CAPITOLUL III

PERCEPŢIA ŞI ATRIBUIREA

Cuprins
Obiective ......................................................................................................... 45
3.1 Percepţia – cauză a diferenţelor de comportament individual ................ 45
 Întrebări de autoevaluare................................................................... 50
 Exerciții .......................................................................................... 51
3.2.Atribuirea ................................................................................................. 52
 Întrebări de autoevaluare................................................................... 54
 Exercițiu............................................................................................ 55
3.3. Răspunsurile întrebărilor de autoevaluare............................................... 55
3.4. Lucrare de verificare................................................................................ 55
Rezumat ........................................................................................................... 56
Bibliografie ...................................................................................................... 56

Obiective

Atitudinile şi maniera în care acţionăm sunt puternic influenţate de percepţiile

noastre. Oamenii acţionează în funcţie de percepţia realităţii şi nu de realitate. Ceea ce
numim realitate este, deci, ceva specific fiecărei persoane. De asemenea, deciziile
noastre sunt în mare măsură influențate de modul în care interpretăm cauzele
comportamentului celorlați.

În urma parcurgerii acestui capitol veți fi capabili să:

- înţelegeți ce se întâmplă pe parcursul procesului perceptual;
- identificați factorii care influenţează percepţia persoanei;
- explicați erorile perceptuale care influenţează deciziile de personal în ce
priveşte următoarele activități: selecţia, evaluarea performanţelor,
promovarea, salarizarea;
- explicați procesul cognitiv al interpretării cauzelor comportamentului uman.

3.1. Percepţia – cauză a diferenţelor de comportament

individual

3.1.1. Definirea percepţiei

Definim percepţia ca fiind:

- procesul prin care interpretăm ceea ce simţim pentru a da o semnificaţie
mediului înconjurător;
45
 - procesul prin care oamenii selectează, organizează, interpretează,
memorează şi răspund stimulilor din mediu.

Pentru a explica aceste definiţii trebuie introdusă noţiunea de atenţie selectivă.

Lumea înconjurătoare este percepută plecând de la selectarea informaţiilor (stimulilor)
cu ajutorul simţurilor: auzul, văzul, mirosul, gustul şi simţul tactil. Datorită capacităţii
reduse a omului de a trata o masă mare de stimuli, numai o parte redusă a informaţiilor
din mediu sunt reţinute de simţuri. În plus, omul îşi focalizează atenţia asupra unor
informaţii interesante din punctul lui de vedere, ignorând în mod conştient altele. În
acest sens, vorbim de atenţie selectivă. Organele senzoriale convertesc informaţia
furnizată de stimuli în unde (vizuale, sonore, etc), care sunt apoi transmise creierului. În
continuare se produce structurarea şi interpretarea acestor „informaţii”, în vederea
acordării unui sens lumii înconjurătoare. Sensul este reţinut, stocat şi serveşte
interpretărilor viitoare. Răspunsul dat mediului ia forma unor emoţii, atitudini sau
comportamente, în funcţie de interpretarea dată.
Aşa cum se observă, percepţia este calea de formare a impresiilor, definiţia
percepţiei concentrându-se în jurul cuvântului „interpretare”, pentru că oamenii îşi
fundamentează deciziile pe interpretarea realităţii dată de sistemul lor perceptual şi nu
pe realitatea însăşi.
Trebuie, de asemenea, remarcat faptul că numai o parte a selecţiei este
„controlată” în funcţie de interesele observatorului, cealaltă parte având loc în afara
unui proces conştient.

