Sunteți pe pagina 1din 288

Cuvnt-nainte

Dinamica modificrii legislaiei muncii, n contextul avansrii i consolidrii democraiei n Romnia, precum i ameliorarea mecanismelor economiei de pia au generat necesitatea regndirii i unei noi fundamentri a raporturilor juridice de munc. Cunoscut fiind faptul c drepturile i obligaiile salariailor n raporturile lor cu angajatorii sunt un senzor extrem de sensibil al mutaiilor survenite n cmpul economic i social al raporturilor de for ntre angajator i angajat, apariia unei noi reglementri la nivel de cod reprezint o necesitate, o oper de curaj legislativ, dar i un pariu cu prezentul i viitorul raporturilor juridice de munc din ara noastr. Dorim s subliniem aici mprejurarea c, ntr -o lume care i globalizeaz economia, i accelereaz la maxim transferul de informaie, i uniformizeaz standardele comerciale i, totodat, impune practici economice care afecteaz ntr-o anumit msur, suveranitatea statelor, demersul edificrii unei noi legislaii a m uncii n Romnia a reprezentat o piatr de ncercare pentru rezistena instituiilor clasice ale dreptului muncii. Aadar, apariia noului Cod al muncii n anul 2003 a ilustrat, pe de o parte, necesitatea eliminrii unor instituii juridice inadecvate i amprentate de ideologia comunist (de exemplu: repartizarea n munc, transferul salariailor, obligativitatea muncii etc.), iar, pe de alt parte, adaptarea statutului salarial la cerinele democratizrii relaiei de munc n acord cu principiile sta tului de drept (de exemplu: reglementarea negocierii colective, recunoterea i garantarea contractului colectiv ca izvor de drept, dreptul la grev etc.). Totodat, aciunea de codificare a raporturilor juridice de munc a avut ca obiectiv i receptarea cu acuratee i n raport cu specificul social romnesc a acquis-ului comunitar, o serie de principii ale dreptului social european fiind absorbite n normele Codului muncii, precum i ale legislaiei completatoare. Ne referim, cu precdere, la instituii juridice cum ar fi: obligaia de informare a salariatului, crearea comitetelor de securitate i sntate n munc, licenierea colectiv, garantarea salariului n caz de insolvabilitate a angajatorului, diversificarea formelor contractului de munc. Cu alte cuvinte, Codul muncii ilusteaz aciunea legislativ din ultimii 10 ani, care a urmrit, pe de o parte, s pun n acord mecanismele relaiei de munc cu noile realiti economice i sociale (de exemplu: instaurarea regulilor economiei de pia, apariia sectorului privat n economie, democratizarea deciziei normative prin mecanismul negocierii colective), iar, pe de alt parte, s asigure funcionarea instituiilor dreptului muncii n concordan cu legislaia comunitar. n acest context general, noul Cod al muncii reprezint un reper normativ esenial pentru nelegerea modului n care sunt poziionai n Romnia partenerii sociali, precum i un instrument juridic fundamental n privina garantrii exerciiului dreptului la munc al ceteanului. De asemenea, nu putem ignora c actuala reglementare a relaiilor de munc prin Codul muncii trebuie s rspund exigenelor ce decurg din abordarea recent la nivel european privind modernizarea dreptului muncii i, mai ales, fundamentarea conceptului de flexsecuritate. Necesitatea adaptrii dreptului muncii i, n special, garantarea statutului juridic al salariatului la competiia economic mondial impune revizitarea unor concepte clasice viznd natura, durata i formele contractului indivudual de munc. Chiar dac dreptul muncii trebuie s-i conserve funcia esenial protectiv a drepturilor ctigate ale salariailor, combtnd instituional precaritatea relaiei de munc, trebuie s acceptm ca necesar o anumit flexibilizare a relaiei de munc prin promovarea unor noi forme de contracte de munc i prin creterea rolului formrii profesionale a adulilor. Reformarea relaiilor de munc nu trebuie s aib drept obiectiv, vizibil ori ascuns, lipsirea de garanii juridice a dreptului la munc, ci o mai diversificat palet de oportuniti pe piaa muncii. Aceast problematic n permanent evoluie implic cunoaterea aprofundat a normelor dreptului muncii, a dispoziiilor Codului muncii i, pe cale de consecin, o just interpretare a instituiilor legiuitorului prin contextualizarea normei juridice cu realitatea economic i social din Romnia, stat membru al Uniunii Europene. Pornind de la aceast premis, autorii au considerat util o prezentare i comentare a Codului muncii urmrind s mbine, ntr-o just proporie, dimensiunea abordrii doctrinare cu cea a jurisprudenei. Un asemenea opus este, n concepia autorilor, instrumentul tiinific adecvat n vederea accesrii facile i complete a instituiilor dreptului muncii. Ne-am propus s aducem n cmpul cunoaterii juridice att aspectele de principiu, valorile i principiile dreptului muncii, ct i contribuia doctrinar i jurisprudenial ce reprezint o valoare adugat la nelegerea i aplicarea dispoziiilor Codului muncii. Prin acest mod de abordare metodologic, ne adresm att teoreticienilor dreptului, ct i practicienilor, avnd n vedere i faptul regretabil c, n Romnia de astzi, absena unei aplicri omogene a legislaiei slbete virtuile presupuse ale unui act normativ, genernd o contraproductiv mozaicare a aplicrii legii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Totodat, am considerat c i pentru juritii n formare (n special ne -am adresat studenilor facultilor de drept) o asemenea lucrare vine n sprijinul dobndirii mai temeinice a cunotinelor necesare exercitrii pe viitor a profesiei. Apariia lucrrii nu ar fi fost posibil n aceste condiii fr sprijinul necondiionat i total al prestigioasei Edituri CH Beck, pentru a crei colaborare optim autorii sunt recunosctori. Desigur c nicio lucrare nu este perfect, c ntotdeauna timpurile o iau naintea gndului i c ntr -o legislaie att de efervescent ca legislaia muncii unele puncte de vedere exprimate n aceast carte pot fi contrazise de evoluiile ulterioare. Pstrm ns sperana c oferim publicului interesat de problematica abordat o lucrare util i, totodat, un reper n activitatea de studiere a dreptului muncii. Nu putem, aadar, dect s urm cititorilor notri lectur plcut i folositoare. Prof. univ. dr. Alexandru Athanasiu Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Abrevieri
alin. art. C. muncii C.A. D.C.C. dec. Ed. H.G. I.C.C.J. infra J.O.C.E. Jud. lit. O.G. O.U.G. OIM op. cit. p. P.R. pct. R.R.D.M. s. supra Trib. Bucureti urm. alineat(ul) articol(ul) Codul muncii Curtea de Apel Decizia Curii Constituionale decizia Editura Hotrrea Guvernului nalta Curte de Casaie i Justiie mai jos, mai departe Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (seria L) Judectoria litera Ordonana Guvernului Ordonana de urgen a Guvernului Organizaia Internaional a Muncii opera citat pagina Revista Pandectele Romne punct Revista Romn de Dreptul Muncii secia deasupra, mai sus, nainte Tribunalul (Municipiului) Bucureti urmtoarele

Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Titlul I Dispoziii generale


Capitolul I - Domeniul de aplicare Capitolul II - Principii fundamentale
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Capitolul I Domeniul de aplicare


Art. 1. - [Obiectul reglementrii] Art. 2. - [Subiectele reglementrii]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 1. [Obiectul reglementrii]


(1) Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. (2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numa i n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 241 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 16 i urm; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 1 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Raporturile juridice de munc


Raporturile juridice de munc au fost identificate n mod constant de ctre doctrina de specialitate ca fiind acele relaii sociale reglementate prin lege ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i o persoan fizic sau juridic, pe de alt parte, n cadrul crora prima persoan se oblig s presteze o anumit munc n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acelei munci. Din economia reglementrii noului Cod al muncii rezult regula potrivit creia raporturile de munc sunt acele raporturi juridice care se nasc din ncheierea contractului individual sau colectiv de munc, iar acestor raporturi juridice de munc le sunt aplicabile prevederile codului. Totui, ca excepie, raporturi juridice de munc se pot nate i potrivit reglementrilor unor legi speciale, prevederile Codului muncii fiind aplicabile i acestor categorii de raporturi juridice, n msura n care legile speciale aplicabile nu conin dispoziii specifice derogatorii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Astfel, dispoziiile Codului muncii sunt aplicabile i raporturilor juridice de munc ale funcionarilor publici, reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat (M. Of. nr. 365 din 29 mai 2007; potrivit art. 117, dispoziiile acestei legi se completeaz cu prevederile legislaiei muncii), raporturilor de munc ale magistrailor, reglementate prin Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor (M. Of. nr. 827 din 13 septembrie 2005), precum i altor raporturi juridice asimilate raporturilor nscute din contractul individual i, respectiv, colectiv de munc (ale per -soanelor care dein funcii de demnitate public, ale membrilor Corpului diplomatic i consular, ale membrilor cooperativelor meteugreti i ai cooperativelor de credit, ale cadrelor militare).

2. Raporturile juridice conexe


Dispoziiile Codului muncii sunt, de asemenea, aplicabile i acelor raporturi juridice care sunt considerate ca fiind conexe raporturilor de munc: raporturile juridice legate de nfiinarea, organizarea i funcionarea sindicatelor i patronatelor, precum i cele referitoare la desf urarea dialogului social, raporturile juridice privind controlul raporturilor de munc i nfiinarea, organizarea i funcionarea inspeciei muncii, raporturile juridice privind soluionarea conflictelor de munc i jurisdicia muncii, raporturile juridice legate de asigurarea securitii i sntii n munc a lucrtorilor, raporturile juridice privind formarea profesional a lucrtorilor.

3. Limite
Prevederile Codului muncii nu se aplic persoanelor care practic o profesiune liberal (experi contabili i contabili autorizai, notari, medici, arhiteci, executori judectoreti, avocai etc.) i care nu i desfoar activitatea n baza unui contract de munc, ci n temeiul legii speciale ce le reglementeaz profesia, persoanelor care presteaz munca n baza unor obligaii legale, persoanelor fizice care desfoar activiti economice n mod independent i ca membri ai asociaiilor familiale, membrilor consiliilor de administraie, cenzorilor, consilierilor locali i judeeni, experilor, arbitrilor, mediatorilor i altor persoane care i desfoar activitatea n baza unor legi speciale i sunt pltii n temeiul acestor legi, persoanelor care execut lucrri pentru care primesc drepturi de autor n temeiul legii speciale, persoanelor care desfoar activiti n temeiul unor raporturi juridice civile sau comerciale. Alexandru Athanasiu

Art. 2. [Subiectele reglementrii]


Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se aplic: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 243 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 16 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 2 i urm.

Comentariu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

1. Subiectele reglementrii
Enumerarea destinatarilor dispoziiilor Codului muncii nu este limitativ. Astfel, prevederile Codului se aplic salariailor, ucenicilor, angajatorilor, organizaiilor sindicale i patronale, dar i inspeciei muncii, instanelor judectoreti nvestite cu soluionarea conflictelor de munc (de drepturi), autoritilor publice cu atribuii n desfurarea dialogului social tripartit, utilizatorilor de munc temporar, medicilor de medicin a muncii, aa cum rezult din dispoziiile care stabilesc obligaiile specifice ce revin acestor persoane fizice sau juridice.

2. Salariaii
Dispoziiile Codului muncii se aplic raporturilor de munc ale salariailor ceteni romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia [art. 2 alin. (1) pct. a)]. Textul nu face distincie ntre angajatorii cetenilor romni. Astfel, prevederile codului sunt aplicabile: cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane juridice de naionalitate romn (societi comerciale cu capital romn sau strin, asociaii, fundaii ale cror fondatori pot fi persoane fizice, ceteni romni sau strini, ori persoane juridice de naionalitate romn sau strin, instituii publice, organe ale administraiei publice centrale sau locale, companii naionale etc.), dac munca se presteaz n Romnia; cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane fizice, ceteni romni sau strini, dac munca se presteaz n Romnia; cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane juridice de naionalitate strin, dac munca se presteaz n Romnia. Din interpretarea teleologic a textului i din interpretarea sistematic a reglementrilor n domeniu, avnd n vedere i prevederile Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat (M. Of. nr. 245 din 1 octombrie 1992), prevederile noului Cod se aplic i salariailor ceteni romni care presteaz n mod obinuit munc n Romnia, dar sunt temporar delegai sau detaai n strintate. Codul muncii reglementeaz i raporturile de munc ale salariailor ceteni romni ncadrai cu contract individual de munc ncheiat cu un angajator romn i care presteaz activitatea n strintate, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil [art. 2 alin. (1) pct. b)]. Acest text se refer la contractele individuale de munc ncheiate de cetenii romni cu angajatori romni, n temeiul crora munca se presteaz n strintate. Prin urmare, cetenilor romni care presteaz munc n strintate n baza unor contracte individuale de munc ncheiate cu angajatori strini, prevederile codului nu li se aplic dect dac legea romn este legea aplicabil aleas de pri potrivit prevederilor Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat. Se afl n aceast situaie att cetenii romni care au ncheiat contracte individuale de munc cu angajatori strini n temeiul Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate (M. Of. nr. 364 din 4 august 2000), dar i cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestei legi. n temeiul Legii nr. 156/2000, cetenii romni pot fi angajai n strintate prin ncheierea unor contracte individuale de munc cu angajatori strini prin intermediul unor ageni de ocupare a forei de munc ce desfoar activiti de mediere a angajrii cetenilor romni n strintate. Aceti ageni au ncheiat cu angajatorii strini respectivi contracte ce conin oferte ferme de locuri de munc, precum i anumite clauze expres prevzute de lege n scopul asigurrii proteciei cetenilor romni ce vor fi angajai. Potrivit Legii nr. 156/2000, cetenii romni beneficiaz de msuri speciale de protecie stabilite prin acorduri, tratate sau convenii la care Romnia este parte, ncheiate cu respectarea principiului egalitii de tratament i al aplic rii clauzelor mai favorabile prevzute n legislaia romn, strin sau internaional la care Romnia este parte. Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestei legi beneficiaz de msuri speciale de protecie, stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la care Romnia este parte, dac se afl n urmtoarele situaii: sunt angajaii unor instituii publice strine care sunt organizate i funcioneaz pe teritoriul altui stat dect Romnia; sunt angajaii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare i reprezentanelor comerciale romne; sunt angajaii unor organizaii internaionale cu sediul pe teritoriul altui stat dect Romnia; sunt angajaii unor societi comerciale, persoane juridice romne sau strine, care efectueaz activiti de transport internaional. n situaia n care un cetean romn ncheie un contract de munc cu un angajator strin, urmnd s presteze activitatea n strintate, sunt aplicabile dispoziiile Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat (Capitolul VIII Obligaiile contractuale i extracontractuale, Seciunea a V -a Contractul de munc), potrivit crora contractul este supus legii alese prin consens de pri. Totui, legea convenit de pri este aplicabil numai n msura n care nu aduce restrngeri ocrotirii pe care o asigur salariatului dispoziiile imperative ale legii aplicabile n lipsa unei atare alegeri. Contractul de munc este supus, dac prile nu au convenit altfel, legii statului pe al crui teritoriu: a) salariatul i ndeplinete n mod obinuit munca, n temeiul contractului, chiar dac este temporar detaat ntr -un alt stat; b) se afl sediul ntreprinderii care a angajat salariatul, dac acesta i ndeplinete munca, prin natura funciei sale, n mai multe state; n cazul n care totui exist legturi mai puternice ale contractului de munc cu un alt stat, devine aplicabil legea acestuia.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Dispoziiile Codului muncii se aplic i raporturilor de munc ale cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei [art. 2 alin. (1) pct. c)]. Articolul 36 C. muncii stabilete regula potrivit creia cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Angajarea cetenilor strini i a apatrizilor de ctre angajatori romni pentru a presta munc n Romnia se face cu respectarea prevederilor O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, republicat (M. Of. nr. 201 din 8 martie 2004), i ale Legii nr. 203/1999 privind permisele de munc, republicat (M. Of. nr. 544 din 4 august 2004). Codul muncii este aplicabil i raporturilor de munc ale persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i care se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii [art. 2 alin. (1) lit. d)]. Aceste persoane pot fi ncadrate n munc pe teritoriul Romniei n baza unui contract individual de munc fr permis de munc.

3. Ucenicii
Dispoziiile Codului muncii sunt aplicabile ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc [art. 2 alin. (1) lit. e)]. Textul se refer la contractele de ucenicie ncheiate cu angajatorii (persoane fizice sau juridice) autorizai de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Condiiile n care se pot ncheia contracte de ucenicie, condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc angajatorii pentru a fi autorizai, statutul ucenicului, precum i organizarea uceniciei la locul de munc sunt reglementate prin Legea nr. 279/2005 (M. Of. nr. 907 din 11 octombrie 2005).

4. Angajatorii
Dispoziiile Codului muncii sunt aplicabile att angajatorilor persoane juridice, ct i angajatorilor persoane fizice [art. 2 alin. (1) lit. f)].

5. Organizaiile sindicale i patronale


Dispoziiile Codului muncii se aplic organizaiilor constituite de salariai i, respectiv, d e angajatori [art. 2 alin. (1) lit. g)], potrivit legii romne. Alexandru Athanasiu

Capitolul II Principii fundamentale


Art. 3. - [Libertatea muncii] Art. 4. - [Interzicerea muncii forate] Art. 5. - [Principiul nediscriminrii] Art. 6. - [Protecia salariailor] Art. 7. - [Libertatea de asociere] Art. 8. - [Principiul consensualismului i al bunei-credine] Art. 9. - [Munca cetenilor romni n strintate]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 3. [Libertatea muncii]


(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr -un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1) -(3) este nul de drept. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 16 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 245 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 21 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 116 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 56 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 38 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 22; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998.

Comentariu 1. Libertatea muncii principiu fundamental


nainte de 1990, dreptul la munc era strict legat de obligaia de a munci. n acest context, libertatea individului de a decide s lucreze sau nu era anihilat de sistemul sanciunilor civile sau contravenionale aplicabile pentru nendeplinirea obligaiei de a munci. De asemenea, prin sistemul repartiiilor obligatorii se ngrdea posibilitatea alegerii libere a locului de munc. Dup 1990, dreptul la munc a recuperat atributul libertii de a munci. Toate actele normative care fie legau dreptul la munc de obligaia de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului de munc au fost abrogate, iar legislaia adoptat ulterior a consacrat expres principiul libertii muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei, Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.

2. Garantarea dreptului la munc


Garantarea dreptului la munc nu semnific oferirea de locuri de munc celor interesai, ci presupune asigurarea altor forme de garanii juridice, cum sunt: reglementarea unor politici de pregtire profesional adaptate la cerinele pieei muncii, constituirea unui sistem echitabil i eficient de protecie social a salariailor care i -au pierdut serviciul, n scopul asigurrii de oportuniti egale pe piaa muncii pentru toi cetenii api de munc, precum i pentru susinerea financiar a celor care sunt lipsii temporar de venituri profesionale.

3. Aspecte ale libertii muncii


Atributele specifice ale libertii muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de munc i a profesiei [orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze art. 3 alin. (2)], precum i libertatea individului de a decide s lucreze sau nu [nimeni nu poate fi obligat s munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea art. 3 alin. (3)]. n acest context normativ, persoana fizic este liber s decid dac i exercit sau nu dreptul la munc. Libertatea muncii presupune dreptul persoanei de a hotr dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii, dreptul de a-i alege singur profesia, dreptul de a ncheia sau nu un contract individual de munc, dreptul de a pune capt, prin demisie, contractului su de munc, dreptul de a participa la stabilirea condiiilor de munc i salarizare n cadrul negocierilor colective i individuale. De asemenea, un alt aspect al libertii muncii este cuprins n art. 9 C. muncii , potrivit cruia cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

4. Nulitatea contractului individual de munc


Codul muncii consacr nulitatea oricrui contract individual de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor sale care consacr libertatea muncii [art. 3 alin. (4)]. Referitor la acest aspect, se impune o precizare. Potrivit Codului muncii, orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. n dreptul romn nu exist nuliti de drept. Dup modul de valorificare, nulitile se mpart n nulitate judiciar i nulitate amiabil. n principiu, nulitile presupun darea unei hotrri a unui organ jurisdicional (fiind, deci, judiciare, iar nu de drept), cazurile de nulitate amiabil fiind rare n practic.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Astfel, art. 3 alin. (4) C. muncii consacr numai o nulitate absolut expres. Potrivit regulilor aplicabile, nulitatea contractului individual de munc ntemeiat pe nerespectarea dispoziiilor art. 3 alin. (1) -(3) din noul Cod al muncii va putea fi constatat de instana judectoreasc competent (nulitate judiciar).

5. Reglementri internaionale
Prevederile Codului muncii sunt n conformitate cu normele internaionale care consacr principiul libertii muncii. Potrivit art. 6 pct. 1 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale (adoptat de Adunarea General a ONU la 16 decembrie 1966, semnat de Romnia la 27 iunie 1968 i ratificat prin Decretul nr. 212/1974, publicat n B. Of. nr. 146 din 20 noiembrie 1974), dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea s i ctige existena printr -o munc liber aleas sau acceptat. n conformitate cu art. 23 pct. 1 din Declaraia universal a drepturilor omului (adoptat de Adunarea General a ONU la 10 decembrie 1948), orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale, la condiii echitabile i satisfctoare de munc. Carta social european (adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996 i ratificat de Parlamentul Romniei, n forma revizuit, prin Legea nr. 74/1999, publicat n M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999) prevede c orice persoan trebuie s aib posibilitatea de a-i ctiga existena printr-o munc liber ntreprins. Potrivit art. 1 (din Partea a doua), n vederea exercitrii efective a dreptului la munc, prile se angajeaz: 1. s recunoasc drept unul dintre principalele obiective i responsabiliti, realizarea i meninerea celui mai ridicat i stabil nivel posibil de ocupare a forei de munc, n vederea realizrii unei ocupri depline; 2. s protejeze de o manier eficient dreptul lucrtorului de a-i ctiga existena printr-o munc liber ntreprins; 3. s stabileasc sau s menin servicii gratuite de angajare pentru toi lucrtorii; 4. s asigure sau s favorizeze o orientare, formare i readaptare profesional corespunztoare. Aceste reglementri sunt dezvoltate i de dispoziiile cuprinse n Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia. Alexandru Athanasiu

Art. 4. [Interzicerea muncii forate]


(1) Munca forat este interzis. (2) Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. (3) Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile norm ale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 18 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 247 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 21 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 116 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 48 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 38 i urm; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 23 -24.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu 1. Interzicerea muncii forate principiu fundamental


Libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie. n temeiul art. 42 alin. (1) din Constituia Romniei, munca forat este interzis. Constituia prevede, totodat, n mod expres, activitile care nu constituie munc forat. Potr ivit art. 42 alin. (2), nu constituie munc forat: a) activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.

2. Reglementri internaionale
Romnia a ratificat nc din 1957 Convenia OIM nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie (ratificat prin Decretul nr. 213/1957, publicat n B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958). Potrivit prevederilor acestei convenii, munc forat sau obligatorie nseamn orice munc sau serviciu pretins unui individ sub ameninarea unei pedepse oarecare, i pentru care numitul individ nu s -a oferit de bun voie (art. 2 pct. 1) i orice membru al OIM care ratific aceast convenie se angajeaz s desfiineze folosirea muncii forate sau obligatorii, sub toate formele ei (art. 1 pct. 1). n 1998 Romnia a ratificat i Convenia OIM nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate (ratificat prin Legea nr. 140/1998, publicat n M. Of. nr. 249 din 6 iulie 1998). Potrivit art. 1 din convenie, fiecare membru al OIM care ratific aceast convenie se angajeaz s aboleasc munca forat sau obligatorie i s nu recurg la ea sub nicio form: a) ca msur de constrngere sau de educaie politic ori ca sanciune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprim anumite opinii politice sau i manifest opoziia ideologic fa de ordinea politic social sau economic stabilit; b) ca metod de mobilizare i de utilizare a minii de lucru n scopul dezvoltrii economice; c) ca msur de disciplin a muncii; d) ca pedeaps pentru participarea la greve; e) ca msur de discriminare rasial, social, naional sau religioas. Prevederile constituionale i cele ale Codului muncii referitoare la activitile care nu constituie munc forat i au corespondent n dispoziiile Conveniei pentru aprarea drepturilor omului i libertilor fundamentale (ratificat prin Legea nr. 30/1994, publicat n M. Of. nr. 135 din 31 mai 1994). Potrivit dispoziiilor art. 4 pct. 2 i 3, nimeni nu poate fi constrns s execute o munc forat sau obligatorie; nu se consider munc forat sau obligatorie: a) orice munc impus n mod normal unei persoane supuse deteniei sau n timpul n care se afl n libertate condiionat; b) orice serviciu cu caracter militar sau, n cazul celor care refuz s satisfac serviciul militar din motive de contiina, n rile n care acest lucru este recunoscut ca legitim, un alt serviciu n locul serviciului militar obligatoriu; c) orice serviciu impus n situaii de criz sau de calamiti care amenin viaa sau bunstarea comunitii; d) orice munc sau serviciu care face parte din obligaiile civile normale. Alexandru Athanasiu

Art. 5. [Principiul nediscriminrii]


(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 19 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 249 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e ditions, Dalloz, Paris, 2000, p. 122 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 62 -63; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 40 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 25 -30; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998; www.europa.eu.int; www.ier.ro.

Comentariu 1. Nediscriminarea n raporturile de munc principiu fundamental


Constituia Romniei consacr principiul egalitii n drepturi. Potrivit art. 16 alin. (1), cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. Consacrnd dreptul la munc i libertatea muncii, art. 41 alin. (4) din Constituie prevede c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. n prezent, n legislaia noastr sunt garantate egalitatea ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc, a dreptului la libera alegere a ocupaiei, a dreptului la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare, i prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, republicat (M. Of. nr. 99 din 8 februarie 2007), i ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat (M. Of. nr. 150 din 1 martie 2007). Codul muncii reglementeaz principiul nediscriminrii (egalitii de tratament) n raporturile de munc utiliznd terminologia i noiunile consacrate de normele europene i internaionale. Astfel, sunt interzise n mod expres, dup modelul reglementrilor europene, att discriminrile directe, ct i cele indirecte fa de un salariat, bazate pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical [art. 5 alin. (2)]. n cadrul aceluiai tipar consacrat de reglementrile europene n materie, Codul muncii definete att noiunea de discriminare direct, ct i pe cea de discriminare indirect. Prevederile cu caracter general ale art. 5 C. muncii vor fi interpretate prin coroborare cu dispoziiile O .G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare i ale celorlalte legi speciale n materie.

2. Reglementri internaionale
Dispoziiile constituionale i ale Codului muncii n materia egalitii de remunerare sunt n concordan cu dispoziiile Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, ale Declaraiei universale a drepturilor omului i ale Cartei sociale europene. Prin art. 7 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale se consacr dreptul la un salariu echitabil i la o remuneraie egal pentru o munc de valoare egal, fr nicio distincie; n special femeile trebuie s aib garania c condiiile de munc ce li se acord nu sunt inferioare acelora de care beneficiaz brbaii i s primeasc aceeai remuneraie ca ei pentru aceeai munc. Potrivit art. 23 pct. 2 din Declaraia universal a drepturilor omului, toi oamenii, fr nicio discriminare, au dreptul la salariu egal pentru munc egal. Articolul 20 din Carta social european consacr dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare n funcie de sex. n 1957 Romnia a ratificat Convenia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remun erare (prin Decretul nr. 213/1957, publicat n B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958), care consacr principiul egalitii de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine pentru o munc de valoare egal. Prevederile Codului muncii referitoare la principiul nediscriminrii n raporturile de munc sunt n concordan cu reglementrile internaionale n materie. n 1973 a fost ratificat Convenia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei (prin Decretul nr. 284/1973, publicat n B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973). Potrivit art. 2, orice stat membru care aplic aceast convenie se angajeaz s formuleze i s practice o politic naional care s urmreasc promovarea, prin metode adaptate condiiilor i uzanelor naionale, a egalitii de posibiliti i de tratament n materie de ocupare a forei de munc i exercitare a profesiei, n scopul eliminrii oricror discriminri. Prin discriminare se nelege orice difereniere, excludere sau preferin ntemeiate pe ras, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascenden naional sau origine social, care are ca efect s suprime sau s tirbeasc egalitatea de posibiliti sau de tratament n materie de ocupare a forei de munc i de exercitare a profesiei [art. 1 pct. (1)]. Nu sunt considerate discriminri diferenierile, excluderile sau preferinele ntemeiate pe

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

calificrile cerute pentru o anumit ocupaie [art. 1 pct. (2)] i nici msurile ce afecteaz individual o persoan bnuit n mod legitim c desfoar o activitate care prejudiciaz securitatea statului sau n privina creia s -a stabilit c desfoar n fapt aceast activitate, cu condiia ca persoana n cauz s aib dreptul s apeleze la o instan competent stabilit conform practicii naionale (art. 4). De asemenea, nu sunt considerate discriminri nici msurile speciale de protecie sau de asisten prevzute de alte convenii sau recomandri adoptate de ctre OIM (art. 5) de exemplu, Convenia OIM nr. 3/1919 privind protecia maternitii, Convenia OIM nr. 4/1919 privind munca de noapte a femeilor, Convenia OIM nr. 5/1919 privind vrsta minim la angajare n industrie, Convenia OIM nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, Convenia OIM nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc. Potrivit prevederilor Conveniei nr. 111/1958, orice stat membru poate s defineasc drept nediscriminatorii orice alte msuri speciale destinate s in seama de nevoile deosebite ale persoanelor fa de care o protecie sau o asisten special este recunoscut n mod general ca necesar datorit sexului, vrstei, invaliditii, sarcinilor familiale sau nivelului social ori cultural (art. 5 pct. 2). De exemplu, potrivit art. 31 alin. (2) C. muncii, verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Convenia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale a fost ratificat prin acelai Decret nr. 284/1973. Potrivit dispoziiilor art. 14 din Partea a V -a Nediscriminarea n materie de ras, culoare, sex, credin, apartenen la o grupare tradiional sau de afiliere sindical, unul dintre scopurile politicii sociale trebuie s fie desfiinarea oricrei discriminri ntre lucrtori, ntemeiat pe ras, culoare, sex, credin, apartenen la o grupare tradiional sau de afiliere sindical, n materie de: legislaie i contracte de munc, care trebuie s ofere un tratament economic echitabil tuturor celor care locuiesc sau muncesc n mod legal n ar; admitere att la ocupaiile publice, ct i la cele private; condiii de angajare i avansare; nlesniri de pregtire profesional; condiii de munc; msuri referitoare la igien, protecie i bunstare; disciplin; participare la negocierea contractelor colective; niveluri de salarii, acestea trebuind s fie stabilite n conformitate cu principiul la munc egal, salariu egal, pentru acelai proces de munc i aceeai ntreprindere. Pe de alt parte, se poate observa apropierea reglementrilor din Codul muncii referitoare la nediscriminarea n raporturile de munc fa de prevederile Tratatului privind instituirea Comunitii Europene, cu modificrile ulterioare [art. 3 alin. (2), art. 12 i art. 141 n versiunea consolidat], ale Directivei 2000/43/CE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament fr deosebire de ras sau de origine etnic, ale Directivei 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n privina angajrii i a prestrii muncii, precum i ale Directivei 2006/54/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materia angajrii i a prestrii muncii. Alexandru Athanasiu

Art. 6. [Protecia salariailor]


(1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare. (2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. (3) Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 21 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P. R. nr. 2/2003, p. 249 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 25 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 63; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 41 i urm.; Al. iclea, Codul

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 30 -31; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., 1998.

Comentariu 1. Protecia social a salariailor principiu fundamental


Constituia Romniei prevede expres dreptul salariailor la msuri de protecie social care privesc securitatea i sntatea acestora, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice stabilite prin lege [art. 41 alin. (2)], dreptul la o durat normal a zilei de lucru, n medie, de cel mult 8 ore [art. 41 alin. (3)], dreptul femeilor i al brbailor la remuneraie egal pentru munc egal [art. 41 alin. (4)], dreptul la asociere n sindicate [art. 40 alin. (1)], dreptul la negocieri colective n materie de munc i la garantarea caracterului obligatoriu al conveniilor colective [art. 41 alin. (5)], precum i dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale, n condiiile legii (art. 43). n baza normelor constituionale, Codul muncii ridic la rang de principii o serie de drepturi ale salariailor i, respectiv, ale angajatorilor. n consecin, salariaii i angajatorii beneficiaz de aceste drepturi, ca de altfel de toate drepturile consacrate de Codul muncii, n condiiile reglementate n cuprinsul codului i n legislaia muncii.

2. Reglementri internaionale
Prevederile Constituiei i ale Codului muncii sunt n conformitate cu reglementrile internaionale n materie. Articolele 7 i 8 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale recunosc dreptul pe care l are orice persoan de a se bucura de condiii de munc juste i prielnice care s i asigure remuneraia, securitatea i igiena muncii, accesul egal la promovare, odihna, timpul liber, limitarea raional a duratei muncii, concediile periodice pltite i remunerarea zilelor de srbtoare, dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la un sindicat, dreptul la grev. Potrivit prevederilor art. 23 i 24 din Declaraia universal a drepturilor omului, orice persoan are dreptul la condiii echitabile i satisfctoare de munc, la ocrotirea mpotriva omajului, la salariu ega l pentru munc egal, la o retribuire echitabil i satisfctoare care s i asigure, att lui ct i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman i completat, la nevoie, prin alte mijloace de protecie social, dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale, dreptul la odihn i recreaie, inclusiv la o limitare rezonabil a zilei de munc i la concedii periodice pltite. De asemenea, Carta social european consacr, ntre altele, dreptul la condiii de munc echitabile, dreptul la securitate i la igiena muncii, dreptul la o salarizare echitabil, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la negocieri colective, dreptul copiilor i tinerilor la protecie, dreptul la protecia maternitii, dreptul la protecia sntii, dreptul la informare i consultare, dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul la demnitate n munc etc. O serie de drepturi ale salariailor sunt reglementate i de conveniile OIM ratificate de Romnia, ntre care: Convenia nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, Convenia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective. Alexandru Athanasiu

Art. 7. [Libertatea de asociere]


Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 21 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 249 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e ditions, Dalloz, Paris, 2000, p. 553 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 124 i urm., 165 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 66; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 43 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 32 -42; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile
omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998; www.ilo.org.

Comentariu 1. Libertatea de asociere principiu fundamental


Dreptul salariailor i al angajatorilor de asociere n sindicate i n patronate este garantat de art. 40 alin. (1) din Constituia Romniei. Articolul 9 din Constituie prevede c sindicatele i patronatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii, i contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.

2. Patronatele
Potrivit art. 230 C. muncii i art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/20 01 (M. Of. nr. 380 din 12 iulie 2001), patronul, denumit i angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat. Pe de alt parte, art. 14 alin. (1) C. muncii stabilete ns c prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Patronatele sunt definite de art. 231 C. muncii ca fiind organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Din coroborarea acestor dispoziii rezult c asociaiile, fundaiile, partidele politice i celelalte persoane juridice fr scop patrimonial, dei au statut juridic de angajatori, nu sunt n acelai timp i patroni i, prin urmare, nu pot fi membre ale unor asociaii patronale. Un patronat se poate constitui cu un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Se pot constitui patronate i cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. Personalitatea juridic a patronatului se dobndete potrivit Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii (M. Of. nr. 39 din 31 ianuarie 2000). Constituirea, organizarea i funcionarea asociaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate de art. 230-235 C. muncii, precum i prin legea special, Legea patronatelor nr. 356/2001.

3. Sindicatele
n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M. Of. n r. 73 din 5 februarie 2003) i art. 217 alin. (1) C. muncii, sindicatele sau organizaiile sindicale sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial. Ele sunt constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i al intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor. Articolul 220 C. muncii recunoate expres exerciiul dreptului sindical al salariailor la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile legislaiei n vigoare. Nicio persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr -o organizaie sindical, ns o persoan poate face parte n acelai timp numai dintr-o singur organizaie sindical. Potrivit dispoziiilor Legii sindicatelor nr. 54/2003, pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii, ns o persoan poate face parte n acelai timp numai dintr -o singur organizaie sindical. Legea consacr dreptul de a constitui organizaii sindicale i de a adera la astfel de organizaii att pentru persoanele ncadrate n munc n baza unui contract individual de munc (salariaii), ct i pentru funcionarii publici. Salariaii minori pot fi membri ai unei organizaii sindicale de la mplinirea vrstei de 16 ani fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali. De asemenea, persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical. Nu pot constitui organizaii sindicale, conform legii, persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i M inisterului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora. Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaiile sindicale sunt reglementate prin lege special (Legea sindicatelor nr. 54/2003). Modul de organizare, asociere i gestiune a organizaiilor sindicale se reglementeaz prin statutele proprii ale acestora.

4. Scopul asocierii n sindicate i patronate


Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Organizaiile sindicale sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte sau n contractele colective de munc, precum i n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.

5. Reglementri internaionale
Carta social european revizuit prevede c toi lucrtorii i cei ce angajeaz au dreptul de a se asocia liber n organizaii naionale sau internaionale pentru protecia intereselor lor economice i sociale. Prin Legea nr. 74/1999 de ratificare a Cartei (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999), Romnia a acceptat dispoziiile acesteia referitoare la dreptul sindical dreptul lucrtorilor i al celor ce angajeaz de a constitui organizaii locale, naionale sau internaionale pentru aprarea intereselor lor economice i sociale i de a adera la aceste organizaii (art. 5). n ceea ce privete reglementrile elaborate n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii, Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical (ratificat de Romnia prin Decretul nr. 213/1957, publicat n B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958) consacr dreptul muncitorilor i al patronilor ca, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la astfel de organizaii, cu singura condiie de a se conforma statutelor acestora. n reglementarea acesteia convenii, pentru desemnarea patronatelor se folosete sintagma sindicate ale patronilor. Potrivit prevederilor Conveniei, organizaiile muncitorilor i ale patronilor au dreptul s -i elaboreze statutele i regulamentele administrative, s-i aleag liber reprezentanii lor, s-i organizeze gestiunea i activitatea i s -i formuleze programul de aciune, iar autoritile publice trebuie s se abin de la orice intervenie de natur s limiteze acest drept sau s-i mpiedice exercitarea legal. Organizaiile muncitorilor i ale patronilor au dreptul s constituie federaii i confederaii precum i s se afilieze acestora, i orice organizaie, federaie sau confederaie are dreptul s se afilieze la organizaii internaionale de muncitori i, respectiv, patroni. Membrii OIM se angajeaz prin aceast convenie s ia toate msurile necesare i corespunztoare pentru a asigura att muncitorilor, ct i patronilor libera exercitare a dreptului sindical. n acelai an 1958, Romnia a ratificat i Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv (prin Decretul nr. 352/1957, publicat n B. Of. nr. 34 din 29 august 1958). Aceast convenie prevede c muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze libertatea sindical n materie de angajare, iar o asemenea protecie trebuie s se aplice mai ales n ceea ce privete actele care au ca scop: s subordoneze angajarea unui muncitor condiiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a nceta s fac parte dintr -un sindicat, precum i s concedieze un muncitor sau s i se aduc prejudicii prin oricare alte mijloace, din cauza afilierii sale sindicale sau participrii sale la activiti sindicale n afara orelor de munc sau, cu consimmntul patronatului, n timpul orelor de munc. De asemenea, se prevede c organizaiile de muncitori i de patroni trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de ingerin ale unora fa de celelalte, fie direct, fie prin agenii sau membrii lor, n formarea, funcionarea i administrarea lor. Sunt cu deosebire asimilate actelor de ingerin msurile care au drept scop s provoace crearea unor organizaii de muncitori, dominate de un patron sau o organizaie de patroni sau s sprijine organizaii de muncitori prin mijloace financiare sau n alt mod, n scopul de a pune aceste organizaii sub controlul unui patron sau al unei organizaii de p atroni. Alexandru Athanasiu

Art. 8. [Principiul consensualismului i al bunei-credine]


(1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. (2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, Bucureti, p. 21 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 249 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 64; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 42 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 42; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998; www.europa.eu.int, www.ier.ro.

Comentariu 1. Consensualismul i buna-credin principii fundamentale


Consensualismul i buna-credin sunt principii generale aplicabile tuturor ramurilor dreptului privat. Aceste principii sunt recunoscute n materia raporturilor juridice de drept civil. Legiuitorul a simit ns nevoia reglementrii lor exprese prin dispoziiile Codului muncii.

2. Principiul consensualismului
Potrivit principiului consensualismului, acordul de voin al prilor este necesar, dar i suficient, pentru naterea valabil a unei convenii. Contractul individual de munc este valabil ncheiat prin realizarea acordului de voin ntre angajator i salariatul care presteaz munca n beneficiul acestuia. Nu este necesar pentru valabilitat ea contractului nicio formalitate. Redactarea n form scris a contractului de munc, dei obligatorie pentru angajator, nu reprezint o condiie de valabilitate a contractului de munc. n cazul n care angajatorul nu -i ndeplinete aceast obligaie, el svrete o contravenie i poate fi sancionat cu amend de ctre inspectorul de munc [a se vedea art. 76 alin. (1) lit. e) C. muncii]. n acest sens sunt i dispoziiile art. 16 C. muncii , potrivit crora contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, ns n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Pe de alt parte, simplul acord de voin al prilor este suficient i pentru modificarea sau chiar ncetarea contractului individual de munc, nefiind necesar nicio formalitate pe ntru valabilitatea actului juridic care consacr modificarea, respectiv ncetarea contractului. Toate celelalte obligaii ce revin angajatorului redactarea nscrisului constatator al nelegerii prilor, efectuarea nregistrrilor n registrul de eviden al salariailor, comunicarea documentelor la inspectoratul teritorial de munc etc. nu condiioneaz valabilitatea acordului prilor. Aceste obligaii au drept scop protecia salariatului, iar nerespectarea lor poate determina aplicarea unor sanciuni contravenionale angajatorului.

3. Principiul bunei-credine
Buna-credin este un principiu general valabil n raporturile de munc att n ceea ce privete executarea obligaiilor ce revin prilor, ct i n privina exercitrii drepturilor acestora.

4. Informarea i consultarea
Informarea i consultarea reciproc a prilor, att n raporturile individuale ct i n raporturile colective de munc reprezint una dintre formele pe care le mbrac principiul bunei -credine n raporturile de munc. Informarea i consultarea sunt ridicate de Codul muncii la rang de principii fundamentale. Pentru asigurarea unor relaii de munc echitabile, precum i a echilibrului de fore n raporturile de munc, dispoziiile Codului muncii prevd obligaii reciproce de informare i consultare att n sarcina angajatorilor, ct i n sarcina salariailor. De asemenea, pentru a se respecta principiul bunei credine i, n consecin, pentru a nu aduce atingere intereselor legitime ale niciuneia dintre pri, limitele obligaiilor de informare i consultare sunt stabilite de lege i de contractele colective i, dup caz, individuale de munc. Principala reglementare privind informarea i consultarea o constituie Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a salariailor (M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006), care transpune Directiva Consiliului Uniunii Europene 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a salariailor din Comunitatea European. In temeiul acestei legi, partenerii sociali pot stabili prin contractele i acordurile colective de munc modalitile de informare i consultare a salariailor. Reglementri privind informarea i consultarea salariailor sunt cuprinse i n Legea sindicatelor nr. 54/2003 . Astfel, potrivit art. 30 din lege, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sa u sportiv. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Mai mult, hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Dispoziii cu caracter special privind informarea i consultarea salariailor sunt cuprinse n Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora (M. Of. nr. 276 din 28 martie 2006), precum i n Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere (M. Of. nr. 628 din 19 iulie 2005) care reglementeaz condiiile referitoare la constituirea comitetului european de ntreprindere sau la instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar, n vederea mbuntirii dreptului la informare i consultare al salariailor. Aceste legi transpun Directivele Consiliului Uniunii Europene 2001/23/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri ale acestora i, respectiv, 2001/86/CE de completare a statutului societii europene n ceea ce privete implicarea lucrtorilor i 2003/72/CE de completare a statutului Societii Europene de Cooperare cu privire la implicarea lucrtorilor.

5. Reglementri internaionale
Informarea i consultarea sunt principii consacrate de reglementrile internaionale. Astfel, Carta social european prevede c lucrtorii au dreptul de a fi informai i consultai n cadrul ntreprinderii, inclusiv n procedurile de concediere colectiv. Potrivit art. 21, n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii, prile se angajeaz s ia sau s promoveze msuri care s permit lucrtorilor sau reprezentanilor acestora, n conformitate cu legislaia i practica naionale: a) s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderea va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie confideniale; b) s fie consultai n timp util asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile s afecteze substanial interesele lucrtorilor i, n special, asupra celor care ar putea avea consecine importante n privina angajrii n ntreprindere. Pe de alt parte, art. 29 prevede c n scopul asigurrii exercitrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective, prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu, la msuri sociale nsoitoare care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi. Reglementrile romneti n vigoare referitoare la informarea i consultarea salariailor realizeaz transpunerea dispoziiilor Directivelor Consiliului Uniunii Europene n aceast materie. Alexandru Athanasiu

Art. 9. [Munca cetenilor romni n strintate]


Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Bibliografie A. A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 43; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul
mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998; www.europa.eu.int; www.ier.ro.

Comentariu 1. Libertatea muncii


Dreptul cetenilor romni de a se ncadra n munc i a presta munca n strintate este una dintre formele pe care le mbrac principiul libertii muncii garantat de Constituia Romniei, precum i de reglementrile europene i internaionale n materie.

2. Protecia special
Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate este reglementat de Legea nr. 156/2000, cu modificrile i completrile ulterioare. Legea reglementeaz nfiinarea, organizarea i funcionarea agenilor de ocupare a forei de munc ce desfoar activiti de mediere a angajrii cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care solicit s lucreze pe baza ofertelor de locuri de munc transmise din strintate de persoane juridice, fizice i organizaii patronale

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

strine, dup caz. De asemenea, sunt prevzute expres obligaiile ce revin acestor ageni n scopul proteciei cetenilor romni care urmeaz s ncheie contracte de munc cu angajatori strini, obligaii referitoare la ncheierea contractelor care conin oferte ferme de locuri de munc cu persoane juridice, persoane fizice i organizaii patronale din strintate, coninutul acestor contracte, asigurarea includerii n contractul individual de munc ncheiat ntre angajatorul strin i angajatul cetean roman a anumitor elemente, precum i sanciunile aplicabile n cazul nerespectrii acestor obligaii. Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestei legi beneficiaz de msuri speciale de protecie, stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la care Romnia este parte, dac se afl n urmtoarele situaii: sunt angajaii unor instituii publice strine care sunt organizate i funcioneaz pe teritoriul altui stat dect Romnia; sunt angajaii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare i reprezentanelor comerciale romne; sunt angajaii unor organizaii internaionale cu sediul pe teritoriul altui stat dect Romnia; sunt angajaii unor societi comerciale, persoane juridice romne sau strine, care efectueaz activiti de transport internaion al.

3. Reglementri internaionale
Convenia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale (ratificat de Romnia prin Decretul nr. 284/1973, publicat n B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973) a prevzut pentru prima dat dispoziii referitoare la lucrtorii migrani. Potrivit acestei convenii, atunci cnd ntr -o regiune se face apel la resursele de for de munc ale unei ri supuse unei administraii diferite, autoritile competente ale rilor interesate vor trebui, de fiecare dat cnd va fi necesar sau de dorit s o fac, s ncheie acorduri pentru reglementarea problemelor de interes comun care s-ar putea pune prin aplicarea dispoziiilor acestei convenii. Aceste acorduri trebuie s prevad c lucrtorul migrant se va bucura de protecie i de avantaje care s nu fie inferioare celor de care beneficiaz lucrtorii care locuiesc n regiunea n care sunt folosii migranii. De asemenea, aceste acorduri trebuie s prevad nlesniri acordate lucrtorilor pentru a le permite s transfere ctre cminele lor o parte din salariile i economiile realizate. Carta social european prevede c cetenii uneia dintre prile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativ pe teritoriul unei alte pri contractante, n condiii de egalitate cu cetenii acesteia din urm, sub rezerva restriciilor motivate de raiuni serioase cu caracter economic sau social i garanteaz lucrtorilor migrani, ceteni ai uneia dintre prile contractante, precum i familiilor lor, dreptul la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri contractante. Potrivit art. 18, n vederea exercitrii efective a dreptului la desfurarea unei activiti lucrative pe teritoriul oricrei alte pri, prile se angajeaz: s aplice ntr -un spirit liberal regulamentele existente, s simplifice formalitile n vigoare i s reduc sau s desfiineze taxele consulare i alte taxe pltibile de ctre lucrtorii strini sau de ctre patronii lor, s flexibilizeze, n mod individual sau colectiv, reglementrile care guverneaz angajarea lucrtorilor strini; i recunosc dreptul de ieire al cetenilor lor care doresc s exercite o activitate lucrativ pe teritoriul celorlalte pri. Pe de alt parte, conform art. 19, n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului lucrtorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri, prile se angajeaz: s menin sau s se asigure c exist servicii gratuite corespunztoare care s i sprijine pe aceti lucrtori i, n special, s le furnizeze informaii exacte i s ia toate msurile utile, pe care le permit legislaia i reglementrile naionale, mpotriva oricrei propagande neltoare privind emigrarea i imigrarea; s adopte, n limitele jurisdiciei lor, msuri corespunztoare pentru a facilita plecarea, transportul i primirea acestor lucrtori i familiilor lor i pentru a le asigura, n limitele jurisdiciei lor, n timpul cltoriei, serviciile sanitare i medicale necesare, precum i condiii bune de igien; s promoveze colaborarea, dup caz, dintre serviciile sociale, publice sau private, din rile de emigrare i de imigrare; s garanteze lucrtorilor care se gsesc n mod legal pe teritoriul lor, n msura n care aceste chestiuni sunt reglementate de legislaie sau de alte prevederi ori sunt supuse controlului autoritilor administrative, un tratament nu mai puin favorabil dect cel acordat cetenilor lor n ceea ce privete urmtoarele aspecte: salarizarea i alte condiii de angajare i de munc, afilierea la organizaii sindicale i beneficiul avantajelor oferite de conveniile colective, precum i locuina; s asigure lucrtorilor care se gsesc n mod legal pe teritoriul lor un tratament nu mai puin favorabil dect cel acordat cetenilor lor n ceea ce privete impozitele, taxele i contribuiile aferente muncii, ncasate de la lucrtori; s faciliteze, pe ct posibil, rentregirea familiei lucrtorului migrant, autorizat s se stabileasc pe teritoriul su; s asigure lucrtorilor care se gsesc n mod legal pe teritoriul lor un tratament nu mai puin favorabil dect cel acordat cetenilor lor pentru aciunile n justiie referitoare la chestiunile menionate n prezentul articol; s garanteze lucrtorilor care locuiesc n mod legal pe teritoriul lor c nu vor putea fi expulzai dect dac amenin securitatea statului sau contravin ordinii publice sau bunelor moravuri; s permit, n cadrul limitelor fixate de legislaie, transferul tuturor ctigurilor i al economiilor lucrtorilor migrani, pe care acetia doresc s le transfere;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

s extind protecia i asistena prevzute de prezentul articol asupra lucrtorilor migrani care lucreaz pe cont propriu, dac msurile respective sunt aplicabile acestei categorii; s favorizeze i s faciliteze nvarea limbii naionale a statului de primire sau, dac sunt mai multe limbi, a uneia dintre ele, de ctre lucrtorii migrani i membrii familiilor lor; s favorizeze i s faciliteze, n msura n care este posibil, nvarea limbii materne a lucrtorului migrant de ctre copiii acestuia. Tratatul privind aderarea Bulgariei i Romniei la Uniunea European stabilete condiii privind libera circulaie a persoanelor i, implicit, a lucrtorilor n cuprinsul Protocolulului privind condiiile i aranjamentele referitoare la admiterea Bulgariei i Romniei la Uniunea European Anexa VII Msuri tranzitorii privind Romnia (JOCE L157 din 21 iunie 2005). Potrivit dispoziiilor cuprinse n AnexaVII la acest Protocol, prin d erogare de la art. 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul Comunitii i pn la sfritul unei perioade de doi ani dup data aderrii, actualele state membre vor aplica msuri de drept intern, sau msuri rezultate din acorduri bilaterale, care reglementeaz accesul resortisanilor romni pe piaa forei de munc din fiecare din aceste state. Actualele state membre pot continua s aplice aceste msuri pn la expirarea unei perioade de cinci ani dup data aderrii. Resortisanii romni care muncesc legal ntr-un actual stat membru la data aderrii i care sunt admii pe piaa forei de munc pentru o perioad nentrerupt de cel puin 12 luni vor putea beneficia de acces pe piaa forei de munc din acest stat membru, dar nu i pe piaa forei de munc din celelalte state membre care aplic msuri de drept intern. Resortisanii romni admii dup aderare pe piaa forei de munc dintr -un actual stat membru pentru o perioad nentrerupt de cel puin 12 luni beneficiaz de aceleai drepturi. Resortisanii romni aflai ntr una dintre aceste situaii nceteaz s beneficieze de drepturile cuprinse n aceste paragrafe n cazul n care prsesc voluntar piaa forei de munc din actualul stat membru n cauz. Resortisanii romni care muncesc legal ntr-un actual stat membru la data aderrii sau n perioada n care se aplic msurile de drept intern i care sunt admii pe piaa forei de munc din acest stat membru pentru o perioad de mai puin de 12 luni nu beneficiaz de aceste drepturi. nainte de sfritul perioadei de doi ani dup data aderrii, Consiliul reexamineaz aplicarea acestor dispoziii tranzitorii, pe baza unui raport al Comisiei. La ncheierea acestei reexaminri, dar nu mai trziu de sfritul perioadei de doi ani dup data aderrii, actualele state membre notific Comisia n cazul n care continu s aplice msurile de drept intern sau msuri rezultate din acorduri bilaterale ori n cazul n care aplic n viitor art. 1 6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68. n lipsa acestei notificri, se aplic art. 1 -6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68. Articolele 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul Comunitii reglementeaz accesul lucrtorilor la ncadrarea n munc. n temeiul acestor dispoziii, orice resortisant al unui stat membru, indiferent de reedina sa, are dreptul de a iniia o activitate ca persoan salariat i de a exercita aceast activitate pe teritoriul altui stat membru, n conformitate cu dispoziiilor legale, de reglementare i administrative de reglementare a ncadrrii n munc a resortisanilor statului respectiv. El beneficiaz, n special, pe teritoriul unui alt stat membru de aceeai prioritate ca i resortisanii statului respectiv n ceea ce privete accesul la locurile de munc disponibile. Potrivit Protocolulului privind condiiile i aranjamentele referitoare la admiterea Bulgariei i Romniei la Uniunea European Anexa VII Msuri tranzitorii privind Romnia, la sfritul perioadei de cinci ani n care actualele state membre aplic msuri de drept intern sau msuri rezultate din acorduri bilaterale, care reglementeaz accesul resortisanilor romni pe piaa forei de munc din fiecare din aceste state, un stat membru care menine msuri de drept intern sau msuri care rezult din acorduri bilaterale poate continua, n cazul n care pe piaa forei de munc din respectivul stat membru se produc sau exist riscul s se produc perturbri grave, precum i dup ce notific Comisia, s aplice aceste msuri pn la sfritul unei perioade de apte ani de la data aderrii. n lipsa unei astfel de notificri, se aplic art. 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68. n toate cazurile n care actualele state membre aplic msuri de drept intern sau cele rezultate din acorduri bilaterale, n temeiul dispoziiilor tranzitorii, Romnia poate menine n vigoare msuri echivalente n ceea ce privete resortisanii statului sau statelor membre n cauz. Orice actual stat membru care aplic msuri de drept intern care reglementeaz accesul resortisanilor romni pe piaa forei de munc din statul respectiv, poate introduce, n aplicarea dreptului su intern, o libertate de circulaie mai mare dect cea existent la data aderrii, inclusiv accesul deplin pe piaa forei de munc. ncepnd cu al treilea an dup data aderrii, orice actual stat membru care aplic msuri de drept intern poate decide n orice moment s aplice n locul acestor msuri art. 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68. Potrivit Protocolului, lucrtorii migrani romni i familiile acestora, care locuiesc i muncesc legal ntr -un alt stat membru sau lucrtorii migrani care provin din celelalte state membre i familiile acestora care locuiesc i muncesc legal n Romnia nu pot fi tratai n condiii mai restrictive dect cei provenind din ri tere, care locuiesc i muncesc n acest stat membru sau n Romnia. n afar de aceasta, n aplicarea principiului preferinei comunitare, lucrtorii migrani provenind din ri tere care locuiesc i muncesc n Romnia nu pot beneficia de tratament mai favorabil dect resortisanii Romniei.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Alexandru Athanasiu

Titlul II Contractul individual de munc


Capitolul I - ncheierea contractului individual de munc Capitolul II - Executarea contractului individual de munc Capitolul III - Modificarea contractului individual de munc Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munc Capitolul V - ncetarea contractului individual de munc Capitolul VI - Contractul individual de munc pe durat determinat Capitolul VII - Munca prin agent de munc temporar Capitolul VIII - Contractul individual de munc cu timp parial Capitolul IX - Munca la domiciliu
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Capitolul I ncheierea contractului individual de munc


Art. 10. - [Definiia contractului individual de munc] Art. 11. - [Clauze prohibite] Art. 12. - [Durata contractului] Art. 13. - [Capacitatea persoanei fizice de a ncheia contracte de munc n calitate de salariat] Art. 14. - [Capacitatea juridic a angajatorului] Art. 15. - [Interzicerea muncii ilicite sau imorale] Art. 16. - [Forma scris a contractului] Art. 17. - [Obligaia de informare cu privire la clauzele generale din contract] Art. 18. - [Obligaia de informare n cazul salariatului care i va desfura munca n strintate] Art. 19. - [Sanciunea nendeplinirii obligaiei de informare] Art. 20. - [Clauzele specifice] Art. 21. - [Clauza de nonconcuren] Art. 22. - [Perioada maxim n care clauza de neconcuren i produce efectele] Art. 23. - [Limitri ale clauzei de neconcuren] Art. 24. - [Consecinele nerespectrii clauzei de neconcuren] Art. 25. - [Clauza de mobilitate]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 26. - [Clauza de confidenialitate] Art. 27. - [Obligativitatea avizului medical la angajare] Art. 28. - [Obligativitatea avizului medical pe durata executrii contractului] Art. 29. - [Verificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare] Art. 30. - [ncadrarea salariailor n uniti bugetare] Art. 31. - [Perioada de prob] Art. 32. - [Unicitatea perioadei de prob] Art. 33. - [Limitarea angajrilor n perioada de prob] Art. 34. - [Registrul general de eviden a salariailor] Art. 35. - [Cumul de funcii] Art. 36. - [Angajarea cetenilor strini]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 10. [Definiia contractului individual de munc]


Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 24; G. Couturier, Droit du travail. Les relations individuelles de travail, P.U.F., 1993, p. 23; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 136 i urm.; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Belingrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 169; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 121 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 14 i urm.; I.Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Centrul Editorial Poligrafic ASE, Bucureti, 1997, p. 64; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 293 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 190 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 47-48; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 319 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 80 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 3 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 304 -305; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 23; N. Voiculescu, Dreptul muncii.
Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 9 -10.

Comentariu 1. Definiia contractului individual de munc


Articolul 10 C. muncii definete conceptul de contract individual de munc (pentru definirea contractului individual de munc, a se vedea: Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 319-321; Al. iclea, Contractul, p. 3-6; I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 167; I.Tr. tefnescu, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 19; I.Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, p. 64). Definiia legal subliniaz dou aspecte: prile ntre care se ncheie contractul; obligaiile principale ale prilor.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Astfel, contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan fizic sau juridic, i cel care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna va fi o persoan fizic. Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce presteaz munca poart denumirea specific de salariat. O astfel de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca beneficiaz de salariu n schimbul muncii prestate (Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 321). Atta vreme ct legislaia romn permitea, n temeiul unei legi speciale (Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, publicat n M. Of. nr. 355 din 27 iulie 1999), ncheierea unei convenii civile, cel ce presta munca avea denumirea generic de angajat; el nu era n acelai timp ns i salariat, pentru c numai cel care n baza contractului individual de munc beneficiaz de salariu are calitatea de salariat. Nu numai contractul individual de munc presu pune ca obiect prestarea muncii. Astfel, munca poate fi prestat i n baza unui contract de prestri servicii, ceea ce deosebete, n esen, cele dou tipuri de contracte fiind faptul c, n cazul contractului de munc, munca este privit ca un proces care se deruleaz n timp ntr-un cadru bine determinat, pe cnd, n cazul contractului de prestri servicii, prestatorul este angajat pentru obinerea unui anumit rezultat (cu privire la corelaia contractului individual de munc cu alte tipuri de contracte , a se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, p. 143 i urm.; O. Macovei, p. 37 i urm.). Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc. Analiznd, n continuare, elementele care rezult din dispoziiile art. 10, este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub autoritatea unui angajator (a se vedea, n acest sens, Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 251). Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu -se subordonarea salariatului fa de angajator. Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n dreptul de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestarea muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii principale, salariatul beneficiaz de salariu. Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice legislaie a muncii intervine prin norme juridice protectoare pentru salariat astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a angajatorului su.

2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc A. Contract sinalagmatic


Dup cum rezult din chiar definiia contractului individual de munc stabilit de art. 10 C. muncii , salariatul se oblig s presteze munca n schimbul salariului pltit de angajator. Deci, n cadrul contractului individual de munc, prile au una fa de cealalt obligaii reciproce: salariatul se oblig s presteze munca iar angajatorul se oblig, reciproc, s plteasc salariul pentru munca depus. Pornind de la caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc, se pune, mai departe, problema dac, n cadrul unui asemenea contract, pot funciona efectele specifice ale contractului sinalagmatic? Astfel, excepia de neexecutare a contractului ar presupune ca atunci cnd una dintre pri nu i execut obligaia, pn la executare, cealalt parte, la rndul ei, s refuze executarea prestaiei reciproce, suspendnd astfel executarea contractului. Acest efect, specific contractelor sinalagmatice n dreptul civil, funcioneaz parial i n dreptul muncii, dar n condiii specifice. Dac salariatul nu presteaz munca pentru c, de exemplu, lipsete nemotivat, angajatorul este n drept ca, pentru perioada astfel absentat, s nu plteasc salariul corespunztor. Evident ns c nimic nu-l oprete pe angajator ca ntr-o asemenea situaie s aib o intervenie mai dur mpotriva salariatului su, fiind n drept s-l sancioneze disciplinar, chiar pn la desfacerea contractului de munc, considernd absenele nemotivate ca fiind abateri disciplinare. Sunt de menionat, n acest sens, dispoziiile art. 51 alin. (2) C. muncii conform crora, n cazul absenelor nemotivate realizate de ctre salariat, exist posibilitatea suspendrii contractului individual de munc. Textul nou introdus n cuprinsul art. 51 ca urmare a interveniei O.U.G. nr. 65/2005 i care face vorbire despre ce se poate ntmpla cu efectele contractului individual de munc n cazul absentrii nemotivate a salariatului, are caracter dispozitiv. n consecin, angajatorul nu este obligat s suspende contractul de munc al salariatului su care lipsete nejustificat, dar este ndrituit s o fac, poate s o fac. Pe cale de consecin, avnd n vedere i dispoziiile art. 49 C. muncii, dac angajatorul va constata c, n cazul absenelor nemotivate, sunt incidente dispoziiile art. 51 alin. (2) C. muncii i, deci, c salariatul i -a manifestat astfel intenia de a suspenda propriul

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

contract de munc, chiar dac pentru o cauz nejustificat, angajatorul nu va mai fi obligat la plata salariului pe toat perioada n care salariatul su absenteaz nemotivat. Aceasta nu nseamn ns c nu va putea plti salariul n continuare, dac aa consider. Altfel spus, art. 51 alin. (2) C. muncii ofer posibilitatea angajatorului ca, n cazul n care salariatul su nu -i execut obligaiile ce-i revin n cadrul raportului de munc, respectiv, absenteaz nemotivat, s poat invoca excepia de neexecutare a contractului, respectiv s refuze ca pn la reluarea muncii s plteasc salariul salariatului absent. Pe de alt parte, atta vreme ct salariatul nu -i ndeplinete obligaiile de serviciu, astfel cum acestea sunt precizate n contractul su individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil, n lege i/sau n regulament intern, se poate pune problema tragerii sale la rspundere disciplinar n condiiile art. 263 i urm. C. muncii. Deci, indiferent dac a operat sau nu o suspendare a contractului individual de munc a salariatului pentru absene nemotivate n condiiile art. 51 alin. (2) C. muncii, angajatorul poate sau nu s -i exercite prerogativa disciplinar fa de salariatul su, atta vreme ct acesta, prin absenele nemotivate nregistrate, a svrit o abatere disciplinar. Pe aceast linie de idei, nu este corect soluia conform creia, dac angajatorul a pltit salariul salariatului su, dei se face dovada c acesta a absentat nemotivat de la locul de munc, nu se poate reine n sarcina salariatului rspunderea disciplinar. n schimb, dac angajatorul poate refuza executarea obligaiei de plat a salariului , n principiu, salariatul nu are posibilitatea ca, la rndul su, s refuze prestarea muncii. ntr -o asemenea situaie, salariatul are la dispoziie o aciune n pretenii mpotriva angajatorului su ntemeiat pe dispoziiile art. 269 C. muncii, cu luarea n considerare a dispoziiilor art. 68 lit. a) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), ntr-un termen de 3 ani de la momentul producerii prejudiciului, n condiiile art. 73 lit. d) din acelai act normativ. Cu toate acestea, conform art. 79 alin. (8) C. muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Deci, n msura n care angajatorul nu -i respect obligaiile contractuale, legea permite salariatului s treac direct la denunarea unilateral contractul de munc, neexistnd ns posibilitatea de a-l suspenda. Dac s-ar permite salariatului ca atunci cnd nu primete salariul datorat de angajatorul su, acesta, automat, s suspende lucrul ca o punere n practic a excepiei de neexecutare a contractului, s-ar permite astfel o nclcare a dispoziiilor referitoare la declanarea grevei, astfel cum aceasta este reglementat de Legea nr. 168/1999, admindu -se o form de grev spontan individual. Contractul individual de munc nu poate fi reziliat n condiiile dreptului civil. n cazul n care una dintre pri nu-i execut n mod culpabil obligaiile, denunarea unilateral a contractului de munc este posibil, dar numai n condiiile specifice, impuse de Codul muncii. Astfel, ceea ce duce la ncetarea raportului de munc poart denumirea specific de desfacere a contractului

din iniiativa unilateral a uneia dintre pri.


Dispoziiile speciale care funcioneaz n acest domeniu sunt fundamentate, pe de o parte, pe necesitatea pstrrii unei anumite stabiliti n munc, fapt ce determin existena unui regim riguros pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Angajatorul nu poate rezilia pur i simplu contractul n cazul n care salariatul su nu-i execut n tot sau n parte obligaiile contractuale, ci ncetarea raportului de munc poate interveni numai n condiiile expres prevzute de lege, pentru motive clar enunate n cuprinsul Codului, fie pentru motive ce in de persoana salariatului, fie pentru motive economice, obiective, care nu mai permit continuarea raportului de munc. Dac salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale n mod culpabil, intervine o desfacere disciplinar a contractului individual de munc n condiiile art. 61 lit. a) C. muncii. Pe de alt parte, libertatea muncii impune dreptul persoanei de a opta pentru a fi sau nu salariat. n aceste condiii, legea permite denunarea unilateral a contractului de munc de ctre salariat fr niciun motiv, dar cu acordarea, de regul, a unui termen de preaviz n favoarea angajatorului su, astfel nct acesta s aib posibilitatea de a-i cuta fora de munc necesar pentru nlocuirea salariatului demisionar. Demisia, ca form de denunare unilateral a contractului de munc de ctre salariat, funcioneaz ns numai n condiiile impuse de art. 79 C. muncii. Prin excepie, se admite o denunare unilateral a contractului de ctre salariat (fr preaviz) n cazul n care angajatorul nu-i respect obligaiile contractuale, sub aceast form funcionnd practic o reziliere automat a contractului determinat de voina salariatului. n sfrit, se poate observa i faptul c, n cadrul relaiilor de munc, ncetarea unilateral a contractului poart denumiri specifice, respectiv concediere, n cazul n care aceasta intervine din iniiativa angajatorului, i demisie, n cazul n care intervine din iniiativa salariatului (pentru dezvoltri, a se vedea R. Dimitriu, Concedierea salariailor, Ed. OMNIA UNI S.A.S.T., Braov, 1999, p. 25 i urm.). n ceea ce privete riscul contractului, obligaia salariatului de a presta o munc se concretizeaz ntr-o obligaie de facere. Dac salariatul nu poate presta munca pentru motive obiective, riscul contractului va fi

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

suportat de angajator, de principiu, acesta fiind, n continuare, obligat la plata salariului, salariatul nesuportnd riscul contractului (n acelai sens, I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, 2002, p. 170). Astfel, dac, datorit unor motive obiective, angajatorul nu poate oferi de lucru salariatului su, el va fi totui, de principiu, obligat la plata salariului n continuare. O asemenea soluie rezult din faptul c angajatorul are obligaia de a acorda salariatului su cel puin salariul minim recunoscut pe economie naional, acesta fiind garantat conform legii. Articolul 159 alin. (3), teza final, C. muncii stabilete, n mod expres, c obligaia angajatorului de garantare n plat a unui salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, subzist i n cazul n care salariatul este prezent la lucru n cadrul programului, dar nu poat e s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. De asemenea, art. 43 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, stabilete obligaia patronului de a asigura condiiile necesare pentru salariat n vederea realizrii de ctre acesta a sarcinilor de lucru ce i revin. n msura n care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru parial sau total condiiile necesare realizrii sarcinilor de serviciu, el va fi totui obligat s plteasc salariailor salariul de baz pentru timpul ct lucrul a fost ntrerupt. Iat deci cum acest text exprim, n modul cel mai clar, faptul c riscul obligaiei imposibil de executat este suportat de ctre angajator, atta vreme ct, dei acesta este n imposibilitatea obiectiv de a asigura de lucru salariatului su, va fi totui obligat la plata salariului. Textul din art. 43 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional reprezint regula, regul care se regsete, de principiu, exprimat i n art. 159 C. muncii . Pe cale de excepie ns, atunci cnd activitatea nu poate fi desfurat datorit unor motive obiective ce nu pot fi imputate niciuneia dintre pri, se admite posibilitatea suspendrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, prin intervenia omajului tehnic. ntr-o asemenea situaie intervine practic o ntrerupere a activitii ce permite angajatorului s acorde salariailor si o indemnizaie specific, echivalent cu minimum 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat de acel salariat. Aceast instituie (stabilit att de art. 53 C. muncii , ct i de art. 43 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional nr. 2895/2006, publicat n M. Of. nr. 5 din 29 ianuarie 2007) nu ncalc principiul s tabilit de art. 159 C. muncii , deoarece, pe durata n care activitatea este ntrerupt datorit interveniei omajului tehnic, salariatul nu are obligaia de a se afla la locul de munc, ci numai la dispoziia angajatorului su, n sensul c oricnd poate fi rechemat pentru renceperea activitii. Or, art. 159 alin. (3) C. muncii oblig angajatorul la plata a cel puin salariul minim garantat, n msura n care salariatul se afl efectiv la lucru. Oricum, aceast posibilitate acordat angajatorului are caracter de excepie i, ca atare, este funcional numai cu respectarea stric a condiiilor impuse de lege. n sfrit, art. 43 ultimul alineat din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional face referire i la o situaie cu totul special n baza creia, pentru o perioad de maximum 15 zile ntr -un an calendaristic, dac angajatorul nu are posibilitatea obiectiv de a oferi de lucru salariatului su, poate interveni concediul fr plat. ntr-o asemenea situaie ns considerm c voina unilateral a angajatorului, n sensul de a dispune trimiterea n concediu fr plat a salariatului su, nu este suficient, deoarece, de regul, concediul fr plat este rezultatul acordului de voin a ambelor pri, care astfel suspend pentru o anumit perioad de timp contractul individual de munc.

B. Contract cu titlu oneros


La ncheierea contractului individual de munc exist interesul ambelor pri, respectiv, angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului su, n timp ce salariatul este interesat n obinerea salariului. Dac prin munca prestat salariatul nu ar urmri o contraprestaie, el desfurnd activitatea cu titlu gratuit, nu ar mai exista un contract de munc, ci, eventual, un tip de contract specific, respectiv contractul de voluntariat reglementat prin Legea nr. 195/2001( M. Of. nr. 276 din 25 aprilie 2007). Ca i contractul de munc, contractul de voluntariat presupune prestarea muncii personal de ctre voluntar, acesta subordonndu -se conducerii persoanei juridice cu care a ncheiat contractul. Dar, spre deosebire de contractul individual de munc, contractul de voluntariat intervine n anumite domenii, altele dect cele cu caracter strict economic, i apare ca un contract cu titlu gratuit, fiind de natur civil chiar dac este de interes public (pentru dezvoltri despre contractul de voluntariat a se vedea, I.Tr. tefnescu, op. cit., 2002, p. 417 418; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, p. 162-164).

C. Contract comutativ
n cadrul contractelor bilaterale cu titlu oneros, contractul individual de munc este un contract comutativ. nc de la ncheierea contractului individual de munc prile cunosc ntinderea obligaiilor pe care le au. De altfel, o asemenea caracteristic i gsete esena n faptul c ntr -un contract de munc trebuie s exist anumite clauze fundamentale, fr de care, practic, acesta nu poate exista. Astfel, angajatorul cunoate ntinderea obligaiilor sale, n special a celor principale, deoarece, ntotdeauna n contractul de munc salariul este bine definit, acesta, alturi de felul muncii i locul muncii fiind clauzele fundamentale ale oricrui contract individual de munc.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Pe de alt parte, n cazul salariatului, o definire perfect a ntinderii obligaiilor principale pe care le are n cadrul contractului ar presupune o definire complet a felului muncii. Or, de regul, concretizarea atribuiilor de serviciu se realizeaz prin intermediul fiei postului. O asemenea fi a postului, de principiu, trebuie s existe i, mai mult dect att, trebuie s se concretizeze ca anex la contractul individual de munc, astfel nct de la momentul ncheierii contractului salariatul s cunoasc n mod exact ntinderea obligaiilor de serviciu ce i revin. Evident ns c n niciun act scris nu se pot cuprinde n detaliu i cu maxim precizie toate aspectele pe care le ar presupune realizarea sarcinilor de serviciu. De altfel, nsi ncheierea contractului individual de munc reprezint o modalitate prin care salariatul consimte s ndeplineasc atribuiile ordonate de angajatorul su, cu condiia ca aceste atribuii s se circumscrie felului muncii pentru care s -a angajat. n consecin, angajatorul poate stabili n sarcina salariatului su obligaii corespunztoare felului muncii, n limita sarcinilor de serviciu generale i fr a abuza de fora de munc (neleas n sensul su complex) a salariatului su. Astfel, de exemplu, una dintre obligaiile principale ce revin angajatorului prin prisma sntii i securitii n munc se refer la utilizarea forei de munc n limita normelor de munc aprobate, fr ca astfel s conduc la o solicitare excesiv a salariatului respectiv.

