Universitatea Lucian Blaga Sibiu

Facultatea de Stiinte Economice

Specializarea Management
Anul II Semestrul I

REFERAT

Comportamentul organizational si procesele

organizationale.

Student
Murar Maria Bianca
 Comportamentul organizational si procesele
organizationale.
Organizatia poate influenta atitudinile si comportamentul angajatilor. De
pilda, computerizarea unei organizatii, ceea ce se numeste operarea cu o
retea de calculatoare, naste initial o puternica atitudine negativa: rezistenta la
schimbare. Schimbarea atitudinii este o problema cu implicatii multiple in
care psihologul joaca un rol major. Organizatiile fiind colectivitati sociale,
ne confruntam cu puternice influente de aceasta natura in cercetarea
comportamentului organizational. Daca psihologia personalului opereaza la
nivelul individual al persoanei implicate intr-o anumita activitate de munca,
comportamentul organizational deplaseaza zona de interes spre
comportamentul social si de grup. Temele de interes legate de
comportamentul organizational au in vedere grupa de munca si munca in
echipa, cultura si climatul organizational, conducerea, comunicarea, procesul
decizional, psihologia conflictelor organizationale etc.
Psihologia inginereasca. In Europa acest domeniu al psihologiei M-O este
cunoscut si sub denumirea de Psihologia Factorilor Umani Human Factors
sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasca priveste intelegerea
performantelor umane in contextul sistemului om-masina. Este preocupata
de problemele proiectarii echipamentului de munca astfel incat, intre acesta
si operator, sa existe o compatibilitate maxima. Se incearca deci modificarea
mediului muncii astfel incat operatorul sa realizeze o integrare cat mai
adecvata sub aspectul utilizarii deprinderilor si aptitudinilor pe care le are in
sistemul om-masina-mediu.
Ergonomia cognitiva. Este un domeniu nou stimulat de cercetarile din sfera
psihologiei cognitive. Ergonomia cognitiva este un mod de abordare
multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor mintale, a
modelului mintal, a mecanismelor comunicationale in contextul interactiunii
om-calculator Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990. Domeniul este
nou cu posibilitati de generalizare asupra intregului sistem om-masina-
mediu.
Orientarea profesionala si consilierea in cariera. Este o ramura importanta
care impleteste consilierea cu psihologia M-O; consilierea se aplica in acest
caz la oamenii care se confrunta cu probleme la locul de munca. Psihologul
consilier ajuta oamenii sa-si aleaga o cale profesionala care sa-i satisfaca si
unde sa obtina succes, sa-si rezolve conflictele personale si cu altii, sa faca
fata mai usor schimbarilor care survin in viata profesionala, sa se
pregateasca pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaza in
aceasta secventa de activitate efectueaza cercetari si intervin concret in
rezolvarea problemelor mentionate.
Dezvoltarea organizationala. Psihologii M-O care lucreaza in acest domeniu
isi concentreaza activitatea pe probleme de schimbari care survin la nivel
organizational, imbunatatirea si restructurarea activitatii organizationale
pentru a o face mai eficienta. Perioada de tranzitie cu care se confrunta
multe din companiile autohtone, priveste tocmai aceste probleme. Astfel,
psihologul M-O trebuie sa fie capabil sa faca o diagnoza organizationala, sa
recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la conditiile pe care
le genereaza un mediu nou de munca, un mediu extern nou etc. In general,
dezvoltarea organizationala presupune interventii legate de planificare,
includerea deliberata de modificari destinate rezolvarii unor probleme cu
care se confrunta organizatia, evaluarea schimbarilor introduse. Schimbarile
se pot referi la oameni, procedee de munca sau tehnologii. Dezvoltarea
organizationala este un domeniu nou, putin structurat, el ofera noi
oportunitati psihologilor M-O sa rezolve si sa se adapteze unor conditii noi
