ANALIZA MUNCII

Analiza muncii ocup un loc central n managementul personalului. n mod obinuit pn cnd nu sunt identificate precis cerinele fa de deintorul unui post de munc, aceasta sub aspectul sarcinilor i al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecie profesional, un program de instruire profesional sau structura unui sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie s tie ce tip de posturi are i n ce numr acestea sunt disponibile, n ce constau sarcinile de munc specifice fiecrui post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particulariti individuale necesit un post de munc pentru ca acesta s funcioneze la parametri de eficien maxim etc. Aceste informaii el le obine numai pe baza unei minuioase analize a activitilor de munc din compania sa. Levine (1988) amintete de 11 implicaii ale analizei muncii la nivel de organizaie. Analiza muncii este o activitate continu pe care departamentele de resurse umane sunt obligate s o desfoare. Posturile de munc se caracterizeaz prin dinamicitate, i schimb continuu coninutul, apar sarcini noi, implicaiile psihologice se restructureaz i ele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nu sunt posibile fr a reactualiza analiza muncii i a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Analiza muncii este adesea neleas greit, perceput ca o corvoad sau simplu transformat ntr-o activitate formal de ctre patroni i departamentele de resurse umane. Numai dup un timp se fac resimite efectele tratrii cu superficialitate a acestei aciuni, ulterior se dovedete c s-au comis greeli adesea generatoare de conflicte organizaionale majore. n linii foarte generale, analiza muncii i aduce o contribuie substanial la (a) reorganizarea forei de munc dintr-o companie; (b) la structurarea mai raional a salariilor; (c) identificarea trebuinelor de instruire (Smith & Robertson, 1993).

Cadru conceptual al analizei muncii ntr-o accepiune general, un post de munc poate fi definit ca o colecie de sarcini afectate unei poziii dintr-o structur organizaional (Cole, 1997). Totui, dintr-o perspectiv psihologic, postul de munc reprezint mult mai mult. El nseamn i responsabiliti, pentru munca prestat, asumarea de roluri din partea deintorului postului, implicarea unor aptitudini i deprinderi etc. Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui post de munc, precum i cunotinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a ndeplini sarcinile impuse de acesta. Aciunea n sine constituie una din cele mai importante i complexe activiti ale managementului resurselor umane, cu numeroase valene interdisciplinare (Manolescu, 1998). Virtual, pe analiza muncii este construit ntregul sistem al managementului resurselor umane (Butler & Harvey, 1988). Costurile legate de analiza muncii i susinere a unui sistem curent de analiz a muncii, sunt estimate de la 150 000$, la 4 000 000$ pentru companiile mari (Levine, Sistrunk, McNutt & Gael, 1988). Landy (1989) leag analiza muncii de activitatea de construire a criteriului din psihologia muncii i organizaional care reprezint o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul are rol de variabil dependent asupra creia se fac predicii). Analiza muncii este o metod de descriere a unui post de munc i a atributelor umane necesare ocuprii postului respectiv (Spector, 2000). Analiza muncii este un proces de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui post de munc. Ea presupune i identificarea cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor care atribuie unei persoane calitatea de a ndeplini sarcinile impuse de acesta Punerea bazelor unei companii nseamn, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de munc i funciile deinute de angajai. Fiecare post de munc reprezint percepia superiorului direct i a managerului, chiar a patronului, despre ce este

