Machine Translated by Google

ARGUMENTA OECONOMICA
nr. 1 (42) 2019
PL ISSN 1233-5835

Dorota Kanafa-Chmielewska*

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA

RELAȚIILE DINTRE ORGANIZAȚIONALE
COMPORTAMENT DE CETĂȚENIE, CONTRAPRODUCTIV
COMPORTAMENTUL LA MUNCĂ ȘI SATISFACȚIA LA MUNCĂ

Elementele suprapuse și opțiunile de răspuns de acord au fost percepute ca un artefact de măsurare care ar fi
putut cauza constatări clasice, dar părtinitoare ipotetic, asupra subiectului. Participanții au fost angajați din Europa
Centrală (n = 655). Rezultatele nu au susținut corelații pozitive între comportamentul de cetățenie organizațională
(OCB) și comportamentul de muncă contraproductiv (CWB) și relațiile negative dintre cele două și satisfacția în muncă.
Acestea au fost în concordanță cu constatările anterioare și intuitive care au demonstrat relația negativă dintre
cetățenie și comportamentul contraproductiv la muncă, precum și cu interrelațiile inverse ale celor două tipuri de
comportament organizațional cu satisfacția în muncă. Analiza factorială de confirmare a fost efectuată pentru a
explora dependența OCB și CWB de satisfacția în muncă. Aceste constatări arată natura cu două fețe a angajaților.
Sunt discutate explicații ale constatărilor intuitive și contraintuitive la subiect.

Cuvinte cheie: comportament cetă ean organiza ional, comportament contraproductiv în muncă, loc de muncă
satisfac ie
DOI: 10.15611/aoe.2019.1.13

1. INTRODUCERE

Comportamentul organizațional al angajaților este considerat un mijloc de creștere

a eficienței. Astfel, mult efort de cercetare este concentrat pe acest subiect în ceea ce
privește comportamentul extra-sarcină: comportamentul de cetățenie organizațională
(OCB) și comportamentul de muncă contraproductiv (CWB), care pot fi considerate
opuse (vezi Sackett, 2002). Evident, primul este binevenit, în timp ce cel din urmă este
eradicat în mod constant de către angajatori și manageri. În ceea ce privește influența
OCB și CWB asupra eficienței organizaționale, antecedentele potențiale ale acestor
două sunt necesare și merită studiate. Una dintre ele este satisfacția în muncă (O'Brien,
Allen, 2008). Chiar și intuitiv, se prezice că, cu cât angajatul este mai mulțumit, cu atât
va lucra mai bine. În consecință, se pare că personalul mulțumit ar trebui

Universitatea din Wrocław.

Machine Translated by Google

318 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

să manifeste mai mult comportament de cetățenie și să fie mai puțin contraproductiv,

însă nu este întotdeauna cazul. În meta-analiza lui Dalal (2005) a fost pusă la îndoială
corelația negativă dintre OCB și CWB. El a descoperit artefacte metodologice care ar fi
putut interfera în relațiile dintre comportamentul de cetățenie organizațională și
comportamentul de muncă contraproductiv.
Conform lui Dalal (2005), există trei cauze principale ale relației negative dintre OCB și
CWB: tipul de itemi (OCB măsurat ca absența CWB); opțiunile de răspuns (acord în loc
de frecvență) și sursa ratingurilor (evaluările supraveghetorilor au produs relații mai
puternice decât autoevaluările). Studiul lui Fox et al. (2012) pare să confirme ipotezele
lui Dalal (2005). Fox și colaboratorii au obținut corelații pozitive între OCB și CWB.
Totuși, Dalal (2005) a fost cel care a postulat să ia în considerare factorii situaționali.
Alți autori au subliniat, de asemenea, că factorii situaționali ar putea fi cruciali pentru
înțelegerea organizațiilor (Mueller, Hattrup, Hausmann, 2009).

Acestea fiind spuse, acest articol se concentrează pe factorii situaționali ca

antecedente ale comportamentului extra-sarcină. Intenționăm să prezentăm constatări
din Europa Centrală (Polonia). Datele abundente provin din Statele Unite, Europa de
Vest și Asia, în timp ce țările post-comuniste, cu schimbările lor sociale dinamice,
reprezintă o arenă interesantă a comportamentului organizațional.
Factorii situaționali din Europa Centrală sunt diferiți de cei din SUA și Europa de Vest.
Polonia a devenit o țară democratică în 1989. Înainte de acea perioadă, economia
comunistă a generat foarte puține stimulente pentru atitudini eficiente față de muncă
și acest lucru este spus în mod pitoresc în zicala poloneză „Fie că ești în picioare sau
întins, îți primești salariul”. Pe de altă parte, în Polonia contemporană funcționează
multe companii globale care necesită eficiență de la angajații lor și, în plus, aceste
companii chiar o primesc, altfel nu ar fi aici. Acest lucru duce la concluzia că OCB și
CWB sunt de cea mai mare importanță pentru angajatorii din Polonia.

Primul scop al acestei lucrări este de a prezenta relația dintre comportamentul de

cetățenie organizațională și comportamentul de muncă contraproductiv, măsurat fără
itemi antitetici și cu utilizarea opțiunilor de răspuns în frecvență percepute de Dalal
(2005) și Fox și colab. (2012) ca surse ale relațiilor negative dintre OCB și CWB. În al
doilea rând, demonstrăm relațiile dintre OCB, CWB și satisfacția în muncă pentru a
prezenta un model de dependență a comportamentului organizațional de satisfacția
în muncă. Rezultatele celor două studii sunt prezentate pentru a atinge aceste obiective.
Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 319

2. DEFINIȚII OCB, CWB ȘI SATISFACȚIA LA MUNCĂ

Au existat o varietate de cercetări dedicate comportamentului de cetățenie

organizațională. Anterior, OCB a fost definit de Organ (1988) ca un comportament extra-
sarcină care nu este recunoscut sau recompensat, deși influențează organizația într-un
mod pozitiv. Cu toate acestea, este încă recunoscut faptul că comportamentul de
cetățenie organizațională poate fi identificat și recompensat în timpul evaluării
performanței personalului (Organ, 1997). Studiile axate pe comportamentul cetățeniei au
conceput taxonomiile acestuia. Pentru început, au existat tipuri de OCB interpersonale și
organizaționale descrise în (Smith, Organ, Near, 1983), apoi în analiza lui Coleman și
Boreman (2000) a apărut o a treia dimensiune, și anume performanța cetățeniei job/
sarcină. Alte taxonomii includ cinci tipuri de comportament cetățean: altruism,
conștiinciozitate, sportivitate, curtoazie și virtute civică (Podsakoff, et al., 1990), sau două
tipuri concentrate pe procesele dintr-o organizație: comportament cetățean orientat spre
provocări și orientat spre afiliere. MacKenzie și colab., 2011).