pe care le ofera tranzitia social-economica si modificarile tehnologice
accelerate.
Relatiile industriale. Relatiile industriale se refera la problemele care pot
surveni intre angajati, angajati si patroni, respectiv patroni si sindicate.
Psihologii M-O specialisti in relatii industriale se ocupa de probleme cum ar
fi cooperarea dintre angajati, servicii, conflictele de munca, negocieri,
problema somajului, greve etc. Ei trebuie sa fie foarte buni cunoscatori ai
legilor, a drepturilor si indatoririlor angajatilor etc.
Comportamentul consumatorului si psihologia reclamei. De-a lungul vietii
asistam la o sumedenie de avalanse cu reclame pentru a cumpara un produs
sau altul. Agresivitatea pietei a atins in zilele noastre piscuri paroxistice.
Este de-a dreptul imposibil ca patrunzand intr-un supermarket sa nu iesi cu
cateva produse cumparate, chiar daca dupa un anumit timp constati ca iti
sunt de prisos. In spatele acestui aparat complicat se ascunde adesea un
foarte atent studiu psihologic al pietei si al consumatorilor. Multi psihologi
M-O lucreaza in diferite companii sau sunt angajati sa faca o serie de studii
pentru acestea. Ei proiecteaza o serie de experimente prin care urmaresc
gasirea celor mai eficiente solutii pentru vinderea unor produse sau servicii.
Psihologia reclamei este un domeniu in care psihologii au de spus multe.
Cercetarile lor sunt intotdeauna indreptate spre viitor; psihologii sunt un
barometru al pietei, ei pot spune care va fi gradul de absorbtie de catre piata
al unui produs, cum trebuie sa fie acesta ambalat pentru a fi mai bine
receptat de catre consumatori, cat de eficienta va fi o reclama sau alta, care
va fi reactia consumatorilor fata de un produs anume, care este motivatia
cumparatorilor pentru a achizitiona un anumit produs etc.
Psihologia sigurantei/protectiei muncii. In majoritatea organizatiilor vom
gasi departamente speciale care se ocupa de probleme de protectia muncii.
Aceste departamente se ocupa de instruirea si urmarirea respectarii unor
norme de protectie a muncii, norme care au in vedere protejarea
personalului, pregatirea acestuia astfel incat sa evite comiterea unor erori,
incidente si accidente de munca. Personalul acestor departamente are o
pregatire profesionala diversificata. Psihologul M-O este solicitat in
activitatile de preventie, el intervine in expertizele postaccident si in
detectarea cauzelor erorilor de munca, a incidentelor si accidentelor.
Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de
munca. In acest context, psihologul M-O dezvolta o serie de sugestii si
actiuni preventive. In ultimul timp se discuta tot mai mult despre problema
calitatii vietii muncii.
Sanatatea si stresul ocupational. Sanatatea si stresul ocupational sunt
considerate in ultimul timp ca doua realitati care functioneaza sinergic. O
activitate de munca desfasurata intr-un mediu stresant va conduce la
absenteism, declansarea unor boli somatice si in final la parasirea locului
respectiv de munca. Stresul ocupational interfereaza cu conditiile de munca
si productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiaza stresorii si reactiile la
stres, ei dezvolta programe de management al stresului.
Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat in zilele noastre, pe langa
aspectele politice, sociale si tehnologice, presupune o suita de interventii de
natura psihologica, psihosociologica, organizationala etc. Desigur, punctul
de plecare il constituie raportul om-munca, sau, in termeni mai apropiati
psihologiei, intersectia aspectelor mediului muncii cu cele individuale.
Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate in aspecte ale
mediului fizic al muncii microclimat, sistemul de organizare si normare a
muncii, dotarea tehnica etc. si aspecte care tin de specificul organizational si
social al muncii caracterul organizatiei, sistemul de conducere, salarizare
etc.. In complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat in
functie de aspectele sale individuale aptitudini, personalitate, motivatie,
