Dreptul Muncii (C.H.

BECK)

Dreptul muncii, ediția 1, Editura C. H. Beck,

2017, ISBN 978-606-18-0744-4
de Luminița Dima
15 decembrie 2017

Curs Universitar

Modalitatea de citare

Citarea surselor electronice se face astfel: NUMELE autorului, Titlul cărții, Volumul, Elemente
specifice [grade titlu, de obicei capitole], Ediția, Editura, Localitatea, Anul apariției, Denumirea
sursei, Data (data accesării: ziua/luna/anul).

Exemplificare:

Despre Nulitatea contractului individual de muncă, a se vedea Luminița Dima, Dreptul muncii,
Partea a II-a, I Contractul individual de muncă, Editura C.H. Beck, București, 2017, în Biblioteca
juridică legalis.ro (www.legalis.ro), accesat la data de 23 martie 2019.

Abrevieri

alin. - alineat

art. - articol

c. - contra

C. proc. civ. din 1865 - Codul de procedură civilă din 1865 (în prezent abrogat)

C. proc. civ.. - Codul de procedură civilă (Legea nr. 134/2010)

Codul muncii - Codul muncii (Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată)

CEDO - Curtea Europeană a Drepturilor Omului

CJUE - Curtea de Justiție a Uniunii Europene

DCC - Decizia Curții Constituționale

Dreptul - revista „Dreptul”

Ed. - Editura

ed. - ediția

ibidem - aceeași citare (același pasaj, pagină)

idem - aceeași citare (alt pasaj, altă pagină)

JO - Jurnalul Oficial al Uniunii Europene

lit. - litera

loc. cit. - locul citat

M.Of. - Monitorul Oficial al României, Partea I

O.I.M. - Organizația Internațională a Muncii

O.G. - ordonanța Guvernului

O.U.G. - ordonanța de urgență a Guvernului

op. cit. - opera citată

p. - pagina

parag. - paragraf

pct. - punct

RRDM - Revista Română de Dreptul Muncii

TFUE - Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene

TUE - Tratatul privind Uniunea Europeană

UE - Uniunea Europeană

urm. - următoarele

vol. - volum
 Partea I Dreptul muncii – ramură de drept
§1 Munca și raporturile juridice de muncă
§2 Dreptul muncii și obiectul său de reglementare
§3 Caracterele dreptului muncii
§4 Izvoarele dreptului muncii. Dreptul internațional și dreptul european al muncii
§5 Principiile dreptului muncii
§6 Ce este flexisecuritatea?

Dreptul muncii – ramură de drept

Situație practică:

Andrei Petrescu este student la Universitatea Națională de Arte, Facultatea de Arte Decorative și
Design, în ultimul an. Ca orice student în anul terminal se gândește cum ar fi cel mai potrivit pentru
el să își desfășoare activitatea după absolvire. I-ar plăcea să lucreze în domeniul amenajărilor
interioare și ar putea să se angajeze la o firmă de design interior și amenajări interioare. Pe de altă
parte, ar putea să se înregistreze ca persoană fizică autorizată și să desfășoare astfel de activități
pentru diferiți clienți persoane fizice sau firme, poate chiar pentru firme specializate în amenajări
interioare, în mod independent, fără să fie obligat să respecte un program de lucru.

Andrei nu știe însă care ar fi drepturile și obligațiile sale în fiecare dintre aceste variante și care ar fi
varianta cea mai avantajoasă pentru el.

Tatăl lui Andrei este arhitect și are propria lui firmă de arhitectură. Are angajați, însă muncește
foarte mult, uneori și sâmbăta și duminica. Mama sa este profesoară. În afara orelor de la școală și
a evenimentelor organizate în cadrul școlii, programul său este liber și o mai ajută pe sora lui, care
locuiește separat, într-un alt apartament, la treburile gospodărești. Sora lui este avocat în cadrul unei
firme de avocatură. Aproape în fiecare dimineață pleacă la instanța de judecată și se întoarce seara
în jurul orei 20, iar uneori are de redactat lucrări și în weekend.

Vecinul de palier este pilot la o companie de zbor, este mai mult plecat și nu are un program de
lucru fix. Soția lui este expert contabil, are mulți clienți și lucrează și ea foarte mult. Fiul vecinilor,
elev în clasa a 11-a la un liceu din oraș, este olimpic la matematică și se pregătește pentru
olimpiade. Uneori dă benevol meditații copiilor din cartier, elevi la școala generală, care au nevoie
de ajutor pentru a se descurca la matematică. Fratele lui mai mare este student la medicină în primul
an și voluntar la SMURD.

Prietenul cel mai bun al lui Andrei din liceu, Răzvan, este student la Conservator, are o trupă și
cântă cu trupa în diverse concerte în toată țara. Uneori sunt plătiți, alteori nu. Tatăl lui este polițist la
circulație, iar mama este judecător. Uneori, în calitate de judecător delegat cu executarea, ea
dispune pentru anumite persoane executarea pedepsei amenzii prin munca neremunerată în folosul
comunității.

În această perioadă familia lui Răzvan își renovează casa, iar tatăl lui Răzvan lucrează la
amenajarea spațiului (zugrăvește, pune parchet etc.) alături de meseriașii independenți contractați
pentru operațiunile de renovare. Andrei își exersează cunoștințele dobândite în facultate și îl ajută
pe tatăl lui Răzvan la amenajarea interioarelor.
Andrei vrea să găsească răspunsuri la următoarele întrebări: Dintre toate aceste persoane, rude,
prieteni și vecini, despre cine se poate spune că muncește și despre cine nu? Cine are mai multe
drepturi și obligații și, respectiv, cine are mai puține drepturi și obligații în activitatea pe care
o desfășoară? Beneficiază toate aceste persoane de protecție în desfășurarea activității? În ce constă
această protecție?

§1 Munca și raporturile juridice de muncă

Munca. Munca1 presupune „desfășurarea unei activități fizice sau intelectuale îndreptată spre un
anumit scop”, este o „activitate prin care omul modifică și adaptează lucrurile din natură pentru
satisfacerea trebuințelor sale”, un „efort de a realiza ceva”, „strădanie”, „ocupație”, „îndeletnicire”.
1
A se vedea Academia Română, Dicționarul explicativ al limbii române, ed. 2, Ed. Univers
Enciclopedic Gold, București, 2012 (https://dexonline.ro/definitie/munc%C4%83).

Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor – manuală și intelectuală – prin care ei utilizează
aptitudinile fizice și psihice cu care sunt înzestrați în scopul producerii bunurilor necesare
satisfacerii trebuințelor lor2.
2
S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2000, p. 3.

Munca, văzută ca o activitate creatoare de valori materiale și spirituale a fost întotdeauna

o modalitate de formare și exprimare a personalității umane, dar și o necesitate pentru satisfacerea
nevoilor sociale3.
3
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p. 1.

Omul poate desfășura o activitate sau presta o muncă într-un cadru juridic în care nu se aplică
normele dreptului muncii, guvernat de normele specifice altor ramuri de drept, sau în cadrul unor
raporturi juridice guvernate de dispozițiile dreptului muncii.

Munca prestată în afara incidenței dreptului muncii. Sub incidența dreptului muncii nu intră
munca desfășurată în următoarele situații4:
4
A se vedea și Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 1-2; I.T. Ștefănescu, Tratat
teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 14-22; D. Țop,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008, p. 7-44.

a) munca celui care lucrează pentru sine – de exemplu, munca prestată de o persoană fizică în
gospodăria proprie, activitatea desfășurată de o persoană în interes propriu, pentru dobândirea unor
cunoștințe, abilități etc. sau pentru satisfacerea unor nevoi spirituale sau intelectuale proprii;

b) munca benevolă, pentru desfășurarea căreia nu se primește remunerație, desfășurată din rațiuni
familiale, de prietenie, de bună vecinătate etc.;

c) munca prestată în temeiul contractului de voluntariat – Legea nr. 78/2014 privind reglementarea
activității de voluntariat în România5 reglementează participarea persoanelor fizice la activitățile de
voluntariat desfășurate în folosul altor persoane, sau al societății, organizate de persoane juridice de
drept public sau de drept privat, fără scop lucrativ. Legea definește voluntariatul ca fiind
„participarea voluntarului persoană fizică la activități de interes public desfășurate în folosul altor
persoane sau al societății, organizate de către persoane juridice de drept public sau de drept privat,
fără remunerație, individual sau în grup”. Activitatea se prestează în baza unui contract de
voluntariat încheiat între voluntar și organizația-gazdă în formă scrisă ad validitatem, fiind interzisă
încheierea unui contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de
muncă sau a altui contract cu titlu oneros. Activitatea de voluntariat este neremunerată, însă se
consideră experiență profesională și/sau în specialitate, în funcție de tipul activității, dacă aceasta
este realizată în domeniul studiilor absolvite. În plus, pe durata perioadei activității de voluntariat,
precum și la încheierea activității de voluntariat, la cererea voluntarului, organizația-gazdă este
obligată să elibereze un certificat de voluntariat la care este anexat un raport de activitate;
5
M.Of. nr. 469 din 26 iunie 2014.

d) munca desfășurată în baza unor obligații legale – cum este, de exemplu, cazul muncii prestate în
folosul comunității, în condițiile art. 64 C. pen..6, a muncii desfășurate de elevi și studenți în timpul
practicii profesionale, în condițiile Legii nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților7, sau
a muncii desfășurate de persoanele apte de muncă din familiile ce beneficiază de ajutor social în
temeiul Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat8, cu modificările și completările
ulterioare, care au obligația de a presta lunar, la solicitarea primarului, acțiuni sau lucrări de interes
local, fără a se putea depăși regimul normal de lucru și cu respectarea normelor legale privind
securitatea și igiena muncii;
6
Potrivit art. 64 alin. (1) C. pen.. – Legea nr. 286/2009: „în cazul în care pedeapsa amenzii nu poate
fi executată în tot sau în parte din motive neimputabile persoanei condamnate, cu consimțământul
acesteia, instanța înlocuiește obligația de plată a amenzii neexecutate cu obligația de a presta
o muncă neremunerată în folosul comunității, afară de cazul în care, din cauza stării de sănătate,
persoana nu poate presta această muncă. Unei zile-amendă îi corespunde o zi de muncă în folosul
comunității”.
7
M.Of. nr. 493 din 24 iulie 2007.
8
M.Of. nr. 401 din 20 iunie 2001.

e) munca prestată în cadrul unui raport juridic de drept civil – de exemplu, se poate desfășura
o activitate ocazională în baza unui contract de furnizare de servicii, în temeiul art. 1766 C. civ..9,
sau se poate presta o activitate specifică de reprezentare a unei alte persoane în baza unui contract
de mandat, ori, în cazul artiștilor interpreți, aceștia pot efectua o prestație artistică în temeiul unui
contract de cesiune de drepturi de autor sau conexe drepturilor de autor;
9
Potrivit art. 1766 alin. (1) C. civ.. – Legea nr. 287/2009: „contractul de furnizare este acela prin
care o parte, denumită furnizor, se obligă să (...) presteze anumite servicii, la unul sau mai multe
termene ulterioare ori în mod continuu, iar cealaltă parte, denumită beneficiar, se obligă să (...)
primească prestarea serviciilor și să plătească prețul lor”.

f) munca persoanelor care practică o profesiune liberală – de exemplu, munca desfășurată de

avocați (reglementată prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat,
republicată, cu modificările și completările ulterioare10), arhitecți (în temeiul Legii nr. 184/2001
privind organizarea și exercitarea profesiei de arhitect, republicată, cu modificările și completările
ulterioare11), experți contabili și contabili autorizați (O.G. nr. 65/1994 privind organizarea activității
de expertiză contabilă și a contabililor autorizați12, aprobată prin Legea nr. 42/1995, republicată, cu
modificările și completările ulterioare);
10
M.Of. nr. 98 din 7 februarie 2011.
11
M.Of. nr. 470 din 26 iunie 2014.
12
M.Of. nr. 13 din 8 ianuarie 2008.

g) munca desfășurată de persoanele fizice autorizate să desfășoare activități independente și de

membrii întreprinderilor individuale și familiale, în temeiul O.U.G. nr. 44/2008 privind desfășurarea
activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și
întreprinderile familiale13;
13
M.Of. nr. 328 din 25 aprilie 2008. O.U.G. nr. 44/2008 a fost aprobată cu modificări prin Legea
nr. 182/2016 (M.Of. nr. 828 din 19 octombrie 2016).

h) aportul în prestații și cunoștințe specifice în cadrul unui raport societar – la societățile simple,
societățile în nume colectiv și societățile în comandită simplă.

Munca prestată sub incidența dreptului muncii. Munca prestată în folosul altei persoane și sub
autoritatea acesteia, în schimbul unei remunerații intră sub incidența prevederilor legislației muncii.

Potrivit art. 10 Codul muncii, contractul de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu

Prestarea muncii sub autoritatea beneficiarului nu implică numai o dependență economică, adică
primirea unei remunerații în schimbul muncii prestate nu este suficientă, fiind necesar să existe
o dependență juridică, și anume dreptul patronului de a-și exercita permanent autoritatea asupra
lucrătorului, subordonarea lucrătorului față de patron.

Astfel, munca prestată este guvernată de dispozițiile dreptului muncii în următoarele situații14:
14
A se vedea și Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 2-3; I.T. Ștefănescu,
Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 22-39.

a) munca desfășurată în temeiul unui contract individual de muncă;

b) raporturile de muncă ce privesc funcționarii publici, numite raporturi de serviciu ale

funcționarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcționarilor publici, republicată15, cu modificările și completările ulterioare, care
se completează cu prevederile legislației muncii. Funcționarii publici nu își desfășoară activitatea în
temeiul unui contract individual de muncă, ci în baza actului de numire în funcția publică pe care
o ocupă. Totuși, raporturile de funcție publică au natură contractuală, pentru că presupun întrunirea
acordului de voință al părților. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcționarilor publici au
caracter intuitu personae, oneros, sunt cu executare succesivă și se caracterizează print-un raport de
subordonare care este mai puternic decât cel care se naște prin încheierea unui contract individual
de muncă;
15
M.Of. nr. 365 din 29 mai 2007.
c) raporturile de muncă ale demnitarilor – persoanele care ocupă funcții de demnitate publică sunt
numite sau alese. În această categorie intră, fără ca enumerarea să fie limitativă, deputații, senatorii,
membrii guvernului, aleșii locali etc. Și în cazul lor numirea sau alegerea se realizează în baza unui
acord de voință;

d) raporturile de muncă ale magistraților – judecătorii și procurorii sunt numiți în funcție de către
Președintele României la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii, în baza acordului lor de
voință;

e) raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor meșteșugărești

și al cooperativelor de credit, reglementate, în principal, de Legea nr. 1/2005 privind organizarea și
funcționarea cooperației, republicată16;
16
M.Of. nr. 368 din 20 mai 2014.

f) raporturile de muncă ale soldaților și gradaților profesioniști, raporturile de muncă ale preoților,
care au izvor juridic de natură contractuală, dar sunt reglementate prin legi speciale.

Toate aceste raporturi de muncă sunt considerate ca fiind raporturi juridice aflate sub incidența
dreptului muncii, deoarece sunt caracterizate prin câteva trăsături comune specifice: au la bază
acordul de voință al părților, astfel încât între părți se încheie un raport juridic contractual; persoana
fizică este subordonată instituției pentru care prestează munca; munca se realizează prin prestații
succesive, presupune o activitate de durată, cu caracter de continuitate (de regulă în cadrul unui
număr minim de ore); persoanele fizice primesc o contraprestație pentru munca desfășurată,
o remunerație17.
17
A se vedea și Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 3.

§2 Dreptul muncii și obiectul său de reglementare

Ramură autonomă de drept. Constituirea dreptului muncii ca o ramură distinctă de drept este
rezultatul unui proces îndelungat. Apariția și extinderea muncii salariate au determinat adoptarea
unei legislații corespunzătoare de protecție a salariaților, considerați a fi partea slabă în cadrul unui
raport de muncă, iar diversificarea și amploarea relațiilor sociale de muncă au dus la perfecționarea
continuă a acestei legislații și la constituirea dreptului muncii ca ramură autonomă de drept.

Raportul de muncă este un raport juridic în care părțile nu sunt egale. Salariatul este subordonat
patronului său în exercitarea atribuțiilor specifice funcției ocupate fiind obligat să îndeplinească
ordinele de serviciu și fiind supus prerogativelor de direcție, control și sancționare ce aparțin
patronului în cadrul raportului juridic de subordonare. În aceste condiții, normele dreptului comun
(dreptul civil) nu erau suficiente pentru a reglementa relația de muncă. Dimpotrivă, uneori normele
dreptului comun erau de natură a permite, chiar a încuraja abuzul patronal și exploatarea
salariatului. A fost necesară o protecție legală suplimentară a salariatului pentru a reechilibra relația
de muncă și a preveni abuzurile patronale care pot interveni în contextul raportului de subordonare.
Din această nevoie a apărut dreptul muncii ca ramură autonomă de drept.

Scurt istoric. Normele dreptului muncii s-au născut din inegalitatea părților relațiilor sociale în
cadrul cărora se presta munca, în scopul protejării lucrătorilor de abuzurile patronale, de influențele
crizelor economice asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătății lucrătorilor din cauza condițiilor
de muncă nocive sau vătămătoare. Apariția și extinderea muncii salariate au determinat adoptarea
unei legislații corespunzătoare, iar diversificarea și amploarea relațiilor sociale de muncă au dus la
perfecționarea continuă a acestei legislații și la constituirea dreptului muncii ca ramură autonomă de
drept18.
18
S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, op. cit., 2000, p. 7.

În țara noastră, primele reglementări referitoare la relațiile sociale de muncă au apărut la sfârșitul
secolului XIX și începutul secolului XX. Ele au avut ca obiect condițiile de igienă și protecție
a muncii: Legea sanitară din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat
pentru prima dată timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902,
care organiza corporațiile de meseriași și reglementa în detaliu ucenicia.

Începând din 1909 a avut loc primul program de politică socială. Reglementările adoptate în cadrul
acestui program au fost cunoscute sub denumirea de „Legile Orleanu”, după numele ministrului
industriilor de la acea vreme: Legea asociațiilor, Legea asupra repausului duminical etc.

În perioada interbelică, după înființarea Organizației Internaționale a Muncii în anul 1919, au fost
adoptate în România un număr mare de legi, caracterizate printr-o concepție înaintată de protecție
a salariaților: Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920, Legea sindicatelor profesionale
din 1921, Legea pentru organizarea serviciului de inspecție a muncii din 1927, Legea asupra
contractelor de muncă din 1929, Legea pentru înființarea jurisdicției muncii din 1933, Legea
breslelor din 1938.

Cele mai importante acte normative adoptate după 23 august 1944 sunt: primul Cod al muncii –
Legea nr. 3/1950 și Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/1972. Legislația muncii din această
perioadă s-a caracterizat printr-o concepție etatistă, centralizatoare. Drepturile și obligațiile părților
raporturilor de muncă erau stabilite de stat, prin lege, și nici o derogare nu era permisă. Munca era
considerată o obligație. Persoanele care nu se încadrau în muncă erau sancționate contravențional.
Totuși, cea mai mare parte a orașelor mari erau „orașe închise”, unitățile economice din aceste orașe
neputând face angajări. Funcționa însă așa-numitul sistem al repartițiilor, care asigura fiecărei
persoane fizice un loc de muncă pe teritoriul țării.

După 22 decembrie 1989, noile reglementări au avut în vedere adaptarea raporturilor juridice de
muncă la economia de piață. Au fost înlăturate inechitățile existente în salarizarea personalului,
a fost redusă săptămâna de lucru la 5 zile, a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcții
(Legea nr. 2/1991), protecția juridică a șomerilor (Legea nr. 1/1991), stabilirea salariilor prin
negociere (Legea salarizării nr. 14/1991, stabilirea unei proceduri pentru soluționarea conflictelor
colective de muncă (Legea nr. 15/1991), angajarea salariaților în funcție de competență (Legea nr.
30/1990), contractele colective de muncă (Legea nr. 13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea
nr. 54/1991).

Cea mai intensă reformă în domeniul legislației muncii a avut loc în perioada 1996-1999, în
mandatul ministrului muncii Alexandru Athanasiu. În acea perioadă au fost adoptate reglementări
noi, cu o viziune avansată asupra relațiilor de muncă: o nouă lege a contractelor colective de muncă
(Legea nr. 130/1996), o nouă lege privind soluționarea conflictelor de muncă (Legea nr. 168/1999),
o lege a protecției muncii (Legea nr. 90/1996), a fost reglementată pentru prima dată în România
protecția salariaților afectați de concediere în cazuri de restructurări majore, respectiv, a fost
reglementată instituția concedierilor colective (inițial O.U.G. nr. 9/1997 și, ulterior, O.U.G. nr.
98/1999) în strânsă legătură la acel moment cu sistemul asigurărilor pentru șomaj, precum și alte
reglementări necesare în contextul economic și social existent la nivel național. În aceeași perioadă
au început lucrările pentru elaborarea unui nou Cod al muncii, precum și pentru elaborarea unei noi
legi a pensiilor, revoluționară, pe baze moderne, echitabile, în pas cu principiile elaborate la nivel
european în domeniul asigurărilor pentru pensii. De asemenea, în aceeași perioadă România
a ratificat Carta socială europeană revizuită, precum și ultimele două convenții ale O.I.M. care nu
fuseseră ratificate încă din cele 8 convenții O.I.M. considerate fundamentale, respectiv Convenția
105/1957 privind abolirea muncii forțate și Convenția nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai
grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor.

În anul 2003 a fost adoptat noul Cod al muncii – Legea nr. 53/2003 – care a avut drept scop să pună
de acord, în mod principial, relațiile de muncă cu valorile statului de drept, cu democratizarea
dialogului social, precum și cu standardele normative europene. Acest Cod al muncii a introdus,
pentru prima dată în legislația românească, unele principii și mecanisme juridice proprii aquis-ului
comunitar.

Menționăm, în această ordine de idei, consacrarea expresă și detaliată a principiului non-

discriminării, în toate formele sale, reglementarea obligației de informare a lucrătorului cu privire la
conținutul contractului de muncă, acreditarea obligației de non-concurență în raporturile dintre
angajator și angajat, protecția maternității la locul de muncă, regimul juridic al concedierilor
colective, protejarea creanței salariale în cazul insolvabilității angajatorului, dezvoltarea
conținutului obligațional al negocierii colective, munca prin agent de muncă temporară, munca în
străinătate.

În anul 2011, Codul muncii a suferit o serie de modificări care au avut drept scop flexibilizarea
relației de muncă, ceea ce a diminuat sub anumite aspecte protecția salariaților. În același an a fost
adoptată Legea dialogului social nr. 62/2011 care s-a constituit într-o reglementare dedicată
relațiilor colective de muncă, partenerilor sociali, dialogului social și negocierilor colective, precum
și reglementării procedurilor de desfășurare și soluționare a conflictelor colective și individuale de
muncă.

Dreptul muncii – definiție, obiect, metoda de reglementare. Dreptul muncii este acea ramură de
drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică și se sting în legătură cu
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și
a contractului colectiv de muncă, precum și raporturile juridice conexe acestora.

Sunt considerate a fi raporturi juridice conexe raporturile juridice ce decurg din sau se grefează pe
raporturile juridice de muncă, și anume raporturile juridice privind: înființarea, organizarea și
funcționarea organizațiilor sindicale și patronale, precum și raporturile dintre aceste organizații și
subiectele raporturilor juridice de muncă, înființarea, organizarea și funcționarea organelor de
jurisdicție a muncii, pregătirea profesională și perfecționarea pregătirii profesionale, sănătatea și
securitatea în muncă, înființarea, organizarea și funcționarea inspecției muncii.

Obiectul dreptului muncii îl reprezintă relațiile sociale individuale sau colective, reglementate de
lege, ce iau naștere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană fizică în beneficiul și sub
autoritatea unei alte persoane, fizică sau juridică, care se obligă să o remunereze și să-i asigure
condițiile necesare pentru prestarea muncii respective.

Raporturile individuale de muncă sunt raporturile juridice care se nasc între angajatori și fiecare
dintre angajații lor.

Pe de altă parte, ca rezultat al dreptului la negociere și al instituționalizării dialogului social, precum

și ca rezultat al încheierii contractelor colective de muncă sau acordurilor colective, între patroni și
angajații lor se nasc raporturi colective de muncă.

Alături de raporturile juridice de muncă, individuale și colective, constituie obiect de reglementare

pentru dreptul muncii și raporturile juridice conexe, pentru că derivă din încheierea contractelor de
muncă ori sunt grefate pe acestea, având drept scop organizarea procesului de muncă, asigurarea
condițiilor pentru desfășurarea ei, precum și stabilirea răspunderii pentru încălcarea normelor
juridice de dreptul muncii.
Metoda de reglementare folosită în dreptul muncii19, respectiv modalitatea elaborării normelor de
drept al muncii, este mixtă. Raporturile juridice sunt reglementate atât prin metoda reglementării
directe, prin norme imperative elaborate de puterea statală, cât și prin metoda egalității părților, prin
norme negociate de către părțile raportului juridic aflate în cadrul negocierii în poziții de egalitate
juridică. Aceste norme elaborate prin metoda egalității părților apar în urma negocierii contractelor
individuale și colective de muncă.
19
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii. Note de curs, Ed. C.H. Beck,
București, 2017, p. 5.

Dreptul muncii este, în principal, un drept negociat, de origine convențională. Totuși, deși este
vorba despre un domeniu privat, necesitatea asigurării unei protecții minimale a salariaților impune
intervenția autorității statale pentru a reglementa în mod imperativ anumite drepturi ale salariaților
al căror nivel minimal nu poate fi încălcat prin negociere.

Este de remarcat și faptul că o parte din normele juridice care reglementează raportul de muncă sunt
elaborate unilateral de către angajator în baza prerogativei sale de direcție izvorâtă din lege.

Subiectele, obiectul și conținutul raporturilor juridice de muncă. Dreptul muncii guvernează, în

principal, raporturile dintre angajatori (patroni) și angajați (salariați).

Angajatorul sau patronul este orice persoană, fizică sau juridică, de drept public sau de drept privat,
care poate să angajeze o altă persoană să desfășoare o activitate în calitate de salariat în baza unui
contract individual de muncă sau raport de serviciu.

Angajatul este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care
prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de
lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.

Obiectul raportului juridic îl reprezintă conduita părților, adică acțiunea sau inacțiunea la care este
îndrituit subiectul activ și de care este ținut subiectul pasiv. Obiectul raportului juridic de muncă
este reprezentat de conduita angajatorilor și, respectiv, a angajaților în cadrul acestor raporturi
juridice.

Obiectul raportului juridic nu trebuie să fie confundat cu conținutul acestui raport, acesta din urmă
constând în drepturile și obligațiile părților. Conținutul raportului juridic de muncă îl constituie
totalitatea drepturilor și obligațiilor ce revin angajatorului și angajatului în cadrul raportului juridic
respectiv.

§3 Caracterele dreptului muncii

Caracterul imperativ. Marea majoritate a normelor dreptului muncii, în special cele care
reglementează drepturi ale salariaților, au caracter imperativ. Pentru cea mai mare parte din
drepturile salariaților, legea stabilește un nivel minim sau maxim, după caz, de la care părțile nu pot
deroga prin negociere.

În acest sens, art. 38 Codul muncii prevede că „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute
de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Toate reglementările cu caracter imperativ din dreptul muncii alcătuiesc așa-numita „ordine publică
socială”.
Au caracter imperativ normele care reglementează:

- libertatea muncii;

- egalitatea de tratament;

- dreptul de asociere în sindicate și libertatea sindicală;

- dreptul salariaților la grevă;

- participarea salariaților prin reprezentanți la stabilirea condițiilor de muncă;

- protecția securității și sănătății în muncă;

- dreptul la informare și consultare;

- dreptul la negocierea contractului colectiv de muncă în unitățile cu cel puțin 21 de salariați;

- protecția reprezentanților salariaților;

- negocierea salariilor, garantarea, plata și confidențialitatea salariilor;

- dreptul salariaților la odihnă;

- dreptul salariaților la formare profesională;

- protecția salariaților împotriva concedierilor abuzive etc.

Caracterul autonom. Autonomia dreptului muncii ca ramură de drept este dată, în principal, de
următoarele elemente:

- izvoarele specifice dreptului muncii;

- principiile specifice dreptului muncii;

- tehnici juridice specifice.

a) Izvoarele dreptului muncii sunt formele specifice de exprimare a normelor juridice de dreptul
muncii. Izvoarele de drept al muncii sunt, în principal, actele normative.

Izvoarele dreptului muncii pot fi împărțite în două categorii:

• izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: Constituția, decretele-lege, legile (Codul muncii,
precum și alte legi, de exemplu: Legea dialogului social nr. 62/2011, Legea nr. 108/1999 pentru
înființarea și organizarea Inspecției Muncii etc.), hotărârile și ordonanțele Guvernului (de exemplu:
H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, O.G. nr. 137/2000 privind
prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare etc.), ordinele, instrucțiunile și alte acte
normative emise de miniștri și de conducătorii celorlalte organe centrale;

izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de muncă, statutele profesionale și

disciplinare, regulamentele de ordine interioară, normele de securitate și sănătate în muncă.
Izvoare de drept al muncii sunt și reglementările internaționale, convenții, pacte, acorduri bi sau
multilaterale, care privesc relații sociale de muncă, dacă România a aderat la acestea sau le-a
ratificat, cum sunt convențiile sau recomandările Organizației Internaționale a Muncii.

b) Principiile dreptului muncii sunt idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii.
O serie de principii generale ale sistemului dreptului, aplicabile tuturor ramurilor de drept, sunt
aplicabile și dreptului muncii: principiul legalității, principiul democrației, principiul egalității în
fața legii etc.

Totuși, pot fi identificate și principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă și
libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaților.

c) Tehnici juridice specifice. Normele dreptului muncii conțin o serie de reguli specifice în raport cu
reglementările dreptului comun, de exemplu:

• clauzele contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate produc efecte pentru toți
angajații din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală din
unitate. Această reglementare contravine principiului relativității efectelor actelor juridice potrivit
căruia actul juridic produce efecte numai între părți neputând nici să dăuneze, dar nici să profite
terților. Or, contractul colectiv de muncă produce efecte și pentru persoanele care nu au fost
reprezentate la data negocierii și încheierii contactului, deoarece nu aveau statut de angajat la acel
moment, fiind angajate ulterior;

normele dreptului muncii consacră o formă de răspundere specifică raporturilor de muncă,

răspunderea disciplinară, care nu se mai regăsește în nicio altă ramură de drept.

Caracterul evolutiv. Atât normele juridice cuprinse în clauzele contractelor colective și individuale
de muncă și în regulamentele interne elaborate, potrivit legii, cu consultarea reprezentanților
salariaților, cât și cele prevăzute prin acte normative, pentru care este necesar, potrivit legii, avizul
Consiliului Economic și Social, sunt expresia raportului de forțe dintre angajatori și salariați, nu
numai în ceea ce privește puterea de a influența elaborarea normelor juridice, cât și din perspectiva
exprimării nevoilor de reglementare pe care relația de muncă le are, în mod obiectiv, la un moment
dat20.
20
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 7.

Este de remarcat faptul că, în prezent, legislația în vigoare nu justifică așa-numita teorie
a drepturilor câștigate. Astfel, negocierea contractelor colective de muncă pornește de la nivelul
prevăzut pentru drepturile salariaților de lege și de contractele colective de muncă încheiate la nivel
superior. Nu există nicio prevedere legală care să oblige părțile să pornească negocierea de la
contractul colectiv de muncă ce fusese încheiat anterior la nivelul la care această negociere are loc.

§4 Izvoarele dreptului muncii. Dreptul internațional și dreptul european al muncii

Noțiune. Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice în dreptul
muncii21.
21
Pentru mai multe detalii, a se vedea și S. Panainte, Dreptul individual al muncii, Ed. Hamangiu,
București, 2017, p. 7-21.

Singurele izvoare de drept al muncii sunt actele normative.

În sistemul de drept românesc doctrina și practica judiciară nu constituie izvoare de drept. În plus,
obiceiul și cutuma nu sunt izvoare de drept în dreptul muncii.

Izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept sunt: Constituția, decretele-lege, legile,
hotărârile și ordonanțele Guvernului, ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri
și conducătorii celorlalte organe centrale.

Constituția României 22 cuprinde reglementări fundamentale în domeniul dreptului muncii și

consacră dreptul cetățenilor de a se asocia liber în sindicate, în patronate și în alte forme de
asociere, dreptul la muncă, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și
a locului de muncă, dreptul salariaților la măsuri de protecție socială, la securitate și sănătate în
muncă, la un salariu minim brut pe țară, repaus săptămânal, concediu de odihnă plătit, formare
profesională, egalitate de remunerație a femeilor cu bărbații pentru muncă egală, la negocieri
colective în materie de muncă, caracterul obligatoriu al convențiilor colective, dreptul salariaților la
grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.
22
M.Of. nr. 767 din 31 octombrie 2003.

Potrivit Constituției, regimul general privind raporturile de muncă, sindicatele, patronatele și

protecția socială se reglementează prin lege organică. Codul muncii este cea mai importantă lege,
însă norme juridice care reglementează raporturile de muncă sunt cuprinse și în alte legi: Legea
dialogului social nr. 62/2011, Legea sănătății și securității în muncă nr. 319/2006, Legea nr.
31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează
în condiții deosebite – grele, vătămătoare sau periculoase, Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și
organizarea Inspecției Muncii etc.

Din categoria hotărârilor și ordonanțelor de Guvern pot fi menționate: H.G. nr. 500/2011 privind
registrul general de evidență a salariaților, H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare,
precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, O.G. nr. 25/2014 privind
încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României și pentru modificarea și
completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România, O.G. nr. 129/2000 privind
formarea profesională a adulților, O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în
perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă etc.

Ordinele ministeriale ce conțin norme juridice de dreptul muncii sunt, în principal, ordine ale
ministrului muncii, solidarității sociale și familiei sau ordine comune ale ministrului muncii,
solidarității sociale și familiei și ale ministrului sănătății: Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea
modelului-cadru al contractului individual de muncă, Ordinul nr. 187/1998 privind aprobarea
Regulamentului de organizare și funcționare a Comitetului de securitate și sănătate în muncă etc.

Izvoarele specifice dreptului muncii sunt:

- contractele colective de muncă;

- statutele profesionale și disciplinare;

- regulamentele de ordine interioară;

- normele de securitate și sănătate în muncă.

a) Contractele colective de muncă cuprind reglementări negociate de partenerii sociali. Contracte

colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, la nivelul sectoarelor de activitate și la
nivel de grup de angajatori. Legislația în vigoare nu mai reglementează posibilitatea negocierii și
încheierii unui contract colectiv de muncă la nivel național.

Contractul colectiv de muncă are în același timp și caracterul unei norme negociate, dar și caracter
de act normativ, aplicându-se tuturor angajaților încadrați la angajatorul respectiv, tuturor
angajaților încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori respectiv sau din sectorul
de activitate respectiv. Normele cuprinse în contractele colective de muncă detaliază dispozițiile
legale și adaptează prevederile legale la specificul activității desfășurate la nivelul respectiv.

b) Statutele profesionale și disciplinare reglementează activitatea specifică a unor categorii de

salariați și sunt aprobate prin lege (de exemplu, Statutul funcționarilor publici – Legea nr. 188/1999,
Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviația civilă din România – Legea
nr. 223/2007, Statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi – Decretul nr.
360/1976, Statutul personalului silvic – O.U.G. nr. 59/2000).

c) Regulamentele interne sunt emise în baza prevederilor legale și cuprind norme de conduită
obligatorie în cadrul unității a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere.
Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau
a reprezentanților salariaților, după caz, și cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității, reguli privind respectarea
principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității, drepturile și
obligațiile angajatorului și ale salariaților, procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor
individuale ale salariaților, reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare
și sancțiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinară, modalitățile de aplicare a altor
dispoziții legale sau contractuale specifice, criteriile și procedurile de evaluare profesională
a salariaților. Regulamentul intern este obligatoriu pentru toți salariații angajatorului respectiv, se
aduce la cunoștință salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din
momentul încunoștințării acestora.

d) Normele de sănătate și securitate în muncă sunt elaborate în temeiul Legii securității și sănătății
în muncă nr. 319/2006, iar elaborarea unor astfel de norme la nivel de unitate (de exemplu, planul
de prevenire și protecție, instrucțiuni proprii de sănătate și securitate în muncă) este obligatorie
pentru toți angajatorii.

Izvoarele internaționale și europene. Izvoarele internaționale specifice dreptului muncii sunt cele
cuprinse în instrumentele elaborate la nivelul Organizației Internaționale a Muncii, Consiliului
Europei și Uniunii Europene23. Norme juridice de drept al muncii mai sunt cuprinse și în acordurile
bi sau multilaterale încheiate de România, care privesc relațiile sociale de muncă.
23
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 12-17; C.A.
Moarcăș Costea, Drept individual al muncii. Terminologie și practică judiciară, Ed. C.H. Beck,
București, 2011, p. 6-18; Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București,
2011, p. 72-13.

a) Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.) este o instituție specializată a Organizației

Națiunilor Unite cu atribuții în domeniul muncii și securității sociale, constituită în 1919 prin
Tratatul de pace de la Versailles. România este membru fondator al O.I.M.

Principiile O.I.M. sunt cuprinse în Constituție, în forma completată prin Declarația de la

Philadelphia (1944): munca nu este o marfă, libertatea de asociere constituie o condiție
indispensabilă a unui progres neîntrerupt, sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru
prosperitatea tuturor, lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei națiuni și prin
efort internațional continuu și concertat24.
24
A se vedea S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, op. cit., 2000, p. 62.

Printre convențiile O.I.M. ratificate de România pot fi menționate, cu titlu exemplificativ,

Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical, Convenția nr.
95/1949 privind protecția salariului, Convenția nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului
de organizare și negociere colectivă, Convenția nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare
a mâinii de lucru masculină și a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală,
Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate, Convenția nr. 135/1971 privind protecția
reprezentanților lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora, Convenția nr.
138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, Convenția nr. 150/1978 privind
administrația muncii, Convenția nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, Convenția
nr. 168/1988 privind promovarea angajării și protecția contra șomajului.

b) Consiliul Europei a fost creat în 1949 ca o organizație de cooperare interguvernamentală și

parlamentară între statele vest-europene. România este unul dintre statele membre ale Consiliului
Europei.

Consiliul Europei elaborează și adoptă convenții și recomandări. Cele mai importante convenții
adoptate de Consiliul Europei în domeniul dreptului social sunt: Convenția pentru protecția
drepturilor omului și libertăților fundamentale, Carta socială europeană, Convenția europeană
privind statutul juridic al muncitorului migrant, Codul european de securitate socială și Convenția
europeană de securitate socială. România a ratificat Convenția pentru protecția drepturilor omului și
libertăților fundamentale, Carta socială europeană, Codul european de securitate socială.

c) Uniunea Europeană (UE). Instituțiile Uniunii Europene elaborează și adoptă reglementări și în

domeniul dreptului social. Consiliul și Comisia pot adopta, în conformitate cu prevederile tratatelor,
cinci tipuri de acte: regulamente, directive, decizii – care au caracter obligatoriu – și recomandări și
avize – care nu sunt obligatorii.

Regulamentele sunt norme general obligatorii, precum legile naționale. Ele sunt imediat și direct
aplicabile în statele membre, fără nicio intervenție specială din partea autorităților naționale, fără
a fi necesară transpunerea lor, în prealabil, în dreptul intern.

Directivele sunt norme obligatorii pentru fiecare stat membru în privința atingerii scopului pe care îl
fixează, lăsând libertate statelor în alegerea formei și mijloacelor de realizare a scopului respectiv.
Spre deosebire de regulamente, directivele produc efecte numai ca urmare a încorporării lor în
legislația internă.

Deciziile sunt norme obligatorii pentru destinatarii pe care îi desemnează (persoane fizice sau
juridice). Decizia nu este o normă cu caracter general, ci este destinată unei persoane determinate.

Avizele și recomandările nu au forță de constrângere. Ele au numai importanță politică asemenea

rezoluțiilor și declarațiilor solemne.

Din dreptul Uniunii Europene fac parte și convențiile colective încheiate între partenerii sociali la
nivelul Uniunii.

În procesul de modernizare a legislației muncii din România, reglementările europene, în special

directivele elaborate în domeniul relațiilor de muncă, au avut un rol fundamental. În procesul de
transpunere și implementare a acquis-ului comunitar în legislația muncii din România au fost avute
în vedere, de exemplu, Directiva 91/383/CEE de completare a măsurilor privind promovarea
ameliorării securității sănătății în muncă a lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată
determinată sau un raport de muncă temporară, Directiva 97/81/CE privind acordul-cadru asupra
muncii pe timp parțial încheiat între organizațiile sindicale și patronale la nivel comunitar (UNICE,
CEEP și CES), Directiva 99/70/CE privind acordul cadru asupra muncii pe durată determinată
încheiat între organizațiile sindicale și patronale la nivel comunitar, Directiva 91/533/CE privind
obligația angajatorului de a informa lucrătorul asupra condițiilor aplicabile contractului sau
raportului de muncă, Directiva 94/33/CE privind protecția tinerilor încadrați în muncă, Directiva
2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru, Directiva 98/59/CE privind apropierea
legislațiilor statelor membre în privința concedierilor colective, Directiva 2001/23/CE privind
apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferului întreprinderii sau a unei părți a acesteia etc.

§5 Principiile dreptului muncii

Noțiune. În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: principii fundamentale generale
ale sistemului dreptului (principiul legalității, principiul democrației, principiul egalității în fața
legii etc.) și principii fundamentale specifice dreptului muncii25.
25
Pentru mai multe detalii, a se vedea, F. Roșioru, Dreptul individual al muncii, Ed. Universul
Juridic, București, 2017, p. 168-234.

Pot fi considerate principii specifice dreptului muncii, de exemplu26: neîngrădirea dreptului la

muncă și libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaților.
26
Nu există o enumerare exhaustivă a principiilor dreptului muncii. Pentru mai multe detalii și
dezvoltări, a se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 18-31; I.T.
Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 82-95.

Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii. Potrivit art. 41 alin. (1) din Constituție,
„dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei și alegerea locului de muncă sunt libere”.

Codul muncii prevede la art. 3 alin. (1) că „libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul
la muncă nu poate fi îngrădit”. Potrivit legislației în vigoare, persoana fizică este liberă să decidă
dacă își exercită sau nu dreptul la muncă. Libertatea muncii presupune dreptul persoanei de ahotărî
dacă muncește sau nu, unde, pentru cine și în ce condiții, dreptul de a-și alege singură profesia,
dreptul de aîncheia sau nu un contract individual de muncă, dreptul de apune capăt, prin demisie,
contractului său de muncă, dreptul de aparticipa la stabilirea condițiilor de muncă și salarizare în
cadrul negocierilor colective și individuale.

De asemenea, art. 9 Codul muncii prevede că „cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă
în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat cu respectarea normelor
dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte”.

Prevederile Codului muncii sunt în conformitate cu normele internaționale care consacră principiul
libertății muncii27.
27
A se vedea și Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 16-18.

Interzicerea muncii forțate. În temeiul art. 42 alin. (1) din Constituția României, republicată,
„munca forțată este interzisă”. Constituția prevede, totodată, în mod expres activitățile care nu
constituie muncă forțată.
România a ratificat încă din 1957 Convenția O.I.M. nr. 29/1930 privind munca forțată sau
obligatorie28, potrivit căreia muncă forțată sau obligatorie înseamnă „orice muncă sau serviciu
pretins unui individ sub amenințarea unei pedepse oarecare, și pentru care numitul individ nu s-a
oferit de bună voie” (art. 2 pct. 1) și orice membru al O.I.M. care ratifică această convenție se
angajează să desființeze folosirea muncii forțate sau obligatorii, sub toate formele ei” (art. 1 pct. 1).
În 1998, România a ratificat și Convenția O.I.M. nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate29.
28
Ratificată prin Decretul Marii Adunări Naționale nr. 213/1957 (B.Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958).
29
Ratificată prin Legea nr. 140/1998 (M.Of. nr. 249 din 6 iulie 1998).

În linia reglementărilor constituționale și internaționale, art. 4 Codul muncii interzice expres munca
forțată, precizând că „termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber”.
Prevederile Codului muncii enumeră, cu titlu de excepție, activitățile care nu intră în sfera noțiunii
de muncă forțată: „munca sau activitatea impusă de autoritățile publice: a) în temeiul legii privind
serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege; c) în baza
unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii; d) în caz de forță
majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații,
cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate
circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului
populației ori ale unei părți a acesteia”.

Egalitatea de tratament. Codul muncii reglementează principiul egalității de tratament față de toți
salariații și angajatorii. Dispozițiile Codului muncii sunt în concordanță cu normele constituționale,
precum și cu reglementările internaționale și europene în materie.

Potrivit art. 16 alin. (1) din Constituție, „cetățenii sunt egali în fața legii și aautorităților publice,
fără privilegii și fără discriminări”, iar art. 41 alin. (4) din Constituție prevede că „la muncă egală,
femeile au salariu egal cu bărbații”. Aceste prevederi sunt în concordanță cu normele internaționale
în materie.

În 1957, România a ratificat Convenția O.I.M. nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare30, iar
în 1973 a fost ratificată Convenția O.I.M. nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de
muncă și exercitării profesiei31.
30
Ratificată prin Decretul Marii Adunări Naționale nr. 213/1957 (B.Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958).
31
Ratificată prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973 (B.Of. nr. 81 din 6 iunie 1973).

În prezent, în legislația noastră sunt garantate egalitatea între cetățeni, excluderea privilegiilor și
discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere a ocupației, a dreptului
la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal
pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare.

Codul muncii reglementează principiul egalității de tratament utilizând terminologia și noțiunile

consacrate de normele europene și internaționale statuând că „în cadrul relațiilor de muncă
funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii” și sunt interzise în
mod expres, după modelul reglementărilor europene, atât discriminările directe, cât și cele indirecte
față de un salariat, „bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap,
situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală”. Codul muncii definește
atât noțiunea de discriminare directă, cât și pe cea de discriminare indirectă, iar reglementările sale
sunt completate prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discriminare, republicată32, cu modificările și completările ulterioare, precum și de cele
ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați,
republicată33, cu modificările și completările ulterioare.
32
M.Of. nr. 166 din 7 martie 2014.
33
M.Of. nr. 326 din 5 iunie 2013.

Garantarea drepturilor salariatului. Pactul internațional cu privire la drepturile economice

sociale și culturale, Declarația universală a drepturilor omului, Carta socială europeană, convențiile
O.I.M., cum sunt: Convenția nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenția nr. 87/1948 privind
libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical, Convenția nr. 100/1951 privind egalitatea de
remunerare, Convenția nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și
negociere colectivă, Convenția nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, consacră un
număr mare de drepturi ale salariaților în raporturile de muncă.

În conformitate cu reglementările internaționale în materie, Constituția României prevede expres

dreptul salariaților la protecția socială a muncii, la securitatea și igiena muncii, la protecția muncii
femeilor și a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la repaus săptămânal, la
concediu de odihnă plătit, la protecție în cazul prestării muncii în condiții grele, la o durată normală
a zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore, la remunerație egală pentru muncă egală, la asociere în
sindicate, la negocieri colective în materie de muncă și la garantarea caracterului obligatoriu al
convențiilor colective, precum și dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice și sociale, în condițiile legii.

Potrivit Codului muncii orice salariat beneficiază de condiții de muncă adecvate activității
desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, de respectarea demnității și
a conștiinței sale, fără nicio discriminare. Salariaților le sunt recunoscute dreptul la plată egală
pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal,
dreptul de a se asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale,
economice și sociale, dreptul la odihnă, la formare profesională, la sănătate și securitate în muncă,
la protecție împotriva concedierilor nelegale etc.

§6 Ce este flexisecuritatea?

Considerații generale. În noiembrie 2006, Comisia Europeană a prezentat Cartea Verde privind
„Modernizarea dreptului muncii pentru a face față provocărilor secolului 21”. În aceeași perioadă,
Comisia a lansat și o consultare publică asupra necesității de a revizui sistemele legislației muncii.
Consultarea publică a fost adresată statelor membre, partenerilor sociali, precum și altor persoane
interesate. În iunie 2007, printr-o comunicare a Comisiei a fost propusă stabilirea unor principii
comune de flexisecuritate, în vederea creării de locuri de muncă, mai multe și mai bune, prin
combinarea flexibilității cu securitatea lucrătorilor si angajatorilor34.
34
A se vedea L. Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H. Beck,
București, 2012, p. 17-22.

Noțiune. Potrivit Comisiei Europene, flexisecuritatea se poate defini35 ca fiind „o strategie integrată
de consolidare simultană a flexibilității și securității pe piața forței de muncă”36.
35
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0359:
FIN:RO:HTML).
36
A se vedea și C. Nenu, Contractul individual de muncă, Ed. C.H. Beck, București, 2014, p. 233-
238; R. Dimitriu, Dreptul muncii. Anxietăți ale prezentului, Ed. Rentrop&Straton, București, 2016,
p. 410-427.

Flexibilitatea:

• se referă la schimbările („tranzițiile”) de succes pe parcursul vieții: de la școală la locul de muncă,

de la un loc de muncă la altul, între șomaj sau inactivitate și locul de muncă, și de la locul de muncă
la pensionare;

• nu se limitează la o mai mare libertate a societăților de a angaja sau concedia și nu implică

caducitatea contractelor pe perioadă nedeterminată;

• se referă la progresul lucrătorilor spre locuri de muncă mai bune, „mobilitatea ascendentă” și la
dezvoltarea optimă a talentului;

se referă la organizarea flexibilă a muncii, capabilă de a răspunde repede și eficient noilor cerințe și
competențe de productivitate și la facilitarea reconcilierii vieții profesionale cu responsabilitățile
vieții private;

Securitatea:

• reprezintă mai mult decât păstrarea locului de muncă: aceasta se referă la mijlocirea competențelor
care permit progresul în viața profesională și la sprijinul în găsirea unui nou loc de muncă;

• se referă la ajutoare de șomaj adecvate în vederea înlesnirii tranzițiilor;

cuprinde oportunități de formare profesională pentru toți lucrătorii, în special pentru cei cu nivel
scăzut de calificare și pentru lucrătorii în vârstă.

În opinia Comisiei, „întreprinderile și lucrătorii pot beneficia atât de pe urma flexibilității, cât și
a securității, de exemplu în urma unei mai bune organizări a muncii, în urma mobilității ascendente
ca rezultat al competențelor îmbunătățite, în urma investițiilor în formarea profesională care dau
rezultate pentru întreprinderi ajutându-i pe lucrători să se adapteze și să accepte schimbarea”.

Componentele flexisecurității. În urma consultărilor, Comisia și statele membre, au ajuns la un

consens, conform căruia, „politicile de flexisecuritate pot fi proiectate și puse în aplicare prin
intermediul a patru componente politice:

• Prevederi contractuale flexibile și sigure (din perspectiva angajatorului și a angajatului,

a persoanelor încadrate în muncă și a celor care fac parte din categoriile excluse) printr-o legislație
a muncii, contracte colective și organizare a muncii moderne;

• Strategii cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții pentru a asigura adaptabilitatea și

capacitatea de inserție profesională a lucrătorilor, în special a categoriilor celor mai vulnerabile;

• Politici din domeniul pieței forței de muncă active și eficiente care ajută oamenii să facă față
schimbărilor rapide, ajută la reducerea perioadelor de șomaj și înlesnesc tranzițiile către noi locuri
de muncă;
Sisteme moderne de asigurare socială care asigură sprijin financiar corespunzător, încurajează
ocuparea forței de muncă și înlesnesc mobilitatea pe piața forței de muncă. Acesta include prevederi
privind protecția socială cu o arie largă de acoperire (ajutoare de șomaj, pensii și asistență
medicală), care ajută oamenii să reconcilieze munca cu responsabilitățile personale și familiale, cum
ar fi creșterea copilului”.

Scop. Comisia Europeană este de părere că „o strategie de flexisecuritate de succes trebuie să pună
cu prudență în echilibru funcția de asigurare a venitului a sistemului de ajutor de șomaj cu strategia
corespunzătoare de „activare” concepută pentru a facilita tranzițiile spre un loc de muncă și pentru
a intensifica dezvoltarea carierei profesionale”.

Obiectivul flexisecurității este de a asigura cetățenilor UE un nivel ridicat de „siguranță

a ocupației”. Nu este vorba despre siguranța ocupării aceluiași loc de muncă, ci de „posibilitatea de
a găsi fără dificultăți un loc de muncă în orice perioadă a vieții lor active și de a avea perspective de
dezvoltare a carierei într-un mediu economic în schimbare”. De asemenea, flexisecuritatea are ca
obiectiv sprijinirea atât a angajaților, cât și a angajatorilor pentru a beneficia în mod deplin de
oportunitățile globalizării. Flexisecuritatea creează și reprezintă un mediu în care securitatea și
flexibilitatea „se consolidează reciproc”.

Principii. În comunicarea sa, Comisia propune opt principii comune ale flexisecurității:

„1. Flexisecuritatea implică prevederi contractuale flexibile și sigure (din perspectiva angajatorului
și a angajatului, a persoanelor încadrate în muncă și a celor care fac parte din categoriile excluse),
strategii cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții, politici active în domeniul pieței forței de
muncă eficiente și sisteme de asigurare socială moderne. Obiectivul acesteia este de a consolida
punerea în aplicare a strategiei de creștere și locuri de muncă și modelul social european, asigurând
noi forme de flexibilitate și securitate pentru creșterea adaptabilității, a ocupării forței de muncă și
a coeziunii sociale.

2. Flexisecuritatea implică un echilibru între drepturi și responsabilități pentru angajatori, lucrători,

cei care caută un loc de muncă și autoritățile publice.

3. Flexisecuritatea ar trebui adaptată circumstanțelor, piețelor forței de muncă și relațiilor de muncă

specifice ale statelor membre. Flexisecuritatea nu se referă la un model unic de piață a forței de
muncă sau la o strategie unică de politici.

4. Flexisecuritatea ar trebui să reducă diferența între persoanele încadrate în muncă și cele care fac
parte din categoriile excluse. Cei care sunt încadrați în muncă în prezent au nevoie de asistență
pentru a fi pregătiți și protejați în timpul tranziției de la un loc de muncă la altul. Cei care fac parte
din categoriile excluse în prezent – inclusiv cei care nu au un loc de muncă, printre care predomină
ca număr femeile, tinerii și migranții - au nevoie de căi de acces facile spre un loc de muncă și de
baze de pornire pentru a permite progresul spre prevederi contractuale stabile.

5. Pe plan intern (în cadrul societății), precum și pe plan extern (de la o societate la alta) ar trebui
promovată flexisecuritatea. O flexibilitate suficientă în ceea ce privește angajarea și disponibilizarea
trebuie să fie acompaniată de tranziții sigure de la un loc de muncă la altul. Mobilitatea ascensională
trebuie facilitată, precum și cea între șomaj sau inactivitate și muncă. Locurile de muncă de calitate
cu o conducere capabilă, o bună organizare a muncii și actualizarea continuă a competențelor
reprezintă obiective ale flexisecurității. Protecția socială trebuie să sprijine, nu să împiedice
mobilitatea.

6. Flexisecuritatea trebuie să sprijine egalitatea de șanse promovând accesul egal la locuri de muncă
de calitate pentru bărbați și femei și oferind posibilitatea de a reconcilia viața profesională și cea
familială, precum și asigurând șanse egale pentru migranți, lucrători tineri, cei cu dizabilități și în
vârstă.

7. Flexisecuritatea prevede un climat de încredere între autoritățile publice și partenerii sociali, toți
fiind pregătiți să își asume responsabilitatea pentru schimbări și să inițieze pachete echilibrate de
politici.

8. Politicile de flexisecuritate implică costuri bugetare și ar trebui aplicate, de asemenea, luând în

considerare contribuția la politicile bugetare solide și durabile din punct de vedere financiar. De
asemenea, acestea ar trebui să urmărească împărțirea justă a costurilor și beneficiilor, în special
între activitățile economice, cele individuale și bugetele publice, acordând o atenție deosebită
situației specifice a IMM-urilor. În același timp, politicile de flexisecuritate eficiente pot contribui
la atingerea acestui obiectiv general”.

Flexisecuritatea nu reprezintă un model al pieței forței de muncă. Aplicarea principiilor sale se

realizează prin diverse combinații de măsuri și politici, în care dialogul social între participanții la
relațiile de muncă are un rol esențial. Modalitățile potrivite de asigurare a flexisecurității diferă de la
o țară la alta deoarece fundamentul socio-economic, cultural și instituțional al statelor membre
diferă în mod considerabil.

Preocupări ale UE privind politicile sociale. Sigur că responsabilitatea pentru politica socială și
de ocupare a forței de muncă le revine, în primul rând, statelor membre, însă Uniunea Europeană
promovează, prin politicile sale, și sprijină financiar eforturile acestora.

Politicile37 Uniunii Europene au în vedere facilitarea trecerii de pe băncile școlii în câmpul muncii,
facilitarea găsirii oricând a unui loc de muncă, modernizarea sistemelor de securitate socială,
facilitarea mobilității lucrătorilor pe teritoriul UE, urmărind în același timp înlăturarea dumping-ului
social, reducerea sărăciei, protecția persoanelor cu handicap.
37
A se vedea (https://europa.eu/european-union/topics/employment-social-affairs_ro).

Uniunea Europeană coordonează și monitorizează politicile naționale. Ea încurajează statele

membre să facă schimb de bune practici cu privire la incluziunea socială, combaterea sărăciei și
pensii și sprijină formarea profesională, dezvoltarea competențelor și spiritul antreprenorial. De
asemenea, instituțiile Uniunii Europene elaborează și adoptă acte legislative privind drepturile
lucrătorilor, discriminarea la locul de muncă și coordonarea sistemelor de securitate socială și
monitorizează punerea în aplicare a acestora. Comisia Europeană încurajează guvernele țărilor
membre să creeze locuri de muncă și să reducă disparitățile de pe piața forței de muncă, să sprijine
competitivitatea economică să monitorizeze punerea în aplicare a politicilor vizând ocuparea forței
de muncă.

Potrivit Comunicării Comisiei Europene din septembrie 2016, „Consolidarea investițiilor europene
pentru locuri de muncă și creștere economică: către a doua etapă a Fondului european pentru
investiții strategice și un nou plan european de investiții externe”, Uniunea Europeană investește
strategic în crearea de locuri de muncă și în creșterea economică. În acest scop sunt necesare
investiții inteligente și sustenabile. Investițiile se realizează în special în infrastructură și în
întreprinderile mici și mijlocii și implică utilizarea mai eficientă a resurselor bugetare limitate de
care dispune UE, în paralel cu măsuri de îmbunătățire a mediului general de afaceri.

Se urmărește atât creșterea ratei de absorbție a fondurilor europene în regiunile mai puțin dezvoltate
și regiunile de tranziție cât și dezvoltarea viitoare a parteneriatelor cu țări terțe, deoarece abordarea
provocării reprezentate de migrație necesită un efort comun, pe deplin integrat în relația generală
a UE cu țările partenere și sprijinit de toate politicile și instrumentele relevante ale UE.
Comisia consideră că „este necesară o abordare nouă care să vizeze factorii ce constituie cauzele
profunde ale migrației și să sprijine eforturile depuse de parteneri pentru a gestiona consecințele
migrației”, iar „investițiile inteligente și sustenabile pot juca un rol esențial în stimularea creării de
locuri de muncă și a creșterii economice în țările în curs de dezvoltare, aducând mai multă
stabilitate și îmbunătățind condițiile de pe teren în țările fragile afectate de conflicte”.

�� Notă de practică: Toate persoanele care sunt avute în vedere de Andrei muncesc – desfășoară
o activitate fizică sau intelectuală pentru a produce bunuri, furniza servicii, realiza creații
intelectuale sau artistice, pentru a-și satisface nevoile materiale și/sau spirituale ale lor sau ale
altora.

Unele dintre aceste persoane, rude, prieteni și vecini prestează munca sub incidența dreptului
muncii, iar celelalte prestează munca în cadrul unor relații sociale care nu sunt reglementate de
normele dreptului muncii.

�� Temă de lucru: Identificați în ce constă protecția juridică de care beneficiază persoanele ale
căror raporturi de muncă sunt sub incidența dreptului muncii în comparație cu persoanele care
desfășoară o activitate/prestează o muncă fără a fi sub incidența dreptului muncii.

Ce avantaje și dezavantaje ar avea Andrei dacă, după absolvirea facultății:

(i) s-ar angaja ca salariat la o firmă de design interior și amenajări interioare, respectiv;

(ii) s-ar înregistra ca persoană fizică autorizată, pentru a desfășura astfel de activități pentru diferiți
clienți, în mod independent.
 Partea II Raporturile individuale de muncă

Contractul individual de muncă

Secțiunea 1. Ce este contractul individual de muncă?
Secțiunea a 2-a. Încheierea contractului individual de muncă
I
Secțiunea a 3-a. Executarea contractului individual de muncă
Secțiunea a 4-a. Modificarea contractului individual de muncă
Secțiunea a 5-a. Suspendarea contractului individual de muncă
Secțiunea a 6-a. Încetarea contractului individual de muncă
II Timpul de muncă și timpul de odihnă
III Salarizarea
IV Formarea profesională a salariaților
V Sănătatea și securitatea în muncă
VI Inspecția muncii
VII Răspunderea juridică
VIII Conflictele individuale de muncă și jurisdicția muncii

I. Contractul individual de muncă

Situație practică:

Compania HR Services, o companie internațională specializată în prestarea de servicii în domeniul

resurselor umane (de exemplu: administrare de personal, procesare și plată a drepturilor salariale,
punere la dispoziție de personal) intenționează să își constituie o filială în România, sub forma unei
societăți cu răspundere limitată, HRS SRL, prin care să furnizeze clienților săi care au la rândul lor
societăți comerciale constituite în România, servicii în domeniul resurselor umane în condițiile
legislației din România.

În acest scop, HR Services are în vedere:

- să angajeze una/două persoane care să redacteze documentele necesare pentru înființarea HRS
SRL și să se ocupe de înregistrarea acesteia în conformitate cu legislația din România;

- să angajeze personal pentru desfășurarea activităților specifice HRS SRL pentru clienții companiei
care au sediul în România;

- să angajeze o persoană specializată în domeniul financiar și contabilitate care să îndeplinească

toate obligațiile fiscale ce vor reveni HRS SRL potrivit legislației aplicabile.

HR Services contactează societatea de avocatură Munteanu și Asociații solicitându-i consultanță și

asistență în identificarea celor mai potrivite soluții contractuale pentru angajarea acestor categorii de
personal, precum și a obligațiilor ce vor reveni companiei și filialei sale în temeiul fiecărei categorii
de contracte avute în vedere. HR Services dorește să înțeleagă în ce condiții HRS SRL poate angaja
salariați cu contracte de muncă pe durată determinată, cu timp parțial, dacă salariații pot lucra de la
domiciliul lor, dacă poate folosi salariați temporari angajați prin agenți de muncă temporară. De
asemenea, HR Services este interesată în ce condiții HRS SRL își poate recruta salariații, dacă poate
să folosească perioada de probă, precum și dacă și în ce condiții poate angaja salariați care nu sunt
cetățeni români.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 10 - 110 , art. 192 - 200 Codul muncii ; Regulamentul-
cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant
corespunzător funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale
imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat
prin H.G. nr. 286/2011 ; Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului
individual de muncă; H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților; O.G. nr.
25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României; H.G. nr.
1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară.

Principalele reglementări internaționale: Regulamentul (UE) nr. 593/2008 privind legea

aplicabilă obligațiilor contractuale (Roma I); Directiva 91/533/CEE privind obligația angajatorului
de a informa lucrătorul asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă;
Directiva 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătățirii
securității și sănătății muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un
raport de muncă temporară; Directiva 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată
determinată; Directiva 97/81/CE privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial; Directiva
2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară.

Secțiunea 1. Ce este contractul individual de muncă?

Noțiune. Art. 10 Codul muncii definește contractul individual de muncă drept „contractul în
temeiul căruia opersoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită
salariu”.

Această definiție reflectă elementele esențiale ale contractului individual de muncă, elemente care
au fost evidențiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către salariat în
beneficiul unei alte persoane – angajator, plata unei remunerații (denumită salariu) și subordonarea
salariatului față de angajatorul său.

Scurt istoric. În dreptul românesc, contractul individual de muncă își are originea în contractul de
locațiune de servicii.

Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată prin Legea contractelor de
muncă din 1929, alături de contractul colectiv de muncă și de contractul de ucenicie. Ulterior,
contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare atât al Codului
muncii din 195038, cât și al Codului muncii din 197239, însă niciunul dintre aceste acte normative nu
cuprindea o definiție a contractului individual de muncă, ci doar referiri la conținutul său.
38
Codul muncii al Republicii Socialiste România din 1950 (B.Of. nr. 50 din 8 iunie 1950).
39
Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste România (B.Of. nr. 140 din 1
decembrie 1972).

Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă înțelegerea scrisă potrivit
căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează, în
schimbul unei remunerații. Ulterior, Codul muncii din 1972 a prevăzut că „încadrarea în muncă se
realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se
încheie în scris și va cuprinde clauze privind obligația persoanei încadrate în muncă de a-și
îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de
a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu
munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de
părți”.

În prezent, Codul muncii în vigoare (Legea nr. 53/2003, republicată40) reglementează exhaustiv
instituția contractului individual de muncă. În cuprinsul acestui act normativ sunt reglementate
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de muncă,
precum și forme specifice ale contractului individual de muncă: contractul de muncă pe durată
determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul de muncă cu timp parțial și munca la
domiciliu.
40
Legea nr. 53/2003, republicată – Codul muncii (M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011).

Trăsături caracteristice. Reglementarea în vigoare consacră contractului individual de muncă

anumite trăsături caracteristice, care individualizează acest contract în raport cu orice altă convenție
ce se poate încheia între două subiecte de drept și permit identificarea concretă a raporturilor
juridice de muncă ce au drept temei un astfel de contract și, în consecință, a drepturilor și
obligațiilor ce revin părților potrivit legii și clauzelor contractuale41.
41
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 25-29. A se vedea și Al.
Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2011, p. 334-337.

a) Părțile contractului individual de muncă sunt salariatul (angajatul) și angajatorul. Salariatul este
întotdeauna o persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi atât o persoană fizică, cât și o persoană
juridică.

Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată42, definește angajatul ca fiind „persoana fizică,
parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru și sub
autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile
contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile”. În cazul în care angajatul încheie un
contact individual de muncă, acesta poartă denumirea de „salariat”.
42
M.Of. nr. 625 din 31 august 2012.

Potrivit art. 14 Codul muncii, angajatorul este „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii,
să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”. Legea dialogului social
cuprinde o definiție mai largă a angajatorului: „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii,
să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu”.

b) Contract sinalagmatic (bilateral). În raport cu conținutul său, contractul individual de muncă este
un contract sinalagmatic (bilateral). Prin încheierea sa, contractul dă naștere la obligații reciproce și
interdependente în sarcina ambelor părți contractante. Cauza juridică a executării obligațiilor de
către o parte o reprezintă executarea obligațiilor contractuale de către cealaltă parte.

c) Contract oneros. După scopul urmărit de părți, contractul individual de muncă se încadrează în
categoria contractelor oneroase, deoarece prin încheierea contractului fiecare parte urmărește a-și
procura un avantaj. Această trăsătură este de esența contractului individual de muncă;

d) Contract personal. Contractul individual de muncă este un contract personal (intuitu personae). Și
acest caracter este de esența contractului individual de muncă. El se verifică atât la încheierea
contractului, cât și pe parcursul executării lui.

Din această perspectivă, este de reținut faptul că fiecare dintre părți își exprimă acordul la
încheierea contractului în considerarea calităților/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul
încheie contractul individual de muncă după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și
personale ale persoanei care solicită angajarea, precum și a stării de sănătate a acesteia. Persoana
care urmează să fie angajată încheie contractul ținând cont de condițiile de muncă și salarizare
oferite de angajator salariaților săi, precum și de alte caracteristici ale acestuia. Acest din urmă
argument este subliniat de reglementarea în detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a conținutului
obligației de informare ce revine angajatorului față de persoana care solicită angajarea, anterior
încheierii contractului.

În ceea ce privește executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca drepturile și

obligațiile generate de contract să fie exercitate sau executate prin reprezentant.

e) Contract cu prestații succesive. Contractul individual de muncă este un contract cu prestații

succesive, deoarece executarea sa nu se consideră realizată printr-o singură prestație, ci prin
prestații succesive din partea ambelor părți.

Acest caracter este confirmat de dispozițiile Codului muncii care reglementează efectele nulității și,
respectiv, soarta contractului în caz de neexecutare culpabilă a obligațiilor contractuale.

Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) Codul muncii, constatarea nulității contractului produce efecte pentru
viitor, iar conform art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii contractul individual de muncă încetează de
drept ca urmare a constatării nulității absolute de la data la care nulitatea a fost constatată.

Pe de altă parte, așa cum în dreptul comun în cazul contractelor cu prestații succesive sancțiunea
aplicabilă pentru neexecutarea culpabilă a obligațiilor contractuale, rezilierea contractului, produce
efecte pentru viitor, și în cazul neexecutării culpabile a obligațiilor prevăzute de contractul
individual de muncă sancțiunile aplicabile produc efecte pentru viitor (contractul poate înceta, prin
concediere sau demisie fără preaviz).

f) Contract consensual. Contractul individual de muncă este un contract consensual, deoarece

acordul de voință al părților contractante este nu numai necesar, ci și suficient pentru încheierea
valabilă a contractului, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei formalități pentru valabilitatea
acestuia.

La încheierea contractului individual de muncă angajatorului îi revin o serie de obligații, însă în

prezent legea nu condiționează valabilitatea contractului de îndeplinirea acestor obligații:

• încheierea contractului individual de muncă, în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în

limba română, anterior începerii activității de către salariat;

• înregistrarea contractului individual de muncă, anterior începerii activității, în registrul general de

evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă;
• înmânarea unui exemplar din contractul individual de muncă salariatului respectiv anterior
începerii activității;

informarea persoanei selectată în vederea angajării, anterior încheierii contractului individual de

muncă, în privința clauzelor generale pe care intenționează să le înscrie în contract, în condițiile art.
17 și 18 Codul muncii.

De asemenea, nu se prevede expres nici sancțiunea nulității contractului încheiat cu nerespectarea

formei scrise sau a vreuneia dintre aceste obligații. Mai mult, art. 8 Codul muncii prevede că
„relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității”.

g) Raportul de subordonare. Între părțile contractului individual de muncă există un raport de

subordonare, salariatul fiind subordonat angajatorului în executarea obligațiilor sale contractuale.

Subordonarea presupune existența prerogativelor de direcție și control ale angajatorului.

Angajatorul are dreptul să dea dispoziții (ordine de serviciu) salariatului și să controleze
îndeplinirea de către acesta a obligațiilor ce îi revin, iar salariatul are obligația corelativă de a se
conforma ordinelor și instrucțiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt
limitate de dispozițiile legale și de clauzele contractului individual de muncă și ale contractului
colectiv de muncă aplicabil.

Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispozițiilor art. 40 alin. (1) Codul muncii
reflectă prerogativele pe care angajatorul le are în cadrul raportului de subordonare:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit

legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării

acestora.

Existența subordonării poate fi determinată și în cazurile în care prerogativele angajatorului nu pot

fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. Sunt situații în care prestarea muncii se caracterizează
printr-un anumit grad de flexibilitate (munca la domiciliu, programul de muncă individualizat sau
flexibil etc.) însă subordonarea salariatului nu este înlăturată. În aceste situații, prerogativele de
direcție și control ale angajatorului există, însă se manifestă prin mijloace atipice. De asemenea, în
cazul profesiunilor cu pronunțat caracter tehnic, profesiunilor înalt-calificate sau foarte specializate,
subordonarea se manifestă sub aspect administrativ, nu însă și în ceea ce privește exercitarea
profesiei respective (diagnosticul stabilit, tratamentul recomandat, soluția tehnică aplicabilă etc.).
 Secțiunea a 2-a Încheierea contractului individual de muncă

§1 Condiții de valabilitate acontractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este necesar ca la momentul
exprimării acordului de voință al părților să fie îndeplinite anumite condiții prevăzute de lege. Pe de
o parte, trebuie să fie îndeplinite cumulativ condițiile generale, de drept comun, aplicabile în cazul
încheierii oricărui contract, iar pe de altă parte este necesară și îndeplinirea unor condiții specifice
reglementate exclusiv pentru situația încheierii unui contract individual de muncă.

Condițiile generale, esențiale pentru valabilitatea unui contract (art. 1179 C. civ..), sunt:

• capacitatea de a contracta;

• consimțământul părților;

• un obiect determinat și licit;

o cauză licită și morală.

Legislația muncii în vigoare reglementează și alte condiții care trebuie să fie respectate la încheierea
oricărui contract individual de muncă sau numai la încheierea unor contracte individuale de muncă,
pentru ca acestea să se încheie în mod valabil. Astfel de condiții sunt:

• condițiile de studii;

• vechimea în muncă sau în specialitate;

• verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă;

• avizul, autorizarea sau atestarea;

examenul medical.

A. Capacitatea părților

Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă. Codul muncii stabilește regula
potrivit căreia persoana fizică dobândește capacitate de muncă (capacitatea de a încheia un contract
de muncă în calitate de salariat) la împlinirea vârstei de 16 ani.

Ca excepție, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea
vârstei de 15 ani cu îndeplinirea următoarelor condiții cumulative:

• pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale;

• dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională;

cu acordul părinților sau al reprezentanților legali.

În ceea ce privește acordul părinților (sau al reprezentanților legali), acesta trebuie să îndeplinească
următoarele condiții: să emane de la ambii părinți (când ambii părinți exercită drepturile părintești),
să fie prealabil încheierii contractului de muncă (sau cel mult concomitent), să fie expres (să fie
exprimat într-o formă neechivocă, clară și precisă) și special (să se refere la un anumit contract de
muncă).

Lipsa acordului părinților sau al reprezentanților legali atrage nulitatea contractului individual de
muncă, care va înceta de drept la data constatării nulității. Dacă părinții sau reprezentanții legali și-
au dat acordul pentru încheierea contractului individual de muncă, ei pot retrage acordul dat, iar
contractul de muncă va înceta de drept de la data retragerii acestui acord.

Codul muncii consacră noțiunea de „capacitate de muncă” atunci când reglementează vârsta la care
o persoană fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de salariat. Legislația
muncii nu face referire la distincția din dreptul civil dintre capacitatea de folosință (aptitudinea
persoanei fizice de a avea drepturi și obligații civile) și capacitatea de exercițiu (aptitudinea
persoanei de a încheia singură acte juridice civile), deoarece, din perspectiva dreptului muncii,
această distincție nu prezintă relevanță. Contractul individual de muncă are caracter intuitu personae
și, în consecință, nu este posibil ca un astfel de contract să fie încheiat prin reprezentant sau ca
obligațiile contractuale să fie executate prin reprezentant. La împlinirea vârstei prevăzută de lege
persoana fizică dobândește capacitatea de muncă, adică atât aptitudinea de a încheia contracte de
muncă, cât și aptitudinea de a avea drepturi și obligații în calitate de salariat. Astfel, pentru ca
o persoană fizică să poată încheia un contract individual de muncă nu este suficientă capacitatea sa
de folosință, fiind necesar ca persoana respectivă să aibă și capacitate de exercițiu, cele două laturi
ale capacității fiind „indisolubil legate”.

Incapacități. Legislația muncii reglementează în prezent două categorii de incapacități la încheierea

contactului individual de muncă:

- incapacități generale – care se aplică în cazul încheierii oricărui contract individual de muncă și
pentru orice persoană și

- incapacități speciale (incompatibilități) – situații în care anumite categorii de persoane nu pot

încheia contracte de muncă sau nu pot încheia anumite contracte de muncă.

Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă (incapacități generale):

- minorii cu vârsta mai mică de 15 ani;

- persoanele puse sub interdicție judecătorească.

Codul muncii prevede expres că încadrarea în muncă a acestor persoane este interzisă.

Dispozițiile legale care reglementează incapacitățile generale și speciale (incompatibilități) au

caracter imperativ. Nerespectarea lor la încheierea unui contract de muncă determină nulitatea
contractului de muncă astfel încheiat.

Cumulul de funcții. Potrivit dispozițiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de a cumula
mai multe funcții, la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de
muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Cu titlu de excepție, aceste prevederi nu sunt aplicabile în situațiile în care, prin lege, sunt prevăzute
incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Incompatibilități. Dispozițiile legale care instituie incompatibilități au caracter de excepție, trebuie

să fie prevăzute expres și sunt de strictă aplicare, deoarece reprezintă restrângeri ale capacității
juridice a persoanei fizice.
Incompatibilitățile sunt justificate fie de protecția specială a tinerilor și a femeilor, fie de vârstă, de
apărarea intereselor generale și a siguranței naționale, fie de aplicarea unor sancțiuni penale, fie de
specificul funcției sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de funcții.

Exemple43:
43
A se vedea și I.T. Ștefănescu,Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 256-
260.

• Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot încheia contracte de muncă în baza cărora ar
urma să presteze muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase sau muncă de
noapte;

• Nu pot fi angajate în funcții de gestionar persoanele care au fost condamnate pentru săvârșirea
vreuneia dintre infracțiunile prevăzute de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenților economici,
autorităților sau instituțiilor publice, precum și persoanele împotriva cărora a fost pusă în mișcare
acțiunea penală pentru săvârșirea vreuneia dintre aceste infracțiuni;

• Persoanele fizice nu pot fi angajate în anumite funcții dacă nu au împlinit o anumită vârstă –
minim 21 de ani, sau, în situații de excepție, 18 ani pentru gestionari, 21 de ani pentru paznici, 25 de
ani pentru instructor auto și profesor de legislație rutieră;

• Pentru a dobândi calitatea de judecător sau procuror, una dintre condițiile pe care trebuie să le
îndeplinească persoana fizică este de a nu avea antecedente penale, de a nu avea cazier fiscal și de
a se bucura de o bună reputație. Pe de altă parte, funcțiile de judecător, procuror, magistrat-asistent
și asistent judiciar sunt incompatibile cu orice alte funcții publice sau private, cu excepția funcțiilor
didactice din învățământul superior, precum și a celor de instruire din cadrul Institutului Național al
Magistraturii și al Școlii naționale de Grefieri;

• Potrivit dispozițiilor Codului penal, se poate dispune, ca pedeapsă complementară sau ca măsură
de siguranță, interdicția ocupării unei funcții. Pedeapsa complementară constă în interdicția de
a ocupa o funcție care implică exercițiul autorității de stat sau o funcție de natura aceleia de care s-a
folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii sau o funcție de conducere în cadrul unei
persoane juridice de drept public. Măsura de siguranță constă în interdicția de a ocupa o funcție
dacă făptuitorul a săvârșit fapta din pricina incapacității, nepregătirii sau a altor cauze care îl fac
inapt pentru ocuparea acesteia. Aplicarea unei pedepse complementare sau a unei măsuri de
siguranță constând în interdicția de a ocupa o funcție determină imposibilitatea persoanei fizice
respective de a se încadra într-o asemenea funcție prin încheierea unui contract individual de
muncă;

Incompatibilitățile legate de cumulul de funcții sunt reglementate prin Constituție, precum și într-un
număr mare de acte normative, care dezvoltă dispozițiile constituționale. Dintre acestea, cea mai
importantă este Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri în asigurarea transparenței în exercitarea
demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției
care reglementează incompatibilități privind calitatea de parlamentar, funcția de membru al
Guvernului și alte funcții publice de autoritate din administrația publică centrală și locală, aleșii
locali.

De exemplu, calitatea de deputat sau de senator este incompatibilă cu exercitarea oricărei funcții
publice de autoritate, potrivit Constituției, cu excepția celei de membru al Guvernului. De
asemenea, calitatea de deputat și senator este incompatibilă cu exercitarea următoarelor funcții sau
calități: președinte, vicepreședinte, director general, director, administrator, membru al consiliului
de administrație sau cenzor la societățile reglementate de Legea societăților nr. 31/1990,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, care desfășoară sistematic și efectiv activități
comerciale, inclusiv băncile sau alte instituții de credit, societățile de asigurare și cele financiare și
la instituțiile publice; președinte sau de secretar al adunărilor generale ale acționarilor sau
asociaților la aceste societăți; reprezentant al statului în adunările generale ale societăților
respective; manager sau membru al consiliilor de administrație ale regiilor autonome, companiilor
și societăților naționale; calitatea de comerciant persoană fizică; calitatea de membru al unui grup
de interes economic; o funcție publică încredințată de un stat străin, cu excepția acelor funcții
prevăzute în acordurile și convențiile la care România este parte; funcția de președinte,
vicepreședinte, secretar și trezorier al federațiilor și confederațiilor sindicale.

Aceste incapacități speciale sunt expres prevăzute de lege și au caracter limitativ. Normele juridice
care instituie incompatibilitățile au caracter imperativ, iar în cazul încălcării lor intervine nulitatea
absolută a contractului individual de muncă încheiat prin nerespectarea dispozițiilor legale
respective.

Capacitatea juridică a angajatorului. Persoana juridică dobândește capacitatea de a încheia un

contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalității
juridice.

Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale care au această competență,
potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele juridice încheiate de
aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice înseși.

Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator în momentul
dobândirii capacității depline de exercițiu.

B. Consimțământul

Condițiile de valabilitate a consimțământului. Conform dispozițiilor Codului muncii, „contractul

individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba
română”.

Pentru a fi valabil exprimat, consimțământul dat de fiecare dintre părți trebuie să îndeplinească,
cumulativ, următoarele condiții:

- să fie serios – adică să fie dat cu intenția de a produce efecte juridice (nu în glumă, din
complezență etc.);

- să fie liber exprimat – să nu fie afectat de vicii de consimțământ;

- să fie exprimat în cunoștință de cauză – să emane de la o persoană cu discernământ;

La aceste condiții se adaugă cea a exprimării consimțământului, a exteriorizării lui, pentru că

manifestarea de voință nu ar putea produce efecte juridice dacă nu ar fi exprimată într-o anumită
formă.

Dacă nu este îndeplinită vreuna dintre aceste condiții, contractul individual de muncă este lovit de
nulitate.

Viciile de consimțământ. La încheierea contractului individual de muncă există, cel puțin teoretic,
posibilitatea vicierii consimțământului, prin eroare, dol, violență sau leziune44.
44
Pentru dezvoltări, a se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p.
35-37; C. Nenu, Contractul individual de muncă, Ed. C.H. Beck, București, 2014, p. 42-45.

Eroarea ca viciu de consimțământ poate apărea sub forma erorii asupra identității obiectului
prestației sau asupra unei calități a acestuia ori asupra unei alte împrejurări considerate esențiale de
către părți în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat atunci când, de exemplu, salariatul își
formează singur o falsă reprezentare în privința uneia dintre clauzele esențiale – locul muncii, felul
muncii sau salariul. Eroarea asupra identității persoanei sau asupra unei calități a acesteia în absența
căreia contractul nu s-ar fi încheiat este posibilă când, de exemplu, în urma verificării aptitudinilor
profesionale și personale ale mai multor candidați printre care se află și doi frați gemeni, angajatorul
alege pe unul dintre cei doi frați, iar la încheierea contractului îl cheamă pe celălalt.

În practică, poate fi întâlnit mai des dolul ca viciu de consimțământ. Potrivit dreptului comun,
consimțământul este viciat prin dol atunci când partea s-a aflat într-o eroare provocată de
manoperele frauduloase ale celeilalte părți ori când aceasta din urmă a omis, în mod fraudulos, să îl
informeze pe contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le dezvăluie. În cazul
dolului, partea al cărei consimțământ a fost viciat prin dol poate cere anularea contractului, chiar
dacă eroarea în care s-a aflat nu a fost esențială. Consimțământul poate fi viciat prin dol în cazul în
care, de exemplu, salariatul prezintă acte de studii false pentru a-l determina pe angajator să încheie
cu el contractul individual de muncă.

În ceea ce privește violența ca viciu de consimțământ, se manifestă mai des violența morală, sub
forma amenințării unei persoane sau a rudelor acesteia cu un rău pentru a o determina să încheie
contract de muncă cu o altă persoană pe care altfel nu ar fi angajat-o.

Leziunea apare atunci când una dintre părți, profitând de starea de nevoie, de lipsa de experiență ori
de lipsa de cunoștințe a celeilalte părți, stipulează în favoarea sa ori a unei alte persoane o prestație
de o valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei prestații.
Consimțământul salariatului poate fi afectat de leziune, el fiind mai expus situațiilor în care se poate
profita de starea sa de nevoie, de lipsa sa de experiență sau de cunoștințe. Chiar dacă o astfel de
situație poate implica și încălcarea unor prevederi minimale imperative ale legii, contractul de
muncă (sau clauza care prevede prestația cu valoare considerabil mai mică) poate fi afectat(ă) de
nulitate din două motive: vicierea consimțământului și încălcarea dispozițiilor imperative ale legii
privind valoarea prestației.

În prezent, riscul vicierii consimțământului este considerabil redus prin dispozițiile Codului muncii
privind obligația angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele
generale pe care intenționează să le înscrie în contract și stabilirea cu caracter minimal
a elementelor pe care trebuie să le cuprindă o astfel de informare. Mai mult, Codul muncii prevede
dreptul oricăreia dintre părți ca la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de
muncă să fie asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea confidențialității, terții putând
fi obligați să păstreze confidențialitatea cu privire la informațiile despre care iau cunoștință, dacă au
încheiat un contract de confidențialitate în acest sens.

Obligația de informare. Codul muncii instituie obligația angajatorului de a informa persoana

selectată în vederea angajării, anterior încheierii contractului individual de muncă, cu privire la
clauzele generale pe care intenționează să le includă în contract. Dispozițiile Codului muncii asigură
transpunerea Directivei 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorul asupra
condițiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă45.
45
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex%3A31991L0533).
Obligația de informare incumbă oricărui angajator și se aplică pentru toate situațiile de încheiere
a unui contract individual de muncă, indiferent de durata contractului de muncă sau de caracterul
muncii ce se va presta în baza contractului46.
46
Domeniul de aplicare al reglementărilor din Codul muncii este mult mai larg decât domeniul de
aplicare al reglementărilor similare cuprinse în directiva europeană. Potrivit Directivei 91/533/CEE
statele membre pot dispune ca dispozițiile acesteia să nu se aplice:
a) în cazul în care durata totală a contractului sau a raportului de muncă nu depășește o lună și/sau;
în cazul în care durata săptămânală a contractului sau a raportului de muncă nu depășește 8 ore,
b) în cazul în care contractul sau raportul de muncă are caracter ocazional și/sau; în cazul unui
contract sau raport de muncă special, cu condiția, în acest din urmă caz, ca motive obiective să
justifice inaplicabilitatea prevederilor directivei.

Obligația de informare revine angajatorului anterior încheierii contractului de muncă. Astfel, în

momentul în care angajatorul este obligat să realizeze informarea, acordul părților cu privire la
încheierea contractului de muncă nu s-a realizat și, în consecință, informarea constituie o ofertă
a angajatorului. Astfel, părțile pot să negocieze în continuare cuantumul drepturilor salariatului și
vor încheia contractul individual de muncă atunci când vor ajunge la un acord în privința acestora.
Prevederile Codului muncii sunt mai favorabile salariaților decât cele ale Directivei 91/533/CEE
care stabilesc faptul că obligația de informare trebuie îndeplinită în termen de cel mult 2 luni de la
începerea activității.

Potrivit art. 17 alin. (3) Codul muncii informarea trebuie să cuprindă cel puțin următoarele
elemente:

• identitatea părților;

• locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri – în această din urmă situație, părțile pot negocia și cuprinde în contractul individual
de muncă o clauză de mobilitate;

• sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

• funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, precum și fișa postului, cu specificarea și atribuțiilor postului;

• criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

• riscurile specifice postului – condițiile de muncă ce afectează sănătatea salariatului, și determină

acordarea unor drepturi suplimentare: alimentație antidot, program de lucru redus, reducerea vârstei
de pensionare etc.;

data de la care contractul urmează să-și producă efectele – aceasta poate fi data încheierii
contractului, dar și o dată ulterioară acesteia;

• în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;

• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – concediul de odihnă normal (minim 21
de zile lucrătoare pe an), precum și concediul de odihnă suplimentar;

• condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractate și durata acestuia;

• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății
salariului la care salariatul are dreptul;

• durata normală a muncii exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

durata perioadei de probă – faptul că legea prevede perioada de probă ca element obligatoriu al
conținutului informării nu transformă perioada de probă într-o condiție obligatorie la încheierea
contractului. Angajatorul trebuie să-l informeze pe viitorul salariat cu privire la durata perioadei de
probă numai dacă optează pentru folosirea acestei modalități de verificare a aptitudinilor
profesionale și personale.

Textul din Codul muncii a preluat în totalitate prevederile Directivei 91/533/CEE, la care a adăugat
câteva elemente suplimentare: fișa postului, criteriile de evaluare a activității profesionale
a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, riscurile specifice postului, durata perioadei de
probă.

În cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligația de a-l informa suplimentar, în timp util, cu privire la:

• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

• prestațiile în bani și/sau în natură, aferente desfășurării activității în străinătate;

• condițiile de climă;

• reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța
personală;

condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Și în privința informării salariaților care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate Codul
muncii a transpus prevederile Directivei 91/533/CEE, adăugând și în acest caz câteva elemente
suplimentare: condițiile de climă, reglementările principale din legislația muncii din acea țară și
obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol salariatului viața, libertatea sau siguranța
personală.

Spre deosebire de Directivă, Codul muncii nu precizează dacă informarea cu privire la aceste
elemente se poate realiza prin referiri exprese la textele ce reglementează durata sau cuantumul
drepturilor respective47 cuprinse în legislația muncii sau în contractele colective de muncă. Totuși,
din moment ce nu există o interdicție expresă, informarea se consideră îndeplinită și în cazul în care
se realizează în această modalitate.
47
Potrivit prevederilor art. 2 alin. (3) din Directiva 91/533/CEE, informarea asupra acestor elemente
se poate realiza prin menționarea dispozițiilor legale sau ale contractelor colective de muncă ce le
reglementează.
Elementele ce constituie obiect al informării trebuie să se regăsească și în conținutul contractului
individual de muncă.

De altfel, obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită

de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă.

Prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informațiile furnizate persoanei

care solicită angajarea, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. Un astfel de
contract poate fi încheiat indiferent dacă persoana respectivă devine sau nu salariat al angajatorului
respectiv, deoarece scopul acestei reglementări este de a-l proteja pe angajator în cazul în care
persoana în cauză ajunge să dețină pe această cale anumite informații, dar nu devine salariat, iar
angajatorul nu l-ar mai putea urmări pentru dezvăluirea acestor informații.

În situația în care angajatorul nu-și execută obligația de informare, salariatul este îndreptățit să
sesizeze, într-un termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații (cel mai târziu data
încheierii contractului individual de muncă), instanța judecătorească competentă și să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligației sale48.
48
Sub acest aspect, art. 8 alin. (1) din Directiva 91/533/CEE prevede doar că statele membre sunt
obligate să introducă în ordinea juridică internă măsurile necesare pentru a permite oricărui lucrător
care se consideră lezat prin nerespectarea prevederilor directivei să-și valorifice drepturile pe cale
jurisdicțională.

C. Obiectul și cauza

Condițiile de valabilitate a obiectului. Potrivit dispozițiilor Codului civil, obiectul contractului îl

reprezintă operațiunea juridică convenită de părți, astfel cum aceasta reiese din ansamblul
drepturilor și obligațiilor contractuale, iar acesta trebuie să fie determinat și licit, sub sancțiunea
nulității absolute.

La rândul său, obiectul obligației este reprezentat de prestația la care se angajează debitorul. Sub
sancțiunea nulității absolute, el trebuie să fie determinat sau cel puțin determinabil și licit.

În cazul în care nu este îndeplinită vreuna dintre condițiile de valabilitate a obiectului contractului
sau a obiectului obligațiilor, contractul individual de muncă este lovit de nulitate.

Astfel, de exemplu, este lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligațiile salariatului nu
pot fi identificate, deoarece nu se precizează nici funcția pe care este încadrat acesta, nici atribuțiile
pe care acesta trebuie să le îndeplinească. În ceea ce privește lipsa mențiunii privind cuantumul
salariului, având în vedere caracterul oneros al contractului individual de muncă, faptul că prin
încheierea acestui contract fiecare parte urmărește să obțină o contraprestație în schimbul obligației
pe care și-o asumă, contractul respectiv nu este nul dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

- se dovedește intenția neechivocă a părților de a încheia contractul;

- cuantumul salariului poate fi determinat în raport cu reglementările legale sau ale contractelor
colective aplicabile.

Condițiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe care părțile
îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza trebuie să existe, să fie licită și morală.
Existența unei cauze valabile se prezumă până la proba contrară. Lipsa cauzei atrage anulabilitatea
contractului, cu excepția cazului în care contractul a fost greșit calificat și poate produce alte efecte
juridice.

Cauza este ilicită când este contrară legii și ordinii publice și este imorală când este contrară bunelor
moravuri. Codul muncii interzice expres, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activități ilicite sau imorale.

Pe de altă parte, în practică sunt întâlnite situații în care cauza este fictivă, contractul de muncă
încheindu-se în alt scop decât cel al prestării muncii și, respectiv, al plății salariului: încheierea
contractului de muncă pentru constituirea formală a stagiului de cotizare în sistemul public de
pensii, pentru obținerea vechimii în muncă, în specialitate sau a experienței necesare pentru
ocuparea unui post sau pentru obținerea unor drepturi etc.49 Într-o astfel de situație contractul de
muncă astfel încheiat este lovit de nulitate.
49
Pentru mai multe detalii, a se vedea C. Nenu, Contractul individual de muncă, Ed. C.H. Beck,
București, 2014, p. 48-50.

D. Cum se verifică aptitudinile personale profesionale ale persoanei care urmează să se

încadreze în muncă?

Modalități de verificare a aptitudinilor. Contractul individual de muncă se încheie, potrivit legii,

după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea
în muncă. Modalitățile de verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
statutul de personal – profesional sau disciplinar – și în regulamentul intern, în măsura în care legea
nu dispune altfel. Prin urmare, modalitățile de verificare pot fi cele prevăzute de Codul muncii
(concurs, examen, perioadă de probă), sau altele (probă practică, interviu etc.). Totuși, pentru
sectorul public legea prevede că încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte
unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

În concluzie:

De regulă, modalitățile în care se realizează verificarea rămân la latitudinea angajatorului care le

poate stabili în regulamentul intern sau, prin negociere cu salariații, în cuprinsul contractului
colectiv de muncă.

Angajarea în muncă se poate realiza și fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului,

utilizând exclusiv informațiile de natură profesională obținute de la solicitant și de la fostul său
angajator, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern sau
dacă nu există o prevedere legală care să impună verificarea profesională într-o anumită modalitate.

Ca excepție, la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare angajarea în muncă se face
numai prin concurs sau examen. Procedura de organizare și desfășurare a concursului se stabilește
prin regulament aprobat prin hotărâre a guvernului.

În toate cazurile, angajatorul poate cere informații:

a) persoanei care solicită angajarea, dar informațiile nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile sale profesionale;

b) foștilor angajatori ai persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor condiții:

- informațiile să privească numai activitățile îndeplinite și durata angajării;

- numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

În cazul în care angajatorul care a dispus o concediere colectivă reia într-o perioadă de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii activitățile a căror încetare a condus la aceste concedieri este
obligat să-i reangajeze cu prioritate pe salariații concediați pe posturile reînființate în aceeași
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea în instituțiile și autoritățile publice și în alte

unități bugetare. Procedura de organizare și desfășurare a concursului se stabilește prin regulament
aprobat prin hotărâre a guvernului. În prezent, procedura organizării desfășurării concursului la
unitățile bugetare este reglementată prin Regulamentul-cadru privind stabilirea principiilor generale
de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcțiilor contractuale și
a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului
contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat prin H.G. nr. 286/2011.

În sectorul privat, în cazul în care angajatorii optează pentru concurs ca modalitate de verificare
a aptitudinilor salariaților, aceștia pot folosi procedura reglementată pentru unitățile bugetare, dar
pot să opteze și pentru utilizarea unui regulament propriu.

Potrivit regulilor procedurale aplicabile în instituțiile și autoritățile publice și în alte unități

bugetare, angajarea unei persoane într-o unitate bugetară se face prin concurs, numai pe un post
vacant din statul de funcții al unității respective, care este scos la concurs în funcție de necesitățile
acesteia50.
50
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 44-45.

Publicitatea concursului. Autoritatea sau instituția publică organizatoare are obligația să publice
anunțul privind concursul în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, într-un cotidian de largă
circulație, precum și la sediul acesteia, cu cel puțin 15 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru
prima probă a concursului pentru ocuparea unui post vacant, respectiv cu cel puțin 10 zile lucrătoare
înainte de data stabilită pentru prima probă a concursului pentru ocuparea unui post temporar
vacant. Dacă autoritatea sau instituția publică are pagină de internet, afișarea se face și pe pagina de
internet.

Înscrierea la concurs. Pentru a ocupa un post vacant sau temporar vacant, candidatul trebuie să
îndeplinească următoarele condiții:

a) are cetățenia română, cetățenie a altor state membre ale Uniunii Europene sau a statelor
aparținând Spațiului Economic European și domiciliul în România;

b) cunoaște limba română, scris și vorbit;

c) are vârsta minimă reglementată de prevederile legale;

d) are capacitate deplină de exercițiu;

e) are o stare de sănătate corespunzătoare postului pentru care candidează, atestată pe baza
adeverinței medicale eliberate de medicul de familie sau de unitățile sanitare abilitate;

f) îndeplinește condițiile de studii și, după caz, de vechime sau alte condiții specifice potrivit
cerințelor postului scos la concurs;

g) nu a fost condamnată definitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului
ori contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de
fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o
incompatibilă cu exercitarea funcției, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea.

Pentru înscrierea la concurs, candidatul trebuie să prezinte un dosar de concurs care să conțină
următoarele documente:

a) cerere de înscriere la concurs adresată conducătorului autorității sau instituției publice

organizatoare;

b) copia actului de identitate sau orice alt document care atestă identitatea, potrivit legii, după caz;

c) copiile documentelor care să ateste nivelul studiilor și ale altor acte care atestă efectuarea unor
specializări, precum și copiile documentelor care atestă îndeplinirea condițiilor specifice ale
postului solicitate de autoritatea sau instituția publică;

d) carnetul de muncă sau, după caz, adeverințele care atestă vechimea în muncă, în meserie și/sau în
specialitatea studiilor, în copie;

e) cazierul judiciar sau o declarație pe propria răspundere că nu are antecedente penale care să-l facă
incompatibil cu funcția pentru care candidează;

f) adeverință medicală care să ateste starea de sănătate corespunzătoare eliberată cu cel mult 6 luni
anterior derulării concursului de către medicul de familie al candidatului sau de către unitățile
sanitare abilitate;

g) curriculum vitae.

În vederea participării la concurs, candidații trebuie să depună dosarul de concurs în termen de 10

zile lucrătoare de la data afișării anunțului pentru ocuparea unui post vacant, respectiv de 5 zile
lucrătoare pentru un post temporar vacant.

Comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor se constituie prin act administrativ al

ordonatorului de credite al autorității sau instituției publice organizatoare a concursului, până cel
târziu la data publicării anunțului de concurs. Atât comisia de concurs, cât și comisia de soluționare
a contestațiilor au fiecare în componența lor un președinte, 2 membri și un secretar. Membrii
comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor, cu excepția secretarului, trebuie să fie
persoane cu pregătire și experiență profesională în domeniul postului pentru care se organizează
concursul.

Desfășurarea concursului. Concursul constă, de regulă, în 3 etape succesive, după cum urmează:

a) selecția dosarelor de înscriere;

b) proba scrisă și/sau probă practică;

c) interviul.

Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afișează de către secretarul comisiei de concurs, cu

mențiunea „admis” sau „respins”, însoțită, după caz, de motivul respingerii, la sediul autorității ori
instituției publice organizatoare a concursului, precum și pe pagina de internet a autorității sau
instituției publice.

Candidații se pot prezenta la următoarea etapă numai dacă au fost declarați admiși la etapa
precedentă.
În următoarea etapă, proba scrisă constă în redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste-
grilă. Prin această probă se testează cunoștințele teoretice necesare ocupării postului pentru care se
organizează concursul.

Proba practică constă în testarea abilităților și aptitudinilor practice ale candidatului în vederea
ocupării postului vacant sau temporar vacant pentru care candidează.

În cadrul interviului se testează abilitățile, aptitudinile și motivația candidaților. Proba interviului

poate fi susținută doar de către acei candidați declarați admiși la proba scrisă și/sau proba practică,
după caz.

Pentru fiecare dintre probele concursului punctajul este de maximum 100 de puncte.

Sunt declarați admiși la fiecare dintre probe candidații care au obținut la proba respectivă:

a) minimum 50 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor contractuale

de execuție;

b) minimum 70 de puncte, în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor contractuale

de conducere.

Punctajul final se calculează ca medie aritmetică a punctajelor obținute la proba scrisă și/sau la
proba practică și interviu, după caz.

Va fi considerat admis la concurs candidatul care a obținut cel mai mare punctaj dintre candidații
care au concurat pentru același post, cu condiția ca aceștia să fi obținut punctajul minim necesar. La
punctaje egale are prioritate candidatul care a obținut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar
dacă egalitatea se menține, candidații aflați în această situație vor fi invitați la un nou interviu în
urma căruia comisia de concurs va decide asupra candidatului câștigător.

Soluționarea contestațiilor și angajarea câștigătorilor. Contestațiile se pot face în termen de cel mult
o zi lucrătoare de la data afișării rezultatelor. Comisia de soluționare a contestațiilor analizează
lucrarea doar pentru candidatul contestatar în termen de maximum o zi lucrătoare de la expirarea
termenului de depunere a contestațiilor. Rezultatele finale se afișează la sediul autorității sau
instituției publice organizatoare a concursului, precum și pe pagina de internet a acesteia, după caz,
în termen de maximum o zi lucrătoare de la expirarea termenului de soluționare a contestațiilor, prin
specificarea pentru fiecare candidat a punctajului final și a mențiunii „admis” sau „respins”.

Candidatul declarat admis la concurs este obligat să se prezinte la post în termen de maximum 15
zile calendaristice de la data afișării. În cazul neprezentării la post în termenul prevăzut de lege și în
lipsa unei solicitări de prelungire a termenului, postul este declarat vacant și se comunică
următorului candidat, cel care a obținut nota finală imediat inferioară, posibilitatea de a ocupa
postul respectiv.

Examenul. Examenul este utilizat atunci când la concurs se prezintă un singur candidat.

Examenul poate fi utilizat și în cazul în care angajarea are loc în sectorul privat, iar la angajare se
prezintă un singur candidat.

Perioada de probă. Perioada de probă (termenul de încercare) este intervalul de timp în care se
verifică aptitudinile și pregătirea profesională a salariatului în raport cu rezultatele muncii
desfășurate de acesta.
Pentru a produce efecte, perioada de probă trebuie să fie prevăzută expres în contract. Dacă părțile
nu convin asupra perioadei de probă, aceasta nu este aplicabilă. În acest din urmă caz, însă, nu este
exclusă folosirea altor modalități de verificare.

Durata perioadei de probă este, potrivit Codului muncii:

• cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;

• cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;

cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar în cazul acestor persoane
angajarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă.

În cazul în care contractul se încheie pe perioadă determinată, perioada de probă nu poate depăși:

• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului de muncă mai mică de 3 luni;

• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului de muncă mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată

a contractului de muncă mai mare de 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute
de legislația muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern și contractul
individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Astfel, contractul individual de muncă se încheie în condițiile reglementate de Codul muncii,

respectiv pe durată nedeterminată sau pe durată determinată în cazurile prevăzute expres și limitativ
de lege. Perioada de probă nu reprezintă una dintre situațiile în care contractul de muncă se poate
încheia pe durată determinată. Prin urmare, contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată
sau, după caz, determinată, însă debutează cu perioada de probă.

Totuși, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, la
inițiativa oricăreia dintre părți, printr-o notificare scrisă. Pentru încetarea valabilă a contractului nu
este necesară motivarea încetării și nici respectarea unei perioade de preaviz.

În doctrină s-a arătat că majorarea duratei perioadei de probă ar fi acceptabilă numai dacă perioada
de probă ar reprezenta unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale și personale ale
salariatului51.
51
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol. I și II, Ed. C.H. Beck,
București, 2012, p. 18-23; Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 45.

De regulă, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă. Ca excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă numai
în două situații:

• în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie; ori

când urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau
periculoase.
Legea stabilește și limita maximă a perioadei în care se pot face angajări succesive de probă ale mai
multor persoane pentru același post, respectiv 12 luni.

Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se
consideră perioadă de stagiu, nu perioadă de probă. Modalitatea de efectuare a stagiului este
reglementată prin lege specială52.
52
Pentru mai multe detalii privind stagiul, a se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul
muncii, op. cit., 2017, p. 47-56; M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, Ed. Universul Juridic,
București, 2015, p. 93-100.

E. Condițiile de studii și de vechime în muncă

Studiile. În sectorul public, în administrația publică și în instituțiile bugetare, pentru încadrarea pe

anumite funcții este necesară îndeplinirea anumitor condiții de studii care să ateste pregătirea
profesională a salariaților. Condițiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor în sectorul public
sunt indicate, de regulă, prin actele normative care reglementează salarizarea.

În sectorul privat, angajatorul are libertatea să decidă dacă pentru angajarea pe o anumită funcție din
organigrama unității este necesară îndeplinirea unor condiții de studii, fiind obligat totuși la
respectarea cerințelor privind calificările care pot rezulta din clasificarea ocupațiilor din România53
sau din alte acte normative.
53
A se vedea H.G. nr. 1352/2010 privind aprobarea structurii Clasificării ocupațiilor din România –
nivel grupă de bază, conform Clasificării internaționale standard a ocupațiilor – ISCO 08
(http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-
GUVERN/HG1352-2010.pdf ).

În anumite cazuri, pentru exercitarea unor profesii, legislația impune îndeplinirea unor condiții de
studii indiferent dacă angajarea sau promovarea se realizează în sectorul public sau în sectorul
privat.

Exemple:

- pentru încadrarea pe funcția de consilier juridic, Legea nr. 514/2003 privind organizarea și
exercitarea profesiei de consilier juridic 54 impune condiția ca persoana în cauză să fie licențiată
a unei facultăți de drept;
54
M.Of. nr. 867 din 5 decembrie 2003.

- pentru ocuparea funcțiilor de director economic, contabil șef sau a altei funcții cu atribuții de
conducere a contabilității entității economice, Legea contabilității nr. 82/1991 , republicată 55 ,
prevede obligativitatea ca persoanele respective să aibă studii economice superioare.
55
M.Of. nr. 454 din 18 iunie 2008.

Tipul și nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, prerogativele funcției și
răspunderea aferentă acesteia.
Nimic nu se opune ca o persoană să fie încadrată, dacă este de acord, într-o funcție ce implică
o calificare inferioară celei pe care o are.

Se cuvine a sublinia aici faptul că potrivit Convenției nr. 111/1958 privind discriminarea în
domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei56, diferențierile, excluderile sau
preferințele întemeiate pe calificările cerute pentru o anumită ocupație nu sunt considerate
discriminări.
56
Ratificată prin Decretul nr. 284/1973 (B.Of. nr. 81 din 6 iunie 1973).

