Machine Translated by Google

Disponibil online la www.sciencedirect.com

ScienceDirect

Procedia Economics and Finance 27 ( 2015 ) 69 – 72

A 22-a Conferință Economică Internațională – IECS 2015 „Perspective economice în contextul

Growing Global and Regional Interdependencies”, IECS 2015

Cultură-Civilizație-Cultură organizațională și managerială

Performanţă

Lucia Fr ticiua, *, Diana Mih escua, Marcela And nu A

a Universitatea Lucian Blaga din Sibiu, Facultatea de Științe Economice, str. Dumbr vii nr.17 , Sibiu, 550324, Romania

Abstract

Lucrarea își propune să desfășoare cultura organizațională ca idee de fundal, cu conexiuni autentice pe care aceasta le are cu
conceptul de cultură și civilizație, concepte inseparabile și complementare în modernizarea culturii organizaționale și în
integrarea mai reușită în UE. © 2015 Autorii. Publicat de Elsevier BV © 2015 The Authors. Publicat de Elsevier BV Acesta este un
articol cu
„Lucian accesdin
Blaga” deschis
Sibiu”.sub licența CC BY-NC-ND Peer-review subde-nc-nd/4.0/).
(http://creativecommons.org/licenses/) responsabilitatea Facultății de Științe Economice, Universitatea

Peer-review sub responsabilitatea Facultății de Științe Economice, Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu”
Cuvinte cheie: civilizație; cultură; valorile.

1. Cultura organizațională – fiind constituită la joncțiunea dintre civilizație și cultură

Conceptul actualizat cunoscut sub numele de cultură organizațională se regăsește la joncțiunea dintre cele două mari concepte
și tocmai sub impactul lor se schimbă lumea contemporană: civilizație și cultură. Aceste două concepte au fost întotdeauna greu de
separat și de evaluat, de măsurat ca impact și acest lucru este destul de dificil de evidențiat în epoca bazată pe cunoaștere.

Civilizația este menită să fie totalitatea lucrărilor materiale emise de oameni și aceasta definește stadiul ei de dezvoltare
fiind tipul particular de societate care o face diferită de celelalte. (Bogdan și Pr ticiu, 2014).
În ceea ce privește conceptul de cultură, acesta este considerat unul de mare complexitate și ca atare foarte greu de definit.
Potrivit mentiunilor despre cultura aceasta reprezinta un fenomen intelectual, unul colectiv, modul de existenta pentru un grup,
comunitate sau alta natiune. Fără îndoială că acest amestec de experiențe și valori are un caracter copleșitor

* Autorul corespunzator.
Adresa de e-mail: lucia.fraticiu@ulbsibiu.ro (L. Fr ticiu)

2212-5671 © 2015 Autorii. Publicat de Elsevier BV Acesta este un articol cu acces deschis sub licența CC BY-NC-ND (http://
creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Peer-review sub responsabilitatea Facultății de Științe Economice, Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu”
doi: 10.1016/S2212-5671(15)00973-9
Machine Translated by Google

70 Lucia Frăticiu et al. / Procedia Economics and Finance 27 (2015) 69 - 72

influența asupra societății fiind modelată ca o forță care revitalizează tradițiile și îmbunătățește cunoștințele și experiențele
cetățenilor.
Este în contextul unei lucrări valoroase, (Herciu, 2007), unde autorul îl citează pe Sofocle care spunea: „Sunt multe lucruri
minunate, dar nimic nu este mai frumos decât ființa umană”. Am luat în considerare faptul că ființa umană a admirat întotdeauna
natura și fenomenele ei”. Mai aproape sunt doar lucrurile proprii care sunt încorporate în produse mai și mai diversificate și care
merită admirate. Acesta este modul în care ființa umană trebuie plasată în cultura organizațională a firmei. In ceea ce priveste
cultura am subliniat urmatoarele:
• cultura este creată de fiinţa umană acolo unde trăieşte şi îşi realizează visele; • cultura este acel
concept unitar care include cunoștințele, credințele, arta, moralitatea, obiceiurile și alte abilități ale omului
fiind;
• întrucât fiecare popor are o cultură specifică, tolerantă cu cea a vecinului său, este văzută ca o valoare în sine; •
cultura se referă la nevoile şi valorile fiinţei umane: nevoi însemnând ceea ce persoana consideră necesar
și apreciază modul în care o persoană poate rezolva nevoile.
Unii specialiști, (Herciu, 2007), afirmă faptul că idealurile culturale nu se pot întinde și au primit afirmația potrivit căreia „cultura
este a doua natură a ființei umane”. Aceasta este, fără îndoială, o declarație prețioasă și, de asemenea, provocatoare.

Având în vedere că cultura organizațională își are rădăcinile profund în cultura națională, există numeroase și indisolubile
legături între cele două. Prin urmare, cultura națională influențează stilul de management prin modelarea preferințelor liderilor și
definirea a ceea ce este acceptabil pentru subordonați. Liderii nu au opțiunea de a-și alege stilul pe măsură ce doresc să fie
constrânși de condițiile culturale în care își desfășoară activitatea și care sunt atât de familiare subordonaților/angajaților (Robbins,
2007). Mai mult decât atât, cultura organizațională poate fi considerată ca un subsistem al celui național. Ca un precipitat complex
de valori, atitudini și comportamente, de planificare a gândirii colective, cultura este estimată în valori care reacționează în atitudini
și comportament (Stanciu și Ionescu, 2005).

