ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE - BUCUREŞTI

FACULTATEA DE ECONOMIE AGROALIMENTARĂ ŞI A

MEDIULUI

MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ

BUCUREŞTI
2013

1
 CUPRINS

Capitolul I.
MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ...............................................................1
I. 1. Definirea şi caracteristicile motivaţiei organizaţionale ............................................1
I. 2. Definirea şi caracterizarea satisfacţiei în munca......................................................2

Capitolui II.
METODE MANAGERIALE DE STIMULARE A MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ.......3
II. 1. Metode de stimulare a motivaţiei şi satisfacţiei în muncă .......................................3
II. 2. Remunerarea, factor motivator al personalului........................................................8

Capitolul III.
METODE ŞI TEHNICI DE CERCETARE.................................................................12
III. 1. Prezentarea metodelor şi tehnicilor de cercetare..................................................12
III. 2. Universul cercetării...............................................................................................13
III. 2.1. Descr eierea
eierea organizaţiei........................................................................................13
III. 2.2. Descrierea persoanelor intervievate......................................................................15
III. 3. Stabilirea obiectivelor ...........................................................................................17
...........................................................................................17
III. 4. Formularea ipotezelor ...........................................................................................18
...........................................................................................18
III. 5. Interviul................................................................................................................18
III. 6. Răspunsurile intervievaţilor ..................................................................................19
..................................................................................19
III. 7. Analiza şi interpretarea răspunsurilor ....................................................................21
....................................................................21

Concluzii............................................................................................................................26
Bibliografie........................................................................................................................27

2
Capitolul I.
MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ

I.1. Definirea motivaţiei organizaţionale

De-a lungul timpului, conceptului de motivaţie i s-au oferit diferite interpretări în funcţie
de scopurile ce au stat la baza analizei, însă în general, prin motivaţie se desemnează „starea
internă de necesitate a organismului care orientează şi dirijează comportamentul în direcţia
satisfacerii şi, deci, a înlăturării ei” 1.
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, ”motivaţia reprezintă totalitatea
motivelor sau mobilurilor (conştiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită
acţiune sau să tindă spre anumite scopuri”2. Rezultă că la baza conduitei umane se află
întotdeauna un ansamblu de mobiluri care susţin realizarea anumitor acţiuni şi care sensibilizează
diferit persoana la influenţele externe, făcând-o mai mult sau mai puţin permeabilă la ele. Astfel,
una şi aceeaşi influenţă externă produce efecte diferite la persoane diferite sau la aceeaşi
 persoană în momente diferite ale existenţei sale.
Termenul motivaţie provine de la latinescul „movere”, care înseamnă mişcare. Pornind
de aici, am putea deduce că orice pune în mişcare comportamentul individului s-ar înscrie în
sfera motivaţiei. Cum însa nu numai motivaţia pune în mişcare organismul, ci şi multe alte
elemente, apare şi necesitatea precizării mai exacte a sferei noţiunii de motivaţie. Astfel, pentru a
diferenţia motivaţia de alte forţe sau stimuli ai comportamentului, o vom considera ca fiind
raportabilă la procesul decizional individual prin care oamenii operează cu privire la tipul de
comportament pe care îl vor adopta în scopul îndeplinirii obiectivelor propuse.
Această modalitate de interpretare a motivaţiei exclude acţiunile instinctive sau reflexe,
centrându-se în schimb pe alegerea individuală.