Vechimea în muncă. În prezent, îndeplinirea unor condiții de vechime mai este obligatorie în
sectorul public, însă doar cu caracter excepțional. După 1990 au fost abrogate dispozițiile legale
care condiționau angajarea în muncă de îndeplinirea unor condiții de vechime.

Pe de altă parte, legislația în vigoare nu reglementează îndeplinirea unor condiții de vechime pentru
angajarea în sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariaților în anumite funcții
anumite condiții de vechime sau de experiență într-un anumit domeniu.

F. Alte condiții

Avizul, autorizarea sau atestarea. Condiția obținerii unui aviz, a unei atestări sau a unei autorizări
este reglementată cu caracter de excepție pentru încadrarea în muncă a anumitor salariați.

De exemplu, potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția
persoanelor, republicată 57 , angajarea personalului cu atribuții de pază sau gardă de corp se face pe
baza atestatului eliberat de poliție și, după caz, a avizului poliției pentru portarmă.
57
M.Of. nr. 189 din 18 martie 2014.

Reglementările care condiționează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare sunt
obligatorii la încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaților în cauză pentru toți
angajatorii, indiferent dacă aceștia sunt din sectorul public sau privat.

Nerespectarea acestor reglementări atrage nulitatea contractului de muncă și, în consecință,

încetarea de drept a acestuia de la data constatării nulității, conform art. 56 alin. (1) lit. d) Codul
muncii.

Pe de altă parte, retragerea avizului, autorizării sau atestării determină încetarea de drept
a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. (1) lit. g) Codul muncii.

Examenul medical. Examenul (certificatul) medical care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea muncii în baza contractului individual de muncă este o condiție obligatorie la
încheierea contractului respectiv.

În realitate, cerința necesară a fi îndeplinită pentru încheierea contractului de muncă nu o reprezintă

prezentarea certificatului medical, ci condiția ca persoana în cauză să fie aptă pentru prestarea
muncii respective, certificatul medical fiind singura modalitate de probă admisă în dovedirea
îndeplinirii acestei condiții.

Suplimentar, Codul muncii stabilește că la angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică,

educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Pe de altă parte, se interzice expres solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate.

Organizarea și desfășurarea examenului medical la angajare sunt reglementate prin H.G. nr.
355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor58, cu modificările și completările ulterioare.
58
M.Of. nr. 332 din 17 mai 2007.

§2 Forma și înregistrarea contractului individual de muncă

Forma. Conform art. 16 alin. (1) Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza
consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, anterior începerii activității de către
salariat, iar obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului.

Prin urmare, încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este obligatorie. Totuși,
Codul muncii nu mai condiționează valabilitatea contractului individual de muncă de încheierea sa
în formă scrisă.

Pe de altă parte, Codul muncii consacră expres principiul consensualismului în raporturile de

muncă prin art. 8 alin. (1) Codul muncii potrivit căruia, relațiile de muncă se bazează pe principiul
consensualității și al bunei-credințe.

Obligativitatea formei scrise a contractului individual de muncă nu contravine însă principiului

consensualismului. Contractul individual de muncă rămâne un contract consensual, nefiind necesară
îndeplinirea niciunei formalități pentru încheierea valabilă a contractului.

În concluzie, forma scrisă nu este o condiție de valabilitate a contractului individual de muncă, cel
puțin pentru următoarele argumente:

• legislația muncii nu prevede expres sancțiunea nulității contractului la a cărui încheiere nu a fost
respectată obligația redactării formei scrise a acestuia;

nerespectarea obligației de încheiere a contractului în formă scrisă constituie contravenție și se

sancționează cu amendă. Amenda contravențională este o sancțiune care se aplică angajatorului,
respectiv salariatului, existența actului juridic (contractul individual de muncă) nefiind în nici un fel
afectată.

Potrivit Codului muncii, în legătură cu încheierea contractului individual de muncă, următoarele

fapte sunt calificate drept contravenții:

• primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art.
16 alin. (1), sancțiunea aplicabilă fiind amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

• primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă
suspendat, sancțiunea aplicabilă fiind amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

• primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor
individuale de muncă cu timp parțial, sancționabilă cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană
identificată;

prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, salariatul
putând fi sancționat cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei. În acest din urmă caz, identificarea faptei
care constituie contravenție este în prezent discutabilă din moment ce forma scrisă nu mai este
o condiție de valabilitate. Astfel, în cazul încheierii unui contract de muncă fără ca părțile să
redacteze și să semneze înscrisul constatator, contractul de muncă este valabil încheiat, iar salariatul
care va presta munca nu va putea fi considerat că muncește fără încheierea unui contact de muncă.

Forma scrisă a contractului individual de muncă trebuie să cuprindă cel puțin elementele (clauzele)
prevăzute în modelul-cadru aprobat prin ordin ministerial59.
59
Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al
contractului individual de muncă (M.Of. nr. 139 din 4 martie 2003), cu modificările și completările
ulterioare.

Înregistrarea. Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență

a salariaților.

Registrul general de evidență a salariaților este o bază de date electronică, administrată de Inspecția
Muncii, iar fiecare angajator trebuie să se înregistreze la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială își are domiciliul, respectiv sediul, pentru a primi programul informatic și parola de
acces la această bază de date.

Întocmirea, completarea și transmiterea către inspectoratele teritoriale de muncă a datelor în

registrul general de evidență a salariaților sunt reglementate prin H.G. nr. 500/2011 privind registrul
general de evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare60.
60
M.Of. nr. 372 din 27 mai 2011.

Registrul general de evidență a salariaților se compune din două părți:

a) registrul privat – care se întocmește, completează și transmite de către angajatori, persoane fizice
sau persoane juridice de drept privat. În registrul privat se înregistrează persoanele angajate prin
încheierea unui contract individual de muncă;

b) registrul public – care se întocmește, completează și transmite de către instituțiile/autoritățile

publice cărora le sunt aplicabile dispozițiile legale privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice, cu modificările și completările ulterioare. În registrul public se înregistrează persoanele
care sunt plătite din fonduri publice și care exercită o funcție fie în baza unui contract individual de
muncă, fie în baza unui act administrativ de numire ori în baza unui alt fel de act emis în condițiile
legii.

Fiecare angajator este obligat ca anterior începerii activității să înregistreze contractul individual de
muncă (sau emiterea actului administrativ de numire ori, după caz, a unui alt fel de act emis în
condițiile legii pentru exercitarea unei funcții) în registrul general de evidență a salariaților și să
transmită înregistrările astfel efectuate către inspectoratului teritorial de muncă.

Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial

de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data
angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora,
perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data
încetării contractului individual de muncă.

Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte unități fără personalitate
juridică pot delega acestora și competența întocmirii, completării și transmiterii datelor în registrul
general de evidență a salariaților în numele angajatorului, dacă le-au delegat acestora competența
încadrării personalului.

Obligația de a întocmi, completa și transmite datele în registrul general de evidență a salariaților la

inspectoratul teritorial de muncă revine în egală măsură și misiunilor diplomatice și oficiilor
consulare ale altor state în România, respectiv, după caz, institutelor culturale și reprezentanțelor
comerciale și economice ale altor state în România, pentru personalul angajat local care are
cetățenia română sau reședința permanentă în România.

Potrivit dispozițiilor H.G. nr. 500/2011, angajatorii persoane fizice sau persoane juridice de drept
privat pot contracta serviciul de întocmire, completare și transmitere adatelor în registrul privat prin
încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care pot desfășura oastfel de activitate, cu
respectarea prevederilor legale în vigoare.

Întocmirea, completarea și transmiterea datelor în registrul general de evidență a salariaților se

realizează de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatori
persoane fizice sau persoane juridice de drept privat, de către persoanele care au aceste atribuții
stabilite prin fișa postului, în cazul instituțiilor/autorităților publice, sau de către prestatorii de
servicii menționați mai sus.

Potrivit H.G. nr. 500/2011, angajatorul are și obligația de a întocmi dosarul personal al salariatului
și de a păstra acest dosar pentru fiecare salariat în bune condiții la sediul său ori, după caz, la sediul
secundar dacă este delegată structurii respective competența încadrării personalului prin încheierea
de contracte individuale de muncă, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea
acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare angajării,
contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare,
precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru.

Angajatorul are obligația ca, la solicitarea scrisă a salariatului (sau a unui fost salariat), să-i
elibereze acestuia un extras din registrul general de evidență a salariaților, datat și certificat pentru
conformitate, sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității,
salariul, vechimea în muncă și în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidență
a salariaților și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. De
asemenea, la solicitarea scrisă a salariatului (sau a unui fost salariat), angajatorul este obligat să-i
elibereze copii, certificate pentru conformitate cu originalul de reprezentantul său legal sau de
persoana împuternicită în acest sens, ale documentelor existente în dosarul personal sau ale
paginii/paginilor din registru care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la persoana sa.

La încetarea activității salariatului/persoanei plătite din fonduri publice, angajatorii au obligația să îi

elibereze acestuia o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității,
salariul, vechimea în muncă și în specialitate.

De asemenea, în conformitate cu prevederile H.G. nr. 500/2011, orice persoană are dreptul să
interogheze, să solicite și să obțină de la Inspecția Muncii date din registrul general de evidență
a salariaților cu privire la activitatea pe care a desfășurat-o în calitate de angajat/persoană plătită din
fonduri publice, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, într-un termen de 5
zile de la data solicitării.

Datele din registrul general de evidență a salariaților și dosarele personale ale fiecărui salariat se
păstrează în condiții corespunzătoare, care să asigure securitatea datelor, precum și respectarea
prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal și ale legislației aplicabile
contabilității, referitoare la statele de plată. Angajatorii răspund pentru asigurarea acestor condiții,
precum și pentru orice prejudiciu produs salariatului/persoanei plătite din fonduri publice sau
oricărei alte persoane fizice sau juridice prin încălcarea acestor obligații.

Nerespectarea dispozițiilor legale privind înregistrarea contractului individual de muncă și păstrarea

dosarului personal al salariatului se sancționează contravențional.

Potrivit Codului muncii, primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în
registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității constituie
contravenție, sancțiunea aplicabilă fiind amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată.

În plus, în condițiile H.G. nr. 500/2011, netransmiterea datelor în registrul general de evidență
a salariaților sau transmiterea lor cu încălcarea termenelor prevăzute de lege constituie contravenție
și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei. De asemenea, completarea registrului cu
date eronate sau incomplete constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la
6.000 lei.

Pe de altă parte, constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei
încălcarea obligației de a păstra dosarul personal întocmit pentru fiecare dintre salariați la sediul
angajatorilor sau, după caz, la sediul secundar, dacă este delegată competența încadrării
personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, iar refuzul angajatorilor de a elibera
documentele solicitate de către salariat reprezintă la rândul său contravenție și se sancționează cu
amendă de la 300 lei la 1.000 lei.

�� Notă de practică: Pentru înființarea HRS SRL, compania HR Services poate încheia cu un
avocat/o societate de avocatură un contract de asistență juridică având ca obiect redactarea
documentelor necesare pentru înființarea și înregistrarea societății.

De la momentul dobândirii personalității juridice, HRS SRL poate angaja personal propriu pentru
desfășurarea activităților specifice pentru clienții companiei care au sediul în România prin
încheierea de contracte individuale de muncă.

HRS poate încheia cu o societate de consultanță financiară și contabilitate un contract de prestare

(furnizare) de servicii în scopul îndeplinirii obligațiilor fiscale ce îi revin potrivit legislației
aplicabile. Alternativ, HRS poate angaja salariați, prin încheierea unor contracte individuale de
muncă, pentru desfășurarea activităților aferente îndeplinirii acestor obligații legale.

�� Temă de lucru: Prezentați conducerii HRS SRL în ce condiții își poate recruta salariații, dacă
poate să folosească perioada de probă și ce modalități de verificare a aptitudinilor profesionale și
personale poate folosi, precum și care sunt obligațiile ce îi revin în calitate de angajator pentru
angajarea salariaților.

§3 Care este conținutul unui contract individual de muncă? Tipuri de contracte individuale de
muncă

Noțiune. Conținutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea drepturilor și

obligațiilor părților. Aceste drepturi și obligații sunt fie stabilite imperativ de lege, fie negociate de
părți61.
61
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 53-56.

Contract individual de muncă cuprinde două părți:

• o parte legală – care conține drepturile și obligațiile prevăzute expres de lege;

o parte convențională – care cuprinde drepturile și obligațiile stabilite prin acordul părților.

Conținutul legal al contractului individual de muncă se constituie din drepturile și obligațiile

salariaților și, respectiv, ale angajatorilor prevăzute de legislația în vigoare.

Acestea sunt:

• fie drepturi și obligații care nu pot constitui obiect al negocierii părților;

fie drepturi și obligații în privința cărora actele normative sau contractele colective de muncă
aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, însă părțile nu au negociat cuantumul
acestora și, în consecință, raportului de muncă îi sunt direct aplicabile prevederile legale.

Drepturile și obligațiile ce formează conținutul legal al contractului individual de muncă au caracter

imperativ. Părțile nu pot deroga de la dispozițiile legale care le consacră.

Din această perspectivă, remarcăm dispozițiile art. 11 Codul muncii potrivit cărora clauzele
contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Mai mult, art. 38 Codul muncii
prevede expres că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și că orice
tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

a) Drepturi și obligații prevăzute de legislația muncii. Principalele drepturi și obligații legale ale
salariaților și angajatorilor sunt prevăzute de art. 39 și 40 Codul muncii. Alte drepturi și obligații
sunt cuprinse în diverse acte normative care reglementează relațiile de muncă.

b) Drepturi și obligații prevăzute de contractele colective de muncă. Literatura juridică62 a exprimat

constant opinia potrivit căreia contractul colectiv de muncă prezintă toate caracterele unui act
legislativ, fiind, ca izvor de drept, o normă convențională, negociată.
62
S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, op. cit., 2000, p. 672-673.

Potrivit art. 132 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, clauzele contractelor colective
de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege, iar la
încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au
un caracter minimal. În plus, contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să
stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă
aplicabile.

Conținutul negociat (convențional) al contractului individual de muncă este reprezentat de

drepturile și obligațiile stabilite prin acordul părților, cu respectarea dispozițiilor legale și, așa cum
am menționat mai sus, ale contractelor colective de muncă aplicabile.

Acestea pot fi:

• drepturi și obligații care fac parte obligatoriu din conținutul contractului de muncă și în privința
cărora actele normative sau contractele colective de muncă stabilesc imperativ un nivel minim sau
maxim. În conținutul contractului individual de muncă, cuantumul acestor drepturi poate fi stabilit
de părți, prin negociere, la nivelul minim sau maxim prevăzut de lege ori de contractul colectiv de
muncă aplicabil sau la un alt nivel, cu respectarea acestor limite. Astfel, se poate stabili o durată
a concediului de odihnă mai mare decât cea de 21 de zile lucrătoare prevăzută de lege, un salariu de
bază mai mare decât salariul de bază minim brut pe țară, o durată a preavizului în caz de concediere
mai mare decât minimul de 20 de zile lucrătoare stabilit de Codul muncii etc.;

• drepturi și obligații la care actele normative sau contractele colective de muncă fac referire, dar
care pot face parte din conținutul contractului individual de muncă numai dacă părțile își exprimă
acordul în acest sens. În privința acestor drepturi, părțile negociază atât includerea lor în conținutul
contractului, cât și cuantumul acestora. Astfel, se poate stabili o perioadă de probă a cărei durată să
fie cea prevăzută de lege sau mai mică, se poate prevedea o clauză de neconcurență, cu respectarea
prevederilor Codului muncii etc.;

drepturi și obligații la care actele normative și contractele colective de muncă nu fac nici o referire
și care pot fi negociate de părți în temeiul principiului libertății de voință, cum ar fi folosirea unei
locuințe de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil etc.

3.1. Clauze esențiale

Noțiune. Clauzele esențiale sunt acele clauze care corespund elementelor ce constituie obiectul
obligației de informare pe care o are angajatorul anterior încheierii contractului individual de
muncă. Potrivit legii, clauzele esențiale trebuie să se regăsească în conținutul contractului individual
de muncă. Pentru o parte din clauzele esențiale, în ce privește stabilirea conținutului acestora în
contextul dispozițiilor legale aplicabile, se impune o analiză mai detaliată.

Durata contractului. Cu privire la durata contractului individual de muncă, art. 12 Codul muncii
stabilește regula potrivit căreia acesta se încheie pe durată nedeterminată.

Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată numai în
cazurile expres și limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă pe durată determinată este un contract de muncă în cuprinsul căruia
clauza referitoare la durata contractului prevede că acesta se încheie pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată. Dispozițiile Codului muncii referitoare

la contractul individual de muncă pe durată determinată au avut în vedere prevederile Directivei
91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătățirii securității și
sănătății muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă
temporară63, precum și prevederile Directivei 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe
durată determinată64.
63
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/ALL/?uri=CELEX%3A31991L0383).
64
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex%3A31999L0070).

Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată de Codul muncii prin
reglementarea expresă a situațiilor în care poate avea loc. De asemenea, în conformitate cu
dispozițiile Directivei 99/70/CE, reglementarea în vigoare prevede perioada maximă pentru care
poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată și numărul maxim de contracte pe
durată determinată succesive care se pot încheia65.
65
Potrivit Directivei 99/70/CE, în scopul prevenirii abuzurilor constând în încheierea succesivă
a unor contracte de muncă pe durată determinată statele membre vor reglementa una sau mai multe
dintre următoarele măsuri: stabilirea unor motive obiective care să justifice reînnoirea unor astfel de
contracte; stabilirea duratei maxime totale a contractelor individuale de muncă pe durată
determinată încheiate succesiv; limitarea numărului de reînnoiri ale unor astfel de contracte.
De asemenea, potrivit Directivei, statele membre stabilesc în ce condiții contractele sau raporturile
de muncă: sunt considerate succesive; sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată
nedeterminată.

Potrivit art. 83 Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată
în următoarele cazuri:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care
acel salariat participă la grevă;

• creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

• desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

• în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziții legale, emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

• angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării îndeplinește condițiile de
pensionare pentru limită de vârstă;

• ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;

• angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte,
programe.

Enumerarea situațiilor în care pot fi încheiate contracte individuale pe durată determinată nu este
o cerință a Directivei 99/70/CE, însă prin stabilirea lor cu caracter expres și limitativ reglementarea
din Codul muncii este mai favorabilă salariaților.

În cazul în care un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată într-o altă
situație decât cele prevăzute limitativ de lege, clauza privind durata determinată a contractului
contravine legii și este lovită de nulitate. Sancțiunea nulității nu afectează contractul în întregime, ci
numai clauza referitoare la durata determinată a contractului. Din momentul constatării nulității,
această clauză se înlocuiește cu prevederea legală ce stabilește regula potrivit căreia contractul se
încheie pe durată nedeterminată.

De asemenea, nerespectarea dispozițiilor potrivit cărora contractul individual de muncă pe perioadă

determinată se încheie numai în formă scrisă cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie,
nu determină nulitatea totală a contractului respectiv, ci doar nulitatea clauzei referitoare la durata
contractului.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare
de 36 de luni. Legea nu mai prevede faptul că în situația în care contractul a fost încheiat pe
o perioadă mai scurtă, el ar putea fi prelungit și după expirarea termenului inițial cu acordul scris al
părților numai înăuntrul termenului de 36 de luni și nici numărul maxim de reînnoiri succesive.
Totuși, în practică, în astfel de situații, se interpretează că reînnoirea este posibilă, însă numai cu
respectarea limitei maxime de 36 de luni a duratei totale a contractului.
Ca excepție, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de
muncă este suspendat, durata contractului expiră la momentul încetării motivelor ce au determinat
suspendarea contractului de muncă al salariatului titular.

În același scop al limitării abuzurilor, Codul muncii reglementează, conform uneia dintre cerințele
prevăzute de Directiva 99/70/CE, contractele succesive. Contractele succesive sunt contractele
individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui
contract de muncă pe durată determinată anterior. Aceste contracte succesive nu pot avea o durată
mai mare de 12 luni fiecare. Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de muncă pe durată determinată. Astfel, părțile pot să încheie un contract individual de
muncă pe durată determinată de 36 de luni și, ulterior, alte două contracte pe durată determinată
succesive de câte 12 luni, astfel încât între ele să se încheie succesiv cel mult 3 contracte individuale
de muncă pe durată determinată.

Nu aceeași este situația însă în cazul încheierii contractului individual de muncă pe durată
determinată pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe. Potrivit dispozițiilor Codului
muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea
termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau
unei lucrări, fără ca perioada proiectului, programului sau lucrării respectiv(e) să fie limitată.

Durata perioadei de probă pentru salariații încadrați cu contract de muncă pe durată determinată
este, ca excepție, mai mică decât cea reglementată pentru salariații încadrați pe durată
nedeterminată66.
66
Conform art. 85 Codul muncii, perioada de probă nu poate depăși: a) 5 zile lucrătoare pentru
o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată
a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni; c) 30 zile lucrătoare pentru o durată
a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrătoare în cazul salariaților
încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni.

În conformitate cu cerințele stabilite de Directiva 99/70/CE, potrivit Codului muncii, salariații

încadrați pe perioadă determinată se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariații încadrați
pe durată nedeterminată (salariații permanenți comparabili67), iar angajatorul este obligat să îi
informeze despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii
lor profesionale și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale
salariaților încadrați pe durată nedeterminată.
67
Potrivit art. 87 Codul muncii, conform dispozițiilor Directivei 99/70/CE, salariatul permanent
comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată
nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în
vedere calificarea/aptitudinile profesionale, iar atunci când nu există un salariat cu contract
individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere
dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în
domeniu.

Locul muncii. Locul muncii este reprezentat de localitatea și unitatea în care lucrează salariatul.
Uneori locul muncii desemnează și dotările, resursele, mijloacele de producție necesare pentru
desfășurarea activității.

Nu este corectă identificarea locului muncii cu funcția sau postul, acestea fiind modalități de
exprimare a felului muncii68.
68
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 60.

Salariatul poate presta munca într-un loc de muncă fix sau în mai multe locuri. Dacă prestarea
muncii presupune executarea obligațiilor de către salariat în diverse locuri pe o anumită arie
geografică, în contractul de muncă va fi cuprinsă o clauză de mobilitate.

Locul muncii poate fi și domiciliul salariatului. Codul muncii reglementează expres contractul de
muncă cu munca la domiciliu. Acesta este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza
referitoare la locul muncii prevede că acesta este domiciliul salariatului.

Munca la domiciliu. Potrivit Codului muncii, sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei
salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin. Contractul
de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține în afara clauzelor esențiale
(elementele ce constituie obiectul obligației de informare ce incumbă angajatorului) și următoarele
elemente:

- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

- programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să controleze activitatea salariatului său și
modalitatea concretă de realizare a controlului. Conform legii, salariații cu munca la domiciliu își
stabilesc singuri programul de lucru. Totuși, existența subordonării nu este exclusă, deoarece
angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile
stabilite prin contractul individual de muncă;

- obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului a materiilor prime

și a produselor finite.

Astfel, contractul de muncă cu munca la domiciliu nu este o formă sau o categorie distinctă de
contract de muncă, ci este un contract individual de muncă potrivit căruia munca se prestează la
domiciliul salariatului.

Salariații cu munca la domiciliu se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariații ale căror
locuri de muncă se află la sediul angajatorului, având toate drepturile recunoscute acestora prin lege
și prin contractele colective de muncă aplicabile. Prin contractele colective de muncă se pot stabili
și alte condiții specifice privind munca la domiciliu.

Felul muncii. Felul muncii se identifică în principal prin funcția sau meseria exercitată de salariat.
Aceasta trebuie să aibă corespondent în Clasificarea ocupațiilor din România (C.O.R.). Potrivit
C.O.R., ocupația unei persoane poate fi exprimată prin funcția sau meseria exercitată de aceasta.

În consecință, în contractul individual de muncă, felul muncii este identificat prin precizarea
ocupației (funcția sau meseria exercitată de salariat în temeiul contractului respectiv), precum și
a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R.

Ocupația este, potrivit C.O.R.69, activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care
o desfășoară o persoană în mod obișnuit, într-o unitate economico-socială și care constituie pentru
aceasta sursă de existență. Astfel, ocupația este proprie persoanelor active, care practică o activitate
recunoscută ca utilă de societate. Ea presupune exercitarea unei funcții ori a unei meserii.
69
A se vedea (http://www.fpen.ro/legislatie/COR.pdf).
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de conducere sau
execuție.

Meseria este complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin practică, necesare pentru
executarea anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea
anumitor servicii.

Profesia este specialitatea (calificarea) obținută prin studii.

În plus, potrivit art. 17 alin. (3) și (4) Codul muncii, atribuțiile postului sunt cuprinse în fișa
postului, care trebuie să constituie parte din contractul de muncă și care, în practică, este atașată ca
anexă la contract.

Condițiile de muncă. Condițiile de muncă pot fi „normale”, „deosebite”, „speciale”, „grele,

vătămătoare sau periculoase”, „penibile” etc., fiecare fiind definite de legislația specială aplicabilă.
Precizarea în contractul individual de muncă a condițiilor în care se desfășoară munca este
importantă, deoarece salariatul are dreptul la o protecție suplimentară în cazul în care condițiile de
muncă îi afectează sănătatea și securitatea la locul de muncă.

Exemple:

- Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore/zi 70 reglementează
locurile de muncă cu condiții deosebite – grele, vătămătoare, periculoase. În momentul în care un
loc de muncă este calificat ca fiind un loc de muncă în astfel de condiții, salariatul în cauză are
dreptul la reducerea timpului de muncă sub 8h/zi;
70
M.Of. nr. 64 din 27 martie 1991.

- Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice 71 reglementează condițiile de muncă
normale, deosebite și speciale. Salariații care lucrează în condiții deosebite sau speciale beneficiază,
de exemplu, de reducerea vârstei de pensionare.
71
M.Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010.

Salariul. Potrivit art. 160 Codul muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile,
precum și alte adaosuri.

Ca regulă, salariul se stabilește prin negociere. Prin excepție, la instituțiile bugetare salariile se
stabilesc prin acte normative.

Timpul de muncă, timpul de odihnă. Timpul de muncă, respectiv perioada în care salariatul
prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale,
conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil
și/sau ale legislației în vigoare, este limitat la maxim 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/săptămână, iar
durata maximă a săptămânii de muncă este de 48 ore, inclusiv orele suplimentare, calculată ca
medie într-o perioadă de referință de 4 luni.

Din perspectiva reglementării timpului de muncă prin contractul individual de muncă, Codul muncii
reglementează expres contractul individual de muncă cu timp parțial.
Pe de altă parte, timpul de odihnă este reprezentat de perioadele destinate refacerii capacității de
muncă a salariatului, în principal concediul de odihnă și concediul de odihnă suplimentar, dar și alte
perioade cum sunt repausul zilnic, repausul săptămânal și sărbătorile legale.

Contractul individual de muncă cu timp parțial. Potrivit Codului muncii, angajatorul poate
încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată
sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Reglementarea contractului individual de muncă cu timp parțial prin Codul muncii a avut în vedere
și prevederile Directivei 97/81/CE privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între
organizațiile patronale și salariale reprezentative la nivel comunitar72.
72
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex:31997L0081).

Conform dispozițiilor Directivei 97/81/CE, art. 103 Codul muncii definește salariatul cu fracțiune
de normă ca fiind salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca
medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă
comparabil73.
73
Potrivit art. 104 Codul muncii, care transpune dispozițiile Directivei 97/81/CE, salariatul
comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract
individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi
vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale, iar atunci când nu există un salariat
comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil
sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Contractul de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă și cuprinde, în afara
elementelor ce constituie obiect al obligației de informare, următoarele elemente:

• durata muncii și repartizarea programului de lucru;

• condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

În cazul în care în contract nu sunt precizate aceste elemente, contractul se consideră încheiat pentru
normă întreagă. Rezultă că nerespectarea obligației de a încheia contractul în formă scrisă, precum
și nerespectarea obligației de a include în contract aceste elemente determină nulitatea clauzei
privind durata muncii. Astfel, contractul de muncă cu timp parțial este un contract de muncă în
cuprinsul căruia clauza privind timpul de muncă (durata muncii) stabilește ca durată normală
a muncii o fracțiune de normă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de egalitate de tratament în raport
cu salariații încadrați cu normă întreagă, având toate drepturile recunoscute acestora prin lege și
prin contractele colective de muncă aplicabile, însă drepturile salariale i se acordă proporțional cu
timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru74.
74
Această reglementare este în conformitate cu Directiva 97/81/CE care prevede că, în ceea ce
privește condițiile de angajare, lucrătorii cu timp parțial nu vor fi tratați într-o manieră mai puțin
favorabilă decât cea în care vor fi tratați lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai pentru
motivul că lucrează cu timp parțial, cu excepția cazurilor în care un tratament diferențiat este
justificat de motive obiective. Potrivit directivei, atunci când este cazul, principiul „pro rata
temporis” se aplică.

În conformitate cu cerințele stabilite de Directiva 97/81/CE, potrivit Codului muncii angajatorul are
obligația să faciliteze transferul salariaților de la un loc de muncă cu normă întreagă la un loc de
muncă cu fracțiune de normă și invers. El este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare atât cererile de transfer ale lucrătorilor cu normă întreagă la locuri de muncă cu
fracțiune de normă, cât și cererile lucrătorilor cu timp parțial de a se transfera la locuri de muncă cu
normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. De
asemenea, se prevede că angajatorul este obligat să informeze la timp salariații cu privire la apariția
unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de
la normă întreagă la fracțiune de normă și invers, și să asigure accesul la locuri de muncă cu timp
parțial la toate nivelurile.

3.2. Clauze specifice

Noțiune. În afara clauzelor esențiale, pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă
și alte clauze specifice, cum sunt: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.

Clauza de formare profesională. Părțile pot negocia și cuprinde în contractul individual de muncă,
la încheierea lui sau ulterior, prin act adițional, o clauză privind formarea profesională
a salariatului75.
75
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 61-65.

Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare

profesională pentru toți salariații. Angajatorii care au cel puțin 21 de salariați au obligația de a le
asigura acestora participarea la programe de formare profesională cel puțin o dată la 2 ani, iar în
cazul în care angajatorul are mai puțin de 21 de salariați, el este obligat să asigure salariaților săi
participarea la formare profesională cel puțin o dată la 3 ani. În aceste situații în care participarea la
programe de formare profesională este asigurată de angajator, cheltuielile cu participarea la
programele de formare profesională sunt suportate de către angajatorul respectiv.

Sigur că participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la
inițiativa salariatului. În cazul în care participarea la cursurile de formare profesională este inițiată
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt, bineînțeles, suportate de către
angajator. Dacă participarea la formare profesională are loc la inițiativa salariatului, angajatorul
poate decide dacă suportă sau nu costurile și într-un astfel de caz.

În cazul în care în contractul individual de muncă nu este cuprinsă nici o clauză referitoare la
formarea profesională a salariatului, drepturile și obligațiile părților în legătură cu formarea
profesională sunt cele prevăzute de lege. De exemplu, potrivit Codului muncii, pe perioada
participării la cursurile sau stagiile de formare profesională în cazul în care aceasta este inițiată de
angajator, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale
deținute, precum și de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de
cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Totuși, este recomandat ca drepturile și obligațiile părților în legătură cu formarea profesională să

fie reglementate de părți în cuprinsul unei clauze de formare profesională.
Clauza de formare profesională poate reglementa modalitatea concretă de formare profesională,
drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de
formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care
a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională.

Referitor la acest din urmă aspect, conform dispozițiilor Codului muncii, salariații care au beneficiat
de un curs sau un stagiu de formare profesională, la inițiativa angajatorului, care și suportă
cheltuielile ocazionate de această participare, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual
de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional. Durata obligației salariatului de a presta
muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională,
precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se
stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă. Prin urmare, părțile pot negocia și
include în contractul individual de muncă o clauză de formare profesională oricând pe durata
contractului, prin încheierea unui act adițional la acesta.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează la inițiativa salariatului în perioada pentru
care este reglementată interdicția menționată mai sus, salariatul care nu și-a respectat obligația
stabilită în cuprinsul clauzei de formare profesională este obligat, conform legii, la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din
perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. O astfel de obligație
revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive
disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive
pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat
interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Această obligație ce incumbă salariatului de a nu avea inițiativa încetării contractului individual de

muncă pentru o anumită perioadă stabilită prin act adițional nu constituie o limitare a libertății
muncii, deoarece contractul de muncă poate înceta din inițiativa sau din culpa salariatului,
consecința încetării constând însă în obligarea acestuia la plata de despăgubiri egale cu cheltuielile
ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din cea stabilită prin
clauza de formare profesională. Astfel, cheltuielile efectuate de angajator sunt considerate de
legiuitor ca o investiție pe care angajatorul o recuperează în timp, prin munca prestată de salariat în
perioada convenită contractual.

În practică, o clauză de formare profesională poate să cuprindă fie o reglementare-cadru, cu caracter

general, a formării profesionale a salariatului în cauză, fie o reglementare detaliată pentru fiecare
participare a salariatului la un program de pregătire profesională. De asemenea, este posibil ca
o clauză de formare profesională cu caracter general să sufere periodic, prin acte adiționale,
modificări sau completări privind detaliile specifice fiecărei participări concrete a salariatului la
programe de formare profesională.

Clauza de neconcurență. Tuturor salariaților le revine obligația legală de a nu face concurență

angajatorilor lor pe durata contractului individual de muncă. Astfel, potrivit art. 39 alin. (2) lit. d)
Codul muncii, salariații au obligația de fidelitate față de angajator în executarea obligațiilor de
serviciu, în sensul că trebuie să se abțină de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului.
Această obligație legală de fidelitate include, între altele, și obligația de a nu face concurență
angajatorului pe parcursul executării contractului individual de muncă, indiferent dacă obligația de
neconcurență este sau nu este prevăzută expres de legi speciale.

Pentru perioada ulterioară încetării contractului individual de muncă o astfel de obligație nu mai
funcționează ope legis. Totuși, părțile contractului individual de muncă au posibilitatea ca la
încheierea contractului sau pe parcursul executării acestuia să negocieze și să cuprindă în contract și
o clauză de neconcurență aplicabilă după încetarea raportului de muncă, în condițiile art. 21-24
Codul muncii. Printr-o astfel de clauză, salariatul este obligat ca după încetarea contractului
individual de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află
în concurență cu cea prestată la angajatorul său.

Prin clauza de neconcurență salariatul este de acord cu limitarea libertății sale de a munci. Această
limitare este permisă însă numai cu respectarea condițiilor expres prevăzute de Codul muncii, în
scopul asigurării unui echilibru rezonabil între principiul libertății muncii și principiul concurenței
loiale.

Astfel, clauza de neconcurență este valabilă și își produce efectele numai cu respectarea
următoarelor condiții cumulative:

a) în cuprinsul contractului de muncă (clauzei de neconcurență) trebuie să fie prevăzute în mod

concret activitățile care sunt interzise salariatului la data încetării contractului și terții în favoarea
cărora se interzice prestarea activității. Mai mult, potrivit Codului muncii, clauza de neconcurență
nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau
a specializării pe care o deține. Astfel, clauza de neconcurență poate să vizeze anumite funcții,
atribuții, locuri de muncă, nicidecum specializări ori profesii;

b) efectele clauzei de neconcurență să fie limitate în timp și spațiu, fiind obligatorie prevederea în
cuprinsul contractului (clauzei) a perioadei pentru care își produce efectele clauza de neconcurență,
perioadă care nu poate fi mai mare de 2 ani de la data încetării contractului, precum și a ariei
geografice unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul;

c) în schimbul obligației sale de neconcurență, salariatul are dreptul, în contraprestație, la plata unei
indemnizații, iar cuantumul indemnizației de neconcurență lunare trebuie să fie prevăzut în
cuprinsul contractului (clauzei). Conform art. 21 alin. (3) Codul muncii, cuantumul lunar al
indemnizației de neconcurență se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă
sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;

d) încetarea contractului individual de muncă să nu intervină de drept, pentru motivele prevăzute la

art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), h) și j) Codul muncii sau din inițiativa angajatorului pentru motive care
nu țin de persoana salariatului, potrivit art. 65 Codul muncii. Clauza de neconcurență este însă
aplicabilă dacă a intervenit încetarea de drept a contactului de muncă, de exemplu: (i) la data
îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III,
pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul
invalidității de gradul I sau II; (ii) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; (iii) la data expirării termenului contractului
individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Ca o măsură suplimentară de protecție a salariatului, instanța judecătorească competentă poate

diminua efectele clauzei de neconcurență la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de
muncă.

În cazul nerespectării cu vinovăție a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea

indemnizației și, după caz, la plata de daune-interese, corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
În practica judiciară s-a arătat că salariatul nu poate fi obligat la despăgubiri dacă în contractul
individual de muncă nu au fost cuprinse condițiile obligatorii prevăzute de Codul muncii privind
clauza de neconcurență, „nu sunt prevăzute în mod concret activitățile pe care trebuie să le presteze
salariatul după încetarea contractului individual de muncă, nu este prevăzut cuantumul
indemnizației de neconcurență lunară pentru perioada în care își produce efectele clauza de

neconcurență”76.
76
Trib. Dolj, sentința civilă din 13 iulie 2007, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.

În literatura juridică s-a opinat că nu este posibilă inserarea unei clauze de neconcurență în
cuprinsul unui contract civil prin care unei persoane să îi fie interzis dreptul de a încheia un contract
de muncă, întrucât o asemenea clauză contravine prevederilor constituționale care limitează
restrângerea exercițiului unor drepturi sau libertăți77.
77
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 66-72.

Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părțile stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
muncă. Astfel, clauza de mobilitate stabilește că locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat
să presteze munca în diferite locuri.

Prestarea muncii în aceste condiții nu trebuie confundată cu delegarea sau cu detașarea, care sunt
modificări unilaterale ale contractului de muncă. Astfel, pentru executarea atribuțiilor de serviciu
conform clauzei de mobilitate nu este necesară intervenția unui act de modificare a contractului de
muncă sub aspectul locului muncii, iar salariatul nu beneficiază de drepturile specifice delegării sau
detașării (diurnă, decontarea cheltuielilor de transport etc.).

În contraprestație, potrivit Codului muncii, salariatul beneficiază de „prestații suplimentare în bani

sau în natură”. Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare
în natură trebuie să fie menționate în contractul individual de muncă.

Clauza de mobilitate nu presupune dreptul angajatorului de a schimba oricând, în mod unilateral,

locul muncii salariatului. Salariatul poate fi obligat de angajator să-și desfășoare activitatea numai
în locurile (în zona) la care face referire clauza de mobilitate, deoarece acestea reprezintă locul
muncii prevăzut în contract în urma realizării acordului de voință dintre angajator și salariat.

În practica instanțelor judecătorești s-a arătat că o clauză de mobilitate poate fi înscrisă în contractul
individual de muncă sau poate forma obiectul unui act adițional încheiat între părți pe parcursul
derulării raporturilor de muncă, în toate cazurile acesta fiind rezultatul negocierilor, al acordului de
voințe al părților. Angajatorul nu poate fi obligat la plata sporului de mobilitate atât timp cât
legislația aplicabilă nu conține dispoziții imperative prin care să se stabilească în sarcina sa obligația
acordării acestui spor, în lipsa unei clauze contractuale de mobilitate convenită de părți. Instanța nu
se poate substitui voinței părților și nici nu poate obliga angajatorul să negocieze inserarea în
contractele individuale de muncă a clauzei de mobilitate, câtă vreme aceasta nu este o clauză

esențială, obligatorie, ci facultativă78.

78
C.A. București, decizia nr. 4924/R/01.07.2009, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2009, p. 73.

Clauza de confidențialitate. În cuprinsul acestei clauze părțile convin ca, pe toată durata
contractului de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat
cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Obligațiile de
confidențialitate ale părților sunt reciproce și interdependente. Sancțiunea nerespectării obligației de
confidențialitate o reprezintă obligarea părții în culpă la plata de despăgubiri pentru prejudiciile
cauzate. În ceea ce-l privește pe salariat, acesta poate fi sancționat și disciplinar79.
79
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 66.

Totuși, se impune distincția între această clauză, care produce efecte ca urmare a realizării acordului
părților în privința ei, și obligația salariatului prevăzută la art. 39 alin. (2) lit. f) Codul muncii de
a respecta secretul de serviciu. Astfel, în lipsa unei clauze de confidențialitate, salariatul este obligat
să respecte obligația legală. Ea are drept obiect orice informații care au fost stabilite ca fiind
confidențiale sau având caracter de secret de serviciu prin lege, prin regulamentul intern sau prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și informațiile clasificate, așa cum sunt reglementate
acestea de legislația în materie. În consecință, rolul clauzei de confidențialitate rămâne de a stabili
pentru salariatul în cauză care sunt obligațiile suplimentare pe care acesta este obligat să nu le
divulge80.
80
A se vedea și R. Dimitriu, Clauza de neconcurență și clauza de confidențialitate în reglementarea
noului Cod al muncii, în R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 25-26.

Potrivit celor subliniate în practica judiciară, clauza de confidențialitate este oclauză facultativă,
aceasta fiind rezultatul negocierilor părților. Clauza de confidențialitate „nu se confundă cu
obligația consilierului juridic de apăstra secretul profesional”. Angajatorul nu poate fi obligat la
plata sporului de confidențialitate în lipsa clauzei de confidențialitate, iar instanța nu se poate
substitui voinței părților și nici nu poate obliga angajatorul să negocieze inserarea în contractele
individuale de muncă aclauzei de confidențialitate. Clauza de confidențialitate nu este oclauză

esențială, obligatorie, la încheierea contractului de muncă, ci facultativă81.

81
C.A. București, decizia nr. 4924/R/01.07.2009, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2009, p. 73.

Alte clauze. În cuprinsul contractului individual de muncă mai pot fi prevăzute și alte clauze în
baza principiului libertății de voință a părților, dacă se respectă prevederile imperative ale legislației
muncii.

Exemple:

- Potrivit dispozițiilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe 82 , pentru
operele create în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu precizate în contractul individual de muncă,
drepturile patrimoniale de autor aparțin autorului. În acest caz, autorul poate autoriza utilizarea
operei de către terți, numai cu consimțământul angajatorului și cu recompensarea acestuia pentru
contribuția la costurile creației. Utilizarea operei de către angajator, în cadrul obiectului de
activitate, nu necesită autorizarea angajatului autor.
82
Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe (M.Of. nr. 60 din 26 martie 1996),
cu modificările și completările ulterioare.

Legea prevede posibilitatea stabilirii în contractul individual de muncă a unei clauze contrare,
potrivit căreia drepturile patrimoniale sunt cesionate de către autor angajatorului său, pentru
o anumită perioadă. O astfel de clauză trebuie să cuprindă termenul pentru care sunt cesionate
drepturile patrimoniale de autor, iar în absența precizării termenului, acesta este de trei ani de la
data predării operei.

Drepturile patrimoniale de autor asupra programelor de calculator create de unul sau mai mulți
angajați în exercitarea atribuțiilor de serviciu sau după instrucțiunile angajatorului aparțin acestuia
din urmă. Legea reglementează posibilitatea prevederii unei clauze contrare.

Drepturile patrimoniale asupra operei fotografice, care a fost creată în executarea unui contract
individual de muncă, se prezumă că aparțin, pentru o perioadă de 3 ani, angajatorului, dacă prin
contract nu s-a prevăzut altfel.

În cazul unei interpretări sau al unei execuții efectuate de un artist în cadrul unui contract individual
de muncă, drepturile patrimoniale care sunt transmise angajatorului trebuie să fie expres prevăzute
în contractul individual de muncă.

- Părțile pot identifica felul muncii printr-o clauză de obiectiv 83 , prin care salariatul să fie obligat la
realizarea unui obiectiv concret, a unei lucrări determinate. Pentru ca o astfel de clauză să fie
valabilă, ea trebuie să fie precisă și realizabilă 84 .
83
A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2003, p.
435.
84
Pentru analiza mai multor exemple a se vedea M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, Ed.
Universul Juridic, București, 2015, p. 163-171.

�� Notă de practică: HRS SRL poate angaja atât salariați cu contracte individuale de muncă pe
durată nedeterminată, cu normă întreagă, cât și cu contracte de muncă atipice: pe durată
determinată, cu timp parțial, cu munca la domiciliu, însă numai cu respectarea condițiilor limitative
și imperative prevăzute de Codul muncii . În raport cu activitatea ce urmează a fi desfășurată de
salariat, HRS SRL poate include în contract și anumite clauze specifice (de confidențialitate, de
neconcurență etc.).

�� Temă de lucru: Identificați o funcție specifică activității desfășurate de HRS SRL și redactați
contractul individual de muncă pentru angajarea unui salariat pe funcția respectivă.

§4 Încadrarea în muncă a străinilor și legea aplicabilă raporturilor de muncă cu un element

de extraneitate

4.1. Încadrarea în muncă a străinilor

Avizul de angajare. Străinii cu ședere legală în România pot fi încadrați în muncă în baza avizului
de angajare obținut de angajatori în condițiile O.G. nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și
detașarea străinilor pe teritoriul României, cu modificările și completările ulterioare85.
85
M.Of. nr. 640 din 30 august 2014.

Potrivit dispozițiilor O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, cu modificările și
completările ulterioare86, străin este persoana care nu are cetățenia română, cetățenia unui alt stat
membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European ori cetățenia Confederației
Elvețiene.
86
M.Of. nr. 421 din 5 iunie 2008.

Avizul de angajare se eliberează de către Inspectoratul General pentru Imigrări la cererea

angajatorului dacă sunt îndeplinite anumite condiții generale prevăzute de lege, precum și anumite
condiții speciale stabilite în funcție de tipul de lucrător (lucrător permanent, lucrător stagiar, lucrător
sezonier etc.).

Avizul de angajare se păstrează de către angajator pe durata întregii perioade de angajare.

În cazul în care străinul angajat pe teritoriul României la un angajator urmează să se încadreze în

muncă la un alt angajator, angajarea se va face în baza obținerii de către noul angajator a unui nou
aviz de angajare.

Prin excepție, nu este necesară obținerea avizului de angajare pentru încadrarea în muncă pe
teritoriul României a străinilor care se încadrează în anumite categorii prevăzute expres de lege,
cum sunt:

a) străinii al căror acces liber pe piața muncii din România este stabilit prin tratate încheiate de
România cu alte state;

b) străinii care urmează să desfășoare activități didactice, științifice sau alte categorii de activități
specifice cu caracter temporar în instituții de profil acreditate ori autorizate provizoriu din România,
în baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de ședere temporară pentru desfășurarea
de activități de cercetare științifică, și personalul cu calificare specială, în baza ordinului ministrului
educației naționale, precum și străinii care desfășoară activități artistice în instituții de cultură din
România, în baza ordinului ministrului culturii;

c) străinii care urmează să desfășoare pe teritoriul României activități temporare solicitate de

ministere ori de alte organe ale administrației publice centrale sau locale ori de autorități
administrative autonome;

d) străinii care sunt numiți la conducerea unei filiale, reprezentanțe sau sucursale de pe teritoriul
României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de
legislația română care fac dovada în acest sens;

e) străinii titulari ai dreptului de ședere pe termen lung pe teritoriul României;

f) străinii titulari ai dreptului de ședere temporară pentru reîntregirea familiei în calitate de membri
de familie ai unui cetățean român;
g) străinii titulari ai dreptului de ședere temporară pentru studii – aceștia pot fi încadrați în muncă
pe teritoriul României fără aviz de angajare numai cu contract individual de muncă cu timp parțial
cu durata muncii de maximum 4 ore pe zi;

h) străinii titulari ai dreptului de ședere temporară în scop de muncă, încadrați în muncă pe teritoriul
României cu contract individual de muncă cu normă întreagă, pentru încadrarea în muncă la un alt
angajator, cu contract individual de muncă cu timp parțial – aceștia pot fi încadrați în muncă pe
teritoriul României la un alt angajator, fără aviz de angajare, numai cu contract individual de muncă
cu timp parțial, cu durata muncii de maximum 4 ore pe zi.

Angajatorul care are încadrat în muncă un străin din aceste categorii are obligația de a comunica
Inspectoratului General pentru Imigrări, în cel mult 10 zile de la data începerii activității acestuia pe
teritoriul României, copia contractului individual de muncă, precum și a înscrisurilor care atestă
apartenența la categoria respectivă. De asemenea, angajatorul are obligația de a comunica
Inspectoratului General pentru Imigrări, în termen de 10 zile, modificarea sau încetarea contractului
individual de muncă încheiat cu străinul respectiv.

Condiții generale. Condițiile generale pentru eliberarea avizului de angajare sunt următoarele:

a) angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată sau întreprindere individuală desfășoară
pe teritoriul României activități compatibile cu funcția pentru care solicită încadrarea în muncă
a străinului;

b) angajatorul are achitate obligațiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru, anterior depunerii
cererii;

c) angajatorul nu a fost condamnat definitiv pentru o infracțiune prevăzută de Codul muncii ori
pentru o infracțiune contra persoanei săvârșită cu intenție, prevăzută de Legea nr. 286/2009 privind
Codul penal, cu modificările și completările ulterioare;

d) angajatorul nu a fost sancționat, în ultimii 3 ani anteriori depunerii cererii, pentru săvârșirea unor
contravenții referitoare la primirea la muncă a străinilor fără îndeplinirea condițiilor prevăzute de
lege;

e) contingentul anual pe tipuri de lucrători nou-admiși pe piața forței de muncă stabilit potrivit legii
nu a fost epuizat;

f) străinul pe care angajatorul intenționează să îl încadreze în muncă îndeplinește condițiile

prevăzute de O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, și nu se află în vreunul dintre cazurile de nepermitere
a intrării în România prevăzute de acest act normativ.

Pentru obținerea avizului de angajare, angajatorul trebuie să depună la Inspectoratul General pentru
Imigrări o cerere însoțită de documentele prevăzute de lege.

Lucrătorii permanenți. Lucrător permanent este străinul încadrat în muncă pe teritoriul României
cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, încheiat cu un
angajator în baza avizului de angajare.

Condițiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători permanenți sunt
următoarele:

a) angajatorul a depus diligențe pentru ocuparea locului de muncă vacant de către un cetățean
român, de către un cetățean al unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic
European, de către un cetățean al Confederației Elvețiene sau de către un străin titular al dreptului
de ședere pe termen lung pe teritoriul României – această condiție nu este necesar a fi îndeplinită
dacă locul de muncă vacant este funcția de administrator societate reglementată de Legea
societăților nr. 31/1990, republicată, cu modificările și completările ulterioare, iar la angajatorul în
cauză nu mai este alt străin angajat pe o astfel de funcție, precum și dacă locul de muncă vacant este
pentru sportivi profesioniști, iar angajatorul în cauză este o persoană juridică al cărei obiect
principal de activitate îl constituie desfășurarea de activități sportive;

b) angajatorul intenționează să încadreze în muncă un străin cu contract individual de muncă cu

normă întreagă pe durată nedeterminată sau determinată;

c) străinul pe care angajatorul intenționează să îl încadreze pe locul de muncă vacant îndeplinește

condițiile de pregătire profesională, experiență în activitate sau autorizare prevăzute de legislația în
vigoare pentru ocuparea acelui loc de muncă și nu are antecedente penale incompatibile cu
activitatea pe care urmează să o desfășoare pe teritoriul României – această condiție nu este necesar
a fi îndeplinită dacă locul de muncă vacant este pentru sportivi profesioniști, iar angajatorul în cauză
este o persoană juridică al cărei obiect principal de activitate îl constituie desfășurarea de activități
sportive.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungește în condițiile prevăzute de

Codul muncii, fără obținerea unui nou aviz de angajare, în situația în care se mențin condițiile de
angajare pe locul de muncă respectiv.

Lucrătorii stagiari. Lucrătorul stagiar este străinul încadrat în muncă pe teritoriul României în
baza avizului de angajare, pentru efectuarea unui stagiu cu durată determinată în scopul obținerii
unei calificări profesionale sau îmbunătățirii pregătirii profesionale, precum și al îmbunătățirii
cunoștințelor lingvistice și culturale.

Condițiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători stagiari sunt următoarele:

a) angajatorul a depus diligențe pentru încadrarea în muncă în vederea efectuării stagiului a unui
cetățean român, a unui cetățean al altui stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic
European, a unui cetățean al Confederației Elvețiene sau a unui străin titular al dreptului de ședere
pe termen lung pe teritoriul României;

b) angajatorul intenționează să încadreze în muncă un străin pentru efectuarea unui stagiu cu durată
determinată în scopul obținerii unei calificări profesionale sau îmbunătățirii pregătirii profesionale,
precum și al îmbunătățirii cunoștințelor lingvistice și culturale;

c) străinul pe care angajatorul intenționează să îl încadreze în muncă îndeplinește condițiile de studii

sau calificare profesională pentru efectuarea stagiului și nu are antecedente penale incompatibile cu
activitatea pe care urmează să o desfășoare pe teritoriul României.

Este important de precizat faptul că, potrivit legii, durata stagiului nu poate fi prelungită.

Lucrătorii sezonieri. Lucrătorul sezonier este străinul care își menține reședința principală într-un
stat terț, dar locuiește legal și temporar pe teritoriul României, fiind încadrat în muncă pe teritoriul
României cu contract individual de muncă pe durată determinată, încheiat cu un angajator în baza
avizului de angajare, pentru a presta o activitate care se desfășoară în funcție de succesiunea
anotimpurilor. Lista sectoarelor ce cuprind activități care se desfășoară în funcție de succesiunea
anotimpurilor se stabilește, prin raportare la Clasificarea activităților din economia națională, prin
hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Afacerilor Interne.
Condițiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători sezonieri sunt
următoarele:

a) angajatorul intenționează să încadreze în muncă un străin cu contract individual de muncă cu

normă întreagă pe durată determinată, pentru a presta o activitate care se desfășoară în funcție de
succesiunea anotimpurilor;

b) străinul pe care angajatorul intenționează să îl încadreze pe locul de muncă vacant îndeplinește

condițiile de pregătire profesională, experiență în activitate sau autorizare prevăzute de legislația în
vigoare pentru ocuparea acelui loc de muncă.

În cuprinsul avizului de angajare pentru lucrători sezonieri se menționează durata preconizată

a contractului individual de muncă.

Lucrătorii transfrontalieri. Lucrătorul transfrontalier este străinul, cetățean al unui stat ce are
frontieră comună cu România și care locuiește în zona de frontieră a statului respectiv, încadrat în
muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul României cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată sau pe durată determinată, încheiat cu un angajator în baza avizului de
angajare.

Condițiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători transfrontalieri sunt
următoarele:

a) angajatorul intenționează să încadreze în muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul

României, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau
determinată, un străin, cetățean al unui stat ce are frontieră comună cu România și care locuiește în
zona de frontieră a statului respectiv;

b) străinul pe care angajatorul intenționează să îl încadreze pe locul de muncă vacant îndeplinește

condițiile de pregătire profesională, experiență în activitate sau autorizare prevăzute de legislația în
vigoare în România pentru ocuparea acelui loc de muncă și nu are antecedente penale incompatibile
cu activitatea pe care urmează să o desfășoare pe teritoriul României.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungește în condițiile prevăzute de

Codul muncii, fără obținerea unui nou aviz de angajare.

Lucrătorii înalt calificați. Lucrătorul înalt calificat este străinul încadrat în muncă pe teritoriul
României pe un loc de muncă înalt calificat, cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată de cel puțin un an, încheiat cu un angajator în baza
avizului de angajare.

Locul de muncă înalt calificat este definit ca fiind locul de muncă al unei persoane care, în scopul
exercitării unei activități salariate, reale și efective, în beneficiul sau sub coordonarea altei persoane,
este plătită și are competențe adecvate și specifice necesare, demonstrate prin calificări profesionale
superioare, acestea fiind calificările atestate prin prezentarea calificărilor din învățământul
postliceal sau superior ori prin documente care atestă obținerea în România sau în alt stat membru al
Uniunii Europene a calificării profesionale, ca urmare a unei experiențe profesionale cu un nivel de
cunoștințe comparabil cu calificările din învățământul postliceal ori superior, cu relevanță în
profesia sau sectorul specificat în contractul de muncă ori în oferta fermă de angajare;

Condițiile speciale pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători înalt calificați sunt
următoarele:
a) angajatorul intenționează să încadreze în muncă un străin pe un loc de muncă înalt calificat, cu
contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată
de cel puțin un an, și să îi plătească un salariu de cel puțin 4 ori câștigul salarial mediu brut;

b) străinul pe care angajatorul intenționează să îl încadreze pe locul de muncă vacant îndeplinește

condițiile de pregătire profesională, experiență în activitate sau autorizare prevăzute de legislația în
vigoare pentru ocuparea locului de muncă înalt calificat și nu are antecedente penale incompatibile
cu activitatea pe care urmează să o desfășoare pe teritoriul României.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungește în condițiile prevăzute de

Codul muncii, fără obținerea unui nou aviz de angajare.

4.2. Detașarea străinilor pe teritoriul României

Avizul de detașare. Străinii cu ședere legală pe teritoriul României pot desfășura activități în
muncă în calitate de lucrători detașați sau lucrători transferați în cadrul aceleiași companii în baza
avizului de detașare obținut de beneficiarii prestării de servicii în condițiile O.G. nr. 25/2014.

Beneficiar al prestării de servicii este persoana juridică sau persoana fizică cu sediul social ori
profesional, respectiv domiciliul în România ori reprezentanța, sucursala sau filiala din România
a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, care primește sau intenționează să primească
la muncă pe teritoriul României un lucrător detașat sau un lucrător străin transferat în cadrul
aceleiași companii.

Avizul de detașare se eliberează de către Inspectoratul General pentru Imigrări la cererea

beneficiarului prestării de servicii dacă sunt îndeplinite condițiile generale și condițiile speciale
prevăzute de lege în funcție de tipul avizului de detașare solicitat.

Avizul de detașare se păstrează de către beneficiarul prestării de servicii pe durata întregii perioade
de detașare.

Prin excepție, avizul de detașare nu este necesar pentru străinii din următoarele categorii:

a) străinii angajați ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii
Europene sau ale Spațiului Economic European ori în Confederația Elvețiană, detașați în România,
cu condiția prezentării permisului de ședere din acel stat;

b) străinii care desfășoară activități didactice, științifice sau alte categorii de activități specifice cu
caracter temporar în instituții de profil acreditate ori autorizate provizoriu din România, în baza
unor tratate încheiate de România cu alte state ori ca titulari ai unui drept de ședere pentru
desfășurarea de activități de cercetare științifică și personalul cu calificare specială, în baza
ordinului ministrului educației naționale și cercetării științifice, precum și străinii care desfășoară
activități artistice în instituții de cultură din România, în baza ordinului ministrului culturii;

c) străinii care urmează să desfășoare pe teritoriul României activități temporare solicitate de

ministere ori de alte organe ale administrației publice centrale sau locale ori de autorități
administrative autonome;

d) străinii al căror acces liber pe piața muncii din România este stabilit prin tratate încheiate de
România cu alte state.

Beneficiarul prestării de servicii care are detașat un străin din aceste categorii are obligația de
a comunica Inspectoratului General pentru Imigrări, în cel mult 10 zile de la data începerii activității
acestuia pe teritoriul României, copia actului de detașare, precum și a înscrisurilor care atestă
apartenența la categoria respectivă.

Beneficiarul prestării de servicii are obligația de a comunica Inspectoratului General pentru

Imigrări, în termen de 10 zile, modificarea sau încetarea detașării străinului respectiv.

Condiții generale. Condițiile generale pentru eliberarea avizului de detașare sunt următoarele:

a) întreprinderea de la care se face detașarea este stabilită într-o țară terță;

b) străinul îndeplinește condițiile speciale de pregătire profesională și experiență în activitate,

potrivit legislației în vigoare, și nu are antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe
care o desfășoară sau urmează să o desfășoare pe teritoriul României;

c) beneficiarul prestării de servicii are achitate obligațiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru,
anterior depunerii cererii;

d) beneficiarul prestării de servicii desfășoară pe teritoriul României activități compatibile cu

activitatea în muncă pentru care solicită detașarea străinului;

e) beneficiarul prestării de servicii nu a fost condamnat definitiv pentru o infracțiune prevăzută de

Codul muncii ori pentru o infracțiune contra persoanei săvârșită cu intenție, prevăzută de Codul
penal;

f) beneficiarul prestării de servicii nu a fost sancționat, în ultimii 3 ani anteriori depunerii cererii,
pentru săvârșirea unor contravenții referitoare la primirea la muncă a străinilor fără îndeplinirea
condițiilor prevăzute de lege;

g) contingentul anual pe tipuri de lucrători nou-admiși pe piața forței de muncă, stabilit potrivit
legii, nu a fost epuizat;

h) străinul care urmează a fi detașat îndeplinește condițiile prevăzute O.U.G. nr. 194/2002 privind
regimul străinilor în România, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și nu se află în
vreunul dintre cazurile de nepermitere a intrării în România prevăzute de acest act normativ.

În vederea obținerii avizului de detașare, beneficiarul prestării de servicii depune la Inspectoratul

General pentru Imigrări o cerere însoțită de documentele prevăzute de lege.

La cererea autorităților administrației publice centrale de specialitate, Inspectoratul General pentru

Imigrări, cu avizul Ministerului Muncii și Justiției Sociale, eliberează avizul de detașare pentru
lucrători detașați, fără a fi necesară îndeplinirea condițiilor de la lit. c) și g), străinilor care au
o implicare directă și necesară în cadrul unor proiecte desfășurate în România, dacă străinul detașat
are sau urmează să aibă o implicare directă și necesară în cadrul unui proiect desfășurat în România
care contribuie la dezvoltarea și modernizarea infrastructurii economice a țării și determină un efect
pozitiv de antrenare în economie.

Condiții speciale. Pentru eliberarea avizului de detașare pentru lucrători detașați trebuie să fie
îndeplinite următoarele condiții speciale:

a) beneficiarul prestării de servicii aparține întreprinderii de la care se face detașarea – este

reprezentanța, sucursala sau filiala din România a respectivei întreprinderi;

b) beneficiarul prestării de servicii aparține aceluiași grup de întreprinderi cu întreprinderea de la

care se face detașarea;
c) beneficiarul prestării de servicii a încheiat cu întreprinderea de la care se face detașarea un
contract care presupune detașarea unui angajat al acesteia pe teritoriul României;

d) durata detașării nu depășește o perioadă de maximum un an la un interval de 5 ani imediat

anteriori depunerii cererii – pentru calculul acestei perioade luându-se în considerare perioadele în
care străinul a beneficiat de dreptul de ședere temporară în scop de detașare pe teritoriul României
în calitate de lucrător detașat.

Pentru eliberarea avizului de detașare pentru lucrători detașați este necesară îndeplinirea a cel puțin
uneia dintre condițiile prevăzute la lit. a)-c) cumulativ cu cea prevăzută la lit. d).

În cazul lucrătorilor străini transferați în cadrul aceleiași companii, pentru eliberarea avizului de
detașare trebuie să fie îndeplinite următoarele condiții speciale:

a) beneficiarul prestării de servicii aparține întreprinderii de la care se face detașarea sau aceluiași
grup de întreprinderi cu întreprinderea de la care se face detașarea;

b) pe durata transferului în cadrul aceleiași companii se preconizează a se efectua exclusiv o ședere

pe teritoriul României sau șederea totală preconizată a se efectua pe teritoriul României este cea mai
lungă, în raport cu toate șederile care compun durata transferului în cadrul aceleiași companii;

c) transferul în cadrul aceleiași companii presupune detașarea străinului în calitate de cadru de

conducere ori specialist, pentru o perioadă care nu depășește 3 ani, sau în calitate de angajat stagiar,
pentru o perioadă care nu depășește un an;

d) salariul, precum și celelalte condiții de muncă sau de încadrare în muncă prevăzute pe durata
transferului în cadrul aceleiași companii sunt stabilite în acord cu dispozițiile Codului muncii și ale
contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) întreprinderea de la care se face detașarea sau o altă întreprindere stabilită într-o țară terță
aparținând aceluiași grup de întreprinderi și-a asumat obligația de a-l reprimi la muncă pe străinul în
cauză la încheierea transferului în cadrul aceleiași companii;

f) străinul care urmează a fi detașat a fost angajat în cadrul întreprinderii de la care se face detașarea
sau în cadrul unor întreprinderi care aparțin aceluiași grup de întreprinderi cu întreprinderea de la
care se face detașarea, pe o perioadă de cel puțin 6 luni neîntrerupte imediat anterioare datei de la
care se solicită eliberarea avizului de detașare, în cazul cadrelor de conducere și al specialiștilor, și
de cel puțin 3 luni neîntrerupte, în cazul angajaților stagiari.

Beneficiarul prestării de servicii la care s-a dispus detașarea trebuie să transmită inspectoratului
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are sediul o comunicare privind detașarea
salariaților străini, în cel mult 5 zile de la data începerii activității acestora pe teritoriul României.
Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare se transmite inspectoratului teritorial de
muncă în a cărui rază teritorială își are sediul, precum și Inspectoratului General pentru Imigrări în
termen de maximum 5 zile de la data producerii acesteia.

De asemenea, beneficiarul prestării de servicii care a depus o cerere pentru eliberarea avizului de
detașare are obligația de a comunica de îndată Inspectoratului General pentru Imigrări orice
modificare a situației de fapt sau de drept care afectează îndeplinirea condițiilor de eliberare
a avizului solicitat.

4.3. Răspunderea juridică pentru nerespectarea reglementărilor privind încadrarea și

detașarea străinilor pe teritoriul României
Sancțiuni. Primirea la muncă pe teritoriul României a unui străin fără aviz de angajare sau de
detașare, cu sau fără contract individual de muncă încheiat în formă scrisă, constituie contravenție și
se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei, pentru fiecare persoană identificată. Fapta
nu constituie contravenție dacă străinul face parte din categoriile prevăzute de lege pentru care nu
este necesară, prin excepție, obținerea unui aviz de angajare sau aviz de detașare.

De asemenea, constituie contravenție primirea la muncă pe teritoriul României a unui străin cu

ședere ilegală, cu sau fără contract individual de muncă încheiat în formă scrisă, și se sancționează
cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei, pentru fiecare persoană identificată.

În cazul în care fapta identificată drept contravenție privește primirea la muncă a unor străini cu
ședere ilegală pe teritoriul României, se pot aplica și una sau mai multe dintre următoarele sancțiuni
contravenționale complementare:

a) pierderea totală ori parțială a dreptului angajatorului/beneficiarului prestării de servicii de

a beneficia de prestații, ajutoare ori subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene
gestionate de autoritățile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului/beneficiarului prestării de servicii de a participa la atribuirea

unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice, inclusiv
a fondurilor Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite
angajatorului/beneficiarului prestării de servicii pe o perioadă de până la 12 luni înainte de
constatarea faptei;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a săvârșit
contravenția sau retragerea temporară ori definitivă a licenței de desfășurare a activității
profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

4.4. Legea aplicabilă raporturilor de muncă cu un element de extraneitate

Regula. Art. 2 lit. c) Codul muncii cuprinde oprevedere cu caracter general, de principiu, potrivit
căreia dispozițiile Codului se aplică cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual
de muncă care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României.

În situația unui contract individual de muncă cu element de extraneitate sunt aplicabile însă și
dispozițiile Regulamentului Parlamentului European și al Consiliului Uniunii Europene nr.
593/2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale (Roma I)87.
87
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008R0593
&from=EN).

Art. 8 alin. (1) din Regulamentul UE nr. 593/2008 stabilește regula potrivit căreia contractul
individual de muncă este reglementat de legea aleasă de părți.

Cu toate acestea, o astfel de alegere nu poate priva angajatul de protecția acordată acestuia în
temeiul dispozițiilor de la care nu se poate deroga prin convenție în virtutea legii care, în absența
unei alegeri, ar fi fost aplicabilă în temeiul alineatelor (2), (3) și (4) același articol.

Prin urmare, legea convenită de părți este aplicabilă numai în măsura în care nu aduce restrângeri
protecției pe care o asigură salariatului dispozițiile imperative ale legii aplicabile în lipsa unei atare
alegeri.
Excepția. Dacă părțile nu au convenit asupra legii aplicabile, contractul individual de muncă este
supus legii țării în care sau, în lipsă, din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea în
executarea contractului, iar în cazul în care angajatul este angajat temporar într-o altă țară, nu se
consideră că și-a schimbat locul de desfășurare a muncii în mod obișnuit.

Dacă legea aplicabilă nu poate fi determinată conform acestei reguli, contractul este reglementat de
legea țării în care este situată unitatea angajatoare.

Totuși, în cazul în care reiese din circumstanțele de ansamblu ale cazului că respectivul contract are
o legătură mai strânsă cu o altă țară decât cea determinată conform regulilor de mai sus, legea
aplicabilă contractului va fi acelei alte țări cu care contractul respectiv are o legătură mai strânsă.

�� Notă de practică: Străinii pot desfășura activități pe teritoriul României la HRS SRL în baza
unui aviz de angajare sau a unui aviz de detașare, obținut de la Inspectoratul general pentru Imigrări
de către HRS SRL în calitate de angajator sau de beneficiar al detașării.

�� Temă de lucru: Prezentați în ce condiții raporturile de muncă ale străinilor angajați la HRS
SRL pot fi supuse legii altui stat.

§5 Ce este munca prin agent de muncă temporară?

Noțiune. Reglementarea contractului de muncă temporară prin Codul muncii a asigurat

transpunerea în legislația română a Directivei 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează
promovarea ameliorării securității și sănătății muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată
determinată sau un raport de muncă temporară88 și, ulterior, a Directivei 2008/104/CE privind
munca prin agent de muncă temporară89.
88
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:31991L0383).
89
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32008L0104).

Potrivit art. 88 Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un
salariat temporar care aîncheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și
care este pus la dispoziția utilizatorului pentru alucra temporar sub supravegherea și conducerea
acestuia din urmă90.
90
Potrivit normelor Directivei 91/383/CEE, raportul de muncă temporară se stabilește între
o întreprindere de muncă temporară, care este angajatorul, și lucrător, acesta din urmă fiind pus la
dispoziție în scopul de a lucra în beneficiul și sub controlul unei întreprinderi-utilizator.

Munca temporară presupune nașterea unor raporturi juridice între trei persoane distincte:

• salariatul temporar – persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de

muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă;

• agentul de muncă temporară – societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii și Justiției

Sociale care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la
dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub
supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară,
precum și procedura de autorizare sunt reglementate prin H.G. nr. 1256/2011;
utilizatorul – persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia
muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară. Salariatul
temporar nu încheie contract de muncă cu utilizatorul;

Reglementarea acestor noțiuni a avut în vedere transpunerea corectă a definițiilor prevăzute de

Directiva 2008/104/CE.

Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară și salariatul temporar. Între
agentul de muncă temporară și utilizator se încheie un contract de punere la dispoziție.

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu
caracter temporar. Totuși, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare
a participării la grevă.

Perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar
este denumită misiune de muncă temporară.

Contractul de punere la dispoziție. Între agentul de muncă temporară și utilizator se încheie un

contract de punere la dispoziție în baza căruia agentul pune la dispoziția utilizatorului un salariat
angajat prin contract de muncă temporară.

Contractul de punere la dispoziție se încheie în formă scrisă, însă forma scrisă nu reprezintă
o condiție de valabilitate a acestui contract.

Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă următoarele elemente: durata misiunii;

caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și
programul de lucru; condițiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecție și de
muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii și facilități în favoarea
salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum și remunerația la care are dreptul salariatul; condițiile în care utilizatorul poate refuza un
salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.

Codul muncii prevede expres că orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator
a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Pe lângă obligațiile asumate prin contract, utilizatorul are, potrivit legii, obligația să notifice de
îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care
a luat cunoștință și a cărui victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă
temporară. Această obligație incumbă utilizatorului în temeiul legii, indiferent de prevederile
cuprinse în contractul de punere la dispoziție.

Contractul de muncă temporară. Între agentul de muncă temporară și salariatul temporar se

încheie un contract de muncă temporară. Contractul de muncă temporară este un contract individual
de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata
uneia sau mai multor misiuni. Forma scrisă nu reprezintă o condiție de valabilitate a contractului de
muncă temporară.

Durata misiunii de muncă temporară nu poate fi mai mare de 24 de luni. Ea poate fi prelungită pe
perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu pot conduce la depășirea unei
perioade totale de 36 de luni.

De regulă, pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară.
Totuși, agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe
durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la
dispoziția agentului de muncă temporară.

În contractul de muncă temporară se includ toate clauzele minimale obligatorii, precum și

următoarele elemente: condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii,
identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului
temporar.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili și o perioadă de probă, a cărei durată nu poate fi
mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între 3 și 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată

a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară, stabilit prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și care nu poate fi mai mic
decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Agentul de muncă temporară este obligat, în calitate de angajator, să rețină și să vireze toate
contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru
acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă
utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de
punere la dispoziție.

Trebuie subliniat faptul că legea interzice expres agenților de muncă temporară să perceapă vreo
taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator
sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

Codul muncii a transpus cerințele Directivei 2008/104/CE privind asigurarea că orice clauză care
interzice sau poate împiedica încheierea unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă
între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar, după încheierea misiunii acestuia, este lovită
de nulitate și că agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă lucrătorilor temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către întreprinderea utilizatoare sau pentru încheierea
unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă cu o întreprindere utilizatoare după
încheierea unei misiuni în cadrul întreprinderii respective. Totuși, obligația de a informa lucrătorii
temporari cu privire la existența oricărui loc de muncă vacant în întreprinderea utilizatoare, pentru
a li se acorda aceeași oportunitate de a ocupa un loc de muncă permanent ca și celorlalți lucrători
din întreprinderea utilizatoare respectivă nu a fost transpusă.
Protecția salariatului temporar. Între salariatul temporar și utilizator nu se încheie nici un
contract. Raporturile dintre aceștia se stabilesc în temeiul legii și sunt guvernate de principiul
egalității de tratament. Reglementarea Codului muncii a avut în vedere dispozițiile Directivei
2008/104/CE potrivit cărora „condițiile de bază de angajare și de muncă aplicabile lucrătorilor
temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, cel
puțin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct de
întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă”.

Potrivit Codului muncii, salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de
utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia. Pe parcursul misiunii utilizatorul
răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă salariatului temporar, în conformitate cu legislația
în vigoare. Dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor
colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la
acesta, cu excepția dispozițiilor speciale contrare.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului
temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract
individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin
contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

În ceea ce privește plata salariului, așa cum am menționat, acesta este plătit salariatului temporar de
către agentul de muncă temporară. Totuși, în cazul în care agentul de muncă temporară nu își
execută obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele în termen de 15
zile calendaristice de la data la care acestea au devenit scadente și exigibile, ele vor fi plătite de
utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit aceste sume se subrogă,
pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de

protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea
este în sarcina agentului de muncă temporară.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract de muncă. În

acest caz, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și
a celorlalte drepturi prevăzute în legislația muncii.

�� Notă de practică: Utilizatorii pot apela la agenți de muncă temporară în vederea punerii la
dispoziție de către aceștia a unui salariat temporar pentru executarea unei sarcini precise și cu
caracter temporar.

�� Temă de lucru: Redactați un contract de punere la dispoziție, identificați o funcție din cadrul
HRS SRL pentru care se poate folosi un salariat temporar și redactați un contract de muncă
temporară.

§6 Nulitatea contractului individual de muncă

Reglementare. Potrivit art. 1246 C. civ.., orice contract încheiat cu încălcarea condițiilor cerute de
lege pentru încheierea sa valabilă este supus nulității, dacă prin lege nu se prevede oaltă sancțiune.

Nulitatea este sancțiunea care lipsește actul juridic de efecte în cazul nerespectării normelor juridice
edictate pentru încheierea sa valabilă91. În cazul în care la încheierea contractului individual de
muncă nu a fost respectată una dintre condițiile prevăzute de lege pentru valabilitatea sa, contractul
va fi lovit de nulitate.
91
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 76-79.

Nulitatea contractului individual de muncă este reglementată de art. 57 Codul muncii.

Nulitatea absolută și nulitatea relativă. Textul nu face distincție între nulitatea absolută și
nulitatea relativă. Astfel, în funcție de natura interesului ocrotit de norma juridică ce a fost încălcată
la încheierea contractului individual de muncă, acesta va fi lovit de nulitate absolută sau de nulitate
relativă.

Cazuri în care nulitatea este prevăzută expres de lege – exemple:

• contractul de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor privitoare la libertatea muncii și la

libertatea alegerii locului de muncă, profesiei, meseriei sau activității este nul de drept (art. 3 Codul
muncii);

• încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau
imorale este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute (art. 15 Codul muncii);

• angajarea în muncă în lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci atrage nulitatea contractului de muncă [art. 27 alin. (1) și (2) Codul
muncii];

• orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (art. 38 Codul muncii);

cazuri în care nulitatea absolută afectează contractul individual de muncă, deoarece la încheierea lui
nu sunt respectate condiții prevăzute de acte normative cu caracter special (de exemplu, atestatul
necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de pază sau protecție potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza
obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor).

Cazuri în care nulitatea rezultă din modul în care este reglementată o anumită condiție de
valabilitate a contractului individual de muncă – exemple:

• încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani, precum și a persoanelor puse sub
interdicție judecătorească este interzisă [art. 13 alin. (3) și (4) Codul muncii];

nerespectarea cerinței formei scrise pentru încheierea contractului pe durată determinată, care se
încheie „numai în formă scrisă” [art. 82 alin. (2) Codul muncii], determină nulitatea clauzei privind
durata determinată și încheierea contractului pe durata nedeterminată.

Nulitatea absolută afectează contractul de muncă în cazul în care la încheierea acestuia nu au fost
respectate dispoziții care ocrotesc un interes general. Nulitatea absolută fie este prevăzută expres de
Codul muncii, fie rezultă din modul în care este reglementată o anumită condiție de valabilitate
a contractului individual de muncă.

Spre deosebire de reglementările din dreptul comun potrivit cărora nulitatea absolută poate fi
invocată oricând, potrivit art. 268 alin. (1) lit. d) Codul muncii coroborat cu art. 211 lit. b) din Legea
dialogului social nr. 62/2011, republicată, nulitatea absolută a unui contract individual de muncă nu
poate fi invocată decât pe durata existenței contractului.
Nulitatea relativă afectează contractul de muncă în cazul în care la încheierea acestuia nu au fost
respectate prevederi legale care ocrotesc un interes particular, cum este situația în care
consimțământul uneia dintre părți la încheierea contractului a fost viciat (eroare, dol, violență).

Nulitatea absolută nu poate fi acoperită prin confirmare, iar nulitatea relativă poate fi confirmată,
expres sau tacit (de exemplu, prin neinvocarea ei înăuntrul termenului de prescripție extinctivă).
Este necesar să se facă distincție între confirmare și validarea actului prin îndeplinirea ulterioară
a cerinței legale nerespectată în momentul încheierii contractului. Potrivit art. 57 alin. (3) Codul
muncii, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară
a condițiilor impuse de lege. Astfel, nulitatea absolută a contractului de muncă nu poate fi acoperită
prin confirmare, ci doar prin îndeplinirea ulterioară, atunci când este în mod obiectiv posibil,
a condiției prevăzută de lege și nerespectată la încheierea lui. Validarea contractului poate avea loc
numai până la momentul constatării nulității, deoarece din acest moment contractul de muncă își
încetează efectele în temeiul art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii.

Nulitate totală și nulitate parțială. Nulitatea poate afecta contractul individual de muncă în
întregime (nulitate totală) sau poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate parțială). De
exemplu, în cazul în care un contract de muncă a fost încheiat în scopul prestării unei munci sau
a unei activități ilicite sau imorale sau de către o persoană pusă sub interdicție, contractul va fi nul
în întregime, în timp ce în cazul în care se prevede renunțarea salariatului la unul dintre drepturile
ce îi sunt recunoscute prin lege sau se încalcă nivelul minim prevăzut de lege al unuia dintre
drepturile sale, va fi lovită de nulitate numai clauza ce conține o astfel de prevedere.

Constatarea și efectele nulității. Nulitatea poate fi constatată în două modalități:

• prin acordul părților (nulitate amiabilă);

în cazul în care părțile nu sunt de acord asupra nulității contractului individual de muncă (sau a unei
clauze a acestuia), nulitatea nu poate fi constatată și, în consecință, nu poate produce efecte numai
ca urmare a manifestării de voință a unei singure părți contractante. Într-o astfel de situație,
nulitatea poate fi constatată prin hotărârea instanței judecătorești competente (nulitate judiciară).

În aceleași modalități poate avea loc și anularea contractului de muncă în cazul în care acesta este
lovit de nulitate relativă.

Competența materială de soluționare a cererilor prin care se solicită constatarea nulității unui
contract individual de muncă sau a unor clauze ale acestuia este instanța competentă să soluționeze
conflictele de drepturi, respectiv tribunalul. Aceeași instanță este competentă să soluționeze și
cererea salariatului de acordare a despăgubirilor. Competența teritorială de soluționare a unor astfel
de cereri aparține tribunalului în a cărui circumscripție reclamantul își are domiciliul locul de
muncă.

Cererea prin care se solicită constatarea nulității poate fi introdusă pe toată durata existenței
contractului, iar cererea de acordare a despăgubirilor poate fi introdusă în termen de 3 ani de la data
nașterii dreptului la acțiune, respectiv de la data la care produce efecte constatarea nulității clauzei
respective.

În toate cazurile, constatarea nulității (sau anularea) contractului individual de muncă (sau a unei
clauze a acestuia) produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu și pentru trecut (ex tunc).
Restituirea prestațiilor în cazul contractelor cu prestații succesive este, în mod obiectiv, imposibilă.

Efectele se produc din momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătorești sau, după caz, din
momentul realizării acordului părților.
Efectele sunt diferite, în raport cu întinderea nulității:

a) În situația în care nulitatea afectează contractul în întregime, acest contract încetează de drept în
temeiul art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii.

În consecință, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract de muncă nul are, conform art.
57 alin. (5) Codul muncii, dreptul la plata salariului corespunzător modului de îndeplinire
a atribuțiilor de serviciu. Rezultă că această persoană va fi îndreptățită să primească și sporurile la
care au dreptul salariații pentru munca de noapte, munca suplimentară, munca în condiții deosebite,
prestațiile în bani sau în natură reglementate prin clauza de mobilitate etc., dacă a desfășurat
activitate în aceste condiții. Persoana în cauză are dreptul la egalitate de tratament în raport cu
ceilalți salariați ai angajatorului.

Prin urmare, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract de muncă nul are, pentru
perioada anterioară rămânerii definitive a hotărârii prin care s-a constatat nulitatea contractului,
toate drepturile corespunzătoare statutului de salariat;

b) În cazul în care o clauză din contractul individual de muncă este lovită de nulitate, întrucât
această clauză stabilește pentru salariați drepturi sau obligații care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, clauza respectivă este înlocuită de drept
cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, dar numai din momentul în care își produce
efectele constatarea nulității clauzei respective.

De la data la care nulitatea își produce efectele, salariatul are dreptul la despăgubiri pentru
prejudiciile suferite, în cazul în care dovedește că a suferit astfel de prejudicii și dacă sunt
îndeplinite și celelalte condiții ale răspunderii angajatorului.

�� Notă de practică: Nulitatea unui contract individual de muncă sau a unor clauze ale acestuia
se constată, conform art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească. Constatarea nulității produce efecte pentru viitor.

�� Temă de lucru: Alegeți un motiv de nulitate și redactați o cerere de chemare în judecată

având ca obiect constatarea nulității în baza acelui motiv.

Secțiunea a 3-a Executarea contractului individual de muncă

Situație practică:

Societatea Candel SRL care activează în domeniul producției și distribuției de zahăr, intenționează,
din motive de eficientizare, să vândă una dintre fabricile de zahăr pe care le deține. Sediul societății
este în București, însă are 4 depozite și 2 fabrici în țară, activitatea sa fiind organizată pe regiuni.

Conducerea societății este preocupată de situația salariaților care lucrează în cadrul fabricii și se
adresează firmei de avocatură Gîrleanu & Asociații pentru a afla care sunt reglementările aplicabile
salariaților afectați de această decizie de business, având în vedere că după momentul vinderii
fabricii respective nu va mai avea ce să le dea de lucru acestor salariați. Conducerea societății caută
soluții de redistribuire a acestor salariați pe posturi în cealaltă fabrică sau de recalificare a lor pentru
a desfășura activități specifice distribuției, iar în privința salariaților pentru care nu va identifica
astfel de soluții este interesată care sunt reglementările de protecție în cazul în care salariații vor fi
afectați de concediere, poate chiar de o concediere colectivă.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 37 - 40 , 173 - 174 Codul muncii ; Legea nr. 67/2006
privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor
părți ale acestora.

Principalele reglementări internaționale: Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislației

statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de
întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.

§1 Drepturile și obligațiile părților

Executare. Părțile contractului individual de muncă au drepturi și obligații izvorâte din lege sau
negociate și prevăzute în contractele individuale și colective de muncă.

Executarea contractului individual de muncă este obligatorie pentru părți, fiecare dintre acestea
putând fi trasă la răspundere în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor
ce îi revin potrivit legii și contractelor de muncă92.
92
Pentru mai multe detalii, inclusiv cu privire la atestarea profesională pe post și
avansarea/promovarea, a se vedea și B. Vartolomei, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul
Juridic, București, 2016, p. 108-110.

Potrivit art. 38 Codul muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Per acontrario, ei pot renunța numai la drepturile stabilite convențional, prin acord cu angajatorul.

Drepturile salariaților. Principalele drepturi ale salariaților sunt [art. 39 alin. (1)]93: dreptul la
salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediu de
odihnă anual, dreptul la egalitate de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate și
sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare și consultare,
dreptul de alua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și amediului de muncă,
dreptul la protecție în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă și individuală, dreptul de
aparticipa la acțiuni colective, dreptul de aconstitui sau de aadera la un sindicat.
93
Enumerarea drepturilor și obligațiilor părților nu are, evident, caracter limitativ. Salariații au,
potrivit legislației muncii, și alte drepturi: dreptul la preaviz, în anumite cazuri de concediere;
dreptul la o durată maximă a zilei de lucru de 8 ore pe zi (cu excepția orelor suplimentare); dreptul
la pauză de masă și la zile libere plătite, în condițiile legii etc.

Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de normele constituționale: protecția securității și

igienei muncii, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămânal, concediul de
odihnă plătit, egalitatea de remunerare afemeilor cu bărbații pentru muncă egală, dreptul la
negocieri colective (art. 41), libertatea întrunirilor (art. 39), dreptul la grevă (art. 43), dreptul de
asociere (art. 40), egalitatea în drepturi (art. 16).

În exercitarea acestor drepturi salariații nu au o libertate absolută. Ei se bucură de drepturile pe care

le au în condițiile prevăzute de legislația muncii.
Obligațiile salariaților. Principalele obligații ale salariaților sunt [art. 39 alin. (2)]: obligația de
a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
obligația de a respecta disciplina muncii; obligația de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă; obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; obligația de
a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; obligația de a respecta secretul de
serviciu.

Drepturile angajatorilor. Corelativ, angajatorul are în principal următoarele drepturi [art. 40 alin.
(1)]: să stabilească organizarea și funcționarea unității; să stabilească atribuțiile corespunzătoare
fiecărui salariat, în condițiile legii; să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalității lor; să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de
evaluare a realizării acestora (aceste drepturi corespund prerogativei de direcție a angajatorului;
angajatorul poate să îi dea salariatului dispoziții corespunzătoare atribuțiilor acestuia, însă nu poate
modifica unilateral felul muncii decât în limitele legii); să exercite controlul asupra modului de
îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice
sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern (aceste drepturi corespund prerogativei disciplinare și de control pe care o are
angajatorul și pe care și-o poate exercita numai cu respectarea normelor aplicabile raportului de
muncă).

Obligațiile salariatului și drepturile angajatorului reflectă subordonarea ca trăsătură specifică și

esențială a contractului individual de muncă.

Obligațiile angajatorilor. Potrivit Codului muncii, angajatorului îi revin, în principal, următoarele

obligații: să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă; să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; să acorde
salariaților toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil și din
contractele individuale de muncă; să comunice periodic salariaților situația economică și financiară
a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității, periodicitatea fiind stabilită, prin negociere, în contractul colectiv
de muncă aplicabil; să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în
privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; să plătească
toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și
impozitele datorate de salariați, în condițiile legii; să înființeze registrul general de evidență
a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege; să elibereze, la cerere, toate documentele
care atestă calitatea de salariat a solicitantului; să asigure confidențialitatea datelor cu caracter
personal ale salariaților.

§2 Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului de întreprindere

Ce este transferul de întreprindere? Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului

întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora este reglementată prin Legea nr. 67/200694,
care a transpus în legislația română Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislației statelor
membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi,
unități sau părți de întreprinderi sau unități95.
94
M.Of. nr. 276 din 28 martie 2006.
95
A se vedea (http://eurlex.europa.eu/legalcontent/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32001L0023).
Reglementările de protecție cuprinse în Legea nr. 67/2006 se aplică în cazul „transferului
întreprinderii, al unității, sau al unor părți ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei
cesiuni sau fuziuni, potrivit legii”, transferul reprezentând „trecerea din proprietatea cedentului în
proprietatea cesionarului96 aunei întreprinderi, unități sau aunor părți ale acestora, având ca scop
continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui
profit”97.
96
Potrivit art. 4 lit. a) și b) din Legea nr. 67/2006, cedentul este persoana care își pierde calitatea de
angajator față de salariații întreprinderii, ai unității sau ai unor părți ale acestora, transferate, iar
cesionarul este persoana care dobândește calitatea de angajator față de salariații acestor
întreprinderi, unității sau părți de întreprinderi sau unități care sunt transferate.
97
A se vedea și I. Sorică, Transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia, în I.T.
Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 348-
350.

Definiția transferului de întreprindere prevăzută de legea română nu este identică cu cea stabilită în
cuprinsul Directivei 2001/23/CE, potrivit căreia transferul de întreprindere este transferul „unei
unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul
de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară”. Un
astfel de transfer poate fi rezultatul unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni. Directiva se
aplică în cazul întreprinderilor publice și private care exercită o activitate economică, indiferent
dacă au sau nu scop lucrativ.

Totuși, în interpretarea definiției prevăzute de legea română trebuie avută în vedere jurisprudența
CJUE dezvoltată în interpretarea prevederilor Directivei 2001/23/CE98.
98
Pentru dezvoltări, a se vedea L. Dima, Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului de
întreprindere – câteva propuneri de lege ferenda, în volumul conferinței cu tema „Propuneri de lege
ferenda privind perfecționarea legislației muncii din România, Sibiu, Romania, 10 decembrie
2014”, Ed. Universul Juridic, București, 2015, p. 120-129.

Astfel, potrivit jurisprudenței CJUE, pentru astabili dacă oasemenea entitate își menține identitatea,
trebuie să se ia în considerare totalitatea împrejurărilor de fapt ce caracterizează operațiunea în
cauză, printre care figurează în special tipul de întreprindere sau de unitate în cauză, dacă sunt
transferate elemente corporale, precum clădirile și bunurile mobile, care este valoarea elementelor
necorporale la momentul transferului, dacă majoritatea personalului afost sau nu afost preluat de
noul angajator, dacă afost sau nu afost transferată clientela, precum și gradul de similitudine dintre
activitățile exercitate înainte și după transfer și durata unei eventuale suspendări aacestor activități.
Aceste elemente nu constituie totuși decât aspecte parțiale ale evaluării globale care se impune și de
aceea nu pot fi apreciate izolat 99

Jozef Maria Antonius Spijkers c. Gebroeders Benedik Abattoir CVși Alfred Benedik en Zonen
99

BV, C-24/85 (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:61985CJ0024).

În viziunea CJUE, pentru a fi aplicabile reglementările privind protecția drepturilor salariaților:

• transferul trebuie să privească o entitate care își menține identitatea după schimbarea
angajatorului;
• transferul nu este condiționat de existența unei cesiuni convenționale, a unui contract, încheiat
între cedent și cesionar;

• existența transferului de întreprindere nu este condiționată de transferul dreptului de proprietate;

scopul continuării activității este un element esențial în identificarea existenței unui transfer de
întreprindere.

Protecția drepturilor salariaților. În cazul în care intervine un transfer de întreprindere, drepturile

și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv
de muncă aplicabil, existente la data transferului, se transferă automat, integral cesionarului100.
100
Potrivit art. 5 alin. (2) din lege, această regulă nu se aplică în cazul în care cedentul este subiectul
procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii.

În ceea ce privește relația individuală de muncă:

• contractul individual de muncă se transferă în temeiul legii către cesionar, nefiind necesară
îndeplinirea niciunei alte proceduri privind realizarea transferului – orice obligații de înregistrare ce
rezultă din prevederile legale aplicabile sunt doar obligații determinate de transferul automat, nu
obligații a căror realizare condiționează transferul propriu-zis;

• cesionarul devine în temeiul legii noul angajator al salariatului, preluând automat toate drepturile
și obligațiile care decurg din contractul individual de muncă, existente la data transferului;

• transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora nu poate constitui motiv de
concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar – legea nu
exclude însă concedierile pe alte motive prevăzute de lege, cu condiția ca măsura concedierii să fie
temeinic justificată, corespunzător cerințelor prevăzute de lege pentru cazul de concediere aplicabil;

în cazul în care transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul

salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă – se
consideră că, într-o astfel de situație, chiar și în cazul unei demisii, nu salariatul este cel responsabil
pentru încetarea contractului individual de muncă și, în consecință, situația trebuie să fie asimilată
unei concedieri pentru motive care nu țin de persoana salariatului, salariatul având dreptul să
beneficieze de toate prestațiile aferente acestei situații de încetare la nivelul angajatorului respectiv.

În ceea ce privește relația de muncă din perspectiva drepturilor prevăzute în contractul colectiv de
muncă aplicabil:

• cesionarul preia automat și integral drepturile și obligațiile cedentului care decurg din contractul
colectiv de muncă aplicabil la nivelul cedentului, existente la data transferului;

• cesionarul are obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data
transferului, până la data expirării acestuia – dacă data încetării acestui contract este mai îndepărtată
decât o perioadă de un an de la data transferului, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în
momentul efectuării transferului pot fi renegociate de cesionar cu reprezentanții salariaților, dar nu
mai devreme de un an de la data transferului.

salariații transferați devin salariați ai cesionarului, iar dacă la nivelul cesionarului este în vigoare un
contract colectiv de muncă, prevederile acestuia le sunt aplicabile în temeiul legii – prin urmare, vor
beneficia de drepturile mai favorabile: (i) fie cele individuale sau colective pe care le-au avut în
raport cu cedentul înainte de data transferului și care s-au transferat automat la cesionar; (ii) fie
drepturile din contractul colectiv de muncă în vigoare la nivelul cesionarului. Perioada în care
beneficiază de fiecare dintre aceste drepturi depinde de durata contractelor colective de muncă
respective, deoarece drepturile prevăzute prin contractele colective de muncă au caracter temporar.

Reprezentanții salariaților. Reprezentanții salariaților sunt reprezentanții organizațiilor sindicale

sau, în cazul în care nu există sindicat, persoanele alese și mandatate să reprezinte salariații, potrivit
legii.

În situația în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părțile acestora care s-au
transferat își păstrează autonomia, reprezentanții salariaților afectați de transfer își mențin statutul,
atribuțiile și funcția dacă sunt îndeplinite condițiile de reprezentare, potrivit legii. În situația
neîndeplinirii condițiilor legale de reprezentare, salariații transferați își aleg reprezentanții, conform
legii.

Dacă însă în urma transferului întreprinderea, unitatea sau părțile acestora care s-au transferat nu își
păstrează autonomia, salariații transferați vor fi reprezentați, cu acordul lor expres, de către
reprezentanții salariaților din întreprinderea cesionarului, până la constituirea sau învestirea unor noi
reprezentanți, în condițiile legii.

În conformitate cu dispozițiile legale privind protecția reprezentanților salariaților, dacă mandatul

reprezentanților salariaților afectați de transfer încetează ca urmare a transferului, aceștia au dreptul
să beneficieze în continuare de măsurile de protecție prevăzute de lege.

Informare și consultare. În cazul unui transfer de întreprindere cedentului și cesionarului le revin,

în temeiul legii, următoarele obligații:

• cedentul are obligația ca anterior datei transferului să notifice cesionarul cu privire la toate
drepturile și obligațiile care urmează a fi transferate acestuia;

cedentul și cesionarul au obligația de a informa în scris reprezentanții salariaților proprii sau, în

cazul în care aceștia nu sunt constituiți ori desemnați, pe salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile
înainte de data transferului, cu privire la:

data transferului sau data propusă pentru transfer;

motivele transferului;

consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru salariați;

măsurile preconizate cu privire la salariați;

condițiile de muncă și de încadrare în muncă.

în plus, cedentul si/sau cesionarul au obligația de a se consulta cu reprezentanții salariaților, în

scopul ajungerii la un acord, cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului, în cazul în care
preconizează măsuri în privința salariaților proprii.

Răspunderea juridică. Nerespectarea obligațiilor de notificare, informare și consultare nu

afectează transferul de întreprindere și nici transferul automat al drepturilor și obligațiilor cedentului
care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil,
existente la data transferului, către cesionar și nici drepturile salariaților transferați.
Totuși, nerespectarea către cedent sau cesionar a obligațiilor prevăzute de Legea nr. 67/2006
constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Constatarea
contravențiilor și aplicarea amenzii se fac de către inspectorii de muncă.

Mai mult, în cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligațiilor prevăzute de
lege, salariații ori reprezentanții salariaților afectați de transfer se pot adresa instanței judecătorești
competente pentru soluționarea conflictelor individuale sau colective de muncă, în condițiile legii.

�� Notă de practică: Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora nu poate
constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către
cesionar. Drepturile și obligațiile angajatorului Candel SRL, care decurg din contractele individuale
de muncă ale salariaților angajați în fabrică și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente
la data transferului, se transferă automat, integral cumpărătorului fabricii.

�� Temă de lucru: Redactați o scrisoare de informare cu privire la transfer, în vederea

îndeplinirii de către Candel SRL a obligației legale de informare a reprezentanților salariaților.

Secțiunea a 4-a Modificarea contractului individual de muncă

Situație practică:

Societatea comercială Smart Fashion SRL își va deschide un nou magazin în București în Grand
Mall. În același timp, activitatea din cadrul magazinelor din alte două mall-uri din București a fost
restrânsă, fiind posibil ca pentru magazinul din Grand Mall să nu mai fie nevoie ca societatea să
angajeze personal dacă personalul care nu mai este necesar în magazinele în care activitatea se va
restrânge va putea fi „mutat” în magazinul din Grand Mall.

Daniela Oprea, directorul departamentului de resurse umane al Smart Fashion, trebuie să răspundă
solicitării conducerii societății de a asigura personalul necesar de: 1 șef magazin, 2 șefi de tură și 5
lucrători comerciali în perioada de maxim o lună în care se va deschide magazinul. Soluțiile pe care
Daniela trebuie să le găsească sunt limitate de următoarele aspecte:

- în contractele de muncă ale salariaților Smart Fashion SRL clauza privind locul muncii
menționează expres magazinul în care salariatul în cauză își desfășoară activitatea;

- nu se închide niciun magazin, prin urmare pe noul post de șef de magazin va trebui să promoveze
un salariat care ocupă un alt post în prezent;

- în ceea ce îi privește pe șefii de tură, într-unul din celelalte magazine, unde sunt 5 șefi de tură vor
fi necesare în viitor doar 4 posturi de șef de tură, în timp ce în celelalte magazine numărul șefilor de
tură se va păstra.

Având în vedere că solicitarea conducerii este ca în urma acestor modificări, dacă este posibil, să nu
fie concediați salariați, iar în noul magazin să fie folosiți salariați existenți ai Smart Fashion SRL,
sunt necesare modificări ale contractelor individuale de muncă ale salariaților existenți, iar Daniela
trebuie să identifice în ce condiții se pot face astfel de modificări.

Sediul materiei
Principalele reglementări naționale: art. 17 , art. 41 - 48 Codul muncii ; Legea nr. 16/2017
privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.

Principalele reglementări internaționale: Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în

cadrul prestării de servicii, Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării Directivei
96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare
a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul
Sistemului de informare al pieței interne.

§1 Când poate interveni modificarea contractului individual de muncă?

Regula și excepția. Codul muncii stabilește regula potrivit căreia modificarea contractului
individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părților. Modificarea unilaterală
a contractului de muncă are caracter de excepție, fiind posibilă numai în situațiile expres și limitativ
prevăzute de lege101.
101
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 99-103; V.
Voinescu, „modificare a contractului individual de muncă”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de
drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 249-250.

Clasificare. În raport cu rolul manifestării de voință a părților contractante, contractul individual de

muncă poate fi modificat:

• convențional – orice clauză din contractul individual de muncă poate fi modificată oricând prin
acordul părților;

• unilateral – contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral numai în cazurile și în

condițiile prevăzute expres de lege. Toate situațiile de excepție în care este posibilă modificarea
unilaterală a contractului de muncă presupun numai modificarea temporară a acestui contract. Pe de
altă parte, legea permite numai angajatorului să modifice unilateral contractul individual de muncă
în aceste situații de excepție. Orice modificare unilaterală realizată cu nerespectarea limitelor
prevăzute de lege este lovită de nulitate;

în temeiul legii – o astfel de modificare nu este reglementată expres, însă rezultă indirect din diverse
prevederi legale. De exemplu, în situația în care intervin prevederi legale sau ale contractelor
colective de muncă aplicabile care prevăd drepturi mai favorabile salariaților decât cele prevăzute în
contractul individual de muncă, prevederile mai favorabile vor fi aplicate fără a fi necesar nici
consimțământul angajatorului, nici consimțământul salariatului.

§2 Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților102

102
Pentru o analiză mai detaliată, a se vedea M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, op. cit.,
2015, p. 180-185.

Obiectul modificării. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre

elementele sau clauzele contractului individual de muncă. Codul muncii face referire expresă la
modificarea duratei contractului, locului muncii, a felului muncii, a condițiilor de muncă,
a salariului, a timpului de muncă și a timpului de odihnă, însă această enumerare nu este limitativă.

Constituie modificări ale contractului individual de muncă și modificările altor clauze, în măsura în
care aceste modificări nu se înscriu în sfera prerogativei de direcție a angajatorului.
Obligația de informare. Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația să informeze salariatul cu privire la clauzele din contractul individual de muncă pe care
intenționează să le modifice103.
103
Această reglementare a avut în vedere prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit
cărora orice modificare a elementelor ce constituie obiect al informării salariatului [art. 2 alin. (2) și
art. 4 alin. (1) din Directivă] trebuie să fie comunicată în scris salariatului cel mai târziu în termen
de o lună de la data la care a intrat în vigoare modificarea respectivă. Angajatorul nu are această
obligație în cazul în care intervin modificări legislative, normative, administrative sau statutare ori
modificări ale contractelor colective.

Această informare reprezintă o ofertă a angajatorului în privința modificării contractului individual

de muncă, iar scopul ei nu poate fi decât acela de a-l proteja pe salariat, care astfel își va exprima
consimțământul fiind în cunoștință de cauză cu privire la obiectul modificării104. Având în vedere
faptul că oferta poate să nu fie acceptată de salariat, legea protejează și interesele angajatorului,
prevăzând posibilitatea încheierii unui contract de confidențialitate cu privire la informațiile
furnizate salariatului.
104
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, București,
2005, p. 81.

La modificarea contractului de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, în funcție de
opțiunea sa proprie. Și terții pot fi obligați să păstreze confidențialitatea cu privire la informațiile
despre care iau cunoștință, prin încheierea unui contract de confidențialitate în acest sens.

Având în vedere faptul că potrivit Codului muncii, în cazul modificării contractului individual de
muncă este obligatorie încheierea unui act adițional la contract, se prevede expres că obligația de
informare a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării actului
adițional respectiv.

Actul adițional. Orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiectul obligației de
informare la încheierea contractului individual de muncă, precum și clauze ale contractului
individual de muncă, în timpul executării contractului, impune încheierea unui act adițional la
contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

În consecință, pentru modificarea contractului individual de muncă este necesar atât acordul de
voință al părților (negotium juris), cât și redactarea înscrisului constatator al acestui acord cu privire
la modificare (instrumentum probationis).

Instanțele judecătorești au apreciat că aspectele legate de situația dificilă aangajatorului și

exprimarea de către majoritatea salariaților aacordului pentru modificarea contractelor de muncă
„nu pot justifica modificarea unilaterală acontractelor salariaților care nu și-au dat acordul la

modificare și care, prin urmare, nu au semnat actele adiționale care oconstatau” 105
105
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia nr. 1736/R/2011.
Într-o altă speță, s-a considerat că „măsura managerială, administrativă, considerată oportună de
angajator, privind reorganizarea, afost luată în exercitarea prerogativei organizatorice, care îi revine
în mod exclusiv”, însă „atâta vreme cât aducerea ei la îndeplinire presupune modificarea unor
elemente esențiale ale contractului individual de muncă al salariatului, nu poarte fi luată decât cu

obținerea acordului salariatului în acest sens.

S-ar putea invoca nelegalitatea deciziei angajatorului de mutare a salariatului într-un alt
compartiment, de schimbare a felului muncii și salariului, doar în lipsa acordului scris al
salariatului, lipsă care atrage sancțiunea nulității măsurii dispuse unilateral de angajator. Or, prin
semnarea actului adițional la contractul individual de muncă, personal și fără nicio obiecție,
salariatul și-a manifestat acordul...” 106 .
106
A se vedea C.A. București, decizia nr. 1148/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 188.

Răspunderea juridică. Dacă angajatorul nu își respectă obligația de informare, modificarea

contractului de muncă nu este lovită de nulitate. Într-o astfel de situație, salariatul are dreptul de
a sesiza, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații (calculate din ziua
producerii modificării), instanța judecătorească competentă și de a solicita despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator
a obligației de informare.

Pe de altă parte, dacă părțile au convenit asupra modificării contractului individual de muncă,
neredactarea și nesemnarea actului adițional nu determină nulitatea modificării respective.

§3 Când poate fi modificat unilateral contractul individual de muncă?

Trăsături. Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat
unilateral de către angajator numai prin delegare sau detașare, cu respectarea prevederilor art. 42-
47, ori prin modificarea temporară a locului și a felului muncii în situații excepționale, în
condițiileart. 48.

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă:

• are caracter de excepție și se poate realiza numai în cazurile și cu respectarea condițiilor prevăzute
expres de lege;

• are întotdeauna caracter temporar;

• inițiativa modificării unilaterale a contractului individual de muncă aparține numai angajatorului,

ambele măsuri fiind valabile fără a fi necesar consimțământul salariatului în acest sens;

presupune numai modificarea locului muncii – modificarea altor elemente nu este interzisă, însă se
poate realiza numai cu acordul salariatului. Ca excepție, se poate modifica unilateral și felul muncii,
dar numai în condițiile art. 48 Codul muncii (în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de
sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului). Modificarea locului muncii este de
esența delegării și detașării. În absența modificării locului muncii, nu există delegare sau detașare.
În practica instanțelor judecătorești s-a apreciat că atunci când salariatul este trecut de la odirecție la
alta nu intervine omodificare acontractului individual de muncă prin modificarea locului muncii,
angajatorul având dreptul să își organizeze cum consideră mai eficient activitatea și personalul 107 .

