Sunteți pe pagina 1din 199

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

Facultatea de Psihologie
Departamentul de nvmnt la distan

MODUL:
PSIHOLOGIA MUNCII

Conf. univ. dr. Mihai Petru CRAIOVAN

- 2014 -

CUPRINS

Cuprins
Introducere
Unitatea 1: Specificul psihologiei muncii.
Metodologia utilizat n psihologia resurselor umane
i muncii.
Unitatea 2: Orientarea profesional.
Planificarea resurselor umane.
Unitatea 3: Recrutarea resurselor umane.
Unitatea 4: Selecia resurselor umane.
Unitatea 5: Integrarea profesional.
Instruirea resurselor umane.
Unitatea 6: Oboseala i munca.
Accientele de munc.
Unitatea 7: Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de munc.
Caracteristicile psihosociale ale locului de munc.
Glosar de specialitate
Bibliografie

INTRODUCERE
1. Scopul i obiectivele disciplinei
Materialul de studiu se adreseaz studenilor din anul II de studiu, semestrul II,
ce urmeaz cursurile ID ale Facultii de Psihologie .
Scopul cursul este acela de a prezenta conceptele de baz cu care opereaz
psihologia muncii, precum i problematicii acesteia.

Obiective generale
1. Familiarizarea cu conceptele i problematica psihologiei muncii.
2. Explorarea cadrului conceptual al psihologiei muncii.
Obiective specifice
1. Investigarea problematicii psihologiei muncii.
2. Studierea metodologiei utilizat n psihologia muncii i a resurselor umane.
3. Analiza modului de orinetare profesional.
4. Analiza modalitilor de planificare a resurselor umane.
5. Evidenierea modalitilor de recrutare i selecie a resurselor umane.
6. Analiza modului de integrare profesional i instruire a resurselor umane.
7. Analiza factorilor ce determin oboseala i accidentele de munc.
8. Evidenierea caracteristicilor fizico-tehnice i psihosociale ale locului de munc.

2.Cerine preliminare
Se impune ca studentul s-i fi nsuit, cel puin la nivel mediu, conceptele de
baz ale disciplinelor psihologie general, sociologie, istoria psihologiei, concepte
precum procesele psihice, structura psihicului, individ, societate, teorii generale ale
psihologiei.

3. Coninutul materialului de studiu. Organizarea pe uniti de studiu


Materialul de studiu cuprinde informaii referitoare la obiectul de studiu al
disciplinei, precum i despre principalele concepte ale psihologiei muncii.
Unitate de studiu 1: Specificul psihologiei muncii. Metodologia utilizat n
psihologia resurselor umane i muncii.
Aceast prim unitate de studiu asigur o introducere general n problematica
psihologiei muncii, prezentnd obiectul acesteia ca tiin, incluznd precizri
terminologice i metodologice, configurnd sfera de analiz teoretic a psihologiei,
precum i un scurt istoric. Scopul ei este de a familiariza studentul cu elementele
fundamentale ale acestei discipline.
Unitate de studiu 2: Orientarea profesional. Planificarea resurselor
umane.
Unitatea de studiu i propune s ia n discuie activitatea social de ndrumare
a persoanelor n vederea alegerii unei profesiuni precum i procesul de previziune a
activitii organizaiei. n acest sens, sunt prezentate obiectivele orientrii
profesionale, etapele activitii, criteriile i condiiile, precum i metodele orientrii
profesionale. De asemenea, se aduc n discuie paii de urmat n elaborarea unei
strategii de planificare a resurselor umane.
Unitate de studiu 3: Recrutarea resurselor umane.
n aceast unitate de studiu se vorbete despre recrutarea resurselor umane,
tehnicile de recrutare, metodele de recrutare a resurselor umane. n continuare,
demersul teoretic face referire la criteriile n funcie de care se realizeaz recrutarea
precum i la principiile de construire a unui chestionar psihoprofesional pentru
recrutare.
Unitate de studiu 4: Selecia resurselor umane.
Pentru nelegerea procesului de selecie a resurselor umane, este necesar s se
cunoasc activitiile procesului de selecie a resurselor umane, interviul de selecie,
testele utilizate pentru selecia resurselor umane, ceea ce se urmreste din punct de
vedere teoretic n cadrul acestei uniti de studiu.

Unitate de studiu 5: Integrarea profesional. Instruirea resurselor umane.


n aceast unitate de studiu ne-am propus s evideniem natura i coninutul
integrrii profesionale, etapele unui program de integrare profesional precum i
metodele de integrare profesional. De asemenea se mai are n vedere instruirea
resurselor umane proiectarea programului de instruire, instruirea propriu-zis.
Unitate de studiu 6: Oboseala i munca. Accientele de munc.
n cadrul acestei uniti de studiu ne-am propus s prezentm caracteristicile
fenomenului de oboseal, simptomele acestuia, cauzele, dar i msurile eficiente de
refacere a capacitii de munc. Tot aici, sunt prezentai i o serie de termeni precum:
surmenajul, oboseala n munc, repausul, etc.
n ceea ce privete accidentele de munc ne vom referi lacaracteristicile generale
ale acestora, metodele de studiu, cauzele accidentelor de munc dar i la mijloacele de
prevenire a accidentelor de munc.
Unitate de studiu 7: Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de
munc.Caracteristicile psihosociale ale locului de munc.
n ultima unitate de nvare ne referim la caracteristicile fizico-tehnice ale
locului de munc (iluminatul, cromatica, zgomotul, vibraiile, muzica funcional,
elemente de microclimat) i la caracteristicile psihosociale ale locului de munc.
4. Recomandri de studiu
Se impune ca studentul s parcurg fiecare unitate de studiu respectnd timpul
alocat calendarului disciplinei, modul de abordare a testelor de autoevaluare, a
sarcinilor de nvare.
Pentru nsuirea conceptelor de baz ale disciplinei i nelegerea informaiilor
prezentate n fiecare unitate de studiu este obligatoriu ca studentul s consulte
bibliografia i s respecte indicaiile rubricii cunotine preliminare.
Fiecare unitate de studiu atinge urmtoarele aspecte: obiective, cunotine
preliminarii, resurse necesare i recomandri de studiu, durata medie de
parcurgere a unitii, subiectele teoretice aferente acesteia, un rezumat, cuvinte
cheie, teste de autoevaluare i concluzii.
Fiecare dintre aceste subpuncte sunt semnalizate n text prin intermediul unor
pictograme. n continuare, prezentm un tabel cu principalele pictograme utilizate n
text:

OBIECTIVE

CUNOTINE
PRELIMINARE

RESURSE
BIBLIOGRAFICE

DURATA MEDIE DE
PARCURGERE A UNITII
DE STUDIU

EXPUNEREA TEORIEI
AFERENTE UNITII

REZUMAT

CUVINTE CHEIE

TESTE DE
AUTOEVALUARE

RSPUNS CORECT

CONCLUZII

5. Recomandri de evaluare
Dup parcurgerea fiecrei uniti de studiu se impune rezolvarea sarcinilor de
nvare, ce presupun studiu individual, dar i a celor de autoevaluare.
Activitile de evaluare condiioneaz nivelul de dobndire a competenelor
specificate prin obiectivele disciplinei.
n ceea ce privete evaluarea final, se va realiza printr-un examen, planificat
conform calendarului disciplinei. Examenul const n rezolvarea unei probe de tip
gril.
6. Test de evaluare iniial
1. Identificai locul i rolul psihologiei resurselor umane.
2. Identificai obiectul i sarcinile psihologiei muncii.

UNITATEA 1
SPECIFICUL PSIHOLOGIEI MUNCII. METODOLOGIA UTILIZAT N
PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE I MUNCII

Obiective.

Cunotine preliminarii...

Resurse necesare i recomandri de studiu.

Durat medie de parcurgere a unitii.

1. Specificul psihologiei muncii.......................................................................

10

1.1 Obiectul, domeniile i sarcinile psihologiei muncii ...................................

10

1.2 Termeni utilizai .........................................................................................

15

2. Metodologia utilizat n psihologia resurselor umane i muncii...

18

2.1 Metode ale psihologiei ...............................................................................

18

2.2 Metodele psihologiei muncii ......................................................................

34

Rezumat

40

Cuvinte cheie

40

Teste de autoevaluare...

40

Concluzii

40

Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-

s aib o nelegere mai larg a diferitelor aspecte ale problematicii


psihologiei muncii ;
8

s dobndeasc abilitatea de a folosi din punct de vedere teoretic concepte


i raionamente ce in de aceast ramur a psihologiei ;

s coreleze dimensiunile teoretice cu cele practice ale psihologiei muncii .

Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale.

Resurse necesare i recomandri de studiu.


Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. Psihologia muncii i a resurselor umane, Ed.


Renaissance, Bucureti, 2008;

Cristea, D. Tratat de psihologie social, Ed. Pro Transilvania,


Bucureti, 2001;

Holban, I. Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti,


1970;

Tabachiu, A., - Psihologia muncii, Ed. a II-a, Ed. U.P.B., Bucureti,


2000.

Durata medie de parcurgere a unitii de studiu


Este de patru ore.

1. SPECIFICUL PSIHOLOGIEI MUNCII

1.1 Obiectul, domeniile i sarcinile psihologiei muncii


O definiie cu caracter general consider psihologia muncii ca tiin despre
comportamentul omului n munc, iar psihologia ocupaional ca o subramur a sa.
Comportamentul omului n munc este ns o specie a psihocomportamentului, care
constituie unul din obiectele de studiu din sfera de preocupri a psihologiei generale.
n acest caz, un obiect de cercetare propriu unei tiine poate fi individualizat i
circumscris ca obiect al altei tiine?
Pentru ca un domeniu al cunoaterii umane s capete statutul unei tiine, el
trebuie s aib un obiect propriu de cercetare, s dispun de metode obiective de
investigaie i s elaboreze legi specifice, corespunztoare obiectului su. Rspunde
psihologia ocupaional acestor deziderate?
Obiect propriu de cercetare are, dar accesta nu este numai al ei, ci, n primul
rnd face parte din coninutul psihologiei generale. Metode obiective de investigaie
exist, i unele dintre ele sunt chiar proprii psihologiei ocupaionale. Despre legi
specifice este mai greu s ne pronunm, deoarece generalizrile i teoretizrile se
produc la nivelul psihologiei generale i n mai mic msur la nivelul ramurilor sale
aplicative.
Dac psihologia ocupaional este o ramur aplicativ a psihologiei generale,
atunci mai poate fi considerat ca o tiin autonom? i dac da, nseamn c exist
mai multe tiine psihologice departajate dup domenii de activitate sau de profesiuni?
n acest caz, ar exista peste treizeci de tiine psihologice.
Dup opinia noastr, psihologia ocupaional constituie una din ramurile
aplicative ale psihologiei care, prin obiect, metode i generalizrile prilejuite de
cercetrile ntreprinse, are caracter tiinific, dar nu este o tiin autonom.
Psihologia ocupaional nu are un scop n sine, ci, mpreun cu alte discipline
tiinifice, urmrete i optimizarea procesului de munc, n sensul asigurrii unor
condiii favorabile muncii (securitate, reducerea efortului, viteza de execuie, calitate
etc.). Utiliznd n acest scop bagajul teoretic i mijloacele metodologice, psihologia
ocupaional acioneaz ca o tehnologie n vastul cmp acional uman.

10

n sfera psihologiei ocupaionale se particularizeaz preocupri n funcie de


domeniile de activitate pe care le are n vedere: industrial, agricol, transporturi,
circulaia mrfurilor etc., constituindu-se astfel subramri ale acesteia, ca: psihologia
muncii agricole, psihologia muncii n transporturi etc.
Cercetrile de psihologie ocupaional, indiferent n ce domeniu de activitate
se desfoar, urmresc soluionarea a dou categorii de probleme care se constituie
n dou obiective fundamentale ale acesteia. Pe de o parte, adaptarea omului la
munc, iar, pe de alt parte, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale
opertorului uman.
Pentru realizarea primului obiectiv, adaptarea omului la munc, sunt necesare
parcurgerea mai multor etape, care sunt, n acelai timp, activiti specifice ale
psihologiei personalului, ca subramur a psihologiei muncii, i anume: analiza
psihologic a profesiunilor, analiza factorilor de personalitate implicai n activitatea
de munc, orientarea, selecia i pregtirea profesional.
Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice
ale operatorului uman, care constituie coninutul psihologiei inginereti, o alt
subramur

psihologiei

muncii,

urmrete

aplicarea

cunotinelor

despre

comportamentul uman la conceperea i proiectarea echipamentului tehnic, la


organizarea economic a locurilor de munc, ameliorarea factorilor mediului fizic
ambiant, precum i la cercetarea proceselor de recepie, prelucrare i pstrare a
informaiei, adoptarea deciziilor n vederea aciunilor de comand i control al
proceselor de munc.

I. Adaptarea omului la munc

a. analiza psihologic a profesiilor

(psihologia personalului)

b.
analiza
factorilor
personalitate
implicai
activitatea de munc

de
n

c. orientarea profesional
d. selecia profesional
e. pregtirea profesional

11

II.
Adaptarea
muncii
la
caracterisiticle psihofiziologice

a. conceperea i proiectarea
echipamentului tehnic

ale
operatorului
(psihologie inginereasc)

b. organizarea ergonomic
locurilor de munc

uman

c. ameliorarea factorilor mediului


fizic ambiant
d. recepia informaiilor, adoptarea
deciziilor, comanda i controlul
proceselor de munc

Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizeaz i coninutul (etapele)


acestora
Aceste dou obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunotinelor i
metodelor psihologiei muncii, ci necesit sprijinul i al altor discipline tiinifice din
aria psihologiei, precum i colaborarea cu alte tiine.
Astfel, psihologia diferenial, care studiaz particularitile psihologice
individuale, ofer baza metodologic necesar activitilor de orientare, selecie i
integrare profesional.
Activitile de munc fiind, n condiiile moderne, prin excelen activiti
colective, oamenii lucrnd organizai pe formaii de lucru, echipe, compartimente,
sectoare i secii, societi comerciale, colaborarea cu psihologia social este absolut
necesar.
Organizarea social a muncii, conducerea colectivului de munc, rolul
liderului n desfurarea proceselor de munc, realizarea climatului psihosocial
favorabil cooperrii n munc etc. necesit conlucrarea cu psihologia organizaional.
Pentru aspectele de pregtire profesional, specializare, recalificare, aportul
psihologiei pedagogice este absolut necesar.
Rezultatele procesului de munc, sub forma unor produse materiale sau
spirituale intereseaz psihologia comerului sau economic care studiaz continuarea

12

acestui proces n sfera circulaiei mrfurilor, acolo unde se valorific produsele


muncii omului.
Dintre disciplinele tiinifice care furnizeaz informaii necesare nelegerii
procesului muncii i a locului i rolului omului n acest proces putem meniona:

tiinele tehnice pentru soluionarea obiectivelor psihologiei inginereti;

sociologia, care ofer date privind evoluia procesului de munc i influena


acesteia asupra vieii i activitii oamenilor, organizarea social a societilor
comerciale, specificul categoriilor socio-profesionale etc.;

fiziologia muncii, care studiaz modificrile ce se produc n organismul uman


n procesul de munc;

igiena muncii, care elucideaz influena microclimatului asupra operatorului


uman, factorii de risc privind bolile profesionale i diminuarea influenei
acestora etc;

organizarea produciei pentru problemele organizrii regimului de munc n


condiii specifice diferitelor tipuri de activitate, organizarea locului de munc
n scopul asigurrii unor condiii optime de munc, scderii frecvenei
accidentelor de munc etc.;

ergonomia, tiin interdisciplinar la care particip specialiti din domeniul


psihologiei, sociologiei, economiei, igienei muncii, tiinelor tehnice etc., i
care are ca obiect crearea condiiilor optime de munc sub varii aspecte;

antropometria, pentru cunoaterea dimensiunilor corpului omenesc i corelarea


acestora cu dimensiunile locului de munc, a echipamentului tehnic i
echipamentului de protecie.

a. psihologie diferenial
b. psihologie social
I. Discipline psihologice

c. psihologie organizaional
d. psihologie pedagogic
e.psihologia comerului (economic)

13

a. tiinele tehnice
b. sociologia
c. fiziologia muncii
II. Discipline tiinifice

d. igiena muncii

din afara psihologiei

e. organizarea muncii
f. ergonomia
g. antropometria

Discipline tiinifice care sunt implicate n realizarea obiectivelor psihologiei muncii


Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul
tehnicii moderne asupra procesului de producie determin creterea proceselor
intelectuale n activitatea de munc, ceea ce necesit studierea acestora n vederea
perfecionrii pregtirii profesionale i a practicii muncii industriale.
Folosirea raional a resurselor umane implic mbuntirea activitilor de
orientare, selecie i integrare profesional.
Diversitatea tipurilor de activitate industrial necesit o abordare specific din
punct de vedere psihologic. Astfel, lucrul pe band rulant implic o coordonare
medie a micrilor i exigene sporite privind ritmul i tempoul de lucru.
Lucrrile de mare precizie, caracteristice industriei tipografice, industriei
textile, mecanicii fine, muncii reglatorii etc. presupun solicitri senzoriale mari (n
special vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorie ridicat.
Sarcinile de supraveghere i control specifice produciei semiautomatizate i
automatizate, precum i activitile de msurare i verificare cu ajutorul aparatelor de
msur solicit capaciti perceptive unilaterale, componentele motorii fiind
neglijabile i chiar absente.
Ponderea activitilor intelectuale este deosebit n procesul de elaborare a
deciziilor, n lucrrile de calcul i planificare, n activitile complexe specifice
produciei automatizate. De asemenea, n aceste activiti sunt implicai i factorii
emoionali, datorit responsabilitilor sporite ale lucrrilor de asamblare i montaj,

14

activitilor de dispecerat, profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau mbolnviri


profesionale.
n sfrit, dar nu n ultimul rnd, psihologia muncii poate contribui la
ameliorarea condiiilor de munc, diminuarea efortului i temporizarea fenomenului
de oboseal, scderea frecvenei accidentelor de munc etc.
Se poate astfel considera c psihologia muncii (ocupaional), ca principal
ramur aplicabil a psihologiei, are att un caracter fundamental, ocupndu-se cu
studierea proceselor psihice implicate (particularizate) n procesul de munc, ct i un
caracter aplicativ, prin aceea c utilizeaz cunotinele de psihologie i din alte
domenii tiinifice pentru a gsi soluii la diferite probleme ale muncii (optimizarea
proceselor de producie, diminuarea suprasolicitrilor, creterea securitii muncii,
dezvoltarea motivaiei vocaionale i pentru lucrul bine fcut etc.).
1. 2 Termeni utilizai
In orice situaie comunicaional, o simpl conversaie ntre doi sau mai muli
interlocutori, prelegerea profesorului, lucrarea didactic sau tiinific, discursul
politic etc., pentru a ne face nelei i pentru a putea nelege profesorul, oratorul,
convivul, este necesar s definim termenii pe care i folosim.
n mod paradoxal, tocmai conceptele pe care le vehiculm mai frecvent,
cuvintele care sunt uzuale sunt nelese adesea n mod diferit. i aceasta pentru c
ceea ce cunoate toat lumea, despre ce vorbim adesea credem c tim totul i nc
foarte exact, aa c nu ne mai strduim s-i ptrundem nelesul, s stabilim
diferenele specifice.
Dac n vorbirea curent consecinele acestor confuzii nu sunt foarte grave, n
literatura didactic i tiinific nu ne este permis s manifestm asemenea neglijente.
Acestea sunt motivele care ne-au determinat ca, nc de la nceputul
discursului nostru n domeniul psihologiei muncii, s facem precizrile necesare n
legtur cu cteva concepte de baz n acest domeniu.
Considernd c psihologia nu mai trebuie definit, sensul i coninutul acestui
cuvnt fiind cunoscute de la cursul de psihologie general i adncite pe parcursul
primilor ani de studiu, ne vom ocupa de munc, activitate profesional, ocupaie sau

15

ndeletnicire, profesiune sau meserie i funcie, acetia fiind termenii frecvent utilizai
n domeniul psihologiei muncii.
1. Munca desemneaz totalitatea manifestrilor umane contiente, mintale i/sau
operaionale prin care omul acioneaz asupa mediului, asupa lui nsui i a celorlali
semeni n vederea satisfacerii trebuinelor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri,
ndeplinirii unor planuri etc.
Ca activitate specific uman, prin munc omul i produce bunurile materiale
necesare subzistenei, pe cele spirituale care-i mbogesc i desfat sufletul,
transform realitatea pentru a-i atinge aceste scopuri i se transform pe sine n acest
proces.
Deci munca a jucat un rol determinant n antropogenez i constituie i n
prezent factorul esenial n procesul de umanizare, socializare i culturalizare a fiinei
umane.
Avnd ntotdeauna o finalitate, nu se pune n discuie caracterul productiv al
muncii, ci gradul ei de productivitate n raport cu scopurile propuse. Astfel c
antinomiile social-economice munc productiv i munc neproductiv sau direct
productiv i indirect productiv sunt lipsite de consisten.
Asemena dihotomii serveau diferenierii oamenilor n clase sociale i nu dup
calitile lor individuale, recompensndu-le rolurile sociale i nu valoarea muncii lor.
Munca constituie o necesitate pentru om, o condiie natural a existenei sale
ca om, modalitatea esenial prin care i poate satisface trebuinele, de la cele
indispensabile supravieuirii (fiziologice) pn la cele profund umane (cognitive,
estetice i de realizare a personalitii prin idealuri).
Astfel, munca nu reprezint un simplu rspuns la excitaiile mediului fizic i la
solicitrile sociale, ci constituie o activitate deliberat, n care adiionalul este
precedat de elaborrile mintale, la reuita cruia particip ntreg sistemul psihic uman.
Din acesta, particip cu precdere gndirea, care delibereaz i decide asupra
obiectivelor i scopurilor muncii, voina (prin mobilizarea resurselor fizice i psihice
ale omului), atenia, care focalizeaz eforturile umane pe obiectivele urmrite,

16

motivaia, care orienteaz, direcioneaz i susine resursele omului i afectivitatea


prin satisfaciile prilejuite de lucrul bine fcut.
n timp ce activitatea constituie o modalitate general de existen i
manifestare a omului, munca este un comportament dobndit prin nvare,
deosebindu-se astfel parial de activitatea de joc.
n general, munca individual nu poate fi separat de munca colectiv. Prin
munc, omul i depete datele naturale ale vieii sale, implicndu-se n angrenajul
social, mrind gradul de coeziune i cooperare al oamenilor.
Munca are un caracter formativ asupra componentelor structurale i a
dimensiunilor personalitii. Astfel, n activitatea de munc se dezvolt i se
diversific aptitudinile, se formeaz trsturile pozitive de caracter, se cizeleaz
temperamentul, se clete voina i se operaionalizeaz capacitatea creatoare,
constituind o modalitate de apreciere valoric a personalitii.
Meninnd un tonus cerebral ridicat pe fundalul cruia se desfoar n mod
optim ntreaga activitate psihic, munca constituie i un mijloc profilactic al bolilor
psihice, dar i o modalitate terapeutic prin ergoterapie.
Complexitatea activitilor de munc implic studierea ei multidisciplinar cu
ajutorul fiziologiei, psihologiei, tiinelor tehnice, economice i sociale.
2. Activitatea este un concept de baz al psihologiei generale i totodat un
capitol n cadrul proceselor i activitilor reglatorii.
n sens larg, prin activitate se nelege un raport sau o relaie ntre organism i
mediu, desfurarea creia se face cu un consum energetic i avnd o finalitate
adaptativ.
n sens restrns, activitatea se constituie din totalitatea manifestrilor de
conduit extern sau/i mintal care are efecte adaptative.
n aceste accepiuni, activitatea este genul proxim, iar munca este diferena
specific, adic munca este o modalitate particular de manifestare a activitii
caracterizat prin aceea c se finalizeaz prin produse materiale i spirituale necesare
existenei umane i care pot face obiectul unor aprecieri valorice.

17

3. Activitatea profesional este o manifestare social util, o modalitate


acional de baz, desfurat ntr-unul din sectoarele existenei sociale (industrie,
agricultur, transporturi, circulaia mrfurilor etc.) care asigur sursa principal de
venit necesar traiului.
Activitatea profesional nu presupune n mod obligatoriu o calificare
profesional, poate s nu fie organizat i poate s se desfoare fr caracter
permanent.
4.

Ocupaia

sau

ndeletnicirea

este

activitate

profesional

sau

extraprofesional caracterizat prin modaliti acionale bine definite. Poate avea un


caracter accidental sau permanent. Nu presupune calificare profesional, putnd fi
nsuit prin experien. Nu constituie o surs permanent de venit.
5. Profesiunea sau meseria. Termenii sunt echivaleni, ns cu folosire diferit.
Profesiunea se refer de obicei la activitatea profesional cu implicaii teoretice
necesitnd o calificare superioar. Meseria are mai mult nelesul unei activiti
practice, care nu necesit n mod obligatoriu calificare superioar. Profesiunea sau
meseria este o activitate profesional permanent, care presupune pregtire
profesional adecvat, practicarea ei pe ntreg parcursul vieii implicnd munca
intenionat i organizat (un angajat la o firm sau liber profesionist).
Practicarea unei profesiuni constituie principala surs de venit i ofer
posibilitatea relizrii persoanei pe plan profesional i social.
6. Funcia indic poziia (statusul) persoanei n ierarhia profesinal (inginer,
inginer gradul I, II sau III, medic rezident, principal, specialist, medic primar) sau in
ierarhia administrativ (managerial); ef de birou, ef de secie, director.
2. METODOLOGIA UTILIZAT N PSIHOLOGIA RESURSELOR
UMANE I A MUNCII
2.1 Metode ale psihologiei
Dintre metodele proprii psihologiei, n analiza sistemului psihosociotehnic se
folosete, n mod frecvent, doar una i anume testele psihologice. De altfel, psihologia
mai este proprietar doar a metodei introspeciei asupra creia ne vom referi n
paragraful consacrat cunoaterii de ctre psihologi a activitii ntreprinderii.

18

Considerm c sintagma test psihologic este mai relevant pentru


psihologie, deoarece cuvntul test a cptat o rspndire care depete aria
psihologiei. Se vorbete despre testarea motoarelor pe bancul de probe, testarea unor
substane sau produse n laborator, testarea opiniei publice etc.
La originea sa, testul psihologic a fost o prob docimologic realizat de un
profesor englez, cu scopul de a mri gradul de obiectivitate a aprecierilor elevilor i
studenilor de ctre profesor.
Examenul nu este numai o loterie, cum muli l consider, ci este supus
hazardului i datorit unor factor psihologici, aleatori ca provenien, cum ar fi
simpatia sau antipatia la prima vedere a profesorului fa de elev, dispoziiile afective
ale acestora etc.
n asemenea situaii, aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau
diminuarea valorilor reale ale celui examinat.
Pentru a contracara asemenea influene nedorite, profesorul amintit a formulat
ntrebri i rspunsuri etalon la care s fie raportate cunotinele celor examinai.
Aceast idee a fost preluat de psihologi care au imaginat una dintre metodele
cu gradul cel mai mare de obiectivitate testul psihologic.
Testul psihologic este o prob standardizat, care cuprinde o serie de ntrebri,
exerciii, probleme etc. care, n majoritatea cazurilor, trebuie rezolvate contra
cronometru i care este nsoit de o tehnic precis de nregistrare a rspunsurilor
corecte i a erorilor, precum i de evaluare a performanelor.
Obiectivitatea metodei este determinat de caracteristicile ei. Astfel, testul
psihologic se administreaz n aceleai condiii pentru toi subiecii. Prin condiii
egale avem n vedere aplicarea probelor atunci cnd subiecii se pot manifesta n
plenitudinea calitilor lor: de obicei dimineaa cnd sunt odihnii, n stare de sntate
i fr suprri deosebite. De asemenea, condiii egale mai nseamn respectarea
ntocmai a instruciunilor i a timpului stabilit de autorul testului.
O alt caracteristic const n aceea c la testul psihologic rspunsurile sunt, n
general, uor de formulat, nu de gsit, prin subliniere de cuvinte, completri de fraze,
ncercuire de numere etc. Aceasta permite ca majoritatea testelor psihologice s poat
19

fi corectate cu ajutorul unor grile sau modele, diminundu-se astfel eventualul


subiectivism al examinatorului.
O a treia caracteristic care confer obiectivitate testului psihologic const n
existena etaloanelor sau a baremurilor care permit stabilirea rangului subiectului n
cadrul grupei de vrst sau categoriei socioprofesionale din care face parte.
n psihologia general ca i n psihodiagnostic se obinuiesc clasificri ale
testelor psihologice dup varii criterii, unele dintre acestea nefiind suficient de
discriminatorii.
Noi clasificm testele psihologice n funcie de scopul investigaiei
(inteligen, aptitudini, motivaionale etc.), dup modul de operare (rezolvare) n
probe creion-hrtie i probe instrumentale i dup modul de aplicare (probe
individuale i probe colective).
Testul psihologic este totui o metod cu caracter static. El ne fotografiaz
nsuirile subiectului aa cum s-au exprimat n momentul examinrii. Din acest motiv,
se recomand retestri periodice pentru verificarea concluziilor obinute anterior.
Asemenea investigaii sunt necesare i pentru a semnala eventualele modificri ale
tabloului psihic determinate de vrst sau de unii factori aleatori (boli, accidente de
munc etc.). Pentru locurile de munc cu un grad mai mare de periculozitate i n
cazul activitilor cu mare rspundere social (transporturi aeriene, rutiere, dispecerate
energetice etc.), reexaminrile periodice cu ajutorul testelor psihologice sunt
obligatorii.
Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea, ancheta
etc.), care pot fi practicate i de persoane fr pregtire n domeniul psihologiei, testul
psihologic este instrumentul de lucru n exclusivitate al psihologului.
Dac administrarea i chiar corectura testelor psihologice poate fi fcut i de
nepsihologi, dup o instruire prealabil, elaborarea profilului psihologic i
interpretarea lui necesit cultur i practic psihologic.
Aceast exigen este reclamat i de necesitile pstrrii secretului asupra
rezultatelor testrii, beneficiarului examinrii psihologice (managerului ntreprinderii)
comunicndu-i-se numai avizele vizavi de scopul pentru care a fost fcut.

20

n cazul examinrii cu ajutorul testelor psihologice sunt necesare a fi


respectate cteva condiii.
Dac se intenioneaz folosirea unor probe importate, acestea trebuie n
prealabil s fie traduse, adaptate la specificul limbii i al caracteristicilor sociale i
economice de la noi din ar i reetalonate pe populaia romneasc.
n general, o singur prob nu este concludent. Din acest motiv, se
recomand folosirea unei baterii de teste psihologice care s cuprind o gam larg de
probe i chiar mai multe probe echivalente pentru aceeai nsuire psihic.
Pentru alctuirea bateriei de teste n scop de orientare profesional este
necesar s dispunem de monografia sau micromonografia profesiunii sau de fia
cerinelor postului n cazul seleciei profesionale.
n caz c nu sunt elaborate asemenea lucrri, trebuie ca n prealabil psihologul
s ntreprind analiza psihologic a profesiunii sau analiza postului de munc, dup
caz.
Este recomandabil ca psihologii examinatori s fi fost la rndul lor examinai
cu probele pe care le vor administra i n general s fi fost testai pentru a cunoate pe
viu ce pot simi subiecii i care vor fi eventualele lor reacii.
naintea oricrui demers experimental este necesar s se elaboreze programul
de administrare care s prevad cnd se va face testarea, n ce loc i n ce va consta
bateria de teste, ordinea n care vor fi aplicate, durata testrii, ajutoarele necesare etc.
Se vor administra la nceput probele mai uoare (simple) i care necesit un
timp mai scurt pentru rezolvare (teste de atenie, memorie etc.) pentru a familiariza
subiecii cu specificul examinrii i a diminua eventualele stri tensionale.
Durata total a testrii nu trebuie s fie mai mare de 2-3 ore, cu pauze de 2-3
minute ntre probe. De altfel, aceste pauze se fac oricum datorit timpului necesar
strngerii i redistribuirii materialelor. n cazul testelor de inteligen, nainte i dup
administrarea lor, pauzele vor fi de 10 minute. La testele al cror timp de execuie este
mai mic de un minut, se va folosi, n mod obligatoriu, cronometrul.

21

n cazul unui numr mare de subieci la testrile colective, ceea ce nu este


recomandabil, psihologul examinator va trebui s fie ajutat de alte persoane (cte una
la 15 subieci) pentru supravegherea i manipularea materialelor.
Testarea psihologic este totui un examen care determin stri emoionale de
intensiti diferite la subieci, n funcie de experiena lor anterioar n domeniu,
statutul lor social, caracterul raporturilor ierarhice etc.
Pentru aceasta, psihologul examinator trebuie s ncerce dezamorsarea strilor
tensionale

explicndu-le

subiecilor

examinarea

nu

reclam

cunotine

profesionale, c aceasta se face n folosul lor pentru creterea obiectivitii n


aprecierea muncii i a comportamentului lor, c vor putea folosi concluziile testrii
(care li se vor comunica personal) pentru reclamarea unor drepturi etc.
Pentru evitarea influenrii reciproce, subiecii vor fi aezai la distane
convenabile unul fa de cellalt sau, dac spaiul nu permite, se vor amenaja nite
paravane despritoare montate pe mesele de lucru.
De asemenea, vor fi asigurate condiii optime de iluminare, aerisire i linite.
Accesul persoanelor strine examinrii psihologice, chiar dac fac parte din
conducerea ntreprinderii beneficiare, va fi cu desvrire interzis.
Exist mai multe sisteme de cuantificare a performanelor obinute la testele
psihologice (centile, decile, stanine) care au fost prezentate la cursul de psihodiagnoz
aa c nu ne vom opri asupra lor. Ins, adesea beneficiarii examenelor psihologice
efectuate n ntreprinderi solicit obinerea rezultatelor ntr-o form mai accesibil lor
(prin note sau calificative).
2.2. Metode preluate de la alte tiine
Metodele preluate de ctre psihologie din alte domenii tiinifice i utilizate de
ctre psihologia muncii sunt mai numeroase. Acestea sunt studiul documentelor,
cunoaterea activitii analizate, observarea, ancheta, analiza produselor activitii,
studiul timpilor i al micrilor, experimentul i anamneza.

22

a. Paternitatea studierii documentelor este greu de precizat. Aceast metod


este folosit n foarte multe mprejurri, adesea fr a fi considerat ca metod de
cercetare.
Studiul documentelor se poate face cu ocazia vizitrii societii comerciale sau
nainte, dac documentele care ne intereseaz se gsesc la alte instituii. Dintre
scopurile acestei investigaii menionm:

Cunoaterea cmpului problematic;

Stabilirea gradului de concordan dintre cerinele tehnice constructive,


funcionale i operaionale ale echipamentului tehnic i situaia real din
seciile de producie;

Identificarea simptomelor de ntrerupere a procesului de producie, de apariie


a erorilor, a incidentelor i accidentelor de munc etc.;

Modul de organizare a ntreprinderii;

Descrierea proceselor tehnologice;

Caracteristicile resurselor umane.


Informaiile privind resursele umane pot fi gsite la compartimentul de

personal (datele personale ale salariailor, micarea personalului, absenteismul etc.), la


compartimentul de protecia muncii (situaia accidentelor de munc, instructajele de
protecia muncii etc.), la cabinetul medical (situaia morbiditii, a concediilor
medicale).
Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele, prospectele, stasurile,
instruciunile. Activitatea operatorilor din exploatarea instalaiilor poate fi cunoscut
consultnd proiectele instalaiilor, instruciunile de exploatare i atribuiile
personalului. Din sfera pregtirii profesionale intereseaz planurile i programele de
nvmnt, manualele colare, procesele verbale de la Consiliile Profesorale i cele
ntocmite cu ocazia unor inspecii.
Aceste informaii pot fi grupate n trei categorii: date determinante ale
sistemului psihosociotehnic (tot ce se situeaz n afara sistemului, dar l influeneaz),
date privitoare la componentele sistemului i date referitoare la sistemul de
comunicaii.

23

Vizitele n ntreprindere precum i studiul documentelor prilejuiesc primul


contact cu ntreprinderea i cu conducerea ei. Pentru psihologi, mai ales cei cu
experien redus, aceste contacte constituie adevrate examene, de promovarea
crora depinde, ntr-o msur nsemnat, soarta cercetrilor.
b. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii care va constitui obiectul
cercetrilor sale este o condiie sine qua non a oricrei investigaii serioase.
Cunoaterea activitilor desfurate ntr-o ntreprindere, secie sau sector de
producie are o sfer mai larg dect cunoaterea profesiunilor care reprezint doar
una dintre activiti.
Aceast investigaie este prilejuit de vizitele n ntreprindere i de studiul
documentelor societilor comerciale.
Cazurile unor psihologi care au o dubl calificare profesional (psihologinginer, psiholog-economist, psiholog-medic etc.) sau care nainte de a urma
psihologia au practicat o alt profesie dovedesc ct de benefic este o asemenea
situaie.
Cuoaterea nemijlocit a proceselor de producie prin practicarea unei
profesiuni, viaa trit n mijlocul muncitorilor furnizeaz nu numai informaii, ci
determin stri, triri care nu pot fi cunoscute pe alte ci. Intervine, n acest caz, o alt
metod, proprie psihologiei, pe care nu am menionat-o n enumirarea iniial
Introspecia.
Este ns introspecia o metod? innd seama de neajunsurile acesteia, faptul
c este mbibat de subiectivism i c, n cazul autoobservrii strilor sufleteti, cu
deosebire a celor afective, acestea i modific intensitatea lor i mai d dreptul la
statutul de metod obiectiv de cercetare?
Chiar dac nu o putem considera ca metod obiectiv, introspecia rmne cel
mai vechi mijloc de investigaie a strilor sufleteti i de nenlocuit pentru cunoaterea
feei nevzute a sufletului nostru.
Pentru a-i limita neajunsurile, se recomand s nu ne bazm numai pe
introspecie, s coroborm datele autoobservaiei cu rezultatele obinute cu ajutorul
altor metode i, dac este posibil, cu impresiile introspective ale altor persoane.

24

Cunoaterea de ctre psiholog a activitii analizate este necesar pentru c:

asigur obiectivitate datelor recoltate prin confruntarea lor cu fondul


aperceptiv al cercettorului;

crete sigurana n rezultatele obinute i n prediciile fcute;

uureaz comunicarea cu ali specialiti din interiorul societii comerciale i


din echipa de investigare;

poate contribui la discernerea ntre general i particular, comun i specific n


datele recoltate de experimentator.
Cu caracter orientativ, investigarea activitilor desfurate n cadrul societii

comerciale ar trebui s faciliteze cunoaterea urmtoarelor aspecte:

amplasarea unitii (mediul fizic ambiant, mediul economic, social i cultural);

caracterul produciei (serie mare, serie mic sau unicate);

gradul de mecanizare sau automatizare a proceselor de producie;

profesiunile practicate i ponderea lor n activitatea de producie;

regimul de lucru (programul de activitate, munca n schimburi, pauzele n


timpul produciei, regim liber sau impus de tempoul activitii);

natura i particularitile sarcinilor de munc;

tipul i caracteristicile echipamentelor tehnice; sculele folosite si SDV-urile;

condiii de microclimat i mediul psihosocial;

date despre resursele umane ale ntreprinderii (categorii de vrst, sex,


calificare, mentalitate etc.)
c. Cea mai uzitat metod n varii domenii tiinifice este observarea.

Audiena acestei metode este dat, pe de o parte, de simplitatea ei, iar pe de alt parte,
pentru c este un mijloc direct de cunoatere a oamenilor i a activitii desfurate de
ctre acetia.
n privina denumirii metodei, consider c mai potrivit este s spunem
observare i nu observaie, cel de-al doilea termen avnd i o conotaie etic de a
atrage atenia cuiva.

25

De la nceput trebuie fcut deosebirea dintre metoda observrii i observrile


curente efectuate n toat perioada de veghe, lipsite de intenionalitate i scop i n
urma creia reinem ce ne-a impresionat mai mult, fr a fi ntotdeauna i
semnificativ.
Metoda observrii presupune intenia de a observa pe cineva sau o anumit
activitate, proces etc. Observarea, ca metod, are ntotdeauna o finalitate. Vrem s
observm pentru a cunoate comportamentul unei persoane, desfurarea unui proces
etc. Pentru aceasta adoptm o strategie care s prevad cnd observm?, ct
observm?, de cte ori?, n ce condiii? etc.
Fiind o metod direct de cunoatere a personalitii, datele observrii sunt
interpretabile de ctre observator, ceea ce poate face loc unor aprecieri subiective
datorit simpatiei sau antipatiei la prima vedere, tendinei de raportare a
comportamentului subiectului la felul de a fi al experimentatorului i apariiei
fenomenului uitrii.
Pentru a diminua din aceste neajunsuri, se recomand s nu ne bazm pe
primele impresii, acestea urmnd s fie verificate prin observri ulterioare, s asociem
la observare i alte persoane, urmnd ca dup un anumit interval de timp s ne
confruntm concluziile, reinndu-le pe acelea care sunt comune la mai muli
observatori. De asemenea, s ne notm ceea ce am observat, ntotdeauna dup
ncheierea observrilor n cazul persoanelor, pentru a nu le influena comportamentul
acestora.
n diagnoza i analiza problemelor de psihologie a muncii, metoda observrii
poate fi practicat n dou modaliti: observarea continu i observarea discontinu.
Observarea continu, denumit i fotografierea zilei de munc, se desfoar
pe tot parcusul unui schimb, notndu-se toate elementele semnificative pentru
desfurarea procesului de munc i a muncii operatorului. Din aceast categorie fac
parte numrul, felul i frecvena reaciilor de rspuns (comenzile) ale operatorului,
fazele i operaiile de munc, frecvena i durata acestora, activitile auxiliare
(msurtori, aprovizionri cu materiale, depanri ale utilajelor, reglri, deplasri ale
operatorului la alte locuri de munc etc.), frecvena i durata pauzelor reglementate i

26

a celor autoimpuse, caracteristicile condiiilor de munc, ale locului de munc i ale


echipamentului tehnic.
Date fiind numeroasele elemente care trebuie urmrite, se pot folosi tehnici de
nregistrare prin fotografiere, filmare, nregistrare audio i video. Acestea este
preferabil s fie camuflate pentru a nu influena comportamentul obinuit al
operatorilor.
Fotografierea zilei de munc are cteva neajunsuri. Necesit mult timp
consacrat metodei observrii, poate perturba activitatea operatorilor prin simpla
prezen a unor persoane strine n secia sau atelierul de producie, iar n cazul c nu
sunt folosite mijloace tehnice de nregistrare, observarea nu poate fi exhaustiv i nu
poate urmri activitatea mai multor operatori sau procese de munc.
Observarea discontinu, denumit i instantanee sau observare prin eantionaj
se desfoar n anumite perioade de timp stabilite dinainte. Aceast modalitate de
observare poate surprinde structura activitilor care se desfoar la posturile de
munc cu sarcini variate i nu cu un caracter repetitiv.
n vederea practicrii observrilor discontinue, este necesar s se calculeze
numrul de observaii n raport cu precizia statistic dorit, s se fixeze durata total a
observrilor i a intervalelor dintre observri, s se aleag momentele cnd se vor face
observrile prevzndu-le ntr-un program zilnic sau sptmnal.
Att n cazul fotografierii zilei de munc, ct i al observrilor instantanee,
dac nu pot fi folosite tehnicile de nregistrare, este recomandabil s se utilizeze fie
de nregistrare care s prevad principalele chestiuni ce vor fi urmrite, uurndu-se
astfel notarea acestora de ctre psihologul experimentator.
d. Metoda anchetei este folosit cu precdere n practica judectoreasc i n
ziaristic. De asemenea, i alte tiine socio-umane utilizeaz ancheta, pecum
sociologia n cercetrile de teren.
Ancheta practicat n cercetrile de psihologie poate mbrca forma interviului
sau a convorbirii (ancheta verbal) sau se poate face cu ajutorul chestionarelor
(ancheta scris).

