Acest Conținut A Fost Descărcat de La 86.120.131.165 În Data de Vineri, 02 Decembrie 2022 19:14:10 UTC

Machine Translated by Google
Sprijin organizațional și comportamente de cetățenie: o metaanaliza comparativă interculturală

Autor(i): Dan S. Chiaburu, Subrata Chakrabarty, Jiexin Wang și Ning Li
Sursă: MIR: Management International Review , 2015, Vol. 55, nr. 5 (2015), p. 707-736
Publicat de: Springer
Adresă URL stabilă: https://www.jstor.org/stable/24570419
JSTOR este un serviciu non-profit care ajută oamenii de știință, cercetătorii și studenții să descopere, să utilizeze și să construiască pe
o gamă largă de conținut într-o arhivă digitală de încredere. Folosim tehnologia informației și instrumente pentru a crește
productivitatea și a facilita noi forme de burse. Pentru mai multe informații despre JSTOR, vă rugăm să contactați support@jstor.org.
Utilizarea de către dvs. a arhivei JSTOR indică acceptarea dvs. a Termenilor și condițiilor de utilizare, disponibile la https://
about.jstor.org/terms
Springer colaborează cu JSTOR pentru a digitiza, păstra și extinde accesul la MIR:

Management International Review
Acest conținut a fost descărcat de la

86.120.131.165 în data de vineri, 02 decembrie 2022 19:14:10 UTC.
Toate utilizările sunt sub rezerva https://about.jstor.org/terms
Manag Int Rev (2015) 55:707-736 " /fi\ Manag Int Rev (2015) mir
mir
D0110.1007/sl 1575-015-0253-8
55:707-736 CrossMark
" /S\ DOI 10.1007/sl 1575-015-0253- 8 "ZT'lin CrossMark Revizuire Ierternoțională
ARTICOL DE CERCETARE
Sprijin organizațional și Comportament de cetățenie

O meta-analiză comparativă interculturală
Dan S. Chiaburu1 • Subrata Chakrabarty2 Jiexin Wang3 • Ning Li4
Primit: 30 decembrie 2013/Revizuit: 23 martie 2015/Acceptat: 28 aprilie 201

Publicat online: 29 mai 2015 © Springer-Verlag
Berlin Heidelberg 2015
Rezumat Integrăm și extindem literaturile privind suportul perceput (POS), comportamentul cetățeniei
organizaționale (OCB) și managementul cultural, examinând dacă POS-OCB are legătură cu cultura
națională. În schimburile sociale între angajații organizației, angajații sunt susceptibili de a acționa ca
buni cetățeni în reciproci oferite de organizația lor. În același timp, este posibil ca canapele și, prin
urmare, modifică puterea acestor schimburi. Noi să testăm ipotezele. Pentru a testa cultura națională ca
moderator, noi dimensiunile culturale de la Hofstede. Rezultatele sugerează că POS- poate varia între culturi.
În timp ce influența organizațională percepută asupra cetățeniei, influența este mai puternică în unele
niveluri culturale de colectivism, distanța de putere, evitarea incertitudinii, întăresc relația POS-OCB. Prin
urmare, POS-OCB s-a așezat în – și, prin urmare, moderat de – societatea culturală asp .
Cuvinte cheie Hofstede Cultură națională • Comportamente de cetățenie organizațională

Sprijin organizațional perceput • Schimb social
El Subrata Chakrabarty
chakrabarty@gmail.com
1 Departament de Management, Mays Business School, Texas A&M University,

College Station, SUA
2 Departamentul de Marketing și Management, Colegiul de Administrare a Afacerilor, Universitatea din

Texas la El Paso, El Paso, SUA
3 Mays Business School, Texas A&M University, College Station, SUA
4 Departamentul de management și organizații, Tippie College of Business, Universitatea din Iowa,

Iowa City, SUA
Springer

708 DS Chiaburu et al.
1. Introducere
Suportul organizațional perceput (POS) este „percepția unui angajat de a fi apreciat și

îngrijit de organizație” (Eisenberger et al. 1990, p. 52).
S-a dovedit că sprijinul din partea organizației este semnificativ pentru o serie de rezultate pozitive
ale muncii, inclusiv angajamentul, îndeplinirea sarcinilor și cetățenia (Kwon et al. 2010; Qi 2005;
Eisenberger și Stinglhamber 2011 pentru o poveste recentă; Rhoades și Eisenberger 2002 pentru o
revizuire meta-analitică). Pe măsură ce domeniul de cercetare POS devine mai matur, acesta devine,
de asemenea, matur pentru noi perspective teoretice (Kwon et al. 2010; Qi 2005). De exemplu, într-o
revizuire narativă recentă, Baran et al. (2012) notează că „până în prezent, doar câteva dintre relațiile
explicate în teoria suportului organizațional (OST) au fost testate la nivel internațional”. Mai
important, acești autori observă, de asemenea, că „cercetarea viitoare privind POS ar trebui să
continue să exploreze dacă relațiile se mențin între culturi, dacă diferă ca putere, dacă noile
antecedente sau rezultate sunt relevante și de ce” (p. 139).
Acest studiu răspunde unor astfel de solicitări de cercetare oferind clarificări teoretice
susținute de dovezi meta-analitice (Bausch și Krist 2007; Reus și Rottig 2009; Stahl și
Chua 2012; Tan și Sousa 2013).
Mai exact, ne întrebăm: este relația dintre suportul organizațional perceput și comportamentele
de cetățenie ale angajaților modificate de factori culturali? Comportamentele de cetățenie
organizațională (OCB) ale angajaților sunt definite ca „contribuții la menținerea și
îmbunătățirea contextului social și psihologic care sprijină îndeplinirea sarcinilor” (Organ 1997, p.
91; Organ et al. 2006). În peisajul teoretic mai larg al teoriei schimbului social, în care relația POS-
OCB este de obicei încorporată, relația poate fi privită din două perspective, adesea concurente –
psihologie socială versus antropologie (Ekeh 1974, p. 44-46; Parsons 1961). O perspectivă, prezentată
de școli selectate de gândire a schimbului social în psihologia socială, este aceea că angajații
acționează ca cetățeni în reciprocitate față de sprijinul perceput din partea organizațiilor pentru
interesele lor individuale (Blau 1964; Gouldner 1960; Homans 1958). Dacă angajații percep că
interesele lor personale sunt susținute de organizație, ei vor răspunde cu comportamente de
cetățenie. O mare parte din această perspectivă a schimbului social poate fi urmărită în accentul pus
de Homans (1958, 1961) asupra intereselor proprii conștiente în reciprocitate. Blau (1968) a remarcat
de asemenea, că „multe aspecte ale vieții sociale reflectă într-adevăr un interes pentru a profita de
pe urma interacțiunii sociale, iar acestea sunt punctul central al teoriei schimbului social” (p. 452).
Această perspectivă a „intereselor proprii” se bazează pe credința că satisfacerea nevoilor psihologice
ale indivizilor ajută la promovarea unui comportament social pozitiv (Ekeh 1974) și presupune o
„contribuție a interesului propriu la moralitatea socială” (Janowitz 1967, p. 638). .
Concentrându-se pe un aspect diferit, un număr de antropologi au perfecționat mai mult

în mod clar asupra variațiilor interculturale ale reciprocității în timpul schimbului
social. Ei au postulat că credințele culturale ale societății mai mari (presupuse a fi
încorporate în membrii săi) întăresc sau slăbesc reciprocitatea morală în schimburile
sociale (de exemplu, Hofstede și Bond 1984; Hofstede și McCrae 2004; Lévi-Strauss
1949, 1969; Mauss 1954). Adică, oamenii care se angajează în schimburi sociale „fac acest lucru ca parte a
Ô Springer

Sprijin organizațional și comportamente de cetățenie... 709
societate" (Ekeh 1974, p. 33). Această perspectivă poate fi urmărită b (1949), care a subliniat că reciprocitatea
este încorporată în normele societății. Lévi-Strauss a explicat că este „codul adânc în umanitatea comună,
necunoscut chiar și actorului hims cu o explicație a fenomenelor sociale" (Ekeh 1974, p. 40). „matrice
preexistentă a încrederii și a obligației morale care se potrivește (Stolte 1975, p. 396). Schimburile sociale
nu fac excepție: așa cum fiecare în cadrul credințelor socio-culturale, „schimbul social este un lucru
supraindi , interesele individuale pot fi implicate în el, dar nu pot susține procesul” (Ekeh 1974, p. 43). În
astfel de schimburi, reciprocitatea morală este determinată cultural (Lévi-Strauss 1969, p. 138). „baza acțiuni
morale este generală”, iar culturalul generic se află în „roca de bază” care permite rezultate morale din
reciprocitate ( Argumentele pe care le-am evidențiat mai sus nu sunt destinate prejudecăților disciplinare.
La urma urmei, atât psihologii sociali, cât și anth reuniți, ar probabil să recunoască faptul că POS -O este o
relație importantă și că ar putea varia de la o cultură la alta . tensiune (vezi, de asemenea, Faye 2012) și
oferă o întrebare utilă de cercetare poate contribui teoretic la încercarea de schimb social de a integra în
continuare aceste școli istorice, deși aceste perspective ar fi aduse mai aproape una de alta?
Efortul nostru de integrare începe prin a accepta că schimburile de interese proprii între organizație
și angajații săi: angajați ca buni cetățeni în reciprocitate cu organizația de sprijin (percepută) pentru
interesele lor individuale. Acceptăm, de asemenea, canapelele ar și, prin urmare, modifică puterea acestor
perspective de schimb oferite în acest studiu surprinde ambele aspecte: suportul organizațional perceput
și comportamentele organizaționale ale angajaților sunt încorporate în - și, prin urmare, moderate de -
c -ul societății mai mari.
Pentru a ne testa ipotezele empiric, ne bazăm pe c la nivel de țară ca moderatori într-o meta-analiză a
relației dintre organizațiile și comportamentele cetățeniei în formele lor afiliative (prosociale) ( 1986;
Organ et al. 2006). În lumina constatărilor care indică faptul că influențează sau modifică o serie de
fenomene de importanță în (de exemplu, Atwater et al. 2009; Li și Cropanzano 2009; Rockstu et al. 2013;
Taras et al. 2010), obiectivul nostru este de a extinde cur explorând măsura în care relația POS-OCB variază
se concentrează asupra dimensiunilor culturale subliniate de Hofstede (1980, 2 individualism-colectivism,
masculinitate-feminitate, evitarea distanței de putere. O meta-analiză recentă a confirmat că acestea
influențează un număr mare de rezultatele organizaționale (Taras și colab
Springer

Prelungim, în șapte
cercetătorii au teoretizat
POS și OCB (Bara 2002). În ciuda faptului că puterea sa este rezultatele analitice (Tara legată de organizații Practic,
aceasta este cultura locală a cuiva .
În al doilea rând, gândirea noastră
găzduiește fac
co culturală diferită
constatări mixte origini
2007; Reus si Ro
se caută îndrumări în relația POS-OCB
exemplu. Pe măsură ce a crescut substanțial cetățenii
Botero și Van Dyn mai puternici în testul cultural peste multiple clarifică ambele existente
În timp ce avantajul
2001), în special ( tendință de creștere, altfel neobișnuită , unde sunt rezultatele naționale
aspecte inclusiv f relația cu t et al. 2009). În al treilea rând, studiul nostru are, de asemenea, în special
să organizăm , atunci când proiectăm managementul resurselor organizației, factorii determinanți
importanți pentru contextele Eisenberger și Stin (de exemplu, Ram condus de nevoia unei
organizații similare poate să nu fie adecvată) .
diferente culturale
teoretice existente
În sfârșit, cercetarea noastră
sprijin și dimensiunea culturală a cetățenilor
ancheta aici h
<£) Springer

