Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
DREPTUL
MUNCII
- suport de curs -
2011-201
2Cuprins:
CUPRINS:
CAPITOLUL I.................................................................9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII I PRINCIPIILE DREPTULUI
MUNCII.........................................................................9
1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII...................................................9
2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE....................................10
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE
CODUL MUNCII....................................................................... 11
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie......11
3. 2. Interzicerea muncii forate.........................................11
3. 3. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i
angajatorii.......................................................................... 13
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc.......................14
3. 5. Alte drepturi...............................................................14
3. 6. Dreptul de asociere....................................................14
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine............15
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii.................................16
CAPITOLUL AL II-LEA...................................................17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC...........................17
1. REGLEMENTARE LEGAL.........................................................17
2. DEFINIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC........................17
3. POZIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZ RAPORTURI DE MUNC.
. 18
8. CUMULUL DE FUNCII...........................................................41
10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC...................46
10. 1. Noiune....................................................................46
10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului...........................47
10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului........................48
11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..................49
11. 1. Obiectul modificrii...................................................49
11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii.........49
12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC................52
12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare......................52
13. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.....................69
13. 1. Modaliti..................................................................69
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc.
Cazuri de ncetare de drept...............................................70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum
i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la
care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;...............70
b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic...........................................................................70
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual
de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin
acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv....72
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;.....................................................73
13. 5. Demisia.....................................................................89
13. 5. 1. Noiune........................................................................89
13. 5. 2. Condiii........................................................................90
13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei.......91
1. SALARIUL........................................................................ 121
2. SALARIUL DE BAZ...........................................................121
3. INDEMNIZAIILE................................................................121
4. SPORURILE......................................................................122
5. ALTE ADAOSURI................................................................122
6. SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT.....122
8. PLATA SALARIULUI............................................................124
CAPITOLUL AL V-LEA................................................127
DIALOGUL SOCIAL....................................................127
1. DIALOGUL SOCIAL. NOIUNE. CONSILIUL ECONOMIC I SOCIAL.
COMISIILE DE DIALOG SOCIAL..................................................127
2. SINDICATELE....................................................................127
2. 1. Noiune. Reglementare...........................................127
2. 2. Generaliti.............................................................128
2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii
sindicale
(condiii).......................................................................... 130
2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
sindicale.......................................................................... 131
2. 5. Dobndirea personalitii juridice............................132
2. 6. Conducerea organizaiei sindicale...........................133
2. 7. Patrimoniul organizaiei sindicale............................134
2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale...........................134
2. 9. Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si....134
2. 10. Dreptul de asociere...............................................135
3. REPREZENTANII SALARIAILOR............................................135
4. PATRONATUL....................................................................137
4.1 Generaliti................................................................138
4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
patronale........................................................................ 138
4.3 Dobndirea personalitii juridice...............................139
4.4 Conducerea organizaiei patronale............................140
4.5 Patrimoniul organizaiilor patronale...........................140
4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale.............................141
CAPITOLUL AL VI-LEA...............................................141
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC.......................141
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC...................144
2. 1. NOIUNE....................................................................144
4.
4.
4.
4.
1.
2.
3.
4.
4. Alte
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin Constituie 1 i Codul
muncii2, dar i prin numeroase alte legi speciale 3, dintre care
enumerm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social 4, Legea nr.
56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe
teritoriul Romniei5, Legea nr. 210/1999 privind concediul
paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru
10
11
12A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romniei; art. 4 alin. 1 din
Codul muncii.
12
17Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonana nr. 137
din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. partea I, nr. 431
din data de 2 septembrie 2000, (aprobat cu modificri prin Legea nr.
48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin Ordonana nr.
77/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30
august 2003, aprobat prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.
13
14
3. 6. Dreptul de asociere23.
Dreptul de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i
reglementat n mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor,
iar esena sa o constituie ideea conform creia salariaii i
angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i
promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine 24.
Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la
raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n
condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
Buna credin se prezum, iar opusul ei, reaua-credin, trebuie
dovedit.
Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint
libertatea contractual, limitat doar de normele de ordine
public i de bunele moravuri.
3.8. Principiul inalienabilitii drepturilor.
Principiul inalienabilitii drepturilor este un principiu important al
dreptului muncii, fiind reglementat de dispoziiile imperative ale
art. 38 din Codul muncii, potrivit crora: ,,Salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi
este lovit de nulitate".