nivel educational, experienta profesionala etc.. Aceasta integrare nu
inseamna insa o implicare mecanica, ci una constienta participativa. Dar,
integrarea individului intr-un sistem tehnic sau sistem om-masina nu se face
la intamplare, la baza integrarii existand din punct de vedere psihologic, un
lung proces educativ de pregatire si dezvoltare a potentialitatilor individuale.
In acest context se discuta despre compatibilitatea dintre om si masina.
Omul, masina si mediul muncii alcatuiesc un tot unitar integrat intr-un
sistem, pe scurt sistemul OM-MASINA-MEDIU.
In acceptiunea lui L.von Bertalanffy 966, sistemul reprezinta un alt fel de
mod de a gandi; este un ansamblu de elemente interconectate non-
intamplator, presupunand ordine, aranjare, sistematizare, metoda. Sub aspect
structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme si fiecare
sistem este un subsistem al altui sistem; sistemul este, intr-un anumit fel, o
abstractie, rezultat al gandirii noastre “constructive”.
Psihologia M-O este interesata in investigarea subsistemului uman din
organizatii. Acest studiu se face in contextul sistemului “om-masina-mediu”,
adica al unui sistem dinamic care include intr-o combinatie unica oameni,
masini si conditiile de mediu in care ei actioneaza. Este vorba de un
ansamblu integrat de componente oameni si masini, care interactioneaza
intre ele pe baza unui circuit informational, in cadrul unei ambiante fizice si
sociale, avand de realizat unul sau mai multe obiective comune Iosif, 1973.
Sistemul om-masina-mediu poate fi considerat ca o combinatie de una sau
mai multe fiinte umane si una sau mai multe componente fizice in
interactiune, incepand de la nivelul obtinerii informatiilor de intrare si pana
la iesirea conditionata de contextul unui mediu dat McCormick, 1970.
Fireste, conceptele de “masina” si “mediu” sunt luate intr-un sens larg si nu
privite restrictiv. “Masina” consta in orice tip virtual de obiect fizic,
dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaza pentru realizarea unei
activitati de munca; “mediul” se refera la contextul in care se desfasoara
procesul muncii.
1.3 Reprezentarea grafica a aspectelor individuale si de munca, concurente
la realizarea performantelor profesionale adaptare dupa Tiffin si
McCormick, 1968
Intr-o versiune relativ simplificata, un sistem om-masina-mediu poate fi
constituit dintr-un om sau mai multi cu cateva unelte sau dispozitive
obisnuite un ciocan, o surubelnita, un stilou etc.. Sistemele mai complexe
presupun conducerea unei masini, dirijarea unui proces tehnologic sau
supravegherea si manevrarea unui pupitru de comanda etc.
Sistemul om-masina-mediu pune in primul rand in evidenta subsistemul om
partea superioara a figurii ale carui functii, in schema prezentata, constau in
receptia informatiilor, oferite de subsistemul masina partea inferioara a
figurii, prin intermediul organelor de simt vaz, auz, tactil-kinestezic etc..
Aceste informatii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare
a masinii: sirene, lampi de semnalizare avertizare, indicatoarele cadranelor
etc. Informatiile odata receptionate, sunt supuse unui proces de prelucrare
care consta in compararea cu situatiile engramate in trecut, incadrarea in
norme invatate, elaborarea unei noi strategii in functie de caracteristicile
situatiei etc. Decizia luata pe plan mintal, este materializata in actiune prin
intermediul efectorilor: comenzi verbale, actionari cu membrele
inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc.
Subsistemul masina se compune din comenzi, mecanisme si aparatura de
control; intre ele exista o interactiune functionala reciproca implementata
prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu participa si el efectiv la
realizarea compatibilitatii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le
introduce: temperatura, vibratii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost
inclus in schema prezentata, aduce o contributie substantiala in ceea ce
