Sunteți pe pagina 1din 93

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Curs univeristar ZI, I.D.

PSIHOLOGIE OCUPAŢIONALĂ

BUCURESTI
CUPRINS

Pag.
I. Obiectul, domeniile şi sarcinile psihologiei muncii ...4
II. Metode de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic ...8
2.1. Metode ale psihologiei ...10
2.2. Metode preluate de la alte ştiinţe ...11
2.3. Metodele psihologiei muncii ...17
III. Studiul profesiunilor ...21
3.1. Condiţii generale de practicare a prefesiunilor ...21
3.2. Recomandări şi restricţii psihologice ...23
3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele ...24
IV. Cunoaşterea personalităţii în muncă ...26
4.1. Aptitudinile şi munca ...27
4.1.1. Aptitudinile generale ...28
4.1.2. Aptitudinile speciale ...28
4.2. Temperamentul – între recomandări şi restricţii pentru activitatea de
muncă ...30
4.3. Atitudinile şi performanţele în muncă ...31
V. Orientarea profesională ...34
5.1. Obiectivele orientării profesionale ...35
5.2. Etapele activităţii de orientare profesională ...36
5.3. Metode pentru orientarea profesională ...37
VI. Selecţia profesională ...39
6.1. Criteriile selecţiei profesionale ...39
6.2. Condiţiile selecţiei profesionale ...40
6.3. Etapele selecţiei profesionale ...41
VII. Pregătirea şi educaţia profesională ...43
7.1. Educaţia permanentă ...43
7.2. Pregătirea profesională ...44
7.3. Deprinderile de muncă ...45
7.4. Metode pentru perfecţionarea profesională ...46
VIII. Evaluarea performanţelor profesionale ...52
8.1. Performanţe şi competenţe ...52
8.2. Metode de evaluare a performanţelor profesionale ...55
IX. Ambianţa fizică a muncii ...57
9.1. Iluminatul ...57
9.2. Cromatica ...59
9.3. Zgomotul ...62
9.4. Vibraţiile ...64
9.5. Muzica funcţională ...64
9.6. Elemente de microclimat ...65
X. Ambianţa psihosocială a muncii ...67

2
10.1. Structurile grupului de muncă ...67
10.1.1. Structurile grupurilor de muncă ...67
10.2. Relaţiile interpersonale ...71
10.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă ...71
10.3.1. Autobiografia grupurilor ...72
10.3.2. Observarea sistematică a grupurilor ...72
10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno) ...73
10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea
personalităţii interpersonale a membrilor grupurilor de muncă ...73
10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de muncă ...73
XI. Oboseala şi munca ...76
11.1. Simptomele oboselii ...76
11.2. Cauzele oboselii ...77
11.3. Oboseala şi odihna ...78
XII. Accidentele de muncă ...80
12.1. Caracterizarea generală a accidentelor de muncă ...80
12.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă ...81
12.3. Cauzele accidentelor de muncă ...82
XIII. Asistenţa psihologică în procesul muncii ...86
13.1. Psihologul practician – asistent al conducerii întreprinderii ...86
13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial ...87
13.2.1. Descrierea profesiunii ...87
13.2.2.Obiectul muncii psihologului practician ...88
13.2.3. Metodele, tehnicile şi instrumentele utilizate de psiholog ...88
13.3. Deontologia profesiunii de psiholog ...89
Bibliografie ...91

3
I. OBIECTUL, DOMENIILE ŞI SARCINILE PSIHOLOGIEI MUNCII

Psihologia muncii, mai nou numită de noi psihologie ocupaţională, pentru a


sublinia legătura sa cu practicarea profesiunilor, studiază omul în activitatea de muncă,
având două obiective fundamentale:
1. adaptarea omului la muncă, prin cunoaşterea profesiunilor, a implicării
personalităţii în muncă, orientare, selecţie şi pregătire profesională;
2. adaptarea muncii la om, prin conceperea şi realizarea maşinilor şi utilajelor şi
în funcţie de particularităţile psihofiziologice ale operatorului uman, organizarea
ergonomică a locurilor de muncă, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant.
Prin investigarea particularităţilor activităţii de muncă, psihologia muncii este o
disciplină ştiinţifică a psihologiei, iar prin contribuţiile sale practice, este o tehnologie
psihologică.
Psihologia muncii s-a constituit de timpuriu ca o necesitate a practicii muncii şi a
dezvoltării industriale care era condiţionată de pregătirea profesională a operatorilor
umani în concordanţă cu exigenţele muncii industriale.
Această ramură aplicativă a psihologiei are o bogată tradiţie în ţara noastră,
materializată prin numeroase lucrări de cercetare ştiinţifică, asistenţă psihologică în
întreprinderi, lucrări valoroase publicate.

O definiţie cu caracter general consideră psihologia muncii ca ştiinţă despre


comportamentul omului în muncă, iar psihologia ocupaţională ca o subramură a sa.
Comportamentul omului în muncă este însă o specie a psihocomportamentului,
care constituie unul din obiectele de studiu din sfera de preocupări a psihologiei generale.
În acest caz, un obiect de cercetare propriu unei ştiinţe poate fi individualizat şi
circumscris ca obiect al altei ştiinţe?
Pentru ca un domeniu al cunoaşterii umane să capete statutul unei ştiinţe, el
trebuie să aibă un obiect propriu de cercetare, să dispună de metode obiective de
investigaţie şi să elaboreze legi specifice, corespunzătoare obiectului său. Răspunde
psihologia ocupaţională acestor deziderate?
Obiect propriu de cercetare are, dar accesta nu este numai al ei, ci, în primul rând
face parte din conţinutul psihologiei generale. Metode obiective de investigaţie există, şi
unele dintre ele sunt chiar proprii psihologiei ocupaţionale. Despre legi specifice este mai
greu să ne pronunţăm, deoarece generalizările şi teoretizările se produc la nivelul
psihologiei generale şi în mai mică măsură la nivelul ramurilor sale aplicative.
Dacă psihologia ocupaţională este o ramură aplicativă a psihologiei generale,
atunci mai poate fi considerată ca o ştiinţă autonomă? Şi dacă da, înseamnă că există mai
multe ştiinţe psihologice departajate după domenii de activitate sau de profesiuni? În
acest caz, ar exista peste treizeci de ştiinţe psihologice.
După opinia noastră, psihologia ocupaţională constituie una din ramurile
aplicative ale psihologiei care, prin obiect, metode şi generalizările prilejuite de
cercetările întreprinse, are caracter ştiinţific, dar nu este o ştiinţă autonomă.

4
Psihologia ocupaţională nu are un scop în sine, ci, împreună cu alte discipline
ştiinţifice, urmăreşte şi optimizarea procesului de muncă, în sensul asigurării unor
condiţii favorabile muncii (securitate, reducerea efortului, viteza de execuţie, calitate
etc.). Utilizând în acest scop bagajul teoretic şi mijloacele metodologice, psihologia
ocupaţională acţionează ca o tehnologie în vastul câmp acţional uman.
În sfera psihologiei ocupaţionale se particularizează preocupări în funcţie de
domeniile de activitate pe care le are în vedere: industrial, agricol, transporturi, circulaţia
mărfurilor etc., constituindu-se astfel subramri ale acesteia, ca: psihologia muncii
agricole, psihologia muncii în transporturi etc.
Cercetările de psihologie ocupaţională, indiferent în ce domeniu de activitate se
desfăşoară, urmăresc soluţionarea a două categorii de probleme care se constituie în două
obiective fundamentale ale acesteia. Pe de o parte, adaptarea omului la muncă, iar, pe de
altă parte, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale opertorului uman.
Pentru realizarea primului obiectiv, adaptarea omului la muncă, sunt necesare
parcurgerea mai multor etape, care sunt, în acelaşi timp, activităţi specifice ale
psihologiei personalului, ca subramură a psihologiei muncii, şi anume: analiza
psihologică a profesiunilor, analiza factorilor de personalitate implicaţi în activitatea de
muncă, orientarea, selecţia şi pregătirea profesională.
Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale
operatorului uman, care constituie conţinutul psihologiei inginereşti, o altă subramură a
psihologiei muncii, urmăreşte aplicarea cunoştinţelor despre comportamentul uman la
conceperea şi proiectarea echipamentului tehnic, la organizarea economică a locurilor de
muncă, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant, precum şi la cercetarea proceselor
de recepţie, prelucrare şi păstrare a informaţiei, adoptarea deciziilor în vederea acţiunilor
de comandă şi control al proceselor de muncă.

I. Adaptarea omului la muncă a. analiza psihologică a profesiilor


(psihologia personalului) b. analiza factorilor de personalitate
implicaţi în activitatea de muncă
c. orientarea profesională
d. selecţia profesională
e. pregătirea profesională

II. Adaptarea muncii la a. conceperea şi proiectarea


caracterisiticle psihofiziologice echipamentului tehnic
ale operatorului uman (psihologie b. organizarea ergonomică a
inginerească) locurilor de muncă
c. ameliorarea factorilor mediului
fizic ambiant
d. recepţia informaţiilor, adoptarea
deciziilor, comanda şi controlul
proceselor de muncă

Schema 1 – Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizează şi conţinutul


(etapele) acestora

5
Aceste două obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunoştinţelor şi metodelor
psihologiei muncii, ci necesită sprijinul şi al altor discipline ştiinţifice din aria
psihologiei, precum şi colaborarea cu alte ştiinţe.
Astfel, psihologia diferenţială, care studiază particularităţile psihologice
individuale, oferă baza metodologică necesară activităţilor de orientare, selecţie şi
integrare profesională.
Activităţile de muncă fiind, în condiţiile moderne, prin excelenţă activităţi
colective, oamenii lucrând organizaţi pe formaţii de lucru, echipe, compartimente,
sectoare şi secţii, societăţi comerciale, colaborarea cu psihologia socială este absolut
necesară.
Organizarea socială a muncii, conducerea colectivului de muncă, rolul liderului în
desfăşurarea proceselor de muncă, realizarea climatului psihosocial favorabil cooperării
în muncă etc. necesită conlucrarea cu psihologia organizaţională.
Pentru aspectele de pregătire profesională, specializare, recalificare, aportul
psihologiei pedagogice este absolut necesar.
Rezultatele procesului de muncă, sub forma unor produse materiale sau spirituale
interesează psihologia comerţului sau economică care studiază continuarea acestui proces
în sfera circulaţiei mărfurilor, acolo unde se valorifică produsele muncii omului.
Dintre disciplinele ştiinţifice care furnizează informaţii necesare înţelegerii
procesului muncii şi a locului şi rolului omului în acest proces putem menţiona:
• ştiinţele tehnice pentru soluţionarea obiectivelor psihologiei inginereşti;
• sociologia, care oferă date privind evoluţia procesului de muncă şi influenţa
acesteia asupra vieţii şi activităţii oamenilor, organizarea socială a societăţilor
comerciale, specificul categoriilor socio-profesionale etc.;
• fiziologia muncii, care studiază modificările ce se produc în organismul uman în
procesul de muncă;
• igiena muncii, care elucidează influenţa microclimatului asupra operatorului
uman, factorii de risc privind bolile profesionale şi diminuarea influenţei acestora
etc;
• organizarea producţiei pentru problemele organizării regimului de muncă în
condiţii specifice diferitelor tipuri de activitate, organizarea locului de muncă în
scopul asigurării unor condiţii optime de muncă, scăderii frecvenţei accidentelor
de muncă etc.;
• ergonomia, ştiinţă interdisciplinară la care participă specialişti din domeniul
psihologiei, sociologiei, economiei, igienei muncii, ştiinţelor tehnice etc., şi care
are ca obiect crearea condiţiilor optime de muncă sub varii aspecte;
• antropometria, pentru cunoaşterea dimensiunilor corpului omenesc şi corelarea
acestora cu dimensiunile locului de muncă, a echipamentului tehnic şi
echipamentului de protecţie.

a. psihologie diferenţială
b. psihologie socială
I. Discipline psihologice c. psihologie organizaţională
d. psihologie pedagogică
e. psihologia comerţului (economică)

6
a. ştiinţele tehnice
b. sociologia
c. fiziologia muncii
II. Discipline ştiinţifice d. igiena muncii
din afara psihologiei e. organizarea muncii
f. ergonomia
g. antropometria

Schema 2 – Discipline ştiinţifice care sunt implicate în realizarea obiectivelor


psihologiei muncii

Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul


tehnicii moderne asupra procesului de producţie determină creşterea proceselor
intelectuale în activitatea de muncă, ceea ce necesită studierea acestora în vederea
perfecţionării pregătirii profesionale şi a practicii muncii industriale.
Folosirea raţională a resurselor umane implică îmbunătăţirea activităţilor de
orientare, selecţie şi integrare profesională.
Diversitatea tipurilor de activitate industrială necesită o abordare specifică din
punct de vedere psihologic. Astfel, lucrul de bandă rulantă implică o coordonare medie a
mişcărilor şi exigenţe sporite privind ritmul şi tempoul de lucru.
Lucrările de mare precizie, caracteristice industriei tipografice, industriei textile,
mecanicii fine, muncii reglatorii etc. presupun solicitări senzoriale mari (în special
vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorie ridicată.
Sarcinile de supraveghere şi control specifice producţiei semniautomatizate şi
automatizate, precum şi activităţilor de măsurare şi verificare cu ajutorul aparatelor de
măsură solicită capacităţi perceptive unilaterale, componentele motorii fiind neglijabile şi
chiar absente.
Ponderea activităţilor intelectuale este deosebită în procesul de elaborare a
deciziilor, în lucrările de calcul şi planificare, în activităţile complexe specifice producţiei
automatizate. De asemenea, în aceste activităţi sunt implicaţi şi factorii emoţionali,
datorită responsabilităţilor sporite ale lucrărilor de asamblare şi montaj, activităţilor de
dispecerat, profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau îmbolnăviri profesionale.
În sfârşit, dar nu în ultimul rând, psihologia muncii poate contribui la ameliorarea
condiţiilor de muncă, diminuarea efortului şi temporizarea fenomenului de oboseală,
scăderea frecvenţei accidentelor de muncă etc.
Se poate astfel considera că psihologia muncii (ocupaţională), ca principală
ramură aplicabilă a psihologiei, are atât un caracter fundamental, ocupându-se cu
studierea proceselor psihice implicate (particularizate) în procesul de muncă, cât şi un
caracter aplicativ, prin aceea că utilizează cunoştinţele de psihologie şi din alte domenii
ştiinţifice pentru a găsi soluţii la diferite probleme ale muncii (optimizarea proceselor de
producţie, diminuarea suprasolicitărilor, creşterea securităţii muncii, dezvoltarea
motivaţiei vocaţionale şi pentru lucrul bine făcut etc.).

7
II. METODE DE DIAGNOZĂ ŞI ANALIZĂ A SISTEMULUI
PSIHOSOCIOTEHNIC

Sistemul psihosociotehnic este un ansamblu format din mai mulţi oameni şi una
sau mai multe componente fizice (maşini) care interacţionează pe baza unui circuit
informaţional în cadrul unei ambianţe fizice, psihosociale şi socioculturale în vederea
realizării unui scop comun.

Conceptul de analiză-diagnostic provine din management. Analiza-diagnostic este


o activitate cu caracter explorator, desfăşurată de echipe complexe, multidisciplinare, de
obicei din afara întreprinderii, asupra ansamblului unităţii sau numai parţial, pe anumite
compartimente, în scopul depistării verigilor slabe şi recomandării unor soluţii de
îmbunătăţire a muncii.
O asemenea investigaţie necesită folosirea unui complex de metode şi tehnici care
se aleg în funcţie de natura activităţilor analizate, scopul analizei, relaţiile dintre
variabilele supuse studiului, durata analizei, experienţa analistului etc.
La fel ca şi în cazul analizei-diagnostic manageriale, analiza sistemului
psihosociotehnic poate avea două obiective:
a. îmbunătăţirea sistemelor existente prin măsurile propuse în vederea ameliorării
elementelor componente ale sistemului, precum şi a relaţiilor dintre acestea;
b. conceperea, proiectarea şi construirea de sisteme noi.
Pe componentele sistemului, criteriile de analiză, în cazul ambelor obiective (a şi
b) sunt următoarele:

Pentru componenta umană


• criterii antropometrice: compatibilitatea dintre dimensiunile medii corporale ale
operatorilor şi cele ale echipamentului tehnic şi a spaţiilor de lucru;
• criterii fiziologice: consecinţele activităţii de muncă asupra pulsului, tensiunii
arteriale, compoziţiei sângelui, respiraţiei, temperaturii, conductibilităţii electrice
a pielii, consumului energetic, oboselii şi stării de sănătate a operatorului uman;
• criterii psihologice:
o senzoriale, exprimate în capacitatea de recepţionare a informaţiilor;
o mintale, de prelucrare a informaţiilor şi adoptarea deciziilor;
o motrice, de reacţie prin comenzi;
o motivaţionale, ca suport intern al acţiunii;
o afective, prin stările determinate de activitatea de muncă, prin implicarea
neechilibrului emoţional în producerea accidentelor de muncă;
• criterii psihosociale – influenţa climatului psihosocial, precum şi a relaţiilor
ierarhice şi de colaborare asupra productivităţii muncii, motivaţiei şi satisfacţiei
operatorilor umani.

Pentru componente materiale


(echipament tehnic, locuri de muncă, microclimat)

8
• criterii economice de eficienţă şi randament, costul fabricaţiei, pagubele produse
prin rebutare, concedii medicale pentru îmbolnăviri profesionale şi accidente de
muncă etc.
• criterii tehnice, exprimate prin volumul global al producţiei, timpul de execuţie a
unui produs, numărul de rebuturi, frecvenţa accidetelor de muncă etc.
• criterii de performanţă, exprimate prin volumul global al producţiei, timpul de
execuţie a unui produs, numărul de rebuturi, frecvenţa accidetelor de muncă etc.
• criterii nefuncţionale – caracteristicile generale ale sistemului proiectat, aspectul
estetic al produselor etc.
• criterii ale microclimatului – compatibilitatea factorilor de mediu fizic ambiant cu
caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor umane.

În activităţile de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic se utilizează


trei categorii de metode: metode proprii psihologiei, metode preluate de psihologie de la
alte ştiinţe şi metode specifice psihologiei muncii.

Metode proprii a. Testul psihologic


psihologiei b. Introspectie (autoobservatia)

Metode preluate a. Studiul documentelor


de catre psihologi b. Cunoaşterea activităţii analizate
de la alte stiinte c. Observarea
d. Ancheta
e. Analiza produselor activităţii
f. Experimentul
g. Anamneza/metoda biografică

Metode a. Studiul timpilor şi al mişcărilor


ale psihologiei b. Lista de control (check-list)
muncii c. Incidentul critic
d. Analiza erorilor
e. Scheme de organizare om-maşină
f. Schema de organizare spaţială
g. Analiza legăturilor
h. Schema procesului
i. Analiza secvenţială

Schema 3 – Metode de diagnoză şi analiză a sistemului psihosociotehnic

9
Metode ale psihologiei

Dintre metodele proprii psihologiei, în analiza sistemului psihosociotehnic se


foloseşte, în mod frecvent, doar una şi anume testele psihologice. De altfel, psihologia
mai este „proprietară” doar a metodei introspecţiei asupra căreia ne vom referi în
paragraful consacrat cunoaşterii de către psihologie a activităţii întreprinderii.
Considerăm că sintagma „test psihologic” este mai relevantă pentru psihologie,
deoarece cuvântul test a căpătat o răspândire care depăşeşte aria psihologiei. Se vorbeşte
despre testarea motoarelor pe bancul de probe, testarea unor substanţe sau produse în
laborator, testarea opiniei publice etc.
La originea sa, testul psihologic a fost o probă docimologică realizată de un
profesor englez, cu scopul de a mări gradul de obiectivitate a aprecierilor elevilor şi
studenţilor de către profesor.
Examenul nu este numai o „loterie”, cum mulţi îl consideră, ci este supus
hazardului şi, datorită unor factor psihologici, aleatori ca provenienţă, cum ar fi simpatia
sau antipatia la prima vedere a profesorului faţă de elev, dispoziţiile afective ale acestora
etc.
În asemenea situaţii, aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau
diminuarea valorilor reale ale celui examinat.
Testul psihologic este o probă standardizată, care cuprinde o serie de întrebări,
exerciţii, probleme etc. care, în majoritatea cazurilor, trebuie rezolvate contra cronometru
şi care este însoţită de o tehnică precisă de înregistrare a răspunsurilor corecte şi a
erorilor, precum şi de evaluare a performanţelor.
Obiectivitatea metodei este determinată de caracteristicile ei. Astfel, testul
psihologic se administrează în aceleaşi condiţii pentru toţi subiecţii. Prin condiţii egale
avem în vedere aplicarea probelor atunci când subiecţii se pot manifesta în plenitudinea
calităţilor lor: de obicei dimineaţa când sunt odihniţi, în stare de sănătate şi fără supărări
deosebite. De asemenea, condiţii egale mai înseamnă respectarea întocmai a
instrucţiunilor şi a timpului stabilit de autorul testului.
O altă caracteristică constă în aceea că la testul psihologic răspunsurile sunt, în
general, uşor de formulat, nu de găsit, prin subliniere de cuvinte, completări de fraze,
încercuire de numere etc. Aceasta permite ca majoritatea testelor psihologice să poată fi
corectate cu ajutorul unor grile sau modele, diminuându-se astfel eventualul subiectivism
al examinatorului.
O a treia caracteristică care conferă obiectivitate testului psihologic constă în
existenţa etaloanelor sau a baremurilor care permit stabilirea rangului subiectului în
cadrul grupei de vârstă sau categoriei socioprofesionale din care face parte.
În psihologia generală ca şi în psihodiagnostic se obişnuiesc clasificări ale testelor
psihologice după varii criterii, unele dintre acestea nefiind suficient de discriminatorii.
Noi clasificăm testele psihologice în funcţie de scopul investigaţiei (inteligenţă,
aptitudini, motivaţionale etc.), după modul de operare (rezolvare) în probe creion-hârtie şi
probe instrumentale şi după modul de aplicare (probe individuale şi probe colective).
Testul psihologic este totuşi o metodă cu caracter static. El ne „fotografiază”
însuşirile subiectului aşa cum s-au exprimat în momentul examinării. Din acest motiv, se
recomandă retestări periodice pentru verificarea concluziilor obţinute anterior. Asemenea
investigaţii sunt necesare şi pentru a semnala eventualele modificări ale tabloului psihic

10
determinate de vârstă sau de unii factori aleatori (boli, accidente de muncă etc.). Pentru
locurile de muncă cu un grad mai mare de periculozitate şi în cazul activităţilor cu mare
răspundere socială (transporturi aeriene, rutiere, dispecerate energetice etc.),
reexaminările periodice cu ajutorul testelor psihologice sunt obligatorii.
Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea, ancheta etc.),
care pot fi practicate şi de persoane fără pregătire în domeniul psihologiei, testul
psihologic este instrumentul de lucru în exclusivitate al psihologului.
Dacă administrarea şi chiar corectura testelor psihologice poate fi făcută şi de
nepsihologi, după o instruire prealabilă, elaborarea profilului psihologic şi interpretarea
lui necesită cultură şi practică psihologică.
În general, o singură probă nu este concludentă. Din acest motiv, se recomandă
folosirea unei baterii de teste psihologice care să cuprindă o gamă largă de probe şi chiar
mai multe probe echivalente pentru aceeaşi însuşire psihică.
Pentru alcătuirea bateriei de teste în scop de orientare profesională este necesar să
dispunem de monografia sau micromonografia profesiunii sau de fişa cerinţelor postului
în cazul selecţiei profesionale.
Durata totală a testării nu trebuie să fie mai mare de 2-3 ore, cu pauze de 2-3
minute între probe. De altfel, aceste pauze se fac oricum datorită timpului necesar
strângerii şi redistribuirii materialelor. În cazul testelor de inteligenţă, înainte şi după
administrarea lor, pauzele vor fi de 10 minute. La testele al căror timp de execuţie este
mai mic de un minut, se va folosi, în mod obligatoriu, cronometrul.
În cazul unui număr mare de subiecţi la testările colective, ceea ce nu este
recomandabil, psihologul examinator va trebui să fie ajutat de alte persoane (câte una la
15 subiecţi) pentru supravegherea şi manipularea materialelor.
Testarea psihologică este totuşi un examen care determină stări emoţăionale de
intensităţi diferite la subiecţi, în funcţie de experienţa lor anterioară în domeniu, statutul
lor social, caracterul raporturilor ierarhice etc.
Pentru aceasta, psihologul examinator trebuie să încerce dezamorsarea stărilor
tensionale explicându-le subiecţilor că examinarea nu reclamă cunoştinţe profesionale, că
aceasta se face în folosul lor pentru creşterea obiectivităţii în aprecierea muncii şi a
comportamentului lor, că vor putea folosi concluziile testării (care li se vor comunica
personal) pentru reclamarea unor drepturi etc.

Metode preluate de la alte ştiinţe

Metodele preluate de către psihologie din alte domenii ştiinţifice şi utilizate de


către psihologia muncii sunt mai numeroase. Acestea sunt studiul documentelor,
cunoaşterea activităţii analizate, observarea, ancheta, analiza produselor activităţii,
studiul timpilor şi al mişcărilor, experimentul şi anamneza.

a. Paternitatea studierii documentelor este greu de precizat. Această metodă este


folosită în foarte multe împrejurări, adesea fără a fi considerată ca metodă de cercetare.
Studiul documentelor se poate face cu ocazia vizitării societăţii comerciale sau
înainte, dacă documentele care ne interesează se găsesc la alte instituţii. Dintre scopurile
acestei investigaţii menţionăm:

11
• Cunoaşterea câmpului problematic;
• Stabilirea gradului de concordanţă dintre cerinţele tehnice constructive,
funcţionale şi operaţionale ale echipamentului tehnic şi situaţia reală din secţiile
de producţie;
• Identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de producţie, de apariţie a
erorilor, a incidentelor şi accidentelor de muncă etc.;
• Modul de organizare a întreprinderii;
• Descrierea proceselor tehnologice;
• Caracteristicile resurselor umane.
Informaţiile privind resursele umane pot fi găsite la compartimentul de personal
(datele personale ale salariaţilor, mişcarea personalului, absenteismul etc.), la
compartimentul de protecţia muncii (situaţia accidentelor de muncă, instructajele de
protecţia muncii etc.), la cabinetul medical (situaţia morbidităţii, a concediilor medicale).
Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele, prospectele, stasurile,
instrucţiunile. Activitatea operatorilor din exploatarea instalaţiilor poate fi cunoscută
consultând proiectele instalaţiilor, instrucţiunile de exploatare şi atribuţiile personalului.
Din sfera pregătirii profesionale interesează planurile şi programele de învăţământ,
manualele şcolare, procesele verbale de la Consiliile Profesorale şi cele întocmite cu
ocazia unor inspecţii.
Aceste informaţii pot fi grupate în trei categorii: date determinante ale sistemului
psihosociotehnic (tot ce se situează în afara sistemului, dar îl influenţează), date
privitoare la componentele sistemului şi date referitoare la sistemul de comunicaţii.
Vizitele în întreprindere precum şi studiul documentelor prilejuiesc primul contact
cu întreprinderea şi cu conducerea ei. Pentru psihologi, mai ales cei cu experienţă redusă,
aceste contacte constituie adevărate examene, de promovarea cărora depinde, într-o
măsură însemnată, soarta cercetărilor.

b. Cunoaşterea de către psiholog a activităţii care va constitui obiectul


cercetărilor sale este o condiţie sine qua non a oricărei investigaţii serioase. Cunoaşterea
activităţilor desfăşurate într-o întreprindere, secţie sau sector de producţie are o sferă mai
largă decât cunoaşterea profesiunilor care reprezintă doar una dintre activităţi.
Această investigaţie este prilejuită de vizitele în întreprindere şi de studiul
documentelor societăţilor comerciale.
Cazurile unor psihologi care au o dublă calificare profesională (psiholog-inginer,
psiholog-economist, psiholog-medic etc.) sau care înainte de a urma psihologia au
practicat o altă profesie dovedesc cât de benefică este o asemenea situaţie.
Cuoaşterea nemijlocită a proceselor de producţie prin practicarea unei profesiuni,
viaţa trăită în mijlocul muncitorilor furnizează nu numai informaţii, ci determină stări,
trăiri care nu pot fi cunoscute pe alte căi. Intervine, în acest caz, o altă metodă, proprie
psihologiei, pe care nu am menţionat-o în enumirarea iniţială – Introspecţia.
Este însă introspecţia o metodă? Ţinând seama de neajunsurile acesteia, faptul că
este îmbibată de subiectivism şi că, în cazul autoobservării stărilor sufleteşti, cu deosebire
a celor afective, acestea îşi modifică intensitatea lor îi mai dă dreptul la statutul de
metodă obiectivă de cercetare?

12
Chiar dacă nu o putem considera ca metodă obiectivă, introspecţia rămâne cel mai
vechi mijloc de investigaţie a stărilor sufleteşti şi de neînlocuit pentru cunoaşterea „feţei
nevăzute” a sufletului nostru.
Pentru a-i limita neajunsurile, se recomandă să nu ne bazăm numai pe
introspecţie, să coroborăm datele autoobservaţiei cu rezultatele obţinute cu ajutorul altor
metode şi, dacă este posibil, cu impresiile introspective ale altor persoane.
Cunoaşterea de către psiholog a activităţii analizate este necesară pentru că:
• asigură obiectivitate datelor recoltate prin confruntarea lor cu fondul aperceptiv al
cercetătorului;
• creşte siguranţa în rezultatele obţinute şi în predicţiile făcute;
• uşurează comunicarea cu alţi specialişti din interiorul societăţii comerciale şi din
echipa de investigare;
• poate contribui la discernerea între general şi particular, comun şi specific în
datele recoltate de experimentator.

c. Cea mai uzitată metodă în varii domenii ştiinţifice este observarea. Audienţa
acestei metode este dată, pe de o parte, de simplitatea ei, iar pe de altă parte, pentru că
este un mijloc direct de cunoaştere a oamenilor şi a activităţii desfăşurate de către aceştia.
În privinţa denumirii metodei, consider că mai potrivit este să spunem observare
şi nu observaţie, cel de-al doilea termen având şi o conotaţie etică de a atrage atenţia
cuiva.
De la început trebuie făcută deosebirea dintre metoda observării şi observările
curente efectuate în toată perioada de veghe, lipsite de intenţionalitate şi scop şi în urma
căreia reţinem ce ne-a impresionat mai mult, fără a fi întotdeauna şi semnificativ.
Metoda observării presupune intenţia de a observa pe cineva sau o anumită
activitate, proces etc. Observarea, ca metodă, are întotdeauna o finalitate. Vrem să
observăm pentru a cunoaşte comportamentul unei persoane, desfăşurarea unui proces etc.
Pentru aceasta adoptăm o strategie care să prevadă când observăm?, cât observăm?, de
câte ori?, în ce condiţii? etc.
Fiind o metodă directă de cunoaştere a personalităţii, datele observării sunt
interpretabile de către observator, ceea ce poate face loc unor aprecieri subiective datorită
simpatiei sau antipatiei la prima vedere, tendinţei de raportare a comportamentului
subiectului la felul de a fi al experimentatorului şi apariţiei fenomenului uitării.
În diagnoza şi analiza problemelor de psihologie a muncii, metoda observării
poate fi practicată în două modalităţi: observarea continuă şi observarea discontinuă.
Observarea continuă, denumită şi fotografierea zilei de muncă, se desfăşoară pe
tot parcusul unui schimb, notându-se toate elementele semnificative pentru desfăşurarea
procesului de muncă şi a muncii operatorului. Din această categorie fac parte numărul,
felul şi frecvenţa reacţiilor de răspuns (comenzile) ale operatorului, fazele şi operaţiile de
muncă, frecvenţa şi durata acestora, activităţile auxiliare (măsurători, aprovizionări cu
materiale, depanări ale utilajelor, reglări, deplasări ale operatorului la alte locuri de
muncă etc.), frecvenţa şi durata pauzelor reglementate şi a celor autoimpuse,
caracteristicile condiţiilor de muncă, ale locului de muncă şi ale echipamentului tehnic.
Date fiind numeroasele elemente care trebuie urmărite, se pot folosi tehnici de
înregistrare prin fotografiere, filmare, înregistrare audio şi video. Acestea este preferabil
să fie camuflate pentru a nu influenţa comportamentul obişnuit al operatorilor.