3.1.2. Factorii care influenţează atenţia selectivă şi interpretarea

Componentele percepţiei sunt observatorul, ţinta percepută şi contextul în care

are loc procesul perceptual. În consecinţă, factorii care influenţează procesul perceptual
ţin de caracteristicile acestor trei elemente.

a) caracteristicile observatorului, cu influenţă atât asupra selecţiei cât şi

interpretării ţintei, sunt: cunoştinţele, experienţele anterioare, nevoile, emoţiile, valorile
şi atitudinile, interesele observatorului. Astfel:
- cunoştinţele şi experienţele anterioare îl determină pe observator să aibă
anumite aşteptări care îi afectează percepţia curentă;
- nevoile ne fac să „vedem” ceea ce dorim să percepem (de exemplu, o
persoană înfometată tinde să vadă în jur mult mai multe lucruri comestibile);
- emoţiile ne influenţează percepţia (dealtfel, atunci când suntem furioşi
„vedem roşu în faţa ochilor”, când suntem fericiţi „vedem viaţa în roz”, când
suntem supăraţi „vedem în negru” lucrurile);
- o persoană cu atitudini negative faţă de minorităţi tinde să subevalueze un
astfel de candidat într-un proces de selecţie;
- în ce priveşte interesele persoanei, atenţia selectivă este influenţată în mare
măsură de ele.

b) caracteristicile ţintei influenţează în mare măsură selecţia informaţiilor care

vor fi transmise creierului. Dintre acestea avem în vedere următoarele:
- intensitatea şi talia. Studiile arată că cu cât sunetul este mai intens şi
dimensiunea ţintei mai mare, cu atât cresc şansele ca aceşti stimuli să ne
capteze atenţia;

46
 - contrastul şi noutatea. Un bărbat într-un grup de cinci femei va fi mai repede
perceput decât dacă s-ar afla într-un grup de cinci bărbaţi; un muncitor va
remarca cea mai mică dereglare a maşinii pe care lucrează, în timp ce
rămâne surd la numeroasele zgomote cotidiene ale uzinei;
- repetarea. Ca urmare a repetării, un stimul are şansa să capteze atenţia. În
schimb, o repetare prea mare a aceluiaşi stimul provoacă adaptarea, efectul
fiind contrar;
- mişcarea. Fiinţa umană este atrasă de mişcare. O ţintă care se deplasează are
mai multe şanse de a fi percepută decât una staţionară.

c) Fiecare caz de percepţie are loc într-un anumit context fizic, social sau
organizaţional. Acesta adăugă informaţii despre ţintă, care pot fi reţinute şi interpretate.
Este foarte probabil ca semnificaţia să difere în cazul în care auzim un coleg adresându-
se pe numele mic şefului la birou sau la o petrecere.

3.1.3. Percepţia persoanei

Privind procesul perceptual al persoanei, Jerome Bruner prezintă un model al

procesului perceptual care cuprinde următoarele etape1 :
- întâlnirea unei ţinte nefamiliare;
- deschidere spre indiciile ţintei;
- întâlnirea unor indicii familiare;
- clasificarea ţintei;
- selecţia indiciilor;
- întărirea clasificării.
Astfel, atunci când un observator întâlneşte o ţintă cu care nu este familiarizat, el
devine foarte deschis la toate indiciile informaţionale conţinute de ţintă şi de mediul
care o înconjoară. În mod gradat, observatorul va întâlni câteva indicii familiare, care îi
vor da posibilitatea unei clasificări brute a ţintei. Din acest moment, căutarea de indicii
devine mai puţin deschisă şi mai selectivă. Observatorul începe să caute informaţii care
să confirme clasificarea făcută. Cu cât această clasificare devine mai puternică, cu atât
observatorul ignoră mai mult sau chiar distorsionează indiciile contrare percepţiei sale
iniţiale.
Trebuie, totuşi, remarcat că atunci când abundă indiciile contrare clasificării
iniţiale, observatorul poate reclasifica ţinta.
Cercetători ca Darely şi Fazio (1980), Snyder şi Swann (1978), citaţi de L. Maillet
(op. cit) ne atrag atenţia asupra faptului că în percepţia persoanei apare predicţia
creatoare (self-fulfiling prophecy). Conform acestor autori, atunci când suntem
convinşi de un lucru, ne comportăm astfel încât să confirmăm acest lucru, adică vom
căuta acele indicii care să confirme ideile noastre preconcepute. Mai mult, spre
exemplu, în interviul de selecţie s-a confirmat faptul că intervievatorul incită postulantul
(îl influenţează) să acţioneze conform cu aşteptările sale.
Modelul lui Bruner arată, de asemenea, următoarele:
-percepţia este selectivă: clasificarea, respectiv interpretarea ţintei, se face în
funcţie de indicii familiare (informaţii care au relevanţă pentru observator, cristalizate
ca urmare a unor experienţe anterioare), această selectivitate influenţând acurateţea
perceptuală;