107
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 1022/R/2011.

Delegarea și detașarea. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului,

de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului
său de muncă.

Detașarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un

alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestui din urmă.

Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.

Trăsături Delegarea Detașarea

Manifestarea de - măsură unilaterală, dispusă de către - măsură unilaterală, dispusă de către
voință angajator; angajator;

- nu este necesar consimțământul - nu este necesar consimțământul

salariatului. salariatului.
Elementul modificat determină o modificare a locului determină o modificare a locului
muncii. muncii.

Dacă în contractul individual de Poate avea loc și o modificare

muncă părțile au stipulat, cu
respectarea prevederilor Codului
muncii, o clauză de mobilitate,
potrivit căreia executarea obligațiilor
de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de
muncă, existând posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse
locuri, desfășurarea temporară
a activității într-unul dintre aceste
locuri nu constituie o delegare.
Interesul este dispusă în interesul
angajatorului.
a felului muncii. Modificarea felului
muncii în cazul detașării are caracter
de excepție și nu poate fi dispusă
unilateral de angajator. Felul muncii
se poate modifica numai cu
consimțământul scris al salariatului
(modificare convențională).
este dispusă în interesul unității la
care este detașat salariatul.

Angajatorul este singurul în măsură Constituind practic o cesiune de

să aprecieze necesitatea delegării,
însă dreptul de a dispune delegarea
nu poate fi exercitat abuziv.
drepturi și obligații (cu clauză de
retrocesiune), detașarea are la bază
acordul celor două unități, acestea
fiind singurele în măsură să aprecieze
necesitatea detașării. Dreptul de
a dispune detașarea nu poate fi însă
exercitat abuziv.
Durata caracter temporar – poate fi dispusă caracter temporar – poate fi dispusă
pentru o perioadă de cel mult 60 de pentru o perioadă de cel mult un an.
zile calendaristice în 12 luni.
Detașarea poate fi prelungită numai
Delegarea poate fi prelungită pentru cu caracter excepțional, pentru
perioade succesive de maximum 60 motive obiective ce impun prezența
de zile calendaristice, însă numai cu salariatului la angajatorul în interesul
acordul salariatului. În această căruia a fost dispusă, din 6 în 6 luni,
situație, delegarea nu mai are însă numai cu acordul salariatului.
caracter unilateral, devenind Astfel, în cazul prelungirii detașării,
o modificare convențională aceasta nu mai are caracter unilateral,
a contractului individual de muncă. devenind o modificare convențională
a contractului individual de muncă.
Refuzul salariatului de prelungire
a delegării nu poate constitui motiv Salariatul poate refuza detașarea
pentru sancționarea disciplinară dispusă de angajatorul său numai în
a acestuia. mod excepțional și pentru motive
personale temeinice.
Forma forma scrisă este obligatorie, însă forma scrisă este obligatorie, însă
lipsa înscrisului constatator nu lipsa înscrisului constatator nu
afectează valabilitatea acestei măsuri. afectează valabilitatea acestei măsuri.
Controlul instanței delegarea este supusă controlului detașarea este supusă controlului
judecătorești instanței judecătorești numai în ceea instanței judecătorești numai în ceea
ce privește aspectele ce țin de ce privește aspectele ce țin de
legalitatea acestei măsuri, iar legalitatea acestei măsuri, iar
oportunitatea ei rămâne exclusiv la oportunitatea ei rămâne exclusiv la
aprecierea angajatorului. aprecierea celor doi angajatori.
Efecte Delegarea presupune executarea unor Detașarea presupune executarea unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuțiilor de serviciu ale salariatului atribuțiilor de serviciu aferente unui
într-un alt loc de muncă. post vacant de la angajatorul la care
este detașat salariatul.

Detașarea are ca efect suspendarea

contractului individual de muncă
încheiat de salariat cu unitatea care îl
detașează și încadrarea temporară
a salariatului respectiv la unitatea la
care este detașat.

Pe perioada detașării se stabilesc

Raportul de Salariatul rămâne subordonat
subordonare angajatorului său, față de care poate
răspunde disciplinar sau patrimonial.
Numai angajatorul (unitatea care l-a
delegat) îi poate aplica salariatului,
cu respectarea procedurii prevăzute
de lege, sancțiuni disciplinare.
Drepturile salariale Angajatorul este obligat să îi
și celelalte drepturi plătească salariul și să îi acorde toate
celelalte drepturi prevăzute în
raporturi de muncă între salariat și
angajatorul la care este detașat.
Salariatul va fi subordonat
angajatorului la care este detașat, față
de care poate răspunde disciplinar sau
patrimonial. Totuși, acest angajator
nu va putea aplica sancțiunea
desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă.
Angajatorul la care este detașat
salariatul este obligat să îi plătească
acestuia salariul și să îi acorde toate
 contractul individual de muncă și în celelalte drepturi cuvenite. Pe durata
contractul colectiv de muncă.
Pe durata delegării salariatul are
dreptul la plata cheltuielilor de
transport și cazare, precum și la
o indemnizație de delegare, în
condițiile prevăzute de lege sau de condițiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Nivelul minim al diurnei
(indemnizației de delegare) este cel
stabilit prin actele normative ce se
aplică la instituțiile publice.
Încetare prin expirarea termenului pentru care
a fost dispusă
detașării, salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care
a dispus detașarea, fie de drepturile
de la angajatorul la care este detașat.
Prevederile Codului muncii nu fac
nici o distincție între drepturile
prevăzute în contractul individual de
muncă și cele prevăzute în
contractele colective de muncă.
Indiferent care sunt drepturile mai
favorabile salariatului, obligația
acordării acestor drepturi incumbă
angajatorului la care este detașat
salariatul, angajatorul care detașează
având obligația de a lua toate
măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus
detașarea să își îndeplinească integral
și la timp toate obligațiile față de
salariatul detașat. În cazul în care
angajatorul la care s-a dispus
detașarea nu-și îndeplinește integral
și la timp aceste obligații, salariatul
detașat se poate îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori sau
împotriva amândurora. În cazul în
care există divergență între cei doi
angajatori sau nici unul dintre ei nu
își îndeplinește obligațiile, pe lângă
dreptul de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori sau
împotriva amândurora, salariatul are
dreptul de a reveni la locul său de
muncă de la angajatorul care l-a
detașat, precum și dreptul de a cere
executarea silită a obligațiilor
neîndeplinite.
Pe durata detașării salariatul are
dreptul la plata cheltuielilor de
transport și cazare, precum și la
o indemnizație de detașare, în
contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Nivelul minim al diurnei
(indemnizației de detașare) este cel
stabilit prin actele normative ce se
aplică la instituțiile publice.
prin expirarea termenului pentru care
a fost dispusă
 în momentul executării lucrărilor sau
sarcinilor ce au constituit obiectul ei
prin revocarea măsurii de către
angajator
prin încetarea contractului individual
de muncă
în momentul executării lucrărilor sau
sarcinilor ce au constituit obiectul ei
prin revocarea măsurii de către
angajator
prin încetarea contractului individual
de muncă

În jurisprudență s-a apreciat că delegarea colectivă, printr-o singură decizie de delegare, cu

nominalizarea salariaților delegați nu aduce atingere individualității raporturilor juridice de muncă

astfel modificate 108 .

108
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia nr. 3501/R/2007.

Într-o altă speță s-a arătat că „participarea la cursuri de formare profesională, chiar și atunci când
presupune deplasarea într-o altă localitate, nu echivalează cu delegarea, întrucât salariatul nu se află
în cazul de exercitare temporară, din dispoziția angajatorului, aunor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Chiar dacă prin contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate se prevede că salariații care urmează cursuri de formare
profesională în afara localității, trimiși de agentul economic, sunt considerați în regim de delegare,
cu excepția cazurilor în care unitatea asigură cazarea și masa, aceste dispoziții nu pot fi interpretate
decât prin prisma textelor de lege privind formarea profesională și este evident că au fost înscrise în
contract nu pentru aextinde noțiunea de delegare, ci pentru aevidenția modalitatea de decontare
acheltuielilor de deplasare, cazare, precum și adiurnei cuvenite pe durata deplasării” 109 .

109
A se vedea C.A. Ploiești, decizia nr. 10/2010, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 202.

Într-o altă cauză, instanța judecătorească aapreciat că „decizia contestată de salariată nu îndeplinește
condițiile prevăzute de lege pentru măsura detașării sau adelegării, ce presupune schimbarea
temporară alocului muncii, pentru exercitarea funcției în altă parte, la același angajator sau la altul,
nu afuncției înseși și aatribuțiilor specifice acesteia. În realitate, măsura dispusă nu intră sub
incidența dispozițiilor art. 42 - 43 Codul muncii , invocate drept temeiuri ale acesteia, ci reprezintă
omodificare unilaterală acontractului individual de muncă, în speță afelului muncii, interzisă de

lege.

Nici faptul că salariata nu s-a opus executării noilor atribuții nu constituie un temei al soluției
contrare ori pentru a prezuma acordul, întrucât salariatul nu are dreptul să refuze executarea unor
sarcini de serviciu, câtă vreme măsura încredințării lor nu a fost revocată sau anulată, iar, pe de altă
parte, modificarea prin acord trebuie să îmbrace forma unui act adițional la contract, adică acordul
să fie expres, și nu dedus din împrejurări cum ar fi îndeplinirea sarcinilor, întrucât, în măsura în care
acestea nu încalcă ordinea publică sau bunele moravuri, salariatul nu are la îndemână calea opoziției
la executarea lor, fără să se supună riscului sancționării disciplinare” 110 .
110
A se vedea C.A. București, decizia nr. 1755/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 207.

Modificarea locului și felului muncii în situații excepționale. Angajatorul poate modifica

temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță
majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în
condițiile prevăzute de Codul muncii.

o situație de forță majoră este „orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil”.
Ea reprezintă o imposibilitate obiectivă de executare a unei obligații determinată de o împrejurare
de fapt, imprevizibilă și de neînlăturat, care împiedică în mod obiectiv și fără nicio culpă din partea
debitorului, executarea obligației contractuale a acestuia (război, inundații, cutremure etc.);

În astfel de situații, dacă munca nu se mai poate desfășura la locul de muncă prevăzut în contractul
individual de muncă sau angajatorul nu îi mai poate oferi salariatului de lucru în conformitate cu
clauzele contractuale ce reglementează felul muncii, însă există posibilitatea sau chiar necesitatea ca
acesta să presteze muncă într-un alt loc de muncă sau să desfășoare o altă activitate în cadrul
unității, angajatorul poate modifica în mod unilateral contractul individual de muncă.

• sancțiunile disciplinare sunt reglementate cu caracter limitativ de Codul muncii . Una dintre aceste
sancțiuni poate presupune modificarea locului și/sau felului muncii, precum și a salariului
(retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus
retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile), iar altele pot presupune doar
modificarea unilaterală a salariului (reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% și
reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3
luni cu 5-10%). În toate cazurile, modificările contractului individual de muncă determinate de
aplicarea unei sancțiuni disciplinare au caracter temporar. Sancțiunile disciplinare pot fi aplicate
numai cu respectarea regulilor de formă și de procedură prevăzute de Codul muncii ;

modificarea unilaterală temporară a locului și a felului muncii salariatului, prin decizia

angajatorului, are loc ca măsură de protecție a salariatului în cazurile în care starea sănătății acestuia
determină o astfel de măsură.

De exemplu, într-o astfel de situație se pot afla salariatele gravide, cele care au născut recent sau
cele care alăptează dacă desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, și nu este posibilă
modificarea corespunzătoare a condițiilor și/sau a orarului de muncă, angajatorul fiind obligat să
repartizeze salariata respectivă la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa,
conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea
veniturilor salariale.

În unele cazuri angajatorul este obligat să-i modifice salariatului în cauză locul muncii, iar în alte
situații are la dispoziție numai această posibilitate. Durata modificării contractului individual de
muncă trebuie să corespundă perioadei în care salariatul se află în situația specială care a determinat
luarea măsurii respective.

În practica judiciară s-a apreciat că „mutarea temporară în cadrul altei secții, în absența producerii
unui eveniment imprevizibil și de neînlăturat, invocat și constatat ca atare de instanța de judecată, ci
numai în virtutea unei situații previzibile, cunoscute și de durată, cum este cea pe care necesarul de
personal medical ocreează, nu poate fi justificată de considerente de forță majoră, după cum nu se
poate susține cu deplin temei că schimbarea locului și felul muncii se impunea operioadă
determinată, pentru efectuarea concediilor, durata de 8 luni fiind prea mare pentru aservi acestei
explicații și, oricum, în afara cadrului prescris de Codul muncii , care limitează cazurile în care
modificarea unilaterală se poate dispune la situațiile de forță majoră și pentru protecția salariatului.

Nu se poate invoca niciuna dintre situațiile care ar impune mutarea justificată de nevoia de protecție
a salariatului, întrucât o astfel de măsură nu este reglementată împotriva riscului concedierii, ci ca
măsură de protecție în contra unor împrejurări care ar pune în pericol sănătatea ori securitatea în
muncă, sau în cazul pensionarilor de invaliditate de gradul III, ori în baza unei recomandări
medicale de a se presta o muncă mai ușoară etc.” 111
111
A se vedea C.A. București, decizia nr. 1269/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 196.

Într-o altă speță s-a statuat că „executarea contractului individual de muncă este guvernată de
principiul stabilității în muncă, ceea ce impune ca modificarea acestuia să se realizeze prin acordul
ambelor părți. Situațiile în care angajatorul poate dispune unilateral modificarea contractului de
muncă sunt expres și limitativ prevăzute de legislația muncii. IMAGINE

Situația financiară dificilă a angajatorului, care a stat la baza inițiativei modificării contractelor
individuale de muncă ale angajaților, în vederea diminuării timpului de muncă și, implicit,
a salariului, nu justifică modificarea acestor elemente ale raporturilor de muncă în mod unilateral,
având în vedere refuzul angajaților de a semna actele adiționale” 112 .
112
A se vedea C.A. București, decizia nr. 1736/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 213-214.

Modificarea contractului individual de muncă în temeiul art. 48 Codul muncii este o măsură dispusă
unilateral de angajator și este obligatorie pentru salariat. Totuși, dreptul angajatorului de a dispune
o astfel de măsură nu poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind îndreptățit să refuze executarea
obligațiilor ce îi revin în urma modificării unilaterale a contractului, dar numai pentru motive
temeinic justificate. Pe de altă parte, dacă salariatul dorește modificarea locului muncii ca măsură
de protecție, această modificare poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul
angajatorului (modificare convențională).

§4 Detașarea transnațională

Noțiune. În contextul aderării României la Uniunea Europeană, țara noastră a transpus, printre
reglementările europene din domeniul relațiilor de muncă, Directiva 96/71/CE privind detașarea
lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării
aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de
modificare a Regulamentului (UE) nr. 1.024/2012 privind cooperarea administrativă prin
intermediul Sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”).

În prezent, aceste directive sunt transpuse prin Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în
cadrul prestării de servicii transnaționale113.
113
M.Of. nr. 196 din 21 martie 2017.
De la început, este de remarcat faptul că noțiunea de detașare consacrată în economia acestor
reglementări nu are același înțeles cu noțiunea de detașare reglementată de Codul muncii. Detașarea
transnațională este ca natură juridică o delegare, în sensul definit de Codul muncii, după cum se va
vedea în cele ce urmează114.
114
Pentru mai multe detalii, a se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit.,
2017, p. 106-113; F. Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic,
București, 2017, p. 474-484.

Cazuri. Prevederile legii privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale
se aplică în următoarele situații:

• detașarea transnațională clasică – detașarea unui salariat pe teritoriul României (sau, respectiv, de
pe teritoriul României), în numele întreprinderii și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract
încheiat între întreprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își
desfășoară activitatea pe teritoriul României (sau, respectiv, pe teritoriul unui stat membru, altul
decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene), dacă există un raport de muncă, pe
perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;

• detașarea transnațională în cadrul grupului – detașarea unui salariat la o unitate sau la

o întreprindere care aparține grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul României (sau, respectiv,
detașarea de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care aparține grupului de
întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul
Confederației Elvețiene), dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și
întreprinderea care face detașarea;

detașarea transnațională prin agent de muncă temporară – punerea la dispoziție a unui salariat, de
către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară
activitatea pe teritoriul României (sau, respectiv, pe teritoriul unui stat membru, altul decât
România, ori pe teritoriul Confederației Elvețiene), dacă există un raport de muncă, pe perioada
detașării, între salariat și agentul de muncă temporară.

Drepturile salariaților detașați. Salariații detașați în cadrul prestării de servicii transnaționale

beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condițiile de muncă prevăzute de
legislația română și/sau de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel sectorial, cu aplicabilitate
extinsă la întreg sectorul de activitate, conform prevederilor legale, (respectiv de condițiile de
muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenții colective sau sentințe
arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât România, sau în Confederația
Elvețiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile) cu privire la:

• durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;

• durata minimă a concediilor anuale plătite;

• salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

• condițiile de punere la dispoziție a salariaților de către agenții de muncă temporară;

• sănătatea și securitatea în muncă;

• măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele
care au născut recent, precum și pentru copii și tineri;
egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

Dreptul la salariul minim. Salariul minim aplicabil pe teritoriul României pentru salariatul detașat
pe teritoriul României este cel prevăzut de legislația română și/sau contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel sectorial, cu aplicabilitate extinsă la întreg sectorul de activitate, conform
prevederilor legale. Salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru sau pe teritoriul
Confederației Elvețiene pentru salariatul detașat de pe teritoriul României este cel definit de
legislația și/ori practica statului membru, altul decât România, sau Confederația Elvețiană pe
teritoriul căruia/căreia este detașat salariatul.

Salariul plătit salariatului detașat în cadrul unei detașări transnaționale trebuie să respecte salariul
minim definit mai sus. Salariul cuprinde, în principiu, orice drepturi salariale, indemnizații etc.,
însă, orice indemnizație specifică detașării transnaționale este considerată parte a salariului minim,
numai dacă nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detașare, respectiv
cheltuielile de transport, cazare și masă. Prin urmare, nicio sumă care are drept scop rambursarea
cheltuielilor de transport, cazare și masă nu poate fi luată în calculul cuantumului salariului plătit
salariatului detașat pentru a se determina dacă se respectă cerința salariului minim.

Criterii de evaluare. Pentru a se determina ce situații de prestare a muncii sunt situații de detașare
transnațională, precum și dacă sunt respectate cerințele minime imperative ale legislației aplicabile,
a fost pus în funcțiune un sistem integrat de cooperare administrativă între statele relevante.

În acest scop, pentru a identifica situațiile de detașare transnațională și pentru a preveni abuzurile și
eludările dispozițiilor legale, autoritățile de control competente realizează o evaluare de ansamblu
a tuturor elementelor faptice care caracterizează o detașare transnațională, în special:

• a elementelor faptice care caracterizează activitățile desfășurate de către întreprinderile care

detașează în statul membru în care acestea sunt stabilite – la detașarea pe teritoriul României, aceste
elemente au rolul de a stabili dacă o întreprindere exercită în mod efectiv activități semnificative,
altele decât cele interne de gestionare și/sau administrative în statul membru de stabilire sau în
Confederația Elvețiană, având ca perioadă de referință un interval de timp de un an anterior datei
efectuării controlului;

a elementelor faptice care caracterizează munca și situația salariatului detașat pe teritoriul statului
unde este detașat – acestea au rolul de a evalua dacă un salariat care își desfășoară activitatea în
mod obișnuit pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației
Elvețiene este detașat temporar pe teritoriul României.

Această evaluare de ansamblu se realizează pentru fiecare situație de detașare transnațională, iar
elementele faptice menționate sunt destinate să ofere asistență autorităților în cadrul verificărilor și
controalelor efectuate, fiind enumerate în Normele metodologice privind detașarea salariaților în
cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României, aprobate prin H.G. nr. 337/2017115.
115
M.Of. nr. 411 din 31 mai 2017.

Aceste elemente sunt însă doar factori orientativi în evaluarea de ansamblu care se realizează de
către inspectoratele teritoriale de muncă în activitatea de verificare și control, neputând fi luate în
considerare separat, și nu trebuie îndeplinite cumulativ pentru fiecare caz de detașare transnațională,
evaluarea acestora adaptându-se fiecărui caz în parte și luând în considerare particularitățile
situației. Prin urmare, nerespectarea unuia sau a mai multora dintre aceste criterii nu exclude în mod
automat posibilitatea ca o situație dată să fie caracterizată drept situație de detașare.
�� Notă de practică: Smart Fashion SRL va propune salariaților care ocupă posturi de lucrător
comercial modificarea clauzei privind locul muncii din contractul individual de muncă. Același
demers va fi urmat și pentru ocuparea unui post de șef de tură din noul magazin. În ce privește
celălalt post de șef de tură și postul de șef de magazin, propunerea de modificare va viza mai multe
aspecte: locul muncii, felul muncii (funcția/postul), salariul. Modificările se vor face cu respectarea
obligației de informare și a obligației de încheiere în formă scrisă a actului adițional la contractul
individual de muncă în termenul prevăzut de lege.

În situația în care nu vor putea fi ocupate toate posturile din noul magazin în baza modificărilor
contractelor individuale de muncă ale unor salariați prin acordul părților, angajatorul va putea apela,
temporar, la măsura delegării, cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

�� Temă de lucru: Ce se întâmplă dacă numărul salariaților care își doresc să lucreze în Grand
Mall pe o anumită funcție este mai mare decât numărul porturilor vacante disponibile? Dar dacă nu
sunt acoperite toate posturile în urma modificării contractelor de muncă prin acte adiționale, ce
salariați ar putea fi delegați pe posturile neocupate din noul magazin Smart Fashion ce se va
deschide în Grand Mall?

Secțiunea a 5-a Suspendarea contractului individual de muncă

Situație practică:

La data de 30 septembrie societatea comercială Briza Mării SRL din Constanța închide activitatea
în majoritatea unităților sale turistice de pe litoral. În cadrul acestor unități are personal angajat pe
durată determinată, pentru sezonul turistic de vară, respectiv până la data de 30 septembrie sau,
după caz, 15 octombrie, în funcție de natura activității aferentă postului ocupat. În prezent sunt
câțiva salariați ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate pentru diverse motive:
concediu medical, concediu de maternitate, iar unul dintre salariați a fost ales pe o funcție de
conducere în cadrul Federației Sindicale a Salariaților din Hoteluri și Restaurante.

Directorul general se adresează lui Iorgu Caramihai, specialist în resurse umane din cadrul societății
Admin HR SRL, care furnizează angajatorului servicii de administrare de personal, pentru a afla:

- dacă societatea angajatoare poate refuza suspendarea contractelor individuale de muncă ale
salariaților sau dacă poate dispune încetarea acestor suspendări;

- ce se întâmplă dacă la data expirării contractului individual de muncă contractul de muncă al

salariatului respectiv este suspendat;

- în ce condiții ar putea societatea angajatoare să suspende contractele de muncă ale celorlalți

salariați, angajați cu contracte de muncă pe durată nedeterminată, cărora nu va avea ce să le dea de
lucru câteva luni, dar pe care nu ar dori să îi concedieze.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 49 - 54 Codul muncii ; O.U.G. nr. 158/2005 privind
concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate; O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul
și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă și boli profesionale; Legea concediului paternal nr. 210/1999; art. 181-207 din
Legea dialogului social nr. 62/2011; Legea nr. 57/2016 pentru modificarea și completarea Legii nr.
273/2004 privind procedura adopției.

§1 Când poate interveni suspendarea contractului individual de muncă?

Noțiune și clasificare. Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă încetarea

temporară a producerii efectelor acestui contract116.
116
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 75-97; I.T.
Ștefănescu, „suspendare a contractului individual de muncă” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar
de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 249-250.

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:

• de drept – în cazurile în care efectele principale ale contractului încetează temporar din cauza unor
împrejurări mai presus de voința părților care fac imposibilă, din punct de vedere fizic ori legal,
prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă nu poate interveni decât
în cazurile prevăzute expres de Codul muncii și în alte cazuri prevăzute expres de lege;

• prin actul unilateral al uneia dintre părți, în cazurile prevăzute de lege;

Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului intervine în

cazurile în care salariatul are dreptul, potrivit legii, să opteze pentru exercitarea unui drept care
determină suspendarea. În aceste situații, suspendarea operează independent de voința
angajatorului;

Pe de altă parte, legea prevede expres și situațiile în care angajatorul are posibilitatea de a decide în
privința suspendării contractului de muncă, independent de voința salariatului.

• prin acordul părților – părțile pot decide oricând, de comun acord, suspendarea contractului
individual de muncă.

Situații în care nu operează suspendarea. Nu toate situațiile când una dintre părți nu își
îndeplinește obligațiile reprezintă cazuri de suspendare. Nu constituie cauze de suspendare
a contractului individual de muncă, de exemplu117:
117
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 90-91.

• formele timpului de repaus – concediul de odihnă, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale,
timpul de odihnă dintre două zile de lucru etc. – sunt considerate întreruperi firești ale activității,
destinate refacerii capacității de muncă a salariatului, în cadrul alternanței normale a timpului de
muncă cu timpul de odihnă;

• în situația în care angajatorul nu își îndeplinește o obligație contractuală, de exemplu, obligația de

plată a salariului, salariatul este îndreptățit să solicite instanței competente obligarea angajatorului la
executarea obligației respective;

cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiași unități, temporar, o altă activitate, atunci
când a avut loc o modificare temporară a contractului individual de muncă în acest sens.
Efectele suspendării. Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea
efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat și plata drepturilor de natură salarială de
către angajator.

Ca regulă, pe durata suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate efectele

acestuia, însă, ca excepție, pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților (altele decât
prestarea muncii și plata salariului) dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură
cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția
situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. În cazul în care pe durata
perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului
individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

§2 Suspendarea de drept acontractului individual de muncă

Concediul de maternitate. Femeile salariate, fiind asigurate prin efectul legii în sistemul de
asigurări pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, au dreptul, în condițiile
O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate118, cu
modificările și completările ulterioare, la concediu pentru sarcină și lăuzie (concediu de maternitate)
pentru o perioadă de maxim 126 de zile calendaristice.
118
M.Of. nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.

Suspendarea contractului individual de muncă pe durata concediului de maternitate intervine de

drept, deoarece salariata respectivă se află în imposibilitate obiectivă de a presta munca, neavând
libertatea de a decide să nu își exercite dreptul la concediu de maternitate.

În consecință, se suspendă toate drepturile și obligațiile pe care le au părțile în temeiul contractului,

dar pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților dacă acestea sunt prevăzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamentul intern.

Salariata (asigurata) are dreptul la o indemnizație de maternitate care se suportă integral din bugetul
Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, egală cu 85% din media veniturilor lunare
asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplinește condiția unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele
12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul119.
119
Pentru mai multe detalii privind acordarea concediilor și indemnizațiilor de asigurări sociale de
sănătate, a se vedea a se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p.
79-82.

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Tot în sistemul de asigurări pentru concedii
și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, salariații au dreptul, conform O.U.G. nr. 158/2005,
în cazul incapacității cauzate de o boală obișnuită sau de un accident în afara muncii, la concediu
medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) dacă îndeplinesc condiția unui stagiu de
cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul.
Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporară de muncă în urma unei
boli obișnuite sau a unui accident în afara muncii este de maxim 183 de zile într-un interval de un
an, socotită din prima zi de concediu. Cuantumul indemnizației este de 75% din media veniturilor
lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul și se suportă în
primele 5 zile de către angajator, iar ulterior din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale
de sănătate.

De asemenea, salariații sunt asigurați obligatoriu și în sistemul de asigurări pentru accidente de

muncă. În cadrul acestui sistem, în situația unei incapacități temporare de muncă determinată de
o boală profesională sau de un accident de muncă salariații au dreptul, fără condiții de stagiu de
cotizare, la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă), în condițiile Legii
nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, republicată120.
120
M.Of. nr. 251 din 8 aprilie 2014,

În acest caz, durata concediului medical este de maxim 180 de zile într-un an, iar indemnizația se
suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate din
bugetul asigurărilor sociale de stat. Cuantumul acestei indemnizații este de 80% din media
veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.

Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacități temporare de muncă, suspendarea
contractului individual de muncă operează de drept, deoarece această cauză de suspendare intervine
independent de voința părților contractante. Pe durata concediului medical se suspendă toate
drepturile și obligațiile pe care le au părțile în temeiul contractului individual de muncă, salariatul
având dreptul, în temeiul legii, la o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă care se
suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat aferent și/sau de către angajator, după caz.

În jurisprudență s-a arătat că „se suspendă de drept contractul individual de muncă pe durata
concediului pentru incapacitate temporară de muncă. În acest interval de timp, angajatul nu

încasează salariu, ci doar oindemnizație de asigurări sociale de sănătate” 121 .

121
A se vedea C.A. Bacău, decizia nr. 170/2010, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 226.

Carantina. În cazul unei boli contagioase, salariaților cărora li se interzice continuarea activității pe
durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică, li se suspendă de drept
contractele individuale de muncă. Cauza de suspendare intervine independent de voința părților
contractante.

Salariații ale căror contracte de muncă sunt suspendate au dreptul, conform O.U.G. nr. 158/2005, la
o indemnizație pentru carantină care se suportă integral din Fondul național unic de asigurări sociale
de sănătate în cuantum de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă
îndeplinesc condiția unui stagiu de cotizare de 1 lună în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care
se acordă concediul.

Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești
determină suspendarea de drept a contractului de muncă, pe toată durata mandatului, dacă legea nu
prevede altfel. Nici în acest caz părțile nu au libertatea de a decide dacă suspendarea operează sau
nu.

Acest caz de suspendare corespunde prevederilor legale care reglementează incompatibilitățile în

cazul exercitării unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești. Evident
că în situațiile în care, pentru anumite astfel de funcții este permis cumulul prin lege specială,
suspendarea contractului individual de muncă nu intervine.

Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat. În cazul în care un salariat

îndeplinește o funcție de conducere salarizată în sindicat, contractul său de muncă se suspendă în
temeiul legii independent de voința părților. Formularea textului legal este imperativă, iar părțile nu
pot deroga de la prevederile sale.

Suspendarea contractului individual de muncă se justifică prin faptul că salariatul desfășoară

activitatea în beneficiul sindicatului, nu mai poate presta munca pentru angajator și are nevoie de
protecție împotriva măsurilor pe care angajatorul le poate lua în privința sa în aceste condiții.

Forța majoră. Situațiile de forță majoră (împrejurări externe cu caracter excepțional, imprevizibile,
absolut invincibile și inevitabile: război, calamități) determină, independent de voința părților,
suspendarea prestării muncii și a contractului individual de muncă.

Regula o constituie suspendarea de drept, însă este posibil să intervină și o modificare a contractului
individual de muncă (a felului și locului muncii, în temeiul art. 48 Codul muncii) pe perioada în
care intervine forța majoră122.
122
Pentru mai multe detalii, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii,
Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 436-437; F. Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs
universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 520-521.

În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală,
acesta este în imposibilitate de a presta munca și, în consecință, contractul individual de muncă se
suspendă123.
123
Pentru mai multe detalii, a se vedea F. Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar,
Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 521-523.

În practica judiciară s-a arătat că „prin decizie, angajatorul nu face decât să ia act de intervenția
cauzei de suspendare acontractului individual de muncă, întrucât motivul suspendării și durata
suspendării (cât timp salariatul este arestat preventiv) sunt prevăzute de lege. Încetarea cauzei de
suspendare presupune reluarea raporturilor de muncă între același salariat și același angajator, părți
ale contractului individual de muncă suspendat, contract ale cărui efecte principale – prestarea
muncii și plata salariului – au încetat să se producă numai pe durata existenței cauzei de
suspendare”, fiind „lipsite de relevanță susținerile angajatorului în sensul că nu are obligația
reintegrării salariatului, cât timp acesta aadus grave prejudicii imaginii publice aunității sanitare” 124

.
124
A se vedea C.A. București, decizia nr. 628/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 228.

Dacă perioada arestării preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului în condițiile art. 61 lit. b) Codul muncii.

La data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Suspendarea are loc în acest caz până la obținerea noilor
avize, autorizații sau atestări, însă doar pentru o perioadă de maxim 6 luni. Dacă în termen de 6 luni
salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept125.
125
Pentru alte cazuri de suspendare de drept prevăzute de legile speciale, a se vedea I.T. Ștefănescu,
Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 437-438; M. Gheorghe, Dreptul
individual al muncii, op. cit., 2015, p. 210-211.

§3 Când poate fi suspendat contractul individual de muncă din inițiativa salariatului?

Concediul pentru creșterea copilului. Persoanele care, în ultimii 2 ani anteriori datei nașterii
copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri supuse impozitului pe venit, beneficiază de
concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu
handicap, precum și de o indemnizație lunară care se suportă de la bugetul de stat, conform
dispozițiilor O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea
copiilor126, cu modificările și completările ulterioare.
126
M.Of. nr. 830 din 10 decembrie 2010.

Indemnizația lunară pentru creșterea copilului se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor
nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului și nu poate fi mai
mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată și nici mai mare de 8.500
lei.

Beneficiază de acest concediu, la cerere, opțional, oricare dintre părinții firești ai copilului, sau,
după caz, una dintre persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în vederea
adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, cu excepția
asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii săi,
precum și persoana care a fost numită tutore.

Pentru a asigura implicarea ambilor părinți în creșterea copilului, legea impune ca cel puțin o lună
din perioada totală a concediului de creștere a copilului să fie alocată uneia dintre persoanele care
nu au solicitat acest drept (de exemplu, în cazul părinților firești, părintelui care nu a solicitat
concediul). În situația în care această persoană nu solicită dreptul la concediul care îi revine (la
concediul de creștere a copilului cu durata de cel puțin o lună), celălalt părinte (cel care a beneficiat
inițial de dreptul la concediu) nu poate beneficia de dreptul la concediu în locul acesteia, iar într-o
astfel de situație persoana care a solicitat inițial concediul și indemnizația pentru creșterea copilului
poate opta pentru concediu fără plată.

În toate situațiile de mai sus în care salariatul solicită concediu pentru creșterea copilului, cu sau
fără plată, angajatorul este obligat să i-l acorde, iar contractul individual de muncă se suspendă.

Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariații, asigurați prin efectul legii în sistemul de
asigurări pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, au dreptul, în condițiile
O.U.G. nr. 158/2005, la concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani și, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani cu
o durată de maxim 45 zile calendaristice pe an pentru un copil.

De acest concediu poate să beneficieze, la cerere, opțional, unul dintre părinți, sau salariatul asigurat
care, în condițiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copii în vederea
adopției sau i-au fost dați în plasament, dacă îndeplinește condiția unui stagiu de cotizare de 1 lună
în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul.

Salariatului în cauză i se acordă acest concediu la cerere, angajatorul fiind obligat să îi accepte
cererea, caz în care contractul individual de muncă se suspendă. Pe durata suspendării, salariatul
beneficiază de o indemnizație suportată din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate în
cuantum de 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni.

Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999127, salariatul-tată
al unui copil nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare, în primele 8
săptămâni de la nașterea copilului. În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de
absolvire a cursului de puericultură128, durata concediului paternal se majorează cu 10 zile
lucrătoare, tatăl putând beneficia de această prevedere numai o singură dată.
127
M.Of. nr. 654 din 31 decembrie 1999.
128
Puericultura este acea ramură a medicinei care se ocupă cu metodele și mijloacele de creștere și
dezvoltare armonioasă a copiilor în primii ani de viață – a se vedea Dicționarul explicativ al limbii
române, Editura Academiei, 1984.

În cazul în care salariatul cere concediu paternal, contractul său individual de muncă se suspendă
din inițiativa sa, independent de voința angajatorului. Concediul paternal acordat salariaților este
plătit, indemnizația este egală cu salariul corespunzător perioadei respective și se plătește din fondul
de salarii al unității.

Concediul pentru formare profesională. Potrivit Codului muncii, salariații au dreptul să

beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe perioada
formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa. În această situație, concediul fără
plată constituie un motiv de suspendare a contractului de muncă din inițiativa salariatului, deoarece
angajatorul poate respinge solicitarea salariatului în mod excepțional, numai dacă absența
salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Pe de altă parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator,
de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu și-a respectat
obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesională în
condițiile prevăzute de lege129. În aceste condiții, angajatorul nu poate refuza cererea de concediu
a salariatului.
129
Potrivit art. 194 alin. (1) Codul muncii, angajatorii au obligația de a asigura participarea la
programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează: cel puțin o dată la 2 ani,
dacă au cel puțin 21 de salariați și cel puțin o dată la 3 ani dacă au mai puțin de 21 de salariați.

Pe durata concediului pentru formare profesională contractul individual de muncă se suspendă, iar
în cazul concediului plătit salariatul are dreptul la o indemnizație. Indemnizația se stabilește în
aceleași condiții în care se stabilește indemnizația de concediu de odihnă, fiind egală cu media
zilnică a veniturilor salariale rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizațiilor și
a sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel

central sau local, pe toată durata mandatului. În cazul în care salariatul exercită o astfel de
funcție are dreptul de a solicita suspendarea contractului său individual de muncă pe toată durata
mandatului, iar angajatorul nu îi poate respinge cererea.

Participarea la grevă. Potrivit Legii dialogului social, greva constituie o încetare colectivă și
voluntară a lucrului într-o unitate.

Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la

conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor
sindicatelor respective, iar pentru angajații unităților în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajaților, cu acordul
scris a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității.

În plus, pe durata unei greve declanșate într-o unitate pot înceta activitatea și angajații unor
subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului colectiv de
muncă.

Din perspectiva efectului grevei asupra contractului individual de muncă, atât potrivit Codului
muncii, cât și conform Legii dialogului social, pe toată durata participării la grevă contractul
individual de muncă al angajatului se suspendă. Pe perioada suspendării se mențin doar drepturile
de asigurări de sănătate.

Codul muncii vorbește despre o suspendare a contractului de muncă prin actul de voință al
salariatului, în timp ce Legea dialogului social face referire la o suspendare de drept. Tipul de
suspendare care operează este însă relevant doar din perspectivă teoretică, în ceea ce privește
efectele suspendării nefiind nicio diferență între cele două tipuri de suspendare.

Având în vedere dispozițiile legale potrivit cărora participarea la grevă este liberă și nimeni nu
poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe și ținând cont că suspendarea
contractului de muncă intervine în cazul în care salariatul participă la grevă, pare să fie vorba, în
fapt, despre o suspendare la inițiativa salariatului, acesta fiind cel care decide să participe sau nu la
grevă, cu consecința suspendării contractului său de muncă130.
130
A se vedea și I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 440.

Concediul de acomodare. Potrivit Legii nr. 57/2016131 pentru modificarea și completarea Legii nr.
273/2004 privind procedura adopției, precum și a altor acte normative, adoptatorul sau, opțional,
oricare dintre soții familiei adoptatoare, care realizează venituri supuse impozitului pe venit poate
beneficia de un concediu de acomodare cu durata de maximum un an, care include și perioada
încredințării copilului în vederea adopției, precum și de o indemnizație lunară, raportată la
indicatorul social de referință, în cuantum de 3,4 ISR132.
131
M.Of. nr. 283 din 14 aprilie 2016.
132
ISR – „indicatorul social de referință” este definit de art. 5 pct. IX din Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă drept „unitatea exprimată
în lei la nivelul căreia se raportează prestațiile bănești suportate din bugetul asigurărilor pentru
șomaj, acordate atât în vederea asigurării protecției persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor
pentru șomaj, cât și în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în
muncă, precum și a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de
muncă”. În prezent, valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și
stimulării ocupării forței de muncă în vigoare este de 500 lei.

Concediul și indemnizația se acordă la cerere, în baza hotărârii judecătorești de încredințare în

vederea adopției și a documentului care atestă mutarea copilului la adoptator/familia adoptatoare,
înregistrat la direcția în a cărei rază administrativ-teritorială a fost protejat copilul.

Concediul și indemnizația se acordă indiferent de vârsta copilului adoptat, până la împlinirea de

către acesta a vârstei de 18 ani și nu se poate cumula cu drepturile prevăzute de O.U.G. nr.
111/2010, respectiv concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de 2 sau 3 ani și
stimulent de inserție.

Angajatorul este obligat să acorde concediul de acomodare, iar nerespectarea acestei obligații
constituie contravenție și se sancționează cu amendă133.
133
Pentru mai multe detalii privind acordarea concediului de acomodare, a se vedea Al. Athanasiu,
A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 86-87.

Absențele nemotivate. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat
în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern. Din această
prevedere a Codului muncii rezultă că este necesară o reglementare expresă în regulamentul intern
privind condițiile în care suspendarea intervine și efectele acesteia.

§4 Când poate fi suspendat contractul individual de muncă din inițiativa angajatorului?

Săvârșirea unor fapte penale incompatibile cu funcția. În cazul în care [angajatorul a formulat
plângere penală împotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută de
acesta, precum și în cazul în care] salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcția deținută, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului respectiv până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.

Faptele penale sunt prevăzute de lege. Incompatibilitatea salariatului, care a săvârșit fapta penală, cu
funcția deținută în cadrul unității rezultă uneori din prevederile legale. În cazul în care această
incompatibilitate nu rezultă din prevederile legale, singurul în drept să aprecieze dacă prin
săvârșirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcția respectivă este angajatorul. În toate
cazurile însă, suspendarea contractului individual de muncă are la bază voința unilaterală
a angajatorului.

Teza I a acestui text (referitoare la dreptul angajatorului de a suspenda contractul individual de

muncă în situația în care a formulat plângere penală împotriva salariatului pentru fapte penale
incompatibile cu funcția deținută de acesta) a fost declarată neconstituțională prin Decizia Curții
Constituționale nr. 279/2015 (M.Of. nr. 431 din 17 iunie 2015).

Pentru a decide astfel, Curtea a considerat că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. b) Codul muncii
„impun o analiză distinctă a celor două teze conținute, cauzele suspendării contractului individual
de muncă prevăzute de acest text de lege fiind, în mod evident, diferite”.
În analiza tezei I a textului Curtea a observat că „inițiativa suspendării contractului individual de
muncă este lăsată în această ipoteză legală în totalitate la dispoziția angajatorului, cel care
formulează plângerea prealabilă și dispune, în același timp, suspendarea raportului de muncă”.

Pornind de la premisa că măsura suspendării contractului individual de muncă reprezintă

o restrângere a exercițiului dreptului la muncă, lăsată în această situație la dispoziția angajatorului,
Curtea a apreciat că „se impune a fi analizat dacă sunt îndeplinite condițiile constituționale
referitoare la restrângerea exercițiului unor drepturi sau libertăți, prin efectuarea unui test de
proporționalitate (...) pentru a verifica dacă această restrângere este rezonabilă, proporțională cu
obiectivul urmărit și nu transformă acest drept într-unul iluzoriu/teoretic”.

Referitor la caracterul adecvat și necesar al restrângerii exercițiului dreptului la muncă în raport cu

scopul urmărit, Curtea a apreciat că „suspendarea contractului individual de muncă reprezintă
o măsură adaptată scopului urmărit și este capabilă, în abstract, să îndeplinească exigențele
acestuia”, iar „suspendarea contractului individual de muncă apare ca o măsură adecvată în
împrejurările în care menținerea în activitate a salariatului ar fi de natură să atragă consecințe
negative asupra activității economice, afectând drepturile și interesele angajatorului. Curtea
apreciază, deopotrivă, că reglementarea posibilității angajatorului de a suspenda contractul
individual de muncă în situația în care consideră că interesele sale ar fi afectate prin menținerea în
activitate a salariatului, ca urmare a activității prezumat ilicite a acestuia, este un instrument necesar
pentru a asigura protecția efectivă a drepturilor și intereselor sale”.

Cât privește caracterul proporțional al măsurii, respectiv al „realizării unui echilibru just între
drepturile în concurs, anume dreptul la muncă și dreptul angajatorului de lua măsurile necesare
bunei desfășurări a activității economice”, Curtea a considerat că posibilitatea angajatorului de
a dispune suspendarea contractului individual de muncă în vederea protejării intereselor sale
economice „trebuie însoțită de garanția unei decizii obiective și temeinic fundamentate din partea
angajatorului”.

Mai mult, Curtea reține în decizie că, în ipoteza analizată, suspendarea contractului de muncă „se
poate dispune de către angajator ca urmare a plângerii penale pe care tot el o formulează împotriva
salariatului, de voința acestuia depinzând, deopotrivă, cauza suspendării contractului de muncă și
instituirea acestei măsuri. În aceste condiții, Curtea consideră că respectarea garanțiilor de
obiectivitate și de temeinicie ale deciziei de suspendare dispuse de angajator poate fi în mod facil
pusă sub semnul îndoielii, de vreme ce art. 52 alin. (1) lit. b) teza I din Legea nr. 53/2003 lasă
aprecierea temeiului de suspendare, în întregime, la dispoziția angajatorului ale cărui decizii sunt
susceptibile a fi calificate drept subiective și, uneori, chiar abuzive, mai ales în contextul
raporturilor contractuale de muncă care, prin natura lor, presupun o semnificativă interacțiune
umană. (...)

Așa fiind, Curtea constată că, în urma efectuării testului de proporționalitate vizând măsura
restrângerii exercițiului dreptului la muncă, suspendarea contractului individual de muncă ca efect
al formulării unei plângeri penale de către angajator împotriva salariatului nu întrunește condiția
caracterului proporțional, măsura fiind excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins”.

Potrivit textului legal, în forma în vigoare după decizia sus-amintită a Curții Constituționale,
angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în
judecată a salariatului, iar suspendarea durează până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătorești134.
134
Pentru mai multe detalii, a se vedea F. Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar,
Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 534-537.
Până în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, salariatul poate să ocupe o altă
funcție, în raport cu care nu este incompatibil, în aceeași unitate sau în altă unitate.

În cazul în care salariatul ocupă în această perioadă o altă funcție în aceeași unitate, poate avea loc
o modificare a contractului de muncă, fără suspendarea acestuia. Însă modificarea contractului de
muncă nu poate interveni decât cu acordul salariatului. Dacă salariatul nu este de acord, angajatorul
nu va putea decide trecerea acestuia în altă funcție (schimbarea din funcție), având doar dreptul de
a-i suspenda contractul de muncă.

În situația în care contractul de muncă al salariatului se suspendă, acesta poate ocupa o altă funcție
în altă unitate prin încheierea unui nou contract de muncă.

În cazul în care contractul individual de muncă a fost suspendat însă, ulterior, se constată
nevinovăția salariatului, acesta își reia activitatea anterioară și, potrivit dispozițiilor Codului muncii,
i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală
cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Întreruperea sau reducerea temporară a activității. Angajatorul se poate confrunta cu situații de

întrerupere sau de reducere temporară a activității, în special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare. De exemplu, angajatorul nu mai primește comenzi o perioadă sau volumul
comenzilor se reduce temporar. În consecință, pentru perioada respectivă angajatorul nu mai poate
asigura de lucru fie unei părți din salariați, fie tuturor salariaților.

Într-o astfel de situație, legea permite angajatorului să dispună în mod unilateral suspendarea
contractelor individuale de muncă ale salariaților respectivi, pe durata întreruperii sau reducerii
activității, după caz. Pe perioada suspendării contractelor individuale de muncă, angajatorul este
obligat să plătească fiecărui salariat afectat, din fondul de salarii, o indemnizație ce nu poate fi mai
mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, iar salariații sunt obligați
să se afle la dispoziția angajatorului care are oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

În jurisprudență s-a apreciat că dacă salariații au rămas la dispoziția angajatorului, dar la domiciliul
lor, în ce privește plata indemnizației de 75% din salariul de bază „nu există obligația de ase asigura
celor în cauză un nivel al indemnizației egal cu salariul minim brut pe țară garantat în plată” 135 .

135
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 899/R/2007.

Pentru situațiile de reducere temporară a activității, pentru motive economice, tehnologice,

structurale sau similare, art. 52 alin. (3) Codul muncii prevede și posibilitatea ca în cazurile în care
activitatea se reduce pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul să dispună
reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare
a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului. Măsura poate fi
dispusă numai după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau, în
lipsa acestora, a reprezentanților salariaților136.
136
În doctrină s-a apreciat că plasarea acestui text de lege în categoria cazurilor de suspendare
a contractului de muncă este greșită și că ipoteza se încadrează în rândul cazurilor de modificare
temporară a contractului de muncă – a se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii,
op. cit., 2017, p. 96.
Măsura controlului judiciar. Angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de
muncă în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost
stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care
salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de
muncă. Angajatorul este singurul care poate aprecia dacă în situația în care executarea contractului
individual de muncă este împiedicată este necesară sau este oportună suspendarea contractului
individual de muncă137.
137
Pentru mai multe detalii, a se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit.,
2017, p. 96; F. Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic,
București, 2017, p. 538-540.

Detașarea. Pe durata detașării salariatului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia, contractul individual de muncă al salariatului încheiat cu unitatea care îl
detașează se suspendă. Pe durata detașării salariatul va presta munca în favoarea unității la care este
detașat, iar drepturile salariale îi vor fi plătite de această unitate. În această perioadă salariatul nu va
mai presta munca în favoarea unității care l-a detașat, iar aceasta nu va fi obligată să îi plătească
salariul, decât în cazul în care, potrivit art. 47 alin. (4) Codul muncii, angajatorul la care s-a dispus
detașarea nu își îndeplinește integral și la timp această obligație.

Suspendarea avizelor, autorizațiilor sau atestărilor. Legea permite angajatorului să suspende

contractul individual de muncă pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor,
autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

§5 Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților

Cazuri de suspendare prin acordul părților. Suspendarea contractului individual de muncă prin
acordul părților intervine în cazul în care părțile convin acordarea unui concediu fără plată pentru
studii sau pentru interese personale.

Salariații pot beneficia de concediu fără plată, în condițiile art. 153 Codul muncii, pentru rezolvarea
unor situații personale. În consecință, rezolvarea unor situații personale include și studiile
(susținerea examenelor de bacalaureat, de admitere în instituțiile de învățământ superior,
a examenelor de an universitar, de diplomă, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat,
susținerea tezei de doctorat). Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Atunci când nu există o obligație a angajatorului (prevăzută, de exemplu, în contractul individual de

muncă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern) să acorde concediu fără plată,
iar salariatul solicită concediu fără plată, angajatorul poate fi de acord sau nu cu cererea salariatului.
Numai în situația în care angajatorul aprobă cererea salariatului contractul de muncă al acestuia se
va suspenda pe durata concediului fără plată aprobată de angajator.

În practica judiciară s-a arătat că „legiuitorul nu astabilit în favoarea salariaților un drept

discreționar, de asolicita și de aobține suspendarea contractului de muncă, chiar pe baza unui
concediu fără plată, până la finalizarea formării profesionale, ci apermis angajatorului ca, în raport
de implicațiile absenței de la locul de muncă și de acordul sindicatului ori al reprezentanților
salariaților, să cenzureze oasemenea cerere și să stabilească durata posibilă asuspendării, în funcțiile

de realitățile activității sale” 138 .

138
A se vedea C.A. Constanța, decizia nr. 674/2009, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 252.

�� Notă de practică: Societatea nu poate refuza suspendarea contractelor individuale de muncă

ale salariaților atunci când suspendarea operează de drept, în temeiul legii, și când suspendarea
intervine prin actul unilateral al salariatului, acesta putând să își exercite oricând dreptul care
determină suspendarea contractului său de muncă dacă îndeplinește condițiile prevăzute de lege.

În cazul în care pe durata perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de

drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Expirarea
termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată este o cauză de încetare
de drept a contractului individual de muncă. Prin urmare, la expirarea termenului contractul de
muncă va înceta, chiar și în situațiile în care acesta este suspendat, indiferent de motivul
suspendării.

În perioadele în care activitatea este întreruptă sau suspendată, angajatorul poate suspenda unilateral
contractele de muncă ale salariaților care desfășoară activitățile respective, cu obligația plății unei
indemnizații de minim 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Suspendarea contractului individual de muncă fără plata unei indemnizații poate interveni însă
numai prin acordul părților.

�� Temă de lucru: Redactați împreună cu Iorgu Caramihai documentele necesare pentru

suspendarea contractelor individuale de muncă ale salariaților ale căror contracte nu încetează prin
expirarea termenului, în contextul întreruperii sau reducerii temporare a activității societății Briza
Mării SRL.

Secțiunea a 6-a Încetarea contractului individual de muncă

Situație practică:

Florin Alexe este salariat al societății Lacuri și Vopsele SRL de 20 de ani. La început, a lucrat în
fabrică pe funcția de operator chimist la fabricarea lacurilor, vopselurilor și uleiurilor, apoi pe
funcția de șef de schimb, iar după ce a urmat niște cursuri de formare profesională la inițiativa
angajatorului în domeniul marketing și publicitate ocupă în prezent funcția de specialist marketing
în departamentul de marketing și publicitate al societății. În această funcție a participat activ la
conceperea și implementarea politicilor de promovare a produselor societății pe piață, cu rezultate
foarte bune reflectate în creșterea vânzărilor.

În prezent, Florin este nemulțumit la locul său de muncă din mai multe motive: consideră că după
20 de ani în cadrul firmei salariul său este foarte mic și ar merita o creștere salarială, îl enervează
colegii mai tineri care vin cu tot felul de idei de marketing pe care le consideră nepotrivite și îl
deranjează faptul că au ajuns să îi spună ei lui cum se promovează pe piață lacurile și vopselele,
deși habar n-au cum se fabrică aceste produse și care sunt caracteristicile lor în raport cu alte
produse similare, și consideră că dedicarea lui activității angajatorului pentru o perioadă de peste
două decenii nu este apreciată așa cum ar trebui nici de conducere și nici de colegi.
Pe de altă parte, directorul departamentului de marketing și publicitate nu este nici el mulțumit de
salariatul Florin Alexe, deoarece în ultima perioadă în jurul lui s-a creat o situație tensionată,
colegii, în special cei mai tineri, se plâng că îi tratează cu aroganță și că mereu le dă lecții, deoarece
se consideră cel mai bun specialist din departament, deși are rezultate foarte bune și este un bun
specialist în activitatea pe care o desfășoară, tot timpul vorbește la telefon și își ia pauze de cafea și
de țigară.

Conducerea societății consideră că în contextul descris activitatea departamentului nu mai este

eficientă, atmosfera de lucru este degradată și trebuie să fie luate măsuri. În acest sens, se adresează
departamentului de resurse umane pentru a afla cum poate înceta contractul de muncă al salariatului
Florin Alexe.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 55-81, art. 31 alin. (3) și 247-252 Codul muncii .

Principalele reglementări internaționale: Directiva 98/59/CE privind apropierea legislațiilor

statelor membre cu privire la concedierile colective.

§1 Când poate înceta contractul individual de muncă?

Libertatea muncii și limitele ei. Art. 41 alin. (1) din Constituția României, republicată, prevede că
dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și
a locului de muncă este liberă. Potrivit art. 3 alin. (2) și (3) Codul muncii, orice persoană este liberă
în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze și
nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o
anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Principiul libertății muncii garantează pe de o parte libertatea persoanei de a-și alege profesia și
locul de muncă, de a încheia un contract individual de muncă și de a negocia cu privire la conținutul
acestuia, iar, pe de altă parte, dreptul salariatului de a nu munci, de a pune capăt raportului juridic
de muncă, oricând dorește.

Totuși, libertatea muncii nu este un principiu absolut, ea nu poate determina interdicția încetării
contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Legiuitorul a avut în vedere atât
interesele salariaților, cât și pe cele ale angajatorilor. În consecință, contractul individual de muncă
poate înceta139 nu numai prin manifestarea de voință a salariatului, dar și la inițiativa angajatorului,
însă cu respectarea anumitor limite prevăzute de lege.
139
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 115-142; V.
Voinescu, „încetare a contractului individual de muncă” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de
drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 228-230; C.-A. Moarcăș Costea, A.-M.
Vlăsceanu, Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz, Ed. C.H. Beck,
București, 2010, p. 243-306.

Modalități de încetare. Art. 55 Codul muncii consacră expres modalitățile în care contractul
individual de muncă poate să înceteze:

a) de drept – încetarea de drept are loc în cazurile prevăzute expres de lege în care raportul juridic
de muncă nu mai poate continua din motive care sunt independente de voința vreuneia dintre părțile
contractante;
b) prin acordul părților – contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților,
la data convenită de acestea;

c) prin demisie – demisia reprezintă încetarea contractului individual de muncă prin voința
unilaterală a salariatului;

d) prin concediere – concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă în urma

manifestării unilaterale de voință a angajatorului.

Încetarea contractului individual de muncă în baza voinței unilaterale a angajatorului nu poate avea
loc decât în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. Reglementarea încetării contractului
individual de muncă, în special a instituției concedierii, are la bază principiul asigurării protecției
juridice a salariatului împotriva abuzului patronal.

În jurisprudență 140 s-a subliniat că din moment ce Codul muncii reglementează expres și limitativ
cazurile de concediere, „revocarea unilaterală acontractului individual de muncă nu poate constitui
ocauză de încetare araporturilor de muncă, chiar dacă oastfel de clauză afost negociată și adoptată

de părți, la încheierea contractului”.

140
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 3512/R/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 43.

§2 Când poate interveni încetarea de drept acontractului individual de muncă?

Noțiune. Codul muncii prevede expres situațiile în care contractul individual de muncă încetează de
drept. Acestea sunt situații în care contractul de muncă încetează prin efectul legii, ca urmare
a producerii unui act sau fapt juridic, independent de voința vreuneia din părțile contractante.

Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică. Dizolvarea angajatorului persoană

juridică. Contractul individual de muncă este un contract încheiat intuitu personae. Din acest
motiv, drepturile și obligațiile contractuale ce revin salariatului și, respectiv, angajatorului, dacă
acesta este o persoană fizică, nu se pot transmite moștenitorilor acestora. Prin urmare, independent
de voința părților contractante, contractul individual de muncă încetează de drept la data decesului
salariatului sau al angajatorului persoană fizică de la data la care angajatorul și-a încetat existența.

Similar, în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică acesta își încetează existența. Prin
urmare, activitatea desfășurată conform obiectului de activitate al persoanei juridice nu se va mai
desfășura, iar posturile ocupate de salariați nu vor mai exista.

Teoretic, contractele individuale de muncă ale tuturor salariaților încetează de drept de la data la
care angajatorul și-a încetat existența conform legii.

În practică, în astfel de situații, din motive ce țin de necorelarea reglementărilor din legislația
muncii cu cele din legislația fiscală, contractele de muncă nu ajung să înceteze de drept la data la
care persoana juridică își încetează existența, pentru că nu poate avea loc dizolvarea însăși dacă nu
încetează anterior toate contractele individuale de muncă ale salariaților. În consecință, salariații
sunt, de regulă, concediați pe motivul desființării posturilor, cu respectarea procedurii de concediere
aferente, și abia după ce au încetat toate contractele individuale de muncă se poate continua
procedura legală de dizolvare.
Declararea morții sau a punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană
fizică. Contractul individual de muncă încetează de drept în cazul declarării morții sau a punerii sub
interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție.

La baza încetării contractului de muncă în cazul declarării morții salariatului ori a angajatorului
persoană fizică stau aceleași motive prezentate mai sus.

Pe de altă parte, încetarea contractului în cazul punerii sub interdicție se întemeiază pe faptul că
orice contract individual de muncă este un contract cu prestații succesive și, prin urmare, condiția
existenței capacității părților contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul executării
contractului.

În plus, potrivit art. 13 alin. (4) Codul muncii, încadrarea în muncă a persoanelor puse sub
interdicție judecătorească este interzisă. Acest text este aplicabil în mod continuu pe toată durata
contractului individual de muncă, iar menținerea efectelor contractului din momentul rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus punerea sub interdicție a salariatului ar
contraveni prevederilor acestui text.

Pe de altă parte, art. 14 alin. (3) Codul muncii prevede că persoana fizică dobândește capacitatea de
a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacității depline de exercițiu. Or, în conformitate cu art. 43 alin. (1) C. civ.., persoanele puse sub
interdicție nu au capacitate de exercițiu.

Pensionarea salariatului. În legătură cu legislația care reglementează dreptul la pensie al

salariaților, potrivit dispozițiilor Codului muncii, contractul individual de muncă încetează de drept:

a) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare

pentru pensionare;

Salariații au dreptul la pensie în cazul în care îndeplinesc condițiile pentru pensionare. Pensia este
un drept pe care salariatul poate alege să îl exercite sau nu. Totuși, indiferent de opțiunea
salariatului, legiuitorul a ales să reglementeze încetarea de drept a contractului individual de muncă
la îndeplinirea cumulativ a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare. Această reglementare poate avea la bază rațiuni de politică socială, respectiv
promovarea angajării în muncă a tinerilor, în timp ce persoanele care îndeplinesc condițiile de
pensionare în cazul în care nu mai primesc un salariu în temeiul unui contract individual de muncă
pot beneficia de un venit de înlocuire a câștigului profesional sub forma pensiei.

Potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice141, vârsta standard de
pensionare este de 63 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați, iar stagiul minim de cotizare
atât pentru femei, cât și pentru bărbați este de 15 ani. Atunci când salariatul îndeplinește aceste
condiții, contractul său individual de muncă încetează de drept.
141
M.Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010.

Legislația pensiilor în vigoare permite cumulul pensiei pentru limită de vârstă cu salariul. Mai mult,
pentru angajarea pensionarilor, Codul muncii permite angajarea prin încheierea unui contract
individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și, ca excepție, încheierea unui contract
individual de muncă pe durată determinată.
Totuși, noul contract individual de muncă încheiat de pensionarul pentru limită de vârstă nu va mai
putea înceta de drept pentru același motiv al îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard
și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

În practica instanțelor judecătorești s-a decis că „în condițiile în care angajatorul aînțeles să
stabilească raporturi de muncă, deși salariatul său îndeplinea condițiile de pensionare, sau aînțeles
să continue aceste raporturi după îndeplinirea acestor condiții, el nu mai poate invoca dispozițiile
art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii ca ocauză de încetare araporturilor de muncă”142.

142
A se vedea C.A. București, decizia civilă nr. 1504/R/2011, citată în I.T. Ștefănescu, Tratat
teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 453.

b) la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

Pensionarea anticipată. Salariații au dreptul la pensie anticipată cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii
vârstei standard de pensionare, dacă au depășit stagiul complet de cotizare cu cel puțin 8 ani.
Conform Legii nr. 263/2010, stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atât pentru femei, cât și
pentru bărbați.

Pensionarea anticipată parțială. Salariații pot solicita pensie anticipată parțială cu cel mult 5 ani
înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul complet de cotizare sau
dacă au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.

Pensionarea pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Potrivit

reglementării Legii nr. 263/2010, persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul
la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare. Totuși, pensia
pentru limită de vârstă poate fi obținută și în alte condiții, prevăzute expres de lege, prin raportare la
anumite condiții de vârstă și stagiu, în funcție de anumite condiții de muncă, handicap etc.

În toate aceste situații de pensionare, nu este suficient ca salariatul să îndeplinească condițiile

prevăzute de lege pentru obținerea pensiei respective. Este necesar ca acesta să fi făcut cerere de
pensionare și casa de pensii să fi emis și comunicat decizia de pensionare.

Persoanele care s-au pensionat anticipat (pensie anticipată sau pensie anticipată parțială) nu pot
cumula pensia cu veniturile din activități profesionale, prin urmare nu pot cumula pensia cu salariul.

c) la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III;

Pensionarea pentru invaliditate. Au dreptul la pensie de invaliditate asigurații care și-au pierdut total
sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: accidentelor de muncă, bolilor
profesionale și tuberculozei, bolilor obișnuite și accidentelor care nu au legătură cu munca, dacă
îndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevăzut de lege sau cel puțin jumătate din acesta.

Potrivit legii există 3 tipuri de invaliditate:

- invaliditatea de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă și a capacității

de autoîngrijire;
- invaliditatea de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu păstrarea
capacității de autoîngrijire;

- invaliditatea de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de
muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate
din timpul normal de muncă.

Criteriile și normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II și III de invaliditate se

stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

În cazul invalidului de gradul III, contractul individual de muncă încetează de drept la data
comunicării deciziei de pensionare pentru invaliditate de gradul III. Pensionarii de gradul III pot
cumula pensia cu veniturile din activități profesionale corespunzătoare a cel puțin jumătate din
timpul normal de muncă. Astfel, ei pot încheia un contract individual de muncă cu timp parțial,
pentru maxim jumătate de normă, pe durată nedeterminată, sau pe durată determinată.

În data de 23 noiembrie 2017, Curtea Constituțională aluat în dezbatere excepția de

neconstituționalitate adispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza adoua, prima ipoteză din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii : „(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept: c)[…] la
data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III […]”. Curtea
Constituțională, cu majoritate de voturi, aadmis excepția de neconstituționalitate adispozițiilor art.
56 alin. (1) lit. c) teza adoua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , și aconstatat că
aceste dispoziții sunt neconstituționale, contravenind prevederilor art. 41 din Constituție , referitoare
la dreptul la muncă, întrucât nu lasă la aprecierea părților raportului de muncă continuarea acestuia,
ci instituie ocauză de încetare de drept acontractului individual de muncă, independent de voința

părților.

d) la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I
sau II.

Pensionarii invalizi de gradul I și II își pierd total capacitatea de muncă. Acesta este motivul pentru
care contractul individual de muncă încetează la data comunicării deciziei medicale asupra
capacității de muncă și nu ulterior, respectiv la data comunicării deciziei de pensionare, între cele
două momente invalidul neavând capacitate de muncă, potrivit documentelor medicale143.

Pentru o analiză critică a acestei reglementări, a se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu,
143

Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 118-119.

Constatarea nulității contractului individual de muncă. Potrivit Codului muncii, în cazul în care
se constată nulitatea absolută a contractului individual de muncă, acest contract încetează de drept
de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească
definitivă.

Prevederile art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii trebuie să fi coroborate cu cele ale art. 57 Codul
muncii, referitoare la regimul juridic al nulității contractului individual de muncă. Potrivit art. 57
alin. (1), nulitatea contractului individual de muncă este determinată de nerespectarea oricăreia
dintre condițiile legale necesare pentru încheierea sa valabilă.

Având în vedere că nu există nici o diferență între efectele nulității absolute și efectele nulității
relative, în ceea ce privește încetarea de drept a contractului individual de muncă, textul se aplică și
în cazul nulității absolute a contractului individual de muncă, dar și în cazul în care contractul este
lovit de nulitate relativă.

Contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive și, în consecință, efectele
nulității sale se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost constatată, nu
și ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulității fiind practic imposibilă. Din acest motiv
constatarea nulității contractului individual de muncă a fost reglementată ca fiind un caz de încetare
de drept a contractului individual de muncă144.
144
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 112.

Constatarea nulității nu se poate produce prin actul de voință al unei singure părți contractante.
Nulitatea se poate constata prin acordul părților. Dacă însă părțile nu se înțeleg, nulitatea va putea fi
constatată numai prin hotărâre judecătorească. Până la momentul pronunțării hotărârii judecătorești
contractul de muncă își va produce efectele.

Contractul individual de muncă încetează de drept numai în cazurile în care se constată că este lovit
de nulitate totală.

Exemple:

- contractul de muncă încheiat în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale;

- contractul de muncă încheiat în calitate de salariat de minorul cu vârsta mai mică de 15 ani;

- contractul de muncă încheiat în calitate de salariat de minorul cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani,
fără acordul părinților;

- contractul de muncă încheiat în lipsa certificatului medical;

- contractul la încheierea căruia consimțământul uneia din părți a fost viciat etc.

În situațiile în care se constată nulitatea parțială a contractului individual de muncă, numai o parte
din clauzele sale sunt lovite de nulitate. Prin urmare, de la momentul constatării nulității acestor
clauze vor înceta doar efectele clauzelor respective, însă contractul individual de muncă va continua
să își producă efectele.

Exemple:

- clauza prin care se prevede că salariatul încadrat cu normă întreagă are dreptul la un concediu
anual de 18 zile pe an;

- clauza prin care salariatul renunță la dreptul său la concediu de odihnă;

- clauza prin care se stabilește un salariu sub nivelul salariului de bază minim brut pe țară etc.

Reintegrarea în funcție. În cazul în care prin hotărâre judecătorească a fost admisă cererea de
reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, contractul individual de muncă al salariatului va înceta de drept la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești respective.

Prevederile art. 56 alin. (1) lit. e) Codul muncii trebuie să fie coroborate, în aplicare, cu dispozițiile
art. 80 alin. (2) din același act normativ potrivit cărora, „la solicitarea salariatului, instanța care
a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere”.
În baza acestui din urmă text, dacă instanța judecătorească sesizată va considera că măsura
concedierii a fost luată în mod netemeinic sau nelegal, ea este obligată să dispună anularea
concedierii și să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și
reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Chiar dacă potrivit dreptului
comun efectul anulării actului juridic îl reprezintă repunerea părților în situația anterioară, în cazul
anulării concedierii instanța va putea repune părțile în situația anterioară și va dispune reintegrarea
salariatului numai la solicitarea expresă a acestuia.

Din interpretarea coroborată a acestor dispoziții din Codul muncii, rezultă că scopul reglementării îl
constituie, pe de o parte, realizarea unui act de dreptate în favoarea salariatului reclamant concediat
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, și, pe de altă parte, protejarea drepturilor și a intereselor
salariatului încadrat ulterior pe același post, al cărui contract de muncă poate înceta numai dacă
primul salariat a solicitat expres reintegrarea.

Prin urmare, ca să opereze încetarea de drept a contractului individual de muncă este necesară
îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții:

a) raporturile de muncă dintre reclamant și angajator au încetat în urma concedierii nelegale sau
pentru motive neîntemeiate a reclamantului, postul acestuia devenind vacant;

b) după concediere același post este ocupat de un alt salariat;

c) după angajarea celui de-al doilea salariat a fost anulată decizia de concediere a salariatului
reclamant și a fost admisă cererea de reintegrare în funcție formulată de acesta, prin hotărâre
judecătorească rămasă definitivă.

Dacă sunt îndeplinite aceste condiții, contractul individual de muncă al salariatului respectiv
încetează de drept, indiferent de voința părților contractante.

Potrivit art. 64 Codul muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează drept ca
urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională, iar, dacă nu dispune
de astfel de locuri de muncă vacante, angajatorul are obligația de a solicita sprijinul agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

Executarea unei pedepse privative de libertate. Contractul individual de muncă încetează de

drept ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

În mod evident, atunci când salariatul este condamnat la executarea unei pedepse privative de
libertate se află în imposibilitate de a presta munca potrivit contractului individual de muncă, iar
o astfel de situație nu este provizorie. Prin urmare, încetarea de drept a contractului său individual
de muncă este justificată și rezonabilă având în vedere și interesele angajatorului în organizarea și
administrarea afacerii sale.

Prin Decizia nr. 15/2017 145 pronunțată în procedura de dezlegare aunor chestiuni de drept, I.C.C.J.
aprecizat că dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. f) Codul muncii „se interpretează în sensul că sunt
aplicabile numai în situația în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în penitenciar, fiind în

imposibilitate fizică de ase prezenta la locul de muncă”.

145
Decizia I.C.C.J. nr. 15/2017 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Brașov –
Secția civilă, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de
drept: modul de aplicare a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, în sensul de a se stabili dacă acestea sunt
aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă,
la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea executării pedepsei (M.Of. nr. 470 din
22 iunie 2017).

Curtea a subliniat faptul că „încă de la momentul modificării legislative, doctrina de dreptul muncii
a considerat, fără echivoc, că textul de lege se aplică persoanelor aflate în penitenciar, apreciindu-se
că instituția încetării de drept intervine în orice situație ce face imposibilă prezența salariatului la
locul de muncă, absența lui o perioadă îndelungată din unitate justificând încetarea de drept
a contractului, fără să fie nevoie de vreun demers al angajatorului”.

În opinia Curții, „având în vedere că salariatul se află în libertate și își poate onora obligațiile
contractuale față de angajator, contractul său de muncă nu va înceta de drept decât în ipoteza în care
i s-a aplicat o pedeapsă complementară, accesorie sau o măsură de siguranță, care l-ar împiedica pe
salariat să exercite efectiv profesia”.

Curtea a apreciat că „introducerea unui cuvânt suplimentar – executarea – presupune, în

interpretarea literală a sintagmei, că legiuitorul a folosit un criteriu suplimentar, mai restrâns, anume
al modului de executare a pedepsei, alături de cerința condamnării la o pedeapsă privativă de
libertate trebuind îndeplinită și cerința executării respectivei pedepse, potrivit naturii sale, în regim
privativ de libertate”.

Retragerea avizelor, autorizațiilor ori atestărilor. Contractul individual de muncă încetează de

drept la data retragerii, de către autoritățile sau organismele competente, a avizelor, autorizațiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

Încetarea de drept a contractului de muncă se justifică prin faptul că efectele contractului individual
de muncă nu pot fi menținute din moment ce nu mai sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege
pentru exercitarea profesiei și, în consecință, pentru prestarea activității corespunzătoare funcției
deținute, indiferent de voința părților contractante.

Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții. Interzicerea exercitării unei profesii sau
a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, determină încetarea de drept
a contractului de muncă al salariatului respectiv de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția146.

A se vedea și F. Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic,
146

București, 2017, p. 589-590.

Dacă salariatul desfășoară o activitate corespunzătoare profesiei sau funcției a cărei exercitare i-a
fost interzisă prin hotărâre judecătorească, contractul individual de muncă nu își mai poate produce
efectele, indiferent de voința părților contractante.

Măsurile de siguranță se iau față de persoana care a comis o faptă prevăzută de legea penală,
nejustificată, și au ca scop înlăturarea unei stări de pericol și preîntâmpinarea săvârșirii faptelor
prevăzute de legea penală.

Una dintre măsurile de siguranță prevăzute de art. 108 C. pen.. este interzicerea ocupării unei funcții
sau a exercitării unei profesii. Potrivit Codului penal, atunci când făptuitorul a săvârșit fapta datorită
incapacității, nepregătirii sau altor cauze care îl fac inapt pentru ocuparea unei anumite funcții,
pentru exercitarea unei profesii sau meserii ori pentru desfășurarea unei alte activități, se poate lua
măsura interzicerii exercitării dreptului de a ocupa acea funcție ori de a exercita acea profesie,
meserie sau activitate.

Măsura de siguranță poate fi revocată la cerere, însă doar după trecerea unui termen de cel puțin un
an și dacă se constată că temeiurile care au impus luarea ei au încetat. O nouă cerere nu se poate
face decât după trecerea unui termen de cel puțin un an de la data respingerii cererii anterioare. În
consecință, o astfel de măsură se aplică pe o perioadă îndelungată, ceea ce justifică încetarea de
drept a contractului individual de muncă.

Codul penal reglementează pedeapsa complementară a interzicerii exercitării, pe o perioadă de la

unu la 5 ani, a unuia sau mai multor drepturi prevăzute de art. 66 alin. (1). Interzicerea exercitării
unei profesii sau a unei funcții ca pedeapsă complementara poate îmbrăca mai multe forme:
interzicerea dreptului de a ocupa o funcție care implică exercițiul autorității de stat [lit. b)],
a dreptului de a ocupa funcția, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfășura activitatea de
care s-a folosit pentru săvârșirea infracțiunii [lit. g)], a dreptului de a ocupa o funcție de conducere
în cadrul unei persoane juridice de drept public [lit. k)].

Pedeapsa complementară a interzicerii exercitării unor drepturi poate fi aplicată dacă pedeapsa
principală stabilită este închisoarea sau amenda și instanța constată că, față de natura și gravitatea
infracțiunii, împrejurările cauzei și persoana infractorului, această pedeapsă este necesară, iar
aplicarea pedepsei complementare este obligatorie când legea prevede această pedeapsă pentru
infracțiunea săvârșită.

Expirarea termenului contractului de muncă. Contractul individual de muncă încheiat pe durată

determinată încetează de drept la data expirării termenului pentru care a fost încheiat. Codul muncii
reglementează expres cazurile în care contractul individual de muncă se încheie pe durată
determinată.

Încetarea de drept intervine atât în situația în care contractul individual de muncă a fost încheiat pe
o anumită perioadă, cât și în situațiile în care în conținutul contractului se stipulează că acesta
încetează la o anumită dată, la momentul executării lucrărilor sau serviciilor în considerarea cărora
s-a încheiat ori la împlinirea unui anumit eveniment viitor și sigur ca realizare avut în vedere de
către părți, cum ar fi încetarea suspendării contractului de muncă al titularului postului. În toate
aceste situații, contractul individual de muncă este afectat de un termen extinctiv cert, ca modalitate
a actului juridic civil.

Dacă un contract de muncă a fost încheiat pe durată determinată într-o altă situație decât cele
prevăzute expres de lege, acțiunea în constatarea nulității clauzei privind durata determinată
a contractului poate fi formulată numai pe durata existenței contractului, până la data încetării de
drept a acestuia, prin expirarea termenului.

Contractul de muncă poate înceta și anterior expirării termenului, de drept, prin acordul părților sau
la inițiativa uneia din părți, în temeiul altor cazuri de încetare prevăzute de Codul muncii.

La expirarea termenului, prelungirea tacită a contractului individual de muncă nu este permisă,

deoarece părțile s-ar afla într-o situație de „muncă nedeclarată”. Codul muncii consideră că
„primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă
scrisă, în ziua anterioară începerii activității” reprezintă un caz de muncă nedeclarată, faptă ce
constituie contravenție și se sancționează cu amendă contravențională.

Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali. În cazul în care minorul cu vârsta
cuprinsă între 15 și 16 ani a încheiat un contract individual de muncă, în calitate de salariat, cu
acordul părinților sau al reprezentanților legali, contractul încetează de drept la data retragerii
acestui acord.

Minorul cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani poate încheia un contract de muncă în calitate de
salariat cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și
pregătirea profesională. Acordul părinților sau al reprezentanților legali privește, în esență, prestarea
unei anumite activități de către minorul respectiv în cadrul unui raport de subordonare, fiind
o garanție pentru protecția acestuia. În consecință, având în vedere finalitatea reglementării, pentru
ca minorul să poată presta în continuare activitatea în temeiul contractului individual de muncă este
necesar ca acordul părinților sau al reprezentanților legali să subziste pe toată perioada în care
contractul este în vigoare.

Neînnoirea avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

Potrivit art. 50 lit. h) Codul muncii, la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei contractul individual de muncă se
suspendă de drept. Salariatul nu mai este îndreptățit să-și desfășoare activitatea, pentru că nu mai
îndeplinește condițiile cerute de lege. Dacă însă după o perioadă mai îndelungată salariatul nu își
reînnoiește avizele, autorizațiile ori atestările respective, suspendarea nu se mai justifică, legiuitorul
optând pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Astfel, dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept. Este irelevant dacă
salariatul le reînnoiește după expirarea termenului de 6 luni. În această situație va putea doar să
încheie un nou contract individual de muncă, însă acest lucru se va putea întâmpla numai dacă
angajatorul va fi de acord.

Salariatul căruia i s-a admis contestația împotriva deciziei de concediere nu solicită repunerea
în situația anterioară. Salariații care consideră că măsura concedierii lor este netemeinică sau
nelegală se pot adresa instanței judecătorești competente cu o cerere privind anularea concedierii.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune
anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și
reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Reintegrarea reclamantului în
funcția deținută anterior se va dispune însă numai dacă acesta solicită expres acest lucru. Potrivit
art. 80 alin. (3) Codul muncii, la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii
va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

Dacă însă reclamantul nu solicită și repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere,
acesta nu va mai fi reintegrat. El va putea obține anularea concedierii, plata unei despăgubiri egale
cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat,
dar contractul său individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești.

Procedura constatării încetării de drept a contractului individual de muncă. Pentru marea

majoritate a situațiilor de încetare de drept a contractului individual de muncă (cu excepția cazurilor
de deces, dizolvare, declarare a morții sau punerii sub interdicție) legea prevede ca încetarea
contractului individual de muncă să fie formalizată printr-un înscris. Potrivit art. 56 alin. (2) Codul
muncii, constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în
termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se
comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare147.
147
Pentru mai multe detalii, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii,
op. cit., 2017, p. 458.

Dincolo de utilitatea unui astfel de demers, nu trebuie ignorat faptul că în toate cazurile descrise mai
sus contractul individual de muncă încetează prin efectul legii, indiferent de voința părților și
indiferent dacă s-a emis o decizie de constatare a încetării sau nu.

Astfel, termenul de 5 zile lucrătoare este un termen de recomandare, iar emiterea unei decizii de
constatare de către angajator mai devreme sau mai târziu sau chiar neemiterea unei astfel decizii nu
afectează încetarea de drept a contractului de muncă la data prevăzută de lege.

Totuși, continuarea prestării muncii după data respectivă poate fi analizată atât din perspectiva
încheierii unui nou contract individual de muncă, valabil sau lovit de nulitate, precum și în ceea ce
privește îndeplinirea de către părți a obligațiilor prevăzute de lege și a răspunderii juridice și,
respectiv, sancțiunilor aplicabile în cazul în care obligațiile în cauză nu au fost respectate.

�� Notă de practică: Contractul individual de muncă al lui Florin Alexe nu poate înceta de drept,
deoarece nu este iminentă intervenția niciuneia dintre cazurile de încetare de drept prevăzute de
Codul muncii : nu se dizolvă angajatorul, contractul său este încheiat pe durată nedeterminată, nu
este lovit de nulitate, nu are nevoie de avize, autorizații sau atestări etc. În ceea ce privește
pensionarea, salariatul îndeplinește condiția de stagiu minim de cotizare, însă nu și pe cea a vârstei
standard de pensionare, astfel încât contractul său nu va putea înceta de drept, aceste condiții
trebuind să fie întrunite cumulativ.

�� Temă de lucru: Analizați din punct de vedere juridic situația în care după intervenirea cauzei
de încetare de drept a contractului individual de muncă (îndeplinirea cumulativă a condițiilor de
vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau expirarea termenului
contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată) salariatul continuă să presteze
munca, iar angajatorul continuă să îl primească la muncă și să îi plătească salariul. Ce consecințe
juridice se produc, ce drepturi și obligații au părțile?

§3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților

Noțiune. Încetarea contractului prin acordul părților constituie o aplicare a principiului „mutuus
dissensus” potrivit căruia convențiile legal făcute se pot revoca prin consimțământul mutual al
părților. De asemenea, această modalitate de încetare reprezintă și o aplicare a principiului libertății
muncii.

Condiții. Actul juridic prin care părțile își manifestă acordul în privința încetării contractului
individual de muncă trebuie să îndeplinească condițiile esențiale prevăzute de lege pentru
valabilitatea oricărui act juridic (art. 1179 C. civ..). De exemplu, voința angajatorului pentru
încetarea contractului poate fi exprimată numai de organele de conducere care sunt abilitate prin
lege sau prin actul constitutiv să exprime un astfel de acord.

Manifestarea de voință a părților cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie

neechivocă și nu poate rezulta din simpla constatare a unor absențe nemotivate în sarcina
salariatului, care au determinat în fapt neplata salariului de către angajator.

În practica judiciară 148 s-a subliniat că manifestarea de voință în sensul încetării contractului de
muncă trebuie să fie neechivocă, ceea ce înseamnă că nu se poate deduce existența unui astfel de
acord de voință. Consimțământul ambelor părți în sensul încetării contractului trebuie să fie „serios

și explicit, să excludă orice echivoc”.

148
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 5815/R/2009, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 66.

Prin acordul părților poate înceta atât un contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată, cât și un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. În ceea ce
privește contractul pe durată determinată, data la care părțile convin ca acesta să înceteze trebuie să
fie anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi expirat.

Forma. Având în vedere principiul simetriei formei actelor juridice, forma scrisă nu este o condiție
de valabilitate a actului juridic prin care părțile, de comun acord, pun capăt contractului individual
de muncă. Totuși, constatarea într-un înscris a exprimării acordului de voință al părților în acest
sens este utilă ca mijloc de probă.

Data încetării contractului. Contractul de muncă încetează ca urmare a acordului părților la data
convenită de acestea.

Părțile pot conveni încetarea contractului fără a preciza expres data încetării. În acest caz, contractul
încetează la data la care s-a realizat acordul părților în acest sens.

Data încetării contractului poate fi concomitentă momentului realizării acordului de voință cu

privire la încetare sau ulterioară. Contractul individual de muncă nu poate înceta retroactiv, la o dată
anterioară realizării acordului părților cu privire la încetare.

În cazul în care părțile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o dată
ulterioară momentului în care și-au exprimat acordul, până la acea dată contractul își va produce în
continuare toate efectele. Într-o astfel de situație contractul individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată determinată.

�� Notă de practică: Având în vedere condițiile limitative prevăzute de lege cu privire la

încetarea contractului individual de muncă, conducerea societății Lacuri și Vopsele SRL poate
analiza posibilitatea formulării unei oferte de încetare a contractului de muncă al salariatului Florin
Alexe prin acordul părților.

�� Temă de lucru: Redactați acordul de încetare a contractului individual de muncă al

salariatului.

§4 În ce condiții poate salariatul să demisioneze?

Noțiune. Dreptul salariatului de a pune capăt unilateral contractului său individual de muncă dă
expresie principiului libertății muncii. În conformitate cu acest principiu, care consacră libertatea
alegerii locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activității, nimeni nu poate fi obligat să
muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie149. Orice
persoană fizică este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie un contract de muncă în
calitate de salariat, iar pe de altă parte, să continue desfășurarea activității sau să pună capăt
contractului de muncă în baza căruia își desfășoară activitatea.
149
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 119.

Potrivit Codului muncii, demisia reprezintă actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.

Contractul individual de muncă poate să înceteze prin demisie, indiferent dacă este încheiat pe
durată nedeterminată, pe durată determinată, cu timp parțial, cu normă întreagă, cu munca la
domiciliu sau prin agent de muncă temporară. Totuși, contractul individual de muncă încheiat pe
durată determinată poate înceta prin demisia salariatului numai dacă efectele demisiei se produc
înainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care a fost încheiat, în caz contrar
expirarea termenului se va produce înainte ca demisia să își producă efectele (dacă, de exemplu,
data expirării intervine în cursul perioadei de preaviz pe care salariatul demisionar este obligat să
o respecte).

Condiții. În toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (decizia sa de a pune capăt
contractului individual de muncă). Și acest drept al salariatului dă expresie principiului libertății
muncii.

Demisia se comunică angajatorului.

Pentru ca demisia să își producă efectele, nu este necesar să fie aprobată de angajator. Fiind un caz
de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voință
a salariatului, demisia își produce efecte fără acordul angajatorului. Dacă angajatorul își dă acordul,
contractul de muncă va înceta prin acordul părților.

Forma. Potrivit Codului muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă („notificare scrisă”).
Necesitatea formei scrise rezultă și din prevederile Codului muncii, care reglementează obligația
angajatorului de a înregistra demisia, ori înregistrarea presupune, în principiu, existența unui înscris
constatator. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă. De altfel, refuzul angajatorului de a înregistra demisia
constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.

Forma scrisă nu este însă o condiție de valabilitate a demisiei. Lipsa unei notificări scrise din partea
salariatului (lipsa înscrisului constatator al manifestării unilaterale de voință a salariatului) nu este
sancționată de prevederile Codului muncii cu nulitatea demisiei. Mai mult, așa cum am menționat,
refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin
orice mijloace de probă. Prin urmare, demisia este valabilă atât timp cât salariatul poate dovedi atât
manifestarea sa unilaterală de voință, cât și faptul că aceasta a fost adusă la cunoștința angajatorului.

Preavizul. Dreptul salariatului de a demisiona nu este limitat decât în scopul protejării angajatorului
împotriva efectelor prejudiciabile pe care le-ar putea produce acestuia o demisie intempestivă
a salariatului. În acest scop, salariatul este obligat să respecte termenul de preaviz, contractul său de
muncă urmând să înceteze la expirarea acestui termen. Reglementarea termenului de preaviz
urmărește să asigure angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului
demisionar și de a evita consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea contractului de
muncă al salariatului demisionar.

Potrivit Codului muncii, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de
zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Legea prevede limite maxime
pentru termenele de preaviz în cazul demisiei deoarece, fiind termene în favoarea angajatorului,
principiul protecției salariatului impune, pe de o parte, posibilitatea diminuării acestuia prin acordul
părților, iar, pe de altă parte, imposibilitatea măririi duratei sale ca o garanție a libertății muncii
salariatului.

Preavizul începe să curgă de la data la care salariatul notifică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă.

Pe durata preavizului, contractul de muncă își va produce în continuare toate efectele, părțile fiind
ținute să execute prestațiile la care s-au obligat. Toate clauzele contractului de muncă rămân în
vigoare până la momentul încetării contractului, dacă părțile nu convin altfel.

Astfel, dacă pe durata preavizului salariatul săvârșește o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este în drept să îl concedieze, ca
sancțiune disciplinară, dacă emite și îi comunică salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de
Codul muncii, decizia de concediere pentru motive disciplinare anterior expirării termenului de
preaviz.

Dacă în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, pe durata suspendării contractului
se suspendă și termenul de preaviz.

Ca excepție, salariatul poate demisiona fără preaviz în următoarele situații prevăzute de lege:

• dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. Codul
muncii nu distinge în privința obligațiilor angajatorului. Din interpretarea sistematică a prevederilor
din Codul muncii referitoare la conținutul contractului individual de muncă rezultă că salariatul nu
poate demisiona fără preaviz decât în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile care
sunt reciproce și interdependente în raport cu îndatorirea salariatului de a presta munca, respectiv,
de exemplu, plata drepturilor salariale și asigurarea condițiilor de prestare a muncii prevăzute în
contract. Dreptul salariatului de a demisiona fără preaviz nu îl împiedică pe acesta să solicite
angajatorului să-și execute obligațiile (salariale) scadente sau să-i plătească despăgubiri pentru
prejudiciile suferite;

dacă salariatul decide asupra încetării contractului său de muncă în perioada de probă. Potrivit
dispozițiilor art. 31 alin. (3) Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul
individual de muncă poate înceta la inițiativa salariatului, exclusiv printr-o notificare scrisă, fără
preaviz și fără a fi necesară motivarea acesteia.

Data încetării contractului. Demisia își produce efectele și, în consecință, contractul individual de
muncă încetează la expirarea termenului de preaviz.

Angajatorul are dreptul de a renunța total sau parțial la preaviz. În cazul în care angajatorul renunță
total la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual de muncă va înceta la data renunțării.
În cazul unei renunțări parțiale la preaviz, angajatorul va indica data la are contractul urmează să
înceteze. Manifestarea sa de voință în sensul renunțării la preaviz trebuie să fie expresă. În situația
renunțării de către angajator la preaviz, temeiul încetării contractului individual de muncă rămâne
actul unilateral al salariatului – demisia.

Retractarea demisiei. Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul în care demisia
a ajuns la cunoștința angajatorului, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale de voință.
Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al
angajatorului.
�� Notă de practică: Nemulțumirile salariatului Florin Alexe îl pot determina pe acesta să
demisioneze. Demisia nu îl împiedică însă pe Florin să solicite angajatorului să-și execute
obligațiile ce îi revin acestuia în temeiul contractului individual de muncă.

�� Temă de lucru: Redactați demisia lui Florin Alexe. Ce drepturi considerați că poate solicita
după ce comunică angajatorului demisia sa?

§5 În ce condiții poate fi concediat salariatul?

Noțiune. Concedierea este definită de art. 58 alin. (1) Codul muncii ca fiind „încetarea contractului
individual de muncă din inițiativa angajatorului”.

Codul muncii reglementează expres și limitativ situațiile în care concedierea salariaților poate fi
dispusă și stabilește cu caracter imperativ toate condițiile pe care angajatorul trebuie să le
îndeplinească în fiecare caz de concediere. De asemenea, legea prevede anumite situații în care
concedierea salariaților este interzisă și consacră expres dreptul salariaților la protecție împotriva
concedierilor nelegale.

Interdicții permanente. Interdicțiile cu caracter permanent la concedierea salariaților sunt acele

motive care nu pot sta niciodată la baza concedierii unui salariat. Deciziile de concediere emise cu
încălcarea acestor interdicții sunt lovite de nulitate.

a) Este interzisă concedierea salariaților pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap,
situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Interzicerea concedierilor pe criterii discriminatorii este în concordanță cu dispozițiile art. 5 Codul

muncii, care consacră principiul interzicerii discriminării în relațiile de muncă, cu prevederile O.G.
nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată150, care
garantează principiul egalității între cetățeni și al excluderii privilegiilor și discriminării în
exercitarea dreptului la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și
satisfăcătoare etc., precum și cu dispozițiile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între
femei și bărbați, republicată151.
150
M.Of. nr. 166 din 7 martie 2014.
151
M.Of. nr. 326 din 5 iunie 2013.

Potrivit dispozițiilor O.G. nr. 137/2000, constituie contravenție discriminarea unei persoane la
încetarea raportului de muncă pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii,
religii categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei,
sexului, sau orientării sexuale a acesteia, cu excepția cazurilor prevăzute de lege. Persoanele care se
consideră discriminate au dreptul să pretindă despăgubiri proporțional cu prejudiciul suferit, precum
și înlăturarea consecințelor și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației
create prin discriminare, potrivit dreptului comun, iar cererea de despăgubire este scutită de taxă de
timbru.

În domeniul său de reglementare, Legea nr. 202/2002 interzice discriminarea prin utilizarea de către
angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de
muncă, referitoare, între altele și la încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu.

b) Este interzisă concedierea salariaților pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și
a drepturilor sindicale.
În ceea ce privește interzicerea concedierii salariaților pentru exercitarea, în condițiile legii,
a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale, menționăm că această prevedere este în concordanță
cu dispozițiile Legii dialogului social, potrivit cărora participarea la grevă sau organizarea acesteia,
cu respectarea dispozițiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și
nu atrage posibilitatea sancționării în niciun fel a acestora. Pe toată durata participării la grevă
contractul de muncă se suspendă, dar angajatorul nu poate încadra alți salariați care să îi înlocuiască
pe cei aflați în grevă. Totuși, în situația în care salariații participă în continuare la grevă deși
instanța judecătorească a dispus încetarea acesteia ca ilegală, angajatorul poate decide concedierea
salariaților greviști pe motive disciplinare, însă numai cu respectarea condițiilor imperativ prevăzute
de lege.

Interdicții temporare. Art. 60 Codul muncii prevede expres cazurile în care concedierea unui
salariat nu poate fi dispusă în considerarea situației speciale în care se află salariatul. Angajatorul nu
îl poate concedia pe salariatul în cauză pe toată perioada în care salariatul se află într-una dintre
aceste situații, chiar dacă măsura concedierii ar fi întemeiată.

Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate.

a) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin

certificat medical conform legii. Rațiunea interdicției este aceea că perioada respectivă este
destinată recuperării sănătății salariatului în cauză sau protecției sănătății sale, iar o decizie de
concediere ar putea afecta sau agrava starea de sănătate a salariatului sau faptul că se află în
concediu medical l-ar putea împiedica pe acesta să se poată apăra sau să reacționeze împotriva unei
decizii de concediere;

În jurisprudență 152 s-a statuat că este necesar ca salariatul să fi adus la cunoștința angajatorului
situația sa de incapacitate temporară de muncă. Dacă nu aluat cunoștință de situația salariatului, nu

poate fi reținută culpa angajatorului în emiterea actului de concediere.

152
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia nr. 1917/R/2005.

Într-o altă speță 153 s-a arătat că interdicția concedierii se aplică la data emiterii deciziei de
concediere, „iar nu la data la care măsura concedierii devine efectivă, după expirarea preavizului”.
Dacă salariatul intră în concediu medical după emiterea deciziei, în perioada preavizului, contractul
și termenul de preaviz se suspendă, preavizul urmând să își reia curgerea după încetarea cauzei de

suspendare.
153
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 4587/R/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 76.

b) Salariatul nu poate fi concediat pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei.

Această interdicție are la bază aceleași rațiuni menționate mai sus, la care se adaugă faptul că în
perioada carantinei salariații sunt izolați din cauza unor boli contagioase;
c) Interdicția concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, are la bază cel
puțin două justificări: evitarea situațiilor în care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute
în vedere la momentul concedierii și, respectiv, evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar
putea avea asupra sănătății copilului și a mamei;

d) Concedierea salariatelor este interzisă pe durata concediului de maternitate. Rațiunea interdicției

este aceea că perioada respectivă este destinată nașterii copilului, iar o decizie de concediere ar
putea afecta starea de sănătate a mamei ori a copilului sau chiar ar putea să o împiedice pe mamă să
se poată apăra sau să reacționeze împotriva unei decizii de concediere.

În urma propunerilor de lege ferenda făcute de-a lungul timpului, în prezent, Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați interzice concedierea, în mod
similar, pe perioada în care salariatul se află în concediu paternal;

e) Salariații nu pot fi concediați pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. Rațiunile interdicției
menționate mai sus subzistă.

La această situație se adaugă protecția împotriva concedierii reglementată de O.U.G. nr. 111/2010
pe toată perioada în care salariații se află în plata stimulentului de inserție, precum și pentru
o perioadă de încă 6 luni, după revenirea definitivă a salariatului în unitate.

Interdicția este aplicabilă și în situațiile în care există un motiv întemeiat la baza concedierii,
inclusiv desființarea postului ocupat de salariatul în cauză, iar concedierea salariatului cu
nerespectarea acestei interdicții este lovită de nulitate absolută;

f) Salariații nu pot fi concediați nici pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani. Este vorba despre concedii medicale cu o durată de maxim 45 zile
calendaristice pe an pentru un copil. Și în acest caz rațiunile care stau la baza interdicției sunt cele
menționate mai sus;

h) Interdicția impusă angajatorului cu privire la concedierea salariatului pe durata efectuării

concediului de odihnă se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate rațiunii pentru
care se acordă concediul de odihnă, și anume refacerea capacității de muncă a salariatului, în
detrimentul drepturilor și intereselor angajatorului.

O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă154, cu modificările ulterioare,
adaugă câteva interdicții temporare la concediere:
154
M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003.

a) Este interzisă concedierea salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează din
motive care au legătură directă cu starea lor;

Salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de
graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul
specialist care să îi ateste această stare.

Salariata care a născut recent este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de
lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un
document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care
a născut.

Salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activității după efectuarea concediului de
lăuzie, își alăptează copilul și anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat
al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.

Aceste prevederi legale nu stabilesc o interdicție absolută, indiferent de motivul pentru care aceasta
intervine, ci interzic concedierea salariatelor protejate numai pentru motive care au legătură directă
cu starea lor. Dacă însă salariatele respective se află întruna dintre situațiile prevăzute de lege, în
care interdicția de concediere este absolută, se aplică cu prioritate acele prevederi.

b) Este interzisă concedierea salariatei care se află în concediu de risc maternal;

Concediul de risc maternal este concediul care se acordă salariatei gravide, care a născut recent sau
care alăptează în cazul în care evaluarea riscurilor la locul de muncă evidențiază un risc pentru
securitatea sau sănătatea ei sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării și, din motive bine
întemeiate, nu se pot modifica condițiile de muncă și/sau programul de lucru ale salariatei în cauză
pentru a fi evitată expunerea la riscuri și nici nu se poate realiza repartizarea salariatei în cauză pe
un alt post fără riscuri, cu menținerea veniturilor salariale. Durata concediului de risc maternal este
de maxim 120 de zile

Această interdicție de concediere pe durata concediului de risc maternal este una absolută și se
extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

Cu titlu de excepție, interdicțiile temporare la concediere nu se aplică în cazul concedierii pentru

motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului,
în condițiile legii. Acestor situații le sunt asimilate în prezent situațiile de concediere ce intervin în
aplicarea dispozițiilor legale privind procedura insolvenței.

Clasificare. Codul muncii clasifică motivele de concediere în două categorii:

• motive care țin de persoana salariatului și

motive care nu țin de persoana salariatului.

Clasificarea motivelor de concediere în motive care țin și motive care nu țin de persoana salariatului
nu se suprapune peste clasificarea lor în motive imputabile și motive neimputabile salariatului.
Motivele de concediere care țin de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia,
în raport cu existența sau inexistența culpei acestuia, în timp ce motivele de concediere care nu țin
de persoana salariatului sunt întotdeauna neimputabile acestuia.

Motivele de concediere care țin de persoana salariatului sunt următoarele:

a) săvârșirea unei abateri gravă sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern;

b) arestarea preventivă sau arestul la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condițiile Codului de procedură penală;

c) constatarea, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, a inaptitudinii fizice

și/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) necorespunderea profesională a salariatului în raport cu locul de muncă în care este încadrat.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului intervine în cazul desființării locului
de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

5.1. Concedierea pe motive disciplinare

Motive – abaterile disciplinare grave sau repetate. Angajatorul poate dispune concedierea
salariatului, în două situații, prevăzute la art. 61 lit. a) Codul muncii:

a) când salariatul a săvârșit o abatere gravă de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern;

b) când salariatul a săvârșit abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern.

Măsura concedierii se dispune ca sancțiune disciplinară. Potrivit art. 248 alin. (1) lit. e) Codul
muncii, una dintre sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul atunci când salariatul
săvârșește o abatere disciplinară este desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Concedierea salariatului ca sancțiune disciplinară are la bază raportul de subordonare dintre

angajator și salariat și, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului. Prerogativa disciplinară îi
dă dreptul angajatorului să aplice sancțiuni disciplinare salariaților atunci când constată că aceștia
au săvârșit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este, potrivit art. 247 alin. (2) Codul muncii, o faptă în legătură cu munca și
care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta
a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai grea sancțiune disciplinară,
astfel încât aceasta nu poate fi aplicată în cazul săvârșirii oricărei abateri. De aceea Codul muncii
stabilește că numai săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau săvârșirea unor abateri repetate pot
duce la concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârșit.

a) abaterea disciplinară gravă. Codul muncii nici nu definește, nici nu enumeră abaterile
disciplinare grave.

În aceste condiții, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze asupra gravității unei abateri
disciplinare. Art. 250 Codul muncii enumeră criteriile pe care trebuie să le aibă în vedere
angajatorul pentru stabilirea sancțiunii disciplinare. Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară
aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat având în vedere
circumstanțele reale ale săvârșirii faptei și circumstanțele personale ale făptuitorului: împrejurările
în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare,
comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de
către acesta.

Regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziții referitoare la abaterile disciplinare și la

sancțiunile aplicabile. Legea permite ca angajatorul să definească și/sau să enumere în cuprinsul
regulamentului intern abaterile disciplinare grave. De asemenea, în cuprinsul contractului colectiv
de muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă părțile pot defini abaterea disciplinară
gravă și/sau stabili că anumite fapte constituie abateri disciplinare grave și pot determina
concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârșit.

b) abaterile disciplinare repetate. Salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care

săvârșește cel puțin două abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri să fie
gravă. Dacă cel puțin una dintre abateri ar fi gravă, numai săvârșirea acesteia ar fi suficientă pentru
a putea determina concedierea salariatului. Dacă nici una dintre abaterile săvârșite de salariat în
mod repetat nu constituie abatere gravă, concedierea este justificată de atitudinea recidivistă
a salariatului în încălcarea obligațiilor sale de serviciu155.
155
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 130.

La stabilirea sancțiunii concedierii disciplinare pentru abateri disciplinare repetate, respectiv pentru
atitudinea recidivistă a salariatului, pot fi luate în considerare abateri disciplinare sancționate, dacă
însă pentru acestea nu a intervenit radierea de drept.

În doctrină156 s-a arătat că astfel de abateri „pot fi luate în calcul cu ocazia stabilirii caracterului
repetat al abaterilor – nu s-ar încălca principiul non bis in idem în acest caz, întrucât ceea ce se
sancționează este persistența salariatului în încălcarea obligațiilor ce-i revin”.
156
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 125.

Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu

i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se
constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare aconcedierii, amintim faptul că, prin Decizia nr.
11/2013 157 pronunțată în recurs în interesul legii, I.C.C.J. astatuat că „instanța competentă să
soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator,
constatând că aceasta este greșit individualizată, opoate înlocui cu oaltă sancțiune disciplinară”.

157
Decizia I.C.C.J. nr. 11/2013 cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. (5)
Codul muncii cu privire la posibilitatea instanței de judecată, sesizate cu o contestație împotriva
deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancțiunea
disciplinară aplicată de către angajator (M.Of. nr. 460 din 25 iulie 2013).

Curtea a apreciat că „în soluționarea contestației formulate împotriva deciziei de sancționare

disciplinară instanțele au competența de a analiza nu doar legalitatea, dar și temeinicia măsurii de
sancționare dispuse de angajator, conform dispozițiilor art. 269 alin. (1) Codul muncii , situație în
care va verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și de stabilire
a sancțiunii disciplinare”, acest atribut al instanței fiind consacrat de principiul aflării adevărului în
procesul civil.

În opinia Curții, „învestită fiind cu judecarea contestației împotriva deciziei de sancționare emise de
angajator, instanța are a verifica legalitatea și temeinicia măsurii luate, exercitând un control
devolutiv de natură jurisdicțională”, iar „pentru a aprecia asupra gravității abaterii disciplinare,
precum și asupra modului de individualizare a sancțiunii în raport cu criteriile precis stabilite de
legiuitor, instanța are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetării
disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispozițiilor art. 251 din Codul muncii , ci și
posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu suplimentar”.

Înlocuind sancțiunea aplicată de angajate cu o altă sancțiune, „instanțele de judecată nu se

transformă în organe disciplinare, pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru
stabilirea actelor și faptelor juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează
măsura sancționatoare aplicată deja de angajator, asigurând un cadru de protecție a salariatului în
raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proporționalității, potrivit căruia orice
măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară și corespunzătoare scopului urmărit. În fond, nu
instanța este cea care aplică sancțiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin contestația salariatului,
instanța doar modifică în parte decizia contestată, reținând că sub aspectul individualizării, respectiv
al dozării sancțiunii, decizia este nelegală în raport cu dispozițiile art. 250 din Codul muncii , care
stabilește imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea
sancțiunii disciplinare”.

Cercetarea disciplinară prealabilă. Pentru a putea dispune sancționarea salariatului cu desfacerea

disciplinară a contractului său de muncă, angajatorul este obligat să efectueze cercetarea
disciplinară prealabilă în conformitate cu dispozițiile Codului muncii.

Obligația angajatorului de a efectua cercetarea prealabilă în cazul concedierii unui salariat pe

motive disciplinare este o altă formă de manifestare a principiului protecției salariatului în caz de
concediere.

În cazul în care concedierea intervine pe motiv că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară gravă
sau abateri disciplinare repetate, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea
dispozițiilor Codului muncii care reglementează procedura stabilirii răspunderii disciplinare
a salariatului și a aplicării sancțiunilor disciplinare. Potrivit acestor reglementări, în cazul în care
angajatorul intenționează să aplice o sancțiune disciplinară unui salariat (cu excepția
avertismentului scris), efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie sub sancțiunea
nulității absolute a măsurii de sancționare. Prin urmare, cercetarea disciplinară prealabilă este
obligatorie înainte de a dispune concedierea salariatului pentru motive disciplinare.

Cercetarea prealabilă se efectuează de persoana sau persoanele special desemnate de conducerea

unității în acest sens. Angajatorul poate desemna o comisie de cercetare.

Aceste persoane au obligația de a-l convoca pe salariat în vederea ascultării lui. Convocarea se face
în scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei și a locului întrevederii.