el, ce sarcini revin deintorului postului respectiv, ce responsabiliti are acesta, care este nivelul de competen solicitat etc Departamentul de personal este antrenat nemijlocit n proiectarea pentru fiecare post de munc a fiei postului respectiv. Dac avem de-a face cu o companie nou nfiinat, fia postului este discutat cu superiorii direci, dar pentru fiecare post este necesar i o documentare tehnic utiliznd documentaiile existente, alte fie proiectate pentru posturi similare din alte companii etc. Exist chiar dicionare care prezint succinte descrieri ale profesiunilor existente i care pot ajuta la redactarea fielor de post. Cel mai popular dintre aceste dicionare este Dictionary of Occupational Titles (DOT), editat de ctre Ministerul Muncii din USA i care pe lng nomenclatorul de profesiuni existente, prezint i o scurt descriere a fiecrei profesii dup un standard recunoscut. La noi n ar a fost editat de puin timp nomenclatorul autohton de profesii Clasificarea ocupaiilor din Romnia (1995). Subliniem ns c fia postului este personalizat, ea difer de la o companie la alta, este deci construit pentru compania n cauz i reflect percepia companiei legat de postul respectiv de munc. De exemplu, postul de economist presupune existena unor sarcini i responsabiliti diferite cnd este vorba de o banc, o companie, un liber profesionist i o ntreprindere mic. Deci, elaborarea fielor de post este posibil numai prin realizarea unei atente analize a muncii Analiza muncii este activitatea sau procesul prin intermediul cruia sunt studiate posturile de munc dintr-o organizaie cu scopul identificrii elementelor componente specifice ale acestora, adic ndatoririle angajatului pe post, responsabilitile fa de produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile majore, relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional etc. (Cole, 1997). Multe lucrri care se ocup de analiza muncii ne prezint o viziune reducionist care se oprete la ceea ce a fost numit descrierea muncii. Punctul nostru de vedere este diferit, cadrul conceptual al analizei muncii depind aceast sfer ngust. Exist un cadru psihologic al fiecrui post de munc pe care nu-l putem neglija, relaia om-post de munc nu este doar una mecanic, ci i una psihologic. Deci acesta este punctul nostru de vedere pe care l vom respecta pe tot parcursul acestei lucrri. Psihologul sau specialistul n analiza muncii din cadrul departamentului de resurse umane este preocupat de ptrunderea n intimitatea unei activiti de munc cu scopul de a gsi cele mai eficiente mijloace de a o perfeciona sau de a mri performanele celor care sunt angajai n practicarea activitilor respective. Dac cineva intenioneaz s-i deschid o companie, este interesat s-i angajeze un personal performant i s fixeze salariile dup dificultatea muncii prestate. Problema nu este simpl, un patron trebuie s tie ce tip de posturi i n ce numr vor fi ele create, n ce constau sarcinile de munc pentru fiecare post, care este dificultatea sa, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particulariti individuale presupune practicarea fiecrei profesii etc. Aceste informaii el le obine numai pe baza unei minuioase analize a activitilor de munc din compania pe care o conduce.

Controlul administrativ Organizarea resurselor umane Planificarea forei de munc Definirea rolurilor n organizaie

Utilizri ale analizei muncii Administrarea Proiectarea Alte utilizri personalului muncii i echipamentului Evaluarea muncii Proiectarea Orientarea inginereas-c profesional i n carier Recrutarea de Proiectarea locului Consiliere pe personal de munc probleme de recuperare profesional Selecia Optimizarea Sisteme de personalului metodelor de clasificare a munc profesiilor Repartiia Sigurana muncii Cercetri de personal personalului Instruirea profesional Aprecierea profesional Promovri i transfer Planificarea evoluiei carierei Relaiile de munc

Informaiile

obinute n urma analizei muncii se concretizeaz n fia postului. Aceste informaii sunt utile n activiti ca: planificarea i utilizarea eficient a resurselor umane, recrutarea i selecia profesional, evaluarea performanelor, instruirea i dezvoltarea profesional, managementul cunotinelor, proiectarea i reproiectarea muncii, evaluarea muncii i stabilirea compensaiilor, dezvoltarea carierei.
Un model general de analiz a muncii

Abordarea sistemic a activitii de munc presupune studierea binomului om-main sau om-munc dintr-o perspectiv unitar. ntre cele dou subsisteme se impune existena unei compatibiliti, de calitatea ei depinznd performana sau productivitatea muncii. Exist numeroase sisteme de abordare a analizei muncii, mai mult sau mai puin structurate. Sperandio (1984) propune un model de studiu al muncii, n care se au n vedere dou niveluri de analiz: analiza sarcinii, descriptiv i diagnostic, i analiza conduitelor operatorii, care se refer la cunoaterea regulilor dup care acioneaz operatorul. Dar, un model multinivelar bine structurat i fundamentat, este susinut de Leplat i Cuny (1977

Caracteristici ale Operatorului

Obiective

Condiii de execuie

Activitatea operatorului

II

Consecine asupra operatorului (ncrcare, etc.).