D. Contract cu prestaii succesive


Acest aspect prezint importan n legtur cu intervenia nulitii contractului individual de munc. Astfel, pe de o parte, nulitatea i produce efectele numai pentru viitor, iar pe de alt parte, n cazul contractului individual de munc nu se poate pune problema repunerii prilor n situaia avut anterior. Imposibilitatea revenirii la situaia anterioar ncheierii contractului individual de munc se datoreaz faptului c acest contract se ncheie pentru prestaii succesive care, prin natura lor, sunt nereturnabile, angajatorul neavnd posibilitatea s ntoarc salariatului su munca pe care aces ta a prestat-o.

E. Prile contractului individual de munc


Prile ntre care se ncheie contractul individual de munc sunt, de regul, o persoan juridic, n calitate de angajator, i o persoan fizic, n calitate de salariat. Prin excepie, exist posibilitatea ca angajator s fie o persoan fizic (de exemplu, n cazul angajrii personalului casnic). Aceast soluie rezult din chiar cuprinsul legii. Astfel, art. 10 C. muncii stabilete c salariatul este ntotdeauna persoana fizic care se oblig la prestarea unei munci sub autoritatea angajatorului su. Articolul 14 alin. (1) C.muncii stabilete o definiie legal a noiunii de angajator, considernd c acesta reprezint persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.

Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator fie atunci cnd
angajeaz personal casnic (de exemplu, o persoan fizic i angajeaz cu contract individual de munc ofer , grdinar etc., aceste categorii profesionale urmnd a -i desfura activitatea sub autoritatea angajatorului persoan fizic, el fiind i cel care le pltete salariul), fie atunci cnd angajeaz personal cu contract individual de munc n cadrul i pentru exercitarea unei profesiuni. n cazul contractului individual de munc, pluralitatea de subiecte (att activ ct i pasiv) este exclus (I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, p. 168). Este de observat faptul c, n mod uzual, noiunea de salariat poate fi nlocuit i cu cea de angajat. ns, termenul de angajat este utilizat ori de cte ori o persoan devine subiect al unui raport ce presupune prestarea unei munci, indiferent dac acest raport i are sau nu izvorul ntr -un contract individual de munc, angajarea semnificnd, n esen, includerea ntr-o anumit colectivitate, pe de o parte, i desfurarea unei activiti dispuse de angajator i sub controlul acestuia, pe de alt parte. n aceste condiii, se poate pune n discuie un sens larg i un sens restrns al noiunii de angajat. Astfel, n sens restrns noiunea de angajat este echivalent cu noiunea de salariat, iar n sens larg, angajatul este cel care presteaz o munc n cadrul unui raport juridic specific ce are un asemenea obiect, n categoria larg a angajailor incluzndu-se i angajatul n sens restrns, respectiv salariatul. Considerm c cea mai corect interpretare a noiunii de angajat este totui cea n sens larg.

F. Obligaiile specifice ale prilor


n cadrul contractului individual de munc, n sarcina salariatului se reine obligaia de a face. Obiectul raportului de munc fundamentat pe contractul individual de munc, este, pentru salariat, prestarea muncii. Aceast prestaie se concretizeaz printr-o obligaie de facere. Prestaia angajatorului de plat a salariului ns nu mai are aceleai caracteristici, ea presupunnd att obligaia de dare transmiterea dreptului de proprietate asupra salariului, ct i de facere predarea efectiv a salariului ctre salariat (n sens contrar, respectiv n sensul c i angajatorului i incumb tot o obligaie de facere, a se vedea, S. Ghimpu, Al. iclea, p. 142).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Executarea prestaiei la care s-a obligat salariatul nu este posibil dect n natur, salariatul nefiind n drept s acorde o alt prestaie angajatorului su dect cea la care s -a obligat, felul muncii fiind un element esenial al contractului care nu poate fi modificat, de regul, dect cu acordul de voin al ambelor pri. Pe de alt parte, de principiu, nici angajatorul nu poate plti munca salariatului su dect tot n condiiile expres stabilite prin lege i prin contractul de munc. Astfel, conform art. 154 alin. (2) C. muncii, pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil, conform art. 161 alin. (3) coroborat cu art. 160 C. muncii , numai dac acest aspect a fost expres stabilit n contractul individual sau colectiv de munc. Plata n natur se poate acorda atunci cnd angajatorul asigur salariailor hran, locuin sau alte faciliti stabilite n mod convenional, fr ns ca suma cuvenit n bani s fie mai mic dect salariul minim garantat pe ar. n consecin, o plat prin echivalent nu este permis nici n cazul angajatorului.

G. Contract consensual
Contractul individual de munc se ncheie prin simplu acord de voin al prilor, forma scris nereprezentnd o condiie de validitate a acestuia (pentru dezvoltri, a se vedea infra, com entariu de la art. 16, p. 72).

H. Contract intuitu personae


Contractul individual de munc se ncheie ntotdeauna innd cont strict de persoana celor care l ncheie. Reprezentarea legal sau convenional nu este admis, n principiu, nici n ce privete ncheierea contractului, nici n ce privete executarea acestuia. Caracterul intuitu personae ar trebui s se realizeze att n raport cu salariatul, ct i n raport cu angajatorul (n acelai sens, S. Ghimpu, Al. iclea, p. 141). Astfel, angajatorul este direct interesat n legtur cu calitile proprii ale angajatului su, aceste caliti fiind cele ce l -au determinat s-l angajeze i, n continuare, s-l menin n funcie. La rndul su, salariatul i manifest interesul la ncheierea contractului de munc pentru un anumit angajator, innd cont de avantajele pe care le presupune prestarea muncii la acesta i, ulterior, menine raportul de munc tot n baza calitilor pe care le prezint angajatorul su. Prin adoptarea O.U.G. nr. 55/2006, caracterul intuitu personae a contractului individual de munc a fost mult diluat. Astfel, ca urmare a modificrii corespunztoare a dispoziiilor art. 56 C. muncii , contractul individual de munc nu mai nceteaz de drept dect n cazul ncetrii existenei salariatului. nlturarea dispoziiilor specifice ce reglementau situaia ncetrii contractului individual de munc i n cazul ncetrii existenei angajatorului nu poate conduce la o alt soluie dect n sensul c, dac angajatorul iniial i nceteaz existena, drepturile i obligaiile sale se transmit succesorului, raporturile de munc continund cu succesorul n drepturi al angajatorului iniial. Pe cale de consecin, rezult c nu se mai poate pune problema caracterului intuitu personae a contractului individual de munc n raport cu angajatorul. Altfel spus, salariatul nu -i poate exercita drepturile i asuma obligaiile legate de munc prin reprezentant, n schimb, pentru angajator astfel de restricii au fost mult diluate. De altfel, inexistena caracterului intuitu personae a contractului individual de munc n raport cu angajatorul rezult i din reglementrile ce guverneaz transferul colectiv. Astfel, conform art. 169 alin. (1) C. muncii, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii. ntr-o asemenea situaie, practic, toate drepturile i obligaiile cedentul ui care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului vor fi transferate integral cesionarului. O asemenea soluie presupune deci c, n situaia n care intervine un transfer total sau parial al activitii unitii, operaiunea astfel executat s nu determine niciun fel de influen cu privire la drepturile angajailor (nu numai a celor angajai cu contract individual de munc), transferul nereprezentnd motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor nici pentr u cedent i nici pentru cesionar. Soluia de principiu reglementat de art. 169 i art. 170 C. muncii este preluat i dezvoltat i n cuprinsul Legii nr. 67/2006, rostul unor astfel de reglementri, ce i gsesc sorgintea n dispoziiile Directivelor eu ropene, fiind acela de a proteja drepturile sociale ale salariailor (drepturi ce deriv din contractele individuale i colective de munc), fr ns ca astfel s fie prejudiciate interesele angajatorilor i dreptul acestora la organizare intern. O soluie similar este stabilit i prin contracte colective de munc. Astfel, conform art. 104 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, tocmai pentru protejarea intereselor salariailor se stabilete c n toate situaiile de reorganizare sau, dup caz, de privatizare a unitilor, drepturile i obligaiile prevzute n contractul colectiv de munc se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operaiuni juridice. Se poate observa c, att dispoziiile contractului colectiv de munc, ct i cele cuprinse n art. 169 C. muncii au n vedere situaia unei reorganizri a unitii, ori de cte ori o asemenea reorganizare intervine, nefiind posibil concedierea salariailor pentru aceast raiune. n cazul reorganizrii, chiar dac opereaz un transfer total al unitii, contractul de munc nu va nceta, pe de o parte, pentru c astfel se urmrete protecia salariailor, iar, pe de alt parte, pentru c nu intervine o ncetare

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

propriu-zis a raportului de munc, ci o cesiune de la cedentul fost angajator supus reorganizrii ctre cesionarul nou angajator rezultat n urma reorganizrii. n sfrit, caracterul intuitu personae al contractului individual de munc prezint relevan i sub raportul viciilor de consimmnt ce pot conduce la anularea contractului. Astfel, intervenia unei erori cu privire la persoana cu care s-a ncheiat contractul individual de munc este de natur a determina anularea contractulu i pentru viciu de consimmnt (error in personam).

I. Contract numit
Contractul individual de munc este prevzut ca atare i amplu reglementat att n cuprinsul legii cadru (Codul muncii) ct i n legi speciale (de exemplu, atunci cnd sunt reglementate contracte de munc specifice pentru anumite categorii profesionale).

J. Contract pur i simplu


Contractul de munc este, de regul, un contract pur i simplu, neafectat de modaliti. Cu toate acestea, se admite afectarea contractului individual de munc de un termen ca modalitate a actului juridic. Astfel, poate interveni att un termen suspensiv, ct i un termen extinctiv. n cazul n care contractul individual de munc este afectat de un termen suspensiv, dei ncheiat, contractul de munc i va produce efectele la momentul mplinirii termenului suspensiv respectiv. Se consider c, dac un contract individual de munc este afectat de un termen suspensiv, acest termen nu poate fi dect cert (a se vedea n acest sens, S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, Gh. Mohanu, . Beligrdeanu, p. 171). Considerm totui c un contract individual de munc poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar incert. Astfel din moment ce se admite ideea ca un contract de munc s se ncheie la o anumit dat, dar producerea efectelor s se realizeze la o alt dat, ulterioar, pentru aceleai considere nte ar fi de admis ca un contract de munc s se ncheie la o anumit dat, dar s -i produc efectele ulterior, la momentul n care nceteaz situaia obiectiv care a determinat suspendarea temporar a activitii n acea unitate (de exemplu, starea de carantin). Un asemenea termen prezint caracterele unui termen incert, neexistnd niciun impediment ca angajatorul s angajeze o persoan dei, temporar, datorit carantinei, nu este permis prestarea activitii la acel loc de munc, urmnd ca pn la ncetarea strii de carantin contractul de munc, dei ncheiat, s aib efectele suspendate. Contractul individual de munc poate fi afectat i de un termen extinctiv n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat determinat, n condiiile art. 80 i u rm. C. muncii. Dac, n ce privete afectarea contractului individual de munc de un termen, n general, doctrina de specialitate a acceptat, cu titlu excepional, o asemenea modalitate, n schimb, intervenia condiiei ce ar putea afecta contractul individual de munc nu a fost de admis. Astfel, s-a considerat c intervenia condiiei suspensive nu este posibil, deoarece naterea raportului de munc nu ar putea fi condiionat de un eveniment viitor i incert. De asemenea, nici intervenia condiiei rezolutorii nu este admisibil, atta vreme ct numai legea este n msur s determine motivele ce pot duce la ncetarea contractului individual de munc (n acest sens, a se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, p. 142). Ne punem totui ntrebarea dac o convenie ncheiat ntre o persoan care urmeaz o form de nvmnt i o alt persoan, fizic sau juridic, care sponsorizeaz pregtirea profesional a celui dinti, convenie n baza creia prile se oblig ca la ncetarea formei de pregtire profesional s n cheie un contract individual de munc, cu condiia ca cel sponsorizat s absolve forma de pregtire profesional cu un anumit calificativ nu ar fi perfect valabil? ntr-o asemenea situaie, ncheierea contractului de munc este condiionat de un evenimen t viitor i nesigur, respectiv absolvirea pregtirii profesionale cu un anumit calificativ. n ceea ce privete intervenia condiiei rezolutorii, aceasta ar putea fi discutat atunci cnd contractul individual de munc se ncheie cu termen de ncercare (perioad de prob). Dac s-ar admite c o perioad de prob reprezint o condiie rezolutorie ce afecteaz contractul de munc, atunci, practic, ar funciona urmtorul mecanism: dac, la ncetarea perioadei de prob angajatorul constat c salariatul este corespunztor pentru postul n care a fost angajat, atunci contractul de munc ncheiat cu aceast condiie se consolideaz retroactiv, fiind considerat, din momentul n care a fost ncheiat, ca un contract pur i simplu i neafectat de modaliti (n doctrina strin s-a susinut c perioada de prob reprezint o condiie potestativ ce afecteaz contractul de munc; pentru dezvoltri a se vedea, P. Horion, Terme et clause dessai, Revue de Droit Social, 1958, p. 121; P. Durand, Traite de droit du travail, t. II, p. 289). Condiia sub care contractul individual de munc a fost ncheiat (salariatul s nu fie necorespunztor) nu s -a realizat i exist sigurana c nu se va realiza atta vreme ct termenul de ncercare a expirat. Dimpotriv, dac pe durata perioadei de prob angajatorul constat c salariatul nu este corespunztor pentru postul n care a fost angajat se consider c acea condiie s -a ndeplinit, iar contractul se desfiineaz. Contractul de munc fiind un contract cu prestaii succesive, desfiinarea funcioneaz numai pentru viitor, salariatul

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

pstrnd drepturile pe care le-a dobndit atta vreme ct a prestat activitatea sub condiie. Astfel, nu se poate considera c prin ncheierea unui contract sub o asemenea condiie salariatul ar fi renuna t la anumite drepturi ale sale, fiind nclcate astfel dispoziiile art. 38 C. muncii . Cu toate acestea, n doctrin s-a precizat n mod clar c termenul de ncercare nu poate fi calificat ca fiind o condiie ce afecteaz contractul de munc (S. Ghimpu, Al. iclea, p. 142). Termenul de ncercare se consider a fi o clauz de dezicere ce afecteaz contractul individual de munc ( I.Tr. tefnescu, op. cit., 2002, p. 204). Conform legii, n cazul n care salariatul nu face fa postului n perioada de prob, angajatorul este n drept s desfac contractul de munc pentru necorespundere profesional, n condiiile art. 61 lit. d) C. muncii, fr ns ca angajatorul s fie obligat i la acordarea termenului de preaviz conform art. 73 alin. (2) C. muncii (n lege a german, concedierea salariatului n perioada de prob presupune totui o notificare prealabil, preaviz de dou sptmni, n condiiile n care ns perioada de prob poate fi de maximum 6 luni i nu de maximum 30 de zile, respectiv 60 de zile, aa cum stabilete art. 31 alin. (1) C. muncii romn. Pentru dezvoltri, a se vedea, G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Wlotzke, Labour Law in Germany, Federal Ministry of Labour and Social Affairs, Bonn, ediia a V- a revzut i adugit, 1994, p. 67). O astfel de soluie este, de lege lata, singura posibil, n condiiile n care desfacerea contractului de munc nu poate interveni dect strict n cazurile prevzute de lege. Faptul c art. 73 alin. (2) C. muncii permite desfacerea contractului de munc pe durata perioadei de prob pentru necorespundere profesional fr a fi necesar i acordarea preavizului, reprezint singurul element care difereniaz stabilitatea n munc a unui salariat ce se afl n perioad de prob fa de un alt salariat. Conform legislaiei n vigoare pn la 1 martie 2003, nu exist niciun fel de difereniere ntre un salariat angajat n perioad de prob i un alt salariat. Astfel, desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional putea interveni oricnd, angajatorul fiind obligat s acorde salariatului att termenul de preaviz, ct i s -i ofere acestuia un alt post corespunztor pregtirii sale profesionale. n acest mod nsi raiunea de a fi a unui mijloc specific de selectare a personalului prin intermediul termenului de ncercare, era mult diluat. Stabilirea unei perioade de prob prezint interes pentru ambele pri ale contractului individual de munc. Astfel, nu numai angajatorul este interesat s verifice aptitudinile salariatului su astfel angajat n cadrul perioadei de prob i modul n care acesta corespunde pe postul pe care l-a angajat, dar este perfect de neles ca, la rndul su, i salariatul s fie interesat de o perioad n care s verifice dac ntr -adevr se adapteaz cerinelor de la noul loc de munc. n aceste condiii, logic ar fi ca ambele pri s aib posibilitatea ruperii raporturilor contractuale pe perioada termenului de ncercare, fr niciun fel de procedur prealabil. n dreptul belgian, se consider c termenul de prob reprezint o clauz accidental n cuprinsul contractului individual de munc, la dispoziia prilor, n baza creia exist posibilitatea denunrii unilaterale a contractului n perioada de prob. Cu toate acestea, n dreptul belgian, de regul, angajatorul este obligat la acordarea unui preaviz foar te scurt, de 7 zile. (pentru dezvoltri, a se vedea M. Jamoulle, op. cit., p. 336-339). Concret, aceasta ar presupune ca angajatorul s poat dispune concedierea salariatului fr preaviz, aa cum stipuleaz art. 73 alin. (2) C. muncii, dar, n plus, s nu fie obligat nici la a oferi salariatului su un alt post corespunztor pregtirii sale profesionale, n condiiile art. 64 C. muncii . La fel, i salariatul ar fi normal s poat dispune unilateral ncetarea contractului de munc, fr a fi obligat s acorde angajatorului su termenul de preaviz stabilit conform art. 79 C. muncii . n aceste condiii, practic, dac pe durata termenului de prob se constat c una dintre pri nu poate sau chiar nu dorete s fac fa prestaiilor impuse de acel contract, ar fi normal ca acel contract s nceteze de drept, aceasta fiind practic raiunea de a fi a termenului de ncercare. De altfel, n doctrina strin se consider c un contract de munc ncheiat cu perioad de prob presupune o angajare, care ns se definitiveaz numai dup expirarea perioadei de prob, fcndu -se distincia din punct de vedere a regimului juridic aplicabil ntre angajarea definitiv i angajarea cu termen de ncercare (G. Lyon-Caen, J. Pelissier, op.cit., p. 168-173). La expirarea acestei perioade contractul de munc se consolideaz retroactiv, fiind considerat, de la momentul n care a fost ncheiat, ca fiind un contract pur i simplu i neafectat de modaliti. n doctrina italian, cu privire la natura juridic a termenului de ncercare, s-a considerat c acesta reprezint o condiie sui generis care afecteaz contractul de munc, respectiv o condiie rezolutorie suspensiv, sau o condiie suspensiv potestativ. Jurisprudena italian a considerat c termenul de prob ar reprezenta o clauz de liber denunare a contractului de munc, fr niciun fel de preavizare (pentru dezvoltri a se vedea, F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, p. 139). Deci, ntr-o form direct sau indirect, n final, se recunoate intervenia condiiei care, i n cadrul raporturilor de munc, funcioneaz tradiional conform regulilor generale din dreptul civil, fr ca astfel s fie afectat statutul vreuneia dintre pri, cu att mai mult cu ct art. 31 alin. (5) C. muncii stabilete c pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.

3. Contractul individual de munc presupune o subordonare atipic


Subordonarea salariatului fa de angajatorul su distinge contractul de munc de orice alt contract de tip civil, chiar dac acesta ar avea ca obiect prestarea unei munci (G. Lyon-Caen, J. Pelissier, op. cit., p. 150). n

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

doctrin s-a artat faptul c aceast subordonare poate fi privit i ntr -un sens mai larg, ca o form de subordonare extins i la raporturile dintre salariaii aflai pe trepte de decizie diferite, aceast ierarhizare fiind esenial n realizarea disciplinei muncii la nivelul unitii (pentru dezvoltri a se vedea, Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i Legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 39). Astfel, contractul individual de munc are, n esen, caracter convenional i, fiind vorba despre un contract, raporturile juridice specifice se analizeaz prin prisma dreptului privat. Specific dreptului privat este ns poziia de egalitate juridic a prilor, subordonarea fiind proprie dreptului public. n cadrul dreptului public inte rvin raporturi de autoritate, una dintre pri fiind ntotdeauna statul autoritate sau un reprezentant al statului autoritate. La momentul ncheierii raportului de munc ce -i gsete izvorul n contractul individual de munc, prile se afl pe poziie de egalitate juridic, niciuna dintre pri nefiind n drept s-i impun celeilalte ncheierea raportului juridic. Aceast poziie de egalitate juridic ns dispare dup momentul ncheierii contractului, pe tot parcursul derulrii contractului, dintr-un anumit punct de vedere, salariatul fiind subordonat angajatorului su, el prestnd munca la dispoziia angajatorului. Subordonarea juridic este dublat i de o subordonare economic a salariatului fa de angajatorul su (pentru dezvoltri a se vedea, S. Ghimpu, Al. iclea, p. 139). De altfel, chiar definiia legal a contractului individual de munc cuprins n art. 10 C. muncii stabilete c salariatul presteaz munca sub autoritatea angajatorului su. Aceast poziie de subordonare exist pentru c, n raport cu salariatul su, angajatorul se bucur de anumite prerogative eseniale, respectiv: prerogativ organizatoric; prerogativ normativ; prerogativ disciplinar. n baza prerogativei organizatorice, angajatorul este singurul n msur s stabileasc structurile interne i s dispun cu privire la modul de organizare a muncii n unitatea sa. Pornind de la prerogativa organizatoric i n baza subordonrii salariatului fa de angajatorul su, funcioneaz i dreptul de control al angajatorului fa de salariat (a se vedea I.Tr. tefnescu, op. cit., 2002, p. 169-170). n ceea ce privete prerogativa normativ, angajatorul este n msur s dispun prin norme interne cu valoare de izvor de drept pentru relaia de munc, el fiind cel ce emite norme i normative de munc, precum i regulamentele interne din unitate. n baza prerogativei disciplinare angajatorul este singurul n drept s considere o fapt ca fiind abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea ce urmeaz a fi aplicat i, evident, s aplice sanciunea respectiv. Aceste prerogative configureaz autoritatea angajatorului, autoritate fa de care salariatul este subordonat. Tocmai pentru c n nsi esena raportului de munc fundamentat pe contractul de munc se regsete o asemenea subordonare, este necesar ca statul s intervin prin norme de protecie n favoarea salariatului pentru ca atitudinea angajatorului su s nu devin abuziv i discreionar. Aa se explic de ce, de regul, dreptul muncii este un drept de protecie a salariatului, norma juridic de protecie fiind necesar pentru a contrabalansa autoritatea angajatorului.

Jurispruden Contract de antrepriz. Antreprenorul i exercit activitatea ndependent, n condiiile convenite, iar munca
lui este concretizat n anumite obiective sau prestaii, neavnd deci ca obiect capacitatea de munc folosit n procesul de producie (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 912/1954, n C.D. 1957, p. 207) . Magda Volonciu

Art. 11. [Clauze prohibite]


Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii , n P.R. nr. 2/2003, p. 260 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 41 i urm.; I.Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Centrul Editorial Poligrafic

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ASE, Bucureti, 1997, p. 64; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 187 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 48; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 307; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 323 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 82 i urm.; M. Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, n S.D.R. nr. 3-4/1991, p. 150; V. Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 88.

Comentariu
Dispoziiile art. 11 concretizeaz relaia ce trebuie s se regseasc ntre lege, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. Dispoziii apropiate n esena lor, se regsesc i n art. 238 C. muncii , respectiv n art. 8 din Legea nr. 130/1996 privind contractele colective de mu nc, republicat (M. Of. nr. 184 din 19 mai 1998). De asemenea, n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt reglementri asemntoare (art. 101), reglementri ce stabilesc acelai principiu derivat din relaia ce trebuie s se regseasc n tre lege, contract colectiv de munc i contract individual de munc. Ceea ce impune art. 11 este ca n cuprinsul contractului individual de munc s nu fie inserate prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit fie prin acte normative, fie pr in contracte colective de munc (a se vedea, n acest sens, Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 83). Din acest punct de vedere, modul de redactare al art. 11 nu este ntru totul corect, condiia impus de legiuitor n cuprinsul altor reglementri de acelai tip nefiind alternativ, aa cum este nscris n acest articol, ci cumulativ. Atta vreme ct reglementrile specifice referitoare la normele prohibitive n contractele colective de munc i, de altfel, expres enunate n legea special, Legea nr. 130/1996, impun, pe de o parte, ca dispoziiile din contractele colective de munc s stabileasc drepturi minimale n raport cu cele din contractul individual de munc, iar, pe de alt parte, legea s stabileasc drepturi minimale n raport cu contractul colectiv de munc, la nivelul contractului individual de munc, drepturile acolo stabilite, nu pot fi dect cel puin egale cu cele prevzute att n lege, ct i n contractul colectiv de munc. Mai mult, atta vreme ct, n conformitate cu dispoziiile art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional se aplic tuturor salariailor ncadrai n toate unitile din ar, iar drepturile din contractul colectiv de munc nu pot fi sub nivelul celor cuprinse n lege, automat, orice contract individual de munc trebuie s conin drepturi cel puin egale cu cele cuprinse n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Pe de alt parte, art. 11 impune ca prevederile contractului individual de munc s nu conin clauze contrare celor ce se regsesc n lege (I.Tr. tefnescu, p. 295) sau n contractele colective de munc ( M. Volonciu, Libertatea muncii, p. 150). Aceste prevederi contrare trebuie s fie impuse de lege, simplul fapt c o lege prevede o soluie cu titlu dispozitiv nefiind suficient pentru a determina o impunere n raport cu contractul individual de munc. n ce privete referirea general la dispoziii din contractul colectiv de munc, este de menionat faptul c nu exist nicio raiune pentru ca anumite proceduri specifice sau orice alte reglementri, altele dect cele ce consfinesc acordarea unor drepturi, s aib valoare imperativ n raport cu contractul individual de munc. De altfel, este de observat c, spre deosebire de art. 11 C. muncii , art. 238 alin. (2) C. muncii face referire exclusiv la faptul c ntr-un contract individual de munc nu trebuie s se regseasc clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colect iv de munc. Aceeai este formularea i n legea special, respectiv art. 8 alin. (3) din Legea nr. 130/1996. n aceste condiii, ceea ce intereseaz sunt drepturile recunoscute prilor prin clauzele contractului individual de munc i nu orice prevederi cuprinse n contractul individual de munc. Evident c, n msura n care prin stabilirea unei clauze se ncalc o prevedere imperativ a legii, clauza respectiv este nul. Magda Volonciu

Art. 12. [Durata contractului]


(1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 57; . Beligrdeanu, Exist
incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 16 -18; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 132 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 217 i urm.; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e ditions, Dalloz, Paris, 1992, p. 105 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 262-263; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 49 -52; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 364-365; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 83 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 380 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 28 i urm.; Al. iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 19 -23; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 10 -13.

Comentariu
Textul de lege stabilete, cu titlu de principiu, regula i excepia n ceea ce privete durata contractului individual de munc. Astfel, conform regulii, un contract individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, sorgintea unei astfel de reguli regsindu-se n principiul asigurrii unei anumite stabiliti n munc. De altfel, durata contractului este un alt element care deosebete contractul de munc de contractul civil de prestri servicii, acesta din urm, prin esena lui, presupunnd o durat determinat. n situaii de excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, condiiile i situaiile n care o astfel de excepie poate interveni fiind expres i limitativ prevzute n cuprinsul unui capitol din Titlul II al Codul muncii, respectiv n cuprinsul art. 80 i urmtoarele (a se vedea, n acest sens, Al. iclea, Reglementarea , p. 19-23; a se vedea infra, comentariile pentru art. 80 i urm., p. 424. i urm.). Magda Volonciu

Art. 13. [Capacitatea persoanei fizice de a ncheia contracte de munc n calitate de salariat]
(1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. (2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 32-37; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 255 i urm.; . Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XXIX (vol. I/2000), Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 57 i urm.; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 125 i urm.; M. Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a ncheia contracte de munc, n S.C.J. nr. 1/1969 ,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

p. 83; D.V. Firoiu, Dreptul muncii i securitii sociale, vol. I, Ed. Argonaut, Cluj -Napoca, 1999, p. 134 i urm.; L. Galantino, Dirito del lavoro, G.G. Gioppichelle Editore, Torino, 1995, p. 172-173; S. Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n calitate de angajat, n S.C.J. nr. 2/1967, p. 170 i urm.; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 176; S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 165 i urm.; L. Maieran, Vrsta minim de ncadrare n munc n legislaia altor state, n R.R.D. muncii nr. 2/2005, p. 66 -72; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 299 i urm.; I.Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Centrul Editorial Poligrafic ASE, Bucureti, 1997, p. 64; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 196 i urm.; I.Tr. tefnescu, Necesitatea modificrii Constituiei Romniei cu privire la vrsta minim de ncadrare n munc, n Dreptul nr. 2001, p. 59 -63; C. Tufan, Reglementri juridice privind ncheierea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 8/1997, p. 55 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 52 -55; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 43 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 322 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 90 i urm.; Al. iclea, V. Zaharia, Reflectarea Normelor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138 privind vrsta minim de ncadrare n munc din anul 1973 n legislaia intern, n R.R.D.M. nr. 3/2004, p. 6 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 338 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 17 i urm.

Directive europene
Convenia OIM nr. 59/1937 privind stabilirea vrstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale; Convenia OIM nr. 138/1937 privind vrsta minim de ncadrare n munc; Convenia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor; Recomandarea nr. 190/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor; Directiva Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE referitoare la protecia tinerilor n munc; Carta social european, art. 7 Dreptul copiilor i tinerilor la protecie.

Comentariu 1. Capacitatea persoanei fizice de a munci


O persoan dobndete capacitatea general de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Aceast regul este expres prevzut de art. 13 alin. (1) C. muncii. Pe cale de excepie, legea admite posibilitatea ncheierii contractului individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani. ntr-o asemenea situaie ns contractul se consider valabil ncheiat dac la angajare tnrul n vrst de 15 ani prezint acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, acord ce trebuie s fie expres i prealabil. Fa de modul n care funcioneaz capacitatea minorului de 15 ani de a ncheia contract individual de munc, se poate considera c ntre 15 i 16 ani, capacitatea de munc a minorului este restrns. Mai departe, se poate pune n discuie o distincie ntre capacitatea restrns a minorului la momentul ncheierii con tractului individual de munc i capacitatea acestuia de a munci, respectiv capacitatea sa efectiv existent pe durata derulrii contractului individual de munc. Astfel, capacitatea de munc a unei persoane, atta vreme ct avizul medical prealabil constat aptitudinea fizic i psihic a acelui tnr de a munci, este deplin, fr a fi nicicum influenat de ncuviinarea prinilor. ncuviinarea prinilor este necesar numai la momentul ncheierii contractului. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc, cel puin n ce privete situaia salariatului,prestarea muncii trebuie exercitat exclusiv de ctre salariatul minor, fr nici o influenare din partea prinilor, Contractul poate fi ncheiat n mod valabil de ctre o persoan la mplinirea vrstei de 15 ani doar n msura n care, alturi de acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, mai sunt ntrunite cumulativ i alte dou condiii, respectiv: cel n cauz este angajat pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale; dac astfel nu-i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Astfel, de exemplu, n msura n care un tnr urmeaz cursurile unei forme de nvmnt i nu a finalizat nc nvmntul obligatoriu, acesta nu ar putea fi ncadrat n munc dect dac i se stabilete un program care s nu-i afecteze pregtirea profesional.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

De asemenea, un tnr nu poate fi angajat n munc anterior vrstei de 16 ani, dac prestarea muncii ar presupune condiii de munc ce ar depi dezvoltarea sa fizic (a se vedea, n acest sens, M. Florescu, Capacitatea minorului, p. 83). Acesta este motivul pentru care, la angajarea n munc a tnrului sub 16 ani, se impune un aviz medical special, care s confirme c acel tnr poate face fa solicitrilor impuse de postul pe care urmeaz s-l ocupe.

Sanciunea aplicabil unui contract de munc ncheiat de tnrul sub 16 ani, fr respectarea condiiilor speciale este nulitatea contractului astfel ncheiat. Cu toate acestea, dac este angajat n munc un tnr sub
vrsta de 16 ani fr existena acordului expres i prealabil al prinilor sau al reprezentanilor legali, chiar dac, de principiu, contractul este lovit de nulitate absolut, aceast nulitate poate fi acoperit n temeiul art. 57 alin. (3) C. muncii (a se vedea, n acest sens: Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 339; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, nota I, p. 176; I.Tr. tefnescu, Tratat, p. 300). Remedierea cauzei de nulitate ntr-o asemenea situaie se realizeaz prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, respectiv, n spe, nulitatea contractului va fi acoperit dac ulterior ncheierii contractul individual de munc prinii sau, dup caz, reprezentanii legali i vor exprima acordul cu privire la ncheierea contractului de munc pentru tnrul n vrst de sub 16 ani. Aceeai ar fi soluia i n cazul n care tnrul este angajat fr avizul medical prealabil. De altfel, ori de cte ori o persoan se angajeaz n munc fr obinerea avizului medical, sanciunea aplicabil contractului astfel ncheiat este nulitatea absolut, ns remediabil. Nulitatea contractului nu reprezint ns singura sanciune care poate interveni n cazul nendeplinirii condiiei referitoare la angajarea n munc a tinerilor sub vrsta de 16 ani fr acordul expres i prealabil al ocrotitorului legal sau fr avizul medical. Avnd n vedere faptul c angajatorul este, de principiu, rspunztor pentru ncheierea contractului individual de munc n condiiile legii, n msura n care acesta ncheie contractul de munc fr acordul ocrotitorului legal, dac acest acord este ulterior ncheierii contractului sau dac nu mbrac forma expres, angajatorul culpabil va rspunde i contravenional n faa organelor de control (inspecia muncii) pentru nerespectarea dispoziiilor legale referitoare la relaiile de munc, chiar dac ulterior nulitatea contractului s-a acoperit. De asemenea, nimic nu nltur, n funcie de situaia de spe, i intervenia altor forme de rspundere, inclusiv rspundere patrimonial. Evident, aceeai va fi soluia i n cazul n care angajatorul angajeaz fr aviz medical, indiferent dac ulterior se constat aptitudinea tnrului respecti v pentru munca pe care o presteaz. n cazul n care ns angajatorul ncadreaz un tnr sub 16 ani, periclitnd astfel pregtirea sa profesional, nulitatea contractului nu va mai putea fi acoperit, pentru simplul motiv c, prin natura sa, o astfel de cauz de nulitate nu poate fi remediat, singura soluie admisibil pentru respectarea condiiilor impuse de lege fiind aceea a desfiinrii contractului, pentru ca tnrul n cauz s poat s -i continue pregtirea profesional. Desfiinarea contractului nu nltur tragerea la alte forme de rspundere a angajatorului vinovat.

2. Persoane lipsite de capacitate de munc


Nu au capacitatea de munc: a) tinerii n vrst de sub 15 ani; n sensul art. 2 al Directivei Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE referitoare la protecia tinerilor n munc, vrsta minim pentru ncadrarea ntr-o funcie sau folosirea la munc ntr-o profesie nu poate fi inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea obligatorie i, n nici un caz, vrstei de 15 ani. b) persoanele puse sub interdicie judectoreasc. De altfel, n cazul acestor dou categorii de persoane, legea [art. 13 alin. (3) i (4) C. muncii] instituie o interdicie general i absolut la angajare. Aceast interdicie general i absolut nu se confund cu situaia inaptitudinii unei persoane de a munci, inaptitudine care, de asemenea, poate fi general sau special, absolut sau relativ. Astfel, inaptitudinea general de a munci se refer la situaia persoanelor care, dup mplinirea unei anumite vrste, pot beneficia de drepturile de asigurri sociale pentru limit de vrst i munc depus, respectiv pot beneficia de pensie. O asemenea inaptitudine este relativ, deoarece persoana, n msura n care consider c este apt n continuare de a presta o munc, acest aspect fiind confirmat i de avizul medical, are capacitate de munc, contractul de munc ncheiat cu un anumit angajator fiind perfect valabil. n schimb, o persoan care este pensionat pentru invaliditate de gradul I sau II, are o inaptitudine special de a munci i absolut, n sensul c nu poate presta nici un fel de munc atta vreme ct n baza expertizei medicale s-a constatat inaptitudinea sa. n sfrit, poate exista o inaptitudine special, dar relativ, atunci cnd avizul medical constat faptul c o persoan este inapt pentru a presta o anumit munc sau o activitate n anumite condiii. Pe de alt parte, H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor, publicat n M. Of. nr. 332 din 17 mai 2007 face referire la conceptul de aptitudine medial a lucrtorului de a presta munca. n acest sens, art. 12 din H.G. nr. 355/2007 definete inaptitudinea permanent n munc, ca fiind incapacitatea medical permanent

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

a lucrtorului de a desfura activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical privind aptitudinea n munc. n schimb, art. 11 din acelai act normativ definete i o inaptitudinea temporar a lucrtorului aceasta fiind considerat incapacitatea medical de a desfura activit atea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical privind aptitudinea n munc, inaptitudine ns care funcioneaz numai pn la reevaluarea sntii de ctre medicul de medicina muncii. Legea face referire i la alte situaii n care intervin incompatibiliti, interdicii sau decderi din dreptul de a ncheia sau a executa un contract individual de munc. Aceste interdicii, incompatibiliti sau decderi au n vedere, n esen, protejarea anumitor interese.

3. Incompatibiliti stabilite n vederea proteciei sntii tinerilor i a femeilor Legea stabilete interdicii speciale la angajare sau meninerea ntr-o funcie, n vederea proteciei anumitor
categorii de persoane. Concret, art. 13 alin. (5) C. muncii stabilete posibilitatea angajrii n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase numai dup mplinirea vrstei de 18 ani. n consecin, pentru ncadrarea n locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase, capacitatea de munc se dobndete la vrs ta de 18 ani. Soluia legiuitorului poate fi interpretat ca un caz de incapacitate special. Totodat, aceast soluie poate fi privit i ca o interdicie absolut i special a angajatorului, n sensul c acesta nu poate ncadra n baza unui contract de munc valabil o persoan sub 18 ani pentru locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. Conform art. 13 alin. (5) ultima tez, locurile de munc pentru care va funciona interdicia de angajare a tinerilor pn la mplinirea vrstei de 18 ani urmeaz a fi stabilite prin hotrre a Guvernului fiind considerate locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. De altfel, soluia ce se regsete n Codul muncii, este, de principiu, n perfect conexiune cu regula general prevzut de Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc (M. Of. nr. 646 din 26 iulie 2006) care pune n discuie conceptul de grupuri sensibile la riscuri. Att femeile gravide sau cele care alpteaz, ct i tinerii angajai n munc fac parte din aceste grupuri i, n conformitate cu dispoziiile art. 35 din Legea nr. 319/2006, trebuie protejate n mod specific mpotriva riscurilor. n consecin, angajatorilor le revine obligaia de a amenaja locurile de munc innd cont de condiiile specifice ce se impun a fi asigurate salariailor care fac parte din aceste grupuri sensibile la riscuri. Pe de alt parte, art. 184 alin. (2) din Normele generale de protecie a muncii enumer, n mod expres, activitile ce sunt interzise tinerilor sub 18 ani. De altfel, cu valoare de p rincipiu i pentru a se da substan dispoziiilor prohibitive cu privire la prestarea anumitor munci de ctre tineri, art. 179 din Normele metodologice stabilete c angajatorul este obligat s garanteze tinerilor condiii de munc adaptate vrstei lor. Astfel, tinerii trebuie s fie protejai mpotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sntatea i dezvoltarea lor ce rezult din lipsa de experien, din contientizarea insuficient a pericolelor existente sau poteniale ori din faptul c tinerii sunt nc n proces de dezvoltare. Concret, activitile interzise tinerilor sub 18 ani sunt cele care: depesc capacitile lor fizice sau psihologice; implic o expunere nociv la ageni toxici, cancerigeni, care determin alterri genetice ereditare avnd efecte nocive pentru ft pe durata graviditii sau avnd orice alt efect nociv, cronic asupra fiinei umane; implic o expunere nociv la radiaii; prezint riscuri de accidentare pe care se presupune c tinerii nu le pot identifica sau preveni din cauza absenei simului lor de securitate sau a lipsei de experien ori de pregtire (se observ caracterul ambiguu i discutabil a acestei dispoziii legale fiind greu de determinat n ce msur o activitate ar presupune risc de accidentare datorit absenei simului de securitate sau chiar datorit lipsei de experien ori de pregtire); pun n pericol sntatea din cauza frigului ori cldurii extreme sau din cauza zgomotului ori vibraiilor. Pentru a preciza mai exact ce activiti sau locuri de munc ar prezenta un risc real pentru tineri, Normele metodologice enun n special expunerea nociv la: ageni fizici (de exemplu, munca n incinte presurizate, la scufundri subacvatice sau supunerea la radiaii ionizante); ageni chimici (care de exemplu, presupun prestarea muncii cu substane sau preparate clasificate ca fiind toxice, foarte toxice, corozive sau explozive, inflamabile, plumb i compuii si, n msura n care acetia pot fi absorbii de organismul uman, sau azbest etc.); ageni biologici (de exemplu, atunci cnd cei n cauz s -ar expune unor ageni de tipul unor virusuri sau a unor bacterii); enumerarea unor procedee i activiti specifice (de exemplu, activiti ce comport riscuri electrice de nalt tensiune, activiti de tiere industrial a animalelor, activiti ce presupun expunerea la pulberi de lemn de esen tare, expunerea la hidrocarburi prezenta n negru de fum, gudron de crbune sau smoal de crbune etc.).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Este de observat faptul c aceast soluie (interdicia de angajare) se regsea i n fostul Cod al muncii, respectiv la art. 161 alin. (1), soluia anterioar funcionnd n mod similar i pentru cazul muncii prestate de femei. n mod concret, interdicia de a angaja n locuri de munc cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase funciona i n cazul femeilor gravide sau al celor care alpteaz conform art. 152 alin. (1) din fostul Cod al muncii. Mai mult dect att, dac o femeie presta activitate ntr-un astfel de loc de munc i ulterior intervenea starea de graviditate sau femeia respectiv alpta, angajatorul avea obligaia s o treac pe alte locuri de munc cu pstrarea aceluiai salariu [conform art. 152 alin. (2) din Legea nr. 10/1972]. Dispoziii specifice cu privire la protecia femeii nsrcinate sau a celei care alpteaz nu se mai regsesc, nici chiar cu titlu de protecie, n noul Cod al muncii; n schimb, ele trebuie avute n vedere de angajator deoarece sunt precizate de: a) art. 173-177 din Normele generale de protecie a muncii, aprobate p rin Ordinul nr. 508/933/2002 al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei (M. Of. nr. 880 din 6 decembrie 2002); Astfel, n principiu, femeile angajate, gravide sau care alpteaz, nu pot fi obligate s realizeze activiti cu risc de expunere la agenii i condiiile de munc ce ar putea s le pun n pericol securitatea sau sntatea (Normele concretiznd n tabele specifice lista agenilor, procedeele i condiiile de munc la care se face referire). Pe de alt parte ns, art. 173 alin. (3) din Normele metodologice stabilete, tot ca regul de principiu, c, pentru a beneficia de prevederile favorabile de protecie a muncii, femeile angajate, gravide, luze i care alpteaz, trebuie s informeze angajatorul asupra strii lor fiziologice. Altfel spus, angajatorul ar rspunde pentru meninerea ntr-o funcie cu risc pentru femeia gravid, luz sau care alpteaz numai n msura n care ar avea cunotin despre starea sa fiziologic i nu a luat msurile pentru modificarea locului muncii sau a activitii prestate; b) dispoziiile O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii, publicat n M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat prin Legea nr. 25/2004, dezvoltat i interpretat prin Normele Metodologice din 2004 aprobate prin H.G. nr. 537/2004, publicate n M. Of. nr. 378 din 29 aprilie 2004. Dispoziiile specifice privind protecia maternitii stabilesc interdicii de angajare sau meninere ntr -o anumit munc a femeii, preciznd, totodat, i o serie de alte obligaii exprese n sarcina angajatorului, menite s asigure un mediu corespunztor de lucru pentru femeia gravid sau care alpteaz. c) art. 33 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007 -2010, stabilete, cu titlu de principiu, asumarea obligaiei de ctre pri n sensul asigurrii unui regim de protecie special a muncii femeilor i a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, cel puin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislaia muncii i de prevederile contractului colectiv de munc. Un asemenea demers presupune inclusiv obligaia angajatorului de a evalua riscurile pe care le presupune locul de munc al salariatei care anun c este nsrcinat sau care alpteaz i obligaia de a informa salariata cu privire la riscurile la care se supune. n schimb, art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional nu interzice dect repartizarea la munca de noapte, prestarea de ore suplimentare, obligarea la deplasri sau detaare fr aco rdul salariatelor gravide ncepnd cu luna a cincea de sarcin sau a celor care alpteaz. Conform art. 125 alin. (1) C. muncii, se interzice n mod expres prestarea muncii de noapte pentru tinerii ce nu au mplinit vrsta de 18 ani, n schimb, conform ali n. (2) din acelai articol, se interzice obligarea femeii gravide, a celei luze sau a celei care alpteaz de a presta munca de noapte. Altfel spus, i n aceast situaie angajatorul are obligaia de a informa femeia aflat n una din situaiile meniona te mai sus cu privire la riscurile muncii de noapte fa de starea sa fiziologic, dar, n msura n care aceasta i menine poziia n sensul c nu dorete s fie mutat la un alt loc de munc, ea va putea continua s presteze munca de noapte. n sfrit, art. 121 C. muncii interzice prestarea muncii suplimentare numai n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, nu i n cazul femeilor gravide sau a celor care alpteaz. Cu privire la acest text de lege ns el este suplimentat cu prevederile art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional care interzice chemarea la ore suplimentare i pentru cazul salariatelor gravide ncepnd cu luna a cincea de sarcin, precum i a celor care alpteaz, dac nu exist acordul lor n acest s ens. Este de observat c dispoziiile art. 125 alin. (2) C. muncii sunt mai favorabile pentru salariate dect cele cuprinse n art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional care au n vedere numai situaia femeilor gravide ncepnd cu luna a cincea de sarcin, precum i a celor care alpteaz. Articolul 125 alin. (2) face referire la femeile gravide n general, indiferent de luna de sarcin, i alturi de cele care alpteaz i la situaia femeilor luze. Cum este aplicabil dispoziia mai favorabil pentru salariate rezult c o femeie gravid, indiferent de luna de sarcin, de exemplu, poate refuza s mai presteze munca noaptea, ntr -o asemenea situaie angajatorul fiind obligat s-i ofere un alt loc de munc corespunztor pregtirii sale i a strii sale fiziologice. De altfel, nici O.U.G. nr. 96/2003 nu stabilete un anumit moment al sarcinii femeii de la care, n favoarea acesteia, ncep s funcioneze msurile de protecie, ci simpla stare de graviditate constat de medic i comunicat conform legii angajatorului, d dreptul femeii respective s beneficieze n cadrul relaiilor sale de munc de o protecie aparte din partea angajatorului.

4. Incompatibiliti stabilite n vederea proteciei patrimoniului angajatorului Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu
gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice (B. Of. nr. 132 din 18 noiembrie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

1969) stabilete condiii speciale pentru angajarea n funcia de gestionar. Astfel, nu are capacitatea de a fi angajat n funcia de gestionar persoana care nu a mplinit, de regul, vrsta de 21 de ani sau, pe cale de excepie, vrsta de 18 ani. Deci legea instituie o interdicie absolut de angajare n funcia de gestionar a persoanei care nu a mplinit vrsta de 18 ani. Cu privire la situaia gestionarilor, legea pune n discuie i situaii de decdere. Astfel, conform art. 4 din Legea nr. 22/1969 nu poate fi gestionar cel aflat n curs de urmrire penal sau de judecat ori condamnat pentru svrirea vreuneia dintre infraciunile prevzute n lista anex la lege, chiar dac cel n cauz a fost ulterior graiat. Prin svrirea infraciunii se nelege comiterea oricreia dintre faptele prevzute n lista anex la lege, care sunt pedepsite ca infraciune consumat sau ca tentativ, precum i participarea la comiterea acestora ca autor, instigator sau complice. Dac n cursul urmririi penale, al judecii sau dup condamnare a intervenit amnistia, cel care a svrit vreuna dintre infraciunile prevzute n lista anex nu poate fi gestionar timp de 2 ani de la data intervenirii amnistiei. Cel cruia i s-a suspendat condiionat executarea pedepsei nu poate fi gestionar n cursul termenului de ncercare i 2 ani de la expirarea acestui termen. De asemenea, conform Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor (M. Of. nr. 525 din 22 iulie 2003), angajarea ntr-o funcie de paz impune ca cel n cauz: s fie apt din punct de vedere medical; s aib vrsta minim la angajare de 18 de ani; s fie atestat profesional pentru funcia ndeplinit; s nu aib antecedente penale pentru svrirea unei infraciuni cu intenie. Astfel, n cazul angajrii n funcia de paznic, legiuitorul impune o capacitate special, o asemenea capacitate dobndindu-se de la 18 de ani i fiind determinat i de obinerea unui atestat special.

5. Incompatibiliti cu privire la exercitarea unor funcii ce presupun o reputaie netirbit


Astfel de incompatibiliti intervin n cazul celor ce exercit o autoritate moral i a cror funcie impune probitate i corectitudine. Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), stabilete n art. 382 c este nedemn de a exercita profesiunea de medic: medicul care a fost condamnat definitiv pentru svrirea cu intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii n mprejurri legate de exercitarea profesiei de medic i pentru care nu a intervenit rea bilitarea; medicul cruia i s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesia, pe durata stabilit, prin hotrre judectoreasc sau disciplinar. De asemenea, conform art. 383, exercitarea profesiunii de medic este incompatibil cu: calitatea de angajat sau colaborator al unitilor de producie ori de distribuie de produse farmaceutice sau materiale sanitare; starea de sntate fizic sau psihic necorespunztoare pentru exercitarea profesiei medicale. Conform art. 3 alin. (4) din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic (M. Of. nr. 158 din 16 iulie 1997), nu pot ocupa posturile didactice, de conducere sau de ndrumare i de control din nvmnt persoanele care desfoar activiti incompatibile cu demnitatea funciei dida ctice cum sunt: prestarea de ctre cadrul didactic a oricrei activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof; comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea n public a unor activiti cu componen lubric sau altele care implic exhibarea, n manier obscen, a corpului. De asemenea, conform art. 4 alin. (2) din Legea nr. 128/1997, funciile didactice nu pot fi ocupate de persoanele lipsite de acest drept (ca msur complimentar sau de siguran), pe durata stabilit printr -o hotrre judectoreasc definitiv de condamnare penal.

6. Incompatibiliti cu privire la exercitarea unor funcii ce presupun o anumit stare de sntate


Astfel, de exemplu, art. 4 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic stabilete o serie de interdicii cu privire la angajarea n funcia didactic. Astfel, ncadrarea i meninerea ntr -o funcie didactic sau didactic-auxiliar, precum i ntr-o funcie de conducere, de ndrumare i de control sunt condiionate de prezentarea unui certificat medical, eliberat pe un formular specific, elaborat de Ministerul Educaiei Naionale mpreun cu Ministerul Sntii. Incompatibilitile de ordin medical cu funcia didactic sunt stabilite prin protocol ntre cele dou ministere menionate.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n principiu, pentru orice angajare n munc intereseaz starea sntii viitorului salariat, avizul medical fiind absolut obligatoriu. De la caz la caz, orice patron este singurul n msur s precizeze stabilirea unor condiii de sntate n vederea ocuprii unei anumite funcii, dar cu respectarea, pe de o parte, a dispoziiilor imperative minimale ale legii i, pe de alt parte, a libertii muncii.

7. Incompatibiliti ce privesc cerine specifice aprrii naionale


Conform art. 16 din Legea nr. 45/1994 a aprrii naionale a Romniei (M. Of. nr. 172 din 7 iulie 1994), cetenii romni api pentru serviciul militar nu pot fi numii n funciile de conducere din instituiile autoritilor publice dac nu au ndeplinit aceast obligaie din motive imputabile lor.

8. Incompatibiliti ce decurg din anumite dispoziii ale legislaiei penale


n cazul n care o persoan este condamnat penal, iar pedeapsa principal este nchisoare de minimum 2 ani, instana judectoreasc poate dispune, n temeiul art. 75 alin. (1) lit. b) C. pen., interzicerea exercitrii dreptului de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau, conform art. 75 alin. (1) lit. c) C. pen., interzicerea exercitrii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s -a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Pedeapsa complimentar a interzicerii acestor drepturi poate fi aplicat atunci cnd instana penal constat c, fa de natura i gravitatea infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este necesar. Conform art. 76 alin. (2) C. pen., aplicarea pedepsei interzicerii unor drepturi este obligatorie cnd legea prevede aceast pedeaps. Potrivit art. 132 alin. (1) C. pen., cnd fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcii ori pentru exercitarea unei profesii, meserii sau alte ocupaii, se poate lua msura interzicerii de a ocupa acea funcie sau de a exercita acea profesie, meserie ori ocupaie. Aceast msur poate fi revocat la cerere, dup trecerea unui termen de cel puin un an, dac se constat c temeiurile care au impus luarea ei au ncetat. O nou cerere nu se poate face dect dup trecerea unui termen de cel puin un an de la data respingerii cererii anterioare. n schimb, conform alin. (4) din acelai articol, msura de siguran nu poate fi adoptat atunci cnd salariatul n cauz ndeplinete un mandat electiv sau deine responsabiliti sindicale sau patronale. Pedeapsa complimentar sau, dup caz, msura de siguran constnd n interzicerea exercitrii unei funcii sau profesiuni are ca efect decderea celui n cauz din dreptul (ca aptitudine general) de a mai ocupa acea funcie sau profesiune. n aceste condiii cel n cauz are o incapacitate absolut, dar raportat la funcia sau profesiunea interzis.

9. Incompatibiliti rezultnd din calitatea de autoritate


Pentru anumite autoriti publice se interzice posibilitatea de exercitare a unei alte funcii publice sau private dect cea desfurat. Astfel: magistraii nu pot fi angajai cu contract individual de munc, calitatea lor fiind incompatibil cu orice alt funcie public sau privat cu excepia celei de cadru didactic universitar; aceeai este soluia i n cazul notarilor sau avocailor acetia neavnd posibilitatea dect s -i pstreze profesiunea liberal care, pe cale de excepie, poate fi cumulat numa i cu cea de cadru didactic universitar sau personal de cercetare; funciile de consilier de conturi i judector financiar sunt incompatibile cu orice alt funcie public sau privat cu excepia funciilor didactice din nvmntul superior. Magda Volonciu

Art. 14. [Capacitatea juridic a angajatorului]


(1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. (2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 37 i urm.; Gh. Beleiu, Drept civil, Ed. ansa, Bucureti, 1993, pag. 248; V. Popa, O. Pan, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 56; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 14 -16; I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 316 -317; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 204 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 55 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti 2004, p. 354 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 335 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.
65.

Comentariu 1. Noiunea de angajator


Articolul 14 C. muncii definete cea de a doua parte ce intervine n contractul individual de munc, respectiv angajatorul. Reinnd i reglementrile ce funcioneaz n domeniu, s -ar putea considera c angajatorul poate presupune un sens larg i un sens restrns. n sens larg, este angajator orice persoan care angajeaz prestaia unei persoane, prestaie concretizat prin derularea unei munci. Acest concept astfel uzitat era specific, n special, la momentul n care legea romn recunotea un regim juridic specific, apropiat de cel al muncii prestate n baza unui contract individual de munc, muncii prestate de un angajat cu convenie civil (n baza dispoziiilor Legii nr. 130/1999, anterior abrogrii dispoziiilor exprese referitoare la convenia civil prin O.U.G. nr. 23 /2003). n sens restrns, prin conceptul de angajator s-ar reine cel care angajeaz fora de munc pe baz de contract individual de munc, adic exact definiia ce se regsete n cuprinsul art. 14 alin. (1) din lege. Conceptul de angajator astfel definit este utilizat n cadrul relaiilor individuale de munc. De cealalt parte, n cadrul relaiilor colective de munc este uzitat conceptul de patron, astfel cum acesta este prevzut n cuprinsul Legii patronatelor nr. 356/2001 (M. Of. nr. 380 din 12 iulie 2001). Este interesant de observat c, punnd alturi definiia conceptului de angajator astfel cum aceasta exist n art. 14 alin. (1) C. muncii i definiia conceptului de patron ce se regsete n art. 2 din Legea nr. 356/2001 sensul este apropiat, respectiv angajatorul, ca de altfel i patronul, sunt cei care angajeaz munc salariat, adic persoane cu contract individual de munc. Cu toate acestea, conceptul de patron este mult mai des uzitat n reglementri ce pun n discuie parteneriatul social i negocierea colectiv, n timp ce n tot cuprinsul Titlului II al Codului muncii (Contractul individual de munc) se folosete termenul de angajator. Nu n ultimul rnd, este de subliniat faptul c angajatorul i nu patronul este parte a contractului individual de munc, la conceptul de angajator fcnd referire art. 10 C. muncii , text care stabilete definiia legal a contractului individual de munc.

2. Capacitatea juridic a angajatorului


Angajatorul este, de regul, persoan juridic. Prin excepie, poate fi angajator i o persoan fizic; ntr-o astfel de situaie se poate regsi persoana fizic ce -i angajeaz personal casnic (buctar, grdinar, camerist, ofer etc.). Nu poate angaja cu contract individual de munc persoana fizic autorizat n condiiile Legii n r. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent (M. Of. nr. 576 din 29 iunie 2004). Este de observat c att actuala lege (Legea nr. 300/2004), ct i legea anterioar n domeniu (Legea nr. 507/2002), se refer la interdicia stabilit att n sarcina comercianilor independeni, ct i a asociaiilor familiale de a ncheia contracte individuale de munc cu salariai, dar numai pentru desfurarea activitilor autorizate. Pe cale de consecin, s-ar putea admite ncheierea unor contracte individuale de munc de ctre persoana autorizat, dar pentru alte activiti auxiliare celor pentru care a fost autorizat (n acelai sens, a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat, p. 316-317; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, p. 354 i urm.). Interesant poate fi analiza capacitii de a ncheia contracte individuale de munc de ctre subiectele de drept colective care nu au i calitatea de persoane juridice. n a cest sens, de exemplu, n Statutul profesiei de avocat se face referire la posibilitatea prestrii activitii de ctre avocai n cadrul profesiunii, n baza unor contracte specifice (de salarizare n interiorul profesiei), care ns nu sunt considerate contracte de munc propriu-zise, nefiind supuse legislaiei muncii, dei mprumut foarte multe instituii din Codul muncii. Aceasta nu nseamn c la nivelul unui cabinet de avocatur, de exemplu, nu exist posibilitatea angajrii cu contract individual de munc personal auxiliar. n consecin, se poate observa c i la nivelul subiectelor colective de drept care nu au calitatea de persoan juridic funcioneaz aceeai regul prevzut de legea specific pentru comerciantul persoan fizic, respectiv imposibilitatea angajrii cu contract de munc pentru derularea profesiunii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Conform art. 14 alin. (2) C. muncii, o persoan juridic poate ncheia contract individual de munc din momentul n care dobndete personalitate juridic, acela fiind momentul n care, de principiu, intr n circuitul civil general. Avnd n vedere faptul c i contractul individual de munc reprezint un act juridic i c, de regul, persoana juridic dobndete capacitate civil la momentul dobndirii personalitii juridice, rezult de la sine c persoana juridic poate dobndi calitatea de angajator ncheind n mod valabil un contract de munc de la momentul dobndirii personalitii juridice (pentru dezvoltri a se vedea Gh. Beleiu, Drept civil, p. 248). O problem interesant s-ar putea nate n legtur cu posibilitatea angajrii de for de munc anterior momentului nmatriculrii unei societi comerciale, scopul angajrii fiind tocmai acela ca salariatul s se ocupe cu formalitile necesare constituirii societii comerciale. n raport cu modul de redactare al textului art. 14 alin. (2), text care subliniaz clar c o persoan juridic poate ncheia contracte de munc numai la momentul dobndirii personalitii juridice, innd cont de faptul c personalitatea juridic se obi ne la momentul nmatriculrii societii comerciale n registrul comerului, rezult c societatea comercial n constituire nu are posibilitatea de a ncheia contract de munc cu cel care se ocup cu formalitile pentru constituirea ei (n sens contrar a se vedea V. Popa, O. Pan, p. 56). Ar rezulta, de exemplu, c, pentru formalitile de constituire, cei care reprezint societatea n constituire pot activa n baza unui mandat (aceeai este soluia i n cazul constituirii unei organizaii non-profit n condiiile O.G. nr. 26/2000 publicat n M. Of. nr. 39 din 31 ianuarie 2000). n cazul n care angajatorul, prin excepie, este persoan fizic, conform art. 14 alin. (3) C. muncii, acesta poate ncheia n mod valabil contractul individual de munc n calitate de angajator din momentul n care dobndete capacitate deplin de exerciiu. Este de observat faptul c textul art. 14 alin. (3) a fost modificat prin intervenia O.U.G. nr. 65/2005, actualul text subliniind posibilitatea ncheierii contractului de m unc de ctre angajatorul persoan fizic numai n msura n care capacitatea de exerciiu este deplin. Considerm pur formal intervenia legiuitorului prin O.U.G. nr. 65/2005, fiind evident c n textul anterior, chiar dac nu se sublinia n mod expres c se refer la situaia capacitii depline de exerciiu, era fr dubiu acest aspect, nefiind de admis posibilitatea ncheierii unui contract individual de munc de ctre o persoan cu capacitate restrns (minorul ntre 14 i 18 ani) cu ncuviinarea ocrotitorului legal. Soluia este evident deoarece, pe de o parte, att capacitatea specific n cadrul relaiilor de munc nu poate presupune distincia ntre capacitate de folosin i de exerciiu, de principiu fiind vorba de o capacitate unic concretizat n capacitatea de a ncheia contract de munc, iar pe de alt parte, caracterul de autoritate pe care l imprim contractul individual de munc vine n contradicie cu posibilitatea ca angajatorul s solicite ncuviinarea ocrotitorului legal. Problema de esen care se pune n legtur cu acest text este de a ti dac legiuitorul a avut n vedere capacitatea deplin de exerciiu ca moment al naterii capacitii de a ncheia contract de munc de ctre angajatorul persoan fizic sau mplinirea de ctre acesta a vrstei de 18 ani. n raport cu modul de redactare al textului rezult c s-a avut n vedere capacitatea de exerciiu i nu vrsta expres a angajatorului, n aceste condiii fiind posibil, de exemplu, ca femeia cstorit anterior vrstei de 18 ani, pentru c dobndete capacitate de exerciiu deplin, s dobndeasc i capacitatea de a ncheia contract de munc n mod valabil n calitate de angajator (n acest sens, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, p. 37; I.Tr. tefnescu, Modificrile, p. 1). Magda Volonciu

Art. 15. [Interzicerea muncii ilicite sau imorale]


Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 39; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Dreptul muncii. Relaiile individuale de munc, vol. I, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 60 -61; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 127 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 106 i urm.; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Belingrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 194-196; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 326 -327; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 326 i ur m.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 204 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 55 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Lex, Bucureti, 2004, p. 97 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 358 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 72 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 344 -345; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20.

Comentariu
Contractul individual de munc, dei cu un specific cu totul apa rte, se poate ncadra ntre contractele ce-i gsesc trunchiul comun n dreptul civil lato sensu. n aceste condiii, ca orice contract, i contractul individual de munc presupune ndeplinirea celor patru condiii generale de validitate: capacitatea prilor (a se vedea observaiile de la art. 13 i 14, supra ), consimmntul, obiectul i cauza (a se vedea n acest sens Al. Athanasiu, C.A. Moarc, p. 60; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Belingrdeanu, Gh. Mohanu, p. 194-196). Articolul 15 C. muncii face referire expres la cauza contractului. Dac pentru salariat scopul principal al ncheierii contractului individual de munc este reprezentat de obinerea salariului, pentru angajator scopul ncheierii contractului este reprezentat de prestarea activitii de ctre salariatul su. n acest sens, legea sancioneaz cu nulitate absolut contractul individual de munc ncheiat cu scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale (a se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, p. 106). De altfel, soluia legiuitorului n ce privete sancionarea cauzei ilegale sau imorale a contractului de munc este identic cu cea care opereaz n cadrul dreptului comun pentru o astfel de situaie. S-ar putea pune problema n ce msur dispoziiile art. 57 C. muncii ar p utea fi incidente n cazul n care nulitatea absolut intervine datorit unei cauze imorale sau ilicite. Astfel, este evident c, atta vreme ct este vorba despre un contract care n esena sa presupune prestaii succesive, efectele nulitii se vor produce numai pentru viitor. n ce privete salariatul, considerm c atta vreme ct acesta desfoar o prestaie imoral sau ilicit, dar o execut la ordinul angajatorului su, fa de care suport o subordonare atipic, iar un astfel de ordin nu este vdit nelegal, s-ar putea considera c prestaiile astfel derulate se impune a fi remunerate, fiind astfel incidente dispoziiile art. 57 alin. (5) C. muncii. Pe de alt parte ns, salariatul nu poate invoca n favoarea sa derularea unei prestaii nelegale, deoarece nimeni nu poate invoca necunoaterea legii. De asemenea, prestarea unei anumite munci reprezint obiect al contractului. n consecin, la prima vedere s -ar putea considera c nu poate interveni o nulitate parial a contractului de munc a crui cauz este imoral sau ilicit. Cu toate acestea, ar fi posibil ca ntre activitile care configureaz felul muncii unui salariat s se regseasc i prestaii ilicite sau imorale, acestea fiind posibil a fi nlturate prin intervenia unei nuliti parial e, restul contractului continund s rmn n fiin. n sfrit, fa de redactarea imperativ a textului art. 15, pare evident c, n ce privete nulitatea determinat de o cauza imoral sau ilicit, nu se poate pune n discuie o eventual constatare a nulitii i a efectelor acesteia prin convenia prilor, numai puterea judectoreasc, printr-o hotrre, fiind singura n drept s sancioneze o astfel de lips de validitate a contractului de munc i s stabileasc, totodat, efectele sanciunii. n consecin, cel puin n ce privete acest aspect, credem c dispoziiile art. 57 alin. (6) C. muncii nu sunt aplicabile n cazul n care nulitatea absolut intervine datorit prestaiilor ilegale sau ilicite la care s -a obligat salariatul. Magda Volonciu

Art. 16. [Forma scris a contractului]


(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. (2) n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(3) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 50-51; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 267 i urm.; . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36; E. Cristoforeanu, Teoria general a contractului individual de munc, Ed. Curierul Judiciar, Bucureti, 1937, p. 121-122; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 130 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 231 i urm.; G. LyonCaen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e ditions, Dalloz, Paris, 1992, p. 173 i urm.; O. Macovei, Forma contractelor individuale de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-85; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 328 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 17 -20; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 215-221; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 72-77; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 379-380; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 113 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 106; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 356 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 16 i urm.; V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 86 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Caracterul consensual al contractului individual de munc Contractul individual de munc este un contract consensual, simplul acord de voin al prilor fiind suficient
pentru a conduce la ncheierea valabil a acestui contract. Articolul 16 alin. (1) C.muncii subliniaz n mod expres, faptul c un contract individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor. Cu toate acestea, acelai text face referire la faptul c acest co ntract se ncheie n form scris, obligaia de ncheiere a contractului n aceast form revenind angajatorului. Aceasta nu nseamn ns c forma scris reprezint o condiie de validitate a contractului individual de munc. n acest sens, art. 16 alin. (2) C. muncii face referire la valabilitatea contractului individual de munc i n situaia n care acesta nu mbrac forma scris, situaie n care legiuitorul stabilete o prezumie legal relativ, n sensul c acel contract s-a ncheiat pe o durat nedeterminat. Altfel spus, orice contract individual de munc a crui existen se dovedete, chiar dac nu mbrac forma scris, se consider a fi fost ncheiat pe durat nedeterminat, n msura n care nu se face proba contrarie. Pornind de la soluia stabilit de legiuitor pentru contractele ncheiate pe durat determinat, n mod similar s -ar pune problema i n ce privete situaia clauzelor facultative n cuprinsul contractul individual de munc. Astfel, o clauz de nonconcuren, de mobilitate, de confidenialitate sau legat de pregtirea profesional trebuie s mbrace forma scris. Aceast soluie deriv din faptul c asemenea clauze au caracter de excepie, i, ca atare, trebuie s figureze n mod expres condiiile n care ele intervin. n cazul n care, de exemplu, ntr-un contract individual de munc se stipuleaz o clauz de nonconcuren, conform art. 21 alin. (2) C. muncii, o asemenea clauz i produce efectele numai n msura n care sunt prevzute n mod concret i toate activitile ce sunt interzise salariatului de la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de nonconcuren lunar, perioada pentru care i produce efectele clauza de nonconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic n cadrul creia funcioneaz obligaia de nonconcuren a fostului salariat. Or, astfel de elemente pot fi concretizate numai n msura n care sunt prevzute n form scris. Fa de dispoziiile art. 16 C. muncii , rezult c forma scris a contractului individual de munc nu este o condiie de validitate a contractului, ci continu s rmn numai o condiie de prob a existenei i coninutului contractului (a se vedea E. Cristoforeanu, p. 121-122). n lipsa formei scrise a contractului individ ual de munc, existena i coninutul contractului pot fi dovedite prin orice mijloc de prob, inclusiv prin intermediul martorilor (a se vedea Al. iclea, Codul muncii, p. 106). n practic ns, cel mai adesea, dovada existenei contractului de munc n cazul n care acesta nu mbrac forma scris se face prin intermediul tatelor de plat a salariilor.

2. Obligaiile angajatorului
Nendeplinirea formei scrise la ncheierea contractului individual de munc conduce ns la rspunderea angajatorului. Obligaia angajatorului n acest sens este subliniat, cu titlu de principiu, n cuprinsul art. 16 alin.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(2) C. muncii, nerespectarea ei conducnd la sancionarea contravenional a angajatorului vinovat prin intermediul inspectorului de munc. n sarcina angajatorului se reine i obligaia de a ncheia contractul individual de munc n limba romn. Se pune ntrebarea dac limba romn, ca limb de redactare a contractului de munc, ar reprezenta o condiie de validitate a contractului de munc, respectiv dac lipsa nscrisului redactat n limba romn ar putea conduce la nulitatea contractului? Considerm c, pentru identitate de motive cu cele invocate cu privire la caracterul consensual al contractului de munc, nici redactarea n limba romn a nscrisului contract de munc nu reprezint o condiie de validitate a acestuia. De altfel, din moment ce forma scris nu este condiie de validitate a contractului de munc, cu att mai mult redactarea nscrisului cu valoare exclusiv de prob n limba romn nu poate reprezenta o condiie de validitate a acestuia. n schimb, n msura n care angajatorul nu -i execut obligaia de redactare a contractului de munc n limba romn, fapta poate atrage sancionarea contravenional a angajatorului culpabil prin intermediul inspeciei muncii. Prin O.U.G. nr. 65/2005 (M. Of. nr. 576 din 5 iulie 2005), dispoziiile cuprinse n art. 16 alin. (1) C. muncii s -au modificat n sensul adugrii unei teze suplimentare n cuprinsul acestei dispoziii. Astfel, legiuitorul a consi derat necesar s dezvolte tipurile de angajatori crora le-ar reveni obligaia de a ncheia contractul de munc, n form scris, anterior nceperii raporturilor de munc. O astfel de reglementare considerm c este inadecvat pentru urmtoarele motive: legiuitorul enun n mod eronat categoriile de angajatori crora le revine obligaia ncheierii contractului de munc n form scris anterior nceperii derulrii raporturilor de munc. Astfel, pe de o parte, sunt avute n vedere categorii de angajatori care, n temeiul legilor speciale, nu pot angaja personal prin contract individual de munc. n acest sens, art. 3 alin. (3) din Legea nr. 300/2004 stabilete n mod expres faptul c persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia. Eventual, aceste categorii de persoane ar putea angaja salariai, dar numai pentru activiti ce nu fac obiectul comerului lor. Nu poate fi susinut nici teoria conform creia devin incidente dispoziiile art. 298 alin. (2) C. muncii, n sensul c toate dispoziiile contrare celor cuprinse n Codul muncii se abrog, deoarece, n ceea ce privesc relaiile de munc, dispoziiile cuprinse n Legea nr. 300/2004 sunt de strict interpretare n raport cu cele cuprinse n Codul muncii i, n consecin, ele nu pot fi nlturate dect n baza unei abrogri exprese. Pe de alt parte, este de observat faptul c forma actual de redactare a textului nu mai impune n mod expres ncheierea contractului individual de munc n form scris atunci cnd angajator este o simpl persoan fizic ce angajeaz personal casnic. Atta vreme ns ct Legea nr. 130/1999, republicat, impune nregistrarea contractelor individuale de munc ncheiate de ctre persoanele fizice (fiind avute n vedere toate persoanele fizice i nu numai cele autorizate s desfoare o activitate independent), este evident c obligaia ntocmirii contractului de munc n form scris revine i acestor persoane fizice. teza nou adugat n cuprinsul art. 16 alin. (1) C. muncii prin O.U.G. nr. 65/2005 impune ntocmirea formei scrise anterior nceperii raporturilor de munc. Soluia este contrar regulilor generale de drept, deoarece raportul de munc se nate la momentul ncheierii contractului de munc; dac, n conformitate cu prima tez din cuprinsul art. 16 alin. (1) C. muncii, contractul de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, practic, teza final din cuprinsul art. 16 alin. (1) contrazice nsui consensualismul contractului de munc, conducnd la transformarea unui astfel de contract ntr-un contract formal. Din moment ce raportul de munc se poate nate doar n msura n care exist o form scris, ar rezulta c nu numai voina prilor este constitutiv de drepturi, ci i forma impus contractului. Or, o astfel de soluie este contrar spiritului ce a dominat contractul de munc de la momentul de la care acesta i-a gsit o reglementare n legislaia romn. Este de presupus c ceea ce a dorit legiuitorul se refer la interdicia nceperii executrii prestaiilor (prestarea muncii i plata salariului) anterior transpunerii n form scris a voinei prilor. Din pcate ns redactarea nu este conform, impunndu-se a se face referire la noiunea de executare a raporturilor de munc i nicidecum la noiunea de ncepere a raporturilor de munc. Nu n ultimul rnd, s-ar putea invoca i dispoziiile art. 276 alin. (1) lit. e) C. muncii astfel cum acestea au fost modificate prin O.U.G. nr. 65/2005, dispoziii ce sancioneaz primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contractul individual de munc n forma impus de art. 16 alin. (1). Acordul de voin ntre salariat i angajator exist, acesta nscndu-se anterior, angajatorul fiind ns sancionat contravenional n msura n care ncepe derularea muncii anterior ntocmirii formei scrise.