În cazul în care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor legale, dar se prezintă la
cercetare și se efectuează cercetarea prealabilă, neregularitatea convocării este acoperită și nu va
avea nici o consecință asupra valabilității cercetării efectuate sau asupra deciziei de concediere.

Dacă salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale, dar nu se prezintă la convocare fără
să invoce vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună concedierea fără efectuarea
cercetării prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și
motivațiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat, la
cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Susținerile și apărările salariatului se consemnează fie sub forma unei declarații semnate de acesta,
fie în procesul-verbal care este redactat cu ocazia întrunirii la care a fost ascultat și care este semnat
de părțile prezente.
Termenul emiterii deciziei de concediere. În situația concedierii salariatului pe motive
disciplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de
la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la
data săvârșirii faptei.

Prin Decizia nr. 16/2012 158 , pronunțată într-un recurs în interesul legii, I.C.C.J. astabilit că
„momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea
sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la

registratura unității”.
158
Decizia I.C.C.J. nr. 16/2012 cu privire la calcularea termenului de 30 de zile în care trebuie
aplicată sancțiunea disciplinară conform dispozițiilor art. 252 alin. (1) Codul muncii, respectiv
momentul de la care începe să curgă acest termen (M.Of. nr. 817 din 5 decembrie 2012).

Pentru a decide astfel, Curtea a apreciat că „termenul de 30 de zile nu poate curge decât de la data la
care, în urma finalizării cercetării disciplinare prealabile, fapta salariatului a fost calificată ca
abatere disciplinară și a fost adusă la cunoștința reprezentantului angajatorului abilitat să aplice
sancțiuni disciplinare, prin înregistrarea raportului final asupra cercetării disciplinare la registratura
unității”.

Curtea a subliniat că „fapta dobândește caracteristicile unei abateri disciplinare numai după
finalizarea procedurii cercetării disciplinare prealabile , care are atât caracter obligatoriu, cât și
anterior oricărei alte măsuri, astfel cum rezultă din chiar denumirea sa. Doar în momentul
identificării elementelor cerute pentru existența unei abateri disciplinare se poate vorbi despre
încunoștințarea angajatorului asupra săvârșirii acesteia”.

Termenele de 30 de zile calendaristice și 6 luni sunt termene de prescripție159.

159
A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 520.

Forma și conținutul deciziei de concediere. Decizia de concediere se emite în formă scrisă și, sub
sancțiunea nulității absolute, trebuie să cuprindă:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de

muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Salariatul are dreptul de a cunoaște temeiurile de fapt și de drept ale concedierii sale, motivele
pentru care i-au fost înlăturate apărările, instanța la care măsura unilaterală a unității poate fi
contestată și termenul de contestație, pentru a-și putea valorifica dreptul de a contesta decizia de
concediere și de a obține anularea acesteia în cazul în care concedierea a fost nelegală.

Deși Codul muncii nu prevede expres, în practică, decizia de concediere conține denumirea și sediul
angajatorului persoană juridică, precum și numele, prenumele și funcția reprezentantului acestuia
care are competența să dispună concedierea, sau numele, prenumele și domiciliul angajatorului
persoană fizică, data emiterii și este semnată de persoana sau persoanele care au competența să
concedieze personalul. De asemenea, decizia de concediere conține elemente de identificare
a salariatului concediat (numele și prenumele acestuia), precum și funcția sau postul pe care le
ocupă.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și
produce efecte de la data comunicării. Din moment ce decizia de concediere produce efecte de la
data comunicării, termenul de 5 zile calendaristice este un termen de recomandare. Comunicarea
deciziei mai târziu are drept consecință producerea efectelor sale cu întârziere.

Potrivit Codului muncii, comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de
acesta.

Lipsa dreptului la preaviz. În cazul concedierii pe motive disciplinare, salariatul nu are dreptul la
preaviz. Aceasta este o consecință a caracterului sancționator al măsurii concedierii, motivul de
concediere fiind unul imputabil salariatului în cauză.

5.2. Concedierea în cazul arestării preventive sau arestării la domiciliu a salariatului

Arestarea preventivă și arestarea la domiciliu. Salariatul poate fi concediat în cazul în care este
arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penală.

Rațiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabile
pentru angajator, pe care le-ar putea avea absența îndelungată de la locul de muncă a salariatului
respectiv160.
160
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 131.

Textul din Codul muncii se referă exclusiv la arestarea preventivă și arestarea la domiciliu
a salariatului și nu este aplicabil în cazul în care salariatul este condamnat la executarea pedepsei
închisorii, caz în care contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 alin. (1)
lit. f) Codul muncii.

Arestarea preventivă și arestul la domiciliu sunt, potrivit dispozițiilor art. 202 C. proc. pen.., măsuri
preventive, care pot fi dispuse dacă există probe sau indicii temeinice din care rezultă suspiciunea
rezonabilă că o persoană a săvârșit o infracțiune și dacă sunt necesare în scopul asigurării bunei
desfășurări a procesului penal, al împiedicării sustragerii suspectului ori a inculpatului de la
urmărirea penală sau de la judecată ori al prevenirii săvârșirii unei alte infracțiuni. Arestarea
preventivă și arestul la domiciliu pot fi luate față de inculpat, în cursul urmăririi penale, de către
judecătorul de drepturi și libertăți, în procedura de cameră preliminară, de către judecătorul de
cameră preliminară, iar în cursul judecății, de către instanța de judecată.

Măsura arestării preventive poate fi luată pentru o perioadă de maxim 30 de zile și poate fi
prelungită numai cu caracter excepțional, dacă temeiurile care au determinat arestarea inițială
impun în continuare privarea de libertate a inculpatului sau există temeiuri noi care justifică
prelungirea măsurii.

Arestul la domiciliu constă în obligația impusă inculpatului, pe o perioadă determinată de maximum

30 de zile, de a nu părăsi imobilul unde locuiește, fără permisiunea organului judiciar care a dispus
măsura sau în fața căruia se află cauza și de a se supune unor restricții stabilite de acesta. Aprecierea
îndeplinirii condițiilor pentru a se dispune arestul la domiciliu se face ținându-se seama de gradul de
pericol al infracțiunii, de scopul măsurii, de sănătatea, vârsta, situația familială și alte împrejurări
privind persoana față de care se ia măsura. Măsura poate fi prelungită numai în caz de necesitate,
dacă se mențin temeiurile care au determinat luarea măsurii sau au apărut temeiuri noi, fiecare
prelungire neputând să depășească 30 de zile.

Regulile prevăzute de art. 61 lit. b) Codul muncii se aplică în cazul ambelor măsuri preventive, în
mod similar.

În ceea ce privește durata acestora, din moment ce textul nu distinge între zile calendaristice și zile
lucrătoare, pentru ca angajatorul să dispună concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie
arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.

Arestarea preventivă a salariatului determină, inițial, în temeiul art. 50 alin. (1) lit. g) Codul muncii,
suspendarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul în care arestarea preventivă
depășește o perioadă de 30 de zile, deși contractul de muncă este suspendat, angajatorul are
opțiunea prevăzută de lege de a dispune concedierea salariatului în cauză. Pe de altă parte,
concedierea fiind o măsură unilaterală aflată la dispoziția angajatorului, acesta nu este obligat să îl
concedieze pe salariatul în cauză, putând să opteze pentru menținerea suspendării și să renunțe la
concediere. Dacă însă angajatorul nu dispune concedierea până la momentul în care arestarea
preventivă care a durat mai mult de 30 de zile încetează și nu mai este prelungită, acesta nu va mai
putea dispune concedierea salariatului pentru un astfel de motiv după încetarea arestării preventive.

Pe de altă parte, concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală,
dar nulitatea deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungește peste termenul
respectiv.

Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar acesta
a fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen (de exemplu, măsura arestării
preventive pentru maximum 30 de zile nu se prelungește), angajatorul este obligat să îl reprimească
la lucru pe salariatul respectiv.

Arestarea preventivă sau arestul la domiciliu pot fi determinate sau nu de săvârșirea unei fapte
penale care îl face pe salariat incompatibil cu funcția deținută. În cazul în care salariatul a fost trimis
în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, angajatorul poate să dispună
suspendarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv, în temeiul art. 52 alin. (1) lit.
b) Codul muncii, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești. Nici acest text însă nu îl
obligă pe angajator să ia o astfel de măsură.

Concedierea pe motivul arestării preventive sau arestului la domiciliu pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile poate fi imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu soluția pronunțată în
procesul penal. Totuși, această calificare nu are nici o consecință sub aspectul valabilității deciziei
de concediere și reintegrării salariatului deoarece, dacă au fost îndeplinite condițiile prevăzute de
lege, concedierea acestuia a fost legală.

Termenul emiterii deciziei de concediere. Angajatorul are obligația de a emite decizia de

concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, respectiv
de la data la care a luat cunoștință despre faptul că arestarea preventivă sau arestul la domiciliu
durează de o perioadă mai mare de 30 de zile, cu condiția ca măsura să nu fi încetat până la
momentul luării la cunoștință.

Forma și conținutul deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris și,
sub sancțiunea nulității absolute, să fie motivată în fapt și în drept și să precizeze termenul în care
poate fi contestată și instanța judecătorească la care se poate contesta.

Decizia se comunică salariatului și produce efecte de la data comunicării.

Lipsa dreptului la preaviz. Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau
neimputabilă salariatului, angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia preaviz. Rațiunea
acordării preavizului, respectiv evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea avea pentru
salariat încetarea intempestivă a contractului de muncă și acordarea posibilității acestuia de a-și găsi
un alt loc de muncă, nu-și găsește aplicabilitatea într-o astfel de situație.

5.3. Concedierea pentru necorespundere profesională

Necorespunderea profesională. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cazul în care

acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Prin necorespundere profesională se înțelege necunoașterea sau insuficienta stăpânire a regulilor

specifice unei meserii, profesii sau activități161.
161
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 133.

În doctrină162 s-a apreciat că necorespunderea profesională „nu exprimă, cum s-ar părea la o primă
vedere, doar componentele teoretice ale pregătirii, ci și pe cele practice, precum și aptitudinile
salariatului”.
162
A se vedea M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, op. cit., 2015, p. 259.

Sigur că măsura în care salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional nu se referă la locul
muncii, ci la felul muncii, funcția, postul pe care este încadrat salariatul respectiv.

Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu profesional, cunoștințele, aptitudinile și

performanțele sale profesionale trebuie să fie apreciate în concret, în raport cu atribuțiile și cerințele
postului respectiv, cu natura activității, precum și cu locul și rolul postului respectiv în ierarhia
funcțională a unității și în cadrul activității desfășurate în unitate în general. Pe de altă parte, este
esențial să se țină cont de performanțele profesionale pe care angajatorul este, în mod rezonabil,
îndreptățit să le aștepte de la salariatul în cauză163.
163
A se vedea R. Dimitriu, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Ed. Omnia UNI-
S.A.S.T., Brașov, 1999, p. 192.

Angajatorul este cel îndreptățit să aprecieze dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect
profesional locului de muncă în care este încadrat.

În doctrina juridică164 s-a subliniat că acest caz de concediere „nu trebuie confundat cu situația în
care salariatul nu îndeplinește condițiile de studii impuse de lege încă de la încheierea contractului
individual de muncă, deoarece în acest caz intervine nulitatea contractului”.
164
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 129.

Necorespunderea profesională poate apărea pe parcursul executării contractului, în contextul

evoluției științei și tehnicii165. Astfel, este posibil ca salariatul să nu mai corespundă la un anumit
moment așteptărilor și exigențelor angajatorului, deoarece cunoștințele și deprinderile necesare au
evoluat, s-au schimbat, iar salariatul în cauză nu le mai stăpânește. Pe de altă parte, deși salariatul
a fost angajat în urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit
că are cunoștințele și aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, este posibil ca pe parcursul
executării contractului să se constate, prin modalitatea de exercitare a atribuțiilor și prin rezultatele
obținute, că nu corespunde profesional postului respectiv. În plus, în condițiile stabilirii unor
obiective pentru salariat în îndeplinirea activității, este posibil ca acesta să nu le îndeplinească, sau
să le îndeplinească într-o manieră insuficientă sau necorespunzătoare. Toate aceste situații pot
constitui, în anumite condiții care trebuie să fie analizate de angajator, cazuri de necorespundere
profesională a salariatului.
165
A se vedea și S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, op. cit., 2000, p. 270.

Evaluarea profesională prealabilă. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională

poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Potrivit Codului muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă prevederi referitoare la criteriile și
procedurile de evaluare profesională a salariaților. De asemenea, contractele individuale de muncă
trebuie să precizeze criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului.

Toate aceste reglementări trebuie să fie aplicate și respectate la evaluarea salariaților, iar
nerespectarea obligației de a efectua evaluarea prealabilă anterior concedierii salariatului pentru
necorespundere profesională determină nulitatea deciziei de concediere.

În jurisprudență 166 s-a arătat că instanța nu poate interveni în privința modului de apreciere
acompetențelor profesionale ale salariatului, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze aceste
aspecte, în funcție de întreaga activitate și de performanțele salariatului. Totuși, respectarea

procedurii în evaluare este supusă controlului judecătoresc.

166
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia nr. 741/R/2008.

Necorespunderea profesională și culpa disciplinară. Atât necorespunderea profesională, cât și

abaterea disciplinară presupun neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat
a unor obligații ce îi revin. Deosebirea esențială între cele două situații constă în inexistența sau
existența culpei (vinovăției) salariatului care nu îndeplinește sau îndeplinește în mod
necorespunzător obligațiile pe care le are.

a) Dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat

a obligațiilor ce îi revin nu se datorează culpei acestuia, faptele salariatului nu pot atrage
răspunderea disciplinară a acestuia, și, indiferent de gravitatea și consecințele faptelor, salariatul nu
va putea fi sancționat. Dacă însă se constată, în urma evaluării pe care angajatorul este obligat să
o efectueze, că faptele sunt rezultatul necorespunderii salariatului în postul ocupat, angajatorul este
îndreptățit să îl concedieze.

b) Dacă se constată culpa salariatului în neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către

acesta a obligațiilor ce îi revin, salariatul va putea fi sancționat disciplinar. Totuși, în cazurile în
care nu sunt îndeplinite condițiile săvârșirii unei abateri grave sau a unor abateri repetate, salariatul
nu va putea fi concediat.

c) În situațiile în care se poate constata atât necorespunderea profesională a salariatului, cât și culpa
acestuia, situația se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de disciplină a muncii ori
a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil,
regulamentul intern sau prin normele legale.

Oferirea unui loc de muncă vacant. În cazul în care angajatorul intenționează să îl concedieze pe
salariat pe motiv că nu corespunde profesional postului pe care este încadrat, este obligat să depună
toate diligențele pentru a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil cu pregătirea profesională
a acestuia.

Potrivit art. 64 Codul muncii, angajatorul este obligat să îi propună salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a acestuia. Dacă angajatorul îi oferă
salariatului un astfel de loc de muncă vacant, salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire
la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul acceptă locul de muncă oferit, are loc
o modificare a contractului individual de muncă, iar salariatul nu va fi concediat pentru
necorespundere profesională.

În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut de lege, angajatorul
poate dispune concedierea acestuia.

Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante compatibile cu pregătirea profesională

a salariatului, el are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă
în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, iar după notificarea
agenției, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Termenul emiterii deciziei de concediere. Angajatorul are obligația de a emite decizia de

concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, respectiv
de la data la care a luat cunoștință despre faptul că salariatul în cauză nu corespunde sub aspect
profesional postului pe care îl ocupă.

În ceea ce privește necorespunderea profesională, aceasta fiind o stare continuă, ea poate fi constată
oricând în perioada în care salariatul nu se ridică la standardele cerute. Totuși, dacă după expirarea
termenului de 30 de zile de la ultima constatare a necorespunderii profesionale salariatul și-a
îmbunătățit performanța, ieșind din zona de necorespundere profesională, așa cum este ea
reglementată prin politicile și procedurile aplicabile la nivelul angajatorului, el nu ar mai putea fi
concediat.

În practica judiciară 167 s-a opinat că termenul de 30 de zile calendaristice „începe să curgă de la
data la care angajatorul aluat la cunoștință de necorespunderea profesională, dovedită în urma
efectuării procedurii de evaluare prealabilă, prevăzute de Codul muncii , și nu de la diversele
momente la care salariatul ar fi fost atenționat de superiorul ierarhic privind îndeplinirea

necorespunzătoare aatribuțiilor de serviciu”.

167
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 3198/R/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 93.

Forma și conținutul deciziei de concediere. Decizia de concediere a salariatului pentru

necorespundere profesională trebuie, sub sancțiunea nulității, să fie emisă în scris, să fie motivată în
fapt și în drept, și să conțină precizări privind termenul în care poate fi contestată și instanța
judecătorească la care se poate contesta. De asemenea, decizia trebuie să menționeze expres lista
tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariatul urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant. Ca orice decizie de concediere, aceasta se comunică
salariatului și produce efecte de la data comunicării.

Dreptul la preaviz. Angajatorul este obligat să acorde salariatului ce urmează a fi concediat pentru
necorespundere profesională preavizul în conformitate cu dispozițiile Codului și, dacă este cazul,
ale contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia.

Scopul acordării preavizului în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea consecințelor

negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului său de muncă și
asigurarea unei perioade de timp în care acesta să-și poată căuta și găsi un alt loc de muncă fără a fi
lipsit de venituri salariale168, având în vedere faptul că acest motiv de concediere nu este unul
imputabil salariatului.
168
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 150-151.

Potrivit dispozițiilor Codului muncii, durata preavizului nu poate fi mai mică de 20 zile lucrătoare.
Prin contractele colective de muncă aplicabile sau prin contractul individual de muncă se poate
stabili o durată a preavizului mai mare de 20 de zile lucrătoare. Decizia de concediere trebuie să
conțină în mod obligatoriu durata preavizului.

Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar părțile
își mențin toate drepturile și obligațiile pe care le au în temeiul acestuia. Salariatul este obligat să se
prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariul corespunzător. Dacă în perioada
de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz se suspendă
corespunzător. Totuși, în situația în care în perioada preavizului salariatul absentează nemotivat, iar
absențele nemotivate determină suspendarea contractului individual de muncă, termenul de preaviz
nu se va suspenda, deoarece ar fi inechitabil ca salariatul să poată determina prin propria sa faptă
prelungirea beneficiului termenului de preaviz.

Acordarea preavizului nu poate fi înlocuită prin plata unei indemnizații egală cu salariul de bază
aferent perioadei de preaviz.

Prin Decizia nr. 8/2014 169 pronunțată în soluționarea unui recurs în interesul legii, I.C.C.J. astatuat
că „în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii , republicat, raportate la
dispozițiile art. 78 din același act normativ, (...) lipsa din cuprinsul deciziei de concediere
amențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și
amăsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu
durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii , republicat, sau cu durata prevăzută
în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă

angajatului”.
169
Decizia I.C.C.J. nr. 8/2014 privind interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare (Codul muncii,
republicat), raportat la prevederile art. 76 lit. b) din același act normativ, respectiv dacă
nerespectarea de către angajator a dreptului angajatului la preaviz, în ipotezele prevăzute de art. 75
alin. (1) Codul muncii, republicat, constituie un motiv de nulitate a măsurii de concediere și
a deciziei de concediere și care sunt condițiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere și
a măsurii concedierii pentru omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei durata preavizului (M.Of.
nr. 138 din 24 februarie 2015).

Curtea a apreciat că „neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din
Codul muncii , republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de
muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de
concediere și a deciziei de concediere”, iar „omiterea indicării acestui element în cadrul deciziei de
concediere nu afectează legalitatea măsurii de concediere înseși, dacă angajatorul dovedește că
a respectat condiția acordării preavizului”.

Pe de altă parte, „nulitatea absolută a deciziei și a măsurii de concediere intervine și în situația în

care, formal, decizia cuprinde durata preavizului, fără însă ca salariatul să fi beneficiat efectiv din
partea angajatorului de dreptul de preaviz. Dovada acordării preavizului, în acest caz, îi incumbă
angajatorului, în cadrul litigiului prin care salariatul contestă decizia de concediere și invocă
încălcarea acestui drept ori faptul că termenul de preaviz a fost inferior celui stabilit de lege sau prin
contractele colective ori individuale de muncă”.

În doctrină170 s-a arătat că dispozițiile Codului muncii nu fac precizări cu privire la comunicarea
într-un anumit mod a preavizului și că angajatorul poate aduce la cunoștința salariatului preavizul
fie prin decizia de concediere, fie printr-un act distinct emis anterior deciziei de concediere.
170
A se vedea M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, op. cit., 2015, p. 282.

5.4. Concedierea pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului

Inaptitudinea fizică și/sau psihică. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cazul în
care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Într-o astfel de situație, deși se poate susține că salariatul nu mai corespunde în raport cu funcția
deținută, nu este necesară evaluarea prealabilă, deoarece inaptitudinea fizică și/sau psihică
a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.

I.C.C.J. adecis prin Decizia nr. 7/2016 171 , pronunțată în cadrul unde proceduri dezlegare aunei
chestiuni de drept, că „în interpretarea dispozițiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii , republicată, cu modificările și completările ulterioare, prin decizie aorganelor de expertiză
medicală (prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică asalariatului) se înțelege rezultatul
evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în fișa de
aptitudine, necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către

entitatea cu atribuții legale în acest sens”.

171
Decizia I.C.C.J. nr. 7/2016 privind modul de interpretare a dispozițiilor art. 61 lit. c) din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, privind
concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, respectiv ce se înțelege prin decizie
a organelor de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică
a salariatului, în corelare cu dispozițiile art. 30-33 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind
supravegherea sănătății lucrătorilor, cu modificările și completările ulterioare, și art. 17 pct. VIII B
lit. v) și pct. 4 al ultimului alineat din capitolul III din Regulamentul de organizare și funcționare
a direcțiilor de sănătate publică județene și a municipiului București, aprobat prin Ordinul
ministrului sănătății nr. 1.078/2010 (M.Of. nr. 399 din 25 iunie 2016).

Curtea a reținut că „se va avea în vedere, în primul rând, legislația specifică din domeniul
supravegherii sănătății lucrătorilor ( Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 , cu modificările și
completările ulterioare, și Legea nr. 418/2014 , cu modificările și completările ulterioare), care
statuează că medicul specialist de medicina muncii, prin avizul dat, este cel care are dreptul și
obligația de a stabili dacă angajatul este apt sau inapt medical pentru un anumit post” și că „este
suficient ca în cauză să se întocmească fișa de aptitudine de către medicul specialist de medicina
muncii, necontestată de lucrător, din care să rezulte că angajatul nu mai are aptitudinea necesară
pentru locul de muncă ocupat”.

De asemenea, Curtea a subliniat că „expertizarea inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului la

care se referă art. 61 lit. c) din Codul muncii nu trebuie confundată cu expertizarea capacității de
muncă, ce se adresează persoanelor care apelează la sistemul asigurărilor sociale de sănătate și
a cărei constatare atrage încetarea de drept a contractului de muncă, în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c)
din Codul muncii ”.

În literatura juridică172 s-a subliniat că acest caz de concediere vizează ipoteza în care salariatul „nu
poate presta activitatea într-un loc de muncă determinat”, din motive de sănătate, iar dacă starea sa
de sănătate ar determina o inaptitudine generală, ar putea deveni aplicabile prevederile legale
privind încetarea de drept a contractului individual de muncă.
172
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 128.

Oferirea unui loc de muncă vacant. Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o
astfel de situație. Sigur că angajatorul nu îl poate menține pe salariat în același post, dar nu este nici
obligat să îl concedieze, dacă are posibilitatea să îi ofere un alt loc de muncă vacant corespunzător,
caz în care are loc o modificare a contractului individual de muncă, sau poate face aplicarea art. 48
Codul muncii (modificare unilaterală temporară a contractului de muncă).

Dacă angajatorul intenționează să îl concedieze pe salariat, el are totuși obligația să îi propună

acestuia alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul îi propune salariatului un astfel de loc de muncă,
salariatul are la dispoziție 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta în
scris consimțământul cu privire la oferta angajatorului. În cazul în care salariatul acceptă locul de
muncă oferit, are loc, așa cum am menționat, o modificare a contractului individual de muncă.

Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante compatibile cu capacitatea de muncă

stabilită de medicul de medicină a muncii, acesta este obligat să solicite sprijinul agenției teritoriale
de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea salariatului numai după notificarea agenției sau, în cazul în
care i-a propus salariatului un loc de muncă vacant corespunzător, acesta nu și-a manifestat
consimțământul în termenul prevăzut de lege.
Termenul emiterii deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie să fie emisă de angajator
în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Forma și conținutul deciziei de concediere. Sub sancțiunea nulității, decizia de concediere

a salariatului pentru inaptitudine fizică și/sau psihică trebuie să fie emisă în scris, să fie motivată în
fapt și în drept și să menționeze termenul în care poate fi contestată și instanța judecătorească la
care poate fi contestată de către salariat. De asemenea, decizia trebuie să precizeze expres lista
tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariatul urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant și produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Dreptul la preaviz. Concedierea salariatului pentru inaptitudine fizică și/sau psihică are legătură cu
persoana salariatului, însă nu este imputabilă acestuia. În consecință, angajatorul este obligat să
acorde salariatului un preaviz a cărui durată nu poate fi mai mică de 20 zile lucrătoare. Prin
contractele colective de muncă aplicabile sau prin contractul individual de muncă se poate stabili
o durată a preavizului mai mare decât cea prevăzută cu caracter minimal de către lege.

Durata preavizului trebuie prevăzută expres în decizia de concediere și, sub sancțiunea nulității,
trebuie acordată în natură, neputând fi înlocuită prin plata unei indemnizații.

Pe perioada preavizului părțile își mențin toate drepturile și obligațiile pe care le au în temeiul
contractului de muncă. Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz se suspendă corespunzător, cu excepția situației în care salariatul absentează
nemotivat.

5.5. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Desființarea locului de muncă (postului). Potrivit art. 65 Codul muncii, concedierea pentru
motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă
determinată de desființarea locului de muncă (a postului) ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să
aibă o cauză reală și serioasă.

Concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu țin de persoana sa este întotdeauna
neimputabilă salariatului respectiv.

Concedierea salariatului pentru motive care nu țin de persoana sa este legală dacă sunt îndeplinite,
cumulativ, următoarele condiții:

1. Să aibă loc desființarea locului de muncă (a postului) ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia.

În prezent, legea nu limitează motivele desființării postului. Astfel, desființarea postului ocupat de
salariat trebuie să fie determinată de diverse motive, economice, de organizare etc. cu condiția ca
acestea să nu țină de persoana salariatului care ocupă postul respectiv.

Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăți economice și să fie nevoit
să reducă cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, și/sau să-și reducă activitatea, prin
desființarea unor locuri de muncă, însă motivele de desființare a postului nu se limitează la o astfel
de situație.

Desființarea postului poate avea loc, de exemplu, în situații cum sunt 173 :
173
Pentru mai multe exemple, a se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op.
cit., 2017, p. 131.

- angajatorul achiziționează și pune în funcțiune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, înlocuind
astfel munca salariaților săi cu activitatea mașinilor achiziționate, caz în care poate desființa
posturile ce corespund activităților care nu mai sunt necesare;

- angajatorul stabilește din rațiuni de funcționare mai eficientă o altă structură organizatorică
centrată la nivelul entității juridice angajatoare, sau la nivelul grupului din care face parte aceasta;

- organizația are profit, însă conducerea societății decide să pună în aplicare măsuri care să
determine o creștere a profitului, maximizarea profitului fiind de esența funcționării societăților
comerciale.

Practica judiciară 174 amai identificat următoarele cauze: „dificultățile economico-financiare ale
angajatorului; rezultatele slabe în circuitul comercial; intenția angajatorului de optimizare
aprofitului prin reducerea cheltuielilor cu personalul; scăderea comenzilor pe piață; scăderea
exporturilor; scăderea cifrei de afaceri; reducerea profitului și, deci, arentabilității societății”.

174
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 2158/R/2012, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 156.

Este evident faptul că singura persoană îndreptățită să aprecieze asupra oportunității luării măsurii
de desființare a postului ocupat de salariatul în cauză, în raport cu interesele sale economice și de
funcționare, este angajatorul, el fiind cel care va suporta consecințele în cazul în care măsurile luate
nu au drept efect obiectivele urmărite.

Deși angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu
respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază motive care nu țin de persoana salariatului și
să respecte procedura reglementată de Codul muncii. Decizia asupra oportunității aparține exclusiv
angajatorului, însă legalitatea măsurii de concediere poate fi cenzurată de instanța de judecată.

Instanțele judecătorești 175 au opinat în mod constant în sensul că legea permite acestora să verifice
legalitatea și temeinicia concedierii „numai prin prisma cerințelor prevăzute de lege, fără aputea

aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societății”.

175
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 3198/R/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 132.

2. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Pentru ca desființarea postului să fie efectivă, acesta nu trebuie să se mai regăsească în cadrul
structurii organizatorice a angajatorului după desființare. Pentru a constata dacă desființarea
postului a avut loc efectiv, trebuie să fie verificate statul de funcții și/sau organigrama unității.
Desființarea postului nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea, după scurt timp, a aceluiași
post. De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o desființare
efectivă a acestuia.

Cauza desființării postului trebuie să fie reală și serioasă. Astfel, desființarea postului trebuie să aibă
la bază motive care nu țin de persoana salariatului, obiective, economice sau de eficientizare
a activității. Scopul (cauza) desființării postului nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit.

Potrivit practicii instanțelor judecătorești 176 , „controlul judiciar în cazul concedierii care nu ține de
persoana salariatului se limitează la aanaliza dacă desființarea postului ocupat de salariatul
concediat este efectivă, adică dacă postul acestuia este suprimat din structura organizatorică
asocietății, iar cauza desființării afost reală și serioasă, dacă are caracter obiectiv, fiind independentă
de factori subiectivi care au legătură cu persoana angajatului, determinând cu necesitate

reorganizarea societății”.
176
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 3776/R/2012, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 125.

De asemenea, s-a mai apreciat 177 că „legea cere ca suprimarea postului să fie reală și serioasă, iar
nu necesară, impusă în mod obiectiv de nevoile societății și automat utilă performanțelor acesteia”.

177
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 3062/R/2010, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 144.

3. Concedierea unui salariat să fie determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariatul
respectiv. Nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se desființează postul ocupat
de acesta, ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul în cauză.

Sigur că în situația în care se desființează un post din mai multe posturi identice sau similare,
identificarea postului care urmează a fi desființat trebuie să fie justificată prin motive obiective.

Măsuri de protecție. Potrivit art. 67 Codul muncii, salariații concediați pentru motive care nu țin
de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de
compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Acest text trebuie să fie coroborat cu prevederile altor acte normative incidente.

Astfel, de exemplu:

- persoanele concediate pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de indemnizație de
șomaj dacă îndeplinesc condițiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă 178 , cu modificările și completările ulterioare;
178
M.Of. nr. 103 din 6 februarie 2002.

- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de
muncă reglementează măsuri pentru stimularea ocupării forței de muncă referitoare la creșterea
șanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă (informare și consiliere
profesională, medierea muncii, formare profesională, evaluarea și certificarea competențelor
profesionale dobândite pe alte căi decât cele formale, consultanță și asistență pentru începerea unei
activități independente sau pentru inițierea unei afaceri etc.), precum și cu privire la stimularea
angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor și crearea de noi locuri de muncă
(subvenționarea locurilor de muncă, acordarea unor credite în condiții avantajoase în vederea creării
de noi locuri de muncă etc.);

- în cazul concedierilor colective, pe durata preavizului salariații afectați de concediere participă la

serviciile de preconcediere realizate de agențiile pentru ocuparea forței de muncă sau de alți
furnizori de servicii de ocupare (informare privind prevederile legale referitoare la protecția
șomerilor, plasare pe locurile de muncă vacante existente pe plan local, instruirea în modalități de
căutare a unui loc de muncă, reorientarea profesională etc.);

- salariații pot primi compensații bănești care se acordă în caz de concediere pentru motive care nu
țin de persoana lor conform contractelor colective de muncă aplicabile sau contractelor individuale
de muncă, în cazul în care acestea prevăd dreptul la plata unor astfel de compensații.

Concedierea colectivă. Concedierea determinată de desființarea postului ocupat de salariat poate

afecta unul sau mai mulți salariați. Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 68 Codul
muncii, concedierea este considerată „concediere colectivă” și determină în sarcina angajatorului,
pe lângă obligațiile ce îi revin angajatorului în cazul concedierii individuale ca urmare a desființării
postului ocupat de salariat, anumite obligații suplimentare179.
179
A se vedea (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:31998L0059).

Reglementarea concedierii colective prin dispozițiile Codului muncii a avut în vedere prevederile
Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislațiilor statelor membre în privința concedierilor
colective. Codul muncii definește noțiunea de concediere colectivă și stabilește obligațiile
angajatorului și procedura pe care acesta trebuie să o urmeze în cazul unei concedieri colective180.
Prevederile Codului muncii privind concedierea colectivă se aplică tuturor angajatorilor, cu excepția
instituțiilor publice și a autorităților publice.
180
Dispozițiile Codului muncii transpun prevederile Directivei 98/59/CE privind apropierea
legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective.

Potrivit art. 68 Codul muncii, concedierea colectivă reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului,
a unui număr de:

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de
salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de
salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de
salariați.

La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați pentru a se determina dacă are loc
o concediere colectivă se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de
muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri. Astfel, trebuie să existe cel puțin 5
concedieri, iar restul încetărilor de contracte individuale de muncă, până la numărul minim de la
care se consideră că are loc o concediere colectivă, pot interveni, de exemplu, prin acordul părților,
dacă inițiativa încetării aparține angajatorului, iar motivele care stau la baza ei sunt din cele care nu
au legătură cu persoana salariatului.

Procedura nu se aplică totuși în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată

determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor
contracte. Prin urmare, sunt luate în considerare și situațiile în care salariații afectați de măsura de
desființare a posturilor, inclusiv a posturilor ocupate de ei, au contracte de muncă pe durată
determinată, însă contractele respective nu expiră până la data concedierilor, ci vor expira după
această dată.

Etapele concedierii colective:

1. Intenția de concediere colectivă. Anterior efectuării unei concedieri colective, angajatorul are
o serie de obligații prevăzute expres de art. 69-71 Codul muncii, și anume:

a) să inițieze, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz,
cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și de atenuare
a consecințelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare
sau reconversie profesională a salariaților concediați;

b) să pună la dispoziție sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților, în vederea formulării
propunerilor din partea acestora, toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă și
să notifice în scris acestuia/acestora intenția de concediere colectivă.

Notificarea intenției de concediere colectivă trebuie să cuprindă:

• numărul total și categoriile de salariați;

• motivele care determină concedierea;

• numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

• criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere – aceste criterii se aplică pentru departajarea salariaților după
evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Astfel, primul criteriu folosit pentru departajare va
fi cel al performanțelor profesionale ale salariaților afectați, iar dacă mai este nevoie să se realizeze
o departajare la rezultate egale, se aplică cele prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil;

• măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

• măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate

salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă
aplicabil;
• data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați;

c) să răspundă în scris și motivat la propunerile formulate de sindicat sau, după caz, de

reprezentanții salariaților, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Aceste
propuneri pot fi făcute de sindicat sau, după caz, de reprezentanții salariaților într-un termen de 10
zile calendaristice de la data primirii notificării intenției de concediere și pot cuprinde măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați;

d) să comunice o copie a notificării trimise sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților
inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată
la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.

2. Decizia de concediere colectivă. În a doua etapă, dacă ulterior consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanții salariaților angajatorul decide să aplice totuși măsura de concediere colectivă, el are
următoarele obligații:

a) să notifice în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de

muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea deciziei de concediere colectivă trebuie să cuprindă toate informațiile relevante care au
fost menționate în notificarea intenției de concediere colectivă, în special motivele concedierilor,
numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau
perioada în care vor avea loc aceste concedieri, precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanții salariaților;

b) să comunice o copie a notificării deciziei de concediere colectivă sindicatului sau

reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă
și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.

Dacă doresc, sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite punctele lor de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.

În perioada de la notificarea deciziei de concediere colectivă și până la emiterea deciziilor

individuale de concediere agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la
problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului
și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.

La rândul său, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune, la solicitarea motivată a oricăreia
dintre părți, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, reducerea perioadei
respective, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz, sau, după
caz, amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în
cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la
data stabilită pentru emiterea deciziilor individuale de concediere.

3. Decizia individuală de concediere. Chiar și în situația în care angajatorul concediază mai mulți
salariați, inclusiv în cazul concedierilor colective, pentru a înceta contractele individuale de muncă,
angajatorii trebuie să emită câte o decizie individuală de concediere pentru fiecare salariat care
urmează să fie concediat deoarece, potrivit principiului simetriei juridice, dacă raporturile de muncă
se nasc prin încheierea unui contract individual de muncă cu fiecare salariat în parte, ele nu pot să
înceteze decât printr-un act juridic individual.
4. Dreptul salariaților concediați la reangajare. În cazul în care într-o perioadă de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii se reiau activitățile a căror încetare a dus la concedierea unui
salariat în cadrul efectuării concedierii colective, salariatul concediat prin concediere colectivă are
dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs
sau perioadă de probă.

În această situație, angajatorul este obligat să transmită salariaților care au fost concediați de pe
posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare
scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității, iar salariații au la dispoziție un termen de
maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-și manifesta în scris
consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. Dacă însă salariații respectivi nu își manifestă în
scris consimțământul în termenul prevăzut de lege sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul
poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

În practica instanțelor judecătorești 181 s-a arătat că obligațiile pe care le are angajatorul în cadrul
concedierii colective trebuie respectate în totalitate și că nerespectarea uneia sau amai multora
dintre acestea determină nulitatea de drept, absolută, amăsurilor subsecvente, în esență adeciziilor

de concediere.
181
A se vedea C.A. Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr.
1318/2006.

Oferirea unui loc de muncă vacant. În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana
salariatului, Codul muncii nu impune angajatorului obligația de a-i oferi salariatului un loc de
muncă vacant corespunzător pregătirii profesionale a acestuia.

Prin Decizia nr. 6/2011 182 pronunțată în recurs în interesul legii, I.C.C.J. astatuat că dispozițiile art.
74 alin. (1) lit. d) Codul muncii privind includerea în decizia de concediere alistei tuturor locurilor
de muncă vacante disponibile în unitate și termenul în care salariații trebuie să opteze pentru
ocuparea unui astfel de loc de muncă nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru

motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 Codul muncii .

182
Decizia I.C.C.J. nr. 6/2011 privind aplicabilitatea dispozițiilor art. 74 alin. (1) lit. d) Codul
muncii în situația în care concedierea s-a dispus din motive care nu țin de persoana salariatului, în
temeiul dispozițiilor art. 65 Codul muncii (M.Of. nr. 444 din 24 iunie 2011).

Pentru a decide astfel, Curtea a arătat că „decizia de concediere trebuie să conțină lista tuturor
locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru
a ocupa un loc de muncă vacant numai în situația în care concedierea se dispune pentru motive care
țin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru
necorespundere profesională, precum și în cazul încetării de drept a contractului individual de
muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel
post”.
În opinia Curții, „ art. 64 alin. (1) Codul muncii are caracter de excepție, de strictă interpretare,
astfel că orice extindere a sferei situațiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care
dispozițiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală”.

Prin urmare, în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului în temeiul art. 65
Codul muncii, nu numai că nu este obligatorie includerea în decizia de concediere a listei tuturor
locurilor de muncă vacante disponibile în unitate și termenul în care salariații trebuie să opteze
pentru ocuparea unui astfel de loc de muncă, dar nici obligația de oferire a unui loc de muncă
vacant reglementată de art. 64 Codul muncii nu este aplicabilă, acest caz de concediere nefiind unul
dintre cele la care acest din urmă text face referire.

Totuși, este posibil ca o astfel de obligație să revină angajatorului în temeiul clauzelor contractului
colectiv de muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă al salariatului în cauză.

Termenul emiterii deciziei de concediere. În cazul concedierilor colective, deciziile individuale

de concediere se emit după cel puțin 30 de zile calendaristice de la data notificării deciziei de
concediere colectivă către autoritățile competente.

În cazul în care concedierea ca urmare a desființării postului pentru motive care nu țin de persoana
salariatului nu se realizează în cadrul unei proceduri de concediere colectivă, legislația nu prevede
niciun termen în care decizia individuală de concediere trebuie să fie emisă de angajator.

Forma și conținutul deciziei de concediere. Angajatorul este obligat să emită decizia de

concediere a salariatului ca urmare a desființării postului ocupat de acesta în scris și să o comunice
acestuia, urmând ca decizia să producă efecte de la data comunicării. Decizia de concediere ca
urmare a desființării postului ocupat de salariat trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității,
motivele de fapt care determină concedierea și temeiul de drept și să menționeze expres termenul în
care poate fi contestată și instanța judecătorească la care poate fi contestată de către salariat. În
decizie trebuie să fie menționate și criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, precum
și termenul de preaviz. Totuși, lipsa din conținutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste din
urmă elemente nu este sancționată de prevederile Codului muncii cu nulitatea deciziei respective.
Atunci când a intenționat să sancționeze cu nulitatea deciziei lipsa din conținutul acesteia a unor
elemente, legiuitorul a prevăzut expres această sancțiune.

În practica judiciară 183 s-a arătat că este nulă decizia de concediere prin care angajatorul ainvocat
dificultăți economice pentru desființarea postului, fără ale preciza în concret în cuprinsul deciziei de
concediere și fără aarăta de ce ar fi necesară reorganizarea unității. „Simpla referire la existența
unor dificultăți economice nu echivalează cu motivarea în fapt amăsurii concedierii și cu existența

unei cauze reale și serioase”.

183
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 6615/R/2011, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractului individual de muncă (2).
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2013, p. 172.

Dreptul la preaviz. Salariatul concediat ca urmare a desființării postului ocupat pentru motive care
nu țin de persoana lui are dreptul la preaviz. Potrivit legii, durata preavizului nu poate fi mai mică
de 20 zile lucrătoare. În cazul în care contractele colective de muncă aplicabile sau, după caz,
contractul individual de muncă prevăd o durată a preavizului mai mare, se vor aplica prevederile
acestora.
Decizia de concediere trebuie să menționeze durata preavizului. Lipsa din decizia de concediere
a mențiunii privind durata preavizului nu determină nulitatea deciziei respective, însă măsura
concedierii va fi anulată de instanța judecătorească dacă angajatorul nu îi acordă salariatului în fapt
preavizul la care acesta are dreptul.

Pe perioada preavizului, contractul individual de muncă își produce în continuare toate efectele.
Dacă în perioada de preaviz intervine o suspendare a contractului individual de muncă, termenul de
preaviz se suspendă corespunzător, cu excepția situației în care salariatul absentează nemotivat.

5.6. Comunicarea deciziei de concediere

Modalitățile de comunicare a deciziei reținute în literatura juridică și în jurisprudență de-a lungul

timpului sunt: comunicarea prin predare personală salariatului, cu semnătură de primire pe un alt
exemplar al acesteia, comunicarea deciziei prin condica de expediție sub luare de semnătură,
comunicarea prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința comunicată de acesta, cu
confirmare de primire sau prin executor judecătoresc.

Data comunicării deciziei de concediere este importantă atât din perspectiva producerii efectelor
acesteia, încetarea contractului individual de muncă, dar și pentru că de la data respectivă începe să
curgă termenul de contestare a deciziei de către salariatul concediat.

Comunicarea deciziei de concediere este valabilă în situațiile în care decizia de concediere

(înscrisul) a fost primită de salariat. Înștiințarea în orice altă modalitate decât în scris a salariatului
cu privire la încetarea raporturilor sale de muncă nu reprezintă o comunicare în sensul legii și nu
determină începerea curgerii termenului de contestare a măsurii la instanța judecătorească. Nu este
valabilă comunicarea deciziei prin simpla încunoștințare verbală a salariatului sau prin înmânarea
acesteia altei persoane decât salariatul (cu excepția comunicării prin executor judecătoresc). În toate
aceste cazuri, decizia de concediere nu produce efecte.

Prin Decizia nr. 34/2016 184 , pronunțată în examinarea unei chestiuni de drept, I.C.C.J. astatuat că
„decizia de concediere individuală emisă potrivit dispozițiilor art. 76 din Codul muncii se poate
comunica prin poșta electronică, aceasta reprezentând omodalitate de comunicare aptă din punct de
vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională adeciziei (...) în
condițiile în care salariatul acomunicat angajatorului aceste date de contact și există ouzanță
aacestei forme de comunicare între părți. Decizia astfel comunicată prin poșta electronică, în format
PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerințele formale impuse de dispozițiile art. 76 din
Codul muncii , nu și pe cele impuse de Legea nr. 455/2001 , referitor la înscrisul în formă

electronică”.
184
Decizia I.C.C.J. nr. 34/2016 cu privire la modul de interpretare și aplicare a dispozițiilor art. 77
Codul muncii cu referire la art. 278 alin. (1) Codul muncii și art. 1326 C. civ.., respectiv dacă
trimiterea, prin poștă electronică, de către angajator a deciziei de concediere individuală emise
potrivit art. 76 Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere
procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei, potrivit art. 211
lit. a) din Legea nr. 62/2011 combinat cu art. 216 din Legea nr. 62/2011 cu referire la art. 184 alin.
(1) C. proc. civ.., fiind aplicabile ca normă generală prevederile art. 154 alin. (6) C. proc. civ.., și
dacă, în condițiile unui răspuns afirmativ la prima întrebare, decizia comunicată prin poștă
electronică trebuie să respecte cerințele formale impuse de Legea nr. 455/2001, referitoare la
înscrisul în formă electronică, sau este suficientă transmiterea deciziei în format accesibil electronic
(în speță document pdf) (M.Of. nr. 18 din 9 ianuarie 2017).
Pentru a decide astfel, Curtea a avut în vedere, între altele, dispozițiile art. 1326 C. civ. . și a reținut
că „actul unilateral este supus comunicării atunci când constituie, modifică sau stinge un drept al
destinatarului și ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului. Dacă,
prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după
împrejurări. Actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar,
chiar dacă acesta din urmă nu a luat cunoștință de comunicare”. Curtea a subliniat că „dispozițiile
art. 77 din Codul muncii deschid posibilitatea aplicării art. 1.326 din Codul civil și în privința
deciziei de concediere fără însă ca aplicarea respectivului articol să aducă modificări regimului
juridic al acestei decizii, cum era reglementat deja în Codul muncii ” și că, în consecință, „decizia
de concediere reprezintă un act juridic unilateral, o manifestare de voință a autorului său, care
produce efecte de la data comunicării prin orice modalitate adecvată, după împrejurări, potrivit art.
1.326 din Codul civil ”.

În plus, potrivit considerentelor deciziei Curții, „câtă vreme angajatul a pus la dispoziție
angajatorului o adresă electronică în vederea comunicării actelor ce emană de la acesta și sunt
obligatorii a fi aduse la cunoștința salariatului, comunicarea deciziei de concediere în această
modalitate este valabilă.

Mai mult decât atât, în condițiile unei dezvoltări accelerate a tehnologiei, a evoluției raporturilor de
muncă ce se pot desfășura la distanță prin intermediul internetului, se apreciază că se poate realiza
o comunicare între angajator și salariat prin intermediul poștei electronice, aptă din punct de vedere
procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei de concediere în
condițiile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 ”.

De asemenea, Curtea a subliniat că „mijloacele informatice de comunicare a textului asigură

posibilitatea dovedirii împrejurării că salariatul a primit decizia de concediere, precum și a datei
exacte a primirii”, iar „comunicarea prin poșta electronică a deciziei poate fi chiar mai transparentă
decât comunicarea prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, întrucât, la rubrica
«subiect» din e-mailul transmis, se poate menționa «comunicare decizie de concediere»”.

În considerentele deciziei este foarte importantă argumentarea Curții potrivit căreia „comunicarea,
ca act distinct de decizia de concediere, reprezintă o situație de fapt, ce poate fi dovedită prin orice
mijloc de probă, inclusiv cu martori și prezumții” și „prin urmare, comunicarea unui înscris pe
suport informatic se bucură de eficiență juridică în condițiile art. 283 din Codul de procedură civilă ,
care instituie o prezumție de validitate în sensul că există garanții suficient de serioase dacă
înscrierea este efectuată de către un profesionist”.

„În condițiile în care prezumția legală de validitate instituită de art. 283 din Codul de procedură
civilă nu este răsturnată, documentul ce reproduce mesajul redat pe suportul informatic constituie
instrument probator cu respectarea condițiilor impuse de art. 282 din Codul de procedură civilă ,
respectiv să fie inteligibil (să poată fi citit, să fie accesibil) și să prezinte garanții suficient de
serioase pentru a face deplină credință în privința conținutului său și a identității persoanei de la
care emană”.

„Astfel, dacă contestatorul căruia i-a fost comunicată decizia de concediere ar fi primit un alt
document decât cel menționat în e-mail sau dacă documentul PDF nu ar fi putut fi deschis, acestuia
îi revenea obligația de diligență de a reclama situația în termen de 45 de zile de la comunicare”.

„Prin urmare, în raport cu dispozițiile art. 76 din Codul muncii , care impun emiterea deciziei în
formă scrisă, și cu dispozițiile art. 77 din Codul muncii , care se referă la comunicarea însăși
a deciziei de concediere și nu a măsurii concedierii (în sensul că niciun alt înscris nu poate înlocui
decizia de concediere), se apreciază că, odată ce manifestarea de voință a angajatorului nu este
materializată în format electronic, ci în formă clasică (pe suport hârtie) nu este necesară semnătura
electronică, care trebuie să respecte cerințele formale impuse de Legea nr. 455/2001 , documentul
PDF reprezentând doar o copie a documentului emis în formă clasică”.

Legea nu prevede un termen de comunicare a deciziei de concediere, cu excepția comunicării

deciziei de concediere a salariatului pentru motive disciplinare, pentru care Codul muncii prevede
un termen de comunicare de 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei. Totuși, indiferent de
momentul în care se comunică decizia, în toate cazurile aceasta produce efecte de la comunicare.

5.7. Ce se întâmplă atunci când concedierea este nelegală?

Nulitatea concedierii netemeinice sau nelegale. Concedierea efectuată în mod netemeinic sau
nelegal este lovită de nulitate.

Concedierea salariaților se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitativ de Codul
muncii. Concedierea prin invocarea altui motiv decât cele prevăzute de lege sau situația în care
motivul de concediere nu corespunde situației de fapt constituie motive de nulitate.

De asemenea, angajatorul este obligat să respecte toate condițiile de formă și de procedură

prevăzute de lege. Potrivit art. 78 Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii
prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În consecință, în cazul în care decizia de
concediere nu a fost emisă în formă scrisă sau nu conține unul dintre elementele prevăzute de lege
ca fiind obligatorii sub sancțiunea nulității (motivarea în fapt, temeiul de drept, termenul în care
poate fi contestată, instanța judecătorească la care poate fi contestată), nu a fost respectat termenul
în care decizia putea fi emisă, nu a fost efectuată cercetarea disciplinară prealabilă în cazul
concedierii pe motive disciplinare, nu a fost efectuată evaluarea prealabilă în cazul necorespunderii
profesionale a salariatului sau angajatorul nu a respectat obligația legală privind oferirea unui loc de
muncă vacant salariatului concediat, în cazurile prevăzute de lege, concedierea este lovită de
nulitate.

Conflictul de muncă. Anularea deciziei de concediere se poate pronunța numai de instanța

judecătorească competentă să judece contestația împotriva deciziei respective. Instanța competentă
este tribunalul în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul (fostul
salariat).

Potrivit art. 78 Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața
instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Astfel, de
exemplu, în cazul în care salariatul a fost concediat pentru necorespundere profesională după ce
angajatorul a analizat anumite aspecte ale aptitudinilor profesionale și personale ale salariatului
respectiv, el nu va putea invoca în instanță alte fapte din care rezultă necorespunderea profesională,
dar care nu au fost avute în vedere la momentul evaluării pentru necorespundere profesională și al
concedierii salariatului în cauză.

De asemenea, dacă salariatul a fost concediat pentru necorespundere profesională, angajatorul nu

poate invoca în instanță faptul că salariatul a săvârșit și unele abateri disciplinare care ar justifica
concedierea sa pe motive disciplinare.

Totuși, angajatorul nu încalcă prevederile Codului muncii dacă în cuprinsul deciziei de concediere
a precizat motivul de concediere corect, însă a indicat un temei de drept greșit, iar în fața instanței,
fără să invoce alte motive de fapt sau de drept, face referire la textul care în mod corect constituie
temeiul de drept al concedierii.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța este obligată să
dispună:
- anularea ei; și

- obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și

reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Instanța nu îl va reintegra automat pe fostul salariat în postul din care a fost concediat netemeinic
și/sau nelegal. În cazul în care a dispus anularea concedierii, instanța va repune părțile în situația
anterioară emiterii actului de concediere doar la solicitarea reclamantului.

În cazul în care fostul salariat nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de
concediere, instanța nu va putea dispune acest lucru și, în consecință, contractul individual de
muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

�� Notă de practică: Concedierea salariaților se poate realiza numai pentru motivele prevăzute
limitativ de Codul muncii și cu respectarea tuturor condițiilor de formă și de procedură prevăzute de
lege.

�� Temă de lucru: Poate fi concediat Florin Alexe pentru comportamentul său? Care sunt
condițiile pe care angajatorul trebuie să le respecte pentru ca decizia de concediere să fie temeinică
și legală?
 II Timpul de muncă și timpul de odihnă
§1 Timpul de muncă

Situație practică:

Societatea Telefonică SA prestează servicii de telefonie mobilă și fixă clienților săi. În cadrul
societății există o divizie care asigură mentenanța instalațiilor de telecomunicații atât în rețea, cât și
la consumatorul final. În cadrul acestei divizii salariații lucrează în funcție de nevoile clienților,
fiind necesar să asigure funcționarea rețelei în condiții optime, să intervină în caz de avarie, să
rezolve orice defecțiuni, să soluționeze în timp foarte scurt sesizările și plângerile clienților privind
accesul continuu la serviciile prestate.

Domnul Adrian Popescu, Directorul de Resurse Umane din cadrul societății, a aflat că Inspecția
Muncii a inițiat la nivel național o campanie de control pe tema organizării timpului de muncă și
respectării dispozițiilor legale în domeniu. În acest context, domnul Georgescu solicită
Departamentului Juridic efectuarea unui audit intern cu privire la respectarea dispozițiilor legale în
domeniul organizării timpului de muncă în urma căruia să rezulte dacă la nivelul societății se
respectă prevederile legale, care sunt situațiile în care legea nu este respectată și care sunt riscurile
la care este expusă societatea în astfel de cazuri.

Ana-Maria Georgescu, consilier juridic în cadrul Departamentului Juridic, a fost desemnată să

realizeze auditul la nivelul Diviziei de Mentenanță. Ea va trebui să redacteze un raport în care să
analizeze în detaliu, din perspectivă juridică, organizarea timpului de muncă în cadrul acestei
divizii, inclusiv:

- dacă sunt respectate prevederile legale privind durata timpului de muncă și care sunt activitățile
care sunt considerate timp de muncă;

- dacă la nivelul diviziei se prestează munca suplimentară sau munca de noapte și în ce măsură sunt
respectate condițiile și limitele prevăzute de lege pentru astfel de situații;

- cum este organizat programul de lucru și dacă se respectă prevederile legale și clauzele
contractelor individuale de muncă privind stabilirea programului de lucru și evidența muncii.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 41 alin. (2) și (3) din Constituția României ; Titlul III
„Timpul de muncă și timpul de odihnă”, art. 111 - 158 Codul muncii ; H.G. nr. 38/2008 privind
organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de transport rutier,
Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care
lucrează în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, O.U.G. nr. 96/2003 privind
protecția maternității la locurile de muncă, H.G. nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de
muncă.

Principalele reglementări internaționale: Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale

organizării timpului de lucru, Directiva 94/33/CE referitoare la protecția tinerilor în muncă,
Convenția O.I.M. nr. 1/1919 privind durata muncii (industrie), Convenția O.I.M. nr. 4/1919 privind
munca pe timp de noapte a femeilor, Convenția O.I.M. nr. 6/1919 privind munca pe timp de noapte
a copiilor în industrie, Convenția nr. 14/1921 privind repausul săptămânal în industrie, Convenția
nr. 89/1948 privind munca de noapte a femeilor care lucrează în industrie.

1.1. În ce situații activitățile salariaților reprezintă timp de muncă?

Timpul de muncă. Reglementarea timpului de muncă prin Codul muncii asigură transpunerea
dispozițiilor Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind anumite
aspecte ale organizării timpului de lucru185 în legislația română. De asemenea, normele în vigoare
respectă prevederile Convențiilor O.I.M. în materie.
185
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind
anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (http://eur-lex.europa.eu/legal-
content/RO/TXT/?uri=CELEX:32003L0088); potrivit CJUE, noțiunile „timp de lucru” și „perioadă
de repaus” reprezintă noțiuni de drept al Uniunii Europene, beneficiind de o interpretare autonomă,
necesară pentru a garanta eficacitatea deplină a Directivei și aplicarea uniformă a acestor noțiuni în
toate statele membre – a se vedea F. Roșioru, Dreptul individual al muncii, curs universitar, Ed.
Universul Juridic, București, 2017, p. 412.

Potrivit art. 111 Codul muncii, timpul de muncă reprezintă186 orice perioadă în care salariatul: (i)
prestează munca, (ii) se află la dispoziția angajatorului și (iii) îndeplinește sarcinile și atribuțiile
sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă
aplicabil și/sau ale legislației în vigoare”187.
186
A se vedea șiAl. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 163-169; I.T.
Ștefănescu, „timp de muncă”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, Ed.
Universul Juridic, București, 2014, p. 345-346.
187
Potrivit art. 2 pct. 1 din Directiva 3003/88/CE, „prin timp de lucru se înțelege orice perioadă în
care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau
funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale”.

Potrivit definiției legale, pentru ca într-o anumită situație activitatea desfășurată de salariat să
constituie timp de muncă trebuie îndeplinite mai multe condiții cumulative. Dacă una dintre aceste
condiții nu este îndeplinită, perioada respectivă nu reprezintă timp de muncă188.
188
Pentru caracteristicile timpului de muncă, a se vedea M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii,
op. cit., 2015, p. 315.

De exemplu 189 :
189
Pentru o analiză a situațiilor în care perioadele respective fac parte, respectiv, nu fac parte din
timpul de muncă, a se vedea R. Dimitriu, Considerații în legătură cu flexibilizarea timpului de
muncă al salariaților, în Dreptul nr. 7/2008, p. 123-124; I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de
drept al muncii, op. cit., 2017, p. 620.

- Dacă salariatul doar se află la dispoziția angajatorului, dar nu prestează munca și nu își
îndeplinește atribuțiile conform contractului său de muncă, perioada respectivă nu constituie timp
de muncă. Această perioadă poate constitui însă o perioadă de întrerupere a activității, care
a determinat suspendarea contractului individual de muncă în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) Codul
muncii , perioadă în care salariații beneficiază de o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 75%
din salariul de bază și se află la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activității.

- Pentru „salariații on-call” care, în perioada în care se află „on-call”, nu sunt la locul de muncă, dar
se află la dispoziția angajatorului pentru a fi chemați oricând prin telefon dacă este nevoie să
presteze munca și să își îndeplinească sarcinile și atribuțiile conform contractului individual de
muncă, reprezintă timp de muncă doar perioada în care prestează munca și își îndeplinesc
atribuțiile, nu și perioada în care se află doar la dispoziția angajatorului pentru a fi chemați să
presteze munca. Pentru această din urmă perioadă, părțile contractului individual de muncă fie pot
conveni că în schimbul disponibilității sale salariatul are dreptul la plata unei indemnizații sau
a unui spor la salariu, fie pot stabili de la început prin contractul individual de muncă faptul că
salariatul este salariat „on-call”, iar salariul său include și contraprestația pentru această
disponibilitate a sa în anumite perioade conform celor convenite de părți 190 .
190
Legislația română în vigoare nu reglementează expres munca „on-call”. Totuși, ea permite
angajatorilor și/sau părților raporturilor de muncă să reglementeze prin regulamentele interne, prin
contractele colective de muncă sau prin contractele individuale de muncă o astfel de organizare
a muncii. De altfel, există o jurisprudență bogată la nivelul Curții de Justiție a Uniunii Europene
dezvoltată pe această temă: în cauza C-303/98, Sindicato de Medicos de Asistencia Publica (Simap)
c. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, Curtea a reținut că timpul
petrecut on-call de către medicii din asistența de urgență trebuie să fie considerat în întregime ca
fiind timp de lucru, respectiv muncă suplimentară, atunci când este cazul, în înțelesul directivei,
atunci când acestora li se cere să se afle la sediul instituției sanitare. Dacă însă medicii trebuie să fie
doar contactabili în orice moment atunci când ei se află „on-call” numai timpul petrecut pentru
prestarea efectivă a serviciilor de asistență medicală trebuie să fie considerat timp de lucru
(http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=ecli:ECLI:EU:C:2000:528).
De asemenea, în cauza C-151/02, Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger, Curtea a reiterat faptul
că reprezintă timp de muncă și nu este perioadă de repaus perioada în care medicului nu i se solicită
să presteze efectiv activități profesionale, se poate odihni, însă trebuie să fie prezent și să rămână
disponibil la locul indicat de angajator în vederea prestării activității atunci când va fi necesar
(http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=ecli: ECLI:EU:C:2003:437).

- În cazul în care salariatul este salariat mobil, perioada în care se deplasează de la domiciliu la
primul client, precum și perioada în care se deplasează de la ultimul client la domiciliu reprezintă
timp de lucru, deoarece în această perioadă salariatul mobil se află la locul de muncă și își
desfășoară activitatea conform atribuțiilor sale 191
191
În cauza C-266/2014 Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras
(CC.OO.) c. Tyco Integrated Security SL și Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios
SA, CJUE a stabilit că în împrejurări precum cele în speță, în care „lucrătorii nu au un loc de muncă
fix sau obișnuit, timpul de deplasare pe care acești lucrători îl consacră deplasărilor zilnice de la
domiciliu la locurile în care se află primul și, respectiv, ultimul client desemnați de angajator
constituie „timp de lucru” în sensul acestei dispoziții”. Curtea a arătat că „atunci când unii lucrători
care se găsesc în împrejurări precum cele în discuție în litigiul principal folosesc un vehicul de
serviciu pentru a se duce de la domiciliu la un client desemnat de angajator sau pentru a se întoarce
la domiciliu de la locul în care se află un astfel de client și pentru a se duce de la locul în care se află
un client la altul în timpul zilei de lucru, lucrătorii respectivi trebuie să fie considerați în cursul
acestor deplasări ca aflându-se „la locul de muncă” în sensul articolului 2 punctul 1 din aceeași
directivă” (http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A62014CJ0266).

Reglementările privind timpul de lucru au drept scop protecția salariaților împotriva abuzurilor
patronilor care, în considerarea raportului de subordonare, pot să le solicite salariaților să lucreze
perioade de timp îndelungate, fapt ce poate determina riscuri pentru sănătatea și securitatea în
muncă a salariaților respectivi. Din acest motiv, reglementările din domeniul organizării timpului de
lucru au caracter imperativ și stabilesc perioade maximale tocmai pentru a limita eventualele astfel
de abuzuri.

1.2. Limitele duratei timpului de muncă

Durata normală a timpului de muncă. Art. 41 alin. (3) din Constituția României, republicată,
stabilește că „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”192.
192
Articolul 2 din Convenția O.I.M. nr. 1/1919 privind durata muncii [ratificată de România prin
Lege în 1921 (M.Of. nr. 34 din 17 mai 1921)] consacră principiul potrivit căruia durata muncii
personalului din stabilimentele industriale (la care convenția face referire) nu va putea trece de 8 ore
pe zi și 48 de ore pe săptămână (a se vedea A. Popescu, M. Duțu, Convențiile O.I.M. ratificate de
România, IRDO, 1997, p. 48). Textul a avut în vedere săptămâna de lucru de 6 zile – a se vedea în
acest sens art. 2 alin. (1) din Convenția O.I.M. nr. 14/1921 privind repausul săptămânal în
stabilimentele industriale [ratificată de România prin Lege în 1923 (M.Of. nr. 46 din 2 iunie 1923)],
în A. Popescu, M. Duțu, op. cit., p. 62-63. A se vedea, în acest sens, și Directiva 2003/88/CE
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.

Potrivit dispozițiilor Codului muncii și ale H.G. nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de
muncă193, pentru salariații angajați cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8
ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână, iar pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata timpului
de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
193
M.Of. nr. 473 din 13 iulie 2007.

Ca excepție, pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă
mai mică sau mai mare de 8 ore, cu respectarea dispozițiilor imperative ale legislației muncii.

Durata maximă legală a timpului de muncă. Potrivit Codului muncii, durata maximă legală
săptămânală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.

Durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni
calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

În ceea ce privește durata acestei perioade de referință, Codul muncii prevede cu caracter de
excepție, posibilitatea ca pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, să se negocieze, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință
mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.

De asemenea, cu caracter excepțional, sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția

sănătății și securității în muncă a salariaților, se prevede posibilitatea ca în contractele colective de
muncă să se prevadă derogări de la durata perioadei de referință de 6 luni, din motive obiective,
tehnice sau privind organizarea muncii, dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu
depășească 12 luni194.
194
Toate aceste reglementări sunt în concordanță cu prevederile Directivei 2003/88/CE privind
anumite aspecte ale organizării timpului de lucru conform cărora durata medie a muncii pentru
fiecare perioadă de 7 zile nu poate depăși 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, perioada de
referință pentru calculul acestei medii este de 4 luni, iar pentru prelungirea acestei perioade se
prevede posibilitatea derogării în situații excepționale ale căror limite sunt deplin respectate de
excepțiile prevăzute de Codul muncii.

La stabilirea acestor perioade de referință nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și
situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Calculul duratei maxime a timpului de lucru ca medie într-o perioadă de referință stabilită de lege
sau prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură nu se aplică tinerilor care nu au împlinit
vârsta de 18 ani. Acestor salariați le sunt aplicabile dispozițiile Codului muncii potrivit cărora
durata timpului de muncă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore pe zi și de 30 de ore
pe săptămână, precum și cele care interzic tinerilor în vârstă de până la 18 ani să presteze muncă
suplimentară.

În ceea ce privește durata maximă a zilei de muncă, Codul muncii prevede că salariații au dreptul
între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Având în
vedere aceste dispoziții imperative din Codul muncii, literatura juridică a apreciat că durata maximă
legală a zilei de muncă este de 12 ore195.
195
A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2003, p. 63.

Totuși, ca măsură suplimentară de protecție pentru cazurile în care durata zilnică a timpului de
muncă depășește 8 ore, Codul munci prevede că durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi
urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Durata redusă a timpului de muncă. În anumite situații, reglementări cu caracter special impun
obligația stabilirii duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi.

De exemplu, potrivit Legii nr. 31/1991 196 , salariații care desfășoară efectiv și permanent activitatea
în locuri de muncă cu condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de
reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi fără ca salariul și vechimea în muncă să le fie
afectate. Existența condițiilor deosebite la locurile de muncă se stabilește în conformitate cu
dispozițiile legii, iar durata reducerii timpului de muncă și nominalizarea personalului care
beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patroni și sindicate
sau, după caz, reprezentanții salariaților.
196
Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei zilei de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care
lucrează în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase (M.Of. nr. 64 din 27 martie
1991).

Un alt exemplu îl reprezintă reglementarea timpului de muncă al salariatelor gravide, care au născut
recent sau care alăptează, prin dispozițiile O.U.G. nr. 96/2003 : salariata gravidă, care nu poate
îndeplini durata normală a timpului de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are
dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale a timpului de muncă, în baza recomandării
medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului, iar salariata care alăptează poate opta pentru reducerea duratei timpului său de muncă
cu două ore zilnic, pentru alăptare, fără afectarea veniturilor salariale.

1.3. Programul de muncă

Repartizarea programului de muncă. Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe
zile trebuie să fie aduse la cunoștința salariaților și afișate la sediul angajatorului. Pentru stabilirea
în concret a programului de muncă, a orelor de începere și de terminare a acestuia și a repartizării
programului pe zile, cu respectarea dispozițiilor legale, ale contractului colectiv de muncă sau ale
regulamentului intern, nu este necesar acordul sau consultarea salariaților. Singura condiție ce
trebuie să fie îndeplinită, potrivit Codului muncii, pentru aplicarea programului de muncă stabilit
este încunoștințarea salariaților.

Nu aceleași lucru se poate spune însă despre tipul programului de muncă, respectiv a modului de
repartizare a timpului de muncă în cadrul săptămânii. Codul muncii cuprinde reglementări specifice
pentru câteva tipuri de program de muncă:

• programul uniform – Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,

uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus;

• programul inegal – În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru
o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de
40 de ore pe săptămână. Totuși, pentru ca un astfel de program inegal să poată funcționa este
necesar să fie specificat expres în contractul individual de muncă. Pentru acest tip de program,
Codul muncii prevede că modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul
săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat
prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului și numai în absența acestuia va fi prevăzut
în regulamentul intern;

• programul individualizat – Acest tip de program presupune un mod de organizare flexibil

a timpului de muncă – durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade:
o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă,
în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic și
a prevederilor legale privind durata timpului de muncă. Programul individualizat nu poate fi stabilit
unilateral nici de angajator, nici de salariat. Angajatorul poate stabili programe individualizate de
muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză;

programul de muncă în schimburi – Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare

a programului de lucru potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă,
potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau
discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite
în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

În practică, prin contractele colective de muncă părțile stabilesc și alte forme specifice de
organizare a timpului de lucru, de exemplu: în tură, tură continuă, turnus, program fracționat,
locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare, precum și modalitățile
concrete de organizare și evidență a muncii prestate197.
197
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 168.
Tura continuă presupune desfășurarea activității în schimburi neîntrerupte, deci și în zilele de
sâmbătă și duminică și în zilele de sărbători legale.
Munca în turnus presupune organizarea programului de lucru (a orelor la care începe și, respectiv se
termină programul de lucru, precum și a duratei acestuia), în raport cu necesitățile beneficiarilor în
anumite perioade ale zilei. Această formă de organizare a timpului de lucru este specifică
transporturilor de călători și de mărfuri, fiind necesar ca transportatorul să pună la dispoziția
beneficiarilor, în anumite perioade, mai multe mijloace de transport decât în alte perioade.
Programul fracționat reprezintă activitatea care se desfășoară prin fracționarea duratei timpului de
lucru în cadrul unei zile astfel încât între prima parte a programului de lucru și cea de-a doua parte
a acestuia să existe o pauză care să permită deplasarea salariatului la domiciliu pentru masă și
repaus, precum și accesul înapoi la lucru. Această formă de organizare a timpului de lucru se
practică în domeniul transporturilor aeriene, pentru salariații companiilor de zbor.
Programul individualizat cu „timp-zero” este un tip de program de muncă în care salariatul își
stabilește singur durata zilnică/ săptămânală a muncii, cu condiția de a realiza la timp obiectivul ce
i-a fost stabilit de angajator (prin ordin de serviciu dat periodic) – a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat
teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 625.

În doctrină198 s-a apreciat că în stadiul actual al legislației, în temeiul dreptului angajatorului de

a stabili funcționarea unității, formele specifice de organizare a muncii se stabilesc în mod unilateral
de către angajator.
198
A se vedea M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, op. cit., 2015, p. 326.

Norma de muncă. Potrivit art. 129 Codul muncii, norma de muncă „exprimă cantitatea de muncă
necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de
muncă determinate”.

Norma de muncă se exprimă prin: norme de timp (care cuprind timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă), norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții199 sau alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activități200.
199
Norma de muncă nu trebuie să fie confundată cu fișa postului sau cu obiectivele de performanță
– pentru detalii a se vedea B. Vartolomei, Corelații între fișa postului, norma de muncă și
obiectivele de performanță individuală, în vol. „Aspecte controversate în interpretarea și aplicarea
Codului muncii și a Legii dialogului social”, Ed. Universul Juridic, București, 2013, p. 124-129.
200
Pentru mai multe detalii, a se vedea M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, op. cit., 2015, p.
325.

În cazul în care pentru activitatea aferentă anumitor posturi există normative, normele de muncă se
elaborează de către angajator cu respectarea acestora. Atunci când nu există normative, normele de
muncă se elaborează de către angajator, dar numai după consultarea sindicatului reprezentativ ori,
după caz, a reprezentanților salariaților.

Evidența muncii. Angajatorul este obligat să țină la locul de muncă evidența orelor de muncă
prestate zilnic de fiecare salariat și să supună controlului inspecției muncii această evidență ori de
câte ori este solicitat.

Practic, evidența orelor de muncă prestate de salariați se ține fie prin condica de prezență semnată
de fiecare salariat în parte, fie prin situații colective de prezență întocmite de conducătorii locurilor
de muncă, fie prin înregistrările din sistemele electronice de acces la locul de muncă, după caz201.
201
A se vedea și M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, op. cit., 2015, p. 327.

În forma modificată prin O.U.G. nr. 53/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii202, legiuitorul a clarificat obligația angajatorului de a ține evidența zilnică a muncii și
a adăugat obligația acestuia de a asigura evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al
programului de lucru. Această modificare a prevederilor legale privind evidența muncii are drept
scop înlăturarea muncii nedeclarate, în special în acele situații în care, de exemplu, salariatul
lucrează în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parțial, însă prestează muncă
suplimentară (nedeclarată), ceea ce legislația în vigoare interzice expres.
202
M.Of. nr. 644 din 7 august 2017.

În ce privește dovada orelor de muncă prestate, în practica judiciară s-a arătat că „angajatorul are
obligația de aține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat, care se realizează pe baza
foilor de prezență colective, acestea fiind documentele menite să evidențieze numărul de ore efectiv
lucrate pe zi în îndeplinirea atribuțiunilor de serviciu, respectiv durata timpului de lucru. Copia de
pe pașaport și adresele Poliției de Frontieră privind datele de intrare și ieșire din țară
aautovehiculului condus de salariat nu sunt de natură să determine durata de activitate efectivă și nu

pot individualiza în concret numărul de ore suplimentare efectiv realizate”

Chiar dacă în litigiile de muncă sarcina probei revine angajatorului, „aceasta nu înseamnă că
regimul probatoriu este administrat unilateral și în exclusivitate de către angajator, acesta fiind în
principal obligat să depună la dosar înscrisurile aflate în posesia sa, relevante pentru situația de fapt,
în egală măsură, însă, probele putând fi administrate și de către angajat dacă tind la dovedirea
pretențiilor sale” 203 .
203
A se vedea C.A. București, decizia nr. 445/R din 27 ianuarie 2010, în C.-G. Comșa, B.-A. Scrob,
Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I 2010, Ed.
Hamangiu, București, 2010, p. 255.

Sancțiuni. Încălcarea de către angajator a obligației legale de a ține evidența orelor de muncă
prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte
ori este solicitat constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

1.4. În ce condiții se poate presta muncă suplimentară?

Munca suplimentară. Munca suplimentară este definită de art. 120 alin. (1) Codul muncii ca fiind
„munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal”.

Condiții. Munca suplimentară poate fi prestată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții204:
204
Pentru exemple de situații în care munca prestată nu constituie ore suplimentare, a se vedea I.T.
Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 630-631.

• Să existe solicitarea angajatorului în acest sens. Salariatul nu poate decide în mod unilateral să
efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide să efectueze ore suplimentare
pentru prestarea muncii pe care trebuia să o desfășoare pe durata normală a timpului de muncă. Este
necesară manifestarea de voință a angajatorului în acest sens, deoarece el va avea obligația să
remunereze munca suplimentară a salariatului, în plus față de obligația de a-i plăti salariul
(contraprestația pentru munca efectuată de salariat în cursul duratei normale a timpului de muncă);

În practica judiciară s-a arătat că dispozițiile Codului muncii care plasează sarcina probei în
conflictele de muncă la angajator, „nu trebuie interpretate în sensul că angajatorul este ținut de
proba faptului negativ contrar celui pozitiv afirmat de angajat, respectiv să dovedească că nu
datorează, corelativ simplei afirmații contrare asalariatului, ci, dacă acesta din urmă face dovada
temeiului de fapt și de drept al pretențiilor sale, angajatorului îi revine sarcina de adovedi că acestea
nu sunt întemeiate sau că nu au oîntindere pretinsă 205 . IMAGINE
205
A se vedea C.A. București, decizia nr. 4627/R din 1 noiembrie 2010, în F. Rotaru, S. Cristescu,
Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrul II 2010, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 320.

De asemenea, având în vedere definiția legală a timpului de muncă, pentru ca o perioadă de

activitate să reprezinte timp de muncă salariatul trebuie să se afle la dispoziția angajatorului. În
cazul duratei normale a muncii salariatul se află la dispoziția angajatorului durata muncii fiind
prevăzută în contractul individual de muncă, iar repartizarea ei fiind stabilită de angajator prin
programul de muncă, însă, munca suplimentară depășește limitele astfel stabilite, fiind prin urmare
nevoie de o solicitare a angajatorului pentru ca salariatul să fie considerat că prestează munca și își
îndeplinește atribuțiile într-o perioadă în care era și la dispoziția angajatorului.

În practica judiciară s-a arătat că efectuarea de ore suplimentare, chiar în zile de sărbătoare legală,
nu poate determina obligarea unității la plata acestor ore, dacă orele în cauză au fost prestate
exclusiv pe baze voluntare 206 . IMAGINE
206
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 1341/R/2006.

Pe de altă parte, instanțele au opinat că „atât timp cât angajatorul a beneficiat de munca salariaților,
acceptând această situație în mod tacit, aceștia au dreptul la remunerație pentru activitatea
desfășurată, în condițiile în care neefectuarea lucrărilor specifice în termen putea atrage răspunderea
lor” 207 .
207
A se vedea C.A. București, decizia nr. 2647/R din 2.05.2011, în D.-G. Enache, M. Ceaușescu,
Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrulI 2011, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 213.

• Să existe acordul salariatului. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului.
În temeiul contractului individual de muncă, salariatul are obligația de a presta munca numai pe
durata normală a timpului de muncă. Prin urmare, salariatul nu poate fi obligat să efectueze muncă
suplimentară, fiind necesar acordul lui în acest sens. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit,
însă trebuie să fie neechivoc. Acordul său tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii
suplimentare;

Prin excepție, nu este necesar acordul salariatului și, în consecință, acesta este obligat să efectueze
muncă suplimentară în caz de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

În această din urmă situație, în practica instanțelor judecătorești s-a arătat că dacă angajatorul
adispus efectuarea de ore suplimentare cu respectarea condițiilor legale, salariatul nu poate refuza
prestarea lor decât în cazuri cu totul deosebite, de natura celor care i-ar permite să lipsească motivat
și de la programul normal de lucru. Pe de altă parte, dacă prin contractul individual de muncă s-a
convenit că nici în aceste situații de excepție prevăzute de lege nu se va presta muncă suplimentară,
oastfel de limitare contractuală este legală 208 . IMAGINE
208
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 4973/R/2009.

• Să fie respectate dispozițiile Codului muncii referitoare la durata maximă legală a timpului de
muncă de 48 de ore pe săptămână și calculul acesteia, precum și a celor referitoare la durata zilnică
a timpului de muncă de 12 ore. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este
interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Interdicții. Legislația în vigoare stabilește pentru anumite categorii de persoane faptul că acestea nu
pot presta muncă suplimentară:

• tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară209;

209
A se vedea art. 121 Codul muncii.

• în cazul salariaților încadrați cu contract individual de muncă cu timp parțial, contractul individual
de muncă cu timp parțial trebuie să cuprindă interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția
cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Compensare. Codul muncii stabilește regula potrivit căreia munca suplimentară se compensează
prin ore libere plătite, în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. Pentru orele
prestate peste programul normal de lucru, salariatul beneficiază de salariul corespunzător.

În mod excepțional, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
de 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia, munca efectuată suplimentar va fi plătită
salariatului, în luna următoare, prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător orelor respective.

Sporul pentru munca suplimentară se stabilește prin negociere individuală (în contractul individual
de muncă) sau colectivă (în contractul colectiv de muncă). Acesta nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază corespunzător fiecăreia din orele de muncă suplimentară.

Instanțele judecătorești au apreciat că „lipsa acordului conducerii angajatorului pentru compensarea

orelor suplimentare cu timp liber nu îndreptățește salariatul de aabsenta de la locul de muncă, fapta
sa constituind overitabilă abatere disciplinară gravă săvârșită prin încălcarea obligațiilor de realizare
anormei de muncă, de respectare adisciplinei muncii și aprevederilor din regulamentul de ordine
interioară” 210 IMAGINE
210
A se vedea C.A. București, decizia nr. 1505/R din 24 martie 2010, în C.-G. Comșa, B.-A. Scrob,
Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I 2010, Ed.
Hamangiu, București, 2010, p. 280-281.

Legislația în vigoare permite și compensarea în avans a muncii suplimentare. Astfel, în perioadele

de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Sancțiuni. Nerespectarea de către angajatori a prevederilor legale privind munca suplimentară

constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Având în vedere faptul că reglementările privind organizarea timpului de muncă sunt considerate
reglementări care au drept scop protecția sănătății și securității în muncă a salariaților, dacă
nerespectarea prevederilor privind munca suplimentară a dus la producerea unui accident de muncă,
persoanei responsabile i se poate atrage și răspunderea penală în condițiile Legii securității și
sănătății în muncă nr. 319/2006211.
211
M.Of. nr. 646 din 26 iulie 2006.

1.5. În ce condiții se poate presta munca de noapte?

Munca de noapte și salariatul de noapte. Potrivit dispozițiilor art. 125 alin. (1) Codul muncii,
munca de noapte este munca prestată între orele 22,00 - 6,00212.
212
Această definiție este în concordanță cu dispozițiile Directivei 2003/88/CE privind anumite
aspecte ale organizării timpului de lucru potrivit cărora timp de noapte reprezintă orice perioadă de
cel puțin 7 ore, după cum este definită în legislația națională, și care, în orice caz, trebuie să includă
perioada cuprinsă între orele 24,00 și 5,00 (art. 2 pct. 3). A se vedea și I.T. Ștefănescu, „muncă de
noapte”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, op. cit., p. 251-252.

Salariatul de noapte213 este definit ca fiind:

213
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru identifică drept
lucrători de noapte două categorii de salariați (art. 2 pct. 4):
- orice salariat care lucrează cel puțin trei ore din programul său zilnic normal pe timp de noapte;
- orice salariat care poate lucra pe timp de noapte o anumită proporție din timpul său de lucru anual,
definit la latitudinea statului respectiv în legislația națională sau în contractele colective de muncă.

• fie salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

• fie salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar
de lucru.

Condiții. În scopul asigurării protecției salariaților care prestează muncă de noapte, Codul muncii
prevede câteva obligații specifice în sarcina angajatorilor.

• salariații de noapte trebuie să fie supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea
activității și, după aceea, periodic;

• angajatorii sunt obligați să respecte anumite limite privind durata muncii salariaților de noapte.
Durata normală a timpului de lucru, pentru acești salariați nu trebuie să depășească o medie de 8 ore
pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Durata normală a timpului de lucru pentru
salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va
depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei
durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel superior;

• angajatorul care în mod frecvent utilizează muncă de noapte este obligat să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Interdicții. Codul muncii interzice sau limitează, pentru anumite categorii de persoane, prestarea
muncii de noapte:

• salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având

legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți214;
214
Textul este în conformitate cu art. 9 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru care stabilește că statele membre iau măsurile necesare pentru ca: a)
lucrătorii de noapte să aibă dreptul la un examen medical gratuit înainte de începerea activității și,
după aceea, periodic; b) lucrătorii de noapte care suferă de probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu faptul că prestează muncă de noapte, să fie trecuți, atunci când apare posibilitatea,
la o muncă de zi pentru care sunt apți.

• tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani le este interzis să presteze muncă de noapte215;
215
Dispozițiile Codului muncii sunt în conformitate cu reglementările europene. Astfel, art. 9 pct. 1
lit. b) din Directiva 94/33/CE referitoare la protecția tinerilor în muncă impune luarea măsurilor
necesare pentru interzicerea muncii adolescenților fie între orele 10 p. m. și 6 a. m., fie între 11 p.
m. și 7 p. m. Adolescentul este definit la art. 3 lit. c) din Directiva 94/33/CE referitoare la protecția
tinerilor în muncă ca fiind orice tânăr în vârstă de 15 până la 18 ani, care nu mai este subiect al
școlarizării obligatorii impuse de legislația națională.
Deși Directiva prevede că statele pot, în anumite condiții, să reglementeze excepții pentru anumite
sectoare de activitate, legiuitorul român a optat să nu adopte încă astfel de reglementări.

• femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă216 dezvoltă aceste prevederi.
Astfel, salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează (după cum sunt acestea definite
în cuprinsul actului normativ), nu pot fi obligate să desfășoare muncă de noapte, iar în cazul în care
sănătatea lor este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise
a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menținerea salariului de bază brut lunar. În
cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia
de concediu și indemnizație de risc maternal217.
216
M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003.
217
Directiva 92/85/CEE privind introducerea măsurilor de îmbunătățire a securității și sănătății în
muncă a salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează obligă statele membre ale
Uniunii Europene să ia măsurile necesare pentru ca femeile gravide, lăuze sau care alăptează să nu
fie obligate să presteze muncă de noapte pe perioada gravidității, precum și încă o perioadă de la
naștere stabilită de autoritatea națională competentă. Aceste măsuri trebuie să garanteze
posibilitatea ca femeile gravide, lăuze sau care alăptează, ce prestează o muncă de noapte, să fie
transferate într-o muncă ce se prestează ziua sau să li se acorde un concediu ori să li se prelungească
concediul de maternitate.

Compensare. Salariații de noapte beneficiază:

• fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în
care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de
bază;
• fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul
astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

În practica instanțelor judecătorești s-a statuat că această din urmă reglementare nu impune ca
pentru munca de noapte ce nu ar depăși 3 ore să se cuvină totuși acest spor, diminuat într-un procent
corespunzător timpului de muncă efectiv lucrat 218 . IMAGINE
218
A se vedea C.A. București, Secția civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări
sociale, decizia civilă nr. 344/R/2006.

Textul legal nu impune caracter de prioritate uneia din cele două variante. Rămâne la latitudinea
părților raportului de muncă să stabilească varianta pe care o vor pune în aplicare.

Sancțiuni. Nerespectarea de către angajatori a prevederilor legale privind munca de noapte

constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Și aceste prevederi legale sunt considerate reglementări care au drept scop protecția sănătății și
securității în muncă a salariaților. În consecință, dacă nerespectarea prevederilor privind munca de
noapte a dus la producerea unui accident de muncă (de exemplu, în lipsa unui examen medical
prealabil nu s-a putut constata că salariatul respectiv nu putea presta muncă de noapte), persoanei
responsabile i se poate atrage și răspunderea penală în condițiile Legii securității și sănătății în
muncă nr. 319/2006.

�� Notă de practică: Ana-Maria va analiza pentru fiecare salariat în parte durata timpului de
muncă prevăzută în contractul individual de muncă, tipul de program de muncă (uniform, inegal,
individualizat etc.) aplicat fiecărui salariat și dacă sunt respectate dispozițiile legale pentru ca un
astfel de program să funcționeze, modul în care se repartizează programul de lucru pentru fiecare
salariat (dacă se respectă atât dispozițiile legale cât și reglementările interne privind stabilirea orelor
de începere și terminare a programului, precum și cu privire la informarea salariaților în cauză),
dacă salariații respectivi prestează muncă suplimentară și dacă sunt respectate dispozițiile legale
privind prestarea muncii suplimentare și compensarea acesteia, dacă se respectă durata maximă
a timpului de muncă, inclusiv cu luarea în calcul a muncii suplimentare prestate, dacă salariații în
cauză prestează muncă de noapte și dacă sunt respectate dispozițiile legale privind prestarea muncii
suplimentare și compensarea acesteia, dacă se ține evidența muncii în mod corect, iar în cazul
salariaților on-call cum este reglementată prestarea muncii on-call și dacă sunt respectate toate
limitele legale aplicabile în astfel de situații de prestare a muncii.

�� Temă de lucru: În cadrul acestui audit Ana-Maria trebuie să analizeze și aspecte privind
respectarea dispozițiilor legale din domeniul timpului de odihnă al salariaților? Ce alte aspecte ar
trebui analizate?

Care este perioada pentru care Ana-Maria trebuie să analizeze documentele privind prestarea
muncii de către salariații din Divizia Mentenanță pentru ca scopul auditului să fie atins?

§2 Timpul de odihnă

Situație practică:

Centrul comercial Mall din Constanța este deschis de luni până duminică între orele 10:00 și
22:00. Toți operatorii economici din cadrul centrului comercial au obligația să respecte același
program, astfel încât magazinele, cafenelele și supermarketurile sunt deschise, fără pauză în
intervalul orar menționat. Mai mult, pe durata verii fluxul de clienți fiind foarte mare, magazinele,
cafenelele și supermarketurile din Mall au interesul să fie deschise cât mai mult în acest interval
orar.

Valentin Andrei și Mioara Florea, inspectori de muncă în cadrul ITM Constanța au fost desemnați
să efectueze un control privind respectarea reglementărilor legale privind timpul de odihnă de către
angajatorii care angajează lucrători în locațiile din Mall. Pentru a realiza acest control au la
dispoziție două săptămâni, astfel încât vor putea desfășura activitatea pe teren și în perioadele
pauzelor de prânz, sâmbăta și duminica, precum și în ziua de 15 august, zi de sărbătoare legală –
Adormirea Maicii Domnului.

Înainte de a demara activitatea de control, în cadrul unei discuții interne Mioara și Valentin își fac
planul cu privire la ce aspecte ar trebui să verifice în documentele pe care le vor solicita
angajatorilor, precum și ce ar trebui să urmărească atunci când iau declarații salariaților.

2.1. Ce este timpul de odihnă sau perioada de repaus?

Perioada de repaus. Termenul legal care desemnează timpul de odihnă este „perioada de repaus”.
În conformitate cu dispozițiile Directivei 2003/88/CE Parlamentului European și a Consiliului
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, Codul muncii definește perioada de
repaus ca fiind „orice perioadă care nu este timp de muncă”219.
219
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 170-175; M.
Gheorghe, „timp de odihnă”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, op. cit., p.
346-347.

Prin urmare, în această perioadă salariatul nu este obligat să presteze munca la care s-a angajat prin
contractul individual de muncă, însă niciuna dintre formele timpului de odihnă nu reprezintă cazuri
de suspendare a executării contractului individual de muncă.

Timpul de odihnă a fost definit în doctrină drept durata de timp, prevăzută de lege, necesară
recuperării energiei fizice și intelectuale consumată în procesul muncii, precum și pentru
satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative220.

A se vedea, în acest sens, și Al. Athanasiu, C.A. Moarcăș Costea, Muncitorul și legea. Dreptul
220

muncii, Ed. Oscar Print, București, 1999, p. 180, I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed.
Lumina Lex, București, 2003, p. 75.

Dispozițiile Codului muncii referitoare la timpul de muncă și la timpul de odihnă au drept scop
protecția salariaților împotriva abuzurilor patronale. Principalul scop al acestor reglementări este de
a asigura protecția sănătății și securității în muncă a salariaților. Din acest motiv, cea mai mare parte
a acestor dispoziții au caracter imperativ.

Similar dispozițiilor privind timpul de muncă, reglementările legale privind timpul de odină
(perioadele de repaus, concediile, zilele libere) stabilesc anumite limite, maxime sau minime. Cu
respectarea acestor limite, părțile raporturilor de muncă pot stabili prin negociere, în cuprinsul
contractelor colective și individuale de muncă, alte reguli, mai favorabile pentru salariați.

2.2. Repausurile periodice

Pauza de masă și alte pauze. Pentru situațiile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 6 ore, Codul muncii consacră dreptul salariaților la pauză de masă221 și la alte pauze.
Acestea se acordă în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern222.

A se vedea și V. Voinescu, „pauză de masă”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al

221

muncii, op. cit., p. 275.

222
Potrivit art. 4 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de
lucru, statele membre ale Uniunii Europene sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a-i asigura
fiecărui lucrător, în cazul în care ziua de lucru este mai lungă de 6 ore, dreptul la o pauză ale cărei
modalități, inclusiv durata și condițiile de acordare, se stabilesc prin contractele colective încheiate
între partenerii sociali sau, în lipsa acestora, prin legislația națională.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o reglementare mai favorabilă ei având dreptul la
pauză de masă de cel puțin 30 de minute în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este
mai mare de 4 ore și jumătate223.
223
A se vedea art. 12 din Directiva 94/33/CE referitoare la protecția tinerilor în muncă potrivit
căruia statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru ca tinerii să beneficieze, în cazul în
care timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore și jumătate, de un timp de pauză de cel puțin 30
de minute, dacă este posibil.

În ceea ce privește durata și condițiile de acordare a pauzei de masă, Codul muncii prevede numai,
în principiu, că aceasta nu se include în durata zilnică normală a timpului de muncă, dar lasă
partenerilor sociali posibilitatea ca prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern să
stabilească dispoziții contrare.

Legislația reglementează diverse pauze cu scopul protecției sănătății și securității în muncă

a angajaților: de exemplu, pauzele de alăptare și pauzele pentru repaus în poziție șezândă sau,
respectiv, pentru mișcare pentru salariatele gravide sau cele care au născut recent care își desfășoară
activitatea numai în poziție ortostatică sau în poziția așezat.

Angajatorul, prin regulamentul intern, sau părțile, prin contractului individual de muncă, pot
reglementa și alte pauze.

Repausul zilnic. Repausul zilnic224 este intervalul dintre două zile de muncă. Salariații au dreptul
între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive225. Numai
pentru situația în care se lucrează în schimburi, Codul muncii prevede posibilitatea ca repausul
zilnic să fie mai mic de 12 ore, dar nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

A se vedea și M. Gheorghe, „repaus zilnic”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al

224

muncii, op. cit., p. 304-305.

225
Sub acest aspect, art. 3 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării
timpului de lucru prevede că statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a acorda
fiecărui lucrător dreptul la o perioadă minimă de repaus zilnic de 11 ore consecutive într-un interval
de 24 de ore.

Repausul săptămânal. Potrivit dispozițiilor Codului muncii, repausul săptămânal226 este de 48 de

ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica227.
226
A se vedea și B. Vartolomei, „repaus săptămânal”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept
al muncii, op. cit., p. 304.
227
Art. 5 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru obligă
statele membre să ia măsurile necesare pentru a garanta fiecărui lucrător, pentru fiecare perioadă de
7 zile, dreptul la o perioadă minimă neîntreruptă de repaus de 24 de ore în plus față de cele 11 ore
de repaus zilnic.

Legislația în vigoare nu interzice munca în zilele de sâmbătă și duminică. Totuși, sunt prevăzute
anumite limite:

• în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau
desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Într-o astfel de situație,
salariații au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin
contractul individual de muncă;

Legea nu distinge între situațiile în care repausul săptămânal se acordă în întregime sau numai
parțial în alte zile decât sâmbătă și duminică. În toate cazurile salariatul are dreptul la compensație
numai pentru munca prestată sâmbăta și/sau duminica.

• în cazul în care activitatea se desfășoară continuu, pe o perioadă ce nu poate depăși 14 zile

calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanților salariaților, zilele de repaus săptămânal se acordă cumulat. În astfel de
situații, salariații au dreptul la dublul compensațiilor care se acordă pentru munca suplimentară în
condițiile art. 123 alin. (2) Codul muncii, respectiv un spor minim de 150% din salariul de bază;

• în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor
măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar
în vederea executării acestor lucrări.

Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la dublul compensațiilor care se
acordă pentru munca suplimentară în condițiile art. 123 alin. (2) Codul muncii, respectiv un spor
minim de 150% din salariul de bază.

Aceste reglementări se referă la toate situațiile în care salariatul este chemat la lucru în timpul
repausului săptămânal pentru unul dintre motivele menționate, indiferent în ce zile se acordă
repausul săptămânal, deoarece legea nu distinge. Salariatul va beneficia și de compensații, dar și de
repausul săptămânal care fie își va relua cursul, cu respectarea duratei minime prevăzute de lege, fie
se va acorda prin reprogramare.

Zilele de sărbătoare legală. Potrivit legii, în zilele de sărbătoare legală nu se lucrează228.

A se vedea și V. Voinescu, „sărbători legale”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al

228

muncii, op. cit., p. 315-316.

Zilele de sărbătoare legală enumerate de Codul muncii sunt: 1 și 2 ianuarie, 24 ianuarie – Ziua
Unirii Principatelor Române, prima și a doua zi de Paști, 1 mai, 1 iunie, prima și a doua zi de
Rusalii, 15 august - Adormirea Maicii Domnului, 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi
chemat, Ocrotitorul României, 1 decembrie, prima și a doua zi de Crăciun, 2 zile pentru fiecare
dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele
creștine, pentru persoanele aparținând acestora. Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de
muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.

Totuși, în anumite domenii, se poate presta muncă în zilele de sărbătoare legală, dacă sunt
îndeplinite condițiile prevăzute de Codul muncii:

• pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței
sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, se
stabilesc prin hotărâre a guvernului programe de lucru adecvate, a căror aplicare este obligatorie;

• se poate lucra în zilele de sărbătoare legală în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă din cauza caracterului procesului de producție sau specificului activității.

Salariații care lucrează în zilele de sărbători legale în situațiile de excepție reglementate de Codul
muncii au dreptul la compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de
zile. Dacă, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca
prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

În soluționarea unui recurs în interesul legii229, I.C.C.J. astatuat că fapta angajatorului de adesfășura
activități de comercializare cu amănuntul aproduselor nealimentare în punctele de lucru din centrele
comerciale, în zilele de sărbători legale prevăzute de lege, nu întrunește elementele constitutive ale
contravenției prevăzute de art. 260 alin. (1) lit. g) din Codul muncii (n.n. nerespectarea de către
angajator adispozițiilor privind interzicerea prestării muncii în zilele de sărbătoare legală, precum și
acelor privind compensarea muncii prestate în zilele de sărbătoare legală), atunci când angajatorul

și-a îndeplinit obligațiile prevăzute de art. 142 din același act normativ.
229
Decizia I.C.C.J. nr. 22/2015 privind examinarea recursului în interesul legii privind interpretarea
și aplicarea dispozițiilor art. 141 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările
și completările ulterioare, raportat la art. 8 din Ordonanța Guvernului nr. 99/2000 privind
comercializarea produselor și serviciilor de piață, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, respectiv dacă fapta angajatorului de a desfășura activități de comercializare cu
amănuntul a produselor nealimentare în punctele de lucru din centrele comerciale, în zilele de
sărbători legale prevăzute de art. 139 alin. (1) Codul muncii, republicat, cu modificările și
completările ulterioare, întrunește elementele constitutive ale contravenției prevăzute de art. 260
alin. (1) lit. g) din același cod, atunci când angajatorul și-a îndeplinit obligațiile prevăzute de art.
142 din acest act normativ (M.Of. nr. 876 din 24 noiembrie 2015).

Pentru adecide astfel, pornind de la dispozițiile art. 141 Codul muncii potrivit cărora dispozițiile
care interzic prestarea muncii în zilele de sărbătoare legală nu se aplică în locurile de muncă în care
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului producției sau specificului activității, Curtea
aapreciat că „în lipsa unei definiții legale acelor două expresii utilizate de Codul muncii vor fi avute
în vedere abordările teoretico-conceptuale oferite de către literatura de specialitate, în care s-a arătat
că, în mod tradițional, prin sintagma «caracterul procesului de producție» sunt vizate unitățile sau
locurile de muncă cunoscute sub denumirea generică «cu foc continuu», adică acelea care dețin
instalații, utilaje ori mașini cu grad ridicat de pericol în exploatare, respectiv fabricile, uzinele,
secțiile, sectoarele, atelierele sau alte compartimente de producție similare care au în dotare astfel
de mijloace, iar sintagma «specificul activității» privește ogamă largă de unități și locuri de muncă,
și anume cele din transporturi aeriene, navale, terestre, telecomunicații, domeniul sanitar și de
asistență socială, al aprovizionării populației cu gaze, energie electrică, apă, căldură, alimente,
comerțul cu amănuntul și de deservire apopulației (magazine, mall-uri, restaurante etc.).

Raportat la accepțiunea doctrinală a celor două sintagme, rezultă că interpretarea acestora trebuie să
fie suplă, adaptată realităților societății la un moment dat, în legătură directă cu natura și
diversitatea activităților sociale și economice și cu stadiul dezvoltării tehnologiei, fiind îndeobște
admis că o redactare limitativă a unei prevederi legale ar putea conduce la o rigiditate excesivă în
aplicarea acesteia.”

Curtea a reținut și faptul că în sprijinul acestei interpretării vin și dispozițiile art. 8 din O.G. nr.
99/2000 privind comercializarea produselor și serviciilor de piață, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, potrivit cărora: „structurile de vânzare cu amănuntul și cele în care se
prestează servicii de piață pot fi deschise publicului în toate zilele săptămânii. Fiecare comerciant
își stabilește orarul de funcționare cu respectarea prevederilor înscrise în legislația muncii și cu
condiția respectării reglementărilor în vigoare privind liniștea și ordinea publică și în conformitate
cu solicitările autorităților administrației publice locale privind continuitatea unor activități
comerciale sau de prestări de servicii, în funcție de necesitățile consumatorilor”.

Curtea a precizat că „prevăzând drept criterii de apreciere «continuitatea unor activități comerciale
sau de prestări de servicii» și «necesitățile consumatorilor», dispozițiile normative citate lasă
comercianților și autorităților administrației publice locale posibilitatea stabilirii unui orar de
funcționare specific, în toate zilele săptămânii, cu condiția respectării prevederilor înscrise în
legislația muncii”. Prin urmare, „interpretând, în acest context, sintagma «specificul activității»,
conținută de art. 141 Codul muncii , prin prisma actualelor condiții socioeconomice și raportat la
conduita consumatorilor, se poate concluziona că activitatea de comercializare a produselor
nealimentare în centrele comerciale prezintă un caracter specific și poate fi circumscrisă situațiilor
de excepție instituite prin această normă legală, în care nu sunt aplicabile prevederile art. 139 din
același Cod”.

În doctrină s-a subliniat faptul că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile
libere, de exemplu cu prilejul zilei unei profesii sau al zilei unității în cauză230.
230
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 172. Pentru
exemple privind astfel de zile libere reglementate de-a lungul timpului prin contractele colective de
muncă, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, nota de subsol p. 176

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează nu trebuie să fie confundate cu sărbătorile

naționale pentru care legislația în vigoare nu prevede interdicția prestării muncii.

De exemplu, ziua de 10 mai a fost declarată 231 zi de „sărbătoare națională”, în care autoritățile
publice organizează manifestări cultural-artistice prilejuite de sărbătorirea acestei zile, însă legea nu
prevede faptul că în această zi de sărbătoare națională nu se lucrează 232 .

A se vedea Legea nr. 103/2015 pentru declararea zilei de 10 Mai ca zi de sărbătoare națională
231

(M.Of. nr. 336 din 18 mai 2015).

232
O situație similară a fost întâlnită cu ocazia declarării zilei de 24 ianuarie ca zi de sărbătoare
națională, însă ulterior aceasta a fost inclusă în enumerarea zilelor de sărbătoare legală în care nu se
lucrează prin modificarea Codului muncii.

Sancțiuni. Nerespectarea de către angajator a dispozițiilor privind interzicerea prestării muncii în

zilele de sărbătoare legală, precum și a celor privind compensarea muncii prestate în zilele de
sărbătoare legală constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
De asemenea, nerespectarea programelor de lucru stabilite prin hotărâre a guvernului pentru
activitatea unităților sanitare și a celor de alimentație publică în zilele de sărbătoare legală constituie
contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei.

Codul muncii califică drept contravenție și nerespectarea prevederilor legale privind acordarea
repausului săptămânal, pentru care stabilește sancțiunea amenzii de la 1.500 lei la 3.000 lei.

2.3. Concediul de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă. Unul dintre principalele drepturi ale salariatului este, potrivit art.
39 alin. (1) lit. c) Codul muncii, dreptul la concediu de odihnă anual233.
233
A se vedea și A.G. Uluitu, „concediu de odihnă”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept
al muncii, op. cit., p. 80-82

În conformitate cu dispozițiile art. 38 Codul muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege, iar orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute
de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. În concordanță cu aceste
dispoziții imperative, art. 144 Codul muncii dispune că dreptul la concediu de odihnă anual plătit
este garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări234.
234
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru obligă statele
membre să adopte măsurile necesare pentru a garanta dreptul fiecărui lucrător la un concediu anual
plătit de cel puțin patru săptămâni. Directiva prevede expres că perioada minimă de concediu anual
plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație în bani decât la încetarea raporturilor de muncă.

Durata concediului de odihnă. Durata minimă legală a concediului de odihnă anual este de 20 de
zile lucrătoare, ceea ce corespunde exact unei perioade de 4 săptămâni. Durata efectivă
a concediului de odihnă anual se negociază și se stabilește prin contractul colectiv de muncă
aplicabil și este prevăzută în contractul individual de muncă.

Pentru anumite profesii sau funcții, legislația specială reglementează o durată mai mare
a concediului de odihnă de bază.

De exemplu, Legea educației naționale nr. 1/2011 235 stabilește pentru cadrele didactice din
învățământul preuniversitar un concediu anual de odihnă plătit cu o durată de 62 de zile lucrătoare,
acordat în perioada vacanțelor școlare, iar pentru cadrele didactice din învățământul superior un
concediu anual de odihnă plătit cu o durată de 40 de zile lucrătoare, în perioada vacanțelor
universitare. Pentru magistrați, Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor,
republicată 236 , prevede dreptul acestora la un concediu anual de odihnă plătit cu o durată de 35 de
zile lucrătoare.
235
M.Of. nr. 18 din 10 noiembrie 2011.
236
M.Of. nr. 826 din 13 septembrie 2005.

Codul muncii stabilește dreptul la concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare
pentru salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani. În concret, numărul de zile lucrătoare
aferent concediului de odihnă suplimentar se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dreptul la concediu de odihnă constituie un drept distinct al salariatului, față de dreptul la alte
forme ale timpului liber reglementate de legislația în vigoare. Scopul pentru care se acordă
salariatului timp liber diferă de la o formă a timpului liber la alta. În consecință, sărbătorile legale,
precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sunt zile în care nu
se lucrează, dar nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Pentru identitate de rațiune,
nici zilele de repaus săptămânal care, de asemenea, sunt zile în care nu se lucrează, nu sunt incluse
în durata concediului de odihnă anual, deși Codul muncii nu conține prevederi exprese în acest sens.

Deși în prezent Codul muncii nu mai prevede expres faptul că durata efectivă a concediului anual de
odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, dreptul la concediu de
odihnă se dobândește pro rata temporis, adică pe măsura trecerii timpului. În consecință, salariatul
va avea dreptul la o durată a concediului de odihnă proporțională cu perioada de activitate, cu
precizarea că anumite perioade de suspendare a contractului său de muncă sunt asimilate de lege
perioadelor de activitate.