1
G. Johns, op. cit., p.83

47
 -stabilitatea şi consecvenţa perceptuală: sistemul nostru perceptual funcţionează
astfel încât să potrivească indiciile unele cu altele pentru a furniza o imagine constantă
şi consecventă a ţintei. Respectiv, tindem să percepem o persoană, odată clasificată, în
acelaşi fel, indiferent de momentul sau situaţia traversată.

3.1.4. Erori perceptuale

Am precizat deja că informaţiile care sunt reţinute în procesul perceptual sunt

selective, însă ele pot fi şi eronate sau distorsionate pentru că interpretarea senzaţiilor
depinde de caracteristicile observatorului. În continuare vom avea în vedere câteva
categorii de erori perceptuale.

a) Predispoziţii de bază în percepţia persoanei

1. Stereotipurile. Stereotipul reprezintă o idee preconcepută pe care ne-o facem

despre o categorie socială. În consecinţă, presupunem că oamenii au anumite
caracteristici pentru că fac parte dintr-o anumită categorie, ignorând astfel diferenţele
dintre ei.
Cele mai importante surse de stereotipizare sunt caracteristicile demografice:
vârsta, sexul, rasa, etnia, clasa socială, ocupaţia. Oamenii au tendinţa de a generaliza
referitor la persoanele care aparţin acestor categorii. Astfel, americanii sunt văzuţi ca
fiind pragmatici, francezii galanţi, persoanele învârstă mai puţin flexibile, etc.
Stereotipurile joacă un rol important în organizaţii. De exemplu, stereotipurile
legate de sex şi vârstă conduc la decizii de personal părtinitoare. Studiile arată că
femeile nu sunt tratate în mod egal cu bărbaţii în probleme de angajare, promovare,
retribuire, datorită unor stereotipuri care le afectează negativ (sunt văzute ca fiind
pasive, dependente, emotive, supuse). De asemenea, vârsta conduce la supoziţii privind
capacităţile fizice, psihice şi intelectuale ale persoanei. Astfel, angajaţii învârstă sunt
priviţi ca fiind mai rigizi, mai puţin creativi, cu un potenţial de învăţare mai redus, etc.,
ceea ce afectează deciziile de personal cu privire la angajare, promovare, dezvoltare prin
formare.
În ciuda faptului că stereotipurile pot evolua în timp, ca urmare a acumulării de
noi informaţii, ele tind să se menţină pentru că:
-ne ajută să procesăm rapid informaţiile despre ceilalţi;
-tindem să căutăm indicii care să ne confirme ideile preconcepute. Se apreciază că
stereotipul exercită o influenţă similară predicţiei creatoare. Adică nu numai că ne
concentrăm atenţia pe informaţiile care să confirme stereotipurile în care credem, dar
vom şi incita oamenii să se comporte conform ideilor noastre preconcepute.

2. Efectul de întâietate sau prima impresie. Oamenii îşi formulează impresiile

despre ceilalţi relativ repede. Unul dintre motive îl reprezintă tendinţa acestora de a-şi
baza impresiile pe indiciile întâlnite în primele momente ale contactului cu o altă
persoană.
Studiile arată că prima impresie se instalează în mai puţin de patru minute şi are,
adesea, efect durabil. Această eroare perceptuală afectează puternic procesul de selecţie
a personalului, informaţiile obţinute în primele momente ale interviului având o
influenţă exagerată asupra rezultatului final.

48
 3.Efectul de prospeţime sau ultima impresie. Reflectă tendinţa unui observator
de a avea încredere în cele mai recente indicii despre o persoană. De regulă, o astfel de
eroare influenţează rezultatele evaluării performanţelor unui angajat.