După cum sa spus deja, similar cu OCB, CWB este un comportament extra-sarcină.
În plus, printre comportamentele de muncă contraproductive se numără acele moduri
axate pe organizare și cele care privesc alte persoane la locul de muncă (Robinson,
Bennett, 1995; Bennett, Robinson, 2000; Gruys, Sackett, 2003).
Spector și colab. (2006) au clasificat CWB-urile în cinci categorii: abuz împotriva altora,
furt, retragere, abaterea producției și sabotaj. În ciuda asemănărilor superficiale,
comportamentul de cetățenie organizațională și comportamentul de muncă
contraproductiv sunt constructe distincte și nu pot fi localizate pe un continuum unic. În
mod contraintuitiv, comportamentul de cetățenie organizațională și comportamentul de
muncă contraproductiv nu sunt părți opuse ale aceleiași monede. În mod paradoxal, ele
constituie două monede diferite, bune și rele. Cu alte cuvinte, există două dimensiuni
separate: una pentru OCB și cealaltă pentru CWB. Acesta este motivul pentru care un
angajat este capabil să performeze în același timp într-un mod de cetățenie și
contraproductiv și ar putea fi cetățenie de top și performanță contraproductivă de top.
Cercetătorii au fost de acord cu această afirmație independent de ipotezele lor cu privire
la pozitivitatea sau negativitatea relațiilor dintre OCB și CWB (Dalal, 2005; Sackett și
colab., 2006; Spector, Bauer, Fox, 2010; Fox și colab., 2012).

Satisfacția în muncă aparține antecedentelor OCB și CWB și este unul dintre subiectele
cel mai frecvent studiate în contextul organizațional (Spector, 1997; O'Brien, Allen, 2008).
Pe scurt, satisfacția în muncă este o atitudine pozitivă sau negativă față de muncă. Acest
concept poate fi concentrat pe numeroase fațete ale
Machine Translated by Google

320 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

un loc de muncă sau se referă doar la unele aspecte ale statutului de angajat (Spector,
1997; Podsakoff et al., 2000). Deși majoritatea constatărilor au arătat relația pozitivă dintre
satisfacția în muncă și OCB (de exemplu, McNeely, Meglino, 1994; Organ, Ryan, 1995;
Podsakoff și colab., 2000; Dalal, 2005; O'Brien, Allen, 2008) și negativul cu CWB (ex. Klein,
Leong, Silva, 1996; Lau, Au, Ho, 2003; Dalal, 2005; O'Brien, Allen, 2008), Fox et al. (2012) l-
au găsit pozitiv în ambele cazuri. În consecință, scopul nostru aici este să clarificăm relația
dintre OCB, CWB și satisfacția în muncă, folosind metode cu opțiuni de răspuns în
frecvență și itemi antitetici.

STUDIU I

Scopul Studiului 1 a fost de a pregăti metode adecvate pentru măsurarea angajaților

polonezi și de a stabili constatări preliminare privind OCB, CWB și satisfacția în muncă.
Ipotezele se bazează pe constatările lui Dalal (2005) și Fox și colab. (2012).

Ipoteza 1: OCB va fi legat pozitiv de CWB.

Ipoteza 2: Satisfacția în muncă va fi legată negativ de OCB și CWB.

3. METODĂ

3.1. Participanți și procedură

Participanții au fost angajați polonezi care au primit linkul către sondajul de internet
disponibil pe site-ul web al sondajului. Cu toate acestea, în ceea ce privește tipul de
întrebări, este dificil de stabilit rata de răspuns cu precizie. Polonia este o țară omogenă
în ceea ce privește criteriile sale etnice și rasiale (1,23% minorități, aproape 100% albi) și
caracterul religios (96% sunt religioși, dintre care 88% sunt romano-catolici) (GUS, 2010,
2009; CBOS, 2005). Dimensiunea eșantionului a fost de 247 în total. Dintre respondenți
75,8% erau femei și 24,2% bărbați; 14% au absolvit studii medii, 17% au avut o diplomă de
licență, 65% o diplomă de master și 4% un doctorat. Au lucrat în diferite ramuri și au
ocupat următoarele funcții: managerial (11,7%), angajat (33,9%), specialist (39,5%),
muncitor (7,7%), proprietar de companie/antreprenor (1,6%); altele au fost 5,6%. Sectorul
privat a fost un loc de muncă pentru 73% dintre respondenți. Un sfert a lucrat în organizații
publice și 2,4% în asociații sau fundații. Vârsta medie a fost de 29,67 (SD = 7,78). Dintre
participanții la primul studiu, 50,4% locuiau în provinciile Silezia Inferioară, 9,7% în
Mazowsze și aproximativ 5% fiecare în provinciile Małopolskie, Lubelskie, Silezia și
Wielkopolskie, iar restul în alte părți ale Poloniei.
Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 321

3.2. Măsuri

Măsurile sunt prezentate astfel: OCB, CWB și scala de satisfacție în muncă.

Scalele OCB și CWB sunt mai scurte decât majoritatea celorlalte scale dedicate
acestor două tipuri de comportament organizațional. Acesta este un avantaj
în cazurile de studii care necesită mai mult de o măsură pentru a fi finalizate.
Scala OCB s-a bazat pe cele mai populare elemente legate de comportamentul
cetățeniei (Podsakoff și colab., 1990; Fox și colab., 2012) și este prezentată în
Tabelul 1. Au existat cinci variante de răspuns (de la 1 = niciodată, la 5 = în
fiecare zi). Fiabilitatea scalei OCB a fost suficientă (alfa lui Cronbach = 0,78).

tabelul 1

Itemi OCB cu medii (Studiul 1, n = 247)

Scorul mediu

(interval: 1-5)

1 Îmi frecventez serviciul în mod regulat, conform orarului. 4,75

2 Mă supun regulilor și reglementărilor companiei chiar și atunci când nimeni nu urmărește 4.43

3 Mă angajez în acțiuni care nu sunt obligatorii, dar îmbunătățesc compania

imagine. 3,55

4 Încerc să fiu la curent cu cele mai recente evoluții ale organizației mele 4.04

5 Mă concentrez pe aspectele pozitive ale organizațiilor mele, mai degrabă decât pe cele negative
laturile acestuia. 3,38

6 Îmi ajut colegii de muncă atunci când văd că nu pot face față cu ceva 7 Îmi ajut managerul 4,02

în afara sferei responsabilităților mele de serviciu 8 Mă apropii de colegii de muncă politicos 3.33

și nici nu înjur și nici nu strig pe nimeni. 4,46

9 Încerc să prevenim conflictele cu colegii mei. 4.18

10 La locul de muncă, când vreau să pregătesc sau să cumpăr ceva de mâncare, îi întreb pe ceilalți
dacă vor să le aduc și eu ceva. 3,96

11 Diseminare informații pe care le-am găsit utile pentru colegii mei. 4.41

12 Ajut clienții/clienții organizației mele dincolo de sfera responsabilităților mele.

3,71

Sursa: elaborare proprie.