Am menționat deja apelul lui Baran și colab. (2012) pentru sprijin organizațional încrucișat. Influențele
culturale au fost, de asemenea , cercetători poziționați în cetățenie, care s-au concentrat pe nevoia de a
„investi antecedentele și mediatorii OCB diferă de la o cultură la alta” ( p. 138). În timp ce cercetătorii
interculturali au remarcat cât de critic este studiul valorilor culturale ca moderatori” (Taras et al. 2010, p. 435
recomandarea generală, unele dintre celelalte sugestii ale lor, Gelfand et al. (2007), de exemplu, au remarcat că
„antecedentele de între culturi" (p. 487). Poate că îndrumările mai clare pentru th oferite de Kirkman et al. (2006)
care au propus că „s-ar putea presupune că cultura moderează relația dintre un n OCB" (p. 310). oferirea de
îndrumări pentru viitor utile, astfel de solicitări de cercetare indică, de asemenea, lipsa relațiilor de interes inter-
comunitar (vezi Baran et al. 2012, pp. 134; pp. 487-488; Kirkman et al. 2006, p. 310) În ciuda acestei cvasi-abse
relația noastră de interes în studiile primare, în lumina faptului că dimensiunile culturale pot modifica o serie
de lucrări o și colab. 2010, 2012), examinăm modul în care dimensiunile culturale modifică
între POS și OCB și furnizați ipoteze în sec
2 Ipoteze
2.1 Individualism-Colectivism
Literatura sugerează că sistemul social al culturilor colectiviste generează o rețea bine integrată de
relații și schimburi, unde sunt așteptate colaborarea, interdependența, armonia în grup și
relațiile interpersonale (Triandis 1995). O societate cu convingeri colectiviste este caracterizată de
„un cadru social strâns în care oamenii disting între grupurile interne și cele externe, se așteaptă
ca grupul lor să aibă grijă de ei și, în schimb, simt că îi datorează loialitate absolută” (Hofstede 1980,
p. 45). În culturile colectiviste, o responsabilitate individuală față de interesele sale colective devine
mai importantă decât și are prioritate față de interesul individual al individului, iar autoconstrucția
colectivă sau interdependentă are prioritate (Thomas et al. 2003).
Datorită tendinței lor de a se sacrifica pentru binele comun și de a menține armonia

(Triandis 1995; Thomas et al. 2003), este probabil ca angajații din țările cu culturi colectiviste să fie
mai sensibili și mai
apreciază sprijinul organizațional. La urma urmei, conform cercetărilor anterioare,

angajații colectiviști sunt mai susceptibili să se identifice cu interesele organizației lor
(Markus și Kitayama 1991), să fie foarte sensibili la presupunerile primite de la aceasta
(Eisenberger et al. 2004), să devină loiali organizației. , și reciproc favorizările mai ușor
(Hofstede și Bond 1984). Cu alte cuvinte , angajații din culturile colectiviste personifică și
antropomorfizează (atribuiți forma umană sau personalitate) organizației, făcând-o ca a
lor, și probabil o fac într-o măsură mai mare decât angajații aflați în cultura individualistă.
<£) Springer

(Hofstede 1980). În
adesea reciproc wi
Morris și Leung
ările primesc o
revenirea la culturile lor organice. Ca a
mai mare entuziasm organizațional pentru sistemele de resurse (Ei a constatat că

angajarea
contractuale si mor
înclinație spre comportament discreționar sprijin primit fr
au fost găsite
din organiza ia lor rela ia pozitivă în conectarea suportului de sprijin de la o cetă enie la o grea
HI: POS-OCB r
2.2 Distanța de putere
În centrul argumentului nostru, cercetătorii din sprijinul organizațional perceput notează următoarele:
„angajații se gândesc la termenii relației lor cu organizația lor similară cu o relație între ei și un individ
mai puternic (Eisenberger et al. 2004, p. 207, cursive adăugate). Distanța de putere este astfel relevantă în
contextul teoriei suport organizațional. Distanța de putere este definită ca „măsura în care o societate
acceptă faptul că puterea în instituții și organizare este distribuită inegal” (Hofstede 1980, p. 45). În culturile
cu putere ridicată. la distanță, angajații sunt deferenți față de cei din poziții superioare, arată respect
față de poziția t și respectă ordinele și directivele lor. Dimpotrivă, cultura mai mică la distanță de putere
vede o diferență mai mică ierarhică privind puterea, statutul, o autoritate. oferă rezultate mixte cu privire la
rolul schimburilor putere-distanță între organizații și angajați, ceea ce evidențiază necesitatea unei meta-
analize. Pe de o parte, există o consideră că distanța de putere poate slăbi influența POS asupra OCB (de
exemplu, Farh și colab. 1997; Lam i colab. 2002). Angajații acceptă existența diferențelor de putere
distanță pot avea o autoritate puternică de deferență și tind să se concentreze pe sarcinile lor formale, așa
cum sunt delegate de ierarhia organizațională. Ei s-ar putea concentra pe îndeplinirea sarcinilor, mai degrabă
decât pe cetățenia (Farh et al. 2007; Hui et al. 2004). Adică, într-un cadru de putere mare , angajații se pot
simți obligați să se concentreze în mod conștiincios asupra formei alocate sarcinilor de muncă, mai degrabă
decât să-și distragă atenția către ceea ce poate fi considerat discreționar, cum ar fi cetățenia (Farh et al.
2007).
Ô Springer

Pe de altă parte, există opinia că distanța de putere întărește POS-ul pe OCB. Există mai multe motive
importante pentru susținerea creșterii comportamentelor lor de cetățenie atunci când sunt situați în culturile
sale: (a) recunoștință autentică și (b) recuno tin ă pentru imp ment. În primul rând, sentimente autentice de
recunoștință față de autoritatea binevoitoare din culturile cu distanță mare de putere. Pentru ca angajații să
facă reciprocitate care sunt discreționare (nu sunt solicitate în mod oficial de organizație), luați în considerare
acțiunile de susținere care provin de la discreționare ale organizației – „mai degrabă decât rezultatul unor
astfel de reglementări externe, contracte sindicale sau salarii competitive plătite de către alter (Eisenberger și
colab. . 2004, p. 207).
În culturile la distanță de mare putere, status quo-ul se manifestă în inegalitățile sociale, care sunt norma
(Hofstede 2001). Locurile de muncă ale angajaților conform structurilor ierarhice stricte și să se obișnuiască cu
nevoile lor nu reprezintă neapărat o preocupare pentru organizația sau 1992). Cu toate acestea, autoritățile
organizaționale păstrează suportul discr angajaților. Când se întâmplă acest lucru, angajații din culturile înalte
se așteaptă la asta mai puțin decât omologii lor cu putere redusă. Acest lucru va crește cetățenia angajaților
pentru a returna favoarea partidului, organizației. Prin urmare, atunci când angajații primesc așteptări de
asistență în culturile la distanță de mare putere, ei exprimă reciprocitate pozitivă prin comportamente de
cetățenie care se încadrează în funcție de rolurile de muncă.
În al doilea rând, presiunile de a impresiona autoritățile puternice tind să fie mai mari în
culturile cu distanță mare de putere (de exemplu, conceptul de „față” în culturile orientale).
Culturile la distanță de mare putere tind să fie mai puțin democratice când vine vorba de
distribuirea resurselor către cei mai puțin puternici (Chakrabarty 2009, p. 36). Cei puternici îi
pot priva pe cei mai puțin puternici, cu aproape nimeni care să-i monitorizeze, să-i pună la
îndoială sau să-i provoace (La Porta et al. 1999). Adesea, există un sistem de clasă, care împiedică
mobilitatea ascendentă a celor fără putere – cu excepția cazului în care aceștia au aprobarea,
susținerea sau sprijinul celor puternici (Markus și Kitayama 1991). Prin urmare, cei
neputincioși pot trece peste bord pentru a -i impresiona pe cei puternici atunci când cei de la
putere oferă sprijin și, ca urmare, se angajează în comportament de cetățenie. Sprijinul
discreționar din partea organizației – interpretat de angajații din societățile inegale ca
depășind prevederile formale din partea angajatorului lor – va fi, prin urmare, răsplătit cu o recunoștință copleșitoare sa
dăruire comportamentală excesivă.
H2: Relația POS-OCB este mai puternică în culturile cu putere mai mare
distan ă.
2.3 Evitarea incertitudinii
Sprijinul organizațional poate fi interpretat ca o formă de acțiune organizațională îndreptată

spre scăderea incertitudinii angajaților. În culturile de evitare a incertitudinii ridicate, definite
ca „măsura în care o societate se simte amenințată de situații incerte și ambigue și încearcă
să evite aceste situații” (Hofstede 1980, p. 45),
•ö Springer

714 DS Chiaburu et ;
indivizii păzesc amenințați (prin amenințări nepercepute. I la care rezultă o forme de sprijin
o meme organizaționale care diminuează unce
sprijin (Eisenberge face acest lucru la un e mai mare (Hofstede 2001). W
va fi mai probabil din performanța organizației (Tara
motiv suplimentar pentru
incertitudinea evitata bine' (sub forma reduce suplimentar indi
este bine.
Membrii culturilor cu un nivel ridicat de evitare a incertitudinii au o susceptibilitate

crescută la evenimente stresante și anxietate (Hofstede 1980, 2001). Hofstede (2006)
explică cultura de evitare a incertitudinii într-o țară ca un „nivel de anxietate colectivă
având în vedere necunoscutul și nefamiliarul” și este „corelat între țări cu măsuri
de simptome de anxietate, nevroticism și bunăstare subiectivă mai scăzută” (p. 888).
Astfel, sprijinul din partea organizației, cum ar fi îngrijirea de bunăstarea
angajaților, ne ignorarea plângerilor acestora și grija de satisfacția angajaților,
vor fi percepute de către angajații aflați în culturi cu un grad ridicat de evitare a
incertitudinii ca reducând anxietatea și oferind securitatea necesară.Aceste acțiuni
de susținere ale organizației în culturile cu un grad ridicat de evitare a incertitudinii
vor fi apreciate într-o măsură mult mai mare decât în culturile în care evitarea
incertitudinii este mai mică. problema (Hofstede 1980, 2001).Aceasta tocmai pentru
ca astfel de prevederi de sprijin ofera o contrapartida necesara dorintei de securitate
a acestor angajati si nevoii lor de a evita incertitudinea.Cand organizatia ofera suport,
grijile angajatilor sunt diminuate, iar posibilitatea de a-si face reciproc. cu cetățenia
este sporită, semnalând că va absorbi unele dintre riscurile inerente oricărei relații
de muncă, care sunt văzute Pe măsură ce membrii culturilor de evitare a incertitudinii
sunt mai proeminente, organizația va crea un refugiu sigur pentru reciprocitate și
cetățenie.
H3: Relația POS-OCB este mai puternică în culturile cu incertitudine mai mare
evitare.
2.4 Masculinitate-Feminitate
Distincția culturii dintre masculinitate și feminitate se referă la „modele dominante de

rol de gen în marea majoritate a societăților tradiționale și moderne” în ceea ce
privește măsura în care „modelele de asertivitate masculină și de îngrijire feminină” sunt
Springer

predominant în societate (Hofstede 2001, p. 284). Masculinitatea înseamnă că roluri sociale de

gen sunt clar distincte: bărbații sunt duri și se concentrează pe succesul material”, în timp ce
„femeile sunt modeste, tandre și preocupate de calitatea vieții” în tonul bărbaților (Hofstede
2001, p. 297). În consecință, soci masculini precum: „provocare și recunoaștere în locuri de
muncă importante, avans importante, valori ale femeilor și bărbaților foarte diferite, mai înalte
j decizii individuale” (Hofstede 2001, p. 298). Feminitatea, standul în care rolurile de gen se
suprapun: atât bărbații, cât și femeile sunt suplimentați și preocupați de calitatea vieții” (Hof
În consecință, societățile feminine au trăsături precum: „relația de cooperare cu șeful
importantă, spațiul de locuit și valorile de angajare ale femeilor și bărbaților aproape diferite,
deciziile de muncă mai scăzute. " (pag. 298).
Hofstede (2006) explică că masculinitatea-feminitatea și ind tivismul reprezintă „factori

ortogonali” deoarece „Mas-Fem se separă într-un mod complet diferit de Ind-Col” (p. 894). De
exemplu, „i Austria (masculin) din Suedia (feminin); în Asia, Japa Thailanda (feminin); și în America
Latină Venezuela (masculin (feminin)" (Hofstede 2006, p. 894). Bărbați și femei la nivel de cou. se
poate aștepta ca masculinitatea culturală să lupte în moduri distincte agresive, pentru a obține
o mai mare realizare de stimulare a ego-ului (Hofstede 2001; Kim et al. 1990).
se poate aștepta ca feminitatea culturală să sublinieze compasiunea, pentru nevoile celorlalți,

