PSIHOLOGIA MUNCII ŞI ORGANIZAłIONALĂ

Obiective de studiu:

După parcurgerea acestui capitol:

veŃi fi familiarizaŃi cu domeniul psihologiei muncii

veŃi putea specifica domeniile şi activităŃile acoperite de psihologii industriali

veŃi cunoaşte principiile etice ce guvernează munca psihologilor industriali

veŃi putea enunŃa definiŃiile psihologiei muncii

veŃi cunoaşte domeniile de aplicaŃie ale psihologiei muncii/organizaŃionale

veŃi putea descrie sistemul OM- MEDIU- MAŞINĂ

veŃi cunoaşte contribuŃiile diverselor ştiinŃe la crearea domeniului psihologiei
organizaŃionale

vă veŃi forma o imagine de ansamblu legată de evoluŃia psihologiei industriale atât pe
plan internaŃional cât şi pe plan naŃional

veŃi cunoaşte sursele de informaŃii legate de acest domeniu (reviste de specialitate, pagini
web)

Introducere
Psihologia muncii şi organizaŃională (M-O) este o ramură a psihologiei care s-a dezvoltat pe măsură ce
societatea s-a implicat tot mai mult în industrializarea mediului înconjurător, în găsirea de noi resurse şi
mijloace de subzistenŃă, prin care să-şi satisfacă trebuinŃele materiale şi spirituale. Psihologia M-O a
devenit o profesiune şi este practicată de un grup de psihologi specializaŃi în această ramură de activitate.
Aceştia au în vedere două aspecte majore: în primul rând, locul de muncă deŃinut de o persoană şi toate
aspectele la care acesta se referă în legătură cu persoanele care îl deservesc şi, în al doilea rând,
descoperirea şi experimentarea unor metode de optimizare a activităŃilor organizaŃionale, astfel încât
acestea să devină tot mai competitive vizavi de cerinŃele social-economice şi tehnice contemporane.

În linii generale, psihologia M-O are în vedere două preocupări majore: (1) Psihologia M-O este o ştiinŃă
în a cărei sferă de preocupări intră condiŃia umană a muncii. Ea este strâns legată de o serie de alte
domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental şi social. (2) Psihologia M-O este
responsabilă de aplicarea ştiinŃifică a principiilor psihologice în organizaŃii şi la nivelul posturilor de
muncă.

!Psihologia M-O este preocupată de condiŃia umană a muncii şi este responsabilă

de aplicarea ştiinŃifică a principiilor psihologice în organizaŃii.

Câmpul de acŃiune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenŃie este foarte
largă; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului şi până la formularea
teoriilor despre cum funcŃionează organizaŃiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

Omul îşi petrece o mare parte din viaŃă desfăşurând una sau mai multe activităŃi de muncă.
Analizând conŃinutul noŃiunii de muncă, dat fiind statutul pe care îl are de condiŃie primordială a
existenŃei umane, sunt demne de reŃinut câteva aspecte importante care privesc abordarea ei din
punct de vedere psihosociologic.

1
 Un prim aspect specific muncii este faptul că prin intermediul ei se realizează un raport, un
schimb între om şi natură. Este un proces în care omul mijloceşte, reglementează şi controlează
prin acŃiunea sa proprie schimbul de materii dintre el şi natură (Marx, 1957). AcŃionând asupra
naturii, omul acŃionează în aceleaşi timp şi asupra sa modificându-şi propria sa condiŃie,
personalitatea. În limbaj tehnic, prin muncă se stabileşte o interacŃiune între om, maşină şi
mediul înconjurător.
Munca reprezintă şi un raport social. Ea este o activitate colectivă, îl pune pe om în relaŃie cu
ceilalŃi oameni, generează deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune
socială şi nu poate fi ruptă de contextele umane în care se exercită. RelaŃiile om-maşină-mediu
sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv şi social al muncii îi conferă în fond
puterea sau forŃa. GraŃie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capătă viaŃă prin produse şi
realizări care se acumulează treptat.
Ca activitate specific umană, munca este subordonată unui obiectiv. Ea înseamnă realizarea unui
proiect, atingerea unui Ńel mai apropiat sau mai îndepărtat (de exemplu pornirea unei afaceri).
Produsul sau rezultatul muncii este construit mai întâi pe plan mintal. O activitate de proiectare
a unui utilaj tehnic presupune fixarea iniŃială a unui obiectiv precis şi concentrarea eforturilor
inginerilor proiectanŃi pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintală este transpusă pe
planşetă. Urmează apoi faza de execuŃie, când proiectantul transmite proiectul muncitorului care
îl va finaliza. Şi aici muncitorul se mobilizează mai întâi pe plan mintal fixându-şi diverse
strategii de lucru, după care trece la înfăptuirea reperelor respective. În continuare, următorul pas
este asamblarea reperelor. ReŃinem că, în toate aceste faze, activitatea de muncă sau conŃinutul
său este focalizată pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.
Pe de altă parte, orice muncă este un comportament dobândit prin învăŃare, priceperile şi
deprinderile fiind tehnici sau procedee de muncă transmise prin educaŃie de la generaŃiile
anterioare. În cadrul unei sarcini de muncă, omul trebuie să se adapteze cerinŃelor de precizie,
rapiditate, economie şi să răspundă printr-un comportament adecvat (activităŃi mintale, mişcări,
secvenŃe de mişcări etc.) al cărui model face obiectul transferului educativ, se preia de la
instructor, de la muncitorii cu experienŃă etc.

Desfăşurându-se într-un cadru social, munca ocupă un anumit loc în sistemul de norme şi valori ale
societăŃii. Grupul social mare sau mic sugerează o anumită atitudine faŃă de muncă, o anumită preŃuire a
ei.

Activitatea de muncă se desfăşoară într-un cadru mai mult sau mai puŃin organizat. În linii generale se
poate spune că în societăŃile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni într-un contact direct sau
indirect cu una sau mai multe organizaŃii este pentru orice persoană un fapt cotidian. OrganizaŃiile includ
companii producătoare de bunuri sau servicii. OrganizaŃiile sunt şcoli care pregătesc tinerii pentru
confruntarea ulterioară cu piaŃa muncii, spitalele, instituŃiile militare şi religioase, companiile
producătoare de bunuri materiale ca automobile, îmbrăcăminte, aparatură electronică etc. În organizaŃii
sunt angajaŃi sute şi chiar zeci de mii de oameni care prestează diferite activităŃi, mai mult sau mai puŃin
complexe. Gestionarea resurselor umane din organizaŃii revine departamentelor de resurse umane în care
sunt incluşi şi psihologii specializaŃi în psihologia muncii şi organizaŃională (psihologi M-O). Domeniul
lor de activitate este din ce în ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicaŃi în:
• Recrutarea şi selecŃia personalului pentru diferite organizaŃii;
• Evaluarea psihologică a salariaŃilor;
• Analize ale posturilor de muncă şi proiectarea fişelor de post pentru acestea;
• Evaluări ale posturilor de muncă în vederea practicării unei retribuŃii şi politici de
recompense echitabile;
• Proiectarea de programe de instruire profesională;
• Studiul cauzelor fluctuaŃiei personalului şi găsirea remediilor aferente;
• Investigarea cauzelor stresului ocupaŃional şi proiectarea de programe de management
al stresului;
• Psihologii M-O lucrează în laboratoarele de psihologie din transporturi, şi alte ramuri
industriale care au posturi de muncă ce implică risc. În acest context se ocupă de o
gamă variată de activităŃi, de la examene de selecŃie profesională, examinări periodice a
personalului, expertize, diagnoze organizaŃionale etc.
• Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaŃie sau formula mai nouă
adoptată de departamentele de resurse umane din cadrul unităŃilor militare, utilizează
psihologi specializaŃi în domeniul psihologiei muncii.

Dacă cineva se angajează azi într-o organizaŃie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale,
traseul acesteia să-i fie influenŃat, într-o măsură mai mare sau mai mică, de intervenŃiile specifice

2
psihologiei M-O. Psihologul M-O vă poate ajuta să treceŃi peste toate demersurile de angajare într-o
companie, el vă construieşte fişa postului, evaluează munca şi vă încadrează într-o anumită grupă de
salarizare, determină nivelul de competenŃă şi se interesează de sistemul de evaluare şi recompense.
Psihologul M-O organizează cursurile de instruire profesională, este implicat în componenŃa echipelor de
muncă, în acŃiuni de motivare a angajaŃilor, de evaluare a calităŃii vieŃii psihice a acestora. Poate fi la fel
de bine antrenat în expertize post accident şi acŃiuni de prevenire a incidentelor şi accidentelor de muncă
şi în activităŃi de proiectare a echipamentului de muncă şi a interfeŃelor om-maşină.

Putem desprinde două mari direcŃii de intervenŃie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se referă la
studierea factorului uman din organizaŃii. Numeroşi psihologi M-O dezvoltă cercetări care privesc
comportamentul oamenilor în contextul muncii (formarea deprinderilor de muncă, determinarea
aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor faŃă de muncă şi organizaŃie, satisfacŃia cu munca prestată,
stresul ocupaŃional etc.). A doua direcŃie de acŃiune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor
cercetărilor, a principiilor desprinse în urma investigaŃiilor. MulŃi psihologi M-O sunt antrenaŃi în
activităŃi practice nemijlocite ca şi consultanŃi sau angajaŃi ai diferitelor organizaŃii. Ei traduc în viaŃă
rezultatele cercetărilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei înşişi. Sunt
astfel aplicate principiile instruirii în formarea profesională, este implementată o anume politică a
recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupaŃional etc.

!Psihologul industrial studiază comportamentul oamenilor în contextul muncii şi

aplică rezultatele cercetărilor, a investigaŃiilor teoretice în practică.

Psihologia M-O este un domeniu ştiinŃific structurat eclectic, care a împrumutat numeroase concepte, idei
tehnici şi teorii din multe alte discipline. Psihologia experimentală a dat psihologiei M-O suportul istoric
al metodelor investigative; o serie de principii şi tehnici, cum este testarea psihologică, au fost aplicate de
psihologi în organizaŃii. Studiul modelelor mintale este utilizat în proiectarea interfeŃelor om-calculator şi
instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivistă este tot mai mult prezentă
în cercetările de psihologie M-O. Lord şi Mahler (1989) arată că în anul 1977 au identificat 17 articole
care au abordat punctul de vedere cognitivist, în 1982, 27 şi în 1986, 56.

Pe scurt, motivul existenŃei psihologiei M-O, a psihologului M-O şi aplicaŃiilor psihologice în organizaŃii,
este prezenŃa unor probleme umane în cadrul oricărei organizaŃii, indiferent de dimensiuni şi necesitatea
obiectivă de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.

Acest capitol îşi propune să ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaŃiilor
psihologiei M-O, activităŃilor prestate de psihologii M-O şi calităŃilor care li se cer. Un scurt istoric al
domeniului psihologiei M-O va completa informaŃia celor interesaŃi de problematica acestei ramuri a
psihologiei, în paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.

1.1. Psihologia muncii şi organizaŃională - cadre de referinŃă

Amatorismul şi diletantismul în practicile de psihologia M-O. Psihologia este definită tradiŃional ca ştiinŃa
studierii comportamentului atât uman cât şi animal. Este o ştiinŃă deoarece psihologii utilizează câteva
metode riguroase de cercetare pe care le putem găsi şi în alte ştiinŃe, mai ales cele biologice şi cele de
natură socială. Din cauză că psihologia acoperă un domeniu larg de aplicaŃii este dificil să surprindem o
imagine precisă a ceea ce de fapt fac psihologii. PercepŃiile populare despre psihologi sunt din acest motiv
adesea eronate şi frecvent acoperite de mister. MulŃi gândesc că psihologii "citesc” gândurile semenilor
lor, pot vindeca o serie de boli, prevăd cum vor acŃiona diferite persoane în contexte diferite,
"manipulează sufletele” etc. Ce este însă şi mai periculos este că adesea în numele psihologiei se fac o
serie de aplicaŃii cu un conŃinut flagrant neştiinŃific. Să ne gândim numai la practici ca psihobioritmurile,
astrologia, chiromanŃia, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca ştiinŃă (Anastasi,
1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt şi tendinŃele recente de a substitui psihologii cu aşa-zişi
"specialişti în managementul resurselor umane”, ingineri sau economişti care, pe baza unui curs
superficial de sensibilizare de scurtă durată se erijează în postura de psiholog M-O sau "consultanŃi în
resurse umane”. Nu este deci întâmplător faptul că beneficiarii acŃiunilor psihologice devin tot mai
sceptici şi neîncrezători în ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iată câteva exemple desprinse
din practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat:
• Reduceri de personal pe bază de teste psihologice;

3
 • Angajări pe bază exclusivă de interviu de selecŃie sau un instrumentar psihodiagnostic
ales la întâmplare;
• Utilizarea de teste psihologice abuziv, fără a fi abilitaŃi pentru acest lucru;
• Utilizarea testelor psihologice în contexte nepotrivite de promovări de personal (avem
în vedere unele practici care privesc măsurarea inteligenŃei – determinarea CI-ului –
utilizarea Testului copacului etc., în promovările unor cadre didactice universitare etc.);
• Propunerea unor cursuri de formare sau perfecŃionare profesională fără a se face un
studiu prealabil al trebuinŃelor de instruire, lectorii neavând nici o experienŃă în
domeniu, nefiind absolvenŃi ai seminarului pedagogic;
• Retribuirea cursanŃilor pentru participarea la programe de instruire finanŃate prin
programe externe care pretind unele evaluări;
• Prestarea unor servicii cu conŃinut psihologic în cadrul unor programe evaluate
superficial şi realizate tot formal;
• Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fără a avea o concepŃie şi
instrumente adecvate de investigare, bazaŃi pe interviuri superficiale, concluziile fiind
extrase pe bază de bun simŃ.