2. Aspecte privind aspectul, definirea și importanța conceptului „cultură organizațională”

Deși are o importanță definitorie în management și nu este contestată de nimeni, cultura organizațională este o istorie destul de
recentă. Ca atare, interesul pentru cultura organizațională a izbucnit în deceniul VII al secolului trecut. De atunci, un număr mai
mare de cercetători și practicieni în management și-au concentrat atenția asupra acestui concept și a impactului acestuia asupra
managementului organizației. În acest context apreciem ca interesante opiniile și conceptele diferiților specialiști cu privire la
conținutul culturii organizaționale și apoi putem contura câteva elemente identitare.

Printre primii specialiști care s-au aplecat asupra conceptului îl avem pe Stanley N.Herman care în 1970 într-o conferință susținută
în Canada a inclus în structura aisbergului organizațional două concepte: componenta formală- vârful aisbergului și componenta
informală. În ultimul a localizat elemente precum valori, credințe, atitudini care astăzi sunt universal recunoscute ca aparținând
culturii organizaționale.
Cunoscuții specialiști români Ovidiu Nicolescu și Ion Verboncu (2000) consideră că cultura organizațională înseamnă totalitatea
valorilor, credințelor, aspirațiilor, așteptărilor și comportamentelor modelate în timp pentru fiecare organizație care predomină și
care condiționează direct și indirect funcționarea și performanțele acesteia.
Cultura organizațională reprezintă pentru un cunoscut specialist, Schein (1992), „un model de prezumții de bază învățate,
descoperite sau dezvoltate de un anumit grup, o anumită colectivitate în cadrul procesului de învățare a soluționării cu succes a
problemelor de adaptare externă și internă. integrare care a funcționat suficient de bine într-o anumită perioadă și care urmează să
fie transmisă noilor membri ca fiind modul corespondent de a gândi și de a simți legat de acele probleme.”

O definiție prețioasă a conceptului este oferită de I. Bogdan (2014) conform căreia cultura organizațională reprezintă „un set de
convingeri, împărtășite în mare parte de personalul unei organizații, referitoare la modul în care oamenii ar trebui să se comporte
în procesul de muncă și pentru scopurile cele mai înalte și scopurile de realizat”.
Într-o lucrare recentă autorul, (Gnescu, 2011), definește cultura organizațională ca fiind „totalitatea valorilor, credințelor,
atitudinilor, normelor specifice unei firme care conferă identitate, având un caracter stabil și influențând semnificativ succesul sau
succesul. a membrilor și a organizației în ansamblu.”
Machine Translated by Google

Lucia Frăticiu et al. / Procedia Economics and Finance 27 (2015) 69 - 72 71

Considerată de unii autori, (N stase, 2004) ca forța invizibilă plasată în spatele lucrurilor care pot fi ușor observate și tangibile în
cadrul unei companii, cultura organizațională este impulsul care îi determină pe oameni să acționeze. La fel ca și în cazul personalității
unui individ care reunește aspectele vizibile și cele greu de observat, cultura organizațională reunește și aceste categorii greu de
observat fiind un catalizator pentru evoluția companiei și îi conferă sensul, direcția și necesarul. energie.

Una dintre cele mai concise definiții ale culturii este oferită de Selma Legendof, în felul următor: „cultura este ceea ce rămâne
după ce ai uitat tot ce ai învățat” adică ființa umană este alcătuită ca o consecință a culturii care fusese asimilată, problema culturii
în general, a rolului ei în management devine o problemă mai complexă, mai importantă.

Chiar dacă definițiile culturii organizaționale diferă în funcție de specialiștii care au elaborat-o, se observă că unii specialiști sunt
de acord în a considera că aceasta vizează membrii organizației și relațiile stabilite între aceștia.

Considerăm că, întrucât în fiecare familie există legi nescrise, cultura organizațională se conturează ca un set de valori și principii
ca ghid al angajaților în ceea ce privește comportamentul și luarea deciziilor în lipsa unor orientări precise. Cel mai adesea ei vor
înțelege această lege nescrisă după câteva luni petrecute în cadrul companiei.
Este important ca aceștia să creadă în valorile propuse, să le accepte, să le respecte, să le dezvolte și să le transmită următoarelor
generații de angajați. În măsura în care armonia guvernează între valorile organizației și ale angajaților, cele două părți își pot
continua drumul spre succes.
La nivelul organizaţiei moderne se conturează cultura organizaţională ca expresie a factorului uman
care se manifestă.
După cum subliniază specialistul Gary Johns într-una dintre lucrările sale, cultura reprezintă un nou mod de viață pentru membrii
organizației și devine evidentă în comparație cu cea a altor organizații sau dacă este supusă schimbării.
In general o analiza clara a culturii organizationale este cea realizata din afara companiei. Explicația înseamnă că cei din interior
devin foarte des imuni și activitatea zilnică este înțeleasă și spune multe despre organizația de care aparține.