1 Zlate, M., „Tratat de psihologie organizţional- managerială”, Editura Polirom, Iaşi, 2007 , pag. 387
2
Academia Română – Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, „Dicţionarul explicativ al limbii române” , Editura
Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996,  pag. 656
3
 I.2. Definirea satisfacţiei în muncă
„Satisfacţia în muncă poate juca un rol important în abilitatea companiei de a atrage şi
scoate la pensie personal calificat. Cei care exercită o muncă mentală au o satisfacţie în muncă
mai înaltă şi o sănătate mentală mai bună”3.
În contextul cercetărilor asupra diverselor tipuri de motivaţii ale comportamentului
organizaţional, a stabilirii stimulilor capabili să le evoce, s-au efectuat şi un număr mare de
cercetării referitoare la satisfacţia sau insatisfacţia oamenilor în muncă.
 Nu există o definiţie a satisfacţiei muncii unanim acceptată. Definiţii ale satisfacţiei
muncii:
„Satisfacţia este orice combinaţie de circumnstanţe psihologice, fiziologice şi de mediu”4.
„Satisfacţia este o stare afectivă ce rezultă din evaluarea slujbei sau experienţelor legate
de slujba cuiva”5
Studierea satisfacţiei în muncă reprezintă, unul din cele mai  controversate domenii de
cercetare datorită dificultăţilor metodologice implicate în identificarea şi operaţionalizarea unui
număr enorm de variabile care ar trebui analizate: conţinutul muncii, contextul muncii,
variabilele demografice şi ocupaţionale, factorii de personalitate şi nu în ultimul rând sursele
satisfacţiei în muncă.
Satisfacţia în muncă reprezintă un mod complex de raportare a fiecărui individ la
totalitatea situaţiei sale de muncă. Ea poate depinde de factori individuali –  vârstă, nivel de
instrucţie, nivel de calificare, vechimea în întreprindere, vechimea în ramură, de factori
organizaţionali, de climat -  practicile democratice de decizie, condiţiile tehnico-materiale ale
muncii, preocuparea întreprinderii pentru îmbunătăţirea condiţiilor sociale ale personalului etc.,
 plus factorii de personalitate (cum este ea trăită subiectiv). Ea se referă la o colecţie de atitudini
 pe care le au lucrătorii faţă de munca lor.

3
Vecchio, P., Robert, ”Organizational Behavior: Core Concepts”, 2002;
4
Hoppock, R., „Job Satisfaction”, 1935;
5
 Locke, A. Edwin, „Work Motivation”, 1976;
4
Capitolul II.
METODE MANAGERIALE DE STIMULARE A MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ

II.1. Metode de stimul are a motivaţiei în muncă

Arta motivării celorlalţi în legătură cu scopurile comune este esenţială pentru succesul
oricărui manager.
În activitatea managerilor, previzionarea comportamentului colaboratorilor lor este
esenţială. Chiar dacă este extrem de dificil de anticipat comportamentul specific al fiecăruia în
 parte şi al tuturor la un loc, specialiştii trebuie să identififce nu doar cine este responsabil de un
anumit comportament, ci cum poate fi influenţat. Cel mai dirijat nu este cola baboratorul, ci
managerul care, pentru a-şi putea motiva angajaţii, trebuie sa aibă un comportament cât mai
aproape de aşteptările lor, această schimbare de sens contituind una din modificările
fundamentale în stil modern de conducere.
Cunoaşterea motivelor reale ale angajaţilor nu trebuie să fie, înainte de toate, un proces
intuitiv, ci trebuie să se bazeze pe un întreg instrumentar motivaţional, acţiunile desfăşurate de
manageri având scopul de a-i determina pe aceştia să-şi utilizeze integral disponibilităţile fizice
şi intelectuale, pentru atingerea nivelului de performanţă stabilit. Obiectivul principal este ca
oamenii să se implice în activitatea organizaţiei la nivelul maxim al posibilităţilor lor. Pentru
atingerea acestui obiectiv, managerul dispune de o serie de ”instrumente”6 cum ar fi:
  potenţarea încrederii în sine a lucrătorilor, cu scopul ca aceştia să devina motivaţi pentru
angajarea în activităţi complexe;
 valorificarea muncii prin crearea de oportunităţi pentru obţinerea satisfacţiei şi evitar ea
insatisfacţiei în muncă sau prin constituirea unui climat de apreciere a muncii bine făcute;
 asigurarea competiţiei constructive;
 asigurarea unui sistem de salarizare stimulativ;
  practicarea pe scară largă a delegării etc.

