Psihologia Online

Biblioteca Online

Drumul ctre o definiie funcional a culturii organizaionale

Dumitrescu Florin Bogdan

Abstract:
The present study follows an evolving overview of the steps of defining organizaional culture, aiming to capture historical perspective approach, coordinates and define mechanisms, cultural dimensions n terms of structure of an inclusive classification. Along with procesual perspective of organizaional culture, efforts aimed at shaping a functional and integrative definition. The study finally capture instances of organizaional and cultural attributes and cultural functions, concluding by emphasizing culture n place of the internal and external conditionalities spaces (micro-and macro-organizaional). The study may be useful to all specialists who wish to deepen the concept n the theoretical-practical approaches.

Rezumat:
Studiul prezent urmarete realizarea unei sinteze evolutive a demersurilor de definire a culturii organizaionale, viznd surprinderea perspectivelor istorice de abordare, a coordonatelor i mecanismelor definirii, a structurii dimensiunilor culturale din perspectiva unei clasificri integratoare. Alturi de perspectiva procesual a culturii organizaionale, demersurile definirii vizeaza conturarea unei definiii funcionale, integratoare. Studiul surprinde n final ipostazele cultural-organizaionale atributele i funciile culturale, concluzionnd prin sublinierea locului culturii organizaionale n spatiul condiionrilor interne i externe, micro- i macro-organizaionale. Analiza poate fi util tuturor specialitilor care doresc s aprofundeze conceptul n vederea demersurilor teoretico-practice.

Key words: organizaional culture, definitions, corporate culture, role, functions, culture theory, models Cuvinte cheie: cultur organizaional, definiii, cultur corporativa, roluri, funcii, teoria culturii, modele

Doctorand FPSE, Universitatea Bucureti dumitrescu_bogdan1979@yahoo.com bdumitrescu@alphabank.ro 0734188088

www.psihologiaonline.ro

Psihologia Online Introducere

Biblioteca Online

Studiul de faa i propune s realizeze o trecere n revist a unui demers de definire a unui construct care continu s fie, din multe puncte de vedere, inc ambiguu cultur organizaional. n procesul sublinierii unei definiii funcionale, vor fi subliniate treptat perspectivele istorice ale definirii, coordonatele majore i categoriile n care definiiile oferite au avut tendinta s se concentreze, coninutul conceptual, ipostazele culturii organizaionale, atributele i funciile i, n final, vom concluziona prin sublinierea locului culturii organizaionale.

Organizaia i cultura organizaional

Dat fiind perspectivele multiple din care sunt privite organizaiile (obiective, angajai, structur, .a.), dar i multidisciplinaritatea studiului comportamentului organizaional, oferirea unei definiii care s capteze n mod sintetic ceea ce s-ar considera esenial sau important pentru apariia sau existenta oricarei forme de organizare sau tip de organizaie, nu pare s mai reprezinte o intreprindere att de simpl (Vlsceanu, 2003). Tocmai de aceea se accept astazi existena abordrilor diferite i a perspectivelor multiple n definirea i caracterizarea organizaiilor, dincolo de o anumit perspectiv integratoare, accentul cznd pe analiza metaforelor implicite ale diverselor teorii organizaionale (Morgan G., 1998; apud ibidem) sau pe ordonarea lor istoric. mbinarea celor dou criterii de mai sus lau condus pe Scott R.W. (1998), (apud ibidem), la identificarea a trei caracteristici definitorii ale organizaiilor ce permite diferenierea acestora de alte tipuri de colectiviti, i anume: organizaia c sistem raional, natural i deschis. Pornind de la sugestia metaforelor, dar i de la criteriul cronologic i al bazei epistemologice, Hatch M.J., (1997), (apud. ibidem), descrie patru perspective de a privi organizaiile: clasica sau metofora mainii (mecanicist), modern sau metafora organic, simbolic-interpretativ sau metafora cultural, postmodernismul i metafora colajului. ntruct un consens referitor la definiia unei organizaii este greu de obinut, vom preciza (Vlsceanu, 2003) faptul c organizaia este intotdeauna specializata, n sensul c are o misiune creia i sunt asociate anumite obiective, se asociaz cu o specializare tehnic; reprezentnd un grup de oameni ntre care se deruleaz interaciuni orientate de obiective relativ comune i specifice; altfel spus este o structur de interaciuni reglementate de reguli formale i informale i generatoare de aciuni colective (agregate). Cultur organizaional ca i structur normativ-axiologic a colectivitilor raionale, naturale i deschise, presupune o abordare multidiscipinar. Pn n urm cu aproximativ treizeci de ani, cultur organizaional a fost abordat de catre specialiti n cadrul sociologiei, antropologiei, psihologiei, dar cu preponderen n cadrul managementului, mai precis n cadrul managementului schimbrii, deoarece se observase faptul c, pentru a realiaza o schimbare de substanta i deci durabil, era nevoie ca modificrile structurale s fie asociate cu modificri la nivelul credintelor, valorilor i a patternurilor comportamentale ale angajailor (Eige S., 2002).

Perspectivele istorice de abordare

Modul n care cultur organizaional a fost definita a variat aadar n funcie de perspectivele istorice i disciplinare prin prisma crora a fost analizat. Aadar, n studiul culturii organizaionale au putut fi puse n eviden cateva domenii de interes sau perspective de abordare, aprute evolutiv (Eisenberg&Goodall jr., 2001) i anume: managementul comparativ - propriu abordrii interculturale viziunea antropologica - privete cultur ca pe ceva organic, emergent i imposibil de controlat; simbolismul organizaional - n raport cu care cultur organizaional este relevata ntr-o manier indirect prin limbaj, povesti, mesaje nonverbale i relaii de comunicare; viziunea criticist sau postmodernist - n care cultur organizaional este exemplificat prin numeroase diferene, n lupta continu pentru control i putere n organizaii; viziunea cognitivista, care definete (A. Sackman,1991, apud Schein, 1985) cultur organizaional drept patternul asumpiilor bazale pe care un grup dat le-a inventat (creat, descoperit) sau dezvoltat nvand s abordeze problemele sale de adaptare extern i integrare intern i care au fost destul de eficiente pentru a putea fi considerate valide i de aceea pentru a putea fi mprtaite noilor membrii ca pe o cale corect de a percepe, gndi, i simi n relatie cu acele probleme. Aceasta viziune ghideaz n prezent majoritatea cercetrilor, chiar dac se
www.psihologiaonline.ro

