PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

1. 1 Istoric i diferene ntre P.M. i M.R.U.
Psihologia muncii este o disciplin cu o tradiie de peste un secol, psihologii fiind cei care, nc din 1890, construiau teste de evaluare a aptitudinilor individuale i inteligenei, iar din 1912 impuneau practica msurrii aptitudinilor individuale pentru a vedea dac ele corespund cu cerinele (fizice i psihice) unei profesii. Dintr-o perspectiva clasic, definit pn n anii 70, principalele subdomenii ale psihologiei muncii se refer la (1) adaptarea omului la o activitate productiv specific (elemente legate de orientarea vocaional, selecia profesional, evaluarea profesional, formarea i managementul carierei etc.) i la (2) adaptarea activitii productive la om (aspectele ergonomice viznd adaptarea mainilor, utilajelor i proceselor tehnologice la nevoile i caracteristicile individului productiv n scopul eficientizrii activitii acestuia). Leplat i Cuny (1977) considerau psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate, disciplin care se ocupa de studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice. Autorii menionai pornesc de la ideea lui Ombredane si Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat prin nvare i care tine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini. Pufan (1978) subliniaz faptul c obiectul psihologiei muncii l constituie componentele psihologice ale diferitelor activiti precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivit ii muncii. Pitariu (1978) insist pe ideea c psihologia muncii studiaz modul de optimizare a interaciunii ommain-mediul muncii, n scopul creterii productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor sociotehnice, eficientei i confortului n munc. Pentru descrie n mod concret domeniul psihologiei muncii o strategie este interogarea celor care lucreaz efectiv n acest domeniu. M. Collum (apud Z. Bogathy, 2000) a interogat, n 1959, 72 de psihologi cu privire la activitatea psihologului care lucreaz n industrie. El a constatat c activitatea acestor specialiti poate fi grupat n urmtoarele categorii: selecia personalului, formarea personalului, adaptarea la tehnologie, studiul productivitii angajailor, coordonarea activitii, altele (accidente i securitatea muncii, relaii de munc etc.). n mare aceste orientri dominante ale activitii specialistului de psihologia muncii au rmas actuale i n zile noastre, progresul tehnologic i tiinific fcnd posibil apariia i a altor responsabiliti (managementul stresului; managementul carierei, analiza climatului etc.). Rezultatele unor serii de anchete realizate pe o tematic similar n Romnia vor fi prezentate n prelegerea urmtoare. Managementul resurselor umane ca disciplin distinct apare abia n anii 60 i se bazeaz pe realizrile psihologiei muncii (Graham i Bennett, 1998). O dat cu dezvoltarea principiilor managementului tiinific a aprut i sintagma de management al personalului, cu referire strict la gestiunea sau administrarea personalului (redactarea i gestiunea contractelor de munc, instructajul de protecia a muncii, cuantificarea activitii profesionale, programarea i evidena concediilor etc.). Dei n practic cele dou sintagme sunt folosite deseori interschimbabil, H. T. Graham i R. Bennett (1998) subliniaz cteva distincii ntre sintagma managementul personalului i cea de management al resurselor umane care apare i de dezvolt ceva mai trziu. Managementul personalului are o perspectiv pe termen scurt n timp ce managementul resurselor umane are o perspectiv pe termen lung, viznd integrarea tuturor aspectelor umane ale organizaiei ntr-un ntreg coerent. Managementul personalului este concret, instrumental-birocratic i dedicat mai mult implementrii concrete a politicilor care vizeaz administrarea personalului. n aceast perspectiv angajaii implementeaz deciziile luate de ctre efi, fiind de cele mai multe ori simpli executani a procedurilor elaborate de specialiti. n schimb, managementul resurselor umane: a) are dimensiuni strategice, b) este pro-activ i ncearc s descopere noi modaliti de a utiliza fora de munc ntr-o manier mult mai eficient; c) vizeaz implicarea n creterea productivitii, n stimularea gndirii creative, n optimizarea strategiilor de conducere i stimulare a angajailor i n
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