Performan

III

Schema general a condiiilor i consecinelor activitii de munc (citete a b, b depinde de a).

I Nivelul condiiilor de munc; II Nivelul activitii operatorului; III Nivelul rezultatelor activitii.

n analiza muncii se folosesc o serie de modele. Leplat i Cuny (1977) propun un nivel
multinivelar: Nivelul condiiilor de munc; Nivelul activitii operatorului; Nivelul rezultatelor activitii

n analiza muncii distingem dou orientri majore: (1) Analiza muncii orientat pe postul
de munc (Job description) i (2) Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job specifications).

Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description)

Analiza muncii orientat pe postul de munc nu este altceva dect o activitate de colectare de informaii cu privire la natura sarcinilor i ndatoririlor sau responsabilitilor care trebuiesc ndeplinite n contextul unui anumit post de munc. Este o ncercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat c sunt condiiile de munc. Acestea, noi le-am grupat n trei elemente fundamentale:

(1) obiective de ndeplinit, (2) particulariti ale mediului muncii i (3) exigene privind particularitile individuale ale operatorului. Primele dou se refer la analiza muncii orientat pe postul de munc. Particularitile individuale solicitate deintorului postului de munc, aparin analizei muncii orientat pe operatorul deintor al postului respectiv de munc. Trebuie s subliniem faptul c att descrierea sarcinilor de munc, ct i solicitrile psihologice ale acesteia caracterizeaz postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajeaz pe postul n cauz.

Sperandio (1984), enumer cteva puncte pe care trebuie s le includ analiza condiiilor sau sarcinilor de munc:

Delimitarea sistemului om-main care face obiectul studiului; Elaborarea unui crochiu de ansamblu care definete operatorul, maina, informaiile, aciunile; Descrierea dinamic a funcionrii sistemului; Identificarea exigenelor/cerinelor muncii; Reperarea eventualelor disfunciuni i contraindicaii. Descrierea sarcinilor de munc presupune efectuarea unei incursiuni n ceea ce este specific pentru un anumit post de munc. Aceasta nseamn apelarea la o serie de metode de culegere i sintez a datelor relativ la postul respectiv de munc. n practica existent n ara noastr, descrierea posturilor/sarcinilor de munc, o gsim sub denumirea de Fia postului de munc. Tehnicile de culegere a datelor i de descriere a lor cunosc o varietate foarte mare (principalele tehnici i metode de lucru vor fi descrise ntr-un paragraf separat). Un aspect asupra cruia atragem atenia este limbajul adoptat n descrierea faptelor. Acest lucru este important deoarece exist multe tehnici de descriere care pot oferi portrete sensibil diferite ale sarcinii de munc analizate. De pild, descrierea dinamic a unui sistem n termeni procedurali sau nonprocedurali, ne poate furniza dou imagini diferite ale sistemului studiat. Limbajul utilizat va duce la modaliti diferite de nelegere a fenomenului studiat cu repercusiuni nemijlocite asupra msurilor practice de amenajare a muncii, de proiectare a instruirii, de formulare a obiectivelor de atins etc.

