Academia de Studii Economice

Contabilitate si Informatica de Gestiune

1



Present team


Recrutarea si selectia de personal

Grupa 628,seria B



Grigore Olimpia recrutarea
Gheorghe Anda Corina- selectia
Nutu Alin -conferinta






Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


2

Angajarea personalului
Recrutarea de personal

Angajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activitatii de gestiune a
personalului ,nu numai pentru ca se constituie intr-o conditie esentiala a crearii unei
organizatii ci si datorita faptului ca este o activitate permanenta.
Recrutarea si selectia de personal reprezinta o operatiune esentiala si in acelasi
timp dificila,care exercita o influenta deosebit de importanta asupra intregii activitati a
organizatiei.Rolul sau este de a gasi omul potrivit la locul potrivit.
1.Recrutarea de personal
Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul
de a cauta si a gasi candidati pentru posturile vacante ale organizatiei,astfel incat
aceasta sa poata selecta cele mai potrivite persoane.
Uneori recrutarea nu este facuta corect daorita oamenilor ,atat a angajatorilor cat
si a celor care doresc sa se angajeze .Multi dintre cei care doresc sa se angajeze isi fac
planuri pentru viitor ne punand accent pe momentul prezent concentrandu-se pe ceea
ce au de facut pentru a putea reusi ,dupa cum spune si OLIVER BURKEMAN in The
Guardian : Majoritatea oamenilor nu traiesc cu adevarat in prezent ,avand, senzatia ca
momentul urmator este mai important decat cel actual.Pentru unii ,e cu adevarat
revoltator sa constientizezi ca iti traiesti viata chiar acum.
Acest lucru face ca recrutarea sa fie un proces complicat si costisitor ,cu un impact
puternic asupra organizatiei.In mod normal eforturile pentru succesul recrutarii trebuie
dezvoltate pornind de la previziunea si planificarea resurselor de personal si de la
analiza posturilor ce urmeaza a fi ocupate.Recrutarea trebuie sa se concentreze pe
cautarea si atragerea de personal calificat dar in acelasi timp ar trebui sa se tina seama
de modul cum interactioneaza oamenii,modul in care gandesc acestia , de
spontaneitatea cu care reactioneaza deoarece cum spune si ECKHART TOLLE in carte
a Puterea prezentului noi nu suntem totuna cu mintea noastra.
Multi dintre noi in momentul in care mergem la un interviu avem in cap anumite
raspunsuri la intrebari tipice puse de angajator,chiar daca aceste raspunsuri nu coincid
cu ceea ce pot ei sa faca sau ceea ce simt ca pot face in perioada imediat urmatoare .
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