dezvoltarea abilitilor i afinitilor pentru o cultur organizaional cu accent pe performan (Rotaru i Prodan, 1998). Angajaii sunt vzui ca participani direci i parteneri n analiza muncii, luarea deciziilor, implementarea procedurilor etc. Dup cum am subliniat mai sus, pornind de la baza de informaii i practici ale psihologiei muncii, economitii au redefinit domeniul propunnd disciplina Managementul resurselor umane, ceea ce a fcut ca n deceniile recente (dup 1960) s se dezvolte, n paralel, dou discipline, cu o arie de activitate oarecum similar: Psihologia muncii i Managementul resurselor umane. Tematica principal a celor dou discipline, ignornd capitolele la mod sau cele fluctuante, este comun: analiza postului de munc, recrutarea i selecie profesional, integrare i adaptare profesional, formare i dezvoltarea profesional, evaluarea performanei profesionale, factori de stres i boli profesionale, analiza climatului, managementul carierei etc. Managementul resurselor umane (M.R.U.), vizeaz ansamblul de activiti generale i specifice privitoare la asigurarea, meninerea i folosirea eficient a personalului din cadrul agenilor economici (Rotaru i Prodan, 1998). Scopul su este de a face ca angajaii, adic resursele umane ale unei organizaii, s fie utilizai n aa mod astfel nct angajatorul s obin un profit ct mai mare prin folosirea abilitilor acestora iar angajaii s abin recompense motivante (materiale i simbolice /psihologice) pentru munca lor. M.R.U. este o disciplin n expansiune care ncearc s integreze n demersul su cunotine diverse de ordin cultural, tehnologic, managerial sau psihologic, cunotine care sunt susceptibile de a influena randamentul individual i colectiv. Dac factorii psihologici sunt tratai n cadrul acestei discipline cu seriozitatea pe care o merit, innd cont de cele mai recente rezultate n domeniu, atunci exist anse mari ca ea s se dovedeasc extrem de util n practica economic. Aceasta pentru c, n cadrul M.R.U. primeaz principiul pragmatic care, n ultima instan, traduce, valoarea efectului obinut n urma unei intervenii la nivelul resurselor umane, n valoarea profitului economic realizat. Un alt atu important ale M.R.U. este dat de faptul c managerii de firme sau directorii de instituii vor solicita mai degrab un specialist n managementul resurselor umane, dect unul n Psihologia muncii atunci cnd vor dori gestiunea eficient i dezvoltarea personalului, sintagma de M .R.U. avnd o imagine mult mai clar i mai vizibil dect cea de P.M. (deloc surprinztor dac inem cont de faptul c managerii sunt absolveni ai facultilor de tiine economice unde asist la cursuri de managementul resurselor umane i nu la cele de psihologia muncii). Exist i multiple diferene ntre cele dou discipline, date n special de aria n care s-au dezvoltat: psihologia muncii n aria psihologiei aplicate, managementul resurselor umane n aria economiei aplicate. ns cele mai importante distincii sunt date de urmtoarele fapte: a) Psihologia muncii are o orientare mai degrab umanist (accentul fiind pus pe factorii psihologici care mobilizeaz individul spre performan i pe factorii care asigur satisfacia profesional) i tehnic (definete i utilizeaz cu exigen i competen instrumentarul general de analiz a muncii i performanei sau cel psihologic de analiz i evaluare psihologic a angajailor); b) Managementul resurselor umane are o orientare mai degrab economic (accentul fiind pus maximizarea randamentului individual n sarcin i pe gestionarea factorilor care faciliteaz performana organizaional) i holistic (definete i integreaz o multitudine de factori de ordin cultural, tehnologic, managerial sau psihologic, susceptibili de a influena randamentul productiv fr ai aprofunda). Bineneles c nu exist o delimitare clar ntre cele dou discipline, fiecare dintre cele dou categorii de specialiti (psihologi sau economiti) asimilnd din punctele forte ale disciplinei concurente. Din pcate, n acest efort de integrare a informaiilor pertinente din cellalt cmp de expertiz, sunt situaii n care autori economiti vorbesc despre instrumente psihologice de evaluare fcnd confuzii conceptuale sau procedurale grave sau exist psihologi care dovedesc, prin ceea ce scriu, c au o imagine destul de vag despre principiile economice care influeneaz deciziile ce privesc personalul. Ideal ar fi o colaborare ntre cele dou categorii de specialiti sau respectarea ariilor specific e de competen, fr pretenia c una sau alta dintre cele dou discipline este mai bun dect cealalt.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

1. 2. Psihologia personalului o disciplin aplicativ

Psihologia personalului este disciplin nou care, n ultimele decenii, a reuit s se impun n contiina specialitilor. La baza psihologiei personalului st psihologia muncii cu ntreaga sa istorie i expertiz dar, spre deosebirea de acesta din urm, psihologia personalului se centreaz numai pe identificarea, evaluarea i utilizarea diferenelor psihologice individuale n scopul optimizrii nivelului de performan profesional i a satisfaciei n munc. Mai simplu spus psihologia personalului vizeaz aplicarea psihologiei n domeniul resurselor umane. Dup cum o s vedem n prezentarea sintetic de mai jos (1. 3. Psihologia muncii i disciplinele derivate din acesta), elementele de ergonomie /psihologie industrial specifice psihologiei muncii, au fost preluate i dezvoltate de alte discipline de sine stttoare, psihologia personalului viznd numai aspectele ce in de adaptarea angajatului la o activitate productiv specific. Putem considera psihologia personalului ca o evoluie a psihologiei muncii, o adaptare acesteia la noile realiti organizaionale i o focalizare pe identificarea aspectelor aplicative ce rezult din analiza i explicarea: (a) antecedentelor psihologice necesare pentru demararea unei activiti (productive); (b) proceselor psihologice implicate n realizarea activitii (productive) propriu-zise; (c) consecinelor psihologice ale muncii /activitii productive. Altfel spus Psihologia personalului vizeaz, n principal: definirea strategiei generale de gestiune i dezvoltare a resurselor umane (planificarea resurselor umane) identificarea abilitilor i competenelor necesare exercitrii cu succes a unui job (analiza muncii; proiectarea i evaluarea posturilor); atragerea candidailor i evaluarea aptitudinilor, competenelor i trsturilor lor de personalitate prin raportare exigenele unui post (recrutare i selecie profesional) integrarea noilor angajai i gestionarea procesului de adaptare a acestora la noul colectiv i la noile sarcini profesionale (inducie i integrare profesional); planificarea i coordonarea proceselor de formare profesional, n funcie de specificaiile postului i de expertiza angajatului (formare i dezvoltare profesional); evaluarea i optimizarea nivelului de performan (calitatea i cantitatea muncii) a angajatului (evaluarea activitii /performanei angajailor); crearea i optimizarea sistemului de motivare /stimulare a angajailor n vederea creterii eficienei activitii /randamentului individual (motivarea personalului); consilierea profesional a angajailor pe probleme ce in de opiuni i oportuniti de dezvoltare profesional (managementul carierei); . evaluarea i gestiunea factorilor individuali i organizaionali care pot influena, n sens negativ performana profesional individual (gestiunea incidentelor critice). Acestea sunt temele mari ale Psihologiei personalului, toate analizate din perspectiva implicaiilor psihologice i cu accent pe identificarea aspectelor utile, aplicative.