4. Încrederea în trăsături principale. Chiar dacă observatorul are tendinţa de a-

şi fonda impresiile pe primele indicii, ele nu primesc toate o pondere egală. Oamenii
tind să-şi organizeze percepţiile în jurul unor trăsături principale, adică a unor
caracteristici ale ţintei importante din punctul de vedere al observatorului. Aşa cum am
arătat în procesul perceptual, catalogarea ţintei depinde de indicii familiare
observatorului, care au relevanţă pentru el (ţinuta vestimentară, calitatea exprimării,
profesia persoanei, etc).

5. Teoria personalităţii implicite. Fiecare dintre noi are o teorie proprie

referitoare la trăsăturile de personalitate care se potrivesc unele cu altele. De exemplu,
dacă solicităm altora să descrie caracteristicile unei persoane egoiste, e posibil să mai
aflăm că aceasta este rea, autoritară, dispreţuitoare, lipsită de sentimente...., etichetele
putând continua. În măsura în care aceste teorii sunt nefondate, ele pot conduce la
percepţii eronate.

6. Proiecţia, care reflectă tendinţa pe care o au observatorii de a atribui celorlaţi

propriile gânduri, sentimente, caracteristici. Oamenii presupun, adesea, că ceilalţi sunt
la fel ca şi ei. Una dintre erorile proiective care apar la locul de muncă este aceea
potrivit căreia managerii presupun că nevoile subordonaţilor sunt aceleaşi cu ale lor.
Ori, se cunoaşte faptul că ierarhia nevoilor diferă de la un individ la altul.
În anumite cazuri, proiecţia constituie o strategie perceptuală rezonabilă:
oamenii cu trecut, pregătire, valori şi interese similare pot gândi şi simţii într-o oarecare
măsură la fel.
În cazul caracteristicilor negative, proiecţia funcţionează ca formă de
autoapărare, de autojustificare. De exemplu: „fur de la firmă, dar toţi fac la fel”; „dau
mită, dar toţi fac la fel”, etc.

b) Predispoziţii perceptuale în selecţia şi evaluarea personalului

Interviul este instrumentul cel mai utilizat în selecţia personalului. Aşa cum am
precizat deja, intervievatorii manifestă reacţii de întâietate, adică sunt influenţaţi de
prima impresie. De asemenea, toate erorile în percepţia persoanei enumerate mai sus pot
influenţa atât selecţia cât şi evaluarea personalului.
În ce priveşte selecţia, studiile au mai relevat erori ca:
-tendinţa recrutorilor specialişti (cabinetelor de recrutare), care recrutează pentru
o mare varietate de posturi, de a compara candidaţii cu stereotipul candidatului ideal.
Ori, în lipsa datelor concrete privind locul de muncă, natura muncii în discuţie, selecţia
poate conduce la o decizie greşită;
-intervievatorii au tendinţa de a subevalua informaţiile pozitive pe care le au
despre candidaţi, deoarece se cunoaşte că aceştia caută să facă o impresie bună;
-percepţia privind candidatul curent este afectată de candidaţii intervievaţi
anterior. De exemplu, dacă primii candidaţi au avut un nivel foarte bun, iar cel actual
are un nivel mediu, există tendinţa de a-l clasifica pe acesta din urmă sub nivelul mediu,
deci de a-l subevalua.