Avnd n vedere natura specific a raporturilor de munc i
anume existena raportului de subordonare, ce se exprim printrun sistem de drepturi care i confer angajatorului o anumit
autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziii i ordine
cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea i
funcionarea unitii, prerogativa disciplinar etc) se impune
consacrarea(i recunoaterea juridic expres) principiului
inalienabilitii drepturilor tocmai pentru a nltura
15
posibilitatea
angajatorului
s
abuzeze
de
poziia
sa(supraordonat) n cadrul raporturilor de munc, care se poate
manifesta sub forma limitrii, restrngerii sau nlturrii unor
drepturi25.
n consecin, principiul inalienabilitii drepturilor se
refer la interdictia oricror renunri, restrngeri sau
limitari, pe cale convenional (angajator-angajat) sau
unilateral, ale drepturilor recunoscute de legislaia
muncii salariailor
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii26.
Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a
armonizrii raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene
precum i prin preluarea normelor i principiilor nscrise n
conveiile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
16
17
18
19
20
42Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor,
valorilor si protecia persoanelor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 525 din 22 iulie 2003.
21
22
48Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin
patron se nelege persoan juridic nmatriculat, persoan fizic
autorizat potrivit legii sau persoan care exercit potrivit legii o meserie
ori profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz capital
n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz
munc salariat;
23
-ntreprinderea individual;
-asociaia familial;
-profesiile liberale;
24
de
munc
se
ncheie
baza
53Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate
25
59Aceasta poate fi sancionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii,
pentru prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de
munc, cu amend de la 500 la 1000 lei.
26
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea
precizare a Codului muncii: munca prestat n temeiul unui
contract individual de munc i confer salariatului vechime n
munc".
Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus,
vechime n munc i n consecin alte drepturi derivate din
vechimea acumulat, iar angajatorul beneficiaz de munca
depus n temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie
proprie, care este indisolubil legat de prestaia celeilalte pri.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect
prestaiile reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea
muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii
de ctre angajator.
Modelul de contract de munc60, cere subiecilor contractului s
precizeze clar i expres obiectul acestuia
5. 8. Coninutul contractului61.
60Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 139 din 04. 03.
2003 i aprobat prin Ordinul 64/2003.
27
28
a) identitatea prilor;
b)
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix,
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d)
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor
din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului,
cu specificarea atribuiilor postului;
e)
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h)
n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau
al unui contract de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului
contractante i durata acestuia;
de
ctre
prile
muncii,
exprimat
ore/zi
29
30
In afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre pri
pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i
alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ 67:
(1) Clauza cu privire la formarea profesional68.
Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul
mpreun cu salariatul stabilesc modalitatea de formare
profesional individualizat, care de foarte multe ori implic
scoaterea din producie a salariatului.
Dac participarea la cursuri sau stagii de formare profesional
este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast
participare vor fi suportate de ctre acesta, salariatului
revenindu-i obligaia de a nu ncheia contractul individual de
munc din iniiativa lui mai repede de o anumit perioad de
timp (ex. pentru o perioad de stagiu profesional mai mare de 60
de zile iniiativa ncetrii contractului trebuie s apar dup cel
puin 3 ani).
Problema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al
Codului muncii, unde sunt prezentate exhaustiv i cteva tipuri
speciale de contracte de formare profesional, analizate n curs la
un alt capitol.
(2) Clauza de neconcuren69.
Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul
propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu
cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n
favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu
angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc
salariatului, ca i compensaie, o indemnizaie lunar.
Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face cteva distincii
interesante ntre clauza de neconcuren i obligaia de neconcuren component a obligaiei de fidelitate.
31
32
33
34
77Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse
ntre femei i brbai, prin care se instituie interdicia solicitrii unui test
de graviditate unei candidate la ncadrarea n munc.
35
36
6. Perioada de prob81.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea
contractului individual de munc se poate stabili o perioad de
prob82:
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie;
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere;
verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor
cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de
prob de maximum 30 de zile calendaristice;
pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele
6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu.
Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat
prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul
elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de
competen acesta i are sediul.
37
38
//
39
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face
detaarea;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor
din Romnia (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual
de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza
certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elementele
menionate mai sus, cuprinse n contractul individual de
munc se transmit n registrul electronic n ziua
lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre
salariatul n cauz.
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a),
c)- g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare
anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut
la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru ntocmirea actului
adiional de modificare a contractului individual de munc).
Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a
unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd
nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se
prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul
acestora. Perioadele i cauzele de suspendare a contractului
individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza
certificatelor medicale (a incapacitii temporare de munc) se
transmit n registrul de eviden a salariailor n termen de 20 de
zile lucrtoare de la data suspendrii. Pentru salariaii detaai,
angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea
angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii
detarii. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de
40
munc n format
urmtoarele
electronic,
prin
utilizarea
uneia
dintre
modaliti:
/
41
cuprinde
cel
puin
42
b)
copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind
nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s
ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii,
salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel
cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul
personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul
legal al angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator
pentru conformitate cu originalul.
n msura n care, din motive obiective, angajatorul se afl n
imposibilitatea de a elibera documentele menionate anterior,
salariatul
teritorial
sau
fostul
salariat
poate
solicita
inspectoratului
8. Cumulul de funcii89.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la
acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre
acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune n ceea ce
privete cumulul de funcii, tocmai prin posibilitatea de a cumula
mai multe contracte inclusiv la acelai angajator.
43
44
45
46
e)
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
106A se vedea art. 2 lit.. g i art. 16 din Ordonana de urgean nr. 96 din
14 octombrie 2003, privind protecia maternitii la locul de munc,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27
octombrie 2003, modificat i completat prin Legea nr. 25/2004 i
Ordonana de urgen nr. 158/2005.
57
temporar
de
munc
este
58
59
60
61
f) for major.
Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil110 ,, Dac legea nu
prevede altfel sau prile nu convin contrariul, rspunderea este
nlturat atunci cnd prejudiciul este cauzat de for major sau
de caz fortuit.
Fora major este definit ca fiind orice eveniment extern,
imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil, n timp ce cazul fortuit
este definit ca un eveniment care nu poate fi prevzut i nici
mpiedicat de ctre cel care ar fi fost chemat s rspund dac
evenimentul nu s-ar fi produs.
Dac salariatul sau chiar angajatorul se afl n imposibilitatea
executrii contractului de munc din cauza unei situaii de for
major contractul su de munc va fi suspendat de drept pe
perioada ct se manifesta acel eveniment.
Pentru identitate de raiune i cazul fortuit va determina
suspendarea contractului de munc ntruct este un eveniment
exterior voinei prilor.
Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale
(secet, cutremur, inundaii, furtuni), epidemii, epizotii, criza
grava de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport,
conflictele de munc (pentru neparticipanii la grev).
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n
condiiile Codului de procedur penal.
Conform art. 226 din Codul de procedur penal 111, judectorul
de drepturi i liberti, dac apreciaz c sunt ntrunite condiiile
prevzute de lege, admite propunerea procurorului i dispune
arestarea preventiv a inculpatului, prin ncheiere motivat,
pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungit pe alte
perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de
procedur penal
Suspendarea de drept a contractului de munc dureaz ns
numai pe perioada iniial de 30 de zile ntruct dup expirarea
62
63
64
65
66
117 Vezi art. 29 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile
67
210/1999-legea
68
69
70
71
72
126 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai, republicat.
73
74
75
76
munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat
nainte de mplinirea vrstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi i parial, n
situaia n care numai o clauz este afectat de nulitate
n aceasta situaie clauza afectat de nulitate, ntruct stabilete
drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile,
va fi nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale
aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual
de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor
modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Aceasta se
justific deoarece parile nu pot fi puse n situaia anterioar,
prestaiile persoanei n cauza realizndu-se succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i
stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul prilor.
n cazul n care prile nu se nteleg nulitatea se pronun de
ctre instana judectoreasc.
Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data
constatrii acesteia prin acordul prilor sau a rmnerii
irevocabile a hotrrii judectoreti de constatare a nulitii130.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia
ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire
la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de ctre
instana de judecat la reintegrarea n funcia deinut anterior a
salariatului concediat netemeinic i nelegal. n aceast situaie
contractul de munc al persoanei ncadrate ulterior pe postul
respectiv nceteaz de drept.
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
angajatorului ;
-desfiinarea locurilor de munc s fie determinat de dificulti
//
economice,
activitii ;
transformri
tehnologice
sau
reorganizarea
30 de zile calendaristice ;
-s fie desfiinate un numr de locuri de munc cel puin egal cu
cel
menionat cu cel menionat n art. 68 din Codul muncii ;
//'
89
colective
angajatorului
revin
inteniei
de
concediere
colectiv
trebuie
90
e) msurile avute
concedierilor;
vedere
pentru
limitarea
numrului
msuri
vederea
evitrii
concedierilor
ori
91
92
93
b) durata preavizului;
Interdicii la concediere.
(1) Este interzis concedierea salariailor pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
national, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical; de asemenea, este interzis
concedierea pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la
grev i a drepturilor sindicale.
