Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Facultatea de Psihologie
Departamentul de nvmnt la distan
MODUL:
PSIHOLOGIA MUNCII
- 2014 -
CUPRINS
Cuprins
Introducere
Unitatea 1: Specificul psihologiei muncii.
Metodologia utilizat n psihologia resurselor umane
i muncii.
Unitatea 2: Orientarea profesional.
Planificarea resurselor umane.
Unitatea 3: Recrutarea resurselor umane.
Unitatea 4: Selecia resurselor umane.
Unitatea 5: Integrarea profesional.
Instruirea resurselor umane.
Unitatea 6: Oboseala i munca.
Accientele de munc.
Unitatea 7: Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de munc.
Caracteristicile psihosociale ale locului de munc.
Glosar de specialitate
Bibliografie
INTRODUCERE
1. Scopul i obiectivele disciplinei
Materialul de studiu se adreseaz studenilor din anul II de studiu, semestrul II,
ce urmeaz cursurile ID ale Facultii de Psihologie .
Scopul cursul este acela de a prezenta conceptele de baz cu care opereaz
psihologia muncii, precum i problematicii acesteia.
Obiective generale
1. Familiarizarea cu conceptele i problematica psihologiei muncii.
2. Explorarea cadrului conceptual al psihologiei muncii.
Obiective specifice
1. Investigarea problematicii psihologiei muncii.
2. Studierea metodologiei utilizat n psihologia muncii i a resurselor umane.
3. Analiza modului de orinetare profesional.
4. Analiza modalitilor de planificare a resurselor umane.
5. Evidenierea modalitilor de recrutare i selecie a resurselor umane.
6. Analiza modului de integrare profesional i instruire a resurselor umane.
7. Analiza factorilor ce determin oboseala i accidentele de munc.
8. Evidenierea caracteristicilor fizico-tehnice i psihosociale ale locului de munc.
2.Cerine preliminare
Se impune ca studentul s-i fi nsuit, cel puin la nivel mediu, conceptele de
baz ale disciplinelor psihologie general, sociologie, istoria psihologiei, concepte
precum procesele psihice, structura psihicului, individ, societate, teorii generale ale
psihologiei.
OBIECTIVE
CUNOTINE
PRELIMINARE
RESURSE
BIBLIOGRAFICE
DURATA MEDIE DE
PARCURGERE A UNITII
DE STUDIU
EXPUNEREA TEORIEI
AFERENTE UNITII
REZUMAT
CUVINTE CHEIE
TESTE DE
AUTOEVALUARE
RSPUNS CORECT
CONCLUZII
5. Recomandri de evaluare
Dup parcurgerea fiecrei uniti de studiu se impune rezolvarea sarcinilor de
nvare, ce presupun studiu individual, dar i a celor de autoevaluare.
Activitile de evaluare condiioneaz nivelul de dobndire a competenelor
specificate prin obiectivele disciplinei.
n ceea ce privete evaluarea final, se va realiza printr-un examen, planificat
conform calendarului disciplinei. Examenul const n rezolvarea unei probe de tip
gril.
6. Test de evaluare iniial
1. Identificai locul i rolul psihologiei resurselor umane.
2. Identificai obiectul i sarcinile psihologiei muncii.
UNITATEA 1
SPECIFICUL PSIHOLOGIEI MUNCII. METODOLOGIA UTILIZAT N
PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE I MUNCII
Obiective.
Cunotine preliminarii...
10
10
15
18
18
34
Rezumat
40
Cuvinte cheie
40
Teste de autoevaluare...
40
Concluzii
40
Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-
Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale.
10
psihologiei
muncii,
urmrete
aplicarea
cunotinelor
despre
(psihologia personalului)
b.
analiza
factorilor
personalitate
implicai
activitatea de munc
de
n
c. orientarea profesional
d. selecia profesional
e. pregtirea profesional
11
II.
Adaptarea
muncii
la
caracterisiticle psihofiziologice
a. conceperea i proiectarea
echipamentului tehnic
ale
operatorului
(psihologie inginereasc)
b. organizarea ergonomic
locurilor de munc
uman
12
a. psihologie diferenial
b. psihologie social
I. Discipline psihologice
c. psihologie organizaional
d. psihologie pedagogic
e.psihologia comerului (economic)
13
a. tiinele tehnice
b. sociologia
c. fiziologia muncii
II. Discipline tiinifice
d. igiena muncii
e. organizarea muncii
f. ergonomia
g. antropometria
14
15
ndeletnicire, profesiune sau meserie i funcie, acetia fiind termenii frecvent utilizai
n domeniul psihologiei muncii.
1. Munca desemneaz totalitatea manifestrilor umane contiente, mintale i/sau
operaionale prin care omul acioneaz asupa mediului, asupa lui nsui i a celorlali
semeni n vederea satisfacerii trebuinelor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri,
ndeplinirii unor planuri etc.
Ca activitate specific uman, prin munc omul i produce bunurile materiale
necesare subzistenei, pe cele spirituale care-i mbogesc i desfat sufletul,
transform realitatea pentru a-i atinge aceste scopuri i se transform pe sine n acest
proces.
Deci munca a jucat un rol determinant n antropogenez i constituie i n
prezent factorul esenial n procesul de umanizare, socializare i culturalizare a fiinei
umane.
Avnd ntotdeauna o finalitate, nu se pune n discuie caracterul productiv al
muncii, ci gradul ei de productivitate n raport cu scopurile propuse. Astfel c
antinomiile social-economice munc productiv i munc neproductiv sau direct
productiv i indirect productiv sunt lipsite de consisten.
Asemena dihotomii serveau diferenierii oamenilor n clase sociale i nu dup
calitile lor individuale, recompensndu-le rolurile sociale i nu valoarea muncii lor.
Munca constituie o necesitate pentru om, o condiie natural a existenei sale
ca om, modalitatea esenial prin care i poate satisface trebuinele, de la cele
indispensabile supravieuirii (fiziologice) pn la cele profund umane (cognitive,
estetice i de realizare a personalitii prin idealuri).
Astfel, munca nu reprezint un simplu rspuns la excitaiile mediului fizic i la
solicitrile sociale, ci constituie o activitate deliberat, n care adiionalul este
precedat de elaborrile mintale, la reuita cruia particip ntreg sistemul psihic uman.
Din acesta, particip cu precdere gndirea, care delibereaz i decide asupra
obiectivelor i scopurilor muncii, voina (prin mobilizarea resurselor fizice i psihice
ale omului), atenia, care focalizeaz eforturile umane pe obiectivele urmrite,
16
17
Ocupaia
sau
ndeletnicirea
este
activitate
profesional
sau
18
20
21
explicndu-le
subiecilor
examinarea
nu
reclam
cunotine
22
23
24
Audiena acestei metode este dat, pe de o parte, de simplitatea ei, iar pe de alt parte,
pentru c este un mijloc direct de cunoatere a oamenilor i a activitii desfurate de
ctre acetia.
n privina denumirii metodei, consider c mai potrivit este s spunem
observare i nu observaie, cel de-al doilea termen avnd i o conotaie etic de a
atrage atenia cuiva.
25
26
27
29
se vor consulta i vom avea opinia grupului sau a categoriilor socioprofesionale din
care face parte.
Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaiile obinute prin fotografierea
zilei de munc sau observrile instantanee, precum i cu datele furnizate prin
aplicarea altor metode.
e. Analiza produselor activitii este folosit n mod frecvent n management
sub denumirea de analiza muncii care se face cu ntreg personalul unitii sau pe
sectoare de activitate, n scopul evalurii rezultatelor activitii exprimate n cantitatea
i calitatea produselor realizate de ctre colectivul de munc i/sau fiecare membru al
colectivului.
n cazul analizei produselor activitii, ca metod folosit n psihologie,
rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultant a mai muli factori de influen:
pregtire profesional, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, factorul motivaional,
caracterul relaiilor interpersonale la locul de munc, climatul psihosocial, factorii
tehnico-materiali ai produciei etc.
Pentru a stabili ponderea fiecrui factor, metoda analizei produselor activitii
trebuie s fie coroborat i cu alte metode i procedee (testul psihologic, probe de
cunotine profesionale, observarea, ancheta etc.), ntruct, din punct de vedere
psihologic, mai importani sunt factorii constitutivi ai rezultantei dect aceasta nsi.