Exemple de felul celor menŃionate se mai pot da. Ceea ce trebuie să ştie cei care contractează intervenŃii
în domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:
• Cine sunt cei care oferă serviciul respectiv; care este nivelul lor de competenŃă?
• Care este pregătirea lor profesională?
• Ce metodologie de lucru utilizează?
• Programul propus este el fundamentat ştiinŃific?
• Care este cadrul legal în care operează programul în cauză? Există fisuri care să permită
violarea drepturilor omului şi efectuarea unor abuzuri?
• Este recomandabil ca orice beneficiar sau iniŃiator al unui program de intervenŃie în
domeniul resurselor umane să solicite evaluarea unor proiecte din partea unor
consultanŃi autorizaŃi.

!Diletantismul în psihologia M-O este determinat de:

• PercepŃiile populare despre psihologi şi psihologie
• AplicaŃii neştiinŃifice realizate în numele psihologiei
• Substituirea psihologilor cu aşa-zişii ”specialişti în managementul resurselor
umane”

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activează în domenii foarte diferite de aplicaŃie, în şcoală, industrie,
clinică, armată etc., domeniul lor de intervenŃie fiind foarte diferit. AsociaŃia Psihologilor Americani
(APA) are peste 55 000 membri grupaŃi în 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei
M-O. Societatea pentru Psihologie Industrială şi OrganizaŃională (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6
231 de membri; faŃă de anul 1995 s-a realizat o creştere cu 36%. La conferinŃa SIOP din aprilie 2 000 au
participat 3 153 psihologi, fireşte nu chiar toŃi erau membrii SIOP. ConferinŃa a atras numeroşi
participanŃi care sunt interesaŃi de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la
dispoziŃie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editează o revistă şi organizează o ConferinŃă anuală. Ceea ce
este important de ştiut este faptul că specializările psihologilor sunt clar delimitate (psiholog şcolar,
psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare în altul fiind destul de dificilă. Figura
1.1 ne prezintă procentul de repartiŃie a psihologilor în diferite ramuri de activitate. Muchinsky (1990)
subliniază că în anul 1988, 85% dintre membrii Departamentului 14 a APA erau bărbaŃi şi 15% femei.
Numărul femeilor care practică psihologia M-O este însă într-o continuă creştere, interesul faŃă de acest
domeniu al psihologiei este din ce în ce mai mare.

4
 13% Scolara
Psihologia dezvoltarii
4%
Industriala/Organizationala
38% 5%
Sociala
2%
2% Experimentala
Educationala
6% Altele
Consiliere

12% 18% Clinica

Figura 1.1 DistribuŃia psihologilor în funcŃie de domeniul de interes (J. Stapp, A.M. Tucker & G.R. Van
denBos (1983): Census of Psychological Personnel: 1983. American Psychologist, 40, 1317-1351)

Psihologii sunt organizaŃi în asociaŃii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pildă SIOP-
ul al cărui obiectiv major este să promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite
organizaŃii implicaŃi în activităŃi variate, aceasta prin apelarea la mijloacele ştiinŃifice pe care psihologia
le pune la dispoziŃie. Mai mult, asociaŃiilor psihologice le revine ca sarcină fundamentală vegherea
respectării principiilor etice şi profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca ştiinŃă şi a
psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupată de perfecŃionarea profesională continuă şi
îmbunătăŃirea calificării psihologilor M-O, stimulare a dezvoltării abordărilor ştiinŃifice la paliere
superioare aplicative, încurajează cercetarea ştiinŃifică, facilitează schimbul de informaŃii şi experienŃă
între membrii săi, perfecŃionează standardele de pregătire şi perfecŃionare ale psihologilor M-O, se
preocupă de dezvoltarea şi extinderea domeniului de aplicaŃie a psihologiei M-O, încurajează contactele
de colaborare cu caracter interdisciplinar, acŃionează ferm pentru eliminarea practicilor neştiinŃifice şi
abaterilor etice etc.
În Figura 1.2 este redată repartiŃia psihologilor M-O la diferite posturi de muncă specifice domeniului.

8% 8%

15%

institutii bugetare
universitati

a firme de consultanta
companii private
37% altele

32%

Figura 1.2 Procentul de psihologi M-O din diferite locuri de muncă (SIOP Survey of Membership Report,
1996, Arlington Heights, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology)

Există un fenomen interesant. Dacă în multe profesii sunt puŃine persoane care se declară “specialişti”, în
psihologie lucrurile stau altfel; mulŃi, după câteva cursuri de psihologie făcute cu diferite ocazii, se
declară ca fiind specialişti în una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt mulŃi care
gândesc că pentru a fi psiholog nu ai nevoie decât de bun simŃ şi multă experienŃă cu oamenii. Găsim
astfel ingineri, economişti, filologi etc., specialişti în resurse umane, medici psihiatrii specialişti în
psihodiagnostic şi/sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajaŃi la televiziune “specialişti” în
ştiinŃe comportamentale şi ale căror predicŃii nu au nimic comun cu ştiinŃa etc. Psihologia modernă este o
ştiinŃă complexă care solicită studii universitare de specialitate şi o viaŃă dedicată studiului şi
perfecŃionării profesionale continue care să permită practicianului o adaptare rapidă la noile cuceriri din
domeniu.

5
A fi psiholog M-O înseamnă să fii în primul rând psiholog, adică să posezi o solidă bază de cunoştinŃe de
psihologie generală şi apoi, pe aceasta să clădeşti specializarea în domeniul respectiv de competenŃă.
Absolvirea celor patru ani ai unei facultăŃi de psihologie, deci un absolvent cu licenŃă, nu este suficient
pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoaşterea profesională o poate acorda numai absolvirea
unui curs de studii aprofundate, masterul în psihologia M-O şi obŃinerea titlului de doctor în psihologie.
În multe Ńări, recunoaşterea profesională este dublată, pe lângă studiile superioare, de acordul asociaŃiei
psihologice de profil.

Instruirea şi specializarea unui psiholog M-O este lungă şi dificilă, dar peste tot în lume se recunoaşte că
şi recompensa sub aspectul stimulării profesionale şi financiare, este pe măsură. Psihologii M-O
realizează cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicanŃii din celelalte ramuri ale
psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, şansele lor de promovare în carieră sunt foarte mari, iar
domeniile de acŃiune foarte diversificate. Astfel, găsim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de
personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al
departamentului de studiu al pieŃei, director al departamentului de studii de personal, director al
departamentului de instruire, manager al departamentului de prestaŃii psihologice etc.

Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o întrebare pe care mulŃi patroni şi manageri şi-o pun. Psihologul M-
O nu este o pasăre exotică într-o companie. El are o “fişă de post” bine circumscrisă, sfera lui de activitate
acoperind toate nivelurile organizaŃiei. În general, o contribuŃie majoră a psihologilor M-O o găsim
concretizată în următoarele activităŃi:

• Training-ul managerilor
• Motivarea angajaŃilor
• Moralul şi satisfacŃia profesională
• SelecŃia personalului managerial
• Training-ul angajaŃilor
• Productivitatea muncii personalului
• Aprecierea performanŃelor profesionale
• SelecŃia profesională a angajaŃilor
• Proiectarea testelor şi chestionarelor psihologice
• Proiectarea condiŃiilor de muncă
• Proiectarea structurii organizaŃionle
• Managementul stresului ocupaŃional
• Proiectarea carierei profesionale
• Studiul şi expertiza incidentelor şi accidentelor de muncă
• Studiul fluctuaŃiei personalului
• Elaborarea fişelor de post
• Diagnoza organizaŃională
• Implementarea programelor de schimbare organizaŃională
• Etc.

Desigur, paleta activităŃilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu însă toate firmele îşi pot permite să
angajeze un psiholog. În acest context au apărut firmele sau cabinetele de consultanŃă pe probleme de
psihologia M-O (în Ńara noastră este populară sintagma “psihologia/ managementul resurselor umane”).
Rezerva sau atenŃia cu care trebuie privită (deocamdată) activitatea acestora în cazul apelului la ele, a fost
explicată într-un paragraf anterior. Numărul acestor forme de prestări de servicii este în creştere. În timp
ele vor dobândi un statut şi o acreditare a competenŃei într-un anumit domeniu aplicativ de psihologia M-
O.

6
 DE CE SUNT MÂNDRU CĂ SUNT PSIHOLOG I/O
Eu sunt mândru că sunt psiholog industrial pentru că:
• Ne străduim să facem cercetare care este utilă atât din punct de vedere practic cât şi
ştiinŃific.
• Pot informa managerii şi directorii că în spatele recomandărilor mele este un întreg corp de
discipline ştiinŃifice.
• Pot informa studenŃii că ceea ce îi învăŃăm este util din punct de vedere practic în lumea
reală.
• Ne simŃim bine atât în postura de conducere cât şi în sălile de curs.
• Suntem sceptici faŃă de ultimele capricii în management şi cerem dovezi că ceva
funcŃionează înainte ca noi să credem acest lucru.
• CunoştinŃele noastre sunt construite pe fundamentul a aproape 100 de ani de cercetare.
• Noi suntem idealişti. Noi căutăm perfecŃiunea şi îmbunătăŃirea câmpului muncii.
• Noi suntem pragmatici. Noi încercăm să avem un impact actual în organizaŃii şi realizăm
exigenŃele practice ale realităŃii.

Sunt mândru că sunt psiholog industrial pentru că:

• Noi strângem şi analizăm datele. Concluziile noastre se bazează pe fapte concrete.
• Noi dezvoltăm şi utilizăm teoriile pentru a sumariza cunoştinŃele noastre şi a le generaliza în
alte situaŃii.
• Noi facem predicŃii asupra viitorului. Noi nu doar căutăm să explicăm lucrurile după fapte.
• Noi încercăm să schimbăm lucrurile, nu doar să le explicăm.
• Noi încercăm să demonstrăm că programele şi intervenŃiile noastre sunt valoroase, utile.
• Noi contribuim la sporirea eficienŃei în organizaŃii. Noi încercăm să creştem performanŃa în
muncă a angajaŃilor, atât individual cât şi a grupurilor de muncă, dar şi eficienŃa organizaŃiei
ca întreg.
• Suntem preocupaŃi de bunăstarea angajatului, dar şi a organizaŃiei. Considerăm, de exemplu,
întreaga noastră cercetare în domenii ca satisfacŃia profesională şi atitudinile faŃă de muncă,
dezvoltarea carierei, problemele muncă-familie, corectitudine şi dreptate, stresul
profesional, recompense, etică, siguranŃa muncii etc.

Sunt mândru că sunt psiholog industrial pentru că:

• Pot spune copiilor că eu construiesc sisteme care garantează faptul că oamenii cei mai
capabili şi motivaŃi vor ocupa posturi de muncă bune şi că distorsiunile şi discriminarea sunt
eliminate.
• Noi dezvoltăm programe de instruire astfel încât angajaŃii să poată dobândi abilităŃile de a
performa sarcinile lor în mod efectiv şi să simtă un sentiment de realizare.
• Noi dezvoltăm sisteme de salarizare care să garanteze faptul că oamenii sunt bine plătiŃi în
mod echitabil şi corect.
• Dacă vrem, noi putem ajuta echipele de muncă şi organizaŃiile să-şi maximizeze atât
satisfacŃia profesională cât şi eficacitatea.
• Noi dezvoltăm sisteme de evaluare a performanŃei care garantează faptul că cei mai
merituoşi angajaŃi sunt identificaŃi şi recompensaŃi. Munca susŃinută va fi recompensată.
• Eu pot spune mamei că noi facem oamenii fericiŃi. Noi acordăm atenŃie moralului
angajaŃilor şi contribuim la sporirea satisfacŃiei profesionale a angajatului, angajamentului şi
calităŃii vieŃii muncii.
• Noi construim programe de management al dezvoltării care ajută la asigurarea unei
conduceri viitoare eficiente în organizaŃiile noastre.
• Noi construim programe de dezvoltare a carierei care ajută oamenii să-şi atingă întregul
potenŃial.
• Ne preocupă stresul profesional al angajaŃilor şi încercăm să înŃelegem şi să reducem stresul
prin cercetarea şi intervenŃiile noastre.
• Noi ajutăm la dezvoltarea şi schimbarea întregii organizaŃii.

Sunt mândru că sunt psiholog industrial pentru că:

• Avem un nivel ridicat de educaŃie. MulŃi dintre noi suntem doctori în psihologie (Ph.D.),
care este cel mai ridicat nivel de educaŃie oferit în Ńara noastră.
• EducaŃia noastră combină gândirea liberă din arte cu gândirea raŃională din ştiinŃe.
• Suntem deschişi să împărtăşim cunoştinŃele noastre cu fiecare psiholog şi cu persoanele din
alte organizaŃii şi alte profesii. Aceasta nu este adevărat pentru toate profesiile, mulŃi dintre

7
 noi prestează muncă voluntară pentru profesia noastră într-o anumită etapă sau alta a
carierei noastre.
• Noi căutăm ceea ce este valoare, nu doar ceea ce este greşit. Suntem critici faŃă de munca
fiecăruia, dar este cu scopul de a îmbunătăŃi acea muncă. Noi recunoaştem şi recompensăm
perfecŃiunea.
• MulŃi dintre noi lucrează foarte mult şi comportamentul nostru este ghidat de principii şi
standarde ridicate. Poate pentru că noi studiem motivaŃia în muncă şi ne străduim să
sporim performanŃa în muncă a altora.
• MulŃi dintre noi ne simŃim obligaŃi să muncim foarte mult. Se întâmplă aşa deoarece se
pare că seamănă cu un oximoron care se gândeşte la un psiholog M/O leneş.

