UNIVERSITATEA DE VEST VASILE GOLDI ARAD

Facultatea de Stiine Socio-Umane i Educaie Fizic i Sport

Specializarea Psihologie

PSIHOLOGIA MUNCII

Student
Bugariu Corina Flavia
ANUL III, ID

Arad
2016

Psihologia muncii trebuie vzut ca ramur a psihologiei care se ocup de condiiile psihologice
i consecinele muncii. Obiectul ei l constituie deci analiza componentelor psihologice ale diferitelor
activiti, precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea eficienei i satisfaciei n munc.
Atunci cnd se fac referine la domeniul muncii se utilizeaz termeni diferii: psihologia muncii,
psihologia industrial, psihologie industrial i organizaional, psihologia muncii i organizaional etc.
Trebuie s reinem ideea c psihologia muncii este noiunea cu extensiunea cea mai larg. Psihologia
industrial, de exemplu, se ocup doar de problemele psihologice ale muncii industriale, n timp ce
psihologia muncii vizeaz munca desfurat n diversele ramuri ale economiei: agricultur,
transporturi, comer etc.
n anii '70, McCormick i Tiffin (1974) au subliniat ideea c raiunea de a fi a psihologiei
industriale este dat de existena problemelor umane n cadrul organizaiilor, iar obiectivul ei este acela
de a furniza fundamentul pentru soluionarea acestor probleme". Astfel domeniul psihologiei industriale
a nceput s se extind dincolo de graniele tradiionale, incluznd aspecte organizaionale i preocupri
legate de satisfacia locului de munc, motivaie i stiluri de conducere. Ca urmare, psihologia
industrial i-a schimbat denumirea, devenind psihologie industrial i organizaional (PIO), iar n
unele cazuri este utilizata sintagma psihologia muncii i organizaional (PMO). Mai recent, P.
Muchinsky (1993) enumera ase specializri diferite ale psihologiei muncii:
1. Psihologia personalului - analizeaz rolul diferenelor individuale n selecia i plasarea
angajailor, n evaluarea nivelului de performan n munc i n instruirea personalului n scopul
ameliorrii diferitelor aspecte ale comportamentului legat de munc.
2. Comportamentul organizaional - studiaz impactul grupului asupra comportamentelor, asupra
motivaiei i implicrii n sarcin, asupra comunicrii n cadrul departamentelor organizaiei.
3. Dezvoltarea organizaional - se ocup de schimbrile identificate n cadrul organizaiilor,
structura relaiilor organizaionale.
4. Relaiile industriale - vizeaz interaciunile dintre angajai, precum i dintre acetia i patroni
(implicnd aici i organizaiile sindicale).
5. Consultan n profesie i carier - examineaz direciile pentru dezvoltarea carierelor
profesionale, n contextul diferitelor tipuri de interese i aptitudini ale indivizilor.
6. Ergonomia - se concentreaz asupra proiectrii mainilor, echipamentelor i locurilor de
munc, viznd creterea eficienei sistemelor om-main.
De reinut ns c distinciile cele mai utile se fac de regul ntre subdomeniile: psihologia
personalului, psihologia organizaional i ergonomia. Aceste trei dimensiuni delimiteaz practic
domeniul de investigare, modalitile de utilizare i metodologia psihologiei muncii. Practic, n aceste
arii psihologul ncearc s rezolve probleme legate de: procese, caracteristici, situaii de munc pe care
organizaia consider c trebuie s le schimbe; creterea eficienei muncii i a randamentului uman, prin
mbuntirea metodelor de lucru; securitatea muncii (reducerea riscului de mbolnvire, securitatea
corporal, reducerea tensiunii psihice, a monotoniei, a oboselii i a altor factori care fac munca mai
periculoas i mai puin agreabil); analiza cerinelor diferitelor locuri de munc n termeni de
abiliti/aptitudini individuale i evaluarea indivizilor n scopul orientrii lor spre diferite meserii i
locuri de munc; nsuirea modelelor culturale ale grupului de lucru, atitudinilor i normelor admise n
comun.
Perioada de nceput a psihologiei aplicate, n fapt prima ei perioad stiinific, poart denumirea
de psihotehnic. Din punctul de vedere al tematicii, aceasta i-a concentrat eforturile n jurul a dou
teme majore :selecia i orientarea profesional.
Coninutul noiunii de psihotehnic a cunoscut de-a lungul deceniilor mai multe modificri. Mai
nti a aprut psihologia diferenial a lui Stern (1911), care face distincia ntre psihognostic i
2