Pe aceast baz, se pot face recomandri privind necesitile de perfecionare
profesional sau dezvoltare a unor nsuiri psihologice.
De asemenea, este important de aflat i cile prin care au fost obinute
rezultatele respective. La rezultate echivalente strduinele pot fi diferite, n funcie de
calitile i deficienele operatorilor. n acest fel, nu numai aprecierea rezultatelor
muncii, dar i msurile necesare perfecionrii profesionale vor putea fi stabilite n
mod difereniat.
f. Metoda experimental, datorit caracterului ei obiectiv, constituie actul de
natere al psihologiei ca tiin. Experimentul poate fi natural sau de laborator. n
analiza i diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat
experimentul natural. Avantajul acestui tip de experiment const n autenticitatea sa.
30
31
32
33
34
35
36
37
38
decizie
aciune
permind
codificarea
simultan
operaiilor
39
Din acest motiv am prezentat numai elemente eseniale ale acestor metode,
urmnd ca psihologul practician s se exerseze n folosirea lor n msura n care unele
din acestea i vor fi necesare n activitatea practic.
Rezumat
Aceast prim prelegere asigur o introducere general n psihologia muncii,
prezentnd obiectul i metodele acesteia ca tiin, incluznd precizri terminologice
i metodologice, configurnd sfera de analiz teoretic . Rostul acestui prim capitol
este de a familiariza studentul cu elementele fundamentale ale acestei discipline.
Cuvinte cheie
o munc
o profesiune
o activitate profesional
o metodele psihologiei muncii
Teste deautoevaluare
1. Definii psihologia muncii.
2. Definii urmtorii termeni: munc, activitate, ocupaie, profesiune.
3. Enumerai i descriei pe scurt metodele de analiz i diagnostic specifice
psihologiei muncii.
Concluzii.
Psihologia muncii (ocupaional), ca ramur principal aplicabil a psihologiei,
are att un caracter fundamental ct i un caracter aplicativ.
40
UNITATEA 2
ORIENTAREA PROFESIONAL. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE.
CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
2.1.Orientarea profesional................................................................................
2.1.1Caracteristici generale................................................................................
2.1.2Preorientarea profesional sau orientarea colar..
2.1.3. Obiectivele orientrii profesionale .
2.1.4. Etapele activitii de orientare profesional.........
2.1.5 Criteriile orientrii profesionale
2.1.6. Condiiile orientrii profesionale..............................
2.1.7 Metode pentru orientarea profesional....
2.2. Planificarea resurselor umane....
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.
42
42
42
42
43
43
47
52
53
55
55
56
59
62
62
62
62
41
Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-
Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei
sociale.
42
2. ORIENTAREA PROFESIONAL
Orientarea profesional este activitatea social de ndrumare a persoanelor n
vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare
profesional se nelege activitatea exercitat de psiholog asupra persoanelor de vrst
tnr, n scopul facilitrii opiunilor vocaionale n funcie de gradul de concordan
dintre cerinele diferitelor profesiuni i potenialitile celor ndrumai.
Orientarea profesional are o deosebit importan social prin aceea c asigur
procesul de pregtire profesional cu persoane apte s nvee i s practice, n bune
condiii, o anumit profesiune. Dar are i o importan individual deosebit, deoarece
aeaz persoana pe o traiectorie profesional favorabil unei activiti profesionale
fructuoase, generatoare de satisfacii materiale i morale.
Orientarea profesional, la timp i bine fcut, este o etap esenial n procesul
de adaptare a omului la munc, o condiie prealabil a activitilor de munc
performante care determin satisfacia pentru lucrul bine fcut, factor de echilibru
moral n via. Dificultile unei ndrumri aleatorii pot proveni de la rude, prieteni
sau cunotine care i fundamenteaz sfaturile pe experiena personal, care de multe
ori are doar o valoare individual sau reprezint un episod nesemnificativ i nu o
tendin demn de luat n seam.
La vrste timpurii, un anumit rol n aspiraiile preadolescenilor i chiar ale
adolescenilor pot avea eroii din literatur i personalitile din via care constituie
idealuri greu de atins datorit posibilitilor proprii mai modeste i a condiiilor mai
puin favorabile.
O eroare n acest proces de opiune vocaional poate fi determinat de
supralicitarea n prognoze a perfomanelor colare, care nu sunt totui suficient de
predictive, deoarece aceste performane pot fi urmarea unei activiti contiincioase a
elevului, unei ndrumri competente din partea profesorilor sau supravegherii atente a
prinilor, fr ca dotarea elevului s fie deosebit pentru profesiunile avute in vedere
prin obiectele de studiu la care are note bune.
43
44
Preorientarea
profesional
(orientare colar)
Scop:
Stabilirea
corespondenei
ntre
posibilitie copilului i
c. examenul psihologic
d. anchet sociologic
45
solicitrile
colii:
ndrumare colectiv spre
diferite profesiuni prin
alegerea
formei
de
colarizare.
Orientare profesional
Scop:
Facilitarea
opiunilor profesionale pe
baza cunoaterii cerinelor
diferitelor profesiuni i a
obiectivrii
propriilor
posibiliti
(caliti,
idealuri, resurse etc.)
46
47
48
elevului.
n cazul unui randament sczut la nvtur, a unui comportament deviant sau
a incertitudinii unor rezultate, se poate repeta examenul psihologic n totalitate sau
doar pentru unele nsuiri psihice, folosindu-se probe echivalente.
49
putea
strnge
informaiile
despre
starea
dinamica
Afectivitatea;
Particularitile temperamentale;
50
Caracterul personalitii;
Integrarea psihosocial;
Aprecieri de ansamblu;
succesive ale unui proces continuu al evoluiei conduitei vocaionale este foarte
asemntor cu teoriile moderne privind stadiile carierei care fiind tot cinci, se
calculeaz aproximativ pe aceleai etape din viaa omului: explorarea (aproximativ
ntre 16 i 28 de ani), stabilizarea (ntre 22 i 42 de ani), avansarea i meninerea n
profesie (ntre 42 i 55 de ani) i finalul carierei sau cariera trzie (dup 55 de ani).
Se confirm nc o dat c Nihil nuove sub sole (Nimic nou sub soare)
Solomon. Fr a intra ntr-o disput tiinific, considerm totui c orientarea
profesional nu este similar cu construirea unei cariere care nseamn mai mult dect
opiunile profesionale, nvarea profesiei i profesarea ei ulterioar. Pentru aceasta
este chiar necesar o motivaie superioar, conturarea unor idealuri, eliberarea de
strategii care, adesea, depesc latura profesional, viznd ascendena n ierarhia
social.
A doua etap n procesul vocaional, deosebit de important n evoluia
persoanei, este cea a orientrii profesionale.
2.3. Obiectivele orientrii profesionale
Orientarea profesional urmrete realizarea a dou obiective fundamentale, i
anume:
52
53
profesionale,
micromonografiilor
profesionale,
55
orientatorii
profesionali
(psihologi, psihopedagogi)
i instituii
56
vor urma n
continuare.
O form mai general de orientare profesional, penru public, este prin
intermediul mijloacelor mass-media (radioul, televiziunea, afie). Acestea ar trebui s
depeasc ns cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse,
incluznd n text i imagine elemente menite s ajute la cunoaterea profesiunilor
practicate n acele organizaii.
2.8. Orientarea profesional la nivelul ntreprinderii
La nivelul ntreprinderii, orientarea profesional se realizeaz dup selecia
profesional sub forma repartizrii pe locurile de munc vacante a persoanelor
angajate.
57
58
profesional mai larg, oferind astfel un grad mai mare de libertate oamenilor aflai n
faa unor asemenea opiuni.
Dac reorientarea profesional este determinat de cauze obiective, atunci
ntreprinderea are obligaia de a oferi un alt post cu condiii cel puin similare cu cele
de la vechiul loc de munc, sau de a facilita gsirea unui serviciu la alt ntreprindere.
Scopul orientrii profesionale, acela de alegere a profesiunii ce va fi nvat i
practicat, se realizeaz prin opiuni succesive i nu printr-o fixare timpurie a direciei
de urmat.
n aceast activitate trebuie s conlucreze coala, familia i cadrele de
specialitate (psihologi i psihopedagogi), folosind mijloace tiinifice de investigare a
personalitilor i utiliznd cu mult tact o serie de metode care s faciliteze opiunile
vocaionale.
