Universitatea Babeş-Bolyai

Facultatea de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei

Masterat: Psihologia Resurselor Umane şi Sănătate Organizaţională

Biasări cognitive care influenţează percepţia recruiter-ului

Masteranzi: Cristurean Alexandra

Cucui Dana Andreea

Cucuiet Oana

Ersek Roman Ancuţa

Ispas Georgiana

Pãcurar Alexandra

Pîrţa Mariana

Cluj Napoca

2010
 CUPRINS

I. Biasări cognitive-definiţie,conceptualizare ........................................................................3

II. Biasări cognitive asupra percepţiei recruiter-ilor...............................................................5

2.1. Percepţia recruiter-ului asupra candidaţilor-aspecte conceptuale....................... 5
2.2 Biasări cognitive legate de CV.............................................................................6
2.2.1 Tipuri de biasări cognitive legate de CV...............................................7
2.2.1.1 Discriminarea de gen în CV-uri..............................................7
2.2.1.2 Teoria atribuirii şi schemele cognitive în analiza Cv..........10
2.2.1.3 Biasări legate de performanţele academice, experienţa
profesională şi activităţile extracurriculare.............................................................................11
2.2.1.4 Influenţa font-ului aspupra percepţiei recruiter-ului..............13
2.3 Biasări cognitive legate de interviu......................................................................14
2.3.1 Similaritatea dintre recruiter şi candidat...............................................15
2.3.2 Evaluările subiective ale intervievatorilor referitoare la potrivirea
persoană-organizaţie ..............................................................................................................18
2.3.3 Normele de imagine şi influenţa acestora asupra percepţiei
recruiter-ilor.............................................................................................................................20
2.3.4 Biasări datorate atractivităţii fizice........................................................22
2.3.5 Stigmatizarea...........................................................................................22

III. Influenţe ale candidatului asupra percepţiei recruiter-ului................................................25

3.1. Fenomenele de intrare în graţia recruiter-ului (ingratiation) şi auto-promovarea
(self-promotion)......................................................................................................................26

IV. Concluzii............................................................................................................................28
Bibliografie..............................................................................................................................29

2
 Capitolul 1 Biasări cognitive-definiţie,conceptualizare

Epictet afirma :"nu evenimentele sunt cele ce ne tulbură, ci interpretarea pe care noi o
dăm acestora". In aceeaşi notă, Shakespeare(“Hamlet”) ceva mai târziu, adăuga: "Nimic nu este
bun ori rău, doar gândirea noastră îl face astfel".

OBIECTIVE:

 Conştientizarea importanţei şi necesităţii realizării unui proces de analiză obiectivă, a

potrivirii candidatului cu postul.

 Cunoaşterea tipurilor de biasări cognitive ce influenţează procesul de recrutare.

 Familiarizarea cu caracteristicile biasărilor cognitive şi a modului în care acestea pot

influenţa procesul de recrutare.

Informaţia negativă are mai mare impact asupra vieţii oamenilor decât informaţia
pozitivă sau neutră. O trăsătură negativă de personalitate a cuiva le umbreşte pe toate celelalte şi
e adesea determinantă în atitudinea noastră faţă de persoana respectivă. Spunem: "desigur, e bun,
e inteligent, dar …", iar după "dar" urmează, de regulă, o notă negativă, care atârnă mult mai
mult în decizie decât restul aspectelor pozitive. Dincolo de anecdotic, o serie de cercetări
experimentale recente au arătat că informaţia negativă produce o reactivitate cerebrală
semnificativ mai ridicată decât informaţia neutră sau pozitivă (Cacioppo, Gardner & Bernston,
1999, Cacioppo & Gardner, 1999, Miclea, 2000). Potenţialele evocate de pildă sunt mai intense
atunci când subiectul e confruntat cu informaţie negativă decât dacă el recepţionează informaţie
pozitivă sau neutră. În plus, informaţia negativă are o pondere mai mare decât informaţia
pozitivă sau neutră în judecăţile de evaluare şi în decizie (Tiffany et al., 1998, Peeter &
Czapinski, 1990). Pe scurt, tindem să vedem, mai degrabă răul care trebuie redus decât binele
care trebuie învăţat, iar această tendinţă este rezultatul biasării neurocognitive .

Huey şi Wickens(1993) identifică cum anume euristicile şi biasările cognitive pot avea
impact în luarea deciziilor prin denaturarea formulării ipotezelor şi a conştientizării situaţiei. Ei
au ajuns, de asemenea, la concluzia că această denaturare, ce poate degrada luarea deciziilor,
poate apărea pe parcursul sarcinii de prelucrare cognitivă a informaţiei .

3
 Principiile cognitive euristice permit omului să simplifice procesul decizional
prin însăşi natura lor, conducând la abateri, denumite biasări cognitive,
care influenţează calitatea deciziilor.

Arnott (2006) a elaborat o taxonomie a biasărilor cognitive ce pot să apară în luarea

deciziilor, această taxonomie implicând 6 tipuri de biasări cognitive:

 Memorie: deviaţii care implică depozitarea şi amintirea informaţiilor

Statistic: prejudecăţi contrare principiilor normative ale teoriei probabilităţii,ce
apar în timpul prelucrarii informaţiilor acestea influenţând decizia
 Încredere: distorsiunile care servesc la creşterea încrederii în capacitatea de a lua
decizii bune
 Prezentare: deviaţii ce denaturează percepţia şi procesarea informaţiilor în luarea
deciziei
 Situaţia: prejudecăţile cu privire la modul în care oamenii răspund în luarea
deciziilor,într-un context al mediului general
 Ajustare: deviaţii care afectează decizia, prin ajustări de la o anumită poziţie.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că biasarile cognitive multiple pot fi prezente la un

moment dat şi lucrează împreună cu altele, iar încercarea de a elimina o biasare poate crea o alta.

4
 Capitolul 2  Biasări cognitive asupra percepţiei recruiter-ilor

Capitulul 2.1  Percepţia recruiter-ului asupra candidaţilor-aspecte conceptuale

Recrutarea personalului a fost şi este un aspect important urmărit de practicieni şi de

cercetători atât în SUA, cât şi în Europa. Deşi interviul şi utilizarea frecventă a acestuia în
procesul de selecţie a atras multă atenţie, totuşi un aspect important nu a fost abordat: cum şi de
ce anumiţi aplicanţi sunt invitaţi pentru interviul de pre-angajare sau testare, iar alţii nu?

Aplicanţii cărora li se refuză intrarea într-o organizaţie pe baza aparenţei lor,

experimentează o formă discretă, dar neaceptată a discriminării la angajare. Creşterea cazurilor
de discriminare legate de imagine sugerează că atractivitatea fizică, aparenţele personale şi
imaginea sunt influenţe importante în decizia de angajare şi promovare (Fisher and Phillips,
2005).

Multe companii nu sunt conştiente de felurile în care imaginea le influenţează politicile

de selecţie şi recrutare şi impune restricţii în ceea ce priveşte angajarea.

Politicile de recrutare trebuie să fie examinate cu atenţie, pentru a fi siguri că imaginea pe

care organizaţiile o caută la angajaţi nu exclude membrii de diverse rase şi origini naţionale.

Abercombie şi Fitch voiau să angajeze o forţă de muncă “toată Americană”, acest lucru
ducând la un proces de discriminare. Ei aveau cerinţe foarte specifice în ceea ce priveşte
angajaţii care lucrau în magazinele lor şi doreau ca aceştia să afişeze imaginea “A&F”.
Compania a publicat o carte a imaginii, managerii au primit instrucţiuni explicite de a angaja şi
promova oameni compatibili cu imaginea A&F. Indivizii care nu erau albi, blonzi sau cu ochi
albaştri, au primit puţine ore de muncă şi posturi în spatele magazinului la aşezarea mărfii sau au
fost chiar concediaţi (Edwards, 2004).

Discriminarea de imagine atrage după sine riscul încălcării legilor statale şi federale
privind discriminarea pe bază de rasă, culoare, gen, vârsta şi origine naţională. În 2004 a avut loc

5
un proces împotriva Google privind discriminarea. Un director executiv Google s-a plâns că a
fost concediat, deoarece nu se mai potrivea culturii promovate de Google privind o forţă de
muncă tânără.