Cultura organizațională poate fi privită ca un răspuns la cele două categorii de probleme majore cu care se confruntă fiecare
organizație: prima categorie este reprezentată de integrarea internă, a doua de probleme externe de adaptare și supraviețuire. De
aceea este foarte important să se potrivească atât cu nevoile organizației, cât și cu cerințele mediului extern. (Popa și Lungescu și
Salan , 2013).

3. Cultura Organizațională și Managerii

Un profesor de la Universitatea Harvard afirmă: „Întrebați-vă mai multe cum se explică succesul și ce funcționează, în schimb, ce
este greșit și nu funcționează sau poate fi greșit”.
Pe de altă parte, opinia generală a specialiștilor spune că timpul trebuie împărțit pentru manageri în trei părți egale:
pentru trecut, pentru prezent și pentru viitor.
Cu cele două opinii trebuie să fim de acord cu profesorul Simmons care este o revoluție în management pentru că fără a acuza
managerii, dar ținând cont de complexitatea problemelor, timpul lor este consumat cel mai mult pentru identitate și pentru a scăpa
de erorile trecute și pentru a organiza. prezenta pentru a nu repeta greselile care fusesera deja facute.

Acceptarea opiniei specialistului anterior înseamnă o nouă cultură organizațională în management, în directă concordanță cu
cerințele noii economii bazate pe cunoaștere, adică „ce funcționează și de ce” și mai puțin de ce nu
astfel
funcționează.
de cultură Încadrarea
în general șiîntr-o
cultură organizațională în mod specific este văzută ca o revoluție în management.

Ținând cont de opiniile mai multor specialiști în domeniu, cultura organizațională are impact asupra managerilor în așa fel încât
firma se identifică adesea cu managerul. Dacă da, iar managerii nu se identifică cu exigenţele formulate de specialistul de la Harvard,
ei devin nu numai impedimente în modernizarea culturii organizaţionale dar cu compromiterea lor, cu prestigiul lor, compromit
perspectivele de progres ale organizaţiei.
Machine Translated by Google

72 Lucia Frăticiu et al. / Procedia Economics and Finance 27 (2015) 69 - 72

4. Concluzii

În opinia noastră, specialiștii în management comparat compară între diferite tipuri de management și țări performante în management,
luând în considerare majoritatea aspectelor care sunt legate de civilizație, iar acestea mai târziu fiind recunoscute ca fiind nivelul de dezvoltare
la care a ajuns o societate.
Considerăm că nivelul de dezvoltare al unei societăți este mai vizibil decât cultura deoarece poate face diferențe între națiuni și aduce
elemente care fac societățile diferite una de cealaltă. Nu am abordat acest lucru, dar am evidențiat un aspect care poate deveni o dezbatere.

Țara noastră este interesată atât de promovarea valorilor culturale, cât și naționale.
Plecând de la aspectul pe care l-am prezentat deja, și anume că toleranța față de cultura vecinului este o valoare în sine, ne exprimăm
modesta părere că preocupările UE de a consolida managementul în cadrul acesteia ar trebui să găsească cercetări pentru cultură și civilizații
naționale pentru a promova o adevărată valorile nationale in managementul european cu aceeasi grija ne dorim raspandirea managementului
european in fiecare tara componenta.
Apreciem că specialiştii din acest domeniu, cei domestici, ar trebui să se bazeze mai atent şi mai conştienţi, precum şi cu autoritate
profesională pe astfel de valori şi pe civilizaţia românească, valori autentice care ar trebui să se regăsească în preocupările de modernizare a
managementului european.

Referințe

Bogdan, I., Fr ticiu, L., 2014. Managementul grupurilor de munc :subsistem de management, important, specific acestui secol, Editura Universit ii
Lucian Blaga, Sibiu.
Bogdan, I., 2007. Managementul afacerilor interna ionle, Editura Universit ii Lucian Blaga, Sibiu.
G nescu, C., 2011.Cultura organiza ional i competitivitatea, Editura Universitar , Bucure ti.
Herciu, M., 2007. Management comparat, Editura Universit ii Lucian Blaga, Sibiu.
Johns, G., 1997. Comportament organiza ional, Bucure ti:Editura Economic .
N stase, M., 2004. Cultura organiza ional i managerial , Editura ASE, Bucure ti.
Nicolescu, O.; Verboncu, I., 2000. Management, Editura Economic Bucure, ti.
Popa, M., Lungescu, D., Salan , I., 2013.Management-concepte, tehnici, abilit i, Editura Presa Universitar Clujean , Cluj-Napoca.
Robbins, S. , 2007.Adev rul i numai adev rul despre managementul personalului -traducere, Meteor Press, Bucure ti.
Schein, E., 1992. Organizational culture and Leadership, Jossey-Bass Publishers, San Francisco.
Stanciu, S., Ionescu, M., 2005. Cultur i comportament organiza ional, Editura Comunicare.ro, Bucure ti.