6
 Nicolescu, O., „Managerii si managementul resurselor umane”, Editura Economică, Bucureşti, 2004, pag.
200
5
 Mai jos voi prezenta patru metode de stimulare a motivaţiei utile mai ales managerilor
de resurse umane, dar utile şi acelor angajaţi care vor să-şi imbunătaţească motivaţia internă.

1. Comunicarea in procesul de motivare

Comunicarea in procesul de motivare a angajaţilor se va face in funcţie de nevoile
acestuia, de factorii care il stimulează spre a lucra mai bine precum şi de ceea ce-l determină să
dorească să obţină rezultate mai bune.
Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt:
- inainte, pentru a preîntâmpina lipsa performanţei,
- in fiecare moment, deci permanent pentru a urmări realizarea performanţei şi
- dupa, pentru a analiza împreună cu salariaţii ceea ce s-a realizat comparativ cu ceea ce
s-a propus şi pentru a aduce la cunoştinţă recompensele şi sancţiunile stabilite.
Prin discuţii individuale, fişe de stabilire a standardelor de performanţă se realizează
informarea salariaţilor cu privire la standardele de performanţă stabilite şi împreuna cu aceştia se
hotărasc recompensele, dar şi sancţiunile care vor fi aplicate in cazul nerealizării performanţei,
 personalul având astfel posibilitatea de a intelege consecinţele acţiunilor lor.
Periodic, prin sistemul de monitorizare a performanţelor se va explica angajaţilor unde
anume greşesc şi cum se pot îndrepta, oferindu-le soluţii şi accentuând impactul nerealizării
 performanţei asupra echipei de lucru.
Mai înainte de toate este foarte important a nu se trece cu vederea efectul unei munci bine
făcute şi se vor încuraja salariaţii să-şi aprecieze singuri performanţa pentru a găsi apoi împreună
 principalele modalităţi de a o imbunătăţi.
Analizând împreună cu salariaţii ceea ce s-a realizat, comparativ cu ceea ce s-a propus, se
va conduce discuţia astfel încât salariatului sa-i fie clar ce a facut bine şi ce a gresit,
recompensele şi sancţiunile care se impun fiind comunicate în timp util şi aplicate exact aşa cum
s-a convenit iniţial.

2. Managementul prin obiective

Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne de
stimulare a motivaţiei, pentru aplicarea căreia se va ţine seama de urmatoarele măsuri:
- încadrarea obiectivelor compartimentului în obiectivele generale ale organizaţiei;

6
 III.4. Formularea ipotezelor
 Veniturile consistente duc la motivarea angajaţilor .
 R ecunoştiinţa, arătată de superori, faţă de ef ortul depus de angajaţi determină
cresterea gradului de satisfacţie al acestora, în activitatea pe care o desfăşoară.
 Îmbinarea celor doi factori motivatori duc la maximizarea satisfacţiei în muncă.

III.5. Interviul
(prezentarea setului comun de întrebări)

a) Consideraţi că nivelul salariului constituie un factor de motivaţie a muncii?

b) Primele în bani vă pot determina să munciţi mai bine şi mai intens?
c) Posibilitatea de a fi avansat v-ar putea determina să depuneţi un efort suplimentar?
d) Recunoaşterea meritelor avute are vreun efect asupra motivaţiei dvs. în muncă?
e) Dacă sunteţi lăudaţi în faţa colegilor pentru realizările avute veţi încerca să munciţi mai
 bine pentru a dovedii că meritaţi din plin laudele?
f) Credeţi că aţi putea fi mai motivat dacă lucraţi în aceeaşi echipă cu prietenii dvs.?
g) Vă simţiţi mai motivat să lucraţi dacă vi se acordă o oarecare autonomie?
h) Faptul că ştiţi că sunteţi supervizat vă motivează sau vă inhibă?
i) Consideraţi că sunteţi mai motivat dacă ştiţi clar care sunt obiectivele organizaţiei?
 j) Sunteţi mai motivat atunci când vedeţi rezultatele muncii şi faptul că va rămâne ceva în
urma efortului depus?
k) Ce consideraţi ca vă poate stimula motivarea in muncă?
l) Ce consideraţi ca nu vă poate motiva în muncă?