Astfel, pentru stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară
de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

De exemplu:

- Dacă un salariat a fost angajat să presteze muncă în baza unui contract individual de muncă
începând cu data de 1 septembrie a anului pentru care se acordă concediul, iar potrivit clauzelor
contractului individual de muncă salariatul beneficiază de un concediu anual de 24 de zile
lucrătoare, acesta va avea dreptul pentru anul în care a fost angajat la un concediu de odihnă de 8
zile lucrătoare.

- Dacă o salariată a fost angajată în baza unui contract individual de muncă începând cu data de 1
aprilie a anului pentru care se acordă concediul, în lunile noiembrie și, ulterior, decembrie ale anului
respectiv a fost în concediu medical și în concediu de maternitate, iar potrivit clauzelor contractului
individual de muncă salariata beneficiază de un concediu anual de 24 de zile lucrătoare, acesta va
avea dreptul pentru anul în care a fost angajată la un concediu de odihnă de 16 zile lucrătoare.

Programarea concediului de odihnă. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, în natură, în

baza unei programări colective sau individuale realizată de angajator până la sfârșitul anului
calendaristic pentru anul următor.

• programarea colectivă se stabilește de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz,

a reprezentanților salariaților. Prin programarea colectivă se pot stabili perioade de concediu care nu
pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. În cazul stabilirii unor
programări colective, salariatul poate solicita efectuarea concediului în cadrul perioadei stabilite
pentru categoria de personal din care face parte sau pentru locul de muncă în care își desfășoară
activitatea, cu cel puțin 60 de zile anterior datei la care dorește să înceapă efectuarea concediului;

• programarea individuală se stabilește de angajator cu consultarea salariatului în cauză. Prin

programarea individuală se poate stabili data efectuării concediului237 sau perioada în care salariatul
are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cazul în care s-au
stabilit cu exactitate datele la care începe și, respectiv, se sfârșește concediul salariatului, acesta își
va efectua concediul în perioada respectivă fără vreo altă formalitate. În situația în care s-a stabilit
numai o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul își poate efectua concediul, acesta poate solicita
efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterior datei la care dorește să înceapă efectuarea
concediului.
237
„Programarea efectivă și concretă a concediilor de odihnă cu respectarea dispozițiilor legale sau
convenționale, nu poate fi contestată de salariați la instanțele judecătorești, deoarece se încadrează
în atributele firești, manageriale – care pot fi apreciate ca discreționare – ale angajatorului” – a se
vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., p. 645.

Programarea concediilor se poate face și fracționat, însă în astfel de cazuri angajatorul este obligat
să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin
10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Efectuarea concediului de odihnă. Concediul de odihnă se efectuează în natură, în fiecare an.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este posibilă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă, în conformitate cu reglementările normelor europene în materie.
La încetarea contractului de muncă, zilele de concediu nu îi mai pot fi acordate salariatului în natură
în executarea contractului său de muncă, însă angajatorul rămâne obligat la plata indemnizației
corespunzătoare acestor zile.

În practica judiciară s-a arătat că dreptul la concediul anual integral de odihnă este opozabil tuturor
angajatorilor succesivi ai salariatului în cursul unui an calendaristic 238 . IMAGINE
238
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 971/LM/2004.

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost
programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat. Prin urmare, salariatul poate să efectueze concediul de odihnă, în tot
sau în parte, în altă perioadă decât cea în care a fost programat, numai excepțional, în situațiile
expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat: de
exemplu, salariatul intră în concediu medical înainte de efectuarea concediului de odihnă sau, în
cazul în care a intrat în concediu de odihnă, salariatul este chemat din concediu, concediul fiind
întrerupt.

În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de
odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză,
angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni
începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Prin urmare, în cazul în care nu este posibilă reprogramarea concediului în același an calendaristic,
concediul neefectuat nu poate fi compensat în bani, ci va fi reprogramat în cadrul programărilor
individuale sau colective ce se fac la sfârșitul anului pentru anul calendaristic următor, sau în cadrul
programărilor următoare de concediu, cu respectarea perioadei maxime de 18 luni.

Așa cum am menționat, concediul de odihnă poate fi întrerupt. Întreruperea concediului de odihnă
poate avea loc la cererea salariatului, pentru motive obiective (intrarea în concediu medical, în
concediu de maternitate etc.).

În situația în care concediul de odihnă anual se întrerupe în urma intervenției unei incapacități
temporare de muncă (concediu medical) sau a concediului de maternitate, de risc maternal ori
a concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, salariatul va efectua restul zilelor de concediu după
ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de
îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie
reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de
muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind
obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor
celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră
sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz,
angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în
vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare
a întreruperii concediului de odihnă. Și în acest caz, efectuarea concediului se va relua la încetarea
cauzei de întrerupere sau concediul neefectuat va fi reprogramat cu respectarea perioadei maxime
prevăzută de lege.

Indemnizația de concediu de odihnă. Pe perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de

o indemnizație de concediu, egală cu media zilnică a drepturilor salariale rezultate din însumarea
salariului de bază, a indemnizațiilor și a sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3
luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Angajatorul este obligat să-i plătească salariatului indemnizația cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte
de plecarea acestuia în concediu.

În sectorul privat, prin contractele individuale și/sau colective de muncă părțile pot conveni asupra
unei indemnizații de concediu de odihnă în cuantum mai mare decât cel prevăzut de lege239 sau
asupra unei prime de vacanță, suplimentară față de indemnizația de concediu de odihnă.
239
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 175.

În practica instanțelor judecătorești s-a statuat că în cazul în care obligația de plată aindemnizației
de concediu de odihnă și aprimei de vacanță aferente este condiționată de continuarea raporturilor
de muncă până la sfârșitul anului calendaristic la același angajator, oastfel de obligație este nulă
absolut, fiind oobligație sub condiție rezolutorie pur potestativă din partea celui care se obligă 240 .

240
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 971/LM/2004.

2.4. Concediul pentru formare profesională

Concediul fără plată pentru formare profesională. Potrivit prevederilor Codului muncii,
salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu sau fără
plată241.
241
A se vedea și M. Gheorghe, „concediu pentru formare profesională”, în I.T. Ștefănescu (coord.),
Dicționar de drept al muncii, op. cit., p. 88-90.

Pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa, acesta poate solicita
angajatorului acordarea unui concediu fără plată pentru formare profesională. Salariatul trebuie să
înainteze angajatorului cererea de concediu fără plată pentru formare profesională cu cel puțin
o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze în cerere data de începere a stagiului de
formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare
profesională.
Fiind un drept garantat salariatului prin dispozițiile Codului muncii, în principiu, dacă salariatul
a depus cererea cu respectarea cerințelor prevăzute de lege, angajatorul nu îi poate refuza acestuia
acordarea concediului solicitat. Cererea salariatului poate fi respinsă de către angajator, cu caracter
excepțional, numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Sunt aplicabile dispozițiile art. 199 Codul muncii potrivit cărora în cazul în care salariatul este cel
care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților și va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la primirea
solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului
participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte
costul ocazionat de aceasta.

Potrivit Codului muncii, efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate
realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor
forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituțiilor de învățământ superior. În aceste situații salariatul trebuie să respecte de fiecare dată, la
solicitarea fiecăreia dintre fracțiunile de concediu, condițiile prevăzute de Cod cu privire la cererea
prin care solicită acordarea unui concediu fără plată pentru formare profesională.

Concediile fără plată pentru formare profesională constituie o formă specială a concediilor fără
plată, reglementată în detaliu. Astfel, sunt aplicabile dispozițiile amintite ale Codului muncii
potrivit cărora durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern. Aplicabilitatea acestui text se justifică atât prin caracterul său de
normă generală în materia concediilor fără plată, cât și prin necesitatea înlăturării abuzurilor de
drept din partea salariaților ale căror cereri de concediu, în condițiile prevederilor analizate, aparent,
nu ar putea fi înlăturate decât în extrem de puține cazuri.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă
anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite
salariatului, altele decât salariul.

Concediul plătit pentru formare profesională. Salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în
cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege.

Potrivit dispozițiilor Codului muncii, angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe

de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează: cel puțin o dată la 2 ani, dacă au
cel puțin 21 de salariați, și cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați. Perioada în care
salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare profesională se stabilește de comun acord cu
angajatorul.

Salariatul trebuie să depună cererea de concediu cu respectarea acelorași dispoziții aplicabile în

cazul solicitării unui concediu fără plată pentru formare profesională. Astfel, salariatul trebuie să
înainteze cererea cu cel puțin o lună înainte de efectuarea concediului respectiv și trebuie să
precizeze în conținutul cererii data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și
durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională. Nerespectarea acestor
dispoziții dă dreptul angajatorului să refuze cererea salariatului.

Indemnizația la care are dreptul salariatul pe durata concediului plătit pentru formare profesională
se stabilește în conformitate cu dispozițiile aplicabile indemnizației de concediu de odihnă.
Nici durata concediului plătit pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual. Ea este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.

2.5. Zile libere plătite și concedii fără plată

Zilele libere plătite. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere
plătite. Aceste zile libere nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale
deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern (de exemplu242, pentru căsătoria salariatului, căsătoria unui
copil al salariatului, nașterea unui copil, decesul soțului/soției, copilului, schimbarea locului de
muncă la același angajator cu schimbarea domiciliului etc.).
242
A se vedea și F. Roșioru, Dreptul individual al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p.
428.

Concediile fără plată. Salariații au dreptul la concedii fără plată243 pentru rezolvarea unor situații
personale. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern.
243
A se vedea și M. Gheorghe, „concediu fără plată”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept
al muncii, op. cit., p. 82-84.

Legislația în vigoare reglementează punctual anumite situații în care salariații au dreptul la concediu
fără plată.

De exemplu, potrivit O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea
copiilor 244 , persoana care a solicitat inițial concediul și indemnizația pentru creșterea copilului
poate opta pentru concediu fără plată în perioada de cel puțin 1 lună din concediu care este alocată
obligatoriu celuilalt părinte, dacă acesta din urmă nu dorește să beneficieze de concediul și
indemnizația lunară pentru creșterea copiilor la care are dreptul.
244
M.Of. nr. 830 din 10 decembrie 2010.

Alte zile libere. Legislația în vigoare245 reglementează obligația angajatorului de a acorda o zi

lucrătoare liberă pentru îngrijirea sănătății copilului (denumită „liberul”), în scopul de a asigura
posibilitatea părinților sau reprezentanților legali ai copilului cu vârsta cuprinsă între 0-18 ani de
a verifica anual starea de sănătate a acestuia.
245
Legea nr. 91/2014 privind acordarea unei zile lucrătoare libere pe an pentru îngrijirea sănătății
copilului (M.Of. nr. 496 din 3 iulie 2014).

Angajatorul nu are obligația legală de a plăti salariaților care accesează acest drept drepturile
salariale aferente. Prin urmare, „liberul” este o zi liberă fără plată. Bineînțeles, însă, că angajatorii
pot decide să plătească salariul, astfel încât, în această situație, salariatul în cauză va beneficia de
o zi liberă plătită.

Pentru familiile sau persoanele cu 1 sau 2 copii se acordă în total o zi lucrătoare liberă pe an pentru
îngrijirea sănătății copiilor, iar pentru familiile sau persoanele cu 3 sau mai mulți copii se acordă în
total două zile lucrătoare libere pe an, consecutive sau separate, după cum decide angajatorul.
În cazul în care niciunul dintre părinți, respectiv dintre reprezentanții legali ai copilului nu va
solicita ziua lucrătoare liberă, aceasta nu se va reporta în anul viitor calendaristic. Daca se constată
însă, că ambii părinți au solicitat liberul contrar legii, va fi anulată posibilitatea ulterioară de a mai
beneficia, vreodată, de prevederile legii.

Legea cuprinde o reglementare de protecție pentru angajator din perspectiva organizării activității
acestuia stabilind că în cazul mai multor cereri simultane din partea angajaților pentru acordarea
liberului, care depășesc 5% din numărul total de angajați, angajatorul are dreptul să programeze,
prin rotație, zilele lucrătoare libere, astfel încât să nu îi fie afectată activitatea.

Totuși, nerespectarea de către angajatori a prevederilor referitoare la acordarea „liberului” constituie

contravenție și se sancționează cu amendă cuprinsă între 500 și 1.500 lei.

Învoirea. Învoirea reprezintă aprobarea ce se acordă de către angajator unui salariat de a lipsi de la
programul normal de lucru, pentru motive justificate, o oră sau mai multe, până la o zi lucrătoare246.
246
A se vedea și M. Gheorghe, „învoire”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii,
op. cit., p. 232-233; I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p.
650.

Învoirea nu este reglementată expres de lege ca instituție juridică, însă poate fi reglementată prin
regulamentele interne sau prin contractele colective de muncă. De regulă, în practică, învoirea
salariatului nu duce la reducerea drepturilor salariale lunare ale acestuia.

�� Notă de practică: Având în vedere programul de lucru al magazinelor, cafenelelor și

supermarketurilor din Mall, Mioara și Valentin au stabilit că aspectele pe care le vor verifica
împreună cu prioritate vor fi:

- având în vedere că în mod evident munca se prestează și în zilele de sâmbătă și duminică –

acordarea repausului săptămânal și respectarea dispozițiilor legale privind compensarea muncii
prestate în zilele de sâmbătă și duminică;

- având în vedere că magazinele, cafenelele și supermarketurile sunt deschise continuu – respectarea

dreptului salariaților la pauze;

- având în vedere faptul că munca se prestează în zile de sărbătoare legală (Decizia I.C.C.J. nr.
22/2015 ) – acordarea compensațiilor în astfel de situații pentru salariații care lucrează în zilele
respective;

- având în vedere că activitatea în locațiile respective este intensă în perioada de vară, care este
o perioadă de concedii – existența programărilor pentru concediile de odihnă aferente anului în curs
și modalitatea concretă de acordare a concediilor de odihnă salariaților.

�� Temă de lucru: Ce măsuri pot dispune inspectorii de muncă în cazul nerespectării

dispozițiilor legale pentru fiecare dintre aspectele pe care au stabilit să le analizeze cu prioritate?
 III Salarizarea

Situație practică:

Gina Olaru, Florica Matei și Mariana Oprea, lucrătoare în cadrul fabricii de confecții Textila SRL,
au aflat de la o verișoară a Marianei, Manuela Ralea, care lucrează pe aceeași funcție, dar la o altă
societate comercială care își desfășoară activitatea în industria confecțiilor, Bumbacul SA, că
aceasta primește un salariu lunar mai mare decât salariul de bază lunar pe care îl primește fiecare
dintre ele conform încadrării la Textila SRL.

Gina, Florica și Mariana, membre ale Sindicatului Liber Textila constituit la nivelul societății
angajatoare, se adresează liderului de sindicat, Vasile Porumb cu următoarele întrebări:

- de ce salariatele Textila SRL sunt discriminate în raport cu salariatele de la Bumbacul SA în ce

privește nivelurile salariilor de încadrare?

- cum pot obține salarii mai mari decât cele pe care le au în prezent, cel puțin la nivelul cuantumului
salariului pe care au auzit că îl primește Manuela Ralea de la Bumbacul SRL?

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 41 alin. (2) și (4) din Constituția României ; Titlul IV
„Salarizarea”, art. 159 - 172 Codul muncii ; H.G. nr. 846/2017 pentru stabilirea salariului de bază
minim brut pe țară garantat în plată; Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului
de garantare pentru plata creanțelor salariale; Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice; Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă;
Codul fiscal

Principalele reglementări internaționale: Convenția O.I.M. nr. 95/1949 privind protecția

salariului, Convenția O.I.M. nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, Convenția O.I.M. nr.
131/1970 privind stabilirea salariului minim.

§1 Salariul și componentele salariului

Salariul. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat în bani. Salariul este astfel un element esențial al contractului de muncă, el
fiind cauza juridică a obligației de prestare a muncii ce revine salariatului. În doctrină, salariul a fost
definit drept totalitatea drepturilor bănești cuvenite salariatului pentru munca prestată247.
247
A se vedea și Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 177-191; A.
Vidat, „salariu” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic,
București, 2014, p. 309-311.

Potrivit art. 159 alin. (1) Codul muncii, salariul reprezintă „contraprestația muncii depuse de salariat
în baza contractului individual de muncă”248.
248
Prin Convenția O.I.M. nr. 95/1949 privind protecția salariului, ratificată de România prin
Decretul nr. 284/1973 (B.Of. nr. 81 din 6 iunie 1973) s-a stabilit că, în sensul acestei convenții,
termenul „salariu” înseamnă, oricare i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau
câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani și stabilite prin acordul părților sau de către legislația
națională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris
sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate
sau care urmează a fi prestate.

Componentele salariului. Salariul cuprinde249, conform art. 160 Codul muncii, salariul de bază,
indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri250.
249
A se vedea și S. Panainte, Dreptul individual al muncii, Ed. Hamangiu, București, 2017, p. 224-
225.
250
A se vedea și B. Vartolomei, A. Vidat, A.G. Uluitu, „salariu de bază”, „spor la salariul de bază”,
„indemnizație” și „adaos la salariul de bază” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 15-16, 217-219, 312, 324-325.

• Salariul de bază este partea principală a salariului, de regulă constantă pe parcursul executării
contractului de muncă. În funcție de salariul de bază se calculează elementele variabile ale salariului
(indemnizații, sporuri și adaosuri);

• Indemnizațiile sunt acordate în funcție de condițiile concrete în care se prestează activitatea.

Indemnizațiile sunt fixe sau se calculează prin aplicarea unui procent la salariul de bază;

Exemple de indemnizații:

- indemnizația de neconcurență – al cărei cuantum este reglementat de lege la nivel minimal – cel
puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă;

- indemnizația de conducere – la care legea face referire expresă, însă nu stabilește un cuantum
general valabil;

- indemnizația de delegare și indemnizația de detașare – pentru al căror cuantum Codul muncii face
referire la lege sau contractul colectiv de muncă aplicabil;

- indemnizația de mobilitate – dacă părțile convin să identifice astfel prestațiile suplimentare în bani
sau în natură la care au dreptul salariații mobili.

• Sporurile sunt tot o componentă variabilă a salariului, la care salariatul are dreptul dacă desfășoară
activitatea în anumite condiții sau dacă întrunește anumite cerințe speciale. Sporurile sunt stabilite
sub forma unui procent care se aplică la salariul de bază atunci când sunt îndeplinite condițiile
prevăzute de lege sau, după caz, contractul colectiv sau individual de muncă;

Exemple de sporuri:

- sporul pentru munca suplimentară – se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de
muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, se acordă numai dacă munca prestată
peste programul normal de lucru nu a putut fi compensată cu ore libere plătite în următoarele 60 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;

- sporul pentru munca de noapte – se acordă salariaților de noapte pentru munca prestată în timpul
nopții dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru și
este de 25% din salariul de bază. Părțile pot stabili prin negociere colectivă sau individuală un
cuantum mai mare al acestui spor, precum și acordarea acestuia și altor salariați care prestează
munca de noapte, respectiv între orele 22,00-6,00, dar care nu sunt salariați de noapte în sensul
definit de Codul muncii .

- sporul pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal – se acordă salariaților care
prestează munca în zilele de sâmbătă și duminică, repausul săptămânal nefiindu-le acordat în aceste
zile, se negociază între părți și se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin
contractul individual de muncă. În cazul acestui spor legea nu stabilește niciun cuantum și nicio
limită.

- sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă numai dacă munca prestată în
aceste zile nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile
calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.

- alte sporuri – părțile pot conveni prin contractele colective și/sau individuale de muncă și
acordarea altor sporuri, cum sunt: spor pentru vechime în muncă, spor de fidelitate, spor pentru
exercitarea și a unei alte funcții, spor pentru condiții de muncă (grele, periculoase, penibile, nocive
etc.)

În practica judiciară s-a apreciat că în situația în care salariatul nu are, potrivit fișei postului,
atribuții care să îl îndreptățească la un anumit spor, actul adițional prin care s-a convenit sporul
respectiv este fără cauză sau fondat pe ocauză falsă ori ilicită și, ca urmare, nu produce niciun efect

251
.
251
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 847/R din 16 februarie 2010.

• Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului. De regulă, adaosurile

se stabilesc prin negociere, în contractele colective sau individuale de muncă, însă uneori sunt
acordate unilateral de angajator, prin regulamentele interne sau politicile interne.

Exemple de adaosuri la salariu: premii acordate din fondul de premiere, cota parte din profitul net
realizat de angajator, adaosurile de acord, prime de Crăciun și de Paște, beneficiile în natură
(folosirea mașinii de serviciu sau a telefonului de serviciu și în interes personal).

Instanțele judecătorești au subliniat că „în absența determinării întinderii dreptului (cota de

participare asalariaților la profit – n.n.) și în lipsa oricărui criteriu de determinare, dreptul și
obligația corelativă nu pot fi cu certitudine stabilite. De vreme ce angajatorul și reprezentanții
salariaților au decis în mod liber că întinderea acestui drept va fi stabilită prin negocieri purtate între
ei, instanța de judecată nu se poate substitui voinței părților contractului colectiv de muncă în
stabilirea cotei de participare la profit, mai ales că nu există niciun fel de criteriu pentru stabilirea
acestei cote. De asemenea, hotărârea instanței trebuie să stabilească oobligație ce poate fi adusă la
îndeplinire, fie determinată, fie determinabilă, astfel încât să se asigure caracterul efectiv și concret
al dreptului recunoscut. În caz contrar, recunoașterea dreptului ar fi doar la nivel de principiu” 252 .

A se vedea C.A. București, decizia nr. 394/R din 24 ianuarie 2011, în D.-G. Enache, M.
252

Ceaușescu, Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I

2011, Ed. Hamangiu, București, 2011, p. 174-175.

§2 Principii ale salarizării

Principiul egalității de tratament. Potrivit art. 159 alin. (3) Codul muncii, „la stabilirea și la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică,
origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală”253.
253
Legislația română este în concordanță și cu prevederile Convenției O.I.M. nr. 100/1951,
ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957 (B.Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958), care consacră
egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină și a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă
de valoare egală. În sensul acestei convenții, termenul „remunerație” cuprinde „salariul obișnuit, de
bază sau minim, și orice alte avantaje, plătite direct sau indirect, în bani sau în natură, de către
patron muncitorului pentru munca prestată de acesta din urmă”.

Principiul egalității de tratament este consacrat la nivel constituțional prin art. 16 din Constituția
României, potrivit căruia cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și
fără discriminări și nimeni nu e mai presus de lege. În plus, art. 41 alin. (4) stabilește că la muncă
egală, femeile au salariu egal cu bărbații.

De asemenea, în cuprinsul capitolului II „Principii fundamentale” din Codul muncii, art. 5 alin. (1)
prevede că în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți
salariații și angajatorii, iar art. 6 alin. (3) interzice orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele și condițiile de remunerare pentru munca egală sau de valoare egală.
Dreptul salariaților la egalitate de tratament este prevăzut expres și la art. 39 din cod care enumeră
principalele drepturi ale salariaților254.
254
Art. 1 alin. (2) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare garantează „principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și
discriminării” asigurând „dreptul la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă
și satisfăcătoare”. De asemenea, potrivit art. 7 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
șanse între femei și bărbați, prin egalitatea de șanse între femei și bărbați în relațiile de muncă se
înțelege, printre altele, „accesul liber și nediscriminatoriu” la „venituri egale pentru muncă de
valoare egală”. Art. 9 alin. (1) interzice discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor
practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă,
referitoare, între altele, la stabilirea remunerației.

În esență, conform reglementărilor în vigoare, principiul egalității de tratament implică dreptul

salariaților la un salariu egal pentru muncă egală sau de valoare egală255.
255
A se vedea și F. Roșioru, Dreptul individual al muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic,
București, 2017, p. 399-402; I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit.,
2017, p. 666-668.

Totuși, nu în orice situație diferențele de salarizare constituie discriminare. Diferențele de tratament

sunt permise de legislația în vigoare, cu respectarea anumitor cerințe.
Astfel, de exemplu, potrivit art. 5 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discriminare, republicată 256 , diferența de tratament bazată pe o caracteristică legată de
un criteriu ce poate constitui criteriu de discriminare nu constituie discriminare atunci când, în
temeiul naturii activităților ocupaționale, sau al contextului în care acestea se desfășoară o asemenea
caracteristică reprezintă o cerință profesională reală și determinată, cu condiția ca obiectivul să fie
legitim și cerința proporțională.
256
M.Of. nr. 166 din 7 martie 2014.

De asemenea, conform art. 6 alin. (5) lit. c) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de
tratament între femei și bărbați, republicată 257 , nu constituie discriminare o diferență de tratament
bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților profesionale specifice avute în
vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară, constituie o cerință profesională autentică și
determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și cerința proporțională.
257
M.Of. nr. 326 din 5 iunie 2013.

În plus, trebuie avute în vedere și dispozițiile Codului muncii care, în considerarea reglementărilor
europene în materie, reglementează în anumite situații (de exemplu, în cazul salariaților angajați pe
durată determinată) principiul egalității de tratament prin referire la noțiunea de „salariat
comparabil”, care „desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în
vedere calificarea/aptitudinile profesionale”.

Pe de altă parte, la stabilirea salariilor trebuie avut în vedere principiul diferențierii salariilor în
raport cu nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă, de
regulă, neputând fi vorba despre muncă de valoare egală dacă ea diferă în funcție de pregătirea
profesională a salariaților, cantitatea și calitatea muncii lor, anumite abilități și competențe care dau
o valoare adăugată muncii desfășurată de o anumită persoană etc.

În fine, nu trebuie marginalizat principiul stabilirii salariilor prin negociere, ce poate constitui un
mecanism care, pornind de la același nivel de salarizare aplicabil tuturor posturilor identice sau
similare, poate să ducă în final la diferențe în privința cuantumului salariilor, în raport cu nevoia
angajatorului de a angaja un anumit salariat, cerințele și așteptările salariaților în privința pachetului
salarial, condițiile concrete ale pieței muncii la un anumit moment dat, când are loc fiecare
negociere individuală în parte.

În practica judiciară s-a argumentat că „o eventuală comparare asalariului reclamantului cu cel al

altor salariați îndeplinind aceeași funcție în cadrul societății, dar într-o zonă de activitate diferită, nu
este elocventă și nu justifică, prin ea însăși, pretențiile acestuia, deoarece pentru aceeași funcție
salariul este stabilit în raport cu complexitatea activităților exercitate în zona respectivă” 258

258
A se vedea C.A. Galați, Secția conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 59/2007,
în RRDM nr. 4/2007, p. 123-127.

Într-o altă speță s-a arătat că încălcarea principiului egalității de tratament presupune, în mod
obligatoriu, „existența unei fapte din partea angajatorului care are ca efect neacordarea, restrângerea
sau înlăturarea unor drepturi salariale prevăzute de legislația muncii”. Fapta angajatorului de
a acorda obiecte anumitor salariați nu este de natură a încălca principiul egalității de tratament atât
timp cât angajatorul poate dispune din fondurile sale de stimulare prin premierea salariaților 259 .
259
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 2580/R din 4 noiembrie 2005 și decizia civilă nr. 2814/R din 12
octombrie 2006.

Principiul stabilirii și plății salariului în bani. Potrivit art. 166 Codul muncii, salariul se plătește
în bani cel puțin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

Plata salariului se poate efectua în numerar sau prin virament într-un cont bancar.

Plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, pentru salariații cărora
angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte
facilități, iar suma în bani cuvenită pentru munca prestată să nu fie mai mică decât salariul minim
brut pe țară prevăzut de lege.

În practica judiciară s-a statuat că angajatorul trebuie să își îndeplinească obligația de plată
asalariului în bani dacă plata parțială în natură nu afost prevăzută nici în contractul colectiv de

muncă, nici în contractul individual de muncă.

Pe de altă parte, s-a arătat că angajatorul nu poate invoca stingerea obligației de plată a salariului
prin compensarea cu obligația angajatului de despăgubire pentru un pretins prejudiciu cauzat de
acesta angajatorului, în lipsa unei hotărâri judecătorești definitive care să constate o datorie certă,
lichidă și exigibilă a angajatului 260 .
260
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 2664/R/2005.

Principiul confidențialității salariului. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația,

potrivit art. 163 alin. (1) Codul muncii, să ia măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Cu toate acestea, cu caracter excepțional, în scopul promovării intereselor și apărării drepturilor

salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților
salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

Principiul stabilirii salariului prin negociere. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale
sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora, în sensul că nivelurile
salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile, iar salariul individual se
stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.

Acest principiu este specific sectorului privat. Statul nu intervine în negocierea salarială decât prin
stabilirea unui nivel minim al salariului de bază brut.

Dreptul salariaților la negociere este consacrat și în cuprinsul art. 41 alin. (5) din Constituția
României, republicată, care garantează „dreptul la negocieri colective în materie de muncă și
caracterul obligatoriu al convențiilor colective”, art. 6 alin. (2) și art. 39 alin. (1) Codul muncii, care
recunosc dreptul salariaților la negocieri colective și individuale, art. 37 Codul muncii potrivit
căruia „drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale
de muncă”.

Ca excepție, sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate

integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și
bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale
reprezentative.

Potrivit Legii dialogului social, drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în
limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte
colective de muncă. Doar în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între
limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar
numai între limitele legale.

Totuși, prin excepție, contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condițiile
legii, după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în
condițiile stabilite prin acestea, însă se prevede expres că în contractele sau acordurile colective de
muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în
natură, altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal.

Principiul garantării salariului minim. Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat să
garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară261.
Angajatorul nu poate negocia și stabili prin contractul individual de muncă salarii de bază sub
nivelul salariului de bază minim brut orar pe țară. Nerespectarea dispozițiilor legale privind
garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, constituie contravenție și se sancționează cu
amendă.
261
Convenția O.I.M. nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, în special în ce privește țările în
curs de dezvoltare, ratificată de România prin Decretul nr. 83/1975 (B.Of. nr. 86 din 2 august 1975),
prevede obligația statelor membre de a stabili un sistem de salarii minime care să protejeze toate
grupurile de salariați ale căror condiții de muncă sunt de asemenea natură încât acestor salariați
trebuie să li se asigure o protecție corespunzătoare. Potrivit dispozițiilor acestei convenții, salariile
minime au putere de lege și pot fi scăzute, iar neaplicarea lor duce la aplicarea de sancțiuni
corespunzătoare, penale sau de altă natură, persoanei sau persoanelor responsabile. Sub rezerva
acestor dispoziții, libertatea de negociere colectivă trebuie să fie pe deplin respectată. De asemenea,
statele membre trebuie să instituie și să mențină metode adaptate condițiilor și nevoilor țării,
permițând fixarea și corectarea din timp în timp a salariilor minime care se plătesc grupurilor de
salariați protejați.
În prezent se folosește și un alt concept: „salariul vital”. Spre deosebire de salariul minim care
asigură venituri doar pentru subzistență, salariul vital are drept scop ca salariatul să beneficieze și de
resurse pentru familie, pentru timpul liber, precum și pentru a economisi. Salariul vital are, prin
urmare, un rol important în fidelizarea și responsabilizarea angajaților. Pentru mai multe detalii cu
privire la salariul vital. A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op.
cit., 2017, p. 689.

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă,
se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În
conformitate cu H.G. nr. 846/2017262, începând cu data de 1 ianuarie 2018, salariul de bază minim
brut pe țară garantat în plată, sumă stabilită în bani care nu include sporuri și alte adaosuri, a fost
stabilit la 1.900 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 166,66 ore, în medie, pe lună, în
anul 2018, reprezentând 11,40 lei/oră. Angajatorul este obligat să aducă la cunoștința salariaților
salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată.
262
H.G. nr. 846/2017 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată (M.Of.
nr. 950 din 29 noiembrie 2017).

Prin art. 260 alin. (1) lit. a) Codul muncii stabilirea salariului de bază sub acest nivel constituie
contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei.

În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul
mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Este de remarcat faptul că, în prezent, Codul muncii prevede expres că dispozițiile sale referitoare la
garantarea în plată a salariului de bază minim brut pe țară se aplică și în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepția grevei.

§3 Sistemul de salarizare. Formele de salarizare263

263
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 194-195.

Sistemul de salarizare. „Sistemul de salarizare este constituit din ansamblul normelor juridice prin
care se prevăd obiectivele, elementele și formele salarizării, căile și instrumentele sale de înfăptuire,
determinându-se, în acest fel, condițiile concrete de stabilire și acordare a salariilor”264.
264
A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 663.

Salarizarea în acord. În sistemul de salarizare în acord, salariul de bază realizat este legat de
rezultatele muncii prestate, măsurate după reguli prestabilite.

• Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului de bază realizat prin multiplicarea
numărului de unități realizate cu salariul de bază stabilit pentru o unitate;

Dacă salariul cuvenit se calculează în raport cu munca salariatului respectiv, luat individual,
stabilirea salariului se face în acord individual.

Atunci când se ia în considerare munca unui grup de salariați pentru a calcula o sumă de bani ce va
fi repartizată apoi între membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite acestora se face în acord
colectiv.

• Salarizarea în acord indirect se aplică salariaților care nu participă în mod nemijlocit la realizarea
produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea condițiilor favorabile pentru prestarea
activității de către salariații care realizează produsele sau serviciile respective. Stabilirea salariilor
pentru acești salariați se face proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de muncă de
către salariații salarizați în acord direct;

• Salarizarea în acord progresiv are la bază prețuri pe unitatea de produs sau tarife pentru servicii
diferențiate, în funcție de numărul de unități realizate. Se stabilesc limite de salarizare, progresiv, în
raport cu un anumit număr de unități, iar salariul de bază crește progresiv în funcție de realizarea de
către salariat a numărului de unități corespunzătoare limitelor stabilite progresiv.
Salarizarea în regie sau după timpul lucrat. Salarizarea în regie presupune stabilirea salariului
exclusiv în funcție de timpul lucrat, fără ca acesta să fie influențat de rezultatele concrete ale
muncii. Această formă de salarizare este deosebit de simplă și necesită costuri administrative
reduse, ceea ce face să fie cea mai utilizată modalitate de salarizare.

În cadrul acestui sistem de salarizare se pornește de la premisa potrivit căreia salariatul își
îndeplinește sarcinile de serviciu.

În principiu, există două variante ale salarizării în regie, și anume:

• Acordarea salariului în funcție de o normă precisă de randament – prezintă avantaje, deoarece

angajatorul poate să organizeze munca mai bine și să prevadă mai exact costurile salariale;

• Acordarea salariului în funcție de evoluția muncii prestate, în baza unei notări a personalului –
este avantajoasă atunci când criteriile după care se face aprecierea sunt acceptate de salariați, iar
persoanele însărcinate cu evaluarea sunt obiective.

§4 Stabilirea și plata salariilor

Criterii de stabilire a salariilor. Salariile se stabilesc în funcție de diferite criterii avute în vedere
de către angajator la angajarea unui salariat pe un anumit post: pregătirea profesională a salariaților
(nivelul studiilor), funcția îndeplinită, calitatea și cantitatea (rezultatele) muncii, condițiile de
muncă. Salariul trebuie să fie stabilit în funcție de importanța și complexitatea lucrărilor ce revin
postului (fișa postului), de pregătirea profesională și de competența profesională a fiecărui salariat,
precum și în raport cu performanțele salariatului în exercitarea atribuțiilor sale, conform rezultatelor
obținute la evaluările profesionale periodice265.
265
Pentru mai multe detalii referitoare la obiectivele de performanță individuală și criteriile de
evaluare a acestora, a se vedea F. Roșioru, Dreptul individual al muncii, curs universitar, Ed.
Universul Juridic, București, 2017, p. 402-406.

De exemplu, prin contractele colective de muncă se stabilesc de multe ori limite de salarizare pe
categorii de funcții, în raport cu funcția, importanța și complexitatea activităților aferente, condițiile
de muncă etc., iar pornind de la aceste limite se stabilește salariul individual, în urma negocierii, cu
luarea în considerare a caracteristicilor individuale ale salariatului respectiv (pregătire profesională,
competență și, ulterior, rezultatele muncii și performanțele salariatului).

De asemenea, acordarea indemnizațiilor și a sporurilor la salariu, precum și a altor adaosuri, se face

în raport cu condițiile concrete în care se desfășoară activitatea (sporul pentru condiții deosebite,
pentru munca de noapte, pentru munca suplimentară, indemnizația de mobilitate), experiența
acumulată de persoana respectivă (sporul de vechime) etc.

În funcție de cantitatea și calitatea muncii se pot acorda premii și alte adaosuri la salariu. În ultima
perioadă este folosită tot mai des în stabilirea salariilor aprecierea rezultatelor muncii în funcție de
îndeplinirea unor criterii de performanță stabilite prin contractele individuale de muncă.

Limite. Așa cum am menționat, salariile personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și
bugetele fondurilor speciale se stabilesc prin lege. Prin acte normative, se stabilesc toate
componentele salariului, atât salariile de bază, cât și indemnizațiile sporurile și celelalte adaosuri la
salariu.
În sectorul privat, chiar dacă reglementările interne ale angajatorului sau contractele colective de
muncă aplicabile stabilesc anumite limite minime și/sau maxime ale salariilor sau chiar cuantumuri
exacte pe categorii de funcții, chiar dacă sunt stabilite anumite criterii în funcție de care se stabilesc
anumite limite sau cuantumuri salariale, în concret, salariile individuale sunt în cele din urmă
rezultatul negocierilor și acordului dintre părți. De asemenea, sporurile, indemnizațiile și adaosurile
la salariu se stabilesc prin negociere individuală sau colectivă, cu respectarea limitelor prevăzute cu
caracter minimal de lege și de contractele colective de muncă încheiate la nivelurile superioare.

Plata salariului. Salariul se plătește:

• Direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta – în cazul decesului salariatului, salariul
cuvenit acestuia până la data decesului se plătește moștenitorilor săi, în următoarea ordine: soțului
supraviețuitor, copiilor majori, părinților defunctului sau, dacă nu există niciuna dintre aceste
categorii de persoane, altor moștenitori, în condițiile dreptului comun;

• În bani – în numerar, prin casieria unității, sau prin virament, într-un cont bancar al cărui titular
este salariatul;

• Cel puțin o dată pe lună266.

266
În doctrină s-a apreciat că în stadiul actual al reglementării, plata de către angajator a unor sume
cu titlu de avans la salariu este nepermisă, în consecință, s-a propus de lege ferenda, introducerea
acordării posibilității acordării unui avans la salariu, cu acordul părților, la cererea salariatului sau la
propunerea angajatorului, după caz – a se vedea M. Gheorghe, Propuneri de flexibilizare, în
continuare, a reglementărilor Codului muncii referitoare la raporturile de muncă, în volumul
Propuneri de lege ferenda privind perfecționarea legislației muncii din România, Ed. Universul
Juridic, București, 2015, p. 77-79.

În ce privește plata salariilor pe card, instanțele judecătorești au statuat că pentru salariați și

funcționari publici plata salariilor se poate face prin card numai cu acordul lor, deoarece plata prin
card antrenează oreducere adrepturilor salariale prin reținerea comisionului de către bancă. Dacă
salariatul sau funcționarul public nu este de acord cu plata salariului prin card, angajatorul este

obligat să plătească salariul celui în cauză în numerar 267 .

267
A se vedea C.A. Timișoara, decizia civilă nr. 2699/2001, în I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și
practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 698.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Din perspectivă procedurală, în practica judiciară s-a arătat că plata salariilor de către angajator
reprezintă prestații succesive astfel încât termenul de prescripție de 3 ani curge distinct pentru
fiecare salariu neachitat 268
268
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 546/R din 15.02.2006.
Într-o altă speță s-a apreciat că cererea de chemare în judecată având ca obiect reintegrarea
salariatului și plata despăgubirilor nu are ca efect întreruperea curgerii termenului de prescripție
extinctivă a acțiunii pentru plata drepturilor salariale 269 .
269
A se vedea C.A. Suceava, decizia civilă nr. 2305/2002, în RRDM nr. 1/2003, p. 115-116.

Angajatorul are obligația de a informa persoana ce urmează a presta activitatea despre periodicitatea
și data plății salariului anterior încheierii sau, după caz, modificării contractului individual de
muncă. Periodicitatea și data plății salariului se stabilesc în contractul individual de muncă, și nu
pot fi modificate decât cu acordul de voință al părților contractante.

Pentru plata salariilor angajatorii sunt obligați să întocmească state nominale de salarii,
corespunzător posturilor ocupate de salariați.

Dovada plății salariului se face prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente
justificative (ordine de plată, dispoziții de plată) care demonstrează efectuarea plății către salariatul
îndreptățit.

În eventualitatea plății unor părți din salariu, cu titlul de avans, angajatorul are obligația ca la
întocmirea statelor de plată aferente lunii respective să includă drepturile parțiale plătite.
Angajatorul are, de asemenea, obligația de a prezenta salariaților statele de plată sau „fluturașii” în
scopul semnării, pentru a se putea face dovada achitării drepturilor salariale.

Acceptarea fără rezerve de către salariat a unor plăți parțiale sau semnarea actelor de plată în astfel
de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea acestuia la drepturile salariale ce i se
cuvin în integralitatea lor potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.

Întârzierea nejustificată a plății salariului la data scadenței (data plății stabilită prin contractul
individual de muncă) sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului de către instanța
de judecată la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariații pot solicita instanței judecătorești competente (tribunalul în a cărui rază teritorială își au
domiciliul sau locul de muncă) obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale neachitate,
precum și a despăgubirilor pentru daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte
a obligațiilor privind plata salariilor, într-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective
erau datorate.

În practica judiciară s-a arătat că neplata de către angajator la scadență adrepturilor salariale
cuvenite angajatului dă naștere, în plus față de plata salariului restant și „obligației de plată
adaunelor-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului sub forma dobânzii legale

aferente sumei solicitate” 270 .

270
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 1232/R din 15 mai 2005.

Tichete de masă, tichete de creșă și tichete cadou. Potrivit Legii nr. 142/1998 privind acordarea
tichetelor de masă271, cu modificările și completările ulterioare, tichetele de masă reprezintă o formă
de acordare a unei alocații de hrană de către angajator salariaților săi și sunt emise fie pe suport
hârtie, fie pe suport electronic.
271
M.Of. nr. 260 din 13 iulie 1998.

În practica sa, I.C.C.J. ahotărât că tichetele de masă nu se pot acorda judecătorilor, procurorilor,
personalului auxiliar de specialitate al instanțelor și al parchetelor de pe lângă acestea și

funcționarilor publici 272 .

272
A se vedea I.C.C.J., Secțiile Unite, Decizia nr. 14/2008 (M.Of. nr. 853 din 18 decembrie 2008).

Acordarea tichetelor de masă nu este obligatorie. Angajatorul are libertatea de a decide dacă acordă
tichete de masă și sub ce formă, în urma consultării cu salariații, prin organizațiile sindicale legal
constituite sau prin reprezentanții salariaților, după caz. În cazul în care angajatorul decide
acordarea tichetelor de masă, stabilește de comun acord cu organizațiile sindicale legal constituite
sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentantul salariaților, unitatea emitentă
a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare.

Tichetele de masă, pe suport hârtie sau pe suport electronic, se emit numai de către unitățile
autorizate de Ministerul Finanțelor Publice sau de către angajatorii care au organizate cantine-
restaurant ori bufete.

Valoarea nominală a unui tichet de masă poate fi indexată semestrial cu indicele prețurilor de
consum, înregistrat la mărfurile alimentare, comunicat de Institutul Național de Statistică.

Tichetele de masă pe suport hârtie se distribuie, iar valoarea tichetelor de masă pe suport electronic
este transferată, lunar, în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, de către angajator,
fiecărui salariat, corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea.

În considerarea faptului că tichetele de masă au caracter alimentar, în doctrină s-a apreciat că în

situația în care salariatul a săvârșit o abatere disciplinară nu îi poate fi afectat dreptul de a primi
tichetele de masă dacă a muncit efectiv. Într-o astfel de situație, salariatului i se poate aplica,
potrivit legii, o sancțiune disciplinară, inclusiv cea a diminuării salariului273.
273
A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 708.

La rândul său, salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul
de zile în care este prezent la lucru în unitate.

Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse
alimentare. În cazul în care suma corespunzătoare produselor alimentare solicitate de salariat este
mai mică decât valoarea nominală a tichetelor de masă pe suport hârtie, utilizarea acestora este
considerată integrală. Se interzice acordarea unui rest de bani la tichetul de masă pe suport hârtie. În
cazul tichetelor de masă pe suport electronic, debitarea sumelor corespunzătoare produselor
alimentare solicitate de salariat se realizează la valoarea respectivelor produse alimentare.

Salariatul are obligația să restituie angajatorului, la finele fiecărei luni, precum și la încetarea
contractului individual de muncă, tichetele de masă neutilizate, în cazul tichetelor de masă pe suport
hârtie, sau valoarea corespunzătoare tichetelor de masă neutilizate, în cazul tichetelor de masă pe
suport electronic.
Pentru valoarea constând în tichetul de masă salariatul datorează impozitul pe venit, însă nu
datorează contribuțiile sociale obligatorii.

Comercializarea de către salariați și de către unitățile de alimentație publică a tichetelor de masă

contra unei fracțiuni de preț sau a altor produse decât cele alimentare constituie contravenție și se
sancționează cu amendă de la 1.000.000 lei la 5.000.000 lei.

De asemenea, utilizarea de către salariați a unui număr de tichete de masă mai mare decât numărul
de zile în care sunt prezenți la lucru în unitate constituie contravenție și se sancționează cu amendă
de la 200.000 lei la 500.000 lei.

În temeiul Legii nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou și a tichetelor de creșă274, cu
modificările și completările ulterioare, angajatorii pot acorda salariaților bilete de valoare sub forma
unor astfel de tichete.
274
M.Of. nr. 446 din 23 mai 2006.

Tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marketing, studiul pieței, promovarea pe piețe
existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă și publicitate, precum și pentru
cheltuieli sociale.

Tichetele de creșă se acordă la cerere angajaților care nu beneficiază de concediul și de

indemnizația acordate pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv de până la 3 ani
în cazul copilului cu handicap, respectiv unuia dintre părinții copilului sau, opțional, tutorelui, celui
căruia i s-a încredințat copilul spre creștere și educare ori în plasament familial, pe baza livretului
de familie.

Angajatorul distribuie salariaților tichete de creșă lunar, iar aceștia le pot utiliza numai pentru
achitarea taxelor la creșa unde este înscris copilul salariatului respectiv.

Angajatorul împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit
un sindicat, cu reprezentantul salariaților stabilesc de comun acord unitatea emitentă a tichetelor de
creșă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare și a tichetelor cadou în cazul
cheltuielilor sociale.

Valoarea nominală a tichetelor de creșă este în sumă de 440 lei pentru o lună, pentru fiecare copil
aflat la creșă și poate fi indexată semestrial cu indicele inflației comunicat de Institutul Național de
Statistică.

Pentru valoarea constând în tichetul cadou și tichetul de creșă salariatul datorează impozitul pe
venit, însă nu datorează contribuțiile sociale obligatorii.

Comercializarea de către salariați și de către unitățile educaționale a tichetelor cadou și a tichetelor

de creșă contra unei fracțiuni de preț sau a altor servicii decât cele stabilite prin prezenta lege
constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.

Reținerile din salariu. Angajatorul nu poate face rețineri din salariu decât în cazurile și condițiile
prevăzute de lege.

Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului
este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească
definitivă.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se
cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă, iar ratele nu pot fi
mai mari de o treime din salariul lunar net.

În cazul în care se fac rețineri din salariu în condițiile legii, iar salariatul are mai mulți creditori,
trebuie respectată următoarea ordine: obligațiile de întreținere; contribuțiile și impozitele datorate
către stat; daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite; acoperirea altor datorii. Reținerile
din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.

În practica judiciară s-a argumentat că „reținerile din salariu au fost efectuate în baza convenției
părților, așa cum rezultă din contractele de împrumut încheiate. Salariatul afost de acord cu
debitarea directă, din drepturile salariale, aratelor de restituire aîmprumutului”. Dispozițiile Codului
muncii referitoare la reținerile din salariu „sunt aplicabile în cazul reținerilor din drepturile salariale

pentru sume nedatorate sau pentru acoperirea unui prejudiciu produs de salariat” 275
275
A se vedea C.A. București, decizia nr. 3415/R din 25 mai 2011, în D.-G. Enache, M. Ceaușescu,
Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I, 2011, Ed.
Hamangiu, București, 2011, p. 181.

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. Legislația în vigoare prevede constituirea
obligatorie a fondului pentru plata creanțelor salariale276. Conform Legii nr. 200/2006 privind
constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale277, din acest fond se
asigură plata creanțelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă și din contractele
colective de muncă încheiate de salariați cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri
judecătorești definitive de deschidere a procedurii insolvenței și față de care a fost dispusă măsura
ridicării totale sau parțiale a dreptului de administrare, denumiți angajatori în stare de insolvență.
276
A se vedea și B. Vartolomei, „fond de garantare pentru plata creanțelor salariale”, în I.T.
Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, op. cit., p. 189-192.
277
M.Of. nr. 453 din 25 mai 2006.

Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă,
prin agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene și a municipiului București.

Fondul se constituie, în principal, din contribuțiile lunare ale angajatorilor.

Din acest fond se suportă următoarele categorii de creanțe salariale:

a) salariile restante;

b) compensațiile bănești restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de

salariați, dar numai pentru maximum un an de muncă;

c) plățile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă și/sau în

contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
d) compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de a le plăti, potrivit contractului colectiv
de muncă și/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor
profesionale;

e) indemnizațiile restante, pe care angajatorii au obligația, potrivit legii, de a le plăti pe durata

întreruperii temporare a activității.

Totuși, suma totală a creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăși
cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.

Din Fondul de garantare nu se suportă contribuțiile sociale datorate de angajatorii în stare de

insolvență.

În situația în care în urma plății unor sume din Fondul de garantare se pronunță închiderea
procedurii de insolvență, ca urmare a redresării angajatorilor, aceștia sunt obligați să restituie
sumele suportate din Fondul de garantare, în termen de 6 luni de la pronunțarea hotărârii de
închidere a procedurii, iar în cazul în care angajatorii respectivi nu restituie de bunăvoie sumele
suportate din Fondul de garantare, agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă sunt obligate
să demareze acțiuni de executare silită.

§5 Salarizarea în sectorul public

Principii. Sistemul de salarizare apersonalului din sectorul public afost modificat în urma adaptării
Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice278.
Reglementarea în vigoare are la bază următoarele principii:
278
M.Of. nr. 492 din 28 iunie 2017.

• Principiul legalității – potrivit căruia drepturile de natură salarială se stabilesc prin norme juridice
de forța legii. Pentru funcționarii publici și personalul contractual din aparatul propriu al consiliilor
județene, primării și consilii locale și din serviciile publice din subordinea acestora, salariile de bază
se stabilesc prin hotărâre a consiliului local, a consiliului județean sau a Consiliului General al
Municipiului București, după caz, în urma consultării organizației sindicale reprezentative la nivel
de unitate sau, după caz, a reprezentanților salariaților însă cu condiția încadrării între limitele
minime și maxime prevăzute prin Legea-cadru nr. 153/2017;

• Principiul nediscriminării – presupune eliminarea oricăror forme de discriminare și instituirea unui

tratament egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care prestează aceeași activitate și are
aceeași vechime în muncă și în funcție;

• Principiul egalității – prin asigurarea de salarii de bază egale pentru muncă cu valoare egală;

• Principiul importanței sociale a muncii – potrivit căruia salarizarea personalului din sectorul
bugetar se realizează în raport cu responsabilitatea, complexitatea, riscurile activității și nivelul
studiilor279;
279
Potrivit art. 8 din Legea 153/2017, ierarhizarea posturilor în vederea stabilirii salariilor de bază,
a soldelor de funcție/salariilor de funcție și a indemnizațiilor de încadrare, are la bază următoarele
criterii generale: a) cunoștințe și experiență; b) complexitate, creativitate și diversitate
a activităților; c) judecata și impactul deciziilor; d) responsabilitate, coordonare și supervizare; e)
dialog social și comunicare; f) condiții de muncă; g) incompatibilități și regimuri speciale.
Pe de altă parte, criteriile de performanță generale avute în vedere la promovarea în funcție,
grade/trepte profesionale a personalului plătit din fonduri publice ori în vederea acordării unor
premii sunt următoarele: a) cunoștințe profesionale și abilități; b) calitatea, operativitatea și eficiența
activităților desfășurate; c) perfecționarea pregătirii profesionale; d) capacitatea de a lucra în echipă;
e) comunicare; f) disciplină; g) rezistență la stres și adaptabilitate; h) capacitatea de asumare
a responsabilității; i) integritate și etică profesională.

• Principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, în contextul recunoașterii și recompensării

performanțelor profesionale obținute, pe baza criteriilor stabilite potrivit legii și regulamentelor
proprii;

• Principiul ierarhizării, pe verticală, cât și pe orizontală, în cadrul aceluiași domeniu, în funcție de

complexitatea și importanța activității desfășurate;

• Principiul transparenței mecanismului de stabilire a drepturilor salariale – care presupune

asigurarea predictibilității salariale pentru personalul din sectorul bugetar;

• Principiul sustenabilității financiare – potrivit căruia nivelului de salarizare pentru personalul

bugetar se stabilește astfel încât să se asigure respectarea plafoanelor cheltuielilor de personal ale
bugetului general consolidat, stabilite în condițiile legii;

• Principiul publicității – în sensul transparenței veniturilor de natură salarială, precum și a altor

drepturi în bani și/sau în natură pentru toate funcțiile din sectorul bugetar.

Stabilirea salariilor. În sistemul acestei noi legi, drepturile salariale sunt stabilite expres de lege.
Salariile de bază, soldele de funcție/salariile de funcție, soldele de grad/salariile gradului profesional
deținut, gradațiile, soldele de comandă/salariile de comandă, indemnizațiile de încadrare și
indemnizațiile lunare, sporurile și alte drepturi salariale specifice fiecărui domeniu de activitate
corespunzător celor 7 familii ocupaționale de funcții bugetare280, pentru personalul din autoritățile și
instituțiile publice finanțate integral din venituri proprii, precum și pentru funcțiile de demnitate
publică, sunt prevăzute în concret în anexele la Legea-cadru nr. 153/2017.
280
Cele 7 familii ocupaționale de funcții bugetare sunt: învățământ, sănătate și asistență socială,
cultură, diplomație, justiție și Curtea Constituțională, apărare, ordine publică și securitate națională,
administrație.

Salariile de bază sunt diferențiate pe funcții, grade/trepte și gradații. Salariile de bază prevăzute în
anexele la lege pentru funcțiile de execuție sunt la gradația 0. Fiecărei funcții, fiecărui grad/treaptă
profesională îi corespund 5 gradații, corespunzătoare tranșelor de vechime în muncă281.
281
Tranșele de vechime în muncă în funcție de care se acordă cele 5 gradații, precum și cotele
procentuale corespunzătoare acestora, calculate la salariul de bază avut la data îndeplinirii
condițiilor de trecere în gradație și incluse în acesta, sunt următoarele:
a) gradația 1 – de la 3 ani la 5 ani – și se determină prin majorarea salariului de bază prevăzut în
anexele la prezenta lege cu cota procentuală de 7,5%, rezultând noul salariu de bază;
b) gradația 2 – de la 5 ani la 10 ani – și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota
procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază;
c) gradația 3 – de la 10 ani la 15 ani – și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota
procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază;
d) gradația 4 – de la 15 ani la 20 de ani – și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu
cota procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază;
e) gradația 5 – peste 20 de ani – și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota
procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază.
Gradațiile nu sunt aplicabile pentru funcțiile de demnitate publică și funcțiile de conducere pentru
care gradația este inclusă în indemnizația lunară/salariul de bază prevăzut pentru aceste funcții în
anexele respective, și nici personalului militar, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special
din sistemul administrației penitenciare.

Pentru funcționarii publici și personalul contractual din cadrul familiei ocupaționale

„Administrație” din aparatul propriu al consiliilor județene, primării și consilii locale și din
serviciile publice din subordinea acestora, stabilirea salariilor lunare se realizează de către
ordonatorul de credite, fără a depăși nivelul indemnizației lunare a funcției de viceprimar sau, după
caz, a indemnizației lunare a vicepreședintelui consiliului județean, ori a viceprimarului
municipiului București, corespunzător nivelului de organizare: comună, oraș, municipiu, sectoarele
municipiului București, primăria generală a municipiului București, cu încadrarea în cheltuielile de
personal aprobate în bugetele de venituri și cheltuieli.

Indemnizațiile lunare pentru funcțiile de demnitate publică se determină prin înmulțirea

coeficienților prevăzuți de lege cu salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată în vigoare.

Alte drepturi salariale. În sistemul Legii-cadru nr. 153/2017 se acordă și alte drepturi, cum sunt,
de exemplu:

• drepturi salariale pentru deținerea titlului științific de doctor – Personalul care deține titlul științific
de doctor beneficiază de o indemnizație lunară pentru titlul științific de doctor în cuantum de 50%
din nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, dacă își desfășoară activitatea în
domeniul pentru care deține titlul. Cuantumul salarial al acestei indemnizații nu se ia în calcul la
determinarea limitei altor sporuri, compensații, prime, premii și indemnizații;

• drepturi salariale pentru activitatea de control financiar preventiv – Personalul care exercită
activitatea de control financiar preventiv, pe perioada de exercitare a acesteia, beneficiază de
o majorare a salariului de bază cu 10%;

• drepturi salariale pentru activitatea prestată în proiecte finanțate din fonduri europene – Personalul
din instituțiile și/sau autoritățile publice nominalizat în echipele de proiecte finanțate din fonduri
europene nerambursabile, beneficiază de majorarea salariilor de bază, soldelor de funcție/salariilor
de funcție, indemnizațiilor de încadrare, cu până la 50%, indiferent de numărul de proiecte în care
este implicat, aplicată proporțional cu timpul efectiv alocat activităților pentru fiecare proiect;

• drepturi salariale pentru gestionarea de proiecte finanțate din fonduri europene.

De asemenea, personalul din sectorul bugetar poate beneficia de sporuri, de exemplu: spor pentru
munca de noapte, spor pentru munca suplimentară, reglementate în condiții similare cu cele
prevăzute de Codul muncii, spor pentru persoanele cu handicap, spor pentru condiții de muncă.
Limita maximă a sporurilor, compensațiilor, indemnizațiilor, adaosurilor, majorărilor, primelor,
premiilor și a altor elemente ale venitului salarial specific fiecărui domeniu de activitate este
prevăzută expres de Legea-cadru.

Evaluare și promovare. Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării

performanțelor profesionale individuale, de către conducătorul instituției publice, la propunerea
șefului ierarhic, prin acordarea calificativelor „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător” sau
„nesatisfăcător”, dacă în statute sau în legi speciale nu se prevede altfel.

Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare se face din 3 în 3 ani, în funcție de
performanțele profesionale individuale, apreciate cu calificativul „foarte bine”, cel puțin de două ori
în ultimii 3 ani de activitate, de către comisia desemnată prin dispoziție a ordonatorului de credite
bugetare, din care fac parte reprezentanții organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate
sau, după caz, reprezentanții salariaților, dacă în statute sau în legi speciale nu se prevede altfel.

Totuși, ordonatorii de credite pot aproba demararea procedurilor privind promovarea pe funcții,
grade sau trepte profesionale a personalului numai cu condiția încadrării în cheltuielile de personal
aprobate în buget.

§6 Plata impozitului și a contribuțiilor sociale prevăzute de lege

Veniturile din salarii. Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, definește veniturile
din salarii ca fiind toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce
desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de
detașare sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru
incapacitate temporară de muncă.

Sunt considerate de Codul fiscal ca fiind avantaje primite în legătură cu o activitate dependentă, fără
ca enumerarea să fie limitativă, de exemplu, următoarele sume:

- utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii sau închiriat de
la o terță persoană, în scop personal, cu excepția deplasării pe distanță dus-întors de la
domiciliu/reședință la locul de muncă/locul desfășurării activității; specific pentru utilizarea
autovehiculelor, nu se consideră avantaj impozabil utilizarea în scop personal a acelor autovehicule
pentru care cheltuielile sunt deductibile la calculul impozitului pe profit în cotă de 50%.

- împrumuturi nerambursabile;

- anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;

- abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal;

- permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;

- primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de
venituri din salarii, la momentul plății primei respective, altele decât cele obligatorii.

Codul fiscal prevede expres categoriile de sume care nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt
impozabile.

Între aceste sume se regăsesc, de exemplu:

- cadourile, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajator salariaților, cât și cele oferite în beneficiul
copiilor minori ai acestora, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului, zilei de 8 martie (în
cazul salariatelor), în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu fiecare de ocazie
din cele menționate, nu depășește 150 lei;

- drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în vigoare;

- contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru,

a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi
privind sănătatea și securitatea în muncă, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de
echipament, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;

- veniturile din salarii, ca urmare a desfășurării activității de creare de programe pentru calculator.
Impozitul pe salarii. Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se
calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.

Calculul impozitului pe salarii se face astfel:

Din totalitatea drepturilor salariale (venitul salarial brut) se deduc contribuțiile sociale obligatorii
ale salariatului aferente unei luni, precum și următoarele sume:

• deducerea personală, acordată pentru luna respectivă, numai pentru veniturile din salarii la locul
unde se află funcția de bază;

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei282 nu se
acordă deducerea personală.
282
Această limită este aplicabilă începând cu 1 ianuarie 2018, conform O.U.G. nr. 79/2017 pentru
modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal (M.Of. nr. 885 din 10 noiembrie
2017).

• cotizația sindicală plătită pentru luna respectivă numai pentru veniturile din salarii la locul unde se
află funcția de bază;

• contribuțiile la fondurile de pensii facultative și la schemele de pensii facultative, suportate de

angajați, numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază, astfel încât la
nivelul anului aceste contribuții să nu depășească echivalentul în lei a 400 euro;

• primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de
abonament, suportate de angajați, numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de
bază, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 400 euro.

Impozitul lunar datorat de un salariat se determină prin aplicarea cotei de 10%283 la venitul salarial
lunar net rezultat în urma scăderii din venitul salarial lunar brut a sumelor menționate.
283
Impozitul lunar în cotă de 10% este aplicabil începând cu 1 ianuarie 2018, conform O.U.G. nr.
79/2017 (până la sfârșitul anului 2017 cota de impozit fiind de 16%).

Plătitorul veniturilor din salarii este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe
veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil. De asemenea, plătitorul salariilor are obligația de
a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor
venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei
pentru care se plătesc aceste venituri.

Contribuțiile sociale obligatorii. Salariații sunt persoane asigurate obligatoriu în sistemul public
de pensii, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate și în sistemul asigurărilor pentru șomaj. Ca
o consecință directă a acestei calități de asigurat, salariații datorează contribuții la bugetele acestor
sisteme, pentru a putea beneficia de prestațiile oferite de acestea în eventualitatea producerii
riscurilor asigurate.

Pe de altă parte, și angajatorii au obligația de a plăti contribuții destinate sistemelor publice de

asigurări sociale.

A. Contribuțiile sociale obligatorii datorate de salariați

Aceste contribuții se calculează de către angajator prin aplicarea procentelor prevăzute de lege la
totalul drepturilor salariale (venitul salarial brut) cuvenite salariatului respectiv și, de asemenea, se
rețin de către angajator, care are obligația să le plătească (să le verse) la bugetul de asigurări
corespunzătoare.

În cazul în care salariatul cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă
distincte, contribuțiile sociale ale salariatului se calculează și se rețin de către fiecare dintre
angajatorii salariatului, în raport cu veniturile salariale cuvenite acestuia în baza fiecăruia dintre
contractele de muncă încheiate.

• Contribuția de asigurări sociale. Indiferent de condițiile în care se prestează munca (normale,

deosebite sau speciale) contribuția de asigurări sociale datorată de salariați crește începând din 1
ianuarie 2018 de la 10,5% la 25% din totalul veniturilor salariale brute realizate lunar (câștigul
salarial brut lunar);

• Contribuția de asigurări sociale de sănătate. Pentru toate veniturile salariale lunare brute
impozabile obținute, salariații au obligația de a plăti o contribuție de asigurări sociale de sănătate
într-un procent care crește începând din 1 ianuarie 2018 de la de 5,5% la 10% din aceste venituri
obținute.

Începând din 1 ianuarie 2018, salariatul nu mai datorează contribuția individuală la bugetul
asigurărilor pentru șomaj, al cărei cuantum era în cotă de 0,5% din câștigul lunar brut realizat din
salarii.

B. Contribuțiile obligatorii datorate de angajatori

• Contribuția de asigurări sociale. Față de cotele de contribuții de asigurări sociale de stat datorate
de angajatori până la sfârșitul anului 2017 (15,8% pentru condiții normale de muncă, 20,8% pentru
condiții deosebite de muncă și 25,8% pentru condiții speciale de muncă, calculate din câștigurile
brute lunare realizate de salariații care lucrau în aceste condiții), începând din 1 ianuarie 2018
angajatorii vor datora:

4% - în cazul condițiilor deosebite de muncă și

8% - în cazul condițiilor speciale de muncă,

calculate la valoarea câștigurilor salariale brute lunare realizate de salariații care lucrau în aceste
condiții.

• Contribuția asiguratorie pentru muncă, în cuantum de 2,25% din suma câștigurilor salariale brute
lunare realizate de salariați. Angajatorul are obligația de a plăti această contribuție lunar la bugetul
de stat

Din contribuția asiguratorie pentru muncă încasată la bugetul de stat se distribuie lunar, până la
sfârșitul lunii în curs, o cotă de:

a) 15%, care se face venit la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale constituit în baza
Legii nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor
salariale, cu modificările ulterioare;

b) 20%, care se face venit la Bugetul asigurărilor pentru șomaj;

c) 5%, care se face venit la Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;
d) 40%, care se face venit la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate pentru
plata concediilor medicale;

e) 20%, care se face venit la bugetul de stat într-un cont distinct.

Aceste cote se pot modifica prin legea anuală a bugetului de stat.

Contribuția asiguratorie pentru muncă datorată de angajatori la bugetul de stat înlocuiește începând
cu 1 ianuarie 2018 toate contribuțiile datorate de angajatori direct la bugetele speciale până la
sfârșitul anului 2017.

• Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 0,5% aplicată asupra sumei câștigurilor
salariale brute lunare asupra cărora se datora;

• Contribuția la bugetul asigurărilor sociale de sănătate, în cotă de 5,2% asupra sumei câștigurilor
salariale brute lunare asupra cărora se datora;

• Contribuția la fondul de asigurare pentru risc de accidente de muncă și îmbolnăviri profesionale,

în cotă de 0,15-0,85% aplicată asupra câștigurilor salariale lunare brute, procent stabilit diferențiat,
în funcție de clasa de risc;

• Contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, în cotă de 0,85%

aplicată asupra sumei câștigurilor salariale lunare brute;

• Contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, în cotă de 0,25% aplicată
asupra sumei câștigurilor salariale lunare brute.

�� Notă de practică: Liderul de sindicat Vasile Porumb le-a explicat colegelor sale Gina, Florica
și Mariana că prin faptul că angajatorul lor, Textila SRL, le plătește salarii de bază mai mici decât
salariul plătit pentru o activitate similară Manuelei Ralea de către un alt angajator, Textila SRL nu
săvârșește o faptă de discriminare. Mai mult, cele două societăți angajatoare aplică sisteme de
salarizare diferită. Salariile colegelor ar putea fi majorate în urma unor negocieri individuale cu
angajatorul sau prin obținerea unor majorări salariale cu ocazia viitoarei negocieri a contractului
colectiv de muncă la nivel de unitate în care sindicatul va fi implicat.

�� Temă de lucru: Analizați comparativ avantajele și dezavantajele sistemelor de salarizare în

regie și în acord. În lipsa unei reglementări exprese, porniți de la principiile de bază conform cărora
salarizarea în acord presupune plata salariului în funcție de rezultatele muncii, iar salarizarea în
regie presupune plata salariului în raport cu timpul lucrat.
 IV Formarea profesională a salariaților

Situație practică:

Societatea Healthcare SRL activează în domeniul distribuției de medicamente. Recent a încheiat un

contract pentru distribuția unui nou medicament destinat tratamentului durerilor de oase. Având
nevoie de personal, a angajat 2 reprezentanți medicali, Andreea Cora și Mihai Dobrescu, absolvenți
ai unei facultăți de medicină generală, cu experiență de 1 și, respectiv, 2 ani în distribuția de
medicamente, acumulată la o altă societate activă pe piață în acest domeniu.

În vederea distribuirii noului medicament, este necesar ca Andreea și Mihai să cunoască o serie de
informații despre componența medicamentului, recomandările privind utilizarea lui, efectele
adverse etc.

Daniel Vintilă, specialist în resurse umane din cadrul firmei este consultat de directorul regional de
vânzări în subordinea cărora vor lucra Andreea și Mihai pentru a găsi cea mai bună soluție privind
instruirea noilor salariați: clauză sau act adițional de formare profesională, contract de ucenicie,
contract de stagiu, contract de calificare profesională, contract de adaptare profesională, atât din
perspectiva intereselor acestora, cât și din punct de vedere al protecției intereselor angajatorului.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: Titlul VI „Formarea profesională”, art. 192 - 210 Codul
muncii ; O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată, Legea nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată, Legea nr. 335/2013 privind efectuarea
stagiului pentru absolvenții de învățământ superior, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

§1 Considerații preliminare

Noțiune. Formarea profesională asalariaților284 constituie oparte aformării profesionale aadulților,

reglementată prin O.G. nr. 129/2000, republicată, ca fiind formarea profesională apersoanelor care
au vârsta la care pot stabili raporturi de muncă și pot participa la programe de formare profesională,
organizată prin alte forme decât cele specifice sistemului național de învățământ. Ea cuprinde
formarea profesională inițială și formarea profesională continuă.
284
A se vedea și I.T. Ștefănescu, „formare profesională a salariaților”, în I.T. Ștefănescu (coord.),
Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 192-194.

Formarea profesională inițială asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor

profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de muncă.

Formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea
competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe. Dispozițiile O.G. nr.
129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată, sunt aplicabile formării
profesionale a salariaților și completează prevederile Codului muncii.
Codul muncii reglementează obiectivele și formele formării profesionale a salariaților, precum și
drepturile și obligațiile angajatorilor și ale salariaților în legătură cu formarea profesională
a acestora din urmă.

Dispozițiile Codului muncii se completează și cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă. De prevederile acestei legi
beneficiază persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, fără a se distinge în raport cu calitatea
de șomeri sau de salariați a acestor persoane. De exemplu, de aceste prevederi beneficiază salariații
afectați de procedurile de concediere colectivă care în perioada preavizului participă la servicii de
preconcediere în condițiile legii.

Obiective. Codul muncii stabilește obiectivele principale ale formării profesionale a salariaților285:
285
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 226-227.

• Adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă poate fi necesară atunci când
salariatul are calificarea necesară și corespunde sub aspect profesional postului, dar trebuie să se
adapteze unor cerințe stabilite de angajator, care țin fie de specificul muncii, fie de organizarea
internă din cadrul unității, fie de evoluția științei și tehnicii în domeniul respectiv;

• Obținerea unei calificări profesionale reprezintă un drept al oricărui salariat și are la bază
principiul libertății muncii. Salariații au dreptul să desfășoare activitatea pe care și-o doresc și să
obțină calificarea profesională necesară pentru aceasta;

• Actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea

pregătirii profesionale pentru ocupația de bază sunt necesare în contextul unei continue evoluții
a științei și tehnicii și a informației în general. Cerințele aferente ocupației de bază, precum și cele
specifice postului se pot schimba de-a lungul timpului, iar actualizarea cunoștințelor și deprinderilor
și perfecționarea pregătirii profesionale reprezintă pentru salariat avantajul stabilității locului de
muncă;

• Reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice este utilă pentru evitarea

șomajului în cazurile în care calificarea avută de salariați nu mai corespunde cererii de pe piața
muncii. În urma reconversiei profesionale, salariații dobândesc calificări ce corespund cererii
angajatorilor la un moment dat în timp, ceea ce îi poate ajuta să obțină mai ușor și mai repede un alt
loc de muncă;

• Dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităților profesionale poate determina creșterea eficienței salariaților,
a competitivității forței de muncă, diminuarea eforturilor depuse de salariați în prestarea muncii și,
în consecință, creșterea profitului unității;

• Prevenirea riscului șomajului se realizează fie prin dobândirea unei calificări profesionale noi, fie
prin perfecționarea pregătirii profesionale, fie prin dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor
metode și procedee moderne etc., pentru ca în cazul eventualului risc al șomajului salariații să-și
poată găsi mai ușor și mai repede un alt loc de muncă;

Promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale se realizează prin perfecționarea pregătirii

profesionale, prin dobândirea unor calificări suplimentare care să constituie un avantaj pentru
salariat din perspectiva promovării și a dobândirii unor noi responsabilități.

Obiectivele formării profesionale a salariaților asigură și îndeplinirea obiectivelor formării

profesionale a adulților prevăzute de O.G. nr. 129/2000, republicată, facilitând integrarea socială
a indivizilor în concordanță cu aspirațiile lor profesionale și cu necesitățile pieței muncii, pregătirea
resurselor umane capabile să contribuie la creșterea competitivității forței de muncă, actualizarea
cunoștințelor și perfecționarea pregătirii profesionale în ocupația de bază, precum și în ocupații
înrudite, schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau
de modificări ale capacității de muncă, însușirea unor cunoștințe avansate, metode și procedee
moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu și promovarea învățării pe tot parcursul
vieții.

§2 Formarea profesională asalariaților în sistemul național al formării profesionale a

adulților

Formarea profesională. În sistemul formării profesionale a adulților, formarea profesională se

finalizează cu certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaștere națională și/sau certificate de
competențe profesionale. Formarea profesională a adulților este o activitate de interes general care
face parte din sistemul național de educație și formare profesională.

Pe de o parte, angajatorii au obligația să ia toate măsurile să asigure condiții salariaților pentru

a avea acces la formare profesională. Pe de altă parte, persoanele aflate în căutarea unui loc de
muncă pot participa, în condițiile legii, la programele de formare profesională organizate de Agenția
Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă sau de alți furnizori de formare profesională autorizați,
în condițiile legii.

Potrivit O.G. nr. 129/2000, republicată, formarea profesională a adulților se organizează în mod
distinct pe niveluri de pregătire, profesii, ocupații, meserii și specializări, ținându-se seama de
nevoile angajatorilor, de competențele de bază ale adulților, de cerințele posturilor pe care aceștia le
ocupă și de posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă, precum și de cerințele de pe
piața muncii și aspirațiile adulților.

Potrivit Codului muncii, formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza

standardelor ocupaționale.

Competențele profesionale. Competența profesională este definită drept capacitatea de a realiza

activitățile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat în standardul ocupațional.

Competențele profesionale se dobândesc astfel:

• pe cale formală – prin parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională;

• pe cale nonformală – prin practicarea unor activități specifice direct la locul de muncă sau
autoinstruire și

pe cale informală – prin modalități de formare profesională neinstituționalizate, nestructurate și

neintenționate, respectiv printr-un contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-
educațional, familie, societate sau mediu profesional.

Forme de realizare. Conform O.G. nr. 129/2000, republicată, formarea profesională a adulților se
organizează prin programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare, specializare, definite
astfel:

• inițierea reprezintă dobândirea uneia sau mai multor competențe specifice unei calificări conform
standardului ocupațional sau de pregătire profesională;
• calificarea, respectiv recalificarea, reprezintă pregătirea profesională care conduce la dobândirea
unui ansamblu de competențe profesionale care permit unei persoane să desfășoare activități
specifice uneia sau mai multor ocupații;

perfecționarea, respectiv specializarea, reprezintă pregătirea profesională care conduce la

dezvoltarea sau completarea cunoștințelor, deprinderilor sau competențelor profesionale ale unei
persoane care deține deja o calificare, respectiv dezvoltarea competențelor în cadrul aceleiași
calificări, dobândirea de competențe noi în aceeași arie ocupațională sau într-o arie ocupațională
nouă, dobândirea de competențe fundamentale/cheie sau competențe tehnice noi.

În sistemul formării profesionale a adulților, formele de realizare a formării profesionale sunt:

a) cursuri organizate de furnizorii de formare profesională;

b) cursuri organizate de angajatori în cadrul unităților proprii;

c) stagii de practică și specializare în unități din țară sau din străinătate;

d) alte forme de pregătire profesională.

Formele de realizare a formării profesionale a adulților sunt concretizate din perspectiva formării
profesionale a salariaților, de dispozițiile Codului muncii:

• participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din țară sau străinătate – formarea profesională se poate realiza, în condițiile prevăzute
de O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, republicată, de către persoane
juridice de drept public sau privat denumite furnizori de formare profesională. Furnizorii de formare
profesională pot presta servicii de formare profesională cu respectarea standardelor de pregătire
profesională. Furnizori de formare profesională pot fi și centrele de formare profesională, cu sau
fără personalitate juridică, înființate, potrivit legii, de persoane juridice de drept public sau privat.
De asemenea, angajatorii pot organiza cursuri, în cadrul unităților proprii;

• stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

• stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

• ucenicie organizată la locul de muncă – în acest caz, formarea profesională se realizează de către
persoane fizice în calitate de furnizori de formare profesională, în condițiile Legii nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de muncă, republicată;

• formare individualizată;

alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Formarea profesională a adulților se realizează prin programe de formare profesională ce cuprind

totalitatea activităților de pregătire teoretică și/sau practică în vederea realizării obiectivelor de
formare de competențe pentru un anumit domeniu.

Standardele ocupaționale și standardele de pregătire profesională. Formarea profesională și

evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale și a standardelor de pregătire
profesională. Potrivit dispozițiilor O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților,
republicată, programele de formare profesională asigură dobândirea unor competențe profesionale
în conformitate cu standardele ocupaționale, respectiv standardele de pregătire profesională,
recunoscute la nivel național.
Standardul ocupațional este documentul care precizează competențele profesionale necesare
practicării unei ocupații.

Standardul de pregătire profesională este documentul care precizează competențele profesionale

specifice unei calificări.

Furnizorii de formare profesională care solicită organizarea de programe de formare profesională în

ocupații pentru care nu există standarde ocupaționale, respectiv standardele de pregătire
profesională, pot elabora proiecte de standarde care vor fi supuse spre aprobare în condițiile
reglementărilor legale în vigoare.

Formarea profesională se organizează în strânsă legătură cu Clasificarea ocupațiilor din România,

utilizarea acestei clasificări fiind obligatorie pentru toți angajatorii286. Programele de formare
profesională se organizează de furnizorii de formare profesională pentru ocupații, meserii,
specializări și profesii, denumite „ocupații”, cuprinse în Clasificarea ocupațiilor din România –
C.O.R. Programele de formare profesională se organizează de furnizorii de formare profesională și
pentru: competențe profesionale comune mai multor ocupații, competențe-cheie și/sau competențe
transversale.
286
A se vedea și I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 221.

Programele de formare profesională prin care se realizează calificarea sau recalificarea adulților se
organizează pentru calificările cuprinse în Registrul național al calificărilor profesionale din
România, aprobat și actualizat prin hotărâre de Guvern. Autoritatea Națională pentru Calificări
elaborează, actualizează și gestionează Registrul Național al Calificărilor Profesionale din România,
care se aprobă prin hotărâre a Guvernului.

Furnizorii de formare profesională. Formarea profesională se poate realiza de către persoane

fizice sau persoane juridice, de drept public sau privat, stabilite în România, în statele membre ale
Uniunii Europene sau în statele aparținând Spațiului Economic European, indiferent de forma
juridică de organizare a acestora, denumite furnizori de formare profesională.

Furnizorii de formare profesională care organizează programe finalizate cu certificate de calificare

recunoscute la nivel național încheie contracte de formare profesională cu participanții la aceste
programe. Modelul contractului de formare profesională este prevăzut în normele metodologice de
aplicare a O.G. nr. 129/2000, republicată. Furnizorii de formare profesională au obligația să
înregistreze contractele de formare profesională la agențiile pentru plăți și inspecție socială
județene, respectiv a municipiului București, după caz.

Furnizorii de formare profesională au dreptul de a organiza programe de formare profesională,

finalizate prin certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaștere națională, numai dacă au
prevăzut în statut sau, după caz, în autorizația pentru desfășurarea unor activități independente,
activități de formare profesională și sunt autorizați în condițiile legii.

Angajatorii pot organiza programe de formare profesională pentru salariații proprii, în baza cărora
eliberează certificate de absolvire recunoscute numai în cadrul unităților respective. Aceste
certificate au recunoaștere națională numai dacă angajatorii sunt autorizați ca furnizori de formare
profesională.

Activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesională este coordonată de ministerul

muncii.
Pentru a fi autorizați, furnizorii de formare profesională trebuie să facă dovada că realizează
programele de formare profesională cu formatori care au profiluri sau specialitatea corespunzătoare
programei de pregătire, respectiv care au pregătirea specifică educației adulților conform
standardelor ocupaționale.

Autorizarea furnizorilor de formare profesională se acordă pentru o perioadă de 4 ani, pentru fiecare
dintre ocupațiile/calificările/competențele-cheie/competențele transversale pentru care aceștia
organizează programe de formare profesională.

Autoritatea Națională pentru Calificări întocmește Registrul național al furnizorilor de formare

profesională a adulților, care cuprinde toți furnizorii de formare profesională autorizați.

Autorizarea poate fi retrasă de comisia de autorizare dacă se constată nerespectarea condițiilor de

autorizare și a programelor pentru care furnizorul de formare profesională a fost autorizat sau dacă,
în mod repetat, rezultatele la examenele de absolvire sunt nesatisfăcătoare. Furnizorul de formare
profesională căruia i s-a retras autorizația poate să solicite o nouă autorizare în condițiile restrictive
prevăzute de lege.

Evaluarea și certificarea formării profesionale a adulților. Participanții la programele de

formare profesională susțin examene de absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică sau
practică.

Examenul de absolvire constă într-un set de probe teoretice și/sau practice prin care se constată
dobândirea competențelor specifice programului de formare profesională, cu respectarea criteriilor
de asigurare a calității.

Examenul de absolvire se susține în fața unei comisii de examinare constituite din 2 specialiști din
afara furnizorului de formare profesională și 1 specialist care reprezintă furnizorul de formare
profesională care au organizat programul de formare profesională. La examen pot asista și
reprezentanți ai beneficiarilor programelor de formare profesională.

În funcție de tipul programului și de formele de realizare a formării profesionale, furnizorul de

formare profesională autorizat poate elibera următoarele tipuri de certificate:

• certificat de calificare profesională – pentru cursuri de calificare sau recalificare și pentru ucenicie
la locul de muncă;

certificat de absolvire – pentru cursuri și stagii de inițiere, precum și pentru cursuri și stagii de
perfecționare sau de specializare.

În cazul programelor de formare profesională structurate pe module, la terminarea fiecărui modul,

după susținerea testului de evaluare, se eliberează certificat de absolvire cu menționarea
competențelor profesionale dobândite, cuantificate în credite transferabile.

Certificatele de calificare profesională și de absolvire sunt tipărite de ministerul muncii, poartă

antetul Ministerului Muncii și Justiției Sociale și al Ministerului Educației Naționale, au regimul
actelor de studii și se eliberează însoțite de o anexă în care se precizează competențele profesionale
dobândite.

Evaluarea și certificarea competențelor profesionale obținute pe alte căi decât cele formale se fac în
centre de evaluare a competențelor profesionale. Autoritatea Națională pentru Calificări autorizează
și monitorizează centrele de evaluare a competențelor profesionale. Procedura de evaluare și
certificare a competențelor profesionale obținute pe alte căi decât cele formale este aprobată prin
ordin comun al ministrului muncii și al ministrului educației naționale.
 §3 Formarea profesională organizată de angajator

Accesul la formare profesională. Potrivit art. 39 alin. (1) lit. g) Codul muncii, salariații au „dreptul
la acces la formarea profesională”. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă
a angajatorului de a-i asigura accesul la formare profesională.

În conformitate cu dispozițiile art. 194 alin. (1) Codul muncii, angajatorii au obligația de aasigura
participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații: cel puțin odată la 2 ani, dacă
au cel puțin 21 de salariați, respectiv cel puțin odată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.

Această obligație incumbă tuturor angajatorilor, indiferent dacă sunt persoane fizice sau juridice, iar
cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se suportă de către angajatori. La
calculul numărului de salariați se iau în considerare toți salariații, indiferent de durata contractului
individual de muncă, de durata muncii, de locul muncii acestora etc.

Planul de formare profesională. Angajatorii care sunt persoane juridice și care au mai mult de 20
de salariați au obligația să elaboreze anual și să aplice planuri de formare profesională, cu
consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților.

Planul anual de formare profesională astfel elaborat constituie anexă la contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel de unitate, iar salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului
de formare profesională.

Reglementarea formării profesionale. Participarea la formarea profesională poate avea loc la

inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.

• În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. În acest
caz, conform dispozițiilor Codului muncii, salariatul va beneficia, pe toată durata formării
profesionale, de toate drepturile salariale deținute, inclusiv de vechime la acel loc de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat;

În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională,
iar această participare presupune scoaterea din activitate a salariatului, angajatorul este obligat să
analizeze solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților
și să decidă cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la primirea solicitării.
De asemenea, angajatorul decide și în ce condiții va permite salariatului participarea la forma de
pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de
formarea profesională respectivă.

Toate detaliile cu privire la formarea profesională a salariatului – modalitatea concretă de formare

profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte
aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu
angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională – se stabilesc prin
acordul părților și fac obiectul unui act adițional la contractul individual de muncă.

Toate aspectele legate de formarea profesională asupra cărora părțile și-au exprimat acordul
constituie așa-numita clauză cu privire la formarea profesională287, clauză specifică în contractul
individual de muncă reglementată la art. 20 alin. (2) lit. a) Codul muncii.
287
A se vedea și A.G. Uluitu, „clauză de formare profesională”, în I.T. Ștefănescu (coord.),
Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 50-52.
Potrivit Codului muncii, salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesională la inițiativa angajatorului, care a și suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională respectivă, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru
o perioadă stabilită prin actul adițional la contractul individual de muncă ce reglementează formarea
profesională. Totuși, această interdicție nu are caracter absolut, nu îi limitează salariatului libertatea
muncii. Nerespectarea de către salariat a acestei interdicții determină obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.

În practica judiciară s-a arătat 288 că „în lipsa unui act adițional din care să rezulte înțelegerea
părților cu privire cursul de perfecționare urmat de salariat și în care să se stabilească în mod car
obligațiile reciproce ale părților, nu există nici temei legal și nici contractual pentru afi antrenată

răspunderea patrimonială asalariatului”

288
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
civilă nr. 1640/R/2007, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Dreptul muncii. Salarii, sporuri și
concedii, formare profesională. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2010, p. 274.

Conform dispozițiilor Codului muncii, obligația salariatului de a nu avea inițiativa încetării

contractului individual de muncă pentru perioada stabilită prin actul adițional este aplicabilă și
salariaților care au fost concediați în perioada respectivă pentru motive disciplinare, sau al căror
contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare
de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în
legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare
a profesiei, temporar sau definitiv.

Unele instanțe judecătorești au apreciat 289 că în situația în care contractul individual de muncă
încetează prin acordul părților, angajatorul nu poate solicita de la salariat cheltuielile de formare
profesională. Faptul că inițiativa încetării raporturilor de muncă aaparținut salariatului nu are
relevanță în condițiile în care contractul de muncă aîncetat prin acordul părților și nu prin demisie,

de care angajatorul ar fi putut lua act pur și simplu.

289
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 837/R/2007, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Dreptul muncii. Salarii, sporuri și concedii,
formare profesională. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2010, p. 334.

Dimpotrivă, în opinia altor instanțe 290 condiția ca salariatul să aibă inițiativa încetării contractului
individual de muncă nu poate fi restrânsă doar la ipoteza în care salariatul își dă demisia. „Acordul
unității nu exclude inițiativa salariatului la încetarea contractului de muncă”, iar Codul muncii nu
condiționează aplicabilitatea textului privind obligația angajatorului de a suporta cheltuielile de
poziția angajatorului.
290
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
civilă nr. 1091/R/2007, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Dreptul muncii. Salarii, sporuri și
concedii, formare profesională. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2010, p. 337.
Prin actul adițional referitor la formarea profesională se stabilesc atât durata obligației salariatului
de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, cât și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării
profesionale. De exemplu, potrivit art. 200 Codul muncii, salariații care au încheiat un act adițional
la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului
corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Din momentul realizării acordului părților cu privire la formarea profesională, participarea la

activitățile pe care aceasta le presupune este obligatorie pentru salariat în temeiul contractului
individual de muncă.

Contractele speciale de formare profesională. Sunt considerate contracte speciale de formare

profesională organizată de angajator contractul de calificare profesională și contractul de adaptare
profesională.

Contractul de calificare profesională este un contract încheiat între angajator și salariat prin care
salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei
calificări profesionale.

Pentru a încheia contracte de calificare profesională, o persoană fizică trebuie să îndeplinească

cumulativ, următoarele condiții:

• să aibă calitatea de salariat în raport cu persoana cu care încheie contractul de calificare

profesională;

• să aibă minim 16 ani împliniți;

• să nu fi dobândit o calificare sau să fi dobândit o calificare ce nu le permite menținerea locului de

muncă la acel angajator.

Pot încheia contracte de calificare profesională persoanele care îndeplinesc, cumulativ, următoarele
condiții:

• au calitatea de angajator în raport cu persoana fizică cu care încheie contractul de calificare

profesională;

sunt autorizate în acest sens de Ministerul Muncii și Justiției Sociale și de Ministerul Educației –
procedura de autorizare, precum și modul de atestare a calificării profesionale fiind stabilite prin
lege specială.

Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani.

Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat între angajator și salariat în vederea
adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv
nou.

Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă

sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în
condițiile legii.

Contractul de adaptare profesională se încheie pe o durată determinată, ce nu poate fi mai mare de

un an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări
în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau
colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de formare

profesională se face de către un formator.

În acest sens, formatorul are următoarele obligații:

• să primească, să ajute, să informeze și să îndrume salariatul pe durata contractului special de

formare profesională;

• să supravegheze îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul

în formare;

• să asigure cooperarea cu alte organisme de formare;

să participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel
puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.

Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al

formatorului.

§4 Ucenicia la locul de muncă

Noțiune. Potrivit O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională aadulților, republicată, formarea
profesională se poate realiza și prin ucenicie la locul de muncă, iar conform art. 1 din Legea nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată, ucenicia la locul de muncă reprezintă
formarea profesională realizată în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă.

Ucenicia la locul de muncă se adresează, pe de o parte, persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16

ani, care doresc să se concentreze pe învățare pornind de la situațiile profesionale reale, concrete,
cerute de practicarea unei ocupații direct la locul de muncă și, pe de altă parte, angajatorilor care
doresc să organizeze activități de ucenicie la locul de muncă potrivit domeniilor de activitate, pentru
locurile de muncă declarate vacante.

Potrivit legii, obiectivele formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă sunt:

• să ofere persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, posibilitatea de a obține o calificare în

sistemul de formare profesională a adulților, care să permită ocuparea unui loc de muncă și
continuarea învățării;

• să permită angajatorilor să își asigure forța de muncă calificată, de calitate, în funcție de cerințele
proprii;

• să faciliteze integrarea socială a persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, în concordanță

cu aspirațiile profesionale și cu necesitățile pieței muncii;

• să asigure un nivel de securitate adecvat persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, pentru
a soluționa problema piețelor de muncă segmentate;
• să contribuie la creșterea economică, crearea de noi locuri de muncă, coeziunea socială și
împlinirea personală;

• să promoveze dialogul social și să contribuie la dezvoltarea parteneriatelor la nivel local.

Contractul de ucenicie la locul de muncă. Contractul de ucenicie291 este un contract individual de

muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea
unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să îi asigure plata salariului și
toate condițiile necesare formării profesionale.
291
A se vedea și A. Vidat, „contract de ucenicie la locul de muncă”, în I.T. Ștefănescu (coord.),
Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 120-123.

Contractul de ucenicie se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, și se înregistrează,

anterior începerii activității, în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă. De asemenea, contractul de ucenicie se înregistrează în termen
de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă județean, respectiv al municipiului București.

Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde toate drepturile și obligațiile ce revin salariatului
și, respectiv, angajatorului în temeiul legislației muncii, însă, pe lângă elementele obligatorii ale
contractului individual de muncă, contractul de ucenicie cuprinde și următoarele clauze referitoare
la:

• denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul;

• denumirea furnizorului de formare care desfășoară programul de formare profesională prin

ucenicie la locul de muncă;

• numele coordonatorului de ucenicie și calificarea acestuia – coordonatorul de ucenicie fiind

salariatul angajatorului sau, după caz, întreprinzătorul persoană fizică organizator al uceniciei la
locul de muncă, acesta având obligația de a colabora cu furnizorul de formare profesională autorizat
pentru organizarea, desfășurarea și evaluarea continuă a formării profesionale a ucenicului, pe baza
standardului ocupațional corespunzător ocupației în care se califică ucenicul;

• locul/locurile în care se desfășoară activitatea de formare profesională;

• durata necesară pregătirii teoretice și practice prin ucenicie la locul de muncă;

• obligațiile suplimentare ale angajatorului;

• obligațiile ucenicului;

• alte clauze, potrivit legii.

Modelul-cadru al contractului de ucenicie este aprobat prin H.G. nr. 855/2013.

Drepturile și obligațiile angajatorului și ale ucenicului se negociază și se stabilesc prin contractul de

ucenicie la locul de muncă cu respectarea limitelor prevăzute de lege și a celorlalte dispoziții legale
imperative.

Potrivit legii, obligațiile suplimentare ale angajatorului sunt:

• să asigure ucenicului toate drepturile pe care i le conferă un contract de muncă încheiat pe durată
determinată proporțional cu timpul lucrat;

• să asigure ucenicului pregătirea practică necesară calificării în care ucenicul se formează

profesional;

• să asigure ucenicului accesul la pregătirea teoretică și practică corespunzătoare programului de

formare profesională, finalizat cu certificat de calificare profesională a adulților, în condițiile O.G.
nr. 129/2000, republicată;

• să asigure finanțarea programului de formare profesională a ucenicului, dacă acest program nu

este finanțat din alte surse.

Pe de altă parte, obligațiile ucenicului sunt:

• să desfășoare activitatea în conformitate cu prevederile contractului de ucenicie;

• să participe la pregătirea teoretică și practică corespunzătoare programului de formare

profesională, finalizat cu certificat de calificare profesională a adulților, în condițiile O.G. nr.
129/2000, republicată;

• să susțină și să promoveze examenul de absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică și

practică, pentru obținerea certificatului de calificare profesională.

Durata contractului de ucenicie se stabilește în funcție de nivelul de calificare pentru care urmează
să se pregătească ucenicul. Legea nr. 279/2005, republicată, stabilește o durată minimă
a contractului de ucenicie în funcție de nivelul de calificare între 12 luni și 36 de luni.

Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă de maxim 30 de zile lucrătoare.

Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregătirea teoretică și pregătirea
practică, în conformitate cu prevederile legale în vigoare și, după caz, cu legile speciale care
reglementează acea ocupație, timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în
programul normal de muncă, iar salariul de bază lunar trebuie să fie cel puțin egal cu salariul de
bază minim brut pe țară în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie
pe săptămână.

La încheierea contractului de ucenicie, părțile pot conveni ca, la încetarea acestuia:

• activitatea ucenicului, după obținerea calificării, să continue cel puțin o perioadă egală cu durata
contractului de ucenicie, prin încheierea unui contract individual de muncă, în condițiile legii,
pentru exercitarea ocupației în care ucenicul a fost calificat, dacă angajatorul a finanțat programul
de ucenicie;

• ucenicul să suporte cheltuielile ocazionate de formarea profesională finanțată de angajator în

condițiile în care nu respectă obligația de mai sus.

Ucenicul. Potrivit Legii nr. 279/2005, republicată, poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică
ce îndeplinește cumulativ următoarele condiții:

a) face demersuri pentru a-și găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la
agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau, după caz,
reședința ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condițiile legii;
b) a împlinit vârsta de 16 ani – ucenicii până la vârsta de 26 de ani având dreptul la întreținere,
acestora aplicându-li-se prevederile Codului civil, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de
continuare a studiilor;

c) nu are calificare pentru ocupația în care se organizează ucenicia la locul de muncă;

d) îndeplinește condițiile de acces la formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, pe

niveluri de calificare, conform prevederilor O.G. nr. 129/2000, republicată.

De asemenea, se pot încadra în muncă în calitate de ucenici și următoarele categorii:

a) cetățenii străini, precum și apatrizii care au obținut aviz de muncă în România, conform
reglementărilor legale în vigoare;

b) cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind
Spațiul Economic European și membrii de familie ai acestora.

Persoana încadrată în muncă în baza contractului de ucenicie are statut de ucenic. Statutul de ucenic
îi conferă acesteia toate drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, de Legea nr.
279/2005, republicată și, după caz, de legile speciale care reglementează ocupația respectivă, iar
ucenicul beneficiază de dispozițiile legale aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care acestea nu
sunt contrare statutului ucenicului.

În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligația să asigure ucenicului accesul
la pregătire teoretică și practică, precum și toate condițiile necesare pentru ca furnizorul de formare
profesională autorizat și coordonatorul să își îndeplinească sarcinile în ceea ce privește formarea
ucenicului.

Organizarea uceniciei. Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru calificările stabilite prin
legislația în vigoare și pentru ocupațiile cuprinse în Clasificarea ocupațiilor din România, pentru
care există standarde de pregătire profesională, respectiv standarde ocupaționale, respectiv pentru
nivelurile de calificare 2, 3 și 4, stabilite conform prevederilor H.G. nr. 918/2013 privind aprobarea
Cadrului național al calificărilor, cu modificările ulterioare.

Pregătirea ucenicului se desfășoară în locuri de muncă ce permit dobândirea tuturor competențelor

prevăzute de standardul ocupațional, respectiv de standardul de pregătire profesională.

Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activități și/sau exercitarea altor atribuții în
afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică și practică conform contractului de ucenicie.

Angajatorul are obligația de a desemna un coordonator de ucenicie care îndrumă ucenicul în

vederea dobândirii competențelor profesionale necesare calificării pentru care se organizează
ucenicia la locul de muncă.

Angajatorul organizează formarea profesională prin ucenicie, iar dacă nu este autorizat ca furnizor
de formare prin ucenicie trebuie să încheie un contract de prestări de servicii de formare
profesională cu un furnizor de formare profesională pentru ucenicie la locul de muncă, în temeiul
căruia se va asigura formarea profesională a ucenicului și susținerea examenelor de absolvire, la
finalizarea contractului de ucenicie.

Finanțarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se poate realiza din: resurse proprii
ale angajatorilor, sponsorizări ale persoanelor fizice și/sau juridice, fonduri europene structurale și
de investiții și fonduri publice naționale aprobate în bugetul asigurărilor pentru șomaj, alte surse
legale constituite: donații, taxe etc.
Angajatorul care încheie un contract de ucenicie în condițiile Legii nr. 279/2005, republicată,
beneficiază, la cerere, pe întreaga perioadă de derulare a contractului de ucenicie, de o sumă
acordată din bugetul asigurărilor de șomaj în limita fondurilor alocate cu această destinație.

Suma lunară prevăzută de lege se acordă angajatorilor proporțional cu timpul efectiv lucrat de
ucenic (cu excepția perioadei de probă), precum și pentru perioada concediului anual de odihnă al
ucenicului.

Angajatorii care, anterior încheierii contractelor de ucenicie, au avut cu persoana în cauză încheiate
alte contracte de ucenicie, pentru aceeași calificare nu beneficiază de aceste prevederi.

Angajatorii care beneficiază de finanțarea formării profesionale prin ucenicie din fonduri europene
structurale și de investiții și/sau din fonduri publice naționale aprobate în bugetul asigurărilor pentru
șomaj sunt obligați să mențină raporturile de muncă ale ucenicilor pe toată perioada contractului de
ucenicie încheiat în condițiile Legii nr. 279/2005, republicată.

§5 Stagiul

Noțiune. Stagiul 292 se organizează de către angajatori pentru absolvenții de învățământ superior, în
condițiile Legii nr. 335/2013, în scopul asigurării tranziției acestora de la sistemul de educație la
piața muncii, al consolidării competențelor și abilităților profesionale pentru adaptarea la cerințele
practice și exigențele locului de muncă în vederea integrării în muncă, al dobândirii de experiență și
vechime în muncă și/sau de vechime în specialitate, după caz.
292
A se vedea și B. Vartolomei, „stagiu”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii,
Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 325-326.

Contractul de stagiu. Contractul de stagiu este un contract încheiat între angajator și stagiar și se
constituie ca anexă la contractul individual de muncă.

Stagiarul este un debutant în profesie. Nu pot fi stagiari cei care dovedesc că au desfășurat, potrivit
legii, activitate profesională în același domeniu, anterior absolvirii.

Pe perioada stagiului, stagiarul se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu, în baza unui contract
individual de muncă și a contractului de stagiu.

Durata contractului de stagiu este de 6 luni, cu excepția situațiilor în care prin legi speciale este
prevăzută o altă perioadă de stagiu.

Contractul de stagiu se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, și cuprinde drepturile și
obligațiile părților cu privire la efectuarea perioadei de stagiu. Principalele drepturi și obligații ale
angajatorului și ale stagiarului sunt prevăzute de lege. Modelul-cadru al contractului de stagiu este
aprobat prin H.G. nr. 473/2014.

Salariul de bază lunar al stagiarului, stabilit prin contractul individual de muncă, este cel negociat
de părți, pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână, în
condițiile legii.

La sfârșitul perioadei de stagiu, când evaluarea s-a finalizat fără promovarea acesteia, contractul
individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa
oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. Un angajator mai poate încadra,
o singură dată pe același post, un absolvent de învățământ superior care să efectueze stagiu în baza
unui contract de stagiu.

Organizarea stagiului. Perioada de stagiu este perioada de timp cuprinsă între data angajării și data
finalizării stagiului și care se încheie cu eliberarea unui certificat/unei adeverințe semnat/semnate de
angajator. Durata perioadei de stagiu este de 6 luni, cu excepția profesiilor pentru care există
reglementări speciale.

Perioada de stagiu se desfășoară pe baza unui program de activități aprobat de angajator, la

propunerea conducătorului compartimentului în care își desfășoară activitatea stagiarul. Programul
de activități pe perioada stagiului cuprinde:

• obiectivele și indicatorii de performanță cuantificabili pe baza cărora se realizează evaluarea;

• planificarea activităților ce urmează să fie desfășurate, în funcție de nivelul competențelor și

deprinderilor practice vizate a fi dobândite pe parcursul perioadei de stagiu.

Este de semnalat faptul că legea interzice utilizarea stagiarilor la prestarea altor activități și/sau
exercitarea altor atribuții în afara celor prevăzute în fișa postului și în contractul de stagiu.

În vederea efectuării stagiului, angajatorul desemnează un mentor care coordonează stagiarul pe

durata stagiului și care participă la activitatea de evaluare a acestuia. Mentorul este numit de
angajator, la propunerea conducătorului compartimentului în care își desfășoară activitatea
stagiarul, dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în
care urmează să se realizeze stagiul. Desfășurarea activității de coordonare a mentorului se include
în programul normal de lucru al acestuia, iar un mentor poate să coordoneze și să supravegheze, în
același timp, cel mult 3 stagiari.

Potrivit legii, mentorul are următoarele obligații:

• coordonează activitatea stagiarului pe parcursul perioadei de stagiu;

• propune modalități de rezolvare a lucrărilor repartizate stagiarului;

• supraveghează modul de îndeplinire a atribuțiilor corespunzătoare postului ocupat de stagiar;

• este membru în comisia de evaluare.

Stagiul se finalizează printr-o procedură de evaluare. Cu 5 zile lucrătoare înainte de terminarea

perioadei de stagiu, comisia de evaluare întocmește un referat de evaluare ce cuprinde următoarele
elemente:

• descrierea activității desfășurate de stagiar;

• gradul de realizare a obiectivelor și a indicatorilor de performanță stabiliți în programul de

activități desfășurat în perioada de stagiu;

• competențele și deprinderile pe care le-a dobândit stagiarul, modul de îndeplinire a atribuțiilor

corespunzătoare postului ocupat și clauzelor contractului de stagiu;

• conduita și gradul de implicare a stagiarului pe perioada stagiului;

• concluzii privind desfășurarea perioadei de stagiu;

Referatul comisiei de evaluare pentru perioada de stagiu se aduce la cunoștința stagiarului la data
completării sale de către comisia de evaluare.

Pe baza referatului de evaluare întocmit de către comisia de evaluare, în termen de 5 zile de la

finalizarea stagiului, angajatorul are obligația de a elibera stagiarului certificatul/adeverința de
finalizare a stagiului:

• promovarea evaluării se finalizează cu un certificat – numai în acest caz, perioada de stagiu

constituind vechime în specialitate;

• nepromovarea evaluării se finalizează cu eliberarea unei adeverințe prin care se recunoaște doar
finalizarea stagiului – în acest caz, stagiarul poate contesta referatul de evaluare la reprezentantul
legal al angajatorului, cel mai târziu în ziua lucrătoare următoare datei luării la cunoștință,
angajatorul este obligat să soluționeze contestația cel mai târziu în ultima zi a stagiului, iar după
primirea răspunsului la contestație, stagiarul se poate adresa instanței judecătorești competente în
materia conflictelor de muncă, în termen de 30 de zile de la primirea răspunsului la contestație.

Certificatul sau adeverința sunt vizate de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială
își are sediul angajatorul.

Pe de altă parte, cu 10 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul are
obligația să întocmească raportul de stagiu. Acesta cuprinde descrierea programului de activități
desfășurate de stagiar pe parcursul perioadei de stagiu și este avut în vedere de către comisia de
evaluare, la evaluarea finală a stagiarului.

Finanțarea stagiului se poate realiza din: bugetul propriu al angajatorului, fonduri europene
structurale și de investiții și fonduri publice naționale aprobate în bugetul asigurărilor pentru șomaj,
sponsorizări ale persoanelor fizice și/sau juridice, alte surse, potrivit legii.

Angajatorul care încheie un contract de stagiu, în condițiile Legii nr. 335/2013, beneficiază, la
cerere, pe perioada derulării contractului de stagiu, de o sumă acordată din bugetul asigurărilor de
șomaj în limita fondurilor alocate cu această destinație. Angajatorii nu pot primi dublă finanțare
pentru aceeași persoană.

Suma lunară prevăzută de lege se acordă angajatorilor proporțional cu timpul efectiv lucrat de
stagiar.

Potrivit Legii nr. 335/2013, în situația în care, după încetarea contractului de stagiu, la inițiativa
angajatorului, încetează și contractul individual de muncă, angajatorul nu mai poate beneficia
pentru același post de o altă măsură de stimulare a ocupării forței de muncă prevăzută de lege.

Angajatorii care beneficiază de finanțarea stagiului din bugetul asigurărilor pentru șomaj sunt
obligați să mențină raporturile de muncă ale stagiarilor pe toată perioada contractului de stagiu
încheiat.

�� Notă de practică: Dacă angajatorul dorește să beneficieze de pe urma investiției sale în

pregătirea salariatului care a beneficiat de un curs de formare profesională pe cheltuiala
angajatorului, este necesar să încheie cu acesta un act adițional de formare profesională prin care
părțile să stabilească perioada în care salariatul nu poate avea inițiativa încetării contractului
individual de muncă sub sancțiunea obligării sale la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului
adițional la contractul individual de muncă.