Pe masură ce companiile îşi dezvoltă produsele şi serviciile, există o presiune mai mare
de a angaja forţa de muncă a cărei imagine este consistentă cu imaginea de produs, imaginea
companiei pe care ei încearcă să o creeze pentru client. Aceasta va duce la creşterea numărului
de procese privind discriminarea.

Capitolul 2.2 Biasări cognitive legate de CV

Curriculum-ul vitae este unul din instrumentele de autoprezentare ale candidatului.

Acesta cuprinde informaţii referitoare la: studii, performanţe profesionale, locuri de muncă
anterioare etc.. Cu ajutorul lor, organizaţiile îşi formează o primă impresie despre solicitant.

Aceste informaţii conferă  conducerii organizaţiei posibilitatea de a-şi forma o primă

impresie sau impresia la primul contact despre solicitant şi să aprecieze dacă acesta corespunde
tipului de persoană pe care ar dori să o angajeze sau să o promoveze.

Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie, mediază, de

regulă, întrevederea între solicitanţi şi reprezentanţii organizaţiei şi constituie unul din mijloacele
de triere preliminară a candidaţilor. De asemenea, curriculum vitae este considerat ca fiind unul
dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind bazat pe informaţii biografice. De aceea,
acesta trebuie să fie un document concis, atractiv şi incitant atât în formă, cât şi în conţinut, să
trezească interesul celor care îl citesc pentru cunoaşterea candidatului, acordându-i şansa unui
interviu. Cele mai utilizate forme de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele funcţionale.

Completarea unei cereri de angajare este un instrument standardizat adresat organizaţiei

la care se doreşte angajarea. Ea se ataşează curriculum-ului vitae, ambele devenind piese în
dosarul candidatului. În această scrisoare pot fi cuprinse date care sunt prezente şi în curriculum

6
vitae. Totodată, există şi o rubrică specială în care sunt menţionate persoanele care cunosc
candidatul şi care pot oferi referinţe despre acesta.

Cel mai probabil, un rol esenţial în determinarea celor care vor fi invitaţi la interviu îl au
CV-urile. Schmidt si Zimmerman (2004) au observat faptul că interviurile sunt o parte efectivă a
tuturor proceselor de angajare, dar că CV-urile sunt folosite mai frecvent. În susţinerea acestei
afirmaţii au venit studii (Dipboye, Fontenelle, & Garner, 1984; Pannone, 1994) care susţin că
analiza CV-urilor este o fază importantă a procesului de selecţie.

În majoritatea contextelor de angajare, pentru fiecare post scos la concurs, există un

număr de aplicanţi care şi-au trimis CV-urile, dar nu au fost solicitaţi din anumite motive. Prin
urmare, înţelegerea modului în care recruiterii integrează informaţiile din CV-uri este esenţială,
pentru ca decizia de a nu invita un aplicant pentru interviu este echivalentă cu respingerea
candidatului.

Capitolul 2.2.1 Tipuri de biasări cognitive legate de CV

Capitolul 2.2.1.1 Discriminarea de gen în CV-uri

Este foarte important să se identifice o parte din factorii care influenţează revizuirea
curriculum-ului vitae de către recruiter. S-au realizat o mulţime de studii care evidenţiază o serie
de prejudecăţi de gen ale recruiter-ilor în selecţia solicitanţilor locurilor de muncă.

Proporţia femeilor care au avansat variază enorm, psihologia fiind unul din domeniile în
care întalnim cel mai mare procent al femeilor. 58% din doctorii in psihologie sunt femei(Alper,
1993). Din păcate, în mediul academic psihologic, există un dezechilibru în ceea ce priveşte
academicienii de sex masculin, academicienii de sex feminin negând adesea existenţa
stereotipiilor de gen masculin, în ciuda dovezilor contrare. Într-un studiu realizat într-o
academie, se raportează că există puţine dovezi de discriminare, chiar dacă o examinare a
practicilor de personal la instituţia respectivă a arătat discrepanţa între femei şi bărbaţi în

7
ocuparea posturilor iniţiale, promovare, salariu şi posesiune (Liss, 1975). Acest lucru nu este
surprinzător, dat fiind faptul că, de foarte multe ori femeile atribuie succesul lor nivelului şansei
(la voia întâmplării), atractivităţii fizice sau politicilor de afirmare care lucrează în favoarea lor
(Clance, 1985).

Existenţa unor bariere discriminatorii în avansarea în carieră cu care se confruntă

femeile în organizaţii, inclusiv mediul academic, au fost bine stabilite (Morrison & Glinow Von,
1990; Northcraft & Gutek, 1993). Aceste bariere sunt susceptibile de a include izolarea, lipsa
egalităţii şi sprijinului administrativ, având o probabilitate crescută de a obţine venituri mai mici
decât colegii lor de sex masculin şi statut inferior în instituţie. În lume, femeile părăsesc cariera
lor academică mai des decât colegii lor de sex masculin (Rothblum, 1988) şi acest lucru se
întâmplă chiar şi după ce femeile obţin o bogată experienţă (Herbold, 1995). Chiar şi în ceea ce
priveşte productivitatea, femeile sunt mai puţin probabil asociate ca fiind profesori cu experienţă,
decât sunt bărbaţii cu acelaşi număr de ani în domeniu (Sonnert & Holton, 1996; Tesch, Helwig,
Nettinge & R, 1995). Femeile sunt mai predispuse în a experimenta izolarea socială şi lipsa de
sprijin „de la egal la egal” în multe instituţii (Ibarra, 1993; Ohlott, Rude RMAN, si McCauley,
1994). Un mod de a atenua efectele de izolare socială şi lipsa de sprijin „de la egal la egal” este
de a căuta un mentor în cadrul sistemului. Cercetările au arătat că persoanele cu mentori pot avea
parte de mai multe promovări, au venituri mai mari (Drehe R & Ash, 1990), satisfacţie mai mare
(Fagenson, 1989; Doughe, 1994) şi o mai mare mobilitate în carieră (Board, 1992).

Astfel, având în vedere izolarea socială şi dificultăţile în găsirea unui mentor, logica
ar dicta că femeile ar trebui să înveţe să pledeze pentru ele însele. Abilităţile de negociere sunt
recunoscute ca fiind importante pentru succesul academic (Applegate & Williams, 1990). Cu
toate acestea, cercetările au arătat că există numeroase obstacole asociate cu auto-pledoaria
pentru femei, în sarcini academice (Janoff-Bulman & Wade, 1996). Femeile care sunt
self-promoting, asertive sau dominante în interacţiuni sunt evaluate mai negativ decât femeile
care se comportă într-un mod stereotipal şi mai negativ decât bărbaţii care sunt la fel de self-
promoting, asertivi sau dominanţi (Costrich, Feinstein, Kidder, Maracek, şi Pascale, 1975;
Linehan & Siefert, 1983, Rudman, 1995). Există de asemenea, dovezi empirice care semnalează
probleme asociate cu femeile care recurg la ”self-promoting” în acordarea primelor salarii. Chiar
şi cu promovări şi merite egale cu cele ale colegilor lor de sex masculin, femeile angajate în

8
mediul academic experimentează în continuare impactul salariilor inferioare (Hallock, 1994).
Cercetările au arătat că este mult mai important pentru femei, atunci când recruiter-ul este de sex
masculin (Eagly & Karau, 1991). Jannoff- Bulman şi Wade (1996) susţin că bărbaţii nu riscă
nimic, cerând salariu şi beneficii mai mari, deoarece par asertivi şi self-promoting-ul este un
comportament tipic masculin.

Există date sistematice pe procesele de recrutare în departamentele psihologice

academice (Eaehan, McDevitt, & Ross, 1998). Rata calităţii analizei recrutorului masculin este
mai mare decât cea a recrutorului de gen feminin, atunci când ei sunt conştienţi de sexul
persoanei care urmează să fie evaluată, dar nu atunci când sexul aceleiaşi persoane este
necunoscut (O'Leary & Wallston, 1982).