Biblioteca Online faptul c n literatura de specialitate nu exist inc o singur definiie suficient de integratoare (Scholl R.W., 2003). Indiferent ns de perspectiv n care a fost abordat, cultur organizaional se dovedete a fi totui un construct deosebit de alunecos atunci cnd se incearc definirea i operaionalizarea acestuia (Schneider, 1987). Este motivul pentru care Schein explic faptul c exist n prezent un acord foarte slab asupra a ceea ce conceptul nseamn sau ar trebui s nsemne, despre cum ar trebui observat i msurat, asupra modului cum se relaioneaz acesta cu alte teorii organizaionale clasice i cum ar trebui utilizat n eforturile de susinere i dezvoltare a organizaiilor, (Schein, 1990; apud. Breverton P.&Millward L., 1999, p.2). Totui o trecere n revist a unor definiii dintre sutele existente i aparute n ordine cronologic poate fi util inaintea concluzionrii asupra modului n care este definit cultur organizaional. Asfel, exist (Ott S. 1989, pp. 49-73) o serie de definiii care au subliniat intotdeauna valoarea miturilor, simbolurilor, valorilor, credintelor, normelor sau expectatiilor, n definirea culturii organizaionale: Kroeber&Klukhohn, (1952), vad cultur constnd n patternurile transmise de valori, idei i alte sisteme simbolice ce modeleaz comportamentul angajailor; Becker&Geer, (1970) seturi de nelesuri commune exprimate prin limbaj; pentru Maanen V.&Schein, (1979) cultur organizaional ar reprezenta valorile, credinele i expectaiile pe care membrii vin s le imprteasc; Swartz&Jordon, (1980) patternuri de credine i expectaii mprtite de membrii care produc norme ce modeleaz comportamentul; Ouchi, (1981) definete cultur organizaional ca fiind seturile simbolurilor, ceremoniilor i miturilor ce comunica valorile i credinele subsumate ale angajailor organizaiei; potrivit lui Kilman et.al., (1985), cultur organizaional reprezint filosofia, ideologia, valorile, asumpiile, credinele, expectaiile, atitudinile i normele mprtaite i care reunesc o comunitate laolalta; Frost et.al., (1985) susin c, a vorbi despre cultur organizaional pare a nsemna a vorbi despre importana pentru oameni a simbolismului ritualuri, mituri, istorii, legende i despre interpretarea ideilor, evenimentelor, experienelor ce sunt influenate i create de ctre grupurile, n cadrul i ntre care, triesc angajaii. Alt autor, (McNamara C., 2005, p. 1) apelnd la pragmatismul noiunii de personalitate (n special la generalitatea, predictibilitatea i deci aspectele observabile, controlabile), definete cultur organizaional ca fiind personalitatea organizaiei, reunind asumpiile, valorile, normele, semnele intangibile (artefactele) proprii membrilor organizaiei, a modului n care acetia se comport. Apropierea culturii organizaionale de sistemul personalitii, chiar i la un nivel intuitiv, evideniaz tendinele de definire extensiv i treptat structurate ale acesteia. n acest sens, Johnson&Scholes, (1993, p. 96), vorbesc de recipientul culturii organizaionale prin care cultur este vazut c un factor polivalent de influen, compus din numeroase variabile incluznd stilurile de conducere, istoriile, miturile, ritualurile acceptate i simbolurile, tipul structurii de putere, tipul structurii organizaionale, specificul procesului de luare a deciziilor, politicile i sistemele de conducere. n ciuda numeroaselor variabile intricate, autorii argumenteaz c puterea i intensitatea acestora poate varia de la persoana la persoana i de la un grup la altul, ns cultur organizaional dominant va sublinia ntotdeauna un numitor comun. Au existat, de asemenea i voci care nu au antagonizat aspectele formale i informale organizaionale, subliniind relaia dintre cultur i structurile organizaionale formale; rolul acestei interaciuni n modelarea comportamentului organizaional. Astfel potrivit lui Uttal, (1983), (apud. Breverton P.&Millward L., 1999, p. 19) cultur ar consta n valorile mprtite (ce este important) i credinele (cum lucrurile merg), ce interacioneaz cu structura organizaiei i sistemele de control pentru producerea normelor comportamentale (modul n care noi facem lucrurile aici). Rmn ns ntrebri privind sistemele/dimensiunile culturii organizaionale, abordate mai jos i mai ales despre relaiile dintre cultur organizaional i structurile i sistemele organizaiilor; dintre mecanismele formale de control i influenare a comportamentelor (dezirabile) ale angajailor i mecanismele informale de control asociate culturii. n concluzie o singur definiie integratoare a culturii organizaionale care s fie majoritar acceptat de catre specialisti este dificil de obtinut. Se poate ns preciza c una dintre cele mai des citate definiii este cea a lui Schein, aa cum cele mai multe modele actuale ale culturii organizaionale sunt construite n cadrul abordarii cognitiviste. Anticipnd, Becker&Geer (1960) vorbesc despre un set al nelegerii comune n jurul caruia aciunile sunt organizategsindu-i expresia n limbaj, ale carui nuane sunt particulare grupului; G. Morgan (1979) descrie cultur organizaional ca reprezentnd un fenomen activ de viaa prin care oamenii creaz i recreaz mpreun lumea n care triesc; Louis (1980) - un set al nelegerilor sau semnificaiilor mprtite tacit de un grup de oameni ce sunt clar relevante i distinctive pentru acel grup i care sunt transmise mai departe noilor membrii; Allaire&Firsirotu (1984) - un sistem de cunotine, de www.psihologiaonline.ro

Psihologia Online accept

Psihologia ale percepiei, credinei, evalurii i aciuniicare servete relaionrii comunitilor umane cu Biblioteca Online standardeOnline setrile mediului nconjurtor (Ott S., 1989); Trice&Beyer (1984), (apud. Cowings J.S., 2005) - orice sistem social ce rsare dntr-o reea sau o ideologie mprtit, constnd n dou componente: substana reelelor de nelesuri asociate ideologiilor, normelor i valorilor i formele practicii oriunde nelesurile sunt exprimate, afirmate i comunicate membrilor. Hosfede (1991): cultur organizaional este un sistem unitar de gandire al membrilor unui grup care i difereniaz de alte grupuri; sau - cultur organizaional este definit prin modele de valori i credine mpartite, care produc, n timp, norme comportamentale adoptate n solutionarea problemelor organizaiei.

Pe fondul heterogenitii definiiilor culturii organizaionale, consensul limitat asupra elementelor culturii organizaionale vizeaza normele, valorile, credinele i semnificaiile mprtite (Denison, 1996). Valorile i credinele constituie elementele primare ale variatelor cercetri privind conceptualizarea culturii (Chatman, 1989, 1991; OReilly et al., 1991; Schein, 1985; Vandenberghe, 1999). Valorile mprtite sunt percepute ca fiind relativ stabile, n interaciune cu angajatii organizaiei i structura acesteia pentru a produce patternuri de comportament (Chatman, 1991). Organizaiile nu posed valori separate de cele ale membrilor si. Tocmai de aceea un sistem de valori organizaional exist atunci cnd: 1). indivizii tiu c exist suport pentru o credinta data, 2). majoritatea membrilor activi sunt n acord i 3).miezul valorilor unei organizaii este intens susinut n cadrul organizaiei. De modul n care aceste criterii sunt satisfcute, cultur este o unitate relevant i importanta de analiz (Chatman, 1991, apud.Tepeci M., 2001).

Categorii ale definiiilor culturii organizaionale

Definiiile culturii organizaionale pot fi grupate n doua categorii (Lang R., Stegar T., Weik E., 1994): 1. Funcionale - considera culturile c existand cu adevrat ca parte a organizaiei, 2. Interpretative - acept existena culturii organizationale ca i constructie mintala. Se detaeaz astfel dou semnificaii extreme ale culturii: 1). personal i 2). colectiv (Moldoveanu M., Ioan-Franc V., 1997); care se confund cu perspectiv sociologic asupra culturii care, aplicnd unul din principiile sinergismului, o considera mai mult dect simpla nsumare a culturii indivizilor, descriind-o predominant n termeni de statut, rol i model cultural.

