Righting Our Wrongs - Examining The Moderating Effects of Moral Id

Machine Translated by Google
Universitatea din Florida Centrală
STELE
Teze de licență cu onoruri Teze și dizertații UCF
2019
Moderarea efectelor alimentare ale mor ectelor morale

Îndreptarea lui W Îndreptarea greșelilor noastre: Examinând ongsurile moderne: Examinând
Identitatea asupra relației dintre munca contraproductivă
Comportamentul și comportamentul cetățeniei organizaționale
Ian M. Hughes
Facultatea de Florida centrală
Parte a comunului de psihologie industrială și organizațională

Găsiți lucrări similare la: https://stars.library.ucf.edu/honorstheses
Bibliotecile Universității din Florida Centrală http://library.ucf.edu
Acest Acces Deschis vă este oferit gratuit și deschis de către Tezele și Disertațiile UCF la STARS. Are
a fost acceptat pentru includerea în tezele de licență cu onoare de către un administrator autorizat al STARS. Pentru mai mult
informații, vă rugăm să contactați STARS@ucf.edu.
Citare recomandată
Hughes, Ian M., „Îndreptarea greșelilor noastre: examinarea efectelor de moderare ale identității morale asupra relației
dintre comportamentul contraproductiv în muncă și comportamentul de cetățenie organizațională” (2019).
Teze de licență cu onoare . 535.
https://stars.library.ucf.edu/honorstheses/535
ÎNDREPAREA GREȘTILOR NOASTRE: EXAMINAREA EFECTELOR DE MODERAȚIE ALE

IDENTITATE MORALĂ PRIVIND RELAȚIA DINTRE
COMPORTAMENT CONTRAPRODUCTIV ȘI ORGANIZAȚIONAL LA MUNCĂ
COMPORTAMENTUL CETĂȚENIEI
de
IAN HUGHES
O teză depusă în îndeplinirea parțială a cerințelor pentru onorurile în

programul major în psihologie în Colegiul de Psihologie și în
Burnett Honors College de la Universitatea din
Florida Centrală
Orlando, Florida
Trimestru de primăvară, 2019
Președinte de teză: Dr. Steve Jex