Similar cu OCB, măsurarea CWB s-a bazat pe elementele cele mai comune
în contraproductivitate (Spector și colab., 2006; Fox și colab., 2012). Tabelul 2
arată scorul mediu pentru fiecare item. Au existat cinci variante de răspuns
(de la 1 = niciodată, la 5 = în fiecare zi). Fiabilitatea scalei CWB a fost pe deplin
satisfăcătoare (alfa lui Cronbach = 0,9). Având în vedere scalele OCB și CWB,
acestea erau itemi antitetici liberi, iar opțiunile de răspuns se refereau la
frecvența comportamentului.
Machine Translated by Google

322 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

masa 2

Itemi CWB cu medii (Studiul 1, n = 247)

Scorul mediu
(interval: 1-5)
1. Deteriorez intenționat materialele angajatorului meu. 1,51 1,88
2. Fac o pauză mai lungă decât mi se permite. 1,58 1,22
3. Lucrez în mod deliberat mai încet decât trebuie făcut. 1,32 1,45
4. Nu reu esc inten ionat să urmez instruc iunile pentru a-mi detest superiorii sau colegii de muncă.
5. Duc lucrurile acasă fără permisiunea de a le însuși.
6. Ignor în mod deliberat pe cineva la locul de muncă.
7. Am răspândit zvonuri despre colegii mei. 1,42
8. Dau vina pe colegii de munca pentru erorile pe care le-am facut. 1,28
9. Îmi bat joc de colegii mei și de managerii de la locul de muncă. 1,29
10. Critic munca altora pentru a le împiedica pozi ia în organiza ie. 1,32
11. Abuzez fizic pe cineva la locul meu de muncă. 1,11
12. Mă comport nepoliticos față de clienții/clienții organizației mele. 1,22

Sursa: elaborare proprie.

Construirea scalei de satisfacție în muncă a fost precedată de o trecere în revistă a

celor mai relevante măsuri ale satisfacției în muncă: Sondajul de Satisfacție în muncă
(JSS); Indexul descriptiv al postului (JDI); chestionarul de satisfacție din Minnesota
(MSQ); Sondajul de diagnosticare a locurilor de muncă (JDS); Jobul la scară generală
(JIS); și Subscala Chestionarului de Evaluare Organizațională din Michigan (cf. Spector,
1997).
În scopul studiului nostru, am căutat o măsură care ar putea fi condensată, dar nu
prea generală (cum ar fi Subscala chestionarului de evaluare organizațională din
Michigan – o măsură cu 3 itemi). Participanții la cercetare au primit și alte scale, iar
cercetarea nu putea fi prea lungă.
Având în vedere lungimea instrumentelor, au trebuit excluse indicele descriptiv al
locului de muncă cu 72 de articole, Sondajul de satisfacție în muncă cu 36 de itemi și
Sondajul de diagnosticare a postului, format din multe secțiuni lungi. În plus, avem
nevoie de un format de răspuns cantitativ de 5 sau 7 puncte care nu este prezent în
Indexul descriptiv al postului și în Jobul la scară generală (Da, Nu, ? - nu pot decide).
Drept urmare, am decis să construim o nouă scară care să fie inteligibilă pentru
participanți, nu prea lungă (20 de articole) și constând din fațete care sunt importante
pentru angajații polonezi.
Pentru a extrage domeniile cheie ale satisfacției în muncă am luat în considerare
teoriile de conținut și proces ale motivației (Latham, 2007). Ca urmare, am generat
elemente referitoare la cele mai importante fațete ale jobului (vezi Tabelul 3).
Opțiunile de răspuns au variat de la 1=total dezacord, la 5=total de acord. Fiabilitatea
a fost complet satisfăcătoare (alfa lui Cronbach = 0,92).
Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 323

Tabelul 3

Elemente de satisfacție în muncă cu fațetele și mijloacele aferente (Studiul 1, n = 247)

Fațete ale Scorul mediu

Articole
satisfacției în (interval: 1-5)
1. Sunt multumit de salariul meu. muncă remunerație 2,79 3,09
2 Slujba mea îmi dă un sentiment de siguranță. sentiment de securitate 3,05 3,27
3. Jobul meu îmi oferă prestigiu personal. prestigiu sentiment de 3,50

4. Mă simt parte a organizației pentru care lucrez. apartenență respect

5. Mă simt respectat la locul meu de muncă.
6. Sfera de independență la locul meu de muncă mi se
potrivește bine. independenta 7. Meseria mea este interesanta. interes pentru 3,69

muncă 8. Mă dezvolt datorită jobului meu. autorealizarea 9. Sunt oportunitatea

mulțumit de de a 3,54
obține o promovare. oportunitatea de promovare 10. În general, sunt mulțumit de 3,23

2,65

condiții fizice de lucru, adică echipament, temperatură, conditii fizice de

lumină, nivel de zgomot. munca 3.42
11. În general, sunt mulțumit de munca pe care o fac.
satisfacție generală în muncă 3,53
12. Îmi place superiorul meu imediat. plăcere pentru superiori 3,74
13. Îmi plac colegii mei. plăcere pentru colegi simțul 4,01
14. În general, conducerea mă tratează corect. managementului corectitudine
competența colegilor de 3,54
15. Lucrez cu oameni competenți. muncă comunicarea cu 3,62
16. În general, fluxul de informații între mine și superiorii mei superiorii comunicarea cu
este fluid. colegii de muncă comunicarea 3.48

17. În general, fluxul de informații între mine și colegii mei cu clienții/clienții

este fluid. 3,79
18. În general, fluxul de informații între mine și clienții/clienții
mei este fluid. 3,78

19. În general, îmi tratez clienții/clienții ca atitudine față 4.00

pe un „rău necesar”. (*) de clima de la locul de

20. Climatul de la locul de muncă mi se potrivește bine. muncă al clienților/clienților 3,54

Notă. (*) punctul 19 a fost schimbat la opus înainte de analiză

Sursa: elaborare proprie.

4. REZULTATE ȘI DISCUȚII

În ceea ce privește măsurile OCB, CWB și satisfacția în muncă, toate scalele au fost
suficient de fiabile pentru a le utiliza în cercetarea noastră. Au fost verificate scalele de
cetățenie și comportament contraproductiv în muncă în raport cu structura factorială,
utilizând analize factoriale exploratorii cu rotație varimax. The
Machine Translated by Google

324 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

Scala OCB nu a reușit să vizeze structura cu doi factori legată de alte persoane din
organizație și organizația în sine. Au existat patru factori care au explicat 60,47% din
varianță (22,13%, valoare proprie = 2,66; 14,44%, valoare proprie = 1,73; 12,34%,
valoare proprie = 1,48; 11,55%, valoare proprie = 1,39 respectiv pentru toți cei patru
factori). Scara CWB a atins structura cu doi factori. Factorul care putea fi perceput ca
fiind legat de organizația în sine a constat din itemii 1, 2 și 3, în timp ce alte două
afirmații (item 4 și itemul 5) ar putea fi considerate ca parte a factorului descris privind
analiza textuală a itemului. Al doilea factor a fost legat de colegii de muncă (articolele
de la 4 la 12). Doi factori din scara CWB au reprezentat 61,76% din varianță, inclusiv
40,66% pentru primul factor (valoare proprie = 4,88) și 21,10% pentru al doilea factor
(valoare proprie = 2,53).