1. 3. Psihologia muncii i disciplinele derivate din acesta

Pentru a ilustra mai bine relaiile dintre disciplinele care vizeaz aceeai realitate psiho-social, cea a muncii n context economic, mai jos descriem o serie de discipline nvecinate, fiecare avnd domenii de interes relativ distincte. o Psihologia Muncii, ca disciplin originar, este centrat pe studierea a dou aspecte: a) adaptarea omului la o activitate productiv specific (formarea i orientarea vocaional, recrutarea i selecia profesional, formarea i dezvoltarea profesional); b) adaptarea utilajelor i tehnologiei la om (analiza parametrilor fiziologici ai activitii umane, aspecte legate de proiectarea mainilor i dispozitivelor, influena ambianei fizice a muncii, aspecte legate de medicina muncii etc.). Din
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

aceast disciplin (care a primit de-a lungul evoluiei sale mai multe denumiri: psihologia muncii industriale, psihotehnic, psihologia social a muncii etc.) s-au desprins celelalte discipline din domeniul organizaional. o Psihologia Personalului se focalizeaz pe prima component dezvoltat de psihologia muncii i anume pe identificarea, evaluarea i utilizarea diferenelor psihologice individuale n scopul gestionrii eficiente a acestora n munc i adaptrii lor la specificul activitii profesionale. Psihologia personalului vizeaz utilizarea resurselor psihologice n vederea facilitrii performanei individuale i colective, creterii nivelului de implicare i satisfacie profesional. Managementul Resurselor Umane abordeaz realitatea unui firme dintr-o perspectiv managerial-economic, cu accent pe gestiunea angajailor ca persoane recrutate, selectate, integrate, formate i motivate pentru a obine un randament profesional ct mai bun. Toate interveniile vizeaz optimizarea procedurilor organizaionale n vederea atingerii unui nivel maxim de performan individual i a unui nivel optim de satisfacie profesional. Psihologia Organizaional abordeaz aceeai realitate realitatea organizaional - dar cu accent, de aceast dat, pe aspectele procesele colective sau de grup, viznd analiza reaciile colective sau a dominantelor grupului n raport cu solicitrile, ambiana sau recompensa organizaional. Teme preferate ale acestei discipline: atitudini i ateptri la intrarea ntr-o organizaie, procese motivaionale, participarea la procesul de comunicare, distribuia i exercitarea puterii; relaiile interpersonale i dinamica grupurilor; poziia angajailor fa de luarea deciziilor i negociere; leadership i atitudini colective la diferite stiluri de conducere, reaciile sub influena factorilor de stres organizaional, cultur organizaional i schimbare organizaional etc. Ergonomia sau Psihologia inginereasc este interesat de proiectarea att a mainilor, utilajelor i dispozitivelor industriale, ct i a ambientului fizic al muncii astfel nct acesta s corespund parametrilor fiziologici umani, preferinelor umane generale sau estetice, astfel nct impactul final sa fie unul favorabil, optim pentru realizarea unei activiti eficiente i stimulative. Psihologia economic este o disciplin de sintez ntre economie i psihologie, care are ca scop o mai bun nelegere a conduitei umane n diferite contexte economice i care exploreaz modalitile prin care legitile economice afecteaz comportamentul uman individual. Psihologia economic poate fi considerat ca o ramur a psihologiei aplicate care studiaz experiena, atitudinile i comportamentul economic al oamenilor din perspectiv microeconomic (individual, familie sau gospodrie) sau macroeconomic (grupuri, organizaii, segmente de pia sau ntreaga populaie) i extrage concluzii din aceast analiz pentru reglarea vieii economice. Altfel spus psihologia economic vizeaz (a) analiza impactului psihologicului asupra economicului, adic modul n care variabilele de personalitate intervin n determinarea atitudinilor sau comportamentelor economice i (b) analiza impactului economiei asupra psihologiei individuale, pornind de la premisa c variaiile diferitelor dimensiuni economice ale unei societi pot avea profunde consecine psihologice asupra individului sau grupurilor. Psihologia publicitii, definit ca o disciplin independent sau ca parte a psihologiei economice, vine cu o completare n sensul analizei att a factorilor psihologici care stau la baza construciei mesajului publicitar, ct i a celor care sunt implicai n receptarea, decodificarea sau pstrarea pe termen lung n memorie a mesajului sau n asigurarea impactului scontat la nivelul reaciilor atitudinale sau comportamentale ale consumatorului. Primele trei discipline Psihologia Muncii, Psihologia Personalului i Managementul Resurselor Umane sunt discipline concurente, discipline care vizeaz aceeai realitate, coninuturi similare i acelai public int: viitorii specialiti din cadrul Departamentelor de personal /resurse umane. Spre deosebire de primele, ultimele patru Psihologia Organizaional, Ergonomie /Psihologia inginereasc, Psihologia economic i Psihologia publicitii sunt discipline complementare, abordnd realitatea economic - organizaional din perspective diferite i cu mize finale diferite (managementul colectivelor, optimizarea mediului fizic al muncii, nelegerea mecanismelor psiho-economice, promovarea produselor etc.).
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

Aa cum am precizat, psihologia personalului este orientat att spre analiza i explicarea antecedentelor psihologice, a factorilor psihologici implicai n realizarea activitii propriu -zise i a consecinelor psihologice ale muncii ct i spre aplicarea n practic a concluziilor utile extrase din aceste analize. n acord cu aceast orientare i cu nevoia de a insista pe aspectele practice, necesare activitii unui psiholog n firm, principalele teme abordate n cadrul acestui curs vor fi cele legate de: Gestiunea psihologic a angajailor ntre teorie i realitate Analiza i proiectarea postului Procesul de recrutare i selecie profesional Inducia i integrarea profesional a noilor angajai Formarea i dezvoltarea profesional Evaluarea activitii profesionale Motivarea i recompensarea angajailor Orientarea i consilierea vocaional Consilierea profesional (managementul carierei) Analiza factorilor disfuncionali n munc Incidentele critice si accidentele de munca Analiza climatului socio-profesional n cadrul acestor teme vom tine cont de datele cercetrii tiinifice care descriu factorii psihologici implicai n pregtirea, realizarea i evaluarea subiectiv a muncii, dar vom insista pe prezentarea i exemplificarea procedurilor de lucru aplicate n gestiunea resurselor umane.