Abstract
Există un vid care există în literatura despre comportamentul discreționar în ceea ce privește
comportament contraproductiv de muncă (CWB) și comportament de cetățenie organizațională (OCB)
relație, respectiv. Studiul de față a examinat efectele moderatoare ale identității morale
privind relația dintre CWB și OCB. În plus, analize exploratorii folosind morală
Au fost efectuate subdimensiunile identitare, corectitudinea organizațională și satisfacția în muncă. Studiul
a recrutat 254 de participanți folosind MTurk. Folosind regresia multiplă moderată, o moderare
efectul pentru interiorizare (o subdimensiune a identită ii morale) a fost dezvăluit pentru rela ie
între subdimensiunile organizatorice ale CWB și OCB. Alte analize de moderare
s-a dovedit a fi nesemnificativ. Sunt discutate implicațiile teoretice și practice ale rezultatelor.
Cercetările viitoare ar trebui să implementeze un design longitudinal pentru a ajuta la determinarea cauzalității pentru
constatarea moderarii, deoarece studiul actual a folosit date transversale. Constatările din acest studiu ar putea
să fie utilizat pentru a ajuta la completarea golurilor din literatura de la CWB la OCB menționate anterior.
ii
CUPRINS
CAPITOLUL 1 INTRODUCERE.............................................. .................................................. ... 1
CAPITOLUL 2: CERCETĂRI RELEVANTE ȘI DEZVOLTAREA IPOTEZELOR .................... 3
Definirea comportamentului contraproductiv la muncă.................................................. .................................... 3
Definirea comportamentului de cetățenie organizațională............................................. ................................. 4
Legăturile dintre CWB și OCB.................................................. .............................................. 6
Definirea identității morale ............................................................. .................................................. ................. 9
CWB la OCB................................................... .................................................. ............................... 10
Identitatea morală ............................................................. .................................................. ............................. 11
Satisfacția locului de muncă ............................................................. .................................................. ............................. 12
Justiție organizațională................................................................ .................................................. ................. 13
CAPITOLUL 3: METODOLOGIE ................................................. .................................................. 15
Participanți și procedură.................................................. .................................................. ........... 15
Măsuri.................................................................. .................................................. .................................... 15
Sondaj de diagnosticare a locurilor de muncă ............................................. .................................................. ................. 15
Comportament contraproductiv la locul de muncă.................................................. ................................................ 16
Comportamentul cetățeniei organizaționale.................................................. ............................................. 16
Satisfacția locului de muncă ............................................................. .................................................. ............................. 17
Justiție organizațională................................................................ .................................................. ................. 17
Identitatea morală ............................................................. .................................................. ............................. 17
Analize propuse ................................................................ .................................................. ...................... 17
CAPITOLUL 4: REZULTATE.................................................. .................................................. .............. 19
Proceduri de curățare a datelor și statistici descriptive.................................................. ....................... 19
iii
Corelații.................................................................. .................................................. ................................ 21
Regresie ierarhică................................................................ .................................................. .............. 21
CAPITOLUL 6: DISCUȚIE.............................................. .................................................. ........ 30
Implicații teoretice ............................................................. .................................................. ............. 30
Implicatii practice................................................ .................................................. .............. 34
Limitări potențiale.............................................................. .................................................. ................... 35
Cercetare viitoare ................................................ .................................................. .......................... 36
Concluzie ................................................................ .................................................. ................................. 36
ANEXA A: MĂSURI ............................................. .................................................. ....... 38
Sondaj de diagnosticare a locurilor de muncă ............................................. .................................................. ................. 39
Lista de verificare a comportamentului în muncă contraproductiv.................................................. ................................. 42
Lista de verificare a comportamentului cetățeniei organizaționale.................................................. .............................. 44
Chestionar de evaluare organizațională din Michigan – Sondaj de satisfacție la locul de muncă ......................... 46
Scala generală percepută a justiției ............................................. .................................................. .... 47
Scala de importanță personală a identității morale ................................................ ................................................. 48
ANEXA B: FIGURI ȘI TABELE............................................................ ....................................... 50
REFERINȚE ................................................. .................................................. .......................... 58
iv
LISTA DE MESE
Tabelul 1: Statistici descriptive și de fiabilitate.................................................. .................................. 20
Tabelul 2: Corelații.................................................. .................................................. ..................... 21
Tabelul 3: Rezumatul analizei de regresie ierarhică pentru moderarea efectelor identității morale asupra
Cwb-I la Ocb-I............................ .................................................. ............................. 24
Tabelul 4: Rezumatul analizei de regresie ierarhică pentru moderarea efectelor identității morale asupra
Cwb-O la Ocb-O ............................ .................................................. ........................ 25
Tabelul 5: Rezumatul analizei de regresie ierarhică pentru moderarea efectelor internalizării asupra
Cwb-O la Ocb-O ............................. .................................................. ........... 28
v
LISTA FIGURILOR
Figura 1: Graficul de interacțiune ............................................. .................................................. ............... 27
vi
CAPITOLUL 1 INTRODUCERE
În ultimele decenii, comportamentul de muncă contraproductiv (CWB) a devenit mai mult
subiect de studiu predominant în literatura de psihologie industrială/organizațională. CWB-urile sunt
comportamente desfășurate de angajați care au scopul de a dăuna organizației sau organizației lor
membri (Penney & Spector, 2002). Aceste comportamente variază ca severitate, variind de la bârfă, timp
risipirea și furtul mărunt, la comportamente mai deviante, cum ar fi actele de agresiune fizică (Penney
& Spector, 2002; Kelloway et al., 2010). Indiferent de abordarea unui studiu asupra CWB,
consensul este unanim: CWB-urile au de obicei un impact negativ asupra locului de muncă. CWB-urile pot
duce la „pierderea productivității, creșterea costurilor de asigurare, pierderea sau deteriorarea proprietății și cifra de afaceri”,
în funcție de frecvența și severitatea CWB (Baron & Neuman, 1996; Benminson,
1994; LeBlanc & Kelloway, 2002; Vigoda, 2002; Penney & Spector, 2005, p. 778). Cercetători
au raportat că până la 75% dintre angajați participă la furturi cel puțin o dată (McGurn, 1988) și
că aproximativ 70% dintre supraveghetori au experimentat agresiuni verbale din partea angajaților lor ca a
răspuns la o evaluare negativă a performanței (Geddes & Baron, 1997). Mai mult, un studiu de la
Hiscox, un furnizor de asigurări de afaceri, a constatat că organizațiile (cu sub 500 de angajați) au pierdut
în medie, peste 800 de mii USD în furturi ale angajaților numai în 2014 (2015).
Un construct aparent opus, comportamentul de cetățenie organizațională (OCB), are, de asemenea
a fost în centrul atenției în cercetarea psihologiei industriale/organizaționale în ultimii ani.
OCB, definit ca „comportamentul angajaților care contribuie la menținerea și îmbunătățirea
context social și psihologic care sprijină îndeplinirea sarcinilor” (Organ, 1997, p. 91; Klotz &
Bolino, 2013), a fost adesea studiat alături de CWB datorită naturii lor aparent opuse.
Cu toate acestea, cercetările recente au descoperit interdependența dintre aceste două constructe,
1
sugerând că acestea nu pot fi neapărat capete opuse ale aceluiași continuum (Dalal, 2005).
Astfel, de atunci a apărut o nouă linie de cercetare care examinează dualitatea conceptelor, încercând
pentru a găsi rădăcina de ce și când un individ poate prezenta ambele tipuri de comportamente.
Studiul propus investighează relația CWB cu OCB folosind identitatea morală
moderat relația. Observarea efectelor identității morale ar permite examinarea
a motivatorilor psihologici din cadrul relației, aruncând totodată lumină asupra motivului
cineva care se angajează în CWB se poate angaja apoi în OCB. Cu CWB care apar peste tot
organizații cu o asemenea frecvență, cercetări privind relațiile dintre CWB și OCB și
alte constructe legate de performanță este o necesitate pentru dezvoltarea strategiilor de menținere a vârfului
productivitate și bunăstare la locul de muncă. Următoarele secțiuni vor contura corpul
cercetarea privind CWB, OCB și Identitatea Morală, precum și interdependența dintre
constructe.
2
CAPITOLUL 2: CERCETĂRI ȘI IPOTEZE RELEVANTE
DEZVOLTARE
Definirea comportamentului de muncă contraproductiv
După cum sa spus mai devreme, CWB-urile sunt comportamente care sunt „dăunătoare organizației prin direct
afectând funcționarea sau proprietatea acesteia, sau rănind angajații într-un mod care le va reduce
eficacitate” (Fox, Spector, & Miles, 2001, p. 292). Aceste comportamente variază în severitate de la
forme minore de comportament deviant (de exemplu, verificarea scorurilor meciurilor de fotbal din weekendul trecut la
munca, barfa), la forme mai grave de devianta si chiar la comportamente ilegale (de exemplu, organizatorice
furt, lovirea cu pumnul unui coleg) (Robinson & Bennett, 1995).
Cercetările privind clasificarea CWB-urilor au relevat o distincție foarte importantă: the
existența a două dimensiuni diferite ale CWB. CWB poate exista ca CWB-I sau interpersonal
CWB sau CWB-O sau CWB organizațional. CWB-I există de obicei ca deviantă politică
(favoritism/nepotism, bârfă, blamare etc.) sau agresiune personală (verbală/sexuală)
hărțuire, furt, violență etc.), în timp ce CWB-O există ca deviație a producției (excesivă
pauze, încetinire intenționată, absenteism, irosire de resurse etc.) sau devierea proprietății
(distrugerea/sabotajul echipamentului, furt organizațional, acceptare de retragere etc.) (Robinson &
Bennett, 1995). Este important să se facă distincția între diferitele dimensiuni atunci când se măsoară
CWB, deoarece sunt direcționate către diferite surse și pot proveni din diferiți factori (Dalal, 2005).
Dimensiunile diferite au, de asemenea, consecințe diferite, atât pozitive, cât și negative, asupra a
nivel social și organizatoric. De exemplu, CWB-Is pot acționa ca funcții sociale pozitive -
construirea coeziunii grupului, de exemplu - în timp ce CWB-O pot servi drept semnale de avertizare pentru
3
nemulțumirea angajaților din cadrul organizațiilor (Best & Luckenbill, 1982; Robinson & Bennett,
1995).
S-au făcut multe cercetări cu privire la predictorii/declanșatorii pentru aceste tipuri de devianți
comportamente, care constau atât din factori situaționali/de mediu, cât și din diferența individuală
factori, cum ar fi trăsăturile de personalitate sau emoțiile. Studiile au descoperit că angajații se implică adesea în
CWB-I sau CWB-O ca mijloc de a căuta dreptate pentru un tratament perceput inechitabil, cu
diferențierea în funcție de faptul dacă organizația sau supervizorul este văzută ca sursă
(Lavelle și colab., 2007). Niveluri mai scăzute de satisfacție în muncă și prezența ridicată a factorilor de stres la locul de muncă au
au fost analizate și marcate ca și predictori ai CWB (Dalal, 2005; LePine, Erez și Johnson,
2002; Fox, Spector și Miles, 2001). Alte studii au arătat că emoțiile negative și
trăsăturile de personalitate deviante, cum ar fi narcisismul, au fost legate de expoziții de CWB (Penney și
Spector, 2002). Localizarea și analizarea predictorilor CWB este imperativă nu numai pentru a îmbunătăți
înțelegerea conceptului în sine, dar relațiile potențiale pe care le poate împărtăși cu alte constructe.
Unul dintre aceste constructe este OCB, care este constructul popular pentru comparare și contrast
cu CWB, având în vedere diferențele lor de natură. Pentru că natura acestor două comportamente este așa
diferite, cunoașterea OCB este crucială pentru a înțelege pe deplin relația lor și de ce
cineva s-ar implica în ambele comportamente.
Definirea comportamentului de cetățenie organizațională
Pentru a reitera, OCB este „comportamentul angajaților care contribuie la menținerea și
îmbunătățirea contextului social și psihologic care susține îndeplinirea sarcinilor” (Organ,
1997, p. 91; Klotz & Bolino, 2013). Este important de reținut că OCB-urile nu trebuie să meargă
nerecunoscute/nerecompensate pentru a fi clasificate ca OCB, așa cum este descris în definiția originală (Organ
4
1988). Natura supra-rol a comportamentului și dezirabilitatea unui astfel de comportament de către an
organizare, sunt principalele concepte ale OCB (Organ, 1997; Schnake 1991).
Similar cu CWB, OCB este un concept multidimensional, cu comportamente care se încadrează
OCB-I sau OCB-O (interpersonal vs organizațional) (Smith, Organ, & Near, 1983). La fel ca CWB,
distincția dintre OCB interpersonal și organizațional se bazează pe țintele
comportament, fie indivizi, fie organizația în ansamblu. Deși modele mai complexe de
taxonomia OCB există în literatură (Coleman & Borman, 2000; Organ 1988;
Podsakoff & MacKenzie, 1994), se recunoaște că modelul cu doi factori este „cel mai stabil
și stă la baza modelelor mai complexe” (Organ & Paine, 1999; Dalal 2005, p. 1242). Exemple
din OCB includ acte precum asistarea colegilor cu sarcini în afara responsabilităților cuiva
(OCB-I) și decorarea/curățarea unei zone comune a angajatului (OCB-O).
Mai multe studii au produs numeroase constatări cu privire la predictorii/declanșatorii OCB.
OCB poate proveni din motive altruiste (de exemplu, preocupare pentru alții sau pentru organizație), o dorință
să apară moral chiar în fața colegilor de serviciu sau o combinație a ambelor (Allen & Rush, 1998;
Grant & Mayer, 2009). Cercetarea lui Morrison (1994) a constatat că angajații pot participa la OCB
pentru că ei îl văd ca parte a muncii lor. OCB-urile pot fi, de asemenea, efectuate în mod reactiv (de exemplu,
„răspunzând la o cerere de asistență”) sau proactiv (de exemplu, „oferirea ajutorului fără a fi
întrebat”) (Grant & Ashford, 2008; Klotz & Bolino, 2013, p. 296). Un studiu realizat de Bolino a constatat că
presiunea socială a colegilor angajați duce la OCB, un fenomen numit presiune cetățeniei
(Bolino, Turnley, Gilstrap și Suazo, 2010; Spector și Fox, 2010; Vigoda-Gadot, 2006). Pozitiv
percepțiile asupra mediului de lucru se referă la emoția pozitivă, care este asociată pozitiv
cu expoziții ale OCB (Miles, Borman, Spector și Fox, 2002). Compensație pentru un perceput
5
lipsa sprijinului angajaților îi va obliga și pe indivizi spre OCB, dar nu fără un preț
(Spector și Fox, 2010). Au fost, de asemenea, atât sentimentele de compensare, cât și presiunea cetățeniei
legate de expozițiile CWB, deoarece aceste concepte pot crea sentimente de resentimente și furie, ca
precum și să conducă la niveluri mai mari de stres, toți predictorii CWB (Bolino, Turnley, Gilstrap și Suazo,
2010; Spector & Fox, 2010).
Descoperirea predictorilor care se aplică atât la CWB, cât și la OCB a făcut cercetarea examinată
relația dintre amândoi este neprețuită, deoarece pot decurge din aceleași situații/factori. Cu
atât CWB cât și OCB definite, interrelațiile și relațiile dintre cele două constructe pot
acum să fie examinat.
Legăturile dintre CWB și OCB
În cea mai mare parte a literaturii de cercetare, CWB și OCB sunt prezentate ca fiind opuse.
Printr-o observație simplă, acest lucru pare evident, unii numindu-i rău pe cei care prezintă CWB
mere (Dunlop & Lee, 2004) și cei care prezintă OCB soldați buni (Bolino, Turnley,
Gilstrap și Suazo, 2010). Deși sunt recunoscute ca două constructe distincte (Dar, 2010), unul
nu este chiar antiteza cu altele (Dalal, 2005). CWB și OCB împărtășesc multe dintre ele
se corelează (de exemplu, satisfacția în muncă și justiția), dar se raportează la acestea în moduri opuse (LePine, Erez și
Johnson, 2002; Organ & Ryan, 1995). În ciuda faptului că există un consens neunitar asupra
relația dintre cele două constructe, există un corp extins de lucrări și au existat
numeroase constatări privind relația dintre cei doi, OCB la CWB și invers (Dalal,
2005).
Modelul integrativ al comportamentului de rol suplimentar ajută la explicarea relației dintre
corelate diferite atât ale CWB cât și ale OCB. Acest model propune că percepția lucrătorului asupra
6
mediul are legătură cu reacțiile emoționale, care apoi influențează comportamentul individual. Pozitiv
percepțiile asupra mediului sunt asociate cu emoția pozitivă, care este pozitivă
corelat cu OCB, în timp ce percepțiile negative sunt asociate cu emoția negativă, care
este corelat pozitiv cu CWB. Similar altor modele care se ocupă de percepția subiectivă,
există multe relații complexe în cadrul acestui model. De exemplu, volumul de muncă perceput ridicat
ar putea să-i frustreze și să enerveze pe unii, provocând expoziții de CWB, în timp ce alții ar putea accepta asta
percepția asupra încărcăturii mari de muncă și a-l canaliza ca un mijloc de a merge mai presus și dincolo de acestea
responsabilități. Trăsăturile de personalitate, cum ar fi trăsăturile de furie și trăsăturile de anxietate, modifică aceste relații
între CWB și OCB și indivizi (Miles, Borman, Spector și Fox, 2002).
De multe ori, OCB poate duce la CWB atunci când indivizii se simt obligați să-și depășească
rol la locul de muncă pentru a compensa pe ceilalți. Indiferent dacă se compensează un supervizor, a
coleg de muncă, sau pentru structura organizației în sine, constrângerea de a participa la OCB
poate genera sentimente de resentimente sau furie, în funcție de cine/ce trebuie compensat.
Aceleași sentimente de resentimente pot fi generate de OCB care decurge din organizație
constrângeri (de exemplu, lipsa resurselor la locul de muncă) și cerințele/factorii de stres al supraveghetorului (de exemplu,
termene stricte) și poate duce la participarea acelorași persoane la CWB. Persoanele care fac
nu simt că sunt suficient de recompensați pentru că OCB-ul lor se poate angaja în CWB împotriva
supervizorii sau organizația lor, în funcție de cine consideră că ar trebui să-i recompenseze (Spector
& Fox, 2010).
Relația CWB cu OCB, având în același timp un corp de cercetare semnificativ mai mic
în spatele acestuia, a prezentat o mână de constatări. Relevant pentru acest studiu, Spector & Fox au descoperit că
persoanele care comit CWB se pot angaja în OCB ca mijloc de a spăla vinovăția simțită
7
din CWB, un fenomen cunoscut sub numele de curățare morală (adică cei care comit un act imoral
pot fi motivați să-și restabilească echilibrul moral prin angajarea într-o faptă bună) (2010).
În funcție de gravitate, atât CWB-urile, cât și OCB-urile au, de obicei, efecte imediate mici
la locul de muncă din punct de vedere al eficien ei organiza ionale. De-a lungul timpului, însă, atât CWB, cât și
OCB poate avea efecte mari, atât pozitive, cât și negative, ca impactul ambelor forme de comportament
se acumulează (Dunlop & Lee, 2004; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Relațiile
între OCB și CWB cu performanța generală a unității de afaceri nu sunt totuși statice, deoarece
efectele ambelor variază în funcție de tipul de job examinat. De exemplu, abținerea de la CWB
este mai critic decât implicarea în OCB în determinarea eficienței unității în lanțurile de fast-food, cum ar fi
mulți dintre indicatorii eficienței în acel cadru (de exemplu, timpul de service, clientul
comunicare) sunt împletite conceptual și empiric cu CWB spre deosebire de OCB
(Podsakoff, Ahearne și MacKenzie, 1997).
O mare parte din cercetările privind interdependența dintre CWB și OCB vizează OCB la CWB
relație, deoarece OCB apar mai frecvent decât CWB (Spector & Fox, 2010). Marele OCB
la CWB corpul de cercetare se concentrează în primul rând pe răspunsuri situaționale imediate sau emoționale
reflexele ca factori în rela ie. După cum sa menționat anterior, cercetările minime au fost efectuate în
Relația CWB la OCB, lăsând necesitatea de a examina factorii și scenariile care cauzează CWB
pentru a conduce la OCB (Klotz & Bolino, 2013). Studiul de față se concentrează pe identitatea morală și pe
conceptul de curățare morală și modul în care aceasta moderează relația CWB cu OCB. Morală
identitatea este explicată mai detaliat în secțiunea următoare.
8
Definirea identității morale
Identitatea morală este definită ca un „mecanism de autoreglare care motivează acțiunea morală”
(Blasi, 1984; Damon și Hart, 1992; Erikson, 1964; Hart, Atkins și Ford, 1998; Aquino și Reed,
2002, p. 1423). Identitatea morală, similară cu alte identități, poate fi folosită pentru a ajuta la construirea unui
autodefinițiile individului (Aquino & Reed, 2002). Identitatea morală a unui individ poate fi, de asemenea
asociate cu „anumite, credințe, atitudini și comportamente” (Cheryan & Bodenhausen, 2000;
Forehand, Deshpandé, & Reed, în presă; Shih, Pittinsky și Ambady, 1999; Aquino & Reed,
2002, p. 1423), iar cei al căror „concept de sine este organizat în jurul convingerilor lor morale sunt înalt
probabil să traducă acele credințe în acțiune în mod consecvent” (Damon & Hart, 1992, p. 455). Este
important de remarcat faptul că identitatea morală nu înlocuiește raționamentul moral ca predictor al moralei
comportament, mai degrabă oferă un „motivator social-psihologic” pentru comportamentul moral (Aquino și
Reed, 2002, p. 1425).
Identitatea morală poate fi activată sau suprimată de numeroase situații,
factori de mediu sau de diferență individuală, conducând la relații complexe între morale
identitatea și expunerea de comportament moral (Forehand, Deshpandé și Reed, în presă). Cand
consensul social (adică gradul de acord social cu privire la faptul dacă actul propus este bun sau
rău, sau corect sau greșit [Jones, 1991]) în jurul unui comportament este ridicat, identitatea morală este un predictor
a comportamentului moral. Când consensul social în jurul unui comportament este scăzut, judecata morală
de la semeni moderează relația dintre identitate și comportament (Reynolds & Ceranic,
2007).
În identitatea morală se află un set mare de trăsături care invocă această identitate (sau invocă trăsături
care sunt aliniate cu conceptul moral de sine) și pot duce la un comportament moral. Acest set de trăsături
9
include: grijă, compasiune, corectitudine, prietenie, generozitate, utilitate, onestitate, bunătate și
capacitatea de a fi harnic. Aceste nouă trăsături nu sunt atotcuprinzătoare, ci mai degrabă sunt trăsături
recunoscut de un număr mare de indivizi ca fiind „caracteristic unei persoane morale”, considerată
să aibă validitate de conținut de către cei din literatura de studii morale (Aquino & Reed, 2002, p.
1426). Din punct de vedere conceptual, există două componente diferite care – pe lângă aceste trăsături – ajută
defini identitatea morală: interiorizare și simbolizare. Internalizarea se referă la „
gradul în care aceste trăsături sunt esențiale pentru conceptul de sine” (de exemplu, cât de important te simți
trăsăturile drepte din punct de vedere moral sunt), în timp ce simbolizarea se referă la „gradul în care sunt aceste trăsături
reflectată în acțiunile respondentului în lume” (de exemplu, dacă cineva participă la activități care
comunică aceste trăsături altora) (Aquino & Reed, 2002; Winterich et al., 2013, p. 761). Mult
ca și prezența celor nouă trăsături, nivelurile de interiorizare și simbolizare variază între
indivizi (Aquino & Reed, 2002).
În ceea ce privește CWB și OCB, s-au făcut cercetări minime asupra relației lor cu
identitate morală. După cum sa discutat anterior, atât CWB, cât și OCB pot proveni din factori de personalitate
(de exemplu, OCB este legat de empatie și ajutor, CWB este legat de furie) și examinarea
motivatorii psihologici din interiorul indivizilor pot fi folosiți pentru a explica ce calități ar conduce
cineva să se angajeze în curățare morală (adică să comită un act de OCB după un act de CWB) (Penner,
Fritzsche, Craiger și Freifeld, 1995; Miles, Borman, Spector și Fox, 2002).
CWB la OCB
În scopul acestui studiu, se propune ca expoziții ale CWB-I să fie
contracarată de expozițiile OCB-I, iar expozițiile CWB-O vor fi contracarate de
expoziții ale OCB-O. Examinând relațiile dintre CWB-I și OCB-O și CWB-O
10
și OCB-I, a fost considerat „nu la fel de semnificativ”, deoarece aceste relații implică comportamente
vizează diferite ținte (Dalal, 2005). Din cauza lipsei clare de cercetare privind CWB la OCB
relație, precum și includerea identității morale ca moderator, se poate prevedea că
indivizii se vor angaja în curățarea morală ca mijloc de compensare a comportamentului lor deviant.
Ipoteza 1: Va exista o relație pozitivă slabă între CWB-I și OCB-I și
între CWB-O și OCB-O.
Identitatea morală
Anterior, s-a explicat că identitatea morală acționează ca un „motivator social-psihologic”
pentru comportament moral. Se poate presupune atunci că diferite niveluri de identitate morală vor avea impact
manifestări de comportament pe măsură ce acestea fluctuează. CWB nu face excepție de la aceasta și fluctuațiile morale
identitatea ar trebui să aibă un impact asupra nivelurilor de expoziție CWB în cadrul studiului. Rezultatele sunt de așteptat să apară
expoziții mai mici de CWB când identitatea morală este ridicată și expoziții mai mari de CWB când
identitatea morală este scăzută.
Ipoteza 2: Va exista o relație negativă între identitatea morală și expozițiile CWB.
Conceptul de curățare morală se bazează pe a avea o identitate morală înaltă pentru a face acest lucru
apar. Dacă unui individ îi lipsesc calitățile empatice, nu va avea nicio constrângere să se compenseze
pentru orice acțiune deviantă pe care o comit. Urmând această logică, se poate prevedea că identitatea morală
va modera relațiile CWB-I la OCB-I și CWB-O la OCB-O - deoarece prezența
identitate morală ridicată ar trebui să crească frecvența OCB după CWB, în timp ce morală scăzută
identitatea ar trebui să scadă frecvența OCB după CWB.
Ipoteza 3: Relațiile CWB-I la OCB-I și CWB-O la OCB-O vor fi moderate de identitatea morală.
11
Satisfacția muncii
În scopuri exploratorii, relațiile dintre ambele tipuri de CWB și OCB
expozi ia i satisfac ia în muncă vor fi observate pe tot parcursul studiului. Satisfacția în muncă este definită
ca „o stare internă care se exprimă prin evaluarea afectivă și/sau cognitivă a unui experimentat
job cu un anumit grad de favoare/defavor”, și este o senzație pe care toți angajații o simt (Brief, 1998, p.
86). Acest construct se concentrează pe satisfacția cu factori precum plata, supravegherea, politica companiei,
și natura muncii (Hirschfield, 2000; Rothmann, 2008).
De-a lungul literaturii CWB și OCB, s-au făcut cercetări ample asupra acestora
rela iile respective cu satisfac ia în muncă. Pe scurt, satisfacția în muncă are o relație directă
atât cu CWB-I cât și cu CWB-O (Mount, Ilies și Johnson, 2006) și este strâns asociat cu
tipuri specifice de comportamente deviante, cum ar fi absenteismul (Sinha & Singh, 1961). Cu privire la
OCB, satisfacția în muncă a arătat asocieri pozitive cu OCB, în ciuda faptului că există scepticism
la ce fel de satisfac ie la locul de muncă (satisfac ie cu referire la sarcini sau supervizori) contribuie
cea mai mare parte la expozițiile OCB (Organ, 1988; Bateman & Organ, 1983; Williams, Podsakoff și
Huber, 1986).
Deși nu vor fi propuse ipoteze formale pentru acest construct și relația sa
cu alte constructe din cadrul studiului, satisfacția profesională în raport cu cele două tipuri de CWB și
Expoziția OCB va fi observată și măsurată în cazul în care constatările din acest studiu pot fi semnificative
contribuie la literatura CWB și OCB.
12
Justiție organizațională
Studiul actual presupune că indivizii își vor compensa CWB prin implicare
în OCB – în esență „îndreptarea unei greșeli”. Poate fi util să privim această relație ca pe o morală
Scorcard – începând de la zero – cu un punct dedus pentru fiecare CWB expus și un punct adăugat
pentru fiecare OCB expus, unde indivizii ar dori să rămână neutru sau pozitiv
permanent. Cu toate acestea, această analogie a tabloului de bord funcționează numai atunci când indivizii simt că CWB este
greșit și că OCB este modalitatea corectă de a remedia această abatere. Un individ care este
a căuta dreptate pentru maltratarea percepută poate simți că implicarea în CWB este modalitatea corectă de a
chiar – sau adaugă la – tabloul de bord. În scopul de a controla pentru angajații care caută dreptate, percepția de
justiția organizațională generală va fi evaluată la participanți.
Justiția organizațională – inventată inițial de Greenberg – a fost creată ca un termen general
pentru cercetările care se ocupă de percepția echității la locul de muncă (1987). Până în acel moment,
au fost definite și explorate mai multe dimensiuni ale justiției la locul de muncă. Pentru
Scopul acestui studiu, este important să definim două dimensiuni în special: justiția procesuală
și justiția interacțională. Justiția procesuală poate fi definită ca „justiția proceselor care
conduce la rezultate ale deciziilor” într-o organizație (adică, cât de corecte sunt mijloacele pentru a atinge scopurile?)
(Leventhal, 1980; Leventhal, Karuza și Fry, 1980; Thibaut și Walker, 1975; Colquitt, 2001, p.
386). Justiția interacțională – definită ca „tratamentul interpersonal pe care oamenii îl primesc ca proceduri
sunt promulgate” (Bies & Moag, 1986; Colquitt, 2001, p. 386) – este adesea văzută ca un subset al
Justitie procedurala. Un studiu de la Fox, Spector și Miles a constatat că niveluri mai ridicate de percepție
nedreptatea la indivizi este corelată pozitiv atât cu emoția negativă, cât și cu CWB
13
acesta este un construct important de evaluat atunci când se observă CWB și alte tipuri de elemente discreționare
comportament (2001).
La fel ca satisfacția în muncă, nu se vor face ipoteze formale pentru acest construct în cadrul
studiu. Cu toate acestea, va acționa ca o variabilă de control pentru a observa cu exactitate CWB dorită
cu relația OCB (adică, persoanele vor alege să-și compenseze CWB cu OCB din cauza
prezența identității morale) și va fi, de asemenea, testată ca o variabilă moderată între ambele CWB-I
și OCB-I și CWB-O și OCB-O.
14
CAPITOLUL 3: METODOLOGIE
Participanți și procedură
Pentru acest studiu, dimensiunea eșantionului dorită este de 300 de participanți. Pentru a evita orice etic
confundă în ceea ce privește distribuția evaluărilor (adică, un angajator care distribuie evaluările
tratarea cu CWB) și pentru a preveni prejudecățile de răspuns sub presiunea mediului (de exemplu, completarea
aceste evaluări la locul de muncă), participanții vor fi recrutați prin Amazon's Mechanical
turc (MTurk). MTurk este un serviciu de crowdsourcing care permite cercetătorilor să adune cantități mari
de date prin web, stabilind în același timp limitări cu privire la cine își poate finaliza studiul. Cerințe preliminare
pentru acest studiu va include să ai cel puțin 18 ani și să lucrezi cel puțin 30 de ore pe săptămână.
Participanții vor fi instruiți să finalizeze evaluări privind CWB, OCB, identitate morală și loc de muncă
satisfacție, precum și un sondaj de diagnosticare a locului de muncă pentru a obține informații despre percepția lor despre
diverse construcții la locul de muncă. La finalizarea evaluării, participanților li se vor rambursa 2 USD
dolari.
Măsuri
Consultați Anexa A pentru o listă cuprinzătoare de evaluări și întrebările acestora.
Sondaj de diagnosticare a locurilor de muncă
Pentru început, participanții vor completa Sondajul de diagnosticare a locurilor de muncă (JDS) cu 21 de articole (Hackman
& Oldham, 1974). Întrebările acoperă mai multe constructe diferite la locul de muncă, cum ar fi
autonomie, varietate de abilități, semnificația sarcinii, identitatea sarcinii, feedback de la locul de muncă în sine, feedback
de la agenți și relaționarea cu alții. Măsurarea autonomiei este de o importanță deosebită, ca și acelea
cu autonomie scăzută de muncă, este posibil să nu aibă suficient timp liber pentru a se angaja într-un comportament discreționar -
15
bun sau rău. Este important să începem și cu acest sondaj, deoarece îi pune pe gânduri pe participanți
despre locurile lor de muncă și concentrarea asupra acestora la începutul sondajului. Răspunsurile vor fi cuantificate folosind a
Scala Likert-esque (1 = foarte inexact, 7 = foarte precis). Un exemplu de întrebare pusă
include „Slujba îmi oferă o oportunitate considerabilă de independență și libertate în ceea ce fac
munca”, care măsoară autonomia.
Comportament contraproductiv în muncă
Pentru a măsura CWB, Lista de verificare a comportamentului în muncă contraproductiv (CWB-C) cu 32 de articole
vor fi angajați (Spector și colab., 2006). Întrebările acoperă diferitele tipuri de CWB
(„agresiune, sabotaj, furt și retragere”), precum și cele două dimensiuni diferite ale CWB,
iar participanții vor fi rugați să răspundă cu cât de des se angajează în tipul de CWB
descrise (Spector et al., 2006). Frecvența angajării va fi măsurată folosind un număr de cinci puncte
Scala Likert-esque (1 = Niciodată și 5 = În fiecare zi). Un exemplu de întrebare adresată include
„A amenințat pe cineva la locul de muncă cu violență”, care se referă la agresiune.
Comportamentul cetățeniei organizaționale
Pentru a măsura OCB, Lista de verificare a comportamentului cetățeniei organizaționale (OCB-C) cu 20 de articole
dezvoltat de Fox și Spector (2011) va fi utilizat. Întrebările acoperă atât OCB-O, cât și OCB
Eu și participanții vom fi rugați să răspundem cu frecvența în care se implică în
comportament descris. Frecvența angajării va fi măsurată pe o scară de tip Likert (1 = Niciodată,
și 5 = În fiecare zi). Un exemplu de întrebare adresată include „Renunțați la masă și la alte pauze
lucrare completă”, care este o expoziție a OCB-O.
16
Satisfacția muncii
Satisfacția la locul de muncă va fi măsurată utilizând evaluarea organizațională din Michigan cu 3 articole
Chestionar Job Satisfaction Survey (MOAQ-JSS) (Camman et al., 1979). Întrebările
evaluează satisfacția generală în muncă. Răspunsurile vor fi cuantificate folosind o scală Likert-esque (1 =
Extrem de dezacord, 5 = Extrem de de acord). Un exemplu de întrebare adresată include „În totalitate,
Sunt mulțumit de munca mea.”
Justiție organizațională
Justiția organizațională va fi măsurată cu ajutorul Scalei de justiție generală percepută de 6 articole
(Ambrose & Schminke, 2009). Întrebările evaluează atât experiențele de justiție personală, cât și
corectitudine generală în cadrul organizației. Răspunsurile vor fi cuantificate folosind o scală Likert-esque
(1 = total dezacord, 7 = total de acord). Un exemplu de întrebare adresată include „În
general, tratamentul pe care îl primesc aici este corect.”
Identitatea morală
Identitatea morală va fi evaluată folosind scala de 10 itemi dezvoltată de Aquino și Reed
(2002). Participanților li se vor afișa cele nouă trăsături morale care întruchipează identitatea morală și voința
să fie îndemnat să vizualizeze modul în care un individ cu aceste trăsături ar „gândi, simți și acționa”. Din
acolo, își vor folosi imaginea creată din prompt pentru a răspunde la cele 10 itemi. Articole specifice
acoperă simbolizarea, în timp ce altele acoperă interiorizarea. Răspunsurile vor fi cuantificate folosind a
Scala Likert-esque (1 = total dezacord, 7 = total de acord). Un exemplu de întrebare pusă
include „A fi cineva care are aceste caracteristici este o parte importantă a ceea ce sunt.”
Analize propuse
17
Analizele vor fi efectuate în SPSS pentru a testa ipotezele propuse pentru acest studiu. Pentru
principalele ipoteze ale efectului (CWB la OCB, Moral Identity on CWB), regresia multiplă va fi
folosit. Factori precum sexul vor fi controlați, deoarece studiile au arătat că bărbații sunt mai probabili
să se angajeze în „comportamente interpersonale agresive”, în timp ce femeile tind să posede în mod semnificativ
niveluri mai ridicate de „plăcere și calm”, ambele fiind legate de implicarea OCB
(González-Mule, Kiersch și Mount, 2013; Miles, Borman, Spector și Fox, 2002). Pentru
ipoteza moderatorului (identitatea morală pe CWB la OCB), regresia multiplă moderată va fi
folosit.
18
CAPITOLUL 4: REZULTATE
Proceduri de curățare a datelor și statistici descriptive
La finalizarea colectării datelor, setul complet de date a fost exportat din MTurk pe
Pachetul Statistic pentru Științe Sociale (SPSS 24) pentru analiză. Setul de date inițial conținut
336 de răspunsuri, totuși, răspunsurile care îndeplineau anumite criterii de excludere au fost eliminate din
set de date pentru a asigura validitatea rezultatelor. Aceste criterii au inclus: participanți sub 18 ani
ani (N = 5), participanții care nu erau angajați (N = 11), participanții care nu erau
lucrează 30 sau mai multe ore pe săptămână (N = 13), participanți care nu și-au raportat MTurk
ID-ul lucrătorului (N = 6), participanții care au completat un sondaj incomplet (adică, oricine care nu a făcut-o
răspunde la unul sau mai multe elemente din măsură, N = 29) și participanții care au ratat oricare dintre (4)
elemente de verificare a atenției (N = 18).
După curățarea datelor, răspunsurile a 254 de participanți au fost reținute. Din restul
participanți, 155 au fost bărbați și 99 au fost femei, cu o vârstă medie de 33,61 (SD = 8,32).
Participanții au lucrat în medie 41,58 ore pe săptămână (SD = 5,32), cu cele mai populare
ocupații fiind Servicii profesionale, științifice și tehnice (N = 31), Informații
Servicii (N = 25) și Comerțul cu amănuntul (N = 24). La punctarea măsurilor, medii mai mari
a indicat niveluri superioare ale unui construct. Referindu-ne la Tabelul 1, Autonomia a fost ceva mai mult
indivizii păreau să posede în timp ce erau la locul de muncă (M = 4,91, SD = 1,19), ceea ce înseamnă că expozițiile
de comportament discreționar erau mai posibile. Expozițiile ambelor CWB-I (M = 1,67, SD = 1,03)
și CWB-O (M = 1,79, SD = .99) au fost destul de scăzute, în timp ce expozițiile de OCB-I (M = 3,07, SD =
.72) și OCB-O (M = 3,06, SD = .75) au fost considerabil mai mari. Ambele satisfacții în muncă (M = 3,79, SD
= .95) și corectitudinea organizațională (M = 5,22, SD = 1,25) au fost percepute destul de ridicate. În ceea ce privește
19
identitate morală, interiorizarea (M = 5,66, SD = 1,11) a avut un scor agregat mai mare decât
simbolizare (M = 4,39, SD = 1,49). După cum se arată în Tabelul 1, pentru majoritatea variabilelor s-au observat intervale
erau aproape de intervalele posibile, ceea ce sugerează că limitarea intervalului nu a fost o problemă majoră.
Tabelul complet al statisticilor descriptive poate fi găsit în Tabelul 1 de mai jos.
Tabelul 1: Statistici descriptive și de fiabilitate
Rău SD Posibil S-a observat Alfa lui Cronbach