Tabelele 1, 2 și 3 prezintă cotele medii pentru articole, iar după cum se poate
observa, comportamentul de muncă contraproductiv a obținut cele mai mici. Tabelul
4 prezintă mediile, abaterile standard și corelațiile dintre variabile.
Dintre comportamentul organizațional evaluat, CWB a fost mai puțin frecvent (media
= 16,62) decât OCB (media = 48,21), iar răspunsurile participanților au fost mai variate
(SD = 6,14) decât în cazul comportamentului de cetățenie (SD = 5,85).

Nici Ipoteza 1, nici Ipoteza 2 nu au fost acceptate. Comportamentul de cetățenie

organizațională s-a corelat negativ cu comportamentul de muncă contraproductiv (r =
-.18, p < .01). A existat o convergență semnificativă între OCB și satisfacția în muncă (r
= .37, p < .001). Relația dintre CWB și satisfacția în muncă a fost nesemnificativă și
aproape de zero (vezi Tabelul 4).

Tabelul 4

Studiul 1: Corelații dintre OCB, CWB și satisfacția în muncă

Medie SD 1 2 3
1. OCB 48,21 5,85 (.78)
2. CWB 16.62 6.14 -.18* (.90)
3. Satisfacția în muncă 69,27 13.21 .37** -.101 (.92)

Notă. n = 247; *p<.01; ** p <.001; Alfa-urile lui Cronbach sunt prezentate între paranteze pe diagonală;
1
nesemnificativ

Sursa: elaborare proprie.

În afară de scalele OCB și CWB care sunt fără itemi antitetici și au opțiuni de
răspunsuri de frecvență, rezultatele nu reușesc să susțină ambele ipoteze.
În concluzie, descoperirile recente au proclamat relația pozitivă dintre OCB și CWB și
relația negativă dintre organizațional
Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 325

comportament și satisfacție în muncă (Fox et al., 2012). Cu toate acestea, ele nu au fost
coroborate în studiul nostru. Trebuie subliniat că relațiile obținute în Studiul 1, între OCB,
CWB și satisfacția în muncă, sunt în concordanță cu corpul mare de constatări anterioare
(Dalal, 2005; O'Brien și Allen, 2008).

STUDIUL II
Scopul Studiului 2 a fost de a prezenta relațiile dintre OCB, CWB și satisfacția în muncă,
precum și de a propune un model de dependență a comportamentului organizațional de
satisfacția în muncă. În ceea ce privește rezultatele Studiului 1, ipotezele prezentate mai
jos se bazează pe ipotezele că există o relație inversă între OCB și CWB și că constructele
menționate mai sus se corelează cu satisfacția în muncă în direcții diferite. Acest lucru
este convergent cu constatările clasice pe acest subiect (Dalal, 2005; O'Brien, Allen, 2008)
și conduce la următoarele ipoteze.

Ipoteza 1: OCB va fi legat negativ de CWB.

Ipoteza 2: Satisfacția în muncă va fi legată negativ de CWB și pozitiv de OCB.

5. METODĂ

5.1. Participanți și procedură

Cercetarea a fost efectuată în Polonia. Participanții au fost angajați care au primit

linkul către sondajul de internet disponibil pe site-ul web al sondajului. În ceea ce privește
tipul de întrebări, este dificil de stabilit rata de răspuns cu precizie. Dimensiunea totală a
eșantionului a fost de 408. Dintre respondenți, 75% erau femei și 25% bărbați. vârsta
medie a salariaților a fost de 28,75 ani (SD = 7,51). În cadrul studiului, 16,2% respondenți
au absolvit studii medii, 15,2% aveau diplomă de licență, 66,9% diplomă de master și 1,7%
doctorat. Au lucrat în diferite ramuri și au ocupat următoarele
angajat (29,8%),
funcții:
specialist
managerial
(36,5%),
(10,5%),
muncitor (11%), funcționar (0,7%) și proprietar de companie/antreprenor ( 0,7%); restul au
fost 10,8%. Dintre respondenți, 77,5% au lucrat în sectorul privat, 20,1% în organizații
publice și 2,5% în asociații sau fundații. Dintre participanți, 53,7% locuiau în Silezia
Inferioară, 10,5% în Mazowsze, 6% în Małopolskie, 5% în Silezia și 4% în Wielkopolskie. Cei
rămași locuiau în alte regiuni ale Poloniei.
Machine Translated by Google

326 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

5.2. Măsuri

Comportament de cetățenie organizațională, comportament contraproductiv în muncă

și satisfacția în muncă au fost evaluate cu scalele prezentate în Studiul 1.

5.3. rezultate si discutii

Toate măsurile au fost de încredere (a se vedea Tabelul 5). Am folosit analize

factoriale exploratorii cu rotație varimax pentru a evalua structura factorilor pentru
scara OCB și scara CWB. Scala de comportament al cetățeniei organizaționale s-a
potrivit unei structuri cu trei factori. În total, acești factori au explicat 53,14% din
varianță (20,08%, valoare proprie = 2,41; 19,40%, valoare proprie = 2,33; 13,67%,
valoare proprie = 1,64, respectiv, pentru trei factori). Judecând după analiza textuală a
itemilor, primul factor (articolele 3, 4, 7, 12) s-a referit la organizația însăși (a fi implicat,
informat și util), al doilea factor s-a ocupat de colegii de muncă (articolele 6, 8, 9, 10,
11) iar ultima privea organizația însăși, atitudinea față de reguli și reglementări
(articolele 1, 2, 5).
Măsura contraproductivității a vizat structura cu doi factori.
Primul factor s-a concentrat asupra organizației în sine și a constat din itemi de la 1 la
5. Al doilea factor a inclus itemii rămași. Acești doi factori au reprezentat 57,10% din
varianță, inclusiv 33,88% pentru primul factor (valoare proprie = 4,07) și 23,22% pentru
al doilea factor (valoare proprie = 2,79).
Pentru a explora structura factorială a scalei OCB, am folosit Statistica 13.1 pentru
a efectua o analiză factorială de confirmare. Modelul propus se potrivește la date. Deși
statistica chi-pătrat a fost semnificativă (χ2 (51) = 185,37), ceilalți indici de potrivire
sugerează calitatea potrivirii (RMSEA = 0,08; GFI = 0,9; AGFI = 0,9). În concluzie, structura
factorială a scalei OCB a fost confirmată. În mod similar, a fost efectuată o analiză
factorială de confirmare pentru scala CWB. Structura factorilor a fost confirmată, deși
statistica chi-pătrat a fost semnificativă (χ2 (53) = 352,65), ceilalți indici de potrivire au
fost suficienți (RMSEA = 0,10; GFI = 0,9; AGFI = 0,8).