Analiza muncii orientat pe postul de munc const n culegerea de informaii despre

natura sarcinilor solicitate deintorului postului respectiv de munc. Este vorba de identificarea obiectivelor muncii i a particularitilor mediului muncii. Descrierea posturilor/sarcinilor de munc, o gsim sub denumirea de Fia postului de munc. Nu toate sarcinile de munc au o pondere egal n prestarea acesteia. Apoi, fiecare sarcin poate fi descompus n subsarcini i acestea, la rndul lor n uniti mai mici. Acest lucru a dus cu muli ani n urm la dezvoltarea unor tehnici de studiu al muncii promovate de F.W. Taylor i Frank i Lillian Gilbreth (la timpul lor, psihologii i-au manifestat dezacordul fa de utilizarea acestor tehnici ca baz pentru instruirea profesional n vederea creterii randamentului muncitorilor; tehnicile respective mai sunt utilizate n prezent doar n unele experimente de laborator sau de ctre specialitii n probleme de normare i organizare a muncii). Levine (1983) a propus o procedur care poate fi folosit pentru a genera o ierarhizare a componentelor muncii. Astfel, el a mprit funciile majore ale unui post de munc n patru nivele specifice (Tabelul 3.2)

Procedura de ierarhizare a componentelor muncii a lui Levine (1983) 1. Responsabilitate/ndatorire 2. Sarcin 3 Activitate 4 Aciuni/Elemente n general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de munc au fost menionai ase pai (Smith & Robertson, 1993): 1. Colectarea i analiza documentelor privitor la postul de munc analizat, astfel ca manuale de instruciuni i instruire, fie tehnice etc., tot ce poate oferi informaii privitoare la postul de munc n cauz. 2. Interpelarea managerilor avizai despre specificul postului de munc respectiv. Este vorba de obiectivele postului de munc, activitile pe care le presupune acesta, relaiile deintorilor postului cu ali angajai pe alte posturi de munc. 3. Interpelarea deintorilor postului de munc i a efilor nemijlocii relativ la probleme similare solicitate. Uneori se procedeaz la obinerea de la deintorii posturilor a unor nregistrri detaliate n scris a activitilor prestate o anumit perioad de timp. 4. Observarea deintorilor postului a modului n care lucreaz i nregistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observaii se fac cteva zile la rnd, uneori apelndu-se la tehnici de nregistrare mai sofisticate (camer video, tehnici de fotografiere a zilei de munc, cronometrarea secvenelor de munc etc.). 5. ncercarea de a presta activitatea de munc impus de postul de munc respectiv. Desigur, cnd aceasta implic o anumit doz de risc, se poate apela la tehnica nvrii mentale a activitilor de munc. 6. Redactarea descrierilor activitilor de munc specifice postului respectiv (Fia postului de munc). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. Un ghid posibil de redactare a fiei postului de munc este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe, dup necesiti se mai pot aduga i altele. Analiza muncii specifications) orientat pe deintorul postului de munc (Job

Am artat c analiza muncii are multe aplicaii n activitile de MRU. De pild, selecia profesional presupune derularea unor activiti specifice care pot avea n vedere dou activiti majore: examinarea psihologic i examenul de cunotine. Deci, ntrebrile pe care i le pune cel implicat n selecia de personal sunt: Candidatul pentru postul X are calitile psihologice pe care le solicit postul respectiv de munc i care s fie un indicator al succesului profesional viitor? ntrebarea vizeaz candidaii neiniiai n profesie, pe cei lipsii de experiena necesar ocuprii postului de munc. Candidatul pentru postul X are cunotinele i deprinderile solicitate de postul pe care dorete s-l ocupe? n acest caz este vorba de persoane cu experien, calificate.

