Aplicatii ale programarii neurolingvistice in negociere

1. Consideratii in programarea neurolingvistica

2. Sisteme de reprezentare in utilizarea programarii NLP
3. Comunicarea eficienta cu interlocutorul
4. Stabilire scop si obiective
5. Utilizarea propriului potential in relatii interpersonale
6. Aplicatii profesionale ale NLP:
‒ Gestionare conflicte
‒ Vanzarea unui produs / serviciu
‒ Conducerea sedintelor / reuniunilor
‒ Adaptabilitate

NLP –este o stiinta clara, precisa si usor aplicabila. Este studiul felului in care
functioneaza omul, intelegerea mecanismelor si folosirea in mod practice in activitatile
de zi cu zi. In cazul in care folosesti correct tehnicile de NLP, iti poti schimba starea, poti
schimba starea celor din jur, poti convinge mai usor, poti conduce mai usor, iti cresti
eficienta, cresti productivitatea, elimini blocaje mintale si emotionale.
NLP – neuro – lingvistic programming
N – neurologie – cum functioneaza mintea, cum gandim pentru a devein exponentiali in
mediul in care traim;
L – lingvistica- cum utilizam limbajul pentru a crea incredere, a gestiona starile noastre si
a celor din jur.
P- programare- cum ordanam actiunile si gandurile noastre pentru a genera rezultate
extraordinare.
Programarea neuro-lingvistică a luat naștere în 1976, cofondatori fiind  Richard Bandler 
și John Grinder. Ei au inceput prin a studia cei mai buni terapeuti in vederea analazii
activitatii lor astfel incat au conceput propriile. Ex - cu ajutorul tehnicilor din NLP putem
convinge un copil sa mearga ,a scoala.  NLP-ul este interesat de rezolvarea imediată a
problemei, de soluție și atâta timp cât s-a rezolvat, se merge mai departe. Alternativa
psihologilor (cel puțin în anii 80) era să sondeze inconștientul și subconștientul
persoanei (cumva să lucreze la cauză) până când, printr-o minune copilul ar fi avut vreo
revelație.
Aplicabilitatea tehnicilor NLP poate fi facuta in orice domeniu: bussines, dezvoltare
personala, terapie, coaching. Programarea neurolingvistică te învață cum să faci mai
bine ceea ce faci deja, cum să faci diferit ceea ce faci pentru a obține rezultatul dorit sau
cum să faci, la nivel strategic, cu totul diferit.

2. Programarea Neuro-Lingvistică (NLP) este preocupată, în principal, de a studia modul

în care gândurile, emoţiile, experienţele interne şi comportamentele noastre se
organizează şi se interconectează. NLP accorda cea mai mare parte proceselor
senzoriale si reprezentarilor interioare sub forma sistematica.
Fiecare din noi are un sistem de reprezentare preferat, unii prefer sa vada imagini, altii
sa auda, altii sa simta sau sa guste. Intr-un cuvat totul este legat de simturi. Astfel,
sistemul prin care persoana respectivă își culege și sedimentează informația pe harta
mentală poate fi vizual (V), auditiv (A), kinestezic intern (Ki) sau extern (Ke), olfactiv (O)
sau gustativ (G). O persoană poate avea un sistem de reprezentare dominant, pe care îl
utilizează cel mai des, și sisteme de reprezentare secundare. Printr-o conștientizare
interioară putem să dezvoltăm, în timp, lucrând cu fiecare sistem de reprezentare
secundar astfel încât să beneficiem de o bogație de experiențe în același moment,
aceasta ducând la o hartă mentală interioară mai complexă și completă.
Sistemul vizual (V)  este folosit in afară (Ve) atunci când privim realitatea sau intern
(Vi), atunci când vizualizăm pe plan mental, în aceeaşi manieră.
Sistemul auditiv (A), pe același principiu se divide în cel extern (Ae) şi cel intern (Ai).
Sistemul kinestezic (Ke) extern include senzaţii tactile, de temperatură sau textură.