Modaliti de definire ale culturii organizaionale

Potrivit lui Ott S. (1989), dezbaterile privind cultura organizaional i au originea n utilizarea de catre diveri autori a unor concepte i definiii variate pentru a o descrie. Din aceast perspectiv sunt doua modalitile prin care se poate ncerca definirea unui concept complex precum cultura organizaional: inductiv (structurarea unei definiii teoretice generale pornind de la experiena, preferine, asumpii) i cea deductiv, predominant (pornind de la o teorie general, analiznd realitile n raport cu teoria i n final modificnd-o, adaptnd-o). Autorul sintetizeaz premisele de la care poate ncepe o analiz a perspectivelor oferite culturii organizaionale astfel: Cultura organizaional este cultura ce exist ntr-o organizaie, similar culturii societale; Este compus din elemente precum valorile, credinele, asumpiile, percepiile, normele comportamentale, artefactele i patternurile de comportament; Este construit social; o forta nevazut i neobservabil aflat n spatele activitilor organizaionale; Este o energie social care orienteaz membrii organizaiei spre aciune; Este o tem unificatoare ce produce semnificaie, direcie i mobilizare membrilor organizaiei; Funcioneaz, ca i un mecanism de control organziaional, ncurajnd sau descurajnd comportamente. Analiza perspectivei culturii organizaionale este dificil deoarece:

www.psihologiaonline.ro

Psihologia Online Pune sub

Biblioteca Online semnul ndoielii teoriile clasice structurale i sistemice privind procesul de luare a deciziilor n organizatii precum i n ce fel i de ce indivizii unei organizaii se comporta. n acest sens, sustintorii perspectivei cultural-organizaionale subliniaz c partizanii teoriilor structurale i sistemice utilizeaz lentile greite pentru a privi diverse elemente organizaionale n ncercarea lor de a prezice comportamentul organizaional. Nu exista un consens, o unanimitate privind conceptele ce descriu cultura organizaional. Opiniile divergente se refer la elementele componente, relaiile dintre ele, atributele culturii organizaionale, modalitile de investigare, management i schimbare a culturii. Cultura organizaional este mai degrab un concept dect un lucru. Fiind creat n minile oamenilor, ca i concept poate fi delimitat diferit, definit i redefinit. Astfel un adevr ultim privind cultura organizaional nu poate fi creat sau descoperit. Asadar, dac cineva sustine c a identificat ce este de fapt cultura organizaiei de fapt nu face altceva dect s aplice propria-i viziune privind cultura ntr-un proces de descifrare a unei organizaii, predeterminndu-se astfel ce este analizat i cum. Aa se ntampl cu unii autori care au definit cultura organizaional ca fiind norme (Allen&Kraft, 1982), au stailit cum se masoar, n final sustinnd c au identificat cultura organizaiei. Aa stau lucrurile i cu viziunile reducioniste ce limiteaz cultura la credine direcionale i operaionale (Davis R.V.&Lofquist L.H., 1984), sau la climatul organizaional, Kilman (1985). De altfel, pana n 1952, Kroeber&Kluckhohn au identificat nu mai putin de 164 de definiii ale culturii. De modul cum un cercettor privete cultura organizaiei se determin n mare masur ceea ce este. Dac ea este privita ca i structur, atunci se omite c ea este nu doar un element, fie el i complex, ci i un proces; cultura organizaiei nu este doar o alt pies a puzzle-ului ci ea este puzzle-ul (Pacanonowsky&ODonnell-Trujillo, 1983), (apud Ott S., 1989).

Dincolo de aceste dificulti, o mare parte dintre autori au czut de acord asupra unui consens (chiar dac limitativ) asupra existenei, unicitii i rolurilor culturii, astfel (Ott S., 1989): Cultura organizaional exista. Fiecare cultur organizaional este unic. Cultura organizaional este un concept construit social (Berger&Luckmann, 1966; Holzner&Marx, 1979; Mead, 1934). Cultura organizaional ofer membrilor organizaiei o modalitate de nelegere i un sens evenimentelor i simbolurilor. Cultura organizaional este o prghie puternic de ghidare a comportamentului organizaional. Funciile ei cu rol de mecanisme de control organizaional, informal sustin sau descurajeaz anumite patternuri comportamentale (Martin&Siehl, 1983).

Perspectiva procesual n definirea culturii organizaionale

O interesant radiografie a conceptului de cultur organizaional este realizat de ctre autorii Ionescu i Toma (2001), din perspectiva modelului congruenei (Nadler&Tushman, 1980, apud ibidem), (intrari/procese/iesiri) prin care subliniaz caracterul procesual al culturii precum, dependena ei de imput-uri i consecinele acesteia. Figura 1. - Perspectiv intrri-procese-ieiri asupra culturii organizaionale
Intrri Influene externe Valori societale Factorii specifici organizaionali Tehnologia Istoria Procese Valori Orientri Sisteme Ieiri Designul organizaiei Strategii de socializare Distincii de clasa Ideologii Mituri i simboluri

Elementele modelrii conceptuale ar avea urmtoarele valene (Ionescu&Toma, 2001, pp. 153-179): Designul organizaiei - cultura organizaiei poate ajuta la rezolvarea alegerii ntre forma funcional i cea pe produs; companiile centrate pe produs reflectnd valori precum autonomia i antreprenoriatul.
www.psihologiaonline.ro

Psihologia Online Strategiile

Biblioteca Online socializrii ar reprezenta caile prin care indivizii nvat sistemele de valori ale organizaiei. Distincia claselor n special ierarhice, asociate responsabilitii i autoritii, i exprimate prin simboluri de statut. Ideologiile o multime relativ coerent de credine care leaga pe unii oameni i care le explic lumea inconjuratoare lor prin relaiile cauz-efect (Beyar J.M., 1981). Mituri i simboluri au valoare motivaional, reprezint impulsuri pentru a aciona. Sunt definite ca o narare dramatic a evenimentelor imaginate de obicei s explice originile sau transformrile unor lucruri. El (mitul) este, de asemenea, o credin fr dubii asupra avantajelor practice ale anumitor tehnici i comportamente care nu sunt sprijinite de fapte ce pot fi demonstrate (Trice N.M., 1985). Ambele reprezint una din submulimile descrierilor istorice precum aga, legendele, istoriile sau folclorul, avnd grade diferite de realitate i veridicitate. Simbolurile obiecte la care organizaia a ataat o semnificaie sau care i-au ctigat o semnificaie. Riturile i ceremoniile Sunt mulimi de activiti relativ elaborate, dramatice i planificate care s consolideze diferitele forme ale expresiilor culturale ntr-un eveniment care este adus sau extras din interaciunile sociale ... un ceremonial este un sistem de cateva rituri conectate cu o ocazie sau un eveniment. (Smircich L., 1983).

Referindu-se la aceeai perspectiv de abordare asupra culturii organizaionale, McNamara C. (2005), arat c imput-urile ar fi reprezentate de informaiile din societate, profesiuni, legi, poveti, eroi, valori ale competiiei iar procesarea ar fi bazat pe asumpiile noastre, pe valori, timp, bani i spaiu. Output-urile privesc efectele culturii asupra comportamentului organizaional, strategiilor, imaginii, produselor, tehnologiilor, serviciilor, .a. Consistenta comportamentului la nivelul angajailor (cross individual behavioral consistency), este privit ns ca output-ul distinct al culturii organizaionale i ar fi (Scholl R.W., 2003) rezultatul unor mecanisme mai complexe printre care se disting: normele sociale, valorile mprtite, identitile sociale, modelele mentale mprtite i schemele consensuale.

