VI.

ANALIZA MUNCII ELABORAREA FIEI POSTULUI (STRUCTURA)

Funcia/postul reprezint un grup de sarcini i responsabiliti pe care le are de ndeplinit un angajat.1 Analiza funciei/postului este o investigaie sistemic a sarcinilor pe care le are de ndeplinit ocupantul unui post, a ndatoririlor i responsabilitilor acestuia i a caracteristicilor profesionale i psihologice pe care trebuie s le aib ocupantul unui astfel de funcii/post. Fia de descriere a funciei/postului este o descriere sintetic a sarcinilor, ndatoririlor i responsabilitilor ocupantului unui post, descriere posibil n urma procesului de analiz a funciei/postului. Ea este necesar pentru: (organizare); (formare); (motivare). Fia exigenelor funciei/postului este o descriere sintetic a caracteristicilor profesionale (nivel de studii, calificri, competene i experien profeional, etc.) i psihologice (aptitudini, dominante ale personalitii, caracteristici cognitivintelectuale, etc) pe care trebuie s le aib ocupantul unui post. Aceast descriere este esenial pentru procesul de recrutare i selecie profesional i este util n evaluarea performanei i a potenialului personal n vederea promovrii. ntr-o accepiune general, un post de munc poate fi definit ca o colecie de sarcini afectate unei poziii dintr-o structur organizaional (Cole, 1997). Totui, dintr-o perspectiv psihologic, postul de munc reprezint mult mai mult. El nseamn i responsabiliti pentru munca prestat, asumarea de roluri din partea deintorului postului, implicarea unor aptitudini i deprinderi etc. Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui post de munc, precum i
1

Definirea rolurilor i a responsabilitilor ntr-o instituie/firm Instruirea iniial a angajatului i stabilirea criteriilor de promovare Evaluarea activitii sale (evaluare); Stabilirea treptelor de retribuie sau a sporurilor suplimentare

Ticu, Constantin, Ana Stioca, Constantin, Managementul resurselor umane, Institutul European , Ed. Universitaria, Iai, p. 16

cunostinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a ndeplini sarcinile impuse de acesta. Analiza activitii de munc este procesul prin intermediul cruia sunt studiate posturile de munc dintr-o organizaie cu scopul identificrii elementelor componente specifice ale acestora, adic ndatoririle angajatului pe post, responsabilitile fa de produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile majore, relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional etc. (Cole, 1997). n linii foarte generale, analiza muncii descrie aspectele importante ale unei activiti de munc, elementele sale componente discrete, cu scopul de a ne ajuta s o distingem de alte activiti de munc i de a evalua munca respectiv. Ea const ntr-un studiu de profunzime a unui post de munc att sub aspectul sarcinilor sau a cerinelor profesionale, ct i sub acela al exigenelor comportamentale. Analiza muncii st la baza tuturor deciziilor cu caracter organizaional. Reinem faptul c posturilor de munc le sunt caracteristice un anumit numr de ndatoriri/responsabiliti, n general nu prea multe; fiecreia dintre acestea, pentru a putea fi ndeplinite, le corespund cteva sarcini;. fiecrei sarcini i sunt asociate cat eva activiti; i, fiecare activitate poate fi descompus ntr-un numr de aciuni/elemente. Este uor de realizat faptul ca n contextul analizei muncii se opereaz cu un numr mare de informaii despre un post de munc, informaii care trebuie sistemati zate ntr-un aanumit Raport i dup principii bine definite. n funcie de obiectivul urmrit, acest raport este mai detaliat sau mai restrns. De obicei, activitatea de descriere a postului de munc este prezentat sub forma unui eseu sau printr-o enumerare pe puncte cnd se pune problema Fielor de post (Cascio, 1991; Levine, 1983; Muchinsky, 1990; Smith & Robertson, 1993). Analiza muncii orientat pe postul de munc, o ntlnim n fiele de post care sunt nmnate unui angajat n momentul ocuprii viitorului su post de munc. n general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de munc au fost mentionai ase pai (Smith & Robertson, 1993): 1. Colectarea i analiza documentelor privitor la postul de munc analizat - manuale de instruciuni i instruire, fie tehnice etc., tot ce poate oferi informaii privitoare la postul de munca n cauz. 2. Interpelarea managerilor avizai despre specificul postului de munc respectiv. Este vorba de obiectivele postului de munc, activitile pe care le presupune acesta, relaiile deintorilor postului cu ali angajai pe alte posturi de munc.