Kinestezia internă (Ki) cuprinde senzaţii amintite, emoţii, senzaţii interne şi conştiinţa
corporală.
Sistemele de reprezentare ne ajută, pe fiecare dintre noi, să aducem în interior, pe harta
mentala proprie, și să prelucrăm lumea exterioară așa cum o percepem. Dar în același
timp ne ajută să și arătăm celorlalți lumea noastră interioară utilizând aceleași canale.
Prima presupozitie pe care se bazeaza PNL afirma, dupa cum am relevat, ca “harta”
este diferita de “teritoriul” pe care il reprezinta. Altfel spus, nu numai ca teoria este
diferita de practica, dar, in virtutea acestui fapt, nu actionam in functie de ceea ce este in
realitate ci, de regula, in functie de modul in care fiecare dintre noi percepem realitatea
in anumite momente ale vietii si/sau evolutiei noastre.Spre exemplu, la intrebarea “De
unde stii ca era ora 9,00 cand te-a sunat prietenul tau ?”, pot fi date o multitudine de
raspunsuri, de genul: “Ma suna, intotdeauna, la ora 9,00”; “M-am uitat la ceas si am
vazut ca era exact ora 9,00”; etc.
Dupa cum, fapt bine cunoscut, fiecare persoana este diferita de celelalte, tot asa si
fiecare perceptie a realitatii poate diferi, pentru fiecare dintre noi, in functie de lucruri
invatate si/sau dobandite si exersate.
Aceasta inseamna ca, finalmente, ne orientam catre “construirea” de amintiri si, de
asemenea, catre structurarea experientelor traite de fiecare dintre noi … Si, drept
consecinta, suntem sau devenim din ce in ce mai mult constienti de realitatea ca,
progresiv, recurgem la selectarea atenta a tuturor informatiilor care ne parvin din mediul
ambiental, “filtrandu-le” prin intermediul propriilor nostri “senzori”, pe baza experientelor
traite si/sau invatate, pentru a “valida”, apoi, respectivele informatii, in functie de scopul
si/sau obiectivele urmarite intr-un anumit context.
Astfel, toate actiunile noastre ne conduc spre efectuarea de optiuni chiar daca, aparent,
ne-am decis “sa ne plimbam fara un scop precis”
Si, indiferent daca o recunoastem sau nu, in momentul in care comunicam, suntem
foarte tentati sa adoptam, prioritar, propriile decizii in functie de modul de a fi al
interlocutorului si mai putin in functie de reguli invatate si/sau (pre)stabilite de catre
fiecare dintre noi
In contextul celor prezentate, mijlocul de baza apelat este perceptia. Astfel, nu ne este
greu sa constatam ca ne aflam si traim intr-o lume in care suntem asaltati, in fiecare zi,
progresiv si “fara mila”, de informatii (mesaje) din ce in ce mai numeroase, mai
diversificate si mai complexe. Si, ca o consecinta directa, (re)actionam la acestea pe
baza unor reprezentari pe care ni le “construim”, cu meticulozitate, in functie de
modalitatile in care percepem realitatea. Iar “modelele” de actiune “construite” ne vor
ajuta sa fim mai facil adaptabili unor situatii contextual date si, in mod deosebit, ne vor
permite continua perfectionare a stilului si/sau a tehnicilor si modalitatilor de comunicare
interpersonala.
Iata de ce se poate concluziona ca reactiile noastre la stimulii proveniti din mediul
ambiental sunt generate si dimensionate in functie de sistemul predominant de perceptii
si de reprezentari senzoriale pe care il detinem, fiecare dintre noi.