3. nregistrarea contractului individual de munc Contractul individual de munc este supus unei proceduri specifice de nregistrare.
Astfel, n condiiile n care Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc nu a fost abrogat, rezult c dispoziiile din aceast lege referitoare la obligaia de nregistrare a contractelor individuale de munc, obligaie ce incumb unor anumite categorii de angajatori, continu s existe.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Mai mult dect att, n cuprinsul Anexei la Ordinul nr. 64/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale prin care a fost aprobat modelul-cadru al contractului individual de munc (M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003, modificat i completat prin Ordinul nr. 76/2003 publicat n M. Of. nr. 159 din 12 martie 2003), este prevzut modelul propus de autoritate pentru contractul individual de munc. Dei n titulatur se precizeaz c este vorba despre un contract ncheiat i nregistrat sub nr..../... n registrul general de eviden a salariailor, n subsolul paginii se precizeaz c pn la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de munc va fi nregistrat la inspectoratul teritorial de munc, cu menionarea pe contract a acestui numr. Evident c n raport cu prelungirea perioadei pn la care nregistrrile n carnetul de munc vor fi valabile, i perioada pn la care nregistrarea contractului individual de munc la inspectoratul teritorial de munc s -a prelungit corespunztor.

Obligaia nregistrrii incumb, n principiu:


angajatorilor persoane fizice; angajatorilor persoane juridice constituite cu scop nonprofit; angajatorilor societi comerciale, n msura n care acestea au capital integral privat. Considerm c o asemenea soluie creeaz un regim juridic inechitabil ntre o categorie i alta de angajatori, neexistnd nici o raiune pentru ca, de exemplu, un angajator care are capital privat 99% s nu fie obligat la nregistrare, n timp ce acela care are capital privat 100% s fie obligat la nregistrare. Legea impune nregistrarea contractului individual de munc n termen de 20 de zile de la momentul n care acesta a fost ncheiat. n consecin, forma scris a contractului este necesar la momentul nregistrrii, n condiiile n care se recunoate c, practic, acest contract a fost ncheiat anterior (ntr -un termen ce nu poate depi ns 20 de zile), neprezentnd nici un fel de relevan forma scris n chiar momentul ncheierii contractului. n consecin, i prin aceste dispoziii se ntrete caracterul consensual al contractului individual de munc. Operaiunea de nregistrare a contractelor individuale de munc de ctre inspectoratele de munc este o operaiune strict administrativ, aceasta nepresupunnd un control de legalitate din partea autoritii i, cu att mai puin, un control de oportunitate. Altfel spus, inspectoratul de munc nu poate refuza nregistrarea unui contract individual de munc, chiar dac acesta nu ndeplinete condiiile legale. Eventual, inspectoratul poate recomanda modificarea clauzelor nelegale, dar controlul de legalitate cu privire la clau zele contractului individual de munc nu poate fi exercitat dect atunci cnd inspectorul de munc, la sesizarea unei persoane sau din oficiu, i realizeaz atribuiile de control efectiv pe care le deine n temeiul Legii nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, republicat (M. Of. nr. 740 din 10 octombrie 2002). n consecin, refuzul inspectoratului teritorial de munc de a nregistra un contract individual de munc, indiferent de motivaia unui asemenea refuz, d dreptul angajatorului s acioneze mpotriva autoritii, n contencios administrativ. Angajatorului i revine i n continuare obligaia de a pune la dispoziia inspectoratului teritorial de munc toate actele referitoare la ncheierea, executarea, modificarea i ncet area contractelor individuale de munc. Aceast obligaie trebuie ndeplinit ntr-un termen de 5 zile de la momentul n care acele acte au fost produse. Fa de o asemenea dispoziie, se observ o contradicie ntre termenul nuntrul cruia exist obligaia nregistrrii contractului individual de munc, respectiv termenul de 20 de zile, i termenul nuntrul cruia angajatorul are obligaia depunerii actelor ce stau la baza ncheierii contractului. O nelegere corect a acestor dou dispoziii presupune ca angajatorul s-i execute obligaia de nregistrare a contractului individual de munc n termen de 20 de zile, n timp ce n termen de 5 zile trebuie s depun toate actele n baza crora a ncheiat contractul de munc. Prin Ordinul nr. 64/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale modificat prin Ordinul nr. 76/2003, s -a aprobat modelul-cadru de contract individual de munc. n anexa la actul normativ este prevzut modelul -cadru care ns cuprinde, conform art. 2 alin. (1), numai clauzele obligatorii care trebuie s se regseasc n cuprinsul contractului individual de munc ncheiat ntre angajator i salariatul su. Nimic nu mpiedic ns prile ca n afara acestor clauze, n baza liberei lor negocieri, s stabileasc n cuprinsul contractului individual de munc i alte clauze specifice fiecrei situaii n parte, evident ns cu respectarea condiiilor impuse de lege. n aceste condiii, refuzul funcionarului de la inspectoratul teritorial de munc de a nregistra un contract individual de munc pentru simplul fapt c acesta nu este conform modelului din anexa la Ordinul nr. 64/2003 este totalmente nelegal. Inspectoratul de munc este obligat la nregistrare, nregistrarea neavnd alt valoare dect de luare n eviden a unui contract individual de munc. n msura n care inspectorul de munc constat c n contractul individual de munc nu sunt cuprinse toate clauzele obligatorii din modelul cadru aprobat prin act normativ sau dac clauzele facultative pe care prile au neles s le includ n contractul individual de munc sunt contrare legii, este n drept s sancioneze contravenional angajatorul vinovat, s solicite n instan nulitatea clauzei nelegale, sau s solicite obligarea

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

angajatorului s completeze contractul de munc cu clauzele obligatorii, dar numai atunci cnd funcioneaz n calitatea sa de organ de control. Mai mult dect att, n temeiul noilor dispoziii din Codul muncii, exist posibilitatea ca inspectorul de munc s sesizeze instana judectoreasc i atunci cnd constat c o clauz din contractul individual de munc este abuziv (art. 24 C. muncii ). Dar, sub nici un motiv, nu se poate refuza angajatorului nregistrarea contractului individual de munc atunci cnd acesta nu este cu totul identic cu cel publicat n Monitorul Oficial n anexa la Ordinul nr. 64/2003, astfel cum a fost modificat prin Ordinul nr. 76/2003, o asemenea atitudine din partea inspectoratelor de munc fiind contrar legii i principiilor de drept i fiind posibil de atacat conform regulilor de contencios administrativ.

Jurispruden 1. Contract de munc. Forma. Lipsa nscrisului constatator al ncheierii contractului. Consecine. n spe, instana a recunoscut existena raporturilor de munc bazate pe contractul de munc i
nu pe o convenie civil, deoarece drepturile bneti ncasate de reclamant au fost evideniate n contabilitatea unitii angajatoare cu titlu de salariu negociat. Fa de o asemenea prob, instana a considerat c, dei nu se face dovada direct a existenei contractului de munc, faptul c ntre pri s -a ncheiat un asemenea contract se poate prezuma (C.A. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 606/1997, n Culegere de practic judiciar civil

1993-1998, Ed. All Beck, Bucureti, 1999, p. 129). 2. Conflict de munc. Prestarea muncii i plata salariatului fr ncheierea contractului de munc n form scris. Consecine. Pentru dovedirea coninutului real al raportului de munc n sensul
stabilirii drepturilor i obligaiilor reciproce ale prilor, contractul scris are o nsemntate deosebit, dar, n lipsa formei scrise a contractului, existena lui poate fi dovedit n instan cu alte mijloace de prob. n msura n care se face dovada c ntre angajator i angajat au existat raporturi de munc, chiar n lipsa nscrisului probator, trebuie recunoscute n beneficiul angajatului toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc. (C.A.

Iai, dec. civ. nr. 131/2002, n Jurisprudena Curii de Apel Iai n materie civil 2002, Ed. Lumina Lex, Bucureti 2004, p. 116). 3. Conflict de drepturi. Anularea dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc. Plata contribuiilor la asigurrile sociale de stat. Plata costului spitalizrii. Daune morale. n
spe instana a respins ca inadmisibil aciunea reclamantei prin care aceasta solicita obligarea prtului, n calitate de angajator, la respectarea unui contract individual de munc inexistent d in punct de vedere juridic. Contractul nu a fost nregistrat la organul competent, chiar dac reclamanta a semnat un asemenea contract ntr un singur exemplar, astfel c, n lipsa unui contract individual de munc, reclamanta nu poate pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate n temeiul unui contract individual de munc. ( Trib. Timi, sent. civ. nr. 410/2004, n Sintez de practic judiciar dreptul muncii, p. 69).

Not: Soluia instanei este discutabil avnd n vedere prevederile art. 16 alin. (2) C. muncii, potrivit crora, n
situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilo r efectuate prin orice alt mijloc de prob.

4. Conflict de munc. Forma scris a contractului de munc cerin ad probationem. Consecine. Forma scris a contractului individual de munc, nefiind o condiie ad validitatem, ci ad probationem, se poate considera c existena raportului de munc a fost dovedit prin declaraiile martorilor,
nscrisurile administrate i recunoaterea societii prte rezultnd din lipsa nejustificat a rspunsurilor la interogatoriu. Aceleai mijloace de prob sunt apte s dovedeasc cuantumul drepturilor salariale. n mod corect instana de fond a fcut aplicarea dispoziiilor art. 225 C. proc. civ., fiind nerelevant aprarea societii prte formulate n recurs n sensul lipsei avocatului su n faa instanei de fond la te rmenul la care trebuia depus interogatoriul. (C.A. Bucureti, s. a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 1558/LM/2004, n R.R.D.M. nr. 1/2005, p. 173-174).

5. Forma scris a contractului de munc cerin ad probationem. Forma scris a contractului de munc nu este o condiie ad validitatem, ci ad probationem, contractul ncheindu-se valabil solo consensu. (C.A. Bucureti, s. a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 1658/LM/2004, n R.R.D.M. nr. 21/2005, p. 132 ).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

6. Conflict de munc. Drepturi salariale. Dovada prestrii muncii n folosul angajatorului. Chiar
dac ntre pri nu s-a ntocmit un nscris privitor la contractul individual de munc ncheiat, reclamantului i se cuvin drepturi salariale pentru perioada lucrat, acesta fcnd dovada prestrii muncii prin proba testimonial i prin foile de parcurs. (Trib. Timi, s. civ., sent. nr. 697/2004, nepublicat, dosar nr. 2032/2004, n V.V.

Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 129 130). 7. Forma scris a contractului de munc. Obligaia legal a ncheierii n form scris a contractului
individual de munc, sub sanciunea stipulat de art. 276 al in. (1) lit. e) C. muncii, nu aduce atingere principiului libertii muncii i nici principiului libertii comerului. Astfel, forma scris este n interesul ambelor pri, acestea putnd s cunoasc condiiile de desfurare i ncetare a raportului de munc, drepturile, obligaiile i rspunderea ambelor pri. De asemenea, forma scris permite verificarea msurii n care fiecare parte i -a ndeplinit obligaiile, ce drepturi poate revendica i ce rspunderi are. Existena contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. (D.C.C. nr. 448/2005, M. Of. nr. 872 din 28 septembrie 2005). Magda Volonciu

Art. 17. [Obligaia de informare cu privire la clauzele generale din contract]


(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. 1 (1 ) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinite de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc sau al actului adiional, dup caz. (2) Persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob, dup caz; (3) Elementele din informarea prevzut la alin. (2) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr -un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. 1 (4 ) La negocierea, ncheierea sau modificarea cont ractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la alin. (5). (5) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractul ui individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 47-50; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 255 i urm; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 141 i urm.; R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, n S.D.R. nr. 3-4/2000, p. 283 284; G. LyonCaen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e, ditions Dalloz, Paris, 1992, p. 164 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 99 i urm.; V. Ptulea, Obligaia de informare n formarea contractelor, n R.D.C. nr. 6/1998, p. 75 i urm.; A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 375 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, p. 291 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 210-215; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 210 i urm.; B. Teyssi, Code de droit social europen, Ed. Litec, 2002, p. 398-402; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 361-364; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 106 i urm.; Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 7-8; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 377 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 77-80; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 99 i urm.; O. inca, Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 151 -152; N. Voiculescu, Parteneriatul social i relaiile profesionale analiz comparativ a reglementrilor comunitare i a acelor interne, n R.R.D.M. nr. 4/2002, p. 29-31; R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, n S.D.R. nr. 3 4/2000, p. 283-284; D. op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine anga jatorului potrivit Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 35-37; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 31 i urm.

Directive europene
Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, privin d obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Obligaia de informare a salariailor


Pornind de la dreptul general la informare de care se bucur orice salariat, conform art. 39 alin. (1) lit. h) C. muncii, legiuitorul a neles s oblige angajatorul la informare anterior sau pe durata derulrii contractului individual de munc, astfel nct, la momentul n care mecanismul contractual i produce efectele (n sensul c se ncheie sau se modific un contract individual de munc), salariatul s fi avut cunotin cu privire la elementele ce i configureaz contractul i s fi negociat n consecin. Articolul 17 alin. (1) C.muncii stabilete n sarcina angajatorului o obligaie de informare, att anterior momentului angajrii, ct i ulterior, pe toat durata de derulare a contractului individual de munc, atunci cnd angajatorul intenioneaz s modifice n vreun fel clauzele contractului individual de munc (a se vedea, n contextul reglementrii anterioare actualului Cod al muncii, R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, p. 283-284). O asemenea soluie conduce la ideea c art. 17 C. muncii instituie, practic, obligaia angajatorului de a nainta celui ce dorete s se angajeze sau, dup caz, salariatului su o ofert ferm cu privire la inteniile sale i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le asume n cadrul contractului. Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezult i din dispoziiile art. 17 alin. (3) C. muncii, conform crora elementele menionate n cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaz obligaia de informare a angajatorului trebuie, ulterior, s se regseasc efectiv n coninutul contractului individual de munc.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

2. Momentul informrii
Spre deosebire de reglementarea iniial, art. 17 alin. (1) impune angajatorului obligaia informrii a nterior ncheierii contractului individual de munc, dar dup momentul n care cel n cauz a fost selectat. Soluia nou introdus de legiuitor prin modificarea art. 17 alin. (1) C. muncii prin O.U.G. nr. 65/2005 are meritul de a nltura ipoteza ca toi cei ce urmeaz s participe la procesul de selecie s fie ncunotinai cu privire la toate aspectele contractului individual de munc. Astfel se nltur riscul ca acele elemente din contract ce aer trebui totui s presupun o anumit confidenialitate s fie transmise unui numr mare de persoane. Este de subliniat faptul c angajatorul are obligaia informrii, indiferent dac contractul individual de munc se va ncheia sau nu, innd cont de faptul c legea romn impune ndeplinirea obligaiei informrii anterior ncheierii contractului individual de munc.

3. Modul de realizare a obligaiei de informare


Articolul 17 alin. (11) C.muncii, text nou introdus prin intermediul O.U.G. nr. 65/2005 (M. Of. nr. 576 din 5 iulie 2005), are rostul de a explica, n mod concret, cnd se consider ndeplinit obligaia de informare de ctre angajator. Astfel, simpla ofert cu privire la coninutul contractului este suficient pentru a se considera c angajatorul a informat persoana selectat cu privire la viitorul contract. S-ar putea pune ntrebarea n ce msura ar mai fi necesar un act aparte de informare, dup intrarea n vigoare a dispoziiilor art. 17 alin. (11)? Fa de modul de redactare al textului, considerm c simpla ofert de contract este suficient pentru a se considera obligaia ndeplinit de ctre angajator. Mai departe, devin incidente regulile tradiionale referitoare la mecanismul ncheierii contractului, oferta angajatorului urmnd s se ntlneasc cu acceptarea salariatului. Mai mult dect att, o astfel de soluie deschide i posibilitatea unei negocieri individuale ulterioare momentului ndeplinirii obligaiei de informare, fiind posibil ca, fa de oferta transmis de angajator, persoana selectat s vin cu o contraofert care poate fi sau nu acceptat de angajator. Esenial este ns faptul c se consider c oferta este de natur a conduce la ndeplinirea obligaiei de informare numai n msura n care ea cuprinde toate elementele de coninut, expres impuse de lege la art. 17 alin. (2). Pe de alt parte, se poate considera c art. 17 alin. (11) C. muncii instituie o prezumie de informare care funcioneaz n favoarea angajatorului. Astfel, n msura n care contractul individual de munc s -a ncheiat, se prezum c anterior angajatorul i-a ndeplinit i obligaia de a informa persoana selectat cu privire la elementele acelui contract de munc, n condiiile art. 17 C. muncii . Prezumia funcioneaz n mod identic i n cazul modificrii contractului. Astfel, dac actul adiional a fost ncheiat n condiiile legii, se prezum c angajatorul i -a ndeplinit obligaia legal de a informa salariatul su cu privire la modificarea contractului individual de munc. Din moment ce legea instituie o astfel de prezumie, n msura n care persoana selectat, sau, dup caz, salariatul invoc nendeplinirea obligaiei de informare cu privire la elementele contractului de munc sau ale actului adiional la acesta, el este i cel chemat s fac dovada n acest sens n cadrul conflictului de drepturi dedus judecii, dispoziiile art. 287 C. muncii nefiind incidente. Evident c nimic nu mpiedic n continuare ca angajatorul s ndeplineasc obligaia de informare i prin intermediul unui nscris aparte, un astfel de nscris dublnd practic oferta de contract. Totui, cu att mai mult, dup modificarea art. 17 ca urmare a adoptrii O.U.G. nr. 65/2005, forma scris a informrii persoanei selectate sau, dup caz, a salariatului nu mai poate fi impus, ncheierea contractului individual de munc, respectiv a actului adiional, reprezentnd prezumii n sensul ndeplinirii obligaiei de informare de ctre angajator. Este de observat c, n raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE (a se vedea B. Teyssi, Code de droit social europen, p. 398-402), soluia legii romne este mai restrictiv, n sensul c nu exist posibilitatea informrii ulterior ncheierii contractului de munc. O astfel de abordare conduce nc odat la faptul c legiuitorul romn a conceput o soluie original, respectiv informarea reprezint oferta de contract, condiiile impuse ofertei pentru a putea conduce la ncheierea contractului fiind ns mult mai stricte dect n dreptul comun, oferta considerndu se clar i neechivoc numai n msura n care cuprinde toate elementele impuse de lege. n dreptul comunitar, obligaia de informare trebuie ndeplinit n termen de cel mult dou luni de la data la care a nceput prestarea muncii. Dac ns acel contract nceteaz nainte de mplinirea celor dou luni, informarea trebuie realizat pn la aceast ncetare (a se vedea, n acest sens, O. inca, Drept social comunitar, p. 151152; N. Voiculescu, Parteneriatul social i relaiile profesionale, p. 30; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, p. 110).

4. Coninutul informrii A. Elemente minimale


Conform art. 17 C. muncii , obligaia de informare a angajatorului se consider a fi executat n msura n care, n coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (2) din acelai articol, dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel, informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:

a) identitatea prilor;
Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care i -o asum angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate presupune stabilirea identitii prilor, ci numai identitatea ofertantului. Identitatea prilor presupune, n principiu, numele sau denumirea acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul contractului.

b) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; c) locul de munc;


Angajatorul are obligaia de a cuprinde n informare locul de munc concret n care salariatul urmeaz s -i desfoare activitatea, tiut fiind faptul c locul de munc reprezint un element esenial al contractului. Considerm ns c o asemenea soluie nu presupune identificarea efectiv a unui anumit loc de munc, ci o identificare generic a spaiului n care urmeaz ca salariatul s presteze munca. n situaia n care nu exist posibilitatea stabilirii unui loc fix de munc pentru un salariat, angajatorul are obligaia de a-l informa pe acesta cu privire la posibi-litatea ca el s-i desfoare activitatea n mai multe locuri de munc. Practic, o asemenea situaie ar putea interveni atunci cnd n contractul individual de munc ar fi menionat o clauz de mobilitate, n condiiile art. 25 C. muncii . Aceasta ar presupune ca n cuprinsul ofertei s figureze i toate elementele care concretizeaz clauza de mobilitate, inclusiv prestaiile suplimentare n bani sau n natur de care ar beneficia salariatul care-i asum clauza de mobilitate.

d) atribuiile postului;
Oricum, ceea ce s-a urmrit prin obligarea angajatorului de a -i informa salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractul individual de munc cu privire la atribuiile postului, este n sensul identificrii felului muncii, ca element de baz al contractului individual de munc. n principiu, felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe care urmeaz s fie ncadrat persoana, cu luarea n considerare a pregtirii sau calificrii corespunztoare pentru acel post. Cu toate acestea, dei la prima vedere s-ar putea considera c n cuprinsul informrii ar fi suficient de enunat felul muncii n linii extrem de generale, n realitate, atta vreme ct fia postului se consider anex la contractul individual de munc, aceasta concretiznd activitatea propriu -zis pe care persoana selectat urmeaz s o desfoare la acel angajator, ar rezulta c prin atribuiile postului se impune a fi avute n vedere i cele cuprinse n fia postului.

e) riscurile specifice postului;


n tcerea legii, ar trebui s se considere c pot fi avute n vedere toate riscurile pe care le presupune un anumit post. n principal ns trebuie evideniate riscurile pe care le prezint pentru sntatea acelui salariat un post sau altul. n aceste condiii, salariatul sau, dup caz, viitorul salariat, trebuie s fie ncunotinat dac postul pe care urmeaz s-l ocupe presupune condiii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz n care va putea beneficia de sporurile la salariu specifice condiiilor de munc n care presteaz activitatea, de concediul de odihn suplimentar, n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, sau dup caz, de reducerea programului de lucru n condiiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite (M. Of. nr. 64 din 27 mai 1991). Evident c ncadrarea unui loc de munc n condiii deosebite sau speciale se va realiza cu luarea n considerare a dispoziiilor stabilite de H.G. nr. 261/2001 (M. Of. nr. 114 din 6 martie 2001), sau, respectiv, de Legea nr. 226/2006 (M. Of. nr. 509 din 13 iunie 2006), caz n care salariatul va beneficia de un regim favorabil la i la pensionare, angajatorul suportnd n schimb o valoare mai mare din contribuia pentru asigurri sociale, n condiiile Legii nr. 19/2000.

f) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; Un asemenea element poate avea un dublu scop:
pe de o parte, innd cont de faptul c obligaia de informare rev ine angajatorului anterior ncheierii contractului sau, dup caz, anterior modificrii acestuia, un asemenea element ar stabili momentul concret la care contractul urmeaz s se ncheie sau s se modifice, acela fiind momentul n care ncep s se produc i efectele lui specifice; pe de alt parte ns, exist posibilitatea ca un contract de munc s se ncheie la un anumit moment (respectiv la momentul realizrii acordului de voin ntre prile contractante), dar executarea lui s intervin la un moment ulterior, acela fiind momentul n care el i va produce efectele. Cea de-a doua soluie ar presupune practic o situaie de excepie, respectiv cazul n care se ncheie un contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv. Credem c, prin obligarea angajatorului de a stabili n cuprinsul ofertei ferme data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele, s-a avut n vedere, n principal, obligarea angajatorului de a stabili anterior data de la care

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

nelege ca salariatul s presteze munca i s beneficieze de salariu, indiferent dac acest moment corespunde cu momentul ncheierii, respectiv modificrii contractul individual de munc sau este ulterior acestuia.

g) durata pentru care se ncheie contractul individual de mun c;


De regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, angajatorul avnd obligaia de a informa despre aceasta salariatul sau eventualul salariat. Mai mult, n cazul n care contractul, prin excepie i n condiiile legii, urmeaz a se ncheia pe durat determinat, n informare acest aspect trebuie expres precizat, ca de altfel i durata concret pentru care urmeaz a se ncheia contractul respectiv (pentru dezvoltri, a se vedea comentariul de la art. 80 i urm.).

h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;


Concret, angajatorul are obligaia de a-i preciza salariatului su, anterior ncheierii contractului, numrul de zile de concediu de odihn de care urmeaz s beneficieze. n msura n care ns, de exem plu, angajarea se face ntrun loc de munc cu condiii deosebite pentru care legea sau contractul colectiv de munc aplicabil n unitate impune i acordarea unui concediu de odihn suplimentar, angajatorul trebuie s precizeze i durata acestuia sau, eventual, numrul total de zile de concediu de odihn la care ar avea dreptul acel salariat.

i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;


n cuprinsul informrii trebuie s figureze, pe de o parte, att durata preavizului pe care este obligat s-l acorde angajatorul n cazul n care contractul de munc nceteaz din iniiativa acestuia, n condiiile stabilite de art. 73 C. muncii i cu luarea n considerare a dispoziiilor din contractul colectiv de munc aplicabil, ct i durata preavizului pe care este obligat s-l acorde salariatul angajatorului su atunci cnd salariatul este cel care denun unilateral contractul individual de munc prin intermediul demisiei, n condiiile art. 79 C. muncii . n cuprinsul informrii trebuie s figureze obligaiile concrete ale salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispoziiei conform creia angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la condiiile de acordare a preavizului. Soluia preconizat de legiuitor se impune pentru c, pe de o parte, durata preavizului la care este obligat angajatorul este stabilit la nivel minimal n cuprinsul art. 73 alin. (1) C. muncii, n sensul c acesta nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, de regul, durata acestuia fiind negociat la o durat mai mare prin contractele colective de munc [de exemplu, minimum 20 de zile conform art. 74 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional]. La rndul su, salariatul este obligat la acordarea un ui preaviz n cazul demisiei, de data aceasta art. 79 alin. (4) C. muncii stabilind durata maxim a acestuia, respectiv 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie i 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de con ducere. Pe de alt parte, exist posibilitatea ca pe durata preavizului, salariatul s nu se prezinte n ntregime la programul de lucru (de exemplu, conform Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, numai n jumtate din perioada de preaviz acordat de angajator salariatul este obligat s presteze munca dei va beneficia de salariu integral, atunci cnd denunarea contractului este iniiat de angajator). Toate aceste aspecte trebuie concret precizate n cuprinsul informrii, conform art. 17 alin. (9) C. muncii de ctre angajator, i, pe cale de consecin, i n cuprinsul contractului individual de munc ce urmeaz a fi ncheiat.

j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
Pornind de la noiunea de salariu, astfel cum aceasta este definit de art. 155 C. muncii , rezult c n informarea la care este obligat angajatorul trebuie s figureze date referitoare la:

salariul de baz la care are acesta dreptul, ca o contraprestaie a muncii depuse; sporurile de care beneficiaz, att ca sporuri permanente, (de exemplu, sporul de vechime), n msura n
care acestea nu sunt absorbite n salariul de baz, ct i sporurile cu caracter aleatoriu (de exemplu, sporul pentru munc suplimentar sau pentru munc de noapte), precum i condiiile pentru care acestea se acord;

orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premiere) i modul n care acestea pot fi
acordate. Totodat, angajatorul are obligaia de a comunica anterior ncheierii contractului, periodicitatea plii salariului, respectiv dac acesta se va plti lunar sa chenzinal. Fa de modul de redactare al textului rezult c angajatorul, n cuprinsul informrii, nu are obligaia de a stabili i data exact, respectiv datele la care urmeaz s se execute plata salariului.

k) durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn;


Este de observat c pentru stabilirea duratei muncii, se folosete ca element de referin ora de munc i nu ziua de munc. De altfel, pe acest parametru este construit ntreaga reglementare cu privire la durata timpului de munc, astfel cum aceasta este reglementat la art. 108 i urmtoarele C. muncii. Totodat, angajatorul are obligaia de a specifica numai durata normal a muncii, nu i condiiile n care se poate presta munca suplimentar (n condiiile n care, n Modelul cadru de contract individual de munc la rubrica

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

referitoare la durata muncii sunt dispoziii speciale referitoare la condiiile de prestare a muncii suplimentare pct. J.3. din Modelul cadru aprobat prin Ordinul ministrului nr. 64/2003). n sfrit, legea impune n mod cumulativ stabilirea att a numrului de ore pe care salariatul urmeaz s le desfoare n mod normal ntr-o zi lucrtoare, ct i numrul de ore pe care salariatul urmeaz s le presteze ntr-o sptmn, n condiiile n care art. 109 alin. (1) C. muncii stabilete, de principiu, durata normal a timpului de munc la 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Dac ns munca urmeaz a se presta, de exemplu, n condiii de tur, exist posibilitatea unui program orar zilnic care s fie de maximum 12 ore, cu condiia ca ulterior s intervin succesiv o perioad de repaus de 24 de ore. Avnd n vedere faptul c art. 115 C. muncii permite stabilirea unor programe individualizate, angajatorul ar putea propune n cuprinsul informrii i condiiile de desfurare a unei asemenea formule a programului de lucru. La fel se pune problema i n cazul n care postul pentru care se face informarea presupune un program de munc inegal (variabil), avnd n vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 113 alin. (2) C. muncii, programul de lucru inegal poate funciona numai n msura n care este expres prevzut n contractul individual de munc. n consecin, nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul sptmnii normale de lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal dect n msura n care o astfel de specificaie exist expres menionat n cuprinsul contractului de munc. n tcerea legii, considerm c se impune ca n cuprinsul informrii i, ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei normale de lucru sptmnale, salariatul va beneficia de un program zilnic inegal, nefiind necesar, n mod imperativ, a se preciza n mod concret durata variabil zilnic a timpului de lucru. Totui, avnd n vedere interesele salariatului, acestea fiind, n principiu, cele protejate prin intermediului l egislaiei muncii, n raportul contractual existent ntre pri ar trebui precizat n prealabil modul sau procedura n baza creia salariatul urmeaz s -i completeze programul normal de lucru n cadrul sptmnii.

l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;


Angajatorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic, dup caz:

contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, n msura n care un astfel de contract este ncheiat la a cel
nivel;

contractul colectiv de munc la nivel de grup de unitate sau la nivel de ramur, n msura n care unitatea
angajatoare face parte din ramura de activitate respectiv sau din grupul de uniti, fiind precizat expres n acestea n condiiile art. 13 din Legea nr. 130/1996;

contractul colectiv de munc unic la nivel naional


Contractul colectiv de munc unic la nivel naional este aplicabil tuturor salariailor din Romnia. Ca atare, angajatorul i va semnaliza salariatului c, datorit faptului c la nivelul unitii nu exist contract colectiv de munc i nu sunt aplicabile nici contracte la nivel de grup de unitate sau ramur, i sunt incidente dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, n condiiile art. 11 alin. (1) lit. d) di n Legea nr. 130/1996. innd cont de faptul c ntotdeauna contractele colective de munc prevd drepturi superioare i suplimentare pentru salariat, obligaia angajatorului de a indica contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului permite salariatului s fie n cunotin de cauz cu privire la drepturile mai favorabile ce -i sunt aplicabile.

m) durata perioadei de prob.


Articolul 17 alin. (2) lit. m) C. muncii oblig angajatorul s informeze salariatul i cu privire la perioada de prob, n msura n care nelege ca la angajare, sau, n mod excepional, n condiiile art. 32 alin. (2) C. muncii, n cazul modificrii contractului individual de munc, nelege s recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale. De altfel, este de observat faptul c, n mod expres, legea sancioneaz neinformarea salariatului cu privire la perioada de prob. Astfel, conform art. 32 alin. (3) C. muncii, neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, nu numai c atrage obligaia la despgubiri a angajatorului culpabil, n temeiul art. 19 C. muncii , dar, mai mult, duce chiar la decderea angajatorului din dreptul de a mai verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Considerm totui c perioada de prob nu reprezint o clauz obligatorie n cuprinsul contractului individual de munc, rmnnd la latitudinea prilor dac s apeleze sau nu la o astfel de clauz. Concret, perioada de prob reprezint o modalitate specific de verificare a aptitudinilor unei persoane, care funcioneaz, de regul, la angajarea n munc, dar care devine incident dup ncheierea contractului individual de munc. De principiu, angajatorul este singurul n msur s aprecieze n ce msur ar fi necesar verificarea suplimentar a salariatului nou angajat i prin intermediul unei perioade de prob, nefiind obligat s recurg la o astfel de verificare. ntr-adevr, art. 31 C. muncii face referire la anumite situaii speciale n care utilizarea perioadei de prob este obligatorie (de exemplu, n cazul absolvenilor debutani, sau a persoanelor cu handicap), dar astfel de situaii au caracter de excepie, art. 31 alin. (1) C. muncii stabilind, ca regul general, numai posibilitatea utilizrii perioadei de prob i nu obligativitatea unei astfel de metode de verificare a aptitudinilor.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n consecin, o astfel de clauz ar trebui s reprezinte o clauz facultativ n cuprinsul contractului individual de munc. n msura n care prile convin cu privire la utilizarea perioadei de prob, n informare se impune a fi stabilite durata i condiiile n care funcioneaz, neinformarea cu privire la aceste aspecte determinnd ca efect decderea din dreptul de a folosi perioada de prob. De altfel, este de observat c, n mod corect, prin O.U.G. nr. 65/2005, textul art. 17 alin. (2) lit. m) C. muncii fcea referire numai dup caz i la perioada de prob, redactarea textului fiind, din acest punct de vedere, corect. Din pcate, la momentul aprobrii O.U.G. nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, s -a revenit la textul iniial din Codul muncii, fcndu-se referire la obligativitatea inserrii perioadei de prob n informare fr nici un fel de distincie.

B. Preluarea elementelor informrii n contractul individual de munc


Conform art. 17 alin. (3) C. muncii, toate elementele impuse de lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat angajatorul trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului individual de munc. Soluia legiuitorului are n vedere numai nominalizarea acestor elemente n form generic i nu n mod concret. Pe de alt parte, ceea ce se regsete n informare trebuie s se regseasc ca valoare minimal n contract. Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm (informarea) cu privire la concediu de odihn sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul creterii drepturilor acordate salariatului, ar nsemna o limitare a posibilitii de negociere individual a contractului pentru salariat. Pe de alt parte, nu s-ar mai da posibilitatea ncheierii unui contract n cadrul unei liberti contractuale totale, pentru c, practic, salariatul ar fi inut fa de oferta primit de la angajator s o admit sau nu n inte gralitatea sa. Or, obligaia impus angajatorului prin art. 17 C. muncii are n vedere actul unilateral al acestuia, n sensul c el trebuie s prezinte salariatului ceea ce, n principiu, i -ar putea oferi, n condiiile legii. Nimic ns nu ar mpiedica prile s negocieze n cadrul fiecrui element al informrii, astfel nct salariatul s obin drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare. n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate elementele din informarea iniial a angajatorului, este posibil s nu se regseasc n mod concret exact aceleai elemente iniial ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (3) C. muncii. n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu s -ar regsi deloc aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, s -ar putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (3) este nclcat. De asemenea, rspunderea angajatorului s -ar putea reine i n cazul n care, dei s -a obligat la acordarea anumitor drepturi n cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n proporie mai mic n cuprinsul contractului individual de munc. ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la o aciune mpotriva angajatorului su, solicitnd instanei s -i acorde drepturile superioare stabilite conform informrii, acestea reprezentnd n realitate voina manifest i comunicat de ctre angajator.

5. Caracterul elementelor informrii


Elementele enumerate n informare, astfel cum acestea sunt prevzute n art. 17 alin. (2) C. muncii, nu au caracter limitativ, n sensul c n cuprinsul informrii pot fi precizate i alte aspecte, chiar dac ele nu sunt prevzute expres de lege. Ceea ce impune legea este ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (2) s se regseasc n cuprinsul ofertei. Faptul c art. 17 alin. (3) stabilete c elementele din ofert trebuie s se regseasc i ulterior n cuprins ul contractului individual de munc conduce i la ideea c, practic, n cuprinsul art. 17 alin. (2) se regsesc clauzele obligatorii din contractul individual de munc. Avnd n vedere informaiile cuprinse n informare, orice solicitant ar putea lua astfel cunotin de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea i caracter secret. De aceea, art. 17 alin. (5) C. muncii permite ca, anterior ncheierii contractului individual de munc, ntre cel care solicit s fie angajat i angajator s se ncheie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile furnizate salariatului. Este de observat c, strict teoretic, noiunea de contract de confidenialitate nu exist, fiind vorba n realitate de o convenie nenumit ntre pri n baza creia cel n favoarea cruia se face informarea se oblig s nu transmit niciunui ter informaiile de care a luat cunotin de la angajator. n cuprinsul unei asemenea convenii, tocmai ca obligaia de confidenialitate s fie ntrit, se poate stabili i rspunderea celui care ncalc clauza de confidenialitate (inclusiv sub forma unei clauze penale).

6. Obligaia de informare n cazul modificrii contractului individual de munc


n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modific rii contractului individual de munc, practic ea va determina pentru viitor ncheierea unui act adiional la contractul de munc. Articolul 17 alin. (4) C.muncii impune ncheierea actului adiional la contract pentru orice modificare care ar interveni n legtur cu oricare dintre elementele pe care le -a coninut informarea realizat anterior ncheierii contractului, elemente care, ulterior, se vor regsi n coninutul acestuia.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Mai mult dect att, legea stabilete i un termen nuntrul cruia se impune a fi ncheiat actul adiional la contract, respectiv 15 zile de la momentul n care angajatorul i -a executat obligaia de informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre elementele din cuprinsul contractului. Deci, ca regul general, trebuie avute n vedere dou etape: pe de o parte, angajatorul este obligat s informeze salariatul cu privire la modificare ; De regul i o asemenea informare s -ar concretiza tot sub forma unei oferte. Astfel, angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului, ncunotinndu -l pe acesta n scris cu privire la elementele ofertei. pe de alt parte, prile trebuie s ncheie un act adiional pentru a funciona modificarea contractului individual de munc. Acordul prilor se poate realiza n termen de maximum 15 zile de la data informrii (ofertrii), lund forma actului adiional la contractul de munc. Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la modificare.

7. Forma scris a informrii


Conform art. 17 alin. (4), ncunotinarea salariatului n ce privete modificarea contractului su de munc trebuie ndeplinit n form scris. Este de observat c legiuitorul face referire la forma scris numai n cazul modificrii contractul ui individual de munc. Nu considerm c obligaia de informare trebuie realizat n general n form scris, actul unilateral de informare realizat de angajator fiind valid chiar dac nu ndeplinete aceast condiie de form, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind legat de executarea efectiv a obligaiei de informare. Nu este mai puin adevrat c legea nu impune forma scris a actului adiional ca o condiie ad validitatem , fiind necesar s se regseasc numai acordul expres al prilor co ntractante cu privire la ncheierea contractului. Problema care se pune ns este ca acest acord de voin, ca act adiional la contractul de munc, s poat fi probat n ceea ce privete existena i coninutul su, dovada fiind posibil prin orice mijloc de prob. De altfel, o asemenea soluie este cu att mai mult justificat cu ct nici contractul individual de munc n sine nu presupune forma scris ca o condiie de validitate, ci numai ca o condiie de prob. n consecin, nu se pot impune unui act adiional la contract alte condiii de form dect cele stabilite pentru nsui contractul ce urmeaz a fi modificat. S-ar putea pune problema dac o acceptare tacit din partea salariatului ar putea conduce la ncheierea valabil a actului adiional. O astfel de situaie ar putea interveni atunci cnd angajatorul solicit salariatului su ca acesta s presteze activitatea la un alt loc de munc. Suntem de prere c, dac salariatul, fr a -i manifesta expres voina n sensul acceptrii, i ncepe activitatea la acel loc de munc, se poate considera c a intervenit o acceptare tacit din partea salariatului, acceptare care a condus la realizarea acordului de voin dintre pri, aceasta fiind valabil pentru c salariatul a trecut imediat la acte de executa re. De altfel, n practic, de cele mai multe ori salariatul nu -i manifest expres punctul de vedere fa de propunerea de modificare unilateral a contractului individual de munc transmis de angajator, dar realizeaz acte de executare n sensul unei acceptri tacite. Cu toate acestea, ulterior atac direct n instan poziia angajatorului care, considernd c ntre pri s -a realizat acordul de voin, atta vreme ct salariatul a acceptat tacit modificarea, i organizeaz activitatea n funcie de aceast modificare. i mai grav este faptul c, lipsind o comunicare propriu-zis ntre pri i probarea corectitudinii actelor adoptate fiind n sarcina angajatorului, salariatului i este foarte uor s abuzeze de poziia preferenial pe care i -o acord legea, fiind oricnd n drept s atace actul unilateral nelegal al angajatorului, chiar dac avea cunotin efectiv de acesta cu mult timp n urm, termenul de aciune fiind prescris. Este motivul pentru care, n vederea unei echitabile pstrri a echilibrului de fore ntre prile contractului individual de munc, s-ar impune ca practica jurisprudenial s fie mai aplecat ctre regulile tradiionale ale dreptului civil, reguli care sunt perfect funcionale i n materia dreptului muncii, atta vreme ct nu exist dispoziii contrarii, iar acestea nu sunt incompatibile cu specificul dreptului muncii.

8. Situaii n care nu este necesar ncheierea unui act adiional


Conform art. 17 alin. (4) C. muncii, pe cale de excepie, actul adiional nu se impune n msura n care modificrile intervin n baza legii sau a contractului colectiv de munc. O asemenea soluie este absolut raional, deoarece, n cazul n care legea sau contractul colectiv de munc la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, n temeiul legii acestea sunt cele aplicabile. n consecin, ntr -o asemenea situaie intervine, practic, o modificare automat a contractului individual de munc, n cadrul acestuia clauzele inferioare fiind nlocuite de drept cu cele care stabilesc drepturi mai favorabile. Conform art. 17 alin. (4), numai actul adiional nu mai este necesar n cazul n care intervine o modificare automat. n schimb, obligaia de informare a angajatorul, conform legii, nu este limitat ntr -o asemenea situaie. Aceasta ar nsemna c angajatorul ar avea obligaia informrii i n cazul n care, de exemplu, prin lege s -ar stabili un alt nivel de salarizare pentru salariaii respectivi sau prin contractul colectiv de munc la nivel superior s -

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ar fi stabilit un numr de zile de concediu de odihn mai mare. Or, de principiu, o asemenea soluie este imposibil. Astfel, n condiiile n care obligaia de informare trebuie realizat de angajator anterior modificrii propriu -zise a contractului individual de munc, iar modificarea se datoreaz interveniei unei reglementri legale sau convenionale, este evident c obligaia legal nu poate fi ndeplinit, deoarece punerea n aplicare a dispoziiilor legale sau a celor cuprinse n convenia colectiv trebuie s se realizeze de ndat. n consecin, ar trebui dedus o singur concluzie, singura logic i care d posibilitatea unei aplicri n practic a obligaiei de informare n cazul modificrii contractului individual de munc: n cazul n care modificarea este determinat de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil, angajatorul nu are obligaia informrii salariatului, n aceste situaii modificarea contractului opernd de drept . Dei legea nu distinge, dispoziiile art. 17 alin. (4) C. muncii nu ar pute a fi aplicabile nici n cazul n care intervine o modificare unilateral a contractului individual de munc. n cazul delegrii, detarii sau a modificrii temporare a locului i felului muncii, astfel cum aceste situaii de excepie sunt reglementate de art. 42-48 C. muncii, nu se mai pune problema ncheierii unui act adiional la contractul de munc, pentru c ceea ce determin modificarea contractului este exclusiv decizia angajatorului. Pe cale de consecin, considerm c nici obligaia informrii nu ar funciona cel puin pentru urmtoarele argumente: pe de o parte, atta vreme ct delegarea, detaarea i schimbarea temporar din funcie reprezint situaiile excepionale care permit angajatorului modificarea unilateral a contractului de munc, nsi raiunea de a fi a informrii prealabile se pierde. Nu este necesar o informare prealabil deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o asemenea modificare, ci, eventual, el trebuie numai notificat despre ordinul angajatorului, delegarea i detaarea reprezentnd acte de autoritate ale angajatorului, specifice dreptului muncii; pe de alt parte, n cazul n care schimbarea temporar din funcie intervine ca urmare a unei sanciuni disciplinare (retrogradarea din funcie), s -ar introduce un termen suplimentar i obligatoriu care, practic, ar ntrzia punerea n practic a sanciunii dispuse, un astfel de termen nefiind nicicum justificat. Cu att mai puin ar fi admisibil atunci cnd msura schimbrii temporare a locului i/sau felului muncii ar fi determinat de protecia salariatului sau fora major. n concluzie, att actul adiional ncheiat ntre pri, ct i obligaia de informare a angajatorului, funcioneaz numai atunci cnd intervine o modificare convenional a contractului de munc. Magda Volonciu

Art. 18. [Obligaia de informare n cazul salariatului care i va desfura munca n strintate]
(1) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. 1 (1 ) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. (2) Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Not: A se vedea Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, cu
modificrile i completrile ulterioare (M. Of. nr. 364 din 4 august 2000), precum i H.G. nr. 384/2001 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000, cu modificrile i completrile ulterioare (M. Of. nr. 208 din 24 aprilie 2001).

Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 47-50; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 141 i urm.; R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, n S.D.R. nr. 3-4/2000, p. 283-284; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 99 i urm.; V. Ptulea, Obligaia de informare n formarea contractelor, n R.D.C. nr. 6/1998, p. 75 i urm.; A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 375 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 25-28; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, p. 291 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 210 i urm.; B. Teyssi, Code de droit social europen, Ed. Litec, 2002, p. 398-402; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 361-364; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 111 i urm.; Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 7-8; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 80-84; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 377 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 99 i urm.; O. inca, Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 151 -152; D. op, Consideraii
cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 35 37; N. Voiculescu, Parteneriatul social i relaiile profesionale -analiz comparativ a reglementrilor comunitare i a acelor interne, n R.P. nr. 4/2002, p. 29-31.

Directive europene
Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc.

Comentariu 1. Sfera de aplicare


Obligaia de informare revine angajatorului i n cazul n care salariatul urmeaz s presteze activitatea n strintate. Fa de modul de redactare al textului s -ar putea considera c obligaia de informare intervine ori de cte ori salariatul angajat n Romnia de ctre un angajator romn urmeaz ca n viitor s presteze activitate n strintate. Astfel, dispoziiile art. 18 trebuie nelese numai n corelaia direct cu obligaia general impus angajatorului n cuprinsul art. 17. Rezult c pot fi puse n discuie dou ipoteze: salariatul urmeaz s se angajeze la un angajator romn i, de la nceput, va presta activitate n strintate; salariatul presteaz activitatea la angajatorul romn, dar n baza unui act adiional de modificare a contr actului de munc urmeaz s presteze activitate n strintate. Fa de modul de redactare al textului ar rezulta chiar c obligaia de informare subzist i atunci cnd prestarea muncii n strintate nu apare ca rezultat al actului adiional (convenia prilor) care a dus la modificarea contractului, ci n baza actului unilateral al angajatorului de delegare sau detaare, cu condiia ca delegarea, respectiv, detaarea s intervin ntr-o alt ar. n msura n care o persoan este selectat de un angajator romn urmnd a i se ncheia contract de munc, dar va presta activitatea n strintate, contractul su de munc trebuie s cuprind toate elementele enunate n art. 17 alin. (2) i, suplimentar, elementele enunate de art. 18. n schimb, dac contractul de munc al celui ce presteaz activitate la angajatorul romn se modific, cel puin n ce privete locul muncii, acesta urmnd s -i deruleze activitatea n strintate, el trebuie s fie informat expres cel puin cu privire la elementele enunate n art. 18 alin. (1).

2. Coninutul informrii
Este de observat c, raportnd dispoziiile art. 18 la cele cuprinse n art. 17 alin. (3), dispoziiile art. 18 alin. (11), text suplimentar adugat prin O.U.G. nr. 65/2005, nu se mai justific. Astfel, textul impune ca n cuprinsul contractului individual de munc s se regseasc elementele legate de durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate, moneda n care vor fi pltite drepturile salariale i modalitile de plat i prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate. Practic, legat de prestarea muncii n strintate se vor regsi elementele referitoare la drepturile salariale i alte drepturi bneti suplimentare acordate cu aceast ocazie i durata perioadei n care salariatul va presta activitate n strintate.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n cazul n care intervine o modificare a contractului de munc care presupune prestarea muncii n strintate, ar fi de admis ca n oferta naintat de angajator s se regseasc toate elementele enunate de art. 18 alin. (1) lit. a)-g), n timp ce n actul adiional rezultat al modificrii contractului, dar anex la contractul de munc s nu se regseasc dect aspectele enunate la art. 18 alin. (1) lit. a) -c). La fel, n informarea prealabil ordinului de delegare sau detaare se impune ca angajatorul s cuprind toate elementele precizate de art. 18 alin. (1), urmnd ns ca n contractul individual de munc anex la acesta s insereze numai informaiile precizate la art. 18 alin. (1) lit. a)-c). Pe de alt parte, n cazul ncheierii contractului, informarea angajatorului trebuie s cuprind toate elementele enunate de art. 18 alin. (1), dar n contract nu se vor mai regsi dect cele enunate la art. 18 alin. (1) lit. a) -c). Or, o astfel de soluie este imposibil, din moment ce art. 17 alin. (11) precizeaz ca modalitate de realizare a obligaiei de informare a angajatorului lansarea ofertei de ctre acesta, ofert n care trebuie s se regseasc elementele de coninut ale contractului individual de munc, iar art. 17 alin. (3) impune n mod expres ca elementele din informare s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. n consecin, ar fi greu de admis ca n cazul angajrii unei persoane pentru prestarea muncii n strintate numai o parte din elementele de informare s se regseasc i n contractul de munc. Totodat, aplicnd mecanismul tradiional cu privire la ncheierea contractului ofert -acceptare, nu este posibil ca oferta i acceptarea s presupun un coninut, iar contractul de munc s presupun un alt coninut. Mai mult dect att, din moment ce art. 18 alin. (1) enumer elementele informrii, iar art. 18 alin. (11) limiteaz elementele informrii ce trebuie s se regseasc concomitent i n contractul de munc, ar rezulta c angajatorul are numai obligaia la angajarea n munc sau la modificarea contractului printr -un act adiional de a informa salariatul cu privire la condiiile de clim, reglementrile legislaiei muncii din acea ar sau/i cu privire la obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Fa de o asemenea situaie, ar rezulta c, dac, de exemplu, salariatul, datorit unor motive personale nu poate face fa condiiilor de clim, el nu se poate opune ncheierii contractului, din moment ce acordul su concretizat prin ncheierea contractului nu se refer dect la durata perioadei de munc ce urmeaz a fi prestat n strintate i drepturile salariale i bneti de alt natur de care ar putea beneficia n aceast perioad. Fa de aceste considerente, concluzionm n sensul c atta vreme ct obligaia de informare se poate concretiza n oferta angajatorului, este inadmisibil ca elementele din informare s nu se regseasc i n cuprinsul contractului de munc.

3. Corelaia ntre dispoziiile art. 18 din Codul muncii i Legea nr. 156/2000
Dispoziiile referitoare la obligaia de informare a angajatorului n cazul n care persoana selectat sau dup caz salariatul urmeaz s presteze munc n strintate se completeaz cu dispoziiile legii cadru n domeniu, respectiv Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni ce urmeaz s presteze munca n strintate (M. Of. nr. 364 din 4 august 2000). Legea nr. 156/2000 are drept scop protecia cetenilor romni ori de cte ori acetia urmeaz s deruleze o activitate n strintate. Este de observat ns c legea face referire exclusiv la situaia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care solicit s lucreze pe baza ofertelor de locuri de munc transmise din strintate de persoane fizice i juridice strine. n cazul acestora, medierea n vederea ocuprii forei de munc este asigurat de ctre agenii de ocupare a forei de munc, prin H.G. nr. 384/2001 (M. Of. nr. 208 din 24 aprilie 2001) fiind aprobate Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 156/2000 care concretizeaz condiiile i modalitile pentru desfurarea activitii de mediere prin intermediul agentului de ocupare a forei de munc. Este de menionat i faptul c, n mod expres, art. 21 din Normele metodologice, astfel cum acestea au fost modificate prin H.G. nr. 850/2002 (M. Of. nr. 850 din 23 august 2002), menioneaz expres faptul c nu sunt considerai ageni de ocupare a forei de munc i deci nu le sunt incidente dispoziiile Legii nr. 156/2000 angajatorii care, potrivit obiectului lor de activitate, execut lucrri sau presteaz servicii n strintate n temeiul unor contracte i detaeaz proprii salariai. De altfel, i dispoziia de principiu din cuprinsul Legii nr. 156/2000, care fcea referire la posibilitatea trimiterii n strintate direct de ctre agentul de ocupare a forei de munc a propriilor salariai ncadrai cu contract individual de munc n Romnia, a fost expres abrogat p rin intermediul O.G. nr. 43/2002. n consecin, dei, de principiu, Legea nr. 156/2000 enun n chiar cuprinsul art. 1 scopul general al reglementrii, respectiv protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate, i, mai departe, art. 2 lit. b) din Normele metodologice, astfel cum acestea au fost modificate prin H.G. nr. 850/2002, face referire expres la lit. b) ca scop al actului normativ protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate , dup modificrile legislative ce au intervenit n anul 2002, legea i actele interpretative date n baza legii nu mai au n vedere dect strict situaia cetenilor romni care se angajeaz la angajatori strini prin intermediul agentului de ocupare a forei de munc. Corobornd dispoziiile de principiu ale art. 18 cu cele cuprinse n Legea nr. 156/2000 i Normele metodologice de punere n aplicare a legii, ar rezulta c agentul de ocupare a forei de munc trebuie ca, prin diligenele sale (activitate de mediere n vederea angajrii ceteanului romn n strintate), s urmreasc i ndeplinirea obligaiei impuse de legea romn de ctre angajatorul strin, pentru a se da substan conceptului de protecie a cetenilor romni ce urmeaz s presteze activitate n strintate. Analiznd mai departe dispoziiile art. 10 din Legea nr. 156/2000, astfel cum au fost modificate prin Legea nr. 592/2002, este de observat c n contractele ncheiate de agentul de ocupare a forei de munc n strintate cu angajatorul strin, contracte n baze crora se

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

asigur plasamentul ceteanului romn n strintate, se impun a fi cuprinse o serie de elementele a cror cunoatere s asigure tocmai protecia ceteanului romn. Aceste elemente trebuie s se regseasc n mod similar i n contractul individual de munc ncheiat ntre angajatorul strin i angajatul cetean romn. Or, este de observat c nu toate elementele enunate de art. 18 alin. (1) C. muncii se regsesc n mod similar i n cuprinsul art. 10 din Legea nr. 156/2000. n conseci n, chiar dac, de exemplu, Legea nr. 156/2000 nu -i impune celui care mediaz angajarea n strintate s informeze persoana selectat cu privire la condiiile de clim, reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar, obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, sigurana personal i nici chiar moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, innd cont de dispoziiile art. 18 cu privire la aceste elemente, persoana selectat trebuie s fie informat. Este adevrat c obligaia de informare incumb angajatorului i nu agentului, dar innd cont de raiunea pentru care s-a constituit instituia agentului de ocupare a forei de munc n strintate, ar fi de considerat c dispoziiile art. 10 din Legea nr. 156/2000 s se completeze cu cele cuprinse n art. 18 C. muncii, elementele din oferta ferm i, mai departe, cele ce se vor regsi n contractul de munc ncheiat n strintate fiind necesar a cuprinde att aspectele exprese la care face referire art. 10 din Lege a nr. 156/2000, ct i cele la care face referire art. 18 C. muncii . Magda Volonciu

Art. 19. [Sanciunea nendeplinirii obligaiei de informare]


n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 50; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 141 i urm.; R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, n S.D.R. nr. 3-4/2000, p. 283-284; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e ditions, Dalloz, Paris 1992, p. 164 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 99 i urm.; V. Ptulea, Obligaia de informare n formarea contractelor, n R.D.C. nr. 6/1998, p. 75 i urm.; A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 375 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 28 -31; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, p. 291 i ur m.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 210 i urm.; B. Teyssi, Code de droit social europen, Ed. Litec, 2002, p. 398-402; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 363 364; Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 7-8; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 377 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 99 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 84; O. inca, Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 151 -152; D. op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 35-37; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 62 i urm.; N. Voiculescu, Parteneriatul social
i relaiile profesionale-analiz comparativ a reglementrilor comunitare i a acelor interne, n R.R.D.M. nr. 4/2002, p. 29-31.

Comentariu 1. Neexecutarea obligaiei de informare


Nerespectarea obligaiei de informare de ctre angajator la ncheierea sau modi ficarea contractului individual de munc n termenul impus de lege este sancionat de ctre legiuitor, salariatul sau, dup caz, persoana interesat n ncheierea contractului de munc i ndrituit la informare avnd la dispoziie o aciune n instan mpotriva angajatorului culpabil.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Astfel, conform art. 19 C. muncii , n msura n care angajatorul nu -i execut obligaia de informare n condiiile precizate de art. 17 i, dup caz, art. 18 C. muncii , persoana selectat, sau, dup caz, salariatul este n drept s sesizeze instana judectoreasc competent Avnd n vedere modificrile ce au intervenit att n coninutul art. 19, ct i n coninutul art. 17 i art. 18 C. muncii , prin O.U.G. nr. 65/2005 i, respectiv, Legea nr. 371/2005, este de observat faptul c legiuitorul pune la dispoziia salariatului, sau, dup caz, a persoanei selectate, o aciune ce poate fi intentat pentru orice nelegalitate a actului de informare, i nu numai pentru lipsa informrii, sau o informare tardiv.

2. Tipul aciunii i termenul n care trebuie introdus


n msura n care angajatorul nu-i respect obligaia de informare astfel cum aceasta este stabilit n art. 17 sau, respectiv, art. 18 din C. muncii, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul este n drept s acioneze la instana competent, avnd la ndemn o aciune n pretenii, deoarece se vor solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul are dreptul la o asemenea aciune ntr -un termen de 30 de zile. Este de observat faptul c art. 19 C. muncii nu stabilete momentul de la care ncepe s curg dreptul la aciune al salariatului sau, dup caz, a candidatului la ncheierea unui contractul individual de munc, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea aciune este la dispoziia salariatului sau, dup caz, a persoanei selectate, n msura n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare n condiiile legii, este de considerat c dreptul la aciune ncepe s curg de la momentul n care a intervenit neregularitatea cu privire la informare. De asemenea, avnd n vedere c ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul ntr -o asemenea situaie sunt despgubirile corespunztoare prejudiciului pe care l -au suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare, rezult c aciunea va fi ntemeiat numai n msura n care salariatul face dovada prejudiciului pe cale l-a suferit datorit neexecutrii obligaiei angajatorului, lipsa unui asemenea prejudiciu ducnd la respingerea aciunii. Totodat, prin prisma art. 19 o asemenea aciune ar fi inadmisibil dac salariatul nu ar face dect s conteste atitudinea angajatorului, n sensul neexecutrii obligaiei de informare, fr a formula n mod concret o aciune n pretenii, deci fr a sublinia faptul c a fost astfel prejudiciat, deoarece dreptul la aciune se nate numai n msura n care salariatul are de pretins despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutrii obligaiei de informare a angajatorului su.

3. Jurisdicia aplicabil
Se pune ntrebarea dac, din punct de vedere procesual, ntr -o asemenea situaie ar fi incidente dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), respectiv dac un asemenea litigiu dedus judecii ar reprezenta sau nu un conflict de drepturi, astfel cum acesta este definit de art. 5 din lege? Considerm c, n cazul n care se pune problema nerespectrii obligaiei de informare atunci cnd ar putea interveni o modificare a contractului individual de munc, faptul c ne aflm n faa unui conflict de drepturi este evident. Credem ns c aceeai ar trebui s fie soluia i atunci cnd se pune problema neexecutrii obligaiei de informare anterior ncheierii contractului individual de munc, deoarece conflictul de drepturi este un conflict referitor la drepturile salariailor. Or, dreptul la informare n sens larg reprezint un drept al salariailor, chiar dac cel ce l invoc nu are nc acest statut juridic. Din moment ce se admite c o asemenea aciune dedus judecii conduce la naterea unui conflict de drepturi, ar fi de concluzionat, n continuare, c n cauz sunt aplicabile dispoziiile specifice ale Legii nr. 168/1999, competena n judecarea unui asemenea litigiu aparinnd tribunalelor din raza teritorial a reclamantului, compunerea completului de judecat fiind cea impus de regulile specifice de jurisdicie a muncii. n plus, art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999 stabilete c sunt conflicte de drepturi conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Or, aci unea unui salariat mpotriva angajatorului su pentru neexecutarea obligaiei de informare reprezint un conflict n legtur cu modificarea contractului, iar aciunea unui eventual salariat n legtur cu neexecutarea obligaiei de informare anterior ncheierii contractului reprezint un conflict n legtur cu ncheierea contractului, chiar dac acel contract individual de munc nc nu s-a ncheiat.

4. Rspunderea contravenional a angajatorului n cazul neexecutrii obligaiei de informare


n plus, dei Codul muncii nu distinge n mod expres n cuprinsul art. 276, este de considerat c nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare poate atrage i rspunderea contravenional a acestuia, deoarece inspecia muncii este ndrituit n mod generic s asigure controlul cu privire la toate aspectele ce in de relaiile de munc. Or, o asemenea nclcare a dispoziiilor legale (respectiv a obligaiilor cuprinse n art. 17 i, respectiv 18 din C. muncii) poate da dreptul inspectorului de munc s sancioneze n condiiile Legii nr. 108/1999 pe angajatorul vinovat.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Magda Volonciu

Art. 20. [Clauzele specifice]


(1) n afara clauzelor generale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de nonconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 53 i urm.; Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc. Clauza de nonconcuren, n Dreptul nr. 12/1991, p. 49 -50; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 4/2003, p. 263 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 61; . Beligrdeanu, Clauzele de nonconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 47; C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic, Aspecte din dreptul francez, n R.R.D. muncii nr. 2/2002, p. 67-69; A. Cotuiu, Clauza de nonconcuren n contractul de munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 23 i urm.; J.F. Funck, La clause de confidentialit dans le contract de travail, n V. Vannes, Clauses speciales du contract de travail. Utilit validit sanction, Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 110 i urm.; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, p. 24 -175; R. Dimitriu, Clauza de nonconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 22-23; R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 24; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224-230; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 244 i urm.; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti 2005, p. 63 i urm.; Y. Serra, La non-concurrence en matire commerciale, sociale et c ivile, Dalloz, Paris, 1992, p. 6-8; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 416 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 271 i urm.; M. ichindelean, Clauza de nonconcuren n dreptul muncii german, n R.D.C. nr. 3/1999, p. 110; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti 2006; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti 2006, p. 138 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 84-90; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387 i urm.; Al. iclea, Consideraii privind admisibilitatea clauzei de nonconcuren n contractul individual de munc, n R.D.C. nr. 7 -8/1999, p. 136 i urm.; O. inca, Unele clauze specifice
contractului individual de munc, n R.D.C. nr. 6/2003, p. 55;

Comentariu 1. Clauze specifice n contractul individual de munc Pentru a se pstra libertatea de negociere a prilor, legea permite ca, n funcie de interesele salariailor i angajatorilor, n cuprinsul contractului individual de munc s se convin i cu privire la anumite clauze specifice, a cror intervenie rmne la dispoziia prilor.
n acest sens, art. 20 C. muncii enumer, cu titlu exemplificativ: clauza cu privire la formarea profesional; clauza de nonconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Este de observat faptul c, dac n ce privete clauza de mobilitate, confidenialitate i nonconcuren, acestea i gsesc imediat reglementarea n art. 21-26, n cuprinsul Codului muncii nu exist reglementri referitoare strict la o clauz cu privire la formarea profesional. n schimb , n economia textului de lege, este alocat un titlu ntreg Titlul VI formrii profesionale, ntre dispoziiile acolo reglementate regsindu -se i cele care pot permite inserarea unor clauze speciale referitoare la obligaii ce incumb celor ce au fost pregtii profesional pe cheltuiala angajatorului. Practica, n schimb, cunoate foarte bine i de mult timp conveniile referitoare la pregtire profesional care se ncheie ntre salariai i angajatori, noile dispoziii legale nefcnd altceva dect s restrng libertatea contractual dintre pri i cu privire la acest aspect, chiar mai mult dect dispoziiile care existau anterior adoptrii Codului muncii.

2. Limitele stabilirii clauzelor specifice (facultative)


Cum enumerarea nu are caracter limi tativ, nimic nu mpiedic prile ca n cuprinsul unui contract individual de munc s prevad i alte clauze, cu condiia ns ca ele s fie stabilite n limitele legii, adic: pe de o parte, s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub limitele celor prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil (n temeiul art. 8 din Legea nr. 130/1996); pe de alt parte, s nu implice o renunare din partea salariailor la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea n considerare a art. 38 C. muncii . Astfel de clauze facultative au funcionat n practic i anterior adoptrii Legii nr. 53/2003 (noul Cod al muncii), fr ns ca pn la data de 1 martie 2003 ele s -i fi gsit un filon legal. Odat cu adoptarea noului Cod al muncii ns anumite situaii care se pot concretiza n clauze ale contractului individual de munc i -au gsit consacrarea legislativ. Unele clauze care se caracterizeaz n esena lor ca fiind clauze facultative sunt tratate n economia textului de lege n cadrul clauzelor obligatorii. Astfel, corobornd dispoziiile art. 31 i urm. cu cele cuprinse n art. 20 i urm. C. muncii, se poate observa c, n realitate, dei inserarea unei clauze cu privire la perioada de prob la angajare ca modalitate specific de verificare a aptitudinilor profesionale se regsete n cuprinsul art. 17 alin. (2) C. muncii (deci ar fi clauz obligatorie n contract), fa de caracterul dispozitiv al textului art. 31 alin. (1) pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractulu i individual de munc se poate stabili o perioad de prob, rezult c, n realitate, i o asemenea clauz nu poate avea dect caracter facultativ i nu imperativ ( a se vedea i comentariul de la art. 17). n consecin, prin voina lor, prile pot stabili o larg palet de clauze facultative n cuprinsul contractului individual de munc, legiuitorul urmrind prin reglementrile cuprinse la art. 20 -25 C. muncii doar dezvoltarea acelor clauze ce prezint o mai mare importan (i, dintr-un anumit punct de vedere i o anumit noutate) n cadrul relaiilor individuale de munc (a se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 390; A.F. Brasselle, La clause de stabilite demploi: son utilite, sa validite, sa sanction, n V. Vannes, Clauses speciales du contract de travail. Utilite validite sanction, p. 110). Magda Volonciu

Art. 21. [Clauza de nonconcuren]


(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de nonconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de nonconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de nonconcuren. (2) Clauza de nonconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de nonconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de nonconcuren, terii n favoarea cror a se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(3) Indemnizaia de nonconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaia de nonconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 64 -65; Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc. Clauza de nonconcuren, n Dreptul nr. 12/1991, p. 49 -50; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 263 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 61; . Beligrdeanu, Clauzele de nonconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 47; A. Cotuiu, Clauza de nonconcuren n contractul de munc, n R.R.D. muncii, nr. 2/2003, p. 23 i urm.; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, p. 24-175; R. Dimitriu, Clauza de nonconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 22-23; R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 24; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224-230; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 244 i urm.; Y. Serra, La non-concurrence en matire commerciale, sociale et civile, Dalloz, Paris, 1992, p. 6-8; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 31 -40; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 421 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 273 i urm.; M. ichindelean, Clauza de nonconcuren n dreptul muncii german, n R.D.C. nr. 3/1999, p. 110; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 91 -93; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 373 -375; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 115 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387 i urm.; Al. iclea, Consideraii privind
admisibilitatea clauzei de nonconcuren n contractul individual de munc, n R.D.C. nr. 7 -8/1999, p. 136 i urm.

Comentariu 1. Conceptul de obligaie de nonconcuren


Articolul 21 reglementeaz clauza de nonconcuren n cuprinsul contractului individual de munc. Sub reglementarea vechiului Cod al muncii, n lipsa unei prevederi exprese, doctrina a exprimat puncte de vedere pro i contra admisibilitii unei astfel de clauze. Astfel, inadmisibilitatea clauzelor de nonconcuren a fost argumentat, n literatura juridic i practica instanelor judectoreti, prin faptul c astfel este ngrdit libertatea muncii, drept fundamental al salariailor care nu poate fi cedat sau limitat sub sanciunea nulitii absolute. Admisibilitatea clauzei fost susinut prin invocarea, n principal, a necesitii realizrii unui compromis rezonabil ntre principiul libertii muncii i principiile economiei de pia i concurenei loiale (a se vedea, n acest sens, Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc, p. 265; . Beligrdeanu, Clauzele de nonconcuren, p. 47; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, p. 61). Pornind de aici, Codul muncii a structurat reglementarea specific cu privire la clauza de nonconcuren, recunoscnd c, atta vreme ct ea are drept consecin o limitare a libertii muncii, se impune a fi compensat i reglementat cu mare strictee. Din punct de vedere al Codului muncii, asumarea obligaiei de nonconcuren presupune ca cel n cauz s se oblige s nu presteze n interes propriu sau n favoarea unui ter o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. Deci, conform art. 21 alin. (1) C. muncii, astfel cum textul a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, n definirea noiunii de nonconcuren accentul este pus pe aspectul obiectiv: activitatea prestat, de exemplu, la un nou angajator nu trebuie s fie n concuren cu cea prestat la angajatorul fa de care cel n cauz i-a asumat obligaia de nonconcuren. Soluia prevzut de lege dup intervenia O.U.G. nr. 65/2005 este diferit de cea anterioar deoarece, n reglementarea anterioar art. 21 alin. (1), neconcurena era privit att sub aspect obiectiv, ct i sub aspect subiectiv, salariatului obligat la nonconcuren fiindu -i interzise att activiti n concuren cu cea prestat la angajatorul su, ct i activiti n favoarea unor teri aflai n relaii de concuren cu angajatorul iniial. Termenul de salariat vizeaz att salariatul cu funcie de execuie, ct i salariatul cu funcie de conducere, indiferent de forma contractului de munc (a se vedea, A. Cotuiu, Clauza de nonconcuren n contractul de munc, p. 28). Pe de alt parte, conform art. 21 alin. (2), pentru ca o clauz de nonconcuren s -i produc efectele, se impune ca n cuprinsul nelegerii dintre pri s figureze nu numai activitile interzise salariatului, ci i terii n favoarea

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

crora se interzice prestarea activitii. Textul cuprins n art. 21 alin. (2) ns nu este de natur a lrgi sfera neconcurenei, altfel spus, conform art. 21 alin. (1) C. muncii, unui salariat i se pot interzice numai

anumite activiti prin clauza de nonconcuren, nu i prestarea oricrui fel de activiti la anumii angajatori.
Este de observat c, sub acest aspect, redactarea art. 21 alin. (1) dup intrarea n vigoare a O.U.G. nr. 65/2005 este mai restrictiv dect cea prevzut iniial n Codul muncii.

2. Momentul stabilirii obligaiei de nonconcuren


Prin modificarea intervenit ca urmare a adoptrii O.U.G. nr. 65/2005, clauza de nonconcuren la care face referire Codul muncii este de natur a-i produce efectele numai ulterior ncetrii contractului. Cu toate acestea, legea impune ca o astfel de clauz s existe fie la momentul ncheierii contractul individual de munc, fie pe parcursul executrii contractului. Fa de dispoziiile legale se pune ntrebarea dac o clauz de nonconcuren poate interveni n cuprinsul conveniei de ncetare a contractului de munc prin acordul prilor n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii. Credem c rspunsul este afirmativ, innd cont de faptul c cel mai devreme, la momentul ncheierii conveniei ntre pri, nceteaz contractul de munc, or, sensul dispoziiei cuprinse n art. 21 alin. (1), conform creia clauza de nonconcuren trebuie s intervin la ncheierea contractului de munc sau pe parcursul executrii acestuia are n vedere necesitatea ca o astfel de clauz s nu fie niciodat ulterioar ncetrii raporturilor de munc. De altfel, o asemenea soluie este i raional, innd cont de faptul c nsi clauza de nonconcuren reprezint o clauz n contractul de munc (n acelai sens, a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 421. n opinia autorului o clauz de nonconcuren poate exista ulterior ncetrii contractului individual de munc doar dac a existat i anterior, pe parcursul executrii sale. Dac angajatorul nu a resimit nevoia clauzei pe parcursul executrii contractului, o astfel de clauz nu se justific dup ncetarea contractului respectiv). Dac nelegerea ntre pri cu privire la nonconcuren ar interveni ulterior ncetrii raporturilor de munc, atu nci clauza de nonconcuren nu ar mai reprezenta o clauz a contractului de munc, ci o simpl convenie civil care s-ar ncheia ntre dou subiecte distincte de drept. n consecin, s-ar putea afirma c pn la momentul ncetrii efective a contractului individual de munc clauza de nonconcuren poate interveni, pentru c un contract individual de munc se execut de la momentul ncheierii i pn la momentul ncetrii acestuia. Totui, dac legiuitorul afirm n cuprinsul art. 21 alin. (1) C. muncii c o clauz de nonconcuren poate fi stabilit la momentul ncheierii contractului individual de munc sau pe toat perioada executrii acestuia, ntr-o interpretarea ad literam a textului de lege, ar rezulta c clauza de nonconcuren nu poate fi stabilit nici la momentul efectiv al ncetrii contractului. Or, dac n cazul ncetrii convenionale a contractului individual de munc prile convin ca raportul de munc dintre ele, inclusiv contractul din care acesta izvorte, s nceteze la chiar momentul semnrii conveniei, n cuprinsul conveniei nu s-ar mai putea stabili i o clauz de nonconcuren, pentru c aceast clauz s -a ncheiat strict la momentul ncetrii contractului individual de munc i nu aa cum impune legea, la momentul ncheierii sau executrii contractului. n schimb, dac convenia de ncetare a contractul individual de munc n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii ar fi afectat de un termen, iar n cuprinsul acesteia prile ar conveni i cu privire la o clauz de nonconcuren ce -i va produce efectele ulterior ncetrii raporturilor de munc, soluia ar fi perfect corect raportat la interpretarea ad literam a textului art. 21 alin. (1) C. muncii, deoarece acordul cu privire la clauza de noncocnuren a intervenit anterior ncetrii efective a contractului individual de munc, deci pe parcursul executrii acestuia. S-ar putea pune problema n ce msur, ntr-o convenie de ncetare a raporturilor de munc, s -ar putea insera o clauza de nonconcuren care s funcioneze ulterior ncetrii raporturilor de munc, cu rolul ns de condiie:

angajatorul este de acord s nceteze raporturile de munc n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii, dar numai n msura n care salariatul, la rndul su, ar fi de acord s se oblige la nonconcuren o anumit perioad de timp, ulterior ncetrii raporturilor de munc, n condiiile legii. Nu credem c o
astfel de condiionare ar aduce atingere principiilor ce statornicesc relaia de munc dintre salariat i angajatorul su. ntr-o astfel de situaie, salariatul, dac nu este de acord cu clauza de nonconcuren, ar putea s renune la beneficiul interveniei art. 55 C. muncii (ncetarea contractului de munc cu acordul prilor), fiind n drept oricnd s apeleze la dispoziiile art. 79 C. muncii , respectiv fiind n drept s apeleze la instituia demisiei, de data aceasta acordnd termenul de preaviz prevzut de lege angajatorului su. Singura problem care s-ar nate ntr-o astfel de ipotez i-ar putea gsi sorgintea n amnarea momentului ncetrii contractului de munc datorit obligaiei de preavizare a angajatorului. Altfel spus, dac salariatul are interesul ncetrii rapide a contractului su de munc, s -ar putea vedea silit s accepte condiia impus de angajatorul su, respectiv clauza de nonconcuren, pentru a putea beneficia de ncetarea imediat a raporturilor de munc. Eventual, s-ar putea pune problema incidenei dispoziiilor art. 38 C. muncii, dispoziii care interzic ncheierea unor acte ntre salariat i angajator prin care drepturile salariatului s fie restrnse. Astfel, salariatul ar putea invoca faptul c dreptul su la munc a fost limitat ca urmare a interveniei clauzei de nonconcuren la momentul ncetrii contractului de munc, atta vreme ct acceptarea unei astfel de clauze condiioneaz ncetarea raportului de munc. De altfel, ori de cte ori s -a ncercat invocarea condiiei ca modalitate ce poate interveni i n

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

cadrul relaiei de munc, mpotriva susinerii condiiei s -a artat c aceast modalitate este de natur a impieta asupra nsui dreptului fundamental la munc, ea fiind imposibil a deveni funcional n practic atta vreme ct n legislaia romn se va pstra o dispoziie de tipul celei cuprinse n art. 38 C. muncii . Dincolo de faptul c, de principiu, ar fi absolut normal incidena condiiei n cadrul libertii contractuale ce fundamenteaz orice relaie bazat pe acordul prilor, considerm c o legislaie modern, orict de protectiv s -ar dori aceasta n raport cu salariaii, ar trebui s permit i intervenia mecanismelor tradiionale, care nu numai c nu nfrng principiile dreptului muncii, ci ajut la dezvoltarea unor raporturi mai flexibile i mai apropiate de realitatea pieei muncii ntr o economie liber, de pia. Fa de situaiile analizate mai sus, considerm c, n practic, problema nonconcurenei poate interesa i strict la momentul ncetrii contractului indivi-dual de munc, cu att mai mult cu ct reglementarea actual, spre deosebire de cea anterioar interveniei O.U.G. nr. 65/2005, determin producerea efectelor clauzei de nonconcuren dup ncetarea contractului de munc. Este motivul pentru care poate c ar fi fost mai realist o soluie legal care s nglobeze i momentul concret al ncetrii raporturilor de munc ntre momentele posibi le de ncheiere a clauzei de nonconcuren.