(2) Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii
judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii): a) pe
durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii ca
urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia
salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata
concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3
94
egale
cu
salariile
indexate,
majorate
situaia anterioar
concediere. /
emiterii
actului
de
95
13.
Demisia.
5.
13.
5. 1. Noiune.
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului
care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
prob.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea
contractului individual de munc este irevocabil retractarea ei
fiind posibil numai cu acordul expres sau implicit al unitii.
13. 5. 2. Condiii.
Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de munc
prin demisie:
-notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii sale de a
nceta raporturile de munc ;
-acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut n
contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul
colectiv de munc aplicabil, fr a putea fi mai mare de 20 zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv 45 de
zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere 146.
n perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea potrivit
programului de lucru. Dac nu se respect aceast obligaie
unitatea poate s-i desfac disciplinar contractul pentru absen
nemotivat147
96
97
98
99
100
juridic
al
salariatului
pe
durat
101
102
103
104
157 Vezi art. 14 din Hotrrea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004
105
'
obligaiile
prilor
celor
dou
106
107
108
109
Concluzii
Avnd n vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract
de munc cu timp parial orice contract a crui durat a timpului
de munc, indiferent de modul su de exprimare (fraciune de
norm/zi -1,2 3 4 h/zi, medie sptmnal -8h/sptmn sau
lunar-106h/lun) este sub durata timpului de munc stabilit
printr-un contract de munc cu norm ntreag (8h/ zi, 40h/
sptmn).
110
111
18 3.Durata activitii
Durata activitii ocazionale prestat de un zilier pentru beneficiar poate fi
de minim o zi ( corespunztor cu 8 ore de munc) i de maxim 90
de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
112
113
18.7. Contravenii
iar modul de completare i ntocmire este prevzut n Ordinul 1439/2011
pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
114
115
116
164A se vedea art. 10 din Hotrrea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind
protecia tinerilor la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007.
117
118
119
(g) munca de noapte este munc prestat n intervalul 22.00 6. Salariatul de noapte reprezint salariatul care efectueaz
munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru,
dar i cel care efectueaz munc de noapte n proporie de 30%
din timpul su lunar de lucru169.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte,
nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de
120
121
122
productivitii,
salariatului.
eficienei,
performanelor
individuale
ale
2. Timpul de odihn
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii
forei de munc iar perioada de repaus reprezint orice perioad
care nu este timp de munc 174. Referitor la timpul de odihn
operm cu urmtorii termeni:
(a) pauza de mas - se acord salariailor a cror durata zilnic
a timpului de munc este mai mare de 6 ore, n condiiile stabilite
de regulamentul intern sau contractul colectiv de munc 175.
Pauzele de mas nu se includ n durata normal a timpului de
munc, cu excepia dispoziiilor contrare cuprinse n
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc.
(b) repausul zilnic - nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive,
cu excepia cazului n care munca se desfoar n schimburi,
cnd repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore 176.
123
124
179A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
125
legal sau a sporului prevzut de art. 142 din Codul muncii republicat se sancioneaz cu amenda contravenional 182.
Aplicarea sanciunilor contravenionale se face de ctre
inspectorii de munc.
n afar de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul
colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte asemenea zile.
(f) concediul de odihn.
concediul de odihn se acord anual i nu poate face
obiectul vreunei cesiuni, renunri, sau limitri.
Cu titlu de excepie, efectuarea concediului de odihn n anul
urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege
sau cele prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
Compensarea n bani 183a concediului de odihn neefectuat este
permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc,
situaie n care salariatul va beneficia de o ndemnizaie care se
acord la data plii ultimului salariu 184.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o
indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect
salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de
concediu reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din
srbtoare legal. Aceast soluie nu poate fi acceptat ntruct legea nu
prevede o asemenea posibilitate.
182Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g
din Codul muncii - republicat.
126
de
odihn
rechemarea
127
128
129
al IV-lea Salarizarea
1. Salariul.
Contractul individual de munc fiind un contract sinalagmatic (d
natere la drepturi i obligaii n sarcina ambelor pri) principala
obligaie a angajatorului, corespunztoare muncii prestate de
ctre salariat, o reprezint plata salariului care se exprim n
bani.
Salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile; alte
adaosuri (premii, prime, diurn).
Salariul se stabilete prin negociere (prin lege n cazul
autoritilor i instituiilor publice), i se pltete cu prioritate
fa de orice alte obligaii bneti ale angajatorului.
Salariul este confidenial, asigurarea confidentialitii fiind, n
principal, o obligaie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii192.