Succesul acestei aciuni este condiionat de procesualitatea ei, psihologul
urmrind s evite sau s rezolve eventualele contradicii ntre posibilitile i dorinele
elevilor i ale prinilor acestora i nu s intervin n momentele de criz.
2.2 PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE
Planificarea strategic a resurselor umane se presupune a fi procesul de
previziune a activitii organizaiei care-i permite acesteia s aib stabilitate, s
cuantifice i s menin n mod continuu o legtur permanent ntre resursele umane
i obiective, pe de o parte, i posibilitile oferite de pia pe de alt parte. La baza
unei strategii se mbin cunotinele prezentului cu previziunea viitorului. Avem
nevoie de informaii despre trecutul, prezentul i viitorul organizaiei.
Strategia ne permite s stabilim:
1. Necesarul de personal i de perfecionare profesional;
2. Nivelul de calitate al produselor;
3. Sistemul informaional i comunicaional intern i extern al organizaiei;
4. Politica salarial;
5. Condiiile fizice, psihice i socio-umane necesare unui climat optim pentru
realizarea obiectivelor.
6. Metodele i tehnicile de evaluare la nivel individual i general.
59
lipsa unor principii raionale n conducerea organizaiei (factorul cel mai des
ntlnit i cel mai greu de depit).
Se face analiza piramidei vrstei personalului (stabilindu-se dac convine sau nu);
60
61
Dac strategia i prognoza sunt deficitare sau lipsesc ntr-o organizaie, cel mai bun
indicator pentru aceasta l constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calitii
produsului (la noi, n genere, se vede surplusul de resurse umane).
Rezumat
Orientarea profesional trebuie considerat ca un proces care se desfoar la
vrsta adolescenei, este precedat n preadolescen de orientarea colar i urmat de
repartizarea la nivel de ntreprindere i de reorientarea profesional n caz de
incapacitate de munc , eec profesional sau alte situaii obiective i subiective.
Alegerea profesiunii ce va fi nvat i practicat reprezint scopul orientrii
profesionale i se realizeaz prin opiuni succesive i nu printr-o fixare timpurie a
direciei de urmat. n aceast activitate trebuie s conlucreze coala, familia i cadrele
de specialitate, folosind mijloace tiinifice de investigare a personalitii i utiliznd
cu mult tact o serie de metode care s faciliteze opiunile vocaionale.
Cuvinte cheie
o orientare profesional
o reorientare profesional
o planificarea resurselor umane
Teste de autoevaluare
1. Definii orientarea profesional.
2. Care sunt obiectivele orientrii profesionale?
3. Care sunt activitile de orientare profesional?
4. Definii planificarea resurselor umane.
62
Concluzii
Orientarea profesional este o activitate important, deoarece, de ea depinde
practicarea unei profesiuni. De asemenea, are i o importan individual deosebit,
ndrumnd persoana ctre o activitate profesional fructuoas, cu multe satisfacii
materiale i morale.
UNITATEA 3
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE
CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
3. Recrutarea resurselor umane..........................................................................
3.1 Caracteristici generale..................................................................................
3. 2 Tehnici de recrutare.................................................
3.3. Metode de recrutare a resurselor umane ....
3. 4.Criterii n funcie de care de realizeaz recrutarea.....
3. 5 Principiile de construire a unui chestionar psihoprofesioanl pentru
64
64
64
64
65
65
70
74
76
78
recrutare...............................................................................................
...........
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.
80
81
81
81
63
Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-
Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei
sociale.
.
64
65
Planificar
ea
resurselo
r umane
Analiza
posturilor
i
proiectar
Recruta
Seleci
Orientar
Transforma
re
Promovare
Recalificare
Rencadrar
Demisie
Pensionar
e
66
Planificarea
personalului
Natura i cerinele
posturilor specifice
Natura posturilor
specifice ce trebuie
ocupate
RECRUTARE
Surse?
Unde i cum?
Recrutri?
67
Stimulente?
Totalul
solicitanilo
r calificai
SELECIE
PIAA MUNCII
RECRUTARE
68
SOLICITANI
SELECIE
PERSONAL
ANGAJAT
REINERE
69
pot avea cunotine care au aceeai pregtire ca i ei, pe care i-a cunoscut la conferine
sau la diverse cursuri de specializare. Dar, selecia nu trebuie neglijat.
Promovarea sau transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre angajaii
organizaiei este o alt cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un
inconvenient conform cruia, performanele bune ale individului la un loc de munc
s-ar putea dovedi inferioare altei poziii din firm, noul loc de munc cernd alte
capaciti i aptitudini.
O alt surs intern o reprezint angajaii n formare. Unii angajai pensionai
din cadrul organizaiei pot fi reangajai pentru a lucra un part time job sau pot
recomanda persoane dispuse s se rencadreze n organizaie. Mai pot fi recrutate i
reangajate persoane care anterior au prsit organizaia pentru a-i continua studiile
sau pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar, etc.
Acest tip de recrutare are att avantaje, ct i dezavantaje. Ca avantaje se pot
meniona:
Firma, organizaia are posibilitatea de a cunoate mult mai bine punctele slabe
i cele tari ale angajailor;
Atragerea candidailor este mult mai uoar pentru c, fiind bine cunoscui ca
performane, le pot fi oferite activiti superioare fa de postul deinut;
Recrutarea extern
Recrutarea din exterior se face prin metoda informal i prin metoda formal.
Oamenii care vin din afar, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de
obligaii fa de cei din interiorul organizaiei.
Evalurile celor recrutai din exterior sunt bazate pe surse mai puin sigure ca
referinele, interviurile, ntlnirile relativ sumare;
Costul mai ridicat determinat de cutarea pe piaa muncii care este mai vast
dect ntreprinderea, mai puin cunoscut i mai diversificat;
73
pentru birou. Se poate face i cu ajutorul biroului local de plasament sau se poate da
anun n ziarul local. Fiecare dintre aceste metode are avantajul su:
n final, candidaii obinui vor fi testai de ctre agenie iar cei potrivii, vor fi propui
angajatorului pentru selecia final.
Biroul local de plasament i ofer serviciile gratuit, dar acestea sunt destul de
slabe. Birourile de plasament vor centraliza datele dar nu vor filtra i testa
angajaii i nu vor da sugestii privitor la eventualele modaliti de publicare a
anunurilor.
Publicarea anunurilor n ziare este cea mai potrivit metod dar se impune o
strategie de formulare a anunurilor.
74
difuzat pe o arie ntins, pentru a avea garania c a ajuns la persoanele de care avem
nevoie. Un simplu anun ntr-un ziar local nu asigur o recrutare corespunztoare.
Anunul trebuie s fie conceput i formulat ct mai exact, s conin date reale
prezentate ntr-o form atrgtoare i politicoas.
Avantaje: Aceast metod nu presupune costuri mari i se adreseaz unui numr
mare de persoane. Ea nu are un caracter calitativ, dar are unul cantitativ.
Dezavantaje: Dup aceast metod, persoanele recrutate trebuie selecionate mai
atent ca n cazul altor metode de recrutare.
Statisticile arat c cele mai eficiente anunuri sunt cele din ziare, dei pentru
populaie sursa principal de informaie este televiziunea. Anunul publicitar trebuie
rspndit n pres cu cel puin treizeci de zile nainte de selecia propriu-zis
(obligatoriu prin lege).
II. Reeaua de cunotine
Este o metod informaional care const n a apela la colegi, asociai, cunoscui
care nu sunt interesai de posturile respective, dar care pot oferi informaii despre
persoanele interesate s ocupe posturile vacante.
Dezavantaje: Persoanele intermediare pot oferi aprecieri subiective. Alt
dezavantaj este apariia unei presiuni n alegerea unei anumite persoane. Cel mai mare
dezavantaj este c prin aceast metod, utilizat pe perioad de timp mare, se
formeaz clanuri, reele.
Avantaje: aceast metoda este recomandat cnd un post rmne vacant fr s
se poat prevede aceste lucru. Nu presupune costuri financiare.