1. 4. Atribuii ale departamentului de resurse umane

Activitatea unui psiholog ntr-o firm /instituie, pe probleme ce in de gestiunea i dezvoltarea resurselor umane, are loc n cadrul unui Departament de Resurse Umane. Dac firma /instituia este de mrime mic sau medie, este posibil s existe un singur post de Responsabil /Director de Resurse Umane. n schimb dac firma este mare, sunt create servicii separate, conduse de un Director de resurse umane, n componena crora activeaz mai muli specialiti. Aceste servicii /departamente ndeplinesc sarcini precum: administrarea, planificarea i normarea muncii, aplicarea legislaiei muncii i salarizarea, recrutarea, selecia i angajarea, integrarea, perfecionarea i consilierea n carier, protecia i securitatea muncii. Departamentul de resurse umane reprezint structura organizaiei abilitat s pun n valoare toate celelalte resurse de care dispune organizaia, n vederea atingerii obiectivelor strategice i imediate (Stanciu St. Ionescu M. 2003). Un Departament de Resurse Umane (sau un angajat unic al acestuia) de poate avea o gam foarte larg de domenii de activitate i de atribuii specifice:
DOMENII 1. Recrutare, selecie, angajare ATRIBUII stabilirea criteriilor de recrutare i selecie elaborarea i aplicarea testelor pentru selecie angajarea i repartizarea pe posturi negocierea contractelor individuale desfacerea contractului de munc integrarea noilor angajai evidena personalului controlul respectrii disciplinei muncii stabilirea criteriilor i metodelor de evaluare evaluarea performanelor fiecrui angajat aplicarea unor forme adecvate de salarizare conceperea unui sistem de stimulente bonus-uri asigurarea unor corelaii ntre creterea produciei, productivitii muncii, fondului de salarii i salariului individual

2. Motivare, salarizare

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

10

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

3. Calificare i perfecionare profesional

stabilirea nevoilor de pregtire i de perfecionare a pregtirii profesionale elaborarea programelor de pregtire i de perfecionare, precum i urmrirea aplicrii lor organizarea cursurilor de pregtire i de perfecionare asigurarea condiiilor pentru participarea salariailor evaluarea aciunilor de pregtire i perfecionare elaborarea criteriilor de promovare elaborarea unor strategii de promovare organizarea concursurilor de promovare elaborarea criteriilor de stabilire a necesarului de personal normarea muncii dimensionarea echipelor de lucru descrierea i analiza posturilor, elaborarea fielor posturilor proiectarea structurii organizatorice i repartizarea posturilor elaborarea Regulamentului de Ordine Interioar (ROI) elaborarea planului de munc i salarii elaborarea strategiei i politicii de personal crearea unei bnci de date cu date relevante ntocmirea programului de asigurare pe termen lung a personalului pe categorii i profesii, cu precizarea surselor de recrutare i stimulare elaborarea programului de mbuntire a condiiilor de munc elaborarea contractului colectiv de munc negocierea i urmrirea realizrii prevederilor acestuia identificarea posibilitilor de mbuntire a proteciei i igienei muncii organizarea i prestarea unor servicii social-culturale

4. Promovarea personalului 5. Stabilirea necesarului de personal

6. Strategia i politicile de personal

7. Asigurarea unor condiii bune de munc

Tabelul 1. 1. Principalele atribuii ale departamentului de resurse umane (Mathis, 1997, pp. 17-18). ntr-o viziune complementar (V. Cornescu i colab., 2004), Departamentul de Resurse Umane trebuie s monitorizeze activiti legate de: - asigurarea cu personal calificat i adecvat posturilor (planificare, recrutare i selecie, integrare profesional);

3
Figura 1. 1. Funcii centrale n gestiunea resurselor umane (Cornescu V. i colab., 2004)

PERFORMANTA

(individuala si organizationala)
SATISFACTIE

(individuala si colectiva)

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

11

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

dezvoltarea personalului (definirea strategiilor de dezvoltare a resurselor umane, formarea i perfecionarea angajailor, managementul carierei); motivarea angajailor /stimularea randamentului (analiza, proiectarea sau (re)proiectarea posturilor; definirea strategiilor de evaluare profesional; aplicarea politicilor de salarizare i recompensare a angajailor); meninerea personalului (consilierea angajailor pe probleme profesionale, monitorizarea stresului i a altor factori de risc; aplicarea msurilor de disciplina a muncii, securitate i sntate).

