Codul Muncii - Comentariu Pe Articole - Vol. I

Cuvnt-nainte
Dinamica modificrii legislaiei muncii, n contextul avansrii i consolidrii democraiei n Romnia, precum i ameliorarea mecanismelor economiei de pia au generat necesitatea regndirii i unei noi fundamentri a raporturilor juridice de munc. Cunoscut fiind faptul c drepturile i obligaiile salariailor n raporturile lor cu angajatorii sunt un senzor extrem de sensibil al mutaiilor survenite n cmpul economic i social al raporturilor de for ntre angajator i angajat, apariia unei noi reglementri la nivel de cod reprezint o necesitate, o oper de curaj legislativ, dar i un pariu cu prezentul i viitorul raporturilor juridice de munc din ara noastr. Dorim s subliniem aici mprejurarea c, ntr -o lume care i globalizeaz economia, i accelereaz la maxim transferul de informaie, i uniformizeaz standardele comerciale i, totodat, impune practici economice care afecteaz ntr-o anumit msur, suveranitatea statelor, demersul edificrii unei noi legislaii a m uncii n Romnia a reprezentat o piatr de ncercare pentru rezistena instituiilor clasice ale dreptului muncii. Aadar, apariia noului Cod al muncii n anul 2003 a ilustrat, pe de o parte, necesitatea eliminrii unor instituii juridice inadecvate i amprentate de ideologia comunist (de exemplu: repartizarea n munc, transferul salariailor, obligativitatea muncii etc.), iar, pe de alt parte, adaptarea statutului salarial la cerinele democratizrii relaiei de munc n acord cu principiile sta tului de drept (de exemplu: reglementarea negocierii colective, recunoterea i garantarea contractului colectiv ca izvor de drept, dreptul la grev etc.). Totodat, aciunea de codificare a raporturilor juridice de munc a avut ca obiectiv i receptarea cu acuratee i n raport cu specificul social romnesc a acquis-ului comunitar, o serie de principii ale dreptului social european fiind absorbite n normele Codului muncii, precum i ale legislaiei completatoare. Ne referim, cu precdere, la instituii juridice cum ar fi: obligaia de informare a salariatului, crearea comitetelor de securitate i sntate n munc, licenierea colectiv, garantarea salariului n caz de insolvabilitate a angajatorului, diversificarea formelor contractului de munc. Cu alte cuvinte, Codul muncii ilusteaz aciunea legislativ din ultimii 10 ani, care a urmrit, pe de o parte, s pun n acord mecanismele relaiei de munc cu noile realiti economice i sociale (de exemplu: instaurarea regulilor economiei de pia, apariia sectorului privat n economie, democratizarea deciziei normative prin mecanismul negocierii colective), iar, pe de alt parte, s asigure funcionarea instituiilor dreptului muncii n concordan cu legislaia comunitar. n acest context general, noul Cod al muncii reprezint un reper normativ esenial pentru nelegerea modului n care sunt poziionai n Romnia partenerii sociali, precum i un instrument juridic fundamental n privina garantrii exerciiului dreptului la munc al ceteanului. De asemenea, nu putem ignora c actuala reglementare a relaiilor de munc prin Codul muncii trebuie s rspund exigenelor ce decurg din abordarea recent la nivel european privind modernizarea dreptului muncii i, mai ales, fundamentarea conceptului de flexsecuritate. Necesitatea adaptrii dreptului muncii i, n special, garantarea statutului juridic al salariatului la competiia economic mondial impune revizitarea unor concepte clasice viznd natura, durata i formele contractului indivudual de munc. Chiar dac dreptul muncii trebuie s-i conserve funcia esenial protectiv a drepturilor ctigate ale salariailor, combtnd instituional precaritatea relaiei de munc, trebuie s acceptm ca necesar o anumit flexibilizare a relaiei de munc prin promovarea unor noi forme de contracte de munc i prin creterea rolului formrii profesionale a adulilor. Reformarea relaiilor de munc nu trebuie s aib drept obiectiv, vizibil ori ascuns, lipsirea de garanii juridice a dreptului la munc, ci o mai diversificat palet de oportuniti pe piaa muncii. Aceast problematic n permanent evoluie implic cunoaterea aprofundat a normelor dreptului muncii, a dispoziiilor Codului muncii i, pe cale de consecin, o just interpretare a instituiilor legiuitorului prin contextualizarea normei juridice cu realitatea economic i social din Romnia, stat membru al Uniunii Europene. Pornind de la aceast premis, autorii au considerat util o prezentare i comentare a Codului muncii urmrind s mbine, ntr-o just proporie, dimensiunea abordrii doctrinare cu cea a jurisprudenei. Un asemenea opus este, n concepia autorilor, instrumentul tiinific adecvat n vederea accesrii facile i complete a instituiilor dreptului muncii. Ne-am propus s aducem n cmpul cunoaterii juridice att aspectele de principiu, valorile i principiile dreptului muncii, ct i contribuia doctrinar i jurisprudenial ce reprezint o valoare adugat la nelegerea i aplicarea dispoziiilor Codului muncii. Prin acest mod de abordare metodologic, ne adresm att teoreticienilor dreptului, ct i practicienilor, avnd n vedere i faptul regretabil c, n Romnia de astzi, absena unei aplicri omogene a legislaiei slbete virtuile presupuse ale unui act normativ, genernd o contraproductiv mozaicare a aplicrii legii.
Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck
Totodat, am considerat c i pentru juritii n formare (n special ne -am adresat studenilor facultilor de drept) o asemenea lucrare vine n sprijinul dobndirii mai temeinice a cunotinelor necesare exercitrii pe viitor a profesiei. Apariia lucrrii nu ar fi fost posibil n aceste condiii fr sprijinul necondiionat i total al prestigioasei Edituri CH Beck, pentru a crei colaborare optim autorii sunt recunosctori. Desigur c nicio lucrare nu este perfect, c ntotdeauna timpurile o iau naintea gndului i c ntr -o legislaie att de efervescent ca legislaia muncii unele puncte de vedere exprimate n aceast carte pot fi contrazise de evoluiile ulterioare. Pstrm ns sperana c oferim publicului interesat de problematica abordat o lucrare util i, totodat, un reper n activitatea de studiere a dreptului muncii. Nu putem, aadar, dect s urm cititorilor notri lectur plcut i folositoare. Prof. univ. dr. Alexandru Athanasiu Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan
Abrevieri
alin. art. C. muncii C.A. D.C.C. dec. Ed. H.G. I.C.C.J. infra J.O.C.E. Jud. lit. O.G. O.U.G. OIM op. cit. p. P.R. pct. R.R.D.M. s. supra Trib. Bucureti urm. alineat(ul) articol(ul) Codul muncii Curtea de Apel Decizia Curii Constituionale decizia Editura Hotrrea Guvernului nalta Curte de Casaie i Justiie mai jos, mai departe Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (seria L) Judectoria litera Ordonana Guvernului Ordonana de urgen a Guvernului Organizaia Internaional a Muncii opera citat pagina Revista Pandectele Romne punct Revista Romn de Dreptul Muncii secia deasupra, mai sus, nainte Tribunalul (Municipiului) Bucureti urmtoarele
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan
Titlul I Dispoziii generale

Capitolul I - Domeniul de aplicare Capitolul II - Principii fundamentale
Capitolul I Domeniul de aplicare

Art. 1. - [Obiectul reglementrii] Art. 2. - [Subiectele reglementrii]
Art. 1. [Obiectul reglementrii]

(1) Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. (2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numa i n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 241 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 16 i urm; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 1 i urm.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare
1. Raporturile juridice de munc

Raporturile juridice de munc au fost identificate n mod constant de ctre doctrina de specialitate ca fiind acele relaii sociale reglementate prin lege ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i o persoan fizic sau juridic, pe de alt parte, n cadrul crora prima persoan se oblig s presteze o anumit munc n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acelei munci. Din economia reglementrii noului Cod al muncii rezult regula potrivit creia raporturile de munc sunt acele raporturi juridice care se nasc din ncheierea contractului individual sau colectiv de munc, iar acestor raporturi juridice de munc le sunt aplicabile prevederile codului. Totui, ca excepie, raporturi juridice de munc se pot nate i potrivit reglementrilor unor legi speciale, prevederile Codului muncii fiind aplicabile i acestor categorii de raporturi juridice, n msura n care legile speciale aplicabile nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Astfel, dispoziiile Codului muncii sunt aplicabile i raporturilor juridice de munc ale funcionarilor publici, reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat (M. Of. nr. 365 din 29 mai 2007; potrivit art. 117, dispoziiile acestei legi se completeaz cu prevederile legislaiei muncii), raporturilor de munc ale magistrailor, reglementate prin Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor (M. Of. nr. 827 din 13 septembrie 2005), precum i altor raporturi juridice asimilate raporturilor nscute din contractul individual i, respectiv, colectiv de munc (ale per -soanelor care dein funcii de demnitate public, ale membrilor Corpului diplomatic i consular, ale membrilor cooperativelor meteugreti i ai cooperativelor de credit, ale cadrelor militare).
2. Raporturile juridice conexe

Dispoziiile Codului muncii sunt, de asemenea, aplicabile i acelor raporturi juridice care sunt considerate ca fiind conexe raporturilor de munc: raporturile juridice legate de nfiinarea, organizarea i funcionarea sindicatelor i patronatelor, precum i cele referitoare la desf urarea dialogului social, raporturile juridice privind controlul raporturilor de munc i nfiinarea, organizarea i funcionarea inspeciei muncii, raporturile juridice privind soluionarea conflictelor de munc i jurisdicia muncii, raporturile juridice legate de asigurarea securitii i sntii n munc a lucrtorilor, raporturile juridice privind formarea profesional a lucrtorilor.
3. Limite
Prevederile Codului muncii nu se aplic persoanelor care practic o profesiune liberal (experi contabili i contabili autorizai, notari, medici, arhiteci, executori judectoreti, avocai etc.) i care nu i desfoar activitatea n baza unui contract de munc, ci n temeiul legii speciale ce le reglementeaz profesia, persoanelor care presteaz munca n baza unor obligaii legale, persoanelor fizice care desfoar activiti economice n mod independent i ca membri ai asociaiilor familiale, membrilor consiliilor de administraie, cenzorilor, consilierilor locali i judeeni, experilor, arbitrilor, mediatorilor i altor persoane care i desfoar activitatea n baza unor legi speciale i sunt pltii n temeiul acestor legi, persoanelor care execut lucrri pentru care primesc drepturi de autor n temeiul legii speciale, persoanelor care desfoar activiti n temeiul unor raporturi juridice civile sau comerciale. Alexandru Athanasiu
Art. 2. [Subiectele reglementrii]

Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se aplic: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 243 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 16 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 2 i urm.
Comentariu
1. Subiectele reglementrii
Enumerarea destinatarilor dispoziiilor Codului muncii nu este limitativ. Astfel, prevederile Codului se aplic salariailor, ucenicilor, angajatorilor, organizaiilor sindicale i patronale, dar i inspeciei muncii, instanelor judectoreti nvestite cu soluionarea conflictelor de munc (de drepturi), autoritilor publice cu atribuii n desfurarea dialogului social tripartit, utilizatorilor de munc temporar, medicilor de medicin a muncii, aa cum rezult din dispoziiile care stabilesc obligaiile specifice ce revin acestor persoane fizice sau juridice.
2. Salariaii
Dispoziiile Codului muncii se aplic raporturilor de munc ale salariailor ceteni romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia [art. 2 alin. (1) pct. a)]. Textul nu face distincie ntre angajatorii cetenilor romni. Astfel, prevederile codului sunt aplicabile: cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane juridice de naionalitate romn (societi comerciale cu capital romn sau strin, asociaii, fundaii ale cror fondatori pot fi persoane fizice, ceteni romni sau strini, ori persoane juridice de naionalitate romn sau strin, instituii publice, organe ale administraiei publice centrale sau locale, companii naionale etc.), dac munca se presteaz n Romnia; cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane fizice, ceteni romni sau strini, dac munca se presteaz n Romnia; cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc de angajatori persoane juridice de naionalitate strin, dac munca se presteaz n Romnia. Din interpretarea teleologic a textului i din interpretarea sistematic a reglementrilor n domeniu, avnd n vedere i prevederile Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat (M. Of. nr. 245 din 1 octombrie 1992), prevederile noului Cod se aplic i salariailor ceteni romni care presteaz n mod obinuit munc n Romnia, dar sunt temporar delegai sau detaai n strintate. Codul muncii reglementeaz i raporturile de munc ale salariailor ceteni romni ncadrai cu contract individual de munc ncheiat cu un angajator romn i care presteaz activitatea n strintate, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil [art. 2 alin. (1) pct. b)]. Acest text se refer la contractele individuale de munc ncheiate de cetenii romni cu angajatori romni, n temeiul crora munca se presteaz n strintate. Prin urmare, cetenilor romni care presteaz munc n strintate n baza unor contracte individuale de munc ncheiate cu angajatori strini, prevederile codului nu li se aplic dect dac legea romn este legea aplicabil aleas de pri potrivit prevederilor Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat. Se afl n aceast situaie att cetenii romni care au ncheiat contracte individuale de munc cu angajatori strini n temeiul Legii nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate (M. Of. nr. 364 din 4 august 2000), dar i cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestei legi. n temeiul Legii nr. 156/2000, cetenii romni pot fi angajai n strintate prin ncheierea unor contracte individuale de munc cu angajatori strini prin intermediul unor ageni de ocupare a forei de munc ce desfoar activiti de mediere a angajrii cetenilor romni n strintate. Aceti ageni au ncheiat cu angajatorii strini respectivi contracte ce conin oferte ferme de locuri de munc, precum i anumite clauze expres prevzute de lege n scopul asigurrii proteciei cetenilor romni ce vor fi angajai. Potrivit Legii nr. 156/2000, cetenii romni beneficiaz de msuri speciale de protecie stabilite prin acorduri, tratate sau convenii la care Romnia este parte, ncheiate cu respectarea principiului egalitii de tratament i al aplic rii clauzelor mai favorabile prevzute n legislaia romn, strin sau internaional la care Romnia este parte. Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestei legi beneficiaz de msuri speciale de protecie, stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la care Romnia este parte, dac se afl n urmtoarele situaii: sunt angajaii unor instituii publice strine care sunt organizate i funcioneaz pe teritoriul altui stat dect Romnia; sunt angajaii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare i reprezentanelor comerciale romne; sunt angajaii unor organizaii internaionale cu sediul pe teritoriul altui stat dect Romnia; sunt angajaii unor societi comerciale, persoane juridice romne sau strine, care efectueaz activiti de transport internaional. n situaia n care un cetean romn ncheie un contract de munc cu un angajator strin, urmnd s presteze activitatea n strintate, sunt aplicabile dispoziiile Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat (Capitolul VIII Obligaiile contractuale i extracontractuale, Seciunea a V -a Contractul de munc), potrivit crora contractul este supus legii alese prin consens de pri. Totui, legea convenit de pri este aplicabil numai n msura n care nu aduce restrngeri ocrotirii pe care o asigur salariatului dispoziiile imperative ale legii aplicabile n lipsa unei atare alegeri. Contractul de munc este supus, dac prile nu au convenit altfel, legii statului pe al crui teritoriu: a) salariatul i ndeplinete n mod obinuit munca, n temeiul contractului, chiar dac este temporar detaat ntr -un alt stat; b) se afl sediul ntreprinderii care a angajat salariatul, dac acesta i ndeplinete munca, prin natura funciei sale, n mai multe state; n cazul n care totui exist legturi mai puternice ale contractului de munc cu un alt stat, devine aplicabil legea acestuia.
Dispoziiile Codului muncii se aplic i raporturilor de munc ale cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei [art. 2 alin. (1) pct. c)]. Articolul 36 C. muncii stabilete regula potrivit creia cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Angajarea cetenilor strini i a apatrizilor de ctre angajatori romni pentru a presta munc n Romnia se face cu respectarea prevederilor O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, republicat (M. Of. nr. 201 din 8 martie 2004), i ale Legii nr. 203/1999 privind permisele de munc, republicat (M. Of. nr. 544 din 4 august 2004). Codul muncii este aplicabil i raporturilor de munc ale persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i care se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii [art. 2 alin. (1) lit. d)]. Aceste persoane pot fi ncadrate n munc pe teritoriul Romniei n baza unui contract individual de munc fr permis de munc.
3. Ucenicii
Dispoziiile Codului muncii sunt aplicabile ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc [art. 2 alin. (1) lit. e)]. Textul se refer la contractele de ucenicie ncheiate cu angajatorii (persoane fizice sau juridice) autorizai de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Condiiile n care se pot ncheia contracte de ucenicie, condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc angajatorii pentru a fi autorizai, statutul ucenicului, precum i organizarea uceniciei la locul de munc sunt reglementate prin Legea nr. 279/2005 (M. Of. nr. 907 din 11 octombrie 2005).
4. Angajatorii
Dispoziiile Codului muncii sunt aplicabile att angajatorilor persoane juridice, ct i angajatorilor persoane fizice [art. 2 alin. (1) lit. f)].
5. Organizaiile sindicale i patronale

Dispoziiile Codului muncii se aplic organizaiilor constituite de salariai i, respectiv, d e angajatori [art. 2 alin. (1) lit. g)], potrivit legii romne. Alexandru Athanasiu
Capitolul II Principii fundamentale

Art. 3. - [Libertatea muncii] Art. 4. - [Interzicerea muncii forate] Art. 5. - [Principiul nediscriminrii] Art. 6. - [Protecia salariailor] Art. 7. - [Libertatea de asociere] Art. 8. - [Principiul consensualismului i al bunei-credine] Art. 9. - [Munca cetenilor romni n strintate]
Art. 3. [Libertatea muncii]

(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
(2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr -un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1) -(3) este nul de drept. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 16 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 245 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 21 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 116 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 56 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 38 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 22; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998.
Comentariu 1. Libertatea muncii principiu fundamental

nainte de 1990, dreptul la munc era strict legat de obligaia de a munci. n acest context, libertatea individului de a decide s lucreze sau nu era anihilat de sistemul sanciunilor civile sau contravenionale aplicabile pentru nendeplinirea obligaiei de a munci. De asemenea, prin sistemul repartiiilor obligatorii se ngrdea posibilitatea alegerii libere a locului de munc. Dup 1990, dreptul la munc a recuperat atributul libertii de a munci. Toate actele normative care fie legau dreptul la munc de obligaia de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului de munc au fost abrogate, iar legislaia adoptat ulterior a consacrat expres principiul libertii muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei, Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber.
2. Garantarea dreptului la munc

Garantarea dreptului la munc nu semnific oferirea de locuri de munc celor interesai, ci presupune asigurarea altor forme de garanii juridice, cum sunt: reglementarea unor politici de pregtire profesional adaptate la cerinele pieei muncii, constituirea unui sistem echitabil i eficient de protecie social a salariailor care i -au pierdut serviciul, n scopul asigurrii de oportuniti egale pe piaa muncii pentru toi cetenii api de munc, precum i pentru susinerea financiar a celor care sunt lipsii temporar de venituri profesionale.
3. Aspecte ale libertii muncii

Atributele specifice ale libertii muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de munc i a profesiei [orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze art. 3 alin. (2)], precum i libertatea individului de a decide s lucreze sau nu [nimeni nu poate fi obligat s munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea art. 3 alin. (3)]. n acest context normativ, persoana fizic este liber s decid dac i exercit sau nu dreptul la munc. Libertatea muncii presupune dreptul persoanei de a hotr dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii, dreptul de a-i alege singur profesia, dreptul de a ncheia sau nu un contract individual de munc, dreptul de a pune capt, prin demisie, contractului su de munc, dreptul de a participa la stabilirea condiiilor de munc i salarizare n cadrul negocierilor colective i individuale. De asemenea, un alt aspect al libertii muncii este cuprins n art. 9 C. muncii , potrivit cruia cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
4. Nulitatea contractului individual de munc

Codul muncii consacr nulitatea oricrui contract individual de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor sale care consacr libertatea muncii [art. 3 alin. (4)]. Referitor la acest aspect, se impune o precizare. Potrivit Codului muncii, orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. n dreptul romn nu exist nuliti de drept. Dup modul de valorificare, nulitile se mpart n nulitate judiciar i nulitate amiabil. n principiu, nulitile presupun darea unei hotrri a unui organ jurisdicional (fiind, deci, judiciare, iar nu de drept), cazurile de nulitate amiabil fiind rare n practic.
Astfel, art. 3 alin. (4) C. muncii consacr numai o nulitate absolut expres. Potrivit regulilor aplicabile, nulitatea contractului individual de munc ntemeiat pe nerespectarea dispoziiilor art. 3 alin. (1) -(3) din noul Cod al muncii va putea fi constatat de instana judectoreasc competent (nulitate judiciar).
5. Reglementri internaionale
Prevederile Codului muncii sunt n conformitate cu normele internaionale care consacr principiul libertii muncii. Potrivit art. 6 pct. 1 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale (adoptat de Adunarea General a ONU la 16 decembrie 1966, semnat de Romnia la 27 iunie 1968 i ratificat prin Decretul nr. 212/1974, publicat n B. Of. nr. 146 din 20 noiembrie 1974), dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea s i ctige existena printr -o munc liber aleas sau acceptat. n conformitate cu art. 23 pct. 1 din Declaraia universal a drepturilor omului (adoptat de Adunarea General a ONU la 10 decembrie 1948), orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale, la condiii echitabile i satisfctoare de munc. Carta social european (adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996 i ratificat de Parlamentul Romniei, n forma revizuit, prin Legea nr. 74/1999, publicat n M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999) prevede c orice persoan trebuie s aib posibilitatea de a-i ctiga existena printr-o munc liber ntreprins. Potrivit art. 1 (din Partea a doua), n vederea exercitrii efective a dreptului la munc, prile se angajeaz: 1. s recunoasc drept unul dintre principalele obiective i responsabiliti, realizarea i meninerea celui mai ridicat i stabil nivel posibil de ocupare a forei de munc, n vederea realizrii unei ocupri depline; 2. s protejeze de o manier eficient dreptul lucrtorului de a-i ctiga existena printr-o munc liber ntreprins; 3. s stabileasc sau s menin servicii gratuite de angajare pentru toi lucrtorii; 4. s asigure sau s favorizeze o orientare, formare i readaptare profesional corespunztoare. Aceste reglementri sunt dezvoltate i de dispoziiile cuprinse n Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia. Alexandru Athanasiu
Art. 4. [Interzicerea muncii forate]

(1) Munca forat este interzis. (2) Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. (3) Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile norm ale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 18 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 247 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 21 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 116 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 48 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 38 i urm; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 23 -24.
Comentariu 1. Interzicerea muncii forate principiu fundamental

Libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie. n temeiul art. 42 alin. (1) din Constituia Romniei, munca forat este interzis. Constituia prevede, totodat, n mod expres, activitile care nu constituie munc forat. Potr ivit art. 42 alin. (2), nu constituie munc forat: a) activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
Romnia a ratificat nc din 1957 Convenia OIM nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie (ratificat prin Decretul nr. 213/1957, publicat n B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958). Potrivit prevederilor acestei convenii, munc forat sau obligatorie nseamn orice munc sau serviciu pretins unui individ sub ameninarea unei pedepse oarecare, i pentru care numitul individ nu s -a oferit de bun voie (art. 2 pct. 1) i orice membru al OIM care ratific aceast convenie se angajeaz s desfiineze folosirea muncii forate sau obligatorii, sub toate formele ei (art. 1 pct. 1). n 1998 Romnia a ratificat i Convenia OIM nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate (ratificat prin Legea nr. 140/1998, publicat n M. Of. nr. 249 din 6 iulie 1998). Potrivit art. 1 din convenie, fiecare membru al OIM care ratific aceast convenie se angajeaz s aboleasc munca forat sau obligatorie i s nu recurg la ea sub nicio form: a) ca msur de constrngere sau de educaie politic ori ca sanciune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprim anumite opinii politice sau i manifest opoziia ideologic fa de ordinea politic social sau economic stabilit; b) ca metod de mobilizare i de utilizare a minii de lucru n scopul dezvoltrii economice; c) ca msur de disciplin a muncii; d) ca pedeaps pentru participarea la greve; e) ca msur de discriminare rasial, social, naional sau religioas. Prevederile constituionale i cele ale Codului muncii referitoare la activitile care nu constituie munc forat i au corespondent n dispoziiile Conveniei pentru aprarea drepturilor omului i libertilor fundamentale (ratificat prin Legea nr. 30/1994, publicat n M. Of. nr. 135 din 31 mai 1994). Potrivit dispoziiilor art. 4 pct. 2 i 3, nimeni nu poate fi constrns s execute o munc forat sau obligatorie; nu se consider munc forat sau obligatorie: a) orice munc impus n mod normal unei persoane supuse deteniei sau n timpul n care se afl n libertate condiionat; b) orice serviciu cu caracter militar sau, n cazul celor care refuz s satisfac serviciul militar din motive de contiina, n rile n care acest lucru este recunoscut ca legitim, un alt serviciu n locul serviciului militar obligatoriu; c) orice serviciu impus n situaii de criz sau de calamiti care amenin viaa sau bunstarea comunitii; d) orice munc sau serviciu care face parte din obligaiile civile normale. Alexandru Athanasiu
Art. 5. [Principiul nediscriminrii]

(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 19 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 249 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e ditions, Dalloz, Paris, 2000, p. 122 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 62 -63; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 40 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 25 -30; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998; www.europa.eu.int; www.ier.ro.
Comentariu 1. Nediscriminarea n raporturile de munc principiu fundamental

Constituia Romniei consacr principiul egalitii n drepturi. Potrivit art. 16 alin. (1), cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. Consacrnd dreptul la munc i libertatea muncii, art. 41 alin. (4) din Constituie prevede c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. n prezent, n legislaia noastr sunt garantate egalitatea ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc, a dreptului la libera alegere a ocupaiei, a dreptului la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare, i prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, republicat (M. Of. nr. 99 din 8 februarie 2007), i ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat (M. Of. nr. 150 din 1 martie 2007). Codul muncii reglementeaz principiul nediscriminrii (egalitii de tratament) n raporturile de munc utiliznd terminologia i noiunile consacrate de normele europene i internaionale. Astfel, sunt interzise n mod expres, dup modelul reglementrilor europene, att discriminrile directe, ct i cele indirecte fa de un salariat, bazate pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical [art. 5 alin. (2)]. n cadrul aceluiai tipar consacrat de reglementrile europene n materie, Codul muncii definete att noiunea de discriminare direct, ct i pe cea de discriminare indirect. Prevederile cu caracter general ale art. 5 C. muncii vor fi interpretate prin coroborare cu dispoziiile O .G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare i ale celorlalte legi speciale n materie.
Dispoziiile constituionale i ale Codului muncii n materia egalitii de remunerare sunt n concordan cu dispoziiile Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, ale Declaraiei universale a drepturilor omului i ale Cartei sociale europene. Prin art. 7 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale se consacr dreptul la un salariu echitabil i la o remuneraie egal pentru o munc de valoare egal, fr nicio distincie; n special femeile trebuie s aib garania c condiiile de munc ce li se acord nu sunt inferioare acelora de care beneficiaz brbaii i s primeasc aceeai remuneraie ca ei pentru aceeai munc. Potrivit art. 23 pct. 2 din Declaraia universal a drepturilor omului, toi oamenii, fr nicio discriminare, au dreptul la salariu egal pentru munc egal. Articolul 20 din Carta social european consacr dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare n funcie de sex. n 1957 Romnia a ratificat Convenia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remun erare (prin Decretul nr. 213/1957, publicat n B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958), care consacr principiul egalitii de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine pentru o munc de valoare egal. Prevederile Codului muncii referitoare la principiul nediscriminrii n raporturile de munc sunt n concordan cu reglementrile internaionale n materie. n 1973 a fost ratificat Convenia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei (prin Decretul nr. 284/1973, publicat n B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973). Potrivit art. 2, orice stat membru care aplic aceast convenie se angajeaz s formuleze i s practice o politic naional care s urmreasc promovarea, prin metode adaptate condiiilor i uzanelor naionale, a egalitii de posibiliti i de tratament n materie de ocupare a forei de munc i exercitare a profesiei, n scopul eliminrii oricror discriminri. Prin discriminare se nelege orice difereniere, excludere sau preferin ntemeiate pe ras, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascenden naional sau origine social, care are ca efect s suprime sau s tirbeasc egalitatea de posibiliti sau de tratament n materie de ocupare a forei de munc i de exercitare a profesiei [art. 1 pct. (1)]. Nu sunt considerate discriminri diferenierile, excluderile sau preferinele ntemeiate pe
calificrile cerute pentru o anumit ocupaie [art. 1 pct. (2)] i nici msurile ce afecteaz individual o persoan bnuit n mod legitim c desfoar o activitate care prejudiciaz securitatea statului sau n privina creia s -a stabilit c desfoar n fapt aceast activitate, cu condiia ca persoana n cauz s aib dreptul s apeleze la o instan competent stabilit conform practicii naionale (art. 4). De asemenea, nu sunt considerate discriminri nici msurile speciale de protecie sau de asisten prevzute de alte convenii sau recomandri adoptate de ctre OIM (art. 5) de exemplu, Convenia OIM nr. 3/1919 privind protecia maternitii, Convenia OIM nr. 4/1919 privind munca de noapte a femeilor, Convenia OIM nr. 5/1919 privind vrsta minim la angajare n industrie, Convenia OIM nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, Convenia OIM nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc. Potrivit prevederilor Conveniei nr. 111/1958, orice stat membru poate s defineasc drept nediscriminatorii orice alte msuri speciale destinate s in seama de nevoile deosebite ale persoanelor fa de care o protecie sau o asisten special este recunoscut n mod general ca necesar datorit sexului, vrstei, invaliditii, sarcinilor familiale sau nivelului social ori cultural (art. 5 pct. 2). De exemplu, potrivit art. 31 alin. (2) C. muncii, verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Convenia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale a fost ratificat prin acelai Decret nr. 284/1973. Potrivit dispoziiilor art. 14 din Partea a V -a Nediscriminarea n materie de ras, culoare, sex, credin, apartenen la o grupare tradiional sau de afiliere sindical, unul dintre scopurile politicii sociale trebuie s fie desfiinarea oricrei discriminri ntre lucrtori, ntemeiat pe ras, culoare, sex, credin, apartenen la o grupare tradiional sau de afiliere sindical, n materie de: legislaie i contracte de munc, care trebuie s ofere un tratament economic echitabil tuturor celor care locuiesc sau muncesc n mod legal n ar; admitere att la ocupaiile publice, ct i la cele private; condiii de angajare i avansare; nlesniri de pregtire profesional; condiii de munc; msuri referitoare la igien, protecie i bunstare; disciplin; participare la negocierea contractelor colective; niveluri de salarii, acestea trebuind s fie stabilite n conformitate cu principiul la munc egal, salariu egal, pentru acelai proces de munc i aceeai ntreprindere. Pe de alt parte, se poate observa apropierea reglementrilor din Codul muncii referitoare la nediscriminarea n raporturile de munc fa de prevederile Tratatului privind instituirea Comunitii Europene, cu modificrile ulterioare [art. 3 alin. (2), art. 12 i art. 141 n versiunea consolidat], ale Directivei 2000/43/CE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament fr deosebire de ras sau de origine etnic, ale Directivei 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n privina angajrii i a prestrii muncii, precum i ale Directivei 2006/54/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materia angajrii i a prestrii muncii. Alexandru Athanasiu
Art. 6. [Protecia salariailor]

(1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare. (2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. (3) Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 21 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P. R. nr. 2/2003, p. 249 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 25 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 63; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 41 i urm.; Al. iclea, Codul
muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 30 -31; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., 1998.
Comentariu 1. Protecia social a salariailor principiu fundamental

Constituia Romniei prevede expres dreptul salariailor la msuri de protecie social care privesc securitatea i sntatea acestora, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice stabilite prin lege [art. 41 alin. (2)], dreptul la o durat normal a zilei de lucru, n medie, de cel mult 8 ore [art. 41 alin. (3)], dreptul femeilor i al brbailor la remuneraie egal pentru munc egal [art. 41 alin. (4)], dreptul la asociere n sindicate [art. 40 alin. (1)], dreptul la negocieri colective n materie de munc i la garantarea caracterului obligatoriu al conveniilor colective [art. 41 alin. (5)], precum i dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale, n condiiile legii (art. 43). n baza normelor constituionale, Codul muncii ridic la rang de principii o serie de drepturi ale salariailor i, respectiv, ale angajatorilor. n consecin, salariaii i angajatorii beneficiaz de aceste drepturi, ca de altfel de toate drepturile consacrate de Codul muncii, n condiiile reglementate n cuprinsul codului i n legislaia muncii.
Prevederile Constituiei i ale Codului muncii sunt n conformitate cu reglementrile internaionale n materie. Articolele 7 i 8 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale recunosc dreptul pe care l are orice persoan de a se bucura de condiii de munc juste i prielnice care s i asigure remuneraia, securitatea i igiena muncii, accesul egal la promovare, odihna, timpul liber, limitarea raional a duratei muncii, concediile periodice pltite i remunerarea zilelor de srbtoare, dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la un sindicat, dreptul la grev. Potrivit prevederilor art. 23 i 24 din Declaraia universal a drepturilor omului, orice persoan are dreptul la condiii echitabile i satisfctoare de munc, la ocrotirea mpotriva omajului, la salariu ega l pentru munc egal, la o retribuire echitabil i satisfctoare care s i asigure, att lui ct i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman i completat, la nevoie, prin alte mijloace de protecie social, dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale, dreptul la odihn i recreaie, inclusiv la o limitare rezonabil a zilei de munc i la concedii periodice pltite. De asemenea, Carta social european consacr, ntre altele, dreptul la condiii de munc echitabile, dreptul la securitate i la igiena muncii, dreptul la o salarizare echitabil, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la negocieri colective, dreptul copiilor i tinerilor la protecie, dreptul la protecia maternitii, dreptul la protecia sntii, dreptul la informare i consultare, dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul la demnitate n munc etc. O serie de drepturi ale salariailor sunt reglementate i de conveniile OIM ratificate de Romnia, ntre care: Convenia nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, Convenia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective. Alexandru Athanasiu
Art. 7. [Libertatea de asociere]

Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 21 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 249 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e ditions, Dalloz, Paris, 2000, p. 553 i urm.; A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 124 i urm., 165 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 66; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A.
Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 43 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 32 -42; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile
omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998; www.ilo.org.
Comentariu 1. Libertatea de asociere principiu fundamental

Dreptul salariailor i al angajatorilor de asociere n sindicate i n patronate este garantat de art. 40 alin. (1) din Constituia Romniei. Articolul 9 din Constituie prevede c sindicatele i patronatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii, i contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.
2. Patronatele
Potrivit art. 230 C. muncii i art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/20 01 (M. Of. nr. 380 din 12 iulie 2001), patronul, denumit i angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat. Pe de alt parte, art. 14 alin. (1) C. muncii stabilete ns c prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Patronatele sunt definite de art. 231 C. muncii ca fiind organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Din coroborarea acestor dispoziii rezult c asociaiile, fundaiile, partidele politice i celelalte persoane juridice fr scop patrimonial, dei au statut juridic de angajatori, nu sunt n acelai timp i patroni i, prin urmare, nu pot fi membre ale unor asociaii patronale. Un patronat se poate constitui cu un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Se pot constitui patronate i cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. Personalitatea juridic a patronatului se dobndete potrivit Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii (M. Of. nr. 39 din 31 ianuarie 2000). Constituirea, organizarea i funcionarea asociaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate de art. 230-235 C. muncii, precum i prin legea special, Legea patronatelor nr. 356/2001.
3. Sindicatele
n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M. Of. n r. 73 din 5 februarie 2003) i art. 217 alin. (1) C. muncii, sindicatele sau organizaiile sindicale sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial. Ele sunt constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i al intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor. Articolul 220 C. muncii recunoate expres exerciiul dreptului sindical al salariailor la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile legislaiei n vigoare. Nicio persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr -o organizaie sindical, ns o persoan poate face parte n acelai timp numai dintr-o singur organizaie sindical. Potrivit dispoziiilor Legii sindicatelor nr. 54/2003, pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii, ns o persoan poate face parte n acelai timp numai dintr -o singur organizaie sindical. Legea consacr dreptul de a constitui organizaii sindicale i de a adera la astfel de organizaii att pentru persoanele ncadrate n munc n baza unui contract individual de munc (salariaii), ct i pentru funcionarii publici. Salariaii minori pot fi membri ai unei organizaii sindicale de la mplinirea vrstei de 16 ani fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali. De asemenea, persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical. Nu pot constitui organizaii sindicale, conform legii, persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i M inisterului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora. Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaiile sindicale sunt reglementate prin lege special (Legea sindicatelor nr. 54/2003). Modul de organizare, asociere i gestiune a organizaiilor sindicale se reglementeaz prin statutele proprii ale acestora.
4. Scopul asocierii n sindicate i patronate

Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii.
Organizaiile sindicale sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte sau n contractele colective de munc, precum i n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.
Carta social european revizuit prevede c toi lucrtorii i cei ce angajeaz au dreptul de a se asocia liber n organizaii naionale sau internaionale pentru protecia intereselor lor economice i sociale. Prin Legea nr. 74/1999 de ratificare a Cartei (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999), Romnia a acceptat dispoziiile acesteia referitoare la dreptul sindical dreptul lucrtorilor i al celor ce angajeaz de a constitui organizaii locale, naionale sau internaionale pentru aprarea intereselor lor economice i sociale i de a adera la aceste organizaii (art. 5). n ceea ce privete reglementrile elaborate n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii, Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical (ratificat de Romnia prin Decretul nr. 213/1957, publicat n B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958) consacr dreptul muncitorilor i al patronilor ca, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la astfel de organizaii, cu singura condiie de a se conforma statutelor acestora. n reglementarea acesteia convenii, pentru desemnarea patronatelor se folosete sintagma sindicate ale patronilor. Potrivit prevederilor Conveniei, organizaiile muncitorilor i ale patronilor au dreptul s -i elaboreze statutele i regulamentele administrative, s-i aleag liber reprezentanii lor, s-i organizeze gestiunea i activitatea i s -i formuleze programul de aciune, iar autoritile publice trebuie s se abin de la orice intervenie de natur s limiteze acest drept sau s-i mpiedice exercitarea legal. Organizaiile muncitorilor i ale patronilor au dreptul s constituie federaii i confederaii precum i s se afilieze acestora, i orice organizaie, federaie sau confederaie are dreptul s se afilieze la organizaii internaionale de muncitori i, respectiv, patroni. Membrii OIM se angajeaz prin aceast convenie s ia toate msurile necesare i corespunztoare pentru a asigura att muncitorilor, ct i patronilor libera exercitare a dreptului sindical. n acelai an 1958, Romnia a ratificat i Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv (prin Decretul nr. 352/1957, publicat n B. Of. nr. 34 din 29 august 1958). Aceast convenie prevede c muncitorii trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze libertatea sindical n materie de angajare, iar o asemenea protecie trebuie s se aplice mai ales n ceea ce privete actele care au ca scop: s subordoneze angajarea unui muncitor condiiei de a nu se afilia la un sindicat sau de a nceta s fac parte dintr -un sindicat, precum i s concedieze un muncitor sau s i se aduc prejudicii prin oricare alte mijloace, din cauza afilierii sale sindicale sau participrii sale la activiti sindicale n afara orelor de munc sau, cu consimmntul patronatului, n timpul orelor de munc. De asemenea, se prevede c organizaiile de muncitori i de patroni trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de ingerin ale unora fa de celelalte, fie direct, fie prin agenii sau membrii lor, n formarea, funcionarea i administrarea lor. Sunt cu deosebire asimilate actelor de ingerin msurile care au drept scop s provoace crearea unor organizaii de muncitori, dominate de un patron sau o organizaie de patroni sau s sprijine organizaii de muncitori prin mijloace financiare sau n alt mod, n scopul de a pune aceste organizaii sub controlul unui patron sau al unei organizaii de p atroni. Alexandru Athanasiu
Art. 8. [Principiul consensualismului i al bunei-credine]

(1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. (2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, Bucureti, p. 21 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 249 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 78 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 64; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul,
2003, p. 17 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 42 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 42; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998; www.europa.eu.int, www.ier.ro.
Comentariu 1. Consensualismul i buna-credin principii fundamentale

Consensualismul i buna-credin sunt principii generale aplicabile tuturor ramurilor dreptului privat. Aceste principii sunt recunoscute n materia raporturilor juridice de drept civil. Legiuitorul a simit ns nevoia reglementrii lor exprese prin dispoziiile Codului muncii.
2. Principiul consensualismului
Potrivit principiului consensualismului, acordul de voin al prilor este necesar, dar i suficient, pentru naterea valabil a unei convenii. Contractul individual de munc este valabil ncheiat prin realizarea acordului de voin ntre angajator i salariatul care presteaz munca n beneficiul acestuia. Nu este necesar pentru valabilitat ea contractului nicio formalitate. Redactarea n form scris a contractului de munc, dei obligatorie pentru angajator, nu reprezint o condiie de valabilitate a contractului de munc. n cazul n care angajatorul nu -i ndeplinete aceast obligaie, el svrete o contravenie i poate fi sancionat cu amend de ctre inspectorul de munc [a se vedea art. 76 alin. (1) lit. e) C. muncii]. n acest sens sunt i dispoziiile art. 16 C. muncii , potrivit crora contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, ns n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Pe de alt parte, simplul acord de voin al prilor este suficient i pentru modificarea sau chiar ncetarea contractului individual de munc, nefiind necesar nicio formalitate pe ntru valabilitatea actului juridic care consacr modificarea, respectiv ncetarea contractului. Toate celelalte obligaii ce revin angajatorului redactarea nscrisului constatator al nelegerii prilor, efectuarea nregistrrilor n registrul de eviden al salariailor, comunicarea documentelor la inspectoratul teritorial de munc etc. nu condiioneaz valabilitatea acordului prilor. Aceste obligaii au drept scop protecia salariatului, iar nerespectarea lor poate determina aplicarea unor sanciuni contravenionale angajatorului.
3. Principiul bunei-credine
Buna-credin este un principiu general valabil n raporturile de munc att n ceea ce privete executarea obligaiilor ce revin prilor, ct i n privina exercitrii drepturilor acestora.
4. Informarea i consultarea
Informarea i consultarea reciproc a prilor, att n raporturile individuale ct i n raporturile colective de munc reprezint una dintre formele pe care le mbrac principiul bunei -credine n raporturile de munc. Informarea i consultarea sunt ridicate de Codul muncii la rang de principii fundamentale. Pentru asigurarea unor relaii de munc echitabile, precum i a echilibrului de fore n raporturile de munc, dispoziiile Codului muncii prevd obligaii reciproce de informare i consultare att n sarcina angajatorilor, ct i n sarcina salariailor. De asemenea, pentru a se respecta principiul bunei credine i, n consecin, pentru a nu aduce atingere intereselor legitime ale niciuneia dintre pri, limitele obligaiilor de informare i consultare sunt stabilite de lege i de contractele colective i, dup caz, individuale de munc. Principala reglementare privind informarea i consultarea o constituie Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a salariailor (M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006), care transpune Directiva Consiliului Uniunii Europene 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a salariailor din Comunitatea European. In temeiul acestei legi, partenerii sociali pot stabili prin contractele i acordurile colective de munc modalitile de informare i consultare a salariailor. Reglementri privind informarea i consultarea salariailor sunt cuprinse i n Legea sindicatelor nr. 54/2003 . Astfel, potrivit art. 30 din lege, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sa u sportiv. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Mai mult, hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei.
Dispoziii cu caracter special privind informarea i consultarea salariailor sunt cuprinse n Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora (M. Of. nr. 276 din 28 martie 2006), precum i n Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere (M. Of. nr. 628 din 19 iulie 2005) care reglementeaz condiiile referitoare la constituirea comitetului european de ntreprindere sau la instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar, n vederea mbuntirii dreptului la informare i consultare al salariailor. Aceste legi transpun Directivele Consiliului Uniunii Europene 2001/23/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri ale acestora i, respectiv, 2001/86/CE de completare a statutului societii europene n ceea ce privete implicarea lucrtorilor i 2003/72/CE de completare a statutului Societii Europene de Cooperare cu privire la implicarea lucrtorilor.
Informarea i consultarea sunt principii consacrate de reglementrile internaionale. Astfel, Carta social european prevede c lucrtorii au dreptul de a fi informai i consultai n cadrul ntreprinderii, inclusiv n procedurile de concediere colectiv. Potrivit art. 21, n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii, prile se angajeaz s ia sau s promoveze msuri care s permit lucrtorilor sau reprezentanilor acestora, n conformitate cu legislaia i practica naionale: a) s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderea va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie confideniale; b) s fie consultai n timp util asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile s afecteze substanial interesele lucrtorilor i, n special, asupra celor care ar putea avea consecine importante n privina angajrii n ntreprindere. Pe de alt parte, art. 29 prevede c n scopul asigurrii exercitrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective, prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu, la msuri sociale nsoitoare care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi. Reglementrile romneti n vigoare referitoare la informarea i consultarea salariailor realizeaz transpunerea dispoziiilor Directivelor Consiliului Uniunii Europene n aceast materie. Alexandru Athanasiu
Art. 9. [Munca cetenilor romni n strintate]

Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Bibliografie A. A. Popescu, M. Duu, Conveniile OIM ratificate de Romnia, I.R.D.O., Bucureti, 1997; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 43; I.M. Zltescu, I. Stoica, Drepturile omului n pragul
mileniului III Carta social european, I.R.D.O., Bucureti, 1998; www.europa.eu.int; www.ier.ro.
Comentariu 1. Libertatea muncii

Dreptul cetenilor romni de a se ncadra n munc i a presta munca n strintate este una dintre formele pe care le mbrac principiul libertii muncii garantat de Constituia Romniei, precum i de reglementrile europene i internaionale n materie.
2. Protecia special
Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate este reglementat de Legea nr. 156/2000, cu modificrile i completrile ulterioare. Legea reglementeaz nfiinarea, organizarea i funcionarea agenilor de ocupare a forei de munc ce desfoar activiti de mediere a angajrii cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care solicit s lucreze pe baza ofertelor de locuri de munc transmise din strintate de persoane juridice, fizice i organizaii patronale
strine, dup caz. De asemenea, sunt prevzute expres obligaiile ce revin acestor ageni n scopul proteciei cetenilor romni care urmeaz s ncheie contracte de munc cu angajatori strini, obligaii referitoare la ncheierea contractelor care conin oferte ferme de locuri de munc cu persoane juridice, persoane fizice i organizaii patronale din strintate, coninutul acestor contracte, asigurarea includerii n contractul individual de munc ncheiat ntre angajatorul strin i angajatul cetean roman a anumitor elemente, precum i sanciunile aplicabile n cazul nerespectrii acestor obligaii. Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile acestei legi beneficiaz de msuri speciale de protecie, stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la care Romnia este parte, dac se afl n urmtoarele situaii: sunt angajaii unor instituii publice strine care sunt organizate i funcioneaz pe teritoriul altui stat dect Romnia; sunt angajaii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare i reprezentanelor comerciale romne; sunt angajaii unor organizaii internaionale cu sediul pe teritoriul altui stat dect Romnia; sunt angajaii unor societi comerciale, persoane juridice romne sau strine, care efectueaz activiti de transport internaion al.
Convenia OIM nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale (ratificat de Romnia prin Decretul nr. 284/1973, publicat n B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973) a prevzut pentru prima dat dispoziii referitoare la lucrtorii migrani. Potrivit acestei convenii, atunci cnd ntr -o regiune se face apel la resursele de for de munc ale unei ri supuse unei administraii diferite, autoritile competente ale rilor interesate vor trebui, de fiecare dat cnd va fi necesar sau de dorit s o fac, s ncheie acorduri pentru reglementarea problemelor de interes comun care s-ar putea pune prin aplicarea dispoziiilor acestei convenii. Aceste acorduri trebuie s prevad c lucrtorul migrant se va bucura de protecie i de avantaje care s nu fie inferioare celor de care beneficiaz lucrtorii care locuiesc n regiunea n care sunt folosii migranii. De asemenea, aceste acorduri trebuie s prevad nlesniri acordate lucrtorilor pentru a le permite s transfere ctre cminele lor o parte din salariile i economiile realizate. Carta social european prevede c cetenii uneia dintre prile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativ pe teritoriul unei alte pri contractante, n condiii de egalitate cu cetenii acesteia din urm, sub rezerva restriciilor motivate de raiuni serioase cu caracter economic sau social i garanteaz lucrtorilor migrani, ceteni ai uneia dintre prile contractante, precum i familiilor lor, dreptul la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri contractante. Potrivit art. 18, n vederea exercitrii efective a dreptului la desfurarea unei activiti lucrative pe teritoriul oricrei alte pri, prile se angajeaz: s aplice ntr -un spirit liberal regulamentele existente, s simplifice formalitile n vigoare i s reduc sau s desfiineze taxele consulare i alte taxe pltibile de ctre lucrtorii strini sau de ctre patronii lor, s flexibilizeze, n mod individual sau colectiv, reglementrile care guverneaz angajarea lucrtorilor strini; i recunosc dreptul de ieire al cetenilor lor care doresc s exercite o activitate lucrativ pe teritoriul celorlalte pri. Pe de alt parte, conform art. 19, n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului lucrtorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri, prile se angajeaz: s menin sau s se asigure c exist servicii gratuite corespunztoare care s i sprijine pe aceti lucrtori i, n special, s le furnizeze informaii exacte i s ia toate msurile utile, pe care le permit legislaia i reglementrile naionale, mpotriva oricrei propagande neltoare privind emigrarea i imigrarea; s adopte, n limitele jurisdiciei lor, msuri corespunztoare pentru a facilita plecarea, transportul i primirea acestor lucrtori i familiilor lor i pentru a le asigura, n limitele jurisdiciei lor, n timpul cltoriei, serviciile sanitare i medicale necesare, precum i condiii bune de igien; s promoveze colaborarea, dup caz, dintre serviciile sociale, publice sau private, din rile de emigrare i de imigrare; s garanteze lucrtorilor care se gsesc n mod legal pe teritoriul lor, n msura n care aceste chestiuni sunt reglementate de legislaie sau de alte prevederi ori sunt supuse controlului autoritilor administrative, un tratament nu mai puin favorabil dect cel acordat cetenilor lor n ceea ce privete urmtoarele aspecte: salarizarea i alte condiii de angajare i de munc, afilierea la organizaii sindicale i beneficiul avantajelor oferite de conveniile colective, precum i locuina; s asigure lucrtorilor care se gsesc n mod legal pe teritoriul lor un tratament nu mai puin favorabil dect cel acordat cetenilor lor n ceea ce privete impozitele, taxele i contribuiile aferente muncii, ncasate de la lucrtori; s faciliteze, pe ct posibil, rentregirea familiei lucrtorului migrant, autorizat s se stabileasc pe teritoriul su; s asigure lucrtorilor care se gsesc n mod legal pe teritoriul lor un tratament nu mai puin favorabil dect cel acordat cetenilor lor pentru aciunile n justiie referitoare la chestiunile menionate n prezentul articol; s garanteze lucrtorilor care locuiesc n mod legal pe teritoriul lor c nu vor putea fi expulzai dect dac amenin securitatea statului sau contravin ordinii publice sau bunelor moravuri; s permit, n cadrul limitelor fixate de legislaie, transferul tuturor ctigurilor i al economiilor lucrtorilor migrani, pe care acetia doresc s le transfere;
s extind protecia i asistena prevzute de prezentul articol asupra lucrtorilor migrani care lucreaz pe cont propriu, dac msurile respective sunt aplicabile acestei categorii; s favorizeze i s faciliteze nvarea limbii naionale a statului de primire sau, dac sunt mai multe limbi, a uneia dintre ele, de ctre lucrtorii migrani i membrii familiilor lor; s favorizeze i s faciliteze, n msura n care este posibil, nvarea limbii materne a lucrtorului migrant de ctre copiii acestuia. Tratatul privind aderarea Bulgariei i Romniei la Uniunea European stabilete condiii privind libera circulaie a persoanelor i, implicit, a lucrtorilor n cuprinsul Protocolulului privind condiiile i aranjamentele referitoare la admiterea Bulgariei i Romniei la Uniunea European Anexa VII Msuri tranzitorii privind Romnia (JOCE L157 din 21 iunie 2005). Potrivit dispoziiilor cuprinse n AnexaVII la acest Protocol, prin d erogare de la art. 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul Comunitii i pn la sfritul unei perioade de doi ani dup data aderrii, actualele state membre vor aplica msuri de drept intern, sau msuri rezultate din acorduri bilaterale, care reglementeaz accesul resortisanilor romni pe piaa forei de munc din fiecare din aceste state. Actualele state membre pot continua s aplice aceste msuri pn la expirarea unei perioade de cinci ani dup data aderrii. Resortisanii romni care muncesc legal ntr-un actual stat membru la data aderrii i care sunt admii pe piaa forei de munc pentru o perioad nentrerupt de cel puin 12 luni vor putea beneficia de acces pe piaa forei de munc din acest stat membru, dar nu i pe piaa forei de munc din celelalte state membre care aplic msuri de drept intern. Resortisanii romni admii dup aderare pe piaa forei de munc dintr -un actual stat membru pentru o perioad nentrerupt de cel puin 12 luni beneficiaz de aceleai drepturi. Resortisanii romni aflai ntr una dintre aceste situaii nceteaz s beneficieze de drepturile cuprinse n aceste paragrafe n cazul n care prsesc voluntar piaa forei de munc din actualul stat membru n cauz. Resortisanii romni care muncesc legal ntr-un actual stat membru la data aderrii sau n perioada n care se aplic msurile de drept intern i care sunt admii pe piaa forei de munc din acest stat membru pentru o perioad de mai puin de 12 luni nu beneficiaz de aceste drepturi. nainte de sfritul perioadei de doi ani dup data aderrii, Consiliul reexamineaz aplicarea acestor dispoziii tranzitorii, pe baza unui raport al Comisiei. La ncheierea acestei reexaminri, dar nu mai trziu de sfritul perioadei de doi ani dup data aderrii, actualele state membre notific Comisia n cazul n care continu s aplice msurile de drept intern sau msuri rezultate din acorduri bilaterale ori n cazul n care aplic n viitor art. 1 6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68. n lipsa acestei notificri, se aplic art. 1 -6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68. Articolele 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul Comunitii reglementeaz accesul lucrtorilor la ncadrarea n munc. n temeiul acestor dispoziii, orice resortisant al unui stat membru, indiferent de reedina sa, are dreptul de a iniia o activitate ca persoan salariat i de a exercita aceast activitate pe teritoriul altui stat membru, n conformitate cu dispoziiilor legale, de reglementare i administrative de reglementare a ncadrrii n munc a resortisanilor statului respectiv. El beneficiaz, n special, pe teritoriul unui alt stat membru de aceeai prioritate ca i resortisanii statului respectiv n ceea ce privete accesul la locurile de munc disponibile. Potrivit Protocolulului privind condiiile i aranjamentele referitoare la admiterea Bulgariei i Romniei la Uniunea European Anexa VII Msuri tranzitorii privind Romnia, la sfritul perioadei de cinci ani n care actualele state membre aplic msuri de drept intern sau msuri rezultate din acorduri bilaterale, care reglementeaz accesul resortisanilor romni pe piaa forei de munc din fiecare din aceste state, un stat membru care menine msuri de drept intern sau msuri care rezult din acorduri bilaterale poate continua, n cazul n care pe piaa forei de munc din respectivul stat membru se produc sau exist riscul s se produc perturbri grave, precum i dup ce notific Comisia, s aplice aceste msuri pn la sfritul unei perioade de apte ani de la data aderrii. n lipsa unei astfel de notificri, se aplic art. 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68. n toate cazurile n care actualele state membre aplic msuri de drept intern sau cele rezultate din acorduri bilaterale, n temeiul dispoziiilor tranzitorii, Romnia poate menine n vigoare msuri echivalente n ceea ce privete resortisanii statului sau statelor membre n cauz. Orice actual stat membru care aplic msuri de drept intern care reglementeaz accesul resortisanilor romni pe piaa forei de munc din statul respectiv, poate introduce, n aplicarea dreptului su intern, o libertate de circulaie mai mare dect cea existent la data aderrii, inclusiv accesul deplin pe piaa forei de munc. ncepnd cu al treilea an dup data aderrii, orice actual stat membru care aplic msuri de drept intern poate decide n orice moment s aplice n locul acestor msuri art. 1-6 din Regulamentul (CEE) nr. 1612/68. Potrivit Protocolului, lucrtorii migrani romni i familiile acestora, care locuiesc i muncesc legal ntr -un alt stat membru sau lucrtorii migrani care provin din celelalte state membre i familiile acestora care locuiesc i muncesc legal n Romnia nu pot fi tratai n condiii mai restrictive dect cei provenind din ri tere, care locuiesc i muncesc n acest stat membru sau n Romnia. n afar de aceasta, n aplicarea principiului preferinei comunitare, lucrtorii migrani provenind din ri tere care locuiesc i muncesc n Romnia nu pot beneficia de tratament mai favorabil dect resortisanii Romniei.
Alexandru Athanasiu
Titlul II Contractul individual de munc

Capitolul I - ncheierea contractului individual de munc Capitolul II - Executarea contractului individual de munc Capitolul III - Modificarea contractului individual de munc Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munc Capitolul V - ncetarea contractului individual de munc Capitolul VI - Contractul individual de munc pe durat determinat Capitolul VII - Munca prin agent de munc temporar Capitolul VIII - Contractul individual de munc cu timp parial Capitolul IX - Munca la domiciliu
Capitolul I ncheierea contractului individual de munc

Art. 10. - [Definiia contractului individual de munc] Art. 11. - [Clauze prohibite] Art. 12. - [Durata contractului] Art. 13. - [Capacitatea persoanei fizice de a ncheia contracte de munc n calitate de salariat] Art. 14. - [Capacitatea juridic a angajatorului] Art. 15. - [Interzicerea muncii ilicite sau imorale] Art. 16. - [Forma scris a contractului] Art. 17. - [Obligaia de informare cu privire la clauzele generale din contract] Art. 18. - [Obligaia de informare n cazul salariatului care i va desfura munca n strintate] Art. 19. - [Sanciunea nendeplinirii obligaiei de informare] Art. 20. - [Clauzele specifice] Art. 21. - [Clauza de nonconcuren] Art. 22. - [Perioada maxim n care clauza de neconcuren i produce efectele] Art. 23. - [Limitri ale clauzei de neconcuren] Art. 24. - [Consecinele nerespectrii clauzei de neconcuren] Art. 25. - [Clauza de mobilitate]
Art. 26. - [Clauza de confidenialitate] Art. 27. - [Obligativitatea avizului medical la angajare] Art. 28. - [Obligativitatea avizului medical pe durata executrii contractului] Art. 29. - [Verificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare] Art. 30. - [ncadrarea salariailor n uniti bugetare] Art. 31. - [Perioada de prob] Art. 32. - [Unicitatea perioadei de prob] Art. 33. - [Limitarea angajrilor n perioada de prob] Art. 34. - [Registrul general de eviden a salariailor] Art. 35. - [Cumul de funcii] Art. 36. - [Angajarea cetenilor strini]
Art. 10. [Definiia contractului individual de munc]

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 24; G. Couturier, Droit du travail. Les relations individuelles de travail, P.U.F., 1993, p. 23; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 136 i urm.; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Belingrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 169; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 121 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 14 i urm.; I.Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Centrul Editorial Poligrafic ASE, Bucureti, 1997, p. 64; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 293 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 190 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 47-48; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 319 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 80 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 3 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 304 -305; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 23; N. Voiculescu, Dreptul muncii.
Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 9 -10.
Comentariu 1. Definiia contractului individual de munc

Articolul 10 C. muncii definete conceptul de contract individual de munc (pentru definirea contractului individual de munc, a se vedea: Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 319-321; Al. iclea, Contractul, p. 3-6; I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 167; I.Tr. tefnescu, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 19; I.Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, p. 64). Definiia legal subliniaz dou aspecte: prile ntre care se ncheie contractul; obligaiile principale ale prilor.
Astfel, contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan fizic sau juridic, i cel care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna va fi o persoan fizic. Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce presteaz munca poart denumirea specific de salariat. O astfel de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca beneficiaz de salariu n schimbul muncii prestate (Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 321). Atta vreme ct legislaia romn permitea, n temeiul unei legi speciale (Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, publicat n M. Of. nr. 355 din 27 iulie 1999), ncheierea unei convenii civile, cel ce presta munca avea denumirea generic de angajat; el nu era n acelai timp ns i salariat, pentru c numai cel care n baza contractului individual de munc beneficiaz de salariu are calitatea de salariat. Nu numai contractul individual de munc presu pune ca obiect prestarea muncii. Astfel, munca poate fi prestat i n baza unui contract de prestri servicii, ceea ce deosebete, n esen, cele dou tipuri de contracte fiind faptul c, n cazul contractului de munc, munca este privit ca un proces care se deruleaz n timp ntr-un cadru bine determinat, pe cnd, n cazul contractului de prestri servicii, prestatorul este angajat pentru obinerea unui anumit rezultat (cu privire la corelaia contractului individual de munc cu alte tipuri de contracte , a se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, p. 143 i urm.; O. Macovei, p. 37 i urm.). Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc. Analiznd, n continuare, elementele care rezult din dispoziiile art. 10, este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub autoritatea unui angajator (a se vedea, n acest sens, Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 251). Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu -se subordonarea salariatului fa de angajator. Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n dreptul de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestarea muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii principale, salariatul beneficiaz de salariu. Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice legislaie a muncii intervine prin norme juridice protectoare pentru salariat astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a angajatorului su.
2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc A. Contract sinalagmatic

Dup cum rezult din chiar definiia contractului individual de munc stabilit de art. 10 C. muncii , salariatul se oblig s presteze munca n schimbul salariului pltit de angajator. Deci, n cadrul contractului individual de munc, prile au una fa de cealalt obligaii reciproce: salariatul se oblig s presteze munca iar angajatorul se oblig, reciproc, s plteasc salariul pentru munca depus. Pornind de la caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc, se pune, mai departe, problema dac, n cadrul unui asemenea contract, pot funciona efectele specifice ale contractului sinalagmatic? Astfel, excepia de neexecutare a contractului ar presupune ca atunci cnd una dintre pri nu i execut obligaia, pn la executare, cealalt parte, la rndul ei, s refuze executarea prestaiei reciproce, suspendnd astfel executarea contractului. Acest efect, specific contractelor sinalagmatice n dreptul civil, funcioneaz parial i n dreptul muncii, dar n condiii specifice. Dac salariatul nu presteaz munca pentru c, de exemplu, lipsete nemotivat, angajatorul este n drept ca, pentru perioada astfel absentat, s nu plteasc salariul corespunztor. Evident ns c nimic nu-l oprete pe angajator ca ntr-o asemenea situaie s aib o intervenie mai dur mpotriva salariatului su, fiind n drept s-l sancioneze disciplinar, chiar pn la desfacerea contractului de munc, considernd absenele nemotivate ca fiind abateri disciplinare. Sunt de menionat, n acest sens, dispoziiile art. 51 alin. (2) C. muncii conform crora, n cazul absenelor nemotivate realizate de ctre salariat, exist posibilitatea suspendrii contractului individual de munc. Textul nou introdus n cuprinsul art. 51 ca urmare a interveniei O.U.G. nr. 65/2005 i care face vorbire despre ce se poate ntmpla cu efectele contractului individual de munc n cazul absentrii nemotivate a salariatului, are caracter dispozitiv. n consecin, angajatorul nu este obligat s suspende contractul de munc al salariatului su care lipsete nejustificat, dar este ndrituit s o fac, poate s o fac. Pe cale de consecin, avnd n vedere i dispoziiile art. 49 C. muncii, dac angajatorul va constata c, n cazul absenelor nemotivate, sunt incidente dispoziiile art. 51 alin. (2) C. muncii i, deci, c salariatul i -a manifestat astfel intenia de a suspenda propriul
contract de munc, chiar dac pentru o cauz nejustificat, angajatorul nu va mai fi obligat la plata salariului pe toat perioada n care salariatul su absenteaz nemotivat. Aceasta nu nseamn ns c nu va putea plti salariul n continuare, dac aa consider. Altfel spus, art. 51 alin. (2) C. muncii ofer posibilitatea angajatorului ca, n cazul n care salariatul su nu -i execut obligaiile ce-i revin n cadrul raportului de munc, respectiv, absenteaz nemotivat, s poat invoca excepia de neexecutare a contractului, respectiv s refuze ca pn la reluarea muncii s plteasc salariul salariatului absent. Pe de alt parte, atta vreme ct salariatul nu -i ndeplinete obligaiile de serviciu, astfel cum acestea sunt precizate n contractul su individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil, n lege i/sau n regulament intern, se poate pune problema tragerii sale la rspundere disciplinar n condiiile art. 263 i urm. C. muncii. Deci, indiferent dac a operat sau nu o suspendare a contractului individual de munc a salariatului pentru absene nemotivate n condiiile art. 51 alin. (2) C. muncii, angajatorul poate sau nu s -i exercite prerogativa disciplinar fa de salariatul su, atta vreme ct acesta, prin absenele nemotivate nregistrate, a svrit o abatere disciplinar. Pe aceast linie de idei, nu este corect soluia conform creia, dac angajatorul a pltit salariul salariatului su, dei se face dovada c acesta a absentat nemotivat de la locul de munc, nu se poate reine n sarcina salariatului rspunderea disciplinar. n schimb, dac angajatorul poate refuza executarea obligaiei de plat a salariului , n principiu, salariatul nu are posibilitatea ca, la rndul su, s refuze prestarea muncii. ntr -o asemenea situaie, salariatul are la dispoziie o aciune n pretenii mpotriva angajatorului su ntemeiat pe dispoziiile art. 269 C. muncii, cu luarea n considerare a dispoziiilor art. 68 lit. a) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), ntr-un termen de 3 ani de la momentul producerii prejudiciului, n condiiile art. 73 lit. d) din acelai act normativ. Cu toate acestea, conform art. 79 alin. (8) C. muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Deci, n msura n care angajatorul nu -i respect obligaiile contractuale, legea permite salariatului s treac direct la denunarea unilateral contractul de munc, neexistnd ns posibilitatea de a-l suspenda. Dac s-ar permite salariatului ca atunci cnd nu primete salariul datorat de angajatorul su, acesta, automat, s suspende lucrul ca o punere n practic a excepiei de neexecutare a contractului, s-ar permite astfel o nclcare a dispoziiilor referitoare la declanarea grevei, astfel cum aceasta este reglementat de Legea nr. 168/1999, admindu -se o form de grev spontan individual. Contractul individual de munc nu poate fi reziliat n condiiile dreptului civil. n cazul n care una dintre pri nu-i execut n mod culpabil obligaiile, denunarea unilateral a contractului de munc este posibil, dar numai n condiiile specifice, impuse de Codul muncii. Astfel, ceea ce duce la ncetarea raportului de munc poart denumirea specific de desfacere a contractului
din iniiativa unilateral a uneia dintre pri.

Dispoziiile speciale care funcioneaz n acest domeniu sunt fundamentate, pe de o parte, pe necesitatea pstrrii unei anumite stabiliti n munc, fapt ce determin existena unui regim riguros pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Angajatorul nu poate rezilia pur i simplu contractul n cazul n care salariatul su nu-i execut n tot sau n parte obligaiile contractuale, ci ncetarea raportului de munc poate interveni numai n condiiile expres prevzute de lege, pentru motive clar enunate n cuprinsul Codului, fie pentru motive ce in de persoana salariatului, fie pentru motive economice, obiective, care nu mai permit continuarea raportului de munc. Dac salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale n mod culpabil, intervine o desfacere disciplinar a contractului individual de munc n condiiile art. 61 lit. a) C. muncii. Pe de alt parte, libertatea muncii impune dreptul persoanei de a opta pentru a fi sau nu salariat. n aceste condiii, legea permite denunarea unilateral a contractului de munc de ctre salariat fr niciun motiv, dar cu acordarea, de regul, a unui termen de preaviz n favoarea angajatorului su, astfel nct acesta s aib posibilitatea de a-i cuta fora de munc necesar pentru nlocuirea salariatului demisionar. Demisia, ca form de denunare unilateral a contractului de munc de ctre salariat, funcioneaz ns numai n condiiile impuse de art. 79 C. muncii. Prin excepie, se admite o denunare unilateral a contractului de ctre salariat (fr preaviz) n cazul n care angajatorul nu-i respect obligaiile contractuale, sub aceast form funcionnd practic o reziliere automat a contractului determinat de voina salariatului. n sfrit, se poate observa i faptul c, n cadrul relaiilor de munc, ncetarea unilateral a contractului poart denumiri specifice, respectiv concediere, n cazul n care aceasta intervine din iniiativa angajatorului, i demisie, n cazul n care intervine din iniiativa salariatului (pentru dezvoltri, a se vedea R. Dimitriu, Concedierea salariailor, Ed. OMNIA UNI S.A.S.T., Braov, 1999, p. 25 i urm.). n ceea ce privete riscul contractului, obligaia salariatului de a presta o munc se concretizeaz ntr-o obligaie de facere. Dac salariatul nu poate presta munca pentru motive obiective, riscul contractului va fi
suportat de angajator, de principiu, acesta fiind, n continuare, obligat la plata salariului, salariatul nesuportnd riscul contractului (n acelai sens, I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, 2002, p. 170). Astfel, dac, datorit unor motive obiective, angajatorul nu poate oferi de lucru salariatului su, el va fi totui, de principiu, obligat la plata salariului n continuare. O asemenea soluie rezult din faptul c angajatorul are obligaia de a acorda salariatului su cel puin salariul minim recunoscut pe economie naional, acesta fiind garantat conform legii. Articolul 159 alin. (3), teza final, C. muncii stabilete, n mod expres, c obligaia angajatorului de garantare n plat a unui salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, subzist i n cazul n care salariatul este prezent la lucru n cadrul programului, dar nu poat e s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. De asemenea, art. 43 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, stabilete obligaia patronului de a asigura condiiile necesare pentru salariat n vederea realizrii de ctre acesta a sarcinilor de lucru ce i revin. n msura n care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru parial sau total condiiile necesare realizrii sarcinilor de serviciu, el va fi totui obligat s plteasc salariailor salariul de baz pentru timpul ct lucrul a fost ntrerupt. Iat deci cum acest text exprim, n modul cel mai clar, faptul c riscul obligaiei imposibil de executat este suportat de ctre angajator, atta vreme ct, dei acesta este n imposibilitatea obiectiv de a asigura de lucru salariatului su, va fi totui obligat la plata salariului. Textul din art. 43 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional reprezint regula, regul care se regsete, de principiu, exprimat i n art. 159 C. muncii . Pe cale de excepie ns, atunci cnd activitatea nu poate fi desfurat datorit unor motive obiective ce nu pot fi imputate niciuneia dintre pri, se admite posibilitatea suspendrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, prin intervenia omajului tehnic. ntr-o asemenea situaie intervine practic o ntrerupere a activitii ce permite angajatorului s acorde salariailor si o indemnizaie specific, echivalent cu minimum 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat de acel salariat. Aceast instituie (stabilit att de art. 53 C. muncii , ct i de art. 43 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional nr. 2895/2006, publicat n M. Of. nr. 5 din 29 ianuarie 2007) nu ncalc principiul s tabilit de art. 159 C. muncii , deoarece, pe durata n care activitatea este ntrerupt datorit interveniei omajului tehnic, salariatul nu are obligaia de a se afla la locul de munc, ci numai la dispoziia angajatorului su, n sensul c oricnd poate fi rechemat pentru renceperea activitii. Or, art. 159 alin. (3) C. muncii oblig angajatorul la plata a cel puin salariul minim garantat, n msura n care salariatul se afl efectiv la lucru. Oricum, aceast posibilitate acordat angajatorului are caracter de excepie i, ca atare, este funcional numai cu respectarea stric a condiiilor impuse de lege. n sfrit, art. 43 ultimul alineat din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional face referire i la o situaie cu totul special n baza creia, pentru o perioad de maximum 15 zile ntr -un an calendaristic, dac angajatorul nu are posibilitatea obiectiv de a oferi de lucru salariatului su, poate interveni concediul fr plat. ntr-o asemenea situaie ns considerm c voina unilateral a angajatorului, n sensul de a dispune trimiterea n concediu fr plat a salariatului su, nu este suficient, deoarece, de regul, concediul fr plat este rezultatul acordului de voin a ambelor pri, care astfel suspend pentru o anumit perioad de timp contractul individual de munc.
B. Contract cu titlu oneros

La ncheierea contractului individual de munc exist interesul ambelor pri, respectiv, angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului su, n timp ce salariatul este interesat n obinerea salariului. Dac prin munca prestat salariatul nu ar urmri o contraprestaie, el desfurnd activitatea cu titlu gratuit, nu ar mai exista un contract de munc, ci, eventual, un tip de contract specific, respectiv contractul de voluntariat reglementat prin Legea nr. 195/2001( M. Of. nr. 276 din 25 aprilie 2007). Ca i contractul de munc, contractul de voluntariat presupune prestarea muncii personal de ctre voluntar, acesta subordonndu -se conducerii persoanei juridice cu care a ncheiat contractul. Dar, spre deosebire de contractul individual de munc, contractul de voluntariat intervine n anumite domenii, altele dect cele cu caracter strict economic, i apare ca un contract cu titlu gratuit, fiind de natur civil chiar dac este de interes public (pentru dezvoltri despre contractul de voluntariat a se vedea, I.Tr. tefnescu, op. cit., 2002, p. 417 418; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, p. 162-164).
C. Contract comutativ
n cadrul contractelor bilaterale cu titlu oneros, contractul individual de munc este un contract comutativ. nc de la ncheierea contractului individual de munc prile cunosc ntinderea obligaiilor pe care le au. De altfel, o asemenea caracteristic i gsete esena n faptul c ntr -un contract de munc trebuie s exist anumite clauze fundamentale, fr de care, practic, acesta nu poate exista. Astfel, angajatorul cunoate ntinderea obligaiilor sale, n special a celor principale, deoarece, ntotdeauna n contractul de munc salariul este bine definit, acesta, alturi de felul muncii i locul muncii fiind clauzele fundamentale ale oricrui contract individual de munc.
Pe de alt parte, n cazul salariatului, o definire perfect a ntinderii obligaiilor principale pe care le are n cadrul contractului ar presupune o definire complet a felului muncii. Or, de regul, concretizarea atribuiilor de serviciu se realizeaz prin intermediul fiei postului. O asemenea fi a postului, de principiu, trebuie s existe i, mai mult dect att, trebuie s se concretizeze ca anex la contractul individual de munc, astfel nct de la momentul ncheierii contractului salariatul s cunoasc n mod exact ntinderea obligaiilor de serviciu ce i revin. Evident ns c n niciun act scris nu se pot cuprinde n detaliu i cu maxim precizie toate aspectele pe care le ar presupune realizarea sarcinilor de serviciu. De altfel, nsi ncheierea contractului individual de munc reprezint o modalitate prin care salariatul consimte s ndeplineasc atribuiile ordonate de angajatorul su, cu condiia ca aceste atribuii s se circumscrie felului muncii pentru care s -a angajat. n consecin, angajatorul poate stabili n sarcina salariatului su obligaii corespunztoare felului muncii, n limita sarcinilor de serviciu generale i fr a abuza de fora de munc (neleas n sensul su complex) a salariatului su. Astfel, de exemplu, una dintre obligaiile principale ce revin angajatorului prin prisma sntii i securitii n munc se refer la utilizarea forei de munc n limita normelor de munc aprobate, fr ca astfel s conduc la o solicitare excesiv a salariatului respectiv.
D. Contract cu prestaii succesive

Acest aspect prezint importan n legtur cu intervenia nulitii contractului individual de munc. Astfel, pe de o parte, nulitatea i produce efectele numai pentru viitor, iar pe de alt parte, n cazul contractului individual de munc nu se poate pune problema repunerii prilor n situaia avut anterior. Imposibilitatea revenirii la situaia anterioar ncheierii contractului individual de munc se datoreaz faptului c acest contract se ncheie pentru prestaii succesive care, prin natura lor, sunt nereturnabile, angajatorul neavnd posibilitatea s ntoarc salariatului su munca pe care aces ta a prestat-o.
E. Prile contractului individual de munc

Prile ntre care se ncheie contractul individual de munc sunt, de regul, o persoan juridic, n calitate de angajator, i o persoan fizic, n calitate de salariat. Prin excepie, exist posibilitatea ca angajator s fie o persoan fizic (de exemplu, n cazul angajrii personalului casnic). Aceast soluie rezult din chiar cuprinsul legii. Astfel, art. 10 C. muncii stabilete c salariatul este ntotdeauna persoana fizic care se oblig la prestarea unei munci sub autoritatea angajatorului su. Articolul 14 alin. (1) C.muncii stabilete o definiie legal a noiunii de angajator, considernd c acesta reprezint persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator fie atunci cnd
angajeaz personal casnic (de exemplu, o persoan fizic i angajeaz cu contract individual de munc ofer , grdinar etc., aceste categorii profesionale urmnd a -i desfura activitatea sub autoritatea angajatorului persoan fizic, el fiind i cel care le pltete salariul), fie atunci cnd angajeaz personal cu contract individual de munc n cadrul i pentru exercitarea unei profesiuni. n cazul contractului individual de munc, pluralitatea de subiecte (att activ ct i pasiv) este exclus (I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, p. 168). Este de observat faptul c, n mod uzual, noiunea de salariat poate fi nlocuit i cu cea de angajat. ns, termenul de angajat este utilizat ori de cte ori o persoan devine subiect al unui raport ce presupune prestarea unei munci, indiferent dac acest raport i are sau nu izvorul ntr -un contract individual de munc, angajarea semnificnd, n esen, includerea ntr-o anumit colectivitate, pe de o parte, i desfurarea unei activiti dispuse de angajator i sub controlul acestuia, pe de alt parte. n aceste condiii, se poate pune n discuie un sens larg i un sens restrns al noiunii de angajat. Astfel, n sens restrns noiunea de angajat este echivalent cu noiunea de salariat, iar n sens larg, angajatul este cel care presteaz o munc n cadrul unui raport juridic specific ce are un asemenea obiect, n categoria larg a angajailor incluzndu-se i angajatul n sens restrns, respectiv salariatul. Considerm c cea mai corect interpretare a noiunii de angajat este totui cea n sens larg.
F. Obligaiile specifice ale prilor

n cadrul contractului individual de munc, n sarcina salariatului se reine obligaia de a face. Obiectul raportului de munc fundamentat pe contractul individual de munc, este, pentru salariat, prestarea muncii. Aceast prestaie se concretizeaz printr-o obligaie de facere. Prestaia angajatorului de plat a salariului ns nu mai are aceleai caracteristici, ea presupunnd att obligaia de dare transmiterea dreptului de proprietate asupra salariului, ct i de facere predarea efectiv a salariului ctre salariat (n sens contrar, respectiv n sensul c i angajatorului i incumb tot o obligaie de facere, a se vedea, S. Ghimpu, Al. iclea, p. 142).
Executarea prestaiei la care s-a obligat salariatul nu este posibil dect n natur, salariatul nefiind n drept s acorde o alt prestaie angajatorului su dect cea la care s -a obligat, felul muncii fiind un element esenial al contractului care nu poate fi modificat, de regul, dect cu acordul de voin al ambelor pri. Pe de alt parte, de principiu, nici angajatorul nu poate plti munca salariatului su dect tot n condiiile expres stabilite prin lege i prin contractul de munc. Astfel, conform art. 154 alin. (2) C. muncii, pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil, conform art. 161 alin. (3) coroborat cu art. 160 C. muncii , numai dac acest aspect a fost expres stabilit n contractul individual sau colectiv de munc. Plata n natur se poate acorda atunci cnd angajatorul asigur salariailor hran, locuin sau alte faciliti stabilite n mod convenional, fr ns ca suma cuvenit n bani s fie mai mic dect salariul minim garantat pe ar. n consecin, o plat prin echivalent nu este permis nici n cazul angajatorului.
G. Contract consensual
Contractul individual de munc se ncheie prin simplu acord de voin al prilor, forma scris nereprezentnd o condiie de validitate a acestuia (pentru dezvoltri, a se vedea infra, com entariu de la art. 16, p. 72).
H. Contract intuitu personae

Contractul individual de munc se ncheie ntotdeauna innd cont strict de persoana celor care l ncheie. Reprezentarea legal sau convenional nu este admis, n principiu, nici n ce privete ncheierea contractului, nici n ce privete executarea acestuia. Caracterul intuitu personae ar trebui s se realizeze att n raport cu salariatul, ct i n raport cu angajatorul (n acelai sens, S. Ghimpu, Al. iclea, p. 141). Astfel, angajatorul este direct interesat n legtur cu calitile proprii ale angajatului su, aceste caliti fiind cele ce l -au determinat s-l angajeze i, n continuare, s-l menin n funcie. La rndul su, salariatul i manifest interesul la ncheierea contractului de munc pentru un anumit angajator, innd cont de avantajele pe care le presupune prestarea muncii la acesta i, ulterior, menine raportul de munc tot n baza calitilor pe care le prezint angajatorul su. Prin adoptarea O.U.G. nr. 55/2006, caracterul intuitu personae a contractului individual de munc a fost mult diluat. Astfel, ca urmare a modificrii corespunztoare a dispoziiilor art. 56 C. muncii , contractul individual de munc nu mai nceteaz de drept dect n cazul ncetrii existenei salariatului. nlturarea dispoziiilor specifice ce reglementau situaia ncetrii contractului individual de munc i n cazul ncetrii existenei angajatorului nu poate conduce la o alt soluie dect n sensul c, dac angajatorul iniial i nceteaz existena, drepturile i obligaiile sale se transmit succesorului, raporturile de munc continund cu succesorul n drepturi al angajatorului iniial. Pe cale de consecin, rezult c nu se mai poate pune problema caracterului intuitu personae a contractului individual de munc n raport cu angajatorul. Altfel spus, salariatul nu -i poate exercita drepturile i asuma obligaiile legate de munc prin reprezentant, n schimb, pentru angajator astfel de restricii au fost mult diluate. De altfel, inexistena caracterului intuitu personae a contractului individual de munc n raport cu angajatorul rezult i din reglementrile ce guverneaz transferul colectiv. Astfel, conform art. 169 alin. (1) C. muncii, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii. ntr-o asemenea situaie, practic, toate drepturile i obligaiile cedentul ui care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului vor fi transferate integral cesionarului. O asemenea soluie presupune deci c, n situaia n care intervine un transfer total sau parial al activitii unitii, operaiunea astfel executat s nu determine niciun fel de influen cu privire la drepturile angajailor (nu numai a celor angajai cu contract individual de munc), transferul nereprezentnd motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor nici pentr u cedent i nici pentru cesionar. Soluia de principiu reglementat de art. 169 i art. 170 C. muncii este preluat i dezvoltat i n cuprinsul Legii nr. 67/2006, rostul unor astfel de reglementri, ce i gsesc sorgintea n dispoziiile Directivelor eu ropene, fiind acela de a proteja drepturile sociale ale salariailor (drepturi ce deriv din contractele individuale i colective de munc), fr ns ca astfel s fie prejudiciate interesele angajatorilor i dreptul acestora la organizare intern. O soluie similar este stabilit i prin contracte colective de munc. Astfel, conform art. 104 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, tocmai pentru protejarea intereselor salariailor se stabilete c n toate situaiile de reorganizare sau, dup caz, de privatizare a unitilor, drepturile i obligaiile prevzute n contractul colectiv de munc se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operaiuni juridice. Se poate observa c, att dispoziiile contractului colectiv de munc, ct i cele cuprinse n art. 169 C. muncii au n vedere situaia unei reorganizri a unitii, ori de cte ori o asemenea reorganizare intervine, nefiind posibil concedierea salariailor pentru aceast raiune. n cazul reorganizrii, chiar dac opereaz un transfer total al unitii, contractul de munc nu va nceta, pe de o parte, pentru c astfel se urmrete protecia salariailor, iar, pe de alt parte, pentru c nu intervine o ncetare
propriu-zis a raportului de munc, ci o cesiune de la cedentul fost angajator supus reorganizrii ctre cesionarul nou angajator rezultat n urma reorganizrii. n sfrit, caracterul intuitu personae al contractului individual de munc prezint relevan i sub raportul viciilor de consimmnt ce pot conduce la anularea contractului. Astfel, intervenia unei erori cu privire la persoana cu care s-a ncheiat contractul individual de munc este de natur a determina anularea contractulu i pentru viciu de consimmnt (error in personam).
I. Contract numit
Contractul individual de munc este prevzut ca atare i amplu reglementat att n cuprinsul legii cadru (Codul muncii) ct i n legi speciale (de exemplu, atunci cnd sunt reglementate contracte de munc specifice pentru anumite categorii profesionale).
J. Contract pur i simplu