III. Folosirea consilierilor pentru recrutare
Avantaje: Asigur calitate procesului de recrutare i contribuie la realizarea unei
cunoateri mai precise a candidailor pe o perioada mai lung de timp, ceea ce face ca
aceast cunoatere s fie obiectiv.
Dezavantaje: Este foarte costisitoare financiar. Aceast cutare a persoanelor
prin consilieri presupune specializarea unor profesioniti n domeniu. n genere,
sociologii sau psihologii sunt ocupanii posturilor de consilieri. Prima etap a
activitii consilierilor este s identifice n mod direct candidaii cei mai competeni.
75
77
Imaginea pe care o prezint organizaia despre postul care trebuie ocupat nu este
bun, pentru c cel care iniiaz recrutarea nu reuete s prezinte corect postul,
condiiile din oferta de serviciu nu sunt atrgtoare sau metoda de tratare a celor
ce vor s se angajeze nu este corespunztoare. Aceast cauz arat incompetena,
dezinteresul i inabilitatea celor care recruteaz.
recrutare
1. Calificare ndemnare (palierul senzorial). Intereseaz:
2. Date tehnice
78
3. Cerine fizice:
Efortul general: timpul total de munc, timpul total de pauz, raportul ntre
ele;
4. Cerine psihice:
5. Condiii de lucru:
79
Rezumat
Obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr suficient de
mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile, s poat fi selectai.
Persoana ce recruteaz trebuie s beneficieze de informaiile necesare referitoare la
caracteristicile postului, la calitile viitorului deintor al acestuia.
Tehnicile de recrutare sunt: recrutarea intern, recrutarea extern, recrutarea n
funcie de post.
80
Cuvinte cheie
o recrutarea resurselor umane
o competen
o vechime profesional
Teste de autoevaluare
1. Care sunt tehnicile de recrutare?
2. Enumerai i descriei metodele de recrutare a resurselor umane.
3. Care sunt criteriile n funcie de care se realizeaz recrutarea?
4. Construii un chestionar psihoprofesional pentru recrutare avnd n vedere
principiile de construire ale acestuia.
Concluzii
Procesul de recrutare a resurselor umane este n legtur foarte strns cu multe
alte activiti de personal cum ar fi: evalurea performanelor, recompensele
angajailor, relaiile cu angajaii, pregtirea sau dezvoltarea personalului.
81
UNITATEA 4
SELECIA RESURSELOR UMANE
CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
4.Selecia resurselor umane...............................................................................
4. 1 Definire i caracteristici...............................................................................
4. 2 Criterii de selecie..................................................
4. 3. Activitile procesului de selecie a resurselor umane ......
4. 4. Interviul de selecie....................................................
4.5 Testele utilizate pentru selecia resurselor umane........................................
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.
83
83
83
83
84
84
85
86
91
100
107
108
108
108
82
Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-
Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei
sociale
.
83
Chirologia tiina studiului minii care studiaz existena unor corelaii ntre
caracter i desenul minii.
85
Timpul procesul recrutrii i seleciei poate lua destul de mult timp. Aceast
perioad poate fi cuprins ntre cteva sptmni i cteva luni. Prioritatea
const n faptul de a seleciona persoana potrivit i nu doar de a ocupa postul.
Greelile n selecie pot fi costisitoare i pot afecta organizaia pe termen lung.
A. Primirea solicitanilor
Se bazeaz pe principiul c fiecare candidat este un potenial angajat, deci un
viitor coleg, ceea ce presupune s-i acordm atenie, respect i amabilitate. Doar n
aceste condiii, omul devine mai deschis, lsndu-ne s adunm mai multe informaii
despre el. Dac-l primim cu ostilitate, incontient ne va deveni ostil.
87
Plata ateptat;
Cnd exigenele postului nu impun utilizarea unor criterii de selecie care s fac
necesar prezena candidatului la interviul preliminar (cnd nu sunt importante
aspectul exterior sau capacitatea de expunere oral, discursul logic etc).
reprezentanii firmei care, ulterior vor realiza interviul de selecie. CV-ul este
considerat ca una dintre cele mai la ndemn metode de evaluare fiind bazat pe
informaii biografice. Cu alte cuvinte, CV.ul este un document prin care cel ce
selecioneaz se convinge c posibilul, potenialul angajat este persoana cea mai
potrivit pentru postul vacant.
88
int: dorete s atrag atenia asupra a ceea ce poate persoana s fac pentru un
anumit angajator pe un anumit post. Imediat dup declararea obiectivelor de
carier, se niruie capacitile deinute care sunt relevante penru acel post i
realizrile curente.
89
Electronic: un scaner anexat unui PC poate citi CV-urile. PC-urile citesc i extrag
datele personale, aptitudini, educaie, calificri, locuri de munc anterioare.
Programul analizrii CV-urilor, n funcie de criteriile amintite, face o list de
candidai care ndeplinesc toate cerinele obligatorii i le clasific. Calculatorul
face aceast munc mult mai repede dect omul i mult mai sistematic.
Metoda este recomandabil cnd avem de-a face cu un numr mare de candidai.
91
Candidatul trebuie anunat unde i cnd are loc interviul i cu cine trebuie s ia
legtura;
pentru toi candidaii, doar n aceste condiii se pot analiza i interpreta informaii
obinute prin interviu.
Tipuri de interviu:
Interviurile se clasific att din punct de vedere al structurii, ct i din punct de
vedere al numrului de intervievatori. Din punct de vedere al numrului de
intervievatori sunt trei variante:
92
Luate din alt perspectiv, din punctul de vedere al structurii interviurile se mpart n:
Tehnici de chestionare
Aceste tehnici pot influena semnificativ coninutul i calitatea informaiilor
obinute. Unele ntrebri asigur rspunsuri mai semnifivative dect altele. Tehnicile
bune de interviu depind de folosirea de ntrebri open-ended, acele ntrebari la care
nu se poate rspunde prin Da/Nu. ntrebrile de genul Ce?, Cine?, De ce?,
Unde? sunt folositoare deoarece rspunsurile sunt bogate n informaie.
Totui o serie de ntrebri trebuie evitate de exemplu:
94
ntrebri cu rspuns clar, acele ntrebri pentru care intervievatorul are deja
rspuns.
Efectul de hallo: acesta poate apare atunci cnd se acord o importan mai
mare unei caracteristici a subiectului fa de cum este ea n realitate i se
acoper alte aspecte evidente;
95
Entuziasm (6.27%)
Maturitate (6.19%)
Fluen (5.82%)
Potenial (5.80%)
96
Informaii biografice:
- experien profesional;
- posturile ocupate i intervalele de timp aferente;
- funciile i responsabilitile avute.
Observaii
Observaii
Observaii
Observaii
97
dubl competen:
S evite detaliile;
98
S nu se subapreciere i supraaprecieze;
Evaluarea interviului
Dac interviul a avut sau nu succes, putem s constatm doar dac facem un
bilan al procesului ce trebuie s cuprind toate elementele care au intrat n procesul
de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca i cel al pregtirii
interviului, pentru c aduce elemente necesare lurii deciziei de selecie i
mbuntirii procesului pe viitor. n aceste condiii se impune evaluarea candidailor.
Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicat o metod de evaluare a
caracterului candidatului, evideniat n timpul interviului. De obicei se folosesc scale
de evaluare. Pentru a crete nivelul validitii i fidelitii, fiecare punct al scalei
trebuie s aib un exemplu bine definit n termenii nivelului de performan ateptat,
ceea ce ofer un cadru de referin comun pentru fiecare intervievator i candidat.
n ceea ce privete criteriile de departajare ce pot fi utilizate, acestea vor ine
cont de mai multe aspecte cum ar fi: inuta, punctualitatea, interesul artat pentru
organizaie, dac dosarul este complet, dac candidatul este atent la comisie sau nu,
gestica, controlul emotivitii, eventualele ezitri etc.
C. Verificarea referinelor
Se poate realiza nainte sau dup interviu. Cercetrile au estimat c aproximativ
35% din solicitani strecoar neadevruri n prezentarea lor. Cea mai uoar
modalitate de verificare este prin consilierii de recrutare a resurselor umane. Dac
acest lucru nu este posibil, verificarea se poate face prin amabilitatea instituiei la care
face referire solicitantul. Cu toate c sunt cronofage i costisitoare, sunt considerate
utile. n situaia n care se constat cazuri de fraud dup angajarea candidatului,
acesta poate fi eliminat.