13
Fotografierea zilei de muncă are câteva neajunsuri. Necesită mult timp consacrat
metodei observării, poate perturba activitatea operatorilor prin simpla prezenţă a unor
persoane străine în secţia sau atelierul de producţie, iar în cazul că nu sunt folosite
mijloace tehnice de înregistrare, observarea nu poate fi exhaustivă şi nu poate urmări
activitatea mai multor operatori sau procese de muncă.
Observarea discontinuă, denumită şi instantanee sau observare prin eşantionaj se
desfăşoară în anumite perioade de timp stabilite dinainte. Această modalitate de
observare poate surprinde structura activităţilor care se desfăşoară la posturile de muncă
cu sarcini variate şi nu cu un caracter repetitiv.
În vederea practicării observărilor discontinue, este necesar să se calculeze
numărul de observaţii în raport cu precizia statistică dorită, să se fixeze durata totală a
observărilor şi a intervalelor dintre observări, să se aleagă momentele când se vor face
observările prevăzându-le într-un program zilnic sau săptămânal.
Atât în cazul fotografierii zilei de muncă, cât şi al observărilor instantanee, dacă
nu pot fi folosite tehnicile de înregistrare, este recomandabil să se utilizeze fişe de
înregistrare care să prevadă principalele chestiuni ce vor fi urmărite, uşurându-se astfel
notarea acestora de către psihologul experimentator.

d. Metoda anchetei este folosită cu precădere în practica judecătorească şi în


ziaristică. De asemenea, şi alte ştiinţe socio-umane utilizează ancheta, pecum sociologia
în cercetările de teren.
Ancheta practicată în cercetările de psihologie poate îmbrăca forma interviului
sau a convorbirii (ancheta verbală) sau se poate face cu ajutorul chestionarelor (ancheta
scrisă).
În cazul interviului, discuţia se desfăşoară pe baza unor întrebări prestabilite la
care intervievatul este solicitat să răspundă. Convorbirea este o discuţie mai relaxată,
chiar dacă şi în acest caz, întrebările au fost anterior stabilite, acestea nefiind obligatoriu
să fie puse într-o ordine strictă, iar interlocutorul, la rândul său, poate să-l întrebe pe
anchetator.
Fiind în bună măsură o metodă „compromisă” de practicile represive anterioare
ale organelor de cercetare penală, nefiind obişnuiţi cu sondajele de opinie şi cu
exprimarea lipsită de riscuri a opiniilor proprii, oamenii sunt, în general, circumspecţi în a
da răspunsuri veridice.
Datorită acestor cauze, este necesar ca ancheta să se realizeze într-un climat de
linişte sufletească, lipsit de tensiuni şi suspiciuni. Pentru aceasta se recomandă câteva
măsuri.
Astfel, o discuţie în scop de cunoaştere a personalităţii trebuie abordată atunci
când ambele părţi sunt dispuse să stea de vorbă. Să nu fie grăbiţi, obosiţi, indispuşi etc.
Introducerea discuţiei este bine să se desfăşoare cu subiecte care interesează
interlocutorul, vizând viaţa şi preocupările sale. În acest mod, văzând că persoana lui este
cunoscută şi că problemele sale au importanţă şi pentru alţii, va deveni partener de
discuţie, dispus să stea de vorbă şi să răspundă cu amabilitate şi sinceritate la întrebările
puse de către psiholog. Pentru a putea proceda astfel, psihologul trebuie să cunoască în
prealabil din alte surse (biografice, colegi, şefi) unele date despre subiect şi problemele
lui.

14
Întrebările trebuie să fie formulate clar. Întrebările aluzive, cu subânţelesuri
creează suspiciuni şi îl determină pe subiect să fie circumspect şi reţinut în răspunsuri.
Întrebările care necesită răspunsuri cu caracter apreciativ referitor la alte persoane sau
situaţii nu sunt de obicei agreate. De aceea, în asemea cazuri, preferabil este să se
formuleze întrebări indirecte de tipul: „Ce părere au colegii dvs. despre...?”, formulare
faţă de care interlocutorul îşi va exprima propria opinie, spunând însă că este a altora.
Întrebările cu caracter intim nu se vor pune niciodată de faţă cu alte persoane. De altfel,
ancheta psihologică nu se face cu martori.
În afara unor întrebări care vizează persoana interlocutorului şi problemele sale, în
anchetă, fie interviu, fie convorbire se pun întrebări referitoare la munca operatorului şi
despre factorul tehnic, de exemplu: caracterul muncii, influenţa factorilor de microclimat,
operaţiile de muncă mai dificile, sarcinile complexe (de supraveghere), compatibilitatea
omului cu sistemele informaţionale şi de comandă ale echipamentului tehnic, incidentele
critice şi cauzele lor etc.
În cazul anchetei scrise, cu ajutorul chestionarelor, se va avea grijă să nu cuprindă
multe întrebări (maximum 25-30), iar acestea să fie foarte clar formulate, pentru că nu
există posibilitatea de intervenţie cu întrebări ajutătoare din partea psihologului. Se pot
formula şi întrebări de control pentru a verifica sinceritatea subiectului.
Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar, cuprinzând toate operaţiile
specifice postului de muncă, din care operatorul bifează pe acele pe care le efectuează sau
foaie de autoanaliză, în care operatorul trece operaţiile pe care le execută.
Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaţiile obţinute prin fotografierea
zilei de muncă sau observările instantanee, precum şi cu datele furnizate prin aplicarea
altor metode.

e. Analiza produselor activităţii este folosită în mod frecvent în management sub


denumirea de analiza muncii care se face cu întreg personalul unităţii sau pe sectoare de
activitate, în scopul evaluării rezultatelor activităţii exprimate în cantitatea şi calitatea
produselor realizate de către colectivul de muncă şi/sau fiecare membru al colectivului.
În cazul analizei produselor activităţii, ca metodă folosită în psihologie,
rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultantă a mai mulţi factori de influenţă:
pregătire profesională, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, factorul motivaţional,
caracterul relaţiilor interpersonale la locul de muncă, climatul psihosocial, factorii
tehnico-materiali ai producţiei etc.
Pentru a stabili ponderea fiecărui factor, metoda analizei produselor activităţii
trebuie să fie coroborată şi cu alte metode şi procedee (testul psihologic, probe de
cunoştinţe profesionale, observarea, ancheta etc.), întrucât, din punct de vedere
psihologic, mai importanţi sunt factorii constitutivi ai rezultantei decât aceasta însăşi.
Pe această bază, se pot face recomandări privind necesităţile de perfecţionare
profesională sau dezvoltare a unor însuşiri psihologice.

f. Metoda experimentală, datorită caracterului ei obiectiv, constituie actul de


naştere al psihologiei ca ştiinţă. Experimentul poate fi natural sau de laborator. În analiza
şi diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat experimentul
natural. Avantajul acestui tip de experiment constă în autenticitatea sa. Dezavantajul

15
derivă din faptul că experimentatorul are un grad de libertate limitat, acesta neputând
interveni oricând şi oricum în procesul de producţie fără pericolul de a-l perturba.
O variantă particulară a experimentului natural este metoda patologică, cu ajutorul
căreia se analizează comportamentul şi randamentul în muncă al persoanelor cu
deficienţe fizice sau psihice, în scopul determinării însuşirilor absolut necesare exercităţii
unor profesiuni sau desfăşurării anumitor activităţi de muncă.
Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al acurateţii
ştiinţifice şi al variabilelor care sunt în cea mai mare măsură dependente de
experimentator.
În schimb, gradul de artificialitate este pronunţat şi, de aceea, concluziile obţinute
în laborator trebuie verificate întotdeauna în practică.
În laborator se poate folosi şi metoda simulării, care este o variantă
experiementală ce se caracterizează printr-un grad mai mare de apropiere de situaţiile
reale. Ca tipuri de simulări, se pot folosi modele fizice (machete) sau modele logice
(modele matematice, simulare pe calculator). Simularea poate fi completă, cu un înalt
nivel de abstractizare când se studiază funcţionarea sistemului psihosociotehnic sau
simulare parţială când funcţiile operatorului nu sunt simulate, acesta fiind introdus în
simulator pe care îl acţionează pe bază de program (cabina conducătorilor auto, a
locomotivei etc.)

g. Anamneaza sau metoda biografică oferă elemente pentru cunoaşterea


personalităţii prin informaţiile privitoare la istoria vieţii acesteia.
Informaţiile cuprinse într-o biografie, scrisă sau relatată oral, sunt cele referitoare
la data şi locul naşterii, date despre părinţi, fraţi şi surori, evoluţia şcolară (primară,
gimnazială şi universitară), profesiunea şi locurile unde a fost practicată, starea civilă,
evenimente considerate mai importante din viaţa persoanei, succese şi eşecuri etc.
La o cunoaştere superficială, aceste informaţii pot părea asemănătoare la mai
multe persoane. Dacă avem în vedere semnificaţia acestor informaţii pentru evoluţia şi
structurarea personalităţii, ele ne vor apărea într-o altă perspectivă cognitivă. Câteva
repere ne vor edifica în această privinţă.
Locul naşterii, la ţară sau la oraş, precum şi regiunea de provenienţă vor oferi
indicii asupra tradiţiilor şi obiceiurilor care sunt diferite de la o zonă la alta şi care îşi vor
fi lăsat amprente asupra personalităţii.
Dacă au fost mai mulţi fraţi şi surori sau este singur la părinţi. În primul caz,
organizarea şi „atmosfera” de grup va fi prezentă de timpuriu împreună cu rolurile şi
statusurile aferente, formale prin intervenţia părinţilor sau, cel mai adesea, informale prin
autoorganizare şi asumare de sarcini în cadrul familiei. Aceasta va uşura integrarea
ulterioară în grupurile profesionale cetăţeneşti.
Copilul singur la părinţi creşte izolat de categoria de vârstă din care face parte şi
„beneficiază” de o atenţie şi grijă exagerată din partea părinţilor. El va fi „ferit” de
greutăţi şi pericole, crescut într-o ambianţă artificială, înconjurat de persoane care, prin
vârsta şi ocupaţiile lor, sunt îndepărtate de viaţa şi aspiraţiile lui şi de aceea mai puţin
înţelegătoare faţă de dorinţele şi comportamentele acestuia.
Un asemenea mediu de seră se va reflecta asupra personalităţii structurând-o
egocentric, cu experienţă socială mai redusă, cu multe aşteptări din partea altora şi puţine
valenţe de cooperare. Toate acestea vor provoca ulterior greutăţi în procesul de integrarea

16
psihosocioprofesională, peroana în cauză fiind, într-o anumită măsură, un „invalid”
social.
Vârsta desprinderii de familie prin plecare la şcoală în altă localitate, angajare în
muncă, căsătorie etc. oferă indicii asupra momentului obţinerii independenţei faţă de
părinţi şi al asumării responsabilităţilor unei vieţi personale. Cu cât acest moment este
mai timpuriu, cu atât, în principiu, şi experienţa de viaţă este mai mare. Spunem în
principiu pentru că numai „ruperea” de trunchi nu este suficientă pentru o dezvoltare
armonioasă ulterioară. Important este şi solul pe care cade rămurica, adică personalitatea
celui în cauză, precum şi condiţiile pe care i le oferă viaţa.
Evoluţia şcolară şi, ulterior, profesională constituie coloana vertebrală a
personalităţii. Pregătirea într-o instituţie şcolară de prestigiu, cu profesori destoinici,
devotaţi profesiei de dascăl va lăsa urme adânci pe care ulterior se va dezvolta
personalitatea.
Toate informaţiile furnizate de biografia persoanei trebuie considerate ca indicii,
reţinute şi verificate ulterior prin alte canale de investigare (observarea, ancheta, relatările
cunoscuţilor, prietenilor, colegilor şi şefilor), pentru a vedea în ce măsură rolul lor a fost
hotărâtor sau doar accidental în formarea personalităţii.

Metodele psihologiei muncii

Metodele de analiză şi diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul


timpilor şi al mişcărilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic, analiza
erorilor, schema de organizare om-maşină, schema de organizare spaţială, analiza
legăturilor, schema procesului şi diagrama secvenţelor operaţionale.

a. Studiul timpilor şi al mişcărilor, metodă aparţinând studiului muncii, se


foloseşte mai ales în analiza şi diagnoza activităţilor manuale şi mecanizate în scopul
simplificării acestor activităţi. Această metodă serveşte la amenajarea posturilor de
muncă, organizarea şi redistribuirea mişcărilor pe membrele superioare şi inferioare,
eliminarea mişcărilor inutile, definirea sarcinilor operatorilor etc.
Metoda se bazează pe principiile descopunerii mişcărilor complexe în mişcări
elementare şi măsurarea duratei acestora.
Spre deosebire de întemeietorii metodei (F. Gilberth, F. Tylor şi B.M. Barnes)
care făceau abstracţie de factorul intelectual, studierea timpilor şi a mişcărilor trebuie să
ţină seama de interacţiunea dintre componentele senzoriale, intelectuale şi motorii.
J.M. Faverge (1972) consideră ca neconcludentă descompunerea operaţiilor de
muncă în secvenţe elementare care sunt conştientizate de către operator numai în faza
formării deprinderilor şi de aceea recomandă analiza mişcărilor reunite în blocuri
operaţionale care corespund mai bine realităţilor acţionale.

b. Lista de control, (check-list) conţine seturi de întrebări, elaborate de analist, în


mod similar chestionarului, cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adecvare a
componentelor sistemului psihosociotehnic cu itemii stabiliţi.
Această metodă este utilizată mai frecvent în perioadele incipiente ale proiectării
echipamentului sau a activităţii pe post, constituind un ghid în analiza muncii, stabilind:

17
gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau în curs de proiectare) la cerinţele
operatorului, amenajarea locului de muncă şi adaptarea operatorului pe post, respectarea
secvenţelor operaţionale în îndeplinirea sarcinilor de muncă etc.
Check-list-ul nu serveşte la rezolvarea problemelor, ci la evidenţierea acestora
cuprinzând, de obicei, următoarele probleme:
• spaţiul de muncă (masa de lucru, scaunele, dulapurile de haine, scule,
semifabricate, produse finite etc.);
• echipamentul tehnic (numărul, denumirea, amplasarea etc.);
• dispozitivele informaţionale şi de comandă (modul lor de amplasare);
• fazele şi operaţiile de muncă (mişcările necesare efectuării lor, tempoul, ritmul
etc.);
• solicitările fizice în timpul muncii (poziţia corpului, a membrelor, solicitări statice
şi dinamice);
• solicitările psihice în timpul muncii (senzoriale, de gândire, temperamentale,
caracteriologice etc.);
• riscurile de boli profesionale şi accidente de muncă;
• modul de organizare a muncii (programul, orele de lucru, munca în schimburi,
pauzele, organizarea pe formaţii de lucru, relaţiile ierarhice şi de colaborare etc.).

c. Metoda incidentului critic, elaborată de J.L. Flanegan (1954), identifică


comportamentele esenţiale sau cazurile semnificative ale activităţii operatorului uman pe
post.
Semnificaţia incidentului critic nu este de împrejurare nefavorabilă sau conflicte
de muncă, ci relevă aspectele pozitive şi negative ale activităţii profesionale studiate.
Pentru aceasta, incidentul trebuie să fie observabil, să i se poată studia cauzele şi efectele,
să exprime scopuri sau intenţii clare, să fie cazuri extreme, generatoare de succes sau
eşec, în raport cu scopurile generale ale activităţii analizate (Muchielli, 1975).
Utilizarea metodei presupune mai multe etape:
• definirea scopului, determinarea posturilor de muncă şi alegerea persoanelor la
care se aplică;
• colectarea datelor corespunzătoare scopului;
• analiza şi prelucrarea datelor;
• verificarea rezultatelor analizei prin elaborarea şi aplicarea pe operatori
experimentaţi şi începători a unor probe – prin simulare – care să cuprindă, pe cât
posibil, toate tipurile de incidente identificate.

d. Analiza erorilor permite diferenţierea factorilor de muncă din punctul de


vedere al probabilităţilor de succes sau eşec în îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Cunoaşterea erorilor are implicaţii în amenajarea posturilor de muncă, în repartizarea
funcţiilor personalului şi între acesta şi maşină, în pregătirea profesională etc.
În general, prin eroare se înţelege o abatere de la normă, regulă, procedeu, şi
preluată de către maşină şi sistem. Ea are întotdeauna efect enegativ asupra performanţei
postului şi uneori chiar asupra sistemului psihosociotehnic.
Consecinţele erorilor pot fi: rebuturi, incidente, accidente de muncă. Erorile pot fi
consecinţa executării unei acţiuni incorect formulate, nereuşita în îndeplinirea unei

18
acţiuni cerute, efectuarea unei acţiuni în afara fazei operaţionale sau realizarea unei
acţiuni necerute.
În analiza erorilor trebuie să se pornească de la greşeala finală şi se merge înapoi
pe fluxul procesului tehnologic pentru identificarea condiţiilor intermediare, cauzelor
posibile şi cauzelor reale, definindu-se erorile, clasificându-le cu precizarea surselor de
eroare şi a căilor de reducere a acestora.
Un caz particular al metodei analizei erorilor îl constituie analiza rebuturilor care
se ocupă de o consecinţă specifică a erorilor, de reperele greşit realizate.
În analiza rebuturilor trebuie precizate denumirea lor, făcută o descriere a modului
de producere, precum şi stabilirea agentului responsabil ce poate fi operatorul uman,
materia primă, echipamentul tehnic sau condiţiile de mediu.
În cazul că sursa rebutării este operatorul uman, pot exista diferite cauze, de
exemplu: necunoaşterea seriei de mişcări necesare efectuării operaţiilor de muncă, acţiuni
precipitate, neatenţie, aprecierea greşită a distanţelor şi a dimensiunilor, mişcări
necoordonate, indisciplină, efort fizic excesiv etc.

e. Schema de organizare om-maşină este o metodă de descriere mai detaliată a


sistemului psihosociotehnic. Variabilele urmărite sunt: relaţia informaţii-acţiuni cu
trecere prin operator şi sarcina atribuită operatorului.
În prima categorie de date se includ: maşina, intrări, ieşiri, operatorul, informaţii
relative la echipament, acţiuni asupra maşinilor.
În cea de-a doua categorie de date sunt urmărite cerinţele sarcinii operatorului,
dintre care menţionăm: fizice – deplasări, efort static şi dinamic, poziţia impusă de
maşină; recepţionarea informaţiei; de tratare a informaţiei; de cunoştinţe.
Datele obţinute prin această metodă servesc la organizarea şi sructurarea metodei
de observare a activităţii.

f. Schema de organizare spaţială completează analiza prin reprezentarea


amplasării reale a elementelor sistemului. Legăturile dintre componentele fizice şi cele
umane ale sistemului sunt redate prin săgeţi care pot fi codificate (cifre, litere, grosime),
stabilind astfel fie gradul de importanţă al canalului informaţional, fie frecvenţa utilizării
lui.
Combinată şi cu alte metode, schema organizării spaţiale a elementelor
componente ale sistemului poate releva aspecte ale organizării locului de muncă.

g. Analiza legăturilor exprimă în termeni statistici relaţiile dintre componentele


sistemului psihosociotehnic. Evaluarea legăturilor se face după frecvenţa lor (cu ajutorul
metodei observării) şi după importanţa lor prin acordarea de punctaje fiecărei legături în
funcţie de importanţa ei în sistem.
Această metodă evidenţiază gradul de utilizare a echipamentului tehnic precum şi
gradul de încărcare a activităţii operatorului, pe o anumită zonă şi într-o anumită unitate
de timp. Ea este utilă în organizarea locurilor de muncă, în dimensionarea spaţiilor de
muncă şi în amplasarea elementelor componente în sistemul psihosociotehnic.

h. Schema procesului este o metodă cu ajutorul căreia sunt identificate fazele


procesului de producţie şi succesiunea operaţiilor de muncă.

19
În acest caz, informaţiile sunt prezentate prin diagrame bloc de funcţionare care
pun în evidenţă sisteme, subsisteme şi operaţii cu specificarea echipamentului necesar şi
a personalului de execuţie şi diagrame de circuit, care localizează funcţional operaţiile şi
specifică relaţiile în cadrul grupei funcţionale, relaţiile dintre grupele funcţionale, precum
şi relaţiile dintre componentele umane şi cele mecanice ale sistemului.

i. Analiza secvenţială, realizată sub formă de grafic, pune în evidenţă diferite faze
şi operaţii în transmiterea informaţiei. Cu ajutorul acesteia se poate ameliora ordinea de
desfăşurare a operaţiilor, se pot elimina operaţiile inutile şi introduce operaţii noi.
Metoda are două variante: diagrama Kurke şi organigrama.
Diagrama secvenţelor operaţionale sau metoda Kurke este o diagramă a fluxului
decizie – acţiune permiţând codificarea simultană a operaţiilor echipamentului. Aceasta
serveşte la stabilirea secvenţelor operaţionale, descrierea rezultatului logic al fiecărei
secvenţe din succesiunea decizie – acţiune, evaluarea proiectării locurilor şi operaţiilor de
muncă.
Se operează cu simboluri (figuri geometrice) care fiecare semnifică o anumită
secvenţă operaţională (hexagonul – decizia operatorului; pătratul – acţiune; triunghiul –
informaţia transmisă; cercul – informaţia recepţionată).
Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem, operaţiile
fiind înscrise în căsuţe care sunt aranjate în ordinea desfăşurării acestora.
Această reprezentare grafică este frecvent utilizată pentru exprimarea structurii
organizatorice a societăţilor comerciale.
Metodele de analiză şi diagnoză specifice psihologiei muncii sunt folosite în
funcţie de obiectul investigaţiei, având o arie mai restrânsă de aplicabilitate decât
metodele generale ale psihologiei sau cele preluate din alte domenii ştiinţifice.
Din acest motiv am prezentat numai elemente esenţiale ale acestor metode,
urmând ca psihologul practician să se exerseze în folosirea lor în măsura în care unele din
acestea îi vor fi necesare în activitatea practică.

20
III. STUDIUL PROFESIUNILOR

Studiul profesiunilor constituie prima etapă în realizarea procesului de adaptare


a omului la muncă care se realizează de către echipe multidisciplinare constituite din
specialişti din varii domenii de activitate (psihologi, sociologi, economişti, tehnicieni,
medici igienişti).
Acest studiu se finalizează printr-o lucrare monografică, care cuprinde condiţiile
generale de practicare a profesiunii, recomandări şi restricţii psihologice, recomandări
şi contraindicaţii medicale, norme de tehnică a securităţii muncii. Aceste prevederi,
redate sub formă tabelară şi prevăzute cu grade de necesitate, constituie profesiograma
meseriei, iar recomandările şi restricţiile psihologice alcătuiesc psihograma. Aceste
instrumente de cunoaştere a condiţiilor profesiunii faţă de operatorul uman sunt folosite
în activităţile vocaţionale, de îndrumare, îndeosebi a persoanelor aflate în faţa unor
opţiuni profesionale pentru alegerea, în cunoştinţă de cauză, a profesiunii ce urmează a
fi învăţată, apoi practicată pentru realizarea carierei.
S-au încercat diferite clasificări ale profesiunilor, majoritatea dintre ele pe
criterii discutabile. O posibilă clasificare care să aibă în vedere cirterii fundamentale în
gruparea profesiunilor ar trebui să ţină seama de investiţiile înmagazinate sub forma
pregătirii, de capacităţile personale necesare realizării profesionale şi de valoarea
pentru societate a produselor (materiale, spirituale sau servicii) realizate.

a. importanţa social-economică a
Condiţiile generale profesiunii
de practicare b. descrierea profesiunii
a profesiunilor c. condiţiile de mediu fizic ambiant şi
microclimat
d. pregătirea profesională
e. condiţii economice
f. influenţa practicării profesiunii
asupra fizicului şi psihicului

Recomandări şi a. calităţi senzoriale


restricţii psihologice b. motricitate
c. sfera intelectuală
d. sfera afectivităţii
e. sfera motivaţională

Schema 4 – Schema de analiză a profesiunilor şi structura monografiei profesionale

3.1. Condiţii generale de practicare a profesiunilor

Din prima categorie de factori, a condiţiilor generale de practicare a profesiunii


supusă analizei fac parte:

21
a. Importanţa social-economică a profesiunii, care ne relevă statutul social al
profesiunii, locul pe care aceasta îl ocupă şi rolul pe care îl are în activitatea social-
economică a ţării la un moment dat.
De asemenea, ţinându-se seama de tendinţele dezvoltării şi ale progresului
ştiinţific şi tehnic, o prognozare a evoluţiei sau, eventual, involuţiei acestei profesiuni în
viaţa economică. Aceste informaţii sunt necesare pentru acţiunile de orientare
profesională a tinerilor aflaţi în faţa unor opţiuni vocaţionale.

b. Descrierea profesiunii. Această prezentare a conţinutului şi modului de


practicare a prefesiunii analizate va releva următoarele aspecte:
• specificul procesului de producţie (mecanizată, în flux, semiautomatizată,
automatizată, robotizată);
• produsul muncii profesionistului cu principalele caracteristici;
• mijloacele necesare obţinerii produsului (echipament tehnic, S.D.V.-uri,
instrumente etc.);
• materii prime şi materiale folosite în procesul de muncă;
• principalele faze şi operaţii de muncă;
• modul de organizare a activităţii (dacă se lucrează individual sau prin cooperare).
Această descriere are ca scop familiarizarea cu specificul meseriei a celor
interesaţi şi nu învăţarea ei.

c. Condiţiile de mediu fizic ambiant şi microclimat. Mai întâi se va preciza care


este mediul de referinţă în care se practică de obicei profesiunea analizată la nivelul
solului, în subteran sau la înălţime; iar în cazul că aceasta se exercită la nivelul solului,
dacă se lucrează în încăperi sau sub cerul liber.
Apoi se va arăta dacă se lucrează în mediu toxic, la locuri de muncă periculoase,
cu risc de îmbolnăviri profesionale sau accidente de muncă.
După care se abordează factorii microclimatici (temperatură, iluminat, zgomote şi
vibraţii, curenţi de aer), în ce măsută aceştia se încadrează în limitele fiziologice normale
sau, dacă nu, ce mijloace de protecţie există pentru operatorul uman.

d. Pregătirea profesională necesară practicării profesiei analizate. Tipurile de


şcoli a căror absolvire conferă calificarea profesională, durata studiilor, facilităţi oferite
pe parcursul şcolarizării (cămin, cantină, echipament de protecţie etc.). În ce măsură şi în
ce condiţii se poate obţine calificarea profesională şi prin ucenicia la locul de muncă.

e. Condiţiile economice, oferite prin salarii, indemnizaţii, premieri etc. prezintă un


interes deosebit pentru majoritatea oamenilor şi de aceea trebuie clarificate de la început.
În condiţiile economiei de piaţă, spre deosebire de economia planificată
centralizat, nu mai există baremuri salariale în funcţie de ramura economică, tipul
întreprinderii şi categoria sau clasa de salarizare obţinută, în mod obişnuit, în funcţie de
vechimea în muncă. Salariile se negociază, au caracter secret de cele mai multe ori şi sunt
supuse fluctuaţiei cererii şi ofertei de forţă de muncă, rentabilităţii societăţii comerciale,
precum şi fenomenului inflaţionist parţial ajustat prin sistemul indexărilor periodice.

22
f. Influenţa practicării profesiunii asupra fizicului (somaticului) şi psihicului
profesionistului, influenţă care poate fi pozitivă sau negativă şi uneori de ambele sensuri,
în funcţie de constituţia morfofuncţională a operatorului uman. Aceste influenţe sunt
luate în considerare la formularea indicaţiilor şi contraindicaţiilor medicale şi psihologice
privind practicarea profesiunii, precum şi la conceperea şi realizarea mijloacelor de
protecţie a muncii şi a instruirilor periodice cu normele individuale şi colective de tehnica
securităţii muncii.

3.2. Recomandări şi restricţii psihologice

Cea de a doua categorie de factori supusă analizei profesiunilor este cea a


recomandărilor (indicaţiilor) şi restricţiilor (contraindicaţiilor) de natură psihologică,
după cum urmează:

a. Calităţi senzoriale, exprimate de gradul de dezvoltare a organelor de simţ.


Majoritatea profesiunilor reclamă o dezvoltare bună sau cel puţin în limitele normalului a
acuităţii vizuale. Chiar dacă deficienţele de refracţie pot fi corectate cu ajutorul
ochelarilor, o miopie accentuată poate constitui o contraindicaţie majoră în cazul
profesiunilor care necesită aprecieri din ochi a distanţelor (transporturi, topometrie,
armată etc.).
Nu numai acuitatea vizuală interesează. Profesiile care se practică în mediul toxic
sau în care se lucrează cu substanţe inflamabile necesită o bună dezvoltare a sensibilităţii
olfactive. Textiliştii trebuie să aibă bine dezvoltată sensibilitatea cutanată. În industria
alimentară este importantă atât sensibilitatea gustativă, cât şi cea olfactivă. Muzicienii şi
profesorii au mari dificultăţi dacă sunt hipoacuzici. Calităţile senzoriale mai puţin
dezvoltate pot fi, într-o anumită măsură, compensate de altele mai bine dezvoltate. În
industria constructoare de maşini, cea a autovehiculelor, intervin frecvent compensaţii şi
coroborări între văz şi auz.
De asemenea, exercitarea unor profesiuni poate contribui la dezvoltarea acelor
organe de simţ care sunt mai solicitate, realizându-se aşa numita „ascuţire a simţurilor”.

b. Motricitatea este implicată în majoritatea operaţiilor de muncă. Din acest


motiv, analiza profesiunilor trebuie să precizeze ce mişcări participă la realizarea acestor
operaţii de muncă, care este amplitudinea, precizia şi eventual fineţea acestora, gradul de
coordonare a membrelor superioare şi inferioare şi efortul fizic necesar pentru efectuarea
lor.
De asemenea, trebuie menţionat în ce măsură specificul motric al profesiunii
analizate îngăduie practicarea acesteia de persoanele handicapate fizic şi până la ce grad
de handicapare. În acest fel, se măreşte aria persoanelor care pot fi orientate profesional
spre aceste meserii.

c. O categorie importantă o reprezintă însuşirile psihice din aşa-numita sferă


intelectuală. Această denumire poate deruta spre înţelegerea unilaterală a acestor însuşiri
ca fiind necesare doar în cazul profesiunilor cu caracter „teoretic”. În realitate, multe din
aceste însuşiri sunt implicate şi în meseriile cu caracter practic, operaţional.