Structura i dimensiunile culturii organizaionale modelarea coninuturilor culturale

Strns legat de definirea termenului de cultur organizaional, diferentierea dintre factori i dimensiuni poate fi clarificat dac avem n vedere c distincia dintre asumpii bazale, valori, seturi comportamentale i artefacte (coninutul culturii), facut de E.Schein, (1985) i C.Handy, (1985), este de fapt o distincie care vizeaz dimensiunile culturii, fiind n prezent larg acceptat. Analiza ulterioar a artat c, n spatele acestor dimensiuni se regsesc, de asemenea, procesualiti psihosociale diferite. Tot pe baza acestor procese psihosociale, structurarea i manifestarea culturii organizaionale se realizeaz dinspre artefactele i patternurile comportamentale spre asumpiile bazale i invers, dup cum se observ n figura de mai jos. Figura 2 reprezent aadar exemplificarea modelului lui Russeau (1995), foatre apropiat de viziunea lui Schein (1985), (apud. Breverton P.&Millward L:, 1999), primul nefcnd altceva dect s disting ntre normele comportamentale i patternurile comportamentale pe care Schein le introducea n cadrul aceleiai dimensiuni/strat cultural. Se impune totodata i prezentarea unor scurte precizri asupra dimensiunilor, aa cum erau ele percepute de autorul modelului clasic (Schein, 1985): Asumpiile bazale reprezint dimensiunea cea mai profund a culturii, de factur incontient fiind astfel extrem de dificill de accesat i mai ales de modelat sau schimbat; prin asumpiile/credinele bazale, sunt guvernate/influenate comportamentele angajailor n raport cu diferite situatii organizaionale; Valorile determin credinele, expectaiile asupra cum ar trebui lucrurile s fie i asupra a ceea ce este important n organizaie. Dei indivizii se conduc n mod curent prin prisma unor valori, sublinierea acestora necesit totui un efort de contiin; Normele ghideaz comportamentul expectat n diferite situatii organizaionale; Artefactele sunt simboluri externe, vizibile ale culturii organizaionale, incluznd comportamentele observabile i artefactele precum regulile, procedurile i imaginea organizaiei pe plan extern i intern.

www.psihologiaonline.ro

Psihologia Online

Figura 2. - Modelul culturii organizaionale (Russeau, 1995) Biblioteca Online

ARTEFACTELE PATTERNURILE COMPORTAMENTALE NORMELE COMPORTAMENTALE VALORI SPECIFICE ASUMTIILE FUNDAMENTALE
CRISTALIZARE

STABILIZARE

O perspectiv mult mai sociologist este promovat de Hofstede, (1991) care structureaz cultur organizaional pe mai multe straturi/dimensiuni, asemeni lui Schein, (1985) i Russeau, (1995) dar care descrie simbolurile, eroii i ritualurile c izvornd din valori prin intermediul practicilor. Autorul modelului descrie componentele astfel: Figura 3. - Modelul culturii organizaionale (Hofstede, 1991)

Simbolurile sunt cuvintele, gesturile, imaginile care poart o semnificaie aparte recunoscut doar de ctre cei aflai n interiorul culturii (ex. forme SIMBOLURI de adresare, simboluri de statut, .a.). Eroii desemneaz persoane aflate n viaa sau nu, reale sau imaginare, i care posed caracteristici puternic valorizate n cadrul grupului/organizaiei. EROI Adesea acestea sunt persoanele aflate la baza nfiinrii organizaiei sau persoane (manageri, RITUALURI executani) care au influenat decisiv la un moment PRACTICI dat istoria, dezvoltarea organizaiei. Ritualurile desemneaz activitile colective VALORI considerate eseniale pentru cultura organizaional din punct de vedere social, ce sunt continuate datorit normativitii implicate i care constau spre exemplu n modaliti specifice de strangere de man, ceremonii sociale de retragere, angajare, pensionare, .a. Practicile aceast component subsumeaz dimensiunile simbolurilor, eroilor i ritualurilor datorit faptului c toate cele trei reprezint dimensiuni observabile ale culturii organizaionale, ce sunt vizibile la exterior i totui nu pe deplin inelese n interior; Valorile ca i n cazul modelelor lui Schein i Russeau percepe valorile ca fiind bazale, susinnd coeziunea culturii organizaiei. Desemneaz preferinele valorizate de catre toi sau majoritatea angajailor ce fac parte din cultur. O alta perspectiv de difereniere ntre coninuturile culturii organizaionale (Martin&Siehl, 1983; apud. Breverton P.&Millward L:, 1999), distinge ntre 1). contextul valorilor bazale, 2). aspectele formale (procesele comunicaionale - ex. joagonul) i 3). strategiile de dezvoltare (recompensele i programele de training); autorii percepnd cultura organizaional ca reprezentnd forele ce in unit o organizaie prin patternurile de semnificaii imprtite. Modelele de continut ale culturii organizaionale ce au urmat (ex. Katter&Haskett, 1992; Homburg&Pflesser, 2000), n cea mai mare masura, nu fac dect s nuaneze n modaliti diferite influena pe care asumpiile bazale i valorile o au asupra unor tipuri, seturi variate de comportament organizaional.
www.psihologiaonline.ro

MANIFESTARE

Psihologia Online Elementele culturale de coninut

Biblioteca Online

Componetele culturii organizaionale ar putea fi sintetizate ca fcnd parte din trei mari categorii distincte (Vlsceanu M., 2003): 1. Normative reguli i norme, politici, principii, valori i strategii, modele de comportare i filosofii interpretative; 2. Cognitive abiliti, modele mentale, moduri de gandire, metafore i simboluri, paradigme lingvistice; 3. Afective trairi, sentimente, ideologii, climat socio-moral. Integrarea structural, coerent a acestor elemente, ar corespunde unei orientri culturale centripete a mecanismelor culturale, n timp ce dezintegrarea lor, incoerent, unei abordri centrifuge. Sfera de cuprindere a manifestrilor culturii organizaionale variaz n funcie de modul n care este conceptualizat domeniul, adic n functie de chiar sfera de cuprindere a conceptului de cultur a organizaiei. Ca i o clasificare a acestor elemente n funcie de tangibilitatea, vizibilitatea lor s-ar putea distinge (Zorlatean T., Burdus E., Caprarescu G., 1995) ntre: manifestri vizibile (spaiul funcional, ritualuri, ceremonii, mituri, eroi), manifestri invizibile (convingeri, valori, norme, concepii).

Toate manifestrile cultural-organizaionale sunt vzute ca aflndu-se n raporturi de intercondiionare, interdependen unele fa de altele: valorile, normele, convingerile, atitudinile, simbolurile, statutele, rolurile, jargonul, mediul fizic, eroii, tradiiile, istoriile i miturile, ritualurile i ceremoniile.

O clasificare integratoare a elementelor (coninuturilor) cultural-organizaionale

Antropologul cultural Keesing (1997) enumer dou coli cultural-antropologice ce au influenat puternic conceptul de cultur: adaptaionismul i ideaionalismul. Prima orientare reduce conceptul de cultur la aspectele observabile direct i concret ale vieii unei comuniti, precum patternurile comunicaionale i comportamentale transmise social, la aspecte tangibile, materiale. Prin contrast, ideaionismul cultural, ar reflecta ceea ce este mprtit n mintea membrilor comunitii, incluznd credinele, valorile, cunotinele, semnificaiile i ideile. Aadar, n timp ce orientarea adapionist este concentrat pe comportamente i lucruri, deci pe obiectiv, orientarea ideaionist este concentrat pe idei i nelesuri, pe subiectiv. Aglutinnd cele doua orientri ntr-o teorie articulata, E.Schein (1985) structureaz elementele culturale pe trei paliere: artefactele, valorile i convingerile i asumpiile bazale. Primul palier al culturii, cel al artefactelor, ar fi consistent n orientarea adapionist a culturii. Cel intermediar, ar combina deopotriv aspecte adapioniste i ideaioniste; iar cel de-al treilea (asumpiile bazale) ar fi consistent n orientarea cultural ideaionist. Raportarea la diferitele paliere are, aa cum vom vedea mai jos, n detaliu, potrivit lui Ott S., (1989), (pp. 49-73) o importan ridicat n cazul schimbrilor organizaionale fundamentale, prin accesarea unor resorturi diferite cu implicatii i parghii diferite. Nivelul 1 al culturii organizaionale Artefactele Artefactele sunt patternurile comportamentale, aspectele vizibile, tangibile i audibile ale comportamentului. Primul nivel include limbajul scris i vorbit al organizaiei, jargonul, modalitatea de aranjare a spaiilor funcionale, structura, codurile de etichet, tehnologia i normele comportamentale. Artefactele exprima latura tangibila a culturii (Stanlay D., 1984), n spatele carora se regasesc valorile i credinele ntr-o manier intangibl. De aceea se i consider c esena culturii organizaionale rezid n convingeri i valori dect n artefacte, care sunt mai degrab manifestari ale primelor, uor de identificat dar relativ dificil de interpretat (Sathe V, 1985). Martin J. i Siehl C. (1983), disting la nivelul modelului lui Schein ntre nivelul 1 A i 1 B. primul ar consta n artefactele fizice, iar celalalt subnivel n aspectele
www.psihologiaonline.ro

Psihologia Online Biblioteca normele, comportamentale ale manifestrii culturii, respectiv patternurile comportamentale, obiceiurile, Online riturile i ritualurile.

