Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
DREPT ȘI LEGISLAȚIA
MUNCII
Suport de curs
Bucureşti
2023 – 2024
1
CUPRINS
2
2.1.1.5. Patronul – persoană fizică ................................................................. 94
2.1.1.6. Consimţământul ................................................................................. 96
2.1.1.7. Violenţa ............................................................................................... 97
2.1.1.8. Eroarea ................................................................................................ 98
2.1.1.9. Obiectul contractului individual de muncă ...................................... 98
2.1.1.10. Cauza contractului individual de muncă ....................................... 99
2.1.2. Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă ...... 100
2.1.2.1. Examenul medical ............................................................................ 100
2.1.2.2. Actul de repartizare în muncă ........................................................ 102
2.1.2.3. Avize, acorduri sau aprobări prealabile ......................................... 103
2.1.2.4. Permisul de muncă pentru cetăţenii străin .................................... 103
2.1.2.5. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Concursul şi
perioada de probă .......................................................................................... 104
2.2. Obligaţia de informare ........................................................................... 109
2.3. Durata contractului individual de muncă ............................................ 118
3
4.6.3. Clauza de confidenţialitate ................................................................. 162
4.6.4. Clauza de conştiinţă ............................................................................ 164
4.6.5. Clauza de formare profesională ......................................................... 164
4
10.3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei
unilaterale a angajatorului ........................................................................... 215
10.4. Concedierea ........................................................................................... 216
10.4.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ..... 219
10.4.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului 223
10.4.2.1. Concedierea colectivă .................................................................... 228
10.5. Condiţii procedurale privind concedierea ...................................... 237
10.6. Cercetarea prealabilă ....................................................................... 238
10.7. Termene procedurale ....................................................................... 240
10.8. Oferirea, în prealabil, a unei munci corespunzătoare ................... 240
10.9. Dreptul la preaviz ............................................................................. 242
10.10. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale ........................... 245
10.11. Demisia .............................................................................................. 246
5
1.2.2. Indemnizaţia ........................................................................................ 269
1.2.3. Sporurile .............................................................................................. 270
1.2.4. Adaosurile ............................................................................................ 270
1.2.5. Categorii de salarii .............................................................................. 271
1.3. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional şi dreptul intern 272
1.3.1. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional .......................... 272
1.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern ..................................... 275
1.4. Sistemul de salarizare ............................................................................. 275
1.4.1. Noţiunea şi principiile sistemului de salarizare ................................ 275
1.4.2. Principiile sistemului de salarizare .................................................... 276
1.4.2.1. Principiul negocierii salariilor ......................................................... 278
1.4.2.2. Salariul minim garantat ................................................................... 279
1.4.2.3. Principiul stabilirii salariilor personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugete locale şi bugetele fondurilor
speciale prin acte normative ......................................................................... 279
1.4.2.4. Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării .......... 280
1.4.2.5. Principiul confidenţialităţii în domeniul salarizării .................... 281
1.4.2.6. Principiul nediscriminării în domeniul salarizării …………….. 281
1.5. Formele de salarizare ............................................................................. 282
1.6. Alte formele de salarizare ..................................................................... 285
1.6.1. Salariul în regie .................................................................................... 285
1.6.2. Salariul de execuţie ............................................................................. 285
1.6.3. Salariul cu prime ................................................................................. 286
1.6.4. Comisionul ........................................................................................... 286
1.6.5. Salariul în participaţie ........................................................................ 286
1.7. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte normative) ...... 286
1.7.1. Salarizarea prin negociere .................................................................. 287
1.7.2. Salarizarea prin acte normative ......................................................... 288
1.7.3. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile autonome
1.8. Plata salariului ..................................................................................... 291
1.8.1. Reţinerile din salariu ........................................................................... 291
1.8.2. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale ........................ 293
1.9. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale ....................... 293
1.10. Tichetele de masă ................................................................................ 294
1.11. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acesteia ....................................................... 295
6
1.2. Reglementarea protecţiei muncii în legislaţia internaţională şi în cea
internă .................................................................................................. 297
1.3. Protecţia muncii ...................................................................................... 299
1.3.1. Principiile protecţiei muncii ............................................................... 301
1.3.2. Obligaţiile angajatorului .................................................................... 301
1.3.3. Obligaţiile salariatului ......................................................................... 304
1.3.4. Normele de protecţia muncii .............................................................. 305
1.3.5. Accidentele de muncă şi bolile profesionale ...................................... 307
1.3.6. Locuri de muncă în condiţii deosebite ............................................... 311
1.3.7. Protecţia salariaţilor în perioade cu temperaturi extreme .............. 313
1.3.8 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă ..................................... 314
1.3.9 Răspunderea juridică în cazul încălcării protecției muncii .............. 315
1.3.10. Autorizaţia de protecţia muncii ....................................................... 316
1.3.11. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale .......... 317
1.3.12. Inspectia muncii ................................................................................. 321
7
2.10.5. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 % .......................................... 332
2.10.6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă ........ 333
2.11. Sancţiunile disciplinare specifice ........................................................ 333
2.12. Procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare .................................... 333
Sectiunea 3. Răspunderea patrimonială ..................................................... 339
3.1. Noţiune .................................................................................................... 339
3.2. Trăsăturile răspunderii patrimoniale .................................................. 341
8
1.9. Patronatul .............................................................................................. 381
1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă ........... 381
1.9.2. Constituirea organizaţiilor patronale. Statutul ............................... 382
1.9.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor ................................................. 383
1.9.4. Patrimoniul şi finanţarea activităţii .................................................. 385
1.9.5. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor ........................................ 385
9
1.3.1. Asigurarea pentre accidente de munca ............................................. 417
1.3.2. Concediile si indemnizatiile de asigurari de sanatate ...................... 419
1.3.3. Protectia maternitatii la locul de munca ........................................... 419
1.4. Concediul pentru crestere si inglijire copil ....................................... 410
1.5. Concediul de acomodare ..................................................................... 421
1.6. Concediul paternal .............................................................................. 422
1.7. Alocatia de stat pentru copii ............................................................... 423
1.8. Alocatia pentru sustinerea familiei .................................................... 423
1.9. Protectia persoanelor cu handicap .................................................... 424
1.10. Venitul minim garantat ...................................................................... 427
1.11. Venitul minim de incluziune .............................................................. 427
10
Capitolul I. DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT. NOTIUNI
GENERALE
11
! Necesitatea acestor cunoștințe și deprinderile ce se vor dobândi
12
- cum și când să apelăm la principiile dreptului muncii în lipsa unor
reglementări sau în prezența unor reglementări deficitare;
- dreptul muncii şi în general Codul muncii republicat este dreptul
comun în materie de muncă chiar dacă vorbim de alte ramuri de drept,
drept administrativ în cazul funcționarilor publici, militarilor,
magistraților, drept comercial și civil în cazul contractelor de mandat
încheiate de administratorii şi directorii societăților comerciale.
1
A se vedea Ion Coteanu ş.a. – Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Universul
Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 661.
2
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2017. pag. 13
3
Ion Coteanu s.a. - Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Universul Enciclopedic
gols, Bucureşti, 2009, pag. 683.
13
(fizice sau intelectuale, talentul) în scopul producerii bunurilor și serviciilor
cerute de satisfacerea trebuinţelor lor, ale angajatorului sau a altor beneficiari.
4
„Fiecare formă relativă de comunicare, are subiecţii ei, legile ei, spaţiul şi timpul ei
precum şi alte dimensiuni cunoscute sau necunoscute ale acesteia. Numai cunoscând
respectând şi folosind legile specifice fiecărei forme de comunicare putem să înţelegem
corect, complet, la timp şi să comunicăm eficient, operativ, legal, adecvat pentru a obţine
rezultatul dorit.” V. Dabu, Etica şi dreptul Comunicării, Editura comunicare.ro, C.D.
Bucureşti 2012 p.34.
14
۩◊ În activitatea de creare a valorilor materiale şi spirituale un
rol important îl are munca, forţa de muncă, legislaţia muncii, drepturile şi
obligaţiile subiecţilor raporturilor juridice de muncă angajator - salariat.
5
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2017.
15
- imposibil să fie sporită cantitativ fără a se afecta, de regulă, însăşi
substanţa biologică a persoanei în cauză ( ea poate să crească însă sub
aspect calitativ în ipostaza de capital uman);
- desemnată numeric, ca persoane apte de muncă, în principal prin legile
demografice şi nu de cerere de forţă de muncă;
- destul de greu deplasabilă dintr-o zonă în alta, dintr-o ţară în alta, chiar
în condiţiile actuale (ale globalizării), deplasarea persoanei este dificilă
tocmai datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă, obiceiurile,
clima etc. din zona sau ţara de origine;”6
- diferită ca preţ de la o zonă la alta, sau de la o ţară la alta; astfel
angajatori, în special marile companii în căutarea de forţă de muncă
ieftină7, folosesc relocarea unităţilor de producţie şi servicii în locuri,
zone, ţări cu ceea mai ieftină forţă de muncă aspect ce trebuie avut în
vedere în relaţia stat-companii internaţionale;
- forța de muncă, pregătită, calificată pe banii statului de origine,
posesorului acesteia, părinților acesteia sau angajatorului prin clauza de
formare, ucenicie etc.
6
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2017. Pag. 13
7
Prin forța de munjcă ieftină înțelegem, acceptarea angajării pe un salariu mic, nesuportarea cheltuielilor
efectuate de statul gazdă cu pregătirea de specialitate, culturală, asigurarea condițiilor de sănătate, dezvoltare
gratuită, locuință gratuită, moștenite, alteutilități sociale asigurate de statul gazdă.
16
posibilitatea de a pretinde angajatorului plata unor sporuri salariale
compensatorii afectării acceptate. Deci dacă în cadrul unui drept nu se respectă
comportamentul prin care se satisface trebuinţa respectivă, cel care are acest
drept poate cere statului să-i asigure realizarea acestuia inclusiv despăgubiri de
la angajatorii sau terții care au avut un alt comportament decât cel prevăzut de
lege.
Dreptul presupune totdeauna o obligaţie corelativă acestuia în
sarcina unei persoane, grup, societate, stat. Or numai înfăptuirea acestei obligaţii
duce la realizarea dreptului corespunzător. Dreptul fără obligații corelative, ale
căror îndeplinire este asigurată de stat sau alte structuri, nu se poate realiza în
plenitudinea sa.
® Definiție de reținut:
Obligaţia civilă9 reprezintă îndatorirea subiectului pasiv al raportului
juridic civil de a avea o anumită conduită, corespunzătoare dreptului
subiectiv corelativ, conduită care poate consta în a da, a face, ori a nu face
ceva şi care, poate fi impusă prin forta coercitivă a statului.
17
? În fine ce este libertatea?
După Jean Rivero, libertatea este puterea de a se autodetermina, în
virtutea căreia omul alege el însuşi comportamentul său10, deci este o putere pe
care o exercită el însuşi. Potrivit art. 4 din Declaraţia Drepturilor Omului şi
Cetăţeanului din 1789 ce face parte din Constituţia Franţei se dispune:
„Libertatea constă în a putea face tot ceea ce nu dăunează altuia. Astfel,
exerciţiul drepturilor naturale ale fiecărui om nu cunoaşte alte limite decât
acelea care sunt necesare altor membri ai societăţii pentru a se bucura de
aceleaşi drepturi. Aceste limite nu pot fi determinate decât prin lege.” Iar în art.5
se prevede: „Legea nu are dreptul să interzică decât acţiunile periculoase pentru
societate. Tot ceea ce nu este interzis de către lege nu poate fi împiedicat, şi
nimeni nu poate fi obligat să facă ceea ce legea nu ordonă.”Observăm că în
art. 29 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului defineşte libertatea
ţărmurind-o numai de drepturile şi libertăţile celorlalţi, legile făcute de om,
justele cerinţe ale moralei, ordinii publice şi bunăstării generale într-o societate
democratică omiţând limitele trasate de necesitate (legile naturii, cauză-
efect, etc.)
® Definiție de reținut:
De aceea credem că libertatea este acea categorie care defineşte
posibilităţile, facultăţile individului în raport cu necesitatea, legile naturii şi
legile obiective sociale, inclusiv cu drepturile şi libertăţile legitime ale
celorlalţi.
10
Jean Rivero, Les libertes publiques, Tome 1, P.U.F., 1991, p. 20.
11
Pavel Apostol şi colectiv, Dicţionar de filozofie, Editura Politică, Bucureşti, 1978, p.407. F. Engels citat în
această lucrare arăta: „Libertatea nu constă în visata independenţă faţă de legile naturii, ci în cunoaşterea acestor
legi şi în posibilitatea dată de a le pune în mod sistematic în acţiune pentru atingerea anumitor scopuri.”
18
- libertatea este exercitarea unei puteri de către subiect, ceea ce presupune
din partea celorlalţi subiecţi numai o obligaţie negativă, respectiv să nu
facă ceva care să împiedice exercitarea nestingherită a puterii respective
(libertăţii) de către posesorul acesteia;
- libertatea nu presupune, de regulă, obligaţii pozitive din partea
celorlalţi subiecţi, respectiv de a face ceva corelativ acesteia, aşa cum
presupune un drept; spre exemplu, dreptul de creanţă presupune
obligaţiile debitorului de a plăti creanţa către creditor; dreptul de vot
presupune obligaţia autorităţilor de a organiza şi realiza exercitarea
acestui drept ( obligaţia de a face) inclusiv de a-l respecta; libertatea de
a munci nu presupune obligaţia statului de a asigura loc de muncă, or
alta este situaţia când constituantul prin legea fundamentala dispune că
dreptul la muncă este garantat, dispoziţie care nu ar presupune şi
asigurarea locului de muncă de către stat, excepţia fiind orânduirile
socialiste unde statul se obliga să asigure locuri de muncă tuturor
cetăţenilor;
- spre deosebire de libertate, dreptul presupune obligaţii atât pozitive cât
şi negative, adică de a face, a da, a cere, a nu cere, cât şi de a nu face, a
nu da; este adevărat că libertatea presupune şi obligaţii pozitive, dar
numai pentru stat, într-un mod limitat, atunci când este chemat să o
garanteze, respectiv să prevină încălcarea ei şi să o apere când a fost
încălcată, pe când dreptul presupune obligaţii pozitive şi pentru alte
persoane juridice și în mod deosebit fizice;
- conţinutul unui drept este reglementat, de regulă definit prin lege, în
sensul stabilirii prerogativelor pentru autorul dreptului şi obligaţiile
pozitive şi negative ale celorlalţi, corelative acestuia, inclusiv ale
statului deci comportamentele acelora care au dreptul, cât şi
comportamentele acelora care sunt obligaţi corelativ acestuia şi care
îl garantează, cum ar fi în cazul dreptului la despăgubiri pentru
expropriere, dreptului la învăţătură, dreptului la pensie etc.;
- obiectul unui drept este precizat, or aceasta presupune concretizare,
delimitare, reglementare prin lege, pe când obiectul unei libertăţi este
nelimitat şi numai uneori exercitarea libertăţii este limitată de
drepturile şi libertăţile legitime ale celorlalţi; în afara acestor limite
comportamentele în cadrul libertăţii sunt infinite şi nu poate fi descris
într-o lege;
- dreptul este situat într-un interval închis pe când libertatea este un
interval deschis de comportamente.
Astfel, libertatea gândirii, a opiniilor şi credinţei este nelimitată; de aceea
considerăm că a vorbi de un drept al gândirii, al credinţei, înseamnă o exprimare
incorectă, care ar induce ideea de reglementare a gândirii, a credinţei, a ceea ce
gândeşti sau crezi, ceea ce ni se pare absurd. Socotim că este neinspirată şi
expresia „dreptul la libertate”, libertatea preexistând dreptului iar dreptul de
19
regulă presupune o oarecare limitare. „Oamenii se nasc liberi şi egali în
drepturi.”12
Într-o altă accepţie în sens general prin ”drept” înţelegem libertatea,
obligaţia şi dreptul în sens restrâns inclusiv reglementările acestora sub formă de
comportamente obligatorii. Astfel prin conceptul general de ”drept” societatea
recunoaşte, ocroteşte şi garantează bunurile, interesele legitime şi alte
valori ale individului, colectivităţii şi societăţii în scopul satisfacerii
trebuinţelor, asigurând respectarea obligaţiilor necesare înfăptuirii acestora în
cadrul libertăţilor şi drepturilor. Deci dreptul în sens restrâns presupune
comportamente ale subiectului dreptului cât şi ale subiectului obligaţiei
corelative dreptului, comportamente precise, garantate şi ocrotite de stat pentru
apărarea anumitor valori. Această accepţiune a dreptului nu se confundă cu
accepţiunea de ”drept” ca totalitate de norme juridice care includ normele
juridice care reglementează dreptul în sens restrâns, libertăţi, obligaţii, precum și
procedurile de înfăptuire şi garantare ale acestora, etc.
12
Art. 1 din Declaraţia Drepturilor Omului şi ale Cetăţeanului.
13
Al. Otetelişanu, Câteva principii de bază ale ştiinţei dreptului, Revista Dreptul, număr festiv, 1942, Bucureşti,
p. 82.
20
În cadrul acestui capitol se vor prezenta următoarele concepte: obiectul
dreptului muncii, originile juridice ale dreptului muncii, principiile dreptului
muncii, raportul juridic de muncă, şi domeniul de aplicare.
Pentru o mai bună înţelegere a obiectului dreptului muncii este imperios
necesară înţelegerea originilor sale juridice. Acest demers ne va ajuta să-i
înţelegem principiile şi starea de evoluţie actuală. Dar trebuie tot timpul avut în
vedere că obiectul, principiile şi evoluţia dreptului muncii sunt absolut necesare
pentru o înţelegere mai largă a problemei, înţelegere care nu ar putea fi obţinută
prin prezentarea problemelor strict tehnice de drept. Desigur, cunoaşterea
problemelor tehnice este necesară, dar numai în contextul stabilit de evoluţie şi
principii. Prin aceasta sperăm să ne ridicăm demersul la nivelul de ştiinţă, care
înseamnă în primul rând explicarea cauzelor şi a efectelor consecinţe, implicaţii,
avantaje, dezavantaje şi nu prezentarea brută a faptelor.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
14
Alin (3) introdus prin Legea Nr. 283/2022
21
primirii unui salariu, munceşte de asemenea fiind numit salariat. Astfel
considerăm că termenul de lucrător folosit în legislația Uniunii Europene este
depășit deoarece sugerează de regulă activități fizice. De aceea considerăm că
termenul de salariat, angajat este mai indicat deoarece acesta include pe cei care
depun activitate fizică precum și pe cei care prestează activitate intelectuală și
chiar artistică.
Dintre cele trei exemple, numai ultimul face obiectul de studiu al
dreptului muncii. Agricultorul nu-şi vinde munca (în sensul de prestaţie) ci
produsele, deci ne vom afla în faţa unui contract de vânzare-cumpărare.
Avocatul, deşi îşi vinde munca, are libertatea totală să-şi stabilească programul
de lucru şi mijloacele pe care le va folosi în susţinerea procesului, acordarea
consultanţei juridice etc.. Clientul îl plăteşte pentru calitatea muncii, dar nu
poate determina sau conduce acţiunile concrete ale avocatului care rămâne
independent. Acesta efectuiază o profesie liberală, profesie care are reglementări
specifice. În ultimul caz muncitorul se află într-o anumită stare de dependenţă
juridică faţă de angajatorul său, vorbim de un raport de subordonare a
salariatului faţă de angajarorul său. Acesta stabileşte ce va face (obiectivul
muncii) şi modul de realizare (mijloacele) a muncii. Orarul de lucru este fix şi
nu se poate deroga de la el decăt în condiţii speciale şi în mod excepţional.
Muncitorul nu aduce decât contribuţia sa fizică şi/sau intelectuală. Mijloacele de
producţie sunt puse la dispoziţie de angajator. Partea avantajoasă a acestei
situaţii este că riscurile muncitorului sunt reduse. Patronul are obligaţia să-l
plătească chiar dacă afacerea sa nu a reuşit nu a produs profit sau nu şi-a atins
scopul. Riscul îl suportă singur, patronul. Desigur problema este teoretică şi
limitată de constrângeri economice. Un angajator care pierde în mod regulat nu
va avea cum să-şi plătească muncitorii de aceea prin noul cod al muncii s-a
introdus atât la angajare cât şi pe timpul executării contactul individual de
muncă obligaţia de informare. Chiar dacă într-o lună nu se va realiza profit,
muncitorul îşi va primi totuşi salariul. Explicaţia juridică constă în faptul că el s-
a angajat la o prestaţie personală pe care a efectuat-o. Nu cunoaşte scopurile mai
îndepărtate ale muncii sale vizate de angajator şi deci nu este răspunzător de
realizarea sau nerealizarea acestora. Pe de altă parte, nici în cazul unor câştiguri
deosebite ale angajatorului muncitorul nu beneficiază obligatoriu de o creştere a
salariului.
22
dependenţă15 juridică între angajat şi angajator. Patronul stabileşte ce
se va face şi cum se va face. Un caz special pare a fi cel al cadrelor de
conducere al căror contract de muncă le asigură o autonomie ridicată. În
realitate autonomia le este acordată tot de angajator din considerente de
eficienţă, dar se poate interveni oricând se consideră necesar. A fost
propusă introducerea ca o condiţie şi a dependenţei economice. Într-
adevăr angajatul este dependent economic, inclusiv angajatorul de
angajat dar şi de mediul economic, juridic, fiscal etc. Dar la o analiză
mai atentă, se observă că în societatea contemporană, cu un grad de
specializare a activităţilor ridicat, orice individ este dependent
economic. Nimeni nu ar putea să-şi câştige mijloacele de trai în mod
complet autonom. Deci o anumită dependenţa economică există ca o
condiţie general valabilă pentru toate relaţiile sociale şi nu specifică
celor de dreptul muncii.
ca o consecinţă a dependenţei juridice orarul de lucru/timpu de munca
este fix, cu reglementarea exactă a timpului de muncă şi a celui de
odihnă. Angajatul nu îşi poate stabili în mod liber programul de lucru.
Un caz special este contractul de muncă la domiciliu, telemuncă în care
nu se poate vorbi neapărat de un orar fix în care să se desfăşoare
programul de lucru.
angajatul contribuie doar cu munca sa intelectuală sau mentală, ori
fizică. Capitalul şi mijloacele de producţie sunt puse la dispoziţie de
angajator.
preţul muncii (salariul) nu variază în funcţie de rezultatele
angajatorului. Muncitorul îşi va primi cu siguranţă salariul pe luna în
curs. El nu are nici o responsabilitate referitoare la direcţia întreprinderii
şi în consecinţă, eventualele pierderi ale întreprinderii nu îi sunt
imputabile.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se poate considera că
munca se prestează în trei ipoteze:
a. în afara raporturilor juridice de serviciu şi a celor cunoscute din
contractul individual de muncă;
b. în cadrul raporturilor juridice de serviciu;
c. în cadrul raporturilor juridice stabilite în baza contractului individual
de muncă.
Munca în afara raporturilor juridice de serviciu şi a celor care izvorăsc
din contractul individual de muncă, cuprinde:
15
Codul fiscal împarte munca între activitate dependentă şi activitate independentă. Prin activitate
dependentă se înţelege orice activitate desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare, iar
prin activitate independentă se înţelege orice activitate desfăşurată cu regularitate de către o persoană
fizică, alta decât o persoană dependentă. Codul fiscal şi Codul de procedură fiscală, Editura Monitorul
Oficial, Bucureşti 2012, p. 20-22.
23
a. munca benevolă, voluntară, cum ar fi cea desfăşurată în cadrul unei
organizaţii neguvernamentale.
b. munca independentă, în cazul celui care munceşte de sine stătător, fără
a fructifica serviciile unei alte persoane, cum este cazul activităţii
desfăşurate de meşteşugarii individuali sau de lucrătorii organizaţi care
îşi cultivă singuri pământul aflat în proprietatea lor.
c. munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale (de natură
administrativă sau penal execuţionale), respectiv în următoarele situaţii:
ucenicii, elevii şi studenţii în timpul practicii profesionale; militarii în
termen sau cu termen redus, rezerviştii – concentraţi sau mobilizaţi;
persoane fizice domiciliate în zone cu vegetaţie forestieră, care au
obligaţia de a participa la stingerea incendiilor; persoane fizice din zone
afectate de inundaţii care au obligaţia de a participa la lucrările de
apărare contra acestora; persoanele obligate să participe la acţiuni de
limitare şi înlăturare a urmărilor atacului inamicului, la localizarea şi
înlăturarea urmărilor dezastrelor; persoanele care execută prin muncă o
pedeapsă penală sau sancţiunea închisorii contravenţionale.
d. munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu într-
un contract de prestări servicii care se conformează integral prevederilor
din Noul Cod civil);
e. munca desfăşurată în cadrul unui raport societar. Aportul în muncă
(sau „în industrie”) este posibil atât la societăţile civile (potrivit art.
1890 - 1948 din Noul Codul civil) cât şi în cazul societăţilor comerciale
de persoane (dar numai la constituirea lor, nu şi la mărirea capitalului
social)16
Profesiile liberale (independente) presupun un alt gen de muncă, în afara
raporturilor juridice izvorâte din contractul de muncă sau funcţia publică şi care
au reglementări specifice de sine stătătoare.
În categoria profesiilor liberale intră munca depusă de:
Avocaţi, profesiune reglementată prin Legea 51/1995 pentru
organizarea şi exercitarea profesiei de avocat.
Notarii publici, profesiune reglementată prin Legea notarilor publici şi
a activităţii notariale, nr. 36/1995.
Experţii contabili şi contabilii autorizaţi, profesii reglementate de
Ordonanţa Guvernului nr. 65/1994 privind organizarea activităţii de
expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi, aprobată prin Legea nr.
42/1995, completată prin Legea nr. 50/1997 şi modificată prin
Ordonanţa Guvernului nr. 89/1998.
16
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2017.
24
Medici când îşi exercită profesia în regim de drept privat, profesiune
reglementată prin Legea nr. 95/2006 privind exercitarea profesiunii de
medic, înfiinţarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România.
Farmaciştii, profesiune reglementată prin Legea nr. 95/2006.
Consultant în plasament în valori mobiliare, profesiune reglementată
prin Legea nr. 297/2004.
Practician în reorganizare şi lichidare, profesiune reglementată de
O.G. nr. 86/2006.
Auditor financiar, profesiune reglementată de O.U.G. nr. 75/1999.
Persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate
în domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei.
Persoane care practică servicii publice conexe actului medical
(tehnician dentar, biochimist, logoped, optician etc.) profesiune
reglementată prin Legea nr. 96/2007.
Consilier în proprietate industrială, profesiune reglementată prin O.G.
nr. 66/2000.
Expert criminalist, profesiune reglementată prin O.G. nr. 75/2000.
17
A se vedea V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2000
18
Verginia Vedinas Codul Administrativ Editia a III – a revazuta si adaugita Editura Universul Juridic Bucuresti
2021 pag. 33 - 37
19
În art. 1 pct. 4 din Constituție se folosește expresia ”putere executivă”.
25
orice atribuții presupun responsabilității cu privire la îndeplinirea sau
neîndeplinirea acestora.
® Definiție de reținut:
Funcţia publică reprezintă un fascicul de atribuţii şi/sau
responsabilităţi stabilite de autoritatea sau instituţia publică în temeiul și în
executarea legii, în scopul realizării competenţei sale în domeniul
administraţiei publice20.
® Definiție de reținut:
Demnitatea publică este o funcţie prevăzută de Constituţie cu un regim
derogatoriu de la regimul juridic al funcţiei publice.
Munca funcţionarului public este definită de atribuţiile şi
responsabilităţile care formează conţinutul funcţiei publice.
20
În art.2 din Legea nr.188/1999 se dispune: „(1) Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor
şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere
publică de către administraţia publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile
administrative autonome.
(2) Funcţionarul public este persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie publică.
Persoana care a fost eliberată din funcţia publică şi se află în corpul de rezervă al funcţionarilor
publici îşi păstrează calitatea de funcţionar public.”
26
® Definiție de reținut: Prin funcţionar public înţelegem cetăţeanul învestit
în mod legal, prin numire sau alegere, într-o funcţie publică în scopul
îndeplinirii, în condiţiile legii, a atribuţiilor de administraţie publică.21
21
Răspunderea juridică a funcţionarului public, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2000
p.20.
27
Prin urmare, sarcina, atribuţia şi funcţia se stabilesc pentru satisfacerea
unor interese care sunt publice sau private interese care contribuie la
caracterizarea funcţiei ca publică sau privată.
Atunci când aceste interese sunt interese publice naţionale sau locale şi se
realizează în regim de drept public putem vorbi de funcţia publică în sens larg.
În raport de modul de reglementare, de competenţa funcţiei, de scopul şi
mijloacele sau puterile conferite funcţiei, acestea sunt de mai multe feluri.
Astfel, din punct de vedere al sistemului în care s-au constituit funcţiile se
clasifică în:
a. Funcţii din sistemul legislativ;
b. Funcţii din sistemul judecătoresc;
c. Funcţii din sistemul administraţiei publice;
d. Funcţii din structura unor autorităţi publice autonome.
Din punct de vedere al regimului public sau privat ce stă la baza construirii
şi reglementării funcţiei, acestea se împart în:
a. Funcţii publice (art. 54, pct. 2 şi art. 84, pct. 1 din Constituţie).
b. Funcţii private (art. 84, pct. 1, art. 125, pct. 3 din Constituţie).
22
Răspunderea juridică a funcţionarului public, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2000
p. 112-119.
28
1.4. Munca desfăşurată potrivit regimului juridic al contractului
individual de muncă
23
Autorităţile şi instituţiile publice au calitatea de angajator când angajează cu contract individual de
muncă personalul care efectuează activităţi de secretariat, administrative, protocol, gospodărie,
întreţinere-reparaţii şi de deservire, activităţi care nu conferă calitatea de funcţionar public.
29
Codul muncii republicat reprezintă dreptul comun în materie şi
conţine:
a. dispoziţii generale aplicabile muncii în general, în principal dar și în
general;
b. dispoziţii speciale aplicabile muncii depuse pe bază de contract
individual de muncă.
În art. 1 din noul Cod al muncii republicat se arată:
„(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în
care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din raporturile de muncă,
precum şi jurisdicţia muncii.
(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate de legi
speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice
derogatorii.”
Observăm că în Codul muncii se prevede în mod expres că acesta se
aplică şi altor raporturi de muncă aşa cum sunt raporturile de funcţie publică,
sau cele din cadrul sistemului magistraturii, militari, funcţionari publici dar
numai în măsura în care nu au reglementării derogatorii în alte legii.
Astfel putem spune că dreptul comun în materie de muncă îl
reprezintă Codul muncii republicat, adică are caracter subsidiar respectiv
atunci când în legea specială nu avem reglementare derogatorie se aplică
Codul muncii republicat.
24
Potrivit art. 45 din Constituţia revizuită a României, accesul liber al persoanei la o activitate
economică, libera iniţiativă ţi exercitarea acestora în condiţiile legii sunt garantate.
30
implicit, se întâlneşte şi în Codul civil român în vigoare până la 01.10. 2011 la
art. 1472:” Patronul se crede pe cuvântul său:
- pentru câtimea25 salariului;
- pentru plata salariului anului expirat şi pentru aconturile date pe anul
curgător”.26
Pentru ca imaginea respectivei situaţii să fie completă trebuie să menţionăm
că orice asociere a diverselor categorii profesionale pentru a-şi proteja interesele
comune era interzisă. Deci nu putea exista sindicate sau greve care să servească
interesului salariatului.
Rezultatul acestei „egalităţi juridice” a fost o gravă inegalitate de fapt.
Angajatorul putând de obicei să-şi impună voinţa în dauna angajatului, care
datorită lipsei mijloacelor de trai şi a posibilităţilor legale de a se apăra era
obligat să accepte condiţii mizere de muncă. Diferenţa de putere economică
făcea să nu poată exista o negociere reală a condiţiilor de prestare a muncii.
Singurul mod prin care muncitorii ar fi putut negocia cu angajatorii ar fi fost
prin asociere. Dar acestea erau interzise.
Baza juridică a întregii reglementări se găsea în respectarea dreptului de
proprietate. Angajatorul era proprietarul mijloacelor de producţie iar muncitorul
era proprietarul muncii sale. Statul nu putea să intervină în tranzacţia lor privată.
25
Câtimea salariului în sensul cuantumului salariului.
26
Textul articolului 1472 a fost implicit abrogat printr-o serie de acte normative (Decretul 990/1929,
Codul muncii, Constituţia)
31
minime ale Codului muncii şi se aplică automat la nivelul la care a fost încheiat,
la nivel de sector de activitate, de grup de unităţi sau unitate.
Acestea sunt principalele origini ale dreptului muncii. Nu este în scopul
acestui curs să detaliem aspecte care doar ar ingreuna memoria fără a aduce ceva
deosebit pe fond.
Important de reţinut este faptul că iniţial contractul de muncă era un
contract de închiriere a serviciilor care ulterior, sub influenţa noilor realităţi
sociale, cu evoluţia societăţii şi de abia la inceputul secolului XIX s-a
transformat într-un contract special în scopul evitării abuzurilor de o parte
sau de alta.
Acest contract pe care statul, având în vedere importanţa lui, îl
reglementează în detaliu este denumit contractul individual de muncă. Totodată
statul a creat şi un cadru juridic corespunzător prin reglementarea unor raporturi
juridice conexe.
Astfel pentru a asigura respectarea contractului individual de muncă şi în
general a dreptului la muncă, statul a mai reglementat prin legi speciale şi unele
raporturi juridice conexe raporturilor juridice de muncă, cum sunt:
- raporturile dintre organizaţiile sindicale şi subiecţii raportului juridic de
muncă;
- raporturile dintre organizaţiile patronale şi subiecţii raportului juridic de
muncă;
- raporturile privind pregătirea şi perfecţionarea profesională;
- raporturile privind protecţia muncii;
- raporturile privind jurisdicţia muncii;
După unii autori27 dreptul muncii diferă de legislaţia muncii.
27
Ion Traian Ştefănescu, op. cit. p. 38.
32
reglementează principial munca şi protecţia socială a muncii (art. 41),
interzicerea muncii forţate (art. 42), libertatea întrunirilor (art. 39), dreptul de
asociere (art. 40), dreptul la grevă (art. 43), nivelul de trai (art. 47), protecţia
copiilor şi a tinerilor (art.49), dreptul de petiţionare (art. 51), dreptul persoanei
vătămate într-un drept al său de o autoritate publică (art. 52) şi altele. Putem
vorbi şi de izvoare comune internaţionale cum sunt: Convenţia Europeană a
Drepturilor Omului, Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, Carta Socială
Europeană, şi altele. În principiu obiceiul şi practica judiciară nu constituie izvor
de drept, nici în domeniul legislaţiei muncii. Totuşi există unele excepţii. De
pildă deciziile Curţii Constituţionale ale României potrivit art. 147 din
Constituţia revizuită sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor. Pe
de altă parte deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date în soluţionarea
recursului în interesul legii, dacă vizează raporturile de muncă sunt obligatorii
pentru instanţe. Fără a constitui izvoare directe de drept astfel de decizii conferă
caracter unitar interpretării şi aplicării anumitor norme din legislaţia muncii.28
Izvoare specifice interne:
un prim izvor este Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii republicat cu modificările şi
completarile ulterioare care reprezintă şi
dreptul comun în materie;
legile care reglementează statutul juridic al
unor categorii de personal şi raporturi juridice
de muncă;
contractul colectiv de muncă;
regulamentul intern;
regulamentul de organizare şi funcţionare
eventual;
Statute profesionale pentru anumite profesii.
28
Ion Traian Ştefănescu – „Tratat teoretic si practic de drept al muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2017. Pag. 13 p. 42.
33
organizarea internă a persoanei juridice angajatoare nu trebuie să fie
reglementate prin contractul colectiv de muncă, ele fiind cuprinse în
Regulamentul de organizare şi funcţionare întocmit potrivit legii. Contractul
individual de muncă nu poate contraveni în sens negativ contractului colectiv de
muncă. Drepturile câştigate prin contractul colectiv de muncă sunt praguri
minime ce trebuie avute în vedere la negocierea contractului individual de
muncă. Contractul colectiv de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor
legale, este lege între părţi (art. 229 alin. (4) din Codul muncii republicat).
Regulamentul Intern (art.40, art. 241 - 246 din Codul muncii republicat)
reprezintă actul intern prin care persoana juridică stabileşte potrivit prevederilor
legale, îndatoririle salariaţilor, măsurile care se impun în vederea asigurării
disciplinei muncii, recompensele, sancţiunile, procedura aplicării sancţiunilor
disciplinare. Prevederile aplicării regulamentului intern sau cum mai este el
denumit regulamentul de ordine interioară, sunt obligatorii pentru tot personalul
unităţii precum şi pentru cei delegaţii, detaşaţii, ucenicii, elevii, studenţii,
colaboratori, vizitatori, internship, practicanţii etc.
Regulamentul de organizare şi funcţionare care nu este obligatoriu ca în
cazul regulamentului intern în situaţia angajatorilor cu peste 10 de salariaţi,
cuprinde în caul unor angajatori potrivit prevederilor legale structura generală a
persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier secţie, fabrică, birou,
serviciu, direcţie, departament, etc.) şi atribuţiile (competenţele)
compartimentelor funcţiilor, posturilor, raporturile între ele precum şi cu
structurile de conducere ale persoanei juridice respective cum ar fi de exemplu
cazul băncilor comerciale. Regulamentul de organizare şi funcţionare, se aprobă,
de regulă de către organul de conducere al fiecărei persoane juridice şi produce
efecte juridice faţă de tot personalul din cadrul unităţii. Acesta reprezintă în
limitele legii un drept la organizare al fiecărui angajator (art. 40 alin. (1) lit. a) si
b) din Codul muncii republicat). Există şi situaţii când Regulamentul de
funcţionare se aprobă de Guvern în cazul companiilor naţionale, regiilor
autonome, societăţilor comerciale cu capital de stat etc. sau chiar de Parlament.
Izvoare internaţionale specifice
Un prim izvor îl constituie actele normative emise de Organizaţia
Internaţională a Muncii ratificate de România29. Un al doilea izvor îl constituie
Normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin directive şi
regulamente date de Uniunea Europeană. Un al treilea izvor îl constituie
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului cu privire la principiile şi drepturile
fundamentale în muncă şi pactele sale.
34
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură de drept alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective
de muncă dintre patroni şi salariaţi.
® Definiție de reținut:
Raporturile juridice de muncă individuale sunt definite ca „acele relaţii
sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte,
şi, ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei
anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul
ei se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei
munci”.31
30
Antonie Iorgovan .- „Tratat drept administrativ”, vol. 1, Editura Nemira, Bucureşti, 1996, pag. 128.
31
Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu Serban Beligradeanu Gheorghe Mohanu – „Dreptul muncii”,
Tratat Vol I Editura Stiintifica si enciclopedica, Bucureşti, 1978, pag. 85
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – „Dreptul muncii”, Editura ALL BECK, Bucureşti, 2000, pag. 15
35
۩◊
Raporturile juridice individuale de muncă se caracterizează prin
anumite trăsături:
iau naştere, de regulă, după încheierea unui contract de muncă;
au un caracter bilateral: se pot stabili între două persoane – o
persoană fizică şi o persoană juridică sau între două persoane fizice
(angajat-angajator);
au un caracter personal, munca este prestată de persoana fizică în
considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii ale acesteia;
se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei
fizice faţă de cel care prestează munca, constând în respectarea
disciplinei muncii, cu respectarea programului de lucru, în cadrul unui
număr minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată sau
nedeterminată.
munca efectuată trebuie să fie remunerată, salariul reprezentând
contraprestaţia cuvenită angajatului;
asigurarea unei protecţii multilaterale pentru persoanele care
prestează munca, atât în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din
contractul individual de muncă, cât şi cu privire la condiţiile de
desfăşurare a procesului muncii.
32
A se vedea Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 20.
A se vedea Al. Ţiclea, Op. cit. p. 8-11, şi Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”,
33
36
Profesiile denumite ”liberale” în opinia noastră sunt profesii cu un conținut
mai puțin reglementat în relațiile cu ceilalți, exercitate cu o independență
ridicată, și mai puține garanții pentru drepturile și libertățile celor care intră în
relații cu cei care exercită aceste profesii.
Profesiunile de avocat şi de notar sunt libere şi independente, în consecinţă
avocaţii şi notarii nu sunt parte a raporturilor juridice de muncă, nu încheie
contracte de muncă, nu sunt salarizaţi, primesc pentru activitatea prestată un
onorariu, şi nu se află în raporturi de subordonare profesională nici faţă de
clienţi, nici faţă de organele profesiei.
Cu privire la profesiile liberale este de reţinut că persoanele care le exercită
au următoarele avantaje: nu au şefi; nu au salarii, ci onorarii (sume nelimitate
stabilite prin negociere între profesionist şi beneficiarul serviciului -
consumatorul care de multe ori nu are pregătirea necesară pentru astfel de
negocieri); nu pot fi subiecţi ai infracţiunii de luare de mită, nu au un program
de lucru; nu sunt supuşi unor reguli de disciplină; ei nu pot declara grevă strict
juridic, ci numai ca situaţii de fapt.
Mai sunt şi alte profesii liberale, dar care până în prezent nu au
reglementări speciale, activitatea lor desfăşurându-se în conformitate cu Legea
nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care
desfăşoară activităţi economice în mod independent.
34
A se vedea supra Cap. 3 Munca desfăşurată în cadrul raporturilor de serviciu.
37
- răspunderea juridică este mai accentuată şi diversificată în
raport de normele încălcate;
- raporturile de serviciu pot înceta prin eliberarea din funcţie şi
destituirea din funcţie
Codul muncii dupa modificarea adusa prin Legea Nr. 40/2011 a fost republicat
in Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18 mai 2011 avand modificările aduse
prin următoarele acte normative: Legea Nr. 147/2012; Legea Nr. 76/2012; Legea
Nr. 187/2012 Legea Nr. 2/2013; Legea Nr. 255/2013; Legea Nr. 77/2014;
Legea Nr. 12/2015; Legea Nr. 97/2015; Legea Nr. 57/2016; Legea Nr.
176/2016; Legea Nr. 220/2016; OUG NR. 1/2017; OUG 53/2017; Legea Nr.
64/2018; Legea Nr. 88/2018; Legea Nr. 127/2018; OUG Nr. 96/2018; OUG Nr.
26/2018, Legea Nr. 93/2019; Legea Nr. 153/2019; OUG Nr. 68/2019, Legea Nr.
37/2020, Legea Nr. 85/2020, Legea Nr. 151/2020, Legea Nr. 213/2020, Legea
Nr. 298/2020, OUG Nr. 36/2021, OUG Nr. 37/2021; Legea Nr. 138/202; Legea
Nr. 208/2021; OUG Nr. 117/2021; OUG Nr. 140/2022; Legea Nr. 144/2022,
Legea Nr. 275/2022 privind respingerea OUG nr. 37/2021, Legea Nr. 283/2022;
Legea Nr. 26/2023; Legea Nr. 52/2023; OUG Nr. 42/2023; Legea Nr. 140/2023;
Legea Nr. 241/2023.
38
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, ce prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care
prestează activitatea în străinătate în baza unor contracte încheiate cu un
angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui
teritoriul se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;35
c) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu
contract individual de muncă, pe teritoriul României, în condiţiile legii;
d) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, ce
prestează muncă pentru un angajator român, pe teritoriul României;
e) ucenicilor ce prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
h)36 persoanelor angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu
sediul în România.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
35
Pentru ca cetăţenilor români care dispun de un contract individual de muncă încheiat cu un angajator
român în afara ţării, să li se aplice prevederilor prezentului Cod (durata timpului de muncă,
concedierea colectivă, salariu etc.) este necesar ca aceştia să presteze activitatea în străinătate şi nu să
îndeplinească doar o sarcină oarecare din cadrul contractului, aflându-se în ţară în acest timp.
Observăm că prin această dispoziţie părţile nu pot conveni într-un contract individual de muncă să i se
aplice o lege care nu-i este favorabilă angajatului.
36
Lit. h) introdusa prin Legea Nr. 283/2022
37
Lit. h) introdusa prin Legea Nr. 283/2022
39
Sectiunea 2. Principiile dreptului muncii
38
De pildă de la principiul nediscriminării există discriminarea pozitivă pentru realizarea dreptului la
diferenţă.
39
De pildă în art. 35 alin.1 din Codul muncii avem o aplicare a principiului libertăţii muncii astfel:
„orice salariat are dreptul de a muncii la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.”
Or de la acest principiu în aliniatul 2 al aceluiaşi articol se prevede că pot fi şi excepţii prevăzute de
lege cum sunt incompatibilităţile pentru cumulul de funcţii cum ar fi în cazul magistraţilor, anumitor
funcţionari publici, poliţiştilor, demnitarilor, etc. care nu pot desfăşura activităţii comerciale.
40
De pildă principiul libertăţii muncii, principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţi şi angajaţii
sau principiul la muncă egală salariul egal şi altele.
40
principiul legalităţii, principiul egalităţii în drepturi, principiul accesului
liber la justiţie, principiul prezumţiei de nevinovăţie şi altele.
- specifice dreptului muncii cum sunt: neîngrădirea dreptului la muncă
(art.41 din Constituţie); garantarea negocierii colective şi individuale a
condiţiilor de muncă (art.41 alin. 5 din Constituţie); protecţia
multilaterală a salariaţilor (art.41 alin. 2 din Constituţie); libertatea
muncii şi a alegerii locului de muncă (art. 3 din Codul muncii) şi altele.
De cele mai multe ori aceste principii generale sunt valabile şi pentru
ramurile de drept specifice, principiile generale regăsindu-se într-o formă
specifică. Dar există şi unele derogări. Ca să dăm un exemplu, există principiul
general de drept al libertăţii contractuale, care prevede că atât timp cât se
respectă ordinea publică şi bunele moravuri, părţile pot prevedea orice clauză în
contract. Acest principiu general de drept nu este aplicabil absolut în cazul
dreptului muncii, unde există o serie de drepturi minime ale salariatului care
sunt obligatoriu să existe şi să fie respectate, neputându-se deroga de la acestea.
De asemenea, art. 6 alin. (2) din Codul Muncii prevede: “Tuturor salariaţilor
care prestează o muncă le sunt recunoscute, dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
împotriva concedierilor nelegale.” Conform principiului general de drept,
angajatorul poate să ofere remuneraţii diferite pentru aceeaşi cantitate de muncă
în raport de modul de negociere al contractului individual de muncă, ceea ce în
opinia noastră nu este la adăpost de critică. Principiul special de dreptul muncii
„la muncă egală salariu egal” prevăzut în redactarea iniţială a art. 6 alin. (2) din
Legea nr.53/2003 a fost abrogat prin art. I pct.1 din OUG nr. 55/2006 ceea ce
permite acest lucru.41
Deşi principiile de drept par a fi fără aplicabilitate directă, importanţa lor
este covârşitoare. Toate normele juridice din cadrul unei ramuri de drept nu sunt
decât detalieri (aplicaţii) ale acestor principii. Dată fiind imposibilitatea de a
prevedea în normele juridice toate situaţiile de fapt care pot apărea în viaţă,
principiile au de asemenea rolul de a ghida pe practician şi acolo unde
legiuitorul nu a reglementat în mod expres. Deci principiile reprezintă fundaţia
pe baza căreia se ridică toată construcţia juridică.
Legiuitorul român a ales să reglementeze explicit principiile de dreptul
muncii. Aşa cum se va vedea, unele dintre ele nu sunt decât aplicaţii în cadrul
dreptului muncii ale principiilor generale de drept.
41
Totuşi acest mod de reglementare este discutabil în raport cu prevederile Convenţiei OIM nr.
100/1951 principiul egalităţii de remunerare care presupune „să asigure aplicarea pentru toţi muncitori
a principiului egalităţii de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine pentru
o muncă de valoare egală” şi cu prevederile Declaraţiile Universale a Drepturilor Omului în care la art.
23 se prevede: „Toţi oameni, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală.”.
41
În art. 41 pct. 1 din Constituţie este reglementat principiul garantării
libertăţii muncii astfel: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea
profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.”42 Potrivit acestor dispoziţii,
nu este garantat dreptul la muncă ci libertatea de a muncii43.
® Definiție de reținut:
Garantarea libertăţii de a muncii presupune obligaţia constituţională a
statului care nu este de a asigura loc de muncă pentru orice persoană, ci de a
împiedica orice act sau fapt prin care s-ar leza libertatea de a muncii în
cadrul căreia cetăţeanul îşi exercita dreptul de a muncii.44
Fără oferirea fiecăruia a unui loc de muncă, nu se poate vorbi de o
garantare a dreptului la muncă.45 De aceea nu putem vorbi de principiul
garantării dreptului la muncă ci de principiul garantării libertăţii muncii. Cu
toate acestea principiul garantării libertăţii de a muncii nu este un principiu
absolut deoarece această libertate de a muncii depinde de existenţa locurilor de
muncă, dar şi de limitele „legale şi ale moralei existente la un anumit moment
dat şi într-un spaţiu geografic şi cultural dat.”46
În spiritul Constituţiei Române, în art.3 din Codul muncii republicat se
dispune: „(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul al muncă
nu poate fi îngrădit.” Potrivit art. 2 din vechiul Cod al muncii aprobat prin
Legea nr. 10/1972, modificată:”Tuturor cetăţenilor României, fără nici o
îngrădire sau deosebire de sex, naţionalitate, rasă sau religie, convingeri politice
şi origine socială, le este garantat dreptul al muncă, având posibilitatea de a
desfăşura o activitate în domeniul economic, tehnico – ştiinţific, administrativ,
social sau cultural, potrivit aptitudinilor, pregătirii profesionale şi aspiraţiilor
fiecăruia, în funcţie de nevoile întregii societăţii.”47
42
În art. 18 al Constituţiei din 1965 se prevedea: „În Republica Socialistă România cetăţenii au
dreptul la muncă. Fiecărui cetăţean i se asigură posibilitatea de a desfăşura, potrivit pregătirii sale, o
activitate în domeniul economic, administrativ social sau cultural remunerată după calitatea şi
cantitatea ei.” Observăm că prin aceste dispoziţii, dreptul la muncă este garantat spre deosebire de
actuala reglementare din Constituţia din 1991, care reglementează dreptul la muncă, ca o libertate
garantată.
43
A se vedea Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a X-a revizuită şi adăugită, Editura
Universul Juridic, Bucureşti 2012, p. 52.
44
În doctrină uni autori fac deosebire între drept şi libertate . A se vedea V. Dabu, Drept
constituţional şi instituţii politice, Ed. S.N.S.P.A. Bucureşti 2001 p. 173-174; V. Dabu, R. Borza,
Drept şi libertate. Importanţa diferenţierii între drept şi libertate, Pro lege, nr.3-4/2011.
45
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti 2001,p.43.
46
Costel Gâlcă, Codul muncii, comentat şi adnotat, ediţia 2013, Bucureşti, 2013, p. 18.
47
Vechiul Cod al muncii a fost abrogat art. 281 alin. (2) din Legea nr. 53 /2003 – Codul Muncii.
42
În condiţiile economiei de piaţă, dreptul la muncă nu poate fi garantat pentru că
ar contravenii principiului liberei concurenţe, şi ca urmare este reglementat şi
garantat ca o libertate. Din păcate această libertate de a muncii, de a alege locul
de muncă este limitată de lipsa actuală a locurilor de muncă, ceea ce o face ca
uneori să fie iluzorie și să genereze exodul forței de muncă cu toate consecințele
negative pentru economia României, nivelul de trai, sistemul de pensii și cel de
asigurări sociale.
În art. 23 pct. 1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului se
proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi
a felului muncii, în condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a muncii.
Modul de reglementare a muncii prevăzut de art. 41 din Constituţie pune
„într-o corelaţie juridică necesară exigenţele libertăţii cetăţeanului cu economia
de piaţă şi cu caracterul social al statului”48. Libertatea muncii nu este decât una
dintre formele în care se manifestă libertatea individuală. Libertatea muncii
trebuie văzută şi în corelaţie cu libertatea economică reglementată de art.45 din
Constituţie în care se dispune: ”Accesul liber al persoanei la o activitate
economică, libera iniţiativă şi exercitarea acestora în condiţiile legii sunt
garantate.” Această interpretare este confirmată de prevederile alin. 2 al art. 3
din Codul muncii unde se menţionează că “ orice persoană este liberă în
alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează
să o presteze”. De fapt prin sintagma “activităţii”, legiuitorul excede sfera
dreptului muncii, folosind noţiunea de muncă în sens general. O activitate poate
fi reprezentată şi de fapte de comerţ, care cu siguranţă nu fac obiectul dreptului
muncii, dar, pe de altă parte, un individ este liber să le desfăşoare.
Concluzionând, deşi acest principiu, al libertăţii muncii, este prevăzut în Codul
Muncii, sfera sa de aplicare este mai largă.
48
Alexandru Atanasiu, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii.Vol.1. Ed. Oscar Print. Bucureşti, 1999,
p.21.
43
- dreptul, posibilitatea de a refuza o muncă. Drept care îşi
găseşte expresia în art.42 pct.1 din Constituţia României care interzice munca
forţată, cu valoare de normă constituţională.
- dreptul de a înceta munca, ceea ce presupune
posibilitatea salariatului de a înceta contractul individual de muncă ( prin
demisie, sau prin convenţia părţilor).
c)interzicerea muncii forţate; aceasta este o dispoziţie
constituţională şi prin nici o lege nu poate fi încălcată. De la această regulă
constituantul prevede unele excepţii în art.42 pct.2 „Nu constituie muncă forţată:
a) serviciul cu caracter militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei
care, potrivit legii, nu prestează serviciul militar obligatoriu din motive
religioase; b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în
perioada de detenţie sau de liberare condiţionată; c) prestaţiile impuse în situaţia
creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile
civile normale stabilite de lege.”
În spiritul acestor dispoziţii,legiuitorul în art. 4 din Codul muncii, defineşte
munca forţată precum şi cazurile când nu constituie muncă forţată astfel:
44
trebuie să fie liberă şi neviciată. Ca urmare din nou ne aflăm în faţa aplicării
unui principiu general de drept şi nu a unuia specific de dreptul muncii.
d) Obligaţia statului de a apăra libertatea de a muncii, rezultă
din dispoziţia constituţională: „Dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit.” Deci nici prin lege şi nici în alt mod libertatea de a
muncii nu poate fi îngrădită. Orice lege prin care s-ar limita
libertatea de a muncii este neconstituţională.49
De asemenea orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea
dispoziţiilor art. 3 alin. (1) - (3) din Codul muncii, referitoare la libertatea de a
muncii, este nul de drept. Astfel legiuitorul instituie o nulitate absolută prin
efectul legii.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 3. – (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe
care urmează să o presteze.
49
A se vedea V. Dabu, Suspendarea plăţii pensiei pe durata exercitării dreptului la muncă - o măsură
neconstituţională, în Revista română de Dreptul Muncii nr. 1/2010 .
50
A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul
militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu
modificările ulterioare.
45
general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale
ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.
LEGISLAȚE CONEXĂ:
CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Art. 41 – (1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupatiei,
precum si a locului de munca este libera.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori
într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) - (3) este nul de drept.
(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu 51)
2. Convenția O.I.M. Nr. 105/1957 privind abilirea muncii forțate, ratificată de România prin
Legea nr. 140/1998.
51
A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul
militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu
modificările ulterioare.
52
Alexandru Athanasiu Ana- Maria Vlasceanu Dreptul Muncii. Note de curs Editura C.H. Beck
Bucuresti 2017 pag. 19
53
Pentru discriminarea în general, interzicerea şi sancţionarea discriminării a se vedea
Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare precum şi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.
54
A se vedea şi Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000, de creare a unui
cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si
ocuparea fortei de munca.
46
la diferiţi contractanţi, fără ca nimeni să mă poate trage la răspundere, în cadrul
Dreptului Muncii sunt obligat să respect anumite criterii.
Potrivit art. 5 pct. 2 din Codul muncii55 nu se pot face diferenţieri pe bază
de sex56, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie,
origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală
cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o
categorie defavorizată.
55
Oana Cristina Niemesch Discriminarea in Raporturile de munca Editura Universul Juridic Bucuresti
2020
Oana Cristina Niemesch Hartuirea in raporturile de munca Editura Universul Juridic Bucuresti 2020
Dragos Calin Mobbingul Hartuirea la locul de munca Culegere de jurisprudenta Editura Universitara
Bucuresti 2019
56
A se vedea şi Directiva 79/7/CEE, privind implementarea progresiva a principiului
egalităţii de tratament intre bărbaţi şi femei in domeniul securităţii sociale, a reprezentat
extinderea principiului egalităţii de tratament in domeniul securităţii sociale. Ea li se aplică
lucrătorilor din categorie înţeleasă in sens larg, care cuprinde salariaţii şi independenţii,
bolnavii si accidentaţii, şomerii involuntari aflaţi in căutarea unui loc de munca, pensionarii şi
invalizii. Principiul egalităţii de tratament se aplică, conform Directivei 79/7 (art.3(1)):a)
regimurilor legale de protecţie socială în caz de boală, invaliditate, bătrâneţe, accidente de
muncă sau boli profesionale şi şomaj;b) ajutoarelor sociale menite să le suplimenteze pe
primele. Articolul 4(1) al directivei stabileşte principiul nediscriminării, atât în materie de
cotizare, cât şi in ceea ce priveşte prestaţiile, dispunând că nu va fi admisă discriminarea, de
orice fel ar fi ea, pe temeiul sexului, atât direct cât şi indirect, prin referire la statutul marital
sau familial, în special în ceea ce priveşte: a)domeniul sistemelor de securitate socială şi
condiţiile de acces la acestea; b)obligaţia de a contribui şi calculul contribuţiilor; c)calculul
beneficiilor, inclusiv al sporurilor datorate pentru soţ(ie) şi membrii de familie;d)condiţiile
care guvernează neacordarea beneficiilor.
47
.” Folosind expresia ”orice alt criteriu” socotim că această definiție include și
criteriul ”avere” prevăzut de Constituție în art. 4 alin. 2 în care se prevede: ”(2)
România este patria comună și indivizibilă a tuturor cetățenilor săi, fără
deosebire de rasă, de naționalitate, de origine etnică, de limbă, de religie, de
sex, de opinie, de apartenență politică, de avere sau de origine socială.” Sub
acest aspect art. 5 alin. 2 din Codul muncii republicat este susceptibil de
neconstituționalitate deoarece nu include criteriul avere la stabilirea
discriminării.
La nivel naţional avem Consiliul pentru combaterea discriminării (CNCD), dar
şi instanţele au competenţă în acest sens. Curtea Constituțională într-o decizie a
definit discriminarea astfel: „Discriminarea presupune a trata diferit, fără o
justificare obiectivă şi rezonabilă, persoane aflate în situaţii similare. O
asemenea situaţie intervine în cazul în care distincţia în cauză nu urmăreşte un
scop legitim sau nu există un raport rezonabil de proporţionalitate între
mijloacele utilizate şi scopul urmărit a fi realizat.”57 Credem că această definiție
nu satisfice fiind incompletă, ba mai mult s-ar părea că exclude discrimnarea
pozitivă. Este adevărat că nu orice tartare diferențiată este discriminare, astfel
respingerea candidatului de la obținerea permisului de conducere auto a
persoanei cu deficiențe de vedere, respingerea candidatului la scoala de pilotaj
care nu îndeplinește anumite condiții de sănătate etc., nu sunt considerate
discrimnări deoarece tratamentul diferențiat în astfel de situații este justificat. În
acest sens în art. 5 din OG nr. 137/2000 se prevede că în astfel de cazuri nu este
discriminare negativă atunci când tratarea difernțiată este justificată și permisă
ca excepție de lege astfel: ” Diferența de tratament bazată pe o caracteristică
legată de criteriile prevăzute la art. 2 alin. (1) nu constituie discriminare atunci
când, în temeiul naturii activităților ocupaționale sau al contextului în care
acestea se desfășoară, o asemenea caracteristică reprezintă o cerință
profesională reală și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și
cerința proporțională.” Pe de altă parte criteriul adevărului atunci când suntem
obligați de lege să prezentăm realitate nu săvârșim o discriminare când
evidențiem adevărul cum ar fi într-un certificat medico-legal prin care se
constată că cel examinat are deficiențe de vedere, mutilare, deficiențe motorii
etc. Persoana respectivă nu poate pretinde că a fost lezată în drepturi sau că a
fost tratată diferențiat în astfel de situații. De aceea credem că trebuie să
definim discriminarea negativă ca fiind tratarea diferențiată, în mod
nejustificat, în raport de anumite criterii, lezând-ui viața, integritatea,
demnitatea sau alte drepturi ale persoanei, garantate de lege. Iar discriminarea
pozitivă ca fiind tratarea diferențiată, în mod justificat, în raport de anumite
criterii, fără a-i leza viața, integritatea, demnitatea sau alte drepturi ale
persoanei, garantate de lege. Discriminarea pozitivă se folosește în cazul
categoriilor defavorizate pentru a compenza defavorizarea lor prin anumite
57
Decizia nr. 1154/2011 a C.C.R. publicată în M.Of. nr. 790/2011.
48
privilegii strict acordate acestora. În art. 4 din O.G. nr. 137/2000 este definită
”categoria defavorizată” astfel: ” În înțelesul prezentei ordonanțe, categorie
defavorizată este acea categorie de persoane care fie se află pe o poziție de
inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită diferențelor identitare
față de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și
marginalizare.” De pildă în O.G. nr. 137/2000 tratarea discriminării pozitive o
găsim în articolul 11 pct. 3 în care se prevede: ”(3) Constituie contravenție,
conform prezentei ordonanțe, solicitarea unor declarații doveditoare ale
apartenenței acelei persoane sau acelui grup la o anumită etnie, care să
condiționeze accesul unei persoane sau unui grup de persoane la educație în
limba maternă. Excepție face situația în care în învățământul liceal și
universitar candidații concurează pe locuri special acordate pentru o
anumită minoritate și se impune dovedirea, printr-un act din partea unei
organizații legal constituite a minorității respective, a apartenenței la
această minoritate.” Această excepție constituie o formă a discriminării
positive tocmai pentru a asigura o egalitate în drepturi între majoritate și
minoritate.
Având în vedere sfera extrem de largă a acestor prevederi disparate, la
criteriile discriminării, considerăm că enumerarea este exemplificativă şi
nu limitativă așa cum am arătat că rezultă din art. 2 alin.1 din O.G.
137/2000. Deci se interzice orice discriminare care nu are direct legătură cu
munca. Raţiunile acestor dispoziţii prohibitive vizează prevenirea abuzului în
exercitarea puterii private pe care angajatorul o are asupra angajatului. Această
putere, la fel ca şi puterea publică, trebuie limitată pentru a nu deveni abuzivă.
Aşa cum am menţionat într-o secţiune precedentă, diferenţa de putere
economică dintre cele două părţi ale contractului individual de muncă a făcut
necesară intervenţia statului pentru a-l proteja pe angajat.
Observăm că în Codul muncii principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
angajaţii şi angajatorii, se detaliază numai privitor la angajaţi şi mai puţin la
angajatori. Aşa cum am spus la începutul acestei secţiuni, principiile pot fi
explicite sau implicite. Putem menţiona că un principiu implicit ar fi acela că
noul Cod al muncii îl protejează în special pe angajat. De fapt acesta este cel
mai important principiu al Dreptului Muncii, şi raţiunea sa de a exista ca ramură
separată de drept. Este de mirare că legiuitorul român nu l-a menţionat explicit,
având în vedere faptul că îl aplică consecvent. Codul muncii operează cu două
concepte: discriminare directă şi discriminare indirectă, asigurând
reglementări diferite pentru fiecare din acestea.
49
Observăm că discriminarea directă poate fi atât prin acte juridice
(manifestări de voinţă în scopul producerii de efecte juridice) cât şi prin fapte
juridice (activitate care nu a vizat efecte juridice, dar produce efecte juridice).
Discriminarea directă este interzisă nu numai în munca desfăşurată în baza
contractului individual de muncă ci şi în cadrul muncii desfăşurate de
funcţionarii publici, liber profesioniştii şi alte categorii de persoane.
58
Referitor la tratamentul diferenţiat a se vedea Directiva Consiliului Europei 2000/78 CEE.
59
CAB, dec. 6061/2012, în Revista de drept social nr. 5/2013.
50
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 5. – (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți
salariații și angajatorii.
(2)60 Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire
sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine
socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă,
infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.
(3)61 Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau
preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4)62 Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră
care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile
prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se
justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt
proporționale, adecvate și necesare.
(5)63 Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la
alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu
intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
(6)64 Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva
unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor
prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane
aparținând unei astfel de categorii de persoane.
(7)65 Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție
cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
(8)66 Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o
formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau
mai multor persoane este considerat discriminare.
(9)67 Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit
loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care
activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu
condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
1. CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Art. 16. – (1) Cetățenii sunt egali în fața legii şi a autorităților publice, fără privilegii şi fără
discriminări.
(2) Nimeni nu este mai presus de lege.
(3) Funcțiile şi demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condițiile legii, de
persoanele care au cetățenia română şi domiciliul în țară. Statul român garantează egalitatea de
şanse între femei şi bărbați pentru ocuparea acestor funcții şi demnități.
60
Alineatul (2) al art. 5 a fost modificat prin Legea Nr. 151/2020
61
Alineatul (3) al art. 5 a fost modificat prin Legea Nr. 151/2020
62
Alineatul (4) al art. 5 a fost modificat prin Legea Nr. 151/2020
63
Alineatul (5) al art. 5 a fost introdus prin Legea Nr. 151/2020
64
Alineatul (6) al art. 5 a fost introdus prin Legea Nr. 151/2020
65
Alineatul (7) al art. 5 a fost introdus prin Legea Nr. 151/2020
66
Alineatul (8) al art. 5 a fost introdus prin Legea Nr. 151/2020
67
Alineatul (9) al art. 5 a fost introdus prin Legea Nr. 151/2020
51
(4) În condițiile aderării României la Uniunea Europeană, cetățenii Uniunii care îndeplinesc
cerințele legii organice au dreptul de a alege şi de a fi aleşi în autoritățile administrației publice
locale.
Art. 41 alin. (4) – (4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
Art. 1 (1) În România, stat de drept, democratic și social, demnitatea omului, drepturile și
libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori supreme și
sunt garantate de lege.
(2) Principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate în
special în exercitarea următoarelor drepturi:
a) dreptul la un tratament egal în fața instanțelor judecătorești și a oricărui altui organ
jurisdicțional;
b) dreptul la securitatea persoanei și la obținerea protecției statului împotriva violențelor sau
maltratărilor din partea oricărui individ, grup sau instituție;
c) drepturile politice, și anume drepturile electorale, dreptul de a participa la viața publică și
de a avea acces la funcții și demnități publice;
d) drepturile civile, în special:
(i) dreptul la libera circulație și la alegerea reședinței;
(ii) dreptul de a părăsi țara și de a se întoarce în țară;
(iii) dreptul de a obține și de a renunța la cetățenia română;
(iv) dreptul de a se căsători și de a-și alege partenerul;
(v) dreptul de proprietate;
(vi) dreptul la moștenire;
(vii) dreptul la libertatea de gândire, conștiință și religie;
(viii) dreptul la libertatea de opinie și de exprimare;
(ix) dreptul la libertatea de întrunire și de asociere;
(x) dreptul de petiționare;
e) drepturile economice, sociale și culturale, în special:
(i) dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și
satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o
remunerație echitabilă și satisfăcătoare;
(ii) dreptul de a înființa sindicate și de a se afilia unor sindicate;
(iii) dreptul la locuință;
(iv) dreptul la sănătate, la îngrijire medicală, la securitate socială și la servicii sociale;
(v) dreptul la educație și la pregătire profesională;
(vi) dreptul de a lua parte, în condiții de egalitate, la activități culturale și sportive;
f) dreptul de acces la toate locurile și serviciile destinate folosinței publice.
(3) Exercitarea drepturilor enunțate în cuprinsul prezentului articol privește persoanele aflate
în situații comparabile.
(4) Orice persoană fizică sau juridică are obligația să respecte principiile enunțate la alin. (2).
Art. 2 (1) Potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire,
excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie,
categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică
necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt
criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice
alte domenii ale vieții publice.
(2) Dispoziția de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevăzute la alin.
(1) este considerată discriminare în înțelesul prezentei ordonanțe.
(3) Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonanțe, prevederile, criteriile sau practicile
aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin.
(1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt
justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și
necesare.
52
(51) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar,
contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de
către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un
angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să
aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau
demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea
viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele
forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
(52) Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul
său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat
sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În
înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul
de muncă.
(53) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun
angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la
salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea
raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale
la locul de muncă.
(54) Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund
disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea
disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele
respective.
(55) Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii
actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern
al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire
morală la locul de muncă.
(56) Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne
care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de
hărțuire morală la locul de muncă.
(57) Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele
de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de
a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.
(6) Orice deosebire, excludere, restricție sau preferință bazată pe două sau mai multe criterii
prevăzute la alin. (1) constituie circumstanță agravantă la stabilirea răspunderii
contravenționale dacă una sau mai multe dintre componentele acesteia nu intră sub incidența
legii penale.
(7) Constituie victimizare și se sancționează contravențional conform prezentei ordonanțe
orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la
încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
(8) Prevederile prezentei ordonanțe nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului la
libera exprimare, a dreptului la opinie și a dreptului la informație.
(9) Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea
unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor
firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane,
grupuri de persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția
grupurilor defavorizate nu constituie discriminare în sensul prezentei ordonanțe.
(10) În înțelesul prezentei ordonanțe, eliminarea tuturor formelor de discriminare se
realizează prin:
a) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a
unor acțiuni afirmative, în vederea protecției persoanelor defavorizate care nu se bucură de
egalitatea șanselor;
b) mediere prin soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârșirii unor
acte/fapte de discriminare;
c) sancționarea comportamentului discriminatoriu prevăzut în dispozițiile alin. (1) - (7).
(11) Comportamentul discriminatoriu prevăzut la alin. (1) - (7) atrage răspunderea civilă,
contravențională sau penală, după caz, în condițiile legii.