3. Producerea efectelor clauzei de nonconcuren


S-ar putea pune problema dac, n urma modificrii intervenite n cuprinsul art. 21 ca urmare a adoptrii O.U.G. nr. 65/2005, n sensul c o clauz de nonconcuren i produce efectele ulterior ncetrii contractului individual de munc, ar mai fi sau nu posibil inserarea clauzei de nonconcuren astfel nct aceasta s -i produc efectele i pe durata contractului de munc. Noutatea ce a intervenit n acest domeniu odat cu adoptarea O.U.G. nr. 65/2005 nu nltur posibilitatea de a obliga n mod expres un salariat la nonconcuren, ci numai obligarea angajatorului de a remunera expres printr-o indemnizaie strict stabilit de lege cel puin n valoare minim, nonconcurena salariatului su ulterior ncetrii contractului individual de munc. O astfel de soluie legislativ se regsete i n alte state precum Germania, Italia, Belgia sau Finlanda, unde exist obligativitatea plii indemnizaiei, separat de salariu, n schimbul acceptrii de ctre salariat a inserrii n contractul su individual de munc a clauzei de nonconcuren (a se vedea, n acest sens, O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, p. 257). Altfel spus, un angajator nu poate sanc iona un salariat care s-a angajat la un concurent pornind, n mod generic, de la obligaia de fidelitate, fiind necesar: fie ca salariatul s se oblige n mod expres la nonconcuren pe durata existenei contractului individual de munc printr-un act adiional la contract;

fie s fie astfel obligat n baza regulamentelor interne ale angajatorului sau n baza contractului colectiv de munc. De altfel, obligaia de nonconcuren continu s rmn o form de limitare a dreptului la munc, chiar i
n cazul n care aceasta funcioneaz i pe durata de existen a contractului, ntr -o astfel de situaie asumarea obligaiei de nonconcuren echivalnd cu o limitare a dreptului la cumul a salariatului n temeiul art. 35 C. muncii . innd cont de aceste aspecte i de intervenia noilor reglementri adoptate prin intermediul O.U.G. nr. 65/2005, credem c dac obligaia de nonconcuren pe durata contractului individual de munc nu este expres prevzut (n chiar contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n Regulamentul intern), ea nu poate exista i funciona. Simplul fapt c art. 39 alin. (2) C. muncii enumer printre obligaiile principale ale salariatului i obligaia de fidelitate nu este suficient pentru a permite angajatorului sancionarea salariatului su care, n mod loial, desfoar activitate n favoarea unui concurent, sau deruleaz o activitate concurent n raport cu cea a angajatorului su pe durata de existen a contractul individual de munc cu acesta, fiind necesar o interdicie expres n acest sens. Spre deosebire ns de reglementarea anterioar interveniei O.U.G. nr. 65/2005, la acest moment Codul muncii nu mai impune o anumit indemnizare a salariatului pentru asumarea de ctre acesta a obligaiei de nonconcuren i pe durata existenei contractului individual de munc

4. Coninutul obligatoriu al clauzei de nonconcuren


Clauza de nonconcuren nu poate fi impus unui salariat (a se vedea, n acest sens, R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, p. 24). Ea presupune o reglementare strict n lege, deoarece reprezint o modalitate de limitare a dreptului la munc, atta vreme ct, ulterior ncetrii raporturilor de munc, datorit asumrii obligaiei de nonconcuren, salariatul nu poate presta anumite activiti, la anumii angajatori i n anumite zone. n acest sens, art. 21 alin. (1), dincolo de faptul c are o redactare permisiv, face referire la posibilitatea de negociere a clauzei de nonconcuren, n cadrul negocierii fiecare dintre pri urmrindu-i propriul interes: salariatul, n schimbul asumrii obligaiei de nonconcuren, s beneficieze de o indemnizare ct mai mare, iar angajatorul, n schimbul plii indemnizaiei, s fie ct mai ferit de posibila concuren a fostului salariat. Pentru ca o clauz de nonconcuren s-i poat produce efectele, este necesar a fi concretizat n toate elementele sale. Astfel, art. 21 alin. (2) impune ca n cuprinsul contractu lui individual de munc ce presupune o clauz de nonconcuren s fie prevzute n mod concret:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

activitile interzise salariatului ncepnd cu momentul ncetrii contractului; cuantumul indemnizaiei de nonconcuren; perioada pentru care clauza de nonconcuren i produce efectele; terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii. Este de observat c se impune a fi menionai acei teri n favoarea crora salariatul nu poate presta numai activitile nominalizate concret n coninutul clauzei de nonconcuren; aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Fa de modul de redactare al textului, s -ar putea considera ca fiind valabil o clauz de nonconcuren prin care s se interzic salariatului prestarea, dup ncetarea raporturilor de munc, a activitilor expres enunate n coninutul clauzei la toi angajatorii care se afl n concuren cu angajatorul iniial i/sau pe tot teritoriul Romniei, n msura n care s-ar putea face dovada c pe o astfel de arie geografic salariatul s -ar afla ntr-o real competiie cu angajatorul. Este de observat c, n cazul n care clauza de nonconcuren nu rspunde acestor cerine de coninut, astfel cum ele sunt impuse de art. 21 alin. (2), convenia prilor cu privire la nonconcuren rmne fr efect. Altfel spus, nu ar putea fi tras la rspundere, cel puin n condiiile art. 24 C. muncii , un salariat cruia, printr -o clauz de nonconcuren, i s-a interzis generic s se angajeze ulterior ncetrii raporturilor de munc la o unitate concurent cu cea a angajatorului iniial, att pentru c obligaia de nonconcuren asumat nu i poate produce efectele n temeiul art. 21 alin. (2), ct i pentru c, prin generalitatea sa, o astfel de interdicie ar fi de natur s conduc la o limitare absolut a exercitrii profesiei salariatului, aspect expres sancionat de dispoziiile art. 23 alin. (1) C. muncii.

5. Indemnizaia de nonconcuren
Clauza de nonconcuren este caracterizat ca o convenie bilateral i cu titlu oneros, n schimbul obligaiei de nonconcuren salariatul beneficiind de o indemnizaie pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada n care fostul salariat s -a obligat la nonconcuren. Conform art. 21 alin. (3), valoarea indemnizaiei lunare este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. Este de observat c baza de calcul pentru stabilirea indemnizaiei o reprezint veniturile salariale brute ale salariatului i nu salariul de baz sau salariul, aa cum era reglementarea anterioar adoptrii O.U.G. nr. 65/2005. Observaia este esenial deoarece, dac n noiunea de salariu se cuprinde, conform art. 155, salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri, n noiunea de venit salarial se cuprind toate elementele care, conform legii fiscale, au natur salarial (de exemplu, orice prim de care beneficiaz un salariat). n msura n care baza de calcul necesar pentru stabilirea indemnizaiei de nonconcuren nu se poate forma deoarece salariatul n cauz a lucrat n unitatea respectiv mai puin de 6 luni, conform art. 21 alin. (3) teza final, va fi avut n vedere media veniturilor salariale lunare brute cuvenite salariatului n cauz pe durata contractului. Este de observat c, pentru stabilirea veniturilor din salarii, trebuie avut n vedere noiunea astfel cum aceasta este stabilit de art. 55 C. fiscal. n consecin, dac, de exemplu, persoana ce se oblig la nonconcuren s-a aflat n ultimele 6 luni ntr-o situaie de incapacitate temporar de munc, n baza de calcul pentru stabilirea indemnizaiei de nonconcuren va fi inclus nu salariul corespunztor lunii n care s -a aflat n incapacitate temporar de munc, ci indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc. Articolul 21 alin. (1) stabilete c indemnizaia de nonconcuren este o indemnizaie lunar. De altfel, de regul, noiunea de indemnizaie indemnizare reprezint un drept de care salariatul beneficiaz lunar. Cu toate acestea, indemnizaia de nonconcuren nu reprezint un drept de natur salarial pentru fostul salariat, fiind logic c atta vreme ct acesta beneficiaz de un asemenea drept fr a mai avea calitatea de salariat, a cel drept nu poate fi asimilat veniturilor salariale. De altfel, art. 21 alin. (4) stabilete n mod expres c indemnizaia de nonconcuren se impoziteaz la beneficiar, adic la fostul salariat, n condiiile legii, nefuncionnd o impozitare la surs. Singura concluzie posibil ar fi n sensul c fostul salariat are obligaia de a declara acest venit, el urmnd a fi impozitat n condiiile legii, nglobndu -se n venitul total al celui n cauz. Nefiind venit salarial, indemnizaia de nonconcuren nu este purttoare nici de taxe sociale (CAS, CASS, contribuie la fondul pentru omaj, contribuie la fondul pentru risc, accidente de munc i boli profesionale) nici pentru angajator i nici pentru salariat. Din punct de vedere al angajatorului, indemnizaia de nonconcuren reprezint o cheltuial, dar o cheltuial deductibil la calculul profitului impozabil. Practic, rostul unei astfel de indemnizri l reprezint acordarea unei compensaii pentru salariat, al crui drept la munc este limitat ca urmare a asumrii obligaiei de nonconcuren. n aceste condiii, se pune ntrebarea dac exist posibilitatea acordrii indemnizaiei de nonconcuren de ctre angajator i altfel dect printr -o prestaie lunar. Soluia de lege lata este clar i strict, n sensul c indemnizaia de nonconcuren este lunar, angajatorul fiind deci obligat la o prestaie lunar n folosul fostului su salariat [n acest sens fiind exprimarea art. 21 alin. (1) i alin. (3)].

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Credem ns c soluia legiuitorului nu este i cea mai fericit. Nu exist niciun fel de raiune pentru care s nu fie posibil ca n baza unei nelegeri ntre pri angajatorul s se oblige s plteasc dintr -o dat toat indemnizaiacompensaia datorat fostului salariat sau n trane predeterminate, altfe l dect lunar. Mai mult dect att, o astfel de soluie nu ar putea fi nlturat i pentru c ar putea fi benefic fostului salariat n msura n care acesta ar putea dobndi drepturile bneti care i se cuvin mai repede. De altfel, credem c dac prile se neleg n sensul plii indemnizaiei de nonconcuren la momentul n care obligaia de nonconcuren ncepe s-i produc efectele, adic la momentul ncetrii contractului individual de munc, o astfel de plat anticipat este perfect posibil. n schimb, dac prile convin ca indemnizaia de nonconcuren s se plteasc semestrial, de exemplu, dar pentru primul semestru dup dou luni de la momentul ncetrii contractului individual de munc, o astfel de clauz nu ar mai fi valabil, cel puin n raport cu dispoziiile art. 38 C. muncii , deoarece printr-o astfel de convenie salariatul a renunat la un drept al su, respectiv la dreptul de a beneficia i n primele dou luni de indemnizare. Este evident c soluia legiuitorului, n sensul indemnizrii lunare este extrem de rigid i contrar nsi naturii contraprestaiei de care beneficiaz salariatul n schimbul asumrii obligaiei de nonconcuren. Astfel, n schimbul nonconcurenei, fostul salariat se impune a fi recompensat. Deci, indemnizaia despre care face referire legea romn nu este altceva dect o compensaie. Nu n ultimul rnd, menionm i faptul c soluia convenirii prilor cu privire la momentul n care se va face plata indemnizaiei compensaie este ntru totul posibil, atta vreme ct toate elementele care concur la stabilirea cuantumului integral al obligaiei de plat a angajatorului sunt predeterminate, respectiv numrul de luni pentru care angajatorul este obligat la plat, i valoarea fix n fiecare lun a unei astfel de pli. Este motivul pentru care susinem c singura interpretare raional ar fi n sensul nelegerii acestei indemnizaii ca fiind de fapt o compensaie care poate fi acordat i altfel dect lunar, n funcie de nelegerea prilor, cu condiia ns ca, dac prile convin n sensul unei pli n trane, plata efectiv s se realizeze astfel nct salariatul s nu fie defavorizat fa de situaia n care ar fi beneficiat de o indemnizaie lunar.

Jurispruden Concuren neloial. Desfurarea de ctre un salariat, n calitate de patron al unei firme particulare, a unei
activiti identice cu cea a unitii n care este ncadrat n baza unui contract individual de munc, n condiii de concuren neloial, constituie o abatere grav de la disciplina muncii, prejudiciabil pentru patron, care justific desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. (Trib. Bucureti, s. a IV-a civil, dec. civ. nr.

62/1992, n Culegere de practic judiciar civil a Tribunalului Municipiului Bucuret i 1992, p. 191194).
Magda Volonciu

Art. 22. [Perioada maxim n care clauza de neconcuren i produce efectele]


(1) Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 64, Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc. Clauza de neconcuren, n Dreptul nr. 12 /1991, p. 49-50; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 263 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 61; . Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 47; A. Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 23 i urm.; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, p. 24-175; R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 22-23; E. Ghera, Diritto del lavoro, Cacucci Editora, Bari, 1996, p. 124; R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 24; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

224-230; M. Jamoulle, Le contract du travail, tom II, Facult de Droit, de lconomie et Sciences Sociales de Liege, 1986, p. 46; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 244 i urm.; Y. Serra, La non-concurrence en matire commerciale, sociale et civile, Dalloz, Paris, 1992, p. 6 -8; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 32 -34; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 421 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 273 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 93; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 374375; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 115 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387 i urm.; Al. iclea, Consideraii privind admisibilitatea clauzei de neconcuren n contractul individual de munc, n R.D.C. nr. 7-8/1999, p. 136 i urm.; M. ichindelean, Clauza de neconcuren n dreptul muncii german, n R.D.C. nr. 3/1999, p. 110.

Comentariu 1. Caracterul temporar al obligaiei de nonconcuren


Angajatorul poate limita dreptul la munc al fostului su salariat dup ncetarea raporturilor de munc, dar o astfel de limitare are caracter temporar. n acest sens, art. 22 alin. (1) stabilete c durata maxim pentru care o clauz de nonconcuren i poate produce efectele este de 2 ani, termenul ncepnd s curg de la chiar momentul ncetrii contractului de munc. Este de observat c, spre deosebire de reglementarea anterioar modificrii intervenite prin O.U.G. nr. 65/2005, nu se mai face distincia ntre salariaii ce au avut funcii de execuie i cei care au avut funcii de conducere n ce privete asumarea obligaiei de nonconcuren, durata maxim de asumare a obligaiei fiind, indiferent de categoria salariailor obligai, de 2 ani. Soluia actual a legiuitorului este pe deplin raional, deoarece exist posibilitatea ca un angajator s fie mult mai interesat n nonconcurena fostului su salariat cu funcie de execuie, dar a crui activitate prestat avea un caracter deosebit, dect n cazul celui cu funcie de conducere.

2. Cauze de ncetare a contractului individual de munc ce nltur obligaia ulterioar de nonconcuren


Efectele clauzei de nonconcuren vor fi nlturate n msura n care ncetarea raporturilor de munc intervine datorit unei cauze ce ine de angajator i nu de salariat. n acest sens, art. 22 alin. (2) stabilete c o clauz de nonconcuren nu-i produce efectele atunci cnd ncetarea contractului individual de munc s -a produs din iniiativa angajatorului din motive ce nu in de persoana salariatului, respectiv a intervenit o concediere pentru motive economice, ntemeiat pe dispoziiile art. 65 C. muncii . Din acest punct de vedere, dispoziiile art. 22 alin. (2) sunt net diferite fa de cele existente anterior interveniei O.U.G. nr. 65/2005. Astfel, anterior datei de 8 iulie 2005, clauza de nonconcuren nu -i producea efectele n msura n care contractul de munc nceta ca urmare a iniiativei angajatorului, dar pentru m otive neimputabile salariatului. Aa cum s-a precizat n doctrina de specialitate, soluia prevzut anterior modificrii fcea referire la o modalitate de clasificare a cazurilor de concediere ce nu se mai regsete actualmente n Codul muncii, respectiv motive imputabile i neimputabile salariatului. Interpretrile cauzelor de desfacerea a contractului individual de munc reglementate n vechiul Cod al muncii (Legea nr. 10/1972) fceau referire la clasificarea acestor cauze n imputabile i neimputabile. n noul Cod al muncii, nsui legiuitorul face referire la dou categorii mari de concedieri: concedieri pentru motive ce in de persoana salariatului i concedieri pentru motive ce nu in de persoana salariatului. n literatura de specialitate s-a artat c rostul unei clasificri este acela de a marca o deosebire de tratament juridic; or, dup cum rezult din ntreaga economie a reglementrii, deosebirea de tratament juridic nu intervine ntre concedierile care au operat pentru motive ce in sau nu in de persoana salariatului, ci, dup cum este i firesc, ntre concedierile care au intervenit fr culpa salariatului (fie c in, fie c nu in de persoana salariatului), respectiv concedierile care au intervenit ca urmare a culpei acestuia (a se vedea, n acest sens, R. Dimitriu, Clauza de nonconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, p. 22 -23). Considerm c n lumina noii reglementri (culpa salariatului se impune a fi analizat numai n msura n care se pune problema rspunderii salariatului i nicidecum atunci cnd se analizeaz efecte legate de concedierea acestuia. Legiuitorul a neles s clasifice cauzele de concediere n subiective (cele ce in de persoana salariatului) i obiective (cele determinate economic, ce nu in de persoana salariatului), existena sau inexistena culpei, ca de altfel i gradul de manifestare a acesteia nefiind incidente n determinarea efectelor legate strict de concediere. Textul actual al art. 22 alin. (2) are meritul de a ine cont de catego riile de concediere la care face referire Codul, preciznd c numai n situaia n care o concediere intervine pentru motive ce nu in de persoana salariatului (art. 65) efectele clauzei de nonconcuren nu se mai produc. n consecin, dac salariatul est e concediat pentru motive disciplinare, pentru arest preventiv, inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional sau ndeplinirea condiiilor de pensionare [art. 61 lit. a) -e) C. muncii], clauza de nonconcuren i produce n continuare efectele. Dac, pentru considerente de tehnic legislativ i acurateea textului i, din anumite puncte de vedere, chiar i pentru aspecte de coninut, soluia actual a legiuitorului este salutar, credem totui c n cazul n care un

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

salariat este concediat pentru inaptitudine fizic sau psihic n temeiul art. 61 lit. c) C. muncii, s -ar fi justificat ca acesta s nu suporte efectele obligaiei de nonconcuren pe care i -a asumat-o. Astfel, este greu de neles limitarea dreptului la munc a unui salariat car e nu-i mai poate continua activitatea la vechiul loc de munc deoarece a devenit inapt fizic sau psihic, condiiile specifice locului de munc nepermindu -i continuarea muncii, iar angajatorul dei nu are posibilitatea de redistribuire a acestuia, i limiteaz i posibilitatea de a se angaja la un alt angajator la care condiiile de munc ar fi fost prielnice strii de sntate a acelui salariat. De asemenea, efectele clauzei de nonconcuren nu se produc nici n situaia n care, de principiu, contractul nceteaz de drept, cu excepia unor situaii expres menionate de dispoziiile art. 22 alin. (2) astfel cum a fost modificat. Este de observat faptul c reglementarea presupune un dezechilibru ntre regul i excepie. Astfel, soluia legiuitorului ar fi c, de regul, n cazul n care contractul de munc nceteaz de drept, clauza de nonconcuren nu i produce efectele, soluie absolut inacceptabil. Prin excepie, clauza de nonconcuren i produce efectele n 5 dintre cele 11 situaii de ncetare de drept a contractului de munc, respectiv n cazul n care ncetarea contractului de munc s -a produs ca urmare a pensionrii salariatului, ca urmare a reintegrrii n baza unei hotrri judectoreti a celui ce a deinut anterior postul, n cazul condamnrii penale sau pedeaps privativ de libertate, n cazul retragerii avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea funciei i n cazul expirrii termenului pentru contractele ncheiate pe durat determinat. Analiznd situaiile care nu permit punerea n aplicare a clauzei de nonconcuren n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc, este evident voina legiuitorului n sensul de a se considera c i atunci cnd contractul de munc nceteaz de drept, clauza de nonconcuren i produce efectele, deoarece ntre situaiile cu titlu de excepie puse n discuie de art. 22 alin. (2) singurele viabile i care ar putea fi argumentate sunt cele n care se pune problema nulitii contractului individual de munc [art. 56 lit. e) C. muncii]. Oricum, este de menionat faptul c, spre deosebire de reglementarea anterioar [fostul art. 22 alin. (2)], soluia adoptat dup 8 iulie 2005 ca urmare a intrrii n vigoare a O.U.G. nr. 65/2005 reprezint un real element pozitiv n condiiile n care nu mai exist o nlturare absolut a efectelor clauzei de neconcuren n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept.

Jurispruden Nerespectarea clauzei de neconcuren. Sanciune. Nerespectarea regulamentului de ordine interioar


care instituie obligaia de loialitate, onestitate i profesionalism fa de unitate, prin desfurarea unei activiti de aceeai natur la o alt societate comercial reprezint o abatere grav care justific desfacerea contractului individual de munc pentru nerespectarea clauzei de neconcuren. Cel n cauz, care avea o funcie de conducere, beneficia de anumite faciliti, privilegii acordate de angajator, spre exemplu, salariu mai mare, cursuri de specializare, autoturism la dispoziie, n schimbul fidelitii, confidenialitii salariatului fa de unitate. (Trib. Bucureti, s. a IV-a, dec. civ. nr. 232/R/2001, n P.R. nr. 4/2001, p. 156-158). Magda Volonciu

Art. 23. [Limitri ale clauzei de neconcuren]


(1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 64 i urm.; Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc. Clauza de neconcuren, n Dreptul nr. 12/1991, p. 49 -50; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 61; . Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 47; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, p. 24 -175; R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 22-23; A. Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n R.R.D. muncii, p. 23 i urm.; E. Ghera, Diritto del lavoro, Cacucci Editora, Bari, 1996, p. 124; R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2 003, p. 62; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224-230; M. Jamoulle, Le

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

contract du travail, t. II, Facult de Droit, de lconomie et Sciences Sociales de Liege, 1986, p. 46; Y. Serra, La non-concurrence en matire commerciale, sociale et civile, Dalloz, Paris, 1992, p. 6 -8; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 244 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 421 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 273 i urm.; M. ichindelean, Clauza de neconcuren n dreptul muncii german, n R.D.C. nr. 3/1999, p. 110; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 94; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 373 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 149 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387 i urm.; Al. iclea, Consideraii privind admisibilitatea clauzei de neconcuren n contractul individual de munc, n R.D.C. nr. 7 8/1999, p. 136 i urm.

Comentariu 1. Imposibilitatea interzicerii absolute a dreptului la munc


Dispoziiile art. 23 alin. (1) C. muncii au ca scop esenial asigurarea unei garanii suplimentare a dreptului la munc recunoscut oricrei persoane. Codul muncii reglementeaz clauza de nonconcuren ca o form de limitare a dreptului la munc, nefiind ns admisibil o renunare total la un astfel de drept. Pentru a sublinia acest ultim aspect, legiuitorul a intervenit cu regula cuprins n art. 23 alin. (1) C. muncii. Astfel, clauza de nonconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care acesta o deine. Dei odat cu modificarea dispoziiilor art. 21 i art. 22 C. muncii clauza de nonconcuren i produce efectel e ulterior ncetrii raporturilor de munc, este de observat c, n continuare, art. 23 alin. (1) i -a pstrat redactarea iniial, de la momentul adoptrii Codul muncii. La momentul intrrii n vigoare a Codului muncii, art. 23 alin. (1) a fost interpretat ca fiind o dispoziie ce conduce la imposibilitatea reglementrii clauzei de exclusivitate prin contractul individual de munc (reinnd faptul c n perioada 1 martie 20038 iulie 2005, art. 21 i art. 22 C. muncii reglementau clauza de nonconcuren, ca regul, pe durata contractului individual de munc i, prin excepie, la momentul ncetrii contractului). Avnd n vedere caracterul general al textului art. 23 alin. (1), considerm c i la acest moment, interdicia unei nlturri absolute a dreptului la exercitarea profesiei sau specializrii unei persoane, funcioneaz att pe durata existenei contractului individual de munc ct i la momentul ncetrii acestuia. Deci, angajatorul nu-i poate pretinde salariatului su ca pe durata n care are calitatea de angajat al su s nu presteze nicio alt activitate, o astfel de clauz fiind nul absolut.

2. Controlul jurisdicional al clauzei de nonconcuren


Dei clauza de nonconcuren reprezint un rezultat al conveniei prilor, conform noului Cod al muncii aceasta poate fi supus unui control jurisdicional. Astfel, n temeiul art. 23 alin. (2) C. muncii, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de nonconcuren. O asemenea soluie poate da natere ns la arbitrariu. Astfel, n baza art. 23 alin. (2) C. muncii exist posibilitatea unei aciuni n instan, aciune ce poate fi la dispoziia salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, acestea fiind categoriile de persoane ce pot avea calitate procesual activ n cauz. Evident c n temeiul art. 28 din Legea sindicatelor, atta vreme ct sindicatele sunt n drept s apere membrii si n ce privete drepturile decurgnd din legislaia muncii i din contractele colective de munc, inclusiv n faa organelor de jurisdicie, rezult c i n aceast situaie se recunoate calitate procesual activ

sindicatelor.
ntr-o cauz de tipul celei la care face referire art. 23 alin. (2), reclamanii solicit ca instana s intervin peste voina prilor (nclcnd astfel principiul libertii contractuale) i s diminueze efectele clauzei de nonconcuren. n msura n care prin clauza de nonconcuren a fost nclcat un drept al salariatului, intervenia instanei este absolut normal deoarece, fie se va contesta actul angajatorului prin care s -a nclcat dreptul salariatului, fie, dac nu exist un asemenea act, aciunea salariatului va avea la baz dispoziiile art. 38 C. muncii , n baza crora orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile prevzute de lege n favoarea salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Dac salariatul invoc n favoarea sa dispoziiile art. 38, clauza de nonconcuren este posibil s fie lovit de nulitate n ntregul su, nu neaprat s intervin o reducere a efectelor acesteia. Nu acest aspect a fost avut n vedere ns de legiuitor. Ceea ce a avut n vedere legiuitorul prin introducerea dispoziiei cuprinse n art. 23 alin. (2) C. muncii n sensul acordrii posibilitii pentru instan ca prin hotrre judectoreasc s diminueze efectele unei clauze de nonconcuren se refer numai la situaia n care clauza, dei legal, este abuziv. Or, a lsa la dispoziia instanei posibilitatea de a aprecia n ce msur o asemenea

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

clauz este sau nu abuziv, n condiiile n care oricum introducerea unei asemenea clauze n contractul de munc este puternic limitat de lege, ar putea conduce oricnd la arbitrariu. Este de subliniat faptul c aciunea n instan introdus n temeiul art. 23 alin. (2) C. muncii nu presupune un control de legalitate cu privire la clauza supus controlului jurisdicional. Astfel, dac un salariat sesizeaz instana pentru c, de exemplu, nu sunt precizate activitile interzise salariatului, aciunea sa va duce la desfiinarea efectelor clauzei, temeiul invocat fiind art. 21 alin. (2) i nu art. 23 alin. (2) C. muncii. Aciunea ntemeiat pe dispoziiile art. 23 alin. (2), trebuie fundamentat nu pe nelegalitatea clauzei de nonconcuren, ci pe faptul c efectele ei sunt mult prea oneroase. n plus, este de observat c, dac salariatului i se recunoate calitatea procesual activ atunci cnd, dei o clauz este perfect valabil din punct de vedere legal, ea determin efecte mult prea oneroase, nu acelai drept este recunoscut, n mod reciproc, i angajatorului. n schimb, art. 23 alin. (2) C. muncii permite intervenia n convenia dintre pri, cu respectarea condiiilor impuse de lege, a unui ter, respectiv inspectoratului de munc. Astfel, organul de control este ndrituit s verifice nu numai legalitatea unor clauze, ci i oportunitatea acestora. O asemenea soluie, nu face dect s sporeasc posibilitatea de intervenie a arbitrariului n acest domeniu, fiind de natur a eluda principiul libertii contractuale.

3. Instana competent
Avnd n vedere obiectul unei asemenea aciuni la dispoziia salariatului sau a inspeciei muncii, este de considerat c instana competent la care face referire art. 23 alin. (2) C. muncii nu poate fi dect instana specializat pentru litigii de munc (competena soluionrii litigiilor de munc aparine tribunalului, conform art. 2 pct. 1 lit. c) din C. proc. civ.). Un argument suplimentar n sensul acestei soluii rezult i din analiza conflictului nscut ntre salariat sau, dup caz, fostul salariat i angajator cu privire la clauza de nonconcuren, n raport cu dispoziiile art. 5 din Legea nr. 168/1999. Dispoziia menionat mai sus stabilete c acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau contracte de munc sunt conflictele de drepturi. n situaia pus n discuie de dispoziiile art. 23 alin. (2) C. muncii, conflictul s -a nscut cu privire la exerciiul dreptului (invocndu-se caracterul abuziv al exercitrii acestui drept), chiar dac nu este conturat o nclcare a unui drept, i, oricum, i gsete izvorul n nsui contractul de munc.. n sfrit, dac un asemenea conflict nu ar mbrca forma conflictului de drepturi, el ar trebui s se regseasc n sfera dreptului comun i, pe cale de consecin, ar trebui s intervin nu instana specializat, ci instana de drept comun. Or, dac se ajunge la concluzia c judecata instanei se realizeaz ntr -o asemenea situaie n special n echitate, cu att mai mult ar fi necesar ca n compunere s intervin i asistenii judiciari, ca reprezentani ai partenerilor sociali. Pe de alt parte ns, conform art. 282, pot fi pri n conflictele de munc salariaii, angajatorii, sindicatele i patronatele, precum i alte persoane care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau a codului de procedur civil. n cazul inspectoratelor de munc, vocaia acestora de a fi parte ntr -un litigiu de munc se nate ns chiar dintr-o reglementare speciale n raport cu jurisdicia muncii, dar care se regsete tot n Codul muncii, respectiv art. 23 alin. (2). Magda Volonciu

Art. 24. [Consecinele nerespectrii clauzei de neconcuren]


n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care la produs angajatorului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti 2005, p. 64 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R nr. 4/2003, p. 263 i urm.; C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic, Aspecte din dreptul francez, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 67 i urm; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti 2005, p. 81 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 414 i urm; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 273 i urm.; Al. iclea,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 94; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti 2006, p. 373 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti 2006, p. 150 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390 i urm; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 110 i urm.; O. inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n R.D.C. nr. 6/2003, p. 55 i urm.

Comentariu 1. Rspunderea fostului salariat pentru nerespectarea clauzei de nonconcuren


Legea stabilete n sarcina salariatului vinovat de nclcarea clauzei de nonconcuren o rspundere patrimonial. Astfel, conform art. 24 C. muncii , n cazul nerespectrii clauzei de nonconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese, corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (a se vedea, n acest sens, Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 388). Este de observat faptul c, din punct de vedere patrimonial, n msura n care salariatul nu respect clauza de nonconcuren, angajatorul nu are alt posibilitate dect s recupereze suma pe care a pltit -o pentru ca salariatul s nu-i fac concuren, eventualele alte prejudicii urmnd a fi demonstrate n instan, n baza unei proceduri normale. Atta vreme ct art. 24 C. muncii stabilete c angajatorul este n drept s pretind daune interese corespunztoare cu prejudiciul suferit, rezult fr dubiu c legiuitorul nu permite dublarea clauzei de nonconcuren cu o clauz penal. n consecin, i sub acest aspect se poate considera c, din punct de vedere al angajatorului, finalitatea clauzei de nonconcuren nu se regsete, din moment ce acesta nu -i poate recupera, conform regulilor speciale, dect indemnizaia pe care a pltit -o salariatului pentru neconcuren. Cum n urma intervenia modificrilor dispuse prin O.U.G. nr. 65/2005, clauza de nonconcuren, astfel cum aceasta este reglementat de art. 21-24 i produce efectele dup ncetarea contractului individual de munc, nu se mai poate reine i o rspundere disciplinar a fostului salariat. Totui, dac prile contractului individual de munc convin n sensul stabilirii unei clauze de nonconcuren i pe durata contractului, extranee dispoziiilor legale prevzute n Codul muncii, iar salariatul nu -i respect aceast obligaie asumat (pe durata contractului su de munc), salariatul culpabil poate rspunde disciplinar. Aceiai va fi soluia i dac interdicia concurenei este expres prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, fapta salariatului de a face concuren angajatorului su fiind privit ca abatere disciplinar. Se poate considera c atta vreme ct clauza de nonconcuren reprezint o clauz facultativ n contractul de munc, nerespectarea clauzei de ctre salariat duce la rspunderea sa patrimonial-contractual. n msura n care, n contractul de munc, o asemenea clauz nu ar fi fost stipulat, dac salariatul ar fi realizat o fapt de nonconcuren ulterior ncetrii contractului de munc, angajatorul ar fi avut o aciune de drept comun mpotriva acestuia fundamentat ns pe rspunderea civil delictual, fiind necesar a se proba toate elementele unei astfel de rspundere. n practic, se poate pune n discuie intervenia unei asemenea rspunderi, fr ca ea s fie rezultat din nelegerea contractual, n msura n care dup ncetarea raporturilor de munc fostul salariat comite fapte de concuren neloial mpotriva angajatorului su. Nimic nu ar mpiedica existena unei astfel de rspunderi i pe parcursul contractului individual de munc, dac concurena neloial se realizeaz atta vreme ct contractul de munc este n fiin. Considerm ns c ntr-o asemenea situaie salariatul poate fi inut rspunztor pentru nerespectarea obligaiilor sale contractuale, deoarece prin fapte de concuren neloial i ncalc obligaia principal de fidelitate fa de angajator, obligaie expres menionat de art. 39 alin. (2) din Codul muncii

2. Restituirea indemnizaiei Este de observat faptul c obligaia de restituire i gsete sorgintea n lege, dar salariatul este obligat la
restituirea indemnizaiei n temeiul conveniei de nonconcuren ncheiat pe durata existenei contractului individual de munc Fa de o astfel de situaie, se pune ntrebarea dac rspunderea contractual a fostului salariat pentru nerespectarea clauzei de nonconcuren va fi o rspundere patrimonial contractual de drept comun sau de drept al muncii. Considerm c nerespectarea clauzei de nonconcuren conduce la o rspundere a salariatului vinovat n temeiul art. 270 alin. (1) C. muncii, chiar dac, conform textului mai sus -citat, salariaii rspund contractual pentru pagubele produse din vina i n legtur cu munca lor. S -ar putea contraargumenta, pe de o parte, cu faptul c nonconcurena dup ncetarea raporturilor de munc nu ar avea legtur cu munca salariatului. Atta vreme ns ct art. 270 alin. (1) definete rspunderea patrimonial a salariatului ca fiind o rspundere contractual, pentru c, n esena sa, rezult din nerespectarea contractului individual de munc de ctre salariat, i cum clauza de nonconcuren reprezint o clauz facultativ la contractul de munc, rezult c nclcarea clauzei de nonconcuren conduce la rspunderea patrimonial a fostului salariat care nu a re spectat contractul su de munc. Este adevrat c art. 270 i urm. stabilesc c rspunde patrimonial salariatul, dar, atta vreme ct rspunderea rezult dintr-o clauz a contractului individual de munc, considerm c aceasta, chiar dac este a

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

fostului salariat, este o rspundere specific dreptului muncii, litigiul nscut n legtur cu acesta fiind un conflict de drepturi. drepturi. Magda Volonciu

Art. 25. [Clauza de mobilitate]


Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr -un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 65 i urm.; C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic, Aspecte din dreptul francez, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 67 -69; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucu reti, 2003, p. 414-416; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 284; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 95; Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 377 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390-391; O. inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n R.D.C. nr. 6/2003, p. 55; Al. iclea, Contractul individual de
munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 110-111.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Specificul muncii prestate


Articolul 25 C. muncii permite angajatorului ca, prin introducerea unei clauze facultative n contractul individual de munc, s fie n drept a modifica unilateral locul muncii salariatului su ori de cte ori interesele sale o cer. Practic, locul muncii salariatului n cauz nu va mai fi stabil, ceea ce va caracteriza activitatea prestat de salariat fiind mobilitatea acestuia n raport cu necesitile unitii (a se vedea C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic, Aspecte din dreptul francez, p. 67-69). Inserarea unei asemenea clauze n cuprinsul contractului individual de munc nu se poate realiza dect cu acordul ambelor pri. Clauza de mobilitate poate funciona numai cu luarea n considerare a specificului muncii. Altfel spus, numai dac activitatea pe care urmeaz s o desfoare salariatul la angajatorul respectiv este de natur a nu permite un loc stabil, clauza de mobilitate este admisibil. Se pune ntrebarea n baza cror parametri se va aprecia dac o anumit activitate este de natur a determina sau nu un loc de munc stabil. Astfel de parametrii obiectivi, prestabilii, nu sunt definii n nici un text de lege. n consecin, considerm c se impune a se aprecia de la caz la caz i numai cu luarea n considerare a activitii efective prestate de acel salariat. Astfel, pot exista situaii n care o activitate considerat stabil prin natura ei s permit totui ncheierea unei clauze de mobilitate la un alt angajator. Astfel, de exemplu, profesiunea de designer presupune un loc de munc stabil. Dar, n msura n care un angajator ncadreaz n munc un astfel de specialist pentru c are nevoie de acesta la aranjarea vitrinelor de la un lan de magazine care se ntinde n toat ara, aranjarea fiind determinat i de fiecare sezon, activitatea prestat de acel designer poate permite ncheierea unei clauze de mobilitate ntre pri, ca o clauz facultativ la acel contract individual de munc.

2. Clauza de mobilitate i delegarea


n cazul delegrii, schimbarea locului de munc are caracter excepion al, salariatul bucurndu-se de o stabilitate a locului su de munc. n schimb, n cazul clauzei de mobilitate, regula o reprezint nsi mobilitatea, deci lipsa locului de munc stabil. n cazul delegrii, schimbarea locului de munc se datoreaz exclusiv voinei angajatorului, acesta dispunnd cu privire la schimbarea temporar a locului de munc n baza prerogativelor sale organizatorice prin intermediul unui act unilateral. n cazul clauzei de mobilitate, exist un act bilateral concretizat printr -o clauz facultativ la contractul individual de munc. Practic, prin clauza de mobilitate, la momentul ncheierii acesteia, salariatul nsui

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

a convenit cu privire la mobilitatea sa, n baza consimmntului exprimat iniial, angajatorul fiind n drept ca, ulterior, s pretind salariatului, ori de cte ori este necesar, ca acesta s presteze activitatea la un alt loc, aceast modificare perpetu determinat de natura activitii fiind de esena contractului de munc a acelui salariat. n sfrit, n cazul delegrii modificarea locului muncii are numai caracter temporar, n timp ce n cazul clauzei de mobilitate schimbarea locului de munc reprezint o permanen n contractul acelui salariat.

3. Contraprestaia n cazul renunrii la un loc de munc stabil


n esen, n baza unei clauze de mobilitate, salariatul afectat de o asemenea clauz urmeaz s nu -i execute obligaiile de serviciu numai ntr-un loc stabil de munc. Deoarece locul muncii este un element ce definete contractul de munc i, ca regul, el trebuie s fie stabil, faptul c prin clauza de mobilitate salariatul renun la stabilitatea locului de munc

determin, ca o contraprestaie, i o suplimentare de drepturi n favoarea salariatului.


n mod concret, art. 25 ultima tez C. muncii stabilete c atunci cnd contractul de munc al unii salariat este afectat de o clauz de mobilitate, acel salariat va beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Este de observat faptul c legiuitorul nu definete nici tipul de prestaii ce pot fi acordate i nici valoarea acestora. n tcerea legii, este de apreciat c tipul de prestaii ce pot fi acordate, precum i valoarea lor, vor fi precizate ca urmare a negocierilor, fie prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii, fie p rin contractul individual de munc al salariatului respectiv. Ceea ce ns legea impune n mod expres, este ca salariatul al crui contract de munc este afectat de o clauz de mobilitate s beneficieze suplimentar pentru aceast mobilitate i de drepturi corespunztoare. Nimic nu ar mpiedica ns ca salariatul al crui contract este afectat de o clauz de mobilitate s solicite n baza acestei clauze i alte drepturi, altele dect cele referitoare la prestaii suplimentare n bani sau n natur (de exemplu, concediu de odihn suplimentar). Magda Volonciu

Art. 26. [Clauza de confidenialitate]


(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 66 i urm.; Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului de munc clauza de neconcuren, n Dreptul nr. 12/1991, p. 47-58; R. Dimitriu,
Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului cod al muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 22-26; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p. 207-217; J.F. Funck, La clause de confidentialit dans le contract de travail, n Vivianne Vannes, Clauses specials du contract de travail. Utilit validit sanction, Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 191-192; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224 -230; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 427 -429; I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 2000, p. 149-152; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 283; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 95; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 376 i urm.

Comentariu 1. Coninutul clauzei de confidenialitate


Prin introducerea clauzei de confidenialitate, conform art. 26 C. muncii, legiuitorul nu permite o generalizare a interdiciei de transmitere a datelor sau informaiilor, ci impune ca acestea s fie expres determinate. Altfel spus, angajatorul trebuie s precizeze, n mod clar, care sunt acele date sau informaii a cror transmitere ctre teri este interzis salariatului, precum i modalitile concrete n care un salariat poate opera cu datele sau

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

informaiile de care a luat cunotin n timpul executrii contractului (cu privire la reglementarea clauzei de confidenialitate n alte sisteme de drept, a se vedea R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, p. 207-217). Clauza de confidenialitate i produce efectele n condiiile stabilite de regulamentele interne, contractele colective de munc sau, dup caz, contractele individuale de munc. Considerm c precizrile referitoare la confidenialitatea datelor i a informaiilor trebuie s se regseasc numai cu titlu de principiu n contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, pentru c acesta stabilete cadrul general de desfurare a relaiilor de munc, astfel cum au convenit partenerii sociali. Obligaiile concrete ale salariatului, precum i o precizare mai amnunit cu privire la datele sau informaiile respective, trebuie, n schimb, s se regseasc n regulamentele interne la care urmeaz a face trimitere contractul individual de munc, deoarece dispoziiile specifice din regulament sunt asumate de ctre salariat. n cazul n care ns specificul muncii salariatului o impune, dac acesta i desfoar activitatea avnd posibilitatea de a cunoate date i informaii suplimentare legate de acel angajator, este bine ca i n cuprinsul contractului individual de munc (de exemplu, ntr-o anex a acestuia) obligaia de confidenialitate s fie foarte concret precizat. n practic, n multe situaii, prile convin ca i elementele legate de angajare, inclusiv eventuale clauze specifice cuprinse n contractul individual de munc a salariatului respectiv, s reprezinte elemente confideniale.

2. Confidenialitatea salariului
n sfrit, nsi legea instituie principiul confidenialitii salariului. Astfel conform art. 185 C. muncii , salariul are caracter confidenial, angajatorului revenindu-i obligaia de a lua toate msurile n vederea pstrrii secretului cu privire la salarizare. Astfel, de exemplu, se poate considera ca o msur pe care angajatorul nelege s o adopte pentru a pstra secretul salariului astfel cum impune art. 185, introducerea n cuprinsul regulamentului intern a unei interdicii ferme pentru toi salariaii de transmitere a datelor ce privesc drepturile bneti de care beneficiaz salariatul de la acel angajator. n acest mod devin incidente i dispoziiile referitoare la obligaia de confidenialitate reglementat de art. 26, n msura n care, n cuprinsul regulamentului intern se menioneaz n mod expres c aspectele legate de drepturile salariale reprezint informaii confidenia le. Cu toate acestea, obligaia de confidenialitate n ce privete drepturile salariale ale unui salariat nu poate avea caracter absolut. Astfel, conform art. 185 alin. (2) din Codul muncii, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor, sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n msura n care acestea, n exercitarea atribuiilor specifice, (promovarea intereselor i aprarea drepturilor salariailor), solicit informaii legate de drepturile salariale ale celor pe care i reprezint. Pentru ca sindicatele s fie n drept ns s fac o astfel de solicitare, informaiile pe care le solicit trebuie s fie n strict legtur cu interesele celor pe care i reprezint i n relaia lor direct cu angajatorul. S-ar putea pune ntrebarea dac, n virtutea art. 185 alin. (2) C. muncii, s -ar putea admite ca i salariatul, la rndul su, s se considere c este n drept ca n raport cu sindicatul ce l reprezint s ncalce clauza de confidenialitate pe care i-a asumat-o fa de angajatorul su. Rspunsul credem c nu poate fi dect negativ. Astfel, conform art. 185 alin. (2), numai angajatorul nu poate opune sindicatului, n mod excepional, confidenialitatea salariilor, nu i salariatul. Altfel spus, sindicatul poate solicita numai angajat orului datele corespunztoare legate de drepturile salariale ale unui salariat, i numai n msura n care aceast solicitare urmrete, de exemplu, aprarea drepturilor sau intereselor acelui salariat. n schimb, n msura n care salariatul este cel care transmite informaia, dei acest lucru i este interzis att prin lege ct i prin regulamentul intern, fapta sa poate reprezenta abatere disciplinar. De altfel, aceast soluie este susinut i de un argument legal: astfel, legea permite nclcarea pri ncipiului confidenialitii, n sensul c permite cunoaterea de ctre reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate, a salariilor celor pe care i reprezint, dar numai n legtura lor direct cu angajatorul. Deci, reprezentanii salariailor pot obine date n legtur cu salariile numai de la angajator. Mergnd pe aceeai linie de idei, dac, de exemplu, conform statutului sindicatului, cotizaia reprezint o cot procentual din salariu, pentru stabilirea cotizaiilor sindicale sindicatul ar trebui s solicite angajatorului i nu salariatului informaii despre salariile fiecrui salariat. ntr -o asemenea situaie ns principiul confidenialitii salariilor, astfel cum acesta este stabilit de art. 185 C. muncii , ar fi nclcat, deoarece solicitarea sindicatului cu privire la datele referitoare la salarii nu s-ar mai afla n strns legtur cu drepturile celor pe care i reprezint, ci ar privi strict interesele organizaiei sindicale. La fel, n cadrul negocierilor colective, nu consider m legal, n raport cu dispoziiile art. 185 alin. (2), pretenia reprezentanilor sindicatului participant la negociere de a primi ca informaie, n temeiul art. 4 din Legea nr. 130/1996, republicat, salariile tuturor salariailor din unitate, nefiind ndeplinit ipoteza pus n discuie de art. 185 alin. (2). Mai mult dect att, sindicatul reprezentativ din unitate negociaz pentru toi salariai dintr -o unitate, indiferent dac acetia sunt sau nu membrii ai acelui sindicat. Principiul confidenialitii salariului, astfel cum acesta este stabilit de art. 185 alin. (1) C. muncii impune angajatorului s adopte toate msurile pentru respectarea lui. n consecin, salariatul nemembru de sindicat se poate ndrepta oricnd mpotriva angajatorului su, n msura n care acesta, n cadrul negocierilor colective, transmite sindicatului date referitoare la valoarea

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

concret a salariului, chiar dac acesta are, n temeiul legii calitatea de a reprezenta la ncheierea contractului colectiv de munc i interesele acelui nemembru de sindicat.

3. Nerespectarea clauzei de confidenialitate


Conform art. 26 alin. (2) C. muncii, nerespectarea clauzei de confidenialitate de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Fa de modul de redactare al textului, este de observat c legiuitorul are n vedere att obligarea salariatului ct i a angajatorului la confidenialitate. n ceea ce privete situaia angajatorului, n cuprinsul Codului muncii funcioneaz i alte reglementri exprese cu privire la confidenialitate (de exemplu, art. 40 alin. (2) stabilete cu titlu de principiu ca obligaie principal a angajatorului, obligaia de a asigura confidenialitatea datelor cu caracter personal a salariailor si). n sfrit, fa de modul de redactare al textului art. 26 alin. (2) C. muncii, nimic n-ar mpiedica prile ca n mod convenional s stabileasc o clauz penal n cazul n care nu ar respecta obligaia de confidenialitate pe care i-au asumat-o. n acest sens, spre deosebire de textul art. 24, art. 26 alin. (2) C. muncii nu face referire la daune interese corespunztoare prejudiciul produs, ci, n mod generic la daune -interese, nimic nempiedicnd prile s cuantifice rspunderea n cazul neexecutrii obligaiei asumate, n chiar coninutul conveniei ncheiate ntre ele. Magda Volonciu

Art. 27. [Obligativitatea avizului medical la angajare]


(1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (3) n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. (4) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. (6) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii st abilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 46; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 216 i urm.; C. Glc, Demnitatea n munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2004, p. 72; V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 52; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, p. 307; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 334-338; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 223 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 96; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 333-335, Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 347-349; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 20 04, p. 123-126; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 27-28; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri Interne i Comunitare, Ed.
Rosetti, Bucureti, 2003, p. 22-23.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Aspecte generale

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Pentru ca o persoan s poat presta munca, legea impune ca cel n cauz s fie apt din punct de vedere medical pentru prestarea acelei activiti. Pentru ndeplinirea acestei condiii, art. 27 alin. (1) C. muncii impune certificatul medical la angajarea n munc. n consecin, contractul individual de munc se consider valabil ncheiat numai n msura n care exist certificatul medical, existena acestuia fiind o condiie special pentru ncheierea contractului. Nendeplinirea condiiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului de a presta munca din punct de vedere medical, conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat. Cu toate acestea, dei sanciunea aplicabil actului este nulitatea absolut, nulitatea este remediabil, atta vreme ct art. 27 alin. (3) stabilete posibilitatea acoperirii cauzei de nulitate de ctre salariat, ulterior ncheierii contractului individual de munc, n msura n care salariatul n cauz prezint ulterior certificatul medical, iar din acesta rezult c este apt din punct de vedere medical pentru prestarea muncii. De altfel, aceast soluie este funcional n cazul interveniei, de principiu, a oricrei cauze de nulitate, astfel dup cum prevede art. 57 alin. (3) C. muncii. Totodat, angajarea unui salariat fr examenul medical prealabil reprezint contravenie i atrage ca sanciune amenda stabilit de lege.

2. Noiunea de examen medical la angajarea n munc


Dispoziiile generale cuprinse n art. 27 C. muncii se completeaz cu cele ce se regsesc n H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor, publicat n M. Of. nr. 332 din 17 mai 2007. De altfel, H.G. nr. 355/2007 nu vine numai n completarea i interpretarea textelor de principiu din Codul muncii, ci, n acelai timp, concretizeaz obligaiile generice ale angajatorilor, astfel cum acestea se degaj din dispoziiile cuprinse n Legea nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc. Astfel art. 15 din H.G. nr. 355/2007 utilizeaz conceptul de examen medical la angajarea n munc ori de cte ori intervine angajarea unui lucrtor cu contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat, dar i atunci cnd intervine o schimbare a locului de munc a lucrtorului (inclusiv o detaare a acestuia i, considerm noi, n cazul muncii temporare, atunci cnd intervine o nou misiune) sau o schimbare a felului muncii (schimbarea funciei sau a meseriei lucrtorului). Este de observat faptul c legiuitorul asimileaz examenului medical la angajarea n munc i alte situaii care ns nu presupun efectiv un nou contract de munc, ci reluarea activitii dup o anumit ntrerupere sau, dup caz, prestarea muncii la un alt angajator dect cel cu care exist ncheiat contractul de munc. Articolul 13 din acelai act normativ definete nsui conceptul de examen medical la angajare, considernd c prin acesta se stabilete aptitudinea persoanei pentru felul muncii i locul muncii n care angajatorul l va desemna s lucreze. Este de observat faptul c redactarea textului art. 13 din H.G. nr. 355/2007 nu corespunde cu principiile ce guverneaz contractul individual de munc conform legii romne. Astfel, condiia ap titudinii medicale pentru ocuparea unui anumit post s-ar impune a fi o condiie de fond, specific i prealabil ncheierii contractului individual de munc. Fcnd aplicarea dispoziiilor art. 17 C. muncii , conform crora angajatorul are obligaia informrii anterior ncheierii contractului individual de munc, ar rezulta c, n msura n care persoana selectat i care urmeaz a fi angajat apeleaz la obinerea certificatului medical din care s rezulte c este apt pentru postul precizat n oferta angajatorului, ea este de acord i cu clauza din contractul individual de munc referitoare la locul i felul muncii, inclusiv condiiile de munc pe care le presupune postul n cauz, semnarea ulterioar a contractului ratificnd practic o astfel de nelegere . Pe de alt parte, nelegerea prilor cu privire la locul i felul muncii este afectat de o condiie, respectiv de aptitudinea viitorului salariat, constatat medical printr -un certificat, pentru ocuparea postului respectiv. Conform art. 13 din H.G. nr. 355/2007, examenul medial la angajarea n munc are drept scop stabilirea: compatibilitii/incompatibilitii dintre eventualele afeciuni prezente n momentul examinrii i viitorul loc de munc; existena/inexistena unei afeciuni ce pune n pericol sntatea i securitatea celorlali lucrtori de la acelai loc de munc; existena/inexistena unei afeciuni ce pune n pericol securitatea unitii i/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate; existena/inexistena unui risc pentru sntatea populaiei creia i asigur servicii.

3. Realizarea examenului medial i rezultatele acestuia


Examenul medical la angajarea n munc se face la solicitarea angajatorului, acesta fiind cel ce urmeaz a completa documente specifice, respectiv fia de solicitare a examenului medical, i fia de identificare a factorilor de risc profesional, cele dou nscrisuri avnd regim special, ele fiind tipizate conform modelelor cuprinse n anexele la H.G. nr. 355/2007. Rezultatele examenelor efectuate se vor regsi n dosarul medical a celui examinat

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Realizarea examenului medical la angajare este esenial, deoarece, n funcie de constatrile cuprinse n actul medical, medicul de medicin a muncii care asigur serviciile s pecializate acelui angajator va putea prezenta una din urmtoarele soluii:

apt n situaia n care exist o capacitate deplin a lucrtorului din punct de vedere medical de a desfura
activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical;

apt condiionat n cazul n care medicul de medicin a muncii, n urma rezultatelor examinrilor ce se
regsesc n dosarul medical, condiioneaz aptitudinea persoanei examinate de respectarea unor recomandri medicale efectuate cu ocazia controlului medical;

inapt temporar n cazul n care se constat incapacitatea medical a lucrtorului de a desfura activitatea
la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical privind aptitudinea n munc, pn la reevaluarea sntii de ctre medicul de medicina muncii;

inapt n cazul n care se constat incapacitatea medical permanent a lucrtorului de a desfura


activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul med ical privind aptitudinea n munc. De asemenea, conform art. 14 din H.G. nr. 355/2007, n funcie de rezultatul examenului medical la angajarea n munc, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:

adaptarea postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea de sntate


a lucrtorului, dar numai n situaia n care examenul medical a intervenit datorit schimbrii locului de munc (inclusiv n cazul detarii), nu i n cazul ncheierii unui nou contract individual de munc;

ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc; includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a acelor persoane care
necesit o supraveghere medical deosebit. Analiznd dispoziiile H.G. nr. 355/2007, cu privire la examenul medical la angajarea n munc, este de observat faptul c s-ar impune distincia de regim juridic dup cum este vorba de un examen medical la angajarea efectiv n munc, n sensul ncheierii contractului individual de munc, respectiv examenul medical solicitat atunci cnd intervine modificarea locului sau felului muncii salariatului. Astfel, n msura n care examenul medical este solicitat pentru ncheierea contractului individual de munc, acesta se va ncheia numai dac, n urma examenului medical, cel supus examinrii s -a dovedit a fi pe deplin apt pentru postul pe care urmeaz s-l ocupe i n raport cu care s-a realizat examinarea. n msura n care rezultatele examinrii medicale constat inaptitudinea temporar sau aptitudinea condiionat a salariatului, considerm c angajatorul nu poate fi obligat la ncheierea efectiv a contractului de munc. Nimic nu mpiedic ns ca i n aceste condiii angajatorul s fie de acord cu ncheiere a contractului, astfel: dac soluia examinrii medicale este apt condiionat, angajatorul urmeaz s-i asume astfel obligaia de a asigura la locul de munc recomandrile medicale, astfel cum acestea au fost stabilite prin dosarul medical; dac soluia este inapt temporar, angajatorul ar putea fi de acord cu ncheierea contractului individual de munc, urmnd ca de la nceput acesta s fie afectat de un termen suspensiv. Munca urmeaz a fi efectiv prestat la locul de munc i felul muncii determinat n contract, dar numai dup restabilirea capacitii de munc depline a acelui salariat (de regul, dup concediul medical al acestuia, acordat pe durata incapacitii temporare de munc). n msura n care cel supus examinrii medicale s -a constatat a fi inapt, una dintre condiiile de fond speciale ale contractului individual de munc nu este ndeplinit. n consecin, contractul nu poate fi ncheiat n mod valabil. Magda Volonciu

Art. 28. [Obligativitatea avizului medical pe durata executrii contractului]


Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii ; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Bibliografie I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 338; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 40-41 I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 232 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2007, p. 96.

Directive europene Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii
i sntii lucrtorilor la locul de munc.

Comentariu 1. Aspecte generale


Angajatorului i revine obligaia de principiu de a asigura securitatea i sntatea n munc a salariailor si. De altfel, tocmai pentru ndeplinirea unei astfel de obligaii de principiu, legiuitorul romn a nlocuit, ncepnd cu data de 1 octombrie 2006, Legea proteciei muncii cu o nou lege care se dorete a fi mai puternic ancorat n cerinele directivelor europene, respectiv Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc (M. Of. nr. 646 din 26 iulie 2006). Pe aceeai linie de idei, i textul de principiu ce se regsete n art. 28 C. muncii are n vedere acelai scop, respectiv protecia strii de sntate, att a salariatului supus controlului medical, ct i a colectivului din care acesta face parte, respectiv a oricrui ter cu care salariatul n cauz poate intra n contact (n acest sens, a se vedea analiza referitoare la scopul pentru care se reali zeaz examinarea medical, astfel cum acesta rezult din dispoziiile art. 13 din H.G. nr. 355/2007, ce se regsete la comentariul art. 27, supra, p. 137 i urm.) n consecin, art. 28 enun o serie de situaii n care certificatul medical care atest a ptitudinea persoanei de a presta munca are caracter obligatoriu. Analiza celor apte situaii expres enunate de lege conduce la ideea c certificatul medical este necesar ori de cte ori intervine o ntrerupere a activitii mai mare de 1 an, respectiv 6 luni n cazul existenei unor condiii deosebite la locul de munc n care salariatul se rentoarce, dar i n cazul n care intervin modificri n condiiile de munc. Pentru profesiuni ce presupun fie expunere la factori nocivi deosebii, fie activiti cu risc de transmitere a unor boli, periodicitatea controlului medical i a constatrii aptitudinii salariatului de a presta o anumit activitate este mult mai mare. H.G. nr. 355/2007, face referire la trei categorii de examinri medicale, altele dect cel e necesare la angajarea n munc, respectiv: examenul medical de adaptare n munc; examenele medicale periodice; examenul medical la reluarea activitii.

2. Examenul medical de adaptare n munc


Examenul medical de adaptare n munc se efectueaz la indicaia medicului specialist de medicina muncii, n prima lun de la angajare. Un astfel de examen medical completeaz examenul medical efectuat la angajarea n munc, deoarece, la efectuarea examenului de adaptare se poate stabili n mod concret dac n raport cu condiiile existente pentru postul respectiv, condiii care deja au fost experimentate timp de o lun de acel salariat, acesta este apt sau nu s presteze munca n continuare. Totodat, un astfel de control medical are i scopul de a depista eventuale cauze medicale de neadaptare la noul loc de munc, n baza controlului efectuat, medicul de medicin a muncii fiind n msur s recomande msuri de nlturare a aspectelor de neadaptare. Este de observat c, atta vreme ct examenul de adaptare trebuie realizat n termen de o lun de la momentul angajrii, fiind reglementat de H.G. nr. 355/2007, actul normativ susmenionat definind conceptul de examen medical la angajare n munc i n sensul de examen medical n cazul schimbrii locului sau fel ului muncii, ar

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

rezulta c, de exemplu, examenul de adaptare are caracter obligatoriu i n cazul detarii salariatului, realizndu-se dup o lun de la momentul detarii.

3. Examenul medical periodic


Cu privire la aceast categorie de examen medical, art. 28 face referire n mod distinct, dup cum examenul intervine pentru salariaii care lucreaz n condiii de risc determinat de existena unor factori nocivi profesionali la lit. e), existena unor pericole de contaminare a populaiei, n special n cazul celor care lucreaz n sectorul alimentar la lit. f), sau examenul care intervine pentru salariaii care lucreaz n condiii normale de lucru la lit. g). Conform art. 19 din H.G. nr. 355/2007, efectuarea examenului medical periodic are drept scop: confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii n munc pentru profesia/funcia i locul de munc pentru care s-a fcut angajarea i s-a eliberat fia de aptitudine; depistarea apariiei unor boli care constituie contraindicaii pentru activitile i locurile de munc cu expunere la factori de risc profesional; diagnosticarea bolilor profesionale; diagnosticarea bolilor legate de profesie; depistarea bolilor care constituie risc pentru viaa i sntatea celorlali lucrtori la acelai loc de munc; depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unitii, pentru calitatea produselor sau pentru populaia cu care lucrtorul vine n contact prin natura activitii sale. Cu privire la periodicitatea unui astfel de examen medical, art. 21 din H.G. nr. 355/2007 stabilete c aceasta este cea care rezult din fiele ce se regsesc n Anexa nr. 1. Dei periodicitatea este expres prevzut de lege, conform textului de lege susmenionat, ar exista posibilitatea modificrii, dar numai n baza propunerii medicului specialist de medicina a muncii i numai dup prealabila informare a angajatorului. Fa de aceast reglementare, se pune problema persoanei ndrituite s modifice periodicitatea controlului, atta vreme ct medicul specialist este chemat s fac numai propuneri n acest sens. innd cont de faptul c periodicitatea este dat de lege (se regsete n Anexa nr. 1 la H.G. nr. 355/2007), ar rezulta c numai legiuitorul (n spe, emitentul actului normativ), este singurul n drept s determine modificarea. Dac aceasta este soluia, se pune problema cum s-ar putea informa despre o modificare legislativ angajatorul? Considerm c sensul art. 21 din H.G. nr. 355/2007 este altul. Astfel, angajatorul este ndreptit s dispun, la recomandarea medicului de medicin a muncii, controale periodice la intervale mai scurte dect cele ce se regsesc n fiele dezvoltate n cuprinsul Anexei nr. 1 la H.G. nr. 355/2007. Considerm c numai aceasta poate fi soluia, chiar dac acelai text de lege face referire i la necesitatea informrii prealabile a angajatorului. Nimic nu ar mpiedica recurgerea la o periodicitate mai scurt a controalelor medicale ntr -o unitate, dac aceast soluie a rezultat din acordul partenerilor sociali, la negocierea contractului colectiv de munc. n acest sens, art. 31 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional impune ca examinarea medical periodic a salariailor s se realizeze o dat pe an. Fa de aceste reglementri, rezult c angajatorul are obligaia de a asigura controlul medical periodic pentru salariaii si odat pe an, dac prin acte normative sau contractul colectiv de munc aplicabil nu se prevd perioade mai scurte. Pe de alt parte, salariaii au obligaia de a se supune controlului medical organizat n temeiul legii de ctre angajator. Nerespectarea obligaiilor impuse salariailor (de a se prezenta la controlul medical periodic) atrage rspunderea disciplinar a acestora, conform art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Nerespectarea obligaiei de ctre angajator n sensul organizrii controlului medical periodic, atrage rspunderea acestuia, cel puin rspunderea contravenional n condiiile Legii nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public (M. Of. nr. 317 din 16 noiembrie 1994). n consecin, este de observat faptul c aceast examinare medical periodic, este obligatorie att

pentru angajator, ct i pentru salariat.


Examinarea medical (att cea efectuat la angajare, ct i cea periodic) este gratuit, urmnd ca toate cheltuielile ocazionate de examinare s fie suportate conform legii [art. 31 alin. (1) teza a II -a din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional]. Fr a se stabili concret ce se nelege prin conform legii, este evident faptul c sub nicio form cheltuielile ocazionate de examinarea medical la angajarea n munc sau cea periodic nu vor fi suportate de ctre salariat, avnd n vedere faptul c pentru acesta examinrile medicale au caracter gratuit. n sfrit, este de observat ultima tez din cuprinsul art. 31 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Astfel, norma negociat precizeaz c condiiile concrete cu privire la modul de desfurare a controlului medical la angajare i a celui periodic, se stabilesc cu consultarea sindicatului. Intervenia sindicatului ntr -o problem ce ine de organizarea angajatorului (care, de regul, este i cel ce suport cheltuielile pentru controlul medical) are numai caracter consultativ. Aceasta ar putea fi explicat numai pornind de la faptul c examinarea

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

medical are n vedere, n primul rnd, protecia salariatului, or, sindicatul este cel chemat s apere i s promoveze toate interesele salariailor membrii ai si. Oricum, esenial este faptul c nimeni nu poate impune controale medicale la perioade de timp mai lungi dect cele ce se regsesc precizate n Anexa nr. 1 la H.G. nr. 355/2007. La finalizarea controlului medical periodic, medicul specialist de medicina munci completeaz fia de aptitudini, n dou exemplare, dintre care unul va fi dat angajatorului, iar cel de al doilea va fi dat salariatului. Soluiile ce se vor regsi n cuprinsul fiei sunt: apt; inapt temporar; apt condiionat; inapt (cu privire la sensul fiecrei dintre aceste soluii, a se vedea dezvoltrii n cuprinsul comentariilor de la art. 27 C. muncii ).

4. Examenul medical la reluarea activitii Examenul medical la reluarea activitii are drept scop:
confirmarea aptitudinilor salariatului de a relua activitatea pe locul de munc i prestnd felul muncii, corespunztor postului anterior deinut (caz n care soluia medicului de medicin a muncii va fi de apt); stabilirea unor msuri de adaptare a locului de munc i a unor activiti specifice profesiei sau funciei, dac este cazul (caz n care, soluia medicului de medicin a muncii va fi de apt condiionat); reorientarea spre un alt loc de munc, care s asigure lucrtorului meninerea sntii i a capacitii sale de munc, n cazul n care n urma examinrii medicale la reluarea activitii medicul de medicin a muncii constat c acel salariat a devenit inapt pentru postul respectiv. Este de observat faptul c, dac art. 28 lit. a) C. muncii impune examinarea medical la reluarea activitii numai n msura n care ntreruperea activitii s -a realizat pentru o perioad de minimum 1 an, respectiv 6 luni n cazul n care locul de munc prezint expunere la factori nocivi, art. 25 din H.G. nr. 355/2007 d dreptul medicului de medicin a muncii s impun examenul medical la reluarea activitii ori de cte ori l consider necesar, dup ntreruperea unei activiti determinat de o stare de boal sau accident. Corobornd cele dou texte, este evident faptul c acestea sunt contradictorii. Realiznd o analiz bazat pe fora juridic normativ, ar rezulta fr dubiu ntietatea dispoziiilor cuprinse n art. 28 lit. a) C. muncii, raportate la cele cuprinse ntr-o hotrre de guvern. Pe de alt parte ns scopul unor asemenea reglementri are n vedere sntatea lucrtorilor (aceasta fiind asigurat prin dispoziiile prevzute n H.G. nr. 355/2007). La prima vedere s-ar putea considera c nu exist raiuni serioase pentru a nate discuii cu privire la interpretarea corelat a celor dou texte. Totui, este de luat n considerare urmtoarea ipotez: un salariat s-a aflat n incapacitate temporar de munc o perioad de 3 luni dup care, rentorcndu -se la locul su de munc, medicul de medicin a muncii, n funcie de boala care a determinat incapacitatea temporar de munc, consider necesar examinarea medical la reluarea activitii i, dup desfurarea acesteia, n funcie de rezultate, medicul de medicin a muncii indic inaptitudinea salariatului pentru acel post. Avnd n vedere faptul c la unitatea n cauz nu existau alte posturi vacante compatibile cu salariatul, angajatorul dispune concedierea acestuia n temeiul art. 61 lit. c) C. muncii pentru inaptitudine fizic constat conform fiei de evaluare medical. ntr-o astfel de situaie, salariatul invoc nerespectarea dispoziiilor art. 28 lit. a) C. muncii n sensul c, dei anterior ocupa un loc de munc ce nu presupunea condiii deosebite sau speciale, deci examen ul medical la reluarea activitii s-ar fi impus numai dac ntreruperea ar fi fost mai mare de un an, examinarea medical s -a realizat dup o ntrerupere de activitate de numai 3 luni. n condiiile n care solicitarea examinrii medicale de ctre angajator s-a fcut cu nerespectarea termenului de un an prevzut de art. 28 lit. a) C. muncii, s -ar putea pune n discuie faptul c toate actele subsecvente, inclusiv decizia final de concediere n temeiul art. 61 lit. c) C. muncii sunt lovite de nulitate. Pe de alt parte, decizia medicului de medicin a muncii are caracter obligatoriu pentru angajator, continuarea activitii acelui salariat n postul deinut reprezentnd un adevrat pericol, att pentru colectivitate, ct i pentru nsui acel salariat. n consecin, considerm c decizia medicului de medicin a muncii este ntemeiat, iar angajatorul, n baza ei, i n msura n care nu a gsit posibilitatea redistribuirii acelui salariat ntr-un alt post compatibil, ar fi avut obligaia de a dispune concedierea acestuia. Cele trei categorii de examinri medicale precizate mai sus, se pot completa cu alte investigaii la indicaia medicului specialist de medicin a muncii, art. 45 din H.G. nr. 355/2007 stabilind c o astfel de situaie are ca scop protejarea sntii comunitare i poate interveni n cazul sectoarelor cu riscuri (alimentar, zootehnic, farmaceutic, aprovizionare cu ap potabil, servicii ctre populaie, cazare colectiv, piscine salubritate etc.).

5. Contestarea deciziei medicale


Decizia medicului de medicin a muncii poate fi contestat de ctre salariat n condiiile art. 30 i urm. din H.G. nr. 355/2007. Astfel, contestaia mpotriva deciziei medicale cu privire la aptitudinea n munc se introduce n termen de 7 zile lucrtoare de la data primirii fiei de aptitudine n munc, la autoritile de sntate public judeene sau a municipiului Bucureti. Acestea vor desemna o comisie format din 3 medici specialiti de medicina muncii. Comisia astfel desemnat, convoac prile implicate n termen de 21 de zile lucrtoare de la data primirii contestaiei. Decizia comisiei constituite de Direciile de sntate public judeene sau a municipiului Bucureti, este consemnat ntr-un proces-verbal i este comunicat n scris persoanei examinate medical. Totodat, concluzia procesului-verbal de soluionare a contestaiei mpotriva medicului de medicin a muncii este consemnat n fia de aptitudine, n care a fost precizat anterior rezultatul examenului medical contestat.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Dei legea nu precizeaz n mod expres, hotrrea autoritilor medicale cu privire la contestarea rezultatelor din fia de evaluare, are caracter definitiv i executoriu. Magda Volonciu

Art. 29. [Verificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare]


(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. (2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. (3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 41 -43, S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 205-207; C. Glc, Demnitatea n munc, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 72; I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 124 -135; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 231 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 102; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 355-357; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 371 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat si comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 128-130; O. inca, Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 33-34; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 28 29; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20 i
urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Efectele necorespunderii profesionale


Aptitudinile profesionale corespunztoare postului pe care o persoan urmeaz a fi angajat reprezint o condiie specific i obligatorie pentru ncheierea contractului individual de munc. n acest sens, aceast condiie este prevzut n cuprinsul art. 29 C. muncii , text care face referire la posibilitatea ncheierii contractului individual de munc numai dup o verificare prealabil a aptitudinilor celui ce solicit angajarea.