Contractul de munc este, de regul, un contract pur i simplu, neafectat de modaliti. Cu toate acestea, se admite afectarea contractului individual de munc de un termen ca modalitate a actului juridic. Astfel, poate interveni att un termen suspensiv, ct i un termen extinctiv. n cazul n care contractul individual de munc este afectat de un termen suspensiv, dei ncheiat, contractul de munc i va produce efectele la momentul mplinirii termenului suspensiv respectiv. Se consider c, dac un contract individual de munc este afectat de un termen suspensiv, acest termen nu poate fi dect cert (a se vedea n acest sens, S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, Gh. Mohanu, . Beligrdeanu, p. 171). Considerm totui c un contract individual de munc poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar incert. Astfel din moment ce se admite ideea ca un contract de munc s se ncheie la o anumit dat, dar producerea efectelor s se realizeze la o alt dat, ulterioar, pentru aceleai considere nte ar fi de admis ca un contract de munc s se ncheie la o anumit dat, dar s -i produc efectele ulterior, la momentul n care nceteaz situaia obiectiv care a determinat suspendarea temporar a activitii n acea unitate (de exemplu, starea de carantin). Un asemenea termen prezint caracterele unui termen incert, neexistnd niciun impediment ca angajatorul s angajeze o persoan dei, temporar, datorit carantinei, nu este permis prestarea activitii la acel loc de munc, urmnd ca pn la ncetarea strii de carantin contractul de munc, dei ncheiat, s aib efectele suspendate. Contractul individual de munc poate fi afectat i de un termen extinctiv n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat determinat, n condiiile art. 80 i u rm. C. muncii. Dac, n ce privete afectarea contractului individual de munc de un termen, n general, doctrina de specialitate a acceptat, cu titlu excepional, o asemenea modalitate, n schimb, intervenia condiiei ce ar putea afecta contractul individual de munc nu a fost de admis. Astfel, s-a considerat c intervenia condiiei suspensive nu este posibil, deoarece naterea raportului de munc nu ar putea fi condiionat de un eveniment viitor i incert. De asemenea, nici intervenia condiiei rezolutorii nu este admisibil, atta vreme ct numai legea este n msur s determine motivele ce pot duce la ncetarea contractului individual de munc (n acest sens, a se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, p. 142). Ne punem totui ntrebarea dac o convenie ncheiat ntre o persoan care urmeaz o form de nvmnt i o alt persoan, fizic sau juridic, care sponsorizeaz pregtirea profesional a celui dinti, convenie n baza creia prile se oblig ca la ncetarea formei de pregtire profesional s n cheie un contract individual de munc, cu condiia ca cel sponsorizat s absolve forma de pregtire profesional cu un anumit calificativ nu ar fi perfect valabil? ntr-o asemenea situaie, ncheierea contractului de munc este condiionat de un evenimen t viitor i nesigur, respectiv absolvirea pregtirii profesionale cu un anumit calificativ. n ceea ce privete intervenia condiiei rezolutorii, aceasta ar putea fi discutat atunci cnd contractul individual de munc se ncheie cu termen de ncercare (perioad de prob). Dac s-ar admite c o perioad de prob reprezint o condiie rezolutorie ce afecteaz contractul de munc, atunci, practic, ar funciona urmtorul mecanism: dac, la ncetarea perioadei de prob angajatorul constat c salariatul este corespunztor pentru postul n care a fost angajat, atunci contractul de munc ncheiat cu aceast condiie se consolideaz retroactiv, fiind considerat, din momentul n care a fost ncheiat, ca un contract pur i simplu i neafectat de modaliti (n doctrina strin s-a susinut c perioada de prob reprezint o condiie potestativ ce afecteaz contractul de munc; pentru dezvoltri a se vedea, P. Horion, Terme et clause dessai, Revue de Droit Social, 1958, p. 121; P. Durand, Traite de droit du travail, t. II, p. 289). Condiia sub care contractul individual de munc a fost ncheiat (salariatul s nu fie necorespunztor) nu s -a realizat i exist sigurana c nu se va realiza atta vreme ct termenul de ncercare a expirat. Dimpotriv, dac pe durata perioadei de prob angajatorul constat c salariatul nu este corespunztor pentru postul n care a fost angajat se consider c acea condiie s -a ndeplinit, iar contractul se desfiineaz. Contractul de munc fiind un contract cu prestaii succesive, desfiinarea funcioneaz numai pentru viitor, salariatul
pstrnd drepturile pe care le-a dobndit atta vreme ct a prestat activitatea sub condiie. Astfel, nu se poate considera c prin ncheierea unui contract sub o asemenea condiie salariatul ar fi renuna t la anumite drepturi ale sale, fiind nclcate astfel dispoziiile art. 38 C. muncii . Cu toate acestea, n doctrin s-a precizat n mod clar c termenul de ncercare nu poate fi calificat ca fiind o condiie ce afecteaz contractul de munc (S. Ghimpu, Al. iclea, p. 142). Termenul de ncercare se consider a fi o clauz de dezicere ce afecteaz contractul individual de munc ( I.Tr. tefnescu, op. cit., 2002, p. 204). Conform legii, n cazul n care salariatul nu face fa postului n perioada de prob, angajatorul este n drept s desfac contractul de munc pentru necorespundere profesional, n condiiile art. 61 lit. d) C. muncii, fr ns ca angajatorul s fie obligat i la acordarea termenului de preaviz conform art. 73 alin. (2) C. muncii (n lege a german, concedierea salariatului n perioada de prob presupune totui o notificare prealabil, preaviz de dou sptmni, n condiiile n care ns perioada de prob poate fi de maximum 6 luni i nu de maximum 30 de zile, respectiv 60 de zile, aa cum stabilete art. 31 alin. (1) C. muncii romn. Pentru dezvoltri, a se vedea, G. Halbach, N. Paland, R. Schwedes, O. Wlotzke, Labour Law in Germany, Federal Ministry of Labour and Social Affairs, Bonn, ediia a V- a revzut i adugit, 1994, p. 67). O astfel de soluie este, de lege lata, singura posibil, n condiiile n care desfacerea contractului de munc nu poate interveni dect strict n cazurile prevzute de lege. Faptul c art. 73 alin. (2) C. muncii permite desfacerea contractului de munc pe durata perioadei de prob pentru necorespundere profesional fr a fi necesar i acordarea preavizului, reprezint singurul element care difereniaz stabilitatea n munc a unui salariat ce se afl n perioad de prob fa de un alt salariat. Conform legislaiei n vigoare pn la 1 martie 2003, nu exist niciun fel de difereniere ntre un salariat angajat n perioad de prob i un alt salariat. Astfel, desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional putea interveni oricnd, angajatorul fiind obligat s acorde salariatului att termenul de preaviz, ct i s -i ofere acestuia un alt post corespunztor pregtirii sale profesionale. n acest mod nsi raiunea de a fi a unui mijloc specific de selectare a personalului prin intermediul termenului de ncercare, era mult diluat. Stabilirea unei perioade de prob prezint interes pentru ambele pri ale contractului individual de munc. Astfel, nu numai angajatorul este interesat s verifice aptitudinile salariatului su astfel angajat n cadrul perioadei de prob i modul n care acesta corespunde pe postul pe care l-a angajat, dar este perfect de neles ca, la rndul su, i salariatul s fie interesat de o perioad n care s verifice dac ntr -adevr se adapteaz cerinelor de la noul loc de munc. n aceste condiii, logic ar fi ca ambele pri s aib posibilitatea ruperii raporturilor contractuale pe perioada termenului de ncercare, fr niciun fel de procedur prealabil. n dreptul belgian, se consider c termenul de prob reprezint o clauz accidental n cuprinsul contractului individual de munc, la dispoziia prilor, n baza creia exist posibilitatea denunrii unilaterale a contractului n perioada de prob. Cu toate acestea, n dreptul belgian, de regul, angajatorul este obligat la acordarea unui preaviz foar te scurt, de 7 zile. (pentru dezvoltri, a se vedea M. Jamoulle, op. cit., p. 336-339). Concret, aceasta ar presupune ca angajatorul s poat dispune concedierea salariatului fr preaviz, aa cum stipuleaz art. 73 alin. (2) C. muncii, dar, n plus, s nu fie obligat nici la a oferi salariatului su un alt post corespunztor pregtirii sale profesionale, n condiiile art. 64 C. muncii . La fel, i salariatul ar fi normal s poat dispune unilateral ncetarea contractului de munc, fr a fi obligat s acorde angajatorului su termenul de preaviz stabilit conform art. 79 C. muncii . n aceste condiii, practic, dac pe durata termenului de prob se constat c una dintre pri nu poate sau chiar nu dorete s fac fa prestaiilor impuse de acel contract, ar fi normal ca acel contract s nceteze de drept, aceasta fiind practic raiunea de a fi a termenului de ncercare. De altfel, n doctrina strin se consider c un contract de munc ncheiat cu perioad de prob presupune o angajare, care ns se definitiveaz numai dup expirarea perioadei de prob, fcndu -se distincia din punct de vedere a regimului juridic aplicabil ntre angajarea definitiv i angajarea cu termen de ncercare (G. Lyon-Caen, J. Pelissier, op.cit., p. 168-173). La expirarea acestei perioade contractul de munc se consolideaz retroactiv, fiind considerat, de la momentul n care a fost ncheiat, ca fiind un contract pur i simplu i neafectat de modaliti. n doctrina italian, cu privire la natura juridic a termenului de ncercare, s-a considerat c acesta reprezint o condiie sui generis care afecteaz contractul de munc, respectiv o condiie rezolutorie suspensiv, sau o condiie suspensiv potestativ. Jurisprudena italian a considerat c termenul de prob ar reprezenta o clauz de liber denunare a contractului de munc, fr niciun fel de preavizare (pentru dezvoltri a se vedea, F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, p. 139). Deci, ntr-o form direct sau indirect, n final, se recunoate intervenia condiiei care, i n cadrul raporturilor de munc, funcioneaz tradiional conform regulilor generale din dreptul civil, fr ca astfel s fie afectat statutul vreuneia dintre pri, cu att mai mult cu ct art. 31 alin. (5) C. muncii stabilete c pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
3. Contractul individual de munc presupune o subordonare atipic

Subordonarea salariatului fa de angajatorul su distinge contractul de munc de orice alt contract de tip civil, chiar dac acesta ar avea ca obiect prestarea unei munci (G. Lyon-Caen, J. Pelissier, op. cit., p. 150). n
doctrin s-a artat faptul c aceast subordonare poate fi privit i ntr -un sens mai larg, ca o form de subordonare extins i la raporturile dintre salariaii aflai pe trepte de decizie diferite, aceast ierarhizare fiind esenial n realizarea disciplinei muncii la nivelul unitii (pentru dezvoltri a se vedea, Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i Legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 39). Astfel, contractul individual de munc are, n esen, caracter convenional i, fiind vorba despre un contract, raporturile juridice specifice se analizeaz prin prisma dreptului privat. Specific dreptului privat este ns poziia de egalitate juridic a prilor, subordonarea fiind proprie dreptului public. n cadrul dreptului public inte rvin raporturi de autoritate, una dintre pri fiind ntotdeauna statul autoritate sau un reprezentant al statului autoritate. La momentul ncheierii raportului de munc ce -i gsete izvorul n contractul individual de munc, prile se afl pe poziie de egalitate juridic, niciuna dintre pri nefiind n drept s-i impun celeilalte ncheierea raportului juridic. Aceast poziie de egalitate juridic ns dispare dup momentul ncheierii contractului, pe tot parcursul derulrii contractului, dintr-un anumit punct de vedere, salariatul fiind subordonat angajatorului su, el prestnd munca la dispoziia angajatorului. Subordonarea juridic este dublat i de o subordonare economic a salariatului fa de angajatorul su (pentru dezvoltri a se vedea, S. Ghimpu, Al. iclea, p. 139). De altfel, chiar definiia legal a contractului individual de munc cuprins n art. 10 C. muncii stabilete c salariatul presteaz munca sub autoritatea angajatorului su. Aceast poziie de subordonare exist pentru c, n raport cu salariatul su, angajatorul se bucur de anumite prerogative eseniale, respectiv: prerogativ organizatoric; prerogativ normativ; prerogativ disciplinar. n baza prerogativei organizatorice, angajatorul este singurul n msur s stabileasc structurile interne i s dispun cu privire la modul de organizare a muncii n unitatea sa. Pornind de la prerogativa organizatoric i n baza subordonrii salariatului fa de angajatorul su, funcioneaz i dreptul de control al angajatorului fa de salariat (a se vedea I.Tr. tefnescu, op. cit., 2002, p. 169-170). n ceea ce privete prerogativa normativ, angajatorul este n msur s dispun prin norme interne cu valoare de izvor de drept pentru relaia de munc, el fiind cel ce emite norme i normative de munc, precum i regulamentele interne din unitate. n baza prerogativei disciplinare angajatorul este singurul n drept s considere o fapt ca fiind abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea ce urmeaz a fi aplicat i, evident, s aplice sanciunea respectiv. Aceste prerogative configureaz autoritatea angajatorului, autoritate fa de care salariatul este subordonat. Tocmai pentru c n nsi esena raportului de munc fundamentat pe contractul de munc se regsete o asemenea subordonare, este necesar ca statul s intervin prin norme de protecie n favoarea salariatului pentru ca atitudinea angajatorului su s nu devin abuziv i discreionar. Aa se explic de ce, de regul, dreptul muncii este un drept de protecie a salariatului, norma juridic de protecie fiind necesar pentru a contrabalansa autoritatea angajatorului.
Jurispruden Contract de antrepriz. Antreprenorul i exercit activitatea ndependent, n condiiile convenite, iar munca
lui este concretizat n anumite obiective sau prestaii, neavnd deci ca obiect capacitatea de munc folosit n procesul de producie (Trib. Suprem, col. civ., dec. nr. 912/1954, n C.D. 1957, p. 207) . Magda Volonciu
Art. 11. [Clauze prohibite]

Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii , n P.R. nr. 2/2003, p. 260 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 41 i urm.; I.Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Centrul Editorial Poligrafic
ASE, Bucureti, 1997, p. 64; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 187 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 48; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 307; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 323 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 82 i urm.; M. Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, n S.D.R. nr. 3-4/1991, p. 150; V. Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 88.
Comentariu
Dispoziiile art. 11 concretizeaz relaia ce trebuie s se regseasc ntre lege, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. Dispoziii apropiate n esena lor, se regsesc i n art. 238 C. muncii , respectiv n art. 8 din Legea nr. 130/1996 privind contractele colective de mu nc, republicat (M. Of. nr. 184 din 19 mai 1998). De asemenea, n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt reglementri asemntoare (art. 101), reglementri ce stabilesc acelai principiu derivat din relaia ce trebuie s se regseasc n tre lege, contract colectiv de munc i contract individual de munc. Ceea ce impune art. 11 este ca n cuprinsul contractului individual de munc s nu fie inserate prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit fie prin acte normative, fie pr in contracte colective de munc (a se vedea, n acest sens, Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 83). Din acest punct de vedere, modul de redactare al art. 11 nu este ntru totul corect, condiia impus de legiuitor n cuprinsul altor reglementri de acelai tip nefiind alternativ, aa cum este nscris n acest articol, ci cumulativ. Atta vreme ct reglementrile specifice referitoare la normele prohibitive n contractele colective de munc i, de altfel, expres enunate n legea special, Legea nr. 130/1996, impun, pe de o parte, ca dispoziiile din contractele colective de munc s stabileasc drepturi minimale n raport cu cele din contractul individual de munc, iar, pe de alt parte, legea s stabileasc drepturi minimale n raport cu contractul colectiv de munc, la nivelul contractului individual de munc, drepturile acolo stabilite, nu pot fi dect cel puin egale cu cele prevzute att n lege, ct i n contractul colectiv de munc. Mai mult, atta vreme ct, n conformitate cu dispoziiile art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional se aplic tuturor salariailor ncadrai n toate unitile din ar, iar drepturile din contractul colectiv de munc nu pot fi sub nivelul celor cuprinse n lege, automat, orice contract individual de munc trebuie s conin drepturi cel puin egale cu cele cuprinse n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Pe de alt parte, art. 11 impune ca prevederile contractului individual de munc s nu conin clauze contrare celor ce se regsesc n lege (I.Tr. tefnescu, p. 295) sau n contractele colective de munc ( M. Volonciu, Libertatea muncii, p. 150). Aceste prevederi contrare trebuie s fie impuse de lege, simplul fapt c o lege prevede o soluie cu titlu dispozitiv nefiind suficient pentru a determina o impunere n raport cu contractul individual de munc. n ce privete referirea general la dispoziii din contractul colectiv de munc, este de menionat faptul c nu exist nicio raiune pentru ca anumite proceduri specifice sau orice alte reglementri, altele dect cele ce consfinesc acordarea unor drepturi, s aib valoare imperativ n raport cu contractul individual de munc. De altfel, este de observat c, spre deosebire de art. 11 C. muncii , art. 238 alin. (2) C. muncii face referire exclusiv la faptul c ntr-un contract individual de munc nu trebuie s se regseasc clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colect iv de munc. Aceeai este formularea i n legea special, respectiv art. 8 alin. (3) din Legea nr. 130/1996. n aceste condiii, ceea ce intereseaz sunt drepturile recunoscute prilor prin clauzele contractului individual de munc i nu orice prevederi cuprinse n contractul individual de munc. Evident c, n msura n care prin stabilirea unei clauze se ncalc o prevedere imperativ a legii, clauza respectiv este nul. Magda Volonciu
Art. 12. [Durata contractului]

(1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.
(2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 57; . Beligrdeanu, Exist
incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 16 -18; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 132 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 217 i urm.; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e ditions, Dalloz, Paris, 1992, p. 105 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 262-263; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 49 -52; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 364-365; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 83 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 380 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 28 i urm.; Al. iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 19 -23; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 10 -13.
Comentariu
Textul de lege stabilete, cu titlu de principiu, regula i excepia n ceea ce privete durata contractului individual de munc. Astfel, conform regulii, un contract individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, sorgintea unei astfel de reguli regsindu-se n principiul asigurrii unei anumite stabiliti n munc. De altfel, durata contractului este un alt element care deosebete contractul de munc de contractul civil de prestri servicii, acesta din urm, prin esena lui, presupunnd o durat determinat. n situaii de excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, condiiile i situaiile n care o astfel de excepie poate interveni fiind expres i limitativ prevzute n cuprinsul unui capitol din Titlul II al Codul muncii, respectiv n cuprinsul art. 80 i urmtoarele (a se vedea, n acest sens, Al. iclea, Reglementarea , p. 19-23; a se vedea infra, comentariile pentru art. 80 i urm., p. 424. i urm.). Magda Volonciu
Art. 13. [Capacitatea persoanei fizice de a ncheia contracte de munc n calitate de salariat]
(1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. (2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii., Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 32-37; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 255 i urm.; . Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XXIX (vol. I/2000), Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 57 i urm.; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 125 i urm.; M. Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a ncheia contracte de munc, n S.C.J. nr. 1/1969 ,
p. 83; D.V. Firoiu, Dreptul muncii i securitii sociale, vol. I, Ed. Argonaut, Cluj -Napoca, 1999, p. 134 i urm.; L. Galantino, Dirito del lavoro, G.G. Gioppichelle Editore, Torino, 1995, p. 172-173; S. Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n calitate de angajat, n S.C.J. nr. 2/1967, p. 170 i urm.; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 176; S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Condiiile ncheierii contractului individual de munc, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1988, p. 20 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 165 i urm.; L. Maieran, Vrsta minim de ncadrare n munc n legislaia altor state, n R.R.D. muncii nr. 2/2005, p. 66 -72; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 299 i urm.; I.Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Centrul Editorial Poligrafic ASE, Bucureti, 1997, p. 64; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 196 i urm.; I.Tr. tefnescu, Necesitatea modificrii Constituiei Romniei cu privire la vrsta minim de ncadrare n munc, n Dreptul nr. 2001, p. 59 -63; C. Tufan, Reglementri juridice privind ncheierea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 8/1997, p. 55 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 52 -55; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 43 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 322 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 90 i urm.; Al. iclea, V. Zaharia, Reflectarea Normelor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138 privind vrsta minim de ncadrare n munc din anul 1973 n legislaia intern, n R.R.D.M. nr. 3/2004, p. 6 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 338 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 17 i urm.
Directive europene
Convenia OIM nr. 59/1937 privind stabilirea vrstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale; Convenia OIM nr. 138/1937 privind vrsta minim de ncadrare n munc; Convenia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor; Recomandarea nr. 190/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor; Directiva Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE referitoare la protecia tinerilor n munc; Carta social european, art. 7 Dreptul copiilor i tinerilor la protecie.
Comentariu 1. Capacitatea persoanei fizice de a munci

O persoan dobndete capacitatea general de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Aceast regul este expres prevzut de art. 13 alin. (1) C. muncii. Pe cale de excepie, legea admite posibilitatea ncheierii contractului individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani. ntr-o asemenea situaie ns contractul se consider valabil ncheiat dac la angajare tnrul n vrst de 15 ani prezint acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, acord ce trebuie s fie expres i prealabil. Fa de modul n care funcioneaz capacitatea minorului de 15 ani de a ncheia contract individual de munc, se poate considera c ntre 15 i 16 ani, capacitatea de munc a minorului este restrns. Mai departe, se poate pune n discuie o distincie ntre capacitatea restrns a minorului la momentul ncheierii con tractului individual de munc i capacitatea acestuia de a munci, respectiv capacitatea sa efectiv existent pe durata derulrii contractului individual de munc. Astfel, capacitatea de munc a unei persoane, atta vreme ct avizul medical prealabil constat aptitudinea fizic i psihic a acelui tnr de a munci, este deplin, fr a fi nicicum influenat de ncuviinarea prinilor. ncuviinarea prinilor este necesar numai la momentul ncheierii contractului. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc, cel puin n ce privete situaia salariatului,prestarea muncii trebuie exercitat exclusiv de ctre salariatul minor, fr nici o influenare din partea prinilor, Contractul poate fi ncheiat n mod valabil de ctre o persoan la mplinirea vrstei de 15 ani doar n msura n care, alturi de acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, mai sunt ntrunite cumulativ i alte dou condiii, respectiv: cel n cauz este angajat pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale; dac astfel nu-i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Astfel, de exemplu, n msura n care un tnr urmeaz cursurile unei forme de nvmnt i nu a finalizat nc nvmntul obligatoriu, acesta nu ar putea fi ncadrat n munc dect dac i se stabilete un program care s nu-i afecteze pregtirea profesional.
De asemenea, un tnr nu poate fi angajat n munc anterior vrstei de 16 ani, dac prestarea muncii ar presupune condiii de munc ce ar depi dezvoltarea sa fizic (a se vedea, n acest sens, M. Florescu, Capacitatea minorului, p. 83). Acesta este motivul pentru care, la angajarea n munc a tnrului sub 16 ani, se impune un aviz medical special, care s confirme c acel tnr poate face fa solicitrilor impuse de postul pe care urmeaz s-l ocupe.
Sanciunea aplicabil unui contract de munc ncheiat de tnrul sub 16 ani, fr respectarea condiiilor speciale este nulitatea contractului astfel ncheiat. Cu toate acestea, dac este angajat n munc un tnr sub
vrsta de 16 ani fr existena acordului expres i prealabil al prinilor sau al reprezentanilor legali, chiar dac, de principiu, contractul este lovit de nulitate absolut, aceast nulitate poate fi acoperit n temeiul art. 57 alin. (3) C. muncii (a se vedea, n acest sens: Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 339; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, nota I, p. 176; I.Tr. tefnescu, Tratat, p. 300). Remedierea cauzei de nulitate ntr-o asemenea situaie se realizeaz prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, respectiv, n spe, nulitatea contractului va fi acoperit dac ulterior ncheierii contractul individual de munc prinii sau, dup caz, reprezentanii legali i vor exprima acordul cu privire la ncheierea contractului de munc pentru tnrul n vrst de sub 16 ani. Aceeai ar fi soluia i n cazul n care tnrul este angajat fr avizul medical prealabil. De altfel, ori de cte ori o persoan se angajeaz n munc fr obinerea avizului medical, sanciunea aplicabil contractului astfel ncheiat este nulitatea absolut, ns remediabil. Nulitatea contractului nu reprezint ns singura sanciune care poate interveni n cazul nendeplinirii condiiei referitoare la angajarea n munc a tinerilor sub vrsta de 16 ani fr acordul expres i prealabil al ocrotitorului legal sau fr avizul medical. Avnd n vedere faptul c angajatorul este, de principiu, rspunztor pentru ncheierea contractului individual de munc n condiiile legii, n msura n care acesta ncheie contractul de munc fr acordul ocrotitorului legal, dac acest acord este ulterior ncheierii contractului sau dac nu mbrac forma expres, angajatorul culpabil va rspunde i contravenional n faa organelor de control (inspecia muncii) pentru nerespectarea dispoziiilor legale referitoare la relaiile de munc, chiar dac ulterior nulitatea contractului s-a acoperit. De asemenea, nimic nu nltur, n funcie de situaia de spe, i intervenia altor forme de rspundere, inclusiv rspundere patrimonial. Evident, aceeai va fi soluia i n cazul n care angajatorul angajeaz fr aviz medical, indiferent dac ulterior se constat aptitudinea tnrului respecti v pentru munca pe care o presteaz. n cazul n care ns angajatorul ncadreaz un tnr sub 16 ani, periclitnd astfel pregtirea sa profesional, nulitatea contractului nu va mai putea fi acoperit, pentru simplul motiv c, prin natura sa, o astfel de cauz de nulitate nu poate fi remediat, singura soluie admisibil pentru respectarea condiiilor impuse de lege fiind aceea a desfiinrii contractului, pentru ca tnrul n cauz s poat s -i continue pregtirea profesional. Desfiinarea contractului nu nltur tragerea la alte forme de rspundere a angajatorului vinovat.
2. Persoane lipsite de capacitate de munc

Nu au capacitatea de munc: a) tinerii n vrst de sub 15 ani; n sensul art. 2 al Directivei Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE referitoare la protecia tinerilor n munc, vrsta minim pentru ncadrarea ntr-o funcie sau folosirea la munc ntr-o profesie nu poate fi inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea obligatorie i, n nici un caz, vrstei de 15 ani. b) persoanele puse sub interdicie judectoreasc. De altfel, n cazul acestor dou categorii de persoane, legea [art. 13 alin. (3) i (4) C. muncii] instituie o interdicie general i absolut la angajare. Aceast interdicie general i absolut nu se confund cu situaia inaptitudinii unei persoane de a munci, inaptitudine care, de asemenea, poate fi general sau special, absolut sau relativ. Astfel, inaptitudinea general de a munci se refer la situaia persoanelor care, dup mplinirea unei anumite vrste, pot beneficia de drepturile de asigurri sociale pentru limit de vrst i munc depus, respectiv pot beneficia de pensie. O asemenea inaptitudine este relativ, deoarece persoana, n msura n care consider c este apt n continuare de a presta o munc, acest aspect fiind confirmat i de avizul medical, are capacitate de munc, contractul de munc ncheiat cu un anumit angajator fiind perfect valabil. n schimb, o persoan care este pensionat pentru invaliditate de gradul I sau II, are o inaptitudine special de a munci i absolut, n sensul c nu poate presta nici un fel de munc atta vreme ct n baza expertizei medicale s-a constatat inaptitudinea sa. n sfrit, poate exista o inaptitudine special, dar relativ, atunci cnd avizul medical constat faptul c o persoan este inapt pentru a presta o anumit munc sau o activitate n anumite condiii. Pe de alt parte, H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor, publicat n M. Of. nr. 332 din 17 mai 2007 face referire la conceptul de aptitudine medial a lucrtorului de a presta munca. n acest sens, art. 12 din H.G. nr. 355/2007 definete inaptitudinea permanent n munc, ca fiind incapacitatea medical permanent
a lucrtorului de a desfura activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical privind aptitudinea n munc. n schimb, art. 11 din acelai act normativ definete i o inaptitudinea temporar a lucrtorului aceasta fiind considerat incapacitatea medical de a desfura activit atea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical privind aptitudinea n munc, inaptitudine ns care funcioneaz numai pn la reevaluarea sntii de ctre medicul de medicina muncii. Legea face referire i la alte situaii n care intervin incompatibiliti, interdicii sau decderi din dreptul de a ncheia sau a executa un contract individual de munc. Aceste interdicii, incompatibiliti sau decderi au n vedere, n esen, protejarea anumitor interese.
3. Incompatibiliti stabilite n vederea proteciei sntii tinerilor i a femeilor Legea stabilete interdicii speciale la angajare sau meninerea ntr-o funcie, n vederea proteciei anumitor
categorii de persoane. Concret, art. 13 alin. (5) C. muncii stabilete posibilitatea angajrii n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase numai dup mplinirea vrstei de 18 ani. n consecin, pentru ncadrarea n locuri de munc vtmtoare, grele sau periculoase, capacitatea de munc se dobndete la vrs ta de 18 ani. Soluia legiuitorului poate fi interpretat ca un caz de incapacitate special. Totodat, aceast soluie poate fi privit i ca o interdicie absolut i special a angajatorului, n sensul c acesta nu poate ncadra n baza unui contract de munc valabil o persoan sub 18 ani pentru locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. Conform art. 13 alin. (5) ultima tez, locurile de munc pentru care va funciona interdicia de angajare a tinerilor pn la mplinirea vrstei de 18 ani urmeaz a fi stabilite prin hotrre a Guvernului fiind considerate locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. De altfel, soluia ce se regsete n Codul muncii, este, de principiu, n perfect conexiune cu regula general prevzut de Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc (M. Of. nr. 646 din 26 iulie 2006) care pune n discuie conceptul de grupuri sensibile la riscuri. Att femeile gravide sau cele care alpteaz, ct i tinerii angajai n munc fac parte din aceste grupuri i, n conformitate cu dispoziiile art. 35 din Legea nr. 319/2006, trebuie protejate n mod specific mpotriva riscurilor. n consecin, angajatorilor le revine obligaia de a amenaja locurile de munc innd cont de condiiile specifice ce se impun a fi asigurate salariailor care fac parte din aceste grupuri sensibile la riscuri. Pe de alt parte, art. 184 alin. (2) din Normele generale de protecie a muncii enumer, n mod expres, activitile ce sunt interzise tinerilor sub 18 ani. De altfel, cu valoare de p rincipiu i pentru a se da substan dispoziiilor prohibitive cu privire la prestarea anumitor munci de ctre tineri, art. 179 din Normele metodologice stabilete c angajatorul este obligat s garanteze tinerilor condiii de munc adaptate vrstei lor. Astfel, tinerii trebuie s fie protejai mpotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sntatea i dezvoltarea lor ce rezult din lipsa de experien, din contientizarea insuficient a pericolelor existente sau poteniale ori din faptul c tinerii sunt nc n proces de dezvoltare. Concret, activitile interzise tinerilor sub 18 ani sunt cele care: depesc capacitile lor fizice sau psihologice; implic o expunere nociv la ageni toxici, cancerigeni, care determin alterri genetice ereditare avnd efecte nocive pentru ft pe durata graviditii sau avnd orice alt efect nociv, cronic asupra fiinei umane; implic o expunere nociv la radiaii; prezint riscuri de accidentare pe care se presupune c tinerii nu le pot identifica sau preveni din cauza absenei simului lor de securitate sau a lipsei de experien ori de pregtire (se observ caracterul ambiguu i discutabil a acestei dispoziii legale fiind greu de determinat n ce msur o activitate ar presupune risc de accidentare datorit absenei simului de securitate sau chiar datorit lipsei de experien ori de pregtire); pun n pericol sntatea din cauza frigului ori cldurii extreme sau din cauza zgomotului ori vibraiilor. Pentru a preciza mai exact ce activiti sau locuri de munc ar prezenta un risc real pentru tineri, Normele metodologice enun n special expunerea nociv la: ageni fizici (de exemplu, munca n incinte presurizate, la scufundri subacvatice sau supunerea la radiaii ionizante); ageni chimici (care de exemplu, presupun prestarea muncii cu substane sau preparate clasificate ca fiind toxice, foarte toxice, corozive sau explozive, inflamabile, plumb i compuii si, n msura n care acetia pot fi absorbii de organismul uman, sau azbest etc.); ageni biologici (de exemplu, atunci cnd cei n cauz s -ar expune unor ageni de tipul unor virusuri sau a unor bacterii); enumerarea unor procedee i activiti specifice (de exemplu, activiti ce comport riscuri electrice de nalt tensiune, activiti de tiere industrial a animalelor, activiti ce presupun expunerea la pulberi de lemn de esen tare, expunerea la hidrocarburi prezenta n negru de fum, gudron de crbune sau smoal de crbune etc.).
Este de observat faptul c aceast soluie (interdicia de angajare) se regsea i n fostul Cod al muncii, respectiv la art. 161 alin. (1), soluia anterioar funcionnd n mod similar i pentru cazul muncii prestate de femei. n mod concret, interdicia de a angaja n locuri de munc cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase funciona i n cazul femeilor gravide sau al celor care alpteaz conform art. 152 alin. (1) din fostul Cod al muncii. Mai mult dect att, dac o femeie presta activitate ntr-un astfel de loc de munc i ulterior intervenea starea de graviditate sau femeia respectiv alpta, angajatorul avea obligaia s o treac pe alte locuri de munc cu pstrarea aceluiai salariu [conform art. 152 alin. (2) din Legea nr. 10/1972]. Dispoziii specifice cu privire la protecia femeii nsrcinate sau a celei care alpteaz nu se mai regsesc, nici chiar cu titlu de protecie, n noul Cod al muncii; n schimb, ele trebuie avute n vedere de angajator deoarece sunt precizate de: a) art. 173-177 din Normele generale de protecie a muncii, aprobate p rin Ordinul nr. 508/933/2002 al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei (M. Of. nr. 880 din 6 decembrie 2002); Astfel, n principiu, femeile angajate, gravide sau care alpteaz, nu pot fi obligate s realizeze activiti cu risc de expunere la agenii i condiiile de munc ce ar putea s le pun n pericol securitatea sau sntatea (Normele concretiznd n tabele specifice lista agenilor, procedeele i condiiile de munc la care se face referire). Pe de alt parte ns, art. 173 alin. (3) din Normele metodologice stabilete, tot ca regul de principiu, c, pentru a beneficia de prevederile favorabile de protecie a muncii, femeile angajate, gravide, luze i care alpteaz, trebuie s informeze angajatorul asupra strii lor fiziologice. Altfel spus, angajatorul ar rspunde pentru meninerea ntr-o funcie cu risc pentru femeia gravid, luz sau care alpteaz numai n msura n care ar avea cunotin despre starea sa fiziologic i nu a luat msurile pentru modificarea locului muncii sau a activitii prestate; b) dispoziiile O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii, publicat n M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat prin Legea nr. 25/2004, dezvoltat i interpretat prin Normele Metodologice din 2004 aprobate prin H.G. nr. 537/2004, publicate n M. Of. nr. 378 din 29 aprilie 2004. Dispoziiile specifice privind protecia maternitii stabilesc interdicii de angajare sau meninere ntr -o anumit munc a femeii, preciznd, totodat, i o serie de alte obligaii exprese n sarcina angajatorului, menite s asigure un mediu corespunztor de lucru pentru femeia gravid sau care alpteaz. c) art. 33 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007 -2010, stabilete, cu titlu de principiu, asumarea obligaiei de ctre pri n sensul asigurrii unui regim de protecie special a muncii femeilor i a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, cel puin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislaia muncii i de prevederile contractului colectiv de munc. Un asemenea demers presupune inclusiv obligaia angajatorului de a evalua riscurile pe care le presupune locul de munc al salariatei care anun c este nsrcinat sau care alpteaz i obligaia de a informa salariata cu privire la riscurile la care se supune. n schimb, art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional nu interzice dect repartizarea la munca de noapte, prestarea de ore suplimentare, obligarea la deplasri sau detaare fr aco rdul salariatelor gravide ncepnd cu luna a cincea de sarcin sau a celor care alpteaz. Conform art. 125 alin. (1) C. muncii, se interzice n mod expres prestarea muncii de noapte pentru tinerii ce nu au mplinit vrsta de 18 ani, n schimb, conform ali n. (2) din acelai articol, se interzice obligarea femeii gravide, a celei luze sau a celei care alpteaz de a presta munca de noapte. Altfel spus, i n aceast situaie angajatorul are obligaia de a informa femeia aflat n una din situaiile meniona te mai sus cu privire la riscurile muncii de noapte fa de starea sa fiziologic, dar, n msura n care aceasta i menine poziia n sensul c nu dorete s fie mutat la un alt loc de munc, ea va putea continua s presteze munca de noapte. n sfrit, art. 121 C. muncii interzice prestarea muncii suplimentare numai n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, nu i n cazul femeilor gravide sau a celor care alpteaz. Cu privire la acest text de lege ns el este suplimentat cu prevederile art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional care interzice chemarea la ore suplimentare i pentru cazul salariatelor gravide ncepnd cu luna a cincea de sarcin, precum i a celor care alpteaz, dac nu exist acordul lor n acest s ens. Este de observat c dispoziiile art. 125 alin. (2) C. muncii sunt mai favorabile pentru salariate dect cele cuprinse n art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional care au n vedere numai situaia femeilor gravide ncepnd cu luna a cincea de sarcin, precum i a celor care alpteaz. Articolul 125 alin. (2) face referire la femeile gravide n general, indiferent de luna de sarcin, i alturi de cele care alpteaz i la situaia femeilor luze. Cum este aplicabil dispoziia mai favorabil pentru salariate rezult c o femeie gravid, indiferent de luna de sarcin, de exemplu, poate refuza s mai presteze munca noaptea, ntr -o asemenea situaie angajatorul fiind obligat s-i ofere un alt loc de munc corespunztor pregtirii sale i a strii sale fiziologice. De altfel, nici O.U.G. nr. 96/2003 nu stabilete un anumit moment al sarcinii femeii de la care, n favoarea acesteia, ncep s funcioneze msurile de protecie, ci simpla stare de graviditate constat de medic i comunicat conform legii angajatorului, d dreptul femeii respective s beneficieze n cadrul relaiilor sale de munc de o protecie aparte din partea angajatorului.
4. Incompatibiliti stabilite n vederea proteciei patrimoniului angajatorului Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu
gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice (B. Of. nr. 132 din 18 noiembrie
1969) stabilete condiii speciale pentru angajarea n funcia de gestionar. Astfel, nu are capacitatea de a fi angajat n funcia de gestionar persoana care nu a mplinit, de regul, vrsta de 21 de ani sau, pe cale de excepie, vrsta de 18 ani. Deci legea instituie o interdicie absolut de angajare n funcia de gestionar a persoanei care nu a mplinit vrsta de 18 ani. Cu privire la situaia gestionarilor, legea pune n discuie i situaii de decdere. Astfel, conform art. 4 din Legea nr. 22/1969 nu poate fi gestionar cel aflat n curs de urmrire penal sau de judecat ori condamnat pentru svrirea vreuneia dintre infraciunile prevzute n lista anex la lege, chiar dac cel n cauz a fost ulterior graiat. Prin svrirea infraciunii se nelege comiterea oricreia dintre faptele prevzute n lista anex la lege, care sunt pedepsite ca infraciune consumat sau ca tentativ, precum i participarea la comiterea acestora ca autor, instigator sau complice. Dac n cursul urmririi penale, al judecii sau dup condamnare a intervenit amnistia, cel care a svrit vreuna dintre infraciunile prevzute n lista anex nu poate fi gestionar timp de 2 ani de la data intervenirii amnistiei. Cel cruia i s-a suspendat condiionat executarea pedepsei nu poate fi gestionar n cursul termenului de ncercare i 2 ani de la expirarea acestui termen. De asemenea, conform Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor (M. Of. nr. 525 din 22 iulie 2003), angajarea ntr-o funcie de paz impune ca cel n cauz: s fie apt din punct de vedere medical; s aib vrsta minim la angajare de 18 de ani; s fie atestat profesional pentru funcia ndeplinit; s nu aib antecedente penale pentru svrirea unei infraciuni cu intenie. Astfel, n cazul angajrii n funcia de paznic, legiuitorul impune o capacitate special, o asemenea capacitate dobndindu-se de la 18 de ani i fiind determinat i de obinerea unui atestat special.
5. Incompatibiliti cu privire la exercitarea unor funcii ce presupun o reputaie netirbit

Astfel de incompatibiliti intervin n cazul celor ce exercit o autoritate moral i a cror funcie impune probitate i corectitudine. Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), stabilete n art. 382 c este nedemn de a exercita profesiunea de medic: medicul care a fost condamnat definitiv pentru svrirea cu intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii n mprejurri legate de exercitarea profesiei de medic i pentru care nu a intervenit rea bilitarea; medicul cruia i s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesia, pe durata stabilit, prin hotrre judectoreasc sau disciplinar. De asemenea, conform art. 383, exercitarea profesiunii de medic este incompatibil cu: calitatea de angajat sau colaborator al unitilor de producie ori de distribuie de produse farmaceutice sau materiale sanitare; starea de sntate fizic sau psihic necorespunztoare pentru exercitarea profesiei medicale. Conform art. 3 alin. (4) din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic (M. Of. nr. 158 din 16 iulie 1997), nu pot ocupa posturile didactice, de conducere sau de ndrumare i de control din nvmnt persoanele care desfoar activiti incompatibile cu demnitatea funciei dida ctice cum sunt: prestarea de ctre cadrul didactic a oricrei activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof; comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea n public a unor activiti cu componen lubric sau altele care implic exhibarea, n manier obscen, a corpului. De asemenea, conform art. 4 alin. (2) din Legea nr. 128/1997, funciile didactice nu pot fi ocupate de persoanele lipsite de acest drept (ca msur complimentar sau de siguran), pe durata stabilit printr -o hotrre judectoreasc definitiv de condamnare penal.
6. Incompatibiliti cu privire la exercitarea unor funcii ce presupun o anumit stare de sntate

Astfel, de exemplu, art. 4 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic stabilete o serie de interdicii cu privire la angajarea n funcia didactic. Astfel, ncadrarea i meninerea ntr -o funcie didactic sau didactic-auxiliar, precum i ntr-o funcie de conducere, de ndrumare i de control sunt condiionate de prezentarea unui certificat medical, eliberat pe un formular specific, elaborat de Ministerul Educaiei Naionale mpreun cu Ministerul Sntii. Incompatibilitile de ordin medical cu funcia didactic sunt stabilite prin protocol ntre cele dou ministere menionate.
n principiu, pentru orice angajare n munc intereseaz starea sntii viitorului salariat, avizul medical fiind absolut obligatoriu. De la caz la caz, orice patron este singurul n msur s precizeze stabilirea unor condiii de sntate n vederea ocuprii unei anumite funcii, dar cu respectarea, pe de o parte, a dispoziiilor imperative minimale ale legii i, pe de alt parte, a libertii muncii.
7. Incompatibiliti ce privesc cerine specifice aprrii naionale

Conform art. 16 din Legea nr. 45/1994 a aprrii naionale a Romniei (M. Of. nr. 172 din 7 iulie 1994), cetenii romni api pentru serviciul militar nu pot fi numii n funciile de conducere din instituiile autoritilor publice dac nu au ndeplinit aceast obligaie din motive imputabile lor.
8. Incompatibiliti ce decurg din anumite dispoziii ale legislaiei penale

n cazul n care o persoan este condamnat penal, iar pedeapsa principal este nchisoare de minimum 2 ani, instana judectoreasc poate dispune, n temeiul art. 75 alin. (1) lit. b) C. pen., interzicerea exercitrii dreptului de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau, conform art. 75 alin. (1) lit. c) C. pen., interzicerea exercitrii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s -a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Pedeapsa complimentar a interzicerii acestor drepturi poate fi aplicat atunci cnd instana penal constat c, fa de natura i gravitatea infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este necesar. Conform art. 76 alin. (2) C. pen., aplicarea pedepsei interzicerii unor drepturi este obligatorie cnd legea prevede aceast pedeaps. Potrivit art. 132 alin. (1) C. pen., cnd fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcii ori pentru exercitarea unei profesii, meserii sau alte ocupaii, se poate lua msura interzicerii de a ocupa acea funcie sau de a exercita acea profesie, meserie ori ocupaie. Aceast msur poate fi revocat la cerere, dup trecerea unui termen de cel puin un an, dac se constat c temeiurile care au impus luarea ei au ncetat. O nou cerere nu se poate face dect dup trecerea unui termen de cel puin un an de la data respingerii cererii anterioare. n schimb, conform alin. (4) din acelai articol, msura de siguran nu poate fi adoptat atunci cnd salariatul n cauz ndeplinete un mandat electiv sau deine responsabiliti sindicale sau patronale. Pedeapsa complimentar sau, dup caz, msura de siguran constnd n interzicerea exercitrii unei funcii sau profesiuni are ca efect decderea celui n cauz din dreptul (ca aptitudine general) de a mai ocupa acea funcie sau profesiune. n aceste condiii cel n cauz are o incapacitate absolut, dar raportat la funcia sau profesiunea interzis.
9. Incompatibiliti rezultnd din calitatea de autoritate