3. În NLP, a comunica responsabil este echivalent cu a dispune de posibilitatea
schimbării modului de acţiune, pe baza feedback-ului primit, în vederea obţinerii
rezultatului dorit. Interlocutorul nu mă împiedică să îmi ating scopul, ci îmi indică
modalităţile prin care să-mi realizez dezideratul. În comunicare, considerată ca un
proces cibernetic, nu este nimic în neregulă cu receptorul, rezistenţa acestuia apare ca
urmare a inabilităţii emităţorului de a găsi calea adecvată transmiterii mesajului. Tocmai
de aceea, partea cea mai flexibilă este şi cea care exercită cea mai mare influenţă
asupra sistemului. Contrariu, rezistenţa indică lipsa raportului, a armonizării, între cei doi
interlocutori pe durata conversaţiei, a celor trei tipuri de limbaje, respectiv verbal, para-
verbal şi nonverbal. Denumită iniţial matching, această aliniere la nivelul cuvintelor, la
nivelul tonului, ritmului şi volumului vocii, la nivelul posturii, gesturilor, mimicii şi al
respiraţiei, contribuie la dezactivarea mecanismelor de apărare şi la înlăturarea oricărei
reticenţe în acceptarea interlocutorului.
În acest mod, suntem în situaţia accesului neîngrădit la resursele de natură inconştientă
ale individului, schimbând, modificând, transformând. Pacing-ul, aşa cum este cunoscut
astăzi matching-ul, reprezintă osatura tuturor relaţii de influenţă, nivelând orice
asperitate a orgoliului individual.
Oamenii considerati interesanti sunt cei care vorbesc despre subiectul preferat al
celeilalte persoane, despre ea insasi. Acest lucru se poate face in 3 moduri:
a. Aratati-va interesul fata de ceilalti si incurajati-i sa vorbeasca despre ei si despre
preocuparile lor;
b. Scoateti din vocabularul vostru cuvintele „eu” si „al meu” si inlocuiti-le cu „tu” si
„al tau”.
c. In loc sa spuneti: „ eu stiu cat de eficient este acest plan, pentru ca alti clienti de-
ai mei mi-au spus ca sfaturile mele i-au ajutat sa realizeze ceea ce mi-au spus
ca isi doreau”.
Puneti intrebari care ii fac pe oameni sa vorbeasca despre ei:
Cum a fost in vacanta?;
Cum ai inceput sa lucrezi in acest domeniu?;
Cum ii merge fiului tau la scoala?;
Cine crezi ca va castiga urmatoarele alegeri?
Ce parere ai despre... (orice)?
Concluzia este ca oamenii nu sunt interesati despre altii sau de voi, ci doar de persoana
lor. Daca asta va deranjeaza, trebuie sa depasiti momentul si sa o acceptati ca pe o
realitate. (Abilitati de comunicare, Alan si Barbara Pease, ed Curtea Veche 2007)

4.
Omul nu poate trăi fără un scop, așa cum nu poate trăi fără apă și hrană. Fiecare are un
scop în viață. Chiar și cel care stă tot timpul pe canapea și bea bere. Doar că scopul sau
„sensul” vieții lui este să îmbătrânească pe canapea cu un prieten apropiat, ciroză, și
înconjurat de prietene de sticle. Rezultatul vieții oricărei persoane depinde de modul în
care se realizează stabilirea obiectivelor. Este vorba despre stabilirea obiectivelor și aș
vrea să vorbesc cu tine astăzi.

Înainte de a vorbi despre stabilirea obiectivelor, să aflăm ce este un obiectiv. Știm cu

toții ce este, dar nu o putem articula clar. Poate că acest lucru se datorează faptului că
fiecare ramură a științei are propria sa definiție a termenului „scop”. Oamenii confundă
adesea concepte precum obiectiv, vis și dorință. Ele pot fi strâns legate și pot depinde
unul de celălalt. Dar acestea sunt încă concepte diferite.
Dorinta genereaza un scop si te face sa actionezi. Dar dorința poate rămâne doar
expresia „Aș dori să ..”, în timp ce scopul este întotdeauna susținut de acțiuni.
Un vis poate consta dintr-un lanț de obiective succesive. Un vis este ceva mare, uneori
vag, ca să spunem așa, abstract și magic. Dar scopul are întotdeauna o formulare
specifică și clară.