27

n cazul interviului, discuia se desfoar pe baza unor ntrebri prestabilite la


care intervievatul este solicitat s rspund. Convorbirea este o discuie mai relaxat,
chiar dac i n acest caz, ntrebrile au fost anterior stabilite, acestea nefiind
obligatoriu s fie puse ntr-o ordine strict, iar interlocutorul, la rndul su, poate s-l
ntrebe pe anchetator.
Fiind n bun msur o metod compromis de practicile represive
anterioare ale organelor de cercetare penal, nefiind obinuii cu sondajele de opinie i
cu exprimarea lipsit de riscuri a opiniilor proprii, oamenii sunt, n general,
circumspeci n a da rspunsuri veridice.
Datorit acestor cauze, este necesar ca ancheta s se realizeze ntr-un climat de
linite sufleteasc, lipsit de tensiuni i suspiciuni. Pentru aceasta se recomand cteva
msuri.
Astfel, o discuie n scop de cunoatere a personalitii trebuie abordat atunci
cnd ambele pri sunt dispuse s stea de vorb. S nu fie grbii, obosii, indispui
etc.
Este preferabil ca ancheta s nu se desfoare ntr-un birou managerial,
ntruct ntreaga ambian (antecamer, secretar, telefoane, faxuri etc.) este
inhibitoare. Oamenii cunosc din proprie experien sau din relatrile altora c de
obicei la ef sunt chemai pentru a fi admonestai sau pentru a primi nsrcinri noi i,
deci, nu se pot atepta la ceva favorabil lor. De aceea, este bine ca discuiile s
nceap, cel puin aparent, ntr-un cadru neformal (in curte, n secie, n pauz, la bufet
etc.) urmnd ca apoi, dup ce interloctorul s-a convins de lipsa de nocivitate a
inteniilor psihologului, discuia s continue i ntr-o ncpere oficial (dac societatea
comercial nu dispune de un laborator de psihologie sau de spaii rezervate relaiilor
cu publicul).
Interviul sau convorbirea nu se vor antama spre sfritul programului de lucru,
cnd oamenii sunt nerbdtori s plece acas, i nici n perioadele de timp aglomerate
sau ocupate de alte persoane din afara grupului sau seciei (inspecii, revizii etc.).
Introducerea discuiei este bine s se desfoare cu subiecte care intereseaz
interlocutorul, viznd viaa i preocuprile sale. n acest mod, vznd c persoana lui
este cunoscut i c problemele sale au importan i pentru alii, va deveni partener
28

de discuie, dispus s stea de vorb i s rspund cu amabilitate i sinceritate la


ntrebrile puse de ctre psiholog. Pentru a putea proceda astfel, psihologul trebuie s
cunoasc n prealabil din alte surse (biografice, colegi, efi) unele date despre subiect
i problemele lui.
ntrebrile trebuie s fie formulate clar. ntrebrile aluzive, cu subnelesuri
creeaz suspiciuni i l determin pe subiect s fie circumspect i reinut n rspunsuri.
ntrebrile care necesit rspunsuri cu caracter apreciativ referitor la alte persoane sau
situaii nu sunt de obicei agreate. De aceea, n asemenea cazuri, preferabil este s se
formuleze ntrebri indirecte de tipul: Ce prere au colegii dvs. despre...?, formulare
fa de care interlocutorul i va exprima propria opinie, spunnd ns c este a altora.
ntrebrile cu caracter intim nu se vor pune niciodat de fa cu alte persoane. De
altfel, ancheta psihologic nu se face cu martori.
n afara unor ntrebri care vizeaz persoana interlocutorului i problemele
sale, n anchet, fie interviu, fie convorbire se pun ntrebri referitoare la munca
operatorului i despre factorul tehnic, de exemplu: caracterul muncii, influena
factorilor de microclimat, operaiile de munc mai dificile, sarcinile complexe (de
supraveghere), compatibilitatea omului cu sistemele informaionale i de comand ale
echipamentului tehnic, incidentele critice i cauzele lor etc.
n cazul anchetei scrise, cu ajutorul chestionarelor, se va avea grij s nu
cuprind multe ntrebri (maximum 25-30), iar acestea s fie foarte clar formulate,
pentru c nu exist posibilitatea de intervenie cu ntrebri ajuttoare din partea
psihologului. Se pot formula i ntrebri de control pentru a verifica sinceritatea
subiectului.
Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar, cuprinznd toate operaiile
specifice postului de munc, din care operatorul bifeaz pe acele pe care le efectueaz
sau foaie de autoanaliz, n care operatorul trece operaiile pe care le execut.
Dac dorim s cunoatem opiniile subiecilor fr ingerine exterioare, i vom
pune s completeze chestionarul pe loc n faa noastr. Dac ne intereseaz opiniile
grupului din care face parte, ale cercului de prieteni sau cunotine, vom da
chestionarul s fie completat acas. Mai mult ca sigur c n aceast situaie subiecii

29

se vor consulta i vom avea opinia grupului sau a categoriilor socioprofesionale din
care face parte.
Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaiile obinute prin fotografierea
zilei de munc sau observrile instantanee, precum i cu datele furnizate prin
aplicarea altor metode.
e. Analiza produselor activitii este folosit n mod frecvent n management
sub denumirea de analiza muncii care se face cu ntreg personalul unitii sau pe
sectoare de activitate, n scopul evalurii rezultatelor activitii exprimate n cantitatea
i calitatea produselor realizate de ctre colectivul de munc i/sau fiecare membru al
colectivului.
n cazul analizei produselor activitii, ca metod folosit n psihologie,
rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultant a mai muli factori de influen:
pregtire profesional, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, factorul motivaional,
caracterul relaiilor interpersonale la locul de munc, climatul psihosocial, factorii
tehnico-materiali ai produciei etc.
Pentru a stabili ponderea fiecrui factor, metoda analizei produselor activitii
trebuie s fie coroborat i cu alte metode i procedee (testul psihologic, probe de
cunotine profesionale, observarea, ancheta etc.), ntruct, din punct de vedere
psihologic, mai importani sunt factorii constitutivi ai rezultantei dect aceasta nsi.
Pe aceast baz, se pot face recomandri privind necesitile de perfecionare
profesional sau dezvoltare a unor nsuiri psihologice.
De asemenea, este important de aflat i cile prin care au fost obinute
rezultatele respective. La rezultate echivalente strduinele pot fi diferite, n funcie de
calitile i deficienele operatorilor. n acest fel, nu numai aprecierea rezultatelor
muncii, dar i msurile necesare perfecionrii profesionale vor putea fi stabilite n
mod difereniat.
f. Metoda experimental, datorit caracterului ei obiectiv, constituie actul de
natere al psihologiei ca tiin. Experimentul poate fi natural sau de laborator. n
analiza i diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat
experimentul natural. Avantajul acestui tip de experiment const n autenticitatea sa.

30

Dezavantajul deriv din faptul c experimentatorul are un grad de libertate limitat,


acesta neputnd interveni oricnd i oricum n procesul de producie fr pericolul de
a-l perturba.
O variant particular a experimentului natural este metoda patologic, cu
ajutorul creia se analizeaz comportamentul i randamentul n munc al persoanelor
cu deficiene fizice sau psihice, n scopul determinrii nsuirilor absolut necesare
exercitii unor profesiuni sau desfurrii anumitor activiti de munc.
Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al
acurateii tiinifice i al variabilelor care sunt n cea mai mare msur dependente de
experimentator.
n schimb, gradul de artificialitate este pronunat i, de aceea, concluziile
obinute n laborator trebuie verificate ntotdeauna n practic.
n laborator se poate folosi i metoda simulrii, care este o variant
experiemental ce se caracterizeaz printr-un grad mai mare de apropiere de situaiile
reale. Ca tipuri de simulri, se pot folosi modele fizice (machete) sau modele logice
(modele matematice, simulare pe calculator). Simularea poate fi complet, cu un nalt
nivel de abstractizare cnd se studiaz funcionarea sistemului psihosociotehnic sau
simulare parial cnd funciile operatorului nu sunt simulate, acesta fiind introdus n
simulator pe care l acioneaz pe baz de program (cabina conductorilor auto, a
locomotivei etc.)
n vederea realizrii experimentelor, psihologul ntocmete un plan care
cuprinde ansamblul procedeelor care vor fi folosite i modalitile de exploatare a
datelor obinute. n cazul cercetrii fundamentale, ipotezele cercetrii vor fi evaluate
n raport cu consideraiile teoretice. n cercetarea aplicativ, ipotezele vor fi verificate
pe baza situaiilor concrete din teren.
Experimentul poate fi invocat, atunci cnd experimentatorul nu intervine
asupra variabilelor independente (vrsta, sexul, nivelul pregtirii subiecilor etc.) sau
provocat, cnd variabilele care intereseaz pot fi modificate de experimentator (n
situaii reale sau de laborator).

31

Folosirea tuturor metodelor, dar ndeosebi a celei experimentale, trebuie s se


fac cu deosebit grij pentru a nu se leza n nici un fel (fizic sau psihic) integritatea
subiecilor. Fiina uman supus la stimuli supraliminali, n condiii experimentale
dure sau la un verbaj agresiv sufer uneori modificri semnificative i de lung durat
ale tabloului psihocomportamental.
g. Anamneaza sau metoda biografic ofer elemente pentru cunoaterea
personalitii prin informaiile privitoare la istoria vieii acesteia.
Informaiile cuprinse ntr-o biografie, scris sau relatat oral, sunt cele
referitoare la data i locul naterii, date despre prini, frai i surori, evoluia colar
(primar, gimnazial i universitar), profesiunea i locurile unde a fost practicat,
starea civil, evenimente considerate mai importante din viaa persoanei, succese i
eecuri etc.
La o cunoatere superficial, aceste informaii pot prea asemntoare la mai
multe persoane. Dac avem n vedere semnificaia acestor informaii pentru evoluia
i structurarea personalitii, ele ne vor aprea ntr-o alt perspectiv cognitiv. Cteva
repere ne vor edifica n aceast privin.
Locul naterii, la ar sau la ora, precum i regiunea de provenien vor oferi
indicii asupra tradiiilor i obiceiurilor care sunt diferite de la o zon la alta i care i
vor fi lsat amprente asupra personalitii.
Dac au fost mai muli frai i surori sau este singur la prini: n primul caz,
organizarea i atmosfera de grup va fi prezent de timpuriu mpreun cu rolurile i
statusurile aferente, formale prin intervenia prinilor sau, cel mai adesea, informale
prin autoorganizare i asumare de sarcini n cadrul familiei. Aceasta va uura
integrarea ulterioar n grupurile profesionale ceteneti.
Copilul singur la prini crete izolat de categoria de vrst din care face parte
i beneficiaz de o atenie i grij exagerat din partea prinilor. El va fi ferit de
greuti i pericole, crescut ntr-o ambian artificial, nconjurat de persoane care,
prin vrsta i ocupaiile lor, sunt ndeprtate de viaa i aspiraiile lui i de aceea mai
puin nelegtoare fa de dorinele i comportamentele acestuia.

32

Un asemenea mediu de ser se va reflecta asupra personalitii structurnd-o


egocentric, cu experien social mai redus, cu multe ateptri din partea altora i
puine valene de cooperare. Toate acestea vor provoca ulterior greuti n procesul de
integrarea psihosocioprofesional, peroana n cauz fiind, ntr-o anumit msur, un
invalid social.
Vrsta desprinderii de familie prin plecare la coal n alt localitate, angajare
n munc, cstorie etc. ofer indicii asupra momentului obinerii independenei fa
de prini i al asumrii responsabilitilor unei viei personale. Cu ct acest moment
este mai timpuriu, cu att, n principiu, i experiena de via este mai mare. Spunem
n principiu pentru c numai ruperea de trunchi nu este suficient pentru o
dezvoltare armonioas ulterioar. Important este i solul pe care cade rmurica, adic
personalitatea celui n cauz, precum i condiiile pe care i le ofer viaa.
Evoluia colar i, ulterior, profesional constituie coloana vertebral a
personalitii. Pregtirea ntr-o instituie colar de prestigiu, cu profesori destoinici,
devotai profesiei de dascl va lsa urme adnci pe care ulterior se va dezvolta
personalitatea.
De asemenea, nceperea vieii profesionale ntr-o ntreprindere modern,
nzestrat cu echipamente tehnice perfecionate oblig la munca de calitate, disciplin
i organizare impecabil, acestea desvrind formarea trsturilor pozitive de
caracter i dezvoltarea unor aptitudini profesionale de nalt nivel.
Cealalt alternativ, a unei colariti precare, precum i practicarea meseriei
n condiii nefavorabile, n ntreprinderi modeste, cu echipamente uzate fizic i moral,
unde nici nu se poate asigura disciplina muncii, va devia personalitatea spre atitudini
de superficialitate, lene i dezorganizare n munc.
Vor fi identificate i mprejurrile de via semnificative care, prin amploarea
i profunzimea lor, au influenat persoana sau poate chiar i-au imprimat o alt direcie
de dezvoltare.
Nu sunt de neglijat nici informaiile despre cuplul nou format prin cstorie,
pentru c se pot produce transferuri, ct i interferene care vor modifica linia
psihocomportamental format n familia de origine a persoanei.

33

Toate informaiile furnizate de biografia persoanei trebuie considerate ca


indicii, reinute i verificate ulterior prin alte canale de investigare (observarea,
ancheta, relatrile cunoscuilor, prietenilor, colegilor i efilor), pentru a vedea n ce
msur rolul lor a fost hotrtor sau doar accidental n formarea personalitii.

2.3 Metodele psihologiei muncii


Metodele de analiz i diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul
timpilor i al micrilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic,
analiza erorilor, schema de organizare om-main, schema de organizare spaial,
analiza legturilor, schema procesului i diagrama secvenelor operaionale.
a. Studiul timpilor i al micrilor, metod aparinnd studiului muncii, se
folosete mai ales n analiza i diagnoza activitilor manuale i mecanizate n scopul
simplificrii acestor activiti. Aceast metod servete la amenajarea posturilor de
munc, organizarea i redistribuirea micrilor pe membrele superioare i inferioare,
eliminarea micrilor inutile, definirea sarcinilor operatorilor etc.
Metoda se bazeaz pe principiile descopunerii micrilor complexe n micri
elementare i msurarea duratei acestora.
Spre deosebire de ntemeietorii metodei (F. Gilberth, F. Tylor i B.M. Barnes)
care fceau abstracie de factorul intelectual, studierea timpilor i a micrilor trebuie
s in seama de interaciunea dintre componentele senzoriale, intelectuale i motorii.
J.M. Faverge (1972) consider ca neconcludent descompunerea operaiilor de
munc n secvene elementare care sunt contientizate de ctre operator numai n faza
formrii deprinderilor i de aceea recomand analiza micrilor reunite n blocuri
operaionale care corespund mai bine realitilor acionale.
Dup Faverge, metoda are i unele inconveniente. Astfel, valorile standard de
timp stabilite pentru fiecare operaie sunt totui aproximative, pentru c micrile pot
fi fcute n diferite moduri de operatori diferii sau chiar de ctre acelai operator n
condiii diferite i n acest caz nu mai poate s se ncadreze n norma de timp stabilit.

34

De asemenea, suma duratelor micrilor elementare nu reprezint ntotdeauna


timpul necesar efecturii operaiilor de munc datorit interaciunii i a altor factori
(individuali i tehnico-organizatorici).

b. Lista de control, (check-list) conine seturi de ntrebri, elaborate de analist,


n mod similar chestionarului, cu ajutorul crora se evalueaz gradul de adecvare a
componentelor sistemului psihosociotehnic cu itemii stabilii.
Aceast metod este utilizat mai frecvent n perioadele incipiente ale
proiectrii echipamentului sau a activitii pe post, constituind un ghid n analiza
muncii, stabilind: gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau n curs de proiectare)
la cerinele operatorului, amenajarea locului de munc i adaptarea operatorului pe
post, respectarea secvenelor operaionale n ndeplinirea sarcinilor de munc etc.
Check-list-ul nu servete la rezolvarea problemelor, ci la evidenierea acestora
cuprinznd, de obicei, urmtoarele probleme:

spaiul de munc (masa de lucru, scaunele, dulapurile de haine, scule,


semifabricate, produse finite etc.);

echipamentul tehnic (numrul, denumirea, amplasarea etc.);

dispozitivele informaionale i de comand (modul lor de amplasare);

fazele i operaiile de munc (micrile necesare efecturii lor, tempoul, ritmul


etc.);

solicitrile fizice n timpul muncii (poziia corpului, a membrelor, solicitri


statice i dinamice);

solicitrile psihice n timpul muncii (senzoriale, de gndire, temperamentale,


caracteriologice etc.);

riscurile de boli profesionale i accidente de munc;

modul de organizare a muncii (programul, orele de lucru, munca n schimburi,


pauzele, organizarea pe formaii de lucru, relaiile ierarhice i de colaborare
etc.).

35

c. Metoda incidentului critic, elaborat de J.L. Flanegan (1954), identific


comportamentele eseniale sau cazurile semnificative ale activitii operatorului uman
pe post.
Semnificaia incidentului critic nu este de mprejurare nefavorabil sau
conflicte de munc, ci relev aspectele pozitive i negative ale activitii profesionale
studiate. Pentru aceasta, incidentul trebuie s fie observabil, s i se poat studia
cauzele i efectele, s exprime scopuri sau intenii clare, s fie cazuri extreme,
generatoare de succes sau eec, n raport cu scopurile generale ale activitii analizate
(Muchielli, 1975).
Utilizarea metodei presupune mai multe etape:

definirea scopului, determinarea posturilor de munc i alegerea persoanelor la


care se aplic;

colectarea datelor corespunztoare scopului;

analiza i prelucrarea datelor;

verificarea rezultatelor analizei prin elaborarea i aplicarea pe operatori


experimentai i nceptori a unor probe prin simulare care s cuprind, pe
ct posibil, toate tipurile de incidente identificate.

d. Analiza erorilor permite diferenierea factorilor de munc din punctul de


vedere al probabilitilor de succes sau eec n ndeplinirea sarcinilor de munc.
Cunoaterea erorilor are implicaii n amenajarea posturilor de munc, n repartizarea
funciilor personalului i ntre acesta i main, n pregtirea profesional etc.
n general, prin eroare se nelege o abatere de la norm, regul, procedeu, i
preluat de ctre main i sistem. Ea are ntotdeauna efect negativ asupra
performanei postului i uneori chiar asupra sistemului psihosociotehnic.
Consecinele erorilor pot fi: rebuturi, incidente, accidente de munc. Erorile
pot fi consecina executrii unei aciuni incorect formulate, nereuita n ndeplinirea
unei aciuni cerute, efectuarea unei aciuni n afara fazei operaionale sau realizarea
unei aciuni necerute.

36

Clasificarea erorilor se face pornindu-se de la componentele sistemului


psihosociotehnic. Astfel, erorile pot fi clasificate n raport cu: orientarea execuiei
(legat de sarcina de munc), orientarea situaional (n funcie de mediu),
caracteristicile operatorului uman (percepie, gndire, memorie, rezolvri de probleme
etc.), aciuni corective (tratamente).
Operatorii umani pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite,
diagnostice incorecte, raionamente eronate, interpretarea inadecvata a informaiilor,
atenie sau precauie insuficient etc.
n analiza erorilor trebuie s se porneasc de la greeala final i se merge
napoi pe fluxul procesului tehnologic pentru identificarea condiiilor intermediare,
cauzelor posibile i cauzelor reale, definindu-se erorile, clasificndu-le cu precizarea
surselor de eroare i a cilor de reducere a acestora.
n prevenirea erorilor, J.W. Altman (1967) sugereaz urmtoarele ci:

eliminarea probabilitilor de eroare prin automatizarea funciilor sistemului;

perfecionarea echipamentelor, SDV-urilor, instruciunilor i procedeelor de


lucru, mediului de munc, structurii organizatorice etc.;

mbuntirea supravegherii operaiilor n vederea diminurii unor consecine


ale erorilor, n cazul n care acestea nu pot fi eliminate;

cunoaterea caracteristicilor erorilor i a consecinelor acestora n vederea


creterii posibilitilor de eliminare a lor;

stimularea suplimentar a operatorilor pentru activitatea lipsit de eroare;

mbuntirea seleciei i repartizrii personalului;

mbuntirea pregtirii profesionale a personalului.


Un caz particular al metodei analizei erorilor l constituie analiza rebuturilor

care se ocup de o consecin specific a erorilor, de reperele greit realizate.


n analiza rebuturilor trebuie precizate denumirea lor, fcut o descriere a
modului de producere, precum i stabilirea agentului responsabil ce poate fi
operatorul uman, materia prim, echipamentul tehnic sau condiiile de mediu.
n cazul c sursa rebutrii este operatorul uman, pot exista diferite cauze, de
exemplu: necunoaterea seriei de micri necesare efecturii operaiilor de munc,

37

aciuni precipitate, neatenie, aprecierea greit a distanelor i a dimensiunilor,


micri necoordonate, indisciplin, efort fizic excesiv etc.
e. Schema de organizare om-main este o metod de descriere mai detaliat a
sistemului psihosociotehnic. Variabilele urmrite sunt: relaia informaii-aciuni cu
trecere prin operator i sarcina atribuit operatorului.
n prima categorie de date se includ: maina, intrri, ieiri, operatorul,
informaii relative la echipament, aciuni asupra mainilor.
n cea de-a doua categorie de date sunt urmrite cerinele sarcinii operatorului,
dintre care menionm: fizice deplasri, efort static i dinamic, poziia impus de
main; recepionarea informaiei; de tratare a informaiei; de cunotine.
Datele obinute prin aceast metod servesc la organizarea i sructurarea
metodei de observare a activitii.
f. Schema de organizare spaial completeaz analiza prin reprezentarea
amplasrii reale a elementelor sistemului. Legturile dintre componentele fizice i
cele umane ale sistemului sunt redate prin sgei care pot fi codificate (cifre, litere,
grosime), stabilind astfel fie gradul de importan al canalului informaional, fie
frecvena utilizrii lui.
Combinat i cu alte metode, schema organizrii spaiale a elementelor
componente ale sistemului poate releva aspecte ale organizrii locului de munc.
g. Analiza legturilor exprim n termeni statistici relaiile dintre
componentele sistemului psihosociotehnic. Evaluarea legturilor se face dup
frecvena lor (cu ajutorul metodei observrii) i dup importana lor prin acordarea de
punctaje fiecrei legturi n funcie de importana ei n sistem.
Aceast metod evideniaz gradul de utilizare a echipamentului tehnic
precum i gradul de ncrcare a activitii operatorului, pe o anumit zon i ntr-o
anumit unitate de timp. Ea este util n organizarea locurilor de munc, n
dimensionarea spaiilor de munc i n amplasarea elementelor componente n
sistemul psihosociotehnic.

38

h. Schema procesului este o metod cu ajutorul creia sunt identificate fazele


procesului de producie i succesiunea operaiilor de munc.
n acest caz, informaiile sunt prezentate prin diagrame bloc de funcionare
care pun n eviden sisteme, subsisteme i operaii cu specificarea echipamentului
necesar i a personalului de execuie i diagrame de circuit, care localizeaz
funcional operaiile i specific relaiile n cadrul grupei funcionale, relaiile dintre
grupele funcionale, precum i relaiile dintre componentele umane i cele mecanice
ale sistemului.
i. Analiza secvenial, realizat sub form de grafic, pune n eviden diferite
faze i operaii n transmiterea informaiei. Cu ajutorul acesteia se poate ameliora
ordinea de desfurare a operaiilor, se pot elimina operaiile inutile i introduce
operaii noi.
Metoda are dou variante: diagrama Kurke i organigrama.
Diagrama secvenelor operaionale sau metoda Kurke este o diagram a
fluxului

decizie

aciune

permind

codificarea

simultan

operaiilor

echipamentului. Aceasta servete la stabilirea secvenelor operaionale, descrierea


rezultatului logic al fiecrei secvene din succesiunea decizie aciune, evaluarea
proiectrii locurilor i operaiilor de munc.
Se opereaz cu simboluri (figuri geometrice) care fiecare semnific o anumit
secven operaional (hexagonul decizia operatorului; ptratul aciune; triunghiul
informaia transmis; cercul informaia recepionat).
Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem,
operaiile fiind nscrise n csue care sunt aranjate n ordinea desfurrii acestora.
Aceast reprezentare grafic este frecvent utilizat pentru exprimarea structurii
organizatorice a societilor comerciale.
Metodele de analiz i diagnoz specifice psihologiei muncii sunt folosite n
funcie de obiectul investigaiei, avnd o arie mai restrns de aplicabilitate dect
metodele generale ale psihologiei sau cele preluate din alte domenii tiinifice.

39

Din acest motiv am prezentat numai elemente eseniale ale acestor metode,
urmnd ca psihologul practician s se exerseze n folosirea lor n msura n care unele
din acestea i vor fi necesare n activitatea practic.

Rezumat
Aceast prim prelegere asigur o introducere general n psihologia muncii,
prezentnd obiectul i metodele acesteia ca tiin, incluznd precizri terminologice
i metodologice, configurnd sfera de analiz teoretic . Rostul acestui prim capitol
este de a familiariza studentul cu elementele fundamentale ale acestei discipline.

Cuvinte cheie
o munc
o profesiune
o activitate profesional
o metodele psihologiei muncii

Teste deautoevaluare
1. Definii psihologia muncii.
2. Definii urmtorii termeni: munc, activitate, ocupaie, profesiune.
3. Enumerai i descriei pe scurt metodele de analiz i diagnostic specifice
psihologiei muncii.

Concluzii.
Psihologia muncii (ocupaional), ca ramur principal aplicabil a psihologiei,
are att un caracter fundamental ct i un caracter aplicativ.

40

Metodele de analiz i diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul


timpilor i al micrilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic,
analiza erorilor, schema de organizare om-main, schema de organizare spaial,
analiza legturilor, schema procesului i diagrama secvenelor operaionale.

UNITATEA 2
ORIENTAREA PROFESIONAL. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE.

CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
2.1.Orientarea profesional................................................................................
2.1.1Caracteristici generale................................................................................
2.1.2Preorientarea profesional sau orientarea colar..
2.1.3. Obiectivele orientrii profesionale .
2.1.4. Etapele activitii de orientare profesional.........
2.1.5 Criteriile orientrii profesionale
2.1.6. Condiiile orientrii profesionale..............................
2.1.7 Metode pentru orientarea profesional....
2.2. Planificarea resurselor umane....
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.

42
42
42
42
43
43
47
52
53
55
55
56
59
62
62
62
62

41

Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-

s defineasc noiunea de orientare profesional ;

s neleag obiectivele orientrii profesionale;

s neleag i s explice etapele activitii de orientare profesional;

s neleag i s poat explica criteriile i condiiile orientrii profesionale


.

Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei
sociale.

Resurse necesare i recomandri de studiu.


Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. Psihologia muncii i a resurselor umane, Ed.


Renaissance, Bucureti, 2008;

Cristea, D. Tratat de psihologie social, Ed. Pro Transilvania,


Bucureti, 2001;

Holban, I. Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti,


1970.

Durata medie de parcurgere a unitii de studiu


Este de patru ore.

42

2. ORIENTAREA PROFESIONAL
Orientarea profesional este activitatea social de ndrumare a persoanelor n
vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare
profesional se nelege activitatea exercitat de psiholog asupra persoanelor de vrst
tnr, n scopul facilitrii opiunilor vocaionale n funcie de gradul de concordan
dintre cerinele diferitelor profesiuni i potenialitile celor ndrumai.
Orientarea profesional are o deosebit importan social prin aceea c asigur
procesul de pregtire profesional cu persoane apte s nvee i s practice, n bune
condiii, o anumit profesiune. Dar are i o importan individual deosebit, deoarece
aeaz persoana pe o traiectorie profesional favorabil unei activiti profesionale
fructuoase, generatoare de satisfacii materiale i morale.
Orientarea profesional, la timp i bine fcut, este o etap esenial n procesul
de adaptare a omului la munc, o condiie prealabil a activitilor de munc
performante care determin satisfacia pentru lucrul bine fcut, factor de echilibru
moral n via. Dificultile unei ndrumri aleatorii pot proveni de la rude, prieteni
sau cunotine care i fundamenteaz sfaturile pe experiena personal, care de multe
ori are doar o valoare individual sau reprezint un episod nesemnificativ i nu o
tendin demn de luat n seam.
La vrste timpurii, un anumit rol n aspiraiile preadolescenilor i chiar ale
adolescenilor pot avea eroii din literatur i personalitile din via care constituie
idealuri greu de atins datorit posibilitilor proprii mai modeste i a condiiilor mai
puin favorabile.
O eroare n acest proces de opiune vocaional poate fi determinat de
supralicitarea n prognoze a perfomanelor colare, care nu sunt totui suficient de
predictive, deoarece aceste performane pot fi urmarea unei activiti contiincioase a
elevului, unei ndrumri competente din partea profesorilor sau supravegherii atente a
prinilor, fr ca dotarea elevului s fie deosebit pentru profesiunile avute in vedere
prin obiectele de studiu la care are note bune.

43

Se confund n acest caz, de ctre profesori i adesea i de ctre prini,


orientarea colar care, aa cum consider Pieron, trebuie s fie o aciune pedagogic
de ndrumare a elevilor n scopul alegerii ramurilor de nvmnt cu orientarea
profesional care nu revine colii, ci unor cadre specializate n vederea alegerii
profesiunii pe baza potenialitilor i nu a cunotinelor tinerilor.
n antichitate i evul mediu, prin structura sa social-economic, societatea nu
ngduia alegerea liber a profesiunii. ngrdii n caste i bresle, meseriaii i
nsueau profesiunea n cadrul familiei i o transmiteau din tat n fiu n cadrul
aceleiai organizaii profesionale. Apariia i dezvoltarea activitilor de orientare
profesional a fost posibil n condiiile societii moderne, a progresului economic i
conturrii unor ramuri aplicative ale psihologiei.
Orientarea profesional a putut aprea n epoca modern, care a consfiinit
libertatea individual i totodat libertatea de opiune profesional. Necesitile de
for de munc calificat aprute n secolele al XIX-lea i al XX-lea, determinate de
dezvoltarea economic, n general, i a mainismului, n mod deosebit, au favorizat pe
plan social dezvoltarea activitilor de orientare profesional.
De asemenea, orientarea profesional a fost condiionat de elaborarea unor
metode de diagnostic psihic de ctre psihologia experimental i psihologia
diferenial.
n Frana, n prima jumtate a secolului al XIX-lea, apare un Ghid pentru
alegerea unei profesiuni. Ulterior activitatea de orientare profesional s-a dezvoltat
foarte mult existnd circa 200 de centre specializate.
n S.U.A., n anul 1908, H. Parson deschide la Boston un birou vocaional care
oferea sfaturi tinerilor care cutau de lucru. Aceste ndrumri se bazau pe identificarea
aptitudinilor cu ajutorul examinrilor psihologice, a chestionarelor i prin conversaii
cu candidaii.
n Elveia, n anul 1907, Dr. Stocker deschide la Bassel un birou cu scopul de
a da sfaturi tinerilor i prinilor acestora n vederea alegerii unei profesiuni.

44

n anul 1912, Hugo Munsterberg, profesor la universitatea Harvard, public


lucrarea Psihologia i viaa, n care pune problema necesitii examenelor
psihologice n scopul orientrii profesionale.
n Belgia, n anul 1912, A. Christiaens nfiineaz Oficiul Central de Orientare
Profesional. Ulterior, aceast aciune se desfoar n cadrul oficiilor de orientare
profesional subordonate centrelor psihosociomedicale create n anul 1974. Aceste
oficii sunt conduse de un psiholog i sunt ncadrate cu un medic, un pedagog i o
asistent social. Examinrile cuprind: un examen psihometric (nivel mintal,
aptitudini generale i specifice), investigarea intereselor, a motivaiei i a
personalitii.
n Anglia, orientarea profesional se face sub ndrumarea tiinific a
Institutului Naional pentru Psihologie Industrial, avndu-se n vedere necesitile
produciei. n acest scop, consilierii de orientare profesional viziteaz colile, dnd
informaii elevilor cu privire la diferite profesiuni.
Dup cum se constat, aciunile de orientare profesional au fost declanate n
alte ri la solicitrile industriei. La noi, promotorii acestei aciuni au fost Centrele
Universitare unde funcionau cadre didactice formate la colile din Apus, unde luaser
cunotin de asemenea preocupri. Aceasta nu nseamn c nu existau i la noi
cerine din partea industriei pentru asigurarea cu for de munc calificat. O dovad
n acest sens sunt primele laboratoare de psihologie care s-au nfiinat la Societatea de
tramvaie Bucureti, C.F.R., Centrul Aeronautic de la Pipera etc., adic n sectoarele de
activitate unde se punea cu acuitate problema asigurrii de personal cu aptitudini bine
dezvoltate.

Preorientarea
profesional
(orientare colar)

a. observarea atent i permanent a


elevilor n clas i n activiti
extracolare de ctre profesori,
dirigini i psihologi.
b. examenul medical

Scop:
Stabilirea
corespondenei
ntre
posibilitie copilului i

c. examenul psihologic
d. anchet sociologic

45

solicitrile
colii:
ndrumare colectiv spre
diferite profesiuni prin
alegerea
formei
de
colarizare.

e. elaborarea fiei psihopedagogice.

Orientare profesional

a. etapele: 1) analiza psihologic a


profesiunilor
i
elaborarea
monografiilor
profesionale;
2)
stabilirea
criteriilor
de
succes
profesional; 3) alctuirea unei baterii
de teste psihologice; 4) examinarea
psihologic
a
candidailor;
5)
coroborarea
rezultatelor
testrii
psihologice cu informaiile despre
candidat.

Scop:
Facilitarea
opiunilor profesionale pe
baza cunoaterii cerinelor
diferitelor profesiuni i a
obiectivrii
propriilor
posibiliti
(caliti,
idealuri, resurse etc.)

b. criteriile: 1) tendinele progresului


tiinific i tehnic; 2) obiectivele
prioritare ale dezvoltrii economice a
rii; 3) cerinele psihoprofesiunilor;
4)
posibilitile
personale;
5)
preferinele vocaionale.
c. condiii: 1) existena monografiilor
profesionale; 2) testarea doritorilor.
d. metode: 1) dezvoltarea intereselor
de cunoatere prin intermediul colii;
2) ntlniri cu specialiti din diferite
ramuri de activitate; 3) vizite n
ntreprinderi; 4) mijloacele massmediei
Reorientare profesioanl

Scop: Schimbarea locului


de munc sau chiar a
profesiunii datorit unor
factori obiectivi i/sau
subiectivi

46

Procesul opiunilor vocaionale. Etapele i coninutul acestora


Prin legea pentru pregtirea profesional i exercitarea meseriilor din
30.04.1936 s-au nfiinat laboratoare psihotehnice la universitile din Bucureti, Cluj,
Iai i Cernui.
De asemenea, s-au organizat instituii psihotehnice care aveau n subordine
oficii de orientare profesional n Bucureti, Cluj, Arad, Timioara etc.
Orientarea profesional trebuie considerat ca un proces care se desfoar la
vrsta adolescenei (16-18 ani), este precedat n preadolescen (11-12 ani) de
orientarea colar i urmat de repartizarea la nivel de ntreprindere (la angajare) i de
reorientarea profesional n caz de incapacitate de munc (apariia bolilor profesionale
sau accidentelor de munc), eec profesional sau alte situaii obiective i subiective.
2.2. Preorientarea profesional sau orientarea colar
Denumirile sunt sinonime, cea de preorientare profesional indicnd c
orientarea colar are loc naintea orientrii profesionale.
Salade consider inclus n preorientarea profesional sau orientarea colar
tot ceea ce facem pentru orientarea profesional, dar nainte ca aceasta s aib loc.
Orientarea colar cuprinde ntreaga activitate desfurat n vederea
cunoaterii copilului, a formrii personalitii acestuia, a canalizrii intereselor sale
pentru anumite profesiuni, printr-o informare adecvat asupra acestora.
Scopul principal al orientrii colare este de a stabili o coresponden ntre
posibilitile copilului i solicitrile colii. Scopul derivat din acesta este de a
contribui la o prim ndrumare profesional, cu caracter preliminar, pornindu-se de la
premisa c succesul sau insuccesul colar nu constituie singurul criteriu de apreciere a
posibilitilor elevului de a practica o anumit profesiune.
Orientarea colar exercit o ndrumare colectiv spre diferite profesiuni prin
activitatea de informare general a elevilor asupra meseriilor practicate n societate.
Cadrele didactice au sarcina de a face continuu raportarea nivelului de
posibiliti i de realizare a elevilor la nivelul aspiraiilor acestora, apreciind

47

corespondena dintre ele i procednd la coreciile necesare, sprijinindu-se n aceast


aciune pe familiile copiilor.
Pe aceast baz, lund n considerare i rezultatele examenelor medicale i
psihologice, precum i ale investigaiilor asupra familiei colarilor, se pot pune
diagnostice i face prognoze privind opiunile profesionale.
Diagnoza n orientarea colar, ca i n orientarea profesional, se face cu
scopul elaborrii unor prognoze profesionale, avndu-se n vedere posibilitile
reuitei n profesiune.
n aceast aciune trebuie avute n vedere:

Condiiile sociale i economice ale etapei de dezvoltare a societii;

Principiul interdependenei proceselor i fenomenelor psihice care determin o


anumit constan a personalitii i a dezvoltrii acesteia;

Influenele ereditare i educaionale din familie.


n diagnoza i prognoza profesional un rol important revine psihologului

colar care are sarcina de a:

Observa elevii n timpul desfurrii cursurilor i activitilor extracolare


(activiti culturale, sportive, concursuri, excursii etc.);

Examina psihologic elevii;

Culege date despre elevi de la profesori, maitri i prini;

Elabora fia psihopedagogic a elevilor;

Alctui dosarul de orientare colar i profesional a elevilor.


Examenul medical, care l precede pe cel psihologic, trebuie s releve starea

general de sntate a elevului, acuitatea organelor de sim, aspectul funcional al


diferitelor organe i sisteme, gradul de dezvoltare fizic, tipul somatic. De asemenea,
examenul medical trebuie s identifice orice afeciune care ar putea constitui o
contraindicaie pentru anumite profesiuni.
n mod deosebit, acest examen trebuie s stabileasc acuitatea vizual,
perceperea reliefului, sensibilitatea cromatic (tonalitatea, intensitatea i luminozitatea
n perceperea culorilor), sensibilitatea auditiv, cutanat, olfactiv i gustativ. Durata

48

i constana timpului de reacie. Motricitatea membrelor superioare i inferioare i


gradul de coordonare a acestora.
Pe baza tuturor acestor investigaii se ntocmete fia medical care conine:
date antropologice i fiziologice, antecedente medicale personale i ereditare,
rezultatele tuturor examenelor efectuate, concluzii, precum i recomandri i restricii
(contraindicaii) privind practicarea anumitor profesiuni.
Examenul psihologic ncepe printr-o discuie cu fiecare elev, pentru a ptrunde
n formula psihologic a persoanei i pentru a stabili o legtur de ncredere necesar
calmrii acestuia i desfurrii n bune condiiuni a testrii psihologice. Totodat se
vor face observri premergtoare examinrii n sala de ateptare.
Prin examenul psihologic se vor urmri cu deosebire:

Inteligena, care este mai important dect aptitudinile profesionale n


perioada colaritii, pentru c intervine n procesul de nvare; intereseaz
nivelul general al inteligenei i formula ei verbal, logic, numeric, tehnic;

Aptitudinile tehnice, dintre care nelegerea raporturilor spaiale, reprezentrile


n plan i spaiu, nelegerea mecanismelor i a modului de funcionare, intuiia
tehnic etc.;

Memoria (vizual i auditiv), spiritul de observare, atenia (concentrat i


distributiv);

Dexteritatea constatat prin operaiile de fixare a unui urub, nirarea de


mrgele, testele de trasaj, punctare etc.;

Trsturile de personalitate investigate cu ajutorul inventarelor de


personalitate (Minnesota), a chestionarelor de interese, T.A.T., testul
Rohrschach etc.
Pe baza tuturor acestor investigaii se elaboreaz profilul psihologic al

elevului.
n cazul unui randament sczut la nvtur, a unui comportament deviant sau
a incertitudinii unor rezultate, se poate repeta examenul psihologic n totalitate sau
doar pentru unele nsuiri psihice, folosindu-se probe echivalente.

49

n procesul cunoaterii elevilor s-au obinut rezultate interesante i cu ajutorul


metodei aprecierii obiective a lui Gh. Zapan.
Informaiile despre situaia familial a elevului, obinute de ctre asistenta
social sau de ctre psiholog trebuie s se refere la:

Starea civil a prinilor i a bunicilor;

Situaia economic a familiei;

Antecedentele sanitare i profesionale ale familiei;

Cadrul general familial n care s-a dezvoltat elevul.