3. Interpelarea deintorilor postului de munc i a sefilor nemijlocii cu privire la probleme similare solicitate. Uneori se procedeaz la obinerea de la deinatorii posturilor a unor nregistrri detaliate a activitilor prestate o anumit perioad de timp. 4. Observarea deintorilor postului a modului n care lucreaz i nregistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observaii se fac cteva zile la rnd, uneori apelndu-se la tehnici de nregistrare mai sofisticate (camer video, tehnici de fotografiere a zilei de munc, cronometrarea secvenelor de munc etc.). 5. ncercarea de a presta activitatea de munc impus de postul de munc respectiv. Desigur, cnd aceasta implic o anumit doz de risc, se poate apela la tehnica nvrii mentale a activitilor de munc. 6. Redactarea descrierilor activitilor de munc specifice postului respectiv (Fia postului de munc). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. De exemplu: cantitatea minim de produse realizate, standardele de calitate, utilizarea eficient a resurselor, cerinele de instruire etc. Cu alte cuvinte, responsabilitile de munc ce vor fi nregistrate reprezint un grup de sarcini i activiti care se cer efectuate de ctre angajat pentru a rspunde obiectivului postului de munc respectiv. Redactarea sarcinilor de munc trebuie s fie simpl, pe puncte (uneori vom gsi redactri i sub form de eseuri, acestea nefiind ns suficient de operaionale pentru deintorii postului de munc). Formularea unei sarcini pretinde respectarea unei anumite structuri semantice. Un ghid posibil de redactare a fiei postului de munc este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe, dup necesiti se mai pot adauga i altele. 1. Date despre postul de munc Denumirea postului de munc. De obicei, denumirea unei profesii este luat din nomenclatorul naional al profesiilor, referiri fcndu-se i la nomenclatoare ori lucrri de referin internaionale, cum este Dicionarul de Titluri Profesionale (DOT) editat n SUA sau Clasificarea Ocupaiilor din Romania (COR)(1995). Numrul persoanelor care sunt angajate pe postul respectiv i persoana responsabil de ntreaga activitate. Fia postului de munc nu include numele deintorilor acestuia. Ea este o descriere a sarcinilor care revin oricrui deintor al postului de munc n cauz. 2. Obiectivul principal al postului de munc

Este trecut o singur propoziie care s clarifice obiectul postului de munc n cauz. 3. Integrarea postului de munc n structura organizaional. Este vorba de poziia postului de munc n structura ierarhica a organizaiei. Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturile superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate etc. Informaia este util n vederea stabilirii unui plan de promovare sau de rezolvare a unor probleme critice ori pentru realizarea unor aglutinri de posturi de munc. 4. Responsabiliti, Sarcini, Activiti, Aciuni/Elemente Aceasta seciune conine lista de obligaii care revin deintorului postului de munc i de care acesta trebuie s se achite. Sunt listate responsabilitile deintorului postului de munc fa de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Este util s se menioneze i rezultatele ndeplinirii responsabilitilor i sarcinilor respective. De exemplu: o sarcin pentru un agent de circulaie rutier este (dup Spector, 2000): 1. Completeaz un raport dup producerea unui accident de circulaie Aceasta este una din sarcinile obinuite ale agenilor de circulaie. 2. Utilizeaz fluierul, ruleta, pixul, creta Particularitile sarcinii, aa cum se vede n exemplul dat, nu putem spune c reprezint o sarcin specific, ele sunt ceva comun dar care contribuie la realizarea sarcinii. Analiza muncii are menirea de a surprinde o ierarhizare a sarcinilor de munc n funcie de importana pe care o are fiecare dintre ele. Descrierea sarcinilor de munc ne ofer o imagine a ceea ce deintorii unui post de munc fac. Ceea ce am vzut c sunt particularitile sarcinii de munc ne permite s realizm comparaii legate de natura unei sarcini de munc prezente n mai multe posturi de munc. Att agentul de circulaie ct i profesorul utilizeaz creta i pixul ntr-o manier similar, dar pentru realizarea unor sarcini de munc diferite. Nu toate sarcinile de munc au o pondere egal n prestarea acesteia. Apoi, fiecare sarcin poate fi descompus n subsarcini i acestea, la rndul lor n uniti mai mici. Acest lucru a dus cu muli ani n urm la dezvoltarea unor tehnici de studiu a muncii promovate de F.W. Taylor i Frank i Lillian Gilbreth (la timpul lor, psihologii i-au manifestat dezacordul fa de utilizarea acestor tehnici ca baz pentru instruirea profesional n vederea creterii randamentului muncitorilor; tehnicile respective mai sunt utilizate n prezent doar n unele