23
Din sfera intelectuală fac parte: tipurile de atenţie (concentrată şi distributivă),
spiritul de observaţie, tipurile de memorie (vizuală, auditivă şi a corpurilor geometrice),
felurile reprezentărilor (plane şi în spaţiu), imaginaţia şi inteligenţa, gândirea, capacitatea
creatoare etc. Cu alte cuvinte, din această sferă fac parte aproape toate însuşirile din
categoria proceselor psihice cognitive şi reglatorii.
Atât în cazul calităţilor senzoriale, cât şi a celor intelectuale se pune problema nu
numai a necesităţii existenţei anumitor calităţi, ci şi a gradului de dezvoltare pe care
trebuie să-l aibă pentru a putea practica cu succes profesiunea respectivă.

d. O categorie aparte prin importanţa sa o reprezintă sfera afectivităţii sau a


emotivităţii. Dezechilibrul emoţional sau numai o emotivitate nativă exagerată constituie
contraindicaţie absolută pentru practicarea multor profesiuni. Toate profesiunile din
domeniu transporturilor (rutiere, aeriene, navale, cosmice), profesiunile care se practică
în locuri de muncă cu un grad sporit de periculozitate (mediu toxic, pericol de accidentare
etc.), activitate de dispecerat (la sistemul energetic, la liniile automatizate de producţie
etc.), profesiile care implică responsabilităţi sociale deosebite etc. se încadrează în
această categorie.
Restricţiile sunt categorice, deoarece emotivitatea este greu de stăpânit, reacţiile
persoanelor foarte emotive sunt imprevizibile şi adesea paradoxale, având consecinţe din
cele mai nefaste.

e. Sfera motivaţională are aceeaşi importanţă dacă nu chiar mai mare decât
pregătirea profesională prin aceea că constituie vectorul intern al acţiunilor noastre, care
ne orientează şi ne mobilizează spre atingerea anumitor scopuri.
Din acest motiv, atunci când se face analiza psihologică a profesiunilor trebuie
identificate caracteristicile acestora care ar putea constitui elemente de natură
motivaţională. Faptul că este o profesiune bine plătită, că este solicitată în varii domenii
de activitate profesională, oferind numeroase locuri de muncă constituie elemente
motivaţionale importante.
Dar nu numai salariul, şi nu întotdeauna cel mai mult, contează. Prestigiul
meseriei, statutul ei social, perenitatea produselor realizate depăşind uneori pe cea a
producătorului, faptul că dă posibilitatea practicării ei şi în scop personal particular,
constituind astfel o sursă de venit suplimentar, însuşirea ei lesnicioasă etc., sunt tot atâtea
motive care pot corespunde unor preferinţe foarte diverse.
Desigur că doar motivaţia nu este suficientă pentru asigurarea succesului
profesional. De aceea, acţiunile de orientare profesională trebuie coroborate şi cu
existenţa altor calităţi sau cel puţin predispoziţii ce se pot dezvolta în calităţi necesare
unor activităţi performante. Altfel, aceste motivaţii rămân simple dorinţe fără acoperire,
care mai devreme sau mai târziu, prin imposibilitatea împlinirii lor, vor deveni surse de
dezamăgire şi amărăciune, datorită imposibilităţii realizării pe plan profesional.

3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele

Pe baza studierii acestor două categorii de factori, a condiţiilor generale în care se


practică profesiunea şi a recomandărilor şi a restricţiilor psihologice, se elaborează
monografiile profesionale, profesiogramele şi psihogramele.

24
Monografia profesională este o lucrare amplă care cuprinde, în detaliu, toate
cerinţele profesiunii faţă de oamenii care o vor învăţa şi practica (condiţiile generale de
practicare a profesiunii, recomandări şi restricţii psihologice, recomandări şi
contraindicaţii medicale, cerinţele de protecţie a muncii). Această lucrare se elaborează
pe grupe de profesiuni înrudite, deoarece numărul mare al acestora (peste 30.000 dacă
includem şi specializările) nu permite tratarea lor individualizată. Monografia
profesională trebuie revăzută şi completată periodic cu noutăţile survenite în tehnologia
meseriei şi a echipamentelor tehnice care atrag după ele şi modificări în cerinţele faţă de
operatorii umani. Redate într-o formă sintetică, aceste cerinţe fac obiectul
micromonografiilor profesionale.
Psihoprofesiograma redă sub formă tabelară toate aceste cerinţe exprimate în
grade de necesitate (absolut necesare, necesare şi de dorit) sau sub alte modalităţi de
cuantificare (note, calificative).
Psihograma conţine, sub aceeaşi formă grafică de exprimare, doar recomandările
şi restricţiile de natură psihologică, care pot fi exprimate fie în grade de necesitate, fie
cuantificate în unităţi de măsură psihologice (centile, decile).

25
IV. CUNOAŞTEREA PERSONALITĂŢII ÎN MUNCĂ

Cunoaşterea factorilor de personalitate implicaţi în desfăşurarea activităţilor de


muncă este necesară, pentru a stabili acordul între operatorul uman şi munca sa, pentru
a constata în ce măsură acesta răspunde solicitărilor procesului de producţie, ce
consecinţe au abaterile componentelor personalităţii de la normal pentru activitatea de
producţie şi cum pot fi evitate sau ameliorate asemenea neconcordanţe.
Pentru procesul de adaptare a omului la muncă interesează, în mod deosebit,
aptitudinile tehnice, particularităţile temperamentale semnificative pentru activitatea de
muncă şi pentru asigurarea unor relaţii amiabile la locul de muncă, raporturile dintre
atitudini, motivaţie şi aptitudini, precum şi nivelurile creativităţii care se manifestă în
procesul de muncă.
Toate acestea în condiţiile în care componenta umană a sistemului
psihosociotehnic este un sistem închis pentru a-şi păstra integritatea şi totodată un
sistem deschis, realizând schimburi informaţionale şi energetice cu ambianţa,
autoorganizat şi autoreglabil, având caracter dinamic complex şi manifestându-se ca un
sistem probabilistic prin aceea că comportamentul omului are un anumit grad de
nedeterminare.

Cunoaşterea factorilor de personalitate implicaţi în desfăşurarea activităţilor de


muncă este necesară pentru a stabili acordul între om şi muncă, a constata în ce măsură
operatorul uman răspunde solicitărilor procesului de producţie, care sunt marjele
acceptabile ale acestor factori, ce consecinţe au abaterile acestora de la normal pentru
procesul de muncă.
Studierea rolului factorilor de personalitate în adaptarea profesională a relevat
următoarele probleme:

a. Depistarea abaterilor de la normal care au drept consecinţă inadaptarea


profesională. Sunt totuşi şi tulburări care rămân în limitele normalului dar care pot
constitui contraindicaţii pentru exercitarea unor profesiuni. Dintre acestea amintim:
• Manifestările nevrotice (anxietatea, manifestările psihastenice, obsesive şi
paranoice) care pot fi identificate cu ajutorul chestionarelor şi inventarelor de
personalitate. Asemenea modificări în stare latentă, în cadrul operatorului-
executant, pot căpăta forme maladive în situaţia ocupării unor posturi de muncă
cu solicitări nervoase deosebite (pericol de accidente de muncă, răspundere
socială mare – dispecerate, linii automate de producţie). De asemenea, funcţiile
manageriale accentuează asemenea tendinţe, conturând conducători autocraţi care
utilizează metode autoritare de conducere.
• Sociopatii, manifestate prin agresivitate, tendinţe paranoide şi schizoide în cadrul
relaţiilor interpersonale la nivelul grupului; persoanele cu astfel de tendinţe
trebuie să fie evitate în ocuparea locurilor de muncă cu riscuri de accidente şi la
încredinţarea unor atribuţii manageriale.
• Instabilitatea emoţională (nevrotism) constituie una dintre cauzele principale ale
neadaptării omului la muncă şi factor de risc la accidentare. Menţionăm totuşi că

26
o uşoară instabilitate emoţională poate avea efect mobilizator şi este asocitată cu
trăsături pozitive de caracter (conştiinciozitate şi prudenţă) necesare în activitatea
de muncă.

b. Determinarea trăsăturilor de personalitate care diferenţiază între ele grupurile


profesionale. În această direcţie, s-au investigat, prin studii de analiză psihologică a
muncii, grupuri de artişti, biologi, psihologi, antropologi, utilizându-se testul Rorschach.

c. Evidenţierea trăsăturilor de prsonalitate care diferenţiază pe cei ce reuşesc în


profesiune de cei care nu reuşesc cu ajutorul unor studii comparative privind
performanţele în activitatea de muncă. Au fost investigate grupuri de operatori din
industria automatizată şi din transporturi, unde există un grad mai mare de risc, precum şi
cadre de conducere.

d. Posibilitatea de a determina trăsăturile de personalitate implicate în activitatea


de muncă şi în obţinerea unor rezultate performante cu ajutorul unor metode valide de
diagnoză prin examinare colectivă.

4.1. Aptitudinile şi munca

După o definiţie de largă circulaţie, aptitudinile sunt însuşiri fizice şi/sau psihice
dezvoltate ontogenetic, pe baza unor predispoziţii înnăscute, care condiţionează
performanţa în activitatea de muncă, constituind componenta operaţională a
personalităţii.
Omul dispune de o paletă largă de însuşiri, însă nu toate sunt aptitudini, ci doar
acelea care conduc la succes. Zestrea nativă care poate favoriza într-o măsură mai mare
sau mai mică dezvoltarea aptitudinilor este constituită, în principal din constituţia
morfofuncţională a organismului, gradul de dezvoltare a organelor de simţ şi de
particularităţile activităţii nervoase superioare.
Ca exemplu, putem ilustra ca o aptitudine larg răspândită – îndemânarea. Aceasta
constă în posibilitatea de coordonare a mişcărilor membrelor superioare şi efectuarea
diferitelor operaţii de muncă. La naştere şi un timp după aceea, copilul nu dispune de
această aptiudine, mişcările membrelor lui (superioare şi inferioare) făcându-se haotic.
Sub influenţa instrucţiei verbale a părinţilor şi a rudelor apropiate, precum şi a rudelor
apropiate, precum şi a exemplului acestora copilul învaţă să-şi coordoneze mişcările
membrelor superioare, dobândind această îndemânare. Condiţia reuşitei este însă dată de
integritatea morfofuncţională a mâinilor, care permite realizarea unei asemenea
coordonări motorii.
De asemenea, aptitudinile presupun calităţi ale proceselor de analiză, sinteză şi
generalizare, îndeosebi capacitatea de generalizare a relaţiilor care reglementează aceste
operaţii ale gândirii. În acest fel, aptitudinile sunt formaţiuni psihice strâns legate de
procesul gândirii care intervine în procesul formării, dezvoltării şi operaţionalizării lor.
Între aceste două componente structurale ale aptitudinilor (totalitatea de operaţii şi
procedee şi operaţiile de analiză, sinteză şi generalizare) nu există întotdeauna
concordanţă fără ca prin aceasta sa fie influenţate performanţele în muncă.

27
Concluzia care se impune în această viziune este că productivitatea muncii nu este
determinată în mod univoc de nivelul de dezvoltare a aptitudinilor şi că studierea
aptitudinilor trebuie să se facă în strânsă legăturî cu gândirea.
Prin extindere, noţiunea de aptitudine este folosită pentru a caracteriza şi alte
însuşiri sau procese psihice dezvoltate peste medie. Spune despre o persoană cu memorie
bună că are aptitudinea de a memora. Spiritul de observaţie, care este o anumită formă de
percepţie, este considerat ca aptitudine a persoanei care îl manifestă. Capacitatea de a
imagina este tot o aptitudine etc. Astfel, aptitudinile penetrează întreaga viaţă psihică,
incluzând-o pe această cale în personalitate.
Clasificarea majoră a aptitudinilor este cea în aptitudini generale şi aptitudini
speciale.

4.1.1. Aptitudinile generale

Sunt însuşiri ale personalităţii necesare în cele mai variate forme de activitate,
inclusiv cea de muncă. Se mai numesc şi aptitudini intelectuale generale, întrucât se
referă la anumite calităţi ale gândirii cum sunt: rapiditatea orientării, profunzimea
reflecţiei, spiritul critic etc.
Aptitudinea generală cu cel mai înalt grad de complexitate este inteligenţa, care se
manifestă prin capacitatea de a stabili cu relativă uşurinţă şi într-un timp relativ scurt
legături, asocieri, asemănări etc. între obiecte, fenomene, situaţii aparent fără nici o
legătură între ele.
Această dimensiune asociativă este în consonanţă cu proprietatea disociativă a
inteligenţei, care permite omului inteligent să nu confunde punctele de vedere (M. Ralea).
În psihologia clasică, inteligenţa era termenul general prin care se denumea
ansamblul funcţiilor psihice, constituind alături de fenomenele afective şi cele volitive
cele trei mari categorii de fenomene psihice.
Claparéde consideră inteligenţa drept capacitatea de a rezolva probleme şi de a
găsi soluţii la situaţii noi.
După Cattell, există o inteligenţă fluidă care implică adaptarea la situaţii noi şi o
inteligenţă cristalizată, dependentă de condiţiile mediului cultural în care s-a dezvoltat
persoana. A. Binet desemnează prin inteligenţă nivelul mintal global al persoanei,
caracterizat prin comprehensiune (capacitatea de înţelegere), invenţie (capacitatea de a
găsi soluţii), direcţie (orientarea şi concentrarea atenţiei) şi cenzură (capacitatea de
discernământ). Pentru J. Piaget inteligenţa este o formă de echilibru către care tind toate
procesele de cunoaştere. Nu este un atribut al gândirii şi nici un simplu proces de
adaptare, ci o conduită cu traiectorie constructivă proprie.
Pentru activitate în general şi cea de muncă în mod special, un nivel cel puţin
mediu de dezvoltare a inteligenţei, cuplat cu o bună flexibilitate a gândirii şi o motivaţie
centrată pe trebuinţe superioare umane (ideal, cognitive, autorealizare) sunt o condiţie a
creativităţii în procesul de producţie.

4.1.2. Aptitudinile speciale

Sunt însuşiri psihice care condiţionează succesul în domenii de activitate


specializate: muzică, pictură, tehnică, matematică.

28
S-au emis mai multe ipoteze privind geneza aptitudinilor speciale. Că acestea ar
depinde de experienţa dobândită sau practica efectuată într-un domeniu de activitate.
Această ipoteză este infirmată de faptul că la unii oameni se constată manifestarea de
timpuriu a unor aptitudini speciale, precum şi că formarea şi dezvoltarea acestora nu se
desfăşoară la fel de repede la toate persoanele.
După o altă ipoteză, aptitudinile speciale s-ar constitui din aptitudinile generale
plus interesul faţă de activitatea respectivă. Există însă persoane care manifestă interes
(prin lecturi sau chiar activităţi practice) pentru un anumit domeniu de activitate, fără ca
rezultatele obţinute să fie deosebite. De asemenea, rezultate remarcabile se pot obţine şi
fără existenţa unor interese bine structurate.
Concluzia care se poate deduce este că aptitudinile speciale sunt însuşiri ale
personalităţii bine individualizate care nu se reduc la cunoştinţe, experienţă sau interese,
dar le presupune pe toate acestea în procesul formării şi dezvoltării lor.
Acest tip de aptitudine poate fi pus în evidenţă cu ajutorul testelor psihologice,
analiza produselor activtăţii, observarea etc.
O specie a aptitudinilor speciale care interesează îndeosebi psihologia muncii o
reprezintă aptitudinile tehnice. Aceste aptitudini sunt constituite din însuşiri fizice şi
psihice care contribuie la obţinerea succesului în activităţi şi profesiuni din domeniul
tehnicii. Dintre aceste însuşiri, menţionăm: spritul de observaţie, capacitatea de
reprezentare şi combinare a dispozitivelor tehnice, intuiţia tehnică, capacitatea de
înţelegere a elementelor funcţionale ale maşinilor, dexteritatea manuală etc. Levitov
consideră că aptitudinile tehnice includ: înţelegerea tehnică, capacitatea de execuţie şi
inventivitatea tehnică.
Gândirea tehnică este elementul structural cel mai important al aptitudinilor
tehnice prin intermediul căreia aptitudinile tehnice se află în interacţiune cu dezvoltarea
intelectuală generală a omului. Altfel, aptitudinile tehnice s-ar identifica cu dexteritatea
sau abilitatea manuală care nu sunt componente ale acesteia. La bolnavii psihic
dexteritatea poate fi normală, în timp ce gândirea şi creaţia tehnică sunt puternic alterate.
Din această cauză, cunoaşterea aptitudinilir tehnice nu se poate limita la testarea
psihologică a acestora, ci trebuie cercetat dinamismul intern, modul cum gândeşte în
termeni tehnici omul pentru a ajunge la performanţe.
B. Zörgö consideră trei componente fundamentale ale aptitudinlor tehnice care se
suprapun cu etajele evolutive ale omului, iar funcţional se întrepătrund:
a. etajul inferior – cuprinde anumite funcţii senzorial-motorii;
b. etajul mediu – include structura percepţiilor şi a reprezentărilor spaţio-temporale
(executarea de figuri, mişcări, ansamblu de mişcări etc.);
c. etajul superior – este nivelul gândirii tehnice formale care se realizează cu
ajutorul simbolurilor verbale, cifrice, literale, figurale etc.)
Orice profesiune poate fi practicată cu succes atunci când cel care o exercită
corespunde cerinţelor acesteia prin calităţile sale fizice şi psihice. În această viziune,
aptitudinile apar ca o concordanţă a calităţilor individuale cu cerinţele profesiunii.
În procesul de muncă, aptitudinile nu se manifestă separat de cunoştinţe şi
deprinderi, ci ele se formează şi se dezvoltă şi prin asimilarea de cunoştinţe. Acest proces
este mai lent decât în cazul asimilării cunoştinţelor şi formării deprinderilor, însă au un
grad mai mare de stabilitate.
Principalii indici ai aptitudinilor tehnice sunt:

29
• calitatea muncii şi tempoul înalt al acesteia;
• capacitatea omului de a-şi desfăşura activitatea în mod constant în timpul
destinat ei;
• existenţa a cât mai multe elemenete creatoare în muncă.
Mecanizarea şi automatizarea activităţilor de muncă au făcut să scadă rolul
aptitudinilor în procesul adaptării omului la muncă şi să crească ponderea altor factori de
personalitate (atitudini, motivaţii, inteligenţă, activitate creatoare etc.). De asemenea,
capătă importanţă din ce în ce mai mare aptitudinile de conducere (organizare,
coordonare etc.).
Termenul de aptitudine, care are un caracter static, este înlocuit treptat cu cel de
capacitate, care implică un sens dinamic, ca rezultantă a aptitudinilor, cunoştinţelor şi
deprinderilor.

4.2. Temperamentul – între recomandări şi restricţii pentru activitatea de


muncă

Componenta energetică a personalităţii, temperamentul a suscitat mai puţin


interes pentru analiştii procesului de muncă. O explicaţie a ignorării locului şi rolului
particularităţilor temperamentale pentru activitatea de muncă poate fi şi aceea pe care o
adoptăm în faţa inevitabilului. Temperamentele nu se modifică, ele doar se „mascheză”
sau se „maturizează”, şi atunci ce rost mai are să ne ocupăm de acestea?
Nu împărtăşim această poziţie. Tipurile temperamentale, aşa imuabile cum sunt,
trebuie să stea în atenţia cercetătorilor şi, mai ales a psihologilor practicieni din domeniul
psihologiei muncii, deoarece, pentru unele activităţi şi profesiuni ignorarea implicaţiilor
temperamentale poate avea consecinţe grave.
În principiu, activităţile de muncă care prin natura lor nu reclamă performanţe
deosebite de viteză şi precizie, nu se desfăşoară în condiţii stresante şi beneficiază de
condiţii normale de muncă nu fac obiectul unor recomandări speciale din punct de vedere
temperamental.
Pentru activităţile şi profesiunile care se practică însă în condiţii deosebite,
asemenea recomandări trebuie avute în vedere şi este necesar să fie luate în seamă în
activităţile de orientare şi selecţie profesională.
În acest sens, vom decupa din profilurile temperamentale secvenţele semnificative
pentru activitatea de muncă şi a relaţiilor la locul de muncă.

a. Temperamentul sangvin are o mare rezistenţă în activitatea de muncă în sensul


nu al unei robusteţi fizice deosebite, ci al rezistenţei faţă de fenomenul de oboseală.
Reacţiile persoanelor aparţinând acestui temperament sunt rapide şi adecvate stimulilor,
semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic.
Sangvinicul acţionează prompt pentru găsirea de soluţii, pentru depăşirea
dificultăţilor şi învingerea obstacolelor, dar măsurile luate de el în acest sens au adesea un
caracter de moment, nu sunt de durată şi profunzime.
În relaţiile interpersonale, se remarcă ca o persoană agreabilă, deschisă sufleteşte,
cu valenţe pentru integrarea în grup şi închegarea de prietenii. Robust psihic, sangvinicul
suportă mai uşor decât alte temperamente dificultăţile muncii şi ale vieţii. Cu persoanele

30
aparţinând acestui temperament se poate discuta în mod deschis, direct, având tăria de a
privi adevărul în faţă.
Mobil, agreabil, prompt, cu resurse energetice deosebite, sangvinicul reuşeşte cu
eforturi mai mici şi de aceea nu este deosebit de perseverent, uneori manifestând chiar o
anumită superficialitate în muncă şi în raporturile interumane.

b. Temperamentul flegmatic are şi el o mare rezistenţă în activităţi, însă întregul


său comportament este dominat de inerţie. Aceasta face ca atât startul, cât şi finişul
activităţii să aibe o latenţă foarte mare. Reacţiile lui sunt lente, însă adecvate.
Înclinat spre meditaţie, spirit analitic şi înzestrat cu multă răbdare, flegmaticului i
se pot încredinţa lucrări de anvergură care se pot realiza în tempoul propriu şi nu presat
de termene scurte.
Cântăreşte mult până să adopte o decizie, dar o dată decis, trece hotărât la acţiune
şi este perseverent până la încăpăţânare în îndelinirea ei. Refuză compromisurile,
luptându-se pentru propriile idei uneori chiar în ciuda evidenţei că sunt eronate.
Adaptabil mai greu la situaţii noi, preferă lucrurile cunoscute, este reticent faţă de
inovaţii, fiind cunoscut ca o persoană cu manifestări conservatoare.
În cazul raporturilor interpersonale este reţinut, reticent şi din acest motiv se
integrează mai greu în colectivitate. Are prieteni puţini, aleşi după îndelungate reflecţii,
dar faţă de care manifestă devotament.
Un insucces mai mult îl îndârjeşte şi o jignire este iertată, dar nu şi uitată.
Inerţia comportamentală a flegmaticului nu rezultă întotdeauna dintr-o gândire
greoaie. Flegmaticul raportează şi decide uneori mai repede decât acţionează şi din
această cauză produce surprize la cei care nu-l cunosc îndeajuns.

c. Temperamentul coleric are o rezistenţă inconstantă în activităţile de muncă,


datorită consumului energetic neeconomic. Colericul acţionează cu toată energia de care
dispune la un moment dat fără să-şi dozeze eforturile în funcţie de mărimea dificultăţilor
sau a obstacolelor. Din această cauză, curba randamentului la coleric are numeroase
neregularităţi prin intersectarea cu cea a oboselii. Reacţiile colericului sunt pripite şi nu
întotdeauna adecvate, el acţionând adesea fără a chibzui suficient.
Entuziast, plin de elan, colericul este un bun deschizător de drumuri, având o
mare capacitate de mobilizare proprie şi a altor persoane. Din cauza oboselii sau a
plictiselii survenite prin scăderea caracterului de noutate al acţiunii întreprinse, colericul
abandonează uneori activitatea înainte de a finaliza. Din acest motiv, este necesar să fie
însoţit de persoane echilibrate care să preia şi să ducă la bun sfârşit lucrul început.
Surprinzător prin tot ceea ce face, colericul dovedeşte, în ciuda caracteristicilor
sale temperamentale, multă răbdare şi chiar acribie atunci când activitatea îi captează
interesul pe mai mult timp (cazul cercetării ştiinţifice).
Inconstant şi impulsiv, împărţind oamenii în buni şi răi, prieteni şi duşmani, om al
extremelor şi nu al nuanţelor, colericul este un factor de stres pentru cei din jur, creând
stări tensionale în colectivul de muncă.

d. Temperametul melancolic este un excelent executant pentru activităţile de


rutină, desfăşurate în condiţii cunoscute şi obişnuite, care nu necesită decizii prompte şi

31
reacţii rapide. Înzestrat cu multă răbdare, melancolicul are înclinaţii spre analiză, precizie
şi minuozitate.
De un conservatorism accentuat, melancolicul preferă să desfăşoare activităţi mai
puţin interesante sau avantajoase şi în condiţii precare dacă îi sunt bine cunoscute decât
să se „aventureze” în necunoscut.
Temător, intră în panică în faţa unor situaţii noi faţă de care reacţiile lui sunt lente,
nu întotdeauna adecvate şi uneori chiar paradoxale.
Timid în relaţiile interpersonale, subapreciindu-şi posibilităţile, se integrează cu
dificultate în grup, ataşându-se mai degrabă de persoane şi nu de colectivitate.
În cazul unor deziluzii de natură relaţională sau afronturi din partea şefilor, suferă
îndelung şi în tăcere gândindu-se la posibilele consecinţe pe plan profesional şi social.
Dacă sangvinicul suportă cu „bărbăţie” adevărul, flegmaticul tace dar
„contabilizează” jignirile şi eşecurile, colericul replică tăios, melancolicul trebuie
încurajat chiar prin supraestimarea calităţilor sale pentru a putea face faţă vicisitudinilor
muncii şi ale vieţii.
Pe lângă aceste particularităţi ale tipurilor temperamentale, psihologul trebuie să
ţină seama şi de unele caracteristici generale ale acestora.
Astfel, temperamentele constituie componenta cea mai conservatoare a
personalităţii. Datorită substratului neurofiziologic care este înnăscut, nici
temperamentele nu sunt modificabile. În timpul vieţii însă, datorită experienţei, a
instrucţiei şi educaţiei, oamenii îşi modelează „comportamentul” în funcţie de
împrejurări. Aceasta nu înseamnă cameleonism sau falsitate, ci reprezintă o necesitate
adaptativă.

4.3. Atitudinile şi performanţele în muncă

Atitudinile, ca elemente componente ale caracterului, sunt stări de pregătire


mintală şi morală, facilitate prin experienţă, pentru un anumit tip de răspuns într-o
anumită situaţie. Atitudinile exercită o influenţă directoare şi dinamică asupra
comportamentului persoanei faţă de toate împrejurările în care se află sau de care este
legată, constituind astfel un mecanism de reglaj realizat prin componente cognitive şi
afective. Atitudinile se aseamănă cu aptitudinile prin tendinţa de a selecta din
multitudinea de obiecte şi situaţii din realitatea înconjurătoare o anumită categorie căreia
i se adresează (la care se raportează) şi prin aceea că în varianta pozitivă asigură un
randament sporit în muncă.
Factorii care determină atitudini pozitive faţă de muncă sunt: sexul, vârsta, nivelul
educaţional şi ocupaţional, încărcarea culturală, caracteristicile locului de muncă şi ale
întreprinderii, poziţia ocupată de muncă în sistemul de valori al persoanei.
Locul şi rolul fiecărui factor în procesul de muncă este determinat de ceea ce
place, ceea ce trebuie să facă (normele sociale), ceea ce sunt obişnuiţi să facă (deprinderi)
operatorii umani, precum şi de consecinţele performanţelor obţinute faţă de aşteptările
avute în vedere (recompense sau pedepse).
Rezultă că unul dintre factorii cei mai importanţi pentru reuşita în muncă şi
stabilitatea profesională este motivaţia.

32
Satisfacţia profesională determinată de postul de muncă indică că trebuinţele au
fost satisfăcute ca rezultat al ocupării postului şi poate avea valoare de diagnostic pentru
adaptarea la muncă, dar nu şi caracter predictiv pentru obţinerea performanţelor în
muncă.

33
V. ORIENTAREA PROFESIONALĂ

Orientarea profesională constituie una dintre etapele adaptării omului la muncă


şi are ca scop îndrumarea persoanelor tinere, în vederea unor opţiuni vocaţionale
obiective.
Se realizează în cadrul unor instituţii specializate, de stat şi particulare, de către
psihologi, folosind monografiile profesionale pentru cunoaşterea cerinţelor şi
restricţiilor profesiunilor şi testarea psihologică pentru investigarea potenţialităţilor
individuale.
Este precedată de orientarea şcolară prin care se urmăreşte – de către
personalul didactic preuniversitar şi de către psihopedagogi – cunoaşterea capacităţilor
elevilor, lărgirea bagajului lor informaţional, precum şi îndrumarea acestora spre
formula de învăţământ corespunzătoare năzuinţelor şi posibilităţilor intelectuale şi
operaţionale.
Orientarea profesională este un proces stadial, care se desfăşoară în funcţie de
anumite criterii, în anumite condiţii şi cu ajutorul unor metode de influenţare proprii
şcolii şi mass-mediei.
În condiţiile economiei de piaţă, precum şi datorită unor cauze personale, pot
apărea situaţii ce reclamă o schimbare a locului de muncă sau, uneori, a profesiei –
ceea ce necesită reorientarea profesională.

Orientarea profesională este activitatea socială de îndrumare a persoanelor în


vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare
profesională se înţelege activitatea exercitată de psiholog asupra persoanelor de vârstă
tânără, în scopul facilităţii opţiunilor vocaţionale în funcţie de gradul de concordanţă
dintre cerinţele diferitelor profesiuni şi potenţialităţile celor îndrumaţi.
Orientarea profesională are o deosebită importanţă socială prin aceea că asigură
procesul de pregătire profesională cu persoane apte să înveţe şi să practice, în bune
condiţii, o anumită profesiune. Dar are şi o importanţă individuală deosebită, deoarece
aşează persoana pe o traiectorie profesională favorabilă unei activităţi profesionale
fructuoase, generatoare de satisfacţii materiale şi morale.

Preorientarea profesională a. observarea atentă şi permanentă a


(orientare şcolară) elevilor în clasă şi în activităţi
extraşcolare de către profesori, diriginţi şi
Scop: Stabilirea psihologi.
corespondenţei între b. examenul medical
posibilităţie copilului şi c. examenul psihologic
solicitările şcolii: îndrumare
d. anchetă sociologică
colectivă spre diferite
profesiuni prin alegerea formei e. elaborarea fişei psihopedagogice.
de şcolarizare.

34
Orientare profesională a. etapele: 1) analiza psihologică a
profesiunilor şi elaborarea monografiilor
Scop: Facilitarea opţiunilor profesionale; 2) stabilirea criteriilor de
profesionale pe baza succes profesional; 3) alcătuirea unei
cunoaşterii cerinţelor baterii de teste psihologice; 4)
diferitelor profesiuni şi a
examinarea psihologică a candidaţilor; 5)
obiectivării propriilor
posibilităţi (calităţi, idealuri, coroborarea rezultatelor testării
resurse etc.) psihologice cu informaţiile despre
candidat.
b. criteriile: 1) tendinţele progresului
ştiinţific şi tehnic; 2) obiectivele
prioritare ale dezvoltării economice a
ţării; 3) cerinţele psihoprofesiunilor; 4)
posibilităţile personale; 5) preferinţele
vocaţionale.
c. condiţii: 1) existenţa monografiilor
profesionale; 2) testarea doritorilor.
d. metode: 1) dezvoltarea intereselor de
cunoaştere prin intermediul şcolii; 2)
întâlniri cu specialişti din diferite ramuri
de activitate; 3) vizite în întreprinderi; 4)
mijloacele mass-mediei
Reorientare profesioanlă

Scop: Schimbarea locului de


muncă sau chiar a profesiunii
datorită unor factori obiectivi
şi/sau subiectivi

Schema 5 – Procesul opţiunilor vocaţionale. Etapele şi conţinutul acestora

5.1. Obiectivele orientării profesionale

Orientarea profesională urmăreşte realizarea a două obiective fundamentale, şi


anume:
1. găsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilităţile
sale fizice şi psihice.
2. asigurarea procesului de pregătire profesională a persoanelor care prin
caracteristicile lor fizice şi psihice sunt apte să-şi însuşească în condiţii optime
cunoştinţele necesare practicării profesiunilor respective.
Pe plan individual, orientarea profesională este o condiţie a sănătăţii psihice prin
starea de bine general fizic, psihic şi social pe care o generează.
Pe plan social, orientarea profesională este o acţiune benefică organizată în scopul
repartiţiei, după criterii obiective, a energiei umane spre diferite sectoare de activitate.