2. Salariul de baz.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie
colectiv, i nu include, de regul, indemnizaiile, sporurile etc.
3. Indemnizaiile.
192 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
anse ntre femei i brbai, republicat.
130
4. Sporurile.
Se acord salariailor care ndeplinesc anumite condiii prevzute
de lege, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc, cum ar fi de exemplu : spor pentru munc de noapte (n
procent de minim 15%); spor pentru prestarea muncii n mod
obinuit n zilele de smbt i duminic (n procent de minim
1%); spor pentru vechimea n munc; spor pentru munc
suplimentar (n procent de minim 75%); spor pentru munca
prestat n condiii grele, periculoase sau vtmtoare; spor
pentru condiii penibile (acordat salariailor de unii angajatori din
domeniul salubritii) etc.
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime,
diurne, bonusuri, etc.
plat este de 670 lei lunar, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr.
1193/2010, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 324 din
09 decembrie 2010.
131
194Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este ncadrat cu
132
8. Plata salariului
a) Salariul se pltete n bani. Plata n natur a unei pri din
salariu se poate face numai dac aceast posibilitate este
prevazut n mod expres n contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc, n condiiile prevzute de art. 165
din Codul muncii - republicat.
b) Salariul se platete periodic cel puin o dat pe lun, la
data stabilit prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc sau prin regulamentul intern. In mod obinuit
salariul se pltete chenzinal (n dou trane, avans i lichidare"
- potrivit termenilor uzuali).
c) Salariul se pltete direct titularului, prin caseria unitii
sau prin virament196 ntr-un cont bancar, n situaia n care
aceasta modalitate de plat este expres prevazut n contractul
colectiv de munc aplicabil.
d) Dovada plii salariului se face prin prezentarea statelor de
plat semnate de ctre salariai sau prin alte documente
justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul
ndreptit (de exemplu extras de cont).
Angajatorul are obligaia de a pstra statele de plat i celelalte
documente de plat a salariilor n aceleai condiii i termene ca
n cazul actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar
pentru
verificrile ulterioare ale instituiilor cu atribuii de control n
domeniul
//
133
a plii salariului,
salariatului.
134
pentru
repararea
prejudiciului
produs
135
197 Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat i Legea nr. 200/2006 -
136
Capitolul al
V-lea
Dialogul
social198
1. Dialogul social. Noiune. Consiliul
Economic i Social. Comisiile de dialog
social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin
lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog
permanent ntre partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes
naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii
dialogului social la
nivel naional199.
/
Monitorul Oficiala! Romniei, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011,
care reglementeaz n mod unitar relaia patronate-sindicate, reunind ntrun singur act normative reglementri referitoare la: sindicate, patronate,
Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic i
Social, negocierile collective de munc i soluionarea conflictelor de
munc.
137
2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop
patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor
colective i individuale, precum i a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
Condiiile i procedura de dobndire a personalittii juridice de
ctre organizaiile sindicale se reglementeaz prin lege special n prezent Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social 201, care a
abrogat Legea Sindicatelor nr. 54/2003202.
Codul muncii conine, de asemenea, prevederi referitoare la
sindicate (art. 214 - 220).
2. 2. Generaliti.
a) Organizatiile sindicale sunt independente fa de
autoritile publice, partidele politice i de patronate, fiind
protejate mpotriva oricror ingerine n activitatea i demersurile
lor.
b) Organizaiile sindicale sunt constituite :
1. n scopul aprrii drepturilor203 prevzute de legislaia
naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care
Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc.
Legea dialogului social n Titlul VI, i anexele nr. 1 - 4 ale acestei legi.
138
139
140
organizarea
funcionarea
141
142
-statutul;
-lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu
menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii i domiciliului acestora ;
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la
nregistrarea cererii s examineze dac s-au depus toate actele
menionate anterior i dac statutul sindicatului este conform
prevederilor legale n vigoare.
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele
completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe
mputernicitul special al membrilor fondatori, cruia i se solicit,
n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult
7 zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la
soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea
mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei
sindicale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau
respingere a cererii, care se comunic semnatarului cererii de
nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului.
Judectoria este obligat s tin un registru special n care se
nscriu: denumirea i sediul sindicatului; numele, prenumele i
codul numeric personal a membrilor organului de conducere;
data nscrierii; numrul i data hotrrii judectoreti definitive
de admitere a cererii de nscriere.
Inscrierea n registrul special se face din oficiu n termen de 7 zile
de la data rmnerii definitive a hotrrii pronunate de
judectorie.
Sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii
n registrul special al sindicatelor, a hotrrii judectoreti
definitive i irevocabile. Certificatul de nscriere a sindicatului n
143
144
145
sindical213.