Nivelul 2 al culturii Valorile i credinele. Valorile i credinele disting ce ar trebui s fie de ce este (Schein, 1985). Acest nivel ar exprima cum oamenii comunic, explic, rationalizeaz i justific ceea ce fac sau spun ca i comunitate, cum dau sens lucrurilor. Ar putea foarte bine ca acest nivel s fie denumit cel al comunicrilor culturale sau al justificrilor comportamentale. Adiional valorilor i credinelor, palierul cuprinde i etosul, filosofia i ideologia organizaional, codurile etice i atitudinile, exprimnd deopotriva i principiul adapionist ct i pe cel ideaionist. Totui, potrivit lui Argyris&Schon (1978), elementelor acestui palier nu li se poate acorda onoarea de a exprima ceea ce Schein denumea adevarata cultur organizaional, deoarece acestea nu ofera informaii exacte. Motivul este reprezentat de incongruena dintre valorile declarative i valorile operaionale. Primele au o funcie predominant simbolic, rmnnd n cadrul organizaiei pentru lungi perioade de timp chiar dac sunt disonante cu cele operationale, funcionale. De aceea, investigaiile cultural-organizaionale pe acest palier al credinelor i valorilor risc s evidentieze mai degrab valorile declarative (ceea ce indivizii spun) dect pe cele operative rspunztoare de ceea ce oamenii vor face, pun n practic.

Figura 4. Nivelurile i elementele culturii organizaionale (Schein E.,1985)

NIVELUL 1A Artifacte si creatii

Tehnologia Arta NIVELUL 1 B

Vizibile dar indescifrabile

Patternuri comportamentale vizibile si audibile Sarcini manageriale familiare Norme

NIVELUL 2 Valorile Testabile n mediul fizic Testabile numai prin consens social

Nivel crescut de precautie

NIVELUL 3 Asumpiile bazale Relaiile cu mediul inconjurator Natura realitii, timpului i spaiului Natura naturii umane Natura activitii umane Natura relaiilor umane

Luate ca si adevrate Invizibile Precontiente

n ciuda acestor pericole, Steven Ott ,(1989) demonstreaz logic ideea potrivit creia, dac o cultur organizaional: a). influeneaz comportamentul n i n afara organizaiei, b). permite ntelegerea membrilor unei organizaii i c). poate fi utilizat n prediciile comportamentului membrilor; atunci d). elementele palierului secund al culturii (valorile i credinele) ar trebui s fie mult mai buni predictori ai comportamentului organizaional dect elementele nivelului prim (al artefactelor) ntruct acestea sunt din punct de vedere conceptual mult mai apropiate de concepia lui Schein privind adevrata natur a culturii organizaionale ce rezid n elementele nivelului trei asumpiile bazale. Nivelul 3 al culturii Asumpiile bazale Schein definete asumpiile bazale ca i credine i valori fundamentale ce au ajuns s fie luate ca i adevrate. Sunt echivalentul a ceea ce Argyris (1976) numea teoria-n-uz, asumpii implicite ce ghideaz comportamentul, direcionndu-le membrilor unui grup percepiile, gndirea i sentimentele (Argyris, 1976; Argyris&Schon, 1974). Asumpiile bazale, asemeni teoriei-n-uz tind s fie inbatabile i indiscutabile (Schein, 1985). Ele sunt distincte de solutiile preferate ce echivaleaz cu ceea ce ar trebui ntreprins, n sensul valorilor dominante. Elementele acestui nivel includ spiritul, adevrul (construit
www.psihologiaonline.ro

Psihologia Online social), precum i conceptul specific analizei tranzacionale scriptele organizaionale, Biblioteca Online complet acceptate i internalizate n subcontientul membrilor (apud ibidem). Taylor W. (1984), argumenteaz c palierele modelului schein-ian ar trebui privite ca pe un continuum, cultura organizaional nefiind un obiect ce poate fi rupt n mai multe bucai. Exceptnd cateva dintre definiiile date culturii organizaionale, majoritatea pot fi apreciate ca asimiland cultura organizaional unui nivel sau altuia al modelului cultural-organizaional propus de Schein. Definiiile ce nu pot fi integrate sunt cele date de: Etzioni (1975), care este att de cuprinztoare nct se adreseaz tuturor nivelurilor; la fel i definiia lui Gold (1982), - calitatea specificitii organizaionale percepute, vizeaza aspecte diferite, intenia nefiind clar n virtutea nivelului general ridicat al exprimrii. n schimb, Lippit, Langseth&Mosop (1985); Miles&Schmuck (1971); Tagiuri&Litwin (1968) echivaleaz cultura organizaional cu climatul organizaional.

Printre utilitile modelului schein-ian se pot meniona cel puin dou eseniale prin implicaiile lor: Permite clasificarea definiiilor oferite culturii organizaionale ntr-o matrice integratoare, facilitnd astfel descifrarea ncadrrii conceptuale i metodologice a autorului. Astfel autorii ce echivaleaz cultura organizaional cu elementele nivelului unu, sunt aceia ce prefer tehnici i metode orientate comportamental precum i strategii comportamentaliste de schimbare organizational. Prin contrast, cei se se plaseaz ca i orientare la nivelul elementelor mediane ale modelului (credine i valori) vor accentua importana utilizrii metodelor i instrumentelor intervenioniste i de cercetare mprumutate din psihologie, psihosociologie i construcionismul social. Poate reprezenta un punct de plecare pentru manageri prin comparaiile pe care acetia le pot face ntre necesitile lor de schimbare organizaional i prghiile posibile pentru realizarea acestora. Asadar, un manager ce doreste s obina un efect rapid, tangibil, demonstrabil la nivelul schimbarilor cultural-organizaionale ar trebui probabil s se concentreze asupra elementelor primului nivel al modelului. Prin contrast, un teoretician ce incearc s ineleag i s prezic politica pe termen lung a unei organizaii ori deciziile strategice, ar trebui s se centreze pe elementele specifice nivelurilor 2 sau 3 (Stevens Ott, 1989).

nsumnd diversele definiii ale culturii, Furnham i Gunter (1993) enumer, printre altele urmtoarele elemente de consens n privina acestui concept (Armstrong, 2009): Este dificil de definit; Este multidimensional, cu multe componente diferite la diverse niveluri; Nu este deosebit de dinamic, dar se afl ntr-o permanent evoluie (fiind relativ stabil ns pe parcursul unor perioade scurte de timp); Este nevoie de timp pentru a-l consacra i, prin urmare, este nevoie de timp pentru a schimba o cultur corporativ.