3

ECKHART spune ca incapacitatea de a te opri sa mai gandesti este o boala
groaznica ,dar nu ne dam seama de acest lucru pentru ca aproape toata lumea sufera
de ea, asa ca o consideram un lucru normal ,da in timp ne poate afecta si chiar strica
viitorul.Cel ce gandeste compulsiv ,adica aproape toata lumea ,traieste intr-o stare de
separare aparenta ,intr-o lume nebunesc de complexa , cu conflicte si problem perpetue
,o lume care reflecta fracmentarea din ce in ce mai mare a mintii.
Identificarea cu mintea creeaza un ecran opac de concept,etichete
,imagini,cuvinte judecati si definitii ce blocheaza orice relatie autentie.De aceea multi
dintre cei care vin la un interviu se blocheaza neputand avea o reactie naturala sau un
raspuns real si nu tipic pentru al putea multumi pe angajator.Indiferent daca postul este
nou sau este disponibilizat ,cerintele sale trebuie sa fie specificate foarte exact pentru
ca recrutarea sa fie eficienta.Analiza postului ofera informatii asupra naturii si cerintelor
specifice ,astfel cel care vine la interviu sa stie daca este pregatit fizic si psihic pentru
respectivul post. Lipsa acestor informatii are ca efect insuficienta eforturilor de
recrutare(costuri ridicate ,rezultate nesatisfacatoare).
Recrutarea trebuie privita si din punctul de vedere al candidatului .Acesta cauta un loc
de munca potrivit aptitudinilor sale si care sa-I satisfaca nevoile intr-o masura cat mai
mare.Evident indivizii poseda nevoi diferite si percep in mod diferit satisfacerea acestor
nevoi in corelatie cu ocuparea unui anumit loc de munca.
ECKHART spune ca alegerea ocupatiei este un proces initiat inca din frageda
adolescenta si care continua si in perioada adulta ,prin intermediul unei serii de decizii
pana cand alegerea va fi facuta.Acest proces decisional este influentat de factori
psihologici,sociologici si economici.Cautarea este cu atat mai intensa ,cu cat individul
priveste angajarea ca satisfacandu-i intr-o masura cat mai mare proriile nevoi si
interese .In acest caz este evidenta importanta majora pe care o are informarea
posibililor candidati asupra a ceea ce asteapta firma de la cel care va ocupa postul
respectiv.
Procesul de recrutare trebuie sa aibe in vedere si faptul ca ,pentru individ ,cele
mai importante ratiuni de alegere a locului de munca sunt salariul ,tipul muncii si
beneficiile suplimentare.Mai mult alegerea postului este influentata de personalitatea
individului..
O mare parte a literaturii de specialitate evidentiaza faptul ca diferite ocupatii atrag
anumite tipuri de indivizi si acest fapt trebuie retinut in determinarea strategiei de
recrutare.Majoritatea indivizilor sunt blocati de emotii In momentul interviului. In
conceptia lui Eckhart emotia : reactia corpului la activitatea mintii.Mintea nu este
compusa doar din ganduri ,ea include si emotiile si tiparele mental-emotionale de
reactia inconstienta.Emotia apare acolo unde mintea si corpul se intalnesc.
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


4

De exemplu ,gandul la un posibil atac sau un gand ostil va crea in corp o acumulare de
energie pe care noi o numim furie ,corpul se pregateste sa lupte .Gandul ca sunteti
amenintat fizic sau psihologic face corpul sa se contracte iar aceasta este componenta
fizica a ceea ce numim noi frica.
Cercetarile au aratat ca emotiile puternice pot produce schimbari chiar si in biochimia
corporala .Aceste schimbari biochimice reprezinta aspectul fizic sau material al
emotiilor.Cu cat ne identificam mai mult cu gandirea ,cu preferintele si cu aversiunile
noastre ,cu judecatile si cu interpretarile cu alte cuvinte cu cat suntem mai putin prezent
ca observator constient ,cu atat incarcatura emotionala va fi mai puternica indifferent
daca suntem constienti sau nu de acest lucru.
Uneori intre emotie si minte apare un conflict: mintea spune nu,in timp ce emotia
spune da sau invers. Eckhart spune ca daca vrem intr-adevar sa ne cunoastem
mintea ,corpul va oferi intotdeuna o reflectare autentica ,asa ca fiti atenti la emotie sau
mai degraba simtiti-o in corp.Daca intre cele doua exista un conflict aparent ,gandul va
fi minciuna iar emotia va fi adevar.Nu va reprezenta adevarul ultim despre cine
sunteti,ci adevarul relativ despre starea mintii la momentul respectiv.
Daca s-ar tine cont de aceste lucruri recrutarea ar avea un real succes.
2.Surse si metode de recrutare:
O organizatie isi poate acoperi posturile disponibile apeland fie la recrutarea de
candidati din interiorul firmei ,fie la atragerea candidatilor din exterior.
Recrutarea interna este posibila si poate fi eficienta mai ales daca organizatia a
desfasurat in perioadele precedente un sustinut de proces de recrutare de personal
calificat si cu bun potential.
Avantaje:
Poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor mai ales daca
acestia stiu ca pot trece de la o munca grea la un post mai bun sau de la o
functie de executie la una de conducere;
Candidatii interni nu au nevoie de o familiarizare cu politica organizatiei;
Mai putin costisitoare decat cea externa;
Dezavantaje:
Candidatii interni nu pot aduce idei noi,nu pot produce schimbari,ei fiind
deja conectati la spiritul firmei;
Isi mentin vechiile legaturi cu colegii de munca ceea ce le poate afecta
negative performanta.
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


