UNIVERSITATEA “Al.I.

Cuza “ din IAŞI

FACULTATEA DE ECONOMIE ŞI ADMINISTRAREA AFACERILOR
DEPARTAMENTUL PENTRU ÎNVAŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ ŞI
ÎNVĂŢĂMÂNT CU FRECVENŢĂ REDUSĂ

MIHAI-BOGDAN PETRIȘOR

DREPTUL MUNCII
Material de studiu
pentru
învăţământul la distanţă /învăţământul cu frecvenţă redusă

IASI, 2018
 CUPRINS

UNITATEA DE STUDIU I INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII.............. 6

I.1. MUNCA ŞI DREPTUL MUNCII .......................................................................................................................... 6
I.2 OBIECTUL DE REGLEMETARE AL DREPTULUI MUNCII...................................................................................... 7
I.3 LOCUL DISCIPLINEI ÎN SISTEMUL ŞTIINŢELOR JURIDICE ................................................................................... 9
I.4 IZVOARELE DREPTULUI MUNCII .................................................................................................................... 10
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii .................................................................................................. 10
I.4.2. Principiile dreptului muncii ................................................................................................................. 15
I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii ......................................................................................... 17
DIALOGUL SOCIAL (UNITĂȚILE DE STUDIU II-III) .............................................................................. 21
UNITATEA DE STUDIU II CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ..................................................... 23
II.1. DEFINIŢIE, NATURĂ JURIDICĂ ŞI TRĂSĂTURI............................................................................................... 23
II.2 NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.................................................................................... 25
II.3 EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ........................................................................................ 27
II.4 ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ..................................................................................... 29
II.5 EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ............ 30
UNITATEA DE STUDIU III CONFLICTELE DE MUNCĂ ......................................................................... 33
III.1 NOŢIUNEA DE CONFLICTE DE MUNCĂ: REGLEMENTARE ............................................................................. 33
III.2 CONCILIEREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ ................................................................................ 35
III.3 GREVA: NOŢIUNE, CADRU LEGAL, TIPURI DE GREVĂ .................................................................................. 38
III.4 DECLANSARE, DESFĂŞURAREA ŞI EFECTELE GREVEI .................................................................................. 39
III.5 SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA GREVEI ......................................................................................................... 40
III.6 LIMITAREA DREPTULUI LA GREVĂ.............................................................................................................. 41
UNITATEA DE STUDIU IV FORMAREA PROFESIONALĂ ..................................................................... 43
IV.1 DEFINIREA NOŢIUNILOR ............................................................................................................................. 43
IV.2 PREGĂTIREA PROFESIONALĂ ...................................................................................................................... 44
IV.3 PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ.............................................................................................................. 49
IV.4 CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALĂ.................................................................................. 52
IV.5 CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ ...................................................................................... 53
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (UNITĂȚILE DE STUDIU V-VIII) ..................................... 57
UNITATEA DE STUDIU V CIM ...................................................................................................................... 57
V.1 DEFINIŢIA CIM ŞI REGLEMENTAREA ACESTUIA ÎN LEGISLAŢIA ROMÂNĂ .................................................... 57
V.2 CARACTERELE JURIDICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................................................ 59
V.3 CONDIŢII DE VALIDITATE ............................................................................................................................ 63
V.3.1 Condiţiile de fond ................................................................................................................................ 63
V.3.2 Condiţiile de formă .............................................................................................................................. 69
UNITATEA DE STUDIU VI CIM .................................................................................................................... 72
VI.1 ACTE NECESARE ÎN VEDEREA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .................................... 72
VI.2 CLAUZE OBLIGATORII ŞI CLAUZE FACULTATIVE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ................... 79
VI.2.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă ................................................................... 80
VI.2.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă ........................................................................ 81
VI.3 EFECTELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .................................................................................... 87
VI.3.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului................................................................................................... 88
VI.3.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului ............................................................................................... 89
UNITATEA DE STUDIU VII CIM ................................................................................................................... 92
VII.1 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................................................ 92
VII.2 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................................................................... 94
VII.3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ................................................................................ 97
VII.3.1 Nulitatea contractului individual de muncă ...................................................................................... 98
VII.3.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă .................................................................... 99
VII.3.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor ................................................. 101
 VII.3.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului ....................................... 101
VII.3.4.1 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ................................................... 102
VII.3.4.2 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive
neimputabile salariatului ......................................................................................................................... 106
VII.3.5 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ................................................... 108
VII.3.5.1 Concedierea colectivă .............................................................................................................. 109
VII.3.6 Demisia ........................................................................................................................................... 113
VII.3.7 Efectele încetării contractului individual de muncă ....................................................................... 115
UNITATEA DE STUDIU VIII CIM DE TIP PARTICULAR ...................................................................... 117
VIII.1 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ ........................................................ 117
VIII.2 MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ........................................................................................ 119
VIII.3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL ....................................................................... 123
VIII.4 MUNCA LA DOMICILIU........................................................................................................................... 125
JURISDICŢIA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA JURIDICĂ (UNITĂȚILE DE STUDIU IX – X) ............. 127
UNITATEA DE STUDIU IX JURISDICȚIA MUNCII ................................................................................ 127
IX.1 JURISDICŢIA MUNCII ................................................................................................................................ 127
IX.2 DEFINIŢIE, FUNDAMENT JURIDIC ŞI CLASIFICAREA RĂSPUNDERII JURIDICE ÎN DREPTUL MUNCII .............. 129
UNITATEA DE STUDIU X RASPUNDEREA JURIDICA .......................................................................... 131
X.1 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ................................................................................................................... 131
X.2 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ ................................................................................................................. 134
X.3 RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ ........................................................................................................ 136
X.4 RĂSPUNDEREA PENALĂ ............................................................................................................................. 137
BIBLIOGRAFIE ............................................................................................................................................... 140
 UNITATEA DE STUDIU I INTRODUCERE ÎN STUDIUL
DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU I INTRODUCERE ÎN STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII
I.1. Munca şi Dreptul muncii
I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii
I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice
I.4 Izvoarele dreptului muncii
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
I.4.2. Principiile dreptului muncii
I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Obiective specifice:
- definirea noţiunii de drept al muncii;
- încadrarea disciplinei în sistemul de drept român;
- determinarea principalelor izvoare de drept al muncii, atât interne cât şi în plan internaţional;
- însuşirea principalelor principii ce caracterizează dreptul muncii

Cuvinte cheie:
- munca, legislaţia muncii, izvor de drept, principii, ramură de drept privat.

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 4 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3ore.

Rezumat
Unitatea de studiu I are in vedere obiectul de reglementare al acestei discipline. Se are in vedere punctarea
acestei discipline ca făcând parte din rândul ramurii de drept privat si delimitarea față de ramura de drept public.
Partea finala a acestei unități de studiu are în vedere principiile dreptului muncii, principii ce sunt garante și prin
Constituție, și izvoarele acestei discipline.

I.1. Munca şi Dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care
depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca
reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile
necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării
indivizilor. Munca constituie pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care
oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi
beneficii.
Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă
la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe
parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior,
cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind
pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică.
 Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei
dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor
fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi:
dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec. al
XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor
de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile
legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori
chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină
juridică autonomă.
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai
multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara
noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi
colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor
individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea
lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele
reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea
normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură
cu prestarea muncii.

I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect
propriu cât şi metodă de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul
Muncii stabileşte că acesta reglementează:
 totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă;
 precum şi jurisdicţia muncii.
 Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în
Codul Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:
a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în
baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care
legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă
este mai favorabilă;
c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României3; Trebuie avut
în vedere faptul că strainii sunt asimilati, în conditiile legii, în drepturi civile cu
cetatenii români în tot ce priveste aplicarea dispozitiilor prezentei legi.
Asimilarea se aplica si în beneficiul persoanelor juridice straine (art 2 din Legea
102/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept international privat).
d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului
muncii se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din
încheierea unui contract de muncă.4 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului
muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena
muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii),
denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe
acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările
sociale, însă, ca urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând
cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale
sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este de altfel în
toate ţările dezvoltate ale lumii.
I.3 Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte.
Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de
reglementare specifică.
Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic,
sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public.
În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de
egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia
dreptului public, participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre
subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ,
dreptul financiar).
Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept
a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost
încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă,
angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul
întâlnirii cererii cu oferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea
inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat şi
angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o
ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează
această disciplină juridică.
Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul
juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia
angajatului faţă de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire
la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de
specialitate se vorbeşte despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de
muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu
conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă.
Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate
juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice
raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele
conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative.
 Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte
din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne
referim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la
angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt
apreciate funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în
Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte
infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul. Există două aspecte care trebuiesc
analizate: infractiuni incluse în Codul muncii şi infracţiuni din Codul penal care au legătură
cu calitatea de salariat.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori
este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume
dreptul civil. Această completare vizează atât normele dreptului material cât şi normele
dreptului procesual pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la
prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai
întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale
care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii
constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea
la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea
unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi
afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi
transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.
În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor
juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în
izvoare interne şi izvoare internaţionale.

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

 Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi
izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi
şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate
cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare.
Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 (modificata prin
Legea de revizuire a Constituţiei României nr. 429/2003) consfinţeşte drepturi fundamentale
privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor,
patronatelor si asociațiilor profesionale (art. 9), dreptul la asociere (art. 40), munca şi protecţia
socială a muncii (art. 41), interzicerea muncii forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43).
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se
regăşeşte legea nr. 54/2003 (privind sindicatele) care a abrogat vechea Lege 54/1991. Pe
primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii care a suferit
de-a lungul timpului o serie întreagă de modificări, ultima fiin reprezentată de republicarea
Legii în M. Of. Nr 345 din 18 mai 20115. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie
a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a
precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23
noiembrie 1972.
Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii
la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor
autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil, așa cum ne dovedesc nenumăratele
modificări înregistrate de acesta încă din 2003.
Ulterior intrării sale în vigoare (Legii 53/2003) s-au semnalat numeroase luări de
opinie care au criticat acest cod. Reproşurile aduse reglemetărilor din cod au generat ample
reacţii în rândul patronatelor dar şi în rândul anumitor organisme internaţionale. A existat o
primă etapă, în care vechiul Cod al muncii a suferit modificări de importanţă redusă6 și o a
doua etapă, prin OUG nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 576/2005)
prin s-au adus Codului muncii o serie de modificări importante, dintre care unele esenţiale.
Actualul cod al muncii cuprinde 281 articole, structurate pe treisprezece titluri care,
la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 114
din Constituţia României. Propunerea legislativa a fost inregistrata la Senat in data de 1 martie
2011, cu o saptamana inainte ca Executivul sa isi asume raspunderea pe un alt proiect de lege
privind modificarea Codului Muncii, cel care avea sa devina Legea nr. 40/2011.Ulterior,
propunerea adoptata miercuri de Senat a primit aviz favorabil de la Comisia Juridica in data
de 25 mai la o saptamana dupa ce noua forma a Codului Muncii fusese publicata in Monitorul
Oficial.Însa, partea cea mai interesanta este faptul ca majoritatea prevederilor din actul
normativ adoptat de Senat miercuri sunt deja aplicate din 30 aprilie 2011, fiind incluse in
legea nr. 40/2011. Inclusiv articolele abrogate sunt aceleasi, desi, in expunerea de motive,
initiatorii se pronuntau impotriva modificarilor aduse de legea nr. 40/2011.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr.
319/2006 privind protecţia muncii, legea 62/2011 privind dialogul social (abrogă legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă), legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii republicată in M.Of. nr. 740/10 oct. 2002, legea nr. 210/1999
privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în
străinătate republicată în M.Of. nr. 291/5 mai. 2009.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice
de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi
instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter
oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi
putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau
înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege
pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea
continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.7
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-
lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau
libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci
zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci
când există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea
acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotărârea nr.
288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor
abrogat prin Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă şi hotărârea nr. 282/1993 privindsalarizarea personalului militar şi
civil din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul de Interne, Serviciul de Informaţii Externe,
Serviciul de Pază şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, actualmente abrogat fiind scos din
evidență.
Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului
muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii
sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării,
ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.
Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema
valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor
fundamentale de ramură.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii, in vechea reglementare, autorii au exprimat
rezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul
constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic
arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă
cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine
fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea
drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili
fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc. Actualmente,
conform articolului 1 din Noul Cod Civil, uzantele intra in categoria izvoarelor de drept.
Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în
ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne
exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în
anulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond
făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la
discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi
tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele
altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru
această disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele
profesionale şi disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare.
Contractele colective muncă, reglementate initial de legea nr. 13/1991, apoi de
legea nr. 130/1996 si acum de legea 62/2011 privind dialogul social au devenit cea mai
importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natură specială
deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile
de muncă. Acum este în vigoare contractul colectiv de muncă pentru perioada 2011-2014.
Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care
caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt necesare reguli de
disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor
didactice (legea nr. 128/1998 abrogată prin Legea 1/2011), statutul disciplinar al personalului
din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la
organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea
reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă
din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în
cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea
regulamentelor de ordine interioară (art. 241 – art. 246). Regulamentul intern se întocmeşte de
către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi
cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariațiilor.
Conform art. 243, regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern
precum şi cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul
concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului
intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în
parte. Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare
a codului muncii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codului,
termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia
şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică
a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor
larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă.
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul
fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca
totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice.
Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură
concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului
lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu
poate fi contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de
dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul
al II-lea, intitulat “Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul
libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament,
principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul
consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă.
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al
acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu
de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea
profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul
din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi
asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit
loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu
prevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care
o aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor
de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum
prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul
precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă
forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile
legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente,
invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru
de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea
marginală “supunerea la muncă forţată sau obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În
conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2
al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.
Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate
mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare
directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care
produc efectele unei discriminări directe.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 41 al. 2) cât şi
de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o
muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială,
de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale,
fără nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a
principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile
fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglementată la sfârşitul sec. al XVIII-
lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt
recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul
la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor
nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a
reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot
asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice
şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea
îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte
prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al
bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă,
participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile
legii şi ale contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9
din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text
se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene precum şi în oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al
muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

I.4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

 Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile
internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate
sistemului legisativ român şi se aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)8. Cele două categorii de acte nu
au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne
competente (art. 20 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică.
O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei
recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M.,
din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au
sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că
statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii
sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la
problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile
conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi
nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.9
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt
izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale
(1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964),
Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul
juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări
ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în
favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive,
regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în
special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

Întrebări de autoevaluare
 1. Cum definiţi Dreptul muncii şi care este principala reglementare legislativă de interes
pentru această ramură de drept?
2. Care este locul disciplinei Dreptul muncii în sistemul de drept român?
3. Care sunt principalele izvoare de drept internaţional pentru disciplina Dreptul muncii?
4. Enunţaţi şi explicaţi principiul interzicerii muncii forţate în Dreptul muncii român.
5. Care este istoricul Organizaţiei Internaţionale a Muncii?
6. Ce rol joacă pentru dreptul muncii cutuma, ca izvor de drept?
7. Care sunt prevederile constituţionale de interes pentru sfera de reglementare a
dreptului muncii?
8. Ce legătură există între ramura dreptului civil şi ramura dreptului muncii?
9. Enumeraţi şi explicaţi izvoare de drept specifice dreptului muncii.
10. Care sunt raporturile dintre dreptul muncii şi dreptul administrativ?