O definiie funcional a culturii organizaionale

Dincolo de tehnicile inductiv i deductiv utilizate n demersurile de clarificare a coninutului i sferei conceptuale a culturii organizaionale (Ott S., 1989, p. 67), se mai poate aduga nca una: funcional sau, n accepiunea lui Meehan (1981) cea pragmatic. Aceasta implic identificarea funciilor ndeplinite de conceptul a carei definire este pus n discuie. n cazul notiunii de cultur organizationala, parcurgnd literatura de specialitate, Steven Ott (1989) concluzioneaz c exist un acord general asupra funciilor culturii organizaionale, acord favorizat paradoxal chiar de ignorarea modului n care cultura este definita n mod formal. Asadar, funciile culturii ar ramne stabile, dincolo de variabilitatea definirii coninutului culturii valori, credine, asumpii bazale, artefacte, .a. Exist n literatura de specialitate un set de patru funcii ale culturii organizaionale asupra crora exist un consens semnificativ, ceea ce face ca ele s reprezinte un adevrat miez al definiiei funcionale a culturii organizaionale (Siehl&Martin, 1984; apud Ott S. 1989). Acest lucru nu nseamn ns c scopurile sau misiunea unei anumite organizaii ar fi congruente n intregime i ntr-un mod explicit cu funciile de mai jos.
www.psihologiaonline.ro

10

Psihologia Online

1. 2. 3. 4.

Biblioteca Online Produce patternuri mprtite de interpretari cognitiv-perceptive, astfel nct membrii unei organizaii stiu la ce s se atepte sub aspectul gndirii i comportamentului. Genereaza patternuri mprtite de triri afective, un sens al implicrii emoionale i a angajamentului fa de valorile, codurile morale ale organizaiei. n acest sens expectatiile tin de valorile i starile afective ale membrilor. Definete i menine graniele identitii organizaionale, permind delimitarea membrilor de nonmembrii. Funcioneaz ca i un mecanism de control, ntrind sau descurajnd anumite comportamente.

S-ar mai putea adauga nc o funcie la cele patru deja existente, ns un consens al opiniilor fa de aceasta este departe de a fi cert. Este vorba de efectul pozitiv pe care l-ar avea cultura organizaional asupra performanei. Intuitiv, ar trebui s fie o relatie pozitiva ntre cultur i performanele organizaiei. Muli autori susin c o asemenea relaie ar exista, precum: Allen&Kraft (1982), Davis (1984), Deal&Kennedy (1982), Kilmann (1984), Ouchi (1981), Peters&Waterman (1982), Pascale&Athos (1981). Wilkins, (1983) susine ns c nu ar exista dovezi empirice evidente pentru a susine o astfel de relaie (apud Steven Ott, 1989). Cultura organizaional poate fi aadar definit funcional sau pragmatic ca fiind o fora social ce controleaz patternurile comportamentului organizaional, prin modelarea cogniiei i percepiei semnificaiilor i realitii membrilor ei, care demonstreaz o energie mobilizatoare i care permite idetificarea membrilor fa de nonmembrii (ibidem, p.69). Aceast definiie funcional nu substituie ns necesitatea de a avea dezbateri asupra direciei schimbriilor i studierii culturii organizaionale; necesiatatea de a aborda comparativ, inductiv i deductiv componentele culturii organizaionale. Asadar raman nc ntrebarile legate de elementele culturale ce trebuie sensibilizate, instrumentele i strategiile care ar trebui utilizate n demersurile schimbrii i studierii culturii organizaionale. Definiia funcional a culturii permite ns inelegerea funciilor jucate de cultura organizaional i a motivelor pentru care aceasta continu s existe.

Ipostazele culturii organizaionale

n ciuda unui acord relativ asupra definirii noiunii de cultur organizaional exist ns o acceptare mai larga a ipostazelor acesteia. Se poate face astfel diferena ntre: Cultua organizaional globala i subculturile organizaionale (Schein, 2001). Cultura organizaional subiectiv (ca aspect implicit al vietii sociale) i cultura organizaional obiectiv - ca aspect explicit, manifest, (Buono et.al., 1985; apud. Breverton P.&Millward L., 1999). Cultura organizaional ca i produs/efect i cultura organizaional ca i proces/cauz (Scholl R., 2003). Cultura organizaional individualist i abordarea holist (Vlsceanu M., 2003) Ipostazele culturii organizaionale perceput att global ct i limitat la nivelul unui subgrup i au originile n preocuprile cercettorilor asupra omogenitii sau heterogenitii culturii. Datorit circulaiei informaiilor n grupurile de munc (deficitar uneori n cadrul organizaiilor mari i mai ales multinaionale), a fragmentarii organizaiei n subuniti, grupuri de munc - apar subculturile. Acestea sunt percepute ca i culturi subgrupale n care retorica managementului general al organizaiei nu are mereu ecouri n ciuda dorinelor i programelor manageriale de dezvoltare a unor competene multilaterale, generale, la nivelul tuturor angajailor. Subgrupurile de munc autodezvolt i rein o structur cultural proprie, aparte, bazat pe o structur informal specific relaii, statute, sarcini, proximitate fizic, .a. Din perspectiva subculturilor, cultura organizaional global ar reprezenta, dominantele culturii, numitorul comun (n special dac avem n vedere abordarea cantitativ a acesteia). n raport cu teoria sistemelor deschise se poate ntelege c membrii unui grup cultural pot, de asemenea, aparine subculturilor din cadrul organizaiei. Din moment ce organizaia are o istorie mprtit vor exista n mod normal cel putin cateva valori sau asumpii comune la nivelul sistemului ca ntreg, ceea ce nu nseamn c subgrupurile (prin experienele lor individuale i variate) genereaz material diferit procesualitii nvrii colective, producnd astfel seturi diferite i specifice de asumpii bazale. Membrii organizaiei (Schein, 2001) i interpreteaz unii altora comportamentele prin filtrul propriilor baze culturale; cu alte cuvinte seturile de credinte, valori i asumpii ale fiecrui membru
www.psihologiaonline.ro