Variabile
Interval
Autonomie 4,91 1,19 1-7 1-7 .50
MOAQ 3,79 ,95 1-5 1-5 .86
POJS 5,22 1,25 1-7 1-7 .88
Internalizarea 5,66 1,11 1-7 2.20-7 .77
Simbolizare 4,39 1,49 1-7 1-7 .92
OCBI 3,07 ,72 1-5 1.31-5 .89
OCBO 3,06 .75 1-5 1-5 .79
CWBI 1,67 1.03 1-5 1-4.67 .98
CWBO 1,79 .99 1-5 1-4.64 .97
Identitate morală (compozit) 5,02 .95 1-7 1.6-7 .79
CWB (compozit) 1,72 1.0 1-5 1-4.59 .99
Notă. N = 254 MOAQ = Chestionar de evaluare organizațională din Michigan (Satisfacția muncii); POJS = Scala de percepție a justiției
organizaționale (echitate); OCBI = Comportamentul de cetățenie organizațională (interpersonal); OCBO = Organizational Citizenship
Behavior (Organizational); CWBI = Comportament de muncă contraproductiv (interpersonal); CWBO = Comportament de muncă
contraproductiv (organizațional)
Autonomy a afișat o valoare alfa scăzută (.50), care poate fi rezultatul faptului că a fost a
măsură de trei elemente, unul dintre cele trei elemente fiind codificat invers. Un studiu realizat de Hughes a descoperit
că răspunsurile incorecte la măsurile care conțin chiar și un articol codificat invers pot în mod semnificativ
media scară de impact și variația itemului – deoarece răspunsurile incorecte apar la capătul opus al
răspunsuri tipice – împreună cu scăderea fiabilității interne (2009). Știind acest lucru, acesta din urmă
ar trebui să fie valabil mai ales pentru măsurile de până la trei elemente, care pot ajuta la explicarea
valoare alfa mai mică pentru scara Autonomie. După cum se arată în Tabelul 1, valorile alfa pentru toate celelalte
măsurile au fost peste .70.
20
Corelații
Ipoteza 1 a prezis că ar exista o relație pozitivă slabă între CWB-I
și OCB-I și CWB-O și OCB-O. După cum se arată în Tabelul 2, a existat într-adevăr un pozitiv
relația dintre CWB-I și OCB-I (r(252) = .44, p < .01) și între CWB-O și OCB
O (r(252) = .36, p < .01). Ipoteza 2 a prezis că ar exista o relație negativă
între identitatea morală și expozițiile generale ale CWB. S-a observat o relație negativă,
dar a fost nesemnificativă (r(252) = -.09, p = .147).
Tabelul 2: Corelații
Variabile 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1. AUTO 2. -
-
MOAQ .33** 3.
POJS .34** .76** -
4. ÎN .22** .31** .49** -
5. SYM -.06 .39** .19** 6. OCBI -.21** .08 .05 -
-.03 -.08 .39** -