Candidatul pentru postul X este o persoan calificat, dar care este profilul su psihologic? i ofer acesta baza pentru a promova, pentru a face fa schimbrilor tehnologice i pentru a rezista n timp la solicitrile postului de munc? Karnas (1990) sintetizeaz trei raiuni fundamentale care stau la baza aciunilor de analiz a activitii/comportamentului de munc: (1) Maniera de a desfura o activitate de munc este mai puin standardizat dect activitile concentrate la palierul condiiilor de munc. n desfurarea muncii exist o abatere mai mare sau mai mic de la aplicarea unor prescripii. Aciunile de formare profesional i selecie au astfel menirea tocmai de a reduce ct mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie s fie. (2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiiei omului implicat n procesul muncii i/sau a eficacitii sale (se discut despre eficacitatea sistemului om-main). Este evident c un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin dect dac activitatea real este n centrul preocuprilor noastre. (3) Mai nou, activitatea de munc, sub influena puternic a psihologiei cognitive, a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei tiinifice. Tot mai mult psihologii cercettori se consacr de fapt investigaiilor a ceea ce este numit o psihologie fundamental elaborat i aplicat situaiilor ntlnite pe teren. Cnd se pune problema determinrii cerinelor psihologice ale muncii (Job specifications), acestea se refer la cunotine, deprinderi, aptitudini i ali indicatori personali sau de personalitate implicai mijlocit sau nemijlocit n practicarea unei profesii. Aprecierea corect a distanelor este o calitate solicitat unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mn sau echilibrul emoional, cunotinele de mecanic etc. n general, exigenele muncii care in de particularitile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ n proiectarea unor strategii de orientare profesional sau pentru recrutare, selecie i repartiie profesional. Un rol major l joac n acest context proiectarea programelor de formare profesional. Importana acordat exigenelor psihologice depinde ns i de complexitatea muncii, cu ct aceasta este mai dificil, cu att ponderea implicaiilor psihologice crete. Particularitile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele de pregtire profesional joac un rol major n industria modern. n aviaie, piloii i personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel i operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munc cu risc ridicat de accidentare. n ceea ce privete solicitrile psihologice ale muncii este recomandabil s se specifice doar unele standarde minime de selecie i performan (Cascio, 1991). Nu trebuie uitat faptul c aptitudinile posed numeroase valene formative, c deprinderile de munc se formeaz n timp graie unor programe de instruire adecvate.
Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se refer la analiza i consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s caracterizeze deintorul unui post

de munc. Este vorba despre profilul psihologic al postului de munc sau mai precis al exigenelor psihologice care trebuie s caracterizeze un deintor al unui anumit post de munc. Analiza postului de munc duce la formularea cerinelor comportamentale fa de deintorul postului de munc i a determinrii calitilor psihologice fizice i fiziologice necesare obinerii unor performane ridicate pe post

Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se refer la

analiza i consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s caracterizeze deintorul unui post de munc. Este vorba despre profilul psihologic al postului de munc sau mai precis al exigenelor psihologice care trebuie s caracterizeze un deintor al unui anumit post de munc
n Marea Britanie, se bucur de o mare popularitate schema n apte puncte propus de profesorul Alec Roger de la Institutul Naional de Psihologie Industrial (Rogers seven point plan) i care este utilizat n armata britanic din anii 1950. Cele apte puncte ale schemei i explicaiile aferente sunt:

Cele apte puncte ale sitemului propus de A. Roger (Smith & Robertson, 1993) Include sntatea, fora fizic, energie, aspectul fizic extern, exprimarea verbal. 2. Nivelul de realizare Pregtirea colar i profesional, experien individual profesional, cursuri de instruire absolvite, diplome, membru al unor asociaii profesionale, membru al unor cluburi i societi, succese n competiii, ruta profesional (cariera). 3. Inteligena general Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate de rezolvarea unor probleme, stabilirea unor conexiuni ntre acestea i utilizarea lor n inferene predictive logice. Este important s se fac distincie ntre nivelul inteligenei unui individ i ct din acesta este utilizat. 4. Aptitudini speciale Include diferite forme de raionament matematic, raionament verbal sau spaial, mecanic, mnezic, aptitudinile muzicale, artistice, dexteritatea manual. 5. Domenii de interes Mecanice, tiinifice, artistice, literare, practice, intelectuale etc., care ar putea influena pozitiv munca. 6. Personalitatea Integrare social, temperament stabil, echilibrat, asertivitate, capacitatea de operare n situaii de tensiune (dificile), independen, orientarea pe experimentare etc. 7. Alte circumstane de Condiiile familiale, mobilitate facilitat de familie, interes suportul familial, oportunitatea de a efectua ore de munc suplimentare. n ultimul timp, tot din raiuni practice, s-a impus o variant sintetic de prezentare a specificaiilor deintorului unui post de munc, aceasta incluznd patru componente fundamentale: (1) Cunotine (Kowledge). Sunt ceea ce deintorul unui post de munc trebuie s tie pentru a se achita de sarcinile pe care le are. De exemplu, un depanator de 1. Caliti fizice