Tabelul 5 prezintă mediile, abaterile standard și corelațiile pentru variabilele din

Studiul 2. După cum se poate observa, în evaluarea participanților, OCB a fost mai
frecventă (media = 48,0) decât CWB (media = 16,06). În plus, răspunsurile participanților
au fost mai variate pentru OCB (SD = 5,92) decât pentru CWB (SD = 5,27). Astfel, în ceea
ce privește corelațiile dintre variabile, ambele ipoteze au fost susținute. Comportamentul
de cetățenie organizațională a fost corelat negativ cu CWB (r = -.29, p < .05). În
concordanță cu
Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 327

predicțiile, relația dintre satisfacția în muncă și CWB a fost negativă (r = -.23, p < .05),
în timp ce a existat o convergență semnificativă între satisfacția în muncă și
comportamentul cetățeniei (r = .39, p < .05).

Tabelul 5

Studiul 2: Corelații dintre OCB, CWB și satisfacția în muncă

Rău SD 1 2 3
1. OCB 48,0 5,92 (.77)
2. CWB 16.06 5.27 -.29 (.86)
3. Satisfacția în muncă 68.54 13.49 .39 -.23 (.92)

Notă. n = 408; p <.05; Alfa-urile lui Cronbach sunt prezentate între paranteze pe diagonală

Sursa: elaborare proprie.

Au fost susținute ambele ipoteze bazate pe ipotezele clasice despre relațiile dintre
OCB, CWB și satisfacția în muncă. Merită menționat din nou că scalele de comportament
organizațional nu erau articole antitetice și alegerile lor de răspuns se bazau pe
frecvență.

5.4. Explorări suplimentare: un model de

dependență OCB și CWB de satisfacția în muncă

Pentru a explora relațiile dintre satisfacția în muncă și comportamentul

organizațional am compus un model care este ilustrat în Figura 1.
Pentru a trimite constatările noastre la un eșantion mai mare, am combinat datele din
Studiul 1 și din Studiul 2 (n = 655 în total). Am folosit Amos 20 pentru a realiza
modelarea ecuațiilor structurale (Byrne, 2010). Modelul propus se potrivește la date.
Deși statistica chi-pătrat a fost semnificativă (χ2 (900) = 4681,26), ceilalți indici de
potrivire sugerează bunătatea de potrivire (RMSEA = 0,08; CFI = 0,7; IFI = 0,7; NFI =
0,66; RFI = 0,62) .
Luând în considerare ponderile de regresie nestandardizate, atunci când satisfacția
în muncă crește cu 1, OCB crește cu 0,292 și CWB scade cu 0,215. De asemenea, se
pare că relațiile dintre OCB, CWB și satisfacția în muncă sunt destul de asemănătoare.
Cu toate acestea, relațiile devin mai clare în ceea ce privește ponderile de regresie
standardizate. Când satisfacția în muncă crește cu 1 abatere standard, OCB crește cu
0,478 abatere standard și CWB scade cu 0,147 abatere standard. În concluzie, o
creștere a OCB este de peste trei ori mai mare decât o scădere a CWB (vezi Tabelul 6).
Machine Translated by Google

328 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

Fig. 1. Modelul dependenței OCB și CWB de satisfacția în muncă

Sursa: elaborare proprie.

Tabelul 6

Greutăți de regresie standardizate și nestandardizate

Greutăți de regresie nestandardizate

Estimarea SE CR P
OCB <--- satisfacție .292 .066 4.409 .001
CWB <--- satisfacție -.215 .069 -3.130 .002

Greutăți de regresie standardizate .478

OCB <--- satisfacție
CWB <--- satisfacție -.147

Sursa: elaborare proprie.

Cu alte cuvinte, orice variație a nivelului de satisfacție în muncă nu schimbă în

mod semnificativ domeniul de aplicare al comportamentului contraproductiv. Cu
toate acestea, creșterea satisfacției în muncă influențează pozitiv și semnificativ cantitatea de
Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 329

comportament de cetă enie. În concluzie, a fi un bun cetățean al organizației nu exclude

contraproductivitatea și invers.
Anexa 1 prezintă tabelele de corelație de bază pentru declarațiile OCB, CWB și Scala de
satisfacție a locurilor de muncă.

6. DISCUȚIE

Studiile prezentate nu au reușit să susțină (Dalal 2005, and Fox et al. 2012) ipotezele
conform cărora relațiile dintre CWB, OCB sunt pozitive și antecedentul lor (satisfacția în
muncă) se corelează negativ cu comportamentul în cauză. Mai mult, astfel de rezultate au
fost obținute în ciuda evitării itemilor antitetici și în ciuda utilizării opțiunilor de răspuns în
frecvență. (Dalal 2005 și Fox et al. 2012) susțin că aceste artefacte metodologice sunt
susceptibile de a genera o relație negativă între OCB și CWB și o relație pozitivă între
satisfacția în muncă și OCB. Pe de altă parte, studiile noastre susțin corpul constatărilor
anterioare care au demonstrat relațiile negative dintre OCB și CWB și corelațiile opuse ale
acestor două forme de comportament cu antecedentele (vezi Sackett, 2002; Dalal, 2005;
O'Brien, Allen, 2008).

Faptul că participanții la studiile noastre au fost din Europa Centrală, poate fi considerat
un avantaj din două motive. În primul rând, regiunea are idiosincraziile sale, care pot aduce
ceva nou în studiile universale privind satisfacția în muncă. În al doilea rând, companiile
internaționale sunt situate în zone cu culturile lor corporative orientate spre eficiență, așa
că studiul poate fi interesant pentru ei.
De asemenea, a existat necesitatea verificării rezultatelor contra-intuitive în diferite
contexte (de ex. Fox et al., 2012). Numărul de participanți (n = 655 în ambele studii) a fost
suficient pentru a trage concluzii relevante pentru subiectul prezentat. În plus, studiul
nostru a confirmat caracterul „cu două fețe” al angajaților lor, care pot manifesta cetățenie
și comportament contraproductiv în același timp. Desigur, a existat o corelație negativă
între OCB și CWB, totuși a fost slabă.
Mai mult, o creștere a satisfacției în muncă nu schimbă în mod egal domeniul de aplicare
al ambelor tipuri de comportament organizațional; creșterea OCB a fost de peste trei ori
mai mare decât reducerea simultană a CWB.
Primul nostru studiu nu a reușit să susțină relația pozitivă ipotetică dintre OCB și CWB.
De asemenea, Ipoteza 2, care oferă o relație negativă între satisfacția în muncă și ambele
tipuri de comportament organizațional, nu a fost confirmată. Cu toate acestea, rezultatele
obținute sunt în concordanță cu cercetările anterioare, care, în lumina constatărilor (Dalal
2005 și Fox et al., 2012), pot fi descrise ca fiind clasice. Scala comportamentului cetățeniei
organizației nu a făcut-o
Machine Translated by Google

330 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

viza structura cu doi factori. Cu toate acestea, scala CWB a fost împărțită în doi factori: în
primul rând, dedicat organizației în sine, în timp ce celălalt se concentra pe colegi. Măsurile
pregătite în scopul studiului respectiv și bazate pe măsurile recunoscute ale OCB, CWB și
satisfacția în muncă, păreau a fi de încredere.