experimente de laborator sau de ctre specialitii n probleme de normare i organizare a muncii). Levine (1983) a propus o procedur constnd din patru nivele care poate fi folosit pentru a genera o ierarhizare a componentelor muncii (Tabelul 1). Tabelul 1.Procedura de ierarhizare a componentelor muncii dup Levine (1983) 1 2 3 4 1 Responsabilitate/ndatorire 2 Sarcin 3 Activitate 4 Aciuni/Elemente

O ndatorire/responsabilitate este un grup de sarcini orientate toate spre atingerea unui obiectiv specific pentru un anumit loc de munc (n multe siteme de analiz a muncii se prefer combinarea termenului de ndatorire responsabilitate cu acela de sarcin; de acest lucru am inut i noi seam n aceast lucrare). Exemplu: Un lupttor antiterorist, printre alte ndatoriri o are i pe aceea de: 1.Arestarea unui terorist Fiecare ndatorire/responsabilitate presupune ndeplinirea unui set de sarcini sau obiective specifice. Una dintre sarcini poate fi n cazul nostru: 2.Deplasarea la locul incidentului cu maina pentru a prelua teroristul capturat Fiecrei sarcini i pot corespunde o familie sau grup de activiti orientate spre ndeplinirea acesteia. Un exemplu de activitate legat de arestarea teroristului capturat, poate fi: 3.Punerea ctuelor teroristului Dar, la rndul ei o activitate este compus dintr-un numr mai mare sau mai mic de aciuni sau de elemente. Astfel, lupttorul antiterorist va efectua o suit de aciuni ca: 4.Desprinde ctuele de la centur 5.Prinde ctuele cu mna dreapt 6.Deblocheaz ctuele cu mna stng 7.Plaseaz ctuele pe ncheietura minii teroristului nchide/blocheaz ctuele

Reinem faptul c posturilor de munc le sunt caracteristice un anumit numr de responsabiliti sau ndatoriri grupate sub forma unor sarcini prescrise de proiectantul muncii n cauz i fiecrei sarcini i sunt asociate cteva activiti realizate n baz unui grupaj de secvene acionale sau elemente.

Structura fiei postului:

1. Denumirea postului de munc. De obicei, denumirea unei profesii este luat din nomenclatorul naional al profesiilor, referiri fcndu-se i la nomenclatoare ori lucrri de referin internaionale, cum este Dicionarul de Titluri Profesionale (DOT) editat n SUA sau Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (COR, 2006), O*NET etc. 2. Poziia n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (COR). Aceast poziie apare sub forma unui numr de identificare fiind util n adoptarea unor strategii unitare privind ocupaiile existente. Este o facilitate care optimizeaz sistemul de comunicare pe linie profesional la nivel guvernamental. (De exemplu: 312201 Operator calculator electronic i reele; 512302 Osptar). 3. Obiectivele principale ale postului de munc (se trec doar cteva obiective majore care caracterizeaz postul de munc respectiv). De obicei, se trec punctual obiectivele care trebuiesc ndeplinite de postul respectiv de munc. De exemplu: pentru postul de secretar asistent director (COR-343102) obiectul activitii const n: evidena pe calculator a agendei de activiti a directorului, programarea audienelor, distribuirea mesajelor directorului ctre departamentele organizaiei. Subliniem c fia postului de munc nu include numele deintorilor acestuia. Ea este o descriere a sarcinilor care revin oricrui deintor al postului de munc n cauz. Oricte persoane ar fi angajate pe postul respectiv de munc, fia postului va fi unic pentru toi angajaii pe postul respectiv. Ea va fi semnat ns de fiecare angajat n parte, directorul departamentului de resurse umane i directorul organizaiei. Integrarea postului de munc n structura organizatoric a organizaiei .

4.

Este vorba de poziia postului de munc n structura ierarhic a organizaiei. Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturile superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate i cu cele din subordine. Este important menionarea tipurilor de relaii

ierarhice, funcionale i de reprezentare. Aceast informaie este util n vederea stabilirii unui plan de promovare sau de rezolvare a unor probleme critice ori pentru realizarea unor aglutinri viitoare de posturi de munc. Totodat, de aici se pleac i n structurarea specificului reelei comunicaionale din organizaie. Responsabiliti: Sarcinile prescrise, Activiti, Aciuni/Elemente.

5.

Aceast seciune conine lista de obligaii, ndatoririle care revin deintorului postului de munc i de care acesta trebuie s se achite. Sunt listate responsabilitile deintorului postului de munc fa de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Este util s se menioneze i rezultatele ndeplinirii responsabilitilor i activitilor respective. De exemplu: cantitatea minim de produse de realizat, standardele de calitate, utilizarea eficient a resurselor etc. Cu alte cuvinte responsabilitile de munc ce vor fi nregistrate reprezint un grup de activiti, sarcini prescrise i aciuni care se cer efectu ate de ctre angajat pentru a rspunde obiectivului postului de munc respectiv. Redactarea responsabilitilor, a activitilor, sarcinilor de munc prescrise, i a aciunilor, trebuie s fie simpl, pe puncte (uneori vom gsi redactri i sub form de eseuri, acestea nefiind ns suficient de operaionale pentru deintorii postului de munc). Tipul de redactare pe care l propunem este sub forma: Set de sarcini prescrise ----> Activitate ----> Aciuni/Elemente. De exemplu: un ordonator de credite are ca responsabilitate/ sarcina de pregtire a listei de creditor, urmat de activitatea de cutare a acestora cu aciunile de identificare n dosarele bncii, extragerea denumirii firmei/numelui, a adresei, telefonului etc. Urmtoarea sarcin poate fi aceea de contactare a clienilor ru platnici etc. Formularea unei sarcini, activiti i respectiv a aciunilor de munc din cadrul unei responsabiliti, pretinde respectarea unei anumite structuri semantice. De pild, activitatea de reparare a unui televizor poate fi compus din mai multe sarcini i aciuni. Exemplu: Manager Resurse Umane Activitile de management al resurselor umane implicnd planificarea, direcionarea i coordonarea n cadrul unei organizaii maximizeaz utilizarea strategic a resurselor umane i menin funcii ca recrutarea, compensarea, politicile de personal i compliana cu rol de reglare. Sarcini de munc

Administrarea compensrii, beneficiilor, a sistemelor de management al

performanei i programelor viznd sigurana i recreerea.

Identificarea posturilor vacante i recrutarea, intervievarea i selecia

candidailor.

Alocarea resurselor umane, asigurarea unei potriviri adecvate a Furnizarea de informaii angajailor cureni i poteniali cu privire la

personalului cu solicitrile postului.

politicile organizaiei, sarcinile de munc, condiiile de munc, salarizare, oportuniti de promovare i beneficii ale angajailor.