psihotehnic, adic ntre cunoaterea i/sau tratarea oamenilor. Apoi, H. Munsterberg (1912) arat cum
sfera de cuprindere a psihotehnicii nu trebuie vzut doar ntr-un sens ngust, de utilizare a psihologiei
n domeniul tehnic, ci mult mai amplu, nvederind chiar teoria i practica aplicrii psihologiei. Un alt
neles al noiunii de psihotehnic desemneaz un curent foarte la mod la nceputul secolului XX:
activitate tiinific sau, mai degrab, practic fundamentat tiinific i orientat spre soluionarea unor
probleme aprute n economie. Astfel Asociaia Internaional de Psihotehnic, fondat n 1920, i
schimba numele n Asociaia Internaional de Psihologie Aplicat.
n mod treptat, preocuprile privind compatibilizarea om/profesiune, diferenierea capacitilor
intelectuale i tendinele spre recunoaterea acestora au cptat o importan deosebit. ntre
reprezentanii psihologiei empirice, coala lui Wundt i concluziile antropologice ale lui Galton, testele
de aptitudini (Cattell, Bourdon), mpreun cu testele de inteligen (Binet), au stat la baza fundamentrii
examinrilor aptitudinale.
Pe lng influenele tiinelor naturii, psihotehnica a mai fost influenat i de statistic. S-au
fcut eforturi deosebite pentru exprimarea cifric, matematic a fenomenelor reale din via, care erau
mai puin exacte prin natura lor. Aa spre exemplu au intrat n practica psihotehnicii utilizarea
distribuiilor de frecven sau msurtorile antropometrice fundamentate statistic. Pearson a iniiat
calculul corelaiei, iar Kraepelin a introdus (n 1902) conceptul curbei de munc. Din pcate, utilizarea
simplist a acestor metode nu a fost suficient pentru exprimarea complexitii personalitii cercetate,
pentru exprimarea subtilitilor individuale, iar exagerarea calculelor statistice a acoperit deseori esena
calitativ a datelor. Mai trziu, dezvoltarea psihotehnicii a adus cu sine tendina de a cuprinde ntr-o
unitate sintetic datele obinute n urma investigaiilor practice. Astfel, un rol deosebit l-a avut apariia
analizei factoriale (Spearman, Thomson, Thurstone), metoda care s-a dovedit a fi foarte important n
delimitarea, ordonarea i sistematizarea aptitudinilor, i care a cunoscut o rspndire foarte rapid n
America.
n cadrul curentului psihotehnicii pot fi delimitate patru mari teme: examinrile aptitudinale,
consilierea profesional, raionalizarea muncii i structurile unitilor economice.
Moede (1930) vorbete deja despre psihotehnic ca despre o tiin independent, sarcina ei
principal fiind modificarea corespunztoare a economiei n general. n centrul preocuprilor lui W.
Moede s-au aflat concepte precum obiectivizarea muncii, randamentul, comportamentul determinat n
mod spontan de situaia de munc.
Pornindu-se de la ideea c diferite micri, aciuni i operaii de munc prezint solicitri
psihologice diferite, pentru a se evidenia nivelul de dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate
i introduse o serie de teste, dispozitive i aparate psiho-tehnice. Iniiatorii acestor inovaii, la ndemnul
lui Munsterberg i Lahy, au fost Bennett, Bourdon, Ebbinghaus, Giese, Moede, Pauli, H. Pieron,
Piorkowski, Rupp, Schorn.
Tendinele analitice exagerate au favorizat concepiile atomiste despre aptitudini. Trebuie
remarcat ns i existena timpurie a concepiilor sintetizatoare. Munsterberg sublinia nc din 1911 c
nu este suficient aprecierea izolat a unor nsuiri sau aptitudini. El a fost primul care a propus
utilizarea aa-ziselor probe de lucru", n care, evident, poate fi apreciat ntreaga personalitate a celui
examinat. J.M. Lahy i G. Guyot au conceput i realizat o astfel de prob de lucru pentru conductorii
auto, iar H. Munsterberg pentru conductorii de tramvaie din Londra. Dar entuziasmul iniial a sczut
foarte mult din cauza rigiditii metodelor, a inflexibilitii examinatorilor, a costurilor ridicate pentru
realizarea
unor dispozitive etc. Dezvoltarea tiinific ns a corectat o parte dintre aceste neajunsuri, iar apariia
concepiilor despre importana personalitii n ansamblu fa de anumite aptitudini izolate, a modificat
simitor atmosfera din jurul acestor investigaii.
3

Una dintre primele contribuii de referin n domeniul psihologiei industriale a fost cea a
studiilor lui F.Taylor. Acesta era preocupat de aspecte precum profitul activitii, problemele de
disciplin n fabrici, influenele grupului asupra comportamentului de munc, motivaia n munc etc.
Alturi de ali ingineri industriali, Taylor a reproiectat locurile de munc, a elaborat programe de
instruire i a utilizat metode de selecie pentru creterea eficienei lucrtorilor.
Domeniul psihologiei industriale a cunoscut ns o dezvoltare spectaculoas odat cu intrarea
SUA n primul rzboi mondial. ntr-o perioad scurt de timp, Statele Unite trebuiau s ia decizii n
legtur cu modul de utilizare eficient a locurilor de munc numeroase devenite disponibile n urma
nrolrilor i recrutrilor militare. Astfel, a aprut n primul rnd interesul pentru testele de inteligen, i
mai ales pentru scara metric a inteligenei elaborat de Binet, care a fost adaptat de ctre R.Yerkes
pentru a putea fi aplicat colectiv, fiind obinute testele Army Alpha (test verbal) i Army Beta (test
nonverbal).
Un alt eveniment care a marcat evoluia psihologiei muncii a fost criza economic de la
nceputul anilor '30, care a furnizat noi informaii despre satisfacia i motivaia n munc, despre
relaiile dintre sindicate i conducere, despre omaj etc. O influen semnificativ au avut-o i
experimenele de la uzinele Hawthorne ale companiei Western Electric de lng Chicago. Cercetrile
Hawthorne, iniiate n 1924, aveau ca scop determinarea raportului existent ntre diferitele niveluri de
iluminare i eficien optim de lucru. Spre surprinderea tuturor, relaia dintre aceste dou variabile nu a
fost pe msura ateptrilor: cu ct gradul iluminrii scdea, cu att cretea eficiena n munc. n mod
clar, productivitatea era de fapt influenat de ali factori, i anume, percepia pozitiv a schimbrii n
mediul de munc de ctre indivizii, indiferent de elementul care a fost modificat. Contribuia acestor
cercetri a constat n aducerea n prim-plan a necesitii de a investiga nu doar individul luat separat, ci
i colectivul de munc mpreun cu toate relaiile pe care acesta le implic.
Dup cel de-a doilea rzboi mondial, s-au realizat multe progrese n domeniul instruirii de
personal, n mod special a piloilor de avioane de rzboi tot mai complexe. Simulatoarele, alturi de
cabinele ale piloilor, au fost locurile n care i-au desfurat activitatea muli psihologi din domeniul
psihologiei inginereti, reproiectnd i standardiznd butoanele i manetele de comand pentru diferitele
tipuri de aparate de zbor, n vederea creterii eficienei manevrrii acestora i a reducerii riscului de
accidente aviatice. Aceste preocupri au pus n fapt bazele ergonomiei.