53
Art. 3 Dispozițiile prezentei ordonanțe se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice
sau private, precum și instituțiilor publice cu atribuții în ceea ce privește:
a) condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și promovare,
accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare profesională;
b) protecția și securitatea socială;
54
Art. 18 (1) Consiliul este responsabil cu aplicarea și controlul respectării prevederilor
prezentei legi în domeniul său de activitate, precum și în ceea ce privește armonizarea
dispozițiilor din cuprinsul actelor normative sau administrative care contravin principiului
nediscriminării.
(2) Consiliul elaborează și aplică politici publice în materia nediscriminării. În acest sens,
Consiliul va consulta autoritățile publice, organizațiile neguvernamentale, sindicatele și alte
entități legale care urmăresc protecția drepturilor omului sau care au un interes legitim în
combaterea discriminării.
Art. 19 (1) În vederea combaterii faptelor de discriminare, Consiliul își exercită atribuțiile în
următoarele domenii:
a) prevenirea faptelor de discriminare;
b) medierea faptelor de discriminare;
c) investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare;
d) monitorizarea cazurilor de discriminare;
e) acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării.
(2) Consiliul își exercită competențele la sesizarea unei persoane fizice sau juridice ori din
oficiu.
Art. 20 (1) Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un
an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
(2) Consiliul soluționează sesizarea prin hotărâre a Colegiului director prevăzut la art. 23 alin.
(1).
(3) Prin cererea introdusă potrivit alin. (1), persoana care se consideră discriminată are
dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației
anterioare discriminării.
(4) Colegiul director al Consiliului dispune măsurile specifice constatării existenței
discriminării, cu citarea obligatorie a părților. Citarea se poate face prin orice mijloc care
asigură confirmarea primirii. Neprezentarea părților nu împiedică soluționarea sesizării.
(5) Acțiunea de investigare întreprinsă de Colegiul director se desfășoară la sediul instituției
sau în alt loc stabilit de acesta.
(6) Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei
discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi
revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament. În
fața Colegiului director se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul
constituțional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date
statistice.
(7) Hotărârea Colegiului director de soluționare a unei sesizări se adoptă în termen de 90 de
zile de la data sesizării și cuprinde: numele membrilor Colegiului director care au emis
hotărârea, numele, domiciliul sau reședința părților, obiectul sesizării și susținerile părților,
descrierea faptei de discriminare, motivele de fapt și de drept care au stat la baza hotărârii
Colegiului director, modalitatea de plată a amenzii, dacă este cazul, calea de atac și termenul
în care aceasta se poate exercita.
(8) Hotărârea se comunică părților în termen de 30 de zile de la adoptare și produce efecte
de la data comunicării.
(9) Hotărârea Colegiului director poate fi atacată la instanța de contencios administrativ,
potrivit legii.
(10) Hotărârile emise potrivit prevederilor alin. (2) și care nu sunt atacate în termenul de 15
zile constituie de drept titlu executoriu.
Art. 21 Prevederile art. 20 se aplică în mod corespunzător în cazul în care Consiliul
investighează din oficiu fapte sau acte de discriminare.
Art. 26 (1) Contravențiile prevăzute la art. 2 alin. (2), (4), (5) și (7), art. 6 – 9, art. 10, art. 11
alin. (1), (3) și (6), art. 12, 13, 14 și 15 se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 30.000
lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 2.000 lei la
100.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.
(11) Constituie contravenție hărțuirea morală la locul de muncă săvârșită de către un angajat,
prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat, și se pedepsește cu amendă de la
10.000 lei la 15.000 lei.
(12) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă:
a) de la 30.000 lei la 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor prevăzute
la art. 2 alin. (55);
55
b) de la 50.000 lei la 200.000 lei nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 2 alin.
(56).
(2) Consiliul sau, după caz, instanța de judecată poate obliga partea care a săvârșit fapta de
discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al hotărârii de constatare, respectiv al
sentinței judecătorești.
(21) Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă,
instanța de judecată poate, în condițiile legii:
a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa
orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum
egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și
morale;
e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru
consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de
către medicul de medicină a muncii;
f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.
(22) Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă,
Consiliul aplică, în condițiile legii, oricare dintre măsurile prevăzute la alin. (2^1) lit. a) și e).
(23) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 100.000 lei la 200.000 lei
neaducerea de către angajator la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliu. Plata
amenzii nu exonerează angajatorul de aducerea la îndeplinire a obligațiilor prevăzute la alin.
(2).
(3) Sancțiunile se aplică și persoanelor juridice.
(4) Abrogat.
(5) La cererea agenților constatatori, reprezentanții legali ai autorităților și instituțiilor publice
și ai agenților economici supuși controlului, precum și persoanele fizice au obligația, în
condițiile legii:
a) să pună la dispoziție orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
b) să dea informații și explicații verbale și în scris, după caz, în legătură cu problemele care
formează obiectul controlului;
c) să elibereze copiile documentelor solicitate;
d) să asigure sprijinul și condițiile necesare bunei desfășurări a controlului și să-și dea
concursul pentru clarificarea constatărilor.
(6) Nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (5) constituie contravenție și se sancționează
cu amendă de la 200 lei la 1.000 lei.
Art. 27 (1) Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de
judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare
discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea
este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului.
(2) Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei sau
de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
(3) Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului.
(4) Persoana interesată va prezenta fapte pe baza cărora poate fi prezumată existența unei
discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi
revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament.
În fața instanței
se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituțional al drepturilor
fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
(5) La cerere, instanța poate dispune retragerea sau suspendarea de către autoritățile
emitente a autorizației de funcționare a persoanelor juridice care, printr-o acțiune
discriminatoare, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deși cauzează un prejudiciu
redus, încalcă în mod repetat prevederile prezentei ordonanțe.
(6) Hotărârea pronunțată de instanța de judecată se comunică Consiliului.
Art. 28 (1) Organizațiile neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului sau
care au interes legitim în combaterea discriminării au calitate procesuală activă în cazul în
care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate și aduce atingere unei
comunități sau unui grup de persoane.
56
(2) Organizațiile prevăzute la alin. (1) au calitate procesuală activă și în cazul în care
discriminarea aduce atingere unei persoane fizice, la cererea acesteia din urmă.
Art. 1 (1) Prezenta lege reglementează măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de
tratament între femei și
bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în
toate sferele vieții publice din România.
(11) Statul român, prin autoritățile competente, elaborează și implementează politici și
programe în vederea realizării și garantării egalității de șanse și de tratament între femei și
bărbați și eliminării tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex.
(2) În sensul prezentei legi, prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați se
înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor
de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.
Art. 2 (1) Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în
sectorul public și privat, în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii,
participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea,
echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei forme
de activitate independentă, precum și în alte domenii reglementate prin legi speciale.
(2) Toate instituțiile enumerate în cuprinsul prezentei legi cu atribuții în domeniul egalității de
șanse și de tratament între femei și bărbați, fiecare pentru domeniul său de activitate, au
obligația de a aduce prin toate mijloacele adecvate în atenția persoanelor în cauză dispozițiile
adoptate în temeiul prezentei legi, împreună cu dispozițiile relevante care sunt deja în
vigoare.
(3) Prezenta lege reglementează regimul general al ocupației de expert în egalitate de șanse
și de tehnician în egalitatea de șanse, așa cum sunt prevăzute acestea în Clasificarea
ocupațiilor din România.
(4) Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, cu un număr de peste
50 de angajați, precum și companiile private cu un număr de peste 50 de angajați au
posibilitatea să identifice un angajat căruia să îi repartizeze, prin fișa postului, atribuții în
domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. În limita bugetului existent
pentru cheltuieli salariale, angajatorul poate opta pentru angajarea unui expert/tehnician în
egalitate de șanse.
(5) La nivelul instituției/companiei, din perspectiva domeniului specific al fiecărei entități în
care își desfășoară activitatea, expertul/tehnicianul în egalitatea de șanse sau persoana
desemnată cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
are următoarele atribuții principale:
a) analizează contextul de apariție și evoluție a fenomenului de discriminare de gen, precum
și nerespectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați și recomandă soluții în
vederea respectării acestui principiu, conform legii;
b) formulează recomandări/observații/propuneri în vederea prevenirii/gestionării/remedierii
contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați cu respectarea principiului confidențialității;
c) propune măsuri privind asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați,
evaluează impactul acestora asupra femeilor și bărbaților;
57
d) elaborează planuri de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse între
femei și bărbați în care să fie cuprinse cel puțin: măsuri active de promovare a egalității de
șanse și de tratament între femei și bărbați și eliminarea discriminării directe și indirecte după
criteriul de gen, măsuri privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, măsuri
privind egalitatea de tratament în ceea ce privește politica de remunerare, promovare în
funcții și ocuparea funcțiilor de decizie;
e) elaborează, fundamentează, evaluează și implementează programe și proiecte în
domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
f) acordă consultanță de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislației naționale și
comunitare în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.
58
g) prin discriminare bazată pe criteriul de sex se înțelege discriminarea directă și
discriminarea indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă
persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea, precum
și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de
către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea;
h) prin discriminare multiplă se înțelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai
multe criterii de discriminare;
i) prin statut familial se înțelege acel statut prin care o persoană se află în relații de rudenie,
căsătorie sau adopție cu altă persoană;
i1) prin stereotipuri de gen se înțelege sistemele organizate de credințe și opinii consensuale,
percepții și prejudecăți în legătură cu atribuțiile și caracteristicile, precum și rolurile pe care le
au sau ar trebui să le îndeplinească femeile și bărbații;
j) prin statut marital se înțelege acel statut prin care o persoană este necăsătorit/ă,
căsătorit/ă, divorțat/ă, văduv/ă.
k) prin bugetare din perspectiva de gen se înțelege analiza bugetului public în vederea
identificării impactului pe care îl are asupra vieții femeilor și bărbaților și alocarea resurselor
financiare în vederea respectării principiului egalității de șanse între femei și bărbați;
l) prin violență de gen se înțelege fapta de violență direcționată împotriva unei femei sau,
după caz, a unui bărbat, motivată de apartenența de sex. Violența de gen împotriva femeilor
este violența care afectează femeile în mod disproporționat. Violența de gen cuprinde, fără a
se limita însă la acestea, următoarele fapte: violența domestică, violența sexuală, mutilarea
genitală a femeilor, căsătoria forțată, avortul forțat și sterilizarea forțată, hărțuirea sexuală,
traficul de ființe umane și prostituția forțată.
Art. 5 În materia reglementată de prezenta lege dispozițiile prevăzute la art. 4 prevalează
asupra oricăror prevederi din alte acte normative, iar în caz de conflicte în domeniu
prevalează dispozițiile menționate.
Art. 6 (1) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în domeniile
menționate la art. 2 alin. (1).
(11) Este interzis orice comportament de hărțuire, hărțuire sexuală sau hărțuire psihologică
definite conform prezentei legi, atât în public, cât și în privat.
(12) Hărțuirea morală la locul de muncă pe criteriul de sex este interzisă.
Dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discriminare, republicată, cu modificările ulterioare, se aplică în mod
corespunzător .
(2) Este interzis orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex.
(3) Statutul familial și cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.
(4) Respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală de către o persoană sau
supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare
pentru o decizie care să afecteze acea persoană.
(5) Nu sunt considerate discriminări:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării
și creșterii copilului;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților
profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară,
constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și
cerința proporțională.
Art. 7 (1) Prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă
se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare,
specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
f) condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate
în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de
securitate socială;
59
h) organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate
de acestea;
i) prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
(2) În conformitate cu prevederile alin. (1), de egalitatea de șanse și de tratament între femei
și bărbați în relațiile de muncă beneficiază toți lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o
activitate independentă, precum și soțiile/soții lucrătorilor independenți care nu sunt
salariate/salariați sau asociate/asociați la întreprindere, în cazul în care acestea/aceștia, în
condițiile prevăzute de dreptul intern, participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului
independent și îndeplinesc fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare.
(3) Prevederile prezentei legi se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici și personal
contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din
sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat
prin legi speciale.
Art. 8 Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare
bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:
a) să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul
relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea
discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în
regulamentele interne ale unităților;
b) să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile
prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin
crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin
acțiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a) - e) și la art. 11;
c) să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra
drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și
controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și
bărbați.
Art. 9 (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:
a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de
serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d) stabilirea remunerației;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
f) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare,
specializare și recalificare profesională;
g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
k) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care,
datorită naturii activităților profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt
desfășurate, o caracteristică legată de sex este o cerință profesională autentică și
determinantă, cu condiția ca obiectivul urmărit să fie legitim și cerința să fie proporțională.
Art. 10 (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de
maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.
(3) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul
pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul prezentei
legi.
(4) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de
graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va
naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
60
(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise
femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a
muncii.
(6) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani,
respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
c) salariatul se află în concediu paternal.
(7) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile
legii.
(8) La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă
de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal,
salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă
echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice
îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.
(9) La revenirea la locul de muncă în condițiile prevăzute la alin. (8), salariata/salariatul are
dreptul la un program de reintegrare profesională, a cărui durată este prevăzută în
regulamentul intern de organizare și funcționare și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare.
Art. 11 Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit
drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectată;
b) de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea
profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și
perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ține de viața sexuală.
Art. 12 (1) Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator
a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat
o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, în condițiile
prevăzute la art. 30 alin. (2), la instanțele judecătorești competente, în vederea aplicării
prevederilor prezentei legi și după ce sentința judecătorească a rămas definitivă, cu excepția
unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza.
(2) Prevederile alin. (1) se aplică în mod corespunzător membrilor organizației sindicale,
reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența ori pot să acorde
sprijin
în rezolvarea situației la locul de muncă potrivit dispozițiilor art. 30 alin. (1).
Art. 13 Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul
muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup
de unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a
faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a
sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
Art. 14 (1) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce
privește accesul femeilor și bărbaților la toate nivelurile de instruire și de formare
profesională, inclusiv ucenicia la locul de muncă, la perfecționare și, în general, la educația
continuă.
(2) Instituțiile de învățământ de toate gradele, factorii sociali care se implică în procese
instructiv-educative, precum și toți ceilalți furnizori de servicii de formare și de perfecționare,
autorizați conform legii, vor include în programele naționale de educație teme și activități
referitoare la egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
(3) Instituțiile prevăzute la alin. (2) au obligația de a institui, în activitatea lor, practici
nediscriminatorii bazate pe criteriul de sex, precum și măsuri concrete de garantare a
egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, conform legislației în vigoare.
(4) Restricționarea accesului unuia dintre sexe în instituții de învățământ publice sau private
se face pe criterii obiective, anunțate public, în conformitate cu prevederile legislației
antidiscriminare.
(5) Este interzis să se solicite candidatelor, la orice formă de învățământ, să prezinte un test
de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu vor rămâne însărcinate sau că nu vor
naște pe durata studiilor.
61
Art. 15 (1) Ministerul Educației Naționale asigură, prin mijloace specifice, instruirea,
pregătirea și informarea corespunzătoare a cadrelor didactice, la toate formele de
învățământ, public și privat, pe tema egalității de șanse pentru femei și bărbați.
(2) Ministerul Educației Naționale va promova, în mod direct sau prin intermediul organelor și
instituțiilor specializate din subordine, recomandări privind realizarea cursurilor universitare,
instrumente de evaluare a manualelor școlare, programe școlare, ghiduri pentru aplicarea
programelor școlare care să excludă aspectele de discriminare între sexe, precum și
modelele și stereotipurile comportamentale negative în ceea ce privește rolul femeilor și al
bărbaților în viața publică și familială.
(3) Ministerul Educației Naționale în mod direct sau prin intermediul inspectoratelor școlare
din subordine, precum și unitățile de învățământ superior monitorizează modul de respectare
a principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, în activitatea curentă a
unităților de învățământ.
Art. 16 Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în ceea ce
privește accesul femeilor și bărbaților la toate nivelurile de asistență medicală și la
programele de prevenire a îmbolnăvirilor și de promovare a sănătății.
Art. 17 Ministerul Sănătății, celelalte ministere și instituțiile centrale cu rețea sanitară proprie
asigură, prin direcțiile de sănătate publică județene și a municipiului București, respectiv
structurile similare ale acestor direcții, aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse
și de tratament între femei și bărbați în domeniul sănătății, în ceea ce privește accesul la
serviciile medicale și calitatea acestora, precum și sănătatea la locul de muncă.
Art. 21 (1) Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, unitățile
economice și sociale, precum și partidele politice, organizațiile patronale și sindicale și alte
entități nonprofit, care își desfășoară activitatea în baza unor statute proprii, promovează și
susțin participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la conducere și la decizie și adoptă
măsurile necesare pentru asigurarea participării echilibrate a femeilor și bărbaților la
conducere și decizie.
(2) Prevederile alin. (1) se aplică și la nominalizarea membrilor și/sau participanților în orice
consiliu, grup de experți și alte structuri lucrative manageriale și/sau de consultanță.
Art. 22 (1) Pentru realizarea în fapt a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați,
instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, structurile de dialog social, patronatele
și sindicatele, partidele politice asigură reprezentarea echitabilă și echilibrată a femeilor și
bărbaților la toate nivelurile decizionale.
(2) Toate comisiile și comitetele guvernamentale și parlamentare asigură reprezentarea
echitabilă și paritară a femeilor și bărbaților în componența lor.
Art. 23 (1) Se înființează Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și
Bărbați, denumită în continuare ANES, organ de specialitate al administrației publice
centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției
Sociale și Persoanelor Vârstnice, care promovează principiul egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate
pe criteriul de sex, în toate politicile și programele naționale.
(2) ANES îndeplinește următoarele funcții:
a) de strategie, prin care se asigură fundamentarea, elaborarea și aplicarea strategiei și
politicilor Guvernului în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
b) de armonizare cu reglementările Uniunii Europene a cadrului legislativ din domeniul său
de activitate;
c) de reprezentare, prin care se asigură, în numele statului român, reprezentarea pe plan
intern și extern în domeniul său de activitate;
d) de autoritate de stat, prin care se asigură integrarea activă și vizibilă a perspectivei de gen
în toate politicile și programele naționale, controlul aplicării și respectării reglementărilor din
domeniul său de activitate și funcționarea organismelor din subordinea și coordonarea sa.
(3) Atribuțiile ANES se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea ministrului muncii,
familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice.
Art. 232 (1) Instituțiile și autoritățile prevăzute la art. 20 alin. (1):
a) elaborează anual planuri de acțiune pentru aplicarea prevederilor legale privind egalitatea
de șanse și de tratament între femei și bărbați atât în politicile interne de gestionare a
resurselor umane, cât și în politicile, programele și proiectele specifice domeniului de
activitate;
b) raportează ANES, anual, progresele obținute.
62
(2) Instituțiile, autoritățile și organizațiile prevăzute la art. 22 alin. (1) și (2) raportează ANES,
anual, stadiul privind reprezentarea femeilor și bărbaților la nivel decizional, precum și
măsurile propuse și realizate pentru îmbunătățirea situațiilor care nu respectă principiul
reprezentării echilibrate.
(3) Planurile de acțiune prevăzute la alin. (1) sunt evaluate și avizate de ANES, care
urmărește aplicarea lor.
Art. 24 (1) Se înființează Comisia națională în domeniul egalității de șanse între femei și
bărbați, denumită în continuare CONES, care își desfășoară activitatea în coordonarea
ANES.
(2) Secretarul de stat al ANES este președintele CONES.
(3) CONES este alcătuită din reprezentanți ai ministerelor și ai altor organe de specialitate
ale administrației publice centrale din subordinea Guvernului sau ai autorităților administrative
autonome, ai organizațiilor sindicale și ai asociațiilor patronale reprezentative la nivel
național, precum și din reprezentanți ai organizațiilor neguvernamentale, cu activitate
recunoscută în domeniu, desemnați prin consens de acestea.
(8) În cadrul reuniunilor, CONES analizează rapoartele periodice transmise de comisiile
județene, respectiv a municipiului București, în domeniul egalității de șanse între femei și
bărbați (COJES) și decide asupra măsurilor necesare pentru eliminarea deficiențelor în
asigurarea egalității de șanse între sexe, constatate în teritoriu, în anumite domenii de
activitate.
Art. 25 (1) În fiecare județ și în municipiul București funcționează comisia județeană,
respectiv a municipiului București, în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați
(COJES).
(2) COJES este alcătuită din reprezentanți ai autorităților administrației publice locale, ai
structurilor subordonate autorităților administrației publice locale, ai structurilor deconcentrate
ale autorităților administrației publice centrale, ai confederațiilor sindicale, ai confederațiilor
patronale, precum și din reprezentanți ai organizațiilor neguvernamentale reprezentative la
nivel local, desemnați de acestea.
Art. 26 (1) Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice asigură
respectarea și exercită controlul asupra aplicării prevederilor prezentei legi în domeniul său
de
activitate, prin instituțiile aflate în structura, subordinea, sub autoritatea sau în coordonarea
sa, care au în responsabilitate aplicarea de măsuri de promovare a egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați și de eliminare a discriminării pe criteriul de sex, după cum
urmează:
a) Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă asigură respectarea principiului
egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul aplicării măsurilor pentru
stimularea ocupării forței de muncă, precum și în domeniul protecției sociale a persoanelor
neîncadrate în muncă;
b) Casa Națională de Pensii Publice asigură aplicarea măsurilor de respectare a egalității de
șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul administrării și gestionării sistemului
public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;
c) Inspecția Muncii asigură controlul aplicării măsurilor de respectare a egalității de șanse și
de tratament între femei și bărbați în domeniul său de competență;
d) abrogate;
e) Institutul Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale -
I.N.C.S.M.P.S. este responsabil cu promovarea și asigurarea egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați în domeniul specific de activitate și pune la dispoziție datele și
informațiile pe care le deține, necesare elaborării strategiilor și politicilor în domeniu;
f) Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială asigură aplicarea măsurilor de egalitate
de șanse și de tratament între femei și bărbați în elaborarea și aplicarea politicilor și
strategiilor din domeniul asistenței sociale.
(11) Ministerul Cercetării și Inovării asigură respectarea și exercită controlul asupra aplicării
prevederilor prezentei legi prin Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecția
Muncii «Alexandru Darabont» - INCDPM București, care este responsabil cu promovarea și
asigurarea egalității de șanse \și de tratament între femei și bărbați în domeniul specific de
activitate și pune la dispoziție datele și informațiile pe care le deține, necesare elaborării
strategiilor și politicilor în domeniu.
63
(2) Instituțiile prevăzute la alin. (1) și (11) pun la dispoziția ANES, trimestrial, informațiile
rezultate din exercitarea atribuțiilor lor în domeniul egalității de șanse și de tratament între
femei și bărbați, precum și al eliminării discriminării pe criteriul de sex.
Art. 27 (1) Institutul Național de Statistică sprijină activitatea și colaborează cu ANES pentru
dezvoltarea statisticii de gen și pentru implementarea în România a indicatorilor de gen
promovați de Comisia Europeană.
(2) Institutul Național de Statistică introduce indicatorul de sex în toate documentele și
lucrările privind viața economică, socială, politică și culturală și publică periodic date
statistice, segregate pe sexe, referitoare la condiția femeilor și bărbaților în societatea
românească.
Art. 28 Consiliul Economic și Social, prin comisia de specialitate, sprijină, în conformitate cu
atribuțiile sale, integrarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
în actele normative cu implicații asupra vieții economico-sociale.
Art. 29 (1) Confederațiile sindicale desemnează, în cadrul organizațiilor sindicale din unități,
reprezentanți cu atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între
femei și bărbați la locul de muncă.
(2) Reprezentanții sindicali desemnați primesc de la persoanele care se consideră
discriminate pe baza criteriului de sex sesizări/reclamații, aplică procedurile de soluționare a
acestora și solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaților, în conformitate cu
prevederile art. 30 alin. (1).
(3) În unitățile în care nu există organizație sindicală unul dintre reprezentanții aleși ai
salariaților are atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între
femei și bărbați la locul de muncă.
(4) Opinia reprezentanților sindicali din unități, cu atribuții pentru asigurarea respectării
egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă, se menționează în
mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor prezentei legi.
Art. 30 (1) Angajații au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminați pe baza
criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotriva lui, dacă
acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților
salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.
(2) În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului
prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția
existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii,
pe baza prevederilor prezentei legi, are dreptul atât să sesizeze instituția competentă, cât și
să introducă cerere către instanța judecătorească competentă în a cărei circumscripție
teritorială își are domiciliul ori reședința, respectiv la secția/completul pentru conflicte de
muncă și drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanța de
contencios administrativ, dar nu mai târziu de 3 ani de la data săvârșirii faptei.
Art. 31 (1) Persoana care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței unei
discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte domenii decât cel al
muncii, are dreptul să se adreseze instituției competente sau să introducă cerere către
instanța judecătorească competentă, potrivit dreptului comun, și să solicite despăgubiri
materiale și/sau morale, precum și/sau înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii de la
persoana care le-a săvârșit.
(2) Cererile persoanelor care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex, adresate
instanțelor judecătorești competente, sunt scutite de taxa de timbru.
(3) Orice sesizare sau reclamație a faptelor de discriminare pe criteriul de sex poate fi
formulată și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se susține că a apărut discriminarea, în
termenul și în condițiile prevăzute de reglementările legale în materie.
Art. 32 Instanța judecătorească competentă sesizată cu un litigiu, în vederea aplicării
prevederilor prezentei legi, poate, din oficiu, să dispună ca persoanele responsabile să pună
capăt situației discriminatorii într-un termen pe care îl stabilește.
Art 33 (1) Instanța de judecată competentă potrivit legii va dispune ca persoana vinovată să
plătească despăgubiri persoanei discriminate după criteriul de sex, într-un cuantum ce
reflectă în mod corespunzător prejudiciul pe care aceasta l-a suferit.
(2) Valoarea despăgubirilor va fi stabilită de către instanță potrivit legii.
Art. 34 (1) Angajatorul care reintegrează în unitate sau la locul de muncă o persoană, pe
baza unei sentințe judecătorești rămase definitive, în temeiul prevederilor prezentei legi, este
obligat să plătească remunerația pierdută datorită modificării unilaterale a relațiilor sau a
64
condițiilor de muncă, precum și toate sarcinile de plată către bugetul de stat și către bugetul
asigurărilor sociale de stat, ce le revin atât angajatorului, cât și angajatului.
(2) Dacă nu este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a persoanei pentru
care instanța judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral și nejustificat, de către
angajator, relațiile sau condițiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire
egală cu prejudiciul real suferit de angajat.
(3) Valoarea prejudiciului va fi stabilită potrivit legii.
Art. 35 (1) Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat
sesizarea/reclamația sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care
permit a se prezuma existența unei discriminări directe ori indirecte, care trebuie să
dovedească neîncălcarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați.
(2) Sindicatele sau organizațiile neguvernamentale care urmăresc protecția drepturilor
omului, precum și alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului
egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați pot, la cererea persoanelor
discriminate, reprezenta/asista în cadrul procedurilor administrative aceste persoane.
Art. 36 Încălcarea prevederilor prezentei legi atrage răspunderea disciplinară, materială,
civilă, contravențională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate.
Art. 37 (1) Constituie contravenții și se sancționează cu amendă contravențională de la 3.000
lei la 10.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârșită în astfel de condiții încât, potrivit legii penale,
să fie considerată infracțiune, încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (1), (11) și (2) - (4), art. 7 alin.
(2), art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1) - (4), (6), (8) și (9), art. 11-22 și art. 29.
(2) Constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor art. 10 alin. (2) din
Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu
modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare,
discriminarea bazată pe două sau mai multe criterii.
(3) Constatarea și sancționarea contravențiilor prevăzute de prezenta lege se fac de către:
a) Inspecția Muncii, prin inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă,
în cazul contravențiilor constând în încălcarea dispozițiilor art. 7 alin. (2), art. 8, art. 9 alin.
(1), art. 10 alin. (1)-(4), (6), (8) și (9), art. 11-13, precum și art. 29.
b) Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în cazul contravențiilor constând în
încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (1), (2), (3) și (4), precum și ale art. 14-22.
c) Ministerul Afacerilor Interne, prin ofițerii și agenții de poliție din cadrul Poliției Române,
ofițerii și subofițerii din cadrul Jandarmeriei Române, ofițerii și agenții de poliție din cadrul
Poliției de Frontieră Române, în zona de competență, precum și de către polițiștii locali, în
cazul contravențiilor constând în încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (11)
Art. 39 Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării ei în Monitorul Oficial
al României, Partea I.Articolul 40 Prezenta lege transpune:
a) art. 10 și 12 din Directiva a Consiliului 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992
privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la
locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează
[a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE],
publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene, seria L, nr. 348 din 28 noiembrie
1992;
b) clauza 2 din Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a
Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE,
publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 68 din 18 martie 2010.
65
8. O.U.G. Nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați
și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială
68
Al. Ţiclea, op cit. p. 57.
66
decizia. » În art.6 alin.1 şi art.20 din Codul munci, precum şi în art.25 alin1,
art.44 din Legea nr. 188/1999, republicată sunt temeiurile clauzei de conştiinţă
pentru orice salariat sau funcţionarul public.
Clauza de conştiinţă îi permite salariatului să nu execute chiar şi un
ordin legal de serviciu, care dacă l-ar pune în aplicare ar contraveni, în acest fel,
convingerilor sale, şi respectiv, conştiinţei sale. Din punct de vedere al
salariatului, obiectul clauzei de conştiinţă este întemeiat prin următoarele
raţiuni:
- religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa
cultului legal din care face parte salariatul în cauză sau de a face
propagandă ateistă, ori de a veni la serviciu în zilele sâmbăta
când potrivit religiei sale nu trebuie să muncească);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale prin care să rezulte
o apologie a actelor - activităţilor – de prostituţie şi/sau de
inversiune sexuală, evident dacă, în viitor, atare acte - activităţi
– vor fi dezincriminate de legea penală română);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie “critic” în legătură cu
ideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiuni
politice);
- de politeţe (cum ar fi, refuzul de a utiliza expresii sau
calificative jignitoare la adresa unei persoane);
- deontologice (cum ar fi, refuzul unui salariat de a înfrânge o
regulă privind deontologia profesiei: verificarea informaţiei
înainte de publicare, ascultarea părţii adverse etc.).
Este desigur logic că, în ipoteza unui ordin ilegal69 de serviciu,
salariatul (oricare salariat) nu trebuie să-l execute, în nici un caz. Deci, clauza de
conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea
unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel,
clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză (contractuală) de exonerare de
răspundere disciplinară susţin unii autori.70 În opinia unor autori, se susţine că ar
fi indicat ca în anumite contracte individuale de muncă, în contractele colective
de muncă din unităţile respective sau în cele încheiate la nivel de ramură să fie
consacrată generic clauza de conştiinţă (presă, audiovizual, de cultură, ori altele
similare).71
În cadrul imaginii persoanei anumite însuşirii reflectate, înrudite,
definitorii pot exprima anumite categorii ca: onoarea, reputaţia, demnitatea,
seriozitatea, fermitatea, marca, etc.
69
A se vedea V. Dabu. Răspunderea juridică a funcţionarului public. Ed. Global Lex,
Bucureşti, 2000, p. 362-372.
70
Ion Traian Ştefănescu – Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de
muncă. Revista Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57.
71
Ibidem, p. 57.
67
® Definiție de reținut: Prin onoare în sens obiectiv se înţelege acele însuşiri
care exprimă gradul de integritate morală, probitate, corectitudine, de respectare a
îndatoririlor obligaţiilor juste cu orice preţ, demnitate şi cinste, recunoscute de
societate ca urmare a reflectării în conştiinţa acesteia.72
Onoarea presupune respectarea a o serie de principii şi valori printre care şi
respectă pentru a fi respectat.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 6. – (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate
activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de
respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor
nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de
sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
72
Dabu Valerică, Dreptul comunicării sociale, Editura comunicare.ro, Bucureşti, 2001,
p.124.
73
Pentru protecţia reputaţiei a se vedea art. 54-55 din Decretul 31/1954.
74
De pildă secţiunea I din Codul deontologic al medicilor este intitulată « Întegritatea şi
imaginea medicului ».
68
Art. 41 – (2) Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea şi
sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim
brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții
deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situații specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convențiilor
colective sunt garantate.
Art. 9. – Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a
tratatelor bilaterale la care România este parte.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
1. Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulații a cetățenilor români în străinătate;
Legea nr. 157/2005 pentru ratificarea Tratatului de aderare a României la UE;
2. Legea nr. 156/2000 (republicată) privind protecția cetățenilor români care lucrează în
străinătate modificată și completată de OUG Nr. 28/2021 si Normele Metodologice de
aplicare a Legii nr. 156/2000;
3. Conventia O.I.M. Nr. 117/1962 privind obiectivele si normele de baza ale politicii sociale
ratificata de Romania prin Decretul Nr. 284/1973;
4. Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 29 aprilie 2004 privind
dreptul la libera circulatie si sedere pe teritoriul statelor membre pentru cetatenii Uniunii si
membrii familiilor acestora.
69
se „restabilirea” acestui echilibru prin noua lege a dialogului social Legea
367/2022.
Considerăm că prin eliminarea contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional efectuată prin Legea nr. 62/2011 a fost afectat principiul liberei asocieri
şi principiul negocierii colective precum şi principiul garantării drepturilor
câştigate la nivel naţional. De pildă un efect al abrogării contractului colectiv
de muncă unic la nivel naţional efectuată prin Legea nr. 62/2011 este acela că
limita minimă a concediului de odihnă a scăzut de la 21 de zile lucrătoare
prevăzută de Contractul unic la nivel naţional pe perioada 2007-2010 la 20 de
zile lucrătoare cât prevede Codul muncii.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 7. – Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea
intereselor lor profesionale, economice și sociale.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
1. CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Art. 40 – (1) Cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte
forme de asociere.
2. Legea Nr. 367/2022 a dialogului social cu modificările ulterioare.
Acest acord pentru a fi valabil trebuie exprimat în formă scrisă ca act sub
semnătură privată fără a fi nevoie de o formă specială de act autentificat la notar
sau la altă autoritate. Ca o garanţie contra unor abuzuri Ministerul muncii a
elaborat pentru prima oara un model de contract individual de muncă prin
Ordinul 64/2003 publicat în M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003 inlocuit de Ordinul
ministrului muncii și solidarității sociale Nr. 2.171/09.12.2022 pentru aprobarea
modelului-cadru al contractului individual de muncă publicat in M. Of. Nr. 1180
din 9 decembrie 2022.
70
Principiul consensualităţii exclude modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă. Orice modificare unilaterală a contractului individual de
muncă fiind lovită de nulitate. Principiul consensualismului nu poate legitima
renunţarea de către salariat la drepturile minime garantate de lege. Astfel potrivit
art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute de lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la
drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate. Deci nu se poate invoca principiul consensualismului contra
prevederii speciale a art. 38 din Codul muncii. Potrivit art. 16 alin.1 din Codul
muncii acordul de voinţă ca rezultat al consensualităţii trebuie să fie în formă
scrisă pentru a fi valabil.
Conform art. 54 şi art.57 din Constituţie, cetăţenii români, cetăţenii străini
şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună
credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
75
A se vedea art. 17 din Codul munci precum şi Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general
de informare şi consultare a angajaţilor.
71
Art. 8. - (1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consen-sualității și al bunei-credințe.
(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa
și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
72
3.2. Contractul de muncă pe durată determinată
3.7. Contractul individual de munca cu fractiune de norma
3.8. Contractul de muncă temporară. Munca prin agent de muncă
temporară
3.9. Contractul individual de muncă la domiciliu și contractul individual
de muncă privind telemunca
3.9.1. Contractul individual de muncă la domiciliu
3.9.2. Contractul individual de munca privind telemunca
3.10. Alte contracte de munca atipice
3.10.1. Contractul Job sharing (de impartire a muncii)
3.10.2. Contractul on call (cu zero ore de munca)
3.10.3. Sistemul de voucher
3.10.4. Sistemul employee sharing (impartire a salariatului de un grup
de angajatori)
3.10.5. Interim management
73
7.3. Drepturile angajatorului
7.4. Obligaţiile angajatorului
Sectiunea 8. Suspendarea contractului individual de muncă
8.1. Procedura suspendării
8.2. Efectele suspendării
Sectiunea 9. Modificarea contractului individual de muncă
9.1. Delegarea. Noţiune. Reglementare
9.1.3. Caracteristicile delegării
9.1.4. Efectele delegării
9.1.3. Încetarea delegării
9.2. Detaşarea
9.2.1. Efectele detaşării
9.2.2. Încetarea detaşării
9.5. Trecerea temporară într-un alt loc de muncă
9.6. Transferul
74
Oamenii îşi desfăşoară activitatea în societate. Între indivizi se stabilesc
diferite relaţii sociale. O parte dintre aceste relaţii sociale respectiv cele mai
importante sunt reglementate de către stat, în sensul că nu sunt lăsate la bunul
plac al indivizilor fie ei angajatori sau salariaţi ci sunt reglementate prin lege pe
baza unor principii. Relaţiile sociale reglementate prin lege atunci când sunt
concretizate, materializate devin raporturi juridice adică acele raporturi în care
drepturile libertăţile şi obligaţiile subiecţilor (efecte juridice) sunt stabilite
prin norma juridică. O relaţie socială până nu a fost concretizată nu devine
raport juridic ea având o valoare ipotetică. Un exemplu edificator poate fi
diferenţa dintre logodnă şi căsătorie. În timp ce relaţiile sociale de logodnă nu
sunt reglementate de către stat, relaţiile sociale de căsătorie sunt reglementate de
către stat, devenind raporturi juridice atunci când căsătoria se încheie, raporturi
care presupun naşterea de drepturi şi obligaţii pentru părţi.
Din această scurtă prezentare rezultă că raporturile juridice sunt raporturi
între indivizi care presupun relaţii sociale concrete reglementate.
Nu pot exista raporturi juridice între o persoană şi un obiect.
Legea reglementează relaţii sociale abstracte. Pentru a ne afla în faţa unui
raport juridic concret este necesară concretizarea relaţiei sociale printr-o
manifestarea de voinţă a unui individ materializată într-un act sau fapt juridic.
Dacă aceasta manifestare este făcută cu intenţia de a produce efecte juridice ne
aflăm în faţa unui act juridic. Dacă nu este făcută cu intenţia de a produce
efecte juridice ne aflăm în faţa unui fapt juridic.
Pentru unele acte juridice este suficientă manifestarea de voinţă a unei
singure persoane (de exemplu testamentul), pentru altele este nevoie să se
întâlnească voinţele a două sau mai multe părţi. Această din urmă specie a
actelor juridice poartă denumirea de contract. Aşa cum se observă, ceea ce este
esenţial în definirea unui contract este întâlnirea voinţelor concordante a două
sau mai multe părţi. Astfel contractul, este acordul sau convenţia între două
sau mai multe persoane, în scopul de a produce efecte juridice, respectiv
naşterea, modificarea sau stingerea de drepturi sau obligaţii.
Aceste chestiuni de ordin general se aplică şi contractelor individuale de
muncă. La origine contractul individual de muncă era considerat un contract de
închiriere a forţei de muncă. Datorită inegalităţii de fapt dintre cele două părţi
contractante, patron şi angajat, manifestarea de voinţă a angajatului era
insignifiantă fiind la cheremul condiţiilor stabilite de cealaltă parte contractantă.
Pentru a reechilibra situaţia statul a stabilit o serie de drepturi minime ale
angajatului, de la care nu se poate deroga decât pozitiv respectiv în favoarea
salariatului. În această intervenţie necesară a statului stă raţiunea de a fi a
dreptului muncii ca ramură independentă. Fără această intervenţie contractul
individual de muncă ar fi continuat să fie un contract de drept civil adică fără o
reglementare deosebită şi în care voinţa părţilor să fi fost mai puţin limitată.
75
Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct pentru prima
dată în Legea contractelor de muncă din anul 1929. Ulterior a fost reglementat în
Codul muncii din 1950 şi Codul muncii din 1972.
În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul
muncii republicat76 şi de Legea 367/2022 privind dialogul social. Totuşi nu
trebuie omis că dreptul comun în materie este Codul civil care se aplică acolo
unde nu sunt derogări prin Codul muncii republicat şi legislaţia specială a
muncii. Tot în scopul prevenirii încheieri unor contracte cu clauze abuzive
Ministerul Muncii a emis Ordinul nr. 2.171/2022 pentru aprobarea modelului-
cadru al contractului individual de muncă.77
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Având în vedere:
— art. IV din Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii,
precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ;
— Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al
contractului individual de muncă, cu modificările și completările ulterioare;
76
Legea 53/24.01.2003 publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003
77
Publicat în M.Of. partea I, nr. 139 din 4 martie 2003.
76
Art. 4. — Prezentul ordin se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I. București, 25
noiembrie 2022. Nr. 2.171.
FORMULARE SI MODELE
ANEXĂ
Model-cadru
încheiat la data de ................... și înregistrat în registrul general de evidență a salariaților cu nr. ..........
din data de ...................
A. Părțile contractului
și
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
C. Durata contractului:
D. Perioada de probă:
77
E. Locul de muncă
F. Felul muncii
1. O normă întreagă, durata normală a timpului de muncă fiind de ....... ore/zi și/sau .......
ore/săptămână.
H. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de .............. zile lucrătoare, în raport cu perioada lucrată. De
asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar, cu o durată de ................ zile lucrătoare.
I.Salariul
78
1. Salariul de bază lunar brut: .................. lei.
a) sporuri ...............;
b) indemnizații ................;
3. Orele suplimentare prestate de salariații cu normă întreagă în afara programului normal de lucru se
compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestora,
conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este
posibilă, orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru vor fi plătite cu un spor la
salariu în cuantum de ............................ .
4. Munca prestată în zilele de sărbători legale, precum și în zilele libere plătite stabilite prin acte
normative/contracte colective de muncă aplicabile se compensează cu timp liber plătit sau cu un spor
la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 — Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare.
J. Alte clauze:
a) perioada de preaviz în cazul concedierii este de .............. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003
— Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, sau contractului colectiv de
muncă aplicabil, după caz;
b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 —
Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă
aplicabil;
c) în cazul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute
la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
K. Atribuțiile postului
79
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
.
N. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și
semnăturii electronice calificate se realizează după cum urmează: ..........................., în
conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul intern/contractul colectiv de muncă
aplicabil.
O. Formarea profesională
P. Condițiile de muncă
80
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, după caz.
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform
fișei postului;
f) obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat, în conformitate cu prevederile art. 30 din
Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și
completările ulterioare.
b) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
f) să suporte asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia
ocupațională a salariatului, în condițiile legii, după caz;
81
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din lege;
S. Dispoziții finale
1. Nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat (de exemplu: unități/grup de
unități/sector de activitate) ................... .
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, anterior producerii
modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege
sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
82
Angajator, Salariat, ...............................
Semnătura ...........................
Reprezentantlegal, ..............................
Am primit un exemplar.
Semnătura ...............................
Data .......................
2. H.G. privind stabilirea salariului de bază minim brut pe țară în plată;
Art. 5 – (1) Contractul individual de munca se încheie și se modifică, după caz, pentru
salariații care desfășoarș activitatea de telemuncă, în condițiile prevăzute de Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
(2) În cazul activităîii de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3)
din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți; - abrogat
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitatile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de
telemuncă, inclusiv responsabilitățle din domeniul securității și sănătății în muncă în
conformitate cu prevederile art. 7 si 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de
telemuncă a materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările
legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia
protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta
aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.
Pentru prima oară, contractul individual de muncă a fost definit prin art. 37
din Legea contractelor de muncă din anul 1929 – „convenţiunea prin care una
din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale
pentru un timp determinat sau o lucrare determinată, unei alte părţi denumită
patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.
83
Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de
muncă înţelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta
munca unei alte părţi, aceluia care se angajează în schimbul unei remuneraţii.
Art. 64 din Codul muncii din anul 1972 prevede: „contractul individual de
muncă se încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate de a-şi
îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi a disciplinei, a legilor,
îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna
desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i
acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”.
78
Alexandru Ţiclea- „Acte normative noi- Codul muncii” în Revista română de dreptul muncii nr.
1/2003, pag. 8
79
În dreptul francez contractul este considerat o specie a convenţiei.
80
Conform art. 37 din Codul muncii şi a art. 132 din Legea nr. 62/2011, salariatul are drepturile şi
obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractul colectiv de muncă cât şi de contractul
84
pildă obligaţia generală a angajatorului de a asigura condiţiile speciale, necesare
desfăşurării activităţii, şi de a plăti salariul ”potrivit legii” trebuie incluse în mod
obligatoriu în contractul individual de muncă. Folosirea expresiei ”potrivit
legii„ într-o astfel de definiție, obligă pe salariat și angajator, ca la negocierea
încheierii contractului individual de muncă să se plece de la limitele
drepturilor și obligațiilor specifice ale salariatului garantate de lege, acestuia,
pentru a compensa dezechilibrul dintre puterea de negociere a părților angajator-
salariat precum și dintre valoarea cauzelor care îi determine pe fiecare să
procedeze la încheierea contractului.
În definiția dată de legiuitor în art. 10 apare expresia ”sub autoritatea
angajatorului” care este controversată în doctrină. Referitor la acest element,
este necesar de menționat că, deși definiția legală a contractului individual de
muncă include termenul „autoritate” și nu „subordonare”, unii specialiștii în
domeniu sunt de părere că cele două cuvinte sunt interschimbabile și comportă
aceeași încărcătură semantică. De pildă unii autori afirmă că prin
”subordonare, înțelegem deci raportul care se stabilește între cele două părți
semnatare, acesta având atât un caracter juridic (prestarea muncii sub autoritatea
angajatorului abilitat să dea directive salariatului, să-i monitorizeze sarcinile și şi
să-i sancționeze eventualele abateri disciplinare) cât și unul economic
(asigurarea mijloacelor de existenţă ale angajatului prin retribuție succesivă)”.
Într-un recurs în interesul legii, Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr.
16 din 26 septembrie 2016 la pct. 24 a reținut următoarele: ” 24. Subordonarea
este o categorie juridică ce desemnează un element structural al raportului de
muncă, care se manifestă prin mai multe drepturi ale angajatorului: dreptul de
a da instrucţiuni salariatului cu privire la executarea muncii, dreptul de a
controla executarea prestaţiei ori dreptul de a sancţiona eventuale neexecutări
sau executări necorespunzătoare ale obligaţiilor salariatului. Se identifică şi
criterii adiacente ale acesteia, cum sunt integrarea salariatului în structura
organizatorică a angajatorului, modalităţile de plată a remuneraţiei,
respectarea unui program de lucru, iar indicii suplimentare pot fi şi acelea că
materialele sau echipamentele necesare executării muncii nu aparţin
angajatului, precum şi dependenţa economică.”
În ceea ce ne privește socotim că riguros științific, termenul de autoritate
nu este identic cu termenul de subordonare, atâta timp cât conținutul lor nu este
definite prin lege deoarece important nu este termenul respectiv nici înțelesul
comun ci conținutul juridic al acestora dat fiind că prin acestea se limitează
unele drepturi și libertăți fundamentale or astfel de limitări se fac numai prin
lege în condițiile art. 53 din Constituție. În cazul contractului individual de
muncă expresia ”sub autoritatea unui angajator” din definiția dată de legiuitor,
are conținutul special, limitat, în principal de prevederile art. 40 alin.1) și
individual de muncă. Potrivit aceluiaşi articol în contractul colectiv de muncă se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi şi obligaţii.
85
respectiv art. 39 alin.2 din Codul muncii. Astfel competența atribuită
angajatorului sub forma drepturilor, limitează autoritatea acestuia la următoarele
drepturi condiționate: ”(1) Angajatorul are, în principal, următoarele
drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să
stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să
dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanță individuală,
precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.” Evident că aceste
drepturi ale angajatorului sunt reglementate și țărmurite în alte dispoziții ale
Codului muncii și legile conexe.” Această competență atribuită este limitată de
legiuitor prin reglementarea de obligații condiționate corelative în sarcina
salariatului astfel:”(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; b) obligația de a respecta disciplina
muncii; c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern,
în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă; d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de
serviciu; e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii
în unitate; f) obligația de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligații
prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
De aceea considerăm că o definiție a contractului individual de muncă ar
fi următoarea:
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 10. – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
86
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
Art. 1 pct. 5 si 6
Hotărâre prealabilă:
ICCJ – Decizia Nr. 19/2019: În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art.
134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și alin. (4) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat cu
modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă
sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de
salariat din vina sa și în legatură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea
clauzei astfel negociate.
81
Puterea în limitele legii presupune că angajatorul trebuie să-şi exercite puterea numai în
limitele conferite de lege. Deci dispoziţiile angajatorului nu trebuie să contravină legii pentru
că altfel nu produc efecte juridice neanulabile.
87
- Elementul temporal; Contractul individual de muncă presupune
desfăşurarea unei activităţi pe o anumită perioadă de timp determinată
sau nedeterminată ori cu timp parţial de muncă.
Spre deosebire de alte contracte, contractul individual de muncă are o
serie de trăsături specifice:
a) este guvernat de principiul libertăţii de voinţă, dar în limitele
imperative ale legii, prin care în scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau
alta impun unele clauze obligatorii cum ar fi clauza de conştiinţă, clauza de
confidenţialitate, clauze privind asigurarea condiţiilor corespunzătoare, de
muncă etc.; de asemenea libertatea de voinţă a părţilor este limitată de
drepturile minime garantate de lege pentru salariat sub limitele cărora nu se
poate convenii valabil.
b) este un contract numit; adică spre deosebire de alte contracte
nenumite cărora li se aplică regulile generale contractul individual de muncă
este un contract denumit şi reglementat în mod special, derogatoriu de lege;
aceasta înseamnă că contractului individual de muncă i se aplică
reglementările speciale prevăzute în lege pentru acesta.
c) nu poate avea decât două părţi special prevăzute de lege:
salariatul şi angajatorul; pluralitatea de subiecte este exclusă ceea ce
presupune că nu pot exista în şi prin acelaşi contract mai multe persoane care
să aibă laolaltă, calitatea de salariat şi, de regulă, nici mai multe persoane
având, împreună calitatea de angajator; pe de altă parte contractul individual
de muncă se poate încheia numai între persoane care au calitatea de angajator
şi salariat.
d) obligaţia salariatului este de a face (a munci) şi, în consecinţă,
trebuie executată în natură (prin muncă) neputând fi niciodată preschimbată
în dezdăunări (spre exemplu, salariatul să-i ofere angajatorului, în locul
muncii o anumită valoare materială, sau un bun material). La rândul său, nici
angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala
salariatului său;
e) este un contract bilateral (sinalagmatic) întrucât dă naştere la
drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele
constituind-o executarea obligaţiei celeilalte;
f) este un contract cu titlu oneros, deoarece atât prestaţia
salariatului, cât şi cea a angajatorului sunt reciproce, se presupun, fiind
scopuri economice urmărite de fiecare; unul urmăreşte să obţină salariul, iar
celălalt să obţină valoarea creată prin muncă de salariat;
g) are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia salariatului,
cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul
încheierii contractului, şi acestea nu depind de hazard sau alte condiţii;
cantitatea şi calitatea prestaţiei salariatului nu poate fi majorată de angajator
şi nici diminuată de salariat în mod unilateral, cum de altfel salariul nu poate
fi modificat unilateral de vreuna din părţi.
88
h) este un contract intuitu personae, adică se încheie, avându-se în
vedere calităţile persoanei care urmează a presta munca şi respectiv a
condiţiilor pe care le oferă angajatorul. Aceasta presupune că salariatul
trebuie să execute munca personal, cu tot talentul, pregătirea şi experienţa
sa82, şi nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Obligaţiile
salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin moştenire iar
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ, conducând la
anularea contractului;
i) este un contract cu executare succesivă în timp; în cazul
neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor
ce-i revin, sancţiunea va fi rezilierea, adică desfacerea contractului numai
pentru viitor, iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive; munca
depusă şi salariul primit pentru aceasta nu se pot restitui.
j) Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de condiţii
suspensive sau condiţii rezolutorii; excepţional, poate fi afectat de un
termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului
individual de muncă pe o durată determinată conform art.12 pct. 2 din Codul
muncii sau de un termen suspensiv (dar cert);
k) are caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de
voinţă al părţilor, forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului;83deci nu este necesară autentificarea acestuia în faţa unui notar
sau altei autorităţi. Pe de altă parte acesta nu este un contract de adeziune
ci un contract la care toate clauzele trebuie să fie negociate. Lipsa
negocierii atrage nulitatea clauzei abuzive impuse de angajator.
l) pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează
faţă de angajator, în limitele legii, ale contractului individual de muncă
încheiat potrivit legii şi ale Contractului colectiv de muncă.
82
Conform art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de muncă se încheie după verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
83
Vezi art. 16 pct. 1 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 40/2011.
84
Lucia Uta Virginia Filipescu Incheierea si modificarea contractului individual de munca In jurisprudenta Curtii
de Apel Bucuresti 2014 – 2016 Editura Universul Juridic Bucuresti 2016
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Contractul individual de munca (2) Incheiere, executare,
modificare, suspendare Practica Judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2011
85
Potrivit art. 229 pct. 4 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă încheiat cu respectarea
dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.
89
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 11. – Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
86
Cu privire la condiţii de fond şi formă a se vedea Ordinul MMPS nr. 64/2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă publicat în M.Of. nr.
159/2003.
90
Art. 16. (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma
scrisa, in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de
incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
(11)87 Părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea
contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.
(12) Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate
sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor
înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului
individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de
muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
potrivit legii.
(13) Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea semnăturii
electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, precum și înscrisurile/ documentele din
domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii
Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată, și ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor
în formă electronică, republicată, și vor fi puse la dispoziția organelor de control competente, la
solicitarea acestora.”
(14)88 Abrogat.
(15)89 Abrogat.
(16)90 Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să
utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea,
modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă.
(17)91 La încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de
muncă, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau
semnătura electronică, în condițiile prezentei legi.
(2)92 Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de
evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară
începerii activității.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă
pentru salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
(6)93 Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7)94 Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate
în condițiile art. 155 și 156.
Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
87
Alin. (1) – (3) modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021
privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică
sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru
modificarea și completarea unor acte normative
88
Abrogat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca
temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea
și completarea unor acte normative
89
Abrogat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca
temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea
și completarea unor acte normative
90
Modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca
temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea
și completarea unor acte normative
91
Modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca
temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea
și completarea unor acte normative
92
Alineatul (2) al art. 16 a fost modificat prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea nr. 88/2018
93
Alineatul (6) al art. 16 a fost introdus prin Lege 12/2015.
94
Alineatul (7) al art. 16 a fost introdus prin Legea 12/2015.
91
(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază
teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3)95 Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului
teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților,
data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul,
sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă
(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în
condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în
meserie și în specialitate.
(51)96 Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști
salariați, în privința datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea,
descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online și descărcarea unui extras
din registru.
(52)97 Vechimea în muncă și/sau în specialitate poate fi dovedită și cu extrasul prevăzut la alin.
(51), în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.”
(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.
(61)98 În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare conform
prevederilor legale în vigoare administratorul judiciar sau după caz, lichidatorul judiciar este obligat să
elibereze salariaților un document care să ateste activitatea desfasurată de acestia, conform
prevederilor alin. (5), să înceteze și să transmită în registrul general de evidență al salariaților
încetarea contractelor individuale de muncă.
(7)99 Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se
efectuează, condițiile privind accesul online al salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru,
inclusiv condițiile privind dovada vechimii în muncă și/sau în specialitate potrivit alin. (52), precum și
orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
95
Alin. (3) al art. 34 a fost modificat prin Art. I. din Legea Nr. 144. din 20 mai 2022 publicata in M. Of. Nr.
502/23.05.2022 pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii prevede
introducerea accesului online pentru salariați/foști salariațI al registrului general de evidenta a salariatilor,
dreptul de acces limitandu-se la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online
și descărcarea unui extras din registru.
Art. II. — În termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi, prin hotărâre a Guvernului, la
propunerea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, se stabilesc procedura de acces online a salariaților sau
foștilor salariați la datele din registrul general de evidență a salariaților, modalitatea de generare și descărcare a
extrasului, precum și condițiile în care prin extras se poate dovedi vechimea în muncă și/sau în specialitate,
potrivit dispozițiilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege, cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor
cu caracter personal.
96
Alin. (51) al art. 34 a fost introdus prin Art. I. din Legea Nr. 144. din 20 mai 2022
97
Alin. (52) al art. 34 a fost introdus prin Art. I. din Legea Nr. 144. din 20 mai 2022
98
Introdus prin Legea Nr. 138/2021
99
Alin. (7) al art. 34 a fost modificat prin Art. I. din Legea Nr. 144. din 20 mai 2022
92
Art. 5 alin. (6)
(6) Prin derogare de la prevederile art. 16 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, perioada in care internul a desfasurat
activitatea in baza contractului de internship se considera vechime in munca, si, dupa caz,
vechime in specialitate, in functie de tipul activitatii.
Hotărâre prealabilă:
Decizia ICCJ Nr. 37/2016 (M. Of. 114/10.02.2017): “În interpretarea și aplicarea art. 16 alin. (1) și
art. 57 alin. (5) și (6) din Codul Muncii, combinat cu art. 211 lit. b) Legea Nr. 62/2011, art. 35 din
Noul Cod de Procedură Civilă, in ipoteza neîndeplinirii de către părti a obligației de încheiere a
contractului individual de muncă în forma scrisă, persoana fizică care a prestat munca pentru și
sub autoritatea celeilalte părți are deschisă cale acțiunii în constatarea raportului de muncă și a
efectelor acestuia și în situația respectivului raport de muncă a încetat anterior sesizării instanței”.
În lumina prevederilor art. 34 - 46, art. 205 - 211 din Noul Cod civil
privind persoanele fizice şi persoanele juridice, prin capacitatea juridică a
persoanei se înţelege în sens larg atât capacitatea de folosinţă, adică aptitudinea
generală a persoanei de a avea drepturi şi obligaţii cât şi capacitatea de
exerciţiu, adică aptitudinea persoanei de a exercita drepturi şi a-şi asuma
obligaţii. Capacitatea de folosinţă se dobândeşte din momentul nașterii100,
iar capacitatea de exerciţiu, la împlinirea vârstei de 16 ani în domeniul
muncii şi de 18 ani în domeniul exercitării drepturilor civile.
Specificul dreptului muncii pentru ca o persoană să încheie un contract de
muncă în calitate de angajator constă în aceea că nu este suficientă capacitatea
de folosinţă, ci trebuie să dispună şi de capacitatea deplină de exerciţiu, munca
fiind o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant ci numai
de cel care are capacitatea de a o efectua. Datorită specificului care-l prezintă
capacitatea juridică în dreptul muncii trebuie privită ca unică, disocierea ei în
capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând interes, decât în
domeniul dreptului civil şi dreptului familiei.
Capacitatea juridică în dreptul muncii diferă după cum este vorba de
angajat sau angajator respectiv capacitatea de muncă şi respectiv capacitatea
de a angaja şi încheia un contract de muncă.
În principiu persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii. Aceasta nu
înseamnă că a dobândit şi capacitatea de a angaja şi încheia un contract
individual de muncă în calitate de angajator deoarece aceasta este cu totul
altceva. Art. 13 alin. (2) din Codul muncii prevede că persoana fizică poate
100
Potrivit art. 36 din Codul civil drepturile copilului sunt recunoscute de la concepțiune, însă numai dacă el se
naște viu.
93
încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15
ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi este
periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Potrivit alin. 3 al aceluiaşi articol, încadrarea în muncă a persoanelor sub
vârsta de 15 ani este interzisă aşa cum dispune şi Constituţia. Art. 13 alin. (4)
din Codul muncii dispune că încadrarea în muncă a persoanelor puse sub
interdicţie judecătorească este interzisă. Încheierea unui contract individual de
muncă cu încălcarea acestor interdicţii duce la anularea acestuia şi sancţionarea
cu amendă contravenţională a angajatorului.101
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de
muncă se stabilesc prin hotărâre a guvernului, dispune art. 13 alin. (5).
Art. 49 alin 4 din Constituţie dispune că „Minorii sub vârsta de 15 ani nu
pot fi angajaţi ca salariaţi” interdicţie ce nu poate fi ocolită prin nici o lege.
Deci, începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte
persoanei o capacitate biologică parţială de a presta o muncă precum şi de a se
angaja în prestarea acesteia. De aceea încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani
se face condiţionat adică numai cu încuviinţarea părinţilor sau tutorilor, dar
numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele
lor, dacă astfel nu le este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Potrivit acestei reglementări, chiar dacă încadrarea în muncă ar
corespunde cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele minorului, ea nu se
poate totuşi realiza în măsura în care ar periclita pregătirea sa profesională. Se
poate afirma că s-a instituit, indirect, o restrângere a capacităţii juridice de a
încheia un contract individual de muncă pentru minorii care frecventează
învăţământul general obligatoriu în măsura în care le-ar fi periclitată pregătirea
profesională102 .
Se află deci în incapacitate generală de a se încadra în muncă: minorii
până la vârsta de 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei
sau debilităţii mintale, care nu au discernământ şi le lipseşte capacitatea de
exerciţiu. Încălcarea acestor prevederi aşa cum am văzut se sancţionează cu
anularea contractului şi amendarea contravenţională a angajatorului.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
101
A se vedea art. 260 lit. e din Codul muncii.
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – „Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra
102
94
Art. 13. – (1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de
15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și
pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
103
Sanda Ghimpu , Alexandru Ţiclea, op. cit. pag. 138.
104
Întrucât Codul muncii nu defineşte noţiunea de „condiţii vătămătoare, grele sau periculoase”,
considerăm că, acestea trebuie determinate de la caz la caz, în funcţie de condiţiile concrete de muncă.
Când legiuitorul recunoaşte în mod expres existenţa condiţiilor de muncă grele, vătămătoare,
periculoase prevede o durată redusă de lucru sub 8 ore, condiţii speciale de pensionare, anumite
drepturi suplimentare etc.
95
efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman (art.
182 alin.2 din Codul muncii).105
- potrivit art. 209 din Codul muncii înainte de abrogare,
ucenicilor li se interzicea munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase, munca suplimentară şi munca de
noapte;106acest articol a fost abrogat prin Legea nr.279/2005 în
care se dispune că pot fi încadraţi ucenici „pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,
dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională.”
- femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate
să presteze muncă de noapte (art. 128 pct. 2 din Codul muncii).
protecţia avutului public sau privat:
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionar persoanele
condamnate - inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale
ori a judecăţii şi nereabilitate de drept ori de instanţa de
judecată, pentru una din infracţiunile prevăzute de lege107.
Gestionarul este acel angajat al unui agent economic care au
ca atribuţiuni principale de serviciu, primirea, păstrarea şi
eliberarea de bunuri aflate în administrarea, folosinţa sau
deţinerea chiar temporară a unui astfel de agent economic,
indiferent de modul de dobândire şi de locul unde se află
bunurile.
îndeplinirea condiţiei unei reputaţii neştirbite:
- nu poate fi numit magistrat (procuror sau judecător ) cel
care are antecedente penale sau cel care nu se bucură de o
bună reputaţie (art. 12 al Legii 303/2004 privind statutul
procurorilor şi judecătorilor);
- nu pot face parte din personalul ANAF sau Curţii de
Conturi cei care au fost condamnaţi pentru anumite
infracţiuni;
105
Conform art.181 pct. 2 din Codul muncii „Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al
stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în sensul asigurării sănătăţii şi
securităţii salariaţilor.”
106
În art. 5. din Legea nr. 279/2005 se dispune: „- (1) Poate fi încadrată, ca ucenic în muncă, orice
persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare
pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor
legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie.”
107
Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994
96
- de o bună reputaţie trebuie să se bucure şi membri Corpului
Diplomatic şi Consular, experţii şi consultanţii Consiliului
Legislativ şi personalul instituţiei Avocatului Poporului;
- nu pot face parte din corpul Gardienilor publici persoanele
care au antecedente penale sau nu au o conduită ireproşabilă.
incompatibilităţi instituite de instanţă în baza
legislaţiei penale:
- pedeapsa complimentară a interzicerii unor drepturi ce
constă în interdicţia de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul
autorităţii de stat sau de a exercita o profesie de natura aceleia
de care s-a folosit condamnatul la săvârşirea infracţiunii, care
poate fi aplicată dacă închisoarea este de cel puţin 2 ani;108
- măsura de siguranţă constând în interdicţia de a ocupa acea
funcţie, de a exercita acea profesie, meserie sau ocupaţie pe
care făptuitorul o avea la data la care a săvârşit fapta datorită
incapacităţii sau nepregătirii.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 14. – (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalității juridice.
(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
108
Conform art.65 din Codul penal, pedeapsa complimentară a interzicerii unor drepturi poate fi
aplicată dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puţin 2 ani şi instanţa constată că,
faţă de natura şi gravitatea infracţiunii, împrejurările cauzei şi persoana infractorului, această pedeapsă
este necesară. Aplicarea pedepsei interzicerii unor drepturi este obligatorie când legea prevede această
pedeapsă.
109
Vezi pagina nr.37.
97
La fel ca persoana fizică, persoana juridică dispune de o capacitate de
folosinţă şi capacitate de exerciţiu.
98
constitutiv ori hotărârile organelor statutare ale societăţilor prevăzute în aliniatul
precedent, care limitează puterile conferite de lege acestor organe sunt
inopozabile terţilor, chiar dacă au fost publicate. În cazul societăţilor comerciale
cu capital privat situaţia diferă la societăţile comerciale pe acţiuni în cadrul
cărora administratorii şi directorii cu atribuţii de conducere nu mai sunt
salariaţi prestând activitatea de conducere pe baza unui contract de
administrare sau de mandat, ambele de natură comercială.110 În cadrul
societăţilor comerciale cu răspundere limitată administratorul poate fi salariat cu
contract individual de muncă. Organul prin care se încheie contractul individual
de muncă este cel stabilit prin actul constitutiv (contractul sau statutul societăţii),
care potrivit Legii nr. 31/1990 republicată, diferă în raport de forma societăţii.
Ca regulă generală, art. 284 din Legea nr. 31/1990 prevede: „Încadrarea
salariaţilor la societăţile comerciale se face pe bază de contract individual
de muncă, cu respectarea legislaţiei muncii şi asigurărilor sociale.” În cadrul
acestor societăţi organul competent care încheie contractul individual de
muncă poate fi:
-preşedintele consiliului de administraţie;
-unul dintre administratori;
-directorul executiv.
Potrivit legilor speciale, contractul individual de muncă se încheie de
organele altor persoane juridice astfel:
-de manager, conform Legii contractului de management nr. 66/1993 în
cazul regiilor autonome şi a societăţilor comerciale în care statul deţine peste
50% din capitalul social;
-biroul executiv în cazul cooperativelor de consum conform art.58 lit.d
din Legea nr. 109/1996; adunarea generală confirmă menţinerea în funcţie a
salariaţilor cu gestiune şi a şefilor de unităţi;
-organele de conducere în cazul asociaţiilor şi fundaţiilor, potrivit O.G. nr.
26/2000;
-organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, director,
etc.)în cazul instituţiilor şi autorităţilor publice.
În cazul în care contractul individual de muncă s-a încheiat de către o
persoană care nu are calitatea de organ al persoanei juridice (sau de o persoană
căreia i s-a dat un astfel mandat, dar îşi depăşeşte împuternicirile), contractul
este lovit de nulitate relativă.
A se vedea art. 1371 pct.3, art.1441 pct.5-6, art.152 şi art.196 din Legea nr.31/1990 republicată şi
110
99
2.1.1.5. Patronul – persoană fizică
În art. 14 alin. (3) din Codul muncii modificat persoana fizică dobândeşte
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator,
din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. În ceea ce priveşte
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator regula este că se dobândeşte numai la data dobândirii capacităţii
depline de exerciţiu respectiv:
- la împlinirea vârstei de 18 ani;
- atunci când minora de 16 ani se căsătoreşte;
- atunci când minora de 15 ani a obţinut încuviinţarea de a se
căsătorii conform art.4 alin.2 din Codul familiei şi s-a căsătorit.
Dacă persoana fizică are calitatea de salariat, capacitatea juridică nu poate
fi analizată separat în ceea ce priveşte cele două laturi ale sale (capacitatea de
folosinţă şi capacitatea de exerciţiu), la persoana fizică patron se impune
analizarea celor două laturi ale capacităţii sale juridice.
Normele aplicabile persoanei fizice pentru care urmează să se presteze
munca sunt cele cuprinse în Codul muncii republicat şi Noul Cod Civil art. 34 -
48.
111
Potrivit DEX prin aptitudine se înţelege însuşire psihică individuală care condiţionează îndeplinirea
în bune condiţiuni a unei munci, a unei acţiuni, aplicaţie, înclinaţie.
100
® Definiție de reținut:Actele juridice ale minorului cu capacitate
restrânsă se încheie de către acesta cu încuviinţarea prealabilă a părinţilor sau
a tutorelui.
Au deplină capacitate de exerciţiu majorii – cei ce au împlinit 18 ani şi
femeia căsătorită înainte de împlinirea acestei vârste.
Aşa cum am arătat conform art. 14 alin. 3 din Codul muncii modificat,
„persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu”.
Fiind un act juridic care depăşeşte sfera actelor de administrare, raportul de
muncă poate fi încheiat de o persoană fizică în calitate de patron numai dacă are
capacitatea de exerciţiu deplină, respectiv după împlinirea vârstei de 18 ani,
momentul la care persoana poate încheia personal şi singur orice act juridic.
După cum am arătat, în dreptul muncii, capacitatea de a încheia raportul
juridic de muncă diferă, după calitatea celui ce-l încheie: în calitate de salariat
sau angajator.