3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile sindicale pentru
aprarea intereselor salariailor ncadrai la angajatorii cu mai
mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii
sindicale reprezentative conform legii.
146
147
4. Patronatul218.
Patronul, denumit n Codul muncii angajator, este persoana
juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii,
care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura
acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concurent, i
care angajeaz munc salariat.
Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n
condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr
caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat,
fr scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui n, federaii, confederaii patronale
sau n alte structuri asociative, conform legii.
215Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din
Legea nr. 40/2011.
148
funcionarea
149
sub
saniunea
nulitii,
cel
puin
- sursele de finanare;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
150
151
219 A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011
152
Capitolul al Vl-lea
Contractele colective de munc
1. Dreptul colectiv al muncii.
In perioada de dup 1989 s-a ncercat i n mare msur s-a
reuit adoptarea unei legislaii n domeniul muncii care s
corespund necesitilor de pe piaa forei de munc aflat ntr-o
continu transformare: reconversie (recalificare), calificare,
calificare multipl, migraie.
Micarea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei
legislaii, care, n faza iniial urmrea cu prioritate
reglementarea raporturilor colective de munc. Cu siguran, prin
exacerbarea micrii sindicale, sau manifestat i o serie de
excese, cum ar fi existena mai multor contracte colective la nivel
naional, a cror efecte se produceau simultan.
Legea nr. 130/1996220 privind contractul colectiv de munca i apoi
Codul muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult
rigoare rolul i importana contractului colectiv de munc n
cadrul raporturilor de munc.
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 din Codul
muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, dup
cum
urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor
colective de munca ncheiate la acest nivel; b) pentru toi
salariaii
153
154
155
2. Contractele colective de
munc 2. 1. Noiune.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form
scris
/
156
aparine
angajatorului
sau
organizaiei
2.4. Feluri.
224 A se vedea Titlul VII, art.129 - 132, din Legea dialogului social nr.
62/2011
157
2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru
toi salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o
organizaie sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup
cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective
de munc ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din
grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de
munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de
activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i
care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale
contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur
contract colectiv de munc.
negocierile collective sunt reglementate n Titlul VII, art. 137 -139 din
158
Legea 62/2011.
159
160
161
162
163
Jurisdicia muncii
164
232 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai
2011, care abrog Legea nr. 168/1999, Publicat n "Monitorul Oficial al
Romniei", partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
165
Jurisdicia muncii
b)
166
3. Greva.
234A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea i arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
167
Jurisdicia muncii
168
169
Jurisdicia muncii
4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii 237, definiia conflictelor
de munc a fost modificat astfel nct au fost abrogate noiunile
de conflicte de drepturi i conflicte de interese.
Chiar dac nu mai avem o definiie legal i nicio enumerare a
conflictelor de drepturi238, acestea continu s existe i n
categoria acestora pot fi cuprinse urmtoarele:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea
i ncetarea contractelor individuale de munc;
b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau ncetarea
contractelor colective de munc;
c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru
acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau
ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin
contractul individual de munc;
d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor
individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora.
Se poate remarca c atunci cnd avem conflicte de drepturi
acestea pot s fie att individuale ct i colective, dar n situaia
conflictelor de interese acestea pot s fie numai colective.
Conflictele
de
judectoreti.
drepturi
se
soluioneaz
de
instanele
170
Capitolul al VIII-lea
Jurisdicia muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc
cu privire la ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc
prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi
formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea
contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a
comunicat decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n
situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri
ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a
salariailor fa de angajator;
d) pe toata durata existenei contractului, n cazul n care se
solicit
171
Jurisdicia muncii
172
173
Jurisdicia muncii
174
175
Formarea profesional
176
177
Formarea profesional
178
179
Formarea profesional
180
ii)
181
Formarea profesional
182
183
Formarea profesional
184
185
Formarea profesional
186
187
Formarea profesional
188
189
Formarea profesional
190
191
Formarea profesional
192
Aplicarea
oricrei
sanciuni
disciplinare,
cu
excepia
avertismentului scris, fr efectuarea unei cercetri prealabile
disciplinare, este lovit de nulitate absolut ( art. 251 alin. 1 din
Codul muncii- republicat).
Dac n urma efecturii cercetrii prealabile disciplinare se
constat c salariatul supus procedurii a svrit o abatere
disciplinar, angajatorul, prin organele sale de conducere
competente277 poate dispune aplicarea sanciunii disciplinare
printr-o decizie emis n form scris.