�� Temă de lucru: Redactați actul adițional de formare profesională pentru Andreea sau Mihai.
 V. Sănătatea și securitatea în muncă

Situație practică:

Autostrada SRL este o societate care își desfășoară activitatea în domeniul construcțiilor civile. A
obținut în urma unei proceduri de achiziții publice un contract pentru construcția a 20 de km de
autostradă și se află în perioada în care recrutează muncitori și își montează structurile folosite
pentru organizarea de șantier.

În contextul acestor demersuri, conducerea societății contactează o societate prestatoare de servicii

de securitate și sănătate în muncă Health & Safety SRL pentru a obține consultanță și sprijin în
îndeplinirea obligațiilor ce îi revin societății Autostrada SRL în domeniul protecției securității și
sănătății în muncă a lucrătorilor.

În acest scop, Silviu Tomulescu, Manager SSM în cadrul societății, solicită conducerii Health &
Safety SRL următoarele:

- să precizeze ce tipuri de servicii poate presta în beneficiul societății angajatoare și în ce măsură

poate îndeplini această societate obligațiile ce revin societății Autostrada SRL în domeniul
securității și sănătății în muncă a lucrătorilor;

- care sunt principalele obligații care îi revin angajatorului Autostrada SRL în domeniul securității și
sănătății în muncă la angajarea personalului și ce obligații sau cerințe trebuie să aibă în vedere la
montarea structurilor folosite pentru organizarea de șantier (barăci, birouri, cantină, drumuri de
acces etc.);

- având în vedere faptul că unii dintre muncitorii care lucrau la ridicarea structurii în care vor fi
organizate birourile au călcat strâmb când au urcat una dintre scări și și-au luxat încheietura de la
mâna dreaptă, care sunt obligațiile ce îi revin angajatorului în cazul în care se petrece un astfel de
eveniment.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 41 alin. (2) din Constituția României ; Titlul
V „Sănătatea și securitatea în muncă”, art. 175 - 191 Codul muncii ; Legea securității și sănătății în
muncă nr. 319/2006, H.G. nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a prevederilor Legii nr. 319/2006 .

Principalele reglementări internaționale: Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind

introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul
de muncă.

§1 Considerații preliminare

Noțiune și scop. Securitatea și sănătatea în muncă reprezintă atât un scop, cât și mijloacele
reglementate pentru atingerea acestui scop, respectiv un ansamblu de reglementări și de activități
instituționalizate elaborate și, respectiv, desfășurate pentru asigurarea celor mai bune condiții în
desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și
a altor persoane participante la procesul de muncă.
Reglementările și activitățile din domeniul securității și sănătății în muncă a lucrătorilor vizează
prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor
de risc și accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea
lucrătorilor și a reprezentanților lor.

Principii. La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor necesare pentru protejarea securității și

sănătății salariaților, conform art. 177 alin. (2) Codul muncii, trebuie să se țină seama de
următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea
echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii
monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;

e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin
periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

i) aducerea la cunoștință salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.

Normele de securitate și sănătate în muncă. Potrivit art. 176 alin. (2) Codul muncii, normele și
normativele de protecție a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor

profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;

c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare

a securității și sănătății în muncă.

Reglementările din domeniul securității și sănătății în muncă sunt elaborate și se aplică atât la nivel
național, cât și la nivel de sector de activitate și la nivel de angajator, în raport cu caracteristicile
specifice activităților desfășurate la aceste niveluri.

Ministerul Muncii și Justiției Sociale elaborează politica și strategia națională în domeniul

securității și sănătății în muncă, în colaborare cu Ministerul Sănătății și prin consultarea cu alte
instituții cu atribuții în domeniu, elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării
unitare a strategiei naționale și a acquis-ului comunitar din domeniu și participă la elaborarea
reglementărilor cu implicații în domeniul securității și sănătății în muncă a lucrătorilor sau, după
caz, avizează reglementările inițiate de alte instituții în acest domeniu.
Ministerul Sănătății elaborează sau avizează reglementări pentru protecția sănătății în relație cu
mediul de muncă, pentru promovarea sănătății la locul de muncă, precum și pentru medicina muncii
și supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor.

La nivel de unitate, angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice, sunt obligați să elaboreze
instrucțiuni proprii pentru completarea și/sau aplicarea reglementărilor de securitate și sănătate în
muncă, ținând seama de particularitățile activităților și ale unității/întreprinderii, precum și ale
locurilor de muncă/posturilor de lucru, aflate în responsabilitatea lor.

Mai mult, în regulamentele interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind protecția, igiena
și securitatea în muncă în cadrul unității.

De asemenea, contractele colective de muncă ce se încheie la nivelul unităților trebuie să cuprindă

anumite clauze referitoare la organizarea activităților în domeniul securității și sănătății în muncă.

Pe de altă parte, legislația în vigoare obligă angajatorii și salariații să cuprindă în contractele

individuale de muncă, precum și în contractele de formare profesională, clauze privind sănătatea și
securitatea în muncă, stabilindu-se și răspunderea părților.

Pe de altă parte, convențiile internaționale și contractele bilaterale încheiate de persoane juridice

române cu parteneri străini, în vederea efectuării de lucrări cu personal român pe teritoriul altor țări,
trebuie să cuprindă clauze privind securitatea și sănătatea în muncă.

Reglementările din domeniul securității și sănătății în muncă se aplică tuturor participanților la

procesul de muncă: angajatori, lucrători, reprezentanți ai lucrătorilor, elevi aflați în perioada
efectuării stagiului de practică, ucenici și alți participanți la procesul de muncă.

Coordonare și control. Activitățile din domeniul securității și sănătății în muncă sunt coordonate și
controlate de autorități și instituții publice cu atribuții în domeniu.

Ministerul Muncii și Justiției Sociale este autoritatea competentă în domeniul securității și sănătății
în muncă și are drept atribuții principale:

• elaborează politica și strategia națională în domeniul securității și sănătății în muncă, în colaborare

cu Ministerul Sănătății și prin consultarea cu alte instituții cu atribuții în domeniu;

• elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării unitare a strategiei naționale și

a acquis-ului comunitar din domeniu;

• avizează reglementările cu implicații în domeniu inițiate de alte instituții, potrivit legii, și

participă, după caz, la elaborarea unor astfel de reglementări;

• monitorizează aplicarea legislației pe baza datelor, a informațiilor și a propunerilor transmise de

instituțiile aflate în subordine sau coordonare, precum și ale celor cu care colaborează în
desfășurarea activității;

• abilitează persoane juridice și fizice pentru a presta servicii de protecție și prevenire în domeniul
securității și sănătății în muncă, denumite servicii externe;

• recunoaște, desemnează, notifică și supraveghează laboratoare de încercări, precum și organisme

din domeniul său de competență, în condițiile legii;

• coordonează, în colaborare cu Ministerul Educației Naționale, elaborarea programelor de cercetare

de interes național în domeniul securității și sănătății în muncă;
• organizează, împreună cu Ministerul Educației Naționale, activitatea de pregătire generală și/sau
de specialitate în domeniul securității și sănătății în muncă pentru instituțiile de învățământ;

• desfășoară activități de informare-documentare, potrivit legii;

• avizează materiale de informare și instruire, cum ar fi suporturi de curs, broșuri, pliante, afișe
elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul asigurării concordanței mesajelor pe care
acestea le conțin cu prevederile legislației în vigoare;

• reprezintă statul în relațiile internaționale din domeniul său de competență.

Ministerul Sănătății este autoritatea centrală în domeniul asistenței de sănătate publică și are
următoarele atribuții principale în domeniul sănătății lucrătorilor la locul de muncă:

• coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel național;

• elaborează sau avizează reglementări pentru protecția sănătății în relație cu mediul de muncă,
pentru promovarea sănătății la locul de muncă, precum și pentru medicina muncii;

• supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor;

• asigură formarea și perfecționarea profesională în domeniul medicinei muncii;

• coordonează activitatea de cercetare, declarare, înregistrare și evidență a bolilor profesionale și

a celor legate de profesiune;

• autorizează/avizează și controlează calitatea serviciilor medicale acordate lucrătorilor la locul de

muncă;

• colaborează cu alte instituții implicate în activități cu impact asupra sănătății lucrătorilor;

• îndeplinește și alte atribuții, conform competențelor sale în domeniu, reglementate prin legi
speciale.

Inspecția Muncii este autoritatea competentă în ceea ce privește controlul aplicării legislației
referitoare la securitatea și sănătatea în muncă. Această instituție controlează modul în care se
aplică legislația națională din domeniul securității și sănătății în muncă la toate persoanele fizice și
juridice și are, în principal, următoarele atribuții:

• controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;

• solicită măsurători și determinări, examinează probe de produse și de materiale în unități și în

afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situații de pericol;

• dispune sistarea activității sau scoaterea din funcțiune a echipamentelor de muncă, în cazul în care
constată o stare de pericol grav și iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională și
sesizează, după caz, organele de urmărire penală;

• cercetează evenimentele conform competențelor, avizează cercetarea, stabilește sau confirmă

caracterul accidentelor;

• coordonează, în colaborare cu Institutul Național de Statistică și cu celelalte instituții implicate,

după caz, sistemul de raportare și evidență a accidentelor de muncă și a incidentelor, iar, în
colaborare cu Ministerul Sănătății, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de
profesie;

• analizează activitatea serviciilor externe de protecție și prevenire în domeniul securității și

sănătății în muncă și propune retragerea abilitării, după caz;

• raportează Ministerului Muncii și Justiției Sociale situațiile deosebite care necesită îmbunătățirea
reglementărilor din domeniul securității și sănătății în muncă;

• furnizează informații celor interesați despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislației
din domeniul securității și sănătății în muncă.

În plus, Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, prevede
expres atribuțiile specifice pe care această instituție le are în domeniul securității și sănătății în
muncă. De asemenea, inspectorii de muncă au în temeiul acestei legi atribuții specifice de control și
de cercetare a evenimentelor.

Institutul Național de Cercetare - Dezvoltare pentru Protecția Muncii este o instituție publică de
specialitate, care are atribuții în sfera fundamentării științifice a măsurilor de îmbunătățire
a activității de securitate și sănătate în muncă și promovează politica stabilită pentru acest domeniu.

§2 Drepturi și obligații privind asigurarea securității și sănătății în muncă

Obligațiile angajatorilor. Codul muncii stabilește obligația generală a angajatorilor de a asigura

securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă. Angajatorul răspunde de
organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă. Obligația angajatorului de
a asigura securitatea și sănătatea în muncă se naște ex lege, de la data încheierii contractului
individual de muncă293.
293
A se vedea M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, op. cit., 2015, p. 365.

Angajatorii au dreptul de a apela la persoane sau servicii exterioare pentru a-și îndeplini obligațiile
prevăzute de lege, însă în astfel de situații nu sunt exonerați de răspundere.

De asemenea, textul precizează expres că obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în

muncă nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului.

În plus, măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz,
obligații financiare pentru salariați.

Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă și este

obligat să ia măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru
activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru
punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.

În vederea asigurării securității și sănătății în muncă, angajatorii au, potrivit dispozițiilor Codului
muncii și ale Legii securității și sănătății în muncă, în principal, următoarele obligații:

• Să obțină autorizația de funcționare din punct de vedere al securității și sănătății în muncă, înainte
de începerea oricărei activități;

• Să evalueze riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea

echipamentelor de muncă, a substanțelor sau preparatelor chimice utilizate și la amenajarea
locurilor de muncă și să fie în posesia evaluării riscurilor, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la
riscuri specifice;

• Să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecție a muncii, corespunzător

condițiilor în care se desfășoară activitatea la locurile de muncă. Să prevadă în cuprinsul
regulamentelor interne reguli privind securitatea și sănătatea în muncă. Să se consulte cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în
muncă la elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă;

• Să decidă asupra măsurilor de protecție care trebuie luate și, după caz, asupra echipamentului de
protecție care trebuie utilizat și să întocmească un plan de prevenire și protecție compus din măsuri
tehnice, sanitare, organizatorice și de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice
corespunzător condițiilor de muncă specifice unității. Ulterior evaluării de riscuri și dacă este
necesar, măsurile de prevenire, precum și metodele de lucru și de producție aplicate de către
angajator să asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor și să fie
integrate în ansamblul activităților întreprinderii și/sau unității respective și la toate nivelurile
ierarhice;

• Să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testării psihologice
a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute și să asigure controlul
medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării. Să asigure informarea
fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul
de muncă, precum și asupra măsurilor de prevenire și de protecție necesare și, de asemenea, să ia în
considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă, atunci
când îi încredințează sarcini;

• Să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă. În literatura

juridică s-a apreciat294 că „instruirea lucrătorilor constituie un instrument esențial pentru asigurarea
securității și sănătății în muncă”. Angajatorul este obligat să asigure și să controleze cunoașterea și
aplicarea de către toți lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire și de protecție stabilit,
precum și a prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în muncă. Instruirea se realizează
periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu
comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților. Această instruire se realizează obligatoriu înainte de începerea efectivă a activității, în
cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își
reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin informarea fiecărei persoane asupra
riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum și asupra măsurilor de prevenire
necesare. Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în
domeniu. În acest sens, angajatorul este obligat să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare
informării și educării salariaților și participanților la procesul de muncă: afișe, pliante, filme,
diafilme și altele asemenea cu privire la securitatea și sănătatea în muncă;
294
A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 738.

• Să stabilească, prin fișa postului, atribuțiile și răspunderea ce revin salariaților și celorlalți

participanți la procesul de muncă în domeniul sănătății și securității în muncă, potrivit funcțiilor
exercitate;

• Să organizeze locurile de muncă astfel încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților, să

stabilească măsurile tehnice, sanitare și organizatorice de protecție a muncii, corespunzător
condițiilor de muncă și factorilor de mediu specifici unității, să asigure funcționarea permanentă și
corectă a sistemelor și dispozitivelor de protecție, a aparaturii de măsură și control, precum și
a instalațiilor de captare, reținere și neutralizare a substanțelor nocive degajate în desfășurarea
proceselor tehnologice;

• Să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor.

Echipament de muncă este orice mașină, aparat, unealtă sau instalație folosită în muncă și trebuie să
fie conform dispozițiilor H.G. nr. 1146/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate
pentru utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă;

• Să asigure echipamente individuale de protecție și să acorde obligatoriu echipament individual de

protecție nou, în cazul degradării sau al pierderii calităților de protecție. Echipament individual de
protecție este orice echipament destinat a fi purtat sau mânuit de un lucrător pentru a-l proteja
împotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea să îi pună în pericol securitatea și sănătatea la
locul de muncă, precum și orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a îndeplini acest obiectiv.
Echipamentul individual de protecție este reglementat de H.G. nr. 1048/2006 privind cerințele
minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de
protecție la locul de muncă;

• Să acorde alimentație de protecție și materiale igienico-sanitare, în mod obligatoriu și gratuit,

persoanelor care lucrează în condiții de muncă ce impun acest lucru;

• Să stabilească personalul cu atribuții în domeniul securității și sănătății în muncă sau, după caz, să
organizeze compartimente de protecție a muncii, prin intermediul cărora să asigure și să controleze
cunoașterea și aplicarea, de către toți salariații și participanții la procesul de muncă, a măsurilor
tehnice, sanitare și organizatorice stabilite, precum și a prevederilor legale în domeniul securității și
sănătății în muncă;

• Să adopte, din faza de cercetare, proiectare și execuție a construcțiilor, a echipamentelor de

muncă, precum și de elaborare a tehnologiilor de fabricație, soluții conforme prevederilor legale în
vigoare privind securitatea și sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate
riscurile de accidentare și de îmbolnăvire profesională a salariaților și a altor persoane participante
la procesul de muncă. Angajatorul trebuie să organizeze și controlul permanent al stării
materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și
securității salariaților;

• Să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii;

• Să țină evidența zonelor cu risc ridicat și specific și să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în
zonele cu risc ridicat și specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit și și-au
însușit instrucțiunile adecvate;

• Să țină evidența accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3

zile de lucru, a accidentelor ușoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase și să elaboreze
pentru autoritățile competente și în conformitate cu reglementările legale rapoarte privind
accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi;

• Să asigure luarea măsurilor necesare în situații speciale: de exemplu, să ia măsurile necesare

pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor și evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii
activităților și mărimii întreprinderii și/sau unității, ținând seama de alte persoane prezente, să
desemneze lucrătorii care aplică măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor și de evacuare
a lucrătorilor, să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce
privește primul ajutor, serviciul medical de urgență, salvare și pompieri;

• Cu prilejul controalelor și al cercetării accidentelor de muncă, să prezinte documentele și să dea

relațiile solicitate de inspectorii de muncă, să asigure realizarea măsurilor stabilite de inspectorii de
muncă, să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, salariații care să participe la efectuarea
controlului sau la cercetarea evenimentelor, să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea
unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menținerea acestei stări ar genera alte
accidente ori ar periclita viața accidentaților și a altor persoane;

• Să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii. Acesta poate fi, potrivit
Codului muncii, un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociație
patronală.

Atunci când în același loc de muncă își desfășoară activitatea lucrători ai mai multor angajatori,
angajatorii acestora au obligația să coopereze în vederea implementării prevederilor privind
securitatea, sănătatea și igiena în muncă, luând în considerare natura activităților, să își coordoneze
acțiunile în vederea protecției lucrătorilor și prevenirii riscurilor profesionale, luând în considerare
natura activităților, să se informeze reciproc despre riscurile profesionale și să informeze lucrătorii
și/sau reprezentanții acestora despre riscurile profesionale.

Realizarea efectivă a obligațiilor prevăzute de legislația în vigoare în sarcina angajatorilor revine

persoanelor cu atribuții în organizarea și conducerea procesului de muncă.

Servicii de prevenire și protecție. Angajatorul este obligat să desemneze unul sau mai mulți
lucrători pentru a se ocupa de activitățile de protecție și de activitățile de prevenire a riscurilor
profesionale din unitate, denumiți în continuare lucrători desemnați. Lucrătorii desemnați trebuie să
aibă, în principal, atribuții privind securitatea și sănătatea în muncă și, cel mult, atribuții
complementare și nu trebuie să fie prejudiciați ca urmare a activității lor de protecție și a celei de
prevenire a riscurilor profesionale.

Angajatorul stabilește numărul de lucrători desemnați în funcție de mărimea unității și/sau riscurile
la care sunt expuși lucrătorii, precum și de distribuția acestora în cadrul unității.

Desemnarea nominală a acestor lucrători pentru a se ocupa de activitățile de prevenire și protecție

se face prin decizie scrisă a angajatorului, numai din rândul lucrătorilor cu contract individual de
muncă cu normă întreagă. În fișele de post ale lucrătorilor desemnați se precizează activitățile de
prevenire și protecție pe care aceștia au capacitatea, timpul necesar și mijloacele adecvate să le
efectueze. Pentru a putea să desfășoare activitățile de prevenire și protecție, lucrătorul desemnat
trebuie să îndeplinească cel puțin cerințele minime de pregătire în domeniul securității și sănătății în
muncă.

Angajatorul trebuie să asigure mijloacele adecvate și timpul necesar pentru ca lucrătorii desemnați
să poată desfășura activitățile de prevenire și protecție conform fișei postului. Ei trebuie să dispună
de timpul necesar pentru a-și putea îndeplini obligațiile ce le revin potrivit legii.

Dacă în întreprindere și/sau unitate nu se pot organiza activitățile de prevenire și cele de protecție
din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe. În acest scop,
angajatorul trebuie să încheie un contract cu un serviciu extern de prevenire și protecție pentru
a asigura activitățile de prevenire și protecție în domeniu.

Serviciul extern este o persoană juridică sau fizică din afara unității, abilitată să presteze servicii de
protecție și prevenire în domeniul securității și sănătății în muncă, conform legii, și trebuie să
dispună de personal cu capacitate profesională adecvată și de mijloacele materiale necesare pentru
a-și desfășura activitatea și să fie abilitat de Comisia de abilitare a serviciilor externe de prevenire și
protecție și de avizare a documentațiilor cu caracter tehnic de informare și instruire în domeniul
securității și sănătății în muncă, în conformitate cu procedura stabilită de lege. Acest serviciu extern
trebuie să fie format din salariați care îndeplinesc condițiile prevăzute de lege ca să presteze
activitățile necesare.
Obligațiile lucrătorilor. Potrivit Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, fiecare
lucrător trebuie să își desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și
cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare
sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât și alte persoane care pot fi afectate de
acțiunile sau omisiunile sale din timpul procesului de muncă.

Sfera persoanelor care sunt protejate prin reglementările din domeniul securității și sănătății este
mai largă decât cea a salariaților, legislația folosind noțiunea de „lucrător295”.
295
Pentru detalii privind noțiunea de lucrător, a se vedea M. Gheorghe, „lucrător”, în I.T.
Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 242-
243.

Lucrătorilor le revin, în principal, următoarele obligații:

• să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase, echipamentele de

transport și alte mijloace de producție;

• să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare, să îl înapoieze
sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;

• să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară

a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale mașinilor, aparaturii, uneltelor, instalațiilor
tehnice și clădirilor, și să utilizeze corect aceste dispozitive;

• să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați orice situație de muncă despre
care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor,
precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;

• să aducă la cunoștință conducătorului locului de muncă și/sau angajatorului accidentele suferite de

propria persoană;

• să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, atât timp cât este necesar, pentru a face
posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de către inspectorii de muncă și inspectorii
sanitari, pentru protecția sănătății și securității lucrătorilor;

• să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, pentru
a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără
riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul său de activitate;

• să își însușească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității și sănătății în muncă
și măsurile de aplicare a acestora;

• să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari.

În concordanță cu reglementările europene și internaționale în materie, potrivit Codului muncii,

măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligații
financiare pentru salariați.

Comitetul de securitate și sănătate în muncă. Comitetul de securitate și sănătate în muncă296 se

organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.
296
A se vedea și M. Gheorghe, „comitet de securitate și sănătate în muncă”, în I.T. Ștefănescu
(coord.), Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 66-68.

Astfel de comitete se pot înființa și la angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați,
la cererea inspectorului de muncă, în cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau
periculoase.

În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe
comitete de securitate și sănătate în muncă, iar numărul acestora se stabilește prin contractul
colectiv de muncă aplicabil.

Comitetul de securitate și sănătate în muncă este constituit din:

• angajator sau reprezentantul său legal, președinte;

• reprezentanți ai angajatorului cu atribuții de securitate și sănătate în muncă;

• reprezentanți ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor,

aleși pe o perioadă de 2 ani;

• medicul de medicină a muncii.

Numărul reprezentanților lucrătorilor este egal cu numărul format din angajator sau reprezentantul
său legal și reprezentanții angajatorului. Modalitatea de desemnare a reprezentanților lucrătorilor se
stabilește prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau regulamentul de organizare și
funcționare.

Numărul de reprezentanți ai lucrătorilor în cadrul comitetului de securitate și sănătate în muncă se

stabilește în raport cu numărul total al lucrătorilor din unitate, după cum urmează: de la 10 la 100 de
lucrători – 2 reprezentanți, de la 101 la 500 de lucrători – 3 reprezentanți, de la 501 la 1.000 de
lucrători – 4 reprezentanți, de la 1.001 la 2.000 de lucrători – 5 reprezentanți, de la 2.001 la 3.000 de
lucrători – 6 reprezentanți, de la 3.001 la 4.000 de lucrători – 7 reprezentanți, peste 4.000 de
lucrători – 8 reprezentanți. Angajatorul are obligația să acorde fiecărui reprezentant al lucrătorilor în
comitetele de securitate și sănătate în muncă timpul necesar exercitării atribuțiilor specifice.

Lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire și protecție este secretarul
comitetului de securitate și sănătate în muncă.

Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și sănătate în

muncă și are următoarele atribuții:

• analizează și face propuneri privind politica de securitate și sănătate în muncă și planul de

prevenire și protecție, conform regulamentului intern sau regulamentului de organizare și
funcționare;

• urmărește realizarea planului de prevenire și protecție, inclusiv alocarea mijloacelor necesare

realizării prevederilor lui și eficiența acestora din punct de vedere al îmbunătățirii condițiilor de
muncă;

• analizează introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând în considerare

consecințele asupra securității și sănătății, lucrătorilor, și face propuneri în situația constatării
anumitor deficiențe;
• analizează alegerea, cumpărarea, întreținerea și utilizarea echipamentelor de muncă,
a echipamentelor de protecție colectivă și individuală;

• analizează modul de îndeplinire a atribuțiilor ce revin serviciului extern de prevenire și protecție,

precum și menținerea sau, dacă este cazul, înlocuirea acestuia;

• analizează cererile formulate de lucrători privind condițiile de muncă și modul în care își
îndeplinesc atribuțiile persoanele desemnate și/sau serviciul extern;

• urmărește modul în care se aplică și se respectă reglementările legale privind securitatea și

sănătatea în muncă, măsurile dispuse de inspectorul de muncă și inspectorii sanitari;

• analizează propunerile lucrătorilor privind prevenirea accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor

profesionale, precum și pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și propune introducerea acestora
în planul de prevenire și protecție;

• analizează cauzele producerii accidentelor de muncă, îmbolnăvirilor profesionale și evenimentelor

produse și poate propune măsuri tehnice în completarea măsurilor dispuse în urma cercetării;

• propune măsuri de amenajare a locurilor de muncă, ținând seama de prezența grupurilor sensibile
la riscuri specifice;

• dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate și sănătate în muncă de către

conducătorul unității cel puțin o dată pe an, cu privire la situația securității și sănătății în muncă, la
acțiunile care au fost întreprinse și la eficiența acestora în anul încheiat, precum și propunerile
pentru planul de prevenire și protecție ce se va realiza în anul următor;

• efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucțiunilor proprii și a celor de lucru și face un
raport scris privind constatările făcute.

În literatura juridică297 s-a subliniat faptul că finalitatea directivei europene în materia securității și
sănătății în muncă este deturnată de prevederile Codului muncii care limitează obligativitatea
instituirii comitetului de securitate și sănătate în muncă numai la angajatorii persoane juridice la
care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați. În lipsa unui astfel de comitet, potrivit Codului muncii,
atribuțiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii numit de
angajator, în timp ce finalitatea reglementării europene este de a asigura implicarea salariaților în
elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.
297
A se vedea S. Panainte, Dreptul individual al muncii, Ed. Hamangiu, București, 2017, p. 251,
nota de subsol 2.

Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, care își
desfășoară activitatea în temeiul unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație
patronală, dar care este independent în exercitarea profesiei sale.

Statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii, inclusiv atribuțiile specifice ale
acestora, modul de organizare a activității și organismele de control constituie obiect de
reglementare al Legii nr. 418/2004298.
298
M.Of. nr. 998 din 29 octombrie 2004.
Funcția de medic de medicină a muncii poate fi exercitată numai de medicul specialist sau primar
de medicină a muncii, cu drept de liberă practică.

Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă
și are, în principal, următoarele atribuții:

• prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

• supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;

• asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării
contractului individual de muncă;

• poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați,
determinată de starea de sănătate a acestora;

• stabilirea în fiecare an a unui program de activitate pentru îmbunătățirea mediului de muncă din
punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt
specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de securitate și sănătate în
muncă.

Medicul de medicina muncii este principalul consilier al angajatorului și al reprezentanților

angajaților în probleme de promovare a sănătății în muncă și în îmbunătățirea mediului de muncă
din această perspectivă. El organizează primul ajutor și tratamentul de urgență și instruiește
angajații cu privire la aplicarea metodelor accesibile de prim ajutor și a procedurilor de urgență,
face recomandări privind organizarea muncii, amenajarea ergonomică a locului de muncă, utilizarea
în condiții de securitate a substanțelor folosite în procesul muncii etc., consiliază angajatorul asupra
unei bune adaptări a muncii la posibilitățile angajatului în circumstanțele speciale ale unor grupuri
vulnerabile: femei gravide, persoane cu handicap etc.

În calitate de salariat, medicul de medicină a muncii are toate drepturile și obligațiile prevăzute de
lege, de contractul colectiv de muncă aplicabil și de regulamentul intern pentru salariați.

Medicul de medicină a muncii are acces în toate secțiile, la toate procesele tehnologice, precum și la
datele privitoare la compoziția unor materii și materiale utilizate în procesul muncii, sub rezerva
confidențialității acestor date.

Potrivit legii, medicul de medicină a muncii este membru al Colegiului Medicilor din România și
beneficiază de protecția și facilitățile pe care acesta le pune la dispoziție membrilor săi.

§3 Accidentele de muncă și bolile profesionale

Accidentul de muncă. Accidentul de muncă299 reprezintă vătămarea violentă a organismului,

precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puțin
3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.
299
A se vedea și I.T. Ștefănescu, „accident de muncă”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de
drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 10-11.

Constituie accidente de muncă în sensul Legii securității și sănătății în muncă și alte accidente, cum
sunt:
• accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere și/sau unitate, cu permisiunea
angajatorului;

• accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în
cadrul unor activități culturale, sportive, în țară sau în afara granițelor țării, în timpul și din cauza
îndeplinirii acestor sarcini;

• accidentul survenit în cadrul activităților cultural-sportive organizate, în timpul și din cauza

îndeplinirii acestor activități;

• accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acțiuni întreprinse din proprie inițiativă
pentru salvarea de vieți omenești sau pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care amenință
avutul public și privat;

• accidentul cauzat de activități care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la sediul
persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă
organizat de aceștia, în timpul programului de muncă, și nu se datorează culpei exclusive
a accidentatului;

• accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul și pe traseul normal de la domiciliul
lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator și invers;

• accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei
fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de
muncă;

• accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de
lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul
individual de protecție sau orice alt echipament pus la dispoziție de angajator, dacă se afla în baie
ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieșirea din întreprindere sau unitate și
invers;

• accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de
angajator, precum și în timpul și pe traseul normal spre și de la aceste locuri;

• accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecționare
a pregătirii profesionale, în timpul și din cauza efectuării activităților aferente stagiului de practică
etc.

Accidentele de muncă se clasifică astfel:

• accident care produce incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice;

• accident care produce invaliditate;

• accident mortal;

• accident colectiv, când sunt accidentate cel puțin 3 persoane în același timp și din aceeași cauză.

Boala profesională. Bolile profesionale300 sunt afecțiunile care se produc ca urmare a exercitării
unei meserii sau profesii, cauzate de agenți nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului
de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul
de muncă. Sunt boli profesionale și afecțiunile suferite de elevi și studenți în timpul efectuării
instruirii practice.
300
A se vedea și I.T. Ștefănescu, „boală profesională”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de
drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 35.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie și se face de către medicii din cadrul autorităților de
sănătate publică teritoriale și a municipiului București, pe baza procesului-verbal de cercetare.

Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum și
stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiștii autorităților de
sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă.

Intoxicația acută profesională se declară, se cercetează și se înregistrează atât ca boală profesională,

cât și ca accident de muncă.

Cercetarea evenimentelor. Evenimentul este definit ca fiind accidentul care a antrenat decesul sau
vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu, situația de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulație, în condițiile în
care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum și cazul susceptibil de boală
profesională sau legată de profesiune.

Conducătorul locului de muncă sau orice altă persoană care are cunoștință despre producerea unui
eveniment are obligația să comunice de îndată angajatorului evenimentul respectiv.

La rândul său, angajatorul are obligația să comunice evenimentele, de îndată, după cum urmează:

a) inspectoratelor teritoriale de muncă – toate evenimentele;

b) asigurătorului – evenimentele urmate de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces,

la confirmarea acestora;

c) organelor de urmărire penală, după caz.

Cercetarea evenimentelor se efectuează:

• de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă;

• de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate

evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul evenimentelor
care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum
și în situațiile cu persoane date dispărute;

• de către Inspecția Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite,
precum avariile sau exploziile;

• de către autoritățile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului București, în cazul

suspiciunilor de boală profesională și a bolilor legate de profesiune.

Cercetarea evenimentelor are ca scop stabilirea împrejurărilor și a cauzelor care au condus la

producerea acestora, a reglementărilor legale încălcate, a răspunderilor și a măsurilor ce se impun
a fi luate pentru prevenirea producerii altor cazuri similare și, respectiv, pentru determinarea
caracterului accidentului.

Rezultatul cercetării evenimentului se consemnează într-un proces-verbal care trebuie să conțină

următoarele capitole:
a) data încheierii procesului-verbal;

b) numele persoanelor și în ce calitate efectuează cercetarea evenimentului;

c) perioada de timp și locul în care s-a efectuat cercetarea;

d) obiectul cercetării;

e) data și ora producerii evenimentului;

f) locul producerii evenimentului;

g) datele de identificare a angajatorului la care s-a produs evenimentul, numele reprezentantului său
legal;

h) datele de identificare a accidentatului/accidentaților;

i) descrierea detaliată a locului, echipamentului de muncă, a împrejurărilor și modului în care s-a

produs evenimentul;

j) urmările evenimentului și/sau urmările suferite de persoanele accidentate;

k) cauza producerii evenimentului;

l) alte cauze care au concurat la producerea evenimentului;

m) alte constatări făcute cu ocazia cercetării evenimentului;

n) persoanele răspunzătoare de încălcarea reglementărilor legale, din capitolele de la lit. k), l) și m);

o) sancțiunile contravenționale aplicate;

p) propuneri pentru cercetare penală;

q) caracterul accidentului;

r) angajatorul care înregistrează accidentul de muncă sau incidentul periculos;

s) măsuri dispuse pentru prevenirea altor evenimente similare și persoanele responsabile pentru
realizarea acestora;

t) termenul de raportare la inspectoratul teritorial de muncă privind realizarea măsurilor prevăzute la

lit. s);

u) numărul de exemplare în care s-a încheiat procesul-verbal de cercetare și repartizarea acestora;

v) numele și semnătura persoanei/persoanelor care a/au efectuat cercetarea;

w) avizul inspectorului-șef adjunct securitate și sănătate în muncă/avizul inspectorului general de

stat adjunct securitate și sănătate în muncă;

x) viza inspectorului-șef/inspectorului general de stat.

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale. Asigurările pentru accidente de
muncă și boli profesionale sunt reglementate prin Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă și boli profesionale, republicată301, cu modificările și completările ulterioare.
301
M.Of. nr. 251 din 8 aprilie 2014.

Așa cum am menționat, una din principalele obligații ale angajatorului este aceea de a asigura toți
salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Potrivit legii speciale, asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale are drept scop
protecția socială a salariaților împotriva diminuării sau pierderii capacității de muncă și decesului
acestora ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Astfel, asigurarea pentru
accidente de muncă și boli profesionale garantează un ansamblu de servicii și prestații în beneficiul
persoanelor asigurate, în vederea:

• promovării sănătății și a securității în muncă și prevenirii accidentelor de muncă și a bolilor

profesionale;

• diminuării și compensării consecințelor accidentelor de muncă și ale bolilor profesionale.

Prin asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale răspunderea civilă a persoanei fizice
sau juridice pentru prestațiile prevăzute în Legea nr. 346/2002 și pentru care s-a plătit contribuția de
asigurare este preluată de asigurător. Totuși, în situația în care se face dovada unor prejudicii care
nu sunt acoperite prin asigurarea realizată potrivit legii, în mod subsidiar și complementar, intră în
funcțiune răspunderea civilă, potrivit dreptului comun.

Riscurile asigurate în condițiile acestei legi sunt accidentele de muncă și bolile profesionale definite
în conformitate cu prevederile Legii sănătății și securității în muncă.

Salariații dobândesc calitatea de asigurați la data încheierii contractelor individuale de muncă.

Angajatorul datorează și este obligat să plătească pentru salariați contribuția de asigurare pentru
accidente de muncă și boli profesionale. În prezent, cota de contribuție datorată de angajator în
funcție de clasa de risc în care se încadrează potrivit dispozițiilor legale este stabilită de la 0,5% la
4%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate.

În temeiul modificărilor Codului fiscal prin O.U.G. nr. 79/2017, începând cu 1 ianuarie 2018,
angajatorul este obligat să plătească „contribuția asiguratorie pentru muncă”, în cotă de 2,25%
pentru veniturile din salarii și asimilate salariilor. Din contribuția asiguratorie pentru muncă
încasată la bugetul de stat se distribuie lunar, până la sfârșitul lunii în curs o cotă de 5% cu titlu de
venit la Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale are următoarele obiective, consacrate
expres de art. 16 din Legea nr. 346/2002, republicată:

a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

b) reabilitarea medicală și socioprofesională a asiguraților, victime ale accidentelor de muncă și ale

bolilor profesionale, precum și recuperarea capacității de muncă a acestora;

c) acordarea de prestații în bani pe termen lung și scurt, sub formă de indemnizații și alte ajutoare,
în condițiile prevăzute de lege.
Potrivit acestor obiective, asigurații sistemului de asigurare pentru accidente de muncă și boli
profesionale au dreptul la următoarele prestații și servicii, prevăzute expres de art. 18 din Legea nr.
346/2002, republicată:

a) reabilitare medicală și recuperarea capacității de muncă;

b) reabilitare și reconversie profesională;

c) indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă;

d) indemnizație pentru trecerea temporară în alt loc de muncă și indemnizație pentru reducerea
timpului de muncă;

e) compensații pentru atingerea integrității;

f) despăgubiri în caz de deces;

g) rambursări de cheltuieli.

Potrivit art. 53 din aceeași lege, aceste drepturi de asigurare se acordă astfel:

a) pentru accidente de muncă, în baza procesului-verbal de cercetare a accidentului de muncă,

întocmit, potrivit legii, de autoritatea competentă;

b) pentru boli profesionale, în baza formularului de declarare finală a bolii profesionale, întocmit,
potrivit legii, de autoritatea competentă.

Totuși, în cazul în care din culpa angajatorului nu s-a plătit contribuția de asigurare pentru accidente
de muncă și boli profesionale, costul prestațiilor și al serviciilor de asigurare prevăzute de Legea nr.
346/2002, republicată, efectuate de către asigurător se recuperează de la angajator.

�� Notă de practică: Silviu Tomulescu, Manager SSM în cadrul societății Autostrada SRL va
afla că, potrivit legislației în vigoare, angajatorii au dreptul de a apela la persoane sau servicii
exterioare pentru a-și îndeplini obligațiile prevăzute de lege, însă în astfel de situații nu sunt
exonerați de răspundere.

�� Temă de lucru: Prezentați pe scurt lui Silviu Tomulescu ce obligații revin angajatorului în
cazul producerii evenimentului menționat, având în vedere că unul dintre muncitorii care lucrau la
ridicarea structurii în care vor fi organizate birourile a călcat strâmb când a urcat una dintre scări și
și-a luxat încheietura de la mâna dreaptă.
 VI Inspecția muncii

Situație practică:

Inspectoratul teritorial de muncă al județului Vaslui a fost sesizat cu privire la nerespectarea

reglementărilor legale privind timpul de muncă la fabrica de confecții Textila SRL. În sesizare se
menționează faptul că salariații sunt obligați să presteze muncă suplimentară, însă munca
suplimentară astfel prestată nu este compensată potrivit dispozițiilor legale, nu se respectă durata
maximă a timpului de muncă și nici acordarea repausului săptămânal.

Inspectorii de muncă Maria Ghinea și Vasile Potir au primit ordin de serviciu să efectueze un
control la unitatea angajatoare pentru a verifica dacă cele menționate în sesizare sunt reale și pentru
a dispune măsurile legale ce se impun.

În vederea efectuării controlului, Maria și Vasile verifică și discută ce atribuții au în cadrul unui
astfel de control, ce documente pot cere de la angajator, în ce condiții pot lua declarații salariaților,
care sunt dispozițiile legale aplicabile pentru a constata dacă angajatorul Textila SRL a încălcat
dispozițiile legale aplicabile, ce fapte pot constitui contravenții și cum pot stabili ce sancțiuni și,
respectiv, ce măsuri se impun.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: Titlul X „Inspecția muncii”, art. 237 - 240 Codul muncii ;
Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii; Regulamentul de organizare
și funcționare al Inspecției Muncii, aprobat prin H.G. nr. 488/2017 .

§1 Ce este inspecția muncii?

Noțiune. Inspecția muncii302 reprezintă, în sens larg, controlul efectuat în privința aplicării
reglementărilor speciale și generale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă
și supravegherea pieței, de către organismele care au, potrivit legii, astfel de competențe, precum și
organizarea acestui control303.
302
A se vedea și Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 293-303.

A se vedea și I. Sorică, Inspecție a muncii, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al

303

muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 221-225.

În sens restrâns, Inspecția Muncii este organul de specialitate al administrației publice centrale, aflat
în subordinea Ministerului Muncii și Justiției Sociale, care are, potrivit legii, atribuțiile
corespunzătoare realizării acestui control.

§2 Importanța și rolul Inspecției Muncii

Scop. În conformitate cu prevederile Codului muncii, Inspecția Muncii controlează aplicarea

reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă și al securității și sănătății în
muncă.
Potrivit Regulamentului său de organizare și funcționare304, Inspecția Muncii are rol de coordonare
și exercitare a activității de control în domeniul relațiilor de muncă, al securității și sănătății în
muncă și al supravegherii pieței produselor din domeniul de competență, în vederea aplicării unitare
a dispozițiilor legale în unitățile din sectorul public, mixt, privat, precum și la alte categorii de
angajatori.

Regulamentul de organizare și funcționare al Inspecției Muncii, aprobat prin H.G. nr. 488/2017
304

(M.Of. nr. 594 din 25 iulie 2017).

Funcțiile generale ale Inspecției Muncii sunt următoarele:

a) de autoritate de stat, prin care se asigură exercitarea controlului aplicării prevederilor legale în
domeniile sale de competență;

b) de comunicare, prin care se asigură schimbul de informații cu autoritățile administrației publice

centrale și locale, precum și cu persoanele fizice și juridice supuse activității de control, informarea
acestora și a cetățenilor asupra modului cum se respectă și se aplică prevederile legislației din
domeniile de competență;

c) de reprezentare, prin care se asigură, în numele statului român și al Guvernului României,

reprezentarea pe plan intern și extern în domeniile sale de competență;

d) de formare, prin care se realizează pregătirea și perfecționarea profesională a personalului

propriu, în condițiile legii;

e) de cooperare, prin care se asigură desfășurarea de acțiuni în comun, pe plan intern și

internațional, în domeniile de competență;

f) de administrare, prin care se asigură gestionarea bunurilor din domeniul public, respectiv privat al
statului ori, după caz, al unităților administrativ-teritoriale pe care le are în administrare sau în
folosință, a fondurilor alocate în scopul funcționării în condițiile legii, precum și organizarea și
gestionarea sistemelor informatice necesare activităților proprii.

Atribuții ale Inspecției Muncii. Inspecția muncii are, potrivit prevederilor Regulamentului său de
organizare și funcționare, atribuții generale cum sunt:

a) controlul aplicării corecte și unitare a prevederilor legale generale și speciale care reglementează
relațiile de muncă, securitatea și sănătatea în muncă, supravegherea pieței produselor din domeniul
de competență, conform legii;

b) elaborarea și punerea în aplicare a programelor anuale de acțiuni pentru implementarea politicii

Ministerului Muncii și Justiției Sociale în domeniul de competență al Inspecției Muncii;

c) coordonarea, îndrumarea metodologică și controlul activității inspectoratelor teritoriale de muncă

și a celorlalte instituții aflate în subordine;

d) reprezentarea Ministerului Muncii și Justiției Sociale, ca organ de specialitate, în relațiile de

cooperare internațională în domeniul de competență, în limita mandatului acordat de ministrul
muncii și justiției sociale;

e) asigurarea reprezentării, în numele statului român și al Guvernului României, pe plan intern și

extern, în relațiile de cooperare cu instituții și organisme naționale și internaționale pentru
domeniile sale de competență, în limita mandatului acordat de ministrul muncii și justiției sociale;
f) elaborarea de metodologii și proceduri unitare de control în domeniul propriu de competență;

g) controlul respectării criteriilor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite și modul de

realizare de către angajatori a măsurilor pentru normalizarea condițiilor de muncă;

h) cooperarea, pe plan intern și internațional, în domeniile de competență, cu instituții similare,

inspecții din alte domenii, instituții publice sau private, organizații ale partenerilor sociali și cu orice
alte organizații care sunt constituite și funcționează potrivit legii;

i) realizarea de venituri din prestări de servicii, calculate pe bază de tarife aprobate prin ordin al
ministrului muncii și justiției sociale, precum și a altor venituri obținute conform prevederilor
legale, care se fac venit la bugetul de stat;

j) soluționarea, în limita competențelor legale, a petițiilor adresate de persoane fizice sau juridice;

k) asigurarea schimbului de informații cu autoritățile administrației publice centrale și locale,

precum și cu persoanele fizice și juridice, în condițiile legii;

l) organizarea sistemului informatic necesar activității proprii și gestionarea registrelor electronice

din domeniul de competență;

m) inițierea unor propuneri pentru îmbunătățirea cadrului legislativ din domeniile de activitate, pe
care le înaintează Ministerului Muncii și Justiției Sociale.

În domeniul stabilirii și controlului relațiilor de muncă, Inspecția Muncii are o serie de atribuții,
printre care:

a) realizează controlul, coordonarea și îndrumarea metodologică privind aplicarea prevederilor

legale referitoare la relațiile de muncă, ce decurg din legislația națională, europeană și din
convențiile Organizației Internaționale a Muncii;

b) realizează controlul folosirii de către angajatori a forței de muncă, în scopul identificării cazurilor
de muncă nedeclarată, și sesizarea, după caz, conform prevederilor legale, organelor de urmărire
penală;

c) impune cu ocazia controalelor completarea fișei de identificare prin care se consemnează

declarațiile persoanelor care prestează activitate;

d) constată dacă activitatea prestată în baza unui alt tip de contract decât cel de muncă se desfășoară
în condițiile unui raport de muncă;

e) dispune încheierea contractelor individuale de muncă și transmiterea acestora în registrul general

de evidență a salariaților pentru lucrătorii identificați că prestează activitate fără contract individual
de muncă;

f) controlează acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

g) controlează respectarea prevederilor legale care reglementează registrul general de evidență

a salariaților;

h) controlează respectarea prevederilor legale privind detașarea salariaților în cadrul prestării de

servicii transnaționale și îndeplinește atribuțiile de birou de legătură și efectuează schimbul de
informații cu inspecțiile muncii sau autoritățile similare din statele membre ale Uniunii Europene,
ale Spațiului Economic European și din Confederația Elvețiană în scopul punerii în aplicare
a prevederilor legale privind detașarea în cadrul prestării de servicii transnaționale;

i) controlează încadrarea în muncă a cetățenilor străini în România;

j) controlează activitatea desfășurată de agenții de ocupare a forței de muncă, precum și respectarea

de către aceștia a condițiilor prevăzute de legea specială;

k) controlează activitatea desfășurată de agenții de muncă temporară, precum și respectarea de către

aceștia a condițiilor prevăzute de legea specială;

l) controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și

bărbați;

m) comunică înștiințări prin care reprezentantul angajatorului controlat este invitat să prezinte
documentele necesare controlului la sediul societății/al inspectoratului teritorial de muncă, cu
precizarea datei, orei și a documentelor solicitate, atunci când controlul nu poate fi finalizat la data
inițierii lui;

n) solicită reprezentanților entității controlate, precum și lucrătorilor, singuri sau în prezența

martorilor, copii de pe documentele care au legătură cu obiectul controlului efectuat, precum și note
scrise de la persoanele care pot da relații cu privire la aspectele verificate și, după caz, realizează
fotografii și înregistrări audio-video;

o) sesizează organele de urmărire penală cu privire la cazurile sau la situațiile de încălcare

a dispozițiilor legale în domeniul de competență, când există indicii de săvârșire a unei infracțiuni;

p) asigură la nivel național evidența muncii prestate în baza contractelor individuale de muncă, prin
registrul general de evidență a salariaților, precum și evidența zilierilor și a beneficiarilor prestațiilor
acestora și gestionează baza de date organizată la nivel național care conține registrele generale de
evidență a salariaților în format electronic, iar prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează
cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, cu modificările și completările
ulterioare;

q) organizează înregistrarea și evidența, prin inspectoratele teritoriale de muncă, a contractelor

colective de muncă încheiate la nivel de unitate;

r) conciliază conflictele de muncă declanșate la nivelul unităților, în condițiile prevăzute de lege și

procedurii aprobate de inspectorul general de stat.

În domeniul securității și al sănătății în muncă și supravegherii pieței, Inspecția Muncii are anumite
atribuții specifice, cum sunt:

a) controlează respectarea reglementărilor privind organizarea locurilor de muncă și impune luarea

de măsuri de prevenire și protecție în vederea normalizării condițiilor de muncă;

b) controlează modul de aplicare a măsurilor tehnice, organizatorice, igienico-sanitare și de altă

natură luate de angajatori în vederea prevenirii prezenței peste limitele maxime admise a agenților
chimici, fizici sau biologici la locurile de muncă;

c) controlează respectarea de către angajatori a prevederilor legale privind examenul medical la

angajare, adaptabilitatea în muncă și controlul medical periodic;
d) controlează modul în care angajatorii au organizat activitatea de acordare a primului ajutor în caz
de accidentare, stingerea incendiilor și evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii activității și mărimii
întreprinderii;

e) verifică modul de organizare și funcționare a comitetelor de securitate și sănătate în muncă;

f) cercetează evenimentele conform competențelor legale și pot preleva probe, dispune măsurători,
determinări și expertize, pot lua declarații și note de relații scrise, singuri sau în prezența martorilor,
lucrătorilor, angajatorilor și/sau, după caz, a reprezentanților legali ai acestora, precum și altor
persoane care pot da informații cu privire la evenimentul cercetat;

g) analizează și avizează dosarele de cercetare a evenimentelor și poate dispune motivat

completarea dosarului și întocmirea unui nou proces-verbal de cercetare, precum și retragerea
avizului și refacerea cercetării de către angajator, în condițiile legii, în cazurile în care se constată că
cercetarea a fost efectuată necorespunzător;

h) sesizează organele de urmărire penală cu privire la cazurile sau la situațiile de încălcare

a dispozițiilor legale în domeniul de competență, când există indicii de săvârșire a unei infracțiuni;

i) analizează și soluționează, în conformitate cu reglementările legale în vigoare, contestațiile,

sesizările și reclamațiile referitoare la cercetarea evenimentelor și poate dispune motivat, în
condițiile legii, retragerea avizului și refacerea cercetării;

j) controlează respectarea de către angajatori a prevederilor legale în domeniul securității și sănătății

în muncă și pot preleva probe, dispune măsurători și determinări, pot lua note de relații scrise,
singuri sau în prezența martorilor, lucrătorilor, angajatorilor și/sau, după caz, a reprezentanților
legali ai acestora, precum și altor persoane care pot da informații cu privire la obiectul controlului
efectuat;

k) solicită de la reprezentatul legal al unității controlate copii certificate de pe documentele care au

legătură cu obiectul controlului efectuat sau cu cercetarea evenimentului;

l) pot lăsa înștiințări prin care reprezentantul angajatorului controlat este invitat să prezinte
documentele la sediul societății/al inspectoratului teritorial de muncă, cu precizarea datei, orei și
a documentelor solicitate;

m) analizează și soluționează, în conformitate cu reglementările legale în vigoare, contestațiile,

sesizările și reclamațiile referitoare la controalele efectuate, la modalitatea de încadrare a locurilor
de muncă în condiții deosebite și speciale, precum și alte aspecte legate de securitatea și sănătatea
lucrătorilor;

n) participă la abilitarea serviciilor externe de prevenire și protecție și avizarea documentațiilor cu

caracter tehnic de informare și instruire în domeniul securității și sănătății în muncă;

o) analizează activitatea serviciilor externe de prevenire și protecție în special pe baza rapoartelor de

activitate transmise de acestea potrivit legii, verifică prin controale la angajatorii beneficiari datele
și informațiile referitoare la activitățile de prevenire și protecție prestate și propune, după caz,
retragerea abilitării în condițiile legii.

Inspecția Muncii poate să presteze servicii și să furnizeze date/informații, contra cost, în condițiile
legii. Contravaloarea serviciilor prestate se suportă de către beneficiarii acestora și constituie
venituri la bugetul de stat.
Autoritățile administrației publice centrale și locale, precum și instituțiile aflate în subordinea,
coordonarea sau sub autoritatea acestora au obligația de a pune la dispoziția Inspecției Muncii și
a inspectoratelor teritoriale de muncă, la solicitarea acestora, informațiile și documentele necesare,
în mod operativ și gratuit, pentru îndeplinirea atribuțiilor stabilite prin lege.

Potrivit Legii nr. 108/1999, republicată305, Inspecția Muncii întocmește și publică anual un raport de
activitate, cu respectarea prevederilor Convenției O.I.M. nr. 81/1947 privind inspecția muncii în
industrie și comerț, raport pe care îl înaintează ministrului muncii și O.I.M.
305
Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată (M.Of. nr.
290 din 3 mai 2012).

§3 Organizarea Inspecției Muncii

Organizare. Organizarea și funcționarea Inspecției Muncii este reglementată prin Regulamentul

său de organizare și funcționare.

Inspecția Muncii are personalitate juridică și are în subordine inspectorate teritoriale de muncă,
instituții cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare județ și în municipiul București.

Inspecția Muncii poate propune Guvernului înființarea în subordinea sa, în condițiile prevăzute de
regulamentul de organizare și funcționare, a unor unități cu personalitate juridică, prin intermediul
cărora să se asigure pregătirea sau perfecționarea pregătirii personalului propriu, precum și
efectuarea unor prestații legate de specificul activității.

Inspecția Muncii este condusă de un inspector general de stat numit prin ordin al ministrului muncii.
Inspectorul general de stat reprezintă Inspecția Muncii în raporturile cu autoritățile și instituțiile
publice ale administrației publice centrale și locale, cu persoanele fizice și juridice, organizațiile
neguvernamentale, partenerii sociali, mass-media, precum și cu organismele europene și
internaționale.

În exercitarea atribuțiilor de conducere, inspectorul general de stat are în subordine 2 inspectori

generali de stat adjuncți care, asemenea inspectorului general de stat, sunt inspectori de muncă.

În cadrul Inspecției Muncii funcționează:

• Colegiul Inspecției Muncii, organ consultativ în domeniul de activitate, format din funcționari
publici de conducere sau, după caz, de execuție din cadrul Inspecției Muncii, stabiliți prin decizie
a inspectorului general de stat, care se întrunește periodic sub conducerea inspectorului general de
stat pentru stabilirea strategiei și dezbaterea problemelor deosebite, curente sau rezultate din
activitățile desfășurate;

• Corpul de control al calității inspecției, în subordinea inspectorului general de stat, cu rol în

cercetarea faptelor care constituie obiect al sesizărilor privind încălcarea de către inspectorii de
muncă a prevederilor legale, a metodologiilor, procedurilor ori a altor norme interne de lucru și ale
cărui atribuții se stabilesc prin Regulamentul de organizare și funcționare al aparatului propriu al
Inspecției Muncii;

• Consiliul consultativ tripartit, cu rol de dialog social, format din reprezentanții desemnați ai
instituției, ai confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național (astfel de consilii
consultative tripartite sunt constituite și la nivelul inspectoratelor teritoriale de muncă);
• o structură specializată care preia centralizat apelurile comunicate de Sistemul național unic pentru
apeluri de urgență și organizează sistemul de direcționare a acestora către inspectoratele teritoriale
de muncă.

Inspectoratele teritoriale de muncă, subordonate Inspecției Muncii, sunt conduse de câte un

inspector-șef, numit de ministrul muncii. În exercitarea atribuțiilor, inspectorii-șefi au în subordine
câte doi inspectori-șefi adjuncți.

Personalul Inspecției Muncii și al inspectoratelor teritoriale de muncă este alcătuit din funcționari
publici și personal contractual. În exercitarea atribuțiilor de serviciu, inspectorii de muncă exercită
atribuții de autoritate de stat.

§4 Statutul și atribuțiile inspectorilor de muncă

Statut. Inspectorii de muncă sunt funcționari publici și beneficiază de stabilitate în funcție și

independență față de orice schimbare guvernamentală și influență neprevăzută din afară.

Funcția de inspector de muncă poate fi ocupată de persoane cu studii universitare de licență

absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau
echivalentă în domeniile fundamentale: științe inginerești, științe agricole și silvice, științe juridice,
științe economice sau în specializările: sociologie, psihologie, medicină, administrație publică și
științe politice.

Atribuțiile, sarcinile și responsabilitățile personalului Inspecției Muncii și al inspectoratelor

teritoriale de muncă se stabilesc prin fișa postului, iar în funcție de domeniile în care își desfășoară
activitatea inspectorii de muncă, prin fișele posturilor se pot stabili condițiile de studii necesare
pentru exercitarea funcției publice, în concordanță cu sarcinile, responsabilitățile și atribuțiile
stabilite potrivit legislației în vigoare și procedurilor specifice aplicabile la nivelul instituției.

Inspectorii de muncă din cadrul unui inspectorat teritorial de muncă își pot desfășura activitatea de
control pe raza teritorială a altor inspectorate decât cel în care își desfășoară activitatea în mod
curent, pe baza deciziei emise de inspectorul general de stat.

Obligații. Art. 18 din Legea nr. 108/1999, republicată, enumeră principalele obligații ale
inspectorilor de muncă:

a) să nu aibă niciun interes, direct sau indirect, de orice natură ar fi acesta, în entitățile care se află
sub incidența controlului lor;

b) să nu dezvăluie secretele de fabricație și, în general, procedurile de exploatare, de care ar putea

lua cunoștință în exercitarea funcțiilor lor, atât pe durata existenței raporturilor de serviciu, cât și
timp de 2 ani după data încetării acestora;

c) să păstreze confidențialitatea asupra identității persoanei care semnalează nerespectarea

prevederilor legale în domeniul reglementat de Legea nr. 108/1999, republicată, și să nu dezvăluie
angajatorului, prepușilor săi sau altor persoane faptul că efectuează controlul ca urmare a unei
sesizări.

Drepturi. Potrivit art. 19 din Legea nr. 108/1999, republicată, dacă poartă asupra lor legitimația și
insigna care atestă funcția pe care oîndeplinesc, inspectorii de muncă, în exercitarea atribuțiilor
stabilite prin lege, au următoarele drepturi:

a) să aibă acces liber, permanent și fără înștiințare prealabilă în sediul oricărui angajator și în orice
alt loc de muncă organizat de persoane fizice sau juridice;
b) să identifice, pe baza actelor care dovedesc identitatea sau pe baza altor documente, persoanele
aflate în locurile de muncă sau în alte locuri supuse controlului sau cercetării evenimentelor și să
impună completarea fișei de identificare;

c) să solicite angajatorului sau reprezentantului legal al acestuia, precum și salariaților, singuri ori în
prezența martorilor, documentele și informațiile necesare pentru realizarea controlului sau pentru
efectuarea cercetării evenimentelor;

d) să li se pună la dispoziție de către entitatea controlată copii de pe documentele care au legătură cu

controlul efectuat sau cu cercetarea evenimentului;

e) să ia declarații scrise, singuri sau în prezența martorilor, salariaților, angajatorilor și/sau, după
caz, reprezentanților legali ai acestora, precum și altor persoane care pot da informații cu privire la
obiectul controlului efectuat sau al evenimentului cercetat;

f) să preleveze, în vederea efectuării de analize în laboratoare specializate sau în vederea

administrării de probe, mostre de produse, materiale ori substanțe fabricate, utilizate, depozitate,
manipulate și să înștiințeze deținătorul sau angajatorul despre aceasta;

g) să dispună angajatorului efectuarea de măsurători, determinări și expertize pentru prevenirea

unor evenimente sau pentru stabilirea cauzelor evenimentelor produse, precum și verificarea, prin
organisme abilitate, a încadrării nivelului noxelor profesionale în limite admisibile la locurile de
muncă;

h) să preleveze mostrele necesare din produse pentru care desfășoară acțiuni de supraveghere
a pieței, iar în cazul în care consideră necesar, să dispună distrugerea sau scoaterea din uz
a produselor care prezintă un risc grav;

i) să dispună angajatorului măsuri, în vederea remedierii într-un timp determinat a neconformităților

constatate;

j) să dispună interzicerea, restricționarea, retragerea unui produs de pe piață sau rechemarea

acestuia, cu precizarea motivelor care stau la baza acestei decizii;

k) să dispună sistarea activității sau oprirea din funcțiune a echipamentelor de muncă, în cazul în
care constată o stare de pericol grav și iminent de accidentare ori de îmbolnăvire profesională, și să
sesizeze, după caz, organele de urmărire penală;

l) să dispună suspendarea sau retragerea autorizației de funcționare;

m) să aplice semne distinctive cu valoare de sigiliu, în condițiile prevăzute de lege, în virtutea

autorității de stat cu care sunt învestiți, pe timpul și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de
serviciu;

n) să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile sau la situațiile de încălcare

a dispozițiilor legale în domeniu, când există indicii de săvârșire a unei infracțiuni;

o) să constate contravenții și să aplice sancțiuni prevăzute de legislația în vigoare – cu privire la

toate faptele care, potrivit legislației în vigoare, constituie contravenții și pentru care se prevede că
agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii și Justiției Sociale și al
inspectoratelor teritoriale de muncă;

p) să solicite și să primească necondiționat sprijin de la autorități și instituții de ordine publică și

protecție, după caz, în desfășurarea controlului;
q) să ceară radierea persoanei juridice din registrul comerțului în cazul săvârșirii repetate de către
angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislației muncii sau de la normele de securitate și
sănătate în muncă.

Persoanele fizice sau juridice controlate au obligația de a pune la dispoziția inspectorilor de muncă
documentele și informațiile solicitate de către aceștia, necesare controlului ori cercetării
evenimentului.

Constatările rezultate în urma controalelor și a cercetării evenimentelor, măsurile, precum și

sancțiunile dispuse de inspectorii de muncă sunt consemnate de aceștia în procese-verbale.

Contravenții. Potrivit dispozițiilor Legii nr. 108/1999, republicată, constituie contravenții

următoarele fapte:

a) împiedicarea în orice mod a inspectorilor de muncă să exercite, total sau parțial, controlul ori să
efectueze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale prin orice acțiune sau inacțiune
a conducătorului unității, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus ori a altei persoane aflate
în locațiile supuse controlului, inclusiv refuzul persoanei găsite la locul de muncă de a completa fișa
de identificare sau de a da informații despre evenimentul cercetat;

b) neîndeplinirea sau îndeplinirea parțială de către entitatea controlată a măsurilor dispuse de

inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta;

c) nerespectarea de către conducătorul unității, reprezentantul legal al acestuia, angajați, prepuși sau
alte persoane aflate în locațiile supuse controlului a obligației de a pune la dispoziția inspectorilor
de muncă, în termenul stabilit de aceștia, documentele și informațiile solicitate, necesare controlului
ori cercetării evenimentelor.

Aceste contravenții se constată de către inspectorii de muncă și se sancționează cu amendă de la

5.000 lei la 10.000 lei. Contravenientul poate achita pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la
data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din
minimul amenzii.

Contestații. Măsurile luate de inspectorii de muncă pot fi contestate pe căile judiciare sau
administrative prevăzute de lege.

Astfel, actul administrativ prin care inspectorul de muncă a dispus măsuri care sunt obligatorii
pentru angajatori și/sau pentru salariați poate fi contestat potrivit procedurii reglementate de Legea
contenciosului administrativ nr. 554/2004306, cu modificările și completările ulterioare.
306
M.Of. nr. 1154 din 7 decembrie 2004.

În cazul în care inspectorul de muncă a constatat săvârșirea unei contravenții și a aplicat o sancțiune
contravențională, împotriva procesului-verbal de constatare și sancționare a contravențiilor se poate
formula plângere conform procedurii prevăzute de O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contravențiilor307, cu modificările și completările ulterioare.
307
M.Of. nr. 410 din 25 iulie 2001.

�� Notă de practică: Inspectorii de muncă Maria Ghinea și Vasile Potir pot solicita
reprezentanților Textila SRL, precum și lucrătorilor, singuri sau în prezența martorilor, copii de pe
documentele care au legătură cu obiectul controlului efectuat (documente privind evidența muncii,
a programului de lucru, a plăților efectuate salariaților etc.), precum și note scrise de la persoanele
care pot da relații cu privire la aspectele verificate.

�� Temă de lucru: Dacă inspectorii de muncă vor constata faptul că în cadrul Textila SRL nu se
încalcă dispozițiile legale privind durata maximă a timpului de muncă, însă nu se plătesc toate orele
suplimentare și, în unele cazuri, nu se respectă dispozițiile legale privind acordarea repausului
săptămânal în sensul că, deși se plătește sporul cuvenit pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și
duminică, nu se acordă timp liber de cel puțin 48 de ore consecutive pe săptămână, ce constată
inspectorii de muncă și ce măsuri și/sau sancțiuni pot dispune?

VII Răspunderea juridică

Situație practică:

În depozitul societății Logistic Park SRL, Gigel Tenea, motostivuitorist cu experiență de 10 ani în
meserie, s-a prezentat la lucru în stare de ebrietate, însă acest fapt nu a fost descoperit la controlul
aleator cu etilotestul realizat zilnic conform regulamentului intern aplicabil la nivelul angajatorului.
În momentul efectuării unei manevre de coborâre a unui palet încărcat cu saci de zahăr de pe raft s-a
deplasat cu motostivuitorul în marșarier și l-a lovit pe colegul Vasile Doldur aflat în trecere prin
acea zonă. Colegul Vasile Doldur a fost accidentat și a suferit o fractură de tibie, urmând să aibă
nevoie de câteva săptămâni de îngrijiri medicale pentru a se reface.

La momentul producerii accidentului, consilierul juridic Andrei Cernea a fost chemat de conducerea
societății pentru a prezenta ce răspundere revine societății, conducerii acesteia, precum și fiecăreia
dintre persoanele implicate în accident.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: Titlul XI „Răspunderea juridică”, art. 241 - 265 Codul
muncii ; Titlul IX „Sancțiuni”, art. 217-218 din Legea dialogului social nr. 62/2011; Legea nr.
108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției muncii, republicată; Codul penal ; O.G. nr.
2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor.

§1 Răspunderea disciplinară

Prerogativa disciplinară. Răspunderea disciplinară a salariaților derivă din existența raportului de

subordonare308 dintre salariat și angajator. În cadrul acestui raport de subordonare, angajatorul
dispune de prerogative de direcție și control în ceea ce privește activitatea salariatului, precum și de
o prerogativă disciplinară, corelativă acestora, în temeiul căreia angajatorul are dreptul de a aplica,
potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit
o abatere disciplinară.
308
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 193.

Abaterea disciplinară. Abaterea disciplinară este definită de art. 247 alin. (2) Codul muncii ca
fiind:
• o faptă în legătură cu munca;

• și care constă într-o acțiune sau inacțiune;

• săvârșită cu vinovăție de către salariat;

• prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Regulamentul intern. Obligațiile salariatului pot fi prevăzute în contractul individual de muncă,

inclusiv fișa postului, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau ordinele și dispozițiile
legale ale conducătorilor ierarhici.

Regulamentul intern este un izvor de drept specific pentru raporturile de muncă din cadrul unității.
El este întocmit de către angajator, în exercitarea atribuțiilor sale de direcție și control, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz. În considerarea caracterului său
de izvor de drept, regulamentul intern este aplicabil tuturor salariaților din unitate, indiferent dacă
sunt sau nu membri de sindicat și indiferent de data la care au fost angajați de către angajator.

Potrivit art. 242 Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puțin următoarele
categorii de dispoziții:

a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare

a demnității;

c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;

d) procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;

i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Conținutul la care se referă textul de lege este minim, ceea ce înseamnă că în regulamentul intern
pot fi cuprinse și alte reglementări suplimentare cu privire la raporturile de muncă din unitatea în
cauză309.
309
A se vedea, pentru mai multe detalii, I.T. Ștefănescu, în I.T. Ștefănescu (coord.), Codul muncii și
Legea dialogului social. Comentarii și explicații, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 465-
471.

Pentru a produce efecte, regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija
angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora.
Angajatorul este obligat să informeze salariații cu privire la conținutul regulamentului intern, iar
modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul acestuia intern se stabilește
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul regulamentului intern. Prin
urmare, dacă în regulamentul intern se precizează că acesta va fi adus la cunoștință salariaților prin
publicare pe intranetul unității angajatoare, o astfel de modalitate de comunicare este valabilă și se
consideră realizată în momentul publicării pe intranet.

Potrivit Codului muncii, regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului. Totuși, dacă în
cuprinsul acestuia se prevede o altă modalitate de comunicare, informarea salariaților se consideră
îndeplinită la momentul realizării acelei modalități de comunicare, chiar dacă regulamentul intern
nu a fost și afișat la sediul angajatorului.

Dacă după adoptarea regulamentului intern intervin modificări ale prevederilor acestuia,
modificările se realizează cu respectarea prevederilor legale aplicabile întocmirii și adoptării
regulamentului intern și sunt supuse acelorași proceduri de informare.

Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor

judecătorești. Totuși, în baza principiului bunei-credințe, Codul muncii prevede că orice salariat
interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care
face dovada încălcării unui drept al său înainte de a se adresa instanței de judecată. Instanța
judecătorească poate fi însă sesizată în termen de 30 de zile de la data comunicării de către
angajator a modului de soluționare a sesizării formulate de salariat.

Condițiile răspunderii disciplinare. Pentru declanșarea răspunderii disciplinare trebuie să fie

întrunite următoarele condiții:

• să existe un raport de muncă în baza unui contract individual de muncă, iar persoana respectivă să
aibă calitatea de salariat;

• persoana în cauză să săvârșească o abatere disciplinară, așa cum este aceasta definită de lege;

• abaterea disciplinară să fie săvârșită cu vinovăție, iar vinovăția poate să îmbrace orice formă
a intenției sau a culpei;

• să existe un prejudiciu, care nu trebuie să fie neapărat un prejudiciu material, cuantificabil în bani;

• să existe legătura de cauzalitate între abaterea disciplinară și prejudiciu.

Sancțiunile disciplinare. În cazul în care angajatorul constată că salariatul a săvârșit o abatere

disciplinară, el poate aplica numai sancțiunile prevăzute de lege. Angajatorul nu poate reglementa
prin regulamentul intern alte sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de lege.

Art. 248 Codul muncii enumeră următoarele sancțiuni disciplinare:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-

3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Totuși, în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt
regim sancționator, va fi aplicat acesta.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Angajatorul trebuie să stabilească sancțiunea disciplinară pe care o aplică în raport cu gravitatea

abaterii disciplinare săvârșite de salariat, fiind obligat să aibă în vedere, in concreto310, următoarele:
310
A se vedea S. Panainte, Dreptul individual al muncii, Ed. Hamangiu, București, 2017, p. 251.

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

• gradul de vinovăție a salariatului;

• consecințele abaterii disciplinare;

• comportarea generală în serviciu a salariatului;

• eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Legea nu prevede o ordine în care trebuie să fie aplicate sancțiunile, de la cea mai ușoară la
concediere. Salariatul poate fi sancționat pentru prima abatere disciplinară săvârșită cu concedierea,
dacă abaterea disciplinară este gravă sau dacă a săvârșit abateri disciplinare repetate.

În practica sa, I.C.C.J. astatuat, prin Decizia nr. 11/2013 311 pronunțată în recurs în interesul legii, că
„instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate
de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, opoate înlocui cu oaltă

sancțiune disciplinară”.
311
Pentru mai multe detalii cu privire la argumentele invocate de I.C.C.J., a se vedea supra p. 141.

Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica însă numai o singură sancțiune.

Potrivit Codului muncii, sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la

aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea
sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. În literatura
juridică s-a arătat312 că radierea sancțiunii disciplinare are loc în temeiul legii, decizia angajatorului
având numai efect constatator, nu generator de efecte juridice.
312
Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 196.

Procedura cercetării disciplinare prealabile. Nicio sancțiune disciplinară nu poate fi dispusă mai
înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile313. Singura excepție de la această regulă
o constituie avertismentul scris, care poate fi aplicat și fără o cercetare disciplinară prealabilă.
Obligația cercetării disciplinare prealabile este însă menținută uneori și pentru această sancțiune
disciplinară prin regulamentele interne sau prin contractele colective de muncă.
313
Pentru o analiză detaliată privind desfășurarea cercetării disciplinare, a se vedea M. Gheorghe,
Dreptul individual al muncii, op. cit., 2015, p. 400-405.

În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul împuternicește o persoană să

realizeze cercetarea disciplinară prealabilă. Angajatorul poate să desemneze în acest sens și mai
multe persoane, care vor forma o comisie de cercetare disciplinară prealabilă.

Persoana sau comisia astfel împuternicită este obligată să îl convoace pe salariat în scris, precizând
obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute de lege fără un motiv

obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile. Pe de altă parte, dacă persoana respectivă se prezintă la cercetarea disciplinară prealabilă
deși convocarea nu a fost făcută cu respectarea tuturor condițiilor prevăzute de lege, neregularitățile
sunt acoperite.

În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și
motivațiile pe care le consideră necesare.

În literatura juridică s-a susținut314 că și în materia răspunderii disciplinare operează, prin analogie,
ca în penal, prezumția de nevinovăție.
314
A se vedea B. Vartolomei, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București,
2016, p. 236.

De asemenea, în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este315.
315
A se vedea, pentru mai multe detalii, Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit.,
2017, p. 195-196; I.T. Ștefănescu, în I.T. Ștefănescu (coord.), Codul muncii și Legea dialogului
social. Comentarii și explicații, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 479-481.

Decizia de sancționare disciplinară. Potrivit art. 252 Codul muncii, decizia de sancționare
disciplinară se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre
săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Prin Decizia nr. 16/2012 , pronunțată într-un recurs în interesul legii, I.C.C.J. astabilit că „momentul
de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii
disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura

unității” 316 .
316
Pentru mai multe detalii cu privire la interpretarea dată de I.C.C.J. acestui termen, a se vedea
supra p. 143.

Decizia de sancționare se emite în formă scrisă și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să
cuprindă:
• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de

muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea, în condițiile legii;

• temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

• termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

• instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.
Termenul de comunicare este un termen de recomandare, însă potrivit Codului muncii decizia de
sancționare produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta317.
317
Cu privire la modalitatea comunicării deciziei de concediere, a se vedea Decizia I.C.C.J. nr.
34/2016, pronunțată în examinarea unei chestiuni de drept, supra p. 163.

Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Dacă decizia a fost emisă și nu a fost
comunicată, salariatul o poate contesta, iar termenul de prescripție nu începe să curgă.

§2 Răspunderea patrimonială

Condițiile răspunderii patrimoniale. Răspunderea patrimonială în raporturile de muncă este

o varietate a răspunderii civile contractuale318.
318
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 195-197

Pentru declanșarea răspunderii patrimoniale, trebuie să fie întrunite următoarele condiții:

• să existe un raport de muncă în baza unui contract individual de muncă;

• persoana în cauză (salariat sau angajator) să săvârșească o faptă ilicită, respectiv să încalce
o obligație legală sau contractuală care îi revine față de cealaltă parte sau față de un terț, în calitatea
sa de angajator, respectiv, salariat, în temeiul contractului individual de muncă;

• fapta ilicită să fie săvârșită cu vinovăție, iar vinovăția poate să îmbrace orice formă a intenției sau
a culpei;

• să existe un prejudiciu, cuantificabil în bani;

• să existe legătura de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu.

În literatura juridică s-a opinat că, în condițiile reglementării în vigoare, repararea prejudiciului este
integrală, cuprinzând și prejudiciul efectiv cauzat (damnum emergens), dar și beneficiul nerealizat
(lucrum cessans)319.

A se vedea F. Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic,
319

București, 2017, p. 544.

Răspunderea patrimonială a angajatorului. Potrivit art. 253 alin. (1) Codul muncii, angajatorul
este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească
pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului
în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu

plângere instanțelor judecătorești competente.

Există situații în care salariatul suferă un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului,
reprezentat de un alt salariat al acestuia. Salariatul vătămat poate solicita despăgubiri de la
angajator, în temeiul răspunderii patrimoniale a angajatorului și al răspunderii pentru fapta
prepusului său, de la salariatul vinovat, în temeiul răspunderii civile delictuale, sau de la ambele
persoane, angajator și salariat vinovat. Potrivit legii, angajatorul care a plătit despăgubirea își va
recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condițiile prevederilor
Codului muncii.

Răspunderea patrimonială a salariatului. Salariații răspund patrimonial, conform art. 254 alin.
(1) Codul muncii, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

Salariații nu răspund totuși pentru pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute
care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. Prin
urmare, răspunderea patrimonială a salariatului este limitată de noțiunea de „risc normal al
serviciului”.

Se poate observa că, în timp ce angajatorii răspund și pentru pagubele morale produse salariaților
din culpa lor, salariații nu răspund și pentru pagubele morale produse angajatorului din vina și în
legătură cu munca lor320. Deși această reglementare este una de protecție a salariaților, considerăm
că dezechilibrul provocat prin simpla neincludere în reglementarea răspunderii patrimoniale
a răspunderii salariaților pentru daunele morale produse angajatorului din vina și în legătură cu
munca lor nu este justificat.
320
Pentru analiza particularităților răspunderii patrimoniale a salariaților, a se vedea Al. Athanasiu,
A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 198.

În ceea ce privește situațiile în care paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

Totuși, dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecărui salariat se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării
pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Recuperarea prejudiciului produs de salariat prin acordul părților. Angajatorul poate solicita
salariatului, în situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și
în legătură cu munca sa, recuperarea contravalorii pagubei prin acordul părților, printr-o notă de
constatare și evaluare a acesteia, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicării.

Contravaloarea pagubei recuperate în această modalitate prin acordul părților nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Prin această prevedere legală, recuperarea integrală a prejudiciului este limitată, pentru acea parte
din prejudiciu ce depășește echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, angajatorul trebuie să
se adreseze instanțelor judecătorești competente321.
321
Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 198.

Recuperarea prejudiciului produs de salariat prin rețineri din salariu. Potrivit art. 169 Codul
muncii, nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de
lege, iar reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă.

Prin urmare, este necesar ca datoria salariatului să fie scadentă, lichidă și exigibilă și să fi fost
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă.

În aceste condiții, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile
salariale pe care angajatorul este obligat să le plătească persoanei în cauză.

Codul muncii stabilește că ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea
depăși, în fiecare lună, împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din
salariul lunar net respectiv.

În cazul pluralității de creditori ai salariatului, trebuie respectată următoarea ordine:

• obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;

• contribuțiile și impozitele datorate către stat;

• daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

• acoperirea altor datorii.

În cazul în care contractul individual de muncă al salariatului devenit astfel debitor încetează înainte
ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori
devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori
autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul
păgubit.

Dacă însă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract
individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor
sale, în condițiile Codului de procedură civilă.

În conformitate cu dispozițiile art. 259 Codul muncii, în cazul în care acoperirea prejudiciului prin
rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc pentru a-și
recupera paguba, în condițiile Codului de procedură civilă.

Recuperarea plății nedatorate. Deși nu este un caz în care se declanșează răspunderea

patrimonială, Codul muncii reglementează în capitolul referitor la acest tip de răspundere obligația
salariatului care a încasat de la angajator o sumă nedatorată de a restitui această sumă angajatorului
respectiv.

De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, acesta este obligat potrivit
Codului muncii să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se
stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.

§3 Răspunderea contravențională

Contravenția. Potrivit O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, contravenția este
definită ca fiind „fapta săvârșită cu vinovăție, stabilită și sancționată prin lege, ordonanță, prin
hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local al comunei, orașului,
municipiului sau al sectorului Municipiului București, a consiliului județean ori a Consiliului
General al Municipiului București”.

Contravențiile sunt reglementate expres prin acte normative, prevederile legale respective având
caracter de excepție și fiind de strictă interpretare și aplicare. Nu pot fi reglementate contravenții
prin alte izvoare juridice, nici chiar prin regulamentele interne sau contractele colective de muncă.

Sancțiunile contravenționale. Sancțiunile contravenționale sunt stabilite de O.G. nr. 2/2001 și sunt
principale și complementare.

Sancțiunile contravenționale principale sunt:

a) avertismentul;

b) amenda contravențională;

c) prestarea unei activități în folosul comunității.

Sancțiunile contravenționale complementare sunt:

a) confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contravenții;

b) suspendarea sau anularea, după caz, a avizului, acordului sau a autorizației de exercitare a unei
activități;

c) închiderea unității;

d) blocarea contului bancar;

e) suspendarea activității agentului economic;

f) retragerea licenței sau a avizului pentru anumite operațiuni ori pentru activități de comerț
exterior, temporar sau definitiv;

g) desființarea lucrărilor și aducerea terenului în starea inițială.

Prin legi speciale se pot stabili și alte sancțiuni principale sau complementare.

Legislația muncii stabilește sancțiuni contravenționale sub forma amenzii. Totuși, se cuvine să
subliniem următoarele aspecte:

• regula non bis in idem funcționează și în răspunderea contravențională, pentru una și aceeași
contravenție neputându-se aplica decât o sancțiune contravențională principală și una sau mai multe
sancțiuni complementare;

• sancțiunea stabilită trebuie să fie proporțională cu gradul de pericol social al faptei săvârșite, iar
sancțiunile complementare se aplică în funcție de natura și de gravitatea faptei;

• avertismentul constă în atenționarea verbală sau scrisă a contravenientului asupra pericolului

social al faptei săvârșite, însoțită de recomandarea de a respecta dispozițiile legale, se aplică în
cazul în care fapta este de gravitate redusă și se poate aplica și în cazul în care actul normativ de
stabilire și sancționare a contravenției nu prevede această sancțiune.

• dacă aceeași persoană a săvârșit mai multe contravenții, sancțiunea se aplică pentru fiecare
contravenție;

• când contravențiile au fost constatate prin același proces-verbal, sancțiunile contravenționale se

cumulează fără a putea depăși dublul maximului amenzii prevăzut pentru contravenția cea mai
gravă sau, după caz, maximul general stabilit în prezenta ordonanță pentru prestarea unei activități
în folosul comunității;

• în cazul în care la săvârșirea unei contravenții au participat mai multe persoane, sancțiunea se va
aplica fiecăreia separat;

• caracterul contravențional al faptei este înlăturat în cazul legitimei apărări, stării de necesitate,
constrângerii fizice sau morale, cazului fortuit, iresponsabilității, beției involuntare complete, erorii
de fapt, precum și infirmității, dacă are legătură cu fapta săvârșită, însă cauzele care înlătură
caracterul contravențional al faptei se constată numai de instanța de judecată;

• termenul de prescripție pentru aplicarea sancțiunii amenzii contravenționale este de 6 luni de la

data săvârșirii faptei;

• împotriva procesului-verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii se poate face

plângere în termen de 15 zile de la data înmânării sau comunicării acestuia la judecătoria în a cărei
circumscripție a fost săvârșită contravenția; plângerea contravențională suspendă executarea
procesului-verbal.

Contravențiile și sancțiunile reglementate de legislația muncii. Cea mai mare parte a actelor
normative din dreptul muncii stabilesc și sancțiuni contravenționale (Codul muncii; Legea
dialogului social nr. 62/2001, republicată; Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea
Inspecției muncii, republicată; H.G. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților
etc.).

Art. 260 alin. (1) Codul muncii enumeră faptele de încălcare aprevederilor sale care constituie
contravenții și stabilește sancțiunile aplicabile pentru fiecare:

a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară – amendă de
la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) – amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de
salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei – amendă de la 1.500 lei la 3.000
lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale –amendă
de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art.
16 alin. (1) – amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

e1) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de
evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității – amendă de 20.000 lei pentru
fiecare persoană identificată;

e2) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă
suspendat – amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

e3) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor
individuale de muncă cu timp parțial – amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă – amendă
de la 500 lei la 1.000 lei;

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142 – amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140 – amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal – amendă de la 1.500

lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își întrerupe
temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă – amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte – amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119 – amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei – amendă de

la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102 – amendă de la
5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de
100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) – amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei;

q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4) – amendă de 10.000 lei.

Contravenientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal
ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din amenda prevăzută la alin. (1) lit. e)-e3),
inspectorul de muncă făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal.
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

În ceea ce privește sancțiunile complementare, potrivit art. 260 alin. (4) Codul muncii, în cazul
constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute la lit. e)-e2) de mai sus, inspectorul de muncă
dispune, ca sancțiune complementară, sistarea activității locului de muncă organizat, supus
controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspecția Muncii și aprobate prin ordin al
ministrului muncii și justiției sociale, după consultarea prealabilă a confederațiilor sindicale și
patronale reprezentative la nivel național.

În această situație, angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii
contravenționale aplicate și după ce demonstrează că a remediat deficiențele care au condus la
sistarea activității: prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea raportului de
muncă în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului
individual de muncă și constituirea și plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente
veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pe perioada în care a prestat activitate nedeclarată.

Potrivit art. 217 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, constituie
contravenții, de exemplu, următoarele fapte:

a) refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă – amendă cuprinsă

între 5.000 lei și 10.000 lei;

b) nedepunerea spre publicare de către părțile semnatare a contractului colectiv de muncă la nivel
de grup de unități sau sector de activitate – amendă de 3.000 lei;

c) împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor

contravenții, de către oricare dintre părțile aflate în conflict – amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției muncii, republicată, stabilește ca
fiind contravenții:

a) împiedicarea în orice mod a inspectorilor de muncă să exercite, total sau parțial, controlul ori să
efectueze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale prin orice acțiune sau inacțiune
a conducătorului unității, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus ori a altei persoane aflate
în locațiile supuse controlului, inclusiv refuzul persoanei găsite la locul de muncă de a completa fișa
de identificare sau de a da informații despre evenimentul cercetat;

b) neîndeplinirea sau îndeplinirea parțială de către entitatea controlată a măsurilor dispuse de

inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta;

c) nerespectarea de către conducătorul unității, reprezentantul legal al acestuia, angajați, prepuși sau
alte persoane aflate în locațiile supuse controlului a obligației de a pune la dispoziția inspectorilor
de muncă, în termenul stabilit de aceștia, documentele și informațiile solicitate, necesare controlului
ori cercetării evenimentelor.

Sancțiunea aplicabilă pentru fiecare dintre aceste contravenții este amenda de la 5.000 lei la 10.000
lei.

§4 Răspunderea penală

Infracțiunea. Infracțiunea este definită de art. 15 alin. (1) din C. pen.. ca fiind „fapta prevăzută de
legea penală, săvârșită cu vinovăție, nejustificată și imputabilă persoanei care a săvârșit-o”.
Fapta constituie infracțiune numai atunci când a fost săvârșită cu forma de vinovăție cerută de legea
penală. Fapta constând într-o acțiune sau inacțiune constituie infracțiune când este săvârșită cu
intenție. Fapta comisă din culpă constituie infracțiune numai când legea o prevede în mod expres322.
322
Potrivit art. 16 alin (3) și (4) C. pen.:
- Fapta este săvârșită cu intenție când făptuitorul:
a) prevede rezultatul faptei sale, urmărind producerea lui prin săvârșirea acelei fapte;
b) prevede rezultatul faptei sale și, deși nu-l urmărește, acceptă posibilitatea producerii lui.
- Fapta este săvârșită din culpă, când făptuitorul:
a) prevede rezultatul faptei sale, dar nu-l acceptă, socotind fără temei că el nu se va produce;
b) nu prevede rezultatul faptei sale, deși trebuia și putea să îl prevadă.

Infracțiuni reglementate în Codul penal. Printre infracțiunile reglementate de Codul penal sunt
unele care implică încălcarea unor obligații prevăzute de legislația muncii. De exemplu:

• Supunerea la muncă forțată sau obligatorie (art. 212 C. pen..) – fapta de a supune o persoană, în
alte cazuri decât cele prevăzute de dispozițiile legale, la prestarea unei munci împotriva voinței sale
sau la o muncă obligatorie - se pedepsește cu închisoarea de la unu la 3 ani;

• Hărțuirea sexuală (art. 223 C. pen..) – pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în
cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată
sau pusă într-o situație umilitoare – se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă;
acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

• Nerespectarea hotărârilor judecătorești (art. 287 C. pen..) – nerespectarea unei hotărâri

judecătorești săvârșită prin:

lit. d) – neexecutarea hotărârii judecătorești prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a unui
salariat;

lit. e) – neexecutarea hotărârii judecătorești privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data
cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată;

se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

• Neluarea măsurilor legale de securitate și sănătate în muncă (art. 349 C. pen..) – neluarea vreuneia
dintre măsurile legale de securitate și sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea de
a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau
de îmbolnăvire profesională – se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă, iar
dacă este săvârșită din culpă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă;

• Nerespectarea măsurilor legale de securitate și sănătate în muncă (art. 350 C. pen..) – faptele de
nerespectare de către orice persoană a obligațiilor și a măsurilor stabilite cu privire la securitatea și
sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol iminent de producere a unui accident de
muncă sau de îmbolnăvire profesională și/sau de repunere în funcțiune a instalațiilor, mașinilor și
utilajelor, anterior eliminării tuturor deficiențelor pentru care s-a luat măsura opririi lor – se
pedepsesc cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă, iar dacă sunt săvârșite din culpă se
pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.

Infracțiuni reglementate de legislația muncii. Legislația muncii reglementează ca infracțiuni

o serie de fapte, printre care:

Codul muncii
• fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului
individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de
lege – se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală;

• refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în

scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în
domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la
primirea celei de-a doua solicitări – se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă
penală;

• împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condițiile prevăzute de lege, în
sedii, incinte, spații, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosește în realizarea
activității lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale
și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă – se pedepsește cu
închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală;

• încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea
acestuia pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de
muncă al minorilor – se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă;

• primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că
aceasta este victimă a traficului de persoane – se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau
cu amendă323.
323
Pentru o parte dintre aceste infracțiuni, instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia sau
mai multora dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare ori
subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru
o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice
pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor ori subvențiilor publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă
de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis
infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității
profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

Legea dialogului social

• fapta persoanei care, prin amenințări ori prin violențe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup
de angajați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei – se pedepsește cu închisoare de
la 3 luni la 2 ani sau cu amendă;

• condiționarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuțiilor
funcției membrilor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale – se pedepsește cu
închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă;
acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate;

• declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) ori la
art. 202-205 din Legea dialogului social – se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu
amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă.
�� Notă de practică: Salariații Gigel Tenea și Vasile Doldur pot răspunde disciplinar dacă se
constată că au săvârșit abateri disciplinare, prin încălcarea obligațiilor ce le reveneau în calitate de
salariați ai societății Logistic Park SRL. De asemenea, pot răspunde patrimonial dacă au produs
pagube materiale angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Nici răspunderea penală nu este
exclusă în ceea ce îl privește pe Gigel Tenea dacă se constată că acesta nu a respectat obligațiile
stabilite cu privire la securitatea și sănătatea în muncă, dacă prin aceasta s-a creat un pericol iminent
de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.

Societatea și persoanele cu funcții de conducere în societate vor putea răspunde penal dacă aveau
îndatorirea de a lua vreuna dintre măsurile legale de securitate și sănătate în muncă, dar nu au luat
aceste măsuri, dacă s-a creat un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de
îmbolnăvire profesională.

�� Temă de lucru: Sunteți solicitați să îl ajutați pe consilierul juridic Andrei Cernea să prezinte
societății pașii de urmat pentru tragerea la răspundere disciplinară a persoanelor care se fac vinovate
de săvârșirea unor abateri disciplinare în contextul accidentului petrecut.

VIII Conflictele individuale de muncă și jurisdicția muncii

Situație practică:

Sindicatul Petrolistul, care are membri salariați în cadrul mai multor angajatori care activează în
domeniul industriei petroliere, are în vedere formularea unor cereri de chemare în judecată
împotriva acelor angajatori care nu au plătit salariaților sporul de sondă prevăzut în contractele
colective de muncă încheiate la nivelul unităților angajatoare. În acest scop, Tudor Ciontea
președintele Sindicatului Petrolistul solicită consilierului juridic al federației sindicale la care
sindicatul este afiliat, Cristian Adam, să îi răspundă la câteva întrebări, printre care:

- poate Sindicatul Petrolistul să formuleze cererile de chemare în judecată în numele salariaților?

- la ce instanță judecătorească ar trebui să depună cererile de chemare în judecată?

- care ar fi obiectul unor astfel de cereri?

- este obligatorie parcurgerea unei proceduri prealabile înainte de a formula cererile de chemare în
judecată?

- până când ar trebui depuse la instanța competentă cererile de chemare în judecată?

- dacă salariații ar pierde procesele în prima etapă procesuală, ce căi de atac ar avea la dispoziție?

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: Titlul IX „Conflictele de muncă”, art. 231 - 232 Codul
muncii, Titlul XII „Jurisdicția muncii”, art. 266 - 275 Codul muncii ; art. 1 și art. 208-216 din Legea
dialogului social nr. 62/2011, republicată; Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă,
republicată; Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator; Legea nr.
304/2004 privind organizarea judiciară, republicată; Legea nr. 303/2004 privind statutul
judecătorilor și procurorilor, republicată; H.G. nr. 616/2005 privind condițiile, procedura de selecție
și de propunere de către Consiliul Economic și Social a candidaților pentru a fi numiți ca asistenți
judiciari de către ministrul justiției, precum și condițiile de delegare, detașare și transfer ale
asistenților judiciari; Regulamentul de ordine interioară al instanțelor judecătorești aprobat prin
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 1375/2015.

§1 Care sunt conflictele individuale de muncă și ce este jurisdicția muncii?

Noțiune. Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât și de Legea dialogului social
drept conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional
sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Conflictele de muncă pot apărea în cadrul oricărei relații de muncă, deoarece în cadrul unei astfel de
relații părțile pot avea atât interese convergente, cât și interese divergente.

Clasificare. Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.

Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care
are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile
colective de muncă.

Prin conflict individual de muncă se înțelege conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă
ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și
din legi sau din alte acte normative.

Scurt istoric324. Conflictele de muncă au fost reglementate pentru prima dată în țara noastră la
începutul secolului XX. Muncitorii începuseră să își organizeze lupta pentru dobândirea și
protejarea drepturilor lor profesionale, iar conflictele de muncă deveniseră o realitate socială. În
acest context social a apărut necesitatea reglementării conflictelor de muncă.
324
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 306-313.

În 1902, Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor sociale muncitorești

a înființat comisia de arbitri care avea ca atribuție împăcarea lucrătorului cu patronul în caz de
conflict. În situațiile în care comisia nu realiza împăcarea, competența de a judeca conflictul de
muncă aparținea judecătoriei de ocol.

În anii ce au urmat, Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920325, sau
Legea Trancu-Iași, după numele inițiatorului ei, a fost primul act normativ în domeniul
reglementării conflictelor de muncă. Pe de altă parte, Legea asupra contractelor de muncă din
1929326 conținea unele dispoziții referitoare la soluționarea conflictelor de muncă, în completarea
prevederilor pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920. Totuși, Legea asupra
contractelor de muncă din 1929 conținea și dispoziții derogatorii în raport cu legea din 1920. Astfel,
pentru soluționarea „acțiunilor ce nasc din contractul colectiv” se prevedea o procedură diferită de
cea prevăzută în legea anterioară pentru soluționarea conflictelor colective. Potrivit acestor noi
reglementări, asociațiile contractante sau aderente, cu personalitate juridică, puteau introduce
acțiune în daune-interese pentru orice prejudiciu cauzat interesului profesional prin violarea
stipulațiilor contractului colectiv de muncă.
325
M.Of. nr. 122 din 5 septembrie 1920.
326
M.Of. nr. 74 din 5 aprilie 1929.

Ulterior, Legea nr. 13/1933 pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii a dat în competența
judecătorilor de muncă soluționarea conflictelor colective de muncă, în afara cazului în care părțile
au ales calea arbitrajului facultativ, iar completul de arbitraj s-a constituit. Prin această lege a fost
reglementată și soluționarea conflictelor individuale de muncă de către judecătoriile de muncă
înființate pe lângă camerele de muncă, prin complete formate dintr-un judecător și doi asesori, unul
din partea patronilor, iar celălalt din partea lucrătorilor.

După război, Legea nr. 711/1946327 pentru reorganizarea jurisdicției muncii reglementa două tipuri
de conflicte de muncă: litigiile de muncă, ce erau conflicte individuale, și conflictele colective de
muncă. Competența de soluționare a litigiilor individuale de muncă aparținea comisiilor sindicale
de cercetare și arbitraj, tribunalelor și, respectiv, curților de apel. În cazul conflictelor colective de
muncă, dacă părțile nu se împăcau ca urmare a concilierii conduse de inspectorul de muncă,
conflictul era supus procedurii de arbitraj obligatoriu la comisia de arbitraj colectiv care funcționa
pe lângă fiecare tribunal de județ.
327
M.Of. nr. 206 din 6 septembrie 1946.

Codul muncii din 1950 a abrogat Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii și
Legea asupra contractelor de muncă din 1929. Atât Codul muncii din 1950, cât și Codul muncii din
1972328 nu au mai conținut nici o dispoziție cu privire la conflictele colective de muncă. Prevederile
legislației muncii din perioada 1950-1990 cuprindeau dispoziții numai în privința rezolvării litigiilor
individuale de muncă. Competența de soluționare a conflictelor individuale de muncă a fost dată,
prin intrarea în vigoare a Codului muncii din 1950, comisiilor pentru soluționarea litigiilor de
muncă, alcătuite din membri desemnați de conducerea unității și de comitetul sindicatului.
Hotărârile se luau cu unanimitate de voturi, iar în caz de divergență competența de soluționare
a cauzei în primă instanță revenea judecătoriei. Hotărârile comisiilor puteau fi atacate cu recurs la
judecătoria populară.
328
Legea nr. 10/1972 (B.Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972).

Prin Legea nr. 59/1968, au fost înființate comisiile de judecată, ca organe de jurisdicție a muncii cu
plenitudine de competență. Ele soluționau orice litigii de muncă ce nu erau date printr-o dispoziție
expresă a legii în competența instanțelor judecătorești ori a altor organe. Hotărârea comisiei de
judecată putea fi atacată cu o plângere adresată judecătoriei. În această perioadă aveau competență
în materia soluționării litigiilor de muncă, de regulă, comisiile de judecată, iar, în situațiile
prevăzute expres de lege, cu caracter de excepție, instanțele judecătorești, organele administrative
ierarhic superioare, organele de conducere colectivă, consiliile (colegiile) de disciplină, alte organe
cu atribuții jurisdicționale.

După anul 1990, legislația muncii și, implicit, cea privind soluționarea conflictelor de muncă
a suferit transformări radicale. În timp ce litigiile individuale de muncă erau soluționate de către
instanțele judecătorești, potrivit dispozițiilor Codului de procedură civilă și Legii nr. 92/1992 pentru
organizarea judecătorească, cu excepția situațiilor prevăzute expres prin legi speciale, cu privire la
soluționarea conflictelor colective de muncă a fost adoptată o lege specială, Legea nr. 15/1991
privind soluționarea conflictelor colective de muncă329. Această lege a definit conflictele colective
de muncă drept „conflictele cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale
salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă
dintre unitate, pe de o parte, și salariații acesteia ori majoritatea salariaților ei, pe de altă parte” și
a prevăzut o procedură specială pentru soluționarea lor.
329
M.Of. nr. 33 din 11 februarie 1991.

Ulterior, a fost adoptată o nouă lege, Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de
muncă330, care, în coroborare cu dispozițiile unui nou Cod al muncii (Legea nr. 53/2003)
a reglementat conflictele de muncă drept „conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt
încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”. Legislația în vigoare la acel moment a stabilit
obligația legală a salariaților și a unităților de a soluționa aceste conflicte de muncă prin bună
înțelegere, iar în cazul în care această soluționare nu este posibilă, prin procedurile stabilite de lege.
Pentru clasificarea conflictelor de muncă a fost folosită o terminologie nouă: conflicte de interese și
conflicte de drepturi.
330
M.Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999.

Conflictele de interese erau definite ca fiind conflictele referitoare la interesele cu caracter

profesional, social sau economic ale salariaților, acele conflictele de muncă ce aveau ca obiect
stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, iar conflictele
de drepturi erau conflictele de muncă ce aveau ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau
individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților.

Odată cu adoptarea Legii dialogului social s-a revenit la terminologia anterioară, legislația
reglementând în prezent, așa cum am arătat, conflictele individuale de muncă și conflictele
colective de muncă331.
331
În doctrină s-a considerat că această opțiune este greșită, de natură a crea confuzii în practică și
în contradicție cu prevederile Cartei sociale europene revizuită – a se vedea, în acest sens, Al.
Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 206.

Jurisdicția muncii. Potrivit art. 266 Codul muncii, jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea
contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum și
a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.

Jurisdicția muncii reprezintă332 întreaga activitate de soluționare de către anumite organe

a conflictelor de muncă și a celorlalte cereri privind raporturile de muncă și raporturile conexe
acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente să soluționeze astfel de conflicte
și cereri, precum și la regulile procedurale aplicabile.
332
A se vedea S. Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și pedagogică, București, 1985, p. 302; C.
Călinoiu, Jurisdicția muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1998; Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan,
M. Țichindelean, O. Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, 2004, p. 798; V. Voinescu, „jurisdicție
a muncii” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București,
2014, p. 234-237; A.G. Uluitu, în I.T. Ștefănescu (coord.), Codul muncii și Legea dialogului social.
Comentarii și explicații, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 500-512.

Jurisdicția muncii este un atribut al instanțelor judecătorești.

§2 Principiile jurisdicției muncii

Principii. În literatura juridică s-a arătat333 că din cuprinsul reglementărilor în vigoare se degajă
următoarele principii ale jurisdicției muncii:
333
A se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 1010-
1011.

• sesizarea organelor de jurisdicție a muncii, de regulă, de către partea interesată, nu din oficiu;

• accesibilitatea – scutirea de taxă de timbru și timbru judiciar;

• compunerea completelor de soluționare a conflictelor individuale de muncă în primă instanță cu

participarea asistenților judiciari;

• celeritatea soluționării conflictelor de muncă și a aplicării hotărârilor.

Pe lângă aceste principii, în litigiile de muncă sunt aplicabile și principiile fundamentale ale
procesului civil, cum sunt, de exemplu: dreptul la un proces echitabil, în termen optim și previzibil;
principiul legalității, principiul egalității, dreptul de dispoziție al părților, dreptul la apărare, buna-
credință, publicitatea etc.

§3 Declanșarea conflictelor individuale de muncă

Obiectul conflictelor individuale de muncă. Conflictul individual de muncă334 are ca obiect

exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și
colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor
publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
334
A se vedea și A.G. Uluitu, „conflict individual de muncă” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar
de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 103-105.

Potrivit art. 1 lit. p) pct. (i) - (iii) din Legea dialogului social, sunt considerate conflicte individuale
de muncă, de exemplu:

• conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți
prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul
individual de muncă ori raportul de serviciu;

• conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze
ale acestora;

• conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.

Enumerarea prevăzută de lege nu are caracter limitativ. Astfel, din coroborarea dispozițiilor art. 211
din Legea dialogului social cu cele ale art. 268 alin. (1) Codul muncii, rezultă că un conflict
individual de muncă poate avea ca obiect și335:
335
A se vedea și M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, op. cit., 2015, p. 478-479.

• încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

• deciziile de sancționare disciplinară;

• plata unor drepturi salariale neacordate;

• constatarea nulității unui contract colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

• neexecutarea contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

• angajamentele de plată a unor sume de bani;

• restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate etc.

Rezultă că orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă cu privire la
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte
normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă ori din acordurile colective
de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, este un conflict individual de muncă.

Părțile conflictelor individuale de muncă336. Potrivit art. 267 Codul muncii, pot fi părți în
conflictele de muncă:
336
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 356-359.

a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice – agenții de muncă temporară, utilizatorii,
precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile Codului muncii;

c) sindicatele și patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului
de procedură civilă.

Salariații. Salariații pot fi părți în conflictele individuale de muncă atunci când acestea au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații ce le revin salariaților respectivi în temeiul
legii ori al altor acte normative, precum și în temeiul contractelor colective sau individuale de
muncă. Salariații pot fi părți în conflictele individuale de muncă indiferent dacă sunt încadrați cu
normă întreagă sau cu fracțiune de normă, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, cu
munca la domiciliu ori cu contract de muncă temporară.

De asemenea, persoanele care nu mai au statutul de salariat pot fi părți în conflictele individuale de
muncă atunci când obiectul conflictelor este în legătură cu raporturile de muncă dintre acestea și
angajator, deși contractul de muncă a încetat.

Potrivit Legii dialogului social, organizațiile, sindicatele au dreptul de a formula acțiune în justiție
în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora, având în exercitarea
acestor atribuții calitate procesuală activă. Sigur că această atribuție este totuși limitată, acțiunea
neputând fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă salariatul în cauză se opune sau
renunță la judecată în mod expres.

Angajatorii. Angajatorii sunt părți în conflictele individuale de muncă dacă obiectul acestor
conflicte îl reprezintă drepturi și/sau obligații pe care la rândul lor angajatorii respectivi le au în
raporturile de muncă cu salariații lor sau în legătură cu aceste raporturi. Pot fi părți în conflictele
individuale de muncă atât angajatorii persoane juridice, cât și angajatorii persoane fizice.

De asemenea, pot fi părți în conflictele individuale de muncă și agenții de muncă temporară,

utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile
Codului muncii, cum sunt angajatorii în beneficiul cărora își desfășoară activitatea salariații
detașați.

Angajatorul este reprezentat într-un conflict individual de muncă prin organele sale de conducere, în
conformitate cu prevederile legale, ale actului constitutiv sau statutare. Conform dispozițiilor Legii
dialogului social, la cererea membrilor lor, patronatele au dreptul de a-i asista și reprezenta pe
aceștia în fața instanțelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicție, a altor instituții sau
autorități, prin apărători proprii sau aleși.

Sindicatele și patronatele. Organizațiile sindicale și patronale pot fi ele însele părți în conflictele
individuale de muncă atunci când acestea au ca obiect drepturi și obligații ce le revin în legătură cu
raporturile de muncă.

Astfel, conflictele de muncă pot avea ca obiect, de exemplu, nerespectarea de către conducerea
unității sau de către organizațiile patronale a drepturilor stabilite de lege în beneficiul organizațiilor
sindicale ori nerespectarea de către sindicate sau de către salariați a drepturilor stabilite de lege în
beneficiul organizațiilor patronale.

Alte persoane care pot fi părți în conflictele individuale de muncă. Poate avea calitatea de parte
într-un conflict individual de muncă orice persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în
temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă, precum și alte persoane
juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură
civilă.

Sunt titulari de drepturi și obligații în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor
colective de muncă și, prin urmare, pot fi părți în conflictele de individuale de muncă, de exemplu:

- inspectoratul teritorial de muncă ce are dreptul, conform art. 23 alin. (2) Codul muncii, să sesizeze
instanța competentă în scopul diminuării efectelor clauzei de neconcurență;

- persoana selectată în vederea angajării care nu a dobândit statut de salariat, deoarece angajatorul
nu a încheiat contract individual de muncă cu aceasta și care poate solicita instanței judecătorești
competente despăgubiri fie pentru prejudiciile suferite ca urmare a neexecutării de către angajator
a obligației de informare, în temeiul art. 19 Codul muncii, fie pentru nerespectarea unor drepturi
legale prin neangajarea sa în urma procedurilor de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale
și/sau personale.

Moștenitorii salariatului pot fi parte într-un conflict individual de muncă ce are ca obiect restituirea
sumelor nedatorate încasate de salariat ori a bunurilor necuvenite primite de acesta, precum și plata
unor despăgubiri pentru pagubele materiale produse de salariat angajatorului din vina și în legătură
cu munca lui.