5

Recrutarea externa este necesara mai ales firmelor care se dezvolta rapid sau celor
pentru care se manifesta un interes deosebit din partea fortei de munca superior
calificate .
Avantaje:
Candidatii din exterior pot veni cu idei inovatoare la locul de munca ,cu noi
perspective in ceea ce priveste politica firmei ;
Sunt mai putin susceptibili de a se conforma presiunilor sau altor
fenomene negative de grup;
Dezavantaje:
Atragerea,contactarea si evaluarea potentialului candidatilor sunt dificile
,necesita timp relative indelungat si costuri ridicate ;
Noii angajati vor avea nevoie de o perioada mai lunga de acomodare cu noul loc
de munca,cu noii colegi si cu procedurile si politica firmei pana cand vor putea
ajunge la randamentul maxim.
Metode de recrutare din exterior:
1.Anunturile publicitare: este cel mai des folosita in recrutarea din exterior.Pot fi
tiparite in ziare locale sau centrale,reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale
de radio sau televiziune.
2.Institutiile de invatamant: reprezinta o sursa importanta de recrutare a unor talente
manageriale ,tehnice si profesionale .Nu este un proces simplu de recrutare,pentru a
putea recomanda candidatii potriviti scoala trebuie sa cunoasca organizatia ,cerintele si
strategiile sale.
3.Agentiile de forta de munca: publice sau private pot fi foarte utile in procesul de
recrutare externa.Agentiile publice sunt administrate de stat si mentin un contract
permanent cu persoanele aflate in cautarea unui loc de munca.Este o metoda putin
costisitoare dar ofera in principal candidati mai putin calificati sau pentru nivelurile
ierarhice inferioare.
3.Cine face recrutarea?
In organizatiile mari si in cele de marime mijlocie ,recrutarea de personal este o
activitate a departamentului de resurse umane.Acesta include un birou in care lucreaza
persoane specializate pe recrutare,interviuri sau diverse activitati de selectie .Rolul
acestor persoane pentru intreaga organizatie este deosebit de important.Ele trebuie sa
redacteze anunturile de recrutare ,sa intretina relatii cu institutiile de invatamant sau cu
alte surse externe,sa raspunda cererilor de angajare ale candidatilor .
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


6

Selectia
Selectia personalului constituie un proces de masurare,de luare a deciziei si de evaluare.
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesului de planificare si de
recrutare a resurselor umane.Scopul selectiei consta in identificarea dintr-un grup de candidati a
acelor persoane care vor fi angajate.Ideal,oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine
pregatiti,in medie ,decat cei respinsi.

Imediat dupa recrutare,candidatii pentru postul vacant trebuie evaluati.
In etapa de selectie se pot utiliza diverse intrumente:
-cererile de angajare;
-CV-urile;
-referintele;
-testele;
-examenele medicale(testarea starii de sanatate)
-interviurile.
Formularul-cerere de angajarereprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri
de munca. Formularele- cerere de angajare cere informatii despre educatie,locurile de munca
anterioare,aptitudinile si calificarile,numele si adresa candidatului precum si cateva referinte.
Multe organizatii folosesc formularele- cerere de angajare pentru a elimina candidatii care nu
satisfac cerintele postului,atat din punct de vedere al educatiei cat si al experientei.
Intrebari care trebuie evitate la alcatuirea formularului-cerere:
Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare in functie de varsta,rasa,sex,religie sau
nationalitate.
Numarul de cereri de angajare poate fi mare.Ele trebuie analizate intr-un timp cat mai
scurt,evitand intarzierile.Eficienta acestei etape depinde de buna desfasurare a urmatoarelor
activitati:
-convorbiri telefonice,pentru informatii suplimentare;
-analiza obligatorie a CV-urilor;
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