CONTRIBUIA PSIHOLOGILOR ROMNI

n Romnia, studiile de psihologie a muncii au nceput s apar dup primul rzboi mondial,
atunci cnd s-au nfiinat laboratoare psihotehnice pentru selecie i orientare profesional. n 1922 a fost
fondat la Cluj-Napoca un Institut de Psihologie Experimental Aplicat, condus de profesorul F.
tefnescu-Goang. Lucrrile efectuate n acest institut au fost publicate, ncepnd din anul 1929, n
colecia Studii i cercetri psihologice, pn n 1945 aprnd peste 3o de titluri.
La Bucureti s-a nfiinat n 1930 secia de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de la
Universitate i s-a constituit, tot atunci, Societatea Psihotehnic Universitar, care edita Revista de
psihologie experimental i practic, sub direcia lui C. Rdulescu-Motru. Laboratorul din Bucureti a
tradus i a experimentat testele americane Army Alpha i a iniiat studii de teren printre muncitorii din
industria petrolier din Valea Prahovei i de la Fabrica de Ciment de la Gurahont (Arad).
Printre primele laboratoare psihotehnice nfiinate sunt cele din transporturi. n 1922 a luat fiin
Laboratorul Societii de Tramvaie din Bucureti. Pentru aviaie, examinri psihofiziologice se fceau,
ncepnd din anul 1927, la Centrul Aeronautic de la Pipera, iar la Cile Ferate Romne examenul
psihotehnic a fost introdus n 1935.
4

Psihologia muncii, identificat pe atunci cu psihotehnica, a cptat o mai mare extindere cnd,
prin legea din aprilie 1936, s-au nfiinat Institutele de Psihotehnic din Cluj-Napoca, Bucureti i Iai, i
16 oficii de orientare profesional n diferite orae din ar. Pn la urm ns aceste institute
psihotehnice au fost desfiinate i nlocuite cu dou laboratoare psihotehnice: unul la Bucureti i altul la
Sibiu.
n general, mai toate cercetrile de psihologie a muncii efectuate n Romnia nainte de 1944
vizau selecia i orientarea profesional i se ncadrau n limitele psihotehnicii, cu toate aspectele ei
pozitive i negative. n afar de laboratoarele psihotehnice fondate din iniiativa universitar, au existat
i cteva laboratoare uzinale pentru selecia profesional a ucenicilor (Industria Aeronautic Romn
Bucureti i Uzinele Astra din Braov), cel mai important fiind laboratorul de la Uzinele i Domeniile
Reia, aflat sub conducerea lui N. Mrgineanu i T. Arcan. n 1948, toate laboratoarele psihologice au
fost nchise i desfiinate.
Dup anii '50, odat cu rspndirea mecanizrii i mai cu seam cu introducerea automatizrii n
industrie, s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi, legate de
adoptarea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat la producia automatizat, n numeroase
ntreprinderi fiind iniiate studii i cercetri ergonomice i de psihologie inginereasc. S-a studiat munca
strungarului (G. Zapan, Gh. Iosif, P. Pufan), munca la band rulant (P. Popescu-Neveanu), munca
mecanicului de locomotiv (V. Ceauu, M. Bolo) i a impiegatului de micare (V. Ceauu, M. Mamali).
S-au urmrit optimizarea condiiilor de munc prin studiul muncii n schimburi, al pauzelor, al oboselii
i al monotoniei (Botez, 1967 ; Mamali, 1967). n anul 1967 apare Psihologia muncii industriale, sub
redacia profesorului Al. Roca, un adevrat tratat de psihologie a muncii care a constituit un punct de
plecare pentru activitatea psihologilor din industrie.
Institutul de Psihologie al Academiei Romne a organizat pe baz de contract de cercetare dou
dintre primele laboratoare: cel de la ntreprinderea de Piese Radio i Semiconductori Bneasa (IPRS
Bneasa) i cel de la Combinatul Chimic Fgra. n 1968 se nfiineaz laboratorul de psihologie de la
Combinatul Siderurgic Reia, care n civa ani devine unul dintre cele mai mari laboratoare din sudestul Europei i care funcioneaz i astzi.
Transporturile auto i-au creat propria reea de laboratoare n 16 orae mari, unde erau ncadrai
peste 250 de psihologi. n 1976 existau peste 74 de laboratoare de psihologie industrial n Romnia,
centrate pe urmtoarele domenii: orientare, repartizare i selecie profesional ; formarea personalului
din industrie i asistena psihopedagogic; probleme psihosociale (fluctuaie, absenteism, organizarea
echipelor de munc, integrare profesional); probleme de ergonomie i psihologie inginereasc
(prevenirea oboselii i a accidentelor de munc, amenajarea locului de munc etc.); informarea
specialitilor din industrie despre problematica i metodele psihologiei muncii.
Din pcate ntr-o perioad de vrf, cnd psihologia muncii i organizaional din Romnia
cunotea o rspndire vertiginoas, cnd au aprut o serie de cri de referin, iar psihologii romni se
fceau remarcai prin lucrri bine fundamentate tiinific i practic, ntr-un astfel de moment, n 1982,
sub pretextul c cercetarea asupra meditaiei transcendentale a Institutului de Psihologie al Academiei
reprezint o conspiraie menit s submineze ordinea public, Ceauescu a interzis predarea psihologiei
n coli i universiti, catedrele au fost restructurate n mod drastic, Institutul de Psihologie a fost
desfiinat, iar psihologii i sociologii obligai practic s-i schimbe locurile de munc i profesiunile.

RECRUTAREA I SELECIA
Dou dintre cele mai importante funcii ale oricrei organizaii sunt recrutarea i selecia
angajailor. Dezvoltarea i buna funcionare a unei organizaii depind n mare msur de fluxul
permanent de noi oameni. n principal este vorba de un demers n doi pai:
recrutarea - identificarea persoanelor adecvate solicitrilor postului;
selecia alegerea celor care vor fi angajai i integrarea lor n organizaie.
Planificarea resurselor umane este o activitate strategic care are drept scop asigurarea cu resurse
pe termen lung. Activitatea se bazeaz pe informaii privind analiza muncii, respectiv natura i cerinele
posturilor din organizaie, precum i pe informaii referitoare la performanele obinute n munc de
ctre actualii angajai. Pe de alt parte, intr n discuie i cerinele externe organizaiei, cum ar fi nivelul
de pregtire al aplicanilor pentru diferite posturi, precum i sistemul legislativ care reglementeaz
activitile din organizaii legate de recrutare i selecia personalului.
Punctul de plecare ntr-un astfel de demers este evaluarea situaiei prezente. Dar o analiz
adecvat a nevoilor/cerinelor privind resursele umane nu nseamn doar descrierea situaiei prezente, ci
i realizarea unor presupuneri referitoare la situaia viitoare, precum i alegerea unui curs de aciune.
Aceasta nseamn n fapt anticiparea nevoilor . Conform lui Walker (1980) activitatea de anticipare a
nevoilor de resurse ar putea fi esenializat conform schemei.
ANALIZA CONDIIILOR EXTERNE