Raţiunea pentru care există această distincţie este următoarea: capacitatea
juridică de a încheia un raport de muncă în calitate de salariat este condiţionată
de posibilitatea biologică a persoanei respective de a muncii, prezumându-se că
de la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică şi psihică suficient dezvoltată
pentru a intra în calitate de salariat într-un raport de muncă, adică într-un raport
de subordonare faţă de angajator (patron), acesta din urmă putând intra într-un
astfel de raport de muncă numai de la împlinirea vârstei de 18 ani, când din
punct de vedere juridic poate încheia personal şi singur orice act juridic .
2.1.1.6. Consimţământul
Fiind un act juridic convenţie, bilateral şi consensual, contractul individual
de muncă se încheie prin consimţământul ambelor părţi.
101
Pentru a fi valabil, consimţământul părţilor trebuie să întrunească
următoarele condiţii:
să provină de la o persoană cu discernământ juridic (o
persoană cu deplină capacitate de exerciţiu);
să fie precedat de cunoaşterea şi negocierea clauzelor
contractului individual de muncă, pe baza cunoaşterii
legii şi a contractului colectiv de muncă;
să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice
specifice angajării în muncă ( nu în glumă sau ca act
simulat);
să fie exteriorizat; să existe corespondenţa între
hotărârea interioară şi forma de exteriorizare: în cadrul
contractului individual de muncă tăcerea nu produce
efecte juridice dacă nu este însoţită de semnarea
contractului individual de muncă;
să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ, cum
sunt: eroarea, dolul sau violenţa.
112
Potrivit art. 1214 din Noul Cod civil „consimţământul este viciat prin dol atunci când partea s-a
aflat într-o eroare provocată de manopere frauduloase ale celeilalte părţi ori când aceasta din urmă a
omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i
le dezvăluie.” În doctrină se arată că „dolul este o formă de înşelare săvârşită prin manopere viclene,
maşinaţiuni, artificii şi alte asemenea metode, comisă de una din părţi în vederea unui act juridic care
nu este încă încheiat.” Dr. Dimitrie Gherasim, Buna credinţă în raporturile juridice-civile, Editura
Academiei, R.S.R., Bucureşti, 1981, p.68.
102
În realitatea socială este posibil ca eroarea de fapt ori asupra persoanei,
sau dolul (eroarea provocată) să intervină la încheierea contractului individual
de muncă (spre exemplu, viitorul salariat îşi formează singur o convingere
greşită asupra clauzelor esenţiale ale contractului ori asupra negociatorului,
aflându-se aşadar în eroare; angajatorul îl induce deliberat în eroare pe viitorul
salariat cu privire la condiţiile de muncă pe care le va oferi situaţie ce se chiamă
dol, tot dol avem şi atunci când salariatul se foloseşte la angajare de acte false
privind studiile, pregătirea profesională, experienţa, vechimea în muncă şi
induce în eroare angajatorul, etc.).
2.1.1.8. Eroarea
113
Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p. 260.
103
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul contractului să fie
determinat, licit şi moral.
Contractul individual de muncă, fiind un contract sinalagmatic, obiectul
său este format din două elemente inseparabile: prestarea muncii de către
salariat şi salarizarea ei de către patron:
a) prestarea muncii – obligaţia fundamentală a salariatului trebuie să fie
posibilă în condiţii licite, fără a afecta morala sau ordinea publică. Persoana îşi
oferă forţa sa de muncă, în principal, contra salariului dar luând în considerare şi
alte elemente (condiţiile de muncă şi sociale, regularitatea şi durata muncii,
depotarea de domiciliu etc.); de principiu îndatorirea salariatului de a presta
munca prevalează asupra oricărei alte obligaţii extracontractuale a celui în
cauză;
b) salarizarea muncii – reprezintă remuneraţia în bani a muncii prestate
în temeiul contractului individual de muncă. Salariul va fi datorat de angajator
chiar dacă nu a fost expres menţionat în contract, în măsura în care s-a prestat
munca şi rezultă cu claritate că intenţia părţilor a fost să încheie un contract
individual de muncă. În principiu munca prestată trebuie retribuită.114 Plata
salariului se face în bani cel puţin odată pe lună.
® Definiție de reținut: Cauza este nelicită când este prohibită de lege sau
contrară ordinii publice, şi imorală când este contrarie bunelor moravuri.
Motivaţia poate fi influenţată de facilităţile acordate prin lege sau
tolerate, atât pentru salariat cât şi pentru angajator, ce constituie oportunităţi.
114
I.T. Ştefănescu op. cit. p. 114.
104
De pildă, potrivit O.G. nr. 194/2003, cetăţenii străini care sunt oameni de afaceri
în România, pentru a obţine viza de şedere, trebuie, să aibă cel puţin 10 salariaţi
angajaţi sau o investiţie de 50.000 Euro; O.U.G. nr. 24/1998 aprobată şi
modificată prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate, prevăd
unele facilităţi pentru angajator, cum de altfel şi O.U.G. nr. 35/1997 aprobată şi
modificată prin Legea nr. 162/1997 privind măsurile de stimulare a persoanelor
fizice şi juridice pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de
învăţământ.
În cazul contractului individual de muncă cauza poate fi ilicită sau
contrară bunelor moravuri atunci când munca presupune activităţi interzise115
sau neautorizate sau salariul se plăteşte contrar legii, în obiecte în natură
interzise, valută în loc de lei atunci când nu este permis etc.
Contractul individual de muncă a cărui cauză este ilicită se sancţionează
cu nulitatea. Conform art. 15 din Codul muncii este interzisă sub sancţiunea
nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale. În ultima situaţie se
consideră că contractul lovit de nulitate absolută nu a existat şi ca atare efectele
juridice ale acestuia (drepturile şi obligaţiile ) se consideră că nu s-au produs.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 15. – Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.
115
Este vorba de activităţi interzise cum sunt prostituţia, producerea, comercializarea de droguri şi alte
substanţe toxice, de armament, explozivi, falsificări de mărfuri, ambalaje etc.
105
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci pe care se
obligă a o presta. Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului
individual de muncă.
În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul
încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul avizului rezultă că
cel în cauză este apt pentru munca contractată, contractul astfel încheiat
rămâne valabil.
Competenţa şi procedura de eliberare a avizului medical, precum şi
sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau
felului muncii fără aviz medical, sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice
muncii pentru care se solicită angajarea.
Ca o măsură suplimentară de protecţie art. 28 din Codul muncii prevede că
avizul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an, în
celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în
care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesiuni, precum şi în situaţia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere
a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate,
potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
106
Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.(5) La angajarea în domeniile
sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și
teste medicale specifice.
Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:
a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de
muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe
meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății;
f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează
în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii,
în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale
diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele
colective de muncă.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
3. H.G. Nr. 857/2011 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele din domeniul
sănătății publice.
107
din Legea nr. 76/2002 legiuitorul vorbea de plasarea în muncă fără a fi instituită
ca o obligaţia aşa cum era prin Legea nr. 1/1991.
Totuşi potrivit legii, actul administrativ de repartizare în muncă are
caracter obligatoriu în următoarele situaţii:
1. conform art. 36 alin. 2 din O.U.G. nr. 102/1999, actul
administrativ de repartizare în muncă a persoanelor cu
handicap este obligatoriu pentru angajatorii care constituie
unităţi protejate ori pentru cei care au cel puţin 100 de salariaţi
(în limita a 4% din totalul salariaţilor unităţii respective).
Persoanele cu handicap nu sunt obligate să dea curs actului
administrativ individual de repartizare în muncă.
2. potrivit Legii nr. 67/1995 persoanele apte de muncă,
beneficiare ale dreptului de ajutor social (inclusiv membrii
familiei titularului respectiv), au obligaţia să dovedească cu
acte din 3 în 3 luni, că au solicitat repartizarea în muncă sau
că nu au refuzat nejustificat să dea curs unei repartizări pentru
orice loc de muncă oferit. În caz contrar, plata ajutorului social
se suspendă pentru beneficiarul unic sau se modifică plafonul de
venit, respectiv cuantumul ajutorului social, prin excluderea din
numărul membrilor de familie a persoanelor care nu îndeplinesc
aceste obligaţii. Pentru angajator actul de repartizare în muncă
nu este obligatoriu.
116
Legea 18/1996 (publicată în Monitorul Oficial 75/11.04.1996)
117
Hotărârea Guvernului 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial 171/22.04.1999)
118
pentru practica judiciara a se vedea Dragoș Brezeanu Regimul juridic al nulității în raporturile de
muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017
108
Potrivit dispoziţiilor O.U.G. nr. 194/2002 persoanele care nu au cetăţenia
română se pot încadra în muncă în România pe baza permisului de muncă.
Acest document se acordă de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale la
cerere străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege cu privire la
încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere al frontierei
viza pentru angajare în muncă.
Permisul se acordă pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii
la cererea titularului pentru noi intervale de câte 6 luni.
Pentru angajatorul respectiv o societate comercială înfiinţată şi
administrată de un cetăţean străin, O.U.G. nr. 194/2002 impune unele condiţii
pentru a putea încheia contract individual de muncă (avizul Agenţiei Române
pentru Investiţii Străine, documente care să ateste venituri personale în cuantum
de cel puţin 500 Euro ori crearea a cel puţin 10 locuri de muncă etc.).
109
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. Concursul este
obligatoriu la încadrarea în instituţiile publice şi al oricărei alte instituţii
bugetare, precum şi regii autonome.
Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la încheierea contractului individual de muncă pe o perioadă
nedeterminată se poate stabili o perioadă de probă119 de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la
încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea
perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. În cazul muncitorilor
necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi ea nu poate depăşi 5
zile. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de 6 luni considerată stagiu. Din vechea
reglementare a art. 31 pct.4 din noul Cod al muncii rezulta că perioada de probă
nu putea fi mai mică de 3 luni pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ.
Această dispoziţie a fost criticată motivându-se că:
- lipsa de experienţă a absolvenţilor de învăţământ este deosebit de
prejudiciantă pentru o bună activitate susţin patronii;120
- când absolventul în probă dovedeşte reale aptitudini, continuarea
perioadei de probă până la 3 luni afectează absolventul în dorinţa de
obţinerea definitivatului;
- dacă absolventul în perioada de probă se dovedea foarte repede a
fi nesatisfăcător din punct de vedere al cerinţelor postului, atunci
patronul intră în criză de timp şi personal, neavând posibilitatea să
renunţe la angajatul în probă mai de vreme de trei luni; ca urmare
vechea prevedere a fost considerată una din inflexibilităţile Codului;
Ca urmare dispoziţia art. 31 pct.4 din Codul muncii s-a modificat
prin O.U.G. nr. 65/2005 în sensul că a fost scoasă durata minimă a perioadei de
probă respectiv termenul de 3 luni, în prezent aceasta putând fi de la o zi până la
6 luni de zile, respectiv: „Art.31(5). Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ
se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel
mult 6 luni.” Ulterior s-a modificat şi această dispoziţie fiind introdusă perioada
de stagiu astfel: „art. 31 alin.5 Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ
superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de
stagiu.” Modalitatea de efectuarea stagiului se reglementează prin lege specială.
Referitor la încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă
legiuitorul a şi dispus cum să se procedeze prin „art.31 pct.(3). Pe durata sau la
119
A se vedea practică judiciară în Costel Gâlcă, op.cit., p. 123-129 si Alexandru Athanasiu Contractul
de munca si perioada de proba Editura C.H. Beck Bucuresti 2023.
120
Smaranda Dobrescu, Mihai Şeitan, Comentarii la modificările aduse Codului muncii, Editura
juridică, Bucureşti, 2005, p.39.
110
sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricărei dintre părţi fără
a fi necesară motivarea acesteia.” Este o procedură specială de încetare a
contractului individual de muncă ce poate favoriza abuzurile ca urmare a lipsei
garanţiilor ce sunt prevăzute de lege la celelalte modalităţi de încetare a
contractului individual de muncă. În afara acestei proceduri speciale de
încetare a contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă,
salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul
intern precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi
stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi
supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la
acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul de
15 zile, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă. Anterior la apariţia
noului Cod al muncii angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe
perioade de probă pentru acelaşi post era interzisă. Ca urmare a modificării
art. 33 perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai
multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. Evident că
această nouă reglementare este în favoarea angajatorilor şi în defavoarea
salariatului în perioada de probă.
Termenul de încercare sau perioada de probă nu este o alternativă a
examenului sau concursului, ci este o modalitate subsidiară de verificare a
aptitudinilor profesionale, care se foloseşte numai după ce persoana care a
reuşit la examen sau concurs, a fost încadrată. Ca natură juridică, termenul
de încercare, constituie o clauză de dezicere, de denunţare a contractului de
muncă în temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are
posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe
unilateral contractul de muncă, înlăuntrul termenului prevăzut.
Perioada de probă pentru salariatul încadrat cu contract individual
de muncă pe durată determinată are o altă reglementare prevăzută în art. 85
din Codul muncii. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe
durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
111
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 29. – (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în
regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia
verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi
angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu
încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
Art. 30. – (1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile
fiecărei unități prevăzute la alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai
mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
art. 671 alin. (1)1) “Prin derogare de la art. 30 alin. (1) din Codul Muncii, în cazul contractelor de
muncă încheiate pe perioada determinate, angajarea se poate face și în mod direct prin acordul
părților”. Participanții la activitatea sportivă, sportivi, antrenori, medici, maseuri, kinetoterapeuți,
cercetători, arbitrii, observatori, operatori video, personal auxiliar, alte persoane care contribuie la
realizarea activității sportive.
art. 3875 “ Prin excepție de la aplicarea art. 30 alin. (1) din Codul Muncii, încadrarea medicilor
prevăzuți la art. 383 alin. (11) (medici ai statelor terțe, titular ai Cărții Albastre a UE eliberată în
România sau de un alt stat membru al UE, membri ai Colegiului Medicilor din România) se face în
unități sanitare publice care înregistrează un deficit minim de 30% din necesarul de medici
specialist confirmați în specialitatea solicitantului, fără concurs”.
112
3. Ordinul Ministerului Sănătății Nr. 63/2015 privind aprobarea Metodologiei de ocupare a
posturilor de către asistenții medicali generaliști, moașe și asistenți medicali pensionați în
perioada 24 aprilie – 15 mai 2014 care formulează cerere pentru desfășurarea activității în
sistemul public de sănătate:
art. 1 (..) (2) “La încadrare, asistenții medicali sunt exceptați de la art. 30 alin. (1) din Codul
Muncii, respective pot ocupa postul vacant fără a susține concurs/examen”.
Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv
prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea
acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile
prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum
și în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se
consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi
speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este
vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are
sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
Art. 83 (1) Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă
beneficiază de următoarele drepturi:
d) o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile lucrătoare;
FORMULARE ȘI MODELE
__________________S.A./S.R.L.
Către,
Dna./Dna.____________________
Postul__________________ în cadrul______________
cu domiciliul în_______________________-
113
Prin prezenta, în temeiul art. 31 alin. (3) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat vă notificăm
în scris încetarea contractului individual de muncă, înregistrat sub
nr.
…../…………. în Registrul Camerei de Muncă al Inspectoratului Teritorial …………, la data de
……………………, ( care poate fi data expirarii perioadei de proba de 90/120 de zile calendaristice sau o dată
cuprinsă in cadrul perioadei de probă de 90/120 de zile calendaristice calculate de la data angajării), perioada de
proba fiind acordata in temeiul art. 31 alin. (1)/ alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat.
__________________________
DIRECTOR GENERAL
DOVADA DE COMUNICARE
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
Legea Nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior
Art. 32. – (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă.
(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta
debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea
într- un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33. – Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
același post este de maximum 12 luni.
Art. 85. – Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
114
ca inutile. Această dispoziţie din dreptul comunitar a fost preluată şi în noul cod
al muncii, dar într-un mod care îi asigură eficienţa necesară în informarea
persoanei selectate sau a salariatului la momentul oportun. Astfel prin art.
17 alin. 1 şi 1 indice 1 se dispune: „Anterior121 încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa
persoana selectată în vederea angajării sau, după caz, salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului, se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării
ofertei sale privind conţinutul contractului individual de muncă sau al actului
adiţional după caz.”. Anterior obligaţia de informare se executa cu orice
solicitant de angajare înaintea selectării. Prin redactarea actuală într-adevăr se
protejează angajatorul sub aspectul informaţiilor pe care le dădea solicitantului
însă solicitantul va avea informaţii mai puţine pentru a se pregăti pentru
interviu sau concurs sau pentru a hotărâ sau nu să participe sau nu la
acestea. Informarea prevăzută va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele
elemente (art. 17 alin. 2):
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea
ca salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor
din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante
şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul
are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului;
m. durata perioadei de probă, după caz.
121
Conform Directivei nr. 91/533/C.C.E. din 14 oct.1991 informarea trebuie făcută în termen de cel
mult 2 luni de la data de când a început prestarea muncii prin următoarele modalităţi: a) un
contract de muncă scris (adică al acelui lucrător); b) o scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe
documente scrise care să conţină elementele acelui contract. În situaţia în care angajatorul nu
procedează astfel, el este obligat, tot în termen de 2 luni socotit din momentul începerii executării
contractului, să înmâneze lucrătorului o declaraţie scrisă şi semnată conţinând datele prevăzute de
Directiva 91/533/art. 2 par. 2).
115
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă. Observăm că legiuitorul vorbeşte distinct de
„informare” şi „contractul individual de muncă”.122
Obligația de informare în negociere a persoanei selectate pentru angajare
presupune doar furnizarea de informații de la viitorul angajator, ori consider că
acest aspect nu este suficient, întrucât angajatorul este dezavantajat, lipsind
simetria ăn furnizarea de informații în sarcina persoanei selectate. În
sarcina persoanei selectate pentru angajare ar trebui instituită o obligație de
informare care să conțină informațiile necesare angajatorului, pentru a se asigura
că persoana selectată deține competențele și abilitățile corespunzătoare postului
pe care îl va ocupa, astfel ambele părți vor purta tratativele în deplină cunoștință
de cauză. Fără o obligativitate în acest sens, persoana selectată pentru
angajare poate furniza informații incomplete, sau chiar false, care
constituie un avantaj pentru el, dar pot duce la vicierea negocierii și
ulterior a contractului individual de muncă.
Obligația de informare la încheierea CIM – prevăzută de art. 17 din
Codul muncii, precizează că angajatorul este obligat să informeze persoana
selectată pentru angajare doar asupra conținutului clauzelor esențiale123 care vor
fi cuprinse în contract, ori eu consider această precizare este incorectă , fapt ce
ar putea fi speculat de angajatori prin interpretarea defectuoasă. De aceea
de lege ferenda socotim că obligația de informare a angajatorului trebuie să fie
extinsă și la clauzele specifice care vor face obiectul contractului. Sub acest
aspect socotim că nu se poate invoca de angajator riscuri de diseminare a
informațiilor sensibile, concurenșiale, confidențiale, deoarece se poate încheia în
acest sens, un contract de confidențialitate pentru protejarea informațiilor,
conform prevederilor art. 17, alin. 7 din Codul muncii.
Opiniem că informarea ar putea îmbrăca forma unei oferte scrise şi
după negociere toate elementele obligatorii ale informării să fie preluate în
contractul individual de muncă. De altfel art. 74 alin.4 din Codul muncii
foloseşte sintagma „ofertei” de încheiere sau modificare a contractului
individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute de
lege ale obligaţiei de informare în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile
de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de
122
În literatura de specialitate s-a exprimat opinia că „cea mai eficientă şi utilă modalitate de realizare
a obligaţiei de informare o constituie chiar acest contract” (contactul individual de muncă). A se vedea
Dr. Alexandru Ticlea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale
Codului muncii, Revista română de Dreptul muncii nr. 2/2003 p.7.
123
În art. 17 alin.1 din Codul Muncii se dispune: ”(1) Anterior încheierii ori modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării
sau, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în
contract ori să le modifice.”
116
muncă aplicabil. Dat fiind importanţa informaţiilor furnizate salariatului (pentru
concurenţă, secret profesional), prealabil informării şi încheierii contractului de
muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate pentru
protejarea informaţiilor şi prevenirea unor pagube prin folosirea lor de terţi. O
noutate în domeniul legislaţiei muncii din ţara noastră o constituie obligaţia
instituită prin art. 18 alin. 1 potrivit căreia în cazul în care salariatul urmează
să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util informaţiile prevăzute la art.17 alin.(2), precum şi
informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi
modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii
în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală.
Informaţiile prevăzute la alin.(1), lit.a), b),şi c) trebuie să fie înscrise şi
în conţinutul contractului individual de muncă dispune art.18 (alin.2 ) din noul
Cod al muncii modificat. Printre elementele specifice pe care patronul era
obligat să le comunice, s-a considerat că trei sunt în măsură să protejeze
suplimentar angajatul, dacă sunt introduse chiar în contract. Astfel, durata
perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda şi
modalităţile de plată ale drepturilor salariale, prestaţiile în bani şi/sau în
natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate devin clauze generale ale
contractului individual de muncă. Dispoziţiile alin.1 urmează a fi completate
prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.
În momentul apariţiei noul Cod al muncii prin art. 19 reglementa obligaţia de
informare într-un mod mai favorabil salariatului. Astfel în conformitate cu
dispoziţiile art. 19 din noul Cod al muncii în situaţia în care angajatorul nu-şi
executa obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării
ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă sau,
după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul era în drept să sesizeze, în
termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării, de către angajator, a obligaţiei de informare. Prin Ordonanţa de
Urgenţă nr.65 din 29 iunie 2005 art. 19 a fost modificat astfel: „În situaţia în
care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
117
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.” Această modificare
are următoarele consecinţe:
- a dispărut termenul de 15 zile de la lansarea ofertei în care
angajatorul era obligat să execute obligaţia de informare;
- data neîndeplinirii acestei obligaţii de la care începe să
curgă termenul de 30 de zile ar fi data selectării dată care nu
este certă întotdeauna fiind uneori la aprecierea
angajatorului.
În acest sens probleme ridică şi art. 17 alin.2 din Codul muncii referitor la
data de la care se consideră îndeplinită obligaţia de informare de către
angajator când dispune: „(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în
vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator
la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului
adiţional după caz.” Astfel sunt de observat următoarele:
- anterior modificării acestui articol angajatorul era obligat să
informeze toţi candidaţii şi astfel între aceştia nu se crea o
discriminare prin lipsa de informare a unora; după modificare
observăm că legiuitorul obligă pe angajator să informeze
conform art. 17 numai persoana selectată, discriminând
sub aspectul dreptului la informare persoanele ce au
candidat dar nu au fost selectate.
- legiuitorul creează o prezumţie de informare în sensul că
obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea
angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către
angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adiţional; credem că este o prezumţie
legală relativă ce poate fi răsturnată prin probe în faţa
instanţei competente de către persoana selectată sau
salariatul faţă de care angajatorul nu şi-a îndeplinit
obligaţia de informare potrivit legii.
Această informare obligatorie are natura unei oferte de a contracta care
conferă contractului individual de muncă un caracter „tot mai negociat”124.
118
Cod al muncii a fost modificat sub aspectul negocierii şi s-a introdus o nouă
dispoziţie astfel: „Art.17 (alin.6). La negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de
către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii prevăzute
la alin. (7).” S-a considerat a fi în favoarea ambelor părţi ca în momentul
negocierii, încheierii sau modificării unui contract individual de muncă, terţii din
partea angajaţilor sau angajatorilor să poată participa prin acordarea de asistenţă.
De regulă, viitorul salariat poate fi asistat de un reprezentant al sindicatului
societăţii, consilier, avocat, sau patronul de un consilier juridic sau un specialist
din domeniul de activitate al viitorului angajat. Măsura prezintă un avantaj
pentru sindicate întrucât asistenţa presupune de regulă acceptarea în prealabil ca
viitorul angajat să se înscrie în sindicatul respectiv, chiar dacă principiul
referitor la negocierea liberă a părţilor în cazul încheierii unui contract, poate fi
discutat în acest caz.
Dacă analizăm cu atenţie elementele obligaţiei de informare tragem
concluzia că aceasta întruneşte toate condiţiile unei oferte de a contracta prin
care părţile vor avea posibilitatea să cunoască toate aspectele principale,
riscurile, să nu fie în eroare sau înşelat şi astfel să-şi asume obligaţiile în deplină
cunoştinţă de cauză.
Instituirea sancţiunilor în sarcina angajatorului ca urmare a neîndeplinirii
acestei obligaţii de informare reprezintă o manifestare a principiului forţei
obligatorii a ofertei.
Prevederile Legii nr. 467/2006 reglementează cadrul general de stabilire
a cerinţelor minime ale dreptului la informare şi consultare a angajaţilor,
modalităţile de informare şi consultare se pun în aplicare potrivit legii şi
contractelor colective de muncă. În definirea şi aplicarea modalităţilor de
informare şi consultare, angajatorul şi reprezentanţii angajaţilor vor respecta
drepturile şi obligaţiile reciproce, ţinând seama atât de interesele întreprinderii,
cât şi de cele ale angajaţilor.
În sensul legi mai sus citate, termenii mai jos au următoarele semnificaţii:
a) informare - transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii
angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica
dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;
b) consultare - schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi
reprezentanţii angajaţilor.
Lege nr. 467/2006 se aplică întreprinderilor cu sediul în România care
au cel puţin 20 de angajaţi. Numărul de angajaţi luat în considerare la nivelul
întreprinderii este cel existent la data începerii procedurilor de informare.
Ca modalităţi de informare şi consultare, legiuitorul prevede în această
lege că angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii
angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice
a întreprinderii;
119
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în
cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare
avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de
muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii,
în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de
legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în
cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul
transferului întreprinderii.
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut
corespunzător, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze
problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea.
Consultarea are loc:
a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a
permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să
elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor
angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator, în conformitate cu
prevederile art. 3 lit. e) din Legea nr. 467/2006 şi a punctului de vedere pe care
reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;
d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu
angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot
formula;
e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în
obligaţiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).
Modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în mod
liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de muncă,
încheiate conform legii. Aceste contractele şi acorduri precum şi orice înnoiri
ulterioare ale acestora pot prevedea dispoziţii diferite de cele prevăzute la art. 5
din Legea nr. 467/2006 cu respectarea dispoziţiilor art. 2 alin. (2) din aceeaşi
lege.
Reprezentanţilor angajaţilor, precum şi experţilor care îi asistă pe parcursul
derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le este interzis
să divulge angajaţilor sau terţilor orice informaţii care, în interesul legitim al
întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidenţial. Această
obligaţie continuă să se aplice reprezentanţilor sau experţilor şi după expirarea
mandatului lor. Tipul de informaţii supus regimului de confidenţialitate este
convenit de părţi în acordurile colective sau în altă formă agreată de parteneri şi
face obiectul unui contract de confidenţialitate. Angajatorul nu este obligat să
comunice informaţii sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să
dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele.
120
Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări
trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor.
În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată
decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu
furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări în condiţiile alin. (1) şi
(2) din această lege, aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept
comun competente.
Reprezentanţii angajaţilor beneficiază de protecţie şi garanţii care să le
permită să-şi îndeplinească corespunzător obligaţiile ce le-au fost încredinţate, în
conformitate cu prevederile legislaţiei române, pe toată durata exercitării
mandatului.
Dispoziţiile Legii nr. 467/2006 nu aduc atingere legislaţiei române
privind:
a) procedurile specifice de informare şi consultare, în cazul concedierilor
colective;
b) protecţia drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii;
c) constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea procedurii
de informare şi consultare a angajaţilor în întreprinderile de dimensiune
comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Reglementarea procedurilor de informare şi consultare a angajaţilor în
domenii specifice se face prin hotărâre a Guvernului.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 17. – (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să
le modifice.
121
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră
îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului
adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel
puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative,
precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății
salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă;
o)125 procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii
electronice calificate.
126
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul
contractului individual de muncă, cu excepția fișei postului pentru salariații microîntreprinderilor definite
127
la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea înființării și dezvoltării
întreprinderilor mici și mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, pentru care specificarea
atribuțiilor postului se poate face verbal.
(41)128 Prin excepție de la prevederile alin. (4), la solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este
obligat să îi comunice în scris fișa postului cu specificarea atribuțiilor postului.
(5)129 Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu
excepția
situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul
colectiv de muncă aplicabil.
(6)130 La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata
concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant
125
Lit. o) a fost introduse prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea
semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca
temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea
și completarea unor acte normative
Capitolul 1 126 alin. (4) a fost modificat prin Ordonanța de urgență nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii
127
Arti. 4 (1) Întreprinderile mici și mijlocii se clasifică, în funcție de numărul mediu anual de salariați și de cifra de afaceri
anuală netă sau de activele totale pe care le dețin, în următoarele categorii
a) microîntreprinderi - au până la 9 salariați și realizează o cifră de afaceri anuală netă sau dețin active totale de până la 2
milioane euro, echivalent în lei;
Capitolul 2 128 alin. (41) a fost introsus prin Ordonanța de urgență nr. 37/2021 pentru modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii
129
Alineatul (5) al art. 17 a fost modificat prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin legea Nr. 88/2018.
130
Alineatul (6) a fost modificat prin Legea Nr. 213/2020
122
extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru
este, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7)131 Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părti poate interveni un contract de
confidențialitate.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
Art. 18. – (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează
să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte
de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
1.Legea Nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate
131
Alineatul (7) a fost modificat prin Legea Nr.. 213/2020
123
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 82. – (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la
art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu
pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care
acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau
programe.
Art. 84. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă
mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular.
124
Sectiunea 3. Tipuri de contracte de muncă132
3.1. Contractul de muncă pe durată nedeterminată
Aşa cum am văzut, conform art. 12 alin. (2) din Codul muncii, pe cale de
excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată
în anumite situaţii şi în condiţiile expres prevăzute de lege. Ca orice dispoziţie
legală derogatorie, reglementarea privind încheierea contractului individual de
muncă pe durată determinată este de strictă interpretare şi de imediată
aplicare.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se
încheie.
132
a se vedea Mihaela-Emilia Marica Contracte de munca atipice Editura Universul Juridic
Bucuresti 2019
133
pentru practica judiciara a se vedea Dragoș Brezeanu Regimul juridic al nulității în
raporturile de muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017.
125
۩◊ Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de
muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată, numai în următoarele
cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc
de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.134
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni (art. 84 pct. 1 din Codul muncii).
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit şi
după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada
realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Între aceleaşi părţi se pot
încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiată în
termen de 3 luni de la încetarea unui contract individual de muncă pe durată
determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai
mare de 12 luni fiecare. (art. 82 din C. muncii)
134
Cum ar fi pe durata incapacităţii temporare de muncă a titularului concediului de
maternitate, ori pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani sau a celui bolnav de
până la trei ani (Legea nr. 128/1997); în cazul personalului didactic suplinitor (art.16 din
Legea nr. 128/1997); în situaţiile personalului încadrat la o persoană juridică având o
existenţă stabilită prin lege, pe o durată determinată şi altele.
126
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe
locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată. Aceste dispoziţii nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă
cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată
determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu
caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe
durată determinată se impune pentru cauze expres prevăzute în legi
speciale.
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a
încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului pentru
abaterea gravă a salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor
deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure
accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se
face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (art. 86 din Codul muncii). Cu
excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute de lege Codul muncii, alte dispoziţii
legale în materie, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată,
se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe
durată determinată. Deoarece în contextul reorganizării unor persoane juridice se
încearcă transformarea unor contracte de muncă pe durată nedeterminată
în contracte de muncă pe durată determinată, subliniem că un astfel de
procedeu este ilegal. Însăşi operaţiunea în sine, ca operaţiune juridică, este
lovită de nulitate, putându-se obţine hotărâre judecătorească în acest sens
respectiv de constatarea nulității. (art.57 din Codul muncii).
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 82. – (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe
durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la
art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
127
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu
pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
1. O.G. Nr. 21/2007 privind instituțiile și companiile de spectacole sau concerte precum
și desfășurarea activității de impresariat artistic
Art. 13 (…) (4) Datorită specificului activității, încheierea contractelor individuale de muncă pe
durată determinată se poate face și prin derogare de la art. 82 alin. (3) – (5) și art. 84 alin. (1)
din Codul Muncii.
Art. 671 (…) (11) Prin derogarte de la art. 82 alin. (3) – (5) și art. 84 alin. (1) din Codul Muncii
participantii la activitatea sportivă prevăzută la alin. (1) (sportive, antrenori, medici, asistenți
medicali, maseuri, kinetoterapeuți, cercetători, arbitrii, observator, operatori video, personal
auxiliary, alte persoane care contribuie la realizarea activității sportive) pot încheia contracte
individuale de muncă.
Art. 83. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care
acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau
programe.
Art. 84. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă
mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular.
Art. 85. – Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 86. – (1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante,corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților
salariaților.
128
Art. 87. – (1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă
pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili,
numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual
de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una
similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată
comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil
sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
135
Cunoscut în legislaţia europeană sub denumirea de contract part-time, acesta este reglementat de
Directiva nr.97/81/CE
136
„Începând cu data de 18 septembrie 2006, convenţiile civile se pot încheia numai în baza Codului
civil şi numai pentru activităţi care sunt unicate, întâmplătoare, la comandă, putând fi executate de
persoane dintre cele mai diferite, începând de la neştiutori de carte, persoane fără ocupaţie, pensionari,
şi până la elite şi artişti, la care, în general, timpul de muncă nu poate să fie corect evaluat/măsurat şi
nici condiţiile normale de muncă nu pot fi (bine) stabilite, activităţii care nu sunt şi nici nu pot fi
reglementate de Codul muncii.” A se vedea N. Grigorie-Lăcriţa, prestarea muncii pe bază de convenţii
civile, Ediţia 2, Editura C.H. Beck, Bucureşti 2008, p.27.
129
condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care contractul nu cuprinde aceste elemente, se consideră că
a fost încheiat pentru normă întreagă. Conform art.103, salariatul încadrat cu
contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă, care i se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Articolul 104 stabileşte o serie de obligaţii în sarcina angajatorului.
Astfel, acesta este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare
cererile salariaţilor de a se transfera de la un loc de muncă cu normă întreagă la
unul cu fracţiune de normă sau invers ori de a-şi mări programul de lucru, în
cazul în care apare această oportunitate. De asemenea, angajatorul are obligaţia
de a informa la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă
la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat
la sediul angajatorului. În sfârşit, angajatorul trebuie să asigure, în măsura în
care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate
nivelurile.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 103. – Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui
salariat cu normă întreagă comparabil.
Art. 104. – (1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă
cu timp parțial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de
contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum
ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Art. 105. – (1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute
la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
(2) În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele
prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Art. 106. – (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile
salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă
aplicabile.
130
(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
Art. 107. – (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de
normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de
a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune
de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de
normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților
salariaților.
(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de
normă la toate nivelurile.
Este vorba deci de trei actori care intervin în desfăşurarea acestui contract
de muncă : salariatul temporar, adică persoana încadrată la un angajator agent
de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în
vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar;
agentul de muncă temporară, care este o societate comercială autorizată de
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale138, care pune provizoriu la dispoziţie
utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl
salarizează în acest scop; utilizatorul(terţul), un angajator căruia agentul de
muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea
anumitor sarcini precise şi cu caracter temporar.
Conform art.88, un utilizator poate apela la un agent de muncă temporară
doar pentru executarea unor sarcini de tipul celor mai sus menţionate, denumite
misiuni de muncă temporară, şi numai în cazurile limitativ stabilite de lege :
pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, pe durata suspendării (excepţie face situaţia când
contractul de muncă al salariatului este suspendat ca urmare a
participării acestuia la grevă);
137
În legislaţia europeană, acest tip al contractului de muncă este reglementat prin Directiva
nr.96/71/CE, care foloseşte o terminologie diferită pentru a denumi agentul de muncă temporară şi
anume “agenţie de plasare a forţei de muncă”.
138
În urma restructurării Guvernului, prin HG nr.737/3.07.2003, Ministerul Muncii şi Solidarităţii
Sociale a devenit Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
131
pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Durata misiunii de muncă temporară este de maximum 12 luni. Ea poate
fi prelungită o singură dată, pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a
misiunii, să nu depăşească 18 luni. Contractul încheiat între agentul de muncă
temporară şi utilizator se numeşte contract de punere la dispoziţie. El se
încheie în formă scrisă şi trebuie să cuprindă :
motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării
termenului misiunii;
caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii şi programul de lucru;
condiţiile concrete de muncă;
echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
132
misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului şi care
poate varia de la 2 la 5 zile lucrătoare.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o
misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la
stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de
legislaţia muncii.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a
încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul
de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a
intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Este o
prezumţie legală de încheiere a contractului individual de muncă în condiţiile
legii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte
de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât
cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, dispoziţiile legale şi
prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în
egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 88. – (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care
a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la
dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune
la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub
supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară,
precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia
muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la
dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
Art. 89. – Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini
precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.
Art. 90. – (1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni.
133
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la
durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în
contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.
Art. 91. – (1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și
programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la
care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de
muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă.
Art. 92. – (1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în
aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este
în sarcina agentului de muncă temporară.
(3)139 Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului
temporar.
(4)140 În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual
de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
Art. 93. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării
la grevă.
Art. 94. – (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în
scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18
alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul
utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.
Art. 95. – (1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată
nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția
agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi
precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau
dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de
punere la dispoziție.
Art. 96. – (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de
muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu
agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
139
Alineatul (3) al art. 92 a fost introdus prin Lege 12/2015.
140
Alineatul (4) al art. 92 a fost introdus prin Lege 12/2015.
134
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate
de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în
condițiile legii.
(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata
salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de
muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 97. – Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între o lună și 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a
contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Art. 98. – (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru
salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau
îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziție de agentul de muncă temporară.
Art. 99. – (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract
individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de
legislația muncii.
Art. 100. – Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de
a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care
nu țin de persoana salariatului.
Art. 101. – Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile
legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă
aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se
aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102. – Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de
muncă temporară.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
135
se leaga de contextul global contemporan. Un rol suplimentar în alegerea unor
astfel de forme de muncă a avut-o din pacate și pandemia de Covid 19, când fie
a fost dispusă unilateral de angajator în perioada stării de urgență, fie a fost
recomandată angajatorilor și salariaților în perioada stării de alerta. Dincolo de
nevoia sporită de flexibilizare a pietei muncii, doua elemente esentiale de natură
socială au concurat la dezvoltarea programelor de muncă la distanță:
- congestia traficului urban;
- dezvoltarea mijloacelor de comunicare prin intermediul
tehnoligiei informatice;
- asa cum am spus mai sus intervenind și un alt element
suplimentar, pandemia și măsurile luate de guverne în
vederea limitării răspândirii bolii.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 108. – (1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc
singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile
stabilite prin contractul individual de muncă.
Art. 109. – Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în
afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care
le realizează.
Art. 110. – (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și
alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare.
(3)141 Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea
informațiilor și documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.
141
Alin. (3) a fost introduse prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
136
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
FORMULARE ȘI MODELE
Încheiat şi înregistrat sub nr. …………. /……………….în registrul general de evidență a salariaților
A. Părțile contractului
Angajatorul – ………………………..., cu sediul în ………………, str. ……….., nr. ………, jud./sect. ./……,
înregistrată la registrul comerțului din . ……, sub nr. ……………….., cod fiscal ………………., reprezentată legal
prin …………………… în calitate de Director General
şi
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata urmând să înceapă activitatea la data de …………………………….
b) determinată, de ..... luni, perioada cuprinsă între data de ..... şi data de ..... /…………………………….. conform
art. 83 lit. b) din Legea Nr. 53/2003 – Codul muncii republicat cu modificările şi completările ulterioare.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăsoară la domiciliul salariatei conform prevederilor art. 108 – 110 din Legea Nr. 53/2003 –
Codul muncii republicat cu modificările şi completările ulterioare dupa cum urmeaza:
Salariata își îndeplinește, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce ii revin, salariata cu munca la domiciliu îşi stabileste singura
programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în intervalul orar
Angajatorului are obligatia de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materialelor pe
care le utilizează în activitatea pe care o realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective
de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
2. În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfaşura activitatea astfel: ..-..
E. Felul muncii
Funcția/meseria …………………….., cod COR ……………………. conform Clasificării ocupațiilor din România,
având funcția internă …………………….
F.Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexa la prezentul contract individual de muncă.
F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului sunt stabilite în Contractul colectiv de
muncă la nivel de societate.
Acestea sunt:
a) Realizarea obiectivelor individuale de performanță stabilite anual de către managerul direct;
b) Atingerea nivelului de competență profesională aşa cum au fost stabilite la nivel de Companie;
c) Îndeplinirea sarcinilor şi responsabilităților stabilite prin fişa postului precum şi proceduri interne;
d) Conformarea cu regulile de conduită ale societății, precum şi cu întregul set de proceduri interne care fac parte
din Regulamentul Intern al Companiei;
137
e) Îndeplinirea obiectivelor stabilite la nivel de societate privind protecția mediului mediu, sănătatea şi securitatea
în muncă;
G. Condiții de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiții normale, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma întreagă, durata timpului de lucru fiind de……..
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ….(ore zi/ore noapte/inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern.
2. O fracțiune de normă de 2 ore/zi (cel puțin 1 ore/zi), 10 ore/săptămână.
Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, următoarele:
1) durata muncii şi repartizarea programului de lucru ……….. ora de incepere
….. ora de terminare a programului de lucru;
2) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
3) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: …….. (ore zi/ore noapte/inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de minim 20 zile lucrătoare.
Numărul de zile de concediu de odihnă cuvenite se acordă conform Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.
De asemenea, salariatul poate beneficia de un concediu suplimentar conform legislației în vigoare, sau a
Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.
J. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut: ......... lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri: ...;
b) indemnizații: ...;
c) prestații suplimentare în bani: ...;
d) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură: ...;
e) alte adaosuri: ...;
Conform prevederilor Contractului Colectiv de Muncă aplicabil la nivelul societății.
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în
zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii republicat cu modificările şi
completările ulterioare.
4. Data la care se plăteşte salariul este: data de 10 ale lunii următoare
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ……. zile calendaristice/lucrătoare;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii
republicat cu modificările ulterioare sau Contractului Colectiv de Muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20/45 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii
cu modificările ulterioare sau contractului colectiv de muncă;
d) alte clauze.
138
f) dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate fata de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu;
f) dreptul de acces la formare profesională;
g) obligația de a-și însuși și respecta Codul de conduită în societate, anexă la Regulamentul Intern al societăți;
h) obligația de realizare a obiectivelor de performanță individuale stabilite de angajator.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului, precum şi criteriile de evaluare;
e) să monitorizeze/jurnalizeze activitatea salariatului pe mijloacele logistice (i.e. autoturism, telefon, laptop, licențe
IT, cont e-mail etc.) puse la dispoziție pentru realizarea atribuțiilor de serviciu;
f) să organizeze munca, angajatorul putând emite şi comunica angajatilor spre luare la cunoştință şi
implementare politici şi proceduri de lucru, metodologii privind organizarea activității.
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) să inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
b) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din lege;
c) să asigure permanent condițiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
d) normelor de muncă şi conditiile corespunzătoare de muncă;
e) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relațiilor
de muncă;
f) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea
desfăşurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate;
g) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
h) să informeze salariatul cu privire la criteriile de evaluare a activității profesionale aplicabile, care sunt
cuprinse în anexa la prezentul contract.
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. ...../........... la Inspectoratul teritorial de muncă al
județului/municipiului......../Ministerul Muncii şi Solidarității Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune
încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale cu excepția situațiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract
individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.
P. La încheierea prezentului contract individual de muncă, angajatorul a procedat la respectarea prevederilor art.
17 alin. (1) – (3) din Legea Nr. 53/2003 - Codul muncii cu modificările ulterioare, angajatul luând la cunoştință de
aceste dispoziții legale, iar prin semnarea prezentului contract certifica acordul sau liber exprimat şi neviciat.
Angajator, Salariat,
……………………….
……………………………………………
Data: ………………
Pe data de ................... prezentul contract încetează în temeiul art. ............ din Legea nr. 53/2003, republicată, în
urma îndeplinirii procedurii legale.
139
Angajator,
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
142
Lit. a) a fost modificata prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
140
Art. 5. – (1) Contractul individual de muncă se încheie și se modifică, după caz, pentru
salariații care desfășoară activitatea
de telemuncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare.
(2) În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c)144 abrogat;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de
telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în
conformitate cu prevederile art. 7 și 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de
telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările
legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia
protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta
aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.
Art. 6. – (1) Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin
regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de
muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă aplicabile și/sau prin contractele individuale de
muncă și regulamentele interne se pot stabili și alte condiții specifice privind telemunca în
conformitate cu Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și cu
Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Art. 7. – Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în
muncă a telesalariatului:
a)145 să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau
echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, părțile putând conveni printr-un
acord scris inclusiv să fie utilizate cele proprii ale telesalariatului 146, cu specificarea condițiilor
de utilizare;
b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția
cazului în care părțile convin altfel;
143
alin. (3) a fost modificat prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
144
Lit. c) a fost abrogata prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
145
Art. 7 lit. a) a fost modificat prin OUG Nr. 192/2020
146
Art. 76 alin. (4) litera w) - Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal modificat si completat prin Legea nr. 296/2020:
(4) Următoarele venituri nu sunt impozabile, în înţelesul impozitului pe venit (...):
w) sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă pentru susţinerea cheltuielilor cu utilităţile
la locul în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea, precum electricitate, încălzire, apă şi abonamentul de date, şi achiziţia
mobilierului şi a echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern,
în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfăşoară activitate
în regim de telemuncă. Sumele vor fi acordate fără necesitatea de prezentare a documentelor justificative; ”
141
c)147 să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată
în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni
de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea
unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Art. 8. – (1) Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea
și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu
expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte
persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
(2) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alin. (1), telesalariatul are
următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile
existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în
măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate
în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea
cercetării evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care
desfășoară activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și
sănătatea sa;
d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa
cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările
ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de
internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.
f)148 să respecte și să asigure confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul
desfășurării activității de telemuncă
Art. 9. – (1) Pentru aplicarea și verificarea condițiilor de muncă ale telesalariatului,
reprezentanții organizațiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentanții salariaților au acces
la locurile de desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în contractul colectiv
de muncă sau contractul individual de muncă ori regulamentul intern, după caz.
(2) Pentru verificarea aplicării și respectării cerințelor legale din domeniul securității și
sănătății în muncă și al relațiilor de muncă, reprezentanții autorităților competente au acces la
locurile de desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în Legea nr. 108/1999
pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare.
(3) În cazul în care locul de desfășurare a activității telesalariatului este la domiciliul acestuia,
accesul prevăzut la alin. (1) și (2) se acordă doar în urma notificării în avans a telesalariatului
și sub rezerva consimțământului acestuia.
Art. 10. – Prezenta lege se completează cu prevederile Legii nr. 53/2003, republicată, cu
modificările și completările ulterioare.
Art. 11. – Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) lit. a) referitoare la obligația de a prevedea în mod
expres în contractul individual de muncă sau în actul adițional la acesta prestarea unei
activități în regim de telemuncă, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană;
b) desfășurarea activității în regim de telemuncă fără respectarea prevederilor art. 3 alin. (1),
cu amendă de 5.000 lei;
c) nerespectarea prevederilor art. 4 alin. (2), cu amendă de 5.000 lei;
d) încheierea contractului individual de muncă fără stipularea clauzelor prevăzute la art. 5
alin. (2) lit. b) -j), cu amendă de 5.000 lei;
e) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. a) referitoare la obligația angajatorului de a asigura
mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă
147
Lit. c) a fost modificata prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
148
Lit. f) a fost introdusa prin Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau
semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
142
sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel, cu amendă
de 2.000 lei;
f) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. b) referitoare la obligația angajatorului de a instala,
verifica și întreține echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin
altfel, cu amendă de 2.000 lei;
g)149 nerespectarea prevederilor art. 7 lit. c) referitoare la obligația angajatorului de a asigura
condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul
securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru
privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea unui
nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru, cu amendă de
2.000 lei
.
Art. 12. – (1) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la art. 11 se fac
de către inspectorii de muncă.
(2) Contra venientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii
procesului-verbal de constatare ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din
cuantumul amenzilor prevăzute la art. 11 lit. b) - g), agentul constatator făcând mențiune
despre această posibilitate în procesul-verbal de constatare.
(3) Contravențiilor prevăzute la art. 11 le sunt aplicabile dispozițiile Ordonanței Guvernului nr.
2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin
Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare.
Această lege a fost adoptată de Parlamentul României, cu respectarea prevederilor art. 75 și
ale art. 76 alin. (1) din Constituția României, republicată.
FORMULARE ȘI MODELE
A. Părtile contractului
Angajator – persoana juridica S.C. ………………….. S.A./S.R.L. cu sediul în Mun. București, înregistrată la
registrul comerțului din București sub nr. ……………., cod fiscal …..………, telefon ………………, reprezentată
legal prin d-na …………………., în calitate de DIRECTOR GENERAL,
și
Salariatul – dl/dna…………………..……………, domiciliat
…………………………………………….., posesor al cărții de identitate seria
……….……., nr. ……..…………, eliberată de………………….. la data de
…………….,CNP ……………………………..
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. contractului: ……………………….
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul ………………………….. urmând să înceapă activitatea la data de …………………;
b) determinată, de …………., pe perioada cuprinsă între data de …………… și data de ………….. în baza art. 83
alin. b Codul Muncii
D. Locul de muncă
149
Modificat prin LEGEA Nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021
privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca
temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în
domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative
143
În temeiul art. 2 lit. a), art. 3 alin. (1), art. 4 alin. (1) si alin. (3) și art. 5 alin. (2) din Legea Nr. 81/2018 privind
reglementarea activității de telemuncă, a prevederilor Regulamentului Intern aplicabil la nivelul angajatorului, au
convenit ca salariatul prestează activitate de telemuncă stabilindu-și singur programul de lucru părțile stabilind
următoarele:
– perioada în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea în regim de telemuncă la un loc de muncă
organizat de angajator este de ..... zile pe lună.
– locul/locurile desfăşurării activității de telemuncă, sunt ....................
– Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea
concretă de realizare a controlului se face potrivit reglementarilor din Regulemantul Intern al angajatorului.
– modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat se face de angajator cu respectarea
prevederilor din Regulemantul Intern;
– angajatorului se obligă să asigure transportul la şi de la locul desfăşurării activității de telemuncă al
materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
– angajatorul se obligă să ia măsurile pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților şi care
asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
–condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă se stabilesc prin
Regulemantul Intern.
Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a salariatului:
– să respecte Legea 319/2006, Legea sănătății și securității;
– să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației şi comunicațiilor şi/sau echipamentele de muncă
sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel / utilizarea mijloacele
aferente tehnologiei informației şi comunicațiilor şi/sau echipamentele de muncă proprii ale
telesalariatului, cu specificarea condițiilor de utilizare;
– să instaleze, să verifice şi să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care
părțile convin altfel;
– să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul
securității şi sănătății în muncă, în special sub formă de informații şi instrucțiuni de lucru, specifice
locului de desfăşurare a activității de telemuncă şi utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la
angajare, la schimbarea locului de desfăşurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou
echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Salariatul/Telesalariatul trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum
şi cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau
îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile
sale în timpul procesului de muncă. Telesalariatul are următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi la condițiile existente la locurile
desfăşurării activității de telemuncă şi să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea
stabilirii şi realizării măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul
individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care desfăşoară activitatea de
telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea şi sănătatea sa;
d) să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, aşa cum sunt ele
prevăzute în Legea securității şi sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, precum şi în
conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice şi restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de internet folosite sau
cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.
Înainte de începerea prestării activității la domiciliu, Angajatorul va preda Angajatului materialele și instrumentele
de lucru necesare, pe bază de proces verbal de predare primire. Pe toata durata prestării activiti la domiciliu,
salariatul răspunde de integritatea materialelor și a instrumentelor din procesul verbal, precum și a eventualelor
dotșri suplimentare furnizate de către angajator, având purtând în mod corespunzător paza acestora.
E. Felul muncii
Funcția/meseria …………………………… conform Clasificării Ocupațiilor din România, Cod
COR:……………
F. Atribuțiile postului
Atribuțile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexa la contractul individual de muncă*).
F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:
I. Competența profesională;
II. Disciplina în muncă;
III. Aptitudini și calități adiacente sarcinilor de serviciu curente
G. Condiții de muncă
1. Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991 privind
stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite –
vătămătoare, grele sau periculoase.
144
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ……………………………………...
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:……….
(ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă
aplicabil.
2. O fracțiune de normă de ….. ore/zi, ….. ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: …………..(ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă
aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I.Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 20 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă,
fracțiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……-……
J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut: ……………lei din care
a) sporuri: ……………………………………..,
b)indemnizații………………….,
b1) prestații suplimentare în bani …….;
b2) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură ………..;
c) alte adaosuri ……………………………………………………………………
2. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în
zilele de sărbători legale se compensează cu orele libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de muncă sau Legii nr. 53/2003-Codul muncii.
3. Data/datele la care se platește salariul este/sunt: 01 si 16 ale lunii următoare;
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de …….. calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii
sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată, sau
contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art.18
alin.(1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e) în cazul în care salariatul nu respectă termenul de preaviz sauîn cazul în care părăsește intempestiv locul de
muncaă, cauzând angajatorului prejudicii materiale, morale și de imagine urmează să îi fie angajată răspunderea
disciplinară și patrimonială pentru prejudiciile cauzate.
145
a) să de-a dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor:
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
de muncă aplicabil și regulamentului intern.
d) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;
4. Angajatorului î revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv
de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborare normelor de muncă și
condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor
de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care saă ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea
desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie sși specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
5. Permisiunea de a prelucra date cu caracter personal:
a) Salariatul autorizează Angajatorul să prelucreze şi să utilizeze prin mijloace automate sau neautomate pe orice
fel de suport (sa colecteze, să înregistreze, să organizeze, să stocheze, să adapteze ori să modifice, să extragă,
să consulte, să utilizeze, să dezvăluie către terți prin transmitere, diseminare sau în orice alt mod, alaturare ori
combinare, blocare, ştergere sau distrugere) informatiile indicate la punctul b) de mai jos înregistrate pe numele
salariatului în evidențele proprii ale angajatorului și să transmită către entități/instituții, atât din țară cât și
din străinatate, în vederea prelucrării lor de către acestea și de către oricare entitate sau instituție ce are calitatea
de Participant la acestea (instituțiile de credit, instituții financiare nebancare și de asigurări), către societăți de
asigurare/reasigurare, furnizori de servicii medicale sau furnizori de beneficii, ori de câte ori este necesar pentru
inițierea sau derularea unei relații contractuale.
b) Datele cu caracter personal prelucrate sunt: nume și prenume; numele și prenumele membrilor de
familie; sexul; data și locul nașterii; cetățenia; semnătura; date din actele de stare civilă; date din permisul de
conducere/certificatul de înmatriculare; numărul dosarului de pensie; numărul asigurării sociale/asigurării de
sănătate; număr de telefon/fax; adresa de domiciliu/reședința; e-mail; profesie; loc de muncă; formare
profesională – diplome – studii; situația familială; situația militară; situația economică și financiară; date bancare;
imagine; codul numeric personal; seria și numărul actului de identitate/pașaportul; date privind starea de
sănătate; date privind cazierul judiciar; măsuri disciplinare aplicate; cunoștinte lingvistice; nivelul salarial;
obișnuințe/preferințe/comportament.
c) Salariatul ia la cunoștință faptul că își poate exercita toate drepturile prevăzute de Legea nr. 677/2001
pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și liberă circulație a
acestor date, republicată, cu modificările și completările ulterioare:
(i) Dreptul la informare: dreptul de a fi informat cu privire la identitatea operatorului, scopul în care se face
prelucrarea datelor, destinatari sau categoriile de destinatari ai datelor, existența drepturilor prevăzute de Legea
nr. 677/2001 pentru persoana vizată și conditțiile în care pot fi exercitate;
(ii) Dreptul de acces la date: dreptul de a obține la cerere și în mod gratuit, pentru o solicitare pe an, confirmarea
faptului că datele în legatura cu mine sunt sau nu prelucrate de către acesta. Acest drept poate fi exercitat printr-o
cerere scrisă.
(iii) Dreptul de intervenție: dreptul de a obține, la cerere și în mod gratuit, rectificarea, actualizarea,
blocarea, ștergerea sau transformarea în date anonime a datelor a căror prelucrare nu este conformă legii, în
special a datelor incomplete sau inexacte. Acest drept poate fi exercitat printr-o cerere scrisă.
(iv) Dreptul de opoziție: dreptul de a se opune în orice moment, din motive întemeiate și legitime legate de situația
sa particulară, ca datele care o vizează să facă obiectul unei prelucrări, cu excepția cazurilor în care există
dispoziții legale contrare. Acest drept poate fi exercitat printr-o cerere scrisă.
(v) Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale: dreptul de a cere și de a obține retragerea, anularea sau
reevaluarea oricărei decizii care produce efecte juridice în privința persoanei vizate, adoptată exclusiv pe baza
unei prelucrări de date cu caracter personal, efectuată prin mijloace automate, destinată să evalueze unele
aspecte ale personalitătii sale, precum competența profesională, credibilitatea, comportamentul ori alte asemenea
aspecte;
(vi) Dreptul de a se adresa Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal sau
justiției, pentru apararea oricăror drepturi garantate de Legea nr. 677/2001, care le-au fost încălcate. ”
N. Dispoziții finale
Prevederiile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. ……../……………. la Inspectoratul teritorial de muncă a
județului/municipiului………………. /Ministerul Muncii și Solidarității Sociale. Orice modificare privind clauzele
contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract,
conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
146
O. Conflictele în legaătura cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului
contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competența material și teritorial, potrivit
legii.
Angajator, Salariat
………………………..
SC ……………. SA Reprezentant legal, Semnatura …………
……………………….. Data…..……………
Art. 1. — Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, prezenta lege reglementează modul în care persoanele
fizice pot desfășura activități casnice în schimbul unei remunerații acordate sub formă de tichete
de activități casnice.
Art. 2. — (1) În sensul prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
b) prestator casnic — persoană fizică ce poate desfășura activități casnice ocazionale în una sau
mai multe gospodării, în schimbul unei remunerații acordate exclusiv sub formă de tichete de
activități casnice, în condițiile prezentei legi;
c) beneficiar casnic — persoana fizică în folosul căreia prestatorul casnic desfășoară activități
casnice;
d) tichet de activități casnice — bon valoric destinat remunerării activităților casnice desfășurate
de către prestatorul casnic;
(2) Prin excepție de la prevederile alin. (1), pot fi remunerate prin tichete de activități casnice și
activitățile desfășurate de persoanele care exercită ocazional profesia de bonă, reglementată
potrivit dispozițiilor Legii nr. 167/2014 privind exercitarea profesiei de bonă. În această situație,
150
Publicata in M. Of. Nr. 402/27.IV.2022
147
beneficiar casnic este reprezentantul legal al copilului, acesta din urmă fiind beneficiar al
serviciilor prestate.
(2) Prestatorul casnic nu poate fi un membru al familiei beneficiarului casnic, astfel cum este
definită la art. 2 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificările și
completările ulterioare.
(3) O persoană poate fi prestator casnic numai dacă a împlinit vârsta de cel puțin 16 ani.
(4) Între prestatorul casnic și beneficiarul casnic se stabilește un raport juridic prin acordul de
voință al părților, fără a avea o formă scrisă, în vederea prestării activităților casnice.
(5) Beneficiarul casnic și prestatorul casnic convin asupra activităților și a numărului de ore sau a
volumului de muncă; plata prestatorului casnic se face conform dispozițiilor prezentei legi, cu
tichete de activități casnice.
(6) Durata zilnică a prestării activităților casnice pentru un beneficiar casnic nu poate depăși 12
ore, respectiv 6 ore pentru prestatorii casnici cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani.
(7) Valoarea minimă a contribuției lunare, calculată potrivit dispozițiilor prezentei legi, pentru ca
un prestator casnic să beneficieze de calitatea de asigurat în sistemul de asigurări sociale de
stat, este contribuția aferentă a minimum 85 de tichete de activități casnice.
(8) Valoarea minimă a contribuției lunare prevăzute la alin. (7) nu poate fi mai mică de 25% din
valoarea salariului minim brut pe țară garantat în plată.
a) de a realiza activitățile casnice pentru care este remunerat, conform înțelegerii cu beneficiarul
casnic;
b) de a nu transmite unor terțe persoane date sau informații de care a luat cunoștință în timpul
desfășurării activităților casnice;
148
c) de a informa beneficiarul casnic, prin orice mijloc de comunicare, în timp util, în situația în care
nu poate respecta programul de desfășurare a activităților casnice, stabilit de comun acord cu
beneficiarul casnic;
d) de a utiliza adecvat ustensilele și/sau aparatele necesare realizării activității casnice proprii sau
puse la dispoziție de către beneficiarul casnic.
c) să utilizeze tichetele de activități casnice acordate de angajatorul prevăzut la art. 11 alin. (1)
din prezenta lege, pentru și în folosul propriu.
e) să informeze prin orice mijloc de comunicare prestatorul casnic, în timp util, în situația în care
modifică programul de desfășurare a activității stabilit de comun acord cu prestatorul casnic;
Art. 6. — (1) Tichetul de activități casnice se poate achiziționa de la oricare dintre agențiile pentru
ocuparea forței de muncă județene și a municipiului București, denumite în continuare agenții
pentru ocuparea forței de muncă, de la furnizorul de serviciu universal, astfel cum este definit la
art. 2 pct. 24 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 13/2013 privind serviciile poștale,
aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 187/2013, cu modificările și completările
ulterioare, sau de pe Platforma electronică de evidență a desfășurării activităților casnice.
(2) Platforma electronică de evidență a desfășurării activităților casnice, prevăzută la alin. (1),
este accesibilă online și/sau prin intermediul unei aplicații mobile, de pe orice dispozitiv
electronic.
149
(3) Modelul tichetului de activități casnice se stabilește prin normele metodologice de aplicare a
prezentei legi.
(4) Tichetele de activități casnice pe suport hârtie sau pe suport electronic sunt valabile numai
dacă au înscrise sau stocate, după caz, cel puțin următoarele elemente:
Art. 7. — (1) Valoarea nominală a tichetului de activități casnice este de 15 lei și poate fi
actualizată anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
(2) Tichetele de activități casnice nu sunt transferabile, nu pot fi utilizate pentru achiziția altor
bunuri și servicii și pot fi utilizate numai de către prestatorul casnic ale cărui date sunt completate
pe acestea, conform art. 5 alin. (2) lit. g).
(3) Tichetele de activități casnice pot fi preschimbate în bani de către prestatorul casnic în
maximum 12 luni de la data primirii acestora, în numerar, la oricare dintre agențiile pentru
ocuparea forței de muncă sau la furnizorul de serviciu universal ori, după caz, prin ordin de
plată/transfer în contul bancar indicat de către prestatorul casnic prin Platforma electronică de
evidență a desfășurării activităților casnice.
(4) Plata în contul bancar indicat de către prestatorul casnic se face în maximum 5 zile de la data
solicitării preschimbării, potrivit dispozițiilor alin. (3).
(6) La achiziția tichetelor de activități casnice, beneficiarul casnic suportă doar valoarea nominală
a acestora, potrivit alin. (1), costul de tipărire și de distribuire fiind suportat de Agenția Națională
pentru Ocuparea Forței de Muncă.
(7) Beneficiarul casnic are obligația de a valorifica tichetele de activități casnice în termen de 12
luni de la data achiziționării acestora.
(8) Beneficiarul casnic are posibilitatea de a returna tichetele de activități casnice achiziționate și
neutilizate în 30 de zile de la împlinirea termenului prevăzut la alin. (7), primind valoarea
nominală a acestora din care se scade, în situația tichetelor de activități casnice emise în format
fizic, pe suport hârtie, costul suportat de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă cu
tipărirea și distribuirea acestora.
(9) Valoarea tichetelor de activități casnice pierdute, deteriorate sau nereturnate în perioada
prevăzută la alin. (8) nu se restituie beneficiarului casnic.
150
(10) Valoarea tichetelor de activități casnice pierdute, deteriorate sau care nu au fost
preschimbate în perioada prevăzută la alin. (3) nu se decontează prestatorului casnic.
Art. 8. — (1) Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă emite tichetele de activități
casnice în format electronic, la solicitarea beneficiarului casnic, sau în format fizic, pe suport
hârtie, la solicitarea agențiilor pentru ocuparea forței de muncă.
(2) Achiziția serviciilor de tipărire și distribuire a tichetelor de activități casnice pe suport hârtie se
realizează în condițiile legislației în vigoare privind achizițiile publice.
(3) La estimarea valorii contractului de achiziție publică privind tipărirea și distribuirea tichetelor
de activități casnice pe suport hârtie, încheiat potrivit prevederilor alin. (2), nu se ia în calcul
valoarea nominală a acestora.
(4) Valoarea costului de tipărire și distribuire a tichetelor de activități casnice se asigură din
bugetul asigurărilor pentru șomaj.
(5) Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă virează unității emitente a tichetelor de
activități casnice costul aferent tipăririi acestora în contul deschis la Trezoreria Statului, prevăzut
la art. 6 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 146/2002 privind formarea și
utilizarea resurselor derulate prin trezoreria statului, republicată, cu modificările și completările
ulterioare.
(7) Conturile distincte de disponibil prevăzute la alin. (6) se deschid la unitățile Trezoreriei Statului
la solicitarea agențiilor pentru ocuparea forței de muncă.
(8) În conturile distincte de disponibil deschise potrivit prevederilor alin. (7) se încasează sume
prin virament bancar sau sume încasate în numerar prin casieriile proprii ale agențiilor pentru
ocuparea forței de muncă, care se depun de către acestea în prima zi lucrătoare de la încasare.
(9) Din conturile distincte de disponibil prevăzute la alin. (7) agențiile pentru ocuparea forței de
muncă pot ridica sume în numerar în vederea achitării în numerar a sumelor către prestatorii
casnici sau pot dispune plăți pe bază de ordin de plată pe destinațiile stabilite prin prezenta lege.
(10) Sumele rămase neutilizate în conturile distincte de disponibil prevăzute la alin. (7) se
reportează la sfârșitul anului în vederea utilizării acestora în anul următor, cu aceeași destinație.
(11) După expirarea perioadelor prevăzute la art. 7 alin. (3), respectiv la art. 7 alin. (8), sumele
rămase neutilizate în conturile distincte de disponibil prevăzute la alin. (7) se virează în termen de
30 de zile lucrătoare, de către agențiile pentru ocuparea forței de muncă, în contul corespunzător
de venituri ale bugetului asigurărilor pentru șomaj.
Art. 9. — (1) Pentru veniturile realizate din desfășurarea activităților casnice, prestatorul casnic
datorează impozitul pe venit și contribuția de asigurări sociale, în cotele prevăzute la art. 64 alin.
(1) și art. 138 lit. a) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare.
(2) Prin derogare de la prevederile art. 78 alin. (2) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și
completările ulterioare, baza de calcul la care se aplică cota impozitului pe venit este 50% din
valoarea nominală a tichetului de activități casnice.
151
(3) Prin derogare de la prevederile art. 139 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și
completările ulterioare, baza de calcul pentru cota contribuției de asigurări sociale este 50% din
valoarea nominală a tichetului de activități casnice.
(4) Obligațiile fiscale prevăzute la alin. (1) se calculează potrivit prevederilor alin. (2) și (3) și se
rețin din contravaloarea aferentă tichetelor de activități casnice preschimbate în termenul
prevăzut la art. 7 alin. (3), se plătesc, în numele prestatorilor casnici, de către agențiile pentru
ocuparea forței de muncă începând cu data de întâi până la data de 25 a lunii următoare lunii în
care tichetele de activități casnice au fost preschimbate și se declară prin „Declarația privind
obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor
asigurate”, prevăzută la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările
ulterioare.
(5) În situația în care prestatorul casnic nu este asigurat în sistemul de asigurări sociale de
sănătate, acesta dobândește calitatea de asigurat, fără plata contribuției, și are dreptul la
pachetul de servicii medicale de bază, prevăzut de Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul
sănătății, republicată, cu modificările și completările ulterioare, de la data la care a solicitat
preschimbarea a cel puțin 85 de tichete de activități casnice.
(6) Menținerea calității de asigurat în sistemul de asigurări sociale de sănătate se face prin
preschimbarea în bani a minimum 85 de tichete de activități casnice, lunar.
(7) Plata contribuției de asigurări sociale, în condițiile prezentei legi, conferă prestatorului casnic
calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, potrivit prevederilor legale în vigoare.
(8) Prin derogare de la prevederile art. 78 alin. (6) și art. 1231 din Legea nr. 227/2015, cu
modificările și completările ulterioare, prestatorii casnici nu pot dispune asupra destinației unei
sume reprezentând până la 3,5% din impozitul pe venit datorat aferent contravalorii tichetelor de
activități casnice preschimbate pentru susținerea entităților nonprofit/unităților de cult și nici
pentru acordarea de burse private.
Art. 10. — (1) Beneficiarii casnici care au achiziționat și utilizat într-un an calendaristic un număr
de cel puțin 600 de tichete de activități casnice pot beneficia gratuit, la cerere, în anul următor, de
75 de tichete de activități casnice.
(2) Tichetele de activități casnice acordate gratuit beneficiarilor casnici potrivit alin. (1) nu
generează venit impozabil pentru beneficiarii casnici și nu se includ în baza de calcul la
verificarea încadrării în plafonul prevăzut la art. 170 alin. (2) din Legea nr. 227/2015, cu
modificările și completările ulterioare.
(3) Prin derogare de la art. 2202 din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare,
pentru remunerația plătită prestatorului casnic, beneficiarul casnic nu datorează contribuția
asigurătoare pentru muncă.