-.07 -.32** -.57** .32**
7. OCBO -.11 .18** .05 .46** .82** 8. CWBI -.20** -.18** -
.44* * .42** 9. CWBO -.22** -.20** -.33** -.57** .29** .38** .36** .95** .49** .44 ** -
.63** .81** .25** .31** -
10. MI .08 -.08 -.10 -
11. CWB -.21** -.19** -.33** -.58** .32** .42** .40** .99** .98** -.09 -
Notă. N = 254 AUTO = Autonomie; MOAQ = Chestionar de evaluare organizațională din Michigan (Satisfacție la locul de muncă); POJS
= Scala de percepție a justiției organizaționale (echitate); IN = Internalizare; SYM = Simbolizare; OCBI = Comportamentul de cetățenie
organizațională (interpersonal); OCBO = Organizational Citizenship Behavior (Organizational); CWBI = Comportament de muncă
contraproductiv (interpersonal); CWBO = Comportament de muncă contraproductiv (organizațional); MI = Identitatea morală
generală; CWB = Comportament contraproductiv în muncă (în general)
*p .05, cu două cozi.

**p .01, cu două cozi.
Regresie ierarhică
Au fost efectuate o serie de analize de regresie ierarhică pentru a testa efectele de moderare
a identită ii morale – precum i subdimensiunile acesteia (simbolizare i interiorizare) – asupra
21
relația dintre comportamentul de muncă contraproductiv și comportamentul de cetățenie organizațională,
mai precis CWB-I la OCB-I și CWB-O la OCB-O. Analize exploratorii suplimentare
au fost, de asemenea, efectuate utilizarea corectitudinii organizaționale și a satisfacției în muncă ca moderatori. CWB-I,
CWB-O, OCB-I, OCB-O, autonomie, corectitudine organizațională (OF), satisfacție la locul de muncă (MOAQ),
Internalizarea (IN), simbolizarea (SYM) și identitatea morală ca variabilă compusă (MI)
au fost toate centrate pe medie înainte de efectuarea analizelor. Practica centrarii medii
S-a demonstrat că variabilele reduc covarianța dintre termenii liniari și de interacțiuni, care
prin urmare, minimizează multi-colinearitatea în analizele de regresie moderată (Cronbach, 1987; Smith
& Sasaki, 1979; Yi, 1989). În ciuda multor dezbateri cu privire la necesitatea sau nu această practică -
sau dacă funcționează de fapt pentru a atenua multi-colinearitatea – cercetătorii au confirmat acest lucru
centrarea medie nu este dăunătoare și este doar una dintre metodele folosite pentru a ajuta la interpretarea și
să înțeleagă datele (Echambadi & Hess, 2007).
Pentru a testa efectele moderației, procedurile recomandate de Aiken și West
au fost angajati (1991). Pasul 1 al fiecărei analize a inclus numeroase variabile care urmau să fie
controlat în timpul analizei. Controlul variabilelor din Pasul 1 al analizei permite mai curat
observarea rela iilor dintre predictori i variabile dependente de interes. The
variabilele controlate – precum și variabilele introduse în alte etape – au variat în funcție de
modelul relației care se observă. În pasul 2, variabilele au fost introduse pentru a le observa principalele
efecte. În Pasul 3, a fost introdus termenul de interacțiune bidirecțională adecvat.
Ipoteza 3 a prezis că atât CWB-I la OCB-I (Modelul 1), cât și CWB-O la OCB-O
(Modelul 2) relațiile ar fi moderate de identitatea morală. Pentru a testa Modelul 1, autonomie,
sexul și corectitudinea au fost controlate în Pasul 1 al analizei. După cum s-a menționat anterior (vezi
22
„Analize propuse”), studiile au arătat că bărbații sunt mai predispuși să se implice în „agresivitate”.
comportamente interpersonale”, iar femeile tind să posede niveluri semnificativ mai mari de „plăcere”.
și calm”, ambele fiind legate de implicarea OCB – ceea ce duce la existența de gen
controlate în cadrul analizei (González-Mule, Kiersch, & Mount, 2013; Miles, Borman,
Spector și Fox, 2002). Autonomia a fost controlată, deoarece cei cărora le lipsește autonomie le poate lipsi
libertatea de a se angaja în comportamente discreționare, cum ar fi OCB sau CWB. Corectitudinea a fost controlată,
întrucât corectitudinea poate afecta dacă angajații se angajează în oricare dintre comportamente. După cum se arată în tabelul 3,
variabilele din Pasul 1 au explicat în mod semnificativ 5,1% din modificarea varianței în analize. În
Pasul 2, CWB-I și Identitatea morală au fost introduse în analiza de regresie. Adăugarea de
aceste constructe au explicat în mod semnificativ 24,5% din modificarea varianței în analize. Acolo
nu a fost un efect de interacțiune semnificativ al identității morale asupra relației dintre CWB-I și
2
OCB-I ( R = 0%, B = .002) în Pasul 3. În modelul final, Autonomie (B = -.103), CWB-I (B =
.311), și identitatea morală generală (B = .198) au fost toți predictori semnificativi ai OCB-I, deoarece
la care se face referire în tabelul 3.
Pentru a testa Modelul 2, Autonomia, Genul și Echitatea au fost din nou controlate în Pasul 1 al
analiză. După cum se poate observa în Tabelul 4, adăugarea acestor variabile a explicat 2,1% din modificare
în detrimentul analizelor. În pasul 2, CWB-O și Identitatea morală au fost introduse în regresie
analiză. Adăugarea acestor constructe a explicat în mod semnificativ 23,9% din modificarea
variație în analize. Nu a existat un efect semnificativ de interacțiune al identității morale asupra
2
relația dintre CWB-O și OCB-O ( R = 0%, B = -,007). În modelul final, atât CWB
O (B = .301) și identitatea morală generală (B = .271) au fost predictori semnificativi ai OCB-O.
23
Tabelul 3: Rezumatul analizei regresiei ierarhice pentru moderarea efectelor identității morale asupra
CWB-I la OCB-I
Variabile t B R2 R2 Sig. F Schimbarea

Pasul 1 .040 .051 .004
(Constant) 55.032 3.095
Autonomie -3.602*** -.142
Gen -.691 -.063
Corectitudine .844 .032
Pasul 2 .282 .245 .000

(Constant) 64.227 3.093
Autonomie -2.991** -.103
Gen -.730 -.058
CWB-I 7.850*** .311
Identitatea morală (MI) 4.383*** .199
Pasul 3 .279 .000 .979

(Constant) 62.340 3.093
Autonomie -2.984** -.103
Gen -.729 -.058
CWB-I 7.832*** .311
MI 3.963*** .198
MI x CWB-I .027 .002
N = 254
*p < .05
**p < .01
***p < .001
24
Tabelul 4: Rezumatul analizei regresiei ierarhice pentru moderarea efectelor identității morale asupra
CWB-O la OCB-O
Variabile t B R2 R2 Sig. F Schimbarea

Pasul 1 .009 .021 .152
(Constant) 50.460 3.052
Autonomie -2.108 -.089
Gen .341 .033
Corectitudine 1.554 .063
Pasul 2 .245 .239 .000

(Constant) 57.290 3.040
Gen .744 .064
CWB-O 6.758*** .302
Pasul 3 .242 .000 .913

(Constant) 56.541 3.039
Gen .747 .064
CWB-O 6.736*** .301
MI 5.004*** .271
MI x CWB-O -.109 -.007
N = 254
*p < .05
**p < .01
***p < .001
25
O serie de analize exploratorii suplimentare au fost efectuate după testarea identității morale
interac iune pentru Modelele 1 i 2. Primul set de analize exploratorii a implicat dacă sub
dimensiunile identității morale au moderat CWB-I la OCB-I și CWB-O la OCB-O
relatii. Simbolizarea a fost analizată mai întâi – începând cu CWB-I până la OCB-I
relația (Modelul 3) urmată de relația CWB-O la OCB-O (Modelul 4). În ambele
Modelul 3 și 4, Autonomie, Gen și Corectitudine au fost controlate. Analiza ambelor modele 3
2 2
( R = 0%, B = -.007) și 4 ( R = 1%, B = -.070) nu a arătat efecte de interacțiune semnificative ale
simbolizare asupra relațiilor lor respective. Internalizarea a fost apoi analizată – începând cu
relația CWB-I la OCB-I (Modelul 5), urmată de relația CWB-O la OCB-O
(Modelul 6). În ambele modele 5 și 6, autonomia, genul și corectitudinea au fost controlate. Analiză
2
al Modelului 5 nu a arătat niciun efect de interacțiune semnificativ al internalizării ( R = 1%, B = .036) pe
relația CWB-I la OCB-I. Referindu-ne la Tabelul 5, în Pasul 1 al Modelului 6, Autonomie,
Sexul și corectitudinea au explicat 2,1% din modificarea varianței în analize. La pasul 2, CWB
O și Internalizarea au fost introduse în analiza de regresie. Adăugarea acestor construcții
a explicat în mod semnificativ 15,9% din modificarea varianței în analiză. Analiza modelului 6
a dezvăluit un efect de interacțiune semnificativ al internalizării asupra relației CWB-O la OCB-O
2
( R = 2,6%, B = .183, p < .01) în Pasul 3.
26
Figura 1: Graficul de interacțiune
A fost creată o diagramă de interacțiune bidirecțională (Figura 1) prin trasarea CWB-O la OCB-O
relație cu o abatere standard deasupra și sub media pentru internalizare. Așa cum se arată în
Figura 1, pentru persoanele care au raportat o internalizare scăzută, în esență nu există nicio relație
între CWB-O și OCB-O. Cu toate acestea, pentru cei care raportează o internalizare ridicată, CWB-O și
OCB-O au fost legate pozitiv. Cu alte cuvinte, relația pozitivă dintre CWB-O și
OCB-O (adică, compensarea comportamentului deviant cu un bun comportament supra-rol) este valabil doar pentru
acei indivizi care au o internalizare mai mare (adică cei care simt că a avea trăsături morale este
importante pentru convingerile lor).
2
După cum se face referire în tabelul 5, sa relevat faptul că corectitudinea ( R = 2,6%, B = .104) și CWB
O( R 2 = 2,6%, B = .177) au fost predictori semnificativi ai OCB-O. O defalcare completă a
Greutățile de regresie ale acestei analize pot fi găsite în Tabelul 5 de mai jos.
27
Tabelul 5: Rezumatul analizei de regresie ierarhică pentru moderarea efectelor internalizării asupra
CWB-O la OCB-O
2
Variabile t BR R2 Sig. F Schimbarea
Pasul 1 .009 .021 .152
(Constant) 50.460 3.052
Gen .341 .033
Pasul 2 .163 .159 .000

(Constant) 54.827 3.059 -1.512
Autonomie -.059 .171 .015
Gen 2.631*** .109
Corectitudine 6.694*** .359 1.709
CWB-O .088
Internalizare (IN)
Pasul 3 .186 .026 .005