Stabilirea obiectivelor este un moment important în viața fiecărei persoane. Imaginați-vă
că viața voastră este un tren care merge cu viteză de-a lungul șinelor. Dar unde se
duce? Dacă nu îi oferi o destinație, atunci nu va merge nicăieri până când își epuizează
resursele. Și se dovedește că întreaga lui cale va fi goală și lipsită de sens. Cu toate
acestea, dacă trenul are un orar și o destinație clar definită, atunci întreaga călătorie cu
trenul are sens. Dar pentru ca acest lucru să se întâmple, este necesară stabilirea
corectă a obiectivelor. Pentru că chiar dacă scopul este stabilit, dar nu este suficient de
clar formulat, acțiunile care vizează implementarea lui pot duce la un cu totul alt rezultat
decât cel așteptat.
Importanta stabilirii obiectivelor consta in faptul ca daca ti-ai identificat corect si ti-ai
stabilit obiective, atunci acestea iti vor intra in subconstient, iti vor programa creierul (in
sensul bun al cuvantului). Datorită acestui fapt, la nivel subconștient, vei alege deciziile
potrivite, vei atrage oamenii potriviți la tine. Cu alte cuvinte, stabilirea obiectivelor te va
ajuta să alegi direcția corectă în viață, care este potrivită pentru tine și te va ghida în
direcția corectă.
Nu degeaba ne concentrăm asupra subconștientului, pentru că, spre deosebire de
conștiință, care vede lumea într-un spectru restrâns, ea este capabilă să perceapă mai
pe deplin informațiile din lumea înconjurătoare.
În consecință, obțineți mai multe informații utile și necesare care vă vor ajuta să atingeți
succesul și obiectivele. De exemplu, trecând pe lângă anunțul „muncă pentru oameni
tineri și promițători”, conștiința noastră poate da: „din nou rețelei...”. Dar subconștientul,
după ce a evaluat informațiile nu numai de la stâlp, ci și, poate, după „mirosul” reclamei,
culoarea și aura ei, te va împinge să formezi numărul misterios. Tu, supunându-ți
intuiției (vocea interioară, apelul subconștientului, vocea universului etc.), formați
telefonul specificat și chiar există un job de care aveți nevoie și care vi se potrivește.
Deci, conștiința este doar un procesor primar de informații care provin din lumea
exterioară, iar subconștientul tău face partea principală a muncii. Lucrând la obiectivul
tău - vei obține succesul.
Toate obiectivele trebuie notate, altfel vor rămâne doar dorințe, vise. Formularea
corectă este foarte importantă. Este corect să scrii despre ceea ce vrei, și nu despre
ceea ce nu vrei. „Voi fi bogat”, „Voi fi slab”, „Îmi voi cumpăra un apartament” este
formularea corectă. „Evitați sărăcia”, „scăpați de kilogramele în plus”. Obiectivele trebuie
să fie specifice. Dacă intenționați să vă îmbunătățiți situația financiară, atunci expresia
„Vreau o mulțime de bani” nu are nicio precizare. Trebuie să specificați suma exactă pe
care o doriți.
Obiectivele trebuie să fie realiste. Dacă stabiliți un obiectiv ca într-o lună să primesc
500.000 de ruble, iar în momentul de față câștig 50.000 de ruble, atunci este foarte
îndoielnic că în câteva voi putea crește veniturile de 10 ori. La bani mari mergi treptat.
Este necesar să se stabilească termene limită pentru atingerea obiectivelor.
Stabilindu-ți obiective pentru a-ți atinge obiectivul, trebuie să te bazezi doar pe propriile
forțe, astfel încât, în caz de eșec, să nu existe tentația de a da vina pe alții pentru acest
lucru.
Scopul este rezultatul final pentru care te străduiești. Cel mai adesea, obiectivul provine
dintr-un vis sau inspirație. dorinte. Dar inspirația singură nu este suficientă, este nevoie
și de muncă.