Art. 11. — (1) Angajatorii prevăzuți la art. 3 din Legea nr.165/2018 privind acordarea biletelor de
valoare, cu modificările și completările ulterioare, denumiți în continuare angajatori, pot acorda
angajaților proprii sub formă de primă sau bonus, în afară de salariul de bază stabilit, tichete de
activități casnice, suportând valoarea nominală a acestora.
(2) Acordarea tichetelor de activități casnice potrivit alin. (1) se face în limitele sumelor prevăzute
cu această destinație în bugetul de stat sau, după caz, în bugetele locale, pentru unitățile din
domeniul bugetar, și în limitele sumelor prevăzute cu această destinație în bugetul de venituri și
cheltuieli aprobat, după caz.
152
(3) Angajatorii, împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este
constituit un sindicat, cu reprezentanții angajaților, stabilesc de comun acord numărul de tichete
de activități casnice și frecvența acordării acestora.
(4) Eliberarea tichetelor de activități casnice pentru angajatori se realizează de către agențiile
pentru ocuparea forței de muncă în raza cărora aceștia își au sediul/sediul social sau punctul de
lucru, potrivit prevederilor din normele metodologice de aplicare a prezentei legi.
(5) Tichetele de activități casnice achiziționate de angajatori potrivit alin. (1) se emit de către
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă cu precizarea numelui, prenumelui și codului
numeric personal ale angajatului care este în drept să utilizeze tichetul de activități casnice, în
calitate de beneficiar casnic.
(6) Angajații care au calitatea de beneficiari casnici datorează impozit pe venit pentru sumele
reprezentând contravaloarea tichetelor de activități casnice primite conform alin. (1), potrivit
regulilor prevăzute la art. 78 alin. (2) lit. a) sau b) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și
completările ulterioare, după caz.
(7) Prin derogare de la prevederile art. 139 alin. (1) lit. ș) și art. 157 alin. (1) lit. ț) din Legea nr.
227/2015, cu modificările și completările ulterioare, angajații care au calitatea de beneficiari
casnici nu datorează contribuții sociale obligatorii pentru sumele reprezentând contravaloarea
tichetelor de activități casnice.
(8) Angajatorii care achiziționează și acordă într-un an calendaristic un număr de cel puțin 600 de
tichete de activități casnice pentru același angajat pot beneficia gratuit, la cerere, în anul următor,
de un număr de 50 de tichete de activități casnice înmulțit cu numărul angajaților pentru care au
achiziționat și acordat cel puțin 600 de tichete de activități casnice în anul anterior.
(9) Tichetele de activități casnice de care beneficiază gratuit angajatorii potrivit alin. (8) pot fi
acordate oricărui angajat sub formă de primă sau bonus, cu precizarea numelui, prenumelui și
codului numeric personal ale angajatului care este în drept să utilizeze tichetul de activități
casnice, în calitate de beneficiar casnic.
(10) Prin derogare de la art. 2202 din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările
ulterioare, pentru tichetele de activități casnice acordate potrivit alin. (1) angajatorii nu datorează
contribuția asigurătoare pentru muncă.
Art. 12. — Tichetele de activități casnice acordate gratuit potrivit prevederilor art. 10 alin. (1) și
art. 11 alin. (8) se acordă de agențiile pentru ocuparea forței de muncă din bugetul asigurărilor
pentru șomaj, în limita fondurilor alocate cu această destinație.
Art. 13. — (1) În scopul aplicării dispozițiilor prezentei legi, Ministerul Muncii și Solidarității
Sociale înființează, până la data de 1 ianuarie 2024, Platforma electronică de evidență a
desfășurării activităților casnice.
(2) Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă gestionează Platforma electronică de
evidență a desfășurării activităților casnice.
b) evidența, centralizarea, reținerea, calculul și plata obligațiilor fiscale prevăzute la art. 9 alin. (1);
153
c) achiziția, plata și distribuirea tichetelor de activități casnice emise;
Art. 14. — (1) Persoanele care obțin venituri în calitate de prestatori casnici se consideră că nu
realizează venituri în sensul prevăzut la art. 5 pct. IV lit. c), art. 34 alin. (1) lit. b) și alin. (3) lit. b),
art. 44 lit. b) și la art. 66 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și
stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare.
(2) Beneficiarii de venit minim garantat, acordat potrivit Legii nr. 416/2001 privind venitul minim
garantat, cu modificările și completările ulterioare, pot fi prestatori casnici, fără ca veniturile
obținute ca urmare a preschimbării tichetelor de activități casnice să le fie luate în considerare la
stabilirea și acordarea dreptului la venitul minim garantat.
Art. 16. — Litigiile între beneficiarul casnic și prestatorul casnic nerezolvate pe cale amiabilă se
soluționează de către instanța competentă în a cărei rază teritorială se află domiciliul
beneficiarului casnic.
Art. 17. — În termen de 60 de zile de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al
României, Partea I, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale va elabora normele metodologice de
aplicare a acesteia, care se aprobă prin hotărâre a Guvernului.
Art. 18. — Articolul 224 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, republicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 652 din 28 august 2015, cu modificările și
completările ulterioare, se modifică și se completează după cum urmează:
1. La alineatul (1), după litera q) se introduce o nouă literă, litera r), cu următorul cuprins:
„r) prestatorii casnici care utilizează și preschimbă în bani, potrivit legii, cel puțin 85 de tichete de
activități casnice, lunar.” 2. Alineatul (11) se modifică și va avea următorul cuprins:
„(11) Persoanele care au dobândit calitatea de asigurat în baza alin. (1) lit. c), q) și r) nu pot avea
la rândul lor coasigurați.” Art. 19. — Prezenta lege intră în vigoare la data de 1 ianuarie 2024, cu
excepția art. 13 alin. (1) și art. 17, care intră în vigoare la 3 zile de la data publicării în Monitorul
Oficial al României, Partea I.
154
mecanismul de substituire sunt stabilite de comun acord de partile contractante
printr-un acord separat dintre salariati, altul decat contractul de munca incheiat
intre angajator si salariatii in cauza.
Acest aranjament contractual atipic este incheiat intre un lucrator si mai multi
angajatori, avandu-se in vedere o folosire in comun a angajarii de catre acestia
din urma. Angajarorii care practica sistemul employee sharing isi auma o
raspundere juridica comuna in ceea ce priveste salarizarea, munca urmand sa fie
prestata pe rand in beneficiul fiecarui angajator care formeaza grupul de angajati
respectiv.
155
Referindu-ne la conţinutul contractului individual de muncă avem în
vedere clauzele care vizează drepturile şi obligaţiile celor două părţi:
salariatul şi angajatorul.
151
Gheorghe Beleiu Editia a XI –a revazuta si adaugita Marian Nicolae si Petrica Trusca Drept civil roman
Introducere in studiul dreptului civil Subiectele dreptului civil Editura Universul Juridic Bucuresti 2007 – pag.
88
152
Uni autori propun folosirea termenului de îndatoriri juridice deoarece ternenul de obligaţie
ar fi preponderent de drept civil. I. Deleanu, Drept Constituţional şi Instituţii Politice, vol. 1
Editura Europa Nova, Bucureşti 1996, p. 39.
156
valori. Această accepţiune a dreptului nu se confundă cu accepţiunea de drept
ca totalitate de norme juridice.
„Dreptul cuprinde norme de conduită care se nasc sub influenţa
factorului social şi factorului individual, cu scopul de a realiza fericirea
indivizilor care nu poate fi asigurată decât respectându-se interesele naţionale”
arată Al. Otetelişanu153 referindu-se la drept în accepţiunea de totalitate de
norme juridice.
Dar prin drept, se satisfac necesităţi ale subiectului respectiv, care pot
fi mai mult sau mai puţin importante pentru om ca fiinţă umană sau ca entitate
socială. Astfel, drepturile individului, colectivului şi ale societăţii, pot fi mai
mult sau mai puţin importante în raport de necesităţile pe care le satisfac.
Drepturile şi obligaţiile acestora sunt prevăzute cu titlu general în
Capitolul II al Codului muncii (art. 37 - 40) ce tratează executarea contractului
de muncă.
Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă atât drepturile şi
obligaţiile generale ale părţilor dar şi cele speciale. Angajatorul se obligă, în
principal, să-i asigure salariatului condiţii corespunzătoare de lucru, să-l
remunereze pentru munca depusă şi să-i acorde toate drepturile ce i se cuvin în
condiţiile prevăzute de lege. Salariatul se obligă să îndeplinească atribuţiile ce-i
revin, să respecte regulamentul de ordine interioară, normele de protecţia muncii
şi să execute toate celelalte obligaţii specifice postului pe care este încadrat.
Contractul colectiv de muncă are două părţi. Prima aşa zisa parte legală
priveşte acele clauze, drepturi şi obligaţii care sunt prevăzute expres în Codul
muncii sau alte legi. Ca urmare chiar dacă anumite clauze nu sunt inserate
expres în contract, ele decurg din lege şi pot fi invocate oricând împreună
cu contractul de muncă. A doua este partea convenţională care presupune
acele clauze, drepturi şi obligaţii negociate şi care sunt prevăzute în contract
evident altele decât cele prevăzute de lege. Acestea nu trebuie să contravină
legii, contractului colectiv de muncă, ordinii publice şi bunelor moravuri.
Prevederile Legii nr.67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
transferului întreprinderii se aplică transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi
ale acestora situate pe teritoriul României, indiferent de natura capitalului social.
Prevederile acestei legi reglementează condiţiile în care se realizează
protecţia drepturilor de care beneficiază salariaţii, prevăzute în contractele
individuale de muncă şi în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul
transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt
angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii. Drepturile şi
obligaţiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă şi din
contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului. Această dispoziţie nu se aplică în cazul în care
153
Al. Otetelişanu, Câteva principii de bază ale ştiinţei dreptului, Revista Dreptul, număr
festiv, 1942, Bucureşti, p. 82.
157
cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit
legii.
Anterior datei transferului, cedentul are obligaţia notificării cesionarului
cu privire la toate drepturile şi obligaţiile care urmează a fi transferate acestuia
în special ale angajatorului şi salariaţilor. Nerespectarea acestei obligaţiei de
notificare nu va afecta transferul acestor drepturi sau obligaţii către cesionar şi
nici drepturile salariaţilor. Potrivit Legii nr. 67/2006 transferul întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere
individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
În cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor
de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru
încetarea contractului individual de muncă. Cesionarul are obligaţia respectării
prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la
data rezilierii sau expirării acestuia. Prin acord între cesionar şi reprezentanţii
salariaţilor, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul
efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data
transferului.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi
ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se
va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi
ale acestora îşi păstrează autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de
transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia dacă sunt îndeplinite condiţiile
de reprezentare, potrivit legii. În situaţia neîndeplinirii condiţiilor legale de
reprezentare, salariaţii transferaţi îşi aleg reprezentanţii, conform legii.
Dacă în urma transferului întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu
îşi păstrează autonomia, salariaţii transferaţi vor fi reprezentaţi, cu acordul lor
expres, de către reprezentanţii salariaţilor din întreprinderea cesionarului, până
la constituirea sau învestirea unor noi reprezentanţi, în condiţiile legii.
Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor afectaţi de transfer încetează
ca urmare a transferului, aceştia vor beneficia în continuare de măsurile de
protecţie prevăzute de lege. În cazul în care cedentul sau cesionarul
preconizează măsuri în privinţa salariaţilor proprii, se va consulta cu
reprezentanţii salariaţilor, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puţin 30 de zile
înainte de data transferului.
Cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor
proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe
salariaţii proprii, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cu
privire la:
a) data transferului sau data propusă pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi;
158
d) măsurile preconizate cu privire la salariaţi;
e) condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă.
Această obligaţie de informare se va aplica indiferent dacă deciziile
rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită
controlul asupra acestuia.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 37. – Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de
muncă.
Art. 38. – Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin
care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. - Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m1)154 dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile
dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform
fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
154
m1 introdus prin Legea Nr. 283/2022
159
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării
acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea
relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil
d) și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze
contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților’
j)155 să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului,
prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m 1).
155
Lit. j introdusa prin Legea Nr. 283/2022
156
În art. 132 privind clauze prohibite și clauze minimale din Legea nr. 162/2011 se dispune:
”Art. 132. - (1) Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai
în limitele și în condițiile prevăzute de lege. (2) La încheierea contractelor colective de
160
republicat s-a prevăzut că ”salariații nu pot renunța la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește
renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea
acestora drepturi este lovită de nulitate.”
Evident această prevedere este în a-l apăra pe salariatul care în anumite
conjuncturi ar accepta oferta patronului sub limitele prevăzute de lege.
Obligatoriu, în conţinutul contractului individual de muncă trebuie, potrivit
art. 17 alin. (2) şi (3), să se regăsească următoarele elemente, majoritatea sub
forma clauzelor:
a) identitatea părţilor;
d) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să fie încadrat în diverse locuri;
e) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
f) atribuţiile postului;
g) riscurile specifice postului;
h) data de la care contractul urmează să-si producă efectele;
i) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract
de muncă temporară, durata acestora;
j) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
k) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
l) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
m) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
n) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
o) durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele anterior arătate în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris
161
a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca
posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt:
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
157
După alţi autori funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
conducere sau de execuţie, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. I.T.Ştefănescu op.
Cit. P. 144.
158
V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti, 2000, p. 112.
162
alegerea profesiei, meseriei sau a ocupaţiei în art. 41 pct.1 din Constituţie :
„Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupaţiei precum şi a locului de muncă este liberă.” De aici decurg o serie de
consecinţe. De pildă libera alegere a locului de muncă nu poate fi limitată prin
Ordonanţă de guvern, ordinară sau de urgenţă şi nici prin lege ordinară sau chiar
prin lege trecută prin parlament prin angajarea răspunderii Guvernului dacă
moţiunea de cenzură a fost respinsă cu o majoritate simplă.
Unitatea şi localitatea sunt elemente esenţiale ale contractului de muncă
şi nu pot fi schimbate decât prin consimţământul părţilor. În raport cu acestea
apar unele drepturi şi obligaţii ale părţilor, aşa cum ar fi în cazul delegării,
detaşării, etc.
În legislaţia muncii potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii
deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase, sunt definite locurile de muncă
având condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, în raport cu:
a. natura şi intensitatea factorilor nocivi –fizici, chimici sau
biologici – şi mecanismul de acţiune a acestora asupra
organismului;
b. intensitatea de acţiune a factorilor nocivi, sau asocierea acestor
factori;
c. durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
d. existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare,
în condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
e. existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă
deosebită, atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare
intensă şi ritm de lucru intens;
f. existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare
nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
g. structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de
muncă;
h. alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care
pot duce la uzura prematură a organismului; Ele se stabilesc de
inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate
de personalul medical specializat din care rezultă depăşirea
limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţia muncii în
condiţiile aplicării tuturor măsurilor pentru normalizarea condiţiilor
de muncă şi dacă instalaţiile de protecţie a muncii funcţionează
normal. Ca efect principal se poate reduce programul de muncă sub
8 ore pe zi, durata şi nominalizarea personalului negociindu-se între
patroni şi sindicate sau după caz reprezentanţii salariaţilor.
Începând cu data de 1 aprilie 2001 sunt încadrate în „condiţii speciale”
locurile de muncă în care se desfăşoară anumite activităţi prevăzute de lege
163
(Legea nr.226/2006) care au obţinut avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi
criteriilor de încadrare în condiţii speciale, în conformitate cu prevederile
Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003 privind metodologia şi criteriile de
încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale, cu modificările şi
completările ulterioare. Sunt asimilate stagiului de cotizare în condiţii speciale
perioadele de timp anterioare intrării în vigoare a Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii în care asiguraţii şi-au desfăşurat activitatea, pe durata
programului normal de lucru din luna respectivă, în locurile de muncă încadrate
conform legislaţiei anterioare în grupa I de muncă şi care, potrivit prezentei
legi, sunt încadrate în condiţii speciale. În legislaţia securităţii sociale, potrivit
Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice si Legea Nr.
127/2019 privind sistemul public de pensii, sunt stabilite locurile de muncă
deosebite şi speciale, (faţă de cele normale). Cele deosebite sunt locurile de
muncă de natură să afecteze esenţial capacitatea de muncă datorită gradului
mare de expunere la risc (permanent sau în anumite perioade). Locurile de
muncă în condiţii deosebite se stabilesc pe baza hotărârii de Guvern prin
contractul colectiv de muncă cu avizul obligatoriu al inspectoratului teritorial de
muncă. Locurile de muncă speciale erau stabilite limitativ de art. 20 şi anexele
1şi 2 din fosta lege a pensiilor Legea nr. 19/2000 (personalul care munceşte în
subteran, personalul din aviaţie etc.). În raport de stagiile de cotizare în condiţii
speciale se reduce vârsta standard de pensionare conform Legii nr. 263/2010
(care a abrogat Legea nr.226/2006) şi a altor legi speciale. Schimbarea
denumirii unităţii nu influenţează categorisirea locului de muncă. Prin art. 3
lit. g, h, și i) din Legea nr. 263/2010 sau redefint categoriile de locuri de muncă:
”(art.3 lit. a-f)…; g) locuri de muncă în condiţii deosebite - locurile de muncă
unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice
unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă,
poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor;
h)locuri de muncă în condiţii speciale - locurile de muncă unde gradul de
expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii
de servicii publice, pe durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă, poate
conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a
asiguraţilor; i)locuri de muncă în alte condiţii - locurile de muncă şi activităţi din
domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale care implică
pericol permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare, suprimare
a vieţii ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri, luări ca ostatici
ori alte asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau
de protecţie;”
4.4. Salariul
164
Angajatul are dreptul la salariu pentru munca depusă (art.37 pct.1 lit. a din
Codul muncii). Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în
baza contractului individual de muncă. (art. 154 pct.1 din Codul muncii) Potrivit
Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului ”cel care munceşte are dreptul la un
salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă
conformă cu demnitatea umană (art. 23 alin. 3)” Conform art. 160 din Codul
muncii salariul cuprinde salariul de bază, îndemnizaţiile, sporurile precum şi alte
adaosuri. În acelaşi sens este şi art. 9 alin.(20 din Legea nr. 284/2010 privind
salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, care dispune:
”Sistemul de salarizare cuprinde salariile de bază, soldele/salariile de funcţie şi
îndemnizaţiile lunare de încadrare, sporurile, premiile, stimulentele şi alte
drepturi în bani şi în natură, corespunzătoare fiecărei categorii de persoane din
sectorul bugetar.”
165
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 41. – (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai
în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
FORMULARE ȘI MODELE
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
din ……………………….
Părtile contractului
și
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 41 alin. (1) și alin. (3) din
Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părțile au convenit să modifice contractul individual de muncă cu
următoarele clauze:
166
ANGAJATOR SALARIAT(Ă)
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
167
până 25% din salariu159. Ulterior Codul muncii a fost modificat în sensul că
clauza de nonconcurenţă operează numai după încetarea contractului
individual de muncă. Pe perioada contractului individual de muncă se susţine
că salariatul nu poate face concurenţă angajatorului şi că această obligaţie
ar izvorâ din obligaţia de fidelitate consacrată prin art. 39 alin. 2 lit. d din
Codul muncii. Nu putem să nu observăm că pentru respectarea obligaţiei de
fidelitate legiuitorul nu a mai prevăzut o obligaţie a angajatorului de a plăti
salariatului un spor din salariul său pentru a compensa limitarea libertăţii
muncii.
Obligaţia generală de neconcurenţă decurge din obligaţia salariatului
de fidelitate faţă de angajator, consacrată prin art. 39 alin. 2 lit. d rap. la art. 21
din Codul muncii.
159
Conținutul art. 21 din Codul muncii la apariția din 2003 prevedea: Art. 21. - (1) Clauza de
neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o
activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o
activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl
obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizație lunară .(2) Clauza de
neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă
sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
(3) Indemnizația datorată salariatului se negociază și este de cel puțin 25% din salariu.
Indemnizația trebuie plătită întocmai și la timp. (4) Clauza de neconcurență nu poate fi
stabilită pe durata perioadei de probă.”
160
A se vedea I.T. Ştefănescu, op cit. p. 272.
168
specialitate161 s-a arătat că prin inserarea acestei clauze nu s-a urmărit a se
institui o nouă obligaţie a angajatului, ci de a se configura precis o obligaţie
preexistentă - obligaţia generală de a nu afecta, prin actele sale interesele
legitime ale angajatorului. Deşi în Codul muncii nu se prevede în mod expres
socotim că obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajator are anumite
limite astfel obligaţia de fidelitate nu include:
- obligaţia salariatului de a executa dispoziţiile ilegale date de
angajator;
- obligaţia salariatului de a ascunde ilegalităţi sau de a fi
complice, tăinuitor pentru eventuale infracţiuni ce s-ar
săvârşii în unitatea angajatoare;
- obligaţia salariatului de a nu beneficia de dreptul său de a
avea mai multe contracte individuale de muncă la alţi
angajatori prevăzut de art. 35 din Codul muncii în condiţiile
în care exercitarea acestui drept nu constituie o
concurenţă neloială faţă de angajator162.
Potrivit art. 23 alin.1 din Codul muncii clauza de neconcurenţă nu poate avea
ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine. Astfel salariatul este liber să uzeze de dreptul
său prevăzut de art. 35 din Codul muncii de a se angaja şi lucra
concomitent la mai mulţi angajatori în condiţiile în care nu le face
concurenţă neloială sau angajatorii permit aceasta chiar în condiţii de
concurenţă neloială.
Reglementarea clauzei de neconcurenţă vine să răspundă cerinţelor
economiei de piaţă prin protejarea concurenţei loiale. Concurenţa neloială în
anumite condiţii se pedepseşte penal. Principiul libertăţii comerţului şi
protecţia concurenţei loiale este consacrat în Constituţia României în art. 135.
® Definiție de reținut: Libera concurenţă presupune o competiţie loială,
neîngrădită între agenţii economici, dar nici încălcată de salariaţii sau foştii
salariaţi pe o anumită perioadă de timp.
Art. 21 alin. (1) din Codul muncii dispune:
169
în relaţii de concurenţă cu angajatorul său, şi îl obligă pe angajator să-i plătească
salariatului o indemnizaţie lunară.” Clauza de neconcurenţă există numai dacă,
prin acordul părţilor, a fost inserată în contract.
Clauza de neconcurenţă prevăzută în art. 21 alin. 2 din Codul muncii îşi
produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului. Totuşi în lipsa acestei prevederi când salariatul îşi
încalcă anumite obligaţii de neconcurenţă prevăzute în alte legi va răspunde
după caz.163
Potrivit noului Cod al muncii angajatorul avea obligaţia de a acorda o
indemnizaţie suplimentară salariatului pentru ca acesta să execute obligaţia de
fidelitate şi neconcurenţă pe toată durata executării contractului individual de
muncă. Indemnizaţia datorată salariatului pentru prejudiciile cauzate acestuia
prin limitarea libertății munci ca urmare a clauzei de neconcurență, se negocia şi
era de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp
(art. 21 alin. 1 şi 3 din noul Cod al muncii) și începea să opereze din
momentul încheierii contractului prin care se limita libertatea de a muncii ceea
ce trebuia să fie compensată de îndemnizația de neconcurență de minim 25% din
salariu. Prin O.U.G. nr.65/2005 art.21 din Codul muncii a fost abrogat şi
înlocuită fosta reglementare cu următoarele dispoziţii: „ Art.21 (1). La
încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care
salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în
interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei îndemnizaţii de neconcurenţă
lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată durata de
neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în
cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul
îndemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele
clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul. (3) Îndemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu
este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele şase luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Îndemnizaţia
de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la
163
Potrivit Legii nr. 11/1991, sunt instituite anumite obligaţii de neconcurenţă a căror încălcare ar
putea constitui infracţiuni sau contravenţii. De asemenea trebuie observat că potrivit art. 998 din Codul
civil:”orice faptă a omului care cauzează altuia un prejudiciu, obligă pe acela din a cărui greşeală s-a
ocazionat a-l repara.”
170
calcului profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii. Art. 22. (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele
pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului
individual de muncă. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în
care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia
cazurilor prevăzute la art.56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa
angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Aceste excepţii
nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
neimputabile salariatului. În astfel de situaţii riscurile concurenţei făcute de
fostul salariat le suportă angajatorul. Comparând ultima reglementare cu cea
anterioară dată prin noul Cod al muncii rezultă:
a) îndemnizaţia de neconcurenţă nu se mai plăteşte lunar în timpul
executării contractului individual de muncă, ci numai după încetarea
contractului individual de muncă şi pe o durată de maximum 2 ani; or se
pune problema pe timpul derulării cotractului individual de muncă
salariatul își poate exercita dreptul de a se angaja concomitent cu
contracte de muncă la alți angajatori inclusiv concurenții ai primului
angajator? În acest sens dispozițiile art. 21 sunt neclare și ca urmare
susceptibile de neconstituționalitate putând favoriza abuzuri.
b) îndemnizaţia de neconcurenţă se acordă doar în anumite cazuri şi
pentru o anumită concurenţă specificată în contract.
Prin aceste modificări, clauza de neconcurenţă devine opţională şi practic se
va adresa societăţilor mari, în special celor multinaţionale pentru care scurgerea
de informaţii tehnologice, care se uzează moral relativ repede, este dramatică.
Potrivit art. 23 alin.(1) „Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect
interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine.” Deşi acest text pare că se referă la clauza cu
aplicabilitate după încetarea contractului individual de muncă socotim că este în
consens cu art. 53 din Constituţie şi deci aplicabil şi obligaţiei de fidelitate când
aceasta se referă şi la concurenţă. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului
teritorial pentru muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei
de neconcurenţă excesivă referitor la exercitarea profesiei sau a
specializării, după încetarea de drept sau din iniţiativa angajatorului a
contractului individual de muncă. În cazul nerespectării clauzei de
neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după
caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului (art. 24 din Codul muncii).
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
171
Art. 21. – (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat
ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se
află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență
lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.
(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce
efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și
aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6
luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care
durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la
calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22. – (1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a
intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Art. 23. – (1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurență.
Art. 24. – În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
FORMULARE SI MODELE
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
din ……………………….
Părțile contractului
164
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 111.
172
de .......... la data de ..........., CNP .........., autorizație de muncă/permis de ședere îin scop de muncă seria ....... nr.
.......din data ..................,
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 21 și următoarele
coroborat cu dispozițiile art. 41 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părțile au convenit să
modifice și să completeze contractul individual de muncă cu următoarele clauze:
ART. 1 Salariatul are obligața ca după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de 2
ani, să nu presteze în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la
angajator.
ART. 4 În cazul în care salariatul încalcă obligația de neconcurență va fi obligat la plata de daune interese
corespunzătoare acoperirii integrale a prejudiciului produs angajatorului precum și la restituirea indemnizației
acordate în baza ART. 2 din prezentul contract individual de muncă.
ANGAJATOR SALARIAT(Ă)
173
salariatului cum ar fi în cazul casierilor colectori, funcţiilor de control etc.
Clauza de mobilitate nu se confundă nici cu clauza de variabilitate respectiv cu
un pretins drept al angajatorului de a modifica unilateral oricare din elementele
contractului individual de muncă. O astfel de clauza de variabilitate este
ilegală şi este lovită de nulitate.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
FORMULARE SI MODELE
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
din ……………………….
Părțile contractului
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 25 coroborat cu dispozițiile art.
41 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părțile au convenit să modifice și să completeze
contractul individual de muncă cu următoarele clauze:
165
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulitățtii în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 113.
174
Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi, ……………………, în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
ANGAJATOR SALARIAT(Ă),
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 26. – (1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în
timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata
de daune-interese.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
Cod penal
A se vedea Legea nr. 182 din 12 aprilie 2002 privind protecţia informaţiilor clasificate publicată în
166
175
Art. 227:
Divulgarea secretului profesional
(1) Divulgarea, fără drept, a unor date sau informații privind viața privată a unei persoane, de
natură să aducă un prejudiciu unei persoane, de către acela care a luat cunoştință despre
acestea în virtutea profesiei ori funcției şi care are obligația păstrării confidențialității cu privire
la aceste date, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă.
(2) Acțiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.
FORMULARE SI MODELE
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
la contractului individual de muncă înregistrat sub nr………………
din ……………………….
Părțile contractului
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 26 coroborat cu dispozițiile art.
41 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părțile au convenit să modifice și să completeze
contractul individual de muncă cu următoarele clauze:
ART.1 Pe toata durata contractului precum și pe o perioadă de .... ani de la data încetării contractului individual
de muncă părțile convin să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării
contractului, în condițiile stabilite în regulamentul intern/contractul colectiv de muncă aplicabil/Anexa la prezentul
contract individual de muncă.
ART.2 Nerespectarea art. 1 de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi, ……………………, in 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
ANGAJATOR SALARIAT(Ă)
167
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 114
176
clauză de conştiinţă. Ea presupune posibilitatea salariatului de a refuza să
execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar contraveni conştiinţei
sale.
O asemenea clauză poate fi întâlnită de regulă în mass-media şi în sectorul
creaţiei culturale. Rolul clauzei de conştiinţă este de a-l apăra pe salariat de
răspundere în cazul în care nu-şi realizează o sarcină de serviciu care contravine
principiilor religiei, credinţei, concepţiilor şi conştiinţei salariatului.
177
angajatori. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați
elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților. Planul de formare
profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Salariații au dreptul să fie
informați cu privire la conținutul planului de formare profesională. Potrivit
art.196 din C. muncii participarea la formarea profesională poate avea loc la
inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării
profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele
individuale de muncă. În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile
de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile
ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Conform
art. 197 alin.2 și 3 din C. muncii, pe perioada participării la cursurile sau stagiile
de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată
durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute. Pe
perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform
alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale
de stat. Art. 198 din C. muncii introduce o limitarea a dreptului la
demisie al salariatului care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională, în condițiile art. 197 alin. (1), astfel: ”(1) Salariații care au
beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art.
197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă
pentru o perioadă stabilită prin act adițional. (2) Durata obligației salariatului
de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu
obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act
adițional la contractul individual de muncă.” Încălcarea acestei limitări a
dreptului la demisie dă naștere la obligarea acestuia la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la
contractul individual de muncă, potrivit art. 198 alin.(3) și (4) din C. muncii
astfel: ”(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1)
determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada
stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. (4)
178
Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în
perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror
contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o
perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum
și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.” În cazul în care salariatul este cel care are
inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din
activitate, angajatorul este obligat prin art. 199 alin. 1 din C. muncii să analizeze
solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților. În acest fel angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de
salariat potrivit alin. (1) al art. 199, în termen de 15 zile de la primirea solicitării.
Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă
va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. Potrivit art.
200 din C. muncii salariații care au încheiat un act adițional la contractul
individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara
salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru
formarea profesională. Deși aceste dispoziții sunt clare fiind similare cu cele din
alte țări membre UE nu putem să nu observăm o deficiență deosebită în
gestionarea migrației forței de muncă de la țările furnizoare de forță de muncă la
țările beneficiare ale folosirii acesteia. Potrivit Codului muncii din orice țară
cheltuielile cu formarea profesională a forței de muncă sunt suportate de salariat
sau de unitatea unde se angajează. Din păcate cei care au negociat intrarea în UE
a României au acceptat principiul liberei circulații a forței de muncă, din
România în alte țări fără ca Uniunea Europeană, angajatorul din cealaltă țară sau
salariatul să suporte cheltuielile cu formarea persoanei (cheltuieli de creștere
suportate de părinți și România, alocația pentru copii, cheltuielile cu
învățământul, asigurări de sănătate, suportate de statul Român ca urmare a
gratuității, etc.). Astfel după 1989 România produce, crește, educă și
profesionalizează forța de muncă de care beneficiază gratuit alte țări în special
din Uniunea Europeană. Pe de altă parte contrar principiului solidarității forța
de muncă emigranță nu contribuie la pensiile părinților lor rămași în România.
Credem că aceasta este o problemă de maximă importanță a conducerii
României dar și a Uniunii Europene, dat fiind prejudiciile deosebite suportate de
această țară, inclusiv de criza internă de forță de muncă, calificată.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
179
Art. 192. – (1) Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea
pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităților profesionale;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.
Art. 193. – Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din țară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Art. 194. – (1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toți salariații, după cum urmează:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1),
se suportă de către angajatori.
Art. 195. – (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și
aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților
salariaților.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.
Art. 196. – (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la
inițiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării
profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele
individuale de muncă.
Art. 197. – (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este
inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către
acesta.
(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul
va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute.
(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul
beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.
Art. 198. – (1) Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în
condițiile art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o
perioadă stabilită prin act adițional.
(2) Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de
muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
180
(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin
actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca
urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o
hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în
care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 199. – (1) În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15
zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în
parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 200. – Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
FORMULARE SI MODELE
ACT ADIȚIONAL
NR……/…………….
din ……………………….
Partile contractului
am încheiat prezentul act adițional la contractul individual de muncă în temeiul art. 193 și 196 alin. (2) coroborat
cu dispozițiile art. 41 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat părtțile au convenit să modifice și
să completeze contractul individual de muncă cu urmatoarele clauze:
168
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 109
181
ART.1 Salariatul/salariata a/va participat în perioada ....................... pe cheltuiala angajatorului la cursurile
............................., cheltuielile ocazionate de curs reprezentând:
............... taxe pentru participarea la cursuri;
............... alte cheltuieli suplimentare.
ART.2 În cazul în care după absolvirea cursului cheltuielile ocazionate de curs vor fi mai mari decât cele
menționate la art. 1, părțile urmează să încheie după absolvirea cursului un alt act adițional în care să menționeze
toate cheltuielile ocazionate de curs.
ART.3 Salariatul are obligația să presteze activitate pentru angajator timp de ..... ani de la data semnării
prezentului act adițional, (în perioada .......................... – ......................................).
ART.4 În cazul în care salariatul va avea inițiativa iîncetării contractului individual de muncă anterior expirării
termenului precizat la ART. 2, precum și în cazul desfacerii contractului individual de muncă pentru motive
disciplinare, în cazul în care contractul individual de muncă încetează ca urmare a arestării preventive a
salariatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării penale printr-o hotărâre definitivă pentru o
infracțiune în legatură cu munca sau în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a
profesiei temporar sau definitiv, în temeiul art. 198 alin. (3) și alin. (4)169 din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii
salariatul va suporta toate cheltuielile realizate iîn cadrul cursurilor, proporțional cu perioada nelucrată din
perioada stabilită, conform actului adițional la Contractul individual de muncă.
Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi, ....................., în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
ANGAJATOR SALARIAT(Ă)
169
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat.
Art. 198 – (3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adițional la contractul individual de muncă.
(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru
motive disciplinare, sau al caror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai
mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotarare judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătura cu munca lor,
precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
A se vedea şi N. Grigorie- Lăcriţa, Prestarea muncii pe bază de convenţii civile, Editura C.H. Beck,
170
Bucureşti, 2008.
182
Datorită costurilor folosirii forţei de muncă în practică este folosită de
multe ori în mod legal sau ilegal convenţia civilă în locul contractului individual
de muncă cu toate avantajele şi dezavantajele acesteia. De aceea una dintre cele
mai controversate probleme juridice se referă la convenţia civilă, care poate
însemna acelaşi lucru cu contractul de colaborare sau contractul de prestări
servicii. Sunt puse sub semnul întrebării, sub aspectul legalităţii, mai multe
aspecte, în primul rând dacă cineva se poate angaja pe bază de convenţie civilă,
cine poate face acest lucru, pentru ce activitate şi pentru ce durată. În al doilea
rând, se pune foarte frecvent problema dacă este mai avantajos să lucrezi pe
bază de convenţie civilă sau contract de muncă. Răspunsul la toate aceste
întrebări depinde de mulţi factori.
Potrivit Codului civil în art. 1470 şi 1471 este reglementată convenţia
civilă ca fiind acea convenţie prin care o persoană se obligă a pune lucrările sale
în serviciul altuia pentru o întreprindere determinată sau pe un timp mărginit.171
Astfel cu excepţia activităţilor independente reglementate de legi speciale,
convenţiile civile se pot încheia numai pentru o prestaţie unică. În perioada
1999-2003 convenţia civilă a primit o reglementare extinsă în vederea folosirii
acesteia şi în domeniul legislaţiei muncii.
Astfel convenţia civilă de prestări servicii a fost reglementată detaliat în
Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă. Această lege spunea clar că se pot încheia convenţii civile pentru
activităţi regulate ce nu depăşesc în medie 3 ore pe zi în raport cu programul de
lucru lunar.
Însă dispoziţiile respective au fost abrogate prin Legea nr.577/2003
privind aprobarea Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.9/2003 pentru
modificarea şi completarea Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale. În momentul de faţă, singurele reglementări
referitoare la aceste contracte sunt cele din Codul Civil privind locaţiunea
lucrărilor (art.1.470-1.490 din Codul civil).
Pentru ce activităţi şi ce durată se pot încheia convenţii civile? În baza
Codului civil se pot încheia „convenţii civile” pentru desfăşurarea oricăror
activităţi admise de lege deci fără caracter ilicit sau imoral şi care nu se bazează
pe „timp de muncă”. Din moment ce într-o convenţie de prestări servicii se
prevede timp de muncă aceasta intră sub incidenţa prevederilor Codului muncii.
Codul civil nu prevede garanţii pentru cel care prestează munca aşa cum prevede
Codul muncii şi nici condiţii în care prestatorul nu poate desfăşura activitatea
precum: capacitatea de muncă, vârsta sub care o persoană nu poate fi încadrată
171
Potrivit art.1470 din Codul Civil, există trei feluri de locaţiuni ale lucrărilor:1. cea prin care
persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora; 2. cea a cărăuşilor şi a căpitanilor de
corăbii, care se însărcinează cu transportul persoanelor sau al lucrărilor;3. cea a întreprinzătorilor de
lucrări.
183
în muncă; vârsta de pensionare; vârsta după care o persoană nu mai poate
desfăşura activitate; condiţii de muncă; zile nelucrătoare, etc.. Pentru prestatorul
unei convenţii civile nu se prevede prin lege condiţia de a avea calificarea
184
care se pot încheia doar pentru activităţi ocazionale, şi nu pentru cele
dependente”.
Aceasta este interpretarea art. 1471 din Codul Civil, care spune că
„nimeni nu poate pune în serviciul altuia lucrările sale decât pentru o
întreprindere determinată sau pe un timp mărginit”. Deci condiţiile impuse de
lege sunt ca serviciul prestat să fie determinat, executat printr-o singură
prestaţie, sau timpul pentru care prestează serviciul respectiv să fie limitat. Însă
limbajul arhaic al Codului Civil, conceput la 1864, face ca aceste condiţii să fie
interpretabile, ambigue. Ce înseamnă „întreprindere determinată” şi mai ales ce
înseamnă „timp mărginit”?
În practică s-a reţinut că trebuie să fie vorba de o singură prestaţie care
să dureze exact cât este necesar pentru a o duce la bun sfârşit. De exemplu,
pentru un electrician, exact cât să repare sau să instaleze ceva. Sau pentru un
web designer, exact cât să facă un site.
Tot în ideea de a nu masca raporturi de muncă prin convenţie civilă, în
practică s-a mai reţinut că nu se pot încheia astfel de convenţii pentru activităţi
care fac parte din obiectul de activitate principal sau secundar al firmei.
185
5.3. Avantaje şi dezavantaje faţă de contractul de muncă
Contribuabilii care obţin venituri din convenţii civile pot opta între
impozitarea veniturilor din activităţi independente (potrivit art. 52, lit. d), Cod
Fiscal) sau impozitarea veniturilor obţinute din alte surse (art. 78 lit. e) Cod
Fiscal).
Opţiunea de impunere a venitului brut se exercită în scris, în momentul
încheierii fiecărui raport juridic/contract şi este aplicabilă veniturilor realizate ca
urmare a activităţii desfăşurate pe baza acestuia.
Codul Fiscal consideră veniturile obţinute din convenţii civile drept
venituri obţinute din activităţi independente. Art. 52 lit. d) din Codul Fiscal
prevede reţinerea la sursă a impozitului, reprezentând plăţi anticipate pentru
unele venituri din activităţi independente. Plătitorii veniturilor din activităţi
desfăşurate în baza contractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului
Civil au obligaţia de a calcula, de a reţine şi de a vira impozit prin reţinere la
sursă, reprezentând plăţi anticipate, din veniturile plătite. Impozitul ce trebuie
reţinut se stabileşte după cum urmează, aplicând o cotă de impunere de 10% la
venitul brut. Acest impozit se virează la bugetul de stat până la data de 25
inclusiv a lunii următoare celei în care a fost plătit venitul.
Contribuabilii care obţin venituri din convenţii civile pot opta pentru
impunerea veniturilor „din alte surse”. Potrivit prevederilor art. 78 lit. e) din
Codul Fiscal, în categoria venituri din alte surse se includ şi veniturile primite
de persoanele fizice din convenţii civile, în cazul în care contribuabilul a
186
exercitat opţiunea de impozitare a acestor venituri. În această situaţie, impozitul
pe venit se calculează prin reţinere la sursă la momentul plăţii veniturilor (deci
nu anticipat) de către plătitorii de venituri, prin aplicarea unei cote de 16%
asupra venitului brut. Acesta reprezintă impozit final şi nu mai intră în
procedură de regularizare. Impozitul astfel reţinut se virează la bugetul de stat
până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care a fost reţinut.
187
regim tipizat, conform modelului prevăzut în anexa nr. 1, şi devine document
oficial de la data înregistrării. Prima pagină a registrului cuprinde elementele
de identificare a angajatorului, numărul de înregistrare la inspectoratul teritorial
de muncă, precum şi numărul de file ale registrului, conform modelului prevăzut
în anexa nr. 2. Registrul se numerotează pe fiecare pagină şi va purta obligatoriu
pe toate paginile ştampila inspectoratului teritorial de muncă. La solicitarea
inspectoratului teritorial de muncă, registrul se întocmeşte şi în format
electronic. Evidenţa registrelor la inspectoratul teritorial de muncă se face într-
un registru special, conform modelului prevăzut în anexa nr. 3.Angajatorul are
obligaţia completării registrului în ordinea încheierii contractelor individuale de
muncă. Registrul cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, data
încheierii contractului, data începerii activităţii, modificarea şi suspendarea
contractului, durata acestuia, durata muncii exprimată în ore/zi, ocupaţia (funcţia
şi/sau meseria), salariul de bază prevăzut la data încheierii contractului, data şi
temeiul legal în baza căruia încetează contractul. Înscrierile se efectuează la data
încheierii, modificării sau suspendării contractului individual de muncă, precum
şi la data emiterii actului privind încetarea contractului individual de muncă.
Corectarea erorilor materiale din cuprinsul registrului se face prin bararea
datelor înscrise eronat, astfel încât să se poată citi vechea înregistrare,
înscriindu-se dedesubt în culoare roşie datele exacte. În cazul în care înscrierea
nu se poate face dedesubt, se barează întregul rând şi se face trimitere la noul
rând care conţine datele exacte. Registrul se păstrează la sediul sau domiciliul
angajatorului.172 Registrul se pune la dispoziţie inspectorului de muncă sau
altor autorităţi publice, la solicitarea acestora, în condiţiile legii. Inspectorul
de muncă are dreptul de a reţine registrul pentru o perioadă de maximum 10 zile
lucrătoare în vederea verificării completării corecte a acestuia, în concordanţă cu
documentele existente în dosarul personal al salariatului. Dosarul personal al
salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare angajării, contractul individual de
muncă care va cuprinde salariul şi elementele constitutive ale acestuia potrivit
legii, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum şi orice alte
documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completărilor din registru.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie a
dosarului personal, precum şi a filei din registru care cuprinde înscrieri
referitoare la acel salariat. Registrul se depune, în termen de 15 zile lucrătoare
de la încetarea activităţii angajatorului, la inspectoratul teritorial de muncă la
care a fost înregistrat, completat cu toate înregistrările la zi. Inspectoratul
teritorial de muncă poate aproba, la cererea motivată a angajatorului,
înregistrarea unui nou registru numai în următoarele situaţii:
172
Credem că nu este lipsită de interes analiza posibilităţii de a se înfiinţa un al doilea exemplar al
registrului la inspectoratul teritorial de muncă sau cel puţin al unui minim de evidenţă paralelă a
salariaţilor, având în vedere cazurile distrugere a evidenţelor angajatorului, cesionarea ilegală şi alte
modalităţi în scopul evaziunii fiscale sau muncii la negru.
188
a. registrul existent este completat în întregime;
b. registrul a fost pierdut sau distrus;
c. registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu
se mai poate face.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază
teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3)173 Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului
teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților,
data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul,
sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă
(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în
condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în
meserie și în specialitate.
(51)174 Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști
salariați, în privința datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea,
descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online și descărcarea unui extras
din registru.
(52)175 Vechimea în muncă și/sau în specialitate poate fi dovedită și cu extrasul prevăzut la alin.
(53), în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.”
(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.
(61)176 În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare conform
prevederilor legale în vigoare administratorul judiciar sau după caz, lichidatorul judiciar este obligat să
173
Alin. (3) al art. 34 a fost modificat prin Art. I. din Legea Nr. 144. din 20 mai 2022 publicata in M. Of. Nr.
502/23.05.2022 pentru modificarea și completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii prevede
introducerea accesului online pentru salariați/foști salariațI al registrului general de evidenta a salariatilor,
dreptul de acces limitandu-se la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online
și descărcarea unui extras din registru.
Art. II. — În termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi, prin hotărâre a Guvernului, la
propunerea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, se stabilesc procedura de acces online a salariaților sau
foștilor salariați la datele din registrul general de evidență a salariaților, modalitatea de generare și descărcare a
extrasului, precum și condițiile în care prin extras se poate dovedi vechimea în muncă și/sau în specialitate,
potrivit dispozițiilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege, cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor
cu caracter personal.
174
Alin. (51) al art. 34 a fost introdus prin Art. I. din Legea Nr. 144. din 20 mai 2022
175
Alin. (52) al art. 34 a fost introdus prin Art. I. din Legea Nr. 144. din 20 mai 2022
176
Introdus prin Legea Nr. 138/2021
189
elibereze salariaților un document care să ateste activitatea desfasurată de acestia, conform
prevederilor alin. (5), să înceteze și să transmită în registrul general de evidență al salariaților
încetarea contractelor individuale de muncă.
(7)177 Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se
efectuează, condițiile privind accesul online al salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru,
inclusiv condițiile privind dovada vechimii în muncă și/sau în specialitate potrivit alin. (52), precum și
orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
177
Alin. (7) al art. 34 a fost modificat prin Art. I. din Legea Nr. 144. din 20 mai 2022
190
(11) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul
teritorial de muncă pentru obținerea parolei necesare pentru completarea și transmiterea
datelor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului
comunicațiilor și societății informaționale.
Art. 3. – (1) Registrul se întocmește în formă electronică.
(2) Angajatorii prevăzuți la art. 1 completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu
următoarele date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică de drept privat,
respectiv instituție/autoritate publică/altă entitate juridică care angajează personal în baza
unui contract individual de muncă, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul
de identificare fiscală - CIF, sediul social și numele și prenumele reprezentantului legal -
pentru
persoanele juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul -
pentru persoanele fizice;
b) datele de identificare ale salariaților, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal
- CNP, cetățenia și țara de proveniență - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spațiul
Economic European - SEE;Practică judiciară (3)
c) data încheierii contractului individual de muncă și data începerii activității;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
g) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de
muncă cu timp parțial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum
sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de
muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
j) data transferului astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și
datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluării prin transfer, astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr.
188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și art. 32 din Legea-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și
completările ulterioare, precum și datele de identificare ale angajatorului de la care se face
transferul;
l) data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale
angajatorului la care se face detașarea;
m) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită de Legea
nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, statul
în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea
beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum
și natura acestei activități;
n) data la care începe și data la care încetează detașarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care urmează să
se realizeze detașarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze
activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități;
o) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
p) data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.
Art. 4. – (1) Transmiterea registrului către inspectoratul teritorial de muncă, cu datele
prevăzute la art. 3 alin. (2), se face după cum urmează:
a) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) - i) se transmit cel târziu în ziua anterioară începerii
activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu
angajatorul în baza unui contract individual de muncă;
b) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j) -k) se transmit în termen de 5 zile lucrătoare de la
data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer;
c) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de
începere/încetare a detașării salariatului;
d) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. m) și n) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat;
191
e) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția situației absențelor nemotivate când
transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării;
f) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. p) se transmit cel târziu la data încetării contractului
individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile
legii, încetarea contractului individual de muncă.
(2) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d) - g) se transmite în registru cel
târziu în ziua anterioară producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se
produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când înregistrarea în registru se face în
termen de 20 de zile de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
(3) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se transmite în registru în
termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării. Excepție fac situațiile în care
modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când transmiterea în registru
se face în termen de 20 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoștință de
conținutul acesteia.
(4) Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută la art. 3 alin. (2) lit. l) -n) se
transmite în registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
(5) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) și b) se transmite la
inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției modificării.
(6) Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștință de acestea.
Art. 5. – (1) Datele în registru se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției
Muncii.
(2) Evidența datelor din registru, transmise de angajatorii prevăzuți la art. 1, se ține într-o
bază de date administrată de Inspecția Muncii.
(3) Inspecția Muncii, în calitate de operator de date cu caracter personal, administrează baza
de date cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.
(4) Procedura privind transmiterea datelor în registrul în format electronic se stabilește prin
ordinul comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și
societății informaționale prevăzut la art. 2 alin. (11).
Art. 6. - (1) Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a transmite datele
în registru la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află
sediul/domiciliul angajatorului, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către primul
salariat.
(2) Sucursalele, agențiile, reprezentanțele sau alte asemenea unități fără personalitate
juridică, precum și unitățile fără personalitate juridică ale instituțiilor/autorităților publice/altor
entități juridice, cărora le-au fost delegate competențele prevăzute la art. 2 alin. (3), au
obligația de a înființa, completa și transmite datele în registru conform prevederilor art. 3, cu
menționarea ambelor date de identificare: codul unic de identificare - CUI și codul de
identificare fiscală - CIF și în termenele stabilite la art. 4, la inspectoratul teritorial de muncă
în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de
prezenta hotărâre.
Art. 7. - (1) Angajatorii prevăzuți la art. 1 au obligația de a întocmi un dosar personal pentru
fiecare dintre salariații încadrați cu contract individual de muncă, de a-l păstra în bune condiții
la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este delegată competența
încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, precum și de a-l
prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele
necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte
de studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și
corectitudinea completării în registru.
(3) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi
elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile
lucrătoare de la data solicitării.
(4) Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul de către
reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator.
(5) La încetarea activității salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia o
adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru.
(6) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi
elibereze acestuia un extras din registru, datat și certificat pentru conformitate, sau o
adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
192
vechimea în muncă și în specialitate, astfel cum rezultă din registru și din dosarul personal, în
termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
FORMULARE ȘI MODELE
Detalii sporuri
Nr crt Nr./Data Interval Tip durată Tip interval Funcție Data sfârșit
contract vechime repartizare activitate
Tip contract Tip Tip normă Timp muncă Excepție
operatie data sfârșit
1 10/30.10.2018 05.11.2018 Nedeterminată 242314 -
(ex) – Prezent SPECIALIST
(ex) RESURSE
Contract Adaugare Norma UMANE
individual de contract întreagă (exemplu)
muncă
Detalii suspendare
Detalii detasare
193
Nu exista detalii detasare
(7) Datele din registru și dosarele personale ale fiecărui salariat se păstrează în condiții
corespunzătoare, care să asigure securitatea datelor, precum și respectarea prevederilor
legale privind protecția datelor cu caracter personal și ale art. 25 din Legea contabilității nr.
82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare, referitoare la statele de plată.
Angajatorii răspund pentru asigurarea acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu
produs salariatului sau oricărei alte persoane fizice sau juridice prin încălcarea acestor
obligații.
(8) În situația în care angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din registru,
astfel cum este prevăzut la alin. (6), salariatul/fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de muncă eliberarea unui extras din registru din care să rezulte activitatea
desfășurată la acesta, în calitate de salariat. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză
eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel
mult 15 zile de la data solicitării.
(9) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, inspectoratul teritorial de muncă
asigură accesul individual la datele personale din registru. Condițiile, procedura de lucru și
limitele accesului la informații se stabilesc cu respectarea prevederilor legale privind protecția
datelor cu caracter personal, prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al
ministrului comunicațiilor și societății informaționale.
Art. 8. – (1) Constituie contravenție netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) -
i) cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să
se
afle într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă și se
sancționează conform art. 260 alin. (1) lit. e1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare.Reviste (1)
(2) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei
următoarele fapte:
a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă, pentru
care există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii și plata salariului, cu
încălcarea termenului prevăzut la art. 4 alin. (1) lit. a);Reviste (1)
b) refuzul de a pune la dispoziția inspectorului de muncă documentele care au stat la baza
înscrierilor efectuate în registru;
c) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j) -k), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. b);
d) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) -p), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. c) -f);
e) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d) -h), în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (2) și (3);
f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l) -n) în termenele
prevăzute la art. 4 alin. (4);
g) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) și b) în
termenul prevăzut la art. 4 alin. (5).
(3) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei
următoarele fapte:
a) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (6);
b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
c) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
d) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
muncă cu privire la prestatorii de servicii.
(4) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei
încălcarea obligației de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după caz, la
sediul secundar, care are delegată competența încadrării personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă.
(5) Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei încălcarea
de către angajator a prevederilor art. 7 alin. (3) - (6).
(6) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor angajatorilor se fac de către
inspectorii de muncă.
194
(7) Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal
ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii contravenționale
prevăzute la alin. (2)-(5).
(8) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la alin. (1)-(5) se fac cu
respectarea:
a) art. 22 din Convenția cu privire la relațiile diplomatice, încheiată la Viena la 18 aprilie 1961,
ratificată prin Decretul nr. 566 din 8 iulie 1968, respectiv ale art. 31 din Decretul nr. 481/1971
privind aderarea Republicii Socialiste România la Convenția de la Viena cu privire la relațiile
consulare, referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor
consulare;
b) art. 31 din Convenția de la Viena privind relațiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din
Convenția de la Viena privind relațiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdicție a
agenților diplomatici, respectiv a agenților consulari;
c) inviolabilității și imunității reprezentanțelor organizațiilor internaționale acreditate în
România potrivit convențiilor/acordurilor de sediu la care România este parte.
Art. 9. – Prevederile art. 8 se completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.
180/2002, cu modificările și completările ulterioare.
Art. 10. – Sistemul informatic care face obiectul soluției tehnice pentru transmiterea datelor în
registru de către angajatori, astfel cum este reglementat de prezenta hotărâre, se
achiziționează de către Inspecția Muncii, în condițiile legii, cu aprobarea ordonatorului
principal de credite.
Art. 11. – (1) Inspecția Muncii asigură accesul autorităților/instituțiilor publice la informațiile
din registru, pe baza unor aplicații de interogare specifice sau prin punerea la dispoziție a
unor informații din registru, cu respectarea măsurilor de protecție a datelor cu caracter
personal, numai dacă în cuprinsul actului normativ de organizare și funcționare a acestora se
prevede că acestea au dreptul de a primi aceste informații în vederea realizării atribuțiilor lor.
Condițiile, procedura de lucru și limitele accesului la informații se stabilesc de Inspecția
Muncii prin protocoale de colaborare încheiate cu autoritățile/instituțiile publice solicitante, în
condițiile legii, care vor fi publicate pe pagina de internet a Inspecției Muncii.
(2) Pentru personalul încadrat în Ministerul Afacerilor Externe cu raport de muncă,
prevederile prezentei hotărâri se aplică în condițiile stabilite printr-un protocol de colaborare
încheiat între Ministerul Afacerilor Externe și Inspecția Muncii.
(3) În scopul combaterii muncii nedeclarate, Inspecția Muncii beneficiază de accesul la
bazele de date deținute de autorități/instituții publice, privind:
a) evidența persoanelor, în vederea identificării persoanelor aflate la locul de muncă;
b) declarații și înregistrări fiscale, în vederea verificării concordanței datelor înregistrate în
registru cu cele declarate organelor fiscale;
c) evidența angajatorilor înregistrați în registrul comerțului sau la Ministerul Finanțelor
Publice, în scopul identificării acestora și al dispunerii măsurilor necesare în vederea aplicării
prevederilor prezentei hotărâri.
Art. 12. – Registrele înființate, înregistrate, completate și transmise în conformitate cu
prevederile Hotărârii Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului
general de evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, respectiv în
conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de
evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, se păstrează și se arhivează
de către angajatori, în condițiile legii.
Art. 13. – (1) Prezenta hotărâre intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al
României, Partea I, cu excepția prevederilor art. 8 și art. 13 alin. (3), care intră în vigoare la
10 zile de la data publicării.
(2) Prin excepție de la prevederile art. 4 alin. (3) orice modificare a datelor prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. h) care se produce de la data intrării în vigoare a prevederilor prezentei hotărâri și
până la data de 31 martie 2018 se transmite până la 31 martie 2018.
(3) Constituie contravenție netransmiterea de către angajatori a modificărilor aduse datelor
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) în termenul prevăzut la art. 13 alin. (2) și se sancționează cu
amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei.
Art. 14. – (1) La data intrării în vigoare a prezentei hotărâri se abrogă Hotărârea Guvernului
nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare.
195
(2) Până la data achiziționării noului sistem informatic, angajatorii prevăzuți la art. 1 vor
transmite datele în registru conform aplicației informatice existente pe portalul Inspecției
Muncii la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri.
(3) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial
de muncă pentru obținerea
parolei, procedura privind transmiterea datelor în registru, precum și procedura privind
condițiile și limitele accesului individual la informațiile din registru se stabilesc prin ordin
comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și societății
informaționale, în termen de 30 de zile de la data achiziționării noului sistem informatic.
Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale
sale angajator şi angajat, fiind lege pentru părţi, atunci când este întocmit
conform legii (art. 1270 din Codul civil). Aşa fiind, părţile nu se pot sustrage de
la obligativitatea contractului încheiat, ci ele trebuie să execute întocmai
obligaţiile lor principale: salariatul să presteze munca şi patronul să plătească
pentru această muncă, salariul. În virtutea obligativităţii menţionate, oricare
dintre părţi, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este îndreptăţită să
pretindă celeilalte părţi satisfacerea acestor drepturi. Drepturile şi obligaţiile
privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă.
Drepturile şi obligaţiile atât ale salariaţilor cât şi ale angajatorilor sunt
enumerate enunţiativ, dar destul de cuprinzător în art. 39 - 40 din Codul muncii
republicat.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
178
Art. 341 a fost introdus prin Legea Nr. 213/2020
196
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 37. – Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de
muncă.
Art. 38. – Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin
care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m1)179 dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile
dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform
fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării
acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea
relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil
d) și din contractele individuale de muncă;
179
m1 introdus prin Legea Nr. 283/2022
197
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Periodicitatea
comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze
contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
j)180 să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului,
prevăzută la art. 39 alin. (1) lit. m 1).
180
Lit. j introdusa prin Legea Nr. 283/2022
198
prin care se protejează drepturile și libertățile garantate de lege contra abuzurilor
ori amenințări din partea angajatorilor. Această prevedere a legii nu constituie
un privilegiu pentru salariați contrar art. 16 din Constituție. Orice tranzacţie prin
care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege
salariaţilor este lovită de nulitate. În astfel de situaţie se consideră că tranzacţia
sau clauza prin care s-a renunțat nici nu a existat. Sancțiunea nulității nu
afectează tot contractul, sau tranzacția ci numai prevederea prin care s-a renunțat
la dreptul sau obligația garantată de lege. Se poate renunța numai la un drept
obținut prin negociere dar peste limitele dreptului garantat de lege. De pildă se
poate renunța la zilele de concediu de odihnă negociate peste cele 20 de zile
prevăzute în Codul muncii. De asemenea este de observat că potrivit art. 40 pct.
2 lit. e, rezultă că sunt protejate şi interesele colective şi legitime ale salariaţilor
prin prevederea expresă a obligațiilor angajatorului. De asemenea nu se poate
considera că am fi în fața limitării libertății contractuale a angajatorului,
deoarece prin prevederea de mai sus se asigură un echilibru între angajator și
angajat.
199
Sub imperiul Codului muncii anterior, drepturile şi obligaţiile
angajatorului nu erau reglementate nici grupat şi nici expres.
200
e. să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial
drepturile şi interesele acestora;
f. să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate
de salariaţi, în condiţiile legii;
g. să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să
opereze înregistrările prevăzute de lege;
h. să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului;
i. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
Dintre obligaţiile angajatorului se impune a fi evidenţiată obligaţia de a se
consulta cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor care
pot afecta substanţial drepturile şi interesele acestora. Această obligaţie a
angajatorului vine să dea expresie dialogului social şi constituie o modalitate
concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale.
recunoscând în general beneficiile informării şi mai apoi discutării cu specialişti unităţii a unor situaţii
financiare dificile, au agreat ideea comunicării, dar au propus ca această comunicare să se facă cel
mult semestrial, iar aducerea la cunoştinţa salariaţilor a rezultatelor firmei să se facă prin afişare şi
doar după ce bilanţul firmei a fost transmis administraţiei financiare. În speranţa că prin negocierea
contractului colectiv de muncă patronii vor obţine clauze mai favorabile au cerut şi obţinut trecerea din
domeniul legii în domeniul negocierii colective a stabilirii în ce constă periodicitatea comunicărilor
privind situaţia economico-financiară a unităţii. Socotim că într-adevăr o astfel de situaţie le va fi mai
favorabile.
201
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici
un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
183
Prin forţă majoră se înţelege o împrejurare de fapt, imprevizibilă la data încheierii contractului şi
insurmontabilă, care face imposibilă executarea obligaţiilor asumate de către un contractant
determinând pe plan juridic exonerarea de răspundere a debitorului respectiv.
202
„Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, prin contractul individual de muncă, sau regulamente interne.”
184
Neconstituționalitate: Litera a) prin Decizia CCR Nr. 261/2016. a fost găsită neconstituțională Decizia CCR
nr. 279/2015 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii.
185
Neconstituționalitate: Litera b) a fost declarata parțial neconstituțională prin Decizia CCR nr. 279/2015
referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a I a din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii.
186
Litera c1 a art. 52 alin. (1) fost introdusă prin Lege 255/2013.
187
Litera f a art. 52 alin. (1) fost introdusă prin Lege 298/2020.
203
disciplinare prealabile, în condiţiile legii;şi b) ca sancţiune disciplinară. Ca
urmare prin aceasta s-au înlăturat discriminările ce puteau apărea în cele trei
cazuri de suspendare prin acordarea despăgubirii numai într-un singur caz. Tot
odată prin aceeaşi modificare s-a dispus că despăgubirea precum şi celelalte
drepturi de care a fost lipsit se stabilesc „în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale”
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
O reglementare nouă în legătură cu suspendarea contractului de muncă se
găseşte la art. 53 referitor la aşa-numitul „şomaj tehnic”. Pe durata întreruperii
temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75 % din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii temporare,
salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor,
în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
204
detaşare;
efectuarea serviciului militar obligatoriu;
concediul pentru creşterea copilului în vârstă până la doi ani;
participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la
iniţiativa angajatorului etc.
Nu beneficiază de vechimea în muncă în cazul :
sancţiunii disciplinare cu suspendarea contractului de
muncă;
concediului fără plată;
absenţe nemotivate şi altele.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor decât cele prevăzute la alin.2 al art.49 din Codul muncii, numai dacă
acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamente
interne.(art.49 alin 3) Deci pe durata suspendării nu pot exista alte drepturi
decât cele prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamente
interne. Aceasta este ca urmare a modificării art. 49 alin. 3 din noul Cod al
muncii prin O.U.G.nr.65/2005. În ideea că tot ce nu este interzis, este permis,
noul Cod al muncii extindea drepturile şi obligaţiile părţilor în cazul suspendării
contractului individual de muncă, la numeroase alte categorii de drepturi sau
îndatoriri dacă în contractul colectiv de muncă, în cel individual sau în
regulamentul intern nu erau stipulate expres că nu se pun în discuţie.188 În acest
fel s-au produs unele abuzuri, cele mai multe finalizate în instanţă prin prejudicii
plătite salariaţilor de către angajatori. Nu de puţine ori, instanţele au speculat
lipsa unor prevederi contrare în diversele contracte şi au dat câştig de cauză
celor ce au cerut mai multe drepturi pe perioada suspendării, dar şi celor ce au
pretins mai multe obligaţii ale salariaţilor în perioada suspendării. Ca urmare art.
49 alin.3 din noul Cod al muncii a fost modificat prin O.U.G.nr.65/2005 aşa cum
am arătat.
În mod normal suspendarea încetează în momentul dispariţiei cauzei care a
determinat-o potrivit principiului sublata cauza tolitur efectus. La încetarea
cauzei suspendării salariatul are obligaţia să se prezinte la locul de muncă şi să-
şi reia activitatea iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea
acestor obligaţii atrage răspunderea părţii în culpă.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
188
În art. 49 pct.3 di noul Cod al muncii se dispunea: „Pe durata suspendării pot continua să existe alte
drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin.(2), dacă prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se
prevede altfel.”
205
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către
salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele
prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au
legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu
excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Art. 50. – Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în
următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g)189 concediu de acomodare.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului,
în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum
și prin regulamentul intern.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în
următoarele situații:
a) pe perioada cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
Neconstituționalitate: Litera a) prin Decizia CCR Nr. 261/2016. a fost găsită neconstituțională Decizia CCR nr.
279/2015 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003
- Codul muncii.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis
în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătorești;
189
Litera g) a art. 51 alin. (1) a fost introdusă prin Lege 57/2016.
206
Neconstituționalitate: Litera b) a fost declarata parțial neconstituțională prin Decizia CCR nr. 279/2015
referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a I a din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii.
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1)190 în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura
controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite
obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este
arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
f)191 pe durata suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării
stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1) din Constituţia României, republicată.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul
își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului,
până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Art. 53. – (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului
de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la
dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Art. 531 192) - (1) În cazul suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca urmare a
decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1) din Constituţia României,
republicată, salariaţii afectaţi de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de
muncă suspendat, beneficiază de o indemnizaţie plătită din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în
cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75%
din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în
vigoare, pe toată durata menţinerii stării de asediu sau stării de urgenţă, după caz.
(2) În situaţia în care bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de personal permite, indemnizaţia
prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferenţa de până la
minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu
prevederile art. 53 alin. (1).
(3) Indemnizaţia prevăzută la alin. (1) este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor sociale obligatorii,
conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.
(4) În cazul indemnizaţiei prevăzute la alin. (1), calculul, reţinerea şi plata impozitului pe venit, a
contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a
contribuţiei de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din indemnizaţiile
încasate din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la alin. (4) se aplică prevederile art. 78 alin. (2) lit. b)
din Legea nr. 227/2015 cu modificările şi completările ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a
contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei de asigurări sociale de sănătate se realizează
de angajator prin depunerea declaraţiei prevăzute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu
modificările şi completările ulterioare.
(6) Termenul de plată şi declarare a obligaţiilor fiscale prevăzute conform alin. (4) este data de 25
inclusiv a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de şomaj.
(7) Pentru indemnizaţia prevăzută la alin. (1) nu se datorează contribuţie asiguratorie pentru muncă
conform prevederilor art. 220^5 din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare.
190
Litera c1 a art. 52 alin. (1) fost introdusă prin Lege 255/2013.
191
Litera f a art. 52 alin. (1) fost introdusă prin Lege 298/2020.
192
art. 531 fost introdus prin Lege 298/2020.
207
(8) În situaţia în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, din care cel
puţin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de asediu sau stării de
urgenţă, acesta nu beneficiază de indemnizaţia prevăzută la alin. (1).
(9) În situaţia în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă şi toate sunt
suspendate ca urmare a instituirii stării de asediu sau stării de urgenţă, acesta beneficiază de
indemnizaţia prevăzută la alin. (1) aferentă contractului individual de muncă cu drepturile salariale cele
mai avantajoase.
(10) Perioada prevăzută la alin. (1), pentru care salariaţii ale căror contracte individuale de muncă sunt
suspendate şi angajatorii acestor salariaţi nu datorează contribuţia asiguratorie pentru muncă conform
prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare, constituie
stagiu de cotizare fără plata contribuţiei în sistemul de asigurări sociale de sănătate pentru concediile
şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări şi
completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările ulterioare. Pentru stabilirea şi
calculul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările
şi completările ulterioare, se utilizează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare
în perioada prevăzută la alin. (1).
(11) În situaţia în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (10) este corespunzător unei fracţiuni de
lună, se utilizează salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare în perioada
respectivă, corespunzător fracţiunii de lună.
(12)193 În vederea acordării sumelor necesare plăţii indemnizaţiei prevăzute la alin. (1), angajatorii
depun, prin poşta electronică, la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi a
municipiului Bucureşti, în raza cărora îşi au sediul social, o cerere semnată şi datată de reprezentantul
legal, însoţită de o declaraţie pe propria răspundere şi de lista persoanelor care urmează să
beneficieze de această indemnizaţie, asumată de reprezentantul legal al angajatorului, conform
modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.
(13) Angajatorii îşi asumă răspunderea pentru corectitudinea şi pentru veridicitatea datelor înscrise în
documentele prevăzute la alin. (12).
(14) Plata indemnizaţiei se va face către conturile deschise de angajatori la băncile comerciale.
(15) Plata sumei prevăzute la alin. (1) se face în baza cererii semnate şi datate de reprezentantul
legal, depusă prin poşta electronică la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, precum şi
a municipiului Bucureşti, în raza cărora îşi au sediul social.
(16) Documentele prevăzute la alin. (12) şi (15) se depun în luna curentă pentru plata indemnizaţiei
din luna anterioară.
(17) Plata din bugetul asigurărilor pentru şomaj a indemnizaţiilor prevăzute la alin. (1) se face în cel
mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizaţiei se efectuează salariatului în termen
de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea de către angajator a acestor sume.