Efectele necorespondenei unei persoane pe postul pe care este angajat trebuie analizat prin prisma
momentului n care necorespunderea intervine: dac o astfel de necorespundere intervine anterior momentului angajrii, considernd c nu s -a ndeplinit o condiie de validitate specific contractului de munc, sanciunea aplicabil contractului va fi nulitatea, devenind incidente dispoziiile art. 57 C. muncii . S -ar putea pune n discuie dac nendeplinirea unei asemenea condiii ar conduce la nulitatea absolut sau relativ a contractului de munc. dac necorespunderea ns intervine dup momentul ncheierii contractului de munc, respectiv pe durata executrii acestuia, se va pune problema rezilierii contractului n forma specific legislaiei muncii, respectiv se va putea pune problema unei concedieri a salariatului ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. d) C. muncii. Este de observat faptul c, dei art. 29 impune verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, ulterior art. 61 lit. d) i d posibilitatea angajatorului s concedieze numai n msura n care salariatul nu corespunde profesional, fr a fi avute n vedere i calitile personale care l pot face pe un salariat s nu mai corespund postului n care a fost angajat (de exemplu, dac salariatul, datorit

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

personalitii sale, nu se ncadreaz corespunztor colectivului din care face parte, determinnd o dereglare n mecanismul normal de funcionare al angajatorului). Este motivul pentru care considerm c ulterior momentului ncheierii contractului ar trebui avute n vedere aceleai elemente care pot duce la desfiinarea contractului i prin intermediul nulitii, respectiv necorespunderea pe post ar trebui privit ca o cauz de concediere determinat de aspectele legate de salariat, dar nu numai n sensul aspectelor strict profesionale, ci i a altor aspecte personale, evident, cu excepia celor care fac obiectul unor alte temeiuri de concediere, dintre cele expres prevzute de art. 61 din C. muncii.

2. Stabilirea modului concret de verificare a aptitudinilor


Modul concret n care angajatorul poate realiza verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale la momentul ncheierii contractului de munc nu poate fi ns arbitrar. n acest sens, art. 29 alin. (2) stabilete c modalitile concrete sunt cele precizate de principiu n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal i n regulamentul intern, dac prin lege nu exist dispoziii specifice. Fa de modul de redactare al textului, este greu de neles soluia legiuitorului n sensul trimiterii att la statutul de personal disciplinar, ct i la regulamentul intern. Considerm c statutul de personal se poate realiza prin intermediul legii pentru anumite categorii profesionale [de exemplu, Statutul cadrelor didactice Legea nr. 128/1997 (M. Of. nr. 158 din 16 iulie 1997)], ct i prin intermediul unor norme interne sa u regulamente interne fie cu coninut disciplinar (de exemplu, un regulament de ordine interioar), fie prin regulamente de organizare i funcionare intern. Or, art. 29 alin. (2) enun att statutul de personal, ct i regulamentele interne ca posibile acte n cuprinsul crora s fie precizate modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Este de observat faptul c, n principiu, dreptul de selecie al personalului n vederea angajrii reprezint o prerogativ a angajatorului, prerogativ ce se ncadreaz n dreptul principal precizat de Codul muncii n art. 40 alin. (1) lit. a); atta vreme ct angajatorul este cel n drept s stabileasc organizarea i funcionarea unitii, pentru buna derulare a organizrii i funcionrii este normal s fie ndrituit i la selecia personalului. De altfel, cel puin prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, aceast prerogativ nu este limitat, art. 7 0 alin. (1) stabilind cu titlu de principiu c ncheierea contractului individual de munc se face numai pe criteriul aptitudinilor i competenei profesionale. Singura intervenie a contractului colectiv de munc n sensul limitrii dreptului la selecie intervine n cazul n care angajarea presupune derularea unui concurs, caz n care, conform art. 70 alin. (3), la egalitate de rezultate dintre un salariat din unitate (care ns dorete ncadrarea pe alt post prin concurs) i un salariat din afara unitii, are prioritate la ocuparea postului salariatul din unitate. Ar rezulta deci c n cuprinsul contractului colectiv de munc s -ar impune a se regsi aspecte de principiu de natur a nu limita prerogativele angajatorului, modul concret de derulare a verificrii aptitudinilor profesionale i personale la angajare urmnd a fi detaliat n regulamentele interne ale angajatorului. n msura n care la nivelul unui angajator exist mai multe tipuri de regulamente, respectiv att regulamente care precizeaz statutul disciplinar al salariailor, ct i regulamente de organizare i funcionare, credem c locul modalitilor concrete de verificare a aptitudinilor la angajarea n munc ar trebui s se regseasc n regulamentul de organizare i funcionare i nicidecum n regulamentul disciplinar. De altfel, este de observat c art. 258 C. muncii nu enun ntre dispoziiile minimale obligatorii n regulamentul intern pe cele referitoare la proceduri concrete de verificare a aptitudinilor profesionale i personale la angajarea n munc.

3. Solicitarea de informaii de ctre angajator


Dac, n conformitate cu dispoziiile art. 17 i art. 18 C. muncii , anterior angajrii n munc persoana selectat are dreptul s fie informat de ctre viitorul angajator, i angajatorul, la rndul su, se impune a deine o serie de informaii legate de cel ce solicit angajarea. O astfel de informare a angajatorului nu poate fi ns admis dect n msura n care ea servete direct i nemijlocit procedurilor de selectare pe care le utilizeaz angajatorul n vederea angajrii. Este de observat c n temeiul art. 29 alin. (3), persoana care solicit angajarea ar fi n drept s refuze transmiterea unor informaii viitorului angajator n msura n care astfel de informaii ar avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul i aptitudinile profesionale [de exemplu, considerm c o solicitare legat de numrul de copii sau de starea civil a unui salariat nu poate servi nicicum scopului urmrit de lege atunci cnd prin intermediul art. 29 alin. (3) a dat dreptul viitorului angajator s solicite informaii]. Dac refuzul persoanei care solicit angajarea de a da informaiile cerute a condus la respingerea acestuia de ctre angajator n vederea angajrii, considerm c persoana n cauz este n drept s acioneze mpotriva angajatorului, invocnd naterea unui conflict de drepturi ntemeiat pe dispoziiile art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999, cu luarea n considerare a art. 5 din acelai act normativ. Chiar dac contestatorul nu a dobndit calitatea de salariat, considerm admisibil o aciune a sa ntemeiat pe dispoziiile specifice ale jurisdiciei muncii, avnd n vedere faptul c art. 282 lit. d) C. muncii stabilete c pot fi pri n conflictele de munc i alte persoane fizice care au o astfel de vocaie n temeiul legilor speciale. Or, atta vreme ct art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999, ca de altfel i art. 282 C. muncii , stabilete c sunt conflicte de drepturi cele n legtur cu ncheierea contractului de munc, rezult c un astfel de conflict legat de nerespectarea condiiilor impuse de lege la ncheierea contractului trebuie privit ca fiind un conflict de drepturi. Articolul 29 alin. (4) C.muncii reglementeaz posibilitatea angajatorului de a cere informaii referitoare la cel ce solicit angajarea i de la fotii angajatori. Acest drept la informare al angajatorului ns este strict i puternic

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

limitat de ctre lege, practic legea permindu -i angajatorului solicitarea de informaii numai cu privire la funciile anterior ndeplinite i numai cu privire la durata angajrii anterioare. n aceste condiii, de exemplu, angajatorul aflat n procesul de selecie nu poate pretinde de la fotii angajatori referine cu privire la modul n care persoana ce solicit angajarea a respectat la angajatorul anterior disciplina muncii. Soluia pare cu att mai ciudat cu ct art. 29 alin. (4) instituie, ca o condiie general i absolut, necesitatea informrii prealabile a salariatului ori de cte ori angajatorul solicit informaii de la fotii angajatori ai persoanei pe care dorete s o angajeze. Nu n ultimul rnd, menionm c atta vreme ct art. 29 alin. (1) permite angajatorului s selecteze personalul n funcie de aptitudinile personale ale unui candidat, ar fi fost normal ca angajatorul s poat beneficia de dreptul de a solicita i alte informaii legate de activitatea anterioar a celui pe care urmeaz s -l angajeze, tocmai pentru a reui s surprind ct mai bine profilul profesional i personal al candidatului. Fa de caracterul strict al art. 29 alin. (4), ar rezulta c angajatorul nu poate solicita alte informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la foti angajatori nici chiar atunci cnd exist acordul prealabil al candidatului, atta vreme ct textul stabilete c informaiile trebuie s se refere numai la funcia ndeplinit i durata angajrii. Soluia nu poate conduce dect la o poziie extrem de circumspect a unui angajator atunci cnd i angajeaz personalul, atta vreme ct nu poate cunoate istoricul activitii acestuia. n schimb, nimic nu ar mpiedica persoana care solicit angajarea s prezinte viitorului angajator o recomandare de la foti angajatori, n cuprinsul creia s se regseasc i alte elemente, nu numai cele referitoare la funciile ndeplinite i durata angajrii. O astfel de soluie este posibil atta vreme ct legea interzice celui ce dorete s angajeze solicitarea de informaii i nicidecum nu interzice ca acesta s primeasc informaii suplimentare. Magda Volonciu

Art. 30. [ncadrarea salariailor n uniti bugetare]


(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. (2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1). (3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s -au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. (4) Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 41 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 357; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 231 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 104 i urm.; A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 335 i urm. Comentariu
Articolul 30 reglementeaz o situaie cu totul specific n ceea ce privete angajarea n munc n funcie de competen. Astfel, este avut n vedere situaia personalului salarizat contractual din cadrul instituiilor i autoritilor publice, precum i a altor uniti bugetare. n cazul acestora, modalitatea concret de verificare a aptitudinilor profesionale i personale este determinat de lege, legiuitorul fcnd referire expres la situaia concursului sau a examenului. n msura n care pentru ocuparea postului s -au prezentat mai multe persoane, ntre acestea se va derula un concurs. n msura n care se va prezenta o singur persoan se impune verificarea strict a aptitudinilor acesteia, dar prin intermediul unui examen. Considerm c art. 30 nu i-ar fi gsit n mod normal locul n Codul muncii, atta vreme ct face referire la o situaie cu totul de excepie. Nu exist nici un fel de raiune pe ntru care, de exemplu, legea cadru n domeniul relaiilor de munc s stabileasc necesitatea interveniei examenului sau, dup caz, a concursului n cazul salariailor bugetari i s nu fac alte referiri pentru alte categorii profesionale pentru care, de asemenea, prin legi speciale exist rigori stricte n ce privete modalitatea de verificare a competenei profesionale la angajare. Mai mult dect att, cel puin dispoziiile art. 30 alin. (2) i (3) i -ar fi gsit mai curnd locul n cuprinsul unei metodologii sau regulament, dar n niciun caz n cadrul unei reglementri de tipul unui cod. Nu este mai puin

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

adevrat c i dispoziiile art. 30 se completeaz, la rndul lor, cu reglementri concrete care stabilesc condiiile de organizare i modul de desfurare al examenului sau concursului, n condiiile n care legea face trimitere pentru aceast completare la un regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. n acest sens, menionm c nc este n vigoare Anexa nr. 12 din H.G. nr. 281/1993, anex ce reglementeaz modul de angajare i de avansare a personalului din cadrul instituiilor bugetare. Magda Volonciu

Art. 31. [Perioada de prob]


(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. (3) n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. (4) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. 1 (4 ) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. (5) Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 43 i urm.; . Beligrdeanu, I.Tr. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 26; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 39 -41-48; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 237 i urm.; M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n C.J. nr. 7 -8/2005, p. 98; Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 357 i urm; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 371; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 119; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 94 i urm. Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Natur juridic
n baza unei interpretri sistemice i reinnd i formularea dispoziiilor art. 31 alin. (1), rezult c perioada de prob reprezint o modalitate specific de verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea n munc. Elementul specific al acestei forme de verificare const tocmai n faptul c acesta se realizeaz ulterior ncheierii contractul individual de munc, practic pe toat durata perioadei de prob salariatul bucurndu -se de toate drepturilor conferite de contractul individual de munc. Dei a existat reticen n doctrina de specialitate n a admite c un contract de munc poate fi afectat de o condiie, considerm c perioada de prob are totui natura juridic a condiiei, n sensul c n msura n care salariatul nu corespunde postului, raportul su de munc nceteaz. Din pcate, toate problemele legate de textul art. 31 sunt determinate tocmai de aceast reticen fa de recunoaterea interveniei condiiei ce afecteaz contractul de munc ncheiat cu perioad de prob. n definitiv, aceasta este esena perioadei de prob: n msura n care salariatul face fa cerinelor postului n perioada de prob, contractul su de munc se consolideaz retroactiv.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n msura n care nu face fa cerinelor postului, dac s -ar fi admis pe deplin teoria condiiei, contractul de munc s-ar fi desfiinat, fr ns ca astfel vreuna dintre pri s aib de suferit, atta vreme ct intervin reglementrile specifice din domeniul dreptului muncii cu privire la instituia nulitii art. 57 (pentru dezvoltri, a se vedea M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, p. 98). n doctrin, perioada de prob a fost calificat i ca fiind o clauz de dezicere ce funcioneaz n favoarea ambelor pri (a se vedea I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, p. 38-39).

2. Perioada de prob regula general


Articolul 31 reglementeaz, n cuprinsul su, att perioada de prob aplicabil ca regul general salariailor, ct i anumite situaii n care perioada de prob intervine cu titlu de excepie. Este de observat lipsa de uniformitate a legiuitorului n ceea ce privete msura avut n vedere pentru determinarea perioadei maxime de prob. Astfel, dac n cazul regulii se face referire la zile calendaristice, exist situaii n cuprinsul art. 31, respectiv cazul muncitorilor necalificai, pentru care unitatea de msur este reprezentat de zile lucrtoare n plus, dac art. 31, care reglementeaz perioada de prob n cazul contractelor de munc pe durat nedeterminat, folosete ca unitate de msur zilele calendaristice, art. 83 care reglementeaz perioada de prob n cazul contractului pe durat determinat are n vedere zilele lucrtoare. Aceast neconcordan duce la situaii paradoxale, n condiiile n care, de exemplu, pentru un contract de munc ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni termenul de prob poate fi mai lung dect n cazul unui contract ncheiat pe durat nedeterminat, deoarece art. 83 lit. c) C. muncii stabilete c, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni, perioada de prob va fi de 30 de zile lucrtoare. Articolul 31 alin. (1) C.muncii face distincia ntre perioada de prob ce poate fi stabilit n cazul personalului de execuie, respectiv 30 de zile calendaristice, i perioada de prob n cazul funciilor de conducere, respectiv 90 de zile calendaristice. Considerm totui c mai oportun ar fi fost o soluie unitar, n sensul stabilirii unei durate maxime a perioadei de prob, indiferent dac este vorba de funcie de conducere sau de execuie, fiind suficiente situaiile practice n care funcia de execuie, n esena sa, ar putea prezenta mai mult complexitate dect o funcie de conducere. Perioada de prob nu reprezint o modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului cu caracter obligatoriu. Este motivul pentru care considerm c, n definitiv, clauza referitoare la perioada de prob nu reprezint altceva dect o clauz facultativ n contractul individual de munc i nicidecum o clauz obligatorie aa cum ar rezulta din interpretarea dispoziiilor art. 17 C. muncii (cu privire la caracterul facultativ i subsidiar, a s e vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 358). n doctrina de specialitate s-a artat c perioada de prob stabilit pentru verificarea aptitudinilor salariatului nou angajat poate interveni i ulterior ncheierii contractului de munc, dar cel mai trziu la momentul nceperii efective a prestrii muncii, o astfel de situaie fiind ntlnit n cazul n care contractul de munc este afectat de un termen suspensiv (O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, 2004, p. 228 -229). Fa de un astfel de punct de vedere se impune a fi fcut urmtoarea observaie: chiar dac un contract individual de munc este afectat de un termen suspensiv, nceperea efectiv a prestrii muncii realizndu -se dup momentul ncheierii contractului, aceasta nu nseamn c n legtur cu perioada de prob prile nu ar fi trebuit s convin chiar la momentul ncheierii contractului, stipulnd clauza expres n coninutul contractului. n plus, avnd n vedere dispoziiile art. 32 alin. (3) C. muncii, nsi legea impune sub sanciunea decderii, obligaia informrii persoanei selectate cu privire la perioada de prob. n consecin, admiterea interveniei nelegerii cu privire la perioada de prob ulterior ncheierii contractului, eventual printr -un act adiional este inadmisibil, cu excepia situaiei prevzute de art. 32 alin. (2) C. muncii. De altfel, avnd n vedere faptul c perioada de prob reprezint, n esena sa, o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului la angajare, este logic o astfel de soluie.

3. Perioada de prob n cazul persoanelor cu handicap


n cazul persoanelor cu handicap, perioada de prob nu numai c are caracter obligatoriu, dar, suplimentar, are i caracter exclusiv. De altfel, utilizarea perioadei de prob n cazul persoanelor cu handicap trebuie neleas, n primul rnd, ca o modalitate pentru protecia unui asemenea salariat, perioada de prob fiind menit s permit prilor s constate dac acel loc de munc i acea activitate nu sunt de natur s cree ze probleme suplimentare. De altfel, este de observat c i anterior intrrii n vigoare a Codului muncii, n cazul persoanelor cu handicap exista obligativitatea utilizrii perioadei de prob potrivit O.U.G. nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap (M. Of. nr. 310 din 30 iunie 1999). La acest moment, cu privire la ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap exist reguli speciale n cuprinsul legii cadru n domeniu, respectiv Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea persoanelor cu handicap, publicat n M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006. Astfel, conform art. 82 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 448/2006, la angajarea n munc persoanele cu handicap beneficiaz de o perioad de prob de minimum 45 de zile lucrtoare pltite. Dincolo de lipsa de acuratee a textului cuprins n legea special (fiind logic ca pe perioada de prob salariatul persoan cu handicap s beneficieze de toate drepturile salariale ce i se cuvin, atta vreme ct

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

perioada de prob i produce efectele dup ncheierea contractului individual de munc), este de observat inadvertena dintre perioada de prob prevzut de Codul muncii i cea care se regsete n legea special. Fa de aceast situaie devine aplicabil reglementarea cuprins n legea special, care este i ulterioar ca moment al intrrii n vigoare fa de Codul muncii, astfel nct la angajarea unei persoane cu handicap, angajatorul are obligaia de a-i acorda acesteia o perioad de prob de minimum 45 de zile lucrtoare. Dac este perfect de neles utilizarea perioadei de prob cu caracter obligatoriu n cazul persoanelor cu handicap, este mai greu de neles de ce legiuitorul a subliniat necesitatea ca aceast modalitate de verificare a aptitudinilor s aib caracter exclusiv. Soluia legiuitorului nu face dect s ncalce principiul general conform cruia angajarea n munc se face conform aptitudinilor profesionale ale candidailor. ntr-adevr, soluia legiuitorului ar putea fi privit ca o form de discriminare pozitiv ce funcioneaz n favoarea persoanelor cu handicap, dar o astfel de soluie nu credem c este i oportun, ea neproducndu -i efectele scontate n practic, n sensul angajrii n munc i a persoanelor ce prezint handicap.

4. Perioada de prob n cazul absolvenilor


La fel ca i n cazul persoanelor cu handicap, i n cazul ncadrrii n munc a absolvenilor perioada de prob are caracter obligatoriu. n acest sens, art. 31 alin. (4) stabilete o durat maxim a perioadei de prob pentr u absolveni, respectiv 6 luni. De altfel, este de observat c n tot cuprinsul art. 31, cu excepia situaiei persoanelor cu handicap, se face referire la perioade maxime de prob, nuntrul acestora urmnd ca prile s negocieze individual sau colectiv pentru a determina concret perioada de prob posibil de utilizat sau, dup caz, aplicabil ntr-un caz determinat. n cazul absolvenilor, intervenia perioadei de prob este condiionat de mai multe aspecte. Astfel, n primul rnd, angajatul trebuie s aib calitatea de absolvent indiferent de nivelul de nvmnt absolvit. n al doilea rnd, pentru a se putea pune n discuie perioada de prob, absolventul trebuie s fie angajat ntr -o funcie ce presupune debutul su n profesie. Altfel spus, o persoan, chiar dac are calitatea de absolvent, dar continu s presteze activitatea pe care o derula i anterior sau chiar o activitate nou ns nu dintre acelea pentru care s -a pregtit, nu va fi supus perioadei de prob reglementate de art. 31 alin. (4) C. muncii. Eventual, dac urmeaz s deruleze o activitate nou, dar nu dintre cele pentru care a absolvit forma de nvmnt, va putea fi supus unei perioade de prob n condiiile regulilor generale ce guverneaz aceast materie, astfel cum acestea sunt precizate la art. 31 alin. (1) C. muncii. Este de menionat modificarea intervenit prin O.U.G. nr. 65/2005 cu privire la perioada de prob n cazul absolvenilor, modificare n temeiul creia nu mai este prevzut o limit minim a perioadei de prob, art. 3 1 alin. (4) fcnd referire exclusiv la limita maxim de 6 luni. Dei n literatura de specialitate s-a precizat faptul c perioada de prob nu poate fi asemnat cu stagiul (a se vedea, n acest sens, Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 371), credem totui c n cazul absolvenilor perioada de prob s -a dorit a nlocui perioada de stagiu. n definitiv legiuitorul a ncercat s reglementeze o perioad mai lung de timp nuntrul creia salariatul s fie verificat atunci cnd debuteaz n profesia sa.

5. Perioada de prob n cazul muncitorilor necalificai


n cazul muncitorilor necalificai, n principiu, perioada de prob nu se justific. Soluia legiuitorului este absolut normal avnd n vedere c sensul perioadei de prob pre supune verificarea aptitudinilor profesionale, printre altele deci i ct de calificat este un salariat pentru a face fa unui anumit post. n condiiile n care se pune problema muncitorului necalificat, nu exist nicio raiune pentru o verificare prelungit, ulterioar momentului ncheierii contractului de munc. Este motivul pentru care art. 31 alin. (3) reglementeaz perioada de prob a muncitorului necalificat, subliniind c este vorba despre o situaie cu totul de excepie. De altfel, i durata perioadei de prob este mult mai redus, respectiv 5 zile lucrtoare. S-ar putea pune problema ce nelege legiuitorul prin caracterul excepional al interveniei perioadei de prob n cazul muncitorilor necalificai. n practic, soluia legiuitorului s -ar concretiza n aceea c angajatorul este chemat s fac dovada n ce msur a existat situaia deosebit la angajarea unui anumit muncitor necalificat astfel nct aceasta s determine stabilirea perioadei de prob pentru acel salariat.

6. ncetarea contractului de munc pe durata perioadei de prob


O dispoziie extrem de controversat este cea introdus de O.U.G. nr. 65/2005 i modificat ca urmare a aprobrii Ordonanei prin Legea nr. 371/2005. Concret, art. 31 alin. (41) reglementeaz posibilitatea ncetrii contractului de munc pe durata perioadei de prob la iniiativa oricreia dintre pri printr-o simpl notificare (pentru dezvoltri, a se vedea M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, p. 98). O prim observaie ar fi legat de nsi posibilitatea oferit ambelor pri ale contractul individual de munc de a denuna contractul pe durata perioadei de prob . Chiar dac soluia legiuitorului este corect pe fond i n deplin concordan cu reglementri similare din alte legislaii europene, textul ce se regsete n art. 31 alin. (41) din legea romn este n total discordan cu ceea ce prevede art. 31 alin. (1) C. muncii. Atta vreme ct scopul pentru care exist perioada de prob este acela al verificrii aptitudinilor salariatului, nu se poate admite

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

denunarea unilateral a contractului din partea salariatului introdus tale quale alturi de soluia similar ce poate funciona n favoarea angajatorului. Pe de alt parte, spre deosebire de soluia iniial preconizat de legiuitor n sensul ncetrii raporturilor de munc pe perioada de prob sau la sfritul acesteia printr -o simpl notificare, ceea ce Legea nr. 371/2005 a adus n plus fa de O.U.G. nr. 65/2005 este faptul c legiuitorul a simit nevoia s sublinieze c numai notificarea ar fi necesar pentru ruperea relaiilor de munc. Considerm n continuare c n cazul angajatorului ncetarea raporturilor de munc intervine ca urmare a adoptrii unei decizii ntemeiate pe dispoziiile art. 61 lit. d) C. muncii (necorespundere profesional) cu att mai mult cu ct, n continuare, art. 73 alin. (2) stabilete c, prin excepie, preavizul nu este necesar n cazul persoanelor concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioad de prob (n sens contrar, a se vedea Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, p. 361; I.Tr. tefnescu, Modificrile codului muncii, p. 39-40. Pentru un punct de vedere mai nuanat, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, p. 45-46). Totui, pentru ca textul art. 31 alin. (41) s aib un sens, ar fi de admis ca n cazul perioadei de prob concedierea pentru necorespundere s intervin nu numai fr preavizare, ci automat fr nici un fel de alt procedur prealabil. Credem c acesta ar fi i sensul n care practica s-ar impune s interpreteze dispoziiile art. 31 alin. (41): angajatorul poate denuna contractul de munc unilateral pe perioada de prob, notificnd salariatul despre aceasta, dar nu n mod arbitrar, ci pentru c acesta nu a corespuns cerinelor postului n aceast perioad. n consecin, decizia angajatorului ar putea fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. d) C. muncii, motivul care conduce la ncetarea contractului de munc fiind unul ce ine de persoana salariatului. Conceptul de numai introdus de legiuitor, are rolul de a sublinia faptul c n afara unei notificri prealabile, concedierea salariatului care nu a corespuns n perioada de prob postului ocupat nu presupune nici un fel de alte proceduri, angajatorul fiind n drept ca n msura n care a constatat necorespunderea s dispun concedierea. n consecin, temeiul de drept ce ar justifica msura ar fi art. 61 lit. d) raportat la art. 31 alin. (41) C. muncii. n mod similar, n cazul denunrii unilaterale a contractului de munc de ctre salariat n perioada de prob, ar interveni o demisie fr preaviz, ntemeierea fiind dat de dispoziiile art. 79 raportate la art. 31 alin. (41) din C. muncii Nu n ultimul rnd, trebuie avut n vedere c, n cazul absolvenilor, acetia se afl ntr-o situaie cu totul precar, practic sub condiie o perioad de timp ce poate ajunge la 6 luni, lipsa de motivare a ncetrii raporturilor de munc fiind posibil uneori s mbrace i forme abuzive. n plus, trebuie avute n vedere i dispoziii le art. 31 alin. (5) C. muncii, conform crora, pe toat durata perioadei de prob, salariatul se bucur de drepturile ce -i revin din lege, contractul individual i colectiv de munc. n doctrin s-a subliniat faptul c ncetarea raporturilor de munc este posibil n temeiul art. 31 alin. (41) numai n msura n care notificarea mbrac forma scris ad validitatem (a se vedea: I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 39-40; Al. iclea, Modificrile Codului muncii, p. 361). Din moment ce notificarea c u privire la denunarea contractului de munc nu se impune a fi motivat i nsui contractul individual de munc este un contract consensual, se pune ntrebarea de ce este necesar ca notificarea s mbrace forma scris ad validitatem i de ce nu s-ar putea proba voina unilateral i nemotivat a uneia dintre pri n sensul ncetrii raporturilor de munc prin orice mijloc de prob? n msura n care s -ar admite faptul c notificarea salariatului are valoarea unei demisii speciale, ntr-adevr, aceasta trebuie s mbrace forma scris. Magda Volonciu

Art. 32. [Unicitatea perioadei de prob]


(1) Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. (2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. (3) Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr -o asemenea modalitate.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(4) Perioada de prob constituie vechime n munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 44; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 4/2003, p. 272 i urm.; . Beligrdeanu, I.Tr. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 25 i urm.; V. Buia, Unele aspecte ale contractului cu termen de ncercare, n L.P. nr. 9/1957, p. 1057; L. Galantino, Diritto del lavoro, Gioppinchelle Editore, Torino, 1995, p. 172 i urm.; S. Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n J.N. nr. 1/1961, p. 47 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 204 i urm.; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e dition, Dalloz, Paris, 1992, p. 169 i urm.; J.C. Jeveillier, Droit du travail, 6e dition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211 i urm.; O. Macovei, Coninutul Contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 221 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 358 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 237 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 123; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 359; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 373 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 133 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 94 i urm.; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, p. 28 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20 i urm.; V. Zanfir, Noul Cod al muncii Evoluie real sau
formal, n Raporturi de Munc nr. 5/2003, p. 31 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Unicitatea perioadei de prob


Ca regul general, un salariat nu poate fi verificat prin intermediul perioadei de prob dect o singur dat pe durata executrii contractului individual de munc (a se vedea, n acest sens, O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, p. 221). Soluia legiuitorului este explicabil pentru c dup expirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada calitilor sale i se poate prezuma c este ntru totul corespunztor postului pe care l ocup. Nimic nu l mpiedic ns ca ulterior, constatndu -se necorespunderea profesional, angajatorul s dispun concedierea cu respectarea procedurilor impuse de lege. Articolul 32 alin. (2) pune n discuie excepia de la regula conform creia, pe durata contractului individual de munc, este stabilit o singur perioad de prob. Aceast excepie ns nu face dect s confirme regula, pentru c o nou perioad de prob poate interveni numai n cazul n care intervine o modificare de esen a contractului individual de munc, modificare concretizat n schimbarea felului muncii sau a condiiilor de munc. Astfel o nou perioad de prob este admis, prin excepie, numai n dou situaii: atunci cnd salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie; atunci cnd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

2. Excepii
n cazul n care salariatului i se modific funcia sau profesia, un nou termen de prob este acceptat de ctre legiuitor pentru c se are n vedere un debut al salariatului n cauz ntr -o alt activitate. Este de observat c esenial este condiia debutului la acelai angajator. Astfel, dac unui salariat i se modific contractul individual de munc, acesta urmnd s desfoare o alt profesie dect cea iniial, dar n decursul timpului a mai desfurat aceast profesie la acelai angajator, stabilirea termenului de prob nu este legal, chiar dac atunci cnd a exercitat profesia respectiv nu a fost supus unei perioade de prob. Pe de alt parte, dac salariatul a desfurat aceeai profesie, dar la un alt angajator, termenul de prob se justific. Soluia legiuitorului este explicabil prin faptul c ceea ce intereseaz este ca angajatorul s se conving c salariatul n cauz face fa n cadrul unitii respective profesiei sau funciei noi, neavnd niciun fel de relevan faptul c el a mai ocupat funcia sau a mai exercitat profesia n alt parte. C aceasta este singura soluie raional rezult i din faptul c nu prezint relevan nici la momentul ncheierii contractului i stabilirii primei perioade de prob dac salariatul respectiv anterior a mai ocupat sau nu funcia sau a mai exercitat profesia respectiv. Singura reglementare care pune n discuie debutul efectiv ntr -o profesie este cea care se regsete la art. 31 alin. (4) C. muncii n cazul absolvenilor, situaie n care ns chiar legea impune termenul de prob. n cazul n care salariatul urmeaz s presteze activitatea ntr -un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase, termenul de prob se justific i prin prisma nevoii de protecie a salariatului. ntr -o astfel de situaie, intervenia termenului de prob este necesar pentru a vedea n ce msur salariatul se poate adapta condiiilor de la locul de munc i n ce msur poate face fa cerinelor postului n astfel de condiii. Este de observat c ntr-o asemenea situaie nu mai prezint relevan elementul subiectiv, profesia sau funcia salariatului, ci prezint relevan elementul obiectiv, locul de munc. Este posibil astfel ca locul de munc s suporte modificri

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n ceea ce privete condiiile (acestea s se nruteasc), angajatorul fiind n drept s supun salariatul la o nou perioad de prob.

3. Informarea salariatului cu privire la perioada de prob


Indiferent dac se pune problema perioadei de prob la momentul ncheierii contractului sau, pe cale de excepie, n condiiile art. 32 alin. (2) C. muncii pe durata executrii acestuia, angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la termenul de prob (a se vedea, n acest sens, N. Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementri interne i comunitare, p. 20). n cazul n care perioada de prob este stabilit la momentul ncheierii contractului, n cuprinsul informrii pe care angajatorul este obligat s o transmit salariatului su trebuie s se regseasc, conform art. 17 alin. (2) lit. m) C. muncii, i elementele legate de perioada de prob, respectiv durata perioadei de prob. n condiiile n care art. 31 alin. (1) face referire la durate maxime pentru perioada de prob, evident c i aspectul legat de perioada de prob prin prisma duratei acesteia poate fi supus unei negocieri individuale anterioare momentului ncheierii contractului. Dac perioada de prob intervine, pe cale de excepie, n timpul executrii contractului, obligaia de informare subzist pornind i de la faptul c angajatorul are obligaia de a in forma salariatul cu privire la oricare dintre elementele enunate de art. 17 alin. (2) ori de cte ori intervine o modificare legat de acestea. n consecin, dac angajatorul este interesat s propun salariatului su o nou funcie, el are obligaia ca n ofert s-i comunice, n msura n care o consider necesar, perioada de prob i durata acesteia. La fel, n msura n care condiiile de la locul de munc sau locul de munc se modific, angajatorul are obligaia de a stabili durata perioadei de prob n msura n care intenioneaz s o impun salariatului n ce privete termenul nuntrul cruia angajatorul are obligaia de a informa cu privire la durata perioadei de prob, art. 32 alin. (3) face trimitere la dispoziiile art. 17 alin. (4) C. muncii, text care ns stabilete termenul nuntrul cruia ntre pri se ncheie actul adiional cu privire la modificarea convenional a unuia dintre elementele contractului. Considerm c trimiterea la art. 17 alin. (4) este parial eronat, legiuitorul av nd n vedere nu numai termenul nuntrul cruia se impune ncheierea actului adiional, ci i termenul nuntrul cruia angajatorul trebuie s ndeplineasc obligaia de informare. Or, conform art. 17 alin. (1) din C. muncii, informarea trebuie realizat de ctre angajator, pn la momentul ncheierii contractului individual de munc, legea romn, dup modificrile intervenite prin O.U.G. nr. 65/2005, utiliznd n acest sens un termen incert. n cazul n care perioada de prob intervine n situaiile de excepie la care se refer art. 32 alin. (2), fcnd aplicarea dispoziiilor art. 17 alin. (4) din C. muncii, odat cu informarea legat de toate elementele ce vor concretiza actul adiional de modificare convenional a contractului individual de munc, sal ariatul va fi informat i n legtur cu durata perioadei de prob n noua funcie sau meserie n care debuteaz la angajator sau, dup caz, la noul loc de munc ce presupune condiii deosebite fa de cel anterior. Aceast informare, ar trebui fcut, conform legii, cu cel puin 15 zile anterior ncheierii actului adiional. Nerespectarea obligaiei de informare n termenul impus de lege conduce la decderea angajatorului din dreptul de a mai verifica salariatul prin intermediul perioadei de prob. Din punct de vedere al efectelor soluiei prevzute de legiuitor, se impune analizarea consecinelor perioadei de prob. Evident c dac salariatul corespunde n perioada de prob, contractul su de munc va continua n condiiile n care a fost ncheiat sau modificat. Probleme se pun n momentul n care salariatul nu corespunde n perioada de prob. Decderea angajatorului din dreptul de a supune salariatul la o perioad de prob nu nseamn c angajatorul nu ar fi n drept s dispun concedierea salariatului pentru necorespundere profesional; de data aceasta ns, constatarea necorespunderii nu ar interveni n urma perioadei de prob, ci pur i simplu pe parcursul derulrii contractului. Astfel, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului, dar cu respectarea tuturor prevederilor specifice pentru o astfel de situaie, fiind obligat s acorde salariatului respectiv inclusiv preavizul, deoarece nu sunt incidente dispoziiile art. 73 alin. (2) C. muncii care excepteaz de la beneficiul preavizului salariaii concediai n temeiul art. 61 lit. d), dar numai n msura n care se afl n perioad de prob.

4. Perioada de prob vechime n munc


Fiind vorba despre derularea unui contract individual ncheiat la momentul acordului de voin, perioada de prob neafectnd nicicum acordul dintre prile contractante, art. 32 alin. (4) C. muncii stabilete n mod expres c perioada de prob constituie vechime n munc. Este ns de observat c acest text, eventual, i -ar fi gsit locul ntr-o structur sistemic a reglementrii n cuprinsul art. 31 alin. (5), acela fiind textul care reglementeaz meninerea tuturor drepturilor i obligaiilor (deci i a vechimii n munc) pe durata perioadei de prob. Magda Volonciu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 33. [Limitarea angajrilor n perioada de prob]


Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 44; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 4/2003, p. 272 i urm.; . Beligrdeanu, I.Tr. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 25 i urm.; V. Buia, Unele aspecte ale contractului cu termen de ncercare, n L.P. nr. 9/1957, p. 1057; L. Galantino, Dirito del lavoro, Giappichelli Editore, Torino, 1995, p. 172 i urm.; S. Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n J.N. nr. 1/1961, p. 47 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 204 i urm.; J.C. Jeveillier, Droit du travail, 6e dition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211 i urm.; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e dition, Dalloz, Paris, 1992, p. 169 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 221 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 358 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 237 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 124; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 359 -360; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 373 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 133 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 94 i urm.; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, p. 28 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20 i urm.; V. Zanfir, Noul Cod al muncii. Evoluie real sau formal,
n Raporturi de Munc nr. 5/2003, p. 31 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare Esena reglementrii cuprinse n art. 33 C. muncii este tocmai aceea de a mpiedica orice abuz din partea angajatorului care ar apela n permanen la perioada de prob, nlturnd astfel o stabilitate normal a contractului de munc. O interpretare raional a textului ar conduce la ideea c, n msura n care pe acelai post s unt angajate trei persoane succesiv i toate cele trei persoane sunt concediate pentru necorespundere n perioada de prob, angajatorul nu mai este n drept s utilizeze pentru postul respectiv perioada de prob ca modalitate de verificare la ncheierea contractului individual de munc (a se vedea, n acest sens, N. Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementri interne i comunitare, p. 20). Din pcate ns redactarea textului nu nuaneaz astfel limitarea angajrilor n perioada de prob, ci interzice angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioad de prob pentru acelai post. O interpretare ad litteram a textului ar conduce la ideea c nu prezint nici un fel de relevan modul n care a ncetat contractul de munc a celor trei persoane care succesiv au ocupat acelai post, fiind suficient doar ca acetia s fi fost supui la momentul ncheierii contractului la o perioad de prob. O astfel de interpretare ns ar fi iraional i neprincipial pentru c este posibil, de exemplu, ca cei trei angaja i succesivi s denune unilateral contractul de munc, neexistnd nici un fel de justificare ntr -o astfel de situaie ca angajatorul s fie obligat s nu supun un nou angajat pe postul respectiv la o perioad de prob. Este de observat faptul c legiuitorul are n vedere ca ipotez o angajare succesiv a mai mult de 3 persoane. Cnd succesivitatea este ntrerupt, nimic nu mpiedic angajatorul s recurg din nou (de exemplu, dup ncetarea raportului de munc a celui angajat fr perioad de prob) la verificarea altor salariai ce vor fi angajai pe postul respectiv tot prin intermediul perioadei de prob. Magda Volonciu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 34. [Registrul general de eviden a salariailor]


(1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. (2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv, sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. (3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. (4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. (6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden al salariailor se depune la autoritatea public competent potrivit legii n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (7) Metodologia de ntocmire a registrului general al salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrrea guvernului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 51 -53; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 4/2003, p. 268 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 331 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 48 -51; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 381 i 407 -408; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 124 i urm.; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 29-30.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Aspecte generale
Articolul 34 C. muncii reglementeaz o procedur suplimentar fa de cele existente anterior n legea romn n vederea evidenierii relaiei de munc a salariailor prin intermediul unui registru special. Dispoziiile generale din cuprinsul art. 34 se completeaz cu cele speciale, n acest sens nsui textul de principiu stabilind n alin. fi nal necesitatea dezvoltrilor i interpretrilor generale prin acte normative subsecvente. Iniial, ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor a fost reglementat prin H.G. nr. 247/2003, actualmente abrogat expres. De altfel, registrele completate n condiiile H.G. nr. 247/2003 urmeaz a fi pstrate i arhivate la nivelul unitilor, conform art. 11 din H.G. nr. 161/2006. La acest moment, ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor se realizeaz n baza H.G. nr. 161/2006, publicat n M. Of. nr. 172 din 22 februarie 2006.

2. Obligativitatea ntocmirii registrului


Conform art. 34 alin. (1) C. muncii, orice angajator are obligaia de a ntocmi un registru general de eviden a salariailor. Mai mult dect att, conform art. 2 alin. (3) din H.G. nr. 161/2006, se pot nfiina registre de eviden a salariailor i la nivelul entitilor lipsite de personalitate juridic constituite de angajator. O astfel de posibilitate funcioneaz n msura n care la nivelul entitii lipsite de personalitate juridic exist o persoan mputernicit s ncheie acte de personal (s ncheie, s modifice, s suspende sau s nceteze contracte individuale de munc) i, totodat, exist o mputernicire expres i pentru ntocmirea i completarea propriului registru de salariai. Cele dou condiii exprese pentru a exista registru la nivelul sediilor secundare lipsite de personalitate juridic (agenii, puncte de lucru, sucursale, birouri, etc.) sunt prevzute n cuprinsul Procedurii din 2007 de completare i

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

transmitere pe cale electronic a registrului, astfel cum aceast Procedur a fost aprobat prin Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 20/2007 (publicat n M. Of. nr. 59 din 25 ianuarie 2007) . Este de observat c, dac textul art. 2 alin. (3) din H.G. nr. 161/2006 are caracter dispozitiv, Procedura impune ntocmirea registrului de eviden a salariailor n msura n care exist delegate atribuiile legate de angajarea de personal la nivelul entitilor lipsite de personalitate juridic i dac s -a delegat i competena cu privire la ntocmirea i completarea registrului. Evident c i n condiiile n care Procedura folosete o exprimare imperativ, rmne la latitudinea angajatorului dac la nivelul sediilor sale secundare va recurge sau nu la un registru separat de eviden a salariailor, delegarea de competen realizndu -se de la nivelul central al angajatorului. Conform art. 2 alin. (4) din H.G. nr. 161/2006, nu se ntocmete registru de eviden a salariailor la

nivelul misiunilor diplomatice i consulare, precum i la nivelul reprezentanelor persoanelor juridice strine. n aceste situaii, lipsa obligativitii ntocmirii i completrii registrului este explicabil, atta
vreme ct angajatorul este strin. Eventual, similar cu soluia aleas n cazul sediilor secundare ale angajatorilor romni, s-ar putea admite ca angajatorul strin s delege competena legat de angajarea personalului ctre reprezentana din Romnia i, totodat, s dispun ca aceasta s realizeze evidena salariailor conform legilor interne, prin registrul de eviden. Este de observat ns c o astfel de opiune rmne o facultate pentru angajatorul strin cu reprezentan n Romnia, art. 2 alin. (4) din H.G. nr. 161/2006 stabilind c nu exist obligaia de nfiinare a registrului, fr a stabili o interdicie expres cu privire la ntocmirea unui astfel de registru.

3. Forma i nregistrarea registrului


Registrul se ntocmete n form electronic, n acest sens, Procedura din 2007 aprobat prin Ordinul nr. 20/2007 stabilind trei posibiliti de transmitere a evidenelor din registru ctre inspecia muncii, respectiv: on-line, prin intermediul portalului Inspeciei muncii; prin e-mail, pe baz de semntur electronic; prin depunerea direct la autoritatea inspeciei muncii competente a unui suport electronic. Este de observat c, fa de reglementarea anterioar (H.G. nr. 247/2003) n cuprinsul creia se impune i forma material a registrului, reglementarea actual ncearc s mai reduc din birocraie i formalism. Totui, chiar dac instituia registrului general de eviden este salutar, n continuare n Romnia sunt angajatori obligai la o tripl eviden. Astfel, conform art. 296 C. muncii , nregistrrile n carnetele de munc se vor efectua pn la data de 31 decembrie 2008, urmnd ca n perioada 1 ianuarie 2009-30 iunie 2009 acestea s fie returnate de ctre actualii deintori (angajatori sau inspectorate de munc) titularilor lor, n mod ealonat, pe baz de procesverbal de predare-primire. Pe de alt parte, n temeiul Legii nr. 130/1999, angajatorii cu capital integral privat, ca de altfel i angajatorii persoane nonprofit sau persoane fizice, au obligaia de a nregistra contractele individual e de munc la inspectoratele teritoriale de munc, n termen de 20 de zile de la momentul n care acestea s -au ncheiat. n consecin, la acest moment, un angajator cu capital integral privat are obligaia efecturii n paralel a trei nregistrri pentru fiecare salariat: o nregistrare n carnetul de munc a salariatului respectiv, o nregistrare a contractului individual de munc a celui n cauz la inspectoratul teritorial de munc i o nregistrare n registrul general de eviden a salariailor de la nivelul unitii. Registrul general de eviden a salariailor are valoarea unui nscris oficial. Astfel, conform art. 34 alin. (3) C. muncii, pentru completarea registrului conform legii, acesta trebuie n prealabil nregistrat. nregistrarea se realizeaz la nivelul inspectoratelor teritoriale de munc din raza teritorial a sediului sau domiciliului angajatorului. H.G. nr. 161/2006 a impus ntocmirea registrelor de eviden la nivelul angajatorilor romni pn cel mai trziu la data de 1 aprilie 2007 (n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a actului normativ, respectiv 31 decembrie 2006). n cazul angajatorilor nou nfiinai, acetia au obligaia ntocmirii registrului n termen de 20 de zile de la momentul angajrii primului salariat (se observ c este avut n vedere acelai termen impus de autoriti i pentru nregistrarea contract individual de munc ).

4. Coninutul registrului
Legea stabilete exact elementele ce trebuie s se regseasc n registru cu privire la fiecare salariat. Astfel, registru se completeaz n ordinea angajrii salariailor. Pentru fiecare salariat se nregistreaz atributele de identificare (nume, domiciliu, stare civil, CNP), data angajrii, funcia/ocupaia, tipul de contract de munc, data ncetrii raporturilor de munc. Este de observat c i sub aspectul elementelor ce trebuie s se regseasc n registru, actuala reglementare aste mai flexibil, impunnd numai cuprinderea elementelor de baz ce definesc relaia de munc. Nu este ns mai puin adevrat c art. 7 din H.G. nr. 161/2006 impune n continuare ca fiecare salariat s dein un dosar propriu de personal, din care s rezulte toate aspectele legate de ncheierea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului s u individual de munc. Toate nregistrrile cuprinse n registru trebuie s fie justificate prin actele existente n dosarul personal. n plus, dosarul personal va cuprinde i alte acte ce au stat la baza modificrii, suspendrii sau ncetrii contractului individual de munc.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Conform art. 7 din H.G. nr. 161/2006, la solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a -i elibera acestuia copii dup dosarul personal, sau, dup nregistrrile din registru. Obligaia angajatorului de a elibera copii dup nregistrrile din registru la cererea salariatului, este prevzut expres i de art. 34 alin. (5) C. muncii. Practic, angajatorul are obligaia de a pune la dispoziia salariatului, la cererea celui din urm, actele ce fac dovada activitii desfurate precum i a vechimii n munc sau n specialitate a acelui salariat. Conform art. 7 alin. (3) din H.G. nr. 161/2006, angajatorul va elibera copii certificate dup actele salariatului, la cererea scris a acestuia, i care vor fi semnate pentru conformitatea cu originalul de ctre persoana abilitat de ctre angajator. n msura n care n executarea raporturilor de munc intervin modificri ce determin modificri i n cuprinsul elementelor nregistrate n registrul general de eviden, acestea se vor transmite electronic ctre inspectoratul teritorial de munc n termen de 5 zile de la momentul n care modificrile au intervenit (se observ c i cu privire la modificrile ce intervin n cuprinsul registrului n ceea ce privete evidena relaiei de munc a unui salariat, termenul de comunicare ctre inspectoratul teritorial de munc este acelai impus i pentru cazul nregistrrii modificrilor sau ncetrii contractului individual de munc).

5. Pstrarea i supunerea la control a nregistrrilor din registru


Registrul general de eviden a salariailor se pstreaz la sediul angajatorului, sau, dup caz, la sediul entitii lipsite de personalitate juridic, constituite de angajatorul principal. Conform art. 7 alin. (4) din H.G. nr. 161/2006, registrul electronic de eviden a salariailor precum i dosarele personale ale salariailor se impune a fi pstrate n condiii de deplin siguran, astfel nct s se asigure securitatea datelor i pstrarea acestora pe o perioad ndelungat n mod corespunztor. Registrul de eviden a salariailor, ca de altfel i dosarele personale, trebuie puse la dispoziia inspectorilor de munc ori de cte ori acetia le solicit n cadrul unui control declanat n condiiile legii. Refuzul de a pune la dispoziia inspectorului de munc registrul electronic, precum i dosarele de personal reprezint, conform art. 8 din H.G. nr. 161/2006, contravenie i se sancioneaz cu amend. Aceiai este sanciunea i n cazul nenfiinrii registrului electronic de eviden general a salariailor sau n cazul necompletrii acestuia, n condiiile legii. Magda Volonciu

Art. 35. [Cumul de funcii]


(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. (3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 111; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noul ui Cod al muncii, Partea I, n P.R. nr. 2/2003, p. 254 i urm.; O. Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei ntrebri i rspunsuri, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 187; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 382 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 381 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 14 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 127 i urm.; V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 60 -61; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 147 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Cumulul n aceeai unitate

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Articolul 35 C. muncii reglementeaz posibilitatea cumulului de funcii, textul nlocuind practic Legea nr. 2/1991, expres abrogat odat cu intrarea n vigoare a noului Cod al muncii. Cumulul despre care face vorbire art. 35 presupune practic prestarea muncii n baza mai multor contracte individuale de munc, adic un cumul de contracte de munc. Dreptul la cumul reprezint un derivat al nsui dreptului la munc, pentru c o persoan este ndrituit astfel s presteze activiti remunerate n baza mai multor contracte de munc. n tcerea legii, rezult c un cumul de contracte de munc este posibil att la nivelul unor angajatori diferii, ct i la nivelul aceluiai angajator. Este adevrat c n practic, cel puin un timp dup momentul intrrii n vigo are a noului Cod al muncii, a existat tendina ca inspectoratele de munc s se opun cumulului n aceeai unitate. O astfel de soluie nu era ns corespunztoare nici textului art. 35 i nici unor principii care deriv din legislaia muncii. Astfel, atta vreme ct un salariat, n baza principiului libertii muncii, este n drept s opteze pentru un angajator sau altul, nu ar trebui s existe nicio limitare pentru prestarea muncii la acelai angajator n cazul contractului n cumul (n acelai sens, a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 382-383; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, p. 254 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, p. 143). De altfel, este de observat c, n conformitate cu teoria interzicerii cumulului la acelai angajator, ar rezulta c, practic, salariatul este ndreptit s presteze munca la orice alt angajator dect angajatorul su. La rndul su, angajatorul ar putea angaja orice alt persoan n cumul dect propriul su salariat. Or, o astfel de soluie este evident discriminatorie i defavorizeaz clar salariatul. Nu n ultimul rnd, este de subliniat i faptul c soluia cumulrii mai multor contracte individuale de munc n aceeai unitate este i oportun pentru salariat, acestuia fiindu -i mai comod s-i continue activitatea n cadrul aceleiai uniti, dar n baza unui alt contract de munc. Este adevrat c ar putea exista eventuale disfuncionaliti de ordin formal, n special datorit sistemelor informatice utilizate pentru declaraiile ctre casele de asigurri. Oricum, aceste aspecte formale nu ar trebui s fie de natur a distruge nsui principiul care funcioneaz n domeniu i n baza cruia ar trebui de adm is cumulul de funcii n aceeai unitate. Fa de aceast soluie, s-a pus i problema utilizrii forei de munc peste limita maxim admisibil; altfel spus, s-a considerat c un salariat va avea o durat a timpului de munc mai mare dect cea maxim admisibil, n msura n care cumuleaz mai multe contracte individuale de munc la acelai angajator. n realitate, este de observat c dac s-ar admite o asemenea teorie, singura consecin normal pe care ar determina -o ar fi de natur s conduc la interzicerea cumulului n general i nu a cumulului n special, n cadrul aceleiai uniti. Astfel, o persoan i consum fora de munc peste limite dac cumuleaz mai multe contracte de munc indiferent de angajator. n sfrit, acest argument poate fi nlturat i pentru c fiecare contract de munc n parte presupune o durat maxim a timpului de lucru. n aceste condiii, legea este respectat, cel puin n litera ei, chiar dac, nsui conceptul de timp maxim de lucru are n vedere neexploatarea forei de munc peste limitele fireti, fr a avea relevan cantonarea conceptului de timp de lucru n cadrul unui contract individual de munc.

2. Situaii n care cumulul nu este admis


Conform art. 35 alin. (2), prin excepie, cumulul nu este posibil n cazu l n care prin lege se prevede expres acest lucru. Este, de exemplu, cazul funcionarilor publici crora nu li se permite s cumuleze o munc salarizat, atta vreme ct dein funcia public. Fa de modul de redactare al textului, rezult c nu este posibil cumulul de funcii numai n msura n care nsi legea l interzice. Aceasta ar nsemna c nu ar fi de admis interdicii de tip convenional. n realitate, nimic nu mpiedic ns intervenia unor. De altfel, nsi inserarea unei clauze de nonconcuren pe durata contractului individual de munc nu presupune altceva dect o limitare a dreptului la cumularea mai multor contracte individuale de munc. n schimb, interdicia absolut a cumulrii nu este posibil, atta vreme ct clauza de exclusivitate nu este admis n dreptul romnesc, cu luarea n considerare a dispoziiilor art. 23 alin. (1) C. muncii.

3. Statutul salariailor n cumul


Fcndu-se aplicarea principiului conform cruia atta vreme ct ceva nu este interzis nseamn c este permis, rezult c, astfel, contractului de munc n cumul i se aplic regimul juridic general aplicabil oricrui contract de munc. n aceste condiii, salariatul cumulard va beneficia de toate sporurile conferite conform contractului individual sau colectiv de munc, precum i de dreptul integral la concediu de odihn sau orice alte drepturi prevzute individual sau colectiv. Totodat, salariatul va suporta toate contribuiile sociale pentru toate contractele de munc, aa cum i toi angajatorii vor fi obligai la astfel de contribuii (n acest sens, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, p. 254; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, p. 417 i p. 598). n schimb, legea face referire n art. 35 alin. (3) la necesitatea predeterminrii de ctre nsui salariatul cumulard a unei funcii considerate ca fiind de baz. Pornind de aici, unii autori au considerat c acest text ar fi temeiul ce conduce la imposibilitatea cumulrii mai multor contracte de munc la acelai angajator (a se vedea, n acest sens, V. Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, p. 21). Considerm c rostul dispoziiilor art. 35

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

alin. (3) este cu totul altul, respectiv acela de a stabili unitatea la care salariatul va putea beneficia de drepturi unice, de exemplu deduceri la calculul impozitului pe venit, i la care se vor face nregistrrile n carnetul de munc. Totui, n tcerea legii este de observat c nimic nu ar mpiedica un salariat s -i aleag o funcie pe care s o considere de baz, dei carnetul de munc se afl la un alt angajator. n sfrit, este de observat c toi angajatorii au obligaia nregistrrii contractelor de munc n temeiul dispoziiilor Legii nr. 130/1999, n msura n care fac parte dintre angajatorii crora legea n cauz le este aplicabil, i, totodat, avnd n vedere dispoziiile art. 34 C. muncii , obligaia de nregistrare n registrul general de eviden a salariailor se menine pentru toate contractele de munc, att cel de baz, ct i cele n cumul. Printre efectele determinate de prestarea muncii n cumul se regsete i faptul c salariatul cumulard este preferat la concediere, art. 81 alin. (1) lit. a) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilind c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n primul rnd contractele individuale de munc al salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii. De principiu, cumulul de funcii presupune prestarea muncii n uniti de timp diferit. Acolo unde salariatul nu presteaz activitatea n baza unui program fix ar fi de admis ca un cumul s fie posibil numai n msura n care astfel nu se aduce atingere programului normal de lucru al salariatului la cellalt angajator. Este motivul pentru care, chiar dac se admite cumularea mai multor contracte de munc, n cazul personalului salarizat din instituiile bugetare, de principiu, pentru ca salariatul s se angajeze n cumul i la o alt instituie bugetar, este necesar acordul unitii de baz. n sfrit este de menionat i faptul c, spre deosebire de Legea nr. 2/1991 (fosta lege a cumulului), actuala reglementare nu mai face niciun fel de referire la posibilitatea cumulrii n cazul pensionarilor ns, dei legislaia muncii nu cuprinde reglementri exprese n acest sens, o astfel de opiune este posibil n temeiul Legii nr. 19/2000 (n acelai sens, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, p. 254-255). Mai mult, dup modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, se permite att angajarea pensionarilor n cumul cu contract pe durat nedeterminat, ct i pe durat determinat [a se vedea art. 81 lit. d3)]. Este de menionat ns c n perioada 1 martie 2003 -8 iulie 2005 angajarea unui pensionar nu era posibil dect cu contract pe durat nedeterminat, n condiiile n care nu mai exista reglementare special care s justific e, prin excepie, angajarea pensionarilor cu contract individual de munc pe durat determinat. Magda Volonciu

Art. 36. [Angajarea cetenilor strini]


Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 67 i urm.; C. Glc, Drept social, vol. I. Principii. Libera circulaie a lucrtorilor, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2006; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 375 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 216; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 146 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti,
Bucureti, 2003, p. 44 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Aspecte introductive. Conceptul de autorizaie de munc


Articolul 36 este un text de principiu care stabilete posibilitatea general de angajare n munc n Romnia pentru cetenii strini sau apatrizi. Soluia legiuitorului rspunde principiului egalitii de tratament n munc, fr a se face distincie dup naionalitatea lucrtorului. Posibilitatea de angajare a strinilor n Romnia rspunde, practic, principiului general al liberei circulaii care, n materia dreptului muncii, se concretizeaz n libera circulaie a lucrtorilor, principiu mult dezvoltat de o serie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ntreag de norme ale Uniunii Europene i concretizat i aplicat ntr -o practic bogat a C.J.C.E. (pentru dezvoltri, a se vedea C. Glc, Drept social, i practica acolo citat). Pe de alt parte, este de observat c i Romnia, la fel ca de altfel orice alt stat, trebuie s deruleze o politic de protejare a propriei fore de munc. Este motivul pentru care strinii i apatrizii pot fi angajai n Romnia n baza unui contract de munc, dar o asemenea angajare presupune i o serie de condiii i proceduri specifice. Textul de principiu ce se regsete la art. 36 C. muncii se completeaz corespunztor cu legea special n domeniu, respectiv O.U.G. nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei, (publicat n M. Of. nr. 424 din 26 iunie 2007). Intervenia legii speciale ce completeaz principiul general precizat de art. 36 C. muncii este de natur a stabili n mod concret regimul juridic al angajrii i detarii strinilor n munc pe teritoriul Romniei. Regimul juridic al angajrii strinilor n munc n Romnia este reglementat actualmente de O.U.G. nr. 56/2007, reglementare care abrog expres legea cadru anterioar (Legea nr. 2 03/1999, cu ultima republicare n M. Of. nr. 364 din 26 aprilie 2004). Pornind de la textul art. 36 C. muncii , este de observat faptul c la acest moment, dispoziia de principiu din Codul muncii nu mai corespunde cu conceptele utilizate de legea special (O.U.G. nr. 56/2007). Astfel, conform legii speciale, ncadrarea n munc n Romnia (angajare sau detaare) pentru cetenii strini este posibil n msura n care sunt ndeplinite anumite condiii expres prevzute de lege, cei n cauz beneficiind de o autorizaie de munc n Romnia. De altfel, art. 36 C. muncii a fost modificat expres indirect n temeiul art. 30 din O.U.G. nr. 56/2007, potrivit cruia n cuprinsul actelor normative n vigoare, referirile la sintagma permis de munc se consider a fi fcute la sintagma autorizaie de munc, n sensul acestei ordonane de urgen.

Autorizaia de munc este definit legal ca fiind documentul oficial eliberat n condiiile legii i care d dreptul
titularului su s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur angajator. Din definiia legal care se regsete n art. 2 lit. b) din O.U.G. nr. 56/2007, rezult trstura unicitii autorizaiei de munc, unicitate ce are ca efect i faptul c un strin nu poate beneficia n Romnia dect de un singur contract individual de munc (este de menionat faptul c unicitatea a reprezentat o trstur propriei i pentru permisul de munc, conform reglementrilor anterioare cuprinse n Legea nr. 203/1999, actualmente abrogat, practic definiia autorizaiei de munc fiind aproape identic cu cea a permisului de munc). Autorizaia de munc este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc. Autorizaia de munc se va elibera i strinilor care: a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza un ui contract individual de munc cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaai pe teritoriul Romniei. Un alt concept care a fost schimbat n mod esenial n noua reglementare, dat fiind aderarea Romniei la Uniunea European i ratificarea tratatelor constitutive ale Uniunii, este acela de strin. Dac Legea nr. 203/1999 definea strinul ca fiind persoana care nu are cetenia romn, prin O.U.G. nr. 56/2007 sfera acestei noiuni s-a restrns, n sensul c este considerat strin, potrivit legii, persoana care nu are cetenia romn sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European. Prin urmare, pentru cetenii statelor membre ale Uniunii Europene ori ale Spaiului Economic European nu este necesar autorizaia de munc pentru a se putea ncadra n munc sau detaa n Romnia. Aceast soluie a fost, de altfel, preconizat i prin dispoziiile Legii nr. 203/1999, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 130/2005, ns sub rezerva aplicrii msurilor tranzitorii prevzute de Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European.

2. Lucrtorul detaat
Din definiia legal a conceptului de autorizaiei de munc rezult c un asemenea act este necesar nu numai la angajarea n munc, ci i n cazul modificrii de durat, dar temporar, a contractului de munc, respectiv n cazul detarii. Legea definete specific conceptul de lucrtor detaat, acesta fiind un angajat al unei persoane juridice strine care este ndreptit s presteze activitate n Romnia n baza unei autorizaii specifice. Conform art. 2 lit. g) din O.U.G. nr. 56/2007, prestarea muncii strinului n baza detarii este posibil n dou situaii: este detaat pe teritoriul Romniei n numele ntreprinderii (angajatorului strin) i sub coordonarea acesteia, activitatea celui detaat fiind necesar pentru executarea contractului de prestri servicii dintre prestatorul angajator strin i beneficiarul aflat pe teritoriul Romniei;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

este detaat la o unitate aflat pe teritoriul Romniei sau o ntreprindere ce face parte dintr-un grup de ntreprinderi, aflat n Romnia. Fa de reglementarea anterioar (Legea nr. 203/1999), care limita accesul pe piaa muncii din Romnia a cetenilor strini necalificai, reglementarea actual nu mai prevede o astfel de condiie, deoarece nu mai impune ca lucrtorul detaat s fie o persoan calificat. Autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai d dreptul titularului s presteze munc, pentru o perioad de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romnia este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul Romniei poate fi prelungit n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de acestea. Pe de alt parte, dac lucrtorul detaat i desfoar activitatea n Romnia pe o perioad mai mic de 60 de zile, autorizaia de munc nu mai este necesar, potrivit art. 14 alin. (2) din O.U.G. nr. 56/2007.

3. Cererea de eliberare a autorizaiei de munc


Autorizaia de munc poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei (n ce privete nfiinarea Oficiului Romn pentru Imigrri prin reorganizarea Autoritii pentru Strini i a Oficiului Naional pentru Refugiai, a se vedea i O.U.G. nr. 55/2007, iar referitor la atribuiile i structura organizatoric a acestei instituii, a se vedea H.G. nr. 639/2007). Cererea pentru eliberarea autorizaiei de munca se soluioneaz de ctre Oficiul Roman pentru Imigrri n termen de 30 de zile de la data nregistrrii acesteia. n cazurile n care, pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de obinere a autorizaiei de munca, sunt necesare verificri suplimentare, termenul de soluionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. Cererea motivat pentru eliberarea autorizaiei de munca trebuie nsoit de o serie de documente care dovedesc respectarea condiiilor cerute de legislaia n domeniu, documentaie care difer n funcie de tipul de autorizaie solicitat. Pentru depunerea documentaiei n vederea obinerii autorizaiei de munc, angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat ncadrat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat cu norm ntreag, cu atribuii de reprezentare a angajatorului n raporturile cu terii, printr -o societate de consultan juridic sau prin avocat, potrivit legii. Taxa pentru eliberarea autorizaiei de munc, reprezentnd echivalentul n lei a 200 euro, raportat la cursul oficial al Bncii Naionale a Romniei la data efecturii plii, este n sarcina angajatorului.

4. Condiii pentru eliberarea autorizaiei


Condiiile pentru eliberarea autorizaiei sunt prevzute att n legislaia cu privire la regimul strinilor (art. 44 din O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, republicat, astfel cum a fost modificat pri n O.U.G. nr. 55/2007), ct i n O.U.G. nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei. Articolul 44 alin. (2) din O.U.G. nr. 194/2002 prevede urmtoarele condiii a cror ndeplinire este cerut pentru eliberarea autorizaiei: n cel privete pe a) angajator, acesta va trebui s fac dovada, n condiiile O.U.G. nr. 56/2007, c: desfoar o activitate legal n Romnia; nu are datorii ctre bugetul de stat; i a fcut o selecie legal privind ocuparea locului de munc vacant. n cel privete pe b) strinul beneficiar al autorizaiei, acesta va trebui s dovedeasc c: ndeplinete condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate i autorizare; este apt din punct de vedere medical s desfoare activitatea pentru care se solicit autorizaia; nu are antecedente penale; se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului, potrivit prevederilor art. 19 din O.U.G. nr. 56/2007; ndeplinete condiiile cu privire la intrarea strinilor pe teritoriul Romniei prevzute la art. 6 alin. (1) lit. a), e) e1), e2) i f), art. 8 alin. (1) lit. b)-d) i art. 27 alin. (2) lit. b1) i b3) din O.U.G. nr. 194/2002. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romnia este parte, autorizaiile de munc pot fi eliberate n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de ctre acestea.

5. Tipuri de autorizaii de munc


Legea romn face referire la apte tipuri de autorizaii de munc [art. 6 alin. (1) lit. a)-g)].

Autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza
contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n baza autorizaiei de munc pentru lucrtori permaneni pot fi ncadrai i strinii a cror perioad de detaare nceteaz, n baza dreptului de edere pentru alte scopuri, la angajatorul la care a fost detaat. Documentaia necesar eliberrii unei autorizaii de munc pentru lucrtorii permaneni este prevzut la art. 7 din O.U.G. nr. 56/2007.

Autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai d dreptul titularului s presteze munc, n baza unei
decizii de detaare. Documentaia necesar eliberrii unei autorizaii de munc pentru lucrtorii detaai este prevzut la art. 14 din O.U.G. nr. 56/2007.

Autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul
Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntr -un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur. Lucrtorul sezonier este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr -un sector de activitate care se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui contract individual de munc ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni.

Autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul
Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea obinerii unei calificri profesional e.

Autorizaia de munc pentru sportivi d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadrai n munc la un
singur angajator romn, al crui obiect principal de activitate l constituie desfurarea de activiti sportive, pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni.

Autorizaia de munc nominal d dreptul titularului s presteze activiti sezoniere, dac acesta a
desfurat anterior activiti n baza unei autorizaii de munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai angajator de pe teritoriul Romniei, i care a respectat obligaia de a prsi teritoriul Romniei la expirarea duratei contractului individual de munc anterior, potrivit condiiilor impuse prin lege.

Autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe
baza contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. Lucrtorul transfrontalier este strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are frontier comun cu Romnia, n care i are domiciliul i al crui cetean este.

6. Durata autorizaiei
Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu excepia autorizaiei de munc pentru lucrtorii sezonieri i a celei nominale. Autorizaia de munc se prelungete automat pentru noi perioade de pn la un an n situaia continurii raporturilor de munc cu acelai angajator n baza contractului individual de munc ncheiat pe perioad nedeterminat, prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc, i se atest prin permisul de edere care se elibereaz n acest scop. n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade det erminate, autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de valabilitate al contractului. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romni a este parte, autorizaiile de munc pot fi eliberate i prelungite n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de ctre acestea.

7. Situaii care permit prestarea muncii n Romnia fr autorizaie de munc


Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice sau juridice din Romnia, fr autorizaie de munc, urmtoarele categorii: a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei; b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau nelegerii; c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia; d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfoar activiti artistice n instituii de cultur din Romnia, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor; e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens; g) strinii membri de familie ai cetenilor romni; h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat. Magda Volonciu

Capitolul II Executarea contractului individual de munc


Art. 37. - [Principiul negocierii] Art. 38. - [Teoria drepturilor ctigate] Art. 39. - [Principalele drepturi i obligaii ale salariatului] Art. 40. - [Principalele drepturi i obligaii ale angajatorului]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 37. [Principiul negocierii]


Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 53 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n P.R. nr. 4/2003, p. 260 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 447 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 217; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 149.

Comentariu 1. Principiul negocierii i libertatea contractual


Articolul 37 C. muncii instituie principiul general al negocierii att la nivel individual, ct i colectiv. Conform textului de lege, drepturile i obligaiile prilor contractante sunt rezultatul unei negocieri individuale sau colective, dup caz. Un astfel de principiu ntrete caracterul convenional al contractului colectiv de munc i subliniaz c, n definitiv, contractul individual de munc reprezint o specie de contract cu totul aparte, dar la nivelul creia trebuie recunoscut ntru totul principiul libertii contractuale.

2. Limitele libertii contractuale


Ceea ce este cu totul specific la nivelul contractelor de munc rezult dintr -o parte obligatorie pe care acestea o conin, derularea negocierii presupunnd anumite limite. Limitarea libertii contractuale, determinat de u n coninut impus, se regsete att n cazul contractelor individuale ct i a celor colective de munc.

n cazul contractului individual de munc, coninutul obligatoriu al acestuia rezult din dispoziiile art. 17
alin. (2) i (3) C. muncii. Aspectele enunate limitativ n cuprinsul art. 17 alin. (2) i care trebuie s se regseasc

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n mod identic n cuprinsul contractului individual de munc conform art. 17 alin. (3) formeaz un coninut minimal pe care orice contract individual de munc l presupune. n acelai sens, art. 71 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete c un contract individual de munc trebuie s conin cel puin anumite clauze predeterminate ce se regsesc n Anexa nr. 3. Nu n ultimul rnd, este de subliniat c exist aprobat prin Ordin al ministrului muncii (Ordinul nr. 64/2003, publicat n M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003) un Model-cadru de contract individual de munc ce cuprinde exact clauzele minimale obligatorii n contractul de munc. Peste acest sumar minimal al oricrui contract individual de munc, prile contractante sunt libere s negocieze i alte clauze, clauze facultative, cu privire la acestea Codul muncii enunnd cu titlu exemplificativ n cuprinsul art. 20 C. muncii : clauza de nonconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate i clauze legate de pregtirea profesional. Pe de alt parte, stabilirea unui cadru minimal de la care se pornete negocierea individual nu are n vedere numai coninutul contractului, ci i drepturile recunoscute prin contract. Astfel, conform art. 8 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, respectiv art. 238 alin. (2) C. muncii, clauzele ce se regsesc n contratele individuale de munc nu pot prevede drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin c ontractele colective de munc aplicabile. Din dispoziiile legale sus-menionate rezult c negocierea clauzelor contractului individual de munc este posibil, dar numai peste nivelul minimal al drepturilor recunoscute n contractul colectiv de munc aplicabil, astfel funcionnd teoria cercurilor concentrice care leag legea, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc (a se vedea i Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, p. 53 i urm.). i n cazul contractelor colective de munc, libertatea contractual a prilor (a partenerilor sociali) este limitat, limita minimal a drepturilor fiind prestabilit att prin lege, ct i prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivel superior. Concret, conform art. 8 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, de principiu se admite c ntr -un contract colectiv de munc nu pot exista drepturi sub nivelul celor ce se regsesc n lege. Alineatul (2) al aceluiai articol din Legea nr. 130/1996 nuaneaz drepturile minimale ctigate, stabilind o baz de ncepere a negocierilor pentru fiecare contract colectiv de munc ncheiat la un anumit nivel: astfel, contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior fa de cele stabilite prin contractele colective de munc de la nivel superior. Practic, teoria cercurilor concentrice devine funcional i pentru

determinarea relaiei dintre contractele colective de munc ncheiate la diferite niveluri.


Magda Volonciu

Art. 38. [Teoria drepturilor ctigate]


Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 54 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 75 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 100 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr. 9/2004, p. 80-81; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 423 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed.
Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 218 i urm.

Comentariu 1. Teoria drepturilor ctigate. Aspecte conceptuale


n dreptul muncii se face vorbire adesea de teoria drepturilor ctigate. Pentru a da substan unei asemenea teorii, art. 38 C. muncii ntemeiaz imposibilitatea ncheierii unui act prin care un salariat i-ar limita sau ar renuna la drepturile ce-i sunt conferite prin lege. Sanciunea nerespectrii unei astfel de interdicii este nulitatea absolut a actului ncheiat. Concret i n direct legtur cu teoria drepturilor ctigate, art. 38 C. muncii a fost interpretat n sensul fundamentrii idei conform creia odat ctigat un drept de ctre un salariat, acesta nu -l mai poate pierde.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Soluia ar fi funcional indiferent dac acel drept a fost ctigat prin lege sau convenional. O astfel de analiz, de altfel tradiional a art. 38 C. muncii , poate fi privit ca o msur protectiv fa de salariat, dar care vine n total contradicie cu principiul libertii contractuale atta timp ct limitarea propriului drept este prohibit de lege i libertatea contractual este limitat, titularului dreptului nepermindu -i-se nici un fel de derogare de la un astfel de principiu. n msura n care, art. 37 C. muncii pune n discuie principiul negocierii, se poate considera c salariatul i dobndete propriile drepturi prin nsi negocierea individual. Dar a negocia presupune concesii din partea ambelor pri implicate n negociere, ori atta vreme ct sa lariatul nu poate renuna la dreptul su i posibilitatea de negociere este limitat. Soluia tradiional ce ar rezulta din dispoziiile art. 38 C. muncii nu este nou n legislaia muncii din Romnia, textul fiind identic cu art. 18 din fostul Cod al muncii. Problema real este c art. 38 C. muncii este n vdit contradicie cu realitatea socio-economic actual. Astfel, atta vreme ct ntr-o societate fundamentat pe regulile obiective ale economiei de pia, unul dintre principiile dreptului muncii se impune a fi principiul negocierii, un text de tipul celui ce se regsete n art. 38 nu face altceva dect s ngrdeasc libertatea de negociere a prilor. Un astfel de text ar putea fi admis n msura n care rolul su ar fi acela de a ndeprta eventualele consecine negative asupra salariatului, consecine pe care le -ar putea avea atitudinea abuziv a angajatorului n favoarea cruia funcioneaz prerogative speciale care i confer autoritatea i poziia supraordonat. De aceea, pentru a nu exista riscul unor asemenea renunri din partea salariatului determinate de presiuni din partea angajatorului ce deine autoritatea n cadrul unitii sale, legiuitorul a neles s ofere o prghie suplimentar, protejnd practic salariatul chiar i mpotriva propriei voine. Din acest punct de vedere, s -ar putea compara norma protectiv pentru salariat, astfel cum aceasta ar rezulta din art. 38 C. muncii , cu dispoziiile care reglementeaz leziunea n dreptul civil, dispoziii care, de asemenea intervin pentru a proteja partea contractual mai sensibil.