priveste calitatea compatibilitatii generale a sistemului om-masina-mediu.
Subsistemul social are in vedere relatia om-om, om-grup, om-companie.
Influenta sa se rasfrange asupra fiecarui subsistem; munca fiind o activitate
sociala, eficienta personalului muncitor este in functie nemijlocita de
ambianta sociala in care acesta lucreaza.
In practica vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-masina .
Sistemele manuale: se caracterizeaza prin prelucrarea manuala, cu uneltele
respective. Ele utilizeaza energia fizica ca sursa de putere. Pot executa
functii de o foarte mare varietate.
Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaza si cele
semiautomate constau din parti fizice bine integrate, cum sunt de exemplu
masinile unelte. In general sunt astfel proiectate incat sa indeplineasca
functii bine precizate si de mica varietate. Operatorul este inclus in sistem ca
avand functie de supraveghere si control a aparatelor de comanda.
Sistemele automate: presupun o automatizare completa a tuturor functiilor
operationale. Un astfel de sistem este in intregime programat intr-o maniera
adecvata actiunilor pe care trebuie sa le indeplineasca. Rolul omului, in acest
context este de monitorizare a functionarii sistemului.
Sistemul om-masina-mediu este prin excelenta un sistem deschis, care odata
declansat functioneaza dupa un algoritm precis
In interiorul sistemului vom intalni feed-back-uri interne necesare
operatorului ca mijloace prin care se realizeaza autocontrolul sau se verifica
daca actiunea intreprinsa a fost corecta sau nu.
Orice unitate economica, de cercetare sau educationala este un sistem
organizat al carui obiectiv consta in realizarea unor sarcini specifice. In
componenta lor intra compartimente, sectii, servicii, sectoare de productie in
care isi deruleaza activitatea specialisti, functionari, tehnicieni, muncitori
etc. Acestia din urma reprezinta “elementele” sistemului intreprindere sau
companie, participand impreuna la indeplinirea obiectivului comun de
realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate si
indepartate ale unitatii respective.
Eficienta unei companii este dependenta, printre altele, de modul de
coordonare al subsistemelor din care este formata: subsistemul tehnic,
tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al psihologiei
organizationale, suntem interesati de subsistemul social. Organizatiile sunt
de fapt structuri sociale Cole, 1995. Obiectul de studiu al psihologiei
organizationale il constituie aspectele umane ale organizatiei, iar in cadrul
acestora primeaza cele colective. Fireste, acest mod de tratare este corelat cu
obiectivele institutiei in cauza, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic,
structura profesionala si organizarea Herseni, 1974.
Abordarea comportamentului uman din organizatii este o variabila
dependenta de ea insasi; cadrul muncii nu este un decor oarecare dar nici
ceva static, comun oricarei organizatii. Putem astfel analiza o multitudine de
conditii care determina comportamentul oamenilor in context organizational.
De exemplu, cauzele fluctuatiei personalului pot fi variate: stilul de
conducere dictatorial, deficiente in sistemul de aprovizionare cu materie
prima, un sistem comunicational deficitar, o politica a
recompenselor/penalizarilor arbitrara, un sistem de promovare si
perfectionare profesionala restrictiv etc. La fel se poate pune problema
motivatiei pentru munca, a organizarii si repartitiei muncii etc. Determinantii
comportamentului uman la nivelul organizatiilor sunt grupati dupa Levy-
Leboyer 1974, in trei factori:
1. caracteristicile particulare ale organizatiei,
2. dimensiunile structurale ale acesteia
3. profilul ei.
Autorul amintit trateaza organizatia ca un sistem deschis, ea comportand
“intrari” din mediul extern, pe care il transforma si caruia ii remite “iesirile”
rezultate. Abordarea sistemica a organizatiei sau a unei companii oarecare
nu este noua, au existat mai multe tentative de structurare in acest context a