La aplicarea, n concret, a unei anumite sanciuni disciplinare
(individualizarea sanciunii), angajatorul va avea n vedere, n
raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat,
urmtoarele (art. 250 din Codul muncii- republicat): mprejurrile
n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n
serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite
anterior de ctre acesta.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate dispune n termen de 30
de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la
data svririi faptei278. n intervalul acestor termene se
efectueaz cercetarea prealabil i se emite decizia de
sancionare disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar este instrumentul juridic prin
intermediul cruia angajatorul dispune aplicarea unei sanciuni
disciplinare mpotriva salariatului care a svrit o abatere
disciplinar. Pentru aceeai abatere se poate aplica o singur
sanciune disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin, n mod
obligatoriu, sub sanciunea nulitii absolute ( art. 252 alin. 2
din Codul muncii- republicat): a) descrierea faptei care constituie
abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost nclcate de
193
Formarea profesional
279Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind
organizarea judiciar, republicat n Monitorul Oficial nr. 827 din 13
septembrie 2005, , , n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup
caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze
comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios
administrativ i fiscal, cauze privind conflicte de munca i asigurri
sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime
i fluviale sau pentru alte materii''. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2
i 3) din aceeai lege, , , completul pentu soluionarea n prima instanta a
cauzelor privind conflictele de munca i asigurri sociale se constituie din
2 judectori i 2 asisteni judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberri
cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se
consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz''.
194
195
Formarea profesional
4.
Rspunderea
disciplinar
managementul resurselor umane.
196
5. 1. Regulamentul intern n
reglementarea Codului muncii (art. 241246).
In contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate
de Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de munc este
regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale i
specifice care trebuie cunoscute i respectate de angajaii
fiecrui angajator, aa cum vom arta n continuare.
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246,
reglementeaz regulamentul intern - act juridic unilateral al
angajatorului.
Toate categoriile de angajatori au obligaia ntocmirii
regulamentului intern, art. 246 prevznd un termen limit
pentru ntocmirea acestuia - 60 de zile de la data intrrii n
vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii
nfiinai ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii termenul de
60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii
juridice.
Considerm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar s curg de la
data ncheierii primului contract de munc, moment n care
persoana
juridic
dobndete
calitatea
de
angajator,
regulamentul intern fiind inutil atta timp ct nu exist raporturi
de munc, iar pe de alt parte nu se pot stabili normele specifice
ce guverneaz activitatea n cadrul unitii.
Prin urmare ntocmirea regulamentului intern este obligatorie, i
nu facultativ, n cazul nerespectrii acestei obligaii
inspectoratele teritoriale
de munc, care au atribuii de ndrumare i control n domeniul
relaiilor
'/^/
197
Formarea profesional
198
ncetarea
199
Formarea profesional
h) promovarea profesional;
200
201
Formarea profesional
202
203
Formarea profesional
caz.
Exemple
de
norme
din
204
205
Formarea profesional
206
207
Formarea profesional
208
6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n
situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l
despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere
instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit
despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul
vinovat de producerea pagubei.
b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele
209
Formarea profesional
210
7. Rspunderea contravenional.
Constituie contravenie i se sancioneaz urmtoarele fapte:
a)
b)
c)
d)
e)
211
Formarea profesional
f)
g)
h)
nerespectarea
suplimentar291.
dispoziiilor
privind
munca
212
8. Rspunderea penal.
Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri
judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile
de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre
partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
De asemenea, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive
privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau
cu amend.
In cazul acestor infraciuni, aciunea penal se pune n micare la
plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur
rspunderea penal.
Incadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor
legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor
activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 1 la 3 ani299.
213
Formarea profesional
2. Reguli generale.
a) Obligaia de a asigura securitatea i sntatea n
munc a salariailor revine angajatorului. Aceast obligaie
se refer att la costurile ocazionate de organizarea activitii de
protecia muncii, ct i la msurile propriu-zise pe care este
necesar s le adopte angajatorul, n cadrul propriilor
responsabiliti n scopul protejrii securitii i sntii
salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea
n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare
acesteia.