Teste de autocontrol
1. Nu constituie muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:
*Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
*În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile legii;
*În caz de război
*In caz de incendiu, catastrofe

2.Obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileşte că acesta reglementează:
*totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
*modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă;
*jurisdicţia muncii
doar raporurile individuale de muncă.
 DIALOGUL SOCIAL (UNITĂȚILE DE STUDIU II-III)

Dialogul social reprezintă o componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile

şi înţelegerile dintre partenerii sociali – sindicate şi patronate, şi anumiţi factori
guvernamentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale
salariaţior, în vederea asigurării climatului de stabiliate şi pace socială.
Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea păcii sociale- prin
diferitele forme ale dialogului social10 : negociere, consultare, informare, gestionarea în
comun. Necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune statului să intervină ca
factor reglator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor juridice de muncă11.
Codul muncii reglementează în mod expres în art.211:” Pentru asigurarea
climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări
şi dialog permanent între partenerii sociali”.

În dialogul social din punct de vedere conceptual intră :

BIPARTITISMUL, ca relaţie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaţiile

sindicale şi organizaţiile patronale. De cele mai multe ori în această relaţie bipartită, guvernul
exercită o influenţă puternică asupra conţinutului şi rezultatelor dialogului sindicate-patronat.

TRIPARTITISMUL, ca relaţie sindicate-patronat-Guvern.

Tripartitismul reprezintă un instrument al dialogului social, care presupune
consultarea, acţiunea, coordonarea şi controlul la care sunt angrenaţi partenerii sociali,
impreună cu puterea statală, ca participanţi la activitatea economică şi socială, în scopul
realizării sarcinilor şi intereselor lor, în acord cu binele social.
Pentru ca relaţiile colective între partenerii sociali să se poate desfăşura în condiţii
optime se impune recunoaşterea a mecanismului tripartit în luarea deciziilor esenţiale care
privesc raporturile de muncă.
În România, intervenţia partenerilor sociali la nivel macroeconomic şi social se
traduce prin următoarele măsuri :
Obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanţilor partenerilor sociali
cu privire la la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de muncă.
 Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanţilor salariaţilor şi
patronatului, sub forma unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au un impact
major social.
Organismele tripartite se subdivid în următoarele categorii:
Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de
Muncă12, Casa Naţională de Asigurări Sociale, Fondul Naţional de Accidente şi Boli
Profesionale, Casa Naţională de Asigurări de Sănatate, Casa Naţională de Pensii etc. În toate
aceste organisme, conducerea este asigurată în sistem tripartit.
Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic şi Social13, comisiile de dialog
social din cadrul ministerelor şi al prefecturii.
 UNITATEA DE STUDIU II CONTRACTUL COLECTIV DE
MUNCĂ

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU II CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
II.1. DEFINIŢIE, NATURĂ JURIDICĂ ŞI TRĂSĂTURI
II.2 NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
II.3 EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
II.4 ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
II.5 EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE
MUNCĂ

Obiective specifice:
- însuşirea noţiunii de contract colectiv de muncă şi delimitarea ei de contractul individual de muncă;
- cunoaşterea trăsăturilor particulare ale acestui tip de contract precum şi explicarea procedurii necesare pentru
încheierea lui valabilă;
- determinarea principalelor efecte ale contractului colectiv, funcţie de nivelul la care a fost încheiat;
- însuşirea situaţiilor în care contractul colectiv de muncă poate fi modificat, suspendat sau încetează.
Cuvinte cheie:
- contract colectiv de muncă, negociere, ramură şi sector al economiei, patronat, sindicat, federaţie şi
confederaţie sindicală

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 5 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore.

Rezumat
Prezenta unitate de studiu are in vedere definirea contractului colectiv de muncă, negocierea și efectele acestuia
asupra întregului sector de activitate, ramură care l-a semnat

II.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la

sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare
a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de
muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul
negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale
indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor
profesionale din 1921.14
Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile
legii 62 din 2011 privind Dialodul social si de Codul muncii în Titlul VIII. În vechea
reglemetare, contractului colectiv de muncă se derula după Legea nr. 130/1996, modificată
prin legea nr. 143/1997.
 Contractul colectiv de muncă este definit ca fiind convenţia încheiată în formă
scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi
prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii
fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă.
În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod
civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele
părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea
normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea
lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline
juridice, fiind considerat un contract normativ.15 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în
contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage
răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă
aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de
muncă la scara întregii ţări.
Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
convenţiilor, deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera semnatarilor. Drepturile şi
obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei
angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile
contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de
specialitate a evidenţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:16
(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o
reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au
drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.
(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile
realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le
efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;
(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la care se
obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert;
 (d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii
succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;
(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de faptul că
este reglementat prin legea nr62/2011 şi prin codul muncii;
(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract
normativ) precum şi de lege (legea nr. 62/2011) ;
(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii
efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general,
precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil,
convenţiile nu au putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului
colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor semnatare.

II.2 Negocierea contractului colectiv de muncă

Codul muncii prevede în art. 229 al. 2 că negocierea colectivă este obligatorie, cu
excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această
formulare este prezentă şi în art. 129 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu
obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare,
dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu le
obligă să facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar
sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi
angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile
să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările
contractului.
În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată
unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajaţi ai firmei. Astfel, s-a considerat17
că întreaga construcţie a vechii Legi nr. 130/1996 dar și în actuala Lege 62/2011 cât şi
filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot
solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu
declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii
colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului
social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor
sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar,
dacă invitarea obligatorie la negociere este firească, tot firească este şi recunoaşterea faptului
că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere.
Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă
procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile
codului muncii în această privinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la
negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi
libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de
încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles
de prevederile legii cadru nr. 62/2011.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiează negocierea colectivăcu cel puţin 45 de
zile calendaristice înaintea expirării contractelor colectivede muncă sau a expirării perioadei
de aplicabilitate a clauzelor stipulate înactele adiţionale la contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiazănegocierea, aceasta va
începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicalereprezentative sau a reprezentanţilor
angajaţilor, în termen de cel mult 10 zilecalendaristice de la comunicarea solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depaşi 60 de zile calendaristice,decât prin acordul
părţilor.În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşăriiprocedurilor de negociere,
angajatorul sau
organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite învederea negocierii
contractului colectiv de muncă.
La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cucaracter
confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilorsindicali sau ai
reprezentanţilor angajaţilor, conform legii şi data până la careurmează a îndeplini această
obligaţie.Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va punela dispoziţia
delegaţilor sindicali sau a reprezentanţilor angajaţilor, după caz,vor cuprinde cel puţin date
referitoare la:
a) situaţia economico - financiară la zi;
b) situaţia ocupării forţei de muncă.
Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în
procesul-verbal următoarele:
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte,în baza unor
împuterniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectivde muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d) locul şi calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe lanegociere;
g) alte detalii privind negocierea.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelorcolective de muncă, părţile sunt
egale şi libere.Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care săstabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectivde muncă aplicabil încheiat
la nivel superior.

II.3 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 229 (4), cât şi Legea 62/2011 prevăd că toate contractele
colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.
Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele
ale activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar
şi că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea
prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite
de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii interesate
(sau prin convenţie, dacă părţile se înţeleg).
În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la
renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la
nivel superior, dupã caz.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la
drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să
lărgească sfera acestor drepturi
Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul
realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte
pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
 Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de
activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie
un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori
sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de
muncă, acestea produc efecte astfel:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective demuncă încheiate la acest
nivel;
b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul deunităţi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitatepentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă şi care fac parte dinorganizaţiile patronale semnatare ale
contractului.
În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabileangajaţilor încadraţi
cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vorrespecta în mod obligatoriu
prevederile Legii 62/2011 (art.137-139).
Astfel, în art. 137 se precizează faptul că părţile contractului colectiv de muncă sunt
angajatorii şiangajaţii reprezentaţi după cum urmează:
A. Din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate de către conducătorul instituţiei bugetare saude către persoana mandatată
în cest scop;
b) la nivel de grup de unităţi de către reprezentantul legal alordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate de către reprezentantul legal alautorităţii publice centrale
competente;
B. Din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sectorde activitate de
organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentativeconform prevederilor prezentei legi.
Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiateîn sectorul bugetar nu pot fi
negociate sau incluse clauze referitoare ladrepturi în bani şi în natură, altele decât cele
prevăzute de legislaţia învigoare pentru categoria respectivă de personal.
Prin excepţie de la aceste prevederi, contractelecolective de muncă în sectorul bugetar
se negociază, în condiţiile legii, dupăaprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale
ordonatorilor de credite, înlimitele şi în condiţiile stabilite prin bugete.
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege înlimite precise, care nu
pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fimodificate prin contracte colective de muncă. În
cazul în care drepturilesalariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi
maxime,drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numaiîntre
limitele legale.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar
neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de aceasta.

II.4 Încheierea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadădeterminată care nu poate fi mai
mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni.
Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv demuncă, în condiţiile
stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult12 luni.În cazul în care într-o unitate nu
există un contract colectiv demuncă, parţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
Contractele colective de muncă şi actele adiţionale laacestea se încheie în formă scrisă
şi se înregistrează prin grija părţilor, dupăcum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratulteritorial de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor deunităţi şi al sectoarelor de
activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şiProtecţiei Sociale.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplarecâte părţi semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi;
b) dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
c) împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vedereanegocierii şi semnării
contractului colectiv de muncă;
d) dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţiconstituit numai
pentru negocierea unui contract colectiv de muncă la acestnivel, dovezile de reprezentativitate
pot fi cele ale membrilor părţii sindicale ( conform art. 134 lit. B şi art. 135 alin. (2) Legea
62/2011), partea patronală făcând dovadaconstituirii grupului de unităţi;
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câtepărţi semnatare sunt,
plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor;
f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector deactivitate, mandatele
speciale.
 Contractele colective de muncă se aplică de la dataînregistrării lor la autoritatea
competentă sau de la o dată ulterioară, potrivitconvenţiei părţilor.Contractele colective de
muncă la nivel de sectoare de activitate şigrupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la
acestea vor fi publicate înMonitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor
semnatare.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau,după caz, inspectoratele
teritoriale de muncă vor proceda la înregistrareacontractelor colective de muncă după
verificarea îndeplinirii condiţiilorprocedurale, prevăzute de prezenta lege. Dacă aceste condiţii
nu suntîndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite semnatarilorpentru
îndeplinirea condiţiilor legale.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistratedacă:
a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu documentatia solicitata prin art. 143alin. (2);
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă maimult de jumătate din
totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţipentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părţi, care a participat la negocieri, nu a fostde acord cu oricare
dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnatîn procesul-verbal de negociere.
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective demuncă, părţile interesate se
pot adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiileLegii contenciosului administrativ nr.
554/2004, cu modificările şi completărileulterioare.

II.5Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

muncă

Reglementările referitoare la executare, modificare, suspendare își au sediul în art.148-

153 din Legea 62/2011. Executarea contractului colectiv de muncă esteobligatorie pentru
părţi.Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv demuncă atrage răspunderea
părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate peparcursul executării lui, în
condiţiile legii, ori de câte ori toate părţileîndreptăţite să negocieze contractul colectiv de
muncă convin acest lucru.Modificările aduse contractului colectiv de muncă seconsemnează
într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiatcontractul.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fostîncheiat, dacă părţile nu
convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiilelegii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţatunilateral.Litigiile în legătură cu
executarea, modificarea sau încetareacontractului colectiv de muncă se soluţionează de către
instanţelejudecătoreşti competente.
Conform principiului recunoaşterii reciproce oriceorganizaţie sindicală legal
constituită poate încheia cu un angajator sauorganizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri,
convenţii sau înţelegeri, în
formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi suntaplicabile numai
membrilor organizaţiilor semnatare.

Întrebări de autoevaluare

1. Ce este contractul colectiv de muncă şi în ce act normativ este reglementat?

2. Care este procedura de încheiere a contractului colectiv de muncă?
3. Formalitatea înregistrării contractului colectiv de muncă.
4. Obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă.
5. Ce caractere juridice (trăsături) prezintă contractul colectiv de muncă?
6. Ce efecte produc contractele colective încheiate la nivel diferit în cadrul economiei
naţionale?
7. Explicaţi caracterul normativ al contractului colectiv de muncă.
8. Care sunt părţile semnatare ale unui contract colectiv de muncă?
9. În ce situaţii încetează contractul colectiv de muncă?
10. Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.

Teste de autocontrol
1. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
*părţile nu au depus dosarul în conformitate cu documentatia solicitata prin art. 143 alin. (2);
*nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor din
sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
*reprezentantul oricărei părţi, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele
contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.

2. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:
*pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
*pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul
colectiv de muncă;
*pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de
muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.
 UNITATEA DE STUDIU III CONFLICTELE DE MUNCĂ

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU III CONFLICTELE DE MUNCĂ
III.1 NOŢIUNEA DE CONFLICTE DE MUNCĂ: REGLEMENTARE
III.2 CONCILIEREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
II.3 GREVA: NOŢIUNE, CADRU LEGAL, TIPURI DE GREVĂ
II.4 DECLANSARE, DESFĂŞURAREA ŞI EFECTELE GREVEI
II.5 SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA GREVEI
II.6 LIMITAREA DREPTULUI LA GREVĂ

Obiective specifice:
- însuşirea noţiunii de conflict de muncă;
- cunoaşterea procedurii legale de soluţionare a conflictelor de muncă;
- delimitarea noţiunei de grevă de alte conflicte de muncă;
- stabilirea categoriilor de salariaţi care nu au dreptul la grevă;
- dobândirea abilităţilor de operare cu termenii de conflicte de muncă, conflict de interese, mediere etc

Cuvinte cheie:
- conflict colectiv de muncă, grevă, concilere, mediere, arbitraj, interdicţia legală a dreptului la grevă

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 6 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore.

Rezumat
Sunt prezentate pe scurt metodele de rezolvare a conflictelor de muncă, cu accent pe cele care au caracter de
noutate cum ar fi medierea și arbitrajul.România are un lung istoric al grevelor care au determinat schimbări ale
cadrului legislativ și nu numai fapt ce determină studierea cu atenție a cadrului de desfășurare a acestora și, mai
important, încetarea acesteia.