mai degrabă decât să se concentreze strict asupra personalului și Weis 2000; Hofstede 2001).
Indivizii din țările cu cu se așteaptă la un stil cooperant în rezolvarea conflictelor, în timp ce
masculinitatea este mai înclinată către stiluri de confruntare (Leung et al. 1990).
Ca urmare, gradul de masculinitate versus feminitate în percepțiile și schimburile care au loc între
angajat și inclusiv evaluări legate de sprijin care provin de la o Mai exact, sprijinul din partea organizației
este mai puțin important în țările cu masculinitate culturală. În astfel de angajații vor fi mai autonomi și
se vor aștepta mai puțin de la ei în țările cu niveluri mai ridicate de feminitate culturală, apreciind sprijinul
primit din partea organizației lor.
La fel de importante ca și modul în care este perceput sprijinul, sunt convingerile pentru
menținerea relațiilor personale calde și solidaritatea în co- feminitate (Hofstede 2001), care
încurajează reciprocitatea într-o măsură mai mare decât în țările cu masculinitate culturală. E cu
niveluri mai înalte de feminitate culturală vor răspunde ca cooperare pe care o primesc de la
organizația lor. Ei pot avea comportamente de reciprocitate, având în vedere concentrarea lor
asupra aspectelor dincolo de atitudinea grijulie față de o organizație de susținere. Prin urmare
Springer

organizație de susținere
măsura cu OCB-uri.
H4: Relația POS-OCB este mai puternică în culturile cu feminitate mai mare.
3 Metode
3.1 Selectarea și codificarea studiilor primare
3.1.1 Căutarea literaturii
Am folosit mai multe metode pentru studiile de identitate care examinează relația POS-OCB.
Ținta noastră a fost să identificăm articole publicate, capitole, teze de doctorat nepublicate , lucrări de
conferințe și studii nepublicate. În primul rând, am efectuat o căutare computerizată a patru baze de
date, inclusiv Business Source Complete (EBSCO), Management and Organization Studies, PsychlNFO și
ProQuest Disertations and Thes, folosind cuvintele cheie perceput organizational support, POS,
organizational support combinat cu OCB, organizational citizenship behavior, comportament de
cetățenie, performanță contextuală, comportament extra-rol și comportament de ajutor. Pentru a
verifica dacă combinația de termeni de căutare a fost prea strictă și ar putea duce la lipsă de studii care
ar trebui de fapt incluse, am efectuat o căutare suplimentară folosind doar primii trei termeni (care descriu
POS). O inspecție a douăzeci de articole suplimentare găsite prin această metodă a relevat că niciunul
dintre aceste studii nu a inclus criteriul nostru de interes, comportamentul cetățeniei. În al doilea rând,
am examinat secțiunile de referință ale meta-analizelor anterioare pe această temă (de exemplu,
Rhoades și Eisenberger 2002; Riggle și colab. 2009). În cele din urmă, am cercetat manual programele
de conferințe recente (ultimii trei ani) ale reuniunilor anuale ale Academiei de Afaceri Internaționale,
Academiei de Management și Societății de Psihologie Industrială și Organizațională pentru a identifica
potențialele studii nepublicate. Perchezițiile au rezultat în identificarea a 272 de lucrări.
3.1.2 Criterii de includere și excludere
Am folosit trei criterii pentru a determina dacă să includem studii în această meta-analiză .
Pentru ca un studiu să fie inclus, acesta a trebuit (a) să raporteze un coeficient de corelație
Pearson produs-moment între sprijinul organizațional și cetățenie sau alte statistici care
ar putea duce la un calcul. a unui coeficient de corelare; (b) să folosească angajați ca
participanți (adică au fost excluse studiile care utilizează studenți de licență sau care sunt
efectuate în medii de laborator); și (c) să aibă cel puțin un eșantion i în care participanții
erau din aceeași țară. Un total de 70 de studii, care au furnizat 78 de eșantioane
independente, au îndeplinit criteriile de includere. Din cele 70 de studii incluse în analiza
finală, 40 au fost articole de jurnal, 29 au fost disertații și o conferință. Aceste studii au
furnizat un total de 165 de corelații unice.
Doi autori au codificat articolele pentru informații relevante.
Ô Springer

3.1.3 Schema de codificare și caracteristicile studiului
În concordanță cu teoria existentă care evidențiază forma de cetățenie (Org și meta-analizele anterioare care
examinează cetățenia (Podsakoff și s-au concentrat pe forme afiliative (adică, prosociale) de comportament de
cetățenie, cum ar fi conștiinciozitatea, respectarea curtoaziei, ajutorarea, sprijinul pentru facilitarea interpersonală,
loialitatea, ascultarea, Aceste dimensiuni au fost afiliate în lucrările meta-analitice anterioare (de exemplu, Chiaburu și
colab. 2011; Ilies Podsakoff și colab. 2009).
În conformitate cu studiile anterioare, am grupat cetățenia după țintă (C

Borman 2000): îndreptat către organizație (OCBO; de exemplu, conștiinciozitate,
loialitate, supunere, sportivitate) și către ceilalți (OCBI; de exemplu, altruism, ajutor,
curtoazie, ajutor, sprijin personal, în facilitare). Pentru studiile primare care raportează
OCB folosind o măsură globală care identifică ținta, am codificat ca OCB global. Am
surprins dacă evaluările au fost furnizate de același (auto-raport) sau de către alții
(supervizor non-auto-raport), respectiv. Suport organizațional perceput pentru codificarea
specifică, deoarece constructul este izomorf cu operaționalul său
3.1.4 Dimensiunile culturii naționale ale lui Hofstede
Pentru a măsura inițial aceste dimensiuni ale culturii naționale, Hofstede a avut scoruri
numerice „bazate pe reanalizarea unei baze de date existente a scorurilor de sondaj de
atitudine asamblate de o singură multinațională: IBM din filialele sale din 72 de țări,
între 1967 și 1973 și târziu.
prin replicări în 75 de țări și/sau regiuni” (Hofstede 2 Hofstede (2006, p. 884) explică că
„sondajul de atitudine IBM a fost conceput ca un instrument de management și dezvoltat
prin interviuri deschise cu personalul din nouă țări” și că „sondajele au condus și au
abordat probleme pe care angajații din diferite categorii de conducere le-au considerat
relevante în situația lor de muncă.” Hofstede (2 consideră că o caracteristică cheie a
acestor date a fost „decentrarea” (adică încercările de a evita părtinirea etnocentrică”), prin
care „în cadrul IBM PR au recrutat cercetători de companie cu diplome locale au condus
pilotul, am contribuit în mod substanțial la chestionare și la interpretarea propriei
„analiza transnațională a lui Hofstede a venit ani mai târziu și a conceptelor din baza de
date aflată la dosar” și a fost „concentrată exclusiv pe soc (diferențe între respondenții
IBM din diferite țări)” (Ho p. 884).
Am obținut date la nivel de țară pentru dimensiunile de interes pentru individualism

colectivismul, distanța de putere, evitarea incertitudinii și masculinitatea-feminitate
de la Hofstede (1980, 2001, 2010). Țările reprezentate sunt acelea pentru care am putut
găsi atât date culturale Hofstede la nivel de țară, cât și date de corelație POS-OCB
(corelații ponderate pe eșantion provenite din studii primare efectuate în aceste țări):
Australia, Belgia, Canada, China, India, Coreea, Malaezia, Nigeria,
Ô Springer

Thailanda, Marea Britanie și SUA

cu corelația OCB
3.2 Meta-analitică
Am folosit vânătoarea
calculați corelațiile populației reale din eroarea p în predicto studiul focal, w estimată din
asigurat că includ
estimări multiple rezultate, combinăm formula compozite din contribuție
De la resea noastră de bază

moderat POS-O
Hunter și Schmidt
corelații între s
probabil. Relația absolut moderată
a examinat variab
80 % credibilitate int (Whitener 1990). Crizabilitatea focarelor generate prin c Mai departe calculăm
contabilizat de
moderatorii există.
3.2.1 Testarea efectelor de moderare
Având în vedere natura eșantionului nostru, unele studii sunt imbricate în aceleași țări.
Cu toate acestea, unele țări (de exemplu, Regatul Unit, Thailanda) se bazează pe o singură
observație per țară. Tehnicile pe mai multe niveluri, cum ar fi modelarea ierarhică liniară
(HLM) au fost inadecvate din cauza dimensiunilor mici ale eșantionului (N < 5) la al doilea nivel
de analiză (vezi Raudenbush și Bryk 2002). Datorită acestor constrângeri și în concordanță
cu literatura anterioară (de exemplu, Atwater și colab. 2009; Steel și Kammeyer Mueller 2002),
am inclus fiecare dintre cele patru dimensiuni ale culturii ca moderatori ai
Relația POS-OCB pentru a ne testa ipotezele de interacțiune. Am estimat
coeficienții de corelație între scorurile culturii și mărimea efectului de
suport organizațional privind cetățenia în cele mai mici pătrate ponderate modificate
( ecuații de regresie W (Hedges și Olkin 1985). Metodele WLS sunt de preferat alte
tehnici disponibile de estimare a moderatorului (de exemplu, regresie obișnuită cu cele
mai mici pătrate, analize de subgrup; Lipsey și Wilson 2001; Steel). și Kamme
La

Mueller 2002). În WLS, fiecare studiu este ponderat pe baza sam, cu mai mulți participanți având un
impact mai mare. Un regr pozitiv între un scor de cultură și dimensiunea indică a rezultatului (/?cuiturai)
întărește relația POS-OCB; un coe negativ ea. Pe lângă WLS, oferim o formă alternativă de analiză - pentru
a evalua robustețea rezultatelor noastre.
4 Rezultate
4.1 Estimările principale ale mărimii efectului
Descriem rezultatele noastre pentru relațiile directe în Tabelul 1, care rezumă constatările
noastre din toate studiile, organizate în funcție de criteriile de comportament al cetățeniei
organizaționale. Mai exact, enumerăm mărimile efectului pentru relația POS-OCB, urmată
de OCB organizată pe țintă (direcționat individual: OCBI și direcționat către organizație
OCBO) și în funcție de sursa de rating (aceeași sursă vs. sursă diferită).
Deoarece există meta-analize anterioare pentru relația dintre sprijinul organizațional și
cetățenie, am comparat rezultatele noastre cu studiile meta-analitice anterioare care
raportau corelații POS-OCB (Rhoades și Eisenberger 2002; Riggle și colab. 2009).
Dovezile cumulate sunt în concordanță cu corelația pozitivă dintre

sprijin organizațional și cetățenie; corelația medie corectată este rc =
0,275 (N = 21.838 și k = 79), și ambele încredere de 95 % și 80 %
intervalele de credibilitate exclud zero. Aceasta înseamnă că corelația medie cu scorul adevărat
este semnificativă din punct de vedere statistic și se poate distinge de zero, iar dimensiunea
efectului individual este generalizabilă. Comparativ cu corelațiile meta-analitice anterioare (rc =
0,22, Rhoades și Eisenberger 2002 și rc = 0,26, Riggle și colab. 2009), dimensiunea efectului
nostru este puțin mai mare. În ceea ce privește cele două subdimensiuni ale cetățeniei
generale, corelațiile estimate sunt rc = 0,264 pentru cetățenia dirijată individual (OCBI) și rc =
0,288 pentru cetățenia dirijată de organizație (OCBO), cu intervale de încredere de 95 % și
intervale de credibilitate de 80 % excluse zero. Corelația dintre sprijin și cetățenia dirijată de
organizație este puțin mai mare decât cea cu cetățenia dirijată de individ. Cu toate acestea,
intervalele de încredere s-au suprapus într-o mare măsură, ceea ce sugerează că sprijinul
organizațional influențează atât cetățenia individuală , cât și cea direcționată de organizație
într-o măsură comparabilă. De asemenea, am comparat rezultatele pe baza sursei de rating
(aceeași față de sursă diferită de evaluare). După cum era de așteptat, corelația dintre sprijinul
organizațional și cetățenia este mai mare atunci când sunt calculate folosind aceeași sursă de
rating (date auto-raportate) decât atunci când se folosesc surse diferite. Sprijinul organizațional
perceput este mai strâns corelat cu cetățenia auto-raportată (rc = 0,335) decât cu cetățenia
evaluată de alții (rc = 0,221). Intervalele de încredere de 95 % și intervalele de credibilitate de 80
% exclud zero. În general, relațiile sunt conform așteptărilor.
Springer

Tabelul 1 Comportamentul cetățeniei în ceea ce privește rezultatele meta-analitice
Studiu curent Studii anterioare Studiu curent Studii anterioare

N r rc SDP % se CV10 CV90 k N N r rc SDP % se CV10 CV90 k N
72 _ _ _
0.264 0.161 17.34