Această asumpţie este susţinută şi de rezultatele studiului realizat de către Rhea E. , Katie
A. Anders, and Dawn Ritzke la Universitatea Wisconsin-Milwaukee, rezultate ce indică o
prejudecată de gen, atât în cazul recruiter-ilor bărbaţi, cât şi în cazul recruiter-ilor femei, în
preferinţa lor de selectare a solicitanţilor de sex masculin pentru ocuparea locurilor de muncă
vacante. Participanţii la acest studiu au fost 238 psihologi de sex masculin şi feminin, aparţinând
American Psychological Association. Au fost trimise patru versiuni ale unui CV (ex: aplicant job
pentru femei, aplicant job pentru barbaţi, portofoliul de experienţă al candidatului de sex
feminin, portofoliul de experienţă al candidatului de sex masculin) împreună cu un chestionar şi
un plic cu indicaţiile necesare. Li s-a cerut recruiter-ilor să specifice dacă ar angaja solicitantul în
funcţie de vechimea sa în muncă şi ce salariu i-ar oferi. De asemenea, recruiter-ii au fost rugaţi
să spună care sunt factorii ce i-au influenţat cel mai mult în revizuirea CV-ului (de exemplu,
temele de cercetare studiate, numărul de publicaţii, calitatea publicării revistelor etc). CV-ul a
inclus informaţii standard ale vieţii omului de ştiinţă ca: fondul de învăţământ, curentul de
afiliere instituţională, de predare şi de cercetare . CV-urile bărbaţilor şi femeilor au fost identice,
cu exceptia utilizării unui nume de gen feminin sau de gen masculin. În toate cazurile, numele
„Karen Miller" a fost folosit pentru sexul feminin şi numele ,,Brian Miller" a fost folosit pentru
sexul masculin. Aceste nume au fost selectate deoarece (1) au fost empiric dovedite a fi
reprezentative pentru fiecare sex exclusiv, fără indicarea vârstei sau rasei (Kasof, 1993), şi(2),
pentru a evita confuzia cu psihologi reali,membrii APA.

9
 În scopul de a împiedica candidaţii să încerce să dea răspunsuri specifice de gen, ei au
fost rugaţi să nu specifice sexul sau numele. Cu toate acestea, candidaţii de sex masculin au fost
uşor de identificat, deoarece aceştia au trimis chestionare cu titlul CURRICULUM VITAE
STUDY şi candidaţii de sex feminin au trimis chestionare cu CV STUDY. În plus, prestigiul
instituţiei a fost, de asemenea, cunoscut prin ştampilarea părţii din spate a chestionarului cu una
dintre cele cinci timbre diferite utilizate în studiu (de exemplu, Catedra de Psihologie,
Confidential, etc). Prin urmare, atunci când candidaţii au întors chestionarele, s-a ştiut deja
genul respondenţilor şi prestigiul instituţiei lor. Chestionarele au adunat, de asemenea, informaţii
demografice . Chestionarele care au însoţit fiecare dintre aceste CV-uri, au fost tipărite pe hârtie
colorată diferită, astfel încât nu a fost nevoie să se întrebe dacă recruiter-ii au primit CV pentru
sex masculin sau CV pentru sex feminin. Utilizarea de hârtie colorată a permis evitarea
întrebărilor directe despre genul candidaţilor, facilitând deghizarea scopului studiului.

Capitolul 2.2.1.2 Teoria atribuirii şi schemele cognitive în analiza

CV-urilor

Mai multe teorii social-cognitive ar putea explica modul în care diferitele categorii de
conţinut dintr-un CV sunt folosite în procesul de pre-screening pentru a ghida procesele de
evaluare ale recruiter-ului. Una din ele este teoria atribuirii (Fiske & Taylor, 1991; Heider,
1958), care susţine că oamenii folosesc anumite indicii informaţionale în încercarea lor de a
determina dacă anumite comportamente au cauză internă (dispozitională) sau externă
(situaţională). Această teorie joacă un rol esenţial prin faptul că în selecţia personalului se caută
informaţii referitoare la abilitaţile şi deprinderile candidatului. Cercetări anterioare sugerează că
teoria atribuirii este folositoare în explicarea concluziilor trase în urma interviurilor de angajare
(e.g. Silvester, 1997), a CV-urilor (e.g. Dipboye et al., 1984) şi a scrisorilor de recomandare (e.g.
Knouse, 1983).

Recruiter-ii folosesc informaţia din CV-uri pentru a trage concluzii referitoare la

abilităţile, motivaţia, personalitatea şi potrivirea pentru post a candidatului. Mulţi recruiteri sunt
predispuşi la erori fundamentale de atribuire (Ross, 1977) prin tragerea concluziei că prezenţa

10
(sau absenţa) anumitor informaţii din CV se datorează doar factorilor dispoziţionali ai
candidatului. Astfel, prezenţa sau absenţa anumitor informaţii, indiferent de relaţia acestora cu
abilităţile şi deprinderile propriu-zise, poate fi extrem de importantă în evaluarea globală asupra
gradului de potrivire cu angajarea (Knouse, 1988).

Alţi cercetători din domeniul socio-cognitiv au arătat că şi schemele cognitive

influenţează deciziile de selecţie. Schemele sunt dezvoltate din experienţe anterioare şi reprezintă
organizări ale cunoştinţelor care îl ajută pe individ să înţeleagă mai uşor mediul (Hodgkinson,
2003). În plus, schemele includ caracteristici sau atribute asociate anumitor categorii. De
exemplu, schemele de rol conţin seturi de cunostinţe organizate, referitoare la expectaţiile de rol,
adică modul în care observatorul se aşteaptă ca cel care îndeplineşte un anumit rol să se
comporte. Din momentul în care unui candidat îi este atribuit un rol, observatorul foloseşte
schemele sale referitoare la expectaţiile de rol pentru a-l evalua şi servesc totodată ca şi un bias
pentru a prezice comportamentele viitoare ale individului. Una dintre responsabilităţile de bază
ale recruiter-ului este să determine potrivirea candidat-post, obiectiv pentru care, este foarte
posibil ca recruiter-ul să folosească tot o schemă cognitivă. Ceea ce înseamnă că recruiter-ul îşi
foloseşte schemele dezvoltate pentru a potrivi asumpţiile implicite referitoare la post cu
informaţiile prezente în CV-ul aplicantului.

Capitolul 2.2.1.3 Biasări legate de performanţele academice, experienţa

profesională şi activităţile extracurriculare

Pe parcursul ultimelor decenii, studiile au identificat relaţii între diferite tipuri de

informaţii redate în CV-uri şi percepţiile recruiter-ului legate de gradul de potrivire pentru
angajare (Bright & Hutton, 2000; Campion, 1978; Hakel, Dobmeyer, & Dunnette, 1970; Knouse,
1994; Thoms et al., 1999). S-au examinat variabile precum performanţe academice, experienţa
profesională şi activităţi extracurriculare. Deşi toate aceste categorii par să relaţioneze pozitiv cu
evaluarea recruiter-ului, este probabil faptul că recruiter-ii vor acorda mai mult credit
performanţelor academice pentru candidaţii entry-level (Rynes, Orlitzky, & Bretz, 1997).

11
Cercetătorii sugerează că folosirea frecventă a rezultatelor academice/şcolare se datorează
opiniei recruiter-ului că notele reflectă parţial inteligenţa, motivaţia şi alte abilităţi necesare
pentru post (Roth & Bobko, 2000; Schmit, Ryan, Stierwalt, & Powell, 1995; Wolfe & Johnson,
1995).