Factori economici, sociali, politici

Sistemul de guvernare i legislaia
Populaia i fora de munc disponibil
Piaa i competiia
Situaia tehnologic

ESTIMAREA NEVOILOR DE RESURSE UMANE

Pe termen imediat i pe termen lung

Nevoi externe de angajare
Reduceri i transferuri
Improvizaii
Dezvoltarea resurselor umane

ANALIZA CONDIIILOR INTERNE

Estimarea dezvoltrii
Efectele programelor anterioare ce au vizat resursele umane
Cerine pentru viitoarele resurse umane
Planificare i bugete
Management
Tehnologie i sisteme
Scopuri i obiective

Procesul de planificare a resurselor umane trebuie s fie configurat i n funcie de capacitatea

organizaiei de a atrage noi angajai i de a-i pstra ca membri activi i performani. Recrutarea
constituie, n principiu, una dintre preocuprile majore ale managementului n domeniul resurselor
6

umane, i reprezint o condiie esenial pentru asigurarea unui permanent influx de snge proaspt" n
organizaii (Cole, 2000).

RECRUTAREA
Principala int a activitilor de recrutare este aceea de a atrage un numr suficient de candidai,
care
s
aplice
pentru
posturile
libere
din
cadrul
organizaiei.
Tendinele contemporane de pe piaa muncii (evoluia tehnologic, globalizarea i schimbrile n
organizarea muncii), dar mai ales externalizarea - subcontractarea unor servicii specializate furnizorilor
externi - i internalizarea - folosirea personalului unor agenii specializate i a muncitorilor temporari impun adoptarea unor strategii de recrutare difereniate. Dup definirea postului i dup specificarea
caracteristicilor candidatului ideal, sunt necesare cteva aciuni pentru atragerea candidailor. Exist mai
multe surse posibile de candidai care sunt folosite n mod obinuit de organizaii: publicitatea, angajaii
care recomand candidai, firmele de recrutare, ageniile de for de munc i omaj etc.

DATE DE CERCETARE PRIVIND PROCESUL DE RECRUTARE

Anunul
Datele de cercetare arat c informaiile considerate ca foarte importante ntr-un anun se refer la:
descrierea postului, salariul, responsabilitile de baz, perspectivele de carier, data limit de depunere
a candidaturii, detaliile despre compania angajatoare, localizarea teritorial i experiena cerut. De alt
parte anunurile de recrutare par s subestimeze importana perspectivelor de carier, n timp ce
supraestimeaz caracteristicile personale. S-a constatat c atributele menionate ntr-un anun care
descurajeaz cel mai mult candidatura pentru un post par a fi: analitic, creativ, inovativ, energic i
interpersonal.
Percepiile candidailor joac i ele un rol esenial n procesul de recrutare, deoarece o percepie negativ
a anunului de recrutare i va impiedica pe anumii candidai s ncerce s obin postul anunat. Mai
mult, o atitudine negativ va influena motivaia candidailor i, n consecin, performanele acestora n
procesul de selecie. n legtur cu percepiile candidailor, exist dou mari categorii de interes, att
pentru cercetarea din domeniu, ct i pentru practica recrutrii i seleciei: pe de o parte, determinarea
aspectelor procedurilor de selecie care tind s fie percepute negativ de ctre candidai i, pe de alt
parte, ncercrile de a explica de ce candidaii dezvolt percepii negative.
Procedurile de selecie
Majoritatea subiecilor tind s prefere probele de munc i interviurile nestructurate i s resping
testele. Cercettorii sugereaz faptul c experiena n munc sau cunoaterea muncii reprezint o
variabil moderatoare a preferinelor pentru metodele de selecie. Candidaii cu o cunoatere bun sau o
experien ndelungat ntr-o anumit munc reacioneaz favorabil fa de interviurile structurate,
deoarece sunt mai bine pregtii pentru o astfel de metoda. De alt parte, examinarea reaciilor
candidailor au condus la concluzia privind preferina ferm pentru metodele ce presupun intlnirea
direct, fa n fa, ntre candidat i cel ce realizeaz selecia.

Percepii negative din partea candidailor

Comportamentul nonverbal al interevatorului este important. Intervievatorii care emit semnale
nonverbale pozitive (zmbete, destindere) tind s fie preferai de ctre candidai. De asemenea,
informaia anterioar seleciei afecteaz percepia candidailor asupra companiei. Astfel, informaiile
negative scad atractivitatea organizaiei, n timp ce un salariu mare i perspectiva de a fi invitat la un
interviu sporesc atractivitatea acesteia.
Apoi, se pare c sentimentele de injustiie antreneaz atitudini negative fa de procesul de selecie.
Astfel rezultatul pozitiv al seleciei (respectiv acceptarea pe post) este cel mai puternic determinant al
percepiei corectitudinii seleciei. Violarea unei reguli care produce un rezultat pozitiv nu a fost
considerataca fiind incorect. n schimb, violarea unei reguli ce are drept consecin un rezultat negativ
a dus la o percepie de incorectitudine a procesului de selecie. Altfel spus, un rezultat sau un tratament
care sunt favorabile candidatului sunt percepute drept corecte, pe cnd un rezultat sau un tratament
nefavorabil candidatului este perceput ca fiind incorect. Putem trage concluzia c noiunea de
corectitudine sau incorectitudine pare a fi puternic corelat cu interesul individual.