III.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea

angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are
un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest
motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii.
Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice
de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a
disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de muncă.
Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu
definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 231, princonflicte de munca se înțelege
conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de munca.
 In vechiul Cod al muncii, se facea chiar și o clasificare legală a conflictelor de
muncă, în:
 Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor
colective de muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor;
 Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi
ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale
de muncă.
Actuala reglementare mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă
se stabileşte prin lege specială. Este vorba despre legea nr. 62/2011 privind dialogul social. In
art. 154 al Legii Dialogului social, se prevede faptul că raporturile de muncă stabilite între
angajatori şiangajaţii acestora se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şiîn
condiţiile negociate prin contractele colective şi individuale de muncă. În situația în care are
loc încălcarea cu vinovăţie de către una dintre părţi a obligaţiilor care îirevin este atrasă
răspunderea acesteia.
Legea nr.62/2011 privind dialogul social prevede că dreptul angajaţilor de a declanşa
conflicte colective demuncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea
negocierilorcontractelor colective de muncă este garantat de lege.
Este mentionat faptul că nu pot constitui obiect al conflictelor colective de
muncărevendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea uneilegi sau a
altui act normativ.
Scopul declanșării conflictelorcolective de muncă este pentru apărareaintereselor
colective cu caracter economic, profesional sau social.În conflictele colective de muncă la
nivel de unitateangajaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate,
potrivitlegii.La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicatereprezentative iar
angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte lanegocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă
şi în cazul conflictelor colective de muncă.
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate înurmătoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negociereaunui contract ori acord
colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiatun astfel de contract sau acord ori cel
anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicărileformulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sauacord colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentrufinalizarea negocierilor.
În toate cazurile în care există premisele declanşării unuiconflict colectiv de muncă,
organizaţiile sindicale reprezentative saureprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în
scris angajatorul, respectivorganizaţia patronală, despre această situaţie, precizând
revendicărileangajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare.Angajatorul
este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfelformulată.
Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde înscris sindicatelor
sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termende 2 zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vederepentru fiecare dintre revendicările formulate.
În situaţia în care angajatorul sau organizaţia patronală nu arăspuns la toate
revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele orireprezentanţii salariaţilor, după caz,
nu sunt de acord cu punctul de vedereprecizat, conflictul colectiv de muncă se poate
declanşa.Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv demuncă angajaţii nu pot
declanşa conflict colectiv de muncă.
Conform art 165 din Legea 62/2011,conflictul colectiv de muncă se declanşează
numai dupăînregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă saureprezentanţii angajaţilor, după
caz, notifică angajatorul privind declanşareaconflictului colectiv de muncă şi sesizează în
scris inspectoratul teritorial demuncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii
unităţii care audeclanşat conflictul, în vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vornotifica fiecare unitate
membră a grupului de unităţi, precum şi organizaţiapatronală constituită la nivelul grupului
privind declanşarea conflictuluicolectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii,
Familiei şiProtecţiei Sociale, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicalereprezentative vor notifica fiecare
unitate în care au membri organizaţiisindicale reprezentative, precum şi organizaţiile
patronale corespondente cuprivire la declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza
în scrisMinisterul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii.

III.2 Concilierea conflictelor colective de muncă

 În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictuluicolectiv de muncă se
formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriuurmătoarele menţiuni (art 166 L
62/2011):
a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelorde contact ale acestora;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute de legea 62/2011 privind cazurile in care se poate
declansa un conflict colectiv de munca;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte laconciliere organizaţia sindicală
reprezentativă sau, după caz, reprezentanţiiangajaţilor.
Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective demuncă se fac numai între
părţile aflate în conflict iar procedura de conciliere este obligatorie.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării,Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale în cazul conflictelorcolective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la
nivel sectorial, respectivinspectoratul teritorial de muncă în cazul conflictelor colective de
muncă lanivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la
conciliereaconflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate
atâtorganizaţiei sindicale sau reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sauorganizaţiei
patronale.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectivinspectoratul teritorial de
muncă, după caz, convoacă părţile la procedura deconciliere într-un termen ce nu poate depăşi
7 zile lucrătoare de la datadesemnării delegatului.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatelereprezentative sau, după caz,
reprezentanţii angajaţilor desemnează odelegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi
împuternicită în scris săparticipe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi
ProtecţieiSociale sau inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegaţiasindicală pot
face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei lacare organizaţia sindicală este
afiliată.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dupăcaz, al
reprezentanţilor angajaţilor, orice persoană care îndeplineşteurmătoarele condiţii:
a) are capacitate deplină de exerciţiu;
b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţiasindicală reprezentativă la
care organizaţia sindicală care a declanşatconflictul de muncă este afiliată.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-unproces-verbal,
semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii,Familiei şi Protecţiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, dupăcaz.Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte
unul pentru fiecareparte participantă la conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului
Muncii,Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, dupăcaz.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acordcu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, conflictul colectiv demuncă se consideră încheiat.În situaţiile în care
acordul cu privire la soluţionareaconflictului colectiv de muncă este numai parţial, în
procesul-verbal se vorconsemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele
rămasenesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare laacestea
din urmă.

Medierea şi arbitrajul
În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate aconflictelor colective de
muncă se înfiinţează „Oficiul de Mediere şi Arbitrajal Conflictelor Colective de Muncă” de pe
lângă Ministerul Muncii, Familieişi Protecţiei Sociale.
În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colectivede Muncă vor fi
constituite Corpul de mediatori şi Corpul de arbitri aiconflictelor colective de muncă.
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fostsoluţionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Familiei şiProtecţiei Sociale, respectiv inspectoratul
teritorial de muncă, după caz,părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere,
în condiţiileprezentei legi.
Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabileprevederile art. 73
alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şiorganizarea profesiei de mediator, cu
modificările şi completările ulterioare.
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncăpărţile aflate în conflict pot hotărî
prin consens ca revendicările formulate săfie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi
Arbitraj al ConflictelorColective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi
ProtecţieiSociale.
Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj alConflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şiProtecţiei Sociale sunt
obligatorii pentru părţi, completează contractelecolective de muncă şi devin executorii din
momentul pronunţării lor.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă suntobligatorii dacă părţile, de
comun acord, au decis acest lucru înainte dedeclanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.
III.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de legea cadru
privind dialogul social. În accepţiunea art. 181 din lege,prin grevă se înţelege orice formă de
încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate.
Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi
colectivă a lucrului de către salariaţi. In Codul muncii se prevede că salariaţii au dreptul la
grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale iar participarea
salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu
participe la o grevă.
Consideram de interes clasificarea grevelor după mai multe criterii, aşa cum
esteredatade legea nr. 168/1999 (abrogată de Legea 62/2011) şi de literatura de specialitate:18
 după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi
1. totale, la care aderă toţi salariaţii
2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii
 după criteriul duratei
1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)
2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
 după criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă
2. grevele organizate, de regulă de sindicate
3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor
 după criteriul finalităţii
1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de
muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi
prin urmare au un caracter ilicit
 după criteriul legalităţii
1. greve licite
2. greve ilicite
 alte tipuri de grevă
 1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz
2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe
durată scurtă
3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe
categorii de salariaţi
4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin
operaţii de muncă executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile
administrative cerute, mai ales în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii,
paralizându-i activitate.

Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise, conform art. 184 din

legea Dialogului social.Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de2 ore, dacă
se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, săpreceadă cu cel puţin 2 zile
lucrătoare greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vedereasusţinerii revendicărilor formulate de
angajaţii din alte unităţi aparţinândaceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate.Hotărârea
de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, curespectarea prevederilor Legii 62/2011 de
către organizaţiile sindicalereprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la careeste afiliat sindicatul organizator.Greva de solidaritate nu poate avea o durată
mai mare de o zilucrătoare şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2
zilelucrătoare înainte de data încetării lucrului.

III.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei

Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia săprotejeze bunurile unităţii şi

împreună cu conducerea unităţii să asigurefuncţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a
căror oprire ar puteaconstitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.Pentru
pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă,angajatorul se poate adresa
instanţei competente pentru despăgubiri.
 Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fiîmpiedicată să îşi desfăşoare activitatea
de către angajaţii aflaţi în grevă saude organizatorii acesteia.Conducerea unităţii nu poate
încadra alţi angajaţi care să îiînlocuiască pe cei aflaţi în grevă.
Pe toată durata participării la grevă contractul individualde muncă sau raportul de
serviciu, după caz, al angajatului se suspendă dedrept. Pe perioada suspendării se menţin doar
drepturile de asigurări desănătate.În orice moment al grevei oricare parte poate solicita
participareaunui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru
constatareaeventualelor contravenţii.
Participarea la grevă sau organizarea acesteia, curespectarea dispoziţiilor prezentei
legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilorde serviciu ale angajaţilor şi nu atrage după sine
posibilitatea sancţionării înniciun fel a acestora.

III.5 Suspendarea şi încetarea grevei

În timpul grevei organizatorii acesteia continuănegocierile cu conducerea unităţii, în

vederea soluţionării revendicărilor careformează obiectul conflictului colectiv de muncă.În
cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung laun acord, conflictul colectiv
de muncă este închis şi greva încetează.
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot conveni cuangajatorul suspendarea
temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, grevava fi reluată fără a mai fi necesară
parcurgerea etapelor proceduralepreliminare prevăzute de lege.
Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau sederulează cu nerespectarea
legii, acesta se va putea adresa tribunalului în acărui circumscripţie se află unitatea în care s-a
declarat greva cu o cerere princare se solicită instanţei încetarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii deîncetare a grevei, care nu poate
fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la dataînregistrării acesteia şi dispune citarea
părţilor.Tribunalul examinează cererea prin care se solicităîncetarea grevei şi pronunţă de
urgenţă o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiindilegală.
Tribunalul şi Curtea de apel soluţionează cererea sau,după caz, recursul, potrivit
procedurii prevăzute pentru soluţionareaconflictelor colective de muncă.În cazul în care
dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, lacererea celor interesaţi, poate obliga
organizatorii grevei şi angajaţiiparticipanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor.
In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au
hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza.

III.6 Limitarea dreptului la grevă

Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi

pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de legea 62/2011 privind dialogul social.
Astfel, nu pot declara grevă:
 procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne
si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de
Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii
Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din
subordinea acestuia.
 Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva
din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
 Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara
greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de
statul roman.
 In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii
publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in
unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si
aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu
conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai
putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale
comunitatilor locale.
 Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele
nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin
unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa
asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.
 Întrebări de autoevaluare

1. Ce sunt conflictele de muncă şi cum se clasifică ele?

2. Concilierea şi medierea conflictelor de interese.
3. Definiţi greva şi precizaţi cadru ei reglementativ.
4. Clasificaţi grevele după criteriile pe care le cunoaşteţi.
5. Ce categorii de persoane nu au dreptul al grevă şi în ce situaţii îngrădirea dreptului la
grevă are carater legal?
6. Ce înseamnă suspendarea grevei?
7. Care sunt cazurile de suspendare şi încetare a grevei?
8. Procedura declanşării şi desfăşurării grevei.
9. Care sunt efectele exercitării legale a dreptului la grevă?

Teste de autocontrol
1. Greva in carouri are loc atunci cand
acesta se desfasoara fara preaviz
*greva se desfasosra succesiv, pe categorii de salariati
grevistii reduc eficienta muncii prin operatii de munca executate intr-un ritm lent
sunt executate minutios toate formalitatile administrative cerute, mai ales in serviciile publice

2. Greva de avertisment
se desfasoara pe parcursul unei zile intregi, si trebuie sa preceada cu cel putin 3 zile greva propriu-zisa
nu poate avea o durata mai mare de 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului
este declarata fara interventia sindicatului
*trebuie sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa
 UNITATEA DE STUDIU IV FORMAREA PROFESIONALĂ

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU IV FORMAREA PROFESIONALĂ
IV.1 DEFINIREA NOŢIUNILOR
IV.2 PREGĂTIREA PROFESIONALĂ
IV.3 PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ
IV.4 CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALĂ
IV.5 CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ

Obiective specifice:
- înţelegerea noţiunii de formare profresională şi stabilirea reglementărilor legislaţive pentru acest domeniu;
- delimitarea formării profesionale continue de formarea profesională iniţială;
- determinarea principalelor reglementări pentru sistemul de învăţământ din România;
- însuşirea principalelor contracte de formare profesională;
- dobândirea principalelor noţiuni despre obligaţiile salariaţilor benericiari ai contractelor de formare
profesională.

Cuvinte cheie:
- formare profesională, perfecţionare profesională, adaptare profesională, ucenic, contract de formare
profesională.

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 5 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore.

Rezumat
Această unitate de studiu își propune, în prima parte, delimitarea corectă a noțiunii de formare profesională și
delimitarea noțiunilor de pregătire profesională de perfecționare profesională. Un segment important este alocat
contractelor de formare profesională și importanța existenței clauzei de formare profesională în contractele
individuale de muncă.

IV.1 Definirea noţiunilor

În 2002, conceptul de formare profesională a fost pentru prima oară reglementat de

legislaţia muncii de la noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de
reglementare al titlului VI din codul al muncii.
Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând
relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că
dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru încheierea contractului individual de
muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii.
 Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns,
prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru
ocuparea unui post.
În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi
formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru
ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a
profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.
Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire
profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare
profesională.