Deşi performanţele academice lasă o impresie bună recruiter-ului, există motive să

credem că şi activităţile extracurriculare reprezintă un atuu puternic. În general recruiterii
atribuie celor care fac parte din diferite asociaţii, fraternităţi caracteristici precum abilităţi
interpersonale, leadership, calităţi motivaţionale (Brown & Campion, 1994; Rubin, Bommer, &
Baldwin, 2002). Având în vedere că majoritatea candidaţilor entry-level nu au experienţă de
muncă, sau este limitată, recruiterii se centrează preponderent pe activităţile extracurriculare şi
performanţe academice. Totuşi, atunci când există informaţii (în CV) în legătură cu experienţa
profesională, câteva studii au raportat influenţa pozitivă a acestora asupra deciziei de angajare
(e.g. Hakel et al., 1970; Hough, 1984).

Când sunt evaluaţi absolvenţii, ar părea logic ca recruiterii să acorde mai mult credit
performanţelor academice. Cercetările arată însă că aceştia preferă aplicanţii cu abilităţi
interpersonale ridicate (Rynes, Trank, Lawson, & Ilies, 2003) şi că de cele mai multe ori aceştia
echivalează implicarea în activităţile extracurriculare cu abilităţile interpersonale (Rubin et al.,
2002).

Când trebuie să se ia o decizie cu privire la aplicanţii despre care există cantităţi diferite
de informaţie, recruiterii îi preferă pe cei cu informaţii complete. Webster (1964) a notat că o
singură caracteristică negativă poate împiedica un aplicant să fie ales, dar nici un număr de
caracteristici pozitive nu asigură succesul. Deoarece aplicanţii folosesc CV-ul ca pe o tehnică de
auto-promovare prin care să prezinte o imagine cât mai pozitivă, unii dintre ei aleg să nu ofere
anumite informaţii pe care le considera dăunătoare (ex. Media la licenţă). În mod interesant,
aplicanţii care aleg să nu ofere anumite informaţii au fost notaţi ca mai puţin potriviţi decât cei
care au oferit aceste informaţii (Stone & Stone,1987).

Performanţele academice şi activităţile extracuriculare sunt asociate pozitiv cu evaluarea

recruiter-ului asupra gradului de potrivire cu angajarea, iar cei a căror CV-uri conţin puţină

12
experienţă în muncă, dar includ calificări academice excepţionale şi activităţi extracurriculare
sunt aproape identic evaluaţi ca fiind la fel de potriviţi cu postul.

S-a ajuns la concluzia că atunci când recruiterii sunt întrebaţi care sunt cele mai
importante aspecte dintr-un CV pentru ca o persoană să se potrivească cu postul, ei declară
experienţa anterioară ca fiind cea mai importantă. Dar, atunci când se analizează decizia
acestora, ei folosesc total alte strategii decât cele declarate.

Capitolul 2.2.1.4 Influenţa font-ului aspupra percepţiei recruiter-ului

De multe ori aplicanţii la job-uri se axează doar pe conţinutul CV-urilor şi nu pe felul în

care acestea arată. Felul în care utilizăm font-urile şi semnele de punctuaţie influenţează
percepţia angajatorului faţă de aplicant. Un CV trebuie să fie captivant dar şi uşor de citit.

Diferite font-uri sunt potrivite pentru diferite cariere. Font-ul “Corbel” a fost apreciat ca
fiind cel mai potrivit pentru toate tipurile de job-uri. Cel mai puţin potrivit este font-ul “Vivaldi”.
Singurul job pentru care este potrivit acest font “Vivaldi” este cel de florar.

În urma unui studiu (Shaikh & Fox, 2008) s-a demonstrat că atunci când aplicanţii
folosesc font-ul „Corbel” angajatorii sunt tentaţi să îi aleagă pe aceştia. În ceea ce priveşte genul,
autorii CV-urilor scrise cu font-ul „Vivaldi” au fost consideraţi ca fiind femei, iar cei a căror
CV-uri au fost scrise cu font-ul „Corbel” au fost consideraţi ca fiind bărbaţi. De asemenea
intenţionalitatea de a angaja o persoană este mai mare dacă CV-ul acesteia este scris cu font-ul
„Corbel”.

În concluzie, cei care îşi tehnoredactează CV-urile cu font-ul „Corbel” sunt percepuţi ca
fiind mai maturi, profesionişti, credibili, cu multe cunoştinţe şi experimentaţi.

13
 Capitolul 2.3 Biasări cognitive legate de interviu

Cauzele erorilor în cazul evaluării candidaţilor prin intervievare sunt determinate de

alegerea greşită a metodelor, de necorelarea structurii interviurilor cu postul pentru care se face
selecţia, de aplicarea unor interviuri nestructurate, de analiza superficială a aspectelor
importante/fişa postului şi de apariţia unei decizii de angajare bazată pe subiectivism.

Analiza unor candidaţi în urma procesului complet de intervievare implică două direcţii
principale: competenţele profesionale şi aspectele de personalitate.
În analiza competenţelor profesionale apar de cele mai multe ori greşeli care ţin de latura
obiectivă a analizei. Acestea pot fi generate fie de lipsa înţelegerii suficiente a domeniului de
activitate şi al postului, fie de lipsa unei informaţii complete asupra postului respectiv.
Este posibil ca intervievatorul să nu cunoască în detaliu structura organigramei, rolul
viitorului angajat în această structură, conexiunile pe care le va avea intra şi interdepartamental
sau particularităţile postului. Acest tip de eroare poate fi corectat printr-o informare detaliată
asupra specificului mediului organizaţional şi întelegerea corectă şi deplină a fişei de post dar şi
a domeniului de activitate al firmei angajatoare.
Categoria tratată cu precădere se referă la erorile apărute în analiza aspectelor de personalitate
şi ţine cu preponderenţă de percepţia subiectivă a intervievatorului. Este frecventă tendinţa
intervievatorului de a evalua un candidat luându-se pe sine ca model sau exemplu. Soluţia în
acest caz ţine mai puţin de posibilitatea eliminării greşelilor de evaluare cât mai mult de
cunoaşterea, controlul şi implicit corectarea acestora.

Pentru ca evaluarea să fie efectuată cât mai corect şi obiectiv, se recomandă utilizarea
interviului structurat.

Rezultatele mai multor cercetări sugerează că intervievatorii, pentru a evalua potrivirea

persoană-organizaţie, pot evalua congruenţa valorilor solicitanţilor pentru postul din organizaţie
cu ajutorul nivelelor semnificative ale preciziei şi prin compararea percepţiilor proprii despre
valorile solicitanţilor cu valorile organizaţiilor pe care le reprezintă. Un studiu anterior sugerează
că intervievatorii îşi bazează evaluările potrivirii P-O pe congruenţa dintre percepţiile despre
valorile solicitanţilor şi valorile organizaţiilor (Adkins et al., 1994; Chatman, 1989, 1991;

14
Kristoff, 1996; O’ Reilly, Chatman & Caldwell, 1991), redundant fiind cadrul teoriei lui
Schneider (atracţie-selecţie-uzură ASA), ce sugerează că oamenii şi organizaţiile sunt atrase una
de cealalta, bazându-se pe similaritatea lor.

În general, se consideră că intervievatorii fac evaluări subiective despre potrivirea P-O

sau au judecăţi holistice despre potrivirea solicitanţilor cu organizaţia (Rynes & Gerhart, 1990).
Impresia iniţială a intervievatorilor despre solicitanţi influenţează ulterior judecăţile despre ei
(Macan & Dipboye, 1988).

Capitolul 2.3.1 Similaritatea dintre recruiter şi candidat

Începând cu activitatea lui Webster (1964) şi a colegilor săi, pe tema luării deciziilor în
cadrul interviurilor de angajare, cercetarea din acest domeniu s-a concentrat asupra variabilelor
care influenţează evaluările generale ale intervievatorilor asupra aplicanţilor pentru joburi.