(Constant) 47.191 3.168
Gen .314 .028
Corectitudine 2.547** .104
CWB-O 2.122* .177
ÎN .819 .044
IN x CWB-O 2.841** .183
N = 254
*p < .05
**p < .01
***p < .001
28
Efectele de interacțiune ale corectitudinii au fost testate pe CWB-I la OCB-I (Modelul 7) și
Relații CWB-O la OCB-O (Model 8). În Pasul 1 al ambelor Modele, numai Autonomie și
2 2
Genul a fost controlat. Ambele modele 7 ( R = .1%, B = -.029) și Modelul 8 ( R = ,3%, B =
.054) nu au arătat efecte semnificative de interacțiune ale corectitudinii asupra niciunei relații.
În cele din urmă, efectele de interacțiune ale Satisfacției în muncă au fost testate pe CWB-I la OCB-I
(Modelul 9) și relațiile CWB-O la OCB-O (Modelul 10). În pasul 1 al ambelor modele:
2
Autonomia, genul și corectitudinea au fost controlate. Ambele modele 9 ( R = 0%, B = .019) și
2
Modelul 10 ( R = 0,4%, B = 0,066) nu au arătat efecte semnificative de interacțiune ale satisfacției la locul de muncă asupra
fie relație. Cu toate acestea, Satisfacția cu locurile de muncă a fost considerată a fi un predictor semnificativ al OCB-O
2
(Modelul 10; R = .4%, B = .228) în Pasul 3. Această constatare reflectă observațiile făcute de anterioare
studii (Puffer, 1987; Smith et al., 1983).
29
CAPITOLUL 6: DISCUȚIE
Prezentul studiu a examinat relația dintre CWB și OCB – și a acestora
subdimensiunile respective – și modul în care această relație este influențată de Identitatea Morală și subdimensiunile sale
dimensiuni. O astfel de cercetare este importantă în descoperirea tendințelor și corelează în acest sens
relație, în special în ceea ce privește direcția CWB și OCB, deoarece există un decalaj în
literatură în ceea ce privește direcția menționată.
În ceea ce privește principalele ipoteze, rezultatele au variat în ceea ce privește suportul. Ipoteza 1 a fost
susținut, deoarece a existat o relație pozitivă semnificativă între CWB-I și OCB-I și
între CWB-O și OCB-O. Ipoteza 2 nu a fost susținută, deoarece o relație negativă
între expozițiile generale de CWB și Identitatea morală a fost observată, dar a fost nesemnificativă.
În timp ce ipoteza 3 – care afirma că ar exista un efect moderator semnificativ al moralei
identitatea pe relațiile CWB-I cu OCB-I și CWB-O cu OCB-O – nu a fost acceptată,
analizele exploratorii au relevat un efect moderator al internalizării (o identitate morală sub
dimensiune concentrată pe valoarea pe care o acordă posedării de trăsături morale) pe CWB-O la OCB-O
rela ie.
Implicații teoretice
Studiul de față a raportat câteva constatări semnificative. Unele din studiul de față
constatările sunt noi în ceea ce privește literatura despre comportamentul discreționar. Pozitiv semnificativ
au fost observate relații între CWB-I și OCB-I și CWB-O și OCB-O, ceea ce
susținută ipoteza 1. În cea mai mare parte a literaturii despre comportament discreționar, avem tendința de a
vedeți o relație negativă semnificativă între CWB și OCB ca constructe compozite (de exemplu,
Ariani, 2013; Dalal, 2005; Sackett și colab., 2006). Cu toate acestea, numeroase studii au examinat
30
interdependența dintre CWB și OCB și lipsește un model unit care să explice cum anume acestea
constructele sunt legate și puterea relației lor (Dalal, 2005). Două în special
perspectivele concurează – de ceva vreme – în ceea ce privește explicarea
relația dintre CWB și OCB ca domenii de performanță. Primele vederi în perspectivă
OCB și CWB ca „puncte diferite pe un singur continuum” (Sackett et al., 2006, p. 443) (de exemplu,
Bennett & Stamper, 2001; Collins & Griffin, 1998; Giacalone & Greenberg, 1997). Bazat pe acest lucru
Perspectivă, performanța ar fi conceptualizată ca „performanță de sarcină” și „nonsarcină”.
performanță”, cu cea din urmă dimensiune incluzând comportamente discreționare precum CWB și
OCB. A doua perspectivă vede OCB și CWB ca constructe distincte de performanță și
susține că CWB și OCB nu ar trebui plasate pe un continuum unic (de exemplu, Drimmer, 1991;
Hunt, 1996; Sackett & DeVore, 2001). Motivul pentru aceasta este că plasarea acestor comportamente pe
același continuum pozitiv-negativ nu lasă loc pentru a explica dimensionalitatea
comportamente (adică CWB/OCB interpersonal versus organizațional) sau „covariația în
performanța acestor comportamente” (Sackett et al., 2006, p. 444). Sub constructele distincte
perspectiva, este „conceptual posibil ca un individ să prezinte niveluri ridicate atât de CWB, cât și
OCB” (Sackett et al., 2006, p. 444). Corelarea pozitivă a acestor comportamente în cadrul
studiul de față adaugă credibilitate teoriei „cardului de bord moral” propusă într-o secțiune timpurie (vezi
„Cercetare exploratorie”, sub „Justiția organizațională.”), precum și constructul distinct
perspectivă.
În ceea ce privește teoria punctajului moral, în Ipoteza 3 a fost subînțeles că motivul
indivizii și-ar compensa CWB cu OCB ar fi niveluri ridicate de identitate morală. Pentru
majoritatea modelelor, nu a fost cazul. Cu toate acestea, în ceea ce privește Modelul 1 (de la CWB-I la OCB-I)
31
și Modelul 2 (CWB-O la OCB-O), dimensiunea respectivă a CWB (fie CWB-I pentru Modelul 1
sau CWB-O pentru Modelul 2) a fost predictiv pentru dimensiunea corespunzătoare a OCB (OCB-I pentru
Model 1, OCB-O pentru Model 2) (consultați Tabelele 3 și 4). A existat o lipsă a efectului de moderare
de identitate morală, totuși CWB era încă predictiv pentru OCB în ceea ce privește dimensionalitatea lor.
Teoria punctajului moral este valabilă pentru un anumit model, cum ar fi CWB
Relația O la OCB-O a fost într-adevăr moderată de dimensiunea de internalizare a moralei
identitate. Când se aplică această teorie la acest model, indivizii cu niveluri mai înalte de
internalizarea le poate compensa comportamentul deviant orientat către organizație (de exemplu, scăderea angajaților,
vandalism etc.) cu comportamente bune supra-rol care vizează organizația (de ex., aranjarea unui
zona comună a angajaților, renunțarea la mese pentru a îndeplini sarcinile de serviciu etc). Pentru a reitera construct
definițiile dimensiunilor, interiorizarea se referă la cât de important se simte posesia moralului
trăsăturile sunt legate de conceptul lor de sine, în timp ce simbolizarea se referă la modul în care cineva le arată celorlalți pe care îl prețuiesc
trăsături morale (Aquino & Reed, 2002). Pentru a numi un exemplu pentru fiecare, interiorizarea tinde să fie
mare în cei care simt că posesia trăsăturilor morale este foarte importantă pentru cine sunt ei
indivizi, în timp ce simbolizarea – care acționează ca un fel de „obiect social” în lume de transmis
pentru alții că cineva are trăsături morale – tinde să fie ridicat la cei care sunt religioși, așa cum este religiozitatea
adesea văzut ca un simbol al angajamentului cuiva față de un stil de viață moral (Aquino & Reed, 2002, p.
1436). În cadrul studiului lui Aquino și Reed, s-a constatat că simbolizarea este cea mai puternică
relații cu măsuri care au inclus rezultate/comportamente cu dimensiune publică și că
când acea dimensiune publică a fost eliminată, internalizarea a împărtășit cele mai puternice relații cu
măsurile rămase (adică, raționamentul moral, lipsa de norme etc.) (2002). Studii anterioare (de ex.
Mercado & Dilchert, 2017; Oh et al., 2014) au observat că comportamentele vizează organizații
32
tind să fie mai puțin vizibile decât omologii lor interpersonali. Datorită acestei vizibilități reduse, acesta
ar avea sens ca componenta identității morale care se ocupă de cât de importante trăsăturile morale
conceptul de sine ar modera relația dintre CWB-O și OCB-O, și nu
componenta care cere să le arate altora că simt că aceste trăsături morale sunt importante.
În mod interesant, relația CWB-I și OCB-I nu a fost moderată de simbolizare – în ciuda
CWB-I fiind predictiv pentru OCB-I - ceea ce înseamnă că ar fi putut exista factori suplimentari, nu
observate în studiul de față care ajută la explicarea relațiilor puternic pozitive dintre acestea
constructe partajate.
Această constatare semnificativă a moderației ajută la umplerea golului în comportamentul discreționar
literatură atunci când se ocupă de relația CWB și OCB. În plus, întărește
perspectiva că aceste comportamente sunt două constructe distincte care pot fi ambele expuse
indivizii din cadrul organizatoric.
Ipoteza 2 – care a prezis că va exista o corelație negativă semnificativă
între CWB general și Identitatea morală generală – nu a fost susținută. Cu toate acestea, lipsa de
semnificația se poate datora faptului că atât CWB, cât și Identitatea morală sunt multidimensionale
constructe. Relații semnificative pot fi observate atunci când constructele sunt defalcate în
dimensiunile lor respective. Atât CWB-I cât și CWB-O au împărtășit o corelație negativă semnificativă
cu internalizare, indicând că cei care apreciau trăsăturile morale au avut tendința să comită mai puțin CWB
decât cei care nu au făcut-o. Interesant este că a existat o relație pozitivă semnificativă între
simbolizare și CWB-I și CWB-O. Acest lucru ar putea indica teoria licenței morale,
care afirmă că atunci când cineva simte că a comis suficiente fapte bune (OCB) sau este reținut
mai mult decât ceea ce este standard în rândul colegilor lor, ei își pot acorda o licență
33
comite un comportament deviant (Klotz & Bolino, 2013). Persoane care au raportat simbolizare mai mare
a avut tendința să angajeze apoi mai multe CWB, atât la nivel interpersonal, cât și la nivel organizațional.
Cele mai multe dintre constatările prezentului studiu sunt în concordanță cu studiile anterioare în domeniul discreționar
literatura comportamentală. Pentru început, ambele tipuri de CWB au fost semnificativ corelate negativ cu
atât satisfacția în muncă, cât și percepțiile asupra justiției organizaționale. Studiile anterioare au găsit legături
între niveluri mai scăzute de satisfacție în muncă și comportament contraproductiv în muncă (Bowling, 2009;
Penney & Spector, 2005; Sinha & Singh, 1961), precum și nivelurile inferioare ale dreptății percepute și
comportament contraproductiv la muncă (Fox, Spector și Miles, 2001). Studiul de față a constatat mai mult
identitatea morală să fie un predictor puternic atât al OCB-I, cât și al OCB-O (consultați Tabelele 3 și 4). Acest
constatarea reflectă relația dintre caracterul moral și OCB raportată într-un studiu similar de
Cohen se ocupă de caracterul moral și comportamentul în afara sarcinii (Cohen et al., 2014).
Implicatii practice
Organizațiile tind adesea să eticheteze persoanele care se angajează în CWB drept mere urate și
indivizi care se angajează în OCB ca soldați buni (Dunlop & Lee, 2004; Bolino, Turnley,
Gilstrap și Suazo, 2010). Cu toate acestea, rezultatele studiului de față indică faptul că aceste etichete sunt
nu întotdeauna adecvat. Este important ca organizațiile să înțeleagă că atât CWB, cât și
OCB-urile pot fi prezentate de aceiași indivizi, concentrându-se pe factorii care prezic
aceste comportamente sunt necesare pentru controlul lor. Studiile anterioare au stabilit că adesea
uneori sunt factorii legați de muncă care împărtășesc relații puternice cu CWB și OCB – factori precum
cum ar fi satisfacția în muncă, constrângerile organizaționale și percepțiile de corectitudine, pentru a numi câteva
(Bowling, 2009; Spector & Fox, 2010). În măsura în care organizațiile pot măsura acestea – și
34
alte constructe similare legate de locul de muncă – și să creeze modalități semnificative de intervenție atunci când acestea
constructele măsoară prea mare sau prea jos, poate ajuta la reducerea expozițiilor de CWB.
Limitări potențiale
Studiul de față a avut câteva limitări care ar fi putut afecta rezultatele. Studiul
s-a bazat în întregime pe măsuri de auto-raportare, iar rezultatele ar fi putut fi ușor diferite dacă participanții
au fost monitorizate sau dacă au fost întreprinse alte încercări de a asigura integritatea răspunsului. Autonomia
măsura prezentată în Sondajul de diagnosticare a locurilor de muncă a raportat o valoare alfa de numai 0,50, dar ca
menționat anterior, acest lucru se poate datora faptului că are un articol codificat invers într-o măsură de numai 3 articole
(articolele codificate invers pot scădea semnificativ media și fiabilitatea la scară în măsuri mai mici [Hughes,
2009]). În cadrul analizelor, constructele CWB-I/O și OCB-I/O nu au fost observate pe o
nivel comportamental. De exemplu, în cadrul CWB-I există mai multe tipuri de comportamente
devianta, de la diferite tipuri de abuz (de exemplu, abuz verbal, cum ar fi pornirea de zvonuri despre
colegi de serviciu și abuz fizic, cum ar fi împingerea sau lovirea) până la furtul interpersonal. In timp ce
studiul prezent a găsit relații pozitive semnificative între toate cele 4 constructe CWB și OCB
(consultați Tabelul 2), nu este clar ce tipuri de comportamente din cadrul acestor constructe sunt pozitive
corelate între ele. Prin același motiv, nu este clar ce comportamente în cadrul CWB-O
la relația OCB-O sunt moderate de internalizare. În sfârșit, studiul de față a utilizat a
proiectare în secțiune transversală, deoarece datele au fost preluate doar la un moment dat. Ca urmare, cauzalitatea a
unele dintre relațiile semnificative observate în acest studiu sunt puse sub semnul întrebării. De exemplu,
nu poate fi exclusă posibilitatea ca CWB și OCB să fi fost corelate pozitiv din cauza moralei
acordarea de licențe (adică, indivizii simt că au dreptul să se angajeze în CWB deoarece se angajează într-un
35
cantitate suficientă de OCB sau sunt apreciate/respectate la locul lor de muncă), mai ales că
atât CWB-I cât și CWB-O au fost, de asemenea, corelate pozitiv cu simbolizarea.
Cercetare viitoare
Cercetările viitoare ar trebui să observe dimensiunile multiple ale comportamentului discreționar
măsurate în acest studiu (adică, CWB-I, CWB-O, OCB-I, OCB-O) la nivel comportamental.
Observațiile făcute la acest nivel ar permite o descriere mai precisă a semnificativului
relațiile pe care aceste constructe le împărtășesc unele cu altele, precum și relațiile cu care le împărtășesc
alte constructe, cum ar fi subdimensiunile identită ii morale. Un studiu viitor ar trebui să ia în considerare
luați în considerare ocupațiile participanților la efectuarea analizelor, deoarece efectele de moderare
a identității morale poate varia în forță în funcție de meseria individului. Referindu-ne la tabelele 2
și 3, Autonomia a împărtășit în mod interesant o relație negativă cu orice comportament discreționar
măsurat în acest studiu și a acționat ca un predictor pentru OCB-I. Ocupațiile diferite permit
angajaților diferite niveluri de libertate și luând în considerare ocupațiile participanților
atunci când efectuează analize poate arunca o lumină asupra relațiilor semnificative găsite în
studiu – care se ocupă de autonomie sau altfel. Un studiu viitor ar putea explora, de asemenea, raționamentul
în spatele motivului pentru care dimensiunile CWB au acționat ca un predictor pentru dimensiunile corespunzătoare ale
OCB – deoarece studiul de față a reușit să găsească doar moderarea identității morale pentru unul dintre
modele testate. În cele din urmă, un design longitudinal ar putea fi implementat într-un studiu viitor pentru a
abordează problema cauzalității menționată în secțiunea anterioară.
Concluzie
Prezentul studiu a examinat relațiile dintre CWB, OCB și identitatea morală,
și dacă relația dintre dimensiunile respective ale CWB și OCB a fost sau nu
36
moderată de identitatea morală și subdimensiunile ei. Participanții au raportat un grup divers de
ocupații – cu 19 grupuri ocupaționale diferite reprezentate, de la comerțul cu amănuntul, la
construcții, la finanțare și asigurări – și erau variate atât ca vârstă, cât și ca sex. Diversitatea
eșantionul studiului de față crește încrederea în generalizarea rezultatelor. Corelațional
analizele au raportat că CWB și OCB au împărtășit o relație pozitivă, o tendință care nu este des întâlnită
în cadrul literaturii. Pentru a testa efectele moderatoare ale identității morale asupra CWB și OCB
relație, au fost efectuate o serie de analize de regresie multiplă moderată. În timp ce mai mulți
modelele s-au dovedit nesemnificative, s-a constatat un efect de moderare semnificativ al internalizării cu
cu privire la relația CWB-O și OCB-O. Acest efect de moderare – împreună cu
relație pozitivă între constructe – ajută la contribuția la suprafața destul de mică a
literatura de comportament discreționar care se ocupă de relația CWB și, respectiv, OCB.
37
ANEXA A: MĂSURI
38
Sondaj de diagnosticare a locurilor de muncă
Din Hackman și Oldham, 1974
Instrucțiuni: „Cât de exactă este afirmația în descrierea jobului tău?”
Răspunsurile vor fi cuantificate folosind o scală Likert-esque cu șapte puncte (1 = Foarte inexacte, 7 =
Foarte precis. Întrebările vor evalua șapte dimensiuni diferite ale locului de muncă: varietate de aptitudini, sarcină
identitate, semnificația sarcinii, autonomie, feedback de la locul de muncă în sine, feedback de la agenți și
de-a face cu ceilal i. Pentru a puncta, răspunsurile vor fi însumate și mediate corespunzător.
Opțiuni de răspuns: 1 = foarte inexact, 2 = inexact, 3 = oarecum inexact, 4 = neutru, 5
= Oarecum precis, 6 = exact, 7 = Foarte precis
Întrebări:
1) Jobul îmi cere să folosesc o serie de abilități complexe sau de nivel înalt.
2) Jobul necesită multă muncă de cooperare cu alți oameni.
3) Lucrarea este aranjata astfel incat sa nu am sansa sa fac o lucrare intreaga din
început până la sfârșit.
4) Doar să fac munca cerută de job îmi oferă multe șanse să-mi dau seama cum
ei bine, fac.
5) Munca este destul de simplă și reductivă.
6) Munca poate fi realizată în mod adecvat de către o persoană care lucrează singură; fără a vorbi sau a verifica
cu alti oameni.
39
7) Supraveghetorii și colegii de la acest loc de muncă aproape niciodată nu îmi oferă niciun „feedback” despre
cât de bine mă descurc în munca mea.
8) Acest job este unul în care mulți alți oameni pot fi afectați de cât de bine devine munca
Terminat.
9) Postul îmi refuză orice șansă de a-mi folosi inițiativa sau judecata personală în realizarea
munca.
10) Supraveghetorii îmi spun adesea cât de bine cred ei că îndeplinesc treaba.
11) Lucrarea îmi oferă șansa de a termina complet lucrările pe care le încep.
12) Jobul în sine oferă foarte puține indicii despre dacă mă descurc sau nu bine.
13) Jobul îmi oferă o oportunitate considerabilă de independență și libertate în modul în care fac
muncă.
14) Jobul în sine nu este foarte semnificativ sau important în schema mai largă a lucrurilor.
15) Jobul îmi cere să lucrez îndeaproape cu alte persoane (fie clienți, fie persoane înrudite
locuri de muncă în propria organizație).
16) Jobul permite o autonomie semnificativă, permițându-mi să decid singur cum să merg
despre realizarea muncii.
17) Munca implică realizarea unei lucrări „întregi” și identificabile, permițându-mi să
îndepliniți sarcini care au un început și un sfârșit evident, spre deosebire de sarcinile care implică a
o mică parte din întreaga lucrare, care este terminată de alte persoane sau automat
masini.
18) Lucrarea conține o cantitate semnificativă de varietate, ceea ce îmi cere să fac multe diferite
lucruri, folosind o varietate de talente.
40
19) Postul este semnificativ sau important; rezultatele muncii sunt susceptibile de a afecta semnificativ
viețile sau bunăstarea altor persoane.
20) Managerii sau colegii de la acest loc de muncă mi-au spus cât de bine mă descurc furnizând
feedback frecvent asupra performanței mele.
21) Jobul în sine îmi oferă informații despre performanța mea în muncă, care include
indicii despre cât de bine mă descurc separat de orice feedback oferit de colegi sau
supraveghetori.
41
Lista de verificare a comportamentului în muncă contraproductiv
Din Spector și colab., 2006
Instrucțiuni: „Cât de des ați făcut fiecare dintre următoarele lucruri la locul de muncă actual?”
Frecvența angajării CWB va fi evaluată folosind o scală Likert-esque de cinci puncte (1 =
Niciodată, 5 = În fiecare zi). Pentru a puncta, răspunsurile sunt însumate pentru fiecare subscală (Abuz, Producție
Devianță, Sabotaj, Furt și Retragere), iar apoi un scor total este însumat prin combinarea tuturor
răspunsuri. Un total mai mare denotă o implicare mai mare a CWB – atât în general, cât și în cadrul
subscale.
Cât de des ați făcut fiecare dintre următoarele lucruri la locul de