20
III.6. Răspunsurile intervievaţilor:

Răspunsurile lui Alexandru Z.

La întrebările puse a răspuns sincer. Răspunsurile lui Alexandru Z. sunt:
a) Desigur, dacă mâine aş putea avea un salariu dublu pentru o anumită realizare, aş face
orice pentru a obţine aceasta.
b) Ştiind ca pot să îmi măresc câştigul aş munci mai bine şi mai intens.
c) Orice avansare implică, în mod normal, pe lângă creşterea responsabilităţilor şi o creştere
de salariu, eventual şi alte avantaje materiale, în concluzie aş depune un efort suplimentar
ştiind că acesta va fi răsplătit în final cu avansarea şi implicit cu creşterea salariului.
d)  Nu ar e un efect prea puternic. Dacă nu este însoţită de un beneficiu material, nu prea ţine
de cald. Motivul pentru care vin la muncă este să câştig bani, dacă este posibil cât mai
mulţi şi cât mai repede.
e)  Nu mă deranjează să fiu lăudat sau să mi se recunoască meritele însă mult mai interesant
este să-mi măresc câştigul salarial.
f) Am venit aici să muncesc şi contează mai puţin cu cine lucrez în echipă. Important este
să-mi fac treaba. Desigur relaţiile cu ceilalţi membrii ai echipei trebuie să  fie cât mai
 bune ca să putem face treaba cât mai bine posibil.
g) Mă deranjează dacă sunt bătut la cap tot timpul. Cred că lucrez mai bine dacă mă lasă în
 pace să fac ce am de făcut aşa cum ştiu eu.
h) Este normal să fi supervizat. Nu cred ca are vreo influentă asupra motivării mele.
i)  Nu cred. Eu îmi văd de treaba oricum, indiferent dacă  cunosc sau nu obiectivele
organizaţiei.
 j)  Nu. Nu cr ed ca muncesc mai mult. Poate să simt o mândrie că am participat şi eu.
k) Dacă se întrevede o posibilitate de mărire a câştigului.
l) Dacă ştii că nu poţi să-ţi rezolvi problemele, pe care le ai, cu ajutorul câştigului, pe care îl
dobândeşti.

21
 Răspunsurile lui Sorin M.
La întrebările interviului a răspuns cu mult entuziasm şi plăcere. Răspunsurile sale sunt:
a) Pentru mine salariul nu este un factor de motivare. Deşi acum am un salariu destul de
mare pot să spun că am muncit la fel de motivat şi atunci când aveam un salariu mult mai
mic.
b)  Nu cred că este posibil, deoarece nivelul de munca pe care îl desfăşor îl consider maxim.
Deci nu cred că aş putea să mă mobilizez mai mult, din moment ce eu mă străduiesc să
dau tot ce pot şi fără să mi se ofere posibilitatea de a câştiga o primă.
c)  Nu mă interesează să avansez. Îmi place munca pe care o desfăşor acum. Muncesc de
 plăcere.
d) Are un efect foarte important. Cred că un mulţumesc este suficient. Asta dovedeşte că
cineva a înţeles efortul meu.
e) Întotdeauna mă străduiesc să muncesc cât mai bine. Laudele mă stimulează şi mă fac să
mă simt bine.
f)  Nu ştiu dacă mai motivat, dar lucrezi cu plăcere când ai o echipa de prieteni. Dacă
relaţiile cu colegii sunt foarte bune, atunci se obţin şi rezultate mai bune pentru că se
colaborează mai bine.
g)  Nu mă simt mai motivat. Eu consider că şeful trebuie să fie o persoană cu care să discuţi
 problemele pe care le întâmpini în munca şi să-ţi dea sfaturi pentru a le rezolva. In rest,
fiecare trebuie să-şi facă singur treaba.
h)  Nu cred că are un astfel de efect. Accept supervizarea şi o consider necesară.
i) Da. Cunoscând obiectivele pot să-mi aduc o contribuţie mai bună la realizarea lor. Este
important pentru a şti ce am de făcut.
 j) Da sunt motivat de faptul că r ealizez ceva. Este meseria mea şi o fac cu plăcere. Atunci
când realizez ceva mă bucur mult.
k) Atmosfera la locul de munca, relaţiile cu colegii şi recunoaşterea meritelor pentru o
realizare cu un simplu mulţumesc.
l) O atmosferă neprielnică la locul de munca şi faptul că atunci când realizezi ceva nu sunt
apreciat.