2. Teoria drepturilor ctigate prin lege sau prin negociere?


n doctrin s-a considerat c atta vreme ct anumite drepturi sunt recunoscute sau conferite unui salariat prin lege, acelea nu pot fi limitate sau nlturate. n msura n care anumite drepturi sunt ctigate de salariat prin negociere, i acestea ar presupune un regim similar, n sensul c orice renunare la drepturile negociate prin contractul colectiv de munc ar fi nul absolut. Or, o astfel de soluie, ntr-o economie modern, nu poate conduce la relaii flexibile de munc, aa cum ar fi de dorit (a se vedea i I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 C. muncii , p. 80-81). Este perfect acceptabil ca printr-o dispoziie de tipul celei ce se regsete n art. 38 C. muncii s fie protejate drepturile legale ale unui salariat, dar considerm greu acceptabil ca astfel s dobndeasc protecie i drepturile pe care chiar salariaii i le-au obinut prin negociere, indiferent dac aceasta se realizeaz la nivel colectiv sau individual. Astfel, de exemplu, atta vreme ct Codul muncii impune un numr minim de zile lucrtoare de concediu de odihn la care salariatul are dreptul, respectiv 20 de zile lucrtoare, orice tranzacie pri n care un salariat, n schimbul altor beneficii, ar renuna la acest drept conferit de lege fiind de acord cu 18 zile lucrtoare de concediu este normal s fie lovit de nulitate. Dac n urma negocierii anterioare ns salariatul din unitatea respectiv a r fi obinut 24 de zile lucrtoare de concediu de odihn, dar ulterior el solicit un salariu majorat, iar angajatorul ar fi de acord cu majorarea salariului, dar numai cu condiia reducerii numrului de zile de concediu de odihn n limita prevzut de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil, o astfel de tranzacie, chiar dac presupune o renunare la un drept ctigat de salariat, ar trebui s fie valabil. De altfel, n doctrin s-a subliniat c ar fi admisibil o renunare indirect a salariat ului la drepturile sale, prin acceptarea majorrii obligaiilor sale, cu condiia ca aceast acceptare s nu conduc la diminuarea drepturilor salariatului sub limita prevzut de lege (a se vedea, pentru dezvoltri, O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, p. 80 i urm).

3. O nou interpretare a textului art. 38


Absolutizarea teoriei drepturilor ctigate este inadmisibil ntr -o societate normal. Drepturile salariailor se impun a fi protejate prin lege, dar aceast protecie nu poate fi realizat chiar i mpotriva voinei salariailor. Fa de toate argumentele aduse de doctrin, pn la urm, reanaliznd textul art. 38 C. munci, rmne o ntrebare serioas: oare un astfel de text, ntr -adevr conduce la teoria drepturilor ctigate? Oare interdicia de renunare la drepturile recunoscute prin lege nu impune numai imposibilitatea negocierii unor drepturi sub cele stabilite de lege i, prin asimilare, de contractul colectiv de munc? La o analiz foarte strict a textului de lege a art. 38 C. muncii , s-ar observa c nicieri legiuitorul nu interzice renunarea la un drept ctigat, ci numai renunarea la dreptul recunoscut de lege; or legea recunoate numai valoarea minim a unui drept. Dac s-ar admite o astfel de interpretare, atunci textul art. 38 C. muncii ar fi un text absolut corect i principial, care ar insera n capitolul referitor la Contractul individual de munc din cuprinsul Codului muncii o regul precizat i recunoscut n legislaia muncii, conform creia este nul orice negociere i cu att mai mult orice tranzacie prin care s-ar stabili drepturi sub nivelul celor prevzute de lege sau contractul colectiv de munc aplicabil.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

De exemplu, salariatul A.B. are un salariu a crui valoare depete valoare minim pentru funcia respectiv, astfel cum aceasta este precizat n contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii. n schimb, se bucur de un concediu de odihn la nivelul minim prevzut n contractul colectiv de munc. Salariatul A.B. este interesat n obinerea unui concediu de odihn mai mare. n negocierea cu angajatorul, acesta ar fi de acord cu suplimentarea numrului de zile de concediu de odihn pentru salariatul A.B., dac ns acesta din urm ar fi la rndul su de acord cu o diminuare corespunztoare a salariului de baz. n urma unei asemenea diminuri salariul lui A.B. nu este mai mic dect cel recunoscut de lege (respectiv nu este sub nivelul salariului minim al funciei ce se acord n acea unitate conform contractului colectiv de munc). n consecin, o astfel de tranzacie ce va lua forma unui act adiional la contractul individual de munc ar trebui s fie perfect valabil, avnd n vedere o interpretare strict ad literam a textului art. 38 C. muncii , salariatul AB nerenunnd la drepturile recunoscute prin lege, ci pur i simplu, negociind drepturile pe care le deine, astfel nct att salariatul ct i angajatorul s-i realizeze interesul.

Jurispruden
Avnd n vedere dispoziiile art. 38 C. muncii , este lovit de nulitate absolut convenia prin care salariatul renun la indemnizaia pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani, pentru perioada cuprins ntre vrsta de un an i vrsta de doi ani (C.A. Piteti, s. civil, dec. nr. 4/R-CA/2004, n C.A. Piteti, Buletinul

jurisprudenei 2004, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 37).


Magda Volonciu

Art. 39. [Principalele drepturi i obligaii ale salariatului]


(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. (2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 54 i urm.; C. Glc, Demnitatea n munc, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 69 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 263 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 257 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 415 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 151 i urm.; Al. iclea,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 422 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Drepturile salariatului
Legea enun la art. 39-40 C. muncii drepturi i ndatoriri principale ale angajatorilor, respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle din cuprinsul art. 39 -40 pot fi dezvoltate, completate, cu alte drepturi i ndatoriri pe care prile le stabilesc prin acte unilaterale (regulamente) sau pe calea negocierii. Esenial este c drepturile i ndatoririle prilor, altele dect cele principal enunate de lege, nu pot fi stabilite astfel nct s conduc la nclcarea drepturilor ctigate de ctre salariai. n ceea ce privete drepturile salariailor, art. 39 alin. (1) C. muncii enun 13 drepturi principale, mare parte dintre acestea reprezentnd drepturi fundamentale ale ceteanului salariat (de exemplu, dreptul la salariu pentru munca prestat, dreptul la salariu fiind prevzut de Constituie, dar i un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept subiectiv).

A. Dreptul la salarizare pentru munca depus


Dreptul la salariu explic caracterul oneros al contractului individual de munc n sensul c, aa cum angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului n schimbul plii salariului, aa i salariatul pentru munca prestat este interesat s beneficieze de dreptul la salariu. Legea face referire la dreptul la salarizare, avndu-se n vedere nu numai salariul de baz propriu-zis, ce poate fi privit ca o contraprestaie a muncii depuse, ci toate drepturile salariale pe care legea i contractul le confer unui salariat (avndu -se n vedere conceptul de salariu astfel cum acesta este definit de art. 155 C. muncii , respectiv salariul de baz la care se adaug i toate celelalte sporuri, indemnizaii sau alte adaosuri).

B. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i dreptul la concediul de odihn


Att dreptul la repaus zilnic i sptmnal, ct i dreptul la concediul de odihn sunt drepturi principale derivate din dreptul fundamental la odihn prevzut de Constituie, drept ulterior amplu dezvoltat n Codul muncii. Atta vreme ct obiectul contractului individual de munc, respectiv munca, este privit ca un proces n continu derulare, prestarea efectiv a muncii trebuie s fie urmat n cadrul executrii contractului de munc, de perioade de repaus. n acest sens, legiuitorul romn reglementeaz dreptul salariatului la repaus zilnic, sptmnal i la concediu anual de odihn.

C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament


Articolul 39 alin. (1) lit. d) face referire la un principiu ce guverneaz orice relaie juridic i care se regse te n orice act naional i internaional care face referire la drepturile omului. Principiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi speciale respectiv O.G. nr. 137/2000 privind sancionarea faptelor de discriminare, precum i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative rezerv n economia textului o parte important i egalitii de anse i tratament n cadrul relaiilor de munc.

D. Dreptul la demnitate n munc


S-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul fundamental la munc. Orice persoan este liber s-i aleag munca i locul de munc, munca forat fiind interzis. Dreptul la demnitate n munc are n vedere i respectarea personalitii salariatului care i poate exercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului. La rndul su, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare i normative, nu poate impune salariatului reguli care s conduc la obstrucionarea demnitii. Disciplina n munc ce poate fi impus de angajator trebuie astfel conceput nct s nu lezeze demnitatea salariatului (pentru dezvoltri, a se vedea C. Glc, Demnitatea n munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2004, p. 69 i urm.).

E. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran, de a beneficia de protecie, securitate i sntate n munc

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

O astfel de obligaie exprim practic dreptul salariatului de a beneficia de protecia mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze securitatea i sntatea n munc. Corelativ, angajatorului i revine obligaia de a adopta toate msurile pentru asigurarea securitii i sntii n munc. n acest sens, nsi Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 a fost adoptat cu scopul de a stabili principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc, aa cum rezult din dispoziiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodat, se impune a fi avut n vedere, pentru corect interpretare, nsi conceptul de securitate i sntate n munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit. n) din Legea nr. 319/2006, respectiv ca ansamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc.

F. Dreptul la pregtirea profesional


Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la educaie. n dreptul muncii, dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul la formare profesional. n acest sens, orice salariat are dreptul, dar i obligaia, ca permanent s se pregteasc profesional. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-i asigura salariatului accesul la pregtirea profesional, dar i dreptul de a-i pretinde salariatului o anumit competen n prestarea muncii. n caz contrar, angajatorul poate s -l concedieze pe salariatul necorespunztor n temeiul art. 61 lit. d) C. muncii. Obligaia corelativ a angajatorului n sensul de a -i pregti profesional fora de munc este amplu reglementat n cuprinsul Codului muncii. n acest sens, de exemplu, angajatorul are obligaia de a elabora anual planul de pregtire profesional a propriilor salariai, iar, n msura n care un salariat nu este cuprins ntr-o form de pregtire profesional, angajatorul este obligat s-i acorde salariatului un concediu cu plat pentru ca acesta s se poat pregti profesional. Concret, art. 152 C. muncii (modificat ca urmare a interveniei O.U.G. nr. 65/2005) stabilete c, n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la o form de pregtire profesional, salariatul n cauz are dreptul de a cere angajatorului un concediu de pn la 10 zile, respectiv pn la 80 de ore, n cadrul cruia acesta s aib posibilitatea de a -i asigura pe cont propriu pregtirea profesional.

G. Dreptul la informare i consultare


Acest drept i are originea n Directiva 2002/14/CE care stabilete cadrul general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor din Uniunea European. Conform Directivei Europene, conceptul de informare presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. La rndul su, conceptul de consultare presupune un schimb de preri i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii angajailor i angajator. Este de menionat faptul c legiuitorul eu ropean pune n discuie i regimul juridic al informaiilor confideniale, dispoziiile ce se regsesc n Directiv nefiind ns de natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i consultare existente n legislaiile naionale. Totui, aplicabilitatea Directivei este limitat n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de informare i consultare, astfel cum aceasta exist n legea european i urmeaz a se transpune n legea romn, s fie efectiv concretizat. Dreptul la informare i consultare se concretizeaz i prin procedurile specifice concepute pentru comitetul de ntreprindere de la nivel european. De altfel, i comitetul de ntreprindere este rezultatul dir ectivelor europene, fapt ce a determinat adoptarea unei legi interne, Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere, republicat (M. Of. nr. 250 din 13 aprilie 2007), lege care ns i produce efectele ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007 numai pentru societile multinaionale care au grupuri de ntreprindere n spaiul european. Conform legii romne i a Directivei Uniunii, la nivelul acestor ntreprinderi de dimensiune european se vor organiza comisii ce vor analiza n ce msur se impune constituirea unui comitet de ntreprindere sau sunt necesare proceduri speciale de consultare i informare cu reprezentanii salariailor.

H. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc
Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului, fiind n strns legtur ns cu dreptul salariailor de a fi informai i consultai, dar i cu dreptul acestora la securitate i sntate n munc. Punerea n practic a unui astfel de drept se realizeaz i prin constituirea unor instituii specifice. Este cazul, de exemplu, a comitetului de securitate i sntate n munc, instituie ce trebuie s funcioneze la nivelul fiecrui angajator cu mai mult de 50 de salariai. Acest comitet de securitate i sntate n munc a existat i anterior, fiind reglementat i aprobat n ce privete organizarea i funcionarea prin Ordin al ministrului nr. 187/1998. Nu n ultimul rnd este de menionat i faptul c i Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 reglementeaz n cuprinsul a dou seciuni aparte

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

informarea lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea lucrtorilor cu privire la aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc.

I. Dreptul la protecie n caz de concediere


Acest drept i gsete la rndul lui sorgintea n acte internaionale, att n conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i n Directivele Uniunii Europene. Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental urmrete, pe de o parte, nlturarea concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n ce privete concedierea colectiv. Astfel de reglementri se regsesc i n legislaia romn, concedierea fiind reglementat n art . 78-82 C. muncii, astfel cum textele au fost modificate prin O.U.G. nr. 55/2006. Pe de alt parte, acest drept principal al salariailor presupune i adoptarea unor msuri protective de natur patrimonial, de regul compensaii menite a diminua consecinele negative ale concedierii.

J. Dreptul la negociere
Dreptul la negociere trebuie analizat att ca manifestare individual, ct i colectiv. Astfel, contractul individual de munc este rezultatul voinei prilor i, de principiu, presupune o negociere individual ntre salariat i angajatorul su. Salariatul poate participa la negociere n mod direct, dar i prin reprezentant. Pe de alt parte, stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n cadrul unei uniti se realizeaz prin contractul colectiv de munc, rezultat al negocierilor colective derulate n temeiul Legii nr. 130/1996, republicat. Conform legii romne, o astfel de negociere se deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante (pri ale contractul colectiv de munc fiind, conform art. 14 din Legea nr. 130/1996, salariaii i patronul). Legea romn impune, pe de o parte, principiul obligativitii negocierii colective, i, pe de alt parte, principiul reprezentativitii prilor la negociere.

K. Dreptul de a participa la aciuni colective


n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i exerciiul dreptului la grev, drept fundamental recunoscut la nivel internaional. n cadrul legislaiei naionale, funcioneaz Legea nr. 168/1999 privind conflictele de munc, lege ce reglementeaz condiiile n care salariaii pot declana aciuni colective pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce nu i-au gsit rezolvarea prin dialog (prin negociere), conflicte considerate, conform legii, conflicte de interese.

L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat


Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii fundamentale de asociere, libertate recunoscut oricrui cetean. Ceteanul salariat, pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc beneficiaz de drepturi sindicale, aceste drepturi fiind amplu dezvoltate n cuprinsul unei legi speciale, respectiv Legea sindicatelor nr. 54/2003.

2. Obligaiile salariatului
n ce privete obligaiile salariailor, i acestea sunt enunate cu tit lu de principiu n cuprinsul art. 39 alin. (2) C. muncii. Aa cum, de altfel, drepturile salariailor se coreleaz cu obligaiile reciproce ale angajatorului, la fel, obligaiile salariailor se regsesc n oglind n cadrul drepturilor recunoscute angaj atorului.

A. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului
Principala obligaie a salariatului const n realizarea sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de munc. Cu privire la prestarea muncii ca obligaie principal ce revine muncitorilor, aceasta se concretizeaz n realizarea normei de munc; n cazul personalului tehnic i administrativ obligaia de prestare a muncii presupune realizarea, atribuiilor ce rezult din fia postului [este de observat c dispoziiile ce se regsesc n cuprinsul art. 39 alin. (2) C. muncii fac referire la conceptul de norm de munc, dar n sens restrns i nu aa cum noiunea se regsete la art. 126 i urm. C. muncii, deoarece se face referire att la norma de munc ct i la atribuiile de serviciu stabilite prin fia postului. Dispoziiile legale ce reglementeaz conceptul de norm de munc, astfel cum acestea se regsesc la art. 126 i urm. din Codul muncii, au n vedere orice fel de atribuii, a tt cele ce revin personalului muncitor, ct i cele ce revin personalului tehnic i administrativ. Numai aa se poate explica dispoziia ce se regsete n art. 128 C. muncii , text conform cruia norma de munc este aplicabil pentru toi salariaii din unitate]. De fapt, analiznd esena textului cuprins n art. 39 alin. (2) lit. a) C. muncii, se poate observa c de fapt legea face referire la principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc, practic obiectul contractului de munc, aa cum acesta reprezint un scop pentru angajator la ncheierea contractului de munc. Aa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu, la fel, principala obligaie a salariatului const n obligaia de a presta munca, obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i n termen.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

B. Obligaia de a respecta disciplina muncii


Este de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii, n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se regsete definit nicieri n cuprinsul legii. Definiii cu privire la disciplina muncii s au regsit n schimb din plin n doctrina de specialitate. (Astfel, cu titlu de exemplu, a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I. op. cit., p. 638 i urm.) Oricum, conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult mai larg, care sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n procesul muncii. n aceste condiii, atta vreme ct art. 39 alin. (2) lit. b) pune n discuie obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, o astfel de obligaie, practic, acoper i toate celelalte obligaii despre care textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina muncii nseamn a respecta i prevederile cuprinse n Regulamentul intern, chiar dac cele dou obligaii sunt prevzute n mod distinct).

C. Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc
n msura n care art. 39 alin. (2) stabilete n preambul c enumerarea avut n vedere se refer numai la obligaiile principale ale salariatului, este de admis c obligaii derivate din cele principale sau altele dect cele principale trebuie s existe. Or, tocmai pentru ca prerogativa disciplinar s nu fie n mod abuziv exercitat de ctre angajator, astfel de obligaii trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea relaiilor de munc, n spe Regulamentul intern, contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. n acest sens, art. 263 alin. (2) pune n discuie intervenia unei abateri disciplinare numai n cazul n care salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2) lit. c) C. muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului.

D. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu


Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat. Pe de o parte, ce se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt parte, care sunt limitele obligaiei de fidelitate. n ce privete conceptul de fidelitate, acesta trebuie s fie neles ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte, cu intenie, nicio msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere angajatorului su. n aceste condiii, se poate aprecia c este o nclcare a obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o nclcare a obligaiei de fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta dispoziiile contractului individual de munc, n cauz fiind incidente dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d) [a se vedea, n acelai sens, R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 22-23; a se vedea, ca punct de vedere mai nuanat, O. Macovei, Coninutul contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 269]. n doctrin s-a considerat c obligaia de fidelitate ar putea fi nclcat n msura n care nu se respect obligaia de confidenialitate, dar numai dac n mod vdit informaiile confideniale ar putea produce prejudicii angajatorului [a se vedea, n acest sens, O. inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc n R.D.C. nr. 9/2004, p. 107-108]. Considerm c ori de cte ori un salariat i -ar nclca obligaia de confidenialitate, n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate, deoarece obligaia de fidelitate cuprinde, de principiu i obligaia de confidenialitate. Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat, la executarea atribu iilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea c un comportament infidel al salariatului, chiar concretizat n transmiterea unor date eseniale pentru unitate, nu ar fi de natur s presupun nclcarea obligaiei de fidelitate, atta vreme ct acestea intervin n afara executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului, neavnd legtur direct cu executarea atribuiilor de serviciu, ar putea, de asemenea, s nu reprezinte, ntr -o interpretare strict a legii, o fapt concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident c, n modul de redactare al textului, cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate obligaia de fidelitate fa de angajator urmnd a fi analizat nu n executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea nsui a contractului de munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca, de exemplu, un comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i care i aduce acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu sarcinile de serviciu, reprezint clar o nclcare a contractului de munc.

E. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate


O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior amplu dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art. 171 alin. (4) c obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului, angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n munc n cadrul unitii sale.

F. Obligaia de a respecta secretul de serviciu O astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de fidelitate fa de angajator. n art.
39 alin. (2) lit. f), legiuitorul a simit totui nevoia de a sublinia mai pregnant faptul c dac obligaia de confidenialitate i, mai departe, obligaia de fidelitate reprezint obligaii principale ale salariatului, n mod special respectarea secretului de serviciu, ca form specific de manifestare a obligaiei de confidenialitate, reprezint, la rndul ei, o obligaiei de esen a unui salariat. Considerm c legiuitorul are n vedere orice element secretizat n legtur cu serviciul, nefcndu -se referire neaprat la conceptul de secret de serviciu stricto sensu. n aceste condiii, se demonstreaz nc odat c, de fapt, obligaia de a respecta secretul de serviciu poate fi echivalat obligaiei de confidenialitate. Magda Volonciu

Art. 40. [Principalele drepturi i obligaii ale angajatorului]


(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunzto are, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. (2) Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 54 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 67 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 51-54; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 62 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 415 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 171 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 397 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti 2004, p. 423 i urm.; Al. iclea,
Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 10; O. inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 49.

Directive europene
Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din comunitatea european.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Drepturile angajatorului A. S stabileasc organizarea i funcionarea unitii. (Prerogativa organizatoric a angajatorului)


Angajatorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile organizatorice, atribuiile specifice unor posturi, precum i conexiunile dintre diferitele structuri. Organizarea intern a unei uniti se poate regsi ntr -un Regulament de organizare i funcionare pe care-l ntocmete angajatorul, un astfel de act nepresupunnd niciun fel de consultare cu reprezentanii salariailor. Prerogativa organizatoric se gsete expres prevzut, ca drept principal al angajatorului, n art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii. Aceasta presupune o dimensiune colectiv, n sensul dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale precum i corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea, dar i o dimensiune individual, n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui post. n ceea ce privete dimensiunea colectiv, angajatorul i poate exercita prerogativa organizatoric fr restricii sau limitri, n timp ce n cazul stabilirii atribuiilor pentru fiecar e post, prerogativa angajatorului nu mai funcioneaz n totalitate. Practic, art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii d expresie prerogativei organizatorice exprimat la nivelul unitii. Dei, de principiu, o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei unilaterale a angajatorului, exist reglementri n cuprinsul Codului muncii, care permit angajatorului adoptarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi adoptate numai dup parcurgerea unor proceduri prealabil e, de regul proceduri de informare i consultare cu partenerul social (este de exemplu, cazul concedierilor colective, care intervin ca urmare a unei reorganizri hotrte de angajator i care, conform art. 69 i urm. C. muncii, presupun derularea unor proceduri cu reprezentanii salariailor, acestea fiind menite tocmai a proteja interesele salariailor de o eventual atitudine abuziv a angajatorului n exercitarea dreptului su).

B. S stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat


Articolul 40 alin. (1) lit. b) C. muncii stabilete ca drept principal al angajatorului dreptul de a preciza atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil. Ca urmare a adoptrii O.U.G. nr. 65/2005, textul art. 40 alin. (1) lit. b) s -a modificat, contractul colectiv de munc aplicabil la care legiuitorul face referire ar fi contractul colectiv la nivel de grup de uniti, ramur ori naional. Soluia legiuitorului nu este oportun, deoarece, eventual, numai partenerii sociali direci ar fi n msur s condiioneze atribuiile pe care angajatorul le -ar putea stabili unui salariat sau altuia i nicidecum dispoziiile din contractele colective de munc de la niveluri superioar e. Pe de alt parte, este de observat c dreptul recunoscut angajatorului prin art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii este nfrnt i sub un alt aspect. Astfel, ntre elementele obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le are. Aceste aspecte se cuprind, de regul, n fia postului anex la contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc ntr -o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii este nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor. Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el poate determina unilateral competene, sarcini i

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

atribuii pentru fiecare post, dar n msura n care postul este ocupat de un anumit salariat, acesta are cunotin despre atribuiile postului i, n msura n care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul acelui post, respectiv cu atribuiile specificate de angajator n fia postului. Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit salariat.

C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor
Pornind de la nsi definiia contractului individual de munc, salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. n consecin, dispoziia emis de angajator, ca au toritate la nivel microsocial (la nivelul unitii sale) are caracter imperativ fa de salariat. De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regsete i prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa, acesta fiind ndrituit s emit reguli obligatorii pentru salariat. De principiu, aceast prerogativ se concretizeaz n dreptul angajatorului de a stabili norme de munc i regulamente interne. Este de observat c legiuitorul d dreptul angajatorului de a ordona salariatului su o anumit conduit, dar numai sub rezerva legalitii unor asemenea ordine. Altfel spus, salariatul, la rndul su, este ndrituit prin dispoziii speciale, s supun controlului de legalitate oricnd ordinele superiorului su. Astfel, de principiu, angajatorul este cel ce realizeaz normarea muncii n unitate, practic ndeplinirea normei de munc de ctre un salariat presupunnd realizarea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este chemat s ntocmeasc norma de munc, dar, conform legii romne, este necesar i acordul reprezentanilor salariailor (soluie greu de acceptat prin prisma prerogativei normative a angajatorului, ca i datorit urmrilor pe care o astfel de soluie le-ar putea determina n ce privete dreptul angajatorului de a -i organiza activitatea). n msura n care un astfel de acord nu se realizeaz, se va apela la un ter arbitru. La fel, angajatorul poate impune o anumit conduit salariatului su i prin Regulamentul intern. Regulamentul intern are valoare de lege la nivelul unitii, fiind general, abstract i unipersonal. Legea ns prevede i posibilitatea atacrii Regulamentului intern de ctre salariat. n msura n care un salariat consider c o dispoziie a Regulamentului intern i ncalc un drept al su, el poate solicita controlu l de legalitate cu privire la acea dispoziie.

D. S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu


Atta vreme ct salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su, este normal ca angajatorul s fie ndreptit s controleze munca prestat pentru el de ctre salariat. De altfel, analiznd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre salariat i angajatorul su, se poate observa c angajatorul, n calitatea sa de beneficiar al prestaiilor realizate de ctre salariat, este ndrituit s verifice n ce msur acestea (prestaiile salariatului) corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma controlului exercitat de angajator salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, respectiv prestaia sa nu este corespunztoare cantitativ i calitativ, exist posibilitatea ruperii raporturilor contractuale, n sensul c dac necorespunderea prestaiilor este determinat de necorespunderea profesional a salariatului, ncetarea raporturilor va fi impus de angajator n temeiul art. 61 lit. d) C. muncii, iar dac neexecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de culpa salariatului, ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. a) C. muncii. Controlul angajatorului se extinde ns n cadrul contractului individual de munc nu numai la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de salariat, ci la ntreaga lui atitudine n raport cu relaia de munc , astfel explicndu-se i controlul n ceea ce privete respectarea disciplinei n munc de ctre salariat.

E. S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare


Angajatorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru salariai n baza prerogati vei sale normative, dar i dreptul de a trage la rspundere salariatul, n msura n care acesta nu nelege s respecte regulile impuse de angajatorul su. De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 C. muncii este subliniat i pr in prerogativa disciplinar recunoscut de lege n favoarea angajatorului. n acest sens, art. 263 alin. (1) C. muncii stabilete n mod expres c angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori acetia au svrit abateri disciplinare. Prerogativa disciplinar ns nu poate fi exercitat de ctre angajator n mod nelimitat. De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementri de control ale acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune o sanciune disciplinar fr cercetarea prealabil a situaiei care a condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus, pentru a se determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul art. 263 alin. (2) C. muncii, legea impune, n condiiile art. 267 C. muncii , efectuarea cercetrii prealabile, cercetare care s conduc la demonstrarea existenei tuturor elementelor abaterii disciplinare.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Odat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere disciplinar, se nate dreptul angajatorului de a trage la rspundere disciplinar pe salariatul su, deci dreptul de a pune n micare prerogativa disciplinar de care dispune. Angajatorul ns nu poate impune orice sanciune, pentru c, pe de o parte, legea stabilete n mod imperativ n cuprinsul art. 264 alin. (1) C. muncii sanciunile ce pot fi dispuse, i, pe de alt parte, pentru c art. 266 C. muncii pune n discuie o serie de criterii ce trebuie avute n vedere de angajator la momentul n care acesta este chemat s aplice sanciunea disciplinar.

2. Obligaiile angajatorului A. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc
Obligaia de informare reglementat de art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii are caracterul unei obligaii generale de informare ce incumb angajatorului, att pentru derularea n bune condiii a relaiilor de munc, ct i n temeiul legii. Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului general pentru exerciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor la nivelul ntreprinderilor i unitilor din spaiul comunitar. Conceptul de informare presupune transmiterea de ctre angajator a datelor ctre reprezentanii salariailor, astfel nct s li se permit acestora s aib cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat examina n cunotin de cauz. Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de: evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz s le deruleze, precum i a situaiei economice; informarea cu privire la situaia existent, structura i evoluia probabil a forei de munc n cadrul unitii, inclusiv eventualele msuri ce ar putea fi adoptate i care ar putea afecta existena raporturilor de munc (de exemplu, informarea cu privire la msurile ce ar putea conduce la o concediere colectiv); informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificri importante la nivelul organizrii muncii sau n cadrul contractelor de munc, inclusiv cele referitoare la concedierea colectiv. Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezult c modul concret de realizare a informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor salariailor, Directiva Uniunii nelegnd prin reprezentani ai salariailor att sindicatele, ct i reprezentani alei n condiiile art. 224 i urmtoarele C. muncii. La acest moment, legea romn cunoate o serie de reglementri specifice de natur a pune n practic obligaia general de informare ce revine angajatorului. Astfel, conform art. 69 i urmtoarele C. muncii, anterior concedierii salariailor n cadrul unei proceduri de concediere colectiv, legea impune derularea unor proceduri specifice de consultare (i nu numai de informare cu sindicatul) pentru gsirea soluiilor n vederea diminurii consecinelor negative ale disponibilizrii colective. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete ns n mod expres obligaia de informare a angajatorului n cazul efecturii unor reduceri de personal. Astfel, conform art. 79 lit. a) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, patronul are obligaia de a informa sindicatul asupra justificrii tehnico-economice care determin reducerea numrului de salariai, precum i a eventualelor posibiliti de redistribuire a acestora. Totodat, conform lit. c) din acelai articol, angajatorul are obligaia de a iniia i consultri cu sindicatul n vederea gsirii unor soluii de evitare sau reducere a concedierilor, respectiv pentru gsirea unor soluii sociale de natur a determina atenuarea impactului negativ al concedierilor asupra. Consultrile urmeaz a fi iniiate anterior concedierii cu un numr de zile proporional cu numrul total de salariai din unitate. n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional este enunat termenul n care angajatorul are obligaia de a iniia consultrile i nu termenul n care consultrile trebuie s se desfoare propriu-zis. Analiznd toate dispoziiile art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, inclusiv principiile enunate de acest text la lit. a) i b), este de observat c acest text impune o procedur specific anterioar concedierii pentru motive ce nu in de persoana salariatului i care presupune n esena ei informarea i consultarea cu reprezentanii salariailor. Totodat, aceast procedur trebuie grefat pe ceea ce legea impune (art. 68 i urm. din C. muncii), din acest punct de vedere existnd disfuncionaliti majore determinate de o anumit inerie n redactarea textelor din convenia colectiv la nivel naional, texte ce nu in cont de intervenia modificrilor legislative, corelate cu Directivele Uniunii Europene. Obligaia de informare este reglementat n mod concret i n cuprinsul altor dispoziii legale sau convenionale. Astfel, de exemplu, conform art. 30 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 (Legea sindicatelor), n vederea realizrii scopului pentru care sindicatele au fost constituite, acestea sunt ndreptite s beneficieze de la angajator de toate informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc n cunotin de cauz [de altfel, i Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc oblig patronul la informarea partenerului de negociere cu privire la aceste aspecte, conform art. 4 alin. (2) din lege], dar i de cele privind constituirea fondurilor sociale de la nivelul unitii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

De asemenea, obligaia de informare care revine angajatorului este susinut i n cuprinsul Legii nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, n economia legii o seciune ntreag (Seciunea 5 din Capitolul III referitor la Obligaiile angajatorilor) fiind dedicat informrii lucrtorilor. Astfel, orice lucrtor este n drept s fie informat cu privire la riscurile pe care le-ar presupune unitatea n care i desfoar activitatea, precum i postul pe care l ocup. Totodat, trebuie s fie informat i cu privire la persoanele desemnate a aplica msurile d e prim ajutor, de stingere a incendiilor i modalitile de evacuare a cldirilor n caz de pericol. Orice lucrtor are dreptul de a beneficia de informaii referitoare la msurile adoptate n domeniul securitii i sntii n munc, precum i cu privire la autoritile de control i autoritile competente n domeniu. Nu n ultimul rnd, este de menionat c informarea n acest domeniu presupune i posibilitatea ca lucrtorii s aib acces la toate evidenele legate de accidentele de munc, incidentele periculoase i bolile profesionale care au intervenit n unitate, precum i cu privire la rapoartele ntocmite n astfel de situaii pentru diferitele autoriti competente. Accesul la evidena i rapoartele menionate mai sus se realizeaz prin reprezentanii proprii. De altfel, conform legii, la nivelul unitilor se constituie Comitetele de securitate i sntate n munc, n compunerea acestora regsindu -se i reprezentani ai salariailor.

B. S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc
Pornind de la definiia normei de munc, astfel cum este prevzut n art. 126 C. muncii , rezult c aceasta este direct dependent de condiiile n care cantitatea de munc intervine. n consecin, este normal ca n msura n care norma de munc este determinat, orice modificare a condiiilor de munc, precum i a tehnologiei utilizate sau a structurilor organizatorice existente s determine efecte asupra normei nsi. Pornind de la aceste raiuni, art. 21 alin. (1) teza final din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete c activitatea de normare a muncii presupune un proces continuu, n permanent concordan cu schimbrile ce au loc n organizarea i nivelul de dotare tehnic a muncii. Mai departe, partenerii sociali la nivel naional au stabilit c ori de cte ori normele de munc nu mai corespund condiiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor, fiind stabilit totodat n cuprinsul art. 21 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional i o procedur specific de reexaminare.

C. S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc
Obligaia reinut n sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) este asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art. 39 alin. (2) lit. c) C. muncii. Dac legiuitorul impune angajatorului s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora, n cazul salariailor se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce -i produc efectele n cadrul relaiilor de munc. n plus, n cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simit nevoia s sublinieze obligai a angajatorului de a acorda salariailor si nu numai drepturile convenionale ctigate de acetia, ci i cele legale. n definitiv o astfel de obligaie nu face altceva dect s nscrie, n cazul angajatorului, obligaia acestuia de a respecta legea n condiiile n care i contractul colectiv de munc are putere normativ, iar n cazul contractului individual de munc funcioneaz regula de drept comun prevzut de art. 969 din C. civ. conform creia contractul reprezint legea prilor.

D. S comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii


Este de observat c, spre deosebire de forma sa iniial, ca urmare a interveniei Legii nr. 371/2005, textul art. 40 alin. (2) lit. d) C. muncii s-a modificat ntr-un sens mai favorabil angajatorului, dar care este de natur a ine cont de interesele absolut normale ale acestuia. Astfel, obligaia angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este prevzut la art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii. n plus, ca urmare a aprobrii O.U.G. nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de confidenialitate. Astfel, prin excepie, angajatorul nu are obligaia de a comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Soluia nou introdus prin Legea nr. 371/2005 este n perfect concordan cu dispoziiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacr un articol ntreg conceptului de informaii confideniale. Astfel, Directiva stabilete c prin legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este aprat interesul legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n discuie posibilitatea ncheierii unei convenii de confidenialitate cu privire la informaiile primite, astfel obligaia de confidenialitate reinut n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine conturat. De asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile i limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a comunica informaii i nici de a trece la consultri, n msura n care informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n urma modificrii art. 40 alin. (2) lit. d) C. muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, s -a pus n discuie i periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a situaiei economice i financiare a unitii. Momentul n care comunicarea trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere, respectiv prin contractul colectiv de munc. Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu impune ncheierea contractulu i colectiv de munc, ci numai negocierea unui astfel de contract, s -ar putea pune problema ce se ntmpl n situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract colectiv de munc. Fa de modul de redactare al textului, respectiv fa de faptul c legea pune n discuie la art. 40 alin. (2) lit. d) teza final periodicitatea stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i corobornd aceast soluie cu dispoziiile art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, respectiv art. 241 alin. (1) C. muncii, ar rezulta c se va merge la nivelul superior aplicabil, cutnd n contractul colectiv respectiv referirea cu privire la periodicitatea ndeplinirii obligaiei de comunicare de ctre angajator a situaiei sale economice i financiare. Este de observat c, n mod normal, o astfel de soluie a legiuitorului ar fi impus, pe cale de consecin, modificarea corespunztoare a Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, n sensul ca mcar acesta (aplicabil tuturor salariailor din Romnia) s stabileasc periodicitatea obligaiei de comunicare. Din pcate, nici actualul Contract colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pentru perioada 2007 -2010, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei la 29 decembrie 2006 sub nr. 2895), deci dup intervenia modificrilor la Codul muncii determinate de O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri de Legea nr. 371/2005, nu rezolv problema periodicitii. n consecin, singura soluie aplicabil ar fi n sensul de a considera c angajatorul are obligaia comunicrii ntr un termen rezonabil, atunci cnd periodicitatea comunicrii nu a fost negociat i convenit prin contractul colectiv de munc aplicabil. Menionm i faptul c, n definitiv, n tcerea legii, modul concret de comunicare rmne la latitudinea celui obligat, adic a angajatorului. n aceste condiii, se poate considera i c simpla participare a unui reprezentant al salariailor la edina Consiliului de Administraie n care se discut situaia economico -financiar a unitii este suficient pentru a considera c obligaia de comunicare, astfel cum aceasta este prevzut de art. 40 alin. (2) lit. d) C. muncii, a fost ndeplinit (n sensul posibilitii de alegere a modalitii de comunicare a informaiilor, a se vedea Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, p. 423-424). Cu privire la dispoziia cuprins n art. 40 alin. (2) lit. b) C. muncii a fost sesizat Curtea Constituional, considerndu-se c textul n discuie contravine dispoziiilor constituionale care consacr ocrotirea proprietii i caracterul inviolabil al acesteia, transmiterea informaiilor fiind de natur a prejudicia afacerea angajatorului. nc prin Decizia nr. 24/2003, Curtea s-a pronunat clar n sensul c o astfel de obligaie nu impune angajatorului s transmit i acele informaii confideniale de natur s prejudicieze activitatea unitii, ci numai datele generale privind situaia economic i financiar. nsi Carta Social European revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999), stabilete n art. 21 lit. a) c dreptul la informare recunoscut n favoarea salariailor permite unitii refuzul cu privire la divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderea respectiv (a se vedea, pentru dezvoltri, D.C.C. nr. 24/2003, M. Of. nr. 72 din 31 ianuarie 2003).

E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora
Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezint dect o continuare a obligaiei generale de informare ce revine angajatorului, n sensul sublinierii necesitii interveniei unei proceduri de consultare ntre partenerii sociali. i obligaia de consultare este reinut n sarcina angajatorului tot prin Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, conform creia conceptul de consultare presupune schimbul de preri, dialogul ntre reprezentanii salariailor (reprezentani alei sau sindicat) i angajator. Consultarea se realizeaz n baza informaiilor pe care angajatorul are obligaia s le transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de derulare care s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat raportat la solicitrile acestora. Legea romn stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de consultare n sarcina angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 257 C. muncii stabilete c Regulamentul intern (act de importan major n cadrul relaiilor de munc) se ntocmete de ctre angajator, dar cu consultarea sindicatului. De asemenea, analiznd dispoziiile art. 69 i urmtoarele C. muncii astfel cum acestea au fost modificate prin O.U.G. nr. 55/2006, co nsultarea ntre partenerii sociali are caracter obligatoriu n cadrul procedurii de concediere colectiv. Procedura consultrii, ca etap ulterioar informrii este obligatorie i n cazul transferului n tot sau n parte a ntreprinderii, caz n care, odat cu ntreprinderea se transfer i contractele de munc ale salariailor ctre cesionar (a se vedea art. 169 i art. 170 C. muncii ).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaia n cazul ntocmirii Regulamentului intern s se consulte cu sindicatul, dar decizia i va aparine n continuare tot angajatorului. Este de remarcat, n acest sens, modul defectuos de redactare al textului art. 191 C. muncii , astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005. Conform textului n discuie, n cadrul unitilor cu mai mult de 20 de salariai, angajatorului i revine obligaia de a ntocmi anual planul de formare profesional cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Dei art. 191 alin. (1) face referire la obligaia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiai articol stabilete c planul de formare profesional ntocmit cu consultarea sindicatului devine anex la contractul colectiv de munc la nivel de unitate. Or, contractul colectiv de munc presupune acordul prilor, inclusiv n ceea ce privete anexele acelui contract. Avnd n vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii, s-ar impune a se considera c legea i convenia prilor sunt chemate s concretizeze obligaia general de consultare ce -i revine angajatorului. Pe de alt parte, procedura de consultare presupune ntotdeauna dou pri; de aceea, s -ar impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai msur i n sarcina salari atului. De altfel, cu privire la acest aspect, este de observat faptul c legiuitorul nelege prin consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei este evident c de cele mai multe ori, ntr -adevr, cel interesat s participe la consultri este lucrtorul prin reprezentanii si, credem totui c n mod normal ar trebui s se recunoasc existena unui principiu al consultrilor, derivat din nsui principiul bunei -credine, i care s impun obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali. ncercnd s dea substan principiului consensualismului i a bunei -credine, art. 8 alin. (2) C. muncii stabilete n mod expres c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.

F. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii
Sistemul de asigurri sociale ce funcioneaz n Romnia este astfel conceput nct o parte din contribuiile datorate de asigurat sunt n sarcina angajatorului. n acest sens funcioneaz Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) i Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. n ambele situaii angajatorul are obligaia de a contribui pentru salariatul su asigurat, aa cum are i obligaia de a reine i vira la bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat. La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), angajatorul are obligaia de a plti att contribuia pentru asigurri sociale de sntate pentru salariatul asigurat, ct i s vireze i s rein contribuia datorat de salariatul asigurat. Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de munc i boli profesionale (M. O f. nr. 454 din 27 iunie 2002), pentru salariatul asigurat contribuia este pltit, de data aceasta, numai de ctre angajatorul su. Totodat, angajatorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n sarcina sa, aa cum i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile din salarii, n condiiile Codului fiscal. Esenial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c ndatorirea funcioneaz exclusiv n temeiul legilor speciale care guverneaz sistemul de asigurri sociale, precum i impozitele datorate ctre stat.

G. S nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege


Articolul 40 alin. (2) lit. g) C. muncii pune n discuie, practic, obligaia general a angajatorul ui de a asigura o form de eviden a contractelor individuale de munc. Din acest punct de vedere, dispoziiile legii sunt discutabile, n sensul c gradul de generalitate care s -ar fi impus cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv atextului. Concret, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii pune n discuie numai obligaia de nregistrare n registrul general de eviden a salariailor, n condiiile n care nregistrarea ntr -un astfel de registru va deveni unica modalitate de nregistrare a contractelor de munc abia ncepnd cu data de 1 ianuarie 2009. Pn la acel moment, nregistrarea relaiilor de munc se va realiza cel puin n dou modaliti, respectiv att prin registrul general de eviden a salariailor, ct i prin carnetele de munc, avnd n vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 296, Decretul nr. 92/1976 se abrog la 31 decembrie 2008, iar n perioada 1 ianuarie 2009 -30 iunie 2009, angajatorii, sau, dup caz, inspectoratele de munc au obligaia de a transmite ctre titular, n mod ealonat i n baza unui proces-verbal individual de predare-primire carnetele de munc, carnete ce vor face dovada vechimii n munc a titularului pn la data de 31 decembrie 2008. Este de menionat c textul art. 296 C. muncii a suferit ample modificri de la momentul adoptrii i pn la intervenia ultimei forme dat prin O.U.G. nr. 55/2006, termenul la care se va renuna la nregistrarea n carnetele de munc fiind n permanen mpins n timp.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Deci, art. 40 alin. (2) nu face referire direct i la obligaia principal a angajatorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc. La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii nu se refer nici la nregistrarea impus pentru anumii angajatori (respectiv, societile comerciale cu capital integral privat, angajatorii persoane fizice, asociaiile cooperatiste i asociaiile familiale, asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale, precum i orice alte organizaii constituite i care funcioneaz conform legislaiei romne, angajatori expres nominalizai de Legea nr. 130/1999, republicat, privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc) n sensul nregistrrii contractelor de munc, precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de munc la inspectoratul teritorial de munc. Dei n cazul acestor nregistrri nu exist o obligaie principal direct n sarcina angajatorului, atta vreme ct art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii impune n sarcina acestuia obligaia de a opera nregistrrile prevzute de lege, rezult c n mod indirect se cuprind n concept i nregistrrile n carnetul de munc, respectiv nregistrarea contractului de munc i actele referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc.

H. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului


Este de observat c legiuitorul impune angajatorului numai obligaia de a emite documente de natur a proba nsi existena calitii de salariat, nu i modalitatea n care salariatul n cauz i -a executat contractul de munc. Astfel, de exemplu, n temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi obligat s elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adres cu privire la modalitatea de executare a contractului individual de munc n vigoare. Evident ns c n practic, angajatorul este inut de a elibera salariatului su documente cu privire la executarea contractului individual de munc, inclusiv, copii, dup carnetul de munc, dar numai la solicitarea angajatului.

I. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor


Textul art. 40 alin. (2) lit. i) C. muncii impune reciproc i angajatorului obligaia de confidenialitate cu privire la toate informaiile i datele pe care le cunoate n legtur cu salariatul su. Pe de alt parte, este de observat c n temeiul art. 29 alin. (4) C. muncii, un angajator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe care dorete s o angajeze de la foti angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii, i numai dup ce n prealabil a ncunotinat despre acest demers salariatul. n acest sens ar rezulta c obligaia de confidenialitate n sarcina angajatorului se impune a subzista i ulterior ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. Totui, avnd n vedere obligaia concret precizat n art. 40 alin. (2) lit. i) C. muncii, credem c o obligaia de confidenialitate a angajatorului prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc este funcionabil numai n cazul n care ntre pri se ncheie n mod expres o convenie n acest sens, sau o astfel de obligaie este expres menionat de lege, astfel cum se ntmpl, de exemplu, n cazul art. 29 alin. (4) C. muncii. Magda Volonciu

Capitolul III Modificarea contractului individual de munc


Art. 41. - [Condiiile modificrii contractului individual de munc] Art. 42. - [Schimbarea locului de munc prin delegare sau detaare] Art. 43. - [Definiia i trsturile delegrii] Art. 44. - [Durata delegrii i drepturile bneti] Art. 45. - [Definiia i trsturile detarii] Art. 46. - [Durata detarii i drepturile bneti] Art. 47. - [Drepturile salariatului detaat] Art. 48. - [Modificarea locului i felului muncii n situaii excepionale]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 41. [Condiiile modificrii contractului individual de munc]


(1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. (2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; R. Gidro, A. Iliu, Contract individual de munc. Cumul de funcii. Modificarea unilateral a contractului individual de munc. Consecine, n R.R.D.M. nr. 1/2003, p. 103-108; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 305 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 185 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.

Comentariu 1. Generaliti. Principiul forei obligatorii


Reglementarea instituiei modificrii contractului individual de munc este n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, consacrat de dispoziiile art. 969 C. civ. Astfel, Codul muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor . Modificarea unilateral a contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres i limitativ prevzute de lege.

2. Modaliti de modificare a contractului individual de munc A. Clasificare


n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti care conduc la modificarea contractului individual de munc: modificarea convenional; modificarea unilateral; modificarea n temeiul legii.

B. Modificarea convenional
Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns pentru valabilitatea sa se impune realizarea acordului de voin ntre pri. Aceast modificare, care constituie regula n materie, poate fi definitiv sau temporar. Contractele colective de munc au completat n mod constant dispoziiile Codului muncii, stabilind c refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sa u drepturile salariale nu d dreptul celui care angajeaz de a proceda la desfacerea unilateral a contractului individual de munc pentru acest motiv.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

C. Modificarea unilateral
Modificarea unilateral a contractului individual de munc poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Salariatul nu ar e dreptul de a modifica unilateral contractul su individual de munc. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea temporar a acestuia. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal. n acest sens, practica judiciar a statuat c trecerea definitiv, chiar n cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit, constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate fi fcut fr consimmntul salariatului. De asemenea, n jurispruden s -a apreciat c, n situaia n care se constat lipsuri n activitatea salariatului, angajatorul are posibilitatea de a lua mpotriva acestuia una dintre msurile disciplinare prevzute de lege, dar nu s i modifice unilateral contractul de munc.

D. Modificarea n temeiul legii


Modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii, modificarea contractului individual de munc opereaz fr a fi necesar consimmntul angajatorului sau al salariatului.

E. Efectele ncetrii modificrii temporare


Dac modificarea contractului individual de munc este temporar, iar n momentul n care efectele modificrii nceteaz contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului

individual de munc n forma anterioar modificrii lor. 3. Obligaia de informare A. Coninut


Modificarea contractului de munc se realizeaz cu respectarea prevederilor art. 17 alin. (1), (2), (4) i (41) i ale art. 19 C. muncii. Potrivit acestor prevederi, anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le modifice. Aceast reglementare a avut n vedere prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit crora orice modificare a elementelor ce constituie obiect al informrii salariatului [art. 2 alin. (2) i art. 4 alin. (1) din Directiv] trebuie s fie comunicat n scris salariatului cel mai trziu n termen de o lun de la data la care a intrat n vigoare modificarea respectiv. Potrivit directivei, angajatorul nu are aceast obligaie n cazul n care intervin modificri legislative, normative, administrative sau statutare ori modificri ale contractelor colective. Dispoziiile Codului muncii romn sunt mai favorabile salariailor, o astfel de reglementare fiind permis de directiva menionat.

B. Scop i domeniu de aplicare


Scopul reglementrii n sarcina angajatorului a obligaiei de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice l reprezint protecia salariatului. Astfel, salariatul i poate exprima consimmntul n privina modificrii contractului su de munc cunoscnd n detaliu p ropunerea angajatorului. Mai mult, n conformitate cu dispoziiile art. 17 alin. (41) i (5) C. muncii, la modificarea contractului de munc, oricare dintre pri, dac dorete, poate fi asistat de teri, n funcie de opiunea sa proprie. Terii pot fi obligai s pstreze confidenialitatea cu privire la informaiile despre care iau cunotin prin ncheierea unui contract de confidenialitate n acest sens. Obligaia de informare incumb angajatorului numai n cazul modificrii convenionale a contractului individual de munc, cnd salariatul este n poziia de a putea negocia modificarea contractului. Astfel, informarea constituie o ofert de modificare a contractului. n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc (delegare, detaare) angajatorul nu are obligaia de a -l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice, deoarece, n acest caz, ntre pri nu intervine negocierea.

C. Actul adiional
Orice modificare a unuia dintre elementele eseniale prevzute la art. 17 alin. (2) C. muncii impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului. n consecin, pe de o parte, este necesar realizarea acordului prilor n acest sen s (negotium juris), textul fiind n concordan cu principiul modificrii convenionale a contractului de munc. Pe de alt parte, innd cont i de spiritul reglementrii, este obligatorie redactarea nscrisului constatator al acordului prilor cu privir e la modificare (instrumentum probationis), ceea ce corespunde principiului simetriei juridice, deoarece i ncheierea contractului de munc n form scris este obligatorie. ns, avnd n vedere c nu se prevede expres nici o sanciune pentru neredactarea nscrisului constatator al modificrii contractului de munc, potrivit aceluiai principiu al simetriei juridice, modificarea contractului de munc nu va fi lovit de nulitate.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ncheierea unui act adiional nu este necesar n cazul n care modificarea contractului individual de munc rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Astfel, n aceste situaii, pe de o parte, nu este necesar realizarea acordului prilor ( negotium juris), iar pe de alt parte, nu este necesar nici redactarea nscrisului constatator al modificrii ( instrumentum probationis). Aceast precizare este valabil att n cazul n care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile determin automat modificarea contractului individual de munc (modificarea n temeiul legii), ct i n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc. In acest din urm caz, modificarea rezult ca posibil din lege i se dispune printr-un act unilateral (instrumentum probationis) al angajatorului.

D. Momentul informrii i mijloace de informare


Obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice revine angajatorului anterior modificrii contractului individual de munc. Legea nu prevede nici termenul, nici modalitile n care angajatorul trebuie s i ndeplineasc aceast obligaie. Articolul 17 alin. (1) C. muncii stabilete ns c obligaia de informare se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii actului adiional.

E. Rspunderea pentru neexecutare


Dac angajatorul nu i respect obligaia de informare, modificarea contractului de munc nu este lovit de nulitate, salariatul avnd ns dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i de a solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Competena de soluionare a unei astfel de cereri aparine instanei judectoreti competente s judece conflictele de munc (de drepturi), respectiv tribunalul n a crui raz teritorial i are domiciliul reclamantul.

4. Obiectul modificrii A. Schimbri n cadrul raportului de subordonare


Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc reprezint o modificare a contractului. Pe de o parte, executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de subordonare dintre angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s schimbe condiiile de prestare a muncii, n msura n care aceast schimbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie. Pe de alt parte, analiza elementelor a cror modificare determin modificarea contractului individual de munc trebuie s aib n vedere i celelalte prevederi incidente ale Codului muncii i ale legislaiei n vigoare, precum i modelul-cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 (M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003).

B. Schimbri ce constituie modificri ale contractului de munc


Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de munc are loc n cazul n care se modific:

a) durata contractului prelungirea contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat poate
avea loc numai cu respectarea condiiilor i a duratei maxime prevzute de Codul muncii;

b) locul muncii prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin introducerea unei clauze
de mobilitate. De asemenea, constituie o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitii situate ntr -o alt localitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n altul, dintr-o secie n alt secie a unitii sau de la un sediu secundar la altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i organizeze cum consider mai eficient activitatea i person alul;

c) felul muncii constituie o modificare a felului muncii schimbarea funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera
noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea salariatului dintr -un post n altul n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare. Practica judiciar a apreciat c, n situaia n care pe aceeai funcie exist mai multe posturi, trecerea dintr -un post n altul cu meninerea atribuiilor funciei, a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii nu constituie o modificare a felului muncii, ci o msur de organizare. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de munc schimbarea atribuiilor postului, dac nu se modific natura muncii (specificul funciei), deoarece organizarea activitii i repartizarea sarcinilor salariailor corespunde prerogativei de direcie a angajatorului. Totui, n cazul n care, dei funcia pstreaz aceeai denumire, noile atribuii corespund unei alte funcii, de alt natur, are loc o modifica re a contractului individual de munc;

d) condiiile de munc potrivit art. 18 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale (M. Of. nr. 140 din 1 aprilie 2000), condiiile de munc pot fi normale , deosebite sau speciale. Condiiile de munc sunt reglementate cu caracter special i de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

sau periculoase (M. Of. nr. 64 din 27 martie 1991), de O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003). Constituie o modificare a contractului individual de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul de birou etc.;

e) salariul constituie o modificare a contractului de munc att modificarea salariului de baz, ct i


modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri;

f) timpul de munc i timpul de odihn constituie modificri ale contractului individual de munc
modificarea duratei timpului de munc, inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers, modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de odihn suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare a contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului. De asemenea, constituie modificri ale contractului individual de munc i modificrile altor clauze negociate i agreate de pri la ncheierea contractului, n msura n care aceste modificri nu se nscriu n sfera prerogativei de direcie a angajatorului [a se vedea, n acest sens, i dispoziiile art. 17 alin. (2) i (4) C. muncii].

Jurispruden 1. Elemente eseniale. Schimbarea lor, unilateral, de ctre unitate. Inadmisibilitate. Unitatea a
modificat unilateral contractul de munc al contestatorului, cruia i s -a schimbat funcia i i s-a micorat salariul, ceea ce nu era posibil fr acordul su, deoarece ambele elemente sunt eseniale i au fost a vute n vedere de pri la ncheierea contractului. Dac recurenta ar fi constatat lipsuri n activitatea intimatului, avea posibilitatea de a lua mpotriva acestuia una din msurile disciplinare prevzute de lege, dar nu s modifice unilateral contractul de munc. Msura luat echivaleaz cu retrogradarea pe timp nelimitat a intimatului contestator, cruia, n mod unilateral, i s-au schimbat atribuiile de serviciu i i s -a diminuat salariul (C.A. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 273/1993, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 34).

Not: Dac unitatea constat svrirea de ctre salariat a unei abateri disciplinare, aceasta are posibilitatea s
i modifice temporar contractul de munc prin aplicarea sanciunii retrogradrii din funcie, numai cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii. Dac se constat necorespunderea profesional a salariatului, unitatea are posibilitatea, cu respectarea prevederilor Codului muncii, s l concedieze, cu obligaia de a -i oferi, anterior, un loc de munc vacant corespunztor, iar numai n cazul n care salariatul accept acest post, i se va modifica contractul de munc. n consecin, nu este posibil modificarea definitiv a contractului de munc fr consimmntul salariatului.

2. Modificare unilateral definitiv a felului muncii. Inadmisibilitate. Contestatorul a fost schimbat din
funcie datorit nclcrii repetate a sarcinilor de serviciu, motiv ce ar fi putut conduce chiar la desfacerea disciplinar a contractului de munc. Trecerea definitiv, chiar n cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit, constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate fi fcut fr consimmntul salariatului. Msura unilateral a trecerii definitive ntr-un alt post, inferior celui prevzut n contract, echivaleaz cu o retrogradare definitiv i este nelegal, deoarece retrogradarea definitiv nu figureaz printre sanciunile disciplinare (C.A. Bucureti, s. a III-a civ., dec. nr. 1.589/1995, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p.37).

3. Modificarea unilateral a felului muncii i a salariului. Retrogradarea n funcie sau categorie, n lipsa aplicrii unei sanciuni disciplinare. Inadmisibilitate. n spe, msura schimbrii
contestatoarei din funcia de casier n cea de numrtor de bani, cu modificarea salariului n mod corespunztor, a fost dispus urmare a unor abateri disciplinare svrite de aceasta. Prin trecerea contestatoarei din funcia de casier n cea de numrtor de bani s -a operat o modificare a contractului de munc, schimbndu -se felul muncii i salariul, dou elemente eseniale ale acestui contract. Or, conform reglementrilor Codului muncii, msura de modificare a unor elemente ale contractului de munc nu poate fi luat printr -o dispoziie unilateral a unitii, ci numai cu acordul ambelor pri, care n spe nu a fost dovedit ( C.A. Timioara, s. civ., dec. nr. 873/1999, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p.39).

4. Modificarea unilateral a felului muncii i a salariului. Trecerea dintr -o funcie de conducere n una de execuie, n lipsa aplicrii unei sanciuni disciplinare. Inadmisibilitate. Intimata a dispus
schimbarea din funcia de director economic n aceea de economist a contestatoarei, cu un salariu corespunztor noii ncadrri. Msura luat de intimat este motivat, conform deciziei, de neimplicarea contestatoarei n bunul mers al activitii, de lipsa de preocupare a acesteia, de dezinteres, lips de colaborare i neurmrirea corespunztoare a facturilor emise i nencasate. Astfel, se constat c ntre motivarea deciziei i dispoziiile acesteia nu exist concordan, deoarece intimata nu a dispus sancionarea contestatoarei pentru nendeplinirea

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

atribuiilor de serviciu, ci a schimbat-o din funcie, fr acordul acesteia. Msura dispus de intimat, avnd caracter definitiv, are semnificaia unei modificri unilaterale a contractului de munc, dat fiind c dou elemente eseniale ale raportului de munc, respectiv funcia i salariul, au fost modificate (C.A. Timioara, s. civ., dec. nr. 3.755/R/1999, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p.43-44).

5. Felul muncii, element esenial al contractului individual de munc, poate fi modificat doar prin acordul de voin al prilor contractante. n spe, intimata a fost supus unei reorganizri interne
prin efectuarea unei noi structuri organizatorice. Ca urmare a acestei reorganizri, serviciul contabi litate a devenit mai complex prin activitile preluate din subordinea altui serviciu, dar funcia de ef serviciu contabilitate nu a fost supus acestei reorganizri, ea meninndu -se n noua structur organizatoric. ntr-o atare situaie, instana a considerat c intimata a procedat la o modificare unilateral a contractului de munc viznd felul muncii prin schimbarea contestatoarei din funcia de ef serviciu contabilitate n funcia de economist, nclcndu -se principiul stabilitii n munc, precum i clauzele contractului individual de munc ncheiat ntre contestatoare i intimat. Felul muncii, fiind un element esenial al contractului individual de munc stabilit prin acordul prilor contractante, nu poate fi modificat dect prin acordul prilor. Recursul declarat de intimat a fost respins, instana de control judiciar constatnd ca s-a modificat n mod unilateral unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc, i anume felul muncii, nclcndu -se astfel unul din principiile ce guverneaz contractul individual de munc, i anume c orice modificare a felului muncii este posibil numai prin acordul prilor (Jud. Sibiu, sent. civ. nr. 5224/2000 i Trib. Sibiu, dec. nr. 15/2001, n M. ichindelean, Unele soluii ale Judectoriei Sibiu, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 85-87).

6. Revocarea din funcia de conducere i trecerea salariatului ntr -o funcie de execuie prin decizia unilateral a angajatorului, cu schimbarea locului muncii i diminuarea salariului. Inaplicabilitatea n cauz a unor dispoziii legale considerate lege special n raport de Codul muncii.
Contestatorul recurent a fost revocat din funcia de ef al ageniei Iai i trecut n funcia de execuie corespunztoare, respectiv inspector de specialitatea gr. II, cu meninerea salariului de baz i a sporului de vechime de 15%. Curtea a constatat c un regulament de organizare i funcionare al unei autoriti nu poate sta la baza modificrii unilaterale a unui contract de munc ncheiat pe perioad nedeterminat i nici nu se poate constitui ntr-o prerogativ special i discreionar a preedintelui Consiliului de conducere. n cauz, intimata, prin actul su unilateral, a modificat cele trei elemente eseniale ale contractului individual de munc, aa cum sunt definite de art. 41 alin. (3) C. muncii, respectiv locul muncii, felul muncii i salariul (prin eliminarea indemnizaiei de conducere), nclcnd dispoziiile Codului muncii conform crora executarea contractului de munc trebuie s fie guvernat de principiul stabilitii n munc. Funcia de conducere constituie, ca regul, o entitate de sine stttoare, ea reprezentnd altceva dect o funcie de execuie, iar postul respectiv este unic i, n consecin, i contractul individual de munc aferent postului este tot unic. De aceea, trecerea unilateral a contestatorului recurent dintr-o funcie de conducere ntr-una de execuie este nelegal, chiar dac a fost fcut de persoana competent (directorul general), ntruct trecerea ntr -o alt munc fr consimmntul salariatului poate fi fcut doar temporar i doar n condiiile dispoziiilor art. 42, art. 45 i art. 48 C. muncii ori ca sanciune disciplinar (C.A. Iai, s. conflicte de munc, dec. civ. nr. 82/2006, n Internet, http://portal.just.ro).

7. Modificare unilateral a contractului individual de munc. Lider de sindicat. Schimbarea locului muncii i a felului muncii fr acordul salariatului i fr acordul scris al organului colectiv de conducere al sindicatului. Modificarea unilateral a contractului individual de munc, respectiv
a locului i felului muncii, se poate face numai n condiiile art. 42 -48 din Codul muncii, or, n spe, este evident c a avut loc o modificare a locului de munc al contestatorului, incluznd i schimbarea felului mu ncii din acela de inginer metalurg n acela de inginer constructor, specialist n demolri. n plus, potrivit art. 223 alin. (3) C. muncii, salariaii alei n organele de conducere ale sindicatelor beneficiaz de msurile de protecie prevzute n cod, precum i n Legea nr. 54/2003, iar n spe s -a dovedit c au fost nclcate dispoziiile art. 10 din Legea nr. 54/2003, n sensul c s-a procedat la modificarea contractului de munc al contestatorului fr acordul scris al organului colectiv de conducere al sindicatului. Pentru considerentele artate, contestaia a fost admis, decizia emis de intimat a fost anulat i s -a dispus rencadrarea contestatorului n postul avut anterior (Trib. Hunedoara, sent. nr. 752/2003, n D. Gagea, Practic judiciar Tribunalul Hunedoara, R.R.D.M. nr.

2/2004, p. 135-136). 8. Modificarea contractului de munc. neles. Felul muncii n corelaie cu funcia, postul i atribuiile de serviciu. n spe, prin msurile luate de intimat, prin care s -au schimbat condiiile desfurrii
muncii contestatorului, stabilite n mod clar n contractul de munc, s -au produs contestatorului prejudicii, ntruct noua munc ngreuneaz condiiile n care este prestat. Astfel, starea de sntate a contestatorului a fost

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

periclitat, dup cum rezult din actele medicale depuse la dosar. Intimatul a ignorat faptul c exist cazuri n care funcia i postul se contopesc determinnd felul muncii, dar sunt i cazuri n care pentru aceeai funcie, cum este aceea de economist, funcie deinut de contestator, sunt prevzute mai multe posturi, fie n unul i acelai compartiment, fie n compartimente diferite. n aceste situaii, trecerea de pe un post pe altul, cu modificarea atribuiilor de serviciu, chiar n condiiile meninerii retribuiei, constituie o modificare a felului muncii i, deci, a contractului de munc. Felul muncii este determinat de calificarea profesional i de funcia sau meseria prevzut n contract. Dac pentru aceeai funcie exist mai multe posturi, trecerea dintr -un post n altul cu meninerea atribuiilor funciei, a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii nu constituie o modificare a felului muncii, ci o msur de organizare intern. Modificarea contractului de munc ns este posibil numai dac este precedat de consimmntul special i concret al salariatului (C.A. Ploieti, dec. civ. nr. 392/1998, n Al.

iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 47-49). 9. Modificare. neles. Mutarea salariatului, fr consimmntul su, la o unitate de acelai grad, n cadrul aceleiai localiti. Admisibilitate. Nu constituie o modificare a contractului de munc
trecerea intimatei de la o unitate la alta n cadrul aceleiai localiti, atta timp ct nu s -a schimbat natura muncii prestate i nici salariul ce-l primea pentru aceasta. Greit instana de fond a socotit aceast msur ca o msur disciplinar, ea neavnd caracterul unei sanciuni atta vreme ct munca prestat este aceeai, salariul la fel, iar locul de munc este situat ntr-o unitate de acelai grad. Nednd conducerii unitii posibilitatea de a face schimbri justificate de o mai bun organizare a serviciului, nseamn a se pune unitile, ntreprinderile sau instituiile, n situaii prejudiciabile (Trib. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 461/1994, n Al. iclea, Dreptul

muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p.40).


Luminia Dima

Art. 42. [Schimbarea locului de munc prin delegare sau detaare]


(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. (2) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, Bucureti, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 306 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 190; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.

Comentariu 1. Cazurile de modificare unilateral a contractului individual de munc A. Cazuri


Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute expres de lege. Cazurile de excepie n care poate avea loc modificarea unilateral a contractului individual de munc sunt: modificarea de ctre angajator a locului muncii, prin delegarea salariatului, n condiiile art. 42 -44 C. muncii, ori prin detaarea salariatului, n condiiile art. 42 i art. 45 -47 C. muncii;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

modificarea de ctre angajator a locului i a felului muncii n situaiile i condiiile stabilite de art. 48 C. muncii .

B. Manifestarea de voin
n conformitate cu dispoziiile legale ce reglementeaz modificarea unilateral a contractului individual de munc, dreptul de a decide n privina unei astfel de modificri aparine numai angajatorului. n cazul n care angajatorul dispune modificarea unilateral a contractului individual de munc ntr -unul din cazurile prevzute expres de lege, msura respectiv este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului n acest sens.

C. Caracterul temporar
Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter temporar. n consecin, n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor .

2. Obiectul modificrii n cazul delegrii sau al detarii


Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. In absena modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare.

Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate.
Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenional regula). Luminia Dima

Art. 43. [Definiia i trsturile delegrii]


Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, pag. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 306 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 190-191; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.

Comentariu 1. Msur unilateral


Ca natur juridic, delegarea constituie o modificare unilateral a contractului individual de munc. Msura delegrii poate fi dispus numai de angajator, iar pentru valabilitatea ei nu este necesar consimmntul salariatului.

2. Modificare a locului muncii


Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, desfurarea temporar a activitii ntr -unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Prin msura delegrii, angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de serviciu, conform fiei postului.

3. Efecte
Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale salar iatului, fiind un act de executare a contractului individual de munc. n consecin, salariatul rmne subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv de munc.

4. Interes
Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c msura nu poate avea caracter icanator. Luminia Dima

Art. 44. [Durata delegrii i drepturile bneti]


(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se po ate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 306 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 192-199; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Msur temporar
Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca msur unilateral a angajatorului, poate fi de maxim 60 de zile.

2. Prelungirea delegrii Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai cu acordul salariatului. n
aceast situaie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile, depirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fr a exista un acord expres n acest sens din partea salariatului delegat, conducnd la nelegalitatea actului emis i, pe cale de consecin, la posibilitatea contestrii acestuia n instan. Chiar dac art. 44 alin. (1) C. muncii stabilete ca fiind posibil o singur prelungire a delegrii cu nc 60 de zile, nimic nu mpiedic i dup expirarea celei de -a doua perioade de 60 de zile ca prile, de comun acord, s menin modificarea locului muncii, temporar sau definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti reglementate de Codul muncii pentru perioada delegrii, ntr-o astfel de situaie intervenind o modificare convenional.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

3. Drepturile bneti
Pe durata delegrii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Potrivit art. 45 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, salariaii unitilor trimii n delegaie n ar sau n strintate, vor beneficia de urmtoarele d repturi: decontarea cheltuielilor de transport, asigurare i a costului cazrii, potrivit condiiilor stabilite prin contractele colective de munc la celelalte niveluri i diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Astfel, sunt aplicabile dispoziiile Capitolului II Indemnizaia de delegare i de detaare din anexa la H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului (M. Of. nr. 1046 din 29 decembrie 2006), precum i dispoziiile H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi i obligaii ale personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar (M. Of. nr. 154 din 19 iulie 1995), cu modificrile i completrile ulterioare. Potrivit H.G. nr. 1860/2006, persoanele aflate n delegare n localiti situate la distane mai mari de 5 km de localitatea n care i au locul permanent de munc primesc o indemnizaie zilnic de delegare de 13 lei, indiferent de funcia pe care o ndeplinesc i de autoritatea sau instituia public n care i desfoar activitatea. Numrul zilelor calendaristice n care persoana se afl n delegare se socotete de la data i ora plecrii pn la data i ora napoierii mijlocului de transport din i n localitatea unde i are locul permanent de munc, considerndu-se fiecare 24 de ore cte o zi de delegare. Pentru delegarea cu o durat de o singur zi, precum i pentru ultima zi, n cazul delegrii de mai multe zile, indemnizaia se acord numai dac durata delegrii este de cel puin 12 ore. Conform art. 21 alin. (3) lit. b) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cheltuielile cu indemnizaiile de deplasare acordate salariailor pentru deplasri n Romnia i n strintate (deci implicit indemnizaiile pltite pe perioada delegrii, n ar i n strintate), au deductibilitate limitat la calculul profitului impozabil, n limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice. De asemenea, potrivit art. 21 alin. (1) i alin. (2) lit. e) din Legea nr. 571/2003, sunt cheltuieli deductibile cheltuielile de transport i cazare n ar i n strintate efectuate de salariai i administratori.

4. Forma actului de delegare


Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri.

5. ncetare delegrii
Delegarea poate nceta: prin expirarea termenul ui pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator sau prin ncetarea contractului individual de munc.

6. Legalitate i oportunitate
Delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului. Luminia Dima

Art. 45. [Definiia i trsturile detarii]


(1) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar nu mai cu consimmntul scris al salariatului. Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 308 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 202-204; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.

Comentariu 1. Msur unilateral


Ca natur juridic, detaarea constituie o modificare unilateral a contractului individual de munc. Msura detarii poate fi dispus numai de angajator, iar pentru valabilitatea ei nu este necesar, de principiu, consimmntul salariatului.

2. Modificare a locului muncii


Detaarea presupune o modificare a locului muncii. Salariatul va exercita temporar atribuiile aferente unui post din statul de funciuni al unui alt angajator (cesionar), la locul de munc ce corespunde acestuia. Prin detaare, angajatorul nu poate modifica unilateral i felul muncii. Modificarea felului muncii n cazul detarii are caracter de excepie i poate interveni numai cu consimmntul scris al salariatului, constituind astfel o modificare convenional a contractului individual de munc.

3. Interes
Msura detarii este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul . Salariatul va ocupa un post vacant din statul de funciuni al unitii la care s -a dispus detaarea i va presta munca n beneficiul acestei uniti, prin executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente postului respectiv. Potrivit opiniilor exprimate n jurispruden, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr -un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii. Astfel, s -a considerat c dac la unitatea cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la momentul detarii, iar probele administrate atest faptul c scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la unitatea cesionar a unor sarcini proprii acesteia, dispoziia prin care s-a luat msura detarii este nelegal.

4. Efecte
Detaarea are ca efect suspendarea contractului individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz i ncadrarea temporar a salariatului respectiv la unitatea la care este detaat. Prin urmare, pe perioada detarii, prestarea muncii de ctre salariat n favoarea unitii care l detaeaz, precum i, n principiu, plata salariului de ctre aceast unitate sunt suspendate, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern nu se prevede altfel. Pe perioada detarii, se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. n consecin: angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare, n conformitate cu dispoziiile art. 47 C. muncii ; salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaat, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Totui, acest angajator nu va putea aplica sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. n cazul n care angajatorul la care salariatul este detaat dispune o astfel de msur, ea reprezint intenia acestui angajator de a renuna la detaarea respectiv. Sanciunile de reducere a salariului sau de retrogradare n funcie nu pot depi durata detarii i pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului care a dispus detaarea, din moment ce presupun modificri ale clauzelor contractului individual de munc. Detaarea mbrac forma unei cesiuni a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii.

5. Acordul ntre cedent i cesionar


Constituind o transmitere de drepturi i obligaii, detaarea are la baz acordul dintre unitatea care detaeaz i unitatea la care este detaat salariatul, acestea fiind singurele n msur s aprecieze necesitatea detarii. Jurisprudena a apreciat c cesiunea parial i temporar dintre cele dou uniti presupune o relaie de colaborare i o convenie, unitatea unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta din urm a sarcinilor proprii.

Jurispruden

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Detaare. Condiii. Cesiunea temporar i parial ntre cele dou uniti presupune o relaie de colaborare i
o convenie, unitatea unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta din urm a sarcinilor proprii. De aceea, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii. Dac la unitatea cesionar nu exist post vacant sau temporar vacant la momentul detarii, iar probele administrate atest faptul c scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre unitatea cesionar a unor sarcini proprii, dispoziia prin care s-a luat msura detarii este nelegal (C.A. Iai, dec. civ. nr. 32/1998, n

Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 55).
Luminia Dima

Art. 46. [Durata detarii i drepturile bneti]


(1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. (2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 310; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 205-211; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.

Comentariu 1. Msur temporar


Detaarea este o msur cu caracter temporar. Durata detarii, ca msur unilateral a angajatorului, poate fi de maxim un an.