Al doilea studiu a furnizat rezultate care au demonstrat relația opusă dintre OCB și
CWB, precum și relațiile inverse dintre cele două tipuri de comportament organizațional și
antecedentul lor. Satisfacția în muncă a corelat pozitiv cu OCB și negativ cu CWB. Cu alte
cuvinte, constatările noastre au susținut cele două ipoteze ale Studiului 2. Toate măsurile
utilizate în studiul nostru au fost de încredere. Odată cu creșterea eșantionului, structura
cu doi factori a scalei CWB devine mai echilibrată. Au fost cinci itemi concentrați pe
organizația în sine (primul factor) și șapte itemi aparțineau celui de-al doilea factor care
era legat de colegii de muncă. Concomitent, structura factorială a scalei OCB a fost redusă
la trei elemente: primul a luat în considerare organizația în sine (fiind implicat, informat și
util), al doilea se concentra pe colegi de muncă, iar ultimul viza organizația însăși, atitudinea
față de reguli și reglementări. Mai mult, o analiză factorială de confirmare a arătat că o
creștere a satisfacției în muncă influențează pozitiv OCB, în timp ce are un impact negativ
pe CWB și este de trei ori mai slabă.

Rezultatele ob inute aduc în minte teoria clasică a motiva iei lui Herzberg (Herzberg
et al., 1959), care abordează factorii motivatori i de igienă. Primul a constat în realizare,
recunoaștere, munca în sine, responsabilitate, avansare și creștere. Satisfacția în muncă
ar putea fi îmbunătățită prin creșterea factorilor de motivare. Potrivit teoriei lui Herzberg,
absența acestor șase factori duce la „fără satisfacție”, care este un concept diferit de
insatisfacție. În ceea ce privește factorii de igienă, aceștia includ politica și administrarea
companiei, supravegherea, relația cu supervizorul, condițiile de muncă, salariul, relațiile
cu semenii, viața personală, relațiile cu subalternii, statutul și securitatea.

Acești factori nu ar putea îmbunătăți satisfacția în muncă. Dacă sunt prezenți, o persoană
pur și simplu nu simte nemulțumire la locul de muncă. Cu toate acestea, dacă există o lipsă
a acestora, apare nemulțumirea (Herzberg și colab., 1959).
Potrivit lui Herzberg, motivatorii și factorii de igienă aparțin unor dimensiuni diferite:
satisfacția în muncă versus lipsa de satisfacție a muncii; și, respectiv, insatisfacția locului
de muncă versus nemulțumirea locului de muncă (Herzberg și colab., 1959). Bazându-ne
pe aceasta, putem spune că, în același timp, cineva poate fi atât mulțumit, cât și nemulțumit
de munca sa sau, mai exact, de diferitele sale aspecte. De menționat că clasificarea în
factori motivatori și factori de igienă s-a bazat pe declarațiile angajaților. Au decis care
Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 331

elementele, având în vedere locul de muncă, sunt satisfăcătoare pentru ei (aceia erau
„motivatori”) și ce factori i-au făcut să se simtă excepțional de rău (aceia au fost „factori de
igienă”).
Concluzionând observația de mai sus, poate că angajații moderni au motivatori și factori de
igienă diferiți decât contemporanii lui Herzberg și participanții la cercetarea sa. Scala de
satisfacție în muncă pregătită în scopul studiilor prezentate a fost precedată de o trecere în
revistă a măsurilor fundamentale ale satisfacției în muncă. Scala se referă la fațetele cheie ale
(ne)satisfacției la locul de muncă, deci motivatorii și factorii de igienă pentru angajații
contemporani. Prin urmare, modelul nostru de dependență OCB și CWB de satisfacția în muncă
a dezvăluit schimbări inegale în OCB și CWB după variația satisfacției în muncă. Poate că, în
lumina observațiilor prezentate, antetul scalei prezentate ar trebui să fie scala de (ne)satisfacție
a postului.

O repercusiune firească a unei astfel de concluzii ar putea fi o verificare a căror elemente din
scara noastră reflectă motivatori și care dintre ei se referă la factori de igienă, deși acest lucru
depășește sfera studiilor prezentate.
Când discutăm rezultatele ambelor studii, ne vine în minte o întrebare: de ce rezultatele
noastre sunt în concordanță cu constatările clasice axate pe relațiile dintre OCB, CWB și satisfacția
în muncă? Se pare că itemii antitetici din măsurile de comportament organizațional și ratele de
răspuns în frecvență în loc de ratele de răspuns de acord nu sunt singura sursă a rezultatelor
clasice.
Luând în considerare toate lucrurile, vom încerca să răspundem. În primul rând, o analiză
textuală a articolelor OCB și CWB în Fox și colab. studiile (2012) arată că majoritatea acestora, în
special în lista de verificare OCB, sunt concentrate în mare parte pe angajat și pe relațiile cu alte
persoane din organizație. În schimb, în studiul nostru dimensiunile au fost mai variate; în măsura
OCB (primul factor a luat în considerare organizația în sine, cum ar fi: a fi implicat, informat și de
ajutor; al doilea factor axat pe colegi de muncă; al treilea factor a vizat organizația însăși,
atitudinea față de reguli și reglementări) și în CWB scară (primul factor: itemi concentrați pe
organizația în sine și cel de-al doilea factor: itemi referitoare la colegii de muncă).