49 0.470
14.676490
0,219
49 14.676
0.264 0.161 17.34 0.058 0.470 9a 1.924 OCBI 49 14.676 0.219
0.288 0.163 16.59
50 0.496
11.7370.496
0,2430.496
0.2880.496
0.1630.496
16.59 0.079 0.496 8a 2.079 OCBO 50 11.737 0.243
OCB
0,276(la
0,335
fel 31
0,148
10.228
14,49
0,276
0,145
0,335
- 0,524
0,148
- 0,524)
14,49 0,145 0,524 - OCB (la fel 31 10.228
sursa) sursa)
0,221 0,127 24,36

470,058
11.192
0,383
0,190
- - 0,221 0,127 24,36 0,058 0,383 - OCB 47 11.192 0,190
( sursa
diferita)
OCBO
CV10 și= OCB
CV90orientat
= OCBOcătre= OCB
organizație,
direcționatOCBI
către= organizație,
OCB direcționatOCBIcătre
= OCB
interpersonal,
direcționat către interpersonal, CV10 a
valori
de credibilitate
de credibilitate
(limitele
(limitele
inferioare
inferioare
și superioare
și superioare
ale intervalului
ale intervalului
de credibilitate
de credibilitate
de 80%),
de 80%),
% se varianță
% se = procentul
atribuităvalorilor
artefactelor,
N = numărul N de= participanți,
numărul de participanți,
k = numărul de
k = independenți
variația numărului de eșantioane independente atribuită artefactelor,
aRhoades
Rhoadesși
șiEisenberger,
Eisenberger,2002,
2002,care
carea aexaminat
examinatcorelația
corelațiadintre
dintreperformanța
POS și rol extra
POSa
b Riggle et al. 2009, care a examinat corelația dintre POS și performanța contextuală b Riggle et al. 2009, care a examinat corelația dintre POS și performanța contextuală
4.2 Teste de moderare a ipotezelor folosind dimensiunile culturale ale lui Hofstede
Tabelul 2 prezintă rezultate descriptive pentru scorurile dimensiunii culturale incluse în

meta-analiză (medie, abatere standard, interval). Definițiile pentru fiecare dimensiune
sunt , de asemenea, furnizate în acest tabel. Am efectuat teste de moderare folosind
dimensiunea generală a comportamentului cetățeniei organizaționale, deoarece numărul
de studii pentru subdimensiuni a fost mai mic și această reducere a numărului de studii poate duce la
instabilitate în rezultate. După cum sa menționat anterior, corelația POS cu OCB a fost
mai mare atunci când datele au fost raportate de la aceeași sursă. Pentru a controla sursa
de evaluare , am codificat sursa care raportează cetățenia (0 = auto-raportare; 1 = non-auto-
raportare) ca o variabilă inactivă și am inclus-o ca variabilă de control atunci când ne-am
testat ipotezele.
4.2.1 Analiza celor mai mici pătrate ponderate: dimensiunile culturale Hofstede
în calitate de Moderatori
Rezultatele sunt prezentate în Tabelul 3. Pentru fiecare ipoteză, am introdus variabila dummy în
ecuația WLS în primul pas, relația POS-OCB servind ca variabilă dependentă. Apoi am introdus
fiecare dintre dimensiunile culturii în ecuație în pasul următor. De asemenea, am estimat cantitatea
de variație suplimentară explicată prin adăugarea dimensiunilor culturale.
În ceea ce privește ipoteza 1, colectivismul a moderat pozitiv și semnificativ relația

dintre sprijinul organizațional și cetățenie (ß = 0,396, f(75) = 3,964, p < 0,001), indicând
faptul că relația POS-OCB este mai puternică în culturile înalt în colectivism. Colectivismul a
explicat o variație suplimentară de 15,3 % în
Springer

Tabelul 2 Date descriptive și definiții pentru dimensiunile culturale
Media culturală SD Range Țări în cadrul definiției culturale (Hofstede 1980, Cultural Mean SD Range Țări în cadrul definiției culturale
(Hofstede 1980, dimensiune Score Continuum (de mic la mare 2001) dimensiune Score Continuum (de mic la mare 2001)
valoare), cu numărul de valoare), cu numărul de
țările între paranteze țările între paranteze
Colectivism 81,77 22,95 18,91 SUA (62), Australia (2), Marea Britanie Măsura în care o societate Colectivism 81,77 22,95 18,91 SUA (62), Australia (2), Marea Britanie Măsura în
care o societate (1), Canada ( 2), Belgia întărește individual (1), Canada (2), Belgia întărește
individual (1), India (1), Malaezia (1), interese versus colective (1), India (1), Malaezia (1), interese față de
China colectivă (4), Nigeria (2), interese și China interpersonală (4), Nigeria (2), interese și relații
interpersonale Thailanda (1), relații cu Coreea de Sud Thailanda (1), relații cu Coreea de Sud
(1) (1)
Putere 44,99 13,64 35.104 Regatul Unit (1), Australia (2), Canada Măsura în care o societate Putere 44,99 13,64 35.104 Regatul Unit (1), Australia
(2), Canada Măsura în care o societate distanță (2), SUA (62), Coreea de Sud acceptă această putere la distanță (2), SUA (62), Coreea de
Sud acceptă această putere în (1), Thailanda (1), instituțiile din Belgia și (1), Thailanda (1),
instituțiile din Belgia și (1), Nigeria (2), India (1), organizațiile este distribuită (1), Nigeria (2), India (1),
organizațiile este distribuită China (4) și Malaezia (1) în mod inegal China (4) și Malaezia (1) ) inegal
Incertitudine 46,56 8,52 30, 94 China (4), Regatul Unit (1), Malaezia Măsura până la care Incertitudine 46,56 8,52 30, 94 China (4), Regatul Unit (1), Malaezia Măsura până la care
evitare (1), India (1), SUA (62), se simte amenințat de evitare (1), India (1), SUA (62), se simte amenințat de
Canada (2), Australia (2), nesigur și ambig Canada (2), Australia (2), incert și ambig Nigeria
(2), Thailanda (1), situații și încercări Nigeria (2), Thailanda (1), situații și încearcă Coreea
de Sud (1), și ei Coreea de Sud (1) și ei Belgia (1) Belgia (1)
Feminitate 60,58 5,34 34, 66 Marea Britanie (1), China (4), SUA (62), Măsura în care o societate Feminitate 60,58 5,34 34, 66 Marea Britanie (1), China (4), SUA (62), Măsura în care o societate
Australia (2), India (1), întărește rolurile de gen ca Australia (2), India (1), întărește rolurile de gen ca Belgia
(1), Canada (2), fiind din punct de vedere emoțional Belgia (1), Canada (2). ), fiind din punct de vedere
emoțional Malaezia (1), Nigeria (2), distinctiv (asertiv vs. Malaezia (1), Nigeria (2), distinctiv (asertiv vs.
Coreea de Sud (1), îngrijirea Thailandei) față de Coreea de Sud (1),
îngrijirea Thailandei) față de (1) suprapunere (afișare similară (1) suprapunere (afișare similară)
de tandrețe etc.) de tandrețe etc.)
Tabelul 3 Dimensiunile culturale Hofstede ca moderatori: ponderate minim squ
Ipoteza
IpotezaDimensiunile
Dimensiunileculturii
culturiilui
luiHofstede
Hofstedeși
șiDimensiunea
Dimensiuneaculturală '
culturală a relației
R2 AS2Direcția
Rezultat relației
1 Colectivism (ridicat) 0,396*** 3,964 0,267 0,153 Sprijinit 1 Colectivism (ridicat) 0,396*** 3,964 0,267
0,153 Sprijinit 2 Putere Distanța (mare) 0,317** 3,070 0,390 0,070 ** 3,070 0,2 ** 0,293 0,267 0,099
Sprijinit 3 Evitarea incertitudinii (ridicat) 0,353*** 3,397 0,232 0,118 Sprijinit 3 Evitarea incertitudinii
(ridicat) 0,353*** 3,397 0,232 0,118 Sprijinit 4 Feminitate (înaltă) Feminitate (înaltă) . ** 5,292 0,355 0,241 Suportat
k = 78 (eșantioane independente), N = 21.739 (număr de participanți); /?CU]turai k = 78 (eșantioane independente), N = 21.739 (număr de participanți);
Coeficientul de regresie cultural WLS al dimensiunii culturale, reflectând în ce măsură sp Coeficientul de regresie WLS al dimensiunii culturale, reflectând în ce
măsură sp influențează amploarea relației dintre percepția organizațională influențează amploarea relației dintre cetățenia organizațională percepută;
R2 indică varianța globală explicată de modelul prezis de cetățenie; R2 indică varianța globală explicată de dimensiunile culturale prezise de model; AR2
reflectă varianța suplimentară explicată prin dimensiuni culturale suplimentare; AR2 reflectă varianța suplimentară explicată prin adăugarea dincolo și peste
efectele surselor OCB (de exemplu, auto-raportare versus non-auto-dincolo și peste efectele surselor OCB (de exemplu, auto-raportare versus non-auto-raportar
**
p < 0,05, ** p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,01, *** p < 0,001 p < 0,001
La

corela POS-OCB
p < 0,001, R2 = 0,26 bution de colectivis
sprijinul relației Hypoth (ß = 0. între suport și corelația semi-parțială este semnificativ exp modelul a fost semnificativ
În conformitate cu Hypoth
Relația OCB ( explicată): susținerea w de evitare a incertitudinii
0,344. Am găsit și noi
R2 = 0,232. În cele din urmă, relația s între Astfel, POS-OCB
feminitate. Varianta suplimentară mai mare (
4.2.2 Subgrupa Ana
Pe lângă WLS, analiză. Subgrupul a niveluri ridicate vs. scăzute sau grupuri de cultură scăzută și înaltă . Apoi,
facem corelații ( CI de efect). După cum se arată în Fi
Analiza subgrupului:
Analiza subgrupului:dimensiuni
Cult culturale ca moderatori (barele indică intervale de încredere de 95%)
Individualism Colectivism Individualism Colectivism
Distanță de putere redusă Distanță de putere mare Distanță de putere redusă Distanță de putere mare
Evitarea incertitudinii scăzute Evitarea incertitudinii Hlgb Evitarea incertitudinii scăzute Evitarea incertitudinii Hlgb
Feminitv Feminitv
0,25 0,3 0,35 0,4 0,45 0,25 0,3 0,35 0,4 0,45
Corelații între POS și OCB pentru dimensiunile culturale Hofstede Corelații între POS și OCB pentru dimensiunile culturale Hofstede
Fig. 1 Analiza subgrupului: dimensiunile culturale ca moderatori (barele indică intervale de încredere de 95%)
<£) Springer

mai mare pentru grupul cu colectivism ridicat decât grupul (individualism ridicat) (rc = 0,39 vs. rc = 0,23).
Încrederea de 95 % că cele două subgrupuri nu se suprapun (0,36 până la 0,42 față de 0,22 la dimensiunea efectulu
este mai mare pentru grupul cu mare decât scăzută vs. rc = 0,23; intervale de încredere de la 0,38 până la 0,44 vs.
0,21
mai degrabă decât distanța de putere mică (rc = 0,34 vs. rc — 0,24; confid 0,32 până la 0,37 vs. 0,22 până la 0,26)
și pentru unc mai mare decât scăzut (rc = 0,38 vs. rc = 0,23; intervale de încredere de la 0,36 la 0.
Aceste rezultate indică faptul că constatările noastre sunt robuste în toate metodele
4.2.3 Analiza post-hoc pentru orientare pe termen lung
Pe lângă cele patru dimensiuni ale culturii naționale măsurate , a prezentat și o a cincea dimensiune – orientarea
pe termen lung. În măsura în care o națiune subliniază din punct de vedere cultural un accent pe t vs. prezent sau
trecut (pe termen scurt). Această dimensiune a nat a fost formulată în mod formal în studiul nostru din cauza (1)
lipsei cadrului de potrivire, (2) lipsei datelor pentru trei țări (Malaezia, Bel și (3) neglijării acestui construct în
cercetarea empirică disponibilitatea studiilor pentru includerea în meta-analiză (Kirk a sugerat de un recenzent
anonim, totuși raportăm această dimensiune culturală după cum urmează pentru a fi cuprinzătoare. sursele de
evaluare, a existat un efect de moderare nesemnificativ , modelul general a fost, de asemenea, nesemnificativ.
Analiza subgrupurilor nu a fost - efect moderator semnificativ: grupul cu dimensiunea efectului POS-OCB wa cu
orientare pe termen lung față de grupul cu sho (rc = 0,38 vs. rc = 0,25) și intervalele de încredere de 95 % pentru
suprapunere (0,26 până la 0,51 vs. 0,21 până la 0,28) Rezultatul ar trebui să fie precaut, având în vedere decalajul
dintre numărul de studii din categorii lungi (k = 1 vs. k = 71).
4.3 Analize post-hoc pentru măsurarea GLOBE
Am efectuat, de asemenea, analize ale moderatorilor bazate pe măsuri de dimensiune recentă – GLOBE (House et
al. 2004). Aceste analize sup s-au bazat pe doar două dintre dimensiunile lui GLOBE - în și distanța de putere -
pentru că erau similare cu colectivismul lui Hofstede și cu distanța de putere. Rezultatele pentru aceste două GL
în concordanță cu ipotezele și în concordanță cu măsurile de cores. În concordanță cu măsura Hofstede a
colectivismului , relația POS-OCB a moderat pozitiv (ß = măsura GLOBE a colectivismului a explicat 13 % în plus o
corelație POS-OCB. În plus, în concordanță cu distanța lui Hofstede, măsura GLOBE a distanței puterii relație
pozitiv moderată (ß = 0,443, p. < 0,001). Măsura lui GLOBE o
^ Springer