SELECIA PERSONALULUI
Scopul seleciei candidailor pentru un post este acela de a angaja oameni care s aib ulterior
succes n activitatea profesional. Pentru realizarea acestui obiectiv trebuie luate n considerare cel putin
dou elemente.
Primul element - criteriul pe baza cruia se formuleaz definiia unui bun angajat pe postul
respectiv. Criteriul este un standard prin care putem evalua performana n munc. Aceasta din
urm poate presupune mai multe aspecte: performanele anterioare, rezultatele unor probe de
lucru etc.
Al doilea element - predictorul, care se refer la elementele legate de criteriu. Un predictor este
n fapt o variabil utilizat perntru a prezice un criteriu. Evaluarea cunotinelor, calificrilor,
abilitilor i a altor cerine personale specifice slujbei poate fi folosit drept predictor pentru
anumite
criterii
de
performan.
Determinarea gradului n care un criteriu depinde de un predictor presupune realizarea unor
studii de validare care s demonstreze aceast legtur. Acest demers presupune, n primul rnd, analiza
postului i identificarea cerinelor postului pe baza analizei muncii.
Un studiu de validare a unui sistem de selecie presupune parcurgerea a cinci etape:
1. realizarea analizei muncii;
2. specificarea criteriilor;
3. alegerea predictorilor;
4. validarea;
5. revalidarea.
Analiza muncii
Analiza muncii ofer informaii referitoare la sarcinile presupuse de o anumit slujb i la
competenele necesare unui angajat pentru a avea succes. Competenele necesare angajatului nseamn
n fapt o combinaie de abiliti, comportamente, atitudini i caracteristici personale care deriv din
natura sarcinilor presupuse de slujb.
8

n analiza muncii distingem dou aspecte principale: analiza muncii din perspectiva sarcinilor i
analiza muncii din perspectiva ocupantului postului.
Analiza muncii din perspectiva sarcinilor (job description) identific activitile eseniale ale
unui post i ofer descrieri concrete ale modului de realizare a acestor activiti (Sandberg, 2000).
Produsul rezultat - fia postului.
Analiza muncii din perspectiva ocupantului postului (job specifications) se refer la identificarea
unui set de cerine psihologice care i sunt solicitate ocupantului postului.
Spector a sintetizat ntr-o formul practic un model foarte util n acest sens: KSAO
- cunotine (knowledge) - ceea ce trebuie s tie ocupantul postului;
- deprinderi (skills) - ceea ce trebuie s fac n postul respectiv;
- aptitudini (ability) - potenialul de a nva i de a-i dezvolta unele caliti, de a-i consolida
unele deprinderi specifice;
- alte particulariti individuale (other personal characteristics) - particularitile individuale
relevante care nu sunt cuprinse n componentele de mai sus.
Pentru anumite profesii exist o serie de reglementri legale referitoare att la sarcinile presupuse
de o anumit slujb, ct i la competenele necesare pentru ca un angajat s poat realiza munca asociat
acesteia (ex. profesii din domeniul medical, educaional, industrial, juridic etc).
Specificarea criteriilor de performan n munc
Foarte adesea, alegerea criteriilor este fcut formal, aceasta mai ales din pricina subestimrii
validitii reale a metodelor de selecie. Robertson i Smith (2001) recomand utilizarea unor modele
privind performana n munc. Astfel ei fac distincia ntre performana n sarcina de munc i
performana contextual. Performana n sarcina de munc se refer la activitile ce contribuie la
realizarea scopurilor organizaiei, fie direct, ca parte n procesele tehnologice, fie indirect, prin oferirea
de resurse (materiale i servicii) necesare proceselor tehnologice. Performana n sarcina de munc este
specificat n fiele de post i este folosit extensiv n dezvoltarea criteriilor de performan.
Performana contextual vizeaz o serie de comportamente prosociale, care promoveaz bunstarea
individual sau a grupurilor din organizaie, precum altruismul, cinstea, buntatea i dezvoltarea
personal.
Evaluarea performanelor n munc capt, de obicei, dou forme:
msurarea rezultatelor sau comportamentelor precizate de regulamentele organizaionale
evalurile oferite de alte persoane cu privire la angajat.
Din pcate, nregistrrile organizaionale sunt adesea incomplete, nerelevante sau puternic contaminate
de artefacte, iar evalurile altor persoane sunt subiective i nu prezint ncredere.
Specialitii au realizat diverse inventare ale dimensiunilor performanei n munc. De exemplu:
Pentru posturi de baz (Hunt, 1996)
Respectarea regulilor
Tehnicitatea
Persistena n faa obstacolelor
Flexibilitatea programului
Prezena
Comportamentul n afara sarcinii
9

 Neutilizarea medicamentelor
Pentru manageri (Conway, 1999; Borman i Brush, 1993)
Conducerea i supervizarea
Relaiile interpersonale i comunicarea
Comportamentele tehnice (de exemplu, administrarea)
Comportamentele utile (de exemplu, rezolvarea crizelor)
Dimensiuni ale performanei n munc (n general) (Beraadin i Beatty, 1984)
Calitatea
Cantitatea
Respectarea termenelor
Eficiena costurilor
Nevoia de supervizare
Impactul interpersonal
Se pare c o dat cu transformrile din economie i din domeniul organizaional, se schimb i
calitile care subliniaz performana n munca a angajailor. Spre exemplu actualmente se vorbete tot
mai mult despre managementul cunoaterii (knowledge management) - modul n care o organizaie
creeaz, utilizeaz i stocheaz expertiza ce st la baza produselor sale. Astzi munca se schimb rapid,
iar o caracteristic esenial a angajailor va fi abilitatea acestora de a forma reele sociale care s
faciliteze accesul la informaiile deinute de ceilali. Alte tendine n selecia de personal sunt creterea
vitezei evoluiei tehnologice, globalizarea i orientarea ctre servicii, utilizarea echipelor etc. Astfel de
schimbri au crescut importana alegerii echipelor i a seleciei internaionale, nct abilitatea
candidailor de a schimba informaii a devenit principalul criteriu de performan.
Alegerea predictorilor
Dup elaborarea criteriilor de performan n munc, sunt alei posibilii predictori ai
performanelor. Predictorii poteniali pot s se refere la caracteristicile personale ale individului, precum
un test psihologic care s evalueze anumite aptitudini. Ali predictori sunt mai puin direci ca msuri ale
capacitilor personale (ex. nivelul de instruire).
n practic, psihologii au combinat criteriile de productivitate cu cele de evaluare (de obicei,
evaluarea superiorului direct) pentru a produce dou mari categorii de criterii: criterii de instruire i
criterii care vizeaz performana general n munc.
Referitor la criteriile de evaluare, cea mai important schimbare din ultimii ani este lrgirea
conceptului de performan n munc, astfel nct performana nu include doar realizarea efectiv a
sarcinilor, ci i performana contextual sau comportamentul organizaional civic (engl. organizational
citizenship behaviour).
Metode de selecie
Cel mai adesea aceste metode sunt folosite ca predictori (ai performanei pe post) n studiile de
validare.
Curriculum vitae
Dup interviu, probabil c evaluarea CV-ului, a formularelor de aplicare i a scrisorilor de
motivare constituie cea mai frecvent metod de selecie.
10