În final, sunt mândru că sunt psiholog industrial datorită oamenilor minunaŃi pe care îi
întâlneşti în această profesie. Aşa cum spunea Ben Schneider acum câŃiva ani într-un
discurs, "oamenii sfinŃesc locul".
Mike Campion (1996). Why I’m Proud To Be an I/O Psychologist. TIP, July

1.2. DefiniŃii ale psihologiei M-O

Psihologia s-a născut din necesitatea continuă de autocunoaştere şi de cunoaştere a altora, de explicare a
comportamentului uman sau animal în diferite ipostaze situaŃionale. EvoluŃia cunoştinŃelor psihologice, a
metodelor şi tehnicilor de investigaŃie a parcurs însă un drum lung, de la simplele observaŃii, credinŃe
populare, de la soluŃii diletante la abordări ştiinŃifice de mare fineŃe. Nu întâmplător psihologia este
definită ca disciplina care se ocupă de studiul ştiinŃific al comportamentului şi al proceselor mintale atât la
animal cât şi la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).

Denumirea de Psihologia M-O apare în anul 1973. Este o soluŃie oferită actualului stadiu de dezvoltare
industrială. Noi examinăm comportamentul organizaŃional – oamenii, profesiile, departamentele unei
organizaŃii. Acest comportament este mai mult decât o simplă sumă de părŃi, indivizi, maşini, grupuri de
muncă etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii şi organizaŃională M-O are o definiŃie
mai restrânsă. Iată câteva dintre ele:

Guion (1965): "studiul ştiinŃific al relaŃiei dintre om şi lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor
la locurile de muncă pentru care au optat, cu oamenii pe care îi întâlnesc acolo şi cu bunurile pe
care le produc“ (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simplă aplicare sau extensie a faptelor şi
principiilor psihologice la problemele care se referă la fiinŃa umană care operează în contextul
afacerilor şi industriei“ (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca ştiinŃă constituie un corp de cunoştinŃe unitar şi
sistematic despre comportamentul omului în muncă“ (p. 19-20).

APA (1976) “Psihologii industriali şi organizaŃionali sunt interesaŃi în aspectele muncii

oamenilor astfel ca satisfacŃia cu munca pe care o fac şi eficienŃa lor” (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) consideră "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupă
de studiul comportamentului uman în cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleacă de la ideea lui
Ombredane şi Faverge (1955), după care munca este definită ca un comportament achiziŃionat
prin învăŃare şi care Ńine să se adapteze cerinŃelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii îl constituie componentele psihologice ale diferitelor
activităŃi precum şi factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităŃii muncii“ (p. 5).

Pitariu (1978): “Comportamentul de muncă îl vom considera în cadrul interacŃiunii om, obiectele
muncii, mediul fizic şi social al muncii, pe scurt, sistemul om-maşină-mediu. Deci, psihologia
muncii studiază optimizarea interacŃiunii om-maşină-mediul muncii, în scopul creşterii
productivităŃii şi calităŃii muncii, fiabilităŃii sistemelor socio-tehnice, eficienŃei şi confortului în
muncă“ (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): “...aplicarea metodelor, faptelor şi principiilor psihologiei la oamenii
care muncesc” (p. 8).
8
 Iosif & Moldovan-Scholz (1996) notează că psihologia muncii “se ocupă cu studiul fenomenelor
şi particularităŃilor psihice implicate în activitatea de muncă a omului” (p. 52).

Spector (2000) arată că "Psihologia M-O este un domeniu restrâns aplicativ care se ocupă de
dezvoltarea şi aplicarea principiilor ştiinŃifice la locul de muncă” (p. 4).

Într-o accepŃiune mai generală, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:
Psihologia muncii îşi propune ca obiectiv general cercetarea teoretică şi aplicată a optimizării
sistemelor/subsistemelor oameni-maşini-mediu, a creşterii gradului lor de siguranŃă funcŃională.

SiguranŃa este dependentă de două categorii de componente: oameni şi maşini . Aici este, de fapt, punctul
de intersecŃie al psihologului cu tehnicianul, în acest context apare necesitatea cooperării lor. Proiectarea
unui sistem/ subsistem, înseamnă a avea în vedere, pe lângă componenta fizică (maşina) şi factorul uman.
AbsenŃa compatibilităŃii celor două componente conduce la slăbirea siguranŃei sistemului, la apariŃia de
erori concretizate în accidente şi incidente mai mult sau mai puŃin grave.

Cum este de aşteptat, fiecare om dobândeşte la locul de muncă, în legătură cu activitatea pe care o
desfăşoară, o experienŃă care se extinde asupra personalităŃii sale devenind un tipar de conduită. Acest
tipar se concretizează, printre altele, prin diferite sentimente, emoŃii, nivel de aspiraŃie, interese etc.
Cercetările au arătat că o persoană care nu are satisfacŃii profesionale, nu este motivată- cum se spune,
este lipsită de interes pentru profesia pe care o practică, îşi termină ziua de muncă într-o stare generală de
insatisfacŃie, fapt ce se prelungeşte asupra activităŃilor din timpul liber şi a vieŃii de familie. Este
explicabil că, pentru o stare emoŃională sănătoasă, cât şi pentru avantajele economiei (o persoană
nemulŃumită din punct de vedere profesional este neproductivă), profesia şi mediul de muncă trebuie să
reprezinte mai mult decât o simplă formulă de existenŃă. Rezultă, într-un sens general, că psihologii
industriali sunt interesaŃi de două probleme majore: (1) individul ca subiect al muncii, ca producător de
bunuri materiale şi (2) organizaŃia în care lucrează acesta.

1.3. Domeniile psihologiei muncii şi organizaŃionale.

Domeniul psihologiei M-O, aşa cum susŃine denumirea pentru care am optat, este divizat în: psihologia
muncii cunoscută şi sub denumirea de psihologie industrială (psihologia muncii este denumirea
europeană, termenul acoperind o sferă mai largă, în timp ce americanii preferă utilizarea termenului de
psihologie industrială, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) şi psihologia organizaŃională. Deşi
aceste două ramuri se suprapun în mare măsură, există totuşi o diferenŃă cu conotaŃie istorică, psihologia
muncii este mai veche fiind axată preponderent pe perspectiva eficienŃei managementului organizaŃional.
Ea este ancorată în sfera de interes a diferenŃelor individuale (proiectarea muncii, selecŃia şi instruirea
personalului şi aprecierea personalului). Psihologia organizaŃională se bazează pe relaŃiile umane
existente la nivelul organizaŃiilor. Ea este concentrată pe înŃelegerea comportamentului membrilor unei
organizaŃii fiind preocupată de satisfacŃia şi mulŃumirea pe care angajaŃii o percep la locurile lor de
muncă. Temele de interes specifice psihologiei organizaŃionale privesc investigarea atitudinilor
angajaŃilor, comportamentul angajaŃilor, stresul ocupaŃional, practicile de supervizare etc. Totuşi, nu
putem trage o linie de demarcaŃie precisă între cele două orientări, adesea teme cum ar fi motivaŃia pentru
muncă, le vom găsi abordate atât în psihologia muncii cât şi în aceea organizaŃională. Lucrările redactate
în acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separă doar perioada istorică în care au apărut.

Ne vom opri în continuare asupra principalelor domenii de aplicaŃie prezente şi viitoare ale psihologiei
M-O. În acest context vom rămâne fideli ideii că cele două orientări sunt inseparabile şi susŃinem că
specializarea psihologilor în acest domeniu de activitate este unică, psiholog M-O.

Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocupă de aspectele aplicative ale diferenŃelor

individuale în procesul muncii. În acest context ea are în vedere identificarea şi formarea priceperilor şi
deprinderilor necesare practicării unei profesii, detectarea şi formarea aptitudinilor necesare practicării
unei profesii, evaluarea competenŃei profesionale a angajaŃilor, studiază condiŃiile de promovare şi
strategiile de instruire în vederea ridicării competenŃei profesionale. Psihologia personalului este una din
cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, în această arie aplicativă obŃinându-se numeroase succese.

Comportamentul organizaŃional şi procesele organizaŃionale. Munca se derulează în mod obişnuit

într-un context organizaŃional. OrganizaŃia poate influenŃa atitudinile şi comportamentul angajaŃilor. De
pildă, computerizarea unei organizaŃii, ceea ce se numeşte operarea cu o reŃea de calculatoare, naşte iniŃial
o puternică atitudine negativă: rezistenŃa la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problemă cu implicaŃii
multiple în care psihologul joacă un rol major. OrganizaŃiile fiind colectivităŃi sociale, ne confruntăm cu

9
puternice influenŃe de această natură în cercetarea comportamentului organizaŃional. Dacă psihologia
personalului operează la nivelul individual al persoanei implicate într-o anumită activitate de muncă,
comportamentul organizaŃional deplasează zona de interes spre comportamentul social şi de grup. Temele
de interes legate de comportamentul organizaŃional au în vedere grupa de muncă şi munca în echipă,
cultura şi climatul organizaŃional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor
organizaŃionale etc.

Psihologia inginerească. În Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut şi sub denumirea de
Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginerească priveşte
înŃelegerea performanŃelor umane în contextul sistemului om-maşină. Este preocupată de problemele
proiectării echipamentului de muncă astfel încât, între acesta şi operator, să existe o compatibilitate
maximă. Se încearcă deci modificarea mediului muncii astfel încât operatorul să realizeze o integrare cât
mai adecvată sub aspectul utilizării deprinderilor şi aptitudinilor pe care le are în sistemul om-maşină-
mediu.

Ergonomia cognitivă. Este un domeniu nou stimulat de cercetările din sfera psihologiei cognitive.
Ergonomia cognitivă este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor
mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaŃionale în contextul interacŃiunii om-calculator
(Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibilităŃi de generalizare asupra
întregului sistem om-maşină-mediu.

Orientarea profesională şi consilierea în carieră. Este o ramură importantă care împleteşte consilierea
cu psihologia M-O; consilierea se aplică în acest caz la oamenii care se confruntă cu probleme la locul de
muncă. Psihologul consilier ajută oamenii să-şi aleagă o cale profesională care să-i satisfacă şi unde să
obŃină succes, să-şi rezolve conflictele personale şi cu alŃii, să facă faŃă mai uşor schimbărilor care survin
în viaŃa profesională, să se pregătească pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucrează în
această secvenŃă de activitate efectuează cercetări şi intervin concret în rezolvarea problemelor
menŃionate.

Dezvoltarea organizaŃională. Psihologii M-O care lucrează în acest domeniu îşi concentrează activitatea
pe probleme de schimbări care survin la nivel organizaŃional, îmbunătăŃirea şi restructurarea activităŃii
organizaŃionale pentru a o face mai eficientă. Perioada de tranziŃie cu care se confruntă multe din
companiile autohtone, priveşte tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie să fie capabil să
facă o diagnoză organizaŃională, să recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiŃiile
pe care le generează un mediu nou de muncă, un mediu extern nou etc. În general, dezvoltarea
organizaŃională presupune intervenŃii legate de planificare, includerea deliberată de modificări destinate
rezolvării unor probleme cu care se confruntă organizaŃia, evaluarea schimbărilor introduse. Schimbările
se pot referi la oameni, procedee de muncă sau tehnologii. Dezvoltarea organizaŃională este un domeniu
nou, puŃin structurat, el oferă noi oportunităŃi psihologilor M-O să rezolve şi să se adapteze unor condiŃii
noi pe care le oferă tranziŃia social-economică şi modificările tehnologice accelerate.

RelaŃiile industriale. RelaŃiile industriale se referă la problemele care pot surveni între angajaŃi, angajaŃi
şi patroni, respectiv patroni şi sindicate. Psihologii M-O specialişti în relaŃii industriale se ocupă de
probleme cum ar fi cooperarea dintre angajaŃi, servicii, conflictele de muncă, negocieri, problema
şomajului, greve etc. Ei trebuie să fie foarte buni cunoscători ai legilor, a drepturilor şi îndatoririlor
angajaŃilor etc.

Comportamentul consumatorului şi psihologia reclamei. De-a lungul vieŃii asistăm la o sumedenie de

avalanşe cu reclame pentru a cumpăra un produs sau altul. Agresivitatea pieŃei a atins în zilele noastre
piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca pătrunzând într-un supermarket să nu ieşi cu câteva
produse cumpărate, chiar dacă după un anumit timp constaŃi că îŃi sunt de prisos. În spatele acestui aparat
complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieŃei şi al consumatorilor. MulŃi
psihologi M-O lucrează în diferite companii sau sunt angajaŃi să facă o serie de studii pentru acestea. Ei
proiectează o serie de experimente prin care urmăresc găsirea celor mai eficiente soluŃii pentru vinderea
unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu în care psihologii au de spus multe.
Cercetările lor sunt întotdeauna îndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieŃei, ei pot spune
care va fi gradul de absorbŃie de către piaŃă al unui produs, cum trebuie să fie acesta ambalat pentru a fi
mai bine receptat de către consumatori, cât de eficientă va fi o reclamă sau alta, care va fi reacŃia
consumatorilor faŃă de un produs anume, care este motivaŃia cumpărătorilor pentru a achiziŃiona un
anumit produs etc.

Psihologia siguranŃei/protecŃiei muncii. În majoritatea organizaŃiilor vom găsi departamente speciale

care se ocupă de probleme de protecŃia muncii. Aceste departamente se ocupă de instruirea şi urmărirea

10
respectării unor norme de protecŃie a muncii, norme care au în vedere protejarea personalului, pregătirea
acestuia astfel încât să evite comiterea unor erori, incidente şi accidente de muncă. Personalul acestor
departamente are o pregătire profesională diversificată. Psihologul M-O este solicitat în activităŃile de
prevenŃie, el intervine în expertizele postaccident şi în detectarea cauzelor erorilor de muncă, a
incidentelor şi accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de
muncă. În acest context, psihologul M-O dezvoltă o serie de sugestii şi acŃiuni preventive. În ultimul timp
se discută tot mai mult despre problema calităŃii vieŃii muncii.