Pentru

putea

strnge

informaiile

despre

starea

dinamica

psihocomportamental a elevului, psihologul colar i profesional completeaz o fi


de observare curent care se refer la:

Activitatea zilnic a elevului;

Starea general de sntate precum i bolile care survin pe parcursul


colaritii;

Volumul i calitatea cunotinelor;

Examinarea verbal i n scris;

Gradul de independen n munc;

Nivelul ateniei concentrate i distributive; spiritul de observaie;

Gradul de percepere a datelor intuitive;

Nivelul memoriei vizuale i auditive;

Gndirea concret-imaginativ i abstract-logic;

Imaginaia reproductiv i imaginaia creatoare;

Originalitatea ideilor i ingeniozitatea soluiilor, capacitatea creatoare;

Dinamica formrii i dezvoltrii deprinderilor practice de munc;

Afectivitatea;

Aptitudini generale i speciale;

Particularitile temperamentale;

Atitudinile fa de munc, fa de propria persoan i fa de colegi, profesori


i prini;

50

Dinamica progresului colar.


Pe baza informaiilor din fia de observare curent, a informaiilor despre

familie, a examenului medical i a examenului psihologic, psihologul colar mpreun


cu medicul, profesorul diriginte, maitrii i prinii alctuiesc fia psihopedagogic
(Holban) care cuprinde:

Date asupra mediului familial;

Date medicale semnificative;

Date asupra colaritii;

Caracterul personalitii;

Integrarea psihosocial;

Aprecieri de ansamblu;

Recomandri psihopedagogice, inclusiv privind orientarea elevului spre


anumite direcii prioritare de studiu n funcie de posibilitile i limitele sale.
Aceast fi constituie un mijloc important de cunoatere a elevului, l ajut pe

elev s-i clarifice opiunile n funcie de posibilitile sale, trecndu-se de la


orientarea colar direcionat la orientarea colar nondirectiv, n care accentul
este pus pe autodeterminarea subiectului.
n acest proces de autocunoatere i autodeterminare vocaional trebuie avut
n vedere i dinamica intereselor profesionale care dup Salade, se prezint n felul
urmtor: la vrsta de 11-12 ani dinamica este foarte accentuat, interesele profesionale
schimbndu-se n proporie de 75-80%; n perioada vrstei 14-15 ani schimbrile
intereselor profesionale se reduc la 45-55%; pentru ca la 17-18 ani s fie numai de
20%.
Orientarea colar trebuie s se continue cu orientarea profesional, mpreun
constituind un proces continuu al evoluiei conduitei vocaionale care dup Super s-ar
desfura n cinci etape succesive:

Pn la 14 ani copilul i elaboreaz reprezentrile despre sine, cunoate


rolurile pe care le poate avea n viaa profesional i ncearc aceste roluri pe
planul fanteziei i n activitatea de joc. n aceast perioad, n care se
contureaz nelegerea faptului c un rol profesional poate satisface
trebuinele, se fac primii pai n dezvoltarea vocaional a copilului;
51

n perioada adolescenei i a tinereii apar prilejuri reale de ntruchipare a


rolurilor ocupaionale n activitatea gospodreasc, n activitatea colar i
cultural-sportiv. Este etapa explorrii, cnd apare pentru prima dat
necesitatea de a lua hotrri vocaionale.

Perioada stabilizrii profesionale, dup obinerea calificrii i ncadrarea n


munc, cnd dup unele fluctuaii determinate de dorina gsirii unui loc de
munc satisfctor, persoana ine s se stabilizeze ntr-o anumit profesie.

Perioada meninerii, caracterizat prin grija persoanei de a-i pstra poziia


(statutul) profesional, social i domestic;

Declinul activitii profesionale, concretizat n lipsa unor interese de


promovare social i profesional, de meninere a status-quo-ului pn la
pensionare.
Ceea ce Super a considerat cu decenii nainte c reprezint cele cinci etape

succesive ale unui proces continuu al evoluiei conduitei vocaionale este foarte
asemntor cu teoriile moderne privind stadiile carierei care fiind tot cinci, se
calculeaz aproximativ pe aceleai etape din viaa omului: explorarea (aproximativ
ntre 16 i 28 de ani), stabilizarea (ntre 22 i 42 de ani), avansarea i meninerea n
profesie (ntre 42 i 55 de ani) i finalul carierei sau cariera trzie (dup 55 de ani).
Se confirm nc o dat c Nihil nuove sub sole (Nimic nou sub soare)
Solomon. Fr a intra ntr-o disput tiinific, considerm totui c orientarea
profesional nu este similar cu construirea unei cariere care nseamn mai mult dect
opiunile profesionale, nvarea profesiei i profesarea ei ulterioar. Pentru aceasta
este chiar necesar o motivaie superioar, conturarea unor idealuri, eliberarea de
strategii care, adesea, depesc latura profesional, viznd ascendena n ierarhia
social.
A doua etap n procesul vocaional, deosebit de important n evoluia
persoanei, este cea a orientrii profesionale.
2.3. Obiectivele orientrii profesionale
Orientarea profesional urmrete realizarea a dou obiective fundamentale, i
anume:

52

1. gsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu


posibilitile sale fizice i psihice.
2. asigurarea procesului de pregtire profesional a persoanelor care prin
caracteristicile lor fizice i psihice sunt apte s-i nsueasc n condiii optime
cunotinele necesare practicrii profesiunilor respective.
Pe plan individual, orientarea profesional este o condiie a sntii psihice
prin starea de bine general fizic, psihic i social pe care o genereaz.
Pe plan social, orientarea profesional este o aciune benefic organizat n
scopul repartiiei, dup criterii obiective, a energiei umane spre diferite sectoare de
activitate.
La baza orientrii profesionale st noiunea de aptitudine, neleas ntr-un
sens mai larg, ca aptitudine profesional, adic un complex de nsuiri, o rezultant a
aptitudinilor, cunotinelor profesionale i a deprinderilor de munc. Astfel c
orientarea profesional nseamn ajustarea ntregii personaliti la necesitile
activitii de munc i nu doar a aptitudinilor. Aceasta pentru c realitatea profesional
la care trebuie adaptat operatorul uman este constituit dintr-un complex de factori
individuali, organizaionali i situaionali.
Orientarea profesional nu este independent de celelalte activiti desfurate
n scopul adaptrii omului la munc. Astfel, orientarea profesional nu se poate realiza
fr cunoaterea n prealabil a cerinelor diferitelor profesiuni i a locului i rolului
personalitii n munc.
Orientarea profesional furnizeaz candidaii pentru pregtirea profesional,
iar n caz de eec a seleciei profesionale poate interveni la nivel de ntreprindere
pentru reorientarea profesional spre alte locuri de munc sau alte ntreprinderi a
persoanelor neadaptate.
ntruct exist o constant a aptitudinilor de la vrsta de 10-12 ani (Irving), ca
i a inteligenei generale (R. Meili), este necesar ca orientarea profesional s se
bazeze pe o bun orientare colar, amndou activitile avnd sarcini precise n
modelarea personalitii pentru activitatea de munc. Orientarea colar este o aciune
formativ n funcie de particularitile individuale ale copilului, n timp ce orientarea

53

profesional este o activitate organizat pe baze obiective, de repartiie a energiei


umane n vederea pregtirii profesionale pentru diferite sectoare de activitate.
2.4. Etapele activitii de orientare profesional
Activitatea de orientare profesional se desfoar etapizat n felul urmtor:

Analiza psihologic a profesiunilor i elaborarea, pe aceast baz, a


monografiilor

profesionale,

micromonografiilor

profesionale,

profesiogramelor sau a psihogramelor, n funcie de profunzimea analizei, a


intervalului de timp avut la dispoziie i a condiiilor de care dispunem. n
cazul c sunt deja elaborate asemenea instrumente de cunoatere a cerinelor
profesiunilor fa de operatorul uman, se vor adapta la condiiile concrete
existente n societatea comercial unde vor fi utilizate.

Stabilirea criteriilor de succes profesional, avndu-se n vedere cantitatea i


calitatea produselor realizate, valoarea acestora pentru societate, condiiile n
care au fost obinute, investiia de inteligen i de creativitate ncorporat n
acele produse, ingeniozitatea producerii i dificultile procesului de munc,
gradul de pregtire profesional necesar desfurrii activitii specifice de
munc, timpul consumat etc., toate acestea specifice profesiunii analizate.

Stabilirea (alctuirea) unei baterii de teste psihologice n funcie de exigenele


profesiunii analizate i de criteriile de succes profesional stabilite anterior.
Bateria de teste psihologice va fi cu att mai cuprinztoare cu ct cerinele
profesiunilor analizate sunt mai numeroase i criteriile de succes profesional
mai diverse. Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe
grupuri de tineri, pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar
pe parcursul examinrii, n funcie de care se va definitiva bateria de teste
psihologice care va fi folosit n activitatea de orientare profesional.

Examinarea psihologic a persoanelor supuse orientrii profesionale


folosindu-se bateria de teste psihologice definitivat n etapa anterioar,
convorbirea preliminar testrii n scop de cunoatere general i calmare a
candidatului i observarea n timpul rezolvrii probelor pentru a consemna
reaciile acestuia.

Coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaiile culese prin


convorbirile cu candidatul, cu cele obinute din analiza datelor biografice, din
54

analiza rezultatelor colare sau a produselor activitii de atelier i din


convorbirile cu prinii, profesorii i maitrii.
Pe baza tuturor acestor informaii se elaboreaz profilul psihologic al
persoanei testate, care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor
profesiuni, optndu-se n aciunea de ndrumare spre acele meserii la care gradul de
concordan ntre profilul psihologic i profesiogram este mare.
2.5. Criteriile orientrii profesionale
n activitatea de orientare profesional trebuie s inem seama de urmtoarele
criterii:

Tendinele progresului tiinific i tehnic care propulseaz anumite profesiuni


i restrnge aria de activitate a altora;

Stadiul dezvoltrii economico-sociale a rii i obiectivele prioritare ale


evoluiei economice pe o perioad de timp determinat, care reclam
dezvoltarea prioritar a unor profesiuni;

Cerinele profesiunilor exercitate n societate la un moment dar fa de


persoanele care le vor nva i practica;

Posibilitile persoanelor care fac obiectul orientrii profesionale de a nva i


de a dezvolta acele caliti necesare practicrii la un nivel performant a
profesiunilor existente n societate;

Preferinele vocaionale ale celor ndrumai profesional.


Cel de-al cincilea criteriu preferinele celor ndrumai ocup acest loc nu

din desconsiderare a dorinelor proprii, care n fond sunt extrem de importante


motivaional, ci pentru c acesta trebuie subordonat celorlalte criterii, dac nu vrem s
expunem viaa i cariera profesional a oamenilor unor vicisitudini i nempliniri.
2.6. Condiiile orientrii profesionale
Dac prin orientarea profesional nelegem confruntarea a dou categorii de
informaii despre profesiuni i despre candidai -, nseamn c i condiiile necesare
realizrii acestei activiti sunt dou, i anume:

Cunoaterea cerinelor diferitelor profesiuni prin consultarea sau elaborarea


monografiilor profesionale;

55

Investigarea solicitanilor cu ajutorul unor mijloace psihologice, realizat de


ctre

orientatorii

profesionali

(psihologi, psihopedagogi)

i instituii

specializate (laboratoarele psihologice, centre sau instituii de orientare


profesional).
Aceste investigaii se vor face cu ajutorul metodei anchetei, prin convorbiri cu
solicitantul, cu prinii i profesorii lui, precum i prin intermediul unor probe
psihologice de inteligen, de aptitudini multiple, personalitate, interese i
motivaionale.
Candidailor nu li se vor comunica rezultatele testelor psihologice sub forma
unor scoruri, ci se vor face recomandri privind posibilitile de reuit sau eec n
diferite profesiuni, lsndu-le acestora libertatea clarificrii alternativelor i a
obiunilor.
2.7. Metode pentru orientarea profesional
coala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul crora poate dezvolta
interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientrii profesionale.
Astfel, prin coninutul leciilor la diferite obiecte de studiu (literatur, istorie,
geografie, matematic, fizic, chimie, biologie, filosofie etc.), prin dirijarea atent a
lecturilor din programa colar i a celor particulate, prin organizarea unor activiti n
cercurile de specialitate i atelierele colare, vizionarea de spectacole i excursii
tematice, profesorii, diriginii i titularii de obiecte de studiu, pot contribui n mod
esenial la conturarea unor interese de cunoatere care ulterior s stea la baza
opiunilor profesionale.
De asemenea, n coal se pot organiza ntlniri cu specialitii din diferite
domenii de activitate, eventual foti elevi ai colii, care s le vorbeasc copiilor despre
profesiunea lor, despre satisfaciile i servituile acesteia, despre pregtirea
profesional i calitile necesare practicrii ei n condiii performante etc. Cu ocazia
unor asemenea ntlniri, pot fi invitai i prinii elevilor la care se va apela, pentru ai uni eforturile cu cele ale profesorilor pentru a-i face pe elevi s neleag c esenial
pentru viitorul lor profesional, pentru a-i gsi ntr-adevr satisfacia n munc, este
s-i aleag acea profesiune pentru care au posibilitatea de a-i dezvolta calitile

56

necesare. Asemenea ntlniri pot fi nsoite de prezentarea unor filme, diapozitive,


pliante etc., care mresc atractivitatea i accesibilitatea expunerilor.
Tot n perioada colarizrii, se pot face vizite cu elevii la diferite ntreprinderi.
O asemenea vizit trebuie ns bine pregtit din partea ntreprinderii. Copiilor li se va
face la nceput o prezentare a societii, accentundu-se pe caracteristicile acesteia de
unitate economic i social n care oamenii i petrec, muncind, o bun parte din
via.
Apoi se vor vizita, pe fluxul procesului de producie, principalele secii,
explicndu-se de ctre maitrii formaiunilor de lucru ce meserii se practic,
principalele lor caracteristici, condiiile n care se lucreaz, dificultile i satisfaciile
muncii ntr-o ntreprindere.
Se vor arta elevilor i dotrile social-culturale (cabinetul medical, cantina,
bufetele, sala de festiviti i terenul de sport, dac exist) pentru ca acetia s aib o
imagine global a realitilor vieii i muncii ntr-o ntreprindere.
La ncheierea vizitei se va purta o discuie cu elevii asupra a ceea ce au vzut,
ce le-a plcut, rspunzndu-se de ctre persoane din conducerea ntreprinderii sau de
la compartimentul de personal la toate ntrebrile puse de elevi.
ntlnirile cu specialitii i vizitele n ntreprinderi se organizeaz n ultimii ani
ai colii generale, atunci cnd elevii vor trebui s-i fac prima lor opiune vocaional
din via, n funcie de care vor hotr ce form de nvmnt

vor urma n

continuare.
O form mai general de orientare profesional, penru public, este prin
intermediul mijloacelor mass-media (radioul, televiziunea, afie). Acestea ar trebui s
depeasc ns cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse,
incluznd n text i imagine elemente menite s ajute la cunoaterea profesiunilor
practicate n acele organizaii.
2.8. Orientarea profesional la nivelul ntreprinderii
La nivelul ntreprinderii, orientarea profesional se realizeaz dup selecia
profesional sub forma repartizrii pe locurile de munc vacante a persoanelor
angajate.

57

S presupunem c pentru 20 de posturi de munc, n atelierul de prelucrri


mecanice al unei ntreprinderi s-au prezentat 30 de solicitani. Din acetia, prin
metode de selecie profesional, au fost alei 20 de strungari, cte locuri de munc
sunt vacante. Dar acetia nu sunt egali ca pregtire, experien, iscusin n meserie
etc. i nici locurile de munc nu sunt echivalente n privina dificultii operaiilor de
munc. Repartizarea muncitorilor pe locurile de munc vacante, inndu-se cont de
raportul dintre calitile noilor angajai i cerinele specifice locurilor de munc
vacante, constituie orientarea profesional la nivelul ntreprinderii.
2.9. Reorientarea profesional
n via pot surveni mprejurri care s determine schimbarea locului de
munc sau uneori chiar a profesiunii. n asemenea situaii se acioneaz prin
reorientarea profesional care consta n ndrumarea, din partea conducerii
ntreprinderii, a unor persoane calificate profesional spre noi locuri de munc sau alte
profesiuni din cadrul ntreprinderii, sau, dac acest lucru nu este posibil, la alte uniti.
Termenul de reconversie a forei de munc utilizat astzi pentru a desemna
modificarea statutului profesional al unor angajai din cauza disponibilizrilor (omaj)
este o extindere nepotrivit a nelesului primar al cuvntului care, provenind din
francezul reconversion, are sensul de schimbare n progresie de masa a obiectului
activitii unor ntreprinderi sau a unor ramuri industriale, ca urmare a trecerii de la
producia de rzboi la producia de pace (Dicionarul explicativ al limbii romne,
p.787) i deci este neagreat de noi.
Reorientarea profesional poate fi cauzat de situaii obiective sau subiective.
Din categoria cauzelor obiective fac parte mbolnviri sau accidente de munc care
contraindic ocuparea n continuare a vechiului loc de munc, schimbarea profilului
ntreprinderii, restrngerea activitii acesteia, reorganizarea i retehnologizarea
unitii etc.
Cauzele subiective pot fi foarte multe i diverse (un loc de munc mai bine
pltit, condiii mai bune de lucru, mutarea n alt localitate etc.).
Reorientarea profesional produce n viaa i activitatea oamenilor schimbri
care nu sunt uor de suportat. Aceast opiune poate fi mai puin dificil dac
pregtirea profesional nu a fost strict specializat, ci s-a realizat pe un spectru

58

profesional mai larg, oferind astfel un grad mai mare de libertate oamenilor aflai n
faa unor asemenea opiuni.
Dac reorientarea profesional este determinat de cauze obiective, atunci
ntreprinderea are obligaia de a oferi un alt post cu condiii cel puin similare cu cele
de la vechiul loc de munc, sau de a facilita gsirea unui serviciu la alt ntreprindere.
Scopul orientrii profesionale, acela de alegere a profesiunii ce va fi nvat i
practicat, se realizeaz prin opiuni succesive i nu printr-o fixare timpurie a direciei
de urmat.
n aceast activitate trebuie s conlucreze coala, familia i cadrele de
specialitate (psihologi i psihopedagogi), folosind mijloace tiinifice de investigare a
personalitilor i utiliznd cu mult tact o serie de metode care s faciliteze opiunile
vocaionale.
Succesul acestei aciuni este condiionat de procesualitatea ei, psihologul
urmrind s evite sau s rezolve eventualele contradicii ntre posibilitile i dorinele
elevilor i ale prinilor acestora i nu s intervin n momentele de criz.
2.2 PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE
Planificarea strategic a resurselor umane se presupune a fi procesul de
previziune a activitii organizaiei care-i permite acesteia s aib stabilitate, s
cuantifice i s menin n mod continuu o legtur permanent ntre resursele umane
i obiective, pe de o parte, i posibilitile oferite de pia pe de alt parte. La baza
unei strategii se mbin cunotinele prezentului cu previziunea viitorului. Avem
nevoie de informaii despre trecutul, prezentul i viitorul organizaiei.
Strategia ne permite s stabilim:
1. Necesarul de personal i de perfecionare profesional;
2. Nivelul de calitate al produselor;
3. Sistemul informaional i comunicaional intern i extern al organizaiei;
4. Politica salarial;
5. Condiiile fizice, psihice i socio-umane necesare unui climat optim pentru
realizarea obiectivelor.
6. Metodele i tehnicile de evaluare la nivel individual i general.

59

Paii de urmat n elaborarea unei strategii:


1. Identificarea i recunoaterea filosofiei i misiunii unei organizaii. Se pun
ntrebri de genul: De ce exist organizaia? Care este contribuia ei economic,
social? Care sunt valorile de baz ale conducerii organizaiei? Ce st n spatele
motivaiei efilor? n ce fel sunt luate deciziile?
2. Examinarea mediului extern i obinerea de informaii asupra schimbrilor care au
loc n afara organizaiei i, n funcie de ele, anticiparea impactului lor asupra
colectivului dorit.
3. Analiza intern a organizaiei, care const n determinarea capacitii de adaptare
a resurselor organizaiei i a identificrii potenialului de aciune a acestora. Se
evideniaz punctele forte i cele slabe.
4. Aflarea prognozei evoluiei organizaiei de la conductorii ei, pentru a putea
proiecta strategia n conformitate cu obiectivele stabilite de acetia.
Pentru ca strategia s fie eficient, trebuie avut grij la unele distorsiuni care pot s
apar n procesul de adunare a informaiilor:

exactitatea informaiilor: ele trebuie s fie credibile i s fie adecvate momentului


prezent;

existena unui surplus de resurse umane n organizaie;

lipsa unor principii raionale n conducerea organizaiei (factorul cel mai des
ntlnit i cel mai greu de depit).

Dup colectarea informaiilor se face o analiz a resurselor umane prezente n


organizaie:

Se identific profesiile i meseriile care nu au acoperire cu personal;

Se face analiza piramidei vrstei personalului (stabilindu-se dac convine sau nu);

Se face analiza fluctuaiei personalului pe compartimente (urmrindu-se dac se


pune n eviden existena anumitor compartimente foarte preferate sau foarte
evitate);

60

Se face analiza corelaiei dintre productivitatea activitii i dinamica angajailor.


Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie:

1. Planul de recrutare (pasiv sau activ) i selecie, n funcie de ierarhiile postului.


2. Stabilizarea i integrarea resurselor umane pe posturi.
3. Realizarea i activarea planului de pregtire i perfecionare profesional.
4. Alctuirea planului de promovare, n funcie de raportul dintre performan i
avansare.
Pentru ca strategiile de planificare a resurselor umane s se realizeze eficient att
pentru organizaie ct i pentru fiecare persoan, trebuie avute n vedere dou
aspecte specifice fiecrui membru al organizaiei:
- dezvoltarea individual (profesional), n funcie de care persoana poate fi
promovat, transferat, perfecionat sau eliminat din organizaie;
- realizrile profesionale: n colaborare cu conducerea, se stabilete un nivel
minim acceptabil de performan profesional.
Din punctul de vedere al individului, conteaz nivelul de satisfacere a nevoilor
personale i de satisfacere a apartenenei la organizaie.
Prognoza relaiilor umane
Prognoza se refer la planul de perspectiv, la posibila dezvoltare sau evoluie a
organizaiei. Prin aceste prognoze se pregtesc resursele umane pentru urmtorul ciclu
calitativ n activitatea lor. Obiectivele organizaiei constituie punctul de plecare al
oricrei prognoze n resurse umane.
Prognoza resurselor umane se realizeaz pe profesii, pregtire, performan,
avndu-se n vedere att propriul personal ct i personal din afara organizaiei. Pentru
elaborarea prognozei trebuie s se respecte urmtoarele cerine:
1. Cunoaterea corect a realitii de ctre specialist i nu prin surse indirecte.
2. Existena unor date trecute pe care s le analizeze.
3. Eliminarea datelor cu caracter accidental n dinamica organizaiei.
4. Identificarea erorilor aprute n trecut pentru a fi evitate n viitor.

61

Dac strategia i prognoza sunt deficitare sau lipsesc ntr-o organizaie, cel mai bun
indicator pentru aceasta l constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calitii
produsului (la noi, n genere, se vede surplusul de resurse umane).

Rezumat
Orientarea profesional trebuie considerat ca un proces care se desfoar la
vrsta adolescenei, este precedat n preadolescen de orientarea colar i urmat de
repartizarea la nivel de ntreprindere i de reorientarea profesional n caz de
incapacitate de munc , eec profesional sau alte situaii obiective i subiective.
Alegerea profesiunii ce va fi nvat i practicat reprezint scopul orientrii
profesionale i se realizeaz prin opiuni succesive i nu printr-o fixare timpurie a
direciei de urmat. n aceast activitate trebuie s conlucreze coala, familia i cadrele
de specialitate, folosind mijloace tiinifice de investigare a personalitii i utiliznd
cu mult tact o serie de metode care s faciliteze opiunile vocaionale.

Cuvinte cheie
o orientare profesional
o reorientare profesional
o planificarea resurselor umane

Teste de autoevaluare
1. Definii orientarea profesional.
2. Care sunt obiectivele orientrii profesionale?
3. Care sunt activitile de orientare profesional?
4. Definii planificarea resurselor umane.

62

Concluzii
Orientarea profesional este o activitate important, deoarece, de ea depinde
practicarea unei profesiuni. De asemenea, are i o importan individual deosebit,
ndrumnd persoana ctre o activitate profesional fructuoas, cu multe satisfacii
materiale i morale.

UNITATEA 3
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
3. Recrutarea resurselor umane..........................................................................
3.1 Caracteristici generale..................................................................................
3. 2 Tehnici de recrutare.................................................
3.3. Metode de recrutare a resurselor umane ....
3. 4.Criterii n funcie de care de realizeaz recrutarea.....
3. 5 Principiile de construire a unui chestionar psihoprofesioanl pentru

64
64
64
64
65
65
70
74
76
78

recrutare...............................................................................................
...........
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.

80
81
81
81

63

Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-

s defineasc noiunea de recrutarearesurselor umane;

s enumere i s descrie tehnicile de recrutare;

s enumere i s descrie metodele de recrutare a resurselor umane;

s construiasc un chestionar psihoprofesional pentru recrutare innd cont


de principii. .

Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei
sociale.
.

Resurse necesare i recomandri de studiu.


Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. Psihologia muncii i a resurselor umane, Ed.


Renaissance, Bucureti, 2008;

Cristea, D. Tratat de psihologie social, Ed. Pro Transilvania,


Bucureti, 2001;

Holban, I. Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti,


1970.

64

Durata medie de parcurgere a unitii de studiu


Este de patru ore.

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE


Organizaiile n general, i firmele n special, pentru a supravieui, trebuie s
soluioneze n mod corespunztor urmtoarele probleme:

Identificarea aptitudinilor i alegerea sau selecia candidailor ce corespund


mai bine cerinelor posturilor noi sau vacante;

Identificarea i atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate


metode, resurse sau medii de recrutare.
Soluionarea cu succes a acestor probleme nseamn succesul ntregului proces

de asigurare de personal, proces deosebit de important datorit faptului c pot aprea


erori de angajare. Astfel, respingerea unui candidat competitiv sau angajarea unui slab
pregtit, constituie un eec pentru organizaie.
Recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de a angaja
personal, la anumite schimbri n situaia angajrii cu personal i identificarea
solicitanilor poteniali i capabili s ndeplineasc ct mai eficient cerinele
posturilor. n acest context, nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurri,
retehnologizri), pot rspunde unor urgene temporare (prsirea organizaiei din
diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate
de micrile interpersonal (promovri, transferuri). Recrutarea personalului poate avea
un caracter permanent i sistematic sau se poate realiza numai atunci cnd apare o
anumit necesitate. Dac recrutarea are un caracter continuu i sistematic, organizaia
are avantajul menierii unui contact permanent cu piaa muncii.
Procesul de cutare, localizare, identificare i atragere a potenialilor candidai
de unde urmeaz a fi alei candidaii capabili, se numete aciunea de recurtare a
personalului. Recrutarea este un proces managerial de meninere i dezvoltare a celor

65

mai adecvate surse interne i externe, necesare asigurrii cu personal competitiv n


sensul ndeplinirii obiectivelor organizaiei. Din aceast perspectiv, recrutarea poate
fi un proces activ. Deci, organizaia ncearc s-i menin o reea de specialiti
calificai sau poteniali candidai, chiar dac nu exist n mod curent posturi vacante.
Trebuie atrai un numr suficient de mare de candidai, pentru a-i putea identifica pe
cei care corespund cel mai bine cerinelor postului.
David J. Cherrington, un specialist n domeniul Resurselor Umane afirm c,
asigurarea cu personal a unei organizaii cuprinde mai multe activiti de baz, i
anume: planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia personalului. Procesul de
asigurare cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde recrutarea, selectarea i
integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaiei
presupune unele transferuri, promovri, verificri, dezvoltri, precum i eventualele
pensionri, decese, demisii.

Planificar
ea
resurselo
r umane

Analiza
posturilor
i
proiectar

Recruta

Seleci

Orientar

Transforma
re
Promovare
Recalificare
Rencadrar

Demisie
Pensionar
e

Necesarul de resurse umane

66

George T. Milkovich i John W. Boudreau sunt de prere c recrutarea


personalului trebuie s aib prioritate selectiv deoarece, o selecie a personalului
eficient nu se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr
suficient de mare de candidai competitivi.
Astfel, obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr
suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile, s poat fi
selectai.
Recrutarea Resurselor Umane are n vedere i analiza posturilor i proiectarea
muncii. Acest fapt nseamn c persoana ce recruteaz trebuie s dein informaii
necesare referitoare la caracteristicile postului, la calitile viitorului deintor al
acestuia. Recrutarea personalului urmeaz planificrii resurselor umane. Aceasta
nseamn c efortul de recrutare al unei organizaii i metodele ce trebuie folosite sunt
dependente de procesul de planificare a resurselor umane i de cerinele specifice
posturilor ce urmeaz s fie ocupate. Cu alte cuvinte, cunoaterea din timp a
necesarului de personal sau anticiparea acestuia, permite desfurarea n bune condiii
i cu mai multe anse de succes a procesului de recrutare.
Analiza
posturilor

Planificarea
personalului

Natura i cerinele
posturilor specifice

Natura posturilor
specifice ce trebuie
ocupate

RECRUTARE

Surse?
Unde i cum?
Recrutri?

67

Stimulente?

Totalul
solicitanilo
r calificai

SELECIE

Relaiile ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare i selecie


Conform opiniei lui David J. Cherrington, procesul de recrutare a Resurselor
Umane este legat indispensabil de multe alte activiti de personal ca de exemplu:
evaluarea performanelor, recompensele angajailor, relaiile cu angajaii, pregtirea
sau dezvoltarea personalului. Astfel, candidaii cu pregtire corespunztoare, au n
general performane mai bune, iar existena n cadrul organizaiei a unor preocupri
permanente pe linia performanelor implic identificarea i atragerea unor candidai
ct mai competitivi. Oferta de Resurse Umane va influena nivelul salariilor, iar
candidaii cu o nalt pregtire vor solicita recompense pe msur, recompense care,
la rndul lor, dac au un nivel ridicat, stimuleaz i faciliteaz n acelai timp procesul
de atragere a unui numr mai mare de candidai cu o pregtire profesional ct mai
bun.
Din alt perspectiv, procesul de asigurare cu personal, poate fi privit i ca o
serie de filtre sau un proces de triere n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai n urma
unor activiti specifice domeniului Resurselor Umane.

PIAA MUNCII

RECRUTARE

68

SOLICITANI

SELECIE

PERSONAL
ANGAJAT

REINERE

Procesul de asigurare cu personal ca proces de triere sau ca o serie de filtrare


Dup cum Jack J. Halloran, unul din specialitii din cadrul Resurselor Umane
afirm, toi cei care solicit postul, trebuie s fie contieni de privaiunile sau
obstacolele la care pot fi supui pe perioada de recrutare precum i dac vor exista
teste, interviuri, diverse verificri, n direct concordan cu viitorul loc de munc.
Dar recrutarea personalului, nseamn i o prim triere, n urma creia o parte
din solicitani sunt anunai cu politee c, pentru moment, scrisoarea lor de
introducere nu a fost acceptat.
Dac acest tratament se impune fa de candidai, n condiiile n care acetia
pot fi, mai devreme sau mai trziu, poteniali i pentru ocuparea anumitor posturi
vacante, atitudinea este bine s fie reciproc i din partea candidatului, n contextul n
care postul i se pare inacceptabil, iar refuzul candidatului s fie formulat politicos,
lsnd organizaiei posibilitatea de a-l menine n eviden, n cazul n care apare un
post ce corespunde.

69

Recrutarea este prima activitate din procesul de selecie, integrare i specializare


profesional i reprezint activitatea de identificare a persoanelor care au acele
capaciti solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora n cadrul
organizaiei.
Experiena demonstreaz c succesul unei organizaii este asigurat numai dac
angajaii sunt recrutai i selecionai dup proceduri adecvate i standardizate. n
mare, putem spune c a recruta nseamn a asigura personalul din care se va face
selecia. Cu ct numrul de candidai este mai mare, cu att recrutarea va identifica
personajul cel mai eficient pentru ocuparea unui post.
Recrutarea personalului ncepe cu inventarul detaliat al nevoilor organizaiei sub
forma descrierii postului, a calificrii i experienei necesare. Exist dou tipuri de
recrutare:
1. recrutare general: vizeaz activitile mai puin complexe i muncile calificate
cunoscute sub denumirea de activiti operante;
2. recrutarea specializat: vizeaz funcii de conducere i activiti de decizie.
n genere, cele dou tipuri de recrutare sunt complementare, n funcie de
nevoile organizaiei dar i n funcie de populaia de baz care poate fi recrutat.
Recrutarea poate avea un caracter permanent sau secvenial. Caracterul
permanent se ntlnete la organizaiile mari (ca valoare de personal) dar i la
organizaiile la care piaa este foarte concurenial. Caracterul secvenial se ntlnete
la organizaiile mici i acolo unde piaa nu este concurenial.
3.2. Tehnici de recrutare
Recrutarea intern
O tehnic pentru recrutarea intern de personal este aa-numitul job-posting.
n acest context, anagajaii pot fi ntiinai depsre funciile vacante prin afiare,
scrisori, publicaii, radio sau televiziune, invitnd angajaii s solicite funciile
respective. Aceast metod trebuie folosit naintea recrutrii externe, pentru ca
proprii angajai s fie pregtii pentru a solicita un anumit post. O surs de recurate a
personalului pot fi angajaii existeni, care pot realiza o bun recrutare prin
intermediul familiilor sau cunotinelor lor. Astfel, aceast modalitate este una din
cele mai eficiente, putndu-se recruta personal calificat cu costuri reduse. Angajaii
70

pot avea cunotine care au aceeai pregtire ca i ei, pe care i-a cunoscut la conferine
sau la diverse cursuri de specializare. Dar, selecia nu trebuie neglijat.
Promovarea sau transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre angajaii
organizaiei este o alt cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un
inconvenient conform cruia, performanele bune ale individului la un loc de munc
s-ar putea dovedi inferioare altei poziii din firm, noul loc de munc cernd alte
capaciti i aptitudini.
O alt surs intern o reprezint angajaii n formare. Unii angajai pensionai
din cadrul organizaiei pot fi reangajai pentru a lucra un part time job sau pot
recomanda persoane dispuse s se rencadreze n organizaie. Mai pot fi recrutate i
reangajate persoane care anterior au prsit organizaia pentru a-i continua studiile
sau pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar, etc.
Acest tip de recrutare are att avantaje, ct i dezavantaje. Ca avantaje se pot
meniona:

Firma, organizaia are posibilitatea de a cunoate mult mai bine punctele slabe
i cele tari ale angajailor;

Atragerea candidailor este mult mai uoar pentru c, fiind bine cunoscui ca
performane, le pot fi oferite activiti superioare fa de postul deinut;

Selecia conform criteriilor organizaionale este mult mai eficient;

Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mic, tocmai datorit


volumului mare de informaii deinut despre acetia;

Timpul necesar orientrii i ndrumrii pe post a noilor angajai este mult


redus;

Caracterul secret al unor tehnologii i a know-how-lui necesar utilizrii


acestora impune folosirea recrutrii interne;

Crete motivaia angajailor iar oportunitile de promovare sunt stimulative;

Recrutarea este mult mai rapid i mai puin costisitoare;

Se solidific sentimentul de afiliere i se amplific loialitatea fa de


organizaie.
Dar de asemenea, exist i anumite aspecte negative sub forma unor

dezavantaje care privesc recrutarea exclusiv din interior:


71

Se mpiedic infuzia de snge proaspt, de suflu tnr i nu se


favoriezeaz promovarea de idei noi, avangardiste, neputndu-se evita ineria
manifestat uneori n faa schimbrii sau n faa ideilor noi;

Promovarea doar pe criteriul vechimii i a experienei neglijnd competena


pot duna organizaiei prin promovarea unor persoane incompetente;

Dac sperana de promovare nu se materializeaz, oamenii devin apatici, ceea


ce duce la demoralizare i, n final, la scderea performanelor;

Implic dezvoltarea unor programe adecvate de training care s permit


pregtirea propriilor angajai pentru a-i asuma noile responsabiliti.

Recrutarea extern
Recrutarea din exterior se face prin metoda informal i prin metoda formal.

Metoda informal se caracterizeaz prin publicitate foarte limitat,


recurgndu-se la concursul angajailor care exist n organizaie, cerndu-li-se
acestora s apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni,
cunoscui. Aceste relaii personale se pot dovedi eficiente dac aceste
investigaii se fac n mod discret, tocmai pentru a nu fi interceptate de
ntreprinderea la care candidatul are deja un loc de munc, expunndu-l la
riscul pierderii lui.
Majoritatea posturilor se ocup prin metoda informal. i acestea, deoarece,

aceast metod este necostisitoare, se aplic rapid, i folosete pentru angajarea


personalului din birou i a celui de conducere din seciile de producie.
Totui, exist riscul ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism s se
favorizeze recrutarea unor cadre mai puin corespunztoare. De aceea, este necesar, ca
metoda informal s fie conectat cu metoda formal, metod ce presupune o audien
mai larg.

Metoda formal. Aceast metod se caracterizeaz prin cutare de persoane ce


doresc s se angajeze, aflate n cutare de lucru pe piaa muncii sau doritoare
s schimbe locul de munc pe care-l dein. n acest scop se apeleaz la diferite
forme de publicitate, exemplu: comunicarea la Oficiul Forelor de Munc,
micropublicitate, contactarea direct a ntreprinderii, reviste de specialitate.
72

Recrutarea din exterior prezint urmtoarele avantaje:

Favorieaz aportul de idei noi, promovnd progresul ntreprinderii;

Se fac economii n costurile de pregtire ale ntreprinderii (vin persoane


pregtite);

Oamenii care vin din afar, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de
obligaii fa de cei din interiorul organizaiei.

Dar exist i o serie de dezavantaje:

Evalurile celor recrutai din exterior sunt bazate pe surse mai puin sigure ca
referinele, interviurile, ntlnirile relativ sumare;

Costul mai ridicat determinat de cutarea pe piaa muncii care este mai vast
dect ntreprinderea, mai puin cunoscut i mai diversificat;

Descurajeaz angajaii actuali, reducndu-le ansele de promovare etc.

Recrutarea n funcie de post


Dac se dorete recrutarea managerilor sau a personalului pentru birou se poate
lua n considerare folosirea unei agenii de consultan n vederea recrutrii. Astfel,
consultantul va discuta cu organizaia descrierea postului i specificarea persoanei,
recomandnd ce metod de cutare va fi folosit pentru gsirea persoanei potrivite
descrierii.
Aceast metod poate include anunuri n publicaii locale sau naionale de
specialitate. Personalele interesate vor primi din partea ageniei detalii despre post i
formulare de nscriere. Acum se realizeaz o prim filtrare a candidailor, oferindu-se
organizaiei o list de poteniali candidai.
Pentru trierea candidailor, agenia i cheam la interviuri, le testeaz
aptitudinile, verific recomandrile. De aici, este de competena organizaiei s-i
aleag candidatul dorit, folosind la rndul ei interviuri, teste sau alte metode de
selecie.
n cazul recrutrii unui asistent de birou part-time se poate apela de
asemenea la ajutorul unei agenii specializate n recrutarea secretarelor i personalului

73

pentru birou. Se poate face i cu ajutorul biroului local de plasament sau se poate da
anun n ziarul local. Fiecare dintre aceste metode are avantajul su:

Agenia va discuta cu angajatorul despre descrierea postului i despre


specificarea persoanei, pentru a se pune de acord. Aceasta va verifica n baza
de date, pentru a vedea dac exist cineva care s se potriveasc profilului
cerut de angajator. Decizia final aparine angajatorului. Dac nu exist
persoane compatibile profilului cerut de angajator, se va apela la anunurile n
ziare.

n final, candidaii obinui vor fi testai de ctre agenie iar cei potrivii, vor fi propui
angajatorului pentru selecia final.

Biroul local de plasament i ofer serviciile gratuit, dar acestea sunt destul de
slabe. Birourile de plasament vor centraliza datele dar nu vor filtra i testa
angajaii i nu vor da sugestii privitor la eventualele modaliti de publicare a
anunurilor.

n aceste condiii, angajatorul va trebui s selecteze i s testeze angajaii.

Publicarea anunurilor n ziare este cea mai potrivit metod dar se impune o
strategie de formulare a anunurilor.

Recrutarea absolvenilor printr-un un program de training managerial


implic mult munc. Aceasta este considerat o investiie care va trebui s
dea rezultate pe termen lung, fiind o surs de nlocuire a actualilor manageri.

n aceste condiii recrutarea trebuie s se concentreze asupra persoanelor cu potenial


nu a celor ce dein cunotine.
Abilitatea de a lucra n echip, motivaia, deschiderea spre schimbare pot fi
descoperite mai bine n cadrul unui interviu sau teste, dar cu cheltuieli mari.
3.3 Metode de recrutare a resurselor umane
I. Publicitatea
Pentru a fi eficient, publicitatea trebuie s se fac printr-un mijloc de
comunicare adecvat, astfel nct s rein atenia celor crora li se adreseaz. n
anunul publicitar trebuie s se enune cerinele care urmeaz s fie ndeplinite, ca s
provoace un rspuns din partea acelora care rspund cerinelor. Anunul trebuie

74

difuzat pe o arie ntins, pentru a avea garania c a ajuns la persoanele de care avem
nevoie. Un simplu anun ntr-un ziar local nu asigur o recrutare corespunztoare.
Anunul trebuie s fie conceput i formulat ct mai exact, s conin date reale
prezentate ntr-o form atrgtoare i politicoas.
Avantaje: Aceast metod nu presupune costuri mari i se adreseaz unui numr
mare de persoane. Ea nu are un caracter calitativ, dar are unul cantitativ.
Dezavantaje: Dup aceast metod, persoanele recrutate trebuie selecionate mai
atent ca n cazul altor metode de recrutare.
Statisticile arat c cele mai eficiente anunuri sunt cele din ziare, dei pentru
populaie sursa principal de informaie este televiziunea. Anunul publicitar trebuie
rspndit n pres cu cel puin treizeci de zile nainte de selecia propriu-zis
(obligatoriu prin lege).
II. Reeaua de cunotine
Este o metod informaional care const n a apela la colegi, asociai, cunoscui
care nu sunt interesai de posturile respective, dar care pot oferi informaii despre
persoanele interesate s ocupe posturile vacante.
Dezavantaje: Persoanele intermediare pot oferi aprecieri subiective. Alt
dezavantaj este apariia unei presiuni n alegerea unei anumite persoane. Cel mai mare
dezavantaj este c prin aceast metod, utilizat pe perioad de timp mare, se
formeaz clanuri, reele.
Avantaje: aceast metoda este recomandat cnd un post rmne vacant fr s
se poat prevede aceste lucru. Nu presupune costuri financiare.
III. Folosirea consilierilor pentru recrutare
Avantaje: Asigur calitate procesului de recrutare i contribuie la realizarea unei
cunoateri mai precise a candidailor pe o perioada mai lung de timp, ceea ce face ca
aceast cunoatere s fie obiectiv.
Dezavantaje: Este foarte costisitoare financiar. Aceast cutare a persoanelor
prin consilieri presupune specializarea unor profesioniti n domeniu. n genere,
sociologii sau psihologii sunt ocupanii posturilor de consilieri. Prima etap a
activitii consilierilor este s identifice n mod direct candidaii cei mai competeni.
75

Cutarea presupune localizarea, identificare, cunoaterea i motivarea. Motivarea


aduce foarte mult cu manipularea, deoarece se realizeaz prin identificarea
principiilor. Acest proces poate s dureze pn la doi ani i s coste prea mult, dar are
ca rezultat naterea unei ncrederi reciproce ntre organizaie i candidat.