O prezentare de tip curriculum vitae este un document prin care candidatul i prezint propria
biografie, prin prisma detaliilor necesare pentru a primi postul dorit. n alctuirea CV-ului, candidaii
trebuie s realizeze o combinaie ntre dou elemente:
a) informaii standard (nume, adres, vrst, stare civil, studii, diplome, calitatea de membru al
unor asociaii profesionale).
b) informaii personalizate (cum ar fi biografia profesional, domeniile de interes, factorii de
motivaie).
De obicei, CV-urile reprezint primul contact pe care candidatul l are cu un potenial angajator,
iar greelile la acest nivel au un impact major (i, foarte probabil, disproporionat).

Date de cercetare asupra CV- ului

Bright i Hutton (2000) ofer o excelent sintez a cercetrilor asupra afirmrii competenelor n
CV i asupra atractivitii fizice.
Afirmarea competenelor reprezint de fapt autoevalurile candidailor. Acestea nu pot fi
verificate cu uurin de ctre cei ce realizeaz selecia, cel puin n aceeai manier ca n cazul
calificrilor sau istoricului angajrilor. Afirmarea unor competene n cadrul CV-ului crete
probabilitatea acceptrii candidatului pentru un interviu, indiferent dac aceste competene au sau nu
legtur cu descrierea postului.
Watkins i Johnson (2000) au descoperit c includerea unei fotografii ntr-un CV bine construit
(indiferent dac persoana este atractiv sau obinuit) nu crete ansele de a fi selectat pentru interviu.
ns o fotografie a unei persoane atractive crete probabilitatea unui CV obinuit s treac la urmtoarea
etap.
Scrisoarea de motivaie (sau de intenie)
nsoete de obicei CV-ul i este adresat conducerii organizaiei sau efului departamentului de
personal. Prin intermediul ei, candidatul se prezint i i formuleaz oferta de a se angaja pe un post
disponibil. Ea trebuie sa fie scurt, concis i redactat ntr-un stil direct.
Formularul de candidatur
Reprezint un mijloc de culegere a informaiilor despre candidai ntr-o form organizat,
standardizat. Formularul poate fi ataat la curriculum vitae sau poate fi depus separat. Un formular de
candidatur bine conceput ofer candidailor posibilitatea de a-i face o prezentare complet i corect,
putnd s demonstreze c dein atributele necesare pentru ocuparea postului respectiv. Formularul de
candidatur poate fi utilizat ca baz de discuie pentru interviu.
Interviul de selecie
Interviul de selecie este alctuit dintr-un schimb formal de informaii, impresii i puncte de
vedere, care are loc ntre candidat i potenialul angajator. De obicei, la interviu particip un singur
candidat odat, dar numrul de intervievatori poate fi diferit (unul, doi sau o comisie de intervievare).
n general se consider c interviurile, ca metod de selecie, apreciaz o combinaie de
experiene, abiliti cognitive, abiliti specifice i aspecte ale personalitii, cum ar fi contiinciozitatea.
n practic se apeleaz mai des la cel puin dou tipuri de interviu: structurat i nestructurat. La
rndul lui, interviul structurat se poate concretiza n dou forme specifice: interviul situaional i
interviul comportamental. S-a constatat c validitatea predictiv a celor dou forme de interviu
(structurat/nestructurat) difer uor: 0.56 pentru interviul structurat; 0.20 pentru interviul cu mai mic
structur predeterminat. Se poate susine c interviurile structurate care se raporteaz la post msoar
11

de regul abilitile cognitive sau cunoaterea postului, pe cnd interviurile nestructurate msoar, n
special, abilitile sociale i aspecte ale personalitii.
Testele psihologice
Testul psihologic este o procedur standardizat utilizat n murarea comportamentului. El are o
valoare diagnostic sau predictiv atunci cnd este capabil s serveasc drept indicator al unui anumit
aspect comportamental. nc de la nceputul cercetrilor n domeniul seleciei de personal, testarea
abilitilor cognitive generale a fost una dintre cele mai importante metode folosite pentru a diferenia
candidaii la un post i a prezice performana n munc.
Testele clasice de evaluare a abilitilor s-au concentrat pe diferite competene individuale care
scot n eviden inteligena subiectului. Un domeniu de interes mai recent este legat de abilitile
cognitive i se refer la dezvoltarea inteligenei practice (Sternberg i Wagner, 1986, 1995), care este
diferit de inteligena reflectat de succesul academic, i este legat de abilitile personale de a atinge
scopuri cotidiene, din viaa de zi cu zi.
Un alt concept din ce n ce mai discutat astzi este acela de inteligen emoional. Inteligena
emoional (Goleman, 1996) pune n legtur modul n care oamenii i percep, neleg i stpnesc
emoiile, ns nu exist rezultate de cercetare care s probeze validitatea inteligenei emoionale n
domeniul muncii.
Evaluarea personalitii
Pn recent, evaluarea personalitii nu a fost o metod popular de selecie a angajailor.
Actualmente ns se consider c evaluarea personalitii poate juca un rol important n procesele de
selecie.
O tem major de dezbatere n acest domeniu este n prezent aceea a nivelului de analiz care
trebuie folosit n selecia de personal, un nivel general - de pild, Big-Five- sau un nivel particular,
specific.
De asemenea, important de studiat ar fi gradul n care factorii generali de personalitate pot fi
considerai predictori ai personalitii (de pild, contiinciozitatea, ca expresie a integritii), la fel cum
abilitile mentale generale funcioneaz pentru domeniul capacitilor cognitive.
O alt chestiune o reprezint identificarea influenei pe care diferite distorsiuni intenionate sau
nu o au asupra rspunsurilor candidailor n procesul de selecie. Majoritatea cercetrilor viznd efectele
distorsiunilor intenionate sau neintenionate asupra validitii testelor de personalitate arat c nu exist
prea multe probleme n practica seleciei. Distorsiunile intenionate pot fi reduse la minimum prin
comunicarea consecinelor pe care le pot avea asupra rezultatului seleciei. Dei problema distorsiunilor
induse de candidai nu reprezint un pericol real pentru evaluarea personalitii, este indicat
introducerea unor scale de dezirabilitate social n instrumentele de selecie.
Centrele de evaluare
Un centru de evaluare (assessment centre) nu este un loc concret n spaiul fizic, ci un proces
operativ, n care sunt cuprinse multiple forme de evaluare : exerciii de simulare, exerciii de pregtire,
teste psihologice i interviuri. Principalele caracteristici ale centrelor de evaluare sunt:
1) utilizarea unei combinaii de metode diferite;
2) rolul central al exerciiilor de simulare;
3) candidaii sunt evaluai pe grupuri, de ctre mai muli observatori;
4) procesul de selecie are o durat mai mare (de obicei, ntre o jumtate de zi i o zi i jumtate) dect
n cazul altor metode, cum ar fi interviul de selecie (care nu dureaz mai mult de o or).
12