IV.2 Pregătirea profesională

Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială
reprezintă procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru
ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces de învăţare, bazat
pe garanţiile constituţionale ale dreptului la învăţătură.
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 1/2011 care prevede
că sistemul de invatamant se imparte în: preuniversitar și superior. Conform art 23 din aceeași
lege, sistemul naţional de învăţământ preuniversitar cuprinde următoareleniveluri:
a) educaţia timpurie (0-6 ani), formată din nivelul antepreşcolar (0-3 ani) şiînvăţământul
preşcolar (3-6 ani), care cuprinde grupa mică, grupa mijlocie şi grupa mare;
b) învăţământul primar, care cuprinde clasa pregătitoare şi clasele I-IV;
c) învăţământul secundar, care cuprinde:
(i) învăţământul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V-IX;
(ii) învăţământul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceuX-XII/XIII, cu
următoarele filiere: teoretică, vocaţională şi tehnologică;
d) învăţământul profesional, cu durată între 6 luni şi 2 ani;
e) învăţământul terţiar non-universitar, care cuprinde învăţământul postliceal.
(2) Învăţământul liceal, vocaţional şi tehnologic, învăţământul profesional şiînvăţământul
postliceal se organizează pentru specializări şi calificări stabilite de MinisterulEducaţiei,
Cercetării, Tineretului şi Sportului, în conformitate cu Registrul Naţional al Calificărilor.
Învăţământul liceal cuprinde următoarele filiere şi profiluri:
a) filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;
b) filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, resurse naturale şi protecţiamediului;
c) filiera vocaţională, cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şi pedagogic.
Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului este abilitat să stabileascăprin
planurile-cadru de învăţământ, în funcţie de dinamica socială, economică şi
educaţională,specializări diferite în cadrul profilurilor.
Durata studiilor în învăţământul liceal – forma de învăţământ cu frecvenţă – este de3
ani pentru filiera teoretică, de 3 sau de 4 ani pentru filiera vocaţională, şi de 4 ani pentru
filieratehnologică, în conformitate cu planurile-cadru aprobate de Ministerul Educaţiei,
Cercetării,Tineretului şi Sportului.Pentru unele forme de învăţământ cu frecvenţă şi cu
frecvenţă redusă,durata studiilor se prelungeşte cu un an.
Învăţământul liceal se organizează şi funcţionează, de regulă, ca învăţământ
cufrecvenţă. Acesta se poate organiza şi poate funcţiona şi ca învăţământ cu frecvenţă redusă,
înunităţile de învăţământ stabilite de inspectoratul şcolar, în colaborare cu autorităţile
administraţieipublice locale.
Unităţile de învăţământ liceal se organizează cu una sau mai multe filiere şi unul
saumai multe profiluri. În cadrul profilurilor se pot organiza una sau mai multe calificări
profesionalesau specializări, conform legii.Absolvenţii învăţământului liceal care au dobândit
formal, nonformal sau informalcompetenţe profesionale pot susţine examen de certificare a
calificării, în condiţiile legii.Absolvenţii care promovează examenul de certificare dobândesc
certificat de calificare şisuplimentul descriptiv al certificatului, conform Europass19.
Unităţile de învăţământ în care se organizează filiera tehnologică sau vocaţională
aliceului sunt stabilite de inspectoratele şcolare, cu consultarea autorităţilor administraţiei
publicelocale, având în vedere tendinţele de dezvoltare socială şi economică precizate în
documentelestrategice regionale, judeţene şi locale.
Învăţământul profesional se poate organiza în şcoli profesionale care potfi unităţi
independente sau afiliate liceelor tehnologice, de stat sau particulare.Pregătirea prin
învăţământul profesional se realizează pe baza standardelor depregătire profesională aprobate
de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, în urmaconsultării partenerilor
sociali. Standardele de pregătire profesională se realizează pe bazastandardelor ocupaţionale
validate de comitetele sectoriale.Absolvenţii învăţământului profesional, care promovează
examenul de certificare acalificării profesionale, dobândesc certificat de calificare
profesională şi suplimentul descriptiv alcertificatului, conform Europass.
 Modul de organizare şi de desfăşurare a examenului de certificare a
calificăriiprofesionale este reglementat de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi
Sportului prinmetodologie, care se dă publicităţii la începutul ciclului.Absolvenţii
învăţământului profesional, care promovează examenul de certificare acalificării profesionale,
pot urma cursurile învăţământului liceal cu frecvenţă redusă.
Absolvenţii învăţământului gimnazial care întrerup studiile pot finaliza, până lavârsta
de 18 ani, cel puţin un program de pregătire profesională care permite dobândirea
uneicalificări corespunzătoare Cadrului Naţional al Calificărilor.
Programele de pregătire profesională sunt organizate prinunităţile de învăţământ de
stat şi sunt gratuite, în condiţiile în care sunt finalizate până la vârsta de18 ani.Durata şi
conţinutul programelor de pregătire profesională sunt stabilite de unitateade învăţământ, pe
baza standardelor ocupaţionale, prin consultare cu angajatorii.Programele de pregătire
profesională se finalizează cu examen de certificare a
calificării. Organizarea şi desfăşurarea examenului de certificare a calificării sunt
reglementate deAutoritatea Naţională a Calificărilor.
Statul susţine învăţământul profesional şi învăţământul liceal – filiera tehnologicăsau
vocaţională, prin:
a) recunoaşterea în învăţământul terţiar non-universitar a studiilor obţinute în
cadrulînvăţământului liceal – filiera tehnologică sau vocaţională, în baza unui regulament
propriu;
b) finanţarea parţială la şcolarizarea în cadrul şcolilor postliceale de stat;
c) burse speciale şi alte forme de sprijin material.
Potrivit art. 44 din Legea 1/2011 educatiei nationale, învăţământul postliceal se
organizează pentru calificări profesionaleînscrise în Registrul Naţional al Calificărilor,
stabilite de Ministerul Educaţiei, Cercetării,Tineretului şi Sportului şi aprobate prin hotărâre a
Guvernului.
Învăţământul postliceal face parte din învăţământul profesional şi tehnic şi esteparţial
subvenţionat de stat.Învăţământul postliceal special face parte din învăţământul profesional şi
tehnic şi
este integral subvenţionat de stat iar școlile de maiştri sunt şcoli postliceale.Învăţământul
postliceal are o durată de 1-3 ani, în funcţie de complexitatea calificăriişi de numărul de
credite pentru educaţie şi formare profesională.
Şcolarizarea în învăţământul postliceal de stat, organizat în conformitate cuprevederile
prezentei legi, se finanţează prin bugetele locale ale unităţilor administrativ-teritoriale,din
sumele defalcate din venituri ale bugetului de stat şi din venituri ale bugetelor
locale.Şcolarizarea poate să fie finanţată şi de către solicitanţi, persoane fizice sau juridice,
prin contractîncheiat cu unitatea de învăţământ care asigură şcolarizarea. Statul susţine şi
stimulează, inclusivfinanciar, programe de studiu pentru învăţământul postliceal, în
parteneriat public-privat.
Cifra de şcolarizare pentru învăţământul postliceal de stat se aprobă prin hotărâre
aGuvernului. Prin excepţie, cifra de şcolarizare pentru învăţământul postliceal de stat
finanţatintegral de către solicitanţi, persoane fizice sau juridice, se aprobă, prin decizie, de
inspectoratulşcolar şi se comunică Ministerului Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului.
Admiterea în învăţământul postliceal se face în conformitate cu criteriile
generalestabilite de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, pe baza unei
metodologiielaborate de unitatea de învăţământ, prin consultarea factorilor interesaţi.Au
dreptul să se înscrie în învăţământul postliceal absolvenţiide liceu, cu sau fără diplomă de
bacalaureat.
Creditele pentru educaţie şi formare profesională obţinute în învăţământulpostliceal
pot fi recunoscute pentru absolvenţii cu diplomă de bacalaureat de către universităţi, înbaza
deciziilor Senatului universitar, ca unităţi de credite de studii transferabile pentru
nivelullicenţă.
Învăţământul superior este organizat în universităţi, academii de studii,
institute,şcoli de studii superioare şi altele asemenea, numite în continuare instituţii de
învăţământ superiorsau universităţi.
Conform legii, misiunea învăţământului superior este de a genera şi de a
transferacunoaştere către societate prin:
a) formare iniţială şi continuă la nivel universitar, în scopul dezvoltării personale, alinserţiei
profesionale a individului şi a satisfacerii nevoii de competenţă a mediului socio-economic;
b) cercetare ştiinţifică, dezvoltare, inovare şi transfer tehnologic, prin creaţie individualăşi
colectivă, în domeniul ştiinţelor, al ştiinţelor inginereşti, al artelor, al literelor, prin
asigurareaperformanţelor şi dezvoltării fizice şi sportive, precum şi valorificarea şi
diseminarea rezultateloracestora.
Calificările dobândite de absolvenţii programelor de studii dinînvăţământul superior
sunt atestate prin diplome, prin certificate şi prin alte acte de studii eliberatenumai de către
instituţiile de învăţământ superior acreditate.
Diplomele corespunzătoare programelor de studii universitare sunt înscrisuri oficialeşi
nu pot fi emise decât de instituţiile acreditate, pentru programele şi formele de studii
acreditatesau autorizate provizoriu.Programele de studii universitare sunt grupate pe domenii
de studii şi organizate pe3 cicluri de studiu: licenţă, master, doctorat.
Formele de organizare a programelor de studii sunt:
a) cu frecvenţă, caracterizate prin activităţi de învăţământ şi/sau de cercetare programatepe
durata întregii zile, specifice fiecărui ciclu de studii universitare, aproximativ uniform
distribuitesăptămânal/zilnic pe parcursul semestrului şi presupunând întâlnirea nemijlocită, în
spaţiuluniversitar, a studenţilor cu cadrele didactice şi de cercetare;
b) cu frecvenţă redusă, caracterizată prin activităţi dedicate mai ales unor cursuri desinteză şi
pregătirii aplicative, programate în mod compact şi periodic, presupunând
întâlnireanemijlocită, în spaţiul universitar, a studenţilor cu cadrele didactice de predare,
completate de altemijloace de pregătire specifice învăţământului la distanţă;
c) la distanţă, caracterizată prin utilizarea unor resurse electronice, informatice şi
decomunicaţii specifice, activităţi de autoînvăţare şi autoevaluare completate de activităţi
specifice detutorat.
Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul
postuniversitar.Astfel, programele postuniversitare sunt:
a) programe postdoctorale de cercetare avansată;
b) programe postuniversitare de formare şi dezvoltare profesională continuă.
Pot organiza programe postuniversitare de formare şi dezvoltareprofesională continuă
toate acele instituţii de învăţământ superior care au acreditate cel puţinprograme de studii
universitare de licenţă în domeniul ştiinţific respectiv.Programele postuniversitare de formare
şi dezvoltare profesională ale instituţiiloracreditate se desfăşoară pe baza unui regulament
propriu de organizare şi desfăşurare, aprobat deSenatul universitar şi cu respectarea
reglementărilor în vigoare.
Programele postuniversitare pot utiliza ECTS/SECT şi se finalizează cu un examende
certificare a competenţelor profesionale asimilate de cursanţi pe parcursul
programului.Programele postuniversitare se pot organiza în regim cu taxă sau cu finanţare
dinalte surse.Au dreptul să participe la studii postuniversitare absolvenţii care au cel puţin
studiiuniversitare cu diplomă de licenţă sau echivalentă.La finalizarea programelor
postuniversitare de formare şi dezvoltare profesională,instituţia organizatoare eliberează un
certificat de atestare a competenţelor profesionale specificeprogramului.
IV.3 Perfecţionarea profesională

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în

parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă
ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. De
exemplu, un economist absolvent al secţiei de contabilitate, angajat de o firmă în anul 1990 nu
poate ţine contabilitatea firmei după regulile deprinse în anii universitari, ci trebuie să
respecte noile reglementări în domeniu şi să se perfecţioneze continuu. De asemenea, un
medic nu va putea prescrie pacienţilor săi doar medicamentele despre care a aflat la şcoală,
ignorând complet progresul din industria farmaceutică, iar exemple pot continua pentru
fiecare profesie şi meserie în parte.
Înainte de 2002 (adoptarea primului cod al muncii post-decembrist), perfecţionarea
profesională era mai curând o obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu
schimbările, dar angajatorii nu aveau nici o obligaţie prevăzută expresis verbis în actele
normative. În Codul muncii din 2002 a fost inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care
reglementează dispoziţii generale în această privinţă, contractele speciale de formare
profesională, contractul de ucenicie la locul de muncă.
Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece
formarea profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor
necesare pentru a putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în cod
se referă la perfecţionarea profesională a persoanelor care cau deja statutul de salariaţi. De
altfel, art. 192 prevede expres că formarea profesională a salariaţilor are următoarele
obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,
necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
 a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de
servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formarea individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 194 din cod, are obligaţia de a
asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul care are
mai mult de 20 de salariaţi elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte
integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul
unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu
salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de
formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Observăm că, în reglementarea iniţială, codul nu prevedea sumele pe care angajatorul
este obligat să se folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi, nici cât de frecvent
trebuie asigurat accesul salariaţilor la programe de formare profesională. Doar art. 194
prevedea că, în situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională era
iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de către acesta.
Formularea actuală a art. 194 precizează că angajatorii au obligaţia de asigura
participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi,
b) cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată după
frecvenţa indicată mai sus, se suportă de către angajatori.
Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de vechime la locul de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Înainte de 2002, angajatorii care suportau de bunăvoie cheltuielile ocazionate cu
formarea profesională a salariaţilor lor se confruntau cu ameninţarea ca aceşti salariaţi, după
ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să nu fie atraşi de idea colaborării cu un
alt angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării salariatului avea să beneficieze un alt patron.
Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai vechi,
angajatorii au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de muncă
prin care să se soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul angajatorului care a finanţat
cursuri de pregătire profesională. De cele mai multe ori însă clauze inserate în atare contracte
au fost abuzive deoarece încălcau principiul libertăţii muncii stabilit de constituţie ori
prevedeau deapăgubiri exorbitante, total disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă
de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă, au fost
înlăturate de inserarea în vechiul cod a unui articol care prevedea că salariaţii care au
beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa
angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de
cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
Actualmente, prin art 198 se prevede ca salariatul care a beneficiat de un curs de formare
profesionala nu poate avea inițiativa încetării contractului de munca pentru o perioadă
stabilită prin act adițional. Se inserează, astfel, obligativitatea încheierii unui act aditional
pentru orice stagiu de formare profesională, lasând la latitudinea părților stabilirea unei
perioade în care salariatul să nu poată avea inițiativa încetării contractului de munca.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă
deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din
perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat
încetarea unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai
înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea
angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concediaţi pentru motive de
indisciplină;
- al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe
o perioadă mai mare de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o
infracţiune în legătură cu munca lor,
 - precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la cursuri
sau stagii de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să
participe la un curs de formare profesională cu scoatere din activitate și are inițiativa pentru a
urma aceste cursuri, atunci el trebuie să adreseze o cerere angajatorului. Acesta din urmă este
obligat să răspundă solicitării salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii
salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns, angajatorul trebuie să precizeze condiţiile în care
va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va
suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

IV.4 Contracte speciale de formare profesională

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale

se face de către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o
experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze
formarea profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar
exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
Formatorul are următoarele obligaţii:
- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesională;
- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului
ocupat de salariatul în formare;
- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la
evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
Conform art. 201, sunt considerate contracte speciale de formare profesională
contractul de calificare profesională (art. 202 – art. 203 din cod) şi contractul de adaptare
profesională (art. 204 – art. 205 din cod).
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale.
 Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani
împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menţinerea locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni
şi 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest
sens de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Procedura de autorizare precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin
lege specială.
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului
individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă
nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată ce
nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări
în vederea stabilirii măsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau
colectivului nou în care urmează să presteze munca.

IV.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

Deşi calificat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip particular,

datorită obiectului său specific încadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor
care reglementează acest contract s-a făcut în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 208 –
art. 210).
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip
particular în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui
salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie,
potrivit obiectului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în
subordinea angajatorului respectiv.
 Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin
Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, în care prevede că durata contractului de
ucenicie la locul de muncă este determinată.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip
particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului și
toate condițiile necesare formării profesionale.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă, în
limba română, și se înregistreaz în termen de 20 de zile la Inspectoratul teritorial de muncă
județean, respectiv al municipiului București. Obligația de încheiere acontractului de ucenicie
la locul de muncă, în formă scrisă, revine angajatorului.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de
ucenicie la locul de muncă cuprinde și următoarele clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competențele pe care urmeaz să le dobândeasc ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie și calificarea acestuia;
c) locul în care se desfășoară activitatea de formare profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practicăși a celui de pregătire teoretică, dup caz;
e) durata necesar obținerii calificării sau competențelor;
f) avantajele în natură acordate ucenicului.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care,
la debutul perioadei de ucenicie nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de
dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice
statutului de ucenic.Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în
calitate de ucenic, și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinților sau al
reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și
cunoștințele sale, dacăastfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea
profesională. Lipsa acordului părințilorsau al reprezentanților legali atrage după sine nulitatea
absolută a contractului de ucenicie.
Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani și mai
mică de 6 luni.Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăși 30 de zile
lucrătoare.Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde pregătirea
teoreticăși pregătirea practică sau numai pregătirea practică. Timpul necesar pregătirii
teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă.
 Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, este cel
puțin egal cu salariul de bază minimbrut pe țară , în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi,
respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână.Programul normal de muncă pentru persoanele
încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă este demaximum 8 ore pe zi, în
regim de maximum 5 zile pe săptămână.
Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de muncă,
angajatorul are obligația să asigureucenicului care are domiciliul stabil în alt localitate, fără
posibilități de navetă zilnică, condiții de cazare și de masă în regimde 3 mese pe zi, în unități
de profil autorizat, conform legii. Condițiile de cazare trebuie să fie asigurate de către
angajator și suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăși 50% din venitul
net salarial realizat de către ucenic la locul de muncă, conform contractului de ucenicie
învigoare.

Întrebări de autoevaluare

1. Care este cadrul reglementativ al formării profesionale?

2. Explicaţi principalele etape ale formării profesionale iniţiale şi definiţi această noţiune.
3. Care sunt obiectivele formării profesionale?
4. câte tipuri de contracte de formare profesională reglementează dreptul român şi care
sunt acestea?
5. Ce înseamă contract de adaptare profesională şi care sunt efectele încheierii sale
valabile?
6. Care sunt trăsăturile contractului de calificare profesională?

Teste de autocontrol
1. Angajatorii au obligaţia de asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după
cum urmează:
*cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi,
cel puțin odata la patru ani, dacă au cel puțin 21 de salariați ;
*cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi

2.Formatorul are următoarele obligaţii:

*obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare
profesională;
*de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare;
*formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formare profesională
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (UNITĂȚILE DE
STUDIU V-VIII)
UNITATEA DE STUDIU V CIM

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU V CIM
V.1 DEFINIŢIA CIM ŞI REGLEMENTAREA ACESTUIA ÎN LEGISLAŢIA ROMÂNĂ
V.2 CARACTERELE JURIDICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
V.3 CONDIŢII DE VALIDITATE
V.3.1 Condiţiile de fond
V.3.2 Condiţiile de formă
V.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă

Obiective specifice:
- definirea noţiunii de contract individual de muncă
- particularităţile contractului individual de muncă;
- determinarea pricipalelor condiţii pentru încheierea valabilă a contractului de muncă

Cuvinte cheie:
- contract individual de muncă, condiții de fond, condiții de formă

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 3 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore.