Recent, au fost folosite studii simulative pentru a investiga ipoteza conform căreia
intervievatorii evaluează favorabil acei candidaţi, care manifestă atitudini similare cu ale lor.
Este cunoscut faptul că similaritatea atitudinală determină dezvoltarea de relaţii interpersonale
(Byrne,1971). Acest fenomen poate fi explicat prin faptul că intervievatorii tind să selecteze acei
candidaţi a căror personalitate este mai apropiată de personalitatea lor. Peters & Terborg (1975)
au constatat că intervievatorii, din studiul realizat de aceştia, au fost atraşi de acei candidaţi
ipotetici a căror atitudine era similară cu a lor, aceştia având şanse sporite de angajare. Alte studii
simulative au produs rezultate similare (GrifRtt & Jackson, 1970; Wexley & Nemeroff, 1973;
Rand & Wexley, 1975). ). Frank & Hackman (1975) au studiat interviuri din viaţa reala între
aplicanţii pentru admiterea la o universitate şi staff-ul administrativ. Doar unul dintre
intervievatorii incluşi în studiu s-a dovedit a avea relaţii puternice de similaritate între el şi cel
intervievat, însă nu a dezvoltat simpatie şi nici nu a fost mai părtinitor cu acel candidat.

15
 Cu posibila excepţie arătată în studiul lui Franck & Hanckman, dovezile sugerează că
evaluarea unui intervievator cu privire la potrivirea unui candidat cu postul vacant este biasată de
percepţia personală a acestuia.

Majoritatea studiilor asupra recruiter-ilor, în timpul realizării unui interviu, au relevat o

relaţie pozitivă între gradul de simpatie personală pentru un candidat şi evaluarea realizată de
recruiter, pe de o parte, şi între gradul de simpatie şi intenţii cu privire la selectarea candidatului
pentru un al doilea interviu, pe de altă parte. O posibilă explicaţie pentru relaţia observată între
atracţia interpersonală şi evaluarea generală este că intervievatorii au o strategie de selectare a
candidaţilor deliberată conştient, determinată de faptul că ar prefera să lucreze cu acei candidaţi.

Aşadar, intervievatorii evaluează pozitiv în funcţie de simpatia resimţită faţă de candidaţi,

iar pe de altă parte, intervievatorii simpatizează candidaţii deoarece le-au făcut o evaluare
generală bună. O soluţie de compromis este că atracţia şi evaluarea generală exercită o influenţă
mutuală una asupra celeilalte. O explicaţie speculativă a acestui fapt este că atât componenta
afectivă, cât şi cea cognitivă sunt implicate în hotărârile intervievatorilor. În concordanţă cu
această viziune, evaluarea generală a intervievatorilor este compusă din emoţiile resimţite
(continuumul simpatie-antipatie) şi din evaluarea cognitivă a atributelor candidaţilor, pe baza
informaţiilor puse la dispoziţie, în cadrul interviului. Inteligenţa percepută poate fi unul dintre
atributele incluse în această categorie secundară.

Simpatia este cunoscută ca fiind puternic influenţată de similaritatea percepută (Byrne,

1971), aşadar, este rezonabilă sugestia că simpatia este o parte determinantă a gradului de
compatibilitate între intervievatori şi candidaţi. Studiile experimentale susţin aşadar ideea că
similaritatea, sub diferitele ei aspecte, este corelată cu atracţia interpersonala. De ce se întâmplă
astfel? Feldman trece în revistă patru explicaţii propuse până în momentul de faţă. În primul
rând, similaritatea poate fi ca atare un factor de autocondiţionare. De exemplu, se poate ca noi să
fi învăţat din experienţa anterioară că persoanele ce ne împărtaşesc atitudinile sunt asociate cu
împrejurări sau situaţii plăcute şi dorite de către noi. În al doilea rând, faptul că vedem la
altcineva atitudini sau trăsături asemănătoare cu ale noastre ne poate întări sentimentul de
încredere în propria noastră persoană, întrucât ne confirmă opiniile şi opţiunile valorice. O a treia
explicaţie a efectelor similarităţii asupra atracţiei interpersonale este aceea că, odată ce
cunoaştem atitudinile şi valorile pe care le susţine o anumită persoană, putem să ne formăm o

16
impresie despre trăsăturile sale. Dacă percepţia trăsăturilor este pozitivă – ceea ce în general se şi
întâmplă, de vreme ce e vorba de trăsături comune, pe care le avem şi noi – atunci imaginea
despre celalalt va fi cât se poate de favorabilă.

A. Keenan a realizat un studiu, care a fost ulterior discutat pe larg în lucrarea sa, “Some
relationships between interviewers' personal feelings about candidates and their general
evaluation of them”. Acest studiu a fost centrat pe investigarea relaţiei dintre nivelul atracţiei
interpersonale pe care intervievatorii îl resimt faţă de candidaţi, în cadrul unor interviuri reale de
recrutare şi evaluarea ulterioară a acestora, urmărind scopurile aferente muncii lor. Datele
studiului au fost furnizate în urma vizitei angajatorilor, în vederea acţiunii lor de recrutare a
absolvenţilor, la Heriot-Watt Unversity, in 1975. 103 din cei 110 de intervievatori şi-au dat
acordul cu privire la participarea la studiu. Intervievatorii, care reprezentau o paletă variată de
companii, doreau recrutarea absolvenţilor pentru diferite domenii de activitate. Din numărul total
de intervievatori, la studiu au participat doar două femei, restul fiind bărbaţi. Candidaţii au fost,
de asemenea, predominat bărbaţi - cu doar 8 femei printre cei 187 de candidaţi evaluaţi.
Evaluările făcute de intervievatori au fost obţinute în urma unui număr total de 551 de interviuri.
Imediat după fiecare interviu, intervievatorul a completat o scală de evaluare scurtă despre
aplicant. Intervievatorul a fost întrebat :”Care este părerea dumneavoastră despre studentul pe
care tocmai l-aţi intervievat, în comparaţie cu alţi studenţi?” Această evaluare a fost făcută pe o
scală de 5 puncte, de la “candidat excelent”, la “candidat foarte slab”. O scală cu mai mult de 5
puncte, de la “foarte probabil”, la “deloc probabil”, a permis intervievatorului să indice şansele
candidatului de a obţine un al doilea interviu la compania pe care o reprezenta. O scală similară a
fost folosită pentru a estima şansa pe care o are candidatul de a fii angajat în cadrul companiei
respective. Intervievatorii au completat şi Interpersonal Judgement Scale (US), concepută de
Byrne (1971), pentru fiecare candidat. Cele şase secţiuni ale scalei presun ca pentru fiecare
persoană ţintă să fie completaţi separat cei 7 itemi ai scalei pentru inteligenţă, cunoştinţe despre
evenimentul de faţă, moralitate, ajustare, simpatie faţă de persoană, multumirea faţă de el însuşi
ca şi partener în cadrul experimentului. Ultimele două elemente sunt cele cheie ale studiului,
celelalte fiind incluse pentru a ascunde adevăratul scop. Cele trei variabile generale folosite,
evaluarea cadidaţilor, şansa de a participa la un interviu următor şi şansa de a primi un job,
corelează foarte bine. Nu s-a stabilit clar de la început în ce măsură evaluările vor fi
corespunzatoare unei situaţii specifice. De exemplu, în cazul în care, a fi pe gustul

17
intervievatorilor era un rezultat al compatibilităţii intervievator-candidat, care decurge din factori
precum similaritatea percepută. Alternativ, candidaţii pot avea o poziţie consecventă în a le
plăcea sau a le displăcea personalitatea/atitudinea intervievatorului, caz în care această variabilă
ar putea avea un statut oarecum analog unei caracteristicii de personalitate. Dacă compatibilitatea
are un rol important, trebuie să ne aşteptăm la apariţia unui anumit grad de atracţie reciprocă
între cele două parţi.