22
 III.7. Analiza şi interpretarea rezultatelor:
 Comentariu pe baza răspunsurilor lui Alexandru Z.
Răspunsurile de la întrebările legate de motivaţie gravitează în jurul unui element cheie şi
anume mărirea câştigului. Din cate se observa o astfel de persoană este motivată de interesele
 personale, economice, în primul rând.
Se poate afirma că modelul relaţional –   economic ( care susţine că oamenii sunt motivaţi
de interesele personale economice şi actionează în sensul maximizării propriilor recompense
materiale si financiare ) ar putea explica mecanismul de motivare al lui Alexandru Z.
Din răspunsurile a) şi b) se observă clar , că Alexandru Z. este interesat de muncă, doar în
măsura în care aceasta ar putea să-i ofere o creştere a resurselor financiare.
Răspunsul c) arata că  Alexandru Z. are tendinţa de a rămâne pasiv, fiind înclinat să
depună cât mai puţin efort şi nu este dispus să-şi asume responsabilităţi decât în cazul în care îi
sunt mărite resursele financiare. Subiectul priveşte munca din prisma „Teoriei X” a lui
Mc.Gregor ( el trenuie mituit pentru a depune efortul necesar ).
Conform clasificării facute de Nicolescu, privind formele motivaţiei, Alexandru Z. se
identifică cu motivaţia pozitivă, care presupune remunerarea prin prime şi bonusuri, promovarea
( în masura în care aceasta ar presupune şi o crestere a veniturilor, în cazul de faţă ).
Răspunsul d) arată că Alexandru Z. este interesat să-şi satisfacă în primul rând
necesităţile elementare şi de siguranţă şi mai puţin celelalte necesităţi superioare.
Din răspunsurile e) şi f) reiese clar că necesităţile sociale sau necesităţile „ego”-ului, aşa
cum sunt prezentate în ierarhia necesitaţilor individuale a lui Maslow, sunt mai puţin importante
decât necesităţile elementare şi cele privind siguranţa.  Iar dacă ar fi raportăm raspunsul la
modelul social, Alexanru Z. nu pune un accent prea mare pe relaţiile sociale la locul de muncă;
deşi este conştient că relaţiile cu ceilalţi membri ai echipei trebuie să fie cît mai bune, el îşi
urmăreşte propriul interes.

23
  Comparaţie î ntre ideile managerului celor doi intervievaţi şi factorii care îi
motivează pe cei doi.
Întrebată ce anume poate motiva angajaţii săi, şefa celor doi (Alexandru Z. si Sorin M.) a
răspuns că: „Noi angajăm cu contract numai specialişti pe care îi „stoarcem” pentru a realiza
contractul. Răman în echipa noastră doar cei ce vor să muncească şi fac faţă cerinţelor, ceielalţi
 sunt trimişi acasă. Este chiar mai dur decât în armată. Trăim într -o lume a concurenţei şi doar
cei mai buni pot supraveţui.
 Principala motivaţie o poate constitui faptul că cei buni sunt buni şi îşi vad de treaba, pot
 fi chemaţi la un nou contract pe care să îl încheie în condiţii mai avantajoase.
 Alte elemente de motivaţie ar fi posibilitatea de a avansa , deci trebuie să dovedeşti că ai
calităţile necesare, pot exista deasemenea şi alte avantaje, cum ar fi un apartament mai luxos o
maşina mai noua, etc.”
Este clar că Managerul General al celor doi se gândeşte la motivaţia angajaţilor prin
metode care pot fi descrise de teoria „morcovului şi a bâtei”, a lui Taylor .
După cum se exprimă reiese că  Managerul General face o legătura între efort şi
recompensă  . Pentru a depune un efort suplimentar, angajaţilor li se oferă posibilitatea de a
obţine unele avantaje pe viitor (recompensa).
De asemenea, în cazul sancţiunii (trimiterea acasă), angajaţii trebuie să evite obţinerea
unor avantaje nefavorabile.