explicat 19 % ad
rezultatele sunt disponibile
Cu toate acestea, evităm incertitudinea ca potențial să înlocuim feminitatea, respectând

preocupările puternice în măsură față de
aspecte ale UA. Ho între masculii lui
5 Discuție
Cercetătorii au susținut că relațiile angajat-organizație se bazează pe „relație,

reciprocitate și schimb” care satisface interesele proprii ale angajaților și interesele
organizației (Coyle-Shapiro și Shore 20 p. 166). Astfel de schimburi sociale între
angajați și organizații sunt, totuși, încorporate într-un mediu cultural (de exemplu,
Ekeh 1974; Hofstede 1986; Hofstede și McC 2004; Lévi-Strauss 1949, 1969), iar aspectele
culturale pot modela natura relației dintre ceea ce o parte (partea). organizație, sub
formă de sprijin organizațional) oferă și cu ce răspunde cealaltă parte (angajați, sub
forma comportamentelor de cetățenie organizațională). Cercetarea noastră a prezentat
un aspect integrat : că relația dintre POS-OCB este încorporată în – și moderată de –
aspectele culturale ale societății mai mari. Rezultatele sunt convingătoare în concordanț
cu perspectiva noastră integrată: cultura națională contează și modifică puterea
schimburilor sociale.
5.1 Implicații teoretice
O constatare importantă a acestui studiu este că puterea relațiilor POS-OCB variază de la o cultură la
alta. Simpla existență a unei relații pozitive POS-OCB demonstrată în meta-analizele anterioare;
Rhoades și Eisenberger 2002) explică puțin variațiile de amploare în diferite contexte culturale. Chiar
dacă condițiile legate reprezentate de dimensiunile noastre culturale ipotetice nu inversează relația
pozitivă dintre sprijin și cetățenie, ele o slăbesc ( întăresc) în mod semnificativ. Cercetătorii au avertizat
împotriva posibilității „ prejudecății de atribuire universală”, sub forma minimizării sau neconsiderării
diferențelor de cultură, în ciuda importanței acestora (Leung et al. 2001, p. 165). Referindu-se la astfel
de cercetări de schimb, de Lau we (1966) avertizase și despre lipsa integrării , remarcând că „În Statele
Unite, accentul acordat de la început ideii că societatea este un corp de indivizi și că nu are existență.
propriile sale contraste într-o anumită măsură cu concepția franceză care consideră mai întâi societatea
luată ca întreg” (p. 248, cursive adăugate). Viziunea noastră integrată surprinde atât aspectele individuale,
cât și cele societale și are potențialul de a atrage atenția cercetătorilor către cultură.
factori.
<£) Springer

Pe lângă faptul că arată că există o variație sistematică a t

Relația POS cu OCB, dezvoltăm argumente teoretice rezultate meta-analitice — și conturăm modele
specifice: relația prin colectivism mai ridicat, distanța de putere, evitarea incertitudinii, iar aceste
constatări califică recomandarea generală conform căreia pentru obținerea cetățeniei de la angajați,
organizația trebuie să corespundă. niveluri de sprijin. În al doilea rând, modelul specific pe care l-am
descoperit este informativ pentru cercetările viitoare. Luați în considerare, de exemplu , dimensiuni pentru
Statele Unite ale Americii: colectivism scăzut (distanță individuală (40), evitare a incertitudinii scăzute (46)
și feminitate scăzută . Aceste mai multe posibilități.Una este că schimburile sociale și norma mai
importantă în culturile în care tiparul de dimensiune culturală este cel găsit în SUA.În concordanță cu
această explicație, Tara că ideologia schimbului este mai slabă (înclinată spre schimburi sociale) în culturile
colectiviste. Din cauza lipsei unor studii primare, Taras și colab. nu au raportat modul în care ideologia
schimbului co-variază cu celelalte dimensiuni Hofstede. Prin urmare, sunt necesare cercetări suplimentare,
iar meta-analiza noastră poate informa direcția acesteia: dacă schimburile sociale și reciprocitatea stau la
baza POS -Relația OCB, reciprocitatea ar trebui găsită a fi mai influentă în conectarea celor două în culturile
pe care le-am evidențiat ca accentuând această relație.
O altă posibilitate este ca alte explicații decât schimbul social să funcționeze în legătură cu schimbul social
sau chiar să le umbrească. Pentru a separa mecanismele specifice, ne alăturăm cercetătorilor care au susținut
necesitatea de a proiecta studii în care reciprocitatea este măsurată în mod explicit (Coyle-Shapiro și Shore 2007;
Lambert 2000). De fapt, Coyle-Shapiro și Shore (2007) oferă o serie de alternative la explicațiile schimbului
social, inclusiv prezența sau percepțiile relațiilor comunitare, schimburile economice (mai degrabă decât
sociale) (Shore et al. 2006) și, mai general, non-reciprocarea. mecanisme, inclusiv supunerea față de o autoritate
mai puternică (organizația). Atât descoperirile noastre, cât și explicațiile teoretice pot stimula eforturile
viitoare îndreptate spre clarificarea a ceea ce reprezintă variațiile în POS- (și în alte constructe de schimb social;
Tekleab și Chiaburu 2011) și OCB.
În plus, meta-analiza noastră poate arunca o lumină nouă asupra rezultatelor și recomandărilor
bazată exclusiv pe studii primare. O dependență excesivă de cercetarea primară poate duce la concluzia
posibil prematură că distanța mare de putere inhibă influența sprijinului asupra comportamentelor
cetățeniei (Farh et al. 1997). Potrivit unor astfel de argumente, angajații care acceptă distanța de putere se
apropie de autoritate (mai degrabă decât să se angajeze în reciprocitate) și se concentrează pe misiuni formale
(mai degrabă decât pe cetățenia discreționară). Într-un studiu primar, Farh et al. (2007) au descoperit că
distanța de putere slăbește influența POS asupra altruismului OCB (dar nu conștiinciozitatea și vocea OCB,
pentru care nu au existat diferențe semnificative în pante simple).
Pe de o parte, rezultatele contrastante dintre ceea ce am găsit meta-analitic

iar studiul primar al lui Farh et al. (2007) pot fi atribuite diferențelor metodologice. În timp ce am
evaluat distanța de putere ca un fenomen cultural, Farh și colab.
â Springer

conceptualizat-o la ar trebui să întrebe rareori fo
rezultate obtinute ac
oferă sprijin, e că organizația este apreciativă și, inclusiv cu constatări despre faptul că astfel de
angajați sunt l lipsa schimburilor sociale
Begley i colab. (2002) am discutat mai jos o mai mare amploare a explicației . Ov
diferente de masura
generic la nivel de țară putere distanță organizație situ, țara
Dintr-un alt di
punerea necesită astfel încât țara de origine vs. practicile MRU sunt Tremblay și colab. 2010;
de standardizare-lo
tendințe: „împinge ”— „trage ”—influență locală
dezbatere curentă cont

Pudelko și Harzing și-au intensificat atenția
suport — este necesar semnalele) este garantat (distanța de putere mică sunt predispuse la subopti
Constatările noastre compl

raportat în alte relații între comportamente, moderat
distanță, ponderi de incertitudine pentru relația îndreptată către super colectivism (ß = —0. evitare
(ß = 0,4) .
Anexa lui Shao et raportată în relația noastră Ta între (redirecționată înapoi către război
ca POS-OCB rel
â Springer

relațiile pot fi bazate pe reciprocitate) ar putea explica concluziile conve.
Pe lângă utilizarea dimensiunilor culturale la nivel național ca condiții limită ale relației
dintre POS și OCB, merită luate în considerare și măsurile OCB care reflectă în mod direct
complexitățile mediului social în care sunt încorporate comportamentele cetățeniei - o procedură
recomandată în psihologia interculturală. (Hui și Triandis 1985). În studiul lor, luând în considerare
contextul social al OCB și corelații acestuia, Farh și colegii (1997) au descoperit că OCB
împărtășește semnificații universale ale virtuții civice, altruismului și conștiinciozității în
contextele din SUA și China. În același timp, două dimensiuni — „armonia interpersonală” și
„protecția resurselor companiei” — erau unice pentru contextul chinez. Mai mult, Farh et al. (2004)
au constatat că nu numai că OCB au fost formulate în China distincte de forma lor din Occident,
dar și anumite articole sub dimensiuni aparent identice au fost diferite, datorită diferenței în
modul în care poate fi interpretat comportamentul cetățeniei.
De exemplu, ei au descoperit că, deși altruismul în China s-a dovedit a fi similar cu altruismul
occidental la un nivel de definiție, ajutorul care nu este legat de muncă capturat sub altruism în
China nu a fost de obicei luat în considerare în contextele americane.
Urmând această logică, nu este greu de imaginat că sprijinul organizațional poate provoca
armonie interpersonală în contextul particular al exemplului nostru, deoarece chinezii tind să se
angajeze în schimburi sociale determinate de „obligațiile lor auto-derivate față de companiile
lor” și față de colegii din locul de muncă (Farh et al. 1997, p. 424).
Cu alte cuvinte, măsurile indigene sunt cel mai probabil să reflecte influența POS, deoarece o
măsură generală OCB scapă unele fațete importante ale cetățeniei evaluate într-un context
cultural diferit. În ciuda argumentelor prezentate mai sus, nu am fost capabili să examinăm tipul
de măsură în calitate de moderator din cauza lipsei de studii primare care să utilizeze măsuri
specifice culturale ale cetățeniei. Măsuri indigene ale
OCB și legătura cu corelate merită o atenție suplimentară în studiile viitoare.
5.2 Implicații practice
Organizațiile care desfășoară afaceri la nivel global încearcă să reducă discrepanțele globale și
locale (Bass și Chakrabarty 2014; Chakrabarty și Wang 2012, 2013) și să-și optimizeze practicile
de resurse umane (Allen și colab. 2003; Eisenberger și colab. 2004; Whitener 2006). Într-adevăr,
lucrările conceptuale anterioare au subliniat că „cercetătorii care ne lărgesc conștientizarea rolului
ideologiei schimbului social între culturi ne vor facilita înțelegerea modului de a crea și modifica
practicile de resurse umane” (Whitener 2006, p. 498). Deoarece politicile de resurse umane și
practicile de angajare ale organizațiilor reprezintă puncte de ancorare utilizate de angajați
pentru a -și forma impresia de sprijin, studiul nostru are implicații pentru organizațiile care
desfășoară afaceri în mai multe setări naționale și culturale și trebuie să creeze sau să adapteze
politici de resurse umane pentru a reflecta astfel de diferențe culturale (Kraimer și Wayne 2004).
După cum arată rezultatele noastre, sprijinul duce la un angajament mai mare în cetățenie în
țările cu niveluri ridicate de colectivism, distanță de putere, evitare a incertitudinii și feminitate.
În astfel de situații, atunci când este corelat cu percepția angajaților de sprijin, creșterea
sprijinului oferit de angajator are mai multe șanse să accentueze cetățenia prosocială a
angajaților.
â Springer