IV. Banca de date cu poteniali angajai


Departamentul de resurse umane i poate constitui n timp un asemenea fiier,
utiliznd date din recrutrile anterioare sau din surse externe (coli, universiti etc).
Este o metod facil, cantitativ, nu calitativ i nu presupune costuri mari.

Sursele de recrutare a resurselor umane


1. Sursa local (zona local): este bine s existe legturi cu coli, licee, universiti,
oficii de protecie social.
2. n afara zonei locale, pe o arie mai extins. Se pot utiliza firme specializate de
recrutare sau consilieri.
Pentru activitile operante folosim zone locale, iar pentru activiti de decizie i
control se extinde aria i n afara zonelor locale.

3.4. Criterii n funcie de care se realizeaz recrutarea


Orice organizaie i poate institui propriile criterii. Cele mai utilizate sunt:
competena, vechimea profesional i potenialul de dezvoltare al candidatului.
Competena. Are o accepiune mai larg, incluznd, pe lng priceperea n
realizarea sarcinilor, i alte caliti care pot susine cerinele postului respectiv, cum ar
fi: creativitatea, inteligena, uurina de a se integra n grupurile de munc, rezultatele
obinute n trecut.
ntr-o accepiune psihologic, competena poate fi neleas prin capacitatea de a
operaionaliza informaiile teoretice, nsuirile legate de profesia respectiv. Nici o
diplom sau certificat de calificare nu asigur competena persoanei. Competena
poate fi testat (msurat) prin probele de lucru din cadrul procesului de selecie i n
perioada de angajare de prob a candidatului.
76

Vechimea profesional. Exist dou tendine n practicile organizaiei:


1. Organizaii care recruteaz numai tineri pentru c pleac de la premisa c acetia
pot fi formai i modelai mai uor, iar cerinele lor sunt mai modeste.
2. Organizaii care recruteaz numai personal cu o anumit experien, plecnd de la
principiul c astfel calitatea produselor organizaiei nu va fi afectat i pot evita
costurile de perfecionare a personalului.
S-a demonstrat c cele dou tendine exacerbate nu dau rezultate bune, pentru c
recrutarea trebuie s vizeze competena i calitatea angajatului i nu costurile
economice. n genere, cea mai bun recrutare trebuie s aib n vedere realizarea unei
piramide de vrst, de la cei tineri la cei vrstnici. Dac se pstreaz piramida, se pot
transmite generaiei urmtoare informaiile i secretele profesionale.
Potenialul de dezvoltare al candidatului
Acest potenial este identificat de ctre psiholog n procesul de selecie i
comunicat persoanelor de decizie din organizaie. n genere, potenialul de dezvoltare
se identific testndu-se patru planuri mari: aptitudinal, intelectual, motivaional i
caracterial-valoric. n funcie de aceste planuri se realizeaz prognoze de dezvoltare
pentru fiecare candidat.
Etapele unui plan de recrutare
Etapa I: Vizeaz culegerea informaiilor n vederea recrutrii de personal. Aceste
informaii sunt despre:

Sursele i volumul finanrii alocat recrutrii. n funcie de finanare se alege


metoda.

Zonele i sursele de recrutare acceptate de organizaie.

Cerinele pieei referitoare la profesiile realizate de recrutare.


Etapa a II-a: Se cerceteaz dac personalul din organizaie nu poate ntr-un fel

sau altul s ocupe locurile vacante.


Etapa a III-a: Se identific rata migrrilor de pe posturile vacante (poate postul
are unele deficiene care trebuiesc remediate).
Etapa a IV-a: Calculul nevoilor directe de recrutare prin simpla comparare a
efectivului teoretic cu cel real.

77

Aceste planuri de recrutare este bine s se realizeze pe perioade lungi de timp,


pentru ca atunci cnd un post rmne vacant s existe imediat o opiune pentru el.

Cauze ale eecului unei aciuni de recrutare

Imaginea pe care o prezint organizaia despre postul care trebuie ocupat nu este
bun, pentru c cel care iniiaz recrutarea nu reuete s prezinte corect postul,
condiiile din oferta de serviciu nu sunt atrgtoare sau metoda de tratare a celor
ce vor s se angajeze nu este corespunztoare. Aceast cauz arat incompetena,
dezinteresul i inabilitatea celor care recruteaz.

Subiectivismul care se poate ivi n alegerea personalului pentru angajare. Pentru a


elimina subiectivismul se folosesc metode ct mai obiective.

Enunarea prea detaliat a cerinelor posturilor face dificil gsirea candidailor.

Folosirea unor metode de recrutare neadecvate. De exemplu, publicitatea este o


metod eficace cu condiia s existe un numr mare de cititori ai respectivei
publicaii. n funcie de posturile vacante trebuie ales un anumit tip de publicaie.
Pentru posturile de conducere i decizie nu se recomand publicitatea, deoarece
este foarte evaziv, ci cutarea prin consilieri.
3.5. Principiile de construire a unui chestionar psihoprofesional pentru

recrutare
1. Calificare ndemnare (palierul senzorial). Intereseaz:

educaia: nivelul informaiilor generale (matematic, informatic, limba


romn etc) i nivelul informaiilor specifice (limbi strine, specializri etc);

cunotine despre echipamente;

utilizarea mijloacelor tehnice;

cunotine despre materialele utilizate n activitatea postului sau profesiei;

palierul dexteritilor (rapiditate, frecven etc).

2. Date tehnice

Cunotine despre materialele utilizate n post sau profesie (natura lor,


valoarea lor, pierderi, metode de reducere a costurilor);

78

Echipamentul: tehnologic, personal, costuri de nlocuire sau reparaii,


pagube, cauze ale pagubelor;

Influena postului sau profesiei asupra altor operaii sau activiti;

Coordonarea operaiilor pe post sau profesie: activiti independente, n


echip, sub supraveghere etc;

Deciziile: legate de natura muncii, gradul de responsabilitate, legate de


rutina i diversificarea lucrrilor, frecvena deciziilor, rata de erori n
procesul decizional.

3. Cerine fizice:

Monotonia: operaii repetabile, ciclul de repetare (considerat scurt dac e


sub cinci minute), durata activitii, timpul de recuperare;

Poziia de lucru: descriere, timpul lucrat n fiecare poziie, tulburrile


somatice suferite;

Puterea: descrierea activitilor care solicit efort, a obiectelor cu greutate


mare (20 kg pentru brbat, 12 kg pentru femeie), frecvena acestor activiti,
timpul de pauz necesar pentru recuperare.

Efortul general: timpul total de munc, timpul total de pauz, raportul ntre
ele;

Starea de sntate necesar desfurrii activitii respective.

4. Cerine psihice:

Parametrii senzoriali; percepia n general (probe de baraj, aparate);

Parametrii intelectuali, gndirea i limbajul n general;

Parametrii aptitudinal-atitudinali (factorul cel mai important; celelalte


capaciti se pot interpreta doar prin intermediul lui).

5. Condiii de lucru:

Identificarea condiiilor deosebite de lucru: temperatur, umiditate, viteza


aerului, zgomot, vibraii; ponderea acestor aciuni n timpul total de lucru);

Riscuri, contientizate sau nu de ctre personal.

Ghid de interviu pentru identificarea gradului de adaptare i a gradului de


performan profesional al unui angajat:

79

Conine douzeci de obiective:


1. De la cine primete sarcini;
2. Cine este eful direct;
3. Cui d sarcini;
4. De la cine primete explicaii;
5. Cui d explicaii;
6. Pe cine consult;
7. Cine l ajut efectiv n realizarea sarcinilor de serviciu;
8. Ce lucrri execut;
9. Cine mai execut aceleai lucrri;
10. Este vreo diferen ntre rezultatele lui i cele ale altora care execut aceeai
operaie;
11. Care dintre lucrrile fcute de el ar trebui fcute de alii;
12. Din lucrrile fcute de alii, pe care consider c le-ar putea face mai bine;
13. Care lucrri sau sarcini i par inutile;
14. Care lucrri sau sarcini ar trebui incluse pentru a crete performana;
15. Care sunt lucrrile sau sarcinile preferate;
16. Care sunt lucrrile sau sarcinile pe care dorete cel mai puin s le execute;
17. Care sunt lucrrile care l obosesc cel mai mult;
18. Cine este cel mai performant angajat din compartiment;
19. Ce i lipsete pentru a avea o activitate mai bun;
20. Ce calificativ i acord pentru activitatea prestat.

Rezumat
Obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr suficient de
mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile, s poat fi selectai.
Persoana ce recruteaz trebuie s beneficieze de informaiile necesare referitoare la
caracteristicile postului, la calitile viitorului deintor al acestuia.
Tehnicile de recrutare sunt: recrutarea intern, recrutarea extern, recrutarea n
funcie de post.

80

Metodele de recrutare a resurselor umane sunt: publicitatea, reeaua de


cunotine, folosirea consilierilor pentru recrutare, banca de date cu poteniali
angajai.
Criteriile n funcie de care se realizeaz recrutarea sunt: competena, vechimea
profesional, potenialul de dezvoltarea al candidatului.

Cuvinte cheie
o recrutarea resurselor umane
o competen
o vechime profesional

Teste de autoevaluare
1. Care sunt tehnicile de recrutare?
2. Enumerai i descriei metodele de recrutare a resurselor umane.
3. Care sunt criteriile n funcie de care se realizeaz recrutarea?
4. Construii un chestionar psihoprofesional pentru recrutare avnd n vedere
principiile de construire ale acestuia.

Concluzii
Procesul de recrutare a resurselor umane este n legtur foarte strns cu multe
alte activiti de personal cum ar fi: evalurea performanelor, recompensele
angajailor, relaiile cu angajaii, pregtirea sau dezvoltarea personalului.

81

UNITATEA 4
SELECIA RESURSELOR UMANE

CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
4.Selecia resurselor umane...............................................................................
4. 1 Definire i caracteristici...............................................................................
4. 2 Criterii de selecie..................................................
4. 3. Activitile procesului de selecie a resurselor umane ......
4. 4. Interviul de selecie....................................................
4.5 Testele utilizate pentru selecia resurselor umane........................................
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.

83
83
83
83
84
84
85
86
91
100
107
108
108
108

82

Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-

s defineasc noiunea de selecia resurselor umane;

s enumere criteriile pentru aprecierea metodelor de selecie;

s enumere i s descrie activitile procesului de selecie a resurselor


umane;

s enumere i s descrie tipurile de interviu;

s de exemple de teste utilizate pentru selecia resurselor umane.

Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei
sociale
.

Resurse necesare i recomandri de studiu.


Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. Psihologia muncii i a resurselor umane, Ed.


Renaissance, Bucureti, 2008;

Botez, C., Manoli, M. & Pufan, P., Selecia i orientarea


profesional, CDPT Ministrul Muncii, Bucureti, 1971

Pitariu, H., - Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia,


Cluj-Napoca, 1983.

Durata medie de parcurgere a unitii de studiu


Este de patru ore.

83

4.1 Definire i caracteristici


Selecia resurselor umane se bazeaz pe principiul c orice om va avea ansa s
ocupe un post numai dac va putea demonstra c are pregtirea, calitile i abilitile
necesare.
Procesul de selecie al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare,
de adecvare ntre cerinele unei funcii i capacitile fizice i psiho-intelectuale ale
candidatului selecionat. Angajaii incapabili de a realiza cantitatea i calitatea muncii
ateptate pot costa organizaia muli bani, timp i imangine.
Adecvarea dintre cerinele postului i capacitatea angajatului este important
i pentru persoanele care solicit funcia respectiv. Astfel, plasarea ntr-o funcie
nepotrivit poate conduce la eforturi i timp suplimentar pentru angajat, care ar putea
folosi i experiena sa mai bine n alt funcie sau n alt poziie.
Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit
candidat, pe baza unei examinri care ine seama de pregtirea, aptitudinile manifeste
i capacitatea de munc real a fiecrui candidat. Este un proces de o durat medie i
nu o examinare sau o testare.
Procesul de selecie urmeaz logic dup analiza posturilor, planificarea
personalului, precum i dup recrutarea personalului care trebuie s atrag un numr
suficient de mare de poteniali candidai, dintre care vor fi alei cei mai capabili sau
cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.
Selecia profesional nu nseamn alegerea unor supravalori, ci examinarea
psihologic, atent n baza creia se poate realiza o repartiie tiinific a personalului
la diverse locuri de munc, conforme cu aptitudinile i pregtirile fiecrui individ.
Astfel, prin selecie se pun n eviden calitile sau prezena/absena unor
contradicii profesionale, i n baza rezultatelor obinute, cel n cauz este orientat spre
locul de munc n care se preconizeaz c va da un randament maxim i va fi pe
deplin mulumit, satisfcut de ceea ce face.
n anumite situaii, psihologilor li se solicit s efectueze o selecie de personal
pentru ocuparea unor posturi vacante. Dup o perioad de timp se constat c cei
84

selecionai nu dau satisfacie fiind declarai ca incompatibili activitii pe care o


desfoar. Acesta este efectul concepiei potrivit creia, o persoan dac a fost
selecionat va fi i eficient profesional.
De fapt, examenul de selecie/repartiie profesional este considerat doar o etap
sau subprogram al aciunii complexe de integrare, ncadrare n munc.
4.2. Criterii de selecie
Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode:
empirice i specifice.
Prima categori de metode nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe
recomandri, impresii, aspectul fizic al candidailor, modul de prezentare al acestora
etc. n aceast ordine de idei exist i unele practici controversate, promovate n
resursele umane i care au aprut i la noi:

Analiza grafologic sau ansamblul investigaiilor teoretice i aplicative asupra


scrisului, efectuat n vederea stabilirii unor relaii ntre personalitate i scris
sau pentru studierea trsturilor de caracter ale unor persoane.

Frenologia care sugereaz existena unei corelaii ntre caracterul i funciile


intelectuale ale individului pe de o parte i conformaia craniului pe de alt
parte, ceea ce impune studiul formei, proeminenei i neregularitile capului.

Chirologia tiina studiului minii care studiaz existena unor corelaii ntre
caracter i desenul minii.

Astrologia tiina care se ocup de prevederea destinului oamenilor prin


poziia i micarea astrelor sau prin fenomene cereti.
Metodele tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice folosind mijloace sau

metode specifice de evaluare a personalului.


Scopul principal al seleciei este de a obine acei angajai care se afl cel mai
aproape de standardele de performan dorite i care au cle mai bune anse de a
realiza obiectivele individuale i organizatorice.

Criterii pentru aprecierea metodelor de selecie

85

Caracteristicile metodelor de selecie sunt validitatea i acurateea. Validitatea se


refer la gradul n care metodele de selecie alese prezic performanele viitoare la
locul de munc. Orice instrument de selecie folosit trebuie s testeze performanele
viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui s fie o metod valid de evaluare a
aplicaiilor pentru postul pentru care candideaz. Angajatorii testeaz potenialii
candidai pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate, teste psihometrice
etc.
Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecie sunt:

Costul cu ct procesul de selecie este mai complex, cu att costul va fi mai


mare. n condiiile n care se folosesc n serie mai multe tehnici, timpul alocat
va fi mai lung i resursele folosite mai numeroase.

Timpul procesul recrutrii i seleciei poate lua destul de mult timp. Aceast
perioad poate fi cuprins ntre cteva sptmni i cteva luni. Prioritatea
const n faptul de a seleciona persoana potrivit i nu doar de a ocupa postul.
Greelile n selecie pot fi costisitoare i pot afecta organizaia pe termen lung.

Nevoia de aptitudini deosebite multe posturi au cerine deosebite pentru


aptitudini i caliti. Aici sunt incluse condiia fizic, carnet de conducere
categoria C, aptitudini de programatori etc. Este recomandabil s le testezi
personal.

Ateptrile candidailor acetia vor avea ateptri din partea angajatorului, n


aceeai msur n care angajatorul are din partea sa.

4.3. Activitile procesului de selecie a resurselor umane


Selecia resurselor umane este o activitate care, de regul, se efectueaz n
cadrul compartimentului de resurse umane al organizaiei, iar decizia final (angajarea
propriu-zis) se determin de comun acord cu efii ierarhici direci ai postului supus
angajrii.
n organizaiile mici (sub 30 persoane), selecia se poate efectua de ctre o firm
specializat, pentru c n aceste organizaii lipsete, de obicei, un serviciu de resurse
umane constituit.
86

Activitile procesului de selecie:


1. Primirea candidailor sau ntrevederea;
2. Interviul preliminar (de cunoatere);
3. Efectuarea de investigaii privind mediul de provenien, pregtirea candidailor i
verificarea recomandrilor;
4. Examinarea medical;
5. Administrarea i interpretarea testelor;
6. Administrarea probelor specifice de activitate (probe profesionale sau prob de
lucru);
7. Interviul final realizat de o comisie (nu de o persoan);
8. Plasarea noilor angajai pe posturi;
9. Urmrirea integrrii lor n activitate (de la trei sptmni pn la trei luni);
10. Alctuirea dosarelor persoanelor i actualizarea permanent a acestora.

A. Primirea solicitanilor
Se bazeaz pe principiul c fiecare candidat este un potenial angajat, deci un
viitor coleg, ceea ce presupune s-i acordm atenie, respect i amabilitate. Doar n
aceste condiii, omul devine mai deschis, lsndu-ne s adunm mai multe informaii
despre el. Dac-l primim cu ostilitate, incontient ne va deveni ostil.

B. Definirea i rolul interviului iniial


Interviul iniial de alegere este utilizat, n unele cazuri, nainte ca solicitantul s
completeze formularele de cerere ale unui post, cu scopul de a vedea dac acesta are
anse de a fi ales pentru postul disponibil.
n situaia interviului se pun ntrebri asupra unor chestiuni pe baza crora s
se determine n ce msur candidatul ndeplinete unele cerine i condiii pentru a
realiza sarcinile funciei oferite.
Aspectele abordate n contextul unui asemenea interviu privesc:

Interesul solicitantului pentru funcie;

87

Locul de munc oferit;

Plata ateptat;

Disponibilitatea pentru munc;

Calificarea minim necesar;

Eventualele aspecte specifice.


Pe baza rspunsurilor primite, solicitanii sunt evaluai pentru a determina dac

sunt acceptabili pentru a participa n continuare la procesul de selecie. Astfel spus,


nc din aceast faz unii candidai pot fi eliminai.

Se analizeaz: CV-ul, scrisoarea de prezentare, formularul de angajare i


chestionarul bio-tipologic.

CV-ul: este un document, ceea ce implic responsabilitate juridic, de aceea el


trebuie semnat. n genere, se exacerbeaz utilizarea lui n detrimentul altor modaliti
de selecie. Includerea lui n procesul de selecie se justific doar n urmtoarele
situaii:

Cnd n urma campaniei de recrutare se nscriu pentru selecie foarte muli


candidai, iar timpul alocat seleciei este foarte scurt. Se ajunge n asemenea
situaii atunci cnd organizaia nu are o strategie de recrutare i selecie.

Cnd exigenele postului nu impun utilizarea unor criterii de selecie care s fac
necesar prezena candidatului la interviul preliminar (cnd nu sunt importante
aspectul exterior sau capacitatea de expunere oral, discursul logic etc).

Cnd se fac angajri sezoniere.


CV-ul mediaz, de regul, ntrevederea ntre cel care i ofer serviciile i

reprezentanii firmei care, ulterior vor realiza interviul de selecie. CV-ul este
considerat ca una dintre cele mai la ndemn metode de evaluare fiind bazat pe
informaii biografice. Cu alte cuvinte, CV.ul este un document prin care cel ce
selecioneaz se convinge c posibilul, potenialul angajat este persoana cea mai
potrivit pentru postul vacant.

88

Din perspectiva candidatului, conceperea unui CV echivaleaz cu pregtirea


unui memoriu asupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen. CV-ul
trebuie s conin date obiective i concrete privind starea civil, formaia
profesional, experiena n domeniul de activitate specific postului, posturile deinute
anterior. Aici se menioneaz cunotinele particulare, ca de exemplu cunoaterea,
uneia sau mai multor limbi strine, utilizarea calculatorului, deinerea unui permis de
conducere. De asemenea sunt menionate i hobby-urile, aspecte ce exprim
activitile extraprofesionale.
n orice caz, n Romania se utilizeaz exagerat de mult CV-ul, n detrimentul
scrisorii de prezentare sau al recomandrii. ntr-un studiu efectuat n 1999, la Iai, s-a
constatat c aproximativ 35% din CV-urile trimise de solicitani erau denaturate.
n cadrul unui CV trebuie s fie incluse informaiile care au importan n ceea ce
privete obinerea carierei, iar cele care nu au nsemntate s fie minimalizate.
Acest lucru se face optnd pentru tipul de CV favorabil.
Boree i Thill propun patru tipuri de CV-uri:

Cronologic: organizat pe etape, ncepnd cu perioada actual i continund n


ordine invers cronologic. Este cel mai tradiional mod de organizare a CV.ului.
La fiecare post trebuie menionate responsabilitile i realizrile, evideniindu-se
cel mai recent post. Abordarea cronologic este recomandat persoanelor cu o
bogat experien n munc i care doresc s evolueze n aceeai carier. Este un
CV amplu, fcut s impresioneze; l folosesc oamenii cu experien.

Funcional: este folosit de nceptori, pune accent pe realizrile obinute,


indiferent de profesie sau activitate. Nu implic o ordine cronologic strict. Se
prezint aspectele ncepnd de la cele importante la cele secundare. Se
accentueaz domeniile de competen prin alctuirea unei liste de realizri i
identificarea ulterioar a angajatorilor i a experienei academice n seciuni
subordonate.

int: dorete s atrag atenia asupra a ceea ce poate persoana s fac pentru un
anumit angajator pe un anumit post. Imediat dup declararea obiectivelor de
carier, se niruie capacitile deinute care sunt relevante penru acel post i
realizrile curente.

89

Electronic: un scaner anexat unui PC poate citi CV-urile. PC-urile citesc i extrag
datele personale, aptitudini, educaie, calificri, locuri de munc anterioare.
Programul analizrii CV-urilor, n funcie de criteriile amintite, face o list de
candidai care ndeplinesc toate cerinele obligatorii i le clasific. Calculatorul
face aceast munc mult mai repede dect omul i mult mai sistematic.

Metoda este recomandabil cnd avem de-a face cu un numr mare de candidai.

Scrisoarea de prezentare/de intenie: nsoete CV-ul i nu repet informaiile


coninute de acesta. Trebuie s fie scurt, concis, elocvent pentru aspiraiile
candidatului. Conine cteva elemente specifice:

Motivaia pentru noul serviciu;

Aspiraii privind pregtirea profesional;

Motivul alegerii organizaiei sau firmei respective;

Activitile pe care le poate susine n respectiva organizaie;

Dac motivaia este legat de salariu, se menioneaz salariul actual dar nu se


specific salariul dorit.
Scrisoarea trebuie s fie adresat unei anumite persoane, i nu instituiei (ef
compartiment resurse umane sau director). n Romania nu se prea utilizeaz. Un
specialist poate vedea din acest document ierarhia valoric i nivelul de aspiraie.
Scrisoarea trebuie s stimuleze interesul cititorului. Stilul exprim personalitatea
candidatului, fiind necesar s exprime ncrederea n sine. Trebuie s fac dovada
interesului fa de firm, organizaie, artnd c deine informaii despre
organizaie. Cu ct se va cunoate mai mult despre organizaie, cu att este mai
uor s dovedeasc modul n care abilitile candidatului pot fi valoroase pentru
organizaie.

Formularul de angajare: este un instrument standardizat de selecie, realizat


de specialitii n resurse umane din organizaie. Este bine de ntocmit pentru c ajut
n trierea prealabil a angajailor. Realizarea formularului trebuie s in cont de
natura posturilor. Astfel, o organizaie trebuie s aib mai multe tipuri de formulare, n
funcie de specificul profesional al posturilor. Ca form, nu se confund cu o cerere, ci
90

este apropiat chestionarului. Existena formularului de angajare nlocuiete CV-ul i


scrisoarea de prezentare. Are statutul de document, solicitantul fiind obligat s-l
semneze. Nu trebuie s conin informaii referitoare la religie, ras, mediu de
provenien, sex, pentru a nu permite discriminri.
Completarea acestui formular se face de ctre solicitanii acceptai dup
interviul iniial. Acesta servete unor scopuri variate:

nregistrarea solicitanilor ce doresc s ocupe o anumit funcie;

Baza de pornire i realizare a interviului;

Cercetrii eficienei procesului de selecie i a altor probleme de personal.


Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar CV-ul, un standard al

angajatorului. Va avea structura unui CV clasic, dar n ordinea, forma i stilul


preferate de ctre angajator.
n general formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc
datele personale, starea civil, adresa, informaii asupra soului, soiei, pregtirea,
coli absolvite, referine pentru angajare etc.

Chestionarul bio-tipologic: este utilizat n general n selecia posturilor care


necesit relaionarea direct cu alte persoane din afara organizaiei: ageni de vnzri,
purttori de cuvnt, consilieri, lucrul cu publicul, decizie i control, n general pentru
staff-ul organizaiei. Acest chestionar vizeaz informaii legate de aspectul exterior,
capacitatea de expunere oral, temperamentul dominant, ierarhia valoric manifest,
gradul de sociabilitate, nivel de rezisten la stres i oboseal etc. Acest chestionar se
completeaz de ctre specialist i nu de ctre solicitant. Se pot ataca i informaii care,
n alte situaii, pot duce la procese de discriminare.
4.4. Interviul de selecie
Scopul interviului este de a obine informaii despre candidat. Aceste informaii
vor face posibil prevederea performanelor viitoare ale candidatului la locul de
munc, i compararea candidailor ntre ei. Cu ajutorul lui se proceseaz i evalueaz
informaiile obinute despre candidat, n legtur cu particularitile postului.

91

CV-ul, formularul de angajare i scrisoarea de intenie nu sunt suficiente.


Informaiile suplimentare i detaliile pot fi obinute prin ntrevedrea candidatului.
Cteva reguli sunt necesare. Planificarea interviului trebuie s respecte
urmtoarele aspecte:

Candidatul trebuie anunat unde i cnd are loc interviul i cu cine trebuie s ia
legtura;

Candidatul trebuie s aib o camer linitit unde s atepte;

Intervievatorul trebuie s fie pus la curent cu programul de intervievare, care


trebuie conceput astfel nct s fie suficient timp pentru candidat;

Intervievatorul trebuie s vad CV-ul, scrisoarea de intenie i formularul de


nscriere naintea interviului, pentru a ti ce ntrebri s pun;

Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoaterea


informaiilor ce trebuie obinute, culegerea sistematic a acestora i oprirea
cnd au fost obinute;

Intervievatorul trebuie s tie s conduc interviul, s nu vorbeasc mai mult


de 25% din timpul interviului de fond;

Abordarea realist a funciei presupune c cel care conduce interviul trebuie s


ofere informaii corecte despre postul pentru care se desfoar selecia,
despre organizaie, astfel nct, candidatul s poat evalua propriile ateptri la
funcie, reducndu-i riscul insatisfaciei angajatului;

Candidatul trebuie informat la sfritul interviului care va fi pasul urmtor;

Urmrirea integrrii candidailor ce au fost selectai.


Pentru toate formele de interviu, acestea trebuie s conin aceleai ntrebri

pentru toi candidaii, doar n aceste condiii se pot analiza i interpreta informaii
obinute prin interviu.

Tipuri de interviu:
Interviurile se clasific att din punct de vedere al structurii, ct i din punct de
vedere al numrului de intervievatori. Din punct de vedere al numrului de
intervievatori sunt trei variante:

92

Interviul individual cel mai folosit, obinndu-se posibilitatea dezvoltrii


unei relaii ntre intervievat i intervievator. Dar poate aprea lipsa de
obiectivitate, tocmai datorit existenei unui singur intervievator care nu poate
fi controlat.

Interviul colectiv ntr-o oarecare msur, interviurile colective depesc


problemele prezentate. Astfel, unul sau mai muli intervievatori vor intervieva
candidaii. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant,
un oficial din departamentul de Resurse Umane precum i alte persoane ce au
o implicaie direct cu acel post i care ar putea pune candidatului ntrebrile
de specialitatea asupra formrii profesionale.

Consiliul de intervievare este o subdiviziune a interviului colectiv. Acesta


este constituit dintr-un numr mare de intervievatori, cu adevrat o ncercare
mare pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, cte una maxim dou
ntrebri. Pe baza rspunsului candidatului, membrii consiliului de interviu i
vor face o prere despre aptitudinile i calitile acestuia, prere ce va conta la
luarea deciziei finale. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai
datorit numrului de intervievatori i calificrilor diferite ale acestora.

Luate din alt perspectiv, din punctul de vedere al structurii interviurile se mpart n:

Interviul structurat: folosete ntrebri standard, stabilite anticipat n ghidul de


interviu, care sunt puse tuturor candidailor pentru o anumit funcie. Mai este
cunoscut sub numele de interviu de cunoatere. Este foarte utilizat n
selecia iniial, cnd exist un mare numr de solicitani. Chestionarul este
oral i ofer mai mult consisten i acuratee n comparaie cu alte tipuri de
interviuri. Totui, ntrebrile nu trebuie s fie caracterizate de rigiditate; dac
se observ manifestri care arat c solicitantul nu nelege o ntrebare, aceasta
poate fi reformulat mai accesibil. Este necesar s aib o ordine logic, iar cel
ce conduce interviul trebuie s discute cu candidatul pentru a se evita
eventualele nenelegeri ce pot aprea. Interviul structurat are o durat de 3060 minute. Dac nu se obin toate informaiile, se reprogrameaz solicitantul
pentru o alt edin. n caz c nu exist mijloace tehnice de nregistrare, se
pot nota chiar i n prezena solicitantului ideile mai importante. Acest tip de
interviu necesit un cadru formal, o camer special amenajat n care
interlocutorii stau fa n fa, pe poziii de egalitate.
93

Interviul nestructurat: vizeaz n genere dinamica psihologic a candidatului.


Se utilizeaz doar n selecia anumitor posturi: pentru posturi de creaie,
concepie i decizie, sau n situaia cnd informaiile obinute prin interviul
structurat nu sunt mulumitoare. ntrebrile acestui tip de interviu au ca scop
general s-l determine pe solicitant s vorbeasc despre el nsui. Se folosesc
ntrebri generale, din care sunt dezvoltate altele. Apoi, intervievatorul alege o
idee din rspunsul candidatului i formuleaz urmtoarea ntrebare. Acest gen
de interviu se poate realiza i ntr-un cadru mai puin formal i poate depi 60
minute. Se folosete n consultaii psihologice dar i n procesul seleciei
personalului. Dificultatea aplicrii acestui tip de interviu privete nelegerea
relaiilor, funciilor i posibilitatea obinerii unor date comparabile pentru toi
candidaii. Aceste interviuri sunt semiorganizate rezultnd o combinaie de
ntrebri generale i specifice, care nu sunt puse ntr-o anume ordine
prestabilit.

Interviul sub presiune: are drept scop cercetarea reaciilor n condiiile


exercitrii unei presiuni psihice. Cel care conduce interviul adopt o atitudine
ferm, rigid, chiar agresiv, pentru a urmri reacia candidatului. Se aplic
foarte rar, doar pentru posturi supuse unei aciuni continue de stres sau
periculozitate (ex. servicii speciale, aviator, scafandru etc.) Durata rmne la
latitudinea celui care conduce interviul. Acest interviu implic prezentarea
unui grad mare de risc. El poate genera uor o imagine foarte proast asupra
intervievatorului, patronului sau poate provoca rezisten din partea
candidatului asupra funciei oferite.

Tehnici de chestionare
Aceste tehnici pot influena semnificativ coninutul i calitatea informaiilor
obinute. Unele ntrebri asigur rspunsuri mai semnifivative dect altele. Tehnicile
bune de interviu depind de folosirea de ntrebri open-ended, acele ntrebari la care
nu se poate rspunde prin Da/Nu. ntrebrile de genul Ce?, Cine?, De ce?,
Unde? sunt folositoare deoarece rspunsurile sunt bogate n informaie.
Totui o serie de ntrebri trebuie evitate de exemplu:

94

ntrebrile ce rar dau un rspuns adevrat: cum te-ai neles cu


superiorii/colegii?

ntrebri ce sugereaz rspunsului: ......., nu-i aa?

ntrebri ilegale ce implic rasa, credina, starea civil, sexul, naionalitatea


etc.

ntrebri cu rspuns clar, acele ntrebri pentru care intervievatorul are deja
rspuns.

ntrebri ce nu sunt n legtur cu funcia, de exemplu: sport, politic deoarece


sunt omoloage.
n timpul interviului, intervievatorul nu trebuie s lanseze aprecieri,

ntreruperi, remarci deoarece pot provoca feed-back negativ la candidat, fiindu-i


influenat rspunsul. Se creeaz astfel piste false care trebuie evitate. Acestea sunt:

Judeci pripite: intervievatorul trebuie s emit judeci dup ce a acumulat


totalitatea informaiilor despre candidat; dar adesea, cel care intervieveaz i
formuleaz o prim impresie pe baza unor aspecte subiective (mbrcmintem
modalitate de comportament etc);

Accentele nefavorabile: informaiile nefavorabile despre un solicitant au o


pondere important n aprecierea i decizia asupra unui candidat. Se apreciaz
c o informaie nefavorabil are o greutate dublu mai mare dect una
favorabil, ceea ce poate opri accesul candidatului la funcia solicitat.;

Efectul de hallo: acesta poate apare atunci cnd se acord o importan mai
mare unei caracteristici a subiectului fa de cum este ea n realitate i se
acoper alte aspecte evidente;

Prejudeci: cel care conduce interviul trebuie s-i recunoasc eventualele


prejudeci. Din studii s-a artat c femeile sunt considerate inferioare ca
personaliti de cel ce realizeaz interviul. Exist tendina ca intervievatorul s
favorizeze pe cel care este perceput ca fiindu-i asemntor din punct de vedere
al vrstei, rasei, sexului, experienei n munc etc. n aceste condiii, poate fi
selecionat un candidat care nu este compatibil cu funcia pentru care
candideaz sau s se resping un candidat tocmai datorit prejudecilor. Cu
alte cuvinte, intervievatorul trebuie s fie obiectiv i onest i s arate
candidatului respins motivele ce au facut obiectul respingerii.

95

Zgomotul cultural: cel care conduce interviul trebuie s fie capabil s


identifice zgomotele culturale, adic rspunsurile considerate de candidat a
fi social acceptabile, mai mult dect faptele. Cu alte cuvinte, candidatul,
dorind s obin o funcie, consider c trebuie s treac de interviu i c, dac
va enuna ceva foarte inacceptabil pentru el, ar putea fi respins. Prin urmare, el
va ncerca sa dea rspunsuri acceptabile, dar nu trebuie ncurajate, tiut fiind
c, candidatul are tendina de a le amplifica.
Conductorul interviului trebuie s evidenieze dac un candidat este competent

i cu perspective de succes. Studiile au artat c numeroi factori pot fi luai n


considerare n cursul unui interviu. Ordinea de importan a variabilelor este
urmtoarea:

Rspuns corect (6.29%)

Entuziasm (6.27%)

Maturitate (6.19%)

Echilibru emoional (6.08%)

Fluen (5.82%)

Potenial (5.80%)

Inteligena i experiena n munc ocup locurile 7 i 8. De asemenea,


conteaz atractivitatea, mbrcmintea i vrsta solicitantului.
O importan deosebit o are examinarea fizic i medical, aspect ce se impune

la angajare. Astfel se verific starea general a candidatului ct i anumite capaciti i


aptitudini psihice i fizice speciale ale fiecrui candidat la ocuparea unui post.
Standardele medicale pentru fiecare funcie trebuie s fie realiste, justificate i
adecvate cerinelor i condiiilor fiecrei funcii.
n anumite situaii, examenul medical poate include examene specifice:
testarea pentru consumuri de droguri, SIDA, teste genetice etc.
Conducerea unui interviu
Candidatul este primit ntr-un cadru adecvat, linitit, agreabil.

96

Culegerea de informaii este etapa n care trebuie s se obin maximum de


informaie privind activitile desfurate anterior de ctre candidat, motivaii, aspecte
biografice etc.
Totul se desfoar organizat:

Informaii biografice:

- pregtire colar, diplome deinute;


- situaie familial n trecut i prezent;
- situaie economic n prezent.

Informaii despre activitatea profesional:

- experien profesional;
- posturile ocupate i intervalele de timp aferente;
- funciile i responsabilitile avute.

Elemente psihologice privind atitudini i trsturi de caracter observate.


Dup interviu, specialistul va completa o fi de evaluare n cadrul creia se

vor acumula aprecieri cu privire la rspunsurile date:


I. statutul familial i pregtirea profesional a candidatului:

Observaii

Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert

II. Statutul economic:

Observaii

Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert

III. Experien profesional:

Observaii

Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert

IV. Atitudini i trsturi de caracter ce apar n timpul interviului:

Observaii

97

Apreciere global, favorabil, nefavorabil, incert

V. Rezultatele notaiilor: I, II, III, IV


VI. Observaii:

Candidatul poate fi admis/respins


Este important ca persoana din ntreprindere care conduce discuia s aib o

dubl competen:

Una de specialitate (s cunoasc bine specificul postului, problematica


organizaiei)

Una psihologic (s tie s asculte, s fie obiectiv, s sesizeze posibilele


contradicii din afirmaiile candidatului, s rein esenialul).
Intervievatorul:
Persoana ce intervieveaz poate fi din cadrul organizaiei: manager, directorul

departamentului Resurselor Umane, eful ierarhic al celui ce urmeaz a fi intervievat


sau poate proveni din cadrul unei organizaii care se ocup cu selecia cadrelor.
Intervievatorul trebuie s dea dovad de experien, complexitate cognitiv,
abilitate, adaptabilitate social i detaare. Acesta trebuie s tie c interviul trebuie s
conin aceleai ntrebri pentru toi candidaii, tocmai pentru obiectivitate. Gestica
trebuie s se reduc la minimum.
Intervievatul:
Participarea la un interviu trebuie pregtit punndu-se accent pe cunoaterea
organizaiei n cadrul creia se dorete angajarea. Participanii la un interviu de
selecie trebuie s aib n vedere urmtoarele raionamente:

S nu vin cu rspunsurile de acas;

S fie pregtii s rspund la orice ntrebare;

S nu ezite cnd rspund la ntrebri;

Rspunsurile s fie scurte i inteligibile;

S evite detaliile;

Informaia s fie exact, deoarece se verific;

98

S nu se subapreciere i supraaprecieze;

S manifeste interes real pentru postul vacant.

Evaluarea interviului
Dac interviul a avut sau nu succes, putem s constatm doar dac facem un
bilan al procesului ce trebuie s cuprind toate elementele care au intrat n procesul
de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca i cel al pregtirii
interviului, pentru c aduce elemente necesare lurii deciziei de selecie i
mbuntirii procesului pe viitor. n aceste condiii se impune evaluarea candidailor.
Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicat o metod de evaluare a
caracterului candidatului, evideniat n timpul interviului. De obicei se folosesc scale
de evaluare. Pentru a crete nivelul validitii i fidelitii, fiecare punct al scalei
trebuie s aib un exemplu bine definit n termenii nivelului de performan ateptat,
ceea ce ofer un cadru de referin comun pentru fiecare intervievator i candidat.
n ceea ce privete criteriile de departajare ce pot fi utilizate, acestea vor ine
cont de mai multe aspecte cum ar fi: inuta, punctualitatea, interesul artat pentru
organizaie, dac dosarul este complet, dac candidatul este atent la comisie sau nu,
gestica, controlul emotivitii, eventualele ezitri etc.
C. Verificarea referinelor
Se poate realiza nainte sau dup interviu. Cercetrile au estimat c aproximativ
35% din solicitani strecoar neadevruri n prezentarea lor. Cea mai uoar
modalitate de verificare este prin consilierii de recrutare a resurselor umane. Dac
acest lucru nu este posibil, verificarea se poate face prin amabilitatea instituiei la care
face referire solicitantul. Cu toate c sunt cronofage i costisitoare, sunt considerate
utile. n situaia n care se constat cazuri de fraud dup angajarea candidatului,
acesta poate fi eliminat.
Muli angajatori trimit referine tip, un document pro forma, care necesit doar
bifarea unor csue sau cteva comentarii scurte. Scopul formuarului ar fi:
99

S se confirme faptul c persoana a fost angajat acolo;

S se confirme postul pe care l-a ocupat i o scurt descriere a sarcinilor i


responsabilitilor;

S se confirme dac persoana care d referinele consider candidatul de


ncredere i onest;

S se confirme prezena la lucru i atitudinea fa de munc i colegi;

S ofere referentului posibilitatea de a aduga cteva comentarii.

D. Testarea psihologic
Importante sunt dou lucruri:
1. Alegerea testului sau probei prin care se verific solicitantul. Trebuie cu necesitate
s aib fidelitate, validitate i etalonare pe populaia respectiv.
2. Starea solicitantului n momentul testrii. n caz c nu corespunde, se prestabilete
i o alt zi n care candidatul s poat fi reexaminat.
Aceast testare se compune din trei etape:
1. Aplicarea testelor i probelor bio-medicale i psiho-fiziologice; acestea identific
parametrii psiho-motori de baz;
2. Aplicarea testelor psihologice propriu-zise: de aptitudini, de ndemnaredexteritate, inteligen, creativitate, personalitate;
3. Proba de lucru: solicitantului i este dat un test de verificare a cunotinelor
profesionale sau o sarcin de rezolvat.
Pentru posturile de conducere exist metode mai speciale:

Metoda centrului de evaluare: presupune ca solicitantul s ndeplineasc atribuii


reale ale postului vizat. De exemplu, managerilor li se cere s organizeze
corespondena, s formuleze documentele necesare activitii zilnice a postului,
note de informare ctre personalul operant.