Realizarea unor ndatoriri de personal dificile, incluznd gestionarea

personalului insuficient, arbitrarea disputelor, concedierea angajailor i administrarea procedurilor disciplinare.

Sftuirea managerilor cu privire la probleme de politic organizaional

ca oportunitatea egal de angajare i hruirea sexual, i recomandarea modificrilor necesare.

Analiza i modificarea politicilor de compensare i acordare a

beneficiilor n vederea stabilirii unor programe competitive si asigurarea ndeplinirii solicitrilor legale.

Planificarea i conducerea orientrii noilor angajai n vederea Servesc ca legtur ntre management i angajai prin clarificarea

dezvoltrii unei atitudini pozitive fa de obiectivele organizaionale.

nelmuririlor, interpretarea i administrarea contactelor i oferirea de ajutor n rezolvarea problemelor relaionate cu munca.

Planificarea, direcionarea, supervizarea i coordonarea activitilor de

munc ale subordonailor i personalului legate de angajare, compensare, relaii de munc i relaii ntre angajai. Activiti de munc Stabilirea i meninerea relaiilor interpersonale Dezvoltarea unor

relaii de munc bazate pe cooperare, constructive, i meninerea acestora n timp. Comunicarea cu supervizorii, colegii i subordonaii Oferirea de informaii supervizorilor, colegilor i subordonailor, telefonic, n scris, prin e-mail sau personal.

Luarea de decizii i rezolvarea de probleme Analiza informaiilor i evaluarea rezultatelor pentru alegerea celei mai bune soluii i rezolvarea problemelor. Activiti de personal promovarea angajailor n organizaie. Obinerea de informai Observarea, primirea i obinerea informaiilor din toate sursele relevante. Judecarea calitilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor Evaluarea valorii, importanei sau calitii obiectelor sau persoanelor. Ghidarea, direcionarea i motivarea subordonailor Oferirea de ghidaj i direcionare subordonailor, incluznd stabilirea standardelor de performan i monitorizarea performanei. Rezolvarea conflictelor i negociere Gestionarea nemulumirilor, disputelor i rezolvarea plngerilor i conflictelor, sau negocierea cu ceilali. Evaluarea informaiilor pentru a determina conformarea la standarde Utilizarea informaiilor relevante i judecii personale pentru a determina dac evenimentele sau procesele sunt n conformitate cu legislaia, regulile sau standardele. Instruirea i dezvoltarea celorlali Identificarea nevoilor de dezvoltare ale celorlali i instruirea, ndrumarea sau ajutarea celorlali n mbuntirea cunotinelor sau deprinderilor. Recrutare, interviuri, selecie, angajare i

6.

Competenele postului de munc.

Aceast secven a fiei de post are o foarte mare importan. Kurtz i Bartram (2002) au definit competenele ca fiind ,,seturi de comportamente cu rol instrumental n oferirea rezultatelor dorite. De fapt, competenele postului nu sunt altceva dect performanele solicitate deintorului postului de munc. Din acest motiv, adesea ele sunt percepute de o serie de autori ca aparinnd capitolului care se refer la cerinele solicitate deintorului postului de munc.