27
Concluzii:

Fiecare persoană este diferită în felul ei, de aceea şi nevoile indivizilor sunt dintre cele
mai variate. Ele, însă, nu rămân aceleşi pe tot parcursul carierei, se modifică în funcţie de nivelul
la care ne aflăm. Trebuie elaborate soluţii, pentru fiecare persoană în parte, în funcţie de nivelul
la care se află, de aşteptările fiecăruia, de contextul exterior, pentru a ajunge la o motivare a
 personalului angajat, eficientă pentru ambele parţi (angajaţi şi angajatori).
In concluzie, este foarte important ca managerul să cunoască ce anume poate motiva
 persoanele din subordine pentru a acţiona în aşa fel încât să determine motivarea fiecărui individ.
Subiecţii aleşi, în interviul de mai sus, se află pe o poziţie ierarfhică superioară, în cadrul
organizaţiei, iar de la acest nivel trebuie să ţină cont de factorii ce-i motivează pe subordonaţii
lor.
Împlinirea sufletească reiese din interesele, aprecierile şi respectul acordat ţie însuţi şi
altora. Pentru a satisface ego-ul angajaţilor, este necesar să le acorzi interes, să-ţi exprimi
aprecierile la adresa lor şi să-i respecţi. Pentru a evita provocarea stresului este necesar să eviţi
ameninţările asupra stimei angajaţilor. Pentru ca un angajat să fie satisfăcut de munca lui şi să
obţină performanţă ridicată este nevoie să fie motivat atât intern cât şi extern.
Rolul motivaţiei nu este doar acela de a-i face pe oameni să muncească, ci de a-i face să
muncească bine, de a-i determina să-şi utilizeze integral resursele fizice şi intelectuale. ”Acolo
unde există motivaţie, există productivitate şi performanţă, iar oamenii sunt mulţumiţi” 10. Cu alte
cuvinte, toată lumea câştigă. Motivaţia este crucială în succesul privit nu doar la nivelul
organizaţiei, ci şi la nivelul oricărui departament, proiect sau plan şi, indiscutabil, reprezintă unul
din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.

10
 Emilian, R., Tigu, G., State, O., Tuclea, C., „Managementul resurselor umane”, Editura ASE, Bucureşti,
2003, pag. 33

28
Bibliografie:

 Academia Română – Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, „Dicţionarul explicativ al

limbii române”, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996;

 Boghaty, Z., „Manual de psihologia muncii şi organizaţională”, Editura Polirom,

Bucureşti, 2004;

 Chelcea, S., „Cunoasterea vieţii sociale – Chestionarul şi interviul în ancheta

sociologică”, Ed. I.N.I., Bucureşti 1996;

 Chivu, M., Dragomir, S., Zamfirescu, V., „Managementul Resurselor Umane ”, Editura
Trei, 1999;

 Emilian, R., Tigu, G., State, O., Tuclea, C., „Managementul resurselor umane”, Editura
ASE, Bucureşti, 2003;

 Hoppock, R., „Job Satisfaction”, 1935;

 Locke, A. Edwin, „Work Motivation”, 1976

  Nicolescu, O., „Managerii si managementul resurselor umane”, Editura Economică,

Bucureşti, 2004;

 Omer, I., „Psihologia muncii”, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2007;

 Vecchio, P., Robert, „Organizational Behavior: Core Concepts”, 2002;

 Zlate, M., „Tratat de psihologie organizţional- managerială”, Editura Polirom, Iaşi, 2007;

29