Au existat corelaţii moderate între itemii de simpatie şi itemii evaluării generale a

candidatului. Cu cât un intervievator a fost mai atras de o persoană, cu atât a fost mai probabil
să-l evalueze pozitiv ca aplicant al jobului. Inteligenţa, cunoştinţele despre eveniment şi ajustarea
au corelat puternic cu evaluările generale făcute candidaţilor. Estimările făcute de intervievatori
cu privire la şansele pe care candidaţii le au pentru a participa la un al doilea interviu şi şansa de
a ocupa un post oferit de companie, au arătat relaţii similare cu cele obţinute la US, deşi
corelaţiile obţinute au fost puţin mai mici (de exemplu, r=0-41 între şansa de a participa la un
interviu următor şi aceea de a ocupa un post vacant). Cum era de aşteptat, pe baza cercetărilor
anterioare (Byrne, 1971), cele şase elemente ale US au fost intercorelate. Cele două elemente de
simpatie şi inteligenţă au fost corelate cu evaluarea generală făcută fiecăruia dintre cei 39 de
intervievatori care au intervievat cel puţin 6 candidaţi. A fi dorit ca partener de muncă a corelat
semnificativ cu evaluarea generală în 28 de interviuri. Inteligenţa a corelat cu evaluarea generală
în 30 de interviuri. Atunci când simpatia intervievatorului faţă de candidat a fost corelată cu
simpatia candidaţilor faţă de intervievatori, pentru intreg eşantionul, relaţia obţinută a fost
neglijabilă pentru ambii itemi de simpatie (simpatia personală, r=0-05; a fi dorit ca partener de
muncă, r=0-08).

Capitolul 2.3.2 Evaluările subiective ale intervievatorilor referitoare la

potrivirea persoană-organizaţie

Cercetarea lui Pulakos & Wexley (1983) susţine că similaritatea reală dintre manageri şi
subordonaţi a fost mai puţin predictivă în ceea ce priveşte evaluările performanţei decât

18
similaritatea percepută. Extinzând această cercetare la contextul interviului, percepţia
intervievatorului despre congruenţa valorilor solicitanţilor ar trebui să aibă o influenţă mai
apropiată de evaluarea potrivirii subiective decât congruenţa valorilor. In contextul
organizaţional de recrutare, intervievatorii ar trebui să prefere munca solicitanţilor care par să se
potrivească organizaţiei (Bowen et al., 1991; Schneider, 1987).

Astfel, o gamă tumultoasă de cercetări s-a axat asupra studierii caracteristicilor

aplicanţilor, pornind de la cunoştinţe, competenţe şi abilităţi (KSAs) şi ajungând până la
caracteristici de personalitate, valori şi deprinderi sociale, în vederea identificării prin
intermediul acestor componente, a potrivirii dintre persoană şi mediu. Conceptul de potrivire
persoană-mediu e unul venerabil în psihologie, datând cel puţin la fel de timpuriu ca şi studiul lui
Lewin (1935), în care comportamentul a fost conceptualizat ca o funcţie a interacţiunii dintre
persoană şi mediu.

Totodată, în psihologia industrial-organizaţională, cele mai multe dintre aceste cercetări

se focusează pe evaluările potrivirii dintre persoană şi organizaţie (P-O) şi dintre persoană şi job
(P-J), evaluări realizate de către recruiteri în timpul interviurilor de angajare. (e.g., Adkins,
Russell, & Werbel, 1994; Kristof-Brown, 2000; Rynes & Gerhart, 1990). P-O se referă la
compatibilitatea dintre individ şi organizaţie, în termeni de valori şi/sau trăsături de personalitate.
(Kristof, 1996; Kristof-Brown, 2000). În schimb, P-J se centrează pe potrivirea dintre abilităţile
individului şi cerinţele unui job specific. (Edwards, 1991).Studiile au demonstrat că P-O joacă un
rol important în deciziile luate de recruiter şi că percepţiile subiective ale acestuia asupra
compatibilităţii dintre persoană şi organizaţie sunt predictori puternici ai recomandărilor
ulterioare de angajare. (Cable & Judge, 1997; Kristof-Brown, 2000). Acelaşi efect pozitiv există
şi între P-J şi recomandările de angajare. Mai mult, cercetările au arătat că evaluările subiective
făcute de recruiteri tind să aibă efecte mai puternice în deciziile ulterioare de selecţie decât o au
notările obiective (cum ar fi, anumite reuşite sau performanţe excelente trecute în CV) (Werbel
& Gilliland, 1999). Deşi această cercetare e vastă, este încă destul de departe de a fi concludentă.

19
 Capitolul 2.3.3 Normele de imagine şi influenţa acestora asupra
percepţiei recruiter-ilor

Recruiterii pot crede că un aplicant trebuie să prezinte o anumită imagine consistentă cu

standardele ocupaţionale, organizaţionale şi industriale pentru a-şi câştiga accesul la un anumit
loc de muncă sau companie. Aceste concepţii au fost definite de Giannantonio si Hurley-Hanson
(2006, Giannantonio&Hurley-Hanson, 2006) ca fiind norme de imagine. Trebuie menţionat că
normele de imagine pot include concepţii privind aspecte care sunt necesare pentru a avea
performanţă într-un job, şi de asemenea concepte despre trăsăturile care nu sunt neapărat cerute
pentru a avea succes într-un job.

În timp ce un aspect profesional poate fi cerut într-un anumit job, nu este neapărat
necesar în altul.

Normele de imagine pot fi păstrate mai puternic în companiile care au o imagine

organizaţională uşor de identificat. Tom (1971, apud. Giannantonio&Hurley-Hanson, 2006)
defineşte imaginea organizaţională ca şi modul în care oamenii percep organizaţia, constând în
cunoştiinţele, părerile şi sentimentele lor despre o companie. Alţii au descris imaginea
organizaţională ca o reacţie la numele companiei sau ca un set de atribute despre companie.

Cazurile de discriminare de imagine şi aparenţă împotriva companiei Loreal sugerează că

problema imaginii poate fi intensificată pentru angajaţii din vânzări, publicitate şi industriile
ospitaliere, unde job-urile lor implică contacte extensive cu clienţii şi publicul. Companiile din
acest tip de industrie tind să angajeze persoane a căror imagine este consistentă cu imaginile
companiei.

Recruterii îşi pot forma norme de imagine bazate pe percepţiile lor asupra rolului
imaginii în organizaţie şi acestea pot reflecta atât stereotipuri ocupaţionale, cât şi organizaţionale.
Normele de imagine pot influenţa decizia recruiter-ilor de a angaja sau respinge aplicanţii în
procesul angajării se dezvoltă în timp.

20
 Angajatorii pot crede că aplicanţii trebuie să deţină o anumită imagine dacă doresc să
aibă succes într-o ocupaţie specifică sau într-o anumită organizaţie. Dacă un angajator crede că
un aplicant nu deţine normele de imagine cerute de un anumit job sau organizaţie, ei pot să
excludă candidatul din procesul de selecţie.

Teoria expectanţei (Vroom, 1964; apud. Giannantonio&Hurley-Hanson, 2006) poate

explica procesul de evaluare a unui angajator. Percepţiile asupra imaginii unui aplicant pot să
influenţeze expectanţele angajatorului asupra posibilităţii ca aplicantul să aibă succes în diverse
ocupaţii. O meta-analiză recentă sugerează că atractivitatea nu este cel mai important
determinant al deciziei personale, poate fi un factor de decizie când decidenţii se confruntă cu
alegere dificilă în ceea ce priveşte aplicanţii într-o anumită slujbă sau cei care au un nivel de
performanţă şi de calificare similar.

Experienţa unui angajator cu compania din care face parte duce la stabilirea normelor de
imagine, observarea modelelor de angajare poate releva preferinţele organizaţionale privind
genul, rasa, originea naţională, atractivitatea fizică şi imaginea. O privire asupra forţei de muncă
a companiei poate oferi o viziune de ansamblu asupra oamenilor care lucrează acolo şi a dorinţei
companiei de a angaja o forţă de muncă cu o anumită imagine.

Companiile pot trimite mesaje directe angajatorilor despre importanţa atractivităţii fizice
şi imaginii în decizia de angajare prin sublinierea cerinţelor în ceea ce priveşte aparenţa în
ghidurile de angajare. Normele de imagine pot fi unul din primele domenii la care organizaţiile
trebuie să se uite cand au probleme de angajare şi menţinere a personalului. Ei trebuie să vadă
cum normele lor de imagine sunt percepute de cei din interiorul şi exteriorul companiei. Astfel
sunt necesare verificări periodice şi descrierea normelor de imagine pe care le afişează. Chiar
dacă comunicarea reflectă normele de imagine dorite de companie, pasul următor este să se
asigure că angajaţii care vor reprezenta firma membrilor potenţiali exteriori afişează normele de
imagine dorite. Imaginea vizuală cerută de companie poate fi identificată în materialele de
recrutare incluzand broşuri, casete video, cd-uri şi site-uri web. Organizaţiile trebuie de
asemenea să fie conştiente de felul în care normele lor de imagine pot afecta aplicanţii
disponibili pentru poziţiile lor vacante. Este neplăcut să pierzi candidaţi calificaţi şi angajaţi
valoroşi datorită unei percepţii greşite asupra standardelor de angajare şi promovare. Normele de
imagine pot influenţa comportamentl indiviziilor în procesul căutării unui loc de munca.