35
La baza orientării profesionale stă noţiunea de aptitudine, înţeleasă într-un sens
mai larg, ca aptitudine profesională, adică un complex de însuşiri, o rezultantă a
aptitudinilor, cunoştinţelor profesionale şi a deprinderilor de muncă. Astfel că orientarea
profesională înseamnă ajustarea întregii personalităţi la necesităţile activităţii de muncă şi
nu doar a aptitudinilor. Aceasta pentru că realitatea profesională la care trebuie adaptat
operatorul uman este constituită dintr-un complex de factori individuali, organizaţionali
şi situaţionali.
Orientarea profesională nu este independentă de celelalte activităţi desfăşurate în
scopul adaptării omului la muncă. Astfel, orientarea profesională nu se poate realiza fără
cunoaşterea în prealabil a cerinţelor diferitelor profesiuni şi a locului şi rolului
personalităţii în muncă.
Orientarea profesională furnizează candidaţii pentru pregătirea profesională, iar în
caz de eşec a selecţiei profesionale poate interveni la nivel de întreprindere pentru
reorientarea profesională spre alte locuri de muncă sau alte întreprinderi a persoanelor
neadaptate.
Întrucât există o constantă a aptitudinilor de la vârsta de 10-12 ani (Irving), ca şi a
inteligenţei generale (R. Meili), este necesar ca orientarea profesională să se bazeze pe o
bună orientare şcolară, amândouă activităţile având sarcini precise în modelarea
personalităţii pentru activitatea de muncă. Orientarea şcolară este o acţiune formativă în
funcţie de particularităţile individuale ale copilului, în timp ce orientarea profesională
este o activitate organizată pe baze obiective, de repartiţie a energiei umane în vederea
pregătirii profesionale pentru diferite sectoare de activitate.

5.2. Etapele activităţii de orientare profesională

Activitatea de orientare profesională se desfăşoară etapizat în felul următor:


• Analiza psihologică a profesiunilor şi elaborarea, pe această bază, a monografiilor
profesionale, micromonografiilor profesionale, profesiogramelor sau a
psihogramelor, în funcţie de profunzimea analizei, a intervalului de timp avut la
dispoziţie şi a condiţiilor de care dispunem. În cazul că sunt deja elaborate
asemenea instrumente de cunoaştere a cerinţelor profesiunilor faţă de operatorul
uman, se vor adapta la condiţiile concrete existente în societatea comercială unde
vor fi utilizate.
• Stabilirea criteriilor de succes profesional, avându-se în vedere cantitatea şi
calitatea produselor realizate, valoarea acestora pentru societate, condiţiile în care
au fost obţinute, investiţia de inteligenţă şi de creativitate încorporată în acele
produse, ingeniozitatea producerii şi dificultăţile procesului de muncă, gradul de
pregătire profesională necesar desfăşurării activităţii specifice de muncă, timpul
consumat etc., toate acestea specifice profesiunii analizate.
• Stabilirea (alcătuirea) unei baterii de teste psihologice în funcţie de exigenţele
profesiunii analizate şi de criteriile de succes profesional stabilite anterior. Bateria
de teste psihologice va fi cu atât mai cuprinzătoare cu cât cerinţele profesiunilor
analizate sunt mai numeroase şi criteriile de succes profesional mai diverse.
Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe grupuri de tineri,
pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar pe parcursul

36
examinării, în funcţie de care se va definitiva bateria de teste psihologice care va
fi folosită în activitatea de orientare profesională.
• Examinarea psihologică a persoanelor supuse orientării profesionale folosindu-se
bateria de teste psihologice definitivată în etapa anterioară, convorbirea
preliminară testării în scop de cunoaştere generală şi calmare a candidatului şi
observarea în timpul rezolvării probelor pentru a consemna reacţiile acestuia.
• Coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaţiile culese prin
convorbirile cu candidatul, cu cele obţinute din analiza datelor biografice, din
analiza rezultatelor şcolare sau a produselor activităţii de atelier şi din
convorbirile cu părinţii, profesorii şi maiştrii.
Pe baza tuturor acestor informaţii se elaborează profilul psihologic al persoanei
testate, care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor profesiuni,
optându-se în acţiunea de îndrumare spre acele meserii la care gradul de concordanţă
între profilul psihologic şi profesiogramă este mare.

5.3. Metode pentru orientarea profesională

Şcoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul cărora poate dezvolta interesele


profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientării profesionale.
Astfel, prin conţinutul lecţiilor la diferite obiecte de studiu (literatură, istorie,
geografie, matematică, fizică, chimie, biologie, filosofie etc.), prin dirijarea atentă a
lecturilor din programa şcolară şi a celor particulate, prin organizarea unor activităţi în
cercurile de specialitate şi atelierele şcolare, vizionarea de spectacole şi excursii tematice,
profesorii, diriginţii şi titularii de obiecte de studiu, pot contribui în mod esenţial la
conturarea unor interese de cunoaştere care ulterior să stea la baza opţiunilor
profesionale.
De asemenea, în şcoală se pot organiza întâlniri cu specialiştii din diferite domenii
de activitate, eventual foşti elevi ai şcolii, care să le vorbească copiilor despre profesiunea
lor, despre satisfacţiile şi servituţile acesteia, despre pregătirea profesională şi calităţile
necesare practicării ei în condiţii performante etc. Cu ocazia unor asemenea întâlniri, pot
fi invitaţi şi părinţii elevilor la care se va apela, pentru a-şi uni eforturile cu cele ale
profesorilor pentru a-i face pe elevi să înţeleagă că esenţial pentru viitorul lor profesional,
pentru a-şi găsi într-adevăr satisfacţia în muncă, este să-şi aleagă acea profesiune pentru
care au posibilitatea de a-şi dezvolta calităţile necesare. Asemenea întâlniri pot fi însoţite
de prezentarea unor filme, diapozitive, pliante etc., care măresc atractivitatea şi
accesibilitatea expunerilor.
Tot în perioada şcolarizării, se pot face vizite cu elevii la diferite întreprinderi. O
asemenea vizită trebuie însă bine pregătită din partea întreprinderii. Copiilor li se va face
la început o prezentare a societăţii, accentuându-se pe caracteristicile acesteia de unitate
economică şi socială în care oamenii îşi petrec, muncind, o bună parte din viaţă.
Apoi se vor vizita, pe fluxul procesului de producţie, principalele secţii,
explicându-se de către maiştrii formaţiunilor de lucru ce meserii se practică, principalele
lor caracteristici, condiţiile în care se lucrează, dificultăţile şi satisfacţiile muncii într-o
întreprindere.

37
Se vor arăta elevilor şi dotările social-culturale (cabinetul medical, cantina,
bufetele, sala de festivităţi şi terenul de sport, dacă există) pentru ca aceştia să aibă o
imagine globală a realităţilor vieţii şi muncii într-o întreprindere.
La încheierea vizitei se va purta o discuţie cu elevii asupra a ceea ce au văzut, ce
le-a plăcut, răspunzându-se de către persoane din conducerea întreprinderii sau de la
compartimentul de personal la toate întrebările puse de elevi.
Întâlnirile cu specialiştii şi vizitele în întreprinderi se organizează în ultimii ani ai
şcolii generale, atunci când elevii vor trebui să-şi facă prima lor opţiune vocaţională din
viaţă, în funcţie de care vor hotărâ ce formă de învăţământ vor urma în continuare.
O formă mai generală de orientare profesională, penru public, este prin
intermediul mijloacelor mass-media (radioul, televiziunea, afişe). Acestea ar trebui să
depăşească însă cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse, incluzând
în text şi imagine elemente menite să ajute la cunoaşterea profesiunilor practicate în acele
organizaţii.
La nivelul întreprinderii, orientarea profesională se realizează după selecţia
profesională sub forma repartizării pe locurile de muncă vacante a persoanelor angajate,
ţinându-se cont de raportul dintre calităţile noilor angajaţi şi cerinţele specifice locurilor
de muncă vacante.

38
VI. SELECŢIA PROFESIONALĂ

Selecţia profesională, ca etapă în procesul adaptării omului la muncă, este


activitatea de alegere dintr-un grup de persoane pregătite profesional a acelora care
corespund cerinţelor posturilor de muncă vacante. Penru aceasta, în prealabil, trebuie
analizate toate posturile de muncă din întreprindere şi elaboratp, pe această bază, fişa
cerinţelor postului care reprezintă un instrument managerial important atât în
activitatea de selecţie profesională, cât şi în repartizarea muncii şi aprecierea
personalului, negocierea salariului, promovarea sau licenţierea.
Selecţia profesională se face în funcţie de anumite criterii şi condiţii specifice, iar
existenţa unui număr mai mare de candidaţi decât posturile scoase la concurs reprezintă
o garanţie a exigenţei.
Examenul sau concursul de selecţie profesională presupune parcurgerea mai
multor etape ce au drept scop cunoaşterea capacităţilor candidaţilor care sunt apreciate
de către comisii special constituite din persoane recunoscute din punct de vedere
profesional şi moral.

Selecţia profesională este activitatea desfăşurată în cadrul organizaţiilor cu scopul


de a-şi asigura forţa de muncă necesarp desfăşurării procesului de producţie prin angajări
selective de personal în funcţie de gradul de concordanţă dintre cerinţele posturilor de
muncă vacante şi calităţile solicitanţilor.
Spre deosebire de orientarea profesională, care are în centrul atenţiei omul în
slujba căruia se află, selecţia profesională serveşte întreprinderea, căreia îi asigură forţa
de muncă calificată necesară.
Dacă în cazul orientării profesionale se face raportarrea potenţialităţilor umane la
cerinţele profesionale, în situaţia selecţiei profesionale interesează corespondenţa dintre
calităţile omului şi exigenţele posturilor de muncă.

6.1. Criteriile selecţiei profesionale

În activitatea de selecţie profesională trebuie să se ţină seama de câteva criterii:


• numărul posturilor vacante;
• cerinţele posturilor de muncă vacante;
• calităţile solicitanţilor;
• preferinţele solicitanţilor.
Numărul de posturi vacante condiţionează posibilităţile de angajare ale
întreprinderii la un moment dat, precum şi forma de selecţie care va fi adoptată.
Cunoaşterea cerinţelor posturilor de muncă vacante, precum şi a calităţilor solicitanţilor
sunt necesare în procesul selecţiei profesionale, compararea acestor două categorii de
informaţii constituind esenţa acestei activităţi.

39
Preferinţele solicitanţilor nu sunt de neglijat, pentru că acestea pot avea valoare
motivaţională pentru ei, deci sunt un factor important al atracţiei pentru firmă şi pentru
munca de calitate. Asemenea preferinţe, dacă sunt revendicate pentru un anumit loc de
muncă dintre cele vacante, trebuie tratate însă cu prudenţă. Uneori, substratul
preferinţelor îl constituie aranjamente făcute în prealabil de către solicitant cu factorii de
răspundere din întreprindere (şef de echipă, maistru, inginer) cu ajutorul unor mijloace şi
scopuri nu întotdeauna ortodoxe. Asemenea înţelegeri sunt posibile prin intermediul
rudelor, cunoştinţelor, prietenilor, vecinilor care lucrează în societatea comercială
respectivă şi sunt încheiate pentru că solicitantul fie nu este stăpân pe meserie, fie este
cunoscut ca un om cu abateri comportamentale, fie din alte motive care pentru a fi
eludate necesită protecţie.
Din această cauză este bine ca asemenea preferinţe să fie tratate cu prudenţă,
temporizându-se satisfacerea pe motive organizatorice, de complexitatea muncii etc., o
perioadă suficientă de timp (3-6 luni) pentru a putea fi descifrate adevăratele intenţii ale
solicitantului. Dacă preferinţele au fost formulate din dorinţa de a lucra într-o secţie sau
atelier unde solicitantul cunoaşte persoane cu care s-ar simţi bine să lucreze împreună sau
specificul muncii îi este familiar, atunci îi vor fi satisfăcute. Dacă cauzele sunt de altă
natură (protecţia unor persoane, posibilitatea de a nu fi supravegheat, de a aduce
prejudicii materiale etc.) vor fi analizate cu multă atenţie şi, în funcţie de gravitatea lor, se
vor lua măsurile corespunzătoare care pot fi şi de eliminare din cadrul întreprinderii.

6.2. Condiţiile selecţiei profesionale

Pentru realizarea selecţiei profesionale trebuie îndeplinite două condiţii:


a. cunoaşterea cerinţelor posturilor de muncă;
b. stabilirea şi practicarea unor forme şi metode de selecţie în funcţie de importanţa
posturilor de muncă vacante şi numărul solicitanţilor.

a) Cunoaşterea cerinţelor tuturor posturilor de muncă din întreprindere este o


obligaţie a conducerii întreprinderii care se îndeplineşte de către persoane abilitate din
partea compartimentului de resurse umane, compartimentul de organizare împreună cu
şefii direcţi ai posturilor respective. Din această echipă este bine să facă parte şi un
psiholog sau un sociolog care să acopere partea de investigaţie referitoare la calităţile
necesare titularului de post.
Analiza cerinţelor postului de către echipa menţionată se finalizează printr-o fişă
a cerinţelor postului, care, în mod obligatoriu, trebuie să cuprindă următoarele
specificaţii:
• informaţii de natură organizatorică privind denumirea postului, locul său în
organigrama întreprinderii, legăturile pe orizontală cu alte posturi şi raporturile
ierarhice pe verticală etc.;
• toate atribuţiile care revin titularului postului de execuţie, conducere, avizare,
aprobare, colaborare etc.;
• mijloacele care sunt date în dotarea titularului de post (echipamente tehnice,
S.D.V.-uri, instrumente materiale, piese de schimb etc.); dacă aceste mijloace sunt

40
date sub formă de gestiune se va face menţiunea că postul respectiv nu poate fi
ocupat de persoane cu cazier;
• calităţile necesare titularului de post referitoare la calificare (pregătire
profesională), stagiul (vechimea în muncă), însuşiri psihologice şi psihosociale,
precum şi cunoştinţe de limbi străine, folosirea calculatorului, stenodactilografie,
atribuţii de protocol etc. (dacă este cazul);
• recomandări, restricţii sau contraindicaţii privind ocuparea postului;
• condiţii referitoare la modalităţile de ocupare a postului.
Lista de mai sus cuprinde elementele obligatorii ale fişei cerinţelor postului şi nu
este restrictivă, putând fi completată şi cu alte cerinţe specifice societăţii comerciale
respective.
Această fişă trebuie elaborată pentru toate posturile de muncă din întreprindere,
atât manageriale, cât şi de execuţie, indiferent dacă sunt vacante sau sunt ocupate.
Fişa cerinţelor postului este un instrument managerial important atât pentru
activităţile de selecţie profesională, cât şi pentru organizarea activităţilor de muncă,
repartizarea şi controlul sarcinilor, negocierea salariului, element de referinţă în
aprecierea şi promovarea personalului etc.

b) Formele de selecţie sunt examenul şi concursul, iar metodele de selecţie sunt


proba de cunoştinţe profesionale, testarea psihologică şi proba de lucru.
Concursul se organizează atunci când postul de muncă vacant sau categoria de
lucrări au importanţă deosebită din punctul de vedere al pregătirii şi/sau al experienţei în
muncă (manageri, specialişti). De asemenea, în cazul în care numărul solicitanţilor este
mai mare decât numărul posturilor vacante.
Concursul se mai practică atunci când selecţia se face pentru promovare pe alte
posturi de muncă a personalului existent în cadrul întreprinderii.
În cazul unor posturi de muncă deosebite sau a unor lucrări de mare complexitate,
după efectuarea selecţiei profesionale se poate proceda la angajarea de probă pe o
perioadă limitată de timp, la încheierea căreia, în caz de reuşită se procedează la
angajarea definitivă.

6.3. Etapele selecţiei profesionale

Astăzi, procedura de selecţie profesională se desfăşoară în următoarele etape:


a. Anunţarea posturilor vacante prin mijloacele de mass-media.
b. Analiza c.v. şi/sau a scrisorilor de intenţie – plan de afaceri etc. – după care se
face o primă selecţie a candidaţilor.
c. Interviul preliminar realizat de către o persoană de la compartimentul de
resurse umane (preferabil să fie psiholog) cu solicitantul, cu scopul de a cunoaşte
intenţiile acestuia, antecedentele profesionale, date biografice mai importante şi a-i
furniza informaţiile necesare despre întreprindere, locul de muncă vacant şi formalităţile
care trebuie îndeplinite în vederea angajării; dacă rezultatul interviului este pozitiv, se
trece la:
d. Vizita medicală la cabinetul medical al întreprinderii sau la policlinica
teritorială. Vizita medicală trebuie să cuprindă un examen complet somatic (clinic) şi

41
psihic, precum şi recoltarea unor probe biologice. Se va insista pe recomandările şi
restricţiile sau contraindicaţiile medicale determinate de specificul muncii în
întreprinderea respectivă. În cazul că avizul medicului este favorabil, se trece la:
e. Testarea psihologică cu o baterie de probe alcătuită pe baza
psihoprofesiogramei postului de muncă, care să permită diagnoza solicitanţilor, precum şi
prognoza performanţelor profesionale şi a manifestărilor psihocomportamentale, predicţie
care trebuie să aibă un caracter dinamic.
Probele psihologice vor fi diferenţiate în funcţie de grupele de vârstă, categoriile
socioprofesionale, niveluri culturale etc.
f. Examenul sau concursul de selecţie profesională, care va consta în:
• probe de cunoştinţe generale (matematică, fizică, chimie, limba română etc., şi
cunoştinţe specifice necesare practicării profesiunii în cadrul postului de muncă
vacant;
• proba de lucru executată sub supravegherea maistrului sau a şefului direct al
locului de muncă.
În cazul examenului de selecţie profesională, solicitanţilor li se comunică dacă au
fost respinşi. Rezultatele la concurs sunt date sub formă de note sau calificative, fiind
admişi în ordinea acestora, în limita locurilor disponibile.
g. Interviul final pentru solicitanţii admişi, mai amplu, când se discută despre
atribuţiile postului, drepturi şi obligaţii, se recorijează salarii etc.
Comisia de concurs este formată, de obicei, din reprezentanţi ai compartimentului
de resurse umane, ai compartimentului de organizare a muncii, şefii direcţi ai posturilor
scoase la concurs şi din conducerea întreprinderii, persoane cunoscute prin probitatea lor
profesională şi morală.
Pe baza rezultatelor tuturor acestor investigaţii (interviu, vizită medicală, probele
de cunoştinţe, testarea psihologică şi proba de lucru) se elaborează concluziile finale care
sunt supuse de către comisia de concurs conducerii societăţii comerciale spre aprobare.
După aprobarea rezultatului examenului sau concursului de selecţie profesională
de către conducerea societăţii comerciale se emite hotărârea sau decizia de încadrare
(angajare), care conferă dreptul de a desfăşura activitatea de muncă în întreprinderea
respectivă. Cu aceasta începe şi procesul integrării psiho-socio-profesionale.

42
VII. PREGATIREA SI EDUCATIA PROFESIONALA

Pregătirea şi educaţia profesională încheie procesul de adaptare a omului la


muncă, unul dintre obiectivele principale ale psihologiei muncii (ocupaţionale).
Acest proces se încadrează totodată într-o desfăşurare mult mai largă, aceea a
educaţiei permanente care cuprinde atât pregătirea profesională, cât şi formarea şi
perfecţionarea profesională, care se adresează persoanelor care deja au dobândit o
calificare, dispun de o anumită experienţă şi sunt în constituirea sau desăvârşirea unei
cariere profesionale.
Fiecare din aceste trei componente ale educaţiei permanente (pregătirea,
formarea şi perfecţionarea profesională) urmăreşte scopuri precise, se realizează în
anumite condiţii şi cu ajutorul unor metode specifice.
Scopul major al educaţiei permanente este de a realiza un corp de profesionişti
bine pregătit şi motivat, ataşat muncii şi firmei la care s-au angajat, calităţi care conduc
la performanţe superioare în muncă şi la un nivel înalt al satisfacţiei personale.
Pentru realizarea acestor deziderate, toate activităţile îndreptate spre adaptarea
omului la muncă trebuie conjugate într-un sistem integrat, conceput şi realizat de către
psihologi cu concursul managerilor firmei.

Pregătirea profesională este ultima etapă în procesul adaptării omului la muncă


având ca scop asigurarea cu forţă de muncă calificată a economiei naţionale şi a
organizaţiilor.

7.1. Educaţia permanentă

Pregătirea profesională face parte, alături de alte activităţi instructive, dintr-un


proces amplu, de lungă durată – cel al educaţiei permanente.
Conceptul de educaţie permanentă nu s-a demonetizat datorită faptului că a fost
promovat la noi în ţară în perioada anterioară lui decembrie 1989. Acest concept nu este
de sorginte românească şi nici specific unei anumite orânduieli sociale.
Educaţia permanentă a apărut ca o necesitate de continuă pregătire şi
perfecţionare profesională în perioada expansiunii economice după cel de al doilea război
mondial, între anii 1950-1965. Criza economică din anii 1967-1968, crizele energiei de
după anul 1972, progresul ştiinţific şi tehnic au determinat schimbări profunde în
nomenclatorul şi conţinutul profesiunilor, prin apariţia de profesiuni noi şi dispariţia altor
profesiuni sau modificarea radicală a modului lor de practicare. Toate aceste fenomene au
pus pe prim plan necesitatea reîmprospătării periodice a cunoştinţelor şi asimilarea de noi
cunoştinţe, specializări şi perfecţionări realizate sub o formă organizată şi sistematică.

43
În acelaşi timp, instruirea nu poate fi despărţită de educaţie, de formarea
personalităţii, de dezvoltarea atitudinilor de înalt profesionalism în muncă, a unor
motivaţii intrinseci superioare vizând autorealizarea, setea de cunoaştere, atingerea unor
niveluri înalte de aspiraţii.
Acest proces instructiv-emoţional nu se încheie niciodată, el desfăşurându-se pe
întreg parcursul vieţii active şi adesea şi după aceea, dacă resursele fizice şi psihice ale
persoanei îi mai îngăduie, justificându-se astfel pe deplin denumirea de educaţie
permanentă.
Educaţia permanentă reuneşte toate formele de instruire în vederea exercitării, în
bune condiţiuni, a unei activităţi profesionale. Obiectivele educaţiei permanente sunt:
• optimizarea condiţiilor de participare a oamenilor la progresul ştiinţific şi tehnic;
• atenuarea inegalităţilor în pregătire;
• prelungirea vârstei active;
• sporirea posibilităţilor de adaptare la noile condiţii ale activităţii profesionale;
• crearea condiţiilor de creştere a randamentului în muncă;
• dezvoltarea individuală a personalităţii prin muncă eficientă;
• creşterea calităţii vieţii şi a satisfacţiei profesionale.

Etapele educaţiei permanente pot fi reprezentate schematic în acest fel:

Etape Pregatirea Formarea Perfectionarea profesionala


profesionala profesionala
Mod de şcolarizare pe post la angajare studiu individual
realizare ucenicie la loc de câte ori îşi schimbă forme organizate în
de muncă locul de muncă întreprindere şi la centre de
perfecţionare
Durata 8 – 18 ani câteva zile la câteva toată viaţa
luni
Scop calificarea integrarea psiho-socio- reîmprospătarea
profesională profesională cunoştinţelor, specializarea,
dobândirea de noi cunoştinţe,
policalificarea, doctorat

Schema 6 – Educaţia permanentă

7.2. Pregătirea profesională

Este prima etapă a educaţiei permanente care are ca scop obţinerea calificării
profesionale. Considerând cele trei cicluri ale pregătirii profesionale (primar, gimnazial şi
universitar), durata totală este de cca 18 ani. Această durată poate fi variabilă în funcţie
de numărul de cicluri absolvite şi anii adăugaţi prin repetare.
Forma de bază a pregătirii profesionale este şcolarizarea. Calificarea profesională
se poate obţine şi prin ucenicie la locul de muncă, după încheierea ciclului primar sau a
celui gimnazial, în cazul unor meserii practice. Profesiunile cu caracter teoretic necesită o
pregătire universitară.

44
Obiectivele pregătirii profesionale sunt: dobândirea de cunoştinţe, formarea
deprinderilor practice de muncă şi dezvoltarea motivaţiei pentru muncă în general şi
pentru profesiune în mod deosebit.
A. Bisseret, C. Eucerd, Duncan ş.a. consideră că pregătirea profesională cuprinde
trei faze:
a. acumularea de cunoştinţe generale necesare adaptării continue la evoluţia
sistemului (a procesului de producţie n.n.);
b. învăţarea propriu-zisă a meseriei, „a şti să faci” (învăţarea specializată – n.n.);
c. antrenament prin practica intensivă pentru a acumula experienţă, înainte de
obţinerea calificării (formarea deprinderilor practice de muncă – n.n.)
Problema-cheie a pregătirii profesionale constă în realizarea armonioasă a
însuşirii cunoştinţelor prin instruire teoretică cu dezvoltarea unor priceperi de cunoaştere
a operaţiilor de muncă şi dezvoltarea deprinderilor ca modalităţi de efectuare practică a
operaţiilor de muncă. Formarea deprinderilor practice de muncă este condiţionată de
înţelegerea principiilor de funcţionare a maşinilor şi utilajelor dobândită prin pregătirea
teoretică.

7.3. Deprinderile de muncă

Deprinderile sunt, după Pieron, un mod deosebit de a fi, de a lucra, a simţi sau
gândi. Deşi foarte generală, definiţia dată de Pieron are meritul că nu consideră
deprinderea doar ca o modalitate efectorie, de execuţie a unor activităţi, cu toate că
trăsura esenţială rămâne totuşi operativitatea dobândită prin exersare.
Deprinderile sunt modalităţi semiautomatizate sau automatizate de desfăşurare a
unor activităţi formate în mod conştient prin exersare, care se desfăşoară fără
supervizarea conştiinţei, permiţând omului să lucreze mai uşor, mai repede şi mai bine.
Deprinderile de muncă sunt formaţiuni ontogenetice care se formeauă din
necesitatea operaţionalizării şi uşurării activităţilor de muncă încă din copilărie, sub
îndrumarea familiei în aria activităţilor gospodăreşti şi de igienă personală. Ulterior,
şcoala contribuie în mod substanţial la formarea şi dezvoltarea deprinderilor intelectuale
şi ale muncii independente cu instrumente specifice acestor activităţi. Pregătirea
profesională şi munca în întreprindere sunt cele care formează şi dezvoltă deprinderile
practice de muncă. Lipsa sau deficienţele oricărei verigi din această suită formativă poate
avea consecinţe nefavorabile asupra performanţelor în muncă, disciplinei tehnologice,
realizărilor şi satisfacţiilor personale.
Deprinderile de muncă, odată formate, nu trebuie considerate ca ceva imuabil, ca
formaţiuni rigide, ci ca supuse modificărilor şi perfecţionărilor, în funcţie de schimbările
care se produc în procesul de muncă prin introducerea de echipamente şi tehnologii noi.
Pentru aceasta, în formarea, dezvoltarea şi modificarea deprinderilor în general şi
a celor de muncă în mod deosebit, elementele cognitive şi atitudinile pozitive faţă de
schimbare şi faţă de nou trebuie să fie mereu prezente.
Aceste cerinţe sunt implicate în toate condiţiile formării deprinderilor (explicare,
demonstrare, exersare şi perfecţionare) prin reprezentarea clară de către subiect a ceea ce
are de făcut şi cum anume, prin cunoaşterea rezultatelor fiecărei etape (familiarizarea cu

45
acţiunea, învăţarea analitică, sintetizarea şi automatizarea, perfecţionarea) şi dozarea
judicioasă în timp a exerciţiilor.
În activitatea de muncă întâlnim câteva deprinderi specifice care se manifestă pe
parcursul fluxului tehnologic:
a. deprinderi de proiectare care participă la constituirea imaginii mintale pe baza
planurilor de detaliu şi a schemelor grafice, a ceea ce urmează să fie realizat
practic;
b. deprinderi organizatorice şi tehnologice care, pe baza cunoştinţelor de desen
tehnic şi a priceperii folosirii schiţelor, sunt implicate în alegerea uneltelor de
muncă (echipamente tehnice, S.D.V.-uri, instrumente), a materialelor şi în
stabilirea tehnologiilor de lucru;
c. deprinderile operaţionale, de efectuare a operaţiilor de muncă specifice,
constituite din deprinderi intelectuale (decizionale), motrice (acţionale) şi
senzoriale (vizuale, auditive, tactile, gustative şi olfactive), în funcţie de specificul
procesului de producţie;
d. deprinderi de planificare şi organizare a muncii, precum şi de autocontrol în care
sunt implicate însuşiri cognitive şi de personalitate:
• reprezentarea scopului, a căilor şi mijloacelor de atingere a acestuia şi a
timpului necesar efectuării operaţiilor de muncă;
• schema mintală anticipativă a întregii activităţi;
• independenţa şi profunzimea gândirii şi a spiritului creator;
• elemente creative;
• exigenţa şi simţul răspunderii;
• profesionalismul şi măiestria.

7.4. Metode pentru perfecţionarea profesională

Pe lângă conferinţă sau expunere, ca metode clasice de instruire, sunt folosite


metodele participative (conferinţa-discuţie, studiul de caz, incidentul, aplicaţiile la sală şi
în întreprindere), metode de simulare (jocul rolurilor, rezolvarea corespondenţei, modelul
de întreprindere) şi metode pentru dezvoltarea creativităţii (braistorming-ul, sinectica şi
analiza valorii).

a. Conferinţa, expunerea sau lecţia se menţin în arsenalul metodelor de instruire a


adulţilor pentru că o parte importantă a programelor de perfecţionare este rezervat încă
transmiterii de cunoştinţe noi. Conferinţa este o metodă de instruire directă, pasivă din
punctul de vedere al participanţilor şi activă din punctul de vedere al lectorului sau al
instructorului. Această metodă comportă trei faze: elaborarea expunerii, pregătirea
prezentării şi prezentarea propriu-zisă a conferinţei.
Faza elaborării conferinţei debutează cu câteva întrebări pe care trebuie să şi le
pună cel care va expune tema: cine sunt participanţii?, care este scopul urmărit prin
conferinţă (informare, modificare de atitudini etc.) ?, care va fi subiectul şi cum va fi
acesta prezentat (în funcţie de cunoştinţele participanţilor şi eventualele lor puncte de
vedere) şi mai ales, dacă cel în cauză este cel mai indicat să ţină lecţia respectivă.