(18) Angajatorii pot dispune gradual alte măsuri pentru reducerea activităţii sau întreruperea activităţii,
după caz. În situaţia în care este
adoptată de angajator măsura suspendării contractului individual de muncă, înlocuind, în tot sau în
parte, măsura reducerii programului săptămânal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusă în condiţiile art. 52
alin. (3), plata indemnizaţiei este acordată numai de la data suspendării contractului individual de
muncă în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f).
(19)194 Angajatorii nu pot desfiinţa locurile de muncă ocupate de persoanele ale căror contracte
individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) sau f), pe o perioadă cel puţin
193
Legea Nr. 298/2020 ART. II
Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale prevăzut la art. 53 1 alin. (12) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată ,
cu modificările şi completările ulterioare, astfel cum a fost completată prin prezenta lege, se emite în termen de 15 zile de la
data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I. – Ordinul MMPS Nr. 214 ordinul MMPS pentru
aprobarea modelui documentelor necesare documentelor prevazute de art. 53 1 din Codul Muncii republicat
194
Legea Nr. 298/2020
ART.III
Prevederile art. 531 alin. (19) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, astfel
cum a fost completată prin prezenta lege, se aplică numai în situaţia desfiinţării locurilor de muncă ocupate de persoane ale
căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) după data intrării în vigoare a prezentei
legi.
208
egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat, pentru aceşti salariaţi, de plata
indemnizaţiilor prevăzute la alin. (1) din bugetul asigurărilor sociale pentru şomaj."
Art. 54. – Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor
fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
FORMULARE ȘI MODELE
DECIZIA
Având în vedere cererea dlui/dnei ........................, având funcția de ........................ în cadrul departamentului
....................... prin care solicită acordarea concediului pentru creșterea copilului de până la 2 ani/concediului de
pentru ingrijirea copilului bolnav în condițiile legii/concediului paternal/concediului de formare
profesională/exercitarea unor funcții elective în cadul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local (suspendarea contractului de muncă din inițiative salariatului)
În temeiul art. 51 alin. (1) lit. a) – e)196 din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat, (suspendarea contractului
de muncă din inițiative salariatului)
Ținând cont de faptul că dl./dna ……………………, având funcția ………………………… a fost trimis în judecată
pentru în temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) teza a II a din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii,
.......................................... (suspendarea contractului din inițiativa angajatorului)
sau
În temeiul art. 52199 alin. (1) lit. c) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii: (suspendarea contractului în situația
reducerea/întreruperea activității)
195
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă –, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 242 – 248.
196
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat
Art. 51. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei
de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata
mandatului;
197
Motivația în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similar.
198
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat
Art. 53. - (1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau
întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, platită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică
de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situaților prevăzute la art. 52 alin. (3).
199
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat.
Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte
penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
c) în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detașării.
209
sau
În temeiul art. 52 alin. (3)201 din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat:
D E C I D E:
Art.1 Începând cu data de .................... se suspendă contractul individual de muncă, înregistrat sub nr.
..................... /..........................., la Inspectoratului Teritorial de Muncă al ......................, încheiat pe perioada
nedeterminată/determinată al d-lui/dnei ............................, având funcția de ......................... în cadrul
departamentului ......................... . (suspendarea contractului de muncă din inițiative salariatului sau a
angajatorului)
sau
sau
Art. 2 Având în vedere dispozițiile art. temeiul art. 51 alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii, în cazul în
care se constată nevinovația salariatul își va relua activitatea anterioară și i se va plăti, în temeiul normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale, o despagubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendării contractului. (suspendarea contractului individual de muncă din ințiative angajatorului)
sau
ART.2 Pe perioada suspendării salariatului va primi conform art. 53 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii
o indemnizație de ... % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. (suspendarea contractului în
situația reducerea/întreruperea activității)
sau
ART.3 Pe întreaga această perioadă salariatul se află la dispoziția angajatorului putând reîncepe oricând
activitatea. (suspendarea contractului în situația reducerea/întreruperea activității)
____________
Director General
DOVADA DE COMUNICARE
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea
anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului
200
Motivația reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână.
201
Art. 52 alin. (3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4
zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea
programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după
caz.
210
Subsemnatul(a) _______________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei nr. _____ din
data de ____________, astăzi _______________, dar în prezenta martorilor menționați mai jos refuză să
semneze.
Martor:
Martor:
202
S-a decis, pe bună dreptate, că nu constituie o modificare a contractului individual de muncă
mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleiaşi filiale, în aceeaşi localitate, atâta timp cât nu s-a
schimbat felul muncii şi nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea
schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activităţii, respectând condiţia de a nu modifica
felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia. Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civ., dec.
Nr.461/1994, în Culegere de practică judiciară civilă p.220-221.
203
Curtea de apel Timişoara, s. civ., dec. Nr. 3775/R/1999, în Al.Ţiclea Contractul individual de
muncă Ed. Lumina Lex, Bucureşti 2003 p.372.
204
Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civ.., dec. 667/2000
211
ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite şi garantate prin dispoziţii
imperative ale legii, şi ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare
(art. 38 din Codul muncii). Dimpotrivă, aşa cum am arătat modificarea
unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege
În literatura de specialitate s-a pus întrebarea dacă enumerarea de la art.41
alin. 3 are un caracter enunţiativ sau unul limitativ. În timp ce unii autori 205
consideră că este vorba de o limitare nejustificată a elementelor ce pot fi
modificate, alţi autori206 apreciază că art.41 alin.3 trebuie coroborat cu art.17
alin.2, care cuprinde elementele pe care trebuie să le conţină informarea făcută
de către angajator anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă. Lista acestor elemente este mai cuprinzătoare decât cea de la art.41
alin.3, iar art.17 alin.1 vorbeşte despre o obligaţie a angajatorului de informare a
salariatului, de unde rezultă că enumerarea de la art.41 alin.3 este enunţiativă şi
nu limitativă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă.
205
N. Voiculescu, “Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003,
p.49
206
I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, “Codul muncii cu prezentare de ansamblu şi observaţii critice”,
Supliment al revistei “Dreptul”, Bucureşti, 2003, p.24
212
® Definiție de reținut: Delegarea este o modificare a contractului individual de
muncă ce reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului său de muncă.
213
g) delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi
unitatea la care este trimis salariatul.208
208
Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: a) când unitatea la care urmează să se facă delegarea
este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat; b)când delegarea are loc la o subunitate
sau la o formaţie de lucru proprie.
214
prin revocarea măsurii de către angajator;
datorită încetării contractului de muncă al salariatului.
După executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut
obiectul delegării;
Prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată
(demisia salariatului).
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 42. – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43. – Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12
luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru
sancționarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
FORMULARE ȘI MODELE
Decizie de delegare209
DECIZIE
.................. , Director General al S.C. ....................... S.A./S.R.L., în temeiul prerogativelor conferite de prevederile
Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile34 Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată,
cu modificările ulterioare;
Ținând cont de prevederile art. 41 alin. (2) și art. 43 Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
D I S P U N E:
209
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă –, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 234.
215
Art.3 Pe perioada delegării salariatul beneficiază de drepturi de cheltuieli de transport și cazare și indemnizație
de delegare.
DIRECTOR GENERAL,
..................
DOVADA DE COMUNICARE
Subsemnatul(a) _______________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei nr. _____ din data de
____________, astăzi
Martor:
Martor:
9.2. Detaşarea
216
Trăsăturile caracteristice detaşării sunt:
detaşarea este o măsură luată din dispoziţia angajatorului şi pe care
salariatul trebuie să o respecte; el o poate refuza doar în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice (cum ar fi cele
familiale sau de sănătate);
este o măsură temporară; ea poate fi dispusă pe o perioadă de cel
mult un an şi poate fi prelungită doar în mod excepţional, pentru
motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care
s-a dispus detaşarea. Prelungirea se face din 6 în 6 luni, cu acordul
ambelor părţi, salariatul şi angajatorul;
contractul celui detaşat cu angajatorul care a dispus detaşarea se
menţine, dar este suspendat; el face obiectul unei cesiuni temporare
şi parţiale către un alt angajator.
În art. 46 alin. (2) și (3) din Codul muncii se face trimitere la situații
excepționale fără a fi definite, limitate în care angajatorul poate
prelungi detașarea iar salariatul poate refuza detașarea210. Or aici, apar
multe semne de întrebare: cum definim situațiile excepționale? Când
putem ca salariați să refuzăm detașarea? Ce situații ne dau acest drept?
În doctrină este unanim admis că excepțiile sunt limitativ prevăzute de
lege și de strictă interpretare, etc., altfel este riscul de interpretări
abuzive. Iar aceasta are ca temei art. 10 din Codul civil, drept comun
în materie, în care se prevede: ”Art. 10. -Legile care derogă de la o
dispoziție generală, care restrâng exercițiul unor drepturi civile sau
care prevăd sancțiuni civile se aplică numai în cazurile expres și
limitativ prevăzute de lege.” Ori când situațiile excepționale nu sunt
definite, legea respectivă este considerată neclară și susceptibilă de
neconstituționalitate. Nereglementarea expresă în lege a excepțiilor
și neinterpretarea strictă a legii asociată cu neclaritatea și
neprevizibilitatea legii, favorizează abuzuri și haos ceea ce este
inadmisibil într-o societate civilizată. Ba mai mult nici expresia
”pentru motive personale temeinice” nu este definită în Codul
muncii expresie care este susceptibilă de neconstituționalitate.
Întocmai ca şi la delegare, salariatul detaşat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare,
în condiţiile prevăzute de lege211 sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
210”Art. 46. - (1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. (2) În mod
excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor
părți, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său
numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.”
211
De pildă pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delegării şi detaşării sunt reglementate de Hotărârea Guvernului Nr. 543/1995 republicată şi
respectiv prin H.G. nr. 518/1995, cu modificările ulterioare pentru personalul străin trimis în
217
9.2.1. Efectele detaşării
Întrucât salariatul detaşat trebuie să execute anumite lucrări în interesul
unui nou angajator, el va fi încadrat de către acesta respectându-se felul
muncii prestate anterior fără a i se crea o situaţie mai grea. Drepturile
cuvenite salariatului se vor plăti tot de către angajatorul care a dispus detaşarea
ci nu de beneficiarul nemijlocit al muncii prestate de detaşat. Pe perioada
detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie
de cele de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de cele de la angajatorul la
care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi
la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a
dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp aceste obligaţii, ele vor fi
îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile mai sus menţionate, salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de
a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea
silită a obligaţiilor neîndeplinite.
străinătate. În unităţile în care drepturile pentru delegare şi detaşare se stabilesc prin negociere
colectivă sau/şi individuală la determinarea profitului impozabil, aceste drepturi sunt deductibile
numai în limita prevăzute de H.G. 543/1995.
218
- în cazul când cu angajatorul de origine, contractul
individual de muncă urmează a înceta pentru motive
obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea
predecesorului), salariatul detaşat poate încheia cu
angajatorul unde lucrează efectiv, un nou contract de muncă;
- când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situaţiei
sale, angajatorul de care aparţine este obligat să-i ofere o
altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori
să ia măsuri pentru recalificarea sa.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 45. – Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În
mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al
salariatului.
Art. 46. – (1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6
luni.
(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru
motive personale temeinice.
(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 47. – (1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detașarea.
(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile
de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.
(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul
detașat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile
față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.
(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește
obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori
și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
FORMULARE ȘI MODELE
Decizie de detașare212
DECIZIE
212
Dragoș Brezeanu Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 237.
219
nr. _____/ din ____________
Având în vedere necesitatea asigurarii activităîii curente în cadrul S.C. ........................ S.A./S.R.L./Filialei S.C.
........................... se impune detașarea unui salariat al S.C. ....................... S.A./S.R.L. din cadrul
.................................................... la locul de muncă situat in cadrul S.C. .............................. S.A./S.R.L./Filialei
S.C. ...........................;
Ținând cont de prevederile art. 45 și art. 46 alin. (1) Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii;
D I S P U N E:
Art.3 Pe perioada detașării salariatul beneficiază de aceleași drepturi salariale avute înainte de delegare, precum
și de o indemnizație de detașare de ............................................
DIRECTOR GENERAL,
.....................
DOVADA DE COMUNICARE
Martor:
Martor:
220
de neînlăturat ; dacă sunt neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de
judecată, care va hotărâ dacă angajatorul abuzează sau nu de drptul său.
Ca măsură de protecţia a salariatului, trecerea temporară într-un alt loc de
muncă intervine :
- dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o
muncă mai uşoară ;
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III.
- Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificare temporară a
contractului individual de muncă intervine atunci când
angajatorul, în conformitate cu art. 264 alin. 1 lit. C) din
Codul muncii aplică sancţiunea retrogradării din funcţie pe o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile.
În cazul în care funcţia şi salariul rămân neschimbate, trecerea angajatului
de la un compartiment la altul (de pe un post pe altul ) nu constituie o modificare
a contractului individual de muncă de natură să implice sine qua non acordul
salariatului respectiv.
Trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o
funcţie de execuţie în alte condiţii decât cele de mai sus este ilegală deoarece :
- funcţia de conducere, constituie , ca regulă, o entitate de
sine stătătoare, diferită de o funcţie de execuţie la care s-ar
adăuga atribuţii de conducere ;
- contractul de muncă propriu unei funcţii de conducere
diferă de cel pentru o funcţie de execuţie ;
- postul de conducere este unic şi în consecinţă, şi contractul
aferent acestuia este unic ;
9.4. Transferul
213
A se vedea Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei nr.698/2001 modificat prin Ordinul nr.778/2002.
214
A se vedea art.53-56 dinO.G.nr.16/1998 privind statutul personalului vamal.
215
A se vedea art. 10 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic.
216
A se vedea art. 78 din Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească.
217
Ase vedea art.91 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici.
221
Pentru realizarea transferului sunt necesare îndeplinirea a cel puţin două
condiţii :
-acordul unităţii la care se face transferul ;
-acordul unităţii de la care pleacă.
Principalul efect al transferului îl constituie cesiunea contractului
individual de muncă, şi anume transmiterea unui ansamblu de drepturi şi
obligaţii chiar din momentul perfectării transferului. Totodată, instituţia
transferului, a cesiunii contractului de muncă nu poate opera în cazul unui
contract încheiat intuitu personae cum este cazul unui contract individual de
muncă.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
218
A se vedea art. 46-47 din Legea nr.369/ 2002 privind statutul poliţistului.
222
Sectiunea 10. Încetarea contractului individual de muncă219
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Hotărâre prealabilă: Recurs în interesul legii: Decizia ICCJ Nr. 18/2016: În interpretarea art. 55 lit. c) și art. 77
din Codul Muncii decizia de concediere poate fi revocată până la data comunicării acesteia către salariat, actul de
revocare fiind supus exigențelor de comunicare corespunzătoare actului pe care îl revocă 220 (decizia de
concediere).
219
Lucia Uta Florentina Rotaru Incetarea contractului individual de munca (2) Practica Judiciara Editura
Hmangiu Bucuresti 2013
Carmen Goegiana Comsa Bianca-Antoaneta Scrob Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel
Bucuresti pe semnestrul I 2010 Editura Hamangiu Bucuresti 2010
Florentina Rotaru Simona Cristescu Scrob Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti pe
semnestrul II 2010 Editura Hamangiu Bucuresti 2011
Daniela Georgeta Enache Marieta Ceausescu Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti
pe semnestrul I 2011 Editura Hamangiu Bucuresti 2011
Lizeta Harabagiu Elena Luissa Udrea Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de Apel Bucuresti pe
semnestrul II 2011 Editura Hamangiu Bucuresti 2013
220
Hic et Nunc – Alexandru Athanasiu Facultatea de Drept Centrul de drept social comparat Editura C.H. Beck București 2020
Dr. Dragoș Brezeanu Avocat Baroul București - Revocarea actelor unilaterale emise de angajator. Revocarea deciziei de
concediere/revocarea deciziei de concediere disciplinară. Decizia ICCJ Nr. 18 din 13 iunie 2016. Aspecte critice pag. 663 – 683
223
FORMULARE ȘI MODELE
Societatea Comercială………………….
Sediul ……………………
ACT ADIȚIONAL
(Acordul Părților)
NR……/…………….
din ……………………….
Părțile contractante:
Art. Unic. La darta de ……………… părțile incetelg ca urmare a acordului părților (art. 55 lit. b) Legea nr. 53/2003
– Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare) să inteteze de comun acord contractul
individual de muncă.
Prezentul act adițional a fost încheiat astăzi …………………….în 2 exemplare câte unul pentru fiecare parte.
ANGAJATOR SALARIAT
2. Cerere de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților – art. 55 lit. b) din C.M.
Viza DIRECTOR……………
De acord cu încetarea în
Data ……………………..
Semnătura ……………….
Ștampilă
DOMNULE PREȘEDINTE/DIRECTOR,
DATA SEMNATURA
(salariat)
224
DOMNULUI PREȘEDINTE/DIRECTOR AL S.C. ………………….S.A./SRL
221
Litera b) a art. 56 alin. (1) a fost modificată prin Lege 140/2022
225
retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul
j)
salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Fiind vorba de o încetare din dispoziţia legii contractul individual de muncă
încetează chiar în momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie
de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului. Dacă totuşi acesta
emite o decizie, valoarea ei va fi aceea de a constata existenţa motivului de
încetare de drept a contractului.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
222
Litera b) a art. 56 alin. (1) a fost modificată prin Lege 140/2022
223
Alineatul (3) al art. 56 a fost introdus prin Ordonanță de urgență 96/2018 aprobată prin Legea 93/2019.
224
Alineatul (4) al art. 56 a fost introdus prin Legea nr. 93/2019.
226
Hotărâre prealabilă: Decizia ICCJ Nr. 15/2017: “Dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul Muncii se
interpretează în sensul ca sunt aplicabile numai în situația în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în
penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de muncă”.
art. 284 (…) (21) “Prin derogare de la art. 56 alin. (1) din Codul Muncii, în cazul personalului
didactic care se pensionează în condițiile alin. (2) (pentru limita de vârstă, anticipat și
anticipat parțial, la data încheierii anului școlar în care împlinește vârsta standard de
pensionare sau, după caz, în situația pensiei anticipate și anticipate parțială, vârsta standard
redusă cu cel mult 5 ani), contractul individual de muncă încetează de drept la data
comunicării deciziei de admitere a cererii de pensionare”
FORMULARE ȘI MODELE
DECIZIE
Având în vedere decesului salariatului/angajatorului persoană fizică/ dizolvarea angajatorului persoana juridică la
data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii/rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de
declarare a morții/a punerii sub interdicție a salariatului/a angajatorului persoană fizică/la data îndeplinirii
cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter
excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă,
în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul
invalidității de gradul I sau II/constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
227
nulitatea a fost constatată prin acordul părților/prin hotărâre judecătorească definitivă/admiterea cererii de
reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare/condamnarea la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești/retragerea de către autoritățile sau
organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/interzicerea
exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsuraă de siguranță ori pedeapsa complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția/expirarea termenului contractului
individual de muncă încheiat pe durată determinată/retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în
cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Ținând cont de prevederile art. 56225 lit. a) – j) Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
D I S P U N E:
Art.1 La data de ....................... încetează de drept contractul individual de muncă Nr. ......./................ al
dlui/Dnei ................ salariat(a) a S.C. ................... S.A./S.R.L. în funcția de .................. în cadrul .........................
Art.2 Decizia produce efecte de la data comunicării/Decizia se comunică în termen de 5 zile 226
DIRECTOR GENERAL,
.....................
DOVADA DE COMUNICARE
Martor:
Martor:
225
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat
Art. 56. - (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizică precum și în cazul dizolvării angajatorului persoana juridică,
de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a
angajatorului persoana fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita
de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin
acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca masură de siguranță ori pedeapsa complementară, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
226
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă
se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică
persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
228
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 57. – (1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor
impuse de lege.
(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru
salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile,
aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.
(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
Hotărâre prealabilă: ICCJ – Decizia Nr. 37/2016: În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 16 alin. (1) si art.
57 alin. (5) si (6) din Codul Muncii coroborat cu art. 211 alin. (1) lit. b) din Legea Nr. 62/2011, art. 35 din Codul de
procedură civilă și art. 6 din Convenția Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului, în ipoteza neîdeplinirii de
către părți a obligației de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a
prestat muncă pentru și sub autoritatea celeilalte părți are deschisă calea acțiunii în constatarea raportului de
muncă și a efectelor acestuia în situația în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanței.
229
10.4. Concedierea227
227
Dalina Oancea Stefania Irinel Bivolaru Concedierea salariatilor Practica Judiciara Editura Hamangiu
Bucuresti 2011
228
Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene a decis: 1) Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE a
Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii
securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau
care alăptează [A zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE] trebuie interpretat în sensul că acesta interzice nu numai notificarea unei decizii de
concediere ca urmare a sarcinii şi/sau a naşterii unui copil în perioada de protecţie menţionată la
alineatul (1) al acestui articol, ci şi luarea de măsuri pregătitoare pentru o astfel de decizie înainte de
expirarea acestei perioade.
2) O decizie de concediere ca urmare a sarcinii şi/sau a naşterii unui copil este contrară articolului 2
alineatul (1) şi articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976
privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce
priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi
condiţiile de muncă, indiferent de momentul la care această decizie de concediere este notificată şi
chiar dacă aceasta este notificată după sfârşitul perioadei de protecţie prevăzute la articolul 10 din
Directiva 92/85. Dat fiind că o astfel de decizie de concediere este contrară atât articolului 10 din
Directiva 92/85, cât şi articolului 2 alineatul (1) şi articolului 5 alineatul (1) din Directiva 76/207,
măsura aleasă de către un stat membru în temeiul articolului 6 din această din urmă directivă pentru
sancţionarea încălcării acestor dispoziţii trebuie să fie cel puţin echivalentă cu aceea prevăzută de
legislaţia naţională pentru punerea în aplicare a articolelor 10 şi 12 din Directiva 92/85.
230
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de
către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile art. 60 alin.1 din Codul muncii nu se aplică însă în cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a
falimentului angajatorului, sau a dizolvării angajatorului în condiţiile legii.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 58. – (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa
angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu țin de persoana salariatului.
Art. 59. – Este interzisă concedierea salariaților:
a)229 pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică,
situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie
defavorizată;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Art. 60. – (1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical,
h) cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sa pe
durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Neconstituționalitate: Decizia CCR Nr. 814/2015: “Dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul Muncii sunt
neconstituțonale”.
229
Lit. a) a art. 59 a fost modificată prin Legea Nr. 151/2020
231
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
Art. 21
(1) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în
cazul:
a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c) - e)230 , din motive care au legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu dizabilități, în vârstă de până la 3 ani; ( la 25-06-2015, Lit. d) a alin. (1) al
art. 21 a fost modificată de pct. 11 al art. I din LEGEA nr. 154 din 18 iunie 2015, publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 445 din 22 iunie 2015. )
e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu dizabilități cu afecțiuni intercurente, pană la împlinirea vârstei de
18 ani.(la 25.06.2015, Lit. e) a alin. (1) al art. 21 a fost modificată de pct. 11 al art. I din Legea
nr. 154 din 18 iunie 2015, publicată în M. Of. nr. 445 din 22 iunie 2015. )
(2) Interdicția prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după
revenirea salariatei în unitate.
(3) Dispozițiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condițiile legii. (la
25.06.2015, Alin. (3) al art. 21 a fost modificat de pct. 12 al art. I din Legea nr. 154 din 18
iunie 2015, publicată în M. Of. nr. 445 din 22 iunie 2015. ) (la 14.03.2004, Art. 21 a fost
modificat de pct. 7 al art. unic din Legea nr. 25 din 5 martie 2004, publicată în M. Of. nr. 214
din 11 martie 2004.)
2. OUG Nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor
Art. 25 alin. (2) lit. b) din OUG Nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea
copiilor:
Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție prevăzut la art. 7 alin. (1) și (2);
Persoanele care au finalizat concediul pentru creșterea copiilor și obțin venituri supuse impozitului
potrivit art. 3 alin. (1) beneficiază de stimulentul de inserție în cuantumul prevăzut la alin. (1) lit.
b) după împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități până
la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv 4 ani în cazul copilului cu dizabilități.
230 În sensul prevederilor prezentei ordonanțe de urgență, termenii și expresiile de mai jos sunt definite după cum urmează:
c) salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un
document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
d) salariata care a născut recent este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită
angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și
anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale
eliberate de medicul de familie în acest sens;
232
10.4.1.Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
233
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Termenii şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru
cercetarea disciplinară. În cazul în care concedierea se dispune pentru
motivele prevăzute la art. 61 lit. c şi d (inaptitudine fizică sau psihică şi
necorespundere profesională locului de muncă), precum şi în cazul în care
contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f
(respectarea unei hotărâri judecătoreşti definitive de reintegrare în funcţie a
salariatului nelegal concediat), angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicina muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante
potrivit legii (art. 64 pct.2 din Codul muncii), acesta are obligaţia de a solicita
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vedea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, sau, după caz,
capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii, urmând să îi
comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. Salariatul are la dispoziţie un
termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform
prevederilor legii pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la
noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres
consimţământul în termenul de 3 zile de la comunicarea angajatorului sau
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia
prevăzută în art. 64 alin. 2, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c din Codul
muncii (inaptitudine fizică sau psihică), salariatul beneficiază de o compensaţie,
în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă după caz.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în
următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b)231 în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
234
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească
atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Hotărâre prealabilă:
ICCJ. Dezicia ICCJ Nr. 7/2016: „În interpretarea art. 61 lit. c) din Codul Muncii prin decizie a
organelor de expertiză medicală se înțelege rezultatul evaluării medicului specialist de
medicina muncii privind aptitudinea în munca, constând în fișa de aptitudine, necontestată
sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuții în
acest sens”.
FORMULARE ȘI MODELE:
DECIZIE
nr. / din
Având în vedere arestarea preventivă dispusă în condițiile Codului de procedură penală pentru o perioada mai
mare de 30 de zile dispusă prin încheierea .........../................... pronunțată de ........................
Ținând cont de prevederile art. 61 lit. b)233 Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
sau
Director General al S.C. ............................. S.A., în temeiul prerogativelor conferite de prevederile Actului
Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu
modificarile ulterioare;
Ținând cont de prevederile art. 61 lit. c)234 Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
Având în vedere Decizia Nr. ..../...................... a organului competent de expertiză medicală/Fișei de aptitudine
necontestată/ definitivă după contestare constând în rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii;
În temeiul art. 64 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat angajatorul a propus salariatului locuri
de muncă vacante corespunzătoare capacității de muncă stabilite de medicul de medicinaă a muncii însă
salariatul a refuzat astfel de posturi / Având în vedere faptul că societatea nu dispune de locuri de muncă vacante
corespunzătoare capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii în temeiul art. 64 alin. (2) din
Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat a solicitat sprijinul Agenției de ocupare și formare profesională
................................... în vederea redistribuirii salariatului prin adresa nr. ......./...........................
sau
232 Regimul Juridic al Nulității în Raporturile de Muncă – Dragoș Brezeanu. Editura C.H. Beck Bucuresti 2017 pag. 260 – 272
233 Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat
Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în conditțiile Codului de procedură
penală;
234 Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat
Art. 61. – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplineascaă atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
235
............................ , Director General al S.C. ............................. S.A., în temeiul prerogativelor conferite de
prevederile Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale,
republicată, cu modificările ulterioare;
Ținând cont de prevederile art. 61 lit. d)236 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat;
În temeiul art. 64 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat angajatorul a propus salariatului locuri
de muncă vacante corespunzătoare pregătirii profesionale însă salariatul a refuzat astfel de posturi/Având în
vedere faptul că societatea nu dispune de locuri de muncă vacante corespunzătoare pregătirii profesionale în
temeiul art. 64 alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat a solicitat sprijinul Agenției de ocupare și
formare profesională ................................... în vederea redistribuirii salariatului
DECIDE:
Art.1 La data de ....................... încetează contractul individual de muncă nr. ......./..................... al Dlui/Dnei
.................. salariat(a) a S.C. ................. S.A./S.R.L. în funcția de ................. în cadrul ................
sau
Art.1 La data de ....................... încetează contractul individual de muncă nr. ......./..................... al Dlui/Dnei
.................. salariat(a) a S.C. ................. S.A./S.R.L. în funcția de ................. în cadrul ................
Art. 3 Prezenta decizie se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la data emiterii 237.
Art.4 În termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoștință de măsura
dispusă/30 zile calendaristice de la data comunicarii (contestatie concediere disciplinara) poate formula
contestație la Tribunalul ..238
DIRECTOR GENERAL,
..........................
DOVADA DE COMUNICARE
236
Subsemnatul(a)___________________________________, a luat la cunoștință de conținutul deciziei
nr._________________________ din data de __________________astăzi
________________, dar în prezența martorilor menționați mai jos refuzaă să semneze.
Martor:
Martor:
239
Florentina Gabriela Rotaru Concedierea individuala din motive care nu tin de persoana salariatului Editura
Universul Juridic Bucuresti 2017
Luminita Dima Restructurarea Intreptinderii Concedieri individuale si concedieri colective Editura C.H. Beck
Bucuresti 2018
237
conteste legalitatea acesteia în faţa instanţei de judecată, care trebuie să se
pronunţe dacă motivele care au stat la baza ei sunt reale sau fictive240.
240
A se vedea Decizia Curţii Constituţionale nr.300 din 6.11.2001 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.130 alin.1 lit. a şi ale art.136 alin.2 din fostul Cod al muncii.
Precizăm că aceste dispoziţii sunt similare celor mai sus menţionate din actualul Cod al muncii.
241
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când el este suprimat din structura angajatorului,
când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia , ori în statul de funcţii.
242
Este de observat că legiuitorul foloseşte sintagma „locul de muncă” şi nu „post” care după opinia
noastră diferă.
243
Are o cauză reală, când prezintă un caracter obiectiv, şi este impusă de dificultăţii economice,
transformări tehnologice sau de reorganizarea activităţii.
244
Este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând în mod real îmbunătăţirea activităţii şi nu
disimulează realitatea.
238
tehnologizării, automatizării şi robotizării procesului de producţie, părţile au
convenit asupra respectării următoarelor principii:
a. patronul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea
tehnico-economică asupra măsurilor privind posibilităţile
de redistribuire a personalului, modificarea programului de
lucru, organizarea de cursuri de calificare , recalificare sau
reorganizare profesională;
b. justificarea împreună cu obiecţiile şi propunerile
sindicatului, vor fi depuse spre analiză şi avizare
consiliului de administraţie sau, după caz, adunării
generale;
c. concomitent patronul va informa sindicatul asupra
motivelor ce stau la baza reducerilor de salariaţi, precum
şi asupra posibilităţilor de redistribuire a acestora.
Din păcate în prezent nu mai avem reglementat contractul colectiv de
muncă unic la nivel național.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Concedierea are o cauză reală atunci când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă
de dificultăți economice, transformări tehnologice ori de reorganizarea activității interne la
nivel de societate, reorganizare care excede noțiunii de reorganizare a persoanei juridice în
înțelesul Codului Civil, aceasta reorganizare privind în mod direct structura internă de
personal.
Angajatorul are apanajul exclusiv de a decide în ceea ce privește reorganizarea activității
societății: “singura persoană îndreptățită să aprecieze asupra oportunității luării măsurii de
245
Athanasiu Alexandru Dima Luminița Dreptul Muncii – Editura C.H. Beck București 2005 & Athanasiu Alexandru Vlăsceanu
Ana-Maria Dreptul Muncii – Editura C.H. Beck București 2017
239
desființare a locului de muncă al salariatului în cauză, în raport cu dificultățile economice …
este angajatorul”, sens în care indicăm Decizia CCR Nr. 379/2004.
În susținerea dreptului angajatorului de a dispune concedierea salariatului în cazul în care este
nevoit să desființeze locul de muncă invocăm Decizia Curții Constituționale Nr. 23/2013 în
legătură cu care doctrina în domeniu246 a trasat o serie de linii directoare în ceea ce privește
concedierea întemeiată pe dispozițiile art. 65 alin. (1) din Codul Muncii republicat și anume:
- aprecierea cu privire la utilitatea unui loc de muncă în organigrama societății, precum
și răspunderea pentru starea financiară și perspectivele de dezvoltare a acesteia revin
factorilor de decizie din societate, instanța de judecată nu se poate substitui
organelor de conducere ale societății pentru a decide menținerea anumitor posturi,
raportat la nivelul cheltuielilor necesare;
FORMULARE ȘI MODELE:
DECIZIE
246
Uță Lucia, Rotaru Florentina, Cristescu Simona, Încetarea contractului individual de muncă (2) Practică Judiciară Editura
Hamangiu București 2013 pag. 123, pag. 140, pag. 156 si pag. 165
240
............................ , Director General al S.C. ............................. S.A./S.R.L., în temeiul prerogativelor conferite de
prevederile Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale,
republicată, cu modificarile ulterioare;
Motivația reorganizării interne a societății este dispusă ca urmare desființării locului de muncă din motive
organizatorice și economice constând în reducerea costurilor cu salariile datorată lipsei de activitate în perioada
.......................... este determinată de faptul că societatea dorește să eficientizeze și optimizeze activitatea
...................................
Măsura dispusă prin prezenta decizie, vizează desființarea locului de muncă ocupat de salariat(a) ................... și
anume ................... în cadrul ............................, situație în care nu se poate efectua o selecție a personalului, fiind
în prezenta unei concedieri inviduale pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
Față de necesitatea obiectivă privind desființarea unor locuri de muncă, din organigrama societății, în temeiul
prevederilor art 65, alin. (1), coroborat cu art. 55, lit. c), raportat la art. 76 lit. a și c) din Legea Nr. 53/2003 – Codul
Muncii republicat, se emite prezenta:
DECIZIE:
Art. 1 Începând cu data de ........................ încetează contractul individual de muncă al dl./dnei .................,
înregistrat sub nr. ........... din ..................... angajat(a) a societății pe funcția de ................, în cadrul ................... ,
Art. 2 Măsura concedierii, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, este întemeiată pe dispozițiile art. 65,
alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat, data fiind desființarea locului de muncă ocupat de
acesta. La luarea măsurii au fost avute în vedere prevederile art. 65 alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 - Codul
Muncii republicat.
Art. 3 Începând cu data de ............... dl/dna .................... a beneficiat de un termen de preaviz de 20 zile
lucrătoare, conform prevederilor art. ..... din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil, coroborat cu art. 75, alin. (1)
din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat. Pe perioada suspendarii contractului individual de muncă
termenului de preaviz este supendat în consecință.
Art. 4 Potrivit cu dispozițiile art. 67 din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat dl/dna .................. va
beneficia de compensații bănești, în cuantumul a
..... (..............) salarii de bază……. conform art. ................... din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil.
Art. 5 În termen de 45 de zile calendaristice de la comunicarii deciziei salariatul poate formula contestație
la Tribunalul ..........................
Art. 6 Decizia va fi adusa la îndeplinire de Departamentul Resurse Umane.
DIRECTOR GENERAL,
_________________________
DOVADA DE COMUNICARE
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poștă cu confirmare de primire astăzi ________________
Martor:
Martor:
241
10.4.2.1. Concedierea colectivă247
247
Elena Daniela Bigatu Maria Violeta Duca Concedierea colectiva Editura Universul Juridic Bucuresti 2018
248
Smaranda Dobrescu, Mihai Şeitan, Comentarii la modificările aduse Codului muncii, Editura
juridică, Bucureşti,2005, p.50.
249
Numărul de salariaţi a fost majorat de la 5 la 10 salariaţi concediaţi prin modificarea art.68 lit. a
din noul Cod al muncii prin O.U.G. nr.65/2005 aşa cum a cerut şi patronatul.
242
toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora, să iniţieze consultări cu sindicatul
sau cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare
a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de
atenuare a consecinţelor. Angajatorul avea obligaţia să comunice acest proiect
atât sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, cât şi inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. În termen de 20 de
zile calendaristice de la primirea proiectului de concediere, sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor puteau propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul avea de asemenea obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la
aceste propuneri, în termen de 10 zile de la primirea lor. Angajatorul care a
dispus concedieri colective nu putea face noi angajări pe locurile de muncă ale
salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora. În
cazul în care în această perioadă angajatorul relua activităţile a căror încetare a
condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi aveau dreptul de
a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără
examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care salariaţii care
aveau dreptul de a fi reangajaţi nu solicitau acest lucru, angajatorul putea face
noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Urmare a criticilor aduse de
patronate aceste obligaţii ale angajatorului au fost reduse prin modificarea art.69
prin O.U.G. nr.65/2005 în care se dispune:
243
Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebuie să îmbrace forma
unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă următoarele
elemente :
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform
dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocuparea forţei de muncă la aceeaşi
dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz reprezentanţilor salariaţilor.
acest proiect atât sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, cât şi
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă. În termen de 20 de zile calendaristice de la primirea proiectului de
concediere, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la aceste
propuneri, în termen de 10 zile de la primirea lor.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări
pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data
concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia
activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia
de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest
sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior,
fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care salariaţii care
au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru în mod expres în termen de
maximum 10 zile de la data comunicării angajatorului, sau refuză locul oferit,
angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
244
Art. 68. – (1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați
și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de
salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de
salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și
acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5
concedieri.
Art. 69. – (1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege,
consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați
care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze
toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate
salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea
realizării obiectivelor de performanță.
(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile
colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra
angajatorului.
(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care
deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor
prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.
Art. 70. – Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2)
inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată
la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
FORMULARE ȘI MODELE
NOTIFICARE
245
privind intenția de concediere colectivă
S.C. ....................... S.A./S.R.L., cu sediul în ..........., Str. ..........., nr. ....., Județ/Sector ............., CUI
.................., atribut fiscal RO, reprezentată legal prin Dl. ..............., în calitate de Director General în temeiul art.
69 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare în vederea consultării
sindicatelor/reprezentanților salariaților și a informării instituțiilor dvs. vă comunicăm intenția de demarare a
procesului de concediere colectivă, respectând prevederile legale în vigoare și vă comunicăm următoarele:
1. Numărul actual total de salariați ai S.C. ................... S.A./S.R.L. la data prezentei notificări – ......
Management – ....
Specialiști – ....
Muncitori – ....
8. Perioada estimată în care vor avea loc concedierile este ................ –.....................
9. Termenul înăuntrul căruia sindicatele/reprezentații salariaților pot face propuneri pentru evitarea sau
diminuarea numărului salariaților concediați Propunerile formulate de sindicat/reprezentanții salariaților în vederea
evitării sau diminuării numărului salariaților concediați, se pot face în termenul legal de 10 zile calendaristice,
potrivit art.71 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare, de
la data primirii prezentei notificări, în atenția conducerii S.C. .................... SA/S.R.L. care va raspunde în scris și
motivat într-un termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.......................
Director general
...............
246
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 71. – (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit
prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72. – (1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit
prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are
obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței
de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția
de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul
sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor,
numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada
în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau
reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără
a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare
angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii
perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
(7)251 În cazul în care concedierea colectivă preconizată vizează membri ai echipajului unei nave
maritime, notificarea prevăzută la alin. (1) se comunică și autorității competente a statului sub al cărui
pavilion navighează nava, cu respectarea prevederilor alin. (2) și în termenul prevăzut la alin. (1).
NOTIFICARE
privind decizia de concediere colectivă
S.C. ....................... S.A./S.R.L., cu sediul în ..........., Str. ..........., nr. ....., Județ/Sector ............., CUI
.................., atribut fiscal RO, reprezentată legal prin Dl. ..............., în calitate de Director General în temeiul art.
69 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat cu modificările și completările ulterioare în vederea consultării
sindicatelor/reprezentanților salariaților și a informării instituțiilor dvs. vă comunicăm intenția de demarare a
procesului de concediere colectivă, respectând prevederile legale în vigoare și vă comunicăm următoarele:
1. Numărul actual total de salariați ai S.C. ................... S.A./S.R.L. la data prezentei notificări – ......
Management – ....
251
alineatul (7) al art. 72 a fost introdus prin Lege 127/2018.
247
Specialiști – ....
Muncitori – ....
7. Măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților
concediați
S.C. .................... SA/S.R.L. va acorda preaviz salariaților afectați de concediere și aceștia vor beneficia de toate
drepturile salariale și ajutoarele sociale conform legislației române în vigoare, precum și de facilitățile avute în
calitate de salariați, inclusiv de compensații bănești. Astfel, absența pe perioada preavizului nu va fi considerată
abatere disciplinară și nu va afecta în niciun mod salarizarea, salariații beneficiind de toate drepturile salariale și
ajutoarele sociale conform legislației române în vigoare. S.C. ..................... S.A. va solicita sprijinul
AJOFM/AMOFM ..........., respectiv agențiilor teritoriale de ocupare a forței de muncă din teritoriu, în localitățile în
care domiciliază salariații care vor fi afectați de concediere, în vederea identificării eventualelor posturi ce pot fi
oferite acestora.
8. Perioada estimată în care vor avea loc concedierile este ................ –.....................
9. Termenul înauntrul căruia sindicatele pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaților
concediați
................... SA/S.R.L. a notificat intenția de demarare a concedierii colective cu nr......... din data de ............,
adusă la cunoștința sindicatului/reprezentanților salariaților conform Inspectoratului Teritorial de Muncă ........ cu
nr. ......... din data ..........., Agenției Județene/Municipale de Ocupare a Forței de Muncă ........... cu nr....... din data
........,
Notificarea intenției efectuării de concedieri colective s-a realizat având în vedere prevederile art. 69 din Legea
Nr. 53/2003 – Codul Muncii (republicat). Astfel, inițiativa efectuării de concedieri colective a aparținut angajatorului
și a fost adusă la cunoștința sindicatului/reprezentanților salariaților în data de .......... prin Notificarea nr. ....... din
..........
Ținând cont de prevederile art. 71 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii (republicat),
sindicatul/reprezentanții salariaților au avut posibilitatea de a propune angajatorului măsuri în vederea evitării
concedierilor ori diminuării numărului de salariați concediați, îintr-un termen de 10 zile calendaristice.
Până la data de ............., sindicatul/reprezentanții salariaților (nu) au făcut propunerile prevăzute de lege
angajatorului, motiv pentru a fost încheiat procesul verbal nr. ........ / ............ prin care s-a constatat că
sindicatul/reprezentanții salariaților nu au avut obiecțiuni și nu au făcut propuneri în vederea evitării
concedierilor ori diminuării numărului de salariați concediați, au făcut propuneri privind evitarea concedierilor și
diminuarea numărului de salariați concediați ținând cont de aceste propuneri.
Director general
……………………
248
CODUL MUNCII REPUBLICAT
Art. 73. – (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă
trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice
în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.
(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de
concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau
reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere,
precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale
prevăzute la art. 72 alin. (1).
Art. 74. – (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate,
fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va
transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași
condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării
activității.
(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de
muncă oferit.
(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris
consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate
face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor
contracte.
FORMULARE SI MODELE
DECIZIE
Având în vedere Decizia nr. ..... din data de ............... a Consiliului de Administrație al S.C. .................
S.A./S.R.L., prin care a fost aprobată modificarea organigramei societății, în sensul desființării ....................,
desființarea locurilor de muncă care nu se mai regăsesc în organigrama reprezintă un efect implicit.
Motivația reorganizării interne a societății este dispusă ca urmare desființării locului de muncă din motive
organizatorice și economice constând în reducerea costurilor cu salariile datorată lipsei de activitate în perioada
.......................... este determinată de faptul că societatea ...................................
Măsura dispusă prin prezenta decizie, vizează desființarea locului de muncă ocupat de salariat(a) ................... și
anume ................... în cadrul ............................, situație în care nu se poate efectua o selecție a personalului, fiind
în prezenta unei concedieri colective pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
249
Societatea a aplicat prevederile art. 68 – art. 72 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat.
In temeiul art. 69 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat societatea a comunicat la data de
...................... sindicatului/reprezentanților salariaților S.C.
..................... S.A./S.R.L. precum și ITM ............ și AJOFM .................. Notificarea Nr. ........../.................
privind intenția de concediere colectivă.
Având în vedere faptul că sindicatul/reprezentanții salariaților S.C. ................. S.A./S.R.L. au formulat doar un
punct de vedere în temeiul art. 71 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat, punct de vedere care
nu propunea angajatorului măsuri în vederea evitării sau diminuării numărului salariaților concediați societatea a
comunicat prin adresa Nr. ........../......................... faptul că societatea va notifica decizia de concediere colectivă.
În temeiul art. 72 din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat societatea a comunicat la data de
.................. sindicatului/reprezentanților salariaților S.C........................ S.A./S.R.L. precum și ITM ......... și
AJOFM ................ Notificarea Nr. ........../.................... privind decizia de concediere colectivă.
În temeiul art. 76 lit. c) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat coroborat cu prevederile art. 69 alin. (2)
lit. d) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat societatea a aplicat criteriile de stabilire a ordinii de
prioritate la concedierea colectivă stabilite în art. ..... și art. ............... din Contractul colectiv de muncă aplicabil și
anume:
Față de necesitatea obiectivă privind desființarea unor locuri de muncăa, din organigrama societății, în temeiul
prevederilor art 65, alin. (1), coroborat cu art. 55, lit. c), raportat la art. 76 lit. a - d) din Legea Nr. 53/2003 – Codul
Muncii republicat, se emite prezenta:
DECIZIE:
Art. 1 Începând cu data de ........................ încetează contractul individual de muncă al dl./dnei .................,
înregistrat sub nr. ........... din ..................... angajat(a) a societății pe funcția de ................, în cadrul ................... ,
Art. 2 Măsura concedierii, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, este întemeiată pe dispozițiile art. 65,
alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat, data fiind desființarea locului de muncă ocupat de
acesta.
Art. 3 Începând cu data de ............... dl/dna .................... a beneficiat de un termen de preaviz de 20 zile
lucrătoare, conform prevederilor art. ..... din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil, coroborat cu art. 75, alin. (1)
din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat.
Art. 4 Conform prevederilor art. 64 coroborat cu prevederile art. 67 și ținând cont de prevederile art. 76 lit. d) din
Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat în urma analizării organigramei S.C. …………………… S.R.L.,
specialiștii din cadrul Departamentului de Resurse Umane au constatat că Societatea are următoarele posturi
vacante:
.................................................
.................................................
Societatea a fost solicitat sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii,
conform prevederilor art. 64, alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii.
Art. 5 Potrivit cu dispozițiile art. 67 din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat dl/dna .................. va
beneficia de compensații bănești, în cuantumul a..... (..............) salarii de bază…... conform art. ................... din
Contractul Colectiv de Muncă aplicabil.
Art. 6 În termen de 45 de zile calendaristice de la care cel interest a luat la cunoștința de măsură poate formula
contestație la Tribunalul .........................
DIRECTOR GENERAL,
___________________
250
DOVADA DE COMUNICARE
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poștă cu confirmare de primire astăzi ___________________
Martor:
Martor:
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
251
10.6. Cercetarea prealabilă
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 251. – (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248
alin. lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(11)252 Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o
comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va
împuternici în acest sens.
(2)253 În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către
persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți
potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
(4)254 În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de
către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al
cărui membru este.
252
Alineatul (11) a fost introdus prin Legea Nr. 213/2020
253
Alineatul (2) a fost modificat prin Legea Nr. 213/2020
254
Alineatul (4) a fost modificat prin Legea Nr. 213/2020
252
FORMULARE SI MODELE
CONVOCARE
Adresa: .................., str. .................., nr. ...., bl. ..., sc. ...,et. ..., ap.
...., jud/sect. .........
Având în Referatul Nr. ....../....................... sunteți convocat(a), în temeiul art. 251 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 –
Codul Muncii republicat/coroborat cu prevederile ...... din Regulamentul Intern/Contractul colectiv de muncă în
ziua de
....., .................., ora ................, la sediul din Str. .................. nr. ....., et. ...., pentru efectuarea cercetării
disciplinare prealabile referitoare la ....................................
Ținând cont fapta de ....................................... prin care ați încălcăt prevederilor menționate în fișa postului anexă
la contractului individual de muncă, la Art. ...., pct.....,/Regulamentului Intern Art. ...., pct...../Contractului colectiv
de muncă art. ......... alin. .............
Prezența este obligatorie, urmând să răspundeți în scris printr-o notă explicativă la intrebările ce vor fi puse în
vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile aveți dreptul să formulați şi să susțineti toate apărările în favoarea dvs.
şi să oferiti persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivațiile pe care le considerati
necesare, precum şi dreptul să vă asiste, la cererea dvs. de un avocat consultant extern specializat in legislatia
muncii, sau de către un reprezentant al salariaților/reprezentant al sindicatului al cărui membru sunteți.
În caz de neprezentare, în temeiul art. 251 alin. (3) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat se vor aplica
măsurile disciplinare corespunzătoare fără realizarea cercetării disciplinare prealabile.
DATA SEMNATURA
DOVADA DE COMUNICARE
Martor:
Martor:
253
10.7. Termene procedurale
Potrivit art.62 alin.1, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii. Rezultă aşadar că termenul începe să curgă nu de la data producerii
faptului care a determinat luarea deciziei ci de la constatarea sa. Termenul de
30 de zile este un termen de prescripţie, fiind deci susceptibil de suspendare şi
de întrerupere. Angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare într-
un termen de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268 alin.1 Codul muncii).
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării
(art.268 alin.3 Codul muncii). Decizia de sancţionare poate fi contestată de
salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării (art.268 alin.5 Codul muncii).
254
motivul prevăzut la art. 61 lit. c) - inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului,
salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
FORMULARE ȘI MODELE:
COMUNICAREA
Nr. ……/……………...
Ținând cont de prevederile art. 64 alin. (1)255 și art. 67256 coroborate cu dispozițiile art. 17 alin. (1) din Legea
Nr. 53/2003 - Codul Muncii și de faptul că prin decizie a organului medical de expertiză a fost constatată
inaptitudinea dvs. fizică și/sau psihică pentru postul de ........................./având în vedere necorespunderea dvs.
profesională, avănd în vedere că societatea dispune de post vacant vă oferim posibilitatea de a opta pentru
ocuparea postului compatibil cu pregătirea dvs. profesională și anume în funcția de.................., în cadrul
..................... norma de muncă fiind de .... ore, motiv pentru care trebuie să ne comunicați în scris acordul dvs.
privitor la opțiunea de a ocupa postul într-un termen de 3 zile lucrătoare (art. 64 alin. (3), în caz contrar
necomunicarea în termen a acordului are valoarea unui refuz nejustificat257, urmând ca în temeiul art. 61 lit. d) din
Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat societatea să emită decizia de concediere.
Director General
255
DOVADA DE COMUNICARE
Subsemnata_______________________________________, în calitate de
______________________, am primit un exemplar original al prezentei
comunicari, astăzi________________________, drept pentru care semnez .
ADRESA AMOFM/AJOFM
Către,
BUCUREȘTI .......................................
cu domiciliul în .....................................
Vă solicitam, în temeiul prevederilor art. 64 alin. (2) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat cu
modificările și completările ulterioare (Codul Muncii republicat) sprijinul în vederea redistribuirii
salariatului............................. ocupând funcția de ......................... (cod COR) iîn cadrul.......................
domiciliat în .............................. afectat de concedierea dispusă în temeiul art. 61 lit. d) din Codul Muncii
republicat.
Având în vedere că în organigrama ........................ S.A. nu există posturi vacante compatibile cu pregătirea
profesională a salariatului, vă solicităm sprijinul în vederea redistribuirii persoanei disponibilizate, conform
dispozitiilor art. 64, alin. (2) și alin. (4) teza finală din Codul Muncii republicat.
Prezenta constituie în temeiul art. 67 din Codul Muncii republicat măsura de combatere activă a somajului.
............................................. S.A./S.R.L.
256
respectiv a absenţelor nemotivate. Pe durata preavizului, salariatul îşi
îndeplineşte obligaţiile, în caz contrar putând fi sancţionat disciplinar.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 75. – (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul
la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află
în perioada de probă.
(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).
LEGISLAȚIE CONEXĂ:
Art. 83 (1) Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate
în muncă beneficiază de următoarele drepturi:
e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului
individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
FORMULARE ȘI MODELE
Notificare de preaviz
C Ă T R E,
Dl./Dna. _________________________
Subscrisa S.C. ....................... S.R.L./S.A. cu sediul în ..................., Str. ............ Nr. ….., Sect. ......., prin
reprezentant legal .................. în calitate de director general, în temeiul art. 75, alin. (1) raportat la art. 76 lit. b din
Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat/coroborat cu art. .... din Contractul colectiv de muncă aplicabil
comunicăm prezentul:
257
P R E A V I Z:
prin care vă înștiințăm că începând cu data de ..................... veți beneficia de un număr de ...................., urmând
ca la data expirării perioadei prevăzute în prezentul act, urmează a înceta relațiile de muncă reglementate prin
contractul individual de muncă nr. ............/....................,încheiat de dumneavoastră în calitate de salariat și S.C.
................................. S.R.L./S.A., în calitate de angajator.
Încetarea contractului individual de muncă va fi dispusă prin decizie ce va fi comunicată, din inițiativa
angajatorului, în temeiul art. 61 lit. c)/d) sau 65 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii, ca urmare a
desființării locului de muncă din motive organizatorice și economice constând în reducerea costurilor cu salariile,
având în vedere și Decizia Directorului General al societății comerciale SC ..................................... S.R.L./S.A. Nr.
..... din .........................., prin care a fost aprobată desființarea postului ocupat de dumneavoastră.
Pe perioada termenului de preaviz (nu) sunteți obligat(a) să vă prezentați la locul de muncă, absența
dumneavoastră de la locul de muncă, pe întreaga perioadă a preavizului, nu va fi considerată abatere disciplinară
și nu va afecta în nici un mod salarizarea.
În timpul perioadei de preaviz veți beneficia de toate drepturile salariale și ajutoarele sociale prevăzute în
contractul colectiv de muncă aplicabil.
DIRECTOR GENERAL,……………………………………
DOVADA DE COMUNICARE
Martor:
Martor:
Hotărâre prealabilă: Decizia ICCJ Nr. 8/2014: “În interpretarea și aplicarea art. 76 lit. b) din Codul
Muncii raportat la art. 78 din Codul Muncii lipsa în cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind
durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii
când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75
alin. (1) din Codul Muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în
ipoteza în care acesta este mai favorabil angajatului”.
258
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor
colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Hotărâre prealabilă: Decizia ICCJ Nr. 6/2011: Art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii (înainte de
republicarea și renumeratorea Codului Muncii – art. 76 alin. (1) lit. d)) nu se aplica în situația în care
concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului în temeiul art. 65 din Codul
Muncii”.
Hotărâre prealabilă: Decizia ICCJ Nr. 34/2016 În interpretarea și aplicarea art. 77 din Codul Muncii
referitor la art. 278 alin. (1) din Codul Mncii și art. 1326 din Noul Cod Civil decizia de concediere
individuală emisă potrivit art. 76 din Codul Muncii se poate comunica prin poșta electronică, aceasta
reprezentand o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea
termenului de contestare jurisdicțională a decizie potrivit art. 211 alin. (1) lit. a din Legea Nr. 62/2011
raportat la art. 216 din același act normative, referitor la art. 184 alin. (1) din Noul Cod de Procedură
Civilă, în condițiile în care salariatul a comunicat angjatorului aceste date de contact și există o uzanță
a acestei forme de comunicare între părți; Decizia astfel comunicată prin poșta electronică, în format
PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerințele formale impuse de art. 76 din Codul
Muncii, nu și pe cele impuse de Legea Nr. 455/2001, referitoare la înscrisul în formă electronică”.
259
lipsa cercetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a
c.
contractului de muncă;
d. luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ
necompetent;
e. În cazul în care instanţa constată nelegalitatea sau netemeinicia
concedierii va dispune anularea deciziei şi va obliga angajatorul la
plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 78. – Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută.
Art. 79. – În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 80. – (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va
dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația
anterioară emiterii actului de concediere.
(3)258 În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești.
10.11. Demisia
Conform art. 81 alin. (1), prin demisie se înţelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. În anumite cazuri însă este
necesară motivarea demisiei. Este vorba de situaţiile în care salariatul a
beneficiat de cursuri de pregătire sau de perfecţionare ale căror costuri au fost
suportate de către angajator. În aceste cazuri, salariatul trebuie să restituie
sumele plătite de angajator.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi
nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariaţii cu funcţii de
258
Alineatul (3) al art. 80 a fost modificat prin Lege 76/2012.
260
execuţie, respectiv de 45 de zile lucratoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de
conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi
producă toate efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul
respectiv. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 81. – (1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra
demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel
prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare
pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care
ocupă funcții de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin
contractul individual de muncă.
FORMULARE ȘI MODELE
1. DEMISIE SIMPLĂ
Prin prezenta vă aduc la cunoștință că am decis desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă
(demisie) conform art. 81 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicat cu modificările și completările
ulterioare la data de …………….
Conform 81 alin. (4) din Codul Muncii, vă acord un preaviz de …… zile lucrătoare, începând de la
………………………….260
259
În cazul refuzului angajatorului de a înregistra demisia salariatul conform art. 81 alin. (2) din Codul Muncii poate face dovada
demisiei cu orice mijloc de probă.
261
Semnătura,
……………………………………….
(numele în clar și semnătura)
Data:
Prin prezenta vă aduc la cunoștință că am decis desfacerea unilaterală a contractului individual de muncă
(demisie) conform art. 81 alin. (8) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicat cu modificările și completările
ulerioare la data de …………….
Conform 81 alin. (8) din Codul Muncii, nu va acord termenul de preaviz de …… zile lucrătoare 262 deoarece nu
ați îndeplinit următoarele obligații contractuale:………………………………………. 263
Semnătura,
……………………………………….
(numele în clar și semnatura)
Data:
260
Potrivit art. 81 alin. (8) din Codul Muncii salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile
asumate prin contractul individual de muncă.
261
În cazul refuzului angajatorului de a înregistra demisia salariatul conform art. 81 alin. (2) din Codul Muncii poate face dovada
demisiei cu orice mijloc de probă.
262
Potrivit art. 81 alin. (8) din Codul Muncii salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile
asumate prin contractul individual de muncă.
263
Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Totodată, pot fi stipulate și alte drepturi în contractul individual de muncă a căror nerespectare poate conduce la o
demisie fără preaviz.
262
Capitolul III TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Sectiunea 1. Timpul de muncă
1.1. Noţiunea şi clasificarea timpului de muncă
1.2.Durata timpului de muncă
1.4. Munca suplimentară
1.5. Munca de noapte
1.6. Durata redusă a timpului de muncă
1.7. Norma de muncă
264
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Drreptul Muncii. Salarii, sporuri si concedii, formare
profesionala Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010
263
1.1. Noţiunea şi clasificarea timpului de muncă
265
I.T. Ştefănescu op. cit. p. 161.
266
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie
prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă. Sanda Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Şerban
264
astfel de ipoteză salariatul trebuie plătit. Într-o altă definiţie se arată că timpul
de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă. 267 În
dreptul european timpul de lucru este acea perioadă de timp în care lucrătorul
se află la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcției sale.268
Din această definiție rezultă fără nici un dubiu că salariatul va fi plătit pentru
perioada de timp în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului și în
exercițiul activității sau funcției sale și atunci când nu a prestat munca pentru că
angajatorul nu i-a asigurat obiectul şi condiţiile minime ale muncii.
Potrivit reglementărilor actuale, timpul de muncă poate fi împărţit în
două categorii:
a) timpul care se încadrează în programul de lucru, altfel spus durata
normală a muncii.
b) timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii şi
care poate fi reprezentat de: ore suplimentare, timpul care datorită
specificului muncii nu se poate încadra în programul normal de lucru sau
orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării serviciului pe
unitate.
Ca o măsură de garantare a drepturilor salariaţilor, încălcarea normelor de
protecţie a muncii privind timpul de muncă, munca în schimburi şi intensitatea
muncii, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, conform art. 39-40
din Legea nr.319/2006.
Belingrădeanu, Gheorghe Mohonu, Dreptul muncii, tratat, Vol. 2, Editura ştiinţifică şi enciclopedică,
Bucureşti, 1979, p. 300.
267
A se vedea Al. Ţiclea op. cit. p.237.
268
Art.2 pct.1 din Directiva Consiliului și a Parlamentului European din 4 noiembrie 2003 privind
organizarea timpului de muncă (2003/88/CEE), în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004, p.
188-198
265
poată răspunde cât mai bine specificului activităţilor din economia românească
legiuitorul a trasat şi coordonatele de organizare a timpului de muncă, astfel:
a) de regulă, repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este
uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus.
b) în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi
pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, dar cu obligativitatea de a
se respecta durata de 40 de ore pe săptămână (personalul de pază, supravegherea
panourilor de comandă, centrale telefonice, etc.).
c) prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste
48 de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică, să
nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Acest tip de organizare a timpului de
muncă nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
d) pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv
de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai
mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. La stabilirea perioadelor de
referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de
suspendare a contractului individual de muncă. În situaţia în care durata zilnică a
timpului de muncă este de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de
ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în săptămâna de
lucru de 40 de ore şi în săptămâna de lucru comprimată se negociază prin
contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va
fi prevăzut în regulamentul intern.
e) Stabilirea unor programe individualizate de muncă se poate realiza
de către angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această
posibilitate este prevăzută în contractele de muncă aplicabile la nivelul
angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. Acest ultim tip
de program presupune un mod flexibil de organizare a timpului de muncă. În
acest sens durata zilnică a timpului de muncă se împarte în două perioade: una
fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă
variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu
respectarea timpului de muncă zilnic (art. 118 din Codul muncii). Programul
individualizat de muncă poate funcţiona numai în condiţiile în care se respectă
prevederile imperative referitoare la durata timpului de muncă, atât pentru adulţi
cât şi pentru tinerii de până la 18 ani (art. 112 şi 114 din Codul muncii).
f) La locurile de muncă unde datorită specificului activităţii nu există
posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, se pot stabili
şi alte forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, în tură269,
269
Programul în tură presupune programul de lucru de 8 ore ce se succed, asigurând salariatului un
repaus de 16 ore.
266
tură continuă270, turnus271, program fracţionat, program de exploatare şi
program fracţionat.
În toate situaţiile, programul de muncă şi repartizarea acestuia pe zile sunt
aduse la cunoştinţă salariaţilor şi se afişează la sediul angajatorului. Pentru a se
asigura un instrument de verificare a respectării acestor prevederi legale,
angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte
ori este solicitat.
270
Programul în tură continuă presupune prestarea activităţii şi sâmbăta şi duminica, în condiţiile în
care nu se foloseşte graficul cu 4 schimburi (aşa numitul schimb pană).
271
Munca în turnus presupune un program de lucru organizat în locurile de muncă unde este necesar
să se asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salariaţi, după cum sunt cerinţele acestora.
272
Această reglementare a fost introdusă prin O.U.G. nr.65/2005.
267
de ore/an de persoană necesită în afară de acordul salariatului şi pe cel al
sindicatului din unitatea respectivă.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Este considerată muncă de noapte aceea care se prestează între orele 22.00
şi 06.00. Angajatorul care în mod frecvent utilizează munca de noapte este
obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
268
plăteşte sub formă de spor - 25% - dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3
ore de noapte din timpul normal de lucru. Totodată, beneficiari ai acestui spor
sunt şi salariaţii ale căror programe au fost reduse sub 8 ore pentru condiţii
deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase în care-şi desfăşoară activitatea.
273
A se vedea Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale, H.G. nr.
246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, şi
H. G. nr.1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale;
274
Codul muncii republicat, art. 109 (2)
269
recomandărilor medicale, au dreptul la program de lucru de 6 ore pe zi.
Acest program se realizează prin acordarea unor pauze de o jumătate
de oră la intervale de cel mult 3 ore în cursul programului de lucru,
pentru hrănirea şi îngrijirea copilului. La cererea mamei, aceste pauze
se înlocuiesc cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic.
Atât pauzele cât şi reducerea programului de lucru menţionate anterior
se includ în timpul de muncă şi nu au consecinţe asupra salariului de
bază şi a altor drepturi salariale275.
Femeile care au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani pot lucra cu
½ sau ¾ din normă, dacă nu au copiii în creşe sau cămine. În aceste
cazuri, salariul este corespunzător timpului efectiv lucrat, iar la
calculul vechimii în muncă se ia în considerare timpul lucrat cu o
normă întreagă276.
Chiar dacă au copiii în creşe sau cămine, femeile cu copii în vârstă de
până la şase ani pot lucra cu ½ sau ¾ din normă; în această situaţie,
vechimea în muncă este echivalentă normei în care sunt încadrate277.
Salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în
vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea duratei normale a
timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază
şi vechimea în muncă278.
Salariaţii care din punct de vedere medical, nu mai pot realiza durata
normală de muncă primesc o indemnizaţie pentru reducerea timpului
de muncă cu ¼ din durata normală.279 Indemnizaţia se acordă la
propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert de la
asigurările sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic,
în una sau mai multe etape. Cuantumul acesteia va fi egal cu diferenţa
dintre baza de calcul stabilită conform legii şi salariul brut realizat prin
reducerea timpului normal de lucru, fără a depăşi 25% din baza de
calcul280.
275
fostul contract colectiv de muncă la nivel naţional
276
ibidem
277
ibidem
278
ibidem
279
Legea nr. 19/2000, art. 111
280
idem, art. 112
270
calificare corespunzătoare, lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor
procese tehnologice şi de muncă determinate.
Deşi nu este definit explicit în Codul muncii într-o opinie se poate aprecia
că timpul de odihnă este reprezentat de perioadele în care salariaţii nu prestează
activitatea pentru care sunt plătiţi, în baza contractului individual de muncă.
În doctrină, prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru
recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru
satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durata în care salariatul nu
prestează activitatea pe care o efectuează în temeiul contractului individual de
muncă.282
Categoriile timpului de odihnă sunt:
281
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Drreptul Muncii. Salarii, sporuri si concedii, formare
profesionala Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010
282
I.T.Ştefănescu op. cit. p. 168.
271
repausurile periodice care constau în pauza de masă, repausul
săptămânal şi sărbătorile legale;
pauză de alăptare OUG nr. 96/2003;
timpul de odihnă între două zile de muncă;
repausul săptămânal;
concediile.
Atunci când durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze283, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru
tinerii în vârstă de până la 18 ani al căror timp de muncă are o durată zilnică mai
mare de 4 ore şi jumătate se stabileşte o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute. Toate pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de
muncă, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din regulamentul intern.
Repausul zilnic sau intervalul dintre două zile de muncă este un drept
al tuturor salariaţilor şi este reprezentat de perioada de timp de cel puţin 12 ore
consecutive între sfârşitul programului dintr-o zi şi începutul programului din
ziua următoare. Excepţia este reprezentată de situaţia în care munca se
desfăşoară în schimburi şi durata repausului zilnic nu poate fi mai mică de 8 ore.
283
De pildă, pauza de alăptarea copilului sau alte pauze prevăzute de lege.
272
O altă excepţie o reprezintă situaţiile în care zilele de repaus săptămânal
sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă care nu poate
depăşi însă 14 zile calendaristice. Pentru această procedură trebuie obţinută
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se
acordă în aceste condiţii au dreptul la dublul compensaţiilor (zile de repaus)
cuvenite potrivit art. 137 alin.5 din Codul muncii.
Totodată legiuitorul a prevăzut în Codul muncii şi reglementarea
situaţiilor în care se poate suspenda repausul săptămânal, şi anume, în cazul
unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor lucrări de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor
sau clădirilor unităţii. Măsura se poate aplica pentru personalul necesar în
vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost
suspendat în aceste condiţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. (2) din Codul muncii.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.(art., 139 pct.2 din Codul
muncii). Pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, creștin, zilele
libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima și a
284
Codul muncii art. 134-138.
273
doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii se acordă în funcție de data la care
sunt celebrate de acel cult.
Zilele libere stabilite mai sus pentru persoanele aparținând cultelor religioase
legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât
zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă
anual.
Salariații care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de
vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii,
atât la datele stabilite pentru cultul religios legal, creștin, de care aparțin, cât și
pentru alt cult creștin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui
program stabilit de angajator.
Până la data de 15 ianuarie a fiecărui an, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului,
pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă
zile libere, zile care precedă și/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în
care nu se lucrează, prevăzute la alin. (1), precum și zilele în care se recuperează
orele de muncă neefectuate.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere în
timpul anului. În scopul asigurării continuităţii asistenţei sanitare şi a
aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate în zilele de
sărbătoare legală, se stabilesc prin Hotărâre de Guvern programe de lucru
adecvate pentru unităţile din domeniile de activitate respective, iar aplicarea lor
este obligatorie. Excepţie de la aplicarea prevederilor privind regimul zilelor de
sărbătoare legală fac salariaţii din locurile de muncă în care activitatea nu poate
fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului
activităţii. Salariaţilor care lucrează în astfel de unităţi sau în cele sanitare ori de
alimentaţie publică li se asigură compensarea zilelor de sărbătoare legală lucrate
cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dacă din motive
justificate nu s-au acordat zile libere, salariaţii respectivi beneficiază pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.
2.5. Concediile
285
Idem art. 139-148
274
salariaţilor la concediu anual plătit286. Acest drept nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Privitor la durata concediului de odihnă anual Codul muncii include la
art. 140287 următoarele prevederi:
durata minimă a acestuia este de 20 zile lucrătoare;
durata efectivă a acestuia se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, se prevede în contractul individual de muncă şi se
acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic;
sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere
plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual;
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, dispune art. 141 alin.
1 din Codul muncii. Aceasta constituie regulă, de la care sunt excepţii.
Efectuarea concediului în anul următor este permisă, prin excepţie, numai în
cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul
colectiv de muncă aplicabil. În situaţia în care un salariat se încadrează într-o
unitate în cursul anului calendaristic, fără transfer, acesta beneficiază de
concediu de odihnă, având o durată proporţională cu perioada de timp efectiv
lucrată de salariatul respectiv.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului
următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihnă la care aveau dreptul. (art. 141 alin. 3 din Codul muncii)
Este permisă şi compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, dar
numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariaţii care
lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane
cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei
programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.
Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai
mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare
individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în
care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări
286
Codul muncii art. 139 alin. (1)
287
Prin O.U.G. nr.65/2005 a fost abrogată dispoziţia: „durata concediului de odihnă anual pentru
salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv
lucrat.” Prin aceasta s-a înlăturat posibilitatea ca în cazul persoanei cu contract de muncă cu timp
parţial de 4 ore zilnic să beneficieze anual de un concediu de odihnă de numai 10 zile lucrătoare.
275
colective sau programare individuală, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat,
angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să
efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt.
Salariatul are obligaţia să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada
în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau
atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. (art. 144 din
Codul muncii)
Salariatul beneficiază pentru perioada concediului de odihnă de o
indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
îndemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Această indemnizaţie
reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute mai sus din ultimele 3
luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de
zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către
angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Potrivit art. 146 din Codul muncii întreruperea concediului de odihnă
poate interveni:
a) la cererea salariatului, pentru motive obiective;
b) la solicitarea angajatorului, în caz de forţă majoră288 sau pentru interese
urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii
concediului de odihnă.
Salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata
concediului de odihnă, în cazul unor evenimente familiale deosebite. Stabilirea
evenimentelor familiale deosebite şi a numărului de zile libere plătite se
realizează prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern.
O altă formă de concediu la care salariatul are dreptul pentru rezolvarea
unor situaţii personale este concediul fără plată. Conform art. 153 din Codul
muncii durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Salariaţii au dreptul şi la zile
libere plătite. Astfel potrivit art. 152 din Codul muncii prevede că, în cazul unor
evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu
se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi
numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern.
288
Prin forţa majoră se înţelege o împrejurare de fapt, imprevizibilă şi insurmontabilă care face
imposibilă o activitate normală.
276
De pildă conform art.61 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010 erau prevăzute zile libere plătite (concedii) astfel:
a) pentru căsătoria salariatului 5 zile;
b) pentru căsătoria unui copil 2 zile;
c) pentru naşterea unui copil 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de
puericultură;
d) pentru decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor salariatului 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor 1 zi;
f) donatorii de sânge conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea
domiciliului în altă localitate 5 zile.
289
Codul muncii art. 149-153
277
stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
precum şi denumirea instituţiei de formare profesională;
concediul fără plată pentru formare profesională se poate efectua şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru
susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor
stabilite cu privire la termenul de înaintare a cererii de concediu.
Concediul de formare profesională cu plată este un drept al salariatului.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formarea profesională în condiţiile
prevăzute de lege , salariatul are dreptul la un concediu pentru formarea
profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80
de ore. În această situaţie indemnizaţia de concediu se stabileşte în acelaşi fel
ca la concediul de odihnă anual. Perioada în care salariatul beneficiază de
concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi
înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute pentru concediul fără plată
pentru formare profesională. Durata concediului pentru formare profesională
nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată
unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite
salariatului, altele decât salariul
Capitolul 4. SALARIZAREA
1.3. Consideraţii generale
1.4. Noţiunea şi elementele salariului
1.2.1. Salariul de bază
1.2.2. Indemnizaţia
1.2.3. Sporurile
1.2.4. Adaosurile
1.2.5. Categorii de salarii
1.3. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional şi dreptul intern
1.3.1. Reglementarea salarizării în dreptul internaţional
1.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern
1.4. Sistemul de salarizare
1.4.1. Noţiunea şi principiile sistemului de salarizare
1.4.3. Principiile sistemului de salarizare.
1.4.2.1. Principiul negocierii salariilor
1.4.2.2. Salariul minim garantat
1.4.2.3. Principiul stabilirii salariilor personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
278
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugete locale şi bugetele fondurilor
speciale prin acte normative.
1.4.2.4. Principiul egalităţii de tratament în domeniul salarizării
1.4.2.5. Principiul confidenţialităţii în domeniul salarizării
1.4.2.6. Principiul nediscriminării în domeniul salarizării
1.5. Formele de salarizare
1.6. Alte formele de salarizare
1.6.1. Salariul în regie
1.6.6. Salariul de execuţie
1.6.7. Salariul cu prime
1.6.8. Comisionul
1.6.9. Salariul în participaţie
1.7. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte normative)
1.7.1. Salarizarea prin negociere
1.7.2. Salarizarea prin acte normative
1.7.3. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile autonome
2.7. Plata salariului
1.8.1. Reţinerile din salariu
1.8.2. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale
1.9. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
1.10. Tichetele de masă
1.11. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
279
folosit termenul de salariu, dar se mai utilizează şi termeni de retribuţie şi
remuneraţie, precum şi cel de indemnizaţie, echivalent al remunerării
demnitarilor aleşi.
respectiv de un agent economic (de o unitate economică) utilizator pe baza de contract. Acesta din
urma (contractul) poate fi explicit sau poate rezulta dintr-o relaţie de dependenţă economică.”
În funcţie de calitatea beneficiarului de venit, salariul a fost şi este susceptibil şi de diferite alte
denumiri: leafa - funcţionari civili; solda - militari; retribuţie - cadre superioare; simbrie - personal
casnic.
Salariul apare în societate numai o data cu formarea unei categorii de oameni lipsiţi de posibilitatea
de a-şi organiza o afacere pe cont propriu, care poseda numai forţa muncii lor ca izvor de existenţa. În
sistemul economic capitalist, majoritatea populaţiei active este formată din salariaţi. (a se vedea,
Dicţionar de economie – coord. Niţă Dobrotă, Editura Economică, Bucureşti, 1999, pag. 413).
Aşadar, salariul este remuneraţia, suma de bani ce revine posesorului forţei de muncă; ca şi concept
economic salariul poate fi privit ca: o plată pentru închirierea forţei de muncă, un preţ pentru
cumpărarea forţei de muncă , o sumă plătită pentru serviciile prestate. Cele mai multe teorii consideră,
în mod just, că salariul reprezintă un venit însuşit prin muncă.
291
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti, 2000, pag.
326.
292
Nicolae Voiculescu – Reglementări interne şi comunitare. Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, pag.
126.
293
Dispoziţii asemănătoare se pot găsi şi în alte documente internaţionale precum Pactul Internaţional
referitor la drepturile economice şi culturale (adoptat de Adunarea Generală a O.N.U. , la 16
decembrie 1966 şi intrat în vigoare la 3 ianuarie 1976) sau în Carta Socială europeană (adoptată de
Consiliul Europei în anul 1961 şi intrată în vigoare la 26 februarie 1965).
280
(salarizarea muncii). Se poate afirma că salariul294 reprezintă obiect, dar şi
cauză a contractului individual de muncă: este obiect, deoarece el constituie
contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat; este cauză pentru că
persoana fizică s-a încadrat în muncă tocmai pentru a-l obţine. Astfel, „salariul
constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca
prestată”295.
Pentru un angajator salariul reprezintă suma plătită de pentru a obţine
serviciul factorului muncă. În acest sens salariul este un cost. Dar, pentru că se
obţine după ce munca s-a consumat, salariul este şi un venit pentru posesorul
factorului muncă (angajatul). Acest venit reprezintă mijlocul de subzistentă
pentru majoritatea salariaţilor şi a familiilor lor; tocmai de aceea este deosebit de
importantă stabilirea unui salariu minim, a indexărilor şi a sumelor
suplimentare pentru sprijinirea familiei. În cazul angajatorilor, datorită faptului
că salariul apare ca fiind un element al costului de producţie, rezultă o
„extindere a noţiunii de salariu, supus unui regim juridic specific. Salariul se
acordă în cadrul unui sistem de salarizare care reprezintă ansamblul normelor
prin care sunt stabilite, principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării
muncii, reglementând totodată şi mijloacele, metodele şi instrumentele de
înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a
salariaţilor.296
În doctrină se susține că salariul are mai multe însușiri astfel:
Din punct de vedere economic sunt mai multe teorii referitoare la
caracterele salariului dintre care cea mai relevantă ar fi că salariul este
rezultatul raportului de forțe dintre salariați și patroni la un moment dat.
Or aceasta presupune o negociere corectă între aceștia în condițiile în care legea
și autoritățile competente asigură o egalitate de forțe între cele două părți prin
drepturi și obligații minime garantate de stat prin lege și autorități. De pildă
împărțirea veniturilor obținute de patron pe baza muncii salariaților trebuie
împărțite între profiturile patronului și salariul angajatului în anumite condiții
care să-i asigure cel puțin un nivel de trai decent.
Din punct de vedere social, salariul are un caracter alimentar, deoarece
constituie pentru majoritatea salariaților venitul esențial prin periodicitatea și
regularitatea sa.297
Din punct de vedere juridic, prestarea muncii și salarizarea ei sunt
obligații principale pentru salariații și respectiv pentru angajator
concretizate în lege, contractul colectiv de muncă precum și în contractul
individual de muncă.
294
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti,
2000, pag. 327.
295
Idem.
296
A se vedea Sanda Ghimpu şi colectiv, Dreptul muncii, tratat vol.3, p. 19.
297
I.T.Stefănescu, op. cit. p.571.
281
1.2. Noţiunea şi elementele salariului
298
A se vedea, Codul muncii din 24 ianuarie 2003 (LEGEA nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul IV,
Capitolul I, Art. 155.
299
Ibidem, Art. 159 (1), (4).
300
Practic, salariul de bază se calculează prin înmulţirea tarifului salarial orar negociat cu numărul de
ore lucrate într-o lună sau în alt segment de timp.
282
fiecare salariat, în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce
revin postului în care este încadrat, pregătirea și competența profesională și
situația de pe piața muncii respectiv raportul dintre cerere și ofertă.
1.2.2. Indemnizaţia301
301
Conform DEX pag. 485 indemnizaţia este „suma de bani care se acordă cuiva în afara salariului,
destinată să acopere cheltuielile făcute de un angajat în scopul îndeplinirii unei sarcini de serviciu”;
„despăgubire pentru un prejudiciu, pentru o pagubă suferită; contravaloarea în bani a unei plăţi în
natură; care nu are caracter de salariu” (din franţuzescul indemnisation).
283
c) la detaşare. Potrivit art. 46 alin. 4 „salariatul detaşat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie
de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv
de muncă aplicabil”. Persoanele care deţin funcţii de conducere
beneficiază de o indemnizaţie de conducere. Senatorii şi deputaţii care
participă la lucrările Parlamentului, în plen, în comisii sau în şedinţele
Biroului Permanent beneficiază de o indemnizaţie zilnică.
1.2.3.Sporurile
1.2.4. Adaosurile
302
A se vedea de pildă sporul de noapte în art. 126 lit.b din Codul muncii.
303
A se vedea art. 123 din Codul muncii
284
1.2.5. Categorii de salarii
304
Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici, demografici, psihologici
etc. Dintre aceştia, o importanţă deosebită o au condiţiile cererii şi ofertei de muncă; dar şi tendinţa
întreprinzătorilor de a-şi maximiza profiturile prin diminuarea cheltuielilor cu factorul muncă.
305
A se vedea, de exemplu, Petre Burloiu, Economia Muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1993, pag.95.
306
De pildă câştigul salarial mediu nominal brut pe economie a fost în ianuarie 2003 de 6520266 lei,
iar cel net de 4730761 lei, mai mare cu 4,5 % faţă de luna precedentă. (Sursa: Institutul National de
Statistică. Informaţii statistice detaliate găsiţi în Buletinul Statistic Lunar nr.1/2003 )
285
nominal sau chiar unul mai mare sunt cumpărate mai puţine bunuri decât într-o
perioadă anterioară. Salariul nominal constituie o componentă a câştigului
nominal, care reprezintă veniturile băneşti totale încasate pe o perioadă
determinată de timp, şi care includ în plus veniturile încasate pentru timpul
suplimentar lucrat, sporuri etc. Câştigul real307 reprezintă cantitatea totală de
bunuri procurate prin cheltuirea câştigului nominal. Câştigul nominal şi cel real
pot evolua în ritmuri diferite şi chiar în direcţii diametral opuse, în funcţie de
volumul efectiv al muncii prestate şi, respectiv, de evoluţia indicelui costului
vieţii. De pildă, în condiţiile unei creşteri mai rapide a preţurilor decât a
salariului nominal, salariul real se reduce308.
În România postdecembristă salariile nominale au crescut spectaculos (în
moneda naţională309), dar preţurile de consum s-au ridicat într-o măsură mult
mai mare. În condiţiile devalorizării monedei este deci posibil ca în ciuda
creşterii salariului nominal, salariul real să scadă, afectând prin aceasta nivelul
de trai al salariaţilor. Mărimea şi diferenţierea310 salariilor trebuie astfel stabilite,
încât să păstreze vie incitaţia la muncă şi la ridicarea pregătirii. Să amintim în
treacăt o maximă celebră a lui Henri Ford :”Dacă vreţi ca un om să-şi consacre
muncii sale tot timpul şi toată energia sa, daţi-i un salariu care să-l pună
deasupra preocupărilor sale pecuniare”. Dispoziţiile noului Cod al muncii
referitoare la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale au fost
abrogate prin O.U.G. nr.65/2005 urmând ca această instituţie necesară să fie
reglementată printr-o viitoare lege specială. Astfel a apărut Legea nr. 200/2006
privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor
salariale.
307
În general, salariul real este direct proporţional cu salariul nominal şi invers proporţional cu
indicele preţurilor bunurilor de consum.
308
A se vedea, Economie Politică (Economics) – coord. Niţă Dobrotă - A.S.E., Editura Eficient,
Bucureşti, 1993 / Cap. 10 - „Salariul”( elaborat de prof. Paul Tănase-Ghiţă), pag. 215.
309
Dăm în continuare un exemplu ce ni se pare elocvent: în luna iunie 1999, salariul mediu net pe
economie exprimat în dolari americani a fost de 96 de dolari, ceea ce înseamnă 3,2 dolari / zi, adică
mai puţin cu 80 de cenţi decât este pragul absolut al sărăciei, care este definit de Banca Mondială la 4
dolari/zi/om. (Ovidiu Zară citat în Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALL
BECK, Bucureşti, 2000, nota 2 , pag. 328 )
310
În principiu, salariul se formează pe baza echilibrului dintre cererea şi oferta de muncă; în realitate
dimensiunea lui este o rezultantă a negocierilor dintre sindicate, patronat şi guvern.
286
Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 95/1949 privind
protecţia salariului, ratificată de România, precizează la articolul 1 că salariul,
indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în
temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie
efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite. Principiul
convenţiei constituie plata rapidă şi integrală a salariului, la adăpostul practicilor
abuzive.
Într-o anumită măsură, plata salariului în natură (cu excepţia băuturilor
spirtoase sau a drogurilor şi substanţelor vătămătoare) poate fi permisă (prin
legislaţie, contract colectiv sau prin sentinţă judecătorească) dacă aceasta
corespunde interesului lucrătorului şi a familiei sale şi foloseşte uzului personal;
în schimb, valoarea atribuită acestor prestaţii trebuie să fie justă şi rezonabilă.
În Convenţia nr. 95/1949 găsim dispoziţii ce fac referire la reţinerile din
salariu, care nu sunt autorizate decât în condiţiile şi limitele prescrise de lege,
contract colectiv sau sentinţă judecătorească; astfel, nu poate fi reţinută sau
cedată partea din salariu care este necesară pentru asigurarea întreţinerii
angajatului şi familiei sale. Salariul este o creanţă privilegiată în cazul
falimentului sau al lichidării judiciare a întreprinderii.
Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, convocată la
Geneva de către Consiliul de administraţie al Biroului Internaţional al Muncii
adoptă la 24 iunie 1970 „Convenţia asupra fixării salariilor minime311.” Încă de
la primele articole se arată că:
„Art. 1. - 1. Orice stat membru al Organizaţiei Internaţionale a Muncii
care ratifica prezenta convenţie se angajează să stabilească un sistem de salarii
minime care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă
sunt de asemenea natură încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie
corespunzătoare.
Art. 1. - 2. Autoritatea competentă din fiecare ţara, de acord cu
organizaţiile reprezentative ale celor care angajează şi ale lucrătorilor, interesate,
dacă acestea există, sau după deplina consultare a acestora, va stabili grupurile
de salariaţi care trebuie protejaţi.
Art. 1. - 3. Orice stat membru care ratifica prezenta convenţie este obligat
ca, în primul sau raport asupra aplicării convenţiei pe care urmează a-l prezenta
în baza art. 22 al Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, sa facă
cunoscut grupurile de salariaţi care nu vor fi protejaţi în virtutea prezentului
articol, indicând motivele. În rapoartele ulterioare se va arăta situaţia legislaţiei
şi practicei proprii privitoare la grupurile neprotejate, precizându-se în ce
măsură s-a dat urmare sau ce urmare se propune a se da convenţiei privitoare la
aceste grupuri.”
Această convenţie urmăreşte să stabilească un sistem de salarii minime
care să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă sunt de
311
Adoptată de România prin Decretul 83 din 23 iulie 1975 privind ratificarea unor convenţii ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii (Publicat in Buletin Oficial nr. 86 din 2 august 1975)
287
asemenea natură încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie
corespunzătoare împotriva salariilor excesiv de scăzute; ea a adus o contribuţie
preţioasă la protejarea grupurilor de salariaţi defavorizaţi. În cuprinsul
articolului 2 ( paragraful întâi) este stipulat că: „Salariile minime vor avea putere
de lege şi nu vor putea fi scăzute; neaplicarea lor va duce la aplicarea de
sancţiuni corespunzătoare, penale sau de alta natură, persoanei sau persoanelor
responsabile”. Sub rezerva dispoziţiilor celor de mai sus, libertatea de negociere
colectiva va trebui să fie pe deplin respectată. Conform art. 3, elementele care se
iau în considerare pentru a determina nivelul salariilor minime vor cuprinde, pe
măsura posibilităţilor şi ţinându-se seama de practică şi condiţiile naţionale,
următoarele:
a) nevoile lucrătorilor şi ale familiei lor faţă de nivelul general al salariilor
în ţară, costul vieţii, prestaţiile de securitate socială şi nivelele de trai ale
altor grupuri sociale;
b) factorii de ordin economic, inclusiv cerinţele dezvoltării economice,
productivitatea şi interesul care există pentru a realiza şi a menţine un
înalt nivel de folosire a forţei de muncă.
La art. 4. - 1. se arată că statele membru care au ratificat prezenta
convenţia trebuie să instituie şi să menţină metode adaptate condiţiilor şi
nevoilor tării, permiţând fixarea şi corectarea din timp în timp a salariilor
minime care se plătesc grupurilor de salariaţi protejaţi.
Ţinându-se seama de natura metodelor existente de fixare a salariilor
minime, se vor lua totodată măsuri care să permită ca la aplicarea directă a
respectivelor metode să participe:
a) reprezentanţii organizaţiilor interesate ale celor care angajează şi ale
lucrătorilor sau, în absenţa unor astfel de organizaţii, reprezentanţii
interesaţi ai celor care angajează şi ai lucrătorilor, aceasta participare
trebuind sa se efectueze pe baza de egalitate;
b) persoane cărora le este recunoscută competenţa de a reprezenta interesele
generale ale ţării şi care vor fi numite după consultarea deplină a
organizaţiilor reprezentative interesate ale celor care angajează şi ale
lucrătorilor, acolo unde aceste organizaţii există şi unde o astfel de
consultare este conformă cu legislaţia sau practica naţională.
Se vor lua măsuri pentru consultarea deplină a organizaţiilor reprezentative
ale celor care angajează şi ale lucrătorilor sau a reprezentanţilor celor care
angajează şi a lucrătorilor interesaţi, asupra stabilirii şi aplicării metodelor
arătate mai sus sau asupra modificărilor ce ar urma să fie aduse acestora.
Totodată se arată foarte clar că salariile minime au forţă de lege, însoţită de
sancţiuni. Pentru a asigura aplicarea efectivă a tuturor dispoziţiilor relative la
salariile minime, se vor lua măsuri corespunzătoare, cum ar fi un sistem
adecvat312 de inspecţie, completat prin orice alte măsuri necesare.
312
A se vedea, Convenţia nr. 131 din 24 iunie 1970 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (Convenţie
asupra fixării salariilor minime), articolul 5.
288
1.3.2. Reglementarea salarizării în dreptul intern
313
A se vedea, Constituţia României art. 38 - (5) : ,,Dreptul la negocieri colective în materie de muncă
şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.
314
Cf. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALLBECK, Bucureşti, 2000, pag.
336.
289
- ”descentralizarea competențelor de aprobare a
elementelor sale și de aplicare a lor (în principal în sistemul
privat);
- stabilirea unui sistem de salarizare adecvat în sectorul
public de natură să motiveze real pe funcționari (împreună cu
celelalte elemente de regim juridic ce le sunt proprii); se
urmărește astfel, între altele, și diminuarea tentației pentru
persoanele competente de a migra în sectorul privat;
- asigurarea unei corelații corespunzătoare între munca
prestată, rezultatul muncii și salariu;
- cointeresarea fiecărui salariat în sporirea eficienței activității
individuale printr-o motivare pecuniară cât mai adecvată a
muncii;
- stabilirea la un nivel rațional (de sub 50%) a ponderii
părții variabile în totalul veniturilor din salarii;
- asigurarea și pe această cale, fundamentală, a salariilor, a
protecției sociale;
- sistemul de salarizare se întemeiază, între altele, pe
normarea muncii;”315
315
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007, p. 575;
316
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
București 1999, pag. 284.
290
ceea ce priveşte salariile de bază ), în funcție de cerințele salariaților
(salariatului) și de resursele financiare ale angajatorului;”
Dl prof. Al. Ţiclea împarte principiile sistemului de salarizare în două
categorii:
A. principii comune, ce guvernează atât sectorul public, cât şi cel privat:
- pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;
- salarizare echitabilă prin care să se contribuie la asigurarea unui nivel
de trai decent;
- prestaţia muncii – condiţie sine qua non pentru plata salariului;
- exprimarea şi plata salariului în bani şi doar ca excepţie în natură;
- confidenţialitatea salariului.
B. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din
Legea nr. 284/2010.317
C. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii
colective şi individuale.”
În ceea ce ne priveşte, reţinem următoarele principii ale sistemului de
salarizare:
a) principiul negocierii salariilor;
b) principiul prestabilirii salariilor personalului din unităţile bugetare,
instituţiile şi autorităţile publice, precum şi regiile autonome cu specific
deosebit, prin acte normative;
c) principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, sau de valoare egală
salariu egal; la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii;
d) principiul confidenţialităţii;
e) principiul nediscriminării.
f) principiul indexării şi compensării salariilor;
g) principiul diferenţierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcţia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă și vechimea
în muncă,
h) Principiul garantării salariului minim;318
317
Art. 3. - Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la baza următoarele principii:
a) caracterul unitar, in sensul ca reglementează salarizarea tuturor categoriilor de personal din sectorul
bugetar, prin luarea in considerare a drepturilor de natura salariala stabilite prin acte normative
speciale in sistemul de salarizare reglementat de prezenta lege;b) supremaţia legii, in sensul ca
drepturile de natura salariala se stabilesc numai prin norme juridice de forţa legii;c) echitate si
coerenta, prin crearea de oportunităţi egale si remuneraţie egala pentru munca de valoare egala, pe
baza principiilor si normelor unitare privind stabilirea si acordarea salariului si a celorlalte drepturi de
natura salariala ale personalului din sectorul bugetar;d) sustenabilitate financiara, prin stabilirea de
majorări salariale in baza legilor speciale anuale.
318
A se vedea, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007, p. 579;
291
1.4.2.1. Principiul negocierii salariilor
319
A fost abrogată prin Legea nr. 62/2011.
292
® Definiție de reținut: prin contractul colectiv de muncă se înțelege
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi
reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi
obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.
320
De pildă pentru anul 2014, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 850
lei.
293
1.4.2.3. Principiul stabilirii salariilor personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugete locale şi bugetele fondurilor
speciale prin acte normative.
294
normative, dar şi în contractele colective de muncă. Cu toate că nu mai sunt
înscrise prevederi exprese în această direcţie, aplicarea concretă a acestui
principiu este asigurată prin soluţiile unice nediscriminatorii. În actele normative
sau contractele colective de muncă uneori există soluţii de protecţie
suplimentară, mai ales în cazul femeilor şi tinerilor (de exemplu, indemnizaţie
de naştere, indemnizaţie de instalare pentru absolvenţi etc.).
324
A se vedea, codul muncii din 24 ianuarie 2003 (Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003), Titlul I, Art.
154 – (3), articol care după modificare a devenit 162 alin.3.
295
activitate sindicală.325 Nu putem să nu observăm o neconcordanță între art. 6
alin.3 și art. 159 alin. 3 din Codul munci care ar putea da naștere la interpretări
diferite. Astfel art. 6 alin.3 ”interzice orice discriminare bazată pe criteriul
de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare” pe când art.
159 alin. 3 din Codul munci interzice orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
325
A se vedea şi contract colectiv de muncă 1285/12 din 17 iunie 2002 - Contract colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anul 2002 - 2003, încheiat conform art. 10 şi art. 11 din Legea nr. 130/1996,
republicată, înregistrat la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale cu nr. 1285/12/17.06.2002. Potrivit
cap I – art.2- (3) ,,La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor asigura
egalitatea de şanse şi tratament pentru toţi salariaţii, fără discriminări directe sau indirecte, pe bază
de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală sau
orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor decurgând din contractele colective de muncă. ”
296
Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o remunerare stabilă pe
unitatea de timp, suma ce se acordă însă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii
tehnice, tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiţie este cuantificată printr-
un tarif. Ca urmare, mărimea salariului ce revine persoanei devine variabilă, ca
în cazul salarizării în acord. Oricât de perfecţionate ar fi formele de salarizare,
oricât de bine ar fi ele mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia
dintre acestea a fost, este şi va mai fi contestată de salariaţi. Sunt şi situaţii când
înşişi utilizatorii de muncă salarială cer revederea unor prevederi din formele de
salarizare adoptate. Fiecare dintre aceste forme se aplică într-o mare varietate de
subforme. Cauzele cele mai generale ale diversificării modalităţilor concrete de
salarizare rezidă atât în cauzele ce ţin de progresul tehnic, de apariţia unor noi
tipuri de organizare şi conducere a muncii, cât şi de cauze ce vin dinspre noile
forme de instituţionalizare a luptei salariaţilor pentru revendicări sindicale etc.
Pe baza noilor condiţii326 au fost conturate câteva direcţii de îmbunătăţire a
formelor de salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea. Formele
de salarizare sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se
evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă,
salariul cuvenit persoanei respective 327.
În art. 39 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul
2007 – 2010 se prevedea:
„ (1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt
următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
(2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din
următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau
colectiv.
326
Corectarea – vizează creşterea siguranţei posesorului resurselor de muncă în confruntarea sa cu
utilizatorii şi cu deţinătorii de capital. În acest sens se preconizează măsuri de: atenuare a
disproporţiilor prea mari dintre salarii, indexare în funcţie de rata inflaţiei, acordare de diferite sporuri
etc.
Participarea – constă în posibilitatea ca salariaţii să participe la împărţirea beneficiilor obţinute de
întreprindere.
Socializarea – presupune un număr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile
băneşti cuvenite pentru munca depusă.
327
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii. Editura ALL BECK, Bucureşti, 2000, pag.
343.
297
(4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice
fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate sau, după caz, instituţie”.
Acelaşi act normativ stabilea, la art. 41 – (3), sporurile minime ce se
acordă salariaţilor cărora li se aplică prevederile acestuia, şi anume:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10%
din salariul de bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel
de unitate;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele
de sărbători legale se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum
25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la
50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această
prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de
muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
Trebuie însă precizat că sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde
acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază328. Prin contractul colectiv de muncă
la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii
de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta
nu este cuprinsă în obligaţiile postului, etc.).
Potrivit art. 42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
anul 2007 – 2010 adaosurile la salariul de bază erau:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
(2) Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10%
în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente
similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.
În aceste condiţii patronul trebuie să asigure condiţiile necesare realizării de
către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de
muncă stabilit. În situaţia în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de
lucru, parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este
obligat să plătească salariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost
întrerupt. În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive
activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază
328
Conform art. 40 – (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2002 – 2003.
298
individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi
dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii. Prin negocieri la nivelul
unităţii sau instituţiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a
rămâne la dispoziţia unităţii, prezenţi în incinta unităţii în aşteptarea reluării
activităţii sau la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi de unitate 329. În
cazurile prevăzute mai sus, salariaţii beneficiază şi de celelalte drepturi
prevăzute de lege pentru astfel de situaţii.
Formele de salarizare au fost pretutindeni prevăzute în cuprinsul
contractelor de muncă. Contractele între ofertanţii de muncă şi salariaţi
stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de-o
parte, remuneraţia ce se plăteşte, pe de altă parte. În fiecare ţară există o
săptămână standard de muncă, un salariu tarifar orar de referinţă etc. Aceste
elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcţie de forma de salarizare.
329
Art. 43 alin 1-5 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007 – 2010.
299
Salariul in acord se compune din salariul tarifar şi adaosul de acord.
Din suma ambelor componente rezulta baremul pentru acord. In cazul in care
un angajat realizează norma stabilita, salariul lui va fi calculat pe baza acestui
barem. În cazul depăşirii producţiei normate, va avea un câştig în mod
corespunzător mai mare. Daca nu realizează producţia normata, va câştiga
mai puţin. In funcţie de modul de calcul al producţiei, putem vorbi de acord, pe
unitatea de timp şi acord valoric.
In cazul acordului normat, este prevăzut un anumit interval de timp pentru
prelucrarea unei piese. Asta înseamnă ca angajatul trebuie sa realizeze operaţia
într-un timp mai scurt pentru a putea câştiga mai mulţi bani decât suma
prevăzută prin baremul pentru acord.
Aplicare: salariul in acord poate fi folosit când:
a) -trebuie calculat exact timpul de execuţie;
b) -angajatul poate influenţa ritmul de munca;
c) -etapele de execuţie se repeta.
Avantaje: câştig mai mare pentru productivitate mai mare, retribuire in funcţie
de randament.
Dezavantaje: presiune mai mare pentru realizarea obiectivelor (pericol de
accidente mai mare, afectare mai puternica a sănătăţii).
1.6.12. Comisionul
300
1.7. Modalităţile de salarizare (prin negociere; prin acte
normative)
301
obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi
condiţiile de munca”. Art.3 alin.(4) Negocierea colectiva, la nivel de unitate,
este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de
salariaţi”. Legea nr. 62/2011 în titlul VII denumit „Negocierile colective de
muncă” a prevăzut modalităţile şi limitele negocierii contractelor colective de
muncă. De pildă în art. 128 alin.1 din această lege prevedea că: „Contractele
colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi
sectoare de activitate.”
Legea Nr. 367/2022 prevede la Art. 97. -
(1) Negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităţilor care au cel puţin 10
angajaţi/lucrători, precum şi la nivel de sector de negociere colectivă.
(2) Iniţiativa negocierii colective aparţine oricăruia dintre partenerii sociali.
Art. 101. -
(1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi angajaţii/lucrătorii din unitate, în cazul contractelor colective de
muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii/lucrătorii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de
unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care sunt
semnatare ale contractului;
c) pentru toţi angajaţii/lucrătorii încadraţi în unităţile din sectorul de negociere
colectivă pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la nivel de sector
de negociere colectivă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare,
respectiv pentru toţi angajaţii/lucrătorii încadraţi în unităţile organizaţiilor
patronale şi ale angajatorilor din sectorul de negociere colectivă respectiv care
au aderat ulterior la contractul colectiv de muncă sectorial;
d) pentru toţi angajaţii/lucrătorii de la nivelul regiilor autonome, companiilor
naţionale, societăţilor cu unic acţionar/asociat statul român sau autoritatea
administraţiei publice locale; pentru toţi angajaţii/lucrătorii încadraţi în unităţile
aflate în subordinea sau în coordonarea autorităţilor şi instituţiilor publice care
au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de
muncă şi care au constituit grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul
colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi;
e) pentru toţi angajaţii/lucrătorii din unităţile din economia naţională pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi care fac parte din
organizaţiile patronale semnatare, respectiv pentru toţi angajaţii încadraţi în
unităţile organizaţiilor patronale şi ale angajatorilor care au aderat ulterior la
contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
302
1.7.2. Salarizarea prin acte normative
În cazul persoanelor care ocupa funcţii de demnitate publică, precum si
persoanelor angajate pe baza de contract individual de munca in sectorul bugetar
modul de salarizare este stabilit prin lege sau prin acte normative emise în
temeiul legii, aşa încât salariul nu este şi nu poate fi negociat. Acestora li se
aplica Legea 154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
baza in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii
de demnitate publica publicată in Monitorul Oficial nr.266 din 16 iulie 1998.
Potrivit art. 5. alin (1) din lege, salariile de baza in sectorul bugetar se
stabileau pe baza următoarelor elemente:
a) valoarea de referinţă universală, care se exprima in lei si care este baza
unica de determinare a valorii de referinţă, proprie fiecărui sector de activitate
bugetara;
b) indicatorii de prioritate intersectorială, exprimaţi in procente,
diferenţiaţi pe domenii de activitate;
c) valori de referinţă sectorială, exprimate in lei, rezultate din înmultirea
valorii de referinta universala cu indicatorii de prioritate intersectoriala, utilizate
ca:
- baza de calcul pentru configurarea grilelor de intervale specifice
sectorului respectiv;
- baza de calcul pentru salariile de bază corespunzatoare grilelor de
salarizare specifice;
- baza de calcul al cuantumului indemnizatiei lunare;
d) grila de intervale pentru stabilirea salariilor de baza, pentru functiile
specifice fiecarui sector de activitate.
Valoarea de referinţă universala, indicatorii de prioritate intersectoriala si
valorile de referinţă sectorială sunt prevăzute in anexa nr. I. a legii. Legea 154
din 15 iulie 1998 a fost abrogată prin Legea nr. 284/2010 privind salarizarea
unitară a personalului plătit din fonduri publice. Potrivit art. 2 din Legea nr.
284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Dispoziţiile acestei legi se aplică:
a)personalului din autorităţi şi instituţii publice, respectiv Parlamentul,
Administraţia Prezidenţială, autoritatea judecătorească, Guvernul, ministerele,
celelalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, autorităţi ale
administraţiei publice locale, alte autorităţi publice, autorităţi administrative
autonome, precum şi instituţiile din subordinea acestora, finanţate integral din
bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
fondurilor speciale;
b)personalului din autorităţi şi instituţii publice finanţate din venituri proprii şi
subvenţii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
303
c)personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral din venituri
proprii;
d)persoanelor care sunt conducători ai unor instituţii publice în temeiul unui
contract, altul decât contractul individual de muncă.
Dispoziţiile acestei legi nu se aplică Băncii Naţionale a României, Comisiei
Naţionale a Valorilor Mobiliare, Comisiei de Supraveghere a Asigurărilor şi
Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private.
Intră în categoria personalului din sectorul bugetar personalul încadrat pe baza
contractului individual de muncă, personalul care ocupă funcţii de demnitate
publică şi personalul care ocupă funcţii asimilate funcţiilor de demnitate publică,
precum şi personalul care beneficiază de statute speciale, inclusiv funcţionarii
publici şi funcţionarii publici cu statut special.
304
- cunoştinţe şi experienţă;
- complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
- judecata şi impactul deciziilor;
- influenţă, coordonare şi supervizare;
- contacte şi comunicare;
- condiţii de muncă;
- incompatibilităţi şi regimuri speciale;
d)transparenţa mecanismului de stabilire a salariului de bază, a soldelor
funcţiilor de bază/salariilor funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de
încadrare, precum şi a celorlalte drepturi salariale;
e)diferenţierea salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază/salariilor
funcţiilor de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare în funcţie şi de
nivelul la care se prestează activitatea: central, teritorial şi local.
În art. 9 şi 10 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice se prevede : „Sistemul de salarizare
reglementează remunerarea personalului din sectorul bugetar in raport cu
responsabilităţile postului, munca depusa, cantitatea si calitatea acesteia,
importanta sociala a muncii, condiţiile concrete in care aceasta se desfăşoară,
rezultatele obţinute, precum si cu criteriile prevăzute la art. 5 lit. c). Sistemul de
salarizare cuprinde salariile de baza, soldele/salariile de funcţie si îndemnizaţiile
lunare de încadrare, sporurile, premiile, stimulentele si alte drepturi in bani si in
natura, corespunzătoare fiecărei categorii de personal din sectorul bugetar. In
cadrul legilor speciale de salarizare anuale se stabilesc majorările salariilor de
baza, soldelor/salariilor de funcţie si îndemnizaţiilor lunare de încadrare, astfel
încât sa se realizeze trecerea de la valoarea acestora determinata potrivit art. 7
alin. (2) la valorile stabilite potrivit prezentei legi, pana la aplicarea integrala a
prevederilor acesteia. Indemnizaţia lunara pentru persoanele care ocupa funcţii
de demnitate publica este unica forma de remunerare a activităţii
corespunzătoare funcţiei şi reprezintă baza de calcul pentru stabilirea drepturilor
si obligaţiilor care se determina in raport cu venitul salarial, daca nu se prevede
altfel prin lege.” Iar în art. 10 din această lege s-a statuat că salariile de baza,
soldele/salariile de funcţie şi indemnizaţiile lunare de încadrare se stabilesc prin
înmulţirea coeficienţilor de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare cu
valoarea de referinţă, rotunjindu-se din leu în leu in favoarea salariatului.
La fel, salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit330,
nominalizate de Guvern, se stabilesc în acelaşi mod ca la unităţile bugetare.
330
Sunt regii autonome cu specific deosebit: Administraţia Naţională a Drumurilor, Administraţia
Naţională, „Reslav” S.A Galaţi, „Fluvdrag S.A. Giurgiu etc.
305
1.7.3. Salarizarea personalului din societăţile comerciale şi regiile
autonome
306
defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste
categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor
de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează
efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată331, precum şi
celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator
în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
331
Statele de plată se păstrează 50 de ani, dispune Legea nr.82/1991.
332
Potrivit art.111 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă, încălcarea de către angajator a obligaţiilor prevăzute la art.26 alin.1 şi la art.
27, constând în sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru
şomaj, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau amendă. I ar
conform art. 112, reţinerea de către angajator de salariaţi a contribuţiilor datorate bugetului
asigurărilor pentru şomaj şi nevirarea acestora în termen de 15 zile în conturile stabilite potrivit
reglementărilor în vigoare constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau
cu amendă.
307
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. În
cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului civil;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net (art.164 pct.4 din Codul muncii). Acceptarea fără rezerve a unei
părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu
poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale (art.165 din Codul muncii).
În conformitate cu prevederile art. 166 alin. (1) din Codul muncii, dreptul
la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând
din plata salariului.
308
muncii se lasă în sarcina unei viitoare legi speciale stabilirea modului de
constituire şi utilizare a fondului de garanţie lege care a apărut ulterior respectiv
Legea nr. 200/2006.
335
Publicată în Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 1999.
309
venituri şi cheltuieli aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de
angajatori. La art.1. (1) din Legea nr. 142/1998 se prevede că: „Salariaţii din
cadrul societăţilor comerciale, regiilor autonome şi din sectorul bugetar, precum
şi din cadrul unităţilor cooperatiste şi al celorlalte persoane juridice sau fizice
care încadrează personal prin încheiere de contract individual de muncă,
denumite în continuare angajator, pot primi o alocaţie individuala de hrană,
acordată sub forma de tichete de masă , suportată integral pe costuri de
angajator”.
În temeiul acestei legi, angajatorul trebuie să distribuie salariaţilor tichete
de masă, lunar, în ultima decada a fiecărei luni, pentru luna următoare. În
condiţiile prevăzute de lege angajatorul distribuie, pe salariat, un număr de
tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care
se face distribuirea. Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă
cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate. Tichetele
de masa pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea
de produse alimentare. Salariatul poate utiliza maxim două tichete de masă într-
o singură zi. Tichetele de masa pot fi utilizate în unităţi de alimentaţie publică,
cantine-restaurant, bufete, cu care unităţile emitente au contractat prestarea
serviciilor respective.
336
În speţă, Directiva Uniunii Europene nr. 2001 / 23 / CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind
apropierea legislaţiilor ţărilor membre relative la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferurilor întreprinderilor, stabilimentelor sau părţilor de întreprinderi sau stabilimente.
310
şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de
proprietate.
311
condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice. Este evidentă importanţa acestui
domeniu din legislaţia dreptului muncii deoarece scopul său fundamental este
apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane
participante la procesul de muncă.
312
realizabil. În acelaşi timp, pentru lucrători (şi reprezentanţii lor din
întreprindere) se precizează că vor coopera în îndeplinirea obligaţiilor
angajatorului şi, foarte important, că lucrătorul care se retrage dintr-o situaţie de
muncă ( pe care o va semnala imediat ) pe care o consideră dintr-un motiv
rezonabil că prezintă un pericol iminent şi grav pentru viaţa sau sănătatea sa va
fi protejat faţă de consecinţe nejustificate.
O altă reglementare a OIM cu relevanţă în materie este şi Convenţia nr.
161/1985 privind serviciile de sănătate la locurile de muncă. Principalul
obiectiv al acesteia este să favorizeze sănătatea mentală şi fizică a lucrătorilor
prin asigurarea unui mediu de lucru sigur, salubru şi bine adaptat printr-un
serviciu preventiv. Potrivit acestei convenţii, serviciile de sănătate la locurile de
muncă, cu rol esenţial preventiv şi de consiliere, trebuie să fie instituite – prin
lege, contract colectiv sau altă cale acceptată – în mod progresiv în beneficiul
tuturor lucrătorilor, în cadrul unei politici naţionale coerente cu consultarea celor
mai reprezentative organizaţii ale patronilor şi lucrătorilor.
Serviciile de sănătate la locurile de muncă pot fi organizate de către
administraţia publică sau de securitate socială ori de alt organism abilitat pentru
a fi în măsură să deservească o întreprindere sau mai multe în acelaşi timp.
Patronii, lucrătorii şi reprezentanţii lor trebuie să coopereze şi să participe la
punerea în practică a prevederilor în acest domeniu. Potrivit convenţiei
respective astfel de servicii au drept principală sarcină identificarea şi evaluarea
riscurilor de sănătate la locurile de muncă, supravegherea mediului şi a
practicilor de muncă, precum şi sănătatea lucrătorilor în relaţie cu munca.
Aceste servicii trebuie să acorde consultanţă în materie, favorizând adaptarea la
muncă a lucrătorilor şi totodată, informarea, formarea şi educarea lor în acest
domeniu. Supravegherea sănătăţii lucrătorilor în relaţie cu munca trebuie să fie
gratuită şi efectuată, pe cât posibil în timpul orelor de lucru. În acelaşi timp
această activitate nu trebuie să antreneze vreo diminuare a câştigurilor
salariaţilor.
O altă reglementare în materie este Convenţia OIM nr. 148/1977 privind
mediul de lucru, care urmăreşte să elimine într-o manieră generală, dar şi în
măsura posibilităţilor, orice risc generat de poluarea aerului, zgomotului şi
vibraţiilor la locurile de muncă. În acest scop trebuie aplicate măsuri tehnice la
instalaţii şi utilizate procedee tehnologice noi, iar când aceasta nu va fi posibil
riscurile vor fi preîntâmpinate prin măsuri complementare de organizare a
lucrului. Controlul aplicării acestor măsuri trebuie asigurat prin serviciile de
inspecţie.
În cadrul Uniunii Europene se acordă o atenţie deosebită protecţiei muncii
fapt evidenţiat de prezenţa în art. 118 al Tratatul de la Roma, care a pus
bazele înfiinţării Comunităţii Economice Europene, a prevederii care stabilea
necesitatea cooperării între statele membre în diverse probleme, prevenirea
accidentelor şi bolilor profesionale fiind expres reţinută. Ulterior prin Tratatul
de la Amsterdam s-a redefinit acest obiectiv ca fiind „ameliorarea, în
313
particular, a mediului de muncă pentru protejarea sănătăţii şi a securităţii forţei
de muncă”. Art. 118 A, adăugat prin Tratatul de la Maastricht stabileşte că
statele membre s-au angajat să promoveze în special ameliorarea mediului de
muncă, pentru a proteja securitatea şi sănătatea forţei de muncă şi au stabilit
drept obiectiv armonizarea, prin progres, a condiţiilor existente în acest
domeniu.
În aplicarea acestor dispoziţii cu caracter de principiu, au fost adoptate de-a
lungul anilor o serie de directive, dintre care pot fi amintite cu titlu
exemplificativ:
Directiva – cadru nr.89/391, privind introducerea unor măsuri
pentru încurajarea îmbunătăţirilor în domeniul sănătăţii şi securităţii
lucrătorilor;
Directiva nr.92/85, privind introducerea măsurilor de încurajare a
îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze
sau care alăptează;
Directiva – cadru nr.94/33, referitoare la protecţia tinerilor în
muncă.337
În virtutea Acordului de asociere a României la Uniunea Europeană, care la
art. 69 al Capitolului III privind armonizarea legislaţiei prevede că „ o condiţie
importantă a integrării economice a României în Comunitate este armonizarea
legislaţiei prezente şi viitoare a României cu cea a Comunităţii. România se va
strădui ca legislaţia sa să devină gradual cu cea a Comunităţii.”, în procesul
adoptării legii – cadru româneşti a protecţiei muncii s-a ţinut cont de legislaţia
comunitară în materie.
337
Vezi şi Infra, pag. 261-265
338
Publicată în Monitorul Oficial nr.646/27.07.2006.
339
Codul muncii art.172, alin (1).
314
Întregul sistem normativ în acest domeniu este structurat în aplicarea
următoarelor idei de bază340:
Protecţia muncii – drept fundamental al tuturor participanţilor la
procesul de muncă. Aşa cum prevede Legea nr.319/2006, normele de protecţie
a muncii reprezintă un sistem unitar de măsuri şi reguli aplicabile tuturor
participanţilor la procesul de muncă. Pentru realizarea acestui drept, prin legea-
cadru, sunt impuse obligaţii în sarcina agenţilor economici şi a angajaţilor lor şi
sunt stabilite organele specializate ale administraţiei de stat care supraveghează
modul în care unităţile şi salariaţii aplică şi respectă normele de protecţia
muncii. În concluzie, activitatea de protecţia muncii nu este facultativă, ci
obligatorie în toate domeniile vieţii economico-sociale, iar statul asigură
controlul îndeplinirii legislaţiei în materie.
Între dreptul la muncă şi protecţia muncii este o legătura
indisolubilă. Dreptul la muncă este consacrat de către Constituţie în art. 41 ca
un drept fundamental cetăţenesc aflat în strânsă corelaţie cu dreptul angajaţilor
la protecţie socială.
Trebuie să existe o integrare a protecţiei muncii în procesul de
muncă. Reprezintă un principiu derivat din Legea protecţiei muncii, care
prevede că la locul de muncă obligaţia şi răspunderea pentru realizarea
măsurilor de protecţia măsurilor de protecţia muncii revin persoanelor cu
atribuţii de organizare şi conducere a proceselor de muncă.
Protecţiei muncii trebuie să aibă un caracter preventiv. În mod
evident protecţia muncii are un caracter preventiv, rolul ei fiind de preîntâmpina
producerea accidentelor de muncă şi/sau îmbolnăvirile profesionale, iar acest
obiectiv se realizează inclusiv prin stabilirea şi aplicarea diferitelor forme de
răspundere juridică pentru încălcarea normelor de protecţia muncii.
O altă idee este abordarea prevenirii accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică. Legiuitorul a tratat prevenirea
accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale ca problemă unică,
deoarece din punct de vedere al cauzelor determinante, al subiecţilor susceptibili
să le suporte, precum şi al măsurilor şi mijloacelor de prevenire sau combatere,
situaţiile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională sunt identice. Mai mult,
în numeroase cazuri acelaşi factor de risc – cauză, poate conduce, în funcţie de
condiţiile concrete, fie la accident de muncă, fie la boală profesională. În acest
fel s-a evitat şi realizarea a două sisteme distincte de acte juridice pentru
probleme comune. Dimpotrivă, prin legea-cadru se defineşte scopul protecţiei
muncii ca fiind prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor
profesionale, iar măsurile obligatorii care vizează realizarea acestui obiectiv sunt
instituite prin norme comune (normele de protecţia muncii sunt măsuri care
conduc atât la eliminarea accidentelor, cât şi a îmbolnăvirilor profesionale).
340
Clasificare preluată din broşura Sistemul legislativ al protecţiei muncii în România, MMPS, 1996,
p. 7-9.
315
1.3.3. Principiile protecţiei muncii
341
Legea nr. 319/2006.
342
Codul muncii art. 172, alin (2)
343
Codul muncii, art. 173, alin. (2)
316
۩◊ Obligaţiile angajatorului sau ale conducerii persoanei juridice
şi ale persoanei fizice sunt prevăzute atât în Codul muncii344, cât şi în Legea
protecţiei muncii345, iar dintre cele mai importante pot fi amintite
următoarele:
Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea si sănătatea
salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare,
aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.
Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii si sănătăţii în
muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să
determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile
necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv
pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi
pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei
muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a
sănătăţii si securităţii în muncă.
În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod
obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.
În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă
angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de
accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi
în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă.
Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite
de comun acord de cãtre angajator, împreună cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.
Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi,
al celor care îşi schimbă locul de muncã sau felul muncii şi al celor care îşi
reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste
cazuri instruirea se efectueazã înainte de începerea efectivă a activităţii.
Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin
modificări ale legislaţiei în domeniu.
344
Codul muncii, art. 171, 173 alin (1), 174 - 178
345
Legea nr.90/1996 art. 18
317
Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să
garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.
Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării
materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în
scopul asigurării sănătătii şi securităţii salariaţilor.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare
a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor
de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în
situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securităţii si sănătăţii în muncă instituţia
abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricãrii,
comercializãrii, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi
preparatelor periculoase pentru salariaţi.
Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a
muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente,
contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substanţe sau
preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia
acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
Angajatorul trebuie să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi
execuţie a construcţiilor, a echipamentelor tehnice precum şi la
elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme normelor de
protecţie a muncii, prin a căror aplicare să fie eliminate riscurile de
accidentare şi de îmbolnăvire profesională a salariaţilor şi a altor persoane
participamte la procesul de muncă.
Stabileşte măsurile tehnice, sanitare şi organozatorice de
protecţie a muncii, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de
mediu specifici unităţii.
Stabileşte pentru salariaţi şi pentru ceilalţi participanţi la procesul
de muncă atribuţiile şi răspunderea ce le revin în domeniul protecţiei
muncii, corespunzător funcţiilor exercitate.
Elaborează reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţie a
muncii, corespunzător condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la
locurile de muncă;
Asigură şi controlează, prin compartimente specializate sau prin
personalul propriu, cunoaşterea şi aplicarea de către toţi salariaţii şi
participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare şi
organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul
protecţiei muncii.
Asigură informarea oricărei persoane, anterior angajării în
muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă,
precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare.
318
Este obligat să angajeze numai persoane care, în urma
controlului medical şi a verificării aptitudinilor psihoprofesionale,
corepund sarcinilor de muncă pe care urmează să le execute.
Ţine evidenţa locurilor de muncă în care sunt condiţii
deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de
muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor.
Asigură funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi
dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi
a instalaţiilor de captare, reţinere, şi neutralizare a substanţelor nocive
degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice.
Este obligat să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate
de inspectorii de profecţie a muncii în timpul controlului sau al efectuării
cercetării accidentelor de muncă.
Să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui
accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea
acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a
altor persoane participante la procesul de muncă.
În acelaşi timp,346 măsurile incluse în contractul colectiv de muncă
trebuie să fie de natură să realizeze cel puţin asigurarea condiţiilor de muncă
la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în norme. Dacă acest lucru nu este
posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu
pentru realizare, până la asigurarea parametrilor minimali, salariaţii
beneficiind de compensări băneşti sau de altă natură. Angajatorul va stabili
măsurile privind ameliorarea condiţiilor de muncă împreună cu reprezentanţii
sindicali şi se încheie anexe speciale la contractele colective de muncă. De
asemenea, patronul trebuie să asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric
pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu
privire la normele de protecţie a muncii.347 Totodată, el va organiza la
angajare şi, ulterior o dată pe an, examinarea medicală gratuită a salariaţilor,
pentru a se constata dacă aceştia sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în
posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru
prevenirea îmbolnăvirilor profesionale348.
În art. 190 din noul Cod al muncii se dispunea: „Angajatorul are obligaţia
de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională.” Prin O.U.G.
nr.65/2005 a fost abrogată această dispoziţie şi înlocuită cu: „Angajatorii au
346
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2007-2010, art. 19 alin 3
347
Idem art. 27 alin 2
348
Idem art. 31
319
obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) Cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi. (art. 194
alin.1 din Codul muncii)
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională,
asigurată de angajator în condiţiile legii se suportă de acesta. Angajatorul
persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual planuri de
formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Participarea la
formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa
salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi
obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte
legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului
în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale
la contractele individuale de muncă.
320
Pentru concretizarea măsurilor legislative de asigurare a protecţiei muncii
sunt adoptate norme de protecţia muncii. Acestea conţin prevederi cu caracter
obligatoriu, prin a căror respectare se urmăreşte eliminarea pericolelor de
accidente în procesul muncii.
349
Vezi Ordinul nr.508/933 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi
familiei privind aprobarea Normelor generale de protecţie a muncii. ( M. Of. nr.880/6.12.2002)
350
Vezi HGR nr.1425/2006 de aprobare a Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006;
351
A se vedea Regulamentul de abilitare a persoanelor fizice şi persoanelor juridice pentru a presta
servicii în domeniul protecţiei muncii, aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale
nr. 251/1.06.2002 (M. Of. nr. 481/5.07.2002), modificat prin Ordinul ministrului muncii şi
solidarităţii sociale nr.451/16.10.2002 (M. Of. nr. 769/22.10.2002)
321
specifice a fost constituit avându-se în vedere criteriul riscurilor comune şi cel al
clasificării oficiale a activităţilor, clasificare aliniată la standardele O.I.M. şi ale
Uniunii Europene. În ceea ce priveşte normele metodologice, acestea
reglementează procedurile de aplicare a unor principii prevăzute în Legea
protecţiei muncii.
322
incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată
de profesiune;
g) accident de muncă - vătămarea violentă a organismului, precum şi
intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de
muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;
h) boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei
meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici
caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe
sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă;
i) echipament de muncă - orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită
în muncă;
j) echipament individual de protecţie - orice echipament destinat a fi purtat
sau mânuit de un lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai multor
riscuri care ar putea să îi pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul de
muncă, precum şi orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a îndeplini
acest obiectiv;
k) loc de muncă - locul destinat să cuprindă posturi de lucru, situat în clădirile
întreprinderii şi/sau unităţii, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii şi/sau
unităţii la care lucrătorul are acces în cadrul desfăşurării activităţii;
l) pericol grav şi iminent de accidentare - situaţia concretă, reală şi actuală
căreia îi lipseşte doar prilejul declanşator pentru a produce un accident în orice
moment;
m) stagiu de practică - instruirea cu caracter aplicativ, specifică meseriei sau
specialităţii în care se pregătesc elevii, studenţii, ucenicii, precum şi şomerii în
perioada de reconversie profesională;
n) securitate şi sănătate în muncă - ansamblul de activităţi instituţionalizate
având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de
muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor
persoane participante la procesul de muncă;
o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia,
incendiul, avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din
disfuncţionalitatea unei activităţi sau a unui echipament de muncă sau/şi din
comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a afectat lucrătorii, dar ar
fi fost posibil să aibă asemenea urmări şi/sau a cauzat ori ar fi fost posibil să
producă pagube materiale;
p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afara
întreprinderii/unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie şi prevenire în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform legii;
q) accident uşor - eveniment care are drept consecinţă leziuni superficiale
care necesită numai acordarea primelor îngrijiri medicale şi a antrenat
incapacitate de muncă cu o durată mai mică de 3 zile;
323
r) boală legată de profesiune - boala cu determinare multifactorială, la care
unii factori determinanţi sunt de natură profesională.
Se consideră accidente de muncă în sensul art. 5 lit.g din Legea
nr.319/2006 şi următoarele:
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate,
cu permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de
interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în
afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural sportive organizate, în
timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă
avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă
se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate
de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului
de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal
de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de
la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul,
pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de
la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de
muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua
sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă
schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau
orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în
spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau
unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc
în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi
de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice
române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor
ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe
teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii
324
prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în
timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau
perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării
activităţilor aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi
furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare),
dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în
împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
325
Persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de
muncă.
Măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
În sensul prevederilor art. 5 lit. h) din Legea nr.319/2006, afecţiunile
suferite de elevi şi studenţi în timpul efectuării instruirii practice sunt, de
asemenea, boli profesionale. Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi
se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a
municipiului Bucureşti. Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în
vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru
prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate
publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de
muncă. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de
cercetare. Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către
autoritatea de sănătate publică teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul
naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale din
cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de Calcul şi
Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului
stabilit conform legii. Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi
se înregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.
Supravegherea stării de sănătate a angajaţilor cade în sarcina serviciului
medical de medicină a muncii, care poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu organizat de o asociaţie patronală, iar angajatorul are
obligaţia să asigure accesul salariaţilor la acest serviciu. Totodată, în Codul
muncii sunt cuprinse prevederi exprese privind protecţia salariaţilor prin servicii
medicale352, fiind de reţinut că este garantată independenţa medicului de
medicină a muncii în exercitarea profesiei sale şi îi acordă acestuia calitatea de
membru în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Principalele sarcini care revin acestui medic sunt următoarele:
a) Prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) Supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în
muncă;
c) Asigurarea controlului medical al salariaţilor, atât la angajarea
în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicină a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii
unor salariaţi, determinate de starea de sănătate a acestora.
352
A se vedea Codul muncii, art. 182 - 187
326
acestora trebuie să li se acorde o atenţie deosebită atât de către angajatori, cât şi
de către autorităţile competente. Pentru realizarea acestei cerinţe a fost adoptată
Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale
şi Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind criteriile şi metodologia de
încadrare a locurilor de muncă în condiţii speciale cu modificările şi
completările ulterioare. Începând cu data de 1 aprilie 2001, sunt încadrate în
condiţii speciale locurile de muncă în care se desfăşoară activităţile prevăzute în
anexa nr. 1. la Legea nr. 226/2006. Locurile de muncă încadrate în condiţii
speciale sunt cele prevăzute în anexa nr. 2. a Legii nr. 226/2006 care au obţinut
avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi criteriilor de încadrare în condiţii
speciale, în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 1.025/2003
privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în
condiţii speciale, cu modificările şi completările ulterioare. În situaţia în care,
potrivit legii, unităţile prevăzute în anexa nr. 2 mai susmenţionată îşi schimbă
denumirea sau sediul ori se reorganizează, inclusiv prin preluarea în totalitate
sau în parte a patrimoniului de către o altă societate, locurile de muncă în care
până la data la care au intervenit aceste modificări s-au desfăşurat activităţile
prevăzute în anexa nr. 1 rămân în continuare încadrate în condiţii speciale de
muncă, dacă respectivele locuri de muncă se regăsesc la noua societate.
Controlul privind menţinerea, conform avizului, a locurilor de muncă la
noua societate se efectuează de către Inspecţia Muncii, prin inspectoratele
teritoriale de muncă. Pentru perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 şi data intrării
în vigoare a Legii nr. 226/2006 nu se datorează diferenţa dintre cota de
contribuţie de asigurări sociale datorată de angajator pentru condiţii speciale de
muncă şi cea declarată de către acesta.
327
263/2010 au fost redefinite locurile de muncă după ce a abrogat Legea nr.
226/2006 astfel: ”g)locuri de muncă în condiţii deosebite - locurile de muncă
unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice
unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă,
poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor;
h)locuri de muncă în condiţii speciale - locurile de muncă unde gradul de
expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii
de servicii publice, pe durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă, poate
conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a
asiguraţilor; i)locuri de muncă în alte condiţii - locurile de muncă şi activităţi
din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale care
implică pericol permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare,
suprimare a vieţii ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri, luări ca
ostatici ori alte asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de
prevenire sau de protecţie;”
Încadrarea cu personal a locurilor de muncă în condiţii deosebite se poate
face numai în situaţia în care angajatorii au luat măsurile tehnico-organizatorice
prevăzute de Legea protecţiei muncii nr. 319/2006, Normele generale de
protecţie a muncii, Normele specifice de securitate a muncii şi de alte
reglementări tehnice aplicabile.
În ceea ce priveşte nominalizarea salariaţilor care să-şi desfăşoare
activitatea în astfel de locuri de muncă aceasta se face de angajator împreună cu
sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, acolo unde
acesta este înfiinţat.
328
microclimat în limitele prevăzute de normele generale de protecţie a muncii şi,
în plus, să asigure o serie de măsuri minimale pentru ameliorarea condiţiilor de
muncă şi pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor353. Angajatorii care
nu pot asigura condiţiile prevăzute la art. 4 şi 5 din O.U. 99/2001 trebuie să ia,
de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, după caz, următoarele măsuri:
a) Reducerea duratei zilei de lucru.
b) Eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11.00
şi după ora 17.00 în cazurile prevăzute de art. 4.
c) Întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii
activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă,
potrivit prevederilor legale.
Toate aceste măsuri se vor stabili dacă temperaturile extreme se menţin pe
o perioadă de cel puţin două zile consecutiv.
353
pentru detalii a se vedea Ordonanţa de urgenţă nr. 99 / 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi
aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, art. 4
şi 5
354
Codul muncii art. 179-181
329
1.3.9 Răspunderea juridică în cazul încălcării protecției muncii
330
15 zile de la data comunicării, la judecătoria în a cărei rază teritorială a fost
comisă contravenţia. Hotărârile judecătoreşti în aceste situaţii sunt supuse
recursului. Trebuie de asemenea reţinut că persoanele juridice şi persoanele
fizice au şi o răspundere patrimonială pentru prejudiciile cauzate victimelor
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu
sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat355.
355
Legea nr. 319/2006, art. 44
356
Conform Ordinului ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 657 din 1 noiembrie 2001, pentru
aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din
punct de vedere al protecţiei muncii (M. Of.. 754/27.11.2001)
331
de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii.
Dacă se constată că nu mai sunt menţinute condiţiile iniţiale existente la data
obţinerii autorizaţiei, iar persoana juridică sau fizică nu a solicitat revizuirea
ei,autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii va fi retrasă
de către inspectoratul teritorial de muncă, prin încheierea unui proces-verbal.
Această decizie poate fi contestată în termen de 30 de zile de la înştiinţare, la
Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
332
c. Şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul
cursurilor organizate potrivit legii;
d. Persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de convenţii
civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe
an calendaristic echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe
economia naţională;
e. Ucenicii, elevii, şi studenţii pe toată durata efectuării practicii
profesionale.
333
acestea au fost deteriorate ca urmare a unui accident de muncă soldat
cu vătămări corporale.
În temeiul acestei legi, calitatea de asigurător o are Fondul Naţional de
Asigurare pentru Accidente de Muncă şi Boli Profesionale, care se constituie
ca instituţie publică de interes naţional, cu personalitate juridică, în subordinea
Guvernului. Fondul administrează, gestionează, coordonează şi controlează
întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
El îşi exercită atribuţiile prin fondurile teritoriale de asigurare pentru accidente
de muncă şi boli profesionale, acestea din urmă în calitate de prestatori de
servicii, constituite în acest scop pe sectoare de activitate ale economiei
naţionale.
Încălcarea dispoziţiilor Legii nr. 346/2002 atrage, după caz, răspunderea
disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală. Legea stabileşte
ca fiind infracţiuni următoarele fapte:
Fapta persoanei care utilizează sumele destinate asigurării pentru
accidente de muncă şi boli profesionale în alte scopuri decât cele
prevăzute de lege; se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau
cu amendă (art. 122).
Furnizarea de informaţii false la stabilirea contribuţiilor datorate sau
a prestaţiilor cuvenite potrivit legii constituie infracţiunea de fals
intelectual; se pedepseşte potrivit dispoziţiilor Codului penal – art.
123.
Jurisdicţia asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale se
realizează prin secţiile de asigurări sociale sau, după caz, prin complete
specializate, constituite la nivelul tribunalelor şi curţilor de apel, cu respectarea
condiţiilor prevăzute de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Acţiunile în instanţă şi
toate actele procedurale în legătură cu litigiile care au ca obiect drepturi sau
obligaţii de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale sunt scutite
de taxa judiciară de timbru (art.133). Legea nr. 346/2002 intră în vigoare la
data de 1 ianuarie 2004, cu excepţia prevederilor referitoare la constituirea
fondului iniţial de asigurare pentru accidentele de muncă şi boli profesionale,
care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2003.
334
administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale şi subordonează la rândul ei în inspectorate teritoriale de muncă, unităţi
fără personalitate juridică, organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
Legea nr. 108/1999 stabileşte, prin art. 6, în sarcina Inspecţiei muncii două
domenii de exercitare a atribuţiilor, şi anume, cel al stabilirii relaţiilor de
muncă şi acela al securităţii şi sănătăţii în muncă.
În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă, Inspecţia Muncii controlează:
Încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care
desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract de muncă;
Stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
Stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte
drepturi care decurg din munca prestată;
Accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii a tuturor
persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind
condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi a unor categorii
de persoane defavorizate;
Respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a
clauzelor contractelor colective de muncă.
În domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă Inspecţia Muncii are,
printre altele, următoarele atribuţii :
Acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea
programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează
realizarea acestora;
Acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de
funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;
Retrage autorizaţia de funcţionare mai sus menţionată dacă se
constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;
Cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea
şi evidenţa accidentelor de muncă;
Controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la
sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri
profesionale.
Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii stabileşte
şi o serie de atribuţii generale, care se referă, în principal, la controlul aplicării
corecte şi unitare a legilor şi a altor acte normative care reglementează relaţiile
de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi protecţia salariaţilor care
lucrează în condiţii deosebite. Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici
având drepturile şi obligaţiile stabilite prin Statutul funcţionarului public şi
cărora li se asigură stabilitatea în muncă, fiind subordonaţi numai şefilor
ierarhici.
335
Capitolul 6 RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
Sectiunea 1. Considerații generale. Responsabilitate, responsabilizare și
răspundere
Sectiunea 2. Răspunderea disciplinară
2.1. Disciplina muncii
2.2.Răspunderea disciplinară a salariatului. Noţiune
2.3. Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare
2.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară. Definiţie
2.5. Obiectul abaterii disciplinare
2.6. Latura obiectivă a abaterii disciplinare
2.7. Subiectul abaterii disciplinare
2.8. Latura subiectivă a abaterii disciplinare.
2.9. Cauze de nerăspundere disciplinară
2.9.1. Legitima apărare
2.9.2. Starea de necesitate
2.9.3. Constrângerea fizică si constrângerea morală
2.9.4. Cazul fortuit și forța majoră
2.9.5. Eroarea de fapt
2.9.6. Ordinul ilegal
2.10. Sancţiunile disciplinare. Noţiune
2.10.1. Sancţiunile disciplinare generale
2.10.2. Avertismentul scris
2.10.3. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăşi 60 de zile
2.10.4. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %
2.10.5. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %
2.10.6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
2.11. Sancţiunile disciplinare specifice
336
Se ştie că, libertatea fără responsabilitate şi răspundere juridică nu
poate exista, după cum responsabilitatea este ineficientă fără răspundere
juridică.
357
A se vedea V. Dabu. Răspunderea juridică a funcţionarului public. Ed. Global Lex.
Bucureşti, 2000, p. 39
358
Din nefericire în prezent societatea românească traversează o criză de responsabilitate.
Astfel după 1989, nu mai putem vorbi de control financiar eficient, control al Curţii de
337
obligaţiile juridice sunt virtuale în cadrul responsabilităţii juridice pe când în
cazul răspunderii juridice sunt cuantificate şi delimitate pentru ca apoi să fie
materializate.
Conturi în domeniul privatizării, chiar de un control al celor care iniţiază şi elaborează legile,
al demnitarilor etc., de către guvernanţi.
359
După M. Văraru, “principiul responsabilităţii asigură echilibrul forţelor, le menţine pe toate pe
aceeaşi linie, şi face atent în fiecare moment pe cel neglijent asupra îndatoririlor sale". M. Văraru,
Tratat de Drept Administrativ, Editura Librăriei Socec şi C.O. Bucureşti, 1928, p. 133.
360
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Dreptul Muncii Raspunderea disciplinara Practica judiciara
Hmangiu Bucuresti 2013
Carmen Georgiana Comsa Petrinela Iulia Nitu Raspunderea disciplinara a salariatului Editura Universul Juridic
Bucuresti 2017
338
conform profesorului Ion T. Ștefănescu, disciplina muncii reprezintă: „starea de
ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea
întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către
toți salariații a obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de
muncă”361, iar potrivit lui Alexandru Țiclea, aceasta reprezintă: „ordinea
necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui
colectiv de salariați, ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau
norme de conduită, garanție a desfășurării în condiții de eficiență a procesului
muncii”362.
În Codul muncii în art. 39 alin. 2 lit. b este înscrisă expres obligaţia
salariatului de a respecta disciplina muncii iar în art. 40 alin.1 lit. e se dispune
că angajatorul are şi dreptul „ să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să
aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentului intern.„ Aceasta presupune că sunt reguli de respectat
atât de angajat cât și de angajator.
Disciplina muncii apare ca o condiţie obiectivă, necesară si
indispensabilă desfăşurării activității fiecărui angajator dar și a relațiilor dintre
angajator și angajat în fiecare unitate ceea ce presupune o instituție juridică..
Pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv se impune respectarea unei
anumite ordini, unor anumite reguli care să coordoneze activitatea angajatorilor
și angajaților. După unii autori disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică,
având caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea
îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea
contractului individual de muncă. 363 Avem rezerve faţă de aceste definiţii
deoarece:
- socotim că regulile de respectat derivă nu numai din contractul
individual de muncă ci şi din alte legi care reglementează raporturile de
muncă;
- disciplina muncii nu vizează numai pe salariat ci şi pe angajator;
- disciplina muncii nu este o simplă obligaţie juridică ci o instituţie
juridică cu un conținut complex de drepturi și obligații strict
prevăzute de Codul muncii, contractele de muncă inclusiv
regulamentul intern, atât pentru salariat, funcționar cât și
angajator;
- disciplina muncii nu se limitează la ”totalitatea îndatoririlor de serviciu”
ale angajatului ci include pe lângă ”îndatoririle angajatului”, drepturile
angajatului, obligațiile și drepturile angajatorului în materie disciplinară
inclusiv procedurile stabilite de lege în reglementarea, asigurarea, și
remediile necesare realizării scopului disciplinei muncii;
361
Ion Traian Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1997, p. 204.
362
Alexandru Ţiclea, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 425.
363
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 450.
339
- socotim că nu există identitate între ”starea de ordine” și ”ordinea
necesară” cum de altfel nici între acestea și disciplina muncii; credem că
starea de ordine depinde de gradul de respectare a disciplinei muncii la
un moment dat într-un colectiv de muncă i se mai spune starea
disciplinară, iar ”ordinea necesară” o considerăm ca un scop al instituției
juridice a disciplinei muncii.
În virtutea raportului de subordonare între angajat şi angajator,
angajatul trebuie să respecte atât obligaţiile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă cât şi
dispoziţiile date de angajator în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare,
îndrumare şi control, prin decizii, ordine scrise sau verbale, cu respectarea legii.
Obligaţiei angajatului de a respecta disciplina muncii i se opune dreptul
angajatorului consacrat în art. 247 alin. 1 din Codul muncii de a dispune de
prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară. Potrivit Codului muncii dreptul angajatorului de a sancţiona
salariatul nu este în acelaşi timp şi o obligaţie ca în cazul administraţiei
publice când acest drept este şi obligaţie în acelaşi timp pentru şeful obligat
să asigure disciplina. Prerogativele şefului de a îndruma, instrui, dirija, controla
şi sancţiona stă la baza răspunderii comitentului pentru fapta prepusului.
340
funcţionarului public.364Răspunderea disciplinară a salariatului are două sensuri:
de instituţie juridică şi de răspundere juridică materializată.
364
Prin răspunderea disciplinară a funcţionarului public înţelegem răspunderea juridică a
funcţionarului public stabilită de autoritatea ierarhic superioară sau autoritatea administrativă anume
desemnată de lege ori instanţa de judecată conform unei special reglementate de lege pentru abaterile
de la disciplina funcţiei publice definite de lege sau alte acte normative date în baza legii. A se vedea
pe larg în V.Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti, 2000 .
341
2.4. Condiţiile răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară.
Definiţie
365
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea- op.cit. pag. 464
342
2.6. Latura obiectivă a abaterii disciplinare
343
rezultatul socialmente periculos, şi indirectă – când subiectul prevede, nu
urmăreşte, dar acceptă rezultatul.
De asemenea, culpa este de două feluri: culpa cu previziune, uşurinţa –
când subiectul prevede rezultatul, dar nu-l acceptă, sperând fără temei că nu se
va produce şi culpa simplă - când subiectul nu prevede efectul, deşi trebuia şi
putea să-l prevadă
366
A se vedea Despre responsabilitatea funcţionarului public, ordinul legii şi comanda autorităţii
legitime , în V. Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti
2000 p. 362 şi următoarele.”
344
2.9.2. Starea de necesitate
345
este dat de un organ necompetent şi în altă formă decât cea prevăzută de lege,
salariatul care l-a executat nu va putea fi apărat de răspundere.367
Avertismentul scris constă într-o comunicare scrisă prin care salariatul este
încunoştinţat de săvârşirea abaterii disciplinare, i se atrage atenţia asupra
367
A se vedea V. Dabu. op.cit. p. 362.
368
Alexandru Ţiclea – „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag.
270
346
faptei săvârşite şi este avertizat că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi
abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave. Este sancţiunea cea mai uşoară,
are un caracter moral, şi se aplică salariaţilor aflaţi la prima abatere, dacă această
abatere n-a fost săvârşită cu intenţie, iar consecinţele sunt aproape neglijabile.
347
2.10.6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
2.11.1 Potrivit art. 248 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale
aprobate prin lege specială, se poate stabili un alt regim sancţionator şi în aceste
cazuri, va fi aplicat acesta. De pildă potrivit art. 37 din Legea nr. 74/1995
medicilor li se poate aplica următoarele sancţiuni:
a) mustrarea;
b) avertismentul;
c) votul de blam;
d) suspendarea temporară pe un interval de 6-12 luni a calităţii de membru al
Colegiului Medicilor din România;
e) retragerea calităţii de membru al acestui colegiu şi a autorizaţiei de
practică a profesiunii de medic.
Anumite categorii de personal se bucură de statute speciale în care este stabilit
un alt regim sancţionator, ca de exemplu: magistraţii, medicii, personalul vamal,
personalul didactic.
Art. 492
Răspunderea administrativ-disciplinară
348
d) nerespectarea programului de lucru;
e) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului
legal;
f) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest
caracter;
g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în
care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea;
h) desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter
politic;
i) refuzul nemotivat de a îndeplini atribuţiile de serviciu;
j) refuzul nemotivat de a se supune controlului de medicina muncii şi
expertizelor medicale ca urmare a recomandărilor formulate de medicul de
medicina muncii, conform prevederilor legale;
k) încălcarea prevederilor referitoare la îndatoriri şi interdicţii stabilite prin lege
pentru funcţionarii publici, altele decât cele referitoare la conflicte de interese şi
incompatibilităţi;
l) încălcarea prevederilor referitoare la incompatibilităţi dacă funcţionarul public
nu acţionează pentru încetarea acestora într-un termen de 15 zile calendaristice
de la data intervenirii cazului de incompatibilitate;
m) încălcarea prevederilor referitoare la conflicte de interese;
n) alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul
funcţiei publice şi funcţionarilor publici sau aplicabile acestora.
(3) Sancţiunile disciplinare sunt:
a) mustrarea scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
c) diminuarea drepturilor salariale cu 10-15% pe o perioadă de până la un an de
zile;
d) suspendarea dreptului de promovare pe o perioadă de la unu la 3 ani;
e) retrogradarea într-o funcţie publică de nivel inferior, pe o perioadă de până la
un an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului;
f) destituirea din funcţia publică.
(4) Ca urmare a săvârşirii abaterilor disciplinare prevăzute la alin. (2), se aplică
următoarele sancţiuni disciplinare:
349
a) pentru abaterile disciplinare prevăzute la alin. (2) lit. a), b) şi d), se aplică una
dintre sancţiunile disciplinare prevăzute la alin. (3) lit. a) sau b);
b) pentru abaterile disciplinare prevăzute la alin. (2) lit. c) se aplică una dintre
sancţiunile disciplinare prevăzute la alin. (3) lit. b) -f);
c) pentru abaterile disciplinare prevăzute la alin. (2) lit. e) -h), se aplică una
dintre sancţiunile disciplinare prevăzute la alin. (3) lit. c) -f);
d) pentru abaterile disciplinare prevăzute la alin. (2) lit. i) -k) şi m), se aplică
una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute la alin. (3);Reviste (1)
e) pentru abaterile disciplinare prevăzute la alin. (2) lit. l), se aplică sancţiunea
disciplinară prevăzută la alin. (3) lit. f), în condiţiile prevăzute la art. 520;
f) pentru abaterile disciplinare prevăzute la alin. (2) lit. n), se aplică una dintre
sancţiunile disciplinare prevăzute la alin. (3).
(5) Pentru funcţionarii publici de execuţie sancţiunea prevăzută la alin. (3) lit.
e) se aplică prin transformarea funcţiei publice pe care o ocupă, pe perioada de
executare a sancţiunii disciplinare. Pentru funcţionarii publici de conducere în
situaţia în care sancţiunea prevăzută la alin. (3) lit. e) nu se poate aplica pentru
că nu există o funcţie publică de conducere de nivel inferior vacantă în cadrul
autorităţii sau instituţiei publice, se aplică sancţiunea disciplinară prevăzută la
alin. (3) lit. c).
(6) La individualizarea sancţiunii disciplinare, conform prevederilor alin. (4), se
va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care
aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea
generală în timpul serviciului a funcţionarului public, precum şi de existenţa în
antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate în
condiţiile prezentului cod.
(7) În caz de concurs de abateri disciplinare, se aplică sancţiunea disciplinară
aferentă abaterii disciplinare celei mai grave.
(8) Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 6 luni de la data
sesizării comisiei de disciplină, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii
abaterii disciplinare, cu excepţia abaterii disciplinare prevăzute la alin. (2) lit.
l) cu privire la incompatibilităţi, pentru care sancţiunea disciplinară se aplică în
condiţiile prevăzute la art. 520 lit. b).
(9) În cazul în care fapta funcţionarului public a fost sesizată ca abatere
disciplinară şi ca infracţiune, procedura angajării răspunderii disciplinare se
suspendă până la dispunerea clasării ori renunţării la urmărirea penală sau până
la data la care instanţa judecătorească dispune achitarea, renunţarea la aplicarea
pedepsei, amânarea aplicării pedepsei sau încetarea procesului penal. În aceste
350
situaţii, procedura angajării răspunderii disciplinare se reia şi sancţiunea
disciplinară se aplică în termen de cel mult un an de la data reluării.
(10) Pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public
a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară poate influenţa cercetarea
administrativă, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice are obligaţia de a
interzice accesul acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după
caz, de a dispune mutarea temporară a funcţionarului public în cadrul autorităţii
ori instituţiei publice ori în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a
autorităţii ori instituţiei publice. Măsura se dispune pe întreaga durată pe care
funcţionarul public poate influenţa cercetarea administrativă.Jurisprudenţă
(11) În situaţia în care în cazul funcţionarilor publici de conducere nu este
posibilă aplicarea prevederilor alin. (10), persoana care are competenţa numirii
în funcţia publică are obligaţia să dispună mutarea temporară a funcţionarului
public într-o funcţie publică corespunzătoare nivelului de studii, cu menţinerea
drepturilor salariale avute.
351
sindicatului al cărui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii
disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
352
(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu
i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se
constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
FORMULARE ȘI MODELE
Ținând cont de faptul că prin Decizia Nr. ...../.......................... salariatul/a a fost sancționat/a cu sancțiunea
................. prevăzută de art. 248 alin. (1) lit. ....) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu
modificările ulterioare;
Având în vedere și prevederile de principiu ale art. 248 alin. (3) teza a II-a din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii,
republicată,cu modificările ulterioare:
C O N S T A T A:
Art.1 Radierea de drept la data de …………………… a sancțiunii disciplinare a .................. aplicată salariatului/ei
……………… – având funcția de …………………. în cadrul .......................... S.A./S.R.L. prin Decizia Nr.
……../………………….
DIRECTOR GENERAL,
DOVADA DE COMUNICARE
353
(11)369 Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o
comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va
împuternici în acest sens.
(2)370 În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către
persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți
potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
(4)371 În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de
către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al
cărui membru este.
CONVOCARE
Adresa: .................., str. .................., nr. ...., bl. ..., sc. ...,et. ..., ap.
...., jud/sect. .........
Având în Referatul Nr. ....../....................... sunteți convocat(a), în temeiul art. 251 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 –
Codul Muncii republicat/coroborat cu prevederile ...... din Regulamentul Intern/Contractul colectiv de muncă în
ziua de
....., .................., ora ................, la sediul din Str. .................. nr. ....., et. ...., pentru efectuarea cercetării
disciplinare prealabile referitoare la ....................................
Ținând cont fapta de ....................................... prin care ați încălcăt prevederilor menționate în fișa postului anexă
la contractului individual de muncă, la Art. ...., pct.....,/Regulamentului Intern Art. ...., pct...../Contractului colectiv
de muncă art. ......... alin. .............
Prezența este obligatorie, urmând să răspundeți în scris printr-o notă explicativă la intrebările ce vor fi puse în
vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile aveți dreptul să formulați şi să susțineti toate apărările în favoarea dvs.
şi să oferiti persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivațiile pe care le considerati
necesare, precum şi dreptul să vă asiste, la cererea dvs. de un avocat consultant extern specializat in legislatia
muncii, sau de către un reprezentant al salariaților/reprezentant al sindicatului al cărui membru sunteți.
369
Alineatul (11) a fost introdus prin Legea Nr. 213/2020
370
Alineatul (2) a fost modificat prin Legea Nr. 213/2020
371
Alineatul (4) a fost modificat prin Legea Nr. 213/2020
354
În caz de neprezentare, în temeiul art. 251 alin. (3) din Legea Nr. 53/2003 – Codul Muncii republicat se vor aplica
măsurile disciplinare corespunzătoare fără realizarea cercetării disciplinare prealabile.
DATA SEMNATURA
DOVADA DE COMUNICARE
Martor:
Martor:
Art. 252. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
și produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Hotărâri preliminare: Decizia ICCJ Nr. 16/2012: „În interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul Muncii,
momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțunii disciplinare
este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității”.
Decizia ICCJ Nr. 11/2013: „În interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul Muncii:
Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de angajator,
constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară”.
DECIZIE
nr. / din____________
355
............................ , Director General al S.C. ............................. S.A./S.R.L., în temeiul prerogativelor conferite de
prevederile Actului Constitutiv și în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale,
republicată, cu modificarile ulterioare;
Având în vedere prevederile Regulamentului Intern referitoare la obligația salariaților de a-și îndeplinii sarcinile
care le revin potrivit fișei postului și dispozițiilor primite, în conformitate cu art. 251 alin. (1) din Legea Nr. 53/2003
Codul Muncii republicat s-a procedat la cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului(ei) ..............................,
date fiind faptele menționate în Referatul din data de ....................., întocmit de .........................., în
calitate de ........................................
Fapta:
Prin referatul menționat mai sus, sunt prezentate abateri disciplinare ............................................... :
Salariatul(a) ............................ a fost convocat(ă) la sediul societății, în vederea efectuării cercetării disciplinare
prealabile, în data de ...................., prin Convocarea nr. ......... din data de ......................
În cadrul cercetării disciplinare prealabile salariatul nu s-a prezentat în fața comisiei de cercetare disciplinară/ s-a
prezentat în fața comisiei de cercetare disciplinară și a declarat următoarele : .......................................
consemnate în Procesul Verbal Nr. ..../...................... Nota explicativă nr ....../................... /a refuzat să de-a
declarații în fața comisiei de cercetare
Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sunt ........................................./motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a
fost efectuată cercetarea;
Concluzii:
Fața de cele înscrise în actul de sesizare și în raport de actele de cercetare prealabilă efectuate consemnate în
Raportul comisiei Nr ..../........................ , potrivit cu art. 250 lit. a) – e) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii
republicat se va reține în sarcina salariatului(ei) comiterea unei abateri disciplinare grave, săvârșite cu vinovăție,
constând în ................... (abaterea disciplinară) prevăzute de art..../pct. .... din Regulamentul Intern.
Pentru ca fapta comisă este de natură să afecteze relațiile de muncă cu societatea, în conformitate cu prevederile
art. 55, lit. c), art. 61 lit. a), raportat la art. 248, alin. (1) lit. f) (desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă) /art. 248 alin. a) – d) din Legea Nr. 53/2003 - Codul Muncii republicat,
D E C I D E:
Art.2 Motivele sancțiunii constau în comiterea unei abateri disciplinare grave, constând ................................,
faptă ce contravine prevederilor menționate în fișa postului anexa la contractului individual de muncă, la Art. ....,
pct.....,/Regulamentului Intern/Contractului colectiv de muncă.
Art.3 În termen de 30 de zile calendaristice de la comunicarii deciziei salariatul poate formula contestație la
Tribunalul .........................
DIRECTOR GENERAL,
………………………………….
356
DOVADA DE COMUNICARE
Prezenta decizie a fost comunicată și prin poștă cu confirmare de primire astăzi ___________________
Martor:
Martor:
3.1. Noţiune
372
Romeo Glodeanu Raspunderea patrimoniala a salariatilor si angajatorilor in jurisprudenta
Curtii de Apel Bucuresti 2013 – 2016 Editura Universul Juridic Bucuresti 2017
Lucia Uta Daunele morale in contencios administrativ in litigii cu profesionisti, de munca si
de asigurari sociale Practica Judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2017
373
Potrivit art. 1350 din C. civ. ”Orice persoană trebuie să își execute obligațiile pe care le-a
contractat. (2) Atunci când, fără justificare, nu își îndeplinește această îndatorire, ea este
răspunzătoare de prejudiciul cauzat celeilalte părți și este obligată să repare acest prejudiciu,
în condițiile legii. (3) Dacă prin lege nu se prevede altfel, niciuna dintre părți nu poate înlătura
aplicarea regulilor răspunderii contractuale pentru a opta în favoarea altor reguli care i-ar fi
mai favorabile.”
357
care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, în condiţiile pe care le vom arăta în cele ce
urmează (art.253 şi următoarele). Salariaţii nu răspund de pagubele provocate
de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi
nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului (art.254
pct.2 din C. m.). Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate
fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net
de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Salariatul care a încasat de la angajator
o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot
fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor
sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este
încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar
net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în
cauză, jumătate din salariul respectiv. În cazul în care contractul individual de
muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în
cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din
salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică,
după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către
angajatorul păgubit.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în
temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de
procedură civilă. În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare
din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care
s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
358
în principiu solidaritatea374 specifică răspunderii civile375; în dreptul muncii,
atunci când prejudiciul este creat de mai mulţi salariaţi în participaţiune
răspunderea este plurală iar obligaţiile de reparare a pagubelor sunt de regulă
conjuncte376, uneori subsidiare377 şi comune, nu solidare.378În acest mod se
asigură o protecţie a salariatului, evitându-se ca el să fie pus - ca urmare a
solidarităţii - în situaţia de a fi urmărit pentru o sumă mai mare decât prejudiciul
efectiv cauzat din vina sa. Răspunderea patrimonială nu poate exista fără
vinovăţia salariatului care trebuie probată. Nu este admisă prezumţia de culpă
specifică răspunderii civile contractuale şi răspunderii civile delictuale prevăzute
de art. 1000 şi 1082 din vechiul Cod civil și respectiv art. 1548 din Noul Cod
civil. Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme juridice
imperative; aceasta presupune că încălcarea lor se sancţionează cu nulitate
absolută, deci nu se admite derogarea de la acestea prin clauze
contractuale. Răspunderea patrimonială, este o răspundere integrală, adică
pentru dauna efectivă şi actuală( damnum emergens), ci şi pentru foloasele
nerealizate (lucrum cessans); aceasta o deosebeşte de răspunderea materială care
se limita numai la pagubele efective şi actuale. Stabilirea răspunderii
patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe calea deciziei de
imputare, dacă asociatul nu-şi asumă un angajament de plată în scris, ca în cazul
răspunderii materiale, ci aceasta este posibilă numai prin înţelegerea părţilor, iar
în caz de divergenţă, de către instanţa de judecată.379 Executarea silită în cazul
răspunderii patrimoniale se face de regulă asupra salariului iar ca excepţie şi
asupra patrimoniului (art. 258 pct.2 din C. m.)
Răspunderea patrimonială a angajatorului prezintă aceleaşi caracteristici ca şi
cea a salariaţilor. Potrivit art. 253 răspunderea patrimonială a angajatorului poate
intervenii într-o multitudine de situaţii. Aceasta nu contravine faptului că
legiuitorul a reglementat în mod expres unele situaţii cum ar fi de pildă:
Potrivit art.78 în cazul în care concedierea a fost dispusă în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art.52 pct. 1 lit. c şi pct.2 se
374
Solidaritatea este o modalitate care împiedică diviziunea de drept a creanţelor sau a
datoriilor în obligaţiile plurale, creditorul putând urmării pe ori care dintre debitori , evident cei
solvabili pentru întreaga sumă.
375
În raporturile juridice de drept civil principiul răspunderii solidare operează în baza dispoziţiilor
legale (art.1382 din C.civ.) sau ale clauzelor legale prevăzute în contracte. Obligaţia solidară nu se
prezumă, trebuie să fie stipulată expres; această regulă nu încetează decât numai când obligaţia
solidară are loc de drept, în virtutea legii, dispune art. 1382 din C. civ.
376
Răspundere conjunctă este răspunderea personală ce apare în cadrul unei multitudini de
răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.
377
Răspunderea subsidiară este acea răspundere care intervine în care de la răspunzătorul principal
nu s-a recuperat în totalitate prejudiciul cauzat. De pildă în art.30 din Legea nr.22/1969 se arată că se
răspunde în subsidiar în limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul ei direct.
378
A se vedea Al. Ţiclea op. cit. p. 295.
379
Idem p.296.
359
acordă salariatului despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale
a persoanei căreia i s-a suspendat contractul individual de muncă de către
angajatorul care a formulat plângerea penală. Când angajatorul nu înmânează
salariatului sau fostului salariat, în condiţiile art. 34 alin. 5 din Codul muncii,
documentul (adeverinţa) care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,
vechimea în muncă, funcţie sau specialitate, urmată de imposibilitatea celui în
cauză - determinată de acest fapt - de a se încadra la una alt angajator. Pentru
prejudiciile cauzate în urma unor accidente de muncă sau a unei boli
profesionale în baza art. 44 din Legea nr. 319/2006 etc., angajatorii răspund
patrimonial conform legii civile.
În cazul răspunderii patrimoniale intervine ca o cauză de exonerare a
salariatului riscul normal al serviciului. Riscul este un eveniment incert că se
va produce incert când se va produce. Riscul normal al serviciului depinde de
factorii inerenți procesului de producție, de normele de uzură, pierderi,
perisabilități inevitabile și normale, limitele tehnicii la un moment dat, acesta
fiind suportat de angajator. Riscul normal al serviciului poate fi normat sau
nenormat. Riscul normal al serviciului este calculat după caz în normele de
perisabilități, normele de scăzământ, normele de toleranță, limitele maxim
admise de pierderi. Riscul normal al serviciului nenormat reprezintă de regulă
lipsuri deteriorări alterări, scăzăminte peste norme.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu
plângere instanțelor judecătorești competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.
Art. 254. – (1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care
nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură
cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei,
recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de
30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
360
FORMULARE ȘI MODELE
NOTĂ
Între:
În temeiul art. 254 alin. (3) din Codul Muncii republicat, a intervenit prezenta notă de constatare și evaluare a
pagubei, părțile convenind:
Art. 1 Paguba provocată de salariat din vină și în legătură cu munca constă în........................... 380
Art. 2 Salariatul se angajează în termen de ............................ 381 să acopere întreaga pagubă fiind de acord cu
reținerea lunară a unui procent de 1/3 din venitul lunar382 până la concurenta sumei de constituie pagubă.
Art. 3 Reținerile lunare de 1/3 din venitul lunar vor fi operate după cum urmează:
- .................................
- .................................
- .................................
- .................................
- .................................
SALARIAT(A) ANGAJATOR
Art. 255. – (1) Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când
este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Art. 256. – (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau
dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea
361
lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data
plății.
Art. 257. – (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu
celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Art. 258. – (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public,
reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz,
pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract
individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor
sale, în condițiile Codului de procedură civilă.
Art. 259. – În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-
un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se
poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.
383
Litera e) a art. 260 a fost modificată prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea Nr. 88/2018.
384 Litera e1) a art. 260 a fost modificată prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea Nr. 88/2018.
385 Litera e2)a fost introdusă prin Ordonanță de urgență 53/2017 aprobata prin Legea Nr. 88/2018.
362
20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea
cumulată de 200.000 lei;
e3)386 primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în afara programului
de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu
amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși
valoarea cumulată de 200.000 lei;
e4)387 încălcarea prevederilor art. 531 alin. (19), cu returnarea sumelor primite cu
titlu de indemnizaţie potrivit art. 531 alin. (1) şi (12), pentru posturile
desfiinţate;"
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual
de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la
5.000 lei la 10.000 lei;
h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000
lei;
i)388 nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă
suplimentară;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care
angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de
muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a
demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art.
102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată,
fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
q)389 încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei.
r)390 nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2) - (9) și ale art. 59 lit. a), cu
amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.
363
Reglementările privind răspunderea contravenţională se întregesc cu
Ordonanţa Guvernului 2/2001 ce reglementează regimul juridic al
contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea 180/2002.391
391
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 268/ 22.04.2002
364
desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de
gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la
art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu
excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe
care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la
art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi
orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că
subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi
obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct
este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).”
365
1.8.7. Consecinţe ale personalităţii juridice
1.8.8. Organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale
1.8.9. Conducerea organizaţiilor sindicale
1.8.10. Patrimoniul organizaţiilor sindicale
1.8.11. Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor
1.8.12. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale
1.8.13. Forme de asociere a organizaţiilor sindicale (federaţii, confederaţii,
uniuni sindicale)
1.8.14. Reprezentanţii salariaţilor
1.9. Patronatul
1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă
1.9.2. Constituirea organizaţiilor patronale. Statutul
1.9.3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor
1.9.4. Patrimoniul şi finanţarea activităţii
1.9.5. Reorganizarea şi dizolvarea patronatelor
® Definiție de reținut: Potrivit art. 1 pct. 2 din Legea nr. 367/2023 prin
dialog social se înțelege - toate formele de negociere, consultare sau schimbul de
informaţii între reprezentanţii Guvernului, ai angajatorilor şi ai
angajaţilor/lucrătorilor, în probleme de interes comun privind politica
economică şi socială;
366
respectate limitele negocierii rezultate din principiile dreptului muncii dar și din
prevederile speciale ale Codului muncii392, legile conexe și nu în ultimul rând
ale convențiilor internaționale a reglementările Uniunii Europene în domeniul
Descentralizarea economică şi introducerea prin lege a negocierii colective în
relaţiile de muncă determină consecinţa directă şi imediată a necesităţii
permanentizării dialogului social între cei implicaţi în aceste relaţii, a instituirii
unor organisme specializate având această menire. Participă la acest dialog,
evident, salariaţii, pe de-o parte, reprezentaţi de regulă de sindicate şi patronatul,
pe de altă parte. Dialogul partenerilor sociali însă, având în vedere poziţiile (de
cele mai multe ori opuse) pe care ei se situează, trebuie să fie orientat, facilitat,
chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, uneori participă nu
două ci trei părţi. Se ajunge astfel la tripartism.
392
De pildă în art. 38. Este prevăzută o garanție deosebită pentru respectarea drepturilor și
libertăților salariatului prevăzute de lege, ce constituie limitele de la care începe negocierea
astfel: ”Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție
prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.”
393
Publicată în Monitorul Oficial nr. 57 din 4 aprilie1997.
394
Publicată în Monitorul Oficial nr. 84 din 7 mai1997.
395
Publicată în Monitorul Oficial nr. 477 din 11 decembrie 1998.
367
tripartit este dialogul desfăşurat între sindicate sau organizaţii sindicale,
angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administraţiei publice;
1.3. Tripartismul
396
Ion Traian Ştefănescu – Tratat elementar de drept al muncii, p. 69.
368
ratifică această convenţie, se angajează să pună în practică procedurile care
asigură consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce angajează
şi ai muncitorilor asupra problemelor privind activităţile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii (art. 2 pct. 1) şi anume:
a) răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe
ordinea de zi a Conferinţei Internaţionale a Muncii şi comentariile guvernelor la
proiectele textelor care trebuie să fie discutate în Conferinţă:
b) propunerile ce urmează a fi prezentate autorităţii sau autorităţilor competente
în legătură cu convenţiile şi recomandările care trebuie să fie supuse
Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
c) reexaminării, la intervale rezonabile, a convenţiilor neratificate, care încă nu
s-au pus în aplicare, pentru a înfăţişa măsurile care ar putea fi luate pentru a
promova aplicarea şi ratificare lor, dacă est cazul;
d) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului
Internaţional al Muncii;
e) propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate (art. 5 pct.1)
369
e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor
înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;
f) analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării
contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din
sectorul respectiv de activitate;
g) alte atribuţii convenite între părţi.
Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Consiliul Naţional Tripartit îşi elaborează
regulamentul propriu de organizare şi funcţionare, care se aprobă în plenul
acestuia. La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi
ai altor autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.
370
c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice
şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate
să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie
1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.
Iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de competenţă
prevăzute de Legea nr. 6367/2022 au obligaţia de a solicita pentru acestea avizul
consultativ al Consiliului Economic şi Social. Iniţiatorii pot participa la
dezbaterea proiectului de act normativ, atât în comisiile permanente, cât şi în
plenul Consiliului Economic şi Social, la invitaţia acestuia.
Avizul prevăzut de lege va însoţi în mod obligatoriu proiectul de act
normativ, până la adoptare. Avizele favorabile nu se motivează. Avizele cu
observaţii şi propuneri vor cuprinde motivarea completă a fiecărei obiecţii sau
propuneri. Avizele nefavorabile vor cuprinde în mod obligatoriu motivarea
acestora. Avizele se adoptă prin votul plenului, cu o majoritate de două treimi
din numărul membrilor Consiliului Economic şi Social prezenţi. În cazul în care
nu se poate adopta un aviz în condiţiile prevăzute la alin. (3)-(6), se vor
transmite iniţiatorului punctele de vedere ale părţilor exprimate în plenul
Consiliului Economic şi Social. Avizul Consiliului Economic şi Social sau
punctele de vedere ale părţilor se transmit în scris iniţiatorului actului normativ,
sub semnătura preşedintelui.
În îndeplinirea atribuţiilor prevăzute din legea susmenționată, Consiliul
Economic şi Social are obligaţia de a analiza proiectele de acte normative
primite şi de a transmite avizul său în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la
primirea solicitării. Depăşirea termenului prevăzut la alin. (1) dă dreptul
iniţiatorului să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fără avizul
Consiliului Economic şi Social, cu menţionarea acestei situaţii.
Consiliul Economic şi Social stabileşte relaţii cu organisme şi organizaţii
internaţionale din domeniile social şi economic. Consiliul Economic şi Social
analizează şi propune măsuri pentru îmbunătăţirea modului de aplicare a
acordurilor şi convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi a
programelor de asistenţă iniţiate de organismele internaţionale de specialitate,
din domeniul propriu de activitate.
371
e) secretarul general.
Plenul Consiliului Economic şi Social este constituit dintr-un număr de
45 de membri, incluzând preşedintele şi vicepreşedinţii. Desemnarea membrilor
Consiliul Economic şi Social se face după cum urmează:
a) 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
b) 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
c) 15 membri reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizie a primului-
ministru, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, din
cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor pentru
protecţia consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice, organizaţiilor de
agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale,
asociaţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi şi al altor
organizaţii neguvernamentale.
Repartizarea locurilor aferente fiecărei confederaţii sindicale şi patronale
în Consiliul Economic şi Social se face de către fiecare parte prin consens, iar în
caz de dezacord, prin votul a jumătate plus unu din numărul total al
confederaţiilor.
Fiecare confederaţie patronală şi sindicală reprezentativă la nivel
naţional, precum şi fiecare organizaţie a societăţii civile, care deţine unul sau
mai multe locuri în Consiliul Economic şi Social, nominalizează persoana sau
persoanele, după caz, care urmează să o reprezinte în cadrul Consiliului
Economic şi Social.
372
d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia
nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze
aplicarea normelor internaţionale ale muncii. (art. 6)
O atribuţie importantă a Consiliului Economic şi Social priveşte aşadar
acordarea de avize (consultative) iniţiatorilor proiectelor de acte normative care
privesc domeniile prevăzute la art. 5 din Legea nr. 109 /1997. Avizul se
transmite după analiza proiectelor de acte normative primite, după cum
urmează:
a. în termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitării, în cazul
proiectelor de hotărâri şi de ordonanţe ale Guvernului sau, după
caz, de legi ordinare;
b. în termen de 20 de zile calendaristice de la primirea solicitării, în
cazul proiectelor de legi organice.
Depăşirea termenelor prevăzute dă dreptul iniţiatorului să transmită
proiectele de acte normative spre adoptare fără avizul Consiliului Economic şi
Social, cu menţionarea acestei situaţii. (art. 8). O altă atribuţie a Consiliului
Economic şi Social se referă la medierea stărilor conflictuale intervenite între
partenerii sociali. Conform art. 9 din Legea nr. 109 /1997, acest organism
mediază , la cererea partenerilor sociali interesaţi, stările conflictuale intervenite
între aceştia, la nivel de ramură sau la nivel naţional, care privesc domeniile de
activitate prevăzute la art. 5, precum şi cele din sectoarele de activitate în care,
potrivit legii, este interzisă greva. Din câte se poate constata, remedierea survine
în prezenţa conjugată a trei factori comuni şi anume:
a) existenţa unor „stări conflictuale“ intervenite între partenerii
sociali;
b) aceste „stări conflictuale“ să se înregistreze la nivel de
ramură sau naţional, dar nu şi la nivel de unitate;
c) să fie făcută o cerere de mediere din partea ambilor
parteneri sociali interesaţi, iar cei trei factori comuni
conjugaţi să privească, după caz:
d) fie domeniile de activitate indicate la art. 5 din Legea
109/1997 (restructurarea şi dezvoltarea economiei
naţionale; privatizarea agenţilor economici; relaţiile de
munca; politica salarială; protecţia socială şi ocrotirea
sănătăţii; învăţământul şi cercetarea.
e) fie sectoarele de activitate în care, potrivit legii, greva este
interzisă.
În măsura în care părţile cu atribuţii în soluţionarea revendicărilor nu
ajung la o înţelegere în termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat
Consiliului Economic şi Social, atribuţiile de mediere ale acestuia încetează. În
astfel de cazuri, Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a comunica
părţilor încetarea atribuţiilor de mediere, precum şi punctul său de vedere
373
privind revendicările formulate. Termenul de mai sus poate fi prelungit cu
acordul părţii care a formulat revendicările (art. 9) Pe durata medierii, partenerii
sociali au obligaţia de a suspenda măsurile care au generat conflictul şi de a se
abţine de la forme specifice de susţinere a revendicărilor.
În legătură cu atribuţia de a urmări îndeplinirea obligaţiilor ce decurg
din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, aceasta se
referă cu precizie la aplicarea art. 5 din respectiva Convenţie prin care se
stabileşte că, cel puţin o dată pe an, organismele tripartite constituite în statele
care au ratificat-o vor avea consultări cu privire la:
a) răspunsurile guvernelor la chestionarele privind punctele înscrise pe
ordinea de zi la Convenţia Internaţionale a Muncii şi comentariile lor
asupra textelor ce urmează a fi discutate;
b) propunerile de prezentat autorităţilor competente (de regulă, Parlamentul
– în vederea ratificării sau eventual numai spre analiză, în legătură cu
condiţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii)
c) reexaminarea periodică a convenţiilor neratificate şi a recomandărilor ce
încă nu s-au pus în aplicare, pentru găsirea măsurilor care ar putea fi luate
în vederea aplicării şi ratificării lor, dacă este cazul;
d) problemele care le pot pune rapoartele anuale ce se prezintă de către
organismele membre Biroului Internaţional al Muncii asupra măsurilor
luate pentru aplicarea convenţiilor ratificate;
e) propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate.
374
d) în situaţia în care plenul Consiliului Economic şi Social sau, după caz,
confederaţia patronală, confederaţia sindicală ori Guvernul, care l-a numit, cere
revocarea sa;
e) în cazul în care nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute la art. 94
lit. b) şi c);
f) în situaţia în care confederaţia patronală sau confederaţia sindicală care l-a
numit îşi pierde calitatea de confederaţie reprezentativă la nivel naţional;
g) în alte situaţii prevăzute de regulamentul Consiliului Economic şi Social.
Procedura revocării calităţii de membru al Consiliului Economic şi
Social se stabileşte prin regulamentul de organizare şi funcţionare. Înlocuirea
unui membru al plenului Consiliului Economic şi Social se face pe perioada
rămasă până la expirarea mandatului plenului.
Plenul Consiliului Economic şi Social se întruneşte săptămânal în sesiuni
ordinare. Plenul se întruneşte şi în sesiuni extraordinare, la cererea biroului
executiv ori a cel puţin unei treimi din numărul membrilor.
Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 de membri.
În cazul în care nu este îndeplinită condiţia de cvorum, iar convocarea a fost
realizată regulamentar, membrii prezenţi ai plenului pot să îşi exprime părerile,
care vor fi consemnate ca puncte de vedere motivate ale membrilor prezenţi.
Lucrările plenului se desfăşoară în şedinţe publice, în afara cazurilor
expres stabilite de biroul executiv.
Plenul asigură conducerea generală a Consiliului Economic şi Social şi
are următoarele atribuţii principale:
a) avizează proiecte de acte normative;
b) alege, la propunerea părţilor, preşedintele;
c) alege, la propunerea părţilor, pe cei 3 vicepreşedinţi şi pe membrii biroului
executiv;
d) adoptă regulamentul propriu de organizare şi funcţionare;
e) stabileşte componenţa comisiilor permanente;
f) aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri şi cheltuieli, precum şi
raportul privind execuţia bugetară;
g) dezbate şi adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de
specialitate;
h) numeşte secretarul general al Consiliului Economic şi Social.
Atribuţiile arătate mai sus pot fi completate prin regulamentul propriu de
organizare şi funcţionare.
În exercitarea atribuţiilor sale prevăzute la art. 101 alin. (1) lit. c)-h),
plenul Consiliului Economic şi Social adoptă hotărâri, prin consensul părţilor.
În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu o
majoritate de trei pătrimi din numărul membrilor Consiliului Economic şi
Social prezenţi.
Comisiile de specialitate sunt structurile Consiliului Economic şi Social
care analizează problemele specifice domeniilor de activitate pentru care sunt
375
constituite şi care propun plenului măsuri de soluţionare a acestora. În cadrul
comisiilor de specialitate sunt analizate proiectele de acte normative înaintate de
iniţiatori şi sunt elaborate proiectele de avize ce vor fi supuse dezbaterii plenului
Consiliului Economic şi Social. Comisiile de specialitate sunt conduse de un
preşedinte, numit prin rotaţie de către fiecare parte. Preşedintele comisiei de
specialitate stabileşte programul de lucru şi problemele care urmează a fi
dezbătute şi le propune aprobării prin vot membrilor comisiei.
În structura Consiliului Economic şi Social sunt organizate comisii de
specialitate permanente sau temporare. Comisiile de specialitate permanente
sunt următoarele:
a) Comisia pentru dezvoltare economică, competitivitate şi mediu de afaceri;
b) Comisia pentru incluziune socială şi protecţie socială;
c) Comisia pentru relaţiile de muncă şi politică salarială;
d) Comisia pentru agricultură, dezvoltare rurală şi protecţia mediului;
e) Comisia pentru educaţie, formare profesională, sănătate şi cultură;
f) Comisia pentru protecţia consumatorului şi concurenţă loială;
g) Comisia pentru cooperaţie, profesii liberale şi activităţi independente;
h) Comisia pentru drepturi şi libertăţi cetăţeneşti;
i) Comisia pentru administraţie publică şi ordine publică.
Prin regulamentul propriu de organizare şi funcţionare pot fi constituite
comisii de specialitate temporare pentru soluţionarea unor probleme care se
ivesc în domenii specifice de activitate.
Fiecare membru al Consiliului Economic şi Social face parte
obligatoriu din cel puţin o comisie permanentă.
376
a) asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie, organizaţiile
patronale şi organizaţiile sindicale, care să permită o informare reciprocă
permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al
administraţiei sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de
pace şi stabilitate socială;
b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative
sau de altă natură cu caracter economico-social;
c) alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale sau din
judeţe şi municipiul Bucureşti asupra cărora partenerii sociali convin să discute.
Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi al
instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 fac parte:
a) reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin
ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituţiei publice;
b) reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
c) reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional.
Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:
a) prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;
b) preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, primarul
general;
c) câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală reprezentativă la
nivel naţional;
d) câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicală reprezentativă la
nivel naţional.
(3)Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel
naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul
administraţiei publice centrale şi locale.
Preşedinţia comisiilor de dialog social se asigură astfel:
a) la nivelul fiecărui minister, de către un secretar de stat sau, în situaţii speciale
- cu acordul partenerilor de dialog social -, de către un alt reprezentant al
ministerului, împuternicit prin ordin al ministrului; la nivelul celorlalte instituţii
publice prevăzute în anexa nr. 1, de către un reprezentant numit de conducătorul
instituţiei publice;
b) la nivel teritorial, în baza principiului copreşedinţiei, de către prefect şi
preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, de către
primarul general.
Secretariatul comisiilor de dialog social se asigură de instituţia publică în
cadrul căreia acestea funcţionează.
377
Elaborarea unitară a politicilor naţionale în domeniul dialogului social
şi coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură de către
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Secretariatele comisiilor de dialog social vor transmite Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale componenţa comisiilor de dialog social în
termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.
Raportarea activităţii comisiilor de dialog social din ministere se face
lunar către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi se transmite spre
informare partenerilor sociali.
Raportarea activităţii comisiilor de dialog social judeţene se face lunar către
secretarul de stat responsabil cu dialogul social din cadrul Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale.
În termen de 30 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi,
comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor şi instituţiilor
publice, precum şi în plan teritorial se vor constitui şi îşi vor desfăşura
activitatea în conformitate cu prevederile acesteia.
Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de
dialog social la nivelul administraţiei publice centrale este prevăzut în anexa la
lege.
(3)Regulamentul-cadru privind constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog
social la nivelul administraţiei publice locale este prevăzut în anexa legii
În baza regulamentului-cadru, comisiile de dialog social îşi vor elabora, în
termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi, propriul
regulament de funcţionare, ale cărui prevederi nu pot contraveni prevederilor
regulamentului-cadru.
378
hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora
Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă
pentru înregistrare. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de
unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin
60 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a
expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la
contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia
patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a
organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen
de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Durata negocierii
colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor.
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror
clauze convenite între părţi.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de
negociere prevăzute, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să
convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de
muncă. La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu
caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor
sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii şi data până la care
urmează a îndeplini această obligaţie. Regimul informaţiilor confidenţiale puse
la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind
stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor. Informaţiile
pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia delegaţilor
sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date
referitoare la:
a)situaţia economico-financiară la zi;
b)situaţia ocupării forţei de muncă.
Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-
verbal următoarele:
a)componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza
unor împuterniciri scrise;
b)nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de
muncă;
c)durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d)locul şi calendarul reuniunilor;
e)dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f)dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
g)alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la
care se consideră că negocierile au fost declanşate. La fiecare şedinţă de
379
negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai
părţilor în care seva consemna conţinutul negocierilor.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă
părţile sunt egale şi libere. Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice,
sub orice formă şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea
şi încetarea contractelor colective de muncă.
Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii
numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. La încheierea contractelor
colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un
caracter minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu
pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor
stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Referitor la efectele contractelor colective de muncă sunt de reținut
următoarele:
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum
urmează:
a) pentru toţi angajaţii/lucrătorii din unitate, în cazul contractelor colective
de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii/lucrătorii încadraţi în unităţile care fac parte din
grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi
care sunt semnatare ale contractului;
c) pentru toţi angajaţii/lucrătorii încadraţi în unităţile din sectorul de
negociere colectivă pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la
nivel de sector de negociere colectivă şi care fac parte din organizaţiile
patronale semnatare, respectiv pentru toţi angajaţii/lucrătorii încadraţi în
unităţile organizaţiilor patronale şi ale angajatorilor din sectorul de
negociere colectivă respectiv care au aderat ulterior la contractul colectiv
de muncă sectorial;
d) pentru toţi angajaţii/lucrătorii de la nivelul regiilor autonome,
companiilor naţionale, societăţilor cu unic acţionar/asociat statul român sau
autoritatea administraţiei publice locale; pentru toţi angajaţii/lucrătorii
încadraţi în unităţile aflate în subordinea sau în coordonarea autorităţilor şi
instituţiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane
juridice care angajează forţă de muncă şi care au constituit grupul de
unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la nivel de
grup de unităţi;
e) pentru toţi angajaţii/lucrătorii din unităţile din economia naţională
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi
care fac parte din organizaţiile patronale semnatare, respectiv pentru toţi
angajaţii încadraţi în unităţile organizaţiilor patronale şi ale angajatorilor
care au aderat ulterior la contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
380
La fiecare dintre nivelurile prevăzute la alin. (1) se încheie şi se
înregistrează un singur contract colectiv de muncă.
În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile
angajaţilor încadraţi cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor
respecta în mod obligatoriu prevederile art. 138.
Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii,
reprezentaţi la negocieri după cum urmează:
A. Angajatorul:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcţionare, după caz;
b) la nivel de grup de unităţi, de către persoana/persoanele mandatată/mandatate
de conducerile unităţilor din grup să negocieze şi să semneze contractul colectiv
de muncă;
c) la nivel de sector de negociere colectivă de către organizaţiile/federaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii şi/sau de către
reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente;
d) la nivelul regiilor autonome, companiilor naţionale, al societăţilor cu unic
acţionar/asociat statul român sau autoritatea administraţiei publice locale,
precum şi la nivelul grupului de unităţi constituit de acestea, de către
conducătorul regiei autonome, companiei naţionale sau al societăţii, respectiv,
conducătorii unităţilor din grup; în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice care
au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forţa de
muncă, de către conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice;
e) la nivel naţional, de către confederaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative, potrivit legii.
B. Angajaţii/lucrătorii:
a) la nivel de unitate:
1. de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative din unitate;
2. la solicitarea şi în baza mandatului sindicatelor nereprezentative din unitate şi
afiliate, de către federaţia sindicală la care acestea sunt afiliate şi care au în
unitate un număr de membri care reprezintă cel puţin 35% dintre
angajaţii/lucrătorii unităţii;
3. de către toate sindicatele nereprezentative legal constituite la nivel de unitate
şi neafiliate la federaţii sindicale din sectorul de negociere colectivă;
4. dacă nu există sindicate constituite la nivelul unităţii, de către reprezentanţii
angajaţilor/lucrătorilor aleşi prin votul a jumătate plus unu din numărul total al
angajaţilor/lucrătorilor din unitate şi mandataţi special în acest scop, cu
respectarea dispoziţiilor art. 58 alin. (2);
b) la nivel de grup de unităţi, de către federaţiile sindicale reprezentative la
nivelul grupului de unităţi împreună cu sindicatele legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor din grup. În toate situaţiile, sindicatele au
dreptul să solicite participarea la negociere a federaţiilor reprezentative la nivel
de sector de negociere colectivă la care sunt afiliate;
381
c) la nivelul sectoarelor de negociere colectivă, de către federaţiile sindicale
legal constituite şi reprezentative potrivit legii;
d) la nivelul regiilor autonome, companiilor naţionale şi societăţilor cu unic
acţionar/asociat statul român sau autoritatea administraţiei publice locale, la
nivelul instituţiilor bugetare, al autorităţilor şi instituţiilor publice care au în
subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de
muncă, de către organizaţiile sindicale reprezentative, potrivit legii; în situaţia în
care nu există organizaţii reprezentative, reprezentarea se face similar cu cea
prevăzută la lit. B lit. a);
e) la nivel naţional, de către confederaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative potrivit legii.
(2) În situaţia existenţei, la nivel de unitate, a mai multor sindicate
nereprezentative îndreptăţite să participe la negocierea colectivă, potrivit alin.
(1) lit. B lit. a) pct. 3, acestea îşi vor desemna de comun acord echipa de
negociere, care va include maximum 10 reprezentanţi din partea sindicatelor în
situaţia prevăzută la alin. (1) lit. B lit. a) pct. 3, care să nu depăşească numărul
prevăzut la art. 58 alin. (2).
(3) În cazul în care reprezentanţii angajaţilor/lucrătorilor nu se aleg pentru
participarea la negociere, negocierile se consideră valide şi pot continua numai
cu sindicatele.
(4) În contractele/acordurile colective de muncă încheiate la nivel de sector de
negociere colectivă pentru personalul din sistemul bugetar, părţile stabilesc
expres modalităţile de negociere a contractelor/acordurilor colective de muncă la
nivelul autorităţilor şi instituţiilor care au în subordine sau în coordonare alte
persoane juridice care angajează forţă de muncă, autorităţi/instituţii aflate în
coordonarea sau în subordinea autorităţii publice centrale.
Potrivit art. 1 din Legea 145 din 9 iulie 1998 privind înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Agenţiei397 Naţionale pentru Ocupare şi Formare
Profesională este o instituţie publică de interes naţional, cu personalitate
juridică. Ea398 organizează, prestează şi finanţează, în condiţiile legii, servicii
de formare profesională pentru persoanele neîncadrate în muncă; aceleaşi
servicii pot fi organizate, cu plată, şi pentru alte persoane fizice sau juridice
interesate“. De asemenea, orientează persoanele în căutarea unui loc de
muncă şi mediază între acestea şi angajatorii din ţară, în vederea realizării
echilibrului dintre cerere şi ofertă pe piaţa internă a forţei de muncă“;
Pentru organizarea şi coordonarea activităţii de ocupare şi formare a forţei de
382
muncă, la nivel judeţean şi al municipiului Bucureşti, funcţionează, în
subordinea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională, agenţii
pentru ocupare şi formare profesionala judeţene şi a municipiului Bucureşti,
unităţi cu personalitate juridică; la rândul lor, acestea pot înfiinţa subunităţi de
furnizare a serviciilor de ocupare şi formare profesională. Agenţia Naţională
pentru Ocupare şi Formare Profesională are sediul în municipiul Bucureşti. Ea
poate înfiinţa în structura sa compartimente de specialitate pentru pregătirea
personalului propriu, culegerea şi prelucrarea datelor privind piaţa muncii,
precum şi pentru desfăşurarea altor activităţi specifice, necesare realizării
obiectivelor sale, în condiţiile stabilite în statut.
Cu privire la obiectivele şi atribuţiile Agenţia Naţională pentru
Ocupare şi Formare Profesională
În temeiul art. 3 din legea nr. 145 / 1998, obiectivele principale ale
Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională sunt:
a. instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formarii
profesionale;
b. aplicarea strategiilor în domeniul ocupării şi formarii profesionale;
c. aplicarea masurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în
muncă.
Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenţia Naţională pentru
Ocupare şi Formare Profesională are, în principal, următoarele atribuţii:
a) organizează servicii de ocupare a forţei de muncă;
b) furnizează şi finanţează, în condiţiile legii, servicii de
formare profesională, în concordanţă cu politica de ocupare
a forţei de munca şi cu tendinţele care se manifesta pe piaţa
muncii, în scopul facilitării încadrării în muncă;
c) orientează persoanele neîncadrate în muncă şi mediază între
acestea şi angajatori, în vederea realizării echilibrului dintre
cererea şi oferta forţei de munca;
d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al
Fondului pentru plata ajutorului de şomaj;
e) administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de
şomaj şi prezintă Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale
raportul sau de execuţie bugetara;
f) propune Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale proiecte
de acte normative în domeniul ocupării şi formarii
profesionale şi al protecţiei sociale a persoanelor
neîncadrate în munca;
g) elaborează studii şi analize în domeniul ocupării şi formarii
profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale la elaborarea strategiilor din acest
domeniu. (art.4)
383
Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională asigură, fără
plată, în condiţiile legii, servicii de ocupare şi de formare profesionala
persoanelor fizice sau juridice interesate.
Principalele servicii de ocupare şi formare profesionala, furnizate de
Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesionala, sunt:
1. Servicii pentru persoane fizice:
a. orientarea şi consilierea persoanelor neîncadrate în munca şi a altor
persoane, în vederea găsirii unui loc de munca;
b. calificarea şi recalificarea persoanelor neîncadrate în munca;
c. reconversia profesionala a personalului din cadrul agenţilor
economici supuşi restructurării, în vederea prevenirii şomajului;
d. stabilirea şi plata, potrivit legii, a drepturilor de protecţie socială a
persoanelor neîncadrate în munca şi a altor categorii socio-
profesionale.
2. Servicii pentru persoane juridice:
a) medierea intre cererea şi oferta de pe piaţa muncii;
b) selecţionarea candidaţilor pentru ocuparea locurilor de
muncă;
c) aplicarea masurilor de stimulare pentru crearea de locuri de
muncă;
d) consiliere pentru crearea de întreprinderi mici şi mijlocii.
384
b)avizează programele şi propunerile de acte normative care privesc
procesul de stabilizare şi relansare economică; programele, acţiunile şi
propunerile de acte normative vizând reforma, obiectivele macroeconomice,
sociale, financiar-monetare şi instituţionale de importanţă naţională se supun
Guvernului spre aprobare numai cu avizul Consiliului de Coordonare
Economico-Financiară.
c)iniţiază proiecte de acte normative în domeniul său de activitate;
d)propune măsuri privind realizarea strategiilor şi coordonează aplicarea
acestor măsuri;
e)organizează întâlnirile primului-ministru cu reprezentanţii partenerilor de
dialog social, care sunt confederaţiile sindicale şi patronale reprezentative,
potrivit legii;
f)asigură legătura Guvernului cu Consiliul Economic şi Social;
g)asigură coordonarea metodologică şi monitorizarea comisiilor
consultative de dialog social;
h)asigură relaţiile cu organizaţiile neguvernamentale şi promovează
strategia Guvernului în domeniul parteneriatului cu acestea;
i)primeşte întrebările şi interpelările adresate de deputaţi sau de senatori
Guvernului ori membrilor acestuia, se ocupă de pregătirea răspunsurilor şi de
prezentarea lor în termen şi asigură pregătirea şi transmiterea răspunsurilor la
moţiunile simple şi la moţiunile de cenzură iniţiate de deputaţi şi de senatori;
j)coordonează procesul de pregătire, prezentare şi susţinere a proiectelor de
lege şi a ordonanţelor iniţiate de Guvern şi asigură prezentarea punctelor de
vedere ale Guvernului pentru iniţiativele legislative înaintate de deputaţi şi/sau
de senatori;
k)prezintă informaţiile şi documentele cerute de Camera Deputaţilor, de
Senat sau de comisiile parlamentare, în cadrul controlului parlamentar al
activităţii Guvernului;
l)asigură depunerea spre dezbatere de către Camerele Parlamentului sau
de către una dintre acestea a rapoartelor şi declaraţiilor primului-ministru cu
privire la politica Guvernului.
Consiliul de Coordonare Economico-Financiară îndeplineşte orice alte
atribuţii specifice, stabilite prin decizie a primului-ministru. Acesta este condus
de un preşedinte, cu rang de ministru de stat, ajutat de doi secretari de stat.
Preşedintele Consiliului de Coordonare Economico-Financiară asigură relaţiile
Guvernului cu Parlamentul şi conduce Departamentul pentru Relaţiile cu
Parlamentul."
385
- articolul 9 din Constituţie: ,,Sindicatele, patronatele şi asociaţiile
profesionale se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, în
condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor“.
- articolul 217 alin. 1 din CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (LEGEA
nr. 53 din 24 ianuarie 2003) prevedea că: „Sindicatele sunt persoane juridice
independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării
drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor“.
® Definiție de reținut: Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile
sindicale, denumite și organizaţii sindicale, sunt constituite de către
salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării
intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării
drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele
colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi
raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele
şi convenţiile internaţionale la care România este parte.
În doctrină sunt definite sindicatele ca fiind „acele organizaţii profesionale,
fără caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor
prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă, ce îşi
desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii399“.
Iar în doctrina juridică franceză, sindicatul este definit ca un grup privat şi
pluralist, independent, atât faţă de puterea publică, cât şi faţă de patronat şi alte
organizaţii, inclusiv sindicatele concurente.400 Constituirea, organizarea şi
funcţionarea sindicatelor se reglementează prin Legea nr. 367/2022.
Organizaţiile sindicale, sunt independente faţă de autorităţile publice, de
partidele politice şi de angajator/organizaţiile patronale.
Persoanele încadrate cu contract individual de muncă sau aflate într-un raport
juridic de muncă, funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special,
membrii cooperatori şi agricultorii, lucrătorii independenţi, în condiţiile legii, au
dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să
adere la un sindicat.
Şomerii au dreptul să adere sau să rămână membri de sindicat. Şomerii membri
de sindicat nu vor fi luaţi în considerare la stabilirea numărului de membri de
sindicat în raport cu care se constată reprezentativitatea sindicatului.
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 10
angajaţi/lucrători din aceeaşi unitate sau de cel puţin 20 de angajaţi/lucrători din
unităţi diferite ale aceluiaşi sector de negociere colectivă.
399
SandaGhimpu, Al. Ţiclea, op.cit. ag. 635
400
Jean- Maurice Verdier - Droit du travail – Syndicats et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987,
pag. 150.
386
Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se afilieze
sau nu, ori să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală
constituită la nivelul unităţii sau într-o altă unitate.
O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie
sindicală la acelaşi angajator.
Angajaţii/lucrătorii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai
unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a
reprezentanţilor lor legali.
Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică sau asimilate acestora,
conform legii, magistraţii, personalul cu statut militar din Ministerul Apărării
Naţionale, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul Român de Informaţii,
Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de
Telecomunicaţii Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori
coordonarea acestora, nu pot constitui şi/sau adera la o organizaţie sindicală.
387
d) O ultimă trăsătură priveşte scopul sindicatelor; el constă în apărarea
drepturilor salariaţilor, precum şi în promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale acestora.
401
Convenţiile fundamentale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii în materia libertăţii sindicale
sunt: Convenţia nr. 87 / 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical şi Convenţia nr.
98 / 1949 asupra dreptului organizării şi negocierii colective, ambele ratificate şi de România; ele sunt
cele mai importante izvoare internaţionale ale libertăţii sindicale.
388
la un sindicat, de a se retrage când doreşte din sindicat sau de a nu adera la nici
un sindicat. Spre deosebire de libertatea sindicală individuală, care priveşte pe
fiecare persoană, libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale
în întregul lor. Astfel, Legea prevede că: „) Organizaţiile sindicale sunt
independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de organizaţiile
patronale“. Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări
proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea
şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii
Sindicatele402 se bucură şi de libertatea de a se constitui în federaţii,
confederaţii sau de a adera la astfel de organizaţii atât interne, cât şi
internaţionale.
Pe baza celor arătate mai sus, din analiza prevederilor legale interne, bazate la
rândul lor pe reglementările internaţionale în materie, putem distinge
următoarele forme de manifestare a libertăţii sindicale colective:
a) - independenţa sindicatelor în raport cu organele statului şi cu unitatea în
cadrul căreia funcţionează
b) - dreptul sindicatului (al membrilor lui) de a-şi alege liber reprezentanţii
sau liderii;
c) - dreptul sindicatului de a-şi organiza propria activitate în mod
independent;
d) - dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii
sindicale sau de a se afilia la acestea.
389
b. modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c. drepturile şi îndatoririle membrilor;
d. modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e. organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f. condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi
de adoptare a hotărârilor;
g. mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h. divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale,
transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Menţiunile enumerate de textul legal, ce trebuie avute în vedere la
elaborarea statutelor, sunt minime, rămânând la aprecierea şi iniţiativa
fondatorilor detalierea şi nuanţarea unor dispoziţii legale, înscrierea acţiunilor şi
măsurilor pe care le consideră necesare pentru îndeplinirea scopului
fundamental al oricărui sindicat: „ apărarea drepturilor prevăzute în legislaţia
naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora“.
Aşadar, organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de
a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi
formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii. Pentru constituirea
unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin 15 persoane din
aceeaşi ramură sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori
diferiţi. Statutele nu pot să conţină prevederi contrare Constituţiei şi legilor.
390
necesare şi dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiei sindicale sunt conforme
prevederilor legale în vigoare. În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute
instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea
împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale. În cazul
în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei sindicale nu
sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de
consiliu pe împuternicitul special căruia îl solicită, în scris, remedierea
neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile. Instanţa pronunţă o
hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii. Hotărârea judecătoriei
se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la
pronunţare. Aşa cu se legiferează la art. 16 al amintitei legi hotărârea
judecătoriei este supusă numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile şi
curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de recurs curge de
la pronunţare. Recursul se judecă cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale, în termen de 30 de zile. Instanţa de
recurs redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de
la pronunţare. Ca măsură de publicitate , judecătoria este obligată să ţină un
registru special, în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei sindicale,
numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal
al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive de admitere a cererii de înscriere. Înscrierea în registrul special se face
din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii
pronunţate de judecătorie.
Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii.
Originalul procesului-verbal de constituire şi al statutului, pe care judecătoria
certifică înscrierea, împreună cu câte un exemplar al celorlalte acte depuse se
restituie organizaţiei sindicale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor prevăzute
la art. 14 alin. (2), în copii certificate de împuternicitul special şi vizate de
judecătorie, se va păstra în arhiva acesteia. Organizaţia sindicală este obligată să
aducă la cunoştinţă judecătoriei unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile,
orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în
compunerea organului de conducere. Pentru aprobarea modificării statutului
sunt aplicabile, în mod corespunzător, dispoziţiile legii. Judecătoria este obligată
să menţioneze în registrul special modificările din statut, precum şi schimbările
din compunerea organului de conducere al organizaţiei sindicale.
391
۩◊ Principalele consecinţe ale personalităţii juridice a unui
sindicat sunt :
1. Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Practic nu există nici o
interdicţie privind dobândirea şi deţinerea unei anumite categorii de
bunuri (evident cu excepţia acelora care nu pot face obiectul decât al
proprietăţii publice); important este ca acestea să folosească îndeplinirii
scopului404 sindicatului.
2. Insesizabilitatea (parţială) a bunurilor necesare funcţionării sindicatului.
Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiilor sindicale pot fi
folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi
împărţite între aceştia.Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile
prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile şi
imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată.
Organizaţiile sindicale reprezentative, în condiţiile legii, pot negocia prin
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie a
spaţiilor şi facilitaţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale. Pentru
construirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile sindicale
reprezentative pot primi, în condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau
cu chirie, terenuri din proprietatea privată a statului ori a unităţilor
administrativ-teritoriale. Închirierea sau concesionarea se face prin act
administrativ emis de autoritatea competentă. Bunurile mobile şi imobile
dobândite de către o organizaţie sindicală de la autorităţile publice
centrale sau locale, cu titlu gratuit, ori primite în folosinţă nu pot fi
utilizate, direct sau indirect, în scopuri patrimoniale.
3. Sindicatele pot încheia diferite contracte, convenţii sau acorduri cu
alte persoane juridice şi cu persoane fizice. Cel mai important dintre ele
este contractul colectiv de muncă, în urma negocierii contractelor de
muncă . Alte contracte de natură comercială, bancară, pot încheiate cu
propria unitate (regie autonomă, societate comercială) în care-şi
desfăşoară activitatea sau cu alte asemenea unităţi. Sindicatele pot încheia
contracte individuale de muncă cu ocazia angajării personalului salariat,
în condiţiile legii. De asemenea, un sindicat poate încheia diferite
acorduri, convenţii etc. cu alte sindicate în vederea cooperării în realizarea
unei anumite acţiuni, afilierii lor etc.
4. Sindicatul poate figura ca reclamant sau pârât în faţa oricărei instanţe
de judecată şi nu numai în cauze care-l privesc în calitate de persoană
juridică, ci şi în cele în care apără drepturile membrilor săi.
Ca orice persoană juridică, sindicatul are organe proprii de conducere,
care acţionează în numele său. Responsabilitatea sindicatului, angajată prin
404
Bunurile mobile şi imobile care alcătuiesc patrimoniul, destinate folosirii în interesul membrilor de
sindicat, nu pot fi împărţite între aceştia.
392
organele sale, poate fi contractuală (de pildă, în ipoteza nerespectării
contractului colectiv de muncă) sau delictuală (de exemplu, în cazul unei greve
abuzive). Însă, dacă sindicatul este responsabil de actele organelor sale, el nu
este răspunzător de cele ale membrilor săi, nici în materie delictuală, nici în
materie contractuală. Soluţia este aceeaşi chiar şi în ipoteza nerespectării unor
clauze ale contractului colectiv de către unul din membrii sindicatului. De
asemenea, nici membrii sindicatului nu pot fi urmăriţi cu bunurile lor pentru un
prejudiciu cauzat de sindicatul din care fac parte. Regula este valabilă chiar şi
pentru conducători sindicali; faptele lor ilicite, personale, ce nu au legătură cu
funcţia pe care o îndeplinesc vor angaja numai răspunderea lor.
393
în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. Organul de conducere al
organizaţiei sindicale are obligaţia de a ţine o evidenţă a numărului de membri, a
încasărilor şi cheltuielilor de orice fel.
394
f. să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea
sportivă în asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi activităţi
cultural-artistice.
În vederea realizării activităţilor prevăzute la aliniatul precedent,
sindicatele au dreptul, în condiţiile legii, la obţinerea de credite. Controlul
activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale, precum şi a unităţilor
economico-sociale ale acestora se realizează prin comisia de cenzori care
funcţionează potrivit statutului. Controlul asupra activităţii economico-
financiare desfăşurate de organizaţiile sindicale, precum şi asupra stabilirii şi
virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat se realizează de către organele
administraţiei de stat competente, potrivit legii.
395
face parte sindicatul sau, dacă nu face parte din nici o organizaţie, unei alte
organizaţii sindicale cu specific asemănător. În termen de 5 zile de la dizolvare,
conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt
obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente, care a operat înscrierea ei în
registrul special ca persoană juridică, să facă menţiunea dizolvării organizaţiei
sindicale. După împlinirea termenului de 5 zile orice persoană interesată din
rândul membrilor organizaţiei sindicale poate să ceară instanţei judecătoreşti
competente efectuarea menţiunii prevăzute anterior. Această menţiune se va face
pe pagina şi la locul unde s-a făcut înscrierea în registrul special. Organizaţiile
sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor
acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. În
cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se
iau de către organele de conducere ale acesteia, dacă statutul nu prevede altfel.
396
d) statutul federaţiei sau confederaţiei constituite;
e) lista membrilor din organul de conducere, conţinând numele, prenumele,
codul numeric personal şi funcţia.
Uniunile sindicale teritoriale, constituite legii, dobândesc personalitate
juridică la cererea federaţiilor sau a confederaţiilor sindicale care au hotărât
constituirea acestora. În acest scop împuternicitul special al federaţiei sau
confederaţiei va depune o cerere de dobândire a personalităţii juridice la
tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are
sediul uniunea, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei pentru
constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor
federaţiilor şi/sau confederaţiilor şi de copiile legalizate ale hotărârilor
judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice, rămase definitive.
397
unitate pentru desfăşurarea procesului privind alegerea reprezentanţilor
angajaţilor/lucrătorilor, cu respectarea regulamentului intern al unităţii.
Pot avea calitatea de reprezentanţi ai angajaţilor/lucrătorilor persoanele care sunt
încadrate la angajator pe baza unui contract individual de muncă sau raport de
serviciu şi au împlinit vârsta de 18 ani.
Numărul de reprezentanţi aleşi ai angajaţilor/lucrătorilor se stabileşte de comun
acord cu angajatorul, în funcţie de numărul total de angajaţi/lucrători. Dacă nu
se realizează acordul, numărul de reprezentanţi aleşi ai angajaţilor/lucrătorilor
nu poate fi mai mare de:
a) 2 reprezentanţi, la angajatorii care au sub 100 de angajaţi/lucrători;
b) 3 reprezentanţi, la angajatorii care au între 101 şi 500 de angajaţi/lucrători;
c) 4 reprezentanţi, la angajatorii care au între 501 şi 1.000 de angajaţi/lucrători;
d) 5 reprezentanţi, la angajatorii care au între 1.001 şi 2.000 de
angajaţi/lucrători;
e) 6 reprezentanţi, la angajatorii care au peste 2.000 de angajaţi/lucrători.
Durata mandatului reprezentanţilor angajaţilor/lucrătorilor nu poate fi mai mare
de 2 ani.
Persoanele care ocupă funcţii de conducere care asigură reprezentarea
administraţiei în raporturile cu angajaţii/lucrătorii sau care participă la decizia
conducerii întreprinderii la nivelul unităţii nu pot fi aleşi ca reprezentanţi ai
angajaţilor/lucrătorilor.
Reprezentanţii angajaţilor/lucrătorilor nu pot desfăşura activităţi ce sunt
recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Inspectoratele teritoriale de muncă au obligaţia de a verifica îndeplinirea
condiţiilor prevăzute de prezenta lege pentru alegerea reprezentanţilor
angajaţilor/lucrătorilor.
398
1.1.9. Patronatul
1.1.9.1. Noţiunea şi importanţa patronatului în relaţiile de muncă
405
DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 760.
406
DEX , Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, pag. 760.
407
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 380 din 12 iulie 2001, a fost abrogată prin Legea nr.
62/2011.
399
persoană care exercită potrivit legii o meserie ori o profesiune în mod
independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit
în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată;
400
administraţiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale
patronatelor.
Statutul. Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a
unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu
respectarea dispoziţiilor legale.
401
e) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în
relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile
tripartite de conducere şi de dialog social.
Patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii
între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial,
servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul formării
forţei de muncă.
402
reprezentative pot primi în concesiune sau cu chirie terenuri din proprietatea
privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea sau
concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă.
403
Capitolul 8. CONFLICTELE DE MUNCĂ408
1.1. Conflictele de muncă. Noţiune
1.2. Conflictele colective de muncă
1.2.1. Obiectul conflictelor colective de muncă
1.2.2. Reprezentarea salariaţilor în conflictele colective de muncă
1.2.3. Declanşarea conflictelor colective de muncă
1.2.4. Concilierea conflictelor colective de muncă
1.2.5. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă
1.3. Greva
1.3.1. Desfăşurarea grevei
1.3.2. Suspendarea grevei
1.3.3. Încetarea grevei
1.3.4. Interdicţii
1.3.5. Răspunderea penală pentru fapte legate de grevă
1.3.6. Răspunderea contravenţională
1.4. Conflictele individuale de muncă
Din aceste definiţii legale rezultă că părţile într-un conflict de muncă sunt
unitatea şi salariaţii.