Rezumat
Unitatea de studiu V face parte integranta din capitolul amplu dedicat contractului individual de muncă. În
aceasta unitate de studiu sunt prezentate caracterele juridice ale contractului individual de muncă și condițiile de
validitate necesare a fi întrunite.

V.1 Definiţia CIM şi reglementarea acestuia în legislaţia română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,
reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a
muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,
urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.20
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile
Codului muncii în vigoare (legea nr. 40/2011), respectiv titlul II (articolele 10 – 110).(În
vechea reglementare se avea în vedere și o serie de alte prevederi speciale oferite prin Legea
nr. 130/1999 ce reglementa măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă, abrogată
prin O.U.G. 123/2010).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract
individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o
anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron
(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii”.21
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi
condiţii adecvate de muncă”.22
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept
înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,
prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure
persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina
protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit
clauzelor contractului.23
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru
contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou,
care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o
întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi
componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul
Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de
practica judiciară şi de doctrina judiciară.24
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de
muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv
munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de
muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de
antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea
juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.25
Într-o altă opinie,26 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt
munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci
părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

V.2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridicnumit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat
pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o
manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce
caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul
muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă
a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ
numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din
încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante.
Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-
versa.
Conform Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi
procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari
urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a
remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama
muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în
nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât
salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
 Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea
celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16
din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate
cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una
consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, salariatul
poate face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de
probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este
o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se
încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit
ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.27
Alineatul 1 al art. 16 din Codul muncii prevede că angajatorul persoană juridică,
persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă precum şi asociaţia familială
au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii
raporturilor de muncă.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă
munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a
primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între
salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se
prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă.28
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare
din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie
de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei
semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul
preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de
activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi
angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită
pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu
în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului
individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a
funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului,
deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de
literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la
serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator.
Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu
acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl
înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin
urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm
că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus),
consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil
prin intermediul unui reprezentant.29
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să
nu poată fi transmisă prin moştenire.30 Contractul individual de muncă încetează în momentul
decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se
transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă
se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma
căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura
contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări
servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual
de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu
schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de
ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală
ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi
dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona
abaterile disciplinare.
 În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin
următoarele trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de
disciplină.31
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a
munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi
niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în
locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când
salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea
patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept
despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării
muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul
plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse
(garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe
cheltuiala salariatului său.32
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi
simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi33. Prin modalitate a actului juridic se
înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra
efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare
viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se
produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici
suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca
realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este
evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor.34 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi
nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen.
Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau
stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când
la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea
sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până
la acea dată).35
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când
legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un
termen suspensiv (dar cert).36 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi
angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp
bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.

V.3 Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun
pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în
condiţii de fond şi condiţii de formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod
valabil a contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice,
capacitatea juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul
prealabil, actul de alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii,
repartizarea, vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale,
informarea reciprocă.37
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind
detaliate în cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale
pentru încheierea valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte
necesare pentru încheierea contractului individual de muncă”.

V.3.1 Condiţiile de fond

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele

precizate și de Codul civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil,
obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.

A. Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul.
 Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează
munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un
contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă
la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate
de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel
nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a
Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse
sub interdicţie judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În
conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de
muncă. Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte
individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate
biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de
dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea
unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se
dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani
pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit
18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul
altor categorii de salariaţi, precum:
- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;
- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea
jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi
respectiv 45 de ani etc.38
 În literatura de specialitate39 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care
împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de
limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt
reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea
unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este
nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea
fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia
nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din
Constituţia României, privind libertatea muncii.40
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele
care alăptează (art. 128 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul nopţii
(art. 124 şi 128 alin. I Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin
adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul
public în domeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h
din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).
b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) şi nici cei
care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3 alin. I şi II
din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr.
54/1994);
- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul
unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse
specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996,
abrogate prin Legea 46/2008 Codul silvic));
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre funcţii
care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate,
corectitudine exemplară, cum ar fi:
 - calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau
privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr.
161/2003);41
-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în
conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001,
modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);42
- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale sau
cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin persoane
interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificată prin
Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curţii de şi a Gărzii Financiare cei condamnaţi
pentru anumite infracţiuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca
persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din
învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul
lor în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru
instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:
- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă
pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o
funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care
condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii
instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei
complementare dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod
obligatoriu.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau
altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea
unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de
siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie
sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui
termen de cel puţin un an.43
e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
 - capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în
România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În
măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi
asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica legea română.
În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu prevederile
Legii nr. 215/1969 (republicată în 1972) şi O.U.G. nr. 92/1997 privind regimul investiţiilor
străine dar şi cu alte acte normative, este interzis străinilor să dobândească următoarele
funcţii:
- calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind statutul
personalului vamal);
- experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi şi
Regulamentul de organizare şi funcţionare al acestei instituţii);
- în Consiliul Legislativ;
- gardieni în Corpul Gardienilor Publici;
- comisari la Garda Financiară;
- paznici.44
f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau între soţi.
Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă.
Problema care se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează
caracteristicile contractului individual de muncă, modificând o parte din efectele sale. Pentru
înlăturarea oricărei urme de suspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită efectiv
munca pe care trebuie să o presteze deoarece în caz contrar se consideră că cel angajat a
sprijinit material şi moral pe soţul sau copilul său şi nu ne aflăm în faţa unui contract
individual de muncă.
În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă
pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului
evident al felului muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane
cu handicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani.
O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi
special.45

B. Consimţământul părţilor
Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de
muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor.
Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate.
Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat
cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin
eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea
liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune
anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie
jurământul. Jurământul constituie legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului
persoanei la încadrarea sa în funcţia respectivă46. Normele legale impun depunerea
juramântului pentru următoarele categorii de salariaţi: personalul silvic, cadre medicale,
judecători, avocaţi etc.
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul
individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat.
Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

C. Obiectul contractului
Conform Codului civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în
situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca
prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi
moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii
absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei
activităţi ilicite sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu
trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de
muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul
de bază.47
Conform art. 159 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse
de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 164, angajatorul este
obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător
programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre de Guvern, după consultarea
sindicatelor și a patronatelor. Conform H.G. nr 1193/2010 art. 1 salariul de bază minim brut
pe țară garantat în plată se stabilește la 670 lei lunar, pentru un program complet de lucru de
170 de ore în medie pe lună în anul 2011, reprezentând 3,94 lei/oră.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii:
principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între
care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi
compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament,
principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.48
Conform prevederilor art. 159 al. III din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii
băneşti ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la
încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

D. Cauza contractului
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia
noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o
cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.49
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual
de muncă.

V.3.2 Condiţiile de formă

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de

specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori
de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de
a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări
aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace
forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.50
 În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la
angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra
contractele individuale de muncă pe care le încheie) cât și la toţi ceilalţi angajatori.51
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual
de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a
contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a
salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a
cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine
document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi
cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia,
conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau a altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul
Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în
condiţiile legii. Întocmirea, completarea şi păstrarea Registrului general de videnţă a
salariaţilor trebuie să se realizeze în conformitate cu prevederile H. G. Nr. 247/2003,
modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 578/2003.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor
se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

Întrebări de autoevaluare

1. Ce este contractul individual de muncă şi care sunt caracterele sale juridice?

2. Explicaţii condiţiile de fond şi de fomră pentru încheierea valabilă a contractului
individula de muncă.
 3. Care sunt actele necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă?
4. Ce este informarea în vederea încheierii unui contract individual de muncă?

Teste de autocontrol
1. Raportul de autoritate dintre angajator si angajat denota faptul că :
*patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
*patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
*patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină
patronul dispune de angajatul său tot timpul

2.Contractul individual de muncă este:

*un act juridic
*un act juridic numit
*un act juridic bilateral
*un contract sinalagmatic
 UNITATEA DE STUDIU VI CIM

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU VI CIM
VI.1 ACTE NECESARE ÎN VEDEREA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
VI.2 CLAUZE OBLIGATORII ŞI CLAUZE FACULTATIVE ALE CIM
VI.2.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă
VI.2.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă
VI.3 EFECTELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
VI.3.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului
VI.3.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Obiective specifice:
- determinarea pricipalelor acte pentru încheierea valabilă a contractului de muncă
- stabilirea şi însuşirea efectelor care decurg din contractul individual de muncă;
- cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor salariatului;
- dobândirea cunoştinţelor cu privire la suspendarea contractului individual de muncă;

Cuvinte cheie:
- contract individual de muncă, acte necesarepentru încheiere, drepturi şi obligaţii, suspendare

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 3 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore.

Rezumat
Prezenta unitate de studiu prezintă succint care sunt acele acte necesare pentru încheierea unui contract
individual de muncă. O atenție deosebita este conferită clauzelor obligatorii dar mai ales celor cu caracter
facultativ, din ce îm ce mai des folosite și în cadrul legislativ Românesc. Ultimul segment cuprinde efectele
derulării CIM și detalierea a celor mai importante dintre acestea.

VI.1 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării
concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să
întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului
individual de muncă. Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura
postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare
(sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii,
certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare şi recomandări
de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară
pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în
muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un
formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi
redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este
înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul
muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei
care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună
cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează
prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la
o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi
curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea
angajării şi anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această
verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse
modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi
autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr.
53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate
formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul
persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul
de naştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi
copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în
întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje
materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile
personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din
străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la
dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.
În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să
ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care
are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă,
dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege,
atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă.
Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii
pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă.52
Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile
din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul
studiilor şi pentru unităţile cu capital privat.53 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din
Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de
director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic.
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte
care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de
studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate
de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau
calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că
angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv.
Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra
nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai
în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în
următoarele situaţii:
a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte
situaţii;
b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării
meseriei pe parcursul instruirii;
e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli
şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare
cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de
muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului
angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei
munci, atunci contractul rămâne valabil încheiat.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării
sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice,
educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale
specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la
angajare teste de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele
internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.
Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea
angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior
încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele
generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei
Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a
informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.54
Reglementările Codului muncii din România sunt astăzi, după modificările efectuate
prin OUG nr. 65/2005, mai favorabile salariaţilor decât cele din directiva de mai sus, cel
putţin cu privire la următoarele aspecte:
- directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor
individuale de muncă pe durată determinată;
- conform directive, obligaţia de informare se poate realiza până la cel mult două
luni după începerea prestării muncii de către salairat, nu neapărat anterior aşa
cum prevede expres Codul muncii român.
Informarea se adresează persoanei selectate în vederea angajării ori, după caz,
salariatului, şi va cuprinde cel puţin următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau a
altor acte normative şi atribuţiile postului;
 e. criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f. riscurile specifice postului;
g. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
n. durata perioadei de probă, după caz.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind
conţinutul contractului individual de muncă sau al actului adiţional, după caz. (art. 17 al. 2).
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului
individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans,
afară de cazul în care această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în
conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de
muncă.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe
contractul de muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de
înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă
termenul de încercare expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa
contractul, regulile generale privind încetarea contractului individual de muncă devin
aplicabile.55 De la această regulă există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care
vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.56
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca
regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia
unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post
a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului
prevăzut de lege.57
Prevederile O.U.G. nr. 65/2005 au mai adus o modificare importantă în procedura de
negociere şi încheiere a contractului individual de muncă. Astfel, art. 17 cu privire la
informare salariatului cuprinde şi alin. 6 conform căruia, la negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către
terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii prevăzute la alin. 5. Cu privire
la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă,
între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate (art. 17 alin. 7 din Codul muncii).
Apreciem că un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat în vederea
încadrării în muncă, pe un alt salariat, ca şi pe angajator. Totuşi, din întreaga economie a
reglementării raporturilor de muncă (prin Codul muncii) rezultă că persoana
selectată/salariatul nu ar putea fi asistată/asistat de persoanele cu funcţii de conducere din
unitate şi nici de consilierul juridic, datărită contrarietăţii intereselor părţilor unui raport
juridic de muncă.
În literatura de specialitate s-a apreciat că sindicatul din unitate şi organiyaţiile
sindicale superioare ar putea asista persoana selectată sau pe salariat. La rândul său,
angajatorul ar putea fi asistat de federaţia sau de confederaţia patronală din care face parte.
Cel selectat/salariatul, ca şi angajatorul care nu are încadrat consilier juridic poate fi asistat de
un avocat sau de un alt expert.58
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g. condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Informaţiile prevăzute la lit. a, b şi c trebuie să fie înscrise şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută
obligaţia de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a
obligaţiei de informare.
În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se
solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un
înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care
acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare,
numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile
de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de
firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin
care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator.
Conform art. 29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu
persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile
îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă eliberat potrivit legii (art.
36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii străini care
doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială
de validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.59
Obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui
contract individual de muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică
din România, ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în
străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea
prelungirii) de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la cerere şi după plata unei taxe
legale, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care au aplicată pe
documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru
încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,60 se poate solicita
salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii
sau, după caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului
individual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii
(eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după
sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat să-şi mai producă efectele actele
condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de
muncă.61
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în
vederea încadrării completarea declaraţiei de avere.
Declararea averii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea
mandatului sau la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu
privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.62 Persoana a cărei
avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească
irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că
legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot
această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îşi declare averera
refuză acest lucru.63
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit
regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în
vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar,
permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de
garanţii, avize, autorizări etc.

VI.2 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de

voinţă a părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete,
convenabile pentru ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie
sau nu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).64
Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al
contractului individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract.
Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi
obligaţiilor lor face ca întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formă
scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială a înscrisului
constatator.
 Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să
cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi
prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.

VI.2.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu

elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente
sunt prevăzute în detaliu în art. 17 al. 3 din Codul muncii şi se referă la:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România,
precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e. criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f. riscurile specifice postului;
g. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
n. durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în
timp util toate informaţiile prevăzute la art. 17 al 3, inclusiv informaţii referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
 b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g. condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Lit. a, b şi c de mai sus se constituie în elemente obligatorii ale contractului
individual de muncă pentru salariatul care umreză să îţi desfăşoare activitatea în străinătate.
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în
străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de
muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor
eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care
angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai
sus, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a
contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul
este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare.