Toate cele patru funcii sunt realizate prin intermediul a diferite proceduri, proceduri pe care le vom descrie i exemplifica n diferite capitolele ale prezentului curs. Indiferent de etapa n care se realizeaz sau se implementeaz aceste proceduri, ele au ca finalitate dou obiective majore. Un prim obiectiv final al este facilitarea performanei individuale i organizaionale. Fie c este vorba de analiza unui post, de a selecta candidaii care au caracteristicile psihologice cele mai aproape de exigenele psihologice ale postului scos la concurs (selecia profesional), fie c este vorba de evaluarea nevoilor de formare sau de identificare potenialului individual de dezvoltare profesional (formarea i dezvoltarea personalului, managementul carierei), fie c este vorba de consultarea angajatului cu privire la problemele, temerile sau oportunitile care apar n colectivul n care lucreaz (analiza climatului organizaional), de fiecare dat rezultatul ultim pe care vrem s l vizm sau dorim s l influenm este performana. Performana sau randamentul profesional, vizibile mai nti la nivel individual i apoi la nivel colectiv, conduc, n ultim instan, la profit i la deschiderea a noi oportuniti de dezvoltare (att la nivel individual ct i la nivel de firm /instituie). Cel de al doilea obiectiv final este crearea a unui climat organizaional stimulativ, favorabil performanei individuale i colective, climat care se traduce la nivel individual prin mulumire, satisfacie, mplinire profesional i, de ce nu, prin identificarea cu firma /instituie i cu misiunea ei. La nivel organizaional acest al doilea obiectiv nu are un concept corespondent clar, dar l-am putea numi climat stimulativ sau cultur participativ sau armonie organizaional. Avnd n vedere c o mare parte din viaa noastr o trim muncind, uneori la o aceeai firm /instituie , este important ca aceast parte a vieii noastre s ne aduc satisfacie, s ne mplineasc, s nu ne dea sentimentul c este un timp pierdut sau o obligaie. Pentru c, dac nu se ntmpl aa, avem de pierdut att noi, n calitate de angajai ct i organizaia din care facem parte n calitate de angajator i utilizator al timpului i efortului nostru. Prin toate procedurile de evaluare psihologic a personalului urmrim cele dou obiective finale dei, n fiecare aciune ntreprins, ele sunt formulate sub forma unor obiective specifice (descriere exigenelor postului, identificarea celui mai bun candidat, identificarea nevoilor de formare, definirea motivelor de insatisfacie profesional, identificarea rezistenelor la schimbare etc.). Nu trebuie uitat nici faptul c cele dou obiective finale sunt strns legate ntre ele, sunt interdependente. De exemplu, cercetarea tiinific a demonstrat faptul c angajaii cu un nivel mai nalt de satisfacie profesional realizeaz o performan mai nalt dect ceilali angajai, insatisfacia profesional fiind asociat att cu slaba productivitate ct i cu absenteismul, accidentele i bolile profesionale. Pe de alt parte obinerea unei performane recunoscute, individuale sau colective, duce la creterea ncrederii n sine i la creterea satisfacie profesionale, crend premisele unor noi performane. Din acest motiv a insista numai pe aplicarea procedurilor centrate pe sarcin i a neglija factorii psihologici care concur la crearea unui climat colectiv pozitiv i a unei satisfacii profesionale personale ridicate, este o greeal care trebuie evitat dac se dorete o performan individual i organizaional ridicat i constant. 1. 5 Autori importani n studiul PP. P.M. sau M.R.U. Psihologia muncii, managementul resurselor umane i psihologia personalului s-au dezvoltat n contextul evoluiei a diferite coli de gndire psihologic, al apariiei a diferite modele teoretice i al analizei empirice a realitii socio-economice a firmei /instituiei de ctre psihologi i economiti de

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

12

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

renume. Credem c este util o scurta trecere n revista a unor nume reprezentative, psihologii sau economiti, care au marcat evoluia domeniului prin contribuiile lor. F. W. TAYLOR a publicat tratatul Principles of Scientific Management (1911) n care susine c: a) principalul obiectiv vizat prin gestiunea activitii este mbogirea patronilor i angajailor; b) activitatea este prost organizat i, n consecin, aceste obiective nu pot fi atinse; c) cuvintel e de ordine ale unei organizri eficiente a muncii sunt specializarea, simplificarea i standardizarea modului de executare a sarcinii. Am putea rezuma ntreaga filosofie a colii tayloriste printr -o expresie simpl: organizarea tiinific a muncii, care, conform lui F. W. Taylor, se poate realiza prin: analiza sarcinii, n opinia lui F. W. Taylor, ne existnd dect o singur modalitate eficient de a realiza o anumit sarcin i fiecare individ trebuie s fie specializat n execuia unui numr restr ns de sarcini foarte bine delimitate; utilizarea metodelor tiinifice, ele fiind necesare pentru a determina care este acea unic modalitate eficient de execuie a unei sarcini ( msurri ale timpilor i micrilor, n scopul de a stabili standardele de execuie i definirea unei strategii de implementare a acestor micri de execuie standard); ntrirea financiar, F. W. Taylor susinnd c singura motivaie a oamenilor este de natur material i sugereaz s se mreasc ctigul n raport direct cu productivitatea realizat. n mod evident, adepii modelului Taylor au ignorat complet factorii psihologici i sociali care influeneaz motivaia n munc. n schimb, organizarea muncii inspirat din acest model este i n zilele noastre aplicabil, n special, n sectoarele n care este necesar munca la n serie. Principiul ntririi prin recompens financiar este nc utilizat n unele sectoarele industriale (industria textil, a tutunului, siderurgic etc.). Restaurantele de tip fast-food constituie un bun exemplu de organizare a muncii dup principiile taylorismului. De exemplu, la McDonalds standardizarea activitii este maxim: un manual detaliat regleaz realizarea fiecrui tip de activitate, o universitate din Oak Brook din S.U.A. ofer o pregtire de specialitate viitorilor efi de restaurant, fiecare angajat ocup un post specializat, structura ierarhic este foarte clar delimitat etc. Georges FRIEDMAN a realizat o serie de studii referitoare la consecinele automatizrii muncii i, n special, la consecinele organizrii muncii dup principiile tayloriste. Referindu -se la studii privind impactul diviziunii formale a muncii i al monotoniei asupra randamentului i oboselii, el ajunge la concluzia c cercetarea nu a furnizat bazele fiziologice i psihologice care ar putea susine modelul taylorist. G. Friedman susine c viteza nu este un criteriu al eficacitii, c fiecare muncitor are propria sa capacitate corporal i fizic, c fiecare om poate executa o sarcin ntr -o manier proprie i c mult mai important este ritmul personal de executate a sarcinii. G. Friedman a realizat numeroase cercetri referitoare la oboseala n munc, impactul monotoniei sau a ritmului natural asupra eficienei n munc. George Elton MAYO este considerat fondatorul curentului relaiilor umane i al sociologiei muncii, fiind primul care a propus studii referitoare la relaiile dintre productivitate i moralul angajailor, raporturile dintre personalul din grup i cel din afara grupului etc. n anii 1920 studiile psihologice asupra muncii erau centrate n mod esenial asupra condiiilor materiale ale muncii. Una din primele investigaii realizate de E. Mayo (1923) a fost la o fabric de textile din Philadelphia, unde n secia de filatur exist o rotaie a personalului de 250% pe an (100 noi angajai la 40 vechi angajai) n condiiile n care n alte secii rotaia personalului nu era dect d e 5 6%. n urma analizei fcute, E. Mayo a recomandat introducerea unor 4 6 de pauze 10 minute, fapt care a dus la scderea rotaiei personalului la valoarea medie, creterea productivitii i a moralului angajailor. Investigaiile care l-au fcut celebru au fost cele de la Western Electric Company (1927 i 1932), cnd E. Mayo s-a alturat unei echipe care studia efectul condiiilor fizice de lucru asupra productivitii angajailor. n urma unei suite de cercetri s-a constatat c productivitatea grupului supus variaiilor condiiilor de lucru crete atunci cnd condiiile sunt deosebit de favorabile, dar rmne crescut sau variaz foarte puin atunci cnd condiiile sunt proaste (iluminat deficitar, fr pauze etc.). Pornind de la aceste observaii, E. Mayo ajunge la concluzia c variabilele psihologice i
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