21
Aplicanţii pot să evite să opteze pentru o anumită ocupaţie sau companie care nu este în
concordanţă cu propria lor imagine.

Capitolul 2.3.4 Biasări datorate atractivităţii fizice

Efectele atractivităţii fizice în organizaţii sunt bine susţinute empiric. Indivizii atractivi
din punct de vedere fizic au primit evaluări mai pozitive decât indivizii mai puţin atractivi în
procesele de angajare, promovare şi recompensare. Importanţa atractivităţii fizice în percepţia
persoanelor nu este surprinzătoare, având în vedere că aspectul fizic este unul din primele lucruri
observate când întâlnim o persoană. Mai mult indiciile fizice sunt folosite pentru a integra
oamenii în categorii mentale. Cercetările sugerează că stereotipurile apar când caracteristicile
personale sunt atribuite persoanelor pe baza aspectului fizic. Acest proces care subliniază
stereotipurile privind atractivitatea a fost explicat folosind teoria implicită a personalităţii.
Aceasta sugerează că odată catalogată o persoană ca fiind atractivă sau neatractivă, observatorul
asociază anumite caracteristici de personalitate cu categoria socială în care a integrat-o.

Un mod de a conceptualiza imaginea este totalitatea aparenţelor individuale ale unei

persoane. Este un construct extins care încorporează aspecte ale atractivităţii fizice precum:
înălţime, greutate, vestimentaţie, fizionomie şi handicap şi cuprinde autopercepţiile şi atitudinile
cu privire la aspectul fizic al cuiva.

Creşterea cazurilor de discriminare legate de imagine sugerează că imaginea poate juca

un rol important în decizia de recrutare şi angajare.

Capitolul 2.3.5 Stigmatizarea

Un alt tip de biasare cognitivă care poate apărea în timpul unui interviu de anagajare şi
care va distorsiona negativ percepţia recruiter-ului este stigmatizarea. Pentru ca aceasta să apară,
o anumită persoană trebuie să observe mărcile stigmatizării şi interacţiunea cu cealaltă să fie

22
bazată pe stigmat. Mai concret, în interviul de selecţie acest fenomen ar apărea dacă angajatorul
observă stigmatul unui aplicant şi-l utilizează în procesul luării deciziei.

Goffman (1963) defineşte stigmatul ca “un atribut care discreditează profund şi reduce
persoana de la una integră şi obişnuită la una viciată”. Aceasta explică de ce stigmatizarea diferă
de la cultură la cultură sau de la organizaţie la organizaţie. Cele mai afectate persoane de
stigmatizare sunt minorităţile, anumite genuri şi mai recent, persoanele cu dizabilităţi. (Dovidio
et al., 2001). Este important de notat că stigmatizarea e un concept distinct, separat de
prejudecată sau stereotip. Procesul observării ţine cont şi de caracteristicile personale ale
observatorului. Dacă caracteristicile intervievatului se potrivesc cu un stereotip sau prejudecată a
recruiter-ului, acesta din urmă va apela la caracteristicile acelui stereotip şi le va atribui
aplicantului. (Rush, 1998). De pildă, un studiu recent a constatat că stereotipurile despre blonde
ca fiind incompetente, a condus la o mai mică şansă a acestora de a fi promovate la niveluri
manageriale(Takeda et al., 2005)..

Stigmatizarea este mai mult decât o simplă evaluare negativă. Ea apare doar când o
evaluare negativă este bazată pe o trăsătură considerată a fi stigmat şi important e faptul că un
atribut considerat stigmat într-o cultură, poate să nu fie considerat la fel într-o altă cultură sau
interacţiune socială. În cadrul interviurilor, angajatorii pot stigmatiza aplicanţii care, conform
judecăţii lor, încalcă normele de imagine ale postului pentru care au aplicat. Sunt percepuţi a nu
se potrivi cu imaginea companiei sau cu brandul ei. Astfel, stigmatul sau nepotrivirea cu normele
de imagine poate deveni unul din numeroşii factori pe care angajatorul îşi bazează deciziile de
selecţie. Cand el observă că un aplicant nu se potriveşte normelor de imagine ale companiei, va
începe să-i atribuie caracteristici negative, plasându-l în categoria despre care are păreri
stereotipale şi are puterea de a-l exclude dintre candidaţii care vor fi invitaţi la urmatorul pas al
selecţiei pentru acea organizaţie. (Link and Phelan, 2001).

Dovezi că intervievaţii sunt stigmatizaţi datorită normelor de imagine sunt oferite de

cercetările sociologice privind adaptarea fiinţelor umane. În acest sens, Leary (2001) susţine că
fiinţele umane, la un nivel fundamental, evită interacţiuni cu indivizi care îi pot înşela, le pot face
rău mai mult decât pot să-i ajute sau nu se integrează în mediul lor social.

23
 Alte lucruri care încearcă să explice existenţa stigmatului se referă la tehnicile pe care
grupul social le creeaza pentru a-i exclude pe cei care nu se potrivesc imaginii de grup,
menţinând astfel identitatea de grup. (Archer, 1985).

Aşadar, stigmatizarea e un fenomen destul de frecvent întâlnit în atitudinile recruiterilor,

fenomen ce se poate declanşa atât la nivel conştient, cât şi inconştient.

24
 Capitolul 3 : Influenţe ale candidatului asupra percepţiei recruiter-ului

Interviul iniţial de angajare e mai mult o situaţie ambiguă în care niciuna dintre părţi nu
deţine informaţii suficiente despre cealaltă (Judge & Ferris, 1993). Prin urmare, atât aplicantul
cât şi recruiter-ul încearcă să obţină cât mai multe detalii despre celălalt, pentru a judeca dacă
sunt interesaţi de o viitoare relaţie de colaborare. Având în vedere faptul că aceste prime
interviuri tind să fie destul de scurte, evaluări acurate despre informaţiile şi indiciile disponibile
sunt critice pentru succesul deciziilor de selecţie. Dar, din nefericire, evaluări mai precise ar fi
greu de obţinut .

Cu toate că s-a arătat că recruiterii chiar încearcă să evalueze potrivirile aplicantului în

timpul interviului de angajare şi că percepţiile asupra potrivirii afectează deciziile de selecţie
ulterioare, puţine cercetări au examinat modul în care comportamentele aplicantului afectează
evaluările recruiter-ului. Dacă comportamentele aplicanţilor afectează cu adevărat evaluările
recruiter-ului asupra potrivirii, o clasă de comportamente care pot afecta aceste evaluări sunt
tacticile de influenţă ale aplicantului. Acestea reprezintă comportamente folosite de către un
individ pentru a gestiona percepţiile celorlalţi asupra unei situaţii, într-un mod care să fie benefic
pentru individul respectiv (Ferris, Fedor, & King, 1994). Cu alte cuvinte, tacticile de influenţă
sunt folosite pentru a manipula într-un mod pozitiv percepţia recruiter-ului, conducând frecvent
la rezultate pozitive ale interviului, precum: invitaţii la un al doilea interviu sau oferte de muncă.

Deşi e dificil să manipulăm impresiile în mod consistent pentru perioade extinse de timp,
o manipulare pe parcursul unui interviu de 30-45 de minute este aproape la îndemana oricui. Prin
urmare, cercetările anterioare s-au centrat pe a determina care tactici de influenţă sunt cele mai
folosite în interviurile de angajare şi măsura în care aceste tactici conduc la rezultate favorabile
în urma interviului. Literatura de specialitate a identificat două asemenea tactici de influenţă, ce
par in mod particular să fie relevante pentru interviul de angajare. Este vorba despre „intrarea în
graţie” (ingratiation) şi auto-promovare (self-promotion).