Organizațiile au nevoie
legatura intre
constatările noastre, în co distanță, sprijinul feminității va lea în continuare
altfel contribuie la
supo organizatoric ar trebui, prin urmare, ex
Mai exact, organizați climatul, comportamentele de cetățenie în muncă
5.3 Limitări și cercetări viitoare
Meta-analiză nu este lipsită de limitări. În primul rând, deși am investigat r-ul dimensiunilor culturale, aceștia
ar putea să nu fie singurii moderatori semnificativi. Puterea schimburilor sociale poate varia, de exemplu, în
funcție de măsura în care instituțiile țărilor au îmbrățișat modernitatea (de exemplu, Chakrabarty 200
Chakrabarty and Bass 2013, 2014a, b, 2015; Inglehart și Baker 2000; Parbote și colab . 2004). Mai mult decât
atât, deoarece dimensiunile culturale își exercită influența „mănunchiurilor” mai degrabă decât izolate unele
de altele, influența lor simultană trebuie
a fi evaluat. Deși nu am putut face acest lucru din cauza dificultăților de a testa termenii de
interacțiune de ordin superior prin meta-analiză, astfel de teste ar putea fi posibile în viitor. În al
doilea rând, recunoaștem că conceptualizarea și măsurarea dimensiunilor culturale de către
Hofstede nu sunt lipsite de critici (de exemplu, McSweeney 2002 Deși am încercat să atenuăm astfel
de preocupări prin includerea unor analize post-hoc folosind dimensiunile GLOBE, rezultatele noastre
ar trebui totuși interpretate cu prudență. În al treilea rând, similare. la munca anterioară (de
exemplu, Atwater et al. 2009; Taras et al. 2010), dimensiunile culturale au fost măsurate folosind
scorurile de țară. Prin urmare, am presupus, mai degrabă decât măsurat, omogenitatea răspunsurilor
angajaților într-o țară. Un studiu mai primar se acumulează în în viitor, pot fi testate și alte ipoteze
în care dimensiunile culturale la nivel de țară pot fi combinate cu dimensiunile culturale obținute
de date situate la nivel organizațional , grup de lucru și individual, astfel încât diferențele
potențiale dintr-o țară pot fi surprinse. schimburile sociale pot fi conceptualizate în alte moduri,
incluzând calitatea relației cu liderul cuiva și cu colegul de muncă (Chiab uru și Harrison 2008; Hies
și colab. 2007) și acestea pot influența și comportamentele de cetățenie organizațională.
Examinând mai mult de o astfel de relație, este totuși prohibitiv de mare pentru domeniul de
aplicare a unei meta-analize și, prin urmare, am optat să ne concentrăm doar pe relația POS-OCB.
Studiile viitoare pot investiga alte forme de schimb social. În cele din urmă, acest studiu sa bazat pe
studii primare care investighează relația POS-OCB provenind din țările în care au fost efectuate
studii primare. Cercetările viitoare pot investiga dacă descoperirea se reproduce atunci când datele
din mai multe țări devin disponibile. În ciuda limitării, studiul are o serie de puncte forte, inclusiv
examinarea ipotezelor noastre pentru un număr mare de respondenți (mai mult de 20.000), controlu
influenței t
Springer

sursă care raportează cetățenia (auto- versus non-auto-raportare) și dimensiunile ca moderatori și

extinzând astfel relațiile anterioare de meta-analize (Riggle et al. 2009; Rhoades și Eisenberger 20
6. Concluzie
În urmă cu mai bine de un deceniu, subliniind importanța culturii, Hofstede (1993) a pus o întrebare incisivă: este
teoreticianul sau practicianul managementului care se aventurează cu o idee teoretică „în afara țării sale în alte
părți ale lumii [li Alice în Țara Minunilor” " (pag. 93)? Într-un context mai limitat (POS-OCB), am pus întrebarea
conexă: cercetătorul în schimbul social trebuie să presupună că o relație bine stabilită se aplică între culturi fără
modificări majore și dimensiunea efectului său corespunzătoare rămâne invariabilă? Dacă schimburile sociale sunt
la fel de universale pe cât de des, această relație (și alte relații similare) ar trebui să rămână robuste în diferite
contexte culturale. Răspunsul la solicitările de cercetare interculturală care investighează bazele schimburilor sociale
și ale cetățeniei (de exemplu, Baran et al. 2012; Farh et al.
2008; Kirkman i colab. 2006; Shore și colab. 2009), am demonstrat că POS-OCB

Relația nu este impermeabilă la influențele culturale, care trebuie luate în considerare pentru. Sperăm că
investigația noastră stimulează cercetări suplimentare în mediile naționale incluse în eșantionul nostru și
încurajează construirea teoriei corespunzătoare.
Mulțumiri Autorii ar dori să mulțumească lui Wade Danis și Laszlo Tihanyi pentru sugestiile lor de ajutor cu privire la o versiune
anterioară a acestei lucrări. O versiune preliminară a acestei lucrări a apărut în lucrările de mai jos ale reuniunii anuale a Academiei
de Management din 2011.
Referințe
Allen, DG, Shore, LM și Giiffeth, RW (2003). Rolul suportului organizațional perceput și al practicilor de
susținere a resurselor umane în procesul de rotație. Journal of Management, 29(1),
99-118.
*Anand, S., Vidyarthi, PR, Liden, RC și Rousseau, DM (2010). Cetă eni buni în rela ii de proastă calitate: afaceri
idiosincratice ca un substitut pentru calitatea rela iei. Academy of Management Journal, 53(5), 970-988.
*Asgari, A., Silong, A., Ahmad, A. și Samah, B. (2008). Relația dintre comportamentele de conducere transformaționale, dreptatea
organizațională, schimbul lider-membru, suportul organizațional perceput, încrederea în management și comportamentele
de cetățenie organizațională. Jurnalul European de Cercetare Științifică, 23(2), 227-242.
Atwater, L., Wang, M., Smither, JW și Fleenor, JW (2009). Sunt caracteristicile culturale asociate cu relația dintre
sine și evaluările celorlalți în ceea ce privește conducerea? Journal of Applied Psychology, 94(4), 876-886.
Baran, B., Rhoades Shanock, L. și Miller, L. (2012). Avansarea teoriei suportului organizațional în lumea muncii
secolului XXI. Journal of Business and Psychology, 27(2), 123-147.
Bartlett, C., & Ghoshal, S. (1998). Gestionarea transfrontalieră. Boston: Harvard Business School Press.
Bass, A. E„ & Chakrabarty, S. (2014). Securitatea resurselor: competiție pentru resurse globale, intenție strategică și guverne ca
proprietari. Journal of International Business Studies, 45(8), 961-979.
Bausch, A. și Krist, M. (2007). Efectul moderatorilor legați de context asupra internaționalizării
Relația de performanță: dovezi din meta-analiză. Management International Review, 47(3),
319-347.
„£) Springer

Begley, TM, Lee, C., F între justiție și em Psihologie, 77(8), 692
*Bell, S. și Menguc, B.
comportamente, i superior *Berman, LM (1997).
alternative la nin
Maryland la College Pa *Bettencourt, LA, Gwi
predictori de cunoștințe o
Psihologie, 86(1), 29-4
*Blakely, G., Andrews,
relația dintre Business și Psycholo Blau, PM (1964). Excha Blau, PM (1968). Intera științe sociale (pp. 452
Botero, IC și Van Dyn
distanta in Statele Unite

*Brown, LA (2007). Ext și bumout: potențial
îndeplinirea contractului. Un
*Bultena, CD (1998). Asa de

schimbul social. Unpublic *Burnett, M. (2006). Pe dispoziția de doctorat nepublicată *Byrne, Z., & Hochwarte chronic pain and orga
Psychology, 11(3), 215- *Byrne, Z., & Hochwarte Managerial Psychology Chakrabarty, S. (2009). Th
firme mari: o tara l

Chakrabarty, S., & Bass,
și costurile de funcționare
545-562.
Chakrabarty, S. și Bass, AE (2014a). Guvernanța corporativă în instituțiile de microfinanțare: componența consiliului

de administrație și capacitatea de a face față golurilor instituționale. Corporate Governance: An International
Review, 22(5), 367-386.
Chakrabarty, S. și Bass, AE (2014b). Instituționalizarea eticii în golurile instituționale: construirea forței etice pozitive
pentru a servi femeile debitoare de microfinanțare în contexte negative. Journal of Business Ethics, 119(4), 529-542.
Chakrabarty, S. și Bass, AE (2015). Compararea virtuții, consecințelor și eticii deontologice bazate pe responsabilitatea
socială corporativă: atenuarea riscului de microfinanțare în golurile instituționale. Journal of Business Ethics,
126(3), 487-512.
Chakrabarty, S. și Wang, L. (2012). Susținerea pe termen lung a practicilor de sustenabilitate în companiile
multinaționale: o perspectivă a capacităților dinamice a rolului cercetării și dezvoltării și internaționalizării.
Journal of Business Ethics, 110(2), 205-217.
Chakrabarty, S. și Wang, L. (2013). Atenuarea schimbărilor climatice și internaționalizarea:
competitivitatea corporațiilor multinaționale. Thunderbird International Business Review, 55(6),
673-688.
*Chan, YH, Taylor, R. R„ & Markham, S. (2008). Rolul încrederii subordonaților într-un proces de abilitare
psihologică condus de schimburi sociale. Journal of Managerial Issues, 20(4), 444-467.
*Chen, Z., Aryee, S. și Lee, C. (2005). Testarea unui model de mediere a suportului organizațional perceput.
Journal of Vocational Behavior, 66(3), 457-470.
Chiaburu, DS și Harrison, DA (2008). Semenii fac locul? Sinteză conceptuală și meta
analiza efectelor colegilor asupra percepțiilor, atitudinilor, OCB-urilor și performanței. Journal of Applied
Psychology, 93(5), 1082-1103.
opringer

Chiaburu, DS, Oh, I.-S., Berry, CM, Li, N. și Gardner, RG (2011). Trăsăturile de personalitate și comportamentele de
cetățenie organizațională: o meta-analiză.
Psihologie, 96(6), 1140-1166.
*Choi, J. (2006). Efectele pe mai multe niveluri și pe niveluri încrucișate ale atitudinilor la locul de muncă și ale
comportamentului de ajutor interpersonal. Performanța umană, 79(4), 383^402.
Coleman, VI și Borman, WC (2000). Investigarea domeniului de performanță al structurii de bază . Analiza
managementului resurselor umane, 10(1), 25-44.
*Coyle-Shapiro, JA -M. și Conway, N. (2005). Relații de schimb: contracte exa și suport organizațional perceput.
Journal of Applied Psycholo *Coyle-Shapiro, JA -M., & Kessler, I. (2006). Servirea a două organizații: explorați
relația angajaților contractați. Managementul resurselor umane, 45(4), 5 Coyle-Shapiro, JA-M., & Shore, LM (2007).
Relația angajat-organizație de aici? Human Resource Management Review, 17(2), 166-179.
*Daly, CL (1998). Explicarea comportamentului extra-rol al suportului part-time și full-time? Teză de doctorat nepublicată,
Universitatea de Stat din Michigan. de Lauwe, P.-HC (1966). Interacțiunea dintre persoană și societate. Socio
american
237-248.
*Doyle, S. (2006). Rolul comportamentului de cetățenie organizațională în organizațiile de voluntari.