VI.2.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă

Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi
să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative
sau bunelor moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă
clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este
limitativă. Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională,
clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea
legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin
realităţile din câmpul muncii de până la apariţia noului cod.
 În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu
beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de
muncă. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia
angajatorilor un formular tip pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a
condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un
specific anume lucrau greu cu contractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră
pentru a particulariza aceste contracte era să includă la rubrica alte menţiuni din contractul
tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca prestată
funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse
formulări pentru clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. Deşi nu au fost
reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului părţilor.
De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale
imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau de
cursuri de perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani
enormă angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau
slujba respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru
că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a munci.
Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor
asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul urmărit
la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului
individual de muncă. Această reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a
părţilor semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei
respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot
naşte.
Prima clauză specifică reglementată în Codul muncii este clauza cu privire la
formarea profesională (enunțată în art. 20 și detaliată în Titlul VI, Capitolul I). Clauza cu
privire la formarea profesională cuprinde prevederile exprese asupra cărora părţile au convenit
şi care au fost detaliate în Capitolul III al acestui suport de curs, la care facem trimitere.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24)
îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în
interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o
plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
 Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de
muncă cu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor
salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual demuncă. În
cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia
de neconcurenţă se calculează ca medie a salariilor plătite pe toată durata contractului.
Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că
salariatul poate denunţa unilateral clauza de neconcurenţă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu
achită lunar indemnizaţia negociată.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială pentru angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară
potrivit legii.
Reglementarea clauzei de neconcurenţă a suferit modificări serioase prin OUG nr.
65/2005, în primul rând prin producerea efectelor acestei clauze după încetarea contractului,
faţă de reglementarea anterioară când această clauză producea efecte în timpul derulării
contractului de muncă. Pe perioada contractului individual de muncă salariatul nu poate
realiza nici în folosul propriu nici în folosul unui terţ prin aplicarea efectelor clauzei de
fidelitate, aşa încât modificarea reglementării clauzei de neconcurenţă se justifică prin oferirea
unui instrument juridic care să protejeze într-o anumită măsură activitatea patronului şi după
ce un salariat valoros părăseşte firma.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului
sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de
muncă respectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă, în cuprinsul contractului
individual de muncă, la încheierea lui sau, ulterior, prin act adiţional integrat juridic aceluiaşi
contract – sunt prevăzute în mod concret:
 - activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, care pot fi
aceleaşi sau în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,
anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;
- terţii, fireşte în principal comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii;
- aria geografică unde salariatul, de fapt în timpul producerii efectelor clauzei
fostul salariat, poate fi în competiţie reală cu angajatorul – cerinţă legală utilă,
inexistentă în reglementarea iniţială;
- indemnizaţia de neconcurenţă lunară.65
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de
mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract
individual de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la
sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul
salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani
sau în natură. Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le
reglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi
au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări.
Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să
pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură
constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de
serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a
luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese. Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în
sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului
profesional.66
 Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate
exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză
care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.
În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele
individuale de muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o
reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are
drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este
contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie şi publica un articol de
popularizare a unor concepţii ateiste.67
Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi întemeiată
pe următoarele raţiuni:
- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care
face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui
mod de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia sau
platforma politică a unei anumite formaţiuni politice);
- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
unei/unor persoane).
Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza
executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza
de conştiinţă se poate asimila cu o clauză contractuala de exonerare a răspunderii disciplinare
a salariatului respectiv.68
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie
legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici
un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul că, potrivit
convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare.
Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un
ordin de serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce
invocă propria conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este în
contradicţie cu propriile sale norme morale.69
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi
angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a
unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării
contractului de muncă realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială.
Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe
(modificatăşi completată prin Legea nr. 285/2004 şi Legea nr. 329/2006), drepturile
patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca
regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în
cesiunea drepturilor patrimoniale de autor către o altă persoană.70
În situaţia contractului individual de muncă angajatorul achită salariul pentru a
beneficia de pe urma muncii prestate de către angajaţii săi. Prin urmare, ceea ce creează
salariaţii aparţine angajatorului, afară de cazul în care salariatul este beneficiarul unei clauze
cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoaşte intregral sau parţial paternitatea
asupra operei sale de creatie.
Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul
executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit
legislaţiei române, angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară.
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă,
printre care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă),
clauza de risc, clauza de obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică, este acea
clauză cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariatului i se cere şi el se obligă
să realizeze, de regulă într-un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi
denumită şi clauză de succes sau performanţă.
Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul
dintre argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de contract ar
interesa întotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus “munca vie”, în timp ce convenţia
civilă de prestări servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.71
Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are acelaşi obiect ca
şi convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un motiv
pentru care patronii preferă să încheie o convenţie civilă de prestări servicii şi nu un contract
de muncă atunci când urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.
Clauza de stabilitate este o dispozitie inscrisa in contract prin care se garanteaza
salariatului mentinerea sa in munca o perioada certa de timp, fiind mai importanta si
superioara decat garantia oferita de lege. Clauza este utila in special, in contractele pe
perioada nedeterminata.
 Posibilitatea inscrierii ei in contractul individual de munca este generata de grija
majora a salariatilor intr-o economie de piata, bazata pe principiul libertatii comertului, de a-si
mentine locul de munca.
Prin intermediul clauzei de stabilitate se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda
la concedierea salariatului, care beneficiaza astfel de o anumita siguranta.
Dar printr-o astfel de cauza si salariatul ar putea sa-si asume obligatia de a nu denunta
unilateral contractul sau o perioada de timp.In schimbul acestei obligatii va putea primi o
indemnizatie, restituibila in cazul incalcarii angajamentului asumat.
Clauza de risc poate fi utilizata in unele contracte in care felul muncii sau locul
muncii implica riscuri deosebite pentru salariat. Asumandu-si un astfel de risc, de exemplu,
munca la altitudine (alpinistii, salvamontistii), in submersiune ( scafandrii), in unitatile de circ
(acrobatii, dresorii de animale), in mass-media (reporterii de razboi), etc. cel in cauza va
beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii
majorate, inclusiv sporuri, echipament de protectie etc.
Libertatea partilor in ceea ce priveste negocierea contractului individual de munca nu
este absoluta.Ea trebuie circumscrisa legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea unele
clauze sunt interzise, ele nu pot fi inscrise in contract, in caz contrar fiind nule de drept.
In aceasta categorie intra, de pilda, clauzele prin care salariatii ar putea renunta la
drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la concediu de odihna platit etc.) Nu
este permisa nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga sa nu lucreze la nici un
alt angajator in timpul liber.S-ar incalca astfel libertatea constitutionala si legala a muncii,
dreptul la cumulul de functii.
Este considerata flagrant ilegala si nula in mod absolut o atare clauza absoluta sau
relativa.In schimb, este deplin legala inserarea in contractul individual de munca a unei clauze
de concretizare a obligatiilor legale de fidelitate a salariatului fata de angajator. Sunt interzise:
clauza prin care salariatul se obliga sa nu paraseasca unitatea un anumit numar de ani; clauze
penale prin care se tinde la agravarea raspunderii patrimoniale a salariatului; clauze prin care
s-ar limita exercitiul libertatii sindicale; clauze prin care s-ar restrange dreptul la greva; clauze
prin care s-ar interzice demisia; clauze de concediere la cererea salariatilor etc.

VI.3 Efectele contractului individual de muncă

 Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor
ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr.
40/2011 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului
individual de muncă”.
Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul
că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor
sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de
caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie
pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa.
Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului
(plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca
prestată.

VI.3.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
 m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi
de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de
muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de
tichete de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de
către angajator.72
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a bugetelor
locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi cheltuieli
aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă
acordate de angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe
profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu.
Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea
drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi
(reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie
de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul
de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.73
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce
îi revin conform fișei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

VI.3.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se

referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului.
În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele
drepturi:
 a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii
şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la
nivel de ramură de activitate, aplicabil;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de
evaluare a realizării acestora.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii.
Priodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de
muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile
legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic
salariatului situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca
incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită
adoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul
salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre
situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că
divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că
se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”74
Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii,
întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual de
muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de
muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte
normative decât Codul muncii.

Întrebări de autoevaluare

1. Care sunt actele necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă?

2. Ce este informarea în vederea încheierii unui contract individual de muncă?
3. Care sunt clauzele obligatorii în contractul individual de muncă?
4. Ce clauze facultative pentru încheierea contractului individual de muncă
reglementează dreptul român şi care sunt efectele acestora?
5. Care sunt drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi angajatorilor, în conformitate cu
reglementarea din Codul muncii român?

Teste de autocontrol
1. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
*să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de
muncă;
*să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi
condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
*să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
contractele individuale de muncă;

2. Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi întemeiată pe următoarele raţiuni:
*religioase;
*morale;
personale
*politice;
*de politeţe
 UNITATEA DE STUDIU VII CIM

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU VII CIM
VII.1 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
VII.2 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
VII.3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
VII.3.1 Nulitatea contractului individual de muncă
VII.3.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
VII.3.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
VII.3.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
VII.3.4.1 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
VII.3.4.2 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile
salariatului
VII.3.5 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
VII.3.5.1 Concedierea colectivă
VII.3.6 Demisia
VII.3.7 Efectele încetării contractului individual de muncă

Obiective specifice:
- dobândirea cunoştinţelor cu privire la suspendarea contractului individual de muncă;
- însuşirea principalelor modalităţi de încetare a contractului individual de muncă;
- consecințele demisiei și dobândirea cunoștințelor cu privire la efectele încetării CIM

Cuvinte cheie:
- contract individual de muncă, modificarea CIM, suspendarea CIM, încetarea CIM, efectele încetării CIM

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 3 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore.

Rezumat
Prezenta unitate de studiu prezinta condițiile contractuale necesare derulării delagației și detașării. Incetarea CIM
cuprinde un segment important în unitatea de studiu, fiind detaliate toate condițiile în care se poate realiza
(acordul părților, inițiativa salariatului, inițiativa angajatorului). Importanța demisiei în cadrul raporturilor de
muncă este subliniată și prin prisma tratării acestui subiect în detaliu.

VII.1 Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de

muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea
unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele
elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi
timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul
individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia
şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
 Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează
pe consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă,
deoarece se presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele
legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară,
din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în
condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul
pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu
art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea
cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii
(angajatorului)75. Astfel:
- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi
al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile
pecuniare pe perioada delegării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv
sau individual de muncă;
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit,
drepturile pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea
Guvernului nr. 1860/2006. Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de
delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin
negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se
scad din venitul brut în vederea calculării profitului impozabil (sunt deductibile) numai în
limita prevederilor H.G. 1860/2006 (intrată în vigoare la 1 ianuarie 2007), actualizată prin
ordin al ministrului finanţelor.
 Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se
poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în
subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la
o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Conform art. 47 al. II din Codul muncii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează
are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea
să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a
reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.76
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca
măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

VII.2 Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de

muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de
regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor
principale ale contractului individual de muncă.77
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual
de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre
părţi.
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi
obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin
legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă
sau regulamente interne. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca
urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de
nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de muncă, înţeles ca act
juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor
principale din contract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatul
primeşte după caz:
- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie
sindicală etc);
- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea
pedepsei la locul de muncă etc.);
- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din
funcţie potrivit).78
În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o
suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa
părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele
situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 79
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră – abrogat prin OUG nr. 65/2005
 h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
Contractul individual de uncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi
suspendat din iniţiativa angajatorului, şi anume:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului
c) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii
temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul
de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă
ocupat. Salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
d) pe durata detaşării;
 e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, zutorizațiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
În cazurile prevăzute la lietrele a) și b) , dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi
suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru
interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de
muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său,
angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte
de suspendarea contractului individual de muncă.

VII.3 Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului
individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Necesităţile sociale
care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor
care guvernează această instituţie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea în muncă;
c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea
contractului individual de muncă.80
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative
şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de
desfacere a contractului.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii,
modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.81
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în
mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în
lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.82
Actualul cod aduce modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la
încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea
colectivă, reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina
angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care
concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi
va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 80 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a
dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată
anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.83
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi
analizate separat în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a
abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări
particulare ale noţiunii de nulitate în materia contractului individual de muncă.

VII.3.1 Nulitatea contractului individual de muncă

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura

de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să
se grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.84
Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de
muncă într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea
contractului individual de muncă”)
Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul
juridic al celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că
nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
 Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă
de nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă
produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept
ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece
salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar angajatorul ar rămâne cu foloasele de pe
urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi returnate. Persoana
care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au
posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de
judecată.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin
act unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:
- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca
excepţie de la dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitarea
contractului de muncă sau
- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se poată
constata de către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la
instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului
dintre părţi cu privire la această problemă.85
Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept
formulare de reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea
nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai
dacă părţile nu ajung la nici o înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.

VII.3.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

 Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de
muncă are loc în următoarele situaţii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă
aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditatea salariatului, potrivit legii;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de
muncă se aplica, prin analogie, art. 76 şi în mod corespunzător art. 77 din Cod referitoare la
decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării
de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator
salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice salariatului
încetarea de drept a contractului individual de muncă.
În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea
contractului individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate
situaţii de încetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicării actului intern al
angajatorului salariatului său, ori de la data acordului intervenit între părţi.86

VII.3.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

 
Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în
relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens,
efectele contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de
durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă
încheiat pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă
că el nu poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus
dissensus părţile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă.87
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad
probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale
prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat
contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească
de a înceta contractul de muncă;
- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.88

VII.3.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte

concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de
muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului,
situaţia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele
dispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă.89
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
 a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60
din cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatare disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba
despre reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.

VII.3.4.1 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate
atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va
primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.
Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de
muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul
muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit
prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
 Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile
salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de

la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual
de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină.
Într-o atare ipoteză contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această
abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de
particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina
muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul
întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea
contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.
Precizăm că această reglementare nu este nouă. Adoptată în Codul muncii din 1972 şi
în vigoare până astăzi desfacerea disciplinară a contractului de muncă era reglementată în
acelaşi condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.
Conform art. 247 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin
care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul
infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă
constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este
necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,
caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei,
legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.90
O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere
disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema
delimitării abaterilor grave de cele mai puţin grave.
 Codul muncii precizează în art. 250 criteriile după care o abatere gravă poate fi
apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea
contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea
disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,
avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi
apreciată de organul sancţionator.91
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o
sancţiune disciplinară92 împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru
desfacerea contractului individual de muncă.
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale
de muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru
determinarea fără drept de echivoc a faptelor care pot constitui motiv pentru concedierea pe
motiv de indisciplină.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă
ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea
contractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii
angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea
unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest
preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod
sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b,
dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen
lung asupra situaţiei persoanei arestate.
 În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiul
prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii93 a fost abrogat implicit în temeiul art. 150
al. 1 din Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:
- art. 23 al. 11 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de
condamnare, persoana este considerată nevinovată;
- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;
- art. 41 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii
contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi
suficientă. Desfacerea contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului
pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la
baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine
că s-ar încălca anumite prevederi constituţionale.94

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală,

se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine fizică sau
stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul
angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii
iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului
în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru
indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în

care este încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are
loc cu respectarea următoarelor condiţii95:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului:
salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin
concurs);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
 Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de
muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea
de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului
individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în
funcţie, etc.96
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitate
ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi
calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de
muncă pe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru
desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă pentru
necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpa
salariatului.97

VII.3.4.2 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru

motive neimputabile salariatului

Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii,
legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a
contractului individual de muncă să fie legală (art. 62-64 din cod).
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61
lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei
abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele
stabilite de prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist.
Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere
a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.98
 Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii
pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării
prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie
să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi
contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Dacă are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesională,
atunci măsura poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau
la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi
d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit.
e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă
vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de
Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după
caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice
salariatului soluţiile propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă
oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut,
precum şi în cazul în care Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza
un loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu desfacerea
contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere posibilitatea salvării
raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale
profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea plasării
într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şi numai după epuizarea acestor posibilităţi să
dispună desfacerea contractului de muncă.99
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul
pentru care a fost încadrat (art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
 În cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul poate dispune concedierea
numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 – 252 (răspunderea disciplinară).
Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie forma scrisă pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncă, ne putem aştepta ca nici încheierea acestui
contract să nu se facă în mod obligatoriu prin redactarea unui document în acest sens. Prin
derogare de la principiul simetriei de formă consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a
contractului de muncă se emite în formă scrisă ad validitatem, de către organele competente
să încheie contractul de muncă.100

VII.3.5 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des
întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate
în proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea
activităţii economice şi reforma cu care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul
uman, poate cel mai important factor de producţie. Impactul dezvoltării tehonologice,
globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a condus la o creştere semnificativă a
dispozibilizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care
prevede în al. 1 “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”, ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Al. 2 precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum
urmează:
- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:
 dificultăţilor economice;
 transformărilor tehnologice;
 reorganizării activităţii;
- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
 - desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.
Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de
concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de
măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute
de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipoteza contestării desfacerii
contractului individual de muncă pentru motivul reducerii posturilor, instanţa trebuie să
stabilească dacă unitatea şi-a redus realmente personalul prin desfiinţarea unor posturi de
natura celui ocupat de persoana în cauză ca urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii
contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturi libere, este necesar să se verifice în
concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadrat contestatorul în unul din ele.101
Art. 81 al.1 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2011-2014
prevede că la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de
natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:
a) CIM al salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi pe cei
care cumulează salariul cu pensia;
b) CIM ale salariaților care îndeplinesc condițiile de vârstă standard și stagiu de
cotizare și nu au cerut pensionarea în condițiile legii;
c) CIM ale salariaților care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.
Se vor avea în vedere următoarele criterii:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface
contractul individual de muncă al soţului care are venitul mai mic, fără ca prin
aceasta să se poată desface contractul individual de muncă al unei persoane care
ocupă un post nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe
bărbaţii văduvi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie precum
şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la
cererea lor.102
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală
sau colectivă.