S nu uitm ns c orice post de munc pretinde un set de competene care sunt derivate din coninutul muncii respective. Pentru a putea fi ncadrat pe postul de secretar, se solicit anumite competene cum ar fi s tie s lucreze cu un anumit soft la un anumit nivel de performan, s vorbeasc una sau dou limbi strine la un anumit nivel etc. Recrutarea personalului impune din start cunoaterea de ctre candidat i persoana care face recrutarea, a competenelor aferente postului de munc n cauz. n general, noiunea de competen este familiar mai mult specialitilor n instruire, cei n sarcina crora cade formarea lor i celor care se intereseaz de calificri i de evaluarea acestora sau personalului implicat n recrutarea forei de munc. O definiie a noiunii de competen deseori ntlnit este aceea a lui de Montmollin (1986): Ansambluri stabile de cunotine i de aptitudini, de conduite tip, de proceduri standard, de tipuri de raionament, care pot fi puse n practic fr un nou proces de nvare (p. 122). Kurz i Bartram (2002), definesc competenele mai pragmatic, ca fiind seturi de comportamente care sunt instrumentalizate n vederea obinerii unor rezultate. Competenele se formeaz printr-un anumit proces de instruire. ncercnd s explice prin ce se caracterizeaz competenele, Leplat (2004), noteaz : Competenele sunt finalizate. Ele se refer la punerea n practic a cunotinelor pentru realizarea unui scop, pentru execuia unei sarcini. Competenele au ntotdeauna un obiect: suntem competeni ntr-o sarcin sau o clas de sarcini. Putem astfel defini competenele drept cunotine operative sau funcionale. Competenele sunt nvate. Nu suntem competeni pentru o sarcin n mod natural, ci am devenit astfel sau devenim prin nvare -formal sau nu - i prin experien. Competenele sunt organizate n uniti coordonate pentru realizarea unui obiectiv. Caracterul ierarhic al competenelor a fost deseori subliniat. ntr-o formul puin lapidar dar imagistic, Singleton (1987) spunea despre competene (skills) c sunt crmizi care sunt alturate pentru a construi competene mai complexe (p. 10). Noiunea de competen este abstract i ipotetic. Competenele sunt, prin natura lor, neobservabile: ceea ce observm sunt manifestrile sau conduitele (p. 33-34).

Dintr-o perspectiv behaviorist, competena se definete prin sarcin sau clasa de sarcini pe care agentul trebuie i le poate executa. Un agent/operator competent pentru o sarcin de munc este acela care tie s o execute i s obin rezultatul dorit sau impus prin procedurile de lucru. Psihologia cognitiv propune definirea competenei pornind de la tipul de activitate care conduce la reuit: competena devine astfel un sistem de cunotine (n sensul cel mai general) care determin reuita unei activiti. n elaborarea fielor de post, psihologul face un inventar al competenelor postului n cauz. Pentru a analiza competenele aferente unei activiti, el trebuie s dispun de un model care circumscrie componentele i organizarea lor. Rogalski (1995) a propus un astfel de model care identific cteva elemente eseniale ale competenelor. Acestea sunt: cunotinele n legtur cu domeniul muncii i care sunt puse n practic n activitate. Acestea sunt nvate prin instruire cnd aceasta exist, sau achiziionate prin practic (spre exemplu, cunoaterea funcionrii calculatorului de ctre o secretar); cunotinele privind modul de execuie al sarcinilor: concepte pragmatice, cunotine contextualizate, proceduri sau euristici potrivite pentru tratarea problemelor susceptibile de a aprea; experiena denumit i cunoatere episodic, constituit din episoade ale activitii memorate, scheme condiionale care permit abordarea mai adecvat a problemelor, exploatarea raionamentului analogic, profitarea de resursele mediului; cunotinele legate de folosirea accesoriilor muncii: grafice, tabele i alte moduri de asisten. Analiza competenelor face s se identifice dou tipuri: primul se refer la cunotine ca fiind uor explicabile de cel care le posed. Dac este intervievat n mod corect, agentul este capabil s exprime, s descrie ceea ce face, s precizeze metoda de execuie, adic procedura. Al doilea tip de competene se refer la acelea pe care agentul nu le poate explicita: el tie s fac ceva dar nu poate spune cum face. Aceste competene au fost descrise n mod diferit ca fiind: tacite, implicite, ncorporate (Leplat, 1997). Ele au anumite proprieti: sunt accesibile uor agentului pentru execuia sarcinii, sunt dificil de verbalizat, puin costisitoare pe planul ncrcrii mentale, foarte legate de context, dificil de disociat. Aceste dou tipuri de competene sunt deseori calificate doar ca i