Alți participanți la soluționarea conflictelor individuale de muncă. Conform art. 92 alin. (2) C.
proc. civ.., procurorul poate să pună concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă
apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și intereselor cetățenilor.

Persoanele care sunt terți în raport cu obiectul conflictului individual de muncă pot lua parte la
soluționarea acestuia dacă dovedesc un interes. Participarea unui terț la un conflict de drepturi poate
îmbrăca forma unei intervenții accesorii, dacă, potrivit art. 61 alin. (3) C. proc. civ.., terțul
urmărește sprijinirea apărării uneia din părți în litigiul ce formează obiectul pricinii.

§4 Care este procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă?

Competența materială și teritorială. Potrivit art. 208 și 210 din Legea dialogului social,
conflictele individuale de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunalul în a cărui
circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul. Este consacrată astfel o
competență alternativă. Totuși, atunci când reclamant este angajatorul persoană juridică competența
aparține tribunalului în a cărui rază teritorială angajatorul își are sediul. În cazul coparticipării
procesuale active, cererea va putea fi formulată la instanța competentă pentru oricare dintre
reclamanți337.
337
A se vedea Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii, op. cit., 2017, p. 209-210.

Ca excepție, în unele situații expres prevăzute de lege competența aparține altei instanțe, de
exemplu:

• cererile de dobândire a personalității juridice de către sindicat se judecă de judecătoria în a cărei

rază teritorială își are sediul acesta, iar îndeplinirea de către organizațiile sindicale a condițiilor de
reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de către instanța care le-a acordat personalitate
juridică;

• cererile de dobândire a personalității juridice de către organizația patronală se judecă de

judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul aceasta.

Compunerea completului. Potrivit art. 55 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară338,
completul pentru soluționarea în primă instanță a cauzelor privind conflictele de muncă și asigurări
sociale se constituie din: 1 judecător și 2 asistenți judiciari.
338
M.Of. nr. 827 din 13 septembrie 2005.

Pentru soluționarea apelului, completul de judecată se constituie din 2 judecători, în conformitate cu

dispozițiile art. 54 alin. (2) teza I din același act normativ.

În cadrul tribunalelor și curților de apel funcționează secții sau, după caz, complete specializate
pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale.

Asistenții judiciari339. Statutul asistenților judiciari este reglementat de dispozițiile Legii nr.
304/2004 privind organizarea judiciară, ale Legii nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și
procurorilor340, ale H.G. nr. 616/2005 privind condițiile, procedura de selecție și de propunere de
către Consiliul Economic și Social a candidaților pentru a fi numiți ca asistenți judiciari de către
ministrul justiției, precum și condițiile de delegare, detașare și transfer ale asistenților judiciari341 și
ale Regulamentului de ordine interioară al instanțelor judecătorești342.
339
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, București,
2005, p. 360-363; A. Vidat, „asistent judiciar”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 31.
340
M.Of. nr. 826 din 13 septembrie 2005.
341
M.Of. nr. 583 din 6 iulie 2005.
342
M.Of. nr. 970 din 28 decembrie 2015.

Rolul asistenților judiciari. Asistenții judiciari intră în compunerea completului care soluționează în
primă instanță cauzele privind conflictele de muncă și asigurări sociale, participă la deliberări cu vot
consultativ și semnează hotărârile pronunțate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar
opinia separată se motivează.

Numirea asistenților judiciari. Asistenții judiciari sunt numiți în funcții de ministrul justiției, la
propunerea Consiliului Economic și Social, pe o perioadă de 5 ani.

Numărul total al posturilor de asistenți judiciari și repartizarea posturilor pe instanțe, în raport cu

volumul de activitate, se stabilesc prin ordin al ministrului justiției. Consiliul Economic și Social
propune candidați pentru numirea ca asistenți judiciari, în limita numărului de posturi comunicat de
Ministerul Justiției.

Pot fi propuse pentru a fi numite ca asistenți judiciari persoanele care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiții:

• au cetățenia română, domiciliul în România și capacitate deplină de exercițiu;

• sunt licențiate în drept cu o vechime în funcții juridice de cel puțin 5 ani;

• nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal și se bucură de o bună reputație;

• cunosc limba română;

• sunt apte, din punct de vedere medical și psihologic, pentru exercitarea funcției.

Selecția candidaților se face de către Consiliul Economic și Social, pe baza criteriilor stabilite de
acesta.

Pentru realizarea selecției, Consiliul Economic și Social solicită în scris confederațiilor patronale și
confederațiilor sindicale, reprezentative la nivel național, desemnarea de candidați, ținând seama de
numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal.

Pot participa la selecție numai candidații propuși de confederațiile patronale și confederațiile

sindicale reprezentative la nivel național. Candidații trebuie să aibă domiciliul sau reședința în
localitatea în care își are sediul tribunalul pentru care sunt propuși. Candidații sunt informați de
către confederațiile patronale și confederațiile sindicale reprezentative la nivel național cu privire la
obligațiile, interdicțiile și incompatibilitățile prevăzute de lege pentru funcțiile de asistenți judiciari.
Candidații își exprimă în scris acordul pentru numirea în aceste funcții, în condițiile legii.

Confederațiile patronale și confederațiile sindicale reprezentative la nivel național transmit

Consiliului Economic și Social lista nominală a candidaților, împreună cu dosarele întocmite pentru
fiecare candidat.

Selecția candidaților se face de către Consiliul Economic și Social, cu acordul confederațiilor

patronale și al confederațiilor sindicale reprezentative la nivel național. În cazul în care acordul
confederațiilor nu se realizează, Biroul executiv al Consiliului Economic și Social decide cu privire
la candidații ce vor fi propuși.

Hotărârea Consiliului Economic și Social de aprobare a candidaților selectați, împreună cu dosarele

acestora, este transmisă Ministerului Justiției, iar ministrul justiției numește în termen de 15 zile
asistenții judiciari și comunică Consiliului Economic și Social ordinul și lista asistenților judiciari
numiți. Ministrul justiției poate respinge unele candidaturi propuse, comunicând Consiliului
Economic și Social motivele respingerii și posturile rămase vacante, în vederea reluării procedurilor
pentru propunerea de candidați.

Asistenții judiciari depun jurământul în condițiile prevăzute de lege pentru judecători și procurori.

În cazul în care mandatul asistenților judiciari încetează de drept din cauza intervenției unei situații
de incompatibilitate sau a imposibilității de a-și exercita atribuțiile, Ministerul Justiției sesizează în
termen de maximum 15 zile Consiliul Economic și Social, pentru a propune numirea altor asistenți
judiciari care vor îndeplini funcția pe perioada care a mai rămas de executat din perioada de 5 ani
a mandatului.

Ministerul Justiției împreună cu Comisia de dialog social din cadrul ministerului analizează
trimestrial volumul de activitate al asistenților judiciari și, în cazul în care se apreciază că acesta
este deosebit de mare, propun suplimentarea numărului de posturi la instanțele la care se constată
această situație.

Drepturile și obligațiile asistenților judiciari. Asistenții judiciari se bucură de stabilitate pe durata

mandatului și se supun numai legii, iar dispozițiile legale privind obligațiile, interdicțiile și
incompatibilitățile magistraților se aplică și asistenților judiciari.

Funcțiile de judecător și asistent judiciar sunt incompatibile cu orice alte funcții publice sau private,
cu excepția funcțiilor didactice din învățământul superior, în condițiile legii.

Asistenții judiciari sunt datori să studieze temeinic dosarele în cauzele la a căror soluționare
participă, să respecte programarea ședințelor stabilită de președintele tribunalului și să se
conformeze dispozițiilor administrative date în aplicarea legii și regulamentelor de către acesta și de
către președintele completului de judecată. Președintele completului îl va putea desemna pe unul
dintre asistenții judiciari să redacteze hotărârea.

În timpul ședințelor de judecată asistenții judiciari poartă robă de culoare neagră cu modelul
prevăzut de lege pentru judecători și insignă. Baveta purtată de asistenții judiciari are culoarea
albastru-deschis. Ținuta de ședință a asistenților judiciari se asigură în mod gratuit, potrivit legii.

Asistenții judiciari pot fi delegați, detașați și transferați în condițiile prevăzute de H.G. nr.
616/2005.

Dispozițiile legale privind abaterile și sancțiunile disciplinare, precum și motivele de eliberare din
funcție prevăzute de lege pentru judecători și procurori se aplică și asistenților judiciari. Sancțiunile
disciplinare se dispun de către ministrul justiției, iar împotriva acestor sancțiuni asistenții judiciari
pot face contestație, în termen de 30 de zile de la comunicare, la secția de contencios administrativ
și fiscal a curții de apel în circumscripția căreia funcționează cel sancționat. Asistenții judiciari pot
fi eliberați din funcție și ca urmare a reducerii numărului de posturi, în raport cu volumul de
activitate al instanței. Sancțiunile aplicate asistenților judiciari și eliberarea din funcție a acestora se
comunică Consiliului Economic și Social de ministrul justiției.

Comisia de dialog social din cadrul Ministerului Justiției adoptă criterii de evaluare a activității
asistenților judiciari și analizează periodic activitatea acestora, putând propune ministrului justiției,
dacă este cazul, revocarea lor din funcție, cu avizul Consiliului Economic și Social.

Termenele de sesizare a instanței. Cererile pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă

trebuie să fie formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene
prevăzute expres de lege. Nerespectarea acestor termene determină respingerea cererii de către
instanța competentă ca fiind tardiv formulată.

Totuși, în prezent funcționează în paralel două reglementări, respectiv dispozițiile art. 211 din
Legea dialogului social și cele ale art. 268 alin. (1) și art. 252 alin. (5) Codul muncii. Prevederile
din Codul muncii nu au fost abrogate la data intrării în vigoare a Legii dialogului social, iar cele din
Legea dialogului social nu au fost modificate implicit complet, rămânând situații reglementate de
Codul muncii, dar care nu au fost acoperite de noile prevederi din Legea dialogului social. Prin
urmare, textele menționate trebuie să fie interpretate coroborat.

În consecință, cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate astfel343:

A se vedea și I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic,
343

București, 2017, p. 1021-1024.

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual

de muncă – în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de
măsura dispusă, conform art. 211 lit. a) din Legea dialogului social;

b) decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea contractului individual de muncă – în

termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată, conform art. 268 alin. (1) lit.
a) din Codul muncii, această situație nefiind acoperită de norma juridică ulterioară;

b) deciziile de sancționare disciplinară – în termen de 30 de zile calendaristice de la data

comunicării, conform art. 252 alin. (5) din Codul muncii, normă cu caracter special, neabrogată;

c) angajamentele de plată a unor sume de bani – în termen de 45 de zile calendaristice de la data la

care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă, conform art. 211 lit. a) din Legea dialogului
social;

d) constatarea nulității unui contract individual de muncă – pe întreaga perioadă în care contractul
respectiv se aplică, conform art. 211 lit. a) din Legea dialogului social;

e) constatarea nulității unor clauze ale contractului individual de muncă a nulității unui contract
colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia – pe toată durata existenței contractului, conform
art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, această situație nefiind acoperită de norma juridică
ulterioară;

f) neexecutarea contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia – în termen de 6 luni
de la data nașterii dreptului la acțiune, conform art. 268 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, această
situație nefiind acoperită de norma juridică ulterioară;

g) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor
plăți nedatorate – în termen de 3 ani de la data producerii pagubei;

h) plata unor drepturi salariale neacordate, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților
față de angajator, și în toate situațiile, altele decât cele prevăzute mai sus – în termen este de 3 ani
de la data nașterii dreptului la acțiune.

Coroborarea textelor legale în vigoare, în mare măsură contradictorii din cauza insuficientei
stăpâniri de către legiuitor a normelor de tehnică legislativă, a pus mari probleme de interpretare. În
unele situații interpretarea este deosebit de dificilă, cum este cazul plății unor drepturi salariale
prevăzute de contractul colectiv de muncă. În astfel de situații, instanțele judecătorești au aplicat
prevederea legală mai favorabilă salariatului și au aplicat termenul de prescripție de 3 ani.

În vederea evitării unui conflict de legi, pentru cazurile în care se contestă măsuri unilaterale ale
angajatorului, în literatura juridică a fost propusă următoarea soluție: având în vedere faptul că
termenele de prescripție a dreptului la acțiune curg diferit – 45 de zile calendaristice de la data la
care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă, conform Legii dialogului social și, respectiv,
30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată măsura, conform Codului muncii, „ori
de câte ori măsura unilaterală vizând executarea sau încetarea contractului de muncă trebuie
comunicată conform legii, termenul de contestare este de 30 de zile în baza art. 268 Codul
muncii”344.
344
A se vedea Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed.
C.H. Beck, București, 2017, p. 130-131.

Dacă partea care a pierdut un termen procedural dovedește că întârzierea se datorează unor motive
temeinic justificate, ea va fi repusă în termen. În acest caz, partea va îndeplini actul de procedură în
cel mult 15 zile de la încetarea împiedicării, cerând totodată repunerea sa în termen.

Cu privire la conținutul cererii de chemare în judecată, sunt aplicabile dispozițiile art. 194 C. proc.
civ.., deoarece legislația muncii nu cuprinde prevederi cu caracter de excepție în acest sens.

Toate cererile de soluționare a unor conflicte de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de
timbrul judiciar.

Desfășurarea judecății. Codul muncii și Legea dialogului social prevăd că cererile referitoare la
soluționarea conflictelor individuale de muncă se judecă în regim de urgență/cu celeritate. De altfel,
întreaga reglementare a soluționării conflictelor individuale de muncă ilustrează faptul că principiul
avut în vedere de legiuitor este principiul celerității.

Astfel, potrivit dispozițiilor Legii dialogului social, părțile sunt legal citate dacă citația le-a fost
înmânată cel puțin cu 5 zile înaintea judecării. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă
din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile
în apărarea sa până la prima zi de înfățișare345. În fața instanței pot fi administrate orice probe:
înscrisuri, proba cu martori, interogatoriul, expertiza etc.) apreciate ca necesare de părți în
dovedirea susținerilor lor346.
345
În prezent, prima zi de înfățișare nu mai este reglementată de Codul de procedură civilă, iar
echivalentul acestei noțiuni este considerat a fi primul termen la care partea este legal citată.
346
Pentru mai multe detalii, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii,
Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 1026-1030; S. Panainte, Dreptul individual al muncii, Ed.
Hamangiu, București, 2017, p. 318-321.

Normele speciale prevăzute de legislația muncii pentru soluționarea conflictelor individuale de

muncă se completează cu dispozițiile dreptului comun în materie. Potrivit art. 216 din Legea
dialogului social, prevederile referitoare la procedura de soluționare a conflictelor individuale de
muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă. Astfel,
sunt aplicabile prevederile Codului de procedură civilă referitoare la întâmpinare, cerere
reconvențională, excepții procesuale etc.
Toate actele de procedură întocmite în cadrul procesului sunt scutite de taxa judiciară de timbru și
de timbrul judiciar.

Atât înainte de sesizarea instanței judecătorești, cât și pe tot parcursul procesului, părțile pot
soluționa conflictul pe cale amiabilă, inclusiv prin folosirea procedurii medierii reglementată de
Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator347.
347
M.Of. nr. 441 din 22 mai 2006.

Pronunțarea și executarea hotărârii. Pronunțarea hotărârii de către instanța de fond se supune, de

asemenea, principiului celerității. Hotărârile pronunțate de instanța de fond se motivează și se
comunică părților.

Potrivit art. 214 din Legea dialogului social, hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului.
Textul trebuie coroborat cu dispozițiile art. 448 alin. (1) pct. 2 și 3 C. proc. civ.., potrivit cărora
hotărârile primei instanțe sunt executorii de drept când au ca obiect plata salariilor sau a altor
drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă și, respectiv, despăgubiri pentru accidente de
muncă.

Legislația în vigoare instituie sancțiuni aspre pentru neexecutarea unor hotărâri judecătorești
pronunțate în conflictele de muncă. Astfel, constituie infracțiuni:

• neexecutarea unei hotărâri judecătorești privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data
cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată;

• neexecutarea unei hotărâri judecătorești prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a unui salariat.

În ambele cazuri acțiunea se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, iar
pedeapsa este închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amenda.

Răspunderea pentru săvârșirea acestor infracțiuni revine nu unității, ci persoanelor care aveau
obligația de a dispune plata salariilor sau, după caz, reintegrarea salariatului respectiv. Este
o răspundere personală, menită a determina aceste persoane la executarea hotărârilor, în situația în
care această executare este cerută de cel interesat.

Căile de atac. Hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului. Termenul de apel este de 10
zile de la data comunicării hotărârii.

Competența de soluționare a apelului aparține în prezent curții de apel. În caz de admitere a apelului
instanța va judeca în fond cauza.

Sunt, de asemenea, admisibile căile extraordinare de atac (contestația în anulare și revizuirea), în

cazul în care sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru formularea
acestora.

�� Notă de practică: Sindicatul are dreptul de a formula acțiune în justiție doar în numele
membrilor săi, însă în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acțiunea nu poate fi
introdusă sau continuată de sindicat dacă salariatul în cauză se opune sau renunță la judecată în mod
expres.

�� Temă de lucru: Redactați cererea de chemare în judecată pentru a solicita instanței

judecătorești competente plata sporului de sondă.
 Partea a III-a Raporturile colective de muncă
I Dialogul social și partenerii sociali
§1 Dialogul social
§2 Sindicatele
§3 Reprezentanții salariaților
§4 Patronatele
II Negocierea colectivă și contractul colectiv de muncă
§1 Negocierea colectivă
III Conflictele colective de muncă
§1 Ce este conflictul colectiv de muncă?
§2 Declanșarea conflictelor colective de muncă
§3 Desfășurarea și soluționarea conflictelor colective de muncă
§4 Ce este greva? Ce este dreptul la grevă?
§5 Declanșarea grevei
§6 Desfășurarea grevei
§7 Încetarea grevei
§8 Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

I Dialogul social și partenerii sociali

§1 Dialogul social

Situație practică:

Gheorghe Stoica, salariat în cadrul societății de panificație Pan SRL, este nemulțumit de nivelul
salariului pe care îl primește de la angajator, considerând că salariul său împreună cu cel al soției nu
pot acoperi cheltuielile lunare ale familiei. A auzit la televizor despre sintagma „dialog social” și se
gândește cum ar putea să inițieze un astfel de dialog cu angajatorul său pentru a obține o mărire
salarială în așa fel încât veniturile familiei să fie suficiente pentru acoperirea cheltuielilor lunare.
Marius Marcu, băiatul unor vecini, este student la drept în anul IV. Cu ocazia unei vizite la vecinii
săi, Gheorghe îl întreabă pe Marius ce știe el despre „dialogul social” și dacă prin dialog social cu
angajatorul său ar putea obține mărirea salarială dorită.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, Legea nr.
248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, republicată.

Principalele reglementări internaționale: Convenția O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea

sindicală și apărarea dreptului sindical, Convenția O.I.M. nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare și negociere colectivă, Convenția O.I.M. nr. 135/1971 privind protecția
reprezentanților lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora, Convenția O.I.M. nr.
144/1976 privind consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale
muncii, Convenția O.I.M. nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.

1.1. Ce este dialogul social?

Dialogul social. Dialogul social este definit de art. 1 lit. b) din Legea dialogului social drept
„procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă și negociază în vederea
stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun”348.

Principiul dialogului social are la bază normele constituționale. Art. 41 alin. (5) din Constituția
348

României („Munca și protecția socială a muncii”) prevede că „dreptul la negocieri colective în

materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.

Partenerii sociali sunt, conform art. 1 lit. a) din Legea dialogului social, republicată, sindicatele sau
organizațiile sindicale, angajatorii ori organizațiile patronale, precum și reprezentanții autorităților
administrației publice349.
349
A se vedea și I. Sorică, „dialogul social” și „partenerii sociali” în I.T. Ștefănescu (coord.),
Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 149-150 și 274.

Prin urmare, dialogul social reprezintă dialogul care se desfășoară fie numai între sindicate și
patronate, fie între acestea și reprezentanții autorităților publice, procedurile și cadrul de desfășurare
a dialogului social fiind reglementate prin lege.

Potrivit Codului muncii, scopul unui dialog social permanent între partenerii sociali îl constituie
„asigurarea climatului de stabilitate și pace socială”350.

Cu privire la izvoarele obligației de pace socială, a se vedea M. Țichindelean, Dreptul colectiv al

350

muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2015, p. 21-22.

Scurt istoric351. Originile dialogului social se regăsesc la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul
secolului al XX-lea, atunci când mișcarea muncitorească a început să-și organizeze coerent formele
de apărare a drepturilor profesionale în raport cu patronatul, în contextul în care liberalismul
economic deschisese larg „poarta” aplicării în relația de muncă a regulilor contractualiste civile.
351
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 246-247.

Profunda inegalitate economică ce caracteriza raporturile dintre angajatori și salariați i-a determinat
pe muncitori să-și constituie acele organisme care să le susțină în mod organizat revendicările și să
le apere drepturile. Treptat, gama revendicărilor sindicale s-a extins de la simple cereri salariale la
o serie de alte drepturi care alcătuiesc în prezent statutul juridic al salariatului.

După ce în timpul perioadei comuniste noțiunile de sindicat și contract colectiv fuseseră lipsite de
rolul lor fundamental democratic în relațiile de muncă, iar dialogul social era inexistent, după
căderea regimului comunist în anul 1989 legislația muncii a cunoscut modificări substanțiale în
domeniul raporturilor colective de muncă, negocierea colectivă devenind pilonul principal al acestui
proces352.
352
Au fost adoptate, de exemplu, Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă, abrogată
și înlocuită ulterior de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 109/1997
privind Consiliul Economic și Social, Legea patronatelor nr. 356/2001, Legea sindicatelor nr.
54/2003 etc., abrogate și înlocuite în prezent de Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.
Toate aceste acte normative și evoluția lor dovedesc o preocupare constantă a legiuitorului pentru
reglementarea dialogului social și a adaptării acestuia la nevoile actuale ale societății românești și
pentru creșterea gradului de responsabilitate a partenerilor sociali.

Forme ale dialogului social. Dialogul social se poate clasifica după câteva criterii:

• După numărul părților participante, dialogul social poate fi:

bipartit: dialogul desfășurat numai între sindicate sau organizații sindicale, pe de o parte, și
angajatori ori organizații patronale, de cealaltă parte, sau

tripartit: dialogul desfășurat între sindicate sau organizații sindicale, angajatori ori organizații
patronale și autoritățile administrației publice.

• În raport cu cadrul de desfășurare, dialogul social poate fi:

instituționalizat: în cadrul unor organisme a căror organizare și funcționare este stabilită prin acte
normative, părțile fiind obligate să participe la dialogul social din cadrul acestora, sau

voluntar: desfășurându-se în conformitate cu regulile stabilite de comun acord de către părți.

• Din punct de vedere al formei în care se realizează, dialogul social se poate realiza prin:

informare: transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după caz, către reprezentanții
aleși ai angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să
o examineze în cunoștință de cauză,

consultare: schimbul de opinii în cadrul dialogului social, sau

negociere colectivă: negocierea dintre angajator sau organizația patronală și sindicat ori organizația
sindicală sau reprezentanții angajaților, după caz, care urmărește reglementarea relațiilor de muncă
ori de serviciu dintre cele două părți, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun.

• După nivelul la care se desfășoară, dialogul social poate avea loc la nivel național, la nivel de
sector de activitate, la nivel de grup de unități sau la nivel de unitate.

Dialogul social tripartit se realizează în mod instituționalizat, prin organismele tripartite de dialog
social care se pot clasifica în două categorii:

- organisme consultative – cum sunt comisiile de dialog social, și

- organisme de cogestiune – cum sunt Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Casa
Națională de Asigurări de Sănătate, Casa Națională de Pensii Publice, Consiliul Național de
Formare Profesională a Adulților etc.353
353
Pentru mai multe detalii, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii,
Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 112-114.

1.2. Consiliul Economic și Social

Consiliul Economic și Social354 este un organism consultativ al Parlamentului și al Guvernului
României în domeniile de specialitate stabilite de lege, cum sunt: politicile economice; politicile
financiare și fiscale; relațiile de muncă, protecția socială, politicile salariale și egalitatea de șanse și
de tratament; agricultură, dezvoltare rurală, protecția mediului și dezvoltare durabilă; protecția
consumatorului și concurență loială etc.

A se vedea Legea nr. 248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și

354

Social, republicată (M.Of. nr. 567 din 29 iulie 2015).

Consiliul Economic și Social este constituit ca instituție publică de interes național, tripartită,
autonomă, în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național dintre organizațiile patronale,
organizațiile sindicale și reprezentanți ai asociațiilor și fundațiilor neguvernamentale ai societății
civile.

Rolul și importanța. Consiliul Economic și Social este consultat obligatoriu asupra proiectelor de
acte normative inițiate de Guvern sau a propunerilor legislative ale deputaților ori senatorilor, iar în
urma acestei consultări emite avize.

De asemenea, Consiliul se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publică ori de
organizațiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel național, precum și de reprezentanții
societății civile asupra unor stări de fapt, evoluții ori evenimente economico-sociale de interes
național, caz în care emite puncte de vedere și recomandări pe care le comunică autorităților,
instituțiilor sau organizațiilor patronale, sindicale ori ale societății civile cu atribuții, competențe sau
interese în domeniu.

Componența. Plenul Consiliului Economic și Social este constituit dintr-un număr de 45 de

membri:

a) 15 membri numiți de confederațiile patronale reprezentative la nivel național, constituind partea

patronală;

b) 15 membri numiți de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, constituind partea

sindicală355;
355
Potrivit art. 11 alin. (3) din Legea nr. 248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului
Economic și Social, „fiecare confederație sindicală și patronală reprezentativă la nivel național are
de drept câte un loc în Plenul Consiliului Economic și Social. Repartizarea celorlalte locuri
disponibile, până la concurența numărului de 15 locuri, se face prin consens. Dacă nu se realizează
consensul, repartizarea se face prin vot, în cadrul fiecărei părți, cu majoritate de 3/4 din numărul
total al organizațiilor ce constituie respectiva parte”.

c) 15 membri reprezentând societatea civilă, constituind partea societății civile, numiți prin decizie
a prim-ministrului, la propunerea Ministerului Consultării Publice și Dialogului Social, din cadrul
structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizațiilor pentru protecția consumatorilor,
comunității științifice și academice, organizațiilor de agricultori, organizațiilor de pensionari,
organizațiilor comunităților locale, asociațiilor care reprezintă familia și persoanele cu dizabilități și
al altor organizații neguvernamentale cu activități în domeniile de competență ale Consiliului
Economic și Social.

• Mandatul de membru al Plenului Consiliului Economic și Social este de 4 ani și poate fi reînnoit.
• Biroul executiv al Consiliului este alcătuit din președinte, 3 vicepreședinți și câte un membru din
fiecare parte.

• Consiliul este alcătuit din comisii de specialitate care analizează problemele specifice domeniilor
de activitate pentru care sunt constituite și care propun plenului măsuri de soluționare a acestora. De
asemenea, Consiliul are un Secretariat tehnic, condus de un secretar general.

• Consiliul Economic și Social se organizează și funcționează în baza unui regulament propriu de

organizare și funcționare, în conformitate cu dispozițiile legii.

Atribuții. Consiliul Economic și Social exercită, în principal, următoarele atribuții:

• avizează proiectele de acte normative din domeniile sale de specialitate prevăzute de lege, inițiate
de Guvern, precum și propunerile legislative ale deputaților și senatorilor, invitând inițiatorii la
dezbaterea actelor normative – avizele favorabile nu se motivează, avizele cu observații și propuneri
cuprind motivarea completă a fiecărei obiecții sau propuneri, iar avizele nefavorabile cuprinde în
mod obligatoriu motivarea acestora;

Avizul se emite în termen de maximum 10 zile lucrătoare de la primirea solicitării, iar depășirea
acestui termen dă dreptul inițiatorului să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fără
avizul Consiliului Economic și Social, cu menționarea acestei situații.

• elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie inițiativă, analize și studii
privind realitățile economice și sociale;

• semnalează Guvernului sau Parlamentului apariția unor fenomene economice și sociale care
impun elaborarea unor noi acte normative;

• stabilește relații cu organisme și organizații naționale și internaționale din domeniile social și

economic;

• analizează și propune măsuri pentru îmbunătățirea modului de aplicare a acordurilor și

convențiilor internaționale la care România este parte, precum și a programelor de asistență inițiate
de organismele internaționale de specialitate, din domeniul propriu de activitate.

1.3. Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social

Consiliul Național Tripartit356. Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social a fost constituit
ca organism consultativ la nivel național al partenerilor sociali, „în vederea promovării bunelor
practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel”.
356
A se vedea art. 75-81 din Legea dialogului social, republicată.

Componență. Consiliul Național Tripartit este alcătuit din:

a) președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național;

b) reprezentanți ai Guvernului, desemnați prin decizie a prim-ministrului, cel puțin la nivel de

secretar de stat, din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului, conform celor
convenite cu partenerii sociali;

c) reprezentantul Băncii Naționale a României, președintele Consiliului Economic și Social și alți

membrii conveniți cu partenerii sociali.
În ședințe, Consiliul Național Tripartit este prezidat de primul-ministru. Locțiitorul de drept al prim-
ministrului este ministrul consultării publice și dialogului social, secretariatul său fiind asigurat de
Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social.

Consiliul își elaborează și aprobă un regulament propriu de organizare și funcționare, iar la

ședințele sale pot fi invitați reprezentanți ai altor autorități ale statului sau experți, conform celor
convenite între părți.

Atribuții. Consiliului Național Tripartit are, în principal, următoarele atribuții:

• Asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată;

• Dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel guvernamental;

• Elaborarea și susținerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor și standardelor în

domeniul dialogului social;

• Soluționarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială și economică;

• Negocierea și încheierea acordurilor și pactelor sociale, precum și a altor înțelegeri la nivel

național și monitorizarea aplicării acestora;

• Analizarea și, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de
muncă la nivel sectorial pentru toate unitățile din sectorul respectiv de activitate;

• Stabilirea sectoarele de activitate, care se aprobă prin hotărâre a Guvernului.

1.4. Comisiile de dialog social

Comisiile de dialog social357 sunt constituite și funcționează la nivelul administrației publice

centrale – în cadrul ministerelor și al altor instituții publice prevăzute de Legea dialogului social,
republicată358 – precum și la nivel teritorial – respectiv la nivelul județelor și al municipiului
București359.
357
A se vedea art. 120-126 din Legea dialogului social, republicată.

Regulamentul-cadru privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul

358

administrației publice centrale este prevăzut în anexa nr. 3 la Legea dialogului social, republicată.

Regulamentul-cadru privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul

359

administrației publice locale este prevăzut în anexa nr. 4 la Legea dialogului social, republicată.

Aceste comisii sunt formate din reprezentanții administrației publice centrale sau locale,
reprezentanții organizațiilor patronale și ai organizațiilor sindicale reprezentative la nivel național.

Comisiile de dialog social pot aproba înființarea la nivelul respectiv a unor subcomisii de dialog
social sau a unor grupuri de lucru formate din persoane desemnate de plenul comisiilor respective.

Potrivit legii, coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social, precum și elaborarea unitară
a politicilor naționale în domeniul dialogului social sunt asigurate de Ministerul Consultării Publice
și Dialogului Social. De asemenea, Ministerul realizează și transmite spre informare partenerilor
sociali raportarea lunară a activității comisiilor de dialog social din ministere. În ce privește
activitatea comisiilor de dialog social județene, aceasta se raportează lunar către secretarul de stat
responsabil cu dialogul social din cadrul Ministerului Consultării Publice și Dialogului Social.

Comisiile își elaborează propriile regulamente de funcționare, cu respectarea dispozițiilor legale

aplicabile.

Componență. Din comisiile de dialog social organizate la nivelul administrației publice centrale
fac parte:

a) reprezentanți ai ministerelor sau ai respectivelor instituții publice, numiți prin ordin al

ministrului, respectiv al conducătorului instituției publice;

b) reprezentanți numiți de confederațiile patronale reprezentative la nivel național;

c) reprezentanți numiți de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național;

d) președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național, care sunt

membri de drept ai acestor comisii.

Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:

a) prefectul, precum și reprezentanți ai prefectului și ai serviciilor publice deconcentrate ale

ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, numiți prin
ordin de către prefect;

b) președintele consiliului județean sau, pentru municipiul București, primarul general;

c) câte un reprezentant numit de fiecare confederație patronală reprezentativă la nivel național;

d) câte un reprezentant numit de fiecare confederație sindicală reprezentativă la nivel național;

e) președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național, care sunt membri
de drept ai acestor comisii.

Președinția comisiilor de dialog social se asigură:

a) la nivelul fiecărui minister – de către un secretar de stat sau, în situații speciale (cu acordul
partenerilor de dialog social), de către un alt reprezentant al ministerului, împuternicit prin ordin al
ministrului;

b) la nivelul celorlalte instituții publice – de către un reprezentant numit de conducătorul instituției

publice;

c) la nivel teritorial, în baza principiului copreședinției, de către prefect și președintele consiliului

județean sau, pentru municipiul București, de către primarul general.

Secretariatul se asigură de instituția publică în cadrul căreia comisia funcționează.

Atribuții. Comisiile de dialog social au caracter consultativ și au, în principal, următoarele atribuții:

• asigurarea unor relații de parteneriat social între administrație, organizațiile patronale și

organizațiile sindicale, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care
sunt de domeniul de interes al administrației sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui
climat de pace și stabilitate socială;
• consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra inițiativelor legislative sau de altă natură cu
caracter economico-social;

• alte probleme din sfera de activitate a administrației publice centrale sau din județe și municipiul
București asupra cărora partenerii sociali convin să discute.

�� Notă de practică: Gheorghe nu va putea să obțină mărirea salarială dorită prin intermediul
dialogului social.

�� Temă de lucru: Ce îl poate sfătui Marius pe Gheorghe să facă pentru a obține mărirea
salariului? În ce condiții dialogul social poate determina totuși creșterea salariului lui Gheorghe?

§2 Sindicatele

Situație practică:

În cadrul unei fabrici de încălțăminte, în condițiile unei perioade în care volumul de muncă
a crescut fiind necesară prestarea muncii suplimentare pentru a se asigura livrarea comenzilor la
timp, salariații Maria Mateescu, Matei Rădoi și Răzvan Marin discută despre posibilitatea de
a constitui un sindicat care să le promoveze și să le apere drepturile și interesele în raport cu
angajatorul pentru a putea preveni eventualele abuzuri. Salariații nu cunosc însă ce beneficii ar avea
dacă ar constitui un sindicat, care ar fi dezavantajele și care este procedura de urmat pentru
constituirea legală a organizației sindicale. De asemenea, ei au în vedere și eventualele avantaje de
care ar beneficia dacă și-ar alege reprezentanți care să le promoveze drepturile și interesele.

Maria, Matei și Răzvan au contactat un avocat pentru a afla:

- care este procedura de urmat pentru constituirea unui sindicat și ce drepturi și obligații are o astfel
de organizație;

- ce drepturi și obligații au salariații care devin membri de sindicat și dacă pot fi forțați să se înscrie
sau să rămână membri de sindicat;

- ce rol au reprezentanții salariaților, care este procedura desemnării lor și ce drepturi și obligații au
reprezentanții aleși ai salariaților;

- dacă reprezentanții aleși ai salariaților și, respectiv, liderii de sindicat beneficiază de protecție în
raport cu angajatorul;

- dacă în cadrul unui angajator pot coexista (i) mai multe sindicate sau (ii) sindicate cu
reprezentanții aleși ai salariaților.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale : art. 9 și art. 40 alin. (1) din Constituția României ; art. 7, art.
39 alin. (1) lit. m) și art. 214 - 220 Codul muncii ; art. 1 lit. u) și v) și Titlul II „Organizațiile
sindicale”, respectiv art. 2-53 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.
Principalele reglementări internaționale : Convenția O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea
sindicală și apărarea dreptului sindical, Convenția O.I.M. nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare și negociere colectivă, Convenția O.I.M. nr. 135/1971 privind protecția
reprezentanților lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora.

2.1. Ce este un sindicat sau o organizație sindicală?

Libertatea de asociere. Codul muncii enumeră printre principalele drepturi ale salariaților „dreptul
de a constitui sau de a adera la un sindicat”.

Dreptul de asociere în sindicate este garantat de art. 40 alin. (1) din Constituția României,
republicată.

Această reglementare este în concordanță cu prevederile Convenției Organizației Internaționale

a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical, potrivit căreia
muncitorii au dreptul, fără autorizație prealabilă și fără nicio deosebire, să constituie organizații
sindicale pentru promovarea și apărarea intereselor lor și să se afilieze la astfel de organizații.

Codul muncii recunoaște expres dreptul salariaților de a se asocia liber pentru apărarea drepturilor și
promovarea intereselor lor profesionale economice și sociale, precum și exercițiul dreptului sindical
al salariaților la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate prin
Constituție și în conformitate cu prevederile legale.

Libertatea de asociere este garantată sub toate aspectele ei: Legea dialogului social prevede expres
că nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să nu se
retragă dintr-o organizație sindicală360.
360
A se vedea și C.A. Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2012,
p. 69-71; M. Țichindelean, Dreptul colectiv al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p. 46-49,
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., p. 120-124.

Sindicatul sau organizația sindicală. În considerarea dreptului la asociere, legislația în vigoare

reglementează organizația sindicală (denumire generică pentru sindicat, federație sau confederație
sindicală) drept o organizație care „se constituie de către salariați pe baza dreptului de liberă
asociere, în scopul promovării intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora, precum și
al apărării drepturilor lor individuale și colective prevăzute în legislația națională, în contractele
colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum și în pactele,
tratatele și convențiile internaționale la care România este parte”361.
361
A se vedea și I. Sorică, „organizație sindicală” și „sindicat”, în I.T. Ștefănescu (coord.),
Dicționar de drept al muncii, op. cit., p. 271-273 și 321-324.

Statut juridic. În conformitate cu dispozițiile art. 9 din Constituție, sindicatele „se constituie și își
desfășoară activitatea potrivit statutelor lor, în condițiile legii” și „contribuie la apărarea drepturilor
și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”. Potrivit
legislației în vigoare, constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor sunt reglementate prin
lege.

• Conform prevederilor Convenției O.I.M. nr. 87/1948, organizațiile muncitorilor au dreptul să își
elaboreze statutele și regulamentele administrative, să își aleagă liber reprezentanții, să își
organizeze gestiunea și activitatea și să își formuleze programul de acțiune, iar autoritățile publice
trebuie să se abțină de la orice intervenție de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice
exercitarea legală. Prin această convenție, membrii O.I.M. se angajează să ia toate măsurile
necesare și corespunzătoare pentru a asigura muncitorilor libera exercitare a dreptului sindical;

• De asemenea, prin Convenția O.I.M. nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de
organizare și negociere colectivă s-a stabilit că organizațiile de muncitori și de patroni trebuie să
beneficieze de o protecție adecvată împotriva oricăror acte de ingerință ale unora față de celelalte,
fie direct, fie prin agenții sau membrii lor, în formarea, funcționarea și administrarea lor. Sunt
asimilate actelor de ingerință, măsurile care au drept scop să provoace crearea unor organizații de
muncitori dominate de un patron sau o organizație de patroni. De asemenea, pot fi considerate acte
de ingerință măsurile destinate să sprijine organizații de muncitori prin mijloace financiare sau în alt
mod, în scopul de a pune aceste organizații sub controlul unui patron sau al unei organizații de
patroni. Statele membre ale Organizației Internaționale a Muncii au convenit că, dacă este necesar,
trebuie să fie instituite organisme corespunzătoare condițiilor naționale pentru a se asigura
respectarea dreptului de organizare sindicală;

• În economia legislației române în vigoare, organizațiile sindicale sunt independente de orice alte
organizații sau instituții, publice sau private, inclusiv de autoritățile publice, de partidele politice și
de patronate. Legea interzice expres orice intervenție a autorităților publice de natură a limita
drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală, precum și orice act de ingerință al
patronilor sau al organizațiilor patronale, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea
drepturilor lor;

• La rândul lor, organizațiile sindicale au dreptul de a-și elabora propriile reglementări, de a-și alege
liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe proprii de
acțiune, cu respectarea legii, fiind interzisă orice intervenție din partea autorităților publice,
a angajatorilor și a organizațiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea acestor
drepturi.

2.2. Cum se constituie o organizație sindicală?

Condiții. Potrivit dispozițiilor Legii dialogului social, pentru constituirea unui sindicat este necesar
un număr de cel puțin 15 angajați din aceeași unitate.

• Pot să constituie și/sau să adere la un sindicat, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, nu
numai salariații, ci și funcționarii publici și funcționarii publici cu statut special în condițiile legii,
membrii cooperatori și agricultorii încadrați în muncă362;
362
A se vedea și I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 119.

• O persoană poate face parte, în același timp, numai dintr-o singură organizație sindicală la același
angajator. În consecință, la același angajator există posibilitatea, cel puțin teoretică, să coexiste două
sau mai multe sindicate dacă angajatorul respectiv are cel puțin 30, respectiv 45 de salariați;

• Salariații minori pot fi membri ai unei organizații sindicale de la împlinirea vârstei de 16 ani, fără
a fi necesară încuviințarea prealabilă a reprezentanților lor legali;

• Nu pot constitui și/ sau adera la organizații sindicale persoanele 363 care dețin funcții de demnitate
publică conform legii, magistrații, personalul militar din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul
Afacerilor Interne, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Protecție și Pază, Serviciul de
Informații Externe și Serviciul de Telecomunicații Speciale, precum și din unitățile și/sau
subunitățile din subordinea ori coordonarea acestora.
363
Pentru o analiză detaliată a categoriilor de persoane care nu pot face parte din sindicate, a se
vedea C.A. Moarcăș-Costea, Dreptul colectiv al muncii, op. cit., p. 72-79, I.T. Ștefănescu, Tratat
teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 125-127.

Este de remarcat faptul că în prezent legea nu interzice salariaților care ocupă funcții de conducere
să fie membri de sindicat. Sigur, în activitatea sindicatului respectiv și în relația sa cu angajatorul ar
trebui avute în vedere limitele impuse de un eventual conflict de interese care poate interveni într-o
situație specifică în legătură cu salariatul care ocupă o anumită funcție de conducere.

Constituirea, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității unei organizații

sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea prevederilor legale.

Procedura de constituire. Condițiile și procedura de dobândire a personalității juridice de către

organizațiile sindicale sunt reglementate prin Legea dialogului social.

• Sindicatul se constituie de către membrii fondatori în baza în baza unui statut propriu364 elaborat
în acest scop, iar cu ocazia întâlnirii de constituire se redactează un proces-verbal în cuprinsul
căruia va fi indicată și persoana împuternicită în vederea îndeplinirii procedurii legale de
constituire;
364
Potrivit art. 6 alin. (1) din Legea dialogului social, republicată, statutele organizațiilor sindicale
cuprind cel puțin următoarele prevederi cu privire la: a) scopul constituirii, denumirea și sediul
organizației sindicale; b) modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al
organizației sindicale; c) drepturile și îndatoririle membrilor; d) modul de stabilire și încasare
a cotizației; e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de
revocare, durata mandatelor și atribuțiile lor; f) condițiile și normele de deliberare pentru
modificarea statutului și de adoptare a hotărârilor; g) mărimea și compunerea patrimoniului inițial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizației sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea
patrimoniului.

• Sindicatul dobândește personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al sindicatelor

a hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere depusă de împuternicitul special
al fondatorilor;

• Judecătoriile sunt obligate să țină câte un registru special al sindicatelor. În acest registru se
înscriu: denumirea și sediul sindicatului, numele și prenumele membrilor organului de conducere,
codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum și numărul și data hotărârii judecătorești
definitive de admitere a cererii de înscriere;

• Practic, pentru dobândirea de către sindicat a personalității juridice, împuternicitul special al

membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună la
judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul acesta o cerere de înscriere însoțită de următoarele
documente:

a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;

b) statutul;

c) lista membrilor organului executiv de conducere a sindicatului, cu menționarea numelui,

prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/ funcției și a domiciliului acestora.
• Cu respectarea procedurii prevăzute de lege365, instanța pronunță o hotărâre motivată de admitere
sau de respingere a cererii, hotărâre care se comunică semnatarului cererii de înscriere în termen de
cel mult 5 zile de la pronunțare și este supusă numai apelului în termen de 15 zile de la comunicare;
365
A se vedea art. 14-19 din Legea dialogului social, republicată.

• Înscrierea sindicatului în registrul special al sindicatelor se face din oficiu, în termen de 7 zile de
la data rămânerii definitive a hotărârii pronunțate de judecătorie, iar certificatul de înscriere în acest
registru se comunică sindicatului în termen de 5 zile de la înscriere.

Asocierea în federații și confederații sindicale. Potrivit Codului muncii, sindicatele se pot asocia
în mod liber, în condițiile legii, în federații, confederații sau uniuni teritoriale.

• Sindicatele se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate. Două sau mai multe sindicate
constituite în cadrul aceluiași sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federații
sindicale, un sindicat putând fi afiliat, la nivel național, la o singură federație sindicală;

• Două sau mai multe federații sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea
constituirii unei confederații sindicale, o federație sindicală putând fi afiliată, la nivel național, unei
singure confederații sindicale366;
366
La nivel național sunt constituite 5 confederații sindicale: Confederația Națională a Sindicatelor
Libere din România - FRĂȚIA, Confederația Națională Sindicală „Cartel Alfa”, Confederația
Sindicatelor Democratice din România (C.S.D.R.), Blocul Național Sindical, Confederația Sindicală
Națională Meridian. Pentru dezvoltări cu privire la confederațiile sindicale, a se vedea și C.A.
Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, op. cit., p. 95-97.

• La rândul lor, federațiile sau confederațiile sindicale pot constitui din sindicatele componente
uniuni sindicale teritoriale.

Federațiile și confederațiile sindicale constituite prin asociere dobândesc personalitate juridică de la

data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de admitere a cererii de înscriere în registrul
special.

Tribunalul Municipiului București este obligat să țină un registru special al federațiilor,

confederațiilor sindicale și uniunilor sindicale teritoriale ale acestora, în care consemnează:
denumirea și sediul organizațiilor sindicale constituite prin asociere, numele și prenumele
membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum și
numărul și data hotărârii judecătorești definitive de dobândire a personalității juridice.

În vederea dobândirii personalității juridice, împuternicitul special al federației sau confederației

sindicale trebuie să depună la tribunalul în a cărui rază teritorială își are sediul aceasta o cerere
pentru dobândirea personalității juridice, însoțită de următoarele documente:

a) hotărârea de constituire a federației sau confederației sindicale;

b) hotărârile organizațiilor sindicale de a se asocia într-o federație sau confederație, semnate de

reprezentanții legali ai acestora;

c) copii legalizate ale hotărârilor judecătorești de dobândire a personalității juridice, rămase

definitive, de către organizațiile sindicale care se asociază;
d) statutul federației sau confederației sindicale constituite;

e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul numeric
personal și funcția acestora.

Uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federațiilor sau

a confederațiilor sindicale care au hotărât constituirea acestora. În acest scop, împuternicitul special
al federației sau al confederației sindicale depune o cerere de dobândire a personalității juridice la
tribunalul în a cărui rază teritorială își are sediul uniunea sindicală teritorială, însoțită de hotărârea
federației ori a confederației sindicale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copia certificată
a statutului federației sau confederației sindicale și de copia legalizată a hotărârii judecătorești de
dobândire a personalității juridice de către aceasta, rămasă definitivă.

Cu respectarea procedurii prevăzute de lege367, tribunalul competent pronunță o hotărâre motivată

de admitere sau de respingere a cererii, hotărâre care se comunică organizației solicitante în termen
de cel mult 5 zile de la pronunțare și este supusă numai apelului în termen de 15 zile de la
comunicare.
367
A se vedea art. 41-48 din Legea dialogului social, republicată.

Înscrierea federației, confederației sau a uniunii sindicale teritoriale în registrul special al

Tribunalului Municipiului București se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii
definitive a hotărârii pronunțate de tribunalul competent, iar certificatul de înscriere în acest registru
se comunică federației, confederației sindicale sau uniunii sindicale teritoriale, după caz, în termen
de 5 zile de la înscriere.

Organizațiile sindicale se pot afilia și la alte organizații interne și internaționale, conform statutului
acestora.

Obligații în caz de modificare. Organizațiile sindicale sunt obligate să aducă la cunoștința

judecătoriei sau a Tribunalului Municipiului București, după caz, unde s-au înregistrat, în termen de
30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum și orice schimbare în componența
organului de conducere, conform procedurii expres prevăzute de Legea dialogului social368.
368
A se vedea art. 20 și art. 49 din Legea dialogului social, republicată.

Instanța este obligată să menționeze în registrul special modificările din statut, precum și
schimbările din componența organului de conducere al organizației sindicale.

2.3. Organizațiile sindicale reprezentative

Condițiile de reprezentativitate. Legislația în vigoare reglementează noțiunea de sindicat

reprezentativ sau organizație sindicală reprezentativă, și acordă acestora drepturi suplimentare în
raport cu sindicatele și organizațiile sindicale care nu au dobândit acest statut.

Organizațiile sindicale sunt reprezentative la nivel național dacă îndeplinesc, cumulativ,

următoarele condiții:

a) au statut legal de confederație sindicală;

b) au independență organizatorică și patrimonială;

c) organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 5% din efectivul
angajaților din economia națională;

d) au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județele României, inclusiv
municipiul București.

La nivel de sector de activitate sau grup de unități sunt reprezentative organizațiile sindicale care
îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiții:

a) au statut legal de federație sindicală;

b) au independență organizatorică și patrimonială;

c) organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 7% din efectivul
angajaților din sectorul de activitate sau grupul de unități respectiv.

Sunt reprezentative la nivel de unitate organizațiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ,

următoarele condiții:

a) au statut legal de sindicat;

b) au independență organizatorică și patrimonială;

c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin jumătate plus unu din numărul angajaților
unității.

Constatarea reprezentativității. Nu este suficient ca organizațiile sindicale să îndeplinească în

fapt condițiile de reprezentativitate și să le dovedească cu documente de fiecare dacă când își invocă
drepturile.

Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată prin hotărâre judecătorească, la cererea

organizației sindicale respective, de către instanța care le-a acordat personalitate juridică. Legea
prevede expres care sunt documentele369 pe care organizația sindicală trebuie să le depună la
instanță pentru dovedirea cererii sale. Hotărârea se motivează, se comunică în 15 zile de la
pronunțare și poate fi atacată numai cu apel.
369
A se vedea art. 52 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.

Procedura de constatare a reprezentativității este transparentă. Astfel, anterior depunerii dosarului

pentru obținerea reprezentativității la instanța judecătorească competentă, organizațiile sindicale vor
depune o copie scrisă și una în format electronic a respectivului dosar, după cum urmează:
sindicatele le vor depune la inspectoratul teritorial de muncă, iar confederațiile și federațiile
sindicale le depun la Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, iar autoritățile în cauză
sunt obligate să le înregistreze și să emită dovadă în acest sens.

În cazul confederațiilor și federațiilor sindicale, Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social

are obligația de a afișa pe pagina sa de internet dosarul, precum și orice alte informații cu privire la
reprezentativitate puse la dispoziție de organizațiile sindicale.

Reprezentativitatea se dovedește cu hotărârea judecătorească prin care a fost constatată și care este
valabilă pentru o perioadă de 4 ani deoarece, potrivit dispozițiilor art. 221 alin. (2) din Legea
dialogului social, republicată, verificarea menținerii condițiilor de reprezentativitate se face din 4 în
4 ani.
Hotărârile judecătorești prin care se constată îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate
a organizațiilor patronale și sindicale se comunică Ministerului Consultării Publice și Dialogului
Social.

2.4. Ce drepturi și obligații au organizațiile sindicale?

Importanța și rolul sindicatelor. Principalele atribuții. Drepturile și obligațiile organizațiilor

sindicale sunt legate de scopul pentru care sunt constituite, respectiv apărarea drepturilor și
intereselor membrilor lor.

În vederea realizării scopului pe care îl au, organizațiile sindicale au dreptul să folosească mijloace
specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluționare a litigiilor prin conciliere, mediere,
arbitraj, petiția, pichetul de protest, marșul, mitingul, demonstrația și greva, în condițiile prevăzute
de lege.

În realizarea scopului pentru care sunt constituite, organizațiile sindicale au, în principal,
următoarele atribuții370:
370
Pentru mai multe detalii, a se vedea și C.A. Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, op. cit.,
p. 89-90; M. Țichindelean, Dreptul colectiv al muncii, op. cit., p. 67-69;I.T. Ștefănescu, Tratat
teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 134-137.

• Organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislația muncii, statutele
funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, precum
și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, în fața instanțelor
judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători
proprii sau aleși;

În acest sens, organizațiile sindicale pot să își reprezinte membrii, la cererea acestora, în cadrul
conflictelor de drepturi. În exercitarea acestui tip de atribuții, organizațiile sindicale au calitate
procesuală activă.

Practic, legea consacră expres dreptul organizațiilor sindicale de a întreprinde orice acțiune
prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, în baza unei
împuterniciri scrise din partea acestora. Acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de
organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată în mod expres.

• Organizațiile sindicale participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea și

încheierea contractelor colective de muncă;

Angajatorii sau organizațiile acestora au, potrivit legii, obligația de a pune la dispoziția
organizațiilor sindicale reprezentative informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective
de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor colective, în condițiile legii, în scopul
apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor.

• Organizațiile sindicale participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la tratative sau
acorduri cu autoritățile publice și cu patronatele, precum și în structurile specifice dialogului social;

• Confederațiile sindicale reprezentative la nivel național pot adresa autorităților publice competente
propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical;
• Sindicatele constituite la nivel de unitate au dreptul să le fie comunicate în scris hotărârile
consiliului de administrație sau ale altor organe asimilate acestuia privitoare la probleme de interes
profesional, economic și social, în termen de două zile lucrătoare de la data desfășurării ședinței;

• Organizațiile sindicale afiliate la federații sau confederații sindicale reprezentative, după caz, pot
solicita delegarea de către federațiile sau confederațiile ale căror membre sunt de reprezentanți care
să le asiste ori să le reprezinte interesele în relația cu angajatorii sau organizațiile acestora;

• Organizațiile sindicale au dreptul de a-și elabora propriile reglementări, de a-și alege liber
reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea, cu respectarea legii.

Organizațiile sindicale pot obține și alte facilități:

• Fără să constituie o obligație, angajatorii pot invita sindicatele reprezentative la nivel de unitate să
participe în consiliul de administrație sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul administrației
publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic și social;

• Angajatorii pot pune la dispoziția organizațiilor sindicale spațiile și facilitățile necesare

desfășurării activității sindicale. Organizațiile sindicale reprezentative pot negocia prin contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziție a unor astfel de facilități;

• Organizația sindicală poate dobândi, în condițiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros,
orice fel de bunuri mobile și imobile necesare realizării scopului pentru care este înființată;

• Pentru construirea de sedii proprii, confederațiile și federațiile sindicale reprezentative pot primi,
în condițiile prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privată
a statului ori a unităților administrativ-teritoriale. Bunurile mobile și imobile dobândite de către
o organizație sindicală de la autoritățile publice centrale sau locale, cu titlu gratuit, ori primite în
folosință nu pot fi utilizate, direct sau indirect, în scopuri patrimoniale.

Organizațiile sindicale pot, în condițiile prevăzute de statut, realiza numeroase proiecte proprii:

• să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;

• să constituie case de ajutor proprii;

• să editeze și să tipărească publicații proprii;

• să înființeze și să administreze, în condițiile legii, în interesul membrilor săi, unități sociale, de

cultură, învățământ și cercetare în domeniul activității sindicale, societăți comerciale, de asigurări,
precum și bancă proprie;

• să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;

• să organizeze și să sprijine material și financiar activități cultural-artistice;

• să organizeze și să desfășoare cursuri de pregătire și calificare profesională, în condițiile legii;

• să desfășoare și alte activități prevăzute prin statut, în condițiile legii.

Pe de altă parte, organizațiilor sindicale le revin o serie de obligații atât în raport cu membrii lor (de
exemplu, obligația de a nu folosi bunurile mobile și imobile din patrimoniul lor în alt scop decât
potrivit intereselor membrilor de sindicat și de a nu le împărți între membrii de sindicat, precum și
alte obligații ce pot fi prevăzute în statutul organizației sindicale), precum și în raport cu terții (de
exemplu, obligațiile ce revin oricărei persoane juridice, potrivit legii, în domeniul fiscal, al
raporturilor cu salariații proprii, protecția mediului etc.).

Drepturi specifice organizațiilor sindicale reprezentative. Organizațiile sindicale care și-au

obținut reprezentativitatea prin hotărâre judecătorească au o serie de atribuții sau drepturi specifice,
prevăzute de lege doar pentru aceste organizații.

• Pe de o parte, legislația a instituit monopolul organizațiilor sindicale reprezentative pentru

reprezentarea angajaților la negocierea contractelor colective de muncă. Nu numai la nivelurile
superioare, dar și la nivel de unitate organizația sindicală reprezentativă are un astfel de monopol
dacă există și a obținut constatarea reprezentativității sale la nivelul unității respective prin hotărâre
judecătorească;

• La nivel național, organizațiile patronale reprezentative la acest nivel au rol în desfășurarea

dialogului social instituționalizat care are loc în cadrul Consiliului Național Tripartit, al Consiliului
Economic și Social și al comisiilor de dialog social care funcționează la nivelul administrației
publice centrale și la nivel teritorial.

• Pe de altă parte, angajatorii au anumite obligații prevăzute de lege în raport cu sindicatele

reprezentative, cum sunt: obligația de a consulta în prealabil sindicatul reprezentativ de la nivelul
unității la luarea deciziei de reducere a programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare
[art. 52 alin. (3) Codul muncii]; consultarea sindicatului reprezentativ la elaborarea de către
angajator a normelor de muncă în cazul în care nu există normative (art. 132 Codul muncii).

2.5. Ce drepturi și obligații au membrii de sindicat?

Calitatea de membru de sindicat. Modul în care o persoană poate dobândi calitatea de membru al
unui sindicat și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească în acest sens sunt reglementate în
statutul sindicatului. De asemenea, statutul organizației sindicale reglementează și condițiile în care
poate înceta calitatea de membru al sindicatului respectiv, cu respectarea principiului libertății de
asociere, având astfel în vedere faptul că, potrivit legii, nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă
sau să nu facă parte, să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizație sindicală.

Drepturi și obligații. Drepturile și obligațiile membrilor de sindicat sunt reglementate, în principal,

de statutul organizației sindicale.

Potrivit legii, membrii de sindicat au dreptul ca organizațiile sindicale ale căror membri sunt să le
apere drepturile și interesele, potrivit legii, inclusiv prin reprezentarea lor în cadrul conflictelor de
drepturi.

De asemenea, membrii de sindicat sunt obligați să plătească cotizația sindicală. La cererea

organizației sindicale și cu acordul membrilor acesteia, angajatorii sunt obligați să rețină și să vireze
sindicatului lunar cotizația de sindicat.

Legea dialogului social prevede în mod expres dreptul membrilor unei organizații sindicale de a se
retrage din organizația sindicală fără a avea obligația de a arăta motivele. Totuși, membrii care se
retrag din organizația sindicală nu pot cere restituirea cotizațiilor plătite sau a sumelor ori bunurilor
donate.

Protecția membrilor de sindicat. Potrivit prevederilor Convenției O.I.M. nr. 98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă, muncitorii trebuie să
beneficieze de o protecție adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze
libertatea sindicală în materie de angajare, iar o asemenea protecție trebuie să se aplice mai ales în
ceea ce privește actele care au ca scop:

• Să subordoneze angajarea unui muncitor, condiției de a nu se afilia la un sindicat sau de a înceta

să facă parte dintr-un sindicat;

• Să concedieze un muncitor sau să i se aducă prejudicii prin oricare alte mijloace, din cauza afilierii
sale sindicale sau participării sale la activități sindicale în afara orelor de muncă sau, cu
consimțământul patronatului, în timpul orelor de muncă.

În conformitate cu prevederile acestei convenții, Legea dialogului social interzice modificarea și/sau
desfacerea contractelor individuale de muncă ale salariaților, precum și modificarea și/sau
desfacerea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici și funcționarilor publici cu statut
special, care sunt membri ai organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la
sindicat și activitatea sindicală.

De asemenea, Codul muncii interzice expres concedierea salariaților „pentru exercitarea, în

condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale”.

Protecția liderilor de sindicat. În înțelegerea comună, uzuală, liderii de sindicat sunt persoanele
alese în organele de conducere ale organizațiilor sindicale. Potrivit legii, pot deține o astfel de
funcție persoanele care au capacitate de exercițiu deplină și nu execută pedeapsa complementară
a interzicerii dreptului de a ocupa funcția, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfășura
activitatea de care s-a folosit pentru săvârșirea infracțiunii

Potrivit Codului muncii, membrilor organelor de conducere alese ale organizațiilor sindicale li se
asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare în exercitarea
funcțiilor lor.

• Pe de o parte, există posibilitatea ca persoana aleasă în organul de conducere să fie salarizată de

organizația sindicală. În această situație contractul de muncă al persoanei în cauză se suspendă în
temeiul art. 50 lit. e) Codul muncii, iar perioada respectivă constituie pentru persoana în cauză
vechime în muncă;

• De asemenea, conform legislației în vigoare, prin contractele colective de muncă sau, după caz,
prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se pot stabili, în condițiile legii, și alte
măsuri de protecție pentru cei aleși în organele executive de conducere ale organizațiilor sindicale.

Un exemplu la care face referire expresă Legea dialogului social îl reprezintă dreptul membrilor
aleși în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în
calitate de angajați la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate
activității sindicale. Numărul de zile aferent, precum și modalitatea de desfășurare a activităților
sindicale în timpul programului normal de lucru se negociază și se stabilesc de către părți în
contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligația angajatorului de a plăti
drepturile salariale pentru aceste zile. Potrivit legii, zilele neutilizate pentru activitatea sindicală
într-o lună nu pot fi reportate pentru luna următoare. Este evident că părțile pot stabili prin
negociere colectivă drepturi și mai favorabile decât cele stabilite cu caracter minimal de către lege.

• În ce privește protecția liderilor de sindicat împotriva concedierii, potrivit legislației în vigoare în

prezent, pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariații din unitate.
Prevederile legislației muncii care asigură protecția liderilor de sindicat sunt în conformitate cu
dispozițiile Convenției O.I.M. nr. 135/1971 privind protecția reprezentanților lucrătorilor în
întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora371.
371
Potrivit Convenției O.I.M. nr. 135/1971, reprezentanții lucrătorilor din întreprinderi trebuie să
beneficieze de o protecție eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv
desfacerea contractului de muncă, și care ar avea drept cauză calitatea sau activitățile lor de
reprezentanți ai lucrătorilor, apartenența sindicală sau participarea la activități sindicale, în măsura
în care acționează potrivit legilor, convențiilor colective sau altor aranjamente convenționale în
vigoare.
În înțelesul acestei convenții, sunt considerați reprezentanți ai lucrătorilor, următoarele persoane:
a) reprezentanții sindicali, care sunt numiți sau aleși de sindicate sau de membrii sindicatelor;
b) reprezentanții aleși în mod liber de către lucrătorii din întreprindere, în conformitate cu
dispozițiile legislației naționale sau ale convențiilor colective și ale căror funcții nu se extind la
activități care în țările interesate sunt recunoscute ca aparținând prerogativelor exclusive ale
sindicatelor.
Statele membre ale Organizației Internaționale a Muncii au convenit ca în întreprinderi să se acorde
înlesniri reprezentanților lucrătorilor, pentru a putea să-și îndeplinească repede și eficace funcțiile
lor. Acordarea acestor înlesniri însă nu trebuie să împiedice buna funcționare a întreprinderii
interesate.

Anterior, art. 60 alin. (1) lit. g) Codul muncii interzicea concedierea salariaților „pe durata
exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea
este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de
către salariat”.

Prin Decizia Curții Constituționale nr. 814/2015 aceste prevederi au fost declarate neconstituționale.
Curtea astatuat că în ipotezele în care nu există olegătură între activitatea sindicală și concedierea
pentru unul dintre motivele prevăzute de Codul muncii , „instituirea tratamentului juridic diferit al
persoanelor cu funcții eligibile într-un organism sindical, și anume interdicția de concediere
aacestora, nu are ojustificare obiectivă și rezonabilă, protecția acestor persoane trebuind să
funcționeze exclusiv în raport cu activitatea sindicală efectiv desfășurată. Prin urmare, textul de lege
criticat, interzicând concedierea salariaților cu funcții eligibile într-un organism sindical, în cazurile
în care aceasta nu are legătură cu activitatea sindicală desfășurată, instituie un privilegiu al acestor
persoane față de ceilalți salariați, sub aspectul garanțiilor pentru neîngrădirea dreptului la muncă,

ceea ce contravine dispozițiilor art. 16 din Constituție ”

Curtea a mai arătat că interzicerea absolută a concedierii „îngrădește dreptul angajatorului de a-și
organiza în plan intern activitatea, prin limitarea dreptului de a concedia – chiar și în condițiile
stricte prevăzute de lege. Astfel, imposibilitatea absolută a angajatorului de a concedia persoanele
care ocupă funcții eligibile într-un organism sindical (cu cele două excepții prevăzute de lege)
reprezintă o limitare a activității economice, prin îngrădirea prerogativei angajatorului de a hotărî cu
privire la organizarea activității sale în unitate, limitare evidentă, de exemplu, în cazul desființării
locului de muncă. Potrivit art. 45 din Constituție , accesul liber al persoanei la o activitate
economică și exercitarea acesteia în condițiile legii sunt garantate, iar legiuitorul are, astfel,
posibilitatea de a stabili condițiile și limitele exercitării activității economice”.

Curtea a constatat că „limitarea activității economice a angajatorului, prin interdicția de a concedia

persoanele care ocupă funcții eligibile într-un organism sindical, este justificată de interesul
asigurării libertății sindicale prin protejarea acelor salariați care au rol de reprezentare, promovare și
apărare a drepturilor și intereselor profesionale și economice ale salariaților, scopul reglementării
prevăzute de art. 60 alin. (1) lit. g) fiind unul legitim. Măsura de limitare este adecvată, fiind
capabilă să ducă la îndeplinirea scopului protejării activității sindicale și este necesară pentru
îndeplinirea acestui scop. Însă, întrucât dispozițiile criticate prezumă absolut existența unei legături
între motivul de concediere și activitatea sindicală, fără a lăsa posibilitatea angajatorului de
a concedia salariatul care ocupă și o funcție eligibilă într-un organism sindical, pentru motive care
nu țin de activitatea sindicală, această soluție legislativă impune angajatorului o sarcină
nerezonabilă și excesivă în raport cu obiectivul care trebuie atins – protecția libertății sindicale,
neexistând astfel un just echilibru între interesele concurente. Prin urmare, Curtea constată că
soluția legislativă criticată nu este proporțională cu obiectivul urmărit prin limitarea activității
economice a angajatorului”.

§3 Reprezentanții salariaților

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale : Titlul VII „Dialogul social” Capitolul III „Reprezentanții
salariaților, respectiv art. 221 - 226 Codul muncii ; art. 1 lit. h) din Legea dialogului social nr.
62/2011, republicată.

Principalele reglementări internaționale : Convenția O.I.M. nr. 98/1949 privind aplicarea

principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă, Convenția O.I.M. nr. 135/1971 privind
protecția reprezentanților lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora.

3.1. Cine sunt reprezentanții salariaților?

Reprezentanții salariaților. În sens larg, reprezentanții salariaților cuprind atât organizațiile

sindicale, cât și reprezentanții aleși ai salariaților.

În sensul restrâns reglementat de Codul muncii, reprezentanții salariaților sunt acele persoane alese
și mandatate special în scopul promovării și apărării intereselor salariaților la angajatorii la care (i)
sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care (ii) nu sunt constituite organizații sindicale
reprezentative conform legii.

3.2. Care este procedura desemnării reprezentanților salariaților?

Potrivit dispozițiilor Codului muncii, reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale
a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.

• Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport

cu numărul de salariați ai acestuia;

• Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani;

• Pot fi aleși ca reprezentanți ai acestora salariații care au capacitate deplină de exercițiu. Spre
deosebire de reglementarea anterioară, legea nu mai stabilește condiția ca persoana în cauză să fi
lucrat la angajator cel puțin o anumită perioadă de timp;

• De regulă, cu ocazia adunării generale de alegeri se redactează și se semnează un proces-verbal în

așa fel încât să se poată proba alegerea reprezentanților salariaților cu respectarea cerințelor
procedurale prevăzute de Codul muncii.

3.3. Ce drepturi și obligații au reprezentanții salariaților?

Principalele atribuții. Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute
prin lege exclusiv sindicatelor.

Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale372, stabilite expres de lege:

372
Pentru mai multe detalii, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii,
op. cit., p. 141-145.

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu

contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul
intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și

timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale
legate de relațiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale

contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.

Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și durata și limitele

mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile legii.

Protecția reprezentanților salariaților. Reprezentanții aleși ai salariaților beneficiază pe durata

mandatului lor de o protecție similară cu cea oferită reprezentanților aleși în organele de conducere
ale sindicatelor. Conform dispozițiilor legale în vigoare, pe toată durata exercitării mandatului
reprezentanților salariaților este interzisă concedierea acestora pentru motive ce țin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariați.

În ce privește activitățile reprezentanților salariaților pe care aceștia le îndeplinesc în exercitarea

mandatului, numărul de ore în cadrul programului normal de lucru destinat acestor activități nu mai
este stabilit de lege. Legea prevede ca numărul acestor ore se stabilește prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unității.

Dispozițiile Codului muncii referitoare la protecția reprezentanților aleși ai salariaților sunt în

concordanță cu prevederile Convenției O.I.M. nr. 135/1971 privind protecția reprezentanților
lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora373.
373
A se vedeasupra, nota nr. 1, p. 317.

�� Notă de practică: Maria, Matei și Răzvan au decis să organizeze adunarea generală

a salariaților în vederea alegerii reprezentanților salariaților, considerând că sunt șanse de
îndeplinire a tuturor condițiilor prevăzute de lege pentru ca reprezentanții salariaților să fie aleși în
mod valabil. În același timp, au considerat util să constituie un sindicat la nivelul angajatorului, cu
scopul ca, în timp, un astfel de sindicat să dobândească din ce în ce mai mulți membri ca poată
deveni reprezentativ și să asigure cât mai eficient protecția drepturilor și promovarea intereselor
tuturor salariaților din cadrul societății.
�� Temă de lucru: Realizați o comparație între modalitățile în care se poate realiza protecția
drepturilor și promovarea intereselor salariaților din cadrul societății în cele 3 variante de
reprezentare: a) reprezentanți aleși, b) sindicat nereprezentativ și c) sindicat reprezentativ.

§4 Patronatele

Situație practică:

Conducerea societății Cablul SRL, societate care deține două fabrici producătoare de cablaje auto,
ar dori să realizeze implementarea unui sistem de salarizare în acord, salariile fiind calculate în
funcție de rezultatele muncii operatorilor, deoarece s-a constatat că sistemul de salarizare în regie
nu încurajează productivitatea, salariații având salariile garantate în raport cu timpul lucrat chiar și
în situația în care lucrează într-un ritm foarte lent, cu multe rebuturi. Având în vedere faptul că
implementarea unui astfel de sistem de salarizare la nivelul unității ar putea să defavorizeze
societatea Cablul SRL pe piața muncii în raport cu alți angajatori din domeniu care folosesc
sistemul de salarizare în regie, conducerea societății are în vedere posibilitatea promovării
intereselor sale prin intermediul unei organizații patronale, cunoscând faptul că mai sunt angajatori
din domeniul producției de cablaje care ar prefera implementarea unui astfel de sistem.

Adrian Muntean, consilierul juridic al societății este întrebat de conducerea societății:

- dacă societatea Cablul SRL poate constitui o organizație patronală și cu ce alți angajatori s-ar
putea asocia în acest sens;

- care este procedura de urmat pentru constituirea unei asociații patronale;

- care sunt drepturile și obligațiile unei asociații patronale.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 9 și art. 40 alin. (1) din Constituția României ; art. 227 -
228 Codul muncii ; art. 1 lit. e), f) și v) și Titlul III „Organizațiile patronale”, respectiv art. 54-74
din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.

Principalele reglementări internaționale: Convenția O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea

sindicală și apărarea dreptului sindical, Convenția O.I.M. nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare și negociere colectivă.

4.1. Ce este un patronat sau o organizație patronală?

Libertatea de asociere. Convenția O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și apărarea
dreptului sindical consacră dreptul patronilor ca, fără autorizație prealabilă, să constituie organizații
la alegerea lor, precum și să se afilieze la astfel de organizații, cu singura condiție de a se conforma
statutelor acestora. Aceste organizații sunt identificate drept sindicate ale patronilor, având drept
scop să promoveze și să apere interesele muncitorilor sau patronilor.

În temeiul acestei convenții, statele membre ale Organizației Internaționale a Muncii sunt obligate
să asigure patronilor libera exercitare a dreptului sindical.

În conformitate cu prevederile convenției, art. 40 alin. (4) din Constituția României, republicată,
consacră libertatea de asociere în patronate, iar conform art. 9 din Legea fundamentală patronatele
se constituie și își desfășoară activitatea potrivit statutelor lor și contribuie la apărarea drepturilor și
la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor.

Patronatul sau organizația patronală. Patronatele374, denumite și organizații patronale sau

organizații de angajatori sunt organizații ale patronilor/angajatorilor, autonome, fără caracter politic,
înființate în baza principiului liberei asocieri, ca persoane juridice de drept privat, fără scop
patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor și intereselor comune ale
membrilor săi, prevăzute de dispozițiile legale în vigoare, pactele, tratatele și convențiile
internaționale la care România este parte, precum și de statutele proprii375.

A se vedea și I. Sorică, „organizație patronală”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al

374

muncii, op. cit., p. 270-271.

Cu privire la interesele angajatorilor de a se asocia în organizații patronale, a se vedea C.A.

375

Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, op. cit., p. 61-62.

• Angajatorul este definit ca fiind persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forță de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu;

• Patronul are o definiție ușor diferită, respectiv o persoană juridică înmatriculată, persoană fizică
autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod
independent, care administrează și utilizează capital în scopul obținerii de profit în condiții de
concurență și care angajează muncă salariată.

Statut juridic. Potrivit prevederilor Convenției O.I.M. nr. 87/1948, organizațiile patronilor au
dreptul să-și elaboreze statutele și regulamentele administrative, să-și aleagă liber reprezentanții lor,
să-și organizeze gestiunea și activitatea și să-și formuleze programul de acțiune, iar autoritățile
publice trebuie să se abțină de la orice intervenție de natură să limiteze acest drept sau să-i
împiedice exercitarea legală.

• Organizațiile patronilor au dreptul să constituie federații și confederații, precum și să se afilieze

acestora, și orice organizație, federație sau confederație are dreptul să se afilieze la organizații
internaționale de patroni;

• Așa cum am arătat, Convenția O.I.M. nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de
organizare și negociere colectivă prevede că organizațiile de muncitori și de patroni trebuie să
beneficieze de o protecție adecvată împotriva oricăror acte de ingerință ale unora față de celelalte,
fie direct, fie prin agenții sau membrii lor, în formarea, funcționarea și administrarea lor.

• Organizațiile patronale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice și de

sindicate. Ele nu pot desfășura activități cu caracter politic;

• Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor și

obligațiilor acestora sunt reglementate prin lege specială;

• Organizațiile patronale își desfășoară activitatea în baza statutelor și regulamentelor proprii376.

376
Pentru dezvoltări, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit.,
2017, p. 150-156.

4.2. Cum se constituie o organizație patronală?

Procedura de constituire. Patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizații patronale.

• Organizațiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la
nivel național.

• Organizația patronală dobândește personalitate juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătorești de admitere a cererii de înscriere.

• Judecătoria este obligată să țină un registru special de evidență a organizațiilor patronale. În acest
registru se înscriu: denumirea și sediul organizației patronale, criteriul de constituire, numele și
prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum și numărul și data hotărârii
judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere.

• În vederea dobândirii personalității juridice de către organizația patronală, împuternicitul special al

membrilor fondatori ai organizației patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, depune
o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul aceasta, precum și
următoarele documente:

a) procesul-verbal de constituire a organizației patronale, semnat de membrii fondatori;

b) statutul377;
377
Potrivit art. 58 alin. (1) din Legea dialogului social, republicată, statutul trebuie să cuprindă, sub
sancțiunea nulității, cel puțin următoarele elemente: a) denumirea organizației patronale și sediul
principal; b) obiectul de activitate și scopul; c) patrimoniul inițial, mărimea și compunerea acestuia;
d) sursele de finanțare; e) drepturile și obligațiile membrilor; f) organele de conducere; g) criteriul
de constituire; h) procedura de dizolvare și lichidare a organizației patronale.

c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizației patronale, cu menționarea

numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și domiciliului acestora;

d) dovada existenței sediului.

• Certificatul de înscriere a organizației patronale în registrul special al judecătoriei se comunică

acesteia în termen de 5 zile de la înscriere.

Asocierea în federații și confederații patronale. Organizațiile patronale se pot asocia în federații

și confederații patronale.

• Două sau mai multe organizații patronale pot constitui o federație patronală, un angajator putând fi
afiliat, la nivel național, la o singură federație patronală.

• Două sau mai multe federații patronale pot constitui o confederație patronală. O federație
patronală poate fi afiliată, la nivel național, la o singură confederație patronală de rang superior.
Organizațiile patronale constituite la nivel național trebuie să aibă în componență structuri
teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județe, inclusiv în municipiul București.

Pentru federații și confederații legea nu prevede o procedură distinctă de dobândire a personalității

juridice, fiind astfel aplicabile dispozițiile care sunt valabile pentru constituirea unei asociații
a patronilor.

Organizațiile patronale își pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică.
• De asemenea, federațiile și confederațiile patronale pot constitui din organizațiile afiliate uniuni
patronale teritoriale.

Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federațiilor sau

a confederațiilor patronale care au hotărât constituirea acestora. Cererea de dobândire
a personalității juridice se depune la tribunalul în a cărui rază teritorială își are sediul uniunea
patronală teritorială.

Obligații în caz de modificare. Organizațiile patronale au obligația să aducă la cunoștința

judecătoriei sau a Tribunalului Municipiului București, după caz, unde s-au înregistrat, în termen de
30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum și orice schimbare în componența
organului de conducere, conform procedurii expres prevăzute de Legea dialogului social379.
379
A se vedea art. 59 din Legea dialogului social, republicată.

Instanța este obligată să menționeze în registrul special modificările din statut, precum și
schimbările din componența organului de conducere al organizației patronale.

4.3. Organizațiile patronale reprezentative

Condițiile de reprezentativitate. Și în cazul patronatelor, legislația în vigoare promovează

noțiunea de organizație patronală reprezentativă, acordând acestor organizații un statut special în
raport cu cele care nu au obținut constatarea reprezentativității lor.

Organizațiile patronale sunt reprezentative la nivel național dacă îndeplinesc, cumulativ,

următoarele condiții:

• Au statut legal de confederație patronală;

• Au independență organizatorică și patrimonială;

• Au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 7% din angajații din economia națională,
cu excepția angajaților din sectorul bugetar;

• Au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu din județele României, inclusiv în municipiul
București.

Sunt reprezentative la nivel de sector de activitate organizațiile patronale care îndeplinesc,

cumulativ, următoarele condiții:

• Au statut legal de federație patronală;

• Au independență organizatorică și patrimonială;

• Au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 10% din efectivul angajaților sectorului
de activitate, cu excepția angajaților din sectorul bugetar.

La nivel de unitate nu se poate pune problema reprezentativității unei organizații patronale, potrivit
legii reprezentativ de drept fiind angajatorul.

Constatarea reprezentativității. Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se dovedește cu

hotărârea judecătorească prin care s-a constatat acest lucru.
Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizației patronale respective,
de către Tribunalul Municipiului București. Legea dialogului social prevede expres care sunt
documentele380 pe care organizația patronală trebuie să le depună la instanță. Hotărârea se
motivează, se comunică în 15 zile de la pronunțare și poate fi atacată numai cu apel
380
A se vedea art. 73 din Legea dialogului social, republicată.

Și în cazul patronatelor procedura de constatare a reprezentativității este transparentă, acestea fiind

obligate ca, anterior depunerii dosarului pentru obținerea reprezentativității la Tribunalul
Municipiului București, să depună o copie scrisă și una în format electronic a respectivului dosar la
Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social care este obligat să o înregistreze și să emită
dovadă în acest sens. Ministerul este de asemenea obligat să afișeze pe pagina sa de internet
dosarul, precum și orice alte informații cu privire la reprezentativitate puse la dispoziție de
organizațiile patronale.

Verificarea menținerii condițiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani. Prin urmare,

valabilitatea hotărârii judecătorești prin care a fost constatată reprezentativitatea este de maxim 4
ani.

Hotărârile judecătorești prin care se constată îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se

comunică Ministerului Consultării Publice și Dialogului Social.

4.4. Ce drepturi și obligații au organizațiile patronale?

Importanța și rolul patronatelor. Principalele atribuții. Drepturile și obligațiile patronatelor

corespund scopului lor de a reprezenta, a susține și apăra interesele membrilor lor în relațiile cu
autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul
lor de activitate, în plan național și internațional, potrivit propriilor statute și în acord cu prevederile
legii.

În vederea realizării scopului pentru care sunt înființate, principalele atribuții ale patronatelor sunt:

• Reprezintă, promovează, susțin și apără interesele economice, juridice și sociale ale membrilor
lor;

• Promovează concurența loială, în condițiile legii;

• Desemnează, în condițiile legii, reprezentanți la negocierea și încheierea contractelor colective de

muncă, la alte tratative și acorduri în relațiile cu autoritățile publice și cu sindicatele, precum și în
structurile tripartite de conducere și de dialog social.

• Elaborează și promovează coduri de conduită în afaceri;

• Promovează principiile responsabilității sociale;

• Asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relații între aceștia, precum și cu alte
organizații, promovarea progresului managerial, servicii de consultanță și asistență de specialitate,
inclusiv în domeniul ocupării și formării profesionale, precum și al sănătății și securității în muncă;

• La cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista și reprezenta în fața instanțelor de judecată
de toate gradele, a organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități, prin apărători proprii sau
aleși;
• Elaborează și implementează politici de ocupare și plasare a forței de muncă;

• Elaborează strategii și politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial și național, în

condițiile legii;

• Înființează și administrează, în condițiile legii, în interesul membrilor lor, unități sociale, de

cultură, învățământ și cercetare în domeniul propriu de interes, societăți comerciale, de asigurări,
precum și bancă proprie;

• Confederațiile patronale reprezentative la nivel național pot adresa autorităților publice

competente, în condițiile art. 74 din Constituția României, republicată, propuneri de legiferare în
domeniile specifice de interes;

• Pot dobândi, în condițiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile
sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înființate, dar bunurile mobile și
imobile aparținând patronatelor pot fi folosite numai în interesul acestora și potrivit scopului pentru
care au fost înființate prin lege.

Drepturi specifice organizațiilor patronale reprezentative. Organizațiile patronale care au

obținut hotărâre judecătorească de constatare a îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate au
atribuții sau drepturi specifice.

De exemplu, organizațiile patronale reprezentative la nivel de sector de activitate au monopol de

reprezentare a angajatorilor la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor
la care și-au obținut reprezentativitatea .

Pe de altă parte, organizațiile patronale reprezentative la nivel național au rol în desfășurarea

dialogului social instituționalizat în cadrul Consiliului Național Tripartit, al Consiliului Economic și
Social și al comisiilor de dialog social care funcționează la nivelul administrației publice centrale și
la nivel teritorial.

Protecția persoanelor alese în organele de conducere. Potrivit legii, pot fi alese în organele de
conducere ale organizațiilor patronale persoane care au capacitate deplină de exercițiu și nu execută
pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa funcția, de a exercita profesia sau
meseria ori de a desfășura activitatea de care s-a folosit pentru săvârșirea infracțiunii.

Legea asigură protecția membrilor organelor de conducere ale organizațiilor patronale împotriva
oricăror forme de discriminare, condiționare, constrângere sau limitare a exercitării atribuțiilor
și/sau a mandatului lor.

�� Notă de practică: Conducerea societății Cablul SRL a hotărât să amâne luarea unei decizii cu
privire la constituirea unei organizații patronale. Strategic, este important de avut în vedere: a)
faptul că angajatorii care ar fi membri ai acestei organizații patronale sunt societăți aflate în
concurență pe piață și trebuie analizat în detaliu care este riscul dezvăluirii unor informații relevante
din punct de vedere concurențial, b) faptul că propuneri de legiferare pot fi făcute doar de către
confederațiile patronale reprezentative la nivel național, iar o astfel de organizație trebuie
identificată pentru a stabili dacă există vreun avantaj din această perspectivă și c) constituirea unei
organizații patronale nu determină certitudinea implementării unor strategii comune în domeniul
relațiilor de muncă nici măcar de către angajatorii membrii ai organizației patronale respective, și cu
atât mai puțin de către majoritatea angajatorilor din domeniul producției de cablaje.

�� Temă de lucru: Ce alte avantaje practice ar putea furniza pentru Cablul SRL calitatea de
membru într-o organizație patronală?
 II. Negocierea colectivă și contractul colectiv de muncă

Situație practică:

Societățile comerciale Cico SRL, Bere SRL și Apemin SRL aparțin aceluiași grup de societăți,
având fiecare dintre ele drept asociat majoritar pe CBA SRL. Toate societățile sunt constituite
conform legislației din România și își desfășoară activitatea pe teritoriul României.

Societatea Cico SRL produce și îmbuteliază sucuri într-o fabrică aflată în județul Argeș. Are un
număr total de 1.500 de salariați. În cadrul societății sunt constituite două sindicate
nereprezentative, iar salariații nu și-au ales reprezentanți.

Bere SRL are un număr total de 2000 de salariați și are două fabrici de bere, una în județul Vrancea
și una în județul Dolj. La nivelul societății există un sindicat reprezentativ constituit din salariați
care lucrează în fabrica din județul Dolj, și un sindicat nereprezentativ constituit din salariați care își
desfășoară activitatea în fabrica din județul Vrancea.

Apemin SRL are un număr de 1.700 de salariați într-o fabrică de îmbuteliere a apei minerale situată
în județul Covasna. Aici salariații și-au ales reprezentanții, cu respectarea dispozițiilor legale, însă
există și un sindicat nereprezentativ constituit la nivelul societății.

CBA SRL are 10 salariați, iar în cadrul acestei societăți nu există nici reprezentanți aleși, nici
sindicate.

În niciuna dintre societăți nu au avut loc negocieri de contracte colective de muncă și la nivelul
niciuneia dintre societăți nu s-a încheiat contract colectiv de muncă.

La un control realizat de Inspectoratul Teritorial de Muncă Argeș inspectorii de muncă au constatat

că la nivelul societății Cico SRL nu este încheiat un contract colectiv de muncă și au dispus măsura
încheierii unui astfel de contract și raportarea îndeplinirii măsurii în termen de 3 luni de la data
comunicării procesului-verbal de control.

Conducerea societății CBA SRL se adresează domnului avocat Andrei Petrescu, specializat în
dreptul muncii solicitându-i analizarea situației, prin raportare la toate cele patru societăți, precum și
punctul de vedere cu privire la următoarele aspecte:

- dacă este obligatorie negocierea contractului colectiv de muncă, iar în caz afirmativ, dacă obligația
revine tuturor societăților;

- dacă este obligatorie încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul societății, iar în caz
afirmativ, dacă tuturor societăților le revine această obligație;

- dacă este obligatorie negocierea și/sau încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul
grupului de societăți;

- cum sunt reprezentate părțile (angajatorul și salariații) la negocierea și, respectiv, încheierea
contractelor colective de muncă;
- care este procedura de urmat în vederea negocierii și, respectiv, încheierii contractelor colective de
muncă.

§1 Negocierea colectivă

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 41 alin. (5) din Constituția României ; art. 6 alin. (2), art.
39 alin. (1) lit. k) și art. 229 - 230 Codul muncii ; art. 1 lit. b) pct. (iii), lit. i)-m, q)-t) și Titlul VII
„Negocierile colective de muncă”, respectiv art. 127-153 din Legea dialogului social nr. 62/2011,
republicată.

Reglementări internaționale: Convenției O.I.M. nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor

dreptului de organizare și negociere colectivă, Convenția O.I.M. nr. 154/1981 privind promovarea
negocierii colective, Recomandarea O.I.M. nr. 91/1951 referitoare la convențiile colective,
Recomandarea O.I.M. nr. 163/1981 privind negocierile colective.

1.1. Ce este negocierea colectivă? Ce este contractul colectiv de muncă?

Negocierea colectivă. Potrivit Dicționarului explicativ al limbii române, „a negocia” înseamnă „a

trata cu cineva încheierea unei convenții economice, politice, culturale etc.”381
381
Dicționarul explicativ al limbii române, Ed. Academiei, București, 1984, p. 592.

În doctrină382 s-a arătat că negocierea reprezintă „o formă concentrată de comunicare interumană în

care două sau mai multe părți aflate în dezacord urmăresc să ajungă la o înțelegere care rezolvă
o problemă comună sau ating un scop comun”; „a negocia înseamnă a comunica având speranța de
a ajunge la un consens, la un acord”.
382
A se vedea C.A. Moarcăș Costea, Comunicarea și comportamentul în negocierea contractelor,
Ed. Artprint, București, 2005, p. 85-88.

Practic, o negociere implică o succesiune de discuții, o comunicare verbală între parteneri, iar
procesul de comunicare presupune: schimb de informații, elaborarea unor propuneri, exprimarea
unor opinii, intervenția unor neînțelegeri, soluționarea neînțelegerilor și, în final, încheierea
tranzacției.

Legea dialogului social definește negocierea colectivă drept „negocierea dintre angajator sau
organizația patronală și sindicat ori organizația sindicală sau reprezentanții angajaților, după caz,
care urmărește reglementarea relațiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părți, precum și
orice alte acorduri în probleme de interes comun”383.
383
A se vedea și I. Sorică, „negociere” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, op.
cit., p. 256-257.

Codul muncii prevede expres dreptul salariaților la negocieri colective, iar Legea dialogului social
reglementează detaliat procedura negocierii contractelor colective de muncă, precum și drepturile și
obligațiile părților în legătură cu această procedură.

În economia legislației în vigoare, negocierea colectivă reprezintă o formă prin care se realizează
dialogul social necesar în privința conținutului raportului juridic de muncă și este cea mai
importantă modalitate de a stabili și de a detalia drepturile și obligațiile partenerilor sociali, fiind
permanent sub influența caracteristicilor sociale și a constrângerilor economice ce caracterizează
societatea.

Reglementările legislației naționale au la bază prevederile convențiilor adoptate de O.I.M.. În

privința noțiunii de negociere colectivă, Convenția O.I.M. nr. 154/1981 privind promovarea
negocierii colective prevede că termenul „negociere colectivă” se referă la orice negociere între un
angajator sau un grup de angajatori, pe de o parte, și una sau mai multe organizații ale lucrătorilor,
de cealaltă parte, în vederea:

a) fixării condițiilor de muncă și angajare; și/sau

b) reglementării relațiilor dintre cei ce angajează lucrători; și/sau

c) reglementării relațiilor dintre cei ce angajează sau organizațiile lor și una sau mai multe
organizații ale lucrătorilor.

Această convenție a fost adoptată de O.I.M., potrivit preambulului său, pentru „promovarea
negocierii colective libere și voluntare”.

De asemenea, potrivit prevederilor Convenției O.I.M. nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare și negociere colectivă, trebuie luate măsuri corespunzătoare condițiilor
naționale pentru a încuraja și a promova dezvoltarea și folosirea cea mai largă a procedurilor de
negociere voluntară a contractelor colective între patroni și organizațiile de patroni pe de o parte și
organizațiile de muncitori pe de altă parte, în vederea reglementării prin acest mijloc a condițiilor de
angajare.

Rolul negocierii colective. Legea garantează salariaților drepturi minimale și, în consecință, revine
negocierii colective și, respectiv, contractelor colective de muncă rolul de a dezvolta regimul juridic
al raporturilor de muncă atât prin ridicarea nivelului minim prevăzut de lege pentru drepturile
salariaților, cât și prin stabilirea unor drepturi suplimentare în favoarea acestora.

În consecință, se pot identifica următoarele funcții384 ale negocierii colective:

384
Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în țările occidentale și în România,
Ed. Universității București, 1992, p. 6.

• Instrument de democratizare a relațiilor profesionale prin coborârea deciziei normative la nivelul

partenerilor sociali;

• Mijloc juridic extrem de important în alcătuirea statutului juridic al salariatului, întrucât

majoritatea drepturilor și a obligațiilor acestuia este cârmuită de contractul colectiv de muncă;

• Formă de adaptare optimă a relațiilor profesionale la realitățile micro și macroeconomice prin

facilitarea asimilării tendințelor ce se manifestă pe piața muncii;

• Modalitate de realizare a progresului social prin îmbogățirea continuă a conținutului drepturilor

salariale în acord cu dezvoltarea și prosperitatea economică a societății;

• Garanție a protejării salariaților împotriva abuzului patronal.

Ca o rezultantă a funcțiilor pe care le îndeplinește, negocierea colectivă constituie, în raport cu
legea, „latura dinamică și flexibilă a relației de muncă, «barometrul» sensibil al raportului de forțe
pe piața muncii și, nu în ultimul rând, garanția apărării standardului economic al salariatului”385.
385
Ibidem.

Contractul colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă este definit de Codul muncii drept
„convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați,
reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din
raporturile de muncă”386.
386
A se vedea și I. Sorică, „contract colectiv de muncă”, în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de
drept al muncii, op. cit., p. 112-117.

Art. 1 lit. i) din Legea dialogului social, republicată, cuprinde o definiție asemănătoare, potrivit
căreia contractul colectiv de muncă este „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și
obligațiile ce decurg din relațiile de muncă”. Scopul definit al încheierii contractelor colective de
muncă îl reprezintă promovarea și apărarea intereselor părților semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale.

Același act normativ definește și acordul colectiv ca fiind „convenția încheiată în formă scrisă între
organizațiile sindicale ale funcționarilor publici sau ale funcționarilor publici cu statut special,
reprezentanții acestora și reprezentanții autorității ori instituției publice” [lit. j)].

Recomandarea O.I.M. nr. 91/1951 stabilește că prin convenție colectivă se înțelege orice acord scris
privitor la condițiile de muncă încheiat între un patron sau un grup de patroni, pe de o parte, și una
sau mai multe organizații reprezentative ale salariaților sau în lipsa lor, reprezentanți ai acestora,
special aleși și mandatați, în conformitate cu legislația națională, pe de altă parte. Recomandarea
a prevăzut principiul forței obligatorii a convențiilor colective precizând că orice convenție
colectivă trebuie să lege în așa măsură pe semnatarii săi încât dispozițiile contractelor individuale
contrare ei să fie considerate nule și înlocuite din oficiu cu dispozițiile acestei convenții.

Contractul colectiv de muncă prezintă trăsăturile caracteristice ale unui izvor de drept387, ale unei
legi de ordine publică:
387
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 266.

• caracter general și abstract, deoarece se referă la un colectiv de salariați în general, și nu la un

salariat determinat, ut singuli;

• caracter permanent, aplicându-se de un număr nedeterminat de ori pe durata valabilității sale;

• caracter obligatoriu, având forța juridică a unui act normativ, nerespectarea clauzelor sale atrăgând
atât sancțiuni civile (nulitatea clauzelor contractelor individuale sau colective încheiate cu
nerespectarea sa), cât și sancțiuni administrative (amenzi contravenționale).

Scurt istoric. Originile negocierii colective le regăsim la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul
secolului al XX-lea, atunci când lucrătorii au început să-și organizeze coerent formele de apărare
a drepturilor profesionale în raport cu patronatul și au creat organizațiile sindicale388.
388
Primul pas pe această cale a fost făcut în Marea Britanie, la începutul secolului al XX-lea, unde
a fost pentru prima dată utilizat termenul de „negociere colectivă”, în studiul lui Beatrice Welb
„The cooperative movement in Great Britain” cu referire la negocierile purtate în industria Britanică
din anul 1891. Anterior, negocierea colectivă fusese denumită, după caz, arbitraj sau conciliere –
a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 266.

În România, contractul colectiv de muncă a fost reglementat pentru prima dată, în mod indirect, prin
Legea conflictelor colective de muncă din 1920, care instituia procedura obligatorie a concilierii și,
în anumite cazuri, arbitrajul obligatoriu, iar rezultatul acestor proceduri îmbrăca de cele mai multe
ori forma unui contract colectiv de muncă.

Ulterior, Legea contractelor profesionale din 1921 a prevăzut dreptul sindicatelor de a încheia fie cu
patroni, fie cu asociații de patroni, „învoieli colective de muncă” și de a sta în justiție pentru fapte
izvorâte din „convențiuni colective”.

Reglementarea deplină a contractului colectiv de muncă s-a realizat însă prin Legea asupra
contractelor de muncă din 1929. Această lege reglementa contractul colectiv de muncă alături de
contractul individual de muncă și de contractul de ucenicie.

În perioada comunistă, contractele colective de muncă au fost vitregite de scopul lor fundamental
democratic. Legea asupra contractelor de muncă a fost abrogată și, atât în condițiile Codului muncii
din 1950, cât și potrivit Codului muncii din 1972, prin contractul colectiv de muncă se stabileau
angajamentele ambelor părți privind desfășurarea procesului de producție și îndeplinirea planului de
stat389. În toată această perioadă nu a mai existat posibilitatea unei reale negocieri colective.
Încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate era, totuși, obligatorie, iar la elaborarea
contractelor colective se utilizau contracte-tip.
389
Potrivit Codului muncii din 1972, încheierea contractului colectiv de muncă era obligatorie la
nivel de unitate, iar contractul colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii,
la întărirea și mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătățirea continuă
a condițiilor de muncă și de viață din unitate” și stabilea „măsurile pe care colectivele oamenilor
muncii și conducerea unității se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacității de
producție, al creșterii productivității muncii, reducerii consumurilor specifice și a prețului de cost,
precum și pentru obținerea de economii și beneficii peste nivelul planificat, îmbunătățirea calității
produselor, creșterea eficienței activității economice” – a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul
muncii, op. cit., 2005, p. 268.

Căderea regimului comunist și trecerea la o econome liberalizată, de piață, a determinat necesitatea

schimbării esențiale a cadrului legislativ și în domeniul negocierii colective și al contractelor
colective de muncă, prin adaptarea legislației aplicabile la noile realități economice și sociale.
Contractele colective de muncă au fost reglementate succesiv prin Legea nr. 13/1991, Legea nr.
130/1996 și Legea dialogului social, în vigoare în prezent. Noile reglementări au redat negocierii
colective și contractului colectiv de muncă importanța și rolul de care fuseseră văduvite în perioada
regimului comunist. Conținutul contractului colectiv de muncă a fost deschis din nou negocierilor
dintre partenerii sociali.

1.2. Este obligatorie negocierea colectivă?

Legislația în vigoare reglementează posibilitatea desfășurării negocierilor colective la nivel de

unitate, grupuri de unități și sectoare de activitate390.
390
Potrivit art. 128 alin. (2) și (3) din Legea dialogului social, republicată.
„(2) Criteriul de apartenență la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate
înregistrat la registrul comerțului, conform codului CAEN.
(3) Unitățile din același sector de activitate definite prin apartenența la aceeași diviziune, grupă sau
clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unități, în vederea negocierii
contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenționează să negocieze contract
colectiv de muncă la nivel de grup de unități pot constitui în mod voluntar grupul de unități, atât
prin hotărâre judecătorească de constituire, cât și prin proces-verbal sau orice altă convenție scrisă
între părți”.

Din coroborarea dispozițiilor art. 229 alin. (2) Codul muncii cu cele ale art. 129 alin. (1) din Legea
dialogului social, republicată, rezultă că negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de
unitate, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de angajați.

Unitatea este definită de Legea dialogului social ca fiind „persoana juridică care angajează
nemijlocit forță de muncă”.

În consecință:

• Negocierea colectivă este obligatorie la nivelul angajatorilor persoane juridice care au cel puțin 21
de angajați;

• Negocierea colectivă nu este obligatorie, dar este posibilă, la nivel de grup de unități, la nivel de
ramură de activitate, precum și în cazul angajatorilor persoane juridice care au mai puțin de 21 de
angajați;

• Negocierea colectivă nu mai este posibilă în scopul încheierii unui contract colectiv de muncă așa
cum este acesta reglementat de lege la nivel național și la nivelul angajatorilor persoane fizice.

Având în vedere că inițiativa negocierii aparține, potrivit legii, angajatorului sau organizației
patronale, obligația de a iniția negocierea colectivă în conformitate cu procedura prevăzută de lege
revine angajatorului persoană juridică ce are cel puțin 21 de angajați.

În practica instanțelor judecătorești s-a apreciat că instanțele „nu pot obliga partenerii sociali să
negocieze colectiv” și că „obligarea angajatorului de către instanță de anegocia ar contraveni
principiului negocierii însuși” 391 . Avem rețineri cu privire la oastfel de soluție atât timp cât
inițierea negocierii colective este oobligație legală pentru angajatorii persoane juridice care au cel

puțin 21 de angajați.
391
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 2830/R din 16.06.2010.

1.3. Este obligatorie încheierea contractului colectiv de muncă?

Legislația în vigoare nu reglementează obligativitatea încheierii contractelor colective de muncă,

nici pentru situațiile în care negocierea este facultativă, nici pentru cazurile în care negocierea
colectivă este obligatorie. Prin urmare, în toate cazurile încheierea contractului colectiv de muncă
rămâne numai o posibilitate pentru partenerii sociali.
1.4. Obiectul negocierii colective

Clauze ce pot fi negociate de părți. Negocierea colectivă este guvernată de principiul autonomiei
și de principiul libertății depline a părților în stabilirea obiectului său și a conținutului contractului
colectiv de muncă.

• Ca regulă generală, legislația română permite ca negocierea colectivă să poarte asupra oricăror
aspecte ale relației de muncă (clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte
drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, așa cum rezultă din definiția legală
a contractului colectiv de muncă)392;
392
Pentru dezvoltări, a se vedea C.A. Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, op. cit., p. 187-
195.

• Spre deosebire de reglementarea anterioară393, legislația în vigoare nu mai prevede un conținut

minimal obligatoriu al negocierii. Prin urmare, negocierea colectivă poate să se realizeze, de
exemplu, numai cu privire la salarizare;
393
Art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (în prezent abrogată)
prevedea că negocierea colectivă, obligatorie în unitățile cu cel puțin 21 de salariați, „va avea ca
obiect cel puțin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă”.

• Pe de altă parte, legislația nu a prevăzut niciodată și nu prevede nici în prezent toate categoriile de
clauze care trebuie să fie negociate și cuprinse în contractele colective de muncă. Dispozițiile legale
dau numai câteva exemple de astfel de clauze.

Literatura juridică și practica de specialitate au identificat trei categorii de clauze ce pot fi cuprinse
în contractele colective de muncă:

• Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaților cu privire la acordarea și cuantumul cărora
legislația în vigoare prevede că se stabilesc prin contractele colective de muncă;

De exemplu, potrivit art. 162 alin. (1) Codul muncii , „nivelurile salariale minime se stabilesc prin
contractele colective de muncă aplicabile”. În baza acestui text legal, contractele colective stabilesc
expres fie salariul minim pe unitate, grup de unități, sector de activitate, după caz, fie nivelul
salariului minim pentru fiecare funcție sau categorie de funcții, fie numai limitele salarizării pe
categorii de funcții, urmând ca nivelul concret al salariilor să fie fixat de către angajator prin
negociere individuală.

De asemenea, potrivit dispozițiilor Codului muncii , prin contractele colective de muncă se

stabilesc: o durată zilnică a timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore (art. 115), modul
concret de stabilire a programului de lucru inegal (art. 116), regimul juridic al pauzelor (art. 134),
sporul pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică (art. 137) etc.

Și Legea dialogului social cuprinde o serie de prevederi care fac trimitere la contractele colective de
muncă în ceea ce privește acordarea și cuantumul anumitor drepturi: punerea la dispoziția
organizațiilor sindicale a spațiilor și facilitaților necesare desfășurării activității acestora (art. 22),
numărul de zile destinate activității sindicale cu care se reducere programului lunar de lucru al
membrilor aleși în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în
unitate în calitate de angajați și modalitatea de desfășurare a activităților sindicale în timpul
programului normal de lucru (art. 35) etc.
• Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaților cu privire la stabilirea și cuantumul cărora
legislația în vigoare nu face nicio referire.

Contractele colective de muncă prevăd diverse clauze privind, de exemplu: obligația angajatorului
ca în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate să compenseze, pe o anumită perioadă
diferența dintre salariul de bază individual avut și indemnizația legală pentru concediu de
maternitate la care aceasta are dreptul, dreptul la diverse ajutoare sociale în caz de naștere a unui
copil, căsătorie a salariatului, deces al unei rude a salariatului etc. Legislația în vigoare nu cuprinde
nicio prevedere referitoare la astfel de compensații.

• Clauze care prevăd un nivel mai ridicat al drepturilor salariaților decât cel stabilit prin dispozițiile
legale în vigoare.

Contractele colective de muncă pot stabili cuantumuri mai mari sau durate mai mari de acordare
pentru anumite drepturi ale salariaților: o limită minimă a concediului anual de odihnă plătit la care
au dreptul salariații mai mare decât durata minimă prevăzută de lege de 20 de zile lucrătoare,
o durată a preavizului în caz de concediere mai mare decât durata minimă legală de 20 de zile
lucrătoare, un cuantum al sporului pentru munca suplimentară mai mare decât limita minimă
prevăzută de lege etc.

În plus, având în vedere posibilitatea ca pe durata negocierilor colective să se declanșeze un conflict

colectiv de muncă, legea prevede expres că din contractele colective de muncă vor face parte și
convențiile dintre părțile semnatare ale acestora prin care se soluționează conflictele colective de
muncă, precum și hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunțării acestora.

Limitele negocierii colective. Ca regulă generală, legea nu limitează obiectul negocierii colective
și, respectiv, conținutul contractelor colective de muncă.

Totuși, cu caracter de excepție, există anumite limite care fie sunt reglementate expres, fie rezultă
din prevederile legale:

• Obiectul negocierii colective și, respectiv, conținutul contractului colectiv de muncă trebuie să țină
cont de dispozițiile art. 132 din Legea dialogului social, republicată. În conformitate cu aceste
dispoziții:

clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să respecte prevederile legale care au caracter
minimal, acestea putând stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de
lege;

contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior
celui stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior;

contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.

În conformitate cu aceste dispoziții, la negocierea, elaborarea și încheierea oricărui contract colectiv

de muncă trebuie să fie avute în vedere și respectate atât dispozițiile legale, cât și clauzele
contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare. Astfel, contractele colective de
muncă care se încheie la nivel de grup de unități trebuie să fie în concordanță cu clauzele
contactului colectiv de muncă în vigoare la nivelul sectorului de activitate din care fac parte
angajatorii membri ai grupului respectiv și cu dispozițiile legale aplicabile, iar prevederile
contractului colectiv de muncă care se încheie la nivel de unitate trebuie să nu fie contrare
dispozițiilor legale și clauzelor contractelor colective în vigoare la nivelul de sectorului de activitate
și/sau grupului de întreprinderi din care face parte angajatorul respectiv.
• În cazul în care negocierea colectivă are loc în unitățile din sectorul bugetar, potrivit art. 138 din
Legea dialogului social, republicată, nu pot fi negociate sau incluse în contractele/acordurile
colective de muncă clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de
legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal;

În ce privește drepturile salariale ale personalului din sectorul bugetar, acestea se stabilesc prin lege
în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte
colective de muncă. Doar în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între
limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar
numai între limitele legale.