VII.3.5.1 Concedierea colectivă

 Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act
normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale
au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.
În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei
statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în
prevederile sale esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care
înlocuieşte legislaţia anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru
aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective
din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de organizare
a activităţii. Ca urmare a acestei modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele
disponibilizate prin concedieri colective se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor.103
Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Titlul II (Contractul
individual de muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă).
Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor a
căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de
restructurare, privatizare şi lichidare.104
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea,
într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele
prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri colective sau nu
depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o
lună la numărul total al salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi
anume că nu există concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este
vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un
contract colectiv de muncă105.
Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă
covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii
colectiv, patronul este obligat să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de
art. 69-74 din cod.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi
şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în
special sprijinul pentru recalificarea sau reconversie profesională a salariaţilor
concediaţi
b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de
concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial
de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a
notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri
în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are
obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile de la
primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu
pot fi soluţionate în interiorul termenelor legale stabilite, la solicitarea oricăreia dintre părţi,
Inspectoratul Teritorial de Muncă poate dispune la solicitarea oricăreia dintre părţi amânarea
cu maximum 10 zile a momentului emiterii deciziei de concediere.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile
de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În
cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la
concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o
comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au
ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un
termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi
manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul
respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv
sau individual (art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20
zile lucrătoare. Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.
d), care se află în perioada de probă.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii
colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele
individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca
anexă, un tabel cu numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o
dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a
termenelor precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.106
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului
individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea
constă în faptul că durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag
minim de 20 zile dar părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai
mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnată,
după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă.
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în proiectul de
negociere colectivă;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la
art. 51 alin 2 (absenţe nemotivate). Această prevedere vizează situaţiile în care, de exemplu,
în perioada preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută zile din
concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa
oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure mijloacele de probă
necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de
concediere, de la această dată curgând şi termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură,
comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.)

VII.3.6 Demisia

Conform art. 81 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă
a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris
angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual
de muncă rămâne fără efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de
muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de
muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de
muncă.107
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului
individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui
contract individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O
asemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în
Constituţie (art. 41 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din Codul muncii.
Reglementarea demisie din codul muncii anterior (2002) a generat opinia unanimă în
doctrină precum că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata
de despăgubiri faţă de angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă
pe durată determinată prin care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un
interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă
nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul era răspunzător pentru orice pagubă
materială cauzată unităţii.108
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să
părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art.
55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total
excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin
termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului
libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod
al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de
20 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile
calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau
la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului
individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i
desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem
Secţia civilă, decizia nr. 393/15 februarie 1989).109
Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au
exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către
salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este
suspendat faţă de unitatea de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu
patronul la care este detaşat, cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse
concomitent la ambii angajatori.110
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În
literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă
unitatea nu este de acord.111 Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât
demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului.
 

VII.3.7 Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data

comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului
individual de muncă dar nu poate proba faptul că acestă decizie a fost comunicată salariatului,
atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul
negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:
- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate
la încheierea contractului individual de muncă;
- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din
inventar de către salariat;
- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;
- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către
salariat, fosta unitate sau noul angajator;
- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;
- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);
- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile prevăzute de contractul
colectiv de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.112
 Întrebări de autoevaluare

1. Care este diferenta dintre delegare și detașare?

2. Clasificaţi încetarea contractului individual de muncă.
3. Demisia: noţiune, reglementare şi efecte.
4. Care sunt situaţiile în care contractul îndividual de muncă încetează de drept.
5. Concedierea colectivă: noţiune şi procedură.
6. Care sunt situaţiile în care contractul individual de muncă poate înceta din iniţiativa
angajatorului, fără ca salariatul să fi săvârşit vreo faptă culpabilă?
7. Când poate înceta contractului individual de muncă din vina salariatului?
8. Care este procedura concedierii individuale?

Teste de autocontrol
1. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
*motivele care determină concedierea;
*durata preavizului;
situatia locurilor de munca pe piata

2. Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cod interzice
concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
*pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
*pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
*pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere;

 
 UNITATEA DE STUDIU VIII CIM DE TIP PARTICULAR

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU VIII CIM DE TIP PARTICULAR
VIII.1 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ
VIII.2 MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
VIII.3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL
VIII.4 MUNCA LA DOMICILIU
VIII.5 ALTE TIPURI DE CONTRACTE PRIN INTERMEDIUL CĂRORA SE PRESTEAZĂ MUNCĂ

Obiective specifice:
- determinarea pricipalelor elemente care particularizeaza CIM pe durata determinată;
- cunoașterea situațiilor în care se poate încheia un CIM pe durată determinată;
- identificarea avantajelor CIM cu timp parțial și cunoașterea drepturilor specifice
-
Cuvinte cheie:
- contract individual de muncă de tip particular, contract part-time, munca la domiciliu

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 5 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 ore.

Rezumat
Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie de contracte
particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu. Aceste contracte
particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări servicii, care procurau
angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul individual
de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp
parţial şi munca la domiciliu.

VIII.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile

Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de
valabilitate şi de cel mult două ori consecutiv.
Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe
perioadă determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul
respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă
nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti angajatori este finalizarea contractului individual de
muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui
contract este o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad
probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual de muncă a
fost încheiat pe durată nedeterminată.113
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesive, în interiorul termenului de 36 luni. Contractele individuale de muncă
pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe
durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive.
Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată
nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe
durată determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 83 din Codul muncii şi sunt
următoarele:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5
ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile pentru pensionarea pentru limită de
vărstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 36 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu
produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter
permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea
contractului pe durată determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe
durată determinată este nulă.114
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică
de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în
egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

 
VIII.2 Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că

reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii
şi securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară,
ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. Codul
muncii din 2003 a avut sarcina de a reglementa, pentru prima data, ceea ce în mod generic în
literatura de specialitate modernă este definită ca “misiune de munca temporară”, ca fiind
perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un
contract de punere la dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară şi utilizator.115
 Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate în
literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin
intermendiului agenţilor de muncă temporară.
Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin
intermediul agentului de muncă temporară în art. 88.
Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat
temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui
utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă
temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor
anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul
Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal
calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de
înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară
urmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie
un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru
o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei
perioade de 36 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi
prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act
adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat
obligatoriu în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului
misiunii;
 c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar
trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un
contract de natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă
temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei
lucrări sau atingerea unui obiectiv.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi
facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale
de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie
dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a
participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris
între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În
contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în
contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata
misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului
temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. Între
două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi
beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă
temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă
temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
 Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de
muncă) nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită
legătură juridică. Ex lege, potrivit art 92 din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la
toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente
individuale de protecţie şi de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin contractul de punere la
dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară).116
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul
de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi
inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una
similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel
de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul
unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau
una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de
la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au
devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite
de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele
plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi trei luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă curpinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru
o perioadă a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
 Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de
îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională
de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de
agentul de muncă temporară.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea
patrimonială a salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză
prestează muncă exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă
la sediul său) şi, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să-i
dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi să îl controleze în orice moment.117
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract
individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat
temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi
a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze
de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau
fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi
utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are
obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de
muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se
aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

VIII.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de

muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului, iar
pe de altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului salariat, fie
angajatorului.
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract
este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de
normă, încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia
Europeană a Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.118
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi
cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în
formă scrisă.
Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 129119 ca fiind un
instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu
intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de
muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care
prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual
de muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile
legislaţiei în vigoare.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor
prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt
precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile
salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de
muncă aplicabile.
Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de
conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de
muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie
prioritară este ca durata de munca să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu
normă întregă.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare
cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu
fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu
normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de
muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă
întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la
sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile.

 
VIII.4 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului

individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul
angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ
frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite
a informaticii aplicate în procesul muncii.120
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de
serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă
obişnuit, următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
 c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,
precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege
şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la
sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice
privind munca la domiciliu.
Contractul de ucenicie. Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract
individual de muncă de tip particular, normele care reglementează acest contract sunt cuprinse
în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 192 – art. 210).

Întrebări de autoevaluare

1. Care sunt contractele de muncă de tip particular în dreptul român?

2. Explicaţi munca prin agent de muncă temporară.
3. Ce reprezintă munca la domiciliu în reglementarea legii române?
4. Care sunt condiţiile de încheiere a contractului de muncă cu timp parţial?
5. Care este durata contractului individual de muncă şi în ce situaţii poate fi încheiat un
contract individual de muncă pe perioadă determinată?

Teste de autocontrol
1. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor
prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
*precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
*programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea
concretă de realizare a controlului;
drepturile și obligațiile părților
salariul

2. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentru contractul
individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
*durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
*condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
*interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
salariul
 JURISDICŢIA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
(UNITĂȚILE DE STUDIU IX – X)
UNITATEA DE STUDIU IX JURISDICȚIA MUNCII

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU IX JURISDICȚIA MUNCII
IX.1 JURISDICŢIA MUNCII
IX.2 DEFINIŢIE, FUNDAMENT JURIDIC ŞI CLASIFICAREA RĂSPUNDERII JURIDICE ÎN DREPTUL
MUNCII

Obiective specifice:
- cunoaştere noţiunii de jurisdicţie a muncii;
- însuşirea modalităţilor legale de exercitare a dreptului la aparăre în dreptul muncii
- determinarea principalelor avantaje ale reglementării jurisdicţiei muncii
- însușirea conceptului de răspundere juridică și a clasificării acesteia
Cuvinte cheie:
- tribunalul muncii, termen de contestare, sarcina probei

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 2 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 1 oră.

Rezumat
Prezenta unitate de studiu introduce o serie de noțiuni elementare de jurisdicție aplicabile dreptului muncii. Sunt
prezentate informații cum ar fi părțile în cadrul unui conflict de muncă, termene procedurale, contestații și
competențe ale instanțelor. A doua parte a unității de studiu este rezervată întroducerii în segmentul răspunderii
juridice în dreptul muncii, fiind redate definiții ale conceptului și clasificări.

IX.1 Jurisdicţia muncii

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau,
după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 267 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii
în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice, agenţii de muncă
temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
 Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii prevede căcererile
în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată
decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia
de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care
obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale
acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului.
Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecată pentru rezolvarea
cererilor de jurisdicţire a muncii se determină prin aplicarea normelor din Codul de procedură
civilă. De altfel, aşa cum prevede art. 275 din codul muncii, toate dispoziţiile sale în materie
de jurisdicţie a muncii se completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Tribunalul
judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa
altor instanţe.
Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţean în raza căruia îţi are
domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă.
Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptul comun în materie,
respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:
- Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de
timbrul judiciar.
- Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de
urgenţă.
- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
 - Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează
cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
- Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind
obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa
fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în
mod nejustificat administrarea acesteia.
- Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, prin
urmare vor fi puse în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este reglementează prin lege
specială.

IX.2 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul

muncii

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o
garantare a transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este
instituţia juridică ce are drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor
sale, impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu
bunăcredinţă.
În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca fiind:
 funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare a individului să respecte
anumite norme de comportament;
 funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu o sancţiune poate
determina persoanele să nu mai încalce legea;
 şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a produs şi
trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.
Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzisă de normele
dreptului. Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament, normele codului muncii
clasifică formele răspunderii juridice de dreptul muncii în:
- răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară;
- răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un
prejudiciu ce trebuie reparat;
 - răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptă calificată de normele
juridice drept contravenţie;
- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune.
Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând
coexista, funcţie de împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat.

Întrebări de autoevaluare

1. Cine este obligat să administraze probe într-un proces de dreptul muncii?

2. Care sunt costurile unui proces de dreptul muncii?
3. Care este calea de atac împotriva unei soluţii date pentru soluţionarea unui litigiu de
muncă?
4. Care este temenul prevăzut de Codul muncii pentru formularea cererilor în vederea
soluţionării unui conflict de muncă?
5. Care sunt părţile unui conflict de muncă, în reglementarea Codul muncii din România?

Teste de autocontrol
1. Neprezentarea salariatului pentru efectuarea cercetarii prealabile, fara o justificare obiectiva
obliga angajatorul la o noua convocare a salariatului
*da dreptul angajatorului la aplicarea sanctiunii, fara alt demers
da dreptul angajatorului la aplicarea sanctiunii, in urma cercetarii prealabile efectuate prin consultarea colegilor
salariatului
obliga salariatul la efectuarea a 8 ore suplimentare

2. Decizia prin care se dispune aplicarea sanctiunii disciplinare cuprinde, in mod obligatoriu,
*termenul in care sanctiunea poate fi contestata
*instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata
precizarea drepturilor si obligatiilor salariatului
*descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
 UNITATEA DE STUDIU X RASPUNDEREA JURIDICA

Structura unității de studiu:

UNITATEA DE STUDIU X RASPUNDEREA JURIDICA
X.1 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
X.2 RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
X.3 RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ
X.4 RĂSPUNDEREA PENALĂ

Obiective specifice:
- definirea noţiunii de răspundere juridică în dreptul muncii;
- delimitarea răspunderii de dreptul muncii de alte forme ale răspunderii juridice;
- cunoaşterea efectelor stabilirii răspunderii de dreptul muncii;
- dobândirea cunoştinţelor despre sancţiunile disciplinare şi regimul lor juridic;
- însuşirea elemente ale procedurii de sancţionare a salariatului.