Sănătatea şi stresul ocupaŃional. Sănătatea şi stresul ocupaŃional sunt considerate în ultimul timp ca
două realităŃi care funcŃionează sinergic. O activitate de muncă desfăşurată într-un mediu stresant va
conduce la absenteism, declanşarea unor boli somatice şi în final la părăsirea locului respectiv de muncă.
Stresul ocupaŃional interferează cu condiŃiile de muncă şi productivitatea acesteia. Psihologii M-O
studiază stresorii şi reacŃiile la stres, ei dezvoltă programe de management al stresului.

!Domenii de aplicaŃie ale psihologiei M-O

• Psihologia personalului
• Comportamentul organizaŃional şi procesele organizaŃionale
• Psihologia inginerească
• Ergonomia cognitivă
• Orientarea profesională şi consilierea în carieră
• Dezvoltarea organizaŃională
• RelaŃiile industriale
• Comportamentul consumatorului şi psihologia reclamei
• Psihologia siguranŃei/protecŃiei muncii
• Sănătatea şi stresul ocupaŃional

1.4. Sistemul OM - MAŞINĂ - MEDIU

Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat în zilele noastre, pe lângă aspectele politice, sociale şi
tehnologice, presupune o suită de intervenŃii de natură psihologică, psihosociologică, organizaŃională etc.
Desigur, punctul de plecare îl constituie raportul om-muncă, sau, în termeni mai apropiaŃi psihologiei,
intersecŃia aspectelor mediului muncii cu cele individuale (Figura 1.3).

Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate în aspecte ale mediului fizic al muncii
(microclimat, sistemul de organizare şi normare a muncii, dotarea tehnică etc.) şi aspecte care Ńin de
specificul organizaŃional şi social al muncii (caracterul organizaŃiei, sistemul de conducere, salarizare
etc.). În complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat în funcŃie de aspectele sale
individuale (aptitudini, personalitate, motivaŃie, nivel educaŃional, experienŃă profesională etc.). Această
integrare nu înseamnă însă o implicare mecanică, ci una conştientă participativă. Dar, integrarea
individului într-un sistem tehnic sau sistem om-maşină nu se face la întâmplare, la baza integrării existând
din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregătire şi dezvoltare a potenŃialităŃilor
individuale. În acest context se discută despre compatibilitatea dintre om şi maşină.

Omul, maşina şi mediul muncii alcătuiesc un tot unitar integrat într-un sistem, pe scurt sistemul OM-
MAŞINĂ-MEDIU.

În accepŃiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezintă un alt fel de mod de a gândi; este un
ansamblu de elemente interconectate non-întâmplător, presupunând ordine, aranjare, sistematizare,
metodă. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme şi fiecare sistem este
un subsistem al altui sistem; sistemul este, într-un anumit fel, o abstracŃie, rezultat al gândirii noastre
“constructive”.

Psihologia M-O este interesată în investigarea subsistemului uman din organizaŃii. Acest studiu se face
în contextul sistemului “om-maşină-mediu”, adică al unui sistem dinamic care include într-o combinaŃie
unică oameni, maşini şi condiŃiile de mediu în care ei acŃionează. Este vorba de un ansamblu integrat de
componente (oameni şi maşini), care interacŃionează între ele pe baza unui circuit informaŃional, în cadrul
unei ambianŃe fizice şi sociale, având de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973).
Sistemul om-maşină-mediu poate fi considerat ca o combinaŃie de una sau mai multe fiinŃe umane şi una
sau mai multe componente fizice în interacŃiune, începând de la nivelul obŃinerii informaŃiilor de intrare şi

11
până la ieşirea condiŃionată de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Fireşte, conceptele de
“maşină” şi “mediu” sunt luate într-un sens larg şi nu privite restrictiv. “Maşina” constă în orice tip
virtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizează pentru realizarea unei
activităŃi de muncă; “mediul” se referă la contextul în care se desfăşoară procesul muncii.

ASPECTE PARTICULARITĂłI
SITUAłIONALE ALE Aptitudini INDIVIDUALE
MUNCII ALE PERSOANEI
Metode
Proiecta- de Trăsături de
rea şi cali- muncă personali-
tatea uti- tate
Locul de lajului Însuşiri
muncă şi fizice
organizarea
Mediul fizic muncii
al muncii Interese şi motivaŃie
Caracterul
organizaŃiei Vârstă şi sex
Tipul de
instruire Şcolarizare
şi control Sistem
de
retribuire Mediul Alte
social al particu- ExperienŃa
muncii larităŃi
individuale

Figura 1.3 Reprezentarea grafică a aspectelor individuale şi de muncă, concurente la realizarea

performanŃelor profesionale (adaptare după Tiffin şi McCormick, 1968)

Într-o versiune relativ simplificată, un sistem om-maşină-mediu poate fi constituit dintr-un om sau mai
mulŃi cu câteva unelte sau dispozitive obişnuite (un ciocan, o şurubelniŃă, un stilou etc.). Sistemele mai
complexe presupun conducerea unei maşini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea şi
manevrarea unui pupitru de comandă etc.

O ilustrare schematică a sistemului om-maşină-mediu este redată în Figura 1.4

efectori

Intrare Ieşire

Figura 1.4 Sistemul OM-MAŞINĂ-MEDIU

Sistemul om-maşină-mediu pune în primul rând în evidenŃă subsistemul om (partea superioară a figurii)
ale cărui funcŃii, în schema prezentată, constau în recepŃia informaŃiilor, oferite de subsistemul maşină
(partea inferioară a figurii), prin intermediul organelor de simŃ (văz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste

12
informaŃii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a maşinii: sirene, lămpi de
semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. InformaŃiile odată recepŃionate, sunt supuse unui
proces de prelucrare care constă în compararea cu situaŃiile engramate în trecut, încadrarea în norme
învăŃate, elaborarea unei noi strategii în funcŃie de caracteristicile situaŃiei etc. Decizia luată pe plan
mintal, este materializată în acŃiune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, acŃionări cu membrele
inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. FuncŃiile sistemului om-maşină sunt schematizate în
Figura 1.5

InformaŃia stocată

FuncŃii de
Intrare Perceperea Prelucrarea răspuns Ieşire
(informaŃia informaŃiei şi (control
primită) decizia fizic)

Figura 1.5 FuncŃiile sistemului OM-MAŞINĂ

Subsistemul maşină se compune din comenzi, mecanisme şi aparatură de control; între ele există o
interacŃiune funcŃională reciprocă implementată prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu participă
şi el efectiv la realizarea compatibilităŃii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce:
temperatură, vibraŃii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus în schema prezentată, aduce o
contribuŃie substanŃială în ceea ce priveşte calitatea compatibilităŃii generale a sistemului om-maşină-
mediu. Subsistemul social are în vedere relaŃia om-om, om-grup, om-companie. InfluenŃa sa se răsfrânge
asupra fiecărui subsistem; munca fiind o activitate socială, eficienŃa personalului muncitor este în funcŃie
nemijlocită de ambianŃa socială în care acesta lucrează.

!Sistemul OM-MEDIU-MAŞINĂ este alcătuit din:

• Subsistemul OM: aptitudini, personalitate, nivel educaŃional, experienŃă
profesională
• Subsistemul MAŞINĂ: aparatură, mecanisme, metode de muncă, loc de
muncă
• Subsistemul MEDIU: mediul social al muncii, caracterul organizaŃiei, tip
de instruire şi control

În practică vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-maşină (Figura 1.5). Sistemele manuale: se
caracterizează prin prelucrarea manuală, cu uneltele respective. Ele utilizează energia fizică ca sursă de
putere. Pot executa funcŃii de o foarte mare varietate.

Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociază şi cele semiautomate constau din părŃi fizice
bine integrate, cum sunt de exemplu maşinile unelte. În general sunt astfel proiectate încât să
îndeplinească funcŃii bine precizate şi de mică varietate. Operatorul este inclus în sistem ca având funcŃie
de supraveghere şi control a aparatelor de comandă.

Sistemele automate: presupun o automatizare completă a tuturor funcŃiilor operaŃionale. Un astfel de

sistem este în întregime programat într-o manieră adecvată acŃiunilor pe care trebuie să le îndeplinească.
Rolul omului, în acest context este de monitorizare a funcŃionării sistemului.

Sistemul om-maşină-mediu este prin excelenŃă un sistem deschis, care odată declanşat funcŃionează după
un algoritm precis. Totuşi, aşa cum se poate observa în Figura 1.4, în interiorul sistemului vom întâlni
feed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizează autocontrolul sau se
verifică dacă acŃiunea întreprinsă a fost corectă sau nu.

13
Sistemul
manual OMUL (sursă de putere şi control)

InformaŃia stocată

Intrare PercepŃie Prelucrarea AcŃiune Ieşire

informaŃiei şi
decizia

Feed-back informaŃional (buclă

închisă)

Sistemul mecanic
OMUL (ca şi controlor)

InformaŃia stocată Con-

trol
Intrare ul Ieşire
Proces
PercepŃie Prelucrarea AcŃiune
informaŃiei şi pro-
cesul
decizia ui

Feed-back informaŃional (buclă

închisă)

Sistemul automat
MAŞINĂ

Con-
InformaŃia stocată trol
Intrare ul Ieşire
Pro
PercepŃie Prelucrarea AcŃiune ces
informaŃiei şi pro-
decizia cesul
ui
OMUL (ca monitor)

InformaŃia stocată

PercepŃie Prelucrarea AcŃiune

informaŃiei şi
decizia

Feed-back informaŃional (buclă

închisă)
Figura 1.5 Tipuri de sistem om-maşină (McCormick, 1970)

14
1.5. OrganizaŃia ca sistem
Orice unitate economică, de cercetare sau educaŃională este un sistem organizat al cărui obiectiv constă în
realizarea unor sarcini specifice. În componenŃa lor intră compartimente, secŃii, servicii, sectoare de
producŃie în care îşi derulează activitatea specialişti, funcŃionari, tehnicieni, muncitori etc. Aceştia din
urmă reprezintă “elementele” sistemului întreprindere sau companie, participând împreună la îndeplinirea
obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate şi
îndepărtate ale unităŃii respective.

EficienŃa unei companii este dependentă, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care
este formată: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al
psihologiei organizaŃionale, suntem interesaŃi de subsistemul social. OrganizaŃiile sunt de fapt structuri
sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizaŃionale îl constituie aspectele umane ale
organizaŃiei, iar în cadrul acestora primează cele colective. Fireşte, acest mod de tratare este corelat cu
obiectivele instituŃiei în cauză, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesională şi
organizarea (Herseni, 1974).

Abordarea comportamentului uman din organizaŃii este o variabilă dependentă de ea însăşi; cadrul muncii
nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricărei organizaŃii. Putem astfel analiza o
multitudine de condiŃii care determină comportamentul oamenilor în context organizaŃional. De exemplu,
cauzele fluctuaŃiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficienŃe în sistemul de
aprovizionare cu materie primă, un sistem comunicaŃional deficitar, o politică a
recompenselor/penalizărilor arbitrară, un sistem de promovare şi perfecŃionare profesională restrictiv etc.
La fel se poate pune problema motivaŃiei pentru muncă, a organizării şi repartiŃiei muncii etc.
DeterminanŃii comportamentului uman la nivelul organizaŃiilor sunt grupaŃi după Levy-Leboyer (1974),
în trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizaŃiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia şi (c)
profilul ei. Autorul amintit tratează organizaŃia ca un sistem deschis, ea comportând “intrări” din mediul
extern, pe care îl transformă şi căruia îi remite “ieşirile” rezultate. Abordarea sistemică a organizaŃiei sau
a unei companii oarecare nu este nouă, au existat mai multe tentative de structurare în acest context a
modului de gândire în investigarea şi interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist şi K.W.
Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, susŃin că orice întreprindere productivă este o combinaŃie
a două subsisteme: tehnologic şi social, care se găsesc într-o permanentă interacŃiune. Sistemul socio-
tehnic propus de ei a fost studiat şi modelat în urma observaŃiilor legate de reacŃia negativă a oamenilor
faŃă de modernizarea subsistemului tehnic.

Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentuează asupra
elementului afectiv structurat în urma acŃiunii mediului fizic, cultural şi tehnologic asupra factorului
uman din întreprindere. Subliniază că într-o companie, cu cât este mai mare rata de interacŃiune a doi sau
mai mulŃi oameni, cu atât mai pozitive vor fi sentimentele lor unii faŃă de alŃii şi invers (Homans, 1950).
Şcoala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insistă în modelul său pe interconexiunea şi
interdependenŃa grupelor de muncă, realizată prin intermediul unor indivizi care ocupă poziŃii cheie, au
un anumit rol atât în cadrul întreprinderii cât şi în afara ei. D. Katz şi R.L. Kahn descriu un model
sistemic social al întreprinderii prin relaŃiile sociale formale şi neformale (Levy-Leboyer, 1974).

În literatura de specialitate întâlnim frecvent două concepte: ”psihologie organizaŃională” şi

”comportament organizaŃional”. Ele nu se exclud, acoperă acelaşi domeniu. Prima este versiunea
preferată de europeni, iar a doua de americani. În prezent se pare că se impune noŃiunea de
”comportament organizaŃional”. Pe parcursul acestei lucrări vom utiliza nediscriminativ ambii termeni.

Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importanŃa pe care o are comportamentul

angajaŃilor şi atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile şi dispoziŃiile lor. Muchinsky
(1990) subliniază faptul că organizaŃiile, prin structura lor organizatorică şi umană, influenŃează
comportamentul angajaŃilor. Studiind numai particularităŃile individuale ale personalului din organizaŃii,
psihologii nu vor putea înŃelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau
organizaŃional în care muncesc angajaŃii.