49
 Evaluarea performanţelor angajaţilor oferă informaţii care stau la baza deciziilor
de personal privind salarizarea după performanţe (prime, premii...), promovarea,
formarea şi dezvoltarea personalului.
De regulă, aprecierea performanţelor este realizată de către superiorul ierarhic
direct, a cărui percepţie, în ciuda utilizării unor metode şi criterii care să obiectiveze
evaluarea, poate fi influenţată de erori ca:
-efectul de halou, care apare atunci când managerul îşi bazează evaluarea pe
pregnanţa unei anume caracteristici. Evaluarea individului din punctul de vedere al unei
trăsături sau caracteristici va denatura evaluarea sa pentru alte trăsături sau
caracteristici. Efectul de halo tinde să se organizeze în jurul unor trăsături principale pe
care evaluatorul le consideră importante. De exemplu, dacă pentru managerul care
evaluează este importantă corectitudinea exprimării, iar subordonatul său face frecvent
greşeli de exprimare, plecând de la acest aspect ar putea concluziona că persoana nu
este inteligentă, munca sa nu este de calitate, etc.
Efectul de halou este factorul care explică cel mai mult diferenţele rezultatelor
evaluării unei persoane de către evaluatori diferiţi. Pentru a contracara efectul de halo se
recomandă ca evaluatorii să aibă o pregătire adecvată, iar managerii să urmărească şi să
înregistreze în mod continuu comportamentele specifice ale subordonaţilor, pentru a-şi
construi dosare adecvate în vederea evaluărilor. Acest lucru ar putea contracara şi
tendinţa evaluatorilor de a acorda atenţie mai mare celor mai recente indicii despre
performanţele angajaţilor.
-evaluatorul tinde să facă aprecieri mai favorabile celor similari cu el din punctul
de vedere al pregătirii, convingerilor şi atitudinilor: să supraevalueze angajatul cu
aceleaşi convingeri politice, de exemplu.
-blândeţea (supraevaluarea performanţelor majorităţii celor evaluaţi), asprimea
(subevaluarea performanţelor majorităţii celor evaluaţi) sunt, de asemenea, erori de
evaluare care pot să apară în cazul managerilor permisivi, în primul caz, sau autoritari,
în cel de-al doilea caz. De ademenea, cei preocupaţi exagerat de grija de a nu fi priviţi
ca fiind excesivi, subiectivi, pot manifesta tendinţa de nivelare, adică de a încadra
majoritatea celor evaluaţi în categorii de performanţă de nivel mediu.

Întrebări de autoevaluare
Testul 1
Răspundeți la următoarele întrebări:

1. Care dintre următoarele oferă cea mai corectă explicație a percepției?

a) procesul prin care oamenii îşi focalizează atenţia asupra unor informaţii
interesante din punctul lor de vedere;
b) procesul prin care oamenii interpretează informațiile despre realitatea
înconjurătoare;
c) procesul prin care oamenii răspund stimulilor din mediul înconjurător.

2. Percepția este în totalitate un proces conștient, controlat de observator

a) adevărat
b) fals

3. Factorii care determină în cea mai mare măsură subiectivitatea percepției sunt:

50
 a) caracteristicile țintei: talie, intensitate, miscare, ș.a;
b) caracteristicile observatorului: nevoi, emoții, atitudini, experiențe
anterioare;
c) caracteristicile contextului fizic, social sau organizaţional în care are loc
percepția.

4. Ideea preconcepută pe care ne-o facem despre o persoană urmare a faptului că

face parte dintr-o anume categorie socială reprezintă:
a) încrederea în trăsături principale
b) teoria personalității implicite
c) stereotip
d) prima impresie
e) proiecția

5. Tendinţa pe care o au observatorii de a atribui celorlaţi propriile gânduri,

sentimente, caracteristici reprezintă:
a) încrederea în trăsături principale
b) teoria personalității implicite
c) stereotip
d) prima impresie
e) proiecție

6. Atunci când evaluarea individului din punctul de vedere al unei trăsături sau
caracteristici denaturează evaluarea sa pentru alte trăsături sau caracteristici,
este vorba de:
a) încrederea în trăsături principale
b) teoria personalității implicite
c) proiecție efectul de halou
d) stereotip
e) prima impresie

Exerciții

1. Daţi un exemplu în care percepţia pe care aţi avut-o despre o situaţie sau
persoană a diferit de cea pe care a avut-o un alt cunoscut al dvs. Cu ajutorul
modelului procesului perceptual, explicaţi ce factor (factori) au condus la
această diferenţă de percepţie.

2. Descrieţi un stereotip care vă caracterizează şi care v-a afectat. Dacă aţi fi

manager, ce influenţă credeţi că ar avea acest stereotip asupra relaţiilor cu
subordonaţii dvs?

3. Gândiţi-vă la unul dintre examenele prin care aţi trecut. Dacă au existat
diferenţe între evaluarea proprie şi evaluarea lucrării de către profesor,
identificaţi eventualele erori perceptuale care au influenţat evaluarea.