Cuvinte cheie:
- abatere disciplinară, răspundere juridică, sancţiune, pagubă materială, concedierea pentru indisciplină

Ritmul de lucru: unitatea de studiu se dezvoltă pe 4 subunităţi de studiu. Timpul de lucru estimat este de 3 oră.

Rezumat
Prezenta unitate de studiu este alocată prezentării celor patru categorii de raspundere juridică, specifice și
disciplinei dreptului muncii. Pentru fiecare tip de răspundere sunt oferite definiții, cadrul de reglementare,
sancțiuni, situații exoneratoare și elemente sumare de contestare a deciziilor de sancționare.

X.1 Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de codul

muncii specifică pentru acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de dreptul
muncii (răspunderea patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează
alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării
activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem
faptul că salariaţii lucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaţii să
respecte o anumită disciplină a muncii, aşa cum este ea reglementată prin normele legale în
vigoare dar mai ales, în conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioară,
impus de anagajator.
Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu
reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 241 – art. 246) şi abia apoi tratează
răspunderea disciplinară, pe parcursul art. 247 – 252 inclusiv.
Conform art. 247 din cod, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având
dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată
că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
 Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune
sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Literatura de specialitate121a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii
disciplinare:
 obiectul, constând în relaţii sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de
muncă;
 latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care duce la încălcarea
obligaţiilor din contractul individual de muncă;
 subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat;
 latura subiectivă, adică vinovăţia salariatului care se apreciază în fiecare caz
concret în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinileşi experienţa
salariatului respectiv.
Datorită asemănărilor care există între această formă a răspunderii de dreptul muncii
şi răspunderea de drept penal, literatura de specialitate şi practica judiciară deopotrivă au
admis drept cauze exoneratoare ale răspunderii disciplinare următoarele împrejurări:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt.
La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară adaugăm în mod obligatoriu,
datorită specificului concret al acestei forme de răspundere juridică şi ordinul superiorului.
Aşa cum prevede art. 248 din cod, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
 Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunzător, dacă prin
statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator.
Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile disciplinare şi reafirmă
principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi abatere disciplinară se
poate aplica numai o singură sancţiune.
Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii la
individualizarea sancţiunii disciplinară aplicabilă în fiecare caz concret, funcţie cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat. Aceste criterii sunt:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească
decizia de sancţionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea nulităţii
absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a (respectiv
avertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarea cercetării
prealabile, fără o justificare obiectivă, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără
alt demers.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
 c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267
alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului,
cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la
domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

X.2 Răspunderea patrimonială

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este răspunderea

patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept
comun pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 253codul muncii, angajatorul este obligat, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat
în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul iar conform art. 254 salariaţii
răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizează atât
angajaţii cât şi angajatorii, funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile contractului
individual de muncă se face vinovată de producerea unei pagube materiale către cealaltă parte
trebuie să acope prejudiciul cauzat.
Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară a angajatorilor şi
salariaţilor, terţii păgubiţi având dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul salariatului
vinovat. Ulterior, angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului propriu pentru a recupera
sumele plătite pentru vina acestuia.
 Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solidare, atunci răspunderea
salariaţilor este divizibilă. Astfel, art. 255 stabileşte că, în ipoteza în care paguba a fost
produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu
măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea
pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul
său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv
lucrat de la ultimul său inventar.
În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţii exoneratoare de răspundere.
Astfel, salariaţii nu răspund de pagubele provocate de:
o forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi
înlăturate
o şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atunci când salariatul a
încasat de la angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau.
Restituirea în acest caz se face în natură. Dacă bunurile primite necuvenit nu mai pot fi
restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, salariatul
este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se
stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se face prin modalitatea
reţinerilor din salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar
net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate
din salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar
public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate
publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul
păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin
urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate
face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură
civilă.
 Din punct de vedere al condiţiilor de formă, instrumentul pentru recuperarea sumelor
cu care angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi nu mai este decizia de imputare, emisă
unilateral de către angajator, cu respectarea rigorilor legale impuse pentru decizia de
sancţionare. În acord cu prevederile actuale ale legislaţiei muncii, răspunderea este
contractuală în temeiul nomelor şi principiilor de drept civil. Dacă salariatul nu admite
cuantumul despăgubirilor evaluate de angajator şi nu semnează un angajament de plată pentru
suma respectivă, atunci recuperarea prin reţinerea din salariu are loc doar în baza unei hotărâri
judecătoreşti definitive şi irevocabile care stabileşte cuantumul prejudiciului. Dacă suma de
bani nu poate fi recuperată prin reţinere din salariul în interiorul marjei de 1/3 vreme de 3 ani,
atunci angajatorul are dreptul de a apela la un executor judecătoresc care va executa silit suma
respectivă, de obicei prin vânzarea unui bun din patrimoniul salariatului.
Această modificare urmăreşte apărarea drepturilor patrimoniale ale salariaţilor, care
nu mai pot fi ameninţaţi de angajatori cu reţineri de pe salariu calculate abuziv şi executate în
baza unei decizii de imputare.

X.3 Răspunderea contravenţională

În conformitate cu prevederile art. 260 din codul muncii, constituie contravenţie

următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară;
b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registru de evidenţă a
salariaţilor;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a
unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor
legale;
e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de
muncă;
f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de a beneficia de zile libere în
zilele de sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători;
h) nerespectarea condiţiilor privind munca suplimentară;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal;
 j) neacordarea indemnizaţiei prevăzută la art. 53 dacă angajatorul îşi întrerupe
temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă
k) încălcarea prevederilor referitoare la munca de noapte;
l) nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a solicita certificatul medical
pentru încheierea CIM;
m) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a
demisiei;
n) o încălcare de către agentul de muncă temporară a obligaţiei de a nu percepe nici
o taxă salariaţilor temporary în schimbul demersurilor în vederea recrutării
acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă
temporară;
o) încălacarea preverilor referitoare la încheierea contractului individual de muncă
în formă scrisă pe baza consimţământului părţilor, de înregistrare a acestuia în
registrul general de evidenţă al salariaţilor şi de înmânare a unui exemplar
salariatului.
Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectul răspunderii contravenţionale
de dreptul muncii este întotdeauna angajatorul. Dacă se angajează această formă de
răspundere, angajatorul va fi obligat să suporte sancţiunea, respectiv să plătească amenda
stabilită de inspectorii de muncă.
În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii răspunderea să provină din modul
defectuos în care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu.
Pe cale de consecinţă, împotriva acestui salariat va putea fi angajată răspunderea patrimonială,
iar amenda pe care a plătit-o angajatorul va fi recuperată de la salariatul în cauză, sub forma
reţinerilor lunare din salariul cuvenit.

X.4 Răspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracţiunile incriminate

în codul muncii, codul penal partea specială cuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri
de infracţiuni în legatură cu serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.
 Art. 261 – 265 incriminează însă distinct de prevederile codului penal:
-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata
salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către
partea interesată (care se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă);
-încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de muncă al minorilor;
-şi infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau
cu amendă);
-primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenie, fără încheierea
unui contract individual de muncă.
În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei
vătămate iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

Întrebări de autoevaluare

1. Ce este răspunderea juridică şi cum poate fi clasificată?

2. Care sunt funcţiile răspunderii juridice?
3. Ce înseamnă abatere disciplinară?
4. Care sunt condiţiile răspunderii disciplinare?
5. Ce forme de sancţiune în cadrul săvârşirii unei abateri disciplinare cunoaşteţi?
6. Care este procedura ce trebuie respectată pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
7. Ce posibilitate de apărare are salariatul care se consideră nedreptăţit prin aplicarea
unei sancţiuni?
8. Care sunt particularităţile răspunderii penale?
9. Cum se acoperă un prejudiciu material cauzat de un salariat?
10. Ce înseamnă răspunderea contravenţională a salariatului?

Teste de autocontrol
1. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere
disciplinara sunt
*desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
reducerea salariului de baza pe o durata ce nu poate depasi 6 luni cu 5-10%
*avertismentul scris
suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 30 de zile lucratoare
2. Criteriile folosite la individualizarea sanctiunii disciplinara aplicabila in fiecare caz concret, functie de
gravitatea abaterii diciplinare savarsite de salariat, sunt
*eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta
*gradul de vinovatie al salariatului
legatura de cauzalitate intre fapta savarsita si salariat
dovedirea culpei sau a intentiei
 BIBLIOGRAFIE

Cărţi şi articole
1. Mihaela Tofan, Mihai-Bogdan Petrisor – Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Ch
Beck, 2013
2. Florin Ciutacu – “Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti,
2001
3. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu
– “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001
4. Ion Traian Ştefănescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000
5. Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003
6. Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura
Mirton, Timişoara, 2003
7. Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 1999
8. Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi
internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
9. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura
Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001
10. Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei
România de mâine, Bucureşti, 2000
11. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti,
2001
12. Ion Traian Ştefănescu – “Modificările Codului municii comentate – OUG nr.
65/2005”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005
13. Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată
determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 2/2002
14. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în
Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
15. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în
Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
 16. Dan Top – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul
noului Cod al muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002
17. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii
critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003
18. Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002
19. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu
privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002
20. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu
privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002
21. Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare
(îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003
22. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii
referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de
Drept al Muncii nr. 1/2002

Legi
23. Legea nr. 161/2003
24. Legea nr. 215/2001
25. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
26. Codul civil român
27. Legea nr. 130/1999
28. Legea nr. 40/2011 (Codul muncii)
29. Legea 62/2011 (Legea dialogului social)
30. Legea 319/2006 securităţii şi sănătăţii în muncă
31. Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale
32. Codul penal
33. Legea nr. 115/1996
 ENDNOTES
1
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6
2
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
3
Art. 2 din O.U.G. 194/2002 privind regimul străinilor în România : străin - persoana care nu are cetăţenia
română; apatrid - străinul care nu are cetăţenia nici unui stat; A se vedea dispozițiile O.U.G. 194/2002 privind
regimul străinilor în România
4
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7
5
Republicata in temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dandu-se textelor o noua numerotare.
Legea nr. 53/2003 — Codul muncii a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, și a mai fost
modificata și completata prin:
— Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003;
— Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispozitii ale Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003;
— Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in
Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobata cu modificari și completari prin Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
— Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 672 din 27
iulie 2005,
cu modificarile ulterioare;
— Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobata cu completari prin Legea nr. 94/2007, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007;
— Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
— Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008;
— Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobata prin Legea nr. 167/2009, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I,
nr. 321 din 14 mai 2009;
— Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;
— Legea nr. 49/2010 privind unele masuri in domeniul muncii și asigurarilor sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I,
nr. 195 din 29 martie 2010.
6
Ion Traian Ştefănescu – “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005, p. 7
7
Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189
8
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în
primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii
naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului
securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia de
la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca
obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizeze
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de
înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar
prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere
să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie.
În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa Internaţională a Muncii, un consiliu executiv
(Consiliu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru
(conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).
OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată.
Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară,
doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.
9
Liviu Filip, op. cit., p. 34
10
Şerban Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi
Social asupra legislaţiei muncii, în „Dreptul” nr.8/1997
11
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
12
Legea nr.145/1998, modificată de OUG nr.294/2000
13
Legea nr.109/1997, modificată şi completată prin Legea nr.58/2003, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr.179 din 21 martie 2003
14
Filip, Liviu – op.cit., p. 152
15
Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47
16
Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751
17
Filip Liviu – op.cit, p. 170
18
Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.
19
Suplimentul la certificatul profesional, parte a Portofoliului Europass, este un document care prezinta intr-o
forma standardizata si explica informatiile continute in certificatele de competenta profesionala eliberate de
institutiile acreditate (formatori autorizati). Suplimentul nu reprezinta un substitut al certificatului original si nu
propune un sistem separat de recunoastere sau validare a competentelor profesionale. Documentul este util
pentru cei care doresc sa urmeze cursuri (de specializare, calificare, recalificare) sau pentru angajare (mai ales
cand e vorba de o institutie de educatie/formare sau de un angajator dintr-o alta tara europeana) si trebuie sa
prezinte documente cu privire la educatia/formarea anterioara.
20
Liviu Filip – op. cit., p. 59
21
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
22
Liviu Filip – op.cit, p. 60
23
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003,
p. 19
24
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
25
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia
Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
26
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii
Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
27
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată
cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
28
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
29
Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999,
p.31
30
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
31
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 40
32
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64
33
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
34
Idem, p. 103
35
Ibidem, p. 101
36
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
37
Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.
38
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi,
Târgu Jiu, 2001, p. 85
39
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti,
2000, p. 52 şi următoarele
40
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66
41
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie
publică decât cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.
(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau neremunerate,
după cum urmează:
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din funcţia
publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale;
c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul public sau
privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;
d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi control cu
privire la societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) nu pot
să-şi desfăşoare activitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste societăţi timp de 3 ani după
ieşirea din corpul funcţionarilor publici.
(4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în legătură
cu funcţia publică pe care o exercită.
(5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public este
reîncadrat în funcţia publică deţinută sau într-o funcţie similară.
42
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:
a) funcţia de prefect şi de subprefect;
b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice centrale
şi locale; calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean, al prefectului, al
serviciilor publice de interes local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale
celorlalte autorităţi ale administraţiei publice centrale; calitatea de angajat în cadrul autorităţilor administraţiei
publice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului din judeţul respectiv;
c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător al
societăţilor comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în termen de 10
zile, după care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu următoare preşedintele
de şedinţă va supune validării mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianţei politice sau a alianţei
electorale respective.
43
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68
44
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 89
45
Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108
46
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113
47
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 154
48
Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42
49
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau
nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este
expresă. Cauza este prezumată până la dovada contrarie”.
50
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi
conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
51
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71
52
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I,
Editura Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti
53
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77
54
Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31
55
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28
56
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135
57
Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557
58
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 21
59
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29
60
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi
securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155
61
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42
62
Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 Preşedintele României, deputaţii, senatorii,
membrii Guvernului, consilierii prezidenţiali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat etc au
obligaţia să îşi declare averea, în condiţiile prezentei legi.
(2) Obligaţia privind declararea averii revine, în condiţiile prezentei legi, şi persoanelor care sunt numite în
funcţie de către Preşedintele României, Parlament sau primulministru."
63
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136
64
Petre Buneci – Încheierea contractului individual de muncă, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti,
2000, p. 19
65
Ion Traian Ştefănescu – Modificările Codului muncii – comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005, p. 30
66
Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost
încredinţate, sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce
prejudicii unei persoane constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.
67
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164
68
Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153
69
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi
conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25
70
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89
71
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30
72
Constantin Bratu – op.cit., p. 586
73
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133
74
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
75
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 115
76
Vezi art. 47 al. V din Codul muncii
77
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 169
78
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113
79
Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în
Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003
80
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 13
81
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33
82
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247
83
Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
84
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile
proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
85
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile
proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
86
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35
87
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29
88
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18
89
Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
90
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 7
91
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259
92
Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul
în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-
10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator,
va fi aplicat acesta.
93
În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unitătii
avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a
reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care
a detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca,
inclusiv
normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca
condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
94
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127
95
Idem, p. 125
96
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35
97
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226
98
Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39
99
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43
100
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277
101
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr.
440/01.03.1998, Curtea de Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997
102
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 244
103
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 1/2002, p. 26
104
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276
105
vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea
nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă
106
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123
107
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279
108
Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34
109
Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50
110
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215
111
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121
112
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280
113
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform
proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
114
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform
proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
115
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 1/2002, p.28
116
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49
117
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50
118
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
119
Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92
120
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 87
121
Ciochină-Barbu Ioan – op. cit., p. 249