13

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

sociale influeneaz randamentul n mai mare msur dect simplele condiii de iluminat, c apartenena la grup i caracterul informal al vieii organizaionale se pot dovedi mult mai importante pentru productivitate dect principiile unei gestiuni a muncii formale. n 1928 conducerea de la Western Electric Company accept faptul c legtura ntre stilul de conducere, moralul angajailor i productivitatea a muncii ar putea exista i n celelalte departamente i este de acord cu o anchet de amploare n care s fie intervievai toi cei 2000 de angajai. Concluziile anchetei au fost clare: cea mai mare parte a problemelor dintre muncitori i dintre muncitori i maitri depind de atitudinile lor emoionale i nu de dificultatea obiectiv a condiiilor de lucru. Constatndu-se c factorii emoionali sunt att de importani, s-a trecut la a treia etap a cercetrii: o observare minuioas, fr intervenia cercettorilor, a unei echipe formate din 14 muncitori dintr-un atelier de montaj. Cercettorii au notate toate comportamentele individuale, toate relaiile dintre membrii echipei i au constatat c grupul avea propria sa structur social, propriile sale reguli de comportament viznd inclusiv limitri voluntare ale productivitii n ciuda existenei primelor care recompensau creterea productivitii. Experienele lui E. Mayo, analizate sau continuate de F. G. Roethlisberger i W. J. Dikson, nu au demonstrat existena grupelor informale fixe, stabile, deoarece este evident c muncitorii se regrupeaz astfel n funcie de afinitile lor. Acestea au demonstrat, dimpotriv, existena unei dinamici de grup, importana acestor regrupri pentru membrii grupului i influena normelor grupului asupra productivitii. Aportul esenial al colii relaiilor umane iniiat de E. Mayo ar putea fi rezumat la urmtoarele aseriuni: cantitatea de munc realizat de ctre un muncitor nu este determinat de capacitatea sa fizic, ci de ctre capacitatea sa social; recompensarea non-economic are un rol esenial pentru motivarea i satisfacia angajatului; nalta specializare nu este o forma cea mai eficace a diviziunii muncii; angajaii reacioneaz la directivele conducerii, la normele sau recompensele propuse de aceasta nu ca indivizi izolai, ci ca membri ai unui grup de lucru. Herman MUNSTERBERG este considerat printele psihotehnicii, dup ce n 1912 lanseaz ideea msurrii aptitudinilor umane pentru a vedea dac ele corespund cerinelor unei profesii. El i expune aceste principii n dou lucrri: Psihologia i viaa economic (1912) i Psihologie i eficien industrial (1913). n activitatea sa ulterioar, H. Munsterberg elaboreaz o serie de metode i tehnici pentru msurarea capacitilor /aptitudinilor umane, pe care le public n lucrarea Principii de psihotehnic (1914). Kurt LEWIN, care afirma c nimic nu este mai practic dect o bun teorie, a exercitat o influen considerabil asupra lucrrilor psihologice ale epocii sale. Cercetrile sale au abordat succesiv o serie de subiecte oarecum diferite: procesele cognitive ale percepiei i nvrii, procesele care apar n grupul restrns (leadership, climat social, valori i standarde ale grupului); constrngerile sociale exercitate de tehnologie, economie, legislaie i politic asupra grupurilor. Cele mai celebre cercetri realizate de K. Lewin au fost cele referitoare la autoritate i influena social. mpreun cu R. Lippit i R. W. White, el a studiat grupuri de copii ntr -un club de activiti dirijate, pentru a vedea efectul diferitelor stiluri de leadeship asupra atmosferei n grup, productivitii i comportamentului membrilor grupului. K. Lewin a ncercat s explice procesul de saietate n munc. mpreun cu A. Karsten (1928), a stabilit c a ajunge la saietate n munc depinde de contextul activitii, de implicarea personal n activitate, de starea psihologic a persoanei i de gradul de rigiditate a sistemului de relaii psihologice. mpreun cu T. Dembo (1931), a ncercat s neleag procesele de frustrare i de regresie n munc, analiznd simptomele subiecilor pui s realizeze sarcini imposibile i ajungnd la concluzia c exist legturi ntre frustrare i regresia intelectual. n alte cercetri realizate n aceeai manier (mpreun cu discipoli sau studeni ai si) K. Lewin a artat c succesul sau eecul n munc depinde mai degrab de aspiraiile persoanei, dect de performanele tehnice obiective, c discuiile de grup i deciziile colective obin un rezultat mai bun n schimbarea unor conduite alimentare.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