Funciile superioare: s organizeze i s iniieze dezbateri n grup pe probleme


reale ale sectorului vizat. Pentru identificarea calitilor adaptative, s-i asume
diverse roluri ale unor funcii apropiate de postul vizat. I se cere s iniieze jocuri
de management, s creeze situaii teoretice ct mai aproape de activitatea
organizaiei i pe care s le finalizeze.

100

4.4. Testele utilizate pentru selecia resurselor umane


Scopul testelor este acela de a oferi o baz obiectiv pentru msurarea
abilitilor i caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri
standard mai multor subieci, ceea ce va permite cuantificarea rspunsurilor acestora.
Diferenele de scor reprezint diferenele ntre abilitile i calitile diferitelor
persoane.
Un test bun are urmtoarele caracteristici:

Este un instrument sensibil, care stabilete diferenele dintre candidai;

Este standardizat pe un segment de populaie destul de mare i individul poate


s fie interpretat n funcie de aceast statistic;

Este precis, msurnd de fiecare dat acelai lucru;

Este valid, adic msoar caracteristicile pentru care a fost conceput;

Este relevant scopului, adic pune n eviden acele abiliti specifice postului
pentru care se face selecia;

Nu este discriminatoriu.
Cu alte cuvinte, testul fiind o prob definit, implic o sarcin unic de

executat pentru toi candiaii. Este un instrument specializat ce implic multe condiii
de aplicare i interpetare. Specialitii afirm c testele speciale pot fi de un mare folos
n procesul de selecie, dac sunt administrate corect. Multe organizaii au cabinete
specializate unde se aplic aceste texte, ntr-o gam variat.

Tipologia testelelor utilizate pentru selecia resurselor umane


Literatura de specialitate ofer un numr mare de criterii de clasificare a
testelor. Astfel se pot clasifica n: teste creion-hrtie, sau pe aparate; individuale sau
colective; cu timp limitat sau nelimitat; cu participarea voluntar a subiectului sau fr
ca acesta s tie c este testat; n situaii obinuite sau n situaii limit; de performan
sau proiective. O alt clasificare se refer la nivelul de adresare al testelor: teste
biomedicale i psihofiziologice, de aptitudini simple i complexe, de ndemnare, de

101

inteligen i perspicacitate, de cunotine generale i grad de instruire, teste de


creativitate.

Teste de inteligen Aceste teste sunt menite s msoare inteligena general a


candidatului. Testarea inteligenei este un domeniu foarte controversat, iar testele
utilizate sunt n general departe de a fi infailibile. Dificultatea, n cazul testelor de
inteligen, const n faptul c ele trebuie s se bazeze pe o teorie despre ce nseamn
inteligen i trebuie s utilizeze o serie de instrumente verbale i nonverbale pentru a
msura diferiii factori constitueni ai inteligenei. Testele de inteligen sunt cel mai
bine utilizate pentru diagnosticare i din aceast cauz, inteligena este grupat n
mai multe domenii. Astfel avem aptitudini n matematic, logic, rezolvarea
problemelor etc. Performanele relative ale candidailor n fiecare dintre aceste
domenii sunt evaluate i se pot diagnostica apoi punctele forte i slabe ale
candidatului. Scorurile testelor se pot compara cu nite norme, pentru a vedea unde se
ncadreaz candidatul fa de restul populaiei, n general sau ntr-un domeniu
specific. Testele de inteligen permit msurarea cunotinelor generale i a
capacitilor de judecat. Se calculeaz coeficientul de inteligen C.I./I.Q.
(intelligence quotient). Un om format ntr-un anumit domeniu nu este neaprat i
inteligent. Testul C.I. permite evaluarea posibilitii de a nva i de a rezolva
probleme i nu acumularea de cunotine.

Teste de aptitudini i abilitate Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a


previziona potenialul unui individ de a ocupa n mod eficient un post i de a executa
sarcini specifice acestuia. Astfel pot fi: aptitudini pentru munc de birou, aptitudinile
mecanice, dexteritate, creativitate, atenie, putere de observaie, aptitudini psihomotrice, raiune etc. Testele de abilitate msoar abiliti sau aptitudini care au fost
deja dobndite prin pregtire i experien. Un test de dactilografiere este exemplul
cel mai elocvent.

Teste de personalitate Personalitatea este un concept general i imprecis, care


se refer la comportamentul indivizilor i modul de organizare i coordonare al
102

acestora n interactivitile cu mediul. Exist o multitudine de teorii despre


personalitate i prin urmare multe tipuri diferite de teste de personalitate. Testele de
personalitate urmresc msurarea unor variabile cum ar fi gradul de introvertire sau
extravertire, stabilitatea sau labilitatea afectiv a candidatului.
Aceste teste ar trebui administrate numai de psihologi pregtii n acest sens,
care pot analiza rezultatele i s comunice motivaiile i caracteristicile candidailor.
Aici sunt incluse ambiiile, determinarea, aptitudinile la lucrul n echip etc. n cazul
utilizrii testelor de personalitate, o atenie deosebit va fi acordat eliminrii
factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la integrarea eronat a testelor.
Aplicarea mecanic a rezultatelor poate duce la concluzii eronate; este necesar s se
in cont de condiiile materiale i ambiana n care se deruleaz activitatea propriuzis. Obinerea unor rezultate semnificative presupune luarea n considerare i a strii
psihice n care se afl subiectul: impactul unor drame ale vieii cotidiene; condiiile de
adaptablitate la testare (caracterul, personalitatea, originea socio-cultural, experiena,
reacia la reuite i eecuri, reacia la diferite aspecte materiale); atitudinea n faa
evalurilor i ncrederea subiectilor n corectitudinea evalurii.
Alte tipuri de teste
Testele de cunotine: pot fi generale, ultimate de obicei cu cele de inteligen pentru
selecia managerilor sau selecii profesionale, devenite obligatorii n administraia
public i n ntreprinderile bugetare.
Testele de interes: se folosesc n anumite situaii ca suplimente ale testelor de
personalitate. Ele evalueaz preferinele candidailor pentru anumite tipuri de ocupaii
i sunt, prin urmare, aplicabile n cazul ndrumrii vocaionale.
Testele de valoare: ncearc s evalueze prerile a ceea ce este dorit i bun i
nedorit i ru. Chestionarele msoar proeminena relativ a valorilor, cum ar fi:
conformism, independen, realizare, nclinaiile spre ordine, orientarea spre alte
scopuri.
Evaluarea testelor
Evaluarea se face prin compararea rezultatelor testelor cu reuitele ulterioare
ale candidailor ce au fost angajai. Pentru a fi corecte, aceste evaluri trebuie fcute
pe o perioad de timp destul de mare i pe un eantion reprezentativ de candidai.
103

Smith, n 1984 a dezvoltat o regul de evaluare: dac un coeficient de


validitate este destul de mare:
peste 0.5

excelent

0.400.49 - bun
0.30-0.39 acceptabil
sub 0.30

slab

Pe aceast baz se pot evalua numai testele de abilitate, bio-datele i


chestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate.
4.5. Alte metode de selecie
n anumite contexte se pot folosi i alte metode de selecie a cror valabilitate
este suficient de mare n practica curent ca s ne propunem s selectm cteva dintre
acestea: referinele, centrele de evaluare, chestionatul, examentul medical, contractul
de management.
Centrele de evaluare
Deseori testele sunt grupate ntr-o gam de utilizare n selecia pentru un post.
Acest fenomen este cunoscut sub numele de centrul de evaluare.
n acest context, candidaii sunt supui unei game de teste, fiecare strns legat
de unul sau mai multe aspecte ale postului Centrul de evaluare ncearc s dezvolte un
grad nalt de validitate a pre-vizionrii despre abilitatea candidatului de a ocupa postul
n cauz. Concret, un centru de evaluare poate dura cteva zile i implic alocarea de
resurse considerabile. Aceasta poate include mncare, cazare oferitie unor analiti
bine pregtii. Centrele de evaluare se justific numai dac: postul face parte din
managementul de vrf; costurile pot fi uor absorbite; gradul de valabilitate al
previzionrii pe care l ofer este destul de mare.
Aceast metod a fost aplicat prima dat de AT&T, apoi IBM i Kodak.
Corporaiile ce folosesc aceast metod, s-au unit ntr-o asociaie i realizeaz
schimburi periodice de experien. Astfel, se studiaz comportamentul candidailor n

104

situaii unice. Scenariul detaliat permite candidailor s cunoasc, n mod continuu


att rezultatul concurenilor ct i pe cele proprii.
Bateriile de programe elaborate de specialiti permit evaluarea candidailor
pentru fiecare zi de sarcin i pentru fiecare aptitudine de conducere. n acest context
se pot evalua urmtoarele aspecte: organizarea corespondenei; formularea unor
documente n scris; redactarea unor prelegeri; dezbaterile de grup; asumarea de rol;
jocuri de management.

Organizarea corespondenei:

Candidaii primesc cca 20 de documente caracteristice funciilor pentru care


cadideaz (rapoarte, reclamaii etc.). ntr-un interval de timp determinat, ei trebuie s
organizeze i s aprecieze coninutul corespondenei, s stabileasc o ierarhie dup
importan, s prevad msuri i s dea dispoziii pentru rezolvarea problemelor,
mpreun cu observatorul.

Formularea unor documente n scris

Candidatul primete sarcina ca pe baza unor materiale informaionale s conceap un


document scris. De exemplu, rspunsul la o reclamaie a unui client, luarea poziiei
fa de un raport etc. Timpul disponibil variaz n funcie de complexitatea metodei.

Redactarea unei prelegeri

Dac tema e liber, timpul alocat va fi mai mic; dac tema e stabilit de observatori,
timpul va fi de 30 min. Candidatului i se pun la dispoziie informaiile necesare, iar
prelegerea se susine n faa observatorilor.

Dezbaterile n grup

Aici se apreciaz modul n care candidatul particip la dezbateri. Prin rotaie, fiecare
candidat conduce dezbaterea. Se apreciaz modul n care conduce dezbaterea, o
menine axat pe problem, antreneaz participanii i cum o ncheie. n situaia n
care candidatul devine participant, se urmrete modul n care i susine argumentele.

Asumarea de rol:

Candidatul joac rolul unui manager i i se d s soluioneze o problem conflictual.


Dezbaterea se nregistreaz cu camera video i se evalueaz n grup.

105

Jocurile de management

Se folosesc pentru managerii de vrf. Jocul ncepe cu descrierea situaiei generale a


unei ntreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente i se evalueaz de ctre
candidat, acesta respectnd unele reguli prestabilite. Deciziile pariale influeneaz
desfurarea jocului, care poate fi asistat uneori i de calculator.

Chestionarele
n funcie de obiectivele urmrite i de informaiile oferite, chestionarele sunt de
mai multe feluri. Prin intermediul lor, se pot afla informaii ce privesc trsturile de
personalitate n vederea mbuntirii comunicrii n cadrul organizaiei, interese
pentru orientarea candidailor dup preferinele manifestate, valori pentru verificarea
compatibilitii solicitantului cu mediul de munc. Astfel, chestionarul asigur
obinerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului i evideniaz msura n care
acesta corespunde cerinelor postul vizat. Se recomand evitarea ntrebrilor care nu
sunt semnificative n aprecierea profesional sau cele ce vizeaz intimitile vieii
particulare.
Dup testare, urmeaz al doilea interviu, pe care solicitantul l va susine n fata
unei comisii formate din: specialistul n resurse umane, eful direct i conducerea.
Persoana care a avut n supraveghere respectivul solicitant face propunerea de
acceptare sau neacceptare, iar ceilali aprob sau nu propunerea.
Examenul medical
Acesta este indicat s fie cerut fiecrui candidat la ocuparea unei funcii n
cadrul unei organizaii. Examentul medical sau fizic este necesar pentru a verifica
starea general de sntate, ct i pentru anumite capaciti i aptitudini psihice i
fizice specifice fiecrui candidat la ocuparea unui post. Acest examen are ca scop
obinerea de informaii despre starea de sntate a solicitanilor. Examinrile se
efectueaz de ctre instituii i personal medical abilitat n acest sens (dispensare
medicale de ntreprindere, policlinici, clinici i spitale).

106

Standardele medicale pentru fiecare funcie trebuie s fie realiste i adecvate


cerinelor specifice fiecrei funcii. n anumite contexte, examenul medical poate
include examene specifice, de exemplu: tratare pentru droguri, testare genetic etc.
Contractul de management
Acesta asigur selecia managerilor societilor comerciale i a regiilor
autonome, urmrind concordana dintre cerinele rezultate din analiza postului, pe de
o parte i competenele calitative i aptitudinile profesionale i manageriale ale
candidailor, pe de alt parte.
Criteriile de selecie sunt profesionale (pregtirea de specialitate i cunotinele
n domeniul relaiilor economice internaionale) i manageriale (aptitudini
decizionare, experien, managerial, absolvirea unor cursuri de specialitate).
n sensul selecionrii personalului de execuie, se utilizeaz prioritar teste
pentru identificarea calitilor, aptitudinilor, deprinderilor psiho-motorii i intelectuale
ale candidailor precum i probele practice.
Angajarea oricrei persoane trebuie s se fac n acord cu legislaia n vigoare n
acest domeniu. ntre organizaie i angajat se ncheie un contract de munc ce ine
seama i de elementele stabilite n timpul interviului. Orice modificare a condiiilor i
cauzelor contractuale trebuie s fie adus la cunotin angajatului n termen de o
lun. Angajatul trebuie s primeasc o ntiinare n care s se precizeze salariul brut,
cel net, sporuri, impozite etc. Organizaia are obligaia de a asigura condiii de lucru
corespunztoare legislaiei n vigoare privind nivelul noxelor, ventilaiei, iluminat,
echipamente de protecie.

Rezumat
Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai
potrivit candidat, pe baza unei examinri care ine seama de pregtirea, aptitudinile
manifeste i capacitatea de munc real a fiecrui candidat.
Activitile procesului de selecie sunt:

107

primirea candidailor sau ntrevederea;

interviul preliminar;

efectuarea de investigaii privind mediul de provenien, pregtirea


candidailor i verificarea recomandrilor;

examinarea medical;

administrarea i interpretarea testelor;

administrarea probelor specifice de activitate;

interviul final realizat de o comisie;

plasarea noilor angajai pe psoturi;

urmrirea integrrii lor n activitate;

alctuirea dosarelor persoanelor i actualizarea permanent a acestora.


Cuvinte cheie

o selecia resurselor umane


o interviu de selecie
o evaluarea interviului

Teste de autoevaluare
1. Definii noiunea de selecia resurselor umane.
2. Enumerai activitile procesului de selecie.
3. Enumerai tipurile de interviu i descriei-le.
4. Dai exemple de teste utilizate pentru selecia resurselor umane.

Concluzii
n concluzie, prin procesul de selecie se pun n eviden calitile sau
prezena/absena unor contradicii profesionale, i n baza rezultatelor obinute, cel n

108

cauz este orientat spre locul de munc n care se preconizeaz c va da un randament


maxim i va fi pe deplin mulumit, satisfcut de ceea ce face.

109

UNITATEA 5
INTEGRAREA
UMANE.

PROFESIONAL.

INSTRUIREA

RESURSELOR

CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
5.1 Integrarea profesional.................................................................................
5.1.1Natura i coninutul integrrii profesionale..............................................
5.1.2 Conceperea unui program de integrare profesional................................
5.1.3. Metode de integrare profesional ...
5.2 Instruirea resurselor umane.........................................................................
5.2.1 Analiza de nevoi .......................................................................................
5.2.2 Proiectarea programului de instruire ........................................................
5.2.3. Instruirea propriu-zis .............................................................................
5.2.4. Evaluarea programelor de instruire i formare organizaional ..............
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.

110
110
110
110
111
111
114
116
120
122
124
125
127
128
128
129
129

Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-

s defineasc noiunea de integrare profesional;

s descrie etapele programului de integrare profesional;

s enumere i s descrie metodele de integrare profeional;


110

s defineasc noiunea de instruirea resurselor umane;

s de exemple de metode din cadrul programelor de instruire n afara


locului de munc.

Cunotine preliminarii
o Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei
sociale
.

Resurse necesare i recomandri de studiu.


Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. Psihologia muncii i a resurselor umane, Ed.


Renaissance, Bucureti, 2008;

Tabachiu, A., - Psihologia muncii, Ed. U.P.B., Bucureti, 1997

Holban, I. Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti,


1970.

Durata medie de parcurgere a unitii de studiu


Este de patru ore.

5.1 INTEGRAREA PROFESIONAL


5.1.1 Natura i coninutul integrrii profesionale
Coninutul integrrii profesionale cuprinde faza ulterioar angajrii sau, altfel
spus, intervenia pe care o putem face pentru a schimba un ciclu profesional ntr-altul.
Integrarea profesional nu este un simplu proces de asimilare, ci mai ales unul de
acomodare a ambelor pri angajatul i organizaia.

111

Primul pas n acest proces este o real informare despre cellalt. Aceast
informare se realizeaz n timpul recrutrii i seleciei profesionale. Procesul de
integrare profesional este foarte complex i are implicaii de ordin psihologic,
sociologic, pedagogic i organizatoric. Psihologii se ocup de primele dou
implicaii: de succesul integrrii profesionale depinde continuitatea productivitii
sau meninerea concurenial pe pia.
Integrarea socioprofesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane
n mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinele de munc i
comportament ale colectivului n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a
personalitii sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapid i eficace, noul
angajat trebuie s primeasc att informaii cu privire la obiectul de activitate,
modul de organizare, locul ocupat n contextul socio-economic, facilitile oferite
personalului ct i informaii referitoare la postul ocupat i subdiviziunea din care
acesta face parte, sarcinile, competenele, responsabilitile, condiiile de lucru,
criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul ateptat, persoana cu care va
colabora etc. n acest sens, se va recomanda utilizarea unei mape de ntmpinare
care s reuneasc toate informaiile utile, precum i, de asemenea, a unui mentor
care s-l ajute pe noul angajat att n munca sa ct i n cadrul relaional cu colegii
i superiorii.
n genere, integrarea profesional surprinde, pe de o parte, rolul pe care fiecare
nou angajat l are n organizaie sub aspectul productivitii vieii i adaptrii, iar pe de
alt parte, dinamica organizaiei sub aspectul eficienei i armoniei interpersonale.
Cunoaterea noilor angajai cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de
factori care vizeaz motivaia, comportamentul, relaiile interpersonale, performana
n munc. Se poate spune c integrarea noului angajat a luat sfrit atunci cnd acesta
este capabil s-i ndeplineasc corect sarcinile postului pe care l ocup. Dar
integrarea profesional nu nseamn numai acordarea de ajutor angajatului ci i
observarea acestuia pe o perioad mai ndelungat dup angajare, identificndu-se
atitudinea, interesele, aspiraiile sale, ritmul de progresare, reaciile la diferii stimuli
i participarea la realizarea obiectivelor firmei.

Factorii de rspundere

Responsabiliti
112

Compartimentul de Resurse Umane

- nscrierea angajailor pe tatul de


plat;
- planificarea activitilor de
integrare;
- evoluia activitilor de integrare
- explicarea structurii organizaiei.

eful resortic

- prezentarea detaliat i precis a


drepturilor i ndatoririlor
- dialogul direct i periodic cu noii
angajai
- controlul integrrii.

Supraveghetorul

- informaii despre atribuiile locului


de munc
- sensibilitatea echipei de lucru
penru primirea noului angajat
- explicarea obinuinelor i
tradiiilor organizaiei sau ale
grupului de munc
- aplanarea friciunilor i
succesiunilor pe care le pot provoca
iniiativele noului angajat.
Responsabilitile integrrii profesionale

Scopurile integrrii profesionale:

Familiarizarea cu noile condiii de activitate. Noilor membri, organizaiile trebuie


s le ofere toate informaiile de care au nevoie pentru a putea ncepe i susine
performant activitatea lor. Corectitudinea i valoarea informaiilor oferite nltur
ncordarea i nencrederea att a colectivului ct i noului angajat fa de viitorul
su n organizaie.

113

Facilitarea acomodrii n grupul de colegi. n funcie de mrimea i omogenitatea


grupului, acest proces poate dura de la cteva zile la luni ntregi. n genere,
integrarea este facilitat de permisivitatea grupului i a organizaiei n sine. n
acest context, psihologul trebuie s pregteasc grupul n sensul de a nu-l simi pe
noul venit ca o ameninare. Psihologul trebuie s pregteasc noul venit, artndui acestuia c organizaia are o nevoie real de serviciile sale, colegii au nevoie de
ajutorul lui. Psihologul trebuie s urmreasc i s controleze relaiile care se
formeaz, urmrind identificarea tensiunilor de ordin emoional i cognitiv i a
posibilelor conflicte n stare latent.

Crearea unei atmosfere de apartenen i confidenialitate (fiecare angajat i


pstreaz viaa particular n parametrii de cunoatere dorii de el).
Multe organizaii doresc s grbeasc procesul de integrare. Dar managerii de

personal invoc dou argumente pentru ntrzierea asumrii responsabilitii de ctre


noii angajai:

Nu se poate lucra n mod eficient fr o cunoatere prealabil a organizaiei;

Complexitatea sarcinilor face imposibil ndeplinirea acestora fr o iniiere


prealabil.

Unele organizaii nu iau n calcul aceste argumente, i i se cere salariatului s


munceasc din prima zi. Pentru angajat apare o situaie stresant, ce poate fi evitat
prin adoptarea unui sistem de ndrumare a noului angajat.
Acest proces de integrare profesional este foarte generos. El poate fi uor
aplicabil mai ales la persoanele angajate n perioada de prob, dar nu numai (de
exemplu, la promovare). Integrarea profesional este foarte util n momentul cnd
organizaia i perfecioneaz ciclul tehnologic, iar angajaii trec de la un fel de
activitate la altul.
5.1.2. Conceperea unui program de integrare profesionala:
Un program de integrare profesional urmrete asimilarea unei persoane n
mediul profesional i adaptarea ei la cerinele grupului din care face parte. Marea
varietate a locurilor de munc i a atribuiilor angajailor face imposibil stabilirea
unor reguli stricte privind integrarea profesional. Cu toate acestea, la ntocmirea unui

114

program n acest domeniu trebuie avut n vedere faptul c motivaiile, cerinele i


comportamentul potenialilor angajai sunt n continu schimbare.
Integrarea profesional e o faz ulterioar angajrii. n perioada de integrare,
noii angajai primesc informaii despre atribuiile noului post, despre locul de munc,
colegi, efi, subalterni i organizaii i pedagogic, acestea vizeaz o serie de obiective,
dintre care cel mai important e sprijinirea noilor candidai n familiarizarea cu noile
condiii de munc, facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc i crearea
unei atmosfere de siguran, confidenialitate i de afiliaie. Aspectele ce in de
confidenialitate i afiliaie se pot materializa n cadrul unui program activ de
integrare. Astfel, noul angajat va cpta ncredere n sine.
n ceea ce privete responsabilitatea integrrii profesionale, aceasta va fi
mprit

ntre

manager

(eful

ierarhic

superior),

supraveghetor

eful

departamentului de personal. Pe lng prezentarea noului loc de munc, angajatului i


se explic, faptul c integrarea se va realiza mai uor dac va respecta anumite
principii n relaiile cu ceilali. E important s explicm noului angajat c activitatea
sa va avea o mare importan pentru acetia. Rezultatele cercetrilor psihologice ne
conduc la concluzia c unul dintre sentimentele cele mai importante pentru om este
recunoaterea celorlali. Astfel, n relaiile informale cu colegii, trebuie s se impun
principiul comport-te aa cum tu, la rndu-i ai dori ca ceilali s se comporte cu
tine. Ca aplicaie la acest principiu, n orice mprejurare va avea succes acela care
tie s se pun n situaia celuilalt, care tie s-i imagineze ce l intereseaz i l
preocup pe cel de alturi. Cel ce nu procedeaz ca mai sus i este rigid n atitudini,
va fi ndrumat de ctre un angajat cu experien. Forarea ritmului de integrare
profesional poate duce la creterea fluctuaiei personalului, cu efecte negative asupra
dezvoltrii firmei.
Contactul cu noul ef se realizeaz, n funcie de importana postului, fie la
locul de munc, noul angajat fiind nsoit i prezentat de reprezentantul personal al su
la conducerea firmei. eful direct, ca organizator al activitii profesionale, are datoria
s fac instruirea general dup ce l-a prezentat celorlali membrii ai echipei.
Pregtirile pentru primire se fac nainte ca noul membru s soseasc. Locul de munc
trebuie s conin tot ceea ce este necesar. Astfel se creaz un microclimat familiar
pentru noul venit, acesta nefiind tratat ca un strin. eful direct trebuie s-i rezerve

115

un anumit timp din activitatea sa pentru a fi mpreun cu noul angajat n prima sa zi


de munc. El va adopta o atitudine prietenoas, optimist, relaxant i se va abine de
la remarci defavorabile despre noii colegi ai angajatului.
Programul de integrare profesional cuprinde:
Etapa I: pregtirea noilor membri. Se are n vedere:

Realizarea unei atmosfere plcute de apartenen, care pleac de la simplele


elemente de cunoatere a numelor, pregtirii, principalelor caliti;

Implicarea noului venit n acte concrete care s-i stimuleze i s-i ntrein
sentimentul de utilitate, de importan personal;

Obiectivele de ndeplinit pe o anumit perioad de timp: s-i construiasc propria


perspectiv n perspectiva organizaiei;

Favorizarea, iniierea n activiti comune cu grupul (att profesionale ct i


neprofesionale). Pentru ca aceast activitate s se finalizeze cu succes, se
pregtesc n prealabil colegii;

Dup orice activitate susinut, noii angajai trebuie ncurajai de ctre efi.

Etapa II: organizarea dialogului cu noii angajai. Vizeaz faptul c, la anumite


intervale de timp, este necesar a se purta discuii cu noul venit pentru a se cunoate
problemele cu care se confrunt, dar i pentru a-l cunoate mai bine pe acesta. Aceste
discuii trebuie s fie ct mai puin formale, s inspire ncredere, s nu ia forma unui
interogatoriu. Acest aspect presupune c el are tot dreptul s pun ntrebri. Aceste
discuii trebuie s se bazeze pe respect. Trebuie stimulai i colegii, ca i efii direci,
s poarte discuii cu caracter cel puin informativ sau educativ n ce privete politica
sau activitatea firmei.

Etapa III: informaiile necesare noilor venii. Noii membri sunt supui unui
bombardament informaional. Acest fenomen conduce la naterea unor stri de
nencredere, nesiguran, team fa de sarcini i se pot finaliza cu un abandon. Se
impune cu necesitate dozarea informaiilor oferite de organizaie prin toi
reprezentanii ei. Aceste informaii utile se grupeaz n trei categorii:

116

Informaii generale asupra activitii curente a organizaiei i asupra activitii pe


care angajaii urmeaz s o desfoare;

Informaii privind obiectivele, strategiile i politicile organizaiei, precum i


informaii despre rolul postului su n productivitatea organizaiei;

Informaii privind regulile de munc, sarcinile concrete pe care trebuie s le


ndeplineasc, recompensele i avantajele cuvenite (de preferin scrise).

Etapa IV: evaluarea integrrii profesionale. Vizeaz discuiile cu membrii


grupului n care a venit noul angajat (cu liderul informal). Se poart discuii cu eful
direct i n final se realizeaz (n general dup 90 zile) interviul de competen
profesional, interuman, de disciplin, pentru a constata dac aceste obiective intr n
competena noului angajat.
Pentru a uura acest program, se fac fie de observaie, de cunoatere cu noii
angajai i profilul psihologic general. n momentul n care noul angajat trece n alt
serviciu se observ mai bine integrarea lui.

5..1.3. Metode de integrare profesional


Alegerea metodei se face n funcie de specificul activitii organizaiei.
Metoda I: integrarea direct pe post. Aceast metod se bazeaz pe capacitatea
de analiz i sintez a noului venit, pe calitile lui psiho-profesionale. Ea vizeaz n
primul rnd constituirea sentimentului de utilitate a angajatului, dndu-i posibilitatea
s intre ntr-o competiie cu ceilali angajai ca s se impun. Reuita metodei depinde
de ajutorul oferit de efii direci i de mediul social al organizaiei. Este indicat
pentru activitile operaionale n antiere, uzine, fabrici.
Metoda II: ndrumarea direct: Aceast metod presupune n primul rnd
identificarea n colectiv a unui ndrumtor compatibil cu noul venit, acesta devenind
astfel ndrumtor profesional, confident, aprtor, evaluator, dar avnd n acelai timp
i rolul de aplanare a unor eventuale nenelegeri ivite ntre noul venit i colectivul de
baz. Este o metod indicat n institute, centrale .a.m.d. ndrumtorul este o

117

persoan cu experien n domeniu, care ncearc s-l familiarizeze cu obiectivele


pragmatice ale organizaiei, cu aciunile concrete.
Metoda III: descoperirea organizaiei. Aceasta presupune trecerea noului
angajat, ntr-o perioad de dou-trei luni, prin toate compartimentele organizaiei. n
timpul acestui circuit, angajatul observ sau particip i i consemneaz constatrile
proprii, acestea fiind apoi analizate mpreun cu persoanele din conducere. n funcie
de aceste constatri ne putem da seama de afinitile noului angajat i putem s-l
direcionm ctre compartimentul unde acesta ar fi cel mai util. Se utilizeaz pentru
compartimentele sau posturile de conducere i decizie. Tot prin aceast metod se pot
identifica i calitile manageriale ale noului angajat. Aceast metod este utilizat
pentru personalul cu studii superioare.
Metoda IV: ncredinarea unei misiuni. Are ca scop stimularea iniiativei noului
angajat. Acesta este lsat un timp s investigheze organizaia, apoi se va trece la
explicarea elementelor aflate de acesta, urmnd ca, n baza acelor elemente, s i se
ncredineze misiuni. n funcie de cum rezolv aceast activitate, se pot constata
performanele, capacitatea de acomodare, exploatarea permisiv a grupului sau dac
se automarginalizeaz. Prin aceast metod, persoana descoper organizaia n loc s
o nvee, el fiind pus n faa unor probe practice de abilitate personal i nu a unor
probleme teoretice. Aceast metod vizeaz compartimentele de marketing,
publicitate, resurse umane.
Alte metode:

instructajul poate lua forma edinelor colective sau a unor ntlniri particulare;

lucrul sub tutel (pentru posturile operaionale);

conferine de ndrumare pentru personalul de creaie. Pentru a le stimula iniiativa


i creaia, aceste persoane sunt implicate n proiecte care sunt expuse n
conferine.
Pregtirea noilor angajai se realizeaz astfel nct acetia s simt c aparin

organizaiei i sunt utili realizrii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai dac
noilor angajai li se ncredineaz sarcini concrete i dac li se atribuie obiective
precise. Cei nou venii simt nevoia de a fi utili. De aceea managerii i membrii

118

grupurilor de munc trebuie s fie pregtii s primeasc noii angajai. Informaiile


necesare noilor angajai se grupeaz n trei categorii:

informaii generale asupra activitilor curente ale organizaiei i ale muncii pe


care angajatul urmeaz s o desfoare;

informaii despre istoricul organizaiei, obiectivele, misiunea, strategia politic


a firmei;

informaii generale, de preferin scrise, regulamente de ordine interioar,


faciliti de orice fel de care se bucur n cadrul organizaiei.

Poziia noului angajat

Domeniile la care se refer informaiile

Noul angajat n cadrul ntreprinderii

- organizaia i compartimentul n care va


lucra
- atribuiile noului post
- persoanele cu care se va colabora
- relaiile cu noii efi i subordonai.

ncadrarea pe un post nou n acelai - atribuiile noului post


compartiment

- persoanele cu care se va colabora


- relaiile cu noii efi i subalterni

ncadrarea pe un post nou, n alt - atribuiile noului compartiment


compartiment n aceeai unitate

- persoanele cu care va colabora


- relaiile cu noii efi i subalterni

Informaii necesare noului angajat


Programele de integrare urmresc nsuirea de ctre noii angajai a
informaiilor de care au nevoie, astfel nct acetia s capete ncredere n capacitatea
lor de a se adapta rapid la cerinele postului. Principalele cerine ale unui astfel de
program sunt urmtoarele:

119

s prezinte toate informaiile strict necesare;

s prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesional ale noilor


angajai i s asigure mijloacele pentru rapida lor nlturare;

s acorde prioritate calitii muncii i responsabilitilor;

s insiste pe nsuirea principiilor care permit meninerea unui climat favorabil


de lucru.

Obiectivul final al integrrii l constituie crearea sentimentului de apartenen


la firm i apoi, de identificare cu firma i misiunea ei.
Integrarea profesional efectiv la locul de munc se poate realiza printr-un
mare numr de procedee i metode care difer de la o organizaie la alta. Astfel sunt:
manualul noului angajat, conferinele de ndrumare, instructajele, firmele de
ndrumare, locul sub tutel. Metodele de integrare folosite difer n funcie de scopul
angajrii. Astfel, o persoan poate fi angajat pentru un anumit post (cazul
executanilor) sau pentru potenialul su (cunotine, creativitate, mobilitate,
adaptabilitate). n primul caz se pot folosi integrarea direct pe post i ndrumarea
direct, iar n cel de-al doilea, descoperirea organizaiei i ncredinarea unor misiuni.
Integrarea direct pe post confer noului angajat sentimentul de siguran, dar
reuita acestei metode depinde de ajutorul pe care l va primi de la colegi i de la eful
direct.
ndrumarea direct se face din prima zi, cnd noul angjat este ndrumat de
ctre un alt salariat din cadrul ntreprinderii care este absolvent al aceleiai coli ca i
noul venit, face parte din acelai grup de munc, are rolul de confident al acestuia, de
aprtor, evaluator dar i de aplanare a unor eventuale nenelegeri pe care iniiativele
noului angajat le-ar putea crea.

Descoperirea organizaiei presupune trecerea noului angajat, ntr-o perioad de


dou-trei luni, prin toate compartimentele organizaiei. n timpul acestui circuit,
angajatul observ i i consemneaz constatrile, accestea fiind apoi analizate
mpreun cu eful compartimentului personal.

120

ncredinarea unei misiuni are drept scop stimularea iniiativei noului angajat
nc din perioada programului de integrare, astfel, un salariat i explic noului angajat
cum este organizat firma, ce produse, pe ce piee i vinde marfa. Dup ce i se dau
anumite explicaii, noul angajat are misiunea de a ntreprinde o investigaie proprie
asupra diferitelor aspecte ale organizrii i activitii firmei. Misiunea are un caracter
practic i se finalizeaz cu ntocmirea unui raport ale cror concluzii i recomandri
sunt aduse la cunotin conducerii de vrf. Avantajul acestei metode const n faptul
c angajatul nu nva despre organizaie, ci o descoper aa cum este, cu punctele ei
tari i slabe. La rndul ei, conducerea firmei l poate cunoate mai bine pe angajat, l
poate observa cum lucreaz, i poate identifica nivelul cunotinelor dar i unele
caliti i defecte.
5.2 INSTRUIREA RESURSELOR UMANE
La nivelul unei definiii, se poate afirma c instruirea i formarea profesional
n cadrul organizaiei (sau n alt mediu de formare profesional) presupune un proces
sistematic de schimbare a comportamentului, cunotinelor i motivaiei angajailor
existeni n scopul mbuntirii echilibrului ntre caracteristicile angajatului i
cerinele locului de munc (Milkovich, Boudreau). Ea se poate circumscrie
obiectivelor urmtoare:

actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de


munc;

obinerea de noi calificri profesionale pentru perfecionarea pregtirii


profesionale de baz;

dobndirea unor cunotine avansate privitoare la metode i procedee moderne


de lucru;

adaptarea angajatului la cerinele postului i ale locului de munc;

promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale etc.


Dup cum reiese din definiie, instruirea n organizaii este un proces

planificat, care are drept scop modificarea a trei categorii psihologice: atitudini,
cunotine i abiliti (aptitudini) sau capaciti.
Scopul instruirii este acela de a atinge performane nalte ntr-o activitate sau
gam de activiti.

121

ntr-o activitate de munc, scopul este de a dezvolta comportamentul


individual astfel nct s fie satisfcute nevoile curente de competen ale personalului
organizaiei.
Trainingul reprezint un set planificat de experiene orientat spre un numr de
caracteristici ale angajailor, necesare la locul de munc. El difer de ceea ce numim
educaie pentru c tinde s fie n mai mare msur particularizat tipului de munc ce
trebuie fcut, e orientat mai mult spre instrumente i tehnici i mai puin spre
fundaia general a cunoaterii.
Activitatea de instruire presupune dou tipuri de abordri:
1. la nivel macro este necesar un program de proiectare a unor strategii de
pregtire pentru angajai. Stagiul include mai multe cursuri cu teme
variate, inute de obicei de persoane diferite, care se desfoar pe
intervale mai lungi de timp. Un stagiu de training are obiective mai
extinse dect un simplu curs sau chiar o serie de cursuri nsumate, n
sensul c, pe lng obiectivele cu caracter de informare, organizatorul
urmrete i obiective de natur indirect: crearea sau consolidarea
lucrului angajailor, construirea echipei etc.
2. la nivel micro se pune problema realizrii unui training cu o singur
seciune tematic (un singur curs), chiar dac acesta are o durat mai
mare de o zi.
Desfurarea programelor de instruire organizate cuprinde mai multe etape:
1. analiza i identificarea nevoilor privind instruirea;
2. proiectarea programelor de instruire; corelaia obiectiv / coninut / metode /
mijloace
3. implementarea programului instruirea propriu-zis;
4. evaluarea rezultatelor i asistarea ulterioar a celor instruii.
5.2.1. Analiza de nevoi
Programele de instruire organizaional trebuie concepute adaptat n funcie de
desfurarea fiecrei activiti de training. La un program de training eficient concur
o serie de factori:

122

a. fiecare aciune se petrece n circumstane unice, astfel nct, chiar dac sunt
cursani care au mai efectuat stagiul de training, modul n care acetia percep
noua activitate poate s fie influenat de experiena acumulat ntre timp, de
problematica abordat, de momentul din zi n care se desfoar trainingul (n
timpul sau n afara programului de munc), de starea de oboseal, de prerea
pe care i-au format-o despre organizator etc.
b. programul se adreseaz unei populaii care posed diverse opiuni valorice,
oamenii nerspunznd unitar aciunii desfurate de organizatori.
c. activitatea de training proiectat eficient devine o problem de aptitudine i de
creaie pentru trainer, deoarece de fiecare dat acesta se confrunt cu ceea ce
n literatura de specialitate poart denumirea de teoria haosului.
Teoria haosului presupune c ntr-un sistem (cum este programul de training)
orice component le poate influena decisiv pe celelalte, iar factorii cu o importan
redus n aparen (n momentul apariiei lor), pot ulterior s schimbe cursul aciunii
n ntregul sistem n care ei au aprut.
Cutright, citndu-l pe E. Lorenz, numete efectul pe care l are aciunea
haosului ntr-un sistem efectul fluture. Cutright (2001) introduce principiul conform
cruia viitorul este creaie i nu predicie.
Rolul analizei de nevoi, ca prim etap n ceea ce privete desfurarea
programului de training, este acela de a stabili prioritile i de a lua anumite decizii.
nainte de a ncepe analiza de nevoi este important a fi ateni la urmtoarele
considerente (Forester, 1989):

S nu se utilizeze informaii inclomplete despre punctul de plecare, despre


backgroundul problemei;

Definirea problemelor s nu se fac ntr-un mod ambiguu sau insuficient;

S nu se porneasc o analiz de nevoi fr a se obine informaii complete cu


privire la alternative i consecinele acestor alternative;

S nu se foloseasc informaii incomplete n ceea ce privete categoria i


coninutul valorilor, preferinelor i intereselor cursanilor;

S se ia n calcul influena unor factori precum: insuficiena timpului,


abilitile reduse i resursele limitate etc.

123

n analiza de nevoi, din perspectiva organizaiei, se pornete de la strategia i


obiectivele generale ale acesteia (dezvoltare-meninere-redimensionare structural sau
tehnologic) n direcia oferit de analiza postului i descrierea acestuia.
Analiza de nevoi, din perspectiva indivizilor angajai, este util pentru a se
identifica necesitile de formare, la un anumit moment, ale acestora.
Se va realiza analiza:

atitudinilor (motivaie, implicare, acceptarea valorilor organizaionale);

abilitilor;

comportamentelor necesare pentru efectuarea activitii pe post n bune


condiii, sau, n cazul schimbrii structurii postului, analiza noilor nevoi
provocate de aceast schimbare;

cunotinelor: recalificarea sau actualizarea cunotinelor n urma progreselor


tiinifice realizate n domeniu sau a noilor reglementri aprute.
Analiza de nevoi, n funcie de contextul existent, se raporteaz de data aceasta

nu la organizaie, ci la angajaii ei (angajaii firmei, noii angajai, echipe de munc).


n analiza de nevoi se folosete o gam ntreag de metode care s ofere o
imagine global asupra fenomenului. Se pot folosi: chestionare, interviuri ale
angajailor, sau se pot folosi instrumente cu o sfera mai mare de complexitate: analiza
SWOT i Pest, tehnica fishboning, tehnica numit a copacului cu erori, etc.
Analiza SWOT este foarte frecvent utilizat de ctre specialitii n resurse
umane. Const n evidenierea a patru dimensiuni: puncte tari, puncte slabe,
oportuniti i ameninri.
Una din modalitile de fishboning este analiza cauzelor i a consecinelor.

5.2.3 Proiectarea programului de instruire


Proiectarea programului de instruire se poate subsuma unei analize sistemice
n care interrelaioneaz mai multe categorii de variabile:

124

Obiectivele programului

Coninutul instruirii

Metodele i mijloacele ce vor fi folosite n domeniul practic.


Tot n etapa de proiectare a programului de training este important a se stabili

i criteriile de evaluare a rezultatelor obinute ca i a programului ca atare.


n principiu, este esenial a se rspunde la ntrebri de genul: Care sunt
principalele elemente evideniate de analiza de nevoi? De ce resurse dispunem?
Resursele de training pot fi privite ca ansamblul capacitilor umane i
materiale (n sens larg) implicate n activitatea de dezvoltare profesional i personal
a cursanilor.
Resursele de training sunt: resursele umane, resursele materiale, resursele
financiare i resursele informaionale.
Alte ntrebri: Cror constrngeri trebuie s le facem fa? Putem transforma
constrngerile n resurse? Ce dorim s obinem? etc.
Proiectarea instruirii trebuie s se situeze pe o coordonat medie, evitndu-se
realizarea unui proiect prea detaliat, dar i tratarea cu superficialitate a fazei de
proiectare.
n urma identificrii nevoilor de instruire se stabilesc obiectivele generale i
particulare ale instruirii, n funcie de care se hotrsc coninuturile aferente.
Obiectivele descriu tipul de schimbri pe care procesul de instruire
organizaional le urmrete.
Coninutul programului de training trebuie s se defineasc pe o ax a
importanei i utilitii.