Teză de doctorat inedită, Universitatea St. Ambrose.
*Draves, PR (2003). O examinare a potențialelor efecte moderatoare ale personalității asupra relației dintre
atitudinile profesionale și comportamentele cetățeniei organizaționale. Teză de doctorat nepublicată,
Universitatea din Florida de Sud.
*Ehigie, B., & Otukoya, O. (2005). Antecedente ale comportamentului de cetățenie organizațională într-o
întreprindere deținută de guvern din Nigeria. Jurnalul European de Psihologia Muncii și Organizațională, 14(4),
389-399.
Eisenberger, R. și Stinglhamber, F. (2011). Sprijin organizațional perceput: Încurajarea angajaților entuziaști și productivi.
Washington, DC: Cărți ale Asociației Americane de Psihologie.
Eisenberger, R., Huntington, R„ Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Sprijin organizațional perceput.
Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Sprijin organizațional perceput și diligența
angajaților, angajamentul și inovația. Journal of Applied Psychology, 75*T), 51-59.
Eisenberger, R., Jones, JR, Aselage, J. și Sucharski, IL (2004). Sprijin organizațional perceput. În J.
AM Coyle-Shapiro, LM Shore, SM Taylor și LE Tetrick (eds.), Relația de muncă : examinarea perspectivelor
psihologice și contextuale (pp. 206-225). Oxford: Oxford University Press.
Ekeh, PP (1974). Teoria schimbului social: Cele două tradiții. Cambridge: Harvard University Press.
Farh, J. L„ Early, PC, & Lin, SC (1997). Impuls pentru acțiune: o analiză culturală a justiției și a comportamentului
de cetățenie organizațională în societatea chineză. Administrative Science Quarterly, 42(3),
421-444.
Farh, JL, Zhong, CB și Organ, DW (2004). Comportamentul de cetă enie organiza ională în Popor
Republica Chineza. Organization Science, 15(2), 241-253.
*Farh, JL, Hackett, RD și Liang, J. (2007). Valorile culturale la nivel individual ca moderatori ai relațiilor percepute
de sprijin organizațional-rezultat angajați în China: compararea efectelor distanței de putere și
tradiționalității. Academy of Management Journal, 50(3), 715-729.
Farh, JL, Hackett, RD și Chen, ZJ (2008). Cetățenia organizațională într-un context global. În P.
B. Smith, MF Peterson și DC Thomas (eds.), Manualul cercetării în managementul intercultural (pp. 165-184). Thousand Oaks: Sage
Publications.
Farley, JU, Hoenig, S. și Yang, JZ (2004). Factori cheie care influențează practicile MRU ale filialelor de peste ocean
în economia de tranziție a Chinei. Jurnalul Internațional de Management al Resurselor Umane, 15(4-5),
688-704.
Faye, C. (2012). Psihologia socială americană: examinarea contururilor crizei anilor 1970. Studii în Istoria și Filosofia Științei Partea C:
Studii în Istoria și Filosofia Științelor Biologice și Biomedicale, 43(2), 514-521.
*Ferres, N., Connell, J., & Travaglione, A. (2005). Efectul redistribuirii viitoare asupra organizației
încredere. Schimbare strategică, 14(2), 77-91.
Fortunata, V. (2004). O comparație a validității de construct a trei măsuri ale afectivității negative.
Măsurarea educațională și psihologică, 64(2), 271-289.
<£) Springer

French, W. și Weis, A. (
27(1-2), 125-136.
Gelfand, MJ, Erez, M., & Aycan, Z. (2007). Comportament organizațional intercultural. Revizuirea anuală a psihologiei,
5S(1), 479-514.
Gouldner, AW (1960). Norma de reciprocitate: o afirmație preliminară. Sociologic american
Review, 25(2), 161-178.
Greenup, P. (1997). Determinanții individuali și de sistem ai comportamentelor cetățeniei organizaționale în
laboratoarele clinice. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea din Alabama din Birmingham.
Hedges, LV, & Olkin, I. (1985). Metode statistice pentru meta-analiză. Orlando: Academic Press.
Hofstede, G. (1980). Consecințele culturii: diferențe internaționale în valorile legate de muncă. Beverly
Hills: Sage Publications.
Hofstede, G. (1986). Editorial: utilitatea conceptului de „cultură organizațională”. Jurnalul de
Management Studies, 25(3), 253-257.
Hofstede, G. (1993). Constrângeri culturale în teoriile managementului. Director Executiv al Academiei de Management,
7(1), 81-94.
Hofstede, G. (2001). Consecințele culturii, comparând valori, comportamente, instituții și organizații
țiuni între națiuni. CA: Sage Publications.
Hofstede, G. (2006). Ce a măsurat cu adevărat GLOBE? Mințile cercetătorilor versus mințile respondenților.
Journal of International Business Studies, 37(6), 882-896.
Hofstede, G. (2010). Dimensiunile culturale Geert Hofstede, http://www.geert-hofstede.com.
Hofstede, G., & Bond, MH (1984). Dimensiunile culturii lui Hofstede: o validare independentă folosind sondajul de valoare
al lui Rokeach. Journal of Cross-Culture Psychology, 15(4), 417-433.
Hofstede, G., & McCrae, RR (2004). Personalitatea și cultura revăzute: legarea trăsăturilor și dimensiunilor culturii. Cross-
Cultural Research, 38(1), 52-88.
Homans, GC (1958). Comportamentul social ca schimb. Jurnalul American de Sociologie, 63(6), 597-606.
Homans, GC (1961). Comportamentul social: formele sale elementare. New York: Harcourt, Brace & World. Hopkins,
K. (2002). Cetățenia organizațională în agențiile de servicii sociale. Administrație în Social
Lucrare, 26(2), 1-15.
House, R., Hanges, P., Javidan, M, Dorfman, P., & Gupta, V. (2004). Cultură, leadership și
organizații: Studiul GLOBE a 62 de societăți. Thousand Oaks: Sage.
Hui, CH, & Triandis, HC (1985). Măsurarea în psihologia interculturală: o revizuire și comparare a strategiilor. Journal
of Cross-Cultural Psychology, 16(2), 131-152.
*Hui, C., Lee, C., & Rousseau, D. (2004). Relațiile de muncă în China: lucrătorii au legătură cu organizația sau cu oamenii?
Organization Science, 15(2), 232-240.
Hunter, JE și Schmidt, FL (1990). Metode de meta-analiză: Corectarea erorilor și a părtinirii în cercetare
constatări. Newbury Park: Sage.
Hunter, JE și Schmidt, FL (2004). Metode de meta-analiză: Corectarea erorilor și a părtinirii rezultatelor cercetării (ed. a 2-
a). Thousand Oaks: Sage.
Ilies, R., Nahrgang, JD și Morgeson, FP (2007). Schimb lider-membru și comportamente de cetățenie:
o meta-analiză. Journal of Applied Psychology, 92(1), 269-277. Ingham,
KM (2008). Cetățenie, sprijin și potrivire: explorarea generalizării acestor concepte la
domeniul ocupational. Teză de doctorat inedită, Universitatea Temple.
Inglehart, R., & Baker, WE (2000). Modernizare, schimbare culturală și persistența tradiționalului
valorile. American Sociological Review, 65(1), 19-51.
Jackson, JM (1988). Psihologia socială, trecut și prezent: o orientare integrativă. New Jersey:
Asociații Lawrence Erlbaum.
*James, MSL (2005). Antecedente și consecințe ale cinismului în organizații: o examinare a potențialelor efecte
pozitive și negative asupra sistemelor școlare. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea de Stat din Florida.
Janowitz, M. (1967). Recenzie la „Tradiția sociologică”. American Sociological Review, 32(4),

638-640.
Jawahar, I„ & Carr, D. (2007). Conștiinciozitate și performanță contextuală. Journal of Managerial Psychology,
22(4), 330-349. Kamdar, D. și Van Dyne, L. (2009). Diferențele motivaționale în predictorii de ajutor
și de voce: importanța relațiilor de schimb social și a motivelor angajaților. Lucrare la reuniunea anuală a
Academiei de Management. Karriker, JH (2005). Justiția organizațională și comportamentul cetățeniei
organizaționale: un model mediat cu mai multe focale. Teză de doctorat nepublicată, Virginia
Commonwealth University.
Springer

*Karriker, J. și Williams, M. (2009). Justiție organizațională și model organizațional multifocal mediat. Journal of
Management, 35(1), 112-135. Kaufman, J., Stamper, C. și Tesluk, P. (2001). Organizațiile de sprijin m
cetățeni? Journal of Managerial Issues, 13(4), 436-449.

Khilji, SE (2003). „A te adapta sau a nu te adapta”: explorarea rolului cultului național Pakistan. International Journal
of Cross Cultural Management, 3(1), 109-1 Kim, KI, Park, HJ, & Suzuki, N. (1990). Alocările de recompense în
comparația Statelor Unite ale culturilor individualiste și colectiviste. Academia din Mana 188-198.
Kirkman, B. L„ Lowe, KB, & Gibson, CB (2006). Un sfert de secol de consecințe ale culturii: o revizuire a
cercetării empirice care încorporează cadrul de valori culturale al lui Hofstede. Journal of International
Business Studies, 37(3), 285-320.
*Kogan, L. (2004). Efectele mediatoare ale angajamentului afectiv și ale suportului organizațional perceput asupra
relației dintre justiția procesuală și comportamentul cetățeniei organizaționale. Teză de doctorat inedită.
Universitatea Internațională Alliant.
Kraimer, ML și Wayne, SJ (2004). O examinare a suportului organizațional perceput ca un construct
multidimensional în contextul unei misiuni de expatriat. Journal of Management, 30(2), 209-237.
*Kraimer, M., Wayne, S. și Jaworski, R. (2001). Surse de sprijin și performanță expatriată: the
rolul de mediere al ajustării expatriate. Psihologia Personalului, 54(1), 71-100.
Kwon, VAPK, Bae, J. și Lawler, JJ (2010). Practici de HR cu angajament ridicat și performanți de top.
Management International Review, 50(1), 57-80.
La Porta, R„ Lopez-De-Silanes, F., & Shleifer, A. (1999). Proprietatea corporativă din întreaga lume. Journal of Finance, 54(2),
471-517.
*Ladd, D. și Henry, R. (2000). Ajutarea colegilor și sprijinirea organizației: rolul de a susține percepțiile,
ideologia schimbului și conștiinciozitatea. Journal of Applied Social Psychology, 30(10), 2028-2049.
*Ladebo, JO (2009). Epuizare emoțională și reacții de efort: suport organizațional perceput ca moderator. Jurnalul de
Psihologie din Africa de Sud, 39(1), 46-58.
Lam, S., Schaubroeck, J., & Aryee, S. (2002). Relația dintre justiția organizațională și rezultatele angajaților: un studiu
transnațional. Journal of Organizational Behavior, 23(1), 1-18.
„Lambert, S. (2000). Beneficii adăugate: legătura dintre beneficiile de muncă-viață și cetățenia organizațională
comportament. Academy of Management Journal, 43(5), 801-815.
Leung, K., Bond, MH, Carment, DW, Krishnan, L., & Liebrand, WBG (1990). Efectele feminității culturale asupra
preferinței pentru metodele de procesare a conflictelor: un studiu intercultural. Journal of Experimental Social
Psychology, 26(5), 373-388.
Leung, K., Su, SK și Morris, MW (2001). Justiția la locul de muncă divers din punct de vedere cultural: problemele accentuării
excesive și insuficiente a diferențelor culturale. În S. Gilliland, D. Steiner, & D. Skarlicki (Eds.), Theoretical and cultural
perspectives on organizational justice (pp. 161-186). Greenwich: Era Informației.
Lévi-Strauss, C. (1949). Les structures élémentaires de la parenté. Paris: Presses Universitaires de

Fran a.
Lévi-Strauss, C. (1969). Structurile elementare ale rudeniei (traducere în engleză a lui Claude Lévi-Strauss, Les structures
élémentaires de la parenté, ediția revizuită din 1967). Boston: Beacon Press.
Li, A., & Cropanzano, R. (2009). Est-asiații răspund mai mult/mai puțin puternic justiției organizaționale decât nord-americanii?
O meta-analiză. Journal of Management Studies, 46(5), 787-805.
*Liao, H. (2002). O analiză la nivel încrucișat a comportamentelor cetățeniei organizaționale în grupurile de lucru.
Teză de doctorat nepublicată, Universitatea din Minnesota, orașe gemene.
*Linton, L. (2003). Explicarea relației dintre percepțiile politice și comportamentele cetățeniei organizaționale: o abordare
dimensională. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea Central Michigan.
Lipsey, MW și Wilson, DB (2001). Metaanaliză practică. Thousand Oaks: Sage.