Poți spune asta:scop = dorință + decizie conștientă de a acționa.
După stabilirea unui obiectiv, definește sarcinile cu care vei ajunge la planul tău.
Scopul răspunde la întrebarea „CE trebuie făcut?”, sarcinile sugerează CUM să se
obțină rezultatul dorit.

5. Gestionarea conflictelor
„Conflictul este o stare tensională care apare atunci când două sau mai multe părţi
dincadrul organizaţiei trebuie să intre în interacţiune pentru a îndeplini o sarcină, a lua o
decizie şi a realiza un obiectiv, sau a soluţiona o problemă.
In literatura de specilitate putem intalni urmatoarele abordari de solutionare a
conflictelor:
abordarea traditionalista, abordarea relatiilor umane si abordarea interactionista
(Aurel Manolescu, Viorel Lefter şi Alecxandrina Deaconu, Managementul resurselor
umane, Editura Economică, 2007, pg. 558).
Abordarea tradiţionalistă consideră conflictul ca fiind disfuncţional prin definiţie,ceea
ce face ca atitudinea faţă de acesta să fie negativă, cum, de altfel, a rămas şi astăzi în
concepţia multor indivizi. Adeptii acestei abordari considera necesara eliminarea
cauzelor care duc la conflict. Aceasta abordare pune accentul pe conflictul in sine si
nicidecum pe gestionarea lui.
Abordarea relatiiilor umane considera conflictul ca pe ceva natural, necesar in evolutia
atat umana cat si organizationala. Descriu conflictul nu ca pe un factor negativ ci mai
degraba pozitiv ce poate avea ca reultat cresterea performantelor umane si
organizationale.
Abordarea interactionista percepe conflictul ca pe ceva necesar si inevitabil. Gary Johns
menţionează că o asemenea concepţie sugerează faptul că sunt situaţii când managerii
pot provoca schimbarea printr-o strategie de simulare a conflictelor (Gary Johns,
Comportament organizaţional,Editura Economică, 1998, pg. 433).
Prinurmare, problema reală nu este cea a conflictului în sine, ci a modului în care poate
fi orientat şi gestionat în vederea maximizării efectelor sale pozitive şi minimizării celor
negative. Înaceastă abordare, conflictul nu este bun sau rău, el există pur şi simplu, dar
poate fi funcţional sau constructiv atunci când este gestionat corect.
Se evidentiaza urmatoarele tipuri de baza conflictelor:
a) Din punct de vedere al efectelor distingem:
- Benefic(functional sau constructiv) - care apare ca o confruntare de idei întreindivizi
sau grupuri, cu posibile soluţii pentru creşterea performanţelor; acest tip deconflict
împiedică situaţiile de stagnare, elimină tensiunile şi facilitează efectuareaschimbării în
bine a acţiunilor;
- Distructiv(disfunctional) - care se referă la orice confruntare sau interacţiune între
persoane sau grupuri a căror acţiune împiedică realizarea obiectivelor propuse;
acestconflict determină consumarea resurselor personale şi organizaţionale în condiţii
deostilitate, generând o permanentă stare de nemulţumire.