51
 4. Pentru realizarea următorului exercițiu respectați următoarele instrucțiuni:
- fiecare student va ierarhiza itemii de mai jos după importanța lor pentru sine;
- împărțiți clasa în 2 grupuri: unul de sex masculin și unul de sex feminin;
- fiecare grup va stabili o ierarhie proprie, prin negociere, a itemilor;
- fiecare grup va stabili apoi o ierarhie a itemilor după cum crede că grupul de
sex opus a realizat-o;
- expuneți apoi în fața întregii clase cele patru ierarhii, comparați-le și
discutați diferențele ținând cont de influența stereotipurilor în funcție de sexe
în perceția fiecărui grup despre celălalt grup.

Cât de important este pentru dvs. un post care oferă:

- posibilitatea obținerii unor venituri mari?
- șansa promovării spre responsabilități superioare?
- condiții confortabile de muncă?
- sentimentul împlinirii?
- siguranța postului?
- rezvoltarea intelectului?
- respect din partea celorlalți?
- climat de muncă agreabil?

3.2. Atribuirea

Un alt aspect al formării impresiilor se referă la cum percepem motivaţia

oamenilor. Specialiştii în domeniu (Weiner, Freize, Kukla, reed, Rosenbaum – 1971) au
propus o teorie numită atribuirea pentru a descrie procesul cognitiv prin care oamenii
doresc să explice ceea ce îi incită pe ceilalţi să acţioneze într-un anume fel.
Deci, atribuirea este procesul prin care asociem cauze sau motivaţii pentru a da
o explicaţie comportamentului oamenilor (G. Johns, op. cit., p. 89).
Atribuirile cauzale referitoare la modul de a se comporta al oamenilor au în
vedere două categorii de determinanţi:
- cauze interne, care sugerează explicarea comportamentului în funcţie de
personalitatea, valorile omului, intelectul acestuia;
- cauze externe, situaţionale, care sugerează că maniera de comportare ţine de
caracteristicile mediului persoanei ţintă (oportunităţi, şanse / constrângeri,
dificultăţi).
Astfel, pentru a înţelege semnificaţia comportamentului altor persoane, oamenii
au tendinţa de a simplifica lucrurile, eliminând factorii consideraţi nonpertinenţi, sau
care nu sunt clari. Ei procedează de manieră raţională, în funcţie de specificitatea,
consensul sau uniformitatea conduitei.
Să ne imaginăm cazul unei vânzătoare care are o altercaţie cu un client.
Întrebările pe care ni le punem sunt: vânzătoarea este de felul ei irascibilă (cauze
interne) sau comportamentul ei se datorează unor circumstanţe, fiind vorba de o
întâmplare (cauze externe) ?
Dacă vom încerca să găsim răspunsul, ancheta va continua prin întrebări ca:
- are vânzătoarea un astfel de comportament în orice circumstanţe sau el este
specific unei anume situaţii, adică este un caz izolat? (specificitatea situaţiei)

52
  când comportamentul este propriu unei situaţii date, vom explica
acest comportament în funcţie de caracteristicile situaţiei;
 dacă aflăm că vânzătoarea are frecvent astfel de dispute cu
clienţii, vom concluziona că incidentul ţine de cauze interne
acesteia, de personalitate;
- toate vânzătoarele magazinului se comportă la fel cu clienţii lor? (consensul)
 dacă răspunsul este afirmativ, putem presupune că
comportamentul vânzătoarei ţine de context, de situaţie;
 dacă vânzătoarea este singura care se comportă astfel, atribuim
personalităţii sale cauzele acestui incident;
- vânzătoarea are tendinţa de a se comporta în mod regulat în acest fel?
(uniformitatea conduitei)
 dacă aflăm că, de regulă, vânzătoarea are relaţii cordiale cu
colegele şi clienţii săi, deducem că situaţia este responsabilă
pentru incidentul creat;
 în caz contrar, atribuim cauzele incidentului personalităţii
vânzătoarei.
În concluzie:
- specificitatea unui incident ne conduce la a atribui responsabilitatea pentru
acesta unor factori externi persoanei;
- absenţa consensului ne conduce la concluzia că persoana şi nu situaţia este
responsabilă de incident;
- uniformitatea conduitei ne conduce la a explica această conduită prin prisma
caracteristicilor persoanei.
Deci, dacă în urma anchetei, aflăm că vânzătoarea are adesea dispute cu clienţii,
că nici o altă vânzătoare nu are dispute de acest fel cu clienţii, şi că, de regulă,
vânzătoarea nu se înţelege bine cu colegele ei, vom concluziona că de vină pentru
incidentul creat este vânzătoarea, datorită personalităţii ei.