Date de cercetare
Un studiu de metaanaliz a centrelor de evaluare (Salgado, 1999) indic principalele constructe
care sunt evaluate n astfel de centre. Rezultatul evalurii coreleaz puternic cu inteligena general
(0,43), competena social (0,41), motivaia de succes (0,4), ncrederea n forele proprii (0,32) i
dominana (0,3). Rezultatele sugereaz c principalele constructe evaluate n aceste centre sunt legate n
principal de abilitile mentale generale. Astfel, se ridic problema utilitii centrelor de evaluare n
procesul seleciei de personal, avnd n vedere c ele reprezint o resurs extrem de scump.
Inventarele biografice
Inventarele biografice cuprind o mare varietate de informaii privitoare la candidaii pe post: date
factuale, mediul de provenien, familie, caracteristici fizice, antecedente medicale etc. Cercettorii au
difereniat itemii din structura inventarelor biografice n itemi hard", la care rspunsurile candidailor
pot fi verificate (cum ar fi datele despre angajrile anterioare, starea civil), i itemi soft", al cror
rspuns este controlat subiectiv deoarece abordeaz atitudini, sentimente, judeci de valoare.
Inventarele biografice (sau biodatele) sunt folosite n selecia personalului de mai multe decenii, dar nu
au avut niciodat un rol major n acest proces.
Combinarea metodelor de selecie
Niciodat un singur test sau o singur metod nu va putea defini caracteristicile cerute de un
post. Este eficient s se foloseasc metode multiple, evental n etape i s se elimine dintre solicitani n
mod treptat. Din perspectiv economic suntem tentai s credem c predictorii ar trebui ordonai din
punctul de vedere al costurilor, de la cel mai ieftin la cel mai scump. Cele mai multe organizaii folosesc
metode preliminare relativ ieftine, astfel nct s nu se iroseasc timp i alte resurse pentru oamenii care
pot fi eliminai n fazele preliminare.
Validarea predictorilor
Odat ce au fost alese criteriile i predictorii, poate ncepe faza colectrii datelor. O bun
evaluare a predictorului este realizat n cadrul organizaional n care va fi fololosit pe viitor. Majoritatea
studiilor de validare sunt fcute n cadrul organizaional i nu n laborator unde nu putem fi siguri de
posibilitatea generalizrii. Prin efectuarea cercetrilor n teren, n mediul n care instrumentele de
selecie vor fi utilizate n cele din urm, probabilitatea generalizrii este ridicat la maximum.
Exist dou tipuri de designuri de cercetare pentru realizarea unui studiu de validare:
studiu de validare concurent - scorurile criteriului, ct i cele ale predictorilor sunt colectate de la
acelai lot de subieci n acelai moment. De obicei, subiecii sunt reprezentai de angajaii
actuali, care sunt evaluai att din punctul de vedere al criteriului, ct i al predictorilor. Dac
cele dou se potrivesc, putem afirma c scorurile predictorului, n momentul candidrii la un
post, prezic performana ulterioar n slujba respectiv.
studiu de validare predictiv - predictorul este msurat naintea criteriului. Candidaii sunt
evaluai la angajare iar dup un interval de timp, vor fi evaluai n privina criteriului sau
criteriilor. Intervalul dintre evalurile asupra predictorului i criteriului poate fi de luni sau de
ani. Scorurile predictorilor vor fi corelate cu scorurile criteriului pentru a se vedea dac
predictorul poate da informaii despre scorurile ulterioare obinute pentru criteriu.
S-ar putea spune ca designul predictiv este superior celui concurent n validarea predictorilor
ntruct designul predictiv testeaz predictorul pe candidaii la post i nu pe angajaii care au fost
selectai i instruii. Deoarece predictorul este utilizat la nivelul candidailor, ar trebui s creasc ansele
13