Muli angajatori trimit referine tip, un document pro forma, care necesit doar
bifarea unor csue sau cteva comentarii scurte. Scopul formuarului ar fi:
99
D. Testarea psihologic
Importante sunt dou lucruri:
1. Alegerea testului sau probei prin care se verific solicitantul. Trebuie cu necesitate
s aib fidelitate, validitate i etalonare pe populaia respectiv.
2. Starea solicitantului n momentul testrii. n caz c nu corespunde, se prestabilete
i o alt zi n care candidatul s poat fi reexaminat.
Aceast testare se compune din trei etape:
1. Aplicarea testelor i probelor bio-medicale i psiho-fiziologice; acestea identific
parametrii psiho-motori de baz;
2. Aplicarea testelor psihologice propriu-zise: de aptitudini, de ndemnaredexteritate, inteligen, creativitate, personalitate;
3. Proba de lucru: solicitantului i este dat un test de verificare a cunotinelor
profesionale sau o sarcin de rezolvat.
Pentru posturile de conducere exist metode mai speciale:
100
Este relevant scopului, adic pune n eviden acele abiliti specifice postului
pentru care se face selecia;
Nu este discriminatoriu.
Cu alte cuvinte, testul fiind o prob definit, implic o sarcin unic de
executat pentru toi candiaii. Este un instrument specializat ce implic multe condiii
de aplicare i interpetare. Specialitii afirm c testele speciale pot fi de un mare folos
n procesul de selecie, dac sunt administrate corect. Multe organizaii au cabinete
specializate unde se aplic aceste texte, ntr-o gam variat.
101
excelent
0.400.49 - bun
0.30-0.39 acceptabil
sub 0.30
slab
104
Organizarea corespondenei:
Dac tema e liber, timpul alocat va fi mai mic; dac tema e stabilit de observatori,
timpul va fi de 30 min. Candidatului i se pun la dispoziie informaiile necesare, iar
prelegerea se susine n faa observatorilor.
Dezbaterile n grup
Aici se apreciaz modul n care candidatul particip la dezbateri. Prin rotaie, fiecare
candidat conduce dezbaterea. Se apreciaz modul n care conduce dezbaterea, o
menine axat pe problem, antreneaz participanii i cum o ncheie. n situaia n
care candidatul devine participant, se urmrete modul n care i susine argumentele.
Asumarea de rol:
105
Jocurile de management
Chestionarele
n funcie de obiectivele urmrite i de informaiile oferite, chestionarele sunt de
mai multe feluri. Prin intermediul lor, se pot afla informaii ce privesc trsturile de
personalitate n vederea mbuntirii comunicrii n cadrul organizaiei, interese
pentru orientarea candidailor dup preferinele manifestate, valori pentru verificarea
compatibilitii solicitantului cu mediul de munc. Astfel, chestionarul asigur
obinerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului i evideniaz msura n care
acesta corespunde cerinelor postul vizat. Se recomand evitarea ntrebrilor care nu
sunt semnificative n aprecierea profesional sau cele ce vizeaz intimitile vieii
particulare.
Dup testare, urmeaz al doilea interviu, pe care solicitantul l va susine n fata
unei comisii formate din: specialistul n resurse umane, eful direct i conducerea.
Persoana care a avut n supraveghere respectivul solicitant face propunerea de
acceptare sau neacceptare, iar ceilali aprob sau nu propunerea.
Examenul medical
Acesta este indicat s fie cerut fiecrui candidat la ocuparea unei funcii n
cadrul unei organizaii. Examentul medical sau fizic este necesar pentru a verifica
starea general de sntate, ct i pentru anumite capaciti i aptitudini psihice i
fizice specifice fiecrui candidat la ocuparea unui post. Acest examen are ca scop
obinerea de informaii despre starea de sntate a solicitanilor. Examinrile se
efectueaz de ctre instituii i personal medical abilitat n acest sens (dispensare
medicale de ntreprindere, policlinici, clinici i spitale).
106
Rezumat
Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai
potrivit candidat, pe baza unei examinri care ine seama de pregtirea, aptitudinile
manifeste i capacitatea de munc real a fiecrui candidat.
Activitile procesului de selecie sunt:
107
interviul preliminar;
examinarea medical;
Teste de autoevaluare
1. Definii noiunea de selecia resurselor umane.
2. Enumerai activitile procesului de selecie.
3. Enumerai tipurile de interviu i descriei-le.
4. Dai exemple de teste utilizate pentru selecia resurselor umane.
Concluzii
n concluzie, prin procesul de selecie se pun n eviden calitile sau
prezena/absena unor contradicii profesionale, i n baza rezultatelor obinute, cel n
108
109
UNITATEA 5
INTEGRAREA
UMANE.
PROFESIONAL.
INSTRUIREA
RESURSELOR
CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
5.1 Integrarea profesional.................................................................................
5.1.1Natura i coninutul integrrii profesionale..............................................
5.1.2 Conceperea unui program de integrare profesional................................
5.1.3. Metode de integrare profesional ...
5.2 Instruirea resurselor umane.........................................................................
5.2.1 Analiza de nevoi .......................................................................................
5.2.2 Proiectarea programului de instruire ........................................................
5.2.3. Instruirea propriu-zis .............................................................................
5.2.4. Evaluarea programelor de instruire i formare organizaional ..............
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.
110
110
110
110
111
111
114
116
120
122
124
125
127
128
128
129
129
Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-
Cunotine preliminarii
o Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei
sociale
.
111
Primul pas n acest proces este o real informare despre cellalt. Aceast
informare se realizeaz n timpul recrutrii i seleciei profesionale. Procesul de
integrare profesional este foarte complex i are implicaii de ordin psihologic,
sociologic, pedagogic i organizatoric. Psihologii se ocup de primele dou
implicaii: de succesul integrrii profesionale depinde continuitatea productivitii
sau meninerea concurenial pe pia.
Integrarea socioprofesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane
n mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinele de munc i
comportament ale colectivului n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a
personalitii sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapid i eficace, noul
angajat trebuie s primeasc att informaii cu privire la obiectul de activitate,
modul de organizare, locul ocupat n contextul socio-economic, facilitile oferite
personalului ct i informaii referitoare la postul ocupat i subdiviziunea din care
acesta face parte, sarcinile, competenele, responsabilitile, condiiile de lucru,
criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul ateptat, persoana cu care va
colabora etc. n acest sens, se va recomanda utilizarea unei mape de ntmpinare
care s reuneasc toate informaiile utile, precum i, de asemenea, a unui mentor
care s-l ajute pe noul angajat att n munca sa ct i n cadrul relaional cu colegii
i superiorii.
n genere, integrarea profesional surprinde, pe de o parte, rolul pe care fiecare
nou angajat l are n organizaie sub aspectul productivitii vieii i adaptrii, iar pe de
alt parte, dinamica organizaiei sub aspectul eficienei i armoniei interpersonale.
Cunoaterea noilor angajai cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de
factori care vizeaz motivaia, comportamentul, relaiile interpersonale, performana
n munc. Se poate spune c integrarea noului angajat a luat sfrit atunci cnd acesta
este capabil s-i ndeplineasc corect sarcinile postului pe care l ocup. Dar
integrarea profesional nu nseamn numai acordarea de ajutor angajatului ci i
observarea acestuia pe o perioad mai ndelungat dup angajare, identificndu-se
atitudinea, interesele, aspiraiile sale, ritmul de progresare, reaciile la diferii stimuli
i participarea la realizarea obiectivelor firmei.
Factorii de rspundere
Responsabiliti
112
eful resortic
Supraveghetorul
113
114
ntre
manager
(eful
ierarhic
superior),
supraveghetor
eful
115
Implicarea noului venit n acte concrete care s-i stimuleze i s-i ntrein
sentimentul de utilitate, de importan personal;
Dup orice activitate susinut, noii angajai trebuie ncurajai de ctre efi.