În al doilea rând, Fox și colab. (2012) au folosit o măsură comprimată a satisfacției în muncă.
Scala de evaluare organizațională din Michigan constă din trei elemente generale: „În totalitate,
sunt mulțumit de jobul meu”; „În general, nu-mi place meseria mea”; și „În general, îmi place să
lucrez aici” (Cammann și colab., 1979), în timp ce scala noastră de satisfacție în muncă include
douăzeci de elemente legate de diferite fațete specifice ale jobului. Pe scurt, ar putea exista
diferite interrelații între măsurarea comportamentului organizațional care se concentrează pe
diferite zone ale locului de muncă și conține multe fațete ale locului de muncă în comparație cu
măsura satisfacției în muncă care include doar afirmații generale.
Machine Translated by Google

332 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

În al treilea rând, am putea bănui că eșantionul din Europa Centrală a fost

contaminat cu atitudini ineficiente la locul de muncă, ca urmare a socializării la locul
de muncă într-o economie comunistă. În ciuda acestui fapt, vârsta medie a
participanților a fost mai mică de treizeci de ani la ambele studii, astfel încât în 1989, la
punctul de plecare al tranziției politice de la o economie comunistă la o economie
capitalistă, ei erau la vârsta preșcolară. Mai mult, în cazul particularităților sale ipotetice,
eșantionul polonez poate fi prezis ca fiind mai puțin asemănător cu eșantioanele
occidentale în ceea ce privește constatările „tipice”, totuși, în ceea ce privește rezultatele
obținute, este similar cu marea majoritate a eșantioanelor clasice. constatări.
Pentru a rezuma, poate că contribuția cheie a lucrării noastre este confirmarea
preliminară a caracterului „cu două fețe” al angajaților din eșantionul din Europa
Centrală. În mod curios, angajații pot fi cetățeni organizaționali și pot manifesta
comportament contraproductiv în același timp. Cu toate acestea, o creștere a satisfacției
în muncă afectează OCB de trei ori mai mult decât CWB.

LIMITĂRI ȘI CONCLUZII

Există unele limitări ale cercetării noastre. Pentru început, există eșantionare non-
aleatorie în ambele studii. Pe de altă parte, Polonia este o țară omogenă, așa cum sa
afirmat în descrierea participanților din Studiul 1.
În plus, eșantionul total a fost mare (n = 655). În al doilea rând, ambele studii au fost
transversale, dar oferă date din regiunea Europei Centrale, care este mai puțin
cunoscută, deși multe companii globale operează acolo.
În plus, după cunoștințele noastre, constatările din această parte a Europei axate pe
problemele prezentate nu au fost încă publicate. O altă limitare este faptul că măsurile
utilizate în scopul studiilor sunt instrumente de anchetă netestate anterior, deși toate
în ambele studii aveau o fiabilitate complet satisfăcătoare, pe lângă care s-au bazat pe
măsurile recunoscute de OCB, CWB și job. satisfac ie.

Relațiile dintre comportamentul organizațional și satisfacția în muncă sunt mai

complexe decât s-ar putea prezice la început. Pe de o parte, rezultatele noastre au
susținut predicția intuitivă despre interrelația opusă dintre OCB și CWB. Pe de altă
parte, am stabilit că a fi „bun” pentru organizație și pentru colegi nu exclude a fi „rău”
în același timp. Chiar dacă o creștere a satisfacției în muncă nu este un remediu
minunat pentru comportamentul contraproductiv în muncă, poate stimula simultan
comportamentul de cetățenie al angajaților. În ciuda rezultatelor noastre, suntem
convinși că uneori relațiile dintre OCB și CWB pot fi pozitive și, în unele contexte,
relațiile lor cu satisfacția în muncă pot
Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 333

fi negativ. Sunt necesare cercetări suplimentare pentru a verifica în ce condiții relațiile

menționate mai sus sunt pozitive și ce factori le-au făcut negative.

REFERINȚE

Amos, versiunea 20 a IBM SPSS Amos. [Program de calculator].

Bennett, RJ, Robinson, SL Development of a measure of workplace deviance, „Journal of Applied Psychology”,
85, pp.349–360, 2000. doi:10.1037/0021-9010.85.3.349 Byrne, BM Structural Equation Modeling with
AMOS: Concepte de bază, aplicații și
programare. (Ed. a II-a). Routledge, NY, 2010.
Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., Klesh, J. Chestionarul de evaluare organizațională din Michigan.
Manuscris nepublicat, Universitatea din Michigan, Ann Arbor, 1979.
CBOS [Centrul de Cercetare a Opiniei Publice], Valori și norme în viața polonezilor. CBOS, Varșovia, 2005.
Coleman, VI, Borman, WC Investigarea structurii de bază a performanței cetățeniei
domeniu, „Human Resource Management Review”, 10, pp. 25–44. 2000.
Dalal, RS O meta-analiză a relației dintre comportamentul de cetățenie organizațională și comportamentul de
muncă contraproductiv, „Journal of Applied Psychology”, 90, pp. 1241–1255, 2005. doi:10.
1037/0021-9010.90.6.1241

Fox, S., Spector, PE, Goh, A., Bruursema, K., Kessler, SR Cetățeanul deviant: măsurarea potențialelor relații
pozitive între comportamentul contraproductiv în muncă și comportamentul de cetățenie organizațională,
„Journal of Occupational and Organizational Psychology”, 85, p. 199–220, 2012. doi. 10.1111/
j.2044-8325.2011.02032.x
GUS [Oficiul Central de Statistică], Anuarul Statistic Concis al Poloniei. Editura Statistică
Instituție, Varșovia, 2009.

GUS [Oficiul Central de Statistică], Anuarul Demografic al Poloniei. Editura Statistică

Instituție, Varșovia, 2010.

Gruys, ML, Sackett, PR, Dimensionalitatea comportamentului de lucru contraproductiv, „Jurnalul Internațional
de Selecție și Evaluare”, 11(1), pp. 30-42. 2003. doi. 10.1111/ 1468-2389.00224

Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, BB, Motivația pentru muncă. (Ed. a II-a). Wiley și
Sons, NY, 1959.

Klein, R., Leong, G., Silva, J., Sabotajul angajaților la locul de muncă: un model biopsihosocial,
„Jurnal of Forensic Sciences“, 41, pp. 52–55, 1996.
Latham, medic generalist, Motivația muncii. Istorie, teorie, cercetare și practică. Sage, Thousand Oaks, 2007.
Lau, VCS, Au, WT, Ho, JMC, O revizuire calitativă și cantitativă a antecedentelor de comportament
contraproductiv în organizații, „Journal of Business and Psychology“, 18, pp. 73–99, 2003.