46
Răspunsurile la aceste întrebări condiţionează hotărârea lectorului de a se angaja sau nu
în pregătirea şi prezentarea conferinţei.
Urmează documentarea, care comportă două categorii de informaţii. Despre ce au
scris alţii în domeniul respectiv (din reviste, cărţi şi consultarea altor persoane), precum şi
ideile personale ale lectorului.
Aceste informaţii sunt analizate în vedere definitivării materialului care va fi
prezentat, se elaborează schema conferinţei şi se stabileşte (dacă este cazul) materialul
audio-vizual care va fi folosit.
Ultima parte din această fază constă în elaborarea în scris a textului conferinţei
(chiar dacă va fi prezentată liber) cu cele trei componente ale ei: introducere, tratare şi
încheiere.
În introducere trebuie prezentate câteva idei „şoc” care să determine captarea
atenţiei auditoriului, comutând-o de la persoana lectorului la conţinutul expunerii.
Încheierea trebuie să cuprindă câteva dintre concluziile pe care auditoriul trebuie să le
reţină şi să fie astfel concepută încât să poată fi introdusă în orice parte a tratării temei, în
caz de depăşire a timpului afectat conferinţei.
În faza de pregătire a conferinţei se va citi textul elaborat în vederea definitivării
şi „şlefuirii” conţinutului, precum şi pentru eventuala completare cu idei noi.
De asemenea, în această fază, lectorul va lua cunoştinţă de condiţiile în care se va
ţine conferinţa (cunoaşterea sălii, funcţionalitatea mijloacelor auditiv-vizuale) şi se va
gândi ce răspunsuri să dea la eventualele întrebări ale participanţilor.
Prezentarea conferinţei comportă câteva acţiuni preliminare şi prezentarea
propriu-zisă.
Acţiunile preliminarii constau în venirea cu cel puţin o jumătate de oră înainte la
locul unde se ţine conferinţa pentru acomodarea psihologică, cunoaşterea participanţilor,
revederea planului (schemei) conferinţei şi verificarea funcţionalităţii mijloacelor audio-
vizuale.
În timpul expunerii, care este preferabil să se facă liber, lectorul va parcurge din
ochi auditoriul, lăsând impresia că vorbeşte pentru fiecare în parte, îşi va controla mimica
şi gestica pentru a nu fi exagerată şi va fi atent la expunere, la public şi la scurgerea
timpului totodată.
Captarea atenţiei şi convingerea auditoriului la ideile expuse sunt facilitate de
sinceritatea şi naturaleţea lectorului pe care publicul le simte şi le acceptă, ajutându-l să
asculte, să înţeleagă şi să-şi însuşească ideile prezentate de lector.
Deoarece analizatorul vizual are preponderenţă în receptarea informaţiilor, ideile
expuse de către lector vor fi mai bine înţelese şi reţinute dacă conferinţa va fi însoţită de
vizualizări cu ajutorul unor mijloace ca scrisul pe tablă, tabla magnetică, tabla cu postav
(flanell-board), planşe, epidiascop, machete, proiector pentru diapozitive, retroproiector
(overhead), filme.

b. Conferinţa-discuţie este o formă intermediară între conferinţă, expunere sau


lecţie, ca metode clasice de instruire a elevilor şi studenţilor, şi metodele participative, ca
mijloc de bază al instruirii adulţilor.
Obiectivele urmărite prin conferinţa-discuţie sunt de fixare a unor cunoştinţe
transmise anterior prin metoda conferinţei sau însuşite prin studiul individual, precum şi

47
de facilitare a unor schimburi de informaţii între participanţii la programul de
perfecţionare, asigurându-se totala libertate de exprimare a acestora.
În etapa de pregătire a conferinţei-discuţie se stabileşte obiectivul discuţiei
(verificarea cunoştinţelor sau schimb de informaţii), se defineşte subiectul şi se realizează
documentarea, în special faptică, cazuistică.
Apoi se elaborează schema discuţiei, care cuprinde: introducerea din partea
moderatorului (instructor sau expert în domeniu management training), succesiunea
subiectelor, întrebărilor pentru fiecare temă, concluziile intermediare, concluzia finală şi
apreciarea duratei de timp necesare dezbaterii fiecărei probleme.
Conferinţa-discuţie se desfăşoară într-o sală anume pregătită, preferabil în jurul
unei mese care să permită o vizualizare perfectă între participanţi; evitându-se aşezarea
alăturată a prietenilor sau a şefilor şi subalternilor, locul fiecărui participant fiind
cunoscut printr-un cartonaş cu inscripţionarea numelui şi a întreprinderii de unde provine.
Convocarea participanţilor pentru conferinţa-discuţie se face cu o săptămână
înainte, anunţându-se subiectul şi planul dezbaterii care va dura cca 2 ore cu cca 15
cursanţi. Eventualele pauze se vor acorda la încheierea unei părţi distincte a dezbaterilor.

Desfăşurarea conferinţei-discuţii

Moderatorul discuţiei este prezent primul în sală pentru a crea o atmosferă desinsă
prin întreţinerea cu participanţii. El va prezenta subiectul, va propune schema de
desfăşurare a dezbaterilor şi timpul afectat.
După obţinerea acordului din partea participanţilor, cu eventuale completări la
temă, moderatorul demarează dezbaterea printr-o întrebare cu caracter introductiv. Apoi
rolul său este de a ghida discuţiile, menţinându-le la subiect, păstrând un anumit ritm al
dezbaterilor, antrenând toţi participanţii la discuţie, veghind ca problemele să nu se
discute doar la nivel teoretic şi să se ajungă la anumite concluzii, intermediare şi finale,
prin contribuţia grupului sau a lui, dacă grupul nu reuşeşte.
Pentru aceasta, moderatorul trebuie să ştie să formuleze întrebările, să sesizeze
momentul când trebuie puse şi cui anume să-i fie adresate, intervenţiile sale rezumându-
se la strictul necesar.
Întrebările pot fi generale fără adresant, puse de obicei la începutul dezbaterii
unei teme pentru amorsarea discuţiei; directe, când se nominalizează participantul; releu
şi inversate când întrebarea unui participant este „întoarsă” grupului sau celui care a
formulat-o; de revenire, pentru reintroducerea în discuţii a unei chestiuni; de provocare,
atunci când unii cursanţi excelează în teoretizări sau se abat de la fondul discuţiilor. Se
vor evita întrebări la care se poate răspunde doar prin afirmaţie sau negaţie.
În desfăşurarea conferinţei-discuţie ca şi în cazul celorlalte metode moderne
folosite în procesul de perfecţionare, întâlnim o anumită tipologie a participanţilor în
ceea ce priveşte comportarea acestora în dezbateri:
• vorbăreţul, dispus oricând, oriunde şi despre orice să vorbească, făcându-i chiar
plăcere acest lucru, intervenţiile lui fiind intempensive, deslânate, incitându-i şi pe
alţii să vorbească şi este greu de oprit. Poate fi folosit la începutul dezbaterilor sau
atunci când discuţia lâncezeşte.
• logicul vorbeşte puţin, nu la începutul dezbaterii, se exprimă concis, sintetizând ce
au spus alţii. Este persoana potrivită pentru concluziile intermediare şi finale.

48
• timidul ia cuvântul foarte rar, trebuie îndemnat şi încurajat, ferit de contrazicerile
sau negările tăioase din partea celorlalţi participanţi.
• tăcutul nu este un timid, dar preferă să vorbească în particular cu moderatorul,
expunându-şi punctele de vedere după încheierea discuţiei. Trebuie evitate
asemenea manifestări, îndemnându-l să vorbească în plenul grupei.
• atotştiutorul cunoaşte tot şi în toate domeniile, bineînţeles că adesea e superficial.
• ostilul este aproape întotdeauna împotriva punctelor de vedere ale altor
participanţi şi se exprimă arogant.
Atotştiutorul şi ostilul pot interveni prin interjecţii, deranjând sau chiar blocând pe
participanţi. Pentru a-i putea neutraliza este bine să fie plasaţi lângă moderator, care
simţindu-i că se „încarcă” îi poate dezarma dându-le anumite însărcinări (să noteze ce se
discută, să pregătească concluziile etc.).
Conducătorul discuţiei trebuie să aibă o exprimare verbală coerentă şi cursivă,
atenţia distributivă bine dezvoltată, să-şi păstreze calmul şi echilibrul emoţional, să nu fie
rigid, să glumească din când în când pentru „a descreţi frunţile”.
Asemenea calităţi se bazează pe însuşirile moderatorului, pe cultura şi experienţa
sa şi se dezvoltă în practica conducerii dezbaterilor. Sunt utile şi observaţiile altor
moderatori cu experienţă invitaţi la dezbateri care pot urmări cât timp a vorbit
conducătrul discuţiei, câţi participanţi au fost solicitaţi să-şi spună părerile, dacă aceştia
au fost folosiţi în formularea concluziilor etc.

c. Studiul de caz, una dintre cele mai frecvent folosite metode moderne în
instruirea adulţilor, având ca obiectiv principal dezvoltarea capacităţilor de a adopta
decizii în colectiv.
Se distribuie fiecărui participan la programul de perfecţionare, cu câteva zile
înainte de dezbatere, relatarea în scris (1-50 pagini) a unei întâmplări reale (cu datele
schimbate) sau imaginare, faptele putând fi prezentate cronologic, într-o succesiune
logică sau nu. Expunerea cazului implică întotdeauna o problemă de rezolvat din varii
domenii: producţie, resurse umane, materiale sau financiare, marketing etc.
Fiecare cursant (participant) la program trebuie să stabilească în ce constă
problema, care sunt cauzele care au determinat-o şi ce decizie ar trebui adoptată pentru
soluţionarea situaţiei.
În ziua prevăzută pentru dezbaterea cazului, grupa de cursanţi se împarte în
microgrupe de 5-8 persoane, îşi alege un conducător şi împreună dezbat şi
concluzionează asupra situaţiei relatate.
După acea microgrupurile se reunesc în şedinţă plenară, unde fiecare conducător
expune şi susţine punctul de vedere al colectivului pe care îl reprezintă. Cu această
ocazie, participanţii care au opinii separate faţă de cele ale microgrupului din care fac
parte au posibilitatea să-şi argumenteze punctele de vedre.
Moderatorul discuţiei plenare supraveghează ca dezbaterile să se desfăşoare la
obiect, punctele de vedere să fie argumentate şi toţi participanţii care doresc să vorbească
să aibă această posibilitate.
Dezbaterile studiului de caz pot să nu se finalizeze printr-o singură soluţie, ci prin
mai multe, fiecare prezentând avantaje şi dezavantaje. De asemenea, trebuie evitate
reţetele, mai ales în domeniul problematicii resurselor umane.

49
d. Incidentul a fost imaginat ca metodă pentru dezvoltarea gândirii, cu deosebire a
capacităţii de analiză şi de adoptare în colectiv a deciziilor.
Se distribuie fiecărui participant la programul de perfecţionare relatarea în scris,
foarte pe scurt, doar a unui incident, real sau imaginar, din activitatea de muncă sau un
conflict din domeniul relaţiilor umane.
Participanţii trebuie să formuleze întrebări cu ajutorul cărora să poată afla mai
multe elemente despre acest incident. A doua zi, reuniţi în cadrul grupei din care fac
parte, cursanţii vor stabili împreună care vor fi întrebările pe care le vor pune
moderatorului, ordinea acestora în sistem arborescent (dacă o anumită categorie de
întrebări se dovedeşte infructuoasă se trece la o altă categorie şi aşa mai departe).
Moderatorul acordă între un sfert şi o jumătate de oră pentru a da răspunsurile la
întrebările care îi vor fi adresate. După aceasta, în timp de cinci minute fiecare participant
va scrie pe o bucată de hârtie care sunt cauzele incidentului şi ce decizii ar trebui adoptate
pentru soluţionarea lui. Apoi moderatorul grupează cursanţii pe răspunsuri asemănătoare,
urmărind ca aceştia, împreună cu un şef ales ad-hoc, să pregătească punctul de vedere al
grupului respectiv.
Reuniţi în şedinţă plenară, dezbaterile se desfăşoară ca şi la studiul de caz. Spre
deosebire însă de acesta, moderatorul comunică în final, dacă grupul de cursanţi nu a
descoperit singur, care sunt cauzele incidentului, pentru a se putea găsi soluţiile reale de
rezolvare.
Interpretarea rolurilor, rezolvarea corespondenţei şi modelul de întreprindere fac
parte din categoria metodelor de simulare.

e. Interpretarea rolurilor este un studiu de caz jucat. Câţiva participanţi sunt


solicitaţi să întruchipeze personajele dintr-un caz-scenariu în faţa grupei. Ei vor
reprezenta conflictul, acţiunea şi deznodământul. La sfârşit are loc o dezbatere, în care se
analizează evoluţia cursanţilor-actori, felul în care ei au reuşit să „intre în pielea
personajelor şi să-şi joace partitura” conducându-şi eroii spre un anumit final.
Această metodă urmăreşte dezvoltarea capacităţilor empatice, înţelegerea şi mai
ales trăirea stărilor specifice prin care trece un manager.

f. Prin metoda rezolvării corespondenţei se urmăreşte dezvoltarea capacităţilor de


organizare a propriei activităţi şi de rezolvare a problemelor manageriale curente.
Pentru aceasta se înmânează fiecărui cursant o mapă cu diferite lucrăru (dări de
seamă, statistici, rapoarte, cereri din partea personalului, adrese de la şi către beneficiari
şi furnizori etc.), identice pentru toţi, asupra cărora trebuie să ofere modul de rezolvare
sau de repartizare la alte persoane, spre rezolvare.
După o perioadă de timp apreciată ca suficientă pentru soluţionarea
corespondenţei respective, în funcţie de volumul şi complexitatea acesteia, moderatorul
analizează împreună cu participanţii la programul de perfecţuionare modul în care a fost
soluţionat fiecare document, concluzionând asupra adecvării lui cu responsabilităţile
funcţiilor manageriale atribuite la început fiecărui cursant.

g. Modelul de întreprindere urmăreşte să dezvolte la participanţii la programele


de perfecţionare în management capacităţile de a lua decizii secvenţiale de perspectivă şi
de a lucra în colectiv.

50
Pentru aceasta, unui număr de cursanţi le sunt atribuite funcţii manageriale, altele
decât cele deţinute de către aceştia în realitate, cerându-li-se să analizeze şi să rezolve
prin adoptare de decizii succesive problemele de producţie, personal, financiar-contabile,
comerciale ale întreprinderii. Toate datele necesare (profilul unităţii, numărul de salariaţi,
sarcinile de producţie etc.) sunt furnizate într-un material scris înmânat fiecărui
participant cu o zi înainte.
În timpul lucrului la Modelul de întreprindere, care poate dura de la câteva ore la
câteva zile, în funcţie de complexitatea problematicii şi de instrumentele oferite
(calculator), moderatorul (instructorul) trece pe la fiecare cursant angajat în rezolvarea
modelului şi îi comunică consecinţele deciziilor adoptate pe baza unei scheme
decizionale anterior construite de către instructorul autor al modelului.
La sfârşit, se organizează o dezbatere în plenul grupei, în care se analizează critic
felul în care a decurs rezolvarea problemelor puse de modelul de întreprindere.

h. Aplicaţiile practice se organizează pentru concretizarea cunoştinţelor însuşite


pe modele sau machete, în sală şi pentru a vizualiza şi face schimb de informaţii, în
întreprindere.
În ansamblu, toate metodele moderne de instruire a adulţilor, active şi de
simultare, au rolul de a dezvolta gândirea logică, capacitatea de analiză, de înţelegere şi
de rezolvare a situaţiilor complexe, imaginaţia, flexibilitatea gândirii şi gândirea creativă.
De asemenea, aceste metode contribuie la facilitarea comunicării între cursanţi, punându-
i în situaţia de a decide în colectiv.

51
VIII. EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

Evaluarea performanţelor profesionale constituie o modalitate de apreciere a


gradului de adecvare a operatorului uman la exigenţele profesionale şi ale muncii pe
care o prestează.
Se realizează de către şefii ierarhici direcţi pe baza cunoaşterii nemijlocite şi
permanente a activităţii oamenilor din subordine.
Se utilizează mai multe metode care trebuie să îndeplinească condiţii de
relevanţă, fidelitate şi omogenitate.
În procesul de evaluare a performanţelor profesionale se pot produce unele erori
pentru evitarea cărora este necesar un efort de a fi obiectiv din partea apreciatorului.
Pe baza evaluărilor realizate, şefii ierarhici direcţi întocmesc fişa de apreciere
(anuală sau oricând este necesar) pe baza căreia se dau sau se restrâng anumite
drepturi, se pot face programe privind necesităţile de perfecţionare profesională,
estimări ale evoluţiei profesionale a personalului etc.

8.1. Performanţe şi competenţe

De la început trebuie să facem deosebirea dintre evaluarea performanţelor


profesionale şi evaluarea competenţei umane.
Prin evaluarea performaneţelor se are în vedere aprecierea muncii proprii unei
persoane înglobate în produsele realizate.
Evaluarea competenţei se referă la identificarea posibilităţilor de care dispune
omul pentru a putea desfăşura o anumită muncă, a practica o anumită profesiune.
Competenţa reprezintă o potenţialitate intrinsecă persoanei, iar performanţa o
potenţialitate realizată, manifestată prin produse materiale, spirituale sau servicii şi care
este, de obicei, influenţată şi de alţi factori exteriori şi independenţi de persoana
realizatoare, cum ar fi: condiţiile materiale, tehnico-organizatorice, posibilităţile
financiare etc.
Prin extensie, termenul de competenţă este folosit în domeniul managementului
pentru a desemna drepturile ce revin unui manager datorită funcţiei pe care o are sau prin
delegare de la un organ superior, pe o durată limitată sau nedeterminată de timp.
Evaluarea performanţelor profesionale este destul de dificil de realizat deoarece în
orice produs există, pe lângă o parte comensurabilă prin numărul de piese sau repere
(părţi componente ale unui produs) efectuate într-o anumită unitate de timp, şi elemente
care sunt greu de măsurat sau necomensurabile şi care fac obiectul aprecierilor care
implică o anumită subiectivitate, cum sunt: modul se prelucrare, fiabilitatea, calitatăţile
estetice, valoarea socială, încărcătura afectivă etc.

52
Evaluarea performanţelor nu este acelaşi lucru cu analiza muncii. În cazul
evaluării performanţelor, interesează aportul efectiv al oamenilor în procesul de
producţie, contribuţia individualizată a fiecărei persoane, materializată prin energia fizică
şi psihică consumată.
Analiza muncii este o determinare globală, după cantitatea şi calitatea produselor
realizate, care include factorii umani şi materiali luaţi împreună.
În cazul evaluării competenţei, situaţia este şi mai complicată, deoarece întâlnim
cel puţin trei accepţiuni ale acesteia:
• a fi capabil să efectuezi, în mod optim, o anumită activitate (muncă);
• concordanţă a calităţilor individuale cu cerinţele profesiunii;
• potenţialitate care permite dezvoltarea altor calităţi.
Dacă ne referim la indicii principali ai competenţei profesionale, aceştia sunt:
• calitatea muncii şi tempoul ei înalt;
• capacitatea omului de a-şi desfăşura activitatea în mod constant în timpul
prestabilit;
• existenţa mai multor elemente creatoare de muncă;
• implicarea unor componente structurale ale personalităţii (caracterologice,
iniţiativă, cooperare etc.; temperament, mobilitate echilibru etc.).
Sunt luaţi în calcul deci mai mulţi factori generali, care împreună dau ca
rezultantă nivelul performanţelor profesionale. La aceştia se adaugă şi factori specifici
fiecărei profesiuni.
Astfel, pentru aviatori, Ceauşu menţionează: pregătirea teoretică, deprinderile de
zbor, condiţia fizică şi sportivă şi nivelul disciplinei. Iar pentru şoferii profesionişti, Blaj
enumeră: spiritul de observaţie, capacitatea de muncă (rezistenţa la efort), nivelul
rezolvării problemelor tehnice, gradul de adecvare a acţiunilor, atitudinea faţă de colegi,
pedepsele şi evidenţierile, accidentele şi consumul de alcool.
Competenţa profesională nu este un concept static, ci o realitate dinamică care
poate creşte, în general, prin procesul de perfecţionare profesională şi poate scădea
datorită mai multor factori sau împrejurări:

a. prin diminuarea capacităţii de învăţare, din cauza vârstei sau a unor maladii
care creează dificultăţi adaptării la schimbările tehnologice, la exigenţele sporite faţă de
precizia unor operaţii de muncă sau la eforturi intelectuale de durată. În aceste situaţii,
omul apare ca o victimă a progresului tehnic.
Ca mijloace de ameliorare, pot fi folosite:
• transferul pe alte posturi de muncă echivalente, care prin noutatea situaţiilor să
constituie un factor de stimulare;
• solicitarea colaborării la ameliorarea tehnologiilor, determinând astfel o
mobilizare a resurselor şi creşterea motivaţiei în muncă;
• încredinţarea unor sarcini care diferă mult de cele obişnuite, cu scopul
impulsionării pentru dobândirea de cunoştinţe noi faţă de calificarea de bază, care
pot determina creşterea generală a interesului pentru cunoaşterea elementelor de
noutate;
• participarea la cursuri (programe) pe teme diverse, mult diferite.

53
b. aprecieri eronate ale raportului dintre cerinţele muncii şi posibilităţile
individuale, cu repercusiuni asupra nivelului motivaţional:
• subaprecierea constantă a propriilor capacităţi profesionale, drept cauză sau efect
al unor performanţe inferioare posibilităţilor. O asemenea situaţie motivează
refuzul unor avansări pe linie profesională. În acest caz, persoana trebuie susţinută
cu exemple din activitatea proprie care infirmă această poziţie negativistă, pentru
a-i creşte încrederea în forţele de care dispune;
• aprecierea că beneficiile obţinute pe baza muncii desfăşurate nu vor fi la nivelul
eforturilor depuse.
Motivaţia extrinsecă negativă poate avea drept cauze:
• existenţa unor venituri din alte activităţi;
• avantajele pe care le-ar putea avea sunt nesigure sau prea îndepărtate;
• ascensiunea profesională ar necesita modificări în situlul propriu de viaţă, greu de
realizat;
• dificultăţi obiective ale muncii cărora nu le-a putut face faţă la un moment dat şi
care au fost hiperbolizate şi extrapolate la întreaga activitate profesională.

c. boli profesionale sau de altă natură şi accidente de muncă, care pot modifica
optica faţă de valenţele personale.
Preventiv, se poate acţiona prin orientare şi selecţie profesională care să ţină
seama de contraindicaţiile medicale ale unor profesiuni şi locuri de muncă, precum şi prin
examenele medicale periodice ale angajaţilor pentru depistarea din timp a unor maladii.
De asemenea, la proiectarea, amplasarea şi construcţia întreprinderilor, precum şi
a echipamentului tehnic, ca şi în ceea ce priveşte factorii mediului fizic ambiant, se va
avea în vedere să nu se depăşească nivelurile admise de normele de tehnica securităţii
muncii.
Expertiza capacităţii de muncă după boli profesionale sau accidente de muncă,
prin serviciile de specialitate din policlinici sau, în cazuri mai severe, la Institutul de
expertiză şi recuperare a capacităţii de muncă, în vederea reabilitării medicale care
trebuie însoţită de cele mai multe ori şi de un tratament psihologic pentru redobândirea
încrederii şi compensarea unor funcţii psihice diminuate sau pierdute.
În toate aceste acţiuni, contribuţia psihologului industrial, prin examinări şi
consiliere este foarte importantă. Acesta trebuie să dovedească un înalt profesionalism, să
respecte cadrul deontologic, să fie apropiat de oameni pentru a-i putea înţelege şi ajuta la
nevoie.
În procesul de elaborare a instrumentelor de evaluare a performanţelor
profesionale, există mai multe etape:
• analiza psihologică a muncii sau a cerinţelor organizaţionale în cazul managerilor;
• efectuarea măsurătorilor comportamentului prezent al operatorilor şi compararea
lui cu cel aşteptat, aşa cum a fost identificat prin analiza muncii;
• stabilirea dimensiunilor criteriilor de apreciere, cu ajutorul tehnicilor statistice de
analiză factorială;
• stabilirea fidelităţii şi validităţii, precum şi a validităţii predictive a metodelor de
apreciere a performanţelor profesionale prin:
o relevanţe – activităţi semnificative care circumscriu succesul profesional,
stabilite de către un grup de experţi;

54
o fidelitate – semnifică stabilitatea în timp a rezultatelor unor măsurări,
reuşind să diferenţieze subiecţii între ei;
o omogenitate – existenţa unor corelaţii pozitive între criteriile de apreciere.
Evaluarea performanţelor profesionale stă la baza aprecierii şi notării personalului
care prezintă utilitate pentru întreprindere în realizarea unei retribuţii diferenţiate, la
transferări sau promovări, în reorientarea profesională, în stabilirea unor criterii pentru
validarea metodelor de selecţie profesională.
Pentru personalul întreprinderii, evaluarea corectă a performanţelor profesionale
ajută la înţelegerea clară a rezultatelor obţinute în muncă, constituie un factor psihologic
mobilizator şi de încredere în forţele proprii, generator al unor atitudini pozitive faţă de
muncă şi profesie.
În procesul de evaluare a performanţelor profesionale se pot produce unele erori
care, după Guilford, pot fi următoarele:
a. efectul „Hallo” prin extrapolarea unei aprecieri pozitive pentru o anumită
dimensiune a activităţii şi la alţi parametri profesionali. Acest efect poate fi diminuat prin
solicitarea ca apreciatorul să evalueze în mod separat, pe rând fiecare componentă a
activităţii;
b. eroarea tendinţei centrale, atunci când evaluatorii evită aprecierile extreme,
dând mai multe note medii decât s-ar justifica prin rezultatele muncii;
c. eroarea indulgenţei – manifestată prin tendinţa de a acorda calificative prea
favorabile;
d. eroarea exigenţei – manifestată deseori în legătură cu categoriile de vârstă,
tinerii fiind apreciaţi mai sever, iar vârstnicii fiind cotaţi mai indulgent.

8.2. Metode de evaluare a performanţelor profesionale

Sunt cunoscute mai multe metode de evaluare a performanţelor profesionale


printre care le meţionăm pe cele întâlnite mai frecvent.
a. scalele de apreciere sunt sisteme grafice de cotare, cu un număr diferit de trepte
sau gradaţii, pentru fiecare persoană stabilindu-se treapta pe care se află din punctul de
vedere al unei caracteristici (cooperare, iniţiativă, autoritate etc.). Această metodă implică
tendinţa cumulării aprecierilor în partea superioară a scalei.
b. comparaţia între ei a muncitorilor. Fiecare membru al unui colectiv de muncă
este comparat cu ceilalţi coechipieri din punctul de vedere al unei caracteristici. Această
metodă are trei variante:
• comparaţia prin ranguri – se apreciază fiecare persoană în raport cu ceilalţi
membri ai grupului şi se face clasificare în ordinea rangurilor;
• comparaţia „perechilor” – cota fiecărei persoane este egală cu numărul
persoanelor cărora le este superior;
• distribuţia forţată se utilizează în cazul unor colective numeroase. Persoanele sunt
distribuite de către apreciator conform repartiţiei Gauss-iene (10% - foarte buni,
20% - buni, 40% - mijlocii, 20% - slabi, 10% - foarte slabi). Metoda poate avea
caracter analitic dacă nu se face o repartizare globală, ci în funcţie de diferite
criterii.

55
c. alegerea forţată – se practică sub formă de chestionar, care cuprinde întrebări
referitoare la activitatea şi comportamentul oamenilor, pe care evaluatorul le notează prin
„da” sau „nu”.
d. incidentul critic. Prin această metodă se urmăreşte să se elimine subiectivismul
întâlnit în aprecierile anuale, când se iau în considerare comportamentele observate în
ultima perioadă de timp. În acest scop, se stabileşte o listă a comportamentelor pozitive
sau negative care este completată de şeful direct pentru fiecare muncitor la sfârşitul
schimbului zilnic.
Aplicarea metodelor de evaluare a performanţelor profesionale se face ţinându-se
seama de următoarele considerente:
• existenţa şi folosirea unor criterii obiective şi clar formulate de apreciere a
performanţelor;
• încunoştiinţarea persoanelor care vor face obiectul evaluărilor în legătură cu
metodele de apreciere care vor fi folosite;
• alcătuirea comisiilor de evaluare formate din specialiştii din domeniul profesional
respectiv, şefii ierarhici ai celor supuşi aprecierii, psihologi, persoane cu certă
probitate morală şi profesională;
• instruirea comisiilor de evaluare cu privire la mecanismul aprecierilor, criteriile şi
calificativele care vor fi folosite;
• compararea aprecierilor făcute de mai mulţi evaluatori şi reţinerea concluziilor
care au fost formulate de majoritatea lor;
• efectuarea de controale, prin sondaj şi la alte persoane (manageri, colegi,
beneficiari etc.) pentru verificarea justeţei aprecierilor făcute.

56
IX. AMBIANTA FIZICĂ A MUNCII

Ambianţa fizică a muncii reprezintă cea de-a treia componentă a sistemului


psihosociotehnic, creată de om prin amplasarea şi construirea întreprinderilor într-un
anumit mediu natural şi prin mediul fizic artificial determinat de existenţa şi
funcţionarea acesteia.
Factorii mediului fizic sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul, vibraţiile, muzica
funcţională şi elementele de microclimat (temperatura, umiditatea şi curenţii de aer).
Toţi factorii mediului fizic ambiant, dacă nu sunt la parametrii psihofiziologici
normali, influenţează negativ procesul de muncă şi afectează starea de sănătate a
operatorului uman. Dintre aceştia cei mai nocivi sunt zgomotul şi vibraţiile.
Pentru a preîntâmpina consecinţele negative ale ambianţei fizice a muncii, aceşti
factori trebuie avuţi în vedere încă din perioada de proiectare şi construcţie a
obiectivului idustrial şi trebuie adoptate măsuri de ameliorare pe parcursul funcţionării
acestuia.

9.1. Iluminatul

Este unul dintre cei mai importnţi factori ai mediului fizic ambiant cel puţin prin
faptul că 80-90% din totalul informaţiilor percepute sunt pe cale vizuală.
Cu ajutorul analizatorului vizual, muncitorii efectuează operaţiile de muncă şi
utilizează S.D.V.-urile, iar operatorul supraveghează panourile tablourilor de comandă,
discriminând semnalele vizuale şi organele de comandă.
Un iluminat necorespunzător poate determina scăderea acuităţii vizuale, miopie
profesională (dacă lumina este prea slabă), orbire temporară (datorită luminii prea
puternice), eforturi mari pentru acomodare, instalarea prematură a oboselii şi una din
cauzele accidentelor de muncă. De asemenea, se constată şi o scădere a randamentului în
muncă.
La stabilirea nivelului de iluminat trebuie să se ţină seama de:
• mărimea obiectului muncii şi a detaliilor acestuia;
• gradul de reflexie a planului (bancului, tejghelei) de lucru şi al ambianţei;
• contrastul dintre obiectul observat şi fondul pe care este privit;
• timpul necesar desfăşurării activităţii de muncă cu ajutorul analizatorului vizual;
• natura iluminatului (naturală, artificială sau mixtă) şi localizarea acesteia (general
sau individual);

57
• categoriile de vârstă ale muncitorilor. O persoană de 60 de ani are nevoie pentru
citit de o lumină de 15 ori mai puternică decât un elev şi de zece ori mai puternică
decât un adult de 20-30 de ani.

a. Lumina naturală este cea mai agreabilă pentru ochi, asigură o anumită legătură
cu lumea exterioară, permite orientarea (orară şi meteo) şi este gratuită.
Pentru a beneficia din plin de lumina naturală trebuie acordată o atenţie deosebită
amplasării caracteristicilor ferestrelor, după cum urmează:
• ferestrele înalte sunt mai eficiente decât ferestrele largi şi joase, pentru că permit
pătrunderea luminii în profunzimea încăperilor;
• pervazul ferestrelor să fie la înălţimea meselor de lucru. Ferestrele cu pervazul
mai jos provoacă iarna o răcire accentuată a ambianţei de lucru, precum şi a
orbirii datorită zăpezii din exterior, iar vara datorită penetrării razelor solare.
Orbirea poate fi relativă, când este cauzată de contraste prea puternice în câmpul
de lucru, sau absolută, când strălucirea este aşa de puternică încât adaptarea nu
mai este posibilă;
• protecţia contra orbirii temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor în
zonele umbrite ale clădirii şi cu ajutorul storurilor reglabile;
• distanţa dintre fereastră şi locul de muncă nu trebuie să depăşească dublul
înălţimii ferestrei;
• între aria totală a ferestrelor şi aria totală a pardoselii, raportul trebuie să fie de
1/5;
• transparenţa geamurilor trebuie să fie bună, de 90% la geamurile normale şi de
30-50% în cazul geamului mat, a cărămizilor de sticlă şi a geamurilor izolatoare.
Adesea, transparenţa geamurilor este diminuată prin afumare, murdărie, zgârieturi
etc.;
• ferestrele să primească în mod direct lumina zilei. În acest sens, clădirile
prevăzute cu luminatoare sau cu pereţii din sticlă ar fi ideale dacă nu ar crea
probleme de climatizare;
• distanţa dintre clădiri să fie de cel puţin două ori mai mare decât înălţimea
acestora;
• în curţile interioare şi în încăperi să fie folosite zugrăveli în culori deschise.
Intensitatea luminii naturale este în funcţie de anotimpuri, alternanţa zi/noapte şi
condiţiile meteorologice.
Sunt total contraindicate clădirile fără ferestre datorită absenţei permanente a
luminii naturale şi sentimentului de claustrofobie pe care îl determină.

b. Lumina artificială trebuie să fie dozată astfel încât să permită personalului


desfăşurarea activităţilor de muncă în cele mai bune condiţii de vizibilitate.
Pentru aceasta, iluminatul artificial trebuie să îndeplinească câteva condiţii:
• prin calitatea şi compoziţia sa spectrală, să se apropie de lumina naturală;
• distribuţia luminii să ţină seama de natura activităţii, şi anume:
o iluminatul general pentru căile de acces, spaţiile de depozitare, grupurile
sanitare;

58
o iluminatul individual sau local, pe maşină-unealtă sau pe bancul de lucru,
când operaţiile de muncă necesită un iluminat intens.
• luminozitatea să fie omogenă în tot câmpul de vizibilitate;
• repartizarea luminii pe planul de muncă nu trebuie să producă oboseală vizuală;
• la iluminarea locului de muncă trebuie evitată orbirea temporară a operatorului
prin reflectarea directă sau indirectă de la o sursă luminoasă;
• iluminatul trebuie să fie astfel orientat încât să nu se producă umbre;
• acolo unde se lucrează cu piese foarte mici (ceasornicărie, mecanică fină,
semiconductori etc.) sursa de lumină trebuie să fie în faţa muncitorului;
• toate celelalte locuri de muncă să fie dispuse oblic faţă de ferestre.
Iluminatul artificial se realizează cu ajutorul lămpilor cu becuri incandescente şi
cu tuburile luminiscente.
Lămpile cu becuri incandescente au avantajul că creează o atmosferă plăcută
confortabilă, dar şi dezavantajul că provoacă dificultăţi în recunoaşterea culorilor şi
radiaţie termică. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament superior
luminos, fiabilitate mare, reduc riscul de orbire temporară, lumina este asemănătoare
luminii naturale şi menţine posibilitatea integrală de recunoaştere a culorilor.
Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau în pâlpâirea vizibilă
sau invizibilă care poate produce cefalee, iritarea ochilor, secreţii lacrimale, mărirea
oboselii, diminuarea capacităţii de muncă, precum şi crearea unei „atmosfere psihologice
reci”.

c. Iluminatul mixt se impune acolo unde lumina naturală nu este suficientă


datorită modului defectuos al construcţiei clădirilor, anotimpurilor, condiţiilor meteo,
curăţeniei precare a geamurilor etc.
În aceste cazuri trebuie avut grijă să nu se producă interferenţe între cele două
modalităţi de iluminare, preferându-se lumina artificială locală şi lumina naturală pentru
spaţiile neoperaţionale.