14

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

Rensis LIKERT, continu eforturile lui E. Mayo i K. Lewin pentru a nelege cum relaiile ntre oameni la locul de munc pot determina rezultate foarte diferite chiar i atunci cnd structura formal i tehnologia sunt aceleai. n anii 19321936 R. Likert public o serie de lucrri centrate pe msurarea variabilelor calitative, folosind i definind scalele de msurare a atitudinilor care i poart numele, iar n 1946 nfiineaz Survey Research Center la universitatea din Michigan (Ann Arbor) care devine n 1946 Institute for Social Research, pe care l va conduce pn n 1971. R. Likert a fost interesat de studiul raporturilor dintre efi i subalterni. n urma unor anchete realizate un firme americane el constat c managerii care au rezultate foarte bune au un comportament diferit de cei care au rezultate mai slabe. Acetia din urm sunt n primul rnd centrai pe sarcin, consider principiile clasice de organizare a activitii (cele definite n spiritul taylorist) ca fiind suficiente pentru a obine performana angajailor, iar stilul lor de conducere este autoritar. Managerii cu performane deosebite sunt cei care, dei utilizeaz tehnici tayloriste, tiu c acestea nu sunt suficiente i ncearc s-i motiveze subordonaii innd cont de ateptrile i valorile lor personale. Pornind de la aceste constatri R. Likert dezvolt principiul relaiilor integrate, conform cruia toate relaiile ntre membrii unei organizaii i n special ai unui grup mic (echipe de lucru) trebuie s integreze valorile personale ale fiecrui membru. R. Likert ncearc s fundamenteze astfel o nou teorie a managementului, bazat pe natura interaciunilor dintre efi i subordonai. Realiznd o serie de anchete sub form de chestionar n mai multe firme americane, viznd evaluarea unor dimensiuni ca motivaia, comunicarea, interaciunea, deciziile, definirea sarcinilor, performana), n urma analizei datelor R. Likert distinge patru sisteme de management: sistemul autoritar exploatator efii utilizeaz n special ameninarea i sanciunile pentru motivarea angajailor; comunicarea este univoc de sus n jos; ntre efi i subalterni este o distan foarte mare; nu exist un spirit de echip; este o centralizare mare, deciziile fiind luate numai la vrf; sistemul autoritar paternalist efii utilizeaz recompensele i sanciunile pentru motivarea angajailor; subalternii au o atitudine supus cu o contientizare slab a responsabilitilor lor; exist o organizare informal parial ostil conducerii; este o centralizare mare dar unele decizii sunt luate i la nivelurile inferioare; sistemul consultativ efii ncerc s implice subalternii n luarea deciziilor; comunicarea este att descendent ct i ascendent i este transmis cu fidelitate, exist raporturi laterale de colaborare, angajaii simt o motivare pentru munc; este ncurajat munca i cooperarea n echip; sistemul participativ n grup sistem de conducere utilizat n mod regulat de ctre grup pentru a lua decizii, pentru a-i regla conflictele, pentru a stabili obiectivele; comunicarea este eficient n ambele sensuri, participarea fiecrui angajat la mai multe grupuri d coeziune organizaiei; deciziile sunt descentralizate. Rezultatele anchetei realizate de ctre R. Likert arat c sistemele participative prin grup sunt de departe cele mai eficace. R. R. BLAKE I J. S. MOUTON au fost printre autorii care, ntre anii 1950 i 1970, au ncercat s evalueze natura interaciunilor dintre efi i subalterni. Autorii menionai au construit o gril de analiz a comportamentului managerului n funcie de dou axe: a) interesul liderului pentru producie i b) interesul pentru relaiile umane. Aceast gril permite plasarea comportamentului liderilor n funcie de dou axe: a) interesul liderului pentru producie; b) interesul pentru relaiile umane. Din combinarea celor dou axe rezult cinci tipuri de conducere: gestiunea autocratic - stil de gestiune centrat pe sarcin; interes maxim pentru producie i un interes minim pentru individ; preocuparea principal acestui stil de lider este de a menine un randament care s permit atingerea obiectivelor organizaionale; el poate adopta msuri predominant coercitive i nu este preocupat de trebuinele, opiniile, ideile, atitudinile sau sentimentele angajailor; gestiunea paternalist stil de gestiune centrat pe relaie; interes minim pentru producie i maxim pentru individ; preocuparea principal meninerea unor relaii pozitive i armonioase cu angajaii ; sunt deseori sacrificate obiectivelor legate de producie;

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

15

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

gestiunea anemic - stil de gestiune demisionar, care evit luarea de decizii sau stabilirea unor relaii cu subordonaii; interes minim pentru ambele dimensiuni; gestiunea democratic - stil de gestiune ce corespunde liderului ideal, existnd un interes maxim pentru ambele dimensiuni; liderul fixeaz obiective, acord ncredere angajailor i caut s maximizeze creativitatea, satisfacia, productivitatea i eficacitatea; gestiunea de tip intermediar adopt o atitudine de compromis, demonstrnd un interes mediu pentru individ i pentru productivitate; fixeaz obiective ce necesit puin efort i cere o munc care s se situeze doar la un nivel acceptabil; ofer o recunoatere rezonabil pentru eforturi rezonabile.