25
 Capitolul 3.1: Fenomenele de intrare în graţia recruiter-ului (ingratiation)
şi auto-promovarea (self-promotion)

„Intrarea în graţie” se referă la folosirea unor acţiuni specifice, precum: conformarea la

opinia intervievatorului şi favoruri făcute cu scopul de a creşte posibilitatea de a fi plăcut (Jones
1964), apelarea la diferite strategii, astfel încât persoana de la care doreşti să obţii ceva devine
oarecum compliantă.

În schimb, auto-promovarea reprezintă actul prin care o persoană îşi evidenţiază

caracteristicile pozitive în încercarea de a scoate în evidenţă faptul că e competentă pentru jobul
respectiv, ignorând aspectele negative (Stevens & Kristof,1995).

Multitudinea studiilor pe aceste teme a demonstrat că ambele tactici sunt destul de

frecvent folosite de către aplicanţii pentru angajare şi totodată, şansele ca interviul să aibă efecte
pozitive sunt foarte mari (Stevens si Kristof 1995). Când un aplicant foloseşte tactici de „intrare
în graţie”, precum exprimarea acordului cu opinia recruiter-ului, recruiter-ul poate crede că cei
doi au multe convingeri şi atitudini similare, acest lucru făcându-l să devină mult mai atras de
aplicant şi astfel, să-i facă o recomandare de angajare. Însă, şi auto-promovarea are un impact
pozitiv asupra recomandîrilor de angajare, deoarece recruiterii oferă această posibilitate
persoanelor care au KSA-ul necesar pentru acel job.

Cu toate acestea, intervine în mod inevitabil o întrebare critică despre folosirea tacticilor
de influenţă în interviul de angajare, şi anume: cine va folosi cel mai probabil aceste tactici? Deşi
un număr de factori joacă un rol important în determinarea folosirii tacticilor de influenţă, o
variabilă critică a diferenţelor individuale este auto-monitorizarea. După cum au sugerat Ferris şi
colaboratorii în 1994, indivizii care au un scor mai mare în auto-monitorizare sunt capabili să
scaneze mediul în căutarea unor indicii care să le sugereze comportamente corespunzatoare.
Aceşti indivizi pot să îşi schimbe comportamentele în asa fel încât să prezinte o imagine cât mai
pozitivă în situaţia cu care se confruntă. Abilitatea de a identifica indiciile sociale într-un mediu
şi de a controla comportamentul, este evident o competentă importantă în implementarea
tacticilor de influenţă. Astfel, indivizii cu un scor crescut de auto-monitorizare sunt mai

26
predispuşi să influenţeze percepţiile altora şi ne aşteptăm ca ei să folosească asemenea tactici
pentru influenţarea percepţiilor şi a impresiilor, recruiterul neputând verifica acurateţea
comportamentului lor ( Stevens & Kristof, 1995).

Aşadar, ţinând cont de faptul că mulţi dintre cei care sunt responsabili pentru luarea
deciziei finale de angajare au raportat faptul că recomandările recruiter-ilor sunt unul dintre cei
mai importanţi factori în luarea deciziei finale, „intrarea în graţie” şi auto-promovarea sunt
tacticile care mediază percepţiile recruiter-ului asupra potrivirii aplicanţilor cu mediul,
organizaţia şi jobul respectiv.

27
 Capitolul 4. CONCLUZII

Utilitatea acestei analize sistematice cu privire la biasările cognitive poate fi privită din
două perspective:

 cea a aplicantului (datorită studiului acestei teme, noi, ca posibili viitori

candidaţi pentru un anumit loc de muncă, vom fi mai familiarizaţi cu tacticile
de influenţă, cu tot ceea ce presupune manipularea percepţiilor celui care ne
intervievează, cu scopul de a obţine beneficii, precum invitaţia la al doilea
interviu sau chiar propuneri de angajare)

 şi cea a recruiter-ului (presupunând că ne vedem în postura de recrutanţi,

undeva în viitor, informaţiile aprofundate datorită acestui studiu asupra
biasărilor cognitive ce pot interveni în percepţiile noastre cu privire la
aplicanţii pentru un job, ne vor fi de folos în încercarea de a evita aceste
tipuri de erori comise frecvent).

28
BIBLIOGRAFIE

 Alper, J. (1993) . The pipeline is leaking women all the way along. Scien ce, 260, 409±

 Ashmore, R.D. (1981), ‘‘Sex stereotypes and implicit personality theory’’, in Hamilton,
D.L. (Ed.), Cognitive Processes in Stereotyping and Intergroup Behavior, Eribaum,
Hillsdale, NJ, pp. 37-81.

 Bowen, D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization, not
the job. Academy of Management Executive, 5, 35-51.

 Cable, D. M. & T.A. Judge, (1997). Interviewers' Perceptions of Person-Organization Fit

and Organizational Selection Decisions. Journal of Applied Psychology, American
Psychological Association, Inc., Vol. 82, No. 4, 546-561.

 Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H.S., & Giles, W. F., (2007), Recruiters’ Perceptions and
Use of Applicant Résumé Information: Screening the Recent Graduate.,56(2), 319–343.

 Devine, P.G. (1989), ‘‘Stereotypes and prejudice: their automatic and controlled
components’’, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 56, pp. 5-18.

 Dovidio, J.F., Major, B. and Crocker, J. (2001), ‘‘Stigma: introduction and overview’’, in
Heatherton, T.F., Kleck, R.E., Hebl, M.R. and Hull, J.G. (Eds), The Social Psychology of
Stigma, Guilford, New York, NY, pp. 1-28.

 Edwards, J. R. (1991). Person–job fit: A conceptual integration, literature review, and

methodological critique. International Review of Industrial and Organizational
Psychology, 6, 283–357.

 Higgins C. A., & T. A. Judge (2004). The Effect of Applicant Influence Tactics on
Recruiter Perceptions of Fit and Hiring Recommendations: A Field Study. Journal of
Applied Psychology, Vol. 89, No. 4, 622–632.

 Hurley-Hanson A. E., & Giannantonio C. M. (2006), Recruiters’ perceptions of

ppearance: the stigma of image norms. Equal Opportunities International Vol. 25 No. 6,
pp. 450-463.

29
 Janoff-Bulman, R., & Wade, M. B. (1996). The dilemma of se lf-advocacy for women:
Another case of blaming the victim? Jo urn al of Social and Clinical Psycho logy, 15(2),
143 - 152.

 Judge, T. A., & Ferris, G. R. (1993). Social context of performance evaluation decisions.
Academy of Management Journal, 36, 80–105.

 Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its

conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.

 Kristof-Brown, A. L. (2000). Perceived applicant fit: Distinguishing between recruiters’

perceptions of person–job and person–organization fit. Personnel Psychology, 53, 643–
671.

 Morrison, A. M., & Von Glinow, M. A. (1990). Women and minorities in Management.
American Psycho logist, 45, 200± 208.

 Northcraft, G. B.,& Gutek, B. A. (1993) . Point-counterpoint:Discrimination against

womenÐ Going, going, gone or going but neve r gone ? In E. A. Fagenson (Ed.), Women
In Man agement: Trend s, issues and challenge s in managerial diversity (pp. 219±
245) .Newbury Park, CA: Sage.

 R. E. Steinpreis, K. A. Anders, & D. Ritzke (1999). The Impact of Gender on the Review
of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical
Study. Sex Roles, Vol. 41, Nos. 7/8.

 Rubin, R.S., Bommer, W.H., & Baldwin, T.T. (2002). Using extracurricular activity as an
indicator of interpersonal skill: Prudent evaluation or recruiting malpractice? Human
Resource Management, 41, 441–454.

 Shaikh, A. D., & Fox D. (2008), Does the Typeface of a Resume Impact Our Perception
of the Applicant? Vol. 10 Issue 1.

30