9.2. Cromatica

Ambianţa cromatică poate constitui un factor de confort, dar şi de disconfort


psihic, acesta influenţând atât echilibrul psihofiziologic al omului, cât şi performanţele
sale în muncă.
Importanţa cromaticii poate fi identificată în crearea unei ambianţe optime de
muncă, în tratamentul coloristic al echipamentului tehnic, ca sursă de semnale la pupitrele
şi tabolurile de comandă, ca element al mijloacelor de securitate şi protecţia muncii şi
prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor.

a. Rolul cromaticii în crearea unei ambianţe optime de muncă


Opţiunile personalului muncitor converg, în general, spre o ambianţă cromatică şi,
în mod special, pentru o coloristică variată. Se constată o creştere a randamentului dacă
activităţile de muncă se desfăşoară într-o ambianţă cromatică, faţă de mediul acromatic.

59
Ambianţa cromatică plăcută este faţă de culorile verde-albăstrui, piersică, roz şi
crem. Persoanele de vârstă tânără şi femeile agreează mai mult nuanţele vii, în timp ce
bărbaţii şi bătrânii preferă tonurile sobre.
În alegerea culorilor pentru zugrăvirea încăperilor şi a dotărilor aferente trebuie să
se asigure următoarele grade de reflexie a luminii:
• plafoanele – cca 70%
• pereţii – cca 50-60%
• pardoseala – cca 15-30%
• birourile şi bancurile de lucru – 30-50%
• alte piese de mobilier şi utilaje – 25-30%

Pentru încăperile industriale nuanţele de gri sunt mai puţin „agresive”, nu distrag
atenţia şi sunt mai „rezistente” la aşezarea prafului şi a murdăriei. La locurile de muncă
lipsite de lumină naturală sau/şi unde procesele de producţie se desfăşoară la temperaturi
scăzute, se recomandă folosirea la zugrăveli şi vopsitorie tonurile calde – ivoriu, crem,
piersică. În încăperile unde procesele de producţie degajă multă căldură se vor folosi
tonurile reci de verde şi de bleu. Pentru spaţiile largi, boltite, sunt mai potrivite nuanţele
de ivoriu, crem şi roz. Sufrageriile, camerele de recreere şi odihnă vor fi zugrăvite în
nuanţe de crem, vernil, piersică.
Pentru locurile de muncă, unde este necesară o percepţie vizuală foarte bună, sunt
recomandate nuanţe „blânde”, adică din paleta culorilor verde, gri şi albastru.

b. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnic


Corpul maşinilor-unelte se va vopsi în gri-mediu, iar părţile sale componente în
nuanţe de gri-maroniu luminos, pentru că relevă mai pregnant părţile periculoase ale
utilajului şi permite concentrarea atenţiei muncitorului asupra obiectului muncii. Pentru
echipamentele tehnice foarte mari se va folosi culoarea verde. Suprafeţele maşinilor
trebuie să fie semilucioase, iar părţile lor interioare să fie vopsite în nuanţe mai luminoase
decât părţile exterioare pentru a înlătura umbrele, pentru a reflecta mai multă lumină
asupra suprafeţelor de lucru şi pentru a detecta mai uşor murdăria, în vederea înlăturării
acesteia.
Pentru părţile vitale şi periculoase ale maşinilor-unelte, cum sunt: mecanismele de
viteză, margini tăioase, părţi mobile, comutatoare, pârghii etc., se recomandă contraste
puternice în tonuri şi nuanţe de roşu, galben, portocaliu şi albastru.
Suprafeţele de lucru ale birourilor, bancurilor etc., situate lângă maşinile-unelte
nu se vor vopsi sau acoperi cu materiale de culoare închisă.
Între culoarea maşinilor-unelte şi cea a ambianţei trebuie să se stabilească o
anumită balanţă care să evite contrastele perturbatoare.

c. Culoarea ca sursă de semnale la pupitrele şi tablourile de comandă


Culoarea constituie unul dintre factorii cei mai eficienţi pentru identificarea şi
discriminarea semnalelor, cu influenţă asupra promptitudinii şi corectitudinii comenzilor.
Codificarea cromatică a dispozitivelor de comandă contribuie la o mai bună
discriminare şi folosire a lor şi permite transferul muncitorilor de la o maşină la alta. Cel
mai uşor de reţinut sunt tonurile şi nuanţele pure ale spectrului cromatic.

60
La repartizarea semnalelor luminoase pe suprafaţa pupitrelor şi tablourilor de
comandă trebuie să se ţină seama de sensibilitatea cromatică şi întinderea medie a
câmpului vizual al operatorului; cele mai importante semnale fiind localizate în zona
centrală a vizibilităţii, iar semnalele mai puţin semnificative fiind plasate în porţiunile
laterale.
Pentru operaţiunile de muncă de mare viteză, culorile roşu, portocaliu sau galben
au mare putere de mobilizare, iar pentru operaţiunile mai lente sunt indicate verdele şi
albastrul.
Între lumina ambianţei, strălucirea maşinii-unelte şi strălucirea luminii
semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat.
Pentru evitarea omisiunilor şi recepţionarea semnalelor luminoase, durata acestora
trebuie să fie cel puţin egală cu timpul necesar pentru parcurgerea cu privirea a întregii
suprafeţe a pupitrului sau tabloului de comandă.

d. Culoarea ca element al mijloacelor de securitate şi protecţie a muncii


Valenţele cromatice în realizarea mijloacelor de securitate şi protecţia muncii
(afişe, pliante, diapozitive, dispozitive etc.) decurg din efectele fiziologice pe care
culorile le declanşează şi în funcţie de care se utilizează astfel:
• galbenul – are luminozitatea cea mai puternică şi, fiind uşor de observat de la
distanţă este util pentru atragerea atenţiei în legătură cu existenţa unor obstacole,
balustrade, elevatoare etc.;
• oranjul – poate fi folosit pentru marcarea părţilor periculoase ale maşinii-unelte
care pot tăia, zdrobi sau atenţionarea zonelor radioactive, cu pericol de explozie
etc.
• roşul – culoare vie, cu mare capacitate de mobilizare, se utilizează pentru
semnalizarea incendiilor şi identificarea materialelor ignifuge;
• albastrul – semnifică precauţia (nu atingeţi) culoare destinată avertizărilor;
• albul – sugerează necesitatea de curăţenie, marchează zonele libere de circulaţie,
ariile de depozitare, mari rezervoare.

e. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor

Culoarea Efecte fiziologice Efecte neuropsihice


Roşu • Creşte presiunea sângelui • Culoare foarte caldă
• Ridică tonusul muscular • Stimulator general
• Activează respiraţia • Stimulator intelectual
• Produce senzaţii de apropiere în
spaţiu
Portocaliu • Accelerează pulsaţiile inimii • Culoare caldă
• Stimulent emotiv
• Produce senzaţia de apropiere foarte
mare în spaţiu
Galben • Menţine presiunea sângelui • Culoare caldă şi veselă

61
• Favorizează secreţiile • Stimulează vederea
gastrice • Calmant în psiho-nevroze
• Influenţează funcţionarea • Produce senzaţia de apropiere în
normală a sistemului spaţiu
cardiovascular
Verde • Scade presiunea sângelui • Culoare rece, liniştitoare
• Dilată vasele capilare • Dă impresia de prospeţime
• Facilitează deconectarea nervoasă
• Produce senzaţia de depărtare în
spaţiu
Albastru • Scade presiunea sângelui • Culoare foarte rece şi liniştitoare
• Scade tonusul muscular • În exces poate provoca depresiuni
• Calmează respiraţia nervoase
• Produce senzaţia de depărtare în
spaţiu
Violet • Creşte rezistenţa • Culoare rece, neliniştitoare şi
cardiovasculară descurajatoare
• Creşte rezistenţa plămânilor • Produce senzaţia de apropiere foarte
mare în spaţiu.

Schema 7 – Efectele fiziologice şi neuropsihice ale culorilor

Alegerea culorilor pentru zugrăvirea clădirilor şi a încăperilor, pentru vopsirea


utilajelor, mobilierului şi echipamentelor, prin care se urmăreşte atât efectul cromatic
utilitar, cât şi cel estetic şi psihologic, trebuie să se facă ţinându-se seama de
caracteristicile de reflecţie şi absorbţie a luminii menţionate în tabelele de referinţă aflate
în lucrările de ergonomie.
Folosirea unei cromatici corespunzătoare contribuie la creşterea productivităţii
muncii, determină o stare psihologică stenică, diminuează eforturile şi deci şi oboseala,
reduce rebuturile şi micşorează frecvenţa accidentelor de muncă.

9.3. Zgomotul

Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare de
nocivitate asupra organismului şi activităţii psihice dacă depăşeşte 65 de decibeli.
Sursele de zgomot pot fi directe, de la maşinile-unelte, ciocane pneumatice,
semnalele acustice etc., şi indirecte, prin transmiterea undelor sonore de la sursele directe
prin pereţi, plafoane şi pardoseli.
Efectele negative ale zgomotelor asupra activităţii de muncă se concretizează în
scăderea productivităţii muncii, mascarea semnalelor sonore şi dificultăţi în comunicarea
dintre muncitori. De asemenea, zgomotele influenţează negativ procesul de învăţare,
mărind durata asimilării cunoştinţelor şi grăbind instalarea fenomenului de oboseală.

62
Consecinţele majore ale zgomotului constau în surditatea profesională ca
finalizare a unui proces treptat de scădere a capacităţii auditive asociată cu leziuni la
nivelul urechii interne la muncitorii din secţiile de cazangerie, ţesătorii, turnătorii etc.
O altă consecinţă, cu caracter general, a muncii în condiţii de zgomot este efectul
toxic asupra organismului, manifestată prin dureri musculare, ameţeli, senzaţia de
căldură, gâdilături, hemoragii, nistagmus (mişcări oscilatorii ritmice ale globilor oculari).
Din punct de vedere fiziopatologic, zgomotele conduc prematur la senzaţia de
oboseală, stări de slăbiciune, cefalee şi migrene permanente, pierderea poftei de mâncare,
slăbire, anemie, ameţeli şi sincope.
Modificările neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului
cardiac, accelerarea respiraţiei, modificări ale presiunii sangvine, vasoconstrucţie
periferică, tulburări cardio-vasculare, reducerea peristaltismului, modificări ale funcţiei
renale, a metabolismului bazal şi a salivaţiei. Toate aceste modificări pot dispărea dacă
zgomotele încetează sau sunt reduse la valori fiziologic acceptabile.
Influenţa zgomotului asupra organelor senzoriale constă în apariţia unor
dificultăţi în menţinerea echilibrului, alterarea vederii stereoscopice (vederea în relief),
scăderea acuităţii vizuale nocturne, modificări în perceperea culorii roşii şi în scăderea
punctului critic de fuziune a stimulărilor luminoase intermitente.
Tulburările activităţii psihice provocate de zgomot sunt: scăderea capacităţii de
concentrare a atenţiei, modificări ale dexterităţii, scăderea capacităţii perceptive,
modificări ale timpului de reacţie, apariţia „stresului psihic”.
La 30 de foni apar primele neajunsuri de natură psihologică, la 65 de foni se
constată tulburări vegetative, la 90 de foni se produce lezarea organului auditiv, iar la 120
de foni coordonarea mişcărilor devine dificilă.
Datorită multiplelor consecinţe negative, unele foarte grave şi cu caracter
ireversibil, ale zgomotului asupra organismului omului şi asupra activităţii sale psihice,
se impun măsuri hotărâte şi eficiente pentru scăderea nivelului zgomotelor în spaţiile de
producţie şi, în general, acolo unde se desfăşoară activităţi de muncă şi învăţare sau unde
omul îşi petrece timpul liber sau se odihneşte.
Pentru acestea trebuie să se aibă în vedere câteva caracteristici ale zgomotelor, şi
anume:
• Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive decât zgomotele
continue;
• Frecvenţele ridicate deranjează mai mult decât frecvenţele joase;
• Activităţile de învăţare şi cele care necesită atenţie susţinută sunt mai afectate de
zgomot.
Pentru înlăturarea sau scăderea (diminuarea) surselor de zgomot în încăperile
unde se desfăşoară activităţile de producţie se fac următoarele recomandări:
• înlocuirea materialelor dure cu materiale elastice;
• fixarea maşinilor grele pe batiuri rigide din beton sau oţel prin care se trec straturi
de materiale fonoabsorbante;
• gruparea surselor de zgomot de intensităţi diferite, dar cu componentă spectrală
apropiată;
• evitarea supraetajărilor şi a aglomerărilor de maşini. Acolo unde acest lucru nu
este posibil se vor compartimenta halele de producţie cu ajutorul unor panouri
fonoabsorbante;

63
• acoperirea pereţilor şi tavanelor încăperilor „zgomotoase” cu plăci din materiale
fonoabsorbante;
• înlocuirea pieselor producătoare de zgomot ale maşinilor cu piese silenţioase
(angrenaje cu roţi din răşini sintetice, suprimarea curelelor de transmisie şi
adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc.);
• efectuarea reviziilor periodice, a reparaţiilor şi întreţinerii maşinilor şi utilajelor la
timp şi de bună calitate;
• rezervarea pentru munca intelectuală (concepţie, proiectare, normare, evidenţă
contabilă etc.) a unor încăperi situate cât mai departe de secţiile de producţie sau
alte surse de zgomot;
• folosirea unor mijloace individuale de protecţie auditivă (căşti, antifoane). Aceste
mijloace au efecte limitate şi prezintă şi unele dezavantaje: determină iritaţii în
canalul auditiv; dificultăţi în perceperea semnalelor auditive necesare şi în
comunicarea dintre muncitori. Din această cauză este preferabil să se acţioneze
asupra surselor de zgomot, limitându-se cotele fiziologice suportabile.

9.4. Vibraţiile

Vibraţiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Acestea
însoţesc deseori zgomotele şi provin de la perforatoare pneumatice, ciocane de nituit,
polizoare, motoare etc.
Consecinţele vibraţiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave,
manifestându-se prin tulburări de sensibilitate, tulburări vasculare, modificări osoase şi
manifestări neurologice.
De asemenea, boala vibraţiilor în a cărei simptomatologie intră stări de
indispoziţie, cefalee, ameţeli, oboseală, paloarea degetelor de la mână, dureri în
membrele superioare, diminuarea sensibilităţii la vibraţii, modificări în urechea internă,
tremurături ale membrelor şi ale capului.
Ca măsuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraţii sunt valabile toate
recomandările făcute în vederea scăderii zgomotelor. Iar ca mijloace de protecţie
individuală, purtarea mănuşilor din piele cu strat antivibrant, precum şi pernuţe
antivibrante pentru torace, umeri şi coapse.

9.5. Muzica funcţională

Avantajele muzicii pentru activitatea de muncă au fost cunoscute încă din


antichitate, observându-se că concordanţa dintre ritmul melodiilor şi mişcările specifice
operaţiilor de muncă este benefică atât pentru obţinerea unei productivităţi constante
ridicate, cât şi pentru starea stenică şi buna dispoziţie a oamenilor. În epoca modernă,
efectele pozitive ale muzicii la locul de producţie (muzica funcţională) se manifestă prin
creşterea randamentului, îmbunătăţirea calităţii produselor, sporirea vigilenţei, reducerea
oboselii şi a tensiunilor nervoase, stimularea relaţiilor de colaborare şi reducerea
absenteismului.

64
Muzica funcţională se recomandă acolo unde operaţiile de muncă au un caracter
repetitiv şi nu necesită atenţie concentrată permanentă (producţie în flux, la bandă
rulantă) şi în munca de noapte sau schimbul trei.
În privinţa genurilor muzicale se va ţine seama de preferinţele muncitorilor care
sunt în funcţie de vârstă şi grad de cultură, va fi dozată ziua în câte două reprize a treizeci
de minute, iar noaptea în patru reprize a treizeci de minute.
Nu se recomandă muzica funcţională acolo unde activităţile de muncă necesită o
atenţie susţinută, în încăperile cu zgomot foarte mare şi unde ritmul muzicii s-ar interfera
cu semnalele sonore, acoperindu-le. De asemenea, trebuie să se evite mascarea
zgomotului specific provocat de funcţionarea maşinilor care este un indiciu de verificare
a bunei lor funcţionalităţi.

9.6. Elemente de microclimat

Elementele de microclimat: temperatura, umiditatea şi mişcarea aerului (curenţii


de aer) exercită o puternică influenţă asupra sănătăţii oamenilor, îndeosebi la cei mai în
vârstă.

a. Temperatura
Căldura generată de procesele metabolice din organism creşte simţitor în timpul
efortului depus în activitatea de muncă, mai ales în cazul eforturilor fizice.
Între organismul uman şi mediul fizic ambiant se produc permanent schimburi de
căldură sub diferite forme:
• convecţie – transmiterea căldurii corpului în aerul înconjurător (25-30%) datorită
diferenţei de temperatură dintre acestea;
• radiaţie – transmiterea căldurii corpului către obiectele din mediul ambiant (40-
50%) datorită diferenţei de temperatură dintre piele şi obiectele cu care omul vine
în contact;
• evaporarea transpiraţiei face ca corpul să piardă cca ¼ din căldură; atunci când
temperatura mediului este ridicată (peste 25ºC), corpul omului nu mai poate
pierde căldură prin cele două mecanisme anterioare şi începe să transpire;
• conducţia spre obiectele cu care omul se află în contact direct permanent (scaun,
podea), determinată de conductibilitatea termică a obiectelor şi a mediului
ambiant în contact cu pielea.
În acest caz, se recomandă folosirea unor materiale bune izolatoare termice (lemn,
linoleum, plută, pâslă, piele) pentru a evita senzaţia dezagreabilă şi uneori chiar
periculoasă de frig.
Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna
între 17-22ºC, iar vara între 18-24ºC. Pentru femei se recomandă să fie cu 1ºC mai
ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1ºC mai mare decât pentru persoanele
tinere.
Căldura exagerată determină moleşeală, somnolenţă, micşorează dispoziţia pentru
muncă şi măreşte tendinţa spre erori. Pentru scăderea temperaturii sunt folosite sisteme
de răcire, aer condiţionat, aerisirea frecventă a încăperilor etc.

65
În cazul unor procese de muncă care degajă permanent căldură mare (turnătorii,
spălătorii, vopsitorii etc.) se recomandă ca muncitorii să bea la fiecare 10-15 minute câte
¼ litri de lichid călduţ (ceai îndulcit alternând cu cafea şi supă). Aceste băuturi trebuie să
se afle la îndemâna personalului pentru a le consuma la timpul dorit. Băuturile reci
precum şi cele pe bază de lapte nu sunt recomandate.
Persoanele care lucrează la furnale, cuptoare etc. unde temperaturile sunt foarte
mari vor purta îmbrăcăminte specială termoizolantă, vor beneficia de reducerea duratei
zilei de muncă şi de pauze mai frecvente şi mai lungi în timpul programului de lucru.
Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare în activităţile intelectuale,
micşorează atenţia şi provoacă nevoia de mişcare. Pentru creşterea temperaturii în halele
de producţie şi în încăperile compartimentelor funcţionale se folosesc sobe, calorifere cu
apă caldă sau electrice, sisteme radiante cu infraroşii etc.

b. Umiditatea este considerată în limitele fiziologice normale dacă variază între


30 şi 70%. Într-o atmosferă mai umedă se pierde mai puţină căldură prin evaporare.
În cazul unei atmosfere uscate se produce senzaţia de uscăciune a nasului şi
gâtului, vorbirea şi înghiţirea devin neplăcute, iar în timpul verii favorizează apariţia
răcelilor. Pentru creşterea umidităţii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune.

c. Circulaţia aerului favorizează convecţia (transmiterea căldurii corpului către


mediul înconjurător).
Ventialţia insuficientă poate determina scăderea randamentului în cazul muncilor
cu caracter fizic, creşterea numărului de erori, precum şi frecvenţa şi gravitatea
accidentelor de muncă. Pentru a evita asemenea consecinţe se folosesc ventilatoare de
diferite tipuri.
Circulaţia prea mare a aerului datorită curentului dintre uşi şi ferestre sau a unor
ventialtoare supradimensionate şi prost amplasate poate favoriza, îndeosebi iarna, apariţia
răcelilor sau, în cazuri mai grave, pareze faciale.

66
X. AMBIANTA PSIHOSOCIALA A MUNCII

Ambianţa psihosocială a muncii (A.P.S.M.) este o componentă esenţială a


sistemului psihosociotehnic, constituită din totalitatea fenomenelor psihosociale
determinate de munca în comun a unui număr de persoane aflate într-o formă organizată
de producţie.
Forma organizată de producţie este grupul de muncă (echipa, formaţia de lucru)
ce reprezintă o unitate psihosocială alcătuită dintr-un număr variabil de persoane care
se află în interacţiune în vederea îndeplinirii anumitor sarcini de producţie, acţionând în
funcţie de normele organizaţiei şi particularităţile psihologice ale membrilor săi.
Grupul de muncă poate fi studiat sub aspectul structurilor sale funcţionale,
preferenţiale, ierarhice, comunicaţionale, cognitive, dimensionale, compoziţionale şi
relaţionale, cu ajutorul mai multor metode şi tehnici: autobiografia grupului, observarea
sistematică, tehnicile sociometrice, chestionarul.

10.1. Grupul de muncă

Grupul de muncă este o unitate psihosocială, constituită în mod organizat dintr-un


număr variabil de persoane care se află în interacţiune în vederea îndeplinirii anumitor
sarcini de producţie, acţionând în funcţie de normele organizaţiei şi particularităţile
psihologice ale membrilor săi.
Grupul de muncă, echipa de producţie sau formaţia de lucru este cea mai mică
unitate organizatoritcă existentă în cadrul organizaţiilor cu profil productiv.
Cunoaşterea, studierea şi ameliorarea A.P.S.M. la nivelul grupei de muncă, ca şi
al întregii organizaţii fac obiectul psihologiei sociale industriale.

10.1.1. Structurile grupului de muncă

O primă problemă care necesită a fi cunoscută în domeniul grupului de muncă


este cea a structurii grupului, care trebuie considerată din mai multe puncte de vedere:

67
funcţional, al rolurilor şi statusurilor, preferenţial, ierarhic, comunicaţional, cognitiv,
dimensional şi compoziţional.
Structura funcţională a grupului decurge din structura organizatorică a unităţii,
dată prin organigrama întreprinderii, prin care se statuează componentele organice ale
unităţii, în funcţie de rolul şi atribuţiile acestora la realizarea obiectivelor procesului de
producţie.
Structura funcţională obligă pe membrii grupului de muncă la interacţiuni precis
stabilite în raport cu sarcinile ce le revin în activitatea de muncă. Această structură este
consfinţită prin norme precise cu caracter oficial, în raport de care se constituie relaţiile
formale dintre membrii grupului.
Rolurile şi statusurile membrilor grupului de muncă decurg din structura
funcţională a acestuia, rolurile profesionale desemnând locurile pe care le ocupă membrii
grupului de muncă în procesul de producţie, iar statusurile indicând poziţia (calitatea
socială) a fiecărui membru în cadrul grupului de muncă, după funcţia ocupată, prestigiul
dobândit, vechimea în grup şi în întreprindere, relaţiile cu conducerea etc.
Structura preferenţială sau sociometrică a grupurilor constă din totalitatea
relaţiilor afective de atracţie, respingere sau indiferenţă care există şi se manifestă în
interacţiunile dintre membrii grupului.
Această structură poate să corespundă parţial sau să nu corespundă deloc cu
structura funcţională a grupului. O totală corespondenţă este un deziderat rar realizat.
În cadrul grupurilor de muncă mari (peste 30 de membri), structura preferenţială
poate favoriza formarea de microgrupuri informale, cu avantajele şi dezavantajele ce
decurg dintr-o astfel de stratificare pentru procesul de producţie, coeziunea grupului şi
ambianţa psihosocială a muncii.
Grupurile de muncă informale constituite din persoane indisciplinate, slab
pregătite profesional, vindicative necesită intervenţii manageriale pentru dispersarea lor.
Grupurile de muncă informale care reunesc buni profesionişti, cu dragoste de
muncă, disciplinaţi, apărute uneori ca reacţii la existenţa „găştilor” trebuie să fie
consolidate, putând deveni nucleul unui colectiv de muncă puternic, generator al unei
ambianţe psihosociale favorabile muncii.
Structura ierarhică se organizează după funcţiile ocupate în sistem, pe verticală,
statuând oamenii în şefi şi subalterni (subordonaţi). Există o structură ierarhică formală şi
şefi corespunzători acesteia, consfinţită prin organigrama întreprinderii. Pot exista şi şefi
informali în cazul unor nuclee de grupuri informale.
Şefii informali se disting prin anumite caracteristici (vârstă, vechime, audienţă la
structurile ierarhice superioare, spirit de organizare etc.) faţă de ceilalţi membri ai
grupului, care le recunosc acest statut, îi respectă şi îi ascultă adesea mai mult decât pe
şeful ierarhic formal.
În situaţia în care şeful informal accede la acest statut prin comportamente
autoritare sau „spirit de gaşcă”, ambianţa psihosocială a muncii este afectată profund,
necesitând intervenţii organizatorice rapide pentru restabilirea atmosferei propice
colaborării şi muncii în colectiv.
Dacă şeful informal, prin calităţile sale, depăşeşte în prestigiu, autoritate şi
competenţă profesională pe şeful ierarhic formal, se impun de asemenea măsuri
organizatorice care să pună capăt acestei „dualităţi a puterii” în favoarea şefului informal.

68
Structura comunicaţională a grupului de muncă este constituită din totalitatea
sistemelor şi mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a sistemului de
comunicaţii a întreprinderii. Structura comunicaţională bazată pe relaţiile funcţionale are
un caracter formal, în timp ce structura informaţională determinată de relaţiile
preferenţiale (sociometrice) are un caracter informal.
Întreg sistemul de comunicaţii din întreprindee (descendent – ascendent – pe
orizontală) contribuie la realizarea intercomunicării. Sistemul de comunicaţii pe
orizontală asigură legăturile formale şi informale între coechipieri şi între grupurile de
muncă, prin intermediul unor reţele de comunicaţii.
Reţelele de comunicaţii pot fi centralizate (în Y sau lineare), când şeful grupului
poate comunica direct cu toţi membrii grupului, iar aceştia din urmă pot comunica între ei
numai prin intermediul şefului. În această situaţie se creează dificultăţi intercomunicării,
şi implicit, intercunoaşterii şi interinfluenţării cu consecinţe negative asupra procesului de
muncă şi asupra ambianţei psihosociale a muncii.
Reţelele de comunicaţii descentralizate (circulare sau hexagonale) permit
intercomunicarea directă între coechipieri, facilitând intrercunoaşterea şi desfăşurarea
activităţilor de muncă într-o ambianţă psihosocială propice.
Intercomunicarea se realizează cu ajutorul limbajului, precum şi prin mijloace
extralingvistice (atitudini posturale, mimică, gestică) care însoţesc şi completează
comunicarea verbală făcând-o mai expresivă şi mai sugestivă. Pentru creşterea
operativităţii şi preciziei informaţiilor, intercomunicarea poate dispune şi de mijloace
tehnice (telefon, interforn, fax etc).
Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în cadrul
grupului de muncă şi au ca rezultat fenomenul de intercunoaştere. Acest fenomen de
percepţie interpersonală precede de obicei comunicarea verbală şi contribuie la
închegarea unor raporturi interindividuale între membrii grupului de muncă, realizându-
se pe baza cunoaşterii comportamentale reciproce.
Amplitudinea, profunzimea şi calitatea intercunoaşterii sunt în funcţie de o serie
de factori obiectivi şi subiectivi.
Factorii obiectivi ai intercunoaşterii sunt: caracterul activităţii (singulare sau prin
cooperare), gradul de dispersare spaţială a membrilor grupului de muncă şi contextul
sociocultural. Procesele de muncă realizate în cooperare şi cu oameni grupaţi spaţial
favorizează intercunoaşterea, în timp ce munca individuală, desfăşurată izolat de ceilalţi
membri ai formaţiei de lucru, creează dificultăţi sau cel puţin întârzie producerea
fenomenului de intercunoaştere.
Contextul sociocultural, exprimat prin obiceiuri, tradiţii, cutume, locale sau
regionale, poate fi un factor de agregare sau izolare, cu repercusiuni asupra fenomenului
de intercunoaştere.
Factorii subiectivi ai intercunoaşterii sunt: atenţia, curiozitatea şi motivaţia
relaţională. Atenţia, ca fenomen psihic individual de orientare neintenţionată (atenţia
involuntară) poate fi determinată de noutatea persoanelor din grup. Atenţia selectivă
(voluntară) şi atenţia post-voluntară menţin orientarea spre anumite persoane, daorită
simpatiei sau interesului faţă de acestea.
Gradul de curiozitate determinat de dorinţa intercunoaşterii este variabil de la o
persoană la alta şi nu trebuie confundat cu indiscreţia, care este o insinuare în viaţa intimă
a altor persoane.