11

Psihologia Online Biblioteca Online devine propria realitate a membrilor. Importante devin astfel examinarea asumpiilor ce stau la baza comportamentelor prezente, ce anume conduce la structurarea acelor asumpii i dac acestea mai sunt active n prezent (ca i o invare de gradul doi C. Argys, 1974). Ipostaza culturii organizaionale subiective ar consta n coninuturile culturale internalizate - paternurile mprtite de credine, asumpii i expectaii susinute de membrii organizaiei i modul caracteristic de a percepe mediul organizaiei i normele sale, rolurile i valorile aa cum exist n afara individului...incluznd...eroii organizaiei, percepia <locurilor sacre>i...cultura manageriala...stilurile de conducere i orientarea, seturile mentale i modurile de a aborda i rezolva problemele ce sunt influenate de valorile suportate/agreate de organizaie . Definit operaional ca reprezentnd tiparul de valori, norme, convingeri, atitudini i presupuneri care, chiar fr a fi fost formulate explicit, determin modurile n care se comport oamenii i fac s se rezolve problemele (Armstrong, 2009, pp.249-258), cultura organizaional are asadar ca obiect notiuni abstracte, cum ar fi valorile i normele, care i manifest prezena n toat organizaia sau ntr-o parte a sa. Acestea s-ar putea s nu fie definite, discutate i nici mcar observate; cu alte cuvinte, cultura poate fi vzut ca un termen codificat pentru partea subiectiv a vieii organizaionale (Meyerson, Martin, 1987; apud ibidem). Ipostaza culturii organizaionale obiective vizeaz manifestarile exterioare, vizibile ale culturii organizaionale - artefactele create de ctre organizaie...configurarea birourilor...confortul locurilor de odihn asociate liniilor de producie...locurile pentru cafea, baie, saun (Breverton P.&Millward L., 1999, p.19). Ipostaza de produs a culturii se refer la patternul manifest i distinct al comportamentului organizaional, la consistena acestuia la nivelul grupului/grupurilor (cultura organizaional global). Ea transpare foarte clar prin specificul comportamental (modul n care noi facem lucrurile aici) i consistent n care sunt asumate sarcinile, rezolvate problemele i conflictele, n care sunt abordai clienii i angajaii (Scholl R., 2003, p. 1). Ipostaza de proces a culturii subliniaz mecanismele ce creaz consistena comportamentului interindividual. n acest caz, cultura organizaional este definit ca i ansamblul valorilor, normelor i credinelor informale ce controleaz cum indivizii i grupurile din organizaie interactioneaz unii cu ceilalti i cu oamenii din afara organizaiei. Abordarea individualist este vazut ca fiind iniiat de Goffman E. (1959) i constnd ntr-un veritabil mamagement al impresiilor, cu alte cuvinte ntr-un joc de pratici defensive i protective al caror principal scop este acela de a ne prezenta propriul sine ct mai bine, de a conserva un anumit climat favorabil de comunicare i mai ales de a atinge anumite performane n organizaie; cultura organizaiei fiind chiar produsul agregrii iniiativelor individuale (Vlsceanu M., 2003, p. 264). Abordarea este oarecum restrictiv, reducnd cultura corporaiei la suma eforturilor de promovare a imaginii sociale de sine, a mecanismelor de aprare care pot merge pn la reaciile pasiv-agresive, la un Eu colectiv. Pentru abordarea holist cultura organizaional s-ar manifesta prin intermediul normelor, valorilor, modelelor de comportare, ritualurilor i tradiiilor transindividuale; structuralitatea culturii organizaionale rezultnd din coerena mesajelor componentelor, din semnificaiile integrante care opereaz ca un tot unitar, Schein (1990, pp. 109-119) . Schein (1985), , enumera urmtoarele categorii de elemente ale culturii organizaionale luat n globalitatea acesteia: regulariti comportamentale, norme de grup, valorile etalate, filosofia formal, regulile instituionale formale, climatul socio-moral i arhitectura spaiului din organizaie, abilitatile personale, moduri de gandire, semnificaii activate, metafore i simboluri.

Atributele i funciile culturii organziaionale

O difereniere ntre atributele i funciile culturii organizaionale este binevenit ntruct permite, n procesul definirii, att diferenierea ntre descriptiv i funcional ct i sublinierea modului n care criteriile, indicii de recunoatere ai culturii se regsesc, se exprim, n rolurile pe care aceasta le joac n cadrul organizaiilor. Atributele culturii organizaionale ar consta (Kilmann, Saxton, & Serpa, 1985, 1986) n direcia impactului pe care cultura o are n cadrul evoluiei i funcionrii organizaiei, existnd posibilitatea ca aceasta s influeneze comportamentul angajailor att pe direcia ndeplinirii obiectivelor organizaiei ct i spre direcii ce nu se suprapun misiunilor formale i obiectivelor organizaiei. Pervazivitatea impactului culturii reprezentnd gradul n care cultura este raspndit, mprtit printre membrii unui grup, organizaii, iar puterea impactului acesteia vizeaz nivelul presiunii pe care cultura l exercit asupra membrilor organizaiei pe direcia mprtirii, impunerii, meninerii valorilor sociale, i a modelelor mentale mprtite.
www.psihologiaonline.ro

12

Psihologia Online

Biblioteca Online n analiza proprie realizat asupra conceptului de cultur organizaional, Vlsceanu M. (2003) las s se intrevad o serie de atribute ale acesteia: individual (specific fiecarei organizaii), conservatore (remanent n esent, conservatorismul cultural fiind unul al consecvenei, coerenei valorice i al nvaarii permanente, fiind opus dezagregrii culturale asociat ineficientei economice), interdependent (de structura, tehnologia, mediul i leadershipul organizaiei).

Promotorii studiilor managementului critic (Alvesson, 1992; Willmott, 2003; Braverman, 1974; Parker, 2002) i-au exprimat scepticismul fa de abordarea funcionalist i unitarist a culturii prin punerea sub semnul ntrebarii a teoriilor clasice organizaionale. Susinnd fenomenul cultural organizaional, acestia subliniaz c asumpiile culturale se strecoar subtil, reproducnd propaganda i ideologia. Continund, cultura organizaional este de fapt culturile organizaionale, susinute de caracteristicile organizaiilor, de tensiunile dintre cultural i structural i pe care multe dintre tipologiile culturale clasice nu le pot descrie i explica suficient. Aceast scufundare a abordrilor culturale n diversitatea cultural, prsind trmul abstract i generalist al teoriilor clasice a condus evident i catre o nuanare a funciilor care sunt atribuite culturii. Dincolo de miezul funciilor culturale discutat, exista o serie de autori care, subliniaz att rolurile bazale ale culturii dar i unele extensii, variaii ale acestora. Scholl R.W. (2003) vorbind despre funciile culturii organizaionale le enumera pe urmatoarele: 1). controlul comportamental, 2). ncurajarea stabilitii i 3). rolul de surs a identitii. n sensul ultimei funcii, Furnham i Gunter (1993), (apud Armstrong, 2009, pp. 249-258) subliniaz liantul social, sentimentul colectivitii, precum i faptul c aceasta ofer un sitem colectiv de semnificaii, care este baza pentru comunicare i ntelegere reciproc. Dac aceste funcii nu sunt ndeplinite n mod satisfctor, cultura risc s diminueze seminificativ eficiena unei organizaii. Din acestea se deduc destul de clar i influenele negative pe care cultura le-ar putea avea asupra organizaiei prin barierele pe care le-ar putea impune la nivelul schimbarii i progresului, diversitii, a cooperarii ntre departamentele unei organizaii i chiar ntre organizaii dar i n procesul managerial. Alti autori enumer, de asemenea: 1). rolul de identitate colectiv care-i ajut pe angajai s se asocieze, s-i internalizeze politicile i misiunea organizaiei, n virtutea ataamentului organizaional (Hofstede, 1998; Peters & Waterman, 1982), 2). surs a normelor de comportament dezirabil n raport cu o gama de situaii specifice (Kotter & Heskett, 1992; Schein, 1990), 3). rolul suportiv al normelor cultural-organizaionale n raport cu angajaii, crora le faciliteaz adaptrile la solicitarile externe (Schneider&Bowen, 1995) i 4). rolul de generator al unei structuri, a unui mecanism de control (dincolo de un stil managerial autoritar) cu efecte benefice asupra motivaiei i creativitii (OReilly &Chatman, 1996). Cnd organizaiile promoveaz un set cert i consistent de valori, precum respectul pentru oameni i plaile suplimentare pentru performanele superioare, modalitile participative de luare a deciziilor, investiiile n perfecionarea angajailor .a., ele creaz o adevrat for motivatoare ce influeneaz i determin atitudini i comportamente consistente din partea angajailor. Ca o exemplificare a funciilor prezentate, impactul diferitelor seturi de valori organizaionale asupra angajailor poate fi evideniat (apud Tepeci M., 2001) de unele cercetri astfel: Peters &Waterman (1982) pun n valoare influena pozitiv a unor valori precum accentuarea calitaii, serviciilor, a importanei angajailor luai ca i indivizi, inovaiei, asupra performanelor angajailor, moralului, satisfaciei i angajamentului organizaional; (apud Armstrong, 2009), performan (Purcell et al. 2005) i eficien organizaional (Furnham i Gunter (1993); Sheridan (1992) pune n lumin legatura dintre organizaiile care valorizeaz relaiile interpersonale i gradul redus al fluctuaiei personalului, spre deosebire de organizaiile ce valorizeaz ndeplinirea sarcinilor de munc; Sommer, Bae i Luthans (1996) au evidentiat c angajaii care primesc mai mult cldur, suportivitate, responsabiliti i recompense, ajung la un nivel mult mai ridicat al angajamentului organizaional.