Pentru anumite autoriti publice se interzice posibilitatea de exercitare a unei alte funcii publice sau private dect cea desfurat. Astfel: magistraii nu pot fi angajai cu contract individual de munc, calitatea lor fiind incompatibil cu orice alt funcie public sau privat cu excepia celei de cadru didactic universitar; aceeai este soluia i n cazul notarilor sau avocailor acetia neavnd posibilitatea dect s -i pstreze profesiunea liberal care, pe cale de excepie, poate fi cumulat numa i cu cea de cadru didactic universitar sau personal de cercetare; funciile de consilier de conturi i judector financiar sunt incompatibile cu orice alt funcie public sau privat cu excepia funciilor didactice din nvmntul superior. Magda Volonciu
Art. 14. [Capacitatea juridic a angajatorului]

(1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. (2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice.
(3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 37 i urm.; Gh. Beleiu, Drept civil, Ed. ansa, Bucureti, 1993, pag. 248; V. Popa, O. Pan, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 56; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 14 -16; I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 316 -317; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 204 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 55 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti 2004, p. 354 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 335 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.
65.
Comentariu 1. Noiunea de angajator

Articolul 14 C. muncii definete cea de a doua parte ce intervine n contractul individual de munc, respectiv angajatorul. Reinnd i reglementrile ce funcioneaz n domeniu, s -ar putea considera c angajatorul poate presupune un sens larg i un sens restrns. n sens larg, este angajator orice persoan care angajeaz prestaia unei persoane, prestaie concretizat prin derularea unei munci. Acest concept astfel uzitat era specific, n special, la momentul n care legea romn recunotea un regim juridic specific, apropiat de cel al muncii prestate n baza unui contract individual de munc, muncii prestate de un angajat cu convenie civil (n baza dispoziiilor Legii nr. 130/1999, anterior abrogrii dispoziiilor exprese referitoare la convenia civil prin O.U.G. nr. 23 /2003). n sens restrns, prin conceptul de angajator s-ar reine cel care angajeaz fora de munc pe baz de contract individual de munc, adic exact definiia ce se regsete n cuprinsul art. 14 alin. (1) din lege. Conceptul de angajator astfel definit este utilizat n cadrul relaiilor individuale de munc. De cealalt parte, n cadrul relaiilor colective de munc este uzitat conceptul de patron, astfel cum acesta este prevzut n cuprinsul Legii patronatelor nr. 356/2001 (M. Of. nr. 380 din 12 iulie 2001). Este interesant de observat c, punnd alturi definiia conceptului de angajator astfel cum aceasta exist n art. 14 alin. (1) C. muncii i definiia conceptului de patron ce se regsete n art. 2 din Legea nr. 356/2001 sensul este apropiat, respectiv angajatorul, ca de altfel i patronul, sunt cei care angajeaz munc salariat, adic persoane cu contract individual de munc. Cu toate acestea, conceptul de patron este mult mai des uzitat n reglementri ce pun n discuie parteneriatul social i negocierea colectiv, n timp ce n tot cuprinsul Titlului II al Codului muncii (Contractul individual de munc) se folosete termenul de angajator. Nu n ultimul rnd, este de subliniat faptul c angajatorul i nu patronul este parte a contractului individual de munc, la conceptul de angajator fcnd referire art. 10 C. muncii , text care stabilete definiia legal a contractului individual de munc.
2. Capacitatea juridic a angajatorului

Angajatorul este, de regul, persoan juridic. Prin excepie, poate fi angajator i o persoan fizic; ntr-o astfel de situaie se poate regsi persoana fizic ce -i angajeaz personal casnic (buctar, grdinar, camerist, ofer etc.). Nu poate angaja cu contract individual de munc persoana fizic autorizat n condiiile Legii n r. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent (M. Of. nr. 576 din 29 iunie 2004). Este de observat c att actuala lege (Legea nr. 300/2004), ct i legea anterioar n domeniu (Legea nr. 507/2002), se refer la interdicia stabilit att n sarcina comercianilor independeni, ct i a asociaiilor familiale de a ncheia contracte individuale de munc cu salariai, dar numai pentru desfurarea activitilor autorizate. Pe cale de consecin, s-ar putea admite ncheierea unor contracte individuale de munc de ctre persoana autorizat, dar pentru alte activiti auxiliare celor pentru care a fost autorizat (n acelai sens, a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat, p. 316-317; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, p. 354 i urm.). Interesant poate fi analiza capacitii de a ncheia contracte individuale de munc de ctre subiectele de drept colective care nu au i calitatea de persoane juridice. n a cest sens, de exemplu, n Statutul profesiei de avocat se face referire la posibilitatea prestrii activitii de ctre avocai n cadrul profesiunii, n baza unor contracte specifice (de salarizare n interiorul profesiei), care ns nu sunt considerate contracte de munc propriu-zise, nefiind supuse legislaiei muncii, dei mprumut foarte multe instituii din Codul muncii. Aceasta nu nseamn c la nivelul unui cabinet de avocatur, de exemplu, nu exist posibilitatea angajrii cu contract individual de munc personal auxiliar. n consecin, se poate observa c i la nivelul subiectelor colective de drept care nu au calitatea de persoan juridic funcioneaz aceeai regul prevzut de legea specific pentru comerciantul persoan fizic, respectiv imposibilitatea angajrii cu contract de munc pentru derularea profesiunii.
Conform art. 14 alin. (2) C. muncii, o persoan juridic poate ncheia contract individual de munc din momentul n care dobndete personalitate juridic, acela fiind momentul n care, de principiu, intr n circuitul civil general. Avnd n vedere faptul c i contractul individual de munc reprezint un act juridic i c, de regul, persoana juridic dobndete capacitate civil la momentul dobndirii personalitii juridice, rezult de la sine c persoana juridic poate dobndi calitatea de angajator ncheind n mod valabil un contract de munc de la momentul dobndirii personalitii juridice (pentru dezvoltri a se vedea Gh. Beleiu, Drept civil, p. 248). O problem interesant s-ar putea nate n legtur cu posibilitatea angajrii de for de munc anterior momentului nmatriculrii unei societi comerciale, scopul angajrii fiind tocmai acela ca salariatul s se ocupe cu formalitile necesare constituirii societii comerciale. n raport cu modul de redactare al textului art. 14 alin. (2), text care subliniaz clar c o persoan juridic poate ncheia contracte de munc numai la momentul dobndirii personalitii juridice, innd cont de faptul c personalitatea juridic se obi ne la momentul nmatriculrii societii comerciale n registrul comerului, rezult c societatea comercial n constituire nu are posibilitatea de a ncheia contract de munc cu cel care se ocup cu formalitile pentru constituirea ei (n sens contrar a se vedea V. Popa, O. Pan, p. 56). Ar rezulta, de exemplu, c, pentru formalitile de constituire, cei care reprezint societatea n constituire pot activa n baza unui mandat (aceeai este soluia i n cazul constituirii unei organizaii non-profit n condiiile O.G. nr. 26/2000 publicat n M. Of. nr. 39 din 31 ianuarie 2000). n cazul n care angajatorul, prin excepie, este persoan fizic, conform art. 14 alin. (3) C. muncii, acesta poate ncheia n mod valabil contractul individual de munc n calitate de angajator din momentul n care dobndete capacitate deplin de exerciiu. Este de observat faptul c textul art. 14 alin. (3) a fost modificat prin intervenia O.U.G. nr. 65/2005, actualul text subliniind posibilitatea ncheierii contractului de m unc de ctre angajatorul persoan fizic numai n msura n care capacitatea de exerciiu este deplin. Considerm pur formal intervenia legiuitorului prin O.U.G. nr. 65/2005, fiind evident c n textul anterior, chiar dac nu se sublinia n mod expres c se refer la situaia capacitii depline de exerciiu, era fr dubiu acest aspect, nefiind de admis posibilitatea ncheierii unui contract individual de munc de ctre o persoan cu capacitate restrns (minorul ntre 14 i 18 ani) cu ncuviinarea ocrotitorului legal. Soluia este evident deoarece, pe de o parte, att capacitatea specific n cadrul relaiilor de munc nu poate presupune distincia ntre capacitate de folosin i de exerciiu, de principiu fiind vorba de o capacitate unic concretizat n capacitatea de a ncheia contract de munc, iar pe de alt parte, caracterul de autoritate pe care l imprim contractul individual de munc vine n contradicie cu posibilitatea ca angajatorul s solicite ncuviinarea ocrotitorului legal. Problema de esen care se pune n legtur cu acest text este de a ti dac legiuitorul a avut n vedere capacitatea deplin de exerciiu ca moment al naterii capacitii de a ncheia contract de munc de ctre angajatorul persoan fizic sau mplinirea de ctre acesta a vrstei de 18 ani. n raport cu modul de redactare al textului rezult c s-a avut n vedere capacitatea de exerciiu i nu vrsta expres a angajatorului, n aceste condiii fiind posibil, de exemplu, ca femeia cstorit anterior vrstei de 18 ani, pentru c dobndete capacitate de exerciiu deplin, s dobndeasc i capacitatea de a ncheia contract de munc n mod valabil n calitate de angajator (n acest sens, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, p. 37; I.Tr. tefnescu, Modificrile, p. 1). Magda Volonciu
Art. 15. [Interzicerea muncii ilicite sau imorale]

Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 39; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Dreptul muncii. Relaiile individuale de munc, vol. I, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 60 -61; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 127 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 106 i urm.; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Belingrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 194-196; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 326 -327; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 326 i ur m.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 204 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 55 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina
Lex, Bucureti, 2004, p. 97 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 358 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 72 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 344 -345; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20.
Comentariu
Contractul individual de munc, dei cu un specific cu totul apa rte, se poate ncadra ntre contractele ce-i gsesc trunchiul comun n dreptul civil lato sensu. n aceste condiii, ca orice contract, i contractul individual de munc presupune ndeplinirea celor patru condiii generale de validitate: capacitatea prilor (a se vedea observaiile de la art. 13 i 14, supra ), consimmntul, obiectul i cauza (a se vedea n acest sens Al. Athanasiu, C.A. Moarc, p. 60; S. Ghimpu, I.Tr. tefnescu, . Belingrdeanu, Gh. Mohanu, p. 194-196). Articolul 15 C. muncii face referire expres la cauza contractului. Dac pentru salariat scopul principal al ncheierii contractului individual de munc este reprezentat de obinerea salariului, pentru angajator scopul ncheierii contractului este reprezentat de prestarea activitii de ctre salariatul su. n acest sens, legea sancioneaz cu nulitate absolut contractul individual de munc ncheiat cu scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale (a se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, p. 106). De altfel, soluia legiuitorului n ce privete sancionarea cauzei ilegale sau imorale a contractului de munc este identic cu cea care opereaz n cadrul dreptului comun pentru o astfel de situaie. S-ar putea pune problema n ce msur dispoziiile art. 57 C. muncii ar p utea fi incidente n cazul n care nulitatea absolut intervine datorit unei cauze imorale sau ilicite. Astfel, este evident c, atta vreme ct este vorba despre un contract care n esena sa presupune prestaii succesive, efectele nulitii se vor produce numai pentru viitor. n ce privete salariatul, considerm c atta vreme ct acesta desfoar o prestaie imoral sau ilicit, dar o execut la ordinul angajatorului su, fa de care suport o subordonare atipic, iar un astfel de ordin nu este vdit nelegal, s-ar putea considera c prestaiile astfel derulate se impune a fi remunerate, fiind astfel incidente dispoziiile art. 57 alin. (5) C. muncii. Pe de alt parte ns, salariatul nu poate invoca n favoarea sa derularea unei prestaii nelegale, deoarece nimeni nu poate invoca necunoaterea legii. De asemenea, prestarea unei anumite munci reprezint obiect al contractului. n consecin, la prima vedere s -ar putea considera c nu poate interveni o nulitate parial a contractului de munc a crui cauz este imoral sau ilicit. Cu toate acestea, ar fi posibil ca ntre activitile care configureaz felul muncii unui salariat s se regseasc i prestaii ilicite sau imorale, acestea fiind posibil a fi nlturate prin intervenia unei nuliti parial e, restul contractului continund s rmn n fiin. n sfrit, fa de redactarea imperativ a textului art. 15, pare evident c, n ce privete nulitatea determinat de o cauza imoral sau ilicit, nu se poate pune n discuie o eventual constatare a nulitii i a efectelor acesteia prin convenia prilor, numai puterea judectoreasc, printr-o hotrre, fiind singura n drept s sancioneze o astfel de lips de validitate a contractului de munc i s stabileasc, totodat, efectele sanciunii. n consecin, cel puin n ce privete acest aspect, credem c dispoziiile art. 57 alin. (6) C. muncii nu sunt aplicabile n cazul n care nulitatea absolut intervine datorit prestaiilor ilegale sau ilicite la care s -a obligat salariatul. Magda Volonciu
Art. 16. [Forma scris a contractului]

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. (2) n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
(3) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 50-51; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 267 i urm.; . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36; E. Cristoforeanu, Teoria general a contractului individual de munc, Ed. Curierul Judiciar, Bucureti, 1937, p. 121-122; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 130 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 231 i urm.; G. LyonCaen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e ditions, Dalloz, Paris, 1992, p. 173 i urm.; O. Macovei, Forma contractelor individuale de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-85; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 328 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 17 -20; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 215-221; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 72-77; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 379-380; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 113 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 106; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 356 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 16 i urm.; V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 86 i urm.
Comentariu
1. Caracterul consensual al contractului individual de munc Contractul individual de munc este un contract consensual, simplul acord de voin al prilor fiind suficient
pentru a conduce la ncheierea valabil a acestui contract. Articolul 16 alin. (1) C.muncii subliniaz n mod expres, faptul c un contract individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor. Cu toate acestea, acelai text face referire la faptul c acest co ntract se ncheie n form scris, obligaia de ncheiere a contractului n aceast form revenind angajatorului. Aceasta nu nseamn ns c forma scris reprezint o condiie de validitate a contractului individual de munc. n acest sens, art. 16 alin. (2) C. muncii face referire la valabilitatea contractului individual de munc i n situaia n care acesta nu mbrac forma scris, situaie n care legiuitorul stabilete o prezumie legal relativ, n sensul c acel contract s-a ncheiat pe o durat nedeterminat. Altfel spus, orice contract individual de munc a crui existen se dovedete, chiar dac nu mbrac forma scris, se consider a fi fost ncheiat pe durat nedeterminat, n msura n care nu se face proba contrarie. Pornind de la soluia stabilit de legiuitor pentru contractele ncheiate pe durat determinat, n mod similar s -ar pune problema i n ce privete situaia clauzelor facultative n cuprinsul contractul individual de munc. Astfel, o clauz de nonconcuren, de mobilitate, de confidenialitate sau legat de pregtirea profesional trebuie s mbrace forma scris. Aceast soluie deriv din faptul c asemenea clauze au caracter de excepie, i, ca atare, trebuie s figureze n mod expres condiiile n care ele intervin. n cazul n care, de exemplu, ntr-un contract individual de munc se stipuleaz o clauz de nonconcuren, conform art. 21 alin. (2) C. muncii, o asemenea clauz i produce efectele numai n msura n care sunt prevzute n mod concret i toate activitile ce sunt interzise salariatului de la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de nonconcuren lunar, perioada pentru care i produce efectele clauza de nonconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic n cadrul creia funcioneaz obligaia de nonconcuren a fostului salariat. Or, astfel de elemente pot fi concretizate numai n msura n care sunt prevzute n form scris. Fa de dispoziiile art. 16 C. muncii , rezult c forma scris a contractului individual de munc nu este o condiie de validitate a contractului, ci continu s rmn numai o condiie de prob a existenei i coninutului contractului (a se vedea E. Cristoforeanu, p. 121-122). n lipsa formei scrise a contractului individ ual de munc, existena i coninutul contractului pot fi dovedite prin orice mijloc de prob, inclusiv prin intermediul martorilor (a se vedea Al. iclea, Codul muncii, p. 106). n practic ns, cel mai adesea, dovada existenei contractului de munc n cazul n care acesta nu mbrac forma scris se face prin intermediul tatelor de plat a salariilor.
2. Obligaiile angajatorului
Nendeplinirea formei scrise la ncheierea contractului individual de munc conduce ns la rspunderea angajatorului. Obligaia angajatorului n acest sens este subliniat, cu titlu de principiu, n cuprinsul art. 16 alin.
(2) C. muncii, nerespectarea ei conducnd la sancionarea contravenional a angajatorului vinovat prin intermediul inspectorului de munc. n sarcina angajatorului se reine i obligaia de a ncheia contractul individual de munc n limba romn. Se pune ntrebarea dac limba romn, ca limb de redactare a contractului de munc, ar reprezenta o condiie de validitate a contractului de munc, respectiv dac lipsa nscrisului redactat n limba romn ar putea conduce la nulitatea contractului? Considerm c, pentru identitate de motive cu cele invocate cu privire la caracterul consensual al contractului de munc, nici redactarea n limba romn a nscrisului contract de munc nu reprezint o condiie de validitate a acestuia. De altfel, din moment ce forma scris nu este condiie de validitate a contractului de munc, cu att mai mult redactarea nscrisului cu valoare exclusiv de prob n limba romn nu poate reprezenta o condiie de validitate a acestuia. n schimb, n msura n care angajatorul nu -i execut obligaia de redactare a contractului de munc n limba romn, fapta poate atrage sancionarea contravenional a angajatorului culpabil prin intermediul inspeciei muncii. Prin O.U.G. nr. 65/2005 (M. Of. nr. 576 din 5 iulie 2005), dispoziiile cuprinse n art. 16 alin. (1) C. muncii s -au modificat n sensul adugrii unei teze suplimentare n cuprinsul acestei dispoziii. Astfel, legiuitorul a consi derat necesar s dezvolte tipurile de angajatori crora le-ar reveni obligaia de a ncheia contractul de munc, n form scris, anterior nceperii raporturilor de munc. O astfel de reglementare considerm c este inadecvat pentru urmtoarele motive: legiuitorul enun n mod eronat categoriile de angajatori crora le revine obligaia ncheierii contractului de munc n form scris anterior nceperii derulrii raporturilor de munc. Astfel, pe de o parte, sunt avute n vedere categorii de angajatori care, n temeiul legilor speciale, nu pot angaja personal prin contract individual de munc. n acest sens, art. 3 alin. (3) din Legea nr. 300/2004 stabilete n mod expres faptul c persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia. Eventual, aceste categorii de persoane ar putea angaja salariai, dar numai pentru activiti ce nu fac obiectul comerului lor. Nu poate fi susinut nici teoria conform creia devin incidente dispoziiile art. 298 alin. (2) C. muncii, n sensul c toate dispoziiile contrare celor cuprinse n Codul muncii se abrog, deoarece, n ceea ce privesc relaiile de munc, dispoziiile cuprinse n Legea nr. 300/2004 sunt de strict interpretare n raport cu cele cuprinse n Codul muncii i, n consecin, ele nu pot fi nlturate dect n baza unei abrogri exprese. Pe de alt parte, este de observat faptul c forma actual de redactare a textului nu mai impune n mod expres ncheierea contractului individual de munc n form scris atunci cnd angajator este o simpl persoan fizic ce angajeaz personal casnic. Atta vreme ns ct Legea nr. 130/1999, republicat, impune nregistrarea contractelor individuale de munc ncheiate de ctre persoanele fizice (fiind avute n vedere toate persoanele fizice i nu numai cele autorizate s desfoare o activitate independent), este evident c obligaia ntocmirii contractului de munc n form scris revine i acestor persoane fizice. teza nou adugat n cuprinsul art. 16 alin. (1) C. muncii prin O.U.G. nr. 65/2005 impune ntocmirea formei scrise anterior nceperii raporturilor de munc. Soluia este contrar regulilor generale de drept, deoarece raportul de munc se nate la momentul ncheierii contractului de munc; dac, n conformitate cu prima tez din cuprinsul art. 16 alin. (1) C. muncii, contractul de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, practic, teza final din cuprinsul art. 16 alin. (1) contrazice nsui consensualismul contractului de munc, conducnd la transformarea unui astfel de contract ntr-un contract formal. Din moment ce raportul de munc se poate nate doar n msura n care exist o form scris, ar rezulta c nu numai voina prilor este constitutiv de drepturi, ci i forma impus contractului. Or, o astfel de soluie este contrar spiritului ce a dominat contractul de munc de la momentul de la care acesta i-a gsit o reglementare n legislaia romn. Este de presupus c ceea ce a dorit legiuitorul se refer la interdicia nceperii executrii prestaiilor (prestarea muncii i plata salariului) anterior transpunerii n form scris a voinei prilor. Din pcate ns redactarea nu este conform, impunndu-se a se face referire la noiunea de executare a raporturilor de munc i nicidecum la noiunea de ncepere a raporturilor de munc. Nu n ultimul rnd, s-ar putea invoca i dispoziiile art. 276 alin. (1) lit. e) C. muncii astfel cum acestea au fost modificate prin O.U.G. nr. 65/2005, dispoziii ce sancioneaz primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contractul individual de munc n forma impus de art. 16 alin. (1). Acordul de voin ntre salariat i angajator exist, acesta nscndu-se anterior, angajatorul fiind ns sancionat contravenional n msura n care ncepe derularea muncii anterior ntocmirii formei scrise.
3. nregistrarea contractului individual de munc Contractul individual de munc este supus unei proceduri specifice de nregistrare.
Astfel, n condiiile n care Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc nu a fost abrogat, rezult c dispoziiile din aceast lege referitoare la obligaia de nregistrare a contractelor individuale de munc, obligaie ce incumb unor anumite categorii de angajatori, continu s existe.
Mai mult dect att, n cuprinsul Anexei la Ordinul nr. 64/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale prin care a fost aprobat modelul-cadru al contractului individual de munc (M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003, modificat i completat prin Ordinul nr. 76/2003 publicat n M. Of. nr. 159 din 12 martie 2003), este prevzut modelul propus de autoritate pentru contractul individual de munc. Dei n titulatur se precizeaz c este vorba despre un contract ncheiat i nregistrat sub nr..../... n registrul general de eviden a salariailor, n subsolul paginii se precizeaz c pn la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de munc va fi nregistrat la inspectoratul teritorial de munc, cu menionarea pe contract a acestui numr. Evident c n raport cu prelungirea perioadei pn la care nregistrrile n carnetul de munc vor fi valabile, i perioada pn la care nregistrarea contractului individual de munc la inspectoratul teritorial de munc s -a prelungit corespunztor.
Obligaia nregistrrii incumb, n principiu:

angajatorilor persoane fizice; angajatorilor persoane juridice constituite cu scop nonprofit; angajatorilor societi comerciale, n msura n care acestea au capital integral privat. Considerm c o asemenea soluie creeaz un regim juridic inechitabil ntre o categorie i alta de angajatori, neexistnd nici o raiune pentru ca, de exemplu, un angajator care are capital privat 99% s nu fie obligat la nregistrare, n timp ce acela care are capital privat 100% s fie obligat la nregistrare. Legea impune nregistrarea contractului individual de munc n termen de 20 de zile de la momentul n care acesta a fost ncheiat. n consecin, forma scris a contractului este necesar la momentul nregistrrii, n condiiile n care se recunoate c, practic, acest contract a fost ncheiat anterior (ntr -un termen ce nu poate depi ns 20 de zile), neprezentnd nici un fel de relevan forma scris n chiar momentul ncheierii contractului. n consecin, i prin aceste dispoziii se ntrete caracterul consensual al contractului individual de munc. Operaiunea de nregistrare a contractelor individuale de munc de ctre inspectoratele de munc este o operaiune strict administrativ, aceasta nepresupunnd un control de legalitate din partea autoritii i, cu att mai puin, un control de oportunitate. Altfel spus, inspectoratul de munc nu poate refuza nregistrarea unui contract individual de munc, chiar dac acesta nu ndeplinete condiiile legale. Eventual, inspectoratul poate recomanda modificarea clauzelor nelegale, dar controlul de legalitate cu privire la clau zele contractului individual de munc nu poate fi exercitat dect atunci cnd inspectorul de munc, la sesizarea unei persoane sau din oficiu, i realizeaz atribuiile de control efectiv pe care le deine n temeiul Legii nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, republicat (M. Of. nr. 740 din 10 octombrie 2002). n consecin, refuzul inspectoratului teritorial de munc de a nregistra un contract individual de munc, indiferent de motivaia unui asemenea refuz, d dreptul angajatorului s acioneze mpotriva autoritii, n contencios administrativ. Angajatorului i revine i n continuare obligaia de a pune la dispoziia inspectoratului teritorial de munc toate actele referitoare la ncheierea, executarea, modificarea i ncet area contractelor individuale de munc. Aceast obligaie trebuie ndeplinit ntr-un termen de 5 zile de la momentul n care acele acte au fost produse. Fa de o asemenea dispoziie, se observ o contradicie ntre termenul nuntrul cruia exist obligaia nregistrrii contractului individual de munc, respectiv termenul de 20 de zile, i termenul nuntrul cruia angajatorul are obligaia depunerii actelor ce stau la baza ncheierii contractului. O nelegere corect a acestor dou dispoziii presupune ca angajatorul s-i execute obligaia de nregistrare a contractului individual de munc n termen de 20 de zile, n timp ce n termen de 5 zile trebuie s depun toate actele n baza crora a ncheiat contractul de munc. Prin Ordinul nr. 64/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale modificat prin Ordinul nr. 76/2003, s -a aprobat modelul-cadru de contract individual de munc. n anexa la actul normativ este prevzut modelul -cadru care ns cuprinde, conform art. 2 alin. (1), numai clauzele obligatorii care trebuie s se regseasc n cuprinsul contractului individual de munc ncheiat ntre angajator i salariatul su. Nimic nu mpiedic ns prile ca n afara acestor clauze, n baza liberei lor negocieri, s stabileasc n cuprinsul contractului individual de munc i alte clauze specifice fiecrei situaii n parte, evident ns cu respectarea condiiilor impuse de lege. n aceste condiii, refuzul funcionarului de la inspectoratul teritorial de munc de a nregistra un contract individual de munc pentru simplul fapt c acesta nu este conform modelului din anexa la Ordinul nr. 64/2003 este totalmente nelegal. Inspectoratul de munc este obligat la nregistrare, nregistrarea neavnd alt valoare dect de luare n eviden a unui contract individual de munc. n msura n care inspectorul de munc constat c n contractul individual de munc nu sunt cuprinse toate clauzele obligatorii din modelul cadru aprobat prin act normativ sau dac clauzele facultative pe care prile au neles s le includ n contractul individual de munc sunt contrare legii, este n drept s sancioneze contravenional angajatorul vinovat, s solicite n instan nulitatea clauzei nelegale, sau s solicite obligarea
angajatorului s completeze contractul de munc cu clauzele obligatorii, dar numai atunci cnd funcioneaz n calitatea sa de organ de control. Mai mult dect att, n temeiul noilor dispoziii din Codul muncii, exist posibilitatea ca inspectorul de munc s sesizeze instana judectoreasc i atunci cnd constat c o clauz din contractul individual de munc este abuziv (art. 24 C. muncii ). Dar, sub nici un motiv, nu se poate refuza angajatorului nregistrarea contractului individual de munc atunci cnd acesta nu este cu totul identic cu cel publicat n Monitorul Oficial n anexa la Ordinul nr. 64/2003, astfel cum a fost modificat prin Ordinul nr. 76/2003, o asemenea atitudine din partea inspectoratelor de munc fiind contrar legii i principiilor de drept i fiind posibil de atacat conform regulilor de contencios administrativ.
Jurispruden 1. Contract de munc. Forma. Lipsa nscrisului constatator al ncheierii contractului. Consecine. n spe, instana a recunoscut existena raporturilor de munc bazate pe contractul de munc i
nu pe o convenie civil, deoarece drepturile bneti ncasate de reclamant au fost evideniate n contabilitatea unitii angajatoare cu titlu de salariu negociat. Fa de o asemenea prob, instana a considerat c, dei nu se face dovada direct a existenei contractului de munc, faptul c ntre pri s -a ncheiat un asemenea contract se poate prezuma (C.A. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 606/1997, n Culegere de practic judiciar civil
1993-1998, Ed. All Beck, Bucureti, 1999, p. 129). 2. Conflict de munc. Prestarea muncii i plata salariatului fr ncheierea contractului de munc n form scris. Consecine. Pentru dovedirea coninutului real al raportului de munc n sensul
stabilirii drepturilor i obligaiilor reciproce ale prilor, contractul scris are o nsemntate deosebit, dar, n lipsa formei scrise a contractului, existena lui poate fi dovedit n instan cu alte mijloace de prob. n msura n care se face dovada c ntre angajator i angajat au existat raporturi de munc, chiar n lipsa nscrisului probator, trebuie recunoscute n beneficiul angajatului toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc. (C.A.
Iai, dec. civ. nr. 131/2002, n Jurisprudena Curii de Apel Iai n materie civil 2002, Ed. Lumina Lex, Bucureti 2004, p. 116). 3. Conflict de drepturi. Anularea dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc. Plata contribuiilor la asigurrile sociale de stat. Plata costului spitalizrii. Daune morale. n
spe instana a respins ca inadmisibil aciunea reclamantei prin care aceasta solicita obligarea prtului, n calitate de angajator, la respectarea unui contract individual de munc inexistent d in punct de vedere juridic. Contractul nu a fost nregistrat la organul competent, chiar dac reclamanta a semnat un asemenea contract ntr un singur exemplar, astfel c, n lipsa unui contract individual de munc, reclamanta nu poate pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate n temeiul unui contract individual de munc. ( Trib. Timi, sent. civ. nr. 410/2004, n Sintez de practic judiciar dreptul muncii, p. 69).
Not: Soluia instanei este discutabil avnd n vedere prevederile art. 16 alin. (2) C. muncii, potrivit crora, n
situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilo r efectuate prin orice alt mijloc de prob.
4. Conflict de munc. Forma scris a contractului de munc cerin ad probationem. Consecine. Forma scris a contractului individual de munc, nefiind o condiie ad validitatem, ci ad probationem, se poate considera c existena raportului de munc a fost dovedit prin declaraiile martorilor,
nscrisurile administrate i recunoaterea societii prte rezultnd din lipsa nejustificat a rspunsurilor la interogatoriu. Aceleai mijloace de prob sunt apte s dovedeasc cuantumul drepturilor salariale. n mod corect instana de fond a fcut aplicarea dispoziiilor art. 225 C. proc. civ., fiind nerelevant aprarea societii prte formulate n recurs n sensul lipsei avocatului su n faa instanei de fond la te rmenul la care trebuia depus interogatoriul. (C.A. Bucureti, s. a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 1558/LM/2004, n R.R.D.M. nr. 1/2005, p. 173-174).
5. Forma scris a contractului de munc cerin ad probationem. Forma scris a contractului de munc nu este o condiie ad validitatem, ci ad probationem, contractul ncheindu-se valabil solo consensu. (C.A. Bucureti, s. a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 1658/LM/2004, n R.R.D.M. nr. 21/2005, p. 132 ).
6. Conflict de munc. Drepturi salariale. Dovada prestrii muncii n folosul angajatorului. Chiar
dac ntre pri nu s-a ntocmit un nscris privitor la contractul individual de munc ncheiat, reclamantului i se cuvin drepturi salariale pentru perioada lucrat, acesta fcnd dovada prestrii muncii prin proba testimonial i prin foile de parcurs. (Trib. Timi, s. civ., sent. nr. 697/2004, nepublicat, dosar nr. 2032/2004, n V.V.
Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 129 130). 7. Forma scris a contractului de munc. Obligaia legal a ncheierii n form scris a contractului
individual de munc, sub sanciunea stipulat de art. 276 al in. (1) lit. e) C. muncii, nu aduce atingere principiului libertii muncii i nici principiului libertii comerului. Astfel, forma scris este n interesul ambelor pri, acestea putnd s cunoasc condiiile de desfurare i ncetare a raportului de munc, drepturile, obligaiile i rspunderea ambelor pri. De asemenea, forma scris permite verificarea msurii n care fiecare parte i -a ndeplinit obligaiile, ce drepturi poate revendica i ce rspunderi are. Existena contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. (D.C.C. nr. 448/2005, M. Of. nr. 872 din 28 septembrie 2005). Magda Volonciu
Art. 17. [Obligaia de informare cu privire la clauzele generale din contract]

(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. 1 (1 ) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinite de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc sau al actului adiional, dup caz. (2) Persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob, dup caz; (3) Elementele din informarea prevzut la alin. (2) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr -un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. 1 (4 ) La negocierea, ncheierea sau modificarea cont ractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la alin. (5). (5) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractul ui individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 47-50; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 255 i urm; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 141 i urm.; R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, n S.D.R. nr. 3-4/2000, p. 283 284; G. LyonCaen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e, ditions Dalloz, Paris, 1992, p. 164 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 99 i urm.; V. Ptulea, Obligaia de informare n formarea contractelor, n R.D.C. nr. 6/1998, p. 75 i urm.; A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 375 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, p. 291 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 210-215; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 210 i urm.; B. Teyssi, Code de droit social europen, Ed. Litec, 2002, p. 398-402; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 361-364; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 106 i urm.; Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 7-8; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 377 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 77-80; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 99 i urm.; O. inca, Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 151 -152; N. Voiculescu, Parteneriatul social i relaiile profesionale analiz comparativ a reglementrilor comunitare i a acelor interne, n R.R.D.M. nr. 4/2002, p. 29-31; R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, n S.D.R. nr. 3 4/2000, p. 283-284; D. op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine anga jatorului potrivit Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 35-37; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 31 i urm.
Directive europene
Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, privin d obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc.
Comentariu
1. Obligaia de informare a salariailor

Pornind de la dreptul general la informare de care se bucur orice salariat, conform art. 39 alin. (1) lit. h) C. muncii, legiuitorul a neles s oblige angajatorul la informare anterior sau pe durata derulrii contractului individual de munc, astfel nct, la momentul n care mecanismul contractual i produce efectele (n sensul c se ncheie sau se modific un contract individual de munc), salariatul s fi avut cunotin cu privire la elementele ce i configureaz contractul i s fi negociat n consecin. Articolul 17 alin. (1) C.muncii stabilete n sarcina angajatorului o obligaie de informare, att anterior momentului angajrii, ct i ulterior, pe toat durata de derulare a contractului individual de munc, atunci cnd angajatorul intenioneaz s modifice n vreun fel clauzele contractului individual de munc (a se vedea, n contextul reglementrii anterioare actualului Cod al muncii, R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, p. 283-284). O asemenea soluie conduce la ideea c art. 17 C. muncii instituie, practic, obligaia angajatorului de a nainta celui ce dorete s se angajeze sau, dup caz, salariatului su o ofert ferm cu privire la inteniile sale i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le asume n cadrul contractului. Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezult i din dispoziiile art. 17 alin. (3) C. muncii, conform crora elementele menionate n cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaz obligaia de informare a angajatorului trebuie, ulterior, s se regseasc efectiv n coninutul contractului individual de munc.
2. Momentul informrii
Spre deosebire de reglementarea iniial, art. 17 alin. (1) impune angajatorului obligaia informrii a nterior ncheierii contractului individual de munc, dar dup momentul n care cel n cauz a fost selectat. Soluia nou introdus de legiuitor prin modificarea art. 17 alin. (1) C. muncii prin O.U.G. nr. 65/2005 are meritul de a nltura ipoteza ca toi cei ce urmeaz s participe la procesul de selecie s fie ncunotinai cu privire la toate aspectele contractului individual de munc. Astfel se nltur riscul ca acele elemente din contract ce aer trebui totui s presupun o anumit confidenialitate s fie transmise unui numr mare de persoane. Este de subliniat faptul c angajatorul are obligaia informrii, indiferent dac contractul individual de munc se va ncheia sau nu, innd cont de faptul c legea romn impune ndeplinirea obligaiei informrii anterior ncheierii contractului individual de munc.
3. Modul de realizare a obligaiei de informare

Articolul 17 alin. (11) C.muncii, text nou introdus prin intermediul O.U.G. nr. 65/2005 (M. Of. nr. 576 din 5 iulie 2005), are rostul de a explica, n mod concret, cnd se consider ndeplinit obligaia de informare de ctre angajator. Astfel, simpla ofert cu privire la coninutul contractului este suficient pentru a se considera c angajatorul a informat persoana selectat cu privire la viitorul contract. S-ar putea pune ntrebarea n ce msura ar mai fi necesar un act aparte de informare, dup intrarea n vigoare a dispoziiilor art. 17 alin. (11)? Fa de modul de redactare al textului, considerm c simpla ofert de contract este suficient pentru a se considera obligaia ndeplinit de ctre angajator. Mai departe, devin incidente regulile tradiionale referitoare la mecanismul ncheierii contractului, oferta angajatorului urmnd s se ntlneasc cu acceptarea salariatului. Mai mult dect att, o astfel de soluie deschide i posibilitatea unei negocieri individuale ulterioare momentului ndeplinirii obligaiei de informare, fiind posibil ca, fa de oferta transmis de angajator, persoana selectat s vin cu o contraofert care poate fi sau nu acceptat de angajator. Esenial este ns faptul c se consider c oferta este de natur a conduce la ndeplinirea obligaiei de informare numai n msura n care ea cuprinde toate elementele de coninut, expres impuse de lege la art. 17 alin. (2). Pe de alt parte, se poate considera c art. 17 alin. (11) C. muncii instituie o prezumie de informare care funcioneaz n favoarea angajatorului. Astfel, n msura n care contractul individual de munc s -a ncheiat, se prezum c anterior angajatorul i-a ndeplinit i obligaia de a informa persoana selectat cu privire la elementele acelui contract de munc, n condiiile art. 17 C. muncii . Prezumia funcioneaz n mod identic i n cazul modificrii contractului. Astfel, dac actul adiional a fost ncheiat n condiiile legii, se prezum c angajatorul i -a ndeplinit obligaia legal de a informa salariatul su cu privire la modificarea contractului individual de munc. Din moment ce legea instituie o astfel de prezumie, n msura n care persoana selectat, sau, dup caz, salariatul invoc nendeplinirea obligaiei de informare cu privire la elementele contractului de munc sau ale actului adiional la acesta, el este i cel chemat s fac dovada n acest sens n cadrul conflictului de drepturi dedus judecii, dispoziiile art. 287 C. muncii nefiind incidente. Evident c nimic nu mpiedic n continuare ca angajatorul s ndeplineasc obligaia de informare i prin intermediul unui nscris aparte, un astfel de nscris dublnd practic oferta de contract. Totui, cu att mai mult, dup modificarea art. 17 ca urmare a adoptrii O.U.G. nr. 65/2005, forma scris a informrii persoanei selectate sau, dup caz, a salariatului nu mai poate fi impus, ncheierea contractului individual de munc, respectiv a actului adiional, reprezentnd prezumii n sensul ndeplinirii obligaiei de informare de ctre angajator. Este de observat c, n raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE (a se vedea B. Teyssi, Code de droit social europen, p. 398-402), soluia legii romne este mai restrictiv, n sensul c nu exist posibilitatea informrii ulterior ncheierii contractului de munc. O astfel de abordare conduce nc odat la faptul c legiuitorul romn a conceput o soluie original, respectiv informarea reprezint oferta de contract, condiiile impuse ofertei pentru a putea conduce la ncheierea contractului fiind ns mult mai stricte dect n dreptul comun, oferta considerndu se clar i neechivoc numai n msura n care cuprinde toate elementele impuse de lege. n dreptul comunitar, obligaia de informare trebuie ndeplinit n termen de cel mult dou luni de la data la care a nceput prestarea muncii. Dac ns acel contract nceteaz nainte de mplinirea celor dou luni, informarea trebuie realizat pn la aceast ncetare (a se vedea, n acest sens, O. inca, Drept social comunitar, p. 151152; N. Voiculescu, Parteneriatul social i relaiile profesionale, p. 30; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, p. 110).
4. Coninutul informrii A. Elemente minimale

Conform art. 17 C. muncii , obligaia de informare a angajatorului se consider a fi executat n msura n care, n coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice.
Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (2) din acelai articol, dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel, informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care i -o asum angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate presupune stabilirea identitii prilor, ci numai identitatea ofertantului. Identitatea prilor presupune, n principiu, numele sau denumirea acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul contractului.
b) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; c) locul de munc;

Angajatorul are obligaia de a cuprinde n informare locul de munc concret n care salariatul urmeaz s -i desfoare activitatea, tiut fiind faptul c locul de munc reprezint un element esenial al contractului. Considerm ns c o asemenea soluie nu presupune identificarea efectiv a unui anumit loc de munc, ci o identificare generic a spaiului n care urmeaz ca salariatul s presteze munca. n situaia n care nu exist posibilitatea stabilirii unui loc fix de munc pentru un salariat, angajatorul are obligaia de a-l informa pe acesta cu privire la posibi-litatea ca el s-i desfoare activitatea n mai multe locuri de munc. Practic, o asemenea situaie ar putea interveni atunci cnd n contractul individual de munc ar fi menionat o clauz de mobilitate, n condiiile art. 25 C. muncii . Aceasta ar presupune ca n cuprinsul ofertei s figureze i toate elementele care concretizeaz clauza de mobilitate, inclusiv prestaiile suplimentare n bani sau n natur de care ar beneficia salariatul care-i asum clauza de mobilitate.
d) atribuiile postului;
Oricum, ceea ce s-a urmrit prin obligarea angajatorului de a -i informa salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractul individual de munc cu privire la atribuiile postului, este n sensul identificrii felului muncii, ca element de baz al contractului individual de munc. n principiu, felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe care urmeaz s fie ncadrat persoana, cu luarea n considerare a pregtirii sau calificrii corespunztoare pentru acel post. Cu toate acestea, dei la prima vedere s-ar putea considera c n cuprinsul informrii ar fi suficient de enunat felul muncii n linii extrem de generale, n realitate, atta vreme ct fia postului se consider anex la contractul individual de munc, aceasta concretiznd activitatea propriu -zis pe care persoana selectat urmeaz s o desfoare la acel angajator, ar rezulta c prin atribuiile postului se impune a fi avute n vedere i cele cuprinse n fia postului.
e) riscurile specifice postului;

n tcerea legii, ar trebui s se considere c pot fi avute n vedere toate riscurile pe care le presupune un anumit post. n principal ns trebuie evideniate riscurile pe care le prezint pentru sntatea acelui salariat un post sau altul. n aceste condiii, salariatul sau, dup caz, viitorul salariat, trebuie s fie ncunotinat dac postul pe care urmeaz s-l ocupe presupune condiii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz n care va putea beneficia de sporurile la salariu specifice condiiilor de munc n care presteaz activitatea, de concediul de odihn suplimentar, n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, sau dup caz, de reducerea programului de lucru n condiiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite (M. Of. nr. 64 din 27 mai 1991). Evident c ncadrarea unui loc de munc n condiii deosebite sau speciale se va realiza cu luarea n considerare a dispoziiilor stabilite de H.G. nr. 261/2001 (M. Of. nr. 114 din 6 martie 2001), sau, respectiv, de Legea nr. 226/2006 (M. Of. nr. 509 din 13 iunie 2006), caz n care salariatul va beneficia de un regim favorabil la i la pensionare, angajatorul suportnd n schimb o valoare mai mare din contribuia pentru asigurri sociale, n condiiile Legii nr. 19/2000.
f) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; Un asemenea element poate avea un dublu scop:
pe de o parte, innd cont de faptul c obligaia de informare rev ine angajatorului anterior ncheierii contractului sau, dup caz, anterior modificrii acestuia, un asemenea element ar stabili momentul concret la care contractul urmeaz s se ncheie sau s se modifice, acela fiind momentul n care ncep s se produc i efectele lui specifice; pe de alt parte ns, exist posibilitatea ca un contract de munc s se ncheie la un anumit moment (respectiv la momentul realizrii acordului de voin ntre prile contractante), dar executarea lui s intervin la un moment ulterior, acela fiind momentul n care el i va produce efectele. Cea de-a doua soluie ar presupune practic o situaie de excepie, respectiv cazul n care se ncheie un contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv. Credem c, prin obligarea angajatorului de a stabili n cuprinsul ofertei ferme data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele, s-a avut n vedere, n principal, obligarea angajatorului de a stabili anterior data de la care
nelege ca salariatul s presteze munca i s beneficieze de salariu, indiferent dac acest moment corespunde cu momentul ncheierii, respectiv modificrii contractul individual de munc sau este ulterior acestuia.
g) durata pentru care se ncheie contractul individual de mun c;

De regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, angajatorul avnd obligaia de a informa despre aceasta salariatul sau eventualul salariat. Mai mult, n cazul n care contractul, prin excepie i n condiiile legii, urmeaz a se ncheia pe durat determinat, n informare acest aspect trebuie expres precizat, ca de altfel i durata concret pentru care urmeaz a se ncheia contractul respectiv (pentru dezvoltri, a se vedea comentariul de la art. 80 i urm.).
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

Concret, angajatorul are obligaia de a-i preciza salariatului su, anterior ncheierii contractului, numrul de zile de concediu de odihn de care urmeaz s beneficieze. n msura n care ns, de exem plu, angajarea se face ntrun loc de munc cu condiii deosebite pentru care legea sau contractul colectiv de munc aplicabil n unitate impune i acordarea unui concediu de odihn suplimentar, angajatorul trebuie s precizeze i durata acestuia sau, eventual, numrul total de zile de concediu de odihn la care ar avea dreptul acel salariat.
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

n cuprinsul informrii trebuie s figureze, pe de o parte, att durata preavizului pe care este obligat s-l acorde angajatorul n cazul n care contractul de munc nceteaz din iniiativa acestuia, n condiiile stabilite de art. 73 C. muncii i cu luarea n considerare a dispoziiilor din contractul colectiv de munc aplicabil, ct i durata preavizului pe care este obligat s-l acorde salariatul angajatorului su atunci cnd salariatul este cel care denun unilateral contractul individual de munc prin intermediul demisiei, n condiiile art. 79 C. muncii . n cuprinsul informrii trebuie s figureze obligaiile concrete ale salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispoziiei conform creia angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la condiiile de acordare a preavizului. Soluia preconizat de legiuitor se impune pentru c, pe de o parte, durata preavizului la care este obligat angajatorul este stabilit la nivel minimal n cuprinsul art. 73 alin. (1) C. muncii, n sensul c acesta nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, de regul, durata acestuia fiind negociat la o durat mai mare prin contractele colective de munc [de exemplu, minimum 20 de zile conform art. 74 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional]. La rndul su, salariatul este obligat la acordarea un ui preaviz n cazul demisiei, de data aceasta art. 79 alin. (4) C. muncii stabilind durata maxim a acestuia, respectiv 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie i 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de con ducere. Pe de alt parte, exist posibilitatea ca pe durata preavizului, salariatul s nu se prezinte n ntregime la programul de lucru (de exemplu, conform Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, numai n jumtate din perioada de preaviz acordat de angajator salariatul este obligat s presteze munca dei va beneficia de salariu integral, atunci cnd denunarea contractului este iniiat de angajator). Toate aceste aspecte trebuie concret precizate n cuprinsul informrii, conform art. 17 alin. (9) C. muncii de ctre angajator, i, pe cale de consecin, i n cuprinsul contractului individual de munc ce urmeaz a fi ncheiat.
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
Pornind de la noiunea de salariu, astfel cum aceasta este definit de art. 155 C. muncii , rezult c n informarea la care este obligat angajatorul trebuie s figureze date referitoare la:
salariul de baz la care are acesta dreptul, ca o contraprestaie a muncii depuse; sporurile de care beneficiaz, att ca sporuri permanente, (de exemplu, sporul de vechime), n msura n
care acestea nu sunt absorbite n salariul de baz, ct i sporurile cu caracter aleatoriu (de exemplu, sporul pentru munc suplimentar sau pentru munc de noapte), precum i condiiile pentru care acestea se acord;
orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premiere) i modul n care acestea pot fi
acordate. Totodat, angajatorul are obligaia de a comunica anterior ncheierii contractului, periodicitatea plii salariului, respectiv dac acesta se va plti lunar sa chenzinal. Fa de modul de redactare al textului rezult c angajatorul, n cuprinsul informrii, nu are obligaia de a stabili i data exact, respectiv datele la care urmeaz s se execute plata salariului.
k) durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

Este de observat c pentru stabilirea duratei muncii, se folosete ca element de referin ora de munc i nu ziua de munc. De altfel, pe acest parametru este construit ntreaga reglementare cu privire la durata timpului de munc, astfel cum aceasta este reglementat la art. 108 i urmtoarele C. muncii. Totodat, angajatorul are obligaia de a specifica numai durata normal a muncii, nu i condiiile n care se poate presta munca suplimentar (n condiiile n care, n Modelul cadru de contract individual de munc la rubrica
referitoare la durata muncii sunt dispoziii speciale referitoare la condiiile de prestare a muncii suplimentare pct. J.3. din Modelul cadru aprobat prin Ordinul ministrului nr. 64/2003). n sfrit, legea impune n mod cumulativ stabilirea att a numrului de ore pe care salariatul urmeaz s le desfoare n mod normal ntr-o zi lucrtoare, ct i numrul de ore pe care salariatul urmeaz s le presteze ntr-o sptmn, n condiiile n care art. 109 alin. (1) C. muncii stabilete, de principiu, durata normal a timpului de munc la 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Dac ns munca urmeaz a se presta, de exemplu, n condiii de tur, exist posibilitatea unui program orar zilnic care s fie de maximum 12 ore, cu condiia ca ulterior s intervin succesiv o perioad de repaus de 24 de ore. Avnd n vedere faptul c art. 115 C. muncii permite stabilirea unor programe individualizate, angajatorul ar putea propune n cuprinsul informrii i condiiile de desfurare a unei asemenea formule a programului de lucru. La fel se pune problema i n cazul n care postul pentru care se face informarea presupune un program de munc inegal (variabil), avnd n vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 113 alin. (2) C. muncii, programul de lucru inegal poate funciona numai n msura n care este expres prevzut n contractul individual de munc. n consecin, nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul sptmnii normale de lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal dect n msura n care o astfel de specificaie exist expres menionat n cuprinsul contractului de munc. n tcerea legii, considerm c se impune ca n cuprinsul informrii i, ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei normale de lucru sptmnale, salariatul va beneficia de un program zilnic inegal, nefiind necesar, n mod imperativ, a se preciza n mod concret durata variabil zilnic a timpului de lucru. Totui, avnd n vedere interesele salariatului, acestea fiind, n principiu, cele protejate prin intermediului l egislaiei muncii, n raportul contractual existent ntre pri ar trebui precizat n prealabil modul sau procedura n baza creia salariatul urmeaz s -i completeze programul normal de lucru n cadrul sptmnii.
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;

Angajatorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic, dup caz:
contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, n msura n care un astfel de contract este ncheiat la a cel
nivel;
contractul colectiv de munc la nivel de grup de unitate sau la nivel de ramur, n msura n care unitatea
angajatoare face parte din ramura de activitate respectiv sau din grupul de uniti, fiind precizat expres n acestea n condiiile art. 13 din Legea nr. 130/1996;
contractul colectiv de munc unic la nivel naional

Contractul colectiv de munc unic la nivel naional este aplicabil tuturor salariailor din Romnia. Ca atare, angajatorul i va semnaliza salariatului c, datorit faptului c la nivelul unitii nu exist contract colectiv de munc i nu sunt aplicabile nici contracte la nivel de grup de unitate sau ramur, i sunt incidente dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, n condiiile art. 11 alin. (1) lit. d) di n Legea nr. 130/1996. innd cont de faptul c ntotdeauna contractele colective de munc prevd drepturi superioare i suplimentare pentru salariat, obligaia angajatorului de a indica contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului permite salariatului s fie n cunotin de cauz cu privire la drepturile mai favorabile ce -i sunt aplicabile.
m) durata perioadei de prob.

Articolul 17 alin. (2) lit. m) C. muncii oblig angajatorul s informeze salariatul i cu privire la perioada de prob, n msura n care nelege ca la angajare, sau, n mod excepional, n condiiile art. 32 alin. (2) C. muncii, n cazul modificrii contractului individual de munc, nelege s recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale. De altfel, este de observat faptul c, n mod expres, legea sancioneaz neinformarea salariatului cu privire la perioada de prob. Astfel, conform art. 32 alin. (3) C. muncii, neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, nu numai c atrage obligaia la despgubiri a angajatorului culpabil, n temeiul art. 19 C. muncii , dar, mai mult, duce chiar la decderea angajatorului din dreptul de a mai verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Considerm totui c perioada de prob nu reprezint o clauz obligatorie n cuprinsul contractului individual de munc, rmnnd la latitudinea prilor dac s apeleze sau nu la o astfel de clauz. Concret, perioada de prob reprezint o modalitate specific de verificare a aptitudinilor unei persoane, care funcioneaz, de regul, la angajarea n munc, dar care devine incident dup ncheierea contractului individual de munc. De principiu, angajatorul este singurul n msur s aprecieze n ce msur ar fi necesar verificarea suplimentar a salariatului nou angajat i prin intermediul unei perioade de prob, nefiind obligat s recurg la o astfel de verificare. ntr-adevr, art. 31 C. muncii face referire la anumite situaii speciale n care utilizarea perioadei de prob este obligatorie (de exemplu, n cazul absolvenilor debutani, sau a persoanelor cu handicap), dar astfel de situaii au caracter de excepie, art. 31 alin. (1) C. muncii stabilind, ca regul general, numai posibilitatea utilizrii perioadei de prob i nu obligativitatea unei astfel de metode de verificare a aptitudinilor.
n consecin, o astfel de clauz ar trebui s reprezinte o clauz facultativ n cuprinsul contractului individual de munc. n msura n care prile convin cu privire la utilizarea perioadei de prob, n informare se impune a fi stabilite durata i condiiile n care funcioneaz, neinformarea cu privire la aceste aspecte determinnd ca efect decderea din dreptul de a folosi perioada de prob. De altfel, este de observat c, n mod corect, prin O.U.G. nr. 65/2005, textul art. 17 alin. (2) lit. m) C. muncii fcea referire numai dup caz i la perioada de prob, redactarea textului fiind, din acest punct de vedere, corect. Din pcate, la momentul aprobrii O.U.G. nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, s -a revenit la textul iniial din Codul muncii, fcndu-se referire la obligativitatea inserrii perioadei de prob n informare fr nici un fel de distincie.
B. Preluarea elementelor informrii n contractul individual de munc

Conform art. 17 alin. (3) C. muncii, toate elementele impuse de lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat angajatorul trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului individual de munc. Soluia legiuitorului are n vedere numai nominalizarea acestor elemente n form generic i nu n mod concret. Pe de alt parte, ceea ce se regsete n informare trebuie s se regseasc ca valoare minimal n contract. Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm (informarea) cu privire la concediu de odihn sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul creterii drepturilor acordate salariatului, ar nsemna o limitare a posibilitii de negociere individual a contractului pentru salariat. Pe de alt parte, nu s-ar mai da posibilitatea ncheierii unui contract n cadrul unei liberti contractuale totale, pentru c, practic, salariatul ar fi inut fa de oferta primit de la angajator s o admit sau nu n inte gralitatea sa. Or, obligaia impus angajatorului prin art. 17 C. muncii are n vedere actul unilateral al acestuia, n sensul c el trebuie s prezinte salariatului ceea ce, n principiu, i -ar putea oferi, n condiiile legii. Nimic ns nu ar mpiedica prile s negocieze n cadrul fiecrui element al informrii, astfel nct salariatul s obin drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare. n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate elementele din informarea iniial a angajatorului, este posibil s nu se regseasc n mod concret exact aceleai elemente iniial ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (3) C. muncii. n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu s -ar regsi deloc aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, s -ar putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (3) este nclcat. De asemenea, rspunderea angajatorului s -ar putea reine i n cazul n care, dei s -a obligat la acordarea anumitor drepturi n cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n proporie mai mic n cuprinsul contractului individual de munc. ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la o aciune mpotriva angajatorului su, solicitnd instanei s -i acorde drepturile superioare stabilite conform informrii, acestea reprezentnd n realitate voina manifest i comunicat de ctre angajator.
5. Caracterul elementelor informrii

Elementele enumerate n informare, astfel cum acestea sunt prevzute n art. 17 alin. (2) C. muncii, nu au caracter limitativ, n sensul c n cuprinsul informrii pot fi precizate i alte aspecte, chiar dac ele nu sunt prevzute expres de lege. Ceea ce impune legea este ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (2) s se regseasc n cuprinsul ofertei. Faptul c art. 17 alin. (3) stabilete c elementele din ofert trebuie s se regseasc i ulterior n cuprins ul contractului individual de munc conduce i la ideea c, practic, n cuprinsul art. 17 alin. (2) se regsesc clauzele obligatorii din contractul individual de munc. Avnd n vedere informaiile cuprinse n informare, orice solicitant ar putea lua astfel cunotin de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea i caracter secret. De aceea, art. 17 alin. (5) C. muncii permite ca, anterior ncheierii contractului individual de munc, ntre cel care solicit s fie angajat i angajator s se ncheie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile furnizate salariatului. Este de observat c, strict teoretic, noiunea de contract de confidenialitate nu exist, fiind vorba n realitate de o convenie nenumit ntre pri n baza creia cel n favoarea cruia se face informarea se oblig s nu transmit niciunui ter informaiile de care a luat cunotin de la angajator. n cuprinsul unei asemenea convenii, tocmai ca obligaia de confidenialitate s fie ntrit, se poate stabili i rspunderea celui care ncalc clauza de confidenialitate (inclusiv sub forma unei clauze penale).
6. Obligaia de informare n cazul modificrii contractului individual de munc

n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modific rii contractului individual de munc, practic ea va determina pentru viitor ncheierea unui act adiional la contractul de munc. Articolul 17 alin. (4) C.muncii impune ncheierea actului adiional la contract pentru orice modificare care ar interveni n legtur cu oricare dintre elementele pe care le -a coninut informarea realizat anterior ncheierii contractului, elemente care, ulterior, se vor regsi n coninutul acestuia.
Mai mult dect att, legea stabilete i un termen nuntrul cruia se impune a fi ncheiat actul adiional la contract, respectiv 15 zile de la momentul n care angajatorul i -a executat obligaia de informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre elementele din cuprinsul contractului. Deci, ca regul general, trebuie avute n vedere dou etape: pe de o parte, angajatorul este obligat s informeze salariatul cu privire la modificare ; De regul i o asemenea informare s -ar concretiza tot sub forma unei oferte. Astfel, angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului, ncunotinndu -l pe acesta n scris cu privire la elementele ofertei. pe de alt parte, prile trebuie s ncheie un act adiional pentru a funciona modificarea contractului individual de munc. Acordul prilor se poate realiza n termen de maximum 15 zile de la data informrii (ofertrii), lund forma actului adiional la contractul de munc. Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la modificare.
7. Forma scris a informrii

Conform art. 17 alin. (4), ncunotinarea salariatului n ce privete modificarea contractului su de munc trebuie ndeplinit n form scris. Este de observat c legiuitorul face referire la forma scris numai n cazul modificrii contractul ui individual de munc. Nu considerm c obligaia de informare trebuie realizat n general n form scris, actul unilateral de informare realizat de angajator fiind valid chiar dac nu ndeplinete aceast condiie de form, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind legat de executarea efectiv a obligaiei de informare. Nu este mai puin adevrat c legea nu impune forma scris a actului adiional ca o condiie ad validitatem , fiind necesar s se regseasc numai acordul expres al prilor co ntractante cu privire la ncheierea contractului. Problema care se pune ns este ca acest acord de voin, ca act adiional la contractul de munc, s poat fi probat n ceea ce privete existena i coninutul su, dovada fiind posibil prin orice mijloc de prob. De altfel, o asemenea soluie este cu att mai mult justificat cu ct nici contractul individual de munc n sine nu presupune forma scris ca o condiie de validitate, ci numai ca o condiie de prob. n consecin, nu se pot impune unui act adiional la contract alte condiii de form dect cele stabilite pentru nsui contractul ce urmeaz a fi modificat. S-ar putea pune problema dac o acceptare tacit din partea salariatului ar putea conduce la ncheierea valabil a actului adiional. O astfel de situaie ar putea interveni atunci cnd angajatorul solicit salariatului su ca acesta s presteze activitatea la un alt loc de munc. Suntem de prere c, dac salariatul, fr a -i manifesta expres voina n sensul acceptrii, i ncepe activitatea la acel loc de munc, se poate considera c a intervenit o acceptare tacit din partea salariatului, acceptare care a condus la realizarea acordului de voin dintre pri, aceasta fiind valabil pentru c salariatul a trecut imediat la acte de executa re. De altfel, n practic, de cele mai multe ori salariatul nu -i manifest expres punctul de vedere fa de propunerea de modificare unilateral a contractului individual de munc transmis de angajator, dar realizeaz acte de executare n sensul unei acceptri tacite. Cu toate acestea, ulterior atac direct n instan poziia angajatorului care, considernd c ntre pri s -a realizat acordul de voin, atta vreme ct salariatul a acceptat tacit modificarea, i organizeaz activitatea n funcie de aceast modificare. i mai grav este faptul c, lipsind o comunicare propriu-zis ntre pri i probarea corectitudinii actelor adoptate fiind n sarcina angajatorului, salariatului i este foarte uor s abuzeze de poziia preferenial pe care i -o acord legea, fiind oricnd n drept s atace actul unilateral nelegal al angajatorului, chiar dac avea cunotin efectiv de acesta cu mult timp n urm, termenul de aciune fiind prescris. Este motivul pentru care, n vederea unei echitabile pstrri a echilibrului de fore ntre prile contractului individual de munc, s-ar impune ca practica jurisprudenial s fie mai aplecat ctre regulile tradiionale ale dreptului civil, reguli care sunt perfect funcionale i n materia dreptului muncii, atta vreme ct nu exist dispoziii contrarii, iar acestea nu sunt incompatibile cu specificul dreptului muncii.
8. Situaii n care nu este necesar ncheierea unui act adiional

Conform art. 17 alin. (4) C. muncii, pe cale de excepie, actul adiional nu se impune n msura n care modificrile intervin n baza legii sau a contractului colectiv de munc. O asemenea soluie este absolut raional, deoarece, n cazul n care legea sau contractul colectiv de munc la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, n temeiul legii acestea sunt cele aplicabile. n consecin, ntr -o asemenea situaie intervine, practic, o modificare automat a contractului individual de munc, n cadrul acestuia clauzele inferioare fiind nlocuite de drept cu cele care stabilesc drepturi mai favorabile. Conform art. 17 alin. (4), numai actul adiional nu mai este necesar n cazul n care intervine o modificare automat. n schimb, obligaia de informare a angajatorul, conform legii, nu este limitat ntr -o asemenea situaie. Aceasta ar nsemna c angajatorul ar avea obligaia informrii i n cazul n care, de exemplu, prin lege s -ar stabili un alt nivel de salarizare pentru salariaii respectivi sau prin contractul colectiv de munc la nivel superior s -
ar fi stabilit un numr de zile de concediu de odihn mai mare. Or, de principiu, o asemenea soluie este imposibil. Astfel, n condiiile n care obligaia de informare trebuie realizat de angajator anterior modificrii propriu -zise a contractului individual de munc, iar modificarea se datoreaz interveniei unei reglementri legale sau convenionale, este evident c obligaia legal nu poate fi ndeplinit, deoarece punerea n aplicare a dispoziiilor legale sau a celor cuprinse n convenia colectiv trebuie s se realizeze de ndat. n consecin, ar trebui dedus o singur concluzie, singura logic i care d posibilitatea unei aplicri n practic a obligaiei de informare n cazul modificrii contractului individual de munc: n cazul n care modificarea este determinat de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil, angajatorul nu are obligaia informrii salariatului, n aceste situaii modificarea contractului opernd de drept . Dei legea nu distinge, dispoziiile art. 17 alin. (4) C. muncii nu ar pute a fi aplicabile nici n cazul n care intervine o modificare unilateral a contractului individual de munc. n cazul delegrii, detarii sau a modificrii temporare a locului i felului muncii, astfel cum aceste situaii de excepie sunt reglementate de art. 42-48 C. muncii, nu se mai pune problema ncheierii unui act adiional la contractul de munc, pentru c ceea ce determin modificarea contractului este exclusiv decizia angajatorului. Pe cale de consecin, considerm c nici obligaia informrii nu ar funciona cel puin pentru urmtoarele argumente: pe de o parte, atta vreme ct delegarea, detaarea i schimbarea temporar din funcie reprezint situaiile excepionale care permit angajatorului modificarea unilateral a contractului de munc, nsi raiunea de a fi a informrii prealabile se pierde. Nu este necesar o informare prealabil deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o asemenea modificare, ci, eventual, el trebuie numai notificat despre ordinul angajatorului, delegarea i detaarea reprezentnd acte de autoritate ale angajatorului, specifice dreptului muncii; pe de alt parte, n cazul n care schimbarea temporar din funcie intervine ca urmare a unei sanciuni disciplinare (retrogradarea din funcie), s -ar introduce un termen suplimentar i obligatoriu care, practic, ar ntrzia punerea n practic a sanciunii dispuse, un astfel de termen nefiind nicicum justificat. Cu att mai puin ar fi admisibil atunci cnd msura schimbrii temporare a locului i/sau felului muncii ar fi determinat de protecia salariatului sau fora major. n concluzie, att actul adiional ncheiat ntre pri, ct i obligaia de informare a angajatorului, funcioneaz numai atunci cnd intervine o modificare convenional a contractului de munc. Magda Volonciu
Art. 18. [Obligaia de informare n cazul salariatului care i va desfura munca n strintate]
(1) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. 1 (1 ) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. (2) Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate.
Not: A se vedea Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, cu
modificrile i completrile ulterioare (M. Of. nr. 364 din 4 august 2000), precum i H.G. nr. 384/2001 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000, cu modificrile i completrile ulterioare (M. Of. nr. 208 din 24 aprilie 2001).
Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 47-50; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 141 i urm.; R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, n S.D.R. nr. 3-4/2000, p. 283-284; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 99 i urm.; V. Ptulea, Obligaia de informare n formarea contractelor, n R.D.C. nr. 6/1998, p. 75 i urm.; A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 375 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 25-28; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, p. 291 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 210 i urm.; B. Teyssi, Code de droit social europen, Ed. Litec, 2002, p. 398-402; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 361-364; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 111 i urm.; Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 7-8; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 80-84; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 377 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 99 i urm.; O. inca, Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 151 -152; D. op, Consideraii
cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 35 37; N. Voiculescu, Parteneriatul social i relaiile profesionale -analiz comparativ a reglementrilor comunitare i a acelor interne, n R.P. nr. 4/2002, p. 29-31.
Directive europene
Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc.
Comentariu 1. Sfera de aplicare

Obligaia de informare revine angajatorului i n cazul n care salariatul urmeaz s presteze activitatea n strintate. Fa de modul de redactare al textului s -ar putea considera c obligaia de informare intervine ori de cte ori salariatul angajat n Romnia de ctre un angajator romn urmeaz ca n viitor s presteze activitate n strintate. Astfel, dispoziiile art. 18 trebuie nelese numai n corelaia direct cu obligaia general impus angajatorului n cuprinsul art. 17. Rezult c pot fi puse n discuie dou ipoteze: salariatul urmeaz s se angajeze la un angajator romn i, de la nceput, va presta activitate n strintate; salariatul presteaz activitatea la angajatorul romn, dar n baza unui act adiional de modificare a contr actului de munc urmeaz s presteze activitate n strintate. Fa de modul de redactare al textului ar rezulta chiar c obligaia de informare subzist i atunci cnd prestarea muncii n strintate nu apare ca rezultat al actului adiional (convenia prilor) care a dus la modificarea contractului, ci n baza actului unilateral al angajatorului de delegare sau detaare, cu condiia ca delegarea, respectiv, detaarea s intervin ntr-o alt ar. n msura n care o persoan este selectat de un angajator romn urmnd a i se ncheia contract de munc, dar va presta activitatea n strintate, contractul su de munc trebuie s cuprind toate elementele enunate n art. 17 alin. (2) i, suplimentar, elementele enunate de art. 18. n schimb, dac contractul de munc al celui ce presteaz activitate la angajatorul romn se modific, cel puin n ce privete locul muncii, acesta urmnd s -i deruleze activitatea n strintate, el trebuie s fie informat expres cel puin cu privire la elementele enunate n art. 18 alin. (1).
2. Coninutul informrii
Este de observat c, raportnd dispoziiile art. 18 la cele cuprinse n art. 17 alin. (3), dispoziiile art. 18 alin. (11), text suplimentar adugat prin O.U.G. nr. 65/2005, nu se mai justific. Astfel, textul impune ca n cuprinsul contractului individual de munc s se regseasc elementele legate de durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate, moneda n care vor fi pltite drepturile salariale i modalitile de plat i prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate. Practic, legat de prestarea muncii n strintate se vor regsi elementele referitoare la drepturile salariale i alte drepturi bneti suplimentare acordate cu aceast ocazie i durata perioadei n care salariatul va presta activitate n strintate.
n cazul n care intervine o modificare a contractului de munc care presupune prestarea muncii n strintate, ar fi de admis ca n oferta naintat de angajator s se regseasc toate elementele enunate de art. 18 alin. (1) lit. a)-g), n timp ce n actul adiional rezultat al modificrii contractului, dar anex la contractul de munc s nu se regseasc dect aspectele enunate la art. 18 alin. (1) lit. a) -c). La fel, n informarea prealabil ordinului de delegare sau detaare se impune ca angajatorul s cuprind toate elementele precizate de art. 18 alin. (1), urmnd ns ca n contractul individual de munc anex la acesta s insereze numai informaiile precizate la art. 18 alin. (1) lit. a)-c). Pe de alt parte, n cazul ncheierii contractului, informarea angajatorului trebuie s cuprind toate elementele enunate de art. 18 alin. (1), dar n contract nu se vor mai regsi dect cele enunate la art. 18 alin. (1) lit. a) -c). Or, o astfel de soluie este imposibil, din moment ce art. 17 alin. (11) precizeaz ca modalitate de realizare a obligaiei de informare a angajatorului lansarea ofertei de ctre acesta, ofert n care trebuie s se regseasc elementele de coninut ale contractului individual de munc, iar art. 17 alin. (3) impune n mod expres ca elementele din informare s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. n consecin, ar fi greu de admis ca n cazul angajrii unei persoane pentru prestarea muncii n strintate numai o parte din elementele de informare s se regseasc i n contractul de munc. Totodat, aplicnd mecanismul tradiional cu privire la ncheierea contractului ofert -acceptare, nu este posibil ca oferta i acceptarea s presupun un coninut, iar contractul de munc s presupun un alt coninut. Mai mult dect att, din moment ce art. 18 alin. (1) enumer elementele informrii, iar art. 18 alin. (11) limiteaz elementele informrii ce trebuie s se regseasc concomitent i n contractul de munc, ar rezulta c angajatorul are numai obligaia la angajarea n munc sau la modificarea contractului printr -un act adiional de a informa salariatul cu privire la condiiile de clim, reglementrile legislaiei muncii din acea ar sau/i cu privire la obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Fa de o asemenea situaie, ar rezulta c, dac, de exemplu, salariatul, datorit unor motive personale nu poate face fa condiiilor de clim, el nu se poate opune ncheierii contractului, din moment ce acordul su concretizat prin ncheierea contractului nu se refer dect la durata perioadei de munc ce urmeaz a fi prestat n strintate i drepturile salariale i bneti de alt natur de care ar putea beneficia n aceast perioad. Fa de aceste considerente, concluzionm n sensul c atta vreme ct obligaia de informare se poate concretiza n oferta angajatorului, este inadmisibil ca elementele din informare s nu se regseasc i n cuprinsul contractului de munc.
3. Corelaia ntre dispoziiile art. 18 din Codul muncii i Legea nr. 156/2000
Dispoziiile referitoare la obligaia de informare a angajatorului n cazul n care persoana selectat sau dup caz salariatul urmeaz s presteze munc n strintate se completeaz cu dispoziiile legii cadru n domeniu, respectiv Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni ce urmeaz s presteze munca n strintate (M. Of. nr. 364 din 4 august 2000). Legea nr. 156/2000 are drept scop protecia cetenilor romni ori de cte ori acetia urmeaz s deruleze o activitate n strintate. Este de observat ns c legea face referire exclusiv la situaia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care solicit s lucreze pe baza ofertelor de locuri de munc transmise din strintate de persoane fizice i juridice strine. n cazul acestora, medierea n vederea ocuprii forei de munc este asigurat de ctre agenii de ocupare a forei de munc, prin H.G. nr. 384/2001 (M. Of. nr. 208 din 24 aprilie 2001) fiind aprobate Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 156/2000 care concretizeaz condiiile i modalitile pentru desfurarea activitii de mediere prin intermediul agentului de ocupare a forei de munc. Este de menionat i faptul c, n mod expres, art. 21 din Normele metodologice, astfel cum acestea au fost modificate prin H.G. nr. 850/2002 (M. Of. nr. 850 din 23 august 2002), menioneaz expres faptul c nu sunt considerai ageni de ocupare a forei de munc i deci nu le sunt incidente dispoziiile Legii nr. 156/2000 angajatorii care, potrivit obiectului lor de activitate, execut lucrri sau presteaz servicii n strintate n temeiul unor contracte i detaeaz proprii salariai. De altfel, i dispoziia de principiu din cuprinsul Legii nr. 156/2000, care fcea referire la posibilitatea trimiterii n strintate direct de ctre agentul de ocupare a forei de munc a propriilor salariai ncadrai cu contract individual de munc n Romnia, a fost expres abrogat p rin intermediul O.G. nr. 43/2002. n consecin, dei, de principiu, Legea nr. 156/2000 enun n chiar cuprinsul art. 1 scopul general al reglementrii, respectiv protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate, i, mai departe, art. 2 lit. b) din Normele metodologice, astfel cum acestea au fost modificate prin H.G. nr. 850/2002, face referire expres la lit. b) ca scop al actului normativ protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate , dup modificrile legislative ce au intervenit n anul 2002, legea i actele interpretative date n baza legii nu mai au n vedere dect strict situaia cetenilor romni care se angajeaz la angajatori strini prin intermediul agentului de ocupare a forei de munc. Corobornd dispoziiile de principiu ale art. 18 cu cele cuprinse n Legea nr. 156/2000 i Normele metodologice de punere n aplicare a legii, ar rezulta c agentul de ocupare a forei de munc trebuie ca, prin diligenele sale (activitate de mediere n vederea angajrii ceteanului romn n strintate), s urmreasc i ndeplinirea obligaiei impuse de legea romn de ctre angajatorul strin, pentru a se da substan conceptului de protecie a cetenilor romni ce urmeaz s presteze activitate n strintate. Analiznd mai departe dispoziiile art. 10 din Legea nr. 156/2000, astfel cum au fost modificate prin Legea nr. 592/2002, este de observat c n contractele ncheiate de agentul de ocupare a forei de munc n strintate cu angajatorul strin, contracte n baze crora se
asigur plasamentul ceteanului romn n strintate, se impun a fi cuprinse o serie de elementele a cror cunoatere s asigure tocmai protecia ceteanului romn. Aceste elemente trebuie s se regseasc n mod similar i n contractul individual de munc ncheiat ntre angajatorul strin i angajatul cetean romn. Or, este de observat c nu toate elementele enunate de art. 18 alin. (1) C. muncii se regsesc n mod similar i n cuprinsul art. 10 din Legea nr. 156/2000. n conseci n, chiar dac, de exemplu, Legea nr. 156/2000 nu -i impune celui care mediaz angajarea n strintate s informeze persoana selectat cu privire la condiiile de clim, reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar, obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, sigurana personal i nici chiar moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, innd cont de dispoziiile art. 18 cu privire la aceste elemente, persoana selectat trebuie s fie informat. Este adevrat c obligaia de informare incumb angajatorului i nu agentului, dar innd cont de raiunea pentru care s-a constituit instituia agentului de ocupare a forei de munc n strintate, ar fi de considerat c dispoziiile art. 10 din Legea nr. 156/2000 s se completeze cu cele cuprinse n art. 18 C. muncii, elementele din oferta ferm i, mai departe, cele ce se vor regsi n contractul de munc ncheiat n strintate fiind necesar a cuprinde att aspectele exprese la care face referire art. 10 din Lege a nr. 156/2000, ct i cele la care face referire art. 18 C. muncii . Magda Volonciu
Art. 19. [Sanciunea nendeplinirii obligaiei de informare]

n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 50; F. Del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XX Edizione, Ed. Giuridiche Simone, 2002, p. 141 i urm.; R. Dimitriu, Dreptul lucrtorilor la informare i consultare, n S.D.R. nr. 3-4/2000, p. 283-284; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e ditions, Dalloz, Paris 1992, p. 164 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 99 i urm.; V. Ptulea, Obligaia de informare n formarea contractelor, n R.D.C. nr. 6/1998, p. 75 i urm.; A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 375 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 28 -31; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, p. 291 i ur m.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 210 i urm.; B. Teyssi, Code de droit social europen, Ed. Litec, 2002, p. 398-402; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 363 364; Al. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 7-8; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 377 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 99 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 84; O. inca, Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 151 -152; D. op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 35-37; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 62 i urm.; N. Voiculescu, Parteneriatul social
i relaiile profesionale-analiz comparativ a reglementrilor comunitare i a acelor interne, n R.R.D.M. nr. 4/2002, p. 29-31.
Comentariu 1. Neexecutarea obligaiei de informare

Nerespectarea obligaiei de informare de ctre angajator la ncheierea sau modi ficarea contractului individual de munc n termenul impus de lege este sancionat de ctre legiuitor, salariatul sau, dup caz, persoana interesat n ncheierea contractului de munc i ndrituit la informare avnd la dispoziie o aciune n instan mpotriva angajatorului culpabil.
Astfel, conform art. 19 C. muncii , n msura n care angajatorul nu -i execut obligaia de informare n condiiile precizate de art. 17 i, dup caz, art. 18 C. muncii , persoana selectat, sau, dup caz, salariatul este n drept s sesizeze instana judectoreasc competent Avnd n vedere modificrile ce au intervenit att n coninutul art. 19, ct i n coninutul art. 17 i art. 18 C. muncii , prin O.U.G. nr. 65/2005 i, respectiv, Legea nr. 371/2005, este de observat faptul c legiuitorul pune la dispoziia salariatului, sau, dup caz, a persoanei selectate, o aciune ce poate fi intentat pentru orice nelegalitate a actului de informare, i nu numai pentru lipsa informrii, sau o informare tardiv.
2. Tipul aciunii i termenul n care trebuie introdus

n msura n care angajatorul nu-i respect obligaia de informare astfel cum aceasta este stabilit n art. 17 sau, respectiv, art. 18 din C. muncii, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul este n drept s acioneze la instana competent, avnd la ndemn o aciune n pretenii, deoarece se vor solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul are dreptul la o asemenea aciune ntr -un termen de 30 de zile. Este de observat faptul c art. 19 C. muncii nu stabilete momentul de la care ncepe s curg dreptul la aciune al salariatului sau, dup caz, a candidatului la ncheierea unui contractul individual de munc, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea aciune este la dispoziia salariatului sau, dup caz, a persoanei selectate, n msura n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare n condiiile legii, este de considerat c dreptul la aciune ncepe s curg de la momentul n care a intervenit neregularitatea cu privire la informare. De asemenea, avnd n vedere c ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul ntr -o asemenea situaie sunt despgubirile corespunztoare prejudiciului pe care l -au suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare, rezult c aciunea va fi ntemeiat numai n msura n care salariatul face dovada prejudiciului pe cale l-a suferit datorit neexecutrii obligaiei angajatorului, lipsa unui asemenea prejudiciu ducnd la respingerea aciunii. Totodat, prin prisma art. 19 o asemenea aciune ar fi inadmisibil dac salariatul nu ar face dect s conteste atitudinea angajatorului, n sensul neexecutrii obligaiei de informare, fr a formula n mod concret o aciune n pretenii, deci fr a sublinia faptul c a fost astfel prejudiciat, deoarece dreptul la aciune se nate numai n msura n care salariatul are de pretins despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutrii obligaiei de informare a angajatorului su.
3. Jurisdicia aplicabil
Se pune ntrebarea dac, din punct de vedere procesual, ntr -o asemenea situaie ar fi incidente dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), respectiv dac un asemenea litigiu dedus judecii ar reprezenta sau nu un conflict de drepturi, astfel cum acesta este definit de art. 5 din lege? Considerm c, n cazul n care se pune problema nerespectrii obligaiei de informare atunci cnd ar putea interveni o modificare a contractului individual de munc, faptul c ne aflm n faa unui conflict de drepturi este evident. Credem ns c aceeai ar trebui s fie soluia i atunci cnd se pune problema neexecutrii obligaiei de informare anterior ncheierii contractului individual de munc, deoarece conflictul de drepturi este un conflict referitor la drepturile salariailor. Or, dreptul la informare n sens larg reprezint un drept al salariailor, chiar dac cel ce l invoc nu are nc acest statut juridic. Din moment ce se admite c o asemenea aciune dedus judecii conduce la naterea unui conflict de drepturi, ar fi de concluzionat, n continuare, c n cauz sunt aplicabile dispoziiile specifice ale Legii nr. 168/1999, competena n judecarea unui asemenea litigiu aparinnd tribunalelor din raza teritorial a reclamantului, compunerea completului de judecat fiind cea impus de regulile specifice de jurisdicie a muncii. n plus, art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999 stabilete c sunt conflicte de drepturi conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Or, aci unea unui salariat mpotriva angajatorului su pentru neexecutarea obligaiei de informare reprezint un conflict n legtur cu modificarea contractului, iar aciunea unui eventual salariat n legtur cu neexecutarea obligaiei de informare anterior ncheierii contractului reprezint un conflict n legtur cu ncheierea contractului, chiar dac acel contract individual de munc nc nu s-a ncheiat.
4. Rspunderea contravenional a angajatorului n cazul neexecutrii obligaiei de informare

n plus, dei Codul muncii nu distinge n mod expres n cuprinsul art. 276, este de considerat c nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare poate atrage i rspunderea contravenional a acestuia, deoarece inspecia muncii este ndrituit n mod generic s asigure controlul cu privire la toate aspectele ce in de relaiile de munc. Or, o asemenea nclcare a dispoziiilor legale (respectiv a obligaiilor cuprinse n art. 17 i, respectiv 18 din C. muncii) poate da dreptul inspectorului de munc s sancioneze n condiiile Legii nr. 108/1999 pe angajatorul vinovat.
Magda Volonciu
Art. 20. [Clauzele specifice]

(1) n afara clauzelor generale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de nonconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 53 i urm.; Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc. Clauza de nonconcuren, n Dreptul nr. 12/1991, p. 49 -50; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 4/2003, p. 263 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 61; . Beligrdeanu, Clauzele de nonconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 47; C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic, Aspecte din dreptul francez, n R.R.D. muncii nr. 2/2002, p. 67-69; A. Cotuiu, Clauza de nonconcuren n contractul de munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 23 i urm.; J.F. Funck, La clause de confidentialit dans le contract de travail, n V. Vannes, Clauses speciales du contract de travail. Utilit validit sanction, Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 110 i urm.; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, p. 24 -175; R. Dimitriu, Clauza de nonconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 22-23; R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 24; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224-230; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 244 i urm.; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti 2005, p. 63 i urm.; Y. Serra, La non-concurrence en matire commerciale, sociale et c ivile, Dalloz, Paris, 1992, p. 6-8; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 416 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 271 i urm.; M. ichindelean, Clauza de nonconcuren n dreptul muncii german, n R.D.C. nr. 3/1999, p. 110; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti 2006; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti 2006, p. 138 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 84-90; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387 i urm.; Al. iclea, Consideraii privind admisibilitatea clauzei de nonconcuren n contractul individual de munc, n R.D.C. nr. 7 -8/1999, p. 136 i urm.; O. inca, Unele clauze specifice
contractului individual de munc, n R.D.C. nr. 6/2003, p. 55;
Comentariu 1. Clauze specifice n contractul individual de munc Pentru a se pstra libertatea de negociere a prilor, legea permite ca, n funcie de interesele salariailor i angajatorilor, n cuprinsul contractului individual de munc s se convin i cu privire la anumite clauze specifice, a cror intervenie rmne la dispoziia prilor.
n acest sens, art. 20 C. muncii enumer, cu titlu exemplificativ: clauza cu privire la formarea profesional; clauza de nonconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate.
Este de observat faptul c, dac n ce privete clauza de mobilitate, confidenialitate i nonconcuren, acestea i gsesc imediat reglementarea n art. 21-26, n cuprinsul Codului muncii nu exist reglementri referitoare strict la o clauz cu privire la formarea profesional. n schimb , n economia textului de lege, este alocat un titlu ntreg Titlul VI formrii profesionale, ntre dispoziiile acolo reglementate regsindu -se i cele care pot permite inserarea unor clauze speciale referitoare la obligaii ce incumb celor ce au fost pregtii profesional pe cheltuiala angajatorului. Practica, n schimb, cunoate foarte bine i de mult timp conveniile referitoare la pregtire profesional care se ncheie ntre salariai i angajatori, noile dispoziii legale nefcnd altceva dect s restrng libertatea contractual dintre pri i cu privire la acest aspect, chiar mai mult dect dispoziiile care existau anterior adoptrii Codului muncii.
2. Limitele stabilirii clauzelor specifice (facultative)

Cum enumerarea nu are caracter limi tativ, nimic nu mpiedic prile ca n cuprinsul unui contract individual de munc s prevad i alte clauze, cu condiia ns ca ele s fie stabilite n limitele legii, adic: pe de o parte, s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub limitele celor prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil (n temeiul art. 8 din Legea nr. 130/1996); pe de alt parte, s nu implice o renunare din partea salariailor la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea n considerare a art. 38 C. muncii . Astfel de clauze facultative au funcionat n practic i anterior adoptrii Legii nr. 53/2003 (noul Cod al muncii), fr ns ca pn la data de 1 martie 2003 ele s -i fi gsit un filon legal. Odat cu adoptarea noului Cod al muncii ns anumite situaii care se pot concretiza n clauze ale contractului individual de munc i -au gsit consacrarea legislativ. Unele clauze care se caracterizeaz n esena lor ca fiind clauze facultative sunt tratate n economia textului de lege n cadrul clauzelor obligatorii. Astfel, corobornd dispoziiile art. 31 i urm. cu cele cuprinse n art. 20 i urm. C. muncii, se poate observa c, n realitate, dei inserarea unei clauze cu privire la perioada de prob la angajare ca modalitate specific de verificare a aptitudinilor profesionale se regsete n cuprinsul art. 17 alin. (2) C. muncii (deci ar fi clauz obligatorie n contract), fa de caracterul dispozitiv al textului art. 31 alin. (1) pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractulu i individual de munc se poate stabili o perioad de prob, rezult c, n realitate, i o asemenea clauz nu poate avea dect caracter facultativ i nu imperativ ( a se vedea i comentariul de la art. 17). n consecin, prin voina lor, prile pot stabili o larg palet de clauze facultative n cuprinsul contractului individual de munc, legiuitorul urmrind prin reglementrile cuprinse la art. 20 -25 C. muncii doar dezvoltarea acelor clauze ce prezint o mai mare importan (i, dintr-un anumit punct de vedere i o anumit noutate) n cadrul relaiilor individuale de munc (a se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 390; A.F. Brasselle, La clause de stabilite demploi: son utilite, sa validite, sa sanction, n V. Vannes, Clauses speciales du contract de travail. Utilite validite sanction, p. 110). Magda Volonciu
Art. 21. [Clauza de nonconcuren]