In practic, aceast obligaie se materializeaz prin elaborarea
unui program propriu de msuri, cu responsabiliti i termene
precise, a crui respectare i conformitate cu legea (Legea
319/2006, privind securitatea i sntatea n munc) este supus
214
215
Formarea profesional
216
217
Formarea profesional
218
mainile,
aparatura,
uneltele,
substantele
periculoase,
echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) sa
utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i,
dup utilizare, sa l napoieze sau sa l pun la locul destinat
pentru pstrare; c) sa nu procedeze la scoaterea din funciune, la
modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor
de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii,
uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i sa utilizeze corect
aceste dispozitive; d) sa comunice imediat angajatorului i/sau
lucrtorilor desemnai orice situaie de munca despre care au
motive ntemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea i
sntatea lucrtorilor, precum i orice deficienta a sistemelor de
protecie; e) sa aduc la cunostinta conducatorului locului de
munca i/sau angajatorului accidentele suferite de propria
persoana; f) sa coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii
desemnai, att timp cat este necesar, pentru a face posibila
realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii
de munca i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i
securitii lucrtorilor; g) sa coopereze, att timp cat este
necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a
permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca i
condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i
sntate, n domeniul sau de activitate; h) sa isi nsueasc i sa
respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i
sntii n munca i msurile de aplicare a acestora; i) sa dea
219
Formarea profesional
220
221
Formarea profesional
222
223
Formarea profesional
224
308 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea
n munc.
225
Formarea profesional
226
227
Formarea profesional
228
229
Formarea profesional
230
231
Formarea profesional
3. Contractul de ucenicie313.
3. 1. Definiie.
Prin Legea nr. 279/2005314 legiuitorul a neles, n sfrit,
necesitatea reglementrii contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este definit de legea special ca fiind un
contract individual de munca de tip particular, ncheiat pe durat
determinat, n temeiul cruia o persoana fizic, denumit
ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc
pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obliga s-i asigure plata salariului i
toate condiiile necesare formrii profesionale.
Art. 208 din Codul muncii precizeaz de asemenea:, , contractul
de ucenicie la locul de munca este contractul individual de
munca de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul
persoana juridic sau persoana fizica se obliga ca, n afar plii
unui salariu, sa asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o
meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se
obliga sa se formeze profesional i sa munceasca n subordinea
angajatorului respectiv. ''
3. 2. Trsturile contractului de ucenicie.
a) este un contract individual de munc, de tip particular, care
confer ucenicului toate drepturile i obligaiile prevzute de
legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de
Legea nr. 279/2005.
Prin urmare contractul de ucenicie d natere la raporturi de
munc ntre ucenic i angajator, oblignd prile la respectarea
prevederilor legale care reglementeaz relaiile de munc,
securitatea i sntatea n munc, asigurrile sociale, etc., cu
condiia ca aceste prevederi s nu contravin prevederilor Legii
nr. 279/2005. Caracterul particular al contractului de ucenicie la
locul de munc, ca specie a contractului individual de munc,
este dat de prevederile speciale ale Legii nr.
232
233
Formarea profesional
234
235
Formarea profesional
a)
Obligaiile
angajatorului.
1. Principala obligaie a angajatorului este aceea de a realiza
formarea (educarea) profesional a ucenicului. Angajatorul are
obligaia ca sub ndrumarea unui salariat al su - maistrul de
ucenicie (care este persoana atestat n condiiile prezentei legi
s coordoneze formarea profesional a ucenicului) s organizeze
ucenicia la locul de munc.
Formarea profesional a ucenicului se realizeaz n principiu pe
dou planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, cnd se urmrete
dobndirea de ctre ucenic a cunotinelor teoretice generale i
speciale (proceduri, metode, sisteme, prescripii etc., sau ntr-o
formul mai concis, , a ti cum''), necesare procesului de
nvare a meseriei care face obiectul contractului de ucenicie
(component extrem de important n dobndirea competenei
profesionale de ctre ucenic). Pregtirea teoretic se desfoar
la un furnizor de formare profesional autorizat, conform
prevederilor legale n vigoare pentru calificarea sau ocupaia
respectiva. Pe de alt parte, pregtirea profesional a ucenicului
se realizeaz, n principal, n plan practic, cnd se urmrete
dobndirea de ctre ucenic a aptitudinilor, nsuirilor,
deprinderilor sau abilitilor specifice meseriei pentru care se
desfoar procesul de formare profesional.
2. O alt obligaie deosebit de important a angajatorului este
aceea de a asigura toate condiiile necesare, impuse de lege,
pentru executarea contractului de ucenicie la locul de munc.
n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are
obligaia sa asigure ucenicului accesul la pregtire teoretic i
practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul
de ucenicie sa-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete
formarea ucenicului.
236
237
Formarea profesional
238
239
Formarea profesional
240
241
Formarea profesional
242
243
Formarea profesional
317Anterior, modificrii art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr.
244
245
Formarea profesional
246