2. Prelungirea detarii Detaarea poate fi prelungit numai cu caracter excepional, din 6 n 6 luni, pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul n interesul cruia a fost dispus, ns numai cu acordul salariatului. n
aceast situaie, detaarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. De asemenea, pentru prelungirea detarii, este necesar ca angajatorul n interesul cruia a fost dispus s solicite acest lucru, artnd c prezena salariatului n unitatea respectiv este impus de motive obiective. Dac detaarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de un an, ea este valabil pentru maxim un an de zile. Pentru ca detaarea s-i produc efectele dup expirarea acestei perioade trebuie s existe acordul salariatului.

3. Refuzul salariatului
Dreptul angajatorului de a dispune detaarea nu poate fi exercitat abuziv. n acest sens, legea permite chiar salariatului s refuze detaarea dispus de angajatorul su, dar numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

4. Drepturile bneti
Pe durata detarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Potrivit art. 46 coroborat cu art. 45 din Contractul colectiv d e munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010, salariaii unitilor trimii n detaare n ar sau n strintate vor beneficia de urmtoarele drepturi: decontarea cheltuielilor de transport, asigurare i a costului cazrii, potrivit condiiilor stabi lite prin contractele colective de munc la celelalte niveluri i diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Totui, n cazul n care detaarea depete 30 de zile consecutive, n locul diurnei zilnice se pltete o indemnizaie egal cu 50% din salariul de baz zilnic. Aceasta indemnizaie se acord proporional cu numrul de zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile. n consecin, sunt aplicabile dispoziiile Capitolului II Indemnizaia de delegare i de detaare din Anexa la H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i institu iilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului, republicat, precum i dispoziiile H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi i obligaii ale personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar (M. Of. nr. 154 din 19 iulie 1995), cu modificrile i completrile ulterioare. Potrivit H.G. nr. 1860/2006, persoanele detaate n localiti situate la distane mai mari de 5 km de localitatea n care i au locul permanent de munc primesc o indemnizaie zilnic de detaare de 13 lei, indiferent de funcia pe care o ndeplinesc i de autoritatea sau instituia public n care i desfoar activitatea. Numrul zilelor calendaristice n care persoana se afl n detaare se socotete de la data i ora plecrii pn la data i ora napoierii mijlocului de transport din i n localitatea unde i are locul permanent de munc, considerndu-se fiecare 24 de ore cte o zi de detaare. Conform art. 21 alin. (3) lit. b) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cheltuielile cu indemnizaiile de deplasare acordate salariailor pentru deplasri n Romnia i n strintate (deci implicit indemnizaiile pltite pe perioada detarii, n ar i n strintate), au deductibilitate limitat la calculul profitului impozabil, n limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice. De asemenea, potrivit art. 21 alin. (1) i alin. (2) lit. e) din Legea nr. 571/2003, sunt cheltuieli deductibile cheltuielile de transport i cazare n ar i n strintate efectuate de salariai i administratori.

5. Forma actului juridic al detarii


Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a detarii mbrac forma scris ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri.

6. ncetarea detarii
Detaarea poate nceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator, prin ncetarea contractului individual de munc, precum i, n condiiile art. 47 alin. (5) C. muncii, la iniiativa salariatului.

7. Legalitate i oportunitate
Detaarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori. Luminia Dima

Art. 47. [Drepturile salariatului detaat]


(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s -a dispus detaarea. (2) Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorului la care este detaat.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. (4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. (5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 307 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 212-213; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.

Comentariu 1. Raporturile salariatului cu angajatorul la care este detaat


Pe perioada detarii, salariatul este obligat s execute lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaat. Astfel, se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. n consecin, angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare.

2. Principiul drepturilor mai favorabile Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de
la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Textul nu face nici o distincie ntre drepturile prevzute n contractul individual de munc i cele prevzute n contractele colective de munc. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligaia acordrii acestor drepturi incumb angajatorului la care este detaat salariatul. Potrivit art. 47 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010, persoanele detaate i menin toate drepturile pe care le-au avut la data detarii, cu excepia celor privind igiena i protecia muncii, chiar dac la locul de munc unde sunt detaate acestea nu se mai regsesc. Dac la locurile de detaare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acord i alte drepturi, persoanele detaate beneficiaz de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protecia i igiena muncii, corespunztoare noului loc de munc.

3. Obligaiile angajatorului care detaeaz


Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s -a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp obligaiile fa de salariatul detaat. n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu-i ndeplinete integral i la timp aceste obligaii, acestea revin n temeiul legii angajatorului care a dispus detaarea.

4. Drepturi specifice salariatului detaat


n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat se poate ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori. Legea recunoate posibilitatea unei aciuni directe a salariatului fa de angaj atorul care l-a detaat, avnd n vedere faptul c acesta din urm reprezint un garant al respectrii drepturilor salariatului astfel cum acestea rezult din contractul de munc. Dac salariatul se ndreapt mpotriva celui ce a dispus detaarea, acesta va avea n continuare la dispoziie o aciune n regres mpotriva angajatorului care a beneficiat de munca salariatului detaat. n plus, salariatul are dreptul de a reveni de ndat la locul su de munc de la angajatorul care l -a detaat (caz de ncetare a detarii la iniiativa salariatului), precum i dreptul de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Neavnd ns un titlu executoriu, el va trebui s se adreseze mai nti instanei de judecat. Luminia Dima

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 48. [Modificarea locului i felului muncii n situaii excepionale]


Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 315 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 213-214; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.

Comentariu 1. Generaliti A. Cazuri


Contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator ntr-una din urmtoarele situaii: n cazul unor situaii de for major; cu titlu de sanciune disciplinar; ca msur de protecie a salariatului; n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.

B. Msur temporar
n oricare dintre aceste cazuri, modificarea contractului individual de munc are caracter temporar. Angajatorul nu poate decide unilateral modificarea definitiv a contractului individual de munc, indiferent care ar fi elementele supuse modificrii.

C. Obiectul modificrii
Modificarea unilateral poate avea drept obiect, n principiu, numai locul i felul muncii. Numai n situaiile cu caracter de excepie prevzute expres de lege modificarea poate avea ca obiect i alte elemente ale contractului individual de munc (de exemplu, salariul, n cazul sanciunilor disciplinare).

D. Msur obligatorie
Modificarea contractului individual de munc n temeiul art. 48 C. muncii este o msur dispus unilateral de angajator i este obligatorie pentru salariat.

E. Competen
Singurul care are dreptul, n cazurile i n condiiile prevazute de lege, s modifice unilateral contractul individual de munc este angajatorul. Legea nu reglementeaz i n favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral clauzele contractuale. n consecin, dac salariatul dorete modificarea locului muncii ca msur de protecie, aceast modificare poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul angajatorului (modificare convenional).

2. Fora major A. Fora major noiune


O situaie de for major reprezint o imposibilitate obiectiv de executare a unei obligaii determinat de o mprejurare de fapt, imprevizibil i de nenlturat, care mpiedic n mod obiectiv i fr nici o culp din partea debitorului executarea obligaiei contractuale de ctre acesta (rzboi, inundaii, cutremure etc.).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n astfel de situaii, dac munca nu se mai poate desfura la locul de munc prevzut n contractul individual de munc ncheiat cu salariatul sau angajatorul nu i mai poate oferi acestuia de lucru n conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaz felul muncii pe care salariatul este obligat s o presteze, ns exist posibilitatea ca acesta s presteze munc ntr-un alt loc de munc sau s desfoare o alt activitate n cadrul unitii, angajatorul poate modifica n mod unilateral contractul individual de munc.

B. Suspendarea de drept a contractului individual de munc


n cazul n care angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munc, sunt aplicabile pre vederile art. 50 lit. g) C. muncii, care reglementeaz suspendarea de drept a contractului individual de munc sau, dup caz, art. 52 lit. d) C. muncii, potrivit cruia angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de munc n caz de ntrerupere temporar a activitii.

3. Sanciunile disciplinare A. Sanciunea prevzut de Codul muncii


Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar nu poate avea loc dect n condiiile art. 264 alin. (1) lit. c) C. muncii: retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile, cu respectarea prevederilor Codului muncii privind cercetarea disciplinar prealabil i aplicarea sanciunilor disciplinare (art. 263-268). n aceast situaie, este legal modificarea att a locului i a felului muncii, ct i modificarea corespunztoare a salariului.

B. Sanciuni prevzute n legi speciale


Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar poate avea loc, cu caracter de excepie, i n alte situaii i condiii, numai dac acestea sunt prevzute n statute profesionale aprobate prin lege special.

4. Msurile de protecie a salariatului A. Justificare


Ca msur de protecie a salariatului, modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii acestuia prin decizia angajatorului are loc, de regul, n cazurile n care starea sntii salariatului determin o astfel de msur. ntr-o astfel de situaie se pot afla salariaii pensionai pentru invaliditate de gradul III, salariaii asigurai n cadrul sistemului de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale care, din cauza unei astfel de boli sau a unui astfel de accident, nu i mai pot desfura activitatea pe care au avut -o anterior, femeile gravide, cele care au nscut recent sau cele care alpteaz, dac locul muncii n care i desfoar activitatea prezint riscuri etc.

B. Scop i durat
Pentru legalitatea unei astfel de msuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispus s l constituie exclusiv protecia salariatului. n consecin, durata modificrii contractului individual de munc trebuie s corespund perioadei n care salariatul se afl n situaia special care a determinat luarea msurii respective.

C. Ipoteze
Din coroborarea prevederilor analizate ale art. 48 cu dispoziiile art. 61 lit. c) i art. 64 C. muncii , pot fi identificate urmtoarele ipoteze: a) cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s -i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. ntr-o astfel de situaie, angajatorul: poate dispune concedierea salariatului n temeiul art. 61 lit. c) C. muncii, fiind ns obligat s i ofere un loc de munc vacant corespunztor capacitii de munc a acestuia, n condiiile art. 64 C. muncii ; poate modifica unilateral i temporar contractul de munc al salariatului, n condiiile art. 48 C. muncii ; poate s nu dispun niciun fel de msur, nefiind obligat nici s l concedieze pe salariat, nici s i modifice acestuia contractul de munc; b) cazul n care nu exist o decizie a organelor competente de expertiz medical care s constate inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, ns prestarea activitii n condiiile contractului su de munc poate duna sntii acestuia din cauza situaiei speciale n care se afl. ntr-o astfel de situaie, angajatorul: poate modifica unilateral i temporar contractul de munc al salariatului, n condiiile art. 48 C. muncii ;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

poate s nu dispun niciun fel de msur, deoarece, pe de o parte, nu este obligat s i modifice salariatului contractul de munc, iar pe de alt parte, nu are dreptul s l concedieze pentru acest motiv. Totui, exist situaii n care legea prevede expres obligaia angajatorului de a -l trece temporar n alt munc pe salariat atunci cnd condiiile de munc duneaz sntii acestuia sau cnd, n mod obiectiv, nu i mai poate desfura activitatea la locul de munc respectiv [trecerea temporar n alt munc n temeiul art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale (M. Of. nr. 454 din 27 iunie 2002) ori n condiiile art. 9 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc].

Jurispruden 1. Modificarea unilateral a contractului individual de munc. Schimbarea temporar a locului i felului muncii. Consecine. n spe, s-a reinut c angajatorul a modificat unilateral contractul de munc
al petiionarului, fiind vizate dou elemente eseniale, respectiv felul i locul muncii, prevzute de art. 41 a lin. (3) lit. b) i c) C. muncii, dar c, n raport cu situaia de fapt care a generat msura contestat, angajatorul nu era obligat s suspende temporar contractul de munc potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, acesta aplicnd n mod corect prevederile art. 48 din acelai cod, coroborate cu prevederile din contractul colectiv de munc la nivelul ntreprinderii. Astfel, prin art. 49 alin. (3) pct. 1 din contract, n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea este ntrerupt, fr ca aceasta s se fi produs din vina administraiei sau a salariailor, acetia se afl la dispoziia unitii urmnd a fi pltii cu 80% din salariul de baz, dac rmn n unitate pentru a presta alte munci dect cele cuprinse n contractul individual de munc. Prin urmare, dac n timpul ct activitatea de baz a unitii este ntrerupt, administraia dispune ca salariaii s presteze alte activiti utile angajatorului, acetia nu se pot prevala de prevederile art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, deoarece potrivit acestui text de lege, iniiativa suspendrii contractului individual de munc aparine acestui angajator (C.A. Ploieti, s. conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 1.422/2004, n Internet, http://portal.just.ro) .

2. Modificarea unilateral a contractului de munc n privina salariului. For major. Inadmisibilitate. Potrivit dispoziiilor art. 41 alin. (1) C. muncii, modificarea contractului individual de munc se
poate face numai cu acordul prilor. Prin excepie, modificarea unilateral a contractului de munc de ctre unitate poate avea loc numai n cazurile i condiiile prevzute n Codul muncii. Singurul caz n care este admisibil modificarea contractului de munc n privina salariului este acela al sancionrii disciplinare pe perioad determinat. Fora major poate duce la modificarea contractului de munc n mod unilateral de ctre unitate numai cu caracter temporar, numai sub aspectul locului i felului muncii, nu i n privina salariului (C.A. Alba Iulia, s. litigii de munc, dec. civ. nr. 1.628/2004, n Internet, http://portal.just.ro) . Luminia Dima

Capitolul IV Suspendarea contractului individual de munc


Art. 49. - [Modalitile i efectele suspendrii] Art. 50. - [Suspendarea de drept] Art. 51. - [Suspendarea din iniiativa salariatului] Art. 52. - [Suspendarea din iniiativa angajatorului] Art. 53. - [Drepturile i obligaiile sala-riailor n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului] Art. 54. - [Suspendarea prin acordul prilor]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 49. [Modalitile i efectele suspendrii]


(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia din pri. (2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. (3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. (4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 90 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 236 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 210 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 319 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 428 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 241-218; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 440 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Noiune
Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea temporar a producerii efectelor acestui contract. Instituia suspendrii are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s intervin suspendarea acestor efecte. n privina contractelor sinalagmatice, care se caracterizeaz prin reciprocitatea obligaiilor prilor i prin interdependena obligaiilor reciproce, suspendarea executrii obligaiilor de ctre una dintre prile contractante determin i suspendarea executrii obligaiilor reciproce i interdependente ale celeilalte pri contractante.

2. Scopul reglementrii
Reglementarea instituiei suspendrii constituie o modalitate de protecie a salariatului mpotriva concedierii sale n cazurile n care acesta nu i execut temporar obligaia de a presta munca din motive care nu i sunt imputabile. n consecin, omisiunea salariatului de a presta munca din motive care i sunt imputabile poate duce la desfacerea disciplinar a contractului su individual de munc.

3. Situaii n care nu opereaz suspendarea


Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de munc: a) situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a salariului. n acest caz, salariatul este ndreptit s solicite instanei competente obligarea angajatorului la executarea obligaiei ce i revine de a remunera munca prestat de salariat; b) concediul de odihn, repausul sptmnal, zilele de srbtori legale, timpul de odihn dintre dou zile de lucru, pauza de mas. Acestea sunt considerate ntreruperi fireti ale activitii, destinate refacerii capacitii de munc a salariatului; c) cazul n care salariatul presteaz n beneficiul aceleiai uniti, temporar, o alt activitate. n aceast situaie are loc o modificare temporar a contractului individual de munc.

4. Modaliti de suspendare
n raport cu rolul voinei prilor la momentul suspendrii contractului individual de munc, Codul muncii reglementeaz urmtoarele modaliti care conduc la suspendarea acestuia:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

suspendarea de drept a contractului individual de munc, ce intervine din cauza unor mprejurri mai presus de voina prilor, care fac imposibil prestarea muncii; suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor, ce intervine n urma realizrii acordului de voin ntre prile contractante; suspendarea contractului individual de munc prin actul de voin unilateral al uneia din pri , suspendare ce intervine fie la iniiativa angajatorului, fr a fi necesar acordul salariatului, fie la iniiativa salariatului, fr a fi necesar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens.

5. Efectele suspendrii
Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii i plata salariului. n toate cazurile de suspendare a contractului individual de munc, suspendarea plii salariului de ctr e angajator apare numai ca o consecin a suspendrii prestrii muncii de ctre salariat. Acest fapt are la baz subordonarea, ca trstur specific i esenial a contractului individual de munc. Subordonarea impune executarea de ctre salariat a atribuiilor sale de serviciu, cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator i sub controlul acestuia. Nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor sale poate determina sancionarea disciplinar a acestuia. Neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator. n consecin, salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a justifica nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiei sale de prestare a muncii. Astfel, simpla neexecutare din partea angajatorului a obligaiei sale de plat a salariului nu determin suspendarea contractului individual de munc. n ceea ce privete existena altor drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului individual de munc, art. 49 alin. (3) C. muncii prevede expres c acestea pot exista dac sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. Astfel, de regul, pe durata suspendrii contractului individual de munc se suspend toate drepturile i obligaiile pe care le au prile n temeiul contractului. Ca excepie, astfel de drepturi continu s existe i pe durata suspendrii numai atunci cnd prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne se prevede astfel. Pe de alt parte, art. 49 alin. (4) C. muncii prevede expres c n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. n consecin, pot fi identificate urmtoarele situaii: a) dac prin legile speciale aplicabile, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern nu se prevede expres c pe durata suspendrii contractului individual de munc anumite drepturi i obligaii pe care le au prile n temeiul acestuia continu s existe, pe toat aceast durat se suspend att prestarea muncii i plata salariului, ct i toate celelalte drepturi i obligaii ale prilor; b) dac prin legile speciale aplicabile, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern se prevede c pe durata suspendrii contractului continu s existe anumite drepturi i obligaii pe care le au prile n temeiul acestuia, iar suspendarea nu este determinat de o fapt imputabil salariatului, n toat aceast perioad de timp drepturile i obligaiile prevzute de reglementrile respective vor continua s existe; c) dac prin legile speciale aplicabile, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern se prevede c pe durata suspendrii contractului continu s existe anumite drepturi i obligaii pe care le au prile n temeiul contractului, dar suspendarea este determinat de o fapt imputabil salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Astfel, pe durata suspendrii contractului individual de munc vor continua s existe doar obligaiile salariatului prevzute de aceste reglementri i, respectiv, drepturile corelative ale angajatorului. Luminia Dima

Art. 50. [Suspendarea de drept]


Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 92 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 238 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 212 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 319-322; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 430 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 218-229; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 441 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Suspendarea de drept noiune i cazuri


Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n c are efectele principale ale contractului nceteaz temporar din cauza unor mprejurri mai presus de voina prilor care fac imposibil, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de munc nu poate interveni dect n cazurile prevzute expres de Codul muncii i n alte cazuri prevzute expres de lege.

2. Concediul de maternitate A. Beneficiari


Femeile salariate, fiind asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate, n condiiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate (M. Of. nr. 1074 din 29 noiembrie 2005), au dreptul, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concediu pentru sarcin i luzie (concediu de maternitate). De aceleai drepturi beneficiaz i femeile care, din motive neimputabile lor, nu mai sunt salariate i nici nu mai au calitatea de asigurate n acest sistem, dac nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. Faptul c pierderea calitii de asigurat nu s -a produs din motive imputabile persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale eliberate de ctre angajatori sau asimilaii acestora. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6 -a de sarcin.

B. Condiii de acordare
Dreptul la concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate este condiionat de plata contribuiei pentru concedii i indemnizaii destinat suportrii acestor indemnizaii, n cot de 0,85%, aplicat la fondul de salarii care se datoreaz i se achit de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului i indemnizaiei de maternitate se stabilete n


condiiile art. 8 din O.U.G. nr. 158/2005, fiind, n principiu, de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul. Femeile salariate beneficiaz de concediu i de indemnizaie de maternitate, n baza certificatului medical eliberat de medicul curant, conform reglementrilor n vigoare. Medic curant este orice medic aflat n relaie contractual cu casele de asigurri de sntate, precum i orice alt medic cu autorizaie de liber practic valabil

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

i care ncheie o convenie n acest sens cu casele de asigurri de sntate, n condiiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate.

C. Durata
Durata concediului sarcin i luzie (concediu de maternitate) la care au dreptul salariatele este de 126 de zile calendaristice. Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice.

D. Efecte
Suspendarea contractului individual de munc intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a decide s nu i exercite dreptul la concediu de maternitate. Pe durata concediului de maternitate se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, salariata avnd dreptul la o indemnizaie de maternitate.

E. Indemnizaia de maternitate
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilit n condiiile art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005 i se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. n principiu, baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, (pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar) pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii. Din durata de acordare a concediului de maternitate, exprimat n zile calendaristice, se pltesc zilele lucrtoare. La stabilirea numrului de zile ce urmeaz a fi pltite se au n vedere prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munc. n situaia copilului nscut mort sau n situaia n care acesta moare n perioada concediului de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toat durata acestui a. Plata indemnizaiei de maternitate se face de ctre angajator, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv, iar suma astfel pltit se reine de ctre angajator din contribuiile pentru concedii i indemnizaii datorate pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd indemnizaii pltite de ctre angajatori asigurailor, care depesc suma contribuiilor datorate de acetia n luna respectiv, se recupereaz din contribuiile datorate pentru lunile urmtoare sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Pentru persoana asigurat care desfoar activitatea la mai muli angajatori, la fiecare fiind asigurat conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizaiile de maternitate se calculeaz i se pltesc, dup c az, de fiecare angajator. Indemnizaia de maternitate se achit beneficiarei, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre aceasta. Indemnizaiile pot fi solicitate, pe baza actelor justificative, n termenul de prescripie de 3 a ni, calculat de la data la care beneficiara era n drept s le solicite. n toate cazurile, cuantumul indemnizaiilor solicitate se achit la nivelul cuvenit n perioada prevzut n certificatul medical.

F. Alte drepturi i obligaii


Perioadele n care salariatele beneficiaz de indemnizaii de maternitate constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, pentru aceste indemnizaii datorndu-se contribuia individual de asigurri sociale reglementat de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Contribuia de asigurri sociale se calculeaz prin aplicarea cotei de contribuie individual stabilit prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat asupra valorii reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, se suport din cuantumul brut al indemnizaiei de maternitate i se achit bugetului asigurrilor sociale de stat. De asemenea, cota de contribuie de asigurri sociale datorat de angajator pentru indemnizaii le de maternitate se aplic asupra aceleiai valori reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale se efectueaz lunar, de ctre angajator.

Contribuia de asigurri sociale de sntate nu se datoreaz asupra indemnizaiei de maternitate, durata de acordare a acestei indemnizaii fiind asimilat stagiului de cotizare n acest sistem. Pe durata de acordare a indemnizaiei de maternitate nu se datoreaz cot de contribuie n sistemul asigurrilor sociale pentru omaj, astfel nct aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n
acest sistem.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Potrivit art. 66 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate, unitatea este obligat s compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioad stabilit prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, dar nu mai puin de 6 sptmni, diferena dintre salariul de baz individual avut i indemnizaia legal la care aceasta are dreptul.

3. Concediul pentru incapacitate temporar de munc A. Beneficiari


Salariaii, fiind asigurai obligatoriu pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistem ul de asigurri sociale de sntate n condiiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, au dreptul, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concediu pentru incapacitate temporar de munc determinat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii. De asemenea, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale (M. Of. nr. 454 din 27 iunie 2002), salariaii, fiind asigurai obligatoriu n acest sistem, au dreptul la indemnizaie pe perioada n care se afl n incapacitate temporar de munc n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale.

B. Condiii de acordare
Dreptul la concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate reglementate de O.U.G. nr. 158/2005 este condiionat de plata contribuiei pentru concedii i indemnizaii destinat suportrii acestor indemnizaii n cot de 0,85%, aplicat la fondul de salarii care se datoreaz i se achit de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului i indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se stabilete n condiiile art. 8 din O.U.G. nr. 158/2005, fiind, n principiu, de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul. Salariaii beneficiaz de concediu i de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc determinat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii, n baza certificatului medical eliberat de medicul curant , conform reglementrilor n vigoare. n sistemul asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale, tot angajatorul este cel care datoreaz i pltete contribuia de asigurare. Cota de contribuie datorat de fiecare angajator se stabilete, n condiiile Legii nr. 346/2002, n funcie de tariful de risc i clasa de risc, ntre 0,5% i 4%, aplicat la fondul total de salarii brute lunare realizate. n cazul unui accident de munc sau al unei boli profesionale, pentru a beneficia de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc este necesar ca certificatul medical s fie vizat, prin grija angajatorului, de direcia de sntate public teritorial, respectiv de casa teritorial de pensii n a crei raz teritorial se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. Pentru acordarea acestei indemnizaii nu este necesar ndeplinirea vreunei condiii de stagiu de cotizare.

C. Durata
Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporar de munc determinat de o boal obinuit sau de un accident n afara muncii i indemnizaia aferent este de maxim 183 de zile ntr -un interval de un an, socotit din prima zi de concediu, i poate fi prelungit pentru cel mult 90 de zil e. Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este mai mare n cazul unor boli speciale, n conformitate cu dispoziiile art. 13 alin. (3) din O.U.G. nr. 158/2005. Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc n cazul unui accident de munc sau al unei boli profesionale este de cel mult 180 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de concediu medical, i poate fi prelungit cu cel mult 90 de zile.

D. Efecte
Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapaciti temporare de munc suspendarea contractului individual de munc se produce de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, salariatul avnd dreptul la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc.

E. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc


n cazul n care incapacitatea temporar de munc intervine ca urmare a unei boli obinuite sau a unui accident n afara muncii, indemnizaia se suport de ctre angajator din prima zi i pn n a 5 -a zi de incapacitate. Indemnizaia se suport din Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate din ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data ncetrii incapacitii temporare de munc sau a pensionrii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 75% din baza de calcul stabilit n condiiile art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005 i se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. n principiu, baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni d in care se constituie stagiul de cotizare, (pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar) pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal infectocontagioas din grupa A i de urgene medico chirurgicale stabilite n condiiile prevzute la art. 9 din O.U.G. nr. 158/2005 este de 100% din baza de calcul. Din durata de acordare a concediului pentru incapacitate temporar de munc, exprimat n zile calendaristice, se pltesc zilele lucrtoare. La stabilirea numrului de zile ce urmeaz a fi pltite se au n vedere prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munc. Plata indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc determinat de boal obinuit sau de accident n afara muncii se face de ctre angajator, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv, iar suma astfel pltit se reine de ctre angajator din contribuiile pentru concedii i indemnizaii datorate pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd indemnizaii pltite de ctre angajatori asigurailor, care depesc suma contribuiilor datorate de acetia n luna respectiv, se recupereaz din contribuiile datorate pentru lunile urmtoare sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. n cazul n care persoana asigurat desfoar activitatea la mai muli angajatori, la fiecare fiind asigurat conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc determinat de boal obinuit sau de accident n afara muncii se calculeaz i se pltesc, dup caz, de fiecare angajator. Indemnizaia se achit beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta. Indemnizaiile pot fi solicitate, pe baza actelor justificative, n termenul de prescripie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era n drept s le solicite. n toate cazurile, cuantumul indemnizaiilor solicitate se achit la nivelul cuvenit n perioada prevzut n certificatul medical. Dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal profesional sau de un accident de munc, indemnizaia se suport n primele 3 zile de incapacitate de ctre angajator, iar din a 4 -a zi de incapacitate din bugetul asigurrilor sociale de stat (din contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale). Cuantumul acestei indemnizaii este de 80% din media veniturilor salariale brute realizate n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. n cazul urgenelor medico -chirurgicale, cuantumul indemnizaiei este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. i n cazul calculrii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc determinat de accident de munc sau de boal profesional se utilizeaz numrul de zile lucrtoare din luna pentru care se acord concediul, inndu-se cont de prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare legal. Indemnizaia se calculeaz i se pltete de ctre angajator i se deduce din contribuia d e asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. Sumele care depesc cuantumul contribuiei datorate de angajator n luna respectiv se recupereaz din contul asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale de la casa teritorial de pensii pe raza creia se afl sediul sau domiciliul acestuia. n cazul n care asiguraii desfoar activitate la mai muli angajatori, dei se regsesc n mai multe situaii pentru care asigurarea este obligatorie potrivit Legii nr. 346/2002, indemnizaia se pltete o singur dat de ctre angajatorul la care a avut loc accidentul de munc sau la care s -a declarat boala profesional. i n acest caz se aplic, prin analogie, regulile generale privind plata indemnizaiei beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta, precum i temenul general de prescripie n care beneficiarul poate solicita indemnizaia de 3 ani de la data la care era n drept s o solicite.

F. Alte drepturi i obligaii


Perioadele n care salariaii beneficiaz de indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, pentru aceste indemnizaii datorndu-se contribuia individual de asigurri sociale reglementat de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Contribuia de asigurri sociale se calculeaz prin aplicarea cotei de contribuie individual stabilit prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat asupra valori i reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, se suport din cuantumul brut al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc i se achit bugetului asigurrilor sociale de stat. De asemenea, cota de contribuie de asigurri sociale datorat de angajator pentru indemnizaiile de incapacitate temporar de munc se aplic asupra aceleiai valori reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale se efectueaz lunar, de ctre angajator. Contribuia de asigurri sociale de sntate nu se datoreaz asupra indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc determinat de boal oblinuit sau de accident n afara muncii, durata de acordare a acestei indemnizaii fiind asimilat stagiului de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de sntate .

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Persoanele care beneficiaz de concediu pentru incapacitate temporar de munc acordat n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale sunt asigurate n sistemul asigurrilor sociale de sntate, cu plata contribuiei din alte surse, conform art. 213 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006). Pe durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, indiferent de cauza survenirii acestei incapaciti, nu se datoreaz cot de contribuie n sistemul asigurrilor sociale pentru omaj, astfel nct aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n acest asigurrilor pentru omaj.

4. Carantina A. Beneficiari
Salariaii crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, fiind asigurai obligatoriu pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate, n condiiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, au dreptul, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concediu pentru carantin.

B. Condiii de acordare
Dreptul la concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate reglementate de O.U.G. nr. 158/2002 este condiionat de plata contribuiei pentru concedii i indemnizaii destinat suportrii acestor indemnizaii, n cot de 0,85%, aplicat la fondul de salarii care se datoreaz i se achit de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului i indemnizaiei pentru carantin se stabilete n condiii le art. 8 din O.U.G. nr. 158/2005, fiind, n principiu, de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul. Salariaii beneficiaz de concediu i de indemnizaie pentru carantin, n baza certificatului eliberat de inspectoratul de sntate public i a certificatului medical eliberat de medicul curant, conform reglementrilor n vigoare.

C. Durata
Durata pentru care se poate acorda concediul i indemnizaia pentru carantin este cea stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public. Legea nu prevede o limit a acestei durate.

D. Efecte
Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public, li se suspend de drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe perioada astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu vor benef icia de plata salariului. Totui, aceti salariai au dreptul la o indemnizaie pentru carantin.

E. Indemnizaia pentru carantin


Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin este de 75% din baza de calcul stabilit n condiiile art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005 i se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. De regul, baza de calcul a indemnizaiei pentru carantin se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, (pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar) pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii. Din durata de acordare a concediului pentru carantin se pltesc zilele lucrtoare, inndu-se cont de prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i de prevederile referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munc. Plata indemnizaiei se face de ctre angajator, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv, iar suma astfel pltit se reine de ctre acesta din contribuiile pentru concedii i indemnizaii pe care le datoreaz pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd indemnizaii pltite de ctre angajatori asigurailor, care depesc suma contribuiilor datorate de acetia n luna respectiv, se recupereaz din contribuiile datorate pentru lunile urmtoare sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Dac persoana asigurat i desfoar activitatea la mai muli angajatori, fiind asigurat conform O.U.G. nr. 158/2005 la fiecare dintre acetia, indemnizaiile pentru carantin se calculeaz i se pltesc, dup caz, de fiecare dintre aceti angajatori. Indemnizaia se achit beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta, putnd fi solicitat, pe baza actelor justificative, n termenul de prescripie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era n drept s o solicite. Cuantumul indemnizaiei se achit la nivelul cuvenit n perioada prevzut n certificatul medical.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

F. Alte drepturi i obligaii


Pentru indemnizaiile pentru carantin se datoreaz contribuia individual de asigurri sociale reglementat de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Astfel, perioadele n care salariaii beneficiaz de indemnizaie pentru carantin constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii. Contribuia de asigurri sociale se calculeaz prin aplicarea cotei de contribuie individual stabilit prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat asupra valorii reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, se suport din cuantumul brut al indemnizaiei pentru carantin i se achit bugetului asigurrilor sociale de stat. De asemenea, cota de contribuie de asigurri sociale datorat de angajator pentru indemnizaiile pentru carantin se aplic asupra aceleiai valori reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale se efectueaz lunar, de ctre angajator. Contribuia de asigurri sociale de sntate nu se datoreaz nici asupra indemnizaiei pentru carantin, durata de acordare a acestei indemnizaii se asimileaz stagiului de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de sntate. Pe de alt parte, pe durata de acordare a indemnizaiei pentru carantin nu se datoreaz cot de contribuie n sistemul asigurrilor sociale pentru omaj, ns aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n acest sistem.

5. Efectuarea serviciului militar obligatoriu. Efecte


n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat (M. Of. nr. 1155 din 20 decembrie 2005), ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, executarea serviciului obligatoriu n calitate de militar n termen i militar cu termen redus se suspend. Pe durata strii de rzboi, a strii de mobilizare, precum i pe timpul strii de asediu, executarea serviciului militar devine obligatorie, n condiiile legii. Potrivit Legii nr. 395/2005, cetenii romni, brbai i femei, care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia n vigoare, pot efectua, pe baz de voluntariat, orice form a serviciului militar, fr discriminare. Dup 1 ianuarie 2007, cetenii romni, brbai, la mplinirea vrstei de 18 ani, sunt obligai s se prezinte la centrele militare numai pentru luarea n eviden militar, selecionare, stabilirea aptitudinilor i a opiunilor privind modul de ndeplinire a ndatoririlor militare, pentru situaiile de stare de rzboi, stare de mobilizare i stare de asediu. n cazul efecturii serviciului militar obligatoriu, contractul individual de munc se suspend independent de voina prilor contractante. Potrivit Legii nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare, serviciul militar se ndeplinete n urmtoarele forme: activ (ca militar profesionist; miliar n termen; elev sau student la instituiile de nvmnt din sistemul de aprare i securitate naional, cu excepia elevilor liceelor i colegiilor militare; soldat sau gradat voluntar), alternativ sau n rezerv (ca rezervist voluntar sau rezervist). La declararea mobilizrii i a strii de rzboi sau la instituirea strii de asediu, ndeplinirea serviciului militar n calitate de militar n termen sau rezervist concentrat/mobilizat devine obligatorie pentru brbaii cu vrste cuprinse ntre 20 i 35 de ani, care ndeplinesc criteriile pentru a ndeplini serviciul militar. n acest caz raporturile de munc sau de serviciu ale acestor persoane se suspend, iar angajatorii sunt obligai s pstreze locul de munc pe toat durata ct salariaii i ndeplinesc ndatoririle militare. Perioada de timp n care o persoan ndeplinete serviciul militar activ sau alternativ ori este concentrat sau mobilizat constituie vechime n serviciu sau stagiu de cotizare la sistemul public de asigurri sociale. n conformitate cu dispoziiile art. 38 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, perioada n care salariatul a satisfcut serviciul mili tar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata stabilit de lege, a fost concentrat sau mobilizat, este asimilat stagiului de cotizare n sistemul public de pensii, lundu-se n calcul la stabilirea stagiului de cotizare pentru obinerea prestaiilor de asigurri sociale din acest sistem cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale. Potrivit art. 213 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, persoanele care satisfac serviciul militar n termen sunt asigurate n sistemul asigurrilor sociale de sntate, cu plata contribuiei din alte surse.

6. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. Efecte
Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, determin suspendarea de drept a contractului de munc, pe toat durata mandatului, prile neavnd libertatea de a decide dac suspendarea opereaz sau nu. Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. n cazul n care, prin excepie, pentru anumite funcii din cadrul autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine. Perioada n care salariatul exercit o funcie n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, n sistemul asigurrilor sociale de sntate i n sistemul

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

asigurrilor pentru omaj, deoarece n aceast calitate asigurarea este obligatorie n aceste sisteme, pltindu -se cotele de contribuii de asigurri prevzute de legislaia aplicabil.

7. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat. Efecte


n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat, contractul su de munc se suspend n temeiul legii independent de voina prilor. Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de munc se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate, n condiiile legii, i pe postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. Formularea acestui text este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale. Perioada n care salariatul ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, n sistemul asigurrilor sociale de sntate i n sistemul asigurrilor pentru omaj, deoarece, n aceast calitate (salariat), asigurarea este obligatorie n aceste sisteme, pltindu -se cotele de contribuii de asigurri prevzute de legislaia aplicabil.

8. Fora major. Efecte


Situaiile de for major (mprejurri externe cu caracter excepional, absolut imprevizibile i absolut invincibile: rzboi, calamiti) determin, independent de voina prilor, suspendarea prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului. Fiind un caz de neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile niciuneia dintre prile contractante, se asimileaz forei majore i cazul fortuit. O astfel de situaie poate fi greva n raport cu salariaii care nu particip la ncetarea colectiv a lucrului. Aplicabilitatea prevederilor art. 50 lit. g) (suspendarea de drept) sau ale art. 48 (modificarea temporar a contractului de munc din iniiativa angajatorului) C. muncii se realizeaz n raport c u natura cauzei ce constituie eveniment de for major (sau caz fortuit), precum i n raport cu natura activitii desfurate de salariat. n unele situaii este n mod obiectiv imposibil ca salariatul s desfoare o activitate n cadrul unitii indif erent de natura acesteia. De exemplu, dac angajatorului i -a fost retras autorizaia de funcionare, nu este posibil modificarea contractului individual de munc (a lucrului i a felului muncii), n acest caz fiind aplicabile prevederile art. 50 lit. g) C. muncii (suspendarea de drept). n alte situaii (n caz de incendiu, inundaii, etc.) poate deveni imposibil prestarea de ctre salariat a activitii potrivit contractului su de munc, fiind ns posibil ca acesta s desfoare n beneficiul angajatorului activiti corespunztoare unei alte funcii. n astfel de situaii angajatorul poate dispune modificarea unilateral a contractului n conformitate cu art. 48 C. muncii . n situaiile suspendrii de drept a contractului individual de munc pentru motive de for major nu subzist plata contribuiilor la sistemul public de pensii, la sistemul asigurrilor pentru omaj i la sistemul asigurrilor sociale de sntate. Perioadele de suspendare nu constituie astfel stagiu de cotizare, dar nici nu sunt a similate acestuia de dispoziiile legislaiei n vigoare.

9. Arestarea preventiv. Efecte


n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend i, n consecin, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului. Dac perioada arestrii preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului n condiiile art. 61 i urm. C. muncii. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, p e durata suspendrii contractului de munc nu subzist plata contribuiilor la sistemul public de pensii i la sistemul asigurrilor pentru omaj, iar aceast perioad nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat stagiului de cotizare n aceste sisteme. Salariatul n cauz va putea beneficia de prestaiile acordate n cadrul acestor sisteme dac ndeplinete condiiile de stagiu i celelalte condiii de acordare prevzute de legislaia aplicabil acestor sisteme de asigurri. Persoanele aflate n arest preventiv sunt ns asigurate n sistemul asigurrilor sociale de sntate cu plata contribuiei din alte surse, conform art. 213 alin. (2) lit. d) din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii. Luminia Dima

Art. 51. [Suspendarea din iniiativa salariatului]


(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(2) Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 96 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 240 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 322-325; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 436 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 230-234; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 448 i urm.

Comentariu 1. Suspendarea din iniiativa salariatului noiune i cazuri


Suspendarea contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului intervine fie n cazurile n care salariatul opteaz s-i exercite un drept care determin suspendarea, fie n cazul n care acesta svrete un fapt material prin care i ncalc obligaiile de serviciu. n aceste situaii suspendarea opereaz independent de voina angajatorului. Salariatul poate avea iniiativa suspendrii contractului individual de munc numai n cazurile i n condiiile prevzute expres de Codul muncii sau de legi speciale.

2. Concediul pentru creterea copilului A. Beneficiari i condiii de acordare


n conformitate cu dispoziiile O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului (M. Of. nr. 1008 din 14 noiembrie 2005), persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar. De aceste drepturi beneficiaz, opional, oricare dintre prinii fireti ai copilului sau, dup caz, una dintre persoanele care au adoptat copilul, crora li s -a ncredinat copilul n vederea adopiei sau care au copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen, precum i persoana care a fost numit tutore. Concediul i indemnizaia lunar se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nateri sau, dup caz, pentru primii 3 copii ai acestor persoane. Drepturile se acord solicitanilor care sunt ceteni romni, ceteni strini sau apatrizi, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei i dac locuiesc mpreun cu copilul/copiii pentru care solicit drepturile i se ocup de creterea i ngrijirea acestuia/acestora.

B. Durat
Concediul pentru creterea copilului poate fi acordat oricnd de la data la care nceteaz concediul de maternitate (durata minim obligatorie a concediului de luzie trebuie s fie de 42 de zile calendaristice) i pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, 3 ani i nceteaz la data la care copilul mplinete aceast vrst. Durata de acordare a concediului de cretere a copilului se prelungete corespunztor n cazul suprapunerii a dou sau trei situaii de natur a genera acest drept.

C. Efecte
n cazul n care salariatul solicit concediul pentru creterea copilului i ndeplinete condiiile pentru acordarea acestuia, angajatorul este obligat s i -l acorde. Pe perioada concediului se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul va beneficia de o indemnizaie.

D. Indemnizaia pentru creterea copilului


ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul indemnizaiei este de 600 lei. Concediul pentru creterea copilului se acord, la cerere, de ctre angajatorii la care i desfoar activitatea salariaii beneficiari, iar indemnizaia se suport din bugetul de stat prin bugetul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Calculul i plata indemnizaiilor pentru creterea copilului se fac de ctre direciile teritoriale de munc, solidaritate social i familie. Indemnizaia se achit lunar beneficiarului, reprezentantului legal ori mandatarului acestora, mputernicit prin procur, pe baz de mandat potal sau, dup caz, n cont curent personal ori cont de card. n cazul suprapunerii a dou sau trei situaii de natur a genera acest drept se acord o singur indemnizaie, n cuantumul prevzut de O.U.G. nr. 148/2005.

E. Alte drepturi i obligaii


Perioada n care o persoan beneficiaz de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n sistemul public de pensii n vederea stabilirii drepturilor prevzute de Legea nr. 19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare. Pe perioada acordrii concediului i indemnizaiei pentru creterea copilului, beneficiarul datoreaz cot de contribuie la bugetul asigurrilor sociale de sntate. Contribuia individual de asigurri sociale de sntate se calculeaz prin aplicarea cotei prevzute de lege asupra sumei reprezentnd valoarea a de dou ori salariul de baz minim brut pe ar, garantat n plat, i se suport de la bugetul de stat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale de sntate, datorat pentru indemnizaia pentru creterea copilului, se fac de ctre direciile teritoriale de munc, solidaritate social i familie. n perioada n care salariatul beneficiaz de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului nu se datoreaz contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj, iar aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n acest sistem.

3. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav A. Beneficiari


Salariaii, fiind asigurai pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate n condiiile O.U.G. nr. 158/2005, au dreptul, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Beneficiaz de concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, precum i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s -au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament.

B. Condiii de acordare
Dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav este asigurat de plata contribuiei pentru concedii i indemnizaii n cot de 0,85% aplicat la fondul de salarii, care se datoreaz i se achit de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului i indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul i se stabilete n condiiile art. 8 din O.U.G. nr. 158/2005. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i, dup caz, a certificatului pentru persoanele cu handicap.

C. Durat
Durata de acordare a concediului i indemnizaiei pentru ngrijirea copilului este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. n situaiile n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor intervenii chirurgicale, durata concediului medical se stabilete de medicul curant.

D. Efecte
n cazul n care salariatul solicit concediu pentru ngrijirea copilului bolnav i ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru acordarea acestuia, angajatorul este obligat s i -l acorde. Pe perioada concediului se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul are dreptul la plata unei indemnizaii.

E. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav


Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, (pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar) pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii. Baza de calcul a indemnizaiei se stabilete n condiiile art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005. Indemnizaia se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Din durata de acordare a concediului se pltesc zilele lucrtoare, avndu -se n vedere prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munc. Plata indemnizaiei se face de ctre angajator beneficiarului, reprezenta ntului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv, iar suma astfel pltit se reine de ctre angajator din contribuiile pentru concedii i indemnizaii datorat e pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd indemnizaii pltite de ctre angajatori asigurailor, care depesc suma contribuiilor datorate de acetia n luna respectiv, se recupereaz din contribuiile datorate pentru lunile urmtoare sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Pentru persoana asigurat care desfoar activitatea la mai muli angajatori, la fiecare fiind asigurat conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizaiile pentru ngrijirea copilului bolnav se calculeaz i se pltesc, dup caz, de fiecare angajator. Indemnizaia poate fi solicitat pe baza actelor justificative, n termenul de prescripie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era n drept s o solicite, iar cuantumul acesteia se achit la ni velul cuvenit n perioada prevzut n certificatul medical.

F. Alte drepturi i obligaii


Perioadele n care salariaii beneficiaz de indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii. Pentru aceste indemnizaii se datoreaz contribuia individual de asigurri sociale reglementat de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Contribuia de asigurri sociale se calculeaz prin aplicarea cotei de contribuie individual stabilit prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat asupra valorii reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, se suport din cuantumul brut al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav i se achit bugetului asigurrilor sociale de stat. De asemenea, cota de contribuie de asigurri sociale datorat de angajator pentru indemnizaiile pentru ngrijirea copilului bolnav se aplic asupra aceleiai valori reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale se efectueaz lunar, de ctre angajator. Contribuia de asigurri sociale de sntate nu se datoreaz asupra indemnizaiei de pentru ngrijirea copilului bolnav, ns perioadele n care salariaii beneficiaz de astfel de indemnizaii sunt asimilate stagiului de cotizare n acest sistem. Pe durata de acordare a indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav nu se datoreaz cot de contribuie n sistemul asigurrilor sociale pentru omaj, astfel nct aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n acest sistem.

4. Concediul paternal A. Beneficiari i condiii de acordare


Concediul paternal se acord numai salariailor n conformitate cu dispoziiile Legii concediului paternal nr. 210/1999 (M. Of. nr. 654 din 31 decembrie 1999). Dreptul la concediul paternal se acord tatlui copilului nou nscut care particip efectiv la ngrijirea acestuia, indiferent dac copilul este nscut din cstori e, din afara cstoriei sau este adoptat de acesta. Concediul paternal se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului. n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam.

B. Durat
Durata concediului paternal este de 5 zile lucrtoare. n cazul n care tatl copilului nou -nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur, durata concediului paternal se majoreaz cu 10 zile lucrtoare, tatl putnd beneficia de aceast prevedere numai o singur dat. Dac tatl copilului nou-nscut satisface serviciul militar obligatoriu, el are dreptul la o permisie de 7 zile calendaristice acordat de unitatea militar.

C. Efecte
Dac salariatul, tat al copilului nou -nscut, solicit acordarea concediului paternal, angajatorul nu i poate refuza cererea. Pe perioada concediului se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul va beneficia de o indemnizaie.

D. Indemnizaie pentru concediu paternal

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Indemnizaia pentru concediu paternal se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective, calculndu -se pe baza salariului brut realizat, inclusiv sporurile i adaosurile la salariul de baz. Indemnizaia se include n veniturile impozabile ale salariatului. Pe perioada n care, dac mama a decedat n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam, el are dreptul fie la o indemnizaie calculat dup salariul su de baz i vechimea sa n munc, fie la o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei, la alegere. Indemnizaia este acordat de unitatea la care tatl i desfoar activitatea, din fondul de salarii.

5. Concediul pentru formare profesional


Potrivit art. 149 C. muncii , salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat. Cererea de concediu pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.

Concediile fr plat pentru formare profesional se acord, potrivit art. 150 alin. (1) C. muncii, la
solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. Concediul fr plat constituie un motiv de suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului deoarece, n conformitate cu art. 150 alin. (2) C. muncii, angajatorul poate respinge solicitarea salariatului n mod excepional, numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore, n cazul n care angajatorul nu i -a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesional n condiiile prevzute de Codul muncii. Astfel, potrivit art. 190 alin. (1) C. muncii, angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai i cel puin o dat la 3 ani dac au mai puin de 21 de salariai. Pe durata concediului pltit pentru formare profesional salariatul are dreptul la o indemnizaie. Indemnizaia se stabilete n aceleai condiii n care se stabilete indemnizaia de concediu de odihn, fiind egal cu media zilnic a veniturilor salariale rezultate din nsumarea salariului de baz, a indemnizaiilor i a sporurilor cu caracter permanent, calculat pe ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Durata concediului pentru formare profesional este asimilat de art. 153 C. muncii unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. Astfel, salariat ul va beneficia de vechime n munc. n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare profesional, indemnizaia de concediu este asimilat indemnizaiei de concediu de odihn i, n consecin, se pltesc cotele de contribuie n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj, sistemul asigurrilor de sntate, perioada respectiv constituind stagiu de cotizare n aceste sisteme de asigurri.

6. Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale


n cazul n care salariatul exercit o funcie electiv n cadrul unui organism profesional constituit la nivel central sau local, contractul su individual de munc nu se suspend de drept, ns salariatul n cauz are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toat durata mandatului, iar angajatorul nu i poate respinge cererea. ntr -o astfel de situaie, persoana n cauz va avea acele drepturi care i revin potrivit statutului pe care l are n cadrul organismului profesional respectiv.

7. Participarea la grev
Potrivit prevederilor art. 40 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Hotrrea de a declara greva (hotrrea de ncetare a lucrului) se ia, n condiiile legii, de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective, sau de ctre salariai, dac nu exist sindicate reprezentative, cu acordul cel puin al unei ptrimi din numrul acestora. n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 168/1999, participarea la grev sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziiilor legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Astfel, potrivit legii, pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale . Din coroborarea acestor dispoziii ale Legii nr. 168/1999 cu cele ale art. 49 alin. (4) C. muncii, rezult c n cazul

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n care contractul a fost suspendat pe perioada participrii la grev, iar instana competent constat caracterul ilegal al grevei, pe durata suspendrii salariatul nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Greva constituie o cauz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului numai pentru salariaii care particip la grev. Pe durata suspendrii continu s existe nu numai drepturi, dar i obligaii ale salariailor prevzute expres de lege. Astfel, salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. De asemenea, salariaii aflai n grev i organizatorii acesteia sunt obligai s nu mpiedice conducerea unitii s i desfoare activitatea. Mai mult, pe durata grevei organizatorii acesteia sunt obligai s continue negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese. Organizatorii grevei au obligaia de a proteja bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Dac prin natura ei ncetarea lucrului i mpiedic i pe salariaii care nu particip la grev s presteze munca, contractele individuale de munc ale acestora vor fi suspendate de drept (caz fortuit asimilat forei majore), iar n cazul n care greva va fi declarat ilegal, organizatorii acesteia vor rspunde i pentru prejudiciile cauzate acestor salariai n privina crora suspendarea prestrii muncii a determinat, potrivit legii, i suspendarea pii salariilor. Pe durata suspendrii contractelor de munc ale salariailor care particip la grev i care, n consecin, nu beneficiaz de drepturi salariale, nu subzist plata contribuiilor la sistemul public de pensii, la sistemul asigurrilor sociale de sntate i la sistemul asigurrilor pentru omaj, iar aceast perioad nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat stagiului de cotizare n aceste sisteme.

8. Absenele nemotivate
Absenele nemotivate presupun neexecutarea de ctre salariat a obligaiei de prestar e a muncii n cadrul programului de lucru stabilit de angajator. n consecin, salariatul nu mai are dreptul la plata salariului. Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Realizarea unui anumit numr de absene nemotivate poate constitui, n conformitate cu prevederile contractului colectiv de munc aplicabil sau ale regulamentului intern, abatere disciplinar sau chiar abatere disciplinar grav. n aceste condiii, fapta salariatului d dreptul angajatorului s i aplice acestuia o sanciune disciplinar, cu respectarea procedurii prevzute de art. 263 i urm. C. muncii. Salariatului i se poate aplica sanciunea concedierii disciplinare dac sunt ntrunite prevederile art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii. n cazul suspendrii contractului individual de munc pentru absene nemotivate, suspendarea fiindu -i imputabil salariatului, acesta nu va beneficia pe durata suspendrii de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Luminia Dima

Art. 52. [Suspendarea din iniiativa angajatorului]


(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativ a angajatorului, n urmtoarele situaii: (2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar, pltindu-i-se, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 99 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 243 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 227 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 325-327; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 442 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 235-239; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 452 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Suspendarea din iniiativa angajatorului noiune, form i cazuri A. Noiune


Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului intervine n situaiile n care angajatorul are dreptul de a decide n privina suspendrii acestui contract, independent de voina salariatului. n niciunul dintre aceste cazuri angajatorul nu are obligaia de a -i suspenda salariatului contractul de munc.

B. Form
n consecin, este necesar un nscris care s constate manifestarea de voin a angajatorului. n acest sens, practica judiciar a statuat c suspendarea contractului individual de munc n cazul n care angajato rul a fcut plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut nu opereaz de drept, fiind necesar manifestarea de voin a unitii prin decizie, ordin sau dispoziie dat de persoana sau organul n drept s dispun msura suspendrii. n unele cazuri, nscrisul este tocmai acela prin care se constat msura dispus de angajator ce determin suspendarea (de exemplu, decizia de detaare, decizia de sancionare sau decizia de ntrerupere temporar a activitii).

C. Cazuri de suspendare din iniiativa angajatorului


Angajatorul poate avea iniiativa suspendrii contractului individual de munc numai n cazurile i n condiiile prevzute expres de Codul muncii sau de legi speciale.

2. Cercetarea disciplinar prealabil


Angajatorul poate suspenda contractul individual de munc al unui salariat pe durata cercetrii disciplinare prealabile efectuat n condiiile legii. Decizia cu privire la suspendarea contractului individual de mu nc poate fi luat de angajator n momentul n care acesta dispune efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, sau ulterior, oricnd pe durata de desfurare a procedurii cercetrii. Acest caz de suspendare nu trebuie s fie confundat cu aplicarea sanciunii disciplinare a suspendrii contractului individual de munc. n situaia n care angajatorul a decis suspendarea contractului de munc, salariatul nu va mai presta munca i nu va mai benefica de plata salariului. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individuale de munc sau prin regulamentul intern. Totui, dac se constat c salariatul a svrit o abatere disciplinar, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. n urma desfurrii procedurii cercetrii prealabile, pe durata creia contractul de munc a fost suspendat, se poate constata nevinovia salariatului. n acest caz, salariatul i reia activitatea anterioar, iar angajatorul este obligat s i plteasc o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Nevinovia salariatului se poate constata i ulterior, n urma soluionrii contestaiei mpotriva msurii de sancionare disciplinar a acestuia. i n acest caz angajatorul este obligat s i plteasc salariatului o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.

3. Sanciune disciplinar
Ca sanciune disciplinar, suspendarea contractului individual de munc poate fi dispus de angajator pe o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare [art. 26 4 alin. (1) lit. b) C. muncii], cu respectarea procedurii prevzute la art. 263 i urm. C. muncii. Decizia prin care se dispune aceast msur trebuie s conin, sub sanciunea nulitii, elementele prevzute la art. 268 alin. (2) C. muncii. Sanciunea disciplinar a suspendrii contractului individual de munc poate avea loc i n conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, n condiiile i pe durata stabilit prin reglementrile respective.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Ulterior momentului dispunerii sanciunii disciplinare, eventual n urma soluionrii contestaiei mpotriva msurii de sancionare disciplinar, se poate constata nevinovia salariatului. n acest caz, salariatul i reia activitatea anterioar, iar angajatorul este obligat s i plteasc o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Aceast obligaie nu revine angajatorului n situaia n care instana judectoreasc competent dispune anularea msurii sancionrii disciplinare pentru vicii de form sau pentru nclcarea principului non bis in idem consacrat de art. 265 alin. (2) C. muncii.

4. Formularea unei plngeri penale A. Condiii n care opereaz suspendarea


Angajatorul poate decide suspendarea contractului individu al de munc al salariatului dac sunt ndeplinite, cumulativ urmtoarele condiii: angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului sau salariatul a fost trimis n judecat; plngerea penal s fie formulat sau trimiterea n judecat s fie dispus pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut de salariatul n cauz. Dei faptele penale sunt prevzute de lege, iar incompatibilitatea salariatului care a svrit fapta penal cu funcia deinut n cadrul unitii rezult uneori din pre vederile legale, suspendarea contractului individual de munc are la baz voina patronului. Dac incompatibilitatea salariatului cu funcia deinut nu rezult din prevederile legale, angajatorul este singurul n drept s aprecieze dac prin svrirea fa ptei penale salariatul devine incompatibil cu funcia respectiv. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de munc al acestuia din momentul depunerii plngerii. Dac o alt persoan fizic sau juridic a fost cea care a sesizat organul de urmrire penal sau sesizarea s -a fcut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de munc numai din momentul trimiterii n judecat a salariatului. Angajatorul nu este obligat s dispun suspendarea contractului individual de munc. El are dreptul de a opta ntre a dispune i a nu dispune aceast suspendare.

B. Efectele suspendrii Suspendarea dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti . n aceast perioad i se
interzice salariatului s-i exercite funcia i, n consecin, nu are dreptul la plata salariului. Pe durata suspendrii angajatorul nu poate s l concedieze pe salariat pe motive disciplinare pentru svrirea faptelor respective . Pn n momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, salariatul poate s ocupe o alt funcie n raport cu care nu este incompatibil n aceeai unitate sau n alt unitate. n cazul n care salariatul ocup n aceast perioad o alt funcie n aceeai unitate, nu are loc o suspendare a contractului de munc, ci o modificare temporar a acestuia. Modificarea contractului de munc nu poate avea loc dect cu acordul salariatului. Dac salariatul nu este de acord, angajatorul nu va putea decide t recerea acestuia n alt funcie (schimbarea din funcie), avnd doar dreptul de a -i suspenda contractul de munc. n situaia n care contractul de munc al salariatului se suspend, acesta poate ocupa o alt funcie n alt unitate prin ncheierea unui nou contract de munc. Totui, noul contract de munc nu va putea fi ncheiat pe durat determinat dect n cazurile prevzute expres de art. 81 C. muncii . Dac la momentul ncetrii suspendrii noul contract de munc va fi nc n vigoare, n funcie de consecinele pe care hotrrea judectoreasc rmas definitiv le va avea asupra primului contract de munc, salariatul va putea fie s continue s presteze munca numai n temeiul celui de -al doilea contract de munc, fie s demisioneze de la cea de-a doua unitate, fie s cumuleze cele dou contracte de munc.

C. ncetarea suspendrii. Efecte


La momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, suspendarea contractului individual de munc nceteaz. n raport cu soluia dat n procesul penal pot aprea mai multe situaii: a) dac prin hotrrea judectoreasc s -a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective de ctre salariat ca msur de siguran sau pedeaps complementar, contractul su individual de munc nceteaz de drept de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s -a dispus interdicia; b) dac salariatul a fost condamnat, dar prin hotrrea judectoreasc nu s -a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective, precum i n situaia n care s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrire penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal pentru motive care nu nltur vinovia salariatului, angajatorul i poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii, o sanciune disciplinar. Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii, sanciunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc; c) dac s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrire penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nltur vinovia salariatului, acesta i reia activitatea avut

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

anterior i contractul su individual de munc i va produce n continuare efectele. Constatndu-se nevinovia salariatului, angajatorul va fi obligat s i plteasc, potrivit art. 52 alin. (2) C. muncii, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc. Despgubirea se datoreaz de ctre unitate chiar dac aceasta dovedete c nu este n culp pentru suspendarea contractului de munc al salariatului deoarece, fiind ntrunite condiiile prevzute de lege, avea dreptul s ia aceast msur. Dac achitarea salariatului se produce n urma exercitrii unei ci extraordinare de atac, pe motiv c nu a svrit fapta imputat ori fapta nu exist, despgubirile se datoreaz de ctre stat, n temeiul art. 504 i urm. C. proc. pen.

5. ntreruperea temporar a activitii


Angajatorul poate dispune ntreruperea temporar a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. n consecin, prestarea muncii de ctre salariaii respectivi se ntrerupe (se suspend) i angajatorul nu mai este obligat s le plteasc salariul. Potrivit art. 53 C. muncii , pe perioada suspendrii contractelor individuale de munc, angajatorul este obligat s plteasc fiecrui salariat, din fondul de salarii, o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, iar salariaii sunt obligai s se afle la dispoziia angajatorului care are oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Pe perioada n care salariaii beneficiaz de indemnizaie pentru ntreruperea temporar a activitii, se pltesc cotele de contribuie n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj, sistemul asigurrilor de sntate, perioada respectiv constituind stagiu de cotizare n aceste sisteme de asigurri.

6. Detaarea
Pe durata detarii salariatului la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia, contractul individual de munc al salariatului ncheiat cu unitatea care l detaeaz se suspend. Pe durata detarii salariatul va presta munca n favoarea unitii la care este detaat, iar drepturile salariale i vor fi pltite de aceast unitate. n perioada respectiv salariatul nu va mai presta munca n favoarea unitii care l-a detaat, iar aceasta nu va fi obligat s i plteasc salariul dect n cazul n care angajatorul la care s -a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie. Salariatul va beneficia de stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, n sistemul asigurrilor pentru omaj i n sistemul asigurrilor sociale de sntate, deoarece n aceast perioad el primete salariu de la unitatea la care este detaat sau de la unitatea care l-a detaat, n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie, plata contribuiilor la bugetele de asigurri sociale respective fiind obligatorie.

Jurispruden 1. Excepie de neconstituionalitate. Curtea Constituional a fost sesizat cu privire la neconstituionalitatea prevederilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, invocndu -se c aceast prevedere ncalc prezumia de nevinovie prevzut de art. 23 alin. (8) din Constituie [art. 23 alin. (11) n urma republicrii]: pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, persoana este considerat nevinovat. Curtea a constatat c dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii sunt constituionale, i a reinut c lund msura suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare i c msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu. Fa de dispoziiile constituionale potrivit crora pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, este considerat nevinovat persoana creia i se imput svrirea unei fapte penale, Curtea a precizat c facultatea de a lua msura suspendrii, acordat angajatorului, nu ncalc prezumia de nevinovie. De asemenea, s -a reinut c i n situaia n care fapta pentru care s-a formulat plngerea penal ori s -a dispus trimiterea n judecat nu va atrage rspunderea penal, aceasta poate constitui abatere disciplinar care poate oferi temeiul desfacerii contractului de munc. Astfel, instituia suspendrii contractului de munc reprezint o msur de protecie a angajatului, al crui contract de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Curtea a mai observat c dispoziiile examinate nu contravin nici dreptului la munc garantat de art. 38 alin. (1) [art. 41 alin. (1), n urma republicrii] din Constituie, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze n perioada suspendrii contractului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii. Avnd n vedere aceste argumente, Curtea a constatat constituionalitatea dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii (D.C.C. nr. 24 din 22 ianuarie 2003, M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003). 2. Excepie de neconstituionalitate. Curtea Constituional a fost sesizat cu o excepie de
neconstituionalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, n motivarea excepiei de neconstituionalitate, autorii acesteia au susinut c dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii ncalc prevederile art. 16 alin. (1), art. 24, art. 41 alin. (1) i art. 53 din Constituie, instituind o inegalitate n faa legii a persoanelor ncadrate n munc i ngrdind dreptul la munc al acestora, drept ce poate fi, astfel, restrns n mod abuziv de ctre angajator pe baza unei aprecieri exclusive, bazate pe bunul su plac. Autorii au considerat c aceste dispoziii legale au

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

caracter discriminatoriu i n raport cu prevederile art. 74 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, care permit suspendarea contractului individual al funcionarului public numai dac s -a pus n micare aciunea penal pentru faptele reclamate. Autorii au mai artat c dispoziiile de lege criticate ofer angajatorului posibilitatea de a nltura persoane incomode pe criterii arbitrare. Despgubirile ce s -ar putea acorda n cazul anulrii deciziei de concediere nu se pot realiza n practic, datorit ratei de inflaie, i nu pot acoperi traumele psihice suferite de angajat. Niciun angajato r nu angajeaz o persoan mpotriva creia a fost formulat o plngere penal, precum i faptul c, pe perioada suspendrii contractului de munc, angajatul se afl n imposibilitatea de a fi promovat, deci de a beneficia de o mrire de salariu. n raport cu elementele noi invocate, Curtea a observat c dispoziiile legale criticate se aplic n mod egal fa de toi salariaii care se afl n situaii identice, fr privilegii i fr discriminri. Prevederile art. 52 alin. (2) C. mun cii, pe lng reparaiile acordate salariatului al crui contract de munc s -a suspendat, reprezint i garanii n prevenirea comportamentului abuziv al angajatorului. ntruct dispoziiile legale examinate nu restrng exerciiul niciunui drept fundamental, prevederile art. 53 din Constituie nu au inciden n cauz. n ceea ce privete susinerea autorului excepiei referitoare la caracterul discriminatoriu al art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, prin raportare la prevederile art. 74 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind S tatutul funcionarilor publici, Curtea a constatat c neconcordana dintre legile n vigoare n aceeai materie nu constituie o problem de constituionalitate, ci numai neconcordana cu principiile i normele constituionale. n consecin, Curtea a respins excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii (D.C.C. nr. 520 din 11 octombrie 2005, M. Of. nr. 985 din 7 noiembrie 2005).

3. Suspendare nelegal din funcie. Lipsa nscrisului care s dovedeasc dispunerea suspendrii. Instana de fond a reinut c la dosarul cauzei nu exist niciun act emis de conducerea unitii
prte, prin care s se fi dispus suspendarea din funcie a reclamantei i nici dovada comunicrii acestui act. Cum nu s-a fcut dovada existenei unei decizii de suspendare din funcie, reclamanta a fost pus n imposibilitate de a-i ndeplini obligaiile asumate prin contractul de munc i de a beneficia de drepturile salariale, dei n drept nu a operat suspendarea din funcie. Corect a reinut instana de fond lipsa acestei decizii i ca o consecin, nelegalitatea msurii, iar aprarea recurentei uniti n sensul neobligativitii existenei deciziei nu are suport legal. A accepta c o astfel de msur poate fi luat fr a se emite un act adiional care s fie supus examinrii legalitii i temeiniciei de ctre instana de judecat, echivaleaz cu ntronarea arbitrariului n raporturile de munc, ceea ce nu poate fi admis ( C.A. Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 376/2003, n R.R.D.M. nr. 3/2003, p. 86-87).

4. Constatarea nulitii absolute a clauzei cuprinse n contractul colectiv de munc prin care se stabilesc alte cauze de suspendare a contractului individual de munc dect cele ale art. 52 alin. (1) C. muncii. Anularea deciziei prin care s-a dispus unilateral suspendarea contractului individual de munc. Sub aspectul nulitii absolute a clauzei cuprinse n art. 12 alin. (5) din Contractul
colectiv de munc, se constat c Legea nr. 53/2003 n art. 53 prevede expres i limitativ cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, fr ca enumerarea s fie cu titlu exemplificativ. Articolul 50 prevede cazurile de suspendare de drept a contractului individual de munc, art . 51 prevede cazurile de suspendare a contractului la iniiativa salariatului, de asemenea, n mod expres i limitativ, suspendarea poate interveni prin acordul prilor potrivit art. 54 C. muncii. De asemenea, sunt i acte normative speciale care prevd suspendarea contractului individual de munc art.150 alin. (5) din Legea nr. 31/1990, art. 14 alin.(2) din Legea 215/1997, art. 16 din O.G. nr. 2/2000, art. 1 din H.G. nr. 679/2003 i art. 5 alin. (5) din H.G. nr. 427/2001. n afar de aceste situaii, nu exist alte reglementri legale prin care s se dispun suspendarea contractului individual de munc. Inserarea n contractul colectiv de munc a unei clauze de suspendare este peste textele legale invocate, adugnd la lege, ceea ce nu este posibil. n spe, cuprinderea clauzei n art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de munc este contrar dispoziiilor Legii nr. 53/2003 care reglementeaz strict i imperativ instituia suspendrii, aspect n raport de care s -a admis aciunea i s-a constatat nulitatea absolut a acestei clauze. Ca efect, decizia nr. 33/2004 i decizia nr. 72/2004 sunt lovite de nulitate absolut ct timp sunt ntemeiate pe dispoziiile din clauza nr. 12 alin. (5) din contractul colectiv de munc. Dei Codul muncii nu prevede dispoziii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc, n toate cazurile este util ca angajatorul s emit o decizie, prin care s dispun suspendarea sau s constate existena unei cauze de suspendare, s precizeze temeiul legal i durata suspendrii. mprejurarea c ulterior recurenta a identificat ca temei art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996, nu o ndreptea la modificarea Deciziei nr. 33/2004 i nici nu acoper nulitatea absolut de care era lovit aceast decizie. De altfel, dispoziiile art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996 nu reglementeaz cazuri de suspendare a contractului individual de munc (C.A. Constana, s. mixt, dec. civ. nr. 428/MC/2005, http://portal.just.ro) .

5. Modificarea unilateral a contractului individual de munc. Schimbarea temporar a locului i felului muncii. Consecine. In spe s-a reinut c angajatorul a modificat unilateral contractul de munc al

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

petiionarului fiind vizate 2 elemente eseniale, respectiv felul i locul muncii prevzute de art. 41 alin. (3) lit. b) i c) C. muncii, dar c, n raport cu situaia de fapt care a generat msura contestat, angajatorul nu era obligat s suspende temporar contractul de munc potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, acesta aplicnd n mod corect prevederile art. 48 din acelai cod, coroborate cu prevederile din contractul colectiv de munc la nivelul ntreprinderii. Astfel, prin art. 49 alin. (3) pct. 1 din contract, n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive, activitatea este ntrerupt, fr ca aceasta s se fi produs din vina administraiei sau a salariailor, salariaii se afl la dispoziia unitii urmnd a fi pltii cu 80% din salariul de baz, dac rmn n unitate pentru a presta alte munci dect cele cuprinse n contrac tul individual de munc. Prin urmare, dac n timpul ct activitatea de baz a unitii este ntrerupt, administraia dispune ca salariaii s presteze alte activiti utile angajatorului, acetia nu se pot prevala de prevederile art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, deoarece potrivit acestui text de lege, iniiativa suspendrii contractului individual de munc aparine acestui angajator ( C.A. Ploieti, s. conflicte de

munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 1422/2004, http://portal.just.ro). 6. Suspendarea contractului de munc. nvmnt de stat. Condiii. Suspendarea dispus n baza
Contractului colectiv la nivel de ramura de nvmnt trebuie privit numai n lumina dispoziiilor Legii nr. 53/2003 i a Legii nr. 128/1997. De asemenea, procedura suspendrii este supus normelor Codului muncii. Astfel fiind, desfiinarea locului de munc al reclamantei nu constituie motiv de suspendare a raporturilor de munc deoarece suspendarea poate opera n mod limitativ n cazurile expres prevzute de lege . Nefiind vorba despre o suspendare de drept, aceast msur dispus din voina exclusiv a angajatoarei prte trebuia comunicat reclamantei. Dovada unei asemenea comunicri trebuia fcut de angajatoare ns, o astfel de dovad nu exist. n consecin, msura suspendrii este fr efecte, raporturile de munc dintre pri nefiind afectate. Astfel, aa cum n mod corect s-a reinut i n motivarea opiniei separate, reclamanta este n continuare beneficiara drepturilor ce izvorsc din contractul de munc ncheiat cu prta, conform art. 40 alin. (2) lit. b) si c) C. muncii (C.A. Trgu Mure, dec. civ. nr. 556/2005, http://portal.just.ro ). Luminia Dima

Art. 53. [Drepturile i obligaiile sala-riailor n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului]
(1) Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. (2) Pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin. (1) salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 99 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 236 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 227 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 243 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 442 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 239; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 452 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare ntreruperea temporar a activitii angajatorului trebuie s intervin n urma unei decizii neechivoce a acestuia, pentru a nu da natere arbitrariului i pentru ca o astfel de msur s poat fi cenzurat de instana judectoreasc competent.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Codul muncii nu impune salariailor condiia de a se afla la locul de munc sau la sediul angajatorului pentru a beneficia de aceast indemnizaie. n conformitate cu dispoziiile art. 159 alin. (3) C. muncii, n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n ca drul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei, el are dreptul la plata unui salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. ntr -o astfel de situaie, potrivit textului menionat, angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. n acest caz nu intervine o suspendare a contractului individual de munc. Articolul 43 alin. (3), (4) i (5) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010, stabilete c, n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia ca ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina lor i dac n tot acest timp au rmas la dispoziia unitii. Prin negocieri la nivelul unitii sau instituiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a rmne la dispoziia unitii, prezeni n incinta unitii n ateptarea relurii activitii sau la domiciliu, de unde s poat fi convocai de unitate. n aceste cazuri, salariaii beneficiaz i de celelalte drepturi prevzute de lege pentru astfel de situaii. n cazul n care di n motive obiective este necesar reducerea sau ntreruperea temporar a activitii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea relurii ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fr plat.

Jurispruden Excepie de neconstituionalitate. Curtea Constituional a fost sesizat cu privire la neconstituionalitatea


prevederilor art. 53 alin. (1) lit. c) C. muncii, invocndu-se c aceste dispoziii, prin care angajatorul este obligat ca, pe perioada ntreruperii temporare a activitii, s plteasc angajailor cel puin 75% din salariul de baz, sunt contrare art. 134 alin. (2) [art. 135 alin. (2), n urma republicrii] din Constituie ntruct ngrdesc exerciiul dreptului angajatorului de a decide n legtur cu propria afacere, contrar principiilor economiei de pia. Autorii au artat c prevederile criticate nu precizeaz o limit a perioadei n care angajatorul este obligat de lege s dea angajatului o indemnizaie de 75% din salariu. S -a susinut c, n situaia n care angajatorul i-a ntrerupt activitatea temporar, acesta se afl deja n dificultate financiar. Astfel, s -a considerat c se ncalc principiile economiei de pia. Curtea a apreciat c ntreruperea temporar a activitii unitii, avut n vedere de dispoziia legal supus controlului, nu este imputabil salariailor i nu se identific cu situaiile n care unitatea i nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul ca urmare a reorganizrii. Ca atare, obligaia de plat a indemnizaiei de 75% din fondul de salarii n beneficiul angajailor este o msur legal care i gsete reazemul constituional n art. 1 alin. (3) din Legea fundamental. Acest text proclam statul romn ca stat social, valoare constituional care semnific, printre altele, ideea solidaritii sociale i a politicii de securitate social. n acest sens statul social trebuie s asigure, printre altele, protecia social a muncii, prevzut la art. 38 alin. (2), i un nivel de trai decent, prevzut la art. 43 alin. (1) din Constituie. S-a reinut c prevederile art. 53 alin. (1) C. muncii se armonizeaz i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului, ratificat de Romnia prin L egea nr. 112/1992 (M. Of. nr. 302/ 25.11.1992), care la art. 10 alin. (2) lit. b) stabilete c orice stat membru trebuie s se strduiasc s extind protecia conveniei, n condiii prestabilite, la urmtoarele eventualiti: suspendarea sau reducerea ctigului, datorat unei suspendri temporare a lucrului, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Avnd n vedere aceste argumente, Curtea a constatat constituionalitatea dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii (D.C.C. nr. 24 din 22 ianuarie 2003, M. Of. nr. 72 din 5 februarie

2003).
Luminia Dima

Art. 54. [Suspendarea prin acordul prilor]


Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazu l concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 103 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea no ului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 247; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 221 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul
muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 449 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 239 -240; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 458 i urm.