7

-intocmirea listei scurte a participantilor la interviu;
-trimiterea de scrisori tuturor candidatilor respinsi;
Persoana care se ocupa de aceste activitati trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:
-cunoaste fisa postului;
-are aptitudini organizatorice;
-are aptitudini de comunicare,stiind cum sa vorbeasca la telefon sau personal cu cei interesati;

Testele
Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamnetului fiecarei
persoane.Testele sunt standardizate in functie de continut,de grila de notare sau de modul de
administrare.
Testele utilizate pentru selectarea candidatilor sunt de mai multe tipuri:
-teste de cunostinte, in care se determina capacitatea candidatului de a face fata postului din
punct de vedere tehnic.
-teste de aptitudini si potential determina capacitatea candidatului de a-si insusi noi cunostinte si
aptitudini,verifcand memoria,dexteritatea,logica,posibilitatea de a lucre cu cifre.
-teste de personalitate si psihologice care determina capacitatea candidatului de a se obisnui cu
cerintele postului si cultura organizatiei.
-teste medicale-strict legate de cerintele postului si realizate de preferinta de cabinet agreate de
angajator.
Testele trebuie administrate de specialisti in resurse umane, in colaborare cu psihologi,juristi si
medici in functie de bugetul companiei .

I nterviul
Aproape toate organizatiile folosesc interviul ca metoda de selectie pentru majoritatea locurilor
de munca.In mod usual,candidatii sunt intervievati de cel putin doi specialist inainte de a li se
oferi slujba.
Tipuri de interviuri:
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


8

Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare sau dupa perioada de timp in care sunt
planificate intrebarile in avans.Pot fi definite 3 tipuri de interviuri: interviuri
nestructurate,semistructurate si structurate.
Interviurile nestructurate: In cazul acestor interviuri intrebarile nu sunt planificate si in plus
pentru fiecare candidat in parte, intrebarile pot fi total diferite in functie de biografia,atitudinea
sau planurile de viitor ale fiecaruia.
Interviurile semistructurate: implica planificarea intr-o anumita masura a acestora,pastrand un
anumit grad de flexibilitate.
Interviurile structurate: cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cele
structurate.In cazul acestor interviuri, intrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare
candidat in acelasi fel. In literature de specialitate de cunosc 3 tipuri de interviuri structurate:
standardizat,circumstantial si comportamental.
Interviul standardizat: intrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca,pe
educatie,pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala.
Interviul circumstantial si cel comportamental: se pot obtine informatii mult mai relevante.
Intrebarile se bazeaza pe analiza locului de munca si sunt verificate de doua ori de specialisti.

Testarea starii de sanatate:
Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta in examinarea starii de sanatate a
candidatului.Aceasta examinare este ceruta prin lege, in cazul anumitor meserii, cum ar fi cele de
pilot,sofer sau in general,orice post care implica manuirea alimentelor.
Testul referitor la consumul de alcool:
S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test;s-a
constatat de asemenea ca aceasta atitudine variaza in functie de postul pentru care concureaza
candidatii.
Fumatul: Un numar tot mai mare de organizatii prefer sa angajeze nefumatori. In ultimii ani
se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor.Efectele immediate
variaza de la alergii usoare si pana la ivirea unor problem cardiace.
Verificarea referintelor:
Multe organizatii verifica referintele candidatilor, ca parte a procesului de selectie.Scopul aceste
actiuni consta, in primul rand in verificarea informatiilor furnizate de candidat, informatii cum ar
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


9

fi diplomele obtinute,datele si perioadele de angajare precedente,responsabilitatile la fostul loc
de munca si salariul.
Referintele se obtinede obicei de la ultimul loc de munca, de la fostii profesori ai candidatului
sau de la alte persoane pe care candidatul le-a indicat.