Etapa III: informaiile necesare noilor venii. Noii membri sunt supui unui
bombardament informaional. Acest fenomen conduce la naterea unor stri de
nencredere, nesiguran, team fa de sarcini i se pot finaliza cu un abandon. Se
impune cu necesitate dozarea informaiilor oferite de organizaie prin toi
reprezentanii ei. Aceste informaii utile se grupeaz n trei categorii:
116
117
instructajul poate lua forma edinelor colective sau a unor ntlniri particulare;
organizaiei i sunt utili realizrii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai dac
noilor angajai li se ncredineaz sarcini concrete i dac li se atribuie obiective
precise. Cei nou venii simt nevoia de a fi utili. De aceea managerii i membrii
118
119
120
ncredinarea unei misiuni are drept scop stimularea iniiativei noului angajat
nc din perioada programului de integrare, astfel, un salariat i explic noului angajat
cum este organizat firma, ce produse, pe ce piee i vinde marfa. Dup ce i se dau
anumite explicaii, noul angajat are misiunea de a ntreprinde o investigaie proprie
asupra diferitelor aspecte ale organizrii i activitii firmei. Misiunea are un caracter
practic i se finalizeaz cu ntocmirea unui raport ale cror concluzii i recomandri
sunt aduse la cunotin conducerii de vrf. Avantajul acestei metode const n faptul
c angajatul nu nva despre organizaie, ci o descoper aa cum este, cu punctele ei
tari i slabe. La rndul ei, conducerea firmei l poate cunoate mai bine pe angajat, l
poate observa cum lucreaz, i poate identifica nivelul cunotinelor dar i unele
caliti i defecte.
5.2 INSTRUIREA RESURSELOR UMANE
La nivelul unei definiii, se poate afirma c instruirea i formarea profesional
n cadrul organizaiei (sau n alt mediu de formare profesional) presupune un proces
sistematic de schimbare a comportamentului, cunotinelor i motivaiei angajailor
existeni n scopul mbuntirii echilibrului ntre caracteristicile angajatului i
cerinele locului de munc (Milkovich, Boudreau). Ea se poate circumscrie
obiectivelor urmtoare:
planificat, care are drept scop modificarea a trei categorii psihologice: atitudini,
cunotine i abiliti (aptitudini) sau capaciti.
Scopul instruirii este acela de a atinge performane nalte ntr-o activitate sau
gam de activiti.
121
122
a. fiecare aciune se petrece n circumstane unice, astfel nct, chiar dac sunt
cursani care au mai efectuat stagiul de training, modul n care acetia percep
noua activitate poate s fie influenat de experiena acumulat ntre timp, de
problematica abordat, de momentul din zi n care se desfoar trainingul (n
timpul sau n afara programului de munc), de starea de oboseal, de prerea
pe care i-au format-o despre organizator etc.
b. programul se adreseaz unei populaii care posed diverse opiuni valorice,
oamenii nerspunznd unitar aciunii desfurate de organizatori.
c. activitatea de training proiectat eficient devine o problem de aptitudine i de
creaie pentru trainer, deoarece de fiecare dat acesta se confrunt cu ceea ce
n literatura de specialitate poart denumirea de teoria haosului.
Teoria haosului presupune c ntr-un sistem (cum este programul de training)
orice component le poate influena decisiv pe celelalte, iar factorii cu o importan
redus n aparen (n momentul apariiei lor), pot ulterior s schimbe cursul aciunii
n ntregul sistem n care ei au aprut.
Cutright, citndu-l pe E. Lorenz, numete efectul pe care l are aciunea
haosului ntr-un sistem efectul fluture. Cutright (2001) introduce principiul conform
cruia viitorul este creaie i nu predicie.
Rolul analizei de nevoi, ca prim etap n ceea ce privete desfurarea
programului de training, este acela de a stabili prioritile i de a lua anumite decizii.
nainte de a ncepe analiza de nevoi este important a fi ateni la urmtoarele
considerente (Forester, 1989):
123
abilitilor;
124
Obiectivele programului
Coninutul instruirii
125
programe de instruire la locul de munc (on the job training) i programe de instruire
n afara locului de munc (off the job training).
Programele de instruire la locul de munc:
Sunt o form foarte rspndit de instruire ce include, dup unii autori (Saal,
Knight, 1988): sesiunile de orientare, coaching-ul, mentoratul, rotaiile pe post etc.
Instruirea la locul de munc ofer angajailor att posibilitatea de a se potrivi
ct mai bine cu postul, ct i cunoaterea n ansamblu a modului n care funcioneaz
organizaia/departamentul.
De multe ori, programele on the job training au un caracter informal, ele
ntlnindu-se adesea sub forma situaiilor de orientare, cnd un nou angajat a obinut o
poziie ntr-o organizaie (intervenind n aceste cazuri i instruirea n afara locului de
munc), sau pentru poziii non-manageriale.
Programul de instruire la locul de munc va completa programul formal n
afara locului de munc.
126
Pregtirea prezentrii
Identificarea materialelor-suport
Proiectarea prezentrii
Prezentarea propriu-zis
127
Evaluara reaciilor;
Evaluarea nvrii;
Evaluarea comportamentului;
Evaluarea rezultatelor.
128
Rezumat
Integrarea socioprofesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane
n mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinele de munc i comportament
ale colectivului n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a personalitii sale la cea a
grupului.
Un program de integrare profesional urmrete asimilarea unei persoane n
mediul profesional i adaptarea ei la cerinele grupului din care face parte. Un astfel
de program cuprinde:
Cuvinte cheie
o integrarea profesional
o instruirea resurselor umane
129
Teste de autoevaluare
1. Definii integrarea profesional.
2. Care sunt etapele programului de integrare profesional?
3. Care sunt metodele de integrare profesional?
5. Definii i caracterizai procesul de instruirea resurselor umane.
Concluzii
Integrarea profesional surprinde rolul pe care fiecare nou angajat l are n
organizaie sub aspectul productivitii vieii i adaptrii i dinamica organizaiei sub
aspectul eficienei i armoniei interpersonale.
Scopul instruirii este acela de a atinge performane nalte ntr-o activitate sau
gam de activiti.
130
UNITATEA 6
OBOSEALA I MUNCA. ACCIDENTELE DE MUNC.
CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
6.1 Oboseala i munca......................................................................................
6.1.1 Caracterizarea general a oboselii.............................................................
6.1.2 Capacitatea de munc................................................................................
6.1.3. Simptomele oboselii .......................................................
6.1.4. Cauzele oboselii......................................................
6.1.5 Oboseala i odihna....................................................................................
6.1.6 Termeni utilizai .......................................................................................
6.2 Accidentele de munc .................................................................................
6.2.1 Caracterizarea general a accidentelor de munc...................................
6.2.2. Metode de studiere a accidentelor de munc ..........................................
6.2.3 Cauzele accidentelor de munc ................................................................
6.2.4 Prevenirea accidentelor de munc ...........................................................
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.
131
131
131
131
132
132
133
134
136
137
139
140
140
142
143
148
149
149
150
150
Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-
Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale
.
132
munc, dintre care mai importante prin amploarea i consecinele lor, individuale i
sociale, sunt oboseala i accidentele de munc.
133
134
economice:
cantitative:
o scderea randamentului;
o scderea ritmului de munc;
o oscilaii ale performanelor;
o accidente de munc;
calitative:
o creterea numrului de erori i a rebuturilor;
o scderea capacitii creative;
fiziologice:
respiraia accentuat;
135
SUBIECTIVE
dureri musculare;
ameeli;
Psihologice
Simptomele oboselii
137
138
139
140
141
care se adaug pierderile materiale prin timpul irosit i banii cheltuii pentru
tratament, sau datorit invaliditilor temporare sau definitive posibile s se produc.
Din punct de vedere social, accidentele de munc sunt contabilizate ca pierderi
economice ale ntreprinderii, datorit cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de
asigurri sociale, imobilizarea unei pri a forei de munc i a echipamentelor
tehnice, care necesit uneori reparaii costisitoare. Din aceste motive, problema
accidentelor de munc este ncadrat n reglementri foarte stricte i trebuie tratat cu
mult seriozitate att de ctre agenii economici, ct i de fiecare salariat.
Accidentele de munc nu sunt fenomene ntmpltoare. Ci sunt determinate de
una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de
munc se datoreaz factorilor tehnici i cca 80% factorului uman. Datorit acestui
specific, implicaiile psihologiei i ale psihologului practician sunt foarte necesare,
ndeosebi pe linia aciunilor de prevenire a accidentelor de munc.