In sensul legii, termenii de unitate şi angajat au următoarea semnificaţie:
unitate desemnează persoana juridica care angajează
nemijlocit forţa de muncă;409
408
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Jurisdictia Muncii. Contracte colective. Conflicte de munca
Practica Judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010
404
angajat persoană fizică, parte a unui contract individual de
muncă ori raport de serviciu, care prestează munca pentru
şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de
drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile
contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
De precizat este că şi persoana fizică poate utiliza muncă prestată de
salariaţi, iar potrivit legii, conflictele de muncă dintre angajatori, persoane
fizice, si salariaţii acestora se soluţionează potrivit dispoziţiilor prezentei legi.
Orice conflict de muncă priveşte interese cu caracter profesional, social sau
economic ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Aceste drepturi şi interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale
salariaţilor: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă,
dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă
corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale şi securitate socială.410
Atât legea specială cât şi Codul muncii nu mai clasifică conflictele de
muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
409
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2000-2001 termenul de
unitate desemna regiile autonome, companiile naţionale,societăţile comerciale, ale persoane cu scop
lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat.
410
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit. pag. 702
411
Al.Ţiclea op. cit. p.685.
405
contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de
muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau
din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de
muncă următoarele:
(i)conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori
raportul de serviciu;
(ii)conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de
muncă ori a unor clauze ale acestora;
406
1.2.3. Declanşarea conflictelor colective de muncă
407
reprezentanţilor salariaţilor, în termen de doua zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul de interese se considera declanşat.
408
b)este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală
reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă
este afiliată.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau
organizaţia patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie
compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere. La data fixată pentru
conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor
părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-
verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. Procesul-
verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la
conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. În cazul în care în
urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat. În situaţiile în care
acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai
parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a
realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale
fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. Rezultatele concilierii vor fi aduse
la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea
concilierii
409
de Muncă vor fi constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor
colective de muncă. Componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori
şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile,
precum şi procedurile de mediere şi arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de
mediere şi arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei
sociale şi al ministrului justiţiei.
Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile
prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi
organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare.
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în
conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse
arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Hotărârile arbitrale
pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt obligatorii
pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri
executorii*. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate in
conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii
sunt numiţi anual de ministrul muncii si solidarităţii sociale, cu acordul
Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese
se stabileşte prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional. Durata
medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a
acceptat medierea conflictului de interese. Părţile aflate în conflict de interese au
obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea
misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace părţile şi să le ceară relaţii
scrise cu privire la revendicările formulate. La încheierea misiunii sale
mediatorul are obligaţia sa întocmească un raport cu privire la situaţia
conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele
revendicări ramase nesoluţionate; raportul va fi transmis fiecărei părţi, precum si
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul
va primi un onorariu, stabilit de comun acord între acesta şi părţile aflate în
conflict de interese.Onorariul se depune de către părţi la Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale la data începerii procedurii de mediere.
1.3. Greva
410
Greva constituie o încetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o
unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese,
cu excepţiile prevăzute de lege. Greva, ca modalitate de soluţionare a unui
conflict de interese nu trebuie confundată cu alte forme de protest pe care o
societate democratica le permite. Astfel, nu putem vorbi despre greve ale
elevilor, studenţilor, avocaţilor si altor categorii sociale . Dreptul la grevă îi
priveşte doar pe salariaţi (art. 40 din Constituţie ).
411
declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează. Greva poate fi
declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic
şi social ale salariaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri
politice. Participarea la greva este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să
participe la greva sau să refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi
salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la
declanşarea conflictului de interese. In aceste situaţii revendicările sunt cele
formulate la declanşarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariaţii
care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea. Salariaţii aflaţi în grevă
trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, împreună
cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile
unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru
sănătatea oamenilor. Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi
împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de
organizatorii acesteia. Conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îl
înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. Participarea la grevă sau organizarea acesteia,
cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de
serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor
sau asupra organizatorilor. Prin excepţie, se considera a fi o încălcare a
obligaţiilor de serviciu a salariaţilor participarea la greva, daca greva este
suspendată sau declarată ilegală. Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate
drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu excepţia drepturilor
salariale. In timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează
obiectul conflictului de interese. Refuzul organizatorilor grevei de a continua
negocierile atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate
unităţii.
1.3.2. Suspendarea grevei
Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de
cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, daca prin aceasta
s-ar pune in pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se
adresează Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se
soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare.
Hotărârile pronunţate sunt irevocabile.
412
Încetarea grevei poate avea loc: prin renunţare, prin acordul părţilor, prin
hotărâre judecătoreasca, prin hotărârea comisiei de arbitraj. Greva încetează
prin renunţare dacă , după declararea grevei, jumătate din numărul membrilor
sindicatului reprezentativ, sau al salariaţilor care au declarat greva, renunţa la
grevă. In cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un
acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Daca unitatea
apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate
adresa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu
o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Judecătoria fixează
termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.
Judecătoria examinează cererea prin care se solicita încetarea grevei şi
pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unităţii;
b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunţate de judecătorie sunt definitive. Judecătoria şi
tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti soluţionează cererea sau, după
caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de
munca. In cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegala, instanţele, la
cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei
ilegale la plata unor despăgubiri. In situaţia în care greva s-a derulat pe o
durata de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă
continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea
conflictului de interese şi se soluţionează potrivit procedurii prevăzute de lege
pentru arbitraj.
1.3.4. Interdicţii
413
convenţii internaţionale ratificate de statul roman. In unităţile sanitare şi de
asistenţa socială, de telecomunicaţii, ale radioului si televiziunii publice, în
unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în
unităţile care asigura transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldura şi apa, greva este
permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile
esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea
necesităţilor minime de viaţa ale comunităţilor locale. Salariaţii din unităţile
sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare,
din unităţile cu foc continuu pot declara greva cu condiţia asigurării a cel puţin
unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor
şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă Nerespectarea
prevederilor legii atrage răspunderea materială, contravenţională, civilă sau
penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag aceasta
răspundere.
414
a)încălcarea prevederilor prevăzute la art. 7 alin. (2), cu amendă de la 15.000 lei
la 20.000 lei412;
b)refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă,
cu amendă cuprinsă între 5.000 lei şi 10.000 lei;
c)nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului colectiv
de muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu amendă de 3.000
lei. Responsabilitatea revine solidar părţilor;
d)nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 162 alin. (1), cu amendă de la 1.000
lei la 3.000 lei413;
e)nerespectarea prevederii prevăzute la art. 194 alin. (1), cu amendă de la 5.000
lei la 10.000 lei;414
f)împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru
constatarea eventualelor contravenţii, conform art. 195, de către oricare dintre
părţile aflate în conflict, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
Inspecţia Muncii.
Acestor contravenţii le sunt aplicabile dispoziţiile Ordonanţei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările
ulterioare.
412
În art. 7 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”(1) …Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi
elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi
activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii.
(2)Este interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a
organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea drepturilor
prevăzute la alin. (1).
413
În art. 162 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”Art. 162. (1)În toate cazurile în care există
premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative
sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia
patronală, despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora,
precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată.”
414
În art. 194 alin1 din Legea nr. 62/2011 se dispune: ”Art. 194 (1). Pe durata grevei
conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi
în grevă sau de organizatorii acesteia.”
415
legătură cu: a) măsuri unilaterale luate de angajator sau salariat cu privire la
executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de
muncă;
sancţiuni disciplinare aplicate de angajator; b) concedierea salariaţilor; c)neplata
salariilor şi a altor drepturi băneşti de către angajator; d) neplata despăgubirilor
pentru daunele cauzate şi nerestituirea unor sume ce au făcut obiectul unei plăţi
nedatorate;e)exercitarea abuzivă a unor drepturi de către angajator sau salariat;
constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă.
Nu sunt conflicte individuale de drepturi: a) litigiile dintre unităţi şi
persoane ce prestează o muncă în temeiul unor alte contracte decât contractul
individual de muncă (contractele civile de prestări servicii, contracte de mandat
etc); b) litigiile care-i privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica
profesională.
Conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către
tribunal.Instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la
soluţionarea conflictelor individuale de muncă se stabilesc prin lege. Cererile
referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează
instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau
locul de muncă reclamantul.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se
adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de
muncă reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după
cum urmează:
a)măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume
de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care
cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b)constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi
pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c)plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data
producerii pagubei.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor
fi judecate cu celeritate.Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea
judecării. Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.Termenul de
apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii. Dispoziţiile prezentei legi
referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se
completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
416
Capitolul 9. JURISDICŢIA MUNCII415
Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris- drept, dico- a spune
şi se traduce prin a pronunţa dreptul, a pronunţa ceea ce consacră legea.
Activitatea de jurisdicţie constă în soluţionarea de către anumite organe şi
potrivit procedurilor prevăzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se
ivesc între subiecţii raporturilor juridice în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce
formează aceste raporturi.416 Noţiunea de jurisdicţie cuprinde întreaga activitate
de rezolvare a litigiilor, procedura ce trebuie urmată în soluţionarea cauzelor, cât
şi organele ce o înfăptuiesc şi competenţele acestora.
415
Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Jurisdictia Muncii. Contracte colective. Conflicte de munca
Practica Judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010
416
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., pag. 566
417
Principiul celerităţii. Cauzele privind litigiile de muncă se judecă de
urgenţă: termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile, administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă instanţa fiind în drept să
decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia, iar hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi
executorii de drept.
Accesibilitatea. Cauzele prevăzute privind litigiile de muncă sunt
scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
Celelalte principii ce guvernează procesul civil: principiile adevărului
obiectiv, oralităţii, contradictorialităţii, publicităţii sunt proprii şi organelor
de jurisdicţie competente să rezolve litigiile de muncă.
LEGISLAŢIE RELEVANTĂ
Art. 2311.(417) - (1) Accesul neîngrădit la justiție este garantat de lege. În cazul unui conflict individual
de muncă, părțile vor acționa cu bună-credință și vor încerca soluționarea amiabilă a acestuia.
(2) În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin
derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările
și completările ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării
acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de
muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
417
Art. 2311 a fost introdus prin Legea Nr.. 213/2020
418
(3) Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a
conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în
condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
(4) Consultantul extern specializat în legislația muncii prevăzut la alin. (3), denumit în continuare
consultant extern, poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator
specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil
pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite
prin contractele de muncă. Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părți conform
înțelegerii acestora.
(5) Părțile au dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern.
(6) Oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de
conciliere a conflictului individual de muncă. Acesta va transmite celeilalte părți invitația scrisă, prin
mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.
(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării
invitației prevăzute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata
concilierii.
(8) În cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluție, consultantul extern va redacta un
acord care va conține înțelegerea părților și modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat
de către părți și de către consultantul extern și va produce efecte de la data semnării sau de la data
expres prevăzută în acesta.
(9) Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de către
consultantul extern, în următoarele situații:
a) prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;
b) prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii;
c) prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația prevăzută la alin. (7).
(10) În cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială, precum și în cazurile prevăzute la
alin. (9) lit. b) și c), orice parte se poate adresa instanței competente cu respectarea prevederilor art.
208 și 210 din Legea nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în vederea
soluționării în totalitate a conflictului individual de muncă.
Art. 242. – Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
d)418 procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor
sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Art. 251. – (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248
alin. lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(11)419 Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va
stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii,
pe care o/îl va împuternici în acest sens.
418
Lit. d) a fost modificată prin Legea Nr. 213/2020
419
Alineatul (11) a fost introdus prin Legea Nr. 213/2020
420
Alineatul (2) a fost modificat prin Legea Nr. 213/2020
419
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile.
(4)421 În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină
toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către
un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
1.3.2. Părţile
1.3.2. Competenţa
Potrivit art. 269 din Codul muncii, conflictele de muncă se soluţionează
de instanţele judecătoreşti. Sub aspect material, instanţa care are o competenţă
generală în soluţionarea conflictelor de muncă este tribunalul (art. 2 pct. 1 lit.
b1 Cod. proc. civ.)
Din punct de vedere teritorial, cererile referitoare la cauzele privind
litigiile de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. Competenţa
de soluţionare a cauzelor privindu-i pe funcţionarii publici, se face următoarea
distincţie:
- în ceea ce priveşte contestarea sancţiunilor disciplinare şi a
destituirii din funcţie, competenţa aparţine instanţelor de
contencios administrativ (Legea 188/1999 modificată prin
Legea 61/2003);
- referitor la contestarea celorlalte măsuri, cum ar modificări
intervenite în raportul de serviciu – detaşare, transfer, neplata
421
Alineatul (4) a fost modificat prin Legea Nr. 213/2020
420
unor despăgubiri, a unor drepturi salariale etc., competenţa
aparţine instanţelor de jurisdicţia muncii.
În ceea ce priveşte soluţionarea recursului , competenţa aparţine Înaltei
Curţi de Casaţie şi Justiţie.
1.3.4. Termene
421
1.3.5. Reguli speciale de procedură
Cauzele prevăzute la art. 270 din Codul muncii sunt scutite de taxa
judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluţionarea
conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu
pot fi mai mari de 15 zile. Procedura de citare a părţilor se consideră legal
îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
judecată. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta
fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa
fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în
mod nejustificat administrarea acesteia. La prima zi de înfăţişare, înainte de
intrarea in dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului
de drepturi prin împăcarea părţilor. In cazul in care judecata continuă,
administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenţă al
judecării conflictelor de drepturi.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua in
care au luat sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite pronunţarea poate fi
amânată cel mult doua zile. Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi
executorii de drept. Hotărârile motivate ale instanţei de fond se redactează şi se
comunică parţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. Termenul de
recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de
fond. În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca in fond cauza.
Prevederile aliniatului precedent nu se aplică în următoarele situaţii:
a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la competentă;
b) judecata in fond a avut loc in lipsa parţii care nu a fost legal citată.
Domnule Preşedinte,
Subsemnatul(a) [...], CNP [...], domiciliat(ă) în [...], cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea actelor de
procedură la numitul(a) [...], cu domiciliul/sediul [...], în calitate de reclamant,
422 Pentru modele de cerere, a se vedea A. Farmathy, Formulare comentate. 129 de cereri şi acțiuni în litigiile de muncă şi
asigurări sociale, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010, p. 281-282. Lucia Uta Clauza Juristului; Cereri și acțiuni în justiție. Explicații.
Jurisprudența. Modele. Editura C.H. Beck Ed. Online martie 2016, în Biblioteza juridica Legalis.ro p. 912, Marius Eftimie Cartea
de cereri și acțiuni Modele Comentarii Explicații Ediția 4 Editura C.H. Beck Ed. 2014 pag. 793 – 803, Dragoș Brezeanu Regimul
juridic al nulității în raporturile de muncă, Editura C.H. Beck Bucuresti 2017.
422
în contradictoriu cu pârâta societatea [...]/ instituția publică [...], cu sediul în [...]/ cu punct de
lucru/filială/agenție/sucursală în [...], având număr de înmatriculare în registrul comerțului [...], cod fiscal [...],
cont bancar [...], prin reprezentant legal [...], solicit instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța
– să constate nelegalitatea şi netemeinicia măsurii concedierii mele prin decizia nr. [...] din data de [...] emisă de
pârâtă;
– să dispună anularea deciziei/să înlocuiască sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă
cu o sancțiune mai ușoară;
– să oblige pârâta la reintegrarea mea efectivă pe funcția şi postul ocupate la momentul concedierii;
– să oblige pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care aş fi beneficiat în calitate de salariat, despăgubiri calculate de la data concedierii până la data
reintegrării efective;
– sa oblige pârâta la plata de daune morale.
În fapt, înțeleg să susțin pretențiile din petitul prezentei cereri prin următoarele argumente:
La data de [...], prin contractul individual de muncă nr. [...], am fost angajat de pârâtă în funcția de [...], calitate în
care mi-am desfăşurat activitatea până la data de [...], dată la care am fost concediat, măsură ce mi-a fost adusă
la cunoştință prin notificarea nr. [...]/ prin scrisoarea recomandată [...]/ prin semnătură de primire/ executor
judecatoresc / pe adresa de e-mail.
Înțeleg să contest legalitatea şi temeinicia deciziei mai sus identificate pentru că:
a) măsura concedierii este netemeinică;
b) desființarea locului de muncă nu este efectivă, nu are o cauză reală și nu este serioasă;
c) nu mi-a fost acordat conform art. 75 alin. (1) din C.muncii (Legea nr. 53/2003) termenul de preaviz prevăzut de
lege/contractul colectiv de muncă;
d) decizia de concediere nu cuprinde toate mențiunile prevăzute de dispozițiile art. 76 lit. a), b) si c) – nu sunt
precizate criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform prevederilor art. 69 alin. (2) lit c) numai în cazul
concedierilor colective din C.muncii (Legea nr. 53/2003) / decizia de concediere nu cuprinde toate mențiunile
prevăzute de dispozițiile art. 252 alin. (2) lit. a) - f) din C.muncii în cazul sancționarii disciplinare;
e) pârâta nu a respectat prevederile art. 69 – art. 72 din C.muncii (Legea nr. 53/2003) aplicabile în cazul
concedierii colective/pârâta nu a respectat prevederile art. 250 lit. a) – e) din C.muncii (Legea nr. 53/2003)
aplicabile în cazul sancționarii disciplinare
f) sancționarea disciplinară s-a făcut fără efectuarea cercetării disciplinare/evaluării profesionale/ fapta nu există.
g) concedierea pentru necorespundere profesională s-a făcut fără respectarea prevederilor art. 64 din Codul
Muncii
În drept, îmi întemeiez pretențiile pe dispozițiile art. 65, art. 66, art. 75, art. 76, art. 77, art. 78/art. art. 62, art. 63,
art. 64, art. 250 – art. 252 din C.muncii (Legea nr. 53/2003).
În probațiune, solicit instanței încuviințarea probei cu înscrisuri pentru toate capetele cererii, proba cu
interogatoriul pârâtei în dovedirea capătului de cerere privind anularea deciziei de concediere, proba testimonială
cu un număr de [...] martori, în dovedirea netemeiniciei deciziei de concediere. Înțeleg să indic numele şi
domiciliile persoanelor indicate ca martori: [...], respectiv [...], solicitând citarea lor în această calitate.
Solicit instanței judecarea cauzei în lipsă, în conformitate cu dispozițiile art. 411 C.proc.civ.
În conformitate cu dispozițiile art. 453 C.proc.civ., solicit instanței să oblige pârâta la plata cheltuielilor de judecată
ocazionate de acest proces.
Depun prezenta cerere în două exemplare, unul pentru instanță şi unul pentru a fi comunicat pârâtei, ambele
exemplare fiind însoțite de un set de înscrisuri în fotocopii certificate pentru conformitate cu originalul.
Domnule Preşedinte,
Subscrisa [...], cu sediul în [...], având număr de înmatriculare în registrul comerțului [...], cod fiscal [...], cont
bancar [...], prin reprezentant legal [...], cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea tuturor actelor de
procedură la numitul(a) [...], cu domiciliul/sediul în [...], în calitate de reclamant,
în contradictoriu cu pârâtul(a) [...], domiciliat(ă) în [...], solicităm instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța
423
să oblige pârâtul(a) la plata sumei de [...] pentru a acoperi pagubele create ca urmare a îndeplinirii
defectuoase a atribuțiilor de serviciu în data de [...].
În drept, ne întemeiem cererea pe dispozițiile art. 254 C.muncii (Legea nr. 53/2003).
Solicităm instanței judecarea cauzei în lipsă, în conformitate cu dispozițiile art. 411 alin. (2) C.proc.civ.
În conformitate cu dispozițiile art. 453 C.proc.civ., solicităm instanței să oblige pârâtul la plata cheltuielilor de
judecată ocazionate de acest proces.
Depunem prezenta cerere în două exemplare, unul pentru instanță şi unul pentru a fi comunicat pârâtului, ambele
exemplare fiind însoțite de un set de înscrisuri în fotocopii certificate pentru conformitate cu originalul.
Data [...]
Domnule Preşedinte,
Subsemnatul(a) [...], CNP [...], domiciliat(ă) în [...], cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea actelor de
procedură la numitul(a) [...], cu domiciliul/sediul [...], în calitate de reclamant, în contradictoriu cu pârâtul(a) [...], cu
sediul [...] având număr de înmatriculare în registrul comerțului [...], cod fiscal [...], cont bancar [...], solicităm
instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța
să oblige pârâtul(a) la plata sumei de [...] pentru a acoperi pagubele create ca urmare a prejudiciului
material sau moral suferit din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătura cu
serviciul.
În drept, ne întemeiem cererea pe dispozițiile art. 253 C.muncii (Legea nr. 53/2003).
Solicităm instanței judecarea cauzei în lipsă, în conformitate cu dispozițiile art. 411 alin. (2) C.proc.civ.
În conformitate cu dispozițiile art. 453 C.proc.civ., solicităm instanței să oblige pârâtul la plata cheltuielilor de
judecată ocazionate de acest proces.
Depunem prezenta cerere în două exemplare, unul pentru instanță şi unul pentru a fi comunicat pârâtului, ambele
exemplare fiind însoțite de un set de înscrisuri în fotocopii certificate pentru conformitate cu originalul.
Data [...]
424
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii de drept. Pentru
protecția salariaților în art. 287 alin.1 lit.d) și e) din Codul penal s-au
incriminat ca infracțiunii două fapte prejudiciabile pentru salariați astfel:
® Definiție de reținut: Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive
privind plata salariilor in termen de 15 zile calculate de la data cererii de
executare adresate angajatorilor de către partea interesată constituie
infracţiune si se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
423
Claudia Ana Moarcas Dreptul securitatii sociale Caiet de seminar Editura Solomon Bucuresti 2019
425
1.1. Sisteme de asigurare pentru pensii
1.1.1. Sistemul de pensii publice
426
intelectuală și care, pe baza declarației individuale de asigurare,
datorează contribuția de asigurări sociale, potrivit
prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările și completările ulterioare, precum și persoana fizică
ce achită contribuția de asigurări sociale pe baza contractului de
asigurare socială, potrivit prezentei legi;
- contract de asigurare socială - contractul încheiat, voluntar,
între persoane fizice și casele teritoriale de pensii în scopul
asigurării în sistemul public de pensii în vederea obținerii pensiei
pentru limită de vârstă sau în vederea completării venitului
asigurat utilizat la calculul acestei categorii de pensie;
- contribuabil - persoana fizică sau juridică ce plătește contribuții
de asigurări sociale sistemului public de pensii, conform prezentei
legi;
- declarație individuală de asigurare - declarația fiscală pe baza
căreia se realizează declararea veniturilor care reprezintă baza de
calcul al contribuției de asigurări sociale în cazul persoanelor care
realizează venituri din activități independente sau din drepturi de
proprietate intelectuală pentru care există obligația depunerii
acesteia și care constituie documentul pe baza căruia se stabilește,
în sistemul public de pensii, stagiul de cotizare și punctajul lunar,
anual și mediu anual;
- declarație nominală de asigurare - declarația fiscală pe baza
căreia se realizează declararea veniturilor care reprezintă baza
lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale în cazul
persoanelor care realizează venituri din salarii și asimilate
salariilor, precum și în cazul persoanelor care realizează venituri
din drepturi de proprietate intelectuală, care constituie documentul
pe baza căruia se stabilește stagiul de cotizare și punctajul lunar,
anual și mediu anual
- locuri de muncă în condiții deosebite - locurile de muncă unde
gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condițiile
specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata
timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri
profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu
consecințe asupra securității și sănătății în muncă a asiguraților;
- locuri de muncă în condiții speciale - locurile de muncă unde
gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condițiile
specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel puțin
50% din timpul normal de muncă, poate conduce în timp la
îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate,
cu consecințe grave asupra securității și sănătății în muncă a
asiguraților;
427
- perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau
plătit contribuții de asigurări sociale și care sunt asimilate
stagiului de cotizare în sistemul public de pensii;
- prestații de asigurări sociale - veniturile de înlocuire acordate la
intervenirea riscurilor asigurate sub formă de pensii, ajutoare sau
alte tipuri de prestații prevăzute de lege, pentru pierderea totală
ori parțială a veniturilor asigurate;
- punctaj lunar - numărul de puncte realizat de asigurat într-o
lună, calculat prin raportarea câștigului salarial brut lunar sau,
după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de
calcul al contribuției de asigurări sociale, la câștigul salarial
mediu brut din luna respectivă, comunicat de Institutul Național
de Statistică
- punctaj mediu anual - numărul de puncte realizat de asigurat,
calculat prin raportarea punctajului total realizat de acesta în
întreaga perioadă de activitate la numărul anilor corespunzători
stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării;
- riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor,
obligă instituțiile sistemului public de pensii să acorde asiguraților
prestațiile sociale, cu respectarea prevederilor prezentei legi
(invaliditate, bătrânețe și deces);
- stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat
contribuții de asigurări sociale la sistemul public de pensii,
precum și cea pentru care asigurații cu contract de asigurare
socială au datorat și plătit contribuții de asigurări sociale la
sistemul public de pensii
- stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevăzută de
prezenta lege în care asigurații au realizat stagiul de cotizare
pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie
anticipată sau pensie anticipată parțială;
- stagiu minim de cotizare - perioada minimă de timp prevăzută
de prezenta lege în care asigurații au realizat stagiul de cotizare
pentru a putea beneficia de pensie, la împlinirea vârstei standard
de pensionare;
- stagiu potențial - perioada de timp prevăzută de prezenta lege,
considerată stagiu de cotizare și acordată la calculul pensiei de
invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din
cauza afecțiunilor invalidante;
- vârstă standard de pensionare - vârsta stabilită de prezenta lege,
pentru bărbați și femei, la care aceștia pot obține pensie pentru
limită de vârstă, în condițiile legii, precum și vârsta din care se
operează reducerile prevăzute de lege.
428
- câștig salarial brut/salariu lunar brut - veniturile din salarii sau
asimilate salariilor care au constituit/constituie baza de calcul al
contribuției de asigurări sociale, conform legislației în vigoare
pentru perioadele ulterioare datei de 31 martie 2001
- nevăzător - persoana care prezintă deficiență vizuală gravă, din
cauza căreia este încadrată în grad de handicap grav
- venituri din activități dependente - venituri din salarii și
venituri asimilate salariilor.
În sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
1. persoanele care desfășoară activități pe bază de contract
individual de muncă
2. funcționarii publici;
3. alte persoane care realizează venituri asimilate salariilor pentru
care se datorează contribuție de asigurări sociale, potrivit
prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările și completările ulterioare, denumită în
continuare Codul fiscal;
4. persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau
care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori
judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii
cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale
căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile legii;
5. persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se
asigură din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii,
denumite în continuare șomeri;
6. persoanele care realizează venituri din activități independente
și/sau din drepturi de proprietate intelectuală, pentru care se
datorează contribuție de asigurări sociale, potrivit
prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările și completările ulterioare.
429
Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc,
cumulativ, la data pensionării, condițiile privind vârsta standard de pensionare și
stagiul minim de cotizare prevăzute de prezenta lege
Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani
pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor
standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5 la lege.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru
bărbați. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creșterea stagiului minim de
cotizare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5.
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât și
pentru bărbați. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creșterea stagiului
complet de cotizare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5 la lege.
430
- până la vârsta de 16 ani;
- dacă își continuă studiile într-o formă de învățământ organizată
potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăși vârsta de
26 de ani;
- pe toată durata invalidității de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în
perioada în care se aflau în una dintre situațiile prevăzute mai sus.
Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș pe tot timpul vieții, la
împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel
puțin 15 ani.
431
situatia in care un participant inceteaza sa contribuie, acesta ramane participant
cu drepturi depline la fondul de pensii.
Pilonul III reprezintă sistemul de pensii facultative administrate privat și
este reglementat prin Legea nr. 204/2006. Persoanele care vor să își asigure un
venit în plus față de pensia publică şi de cea administrată privat obligatorie au
posibilitatea de a opta pentru Pilonul III fara limita de varsta cum se intampla la
pilonul II. În sistemul pensiilor facultative (pilonul III) poate deveni participant
orice persoană care câştigă venituri dintr-o activitate profesională impozitată.
Spre deosebire de Pilonul II, care este obligatoriu, Pilonul III este opțional.
432
II. loc de muncă - cadrul în care se desfășoară o
activitate din care se obține un venit și în care se
materializează raporturile juridice de muncă sau
raporturile juridice de serviciu;
III. persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana
care face demersuri pentru a-și găsi un loc de muncă,
prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenția
pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază
teritorială își are domiciliul sau, după caz, reședința
ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în
condițiile legii
IV. șomer - persoana care îndeplinește cumulativ
următoarele condiții:
a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani și
până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;
b) starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice o fac aptă pentru
prestarea unei munci;
c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activități
autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului
social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței
de muncă, în vigoare
d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă
s-ar găsi un loc de muncă
V. șomer înregistrat - persoana care îndeplinește
cumulativ condițiile prevăzute la pct. IV și se
înregistrează la agenția pentru ocuparea forței de
muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau,
după caz, reședința ori la alt furnizor de servicii de
ocupare, care funcționează în condițiile prevăzute de
lege, în vederea obținerii unui loc de muncă;
VI. șomer de lungă durată - persoana care este șomer pe
o perioadă mai mare de 12 luni, în cazul persoanelor
cu vârsta de minimum 25 de ani și pe o perioadă de 6
luni, în cazul persoanelor cu vârsta cuprinsă între 16
ani și până la împlinirea vârstei de 25 de ani
VII. tânăr cu risc de marginalizare socială - persoana cu
vârsta cuprinsă între 16-26 de ani, care îndeplinește
condițiile prevăzute la punctul IV, se înregistrează la
agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază
teritorială își are domiciliul sau, după caz, reședința și
se încadrează în una dintre următoarele categorii:
VIII. tânăr NEET - persoana cu vârsta cuprinsă între 16 ani
și până la împlinirea vârstei de 30 de ani, care nu are
433
loc de muncă, nu urmează o formă de învățământ și nu
participă la activități de formare profesională
IX. stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care
persoana a fost asigurată obligatoriu în sistemul
asigurărilor pentru șomaj, precum și perioada de timp
pentru care persoana a fost asigurată facultativ prin
încheierea unui contract de asigurare pentru șomaj și
prin plata în temeiul acestui contract de asigurare a
contribuției la bugetul asigurărilor pentru șomaj
X. asigurat - persoana fizică ce realizează venituri,
potrivit legii, și care este asigurată obligatoriu în
sistemul asigurărilor pentru șomaj, precum și persoana
care se asigură facultativ prin încheierea unui contract
de asigurare pentru șomaj și prin plata în temeiul
acestui contract de asigurare a contribuției la bugetul
asigurărilor pentru șomaj
XI. indemnizație de șomaj - o compensație parțială a
veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de
muncă sau a veniturilor absolvenților instituțiilor de
învățământ care nu s-au putut încadra în muncă
XII. măsuri de stimulare a ocupării forței de muncă -
acele măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor în
căutarea unui loc de muncă și, în mod deosebit, a
șomerilor pentru a dobândi statutul de persoană
ocupată.
XIII. indicatorul social de referință al asigurărilor
pentru șomaj și stimulării ocupării forței de
muncă, denumit în continuare indicator social de
referință, reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul
căreia se raportează prestațiile bănești suportate din
bugetul asigurărilor pentru șomaj, acordate atât în
vederea asigurării protecției persoanelor în cadrul
sistemului asigurărilor pentru șomaj, cât și în vederea
stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se
încadra în muncă, precum și a angajatorilor pentru a
încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de
muncă.
434
a) cetățenii români care sunt încadrați în muncă sau realizează venituri în
România, în condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de
pensionari;
b) cetățeni români care lucrează în străinătate, în condițiile legii, cu
excepția persoanelor care au calitatea de pensionari
c) cetățeni străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau
reședința în România, sunt încadrați în muncă sau realizează venituri, în
condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari
Asigurații au dreptul să beneficieze de indemnizație de șomaj, conform
prezentei legi.
În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate obligatoriu, prin
efectul legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari:
a) persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de
muncă sau pe bază de contract de muncă temporară, în condițiile legii;
b) funcționarii publici și alte persoane care desfășoară activități pe baza
actului de numire;
c) persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care
sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe
durata mandatului;
d) persoanele care își desfășoară activitatea în funcții alese în cadrul
persoanelor juridice fără scop patrimonial, respectiv entități, persoane juridice,
care potrivit legilor proprii de organizare și funcționare desfășoară activități
nonprofit, cum ar fi: asociații, fundații, partide politice, organizații patronale,
organizații sindicale, case de ajutor reciproc, culte religioase, pe durata
mandatului, cu excepția președintelui asociației de proprietari sau a altor
persoane care desfășoară activitate în baza contractului de mandat,
potrivit Legii nr. 230/2007 privind înființarea, organizarea și funcționarea
asociațiilor de proprietari, cu modificările și completările ulterioare;
e) persoanele care desfășoară activitate pe baza unui raport de muncă
stabilit, în calitate de membru cooperator, potrivit Legii nr. 1/2005 privind
organizarea și funcționarea cooperației, republicată;
f) directorii care desfășoară activitate pe bază de contract de mandat și
membrii directoratului de la societățile administrate în sistem dualist și ai
consiliului de supraveghere, pe durata mandatului, precum și managerii care
desfășoară activități pe bază de contract în baza contractului de management
prevăzut de lege;
g) administratorii societăților, companiilor/societăților naționale și
regiilor autonome, desemnați/numiți în condițiile legii, care desfășoară
activitate pe bază de contract de mandat;
h) persoanele fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate
salariilor, atât în România, cât și pe teritoriul unui stat membru al Uniunii
Europene, al unui stat membru al Spațiului Economic European sau al
Confederației Elvețiene, pentru care autoritățile competente ale acestor state sau
435
organismele desemnate ale acestor autorități stabilesc că, pentru veniturile
realizate în afara României, legislația aplicabilă în domeniul contribuțiilor
sociale obligatorii este cea din România;
i) persoanele fizice cetățeni români, cetățenii altor state sau apatrizii, pe
perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România și care
realizează în România venituri din salarii sau asimilate salariilor de la angajatori
din state care nu intră sub incidența legislației europene aplicabile în domeniul
securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate
socială la care România este parte.
Se pot asigura facultativ în sistemul asigurărilor pentru șomaj, în
condițiile prezentei legi, următoarele persoane:
a) asociat unic, asociați;
b) persoane fizice autorizate, întreprinzători persoane fizice, titulari ai
întreprinderilor individuale, precum și membrii întreprinderilor familiale;
c) cetățeni români care lucrează în străinătate, conform legii, și care nu se
regăsesc în situația prevăzută mai sus;
d) alte persoane care realizează venituri din activități desfășurate potrivit
legii și care nu se regăsesc în una dintre situațiile prevăzute mai sua.
436
ce privește problemele referitoare la protecția securității și sănătății lucrătorilor
în munca;
e) prevenire - ansamblul de dispoziții sau măsuri luate ori prevăzute în
toate etapele procesului de muncă, în scopul evitării sau diminuării riscurilor
profesionale;
f) eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale
organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu, situația de persoana data disparuta sau accidentul de
traseu ori de circulație, în condițiile în care au fost implicate persoane angajate,
incidentul periculos, precum și cazul susceptibil de boala profesională sau legată
de profesiune;
g) accident de muncă - vătămarea violenta a organismului, precum și
intoxicatia acuta profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de
muncă de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces;
h) boala profesională - afecțiunea care se produce ca urmare a exercitării
unei meserii sau profesii, cauzată de agenți nocivi fizici, chimici ori biologici
caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe
sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă;
i) echipament de muncă - orice masina, aparat, unealta sau instalatie
folosită în munca;
j) echipament individual de protecție - orice echipament destinat a fi
purtat sau manuit de un lucrator pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai
multor riscuri care ar putea sa îi pună în pericol securitatea și sănătatea la locul
de muncă, precum și orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a îndeplini
acest obiectiv;
k) loc de muncă - locul destinat sa cuprindă posturi de lucru, situat în
clădirile întreprinderii și/sau unității, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii
și/sau unității la care lucrătorul are acces în cadrul desfășurării activității;
l) pericol grav și iminent de accidentare - situația concretă, reală și actuala
căreia îi lipsește doar prilejul declansator pentru a produce un accident în orice
moment;
m) stagiu de practica - instruirea cu caracter aplicativ, specifica meseriei
sau specialitatii în care se pregătesc elevii, studenții, ucenicii, precum și somerii
în perioada de reconversie profesională;
n) securitate și sănătate în munca - ansamblul de activități
instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în
desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice,
sănătății lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de muncă;
o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia,
incendiul, avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din
disfunctionalitatea unei activități sau a unui echipament de muncă sau/și din
comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a afectat lucrătorii, dar ar
437
fi fost posibil să aibă asemenea urmări și/sau a cauzat ori ar fi fost posibil sa
producă pagube materiale;
p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afară
întreprinderii/unității, abilitate sa presteze servicii de protecție și prevenire în
domeniul securității și sănătății în munca, conform legii;
q) accident ușor - eveniment care are drept consecința leziuni superficiale
care necesita numai acordarea primelor îngrijiri medicale și a antrenat
incapacitate de muncă cu o durată mai mica de 3 zile;
r) boala legată de profesiune - boala cu determinare multifactoriala, la
care unii factori determinanți sunt de natura profesională.
Totodata, potrivit Legii Nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente
de muncă și boli profesionale asigurarea pentru accidente de muncă și boli
profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din sistemul de
asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care
se asigură protecția socială a salariaților împotriva diminuării sau pierderii
capacității de muncă și decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă și
a bolilor profesionale.
438
bază de contract de asigurare pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale
de sănătate
Persoanele care au calitatea de pensionari, nu sunt asigurate conform
prezentei ordonanțe de urgență, cu excepția pensionarilor de invaliditate gradul
III și a pensionarilor nevăzători, care desfășoară activități independente definite
potrivit Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare, denumită în continuare Codul fiscal.
439
h) concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază
salariatele prevăzute la lit. c)-e) pentru protecția sănătății și securității lor și/sau
a fătului ori a copilului lor.
440
Legea nr. 273 din 21 iunie 2004 privind procedura adopției În înțelesul
prezentei legi, termenii și expresiile de mai jos au următoarele semnificații:
a) adoptat - persoana care a fost sau urmează să fie adoptată, în condițiile
prezentei legi;
b) adoptator - persoana care a adoptat sau dorește să adopte, în condițiile
prezentei legi;
c) adopție internă - adopția în care atât adoptatorul sau familia
adoptatoare, cât și adoptatul au reședința obișnuită în România;
d) adopție internațională - adopția în care adoptatorul sau familia
adoptatoare și copilul ce urmează să fie adoptat au reședința obișnuită în state
diferite, iar, în urma încuviințării adopției, copilul urmează să aibă aceeași
reședință obișnuită cu cea a adoptatorului;
e) atestat - documentul eliberat, în condițiile prezentei legi, care certifică
existența abilităților parentale ale solicitantului, precum și îndeplinirea
garanțiilor morale și condițiilor materiale necesare creșterii, educării și
dezvoltării armonioase a copilului;
f) Convenția de la Haga - Convenția asupra protecției copiilor și
cooperării în materia adopției internaționale, încheiată la Haga la 29 mai 1993 și
ratificată de România prin Legea nr. 84/1994, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 298 din 21 octombrie 1994, cu modificările ulterioare;
g) copil - persoana care nu a împlinit vârsta de 18 ani sau nu a dobândit
capacitate deplină de exercițiu, în condițiile legii;
h) direcția - direcția generală de asistență socială și protecția copilului,
instituție publică, cu personalitate juridică, înființată în subordinea consiliilor
județene, respectiv consiliilor locale ale sectoarelor municipiului București, în
condițiile legii;
i) familie adoptatoare - soțul și soția care au adoptat sau doresc să adopte,
în condițiile prezentei legi;
j) familie - părinții și copiii aflați în întreținerea acestora;
k) familie extinsă - rudele copilului până la gradul al patrulea inclusiv;
m) părinte firesc - persoana față de care copilul are stabilită filiația
firească, în condițiile legii;
n) planul individualizat de protecție - documentul prin care se realizează
planificarea serviciilor, prestațiilor și măsurilor de protecție specială a copilului,
pe baza evaluării psihosociale a acestuia și a familiei sale, în vederea integrării
copilului care a fost separat de familia sa într-un mediu familial stabil
permanent, în cel mai scurt timp posibil;
o) stat primitor - statul în care are reședința obișnuită adoptatorul sau
familia adoptatoare, în cazul adopției internaționale, și în care se deplasează
adoptatul în urma încuviințării adopției.
Adoptatorul sau, opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare, care
realizează venituri supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Legii nr.
441
227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, din
activități salariale și asimilate acestora sau, după caz, din activități independente,
drepturi de autor ori activități agricole, denumit în continuare persoană
îndreptățită, poate beneficia de un concediu de acomodare cu durata de
maximum un an, care include și perioada încredințării copilului în vederea
adopției, precum și de o indemnizație lunară.
Legea nr. 210 din 31 decembrie 1999 privind concediul paternal prevede:
concediul paternal se acordă în condițiile prevăzute de lege, în scopul de a
asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului-născut.
Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile
lucrătoare, în condițiile prevăzute de prezenta lege.
În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire a
cursului de puericultura, durata concediului paternal, acordat în de mai sus, se
majorează cu 10 zile lucrătoare. Tatăl poate beneficia de prevederea cuprinsă
mai sus numai o singură dată.
Legea nr. 61 din 22 septembrie 1993 privind alocația de stat pentru copii
instituie alocația de stat pentru copii ca formă de ocrotire a statului acordată
tuturor copiilor, fără discriminare. Beneficiază de alocație de stat pentru copii
toți copiii în vârstă de până la 18 ani. Alocația de stat pentru copii se acordă și
tinerilor care au împlinit vârsta de 18 ani, care urmează cursurile învățământului
liceal sau profesional, organizate în condițiile legii, până la terminarea acestora.
Tinerii prevăzuți mai sus care repetă anul școlar nu beneficiază de alocație de
stat, cu excepția celor care repetă din motive de sănătate, dovedite cu certificat
medical.
442
Beneficiază de alocația prevăzută mai familia formată din soț, soție și
copiii aflați în întreținerea acestora, care locuiesc împreună, denumită în
continuare familie.
Beneficiază de alocație și familia formată din persoana singură și copiii
aflați în întreținerea acesteia și care locuiesc împreună cu aceasta, denumită în
continuare familie monoparentală.
Se consideră familie în înțelesul prevederilor mai sus și bărbatul și femeia
necăsătoriți, cu copiii lor și ai fiecăruia dintre ei, care locuiesc și gospodăresc
împreună, dacă aceasta se consemnează în ancheta socială.
Prin persoană singură, se înțelege persoana care se află în una dintre
următoarele situații:
a) este necăsătorită;
b) este văduvă;
c) este divorțată;
d) are soțul/soția declarat/declarată dispărut/dispărută prin hotărâre
judecătorească;e) are soțul/soția arestat/arestată preventiv pe o perioadă mai
mare de 30 de zile sau execută o pedeapsă privativă de libertate și nu participă la
întreținerea copiilor;
f) nu a împlinit vârsta de 18 ani și se află în una dintre situațiile prevăzute
la lit. a)-e);g) a fost numită tutore sau i s-au încredințat ori i s-au dat în
plasament unul sau mai mulți copii și se află în una dintre situațiile prevăzute
la lit. a)-c).
443
3. adaptare - procesul de transformare a mediului fizic și informațional, a
produselor sau sistemelor, pentru a le face disponibile și persoanelor cu
handicap;
4. adaptare rezonabilă la locul de muncă - totalitatea modificărilor făcute de
angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu
handicap; presupune modificarea și/sau adaptarea programului de lucru în
conformitate cu potențialul funcțional al persoanei cu handicap, achiziționarea
de echipament asistiv, dispozitive și tehnologii asistive și alte măsuri asemenea;
5. angajare asistată - opțiunea de angajare care facilitează munca în locurile de
muncă obișnuite de pe piața competitivă a muncii și care presupune oferirea de
sprijin în căutarea locului de muncă și la locul de muncă, transport, tehnologii
ajutătoare, instruire, specializare și adaptarea sarcinilor în conformitate cu
potențialul persoanei cu handicap
6. asistent personal al persoanei cu handicap grav - persoana care
supraveghează, acordă asistență și îngrijire copilului sau adultului cu handicap
grav, pe baza planului de abilitare-reabilitare pentru copilul cu handicap,
respectiv a planului individual de servicii al persoanei adulte cu handicap;
7. asistent personal profesionist - persoana fizică atestată care asigură la
domiciliul său îngrijirea și protecția adultului cu handicap grav sau accentuat,
aflat în condițiile precizate de lege;
8. asistență vie - include asistența animală, ca de exemplu, câinele-ghid;
9. atelier protejat - spațiul adaptat nevoilor persoanelor cu handicap, unde
acestea desfășoară activități de formare, dezvoltare și perfecționare a abilităților;
poate funcționa în locații din comunitate, în centre de zi, în centre rezidențiale și
în unități de învățământ speciale;
10. bugetul personal complementar - stabilește limitele cheltuielilor personale
din cursul unei luni, în funcție de gradul de handicap, pentru plata taxei de
abonament radio/TV, a abonamentului telefonic cu impulsuri incluse și a taxei
pentru abonamentul la curentul electric;
11. căi și mijloace de acces - elementele prin care se asigură accesul în clădirile
publice și care asigură posibilitatea deplasării persoanelor cu handicap în
interiorul clădirii;
12. cerințe educative speciale - necesitățile educaționale suplimentare,
complementare obiectivelor generale ale educației adaptate particularităților
individuale și celor caracteristice unei anumite deficiențe sau tulburări/dificultăți
de învățare, precum și o asistență complexă de tip medical, social etc.;
13. clădiri de utilitate publică - clădirile aparținând instituțiilor publice și
private care oferă populației diferite tipuri de servicii;
14. comisie de evaluare a persoanelor adulte cu handicap - organul de
specialitate fără personalitate juridică în subordinea consiliilor județene,
respectiv a consiliilor locale ale sectoarelor municipiului București, ale cărei
atribuții principale sunt stabilite prin prezenta lege;
444
15. contractare - procedura de finanțare/cofinanțare de către autoritățile
administrației publice locale a serviciilor sociale publice realizate de furnizorii
privați de servicii sociale, acreditați în condițiile legii;
16. dizabilitate - termenul generic pentru afectări/deficiențe, limitări de
activitate și restricții de participare, definite conform Clasificării internaționale a
funcționării, dizabilității și sănătății, adoptată și aprobată de Organizația
Mondială a Sănătății, și care relevă aspectul negativ al interacțiunii individ-
context;
17. egalizarea șanselor - procesul prin care diferitele structuri sociale și de
mediu, infrastructura, serviciile, activitățile informative sau documentare devin
disponibile și persoanelor cu handicap;
18. incluziune socială - setul de măsuri și acțiuni multidimensionale din
domeniile protecției sociale, ocupării forței de muncă, locuirii, educației,
sănătății, informării și comunicării, mobilității, securității, justiției și culturii,
destinate combaterii excluziunii sociale;
19. indemnizație lunară - prestația socială lunară reprezentând sume de bani
acordate persoanelor cu handicap de natură să faciliteze egalizarea de șanse,
asigurarea unei vieți autonome și favorizarea incluziunii lor sociale;
20. integrare socială - procesul de interacțiune dintre individ sau grup și mediul
social, prin intermediul căruia se realizează un echilibru funcțional al părților;
21. însoțitor - persoana care acompaniază persoana cu handicap și care
beneficiază de drepturi în condițiile prevăzute de lege;
22. loc de muncă protejat - spațiul aferent activității persoanei cu handicap,
adaptat nevoilor acesteia, care include cel puțin locul de muncă, echipamentul,
toaleta și căile de acces;
23. manager de caz - membrul echipei pluridisciplinare care coordonează,
monitorizează și evaluează îndeplinirea planului individual de servicii, precum
și măsurile luate în legătură cu adultul cu handicap;
24. măsuri de protecție - măsuri stabilite de comisia de evaluare a persoanelor
adulte cu handicap, cuprinse în programul individual de reabilitare și integrare
socială, de tip: asistent personal, asistent personal profesionist, servicii sociale la
domiciliu sau centre de zi sau rezidențiale
25. plan individual de servicii - documentul care fixează obiective pe termen
scurt, mediu și lung, precizând modalitățile de intervenție și sprijin pentru adulții
cu handicap, prin care se realizează activitățile și serviciile precizate în
programul individual de reabilitare și integrare socială;
27. program individual de reabilitare și integrare socială - documentul
elaborat de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în care sunt
precizate activitățile și serviciile de care adultul cu handicap are nevoie în
procesul de integrare socială;
28. reprezentant legal - părintele sau persoana desemnată, potrivit legii, să
exercite drepturile și să îndeplinească obligațiile față de persoana cu handicap;
445
29. șanse egale - rezultatul procesului de egalizare a șanselor, prin care diferitele
structuri ale societății și mediului sunt accesibile tuturor, inclusiv persoanelor cu
handicap;
30. tehnologie asistivă și de acces - tehnologia care asigură accesul cu șanse
egale al persoanelor cu handicap la mediul fizic, informațional și
comunicațional;
31. unitate protejată autorizată - entitatea de drept public sau privat, cu
gestiune proprie, în cadrul căreia sunt angajate minimum 3 persoane cu
handicap, care reprezintă cel puțin 30% din numărul total al angajaților, iar
timpul de lucru cumulat al acestora reprezintă cel puțin 50% din totalul timpului
de lucru al tuturor angajaților, precum și orice formă de organizare, potrivit
legii, aleasă pentru desfășurarea unei activități economice de către o persoană
fizică deținătoare a unui certificat de încadrare în grad de handicap;
Legea nr. 416 din 18 iulie 2001 privind venitul minim garantat prevede ca
termenul familie desemnează soțul și soția sau soțul, soția și copiii lor
necăsătoriți, aflați în întreținerea acestora, care locuiesc și gospodăresc
împreună.
Se consideră familie și persoana care locuiește și gospodărește împreună
cu copiii aflați în întreținerea sa și se află în una dintre următoarele situații:
a) este necăsătorită;
b) este văduvă;
c) este divorțată;
d) al cărei soț/soție este declarat/declarată dispărut/dispărută prin hotărâre
judecătorească;
e) nu a împlinit vârsta de 18 ani și se află în una dintre situațiile prevăzute
la lit. a)-d
Se asimilează termenului familie bărbatul și femeia necăsătoriți, cu copiii
lor și ai fiecăruia dintre ei, aflați în întreținerea acestora, care locuiesc și
gospodăresc împreună
Prin termenul copil se înțelege copilul provenit din căsătoria soților,
copilul unuia dintre soți, copilul adoptat, precum și copilul dat în plasament
familiei sau persoanei ori pentru care s-a instituit tutela sau curatela, potrivit
legii.
Prin termenul persoană singură se înțelege persoana care a împlinit vârsta
de 18 ani, care locuiește singură și nu se mai află în întreținerea părinților
Beneficiază de reglementările prezentei legi și familiile sau persoanele
singure, cetățeni ai altor state sau apatrizi, care au reședința sau, după caz,
domiciliul în România, în condițiile legislației române.
446
1.11. Venit minim de incluziune
447
TESTE DE AUTOEVALUARE
3. Constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile publice, cu excepţia celei efectuate:
a. în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b. pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c. în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d. în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale
sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile
normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
4. Dispozitiile art. 5 din Codul muncii republicat privind egalitatii de tratement fata de toti salariatii si
angajatorii, discriminarea, hartuirea si victimizarea in rporturile de munca se completeaza cu prevederile:
a. OUG Nr. 137/2020;
b. Legea Nr. 202/2002;
c. Noul Cod Civil.
448
5. Regula incheirii contractul individual de muncă este :
a. se incheie pe durată determinată;
b. pe durată nedeterminată, iar numai prin excepţie, se poate încheia şi pe durată determinată,
în condiţiile expres prevăzute de lege.
c. se incheie cu fractiune de norma.
449
c. să respecte secretul de stat.
11. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili
o perioadă de probă de:
a. cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
b. de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
c. de cel mult 180 de zile indiferent de functie.
12. Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta:
a. exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi
necesară motivarea acesteia.
b. exclusiv prin concediere pentru necorespundere profesionala;
c. excelusiv prin concediere disciplinara.
16. Potrivit Codului muncii republicat, modificarea contractului individual de muncă prin schimbarea locului
muncii se poate face:
a. prin delegare;
b. prin detaşare;
c. prin transfer in conditiile prevazute de Codul muncii.
17. Delegarea poate fi dispusă:
a. pentru o perioadă de cel mult 60 de zile lucratoare;
b.se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de 60 de zile
calendaristice;
450
c oricand si oricum, in mod unilateral.
19. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c. concediu de maternitate;
d. concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
20. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a. pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile in care Curtea Constitutionala a
Romaniei a respins exceptia de neconstitutionalitate a acestui caz de suspendare;
b. ca sancţiune disciplinară;
c. în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu
funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d. pe durata detaşării.
451
d. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive
e. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
27. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii:
a.în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală;
452
c. în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
e. în cazul reorganizării, lichidării judiciare sau falimentului unităţii.
c. 5 zile calendaristice.
29. În cazul în care concedierea se dispune pentru motive ce ţin de persoana salariatului, decizia de concediere:
a. se emite în scris;
b. sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la
care se contestă;
c. Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite Codul muncii republicat;
d. concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
31. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual
de muncă:
a. reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia
b. determinate de necorespunderea salariatului sub aspect profesional locului de muncă în
care este încadrat;
c. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă.
453
a. nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de
45 de zile la data concedierii acestora;
b. în cazul în care reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, are
obligaţia de a reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără
examen sau concurs ori perioadă de probă pe salariaţii anterior concediaţi;
c. poate face noi angajări în cazul în care îşi reia activitatea, fără respectarea unor termene sau
îndeplinirea unor condiţii.
34. Decizia de concediere produce efecte:
a. de la data comunicării ei salariatului;
b. de la data luării la cunoştinţă a salariatului în orice mod;
c. de la data emiterii.
35. În caz de conflict de muncă
a. angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere;
b. angajatorul are sarcina probei;
c. cauzele sunt scutite de taxa de timbru şi timbru judiciar.
36. Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii in
urmatoarele situatii:
a. in cazul în care concedierea se dispune pentru motivele motive medicale si pentru
necorespundre profesionala;
b. în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de
reintegrare;
c. ca urmare a desfiintarii lcoului de munca ocupat de salariat;
d. ca urmare a concedierii colective.
37. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune:
a. anularea concedierii și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
38. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere
disciplinară sunt:
a. avertismentul scris;
b. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare;
c. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
454
e. reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni cu 5-10 %;
f. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
g. amenda.
39. Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data
cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie:
a. infracţiune;
b. contravenţie;
a. obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform
fișei postului;
c. să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
455
44. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face:
45. Au dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individule de muncă:
c. funcţionarii publici.
47. Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele
moduri:
a. prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b. prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora sa le repartizeze, prin fisa postului, atribuții
privind activitatea de resurse umane și salarizare;
48. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor pentru:
b. concediile fără plată pentru îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
b. are dreptul la remunerarea muncii depuse deoarece aşa prevede Codul muncii republicat;
456
b. numai prin acordul părţilor;
51. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
b. durata preavizului;
c. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în cazul concedierii pentru motive medicale, necorespundere
profesionala si a cazul de incetare de drept a contractului individual de munca in cazul reintegrarii unui
salariat concediat nelegal;
a. persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente
de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică;
c. persoanele concediate în temeiul art. 65 in cazul desfiintarii locului de munca ocupat de salariat in
cadrul unei concedieri individuale;
d. persoanele concediate în temeiul art. 66 in cazul desfiintarii locului de munca ocupat de salariat in
cadrul unei concedieri colectiv;
e. persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. a în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă
sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune
disciplinară;
b. nu se acorda persoanelelor concediate în temeiul art. 61 lit. d), în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, care se află în perioada de probă;
54. Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau
mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a. cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și
mai puțin de 100 de salariați;
b. cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați,
dar mai puțin de 300 de salariați;
457
c. cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați;
b. inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată
l-a care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților;
c. numai inspectoratului teritorial de muncă si doar dupa ce a fost comunicata sindicatului sau, după caz,
reprezentanților salariaților.
b. inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată
l-a care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților;
c. numai agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă si doar dupa ce a fost comunicata sindicatului
sau, după caz, reprezentanților salariaților.
c. de a nu motiva demisia;
d. sa demisioneze fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul
individual de muncă.
59. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care
acel salariat participă la grevă;
d. în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e. angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
458
f. ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
a. in cazul înlocuirii unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de muncă al salariatului titular;
63. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii republicat, următoarele:
b. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
459
b. se dispune unilateral de angajator;
a. muncă temporară;
c. este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară,
prestează munca în favoarea unui utilizator.
67. Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din
Codul Muncii republicat, următoarele:
b. norma de munca;
d. interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora
b. perioada in care se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale
legislației în vigoare;
69. Angajatorul :
a. ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea
orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru;
b. nu este obligat sa ţina evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat;
c. supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru,
a. nu este permis de lege deoarece presupune discriminare care este interzisă de lege;
460
c. poate fi prevăzut în regulamentul intern;
d. poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
b. pot fi stabilite de angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă aceasta este
permisă prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern;
d. presupune potrivit legii o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o
perioadă variabilă, mobilă în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.
c. este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
b. este munca salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
c. este munca salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său
lunar de lucru
b. normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în
care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea
sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților;
d. de 30 de zile calendaristice.
76. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual se consideră perioade de activitate prestată
461
b. cele aferente concediului de maternitate;
a. să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor
expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat;
c. la cererea salariatului.
a. salariul de bază;
b. indemnizațiile;
c. sporurile;
d. alte adaosuri;
e. tichetele de masa;
f. diurna.
b. nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată
ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă;
462
82. La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt constituite organizații
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților:
a. pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop;
b. nu pot fi promovate;
c. de angajator.
c. să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de
odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de
relațiile de muncă;
a. este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați;
86. Consultantul extern specializat în legislația muncii consultant extern, poate fi:
a. un avocat;
a. este liberă;
c. nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei;
463
88. Regulamentul intern cuprinde obligatoriu următoarele categorii de dispoziții:
h. politica de salarizare;
89. Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite
de salariat, avându-se în vedere următoarele:
f. sinceritatea salariatului.
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost
efectuată cercetarea;
f. termenul de preaviz;
464
g. instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
91. Angajatorul este obligat, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul în temeiul normelor și principiilor:
92. Salariații răspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu
munca lor în temeiul normelor și principiilor:
a. răspunderii civile contractuale;
b. răspunderii civile delictuale;
c. răspunderii penale.
93. În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca
sa, va putea:
b. solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia,
prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării;
94. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, in baza notei de constatare și evaluare a pagubei nu
poate fi:
c. în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştință de măsurile
unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă,
inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
d. în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către
salariat;
e. pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract
individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
465
f. în termen de 6 luni de la e. data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului
colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
a. salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului
cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b. angajatorii - persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum
și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile Codului muncii republicat;
c. sindicatele și patronatele;
d. alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedură civilă.
97. Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la:
a. pilonului I de pensii;
b. obligatoriu persoanele in varsta de pana la 35 de ani, care sunt asigurate potrivit legii privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, si care contribuie la sistemul public de pensii,
trebuie sa adere la un fond de pensii;
c. facultativ persoanele, in varsta de pana la 45 de ani, care sunt deja asigurate si contribuie la sistemul
public de pensii, pot adera la un fond de pensii.
d. Pilonului III care reprezintă sistemul de pensii facultative administrate privat.
100. Persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări
sociale de sănătate, au dreptul, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii
medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, dacă:
a. realizează venituri din desfășurarea unei activități în baza unui contract individual de muncă, a unui
raport de serviciu, act de detașare sau a unui statut special prevăzut de lege, precum și alte venituri
asimilate salariilor, cu respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității
sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte;
b. realizează în România veniturile prevăzute mai sus, de la angajatori din state care nu intră sub
incidența legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind
sistemele de securitate socială la care România este parte;
466
RĂSPUNSURILE LA TESTELE DE AUTOEVALUARE
1. a, c, d.
2. a, c, d, e, f, g, h.
3. a, b, c, d.
4. a, b,
5. b.
6. a, b, c.
7. a, b.
8. a, b, c, d.
9. a, b, c, e.
10. a.
11. a, b.
12. a.
13. a, b.
14. a.
15. a, b, c.
16. a, b.
17. a, b.
18. c.
19. a, b.
20. c, d.
21. c, d.
22. a, b, c, d.
23. a, b, d.
24. a, b, c.
25. a, b, c, d, e, f.
26. b,
27. a, b, c, d.
28. b.
29. a, b, c, d.
30. a.
31. a.
32. a, b, c.
33. a, b.
34. a.
35. a, b, c.
36. a, b.
37. a, b.
38. a, c, d, e, f.
39. a.
40. a, b.
41. a.
42. a, b, c, d, e.
43. a, b, c, d, e, f.
44. c.
45. a.
46. a, b.
47. a, b, c.
48. a, c.
49. b.
50. c.
51. a, b, c, d.
52. a, b, c, d.
53. a, b, c.
54. a, b, c.
467
55. a, b.
56. a, b.
57. a, c, d.
58. b.
59. a, b, c, d, e, f, h.
60. a.
61. a, b, c, d.
62. b.
63. a, b, c.
64.a.
65. a, c.
66. b.
67. a, c, d.
68. a, b.
69. a, c.
70. a, b, c, d.
71. b, c, d.
72. b, c.
73. a, b, c.
74. a, b, c.
75. b.
76. a, b, c, d.
77. a.
78. a.
79. a, b, c, d.
80. a, b, c.
81. b.
82. a.
83. a, b.
84. a, b, c, d, e.
85. a.
86. a, b, c.
87. a, b, c.
88. a, b, c, d, e f, g, i, j.
89. a, b, c, d, e.
90. a, b, c, d, e, g.
91. a.
92. a.
93. b.
94. a.
95. a, b, c, d, e, f.
96. a, b, c, d.
97. a, b, c.
98. a, b, c, d, e.
99. b, c, d.
100. a, b, c.
468
BIBLIOGRAFIE
- Alexandru Athanasiu Ana-Maria Vlasceanu Dreptul muncii Note de curs Editura C. H. Beck
Bucuresti 2017;
- Luminita Dima Dreptul Muncii Editura C. H. Beck Bucuresti 2017;
- Ion Traian Stefanescu Tratat teoretic si practic de drept al muncii – editia a IV –a revazuta si
adaugita Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
- Raluca Dimitriu Dreptul Muncii Anxietati ale prezentului Editura Rentrop & Straton
Bucuresti 2016;
- Ion Traian Stefanescu – coordonator Dictionar de dreptul muncii –Editura Universul Juridic
Bucuresti 2014;
- Ion Traian Stefanescu –– Tratat teoretic si practic de drept al muncii ed IV rezavuta si
adaugita Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
- Ion Traian Stefanescu – In memoriam Editura Universul juridic Bucuresti 2022;
- Brindusa Vartolomei Dreptul Muncii Curs Universitar Brindusa Vartolomei Editura
Universul Juridic Bucuresti 2023;
- Dan Top – Tratat de Dreptul Muncii Doctrina si Jurisprudenta Editia a IV a revazuta si
adaugita Editura Universul Juridic Bucuresti 2022;
- Alexandru Ticlea, Tratat teoretic si practic de dreptul muncii, Editura Universul juridic,
Bucuresti 2023;
- Alexandru Ticlea Adelina Dutu – Jurisdictia raporturilor de munca. Legislatie, doctrina si
jurisprudenta Editura Universul Juridic Bucuresti 2022;
- Dragos Brezeanu Regimul juridic al nulitatii in raporturile de munca C. H. Beck Bucuresti
2017;
- Mihaela-Emilia Marica Contracte de munca atipice Editura Universul Juridic Bucuresti
2019;
- Razvan Anghel coordonator Sanatatea si securitatea in munca – Abordarea multidisciplinara
C. H. Beck Bucuresti 2019;
- Valerica Dabu, Etica si dreptul Comunicarii, Editura comunicare.ro, C.D. Bucuresti 2012
- Valerica Dabu, Raspunderea juridica a functionarului public, Ed. Global Lex, Bucuresti,
2000
- Valerica Dabu, Drept constitutional ai institutii politice, Ed. S.N.S.P.A. Bucuresti 2001
- Valerica Dabu, Dreptul comunicarii sociale, Editura comunicare.ro, Bucuresti, 2001
- Verginia Vedinas Codul administrativ adnotat Editia a III a Editura Universul Juridic
Bucuresti 2021;
- Verginia Vedinas Codul administrativ comentat – Editura Universul Juridic Bucuresti Vol I
- 2022, Vol II - 2023;
- Dana Apostol Tofan Codul administrativ Comentariu pe erticole Vol I (partea I – II/ art. 1 –
74) Editura C.H. Beck Bucuresti 2023;
- Ion Rebeca Legea Pensiilor comentata si adnotata Editura Hamangiu Bucuresti 2019;
- Alexandru Athanasiu Magda Volonciu Luminita Dima Oana Cazan Codul muncii
Comentatriu pe articole Volumul I Articolele 1 – 107 Editura C. H. Beck Bucuresti 2007;
- Alexandru Athanasiu Magda Volonciu Luminita Dima Oana Codul muncii Comentatriu pe
articole Volumul II Articolele 108 – 298 Cazan Editura C. H. Beck Bucuresti 2011;
- Ioan Garbulet – Tratat privind raspunderea disciplinara a magistratilor Editura Universul
Juridic Bucuresti 2020;
- Alexandru Athanasiu Codul muncii Comentariu pe articole Actualizare la vol. I – II C. H.
Beck Bucuresti 2012;
469
- Ion Traian Stefanescu coordonator Codul Muncii si Legea dialogului social Comentarii si
explicatii Editura Universul Juridic Bucurescri 2017;
- Costel Gilca – Codul Muncii comentat si adnotat Vol I si II Editura Rosetti 2022;
- Marius Catalin Predut – Codul Muncii comentat – Editia a III a completata si revizuita
Universul Juridic Bucuresti 2022;
- av. dr. Dragos Brezeanu Codul Muncii editie ingrijita si adnotata Editura Morosan 2022;
- Alexandru Athanasiu – Contractul de munca si perioada de proba Editura C.H. Beck
Bucuresti 2023;
- Ana Maria Vlasceanu Madalina Ani Iordache Munca la distanta expresie a flexibilizarii
raportului de munca Editura C.H. Beck Bucuresti 2023;
- Andreea Miclea Concedierea disciplinara de la teorie la practica Editura Rosetti 2021;
- Razvan Vasiliu Andreea Miclea Cercetarea disciplinara aspecte practice si teoretice Editura
Rosetti 2021;
- Oana Cristina Niemesch Discriminarea in raporturile de munca Practica judiciara Norme
procedurale Editura Universul Juridic Bucuresti 2020;
- Oana Cristina Niemesch Hartuirea in raporturile de munca Practica judiciara Norme
procedurale Editura Universul Juridic Bucuresti 2020;
- Dragos Calin Mobbingul Hartuirea la locul de munca Culegere de jurisprudenta Editura
Universitara Bucuresti 2019;
- Lucia Uta Virginia Filipescu Incheierea si modificarea contractului individual de munca In
jurisprudenta Curtii de Apel Bucuresti 2014 – 2016 Universul Juridic Bucuresti 2016;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Contractul individual de munca Incheiere,
executare, modificare, suspendare Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2011;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Incetarea contractului individual de munca
(2) Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2013;
- Carmen-Georgiana Comsa Bianca Antoaneta Scrob Litigii de munca Jurisprudenta relevanta
a Curtii de Apel Bucuresti pe semestrul I 2010 Editura Hamangiu Bucuresti 2010;
- Florentina Rotaru Simona Cristescu Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de
Apel Bucuresti pe semestrul II 2010 Editura Hamangiu Bucuresti 2011;
- Daniela Georgeta Enache Maria Ceausescu Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii
de Apel Bucuresti pe semestrul I 2011 Editura Hamangiu Bucuresti 2011;
- Lizeta Harabagiu Elena Luissa Udrea Litigii de munca Jurisprudenta relevanta a Curtii de
Apel Bucuresti pe semestrul II 2011 Editura Hamangiu Bucuresti 2013;
- Florentina Gabriela Rotaru Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului
Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
- Dalina Oancea Stefania Irinel Bivolaru Concedierea salariatilor Practica Judiciara Editura
Hamangiu Bucuresti 2011;
- Luminita Dima Restructurarea intreprinderii, Concedieri individuale si concedieri colective
Editura C.H. Beck. Bucuresti 2018;
- Elena Daniela Bogatu Maria Violeta Duca Concedierea colectiva Editura Universul Juridic
Bucuresti 2018;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Dreptul muncii. Salarii, sporuri si concedii,
formare profesionala Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Dreptul muncii Raspunderea Disciplinara
Practica judiciara (2) Editura Hamangiu Bucuresti 2013;
- Carmen Georgiana Comsa Petronele Iulia Nitu Raspunderea disciplinara a salariatului
Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
- Romeo Glodeanu Raspunderea patrimoniala a salariatilor si angajatorilor in jurisprudenta
Curtii de Apel Bucuresti 2013 – 2016 Editura Universul Juridic Bucuresti 2017;
470
- Lucia Uta Daunele morale in contencios administrativ, in litigii cu profesionisti, de munca si
de asigurari sociale Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2017;
- Lucia Uta Florentina Rotaru Simona Cristescu Jurisdictia muncii. Contractele colective.
Conflictele de munca. Practica judiciara Editura Hamangiu Bucuresti 2010;
- Dragos Brezeanu Curierul Judiciar Nr. 1/2020 Revista de actualitate juridica Dragos
Brezeanu Concedierea pentru necorespundere profesionala efectuata cu respectarea conditiilor
de fond si de forma ale deciziei de concediere Editura C. H. Beck Bucuresti 2020;
471