Comportamentul organizaŃional (CO) este un domeniu de studiu care investighează impactul pe care
indivizii, grupurile şi structurile organizaŃionale îl au asupra comportamentului din interiorul organizaŃiei,
a aplicării cunoştinŃelor lor asupra optimizării eficienŃei organizaŃiei (Robbins, 1998).

Psihologia organizaŃională este o ştiinŃă multidisciplinară a cărei baze au fost puse după anii ’50. Figura
1.6 redă sintetic contribuŃiile pe care le-au avut diferite ştiinŃe asupra creării disciplinei CO.

15
 • Sociologia studiază sistemul social în care membrii organizaŃiei îndeplinesc diferite roluri.
Sociologia studiază relaŃiile dintre oameni, o contribuŃie importantă la domeniul CO fiind adusă
prin studiile asupra grupului de muncă, a structurilor organizaŃionale, comunicării la nivel intra
şi inter grupuri, a culturii şi conflictelor organizaŃionale etc.
• Psihologia socială este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie şi
sociologie, fiind orientată pe influenŃarea reciprocă a oamenilor între ei, dar şi a influenŃei
mediului socio-economic asupra lor. O problemă majoră, menŃionată frecvent ca temă prioritară
de cercetare, este schimbarea organizaŃională.
• Antropologia se ocupă de studiul societăŃilor. Antropologii au cercetat culturile şi mediile
sociale cu scopul unei mai bune înŃelegeri a diferenŃelor şi similarităŃilor dintre populaŃii/
naŃiuni/ Ńări. În zilele noastre se discută tot mai mult şi sunt încurajate studiile interculturale care
au creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit ”cultură organizaŃională”.
ŞtiinŃe ContribuŃia Unitatea de Ieşirea
Comportamentale analiză
ÎnvăŃare
MotivaŃie
Personalitate
PercepŃie
Instruire
Conducere
SatisfaŃia cu
munca
Luarea deciziilor individuale
Psihologie Aprecierea performaŃelor
Măsurarea atitudinilor
SelecŃia angajaŃilor
Proiectarea muncii
Stresul muncii Individul

Dinamica grupului
Grupa de muncă
Comunicarea
Puterea Studiul comportamentului
Conflictul
Comportamentul intergupe
Sociologie
Teoria organizaŃiilor formale
Tehnologia organizaŃională Grupul
Schimbarea organizaŃională
organizaŃional

Cultura organizaŃională

Comportamentul schimbării
Schimbarea atitudinilor
Psihologie Comunicarea
Procese de grup
socială Luarea deciziilor în grup
Sistemul
Valori comparative
organiza-
Atitudini comparative Ńional
Analize interculturi
Antropologie
Cultura organizaŃională
Mediul organizaŃional

Conflictul
Politicile intraorganizaŃionale
ŞtiinŃe politice Puterea
Figura 1.6 ContribuŃia diferitelor ştiinŃe la crearea psihologiei organizaŃionale

16
 • Psihologia ca ştiinŃă, care este preocupată de măsurarea, explicarea şi modificarea
comportamentului uman şi animal, formează elementul structural al CO. Psihologii studiază şi
caută să înŃeleagă şi să intervină în cunoaşterea comportamentului individual şi al
managementului resurselor umane din organizaŃii.
• ŞtiinŃele politice contribuie semnificativ la înŃelegerea comportamentului organizaŃional. CO
este dependent şi de structura şi mediul politic în care organizaŃia îşi derulează activitatea, acesta
influenŃând-o într-o mare măsură.

ReŃinem ideea că CO nu este un domeniu sau o ramură ştiinŃifică omogenă, la baza sa stau rezultatele
investigaŃiilor din numeroase alte ştiinŃe sociale. CO se ocupă, într-un sens larg, de managementul
resurselor umane din organizaŃii cu scopul de a le face mai eficiente. O definiŃie comprehensivă a
CO, şi pe care o găsim adecvată noilor orientări din psihologia organizaŃională, a fost propusă de
Cole (1995):

"Comportamentul OrganizaŃional este un termen aplicat în studiul sistematic al comportamentului

indivizilor din grupele de muncă, incluzând o analiză a naturii grupurilor, a dezvoltării structurilor
dintre şi în interiorul grupurilor şi proceselor de implementare a schimbării. RaŃiunea
Comportamentului OrganizaŃional este să anticipeze şi/sau controleze comportamentul individual şi
de grup în contextul urmăririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de către
organizaŃie" (p. 3).

CO încearcă să explice şi să facă predicŃii referitoare la experienŃa şi manifestările comportamentale

specifice a patru niveluri de analiză organizaŃională (Nicholson, 1998):
(1) individul actor: proprietarii, managerii şi conducerea de la toate nivelele;
(2) grupul: grupele de muncă, echipele şi alte subunităŃi sociale organizaŃionale şi relaŃiile
dintre ele;
(3) grupurile de interes: ocupaŃional, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca
sindicatele;
(4) organizaŃiile: instituŃiile publice şi private, firme cu şi fără profit.
La acestea, Cole (1995) adaugă:
(1) natura structurilor sociale şi proiectarea mediului muncii
(2) procesele implicate în adaptarea comportamentului adecvat implementării condiŃiilor
schimbării. Aceste procese au în vedere contextul organizării muncii şi procedurile
utilizate în realizarea obiectivelor formulate de conducere.

Psihologii M-O şi specialiştii în managementul resurselor umane sunt angajaŃi în proiectarea de teorii,
dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoză, intervenŃie şi evaluare
a schimbării cu scopul realizării unei adaptări optime a organizaŃiilor la condiŃiile socio-economice
respective. CO sau psihologia organizaŃională cunoaşte în zilele noastre o orientare din ce în ce mai
pregnată spre sfera aplicativă.

!Comportamentul organizaŃional:
• Sinonim cu psihologie organizaŃională
• Studiul comportamentului uman în organizaŃii
• OrganizaŃiile văzute ca structuri sociale
• Domeniu dezvoltat ca urmare a influenŃelor exercitate de diverse ştiinŃe
comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie socială, antropologie,
ştiinŃe politice
• Nivelurile de analiză luate în considerere de CO: individul actor, grupul,
grupurile de interes, organizaŃiile, structurile sociale, procesele implicate
în schimbare

17
1.6. Scurtă istorie a psihologiei M-O
Parafrazându-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma că nu este posibil să înŃelegem prezentul şi să
cunoaştem viitorul, fără să studiem trecutul.

Psihologia M-O este o creaŃie a secolului XX, cu rădăcini care însă se pierd în negura timpurilor (în China
antică se făcea selecŃia funcŃionarilor de stat, Platon punea problema orientării profesionale a tinerilor,
Caesar selecŃiona militarii pentru corpul său de gardă etc.).

Primii psihologi M-O erau experimentalişti preocupaŃi de studii de psihologie generală, dar interesaŃi de
aplicarea principiilor psihologice (descoperite în laborator) în organizaŃii.

Psihologia M-O modernă este influenŃată într-o mare măsură de psihologia diferenŃială, mai precis de
studiul diferenŃelor individuale. Spre sfârşitul secolului XIX psihologii erau preocupaŃi de descoperirea,
descrierea şi măsurarea modului în care oamenii diferă între ei sub aspectul aptitudinilor, trăsăturilor de
personalitate, intereselor etc. În egală măsură, psihologia M-O a fost influenŃată în dezvoltarea ei de
progresele realizate la nivelul ingineriei industriale.

Preocupările de organizare a muncii şi locurilor de muncă marcate de intervenŃiile lui Frederick W.

Taylor care scrie în 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management, şi a soŃilor Frank şi
Lillian Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industrială. La timpul său, psihologul
Morris Viteles (1920) a realizat faptul că modificările comportamentale subliniate prin studiul timpilor şi
mişcărilor se reflectă în schimbarea productivităŃii şi profitabilităŃii organizaŃiei (Katzell & Austin, 1992;
Landy, 1989).

Aceste trei orientări distincte – psihologia generală, psihologia diferenŃială şi ingineria industrială – prin
combinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Münsterberg a numit-o
”psihologie economică” şi care ulterior a devenit ”psihologia M-O”. Totuşi, de-a lungul timpului ele au
urmat o cale relativ independentă, nereuşind încă să formeze un corp unitar, deşi se recunoaşte că
definesc ştiinŃa comportamentului în contextul activităŃii de muncă.

Literatura de specialitate prezintă mai multe periodizări în dezvoltarea psihologiei M-O. În general, ele
sunt legate de unele evenimente majore care au reuşit să delimiteze o etapă de dezvoltare socio-
economică de alta. În continuare vom puncta etapele care sunt considerate repere istorice în dezvoltarea
psihologiei M-O ca ştiinŃă.

Anii de debut (1900-1916)

Este un lucru de necontestat că psihologia M-O a apărut şi s-a dezvoltat în paralel cu realităŃile cu care s-a
confruntat revoluŃia industrială, aceasta mai ales începând cu secolul XVIII, chiar dacă unele sclipiri s-au
evidenŃiat cu mult înainte în operele filosofilor sau unor utopişti. În acest context, în Marea Britanie sunt
întreprinse primele intervenŃii empirice de raŃionalizare şi organizare a muncii în industria extractivă şi
uşoară. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de găsirea unor soluŃii de umanizare a muncii. Alfred
Krupp (1812-1887) şi-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivaŃionale care au
revoluŃionat lumea industrială şi care funcŃionează la fel de eficient şi în zilele noastre. W.L. Bryan, un
psiholog american, publică în 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului
Morse de către telegrafiştii profesionişti. Termenul de “psihologie industrială” a fost pentru prima dată
utilizat involuntar de Bryan în 1904 într-un articol, dar el apare însă ca o eroare de tipar (Muchinsky,
1990).

Doi psihologi au fost creditaŃi ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott (1869-1955) şi Hugo
Münsterberg (1863-1916).

Walter Dill Scott (1869-1955), psiholog la Northwestern University, este citat că la 20 decembrie 1901 a
iniŃiat o punere în discuŃie în legătură cu aplicaŃiile potenŃiale ale principiilor psihologice în domeniul
reclamei. El publică apoi 12 articole pe care le reuneşte în 1903 în lucrarea The Theory of Advertising –
este prima lucrare care pune problema aplicării psihologiei în lumea afacerilor. A urmat apoi publicarea
unor lucrări similare care pe lângă psihologia reclamei au abordat şi alte subiecte de psihologia muncii:
The Psychology of Advertising (1903), Influencing Men in Business (1911), Increasing Human
Efficiency in Business. Ferguson (1962) consideră că Scott poate fi considerat primul psiholog industrial.

Hugo Münsterberg (1863-1916). Este cunoscut ca fondatorul psihologiei industriale. În 1913 scrie
lucrarea Psychology and Industrial Efficiency. Aceasta cuprinde trei părŃi: selecŃia muncitorilor,
proiectarea situaŃiilor de muncă şi utilizarea psihologiei în vânzări. Münsterberg este cunoscut mai ales

18
prin examinarea psihologică a vatmanilor. Le-a studiat sistematic munca şi a proiectat un laborator de
examinări psihologice.

Frederick W. Taylor (1856-1919). Este primul care schiŃează un sistem unitar cu privire la organizarea
ştiinŃifică a producŃiei. El creează şi poartă pentru prima dată denumirea de “inginer-consilier în
organizare” (1890). Principalele sale lucrări sunt: Principles of Scientific Management (1911) şi Shop
Management (1912). Taylor a pus bazele a ceea ce el a numit “managementul ştiinŃific”. Acesta include
câteva principii după care trebuie să se conducă o organizaŃie: (1) Fiecare loc de muncă trebuie analizat
cu grijă, astfel încât să poată fi specificate într-o manieră optimă căile de realizare a sarcinilor specifice
acestuia; (2) AngajaŃii trebuie selecŃionaŃi în funcŃie de caracteristicile care asigură performanŃa în munca
respectivă. Managerii vor studia angajaŃii pe post pentru a identifica care calităŃi ale personalului sunt
importante pentru prestarea muncii respective; (3) AngajaŃii trebuie instruiŃi cu grijă pentru a putea
îndeplini sarcinile de muncă cerute de postul respectiv; (4) AngajaŃii trebuie să fie recompensaŃi pentru
productivitatea pe care o realizează şi încurajaŃi să obŃină performanŃe superioare. Deşi au trecut mulŃi
ani, principiile formulate de Taylor îşi păstrează actualitatea şi azi. Poate exemplul cel mai elocvent al
validităŃii propunerilor lui Taylor este studiul muncii operatorilor care transportă lingouri de oŃel. Prin
raŃionalizarea pauzelor de muncă şi o instruire profesională adecvată, aceşti operatori au crescut
productivitatea lingourilor transportate de la 12.5 la 47 tone pe zi, efortul depus fiind şi acesta mult redus,
iar salariile mărite. Compania unde a avut loc experimentul a realizat o creştere semnificativă a eficienŃei
prin reducerea costurilor de la 9.2 cenŃi pe tonă la 3.9 cenŃi pe tonă. F.W. Taylor a suportat atacuri
virulente susŃinându-se că soluŃiile sale sunt inumane, că încearcă o raŃionalizare şi intensificare a muncii
până la atingerea unor limite inadmisibile, factorul uman fiind neglijat.