5.2.4 Instruirea propriu-zis

125

Atunci cnd trainerul dorete s realizeze un anumit program de pregtire i


instruire a angajailor dintr-o companie trebuie s ia n calcul etapele pregtitoare
pentru ca activitatea s fie ncununat de succes.
n acelai timp trebuie gndit i obinut un echilibru dinamic ntre prezentarea
unei informaii noi i folosirea metodelor de lucru interactive n care angajaii
dezvolt singuri, prin cooperare de grup, o problematic.
n acest caz, trebuie evitate dou extreme care trimit, deopotriv, la insuccesul
programului de training:

Angajaii au venit la acest program de training beneficiind de informaii


proprii i de o experien pe care trebuie s le foloseasc prin metode de
interaciuni;

Similar, absolutizarea acestor metode poate s ofere o perspectiv neplcut


asupra programului, deoarece angajaii au venit i s aud lucruri noi, s li se
ofere un plus de informaie.
n practic apar dou mari situaii de aplicare a programelor de instruire:

programe de instruire la locul de munc (on the job training) i programe de instruire
n afara locului de munc (off the job training).
Programele de instruire la locul de munc:
Sunt o form foarte rspndit de instruire ce include, dup unii autori (Saal,
Knight, 1988): sesiunile de orientare, coaching-ul, mentoratul, rotaiile pe post etc.
Instruirea la locul de munc ofer angajailor att posibilitatea de a se potrivi
ct mai bine cu postul, ct i cunoaterea n ansamblu a modului n care funcioneaz
organizaia/departamentul.
De multe ori, programele on the job training au un caracter informal, ele
ntlnindu-se adesea sub forma situaiilor de orientare, cnd un nou angajat a obinut o
poziie ntr-o organizaie (intervenind n aceste cazuri i instruirea n afara locului de
munc), sau pentru poziii non-manageriale.
Programul de instruire la locul de munc va completa programul formal n
afara locului de munc.

126

Unul din dezavantajele importante ale programului de instruire la locul de


munc este acela c, prin greelile aprute, se pot pierde frecvent materiale, timp i
echipamente.
Programele de instruire n afara locului de munc
Dac organizaia se hotrte s scoat angajaii s i instruiasc n afara
locului de munc, n funcie de specificul obiectivelor ndeplinite, se va alege metoda
care i se potrivete:
Instruirea preoperatorie (vestibul training) i simulrile:

Vestibul training-ul este o metod extrem de apropiat de instruirea la locul de


munc, fr a se desfura totui la locul de munc. Ea const n construirea
spaiului de munc aa cum este el n apropierea ariei de producie efectiv, cu
scopul de a se exersa deprinderile care trebuie nsuire.

Simularea reprezint forma mai complet de instruire preoperatorie, const n


aproximri ale situaiilor i evenimentelor din viaa real. Ideea de baz este
de a pune cursanul ntr-o situaie apropiat de cea real, dar se afl sub
supravegherea trainerului. Avantajul stimulrilor const n posibilitatea de
transfer a cunotinelor i abilitilor n cel mai nalt grad. Dezavanatajele se
situeaz n latura psihologic a simulrilor: cursantul tie c trebuie s
acioneze, dar greelile sale nu pot face nici un ru.
Instruirea prin prelegere
Atunci cnd angajatul este nou ntr-un domeniu de activitate poate participa la

prelegeri pentru o cunoatere teoretic a tuturor problemelor cu care se poate


confrunta. Inainte de formarea unor deprinderi ntr-un domeniu este util i o
cunoatere teoretic.
Specialitii n resurse umane au identificat patru pai:

Pregtirea prezentrii

Identificarea materialelor-suport

Proiectarea prezentrii

Prezentarea propriu-zis

127

Cursurile prin coresponden


n condiiile n care scoaterea din producie ar fi prea costisitoare pentru
organizaie, cnd angajaii necesit o frecventare de lung durat a unor cursuri, se
poate aborda i aceast manier de lucru.
Braistorming-ul
Este una dintre cele mai cunoscute metode din practica instruirii
organizaionale. Prin aceast metod sunt luate n consideraie toate ideile, fiecare
primind maximum de atenie.
Discuia panel
Constituie o prezentare public, n care un mic grup de persoane discut
diverse perspective n mod informal i dezvolt teme relevante n faa unei audiene.

5.2.5 Evaluarea programelor de instruire i formare organizaional


Evaluarea programelor de instruire i formare organizaional este vital
pentru cunoaterea influenelor pozitive i negative pe care aceste programe le au
asupra rezultatelor i asupra cursanilor ce le frecventeaz.
Prin urmare, acest proces nu trebuie s fie rezultatul final a unui curs, ci veriga
ce asigur informaiile necesare pentru etapele urmtoare de dezvoltare a angajailor.
Evaluarea trebuie s aib ca scop prentmpinarea unor aspecte negative, cum
ar fi: apariia unor comportamente defensive din partea cursanilor, dar totodat, i din
partea iniiatorilor cursurilor.
Modelul propus de ctre D.L. Kirkpatrik pornete de la evidenierea a patru
trepte:

Evaluara reaciilor;

Evaluarea nvrii;

Evaluarea comportamentului;

Evaluarea rezultatelor.

128

Evaluarea rezultatelor, ultima treapt a evalurii, trebuie s fie urmat de comunicarea


rezultatelor observate.
Instruirea organizaional, cu toate etapele pe care le presupune, reprezint
aadar un aspect extrem de important al managementului resurselor umane.

Rezumat
Integrarea socioprofesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane
n mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinele de munc i comportament
ale colectivului n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a personalitii sale la cea a
grupului.
Un program de integrare profesional urmrete asimilarea unei persoane n
mediul profesional i adaptarea ei la cerinele grupului din care face parte. Un astfel
de program cuprinde:

pregtirea noilor membri;

organizarea dialogului cu noii angajai;

informaiile necesare noilor venii;

evaluarea integrrii profesionale.


Instruirea resurselor umane este un proces palnificat, care are drept scop

modificarea a trei categorii psihologice: atitudini, cunotine i aptitudini sau


capaciti.

Cuvinte cheie
o integrarea profesional
o instruirea resurselor umane

129

Teste de autoevaluare
1. Definii integrarea profesional.
2. Care sunt etapele programului de integrare profesional?
3. Care sunt metodele de integrare profesional?
5. Definii i caracterizai procesul de instruirea resurselor umane.

Concluzii
Integrarea profesional surprinde rolul pe care fiecare nou angajat l are n
organizaie sub aspectul productivitii vieii i adaptrii i dinamica organizaiei sub
aspectul eficienei i armoniei interpersonale.
Scopul instruirii este acela de a atinge performane nalte ntr-o activitate sau
gam de activiti.

130

UNITATEA 6
OBOSEALA I MUNCA. ACCIDENTELE DE MUNC.
CUPRINS
Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
6.1 Oboseala i munca......................................................................................
6.1.1 Caracterizarea general a oboselii.............................................................
6.1.2 Capacitatea de munc................................................................................
6.1.3. Simptomele oboselii .......................................................
6.1.4. Cauzele oboselii......................................................
6.1.5 Oboseala i odihna....................................................................................
6.1.6 Termeni utilizai .......................................................................................
6.2 Accidentele de munc .................................................................................
6.2.1 Caracterizarea general a accidentelor de munc...................................
6.2.2. Metode de studiere a accidentelor de munc ..........................................
6.2.3 Cauzele accidentelor de munc ................................................................
6.2.4 Prevenirea accidentelor de munc ...........................................................
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.

131
131
131
131
132
132
133
134
136
137
139
140
140
142
143
148
149
149
150
150

Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-

s defineasc i s caracterizeze fenomenul oboselii n munc;

s enumere simptomele oboselii;


131

s enumere cauzele oboselii;

s caracterizeze accidentele de munc;

s de exemple de metode de studiere a accidentelor de munc;

s enumere cauzele accidentelor de munc;

s dea exemple de mijloace de prevenire a accidentelor de munc.

Cunotine preliminarii
Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale
.

Resurse necesare i recomandri de studiu.


Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. Psihologia muncii i a resurselor umane, Ed.


Renaissance, Bucureti, 2008;

Cristea, D. Tratat de psihologie social, Ed. Pro Transilvania,


Bucureti, 2001;

Holban, I. Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti,


1970.

Durata medie de parcurgere a unitii de studiu


Este de patru ore.

6.1 OBOSEALA I MUNCA


n cadrul sistemului psihosociotehnic, pe lng fenomenele de adaptare
reciproc ntre om i munc, ntlnim i unele forme de neadaptare ale omului la

132

munc, dintre care mai importante prin amploarea i consecinele lor, individuale i
sociale, sunt oboseala i accidentele de munc.

6.1.1 Caracterizarea general a oboselii


Oboseala n munc este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la
oricare om sntos, n principal ca efect al efortului prelungit n munc i se manifest
printr-un ansamblu de simptome obiective i subiective i se poate remite prin odihna
obinuit.
Prin odihna obinuit se nelege repausul din timpul a 24 de ore sub forma
somnului i a odihnei active practicate prin ntreruperea activitii de baz
(profesional) i nlocuirea cu unele activiti recreative (cultural-sportive, hobby-uri
etc.), cu caracter compensator.
Dac odihna pasiv (somnul) i odihna activ (activitile compensatorii) nu
reuesc s refac capacitatea de munc diminuat din cauza oboselii, nseamn c
oboseala a fost mai accentuat, mijloacele de refacere insuficiente, instalndu-se
surmenajul sau, n faza mai avansat, chiar astenia nervoas (ndeosebi ca urmare a
efortului psihic prelungit).
nlturarea acestor consecine ale oboselii necesit msuri mai energice, care,
gradual, pot fi: ntreruperea temporar a activitii (concediu de odihn sau medical),
schimbarea temporar sau deifinitiv a locului de munc sau chiar a profesiunii,
tratament medical, pensionare de boal. Se pot adopta chiar mai multe msuri
concomitente (ntreruperea activitii i tratament medical) pentru sporirea eficienei
lor i scurtarea perioadei necesare refacerii capacitii de munc.
Caracterul oboselii este determinat de specificul activitii de munc, fizic
sau intelectual. n condiiile muncii moderne, aceast deosebire este mai greu de
fcut, pentru c sunt foarte puine activitile profesionale care s aib un caracter
exclusiv cerebral sau manual. Din aceast cauz, mai corect este s considerm
ponderile pe care le au eforturile fizice sau intelectuale ntr-o anumit activitate i, de
aici, proporia n care oboseala este de natur fizic sau intelectual.

133

Exist ns profesiuni n care fenomenul de oboseal are un caracter specific


(dactilografe, telefoniste, contabili) iar consecinele sunt comune nevroza astenic.
Nu trebuie neglijate nici implicaiile motivaionale n activitatea profesional,
care pot grbi sau ntrzia instalarea oboselii relativ independent de mrimea i durata
efortului depus.
De asemenea, scderea randamentului n munc nu poate fi pus ntotdeauna
pe seama diminurii capacitii de munc determinate de fenomenul de obseal.
Organizarea defectuoas a procesului de munc, lipsa de confort, incapacitatea
temporar de munc, ambiana fizic sau psihosocial nefavorabil etc. pot avea drept
consecin scderea randamentului fr ca efortul depus s fi justificat apariia
fenomenului de oboseal.
Numai n situaia n care toate condiiile tehnico-materiale i psihosociale ale
procesului de munc sunt ndeplinite la parametrii normali i totui fenomenul de
oboseal se produce se poate considera c acessta este consecina efortului prelungit
de munc.

6.1.2. Capacitatea de munc


Prin capacitate de munc se nelege posibilitatea omului de a efectua o
anumit cantitate de munc, ntr-o unitate de timp, fr s se modifice calitatea
acesteia.
Fiecare persoan dispune de o anumit capacitate de munc potenial care
este deteminat de resursa de energie a organismului, de o serie de factori fiziologici
i psihologici i de condiiile social-economice i culturale.
Factorii fiziologici care concur la realizarea potenialului capacitii de
munc sunt: constituia morfofuncional a organismului, vrsta, sexul, starea de
sntate, caracterul alimentaiei i gradul de antrenament. Factorii psihologici sunt:
nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, motivaia i interesul pentru munc i
componentele atitudinale i voliionale ale caracterului.

134

Condiiile social-economice se refer la procesul de munc (organizarea


muncii, regimul pauzelor, echipamentul tehnic i modul lor de utilizare), factorii
mediului social i psihosocial ambiant i condiiile social-culturale (nivelul cultural i
profesional al oamenilor, modul de organizare i de folosire a timpului liber i a
concediului de odihn).
Din capacitatea de munc potenial, partea care este cheltuit n activitatea de
munc se numete capacitate de munc funcional, iar cea necesar pentru
ndeplinirea obligaiilor sociale, familiale i pentru participarea la activiti culturalsportive i satisfacerea unor hobby-uri constituie capacitatea de munc i rezerv.
n procesul de munc, fenomenul de oboseal afecteaz capacitatea de munc
funcional.
Cnd capacitatea de munc funcional solicitat mpreun cu capacitatea de
munc de rezerv cheltuit depesc capacitatea de munc potenial, apare
fenomenul de oboseal.

6.1.3. Simptomele oboselii


OBIECTIVE

economice:

cantitative:
o scderea randamentului;
o scderea ritmului de munc;
o oscilaii ale performanelor;
o accidente de munc;

calitative:
o creterea numrului de erori i a rebuturilor;
o scderea capacitii creative;

fiziologice:

respiraia accentuat;

creterea tensiunii arteriale i a pulsului;

creterea consumului de oxigen;

135

SUBIECTIVE

modificri n compoziia sngelui i a urinei;

modificri n activitatea glandelor endocrine;

dureri musculare;

ameeli;
Psihologice

apariia senzaiei de oboseal;

tonalitate afectiv neplcut;

somnolen, senzaie de slbiciune;

stare tensionat, conflictual i de frustrare;

nemulumiri fa de sine nsui

Simptomele oboselii

Simptomele oboselii se constituie n acelai timp i n consecine ale acesteia


care nu apar toate deodat. Din punct de vedere economic (cantitativ i calitativ), trei
dintre consecinele acesteia sunt mai importante: scderea randamentului i a
capacitii creatoare n munc i ca una dintre cauzele importante ale accidentelor de
munc.
Consecinele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile naintea celor
fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare n cazul eforturilor
intelectuale. Creierul consum de circa patru ori mai mult oxigen dect alte organe din
corpul omului.
Simptomele (consecinele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii
sunt senzaia de oboseal i starea tensionat, conflictual i de nemulumire fa de
propria persoan care nu mai reuete s realizeze ce i-a propus, tocmai din cauza
fenomenului de oboseal.
Senzaia de oboseal precede toate celelalte simptome, avnd rol de protecie
prin aceea c semnalizeaz atingerea unui prag maxim al consumului energetic,
depirea cruia punnd n primejdie sntatea i uneori chiar viaa persoanei n
cauz.
136

Nesocotirea acestui semnal de alarm nseamn semnarea n alb a unor polie


care mai devreme sau mai trziu, dar n mod sigur, devin scadente prin surmenaj,
boal, invaliditate sau deces.

6.1.4. Cauzele oboselii


Sursa fundamental a oboselii este efortul prelungit depus n activitatea de
munc. Dac aceasta ar fi singura cauz, atunci fenomenul de oboseal s-ar instala
mai trziu, iar profilaxia acestuia ar fi mai simpl i cu eficacitate sporit.
n realitate, aproape ntotdeauna, oboseala este determinat de un complex de
factori, dintre care efortul prelungit n munc este doar unul, precipitnd apariia
fenomenului de oboseal mai devreme dect s-ar justifica prin energia cheltuit n
procesul de munc.
Factorii care se supraadaug efortului prelungit n munc determinnd
oboseala precoce sunt:

fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii


convenabili particularitilor psihofiziologice ale muncitorilor;

condiii specifice practicrii anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorri


petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism;

fiziologici: starea precar a sntii; alimentaie insuficient sau avnd


carene ale unor componente nutritive eseniale (proteine, zaharuri);
nesatisfacerea necesitilor de odihn pasiv (somn) i folosirea insuficient a
odihnei active; gradul sczut de antrenament n munc etc.;

psihologici: nivelul sczut al motivaiilor intrinseci i predominarea


motivaiilor extrinseci; nivel de aspiraii nemobilizator sau inexistent;
neechilibru emotiv;

psihosociali: atmosfera tensionat la locul de munc, team de sanciuni,


rspundere profesional i/sau social mare, nivel sczut sau neechitabil al
recompenselor etc.;

organizarea muncii: regimul de munc i al pauzelor n timpul produciei


necorespunztor, ritm de munc impus, superior posibilitilor umane, grad

137

mare de risc i de rspundere n munc, slaba organizare a muncii, specificul


produciei mecanizate, n flux (plictiseala i monotonia n cazul muncii la
band rulant) etc.

6.1.5. Oboseala i odihna


Oboseala n munc, ncadrndu-se n categoria fenomenelor normale i avnd
semnificaia unui avertismuent, nu se pune problema desfiinrii ei, ci a ameliorrii
condiiilor de munc i a creterii gradului de antrenament pentru ca oamenii s
devin mai rezisteni fa de oboseal. Odat oboseala instalat este necesar s se
adopte msuri eficiente de refacere a capacitii de munc.
a. Msuri profilactice generale:

organizarea raional a muncii, avndu-se n vedere curba randamentului i a


oboselii zilnice i sptmnale. Conform acestor indicatori, la nceputul zilei i
al sptmnii de lucru se vor efectua munci mai uoare pentru a permite
organismului s se adapteze la activitatea de munc dup perioada de repaus.

De asemenea, spre sfritul zilei i n ultima zi a sptmnii de lucru se vor planifica


activitile mai uoare (finisri, ntreinere i reparaii etc.);

ameliorarea condiiilor mediului fizic ambiant i a celor de microclimat;

mbuntirea ambianei psihosociale att n cadrul grupurilor de munc, ct i


al raporturilor ierarhice i de colaborare intragrupale;

orientarea, selecia i pregtirea profesional la timp i bine fcut.

Menionm c succesul unor msuri profilactice locale (n cadrul ntreprinderii)


privind fenomenul de oboseal va fi mai mare dac va fi susinut i de msuri
generale menite s scad stresul existenial prin creterea standardului de via,
reducerea omajului, micorarea factorilor de risc cotidian huliganismul, tlharii i
hoii, comportamentul ireverenios al personalului din serviciile publice etc.

b. Msuri pentru refacerea capacitii de munc:

138

Oboseala n munc nu se remite prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool,


barbiturice.
Mijlocul principal, esenial i eficace pentru refacerea capacitii de munc
este odihna sub forma repausului pasiv (somn) i repausului activ.
Repausul pasiv sub forma unui anumit numr de ore de somn n timpul a 24 de
ore este necesar oricrei persoane. Durata somnului este n funcie de mrimea
efortului depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament,
particularitile temperamentale etc.
Somnul poate fi compact (doar n timpul nopii sau al zilei n cazul muncii n
schimbul 3) sau n mai multe reprize (noaptea i dup-amiaz).
Repausul activ se practic n timpul pauzelor din producie, dup ncheierea
zilei de munc, la sfritul sptmnii i n concediul de odihn.
Necesitatea acestei forme de repaus se explic prin legea induciei reciproce a
activitii nervoase superioare, dup care apariia unui focar de excitaie pe scoara
cerebral determin inhibiia altor centri nervoi, permind astfel refacerea capacitii
funcionale a acestora.
Din punct de vedere acional, repausul activ nseamn desfurarea unei
activiti mai uoare i mai atractive care s aib rol compensator fa de activitile
profesionale de baz, din momentul n care a aprut senzaia de oboseal i nu mai
trziu.
Asemenea activiti pot fi cteva micri de relaxare muscular i nervoas n
timpul pauzei din producie, activiti gospodreti i cultural sportive, practicarea
unor hobby-uri dup-amiaz i la sfrit de sptmn, petrecerea concediului de
odihn n afara domiciliului i a localitii de reedin pentru schimbarea mediului
ambiant i a contextului relaional etc.
Odihna activ nu poate nlocui odihna pasiv (somnul), ambele forme de
repaus trebuind s fie armonizate, obinndu-se astfel un repaus relaional, profitabil
i eficient.

139

n cursul de fa am prezentat numai problematica general a oboselii n


munc, necesar a fi cunoscut de psihologul practician la nceputul activitii sale n
ntreprindere.
Detalii privind felurile oboselii, manifestrile acesteia, metode de msurare i
prevenire a oboselii pot fi gsite n lucrrile de specialitate de psihologia muncii,
psihologie inginereasc, ergonomia i fiziologia muncii.

6.1.6. Termeni utilizai


1. Oboseala n munc, fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare
om sntos, n principal ca efect al efortului prelungit n munc, se manifest printr-un
ansamblu de simptome obiective i subiective i se poate remite prin odihn obinuit
(repausul din timpul a 24 de ore sub forma somnului i a odihnei active, realizate prin
activiti recreative). Oboseala apare atunci cnd capacitatea de munc funcional i
capacitatea de munc de rezerv depec capacitatea de munc potenial.
2. Surmenajul faz avansat de oboseal, din cauza unor eforturi prelungite
n munc, care nu a putut fi remis prin odihna obinuit. nlturarea acestei
consecine a oboselii necesit msuri energice ca: ntreruperea temporar a activitii
prin concediu de odihn sau medical, schimbarea temporar sau definitiv a locului de
munc sau chiar a profesiunii, tratament medical, pensionare de boal.
3. Capacitate de munc, posibilitate a omului de a efectua o anumit cantitate
de munc, ntr-o unitate de timp determinat, fr s se modifice calitatea acesteia.
4. Capacitatea de munc potenial, resursa individual de a munci
determinat de capacitatea energetic a organismului, de o serie de factori fiziologici
i psihologici, de condiiile social-economice i culturale.
5. Capacitatea de munc funcional, parte din capacitatea de munc
potenial, consumat n activitatea de munc.
6. Capacitatea de munc de rezerv, parte din capacitatea de munc
potenial, consumat pentru ndeplinirea obligaiilor sociale, familiale i pentru
participarea la activitile cultural-sportive, satisfacerea unor hobby-uri etc.

140

7. Simptomele oboselii, manifestri obiective (economice i fiziologice) i


subiective (psihologice) prin care oboseala se manifest n activitatea omului i a
strii sale de spirit.
8. Repausul (odihna) pasiv, somnul necesar oricrei persoane, pe timp de 24
de ore, a crui durat este n funcie de capacitatea sa de munc potenial, de
mrimea efortului de munc depus i obinuin.
9. Repausul (odihna) activ, realizat prin ntreruperea activitii de munc i
desfurarea unor alte activiti cu caracter compensator n timpul pauzelor din
producie, dup ncheierea zilei de munc, la sfritul sptmnii i n concediul de
odihn.

6.2 ACCIDENTELE DE MUNC


6.2.1. Caracterizare general a accidentelor de munc
Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul
desfurrii activitii de producie i care pot avea consecine duntoare att pentru
om, ct i pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucreaz.
n aceast definiie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc n timpul
deplasrii de la domiciliul salariatului la ntreprinderea la care lucreaz i nici de la
ntreprindere acas. Cu toate acestea, legislaia muncii consider c i evenimentele
petrecute n aceste perioade i care se soldeaz cu accidentarea salariatului sunt tot
accidente de munc (accidentele de main, alunecrile pe ghea etc.).
O alt inadverten fa de definiia considerat n mod unanim este includerea
n categoria accidentelor de munc i a evenimentelor care s-au produs prin nclcarea
unor reglementri ale desfurrii procesului de munc fr ca acestea s aib vreo
consecin negativ asupra oamenilor sau a mainilor i utilajelor pe care le foloseau
n acel moment.
Accidentele de munc au importan att individual, ct i social. Din punct
de vedere individual, accidentul constituie o traum fizic i psihic prin urmrile pe
care le poate avea pentru sntatea i stabilitatea emoional a persoanei n cauz, la

141

care se adaug pierderile materiale prin timpul irosit i banii cheltuii pentru
tratament, sau datorit invaliditilor temporare sau definitive posibile s se produc.
Din punct de vedere social, accidentele de munc sunt contabilizate ca pierderi
economice ale ntreprinderii, datorit cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de
asigurri sociale, imobilizarea unei pri a forei de munc i a echipamentelor
tehnice, care necesit uneori reparaii costisitoare. Din aceste motive, problema
accidentelor de munc este ncadrat n reglementri foarte stricte i trebuie tratat cu
mult seriozitate att de ctre agenii economici, ct i de fiecare salariat.
Accidentele de munc nu sunt fenomene ntmpltoare. Ci sunt determinate de
una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de
munc se datoreaz factorilor tehnici i cca 80% factorului uman. Datorit acestui
specific, implicaiile psihologiei i ale psihologului practician sunt foarte necesare,
ndeosebi pe linia aciunilor de prevenire a accidentelor de munc.
Datele statisticie i cazuistica accidentelor de munc dovedesc c frecvena
acestora se datoreaz ntotdeauna unor cauze previzibile i doar gravitatea
accidentelor munc este supus hazardului. Cunoscndu-se aceste particulariti,
msurile de prevenire sunt necesare i eficace, ducnd la scderea numrului de
accidente de munc.
n ceea ce privete implicarea numai a anumitor persoane n producerea
accidentelor de munc, aceasta este o realitate care, de asemenea, poate fi cunoscut i
evitat prin msuri de orientare i selecie profesional care s opreasc ncadrarea pe
locuri de munc periculoase a unor persoane care prin particularitile lor
psihofiziologice sunt contraindicate.
Pentru eficientizarea aciunilor de prevenire a accidentelor de munc este
necesar ca acestea s fie studiate i s fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care
au produs dereglri i daune, indiferent de gravitatea acestora, cunoscndu-se c,
statistic, la un accident de munc grav corespund cca 30 de accidente uoare i cca
300 de evenimente fr urmri, dar care, n alte mprejurri s-ar putea s aib
consecine duntoare.

142

6.2.2. Metode de studiere a accidentelor de munc


Studierea accidentelor de munc se poate face cu ajutorul mai multor metode:
monografic, gruprii, tipografic i psihologic sau a fielor.
a. Metoda monografic: const n analiza detaliat a posturilor de munc care
prezint un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de munc. Sunt
studiate astfel caracteristicile mainilor i utilajelor, factorii mediului fizic ambiant,
modul de organizare a locului de munc, factorii de risc etc., elaborndu-se pe aceast
baz o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum i normele de
tehnica securitii muncii i recomandrile din atestatele ergonomice ale
echipamentelor tehnice.
Aceast monografie a locului de munc i fia cerinelor postului respectiv
sunt discutate de ctre eful direct mpreun cu noul angajat n perioada formrii sale
profesionale. De asemenea, micromonografia locului de munc este util n cazul
producerii unui accident de munc, n vederea studierii cauzelor care l-au determinat,
pentru adoptarea unor msuri de prevenire eficente n viitor.
b. Metoda gruprii: const n studierea accidentelor de munc analoage ntr-un
anumit interval de timp, a mprejurrilor, cauzelor i condiiilor specifice, n vederea
adoptrii de msuri eficiente de prevenire n viitor.
c. Metoda topografic: reda n planul seciilor de producie, cu ajutorul unor
semne convenionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de munc, locul de
munc unde s-au produs acestea. Acumularea, n anumite posturi de munc, a mai
multor semne convenionale identice semnific producerea de accidente de munc
similare, ceea ce determin analiza mprejurrilor i a condiiilor specifice pentru
adoptarea de msuri de protecie (din partea mainilor) i prevenire (din partea
oamenilor) n viitor.

d. Metoda psihologic a fielor: investigheaz persoanele care au fost autori,


au suferit consecinele unor accidente de munc sau au ntrunit ambele situaii.
Intereseaz n aceste cazuri toate datele personale ale subiecilor care ar fi putut avea
legturi cu accidentul produs, de pild, vechimea n profesie i la locul de munc

143

incriminat, principalele caracteristici psihofiziologice i psihosociale ale persoanelor


n cauz, informaii cu privire la situaia familiar a acestora, distana de la domiciu la
ntreprindere, dac au mai fost angajai n situaii periculoase sau accidentai,
atitudinile fa de normele de tehnica securitii muncii, participarea la instructajele
periodice organizate de compartimentul de protecia muncii din ntreprindere etc.
Pe baza tuturor acestor date se completeaz fia (de aici i denumirea metodei)
persoanei accidentate, care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor
accidentelor de munc datorate factorului uman.
La completarea acestei fie particip cadre tehnice de specialitate, eful direct
al postului de munc respectiv, titularul locului de munc i psihologul ntreprinderii.
Cu ajutor acestor metode se pot studia att cauzele tehnice, ct i cele ce in de
neglijena, nepriceperea sau erorile umane, cu scopul de a elabora metode eficace de
prevenire a accidentelor de munc sau cel puin de scdere a frecvenei acestora.

6.2.3. Cauzele accidentelor de munc

plasticitate funcional redus a


proceselor de excitaie i inhibiie

echilibru precar al proceselor de


excitaie i inhibiie

Psiofiziologice

a. Innscute

carene n dezvoltarea unor organe


de sim

b. Dobndite

c. Temporare

Psihologice

dezechilibru emotiv
vrst

experien n munc

accidente

personale
consumul de alcool

starea de sntate

antecedentele

starea de oboseal
nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i

144

deprinderilor profesionale
Psihosociale

motivaie redus pentru munc


ambiana psohosocial tensionat

slaba integrare socioprofesional

plictiseala i oboseala determinate de navetism i


de precaritatea mijloacelor de transport n comun

Deficiene n organizarea

universul familial problematic


defeciuni ale procesului tehnologic

activitilor de munc

defeciuni ale echipamentelor tehnice

dereglri i ncruciri n transportul intern

reele de comunicare distorsionate

carena unor mijloace de protecia muncii

a. Fr ndoial c o cauz major a accidentelor de munc o reprezint o


anumit susceptibilate la accidentare determinat de unele particulariti
psihofiziologice nnscute. Din aceast categorie fac parte:

plasticitatea funcional redus a proceselor nervoase de excitaie sau inhibiie,


care creeaz dificulti adaptatorii rapide la situaii noi;

insuficienta dezvolare a unor organe de sim, dintre care vzul i auzul au un


rol important n activitile de munc;

echilibrul precar al proceselor de excitaie i inhibiie n favoarea unei


excitabiliti sporite, care conduc la reacii pripite, dezorganizarea activitii de
munc i cauza, uneori, a dereglrilor sau chiar accidentelor n procesul de
producie;

dezechilibrul n plan emotiv, care favorizeaz pierderea stpnirii de sine,


panica etc., care conduc la mrirea timpului de reacie (din cauza clipei de
spaim) la reacii greite sau dezordonate.
Aceste particulariti psihofiziologice nnscute, proprii la cca 10% din

muncitorii care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de munc, nu
reprezint o fatalitate care s alimenteze atitudinile de pasivitate fa de normele de

145

tehnica securitii muncii. Cunoscnd aceast realitate, se poate interveni prin


orientare i selecie profesional, care s exclud persoanele vulnerabile de la locurile
de munc periculoase i prin mbuntiri tehnice la echipamente, care s protejeze
persoanele care ocup posturi de munc n astfel de locuri periculoase.
b. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobndite, din care fac
parte vrsta i existena unor accidente n antecedentele personale.
Vrsta se coreleaz de cele mai multe ori i cu experiena n profesiune i la
locul de munc. Din aceste puncte de vedere ar trebui ca tinerii, deci persoanele cu
experien mai redus, s provoace mai multe accidente dect vrstinicii, persoane
care se presupune c ar avea mai mult experien.
n realitate, i tinerii, i persoanele mai n vrst produc accidente n cifre
comparabile. Tinerii, pentru c sunt lipsii de experien, se hazardeaz mai uor n
aciunile periculoase, au tendina de a risca i au mai puine obligaii familiale care s
i fac temtori pentru viaa i sntatea lor, iar persoanele n vrst greesc sau sunt
neatente tocmai datorit unei experiena mai ndelungate, lipsite de accidente de
munc.
Existena unor accidente de munc n antecedentele personale, mai ales dac
acestea au fost de gravitate mare, fac ca persoanele emotive s fie influenate de
ntreaga ambian a locului de munc unde s-au produs accidentele i, din aceast
cauz, s lucreze sub presiune, de teama de a nu se mai produce un nou accident.
Aceast stare poate ea nsi s devin factorul principal al unui nou accidente.
Pentru a evita o recidiv se recomand ca persoanele care au provocat sau
suportat accidente de munc deosebite s nu mai lucreze n locurile de munc
respective.

c. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar,


n care se nscriu: consumul de alcool, starea sntii i oboseala n munc.
Consumul de alcool determin modificri substaniale ale unor funciuni i
procese psihice, care se rsfrng n mod negativ asupra comportamentului n general
i a celui manifestat n activitatea de munc n mod special. Astfel, modific timpul de
146

reacie, fie micorndu-l, fie mrindu-l, n ambele situaii intrnd n contratimp cu


tempoul obinuit de lucru, acordat cu cel al procesului tehnologic, constituind astfel
una dintre cauzele accidentelor de munc.
De asemenea, slbete capacitatea de concentrare a ateniei, scade capacitatea
de coordonare a micrilor i modific tonalitatea afectiva care, dac devine euforic,
ndeamn la acte necugetate, hazardate, sau, dac devine trist, duce la pasivitate i
fatalism.
Dac inem seama de faptul c efectele consumului de alcool cresc n
proporie logaritmic fa de cantitatea ingerat i c efectele dureaz circa 10 ore,
atunci msurile prohibitive trebuie luate nu numai n timpul activitii de munc, ci cu
cel puin o jumtate de zi naintea nceperii lucrului i trebuie s fie necondiionate i
totale, indiferent de specificul muncii i al rspunderilor.
Starea sntii poate influena producerea unor accidente de munc, dat fiind
c un om bolnav, care are febr, acuz diferite dureri etc., este o persoan cu o
rezisten redus, mai vulnerabil la factorii mediului fizic ambiant i la exigeneele
procesului de munc.
Starea de oboseal constituie un factor de risc n producerea accidentelor de
munc prin efectele pe care le produce, i anume: blocaje de scurt durat (cteva
secunde) n reaciile de rspuns (acionarea organelor de comand), regresia
deprinderilor de munc sau anularea deprinderilor noi de munc i reactivarea unor
deprinderi care nu mai corespund procesului tehnologic, creterea strilor emoionale.
Menionm c prelungirea timpului de lucru prin ore suplimentare favorizeaz
accentuarea strii de oboseal i mbolnvirile profesionale care devin cauze
importante ale accidentelor de munc.

d. Din categoria cauzelor psihologice ale accidentelor de munc reinem


nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale i a motivaiei
sczute pentru munc, n general, i pentru meseria practicat, n mod deosebit.
Nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale este o
caren major care se reflect nu numai n nivelul sczut al performanelor, ceea ce
147

nu prezint un pericol pentru sntatea i viaa muncitorului, ci i n aciunile greite,


care pot constitui cauze ale accidentelor de munc.
Lipsa de motivaie alimenteaz neatenia, atitudinile de indiferen pentru
normele de securitate a muncii, plictiseala i faciliteaz apariia oboselii care, aa cum
am menionat deja, poate cauza accidente de munc.
e. Categoria cauzelor psihosociale ale accidentelor de munc cuprinde
ambiana psihosocial tensionat la locul de munc, relaiile interpersonale ncordate,
slaba integrare psiho-socio-profesional, precum i plictiseala i oboseala, determinate
de drumurile lungi (uneori ca navetist) de la domiciul la ntreprindere i napoi acas.
Efectele negative ale unor asemenea stri de lucruri se constat prin aceea c
frecvena accidentelor de munc este mai mare la nceputul zilei i sptmnii de
lucru i crete n perioadele de acutizare a raporturilor interpersonale sau de
intensificare a muncii.
Nu trebuie neglijat nici universul familial, care poate constitui o cauz a
accidentelor de munc datorit greutilor i dificultilor de convieuire a cuplurilor,
standardelor materiale i culturale sczute etc., care preocup i abat atenia oamenilor
de la sarcinile de munc, predispunndu-i la accidente.
f. Deficienele n organizarea activitilor de munc, concretizate n defeciuni
n funcionarea procesului tehnologic i a echipamentelor tehnice, dereglri i
ncruciri n sistemul transportului intern i al reelelor de comunicare, carena unor
mijloace de protecie a muncii etc., alimenteaz procentul de cca 20% al cauzelor de
ordin tehnic ale accidentelor de munc.
Cunoscnd toate aceste cauze i acionnd prompt i cu fermitatee pentru
prentmpinarea sau nlturarea lor, frecvena accidentelor de munc poate scdea n
mod simitor. De exemplu, numai prin activitatea de orientare i selecie profesional
care s evite angajarea pe posturi de munc periculoase a unor persoane
contraindicate datorit particularitilor lor psihofiziologice nnscute, numrul
accidentelor de munc ar putea scdea cu 50%.

6.2.4. Prevenirea accidentelor de munc


148

Mijloacele de prevenire a accidentelor de munc sunt de trei categorii: tehnice,


medicale i psihologice.
Mijloacele tehnice se refer la obligativitatea atestatului ergonomic al
echipamentului tehnic, care s certifice c acesta a fost conceput i construit innduse seama i de particularitile psihofiziologice ale utilizatorului i s cuprind un
minimum de prescripii de folosire.
De asemenea, echiparea mainilor i utilajelor, precum i dotarea spaiilor de
munc cu mijloace de tehnica securitii muncii.
Mijloacele medicale vizeaz profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea
condiiilor de munc, examene medicale periodice, administrarea de antidoturi
persoanelor care desfoar activitatea de munc cu produse toxice, iritante etc.
Mijloacele psihologice de prevenire a accidentelor de munc sunt variate i
vizeaz intervenia att n perioada de pregtire profesional, ct i n ntreprindere.
Astfel, n coal, psihologul poate contribui la formarea corect a deprinderilor
de munc i la dezvoltarea motivaiei profesionale. De asemenea, efectueaz
examenul de orientare profesional pe baza cruia exercit ndrumri vocaionale.
n institutele de proiectri i atelierele de proiectare ale ntreprinderilor,
psihologul poate seconda inginerul n conceperea i elaborarea unor proiecte de
maini i utilaje care s corespund standardelor psihofiziologice ale utilizatorilor.
n ntreprindere, psihologul practician este cel care efectueaz examenele de
selecie profesional, particip la analiza cauzelor accidentelor de munc, studiaz
motivele pentru care mijloacele de tehnica securitii muncii nu sunt folosite, iar
normele i reglementrile de protecia muncii nu sunt respectate, contribuie la
mbuntirea mijloacelor audio-vizuale folosite n aceste scopuri etc.
Dificultile activitilor n domeniu prevenirii accidentelor de munc i de
aici importana contribuiei psihologiei i a psihologului practician constau n aceea c
majoritatea oamenilor subestimeaz pericolele de accidentare sau consider c sunt
importante, dar nu i privesc pe ei, deoarece nu s-au accidentat niciodat. De
asemenea, n greutile provocate de mentalitile nvechite privind protecia

149

individual a muncii i a modificrii unor deprinderi de munc greit formate sau


depite de progresul tehnic.

Rezumat
Oboseala n munc este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la
oricare om sntos, n principal ca efect al efortului prelungit n munc i se
manifest printr-un ansamblu de simptome obiective i subiective i se poate
remite prin odihn obinuit.
Oboseala este determinat de un complex de factori: fizici, fiziologici,
psihologici, psihosociali.
Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul
desfurrii activitii de producie i care pot avea consecine duntoare att
pentru om, ct i pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucreaz.
Cauzele accidentelor de munc sunt: psihofiziologice (nnscute, dobndite,
temporare), psihologice, psihosociale, deficiene n organizarea activitilor de
munc.

Cuvinte cheie
o oboseal
o munc
o odihn
o accidente de munc

Teste de autoevaluare
1. Definii oboseala n munc.
2. Care sunt simptomele oboselii?
150

3. Care sunt factorii care determin oboseala n munc?


5. Definii urmtorii termeni: surmenajul, capacitate de munc, repausul.
6. Caracterizai accidentele n munc.
7. Care sunt cauzele accidentelor de munc?

Concluzii
Caracterul oboselii este determinat de specificul activitii de munc, fizic
sau intelectual.
Accidentele de munc nu sunt fenomene ntmpltoare, ci pot fi determinate de
una sau mai multe cauze. Pentru eficientizarea aciunilor de prevenire a accidentelor
de munc este necesar ca acestea s fie studiate i s fie depistate cauzele tuturor
evenimentelor care au produs dereglri i daune.

UNITATEA 7
CARACTERISTICILE FIZICO-TEHNICE ALE LOCULUI DE MUNC.
CARACTERISTICILE PSIHOSOCIALE ALE LOCULUI DE MUNC.

CUPRINS

151

Obiective.
Cunotine preliminarii...
Resurse necesare i recomandri de studiu
Durata medie de parcurgere a unitii de studiu.
7.1 Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de munc ....................................
7.1.1 Iluminatul..................................................................................................
7.1.2 Cromatica..................................................................................................
7.1.3 Zgomotul ..........................................................................
7.1.4 Vibraiile..................................................................
7.1.5 Muzica funcional....................................................................................
7.1.6 Elemente de microclimat .........................................................................
7.1.7 Proiectarea i amenajarea locurilor de munc .........................................
7.1.8 Operatorul la locul de munc...................................................................
7.2 Caracteristicile psihosociale ale locului de munc .....................................
7.2.1 Grupul de munc.......................................................................................
7.2.2 Relaiile interpersonale ............................................................................
7.2.3 Metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc...........................
Rezumat..
Cuvinte cheie..
Teste de autoevaluare.
Concluzii.

152
152
152
152
153
153
156
161
163
164
165
170
171
173
173
180
180
189
189
190
190

Obiective
La sfritul acestei prelegeri, studentul va putea :
-

s enumere i s descrie factorii eseniali ai mediului fizic ambiant;

s defineasc grupul de munc;

s descrie structurile grupului de munc;

s enumere i s caracterizeze metodele i tehnicile de cunoatere a


grupurilor de munc;

s cunoasc semnificaia unor termeni utilizai.