MacKenzie, SB, Podsakoff, PM, Podsakoff, NP, Comportamentele de cetățenie organizațională orientate către
provocări și eficacitatea organizațională: comportamentele orientate către provocări au într-adevăr un
impact asupra rezultatului organizației?, „Psihologia personalului”, 64(3), pp. 559-592, 2011. doi. 10.1111/
j.1744-6570.2011.01219.x
Machine Translated by Google

334 D. KANAFA-CHMIELEWSKA

McNeely, BL, Meglino, BM, Rolul antecedentelor dispoziționale și situaționale în comportamentul

organizațional prosocial: o examinare a beneficiarilor vizați ai comportamentului prosocial, „Journal
of Applied Psychology“, 79, pp. 836–844, 1994.
Mueller, K., Hattrup, K., Hausmann, N., O investigație a diferențelor transnaționale în ceea ce privește
pozitivitatea și satisfacția în muncă, „Journal of Occupational and Organizational Psychology”, 82,
pp. 551-573, 2009. doi. 10.1348/096317908X334782 O'Brien, KE, Allen, TD, Importanța relativă a
corelațiilor dintre comportamentul de cetățenie organizațională și comportamentul de muncă
contraproductiv folosind surse multiple de date, „Performanța umană”, 21, pp. 62–88. 2008. doi.
10.1080/08959280701522189
Organ, DW, O reformulare a ipotezei satisfacției-performanță, „Journal of Management”,
14, p. 547–557, 1988.
Organ, DW, Comportamentul cetățeniei organizaționale: este timpul de curățare a construcției, „Uman
Performance”, 10, p. 85–97, 1997.
Organ, DW, Ryan, K., O revizuire meta-analitică a predictorilor atitudinii și dispoziționali ai
comportamentului cetățeniei organizaționale, „Psihologia personalului“, 48, pp. 775–802, 1995.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB, Bachrach, DG, Comportamentele cetățeniei organizaționale: o
revizuire critică a literaturii teoretice și empirice și sugestii pentru cercetări viitoare, „Journal of
Management”, 26, pp. 513–563, 2000 . doi: 10.1177/ 014920630002600307

Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Moorman, RH, Fetter, R., Comportamentele transformaționale ale
liderului și efectele lor asupra încrederii adepților în lider, satisfacție și comportamente de cetățenie
organizațională, „Leadership Quarterly”, 1, pp. 107–142, 1990. doi:10.1016/1048- 9843(90)90009-7

Robinson, SL, Bennett, RJ, O tipologie a comportamentelor deviante la locul de muncă: un studiu de
scalare multidimensional. „Jurnalul Academiei de Management”, 38, p. 555–572, 1995.
Sackett, PR, Structura comportamentelor de muncă contraproductive: dimensionalitate și relații cu
fațetele performanței la locul de muncă, „International Journal of Selection and Assessment”, 10,
pp. 5–11, 2002.
Sackett, PR, Berry, M. Ch., Wiemann, AS, Cetățenia și comportamentul contraproductiv: clarificarea
relațiilor dintre cele două domenii. „Performanța umană”, 19(4), pp. 441–464, 2006. doi: 10.1207/
s15327043hup1904_7
Smith, CA, Organ, DW, Near, JP, Comportamentul cetățeniei organizaționale: natura sa și
antecedente, „Journal of Applied Psychology”, 68, pp. 653–663, 1983.
Spector, PE, Satisfacția locului de muncă: Aplicație, Evaluare, Cauze și Consecințe. Thousand Oaks,
SAGE, Londra, New Delhi 1997.
Spector, PE, Bauer, J., Fox, S., Artefacte de măsurare în evaluarea comportamentului de muncă
contraproductiv și a comportamentului de cetățenie organizațională: știm ceea ce credem că știm?,
„Journal of Applied Psychology”, 95, pp. 781–790. 2010. doi: 10.1037/a0019477 Spector, PE, Fox, S.,
Penney, LM, Bruursema, K., Goh, A., Kessler, S., Dimensionalitatea contraproductivității: sunt toate
comportamentele contraproductive create egale?, „Journal of Vocational Behavior”, 68, p. 446–460,
2006. doi: 10.1016/j.jvb.2005.10.005
Statistica 13.1[Software de calculator].

Primit: iunie 2016, revizuit: noiembrie 2017

Machine Translated by Google

CELE DOUĂ FEȚE ALE UNUI ANGAJAT: EXPLORAREA […] 335

ANEXA 1
Tabelul 7

Tabel de corelație de bază pentru declarațiile Scalei OCB

ocb2 ocb3 ocb4 ocb5 ocb6 ocb7 ocb8 ocb9 ocb10 ocb11 ocb12
ocb1 .353** .105 ** .122** .088* .135** .181** .157** .133** .114 ** .114 ** .094*
ocb2 1 .335** .360** .251** .235 ** .161 ** .236** .160 ** .101 ** .165 ** .214 ** ocb3
.335** 1 .552** .338** .227**
.263**
.420**
. 354**
0 .068
.120
.102**
** .133**
.194**
.197**
.122**
.175
.366**
** .381
ocb4
** .360**
ocb5 .251**
.552**.338**
1 .378**
.378 ** 1 .221** .176 ** .111** . 142**
.235**
.138**
.152**
.130**
.257**
.163**
.333**
ocb6
. 343**
.235 **
.253**
.227**
ocb7
.263**
.161**
.221
.420**
** 1
.354 ** .176** .235 ** 1 0 .060 .087* .178**0.113**
.060 1.440**
.456**ocb8
.150**
.236
.289
****
0 .068
.148**
.120**
ocb9.111**
.160 **
.152**
.102**
.133** .142** .257 ** .087* .456** 1 .236** .344 ** .150**
.333** ocb10
. 178**.101
.150**
** .194**
.236**.197**
1 .439**
.138**
.298**
ocb11 .165** .122** .175** .130 ** .343** .113** .289 ** . 344**
** .381
.439**
** .163**
1 .280**
.253**
.150**
ocb12
.440**
.298**
.214.148**
. **
280**
.3661

**
p < .01; p < .05

Sursa: elaborare proprie.

Tabelul 8

Tabel de corelație de bază pentru declarațiile Scalei CWB

cwb2 cwb3 cwb4 cwb5 cwb6 cwb7 cwb8 cwb9 cwb10 cwb11 cwb12
cwb1 .424** .509** .553 ** .479** .328 ** .306** .368** .312** .292** .563** .304** .316**
cwb2 1 .322** .313** . 231** .232** .233** .248** .224** .521** .367** .144** .157 **
cwb3 .563** 1 .357** .286** .354** .352** .270** .607* * .488** .293 ** .289
cwb4 .322** .521** 1 .339** .540** .453** .409** .402** .330** ** .541**
cwb5 .313** .367** .607** 1 .483** .386** .382** .396** .415** . .494** .494 **
cwb6 .231** .357** .488** .402** cwb7 1 517** .382** .488** .499** .466 ** .364**
.232** . 286** .339** .330** .396** cwb8 1 .444** .521** .609** .477** .407 **
.233** .354** .540** .483** .415** .488** cwb9 .248** 1 .586** .374** .562**
.352** . 453** .386** .517** .499** .521** cwb10 .224** .270** 1 .542** .523**
.409** .382** .382** .444** .609** .586 ** cwb11 .144** .293** .541 ** 1 .476** .592**
.494** .364** .407** .562 ** .523 ** .592** cwb12 .157** .289 ** .494 ** .466** .535** .681**
.477** .374** .542** .476** .535** 1 .681** 1

**
p < .01; p < .05

Sursa: elaborare proprie.

Machine Translated by Google

336 D. KANAFA-CHMIELEWSKA