În practica judiciară s-a argumentat că „nu se pot da efecte juridice contractului colectiv de muncă
încheiat cu încălcarea unor dispoziții legale edictate pentru valabila sa încheiere, printre acestea
aflându-se dispozițiile (...) potrivit cărora salariații instituțiilor bugetare nu pot negocia clauze
referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale. Prevederile
contractului colectiv de muncă la nivelul angajatorului și cel încheiat la nivelul grupului de unități,
ce se referă la salariații unităților de asistență socială, acordând acestora drepturi negociate ce nu
sunt reglementate de legea specială privind salarizarea și care nu prevăd aceste drepturi speciale,
sunt în mod vădit nelegale, (...) astfel că nu produc efecte valabile din punct de vedere juridic” 394 .

394
A se vedea C.A. București, decizia nr. 346/R din 22 ianuarie 2010, în C.-G. Comșa, B.-A. Scrob,
Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I 2010, Ed.
Hamangiu, București, 2010, p. 285.

• Anumite aspecte legate de desfășurarea raporturilor de muncă nu pot, în mod obiectiv, să

constituie obiect al negocierii colective, cum este, de exemplu, cazul jurisdicției muncii și al
securității sociale a salariaților garantată în sistemul public. Aceste aspecte sunt reglementate cu
caracter imperativ și restrictiv de către lege, nefiind permisă derogarea, prin negociere, de la
regulile respective și nici adăugarea unor reguli noi, nefiind vorba despre o reglementare legală
minimală.

De exemplu, în practica instanțelor judecătorești s-a arătat că „niciun contract colectiv de muncă nu
poate să prevadă alte cazuri de concediere a salariatului decât cele expres și limitativ reglementate
în legislația muncii” 395 .
395
A se vedea C.A. București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia civilă nr. 606/R din 17.02.2006.

Nulitatea clauzelor contractului colectiv de muncă. Acele clauze cuprinse în contractele

colective care sunt contrare dispozițiilor legale sau prevederilor contractelor colective încheiate la
nivelurile superioare și contravin astfel limitelor prevăzute la art. 132 din Legea dialogului social,
republicată, sunt lovite de nulitate.

• Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanțele judecătorești competente, la cererea

părții interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție;

Instanța judecătorească competentă să constate nulitatea este cea care are competența de a judeca
conflictele individuale de muncă. Cererea de constatare a nulității unor clauze din contractul
colectiv de muncă poate fi formulată pe toată durata existenței contractului396.
396
A se vedea art. 268 alin. (1) lit. d) Codul muncii.

• Nulitatea produce efecte pentru viitor, de la momentul constatării sale. În cazul constatării nulității
unor clauze de către instanța judecătorească, părțile pot conveni renegocierea acestora, dar până la
renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu prevederile mai
favorabile angajaților, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la
nivelul superior, după caz.

Sigur că părțile pot stabili de comun acord nulitatea unor clauze din contractul colectiv de muncă,
însă acordul părților în acest sens echivalează cu o modificare a contractului colectiv de muncă
respectiv și trebuie să respecte procedura de înregistrare prevăzută de lege pentru actele adiționale
de modificare a contractului colectiv de muncă.

Inspectoratul teritorial de muncă și, respectiv Ministerul Muncii și Justiției Sociale nu pot refuza
înregistrarea contractelor colective de muncă în cazul în care constată că unele clauze din contractul
colectiv contravin prevederilor legale sau celor cuprinse în contractele colective încheiate la
nivelurile superioare. Instituțiile depozitare pot cel mult să sesizeze această situație părților
contractante.

Astfel, dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege pentru înregistrare, contractul colectiv de
muncă respectiv se va înregistra și, în consecință, toate clauzele acestuia vor intra în vigoare,
inclusiv cele stabilite cu încălcarea legii. Aceste din urmă clauze se vor aplica până în momentul în
care nulitatea lor va fi constatată de către instanța judecătorească competentă.

1.5. Reprezentarea părților la negocierea colectivă

Părțile negocierii colective. Potrivit dispozițiilor art. 229 alin. (1) Codul muncii, contractul colectiv
de muncă se încheie „între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați
prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte”.

Art. 1 lit. i) din Legea dialogului social, republicată, prevede că un astfel de contract se încheie
„între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților”, iar art. 134 stabilește că
„părțile contractului colectiv de muncă sunt angajatorul sau organizația patronală și angajații, prin
organizațiile sindicale”.

Din aceste reglementări rezultă că negocierea colectivă se desfășoară între angajatori și angajați,
reprezentați conform prevederilor legale, angajatorii și angajații fiind de altfel și părțile între care se
încheie contractul colectiv de muncă397.
397
A se vedea și I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 169-
173.

Reprezentarea părților la nivel de sector de activitate. Pentru reprezentarea părților în

negocierile colective la nivelul sectorului de activitate, legea instituie monopolul organizațiilor
sindicale și patronale reprezentative.

Angajatorii sunt reprezentați în negocierea colectivă la acest nivel de către de către organizațiile
patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii la nivelul sectorului de activitate respectiv.
În mod similar, angajații sunt reprezentați în negociere de organizațiile sindicale legal constituite și
reprezentative potrivit legii la nivelul sectorului de activitate respectiv.
Legea dialogului social adaugă posibilitatea confederațiilor sindicale reprezentative la nivel național
de a participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în
care au federații membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora. Legea prevede
numai posibilitatea participării confederațiilor sindicale la negociere. Acestea nu îi vor putea
reprezenta însă pe angajați la negociere. În lipsa unei organizații sindicale reprezentative la nivelul
sectorului de activitate respectiv negocierea nu poate avea loc.

În ce privește reprezentarea angajatorilor, ca excepție, la nivel de sector de activitate bugetar,

angajatorii sunt reprezentați de către reprezentantul legal al autorității publice centrale competente.

Reprezentarea părților la nivel de grup de unități. În ce privește reprezentarea părților la

negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unități legislația cuprinde o serie de
neconcordanțe, care îngreunează interpretarea și aplicarea dispozițiilor legale.

• În primul rând un grup de unități nu există decât dacă anumite unități decid să constituie un astfel
de grup. Potrivit art. 128 alin. (3) din Legea dialogului social, republicată, unitățile din același
sector de activitate definite prin apartenența la aceeași diviziune, grupă sau clasă, conform codului
CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unități, în vederea negocierii contractelor colective la
nivelul respectiv. Angajatorii care intenționează să negocieze contract colectiv de muncă la nivel de
grup de unități pot constitui în mod voluntar grupul de unități, atât prin hotărâre judecătorească de
constituire, cât și prin proces-verbal sau orice altă convenție scrisă între părți. Prin urmare, nici
angajații și nici organizațiile sindicale nu pot constitui grupuri de unități;

• În al doilea rând, reprezentarea angajatorilor la negocierea colectivă la nivelul grupului de unități

este reglementată în mod inconsecvent. În timp ce potrivit art. 134 pct. 1 lit. b) din Legea dialogului
social, republicată, prevede că angajatorii sunt reprezentați la nivel de grup de unități de către
organizațiile patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii, dispozițiile aceluiași act
normativ referitoare la reprezentativitatea organizațiilor patronale nu conțin nicio referire la
criteriile de reprezentativitate la nivelul grupului de unități. Prin urmare, organizațiile patronale nu
pot fi reprezentative la nivel de grup de unități, pentru că în lipsa criteriilor de reprezentativitate nu
se poate constata reprezentativitatea la acest nivel prin hotărâre judecătorească;

În consecință, dacă grupul de unități s-a constituit prin hotărâre judecătorească sub forma unei
asociații patronale a unităților membre ale grupului, această organizație patronală va reprezenta
angajatorii în negociere pentru că îi reprezintă pe toți angajatorii respectivi. Dacă însă nu s-a
constituit o asociație patronală din unitățile membre ale grupului, unitățile respective vor fi
reprezentate la nivel de grup prin reprezentanții proprii ai fiecăreia dintre ele.

• În al treilea rând, în ceea ce privește reprezentarea angajaților la negocierea colectivă la nivelul

grupului de unități, dispozițiile legale care stabilesc reprezentarea acestora prin organizații sindicale
legal constituite și reprezentative au corespondent în prevederile aceluiași act normativ referitoare la
reprezentativitatea organizațiilor patronale, care stabilesc criterii de reprezentativitate la nivel de
grup de unități pentru organizațiile sindicale. Prin urmare, întâi se constituie grupul de unități și abia
ulterior se pot constitui organizații sindicale la nivelul grupului care să își obțină ulterior și
reprezentativitatea la acest nivel de negociere.

Totuși, angajații pot fi reprezentați în negocierea colectivă la nivelul grupului de unități astfel:

• De către organizațiile sindicale reprezentative la nivelul grupului numai dacă acestea reprezintă
cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului de unități;

• În cazul în care la nivelul grupului de unități nu există organizații sindicale reprezentative care să
reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului de unități, la negocierea
contractului colectiv de muncă angajații sunt reprezentați astfel:
a) de către reprezentanții mandatați de organizațiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei
unități care au decis constituirea grupului;

b) pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există
sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit
grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale respective, în baza solicitării și
mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajaților din respectivele unități. Prin urmare, în
acest din urmă caz pentru ca angajații unităților respective să fie reprezentați la negociere este
necesar ca sindicatele nereprezentative să coexiste cu reprezentanții aleși ai angajaților.

Legea dialogului social dă, suplimentar, posibilitatea federațiilor sindicale reprezentative la nivelul
sectoarelor de activitate să participe la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de
grupuri de unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din partea
acestora. Federațiile sindicale nu îi vor putea reprezenta pe angajați, legea stabilind doar dreptul
acestora de a participa la negociere.

Reprezentarea părților la nivel de unitate. În negocierea colectivă la nivel de unitate angajatorul

este reprezentat de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de
funcționare, după caz.

La instituțiile bugetare și autoritățile și instituțiile publice care au în subordine sau în coordonare

alte persoane juridice care angajează forță de muncă sunt reprezentate la negocierea colectivă la
nivel de unitate de către conducătorul instituției, respectiv de conducătorii autorităților și
instituțiilor publice, după caz, ori de către locțiitorii de drept ai acestora.

Angajații sunt reprezentați la negocierea contractului colectiv la nivel de unitate astfel:

• De către sindicatele legal constituite și reprezentative, dacă astfel de sindicate există în unitate,
indiferent dacă în unitatea respectivă mai există și alte sindicate, nereprezentative;

• Dacă în unitate nu există sindicat reprezentativ, dar există un sindicat constituit la nivel de unitate,
afiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea – de
către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună
cu reprezentanții aleși ai angajaților;

• Dacă în unitate nu există nici sindicat reprezentativ, nici sindicat afiliat la o federație sindicală
reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, dar există un sindicat care însă
nu este nici reprezentativ și nici afiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate
din care face parte unitatea – de către reprezentanții aleși ai salariaților;

• Dacă în unitate nu există niciun sindicat – de către reprezentanții aleși ai angajaților.

Reprezentativitatea și durata acesteia. Legea dialogului social dă prioritate criteriului

reprezentativității partenerilor sociali, formulă instituită în reglementarea anterioară prin Legea nr.
130/1996. Utilizarea criteriului reprezentativității dă un spor de substanță juridică prevederilor
contractelor colective de muncă, întrucât numai partenerii sociali validați de un număr important de
angajați și cu o pondere însemnată pe piața muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic.

În același timp, legislația în vigoare a renunțat la formula obținerii reprezentativității prin transfer
care dădea posibilitatea reprezentării salariaților la negocierea și încheierea contractului colectiv de
muncă de către organizații sindicale și patronale care nu îndeplineau criteriile de reprezentativitate
prevăzute expres de lege, dar care erau afiliate la organizații sindicale sau patronale de tip federativ
sau confederativ care îndeplineau criteriile de reprezentativitate la nivelul superior la care fuseseră
constituite. Astfel, un sindicat constituit din numărul minim de membri reprezenta pe toți salariații
dintr-o unitate care avea sute sau chiar mii de salariați dacă se afilia la o federație sau confederație
sindicală reprezentativă la nivel de ramură de activitate sau la nivel național și dobândea
reprezentativitatea prin transfer de la aceasta.

Potrivit reglementării în vigoare, formula reprezentativității include și reprezentarea în negociere

prin reprezentanții aleși ai angajaților. În unitățile în care nu există sindicate reprezentative,
negocierile nu pot avea loc fără reprezentanții aleși ai angajaților care, conform legii, trebuie să fie
aleși în cadrul adunării generale a salariaților cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al
salariaților, fiind și ei, la rândul lor, validați de un număr important de salariați.

1.6. Care este procedura negocierii colective?

Începerea negocierii colective. Inițierea negocierii colective aparține angajatorului sau organizației
patronale, în raport cu nivelul la care negocierea colectivă are loc.

Doar în cazul unităților care au cel puțin 21 de angajați inițierea negocierii colective este obligatorie
pentru angajator.

Angajatorul sau organizația patronală inițiază negocierea colectivă astfel:

• Cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractului colectiv, în cazul în care la
nivel de negociere respectiv este în vigoare un contract colectiv de muncă;

• În orice moment, în cazul în care la nivelul de negociere respectiv nu este în vigoare niciun
contract colectiv de muncă, iar negocierea colectivă nu a avut loc niciodată, nefiind aplicabil niciun
alt termen cu caracter minimal;

• Într-un termen rezonabil de la încheierea negocierii precedente neurmată urmată de încheierea

unui contract colectiv de muncă – spre deosebire de reglementarea anterioară, pentru acest din urmă
caz legea nu mai prevede un termen minim după care negocierea colectivă să poată fi inițiată din
nou, însă solicitarea de către reprezentanții angajaților a începerii unei noi negocieri imediat după
încheierea negocierii precedente ar putea constitui un abuz de drept; totuși, dacă părțile sunt de
acord, negocierea colectivă poate reîncepe oricând;

• La data convenită de părți prin contractul colectiv de muncă, în cazul în care contractul colectiv
prevede renegocierea periodică, pe durata acestuia, a oricăror clauze convenite între părți.

În cazul în care angajatorul sau organizația patronală nu inițiază negocierea potrivit celor
menționate mai sus, aceasta va începe la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau
a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea
solicitării. În acest caz, în termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de
negociere de către organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, angajatorul sau
organizația patronală are obligația să convoace toate părțile îndreptățite în vederea negocierii
contractului colectiv de muncă.

Într-o interpretare coroborată a tuturor reglementărilor privind inițierea negocierii colective și

obligativitatea negocierii, este evident că negocierea va începe obligatoriu la cererea scrisă
a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților conform celor menționate
mai sus numai în situația în care negocierea colectivă este obligatorie. Mai mult, în acest caz refuzul
angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă constituie contravenție și se
sancționează cu amendă cuprinsă între 5.000 lei și 10.000 lei398.
398
A se vedea art. 217 alin. (1) lit. b) din Legea dialogului social, republicată.
Sancțiunea amenzii poate fi aplicată nu numai în cazul refuzului angajatorului de a negocia, ci și în
ipoteza în care acesta blochează negocierea întrucât nu își îndeplinește anumite obligații. Astfel,
refuzul angajatorului de a comunica reprezentanților angajaților informațiile necesare pentru
pregătirea și desfășurarea negocierii colective poate fi considerat drept un refuz de a negocia.

La prima ședință de negociere se vor stabili informațiile publice și cu caracter confidențial pe care
angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai reprezentanților angajaților, conform
legii și data până la care urmează a îndeplini această obligație. Potrivit legii, aceste informații
trebuie să cuprindă cel puțin date referitoare la (i) situația economico-financiară la zi și (ii) situația
ocupării forței de muncă.

Regimul informațiilor confidențiale puse la dispoziție de angajator este cel stabilit prin Legea nr.
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților399.
399
M.Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

La prima ședință de negociere părțile vor redacta un proces-verbal în care vor consemna
următoarele:

a) componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri
scrise;

b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;

c) durata maximă a negocierilor convenită de părți;

d) locul și calendarul reuniunilor;

e) dovada reprezentativității părților participante la negocieri;

f) dovada convocării tuturor părților îndreptățite să participe la negociere;

g) alte detalii privind negocierea.

La prima întâlnire părțile verifică reprezentativitatea organizațiilor și persoanelor care participă la

negociere și mandatele acestora. Părțile pot să încheie și o convenție cu privire la confidențialitatea
informațiilor de care iau cunoștință cu ocazia negocierii respective.

Desfășurarea negocierii colective. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile

calendaristice. Această durată maximă poate fi depășită numai prin acordul părților. Data la care se
desfășoară prima ședință de negociere reprezintă data la care se consideră că negocierile au fost
declanșate și, în consecință, data de la care se calculează durata acesteia.

• La fiecare ședință de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanții mandatați

ai părților în care se va consemna conținutul negocierilor;

• La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și

libere, fiind interzisă prin lege orice imixtiune a autorităților publice, sub orice formă și modalitate,
în negocierea, încheierea, executarea, modificarea și încetarea contractelor colective de muncă.

Legea nu interzice participarea la negociere a unor specialiști (economiști, juriști, profesori) care să
ajute părțile să ajungă la un acord în privința clauzelor contractului colectiv de muncă. Pe parcursul
negocierilor părțile pot conveni cu privire la consultanți, locul în care se vor desfășura următoarele
întâlniri și programul acestora etc., precum și cu privire la orice modificări intervenite în cadrul
negocierilor.

Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă presupune o serie de întâlniri, discuții,

formulări de propuneri, opinii, argumente, precum și perioade în care negocierile sunt suspendate
sau chiar blocate, iar părțile își redefinesc pozițiile și își reformulează propunerile și solicitările400.
400
A se vedea C.A. Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, op. cit., p. 167-178.

De regulă, angajatorii nu acceptă de la început toate revendicările angajaților. În timpul

negocierilor, angajatorii pot să nu accepte nicio revendicare sau să accepte o parte din revendicări și
să respingă celelalte revendicări ale angajaților. La rândul lor, angajații pot să renunțe la o parte
dintre solicitările lor cu care angajatorii nu au fost de acord sau, dimpotrivă, să-și susțină în
continuare toate revendicările. În acest context, angajații pot chiar să declanșeze un conflict colectiv
de muncă ce poate să îmbrace, în cele din urmă, și forma grevei.

Încheierea și efectele negocierii colective. Încheierea contractului colectiv de muncă nu este

obligatorie la niciun nivel, nici chiar la nivel de angajator, indiferent de numărul angajaților pe care
angajatorul îi are. În consecință, în urma negocierii colective părțile pot să ajungă sau nu la un acord
în privința încheierii contractului colectiv de muncă.

Practic, negocierea colectivă poate avea ca efect:

• Fie încheierea contractului colectiv de muncă, acesta fiind obligatoriu pentru părți pe toată
perioada pentru care a fost încheiat;

• Fie închiderea negocierii fără ca părțile să încheie un contract colectiv de muncă la nivelul
respectiv, în acest caz părțile fiind obligate să respecte dispozițiile legale și clauzele contractului
individual de muncă și ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare.

�� Notă de practică: Societățile Cico SRL, Bere SRL și Apemin SRL sunt obligate să inițieze
fiecare dintre ele negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

La nivelul societății Cico SRL în cadrul căreia sunt constituite două sindicate nereprezentative, iar
salariații nu și-au ales reprezentanți, negocierea se va face cu reprezentanții federației/federațiilor
sindicale reprezentative în sectorul de activitate din care face parte societatea la care este /sunt
afiliat/e sindicatul/sindicatele nereprezentativ/e, dacă este cazul, la solicitarea și în baza mandatului
sindicatului/sindicatelor afiliat/e, precum și cu reprezentanții aleși ai salariaților. În acest sens,
conducerea societății va invita salariații să își aleagă reprezentanții.

La nivelul societății Bere SRL la nivelul căreia există un sindicat reprezentativ și un sindicat
nereprezentativ, negocierea se va face cu sindicatul reprezentativ.

La nivelul societății Apemin SRL în cadrul căreia există un sindicat nereprezentativ, precum și
reprezentanți aleși ai salariaților, negocierea se va face cu reprezentanții federației sindicale
reprezentative în sectorul de activitate din care face parte societatea la care este afiliat sindicatul,
dacă sindicatul este afiliat la o astfel de federație, la solicitarea și în baza mandatului
sindicatului/sindicatelor afiliat/e, precum și cu reprezentanții aleși ai salariaților.

Societatea CBA SRL nu are obligația să inițieze negocierea colectivă la nivel de unitate, deoarece
are mai puțin de 21 de salariați.
Cele patru societăți nu sunt obligate să constituie un grup de societăți și să inițieze negocierea
colectivă la nivelul grupului de unități.

Niciuna dintre societăți nu este obligată să încheie contract colectiv de muncă, măsura dispusă de
inspectorul de la ITM Argeș fiind nelegală.

�� Temă de lucru: Ce sfaturi poate da consilierul juridic Adrian Muntean conducerii CBA SRL
în privința acțiunilor ce ar trebui întreprinse în legătură cu situația societății pe care o conduc,
precum și cu situația celorlalte trei societăți al căror asociat unic este CBA SRL?

1.7. Încheierea contractului colectiv de muncă

Situație practică:

La nivelul băncii Depozite & Credite SA este în vigoare un contract colectiv de muncă încheiat
pentru o perioadă de 1 an. Valabilitatea contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate
expiră în 15 zile.

Angajatorul a demarat negocierea colectivă în termenul legal, a negociat cu reprezentanții aleși ai

salariaților clauzele noului contract colectiv de muncă, părțile au ajuns la înțelegere în privința
conținutului clauzelor respective cu excepția duratei contractului colectiv.

În această privință, reprezentanții salariaților doresc prelungirea contractului colectiv de muncă, cu

modificările convenite în urma negocierii, pentru o perioadă de un an, susținând că, din cunoștințele
lor, potrivit legii, negocierile colective se desfășoară anual, iar un astfel de contract se încheie pe
o perioadă de 1 an, în timp ce angajatorul dorește încheierea unui nou contract colectiv de muncă
pentru o perioadă de 5 ani, ca să nu mai fie obligat să negocieze în fiecare an.

Părțile apelează la un consultant extern, societatea de avocați Ionescu, Popescu și Asociații, pentru
a afla următoarele:

- cum reglementează legislația în vigoare durata contractului colectiv de muncă;

- când intră în vigoare contractul colectiv de muncă;

- ce alte obligații revin părților după încheierea contractului colectiv de muncă în legătură cu
contractul astfel încheiat;

- dacă pe durata valabilității sale contractul colectiv de muncă poate fi modificat și în ce condiții.

Durata contractului. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu

poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni. Legea stabilește atât durata minimă, cât și
durata maximă a unui astfel de contract, părțile neavând libertatea de a decide asupra duratei
contractului decât în aceste limite.

• Prevederile legale privind durata contractului colectiv de muncă se aplică tuturor acestor
contracte, indiferent de nivelul la care se încheie;

• Părțile au posibilitatea să hotărască prelungirea duratei contractului colectiv de muncă o singură

dată, cu cel mult 12 luni. O nouă prelungire nu este permisă, părțile având doar posibilitatea de
a încheia un nou contract colectiv de muncă.
Este de remarcat faptul că, spre deosebire de reglementarea anterioară, legislația în vigoare nu mai
prevede obligația negocierii anuale401.
401
Sub imperiul Legii nr. 130/1996, în prezent abrogată, în cazul în care contractul colectiv de
muncă se încheia pe o perioadă mai mare de 12 luni, angajatorul era obligat să inițieze anual
negocieri colective care să aibă ca obiect cel puțin următoarele aspecte: salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

Forma și înregistrarea. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă și produce efecte
de la data înregistrării sale la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției
părților.

La fiecare nivel de negociere (unitate, grup de unități, sector de activitate) se poate încheia și se
înregistra un singur contract colectiv de muncă.

• Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității se depune și se înregistrează, prin grija
părților, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are sediul unitatea;

• Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de

activitate se depun și se înregistrează, prin grija părților, la Ministerul Consultării Publice și
Dialogului Social.

Este important de menționat faptul că în cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de

activitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivel de sector numai în situația în care
numărul de angajați din unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare este mai mare decât
jumătate din numărul total al angajaților din sectorul de activitate. În caz contrar, contractul va fi
înregistrat drept contract la nivel de grup de unități.

Dosarul întocmit în vederea înregistrării trebuie să cuprindă:

a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt,
plus unul pentru depozitar, semnate de către părți;

b) dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere;

c) împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea negocierii și semnării

contractului colectiv de muncă;

d) dovezile de reprezentativitate ale părților;

e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, plus
unul pentru depozitar, conținând poziția părților;

f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele

speciale prevăzute de lege.

g) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate sau grup de
unități, lista unităților cărora li se aplică contractul respectiv.

Autoritatea competentă va înregistra contractul colectiv de muncă după verificarea îndeplinirii

condițiilor procedurale prevăzute de lege, iar dacă se constată că aceste condiții nu sunt îndeplinite,
contractul colectiv de muncă va fi restituit semnatarilor pentru îndeplinirea condițiilor legale.
Art. 146 din Legea dialogului social, republicată, prevede expres situațiile în care contractul
colectiv de muncă nu se înregistrează.

• Contractul colectiv de muncă nu va putea fi înregistrat dacă părțile nu au depus dosarul în

conformitate cu prevederile legale. În lipsa documentelor prevăzute de lege, părțile nu vor putea
dovedi îndeplinirea cerințelor și a procedurii legale de negociere;

De exemplu, contractul nu va putea fi înregistrat dacă lipsește dovada reprezentativității uneia dintre
părți. Prin dovedirea îndeplinirii cerințelor de reprezentativitate părțile dovedesc că au avut
capacitatea de a negocia și încheia contractul colectiv de muncă la nivelul respectiv. Necesitatea
acestor dovezi se justifică prin faptul că intrarea în vigoare a unui contract colectiv de muncă
determină aplicabilitatea sa după caz, pentru toți angajații din unitatea respectivă, pentru toți
angajații din toate unitățile din ramura sau din grupul de unități în care s-a încheiat, or, în aceste
condiții, nu poate intra în vigoare un contract colectiv de muncă care a fost negociat și încheiat de
persoane care nu aveau capacitatea cerută de lege.

De asemenea, lipsa împuternicirii scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea negocierii și

semnării contractului colectiv de muncă echivalează cu lipsa calității de reprezentant al părții
respective, lipsa semnăturii uneia dintre părți echivalează cu lipsa consimțământului pentru
încheierea contractului etc.

Totuși, potrivit art. 146 alin (2) din Legea dialogului social, republicată, contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel de unitate va fi înregistrat și fără semnătura tuturor părților, dar numai în
cazul în care partea semnatară care reprezintă angajații acoperă mai mult de jumătate din totalul
angajaților.

• Contractul colectiv de muncă la nivel de sector de activitate sau grup de unități nu va fi înregistrat
dacă nu este semnat de către organizații sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul
angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s-a negociat contractul respectiv;

• Contractul colectiv de muncă nu va putea fi înregistrat dacă reprezentantul oricărei părți care
a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost
consemnat în procesul-verbal de negociere. Lipsa acordului cu privire la una dintre clauzele
contractului, dovedită prin procesul-verbal de negociere, este echivalentă cu lipsa consimțământului
pentru încheierea contractului colectiv de muncă.

Împotriva refuzului de înregistrare a contractului colectiv de muncă părțile interesate se pot adresa
instanțelor judecătorești în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu
modificările și completările ulterioare402.
402
A se vedea art. 147 din Legea dialogului social, republicată.

Înregistrarea este esențială pentru orice contact colectiv de muncă, deoarece, indiferent de data la
care acesta este încheiat, contractul colectiv de muncă intră în vigoare de la data înregistrării. Doar
ca excepție, contractul colectiv de muncă poate intra în vigoare la o dată ulterioară datei la care este
înregistrat, dacă părțile au convenit în acest sens.

Având în vedere reglementările privind intrarea în vigoare a contractului colectiv de muncă, rezultă
că o înțelegere verbală nu poate produce practic efecte, deoarece nu se poate înregistra și, în
consecință, nu va intra în vigoare. Prin urmare, forma scrisă poate fi considerată drept o condiție de
valabilitate a contractului colectiv de muncă.
Publicitatea. Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unități,
precum și actele adiționale la acestea se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a.
Obligația de publicare este reglementată în sarcina părților semnatare. Legislația în vigoare nu mai
prevede însă un termen de publicare.

De asemenea, Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social este obligat să publice pe pagina
de internet contractele colective la nivel de sector de activitate și grup de unități.

Îndeplinirea sau neîndeplinirea obligației de publicare a contractului colectiv de muncă nu

influențează în niciun fel producerea efectelor acestuia. Prin urmare, publicitatea contractelor
colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate și la nivel de grup de unități are ca efect
aducerea la cunoștința publică a clauzelor acestora. Prin această dispoziție legală s-a urmărit, pe de
o parte, să se sublinieze importanța normativă a contractului colectiv de muncă, iar pe de altă parte,
asigurarea unei cât mai largi opozabilități a conținutului contractelor colective de muncă403.
403
Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997,
p. 17.

Legea nu prevede însă nicio sancțiune pentru neîndeplinirea obligației de publicare a contractelor
colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate și la nivel de grup de unități.

1.8. Efectele contractului colectiv de muncă

Aria de aplicare. Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale

constituie legea părților. Contractul colectiv de muncă este obligatoriu pentru părțile care l-au
negociat și încheiat.

Potrivit dispozițiilor art. 133 alin. (1) din Legea dialogului social, republicată, din clauzele
contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

• Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate produce efecte pentru toți angajații din
unitate;

Spre deosebire de contractele civile sau comerciale, contractele colective de muncă produc efecte
pentru toți angajații din unitate indiferent de data angajării lor, deci și pentru angajații care s-au
încadrat ulterior în unitate și nu au fost reprezentați la încheierea contractului.

În ceea ce privește aplicabilitatea contractului colectiv pentru toți angajații indiferent de afilierea lor
la o organizație sindicală se poate susține că prin reglementarea reprezentării părților la negocierea
și încheierea contractului colectiv, inclusiv a condițiilor de reprezentativitate, legiuitorul a consacrat
expres un caz de reprezentare legală. Totuși, nu se poate susține aceeași argumentare și în privința
producerii efectelor față de persoane care nu se numărau printre angajații reprezentați potrivit legii
la negocierea și încheierea contractului.

Prin urmare, din punct de vedere al producerii efectelor sale, contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel de unitate reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului – res inter
alios acta, aliis neque nocere neque prodesse potest. Se poate susține că un astfel de contract
colectiv de muncă produce efecte similare cu cele ale unui act normativ.

Totuși, în jurisprudența sa, I.C.C.J. asubliniat că „interpretarea diferită aclauzelor contractelor

colective de muncă în practica instanțelor judecătorești nu poate face obiectul unui recurs în
interesul legii cu care să fie învestită I.C.C.J., deoarece s-ar excede, în acest fel, actelor normative la
care se referă, în accepțiunea de lege, art. 1 și 4 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică

legislativă” 404 .
404
A se vedea I.C.C.J., decizia nr. 4 din 12 martie 2012, în I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic
de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 190.

• Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități produce efecte pentru toți
angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul
respectiv;

• Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sector de activitate produce efecte pentru toți
angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv
de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului;

În această situație se poate susține că funcționează principiul relativității efectelor contractului,

acesta aplicându-se doar angajaților încadrați în unitățile din acel sector de activitate și care fac
parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului și, respectiv, angajatorilor lor. Un astfel
de contract nu se aplică, cel puțin într-o primă instanță, angajatorilor care nu fac parte din
organizațiile patronale semnatare ale contractului și nici angajaților acestora.

Totuși, trebuie făcute două precizări importante:

• Contractele negociate la nivelul sectoarelor de activitate nu vor fi înregistrate la nivel de sector, ci

la nivel de grup de unități, în situația în care numărul de angajați din unitățile membre ale
organizațiilor patronale semnatare este mai mic decât jumătate din numărul total al angajaților din
sectorul de activitate;

Prin urmare, deși a fost negociat la nivelul sectorului de activitate, contractul colectiv de muncă
respectiv se înregistrează la nivel de sector doar dacă numărul de angajați din unitățile membre ale
organizațiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaților din
sectorul de activitate.

Această reglementare privind înregistrarea nu afectează producerea efectelor contactului colectiv

numai în unitățile membre ale organizațiile patronale semnatare ale contractului.

• Producerea efectelor contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de sector de activitate va

putea fi extinsă la toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă respectiv și la angajatorii acestora, chiar dacă acești angajatori
nu fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului.

O astfel de extindere a efectelor la nivelul tuturor unităților din sector are loc dacă numărul de
angajați din unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate
din numărul total al angajaților din sectorul de activitate respectiv. Extinderea efectelor contractului
colectiv de muncă încheiat la nivel de sector de activitate erga omnes se realizează prin ordin al
ministrului consultării publice și dialogului social, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în
baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel
sectorial.

Raportul dintre contractul colectiv și contractul individual de muncă. De regulă, contractele

colective de muncă stabilesc o serie de drepturi și obligații pentru angajați și angajatori care sunt fie
suplimentare în raport cu cele prevăzute de lege fie într-un cuantum superior celui stabilit prin
dispozițiile legale.

La negocierea și încheierea contractelor individuale de muncă părțile trebuie să respecte clauzele

contractelor colective de muncă aplicabile. Clauzele contractelor colective de muncă au caracter
minimal pentru contractele individuale de muncă încheiate ulterior intrării lor în vigoare, astfel încât
un contract individual de muncă nu poate stabili în beneficiul angajatului drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Contractele colective de muncă produc efecte și asupra contractelor individuale de muncă încheiate
anterior acestei datei intrării lor în vigoare. Acele clauze din contractele individuale de muncă
încheiate anterior care contravin prevederilor unui contract colectiv sunt implicit modificate prin
intrarea în vigoare a contractului colectiv de muncă respectiv.

În ce privește raportul dintre contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă,

instanțele judecătorești au apreciat că „în măsura în care dreptul salarial stipulat într-un cuantum
determinat în contractul individual de muncă contravine unor dispoziții imperative ale legii sau ale
unui act cu forță juridică superioară ce constituie izvor de drepturi și obligații într-un raport juridic
de muncă, respectiva clauză salarială devine inaplicabilă, fără afi necesară constatarea nulității sale

pe cale jurisdicțională, fiind înlocuită cu dispoziția mai favorabilă” 405 .

405
C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr.
2923/R din 18 octombrie 2006, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Jurisdicția muncii. Contractele
colective, conflictele de muncă, practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2010, p. 254-256.

Alte înțelegeri colective. Legea dialogului social permite, în temeiul principiului recunoașterii
reciproce, ca orice organizație sindicală legal constituită să încheie cu un angajator sau cu
o organizație patronală orice acorduri, convenții sau înțelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea
părților și ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizațiilor semnatare.

Astfel de acorduri, convenții sau înțelegeri nu trebuie să respecte condițiile și procedura prevăzute
de lege pentru încheierea contractelor colective de muncă, dar nici nu vor putea produce efectele
specifice unui contract colectiv de muncă. De asemenea, menționăm că limitele aplicabile
conținutului unor astfel de acorduri, convenții sau înțelegeri sunt discutabile din perspectiva
reglementărilor în vigoare în domeniul egalității de tratament și al nediscriminării.

1.9. Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă

Executarea. Legea dialogului social prevede expres că executarea contractului colectiv de muncă
este obligatorie pentru părți, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de
muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

De regulă, prin contractele colective de muncă părțile stabilesc posibilitatea ca în situațiile în care
apar divergențe între ele în legătură cu executarea prevederilor contractului colectiv respectiv, să
încerce soluționarea acestora prin intermediul unor „comisii paritare” constituite la nivelul de
negociere respectiv. Părțile reglementează prin contractul colectiv de muncă instituirea, competența,
componența, organizarea și funcționarea comisiei paritare, împuternicind comisia să interpreteze
prevederile contractului colectiv de muncă în funcție de condițiile concrete.
În cazul în care între părți intervine o neînțelegere cu privire la executarea clauzelor contractului
colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care acesta este încheiat, partea interesată poate sesiza
instanța judecătorească competentă. O astfel de neînțelegere reprezintă un conflict individual de
muncă. Conflictele individuale de muncă se supun soluționării instanțelor judecătorești competente,
potrivit regulilor specifice jurisdicției muncii, nefiind posibil ca angajații să recurgă la grevă sau ca
părțile să supună soluționarea litigiului unei comisii de arbitraj.

În ceea ce privește declanșarea unui conflict colectiv de muncă – conflict prin care să se urmărească
negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă, inclusiv modificarea lor – aceasta este
interzisă pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă.

Modificarea. Clauzele contractului colectiv pot fi totuși modificate pe parcursul executării lui, în
condițiile legii, ori de câte ori părțile îndreptățite să negocieze acel contract convin acest lucru.
Astfel, legea prevede expres numai modificarea contractului colectiv prin acordul părților.

Modificarea contractului colectiv de muncă se realizează printr-un act adițional semnat de toate
părțile care au încheiat contractul. Actul adițional astfel încheiat se transmite în scris autorității
competente la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă și tuturor părților semnatare și
produce efecte de la data înregistrării sale sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.
Legea nu stabilește termenul înăuntrul căruia trebuie să fie înregistrate modificările, data
înregistrării rămânând astfel la latitudinea părților.

Contractele colective de muncă pot să stabilească procedura potrivit căreia pot fi modificate pe
durata valabilității lor.

Modificarea contractului colectiv de muncă poate să intervină oricând pe durata valabilității

acestuia, nefiind posibilă modificarea unui contract colectiv care nu mai este în vigoare.

Suspendarea. Contractul colectiv de muncă poate fi suspendat prin acordul părților, oricând, pe
durata valabilității acestuia. Legislația în vigoare nu mai prevede expres cazurile în care intervine
suspendarea unui contract colectiv de muncă.

Suspendarea contractului colectiv de muncă poate fi totală, dacă privește toate clauzele contractului
respectiv, sau parțială, dacă este suspendată aplicarea numai a unei părți din clauzele contractului.
Practic, suspendarea contractului de muncă este posibilă și pe durata grevei, însă rareori ar putea fi
vorba despre o suspendare totală, unele clauze, cum sunt de exemplu cele care prevăd ajutoare cu
caracter social, rămânând să se aplice și pe perioada în care a încetat desfășurarea activității.

Încetarea. Contractul colectiv de muncă încetează:

• La împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu
convin prelungirea aplicării acestuia;

• La data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;

• Prin acordul părților, la data convenită de acestea.

Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral. De altfel, încetarea la inițiativa

exclusivă a uneia din părți nu s-ar justifica din moment ce contractul colectiv de muncă se încheie,
potrivit legii, pe durată determinată.

�� Notă de practică: Contractul colectiv de muncă la nivelul băncii Depozite & Credite SA se
poate încheia pentru o perioadă de minim 12 luni și maxim 24 de luni. Acestea sunt limitele în care
părțile pot negocia durata noului contract colectiv de muncă. Pe de altă parte, legislația în vigoare în
prezent nu prevede obligația negocierii colective anuale.

Părțile au la dispoziție și varianta prelungirii contractului colectiv de muncă în vigoare, care este
încheiat pentru 1 an, o singură dată, cu cel mult 12 luni. Contractul colectiv de muncă în vigoare
poate fi prelungit numai dacă părțile încheie actul adițional și îl și înregistrează la autoritatea
depozitară anterior datei expirării acestuia deoarece un contract colectiv care nu mai este în vigoare
nu mai poate fi prelungit (modificat).

Dacă părțile vor conveni să încheie un nou contract colectiv de muncă acesta va intra în vigoare la
data înregistrării lui la autoritatea competentă sau la o dată ulterioară convenită de părți, dată de la
care va fi obligatoriu pentru părți pe toată durata sa de valabilitate, putând fi modificat numai prin
acordul părților, prin act adițional, în conformitate cu dispozițiile legale și cu procedura prevăzută în
cuprinsul clauzelor sale, dacă este cazul.

În consecință, părțile vor continua să negocieze cu privire la durata noului contract sau prelungirea
celui în vigoare cu luarea în considerare a celor menționate mai sus.

�� Temă de lucru: Alcătuiți dosarul de înregistrare a contractului colectiv de muncă încheiat la

nivelul băncii Depozite & Credite SA

III. Conflictele colective de muncă

Situație practică:

La nivelul societății Bere SRL, care are un număr total de 2000 de salariați ce își desfășoară
activitatea în cadrul a două fabrici de bere, una în județul Vrancea și una în județul Dolj, a fost
declanșată negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. Negocierea se desfășoară
între conducerea societății și sindicatul reprezentativ constituit în cadrul acesteia Sindicatul Liber al
Berarilor.

După câteva întâlniri de negociere, discuțiile s-au blocat deoarece au rămas în divergență
revendicările sindicatului referitoare la procentul de majorare salarială, cuantumul sporului pentru
munca suplimentară și al sporului pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică, precum și
durata perioadei de referință pentru calcularea duratei maxime a săptămânii de lucru de 48 de ore.

Considerând că nu are șanse să obțină satisfacerea revendicărilor prezentate în negociere, Nicu

Manea, președintele SLB, se adresează consilierului juridic al federației la care este afiliat
sindicatul, Federația Sindicatelor din Alimentație, pentru a afla dacă sindicatul poate să declanșeze
în mod legal un conflict colectiv de muncă și ce condiții trebuie să îndeplinească în acest sens. De
asemenea, dorește să afle ce presupune un astfel de conflict și care sunt modalitățile prin care ar
putea obține satisfacerea revendicărilor sindicale.

Sediul materiei

Principalele reglementări naționale: art. 6 alin. (2), art. 39 alin. (1) lit. l) și art. 231 - 260 Codul
muncii ; art. 1 lit. n) și o) și art. 154-207 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.
 §1 Ce este conflictul colectiv de muncă?

Conflictul colectiv de muncă și obiectul acestuia. Conflictele de muncă sunt definite de Codul
muncii drept „conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă”. Potrivit Legii
dialogului social, conflictul de muncă este „conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele
cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de
muncă sau de serviciu”.

Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale. Dintre acestea, conflictul colectiv de muncă
este „conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea,
desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă”406.
406
A se vedea și A.G. Uluitu, „conflict colectiv de muncă” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de
drept al muncii, op. cit., p. 101-103.

Legislația în vigoare garantează dreptul angajaților la negocieri colective, precum și posibilitatea

acestora de a revendica condiții normale de muncă, însă stabilește că orice conflict de muncă ce
intervine între angajați și unități, inclusiv cele în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea
negocierilor colective, se soluționează de către părți potrivit procedurilor reglementate prin lege
specială407.
407
A se vedea și I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 957-
964.

Conform legislației în vigoare, conflictele colective de muncă sunt legate exclusiv de dreptul
angajaților la negocieri colective, deoarece un conflict colectiv de muncă poate fi determinat numai
de neînțelegeri legate de negocierea colectivă, respectiv în legătură cu începerea, desfășurarea și/sau
încheierea negocierilor contractelor colective de muncă. Prin urmare, conflictele colective de muncă
pot avea loc pentru apărarea intereselor408 colective cu caracter economic, profesional sau social ale
angajaților.
408
În reglementarea anterioară, legea folosea pentru acest tip de conflicte termenul de „conflicte de
interese” – conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaților, respectiv acele conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă – a se vedea Legea nr. 168/1999 privind
soluționarea conflictelor de muncă, în prezent abrogată.

Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a căror
rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

Nivelurile conflictelor colective de muncă. Având în vedere faptul că un conflict colectiv de

muncă se poate declanșa în legătură cu începerea, desfășurarea și/sau încheierea negocierilor
contractelor colective de muncă, acest tip de conflict poate avea loc la nivelurile la care se
negociază contractele colective de muncă: la nivel de unitate, de grup de unități și, respectiv, la
nivel de sector de activitate.

Părțile și reprezentarea lor în conflictul colectiv. Conflictul se poate declanșa numai între părțile
unei negocieri colective. Prin urmare, părțile negocierii (părțile contractului colectiv) sunt și părțile
unui eventual conflict colectiv de muncă.
Angajații sunt reprezentați în conflictele colective de sindicatele reprezentative din unitate, iar dacă
la nivelul unității nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații și-au ales persoanele care
să îi reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de
muncă. La celelalte niveluri angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau
reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile contractului sau acordului colectiv
de muncă respectiv.

Deși legea nu prevede expres, în mod logic aceeași regulă este aplicabilă și în ceea ce privește
reprezentarea angajatorilor în cadrul unui conflict colectiv de muncă.

§2 Declanșarea conflictelor colective de muncă

Cazuri. Trebuie menționat de la început că, potrivit legislației în vigoare, pe durata valabilității
unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot declanșa un conflict colectiv de muncă.

Art. 161 din Legea dialogului social, republicată, enumeră situațiile în care pot fi declanșate
conflictele colective de muncă, și anume:

a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord
colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;

c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până
la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

• Refuzul de a începe negocierile. În ceea ce privește situația în care unitatea refuză să înceapă
negocierea unui contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv
de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat, trebuie avute în vedere dispozițiile
Legii dialogului social care reglementează situațiile în care negocierea colectivă este obligatorie;

Desigur că un conflict colectiv de muncă poate fi declanșat numai în cazul în care unitatea care
refuză să înceapă negocierea contractului colectiv de muncă are obligația de a demara o astfel de
negociere. Așa cum am arătat, obligația negocierii colective revine doar unităților care au cel puțin
21 de angajați. În consecință, deși textul amintit se referă la refuzul de a începe negocierea
manifestat de angajatori în general, precum și de organizațiile patronale, un conflict colectiv de
muncă nu poate fi declanșat la nivelul unui angajator persoană fizică, la nivelul unei unități care are
mai puțin de 21 de angajați și nici la nivel de grup de unități sau ramură de activitate.

În cazul în care unitatea căreia îi revine obligația de a iniția negocierea colectivă nu are încheiat un
astfel de contract sau acord, nu a declanșat negocierile și nu le declanșează nici la cererea scrisă
a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10
zile calendaristice de la comunicarea solicitării (respectiv fie refuză în scris negocierea, fie nu
transmite niciun răspuns în scris la această cerere), atunci conflictul colectiv de muncă poate fi
declanșat.

În situația în care la nivelul unității căreia îi revine obligația de a iniția negocierea colectivă există
un contract colectiv sau acord colectiv în vigoare, dar unitatea respectivă nu a declanșat negocierile
în termenul prevăzut de lege și nu le declanșează nici la cererea scrisă a organizației sindicale
reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitării (respectiv fie refuză în scris negocierea, fie nu transmite niciun răspuns în
scris la această cerere), conflictul colectiv de muncă poate fi declanșat numai după expirarea
contractului colectiv sau acordului colectiv în vigoare la nivelul unității respective.
• Refuzul de a accepta revendicările angajaților. Conflictele colective de muncă pot fi declanșate și
în situația în care unitatea nu acceptă revendicările formulate de angajați. Este cazul în care unitatea
a inițiat negocierea colectivă. Pentru ca executarea acestei obligații de către angajator să nu păstreze
doar un caracter formal și pentru a echilibra raportul de forțe dintre partenerii sociali în negociere,
pentru ca practic negocierea colectivă să-și poată îndeplini scopul pentru care a fost reglementată,
legea a prevăzut expres posibilitatea declanșării conflictului colectiv dacă angajatorul sau
organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;

Spre deosebire de situația anterioară când declanșarea conflictului este în mod logic permisă numai
dacă angajatorii cărora le revine obligația de a negocia refuză inițierea negocierii colective,
considerăm că în cazul refuzului angajatorului sau organizației patronale de a accepta revendicările
angajaților, conflictul se poate declanșa în cadrul oricărei negocieri colective începute, indiferent de
nivelul la care are loc sau de angajatorul la care se desfășoară, chiar dacă angajatorul sau
organizația patronală respectivă nu aveau obligația de a iniția negocierea, însă au acceptat
desfășurarea unei astfel de proceduri.

• Lipsa unei înțelegeri privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă. Se poate
declanșa conflictul colectiv de muncă și în cazul în care părțile nu ajung la o înțelegere privind
încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru
finalizarea negocierilor

Această prevedere este justificată prin faptul că scopul negocierii este încheierea contractului
colectiv și intrarea în vigoare a acestuia. Totuși, putem fi tot în situația în care angajatorul nu
acceptă până la sfârșitul perioadei de negociere revendicările angajaților și din acest motiv nu se
încheie contractul sau acordul colectiv. Pe de altă parte, contractul sau acordul colectiv poate da
naștere și la obligații în sarcina angajaților, a organizațiilor sindicale, a liderilor de sindicat sau
a reprezentanților angajaților. În acest caz suntem într-o situație în care angajații, prin reprezentanții
lor nu accepta revendicările (propunerile) angajatorului sau ale organizației patronale, caz
neacoperit de reglementarea analizată mai sus, dar în care nu se ajunge la o înțelegere privind
încheierea contractului sau a acordului colectiv și, prin urmare, se poate declanșa conflictul.

Procedura de declanșare. În vederea declanșării conflictului colectiv, în toate cazurile în care

există premisele declanșării acestuia, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții
angajaților, după caz, trebuie să sesizeze în scris angajatorul, respectiv organizația patronală, despre
această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de
soluționare. Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.

Fiind vorba despre o sesizare care trebuie formulată în scris, legea consideră îndeplinită această
cerință prin consemnarea într-un proces-verbal a revendicărilor, a motivării și a propunerilor de
soluționare exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai angajaților cu
ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai organizației patronale.

Ulterior, angajatorul și organizația patronală au, potrivit legii, obligația de a răspunde în scris
sindicatelor sau reprezentanților angajaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

Totuși, angajatorul sau organizația patronală poate să nu răspundă în scris sesizării sau poate să nu
răspundă la toate revendicările formulate ori, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții
angajaților, după caz, pot să nu fie de acord cu punctul de vedere precizat. În toate aceste cazuri
conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.

Pentru ca un conflict colectiv de muncă să poată fi considerat declanșat, este necesară înregistrarea
prealabilă a acestuia conform procedurii prevăzute de Legea dialogului social:
• La nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz,
trebuie să notifice angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și să sesizeze în scris
inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care
au declanșat conflictul, în vederea concilierii;

• La nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative trebuie să notifice fiecărei unități
membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului
declanșarea conflictului colectiv de muncă și să sesizeze în scris Ministerul Consultării Publice și
Dialogului Social, în vederea concilierii;

• La nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative trebuie să notifice fiecărei

unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale
corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și să sesizeze în scris Ministerul
Consultării Publice și Dialogului Social, în vederea concilierii.

Instanțele judecătorești au opinat că autoritatea competentă are obligația de aînregistra sesizarea și

de aorganiza concilierea, atribuțiile ce i-au fost conferite de lege fiind limitate la operațiunile de
înregistrare și convocare afactorilor de decizie. Legalitatea declanșării conflictului colectiv este
apreciată de instanța sesizată cu soluționarea unui conflict de muncă. Astfel, s-a subliniat că refuzul
înregistrării sesizării pentru concilierea conflictului nu poate fi justificat de nerespectarea de către
sindicat acondițiilor cerute de lege pentru declanșarea conflictului colectiv, cât timp autoritatea

respectivă nu are competența să verifice respectarea acestor cerințe 409 .

409
C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr.
1257/R din 16 aprilie 2008, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Jurisdicția muncii. Contractele
colective, conflictele de muncă, practică judiciară, op. cit., p. 189-195.

§3 Care este procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă?

Concilierea. În cazul în care conflictul colectiv de muncă a fost declanșat, organizația sindicală
reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților trebuie să sesizeze Ministerul Consultării
Publice și Dialogului Social sau inspectoratul teritorial de muncă în vederea concilierii. Având în
vedere formularea textului care condiționează declanșarea conflictului colectiv de muncă de
înregistrarea sa prealabilă prin notificarea angajatorului sau a organizației patronale, după caz,
precum și prin sesizarea autorității competente, rezultă că cerința formulării sesizării în vederea
concilierii este imperativă.

Concilierea este o modalitate de soluționare a conflictului colectiv de muncă între părțile aflate în
conflict și are caracter obligatoriu pentru părți.

Sesizarea se formulează în scris și trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele mențiuni:

a) angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale

acestuia/acesteia;

b) obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;

c) dovada îndeplinirii condițiilor de declanșare a conflictului colectiv de muncă și a procedurii

prealabile declanșării, prevăzute de lege;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația sindicală
reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților.

Autoritatea competentă – Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social, în cazul conflictelor

colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, ori inspectoratul teritorial de
muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate – are obligația să desemneze în
termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării delegatul său pentru participarea la
concilierea conflictului colectiv de muncă și să comunice datele persoanei desemnate atât
organizației sindicale ori reprezentanților angajaților, cât și angajatorului sau organizației patronale.
Ulterior, autoritatea competentă este obligată să convoace părțile la procedura de conciliere într-un
termen ce nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.

Referitor la modalitățile de comunicare a convocării, sub imperiul reglementării anterioare literatura

juridică a apreciat410 că această comunicare poate fi efectuată fie în scris (prin scrisoare
recomandată cu confirmare de primire, prin adresă trimisă printr-un curier, confirmată prin ștampila
înregistrării ei etc.), fie, eventual, prin telefon – deși nu este recomandabil – situație în care este
necesar ca delegatul ministerului să întocmească un proces-verbal (notă telefonică) din care să
rezulte că acea convocare telefonică a avut loc în realitate.
410
A se vedea Ș. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de
muncă, în Dreptul nr. 2-3/1991, p. 6-7; S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de editură și
presă Șansa, București, 1995, p. 421.

De asemenea, convocarea se face către fiecare parte în mod distinct, astfel: către unitate (ori
conducătorul acesteia) la sediul ei, către sindicat (ori conducătorul acestuia) la sediul său, iar către
reprezentanții angajaților care au semnat sesizarea la domiciliile lor, dacă nu au indicat o altă adresă
în sesizare.

Prin urmare, s-a apreciat că, deși legea nu prevede expres, este necesar ca în sesizare să se indice
exact sediul unității, sediul sindicatului sau adresa reprezentanților, precum și numerele de telefon
ale tuturor acestora411.
411
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 323.

Pentru susținerea intereselor pe care le au, părțile sunt reprezentate la conciliere prin delegați
împuterniciți în scris după cum urmează:

• Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegație formată
din 2-5 persoane;

Ca să poată fi desemnată ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanților

angajaților persoana în cauză trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

a) să aibă capacitate deplină de exercițiu;

b) să fie angajat al unității sau să reprezinte federația ori confederația sindicală reprezentativă la
care organizația sindicală care a declanșat conflictul de muncă este afiliată. Astfel, din delegația
sindicală pot face parte și reprezentanți ai federației sau ai confederației sindicale la care organizația
sindicală este afiliată. Totuși, este de remarcat faptul că, în considerarea acestor cerințe, dacă unul
dintre liderii de sindicat nu este în același timp și angajat al unității, el va putea participa la
conciliere ca membru al delegației sindicale numai ca reprezentant al federației ori confederației
sindicale.
• Angajatorul sau organizația patronală desemnează la rândul său o delegație compusă din 2-5
persoane. Legea nu stabilește nicio condiție pentru desemnarea delegaților angajatorului sau ai
organizației patronale.

Delegatul Ministerului Consultării Publice și Dialogului Social sau al inspectoratului teritorial de

muncă nu are atribuții privind soluționarea pe fond a conflictului. Potrivit legii, la data fixată pentru
conciliere el este obligat să verifice împuternicirile delegaților părților și să stăruie ca aceștia să
acționeze pentru a se realiza concilierea. Concilierea este prin urmare o formă de soluționare
amiabilă a conflictului colectiv de muncă. Delegatul ministerului este un terț care nu are niciun rol
în soluționarea pe fond a conflictului. El are doar rolul de a aduce părțile față în față și de a le crea
condiții pentru soluționarea conflictului.

Legea nu cuprinde nicio prevedere cu privire la locul desfășurării concilierii. Nimic nu împiedică
părțile să hotărască de comun acord unde să se desfășoare concilierea. De regulă, delegatul
autorității competente convoacă părțile la sediul autorității respective, însă sunt multe cazuri în care
concilierea are loc în aceeași locație unde se desfășurau anterior întâlnirile de negociere colectivă
procedură în legătură cu care conflictul respectiv a fost declanșat.

Cu ocazia întâlnirii de conciliere se redactează un proces-verbal în care se consemnează susținerile

părților și rezultatul dezbaterilor. Procesul-verbal se întocmește în mai multe exemplare originale,
câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere și unul pentru delegatul autorității
competente și trebuie să fie semnat atât de către părți, precum și de către delegatul autorității
respective.

În cazul în care, în urma dezbaterilor din cadrul procedurii de conciliere se ajunge la un acord total
cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de
muncă, conflictul colectiv de muncă fiind astfel încheiat.

În situațiile în care în urma concilierii se ajunge numai la un acord parțial cu privire la soluționarea
conflictului colectiv de muncă, în procesul-verbal se vor consemna atât revendicările asupra cărora
s-a realizat acordul, cât și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei
părți referitoare la acestea din urmă.

Indiferent dacă în urma concilierii s-a ajuns la un acord total, s-a ajuns la un acord parțial sau nu s-a
ajuns la niciun acord, cei care au făcut sesizarea pentru conciliere trebuie să aducă la cunoștința
angajaților rezultatele acestei proceduri.

În literatura de specialitate412 a fost analizată situația în care una sau ambele părți, deși convocate,
nu se prezintă la conciliere. S-a apreciat că în cazul în care nu se prezintă unitatea, ar trebui să se
întocmească un proces-verbal constatator al neefectuării concilierii din acest motiv, iar în această
situație greva poate fi declanșată, deoarece unitatea nu poate paraliza exercitarea dreptului la grevă
prin fapta ei culpabilă. Dimpotrivă, în cazul neprezentării delegaților sindicatului ori, după caz, ai
angajaților, declanșarea grevei este inadmisibilă, deoarece potrivit principiului nemo auditur
propriam turpitudinem allegans, sindicatul sau angajații nu pot eluda, prin propria lor faptă, faza
obligatorie a concilierii indirecte.

Ș. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, în

412

Dreptul nr. 2-3/1991, p. 8; I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex,
București, 2003, p. 269.

În jurisprudența instanțelor judecătorești s-a apreciat că este admisibilă oacțiune prin care, în cazul
în care angajatorul nu se prezintă la conciliere, sindicatul să solicite să se declanșeze procedura
concilierii conflictului colectiv și să se dispună sancționarea cu amendă areprezentanților pârâtei
pentru refuzul de anegocia. De asemenea, instanța aarătat că „rezultatele concilierii trebuie aduse la
cunoștința celor reprezentați, de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii,
întrucât numai aceștia pot hotărî asupra încetării sau continuării conflictului de interese” 413 .
413
C.A. București, Secția a VII-a civilă, conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr.
1542/R din 11 martie 2009, nepublicată, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Jurisdicția muncii.
Contractele colective, conflictele de muncă, practică judiciară, op. cit., p. 185-189.

Medierea și arbitrajul. Oficiul de Mediere și Arbitraj. Legea dialogului social a menținut

reglementarea privind posibilitatea ca un conflict colectiv de muncă să poată fi soluționat prin
procedurile de mediere sau arbitraj, dacă părțile au ajuns la un acord privind parcurgerea unei/unor
astfel de proceduri.

Medierea și arbitrajul sunt proceduri facultative de soluționare a conflictelor colective de muncă

între părțile aflate în conflict.

În vederea promovării „soluționării amiabile și cu celeritate” a conflictelor colective de muncă

Legea dialogului social a prevăzut obligativitatea înființării Oficiului de Mediere și Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social. În
cadrul acestui organism ar fi trebuit să fie constituite corpul de mediatori și corpul de arbitri ai
conflictelor colective de muncă.

Deși Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, prevede în mod expres faptul că în cel mult
90 de zile de la intrarea sa în vigoare se va adopta o hotărâre a Guvernului care să reglementeze
înființarea, organizarea și funcționarea acestui organism, această hotărâre de Guvern nu a fost
adoptată, iar în prezent nu funcționează niciun Oficiu de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă pe lângă Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social.

Devine inutil să mai subliniem faptul că nu a fost elaborat nici Regulamentul de mediere și arbitraj
prin care să se reglementeze componența și criteriile de accedere în corpul de mediatori și corpul de
arbitri ai conflictelor colective de muncă, competența și atribuțiile acestora, precum și procedurile
de mediere și arbitraj.

Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părțile aflate în conflict pot hotărî, prin
consens, ca revendicările formulate să fie supuse medierii și/sau arbitrajului Oficiului de Mediere și
Arbitraj.

În timp ce pentru o eventuală soluție pronunțată de mediator/i legea nu prevede caracterul

obligatoriu, hotărârile arbitrale pronunțate de acest organism sunt, potrivit legii, obligatorii pentru
părți, completează contractele colective de muncă și constituie titluri executorii.

Totuși, în lipsa unei reglementări privind procedurile de mediere414 și arbitraj, de la data adoptării
Legii dialogului social și până în prezent partenerii sociali s-au aflat practic în imposibilitate de
a lua în considerare măcar posibilitatea soluționării unui eventual conflict colectiv de muncă prin
astfel de proceduri.
414
Până în anul 2011 procedura medierii era prevăzută în Contractul colectiv de muncă unic la nivel
național – a se vedea art. 83 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-
2010 nr. 2895/2006.

�� Notă de practică: Sindicatul Liber al Berarilor a declanșat conflictul colectiv de muncă în

temeiul art. 161 lit. b) din Legea dialogului social, republicată, pe motivul că angajatorul nu acceptă
revendicările formulate de angajați. În lipsa unui contract colectiv de muncă în vigoare la nivelul
societății Bere SRL conflictul a putut fi declanșat în mod legal imediat de către sindicatul
reprezentativ, cu respectarea procedurii prevăzută de lege. În urma concilierii, părțile au convenit
asupra duratei perioadei de referință pentru calcularea duratei maxime a săptămânii de lucru de 48
de ore la 9 luni, însă nu s-au înțeles asupra revendicărilor sindicatului referitoare la procentul de
majorare salarială, cuantumul sporului pentru munca suplimentară și al sporului pentru munca
prestată în zilele de sâmbătă și duminică, rămase în continuare în divergență.

Președintele SLB, Nicu Manea, a constatat că medierea și arbitrajul, deși reglementate de lege, sunt
proceduri imposibil de accesat în prezent pentru satisfacerea revendicărilor sindicatului. În
consecință, astfel de revendicări ar putea fi obținute fie prin continuarea negocierilor, fie, eventual,
prin folosirea a grevei ca mijloc de presiune în negocierile cu angajatorul.

�� Temă de lucru: Redactați procesul-verbal al întâlnirii de conciliere.

§4 Ce este greva? Ce este dreptul la grevă?

Situație practică:

După parcurgerea procedurii concilierii, părțile nu s-au înțeles asupra revendicărilor sindicatului
referitoare la procentul de majorare salarială, cuantumul sporului pentru munca suplimentară și al
sporului pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică. În acest context, Sindicatul Liber al
Berarilor ia în considerare posibilitatea declanșării grevei ca mijloc de presiune în negocierile sale
cu angajatorul pentru încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

Președintele SLB îl întreabă pe consilierul juridic al federației la care este afiliat sindicatul,
Federația Sindicatelor din Alimentație, în ce condiții SLB ar putea declanșa greva și ce efecte ar
putea avea aceasta asupra salariaților.

În același timp, Nicu Manea dorește să știe în ce măsură sindicatul și salariații societății Bere SRL
ar putea fi sprijiniți de către salariații celorlalte societăți la care CBA SRL deține calitatea de
asociat, inclusiv prin declanșarea unor greve, precum și dacă ar fi posibilă declanșarea unei greve la
nivelul sectorului de activitate.

Pe de altă parte, având în vedere iminența grevei, conducerea societății Bere SRL îl întreabă pe
avocatul său cum ar putea împiedica declanșarea grevei și, în cazul în care o astfel de grevă va fi
totuși declanșată, ce s-ar putea face pentru încetarea ei.

Greva. Deși după unii autori originea grevei se află în antichitate, revolta sclavilor conduși de
Spartacus fiind considerată o formă de grevă, greva este în mod incontestabil născută cu adevărat
odată cu revoluția industrială415, constituind pentru salariați un mijloc extrem de folosire a forței
împotriva angajatorilor pentru satisfacerea revendicărilor lor.
415
A se vedea R. Vipley, La grève, l’Hermes, 1ère édition, 1999, p. 7.

În limba română cuvântul „grevă” a fost preluat din limba franceză. În Franța, după unii autori,
cuvântul grève venea de la denumirea unei piețe din Paris, Place de Greve (devenită Place d’Hotel-
de-Ville), unde în secolul al XIX-lea se întâlneau cei aflați în căutarea unui loc de muncă, așteptând
să li se ofere de lucru416. Totuși, s-a demonstrat că acest cuvânt fusese utilizat mai înainte pentru
a califica atitudinea celor fără muncă.

A se vedea Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca, Dreptul muncii, Ed.
416

Rosetti, București, 2004, p. 777.

Sensul actual al cuvântului „grevă”, încetarea colectivă și concertată a lucrului în scopul exercitării
unei presiuni asupra angajatorului (sau uneori asupra puterii publice) în scopuri profesionale417
(satisfacerea unor revendicări prestabilite), este mai recent.
417
A se vedea Gérard Lyon-Caen, Droit social, 5ème édition, L.G.D.J., Paris, 1995, p. 323.

În prezent, potrivit art. 234 alin. (1) Codul muncii, „greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă
a lucrului de către salariați”. Greva este definită în mod similar și de art. 181 din Legea dialogului
social, republicată: „orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate”418.
418
A se vedea și I. Sorică, „greva” în I.T. Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii, op. cit.,
p. 207-2011.

Dreptul la grevă419. Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale,

a proclamat în art. 8 dreptul la grevă alături de dreptul sindical. Potrivit acestor prevederi420, statele
părți se angajează să asigure dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei țări.
419
A se vedea C.A. Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, op. cit., p. 69-71; I.T. Ștefănescu,
Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 964-968.
420
Art. 8 lit. d) din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale,
adoptat de O.N.U. la 16 decembrie 1956, semnat de România la 27 iunie 1968, ratificat prin
Decretul nr. 212/1974 (B.Of. nr. 146 din 20 noiembrie 1974).

Prin Carta Socială Europeană421, Guvernele semnatare, membre ale Consiliului Europei, considerau
dreptul la grevă un mijloc de asigurare a negocierii colective și recunoșteau „dreptul lucrătorilor și
al celor ce angajează la acțiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub
rezerva obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în vigoare”.
421
Adoptată de Consiliul Europei în 1961 și intrată în vigoare în 1963.

Constituția României, republicată, garantează dreptul la grevă. Potrivit art. 43 din Constituție, „(1)
Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale. (2)
Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare
asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.

Dreptul la grevă este un drept garantat fiecărui cetățean, o prerogativă individuală, însă nu poate fi
exercitat decât de către o colectivitate de salariați. Uneori, o încetare colectivă a lucrului în anumite
domenii de activitate sau în anumite unități poate avea consecințe grave pentru economia națională
sau pentru societate în general. De altfel, și în cazul în care încetarea colectivă a lucrului are loc
într-o unitate obișnuită aceasta poate avea consecințe negative pentru unitatea respectivă. Prin
urmare, este justificată limitarea prin lege a exercitării dreptului la grevă, proporțional cu
consecințele pe care greva le-ar putea avea (interzicerea dreptului la grevă în anumite domenii,
prevederea unei condiții de cvorum pentru hotărârea de declanșare a grevei în unitățile obișnuite)422.
422
Potrivit art. 49 din Constituția României, exercițiul unor drepturi sau al unor libertăți poate fi
restrâns numai prin lege și numai dacă se impune, după caz, pentru: apărarea siguranței naționale,
a ordinii, a sănătății ori a moralei publice, a drepturilor și libertăților cetățenilor; desfășurarea
instrucției penale; prevenirea consecințelor unei calamități naturale ori ale unui sinistru deosebit de
grav, iar restrângerea trebuie să fi proporțională cu situația care a determinat-o și nu poate atinge
existența dreptului sau a libertății – a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit.,
2005, p. 339.

Formele grevei. În practică se întâlnesc multe forme de manifestare a grevei. Unele corespund
definiției pe care legislația română o dă acestei acțiuni colective, altele nu sunt greve în sensul
legislației române în vigoare423.
423
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, op. cit., p. 332-337, I.T.
Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 972-977.

• Greva politică este o grevă ce urmărește scopuri pur politice. În țara noastră, greva poate fi
declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social ale
angajaților și nu poate urmări realizarea unor scopuri politice424;
424
Art. 190 din Legea dialogului social, republicată.

Greva politică a fost considerată întotdeauna ca fiind ilegală, deoarece pentru rezolvarea
chestiunilor politice profesionistul are la dispoziție calea votului, putând cere pe această cale orice
schimbare politică ori constituțională.

Au existat însă greve care au avut obiective mai largi, de interese general, cum ar fi întocmirea unui
program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru
unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea societăților comerciale cu capital de stat,
înfăptuirea unui program concret de protecție socială prin alocații bugetare etc. În astfel de situații
s-a făcut distincție între greva politică în sens strict (subordonată problemelor politice propriu-zise)
și greva economico-politică, îndreptată spre obținerea intervenției autorității publice pentru
îmbunătățirea condițiilor socio-economice ale muncitorilor, aceasta fiind considerată o grevă cu
caracter legal.

• Greva de solidaritate este un tip de grevă care nu se declanșează pentru satisfacerea unor
revendicări proprii, ci pentru a apăra un alt salariat, ori alți salariați, sau pentru a protesta împotriva
unor măsuri care nu îi privesc în mod direct pe greviști;

În România, inițial greva de solidaritate nu a fost reglementată. Ulterior, Legea nr. 168/1999 privind
soluționarea conflictelor de muncă a prevăzut că greva de solidaritate poate fi declarată în vederea
susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități. Hotărârea de a declara grevă de
solidaritate putea fi luată de organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau
confederație sindicală la care era afiliat sindicatul organizator.

În prezent, Legea dialogului social prevede posibilitatea declarării grevei de solidaritate în vederea
susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de unități
sau sector de activitate. În continuare hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de
către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la
care este afiliat sindicatul organizator. O astfel de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi
lucrătoare și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin două zile lucrătoare înainte de
data încetării lucrului.

• Greva japoneză este un tip de grevă în cazul căreia angajații rămân la locurile lor de muncă, iar
activitatea de gestionare a activității unității de către patron nu încetează. Caracteristic este faptul că
greviștii poartă anumite semne distinctive și nu încetează lucrul.

În economia legislației române în vigoare, greva japoneză nu este grevă, pentru că nu presupune
încetarea lucrului.

Instanțele judecătorești au arătat că „purtarea banderolei albe pe braț de către salaria în timpul
programului de lucru nu constituie grevă în accepțiunea legislației muncii”. „În acest caz de protest,
angajatul nu are obligația de aîncunoștința în prealabil conducerea instituției cu privire la această
modalitate de aatrage atenția asupra condițiilor improprii de desfășurare aactivității sale” 425

.
425
C.A. Iași, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 640 din 14 octombrie 2008, în L.
Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Jurisdicția muncii. Contractele colective, conflictele de muncă, practică
judiciară, op. cit., p. 250-253.

• Greva-surpriză este greva neanunțată, care se desfășoară fără preaviz. Greva surpriză este nelegală
în România;

• În cazul grevei perlate angajații rămân la locurile lor de muncă, dar, sistematic și deliberat,
încetinesc ritmul de muncă, sau muncesc în condiții intenționat defectuoase. O astfel de manifestare
nu este o grevă în înțelesul legii române, nefiind vorba despre încetarea lucrului, modul de
îndeplinire a atribuțiilor putând atrage, eventual, răspunderea disciplinară

• Greva de zel este o acțiune colectivă utilizată în practică mai ales de către funcționarii din
serviciile de utilitate publică, de exemplu vameșii, și constă în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu
cu o scrupulozitate și meticulozitate excesivă, paralizându-se astfel, practic, activitatea unității. Nici
acest tip de acțiune nu corespunde noțiunii de grevă în sensul legii române. Ea poate să constituie
o executare necorespunzătoare a obligațiilor de către angajați, însă o eventuală răspundere
a angajaților este dificil de stabilit în concret;

• Greva „bușon” sau „tromboză” constă în încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de
muncă, ori compartiment de producție ales însă în așa fel încât, practic, stânjenește total, în cele din
urmă, activitatea unității respective;

• Greva de avertisment este reglementată și permisă de legea română în vigoare. Ea nu poate avea
o durată mai mare de două ore și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două zile
lucrătoare greva propriu-zisă;

• Greva prin ocuparea întreprinderii presupune faptul că angajații greviști rămân la locurile lor de
muncă, însă împiedică activitatea patronului de gestionare a întreprinderii. Munca încetează pe
deplin și, în plus, împotriva voinței patronului, are loc și ocuparea edificiilor și a terenului aferent
unității. Greviștii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci urmăresc exercitarea unei
presiuni asupra lui pentru ca acesta să accepte revendicările angajaților. De multe ori acest tip de
grevă presupune și măsuri de interzicere a accesului în întreprindere (pichete de grevă), ceea ce
pune în discuție426 caracterul licit sau ilicit al unor astfel de măsuri, deoarece ele pot constitui
abuzuri din moment ce limitează libertatea muncii.
426
A se vedea J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, XXème édition, Dalloz, Paris,
2000, p. 1148-1149.

Greva, privită ca încetare colectivă și concertată a lucrului, poate fi declanșată îmbrăcând diferite
forme care pot fi apreciate ca fiind legale sau nelegale, în funcție de prevederile legale în vigoare și
de aprecierile jurisprudenței în diferite state la un moment dat.

De exemplu, în practica judecătorească s-a arătat că „greva foamei declanșată de un singur salariat,
care nu se prezintă la serviciu, nu constituie o grevă în sensul legii, ci este asimilată unei abateri
grave” 427 .
427
C.A. Constanța, decizia civilă nr. 258/CM din 16 august 2007, în I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic
și practic de drept al muncii, op. cit., 2017, p. 973.

Grevele pot fi clasificate după cum urmează428:

428
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 332-333.

• din punct de vedere al participării la grevă a angajaților, grevele sunt:

- greve totale: la care aderă întregul personal al unității și

- greve parțiale: la care participă o parte a acestui personal.

• din punct de vedere al duratei lor grevele se împart în:

- greve nelimitate: care durează pe perioadă nelimitată, eventual până la soluționarea revendicărilor
și

- greve limitate: declarate pentru o anumită perioadă.

• în funcție de respectarea prevederilor legale, grevele se pot clasifica în:

- greve licite: declanșate și desfășurate cu respectarea prevederilor legale și

- greve ilicite: declarate și/sau desfășurate cu nerespectarea unor prevederi legale, și a căror încetare
ca ilegale poate fi pronunțată de instanța competentă sesizată cu o cerere a unității formulată în
acest sens.

Lock-out-ul. Simetric grevei, lock-out-ul constă în închiderea întreprinderii, a unui atelier sau
a unui serviciu, cu ocazia unui conflict colectiv.

• Lock-out-ul poate fi definit ca acea măsură dispusă de către angajator care constă în închiderea
temporară, totală sau parțială, a unității pentru a întâmpina declanșarea unei greve sau ca răspuns la
o grevă și care are ca efect refuzul angajatorului de a oferi condițiile de prestare a muncii și, astfel,
de a plăti salariile celor care nu participă la grevă429;
429
A se vedea, în acest sens: Ș. Beligrădeanu, Lock-out, în Ș. Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu,
Dicționar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1997, p. 100; A.G. Uluitu, „Greva”
patronală (Lock-out-ul), în Dreptul nr. 11/2004, p. 137-141.

Prin urmare, și în cazul lock-out-ului are loc încetare colectivă a lucrului. Așa cum greva este un
drept ce aparține angajaților în cadrul unui conflict colectiv de muncă, lock-out-ul este un mijloc de
luptă aflat la dispoziția patronilor, fiind denumit și „greva patronilor”.

• Lock-out-ul seamănă cu șomajul tehnic, dar, spre deosebire de acesta, nu este decis pentru motive
economice, ci pentru a exercita o presiune asupra angajaților și pentru a se evita plata salariilor
persoanelor care nu participă la grevă.

În sistemul nostru de drept posibilitatea recurgerii la lock-out a fost prevăzută expres numai în
legislația interbelică. Ulterior, lock-out-ul nu a mai fost reglementat de legile române. Prin urmare,
în lipsa unei reglementări exprese, declanșarea legală a lock-out-ului în raporturile de muncă din
țara noastră este, de principiu, imposibilă dacă presupune încălcarea unor obligații legale ce revin
angajatorului. Cu toate acestea, ar fi posibil lock-out-ul dacă o astfel de măsură este justificată prin
exercitarea unor drepturi legitime ale angajatorului sau îndeplinirea unor obligații legale (de
exemplu, protecția sănătății și securității lucrătorilor, prevenirea unor pagube iminente etc.)430.

Pentru o analiză mai detaliată, a se vedea I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al
430

muncii, op. cit., 2017, p. 999-1001.

Trăsăturile grevei. În baza reglementării dreptului la grevă conform legislației în vigoare, se poate
susține că greva prezintă următoarele trăsături:

• Presupune o încetare colectivă și voluntară a lucrului – pe de o parte, declanșarea grevei trebuie să

se facă cu îndeplinirea condițiilor prevăzute de lege cu privire la numărul angajaților al căror acord
este necesar pentru luarea hotărârii de declanșare a grevei, iar, pe de altă parte, greva trebuie să
înceteze în cazul în care renunță la grevă un număr de angajați care, de asemenea, este prevăzut
expres de lege. Prin urmare, greva este declanșată și continuă dacă un colectiv (definit de lege) de
angajați își exprimă și își menține voința în acest sens;

• Poate fi declarată numai pe durata desfășurării conflictelor colective de muncă – greva nu poate fi
declanșată decât dacă între partenerii negocierii colective a fost declanșat un conflict colectiv,
conflict care nu a încetat prin soluționarea lui potrivit procedurilor prevăzute de lege;

• Poate fi declanșată numai la nivel de unitate, indiferent de amploarea pe care o poate lua, chiar și
în cazul grevei de solidaritate. Greva nu poate să cuprindă întregul sector de activitate sau întregul
grup de unități la nivelul cărora se desfășoară un conflict colectiv de muncă, decât dacă sunt
îndeplinite condițiile de declanșare a grevei la nivelul fiecărei unități în parte;

• Poate fi declarată în limitele prevăzute de lege – dreptul la grevă este limitat, iar declanșarea și
desfășurarea grevei pot avea loc numai cu respectarea limitelor prevăzute de lege.

§5 Când se poate declanșa greva?

Obiectul grevei. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic și social ale angajaților și numai după epuizarea posibilităților de soluționare
a conflictului colectiv de muncă prevăzute de lege. Astfel, pot constitui obiect al grevei numai acele
revendicări care au constituit obiect al conflictului colectiv respectiv, adică revendicări formulate de
angajați în contextul negocierii contractului colectiv de muncă.
Referitor la obiectul grevei, în practica instanțelor s-a arătat că acesta constă în „chestiunile rămase

nerezolvate în urma concilierii” 431

431
C.A. Cluj, decizia civilă nr. 770/R din 28 martie 2008, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu,
Jurisdicția muncii. Contractele colective, conflictele de muncă, practică judiciară, op. cit., p. 217-
224.

Pe de altă parte, subliniem că, potrivit reglementării în vigoare, greva politică este interzisă.

Proceduri prealabile. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute
de lege.

Legea prevede cu caracter obligatoriu procedura concilierii. Prin urmare, greva se poate declanșa
după epuizarea concilierii, dacă părțile nu au ajuns la un acord cu privire la toate revendicările și,
implicit, în privința încheierii sau neîncheierii contractului colectiv de muncă.

Pentru situațiile în care conflictul colectiv de muncă nu este soluționat de părți ca urmare
a parcurgerii procedurii concilierii, legislația în vigoare reglementează cu caracter facultativ alte
două proceduri: medierea și arbitrajul. Legea stabilește că pe perioada în care revendicările
formulate de angajați sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceștia nu pot declanșa grevă sau, dacă
greva este declanșată, aceasta se suspendă. În consecință, dacă părțile au convenit parcurgerea
medierii și/sau a arbitrajului greva nu va putea fi declarată dacă nu au fost epuizate, în prealabil, și
aceste proceduri.

Totuși, în ce privește arbitrajul, este de remarcat faptul că hotărârile pronunțate în arbitraj sunt
obligatorii pentru părți și completează contractele colective de muncă. Prin urmare, începând cu
data pronunțării hotărârii de către comisia de arbitri conflictul colectiv de muncă rămâne fără obiect
și încetează. Astfel, dacă părțile convin să recurgă la arbitraj greva nu va mai putea fi declarată.

Pe lângă procedura obligatorie a concilierii, părțile pot recurge fie numai la procedura medierii, fie
numai la procedura arbitrajului, fie și la procedura medierii și la cea a arbitrajului. Totuși, greva nu
se poate declanșa decât în două cazuri: după conciliere sau după conciliere și mediere.

Cvorum. Hotărârea de declarare a grevei trebuie să fie luată de către organizațiile sindicale
reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul a cel puțin jumătate din
numărul membrilor sindicatelor respective.

În jurisprudență s-a statuat, referitor la obligația sindicatului de aface dovada îndeplinirii acestei
cerințe, că nu este prevăzută nicio sancțiune pentru refuzul de aface această dovadă și, prin urmare,
dacă dovada se face în instanță, condiția se consideră îndeplinită. S-a apreciat că, în cazul unui
dubiu al angajatorului relativ la întrunirea numărului minim de membri, se poate invoca

neîndeplinirea acestei condiții pe calea unei acțiuni în instanță 432 .

432
C.A. Cluj, decizia civilă nr. 770/R din 28 martie 2008, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu,
Jurisdicția muncii. Contractele colective, conflictele de muncă, practică judiciară, op. cit., p. 217-
224.
În subsidiar, pentru situațiile în care în unitate nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea
de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajaților, cu acordul scris a cel puțin unei
pătrimi din numărul angajaților unității sau, după caz, ai subunității ori compartimentului. Această
condiție este aplicabilă în situațiile în care în unitate fie nu există sindicat, fie niciunul dintre
sindicate nu îndeplinește condițiile de reprezentativitate.

Reglementarea în vigoare acordă un rol principal și în ceea ce privește declararea grevei sindicatului
reprezentativ, iar numai în subsidiar hotărârea poate să fie luată de angajați. Este de remarcat faptul
că în acest din urmă caz cvorumul se calculează prin raportare la numărul total al angajaților, nu la
numărul angajaților care nu sunt membri de sindicat.

Totuși, dacă după declararea grevei mai mult de jumătate din numărul angajaților care au hotărât
declararea grevei renunță în scris la grevă, aceasta încetează.

Notificarea. Greva poate fi declarată numai dacă momentul declanșării ei a fost adus la cunoștința
angajatorului de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte. Hotărârea de a declara
greva se comunică în scris angajatorului împreună cu dovada îndeplinirii condițiilor prevăzute de
lege privind cvorumul.

Dacă între momentul notificării unității și momentul declanșării grevei sunt mai puțin două zile
lucrătoare greva va avea caracter ilicit, termenul prevăzut de lege fiind un termen minim.

Este de remarcat faptul că, în prezent, legea prevede expres faptul că organizatorii grevei nu pot
amâna declanșarea grevei la o altă dată decât cea anunțată, decât reluând toată procedura de
declanșare a conflictelor colective de muncă

Greva de avertisment. Greva poate fi declarată numai după desfășurarea grevei de avertisment.
Greva de avertisment trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva
propriu-zisă și nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului.

Din această reglementare rezultă că pentru a se declanșa greva propriu-zisă este permis ca aceasta
să fie precedată și de o grevă de avertisment care să nu presupună încetarea lucrului. Greva de
avertisment, care constituie cerință prealabilă de declanșare a unei greve propriu-zise, este singurul
caz în care legea permite ca greva să nu constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului.
Astfel, cerința prealabilă a grevei de avertisment este îndeplinită și în cazul în care aceasta nu
presupune încetarea lucrului, caz în care condiția privind durata maximă a acestei greve de
avertisment nu mai este aplicabilă.

Totuși, pentru a fi licită, greva de avertisment trebuie să îndeplinească și celelalte condiții prevăzute
de lege pentru grevele propriu-zise:

• Cvorumul pentru luarea hotărârii de declanșare;

• Anunțarea conducerii unității cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte;

• Parcurgerea în prealabil a procedurii concilierii pentru soluționarea conflictului colectiv de muncă.

Greva de solidaritate este greva declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de

angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate.

• Greva de solidaritate nu poate îmbrăca decât forma unei greve sindicale. Greva de solidaritate este
licită dacă hotărârea de a declara grevă de solidaritate este luată de către organizațiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul
organizator. Această hotărâre se poate lua numai cu acordul a cel puțin jumătate din numărul
membrilor organizației sindicale reprezentative respective;

• Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare și trebuie anunțată în scris
conducerii unității cu cel puțin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului;

• Totuși, fiind declanșată pentru susținerea revendicărilor formulate de angajații din alte unități,
greva de solidaritate nu presupune existența unui conflict colectiv de muncă în unitatea în care se
declanșează, astfel încât nu este necesară parcurgerea procedurilor prealabile (concilierea și/sau
medierea).

Reprezentarea angajaților. Potrivit legii, grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau,
după caz, de reprezentanții angajaților. Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanții
angajaților îi reprezintă pe greviști, pe toată durata grevei, în relațiile cu unitatea, inclusiv în fața
instanțelor judecătorești, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

În consecință, reprezentanții angajaților greviști sunt aceleași persoane care i-au reprezentat pe
angajați în negocierea colectivă.

Organizatorii grevei au obligația să asigure respectarea cerințelor prevăzute de lege pentru

declanșarea legală a grevei, precum și să stabilească durata acesteia

Categorii de persoane care nu pot declara grevă. Potrivit dispozițiilor Legii dialogului social, nu
pot declara grevă procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu statut special din cadrul
Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Afacerilor Interne, al Ministerului Justiției și din
instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației
Naționale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații
Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de forțele armate străine
staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege

Declararea grevei cu încălcarea acestor prevederi constituie infracțiune și se pedepsește cu

închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă.

Această interdicție se datorează importanței pe care astfel de funcții o au pentru funcționarea

autorității publice, asigurarea ordinii și liniștii publice, a siguranței naționale.

Precizăm că, deși legea interzice categoriilor de personal enumerate să declare grevă, nu le interzice
acestora însă declanșarea conflictelor colective de muncă la nivelul unităților respective.

Categorii de persoane care pot declara grevă numai cu respectarea unor condiții restrictive
prevăzute de lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia. Personalul îmbarcat
pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea
normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.

În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în

transporturile pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea
localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, greva
este permisă cu condiția ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puțin de o treime
din activitatea normală.

Angajații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare,
din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin unei treimi din
activitate, astfel încât să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea
instalațiilor în deplină siguranță.

În ceea ce privește sensul noțiunii de „servicii esențiale” s-a apreciat în literatura de specialitate că
aceste „servicii” sunt legate de activitatea de bază a unităților respective, care trebuie să funcționeze
la o capacitate mai redusă, de cel puțin 1/3 din activitatea normală433.
433
Unitățile sanitare să continue acordarea asistenței medicale și să nu refuze internarea unor
bolnavi aflați în stare gravă, distribuirea unor produse cum sunt pâinea, laptele, apa, să fie făcută
ritmic și în cantitățile care să nu pună în pericol viața securitatea sau sănătatea unor persoane (a se
vedea Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti,
2004, p. 783-784).

Acestei limite minime a reducerii activității i se alătură, potrivit reglementării în vigoare:

• Într-un caz condiția satisfacerii necesităților minime de viață ale comunităților locale, iar

• În cel de-al doilea condițiile de a nu pune în pericol viața și sănătatea oamenilor și de a se asigura
funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.

Situațiile în care greva este declarată cu încălcarea acestor prevederi constituie, de asemenea,
infracțiuni, și se pedepsesc cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu
constituie o infracțiune mai gravă.

§6 Desfășurarea grevei

Libertatea grevei. Potrivit art. 191 alin. (1) din Legea dialogului social, republicată, „participarea
la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.
Principiul libertății grevei funcționează și pe parcursul desfășurării acesteia.

Astfel, orice angajat are dreptul de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când dorește din
rândul participanților la grevă sau de a refuza, atunci când este solicitat, să adere la un conflict
colectiv de muncă.

Mai mult, pe durata unei greve declanșate într-o unitate pot înceta activitatea și angajații unor
subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului colectiv de
muncă. În aceste situații revendicările sunt cele formulate la declanșarea conflictului colectiv de
muncă.

Potrivit reglementărilor în vigoare, fapta persoanei care, prin amenințări ori prin violențe, împiedică
ori obligă un angajat sau un grup de angajați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei
constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

Efectele grevei asupra raporturilor de muncă. Având în vedere faptul că greva presupune
încetarea lucrului, declanșarea ei produce, inevitabil, efecte asupra raporturilor de muncă din
unitate.

În ceea ce îi privește pe angajații care participă la grevă:

• Pe toată durata participării acestora la greva declanșată în unitate contractele lor individuale de
muncă sau raporturile de serviciu, după caz, se suspendă de drept;

• Pe perioada suspendării se mențin doar drepturile de asigurări de sănătate;

Dincolo de faptul că este discutabil dacă o astfel de suspendare a contractelor de muncă este
o suspendare de drept sau o suspendare la inițiativa angajaților greviști, principalul efect este acela
că angajații greviști nu mai sunt îndreptățiți la plata drepturilor salariale. Ei vor putea primi pe
durata grevei doar drepturile de asigurări de sănătate.

• Totuși, pe durata grevei angajații își păstrează locurile de muncă, deoarece legea interzice
conducerii unității să încadreze alți angajați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.

Astfel, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor legii, nu reprezintă
o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu atrage posibilitatea sancționării în niciun
fel a acestora, cu excepția cazului în care greva este declarată ilegală.

Pe lângă angajații greviști pot exista și angajați care să nu dorească să înceteze lucrul și care să
refuze să participe la grevă. Pe durata grevei, angajații care nu participă la grevă au dreptul, dar și
obligația să continue activitatea, iar angajații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune
de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă.

Este firesc ca cei ce nu participă la conflict să își continue activitatea beneficiind astfel, pe cale de
consecință, de drepturile salariale, precum și de toate celelalte drepturi prevăzute de lege și de
contractul individual de muncă. Însă, acești angajați continuă activitatea numai dacă este posibil,
atunci când greva celorlalți angajați nu paralizează întreaga activitate a unității, când munca celor
care nu au intrat în grevă este independentă de munca celor care au încetat lucrul.

În cazul în care, însă, angajații care nu participă la grevă nu își pot continua activitatea în mod
obiectiv, fără să fie împiedicați în mod direct de angajații greviști să lucreze, contractele lor
individuale de muncă pot fi suspendate în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) Codul muncii, pe motivul
întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare. Într-o astfel de situație, angajatorul nu poate oferi de lucru
acestor angajați, activitatea fiind întreruptă temporar, iar potrivit art. 53 Codul muncii, angajații se
află la dispoziția angajatorului și au dreptul la o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază.

Pe durata grevei, organizatorilor și participanților la grevă le revin o serie de obligații prevăzute de

lege:

• Organizatorii grevei au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unității și, împreună
cu conducerea unității, să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar
putea constitui un pericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor;

Neîndeplinirea acestei obligații legale sau îndeplinirea ei defectuoasă constituie cauză de

nelegalitate atât pentru declararea cât și pentru desfășurarea grevei434. În această situație,
conducerea unității poate solicita instanței să pronunțe încetarea grevei ca nelegală și obligarea
organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.
434
I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2003, p. 292.

• Pe durata grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de către
angajații aflați în grevă sau de către organizatorii acesteia. Ei au obligația de a se abține de la orice
acțiune care ar încălca acest drept al unității reglementat de lege ca o măsură specială de protecție;

Nerespectarea acestei obligații de către greviști sau organizatorii grevei constituie contravenție și se
sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
• Altă obligație ce incumbă greviștilor pe durata desfășurării grevei este de a se abține de la orice
acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă;

În situația în care angajații aflați în grevă sau organizatorii grevei încalcă aceste obligații prevăzute
de lege, vor răspunde penal și/sau patrimonial, după cum faptele săvârșite atrag ambele sau una
dintre aceste forme de răspundere.

• În timpul grevei organizatorii acesteia sunt obligați să continue negocierile cu conducerea unității,
în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă.

În cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, conflictul colectiv de
muncă este soluționat și greva încetează. În acest caz, fie se definitivează contractul colectiv de
muncă, în sensul că acordul părților completează și face parte din contractul colectiv de muncă ce
va fi încheiat, fie se închid negocierile fără încheierea unui contract colectiv de muncă.

Suspendarea grevei. Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul

suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară
parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.

Organizatorii grevei nu pot suspenda unilateral greva pe o anumită perioadă. Pentru a relua greva ei
vor trebui să reia toată procedura de declanșare a conflictelor colective de muncă.

De asemenea, potrivit legii, greva se suspendă pe perioada în care revendicările formulate de

angajați sunt supuse medierii ori arbitrajului.

§7 Încetarea grevei

Modalități de încetare a grevei. Potrivit prevederilor legale, greva poate înceta în mai multe
situații:

• Prin renunțare – greva încetează în situația în care, după declanșarea grevei, mai mult de jumătate
din numărul angajaților care au hotărât declararea grevei renunță în scris la grevă;

• Prin acordul părților – așa cum am arătat, în timpul grevei organizatorii au obligația de a continua
negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele
încetării colective a lucrului. În urma acestor negocieri părțile pot ajunge la un acord. În situația în
care părțile ajung la un acord total greva încetează și acordul realizat rămâne obligatoriu pe întreaga
durată stabilită de părți. Deși legea nu prevede, organizatorii grevei trebuie să aducă acest acord la
cunoștința greviștilor pentru ca aceștia să reînceapă lucrul. În situația în care acordul nu este adus la
cunoștința greviștilor, iar aceștia continuă, ilegal, încetarea lucrului, răspunderea pentru greva care
continuă ilegal va aparține organizatorilor;

• Prin hotărârea comisiei de arbitraj – așa cum am menționat, greva se suspendă pe perioada în care
revendicările formulate de angajați sunt supuse arbitrajului. Hotărârile arbitrale sunt obligatorii
pentru părți, completează contractele colective de muncă și constituie titluri executorii. Prin urmare,
odată cu pronunțarea unei astfel de hotărâri conflictul colectiv de muncă și greva rămân fără obiect
și încetează;

• Prin declararea grevei ca nelegală de către instanța judecătorească – angajatorul se poate adresa
tribunalului în a cărui circumscripție se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care
se solicită instanței încetarea acesteia în cazul în care consideră că greva a fost declarată sau se
derulează cu nerespectarea legii.
Tribunalul va fixa termen pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare
de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, va dispune citarea părților, va examina
cererea și va pronunța de urgență o hotărâre prin care:

• Fie va respinge cererea angajatorului,

• Fie va admite cererea angajatorului și va dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.

Hotărârea pronunțată de tribunal este supusă numai apelului.

În cazul în care instanța competentă va dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, ea va putea obliga
organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală, la cererea celor interesați, la plata unor
despăgubiri.

§8 Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

Limitele grevei. Potrivit legislației muncii, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu
respectarea dispozițiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și
nu atrage posibilitatea sancționării în niciun fel a acestora, cu excepția situațiilor în care greva este
declarată ilegală. Prin urmare, organizarea grevei sau participarea la grevă cu respectarea
prevederilor legale nu poate atrage răspunderea juridică pentru greviști sau organizatori, indiferent
care ar fi forma acestei răspunderi.

Pe de altă parte, în situația în care greva a fost suspendată sau declarată ilegală organizarea sau
participarea la grevă (continuarea ei, în caz de suspendare) constituie încălcări ale obligațiilor de
serviciu și atrage răspunderea juridică435.
435
A se vedea și M. Țichindelean, Dreptul colectiv al muncii, op. cit., p. 202-216.

Răspunderea penală. Legea dialogului social incriminează ca infracțiune declararea grevei de

către organizatori cu încălcarea dispozițiilor legale privind:

• constrângerea unui angajat să participe la grevă sau să refuze să participe, și

• încălcarea interdicțiilor și a restricțiilor privind declararea grevei de către magistrați, militari,

personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele marinei comerciale,
din unitățile sanitare și de asistență socială etc.

În temeiul legii speciale, fapta persoanei care, prin amenințări ori prin violențe, împiedică ori obligă
un angajat sau un grup de angajați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei constituie
infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

De asemenea, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea interdicțiilor și a restricțiilor

prevăzute expres privind declararea grevei de către anumite categorii de angajați constituie
infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu
constituie o infracțiune mai gravă.

Răspunderea contravențională. Împiedicarea conducerii unității să își desfășoare activitatea pe

durata grevei de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia constituie contravenție și
se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către Inspecția Muncii.

Împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor
contravenții de către oricare dintre părțile aflate în conflict constituie la rândul său contravenție și se
sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Potrivit legii, în orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al
inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenții.

Răspunderea patrimonială și răspunderea disciplinară. Simplul fapt al organizării grevei sau al

participării la grevă nu este de natură să atragă răspunderea juridică dacă participarea la grevă sau
organizarea ei se fac cu respectarea dispozițiilor legale.

• Declararea unei greve sau participarea la o grevă cu nerespectarea dispozițiilor legale poate atrage
răspunderea organizatorilor grevei și/sau a angajaților greviști;

• Pe de altă parte, participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este o cauză exoneratoare de
răspundere în situația comiterii unor fapte ilicite.

Angajații greviști nu pot rămâne nesancționați pe considerentul că ei sunt participanți la grevă.

În toate cazurile, pentru a fi atrasă răspunderea juridică este necesară comiterea unui fapt ilicit.
Acest lucru înseamnă:

• Fie declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale, fie continuarea unei greve care
a fost suspendată prin hotărârea instanței judecătorești competente, fie neîndeplinirea obligațiilor
prevăzute în sarcina organizatorilor și a greviștilor pe durata desfășurării grevei;

• Fie săvârșirea altor fapte ilicite pe parcursul desfășurării unei greve legale.

Pentru declanșarea răspunderii civile (patrimoniale) și/sau a răspunderii disciplinare este necesar, ca
pe lângă săvârșirea faptei ilicite să fie îndeplinite și celelalte condiții:

• existența unui prejudiciu suferit de angajator;

• vinovăția organizatorilor grevei și/sau a angajaților greviști;

• legătura de cauzalitate între faptă și prejudiciu.

În ce privește răspunderea patrimonială , de exemplu, având în vedere că pe durata grevei

organizatorii acesteia au obligația să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă
a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau pentru
sănătatea oamenilor, angajatorul se poate adresa instanței judecătorești competente pentru obținerea
despăgubirilor pentru prejudiciile suferite în cazul nerespectării de către organizatorii grevei
a acestei obligații și/sau pentru pagubele cauzate de către angajații greviști.

De asemenea, legea prevede expres obligația organizatorilor ca în timpul grevei să continue

negocierile cu conducerea unității, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul
conflictului colectiv de muncă, iar în cazul în care aceștia refuză să îndeplinească această obligație,
ei vor putea răspunde pentru pagubele cauzate unității.

În fine, în cazul în care instanța judecătorească dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, ea poate
obliga organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală, la cererea celor interesați, la
plata despăgubirilor. Acțiunea în daune a unității poate fi formulată împreună cu acțiunea principală
prin care se solicită încetarea grevei, dar și separat, după ce s-a pronunțat hotărârea de încetare
a grevei ca ilegală.
Răspunderea disciplinară se declanșează dacă faptele angajaților constituie abateri disciplinare și
dacă sunt întrunite și celelalte condiții prevăzute de art. 247-252 Codul muncii.

Este de remarcat faptul că în practica instanțelor judecătorești s-a decis că liderii sindicali care
organizează declanșarea sau, după caz, continuarea unei greve ilegale au și orăspundere disciplinară
și, în consecință, pot fi concediați pe motive disciplinare 436 . S-a stabilit că, deși este interzisă,
potrivit legii, desfacerea contractului de muncă din inițiativa celui care angajează, pentru motive
care privesc activitatea sindicală, interdicția își găsește aplicabilitatea numai în măsura în care
organizarea și desfășurarea formelor de activitate sindicală s-au făcut cu respectarea prevederilor

legale în vigoare.
436
A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op. cit., 2005, p. 347-348. A se vedea și
Tribunalul București, Secția a IV-a civilă, decizia nr. 1173/1993.

În același sens este și practica Organizației Internaționale a Muncii. Convenția 135/1971 și

Recomandarea 143/1971 vizează asigurarea protecției reprezentanților muncitorilor în întreprindere
și indică facilitățile ce li se pot acorda. Ei beneficiază de protecție eficace împotriva tuturor
măsurilor care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea, și care ar fi motivate prin calitatea
sau prin activitățile lor de reprezentanți ai muncitorilor, de afilierea lor sindicală sau de participarea
la activități sindicale, atâta timp cât acționează conform legii, convențiilor colective sau altor
reglementări în vigoare. S-a precizat că „un mandat sindical nu conferă nimănui imunitatea în orice
împrejurare”.

Răspunderea patrimonială și răspunderea disciplinară a organizatorilor sau a greviștilor pot fi

cumulate. De asemenea, la aceste forme de răspundere se poate adăuga răspunderea penală sau
contravențională, dacă sunt întrunite condițiile prevăzute de lege.

�� Notă de practică: SLB a declanșat greva cu respectarea dispozițiilor legale. Sindicatul și

salariații societății Bere SRL nu au putut fi sprijiniți de către salariații celorlalte societăți la care
CBA SRL deține calitatea de asociat, deoarece la nivelul celorlalte societăți nu sunt constituite
sindicate reprezentative afiliate la aceeași federație la care este afiliat SLB. Nu a fost posibilă nici
declanșarea unei greve la nivelul sectorului de activitate, deoarece ar fi trebuit să se declanșeze și să
se înregistreze astfel declanșarea grevei la nivelul fiecărui angajator în parte.

Societatea Bere SRL nu a putut împiedica declanșarea grevei și nu a putut face nimic pentru
încetarea ei, cu excepția continuării negocierilor.

�� Temă de lucru: Analizați modalitățile în care, în condițiile date, greva declanșată de SLB ar
putea să înceteze.

Bibliografie

§ Academia Română, Dicționarul explicativ al limbii române, ed. 2, Ed. Univers Enciclopedic
Gold, București, 2012

§ Athanasiu Al., Drept social comparat. Negocierea colectivă în țările occidentale și în România,
Ed. Universității București, 1992

§ Athanasiu Al., Moarcăș Costea C.A., Muncitorul și legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print,
București, 1999
§ Athanasiu Al., Dima L., Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, București, 2005

§ Athanasiu Al., Volonciu M., Dima L., Cazan I.O., Codul muncii. Comentariu pe articole. Vol. I.
Articolele 1-107, Ed. C.H. Beck, București, 2007

§ Athanasiu Al., Volonciu M., Dima L., Cazan I.O., Codul muncii. Comentariu pe articole. Vol. II.
Articolele 108-298, Ed. C.H. Beck, București, 2011

§ Athanasiu Al., Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la Vol. I și II, Ed. C.H. Beck,
București, 2012

§ Athanasiu Al., Vlăsceanu A.-M., Dreptul muncii. Note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017

§ Călinoiu C., Jurisdicția muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1998

§ Comșa C.-G., Scrob B.-A., Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe
semestrul I 2010, Ed. Hamangiu, București, 2010

§ Dima L., Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului de întreprindere – câteva propuneri
de lege ferenda, în volumul conferinței cu tema „Propuneri de lege ferenda privind perfecționarea
legislației muncii din România, Sibiu, Romania, 10 decembrie 2014”, Editura Universul Juridic,
București, 2015

§ Dima L., Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H. Beck, București, 2012

§ Dimitriu R., Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Ed. Omnia UNI-S.A.S.T.,
Brașov, 1999

§ Dimitriu R., Clauza de neconcurență și clauza de confidențialitate în reglementarea noului Cod al

muncii, în R.R.D.M. nr. 2/2003

§ Dimitriu R., Considerații în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaților, în Dreptul

nr. 7/2008

§ Dimitriu R., Dreptul muncii. Anxietăți ale prezentului, Ed. Rentrop&Straton, București, 2016

§ Enache D.-G., Ceaușescu M., Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București
pe semestrul I 2011, Ed. Hamangiu, București, 2011

§ Gheorghe M., Dreptul individual al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2015

§ Ghimpu S., Dreptul muncii, Ed. Didactică și pedagogică, București, 1985

§ Ghimpu S., Țiclea Al., Dreptul muncii, Casa de editură și presă Șansa, București, 1995

§ Ghimpu S., Țiclea Al., Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2000

§ Lyon -Caen G., Droit social, 5ème édition, L.G.D.J., Paris, 1995

§ Moarcăș Costea C.A., Vlăsceanu A.-M., Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii
de caz, Ed. C.H. Beck, București, 2010

§ Moarcăș Costea C.A., Drept individual al muncii. Terminologie și practică judiciară, Ed. C.H.
Beck, București, 2011
§ Moarcăș Costea C.A., Dreptul colectiv al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2012

§ Nenu C., Contractul individual de muncă, Ed. C.H. Beck, București, 2014

§ Panainte S., Dreptul individual al muncii, Ed. Hamangiu, București, 2017

§ Pélissier J., Supiot A., Jeammaud A., Droit du travail, XXème édition, Dalloz, Paris, 2000

§ Popescu A., Duțu M., Convențiile O.I.M. ratificate de România, IRDO, 1997

§ Roșioru F., Dreptul individual al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2017

§ Rotaru F., Cristescu S., Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe
semestrul II 2010, Ed. Hamangiu, București, 2011

§ Ștefănescu I.T., Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2003

§ Ștefănescu I.T. (coord.), Dicționar de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014

§ Ștefănescu I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2017

§ Ștefănescu I.T. (coord.), Codul muncii și Legea dialogului social, Ed. Universul Juridic,
București, 2017

§ Țichindelean M., Dreptul colectiv al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2012

§ Țiclea Al., Popescu A., Tufan C., Țichindelean M., Ținca O., Dreptul muncii, Ed. Rosetti,
București, 2004

§ Țiclea Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2011

§ Țop D., Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008

§ Uță L., Rotaru F., Cristescu S., Contractul individual de muncă. Încheiere, executare, modificare,
suspendare. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2009

§ Uță L., Rotaru F., Cristescu S., Dreptul muncii. Salarii, sporuri și concedii, formare profesională.
Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2010

§ Uță L., Rotaru F., Cristescu S., Contractul individual de muncă. Încheiere, executare, modificare,
suspendare. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, București, 2011

§ Uță L., Rotaru F., Cristescu S., Încetarea contractului individual de muncă (2). Practică judiciară,
Ed. Hamangiu, București, 2013

§ Vartolomei B., Corelații între fișa postului, norma de muncă și obiectivele de performanță
individuală, în vol. „Aspecte controversate în interpretarea și aplicarea Codului muncii și a Legii
dialogului social”, Ed. Universul Juridic, București, 2013

§ Vartolomei B., Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2016

§ Vipley R., La grève, l’Hermes, 1ère édition, 1999