(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de nonconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de nonconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de nonconcuren. (2) Clauza de nonconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de nonconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de nonconcuren, terii n favoarea cror a se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
(3) Indemnizaia de nonconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaia de nonconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 64 -65; Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc. Clauza de nonconcuren, n Dreptul nr. 12/1991, p. 49 -50; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 263 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 61; . Beligrdeanu, Clauzele de nonconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 47; A. Cotuiu, Clauza de nonconcuren n contractul de munc, n R.R.D. muncii, nr. 2/2003, p. 23 i urm.; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, p. 24-175; R. Dimitriu, Clauza de nonconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 22-23; R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 24; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224-230; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 244 i urm.; Y. Serra, La non-concurrence en matire commerciale, sociale et civile, Dalloz, Paris, 1992, p. 6-8; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 31 -40; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 421 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 273 i urm.; M. ichindelean, Clauza de nonconcuren n dreptul muncii german, n R.D.C. nr. 3/1999, p. 110; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 91 -93; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 373 -375; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 115 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387 i urm.; Al. iclea, Consideraii privind
admisibilitatea clauzei de nonconcuren n contractul individual de munc, n R.D.C. nr. 7 -8/1999, p. 136 i urm.
Comentariu 1. Conceptul de obligaie de nonconcuren

Articolul 21 reglementeaz clauza de nonconcuren n cuprinsul contractului individual de munc. Sub reglementarea vechiului Cod al muncii, n lipsa unei prevederi exprese, doctrina a exprimat puncte de vedere pro i contra admisibilitii unei astfel de clauze. Astfel, inadmisibilitatea clauzelor de nonconcuren a fost argumentat, n literatura juridic i practica instanelor judectoreti, prin faptul c astfel este ngrdit libertatea muncii, drept fundamental al salariailor care nu poate fi cedat sau limitat sub sanciunea nulitii absolute. Admisibilitatea clauzei fost susinut prin invocarea, n principal, a necesitii realizrii unui compromis rezonabil ntre principiul libertii muncii i principiile economiei de pia i concurenei loiale (a se vedea, n acest sens, Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc, p. 265; . Beligrdeanu, Clauzele de nonconcuren, p. 47; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, p. 61). Pornind de aici, Codul muncii a structurat reglementarea specific cu privire la clauza de nonconcuren, recunoscnd c, atta vreme ct ea are drept consecin o limitare a libertii muncii, se impune a fi compensat i reglementat cu mare strictee. Din punct de vedere al Codului muncii, asumarea obligaiei de nonconcuren presupune ca cel n cauz s se oblige s nu presteze n interes propriu sau n favoarea unui ter o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. Deci, conform art. 21 alin. (1) C. muncii, astfel cum textul a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, n definirea noiunii de nonconcuren accentul este pus pe aspectul obiectiv: activitatea prestat, de exemplu, la un nou angajator nu trebuie s fie n concuren cu cea prestat la angajatorul fa de care cel n cauz i-a asumat obligaia de nonconcuren. Soluia prevzut de lege dup intervenia O.U.G. nr. 65/2005 este diferit de cea anterioar deoarece, n reglementarea anterioar art. 21 alin. (1), neconcurena era privit att sub aspect obiectiv, ct i sub aspect subiectiv, salariatului obligat la nonconcuren fiindu -i interzise att activiti n concuren cu cea prestat la angajatorul su, ct i activiti n favoarea unor teri aflai n relaii de concuren cu angajatorul iniial. Termenul de salariat vizeaz att salariatul cu funcie de execuie, ct i salariatul cu funcie de conducere, indiferent de forma contractului de munc (a se vedea, A. Cotuiu, Clauza de nonconcuren n contractul de munc, p. 28). Pe de alt parte, conform art. 21 alin. (2), pentru ca o clauz de nonconcuren s -i produc efectele, se impune ca n cuprinsul nelegerii dintre pri s figureze nu numai activitile interzise salariatului, ci i terii n favoarea
crora se interzice prestarea activitii. Textul cuprins n art. 21 alin. (2) ns nu este de natur a lrgi sfera neconcurenei, altfel spus, conform art. 21 alin. (1) C. muncii, unui salariat i se pot interzice numai
anumite activiti prin clauza de nonconcuren, nu i prestarea oricrui fel de activiti la anumii angajatori.
Este de observat c, sub acest aspect, redactarea art. 21 alin. (1) dup intrarea n vigoare a O.U.G. nr. 65/2005 este mai restrictiv dect cea prevzut iniial n Codul muncii.
2. Momentul stabilirii obligaiei de nonconcuren

Prin modificarea intervenit ca urmare a adoptrii O.U.G. nr. 65/2005, clauza de nonconcuren la care face referire Codul muncii este de natur a-i produce efectele numai ulterior ncetrii contractului. Cu toate acestea, legea impune ca o astfel de clauz s existe fie la momentul ncheierii contractul individual de munc, fie pe parcursul executrii contractului. Fa de dispoziiile legale se pune ntrebarea dac o clauz de nonconcuren poate interveni n cuprinsul conveniei de ncetare a contractului de munc prin acordul prilor n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii. Credem c rspunsul este afirmativ, innd cont de faptul c cel mai devreme, la momentul ncheierii conveniei ntre pri, nceteaz contractul de munc, or, sensul dispoziiei cuprinse n art. 21 alin. (1), conform creia clauza de nonconcuren trebuie s intervin la ncheierea contractului de munc sau pe parcursul executrii acestuia are n vedere necesitatea ca o astfel de clauz s nu fie niciodat ulterioar ncetrii raporturilor de munc. De altfel, o asemenea soluie este i raional, innd cont de faptul c nsi clauza de nonconcuren reprezint o clauz n contractul de munc (n acelai sens, a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 421. n opinia autorului o clauz de nonconcuren poate exista ulterior ncetrii contractului individual de munc doar dac a existat i anterior, pe parcursul executrii sale. Dac angajatorul nu a resimit nevoia clauzei pe parcursul executrii contractului, o astfel de clauz nu se justific dup ncetarea contractului respectiv). Dac nelegerea ntre pri cu privire la nonconcuren ar interveni ulterior ncetrii raporturilor de munc, atu nci clauza de nonconcuren nu ar mai reprezenta o clauz a contractului de munc, ci o simpl convenie civil care s-ar ncheia ntre dou subiecte distincte de drept. n consecin, s-ar putea afirma c pn la momentul ncetrii efective a contractului individual de munc clauza de nonconcuren poate interveni, pentru c un contract individual de munc se execut de la momentul ncheierii i pn la momentul ncetrii acestuia. Totui, dac legiuitorul afirm n cuprinsul art. 21 alin. (1) C. muncii c o clauz de nonconcuren poate fi stabilit la momentul ncheierii contractului individual de munc sau pe toat perioada executrii acestuia, ntr-o interpretarea ad literam a textului de lege, ar rezulta c clauza de nonconcuren nu poate fi stabilit nici la momentul efectiv al ncetrii contractului. Or, dac n cazul ncetrii convenionale a contractului individual de munc prile convin ca raportul de munc dintre ele, inclusiv contractul din care acesta izvorte, s nceteze la chiar momentul semnrii conveniei, n cuprinsul conveniei nu s-ar mai putea stabili i o clauz de nonconcuren, pentru c aceast clauz s -a ncheiat strict la momentul ncetrii contractului individual de munc i nu aa cum impune legea, la momentul ncheierii sau executrii contractului. n schimb, dac convenia de ncetare a contractul individual de munc n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii ar fi afectat de un termen, iar n cuprinsul acesteia prile ar conveni i cu privire la o clauz de nonconcuren ce -i va produce efectele ulterior ncetrii raporturilor de munc, soluia ar fi perfect corect raportat la interpretarea ad literam a textului art. 21 alin. (1) C. muncii, deoarece acordul cu privire la clauza de noncocnuren a intervenit anterior ncetrii efective a contractului individual de munc, deci pe parcursul executrii acestuia. S-ar putea pune problema n ce msur, ntr-o convenie de ncetare a raporturilor de munc, s -ar putea insera o clauza de nonconcuren care s funcioneze ulterior ncetrii raporturilor de munc, cu rolul ns de condiie:
angajatorul este de acord s nceteze raporturile de munc n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii, dar numai n msura n care salariatul, la rndul su, ar fi de acord s se oblige la nonconcuren o anumit perioad de timp, ulterior ncetrii raporturilor de munc, n condiiile legii. Nu credem c o
astfel de condiionare ar aduce atingere principiilor ce statornicesc relaia de munc dintre salariat i angajatorul su. ntr-o astfel de situaie, salariatul, dac nu este de acord cu clauza de nonconcuren, ar putea s renune la beneficiul interveniei art. 55 C. muncii (ncetarea contractului de munc cu acordul prilor), fiind n drept oricnd s apeleze la dispoziiile art. 79 C. muncii , respectiv fiind n drept s apeleze la instituia demisiei, de data aceasta acordnd termenul de preaviz prevzut de lege angajatorului su. Singura problem care s-ar nate ntr-o astfel de ipotez i-ar putea gsi sorgintea n amnarea momentului ncetrii contractului de munc datorit obligaiei de preavizare a angajatorului. Altfel spus, dac salariatul are interesul ncetrii rapide a contractului su de munc, s -ar putea vedea silit s accepte condiia impus de angajatorul su, respectiv clauza de nonconcuren, pentru a putea beneficia de ncetarea imediat a raporturilor de munc. Eventual, s-ar putea pune problema incidenei dispoziiilor art. 38 C. muncii, dispoziii care interzic ncheierea unor acte ntre salariat i angajator prin care drepturile salariatului s fie restrnse. Astfel, salariatul ar putea invoca faptul c dreptul su la munc a fost limitat ca urmare a interveniei clauzei de nonconcuren la momentul ncetrii contractului de munc, atta vreme ct acceptarea unei astfel de clauze condiioneaz ncetarea raportului de munc. De altfel, ori de cte ori s -a ncercat invocarea condiiei ca modalitate ce poate interveni i n
cadrul relaiei de munc, mpotriva susinerii condiiei s -a artat c aceast modalitate este de natur a impieta asupra nsui dreptului fundamental la munc, ea fiind imposibil a deveni funcional n practic atta vreme ct n legislaia romn se va pstra o dispoziie de tipul celei cuprinse n art. 38 C. muncii . Dincolo de faptul c, de principiu, ar fi absolut normal incidena condiiei n cadrul libertii contractuale ce fundamenteaz orice relaie bazat pe acordul prilor, considerm c o legislaie modern, orict de protectiv s -ar dori aceasta n raport cu salariaii, ar trebui s permit i intervenia mecanismelor tradiionale, care nu numai c nu nfrng principiile dreptului muncii, ci ajut la dezvoltarea unor raporturi mai flexibile i mai apropiate de realitatea pieei muncii ntr o economie liber, de pia. Fa de situaiile analizate mai sus, considerm c, n practic, problema nonconcurenei poate interesa i strict la momentul ncetrii contractului indivi-dual de munc, cu att mai mult cu ct reglementarea actual, spre deosebire de cea anterioar interveniei O.U.G. nr. 65/2005, determin producerea efectelor clauzei de nonconcuren dup ncetarea contractului de munc. Este motivul pentru care poate c ar fi fost mai realist o soluie legal care s nglobeze i momentul concret al ncetrii raporturilor de munc ntre momentele posibi le de ncheiere a clauzei de nonconcuren.
3. Producerea efectelor clauzei de nonconcuren

S-ar putea pune problema dac, n urma modificrii intervenite n cuprinsul art. 21 ca urmare a adoptrii O.U.G. nr. 65/2005, n sensul c o clauz de nonconcuren i produce efectele ulterior ncetrii contractului individual de munc, ar mai fi sau nu posibil inserarea clauzei de nonconcuren astfel nct aceasta s -i produc efectele i pe durata contractului de munc. Noutatea ce a intervenit n acest domeniu odat cu adoptarea O.U.G. nr. 65/2005 nu nltur posibilitatea de a obliga n mod expres un salariat la nonconcuren, ci numai obligarea angajatorului de a remunera expres printr-o indemnizaie strict stabilit de lege cel puin n valoare minim, nonconcurena salariatului su ulterior ncetrii contractului individual de munc. O astfel de soluie legislativ se regsete i n alte state precum Germania, Italia, Belgia sau Finlanda, unde exist obligativitatea plii indemnizaiei, separat de salariu, n schimbul acceptrii de ctre salariat a inserrii n contractul su individual de munc a clauzei de nonconcuren (a se vedea, n acest sens, O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, p. 257). Altfel spus, un angajator nu poate sanc iona un salariat care s-a angajat la un concurent pornind, n mod generic, de la obligaia de fidelitate, fiind necesar: fie ca salariatul s se oblige n mod expres la nonconcuren pe durata existenei contractului individual de munc printr-un act adiional la contract;
fie s fie astfel obligat n baza regulamentelor interne ale angajatorului sau n baza contractului colectiv de munc. De altfel, obligaia de nonconcuren continu s rmn o form de limitare a dreptului la munc, chiar i
n cazul n care aceasta funcioneaz i pe durata de existen a contractului, ntr -o astfel de situaie asumarea obligaiei de nonconcuren echivalnd cu o limitare a dreptului la cumul a salariatului n temeiul art. 35 C. muncii . innd cont de aceste aspecte i de intervenia noilor reglementri adoptate prin intermediul O.U.G. nr. 65/2005, credem c dac obligaia de nonconcuren pe durata contractului individual de munc nu este expres prevzut (n chiar contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n Regulamentul intern), ea nu poate exista i funciona. Simplul fapt c art. 39 alin. (2) C. muncii enumer printre obligaiile principale ale salariatului i obligaia de fidelitate nu este suficient pentru a permite angajatorului sancionarea salariatului su care, n mod loial, desfoar activitate n favoarea unui concurent, sau deruleaz o activitate concurent n raport cu cea a angajatorului su pe durata de existen a contractul individual de munc cu acesta, fiind necesar o interdicie expres n acest sens. Spre deosebire ns de reglementarea anterioar interveniei O.U.G. nr. 65/2005, la acest moment Codul muncii nu mai impune o anumit indemnizare a salariatului pentru asumarea de ctre acesta a obligaiei de nonconcuren i pe durata existenei contractului individual de munc
4. Coninutul obligatoriu al clauzei de nonconcuren

Clauza de nonconcuren nu poate fi impus unui salariat (a se vedea, n acest sens, R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, p. 24). Ea presupune o reglementare strict n lege, deoarece reprezint o modalitate de limitare a dreptului la munc, atta vreme ct, ulterior ncetrii raporturilor de munc, datorit asumrii obligaiei de nonconcuren, salariatul nu poate presta anumite activiti, la anumii angajatori i n anumite zone. n acest sens, art. 21 alin. (1), dincolo de faptul c are o redactare permisiv, face referire la posibilitatea de negociere a clauzei de nonconcuren, n cadrul negocierii fiecare dintre pri urmrindu-i propriul interes: salariatul, n schimbul asumrii obligaiei de nonconcuren, s beneficieze de o indemnizare ct mai mare, iar angajatorul, n schimbul plii indemnizaiei, s fie ct mai ferit de posibila concuren a fostului salariat. Pentru ca o clauz de nonconcuren s-i poat produce efectele, este necesar a fi concretizat n toate elementele sale. Astfel, art. 21 alin. (2) impune ca n cuprinsul contractu lui individual de munc ce presupune o clauz de nonconcuren s fie prevzute n mod concret:
activitile interzise salariatului ncepnd cu momentul ncetrii contractului; cuantumul indemnizaiei de nonconcuren; perioada pentru care clauza de nonconcuren i produce efectele; terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii. Este de observat c se impune a fi menionai acei teri n favoarea crora salariatul nu poate presta numai activitile nominalizate concret n coninutul clauzei de nonconcuren; aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Fa de modul de redactare al textului, s -ar putea considera ca fiind valabil o clauz de nonconcuren prin care s se interzic salariatului prestarea, dup ncetarea raporturilor de munc, a activitilor expres enunate n coninutul clauzei la toi angajatorii care se afl n concuren cu angajatorul iniial i/sau pe tot teritoriul Romniei, n msura n care s-ar putea face dovada c pe o astfel de arie geografic salariatul s -ar afla ntr-o real competiie cu angajatorul. Este de observat c, n cazul n care clauza de nonconcuren nu rspunde acestor cerine de coninut, astfel cum ele sunt impuse de art. 21 alin. (2), convenia prilor cu privire la nonconcuren rmne fr efect. Altfel spus, nu ar putea fi tras la rspundere, cel puin n condiiile art. 24 C. muncii , un salariat cruia, printr -o clauz de nonconcuren, i s-a interzis generic s se angajeze ulterior ncetrii raporturilor de munc la o unitate concurent cu cea a angajatorului iniial, att pentru c obligaia de nonconcuren asumat nu i poate produce efectele n temeiul art. 21 alin. (2), ct i pentru c, prin generalitatea sa, o astfel de interdicie ar fi de natur s conduc la o limitare absolut a exercitrii profesiei salariatului, aspect expres sancionat de dispoziiile art. 23 alin. (1) C. muncii.
5. Indemnizaia de nonconcuren
Clauza de nonconcuren este caracterizat ca o convenie bilateral i cu titlu oneros, n schimbul obligaiei de nonconcuren salariatul beneficiind de o indemnizaie pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada n care fostul salariat s -a obligat la nonconcuren. Conform art. 21 alin. (3), valoarea indemnizaiei lunare este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. Este de observat c baza de calcul pentru stabilirea indemnizaiei o reprezint veniturile salariale brute ale salariatului i nu salariul de baz sau salariul, aa cum era reglementarea anterioar adoptrii O.U.G. nr. 65/2005. Observaia este esenial deoarece, dac n noiunea de salariu se cuprinde, conform art. 155, salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri, n noiunea de venit salarial se cuprind toate elementele care, conform legii fiscale, au natur salarial (de exemplu, orice prim de care beneficiaz un salariat). n msura n care baza de calcul necesar pentru stabilirea indemnizaiei de nonconcuren nu se poate forma deoarece salariatul n cauz a lucrat n unitatea respectiv mai puin de 6 luni, conform art. 21 alin. (3) teza final, va fi avut n vedere media veniturilor salariale lunare brute cuvenite salariatului n cauz pe durata contractului. Este de observat c, pentru stabilirea veniturilor din salarii, trebuie avut n vedere noiunea astfel cum aceasta este stabilit de art. 55 C. fiscal. n consecin, dac, de exemplu, persoana ce se oblig la nonconcuren s-a aflat n ultimele 6 luni ntr-o situaie de incapacitate temporar de munc, n baza de calcul pentru stabilirea indemnizaiei de nonconcuren va fi inclus nu salariul corespunztor lunii n care s -a aflat n incapacitate temporar de munc, ci indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc. Articolul 21 alin. (1) stabilete c indemnizaia de nonconcuren este o indemnizaie lunar. De altfel, de regul, noiunea de indemnizaie indemnizare reprezint un drept de care salariatul beneficiaz lunar. Cu toate acestea, indemnizaia de nonconcuren nu reprezint un drept de natur salarial pentru fostul salariat, fiind logic c atta vreme ct acesta beneficiaz de un asemenea drept fr a mai avea calitatea de salariat, a cel drept nu poate fi asimilat veniturilor salariale. De altfel, art. 21 alin. (4) stabilete n mod expres c indemnizaia de nonconcuren se impoziteaz la beneficiar, adic la fostul salariat, n condiiile legii, nefuncionnd o impozitare la surs. Singura concluzie posibil ar fi n sensul c fostul salariat are obligaia de a declara acest venit, el urmnd a fi impozitat n condiiile legii, nglobndu -se n venitul total al celui n cauz. Nefiind venit salarial, indemnizaia de nonconcuren nu este purttoare nici de taxe sociale (CAS, CASS, contribuie la fondul pentru omaj, contribuie la fondul pentru risc, accidente de munc i boli profesionale) nici pentru angajator i nici pentru salariat. Din punct de vedere al angajatorului, indemnizaia de nonconcuren reprezint o cheltuial, dar o cheltuial deductibil la calculul profitului impozabil. Practic, rostul unei astfel de indemnizri l reprezint acordarea unei compensaii pentru salariat, al crui drept la munc este limitat ca urmare a asumrii obligaiei de nonconcuren. n aceste condiii, se pune ntrebarea dac exist posibilitatea acordrii indemnizaiei de nonconcuren de ctre angajator i altfel dect printr -o prestaie lunar. Soluia de lege lata este clar i strict, n sensul c indemnizaia de nonconcuren este lunar, angajatorul fiind deci obligat la o prestaie lunar n folosul fostului su salariat [n acest sens fiind exprimarea art. 21 alin. (1) i alin. (3)].
Credem ns c soluia legiuitorului nu este i cea mai fericit. Nu exist niciun fel de raiune pentru care s nu fie posibil ca n baza unei nelegeri ntre pri angajatorul s se oblige s plteasc dintr -o dat toat indemnizaiacompensaia datorat fostului salariat sau n trane predeterminate, altfe l dect lunar. Mai mult dect att, o astfel de soluie nu ar putea fi nlturat i pentru c ar putea fi benefic fostului salariat n msura n care acesta ar putea dobndi drepturile bneti care i se cuvin mai repede. De altfel, credem c dac prile se neleg n sensul plii indemnizaiei de nonconcuren la momentul n care obligaia de nonconcuren ncepe s-i produc efectele, adic la momentul ncetrii contractului individual de munc, o astfel de plat anticipat este perfect posibil. n schimb, dac prile convin ca indemnizaia de nonconcuren s se plteasc semestrial, de exemplu, dar pentru primul semestru dup dou luni de la momentul ncetrii contractului individual de munc, o astfel de clauz nu ar mai fi valabil, cel puin n raport cu dispoziiile art. 38 C. muncii , deoarece printr-o astfel de convenie salariatul a renunat la un drept al su, respectiv la dreptul de a beneficia i n primele dou luni de indemnizare. Este evident c soluia legiuitorului, n sensul indemnizrii lunare este extrem de rigid i contrar nsi naturii contraprestaiei de care beneficiaz salariatul n schimbul asumrii obligaiei de nonconcuren. Astfel, n schimbul nonconcurenei, fostul salariat se impune a fi recompensat. Deci, indemnizaia despre care face referire legea romn nu este altceva dect o compensaie. Nu n ultimul rnd, menionm i faptul c soluia convenirii prilor cu privire la momentul n care se va face plata indemnizaiei compensaie este ntru totul posibil, atta vreme ct toate elementele care concur la stabilirea cuantumului integral al obligaiei de plat a angajatorului sunt predeterminate, respectiv numrul de luni pentru care angajatorul este obligat la plat, i valoarea fix n fiecare lun a unei astfel de pli. Este motivul pentru care susinem c singura interpretare raional ar fi n sensul nelegerii acestei indemnizaii ca fiind de fapt o compensaie care poate fi acordat i altfel dect lunar, n funcie de nelegerea prilor, cu condiia ns ca, dac prile convin n sensul unei pli n trane, plata efectiv s se realizeze astfel nct salariatul s nu fie defavorizat fa de situaia n care ar fi beneficiat de o indemnizaie lunar.
Jurispruden Concuren neloial. Desfurarea de ctre un salariat, n calitate de patron al unei firme particulare, a unei
activiti identice cu cea a unitii n care este ncadrat n baza unui contract individual de munc, n condiii de concuren neloial, constituie o abatere grav de la disciplina muncii, prejudiciabil pentru patron, care justific desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. (Trib. Bucureti, s. a IV-a civil, dec. civ. nr.
62/1992, n Culegere de practic judiciar civil a Tribunalului Municipiului Bucuret i 1992, p. 191194).
Magda Volonciu
Art. 22. [Perioada maxim n care clauza de neconcuren i produce efectele]

(1) Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 64, Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc. Clauza de neconcuren, n Dreptul nr. 12 /1991, p. 49-50; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 2/2003, p. 263 i urm.; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 61; . Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 47; A. Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 23 i urm.; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, p. 24-175; R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 22-23; E. Ghera, Diritto del lavoro, Cacucci Editora, Bari, 1996, p. 124; R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 24; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p.
224-230; M. Jamoulle, Le contract du travail, tom II, Facult de Droit, de lconomie et Sciences Sociales de Liege, 1986, p. 46; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 244 i urm.; Y. Serra, La non-concurrence en matire commerciale, sociale et civile, Dalloz, Paris, 1992, p. 6 -8; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 32 -34; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 421 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 273 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 93; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 374375; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 115 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387 i urm.; Al. iclea, Consideraii privind admisibilitatea clauzei de neconcuren n contractul individual de munc, n R.D.C. nr. 7-8/1999, p. 136 i urm.; M. ichindelean, Clauza de neconcuren n dreptul muncii german, n R.D.C. nr. 3/1999, p. 110.
Comentariu 1. Caracterul temporar al obligaiei de nonconcuren

Angajatorul poate limita dreptul la munc al fostului su salariat dup ncetarea raporturilor de munc, dar o astfel de limitare are caracter temporar. n acest sens, art. 22 alin. (1) stabilete c durata maxim pentru care o clauz de nonconcuren i poate produce efectele este de 2 ani, termenul ncepnd s curg de la chiar momentul ncetrii contractului de munc. Este de observat c, spre deosebire de reglementarea anterioar modificrii intervenite prin O.U.G. nr. 65/2005, nu se mai face distincia ntre salariaii ce au avut funcii de execuie i cei care au avut funcii de conducere n ce privete asumarea obligaiei de nonconcuren, durata maxim de asumare a obligaiei fiind, indiferent de categoria salariailor obligai, de 2 ani. Soluia actual a legiuitorului este pe deplin raional, deoarece exist posibilitatea ca un angajator s fie mult mai interesat n nonconcurena fostului su salariat cu funcie de execuie, dar a crui activitate prestat avea un caracter deosebit, dect n cazul celui cu funcie de conducere.
2. Cauze de ncetare a contractului individual de munc ce nltur obligaia ulterioar de nonconcuren

Efectele clauzei de nonconcuren vor fi nlturate n msura n care ncetarea raporturilor de munc intervine datorit unei cauze ce ine de angajator i nu de salariat. n acest sens, art. 22 alin. (2) stabilete c o clauz de nonconcuren nu-i produce efectele atunci cnd ncetarea contractului individual de munc s -a produs din iniiativa angajatorului din motive ce nu in de persoana salariatului, respectiv a intervenit o concediere pentru motive economice, ntemeiat pe dispoziiile art. 65 C. muncii . Din acest punct de vedere, dispoziiile art. 22 alin. (2) sunt net diferite fa de cele existente anterior interveniei O.U.G. nr. 65/2005. Astfel, anterior datei de 8 iulie 2005, clauza de nonconcuren nu -i producea efectele n msura n care contractul de munc nceta ca urmare a iniiativei angajatorului, dar pentru m otive neimputabile salariatului. Aa cum s-a precizat n doctrina de specialitate, soluia prevzut anterior modificrii fcea referire la o modalitate de clasificare a cazurilor de concediere ce nu se mai regsete actualmente n Codul muncii, respectiv motive imputabile i neimputabile salariatului. Interpretrile cauzelor de desfacerea a contractului individual de munc reglementate n vechiul Cod al muncii (Legea nr. 10/1972) fceau referire la clasificarea acestor cauze n imputabile i neimputabile. n noul Cod al muncii, nsui legiuitorul face referire la dou categorii mari de concedieri: concedieri pentru motive ce in de persoana salariatului i concedieri pentru motive ce nu in de persoana salariatului. n literatura de specialitate s-a artat c rostul unei clasificri este acela de a marca o deosebire de tratament juridic; or, dup cum rezult din ntreaga economie a reglementrii, deosebirea de tratament juridic nu intervine ntre concedierile care au operat pentru motive ce in sau nu in de persoana salariatului, ci, dup cum este i firesc, ntre concedierile care au intervenit fr culpa salariatului (fie c in, fie c nu in de persoana salariatului), respectiv concedierile care au intervenit ca urmare a culpei acestuia (a se vedea, n acest sens, R. Dimitriu, Clauza de nonconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, p. 22 -23). Considerm c n lumina noii reglementri (culpa salariatului se impune a fi analizat numai n msura n care se pune problema rspunderii salariatului i nicidecum atunci cnd se analizeaz efecte legate de concedierea acestuia. Legiuitorul a neles s clasifice cauzele de concediere n subiective (cele ce in de persoana salariatului) i obiective (cele determinate economic, ce nu in de persoana salariatului), existena sau inexistena culpei, ca de altfel i gradul de manifestare a acesteia nefiind incidente n determinarea efectelor legate strict de concediere. Textul actual al art. 22 alin. (2) are meritul de a ine cont de catego riile de concediere la care face referire Codul, preciznd c numai n situaia n care o concediere intervine pentru motive ce nu in de persoana salariatului (art. 65) efectele clauzei de nonconcuren nu se mai produc. n consecin, dac salariatul est e concediat pentru motive disciplinare, pentru arest preventiv, inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional sau ndeplinirea condiiilor de pensionare [art. 61 lit. a) -e) C. muncii], clauza de nonconcuren i produce n continuare efectele. Dac, pentru considerente de tehnic legislativ i acurateea textului i, din anumite puncte de vedere, chiar i pentru aspecte de coninut, soluia actual a legiuitorului este salutar, credem totui c n cazul n care un
salariat este concediat pentru inaptitudine fizic sau psihic n temeiul art. 61 lit. c) C. muncii, s -ar fi justificat ca acesta s nu suporte efectele obligaiei de nonconcuren pe care i -a asumat-o. Astfel, este greu de neles limitarea dreptului la munc a unui salariat car e nu-i mai poate continua activitatea la vechiul loc de munc deoarece a devenit inapt fizic sau psihic, condiiile specifice locului de munc nepermindu -i continuarea muncii, iar angajatorul dei nu are posibilitatea de redistribuire a acestuia, i limiteaz i posibilitatea de a se angaja la un alt angajator la care condiiile de munc ar fi fost prielnice strii de sntate a acelui salariat. De asemenea, efectele clauzei de nonconcuren nu se produc nici n situaia n care, de principiu, contractul nceteaz de drept, cu excepia unor situaii expres menionate de dispoziiile art. 22 alin. (2) astfel cum a fost modificat. Este de observat faptul c reglementarea presupune un dezechilibru ntre regul i excepie. Astfel, soluia legiuitorului ar fi c, de regul, n cazul n care contractul de munc nceteaz de drept, clauza de nonconcuren nu i produce efectele, soluie absolut inacceptabil. Prin excepie, clauza de nonconcuren i produce efectele n 5 dintre cele 11 situaii de ncetare de drept a contractului de munc, respectiv n cazul n care ncetarea contractului de munc s -a produs ca urmare a pensionrii salariatului, ca urmare a reintegrrii n baza unei hotrri judectoreti a celui ce a deinut anterior postul, n cazul condamnrii penale sau pedeaps privativ de libertate, n cazul retragerii avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea funciei i n cazul expirrii termenului pentru contractele ncheiate pe durat determinat. Analiznd situaiile care nu permit punerea n aplicare a clauzei de nonconcuren n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc, este evident voina legiuitorului n sensul de a se considera c i atunci cnd contractul de munc nceteaz de drept, clauza de nonconcuren i produce efectele, deoarece ntre situaiile cu titlu de excepie puse n discuie de art. 22 alin. (2) singurele viabile i care ar putea fi argumentate sunt cele n care se pune problema nulitii contractului individual de munc [art. 56 lit. e) C. muncii]. Oricum, este de menionat faptul c, spre deosebire de reglementarea anterioar [fostul art. 22 alin. (2)], soluia adoptat dup 8 iulie 2005 ca urmare a intrrii n vigoare a O.U.G. nr. 65/2005 reprezint un real element pozitiv n condiiile n care nu mai exist o nlturare absolut a efectelor clauzei de neconcuren n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept.
Jurispruden Nerespectarea clauzei de neconcuren. Sanciune. Nerespectarea regulamentului de ordine interioar

care instituie obligaia de loialitate, onestitate i profesionalism fa de unitate, prin desfurarea unei activiti de aceeai natur la o alt societate comercial reprezint o abatere grav care justific desfacerea contractului individual de munc pentru nerespectarea clauzei de neconcuren. Cel n cauz, care avea o funcie de conducere, beneficia de anumite faciliti, privilegii acordate de angajator, spre exemplu, salariu mai mare, cursuri de specializare, autoturism la dispoziie, n schimbul fidelitii, confidenialitii salariatului fa de unitate. (Trib. Bucureti, s. a IV-a, dec. civ. nr. 232/R/2001, n P.R. nr. 4/2001, p. 156-158). Magda Volonciu
Art. 23. [Limitri ale clauzei de neconcuren]

(1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 64 i urm.; Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc. Clauza de neconcuren, n Dreptul nr. 12/1991, p. 49 -50; Al. Athanasiu, C.A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 61; . Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 47; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, p. 24 -175; R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de fidelitate n reglementarea noului Cod al muncii, n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 22-23; A. Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n R.R.D. muncii, p. 23 i urm.; E. Ghera, Diritto del lavoro, Cacucci Editora, Bari, 1996, p. 124; R. Ghidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2 003, p. 62; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224-230; M. Jamoulle, Le
contract du travail, t. II, Facult de Droit, de lconomie et Sciences Sociales de Liege, 1986, p. 46; Y. Serra, La non-concurrence en matire commerciale, sociale et civile, Dalloz, Paris, 1992, p. 6 -8; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 244 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 421 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 273 i urm.; M. ichindelean, Clauza de neconcuren n dreptul muncii german, n R.D.C. nr. 3/1999, p. 110; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 94; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 373 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 149 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387 i urm.; Al. iclea, Consideraii privind admisibilitatea clauzei de neconcuren n contractul individual de munc, n R.D.C. nr. 7 8/1999, p. 136 i urm.
Comentariu 1. Imposibilitatea interzicerii absolute a dreptului la munc

Dispoziiile art. 23 alin. (1) C. muncii au ca scop esenial asigurarea unei garanii suplimentare a dreptului la munc recunoscut oricrei persoane. Codul muncii reglementeaz clauza de nonconcuren ca o form de limitare a dreptului la munc, nefiind ns admisibil o renunare total la un astfel de drept. Pentru a sublinia acest ultim aspect, legiuitorul a intervenit cu regula cuprins n art. 23 alin. (1) C. muncii. Astfel, clauza de nonconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care acesta o deine. Dei odat cu modificarea dispoziiilor art. 21 i art. 22 C. muncii clauza de nonconcuren i produce efectel e ulterior ncetrii raporturilor de munc, este de observat c, n continuare, art. 23 alin. (1) i -a pstrat redactarea iniial, de la momentul adoptrii Codul muncii. La momentul intrrii n vigoare a Codului muncii, art. 23 alin. (1) a fost interpretat ca fiind o dispoziie ce conduce la imposibilitatea reglementrii clauzei de exclusivitate prin contractul individual de munc (reinnd faptul c n perioada 1 martie 20038 iulie 2005, art. 21 i art. 22 C. muncii reglementau clauza de nonconcuren, ca regul, pe durata contractului individual de munc i, prin excepie, la momentul ncetrii contractului). Avnd n vedere caracterul general al textului art. 23 alin. (1), considerm c i la acest moment, interdicia unei nlturri absolute a dreptului la exercitarea profesiei sau specializrii unei persoane, funcioneaz att pe durata existenei contractului individual de munc ct i la momentul ncetrii acestuia. Deci, angajatorul nu-i poate pretinde salariatului su ca pe durata n care are calitatea de angajat al su s nu presteze nicio alt activitate, o astfel de clauz fiind nul absolut.
2. Controlul jurisdicional al clauzei de nonconcuren

Dei clauza de nonconcuren reprezint un rezultat al conveniei prilor, conform noului Cod al muncii aceasta poate fi supus unui control jurisdicional. Astfel, n temeiul art. 23 alin. (2) C. muncii, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de nonconcuren. O asemenea soluie poate da natere ns la arbitrariu. Astfel, n baza art. 23 alin. (2) C. muncii exist posibilitatea unei aciuni n instan, aciune ce poate fi la dispoziia salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, acestea fiind categoriile de persoane ce pot avea calitate procesual activ n cauz. Evident c n temeiul art. 28 din Legea sindicatelor, atta vreme ct sindicatele sunt n drept s apere membrii si n ce privete drepturile decurgnd din legislaia muncii i din contractele colective de munc, inclusiv n faa organelor de jurisdicie, rezult c i n aceast situaie se recunoate calitate procesual activ
sindicatelor.
ntr-o cauz de tipul celei la care face referire art. 23 alin. (2), reclamanii solicit ca instana s intervin peste voina prilor (nclcnd astfel principiul libertii contractuale) i s diminueze efectele clauzei de nonconcuren. n msura n care prin clauza de nonconcuren a fost nclcat un drept al salariatului, intervenia instanei este absolut normal deoarece, fie se va contesta actul angajatorului prin care s -a nclcat dreptul salariatului, fie, dac nu exist un asemenea act, aciunea salariatului va avea la baz dispoziiile art. 38 C. muncii , n baza crora orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile prevzute de lege n favoarea salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Dac salariatul invoc n favoarea sa dispoziiile art. 38, clauza de nonconcuren este posibil s fie lovit de nulitate n ntregul su, nu neaprat s intervin o reducere a efectelor acesteia. Nu acest aspect a fost avut n vedere ns de legiuitor. Ceea ce a avut n vedere legiuitorul prin introducerea dispoziiei cuprinse n art. 23 alin. (2) C. muncii n sensul acordrii posibilitii pentru instan ca prin hotrre judectoreasc s diminueze efectele unei clauze de nonconcuren se refer numai la situaia n care clauza, dei legal, este abuziv. Or, a lsa la dispoziia instanei posibilitatea de a aprecia n ce msur o asemenea
clauz este sau nu abuziv, n condiiile n care oricum introducerea unei asemenea clauze n contractul de munc este puternic limitat de lege, ar putea conduce oricnd la arbitrariu. Este de subliniat faptul c aciunea n instan introdus n temeiul art. 23 alin. (2) C. muncii nu presupune un control de legalitate cu privire la clauza supus controlului jurisdicional. Astfel, dac un salariat sesizeaz instana pentru c, de exemplu, nu sunt precizate activitile interzise salariatului, aciunea sa va duce la desfiinarea efectelor clauzei, temeiul invocat fiind art. 21 alin. (2) i nu art. 23 alin. (2) C. muncii. Aciunea ntemeiat pe dispoziiile art. 23 alin. (2), trebuie fundamentat nu pe nelegalitatea clauzei de nonconcuren, ci pe faptul c efectele ei sunt mult prea oneroase. n plus, este de observat c, dac salariatului i se recunoate calitatea procesual activ atunci cnd, dei o clauz este perfect valabil din punct de vedere legal, ea determin efecte mult prea oneroase, nu acelai drept este recunoscut, n mod reciproc, i angajatorului. n schimb, art. 23 alin. (2) C. muncii permite intervenia n convenia dintre pri, cu respectarea condiiilor impuse de lege, a unui ter, respectiv inspectoratului de munc. Astfel, organul de control este ndrituit s verifice nu numai legalitatea unor clauze, ci i oportunitatea acestora. O asemenea soluie, nu face dect s sporeasc posibilitatea de intervenie a arbitrariului n acest domeniu, fiind de natur a eluda principiul libertii contractuale.
3. Instana competent
Avnd n vedere obiectul unei asemenea aciuni la dispoziia salariatului sau a inspeciei muncii, este de considerat c instana competent la care face referire art. 23 alin. (2) C. muncii nu poate fi dect instana specializat pentru litigii de munc (competena soluionrii litigiilor de munc aparine tribunalului, conform art. 2 pct. 1 lit. c) din C. proc. civ.). Un argument suplimentar n sensul acestei soluii rezult i din analiza conflictului nscut ntre salariat sau, dup caz, fostul salariat i angajator cu privire la clauza de nonconcuren, n raport cu dispoziiile art. 5 din Legea nr. 168/1999. Dispoziia menionat mai sus stabilete c acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau contracte de munc sunt conflictele de drepturi. n situaia pus n discuie de dispoziiile art. 23 alin. (2) C. muncii, conflictul s -a nscut cu privire la exerciiul dreptului (invocndu-se caracterul abuziv al exercitrii acestui drept), chiar dac nu este conturat o nclcare a unui drept, i, oricum, i gsete izvorul n nsui contractul de munc.. n sfrit, dac un asemenea conflict nu ar mbrca forma conflictului de drepturi, el ar trebui s se regseasc n sfera dreptului comun i, pe cale de consecin, ar trebui s intervin nu instana specializat, ci instana de drept comun. Or, dac se ajunge la concluzia c judecata instanei se realizeaz ntr -o asemenea situaie n special n echitate, cu att mai mult ar fi necesar ca n compunere s intervin i asistenii judiciari, ca reprezentani ai partenerilor sociali. Pe de alt parte ns, conform art. 282, pot fi pri n conflictele de munc salariaii, angajatorii, sindicatele i patronatele, precum i alte persoane care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau a codului de procedur civil. n cazul inspectoratelor de munc, vocaia acestora de a fi parte ntr -un litigiu de munc se nate ns chiar dintr-o reglementare speciale n raport cu jurisdicia muncii, dar care se regsete tot n Codul muncii, respectiv art. 23 alin. (2). Magda Volonciu
Art. 24. [Consecinele nerespectrii clauzei de neconcuren]

n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care la produs angajatorului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti 2005, p. 64 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R nr. 4/2003, p. 263 i urm.; C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic, Aspecte din dreptul francez, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 67 i urm; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti 2005, p. 81 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 414 i urm; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 273 i urm.; Al. iclea,
Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 94; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti 2006, p. 373 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti 2006, p. 150 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390 i urm; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 110 i urm.; O. inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n R.D.C. nr. 6/2003, p. 55 i urm.
Comentariu 1. Rspunderea fostului salariat pentru nerespectarea clauzei de nonconcuren