calculatoare trebuie s posede cunotine de electronic, de funcionare a componentelor calculatorului etc. (2) Deprinderi (Skills). Se refer la ceea ce o persoan trebuie s fac n postul respectiv de munc. Depanatorul de calculatoare trebuie s tie s instaleze softul necesar, s tie s fac conexiunile dintre componentele calculatorului etc. (3) Aptitudini (Ability). Se refer la capacitatea unei persoane de a fi performant n realizarea unei sarcini de munc, la potenialitile de a nva i dezvolta unele caliti impuse de realizarea unor performane i structurarea unor deprinderi specifice activitii respective de munc. Una sau mai multe deprinderi de munc solicit participarea, n general, a mai multor aptitudini. De pild, pentru un depanator de calculatoare, deprinderea de asamblare a unui calculator solicit o bun coordonare ochi-mn, dexteritate manual i digital, capacitate de planificare a secvenei de aciuni de asamblare etc. (4) Alte particulariti individuale (Other personal characteristics). Acestea includ orice particulariti individuale relevante care nu sunt cuprinse n celelalte trei componente menionate. Astfel, depanatorul de calculatoare trebuie s dea dovad de iniiativ, siguran de sine i independen etc.
n literatura de specialitate, cele patru componente care circumscriu domeniul particularitiilor individuale aparintoare analizei muncii sunt cunoscute sub acronimul KSAO (pe parcursul acestei lucrri vom pstra i noi aceast formul de lucru). Un exemplu de utilizare a KSAO este urmtorul Un exemplu de utilizare a KSAO (Spector, 2000)

KSAO RESPONSABILITATI Cunotine legate de procedurile legale Capturarea i reinerea teroristului de capturare i reinere a teroritilor Deprinderi de utilizare a echipamentului Face uz de armele de foc din de foc din dotare dotare Aptitudini de comunicare cu ceilali Comunic cu colegii de echip n vederea coordonrii aciunilor

Curaj (i alte caliti personale care Preia iniiativa ntr-o serie de presupun o serie de trsturi de aciuni care implic risc sau personalitate) situaii extreme Fia de post a Referentului de marketing sucursal banc KSAO Responsabiliti Cunotine Psihologia consumatorului; Mediatizeaz activitatea bncii; Tehnici publicitare; Studiaz concurena; Proiectarea cercetrilor sociale; Proiecteaz strategii de atragere a clienilor; Metode statistice aplicate n tiinele sociale. Proiecteaz studii de pia. Deprinderi De utilizare a echipamentului; Redacteaz rapoarte; De comunicare verbal i n scris; Utilizeaz soft-uri de grafic i

De negociere.

Ghid de observare a locului de munc

I. IDENTIFICAREA I DEFINIREA POSTULUI DE MUNC - Denumirea postului : - ntreprinderea/Compania : - Serviciul de care aparine postul de munc : - Postul de munc imediat superior : - Postul de munc imediat inferior : - Descrierea pe scurt a postului de munc (amplasare, ce se face n postul respectiv, ce se vinde etc.). ... .... - Interfaa cu alte posturi, prin ce sau cine o face? .. .. ...

statistice; Folosete fax-ul i copiatorul, ct i alte mijloace audiovizuale din dotare.