muncă actual? Nu lună
fiecare
În
zi
două
dată
sau
ori
de
O
două
dată
sau
ori
pe
de
O
săptămână
două
dată
sau
ori
pe
de
O
1. A irosit în mod intenționat materialele/rechizitele 12345

angajatorului dvs. 2. Ați făcut intenționat munca incorect 3. 12345
A venit târziu la muncă fără permisiune 4. Ați stat acasă de 12345
la serviciu și ați spus că ați fost bolnav când ați 12345
nu au fost
5. A deteriorat în mod intenționat o piesă de echipament sau 12345
proprietate 6. A murdarit sau a împușcat în mod intenționat 12345
locul de muncă 7. A furat ceva aparținând angajatorului 8. A 12345
început sau a continuat un zvon dăunător sau dăunător la locul de 12345
muncă 9. A fost urât sau nepoliticos cu un client sau client 10. A lucrat 12345
intenționat lent când lucrurile trebuiau făcute 11. A luat o pauză mai 12345
lungă decât ți s-a permis 12. A eșuat intenționat să urmeze 12345
instrucțiunile 13. A părăsit serviciul mai devreme decât ți s-a permis 12345
14. A insultat pe cineva cu privire la performanța lor la locul de muncă 12345
15 Mi-a luat joc de viața personală a cuiva 12345
12345
42
16. A luat acasă provizii sau unelte fără permisiune 17. A 12345
băgat pentru a fi plătit pentru mai multe ore decât ați 12345
lucrat 18. A luat bani de la angajator fără permisiune 19. A 12345
ignorat pe cineva la serviciu 20. A învinuit pe cineva la locul de 12345
muncă pentru greșeala pe care ați făcut-o 21. A început o 12345
ceartă cu cineva la locul de muncă 22. A furat ceva aparținând 12345
cuiva la locul de muncă 23. A abuzat verbal pe cineva la locul 12345
de muncă 24. A făcut un gest obscen (degetul) cu cineva la 12345
serviciu 25. A amenințat pe cineva la locul de muncă cu violență 12345
12345
26. A amenințat pe cineva la serviciu, dar nu fizic 27. I-a 12345
spus ceva obscen cuiva la locul de muncă pentru a-i face să se simtă rău 28. A 12345
făcut ceva pentru a face pe cineva să arate rău la locul de muncă 29. A făcut o 12345
farsă răutăcioasă pentru a face pe cineva de la serviciu 30. S-a uitat la cineva de 12345
la serviciul de poștă privată/proprietate fără 12345
permisiunea
31. A lovit sau a împins pe cineva la 12345
serviciu 32. A insultat sau i-a luat joc de cineva la serviciu 12345
Mai jos este un tabel care indică întrebările de însumat pentru ce subscale.
Subscala Articole de însumat
Abuz 8, 9, 14, 15, 19, 20, 21, 23-32

Deviația producției 2, 10, 12 1, 5, 6 7, 16, 17, 18,
Sabotaj 22 3, 4, 11, 13
Furt
Retragere
Total Toate obiectele
43
Lista de verificare a comportamentului cetățeniei organizaționale
Din Fox & Spector, 2011
Instrucțiuni: „Cât de des ați făcut fiecare dintre următoarele în slujba actuală?”
Frecvența angajării OCB va fi evaluată folosind o scală Likert-esque de cinci puncte (1 = Niciodată,
5 = În fiecare zi). Pentru a puncta, răspunsurile vor fi însumate, iar totalurile mai mari denotă mai frecvente
implicare în OCB.
Cât de des ați făcut fiecare dintre următoarele lucruri la locul de muncă actual?
Nu două
dată
sau
ori
de
O două
lună
dată
sau
ori
pe
de
O săptămână
două
dată
sau
ori
pe
de
O fiecare
În
zi
1. Am luat masa pentru alții la locul de muncă 2. 12345
Mi-a luat timp pentru a sfătui, antrena sau mentor un coleg de muncă. 12345
3. L-a ajutat pe coleg să învețe noi abilități sau să împărtășească cunoștințele despre locul de muncă. 12345
4. A ajutat noii angajați să se orienteze către job. 12345
5. Dați o ureche plină de compasiune când cineva a avut o problemă de muncă. 12345
6. Împrumută o ureche plină de compasiune când cineva a avut o problemă personală. 12345
7. S-au schimbat programul de vacanță, zilele de lucru sau turele pentru a se adapta la co 12345
nevoile muncitorului.
8. S-au oferit sugestii pentru a îmbunătăți modul în care se lucrează. 12345
9. A oferit sugestii pentru îmbunătățirea mediului de lucru. 12345
10. Am terminat ceva pentru colegul care a trebuit să plece devreme. 12345
11. A ajutat un coleg mai puțin capabil să ridice o cutie grea sau alt obiect. 12345
12. A ajutat un coleg de muncă care avea prea multe de făcut. 12345
13. S-a oferit voluntar pentru sarcini suplimentare. 12345
14. Am primit mesaje telefonice pentru un coleg absent sau ocupat. 12345
15. A spus lucruri bune despre angajatorul tău în fața altora. 12345
16. Renunțați la masă și la alte pauze pentru a termina munca. 12345
17. S-a oferit voluntar pentru a ajuta un coleg să se ocupe de un client dificil, vânzător sau 12345
coleg de munca.
44
18. A ieșit din cale pentru a-i încuraja colegului de muncă sau pentru a-și exprima 12345
aprecierea.
19. Spațiu comun de lucru decorat, îndreptat sau înfrumusețat în alt mod. 12345
20. A apărat un coleg de serviciu care a fost „deprimat” sau despre care alții i-au vorbit de rău 12345
colegi de muncă sau supervizor.
45
Chestionar de evaluare organizațională din Michigan – Sondaj de satisfacție în muncă
De Camman i colab., 1974
Instrucțiuni: „Vă rugăm să indicați nivelul de acord cu fiecare afirmație.”
Satisfacția în muncă va fi măsurată folosind o scală Likert de cinci puncte (1 = Extrem de dezacord,
5 = Extrem de de acord). La punctare, răspunsurile vor fi însumate și mediate corespunzător.
Opțiuni de răspuns: 1 = Extrem de dezacord, 2 = Dezacord, 3 = Neutru, 4 = De acord, 5 = Extrem de
De acord
Notă: (R) = Scor invers
Întrebări:
1) Una peste alta, sunt mulțumit de munca mea.
2) În general, nu-mi place meseria mea. (R)
3) În general, îmi place să lucrez aici.
46
Scala generală a justiției percepute
Din Ambrose & Schminke, 2009
Instrucțiuni: „Vă rugăm să indicați nivelul de acord cu fiecare afirmație.”
Justiția generală percepută va fi măsurată folosind o scală Likert cu șapte puncte (1 = puternic
Dezacord, 7 = total de acord). Trei întrebări se vor concentra pe experiențele de justiție personală, în timp ce
alte trei se concentrează pe corectitudinea organizațională generală. Pentru a nota, răspunsurile vor fi corecte
însumată și mediată.
Opțiuni de răspuns: 1 = total dezacord, 2 = dezacord, 3 = moderat dezacord, 4 = neutru, 5
= moderat de acord, 6 = de acord, 7 = total de acord
Notă: (R) = Scor invers; (PJ) = Întrebare de justiție personală, (GF) = Întrebare de corectitudine generală
Întrebări:
1) În general, sunt tratat corect de către organizația mea. (PIJAMALE)
2) De obicei, modul în care funcționează lucrurile în această organizație nu este corect. (R) (GF)
3) În general, pot conta pe această organizație pentru a fi corectă. (PIJAMALE)
4) În general, tratamentul pe care îl primesc pe aici este corect (PJ).
5) În cea mai mare parte, această organizație își tratează angajații în mod corect (GF).
6) Majoritatea oamenilor care lucrează aici ar spune că sunt adesea tratați nedrept. (R) (GF)
47
Scala de importanță personală a identității morale
Din Aquino & Reed, 2002
Instrucțiuni: „Mai jos sunt enumerate alfabetic câteva caracteristici care ar putea descrie a
Persoană: Grijuliu, Compasiv, Echitabil, Prietenos, Generos, Ajutor, Muncitor, Onest, Amabil.
Persoana cu aceste caracteristici poate fi tu sau poate fi altcineva. Pentru un moment,
vizualizați în mintea voastră tipul de persoană care are aceste caracteristici. Imaginează-ți cum acea persoană
ar gândi, simți și acționa. Când ai o imagine clară despre cum ar fi această persoană,
răspunde la următoarele întrebări folosind scala de mai jos.”
Identitatea morală va fi evaluată folosind o scală Likert-esque cu șapte puncte (1 = Dezacord total, 7
= Pe deplin de acord). Pentru punctaj, elementele de internalizare și simbolizare vor fi mediate pentru a forma
două subscale diferite.
Opțiuni de răspuns: 1 = total dezacord, 2 = dezacord, 3 = moderat dezacord, 4 = neutru, 5
= moderat de acord, 6 = de acord, 7 = total de acord
Notă: (I) = element de internalizare; (S) = Element de simbolizare; (R) = Cod invers.
Întrebări:
1) M-ar face să mă simt bine să fiu o persoană care are aceste caracteristici. (eu)
2) A fi cineva care are aceste caracteristici este o parte importantă a ceea ce sunt. (eu)
3) Port adesea haine care mă identifică ca având aceste caracteristici. (S)
4) Mi-ar fi rușine să fiu o persoană care avea aceste caracteristici. (I/R)
48
5) Tipurile de lucruri pe care le fac în timpul liber (de exemplu, hobby-uri) mă identifică în mod clar ca având
aceste caracteristici. (S)
6) Tipurile de cărți și reviste pe care le citesc mă identifică ca având aceste caracteristici.
(S)
7) A avea aceste caracteristici nu este cu adevărat important pentru mine. (I/R)
8) Faptul că am aceste caracteristici este comunicat altora prin calitatea mea de membru la
anumite organizații. (S)
9) Sunt implicat activ în activități care le comunică altora că le am pe acestea
caracteristici. (S)
10) Îmi doresc foarte mult să am aceste caracteristici. (eu)
49
ANEXA B: FIGURI I TABELE
50
Figura 1: Graficul de interacțiune între internalizare, CWB-O și OCB-O.
51
Tabelul 1: Statistici descriptive.
Tabelul 1: Statistici descriptive și de fiabilitate