F.W. Taylor organizează activitatea de muncă prin studiul operaŃiilor efectuate de muncitor, a mişcărilor
pe care acesta le execută şi încercarea de a le standardiza. Studiile sale au fost dezvoltate ulterior de soŃii
Lillian (psiholog) şi Frank Gilbreth (inginer) care pun bazele studiului mişcărilor (time and motion study).
Ei folosesc fotografierea şi filmarea mişcărilor şi micromişcărilor punând bazele a ceea ce ulterior va
deveni human factors – disciplină care studiază proiectarea echipamentului tehnologic astfel încât acesta
să fie compatibil cu operatorul care îl deserveşte.

19
Putem evalua această primă etapă de debut a psihologiei M-O ca una de căutare şi delimitare a direcŃiilor
pe care această ştiinŃă le va urma în viitor. Realizările acestei etape au fost mari şi ceea ce este important
de remarcat, ele şi-au continuat fiecare o linie proprie de dezvoltare care în timp s-a amplificat devenind
un domeniu de sine stătător.

Primul Război Mondial (1914-1918)

Psihologii s-au implicat încă de la început în sprijinirea armatei să-şi selecŃioneze şi să-şi formeze cadrele.
A fost un prilej de a demonstra utilitatea psihologiei în aplicaŃii practice directe, o posibilitate a
psihologilor de a-şi dobândi respectul pentru ei înşişi şi profesia pe care o practică. Serviciile pe care
psihologii le-au adus în timpul războiului au fost mari. Confruntarea cu mase mari de oameni care
trebuiau repartizaŃi la diferite arme a pus problema complexă a selecŃiei profesionale. Astfel, armata
germană a fost prima care a introdus selecŃia şoferilor pe bază de examen psihologic – războiul impunea
un serviciu de circulaŃie auto intens, ori numărul conducătorilor auto era prea mic. S-a impus în
consecinŃă criteriul psihologic de selecŃie, iniŃiatorii fiind psihologii W. Moede, C. Piorkowski şi Faust,
proveniŃi din şcoala lui W. Wundt. Erau examinate câteva aptitudini sau calităŃi psihice (Mărgineanu,
1943). Păstrând terminologia folosită de N. Mărgineanu (1905-1980), aptitudinile măsurate sunt:
(1) SimŃurile: văz, auz şi simŃul kinestezic;
(2) AtenŃia: durata, concentrarea şi distribuŃia;
(3) VoinŃa: reacŃii simple şi selective;
(4) Aptitudinea generală de lucru: excitabilitatea, calmul, exersabilitatea, oboseala;
(5) Comportamentul total de conducere.

Examinarea psihologică consta în administrarea unor probe individuale, iar pentru testarea
comportamentului total de conducere era utilizat un simulator. Examenul psihologic era completat de
unul medical şi o fişă cu referinŃe privind o serie de date autobiografice. Pe baza rezultatelor obŃinute,
armata germană a introdus examenul psihologic/ psihotehnic pe lângă toate centrele de instrucŃie
motorizată. Între 1915-1918, au fost examinaŃi 10 251 şoferi. Armatele europene au utilizat psihologii pe
parcursul Primului Război Mondial pentru selecŃia militarilor, aviatorilor, şoferilor şi conducătorilor
carelor de asalt. Camus şi Nepper fac selecŃia aviatorilor francezi din anul 1915 pe baza unei probe de
timp de reacŃie şi a uneia de emotivitate. SelecŃia aviatorilor a fost ulterior perfecŃionată de A. Gemelli
(Italia), A. Kronfeld, Seyffert şi K. Benary (Germania).

În SUA, aplicarea psihologiei în armată este legată de numele psihologului Robert Yerkes. Acesta, ca
preşedinte al APA şi-a oferit serviciile, împreună cu alŃi psihologi, armatei. Au fost realizate analize de
posturi şi stabilite obligaŃiile aferente fiecăruia dintre ele şi s-au pus bazele testărilor psihologice colective
fiind proiectate bateriile de teste Army Alpha şi Army Beta (pentru ştiutori şi respectiv neştiutori de
carte). Autorizarea testărilor psihologice a militarilor a venit însă abia în august 1918, aşa că ea nu a adus
o contribuŃie prea mare la reuşita acestuia. Totuşi s-au pus bazele unui început care va da ulterior roade.

Un evenient major în istoria psihologiei a fost apariŃia prestigioasei reviste Journal of Applied
Psychology în anul 1917.

După război asistăm la un boom al firmelor de consultanŃă şi birourilor de cercetare ale psihologilor.
Psihologia M-O a intrat deci într-o nouă etapă de dezvoltare.

Etapa interbelică (1919-1938)

După război câştigul major al psihologiei aplicate a fost acela al recunoaşterii acesteia ca disciplină.
Societatea a început să-şi dea seama că psihologia muncii poate rezolva multe din problemele practice cu
care se confruntă industria.

În Marea Britanie ia fiinŃă National Institute of Industrial Psychology (NIIP) destinat să încurajeze şi să
promoveze aplicaŃiile practice psihologice şi fiziologice în comerŃ şi industrie. Se aprecia la acea vreme
de către M. Viteles că psihologia industrială era mult mai dezvoltată în Europa (Marea Britanie, FranŃa şi
Germania) decât în SUA (Chmiel, 2000). Temele de cercetare ale timpului se concentrau pe probleme ca
orarul de muncă, pauzele de odihnă, dexteritatea, accidentele de muncă, mediul fizic al muncii, iluminatul
locurilor de muncă, orientarea profesională şi selecŃia personalului, metodele de muncă şi postura fizică în
timpul muncii, erau studiate efectele zgomotului şi toxicităŃii solvenŃilor organici etc.

În SUA, apar o serie de companii care prestează servicii de psihologie aplicată. Astfel Walter Bingham
fondează Bureau of Salesmanship Research la Carnegie Institute of Technologie şi redactează lucrarea
“Aids in Selecting Salesmen”. O altă companie care a funcŃionat în această perioadă a fost Psychological
Corporation fondată de James Cattell în 1921. În general, aceste companii se ocupau de selecŃia

20
personalului şi oferirea de informaŃii despre locurile de muncă disponibile. În 1922 apare revista
Personnel Research (acum Personnel Administrator).

Totuşi, evenimentul care a marcat cursul psihologiei muncii în perioada interbelică a fost anul 1924 când
au fost organizate o serie de experimente la Hawthorne Works of the Western Electric de către un grup de
cercetători de la Universitatea Harvard (nici unul dintre ei nu era psiholog prin formaŃie). Deşi iniŃial
experimentele lor erau minore ca semnificaŃie ştiinŃifică, ulterior sunt citate ca experimente clasice pentru
psihologia muncii, dezvoltând o linie nouă de afirmare a psihologiei aplicate. Blum & Naylor (1968)
evaluează studiile Hawthorne cum că “reprezintă cel mai semnificativ program de cercetare angajat să
arate enorma complexitate a problemelor producŃiei în relaŃie cu eficienŃa” (p. 306).

IniŃial studiile de la Hawthorne au debutat cu încercarea de a descoperi relaŃia existentă între iluminat şi
eficienŃa muncii. Seria de experimente de teren a atras atenŃia asupra complexităŃii comportamentului
uman în contextul activităŃii de muncă. Studiile de la Hawthorne au semnalat începutul unui curent nou în
psihologie, acela al importanŃei relaŃiilor umane în procesul muncii. PercepŃiile muncitorilor, atitudinile şi
reacŃiile lor personale, devin variabile importante care sunt studiate cu un interes din ce în ce mai mare. În
acelaşi timp, entuziasmul pentru teste şi testarea psihologică la nivel industrial, preocupările pentru
testarea inteligenŃei sunt în declin.

Datele acumulate în această etapă au circumscris cu mai multă acurateŃe domeniul psihologiei M-O. S-au
făcut progrese remarcabile în domeniul psihometriei, testele psihologice fiind mai bine construite, mai
precise în predicŃii, deşi interesul pentru utilizarea lor a devenit mai moderat. Apoi, au fost formulate
teorii şi au fost dezvoltate modele explicative ale comportamentului uman în muncă. Psihologia relaŃiilor
umane este o orientare care a primit o apreciere din ce în ce mai mare în perioada celul de Al Doilea
Război Mondial.

Al Doilea Război Mondial (1939-1945)

ExperienŃa Primului Război Mondial şi a etapei care a urmat după acesta, a prins psihologii şi psihologia
pregătiŃi să valorifice tot ce au experimentat şi ce au creat până la data respectivă. Războiul, în sine, a
însemnat adesea pentru psihologi şi un vast experiment de teren, arma psihologică fiind utilizată adesea
pe câmpul de luptă alături de celelalte.

O primă direcŃie de intervenŃie a fost selecŃia şi clasificarea militarilor pentru diferite arme. Vechile
baterii de teste Army Alpha şi Beta au fost înlocuite cu Army General Classification Test (AGCT), fiind
totodată dezvoltate şi alte probe psihologice cu caracter mult mai special. Astfel, în această perioadă,
inspiraŃi din experienŃa armatei germane, au fost create testele situaŃionale care au stat la baza selecŃiei
personalului Oficiului Serviciilor Strategice a Statelor Unite (OSS). Prin aceste testări se urmărea
evaluarea reacŃiilor emoŃionale şi reacŃiilor interpersonale în situaŃii de stres şi frustrare. Rezultatele
examinărilor au fost apreciate ca pozitive. Multe din programele respective fiind trecute după război în
viaŃa civilă, constituind instrumente utile în selecŃia personalului cu funcŃii de conducere. O arie extinsă
de aplicare a psihologiei a fost în domeniul selecŃiei şi instruirii piloŃilor. Prin intervenŃia psihologilor se
reuşea selectarea unui personal cu aptitudini potenŃiale de pilotare şi reale posibilităŃi de formare rapidă.
Cercetările dezvoltate au dus şi la idei de reproiectare a cabinei piloŃilor aşa încât pilotarea avionului să
devină mai uşoară şi mai sigură.

În paralel cu activitatea psihologilor pe plan militar, s-a sporit şi intervenŃia acestora în viaŃa civilă.
Asistăm la o creştere a interesului faŃă de testarea psihologică a personalului, reducerea absenteismului
etc. Preocuparea pentru creşterea productivităŃii muncii a solicitat psihologii să intervină legat de calitatea
personalului, organizarea de programe de formare profesională, reproiectarea utilajului şi unele aplicaŃii
de psihologie socială.

Pe bună dreptate subliniază Muchinsky (1990), Primul Război Mondial a oferit profesiei de psiholog şi
psihologiei o recunoaştere socială, Al Doilea Război Mondial a ajutat psihologia M-O să se dezvolte şi să
rafineze câteva din aplicaŃiile ei.

Etapa specializărilor în psihologia M-O (1946-1963)

Prestigiul psihologiei M-O a fost câştigat. În primul rând, profesia de psiholog a fost acceptată de tot mai
multe instituŃii de învăŃămînt superior, iar specializarea în psihologia M-O a devenit o practică curentă.
Mai mult, programele de doctorat/ Ph.D. în psihologia M-O, au stimulat specializarea în cadrul disciplinei
pe domenii relativ înguste de aplicare: psihologia personalului, psihologie inginerească, psihologia
relaŃiilor umane etc. Fireşte, aceasta a dat un impuls major dezvoltării unor cercetări specifice în cadrul
fiecărei subspecialităŃi aplicative. Acestea au dat naştere la subramuri ca: psihologia experimentală
aplicată (psihologie inginerească), psihologia personalului etc.

21
Anii 1950 au însemnat o creştere a interesului asupra organizaŃiilor. Psihologii s-au apropiat foarte mult
de activitatea sociologilor şi au început să investigheze în jurul anilor ’60 comportamentul organizaŃional,
psihologia organizaŃională devenind o temă de studiu care atrăgea din ce în ce mai mulŃi specialişti în
resurse umane. Au fost introduse concepte noi ca “schimbare organizaŃională” sau “dezvoltare
organizaŃională” şi s-au proiectat metode şi tehnici noi de investigare. Practic, asistăm la încercări de
fuzionare a psihologiei muncii cu alte ramuri care şi-au păstrat mult timp relativa independenŃă. Dar acest
act de fuziune încă nu este încheiat, procesul este unul de durată.

Etapa 1964 până în prezent

După anii ’60 psihologia M-O şi-a continuat dezvoltarea pe două direcŃii majore: (1) Sporirea calităŃii
intervenŃiilor profesionale şi (2) Dezvoltarea unui cadru juridic care să protejeze profesia de psiholog şi
să-i apere pe psihologi de unele atacuri din partea celor cărora intervenŃia psihologică nu le-ar fi dat câştig
de cauză. Eticii practicării profesiei de psiholog i se acordă o atenŃie din ce în ce mai mare.

În ceea ce priveşte primul aspect, psihologii beneficiază azi de un număr mare de reviste de specialitate
care publică rezultatele unor cercetări şi abordările metodologice noi. Un salt mare l-a făcut prelucrarea
statistică a datelor, abordare fără de care intervenŃia psihologică este aproape lipsită de valoare. Tehnicile
statistice avansate au cunoscut o dezvoltare accelerată, tot mai frecvent făcându-se apel la analizele
cauzale, la studiile de metaanaliză etc. Utilizarea calculatorului, a programelor specializate de calculator
de gestionare a bazelor de date, de prelucrări statistice sau testare şi evaluare a personalului, azi nu mai
reprezintă o noutate. Au fost dezvoltate chiar noi domenii ale psihologiei M-O, cum ar fi ergonomia
cognitivă, stresul profesional etc.

Al doilea aspect menŃionat este mult mai delicat. Pentru protejarea profesiei de psiholog, psihologii s-au
organizat în asociaŃii naŃionale şi internaŃionale. Au fost elaborate totodată numeroase ghiduri şi standarde
care reglementează intervenŃiile psihologilor în utilizarea testelor, operarea cu teste pe calculator,
condiŃiile de derulare a examenelor de selecŃie profesională etc.