b) Din punct de vedere al sferei de cuprindereȘ
 - Conflicte intrapersonale (interioare) - apare atunci când un individ nu ştie cu
precizie ce trebuie să facă şi ce se cere de la el, mai ales cândcerinţele activităţii
desfăşurate sunt în contradicţie cu valorile proprii sau cu ambiţiile sau idealurile
personale;
- Conflicte interpersonale - apar şi se amplifică între doi sau mai mulţi indivizi din
acelaşi grup, sau din grupuri diferite, formale sau informale; sunt cauzate de
reguli,de diferenţe de personalitate, de diferenţe cu privire la valori, interese şi
atitudini, sau deunele stări afective negative (antipatie, invidie, ură) ;
- Conflicte intergrupuri - apar frecvent între grupuri cu interese şi obiective diferite
şi au, de regulă, un caracter complex datorită atât cauzelor care le generează,
cât
şi a efectelor pe care le pot antrena. Robert E. Callahan şi colaboratorii(Aurel
Manolescu, Viorel Lefter şi Alecxandrina Deaconu , Managementul resurselor umane,
Editura Economică,2007, pg. 558.) apreciază că aceste conflicte duc în general la
creşterea sau accentuarea coeziunii grupului şi aloialităţii dintre membrii acestuia;
c) Din punct de vedere a esentei:
- Conflicte esentiale, de substanta sau conflictele dintre generatii – apar atunci
cand indivizii isi satisfact propriile interese cu ajutorul grupuluiș
- Conflicte affective care sunt generate de emotii si apar la nivel interpersonal;
- Pseudoconflicte sau de manipulare – apar ca si rezultat al nesinceritatii si
dedublarii individului;
d) Dupa sistemele implicate in conflict
- Exogene - ce fac referire la factorii exterior;
- Endogeni – ce tin de factorii interior;
- Simetrice (conventionale) - cand persoanele detin acelasi nivel de pregatire,
detin aceleasi grade de putere, resurse;
- Asimetrice (neconventionale) – cand Victoria deja este prestabilita, de obicei cel
mai puternic castiga, sau cel care are resurse necesare mai bune decat
oponentul sau;
- Orientate spre litigiu – conflictual se incheie cand se rezolva problema;
- Structura- aici ne referim la revoluti social – politice;
- Competitie.
e) Din punct de vedere al dinamicii grupurilor:
- Conflict orientat spre sarcina
- Conflict orientat spre structura
f) Din punct de vedere al cunoasterii partilor aflate in conflict:
- Deschis;
- Acoperit.
g) Dupa gradul de intensitate – diferentiem conflict cu grad inalt sau scazut;
h) In functie de durata si mod de evolutie:
- Spontan – declansat de cause aleatorii;
- Acut – generat de cause evidente;
- Cronic – provocat de cause disimulate(ambitie, putere, ura)
Cauzele esenţiale ale conflictelor, după Sam Deep şi Lyle Sussman (Aurel
Manolescu, Viorel Lefter şi Alecxandrina Deaconu , Managementul resurselor
umane, Editura Economică,2007, pg. 563), sunt:
- Puncta de vedere diferite asupra obiectivelor prioriare;
- Puncta de vedere diferite asupra metodelor folosite;
- Diferente in modul de perceptive sau system de valor;
- Lipsa de comunicare sau comunicare defectuoasa;
- Competitia privind resursele insuficiente;
- Diferente de putere, statut si cultura;
- Competitive pentru suprematie;
- Invadarea teritoriului;
- Ambiguitate;
- Natura activitatilor si interdependenta sarcinilor;
- Schimbarea mediului extern al organizatiei;
- Agresivitatea si incapatanarea.
În fiecare zi managerii au de luat decizii referitoare la priorităţile şi
preferinţeleorganizaţiei. De foarte multe ori aceste priorităţi sunt legate de modul în
care managerulgestionează conflictul. Gradul de exprimare a unui conflict depinde
nu numai de rezultatul conflictelor latente, de normele de grup, sau cultura
organizaţională, ci şi de abilitaţilemanagerilor de a aborda şi de a rezolva
conflictual.in managementul conflictelor distingem urmatoarele stiluri de abordare a
conflictelor:
- Integrative – in care sunt implicate ambele parti pentru a gasi solutii de rezolvare
a conflictelor;
- Amabil – una din parti renunta la propriile interese in favoarea celuilalt. In opinia
lui Yukl şi Tracey (1992), amabilitatea este considerate tactica linguselii.
- Dominator – cand propriile interese sunt mai importanta decat cele a
oponentului.
- Evitare - aici sunt considerate persoanele cu o slaba pregatire in gestionarea
conflictelor precup si o preocupare scazuta fata de propriile interese.