modului de gandire in investigarea si interpretarea fenomenelor sociale
industriale. E.L. Trist si K.W. Bamforth, de la Institutul Tavistock din
Londra, sustin ca orice intreprindere productiva este o combinatie a doua
subsisteme: tehnologic si social, care se gasesc intr-o permanenta
interactiune. Sistemul socio-tehnic propus de ei a fost studiat si modelat in
urma observatiilor legate de reactia negativa a oamenilor fata de
modernizarea subsistemului tehnic.
Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex.
El accentueaza asupra elementului afectiv structurat in urma actiunii
mediului fizic, cultural si tehnologic asupra factorului uman din
intreprindere. Subliniaza ca intr-o companie, cu cat este mai mare rata de
interactiune a doi sau mai multi oameni, cu atat mai pozitive vor fi
sentimentele lor unii fata de altii si invers Homans, 1950. Scoala de la
Michigan, prin R. Lickert Schein, 1965 insista in modelul sau pe
interconexiunea si interdependenta grupelor de munca, realizata prin
intermediul unor indivizi care ocupa pozitii cheie, au un anumit rol atat in
cadrul intreprinderii cat si in afara ei. D. Katz si R.L. Kahn descriu un model
sistemic social al intreprinderii prin relatiile sociale formale si neformale
Levy-Leboyer, 1974.
In literatura de specialitate intalnim frecvent doua concepte: ”psihologie
organizationala” si ”comportament organizational”. Ele nu se exclud,
acopera acelasi domeniu. Prima este versiunea preferata de europeni, iar a
doua de americani. In prezent se pare ca se impune notiunea de
”comportament organizational”. Pe parcursul acestei lucrari vom utiliza
nediscriminativ ambii termeni.
Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importanta pe care o
are comportamentul angajatilor si atitudinile acestora comparativ cu
aptitudinile, deprinderile si dispozitiile lor. Muchinsky 1990 subliniaza
faptul ca organizatiile, prin structura lor organizatorica si umana,
influenteaza comportamentul angajatilor. Studiind numai particularitatile
individuale ale personalului din organizatii, psihologii nu vor putea intelege
suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau
organizational in care muncesc angajatii.
Comportamentul organizational CO este un domeniu de studiu care
investigheaza impactul pe care indivizii, grupurile si structurile
organizationale il au asupra comportamentului din interiorul organizatiei, a
aplicarii cunostintelor lor asupra optimizarii eficientei organizatiei Robbins,
1998.
Psihologia organizationala este o stiinta multidisciplinara a carei baze au fost
puse dupa anii ’50. 1.6 reda sintetic contributiile pe care le-au avut diferite
stiinte asupra crearii disciplinei CO.
• Sociologia studiaza sistemul social in care membrii organizatiei
indeplinesc diferite roluri. Sociologia studiaza relatiile dintre oameni, o
contributie importanta la domeniul CO fiind adusa prin studiile asupra
grupului de munca, a structurilor organizationale, comunicarii la nivel intra
si inter grupuri, a culturii si conflictelor organizationale etc.
• Psihologia sociala este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre
psihologie si sociologie, fiind orientata pe influentarea reciproca a oamenilor
intre ei, dar si a influentei mediului socio-economic asupra lor. O problema
majora, mentionata frecvent ca tema prioritara de cercetare, este schimbarea
organizationala.
• Antropologia se ocupa de studiul societatilor. Antropologii au cercetat
culturile si mediile sociale cu scopul unei mai bune intelegeri a diferentelor
si similaritatilor dintre populatii/ natiuni/ tari. In zilele noastre se discuta tot
mai mult si sunt incurajate studiile interculturale care au creat ceea ce la
nivel microsocial a fost numit ”cultura organizationala”.
1.6 Contributia diferitelor stiinte la crearea psihologiei organizationale
• Psihologia ca stiinta, care este preocupata de masurarea, explicarea si
modificarea comportamentului uman si animal, formeaza elementul