Începând cu anii 1960, psihologia M-O traversează o altă revoluŃie, numită de mulŃi revoluŃia cognitivă,
adesea evaluată ca egală în amploare cu studiile Hawthorne. Începând cu anii ’60, variabilele cognitive
devin componente importante pentru multe domenii ale psihologiei. Teoria învăŃării sociale influenŃează
teoriile despre personalitate, psihologia socială şi psihologia clinică. Sunt proiectate şi introduse noi
modele ale memoriei care au produs un avans accelerat privitor la înŃelegerea fenomenului de procesare a
informaŃiilor de către oameni. Deşi această teorie a pătruns cu puŃină întârziere în psihologia M-O, în
prezent ea este resimŃită puternic, multe din subramurile psihologiei M-O fiind regândite în spiritul
acestora. Astfel, problema aprecierilor de personal a fost aproape complet reformulată de pe poziŃii
cognitive, depăşindu-se cadrul limitat administrativ sau procedural (Landy & Farr, 1980, 1983; Murphy
& Cleveland, 1995; Pitariu, 1984, 2000). În evaluarea personalului asistăm la o glisare a interesului de la
construcŃia propriu-zisă a scalelor de evaluare la studiul complexităŃii cognitive a evaluatorilor şi rolul
jucat de memoria de scurtă sau lungă durată în evaluare. În mod similar, teoriile motivaŃiei actuale
accentuează pe identificarea deprinderilor muncitorilor, pe modul în care sunt estimate probabilităŃile de
recompensă. Se pare că influenŃa cea mai puternică a revoluŃiei cognitive se resimte în domeniul
proiectării sistemelor. Landy (1989) menŃionează că posibilităŃile de prelucrare a informaŃiilor joacă un
rol major în proiectarea mediului şi sarcinilor de muncă. Progresele ergonomiei cognitive sunt în acest
context demne de luat în considerare; proiectarea interfeŃelor om-calculator este în acest caz un exemplu
de eficienŃă a aplicaŃiilor psihologiei cognitive (Pitariu, 1994). Kouabenan (1999) realizează o excelentă
explicare a accidentelor prin prisma abordărilor cognitive. În plus, va fi posibilă o înŃelegere superioară a
variabilelor şi proceselor cognitive responsabile de progresul major în identificarea stresorilor
ocupaŃionali, a reacŃiilor la stres şi a modalităŃilor de management a stresului (Pitariu, 2000).

Parcurgând traseul istoric al psihologiei M-O au putut fi identificate trei etape majore: psihologia
diferenŃială, psihologia relaŃiilor umane şi psihologia inginerească. În ultimul timp asistăm la punerea în
valoare a celei de a patra etape de influenŃă a psihologiei M-O, teoria cognitivă.

Psihologia M-O, aşa cum am putut constata, are o istorie scurtă adesea zdruncinată în evoluŃia ei de
seisme din care a ieşit întotdeauna în câştig. Pas cu pas, psihologii M-O, deşi puŃini ca număr, s-au impus
şi şi-au impus punctul de vedere ştiinŃific în acŃiunile de management al resurselor umane. Psihologia M-
O a devenit în prezent mai agresivă, psihologii M-O sunt tot mai pregătiŃi să facă faŃă schimbărilor
continue din organizaŃii, să se implice în problematica complexă a acestora.

22
 !Etape în evoluŃia psihologiei M-O:
• Psihologia diferenŃială
• Psihologia relaŃiilor umane
• Psihologia inginerească
• Teoria cognitivă

Psihologia M-O în România

Florian Ştefănescu-Goangă (1881-1958) îşi susŃine în anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea lui
Wilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefühlsbetonnung der Farben (Cercetări
experimentale asupra tonalităŃii afective a culorilor), publicată în Psychologische Studien (1912) care
tratează despre influenŃa culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citată în multe tratate de
psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerată ca prima din domeniul
psihologiei inginereşti, păstrându-şi actualitatea şi azi.

Primele studii de psihologia muncii din Ńara noastră sunt iniŃiate după Primul Război Mondial când, în
1922, V. Anastasiu scrie lucrarea Omul zburător unde discută problema selecŃiei aviatorilor. În 1925 este
creat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureşti. În acest laborator, examenele
psihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specifică europeană – germană şi franceză) care
acopereau o paletă largă de particularităŃi psihice şi fiziologice specifice vatmanilor.

Din anul 1927, datează examenele psihologice din aviaŃie (examinările se făceau la Centrul Aeronautic
Pipera), iar din 1935 în transportul feroviar. În anul 1922, pe lângă catedra de psihologie a UniversităŃii
Regele Ferdinand, se înfiinŃează Institutul de Psihologie Experimentală Comparată şi Aplicată. Dintre
cele 33 de titluri publicate între anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaugă
contribuŃia lui Nicolae Mărgineanu adusă la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la ReşiŃa şi
Braşov. În cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate şi construite
aparate psihotehnice.

C. Rădulescu-Motru (1868-1957) pune bazele secŃiei de psihotehnică a Laboratorului de Psihologie de la

Universitatea Bucureşti (1930). În această perioadă este creată şi Societatea Psihotehnică Universitară.

În anul 1936 sunt înfiinŃate institutele de psihotehnică din Cluj, Bucureşti şi Iaşi împreună cu 15 oficii de
orientare şcolară şi profesională. Ele vor fi însă înlocuite curând (1940) cu două laboratoare psihotehnice,
unul la Bucureşti şi altul la Sibiu (unde a funcŃionat universitatea clujeană pe timpul războiului).

Cercetările din sfera psihologiei muncii au fost publicate în revistele: Jurnal de Psihotehnică (1937-1941,
Bucureşti), Revista de Psihologie Teoretică şi Aplicată (1938-1949, Cluj) şi Analele de Psihologie (1934-
1944, Bucureşti).

Dintre lucrările semnificative publicate până în anul 1945, amintim: Fl. Ştefănescu-Goangă (1929),
SelecŃia capacităŃilor şi orientarea profesională; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnică şi inteligenŃa
practică; T. Arcan (1940), Orientarea profesională în industria metalurgică; M. Peteanu (1942),
Aptitudinea tehnică; N. Mărgineanu (1943), Psihotehnica; V. LacriŃeanu, Al. Roşca, S. Cupcea, G.
Monografii profesionale Cotul (trei volume).

După 1945, activitatea de cercetare şi preocupările pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, ele
rămânând ca activităŃi sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit în actualitate după
înfiinŃarea Institutului de Psihologie al Academiei şi a Revistei de Psihologie (1955). În 1967 apare sub
coordonarea lui Al. Roşca (1907-1996), monografia Psihologia muncii industriale; iar în 1981, sub
redacŃia unui colectiv coordonat de Al. Roşca Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie
contemporană). M. Zlate (1975), Psihologie socială şi organizaŃională industrială; P. Pufan (1978)
publică Psihologia muncii; I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale; M. Zlate (1981),
Psihologia muncii – relaŃii interumane; H. Pitariu (1983), Psihologia selecŃiei şi formării profesionale.
După anul 1990, publicarea unor lucrări de anvergură este mai rară. Din monografiile publicate pe
tematica psihologiei muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitivă a operatorului uman; Gh.
Iosif & Moldovan-Scholz (1996), Psihologia muncii; Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea umană; H. Pitariu
(1994), Managementul resurselor umane. Măsurarea performanŃelor profesionale; H. Pitariu (2000),
Managementul resurselor umane: Evaluarea performanŃelor profesionale.

23
De câŃiva ani asistăm la o renaştere a psihologiei muncii şi organizaŃionale. Interesul faŃă de această
disciplină este din ce în ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializaŃi în psihologia
muncii şi organizaŃională, aria solicitărilor fiind din ce în ce mai extinsă.

1.7. Prezentul şi viitorul psihologiei M-O

O întrebare pe care psihologii M-O şi-o pun adesea, dar şi beneficiarii acŃiunilor psihologice, este legată
de viitorul pe care îl are această profesie. De-a lungul timpului, aşa cum am arătat, psihologia M-O a
cunoscut o evoluŃie continuă, uneori cu accelerări şi stopări datorită unor contexte sociale şi politice
specifice. Psihologiei şi psihologilor M-O li se poate reproşa o oarecare timiditate care a dus la o absenŃă
a “imaginii publice”. Cu alte cuvinte conŃinutul profesiei de psiholog este prea puŃin cunoscut de către
publicul larg, adesea aceştia fiind confundaŃi cu terapeuŃi sau persoane care ştiu să dea sfaturi. Este
edificatoare remarca lui Rosenzweig (1999) că în timpul Congresului InternaŃional de Psihologie de la
Montreal din 1996, un ziar explica cititorilor că rolul congresului este de a ajuta psihologii să vină în
contact cu pacienŃii din alte Ńări cu alte culturi. De această ignoranŃă ne izbim şi azi când pseudopsihologii
sunt acceptaŃi cu prea multă uşurinŃă de către conducerile companiilor să “optimizeze” managementul
resurselor umane.

Orice schimbări care apar la nivelul forŃei de muncă, a pieŃei muncii, înseamnă noi cerinŃe şi
responsabilităŃi şi pentru psihologul M-O. În zilele noastre aceste schimbări sunt masive, indiferent că
este vorba de Ńările despre care se spune că sunt în tranziŃie sau cele cu tradiŃii democratice îndelungate.
S-a estimat că tinerii de azi sunt mai bine pregătiŃi şi mai fermi în faŃa autorităŃii. Ei vor răspunde altfel ca
până acum la căile tradiŃionale legate de salarizare şi stilul de conducere. La rândul lor, muncitorii au
devenit mai conştienŃi de propria lor identitate, ei solicită mai multe drepturi şi munci stimulative, precum
şi o antrenare nemijlocită în luarea de decizii. Se manifestă o rezistenŃă mai puternică vizavi de stilul de
conducere dictatorial practicat de unii conducători nemijlociŃi. Toate acestea au însemnat declanşarea
unor acŃiuni serioase de reproiectare a companiilor, astfel încât acestea să devină mai flexibile, să
încorporeze mai multă autonomie, să acorde mai multe drepturi şi satisfacŃii (Schultz & Schultz, 1986).

În ultimele decenii a crescut numărul femeilor care lucrează în producŃie. Găsim femei acŃionând în
diferite posturi de muncă, la toate nivelurile unei companii. Femeia-manager nu mai reprezintă o noutate
pentru zilele noastre. Apar însă şi multe manifestări de discriminare de sex. S-a observat o creştere
masivă a persoanelor vârstnice antrenate în muncă; pe plan psihologic sunt relevate diferenŃe în sistemul
motivaŃional, al satisfacŃiei profesionale sau performanŃelor profesionale (Meltzer & Stagner, 1980).
Schimbările masive în natura muncii deschid noi perspective cercetării psihologice. Automatizarea şi
robotizarea au eliminat în mare măsură munca fizică grea, accentul punându-se pe procesarea mintală a
informaŃiei. În anul 1990 se estima că mai mult de jumătate din muncile de birou erau computerizate fapt
ce a atras după sine intensificarea acŃiunilor de instruire profesională. La fel, dezvoltarea aşa-numitelor
tehnologii de vârf a readus în centrul atenŃiei psihologiei M-O problemele de selecŃie profesională.

Un obiectiv major al psihologiei M-O este îmbunătăŃirea calităŃii vieŃii muncii. În acest sens sunt
concepute proiecte de cercetare legate de umanizarea muncii înŃelegându-se prin aceasta înlăturarea
activităŃilor de muncă obositoare, muncile rutiniere, degradante etc.

SituaŃia de tranziŃie în care se găsesc o serie de Ńări printre care se află şi România, pune o serie de
probleme şi psihologiei M-O. IniŃial, schimbările au afectat viaŃa politică. În prezent, accentul s-a deplasat
spre problemele economice – şi procesele de restructurare economică; refacerea economică deschide
perspective noi cercetărilor de psihologia M-O. Printre temele de cercetare de interes amintim pregătirea
personalului pentru angajare, orientarea şi informarea profesională, percepŃia pieŃei muncii, alegerea
profesiei. Noile orientări sociale şi contextul instituŃional prezent influenŃează comportamentul oamenilor.
Stresul ocupaŃional este o realitate care pretinde o investigare aparte.

Un alt aspect caracteristic perioadei de tranziŃie este maniera interacŃională dintre indivizi şi organizaŃiile
care se află în proces de stabilizare, menŃinere şi legalizare a relaŃiilor de angajare. Este important de
identificat ce se găseşte în spatele pieŃei muncii astfel ca identificarea locurilor de muncă, recrutarea de
personal şi selecŃia acestuia, dinamica profesiilor şi a carierei, problemele retrogradărilor şi a
disponibilizărilor. Tematica cercetărilor poate fi îmbogăŃită de studiul reacŃiei la schimbări, şomaj, lupta
cu consecinŃele şomajului şi mecanismele de surmontare a situaŃiei respective.