Pentru acest proiect am ales ca tema Conferinta Business Days Oradea 2013.

Razvan Ogarcin
Tema abordata de acesta este flexibilitatea. El crede ca excesul de flexibilitatea
este o cauza a crizei. Excesul de flexibilitate in privinta valorilor, dar el spune ca in
acest teritoriu trebuie sa fim inflexibili.
Multi din Cei Mari s-au axat pe flexibilitate in privinta produselor, serviciilor
initiative.
Acesta insa pledeaza pentru inflexibilitatea unei afaceri cand este vorba despre
valori. El recomanda si domenii in care sa fim flexibili precum domeniul
autonomiei, deciziei printr-o scara a curajului. Acesta nu recomanda sa fim
flexibili numai de dragul tranduluisi sa fim cat se poate de inflexibili in afacerile
noastre in tot ceea ce inseamna valorile pe care ne cladim afacerile.
Ovidiu Toader
Acesta abordeaza tema Intreprinzatorul. Care este motivul prentru care oamenii
doresc sa fie intreprinzatori?
Motivul noustru este dorinta de libertate, autonomie, bani, faima etc, iar aceste
cuvinte duc spre unele concept:
-Interdependenta .
-Initiativa (ceea ce nu inseamna doar a incerca si de a nu traii mereu cu scuza eu
am incercat)
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


10

-Iubire .(Sa iti placa ceea ce faci)
-Incredere ( Mai intai trebuie sa ai tu incredere in ceilalti, iar apoi sa te astepti ca
ceilalti sa aibe incredere in tine).
-Inovatia (Odata ce inovezi este important sa nu tii secret ceea ce inovezi ci sa faci
o lauda prin asta.
-Integritate.

Sebastian Vaduva
Acesta prezinta 3 lectii foarte importante:
1.Viata este plina de surprise pe care nu le poti controla.
2. Nu conteaza atat de mult ceea ce ti se intampla ci conteaza cum reactionezi la
ceea ce ti se intampla.
3. Nu te lasa biruit de rau ci biruieste raul prin bine.
El ne sfatuie sa pim proactive , sa ne diferentiem de celalti sis a nu mai copiem.
Faceti tot ceea ce faceti din altruism , in special pentru tineri deoarece ei sunt
viitorul .
Propunerea sa este dupa parerea mea una foarte buna, aceea de a investii in
mentorare, in tineri, deoarece moneda secolului 21 este talismanul, iar daca vrei
ceva bun trebuie sa investesti.
Un exemplu a fost chiar Oamenii care vin la facultate si cer un om bun, dar
acestia nu doresc decat sa fie bun fara nicio inestitie.

Adrian Florea
Tema propusa de acesta este Schimbarea strategiei.
Nicio organizatie nu se schimba daca oamenii din organizatie nu se schimba.
Academia de Studii Economice
Contabilitate si Informatica de Gestiune


11

Poti sa faci lucruri potrivite in viata ta sau lucruri grestite si sa le faci bines au
prost.
Acesta spune ca este important ca un lider sa is idea seama cand este bines a se
faca o schibare, sa aibe abilitatea de a vedea ce se schimba, de a vedea ce nu mai
este exact ca inainte si ce trebuie luat in calcul daca vreau sa continiu sa excelez.
Un exemplu foarte bun ar fii Moborola, iar apoi Nokia care a ignorant
smartphone-ul , bazandu-se doar pe o camera si o durata a bateriei de cateva zile.
Schimbarile din piata sunt atat de serioase incat daca nu esti capabil sa le vezi in
cele din urma se va ajunge sa fie facute foarte prost. Ca un lider el crede ca nu-ti
poti permite acest lucru si iti trebuie capacitatea de a te misca si a face lucruri noi,
diferite.
In final cel mai important lucru este capacitatea de a termina schimbarea in care
crezi , deoarece aceasta vine in completarea celorlalte , acestea fiind nesmnificative
fara un final bun.