Aptitudini De comunicare cu persoanele cu care Comunic cu colegii, superiorii este n contact; i clienii n vederea realizrii unor aciuni; De coordonare a unor activiti complexe; Conduce realizarea unui studiu II. De finalizare a SARCINI I OPERAII SPECIFICE Promoveaz imaginea bncii n ACTIVITI, sarcinilor n care este POSTULUI. implicat; exterior. Organizatorice legat de iniierea unor aciuni de amploare. Definiia sarcinii utilizate P L RI F C FC D Mijloace Caliti personale dimensiuni de personalitate critice Inteligen social; Organizeaz acuni de Legend : P=sarcina trasat din timp i continuu; L=liber (la discreia operatorului pentru execuie); RI=responsabilitate i iniiativa luat; F=frecvena i promovare a imaginii bncii; Nivel de aspiraie ridicat; periodicitatea sarcinii; C=sarcin controlat; FC=frecvena controlului; D=durata sarcinii n minute. Iniiaz aciuni publicitare i de III.Creativitate i ingeniozitate n iniierea CONSECINE - Rezultatul concret al activitii postului. Ce devine munca prestat ?. mediere de anvergur; unor aciuni; - Consecinele eventualelor erori n ce privete produsul sau serviciul ?.. Coordoneaz o diversitate mare - Consecinele erorilor legate de deintorul postului de munc ? Riscuri de sancionare ?... Responsabilitate i autocontrol de direcii de promovare a IV. comportamental ACCESUL LA POSTUL DE MUNC (modaliti de angajare) - Maniera obinuit de angajare n postul de munc respectiv:.. imaginii bncii; - Maniera obinuit de formare profesional sauproblemelor; Flexibilitate n abordarea de calificare: - Formarea profesional i calificarea titularui prezent:. Lucreaz n echip la Capacitate de conducere; definitivarea studiilor pe care METODE DE MUNC V. Motivare ii interes professional n reguli de operare, prescripii etc.)?. ceea - Exist tot ceea ce trebuie unui post de munc (instruciuni, le ntreprinde. - Cum sunt prezentate modelele de munc (scris, oral, odat pentru totdeauna etc.)?.. ce ntreprinde.
- Cu ce grad de precizie sunt prezentate metodele de munc?.. - Cum sunt prezentate metodele de munc?.. - Ce marj de iniiativ i este lsat titularului postului?..

NTREBRI 1. 2. 3. 4. 5. 6.

LaVII. se refer activitatea de analiz DEmuncii? ce a MUNC. CONDIIILE FIZICE I FIZIOLOGICE - Particularitile locului de munc (schimburi).. Care sunt activitile specifice MRU n care se utilizeaz analiza muncii? Ce-- Orarul de munc.. este fizici ai muncii:. Factorii profesia? Care este diferena dintre profesie i ocupaie? Zgomot Iluminat Umiditate Vibraii Praf Ali factori Ce- Riscuri vizavi de condiiile fizice de munc.. urmrete s identifice analiza muncii orientat pe postul de munc? Ce- Factori fiziologici s identifice analiza muncii orientat pe posesorul postul de munc? urmrete implicai n munca prestat: Ritmul de munc (solicitarea) Poziii posturale Oboseala Efort Ali factori fiziologici La ce servete evaluarea posturilor de munc? De ce este legat aceast activitate de cea de analiz a muncii? VIII. CONDIIILE PSIHOSOCIALE ALE MUNCII
- Relaii interpersonale funcionale: - Existena sau nu a unui grup (echop de munc): - Condiiile psihologice de munc (n ce constau): Stilul de conducere al efilor Gradul de suplee al instruciunilor si orarelor Relaile cu alte echipe Relaiile cu superiorii Relaiile cu colegii Relaiile cu subordonaii - Condiiile sociale ale muncii: Cum este privit de alii postul respectiv de munc Statutul postului de munc (ierarhia n organizaie) Avantajele postului de munc Salarizarea Posibiliti de promovare - Tipul responsabilitilor titularului postului n raport cu instrumente i maini n raport cu produsele muncii Ghid de observare a locului de munc n raport cu securitatea muncii n raport cu alii n raport cu perfecionarea profesional

VI. CONTROLUL . - Cine controleaz?.. .. - Cnd?. - Unde?. - Cum?.. - Cu ce drepturi de sancionare?...