structural al CO. Psihologii studiaza si cauta sa inteleaga si sa intervina in
cunoasterea comportamentului individual si al managementului resurselor
umane din organizatii.
• Stiintele politice contribuie semnificativ la intelegerea comportamentului
organizational. CO este dependent si de structura si mediul politic in care
organizatia isi deruleaza activitatea, acesta influentand-o intr-o mare masura.
Retinem ideea ca CO nu este un domeniu sau o ramura stiintifica omogena,
la baza sa stau rezultatele investigatiilor din numeroase alte stiinte sociale.
CO se ocupa, intr-un sens larg, de managementul resurselor umane din
organizatii cu scopul de a le face mai eficiente. O definitie comprehensiva a
CO, si pe care o gasim adecvata noilor orientari din psihologia
organizationala, a fost propusa de Cole 1995:
"Comportamentul Organizational este un termen aplicat in studiul sistematic
al comportamentului indivizilor din grupele de munca, incluzand o analiza a
naturii grupurilor, a dezvoltarii structurilor dintre si in interiorul grupurilor si
proceselor de implementare a schimbarii. Ratiunea Comportamentului
Organizational este sa anticipeze si/sau controleze comportamentul
individual si de grup in contextul urmaririi managementului obiectivelor,
care pot sau nu pot fi realizate de catre organizatie".
CO incearca sa explice si sa faca predictii referitoare la experienta si
manifestarile comportamentale specifice a patru niveluri de analiza
organizationala Nicholson, 1998:
1 individul actor: proprietarii, managerii si conducerea de la toate nivelele;
2 grupul: grupele de munca, echipele si alte subunitati sociale
organizationale si relatiile dintre ele;
3 grupurile de interes: ocupational, profesional, grupurile de reprezentare
astfel ca sindicatele;
4 organizatiile: institutiile publice si private, firme cu si fara profit.
La acestea, Cole 1995 adauga:
1 natura structurilor sociale si proiectarea mediului muncii
2 procesele implicate in adaptarea comportamentului adecvat implementarii
conditiilor schimbarii. Aceste procese au in vedere contextul organizarii
muncii si procedurile utilizate in realizarea obiectivelor formulate de
conducere.
Psihologii M-O si specialistii in managementul resurselor umane sunt
angajati in proiectarea de teorii, dezvoltarea de metode de testare a acestora,
structurarea unor metode de diagnoza, interventie si evaluare a schimbarii cu
scopul realizarii unei adaptari optime a organizatiilor la conditiile socio-
economice respective. CO sau psihologia organizationala cunoaste in zilele
noastre o orientare din ce in ce mai pregnata spre sfera aplicativa.
1.6. Scurta istorie a psihologiei M-O
Parafrazandu-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma ca nu este posibil sa
intelegem prezentul si sa cunoastem viitorul, fara sa studiem trecutul.
Psihologia M-O este o creatie a secolului XX, cu radacini care insa se pierd
in negura timpurilor in China antica se facea selectia functionarilor de stat,
Platon punea problema orientarii profesionale a tinerilor, Caesar selectiona
militarii pentru corpul sau de garda etc..
Primii psihologi M-O erau experimentalisti preocupati de studii de
psihologie generala, dar interesati de aplicarea principiilor psihologice
descoperite in laborator in organizatii.
Psihologia M-O moderna este influentata intr-o mare masura de psihologia
diferentiala, mai precis de studiul diferentelor individuale. Spre sfarsitul
secolului XIX psihologii erau preocupati de descoperirea, descrierea si
masurarea modului in care oamenii difera intre ei sub aspectul aptitudinilor,
trasaturilor de personalitate, intereselor etc. In egala masura, psihologia M-O
a fost influentata in dezvoltarea ei de progresele realizate la nivelul
ingineriei industriale.

Bibliografie:

Chirică, S. (1996) -Psihologie organizaţională

Pârvu Ilie, Filosofia comunicării,Bucureşti, 2000

Popescu Dan, Comunicare şi negociere în afaceri,,Bucureşti, 2001

Neculau Adrian, Psihologie Socială., Iaşi, Editura 1996.