Datele statisticie i cazuistica accidentelor de munc dovedesc c frecvena
acestora se datoreaz ntotdeauna unor cauze previzibile i doar gravitatea
accidentelor munc este supus hazardului. Cunoscndu-se aceste particulariti,
msurile de prevenire sunt necesare i eficace, ducnd la scderea numrului de
accidente de munc.
n ceea ce privete implicarea numai a anumitor persoane n producerea
accidentelor de munc, aceasta este o realitate care, de asemenea, poate fi cunoscut i
evitat prin msuri de orientare i selecie profesional care s opreasc ncadrarea pe
locuri de munc periculoase a unor persoane care prin particularitile lor
psihofiziologice sunt contraindicate.
Pentru eficientizarea aciunilor de prevenire a accidentelor de munc este
necesar ca acestea s fie studiate i s fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care
au produs dereglri i daune, indiferent de gravitatea acestora, cunoscndu-se c,
statistic, la un accident de munc grav corespund cca 30 de accidente uoare i cca
300 de evenimente fr urmri, dar care, n alte mprejurri s-ar putea s aib
consecine duntoare.
142
143
Psiofiziologice
a. Innscute
b. Dobndite
c. Temporare
Psihologice
dezechilibru emotiv
vrst
experien n munc
accidente
personale
consumul de alcool
starea de sntate
antecedentele
starea de oboseal
nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i
144
deprinderilor profesionale
Psihosociale
Deficiene n organizarea
activitilor de munc
muncitorii care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de munc, nu
reprezint o fatalitate care s alimenteze atitudinile de pasivitate fa de normele de
145
149
Rezumat
Oboseala n munc este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la
oricare om sntos, n principal ca efect al efortului prelungit n munc i se
manifest printr-un ansamblu de simptome obiective i subiective i se poate
remite prin odihn obinuit.
Oboseala este determinat de un complex de factori: fizici, fiziologici,
psihologici, psihosociali.
Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul
desfurrii activitii de producie i care pot avea consecine duntoare att
pentru om, ct i pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucreaz.
Cauzele accidentelor de munc sunt: psihofiziologice (nnscute, dobndite,
temporare), psihologice, psihosociale, deficiene n organizarea activitilor de
munc.
Cuvinte cheie
o oboseal
o munc
o odihn
o accidente de munc
Teste de autoevaluare
1. Definii oboseala n munc.
2. Care sunt simptomele oboselii?
150
Concluzii
Caracterul oboselii este determinat de specificul activitii de munc, fizic
sau intelectual.
Accidentele de munc nu sunt fenomene ntmpltoare, ci pot fi determinate de
una sau mai multe cauze. Pentru eficientizarea aciunilor de prevenire a accidentelor
de munc este necesar ca acestea s fie studiate i s fie depistate cauzele tuturor
evenimentelor care au produs dereglri i daune.
UNITATEA 7
CARACTERISTICILE FIZICO-TEHNICE ALE LOCULUI DE MUNC.
CARACTERISTICILE PSIHOSOCIALE ALE LOCULUI DE MUNC.
CUPRINS
151
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
7.1 Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de munc ....................................
7.1.1 Iluminatul..................................................................................................
7.1.2 Cromatica..................................................................................................
7.1.3 Zgomotul ..........................................................................
7.1.4 Vibraiile..................................................................
7.1.5 Muzica funcional....................................................................................
7.1.6 Elemente de microclimat .........................................................................
7.1.7 Proiectarea i amenajarea locurilor de munc .........................................
7.1.8 Operatorul la locul de munc...................................................................
7.2 Caracteristicile psihosociale ale locului de munc .....................................
7.2.1 Grupul de munc.......................................................................................
7.2.2 Relaiile interpersonale ............................................................................
7.2.3 Metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc...........................
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.
152
152
152
152
153
153
156
161
163
164
165
170
171
173
173
180
180
189
189
190
190
Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-
Cunotine preliminarii
152
153
7.1.1. Iluminatul
Este unul dintre cei mai importani factori ai mediului fizic ambiant cel puin
prin faptul c 80-90% din totalul informaiilor percepute sunt pe cale vizual.
Cu ajutorul analizatorului vizual, muncitorii efectueaz operaiile de munc i
utilizeaz S.D.V.-urile, iar operatorul supravegheaz panourile tablourilor de
comand, discriminnd semnalele vizuale i organele de comand.
Un iluminat necorespunztor poate determina scderea acuitii vizuale,
miopie profesional (dac lumina este prea slab), orbire temporar (datorit luminii
prea puternice), eforturi mari pentru acomodare, instalarea prematur a oboselii i una
din cauzele accidentelor de munc. De asemenea, se constat i o scdere a
randamentului n munc.
La stabilirea nivelului de iluminat trebuie s se in seama de:
154
a. Lumina natural este cea mai agreabil pentru ochi, asigur o anumit
legtur cu lumea exterioar, permite orientarea (orar i meteo) i este gratuit.
Pentru a beneficia din plin de lumina natural trebuie acordat o atenie
deosebit amplasrii caracteristicilor ferestrelor, dup cum urmeaz:
ferestrele nalte sunt mai eficiente dect ferestrele largi i joase, pentru c
permit ptrunderea luminii n profunzimea ncperilor;
ntre aria total a ferestrelor i aria total a pardoselii, raportul trebuie s fie de
1/5;
distana dintre cldiri s fie de cel puin dou ori mai mare dect nlimea
acestora;
155
i condiiile meteorologice.
Sunt total contraindicate cldirile fr ferestre datorit absenei permanente a
luminii naturale i sentimentului de claustrofobie pe care l determin.
b. Lumina artificial trebuie s fie dozat astfel nct s permit personalului
desfurarea activitilor de munc n cele mai bune condiii de vizibilitate.
Pentru aceasta, iluminatul artificial trebuie s ndeplineasc cteva condiii:
i cu tuburile luminiscente.
Lmpile cu becuri incandescente au avantajul c creeaz o atmosfer plcut
confortabil, dar i dezavantajul c provoac dificulti n recunoaterea culorilor i
radiaie termic. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament
superior luminos, fiabilitate mare, reduc riscul de orbire temporar, lumina este
asemntoare luminii naturale i menine posibilitatea integral de recunoatere a
156
7.1.2. Cromatica
Ambiana cromatic poate constitui un factor de confort, dar i de disconfort
psihic, acesta influennd att echilibrul psihofiziologic al omului, ct i
performanele sale n munc.
Importana cromaticii poate fi identificat n crearea unei ambiane optime de
munc, n tratamentul coloristic al echipamentului tehnic, ca surs de semnale la
pupitrele i tabolurile de comand, ca element al mijloacelor de securitate i protecia
muncii i prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor.
157
158
159
oranjul poate fi folosit pentru marcarea prilor periculoase ale mainiiunelte care pot tia, zdrobi sau atenionarea zonelor radioactive, cu pericol de
explozie etc.
Culoarea
Efecte fiziologice
Efecte neuropsihice
Rou
Stimulator general
Activeaz respiraia
Stimulator intelectual
Portocaliu
Accelereaz
pulsaiile
inimii
Galben
Favorizeaz
gastrice
Influeneaz
normal
spaiu
Culoare cald
Stimulent emotiv
secreiile
funcionarea
a
sistemului
Stimuleaz vederea
Calmant n psiho-nevroze
Produce senzaia de apropiere n
spaiu
160
Verde
Albastru
Violet
cardiovascular
Scade presiunea sngelui
D impresia de prospeime
spaiu
Culoare foarte rece i linititoare
Calmeaz respiraia
Crete
nervoase
rezistena
spaiu
Culoare rece, nelinititoare i
cardiovascular
descurajatoare
7.1.3. Zgomotul
Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare
de nocivitate asupra organismului i activitii psihice dac depete 65 de decibeli.
161
162
Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive dect
zgomotele continue;
Activitile de nvare i cele care necesit atenie susinut sunt mai afectate
de zgomot.
Pentru nlturarea sau scderea (diminuarea) surselor de zgomot n ncperile
fixarea mainilor grele pe batiuri rigide din beton sau oel prin care se trec
straturi de materiale fonoabsorbante;
163
7.1.4. Vibraiile
Vibraiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Acestea
nsoesc deseori zgomotele i provin de la perforatoare pneumatice, ciocane de nituit,
polizoare, motoare etc.