Locul culturii organizaionale ntre condiionrile interne i cele externe

Cultura organizaional este influenat i influeneaz la rndul sau toate procesele care au loc ntr-o ntreprindere, indiferent de natura lor: manageriala, economic, tehnic, juridic, .a. Referitor la modalitatea de influenare (direct, indirect), la parghiile, direciile, amploarea, durata, decalajul indus . a.; cercetrile experimentale sunt nca ntr-un prag incipient.
www.psihologiaonline.ro

13

Psihologia Online Biblioteca Online Mediul extern organizaional ar cuprinde (Hilgert R., Leonard E., 1995, apud Ionescu&Toma, 2001) att macromediul (tehnologic, demografic, economic, juridico-politic, socio-cultural, internaional) ct i micromediul (clienii, concurenii, furnizorii, ageniile guvernamentale, publicul larg). Mediul intern ar include misiunea, cultura, viziunea, stilul de management, politicile, angajaii, organizarea informal (reteaua informal de comunicare povestitorii, zvonitii, brfitorii, spionii, .a.) Asadar cultura organziaiei poate fi privit att ca i parte component a mediului intern organizaional dar poate fi i gndit ca fiind undeva la periferia proceselor organizaionale ca i o expresie/imagine a acestora. Argumente n favoarea acestei plasri pot fi invocate nsasi ipostaza obiectiv i subiectiv a culturii organizaionale, susinut de elementele subiective i obiective difereniate odat cu perspectiva cognitivist schein-iana.

Bibliografie
1. Alvesson M., Willmott, H (eds.), (1992), Critical Management Studies, Edit. Sage, London. 2. Armstrong M. (2009), Managementul resurselor umane manual de practic, Edit. Codecs, Bucureti, 249-258. 3. Braverman, H. (1974), Labor and Monopoly Capital, Edit. Monthly Review PressFournier, New York. 4. Brewerton P., Millward L. (1999), Social Psychology of Organization &Institution: Organiaztional Culture, Edit. PMB/LJM. 5. Chatman J. A. (1991), Matching People and Organizations: Selection and Socialization, Public Accounting Firms, Administrative Science Quarterly, Vol. 36, 459-484. 6. Chatman, J. (1998), Improving interactional organizational research: A model of personorganization fit, Academy of Management Review, 14, pp. 333349. 7. Cowings J.S. (2005), Strategic Leadership and Decision Making, U.S. Army Commandant, Industrial College of Armed Forces, (http://www.au.af.mil/au/awc/awcgate/ndu/strat-ldrdm/cont.html), ultima consultare 2005. 8. Denison D.R. (1996), What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars, The Academy of Management Review, 21 (3), pp 619654. 9. Eige S. (2002), Exploring organizational culture, Undergraduate Journal of Psychology, University of North Carolina, Vol.15, March. 10. Eisenberg E.M. & Goodall Jr. H.L. (2001), Cultural studies of organizations and communication Organizational communication: Balancing creativity and constraint, Edit. Belford/St.Martinns, Boston. 11. Handy, C.B. (1985, 2005), Understanding Organizations, Edit. Penguin Books, Harmondsworth. 12. Hofstede, G. (1998), Masculinity and Femininity: The Taboo Dimension of National Cultures, Edit. Thousand Oaks C: Sage Publications. 13. Hofstede, G. (1991), Cultures and Organizations, Software of the Mind, McGraw Hill, London. 14. Homburg C., Pflesser C. (2000), A Multiple-Layer Model of Market-Oriented Organizational Culture: Measurement Issues and Performance Outcomes, Journal of Marketing Research, Vol. XXXVII, November, pp. 449462 15. Ionescu Gh.Gh., Toma A. (2001), Cultura organizational i managementul tranziiei, Edit. Economica, Bucureti, pp. 153-179. 16. Johnson G.&Scholes K. (1993), Exploring Corporate Strategy, Edit. Prentice Hall, London. 17. Katter J. & Haskett J. (1992), Corporate culture and performance appearing, The Caring Company, The Economist, June, Vol.6. 18. Keesing R. (1997), Cultural Anthropology: A Contemporary Perspective, Edit. Wadsworth. 19. Kilman R. M.J. Saxton and R. Serpa (1986), "Issues n Understanding and Changing Culture", California Management Review, Vol. 28, Nr. 2, pp. 87-94. 20. Kilmann R., M.J. Saxton and R. Serpa (1985), Conclusion: Why Culture Is Not Just a Fad, Gaining Control of the Corporate Culture, Edit. Jossey-Bass, San Francisco, pp. 421-433. 21. Lang R., Stegar T., Weik E. (1994), From functionalist to interpretive: Modern Approches n the research of organizational culture, International Seminar on Transition Management, The Valachia, University Targoviste, Octombrie, pp. 6-8. 22. McNamara C., Autenticity Consulting (2005), LCC (www.autenticityconsulting.com), p. 6. 23. Moldoveanu M., Ioan-Franc V. (1997), Marketing i cultur, Edit. Txpert, Bucureti, p 10.
www.psihologiaonline.ro

14

Psihologia Online 24. OReilly

25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40.

Biblioteca Online C.A.; Chatman J.A.; Caldwell D.F. (1991), People and organizational culture: A profile comparison approach to person-organization fit, Academy of Management Journal, Vol.34, Nr.3. O'Reilly, C., & Chatman, J. (1996), Cultures as social control: Corporations, cults, and Commitment, L. Cummings, & B. Staw (Eds.), Research n Organizaional Behavior (Vol. 18, pp. 157-200), Edit. JAI Press, Greenwich. Ott S. (1989), The Organizational Culture Perspective, Edit. Dorsey Press, Chicago, pp. 49-73. Ouchi W. (1981), Theory Z: How American Business can meet the Japonese Challenge, Edit. Addison-Wesley, Reading MA. Parker, M. (2002), Against Management: Organisation n the Age of Managerialism, Edit. PolityGrey, Oxford, 2002. Peters T.J., Waterman R.H. (1988), n Search of Excellence, The Managers Bookshelf A Mozaic of Contemporary Views, Edit. Harper&Publishers, Duluth. Russeau D.M. (1995), Psychological contracts n organizations, Understanding Written and unwritten agreements, Edit Sage, Newburry Park. Schein E.H. (1990), "Organizational culture", American Psychologist, Vol.45, Nr.2, pp.109-119. Schein, E.H. (1985, 2005), Organizational Culture and Leadership, Edit. Jossey-Bass. Schneider (Ed.) (1990), Organizational Climate and Culture, Edit. Jossey-Bass San Francisco, pp. 153-192. Schneider, B., Bowen, D.E. (1995), Winning the service game, Edit. Harvard Business School Press, Boston. Scholl R.W. (2003), Organizational culture The social inducement system, Research notes, University of Rhode Island. Tepeci M. (2001), Organizational culture, and personorganization fit on individual outcomes n the restaurant industry, The Pennsylvania State University, The Graduate School. Vandenberghe, C. (1999), Organizational culture, person-culture fit, and turnover: a replication n the health care industry, Journal of Organizaional Behavior, 20, pp. 175-184. Vlsceanu M. (1999, 2003), Organizaii i comportament organizaional, Edit. Polirom, Iai. Willmott, H.C. (2005), Critical Management Studies, Edit. A Reader, Oxford University Press. Zorlatean T., Burdus E., Caprarescu G. (1995), Managementul organizaiei, Edit. Holding Reporter, Bucureti, p. 154.

www.psihologiaonline.ro

15