Rău SD Posibil S-a observat Alfa lui Cronbach
Variabile
Interval
Autonomie 4,91 1,19 1-7 1-7 .50
MOAQ 3,79 ,95 1-5 1-5 .86
POJS 5,22 1,25 1-7 1-7 .88
Internalizarea 5,66 1,11 1-7 2.20-7 .77
Simbolizare 4,39 1,49 1-7 1-7 .92
OCBI 3,07 ,72 1-5 1.31-5 .89
OCBO 3,06 .75 1-5 1-5 .79
CWBI 1,67 1.03 1-5 1-4.67 .98
CWBO 1,79 .99 1-5 1-4.64 .97
Identitate morală (compozit) 5,02 .95 1-7 1.6-7 .79
CWB (compozit) 1,72 1.0 1-5 1-4.59 .99
Notă. N = 254 MOAQ = Chestionar de evaluare organizațională din Michigan (Satisfacția muncii); POJS = Scala de percepție a justiției
organizaționale (echitate); OCBI = Comportamentul de cetățenie organizațională (interpersonal); OCBO = Organizational Citizenship
Behavior (Organizational); CWBI = Comportament de muncă contraproductiv (interpersonal); CWBO = Comportament de muncă
contraproductiv (organizațional)
52
Tabelul 2: Corelații.
Tabelul 2: Corelații
Variabile 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1. AUTO 2. -
-
MOAQ .33** 3.
POJS .34** .76** -
4. ÎN .22** .31** .49** 5. SYM -.06 -
.39** .19** .05 -
6. OCBI -.21** .08 -.03 7. OCBO -.11 .18** .05 -.08 .39** -
-.07 .46** .82** -
8. CWBI -.20** -.18** -.32** -.57** .32** .44** .42** 9. CWBO -.22** -.20** -. 33** -
-.57** .29** .38** .36** .95** -
10. .08 11. MI

CWB -.21** .49** .44** .63** .81** .25** .31** -.08 -.10 -
-.19** -.33** -.58** .32** .42** .40** .99** .98** -.09 -
Notă. N = 254 AUTO = Autonomie; MOAQ = Chestionar de evaluare organizațională din Michigan (Satisfacție la locul de muncă); POJS =
Scala de percepție a justiției organizaționale (echitate); IN = Internalizare; SYM = Simbolizare; OCBI = Comportamentul de cetățenie
organizațională (interpersonal); OCBO = Organizational Citizenship Behavior (Organizational); CWBI = Comportament de muncă
contraproductiv (interpersonal); CWBO = Comportament de muncă contraproductiv (organizațional); MI = Identitatea morală generală;
CWB = Comportament contraproductiv în muncă (în general)
*p .05, cu două cozi.

**p .01, cu două cozi.
53
Tabelul 3: Regresia ierarhică.
Tabelul 3
Rezumatul analizei de regresie ierarhică pentru moderarea efectelor identității morale asupra CWB-I la OCB-I
Variabile t B R2 2 Sig. F Schimbarea

Pasul 1 R .040 .051 .004
(Constant) 55.032 3.095
Autonomie -3.602*** -.142
Gen -.691 -.063
Pasul 2 .282 .245 .000

(Constant) 64.227 3.093
Autonomie -2.991** -.103
Gen -.730 -.058
CWB-I 7.850*** .311
Pasul 3 .279 .000 .979

(Constant) 62.340 3.093
Autonomie -2.984** -.103
Gen -.729 -.058
CWB-I 7.832*** .311
MI 3.963*** .198
MI x CWB-I .027 .002
N = 254
*p<.05
**p<.01
***p<.001
54
Tabelul 4
Rezumatul analizei de regresie ierarhică pentru moderarea efectelor identității morale asupra CWB-O la OCB-O
Variabile t B R2 2 Sig. F Schimbarea

Pasul 1 R .009 .021 .152
(Constant) 50.460 3.052
Gen .341 .033
Pasul 2 .245 .239 .000

(Constant) 57.290 3.040
Gen .744 .064
CWB-O 6.758*** .302
Pasul 3 .242 .000 .913

(Constant) 56.541 3.039
Gen .747 .064
CWB-O 6.736*** .301
MI 5.004*** .271
MI x CWB-O -.109 -.007
N = 254
*p<.05
**p<.01
***p<.001
55
Tabelul 5
Rezumatul analizei de regresie ierarhică pentru moderarea efectelor internalizării asupra CWB-O la OCB-O
2
Variabile t BR R2 Sig. F Schimbarea
Pasul 1 .009 .021 .152
(Constant) 50.460 3.052
Gen .341 .033
Pasul 2 .163 .159 .000

(Constant) 54.827 3.059 -1.512
Autonomie -.059 .171 .015
Gen 2.631*** .109
Corectitudine 6.694*** .359 1.709
CWB-O .088
Internalizare (IN)
Pasul 3 .186 .026 .005