Consecinele vibraiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave,
manifestndu-se prin tulburri de sensibilitate, tulburri vasculare, modificri osoase
i manifestri neurologice.
De asemenea, boala vibraiilor n a crei simptomatologie intr stri de
indispoziie, cefalee, ameeli, oboseal, paloarea degetelor de la mn, dureri n
membrele superioare, diminuarea sensibilitii la vibraii, modificri n urechea
intern, tremurturi ale membrelor i ale capului.
Ca msuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraii sunt valabile toate
recomandrile fcute n vederea scderii zgomotelor. Iar ca mijloace de protecie
individual, purtarea mnuilor din piele cu strat antivibrant, precum i pernue
antivibrante pentru torace, umeri i coapse.
164
165
(lemn, linoleum, plut, psl, piele) pentru a evita senzaia dezagreabil i uneori
chiar periculoas de frig.
Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna
ntre 17-22C, iar vara ntre 18-24C. Pentru femei se recomand s fie cu 1C mai
ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1C mai mare dect pentru
persoanele tinere.
Cldura exagerat determin moleeal, somnolen, micoreaz dispoziia
pentru munc i mrete tendina spre erori. Pentru scderea temperaturii sunt folosite
sisteme de rcire, aer condiionat, aerisirea frecvent a ncperilor etc.
n cazul unor procese de munc care degaj permanent cldur mare
(turntorii, spltorii, vopsitorii etc.) se recomand ca muncitorii s bea la fiecare 1015 minute cte litri de lichid cldu (ceai ndulcit alternnd cu cafea i sup). Aceste
buturi trebuie s se afle la ndemna personalului pentru a le consuma la timpul dorit.
Buturile reci precum i cele pe baz de lapte nu sunt recomandate.
Persoanele care lucreaz la furnale, cuptoare etc. unde temperaturile sunt
foarte mari vor purta mbrcminte special termoizolant, vor beneficia de reducerea
166
duratei zilei de munc i de pauze mai frecvente i mai lungi n timpul programului de
lucru.
Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare n activitile intelectuale,
micoreaz atenia i provoac nevoia de micare. Pentru creterea temperaturii n
halele de producie i n ncperile compartimentelor funcionale se folosesc sobe,
calorifere cu ap cald sau electrice, sisteme radiante cu infraroii etc.
b. Umiditatea este considerat n limitele fiziologice normale dac variaz
ntre 30 i 70%. ntr-o atmosfer mai umed se pierde mai puin cldur prin
evaporare.
n cazul unei atmosfere uscate se produce senzaia de uscciune a nasului i
gtului, vorbirea i nghiirea devin neplcute, iar n timpul verii favorizeaz apariia
rcelilor. Pentru creterea umiditii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune.
c. Circulaia aerului favorizeaz convecia (transmiterea cldurii corpului
ctre mediul nconjurtor).
Ventialia insuficient poate determina scderea randamentului n cazul
muncilor cu caracter fizic, creterea numrului de erori, precum i frecvena i
gravitatea accidentelor de munc. Pentru a evita asemenea consecine se folosesc
ventilatoare de diferite tipuri.
Circulaia prea mare a aerului datorit curentului dintre ui i ferestre sau a
unor ventialtoare supradimensionate i prost amplasate poate favoriza, ndeosebi
iarna, apariia rcelilor sau, n cazuri mai grave, pareze faciale.
167
*
*
169
in seama de cele tipuri de dimensiuni (talie mic, mijlocie i nalt). Dac acest
lucru nu este posibil, echipamentul de protecie individual va fi confecionat pentru
msura mijlocie, cu posibiliti de ajustare personal n funcie de talia proprie a
operatorului.
170
171
amplasarea
echipamentului
tehnic,
S.D.V-urilor,
materialelor
pentru acionarea
173
174
175
176
177
pregtirea
profesional,
categoriile
de
vrst,
sexul,
particularitile
temperamentale
nu
vor
putea
fi
niciodat
criterii
179
extraprofesionale
hobby-urile
comune
faciliteaz
182
183
184
formulate ca ntrebri clare, concise, strict delimitate, folosind cuvinte uzuale ce sunt
adresate membrilor colectivului.
n stabilirea unitilor de msur a acestor proprieti pot fi utilizate cele
folosite n cazul investigaiilor psihologice individuale (centile, quartile, decile,
stanine).
Se recomand folosirea unor scri de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale
de valorizare, care dau posibilitatea stabilirii gradului n care o anumit particularitate
psihosocial este prezent (ntr-o foarte mic msur, ntr-o mic msur, ntr-o
oarecare msur, ntr-o mare msur, ntr-o foarte mare msur).
Stabilirea ponderii proprietilor psihosociale ale grupului de munc i
elaborarea profilului acestora comport urmtoarele etape:
de munc, nscriindu-se pe
185
identificarea cauzelor posibile ale unor situaii problematice din grup i a unor
consecine ale acestora prin analiza corelaiilor proprietilor grupului;
activitatea de munc de orice natur, n condiiile moderne, este din ce n ce mai mult
pregtit, desfurat i finalizat n grup. n aceste condiii, raporturile interpersonale
comport o pondere foarte mare n cadrul relaiilor de munc.
De asemenea, cunoaterea psihologiei de grup se impune nu numai din raiuni
tiinifice, ci i din eficien social, prin aceea c nceperea activitii unui grup
necesit deinerea unor informaii despre acesta. Asemenea informaii sunt adesea
necesare n activitatea managerial desfurat la nivelul organizaiilor care trebuie s
aprecieze gradul de participare a grupului i a membrilor si la procesului de
producie, n vederea organizrii muncii, aprecierii i promovrii personalului,
eventualelor reorganizri, explicrii i ameliorrii unor stri conflictuale etc.
Atunci apar momente de disfucionalitate n activitatea grupului de munc,
situaii de stagnare sau chiar regres, sunt necesare intervenii i de natur psihosocial
pentru a:
observare,
sociometrice,
profilul
psihosocial),
psihologul
autocontrolul comportamentului;
187
188
189
Rezumat
Aceast prelegere asigur o descriere a caracteristicilor fizico-tehnice i
psihosociale ale locului de munc.
Factorii eseniali ai mediului fizic ambiant sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul
i vibraiile, muzica funcional i elementele de microclimat (temperatura, umiditatea
i curenii de aer).
Grupul de munc este o unitate psihosocial, constituit n mod organizat dintrun numr variabil de persoane care se afl n interaciune n vederea ndeplinirii
anumitor sarcini de producie, acionnd n funcie de normele organizaiei i
particularitile psihologice ale membrilor si.
Cuvinte cheie
o iluminat
o cromatic
o zgomot
o microclimat
o grupul de munc.
Teste deautoevaluare
1. Enumerai factorii eseniali ai mediului fizic ambiant.
2. Descriei factorii eseniali ai mediului fizic ambiant.
3. Definii termenii: ambiana fizic a muncii, microclimat, convecie.
190
Concluzii.
Dac factorii mediului fizic ambiant nu se nscriu n parametrii normali de
suportabilitate de ctre om, agresiunea lor poate determina disconfort fizic i psihic,
scderea randamentului, boli profesionale i accidente de munc i chiar alterarea
raporturilor interindividuale.
Ambiana psihosocial a muncii este un factor important al randamentului i
satisfaciei n munc n situaia unor relaii de colaborare sau poate duce la scderea
performanelor i insatisfacie n cazul unei atmosfere tensionate n cadrul grupului de
munc.
GLOSAR DE SPECIALITATE
Munca - totalitatea manifestrilor umane contiente, mintale i/sau operaionale
prin care omul acioneaz asupa mediului, asupa lui nsui i a celorlali semeni n
vederea satisfacerii trebuinelor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri, ndeplinirii unor
planuri etc.
191
194
BIBLIOGRAFIE.
1. Armstrong, M., (2003) Managementul resurselor umane, Ed.CODECS,
Bucureti
2. Botez, C., Manoli, M. & Pufan, P., (1971) Selecia i orientarea
profesional, CDPT Ministrul Muncii, Bucureti
195
196
197
198
199