Erori perceptuale în atribuire

Concluziile privind atribuirea cauzală diferă în funcţie de:

- faptul că jucăm rolul de actor sau observator în proces;
- rezultatele comportamentului: succes sau eşec.
Astfel:
- observatorul care doreşte să explice comportamentul altora (actorilor) are
tendinţa de a acorda o importanţă exagerată cauzelor ce ţin de
personalitatea acestora în defavoarea celor situaţionale. Ei remarcă mai
degrabă aspectele nonverbale şi consideră actorii ca inflexibili de la o
situaţie la alta;
- „actorii”, în schimb, pretind că ei sunt cei mai în măsură să înţeleagă de ce
se comportă într-un anume fel; ei sunt mai sensibili la caracteristicile
situaţiei care îi împiedică să facă bine un anume lucru şi, în consecinţă, au
tendinţa de a supraestima caracteristicile situaţiei. Omul are tendinţa să se
perceapă pe sine ca fiind flexibil, iar pe ceilalţi mai degrabă ca inflexibili de
la o situaţie la alta.
- oamenii au tendinţa să explice diferit unul şi acelaşi comportament, în
funcţie de rezultatele lui: ei au tendinţa să se mândrească cu succesele şi să
evite responsabilitatea pentru eşecuri (tendinţa spre autofavorizare).

53
 Există studii (Green şi Mitchel, 1979) care arată că managerul tinde să atribuie
succesul subordonaţilor săi unor factori externi (situaţia), iar eşecul unor factori interni
(trăsături de personalitate) din două motive:
- este cel mai uşor răspuns. Eşecul înseamnă inclusiv pierderi financiare,
cauzele trebuie identificate rapid şi este mult mai uşor să se recurgă la
sancţionări, retrogradare, concediere, etc., decât să schimbi structurile,
sistemele organizaţionale;
- stima de sine : randamentul subordonaţilor influenţează reputaţia de care se
bucură managerul direct. Ori, managerul are grijă de imaginea sa, atribuind
succesul lor unor factori externi – respectiv capacităţilor sale manageriale -,
iar eşecul fie incompetenţei lor, fie personalităţii subordonaţilor.
Studiul arată, de asemenea, că la rândul lor, subordonaţii tind să-şi asume
succesele şi să ţină managerul imediat şi colegii drept responsabili pentru eşecuri. Alte
studii arată că femeile au tendinţa de a atribui succesele lor norocului, şansei (sunt mai
externiste decât bărbaţii).
În concluzie, atunci când cauzele comportamentului altora nu sunt foarte clare,
avem tendinţa de a căuta explicaţii fie interne fie externe persoanei. Aceste explicaţii
diferă în funcţie de rolul pe care îl jucăm: actor sau observator şi de asemenea, după
cum comportamentul reprezintă o reuşită sau un eşec.

Întrebări de autoevaluare
Testul 2
Răspundeți la următoarele întrebări:

5. Când un comportament al unei persoane se menține într-o mare varietate de

circumstanțe, oamenii tind să-i ofere explicații cauzale:
a) intene
b) externe

6. Dacă toată lumea se comportă în mod identic într-o anume situație, se poate
spune că:
a) comportamentul respectiv are cauze interne, ce țin de caracteristicile
persoanelor
b) comportamentul respectiv are cauze externe, situaționale

7. Dacă o persoană acționează în mod sistematic în același fel:

a) cauzele comportamentului respectiv sunt interne
b) cauzele comportamentului respectiv sunt externe