Cunotine preliminarii
152

Cunotinele n domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale


.

Resurse necesare i recomandri de studiu.


Resurse bibliografice obligatorii:

Craiovan, M. P. Psihologia muncii i a resurselor umane, Ed.


Renaissance, Bucureti, 2008;

Cristea, D. Tratat de psihologie social, Ed. Pro Transilvania,


Bucureti, 2001;

Holban, I. Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti,


1970.

Durata medie de parcurgere a unitii de studiu


Este de patru ore.

7.1 CARACTERISTICILE FIZICO-TEHNICE ALE LOCULUI


DE MUNC
Ambiana fizic a muncii constituie cea de-a treia component a sistemului
psihosociotehnic, creat de om prin amplasarea i construirea ntreprinderii ntr-un
anumit mediu natural i prin mediul fizic artificial determinat de existena i
funcionarea acesteia.
Factorii eseniali ai mediului fizic ambiant sunt: iluminatul, cromatica,
zgomotul i vibraiile, muzica funcional i elementele de microclimat (tempratura,
umiditatea i curenii de aer).

153

n cazurile, destul de frecvente, ale nencrierii acestor factori n parametrii


normali de suportabilitate de ctre om agresiunea lor poate determina disconfort
psihic i fizic, scderea randamentului, boli profesionale i accidente de munc i,
uneori, alterarea raporturilor interindividuale.
Din cauza acestor consecine decurge i atenia mare care trebuie acordat
ameliorrii condiiilor mediului fizic ambiant, eforturi la care trebuie s participe
psihologia muncii i psihologii practicieni care, alturi de cadrele tehnice de
specialitate, pot contribui la cunoaterea, explicarea i diminuarea efectelor nocive ale
acestor factori.

7.1.1. Iluminatul
Este unul dintre cei mai importani factori ai mediului fizic ambiant cel puin
prin faptul c 80-90% din totalul informaiilor percepute sunt pe cale vizual.
Cu ajutorul analizatorului vizual, muncitorii efectueaz operaiile de munc i
utilizeaz S.D.V.-urile, iar operatorul supravegheaz panourile tablourilor de
comand, discriminnd semnalele vizuale i organele de comand.
Un iluminat necorespunztor poate determina scderea acuitii vizuale,
miopie profesional (dac lumina este prea slab), orbire temporar (datorit luminii
prea puternice), eforturi mari pentru acomodare, instalarea prematur a oboselii i una
din cauzele accidentelor de munc. De asemenea, se constat i o scdere a
randamentului n munc.
La stabilirea nivelului de iluminat trebuie s se in seama de:

mrimea obiectului muncii i a detaliilor acestuia;

gradul de reflexie a planului (bancului, tejghelei) de lucru i al ambianei;

contrastul dintre obiectul observat i fondul pe care este privit;

timpul necesar desfurrii activitii de munc cu ajutorul analizatorului


vizual;

natura iluminatului (natural, artificial sau mixt) i localizarea acesteia


(general sau individual);

154

categoriile de vrst ale muncitorilor. O persoan de 60 de ani are nevoie


pentru citit de o lumin de 15 ori mai puternic dect un elev i de zece ori
mai puternic dect un adult de 20-30 de ani.

a. Lumina natural este cea mai agreabil pentru ochi, asigur o anumit
legtur cu lumea exterioar, permite orientarea (orar i meteo) i este gratuit.
Pentru a beneficia din plin de lumina natural trebuie acordat o atenie
deosebit amplasrii caracteristicilor ferestrelor, dup cum urmeaz:

ferestrele nalte sunt mai eficiente dect ferestrele largi i joase, pentru c
permit ptrunderea luminii n profunzimea ncperilor;

pervazul ferestrelor s fie la nlimea meselor de lucru. Ferestrele cu pervazul


mai jos provoac iarna o rcire accentuat a ambianei de lucru, precum i a
orbirii datorit zpezii din exterior, iar vara datorit penetrrii razelor solare.
Orbirea poate fi relativ, cnd este cauzat de contraste prea puternice n
cmpul de lucru, sau absolut, cnd strlucirea este aa de puternic nct
adaptarea nu mai este posibil;

protecia contra orbirii temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor n


zonele umbrite ale cldirii i cu ajutorul storurilor reglabile;

distana dintre fereastr i locul de munc nu trebuie s depeasc dublul


nlimii ferestrei;

ntre aria total a ferestrelor i aria total a pardoselii, raportul trebuie s fie de
1/5;

transparena geamurilor trebuie s fie bun, de 90% la geamurile normale i de


30-50% n cazul geamului mat, a crmizilor de sticl i a geamurilor
izolatoare. Adesea, transparena geamurilor este diminuat prin afumare,
murdrie, zgrieturi etc.;

ferestrele s primeasc n mod direct lumina zilei. n acest sens, cldirile


prevzute cu luminatoare sau cu pereii din sticl ar fi ideale dac nu ar crea
probleme de climatizare;

distana dintre cldiri s fie de cel puin dou ori mai mare dect nlimea
acestora;

155

n curile interioare i n ncperi s fie folosite zugrveli n culori deschise.


Intensitatea luminii naturale este n funcie de anotimpuri, alternana zi/noapte

i condiiile meteorologice.
Sunt total contraindicate cldirile fr ferestre datorit absenei permanente a
luminii naturale i sentimentului de claustrofobie pe care l determin.
b. Lumina artificial trebuie s fie dozat astfel nct s permit personalului
desfurarea activitilor de munc n cele mai bune condiii de vizibilitate.
Pentru aceasta, iluminatul artificial trebuie s ndeplineasc cteva condiii:

prin calitatea i compoziia sa spectral, s se apropie de lumina natural;

distribuia luminii s in seama de natura activitii, i anume:


o iluminatul general pentru cile de acces, spaiile de depozitare,
grupurile sanitare;
o iluminatul individual sau local, pe main-unealt sau pe bancul de
lucru, cnd operaiile de munc necesit un iluminat intens.

luminozitatea s fie omogen n tot cmpul de vizibilitate;

repartizarea luminii pe planul de munc nu trebuie s produc oboseal


vizual;

la iluminarea locului de munc trebuie evitat orbirea temporar a operatorului


prin reflectarea direct sau indirect de la o surs luminoas;

iluminatul trebuie s fie astfel orientat nct s nu se produc umbre;

acolo unde se lucreaz cu piese foarte mici (ceasornicrie, mecanic fin,


semiconductori etc.) sursa de lumin trebuie s fie n faa muncitorului;

toate celelalte locuri de munc s fie dispuse oblic fa de ferestre.


Iluminatul artificial se realizeaz cu ajutorul lmpilor cu becuri incandescente

i cu tuburile luminiscente.
Lmpile cu becuri incandescente au avantajul c creeaz o atmosfer plcut
confortabil, dar i dezavantajul c provoac dificulti n recunoaterea culorilor i
radiaie termic. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament
superior luminos, fiabilitate mare, reduc riscul de orbire temporar, lumina este
asemntoare luminii naturale i menine posibilitatea integral de recunoatere a

156

culorilor. Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau n


plpirea vizibil sau invizibil care poate produce cefalee, iritarea ochilor, secreii
lacrimale, mrirea oboselii, diminuarea capacitii de munc, precum i crearea unei
atmosfere psihologice reci.
c. Iluminatul mixt se impune acolo unde lumina natural nu este suficient
datorit modului defectuos al construciei cldirilor, anotimpurilor, condiiilor meteo,
cureniei precare a geamurilor etc.
n aceste cazuri trebuie avut grij s nu se produc interferene ntre cele dou
modaliti de iluminare, preferndu-se lumina artificial local i lumina natural
pentru spaiile neoperaionale.

7.1.2. Cromatica
Ambiana cromatic poate constitui un factor de confort, dar i de disconfort
psihic, acesta influennd att echilibrul psihofiziologic al omului, ct i
performanele sale n munc.
Importana cromaticii poate fi identificat n crearea unei ambiane optime de
munc, n tratamentul coloristic al echipamentului tehnic, ca surs de semnale la
pupitrele i tabolurile de comand, ca element al mijloacelor de securitate i protecia
muncii i prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor.

a. Rolul cromaticii n crearea unei ambiane optime de munc


Opiunile personalului muncitor converg, n general, spre o ambian
cromatic i, n mod special, pentru o coloristic variat. Se constat o cretere a
randamentului dac activitile de munc se desfoar ntr-o ambian cromatic, fa
de mediul acromatic.
Ambiana cromatic plcut este fa de culorile verde-albstrui, piersic, roz
i crem. Persoanele de vrst tnr i femeile agreeaz mai mult nuanele vii, n timp
ce brbaii i btrnii prefer tonurile sobre.

157

n alegerea culorilor pentru zugrvirea ncperilor i a dotrilor aferente


trebuie s se asigure urmtoarele grade de reflexie a luminii:

plafoanele cca 70%

pereii cca 50-60%

pardoseala cca 15-30%

birourile i bancurile de lucru 30-50%

alte piese de mobilier i utilaje 25-30%

Pentru ncperile industriale nuanele de gri sunt mai puin agresive, nu


distrag atenia i sunt mai rezistente la aezarea prafului i a murdriei. La locurile
de munc lipsite de lumin natural sau/i unde procesele de producie se desfoar
la temperaturi sczute, se recomand folosirea la zugrveli i vopsitorie tonurile calde
ivoriu, crem, piersic. n ncperile unde procesele de producie degaj mult
cldur se vor folosi tonurile reci de verde i de bleu. Pentru spaiile largi, boltite, sunt
mai potrivite nuanele de ivoriu, crem i roz. Sufrageriile, camerele de recreere i
odihn vor fi zugrvite n nuane de crem, vernil, piersic.
Pentru locurile de munc, unde este necesar o percepie vizual foarte bun,
sunt recomandate nuane blnde, adic din paleta culorilor verde, gri i albastru.
b. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnic
Corpul mainilor-unelte se va vopsi n gri-mediu, iar prile sale componente
n nuane de gri-maroniu luminos, pentru c relev mai pregnant prile periculoase
ale utilajului i permite concentrarea ateniei muncitorului asupra obiectului muncii.
Pentru echipamentele tehnice foarte mari se va folosi culoarea verde. Suprafeele
mainilor trebuie s fie semilucioase, iar prile lor interioare s fie vopsite n nuane
mai luminoase dect prile exterioare pentru a nltura umbrele, pentru a reflecta mai
mult lumin asupra suprafeelor de lucru i pentru a detecta mai uor murdria, n
vederea nlturrii acesteia.
Pentru prile vitale i periculoase ale mainilor-unelte, cum sunt:
mecanismele de vitez, margini tioase, pri mobile, comutatoare, prghii etc., se

158

recomand contraste puternice n tonuri i nuane de rou, galben, portocaliu i


albastru.
Suprafeele de lucru ale birourilor, bancurilor etc., situate lng mainileunelte nu se vor vopsi sau acoperi cu materiale de culoare nchis.
ntre culoarea mainilor-unelte i cea a ambianei trebuie s se stabileasc o
anumit balan care s evite contrastele perturbatoare.
c. Culoarea ca surs de semnale la pupitrele i tablourile de comand
Culoarea constituie unul dintre factorii cei mai eficieni pentru identificarea i
discriminarea semnalelor, cu influen asupra promptitudinii i corectitudinii
comenzilor.
Codificarea cromatic a dispozitivelor de comand contribuie la o mai bun
discriminare i folosire a lor i permite transferul muncitorilor de la o main la alta.
Cel mai uor de reinut sunt tonurile i nuanele pure ale spectrului cromatic.
La repartizarea semnalelor luminoase pe suprafaa pupitrelor i tablourilor de
comand trebuie s se in seama de sensibilitatea cromatic i ntinderea medie a
cmpului vizual al operatorului; cele mai importante semnale fiind localizate n zona
central a vizibilitii, iar semnalele mai puin semnificative fiind plasate n poriunile
laterale.
Pentru operaiunile de munc de mare vitez, culorile rou, portocaliu sau
galben au mare putere de mobilizare, iar pentru operaiunile mai lente sunt indicate
verdele i albastrul.
ntre lumina ambianei, strlucirea mainii-unelte i strlucirea luminii
semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat.
Pentru evitarea omisiunilor i recepionarea semnalelor luminoase, durata
acestora trebuie s fie cel puin egal cu timpul necesar pentru parcurgerea cu privirea
a ntregii suprafee a pupitrului sau tabloului de comand.
d. Culoarea ca element al mijloacelor de securitate i protecie a muncii

159

Valenele cromatice n realizarea mijloacelor de securitate i protecia muncii


(afie, pliante, diapozitive, dispozitive etc.) decurg din efectele fiziologice pe care
culorile le declaneaz i n funcie de care se utilizeaz astfel:

galbenul are luminozitatea cea mai puternic i, fiind uor de observat de la


distan este util pentru atragerea ateniei n legtur cu existena unor
obstacole, balustrade, elevatoare etc.;

oranjul poate fi folosit pentru marcarea prilor periculoase ale mainiiunelte care pot tia, zdrobi sau atenionarea zonelor radioactive, cu pericol de
explozie etc.

roul culoare vie, cu mare capacitate de mobilizare, se utilizeaz pentru


semnalizarea incendiilor i identificarea materialelor ignifuge;

albastrul semnific precauia (nu atingei) culoare destinat avertizrilor;

albul sugereaz necesitatea de curenie, marcheaz zonele libere de


circulaie, ariile de depozitare, mari rezervoare.

a. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor

Culoarea

Efecte fiziologice

Efecte neuropsihice

Rou

Crete presiunea sngelui

Culoare foarte cald

Ridic tonusul muscular

Stimulator general

Activeaz respiraia

Stimulator intelectual

Produce senzaii de apropiere n

Portocaliu

Accelereaz

pulsaiile

inimii

Galben

Menine presiunea sngelui

Favorizeaz
gastrice

Influeneaz
normal

spaiu
Culoare cald

Stimulent emotiv

Produce senzaia de apropiere

foarte mare n spaiu


Culoare cald i vesel

secreiile

funcionarea
a
sistemului

Stimuleaz vederea
Calmant n psiho-nevroze
Produce senzaia de apropiere n
spaiu

160

Verde

Albastru

Violet

cardiovascular
Scade presiunea sngelui

Culoare rece, linititoare

Dilat vasele capilare

D impresia de prospeime

Faciliteaz deconectarea nervoas

Produce senzaia de deprtare n

Scade presiunea sngelui

spaiu
Culoare foarte rece i linititoare

Scade tonusul muscular

n exces poate provoca depresiuni

Calmeaz respiraia

Crete

nervoase

Produce senzaia de deprtare n

rezistena

spaiu
Culoare rece, nelinititoare i

cardiovascular

Crete rezistena plmnilor

descurajatoare

Produce senzaia de apropiere


foarte mare n spaiu.

Efectele fiziologice i neuropsihice ale culorilor


Alegerea culorilor pentru zugrvirea cldirilor i a ncperilor, pentru vopsirea
utilajelor, mobilierului i echipamentelor, prin care se urmrete att efectul cromatic
utilitar, ct i cel estetic i psihologic, trebuie s se fac inndu-se seama de
caracteristicile de reflecie i absorbie a luminii menionate n tabelele de referin
aflate n lucrrile de ergonomie.
Folosirea unei cromatici corespunztoare contribuie la creterea productivitii
muncii, determin o stare psihologic stenic, diminueaz eforturile i deci i
oboseala, reduce rebuturile i micoreaz frecvena accidentelor de munc.

7.1.3. Zgomotul
Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare
de nocivitate asupra organismului i activitii psihice dac depete 65 de decibeli.

161

Sursele de zgomot pot fi directe, de la mainile-unelte, ciocane pneumatice,


semnalele acustice etc., i indirecte, prin transmiterea undelor sonore de la sursele
directe prin perei, plafoane i pardoseli.
Efectele negative ale zgomotelor asupra activitii de munc se concretizeaz
n scderea productivitii muncii, mascarea semnalelor sonore i dificulti n
comunicarea dintre muncitori. De asemenea, zgomotele influeneaz negativ procesul
de nvare, mrind durata asimilrii cunotinelor i grbind instalarea fenomenului
de oboseal.
Consecinele majore ale zgomotului constau n surditatea profesional ca
finalizare a unui proces treptat de scdere a capacitii auditive asociat cu leziuni la
nivelul urechii interne la muncitorii din seciile de cazangerie, estorii, turntorii etc.
O alt consecin, cu caracter general, a muncii n condiii de zgomot este
efectul toxic asupra organismului, manifestat prin dureri musculare, ameeli, senzaia
de cldur, gdilturi, hemoragii, nistagmus (micri oscilatorii ritmice ale globilor
oculari).
Din punct de vedere fiziopatologic, zgomotele conduc prematur la senzaia de
oboseal, stri de slbiciune, cefalee i migrene permanente, pierderea poftei de
mncare, slbire, anemie, ameeli i sincope.
Modificrile neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului
cardiac, accelerarea respiraiei, modificri ale presiunii sangvine, vasoconstrucie
periferic, tulburri cardio-vasculare, reducerea peristaltismului, modificri ale
funciei renale, a metabolismului bazal i a salivaiei. Toate aceste modificri pot
disprea dac zgomotele nceteaz sau sunt reduse la valori fiziologic acceptabile.
Influena zgomotului asupra organelor senzoriale const n apariia unor
dificulti n meninerea echilibrului, alterarea vederii stereoscopice (vederea n
relief), scderea acuitii vizuale nocturne, modificri n perceperea culorii roii i n
scderea punctului critic de fuziune a stimulrilor luminoase intermitente.
Tulburrile activitii psihice provocate de zgomot sunt: scderea capacitii
de concentrare a ateniei, modificri ale dexteritii, scderea capacitii perceptive,
modificri ale timpului de reacie, apariia stresului psihic.

162

La 30 de foni apar primele neajunsuri de natur psihologic, la 65 de foni se


constat tulburri vegetative, la 90 de foni se produce lezarea organului auditiv, iar la
120 de foni coordonarea micrilor devine dificil.
Datorit multiplelor consecine negative, unele foarte grave i cu caracter
ireversibil, ale zgomotului asupra organismului omului i asupra activitii sale
psihice, se impun msuri hotrte i eficiente pentru scderea nivelului zgomotelor n
spaiile de producie i, n general, acolo unde se desfoar activiti de munc i
nvare sau unde omul i petrece timpul liber sau se odihnete.
Pentru acestea trebuie s se aib n vedere cteva caracteristici ale zgomotelor,
i anume:

Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive dect
zgomotele continue;

Frecvenele ridicate deranjeaz mai mult dect frecvenele joase;

Activitile de nvare i cele care necesit atenie susinut sunt mai afectate
de zgomot.
Pentru nlturarea sau scderea (diminuarea) surselor de zgomot n ncperile

unde se desfoar activitile de producie se fac urmtoarele recomandri:

nlocuirea materialelor dure cu materiale elastice;

fixarea mainilor grele pe batiuri rigide din beton sau oel prin care se trec
straturi de materiale fonoabsorbante;

gruparea surselor de zgomot de intensiti diferite, dar cu component


spectral apropiat;

evitarea supraetajrilor i a aglomerrilor de maini. Acolo unde acest lucru nu


este posibil se vor compartimenta halele de producie cu ajutorul unor panouri
fonoabsorbante;

acoperirea pereilor i tavanelor ncperilor zgomotoase cu plci din


materiale fonoabsorbante;

nlocuirea pieselor productoare de zgomot ale mainilor cu piese silenioase


(angrenaje cu roi din rini sintetice, suprimarea curelelor de transmisie i
adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc.);

163

efectuarea reviziilor periodice, a reparaiilor i ntreinerii mainilor i


utilajelor la timp i de bun calitate;

rezervarea pentru munca intelectual (concepie, proiectare, normare, eviden


contabil etc.) a unor ncperi situate ct mai departe de seciile de producie
sau alte surse de zgomot;

folosirea unor mijloace individuale de protecie auditiv (cti, antifoane).


Aceste mijloace au efecte limitate i prezint i unele dezavantaje: determin
iritaii n canalul auditiv; dificulti n perceperea semnalelor auditive necesare
i n comunicarea dintre muncitori. Din aceast cauz este preferabil s se
acioneze asupra surselor de zgomot, limitndu-se cotele fiziologice
suportabile.

7.1.4. Vibraiile
Vibraiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Acestea
nsoesc deseori zgomotele i provin de la perforatoare pneumatice, ciocane de nituit,
polizoare, motoare etc.
Consecinele vibraiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave,
manifestndu-se prin tulburri de sensibilitate, tulburri vasculare, modificri osoase
i manifestri neurologice.
De asemenea, boala vibraiilor n a crei simptomatologie intr stri de
indispoziie, cefalee, ameeli, oboseal, paloarea degetelor de la mn, dureri n
membrele superioare, diminuarea sensibilitii la vibraii, modificri n urechea
intern, tremurturi ale membrelor i ale capului.
Ca msuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraii sunt valabile toate
recomandrile fcute n vederea scderii zgomotelor. Iar ca mijloace de protecie
individual, purtarea mnuilor din piele cu strat antivibrant, precum i pernue
antivibrante pentru torace, umeri i coapse.

7.1.5. Muzica funcional

164

Avantajele muzicii pentru activitatea de munc au fost cunoscute nc din


antichitate, observndu-se c concordana dintre ritmul melodiilor i micrile
specifice operaiilor de munc este benefic att pentru obinerea unei productiviti
constante ridicate, ct i pentru starea stenic i buna dispoziie a oamenilor. n epoca
modern, efectele pozitive ale muzicii la locul de producie (muzica funcional) se
manifest prin creterea randamentului, mbuntirea calitii produselor, sporirea
vigilenei, reducerea oboselii i a tensiunilor nervoase, stimularea relaiilor de
colaborare i reducerea absenteismului.
Muzica funcional se recomand acolo unde operaiile de munc au un
caracter repetitiv i nu necesit atenie concentrat permanent (producie n flux, la
band rulant) i n munca de noapte sau schimbul trei.
n privina genurilor muzicale se va ine seama de preferinele muncitorilor
care sunt n funcie de vrst i grad de cultur, va fi dozat ziua n cte dou reprize a
treizeci de minute, iar noaptea n patru reprize a treizeci de minute.
Nu se recomand muzica funcional acolo unde activitile de munc necesit
o atenie susinut, n ncperile cu zgomot foarte mare i unde ritmul muzicii s-ar
interfera cu semnalele sonore, acoperindu-le. De asemenea, trebuie s se evite
mascarea zgomotului specific provocat de funcionarea mainilor care este un indiciu
de verificare a bunei lor funcionaliti.

7.1.6. Elemente de microclimat


Elementele de microclimat: temperatura, umiditatea i micarea aerului
(curenii de aer) exercit o puternic influen asupra sntii oamenilor, ndeosebi la
cei mai n vrst.
a. Temperatura
Cldura generat de procesele metabolice din organism crete simitor n
timpul efortului depus n activitatea de munc, mai ales n cazul eforturilor fizice.

165

ntre organismul uman i mediul fizic ambiant se produc permanent schimburi


de cldur sub diferite forme:

convecie transmiterea cldurii corpului n aerul nconjurtor (25-30%)


datorit diferenei de temperatur dintre acestea;

radiaie transmiterea cldurii corpului ctre obiectele din mediul ambiant


(40-50%) datorit diferenei de temperatur dintre piele i obiectele cu care
omul vine n contact;

evaporarea transpiraiei face ca corpul s piard cca din cldur; atunci


cnd temperatura mediului este ridicat (peste 25C), corpul omului nu mai
poate pierde cldur prin cele dou mecanisme anterioare i ncepe s
transpire;

conducia spre obiectele cu care omul se afl n contact direct permanent


(scaun, podea), determinat de conductibilitatea termic a obiectelor i a
mediului ambiant n contact cu pielea.
n acest caz, se recomand folosirea unor materiale bune izolatoare termice

(lemn, linoleum, plut, psl, piele) pentru a evita senzaia dezagreabil i uneori
chiar periculoas de frig.
Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna
ntre 17-22C, iar vara ntre 18-24C. Pentru femei se recomand s fie cu 1C mai
ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1C mai mare dect pentru
persoanele tinere.
Cldura exagerat determin moleeal, somnolen, micoreaz dispoziia
pentru munc i mrete tendina spre erori. Pentru scderea temperaturii sunt folosite
sisteme de rcire, aer condiionat, aerisirea frecvent a ncperilor etc.
n cazul unor procese de munc care degaj permanent cldur mare
(turntorii, spltorii, vopsitorii etc.) se recomand ca muncitorii s bea la fiecare 1015 minute cte litri de lichid cldu (ceai ndulcit alternnd cu cafea i sup). Aceste
buturi trebuie s se afle la ndemna personalului pentru a le consuma la timpul dorit.
Buturile reci precum i cele pe baz de lapte nu sunt recomandate.
Persoanele care lucreaz la furnale, cuptoare etc. unde temperaturile sunt
foarte mari vor purta mbrcminte special termoizolant, vor beneficia de reducerea
166

duratei zilei de munc i de pauze mai frecvente i mai lungi n timpul programului de
lucru.
Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare n activitile intelectuale,
micoreaz atenia i provoac nevoia de micare. Pentru creterea temperaturii n
halele de producie i n ncperile compartimentelor funcionale se folosesc sobe,
calorifere cu ap cald sau electrice, sisteme radiante cu infraroii etc.
b. Umiditatea este considerat n limitele fiziologice normale dac variaz
ntre 30 i 70%. ntr-o atmosfer mai umed se pierde mai puin cldur prin
evaporare.
n cazul unei atmosfere uscate se produce senzaia de uscciune a nasului i
gtului, vorbirea i nghiirea devin neplcute, iar n timpul verii favorizeaz apariia
rcelilor. Pentru creterea umiditii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune.
c. Circulaia aerului favorizeaz convecia (transmiterea cldurii corpului
ctre mediul nconjurtor).
Ventialia insuficient poate determina scderea randamentului n cazul
muncilor cu caracter fizic, creterea numrului de erori, precum i frecvena i
gravitatea accidentelor de munc. Pentru a evita asemenea consecine se folosesc
ventilatoare de diferite tipuri.
Circulaia prea mare a aerului datorit curentului dintre ui i ferestre sau a
unor ventialtoare supradimensionate i prost amplasate poate favoriza, ndeosebi
iarna, apariia rcelilor sau, n cazuri mai grave, pareze faciale.

7.1.7. Termenii utilizai


1. Ambiana fizic a muncii component a sistemului psihosociotehnic creat
de om (proiectant, constructor) prin amplasarea i construirea ntreprinderii ntr-un
anumit mediu natural i prin mediul fizic artificial determinat de existena i
funcionarea acesteia.
2. Microclimat anumii factori ai mediului fizic ambiant: temperatura,
umiditatea i curenii de aer.

167

3. Convecie transmiterea cldurii corpului n aerul nconjurtor (25-30%)


datorit diferenei de temperatur dintre acestea.
4. Radiaie transmiterea cldurii corpului ctre obiectele din mediul ambient
(40-50%) datorit diferenei de temperatur dintre piele i obiectele din jur cu care
omul vine n contact.
5. Conducia transmiterea cldurii corpului spre obiectele cu care omul se
afl n contact direct permanent (scaun, podea), determinat de conductibilitatea
termic a obiectelor i mediului ambiant n contact cu pielea.
6. Evaporarea temperaturii, modalitate termic de reducere cu cca.1/4 din
caldura corpului cnd temperatura mediului este ridicat (peste 25%).

*
*

De ambiana tehnic a locului de munc, ambiana fizic i ntr-o anumit


msur de problemele activitii omului n producia modern, cele referitoare la
pupitrele i tablourile de comand se ocup ergonomia.
Atenia acordat acestor probleme n cursul de psihologia muncii se explic
prin aceea c psihologul practician nu poate face abstracie de aspectele tehnice ale
activitii de munc n prestaiile sale fa de ntreprindere. Cunoscnd caracteristicile
echipamentelor tehnice, a locurilor de munc, factorii de microclimat etc., psihologul
poate descifra mai uor particularitile psihologice ale muncii industriale aducndu-i
aportul la ameliorarea condiiilor de munc ale oamenilor, la adaptarea muncii la
specificul psihofiziologic uman.
Ergonomia s-a constituit ca tiin a muncii n perioada celui de-al doilea
rzboi mondial cnd, datorit mobilizrii pe front a unei pri nsemnate din
personalul muncitor s-a pus problema nlocuirii rapide a acestuia cu femei care, n
majoritatea lor, erau lipsite de o pregtire profesional adecvat i mai vulnerabile fa
de condiiile specifice muncii de ntreprindere. Se punea problema ca acest proces de
168

adaptare la munca industrial s fie susinut i printr-o cretere a preocuprilor privind


ameliorearea condiiilor de munc.
Realizarea acestor obiective necesit cooperarea unor specialiti aparinnd
mai multor discipline tiinifice: ingineri, psihologi, medici igieniti, sociologi,
antropologi, economiti etc., fiecare dintre acetia abordnd problematica adaptrii
muncii la om prin prisma profesiei lor. De aici caracterul multidisciplinar al
ergonomiei.
n cele peste cinci decenii de existen a ergonomiei s-au ntreprins numeroase
cercetri, s-au scris numeroase lucrri, s-au inut simpozioane naionale i congrese
internaionale, toate aceste manifestri permind acumularea unui material
informaional extrem de bogat care st la ndemna oricrei persoane doritoare s
cunoasc i s aprofundeze aceste probleme.
Am considerat ns c este util s prezentm, n mod succint, n accest capitol,
modul de folosire a datelor antropometrice n proiectarea echipamentului tehnic, n
amplasarea acestuia n spaiile de munc i n confecionarea echipamentului de
protecie individual, unele recomandri ergonomice privind amenajarea locurilor de
munc i cteva consideraii privind compatibilitatea dintre om i main vizavi de
stereotipurile acionale ale populaiei.

7.1.8. Utilizarea datelor antropometrice


Datele antropometrice1 se stabilesc sub forma unor mrimi medii pentru trei
dimensiuni de baz (talie mic, mijlocie i nalt) ale operatorilor. Aceste date se iau
n considerare la proiectarea spaiilor (ncperilor) de lucru, la proiectarea i
amplasarea echipamentului tehnic i la confecionarea echipamentului de protecie
individual (halate, salopete, combinezoane, oruri etc.).
Pentru proiectarea spaiilor de lucru se fac urmtoarele recomandri:

nlimea ncperilor, a uilor i a zonei de lucru s in seama de dimensiunea


nalt;

Dimensiuni ale corpului omenesc

169

partea frontal i adncimea zonei de lucru s fie dimensionat dup talia


mic;

n funcie de dimensiunile echipamentului tehnic (de baz i auxiliar), s se


prevad o zon de siguran care s permit aciunea comod a operatorilor,
fr pericole de accidentare i fr s se stnjeneasc ntre ei;

existena unui spaiu psihologic pentru ca muncitorul s nu aib senzaia de


izolare.
Proiectarea echipamentului tehnic se face n funcie de parametrii tehnologici

i trebuie s se in seama i de parcularitile psihofiziologice ale operatorului.


Firmele de prestigiu n domeniul construciilor de maini elibereaz pentru
fiecare main-unealt un atestat ergonomic care certific c la proiectarea
respectivului echipament s-au avut n vedere caracteristicile psihofiziologice ale
operatorilor i menioneaz instruciunile de folosire n deplin siguran a acestuia.
Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare la locul de munc se
refer la echipamente, S.D.V. (scule, dispozitive i verificatoare) i mobilierul necesar
depozitrii S.D.V.-urilor, materialelor i a unor produse finite. n unele cazuri, cnd
societatea comercial nu dispune de vestiare, se pot prevedea dulapuri pentru
echipamentul individual de lucru.
La amplasarea acestor componente, trebuie s se asigure:

uurina n primirea i transmiterea obiectului muncii;

reducerea spaiului i timpului de deplasare;

succesiunea optim a micrilor necesare efecturii operaiilor de munc;

reducerea efortului fizic al muncitorilor.


La confecionarea echipamentului de protecie individual se recomand s se

in seama de cele tipuri de dimensiuni (talie mic, mijlocie i nalt). Dac acest
lucru nu este posibil, echipamentul de protecie individual va fi confecionat pentru
msura mijlocie, cu posibiliti de ajustare personal n funcie de talia proprie a
operatorului.

7.1.9. Proiectarea i amenajarea locurilor de munc

170

La proiectarea i amenajarea locurilor de munc trebuie s se in seama de


urmtoarele recomandri ergonomice:

asigurarea tuturor condiiilor de spaiu i de amplasare a echipamentelor i


mobilierului pentru ca operatorul s poat lucra ntr-o poziie adecvat
(firesc) s nu fie nevoit s stea prea mult aplecat n fa, pe spate, culcat
etc.;

asigurarea unui grad de libertate a micrilor suplimentare celor strict


necesare efecturii operaiilor muncii. Poziia eznd, considerat a fi cea mai
odihnitoare, poate deveni obositoare dac operatorul nu i-o poate modifica pe
parcursul programului de lucru;

fixarea planului de munc (masa de lucru, bancul, tejgheaua), amplasarea


dispozitivelor informaionale i a organelor de comand n cadrul ariei
vizuale i manuale optime stabilite prin msurtori, pentru ca muncitorul s nu
fie nevoit s fac micri suplimentare de deplasare i aciune fa de cele
necesare efecturii operaiilor de munc;

repartizarea acionrii organelor de comand i utilizrii sculelor pe


membrele superioare i inferioare n funcie de cerinele de vitez, precizie i
for aplicat. Distribuirea comenzilor se va face n mod echilibrat, nct nici
unul dintre membre s nu fie suprasolicitat. Aceasta contribuie i la o
dezvoltare armonioas corporal i mintal;

amplasarea organelor de comand, a sculelor i a materialelor s asigure ca


fiecare micare fcut de operator s se termine ntr-o poziie convenabil
pentru nceperea micrii urmtoare. n acest fel se contribuie la formarea i
meninerea stereotipurilor dinamice operaionale;

standardizarea amplasrii dispozitivelor informaionale, a organelor de


comand i a S.D.V.-urilor, dup ce a fost stabilit cea mai bun modalitate de
grupare i amplasare a acestora pentru toate locurile de munc similare. Se
micoreaz astfel foarte mult timpul necesar formrii profesionale n cazul
transferrii de la un loc de munc la altul a operatorilor n caz de necesitate a
procesului de producie;

orientarea poziiei de lucru a muncitorilor n aa fel nct planul i direcia de


micare a organelor de comand s fie n concordan cu planul i direcia de

171

deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor de msur, a obiectelor


muncii i a fluxului tehnologic;

amplasarea

echipamentului

tehnic,

S.D.V-urilor,

materialelor

documentaiei tehnice n locuri fixe, cu caracter permanent i ct mai aproape


de muncitori. Aceast msur faciliteaz formarea i meninerea stereotipurilor
dinamice de situaie i acionale, uurnd micarea personalului de la un post
de munc la altul n caz de nevoie;

optimizarea legturilor dintre locurile de munc pentru scurtarea timpului


necesar i fluidizrii transmiterii obiectelor muncii de la un loc de munc la
altul i pentru asigurarea comunicrii dintre muncitori.

7.1.10 Operatorul la locul de munc


Postura operatorilor n timpul lucrului influeneaz modul de efectuare a
operaiilor de munc i starea de odihn sau oboseal a acestora.
Posturile necorespunztoare sunt determinate de construcia defectuoas a
mainilor, adncimii exagerate sau prea mici a planului de lucru, precum i poziiilor
vicioase ale muncitorilor.
Consecinele acestora se manifest n scderea productivitii muncii, apariia
unor fenomene de oboseal prematur, mbolnviri sau chiar invaliditi.
Postura normal de lucru este ortostatic, cu aplecare nainde de cel mult 1015 i fr aplecri laterale sau pe spate.
Se recomand n situaia unor operaii de munc care necesit un numr mare
de micri, cu amplitudini care depesc 1 m frontal i 30 cm n adncime. De
asemenea, atunci cnd organele de comand sunt de dimensiuni mari i implic
acionarea lor cu o for de 10-20 kg.
Pentru aceasta, locul de munc trebuie s fie dimensionat corespunztor unor
dispozitive informaionale i organe de comand de un gabarit mare.
Poziia aezat este superioar celei ortostatice pentru c se poate lucra cu toate
membrele (superioare i inferioare), crete stabilitatea i echilibrul corpului i ntrzie
apariia fenomenului de oboseal. Aceast poziie se recomand la lucrri care
172

necesit precizie, eforturi fizice de pn la maximul 5 kg, acionarea cu toate


membrele, ritm lent i amplitudine redus a micrilor.
Poziia mixt, ortostatic i aezat, ntlnit la activitile de supraveghere a
pupitrelor i tablourilor de comand ofer posibilitatea schimbrii poziiei de lucru la
anumite intervale de timp determinate de specificul interveniei (supraveghere,
control, acionarea unor organe de comand) sau pentru odihn.
Compatibilitatea

micrilor efectuate de operator

pentru acionarea

dispozitivelor de comand (d.d.c.) cu efectul declanat, n conformitate cu


stereotipurile domestice sau uzuale, are importan pentru promptitudinea i
acurateea interveniilor n sistem. Aceasta pentru c:

timpul necesar nvrii unei operaii cu d.d.c. este mai scurt;

exist un risc mai mare de accidentare atunci cnd se utilizeaz d.d.c.


incompatibile, deoarece, n caz de nevoie, operatorul tinde s acioneze n
direcia ateptat a efectului micrii sale care se realizeaz, n aceast situaie,
dup stereotipul uzual;

performanele cu d.d.c. incompatibile vor fi afectate n sens negativ de emoia


operatorului;

dac nu se poate realiza o compatibilitate total, este preferabil ca toate d.d.c.


s fie incompatibile;

toate d.d.c.destinate unui anumit scop trebuie s se deplaseze n aceeai


direcie;

este de preferat ca manipularea d.d.c. s se conformeze stereotipurilor


domestice sau uzuale care sunt puternic stabilizate;

d.d.c. trebuie s acioneze simetric cu indicatoarele de pe tablourile de


comand;

efectele negative de incomatibilitate sunt cu atat mai mari, cu ct operatorul


este mai n vrst.

7. 2 CARACTERISTICILE PSIHOSOCIALE ALE LOCULUI DE


MUNCA

173

Ambiana psihosocial a muncii (A.P.S.M.) este o component esenial a


sistemului psihosociotehnic, fiind constituit din totalitatea fenomenelor psihosociale,
determinate de munca n comun a unui numr de persoane aflate ntr-o form
organizat de producie.
A.P.S.M. poate fi un factor important al randamentului i satisfaciei n munc
n situaia unor relaii de colaborare i ierarhic bune sau, dimpotriv, de scdere a
performanelor i de insatisfacie n cazul unei atmosfere tensionate, viciate de
nenelegeri n cadrul grupei de munc (E. Mayo, Moreno, K. Lewin .a.)

7.2.1. Grupul de munc


Grupul de munc este o unitate psihosocial, constituit n mod organizat
dintr-un numr variabil de persoane care se afl n interaciune n vederea ndeplinirii
anumitor sarcini de producie, acionnd n funcie de normele organizaiei i
particularitile psihologice ale membrilor si.
Grupul de munc, echipa de producie sau formaia de lucru este cea mai mic
unitate organizatoritc existent n cadrul organizaiilor cu profil productiv.
Cunoaterea, studierea i ameliorarea A.P.S.M. la nivelul grupei de munc, ca
i al ntregii organizaii fac obiectul psihologiei sociale industriale.

Structurile grupului de munc


O prim problem care necesit a fi cunoscut n domeniul grupului de munc
este cea a structurii grupului, care trebuie considerat din mai multe puncte de vedere:
funcional, al rolurilor i statusurilor, preferenial, ierarhic, comunicaional, cognitiv,
dimensional i compoziional.
Structura funcional a grupului decurge din structura organizatoric a unitii,
dat prin organigrama ntreprinderii, prin care se statueaz componentele organice ale
unitii, n funcie de rolul i atribuiile acestora la realizarea obiectivelor procesului
de producie.

174

Structura funcional oblig pe membrii grupului de munc la interaciuni


precis stabilite n raport cu sarcinile ce le revin n activitatea de munc. Aceast
structur este consfinit prin norme precise cu caracter oficial, n raport de care se
constituie relaiile formale dintre membrii grupului.
Rolurile i statusurile membrilor grupului de munc decurg din structura
funcional a acestuia, rolurile profesionale desemnnd locurile pe care le ocup
membrii grupului de munc n procesul de producie, iar statusurile indicnd poziia
(calitatea social) a fiecrui membru n cadrul grupului de munc, dup funcia
ocupat, prestigiul dobndit, vechimea n grup i n ntreprindere, relaiile cu
conducerea etc.
Structura preferenial sau sociometric a grupurilor const din totalitatea
relaiilor afective de atracie, respingere sau indiferen care exist i se manifest n
interaciunile dintre membrii grupului.
Aceast structur poate s corespund parial sau s nu corespund deloc cu
structura funcional a grupului. O total coresponden este un deziderat rar realizat.
n cadrul grupurilor de munc mari (peste 30 de membri), structura
preferenial poate favoriza formarea de microgrupuri informale, cu avantajele i
dezavantajele ce decurg dintr-o astfel de stratificare pentru procesul de producie,
coeziunea grupului i ambiana psihosocial a muncii.
Grupurile de munc informale constituite din persoane indisciplinate, slab
pregtite profesional, vindicative necesit intervenii manageriale pentru dispersarea
lor.
Grupurile de munc informale care reunesc buni profesioniti, cu dragoste de
munc, disciplinai, aprute uneori ca reacii la existena gtilor trebuie s fie
consolidate, putnd deveni nucleul unui colectiv de munc puternic, generator al unei
ambiane psihosociale favorabile muncii.
Structura ierarhic se organizeaz dup funciile ocupate n sistem, pe
vertical, statund oamenii n efi i subalterni (subordonai). Exist o structur
ierarhic formal i efi corespunztori acesteia, consfinit prin organigrama
ntreprinderii. Pot exista i efi informali n cazul unor nuclee de grupuri informale.