69
Motivaţia relaţională constă în dorinţa de asociere cu ceilalţi membri ai grupuli de
muncă din varii motive: interese comune, afinităţi spirituale, simpatie, spirit colectivist,
necesitatea unei protecţii etc.
În procesul intercunoaşterii au loc comparaţii între imaginile-model (nu neapărat
în sens etic), construite prin educaţie şi cultură, şi imaginile concrete oferite de membrii
grupului de muncă. Concordanţa dintre aceste două imagini adânceşte intercunoaşterea şi
cooperarea în grupa de muncă. Distanţarea modelului real de cel mintal scade
amplitudinea percepţiei interindividuale şi micşorează coeziunea faţă de grup.
În acest context se produc şi fenomenele de transparenţă, care semnifică cât de
bine este cunoscut un membru al grupului de către coechipieri, şi fenomenul de
transpătrundere, care indică gradul în care un membru al grupului îşi cunoaşte
coechipierii.
Structura dimensională a grupului de muncă se stabileşte în funcţie de specificul
şi sarcinile procesului de producţie. Alte structuri ale grupului (comunicaţională şi
cognitivă) sunt influenţate de mărimea lui. Într-un grup de muncă redus numericeşte (5-
10 persoane) fenomenele de intercunoaştere, comunicaţionale şi de interinfluenţare se
desfăşoară în condiţii mai bune decât în cazul unor grupuri de muncă mari (peste 20
persoane). Aceasta pentru că grupurile de muncă mari, care îşi au membrii răspândiţi pe
arii mai întinse din perimetrul secţiei.
Intercunoaşterea, intercomunicarea şi interinfluenţarea presupun poziţionarea
membrilor grupului de muncă pe principiu „faţă în faţă”, care poate fi mai bine aplicat
dacă perimetrul în care lucrează grupa este mic şi acest lucru este posibil în măsura în
care grupul nu este prea numeros.
Grupul de muncă mic mai are două avantaje. Favorizează coeziunea membrilor
grupului şi este mai uşor de condus, pentru că relaţiile interpersonale se stabilesc în mod
direct, coechipierii cunoscându-se mai bine între ei, iar şeful grupului utilizându-şi
subalternii în funcţie de calităţile acestora.
În grupurile de muncă mari, şeful colectivului nu-şi poate supraveghea în mod
direct oamenii, pentru transmiterea sarcinilor şi controlul executării lor trebuind adesea să
folosească intermediari care constituie relee umane în circuitul informaţional, care pot în
mod voit sau involuntar să distorsioneze informaţiile transmise.
Structura compoziţională a grupului de muncă se referă la alcătuirea grupului
după pregătirea profesională, categoriile de vârstă, sexul, particularităţile
temperamentale, nivelul aspiraţiilor şi preocupările extraprofesionale ale membrilor săi.
Structura compoziţională a grupului de muncă constituie „miezul” acestuia, de
conţinutul şi modul de articulare a elementelor sale componente depinzând, în bună
măsură, climatul psihosocial al colectivului.
Dacă specificul activităţilor de muncă permite, este preferabil ca pregătirea
profesională şi categoriile de vârstă ale membrilor grupului de muncă să fie eterogene.
Acesta va facilita un schimb de informaţii între tineri şi vârstnici, infuzie de elan, vigoare
şi curaj din partea primilor, prudenţă, chibzuinţă şi experienţă din partea celei de a doua
categorii. De asemenea, colectivele de munca mixte sunt preferabile deoarece creează o
ambianţă plăută, lipsită de asperităţi comportamentale.
Particularităţile temperamentale nu vor putea fi niciodată criterii compoziţionale
în organizarea noilor grupuri de muncă, pentru că prezintă avantaje şi dezavantaje pentru
climatul psihosocial al colectivului. Aceste particularităţi trebuie avute în vedere vizavi

70
de specificul procesului de producţie, care poate prezenta indicaţii şi contraindicaţii din
acest punct de vedere.
Nivelul la care se situează aspiraţiile profesionale şi sociale ale membrilor
grupului de muncă influenţează cooperarea acestora în procesul de muncă. Aspiraţiile
evidenţiază dorinţa trecerii într-o poziţie superioară (rol şi statut) celei precedente,
constituindu-se în adevărate motoare motivaţionale. Aspiraţiile se conturează şi se
dezvoltă în raport cu vârsta, pregătirea profesională, orizontul cultural şi contextul
sociocultural.
Deosebirile semnificative dintre membrii grupului de muncă în privinţa nivelului
aspiraţiilor constituie obstacole în construcţia climatului psihosocial favorabil convieţuirii
şi muncii în colectiv, factor de disoluţie a grupului, ce afectează productivitatea muncii.
Rolul şefului colectivului este de a stimula nivelurile de aspiraţie ale subalternilor,
de a le educa şi direcţiona spre trebuinţe superioare (autorealizare, cognitive, pentru
ideal) şi de a le uni într-o tendinţă generală spre profesionalism şi autodepăşire.
Preocupările extraprofesionale şi hobby-urile comune facilitează intercunoaşterea,
intercomunicarea şi interinfluenţarea membrilor grupului de muncă, crecându-i coeziunea
şi eficienţa profesonală. Asemenea preocupări comune se întâlnesc acolo unde există
apropieri de vârsă, grad de pregătire, vechime de întrepătrundere, asemănări ale vieţii
profesionale şi deosebiri temperamentale (au caracter compensator).
Între structurile grupului de muncă pot exista transferuri şi interferenţe, unele
structuri având caracter prioritar faţă de altele şi exercitându-şi influenţele în mod inegal
asupra climatului psihosocial de muncă.
Caracteristicile structurilor grupului de muncă depind nu numai de raporturile
intragrupale, ci şi de relaţiile grupului în ansamblu, precum şi ale membrilor săi cu alte
grupuri din intreprindere.

10.2. Relaţiile interpersonale

Liantul tuturor structurilor îl constituie relaţiile interpersonale în cadrul grupului


de muncă şi al întreprinderii ca structură supraordonată.
Relaţiile interpersonale sunt fenomene psihosociale care apar între două sau mai
multe persoane care participă la acelaşi proces de muncă, interinfluenţându-le
comportamentul.
Interinfluenţarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc între
două sau mai multe persoane, având caracter conştient sau neconştientizat, de inducţie a
unor stări de spirit, scopuri, motivaţii etc., determinând pe această cale modificări
atitudinale şi comportamentale.
Interinfluenţarea se realizează pe terenul pregătit de intercunoaştere prin
intermediul intercomunicării.
Factorii influenţării sunt variabile personale ca: pregătirea profesională,
experienţa, nivelul cultural, poziţia socială (statusul), farmecul personal etc.
Mijloacele utilizate în acest proces sunt variate, de la exemplul personal,
persuasiunea ori convingerea la exercitarea autorităţii şi manifestarea constrângerii.
Dintre aceste mijloace, eficace şi de durată sunt persuasiunea şi convingerea, faţă de
autoritate şi constrângere, care sunt efemere şi acceptate din teamă.

71
Grupurile de muncă selectează, în mod natural, persoane cu influenţă din rândul
membrilor săi, care devin mentorii spirituali ai colectivului, exercitând influenţe pozitive
sau negative, în funcţie de structura lor psihică, de calităţile şi defectele personale.

10.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă

a. autobiografia grupurilor
b. observarea sistematică a grupurilor
c. tehnicile sociometrice
d. determinarea personalităţii interpersonale cu ajutorul chestionarului
e. profilul psihosocial al grupului

10.3.1. Autobiografia grupurilor

Foloseşte la cunoaşterea momentelor mai importante din viaţa şi evoluţia


grupului, întâmplările şi situaţiile trăite, felul în care acestea au influenţat
comportamentul individual al fiecărui membru din grup.
Fiind prin excelenţă o metodă nondirectivă, autobiografia grupului poate fi totuşi
ghidată pentru obţinerea anumitor informaţii privind:
• compoziţia grupului, care poate fi semnificativă pentru gradul de omogenitate a
colectivului;
• marcarea momentelor mai importante din viaţa grupului;
• particularităţile interacţiunii şi comunicării dintre membrii grupului (limitate –
extinse, unilaterale – reciproce, structurile şi reţelele de comunicare, forme de
pertubare a comunicării etc.);
• scopurile lucrative ale grupului ca întreg şi ale membrilor săi în mod individual
(tranzitive – permanente, individuale – de grup), conţinutul şi complexitatea lor
etc.;
• particularităţile normelor de grup şi modul cum sunt acceptate, respectate şi
apreciate (bune sau rele; autoconsimţite sau impuse; conformiste sau
neconformiste etc.);
• principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate: coeziunea şi consensul
membrilor grupului faţă de stări de frustrare, apatie şi reaţiile şi contagiunea
generate de acestea;
• conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic,
neutralist), liderii formali şi liderii informali;
• structurile grupului, sistemul de statute şi roluri, relaţiile intergrupale etc.
• personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe
satisfacerea trebuinţelor interindividuale, unitar – dezlânat etc.).

10.3.2. Observarea sistematică a grupurilor

Constă în aplicarea metodei observării individuale la colectivele de muncă.


Practicarea acestei metode implică câteva condiţii de realizare:

72
• plasarea observatorului mascat sau „uitat” în grup, în aşa fel încât să poată
percepe din faţă sau din profil toţi membrii grupului, deoarece trebuie să
înregistreze atât expresiile verbale, cât şi cele nonverbale (mimică, gestică);
• cunoaşterea fiecărui membru al grupului pentru identificarea lui rapidă în timpul
observărilor, prin cunoaşterea prealabilă, după cartonaş sau ecuson;
• exersarea observatorului pentru încadrarea şi interpretarea rapidă a fiecărui act
interacţional;
• abilitatea observatorului în mânuirea cu uşurinţă a unor instrumente ajutătoare
(tehnici de codificare a discuţiilor, completarea unor fişe de observaţie, întrebări
etc.).
Cu ajutorul metodei observării se pot constata şi înregistra numeroase manifestări
de natură psihosocială la nivelul grupului de muncă. Spre ilustrare, redăm după Bales
cele douăsprăzece categorii de manifestări interacţionale, care permit stabilirea profilului
comunicaţional-participativ al grupului, precum şi identificarea locului şi rolului fiecărei
persoane şi profilul său comunicaţiona-interacţional în cadrul grupului: manifestarea
solidarităţii; manifestarea destinderii; aprobarea pasivă; emiterea de sugestii; emiterea de
opinii; furnizarea de informaţii; solicitarea de informaţii; solicitarea de opinii; solicitarea
de sugestii; dezaprobarea pasivă; manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului.

10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno)

Pot fi folosite atât pentru cunoaşterea structurilor preferenţiale ale grupurilor de


muncă existente, cât şi în vederea constituirii de noi colective de muncă, cu persoane din
cadrul societăţii comerciale care se cunosc, dar lucrează în alte compartimente.
De asemenea, aceste tehnici pot fi utilizate pentru cunoaşterea gradului de
preferenţiabilitate a membrilor grupului faţă de şeful formal şi pentru identificarea
liderilor informali.

10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalităţii


interpersonale a membrilor grupului de muncă

Relaţiile şi reacţiile în cadrul grupului sunt determinate nu numai de trăsăturile


reale ale membrilor grupului, ci şi de imaginea, părerea generală a grupului despre fiecare
membru ale său în parte.
Deci prin personalitate interpersonală se înţelege imaginea pe care grupul şi-o
face despre fiecare persoană, membru al grupului, ca rezultat al manifestărilor persoanei
în grup, în condiţiile concrete existente la nivelul colectivului, a activităţii şi interacţiunii
acesteia cu ceilalţi membri ai grupului.
Investigarea personalităţii interpersonale se poate face numai pe grupurile de
muncă care sunt constituite mai demult, care au deja o „istorie”. Pentru aceasta, subiecţii
trebuie să fie instruiţi în prealabil asupra modalităţii de aplicare a chestionarului de
evaluare interpersonală, să dispună de anumite cunoştinţe despre personalitate şi
comportamentele de grup şi să fie antrenaţi în utilizarea metodei observării, a analizei şi
evaluării comportamentelor manifestate în colectiv.

10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de muncă

73
Constă în reprezentarea grafică a rezultatelor unor măsurători făcute prin
utilizarea diverselor probe, pe un eşantion de subiecţi, cu ajutorul cărora au fost
investigate diferite funcţiuni şi procese psihice manifestate în activitatea de grup.
Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate în considerare o
serie de particularităţi ale acestuia care urmează să fie investigate, măsurate şi apoi
vizualizate grafic, dintre care menţionăm pe cele mai importante:
• consensul, atitudini asemănătoare la mai mulţi membri din grup;
• conformisnul, respectarea normelor de grup;
• autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur;
• coeziunea, exprimată prin unitatea grupului în îndeplinirea sarcinilor sale şi faţă
de incitaţiile exterioare;
• autonomia, manifestată prin independenţa faţă de alte grupuri din cadrul societăţii
comerciale;
• controlul exercitat de grup asupra acţiunilor membrilor săi;
• stratificarea, obţinută prin ierarhizarea rolurilor şi a statutelor membrilor grupului
de muncă;
• permeabilitatea faţă de cooptarea altor membri în grup şi integrarea acestora;
• flexibilitatea, capacitatea grupului de a se manifesta în funcţie de condiţiile
concrete;
• omogenitatea, exprimată prin similaritatea psihologică şi socială a membrilor săi;
• tonul hedonic, dat de plăcerea apartenenţei la grup;
• intimitatea, determinată de gradul de apropiere psihologică între membrii
grupului;
• forţa, tăria şi puterea grupului de a face faţă dificultăţilor şi obstacolelor;
• participarea membrilor grupului la acţiunile colective;
• stabilitatea, dată de persistenţa în timp a unităţii grupului.
Aceste particularităţi (proprietăţi) psihosociale ale grupului de muncă sunt
formulate ca întrebări clare, concise, strict delimitate, folosind cuvinte uzuale ce sunt
adresate membrilor colectivului.
În stabilirea unităţilor de măsură a acestor proprietăţi pot fi utilizate cele folosite
în cazul investigaţiilor psihologice individuale (centile, quartile, decile, stanine).
Se recomandă folosirea unor scări de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale de
valorizare, care dau posibilitatea stabilirii gradului în care o anumită particularitate
psihosocială este prezentă (într-o foarte mică măsură, într-o mică măsură, într-o oarecare
măsură, într-o mare măsură, într-o foarte mare măsură).
Stabilirea ponderii proprietăţilor psihosociale ale grupului de muncă şi elaborarea
profilului acestora comportă următoarele etape:
• pregătirea grupului în vederea aplicării chestionarului, prin explicarea unor
termeni mai dificili folosiţi în chestionar (atitudini, normă de grup, autoreglare
etc.) şi a tehnicii de lucru;
• aplicarea chestionarelor prin distribuirea acestora şi lucrul individual al
membrilor grupului sau prin dictarea întrebărilor (dacă nu avem imprimate) şi
încadrarea, în acest caz, în timp limită pentru fiecare întrebare în parte;

74
• elaborarea profilului psihosocial al grupului de muncă, înscriindu-se pe verticală
principalele elemente investigate, iar pe orizontală unităţile de măsură folosite,
trecându-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate.
Informaţiile furnizate de profilul psihosocial al grupului de muncă servesc la:
• cunoaşterea orientării generale, pozitive sau negative, a proprietăţilor grupului;
• stabilirea gradului în care fiecare proprietate este dezvoltată în cadrul grupului;
• identificarea cauzelor posibile ale unor situaţii problematice din grup şi a unor
consecinţe ale acestora prin analiza corelaţiilor proprietăţilor grupului;
• cunoaşterea caracteristicilor grupului, care poate facilita predicţii privind
manifestările acestuia în diferite situaţii.
Metodele de cunoaştere a grupurilor de muncă sunt necesare pentru că activitatea
de muncă de orice natură, în condiţiile moderne, este din ce în ce mai mult pregătită,
desfăşurată şi finalizată în grup. În aceste condiţii, raporturile interpersonale comportă o
pondere foarte mare în cadrul relaţiilor de muncă.
De asemenea, cunoaşterea psihologiei de grup se impune nu numai din raţiuni
ştiinţifice, ci şi din eficienţă socială, prin aceea că începerea activităţii unui grup necesită
deţinerea unor informaţii despre acesta. Asemenea informaţii sunt adesea necesare în
activitatea managerială desfăşurată la nivelul organizaţiilor care trebuie să aprecieze
gradul de participare a grupului şi a membrilor săi la procesului de producţie, în vederea
organizării muncii, aprecierii şi promovării personalului, eventualelor reorganizări,
explicării şi ameliorării unor stări conflictuale etc.
Atunci apar momente de disfucţionalitate în activitatea grupului de muncă, situaţii
de stagnare sau chiar regres, sunt necesare intervenţii şi de natură psihosocială pentru a:
• cunoaşte ce se întâmplă în grupul de muncă cu ajutorul diferitelor metode
(biografice, observare, sociometrice, profilul psihosocial), psihologul practician
trebuind să manifeste prudenţă pentru a nu orienta grupul în direacţia subliniată de
acesta;
• sensibiliza, influenţând de data aceasta orientarea grupului în anumite direcţii
necesare ameliorării climatului de muncă;
• forma, prin transmiterea de cunoştinţe şi dezvoltarea unor priceperi şi deprinderi
de viaţă în colectiv.
Obiectivele urmărite prin formare pot fi:
• creşterea nivelului intelectual;
• creşterea capacităţii de adaptare;
• autocontrolul comportamentului;
• controlul comportamentului altora.
Aceste acţiuni de formare se clasifică în funcţie de:
• procesualitate şi intenţionalitate, în lentă, dirijată şi manipulată;
• durată, scurtă şi lungă;
• desfăşurare, după programe standard sau programe adaptate necesităţilor grupului
de muncă respectiv;
• conţinut şi finalitate – profesională sau psihosocială;
• locul de realizare – în întreprindere sau în afara ei;
• perfecţionarea prin amplificarea cunoştinţelor existente, lărgirea cunoştinţelor sau
remedierea unelor lacune în nivelul profesional şi în privinţa comportamentului;

75
• schimbarea a ceea ce este format, dar este necorespunzător. Asemenea intervenţii
în zona psihosocială sunt mai greu de realizat.

XI. OBOSEALA ŞI MUNCA

Oboseala în muncă este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare


om sănătos, în principal ca efect al efortului prelungit în muncă, dar şi al unor factori
fiziologici, psihologici – de organizare a muncii, socioculturali care se pot supraadăuga,
determinând instalarea precoce a acesteia.
Oboseala afectează negativ capacitatea de muncă potenţială, care este o
variabilă individuală determinată de resursele energetice ale organismului, de o serie de
factori fiziologici şi psihologici, de condiţiile socioeconomice şi culturale. Capacitatea
de muncă funcţională este acea parte din capacitatea de muncă potenţială care se
consumă în activitatea de muncă, iar capacitatea de muncă de rezervă se consumă în
activităţile extraprofesionale. Când capacitatea de muncă funcţională solicitată
împreună cu cea de rezervă cheltuită depăşesc capacitatea de muncă potenţială apare
fenomenul de oboseală.
Prelungirea stării de oboseală prin neadoptarea unor măsuri de refacere a
capacităţii de muncă conduce la apariţia surmenajului, iar pentru remiterea acestuia
sunt necesare măsuri energice – organizatorice şi terapeutice.
Fenomenul psihofiziologic al oboselii se manifestă printr-o serie de simptome
obiective (economice şi fiziologice) şi subiective (psihologice) care constituie un semnal
de alarmă din partea organismului ce trebuie luat în seamă, adoptându-se atât măsuri
profilactice (pentru ca în viitor oboseala să fie diminuată), cât şi curative – care să
permită refacerea capacităţii de muncă în timp util, evitându-se pericolul surmenajului.

11.1. Simptomele oboselii

OBIECTIVE economice:
• cantitative:

76
o scăderea randamentului;
o scăderea ritmului de muncă;
o oscilaţii ale performanţelor;
o accidente de muncă;
• calitative:
o creşterea numărului de erori şi a rebuturilor;
o scăderea capacităţii creative;
fiziologice:
• respiraţia accentuată;
• creşterea tensiunii arteriale şi a pulsului;
• creşterea consumului de oxigen;
• modificări în compoziţia sângelui şi a urinei;
• modificări în activitatea glandelor endocrine;
• dureri musculare;
• ameţeli;
SUBIECTIVE Psihologice
• apariţia senzaţiei de oboseală;
• tonalitate afectivă neplăcută;
• somnolenţă, senzaţie de slăbiciune;
• stare tensionată, conflictuală şi de frustrare;
• nemulţumiri faţă de sine însuşi

Schema 8 – Simptomele oboselii

Simptomele oboselii se constituie în acelaşi timp şi în consecinţe ale acesteia care


nu apar toate deodată. Din punct de vedere economic (cantitativ şi calitativ), trei dintre
consecinţele acesteia sunt mai importante: scăderea randamentului şi a capacităţii
creatoare în muncă şi ca una dintre cauzele importante ale accidentelor de muncă.
Consecinţele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile înaintea celor
fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare în cazul eforturilor intelectuale.
Creierul consumă de circa patru ori mai mult oxigen decât alte organe din corpul omului.
Simptomele (consecinţele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii
sunt senzaţia de oboseală şi starea tensionată, conflictuală şi de nemulţumire faţă de
propria persoană care nu mai reuşeşte să realizeze ce şi-a propus, tocmai din cauza
fenomenului de oboseală.
Senzaţia de oboseală precede toate celelalte simptome, având rol de protecţie prin
aceea că semnalizează atingerea unui prag maxim al consumului energetic, depăşirea
căruia punând în primejdie sănătatea şi uneori chiar viaţa persoanei în cauză.
Nesocotirea acestui semnal de alarmă înseamnă semnarea în alb a unor poliţe care
mai devreme sau mai târziu, dar în mod sigur, devin scadente prin surmenaj, boală,
invaliditate sau deces.

11.2. Cauzele oboselii

77
Sursa fundamentală a oboselii este efortul prelungit depus în activitatea de muncă.
Dacă aceasta ar fi singura cauză, atunci fenomenul de oboseală s-ar instala mai târziu, iar
profilaxia acestuia ar fi mai simplă şi cu eficacitate sporită.
În realitate, aproape întotdeauna, oboseala este determinată de un complex de
factori, dintre care efortul prelungit în muncă este doar unul, precipitând apariţia
fenomenului de oboseală mai devreme decât s-ar justifica prin energia cheltuită în
procesul de muncă.
Factorii care se supraadaugă efortului prelungit în muncă determinând oboseala
precoce sunt:
• fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii
convenabili particularităţilor psihofiziologice ale muncitorilor;
• condiţii specifice practicării anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorări
petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism;
• fiziologici: starea precară a sănătăţii; alimentaţie insuficientă sau având carenţe
ale unor componente nutritive esenţiale (proteine, zaharuri); nesatisfacerea
necesităţilor de odihnă pasivă (somn) şi folosirea insuficientă a odihnei active;
gradul scăzut de antrenament în muncă etc.;
• psihologici: nivelul scăzut al motivaţiilor intrinseci şi predominarea motivaţiilor
extrinseci; nivel de aspiraţii nemobilizator sau inexistent; neechilibru emotiv;
• psihosociali: atmosfera tensionată la locul de muncă, teamă de sancţiuni,
răspundere profesională şi/sau socială mare, nivel scăzut sau neechitabil al
recompenselor etc.;
• organizarea muncii: regimul de muncă şi al pauzelor în timpul producţiei
necorespunzător, ritm de muncă impus, superior posibilităţilor umane, grad mare
de risc şi de răspundere în muncă, slaba organizare a muncii, specificul producţiei
mecanizate, în flux (plictiseala şi monotonia în cazul muncii la bandă rulantă) etc.

11.3. Oboseala şi odihna

Oboseala în muncă, încadrându-se în categoria fenomenelor normale şi având


semnificaţia unui avertismuent, nu se pune problema „desfiinţării” ei, ci a ameliorării
condiţiilor de muncă şi a creşterii gradului de antrenament pentru ca oamenii să devină
mai rezistenţi faţă de oboseală. Odată oboseala instalată este necesar să se adopte măsuri
eficiente de refacere a capacităţii de muncă.

a. Măsuri profilactice generale:


• organizarea raţională a muncii, avându-se în vedere curba randamentului şi a
oboselii zilnice şi săptămânale. Conform acestor indicatori, la începutul zilei şi al
săptămânii de lucru se vor efectua munci mai uşoare pentru a permite
organismului să se adapteze la activitatea de muncă după perioada de repaus.
De asemenea, spre sfârşitul zilei şi în ultima zi a săptămânii de lucru se vor planifica
activităţile mai uşoare (finisări, întreţinere şi reparaţii etc.);
• ameliorarea condiţiilor mediului fizic ambiant şi a celor de microclimat;
• îmbunătăţirea ambianţei psihosociale atât în cadrul grupurilor de muncă, cât şi al
raporturilor ierarhice şi de colaborare intragrupale;

78
• orientarea, selecţia şi pregătirea profesională la timp şi bine făcută.
Menţionăm că succesul unor măsuri profilactice locale (în cadrul întreprinderii) privind
fenomenul de oboseală va fi mai mare dacă va fi susţinut şi de măsuri generale menite să
scadă stresul existenţial prin creşterea standardului de viaţă, reducerea şomajului,
micşorarea factorilor de risc cotidian – huliganismul, tâlharii şi hoţii, comportamentul
ireverenţios al personalului din serviciile publice etc.

b. Măsuri pentru refacerea capacităţii de muncă:


Oboseala în muncă nu se remite prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool,
barbiturice.
Mijlocul principal, esenţial şi eficace pentru refacerea capacităţii de muncă este
odihna sub forma repausului pasiv (somn) şi repausului activ.
Repausul pasiv sub forma unui anumit număr de ore de somn în timpul a 24 de
ore este necesar oricărei persoane. Durata somnului este în funcţie de mărimea efortului
depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament, particularităţile
temperamentale etc.
Somnul poate fi compact (doar în timpul nopţii sau al zilei în cazul muncii în
schimbul 3) sau în mai multe reprize (noaptea şi după-amiază).
Repausul activ se practică în timpul pauzelor din producţie, după încheierea zilei
de muncă, la sfârşitul săptămânii şi în concediul de odihnă.
Necesitatea acestei forme de repaus se explică prin legea inducţiei reciproce a
activităţii nervoase superioare, după care apariţia unui focar de excitaţie pe scoarţa
cerebrală determină inhibiţia altor centri nervoşi, permiţând astfel refacerea capacităţii
funcţionale a acestora.
Din punct de vedere acţional, repausul activ înseamnă desfăşurarea unei activităţi
mai uşoare şi mai atractive care să aibă rol compensator faţă de activităţile profesionale
de bază, din momentul în care a apărut senzaţia de oboseală şi nu mai târziu.
Asemenea activităţi pot fi câteva mişcări de relaxare musculară şi nervoasă în
timpul pauzei din producţie, activităţi gospodăreşti şi cultural sportive, practicarea unor
hobby-uri după-amiază şi la sfârşit de săptămână, petrecerea concediului de odihnă în
afara domiciliului şi a localităţii de reşedinţă pentru schimbarea mediului ambiant şi a
contextului relaţional etc.
Odihna activă nu poate înlocui odihna pasivă (somnul), ambele forme de repaus
trebuind să fie armonizate, obţinându-se astfel un repaus relaţional, profitabil şi eficient.

79
XII. ACCIDENTELE DE MUNCĂ

Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul


desfăşurării activităţii de producţie şi care pot avea consecinţe dăunătoare atât pentru
om, cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează. În categoria amintită
sunt incluse şi evenimentele fără urmări, care constituie însă încălcări ale unor reguli de
protecţia muncii şi care, în alte condiţii, s-ar putea solda cu producerea unor accidente
de muncă.
Accidentele de muncă au atât o importanţă individuală, cât şi una socială şi se
pot datora unor cauze multiple: psihofiziologice, psihologice, psihosociale şi de
organizare a muncii, în care ponderea factorului uman este cca 80%.
Pentru studierea accidentelor de muncă se folosesc metodele: monografiei,
grupării, fotografică, psihologică (a fişelor), toate având ca scop elucidarea cauzelor
producerii accidentelor de muncă, în vederea adaptării unor măsuri de prevenire a lor.
Aceste măsuri sunt de natură tehnică, medicală şi psihologică, psihologului practician
revenindu-i obligaţii deosebite în acest sens.

12.1. Caracterizare generală a accidentelor de muncă

Accidentele de muncă sunt evenimente neprevăzute care survin în timpul


desfăşurării activităţii de producţie şi care pot avea consecinţe dăunătoare atât pentru om,
cât şi pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucrează.
În această definiţie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc în timpul
deplasării de la domiciliul salariatului la întreprinderea la care lucrează şi nici de la
întreprindere acasă. Cu toate acestea, legislaţia muncii consideră că şi evenimentele
petrecute în aceste perioade şi care se soldează cu accidentarea salariatului sunt tot
accidente de muncă (accidentele de maşină, alunecările pe gheaţă etc.).
O altă inadvertenţă faţă de definiţia considerată în mod unanim este includerea în
categoria accidentelor de muncă şi a evenimentelor care s-au produs prin încălcarea unor
reglementări ale desfăşurării procesului de muncă fără ca acestea să aibă vreo consecinţă

80
negativă asupra oamenilor sau a maşinilor şi utilajelor pe care le foloseau în acel
moment.
Accidentele de muncă au importanţă atât individuală, cât şi socială. Din punct de
vedere individual, accidentul constituie o traumă fizică şi psihică prin urmările pe care le
poate avea pentru sănătatea şi stabilitatea emoţională a persoanei în cauză, la care se
adaugă pierderile materiale prin timpul irosit şi banii cheltuiţi pentru tratament, sau
datorită invalidităţilor temporare sau definitive posibile să se producă.
Din punct de vedere social, accidentele de muncă sunt contabilizate ca pierderi
economice ale întreprinderii, datorită cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de
asigurări sociale, imobilizarea unei părţi a forţei de muncă şi a echipamentelor tehnice,
care necesită uneori reparaţii costisitoare. Din aceste motive, problema accidentelor de
muncă este încadrată în reglementări foarte stricte şi trebuie tratată cu multă seriozitate
atât de către agenţii economici, cât şi de fiecare salariat.
Accidentele de muncă nu sunt fenomene întâmplătoare. Ci sunt determinate de
una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de muncă
se datorează factorilor tehnici şi cca 80% factorului uman. Datorită acestui specific,
implicaţiile psihologiei şi ale psihologului practician sunt foarte necesare, îndeosebi pe
linia acţiunilor de prevenire a accidentelor de muncă.
Datele statisticie şi cazuistica accidentelor de muncă dovedesc că frecvenţa
acestora se datorează întotdeauna unor cauze previzibile şi doar gravitatea accidentelor
muncă este supusă hazardului. Cunoscându-se aceste particularităţi, măsurile de
prevenire sunt necesare şi eficace, ducând la scăderea numărului de accidente de muncă.
În ceea ce priveşte implicarea numai a anumitor persoane în producerea
accidentelor de muncă, aceasta este o realitate care, de asemenea, poate fi cunoscută şi
evitată prin măsuri de orientare şi selecţie profesională care să oprească încadrarea pe
locuri de muncă periculoase a unor persoane care prin particularităţile lor
psihofiziologice sunt contraindicate.
Pentru eficientizarea acţiunilor de prevenire a accidentelor de muncă este necesar
ca acestea să fie studiate şi să fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care au produs
dereglări şi daune, indiferent de gravitatea acestora, cunoscându-se că, statistic, la un
accident de muncă grav corespund cca 30 de accidente uşoare şi cca 300 de evenimente
fără urmări, dar care, în alte împrejurări s-ar putea să aibă consecinţe dăunătoare.