competene generale. Competenele explicite pot fi ncorporate cu experiena i invers, experienele ncorporate pot s fie explicitate cu metode de analiz adecvate. Mulumit competenelor ncorporate i proprietilor lor, se pot dezvolta competene de nivel mai nalt. De obicei, competenele necesare efecturii unei activiti de munc, cele specifice unui anumit post de munc, pot fi formulate de angajator i sunt trecute n oferta de recrutare. n timp, ele sunt completate, pe msur ce experiena vizavi de postul respectiv crete i ea. Competenele i au dinamica lor, ele se perfecioneaz sau se dezvolt n timp. Obinuit, fiele de post conin competenele minime pe care le necesit ocuparea postului de munc respectiv. Unele fie de post consemneaz i nivelul de dezvoltare al competenei solicitate. Asfel, pentru o secretar, operarea cu calculatorul presupune deprinderi de operare la nivel superior cu un procesor de text, un nivel mediu de operare cu un program de baze de date i minim cu proiectarea unor slide-uri n Power Point. Condiiile fizice ale muncii.

7.

Fia de post trebuie s fac referire la condiiile fizice de munc. Astfel se menioneaz orele de munc (orarul care poate fi unul fix, flexibil, de 8 ore sau 4 ore etc.), posibilitile de lucru peste program. Se noteaz dac munca este sedentar sau activ, particularitile mediului fizic al muncii vibraiile, acceleraiile, noxele, umiditatea etc. Condiiile fizice de munc sunt considerate a fi relaiile existente ntre angajat i i mediul fizic al muncii. Ele sunt definite ca faetele nensufleite ale mediului muncii. Referitor la taxonomia pe care am adoptat-o, mediul fizic al muncii se refer la : (a) Cadrul muncii , (b) Condiiile de mediu care constituie elementele de risc al muncii i (c) Solicitrile muncii care includ poziia corpului, aglomeraia de persoane, ca pri ale mediului muncii. Aspecte ale acestor factori sunt msurate prin frecvena cu care deintorii unui post de munc sunt expui la diferitele variaii specifice unui anume cadru al muncii, la condiiile de munc i riscuri, ca i la posibilitile de de impact cu incidentele i accidentele de munc. Pregtirea necesar postului de munc

8.

Aceast specificare este o precondiie pentru angajare. De obicei, cerinele educaionale sunt trecute n anunul de recrutare, adesea fiind o condiie inclus n activitatea de preselecie. Aici pot fi trecute i cursurile pe care trebuie s le urmeze un angajat nainte de a ncepe efectiv s munceasc sau pe care trebuie s le parcurg n vederea promovrii.

9.

Salariul i condiiile de promovare

n fia de post se trec clar condiiile de salarizare, recompensare, bonusurile i alte faciliti acordate angajailor. Este de dorit ca fia postului s menioneze salariul minim i maxim aferent postului respectiv de munc, salar care poate fi i negociat. Astfel se pot preveni o serie de conflicte de munc legate de aceast problem. De asemenea, se ofer date privind absenteismul, concediile, pensionrile etc. Este important s fie menionate n detaliu schema de promovare, transfer i condiiile de decontare.

263401 Psiholog in specialitatea psihologie clinica Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263402 Psiholog in specialitatea consiliere psihologica Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263403 Psiholog in specialitatea psihoterapie Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263404 Psiholog in specialitatea psihologia muncii si organizationala Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263405 Psiholog in specialitatea psihologia transporturilor Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263406 Psiholog in specialitatea psihologia aplicata in servicii Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263407 Psiholog in specialitatea psihologie educationala, consiliere scolara si vocationala Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263408 Psiholog in specialitatea psihopedagogie speciala Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263409 Psiholog in specialitatea psihologie aplicata in domeniul securitatii nationale Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263410

Psiholog in specialitatea psihologie judiciara - evaluarea comportamentului simulat prin tehnica poligrafului Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263411 Psiholog Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263412 Psihopedagog Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263413 Expert poligraf Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263414 Psiholog colar Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263415 Cercetator in psihologie Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263416 Asistent de cercetare in psihologie Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263417 Cercetator in psihopedagogie speciala Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263418 Asistent de cercetare in psihopedagogie speciala Nivelul de instruire: 4 (studii superioare) 263419 Terapeut ocupational Nivelul de instruire: 4 (studii superioare)