generalizrii. Cu toate acestea, cercetrile au artat c cele dou designuri sunt la fel de eficiente n
validarea predictorilor.
Revalidarea
Pasul final ntr-un studiu de validare este reprezentat de revalidarea sau replicarea rezultatelor
obinute pe un alt lot de subieci, deoarece trebuie s ne asigurm c rezultatele nu sunt influenate de
eroare. n orice studiu care implic prelucrri statistice semnificaia coeficientilor se poate obine i din
ntmplare. Pentru a ne proteja de comiterea unor astfel de greeli n concluziile noastre despre cum
poate sau nu un predictor s prezic un criteriu, revalidm sau repetm analizele pe un alt lot de subieci.
Este foarte puin probabil c vom obine aceleai rezultate de dou ori dac nu exist vreo relaie ntre
variabilele n cauz. Revalidarea ne ntrete ncrederea c predictorul poate prezice criteriul sau
criteriile
urmrite.
Generalizarea validitii
Exist situaii n care nu este necesar colectarea datelor pentru validarea unui test de selecie sau
a altor instrumente. Testele de selecie care sunt valide ntr-un anume context sunt adesea valide i n
alte contexte. Generalizarea validitii nseamn c validitatea instrumentelor de selecie este
generalizabil sau transferabil de la un post la altul, de la o organizaie la alta. Ideea generalizrii
validitii este astzi larg acceptat atta timp ct posturile i testele vizate sunt compatibile.
Analiza utilitii seleciei
Psihologii au dezvoltat proceduri matematice pentru desfurarea analizelor de utilitate n
procedurile de selecie. Conceptul de utilitate se refer, n acest context, la distingerea angajailor care
vor avea succes de cei care nu vor avea. n esen este vorba despre un tabel de contingen n care sunt
asocieri ale datelor individuale privind evaluarea din timpul seleciei (predictorii) i evaluarea
performanelor (criteriul) n eventualitatea angajrii:
- pozitivi sunt indivizii evaluai peste pragul de selecie i care sunt considerai buni performeri;
- negativi sunt indivizii evaluai sub pragul de selecie i care, dac ar fi fost angajai, ar fi fost evaluai
ca performeri ineficieni;
- fali pozitivi sunt indivizii evaluai peste pragul de selecie, dar care au performane sub ateptri;
- fali negativi sunt indivizii evaluai sub pragul de selecie, dar care, dac ar fi fost angajai, ar fi avut
performane bune.
Este evident c orice organizaie caut s scad numrul falilor pozitivi i negativi i s creasc
numrul pozitivilor i negativilor.
n fine, analiza utilitii, presupune n cele din urm identificarea nivelului la care s-a mbuntit
performana dup folosirea unor metode de selecie valide a angajailor. Dac putem calcula valoarea n
bani a ctigului respectivei performane, putem aprecia utilitatea folosirii instrumentelor de selecie.
Integrarea oamenilor n organizai
Sarcina de recrutare nu se ncheie atunci cnd se decide cui i va fi oferit postul. Urmtorul pas
implic aciuni prin care s ne asigurm c solicitanii pe care organizaia dorete s-i angajeze sunt cu
adevrat interesai s accepte postul i, de asemenea, c persoanele proaspt angajate nu vor prsi
postul ntr-o scurt perioad de timp, dup ce vor descoperi ce nu le convine.
Pentru a realiza aceste obiective trebuie, n prima etap, s formulm oral sau n scris o ofert de
munc prin care s descriem condiiile de munc i pachetul de beneficii al postului, precum i
caracteristicile lui n context organizaional.
14

n primul rnd, este important ca oferta salarial s fie cel puin comparabil cu cea a altor
organizaii din aceeai arie. Acest lucru se poate realiza prin organizarea, de ctre firme de consultan, a
unor anchete salariale.
n al doilea rnd, este important negocierea pachetului de beneficii ce include salariul, dar i
alte tipuri de beneficii: polie de asigurare, bonuri de mas, main de serviciu, telefon sau chiar aciuni
ale firmei pentru posturile de management de top.
Este decisiv pentru potenialii angajai s li se prezinte n mod onest condiiile de munc.
Oferirea de informaii pozitive false poate conduce la situaia ca postul s fie perceput ca inacceptabil
din cauza unei cerine de care nu s-a tiut. Apare astfel riscul abandonului i implicit a relurii procedurii
de recrutare i selecie.
n a doua etap, proaspeii angajai parcurg un program de training de iniiere, n care sunt
introdui n grupul de munc, i cunosc colegii, eful direct i sunt informai despre organizaie i
despre caracteristicile postului lor n context organizaional. Exist chiar o metod de integrare numit
privire realist asupra postului (realistic job prex'iew - RJP), care este folosit pentru a oferi proaspeilor
angajai informaii ct mai corecte despre postul respectiv i despre organizaie.
Direcii noi n domeniul seleciei
n ultimii ani a devenit evident faptul c procesele de selecie au mai multe scopuri dect simpla
alegere a angajailor care demonstreaz cea mai bun potrivire a cunotinelor, abilitilor i capacitilor
lor cu cerinele muncii i ale postului. Schimbrile majore prin care trec organizaiile din zilele noastre
au generat o orientare i spre altfel de potriviri", mai ales spre cea cu grupul sau echipa, cu organizaia
sau cu nevoia de inovaie. Dac interviurile de selecie se concentreaz cu precdere pe evaluarea
cunotinelor, abilitilor i atitudinilor pentru a estima potrivirea cu postul, personalitatea i valorile
personale indic potrivirea cu organizaia. Potrivirea cu organizaia se refer la gradul n care candidatul
aproximeaz personalitatea modal a organizaiei i profilul valoric al acesteia. Existena unor scopuri
multiple pentru selecia de personal are implicaii n ceea ce privete compoziia grupurilor de selecie,
precum i designul i realizarea procedurilor de selecie. Dac scopul principal este potrivirea cu postul,
criteriile de selecie vor viza cunotine, abiliti i atitudini, astfel nct cei care sunt cei mai n msur
s evalueze sunt persoane cu experien direct n acele posturi sau profesioniti n domeniul evalurilor
psihologice, n cazul n care se impune utilizarea unor instrumente psihometrice.
Cnd se urmrete potrivirea cu organizaia, selecia va viza valori i caracteristici de
personalitate, astfel nct cei mai potrivii s realizeze selecia sunt angajaii tipici, care exprim evident
cultura organizaiei.
Cnd selecia se face pentru a obine o potrivire cu grupul, se urmrete capacitatea candidailor
de a juca roluri tehnice i interpersonale necesare pentru buna funcionare a echipei, componenii
acesteia fiind cei mai nimerii selectori.
Toate aceste proceduri depind de specificul politicilor de resurse umane, procedurile de selecie
fiind diferite de la o organizaie la alta.

15