(Constant) 47.191 3.168
Gen .314 .028
Corectitudine 2.547** .104
CWB-O 2.122* .177
ÎN .819 .044
IN x CWB-O 2.841** .183
N = 254
*p<.05
**p<.01
***p<.001
56
Anexa C – Formular de consimțământ.
EXPLICAȚIA CERCETĂRII
Titlul proiectului: Personalitate și comportament în muncă
Investigator principal: Dr. Steve Jex
Co-investigator: Ian Hughes
Co-investigator: Dr. Craig Crossley
Sunteți invitat să participați la un studiu de cercetare. Dacă participați depinde de dvs.
• Scopul acestei cercetări este de a examina efectele trăsăturilor de personalitate asupra diferitelor comportamente la locul de muncă.
• Acest studiu este un sondaj online care va fi completat prin software-ul Qualtrics.
• Chestionarul ar trebui să dureze între 20 și 30 de minute participanților. Studiul implică un val de colectare a datelor, cu o evaluare a 96
de itemi. Participanții vor fi recompensați cu 2 USD la finalizarea sondajului.
• Există mai multe motive de excludere în acest studiu: finalizarea evaluării online prea repede (așa cum este definită de viteza maximă mai
mare decât cea de -a 10 -a percentila), finalizarea evaluării online prea lent (așa cum este definită de durata mai lentă decât cea de -a
90% ), eșecul să completeze părți ale evaluării și să ofere răspunsuri contradictorii la aceeași parte a evaluării. Îndeplinirea oricăruia
dintre aceste motive de excludere va duce la neacordarea compensației.
Trebuie să aveți 18 ani sau mai mult și să lucrați cel puțin 30 de ore pe săptămână pentru a participa la acest studiu.
Făcând clic pe Continuare, sunteți de acord să participați la acest studiu. Înainte de a începe, vă rugăm să rețineți că datele pe care le furnizați pot
fi colectate și utilizate de Amazon conform acordului său de confidențialitate. Acest acord va fi interpretat în conformitate cu legislația Statelor
Unite.
Contactul studiului pentru întrebări despre studiu sau pentru a raporta o problemă: Dacă aveți întrebări, nelămuriri sau reclamații: Ian Hughes, student
la licență, Colegiul de Științe la ianhughes1@knights.ucf.edu sau Dr. Steve Jex, supervizor de facultate, departament de Psihologie Industrial-
Organizațională la steve.jex@ucf.edu.
Contactul IRB cu privire la drepturile dumneavoastră în studiu sau pentru a raporta o plângere: Cercetările de la Universitatea din Florida Centrală care
implică participanți umani sunt efectuate sub supravegherea Comitetului de revizuire instituțională (UCF IRB). Această cercetare a fost revizuită și
aprobată de IRB. Pentru informații despre drepturile persoanelor care iau parte la cercetare, vă rugăm să contactați: Institutional Review Board,
University of Central Florida, Office of Research & Commercialization, 12201 Research Parkway, Suite 501, Orlando, FL 32826-3246 sau prin telefon la
(407) ) 823-2901.
57
Referințe
Allen, TD și Rush, MC (1998). Efectele comportamentului cetă ean organiza ional asupra
judecăți de performanță: un studiu de teren și un laborator. Jurnalul de psihologie aplicată,
83, 247-260.
Aiken, LS și West, SG (1991). Regresie multiplă: testarea și interpretarea interacțiunilor.
Newbury Park, CA: Sage.
Ambrose, M. și Schminke M. (2009). Rolul judecăților generale ale justiției în organizație
cercetarea justiției: un test de mediere. Journal of Applied Psychology, 94, 491-500.
Aquino, K. și Reed, A. (2002). Importanța de sine a identității morale. Jurnal de personalitate
i Psihologie Socială, 83: 1423-1440.
Ariani, DW (2013). Relația dintre implicarea angajaților, organizațional
comportament de cetățenie și comportament contraproductiv în muncă. Jurnalul Internațional al
Administrarea afacerilor, 4(2), 46-56.
Baron, RA și Neuman, JH (1996). Violența la locul de muncă și agresiunea la locul de muncă: dovezi
pe frecvența lor relativă și cauzele potențiale. Comportament agresiv, 22, 161-173.
Bateman, TS și Organ, DW (1983). Satisfacția în muncă și soldatul bun: Relația
între afect și „cetățenia” angajatului. Jurnalul Academiei de Management, 26: 587-
595.
58
Bennett, R., & Stamper, CL (2001). Cetățenia corporativă și devianta: Un studiu despre
comportament discreționar în muncă, în Craig S Galbraith (ed.). Strategii și organizații în
Tranziție (Cercetarea internațională în disciplinele de afaceri), 3, 265-284.
Benminson, HF (1994). Violența la locul de muncă. Jurnal de formare și dezvoltare,
ianuarie, 27-32.
Best, J. și Luckenbill, DF (1982). Organizarea deviantei. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bies, RJ și Moag, JF (1986). Justiție interacțională: criterii de comunicare de corectitudine. În R.
J. Lewicki, BH Sheppard și MH Bazerman (eds.), Research on negotiations in
organizații (Vol. 1, p. 43-55). Greenwich, CT: JAI Press.
Blasi, A. (1984). Identitatea morală: rolul său în funcționarea morală. În W. Kurtines & J. Gewirtz
(Eds.), Moralitate, comportament moral și dezvoltare morală, 128-139. New York: Wiley.
Bolino, MC, Turnley, WH, Gilstrap, JB și Suazo, MM (2010). Cetă enie sub
presiune: Ce trebuie să facă un „soldat bun”? Journal of Organizational Behavior, 31: 835-
855.
Bowling, NA (2009). Efectele satisfacției în muncă și ale conștiinciozității asupra comportamentelor extra-rol.
Journal of Business and Psychology, 25, 119-130.
Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979). Organizația din Michigan
Chestionar de evaluare. Manuscris nepublicat, Universitatea din Michigan, Ann Arbor.
Cheryan, S. și Bodenhausen, GV (2000). Când stereotipurile pozitive amenință intelectualul
59
performanță: pericolele psihologice ale statutului de minoritate model. Psihologic
Science, 11, 399-402.
Cohen, TR, Panter, AT, Turan., N., Morse, LA și Kim, Y. (2014). Caracter moral în
la locul de muncă. Date brute nepublicate.
Coleman, VI și Borman, WC (2000). Investigarea structurii de bază a
domeniul performanței cetățeniei. Analiza managementului resurselor umane, 10, 25-44.
Collins, JM & Griffin, RW (1998). Psihologia performanței contraproductive la locul de muncă. În
RW Griffin, A. O'Leary-Kelly și JM Collins (eds.), Comportament disfuncțional în
organizații: Comportament violent și deviant, 219-242. Stamford, CT: JAI.
Colquitt, J. (2001). Despre dimensionalitatea justiției organizaționale: o validare de construct a a
măsura. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.
Cronbach, LJ (1987). Teste statistice pentru variabilele moderator: defecte în analize recent
propus. Buletinul psihologic, 102, 414-417.
Dalal, RS (2005). O meta-analiză a relației dintre cetățenia organizațională
comportament și comportament contraproductiv în muncă. Journal of Applied Psychology, 90:
1241-1255.
Damon, W., & Hart, D. (1992). Înțelegerea de sine și rolul său în dezvoltarea socială și morală.
În M. Bornstein & ME Lamb (Eds.), Developmental Psychology: An Advanced
Manual, 3, 421-464. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Dar, OL (2010). Încredere în colegii de muncă și comportamentele angajaților la locul de muncă. Revista Internațională a
60
Business Research Papers, 6(1), 194-204.
Drimmer, LB (1991). Stresul la locul de muncă: o investigație profesională și organizațională
angajamentul ca moderatori și relații cu comportamentul de cetățenie organizațională și
abatere disciplinara. Teză de doctorat nepublicată, Universitatea de Stat din Cleveland, Ohio.
Dunlop, PD și Lee, K. (2004). Deviația la locul de muncă, comportamentul de cetățenie organizațională și
Performanța unității de afaceri: Merele urâte strică întregul butoi. Jurnalul de
Comportament organizațional, 25: 67-80.
Echambadi, R. și Hess, JD (2007). Centrarea medie nu atenuează problemele de coliniaritate în
modele de regresie multiplă moderată. Marketing Sciences, 26(3), 438-445.
Erikson, EH (1964). Perspectivă și responsabilitate. New York: Norton.
Forehand, M., Deshpandé, R. și Reed, A., II. (in presa). Identitatea proeminentă și influența
activarea diferențială a autoschemei sociale asupra răspunsului publicitar. Jurnalul de
Psihologie aplicata.
Fox, S., Spector, PE și Miles, D. (2001). Comportamentul de muncă contraproductiv (CWB) în
răspuns la factorii de stres la locul de muncă și justiția organizațională: unele teste de mediator și moderator
pentru autonomie și emoții. Journal of Vocational Behavior, 59: 291-309.
Giacalone, RA, & Greenberg, J. (1997). Comportament antisocial în organizații. Thousand Oaks,
CA: Sage.
González-Mule, E., Kiersch, CE și Mount, MK (2013). Diferențele de gen în personalitate
predictori ai comportamentului contraproductiv. Journal of Managerial Psychology, 28(4), 333-
61
353.
Govoni, SJ (1992). A prinde un hoț. CFO , 24-32 februarie.
Grant, AM și Ashford, S. (2008). Dinamica proactivității la locul de muncă. Cercetare în
Comportament organizațional, 28: 3-34.
Grant, AM și Mayer, DM (2009). Soldați buni și actori buni: prosocial și impresie
motive de management ca predictori interactivi ai comportamentelor de cetățenie afiliativă. Jurnal
de Psihologie Aplicată, 94: 900-912.
Greenberg, J. (1987). O taxonomie a teoriilor justiției organizaționale. Academia de Management
Recenzie, 12, 9-22.
Hackman, JR și Oldham, GR (1974). Sondajul de diagnosticare a postului: un instrument pentru
diagnosticarea locurilor de muncă și evaluarea proiectelor de reproiectare a posturilor.
Hart, D., Atkins, R., & Ford, D. (1998). America Urbană ca context de dezvoltare a
identitate morală în adolescență. Journal of Social Issues, 54, 513-530.
Hirschfield, RR (2000). Revizuiește subscalele intrinseci și extrinseci ale Minnesota
Formularul scurt de chestionar de satisfacție face diferența? Psihologic educațional
Măsurare, 60(2), 255-270.
Hughes, DG (2009). Impactul răspunsurilor incorecte la articolele de sondaj codificate invers.
Research in The Schools, 16(2), 76-88.
62
Hunt, ST (1996). Comportamentul general în muncă: o investigație asupra dimensiunilor nivelului de intrare,
performanța orară la locul de muncă. Psihologia Personalului, 49, 51-83.
Jones, TM (1991). Luarea deciziilor etice de către indivizi în organizații: o problemă-contingentă
model. Academy of Management Review, 16, 366-395.
Karpp, D. (2015). Lista de urmărire privind delapidarea Hiscox din 2015: un instantaneu al furtului angajaților în
S.U.A. Hiscox.
Kelloway, EK, Francis, L., Prosser, M. și Cameron, JE (2010). Muncă contraproductivă
comportament ca protest. Human Resource Management Review, 20: 18-25.
Klotz, AC., & Bolino, M. (2013). Cetățenie și comportament contraproductiv în muncă: o morală
vedere de licențiere. Academy of Management Review. 38. 292-306.
Lavelle, JJ, Rupp, DE și Brockner, J. (2007). Adoptarea unei abordări multifocale a studiului
justiție, schimb social și comportament cetățean: modelul de similaritate țintă. Jurnalul de
Management, 33, 841-866.
LeBlanc, MM și Kelloway, EK (2002). Predictorii și rezultatele violenței la locul de muncă și
agresiune. Journal of Applied Psychology, 87(3), 444-453.
LePine, JA, Erez, A., & Johnson, DE 2002. Natura și dimensionalitatea organizațională
Comportamentul cetățeniei: O revizuire critică și meta-analiză. Jurnal de Psihologie Aplicată.
87:52-65.
Leventhal, GS (1980). Ce ar trebui făcut cu teoria echității? Noi abordări ale studiului
63
de corectitudine în rela iile sociale. În K. Gergen, M. Greenberg și R. Willis (eds.), Social
schimb: Progrese în teorie și cercetare (p. 27-55). New York: Plenum Press.
Leventhal, GS, Karuza J. și Fry, WR (1980). Dincolo de corectitudine: o teorie a alocării
preferințe. În G. Mikula (Ed.), Justiție și interacțiune socială (p. 167-218). New York:
Springer-Verlag.
McGurn, T. (1988) Descoperirea hoților care lucrează printre noi. Wall Street Journal, 7 martie, p.
16A.
Mercado, B. și Dilchert, S. (2017). Interferența familiei cu munca și relația acesteia cu
cetă enia organiza ională i comportamentele de muncă contraproductive. Jurnalul Internațional
de selecție și evaluare, 25(4), 406–415
Miles, DE, Borman, WE, Spector, PE și Fox, S. (2002). Construirea unui model integrator de
comportamente de muncă cu rol suplimentar: o comparație a comportamentului de muncă contraproductiv cu
comportamentul de cetă enie organiza ională. Jurnalul Internațional de Selecție și Evaluare,
10, 51-57.
Morrison, EW (1994). Definițiile rolurilor și comportamentul cetățeniei organizaționale: The
importan a perspectivei angajatului. Jurnalul Academiei de Management, 37: 1543-
1567.
Mount, M., Ilies, R., & Johnson, E. (2006). Relația trăsăturilor de personalitate și
comportamente contraproductive de muncă: efectele mediatoare ale satisfacției în muncă. Personal
Psihologie, 59, 591-622.
64
Oh, I.-S., Charlier, SD, Mount, MK și Berry, CM (2014). Cele două fețe ale sinelui înalt
monitoare: Efecte cameleonice moderatoare ale automonitorizării asupra relațiilor
între trăsăturile de personalitate și comportamentele de muncă contraproductive. Jurnalul de
Comportament organizațional, 35, 92-111.
Organ, DW (1988). Comportamentul cetățeniei organizaționale: sindromul soldatului bun.
Lexington, MA: Lexington Books.
Organ, DW (1997). Comportamentul de cetățenie organizațională: este timpul de curățare a construcției. Uman
Performance, 10: 85-97.
Organ, DW și Paine, JB (1999). Un nou tip de performanță pentru industria și
psihologie organizațională: contribuții recente la studiul cetățeniei organizaționale
comportament. În CL Cooper & IT Robertson (Eds.), International Review of Industrial and
Psihologie organizațională, 14, 337-368. New York, NY, SUA: John Wiley & Sons Ltd.
Organ, DW, Podsakoff, PM și MacKenzie, SB (2006). Cetățenie organizațională
comportament: natura, antecedentele și consecințele acestuia. Thousand Oaks, CA: Sage.
Organ, DW și Ryan, K. (1995). O revizuire meta-analitică a atitudinii și dispozițiilor
predictori ai comportamentului cetă ean organiza ional. Psihologia Personalului, 48, 775-802.
Penner, LA, Fritzsche, BA, Craiger, JP și Freifeld, TR (1995). Măsurarea prosocialului
personalitate. În J. Butcher & CD Spielberger (Eds.), Advances in personality, 10, 147-
163. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Penney, LM și Spector, PE (2005). Stresul la locul de muncă, incivilitatea și munca contraproductivă
65
comportament (CWB): Rolul moderator al afectivității negative. Jurnal de organizare
Behavior, 26, 777-796.
Penney, LM și Spector, PE (2002). Narcisism și comportament contraproductiv în muncă: faceți
ego-urile mai mari înseamnă probleme mai mari? Jurnalul Internațional de Selecție și Evaluare,
10: 126-134.
Podsakoff, PM și MacKenzie, SB (1994). Comportamentul cetățeniei organizaționale și unitatea de vânzări
eficacitate. Journal of Marketing Research, 31, 351-363.
Podsakoff, PM, Ahearne, M. și MacKenzie, SB (1997). Comportamentul de cetățenie organizațională
și cantitatea și calitatea performanței grupului de lucru. Jurnalul de psihologie aplicată,
82: 262-270.
Puffer, SM (1987) Comportament prosocial, comportament neconform și performanță în muncă printre
comisionari de vanzari. Journal of Applied Psychology, 72, 615-621.
Reynolds, SJ și Ceranic, TL (2007). Efectele judecății morale și ale identității morale asupra
comportament moral: o examinare empirică a individului moral. Jurnalul aplicat
Psihologie, 92(6), 1610-1624.
Robinson, SL și Bennett, RJ (1995). O tipologie a comportamentelor deviante la locul de muncă: A
studiu de scalare multidimensională. Jurnalul Academiei de Management, 38, 555-572.
Rothmann, S. (2008). Satisfacția în muncă, stresul ocupațional, burnout-ul și implicarea în muncă ca
componente ale bunăstării în muncă. Jurnalul de Psihologie Industrială din Africa de Sud,
34, 11-16.
66
Sackett, PR, Berry, CM, Wiemann, SA și Laczo, RM (2006). Cetă enia i
comportament contraproductiv: Clarificarea rela iilor dintre cele două domenii. Uman
Performance, 19(4), 441-464.
Sackett, PR și DeVore, CJ (2001). Comportamente contraproductive la locul de muncă. În N. Anderson, D.
Ones, H. Sinangil și C Viswesvaran (eds.), Manual internațional de psihologie a muncii,
1, 145-164. London Sage.
Schnake, M. (1991). Cetățenia organizațională: o revizuire, un model propus și o agendă de cercetare.
Rela ii umane, 44, 735-759.
Shih, M., Pittinsky, TL și Ambady, N. (1999). Susceptibilitatea stereotipului: proeminența identitară și
schimbări în performanța cantitativă. Știința psihologică, 10, 80-83.
Sinha, D. și Singh, P. (1961). Satisfacția în muncă și absenteismul. Jurnalul Indian de Asistență Socială,
21, 337-343.
Smith, CA, Organ, DW, & Near, JP (1983). Comportamentul de cetățenie organizațională: natura sa
și antecedente. Journal of Applied Psychology, 68, 655-663.
Smith, KW și Sasaki, MS (1979). Scăderea multicolinearității: O metodă pentru modele cu
funcții multiplicative. Metode și cercetări sociologice, 8, 35-36.
Spector, PE și Fox, S. (2010). Teoreticizarea despre cetă eanul deviant: Un atribu ional
explicația interacțiunii dintre cetățenia organizațională și munca contraproductivă
comportament. Human Resource Management Review, 20: 132-143.
Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Justiția procedurală: o analiză psihologică. Hillsdale, NJ:
67
Erlbaum.
Vigoda, E. (2002). Consecințe legate de stres asupra politicii la locul de muncă: relația dintre
politică, probleme de muncă și comportament agresiv în organizații. Jurnal de organizare
Comportament, 23, 571-591.
Williams, LJ, Podsakoff, PM și Huber, V. (1986). Determinanți ai organizației
Comportamentele cetățeniei: O analiză a ecuației structurale cu validare încrucișată. Nepublicat
manuscris.
Winterich, K., Aquino, K., Mittal, V. și Swartz, R. (2013). Când simbolizarea identită ii morale
motivează comportamentul prosocial: Rolul recunoașterii și al internalizării identității morale.
Journal of Applied Psychology, 98, 759-770.
Yi, Y. (1989). Despre evaluarea efectelor principale în modelele de regresie multiplicativă. Jurnalul de
Societatea de Cercetare de Marketing, 31, 133-138
68

Righting Our Wrongs - Examining The Moderating Effects of Moral Id

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Righting Our Wrongs - Examining The Moderating Effects of Moral Id

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Machine Translated by Google

Universitatea din Florida Centrală

Teze de licență cu onoruri Teze și dizertații UCF

Moderarea efectelor alimentare ale mor ectelor morale

Identitatea asupra relației dintre munca contraproductivă

Comportamentul și comportamentul cetățeniei organizaționale

Parte a comunului de psihologie industrială și organizațională

informații, vă rugăm să contactați STARS@ucf.edu.

ÎNDREPAREA GREȘTILOR NOASTRE: EXAMINAREA EFECTELOR DE MODERAȚIE ALE

O teză depusă în îndeplinirea parțială a cerințelor pentru onorurile în

Trimestru de primăvară, 2019

Președinte de teză: Dr. Steve Jex

comportament contraproductiv de muncă (CWB) și comportament de cetățenie organizațională (OCB)

Au fost efectuate subdimensiunile identitare, corectitudinea organizațională și satisfacția în muncă. Studiul

între subdimensiunile organizatorice ale CWB și OCB. Alte analize de moderare

CAPITOLUL 1 INTRODUCERE.............................................. .................................................. ... 1

CAPITOLUL 2: CERCETĂRI RELEVANTE ȘI DEZVOLTAREA IPOTEZELOR .................... 3

Definirea comportamentului contraproductiv la muncă.................................................. .................................... 3

Definirea comportamentului de cetățenie organizațională............................................. ................................. 4

Legăturile dintre CWB și OCB.................................................. .............................................. 6

Definirea identității morale ............................................................. .................................................. ................. 9

CWB la OCB................................................... .................................................. ............................... 10

Identitatea morală ............................................................. .................................................. ............................. 11

Satisfacția locului de muncă ............................................................. .................................................. ............................. 12

Justiție organizațională................................................................ .................................................. ................. 13

CAPITOLUL 3: METODOLOGIE ................................................. .................................................. 15

Participanți și procedură.................................................. .................................................. ........... 15

Măsuri.................................................................. .................................................. .................................... 15

Sondaj de diagnosticare a locurilor de muncă ............................................. .................................................. ................. 15

Comportament contraproductiv la locul de muncă.................................................. ................................................ 16

Comportamentul cetățeniei organizaționale.................................................. ............................................. 16

Satisfacția locului de muncă ............................................................. .................................................. ............................. 17

Justiție organizațională................................................................ .................................................. ................. 17

Identitatea morală ............................................................. .................................................. ............................. 17

Analize propuse ................................................................ .................................................. ...................... 17

CAPITOLUL 4: REZULTATE.................................................. .................................................. .............. 19

Proceduri de curățare a datelor și statistici descriptive.................................................. ....................... 19

Corelații.................................................................. .................................................. ................................ 21

Regresie ierarhică................................................................ .................................................. .............. 21

CAPITOLUL 6: DISCUȚIE.............................................. .................................................. ........ 30

Implicații teoretice ............................................................. .................................................. ............. 30

Implicatii practice................................................ .................................................. .............. 34

Limitări potențiale.............................................................. .................................................. ................... 35

Cercetare viitoare ................................................ .................................................. .......................... 36

Concluzie ................................................................ .................................................. ................................. 36

ANEXA A: MĂSURI ............................................. .................................................. ....... 38

Sondaj de diagnosticare a locurilor de muncă ............................................. .................................................. ................. 39

Lista de verificare a comportamentului în muncă contraproductiv.................................................. ................................. 42

Lista de verificare a comportamentului cetățeniei organizaționale.................................................. .............................. 44

Scala generală percepută a justiției ............................................. .................................................. .... 47

Scala de importanță personală a identității morale ................................................ ................................................. 48

ANEXA B: FIGURI ȘI TABELE............................................................ ....................................... 50

REFERINȚE ................................................. .................................................. .......................... 58

Tabelul 1: Statistici descriptive și de fiabilitate.................................................. .................................. 20

Tabelul 2: Corelații.................................................. .................................................. ..................... 21

Figura 1: Graficul de interacțiune ............................................. .................................................. ............... 27

În ultimele decenii, comportamentul de muncă contraproductiv (CWB) a devenit mai mult

subiect de studiu predominant în literatura de psihologie industrială/organizațională. CWB-urile sunt

în funcție de frecvența și severitatea CWB (Baron & Neuman, 1996; Benminson,

Un construct aparent opus, comportamentul de cetățenie organizațională (OCB), are, de asemenea

a fost în centrul atenției în cercetarea psihologiei industriale/organizaționale în ultimii ani.

OCB, definit ca „comportamentul angajaților care contribuie la menținerea și îmbunătățirea

Studiul propus investighează relația CWB cu OCB folosind identitatea morală