12.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă

Studierea accidentelor de muncă se poate face cu ajutorul mai multor metode:


monografică, grupării, tipografică şi psihologică sau a fişelor.

a. Metoda monografică: constă în analiza detaliată a posturilor de muncă care


prezintă un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de muncă. Sunt
studiate astfel caracteristicile maşinilor şi utilajelor, factorii mediului fizic ambiant,
modul de organizare a locului de muncă, factorii de risc etc., elaborându-se pe această
bază o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum şi normele de
tehnica securităţii muncii şi recomandările din atestatele ergonomice ale echipamentelor
tehnice.

81
Această monografie a locului de muncă şi fişa cerinţelor postului respectiv sunt
discutate de către şeful direct împreună cu noul angajat în perioada formării sale
profesionale. De asemenea, micromonografia locului de muncă este utilă în cazul
producerii unui accident de muncă, în vederea studierii cauzelor care l-au determinat,
pentru adoptarea unor măsuri de prevenire eficente în viitor.

b. Metoda grupării: constă în studierea accidentelor de muncă analoage într-un


anumit interval de timp, a împrejurărilor, cauzelor şi condiţiilor specifice, în vederea
adoptării de măsuri eficiente de prevenire în viitor.

c. Metoda topografică: reda în planul secţiilor de producţie, cu ajutorul unor


semne convenţionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de muncă, locul de
muncă unde s-au produs acestea. Acumularea, în anumite posturi de muncă, a mai multor
semne convenţionale identice semnifică producerea de accidente de muncă similare, ceea
ce determină analiza împrejurărilor şi a condiţiilor specifice pentru adoptarea de măsuri
de protecţie (din partea maşinilor) şi prevenire (din partea oamenilor) în viitor.

d. Metoda psihologică a fişelor: investighează persoanele care au fost autori, au


suferit consecinţele unor accidente de muncă sau au întrunit ambele situaţii. Interesează
în aceste cazuri toate datele personale ale subiecţilor care ar fi putut avea legături cu
accidentul produs, de pildă, vechimea în profesie şi la locul de muncă incriminat,
principalele caracteristici psihofiziologice şi psihosociale ale persoanelor în cauză,
informaţii cu privire la situaţia familiară a acestora, distanţa de la domiciu la
întreprindere, dacă au mai fost angajaţi în situaţii periculoase sau accidentaţi, atitudinile
fţaă de normele de tehnica securităţii muncii, participarea la instructajele periodice
organizate de compartimentul de protecţia muncii din întreprindere etc.
Pe baza tuturor acestor date se completează fişa (de aici şi denumirea metodei)
persoanei accidentate, care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor
accidentelor de muncă datorate factorului uman.
La completarea acestei fişe participă cadre tehnice de specialitate, şeful direct al
postului de muncă respectiv, titularul locului de muncă şi psihologul întreprinderii.
Cu ajutor acestor metode se pot studia atât cauzele tehnice, cât şi cele ce ţin de
neglijenţa, nepriceperea sau erorile umane, cu scopul de a elabora metode eficace de
prevenire a accidentelor de muncă sau cel puţin de scădere a frecvenţei acestora.

12.3. Cauzele accidentelor de muncă

• plasticitate funcţională redusă a


proceselor de excitaţie şi inhibiţie
• echilibru precar al proceselor de
Psiofiziologice a. Innăscute excitaţie şi inhibiţie
• carenţe în dezvoltarea unor
organe de simţ
• dezechilibru emotiv
b. Dobândite • vârstă

82
• experienţă în muncă
• accidente în antecedentele
personale
c. Temporare • consumul de alcool
• starea de sănătate
• starea de oboseală
Psihologice • nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi
deprinderilor profesionale
• motivaţie redusă pentru muncă
Psihosociale • ambianţa psohosocială tensionată
• slaba integrare socioprofesională
• plictiseala şi oboseala determinate de navetism şi
de precaritatea mijloacelor de transport în comun
• universul familial problematic
Deficienţe în organizarea • defecţiuni ale procesului tehnologic
activităţilor de muncă • defecţiuni ale echipamentelor tehnice
• dereglări şi încrucişări în transportul intern
• reţele de comunicare distorsionate
• carenţa unor mijloace de protecţia muncii

Schema 9 – Cauzele accidentelor de muncă

a. Fără îndoială că o cauză majoră a accidentelor de muncă o reprezintă o anumită


susceptibilate la accidentare determinată de unele particularităţi psihofiziologice
înnăscute. Din această categorie fac parte:
• plasticitatea funcţională redusă a proceselor nervoase de excitaţie sau inhibiţie,
care creează dificultăţi adaptatorii rapide la situaţii noi;
• insuficienta dezvolare a unor organe de simţ, dintre care văzul şi auzul au un rol
important în activităţile de muncă;
• echilibrul precar al proceselor de excitaţie şi inhibiţie în favoarea unei
excitabilităţi sporite, care conduc la reacţii pripite, dezorganizarea activităţii de
muncă şi cauza, uneori, a dereglărilor sau chiar accidentelor în procesul de
producţie;
• dezechilibrul în plan emotiv, care favorizează pierderea stăpânirii de sine, panica
etc., care conduc la mărirea timpului de reacţie (din cauza clipei de spaimă) la
reacţii greşite sau dezordonate.
Aceste particularităţi psihofiziologice înnăscute, proprii la cca 10% din muncitorii
care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de muncă, nu reprezintă o
fatalitate care să alimenteze atitudinile de pasivitate faţă de normele de tehnica securităţii
muncii. Cunoscând această realitate, se poate interveni prin orientare şi selecţie
profesională, care să excludă persoanele vulnerabile de la locurile de muncă periculoase
şi prin îmbunătăţiri tehnice la echipamente, care să protejeze persoanele care ocupă
posturi de muncă în astfel de locuri periculoase.

83
b. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobândite, din care fac parte
vârsta şi existenţa unor accidente în antecedentele personale.
Vârsta se corelează de cele mai multe ori şi cu experienţa în profesiune şi la locul
de muncă. Din aceste puncte de vedere ar trebui ca tinerii, deci persoanele cu experienţă
mai redusă, să provoace mai multe accidente decât vârstinicii, persoane care se presupune
că ar avea mai multă experienţă.
În realitate, şi tinerii, şi persoanele mai în vârstă produc accidente în cifre
comparabile. Tinerii, pentru că sunt lipsiţi de experienţă, se hazardează mai uşor în
acţiunile periculoase, au tendinţa de a risca şi au mai puţine obligaţii familiale care să îi
facă temători pentru viaţa şi sănătatea lor, iar persoanele în vârstă greşesc sau sunt
neatente tocmai datorită unei experienţa mai îndelungate, lipsite de accidente de muncă.
Existenţa unor accidente de muncă în antecedentele personale, mai ales dacă
acestea au fost de gravitate mare, fac ca persoanele emotive să fie influenţate de întreaga
ambianţă a locului de muncă unde s-au produs accidentele şi, din această cauză, să
lucreze sub presiune, de teama de a nu se mai produce un nou accident. Această stare
poate ea însăşi să devină factorul principal al unui nou accidente.
Pentru a evita o recidivă se recomandă ca persoanele care au provocat sau
suportat accidente de muncă deosebite să nu mai lucreze în locurile de muncă respective.

c. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar, în


care se înscriu: consumul de alcool, starea sănătăţii şi oboseala în muncă.
Consumul de alcool determină modificări substanţiale ale unor funcţiuni şi
procese psihice, care se răsfrâng în mod negativ asupra comportamentului în general şi a
celui manifestat în activitatea de muncă în mod special. Astfel, modifică timpul de
reacţie, fie micşorându-l, fie mărindu-l, în ambele situaţii intrând în contratimp cu
tempoul obişnuit de lucru, acordat cu cel al procesului tehnologic, constituind astfel una
dintre cauzele accidentelor de muncă.
De asemenea, slăbeşte capacitatea de concentrare a atenţiei, scade capacitatea de
coordonare a mişcărilor şi modifică tonalitatea afectiva care, dacă devine euforică,
îndeamnă la acte necugetate, hazardate, sau, dacă devine tristă, duce la pasivitate şi
fatalism.
Dacă ţinem seama de faptul că efectele consumului de alcool cresc în proporţie
logaritmică faţă de cantitatea ingerată şi că efectele durează circa 10 ore, atunci măsurile
prohibitive trebuie luate nu numai în timpul activităţii de muncă, ci cu cel puţin o
jumătate de zi înaintea începerii lucrului şi trebuie să fie necondiţionate şi totale,
indiferent de specificul muncii şi al răspunderilor.
Starea sănătăţii poate influenţa producerea unor accidente de muncă, dat fiind că
un om bolnav, care are febră, acuză diferite dureri etc., este o persoană cu o rezistenţă
redusă, mai vulnerabilă la factorii mediului fizic ambiant şi la exigeneţele procesului de
muncă.
Starea de oboseală constituie un factor de risc în producerea accidentelor de
muncă prin efectele pe care le produce, şi anume: blocaje de scurtă durată (câteva
secunde) în reacţiile de răspuns (acţionarea organelor de comandă), regresia deprinderilor
de muncă sau anularea deprinderilor noi de muncă şi reactivarea unor deprinderi care nu
mai corespund procesului tehnologic, creşterea stărilor emoţionale.

84
Menţionăm că prelungirea timpului de lucru prin ore suplimentare favorizează
accentuarea stării de oboseală şi îmbolnăvirile profesionale care devin cauze importante
ale accidentelor de muncă.

d. Din categoria cauzelor psihologice ale accidentelor de muncă reţinem nivelul


scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale şi a motivaţiei scăzute
pentru muncă, în general, şi pentru meseria practicată, în mod deosebit.
Nivelul scăzut de dezvoltare a aptitudinilor şi deprinderilor profesionale este o
carenţă majoră care se reflectă nu numai în nivelul scăzut al performanţelor, ceea ce nu
prezintă un pericol pentru sănătatea şi viaţa muncitorului, ci şi în acţiunile greşite, care
pot constitui cauze ale accidentelor de muncă.
Lipsa de motivaţie alimentează neatenţia, atitudinile de indiferenţă pentru normele
de securitate a muncii, plictiseala şi facilitează apariţia oboselii care, aşa cum am
menţionat deja, poate cauza accidente de muncă.

e. Categoria cauzelor psihosociale ale accidentelor de muncă cuprinde ambianţa


psihosocială tensionată la locul de muncă, relaţiile interpersonale încordate, slaba
integrare psiho-socio-profesională, precum şi plictiseala şi oboseala, determinate de
drumurile lungi (uneori ca navetist) de la domiciul la întreprindere şi înapoi acasă.
Efectele negative ale unor asemenea stări de lucruri se constată prin aceea că
frecvenţa accidentelor de muncă este mai mare la începutul zilei şi săptămânii de lucru şi
creşte în perioadele de acutizare a raporturilor interpersonale sau de intensificare a
muncii.
Nu trebuie neglijat nici universul familial, care poate constitui o cauză a
accidentelor de muncă datorită greutăţilor şi dificultăţilor de convieţuire a cuplurilor,
standardelor materiale şi culturale scăzute etc., care preocupă şi abat atenţia oamenilor de
la sarcinile de muncă, predispunându-i la accidente.

f. Deficienţele în organizarea activităţilor de muncă, concretizate în defecţiuni în


funcţionarea procesului tehnologic şi a echipamentelor tehnice, dereglări şi încrucişări în
sistemul transportului intern şi al reţelelor de comunicare, carenţa unor mijloace de
protecţie a muncii etc., alimentează procentul de cca 20% al cauzelor de ordin tehnic ale
accidentelor de muncă.
Cunoscând toate aceste cauze şi acţionând prompt şi cu fermitatee pentru
preîntâmpinarea sau înlăturarea lor, frecvenţa accidentelor de muncă poate scădea în mod
simţitor. De exemplu, numai prin activitatea de orientare şi selecţie profesională care să
evite angajarea pe posturi de muncă periculoase a unor persoane contraindicate datorită
particularităţilor lor psihofiziologice înnăscute, numărul accidentelor de muncă ar putea
scădea cu 50%.

85
XIII. ASISTENŢA PSIHOLOGICĂ ÎN PROCESUL MUNCII

Asistenţa psihologului în procesul muncii este o activitate complexă, care se


referă la stabilirea direcţiilor strategice şi tactice ale demersurilor psihologului
practician – organizarea, implementarea şi funcţionarea laboratorului de
psihosociologie a muncii, rezolvarea testelor, aspecte social-umane problematice care se
ivesc în activitatea sa – în aşa fel încât prin rezultatele muncii sale să-şi dobândească
statutul de asistent al conducerii întreprinderii, consiliind-o în toate chestiunile privind
forţa de muncă din unitate.
Specificul activităţii sale precum şi condiţiile de muncă variate implică existenţa
unor calităţi intelectuale, abilităţi profesionale deosebite dar şi respectarea deontologiei
psihologice în toate împrejurările care fac necesară prezenţa şi intervenţia lor.

13.1. Psihologul practician – asistent al conducerii întreprinderii

În cadrul acestui curs de psihologie a muncii, referindu-mă la psihologii care


lucrează în teren, în întreprinderi şi alte tipuri de organizaţii, la societăţile comerciale, am
folosit în mod alternativ denumirile de psiholog industrial şi aceea de psiholog practician.
Psiholog industrial pentru că, în general, problematica cursului de psihologia
muncii este din domeniul industriei, iar psiholog practician deoarece activitatea acestuia
are un profund caracter aplicativ. Nu trebuie să se deducă din această denumire că
psihologii s-ar împărţi din punctul de vedere al activităţii lor, în psihologi teoreticieni,
care desfăşoară numai cercetări fundamentale şi psihologi practicieni care se ocupă doar
de psihotehnică.
Psihologii din ţara noastră, ca de altfel şi cei din alte părţi, lucrează în trei domenii
distincte şi complementare: cercetare, învăţământ şi unităţi economico-sociale şi prestări
de servicii. Specificul muncii în cercetare constă în investigaţii ştiinţifice care să
îmbogăţească ştiinţa psihologiei şi practica cunoaşterii şi dezvoltării personalităţii.
Caracteristica muncii didactice este de a instrui şi educa cu ajutorul cunoştinţelor de

86
psihologie şi de a pregăti noi specialişti în domeniul psihologiei. Activitatea de teren este
de asistenţă psihologică în vederea rezolvării problemelor concrete ale oamenilor cu
ajutorul cunoştinţelor şi metodelor psihologiei.
Astfel, departe de a avea un înţeles peiorativ, denumirea de psiholog practician în
accepţiunea de asistent al conducerii întreprinderii în care îşi desfăşoară activitatea îi
conferă un statut de consilier pentru problemele resurselor umane, poziţie pe care trebuie
să o câştige şi să o menţină prin orizontul său teoretic, priceperea şi abilitatea în
rezolvarea problemelor practicii şi prin capacitatea de a pregăti şi sfătui managerii
întreprinderii în problemele cunoaşterii şi conducerii oamenilor.
Un exemplu de psihosociolog care a îmbinat în mod strălucit activitatea de
cercetare cu cea de investigare şi soluţionare a problemelor practice din întreprinderi a
fost Traian Herseni, care considera că munca psihologului de teren este o activitate de
inginerie socială, adică de ştiinţă aplicată în rezolvarea problemelor social-umane care
presupune din partea celor care o profesează cultură psihologică, tact pedagogic şi
pricepere în abordarea şi soluţionarea problemelor social-umane.

13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial

Asistenţa psihologică în procesul muncii ne relevă cât de complexă este


activitatea de psiholog industrial. De aceea, apare în mod firesc întrebarea: „Cine poate să
facă faţă acestei activităţi?”. Fără pretenţia de a prezenta un studiu elaborat ştiinţific, pe
baza literaturii de specialitate şi a experienţei în munca de psiholog de teren, vom schiţa
câteva elemente constitutive ale psihoprofesiogramei psihologului industrial.

13.2.1. Descrierea profesiunii

La noi în ţară, profesiunea de psiholog este considerată ca fiind încă la început,


multe nomenclatoare profesionale nici nu o prevăd, deşi cercetările de psihologie a
muncii industriale datează din deceniul al treilea al secolului XX-lea.
Deci, fără să fie statuată profesiunea de psiholog, au existat preocupări ale
universitarilor, în primul rând, şi apoi ale unor persoane specializate în psihotehnică
pentru orientare şi selecţie profesională în sectoarele importante pentru siguranţa
circulaţiei şi protecţia vieţii oamenilor (transporturi rutiere, feroviare, aeriene) şi de
înfiinţare a unor laboratoare de profil în aceste sectoare de activitate.
Dezvoltarea psihologiei, în general şi a cele aplicate la activitatea industrială, în
special, deci şi cea a profesiunii de psiholog, nu a urmat o traiectorie liniară ascendentă,
ci s-a făcut cu multe meandre, cunoscând suişuri şi coborâşuri, perioade de avânt şi
perioade de stagnare şi prefacere conceptuală şi metodologică anii 1950-1960, de avânt
perioada deceniilor 7 şi 8 şi de regres până la prohibiţie deceniul al 9-lea. O asemenea
dezvoltare sinuoasă şi cu hiatusuri nu putea să nu aibă consecinţe nefavorabile
concretizate în slabe tradiţii profesionale, discontinuitatea pregătirii specialiştilor,
prezenţa palidă în conştiinţa socială. La noi, psihologia este cunoscută nu atât prin şcoli,
cât prin figurile luminoase ale unor înaintaşi (Ştefănescu-Goangă, Rădulescu-Motru,
Mihai Ralea, Vasile Pavelcu) şi operelor acestora.
O caracteristică a profesiunii noastre este aceea că, cu excepţia cercetării
ştiinţifice şi a învăţământului universitar umanist, psihologia nu s-a practicat pentru sine,

87
ci pentru alţii, ceea ce i-a conferit un statut de toleranţă în domeniile pe care le servea.
Aceasta nu este o poziţie singulară, şi alte profesiuni se practică în beneficiul celorlalţi,
cum ar fi profesiunea de medic, dar nimeni nu o poate ignora pentru că este legată de
instinctul de conservare. Psihologul se ocupă însă, după concepţia generală a oamenilor,
dintre care mai mulţi sunt factorii de decizie, de suflet, de ceva inefabil, deci mai puţin
practic şi necesar. De aceea, puţini manageri au considerat prestaţia psihologică ca ceva
benefic, introducând-o în întreprinderile lor. Cei mai mulţi au acceptat-o după insistenţe
şi pentru că „aşa se poartă”, manifestând neîncredere în rezultatele ei. Această situaţie a
conferit întotdeauna unor rol neclar şi un statut nesigur psihologului profesionist, ceea ce
a influenţat negativ activităţile şi perspectivele muncii sale.
Ştiinţa noastră, poate mai mult decât alte domenii ştiinţifice, oferă, aproape în
egală măsură, atât satisfacţii cât şi servituţi. Psihologia este o ştiinţă frumoasă, deoarece
cei care o practică se ocupă de oameni, de tainele vieţii lor psihice. Aceasta nu înseamnă
că trebuie abuzat de influenţa asupra oamenilor, de a scormoni în sufletul lor, de a fi
indiscreţi. Profesiunea de psiholog implică desfăşurarea unei munci ştiinţifice susţinute,
împovărându-l adesea pe cel care o practică, afectiv şi intelectual, cu problemele uneori
serioase sau chiar grave ale oamenilor sau grupurilor umane. Numai persoanele care sunt
capabile de o asemenea dăruire, care au un interes cu adevărat ştiinţific faţă de
problemele social-umane şi faţă de cunoaşterea vieţii sufleteşti a oamenilor, îmbinate cu
dorinţa sinceră de a veni în ajutorul acestora, trebuie să-şi aleagă profesiunea de psiholog.
Din păcate, destul de frecvent, cei care doresc să urmeze psihologia, au o părere
vagă despre ceea ce-i aşteaptă când vor trebui să o practice, susţinându-şi intenţiile pe
aspectele fenomenale şi facile ale ştiinţei noastre. Şi din această cauză, a unei insuficiente
motivaţii intrinseci, o parte dintre psihologi nu au rezistat în perioadele de restrişte pe
care le-a cunoscut psihologia la noi în ţară, orientându-se spre alte activităţi mai sigure şi
mai profitabile.
În ciuda tuturor vicisitudinilor pe care le-a cunoscut, psihologia are perspective
certe de existenţă şi dezvoltare în viitor. Atât timp cât vor exista oameni pe pământ, vor fi
şi probleme sufleteşti de rezolvat, care sunt de competenţa psihologului. Acasă, la
serviciu, în societate, omul participă cu întreaga sa personalitate care este unică şi
orginală, ce trebuie cunoscută, modelată, dezvoltată, ceea ce numai psihologul poate face.
În familie, în producţie şi printre alţi oameni, condiţiile de viaţă, muncă şi cele relaţionale
nu sunt niciodată perfecte, acestea trebuie ameliorate, sarcină ce-i revine psihologului.
Faţă de aceste răspunderi imense, cei care se dedică ştiinţei psihologice nu sunt
totuşi nişte supraoameni. Sunt ca toţi ceilalţi, cu calităţi şi defecte, cu aspiraţii şi limite,
trăiesc fericirea clipei şi decepţiile vieţii.
Schiţând psihoprofesiograma de psiholog, Bogáthy arată că psihologii se
deosebesc de ceilalţi oameni prin obiectul muncii lor, prin condiţiile de lucru, prin
specificul meseriei, prin metodele şi tehnicile pe care le folosesc, prin cerinţele
psihologice faţă de persoanele care exercită această profesiune. Dezvoltând aceste
particularităţi prin prisma experienţei noastre, considerăm că:

13.2.2. Obiectul muncii psihologului practician

88
Îl constituie păstrarea, apărarea, corectarea sau restabilirea sănătăţii sufleteşti, a
personalităţii omului care desfăşoară activităţi de muncă, optimizarea şi redarea
dispoziţiei sale de muncă.
Omul trebuie întotdeauna privit şi studiat în contextul relaţiilor sale sociale, în
grupa de muncă şi întreprinderea în care lucrează, scopul psihologului fiind acela de
sporire a eficienţei sociale a oamenilor.
Aceste două aspecte, individual şi social, ale muncii psihologului se întrepătrund
şi se intercondiţionează. Orice intervenţie asupra personalităţii are şi rezonanţe sociale.
Îmbunătăţirea condiţiilor de lucru ale muncitorilor, corectarea personalităţii lor,
orientarea şi selecţia profesională, scăderea frecvenţei accidentelor de muncă etc., slujesc
interesele individuale dar, în acelaşi timp, creează şi valori morale, bunuri materiale, care
contribuie la propăşirea societăţii conferind muncii psihologului utilităţi sociale.

13.2.3. Metodele, tehnicile şi instrumentele de lucru utilizate de psiholog

Aproape în orice domeniu, psihologul efectuează examinări cu ajutorul testelor


psohologice. Astfel de teste sunt cunoscute şi descrise în numeroase lucrări de
specialitate. Metodele de aplicare ale acestor teste trebuie însuşite încă din facultate, însă
abilitatea în folosirea lor se capătă prin practică, lucrând cu ele.
Administrarea unor teste se poate învăţa în câteva munte (atenţie concentrată şi
distributivă, spirit de observaţie etc.), pentru altele este necesară o pregătire minuţioasă şi
o lungă experienţă personală pentru a putea fi aplicate şi interpretate în mod
corespunzător (testele de personalitate).
Pentru investigaţiile psihosociologice se utilizează diferite tipuri de chestionare.
Acestea nu se găsesc gata concepute şi elaborate pentru fiecare problemă şi orice
domeniu. De aceea, psihologul trebuie să cunoască regulile elaborării, administrării şi
interpretării acestora, precum şi metodologia de eşantionare, calcule statistice etc.
În activitatea curentă, psihologul trebuie să aleagă din arsenalul probelor
existente, acelea care sunt cele mai potrivite situaţiei date şi persoanelor care vor fi
examinate. Pentru a face această alegere, psihologul trebuie să fie bine pregătit
profesional şi să aibă practică de experimentator, capacitate de orientare rapidă şi de
adoptare a unor decizii prompte, simţ critic şi de răspundere dezvoltat.
Psihologul lucrează şi cu aparate de laborator. Dintre acestea, în activitatea
psihologică în industrie, mai des folosite sunt cele pentru măsurarea vitezei de reacţie, a
tipurilor de atenţie, a cooronării mişcării membrelor superioare etc. În ambele cazuri,
pentru anumite situaţii deosebite, cu caracter inedit, psihologul este nevoit să-şi conceapă
şi să-şi construiască singur instrumentele de lucru.
Dată fiind complexitatea şi bogăţia extraordinară a vieţii psihice umane, aceasta
nu poate fi surprinsă întotdeauna cu ajutorul unor mijloace psihometrice şi nici apreciată
doar statistic. Psihologul trebuie deci să manifeste prudenţă în folosirea instrumentelor de
lucru, să nu devină robul lor şi să-şi dezvolte intuiţia psihologică care adesea îl poate
ajuta mult în munca sa.

13.3. Deontologia profesiunii de psiholog

89
Practicarea tuturor profesiunilor presupune respectarea unor reguli profesionale şi
comportamentale care să asigure eficienţa demersurilor specifice în raport cu principiile
eticii.
Obiectul muncii psihologilor fiind personalitatea, scopurile propuse şi mijloacele
folosite de către aceştia trebuie să se înscrie, în mod strict, în valorile eticii profesionale,
dintre care respectul, demnitatea persoanei, a vieţii sale particulare, a intereselor şi
libertăţii sale constituie revendicările legitime esenţiale.
În acest sens şi în virtutea unor asemenea obligaţii morale, Societatea Franceză de
Psihologie, care reuneşte cercetători, cadre didactice şi practicieni în psihologie, a adoptat
în anul 1961 codul deontologic al psihologilor ale cărui principii sunt valabile, în fond,
pentru toate persoanele care practică meseria noastră, indiferent de ţara sau domeniul în
care lucrează.
Principalele prevederi ale acestui cod deontologic sunt:
În orice împrejurarea, psihologul se referă la etica profesiei sale, mai ales atunci
când se loveşte de conflicte sau de dificultăţi de interpretare a normelor etice explicite sau
implicite existente în societate.
El este conştient de necesitatea de a fi obiectiv şi circumspect, în special atunci
când în acţiunea lui intervin noţiuni relative la: normal, anormal, adaptat, dezadaptat etc.
referitoare la persoane şi la raporturile interpersonale.
Ca toţi cei care sunt în situaţie, cu ocazia activităţilor profesionale, de a afla
secrete prinvind persoanele fizice şi juridice, psihologul este supus regulii secretului
profesional. Secretul se extinde în domeniul particular al persoanelor, la tot ceea ce
psihologul a văzut, auzit sau înţeles în cursul practicii sau al cercetării sale. Secretul
trebuie respectat atât în cuvinte cât şi în păstrarea şi difuzarea documentelor rezultate din
munca sa (concluzii, dări de seamă, rapoarte, expuneri etc.). În afara cazurilor de
obligaţie leagală, psihologul nu poate fi dezlegat de secretul său de nimeni, nici chiar de
cei pe care acest secret îi priveşte.
În exercitarea profesiei sale, psihologul îşi interzice orice act sau cuvânt care
lezează demnitatea persoanelor de care se ocupă sau sunt susceptibile de a le vătăma. Ori
de câte ori este cu putinţă, el le ajută în limitele competenţei sale practice.
Psihologul nu trebuie să se folosească de mijloacele sale profesionale pentru a-şi
asigura avantaje personale, vătămătoare altora.
Când psihologul, în activitatea sa profesională, se găseşte în prezenţa unor
interese divergente, el îşi orientează intervenţiile în aşa fel încât să evite vătămarea
părţilor în cauză. El trebuie să fie atent la consecinţele directe şi indirecte ale
intervenţiilor sale şi la utilizarea acestora de către terţi.
Fiecare psiholog, oricare i-ar fi activitatea profesională (cercetare, învăţământ sau
practică) trebuie să se informeze neîncetat de progresele disciplinei sale, să ţină seama de
ele în munca sa, să se străduiască să contribuie la aceste progrese, acceptând toate
regulile, exigenţele şi servituţile pe care le impune munca ştiinţifică. El se străduieşte să
caute şi să aplice criterii şi metode comunicabile şi controlabile ştiinţific, limitându-se
astfel apelul la principiul autorităţii. Conform uzanţelor ştiinţifice, are grijă să comunice
cunoştinţele sale cât mai complet posibil, cu exactitate şi veracitate.
Psihologul trebuie să-şi asigure autonomie în folosirea tehnicilor sale, trebuie să
refuze orice angajamente pe care starea prezentă a tehnicilor nu-i permite să le ia şi să nu

90
lase în seama nepsihologilor grija şi responsabilitatea alegerii metodelor pe care le
foloseşte.
Psihologul nu trebuie să accepte condiţii de muncă ce ar afecta independenţa sa
profesională, împiedicându-l să aplice principiile deontologice ale profesiunii de
psiholog, el trebuie să facă să fie respectată independenţa sa profesională, oricare i-ar fi
poziţia ierarhică şi să-şi susţină confraţii în apărarea independenţei lor.

BILIOGRAFIE

BOGATHY, Z., Indreptarul psihologului industrial, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică şi


Enciclopedică, 1975

BOTEZ, C.I. (vol.) Selecţia şi orientarea profesională, Bucureşti, Centrul de


documentare şi publicaţii al Ministerului Muncii, 1971

CRISTEA, D., Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa acţiunii, Bucureşti, Ed.
Academiei, 1984

DOROFTE, I., Analiza şi predicţia performanţelor umane, Ed. Ştiinţifică şi


Enciclopedică, 1981

HERSENI, T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie şi pedagogie,


Bucureşti, Ed. Ştiinţifică, 1969

HERSENI, T. (coord.) Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureşti, Ed.


Ştiinţifică, 1974

HOLBAN, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică, 1970

IOSIF, GH. Funcţia de supraveghere a tablourilor de comandă, Bucureşti, Ed.


Academiei, 1970

IOSIF GH. Psihologia inginerească şi activitatea de proiectare şi exploatare a


sistemelor complexe, Bucureşti, Ed. Academiei, 1983

91
JOIŢĂ, EMILIA şi NICULESCU, N. Tehnicile folosite de conducător în munca cu
personalul, Bucureşti, Ed. CERES, 1972

MORARU, I. şi IOSIF, GH. Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Ed. Didactică şi


Pedagogică, 1976

NESTOR, I.M., Psihologia industrială, Bucureşti, Ed. Politică, 1974

PETEANU, M., Examinarea psihologică în scop de selecţie, Bucureşti, Ed. Didactică şi


Pedagogică, 1972

PETEANU, M., Micromonografii profesionale, vol. I-XXIII, Bucureşti, Ed. Didactică şi


Pedagogică, 1971-1976

PITARIU, H., Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Cluj-Napoca, Ed. Dacia,


1983

PITARIU, H., Managementul resurselor umane, Măsurarea performanţelor umane,


Bucureşti, Ed. All, 1994

POPESCU, E. ş.a. Ghid ergonomic, Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1972

PUJAN, P. Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Didactică şi Pedagogică, 1978

RANGU, GH., ş.a. Iniţiere în ergonomie, Bucureşti, Ed. Tehnică, 1984

ROŞCA, ALEXA. (red.), Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Ed. Academiei, 1967

SERBĂNESCU, D., Aptitudini, muncă şi caracter în industria automatizată, Bucureşti,


Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1986

TABACHIU, A., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. U.P.B., 1997

TABACHIU, A., BALGIU, B., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. U.P.B., 1999

TABACHIU, A., Psihologia muncii, Ed. a II-a, Bucureşti, Ed. U.P.B., 2000

TABACHIU, A., BALGIU, B., Organizarea locului de muncă, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică,
1972

UNGUR, I., Cunoaşterea şi activarea grupelor sociale, Bucureşti, Ed. Politică, 1982

ZLATE, M. şi ZLATE, C., Introducere în psihologie, Bucureşti, Ed. Şansa, 1994

ZLATE, M., Sinteze de psihologie contemporană, vol.III – Psihologia muncii industriale,


Bucureşti, Ed. Academiei, 1981.

92
93