8. Când o persoană joca rol de observator în procesul de interpretare a

comportamentului altcuiva, ea are tendinţa de a acorda o importanţă mai
mare:
a) cauzelor situaționale
b) cauzelor ce ţin de personalitatea individului

9. Când comportamentul unei persoane s-a soldat cu un succes, ea are tendința de

a-l explica prin cauze:

54
 a) intene
b) externe

Exercițiu

Descrieţi o situaţie în care două persoane nu sunt de acord în ce priveşte

cauzele succesului sau eşecului unei a treia (promovării sau nepromovării unui
examen). Faceţi legătura dintre această situaţie şi teoria atribuirii.

3.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare

Testul 1
1.b; 2.b; 3.b; 4.c; 5.e; 6.c

Testul 2
1.a; 2.b; 3.a; 4.b; 5a

3.4. Lucrare de verificare

Răspundeți la urmîtoarele întrebări și exerciții:

1. Gândiţi-vă la o persoană pe care a-ţi cunoscut-o recent și faceți următorul

exercițiu răspunzând la întrebările de mai jos:
 Ce caracteristici ale ţintei v-au atras atenţia? Ce legătură are impresia
făcută cu încrederea în trăsături principale?
 Ce caracteristici proprii v-au influenţat interpretarea în momentul primei
întâlniri?
 În ce măsură contextul, în acel moment, a avut influenţă asupra
percepţiei?
 Ce elemente ulterioare v-au schimbat, eventual, impresia despre acea
persoană?

2. De ce se mențin stereotipurile în percepție, deși generează erori perceptuale?

3. Ce înțelegeți prin atribuiri cauzale externe?

4. Utilizând conceptele de specificitate, consens şi uniformitate a conduitei,

analizaţi cauzele unui comportament luat ca exemplu.

55
 Rezumat

Informațiile prezentate în acest capitol facilitează o mai bună înțelegere a

comportamentului oamenilor în organizații, deoarece acesta și deciziile pe care angajații
le iau depind de modul în care îi percep pe ceilalți, sau de modul în care interpreteză
cauzele comportamentului acestora. În ciuda faptului că organizațiile construiesc
proceduri și stabilesc criterii care să obiectiveze judecata oamenilor, evaluarea unor
situații și luarea multor decizii sunt influențate de interpretarea subiectivă a realității.
În materialul prezentat sunt tratate, pe de o parte, particularitățile procesului de
percepție a persoanei, iar pe de altă parte procesul cognitiv referitor la interpretarea
motivațiilor comportamentale. De asemenea, sunt explicate cele mai frecvente erori
perceptuale care apar în contextul proceselor de percepție a persoanei și de atribuire
cauzală. Selectarea personalului și evaluarea performanțelor acestuia sunt două activități
ale căror rezultate sunt infuențate de diverse erori perceptuale. De asemenea, deciziile
de promovare, de formare profesională și recompensare nu sunt lipsite de erori, mai ales
de cele generate de stereotipurile bazate pe sexe și vârstă. Scopul expunerii lor a fost
acela ca cei care sunt interesați de pregătirea în domeniul managementului să le
cunoască, să conștientizeze efectele lor și să acționeze astfel încât să le reducă impactul
negativ.

Bibliografie

1. Andrei Cosmovici, Psihologie generală, Ed. Polirom, Iaşi, 1996

2. Gary Johns, Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti, 1998.
3. Leandre Maillet, Psychologie et organisations, Ed. Vigot, 1985.
4. Steven L. McShane, Canadian organizational behaviour, fifth edition,
McGraw-Hill Ryerson, 2004
5. G.B. Northcraft, M.A. Neale, Organizational Behavior, The Dryden Press,
Orlando, Florida, 1990.
6. Stephen Robbins, Timothy Judge, Veronique Tran, Comportements
organisationnels, Ed. PEARSON, 2011
7. Elena Saratean, Comportament organizaţional, Editura Universităţii de Vest,
Timişoara, 2008
8. Schermerhorn, Hunt, Osborn, Organisational behavior, Ed. a 6-a, John Wiley
and Sons, INC., 1997.

56