*Loi, CH (2006). Rolurile suportului organizațional perceput, schimbului social și schimbului
economic în relațiile de muncă din China. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea
Chineză din Hong Kong.
*Lopez, YP (2008). Redefinirea contractelor psihologice: o rețea de relații. Teză de doctorat
nepublicată , Universitatea Texas A&M.
Springer

Lynch, P., Eisenberger, performanță superioară b
Markus, HR și Kitaya
motivare. Psihologic *Masterson, S., Lewis, K., efectele diferite ale fair Journal, 43(4), 738-748.
*Mauseth, KB (2007). Rezultatele la locul de muncă pentru Universitatea Pacific.
Mauss, M. (1954). Gif-ul

de Ian Cunnison). Nou *McCook, KD (2002). O performanță și organiza Universitatea de Stat.
McSweeney, B. (2002). H
triumful credinței—un eșec *Moideenkutty, U. (2000 către organizație, disertație de doctorat, Te
Moorman, R., Blakely,

relația dintre p
Jurnal de management, 4
Morris, MW și Leung,
psihologia distributiei 49(1), 100-132.
*Muse, L., Harris, S., Gi

comportament: există o escrocherie
Ng, TWH, Sorensen,

relația variază între ele
O'Brien, K., & Allen, T. behavior and counterpro 21(1), 62-88.
Organ, DW (1997). Sau performanță, 10(2), 85-
Organ, DW, Podsakof natura, antecedente, an Paine, JB, & Organ, D. conceptual preliminar
45-59.
Parboteeah, KP, Cullen, JB și Lim, L. (2004). Voluntariat formal: un test transnațional. Jurnalul de
World Business, 39(4), 431-441.
Parsons, T. (1961). Interpretarea generală a acțiunii. În T. Parsons, E. Shils, KD Naegele și J.
R. Pitts (eds.), The theories of society (pp. 85-97). New York: The Free Press.
*Pawar, BS (1996). Specificarea și evaluarea empirică a unui model integrat de salariat suplimentar
comportamente de rol. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea de Stat din Oklahoma.
*Pearce, CL și Giacalone, RA (2003). Echipe care se comportă rău: factori asociați cu anti-cetățenie
comportamentul în echipe. Journal of Applied Social Psychology, 55(1), 58-75. Peelle
III, HE (2007). Reciprocarea suportului organizațional perceput prin comportamente de cetățenie.
Journal of Managerial Issues, 19(4), 554-575.
Pianluprasidh, P. (2005). Efectul suportului organizațional perceput și al angajamentului organizațional asupra
comportamentului cetățeniei organizaționale în rândul asistentelor medicale din Thailanda. Teză de doctorat
inedită, Universitatea Internațională Alliant.
Piasentin, KA (2007). Cum conceptualizează angajații potrivirea? Dezvoltarea unei măsuri multidimensionale a potrivirii
subiective persoană-organizație. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea din Calgary, Alberta.
â Springer

*Piercy, N., Cravens, D., Lane, N. și Vorhies, D. (2006). Stimularea performanței comportamentului în rol a
organizației și a vânzărilor: rolul de sprijin organizațional al conducerii. Jurnalul Academiei de Științe de
Marketing,
Podsakoff, NP, Whiting, SW, Podsakoff, PM și Blume, B.
Consecințele la nivel organizațional ale comportamentelor de cetățenie organizațională ale Psihologiei
Aplicate, 94(1), 122-141.
Pudelko, M. și Harzing, AW (2007). Țara de origine, localizare,
investigarea empirică a practicilor MRU în filialele străine. Huma 46(A), 535-559.
Qi, H. (2005). Implementarea strategiei: impactul caracteristicilor demografice asupra nivelului de sprijin primit de
managerii de mijloc. Management International Review, 45(1), 45-70.
Ramamoorthy, N. și Carroll, SJ (1998). Orientări și reacții ale individualismului/colectivismului față de
practicile alternative de management al resurselor umane. Human Relations, 51(5), 571-588.
Raudenbush, S. & Bryk, A. (2002). Modele liniare ierarhice: Aplicații și metode de analiză a datelor.
Sage Publications.
Reus, APTH și Rottig, APD (2009). Meta-analize ale performanței joint venture internaționale
determinanți. Management International Review, 49(5), 607-640.
Rhoades, L. și Eisenberger, R. (2002). Sprijin organizațional perceput: o revizuire a literaturii.
Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714.
Riggle, RJ, Edmondson, DR și Hansen, JD (2009). O meta-analiză a relației dintre suportul
organizațional perceput și rezultatele postului: 20 de ani de cercetare. Journal of
Business Research, 62(10), 1027-1030.
Rockstuhl, T., Dulebohn, JH, Ang, S. și Shore, LM (2012). Schimb lider-membru (LMX) și cultură: o meta-analiză a
corelațiilor LMX din 23 de țări. Journal of Applied Psychology, 97(6), 1097-1130.
*Rogg, KL (1997). Angajamentul organizațional în era post-loyalty: suport organizațional perceput, angajamente
multiple și efectele altor antecedente asupra intențiilor de rotație și a performanței la locul de muncă.
Teză de doctorat nepublicată, Universitatea de Stat din Kansas.
Rosenthal, R., & DiMatteo, MR (2001). Meta-analiză: evoluții recente în metode cantitative pentru
recenzii de literatură. Anual Review of Psychology, 52(1), 59-82.
*Ryan, MR (2008). Comportamentul de conducere al ambasadorului: un studiu de cercetare privind influențarea
performanței echipei virtuale. Teză de doctorat nepublicată, Stevens Institute of Technology.
*Saks, A. (2006). Antecedente și consecințe ale angajării angajaților. Journal of Managerial
Psychology, 21(1), 600-619.
*Schmidt, LL (2006). Inteligența emoțională auto-raportată ca indicator al calității schimbului social la
muncă. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea din Houston.
Schwartz, SH (1992). Universalele în conținutul și structura valorilor: progrese teoretice și
teste empirice în 20 de țări. Advances in Experimental Social Psychology, 25(1), 1-65.
*Settoon, R„ Bennett, N., & Liden, R. (1996). Schimbul social în organizații: suport organizațional perceput, schimb
lider-membru și reciprocitate angajaților. Journal of Applied Psychology, 81(3),
219-227.
*Shanock, L. și Eisenberger, R. (2006). Când supervizorii se simt sprijiniți: relațiile cu suportul

perceput al subordonaților de supervizor, suportul organizațional perceput și performanța.
Journal of Applied Psychology, 9/(3), 689-695.
Shao, R., Rupp, DE, Skarlicki, DP și Jones, KS (2013). Dreptatea angajaților în diferite culturi: o meta
revizuire analitică. Journal of Management, 39(1), 263-301.
*Shore, LM și Wayne, S. (1993). Angajamentul și comportamentul angajaților: comparație între angajamentul
afectiv și angajamentul de continuare cu suportul organizațional perceput. Journal of Applied Psychology,
78(5), 774-774.
Shore, LM, Tetrick, LE, Lynch, P. și Barksdale, K. (2006). Schimbul social și economic: dezvoltarea și validarea
constructelor. Journal of Applied Social Psychology, 36(4), 837-867.
Shore, LM, Coyle-Shapiro, JAM, Chen, XP și Tetrick, LE (2009). Schimbul social în mediile de lucru: conținut, proces
și modele mixte. Management and Organization Review, 5(3),
289-302.
Stahl, GK și Chua, CH (2012). Contextul național afectează încrederea angajaților firmei țintă în achiziții?
Management International Review, 52(3), 395-423.
""Stamper, C. și Masterson, S. (2002). Insider sau outsider? Modul în care percepțiile angajaților asupra statutului din interior
le afectează comportamentul la locul de muncă. Journal of Organizational Behavior, 23(8), 875-894.
Ô Springer

Steel, P., & Kammeyer-Muel condiții realiste. Călătorie
Stolte, JF (1975). Revie Sociology, 10), 394-396.
*Suckow, KJ (1999). e
disertație, Purdue University
Tan, Q. și Sousa, CM (2013). antecedente și consecințe Taras, V., Kirkman, BL și
deceniu, mai multe niveluri, meta-

Psihologie aplicată, 95(3)
Taras, V., Steel, P. și Kirk
meta-analiză a lui Hofstede'
Tekleab, AG și Chiaburu,
Journal of Business Resea
Thomas, DC, Au, K. și Ra

a Comportamentului Organiza ional
*Todd, SY (2003). Un cauzal
cetățenie organizațională b
Tremblay, M., Cloutier, J.,
practici, justiție procedurală, rol și extrarol perfor
405-433.
Triandis, HC (1995). Individualismul și colectivismul. Boulder: Westview Press.
*Uhl-Bien, M. și Maslyn, J. (2003). Reciprocitatea în relațiile manager-subordonat: componente, configurații și rezultate. Journal of
Management, 29(4), 511-532.
*Wayne, S., Shore, L., Bommer, W. și Tetrick, L. (2002). Rolul tratamentului echitabil și al recompenselor în percepțiile privind sprijinul
organizațional și schimbul lider-membru. Journal of Applied Psychology, 870), 590-598.
Whitener, E. (1990). Confuzia dintre intervalele de încredere și intervalele de credibilitate în meta-analiză. Jurnal
de Psihologie Aplicată, 75(3), 315-321.
Whitener, E. (2006). Managementul resurselor umane internaționale, corectitudine și încredere: un cadru de teorie a suportului
organizațional. În GK Stahl & I. Björkman (Eds.), Manual de cercetare în managementul resurselor umane internaționale (pp.
488-502). Cheltenham: Editura Edward Elgar.
*Witt, L. și Spitzmuller, C. (2007). Predictorii situației persoanei ai performanței maxime și tipice.
Performanța umană, 20(3), 305-315.
*Xu, Q. (2007). Un model predictiv de dezvoltare personală a angajaților: efectele individuale și
variabile contextuale. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea din California, Irvine.
Studiile incluse în meta-analiză sunt marcate cu un asterisc (*).
â Springer


Acest Conținut A Fost Descărcat de La 86.120.131.165 În Data de Vineri, 02 Decembrie 2022 19:14:10 UTC

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Acest Conținut A Fost Descărcat de La 86.120.131.165 În Data de Vineri, 02 Decembrie 2022 19:14:10 UTC

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Machine Translated by Google

Sprijin organizațional și comportamente de cetățenie: o metaanaliza comparativă interculturală

Adresă URL stabilă: https://www.jstor.org/stable/24570419

Springer colaborează cu JSTOR pentru a digitiza, păstra și extinde accesul la MIR:

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional și Comportament de cetățenie

Dan S. Chiaburu1 • Subrata Chakrabarty2 Jiexin Wang3 • Ning Li4

Primit: 30 decembrie 2013/Revizuit: 23 martie 2015/Acceptat: 28 aprilie 201

Cuvinte cheie Hofstede Cultură națională • Comportamente de cetățenie organizațională

1 Departament de Management, Mays Business School, Texas A&M University,

2 Departamentul de Marketing și Management, Colegiul de Administrare a Afacerilor, Universitatea din

3 Mays Business School, Texas A&M University, College Station, SUA

4 Departamentul de management și organizații, Tippie College of Business, Universitatea din Iowa,

Acest conținut a fost descărcat de la

708 DS Chiaburu et al.

Suportul organizațional perceput (POS) este „percepția unui angajat de a fi apreciat și

Concentrându-se pe un aspect diferit, un număr de antropologi au perfecționat mai mult

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional și comportamente de cetățenie... 709

Acest conținut a fost descărcat de la

710 DS Chiaburu et al.

În al doilea rând, gândirea noastră

exemplu. Pe măsură ce a crescut substanțial cetățenii

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional și comportamente de cetățenie... 711

între POS și OCB și furnizați ipoteze în sec

Datorită tendinței lor de a se sacrifica pentru binele comun și de a menține armonia

apreciază sprijinul organizațional. La urma urmei, conform cercetărilor anterioare,

Acest conținut a fost descărcat de la

712 DS Chiaburu et al.

revenirea la culturile lor organice. Ca a

mai mare entuziasm organizațional pentru sistemele de resurse (Ei a constatat că

2.2 Distanța de putere

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional și comportamente de cetățenie... 713

2.3 Evitarea incertitudinii

Sprijinul organizațional poate fi interpretat ca o formă de acțiune organizațională îndreptată

Acest conținut a fost descărcat de la

sprijin (Eisenberge face acest lucru la un e mai mare (Hofstede 2001). W

va fi mai probabil din performanța organizației (Tara

motiv suplimentar pentru

incertitudinea evitata bine' (sub forma reduce suplimentar indi

Membrii culturilor cu un nivel ridicat de evitare a incertitudinii au o susceptibilitate

Distincția culturii dintre masculinitate și feminitate se referă la „modele dominante de

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional și comportamente de cetățenie... 715

predominant în societate (Hofstede 2001, p. 284). Masculinitatea înseamnă că roluri sociale de

Hofstede (2006) explică că masculinitatea-feminitatea și ind tivismul reprezintă „factori

se poate aștepta ca feminitatea culturală să sublinieze compasiunea, pentru nevoile celorlalți,

Acest conținut a fost descărcat de la

716 DS Chiaburu et al.

3.1 Selectarea și codificarea studiilor primare

3.1.1 Căutarea literaturii

3.1.2 Criterii de includere și excludere

Acest conținut a fost descărcat de la

Sprijin organizațional și comportamente de cetățenie... 717

3.1.3 Schema de codificare și caracteristicile studiului

În conformitate cu studiile anterioare, am grupat cetățenia după țintă (C

3.1.4 Dimensiunile culturii naționale ale lui Hofstede

Am obținut date la nivel de țară pentru dimensiunile de interes pentru individualism

Acest conținut a fost descărcat de la

718 DS Chiaburu et al.

Thailanda, Marea Britanie și SUA