24
 MORRIS S. VITELES
(1898-1996)
S-a născut la 21 martie 1898 într-un sat din Basarabia de unde familia, de condiŃie
modestă, a emigrat în Anglia, apoi în SUA în 1904. A decedat la 98 de ani la Medford, NJ.
Studiile le face în Philadelphia, la 16 ani absolvind liceul. Din această perioadă apare interesul
pentru psihologie în urma parcurgerii unui curs de Bazele Psihologiei. Anii de colegiu (1915-
1918) au fost decisivi pentru cariera de psiholog; este contactul cu cercetarea ştiinŃifică,
participarea la un program de psihologie experimentală şi orientarea pe problematica diferenŃelor
individuale. Între 1918-1922, Viteles îşi completează studiile la Universitatea din Pennsylvania
unde la 21 de ani obŃine Ph.D. şi postul de asistent. Este preocupat iniŃial de psihologia clinică
apoi de orientarea profesională a tinerilor şi participă la câteva cercetări pe această temă. În acest
context, Viteles descoperă psihologia industrială în 1920, punctul de start fiind considerat un
studiu de analiză a muncii continuat cu proiectarea unor teste destinate selecŃiei profesionale, la
Naval Aircraft Factory de la US Navy Shipyard din Philadelphia. Alte lucrări contractate cu
diferite companii i-au permis să conştientizeze importanŃa aplicaŃiilor psihologice în domenii ca
instruirea profesională, prevenirea accidentelor, relaŃiile umane, selecŃia angajaŃilor etc. Din
acele timpuri îşi dă seama de importanŃa elaborării unor metode standard utilizate în studierea,
descrierea şi clasificarea cerinŃelor muncii şi raportarea rezultatelor, în formularea conceptelor şi
metodologiilor de construire a profesiogramelor şi psihogramelor (job psychograph). Este printre
primii care, alarmat de uşurinŃa cu care se iau adesea decizii pe baza scorurilor la testele
psihologice, discută problema controversată a predicŃiei clinice faŃă de aceea statistică insistând
asupra faptului că performanŃele la teste impun interpretarea şi evaluarea clinică a psihologului
(1925). Viteles este cunoscut ca unul dintre pionierii psihologiei muncii şi orientării
profesionale, ca un om de ştiinŃă model.
Între 1922-1923 Morris S. Viteles studiază şi călătoreşte prin Europa. A participat la
cursurile lui Pierre Janet la College de France, a observat munca din laboratoarele de psihologie,
a cunoscut psihologi şi studenŃi. În Europa el a fost interesat mai mult de orientarea psihologiei
industriale din Anglia şi Germania, accentul fiind pus aici pe training, metode şi condiŃii de
muncă şi mai puŃin pe selecŃie şi clasificare ca în SUA. Apreciază în mod deosebit munca
psihologului englez C.S. Myers care înfiinŃează în 1921 National Institute of Industrial
Psychology şi care, notează Viteles, i-a influenŃat în bună măsură cariera.
O perioadă importantă în consolidarea carierei de psiholog industrial şi de orientare
profesională cuprinde anii 1923-1934; sunt cei mai productivi ani, cum se exprimă însuşi
Viteles. În aceşti ani el îmbină armonios munca de cadru didactic cu aceea de psiholog practician
şi consultant al unor mari companii ca Yellow Cab Company Philadelphia, Philadelphia Electric
Company etc. Scrie mult, de la articole de informare până la monografii pe diferite teme. Cea
mai de seamă realizare din această etapă este lucrarea Industrial Psychology (1932), primită în
lumea psihologilor foarte favorabil şi privită ca o “Biblie” a psihologiei industriale.
Interesat de “marele experiment” comunist, Viteles decide să viziteze URSS între anii
1934-1935. Această experienŃă l-a pus în contact cu psihologi de prestigiu ca I.P. Pavlov, A.R.
Luria, A.N. Leontiev, A.A. Smirnov şi alŃii. El constată aici un evantai larg de cercetări care se
derulau cu multă seriozitate şi care acopereau un domeniu vast de probleme comparativ cu alte
Ńări europene. Astfel, remarcă o preocupare susŃinută faŃă de aplicarea principiilor învăŃării la
instruirea muncitorilor şi, de asemenea, cercetări legate de problemele instruirii. Se cercetau
timpul liber, metodele de muncă, motivaŃia pentru muncă, proiectarea maşinilor etc. (În 1935, în
URSS, testele psihologice au fost denunŃate, motiv pentru care selecŃia psihologică nu se mai
făcea). Această vizită i-a furnizat lui Viteles numeroase idei, personal considerând-o ca o
experienŃă profesională interesantă.
Anii 1935-1940 sunt mai liniştiŃi. Viteles scrie cu F.J. Keller lucrarea Vocational
Guidance Throughout the World şi numeroase alte articole pe problema construcŃiei criteriului,
a programelor academice de pregătire a psihologilor industriali precum şi a responsabilităŃilor
pe care le au aceştia. Din această perioadă apare şi interesul pentru problema motivării
angajaŃilor pentru muncă.
Perioada războiului şi până în anul 1952, pentru Viteles, la fel ca pentru majoritatea
psihologilor americani, a înseamnat conducerea unor cercetări legate de aplicarea psihologiei în
mediul militar. A studiat mai ales nivelul de performanŃă umană în diferite condiŃii de mediu.
Preocuparea principală a vizat totuşi selecŃia, clasificarea şi instruirea piloŃilor de la U.S. Navy.
Implicarea în aplicarea principiilor psihologiei la viaŃa militară a constituit pentru Viteles un
bagaj experienŃial deosebit, atât sub aspectul diversităŃii problemelor care fac obiectul
psihologiei militare, cât şi al profunzimii cu care acestea sunt investigate în armata SUA.

25
 Viteles a participat activ după război la refacerea industriei germane, în acest sens
ocupându-se de probleme de selecŃie şi instruirea profesională a personalului. Dacă la timpul său
a sesizat importanŃa psihologiei industriale într-o societate în plină evoluŃie tehnică şi a scris o
lucrare utilă pentru psihologi, cât timp a activat în armată a sesizat importanŃa unei ramuri a
psihologiei care va deveni ulterior psihologia inginerească sau ergonomia. După perioada
militară a realizat, prin lucrarea Motivation and Morale in Industry (1953), importanŃa extinderii
obiectului de intervenŃie a psihologilor industriali la ceea ce va deveni ulterior psihologia
organizaŃională. Această monumentală lucrare reflectă, de fapt, asumarea unui rol nou de către
Viteles, acela de psiholog organizaŃional. Viteles a fost şi de această dată un vizionar; abordarea
sistemică în management şi psihologia organizaŃională nu este altceva decât ceea ce el a numit în
1930 “abordarea clinică“ în industrie.
S-a retras din viaŃa universitară în 1968 la vârsta de 70 de ani, după 50 de ani dedicaŃi
psihologiei industriale.
Viteles a avut un impact important nu numai asupra psihologiei americane, ci şi
internaŃionale. În 1950 a fost printre cei care au fondat AsociaŃia InternaŃională de Psihologie
Aplicată fiind apoi primul preşedinte american al acesteia, în 1958 şi 1968. Activitatea sa
internaŃională s-a concretizat prin conferinŃe, publicaŃii, fiind primul care a facilitat fluxul de
informaŃii între psihologi, interacŃiunea dintre psihologii americani şi cei din alte Ńări.
În semn de recunoştinŃă pentru prodigioasa sa activitate, FundaŃia Psihologică
Americană i-a decernat în anul 1988 Psychological Professional Gold Medal Award.

H. Pitariu (1998): Morris S. Viteles. Psihologia, 33-35

Notă:
Doresc să-i mulŃumesc şi pe această cale colegului, prietenului şi colaboratorului Prof. Dr. Frank
J. Landy, care mi-a pus la dispoziŃie cu multă amabilitate unule surse bibliografice pe care s-a
bazat prezentarea de faŃă.

WEBSITES UTILE PSIHOLOGILOR M-O

Adrese WEB Descriere
http://www.aom.pace.edu Academy of Management: ConŃine informaŃii
despre psihologia M-O, asociaŃii.
http://www.apa.com American Psychological Association: conŃine
informaŃii despre asociaŃie, abstractele articolelor
din revistele APA.
http://www.acd.ccaa.edu/hr/Employment InformaŃii mai mult axate pe selecŃie şi legăturile
Statistics sale cu celelate discipline.

http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htm International Association of Applied Psychology

http://chuma.cas.usf.edu/~spector
http://www.doleta.gov/programs/onet
http://www.hfes.org
http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.html
http://www.siop.org
http://www.dntcj.ro/edu/ubb/psychology
Organizational Psychology Division: ConŃine
informaŃii despre acest domeniu în Europa.
Paul Spector-pagina de web: ConŃine informaŃii
actualizate ca supliment la cărŃile editate, dar şi
legături cu site-urile M-O. Sunt incluse şi notele
de curs ale autorului.
Occupational Information Network, O*NET.
Pagina de web a Departamentului de Muncă a
SUA - informaŃii.
Human Factors and Ergonomics Society: ConŃine
informaŃii despre asociaŃie şi publicaŃiile sale.
American Psychological Society's Research on
the Net Page:pe acest site poŃi participa la studiile
actuale aflate în cercetare.
Society for Industrial and Organizational
Psychology: ConŃine informaŃii despre acest
domeniu şi despre programele licenŃiate.
Universitatea Babeş-Bolyai, Catedra de
Psihologie.

26
Reviste care publică cercetări şi teorii din domeniul M-O
Academy of Management Journal Journal of Business and Psychology
Academy of Management Review Journal of Business and Technical
Administrative Science Quaterly Communication
Applied Psychology: An International Review Journal of Management
Behaviour & Information Technology Journal of Occupational and Organizational
CogniŃie, Creier, Comportament Psychology
Group and Organizational Studies Journal of Occupational Health Psychology
Human Factors Journal of Organizational Behavior
Human Performance Journal of Vocational Behavior
Human Relations Organizational Behavior and Human Decision
Human Resources Management Review Processes
International Journal of Cognitive Ergonomics Organizational Research Methods
International Journal of Selection and Assessment Personnel Psychology
International Review of Industrial and Revista de Psihologie
Organizational Psychology Revista de Psihologie Aplicată
Organizational Behavior and Human Decision Studii de Psihologie (Tg. Mureş)
Processes The International Journal of Organizational
Journal of Applied Psychology Analysis
Work & Stress

27
SUMAR

Psihologia M-O este preocupată de condiŃia umană a muncii şi este responsabilă de aplicarea ştiinŃifică a
principiilor psihologice în organizaŃii. Psihologul industrial studiază comportamentul oamenilor în
contextul muncii şi aplică rezultatele cercetărilor, a investigaŃiilor teoretice în practică.

Diletantismul în psihologia M-O este determinat de: percepŃiile populare despre psihologie şi psihologi,
aplicaŃii neştiinŃifice realizate în numele psihologiei, substituirea psihologilor cu aşa-zişii ”specialişti în
managementul resurselor umane”.

Printre domeniile de aplicaŃie ale psihologiei M-O pot fi menŃionate:

• Psihologia personalului
• Comportamentul organizaŃional şi procesele organizaŃionale
• Psihologia inginerească
• Ergonomia cognitivă
• Orientarea profesională şi consilierea în carieră
• Dezvoltarea organizaŃională
• RelaŃiile industriale
• Comportamentul consumatorului şi psihologia reclamei
• Psihologia siguranŃei/protecŃiei muncii
• Sănătatea şi stresul ocupaŃional

Sistemul OM-MEDIU-MAŞINĂ e alcătuit din următoarele subsisteme:

• Subsistemul OM: aptitudini, personalitate, nivel educaŃional, experienŃă profesională
• Subsistemul MAŞINĂ: aparatură, mecanisme, metode de muncă, loc de muncă
• Subsistemul MEDIU: mediul social al muncii, caracterul organizaŃiei, tip de instruire şi control

Termenul de comportament organizaŃional (CO) este sinonim cu cel de psihologie organizaŃională.

OrganizaŃiile sunt văzute ca structuri sociale. Acest domeniu s-a dezvoltat ca urmare a influenŃelor
exercitate de diverse ştiinŃe comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie socială, antropologie,
ştiinŃe politice. Nivelurile de analiză luate în considerere de CO sunt: individul actor, grupul, grupurile de
interes, organizaŃiile, structurile sociale, procesele implicate în schimbare

Psihologia M-O a apărut şi s-a dezvoltat în paralel cu realităŃile cu care s-a confruntat revoluŃia
industrială, aceasta mai ales începând cu secolul al XVIII-lea. Etapele ce pot fi depistate în evoluŃia
psihologiei M-O sunt:
• Psihologia diferenŃială
• Psihologia relaŃiilor umane
• Psihologia inginerească
• Teoria cognitivă

Printre psihologii care au contribuit la fundamentarea acestui domeniu menŃionăm: Walter Dill Scott
(1969-1955), Hugo Münsterberg (1863-1916), Frederick W. Taylor (1856-1919).

În România, contribuŃii semnificative la întemeierea acestei discipline şi-au adus: Florian Ştefănescu-
Goangă (1881-1958), C. Rădulescu-Motru (1868-1957), N. Mărgineanu.

În ceea ce priveşte viitorul psihologiei M-O, orice schimbări care apar la nivelul forŃei de muncă, a pieŃei
muncii, înseamnă noi cerinŃe şi responsabilităŃi şi pentru psihologul M-O. În zilele noastre aceste
schimbări sunt masive, indiferent că este vorba de Ńările despre care se spune că sunt în tranziŃie sau cele
cu tradiŃii democratice îndelungate. Tematica cercetărilor din acest domeniu se îmbogăŃeşte cu noi teme
în funcŃie de schimbările care apar pe piaŃa muncii.

28
ÎNTREBĂRI ŞI APLICAłII:

1. Ce activităŃi desfăşoară psihologii industriali?

2. DaŃi exemple de activităŃi ce trebuie evitate de către psihologii industriali.
3. Care sunt locurile de muncă unde pot fi întâlniŃi psihologi M-O?
4. Care sunt domeniile psihologiei muncii/organizaŃionale?
5. Ce aspecte individuale sunt luate în considerare în cazul sistemului om-mediu-maşină?
6. Ce roluri îndeplineşte omul în diverse tipuri de sistem (manual, mecanic şi automat)?
7. Care sunt determinanŃii comportamentului uman la nivelul organizaŃiilor după modelul lui Levy-
Leboyer?
8. Cine sunt fondatorii psihologiei M-O?
9. Care sunt etapele majore ce pot fi identificate pe traseul istoric al psihologiei M-O?
10. CreionaŃi, pe scurt, evoluŃia acestei discipline psihologice în România.

29