Legea stabilete n sarcina salariatului vinovat de nclcarea clauzei de nonconcuren o rspundere patrimonial. Astfel, conform art. 24 C. muncii , n cazul nerespectrii clauzei de nonconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese, corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (a se vedea, n acest sens, Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 388). Este de observat faptul c, din punct de vedere patrimonial, n msura n care salariatul nu respect clauza de nonconcuren, angajatorul nu are alt posibilitate dect s recupereze suma pe care a pltit -o pentru ca salariatul s nu-i fac concuren, eventualele alte prejudicii urmnd a fi demonstrate n instan, n baza unei proceduri normale. Atta vreme ct art. 24 C. muncii stabilete c angajatorul este n drept s pretind daune interese corespunztoare cu prejudiciul suferit, rezult fr dubiu c legiuitorul nu permite dublarea clauzei de nonconcuren cu o clauz penal. n consecin, i sub acest aspect se poate considera c, din punct de vedere al angajatorului, finalitatea clauzei de nonconcuren nu se regsete, din moment ce acesta nu -i poate recupera, conform regulilor speciale, dect indemnizaia pe care a pltit -o salariatului pentru neconcuren. Cum n urma intervenia modificrilor dispuse prin O.U.G. nr. 65/2005, clauza de nonconcuren, astfel cum aceasta este reglementat de art. 21-24 i produce efectele dup ncetarea contractului individual de munc, nu se mai poate reine i o rspundere disciplinar a fostului salariat. Totui, dac prile contractului individual de munc convin n sensul stabilirii unei clauze de nonconcuren i pe durata contractului, extranee dispoziiilor legale prevzute n Codul muncii, iar salariatul nu -i respect aceast obligaie asumat (pe durata contractului su de munc), salariatul culpabil poate rspunde disciplinar. Aceiai va fi soluia i dac interdicia concurenei este expres prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, fapta salariatului de a face concuren angajatorului su fiind privit ca abatere disciplinar. Se poate considera c atta vreme ct clauza de nonconcuren reprezint o clauz facultativ n contractul de munc, nerespectarea clauzei de ctre salariat duce la rspunderea sa patrimonial-contractual. n msura n care, n contractul de munc, o asemenea clauz nu ar fi fost stipulat, dac salariatul ar fi realizat o fapt de nonconcuren ulterior ncetrii contractului de munc, angajatorul ar fi avut o aciune de drept comun mpotriva acestuia fundamentat ns pe rspunderea civil delictual, fiind necesar a se proba toate elementele unei astfel de rspundere. n practic, se poate pune n discuie intervenia unei asemenea rspunderi, fr ca ea s fie rezultat din nelegerea contractual, n msura n care dup ncetarea raporturilor de munc fostul salariat comite fapte de concuren neloial mpotriva angajatorului su. Nimic nu ar mpiedica existena unei astfel de rspunderi i pe parcursul contractului individual de munc, dac concurena neloial se realizeaz atta vreme ct contractul de munc este n fiin. Considerm ns c ntr-o asemenea situaie salariatul poate fi inut rspunztor pentru nerespectarea obligaiilor sale contractuale, deoarece prin fapte de concuren neloial i ncalc obligaia principal de fidelitate fa de angajator, obligaie expres menionat de art. 39 alin. (2) din Codul muncii
2. Restituirea indemnizaiei Este de observat faptul c obligaia de restituire i gsete sorgintea n lege, dar salariatul este obligat la
restituirea indemnizaiei n temeiul conveniei de nonconcuren ncheiat pe durata existenei contractului individual de munc Fa de o astfel de situaie, se pune ntrebarea dac rspunderea contractual a fostului salariat pentru nerespectarea clauzei de nonconcuren va fi o rspundere patrimonial contractual de drept comun sau de drept al muncii. Considerm c nerespectarea clauzei de nonconcuren conduce la o rspundere a salariatului vinovat n temeiul art. 270 alin. (1) C. muncii, chiar dac, conform textului mai sus -citat, salariaii rspund contractual pentru pagubele produse din vina i n legtur cu munca lor. S -ar putea contraargumenta, pe de o parte, cu faptul c nonconcurena dup ncetarea raporturilor de munc nu ar avea legtur cu munca salariatului. Atta vreme ns ct art. 270 alin. (1) definete rspunderea patrimonial a salariatului ca fiind o rspundere contractual, pentru c, n esena sa, rezult din nerespectarea contractului individual de munc de ctre salariat, i cum clauza de nonconcuren reprezint o clauz facultativ la contractul de munc, rezult c nclcarea clauzei de nonconcuren conduce la rspunderea patrimonial a fostului salariat care nu a re spectat contractul su de munc. Este adevrat c art. 270 i urm. stabilesc c rspunde patrimonial salariatul, dar, atta vreme ct rspunderea rezult dintr-o clauz a contractului individual de munc, considerm c aceasta, chiar dac este a
fostului salariat, este o rspundere specific dreptului muncii, litigiul nscut n legtur cu acesta fiind un conflict de drepturi. drepturi. Magda Volonciu
Art. 25. [Clauza de mobilitate]

Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr -un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 65 i urm.; C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic, Aspecte din dreptul francez, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 67 -69; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucu reti, 2003, p. 414-416; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 284; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 95; Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 377 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390-391; O. inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n R.D.C. nr. 6/2003, p. 55; Al. iclea, Contractul individual de
munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 110-111.
Comentariu
1. Specificul muncii prestate

Articolul 25 C. muncii permite angajatorului ca, prin introducerea unei clauze facultative n contractul individual de munc, s fie n drept a modifica unilateral locul muncii salariatului su ori de cte ori interesele sale o cer. Practic, locul muncii salariatului n cauz nu va mai fi stabil, ceea ce va caracteriza activitatea prestat de salariat fiind mobilitatea acestuia n raport cu necesitile unitii (a se vedea C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic, Aspecte din dreptul francez, p. 67-69). Inserarea unei asemenea clauze n cuprinsul contractului individual de munc nu se poate realiza dect cu acordul ambelor pri. Clauza de mobilitate poate funciona numai cu luarea n considerare a specificului muncii. Altfel spus, numai dac activitatea pe care urmeaz s o desfoare salariatul la angajatorul respectiv este de natur a nu permite un loc stabil, clauza de mobilitate este admisibil. Se pune ntrebarea n baza cror parametri se va aprecia dac o anumit activitate este de natur a determina sau nu un loc de munc stabil. Astfel de parametrii obiectivi, prestabilii, nu sunt definii n nici un text de lege. n consecin, considerm c se impune a se aprecia de la caz la caz i numai cu luarea n considerare a activitii efective prestate de acel salariat. Astfel, pot exista situaii n care o activitate considerat stabil prin natura ei s permit totui ncheierea unei clauze de mobilitate la un alt angajator. Astfel, de exemplu, profesiunea de designer presupune un loc de munc stabil. Dar, n msura n care un angajator ncadreaz n munc un astfel de specialist pentru c are nevoie de acesta la aranjarea vitrinelor de la un lan de magazine care se ntinde n toat ara, aranjarea fiind determinat i de fiecare sezon, activitatea prestat de acel designer poate permite ncheierea unei clauze de mobilitate ntre pri, ca o clauz facultativ la acel contract individual de munc.
2. Clauza de mobilitate i delegarea

n cazul delegrii, schimbarea locului de munc are caracter excepion al, salariatul bucurndu-se de o stabilitate a locului su de munc. n schimb, n cazul clauzei de mobilitate, regula o reprezint nsi mobilitatea, deci lipsa locului de munc stabil. n cazul delegrii, schimbarea locului de munc se datoreaz exclusiv voinei angajatorului, acesta dispunnd cu privire la schimbarea temporar a locului de munc n baza prerogativelor sale organizatorice prin intermediul unui act unilateral. n cazul clauzei de mobilitate, exist un act bilateral concretizat printr -o clauz facultativ la contractul individual de munc. Practic, prin clauza de mobilitate, la momentul ncheierii acesteia, salariatul nsui
a convenit cu privire la mobilitatea sa, n baza consimmntului exprimat iniial, angajatorul fiind n drept ca, ulterior, s pretind salariatului, ori de cte ori este necesar, ca acesta s presteze activitatea la un alt loc, aceast modificare perpetu determinat de natura activitii fiind de esena contractului de munc a acelui salariat. n sfrit, n cazul delegrii modificarea locului muncii are numai caracter temporar, n timp ce n cazul clauzei de mobilitate schimbarea locului de munc reprezint o permanen n contractul acelui salariat.
3. Contraprestaia n cazul renunrii la un loc de munc stabil

n esen, n baza unei clauze de mobilitate, salariatul afectat de o asemenea clauz urmeaz s nu -i execute obligaiile de serviciu numai ntr-un loc stabil de munc. Deoarece locul muncii este un element ce definete contractul de munc i, ca regul, el trebuie s fie stabil, faptul c prin clauza de mobilitate salariatul renun la stabilitatea locului de munc
determin, ca o contraprestaie, i o suplimentare de drepturi n favoarea salariatului.

n mod concret, art. 25 ultima tez C. muncii stabilete c atunci cnd contractul de munc al unii salariat este afectat de o clauz de mobilitate, acel salariat va beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Este de observat faptul c legiuitorul nu definete nici tipul de prestaii ce pot fi acordate i nici valoarea acestora. n tcerea legii, este de apreciat c tipul de prestaii ce pot fi acordate, precum i valoarea lor, vor fi precizate ca urmare a negocierilor, fie prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii, fie p rin contractul individual de munc al salariatului respectiv. Ceea ce ns legea impune n mod expres, este ca salariatul al crui contract de munc este afectat de o clauz de mobilitate s beneficieze suplimentar pentru aceast mobilitate i de drepturi corespunztoare. Nimic nu ar mpiedica ns ca salariatul al crui contract este afectat de o clauz de mobilitate s solicite n baza acestei clauze i alte drepturi, altele dect cele referitoare la prestaii suplimentare n bani sau n natur (de exemplu, concediu de odihn suplimentar). Magda Volonciu
Art. 26. [Clauza de confidenialitate]

(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 66 i urm.; Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului de munc clauza de neconcuren, n Dreptul nr. 12/1991, p. 47-58; R. Dimitriu,
Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului cod al muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 22-26; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p. 207-217; J.F. Funck, La clause de confidentialit dans le contract de travail, n Vivianne Vannes, Clauses specials du contract de travail. Utilit validit sanction, Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 191-192; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224 -230; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 427 -429; I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 2000, p. 149-152; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 283; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 95; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 376 i urm.
Comentariu 1. Coninutul clauzei de confidenialitate

Prin introducerea clauzei de confidenialitate, conform art. 26 C. muncii, legiuitorul nu permite o generalizare a interdiciei de transmitere a datelor sau informaiilor, ci impune ca acestea s fie expres determinate. Altfel spus, angajatorul trebuie s precizeze, n mod clar, care sunt acele date sau informaii a cror transmitere ctre teri este interzis salariatului, precum i modalitile concrete n care un salariat poate opera cu datele sau
informaiile de care a luat cunotin n timpul executrii contractului (cu privire la reglementarea clauzei de confidenialitate n alte sisteme de drept, a se vedea R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, p. 207-217). Clauza de confidenialitate i produce efectele n condiiile stabilite de regulamentele interne, contractele colective de munc sau, dup caz, contractele individuale de munc. Considerm c precizrile referitoare la confidenialitatea datelor i a informaiilor trebuie s se regseasc numai cu titlu de principiu n contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, pentru c acesta stabilete cadrul general de desfurare a relaiilor de munc, astfel cum au convenit partenerii sociali. Obligaiile concrete ale salariatului, precum i o precizare mai amnunit cu privire la datele sau informaiile respective, trebuie, n schimb, s se regseasc n regulamentele interne la care urmeaz a face trimitere contractul individual de munc, deoarece dispoziiile specifice din regulament sunt asumate de ctre salariat. n cazul n care ns specificul muncii salariatului o impune, dac acesta i desfoar activitatea avnd posibilitatea de a cunoate date i informaii suplimentare legate de acel angajator, este bine ca i n cuprinsul contractului individual de munc (de exemplu, ntr-o anex a acestuia) obligaia de confidenialitate s fie foarte concret precizat. n practic, n multe situaii, prile convin ca i elementele legate de angajare, inclusiv eventuale clauze specifice cuprinse n contractul individual de munc a salariatului respectiv, s reprezinte elemente confideniale.
2. Confidenialitatea salariului
n sfrit, nsi legea instituie principiul confidenialitii salariului. Astfel conform art. 185 C. muncii , salariul are caracter confidenial, angajatorului revenindu-i obligaia de a lua toate msurile n vederea pstrrii secretului cu privire la salarizare. Astfel, de exemplu, se poate considera ca o msur pe care angajatorul nelege s o adopte pentru a pstra secretul salariului astfel cum impune art. 185, introducerea n cuprinsul regulamentului intern a unei interdicii ferme pentru toi salariaii de transmitere a datelor ce privesc drepturile bneti de care beneficiaz salariatul de la acel angajator. n acest mod devin incidente i dispoziiile referitoare la obligaia de confidenialitate reglementat de art. 26, n msura n care, n cuprinsul regulamentului intern se menioneaz n mod expres c aspectele legate de drepturile salariale reprezint informaii confidenia le. Cu toate acestea, obligaia de confidenialitate n ce privete drepturile salariale ale unui salariat nu poate avea caracter absolut. Astfel, conform art. 185 alin. (2) din Codul muncii, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor, sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n msura n care acestea, n exercitarea atribuiilor specifice, (promovarea intereselor i aprarea drepturilor salariailor), solicit informaii legate de drepturile salariale ale celor pe care i reprezint. Pentru ca sindicatele s fie n drept ns s fac o astfel de solicitare, informaiile pe care le solicit trebuie s fie n strict legtur cu interesele celor pe care i reprezint i n relaia lor direct cu angajatorul. S-ar putea pune ntrebarea dac, n virtutea art. 185 alin. (2) C. muncii, s -ar putea admite ca i salariatul, la rndul su, s se considere c este n drept ca n raport cu sindicatul ce l reprezint s ncalce clauza de confidenialitate pe care i-a asumat-o fa de angajatorul su. Rspunsul credem c nu poate fi dect negativ. Astfel, conform art. 185 alin. (2), numai angajatorul nu poate opune sindicatului, n mod excepional, confidenialitatea salariilor, nu i salariatul. Altfel spus, sindicatul poate solicita numai angajat orului datele corespunztoare legate de drepturile salariale ale unui salariat, i numai n msura n care aceast solicitare urmrete, de exemplu, aprarea drepturilor sau intereselor acelui salariat. n schimb, n msura n care salariatul este cel care transmite informaia, dei acest lucru i este interzis att prin lege ct i prin regulamentul intern, fapta sa poate reprezenta abatere disciplinar. De altfel, aceast soluie este susinut i de un argument legal: astfel, legea permite nclcarea pri ncipiului confidenialitii, n sensul c permite cunoaterea de ctre reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate, a salariilor celor pe care i reprezint, dar numai n legtura lor direct cu angajatorul. Deci, reprezentanii salariailor pot obine date n legtur cu salariile numai de la angajator. Mergnd pe aceeai linie de idei, dac, de exemplu, conform statutului sindicatului, cotizaia reprezint o cot procentual din salariu, pentru stabilirea cotizaiilor sindicale sindicatul ar trebui s solicite angajatorului i nu salariatului informaii despre salariile fiecrui salariat. ntr -o asemenea situaie ns principiul confidenialitii salariilor, astfel cum acesta este stabilit de art. 185 C. muncii , ar fi nclcat, deoarece solicitarea sindicatului cu privire la datele referitoare la salarii nu s-ar mai afla n strns legtur cu drepturile celor pe care i reprezint, ci ar privi strict interesele organizaiei sindicale. La fel, n cadrul negocierilor colective, nu consider m legal, n raport cu dispoziiile art. 185 alin. (2), pretenia reprezentanilor sindicatului participant la negociere de a primi ca informaie, n temeiul art. 4 din Legea nr. 130/1996, republicat, salariile tuturor salariailor din unitate, nefiind ndeplinit ipoteza pus n discuie de art. 185 alin. (2). Mai mult dect att, sindicatul reprezentativ din unitate negociaz pentru toi salariai dintr -o unitate, indiferent dac acetia sunt sau nu membrii ai acelui sindicat. Principiul confidenialitii salariului, astfel cum acesta este stabilit de art. 185 alin. (1) C. muncii impune angajatorului s adopte toate msurile pentru respectarea lui. n consecin, salariatul nemembru de sindicat se poate ndrepta oricnd mpotriva angajatorului su, n msura n care acesta, n cadrul negocierilor colective, transmite sindicatului date referitoare la valoarea
concret a salariului, chiar dac acesta are, n temeiul legii calitatea de a reprezenta la ncheierea contractului colectiv de munc i interesele acelui nemembru de sindicat.
3. Nerespectarea clauzei de confidenialitate

Conform art. 26 alin. (2) C. muncii, nerespectarea clauzei de confidenialitate de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Fa de modul de redactare al textului, este de observat c legiuitorul are n vedere att obligarea salariatului ct i a angajatorului la confidenialitate. n ceea ce privete situaia angajatorului, n cuprinsul Codului muncii funcioneaz i alte reglementri exprese cu privire la confidenialitate (de exemplu, art. 40 alin. (2) stabilete cu titlu de principiu ca obligaie principal a angajatorului, obligaia de a asigura confidenialitatea datelor cu caracter personal a salariailor si). n sfrit, fa de modul de redactare al textului art. 26 alin. (2) C. muncii, nimic n-ar mpiedica prile ca n mod convenional s stabileasc o clauz penal n cazul n care nu ar respecta obligaia de confidenialitate pe care i-au asumat-o. n acest sens, spre deosebire de textul art. 24, art. 26 alin. (2) C. muncii nu face referire la daune interese corespunztoare prejudiciul produs, ci, n mod generic la daune -interese, nimic nempiedicnd prile s cuantifice rspunderea n cazul neexecutrii obligaiei asumate, n chiar coninutul conveniei ncheiate ntre ele. Magda Volonciu
Art. 27. [Obligativitatea avizului medical la angajare]

(1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (3) n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. (4) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. (6) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii st abilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 46; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 216 i urm.; C. Glc, Demnitatea n munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2004, p. 72; V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 52; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, p. 307; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 334-338; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 223 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 96; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 333-335, Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 347-349; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 20 04, p. 123-126; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 27-28; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri Interne i Comunitare, Ed.
Rosetti, Bucureti, 2003, p. 22-23.
Comentariu
1. Aspecte generale
Pentru ca o persoan s poat presta munca, legea impune ca cel n cauz s fie apt din punct de vedere medical pentru prestarea acelei activiti. Pentru ndeplinirea acestei condiii, art. 27 alin. (1) C. muncii impune certificatul medical la angajarea n munc. n consecin, contractul individual de munc se consider valabil ncheiat numai n msura n care exist certificatul medical, existena acestuia fiind o condiie special pentru ncheierea contractului. Nendeplinirea condiiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului de a presta munca din punct de vedere medical, conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat. Cu toate acestea, dei sanciunea aplicabil actului este nulitatea absolut, nulitatea este remediabil, atta vreme ct art. 27 alin. (3) stabilete posibilitatea acoperirii cauzei de nulitate de ctre salariat, ulterior ncheierii contractului individual de munc, n msura n care salariatul n cauz prezint ulterior certificatul medical, iar din acesta rezult c este apt din punct de vedere medical pentru prestarea muncii. De altfel, aceast soluie este funcional n cazul interveniei, de principiu, a oricrei cauze de nulitate, astfel dup cum prevede art. 57 alin. (3) C. muncii. Totodat, angajarea unui salariat fr examenul medical prealabil reprezint contravenie i atrage ca sanciune amenda stabilit de lege.
2. Noiunea de examen medical la angajarea n munc

Dispoziiile generale cuprinse n art. 27 C. muncii se completeaz cu cele ce se regsesc n H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor, publicat n M. Of. nr. 332 din 17 mai 2007. De altfel, H.G. nr. 355/2007 nu vine numai n completarea i interpretarea textelor de principiu din Codul muncii, ci, n acelai timp, concretizeaz obligaiile generice ale angajatorilor, astfel cum acestea se degaj din dispoziiile cuprinse n Legea nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc. Astfel art. 15 din H.G. nr. 355/2007 utilizeaz conceptul de examen medical la angajarea n munc ori de cte ori intervine angajarea unui lucrtor cu contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat, dar i atunci cnd intervine o schimbare a locului de munc a lucrtorului (inclusiv o detaare a acestuia i, considerm noi, n cazul muncii temporare, atunci cnd intervine o nou misiune) sau o schimbare a felului muncii (schimbarea funciei sau a meseriei lucrtorului). Este de observat faptul c legiuitorul asimileaz examenului medical la angajarea n munc i alte situaii care ns nu presupun efectiv un nou contract de munc, ci reluarea activitii dup o anumit ntrerupere sau, dup caz, prestarea muncii la un alt angajator dect cel cu care exist ncheiat contractul de munc. Articolul 13 din acelai act normativ definete nsui conceptul de examen medical la angajare, considernd c prin acesta se stabilete aptitudinea persoanei pentru felul muncii i locul muncii n care angajatorul l va desemna s lucreze. Este de observat faptul c redactarea textului art. 13 din H.G. nr. 355/2007 nu corespunde cu principiile ce guverneaz contractul individual de munc conform legii romne. Astfel, condiia ap titudinii medicale pentru ocuparea unui anumit post s-ar impune a fi o condiie de fond, specific i prealabil ncheierii contractului individual de munc. Fcnd aplicarea dispoziiilor art. 17 C. muncii , conform crora angajatorul are obligaia informrii anterior ncheierii contractului individual de munc, ar rezulta c, n msura n care persoana selectat i care urmeaz a fi angajat apeleaz la obinerea certificatului medical din care s rezulte c este apt pentru postul precizat n oferta angajatorului, ea este de acord i cu clauza din contractul individual de munc referitoare la locul i felul muncii, inclusiv condiiile de munc pe care le presupune postul n cauz, semnarea ulterioar a contractului ratificnd practic o astfel de nelegere . Pe de alt parte, nelegerea prilor cu privire la locul i felul muncii este afectat de o condiie, respectiv de aptitudinea viitorului salariat, constatat medical printr -un certificat, pentru ocuparea postului respectiv. Conform art. 13 din H.G. nr. 355/2007, examenul medial la angajarea n munc are drept scop stabilirea: compatibilitii/incompatibilitii dintre eventualele afeciuni prezente n momentul examinrii i viitorul loc de munc; existena/inexistena unei afeciuni ce pune n pericol sntatea i securitatea celorlali lucrtori de la acelai loc de munc; existena/inexistena unei afeciuni ce pune n pericol securitatea unitii i/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate; existena/inexistena unui risc pentru sntatea populaiei creia i asigur servicii.
3. Realizarea examenului medial i rezultatele acestuia

Examenul medical la angajarea n munc se face la solicitarea angajatorului, acesta fiind cel ce urmeaz a completa documente specifice, respectiv fia de solicitare a examenului medical, i fia de identificare a factorilor de risc profesional, cele dou nscrisuri avnd regim special, ele fiind tipizate conform modelelor cuprinse n anexele la H.G. nr. 355/2007. Rezultatele examenelor efectuate se vor regsi n dosarul medical a celui examinat
Realizarea examenului medical la angajare este esenial, deoarece, n funcie de constatrile cuprinse n actul medical, medicul de medicin a muncii care asigur serviciile s pecializate acelui angajator va putea prezenta una din urmtoarele soluii:
apt n situaia n care exist o capacitate deplin a lucrtorului din punct de vedere medical de a desfura
activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical;
apt condiionat n cazul n care medicul de medicin a muncii, n urma rezultatelor examinrilor ce se
regsesc n dosarul medical, condiioneaz aptitudinea persoanei examinate de respectarea unor recomandri medicale efectuate cu ocazia controlului medical;
inapt temporar n cazul n care se constat incapacitatea medical a lucrtorului de a desfura activitatea
la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical privind aptitudinea n munc, pn la reevaluarea sntii de ctre medicul de medicina muncii;
inapt n cazul n care se constat incapacitatea medical permanent a lucrtorului de a desfura

activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul med ical privind aptitudinea n munc. De asemenea, conform art. 14 din H.G. nr. 355/2007, n funcie de rezultatul examenului medical la angajarea n munc, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:
adaptarea postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea de sntate

a lucrtorului, dar numai n situaia n care examenul medical a intervenit datorit schimbrii locului de munc (inclusiv n cazul detarii), nu i n cazul ncheierii unui nou contract individual de munc;
ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc; includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a acelor persoane care
necesit o supraveghere medical deosebit. Analiznd dispoziiile H.G. nr. 355/2007, cu privire la examenul medical la angajarea n munc, este de observat faptul c s-ar impune distincia de regim juridic dup cum este vorba de un examen medical la angajarea efectiv n munc, n sensul ncheierii contractului individual de munc, respectiv examenul medical solicitat atunci cnd intervine modificarea locului sau felului muncii salariatului. Astfel, n msura n care examenul medical este solicitat pentru ncheierea contractului individual de munc, acesta se va ncheia numai dac, n urma examenului medical, cel supus examinrii s -a dovedit a fi pe deplin apt pentru postul pe care urmeaz s-l ocupe i n raport cu care s-a realizat examinarea. n msura n care rezultatele examinrii medicale constat inaptitudinea temporar sau aptitudinea condiionat a salariatului, considerm c angajatorul nu poate fi obligat la ncheierea efectiv a contractului de munc. Nimic nu mpiedic ns ca i n aceste condiii angajatorul s fie de acord cu ncheiere a contractului, astfel: dac soluia examinrii medicale este apt condiionat, angajatorul urmeaz s-i asume astfel obligaia de a asigura la locul de munc recomandrile medicale, astfel cum acestea au fost stabilite prin dosarul medical; dac soluia este inapt temporar, angajatorul ar putea fi de acord cu ncheierea contractului individual de munc, urmnd ca de la nceput acesta s fie afectat de un termen suspensiv. Munca urmeaz a fi efectiv prestat la locul de munc i felul muncii determinat n contract, dar numai dup restabilirea capacitii de munc depline a acelui salariat (de regul, dup concediul medical al acestuia, acordat pe durata incapacitii temporare de munc). n msura n care cel supus examinrii medicale s -a constatat a fi inapt, una dintre condiiile de fond speciale ale contractului individual de munc nu este ndeplinit. n consecin, contractul nu poate fi ncheiat n mod valabil. Magda Volonciu
Art. 28. [Obligativitatea avizului medical pe durata executrii contractului]

Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii ; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Bibliografie I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 338; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 40-41 I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 232 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2007, p. 96.
Directive europene Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii
i sntii lucrtorilor la locul de munc.
Comentariu 1. Aspecte generale

Angajatorului i revine obligaia de principiu de a asigura securitatea i sntatea n munc a salariailor si. De altfel, tocmai pentru ndeplinirea unei astfel de obligaii de principiu, legiuitorul romn a nlocuit, ncepnd cu data de 1 octombrie 2006, Legea proteciei muncii cu o nou lege care se dorete a fi mai puternic ancorat n cerinele directivelor europene, respectiv Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc (M. Of. nr. 646 din 26 iulie 2006). Pe aceeai linie de idei, i textul de principiu ce se regsete n art. 28 C. muncii are n vedere acelai scop, respectiv protecia strii de sntate, att a salariatului supus controlului medical, ct i a colectivului din care acesta face parte, respectiv a oricrui ter cu care salariatul n cauz poate intra n contact (n acest sens, a se vedea analiza referitoare la scopul pentru care se reali zeaz examinarea medical, astfel cum acesta rezult din dispoziiile art. 13 din H.G. nr. 355/2007, ce se regsete la comentariul art. 27, supra, p. 137 i urm.) n consecin, art. 28 enun o serie de situaii n care certificatul medical care atest a ptitudinea persoanei de a presta munca are caracter obligatoriu. Analiza celor apte situaii expres enunate de lege conduce la ideea c certificatul medical este necesar ori de cte ori intervine o ntrerupere a activitii mai mare de 1 an, respectiv 6 luni n cazul existenei unor condiii deosebite la locul de munc n care salariatul se rentoarce, dar i n cazul n care intervin modificri n condiiile de munc. Pentru profesiuni ce presupun fie expunere la factori nocivi deosebii, fie activiti cu risc de transmitere a unor boli, periodicitatea controlului medical i a constatrii aptitudinii salariatului de a presta o anumit activitate este mult mai mare. H.G. nr. 355/2007, face referire la trei categorii de examinri medicale, altele dect cel e necesare la angajarea n munc, respectiv: examenul medical de adaptare n munc; examenele medicale periodice; examenul medical la reluarea activitii.
2. Examenul medical de adaptare n munc

Examenul medical de adaptare n munc se efectueaz la indicaia medicului specialist de medicina muncii, n prima lun de la angajare. Un astfel de examen medical completeaz examenul medical efectuat la angajarea n munc, deoarece, la efectuarea examenului de adaptare se poate stabili n mod concret dac n raport cu condiiile existente pentru postul respectiv, condiii care deja au fost experimentate timp de o lun de acel salariat, acesta este apt sau nu s presteze munca n continuare. Totodat, un astfel de control medical are i scopul de a depista eventuale cauze medicale de neadaptare la noul loc de munc, n baza controlului efectuat, medicul de medicin a muncii fiind n msur s recomande msuri de nlturare a aspectelor de neadaptare. Este de observat c, atta vreme ct examenul de adaptare trebuie realizat n termen de o lun de la momentul angajrii, fiind reglementat de H.G. nr. 355/2007, actul normativ susmenionat definind conceptul de examen medical la angajare n munc i n sensul de examen medical n cazul schimbrii locului sau fel ului muncii, ar
rezulta c, de exemplu, examenul de adaptare are caracter obligatoriu i n cazul detarii salariatului, realizndu-se dup o lun de la momentul detarii.
3. Examenul medical periodic

Cu privire la aceast categorie de examen medical, art. 28 face referire n mod distinct, dup cum examenul intervine pentru salariaii care lucreaz n condiii de risc determinat de existena unor factori nocivi profesionali la lit. e), existena unor pericole de contaminare a populaiei, n special n cazul celor care lucreaz n sectorul alimentar la lit. f), sau examenul care intervine pentru salariaii care lucreaz n condiii normale de lucru la lit. g). Conform art. 19 din H.G. nr. 355/2007, efectuarea examenului medical periodic are drept scop: confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii n munc pentru profesia/funcia i locul de munc pentru care s-a fcut angajarea i s-a eliberat fia de aptitudine; depistarea apariiei unor boli care constituie contraindicaii pentru activitile i locurile de munc cu expunere la factori de risc profesional; diagnosticarea bolilor profesionale; diagnosticarea bolilor legate de profesie; depistarea bolilor care constituie risc pentru viaa i sntatea celorlali lucrtori la acelai loc de munc; depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unitii, pentru calitatea produselor sau pentru populaia cu care lucrtorul vine n contact prin natura activitii sale. Cu privire la periodicitatea unui astfel de examen medical, art. 21 din H.G. nr. 355/2007 stabilete c aceasta este cea care rezult din fiele ce se regsesc n Anexa nr. 1. Dei periodicitatea este expres prevzut de lege, conform textului de lege susmenionat, ar exista posibilitatea modificrii, dar numai n baza propunerii medicului specialist de medicina a muncii i numai dup prealabila informare a angajatorului. Fa de aceast reglementare, se pune problema persoanei ndrituite s modifice periodicitatea controlului, atta vreme ct medicul specialist este chemat s fac numai propuneri n acest sens. innd cont de faptul c periodicitatea este dat de lege (se regsete n Anexa nr. 1 la H.G. nr. 355/2007), ar rezulta c numai legiuitorul (n spe, emitentul actului normativ), este singurul n drept s determine modificarea. Dac aceasta este soluia, se pune problema cum s-ar putea informa despre o modificare legislativ angajatorul? Considerm c sensul art. 21 din H.G. nr. 355/2007 este altul. Astfel, angajatorul este ndreptit s dispun, la recomandarea medicului de medicin a muncii, controale periodice la intervale mai scurte dect cele ce se regsesc n fiele dezvoltate n cuprinsul Anexei nr. 1 la H.G. nr. 355/2007. Considerm c numai aceasta poate fi soluia, chiar dac acelai text de lege face referire i la necesitatea informrii prealabile a angajatorului. Nimic nu ar mpiedica recurgerea la o periodicitate mai scurt a controalelor medicale ntr -o unitate, dac aceast soluie a rezultat din acordul partenerilor sociali, la negocierea contractului colectiv de munc. n acest sens, art. 31 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional impune ca examinarea medical periodic a salariailor s se realizeze o dat pe an. Fa de aceste reglementri, rezult c angajatorul are obligaia de a asigura controlul medical periodic pentru salariaii si odat pe an, dac prin acte normative sau contractul colectiv de munc aplicabil nu se prevd perioade mai scurte. Pe de alt parte, salariaii au obligaia de a se supune controlului medical organizat n temeiul legii de ctre angajator. Nerespectarea obligaiilor impuse salariailor (de a se prezenta la controlul medical periodic) atrage rspunderea disciplinar a acestora, conform art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Nerespectarea obligaiei de ctre angajator n sensul organizrii controlului medical periodic, atrage rspunderea acestuia, cel puin rspunderea contravenional n condiiile Legii nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public (M. Of. nr. 317 din 16 noiembrie 1994). n consecin, este de observat faptul c aceast examinare medical periodic, este obligatorie att
pentru angajator, ct i pentru salariat.

Examinarea medical (att cea efectuat la angajare, ct i cea periodic) este gratuit, urmnd ca toate cheltuielile ocazionate de examinare s fie suportate conform legii [art. 31 alin. (1) teza a II -a din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional]. Fr a se stabili concret ce se nelege prin conform legii, este evident faptul c sub nicio form cheltuielile ocazionate de examinarea medical la angajarea n munc sau cea periodic nu vor fi suportate de ctre salariat, avnd n vedere faptul c pentru acesta examinrile medicale au caracter gratuit. n sfrit, este de observat ultima tez din cuprinsul art. 31 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Astfel, norma negociat precizeaz c condiiile concrete cu privire la modul de desfurare a controlului medical la angajare i a celui periodic, se stabilesc cu consultarea sindicatului. Intervenia sindicatului ntr -o problem ce ine de organizarea angajatorului (care, de regul, este i cel ce suport cheltuielile pentru controlul medical) are numai caracter consultativ. Aceasta ar putea fi explicat numai pornind de la faptul c examinarea
medical are n vedere, n primul rnd, protecia salariatului, or, sindicatul este cel chemat s apere i s promoveze toate interesele salariailor membrii ai si. Oricum, esenial este faptul c nimeni nu poate impune controale medicale la perioade de timp mai lungi dect cele ce se regsesc precizate n Anexa nr. 1 la H.G. nr. 355/2007. La finalizarea controlului medical periodic, medicul specialist de medicina munci completeaz fia de aptitudini, n dou exemplare, dintre care unul va fi dat angajatorului, iar cel de al doilea va fi dat salariatului. Soluiile ce se vor regsi n cuprinsul fiei sunt: apt; inapt temporar; apt condiionat; inapt (cu privire la sensul fiecrei dintre aceste soluii, a se vedea dezvoltrii n cuprinsul comentariilor de la art. 27 C. muncii ).
4. Examenul medical la reluarea activitii Examenul medical la reluarea activitii are drept scop:
confirmarea aptitudinilor salariatului de a relua activitatea pe locul de munc i prestnd felul muncii, corespunztor postului anterior deinut (caz n care soluia medicului de medicin a muncii va fi de apt); stabilirea unor msuri de adaptare a locului de munc i a unor activiti specifice profesiei sau funciei, dac este cazul (caz n care, soluia medicului de medicin a muncii va fi de apt condiionat); reorientarea spre un alt loc de munc, care s asigure lucrtorului meninerea sntii i a capacitii sale de munc, n cazul n care n urma examinrii medicale la reluarea activitii medicul de medicin a muncii constat c acel salariat a devenit inapt pentru postul respectiv. Este de observat faptul c, dac art. 28 lit. a) C. muncii impune examinarea medical la reluarea activitii numai n msura n care ntreruperea activitii s -a realizat pentru o perioad de minimum 1 an, respectiv 6 luni n cazul n care locul de munc prezint expunere la factori nocivi, art. 25 din H.G. nr. 355/2007 d dreptul medicului de medicin a muncii s impun examenul medical la reluarea activitii ori de cte ori l consider necesar, dup ntreruperea unei activiti determinat de o stare de boal sau accident. Corobornd cele dou texte, este evident faptul c acestea sunt contradictorii. Realiznd o analiz bazat pe fora juridic normativ, ar rezulta fr dubiu ntietatea dispoziiilor cuprinse n art. 28 lit. a) C. muncii, raportate la cele cuprinse ntr-o hotrre de guvern. Pe de alt parte ns scopul unor asemenea reglementri are n vedere sntatea lucrtorilor (aceasta fiind asigurat prin dispoziiile prevzute n H.G. nr. 355/2007). La prima vedere s-ar putea considera c nu exist raiuni serioase pentru a nate discuii cu privire la interpretarea corelat a celor dou texte. Totui, este de luat n considerare urmtoarea ipotez: un salariat s-a aflat n incapacitate temporar de munc o perioad de 3 luni dup care, rentorcndu -se la locul su de munc, medicul de medicin a muncii, n funcie de boala care a determinat incapacitatea temporar de munc, consider necesar examinarea medical la reluarea activitii i, dup desfurarea acesteia, n funcie de rezultate, medicul de medicin a muncii indic inaptitudinea salariatului pentru acel post. Avnd n vedere faptul c la unitatea n cauz nu existau alte posturi vacante compatibile cu salariatul, angajatorul dispune concedierea acestuia n temeiul art. 61 lit. c) C. muncii pentru inaptitudine fizic constat conform fiei de evaluare medical. ntr-o astfel de situaie, salariatul invoc nerespectarea dispoziiilor art. 28 lit. a) C. muncii n sensul c, dei anterior ocupa un loc de munc ce nu presupunea condiii deosebite sau speciale, deci examen ul medical la reluarea activitii s-ar fi impus numai dac ntreruperea ar fi fost mai mare de un an, examinarea medical s -a realizat dup o ntrerupere de activitate de numai 3 luni. n condiiile n care solicitarea examinrii medicale de ctre angajator s-a fcut cu nerespectarea termenului de un an prevzut de art. 28 lit. a) C. muncii, s -ar putea pune n discuie faptul c toate actele subsecvente, inclusiv decizia final de concediere n temeiul art. 61 lit. c) C. muncii sunt lovite de nulitate. Pe de alt parte, decizia medicului de medicin a muncii are caracter obligatoriu pentru angajator, continuarea activitii acelui salariat n postul deinut reprezentnd un adevrat pericol, att pentru colectivitate, ct i pentru nsui acel salariat. n consecin, considerm c decizia medicului de medicin a muncii este ntemeiat, iar angajatorul, n baza ei, i n msura n care nu a gsit posibilitatea redistribuirii acelui salariat ntr-un alt post compatibil, ar fi avut obligaia de a dispune concedierea acestuia. Cele trei categorii de examinri medicale precizate mai sus, se pot completa cu alte investigaii la indicaia medicului specialist de medicin a muncii, art. 45 din H.G. nr. 355/2007 stabilind c o astfel de situaie are ca scop protejarea sntii comunitare i poate interveni n cazul sectoarelor cu riscuri (alimentar, zootehnic, farmaceutic, aprovizionare cu ap potabil, servicii ctre populaie, cazare colectiv, piscine salubritate etc.).
5. Contestarea deciziei medicale

Decizia medicului de medicin a muncii poate fi contestat de ctre salariat n condiiile art. 30 i urm. din H.G. nr. 355/2007. Astfel, contestaia mpotriva deciziei medicale cu privire la aptitudinea n munc se introduce n termen de 7 zile lucrtoare de la data primirii fiei de aptitudine n munc, la autoritile de sntate public judeene sau a municipiului Bucureti. Acestea vor desemna o comisie format din 3 medici specialiti de medicina muncii. Comisia astfel desemnat, convoac prile implicate n termen de 21 de zile lucrtoare de la data primirii contestaiei. Decizia comisiei constituite de Direciile de sntate public judeene sau a municipiului Bucureti, este consemnat ntr-un proces-verbal i este comunicat n scris persoanei examinate medical. Totodat, concluzia procesului-verbal de soluionare a contestaiei mpotriva medicului de medicin a muncii este consemnat n fia de aptitudine, n care a fost precizat anterior rezultatul examenului medical contestat.
Dei legea nu precizeaz n mod expres, hotrrea autoritilor medicale cu privire la contestarea rezultatelor din fia de evaluare, are caracter definitiv i executoriu. Magda Volonciu
Art. 29. [Verificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare]

(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. (2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. (3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 41 -43, S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 205-207; C. Glc, Demnitatea n munc, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 72; I.Tr. tefnescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 124 -135; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 231 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 102; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 355-357; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 371 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat si comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 128-130; O. inca, Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 33-34; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 28 29; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20 i
urm.
Comentariu
1. Efectele necorespunderii profesionale

Aptitudinile profesionale corespunztoare postului pe care o persoan urmeaz a fi angajat reprezint o condiie specific i obligatorie pentru ncheierea contractului individual de munc. n acest sens, aceast condiie este prevzut n cuprinsul art. 29 C. muncii , text care face referire la posibilitatea ncheierii contractului individual de munc numai dup o verificare prealabil a aptitudinilor celui ce solicit angajarea.
Efectele necorespondenei unei persoane pe postul pe care este angajat trebuie analizat prin prisma
momentului n care necorespunderea intervine: dac o astfel de necorespundere intervine anterior momentului angajrii, considernd c nu s -a ndeplinit o condiie de validitate specific contractului de munc, sanciunea aplicabil contractului va fi nulitatea, devenind incidente dispoziiile art. 57 C. muncii . S -ar putea pune n discuie dac nendeplinirea unei asemenea condiii ar conduce la nulitatea absolut sau relativ a contractului de munc. dac necorespunderea ns intervine dup momentul ncheierii contractului de munc, respectiv pe durata executrii acestuia, se va pune problema rezilierii contractului n forma specific legislaiei muncii, respectiv se va putea pune problema unei concedieri a salariatului ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. d) C. muncii. Este de observat faptul c, dei art. 29 impune verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, ulterior art. 61 lit. d) i d posibilitatea angajatorului s concedieze numai n msura n care salariatul nu corespunde profesional, fr a fi avute n vedere i calitile personale care l pot face pe un salariat s nu mai corespund postului n care a fost angajat (de exemplu, dac salariatul, datorit
personalitii sale, nu se ncadreaz corespunztor colectivului din care face parte, determinnd o dereglare n mecanismul normal de funcionare al angajatorului). Este motivul pentru care considerm c ulterior momentului ncheierii contractului ar trebui avute n vedere aceleai elemente care pot duce la desfiinarea contractului i prin intermediul nulitii, respectiv necorespunderea pe post ar trebui privit ca o cauz de concediere determinat de aspectele legate de salariat, dar nu numai n sensul aspectelor strict profesionale, ci i a altor aspecte personale, evident, cu excepia celor care fac obiectul unor alte temeiuri de concediere, dintre cele expres prevzute de art. 61 din C. muncii.
2. Stabilirea modului concret de verificare a aptitudinilor