Comentariu 1. Cazuri de suspendare prin acordul prilor


Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine n cazul n care prile convin acordarea unui concediu fr plat. Salariaii pot beneficia de concediu fr plat, n condiiile art. 148 C. muncii , pentru rezolvarea unor situaii personale. Din coroborarea celor dou texte, rezult c rezolvarea unor situaii personale include i studiile (susinerea examenelor de bacalaureat, de admitere n instituiile de nvmnt superior, a examenelor de an universitar, de diplom, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susinerea tezei de doctorat).

2. Durata suspendrii
Durata maxim a concediului fr plat se poate stabili, potrivit dispoziiilor art. 148 alin. (2) C. muncii, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, chiar dac prin contractul colectiv de munc se prevede durata anual a concediului fr plat, iar aceast limit nu este nclcat, n momentul formulrii cererii de ctre salariat angajatorul nu este obligat s i acorde acestuia concediu. n caz contrar, concediul fr plat ar fi un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului.

3. Efectele suspendrii
Pe durata suspendrii contractului de munc se suspend prestarea muncii i plata salariului, ns pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. Perioada suspendrii nu constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj i sistemul asigurrilor sociale de sntate, nefiind obligatorie plata vreunei contribuii, i nici nu este asimilat stagiului de cotizare n vreunul dintre aceste sisteme de asigurri.

Jurispruden Concediu de studii fr plat. Condiii de acordare. Potrivit legii, pentru rezolvarea unor situaii
personale, salariatul poate beneficia de concediu fr plat, la cerere. Situaiile n care salariatul poate beneficia de un astfel de concediu, procedura de acordare a acestuia i numrul de zile se stabilesc, de regul, prin contractul colectiv de munc, dar i prin regulamente sau hotrri de guvern. Situaia pesonal n care se afl contestatoarea nu intr n categoriile enumerate n art. 25 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992, preluate ca atare i reiterate n art. 23 alin. (1) din Regulamentul aprobat prin Ordinul ministrului justiiei nr. 1077/C/1999. Dac s -ar fi aflat ntr-una din situaiile personale enumerate de aceste texte, dreptului su la concediu fr plat pe durat ce nu poate depi 90 de zile, i-ar fi corespuns obligaia legal a intimatei de a i -l acorda. n spe ns, situaiei personale invocate de ctre contestatoare i sunt aplicabile prevederile art. 23 alin. (3) din acelai regulament, conform cruia, concedii fr plat pentru interese personale altele dect cele prevzute la alin. (2) -(3) se pot acorda pe durata stabilit prin acordul prilor. n acest caz, exerciiul dreptului la concediu fr plat este condiionat, dup cum condiionat este i dreptul angajatorului de a refuza acordarea acestuia, din perspectiva evitrii exerciiului abuziv al oricruia dintre cele dou drepturi. n privina dreptului la concediu fr plat, acesta nu este un drept absolut, opozabil indiferent de coninutul su. Pentru a evita exerciiul abuziv al acestui drept, trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: situaia personal s necesite o rezolvare urgent sau imediat care s mpiedice prezena la locul de munc; durata concediului solicitat s fie rezonabil, n aa fel nct s nu perturbe activitatea unitii sau a unui sector, birou, compartiment din unitate. n spe, situaia personal n care se afl contestatoarea nu necesit o rezolvare nici urgent, nici imediat. Studiile pe care intenioneaz a le efectua nu sunt impuse nici de perfecionarea profesional obligatorie a contestatoarei, dat fiind funcia ocupat (consilier juridic). Urmarea acestor studii nu este nici impus de pstrarea postului ocupat i nu este nici justificat de necesitatea unei promovri, contestatoarea nefcnd nicio dovad sub acest aspect. Sarcina probei situaiei personale care s justifice acordarea concediului fr plat incumb contestatoarei, n baza prevederilor dreptului comun (art. 1169 C. civ.). n ceea ce privete durata concediului solicitat, iniial contestatoarea a solicitat acordarea acestuia pe durat de 1 an, iar ulterior pe durat a cte 90 de zile consecutiv, 90 la sfritul anului 2002 i alte 90 de zile la nceputul anului 2003, n total 180 de zile lucrtoare consecutive, ceea ce nu poate fi considerat o durat rezonabil, avnd n vedere postul ocupat de aceasta.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n privina dreptului angajatorului de a aviza negativ o astfel de cerere, pentru evitarea arbitrariului n exerciiul acestui drept, se impune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii: refuzul s fie justificat; refuzul s fie precedat de cercetarea temeiniciei cererii i a consecinelor admiterii acesteia. n spe, avizul negativ dat de ctre intimat cererii de concediu fr plat, formulat de ctre contestatoare, ntrunete aceste condiii. Refuzul este justificat pe de o parte de faptul c n ultimii doi ani contestatoarea a beneficiat de mai multe deplasri n strintate n perioadele 8 -12 octombrie 2001, 11-13 februarie 2002, 18-20 martie 2002, 16 mai-27 iulie 2002, n baza unor ordine de serviciu, iar pe de alt parte de situaia compartimentului n care i desfoar activitatea contestatoarea, caracterizat de un volum de munc ce nu poate fi acoperit de resursele uname actuale. Refuzul a fost precedat de cercetare prealabil, concretizat ntr -o not intern ntocmit de compartimentul n care i desfoar activitatea contestatoarea (Trib. Arad, sent. civ. nr. 34/2003, n R.R.D.M. nr. 3/2003, p. 96-99). Luminia Dima

Capitolul V ncetarea contractului individual de munc


Art. 55. - [Modaliti de ncetare a contractului individual de munc] Seciunea 1 - ncetarea de drept a contractului individual de munc Seciunea a 2-a - Concedierea Seciunea a 3-a - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Seciunea a 4-a - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Seciunea a 5-a - Concedierea colectiv. Informarea, consultarea salariailor i procedura concedierilor colective Seciunea a 6-a - Dreptul de preaviz Seciunea a 7-a - Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Seciunea a 8-a - Demisia
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 55. [Modaliti de ncetare a contractului individual de munc]


Contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 105 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 203 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 254 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 415 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 482 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 329 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 20 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 467 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 241-242; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 476 i urm.

Comentariu 1. Modaliti de ncetare a contractului individual de munc A. Reglementare


Codul muncii consacr expres modalitile n care contractul individual de munc poate s nceteze, respectiv: ncetarea de drept, ncetarea contractului prin acordul prilor, ncetarea prin voina unilateral a salariatului i ncetarea prin voina unilateral a angajatorului.

B. ncetarea de drept
ncetarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din motive care sunt independente de voina vreuneia dintre prile contractante.

C. ncetarea convenional
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine la data convenit de acestea.

D. Demisia
ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a salariatului d expresie libertii muncii, respectiv a libertii salariatului de a decide s nu mai munceasc ntr -un anumit loc de munc. n situaia n care angajatorul este de acord cu ncetarea contractului individual de munc, acesta nceteaz prin acordul prilor, iar ncetarea produce efecte imediat, fr a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul. Spre deosebire de aceast situaie, n cazul n care angajatorul nu este de acord cu ncetarea contractului, decizia unilateral a salariatului nu produce efecte imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavnd caracter absolut. Angajatorul este protejat mpotriva denunrii intempestive a contractului de munc de ctre salariat, prin obligaia pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevzut de lege, pe durata cr uia contractul continu s i produc toate efectele.

E. Concedierea
ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului poate avea loc numai cu respectarea prevederilor art. 6 alin. (2) teza final C. muncii care consacr dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale, precum i ale art. 39 alin. (1) lit. j) din Cod care reglementeaz dreptul salariailor la protecie n caz de concediere. n consecin, ncetarea contractului individual de munc n baza voinei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc dect n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor A. Noiune


ncetarea contractului prin acordul prilor la data convenit de acestea corespunde prevederilor art. 969 alin. (2) C. civ., potrivit crora conveniile legal fcute se pot revoca prin consimmntul mutual ( mutuus dissensus), i reprezint o aplicare a principiului libertii muncii i a principiului simetriei actelor juridice.

B. Domeniu de aplicare
Prin acordul prilor pot nceta att contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ct i contractele individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu condiia ca data la care prile convin ca acestea din urm s nceteze s fie anterioar datei la care termenul pentru care a fost ncheiat contractul ar fi expirat.

C. Condiii
Actul juridic prin care prile agreeaz n privina ncetrii contractului individual de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond prevzute de lege pentru valabilitatea oricrui act juridic (art. 948 C. civ.).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Manifestarea de voin a prilor cu privire la ncetarea contractului de munc trebuie s fie neechivoc i nu poate rezulta din simpla constatare a unor absene nemotivate n sarcina salariatului care au determinat neplata salariului de ctre angajator. n materia ncetrii contractului individual de munc sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de ncetare a contractului i acceptarea acesteia. Oferta de ncetare a contractului poate fi revocat numai anterior acceptrii, dup momentul ajungerii ei la destinatar, ofertantul fiind obligat s respecte termenul nscris sau un termen rezonabil, dac acesta nu este prevzut n coninutul ofertei, sub sanciunea rspunderii pentru prejudiciile provocate prin revocarea intempestiv a acesteia. Acceptarea ofertei poate fi revocat numai pn n momentul ajungerii ei la destinatarul ofertant. Voina unitii pentru ncetarea contractului poate fi exprimat numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv s exprime acordul acesteia la ncheierea contractului.

D. Form
Potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, avnd n vedere faptul c ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul consensualismului, i n conformitate cu dispoziiile art. 8 alin. (1) C. muncii, potrivit crora relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii, forma scris nu este o condiie de valabilitate a actului juridic prin care prile, de comun acord, pun capt contractului individual de munc. Constatarea ntr-un nscris a exprimrii acordului de voin al prilor n acest sens este util ca mijloc de prob.

E. Data ncetrii contractului


n cazul n care prile convin ca ncetarea contractului individual de munc s se produc la o dat ulterioar momentului n care i-au exprimat acordul, pn la acea dat contractul i va produce n continuare toate efectele. ntr-o astfel de situaie, contractul individual de munc va fi afectat de un termen extinctiv. Pe de alt parte, convenia prilor cu privire la ncetarea raportului de munc, va fi un act afectat de un termen suspensiv. Aceste modaliti care afecteaz att contractul de munc, ct i convenia cu privire la ncetarea acestuia nu schimb ns natura contractului ncheiat pe durat nedeterminat, n sensul c acesta nu devine contract ncheiat pe durat determinat.

Jurispruden ncetarea contractului de munc prin acordul prilor. Incompatibilitate ntre calitatea de salariat i cea de comerciant. Contestatorul a ncheiat cu unitatea contractul de locaie de gestiune, pentru o
perioad de 2 ani, iar n acest contract exist prevederile de la art. 38, potrivit crora, cu ncepere de la data ncheierii contractului, nceteaz raporturile de munc dintre pri. n consecin, ncetarea contractului de munc reprezint voina exprimat de ambele pri i ea corespunde dispoziiilor art. 38 din contractul de locaie de gestiune. Pe de alt parte, incompatibilitatea dintre cele dou caliti, respectiv de salariat i de comerciant, deriv din mprejurarea c independena activitii comerciale intr n contradicie cu subordonarea salariatului fa de unitate, subordonare care este de esena contractului de munc. (Trib. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 592/1996, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 61). Luminia Dima

Seciunea 1 ncetarea de drept a contractului individual de munc


Art. 56. - [ncetarea de drept a contractului individual de munc] Art. 57. - [Nulitatea contractului individual de munc]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 56. [ncetarea de drept a contractului individual de munc]


Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, d e la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s -a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 106 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 204 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 254 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 436 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 482 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwers, Bucureti, 2007, p. 330-336; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 34 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 468 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 242-248; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 477 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Noiune
Articolul 56 C. muncii prevede expres situaiile n care contractul individual de munc nceteaz de drept. Acestea sunt situaii n care contractul individual de munc nceteaz prin efectul legii, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic. Cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de drept intervin n derularea raporturilor de munc independent de voina vreuneia din prile contractante.

2. Decesul salariatului
Contractul individual de munc nceteaz de drept la data decesului salariatului. Drepturile i obligaiile contractuale nu se pot transmite motenitorilor, deoarece contractul individual de munc este un contract ncheiat intuitu personae n ceea ce privete persoana salariatului. Modificarea art. 56 lit. a) prin O.U.G. nr. 55/2006 n sensul nlturrii dintre cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc a situaiei decesului angajatorului persoan fizic denot intenia legiuitorului ca

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n acest caz obligaiile ce revin angajatorului n temeiul contractului individual de munc s fie transmise motenitorilor. Aceast modificare este n interesul salariatului, care este protejat mpotriva pierderii locului su de munc n cazul decesului angajatorului persoan fizic, dar care va putea pune capt oricn d contractului de munc prin demisie.

3. Declararea morii sau a punerii sub interdicie a salariatului Fiind un contract ncheiat intuitu personae n ceea ce privete persoana salariatului, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii acestuia. Pentru aceleai motive, dac printr-o hotrre judectoreasc s-a dispus punerea sub interdicie a
salariatului, contractul individual de munc nceteaz de drept la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti. Deoarece contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive, condiia existenei capacitii prilor contractante trebuie s fie ndeplinit pe tot parcursul executrii contractului. n consecin , contractul de munc nceteaz de drept la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului. Potrivit art. 13 alin. (4) C. muncii, ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. Meninerea efectelor contractului individual de munc din momentul rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus punerea sub interdicie a salariatului ar contraveni prevederilor acestui text. n ceea ce privete declararea morii sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic, nlturarea dintre cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc a acestei situaii prin modificarea adus de O.U.G. nr. 55/2006 art. 56 lit. b), dezvluie intenia legiuitorului ca n acest caz drepturile i obligaiile ce revin angajatorului n temeiul contractului individual de munc s fie transmise motenitorilor si sau, dup caz, s fie ndeplinite i exercitate prin intermediul instituiei tutelei, n condiiile Codului familiei.

4. Dizolvarea angajatorului persoan juridic


Pe de alt parte, modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 55/2006 au nlturat dintre cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc i situaia dizolvrii angajatorului persoan juridic. Dizolvarea poate fi sau nu urmat de lichidare. Astfel, n anumite cazuri, persoana juridic poate fi modificat i va supravieui, i va continua personalitatea juridic, deoarece asociaii pot hotr schimbarea obiectului societii, comasarea ei cu o alt societate prin absorbia acesteia din urm, etc. Dac n etapa dizolvrii se hotrte ca angajatorul s fie absorbit de o alt societate sau s fuzioneze cu o alt societate, existena (personalitatea juridic a) acestuia va nceta, ns nu vor nceta contractele individuale de munc ale salariailor deoarece devin aplicabile dispoziiile art. 169 C. muncii i ale Legii nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora (M. Of. nr. 276 din 28 martie 2006). Potrivit acestor reglementri, n cazul n care are loc, potrivit legii, un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor, iar drepturile i obligaiile cedentului, care decurg din contractele de munc existente la data transferului, sunt transferate integral cesionarului. n cazul n care angajatorul persoan juridic este supus att dizolvrii ct i lichidrii, dizolvarea nu afecteaz personalitatea juridic a acestuia, calitatea de persoan juridic fiind indispensabil pentru celelalte operaiuni care privesc lichidarea patrimoniului. n consecin, ntr -o astfel de situaie, contractele individuale de munc ale angajatorului supus dizolvrii i lichidrii vor nceta ca urmare a desfiinrii posturilor ocupate de salariaii respectivi, n temeiul art. 65 C. muncii , prin concediere pentru motive care nu in de pers oana salariatului. De asemenea, este posibil ca unii salariai s fie concediai pe motive disciplinare, dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de Codul muncii, cum este cazul salariailor care prin faptele lor culpabile au determinat dizolvarea societii.

5. Pensionarea salariatului A. Comunicarea deciziei de pensionare


Potrivit dispoziiilor Codului muncii, contractul individual de munc nceteaz la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Pensionarea are loc la cererea persoanei ndreptite. Potrivit dispoziiilor art. 167 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte dreptu ri de asigurri sociale, n cazul salariailor, cererea de pensionare mpreun cu actele doveditoare se depun de ctre angajator, n termen de 90 de zile de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare, la casa teritorial de pensii n raza creia se afl domiciliul asiguratului.

B. Pensionarea pentru limit de vrst


Pensionarea pentru limit de vrst poate interveni, la cererea salariatului, dac acesta ndeplinete, cumulativ, condiiile de vrst standard i stagiul minim de cotizare, n conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1), (2) i (3)

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

din Legea nr. 19/2000. Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. La stabilirea condiiilor de pensionare trebuie avute n vedere i dispoziiile Anexei nr. 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementeaz vrsta standard i stagiul minim de cotizare pentru salariai, pe ani i pe luni, pn n martie 2015, precum i prevederile art. 42-48 i ale Anexelor 4 i 5 din Legea nr. 19/2000, privitoare la reducerea vrstei standard de pensionare pentru anumite categorii de salariai. ncetarea contractului individual de munc la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst e ste n concordan cu dispoziiile art. 41 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 potrivit crora, n situaia asigurailor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune ncetarea raporturilor de munc n vederea pensionrii dect dup primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare. Potrivit art. 50 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, salariaii care se pensioneaz pentru limit de vrst primesc o indemnizaie egal cu cel puin dou salarii de baz avute n luna pensionrii. Situaia n care salariatul ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru a beneficia de pensie pentru limit de vrst, dar nu a fcut cerere de pensionare este reglementat, potrivit art. 61 lit. e) C. muncii, ca fiind unul dintre cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

C. Pensionarea anticipat
Salariaii au dreptul la pensie anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare, dac au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani. Conform art. 41 alin. (4) din Legea nr. 19/2000, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, dar trebuie avute n vedere i dispoziiile Anexei 3 din aceeai lege, care reglementeaz stagiul complet de cotizare pentru salariai, pe ani i pe luni, pn n martie 2015.

D. Pensionarea anticipat parial


Salariaii pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani, dac au realizat stagiile complete de cotizare sau dac au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani.

E. Pensionarea pentru invaliditate


Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i -au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza accidentelor de munc, bolilor profesionale i tuberculozei, bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca, dac ndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevzut de lege sau cel puin jumtate din acesta. Potrivit legii exist 3 tipuri de invaliditate:

invaliditatea de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de


autoservire, de autoconducere sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din partea altei persoane;

invaliditatea de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea
invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaial, fr ajutorul altei persoane;

invaliditatea de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc,
invalidul putnd s presteze o activitate profesional.

F. Cumulul pensiei cu salariul


Potrivit art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000, asiguraii care ndeplinesc condiiile prevzute de aceast lege pentru obinerea unei pensii pentru limit de vrst, cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale, i pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului, iar conform art. 94 alin. (1) lit. c) i d) din aceeai lege, pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesional, indiferent de nivelul veniturilor respective. n consecin, la data comunicrii deciziei de pensionare contractul individual de munc nceteaz de drept, ns pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii de invaliditate de gradul III pot s ncheie un alt contract individual de munc, cu acelai angajator sau cu alt anga jator. ncheierea unui nou contract de munc presupune realizarea unui nou acord de voin al prilor, iar noul contract poate fi ncheiat n aceleai condiii sau n alte condiii convenite de pri. Noul contract individual de munc va putea fi ncheiat pe durat nedeterminat sau pe durat determinat deoarece, conform dispoziiilor art. 81 lit. d) C. muncii, angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul, constituie unul dintre cazurile, expres i limitativ prevzute d e lege, n care contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat. Durata contractului astfel ncheiat nu poate s depeasc 24 de luni, iar ncheierea contractului, rennoirea lui sau ncheierea unor contracte succesive nu pot avea loc dect n condiiile prevzute de art. 80-86 C. muncii

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Noul contract individual de munc ncheiat de pensionarul pentru limit de vrst sau de pensionarul invalid de gradul III nu va mai putea nceta de drept pentru acelai motiv al comunicrii deciziei de pensionare pentru c nu va mai dobndi nc o dat calitatea de pensionar.

6. Constatarea nulitii contractului individual de munc n cazul n care se constat nulitatea absolut a contractului individual de munc, acesta nceteaz de drept
de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc. Prevederile art. 56 lit. e) C. muncii vor fi interpretate prin coroborare cu cele ale art. 57 C. muncii . Potrivit art. 57 alin. (1) C. muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Totui, ca n cazul oricrui contract cu prestaii succesive, nulitatea contractului individual de munc reprezint o excepie de la principiul retroactivitii efectelor nulitii actului juridic, n sensul c efectele nulitii acestui contract se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost constatat, nu i ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulitii fiind practic imposibil. Constatarea nulitii nu se poate produce prin actul de voin al unei singure pri contractante. Dac prile nu ajung la un acord n privina constatrii nulitii, aceasta va putea fi constatat numai prin hotrre judectoreasc. Pn la momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti (hotrrea pronunat de instana de fond este definitiv i executorie, potrivit art. 289 C. muncii ) contractul de munc i va produce efectele. Se impune precizarea c, dei efectele constatrii nulitii contractului individual de munc se produc ulterior datei ncheierii acestuia, spre deosebire de toate celelalte cazuri de ncetare de drept a contractului individual de munc, n cazul ncetrii ca urmare a constatrii nulitii, momentul apariiei cauzelor nulitii este cel al ncheierii contractului. Situaiilor de constatare a nulitii absolute a contractului, prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc, li se asimileaz i cele n care se declar nulitatea unui contract individual de munc (nulitate relativ) n urma unei aciuni n anulare. n consecin, contractul individual de munc va nceta de drept i n cazul n care, fiind lovit de nulitate relativ, este declarat nul. Contractul individual de munc nceteaz de drept numai n cazurile n care se constat c actul este afectat de nulitate n integralitatea sa (contractul de munc ncheiat n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale, contractul de munc ncheiat n calitate de salariat de minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani, fr acordul prinilor, contractul de munc ncheiat n lipsa certificatului medical, contractul la ncheierea cruia consimmntul uneia din pri a fost viciat etc.). n situaiile n care se constat numai nulitatea parial a contractului, fiind lovite de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatrii nulitii acestor clauze vor nceta numai efectele clauzelor respective, nu i contractul n ntregime, n msura n care astfel acesta va putea continua s existe (clauza prin care se prevede c salariatul ncadrat cu norm ntreag are dreptul la un concediu anual de 18 zile pe an, clauza prin care salariatul renun la dreptul su la concediu de odihn, clauza prin care se stabilete un salariu sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar etc.).

7. Admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate A. Reintegrarea n funcie
n cazul n care prin hotrre judectoreasc a fost admis cererea de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, contractul individual de munc al salariatului va nceta de drept la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti respective. Prevederile art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii trebuie s fie coroborate, n aplicare, cu dispoziiile art. 78 alin. (2) din acelai cod potrivit crora, la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Astfel, instana judectoreasc sesizat este obligat s dispun anularea concedierii, dar va repune prile n situaia anterioar i va di spune reintegrarea salariatului numai la solicitarea expres a acestuia. Din interpretarea coroborat a acestor dispoziii rezult c scopul reglementrii l constituie att realizarea unui act de dreptate n favoarea contestatorului concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate, ct i protejarea drepturilor i a intereselor salariatului ncadrat pe postul pe care l ocupa contestatorul n momentul concedierii. Dispoziiile analizate impun cteva precizri: a) legiuitorul a ales s protejeze drepturile i interesele contestatorului cruia i-a fost admis cererea de reintegrare, n dezavantajul salariatului ncadrat ulterior pe acelai post. ncetarea de drept a contractului individual de munc al salariatului care ocup postul pe care l ocupa contestato rul n momentul n care a fost concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate se justific prin faptul c, pe de o parte, prin repunerea prilor n situaia anterioar se consider c nu a fost niciodat concediat contestatorul i postul nu a fost niciu n moment vacant, iar, pe de alt parte, un post nu poate fi ocupat n acelai timp de dou persoane. Nu n ultimul rnd, dac legea l-ar fi protejat pe salariatul ncadrat ulterior, orice angajator care ar fi vrut s scape de un salariat incomod l -

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ar fi putut concedia pe acesta, chiar cu nerespectarea dispoziiilor legale, angajnd imediat o alt persoan pe acelai post. Astfel, angajatorul respectiv ar fi fost pus la adpost de obligaia reintegrrii salariatului concediat netemeinic sau nelegal; b) n cazul n care contestatorul nu dorete i nu solicit repunerea prilor n situaia anterioar, instana judectoreasc nu va dispune reintegrarea acestuia, iar salariatul ncadrat ulterior pe acelai post va fi protejat chiar dac prin hotrrea judectoreasc s-a dispus anularea concedierii contestatorului; repunerea prilor n situaia anterioar, ca temei ce justific ncetarea de drept a contractului individual de munc pe motivul analizat, impune interpretarea noiunii de funcie n sensul celei de post. Unei funcii i pot corespunde mai multe posturi, iar c) repunerea prilor n situaia anterioar reprezint reintegrarea contestatorului n postul din care a fost concediat i nu n alt post, chiar dac acesta din urm corespunde aceleiai funcii. A stfel, n urma admiterii cererii de reintegrare a contestatorului prin hotrre judectoreasc rmas definitiv n funcia de mecanic, nu poate s nceteze de drept contractul de munc al unui salariat ncadrat tot n funcia de mecanic, dar pe alt post dect cel din care fusese concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate contestatorul. Pentru aplicarea prevederilor art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii, este necesar ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative: a) raporturile de munc dintre contestator i angajator au ncetat n urma concedierii nelegale sau pentru motive nentemeiate a contestatorului, postul acestuia devenind vacant; b) acelai post a fost ocupat ulterior de un alt salariat; c) este anulat decizia de concediere a contestatorului i este admis cererea de reintegrare n funcie formulat de acesta, prin hotrre judectoreasc rmas definitiv. Dac sunt ndeplinite aceste condiii, contractul individual de munc al salariatului respectiv nceteaz de drept, indiferent de voina prilor contractante.

B. Obligaia oferirii unui loc de munc vacant corespunztor


Potrivit art. 64 C. muncii , n cazul n care contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional, iar, dac nu dispune de astfel de locuri de munc vacante, angajatorul are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului.

8. Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate


n cazul n care salariatul este condamnat la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul su individual de munc va nceta de drept de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. ncetarea de drept are loc indiferent dac prin hotrrea judectoreasc respectiv s -a dispus executarea pedepsei privative de libertate la locul de munc sau n penitenciar. n forma iniial a art. 56 lit. g) C. muncii, contractul individual de munc nceta de drept numai n cazul n care salariatul era condamnat penal cu executarea pedepsei la locul de munc, ncetarea avnd loc de la data emiterii mandatului de executare. n prezent, textul acoper i cazul n care salariatul este condamnat penal cu executarea pedepsei n penitenciar, caz care, n mod nejustificat, nu a fost avut n vedere la momentul adoptrii Codului muncii. n plus, soluia ncetrii contractului de munc de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti este corect.

9. Retragerea avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei Contractul individual de munc nceteaz de drept la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Soluia promovat de Codul muncii este corect. Efectele contractului individual de munc nu pot fi meninute din moment ce nu mai sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru exercitarea profesiei i, n consecin, pentru prestarea activitii corespunztoare funciei deinute, indiferent de voina prilor contractante. n acest caz, unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului n raport cu locul de munc n care este ncadrat, din moment ce nsi condiia prevzut de lege pentru exercitarea profesiei nu mai este ndeplinit. Necesitatea obinerii unor avize, autorizaii ori atestri pentru exercitarea profesiei este reglementat expres de acte normative cu caracter special n anumite domenii. Astfel, de exemplu, potrivit art. 39, art. 40 i art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor (M. Of. nr. 525 din 22 iulie 2003), una dintre condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc persoana care urmeaz s ndeplineasc atribuii de paz sau protecie este atestarea profesional ca agent de paz sau gard de corp de ctre Inspectoratul General al Poliiei. Atestar ea acestor persoane se face dup absolvirea unor cursuri de calificare, fiind interzis admiterea la aceste cursuri a candidailor care nu au obinut avizul poliiei. n momentul retrageri atestatului i a avizului, persoana n cauz nu mai ndeplinete condiiile pentru a ndeplini atribuii de paz sau protecie.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

10. Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar A. Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii
Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complimentar determin ncetarea de drept a contractului de munc al salariatului respectiv de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. Contractul individual de munc nu i mai poate produce efectele dac salariatul desfura o activitate corespunztoare profesiei sau funciei a crei exercitare i -a fost interzis, indiferent de voina prilor contractante. Nici n acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului n raport cu locul de munc n care este ncadrat, din moment ce punerea n executare a hotrrii judectoreti este obligatorie.

B. Msura de siguran
Msurile de siguran au ca scop nlturarea unei stri de pericol i prentmpinarea svririi faptelor prevzute de legea penal. Interzicerea de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie, o meserie ori o alt ocupaie poate fi dispus, pe lng pedeapsa aplicat, ca msur de siguran, atunci cnd fptuitorul a svrit fapta din cauza incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcii, ori pentru exercitarea unei anumite profesii, meserii sau altei ocupaii. Aceast msur poate fi revocat la cerere, dup trecerea unui termen de cel puin un an, dac se constat c temeiurile care au impus luarea ei au ncetat. O nou cerere nu se poate face dect dup trecerea unui termen de cel puin un an de la data res pingerii cererii anterioare. [art. 111, art. 112 i art. 115 C. pen., preluate de art. 128, art. 129 lit. c) i art. 132 din noul Cod penal M. Of. nr. 575 din 29 iunie 2004]. n plus, noul Cod penal prevede c msura poate fi luat n mod provizoriu i n cursul urmririi penale sau al judecii i c nu poate fi luat n cazul persoanelor care exercit un mandat electiv, au responsabiliti sindicale sau patronale ori desfoar o activitate n domeniul presei.]

C. Pedeapsa complementar Interzicerea pe o perioad de la unu la 10 ani a dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii poate fi aplicat ca
pedeaps complementar dac pedeapsa principal stabilit este nchisoarea de cel puin 2 ani i instana constat c fa de natura i gravitatea infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este necesar. Aplicarea pedepsei complementare este obligatorie n cazul n care legea pr evede expres aceasta. [art. 53 alin. (1) pct. 2 lit. a), art. 64 alin. (1) lit. c) i art. 65 C. pen., preluate de art. 75 alin. (1 ) lit. c), art. 76 i art. 77 noul C. pen. reglementeaz pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie, de a exercita o profesie sau de a desfura o activitate de natura aceleia de care s -a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii]. Potrivit art. 66 C. pen., executarea pedepsei interzicerii unor drepturi ncepe dup executarea pedepsei nchisori i, dup graierea total sau a restului de pedeaps ori dup prescripia executrii pedepsei. Totui, acest text nu vine n contradicie cu dispoziiile art. 56 alin. (1) lit. i) C. muncii (ncetarea de drept a contractului de munc de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti), deoarece, potrivit prevederilor art. 71 C. pen., condamnarea la pedeapsa nchisorii (obligatorie pentru aplicarea pedepsei complementare) atrage de drept, ca pedeaps accesorie, interzicerea tuturor drepturilor prevzute n art. 64 (ntre care i dreptul de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie), din momentul n care hotrrea de condamnare a rmas definitiv i pn la terminarea executrii pedepsei, pn la graierea total sau a restului de pedeaps ori pn la mplinirea termenului de prescripie a executrii pedepsei. n consecin, dac n privina salariatului condamnat s -a dispus interzicerea dreptului de a ocupa funcia sau de a exercita profesia deinut, ca msur complementar, contractul su individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s -a dispus interdicia.

11. Expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care a fost ncheiat.
Acest caz de ncetare intervine att n situaia n care contractul individual de munc a fost ncheiat pe o anumit perioad ct i n situaiile n care n coninutul contractului se stipuleaz c acesta nceteaz la o anumit dat, la momentul executrii lucrrilor sau serviciilor n considerarea crora s -a ncheiat ori la mplinirea unui anumit eveniment viitor i sigur ca realizare, avut n vedere de ctre pri, cum ar fi ncetarea suspendrii contractului de munc al titularului postului. n toate aceste situaii, contractul individual de munc este afectat de un termen extinctiv cert, ca modalitate a actului juridic civil.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Contractul de munc poate nceta i anterior expirrii termenului, de drept, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia din pri, n temeiul altor cazuri de ncetare prevzute de Codul muncii. n situaia n care, dup expirarea termenului contractual, prile continu s execute obligaiile asumate prin contract, iar postul continu s existe i este vacant, se consider c a ncetat contractul ncheiat pe durat determinat i s-a ncheiat, prin tacita reconduciune, un nou contract. n raport cu prevederile art. 16 alin. (2), ale art. 80 alin. (3) i ale art. 84 alin. (1) C. muncii, ntr -o astfel de situaie noul contract ncheiat tacit este un contract pe durat nedeterminat, fiind practic imposibil ncheierea tacit a unui contract pe durat determinat, chiar dac sunt ndeplinite condiiile (situaiile) cu caracter de excepie prevzute la art. 84 alin. (2) C. muncii, att timp ct noul contract nu se ncheie n form scris. Acest contract este valabil dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru ncheierea lui. Acordul tacit de voin al prilor cu privire la rennoirea contactului trebuie s fie neechivoc. Astfel, nu se poate considera c a operat tacita reconduciune n cazul n care, dup expirarea termenului contractului, salariatul a desfurat activitate n beneficiul angajatorului, cu acordul acestuia, exclusiv n scopul predrii serviciului. Tacita reconduciune poate fi mpiedicat prin anunarea inteniei de a nu rennoi contractul, nainte de expirarea termenului acestuia.

12. Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani
n cazul n care minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani a ncheiat un contract individual de munc n calitate de salariat, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, contractul nceteaz de drept la data retragerii acestui acord. Fiind un contract cu prestaii succesive, contractul individual de munc nceteaz independent de voina prilor contractante n momentul n care nu mai este ndeplinit una dintre condiiile necesare pentru ncheierea sa legal. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali privete n esen nu ncheierea contractului, ci prestarea unei anumite activiti de ctre minorul respectiv, fiind sub acest aspect o garanie pentru protecia minorului. Din acest motiv, n conformitate cu finalitatea reglementrii, pentru ca minorul s poat presta n continuare activitatea n temeiul contractului individual de munc este necesar ca acordul prinilor sau al reprezentanilor legali s subziste pe toat perioada n care contractul este n vigoare.

Jurispruden 1. ncetarea de drept a contractului individual de munc pe durat determinat. Aa cum


recunoate intimata prin ntmpinare, ntre contestatoare i D.A.C. Arad a fost ncheiat un contact individual de munc pe durat determinat pn la data de 30 aprilie 2003. Conform art. 56 lit. j) C. muncii, contractul individual demunc nceteaz de drept...j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Nu este adevrat susinerea intimatei conform creia data ncetrii contractului de munc al asistentului personal al persoanei cu handicap coincide cu data eliberrii certificatului medical prin care se constat lipsa deficienei grave, ntruct n cazul soului contestatoarei deficiena grav nu a disprut ( Trib. Arad, sent. nr. 640/2003, n D. Gagea, Practic judiciar. Tribunalul Arad, R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 122 -123).

2. Contract individual de munc pe durat determinat. ncetarea lui prin ajungerea la termen. Maternitate. Consecine. ntre recurent i reclamant s-a ncheiat un contract individual de munc pe durat
determinat, recurenta i intimata aflndu-se n raporturi de munc potrivit acestui contract pn la data de 1 ianuarie 2000. La data de 1 ianuarie 2000 contractul de munc a ncetat s -i mai produc efectele prin ajungerea la termenul pentru care el a fost ncheiat. Pn la data de 1 ianuarie 2000, intimata are n sarcina sa s plteasc recurentei toate drepturile de asigurri sociale, iar dup aceast dat salariata i pierde aceast calitate, iar angajatorul este obligat s sisteze orice plat a drepturilor de asigurri sociale. n mod corect a reinut prima instan c starea de graviditate a contestatoarei precum i naterea unui copil la data de 4 februarie 2000 nu mai poate influena obligaiile intimatei dup data de 1 ianuarie 2000, deoarece ntre pri raporturile juridice au ncetat prin ajungerea la termen. Nu poate fi vorba de o suspendare de drept a contractului individual de munc aa cum a susinut recurenta, aceasta opernd doar n cazul contractelor individuale ncheiate pe durat nedeterminat (Trib. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 702/R/2000, n Al. iclea, Dreptul muncii

Culegere de practic judiciar, op. cit., p.62-64).


Luminia Dima

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 57. [Nulitatea contractului individual de munc]


(1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. (4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. (5) Persoana care a prestat munca n temeiul un ui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face prin acordul prilor. (7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 76 i urm., p. 111 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 207 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 318 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 382 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 330 -336; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu,
Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 44 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 471 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 248 -250; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 481 i urm.

Comentariu 1. Noiune
Nulitatea este sanciunea care lipsete actul juridic de efecte n cazul nerespectrii normelor juridice edictate pentru ncheierea sa valabil. n cazul n care la ncheierea contractului individual de munc nu a fost respectat una dintre condiiile prevzute de lege pentru valabilitatea sa, contractul va fi lovit de nulitate.

Regimul juridic al nulitii contractului individual de munc se nscrie, n general, n t iparul de drept comun al
regimului juridic al nulitii actelor juridice.

2. Categorii ale nulitii


Textul nu face distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ. Astfel, n funcie de natura interesului ocrotit de norma juridic ce a fost nclcat la ncheierea contractului individual de munc, acesta va fi lovit de nulitate absolut sau de nulitate relativ.

3. Nulitatea absolut
Nulitatea absolut afecteaz contractul de munc n cazul n care la ncheierea acestuia nu au fost respectate dispoziii care ocrotesc un interes general. Nulitatea absolut fie este prevzut expres de Codul muncii, fie rezult din modul n care este reglementat o anumit condiie de validitate a contractului individual de munc: de exemplu, contractul de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor privitoare la libertatea muncii i la libertatea alegerii locului de munc, profesiei, meseriei sau activitii este nul de drept (art. 3); ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale este interzis, sub sanciunea nulitii absolute (art. 15); angajarea n munc n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci atrage nulitatea contractului de mun c [art. 27 alin. (1) i (2)]; orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38); ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani, precum i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis [art. 13 alin. (3) i (4)]. Nulitatea absolut afecteaz contractul individual de munc i n situaiile n care la ncheierea lui nu sunt respectate condiii prevzute de acte normative cu caracter special (de exemplu, atestatul necesar pentru ndeplinirea atribuiilor de paz sau protecie potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Spre deosebire de reglementrile din dreptul comun potrivit crora nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, nulitatea absolut a unui contract individual de munc nu poate fi invocat dect pe durata existenei contractului [art. 283 alin. (1) lit. d) C. muncii].

4. Nulitatea relativ
Nulitatea relativ afecteaz contractul de munc n cazul n care la ncheierea acestuia nu au fost respectate prevederi legale care ocrotesc un interes particular, individual sau personal, cum este situaia n care consimmntul uneia dintre pri la ncheierea contractului a fost viciat (eroare, dol, violen). Nulitatea absolut nu poate fi acoperit prin confirmare, iar nulitatea relativ poate fi confirmat, expres sau tacit (de exemplu prin neinvocarea ei nuntrul termenului de prescripie extinctiv). Este necesar s se fac distincie ntre confirmare i validarea actului prin ndeplinirea ulterioar a cerinei legale nerespectat n momentul ncheierii contractului. Potrivit art. 57 alin. (3) C. muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Astfel, nulitatea absolut a contractului de munc nu poate fi acoperit prin confirmare, ci doar prin ndeplinirea ulterioar, atunci cnd este n mod obiectiv posibil, a condiiei prevzut de lege i nerespectat la ncheierea lui. n unele cazuri, aceast posibilitate este prevzut expres: dac salariatul prezint certificatul medical din care rezult c este apt de munc dup ncheierea contractului individual de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil [art. 27 alin. (3) C. muncii]; n alte cazuri, dei nu se prevede expres, validarea contractului este posibil (obinerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali ulterior ncheierii contractului de munc de ctre minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani). n toate situaiile, validarea contractului poate avea loc numai pn la momentul constatrii nulitii, deoarece, din acest moment, contactul de munc i nceteaz efectele n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii.

5. ntinderea nulitii
Nulitatea poate afecta contractul individual de munc n ntregime ( nulitate total) sau poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate parial). De exemplu, n cazul n care un contract de munc a fost ncheiat n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale sau de ctre o persoan pus sub interdicie, contractul va fi nul n ntregime, n timp ce n cazul n care se prevede renunarea salariatului la unul dintre drepturile ce i sunt recunoscute prin lege sau se ncalc nivelul minim prevzut de lege al unuia dintre drepturile sale, va fi lovit de nulitate numai clauza ce conine o astfel de prevedere (n dreptul romn regula o constituie nulitatea parial).

6. Constatarea nulitii
Nulitatea poate fi constatat n dou modaliti: prin acordul prilor (a) nulitate amiabil); n cazul n care prile nu sunt de acord asupra nulitii contractului individual de munc (sau a unei clauze a acestuia), nulitatea nu poate fi constatat i, n consecin, nu poate produce efecte numai ca urmare a manifestrii de voin a unei singure pri contractante. ntr -o astfel de situaie, nulitatea poate fi constatat prin hotrrea instanei judectoreti competente (b) nulitate judiciar). In aceleai modaliti se poate realiza i declararea nulitii contractului de munc n cazul n care acesta este lovit de nulitate relativ (nu este nul, ci anulabil).

7. Efectele nulitii
n toate cazurile, constatarea (sau declararea) nulitii contractului individual de munc (sau a unei clauze a acestuia) produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu i pentru trecut (ex tunc), deoarece contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive i pstreaz caracteristica acestor contra cte de a constitui o excepie de la principiul retroactivitii efectelor nulitii actului juridic. Restituirea prestaiilor n cazul contractelor cu prestaii succesive este, n mod obiectiv, imposibil. Efectele se produc din momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti sau, dup caz, din momentul realizrii acordului prilor. Efectele sunt diferite, n raport cu ntinderea nulitii: a) n situaia n care nulitatea afecteaz contractul n ntregime, acest contract nceteaz de drept n teme iul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii; n consecin, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract de munc nul are, conform art. 57 alin. (5) C. muncii, dreptul la plata salariului corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Rezult c aceast persoan va fi ndreptit s primeasc i sporurile la care au dreptul salariaii pentru munca de noapte, munca suplimentar, munca n condiii deosebite, prestaiile n bani sau n natur reglementate prin clauza de mobilitate, etc., dac a desfurat activitate n aceste condiii. De asemenea, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract de munc nul are, pentru perioada anterioar rmnerii definitive a hotrrii prin care s -a constatat nulitatea contractului, toate drepturile corespunztoare statutului de salariat, inclusiv dreptul la vechime i dreptul ca angajatorul s plteasc, respectiv, s rein i s plteasc contribuiile aferente la bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetul asigurrilor pentru omaj, fondul de asigurri sociale de sntate.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

b) n cazul n care o clauz din contractul individual de munc este lovit de nulitate ntruct aceast clauz stabilete pentru salariai drepturi sau obligaii care contravin unor norme legale imperative sau contr actelor colective de munc aplicabile, clauza respectiv este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, dar numai din momentul n care i produce efectele constatarea nulitii clauzei respective. De la aceeai dat salariatul are dreptul la despgubiri pentru prejudiciile suferite, n cazul n care dovedete c a suferit astfel de prejudicii i dac sunt ndeplinite i celelalte condiii ale rspunderii angajatorului.

8. Soluionarea conflictelor Competena material de soluionare a cererilor prin care se solicit constatarea nulitii unui contract
individual de munc sau a unor clauze ale acestuia este instana competent s soluioneze conflictele de drepturi, potrivit art. 68 alin. (1) lit. b) i art. 71 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Aceeai instan este competent s soluioneze i cererea salariatului de acordare a despgubirilor, n temeiul dispoziiilor art. 283 alin. (1) lit. c) i art. 284 alin. (1) C. muncii.

Competena teritorial de soluionare a unor astfel de cereri aparine instanei judectoreti competente n a
crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul. Cererea prin care se solicit constatarea nulitii poate fi introdus pe toat durata existenei contractului [art. 283 alin. (1) lit. d) C. muncii], iar cererea de acordare a despgubirilor poate fi introdus n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune [art. 283 alin. (1) lit. c) C. muncii], respectiv de la da ta la care produce efecte constatarea nulitii clauzei respective. Ambele tipuri de cereri sunt scutite de tax de timbru n temeiul art. 285 coroborat cu art. 281 -283 C. muncii. Luminia Dima

Seciunea a 2-a Concedierea


Art. 58. - [Concedierea noiune i clasificare] Art. 59. - [Interdicii cu caracter permanent] Art. 60. - [Interdicii cu caracter temporar]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 58. [Concedierea noiune i clasificare]


(1) Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 123 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 215 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 257 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 441 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 496 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 337 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

p. 479 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 250; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 489 i urm.

Comentariu
ncetarea contractului individual de munc n urma manifestrii unilaterale de voin a angajatorului nu constituie o nclcare a dreptului la munc i a principiului libertii muncii. Salariatul nu beneficiaz de o libertate absolut, astfel nct dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi nlturat. Pentru a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a respectrii drepturilor salariatului, Codul muncii reglementeaz expres i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea, fixnd imperativ toate condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr -o astfel de situaie. Articolul 31 alin. (41) C.muncii reglementeaz, ca excepie, posibilitatea ca pe durata perioadei de prob sau la sfritul acesteia contractul individual de munc s nceteze la iniiativa oricreia dintre pri, numai printr -o notificare scris. Articolul 6 alin. (2) teza final C. muncii ridic la rang de principiu dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Potrivit art. 39 alin. (1) lit. j), coroborat cu art. 38 C. muncii , dreptul salariailor la protecie n caz de concediere este unul dintre drepturile la care salariaii nu pot renuna, orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovit de nulitate. Codul muncii clasific motivele de concediere n dou categorii: motive care in de persoana salariatului i motive care nu in de persoana salariatului. Aceast clasificare a motivelor de concediere nu se suprapune peste clasificarea lor n motive imputabile i motive neimputabile salariailor. Motivele de concediere care in de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, n timp ce motivele de concediere care nu in de persoana salariatului sunt ntotdeauna neimputabile acestuia. Clasificarea motivelor de concediere n imputabile i neimputabile salariatului este important din p unct de vedere al drepturilor pe care salariatul concediat le are n momentul n care decizia de concediere i produce efectele. Luminia Dima

Art. 59. [Interdicii cu caracter permanent]


Este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 123 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 215 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 468 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 498 i u rm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 339; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 498 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 250; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 504 i urm.

Comentariu 1. Generaliti A. Caracterul permanent al interdiciilor


n temeiul normelor care consacr dreptul salariailor la proteci e n caz de concediere, art. 59 din C. muncii reglementeaz motivele care nu vor putea sta niciodat la baza concedierii acestora.

B. Consecinele nerespectrii interdiciilor

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Orice concediere care este dispus pentru unul dintre motivele astfel enumerate este nelegal i, n consecin, lovit de nulitate absolut. Concedierea va fi nelegal i n cazul n care se ntemeiaz n mod aparent pe alte motive, ns se dovedete c motivul real este unul dintre cele prevzute la art. 59 C. muncii .

2. Interzicerea concedierii pe motive discriminatorii A. Principiul nediscriminrii


Interzicerea discriminrii n relaiile de munc este reglementat ca principiu fundamental de art. 5 C. muncii . Ordonana guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, republicat (M. Of. nr. 98 din 8 februarie 2007) garanteaz, prin art. 1 alin. (2) lit. e) pct. i), principiul egalitii ntre ceteni i al excluderii privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc. De asemenea, art. 9 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat, (M. Of. nr. 150 din 1 martie 2007) interzice discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu. Potrivit art. 13 alin. (1) din aceeai lege, constituie discriminare i este interzis concedierea persoanei angajate care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente i dup ce sentina judectoreasc a rmas definitiv, cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru motive ntemeiate i fr legtur cu cauza.

B. Rspunderea contravenional
Potrivit art. 6 alin. (1) lit. a) teza final din O.G. nr. 137/2000, constituie contravenie discriminarea unei persoane la ncetarea raportului de munc pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului, sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege. Aceast contravenie se sancioneaz cu amend de la 400 lei la 4.000 lei dac discriminarea vizeaz o persoan fizic, respectiv cu amend de la 600 lei la 8.000 lei dac discriminarea vizeaz un grup de persoane sau o comunitate.

C. Rspunderea civil
n toate cazurile de discriminare prevzute de O.G. nr. 137/2000, persoanele discriminate au dreptul s pretind despgubiri proporional cu prejudiciul suferit precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun, iar cererea de despgubire este scutit de tax de timbru. La cerere, potrivit art. 27 alin. (5), instana poate dispune retragerea, de ctre autoritile emitente, a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice care, printr -o aciune discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care, dei cauzeaz un prejudiciu redus, ncalc n mod repetat prevederile acestei ordonane.

3. Interzicerea concedierii pentru exercitarea drepturilor sindicale A. Condiii


Concedierea salariailor pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale este interzis numai dac aceste drepturi sunt exercitate n condiiile legii.

B. Greva
Potrivit prevederilor art. 54 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Articolul 54 alin. (3) prevede c pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale, participarea la grev constituind o cauz de suspendare a contractului de munc n temeiul art. 51 alin. (1) lit. f) C. muncii.

C. Concedierea ca sanciune disciplinar


n situaia n care instana judectoreasc competent a constatat c greva s-a declanat i/sau se desfoar cu nclcarea dispoziiilor legale i a dispus ncetarea acesteia, persoanele vinovate de declanarea grevei vor putea fi sancionate cu concedierea pe motive disciplinare dac se constat c au svrit o abatere disciplinar grav sau abateri disciplinare repetate, ns numai cu respectarea condiiilor imperativ prevzute de lege. n aceleai condiii vor putea fi sancionai i salariaii care continu s participe la grev dei instana judectoreasc a dispus ncetarea acesteia ca ilegal sau suspendarea ei.

D. Legislaie completatoare

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Articolul 10 alin. (2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 interzice desfacerea contractelor individuale de munc din iniiativa angajatorului, att ale reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindical. Luminia Dima

Art. 60. [Interdicii cu caracter temporar]


Concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 123 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 215 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 468 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 9-10 i 26; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 499 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 339-344; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 498 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 251-253; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 504 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Generaliti A. Scopul reglementrii interdiciilor


Articolul 60 C. muncii prevede expres cazurile n care concedierea salariatului nu poate fi dispus, datorit situaiei speciale n care se afl acesta, n scopul proteciei salariatului respectiv. Dac n perioada n care salariatul se afl ntr-una dintre situaiile enumerate expres de acest text intervine unul dintre motivele de concediere, angajatorul nu l poate concedia pe salariatul n cauz.

B. Consecinele nerespectrii interdiciilor

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Deciziile de concediere emise cu nclcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate absolut. De asemenea, concedierea este nelegal i n cazul n care se ntemeiaz n mod aparent pe alte motive, ns se dovedete c motivul real este unul dintre cele prevzute la art. 60 C. muncii.

C. Caracterul temporar al interdiciilor


n toate cazurile prevzute la art. 60 C. muncii , interdicia concedierii are caracter temporar. Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului respectiv pn la ncetarea situaiei care a impus protecia acestuia.

D. Aplicabilitatea interdiciilor
Codul muncii interzice temporar n cazurile enumerate numai concedierea salariatului. In consecin, dac salariatul se afl ntr-una din situaiile respective contractul su individual de munc va putea nceta de drept, prin acordul prilor sau prin demisie. Toate situaiile enumerate de textul menionat din Codul muncii, cu excepia efecturii concediului de odihn, sunt cazuri n care contractul individual de munc se suspend, iar salariatul n cauz beneficiaz i de alte prevederi de protecie cuprinse n acte normative cu caracter special datorit situaiei speciale n care se afl. Este posibil ca documentele care atest starea special a salariatului s fie emise cu nclcarea prevederilor legale, ns nici n aceste situaii angajatorul nu are dreptul s l concedieze pe salariat pn cnd nu se constat nulitatea actelor respective.

E. Caracterul excepional al interdiciilor


Interdicia temporar a concedierii constituie o limitare a dreptului angajatorului de a pune capt, n situaiile prevzute de lege (art. 61 C. muncii ), contractului individual de munc. Astfel, dispoziiile art. 60 din C. muncii au caracter de excepie i sunt de strict interpretare.

2. Cazurile de interzicere temporar a concedierii A. Beneficiul unor drepturi de securitate social


n unele situaii n care salariaii beneficiaz de prestaii de securitate social, prevzute de art. 60 alin. (1) lit. a), b), d), e), f) C. muncii, angajatorului i este interzis concedierea salariailor respectivi. n cazurile n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, concediu pentru carantin, concediu de maternitate, concediu pentru ngrijirea copilului bolnav, n temeiul O.U.G . nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, i, respectiv, n concediu pentru creterea copilului, n condiiile O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, raiunea interveniei suspendrii contractului de munc, cu dreptul la plata unor indemnizaii din bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de sntate i/sau din fondurile angajatorului, i, respectiv, raiunea interdiciei concedierii, este aceea c perioadele respectiv e sunt destinate protejrii altor interese care nu pot fi ndeplinite dac salariatul presteaz munc: recuperarea sntii salariatului n cauz, protecia sntii sale, protecia i/sau recuperarea sntii copilului su. Dac n aceste perioade ar interveni concedierea salariatului, pe de o parte, acesta ar fi nevoit s -i aloce o parte din timpul afectat concediului participrii la procedura cercetrii prealabile sau cutrii unui loc de munc, iar pe de alt parte, n unele situaii, msura concedierii ar putea s duneze sntii acestuia/acesteia sau a copilului su. Legiuitorul a preferat s protejeze raiunile pentru care se acord concediile respective, n detrimentul drepturilor i intereselor angajatorului. Potrivit art. 76 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, pe o perioad de minimum 6 luni de la reluarea activitii, considerat perioad de readaptare, salariaii care au beneficiat de concediu de maternitate i/sau concediu legal pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani nu vor putea fi concediai o singur dat pentru motivul de necorespundere profesional prevzut de Codul muncii.

B. Concediul de risc maternal


Situaiilor prevzute expres de Codul muncii, n care concedierea salariailor este interzis, li se adaug i situaia concediului de risc maternal prevzut de O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 25/2004 publicat n M. Of. nr. 214 din 11 martie 2004). Potrivit art. 21 alin. (1) lit. b), este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc (concedierea n.n.) n cazul salariatei care se afl n concediu de risc maternal. C onform art. 21 alin. (2), aceast interdicie se extinde o singur dat [concediul de risc maternal se poate acorda n ntregime sau fracionat art. 10 alin. (2) n.n.] cu pn la 6 luni dup revenirea salariatei n unitate. Concediul de risc maternal are acelai regim juridic cu celelalte drepturi de asigurri sociale acordate n sistemul asigurrilor sociale de stat (a se vedea dispoziiile art. 11 din O.U.G. nr. 96/2003).

C. Starea de graviditate

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Interdicia concedierii pe durata n care femeia salariat este gravid [art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii] are la baz cel puin dou justificri: evitarea situaiilor n care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute n vedere la momentul concedierii i, respectiv, evitarea efectelor negativ e pe care concedierea le-ar putea avea asupra sntii copilului i a mamei. Angajatorul are obligaia de a nu dispune concedierea salariatei gravide numai n msura n care a luat cunotin de starea de graviditate a acesteia anterior emiterii deciziei de concediere. Ar fi fost inechitabil ca decizia de concediere s fie lovit de nulitate dei angajatorul nu tia i nu avea cum s tie la momentul concedierii c sunt aplicabile prevederile art. 60 C. muncii . Sarcina de a dovedi comunicarea ctre angajator a strii de graviditate revine salariatei n cauz. Potrivit dispoziiilor art. 21 alin. (1) lit. a) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc (con cedierea n.n.) n cazul salariatei gravide, care a nscut recent sau care alpteaz [a se vedea art. 2 lit. c), d) i e) din O.U.G. nr. 96/2003 n.n.] din motive ce au legtur direct cu starea sa.

D. Serviciul militar
Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care salariatul ndeplinete serviciul militar [art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii]. Acest salariat, fiind chemat s ndeplineasc alte obligaii legale, s -ar afla n imposibilitate de a se apra mpotriva lurii msurii de concediere.

E. Exercitarea unei funcii eligibile ntr-un organism sindical


Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr -un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat [art. 60 alin. (1) lit. h) C. muncii]. Textul acoper att situaia n care contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend de drept pe perioada n care persoana respectiv este salarizat de sindicat, ct i situaiile n care contractul de munc al acesteia nu se suspend, deoarece justificarea interdiciei de concediere nu o reprezint suspendarea contractului individual de munc, ci const n evitarea situaiilor n care unul dintre criteriile avute n vedere la momentul concedierii ar fi exercitarea de ctre salariat a drepturilor sindicale. n conformitate cu dispoziiile art. 10 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Alineatul (3) al aceluiai articol excepteaz de la aplicarea acestor prevederi pe cei care au fost revocai din funciile sindicale de conducere deinute pentru nclcarea prevederilor statutare sau legale. Articolul 223 alin. (2) C.muncii conine prevederi asemntoare celor cuprinse n Legea sindicatelor. Potrivit acestui text, pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. n plus, art. 229 C. muncii prevede c pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l -au primit de la salariai. n interpretarea coroborat a acestor texte trebuie avut n vedere faptul c, potrivit art. 298 alin. (1), C. muncii a intrat n vigoare la data de 1 martie 2003, n timp ce Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M. Of. nr. 73 din 5 februarie 2003) a intrat n vigoare la data publicrii sale, respectiv 5 februarie 2003. Fr a mai pune n discuie lipsa de consecven a legiuitorului romn care a elaborat i adoptat aproape concomitent cele dou acte normative, din coroborarea textelor menionate se pot reine unele aspecte importante. I. Interdicia concedierii salariatului care exercit o funcie eligibil ntr -un organism sindical nu se aplic n cazul n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat, dar este aplicabil n toate celelalte cazuri de concediere. Aceast afirmaie este n concordan att cu textele din Codul muncii ct i cu textul din Legea nr. 54/2003. Astfel, n formularea art. 10 alin. (1) din Legea sindicatelor, motivele de desfacere a contractului de munc pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz sunt toate motivele de concediere prevzute de Codul muncii (concedierea pentru motive care in de persoana salariatului art. 61 i concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului art. 65-67), deoarece concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului i n oricare dintre aceste cazuri angajatorul are dreptul de a decide s l concedieze sau nu pe salariat. Singurul motiv de concediere care poate fi calificat drept imputabil salariatului la momentul emiterii deciziei este cel al svririi unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate. Toate celelalte motive de

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

concediere apar ca neimputabile salariatului. n cazul n care concedierea se dispune pe motiv c salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, la momentul emiterii deciziei de concediere acest motiv nu poate fi considerat imputabil salariatului, astfel nct salariatul n cauz va beneficia de prevederile de protecie ale textelor menionate. Articolul 223 alin. (2) C.muncii prevede expres interdicia concedierii reprezentanilor pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate, ns acestea nu pot constitui motive distincte de concediere n raport cu cele prevzute expres de Codul muncii. n interpretarea tuturor textelor menionate, trebuie avut n vedere reglementarea cu caracter general cuprins la art. 60 alin. (1) lit. h) C. muncii care a intrat n vigoare ulterior Legii sindicatelor i car e interzice concedierea salariatului pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr -un organism sindical, cu o singur excepie, i anume situaia n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat. II. De la data intrrii n vigoare a Codului muncii, potrivit art. 298 alin. (2), au fost abrogate orice dispoziii contrare. Astfel, prin abrogarea expres indirect a dispoziiilor contrare din Legea sindicatelor, n prezent sunt aplicabile prevederile art. 223 alin. (2) C. muncii potrivit crora nu numai pe toat durata exercitrii mandatului, ci i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l -au primit de la salariaii din unitate. III. Reprezentanii alei ai salariailor nu pot fi concediai, pe toat durata exercitrii mandatului, pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. Reprezentanii salariailor beneficiaz de o protecie n caz de concediere similar cu cea reglementat pentru reprezentanii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ns numai pe durata mandatului, nu i dup ncetarea acestuia. Totui, pentru reprezentanii alei ai salariailor, interzicerea concedierii nu este aplicabil atunci cnd concedierea se dispune pe motiv c salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n situaia n care s-a constatat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului prin decizia organelor competente de expertiz medical sau pe motiv c ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul minim de cotizare dar nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.

F. Concediul de odihn
n cazul efecturii concediului de odihn interdicia impus angajatorului cu privire la concedierea salariatului se justific prin faptul c legiuitorul a preferat s dea prioritate raiunii pentru care se acord concediul de odihn, i anume refacerea capacitii de munc a salariatului, n detrimentul drepturilor i intereselor angajatorului. Din moment ce textul nu face nicio distincie, interdicia se aplic n toate situaiile, indiferent dac zilele de concediu se acord potrivit Codului muncii, n temeiul unor legi speciale, n baza contractului colectiv de munc aplicabil, ori conform contractului individual de munc. De asemenea, interdicia se aplic att n cazul concediului de odihn obinuit, ct i n cazul concediului de odihn suplimentar.

3. Excepii
Potrivit dispoziiilor art. 60 alin. (2) C. muncii, n oricare dintre situaiile menionate, prevzute expres la alin. (1), angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului. Potrivit art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, concedierea personalului debitoarei se va face de urgen de ctre lichidator, fr a fi necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv, lichidatorul avnd obligaia s a corde personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrtoare.

Jurispruden 1. Desfacere disciplinar a contractului individual de munc pentru abatere grav. Relevana certificatului medical. Problema tardivitii emiterii deciziei de concediere. Potrivit Codului muncii,
contractul de munc poate fi desfcut n termen de cel mult o lun de la constatarea de ctre conductorul unitii a mprejurrilor care constituie temeiul desfacerii. Nu poate fi desfcut contractul persoanei ncadrate n munc, din iniiativa unitii, n timpul incapacitii temporare de munc. Termenul prevzut de Codul muncii este, n circumstanele prezentei spee, un termen de prescripie a rspunderii disciplinare. Fiind un termen prevzut de lege pentru exercitarea unui drept subiectiv, el poate fi ntrerupt sau suspendat n condiiile dreptului comun. Termenul de o lun prevzut de Codul muncii nu a curs ns, n aceast perioad fiind suspendat, deci nu putea s fi expirat la data emiterii deciziei contestate. Curtea va respinge ca nentemeiat excepia tardivitii emiterii deciziei de desfacere a contractului de munc, ntruct aceasta a fost emis la 1 aprilie 2002, dup cercetarea prealabil, iar dup svrirea abaterii, L.I. a intrat n concediu medical la 3 noiembrie 2001. Din acest motiv, prin decizia nr. 95 din 29 martie 2002, recurenta i-a revocat prima decizie nr. 65 din 7 martie 2002 de desfacere a contractului de munc, tocmai avnd n vedere

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

incapacitatea de munc a contestatorului n perioada 1 martie 2002 -31martie 2002, conform certificatului medical MMPS nr. 2130192 i care a ntrerupt cursul prescripiei termenului de emitere a deciziei de desfacere a contractului de munc. Pe de alt parte, la data desfacerii contractului de munc al contestatorului, 1 apri lie 2002, acesta nu se afla n incapacitate temporar de munc dovedit i pentru care s primeasc ajutor de asigurri sociale. nscrisurile de certificat medical depuse chiar de intimat poart meniunea c vizeaz schimbarea locului de munc, iar din adresa depus de recurent i care eman de la cabinetul de medicin a muncii se reconfirm c certificatul medical nr. 2130198 pe numele intimatului vizeaz schimbarea locului de munc i nu incapacitatea de munc. Fa de cele reinute, Curtea va admite recursul, va modifica sentina n tot n sensul c pe fond va respinge contestaia. (C.A. Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 14/2003, n R.R.D.M. nr. 4/2003, p. 142-144).

2. Nu poate fi dispus concedierea salariailor pe durata concediului pentru creterea copilului de pn la 2 ani. Instana de fond n mod corect a constatat nulitatea deciziei nr. A.2887 din 7 decembrie 2004,
ntruct intimata a nesocotit prevederile legale privind imposibilitatea desfacerii contractului de munc pe perioada ct contestatoarea se afla n concediu pentru creterea copilului de pn la 2 ani, iar desfacerea contractului individual a avut loc cu numai o zi nainte de mplinirea acestei vrste, aspect nejustificat n nici un fel de atitudinea angajatorului (Trib. Olt, s. civ., sent. nr. 132/2005, http://portal.just.ro) . Luminia Dima

Seciunea a 3-a Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului


Art. 61. - [Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului] Art. 62. - [Emiterea deciziei de concediere] Art. 63. - [Cercetarea disciplinar prealabil i evaluarea prealabil] Art. 64. - [Obligaia oferirii unui loc de munc vacant corespunztor]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 61. [Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului]


Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, p. 129 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 219 i urm.; R. Dimitriu, Concedierea salariailor, drept romnesc i comparat, Ed. Omnia UNI -S.A.S.T., Braov, 1999, p. 192; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 257 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 441 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 504 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 344 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 21, 37 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 479 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 253 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 489 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare

1. Motive imputabile i motive neimputabile


Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului privete cazurile n care, dei iniiativa ncetrii contractului individual de munc aparine angajatorului, independent de voina salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita, fie pregtirea sau a ptitudinile acestuia. Motivele de concediere care in de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia. Salariatul concediat pentru motive care nu i sunt imputabile va avea dreptul la compensaiile care se acord n astfel de situaii potrivit legislaiei n vigoare sau contractelor colective de munc aplicabile (de exemplu, dreptul la indemnizaie de omaj, dac ndeplinete condiiile de stagiu prevzute de lege).

2. Concedierea salariatului pe motive disciplinare A. Cazuri de concediere disciplinar


Angajatorul poate dispune concedierea salariatului pe motive disciplinare n dou situaii: cnd salariatul a svrit o a) abatere grav de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern; cnd salariatul a svrit b) abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.

B. Concedierea sanciune disciplinar


Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc reprezint una dintre sanciunile disciplinare reglementate de art. 264 alin. (1) lit. f) C. muncii. Concedierea salariatului ca sanciune disciplinar are la baz raportul de subordonare dintre angajator i salariat i, respectiv, prerogativa disciplinar a angajatorului.

C. Condiiile rspunderii disciplinare


Aplicarea oricrei sanciuni disciplinare presupune ntrunirea tuturor condiiilor rspunderii disciplinare: a) calitatea de salariat (persoan ncadrat cu contract individual de munc) a persoanei sancionate; b) svrirea unei fapte ilicite de ctre salariat; c) svrirea faptei cu vinovie; d) un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat; Atunci cnd se dovedete c salariatul a svrit o abatere disciplinar, rezultatul duntor i legtura de cauzalitate se prezum, condiiile rspunderii disciplinare a salariatului fiind astfel ntrunite.

D. Abaterea disciplinar
Potrivit art. 263 alin. (2) C. muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr -o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Elementele abaterii disciplinare sunt:


a) obiectul relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc; b) latura obiectiv fapta ilicit, aciunea sau inaciunea prin care au fost nclcate regulile de disciplin, normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; c) subiectul salariatul; latura subiectiv vinovia, sub forma inteniei sau a culpei, care se apreciaz d) in concreto n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena s alariatului respectiv. Avnd n vedere c desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este cea mai grea sanciune disciplinar, aceasta nu poate fi aplicat n cazul svririi oricrei abateri. Numai svrirea unei abateri disciplinare grave sau svrirea unor abateri repetate pot duce la concedierea disciplinar a salariatului care le -a svrit.

E. Abaterea disciplinar grav


Codul muncii nici nu definete, nici nu enumer abaterile disciplinare grave. n aceste condiii, rmne la latitudinea angajatorului s aprecieze asupra gravitii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 266 C. muncii , angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat avnd n vedere circumstanele reale ale svririi faptei i circumstanele personale ale fptuitorului: mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie a salariatului, consecinele abaterii disciplinare, comportarea general n serviciu a salariatului, eve ntualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Concedierea disciplinar a salariatului trebuie s constituie o msur extrem, aplicabil numai dac din examinarea tuturor elementelor faptei rezult imposibilitatea continurii raporturilor juridice de munc prin meninerea contractului individual de munc. Potrivit art. 258 alin. (1) lit. f) C. muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind dispoziii referitoare la abaterile disciplinare i la sanciunile aplicabile. Nu contravine acestor prevederi ca pe lng definirea i, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri disciplinare s se defineasc i noiunea de abatere disciplinar grav i chiar s se indice anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, n cupri nsul contractului colectiv de munc aplicabil sau al contractului individual de munc prile pot defini abaterea disciplinar grav i/sau stabili c anumite fapte constituie abateri disciplinare grave i pot determina concedierea disciplinar a salariatului care le-a svrit. n unele statute disciplinare sunt enumerate exemplificativ abaterile grave (de exemplu, art. 41 alin. (2) din Statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi, aprobat prin Decretul nr. 360/1976, art. 40 alin. (2) din Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii, aprobat prin Decretul nr. 361/1976).

F. Abaterile disciplinare repetate


Salariatul poate fi concediat disciplinar n cazul n care svrete cel puin dou abateri disci plinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri s fie grav. Dac cel puin una dintre abateri ar fi grav, numai svrirea acesteia ar fi suficient pentru a putea determina concedierea salariatului. Dac nici una dintre abaterile svrite de salariat n mod repetat nu constituie abatere grav, concedierea este justificat de atitudinea recidivist a salariatului n nclcarea obligaiilor sale de serviciu. Abaterile nu trebuie s fie neaprat identice, ci este suficient ca prin faptele svrite salariatul s fi nclcat obligaiile ce i revin. La stabilirea sanciunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate n considerare i fapte svrite de acesta care au mai fost sancionate, cu condiia ca salariatul respectiv s mai svreasc o nou abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sanciune disciplinar, ntruct, potrivit art. 265 alin. (2) C. muncii, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Pot fi luate n considerare i abateri disciplinare nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare.

G. Aspecte procedurale
Concedierea pe motive disciplinare este imputabil salariatului respectiv. Angajatorul este obligat s efectueze cercetarea disciplinar prealabil n conformitate cu dispoziiile art. 62 i ale art. 263 -268 C. muncii, precum i ale art. 75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, dar nu este obligat s-i acorde salariatului preaviz.

3. Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului A. Arestarea preventiv pentru mai mult de 30 de zile

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Salariatul poate fi concediat n cazul n care este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Raiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabi le pentru angajator, pe care le-ar putea avea absena ndelungat de la locul de munc a salariatului respectiv.

B. Executarea pedepsei nchisorii


Textul art. 61 lit. b) C. muncii se refer exclusiv la arestarea preventiv i nu este aplicabil n cazul n care salariatul este condamnat la executarea pedepsei nchisorii, caz n care contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. g) C. muncii. Arestarea preventiv a salariatului determin, n temeiul art. 50 alin. (1) lit. h) C. mu ncii, suspendarea de drept a contractului individual de munc. Concedierea salariatului respectiv, n cazul n care arestarea preventiv depete o perioad de 30 de zile, dei contractul su de munc este suspendat, este n concordan cu dispoziiile art. 60 alin. (1) C. muncii care nu prevede aceast situaie printre motivele de suspendare a contractului de munc ce mpiedic pe angajator s dispun concedierea. Arestarea preventiv poate fi determinat sau nu de svrirea unei fapte penale care l fac pe salariat incompatibil cu funcia deinut. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate s dispun suspendarea contractului individual de munc al salariatului respectiv, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, n temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii. Textul menionat nu l oblig ns pe angajator s ia o astfel de msur. ntr-o astfel de situaie, indiferent dac angajatorul a luat sau nu msura suspendrii contractului individual de munc, acest contract va fi suspendat de drept n momentul arestrii preventive a salariatului, iar dac durata arestrii a depit 30 de zile, va putea s dispun concedierea salariatului respectiv.

C. Calculul termenului
Din moment ce textul nu distinge ntre zile calendaristice i zile lucrtoare, pentru ca angajatorul s dispun concedierea salariatului este necesar ca acesta s fie arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile calendaristice.

D. Efectelenerespectrii termenului
Concedierea salariatului anterior mplinirii termenului de 30 de zile este nelegal, dar nulitatea deciziei de concediere se acoper dac arestarea se prelungete peste termenul respectiv. Dac s-a dispus concedierea salariatului anterior mplinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest nainte de mplinirea acestui termen, unitatea este obligat s l reprimeasc la lucru. Concedierea salariatului pe motivul prevzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezint o obligaie pentru angajator. Astfel, este posibil ca pn la eliberarea salariatului, dei se mplinise termenul de 30 de zile, angajatorul s nu fi dispus concedierea acestuia. Dac, ntr-o astfel de situaie, salariatul n cauz revine la locul de munc dup eliberarea sa, angajatorul nu mai este n drept s i desfac contractul de munc. Este abuziv concedierea salariatului dup mplinirea termenului de 30 de zile chiar dac salariatul nu a revenit nc la locul de munc, ns angajatorul a fost ncunotiinat n prealabil despre aceast revenire.

E. Caracterul imputabil sau neimputabil al concedierii


Concedierea pe motivul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile poate fi calificat drept imputabil sau neimputabil salariatului n raport cu soluia pronunat n procesul penal. Aceast calificare nu are nici o consecin sub aspectul reintegrrii salariatului deoarece, dac au fost ndeplin ite condiiile prevzute de lege, concedierea acestuia a fost legal. n cazul stabilirii nevinoviei salariatului angajatorul nu este obligat s l reintegreze n munc sau s i plteasc despgubiri egale cu salariile i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despgubirile se datoreaz de ctre stat n condiiile art. 504 i urm. C. proc. pen. Totui, calificarea concedierii ca fiind imputabil sau neimputabil salariatului are inciden n privina stabilirii altor drepturi n beneficiul salariatului (de exemplu, drepturi acordate n temeiul contractului colectiv de munc).

F. Aspecte procedurale
Indiferent de calificarea ulterioar a concedierii ca fiind imputabil sau neimputabil salariatului, angajatorul nu este