Frederick HERZBERG public n lucrarea The Motivation to Work (1959) rezultatele unui studiu care au provocat ndelungi comentarii n lumea psihologiei industriale i organizaionale. Acest studiu a artat c anumii factori contribuie mai mult dect alii la momentele de intens satisfacie. Conform acestei teorii, persoana posed dou grupe de trebuine fundamentale, care sunt alctuite din dou categorii diferite de factori: a) factorii de igien (factorii extrinseci, asociai mediului de munc) i b) factori motivaionali (factorii intrinseci, referitori la natura muncii). Nevoia de a evita situaii penibile i disconfortul este legat de factori de igien (sau factori de condiionare), cuprinznd politica i administrarea ntreprinderii, supervizarea tehnic, salariul, relaiile i condiiile de munc. Trebuinele de dezvoltare profesional, auto-realizare i de recunoatere sunt legate de factori de motivaie. Ei cuprind reuita, consideraia, munca pentru sine, responsabilitile i avansarea. Exist anumite similitudini ntre teoriile propuse de Maslow, Herzberg i Alderfer: putem s comparm nevoile de condiionare (factorii de igien) ale lui Herzberg cu nevoile fiziologice i de securitate ale lui Maslow ca i cu nevoile de existen i de sociabilitate ale lui Alderfer. Nevoile de deschidere psihologic definite de Herzberg (factori motivaionali) corespund nevoilor de actualizare ale lui Maslow i nevoilor de dezvoltare ale lui Alderfer. S-au exprimat i numeroase critici cu privire la modelul propus de F. Herzberg: a) utilizarea unei metode de culegere a datelor care favorizeaz conformismul i colectarea de reprezentri asupra fenomenului, indivizii fiind nclinai s ofere rspunsuri dezirabile social, concordante cu ceea ce cred ei c ateapt cercettorul s afle; b) indivizii au tendina de a atribui rezultatele bune (deci i satisfacia) efortului personal i rezultatele proaste (i insatisfacia) factorilor externi; c) rezultate contradictorii raportate de ali cercettori cu privire la existena sau inexistena celor dou categorii de factori identificai de F. Herzberg. Douglas MCGREGOR, n 1960, ncearc s explice factorii care motiveaz oamenii s munceasc i elaboreaz teoriile X i Y. Aceste teorii se refer la motivaia angajailor aa cum este perceput de efi /manageri. Teoria X postuleaz c n general oamenilor nu le place s munceasc, nu au ambiie i fug de toate formele de responsabilitate. McGregor susine c managerii care ader la aceast teorie cred c trebuie s modifice, s dirijeze, s controleze comportamentul subordonailor lor pentru a atinge obiectivele organizaionale. Dac managerii refuz s exercite un control strict i riguros, exist riscul ca angajaii s nu adopte comportamentele care conduc la atingerea obiectivelor organizaiei. Astfel, o supraveghere strict este indispensabil pentru a motiva angajaii crora, prin natur, nu le place s lucreze. O ntrire pozitiv, ca banii, reprezint ntr-un astfel de context un element motivator i explic, n parte, de ce aceti angajai lucreaz. Teoria X a lui McGregor nu ine cont de factorii intrinseci care pot alimenta motivaia n munc. Teoria Y vine s acopere aceast lacun, explicnd motivaia prin factori intrinseci. n cadrul postulatului Teoriei Y, oamenilor le place s munceasc, gsesc satisfacie n munca n sine, munca reprezint pentru ei ceva plcut. Managerii care ader la aceast teorie cred c angajaii vor cuta autonomie i responsabiliti dnd dovad de ingeniozitate i creativitate n efectuarea sarcinilor lor.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN

tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

16

PSIHOLOGIA PERSONALULUI An III Psihologie

1. Psihologia personalului origini, influene i tematic

1. 6. Psihologia muncii n Romnia (cteva repere) Pentru c pn n 1960 nu exista sintagma de Managementul Resurselor Umane, domeniul era reprezentat prin sintagma de Psihologia muncii industriale. Iat, pe scurt, principalele etape ale evoluiei acestui domeniu n Romnia (Z. Bogathy, 2000): 1922, CLUJ - se nfiineaz Institutul de psihologie comparat i aplicat condus de F. tefnescuGoang. Aici au fost elaborate sau adaptate chestionare, teste, fie de observaie pentru examenele de orientare i selecie profesionala i au fost realizate i aparate de examinare psihologic. 1922, BUCURETI se nfiineaz Laboratorul Societii de Tramvaie din Bucureti, primul laborator psihotehnic din transporturi. 1927, BUCURETI au loc examinri psiho-fiziologice la Centrul Aeronautic din Pipera. 1930, BUCURETI se nfiineaz secia de psihotehnic n cadrul Laboratorului de Psihologie de la Universitatea din Bucureti; se constituie Societatea de Psihologie Experimental i Practic sub direcia lui C. Rdulescu Motru i M. Moldovan. Laboratorul din Bucureti traduce i experimenteaz teste americane Army Alpha i iniiaz studii de teren privind muncitorii din industria petrolier i cea a cimentului. 1936, BUCURETI, IAI, CLUJ - se nfiineaz Institutul de Psihotehnic n cele trei centre i 16 oficii de orientare profesional n diferite orae ale rii. Pn n 1944 activitatea era orientat n special asupra problemelor de selecie i orientare profesional (psihotehnic). 1944 a reprezentat un an de ruptur, fiind desfiinate institutele de psihotehnic i oficiile teritoriale. Dup anii 1950 activitatea n domeniul psihologiei muncii a nceput s fie orientat i spre elemente de ergonomie i de psihologie inginereasc, aprnd o serie de lucrri n domeniu: 1953 Analiza psihologic a muncii muncii la estoare (I. Iancu, Gh. Botez, G. Cristian), n vol. Culegere de studii de psihologie, vol. I, Bucureti, Editura Academiei. 1967 Psihologia muncii industriale (sub redacia lui Al. Roca), Bucureti, Editura Academiei 1981 Psihologia muncii industriale (coord. de Gh. Iosif i C-tin Botez), Bucureti, Editura Academiei n 1976 existau deja n Romnia 74 de laboratoare de psihologie industrial. n 1982 cea mai mare parte din aceste laboratoare au fost desfiinate (Z. Bogathy, 2000). ACTIVITATE PRACTIC

Pornind de la descrierea principalelor contribuii ale autorilor prezentai n seciunea 1. 2. 3. Autori importani pentru studiul MRU, analizai natura realizrilor acestora i msura n care n aceste realizri accentul este pus pe aspectul economic sau pe aspectul psihologic al gestiunii resurselor umane. Realizai astfel un tabel n care vor fi trecui n dou coloane distincte cele dou categorii de autori. Argumentai alegerea dumneavoastr pentru fiecare caz n parte.
NTREBRI

1. Care sunt elementele de similitudine i de diferenieze ntre disciplinele de Psihologia muncii, Managementul resurselor umane i Psihologia Personalului? 2. Care sunt disciplinele nrudite cu Psihologia Personalului i n ce const specificul acestora. 3. Care din autorii prezentai n curs aparin mai degrab orientrii psihologice i care orientrii economice n analiza modului de abordare a activitii umane?
prof. dr. Ticu CONSTANTIN
tconst@uaic.ro http://personal.evaluare-psihologica.ro

17