175

efii informali se disting prin anumite caracteristici (vrst, vechime, audien


la structurile ierarhice superioare, spirit de organizare etc.) fa de ceilali membri ai
grupului, care le recunosc acest statut, i respect i i ascult adesea mai mult dect
pe eful ierarhic formal.
n situaia n care eful informal accede la acest statut prin comportamente
autoritare sau spirit de gac, ambiana psihosocial a muncii este afectat profund,
necesitnd intervenii organizatorice rapide pentru restabilirea atmosferei propice
colaborrii i muncii n colectiv.
Dac eful informal, prin calitile sale, depete n prestigiu, autoritate i
competen profesional pe eful ierarhic formal, se impun de asemenea msuri
organizatorice care s pun capt acestei dualiti a puterii n favoarea efului
informal.
Structura comunicaional a grupului de munc este constituit din totalitatea
sistemelor i mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a
sistemului de comunicaii a ntreprinderii. Structura comunicaional bazat pe
relaiile funcionale are un caracter formal, n timp ce structura informaional
determinat de relaiile prefereniale (sociometrice) are un caracter informal.
ntreg sistemul de comunicaii din ntreprindee (descendent ascendent pe
orizontal) contribuie la realizarea intercomunicrii. Sistemul de comunicaii pe
orizontal asigur legturile formale i informale ntre coechipieri i ntre grupurile de
munc, prin intermediul unor reele de comunicaii.
Reelele de comunicaii pot fi centralizate (n Y sau lineare), cnd eful
grupului poate comunica direct cu toi membrii grupului, iar acetia din urm pot
comunica ntre ei numai prin intermediul efului. n aceast situaie se creeaz
dificulti intercomunicrii, i implicit, intercunoaterii i interinfluenrii cu
consecine negative asupra procesului de munc i asupra ambianei psihosociale a
muncii.
Reelele de comunicaii descentralizate (circulare sau hexagonale) permit
intercomunicarea direct ntre coechipieri, facilitnd intrercunoaterea i desfurarea
activitilor de munc ntr-o ambian psihosocial propice.

176

Intercomunicarea se realizeaz cu ajutorul limbajului, precum i prin mijloace


extralingvistice (atitudini posturale, mimic, gestic) care nsoesc i completeaz
comunicarea verbal fcnd-o mai expresiv i mai sugestiv. Pentru creterea
operativitii i preciziei informaiilor, intercomunicarea poate dispune i de mijloace
tehnice (telefon, interforn, fax etc).
Structura cognitiv include totalitatea proceselor cognitive care au loc n
cadrul grupului de munc i au ca rezultat fenomenul de intercunoatere. Acest
fenomen de percepie interpersonal precede de obicei comunicarea verbal i
contribuie la nchegarea unor raporturi interindividuale ntre membrii grupului de
munc, realizndu-se pe baza cunoaterii comportamentale reciproce.
Amplitudinea, profunzimea i calitatea intercunoaterii sunt n funcie de o
serie de factori obiectivi i subiectivi.
Factorii obiectivi ai intercunoaterii sunt: caracterul activitii (singulare sau
prin cooperare), gradul de dispersare spaial a membrilor grupului de munc i
contextul sociocultural. Procesele de munc realizate n cooperare i cu oameni
grupai spaial favorizeaz intercunoaterea, n timp ce munca individual, desfurat
izolat de ceilali membri ai formaiei de lucru, creeaz dificulti sau cel puin ntrzie
producerea fenomenului de intercunoatere.
Contextul sociocultural, exprimat prin obiceiuri, tradiii, cutume, locale sau
regionale, poate fi un factor de agregare sau izolare, cu repercusiuni asupra
fenomenului de intercunoatere.
Factorii subiectivi ai intercunoaterii sunt: atenia, curiozitatea i motivaia
relaional. Atenia, ca fenomen psihic individual de orientare neintenionat (atenia
involuntar) poate fi determinat de noutatea persoanelor din grup. Atenia selectiv
(voluntar) i atenia post-voluntar menin orientarea spre anumite persoane, daorit
simpatiei sau interesului fa de acestea.
Gradul de curiozitate determinat de dorina intercunoaterii este variabil de la
o persoan la alta i nu trebuie confundat cu indiscreia, care este o insinuare n viaa
intim a altor persoane.

177

Motivaia relaional const n dorina de asociere cu ceilali membri ai


grupuli de munc din varii motive: interese comune, afiniti spirituale, simpatie,
spirit colectivist, necesitatea unei protecii etc.
n procesul intercunoaterii au loc comparaii ntre imaginile-model (nu
neaprat n sens etic), construite prin educaie i cultur, i imaginile concrete oferite
de membrii grupului de munc. Concordana dintre aceste dou imagini adncete
intercunoaterea i cooperarea n grupa de munc. Distanarea modelului real de cel
mintal scade amplitudinea percepiei interindividuale i micoreaz coeziunea fa de
grup.
n acest context se produc i fenomenele de transparen, care semnific ct de
bine este cunoscut un membru al grupului de ctre coechipieri, i fenomenul de
transptrundere, care indic gradul n care un membru al grupului i cunoate
coechipierii.
Structura dimensional a grupului de munc se stabilete n funcie de
specificul i sarcinile procesului de producie. Alte structuri ale grupului
(comunicaional i cognitiv) sunt influenate de mrimea lui. ntr-un grup de munc
redus numericete (5-10 persoane) fenomenele de intercunoatere, comunicaionale i
de interinfluenare se desfoar n condiii mai bune dect n cazul unor grupuri de
munc mari (peste 20 persoane). Aceasta pentru c grupurile de munc mari, care i
au membrii rspndii pe arii mai ntinse din perimetrul seciei.
Intercunoaterea, intercomunicarea i interinfluenarea presupun poziionarea
membrilor grupului de munc pe principiu fa n fa, care poate fi mai bine aplicat
dac perimetrul n care lucreaz grupa este mic i acest lucru este posibil n msura n
care grupul nu este prea numeros.
Grupul de munc mic mai are dou avantaje. Favorizeaz coeziunea
membrilor grupului i este mai uor de condus, pentru c relaiile interpersonale se
stabilesc n mod direct, coechipierii cunoscndu-se mai bine ntre ei, iar eful grupului
utilizndu-i subalternii n funcie de calitile acestora.
n grupurile de munc mari, eful colectivului nu-i poate supraveghea n mod
direct oamenii, pentru transmiterea sarcinilor i controlul executrii lor trebuind
adesea s foloseasc intermediari care constituie relee umane n circuitul
178

informaional, care pot n mod voit sau involuntar s distorsioneze informaiile


transmise.
Structura compoziional a grupului de munc se refer la alctuirea grupului
dup

pregtirea

profesional,

categoriile

de

vrst,

sexul,

particularitile

temperamentale, nivelul aspiraiilor i preocuprile extraprofesionale ale membrilor


si.
Structura compoziional a grupului de munc constituie miezul acestuia, de
coninutul i modul de articulare a elementelor sale componente depinznd, n bun
msur, climatul psihosocial al colectivului.
Dac specificul activitilor de munc permite, este preferabil ca pregtirea
profesional i categoriile de vrst ale membrilor grupului de munc s fie eterogene.
Acesta va facilita un schimb de informaii ntre tineri i vrstnici, infuzie de elan,
vigoare i curaj din partea primilor, pruden, chibzuin i experien din partea celei
de a doua categorii. De asemenea, colectivele de munca mixte sunt preferabile
deoarece creeaz o ambian plut, lipsit de asperiti comportamentale.
Particularitile

temperamentale

nu

vor

putea

fi

niciodat

criterii

compoziionale n organizarea noilor grupuri de munc, pentru c prezint avantaje i


dezavantaje pentru climatul psihosocial al colectivului. Aceste particulariti trebuie
avute n vedere vizavi de specificul procesului de producie, care poate prezenta
indicaii i contraindicaii din acest punct de vedere.
Nivelul la care se situeaz aspiraiile profesionale i sociale ale membrilor
grupului de munc influeneaz cooperarea acestora n procesul de munc. Aspiraiile
evideniaz dorina trecerii ntr-o poziie superioar (rol i statut) celei precedente,
constituindu-se n adevrate motoare motivaionale. Aspiraiile se contureaz i se
dezvolt n raport cu vrsta, pregtirea profesional, orizontul cultural i contextul
sociocultural.
Deosebirile semnificative dintre membrii grupului de munc n privina
nivelului aspiraiilor constituie obstacole n construcia climatului psihosocial
favorabil convieuirii i muncii n colectiv, factor de disoluie a grupului, ce afecteaz
productivitatea muncii.

179

Rolul efului colectivului este de a stimula nivelurile de aspiraie ale


subalternilor, de a le educa i direciona spre trebuine superioare (autorealizare,
cognitive, pentru ideal) i de a le uni ntr-o tendin general spre profesionalism i
autodepire.
Preocuprile

extraprofesionale

hobby-urile

comune

faciliteaz

intercunoaterea, intercomunicarea i interinfluenarea membrilor grupului de munc,


crecndu-i coeziunea i eficiena profesonal. Asemenea preocupri comune se
ntlnesc acolo unde exist apropieri de vrs, grad de pregtire, vechime de
ntreptrundere, asemnri ale vieii profesionale i deosebiri temperamentale (au
caracter compensator).
ntre structurile grupului de munc pot exista transferuri i interferene, unele
structuri avnd caracter prioritar fa de altele i exercitndu-i influenele n mod
inegal asupra climatului psihosocial de munc.
Caracteristicile structurilor grupului de munc depind nu numai de raporturile
intragrupale, ci i de relaiile grupului n ansamblu, precum i ale membrilor si cu
alte grupuri din intreprindere.

7.2.2. Relaiile interpersonale


Liantul tuturor structurilor l constituie relaiile interpersonale n cadrul
grupului de munc i al ntreprinderii ca structur supraordonat.
Relaiile interpersonale sunt fenomene psihosociale care apar ntre dou sau
mai multe persoane care particip la acelai proces de munc, interinfluenndu-le
comportamentul.
Interinfluenarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc
ntre dou sau mai multe persoane, avnd caracter contient sau necontientizat, de
inducie a unor stri de spirit, scopuri, motivaii etc., determinnd pe aceast cale
modificri atitudinale i comportamentale.
180

Interinfluenarea se realizeaz pe terenul pregtit de intercunoatere prin


intermediul intercomunicrii.
Factorii influenrii sunt variabile personale ca: pregtirea profesional,
experiena, nivelul cultural, poziia social (statusul), farmecul personal etc.
Mijloacele utilizate n acest proces sunt variate, de la exemplul personal,
persuasiunea ori convingerea la exercitarea autoritii i manifestarea constrngerii.
Dintre aceste mijloace, eficace i de durat sunt persuasiunea i convingerea, fa de
autoritate i constrngere, care sunt efemere i acceptate din team.
Grupurile de munc selecteaz, n mod natural, persoane cu influen din
rndul membrilor si, care devin mentorii spirituali ai colectivului, exercitnd
influene pozitive sau negative, n funcie de structura lor psihic, de calitile i
defectele personale.

7.2.3. Metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc


a. autobiografia grupurilor
b. observarea sistematic a grupurilor
c. tehnicile sociometrice
d. determinarea personalitii interpersonale cu ajutorul chestionarului
e. profilul psihosocial al grupului.
n munca sa psihologul practician are de rezolvat problemele de psihologia
muncii din ntreprindere nu numai la nivel individual, ci i la nivelul colectivitilor,
ceea ce presupune stpnirea, n egal msur, att a metodelor psihologiei generale i
a celor specifice psihologiei industriale, ct i a metodelor i tehnicilor psihologiei
sociale.
Autobiografia grupurilor
Folosete la cunoaterea momentelor mai importante din viaa i evoluia
grupului, ntmplrile i situaiile trite, felul n care acestea au influenat
comportamentul individual al fiecrui membru din grup.
Fiind prin excelen o metod nondirectiv, autobiografia grupului poate fi
totui ghidat pentru obinerea anumitor informaii privind:
181

compoziia grupului, care poate fi semnificativ pentru gradul de omogenitate


a colectivului;

marcarea momentelor mai importante din viaa grupului;

particularitile interaciunii i comunicrii dintre membrii grupului (limitate


extinse, unilaterale reciproce, structurile i reelele de comunicare, forme
de pertubare a comunicrii etc.);

scopurile lucrative ale grupului ca ntreg i ale membrilor si n mod


individual (tranzitive permanente, individuale de grup), coninutul i
complexitatea lor etc.;

particularitile normelor de grup i modul cum sunt acceptate, respectate i


apreciate (bune sau rele; autoconsimite sau impuse; conformiste sau
neconformiste etc.);

principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate: coeziunea i


consensul membrilor grupului fa de stri de frustrare, apatie i reaiile i
contagiunea generate de acestea;

conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic,


neutralist), liderii formali i liderii informali;

structurile grupului, sistemul de statute i roluri, relaiile intergrupale etc.

personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe


satisfacerea trebuinelor interindividuale, unitar dezlnat etc.).

Observarea sistematic a grupurilor


Const n aplicarea metodei observrii individuale la colectivele de munc.
Practicarea acestei metode implic cteva condiii de realizare:

plasarea observatorului mascat sau uitat n grup, n aa fel nct s poat


percepe din fa sau din profil toi membrii grupului, deoarece trebuie s
nregistreze att expresiile verbale, ct i cele nonverbale (mimic, gestic);

cunoaterea fiecrui membru al grupului pentru identificarea lui rapid n


timpul observrilor, prin cunoaterea prealabil, dup cartona sau ecuson;

exersarea observatorului pentru ncadrarea i interpretarea rapid a fiecrui act


interacional;

182

abilitatea observatorului n mnuirea cu uurin a unor instrumente ajuttoare


(tehnici de codificare a discuiilor, completarea unor fie de observaie,
ntrebri etc.).
Cu ajutorul metodei observrii se pot constata i nregistra numeroase

manifestri de natur psihosocial la nivelul grupului de munc. Spre ilustrare, redm


dup Bales cele dousprzece categorii de manifestri interacionale, care permit
stabilirea profilului comunicaional-participativ al grupului, precum i identificarea
locului i rolului fiecrei persoane i profilul su comunicaiona-interacional n
cadrul grupului: manifestarea solidaritii; manifestarea destinderii; aprobarea pasiv;
emiterea de sugestii; emiterea de opinii; furnizarea de informaii; solicitarea de
informaii; solicitarea de opinii; solicitarea de sugestii; dezaprobarea pasiv;
manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului.

Tehnicile sociometrice (Moreno)


Pot fi folosite att pentru cunoaterea structurilor prefereniale ale grupurilor
de munc existente, ct i n vederea constituirii de noi colective de munc, cu
persoane din cadrul societii comerciale care se cunosc, dar lucreaz n alte
compartimente.
De asemenea, aceste tehnici pot fi utilizate pentru cunoaterea gradului de
prefereniabilitate a membrilor grupului fa de eful formal i pentru identificarea
liderilor informali.

Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalitii


interpersonale a membrilor grupului de munc
Relaiile i reaciile n cadrul grupului sunt determinate nu numai de trsturile
reale ale membrilor grupului, ci i de imaginea, prerea general a grupului despre
fiecare membru ale su n parte.
Deci prin personalitate interpersonal se nelege imaginea pe care grupul i-o
face despre fiecare persoan, membru al grupului, ca rezultat al manifestrilor

183

persoanei n grup, n condiiile concrete existente la nivelul colectivului, a activitii i


interaciunii acesteia cu ceilali membri ai grupului.
Investigarea personalitii interpersonale se poate face numai pe grupurile de
munc care sunt constituite mai demult, care au deja o istorie. Pentru aceasta,
subiecii trebuie s fie instruii n prealabil asupra modalitii de aplicare a
chestionarului de evaluare interpersonal, s dispun de anumite cunotine despre
personalitate i comportamentele de grup i s fie antrenai n utilizarea metodei
observrii, a analizei i evalurii comportamentelor manifestate n colectiv.

Profilul psihosocial al grupului de munc


Const n reprezentarea grafic a rezultatelor unor msurtori fcute prin
utilizarea diverselor probe, pe un eantion de subieci, cu ajutorul crora au fost
investigate diferite funciuni i procese psihice manifestate n activitatea de grup.
Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate n considerare
o serie de particulariti ale acestuia care urmeaz s fie investigate, msurate i apoi
vizualizate grafic, dintre care menionm pe cele mai importante:

consensul, atitudini asemntoare la mai muli membri din grup;

conformisnul, respectarea normelor de grup;

autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur;

coeziunea, exprimat prin unitatea grupului n ndeplinirea sarcinilor sale i


fa de incitaiile exterioare;

autonomia, manifestat prin independena fa de alte grupuri din cadrul


societii comerciale;

controlul exercitat de grup asupra aciunilor membrilor si;

stratificarea, obinut prin ierarhizarea rolurilor i a statutelor membrilor


grupului de munc;

permeabilitatea fa de cooptarea altor membri n grup i integrarea acestora;

flexibilitatea, capacitatea grupului de a se manifesta n funcie de condiiile


concrete;

184

omogenitatea, exprimat prin similaritatea psihologic i social a membrilor


si;

tonul hedonic, dat de plcerea apartenenei la grup;

intimitatea, determinat de gradul de apropiere psihologic ntre membrii


grupului;

fora, tria i puterea grupului de a face fa dificultilor i obstacolelor;

participarea membrilor grupului la aciunile colective;

stabilitatea, dat de persistena n timp a unitii grupului.


Aceste particulariti (proprieti) psihosociale ale grupului de munc sunt

formulate ca ntrebri clare, concise, strict delimitate, folosind cuvinte uzuale ce sunt
adresate membrilor colectivului.
n stabilirea unitilor de msur a acestor proprieti pot fi utilizate cele
folosite n cazul investigaiilor psihologice individuale (centile, quartile, decile,
stanine).
Se recomand folosirea unor scri de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale
de valorizare, care dau posibilitatea stabilirii gradului n care o anumit particularitate
psihosocial este prezent (ntr-o foarte mic msur, ntr-o mic msur, ntr-o
oarecare msur, ntr-o mare msur, ntr-o foarte mare msur).
Stabilirea ponderii proprietilor psihosociale ale grupului de munc i
elaborarea profilului acestora comport urmtoarele etape:

pregtirea grupului n vederea aplicrii chestionarului, prin explicarea unor


termeni mai dificili folosii n chestionar (atitudini, norm de grup, autoreglare
etc.) i a tehnicii de lucru;

aplicarea chestionarelor prin distribuirea acestora i lucrul individual al


membrilor grupului sau prin dictarea ntrebrilor (dac nu avem imprimate) i
ncadrarea, n acest caz, n timp limit pentru fiecare ntrebare n parte;

elaborarea profilului psihosocial al grupului

de munc, nscriindu-se pe

vertical principalele elemente investigate, iar pe orizontal unitile de


msur folosite, trecndu-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate.
Informaiile furnizate de profilul psihosocial al grupului de munc servesc la:

185

cunoaterea orientrii generale, pozitive sau negative, a proprietilor grupului;

stabilirea gradului n care fiecare proprietate este dezvoltat n cadrul grupului;

identificarea cauzelor posibile ale unor situaii problematice din grup i a unor
consecine ale acestora prin analiza corelaiilor proprietilor grupului;

cunoaterea caracteristicilor grupului, care poate facilita predicii privind


manifestrile acestuia n diferite situaii.
Metodele de cunoatere a grupurilor de munc sunt necesare pentru c

activitatea de munc de orice natur, n condiiile moderne, este din ce n ce mai mult
pregtit, desfurat i finalizat n grup. n aceste condiii, raporturile interpersonale
comport o pondere foarte mare n cadrul relaiilor de munc.
De asemenea, cunoaterea psihologiei de grup se impune nu numai din raiuni
tiinifice, ci i din eficien social, prin aceea c nceperea activitii unui grup
necesit deinerea unor informaii despre acesta. Asemenea informaii sunt adesea
necesare n activitatea managerial desfurat la nivelul organizaiilor care trebuie s
aprecieze gradul de participare a grupului i a membrilor si la procesului de
producie, n vederea organizrii muncii, aprecierii i promovrii personalului,
eventualelor reorganizri, explicrii i ameliorrii unor stri conflictuale etc.
Atunci apar momente de disfucionalitate n activitatea grupului de munc,
situaii de stagnare sau chiar regres, sunt necesare intervenii i de natur psihosocial
pentru a:

cunoate ce se ntmpl n grupul de munc cu ajutorul diferitelor metode


(biografice,

observare,

sociometrice,

profilul

psihosocial),

psihologul

practician trebuind s manifeste pruden pentru a nu orienta grupul n


direacia subliniat de acesta;

sensibiliza, influennd de data aceasta orientarea grupului n anumite direcii


necesare ameliorrii climatului de munc;

forma, prin transmiterea de cunotine i dezvoltarea unor priceperi i


deprinderi de via n colectiv.

Obiectivele urmrite prin formare pot fi:

creterea nivelului intelectual;

creterea capacitii de adaptare;


186

autocontrolul comportamentului;

controlul comportamentului altora.

Aceste aciuni de formare se clasific n funcie de:

procesualitate i intenionalitate, n lent, dirijat i manipulat;

durat, scurt i lung;

desfurare, dup programe standard sau programe adaptate necesitilor


grupului de munc respectiv;

coninut i finalitate profesional sau psihosocial;

locul de realizare n ntreprindere sau n afara ei;

perfecionarea prin amplificarea cunotinelor existente, lrgirea cunotinelor


sau remedierea unelor lacune n nivelul profesional i n privina
comportamentului;

schimbarea a ceea ce este format, dar este necorespunztor. Asemenea


intervenii n zona psihosocial sunt mai greu de realizat.

7.2.4. Termeni utilizai


1. Ambiana psihosocial a muncii este o component esenial a sistemului
psihosociotehnic, constituit din totalitatea fenomenelor psihosociale determinate de
munca n comun a unui numr de persoane aflate ntr-o form organizat de
producie.
2. Grupul de munc: a) echipa de producie, formaia de lucru, cea mai mic
unitate organizatoric existent n cadrul organizaiilor cu profil productiv; b) o
unitate psihosocial, constituit n mod organizat, dintr-un numr variabil de persoane
care se afl n interaciune n vederea ndeplinirii anumitor sarcini de producie,
acionnd n funcie de normele organizatorice i de particularitile psihosociale ale
membrilor si.
3. Structura funcional a grupului decurge din structura organizatoric a
unitii dat prin organizarea ntreprinderii, prin care se statueaz componentele
organice ale unitii, n funcie de rolul i atribuiile acestora la realizarea obiectivelor
procesului de producie.

187

4. Structura preferenial sau sociometric a grupurilor const din totalitatea


relaiilor afective de atracie, respingere sau indiferen care exist i se manifest n
interaciunea dintre membrii grupului. Aceast structur poate s corespund parial
sau s nu corespund deloc cu structura funcional a grupului. O total
coresponden este un deziderat rar realizat.
5. Rolurile i stautusurile membrilor grupului de munc decurg din structura
funcional a acestuia. Rolurile profesionale desemnnd locurile pe care le ocup
membrii grupului de munc n procesul de producie, iar statusurile indicnd poziia
(calitatea social) fiecrui membru n cadrul grupului dup funcia ocupat, prestigiul
dobndit, vechimea n grup i n ntreprindere, relaiile cu organele de conducere etc.
6. Structura ierarhic se organizeaz dup funciile ocupate n sistem, pe
vertical, statund oamenii n efi i subalterni (subordonai). Exist o structur
ierarhic formal i efi corespunztori acesteia, consfinii prin organigrama
ntreprinderii. Pot exista i efi informali, n cazul unor nuclee de grupuri informale.
7. Structura comunicaional a grupului de munc este constituit din
totalitatea sistemelor i mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a
sistemului de comunicaii al ntreprinderii. Structura comunicaional bazat pe relaii
funcionale are un caracter formal, n timp ce structura informaional determinat de
relaiile prefereniale (sociometrice) are un caracter informal.
8. Structura cognitiv include totalitatea proceselor cognitive care au loc n
cadrul grupului de munc i au ca rezultat fenomenul de intercunoatere.
9. Intercunoaterea (fenomen de percepie interpersonal) precede de obicei
comunicarea verbal i contribuie la nchegarea unor raporturi interindividuale ntre
membrii grupului de munc, realizndu-se pe baza cunoaterii comportamentale
reciproce.
10. Structura dimensional a grupului de munc const n numrul de membri
ai grupului; stabilit n funcie de specificul i sarcinile procesului de producie,
influeneaz alte structuri ale grupului (comunicaional i cognitiv).

188

11. Intercomunicarea, fenomen psihosocial de comunicare ntre membrii


grupului de munc, cu ajutorul limbajului i a mijloacelor tehnice specifice (telefon,
interfon etc.), favorizat de intercunoatere i favoriznd interinfluenarea.
12. Structura compoziional a grupului de munc se refer la alctuirea
grupului dup pregtirea profesional, categoriile de vrst, sexul, particularitile
temperamentale, nivelul aspiraiilor i preocuprile extraprofesionale ale membrilor
si. Structura compoziional a grupului de munc constituie miezul acestuia, de
coninutul i modul de activitate a elementelor sale componente depinznd, n bun
msur, climatul psihosocial al colectivului.
13. Relaiile interpersonale, fenomene psihosociale care apar ntre dou sau
mai multe persoane, participante la acelai proces de munc, interinfluenndu-le
comportamental.
14. Interinfluenarea, proces psihosocial univoc sau reciproc care are loc ntre
dou sau mai multe persoane, avnd caracter contient sau necontientizat, de inducie
a unor stri de spirit, scopuri, motivaii etc., determinnd pe aceast cale modificri
atitudinale i comportamentale la membrii grupului de munc. Se realizeaz pe
terenul pregtit de intercunoatere prin intermediul intercomunicrii.
15. Autobiografia grupurilor, metod de studiere a grupurilor de munc,
folosete la cunoaterea momentelor mai importante n viaa i evoluia grupului, a
ntmplrilor i situaiilor trite, a felului n care acestea au influenat comportamentul
individual al fiecrui component al grupului.
16. Personalitatea interpersonal, imagine pe care i-o face grupul despre
fiecare component al su, ca rezultat al manifestrii acestuia n grup, n condiiile
concrete existente ale activitii i interaciunii acestei persoane cu ceilali membri ai
grupului.
17. Profilul psihosocial al grupului de munc, reprezentare specific a
rezultatelor unor msurtori fcute prin utilizarea diverselor probe, pe un subiect sau
pe un eantion de subieci cu ajutorul crora au fost investigate diferite funciuni i
procese psihice manifestate n activitatea de grup.

189

18. Transparen, fenomen psihosocial care semnific ct de bine este


cunoscut un membru al grupului de ctre coechipieri.
19. Transptrundere, fenomen psihologic care indic gradul n care un
membru al grupului i cunoae coechipierii.

Rezumat
Aceast prelegere asigur o descriere a caracteristicilor fizico-tehnice i
psihosociale ale locului de munc.
Factorii eseniali ai mediului fizic ambiant sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul
i vibraiile, muzica funcional i elementele de microclimat (temperatura, umiditatea
i curenii de aer).
Grupul de munc este o unitate psihosocial, constituit n mod organizat dintrun numr variabil de persoane care se afl n interaciune n vederea ndeplinirii
anumitor sarcini de producie, acionnd n funcie de normele organizaiei i
particularitile psihologice ale membrilor si.
Cuvinte cheie
o iluminat
o cromatic
o zgomot
o microclimat
o grupul de munc.

Teste deautoevaluare
1. Enumerai factorii eseniali ai mediului fizic ambiant.
2. Descriei factorii eseniali ai mediului fizic ambiant.
3. Definii termenii: ambiana fizic a muncii, microclimat, convecie.

190

4. Definii grupul de munc.


5. Enumerai i descriei sctructurile grupului de munc.
6. Dai exemple de metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc.
7. Definii termenii: intercomunicarea, relaii interpersonale, transparena.

Concluzii.
Dac factorii mediului fizic ambiant nu se nscriu n parametrii normali de
suportabilitate de ctre om, agresiunea lor poate determina disconfort fizic i psihic,
scderea randamentului, boli profesionale i accidente de munc i chiar alterarea
raporturilor interindividuale.
Ambiana psihosocial a muncii este un factor important al randamentului i
satisfaciei n munc n situaia unor relaii de colaborare sau poate duce la scderea
performanelor i insatisfacie n cazul unei atmosfere tensionate n cadrul grupului de
munc.

GLOSAR DE SPECIALITATE
Munca - totalitatea manifestrilor umane contiente, mintale i/sau operaionale
prin care omul acioneaz asupa mediului, asupa lui nsui i a celorlali semeni n
vederea satisfacerii trebuinelor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri, ndeplinirii unor
planuri etc.

191

Activitatea.- n sens larg - raport sau o relaie ntre organism i mediu,


desfurarea creia se face cu un consum energetic i avnd o finalitate adaptativ.
n sens restrns, activitatea se constituie din totalitatea manifestrilor de
conduit extern sau/i mintal care are efecte adaptative.
Activitatea profesional - manifestare social util, o modalitate acional de
baz, desfurat ntr-unul din sectoarele existenei sociale (industrie, agricultur,
transporturi, circulaia mrfurilor etc.) care asigur sursa principal de venit necesar
traiului.
Ocupaia sau ndeletnicirea - activitate profesional sau extraprofesional
caracterizat prin modaliti acionale bine definite. Poate avea un caracter accidental
sau permanent. Nu presupune calificare profesional, putnd fi nsuit prin
experien. Nu constituie o surs permanent de venit.
Profesiunea - se refer de obicei la activitatea profesional cu implicaii
teoretice necesitnd o calificare superioar.
Meseria.- activitae practic, care nu necesit n mod obligatoriu calificare
superioar.
Funcia - poziia (statusul) persoanei n ierarhia profesinal (inginer, inginer
gradul I, II sau III, medic rezident, principal, specialist, medic primar) sau in ierarhia
administrativ (managerial); ef de birou, ef de secie, director.
Oboseala n munc - fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare om
sntos, n principal ca efect al efortului prelungit n munc, se manifest printr-un
ansamblu de simptome obiective i subiective i se poate remite prin odihn obinuit
(repausul din timpul a 24 de ore sub forma somnului i a odihnei active, realizate prin
activiti recreative). Oboseala apare atunci cnd capacitatea de munc funcional i
capacitatea de munc de rezerv depec capacitatea de munc potenial.
Surmenajul faz avansat de oboseal, din cauza unor eforturi prelungite n
munc, care nu a putut fi remis prin odihna obinuit. nlturarea acestei consecine a
oboselii necesit msuri energice ca: ntreruperea temporar a activitii prin concediu
de odihn sau medical, schimbarea temporar sau definitiv a locului de munc sau
chiar a profesiunii, tratament medical, pensionare de boal.
Capacitate de munc - posibilitate a omului de a efectua o anumit cantitate de
munc, ntr-o unitate de timp determinat, fr s se modifice calitatea acesteia.
Capacitatea de munc potenial - resursa individual de a munci determinat
de capacitatea energetic a organismului, de o serie de factori fiziologici i
psihologici, de condiiile social-economice i culturale.
Capacitatea de munc funcional - parte din capacitatea de munc potenial,
consumat n activitatea de munc.
192

Capacitatea de munc de rezerv - parte din capacitatea de munc potenial,


consumat pentru ndeplinirea obligaiilor sociale, familiale i pentru participarea la
activitile cultural-sportive, satisfacerea unor hobby-uri etc.
Simptomele oboselii - manifestri obiective (economice i fiziologice) i
subiective (psihologice) prin care oboseala se manifest n activitatea omului i a
strii sale de spirit.
Repausul (odihna) pasiv - somnul necesar oricrei persoane, pe timp de 24 de
ore, a crui durat este n funcie de capacitatea sa de munc potenial, de mrimea
efortului de munc depus i obinuin.
Repausul (odihna) activ- realizat prin ntreruperea activitii de munc i
desfurarea unor alte activiti cu caracter compensator n timpul pauzelor din
producie, dup ncheierea zilei de munc, la sfritul sptmnii i n concediul de
odihn.
Ambiana fizic a muncii component a sistemului psihosociotehnic creat de
om (proiectant, constructor) prin amplasarea i construirea ntreprinderii ntr-un
anumit mediu natural i prin mediul fizic artificial determinat de existena i
funcionarea acesteia.
Microclimat anumii factori ai mediului fizic ambiant: temperatura, umiditatea
i curenii de aer.
Convecie transmiterea cldurii corpului n aerul nconjurtor (25-30%)
datorit diferenei de temperatur dintre acestea.
Radiaie transmiterea cldurii corpului ctre obiectele din mediul ambient (4050%) datorit diferenei de temperatur dintre piele i obiectele din jur cu care omul
vine n contact.
Conducia transmiterea cldurii corpului spre obiectele cu care omul se afl n
contact direct permanent (scaun, podea), determinat de conductibilitatea termic a
obiectelor i mediului ambiant n contact cu pielea.
Evaporarea temperaturii - modalitate termic de reducere cu cca.1/4 din
caldura corpului cnd temperatura mediului este ridicat (peste 25%).
Ambiana psihosocial a muncii este o component esenial a sistemului
psihosociotehnic, constituit din totalitatea fenomenelor psihosociale determinate de
munca n comun a unui numr de persoane aflate ntr-o form organizat de
producie.
Grupul de munc: a) echipa de producie, formaia de lucru, cea mai mic
unitate organizatoric existent n cadrul organizaiilor cu profil productiv; b) o
unitate psihosocial, constituit n mod organizat, dintr-un numr variabil de persoane
care se afl n interaciune n vederea ndeplinirii anumitor sarcini de producie,
193

acionnd n funcie de normele organizatorice i de particularitile psihosociale ale


membrilor si.
Structura funcional a grupului decurge din structura organizatoric a unitii
dat prin organizarea ntreprinderii, prin care se statueaz componentele organice ale
unitii, n funcie de rolul i atribuiile acestora la realizarea obiectivelor procesului
de producie.
Structura preferenial sau sociometric a grupurilor const din totalitatea
relaiilor afective de atracie, respingere sau indiferen care exist i se manifest n
interaciunea dintre membrii grupului. Aceast structur poate s corespund parial
sau s nu corespund deloc cu structura funcional a grupului. O total
coresponden este un deziderat rar realizat.
Rolurile i stautusurile membrilor grupului de munc decurg din structura
funcional a acestuia. Rolurile profesionale desemnnd locurile pe care le ocup
membrii grupului de munc n procesul de producie, iar statusurile indicnd poziia
(calitatea social) fiecrui membru n cadrul grupului dup funcia ocupat, prestigiul
dobndit, vechimea n grup i n ntreprindere, relaiile cu organele de conducere etc.
Structura ierarhic se organizeaz dup funciile ocupate n sistem, pe
vertical, statund oamenii n efi i subalterni (subordonai). Exist o structur
ierarhic formal i efi corespunztori acesteia, consfinii prin organigrama
ntreprinderii. Pot exista i efi informali, n cazul unor nuclee de grupuri informale.
Structura comunicaional a grupului de munc este constituit din totalitatea
sistemelor i mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a
sistemului de comunicaii al ntreprinderii. Structura comunicaional bazat pe relaii
funcionale are un caracter formal, n timp ce structura informaional determinat de
relaiile prefereniale (sociometrice) are un caracter informal.
Structura cognitiv include totalitatea proceselor cognitive care au loc n cadrul
grupului de munc i au ca rezultat fenomenul de intercunoatere.
Intercunoaterea (fenomen de percepie interpersonal) precede de obicei
comunicarea verbal i contribuie la nchegarea unor raporturi interindividuale ntre
membrii grupului de munc, realizndu-se pe baza cunoaterii comportamentale
reciproce.
Structura dimensional a grupului de munc const n numrul de membri ai
grupului; stabilit n funcie de specificul i sarcinile procesului de producie,
influeneaz alte structuri ale grupului (comunicaional i cognitiv).
Intercomunicarea, fenomen psihosocial de comunicare ntre membrii grupului
de munc, cu ajutorul limbajului i a mijloacelor tehnice specifice (telefon, interfon
etc.), favorizat de intercunoatere i favoriznd interinfluenarea.

194

Structura compoziional a grupului de munc se refer la alctuirea grupului


dup pregtirea profesional, categoriile de vrst, sexul, particularitile
temperamentale, nivelul aspiraiilor i preocuprile extraprofesionale ale membrilor
si. Structura compoziional a grupului de munc constituie miezul acestuia, de
coninutul i modul de activitate a elementelor sale componente depinznd, n bun
msur, climatul psihosocial al colectivului.
Relaiile interpersonale, fenomene psihosociale care apar ntre dou sau mai
multe persoane, participante la acelai proces de munc, interinfluenndu-le
comportamental.
Interinfluenarea, proces psihosocial univoc sau reciproc care are loc ntre dou
sau mai multe persoane, avnd caracter contient sau necontientizat, de inducie a
unor stri de spirit, scopuri, motivaii etc., determinnd pe aceast cale modificri
atitudinale i comportamentale la membrii grupului de munc. Se realizeaz pe
terenul pregtit de intercunoatere prin intermediul intercomunicrii.
Autobiografia grupurilor, metod de studiere a grupurilor de munc, folosete
la cunoaterea momentelor mai importante n viaa i evoluia grupului, a
ntmplrilor i situaiilor trite, a felului n care acestea au influenat comportamentul
individual al fiecrui component al grupului.
Personalitatea interpersonal, imagine pe care i-o face grupul despre fiecare
component al su, ca rezultat al manifestrii acestuia n grup, n condiiile concrete
existente ale activitii i interaciunii acestei persoane cu ceilali membri ai grupului.
Profilul psihosocial al grupului de munc, reprezentare specific a rezultatelor
unor msurtori fcute prin utilizarea diverselor probe, pe un subiect sau pe un
eantion de subieci cu ajutorul crora au fost investigate diferite funciuni i procese
psihice manifestate n activitatea de grup.
Transparen, fenomen psihosocial care semnific ct de bine este cunoscut un
membru al grupului de ctre coechipieri.
Transptrundere, fenomen psihologic care indic gradul n care un membru al
grupului i cunoae coechipierii.

BIBLIOGRAFIE.
1. Armstrong, M., (2003) Managementul resurselor umane, Ed.CODECS,
Bucureti
2. Botez, C., Manoli, M. & Pufan, P., (1971) Selecia i orientarea
profesional, CDPT Ministrul Muncii, Bucureti

195

3. Cole, G.A. (1997) Managementul personalui, Ed. CODECS, 1997


4. Cristea D. (2001) Tratat de psihologie social, Bucureti, Ed. Pro
Transilvania
5. Cristea, D., (1984) - Structurile psihosociale ale grupului i eficiena aciunii,
Ed. Academiei, Bucureti
6. Deaconu A., Podgoreanu S., Rac L. (2004) Factorul uman i
performanele organizaiei, Bucureti, Ed. ASE
7. Heller, R. (2001) - Cum s motivm echipa, Bucureti, Grupul editorial RAO
8. Holban, I., (1970) - Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti
9. Iosif, GH. (1970) - Funcia de supraveghere a tablourilor de comand, Ed.
Academiei, Bucureti
10. Johns, G., (1998) Comportamentul organizaional, Ed. Economic,
Bucureti
11. Joi, Emilia i Niculescu, N. (1972) - Tehnicile folosite de conductor n
munca cu personalul, Ed. CERES, Bucureti
12. Keenan, K., (2003) Cum s selectezi personalul, Rentrop & Straton Grup de
Editur i Consultan n Afaceri, Bucureti
13. Le Breas, F., (1997) Secretele unui bun Curriculum Vitae, Ed. Teora,
Bucureti
14. Lefter, V. & Manolescu, A., (1995) Managementul resurselor umane, Ed.
Didactic i Pedagogic, Bucureti
15. Mathias, R.L., Nica, P. C., Rusu, C. (1997) - Managementul resurselor
umane, Bucureti, Ed. Economic
16. Moldovan Scholz, M. (2000) - Managementul resurselor umane, Bucureti,
Ed. Economic
17. Moraru, I. i Iosif, GH. (1976) - Psihologia muncii industriale, Ed. Didactic
i Pedagogic, Bucureti
18. Nicolescu O. i Nicolescu L. (2001) Managementul modern al organizaiei,
Bucureti, Ed. Tribuna Economic
19. Novac, C., (2004) Evaluarea n managementul resurselor umane, Bucureti
20. Pinioar, G. & Pinioar, O.I., (2005), Managementul resurselor umane,
ghid practic, ediia a II-a, Ed. Polirom, Iai

196

21. Peteanu, M., (1972) - Examinarea psihologic n scop de selecie, Ed.


Didactic i Pedagogic, Bucureti
22. Petit, F., (1999) Cum s angajezi omul potrivit la locul potrivit, Ed. Antet,
Bucureti
23. Pitariu, H., (1994) - Managementul resurselor umane, Msurarea
performanelor umane, Ed. All, Bucureti
24. Pitariu, H., (1983) - Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia,
Cluj-Napoca
25. Pitariu, H.D., (2005) Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de
munc i a personalului, Casa de Editur Irecson, Bucureti
26. Pujan, P. (1978) - Psihologia muncii, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti
27. Roca C., Vrzaru M., Roca I. (2005) Resurse umane. Management i
gestiune, Bucureti, Ed. Economic
28. Roca, Alexa. (red.), (1967) - Psihologia muncii industriale, Ed. Academiei,
Bucureti
29. Scott, B. (1996) Arta negocierii, Ed. Tehnic, Bucureti
30. Stncioiu I., Militaru Ghe. (1998) Management Elemente fundamentale,
Bucureti, Ed. Teora
31. Stefnescu, I.T., (2003) - Tratat de dreptul muncii, vol.II, Ed. Lumina Lex,
Bucureti
32. Stoica-Constantin, A., (2003) Negocierea conflictelor
33. Tabachiu, A., (2003), Psihologia ocupaional, Ed. Universitii Titu
Maiorescu, Bucureti
34. Tabachiu, A., Balgiu, B., (1972) - Organizarea locului de munc, Ed.
tiinific, Bucureti
35. Tabachiu, A., Balgiu, B., (1999) - Psihologia muncii, Ed. U.P.B., Bucureti
36. Tabachiu, A., (1997) - Psihologia muncii, Ed. U.P.B., Bucureti
37. Tabachiu, A., (2000) - Psihologia muncii, Ed. a II-a, Ed. U.P.B., Bucureti
38. Ungur, I., (1982) - Cunoaterea i activarea grupelor sociale, Ed. Politic,
Bucureti
39. Vlsceanu, M., (1993) Psihosociologia organizaiilor i conducerii, Ed.
Paideia, Bucureti

197

40. Zlate M. (1981) Psihologia muncii relaii interumane, Bucureti, Ed.


Didactic i Pedagogic
41. Zlate, M. i Zlate, C., (1994) - Introducere n psihologie, Ed. ansa, Bucureti
42. Zlate, M., (2004) Tratat de psihologie organizaional-managerial, vol.I,
Ed. Polirom, Iai
43. Zlate, M., (1981) - Sinteze de psihologie contemporan, vol.III Psihologia
muncii industriale, Ed. Academiei,. Bucureti

198

199