Modul concret n care angajatorul poate realiza verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale la momentul ncheierii contractului de munc nu poate fi ns arbitrar. n acest sens, art. 29 alin. (2) stabilete c modalitile concrete sunt cele precizate de principiu n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal i n regulamentul intern, dac prin lege nu exist dispoziii specifice. Fa de modul de redactare al textului, este greu de neles soluia legiuitorului n sensul trimiterii att la statutul de personal disciplinar, ct i la regulamentul intern. Considerm c statutul de personal se poate realiza prin intermediul legii pentru anumite categorii profesionale [de exemplu, Statutul cadrelor didactice Legea nr. 128/1997 (M. Of. nr. 158 din 16 iulie 1997)], ct i prin intermediul unor norme interne sa u regulamente interne fie cu coninut disciplinar (de exemplu, un regulament de ordine interioar), fie prin regulamente de organizare i funcionare intern. Or, art. 29 alin. (2) enun att statutul de personal, ct i regulamentele interne ca posibile acte n cuprinsul crora s fie precizate modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Este de observat faptul c, n principiu, dreptul de selecie al personalului n vederea angajrii reprezint o prerogativ a angajatorului, prerogativ ce se ncadreaz n dreptul principal precizat de Codul muncii n art. 40 alin. (1) lit. a); atta vreme ct angajatorul este cel n drept s stabileasc organizarea i funcionarea unitii, pentru buna derulare a organizrii i funcionrii este normal s fie ndrituit i la selecia personalului. De altfel, cel puin prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, aceast prerogativ nu este limitat, art. 7 0 alin. (1) stabilind cu titlu de principiu c ncheierea contractului individual de munc se face numai pe criteriul aptitudinilor i competenei profesionale. Singura intervenie a contractului colectiv de munc n sensul limitrii dreptului la selecie intervine n cazul n care angajarea presupune derularea unui concurs, caz n care, conform art. 70 alin. (3), la egalitate de rezultate dintre un salariat din unitate (care ns dorete ncadrarea pe alt post prin concurs) i un salariat din afara unitii, are prioritate la ocuparea postului salariatul din unitate. Ar rezulta deci c n cuprinsul contractului colectiv de munc s -ar impune a se regsi aspecte de principiu de natur a nu limita prerogativele angajatorului, modul concret de derulare a verificrii aptitudinilor profesionale i personale la angajare urmnd a fi detaliat n regulamentele interne ale angajatorului. n msura n care la nivelul unui angajator exist mai multe tipuri de regulamente, respectiv att regulamente care precizeaz statutul disciplinar al salariailor, ct i regulamente de organizare i funcionare, credem c locul modalitilor concrete de verificare a aptitudinilor la angajarea n munc ar trebui s se regseasc n regulamentul de organizare i funcionare i nicidecum n regulamentul disciplinar. De altfel, este de observat c art. 258 C. muncii nu enun ntre dispoziiile minimale obligatorii n regulamentul intern pe cele referitoare la proceduri concrete de verificare a aptitudinilor profesionale i personale la angajarea n munc.
3. Solicitarea de informaii de ctre angajator

Dac, n conformitate cu dispoziiile art. 17 i art. 18 C. muncii , anterior angajrii n munc persoana selectat are dreptul s fie informat de ctre viitorul angajator, i angajatorul, la rndul su, se impune a deine o serie de informaii legate de cel ce solicit angajarea. O astfel de informare a angajatorului nu poate fi ns admis dect n msura n care ea servete direct i nemijlocit procedurilor de selectare pe care le utilizeaz angajatorul n vederea angajrii. Este de observat c n temeiul art. 29 alin. (3), persoana care solicit angajarea ar fi n drept s refuze transmiterea unor informaii viitorului angajator n msura n care astfel de informaii ar avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul i aptitudinile profesionale [de exemplu, considerm c o solicitare legat de numrul de copii sau de starea civil a unui salariat nu poate servi nicicum scopului urmrit de lege atunci cnd prin intermediul art. 29 alin. (3) a dat dreptul viitorului angajator s solicite informaii]. Dac refuzul persoanei care solicit angajarea de a da informaiile cerute a condus la respingerea acestuia de ctre angajator n vederea angajrii, considerm c persoana n cauz este n drept s acioneze mpotriva angajatorului, invocnd naterea unui conflict de drepturi ntemeiat pe dispoziiile art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999, cu luarea n considerare a art. 5 din acelai act normativ. Chiar dac contestatorul nu a dobndit calitatea de salariat, considerm admisibil o aciune a sa ntemeiat pe dispoziiile specifice ale jurisdiciei muncii, avnd n vedere faptul c art. 282 lit. d) C. muncii stabilete c pot fi pri n conflictele de munc i alte persoane fizice care au o astfel de vocaie n temeiul legilor speciale. Or, atta vreme ct art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999, ca de altfel i art. 282 C. muncii , stabilete c sunt conflicte de drepturi cele n legtur cu ncheierea contractului de munc, rezult c un astfel de conflict legat de nerespectarea condiiilor impuse de lege la ncheierea contractului trebuie privit ca fiind un conflict de drepturi. Articolul 29 alin. (4) C.muncii reglementeaz posibilitatea angajatorului de a cere informaii referitoare la cel ce solicit angajarea i de la fotii angajatori. Acest drept la informare al angajatorului ns este strict i puternic
limitat de ctre lege, practic legea permindu -i angajatorului solicitarea de informaii numai cu privire la funciile anterior ndeplinite i numai cu privire la durata angajrii anterioare. n aceste condiii, de exemplu, angajatorul aflat n procesul de selecie nu poate pretinde de la fotii angajatori referine cu privire la modul n care persoana ce solicit angajarea a respectat la angajatorul anterior disciplina muncii. Soluia pare cu att mai ciudat cu ct art. 29 alin. (4) instituie, ca o condiie general i absolut, necesitatea informrii prealabile a salariatului ori de cte ori angajatorul solicit informaii de la fotii angajatori ai persoanei pe care dorete s o angajeze. Nu n ultimul rnd, menionm c atta vreme ct art. 29 alin. (1) permite angajatorului s selecteze personalul n funcie de aptitudinile personale ale unui candidat, ar fi fost normal ca angajatorul s poat beneficia de dreptul de a solicita i alte informaii legate de activitatea anterioar a celui pe care urmeaz s -l angajeze, tocmai pentru a reui s surprind ct mai bine profilul profesional i personal al candidatului. Fa de caracterul strict al art. 29 alin. (4), ar rezulta c angajatorul nu poate solicita alte informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la foti angajatori nici chiar atunci cnd exist acordul prealabil al candidatului, atta vreme ct textul stabilete c informaiile trebuie s se refere numai la funcia ndeplinit i durata angajrii. Soluia nu poate conduce dect la o poziie extrem de circumspect a unui angajator atunci cnd i angajeaz personalul, atta vreme ct nu poate cunoate istoricul activitii acestuia. n schimb, nimic nu ar mpiedica persoana care solicit angajarea s prezinte viitorului angajator o recomandare de la foti angajatori, n cuprinsul creia s se regseasc i alte elemente, nu numai cele referitoare la funciile ndeplinite i durata angajrii. O astfel de soluie este posibil atta vreme ct legea interzice celui ce dorete s angajeze solicitarea de informaii i nicidecum nu interzice ca acesta s primeasc informaii suplimentare. Magda Volonciu
Art. 30. [ncadrarea salariailor n uniti bugetare]

(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. (2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1). (3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s -au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. (4) Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 41 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 357; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 231 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 104 i urm.; A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 335 i urm. Comentariu
Articolul 30 reglementeaz o situaie cu totul specific n ceea ce privete angajarea n munc n funcie de competen. Astfel, este avut n vedere situaia personalului salarizat contractual din cadrul instituiilor i autoritilor publice, precum i a altor uniti bugetare. n cazul acestora, modalitatea concret de verificare a aptitudinilor profesionale i personale este determinat de lege, legiuitorul fcnd referire expres la situaia concursului sau a examenului. n msura n care pentru ocuparea postului s -au prezentat mai multe persoane, ntre acestea se va derula un concurs. n msura n care se va prezenta o singur persoan se impune verificarea strict a aptitudinilor acesteia, dar prin intermediul unui examen. Considerm c art. 30 nu i-ar fi gsit n mod normal locul n Codul muncii, atta vreme ct face referire la o situaie cu totul de excepie. Nu exist nici un fel de raiune pe ntru care, de exemplu, legea cadru n domeniul relaiilor de munc s stabileasc necesitatea interveniei examenului sau, dup caz, a concursului n cazul salariailor bugetari i s nu fac alte referiri pentru alte categorii profesionale pentru care, de asemenea, prin legi speciale exist rigori stricte n ce privete modalitatea de verificare a competenei profesionale la angajare. Mai mult dect att, cel puin dispoziiile art. 30 alin. (2) i (3) i -ar fi gsit mai curnd locul n cuprinsul unei metodologii sau regulament, dar n niciun caz n cadrul unei reglementri de tipul unui cod. Nu este mai puin
adevrat c i dispoziiile art. 30 se completeaz, la rndul lor, cu reglementri concrete care stabilesc condiiile de organizare i modul de desfurare al examenului sau concursului, n condiiile n care legea face trimitere pentru aceast completare la un regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. n acest sens, menionm c nc este n vigoare Anexa nr. 12 din H.G. nr. 281/1993, anex ce reglementeaz modul de angajare i de avansare a personalului din cadrul instituiilor bugetare. Magda Volonciu
Art. 31. [Perioada de prob]

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. (3) n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. (4) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. 1 (4 ) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. (5) Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 43 i urm.; . Beligrdeanu, I.Tr. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 26; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 39 -41-48; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 237 i urm.; M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n C.J. nr. 7 -8/2005, p. 98; Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 357 i urm; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 371; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 119; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 94 i urm. Comentariu
1. Natur juridic
n baza unei interpretri sistemice i reinnd i formularea dispoziiilor art. 31 alin. (1), rezult c perioada de prob reprezint o modalitate specific de verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea n munc. Elementul specific al acestei forme de verificare const tocmai n faptul c acesta se realizeaz ulterior ncheierii contractul individual de munc, practic pe toat durata perioadei de prob salariatul bucurndu -se de toate drepturilor conferite de contractul individual de munc. Dei a existat reticen n doctrina de specialitate n a admite c un contract de munc poate fi afectat de o condiie, considerm c perioada de prob are totui natura juridic a condiiei, n sensul c n msura n care salariatul nu corespunde postului, raportul su de munc nceteaz. Din pcate, toate problemele legate de textul art. 31 sunt determinate tocmai de aceast reticen fa de recunoaterea interveniei condiiei ce afecteaz contractul de munc ncheiat cu perioad de prob. n definitiv, aceasta este esena perioadei de prob: n msura n care salariatul face fa cerinelor postului n perioada de prob, contractul su de munc se consolideaz retroactiv.
n msura n care nu face fa cerinelor postului, dac s -ar fi admis pe deplin teoria condiiei, contractul de munc s-ar fi desfiinat, fr ns ca astfel vreuna dintre pri s aib de suferit, atta vreme ct intervin reglementrile specifice din domeniul dreptului muncii cu privire la instituia nulitii art. 57 (pentru dezvoltri, a se vedea M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, p. 98). n doctrin, perioada de prob a fost calificat i ca fiind o clauz de dezicere ce funcioneaz n favoarea ambelor pri (a se vedea I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, p. 38-39).
2. Perioada de prob regula general

Articolul 31 reglementeaz, n cuprinsul su, att perioada de prob aplicabil ca regul general salariailor, ct i anumite situaii n care perioada de prob intervine cu titlu de excepie. Este de observat lipsa de uniformitate a legiuitorului n ceea ce privete msura avut n vedere pentru determinarea perioadei maxime de prob. Astfel, dac n cazul regulii se face referire la zile calendaristice, exist situaii n cuprinsul art. 31, respectiv cazul muncitorilor necalificai, pentru care unitatea de msur este reprezentat de zile lucrtoare n plus, dac art. 31, care reglementeaz perioada de prob n cazul contractelor de munc pe durat nedeterminat, folosete ca unitate de msur zilele calendaristice, art. 83 care reglementeaz perioada de prob n cazul contractului pe durat determinat are n vedere zilele lucrtoare. Aceast neconcordan duce la situaii paradoxale, n condiiile n care, de exemplu, pentru un contract de munc ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni termenul de prob poate fi mai lung dect n cazul unui contract ncheiat pe durat nedeterminat, deoarece art. 83 lit. c) C. muncii stabilete c, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni, perioada de prob va fi de 30 de zile lucrtoare. Articolul 31 alin. (1) C.muncii face distincia ntre perioada de prob ce poate fi stabilit n cazul personalului de execuie, respectiv 30 de zile calendaristice, i perioada de prob n cazul funciilor de conducere, respectiv 90 de zile calendaristice. Considerm totui c mai oportun ar fi fost o soluie unitar, n sensul stabilirii unei durate maxime a perioadei de prob, indiferent dac este vorba de funcie de conducere sau de execuie, fiind suficiente situaiile practice n care funcia de execuie, n esena sa, ar putea prezenta mai mult complexitate dect o funcie de conducere. Perioada de prob nu reprezint o modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului cu caracter obligatoriu. Este motivul pentru care considerm c, n definitiv, clauza referitoare la perioada de prob nu reprezint altceva dect o clauz facultativ n contractul individual de munc i nicidecum o clauz obligatorie aa cum ar rezulta din interpretarea dispoziiilor art. 17 C. muncii (cu privire la caracterul facultativ i subsidiar, a s e vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 358). n doctrina de specialitate s-a artat c perioada de prob stabilit pentru verificarea aptitudinilor salariatului nou angajat poate interveni i ulterior ncheierii contractului de munc, dar cel mai trziu la momentul nceperii efective a prestrii muncii, o astfel de situaie fiind ntlnit n cazul n care contractul de munc este afectat de un termen suspensiv (O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, 2004, p. 228 -229). Fa de un astfel de punct de vedere se impune a fi fcut urmtoarea observaie: chiar dac un contract individual de munc este afectat de un termen suspensiv, nceperea efectiv a prestrii muncii realizndu -se dup momentul ncheierii contractului, aceasta nu nseamn c n legtur cu perioada de prob prile nu ar fi trebuit s convin chiar la momentul ncheierii contractului, stipulnd clauza expres n coninutul contractului. n plus, avnd n vedere dispoziiile art. 32 alin. (3) C. muncii, nsi legea impune sub sanciunea decderii, obligaia informrii persoanei selectate cu privire la perioada de prob. n consecin, admiterea interveniei nelegerii cu privire la perioada de prob ulterior ncheierii contractului, eventual printr -un act adiional este inadmisibil, cu excepia situaiei prevzute de art. 32 alin. (2) C. muncii. De altfel, avnd n vedere faptul c perioada de prob reprezint, n esena sa, o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului la angajare, este logic o astfel de soluie.
3. Perioada de prob n cazul persoanelor cu handicap

n cazul persoanelor cu handicap, perioada de prob nu numai c are caracter obligatoriu, dar, suplimentar, are i caracter exclusiv. De altfel, utilizarea perioadei de prob n cazul persoanelor cu handicap trebuie neleas, n primul rnd, ca o modalitate pentru protecia unui asemenea salariat, perioada de prob fiind menit s permit prilor s constate dac acel loc de munc i acea activitate nu sunt de natur s cree ze probleme suplimentare. De altfel, este de observat c i anterior intrrii n vigoare a Codului muncii, n cazul persoanelor cu handicap exista obligativitatea utilizrii perioadei de prob potrivit O.U.G. nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap (M. Of. nr. 310 din 30 iunie 1999). La acest moment, cu privire la ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap exist reguli speciale n cuprinsul legii cadru n domeniu, respectiv Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea persoanelor cu handicap, publicat n M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006. Astfel, conform art. 82 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 448/2006, la angajarea n munc persoanele cu handicap beneficiaz de o perioad de prob de minimum 45 de zile lucrtoare pltite. Dincolo de lipsa de acuratee a textului cuprins n legea special (fiind logic ca pe perioada de prob salariatul persoan cu handicap s beneficieze de toate drepturile salariale ce i se cuvin, atta vreme ct
perioada de prob i produce efectele dup ncheierea contractului individual de munc), este de observat inadvertena dintre perioada de prob prevzut de Codul muncii i cea care se regsete n legea special. Fa de aceast situaie devine aplicabil reglementarea cuprins n legea special, care este i ulterioar ca moment al intrrii n vigoare fa de Codul muncii, astfel nct la angajarea unei persoane cu handicap, angajatorul are obligaia de a-i acorda acesteia o perioad de prob de minimum 45 de zile lucrtoare. Dac este perfect de neles utilizarea perioadei de prob cu caracter obligatoriu n cazul persoanelor cu handicap, este mai greu de neles de ce legiuitorul a subliniat necesitatea ca aceast modalitate de verificare a aptitudinilor s aib caracter exclusiv. Soluia legiuitorului nu face dect s ncalce principiul general conform cruia angajarea n munc se face conform aptitudinilor profesionale ale candidailor. ntr-adevr, soluia legiuitorului ar putea fi privit ca o form de discriminare pozitiv ce funcioneaz n favoarea persoanelor cu handicap, dar o astfel de soluie nu credem c este i oportun, ea neproducndu -i efectele scontate n practic, n sensul angajrii n munc i a persoanelor ce prezint handicap.
4. Perioada de prob n cazul absolvenilor

La fel ca i n cazul persoanelor cu handicap, i n cazul ncadrrii n munc a absolvenilor perioada de prob are caracter obligatoriu. n acest sens, art. 31 alin. (4) stabilete o durat maxim a perioadei de prob pentr u absolveni, respectiv 6 luni. De altfel, este de observat c n tot cuprinsul art. 31, cu excepia situaiei persoanelor cu handicap, se face referire la perioade maxime de prob, nuntrul acestora urmnd ca prile s negocieze individual sau colectiv pentru a determina concret perioada de prob posibil de utilizat sau, dup caz, aplicabil ntr-un caz determinat. n cazul absolvenilor, intervenia perioadei de prob este condiionat de mai multe aspecte. Astfel, n primul rnd, angajatul trebuie s aib calitatea de absolvent indiferent de nivelul de nvmnt absolvit. n al doilea rnd, pentru a se putea pune n discuie perioada de prob, absolventul trebuie s fie angajat ntr -o funcie ce presupune debutul su n profesie. Altfel spus, o persoan, chiar dac are calitatea de absolvent, dar continu s presteze activitatea pe care o derula i anterior sau chiar o activitate nou ns nu dintre acelea pentru care s -a pregtit, nu va fi supus perioadei de prob reglementate de art. 31 alin. (4) C. muncii. Eventual, dac urmeaz s deruleze o activitate nou, dar nu dintre cele pentru care a absolvit forma de nvmnt, va putea fi supus unei perioade de prob n condiiile regulilor generale ce guverneaz aceast materie, astfel cum acestea sunt precizate la art. 31 alin. (1) C. muncii. Este de menionat modificarea intervenit prin O.U.G. nr. 65/2005 cu privire la perioada de prob n cazul absolvenilor, modificare n temeiul creia nu mai este prevzut o limit minim a perioadei de prob, art. 3 1 alin. (4) fcnd referire exclusiv la limita maxim de 6 luni. Dei n literatura de specialitate s-a precizat faptul c perioada de prob nu poate fi asemnat cu stagiul (a se vedea, n acest sens, Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, p. 371), credem totui c n cazul absolvenilor perioada de prob s -a dorit a nlocui perioada de stagiu. n definitiv legiuitorul a ncercat s reglementeze o perioad mai lung de timp nuntrul creia salariatul s fie verificat atunci cnd debuteaz n profesia sa.
5. Perioada de prob n cazul muncitorilor necalificai

n cazul muncitorilor necalificai, n principiu, perioada de prob nu se justific. Soluia legiuitorului este absolut normal avnd n vedere c sensul perioadei de prob pre supune verificarea aptitudinilor profesionale, printre altele deci i ct de calificat este un salariat pentru a face fa unui anumit post. n condiiile n care se pune problema muncitorului necalificat, nu exist nicio raiune pentru o verificare prelungit, ulterioar momentului ncheierii contractului de munc. Este motivul pentru care art. 31 alin. (3) reglementeaz perioada de prob a muncitorului necalificat, subliniind c este vorba despre o situaie cu totul de excepie. De altfel, i durata perioadei de prob este mult mai redus, respectiv 5 zile lucrtoare. S-ar putea pune problema ce nelege legiuitorul prin caracterul excepional al interveniei perioadei de prob n cazul muncitorilor necalificai. n practic, soluia legiuitorului s -ar concretiza n aceea c angajatorul este chemat s fac dovada n ce msur a existat situaia deosebit la angajarea unui anumit muncitor necalificat astfel nct aceasta s determine stabilirea perioadei de prob pentru acel salariat.
6. ncetarea contractului de munc pe durata perioadei de prob

O dispoziie extrem de controversat este cea introdus de O.U.G. nr. 65/2005 i modificat ca urmare a aprobrii Ordonanei prin Legea nr. 371/2005. Concret, art. 31 alin. (41) reglementeaz posibilitatea ncetrii contractului de munc pe durata perioadei de prob la iniiativa oricreia dintre pri printr-o simpl notificare (pentru dezvoltri, a se vedea M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, p. 98). O prim observaie ar fi legat de nsi posibilitatea oferit ambelor pri ale contractul individual de munc de a denuna contractul pe durata perioadei de prob . Chiar dac soluia legiuitorului este corect pe fond i n deplin concordan cu reglementri similare din alte legislaii europene, textul ce se regsete n art. 31 alin. (41) din legea romn este n total discordan cu ceea ce prevede art. 31 alin. (1) C. muncii. Atta vreme ct scopul pentru care exist perioada de prob este acela al verificrii aptitudinilor salariatului, nu se poate admite
denunarea unilateral a contractului din partea salariatului introdus tale quale alturi de soluia similar ce poate funciona n favoarea angajatorului. Pe de alt parte, spre deosebire de soluia iniial preconizat de legiuitor n sensul ncetrii raporturilor de munc pe perioada de prob sau la sfritul acesteia printr -o simpl notificare, ceea ce Legea nr. 371/2005 a adus n plus fa de O.U.G. nr. 65/2005 este faptul c legiuitorul a simit nevoia s sublinieze c numai notificarea ar fi necesar pentru ruperea relaiilor de munc. Considerm n continuare c n cazul angajatorului ncetarea raporturilor de munc intervine ca urmare a adoptrii unei decizii ntemeiate pe dispoziiile art. 61 lit. d) C. muncii (necorespundere profesional) cu att mai mult cu ct, n continuare, art. 73 alin. (2) stabilete c, prin excepie, preavizul nu este necesar n cazul persoanelor concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioad de prob (n sens contrar, a se vedea Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, p. 361; I.Tr. tefnescu, Modificrile codului muncii, p. 39-40. Pentru un punct de vedere mai nuanat, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, p. 45-46). Totui, pentru ca textul art. 31 alin. (41) s aib un sens, ar fi de admis ca n cazul perioadei de prob concedierea pentru necorespundere s intervin nu numai fr preavizare, ci automat fr nici un fel de alt procedur prealabil. Credem c acesta ar fi i sensul n care practica s-ar impune s interpreteze dispoziiile art. 31 alin. (41): angajatorul poate denuna contractul de munc unilateral pe perioada de prob, notificnd salariatul despre aceasta, dar nu n mod arbitrar, ci pentru c acesta nu a corespuns cerinelor postului n aceast perioad. n consecin, decizia angajatorului ar putea fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. d) C. muncii, motivul care conduce la ncetarea contractului de munc fiind unul ce ine de persoana salariatului. Conceptul de numai introdus de legiuitor, are rolul de a sublinia faptul c n afara unei notificri prealabile, concedierea salariatului care nu a corespuns n perioada de prob postului ocupat nu presupune nici un fel de alte proceduri, angajatorul fiind n drept ca n msura n care a constatat necorespunderea s dispun concedierea. n consecin, temeiul de drept ce ar justifica msura ar fi art. 61 lit. d) raportat la art. 31 alin. (41) C. muncii. n mod similar, n cazul denunrii unilaterale a contractului de munc de ctre salariat n perioada de prob, ar interveni o demisie fr preaviz, ntemeierea fiind dat de dispoziiile art. 79 raportate la art. 31 alin. (41) din C. muncii Nu n ultimul rnd, trebuie avut n vedere c, n cazul absolvenilor, acetia se afl ntr-o situaie cu totul precar, practic sub condiie o perioad de timp ce poate ajunge la 6 luni, lipsa de motivare a ncetrii raporturilor de munc fiind posibil uneori s mbrace i forme abuzive. n plus, trebuie avute n vedere i dispoziii le art. 31 alin. (5) C. muncii, conform crora, pe toat durata perioadei de prob, salariatul se bucur de drepturile ce -i revin din lege, contractul individual i colectiv de munc. n doctrin s-a subliniat faptul c ncetarea raporturilor de munc este posibil n temeiul art. 31 alin. (41) numai n msura n care notificarea mbrac forma scris ad validitatem (a se vedea: I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 39-40; Al. iclea, Modificrile Codului muncii, p. 361). Din moment ce notificarea c u privire la denunarea contractului de munc nu se impune a fi motivat i nsui contractul individual de munc este un contract consensual, se pune ntrebarea de ce este necesar ca notificarea s mbrace forma scris ad validitatem i de ce nu s-ar putea proba voina unilateral i nemotivat a uneia dintre pri n sensul ncetrii raporturilor de munc prin orice mijloc de prob? n msura n care s -ar admite faptul c notificarea salariatului are valoarea unei demisii speciale, ntr-adevr, aceasta trebuie s mbrace forma scris. Magda Volonciu
Art. 32. [Unicitatea perioadei de prob]

(1) Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. (2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. (3) Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr -o asemenea modalitate.
(4) Perioada de prob constituie vechime n munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 44; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 4/2003, p. 272 i urm.; . Beligrdeanu, I.Tr. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 25 i urm.; V. Buia, Unele aspecte ale contractului cu termen de ncercare, n L.P. nr. 9/1957, p. 1057; L. Galantino, Diritto del lavoro, Gioppinchelle Editore, Torino, 1995, p. 172 i urm.; S. Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n J.N. nr. 1/1961, p. 47 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 204 i urm.; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e dition, Dalloz, Paris, 1992, p. 169 i urm.; J.C. Jeveillier, Droit du travail, 6e dition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211 i urm.; O. Macovei, Coninutul Contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 221 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 358 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 237 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 123; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 359; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 373 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 133 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 94 i urm.; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, p. 28 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20 i urm.; V. Zanfir, Noul Cod al muncii Evoluie real sau
formal, n Raporturi de Munc nr. 5/2003, p. 31 i urm.
Comentariu
1. Unicitatea perioadei de prob

Ca regul general, un salariat nu poate fi verificat prin intermediul perioadei de prob dect o singur dat pe durata executrii contractului individual de munc (a se vedea, n acest sens, O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, p. 221). Soluia legiuitorului este explicabil pentru c dup expirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada calitilor sale i se poate prezuma c este ntru totul corespunztor postului pe care l ocup. Nimic nu l mpiedic ns ca ulterior, constatndu -se necorespunderea profesional, angajatorul s dispun concedierea cu respectarea procedurilor impuse de lege. Articolul 32 alin. (2) pune n discuie excepia de la regula conform creia, pe durata contractului individual de munc, este stabilit o singur perioad de prob. Aceast excepie ns nu face dect s confirme regula, pentru c o nou perioad de prob poate interveni numai n cazul n care intervine o modificare de esen a contractului individual de munc, modificare concretizat n schimbarea felului muncii sau a condiiilor de munc. Astfel o nou perioad de prob este admis, prin excepie, numai n dou situaii: atunci cnd salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie; atunci cnd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
2. Excepii
n cazul n care salariatului i se modific funcia sau profesia, un nou termen de prob este acceptat de ctre legiuitor pentru c se are n vedere un debut al salariatului n cauz ntr -o alt activitate. Este de observat c esenial este condiia debutului la acelai angajator. Astfel, dac unui salariat i se modific contractul individual de munc, acesta urmnd s desfoare o alt profesie dect cea iniial, dar n decursul timpului a mai desfurat aceast profesie la acelai angajator, stabilirea termenului de prob nu este legal, chiar dac atunci cnd a exercitat profesia respectiv nu a fost supus unei perioade de prob. Pe de alt parte, dac salariatul a desfurat aceeai profesie, dar la un alt angajator, termenul de prob se justific. Soluia legiuitorului este explicabil prin faptul c ceea ce intereseaz este ca angajatorul s se conving c salariatul n cauz face fa n cadrul unitii respective profesiei sau funciei noi, neavnd niciun fel de relevan faptul c el a mai ocupat funcia sau a mai exercitat profesia n alt parte. C aceasta este singura soluie raional rezult i din faptul c nu prezint relevan nici la momentul ncheierii contractului i stabilirii primei perioade de prob dac salariatul respectiv anterior a mai ocupat sau nu funcia sau a mai exercitat profesia respectiv. Singura reglementare care pune n discuie debutul efectiv ntr -o profesie este cea care se regsete la art. 31 alin. (4) C. muncii n cazul absolvenilor, situaie n care ns chiar legea impune termenul de prob. n cazul n care salariatul urmeaz s presteze activitatea ntr -un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase, termenul de prob se justific i prin prisma nevoii de protecie a salariatului. ntr -o astfel de situaie, intervenia termenului de prob este necesar pentru a vedea n ce msur salariatul se poate adapta condiiilor de la locul de munc i n ce msur poate face fa cerinelor postului n astfel de condiii. Este de observat c ntr-o asemenea situaie nu mai prezint relevan elementul subiectiv, profesia sau funcia salariatului, ci prezint relevan elementul obiectiv, locul de munc. Este posibil astfel ca locul de munc s suporte modificri
n ceea ce privete condiiile (acestea s se nruteasc), angajatorul fiind n drept s supun salariatul la o nou perioad de prob.
3. Informarea salariatului cu privire la perioada de prob

Indiferent dac se pune problema perioadei de prob la momentul ncheierii contractului sau, pe cale de excepie, n condiiile art. 32 alin. (2) C. muncii pe durata executrii acestuia, angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la termenul de prob (a se vedea, n acest sens, N. Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementri interne i comunitare, p. 20). n cazul n care perioada de prob este stabilit la momentul ncheierii contractului, n cuprinsul informrii pe care angajatorul este obligat s o transmit salariatului su trebuie s se regseasc, conform art. 17 alin. (2) lit. m) C. muncii, i elementele legate de perioada de prob, respectiv durata perioadei de prob. n condiiile n care art. 31 alin. (1) face referire la durate maxime pentru perioada de prob, evident c i aspectul legat de perioada de prob prin prisma duratei acesteia poate fi supus unei negocieri individuale anterioare momentului ncheierii contractului. Dac perioada de prob intervine, pe cale de excepie, n timpul executrii contractului, obligaia de informare subzist pornind i de la faptul c angajatorul are obligaia de a in forma salariatul cu privire la oricare dintre elementele enunate de art. 17 alin. (2) ori de cte ori intervine o modificare legat de acestea. n consecin, dac angajatorul este interesat s propun salariatului su o nou funcie, el are obligaia ca n ofert s-i comunice, n msura n care o consider necesar, perioada de prob i durata acesteia. La fel, n msura n care condiiile de la locul de munc sau locul de munc se modific, angajatorul are obligaia de a stabili durata perioadei de prob n msura n care intenioneaz s o impun salariatului n ce privete termenul nuntrul cruia angajatorul are obligaia de a informa cu privire la durata perioadei de prob, art. 32 alin. (3) face trimitere la dispoziiile art. 17 alin. (4) C. muncii, text care ns stabilete termenul nuntrul cruia ntre pri se ncheie actul adiional cu privire la modificarea convenional a unuia dintre elementele contractului. Considerm c trimiterea la art. 17 alin. (4) este parial eronat, legiuitorul av nd n vedere nu numai termenul nuntrul cruia se impune ncheierea actului adiional, ci i termenul nuntrul cruia angajatorul trebuie s ndeplineasc obligaia de informare. Or, conform art. 17 alin. (1) din C. muncii, informarea trebuie realizat de ctre angajator, pn la momentul ncheierii contractului individual de munc, legea romn, dup modificrile intervenite prin O.U.G. nr. 65/2005, utiliznd n acest sens un termen incert. n cazul n care perioada de prob intervine n situaiile de excepie la care se refer art. 32 alin. (2), fcnd aplicarea dispoziiilor art. 17 alin. (4) din C. muncii, odat cu informarea legat de toate elementele ce vor concretiza actul adiional de modificare convenional a contractului individual de munc, sal ariatul va fi informat i n legtur cu durata perioadei de prob n noua funcie sau meserie n care debuteaz la angajator sau, dup caz, la noul loc de munc ce presupune condiii deosebite fa de cel anterior. Aceast informare, ar trebui fcut, conform legii, cu cel puin 15 zile anterior ncheierii actului adiional. Nerespectarea obligaiei de informare n termenul impus de lege conduce la decderea angajatorului din dreptul de a mai verifica salariatul prin intermediul perioadei de prob. Din punct de vedere al efectelor soluiei prevzute de legiuitor, se impune analizarea consecinelor perioadei de prob. Evident c dac salariatul corespunde n perioada de prob, contractul su de munc va continua n condiiile n care a fost ncheiat sau modificat. Probleme se pun n momentul n care salariatul nu corespunde n perioada de prob. Decderea angajatorului din dreptul de a supune salariatul la o perioad de prob nu nseamn c angajatorul nu ar fi n drept s dispun concedierea salariatului pentru necorespundere profesional; de data aceasta ns, constatarea necorespunderii nu ar interveni n urma perioadei de prob, ci pur i simplu pe parcursul derulrii contractului. Astfel, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului, dar cu respectarea tuturor prevederilor specifice pentru o astfel de situaie, fiind obligat s acorde salariatului respectiv inclusiv preavizul, deoarece nu sunt incidente dispoziiile art. 73 alin. (2) C. muncii care excepteaz de la beneficiul preavizului salariaii concediai n temeiul art. 61 lit. d), dar numai n msura n care se afl n perioad de prob.
4. Perioada de prob vechime n munc

Fiind vorba despre derularea unui contract individual ncheiat la momentul acordului de voin, perioada de prob neafectnd nicicum acordul dintre prile contractante, art. 32 alin. (4) C. muncii stabilete n mod expres c perioada de prob constituie vechime n munc. Este ns de observat c acest text, eventual, i -ar fi gsit locul ntr-o structur sistemic a reglementrii n cuprinsul art. 31 alin. (5), acela fiind textul care reglementeaz meninerea tuturor drepturilor i obligaiilor (deci i a vechimii n munc) pe durata perioadei de prob. Magda Volonciu
Art. 33. [Limitarea angajrilor n perioada de prob]

Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 44; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 4/2003, p. 272 i urm.; . Beligrdeanu, I.Tr. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 25 i urm.; V. Buia, Unele aspecte ale contractului cu termen de ncercare, n L.P. nr. 9/1957, p. 1057; L. Galantino, Dirito del lavoro, Giappichelli Editore, Torino, 1995, p. 172 i urm.; S. Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n J.N. nr. 1/1961, p. 47 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 204 i urm.; J.C. Jeveillier, Droit du travail, 6e dition, L.G.D., Paris, 1998, p. 211 i urm.; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 16e dition, Dalloz, Paris, 1992, p. 169 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 221 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 358 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 237 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 124; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 359 -360; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 373 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 133 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 94 i urm.; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, p. 28 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20 i urm.; V. Zanfir, Noul Cod al muncii. Evoluie real sau formal,
n Raporturi de Munc nr. 5/2003, p. 31 i urm.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare Esena reglementrii cuprinse n art. 33 C. muncii este tocmai aceea de a mpiedica orice abuz din partea angajatorului care ar apela n permanen la perioada de prob, nlturnd astfel o stabilitate normal a contractului de munc. O interpretare raional a textului ar conduce la ideea c, n msura n care pe acelai post s unt angajate trei persoane succesiv i toate cele trei persoane sunt concediate pentru necorespundere n perioada de prob, angajatorul nu mai este n drept s utilizeze pentru postul respectiv perioada de prob ca modalitate de verificare la ncheierea contractului individual de munc (a se vedea, n acest sens, N. Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementri interne i comunitare, p. 20). Din pcate ns redactarea textului nu nuaneaz astfel limitarea angajrilor n perioada de prob, ci interzice angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioad de prob pentru acelai post. O interpretare ad litteram a textului ar conduce la ideea c nu prezint nici un fel de relevan modul n care a ncetat contractul de munc a celor trei persoane care succesiv au ocupat acelai post, fiind suficient doar ca acetia s fi fost supui la momentul ncheierii contractului la o perioad de prob. O astfel de interpretare ns ar fi iraional i neprincipial pentru c este posibil, de exemplu, ca cei trei angaja i succesivi s denune unilateral contractul de munc, neexistnd nici un fel de justificare ntr -o astfel de situaie ca angajatorul s fie obligat s nu supun un nou angajat pe postul respectiv la o perioad de prob. Este de observat faptul c legiuitorul are n vedere ca ipotez o angajare succesiv a mai mult de 3 persoane. Cnd succesivitatea este ntrerupt, nimic nu mpiedic angajatorul s recurg din nou (de exemplu, dup ncetarea raportului de munc a celui angajat fr perioad de prob) la verificarea altor salariai ce vor fi angajai pe postul respectiv tot prin intermediul perioadei de prob. Magda Volonciu
Art. 34. [Registrul general de eviden a salariailor]

(1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. (2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv, sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. (3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. (4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. (6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden al salariailor se depune la autoritatea public competent potrivit legii n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (7) Metodologia de ntocmire a registrului general al salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrrea guvernului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 51 -53; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 4/2003, p. 268 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 331 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 48 -51; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 381 i 407 -408; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 124 i urm.; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 29-30.
Comentariu
1. Aspecte generale
Articolul 34 C. muncii reglementeaz o procedur suplimentar fa de cele existente anterior n legea romn n vederea evidenierii relaiei de munc a salariailor prin intermediul unui registru special. Dispoziiile generale din cuprinsul art. 34 se completeaz cu cele speciale, n acest sens nsui textul de principiu stabilind n alin. fi nal necesitatea dezvoltrilor i interpretrilor generale prin acte normative subsecvente. Iniial, ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor a fost reglementat prin H.G. nr. 247/2003, actualmente abrogat expres. De altfel, registrele completate n condiiile H.G. nr. 247/2003 urmeaz a fi pstrate i arhivate la nivelul unitilor, conform art. 11 din H.G. nr. 161/2006. La acest moment, ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor se realizeaz n baza H.G. nr. 161/2006, publicat n M. Of. nr. 172 din 22 februarie 2006.
2. Obligativitatea ntocmirii registrului

Conform art. 34 alin. (1) C. muncii, orice angajator are obligaia de a ntocmi un registru general de eviden a salariailor. Mai mult dect att, conform art. 2 alin. (3) din H.G. nr. 161/2006, se pot nfiina registre de eviden a salariailor i la nivelul entitilor lipsite de personalitate juridic constituite de angajator. O astfel de posibilitate funcioneaz n msura n care la nivelul entitii lipsite de personalitate juridic exist o persoan mputernicit s ncheie acte de personal (s ncheie, s modifice, s suspende sau s nceteze contracte individuale de munc) i, totodat, exist o mputernicire expres i pentru ntocmirea i completarea propriului registru de salariai. Cele dou condiii exprese pentru a exista registru la nivelul sediilor secundare lipsite de personalitate juridic (agenii, puncte de lucru, sucursale, birouri, etc.) sunt prevzute n cuprinsul Procedurii din 2007 de completare i
transmitere pe cale electronic a registrului, astfel cum aceast Procedur a fost aprobat prin Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 20/2007 (publicat n M. Of. nr. 59 din 25 ianuarie 2007) . Este de observat c, dac textul art. 2 alin. (3) din H.G. nr. 161/2006 are caracter dispozitiv, Procedura impune ntocmirea registrului de eviden a salariailor n msura n care exist delegate atribuiile legate de angajarea de personal la nivelul entitilor lipsite de personalitate juridic i dac s -a delegat i competena cu privire la ntocmirea i completarea registrului. Evident c i n condiiile n care Procedura folosete o exprimare imperativ, rmne la latitudinea angajatorului dac la nivelul sediilor sale secundare va recurge sau nu la un registru separat de eviden a salariailor, delegarea de competen realizndu -se de la nivelul central al angajatorului. Conform art. 2 alin. (4) din H.G. nr. 161/2006, nu se ntocmete registru de eviden a salariailor la
nivelul misiunilor diplomatice i consulare, precum i la nivelul reprezentanelor persoanelor juridice strine. n aceste situaii, lipsa obligativitii ntocmirii i completrii registrului este explicabil, atta
vreme ct angajatorul este strin. Eventual, similar cu soluia aleas n cazul sediilor secundare ale angajatorilor romni, s-ar putea admite ca angajatorul strin s delege competena legat de angajarea personalului ctre reprezentana din Romnia i, totodat, s dispun ca aceasta s realizeze evidena salariailor conform legilor interne, prin registrul de eviden. Este de observat ns c o astfel de opiune rmne o facultate pentru angajatorul strin cu reprezentan n Romnia, art. 2 alin. (4) din H.G. nr. 161/2006 stabilind c nu exist obligaia de nfiinare a registrului, fr a stabili o interdicie expres cu privire la ntocmirea unui astfel de registru.
3. Forma i nregistrarea registrului

Registrul se ntocmete n form electronic, n acest sens, Procedura din 2007 aprobat prin Ordinul nr. 20/2007 stabilind trei posibiliti de transmitere a evidenelor din registru ctre inspecia muncii, respectiv: on-line, prin intermediul portalului Inspeciei muncii; prin e-mail, pe baz de semntur electronic; prin depunerea direct la autoritatea inspeciei muncii competente a unui suport electronic. Este de observat c, fa de reglementarea anterioar (H.G. nr. 247/2003) n cuprinsul creia se impune i forma material a registrului, reglementarea actual ncearc s mai reduc din birocraie i formalism. Totui, chiar dac instituia registrului general de eviden este salutar, n continuare n Romnia sunt angajatori obligai la o tripl eviden. Astfel, conform art. 296 C. muncii , nregistrrile n carnetele de munc se vor efectua pn la data de 31 decembrie 2008, urmnd ca n perioada 1 ianuarie 2009-30 iunie 2009 acestea s fie returnate de ctre actualii deintori (angajatori sau inspectorate de munc) titularilor lor, n mod ealonat, pe baz de procesverbal de predare-primire. Pe de alt parte, n temeiul Legii nr. 130/1999, angajatorii cu capital integral privat, ca de altfel i angajatorii persoane nonprofit sau persoane fizice, au obligaia de a nregistra contractele individual e de munc la inspectoratele teritoriale de munc, n termen de 20 de zile de la momentul n care acestea s -au ncheiat. n consecin, la acest moment, un angajator cu capital integral privat are obligaia efecturii n paralel a trei nregistrri pentru fiecare salariat: o nregistrare n carnetul de munc a salariatului respectiv, o nregistrare a contractului individual de munc a celui n cauz la inspectoratul teritorial de munc i o nregistrare n registrul general de eviden a salariailor de la nivelul unitii. Registrul general de eviden a salariailor are valoarea unui nscris oficial. Astfel, conform art. 34 alin. (3) C. muncii, pentru completarea registrului conform legii, acesta trebuie n prealabil nregistrat. nregistrarea se realizeaz la nivelul inspectoratelor teritoriale de munc din raza teritorial a sediului sau domiciliului angajatorului. H.G. nr. 161/2006 a impus ntocmirea registrelor de eviden la nivelul angajatorilor romni pn cel mai trziu la data de 1 aprilie 2007 (n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a actului normativ, respectiv 31 decembrie 2006). n cazul angajatorilor nou nfiinai, acetia au obligaia ntocmirii registrului n termen de 20 de zile de la momentul angajrii primului salariat (se observ c este avut n vedere acelai termen impus de autoriti i pentru nregistrarea contract individual de munc ).
4. Coninutul registrului
Legea stabilete exact elementele ce trebuie s se regseasc n registru cu privire la fiecare salariat. Astfel, registru se completeaz n ordinea angajrii salariailor. Pentru fiecare salariat se nregistreaz atributele de identificare (nume, domiciliu, stare civil, CNP), data angajrii, funcia/ocupaia, tipul de contract de munc, data ncetrii raporturilor de munc. Este de observat c i sub aspectul elementelor ce trebuie s se regseasc n registru, actuala reglementare aste mai flexibil, impunnd numai cuprinderea elementelor de baz ce definesc relaia de munc. Nu este ns mai puin adevrat c art. 7 din H.G. nr. 161/2006 impune n continuare ca fiecare salariat s dein un dosar propriu de personal, din care s rezulte toate aspectele legate de ncheierea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului s u individual de munc. Toate nregistrrile cuprinse n registru trebuie s fie justificate prin actele existente n dosarul personal. n plus, dosarul personal va cuprinde i alte acte ce au stat la baza modificrii, suspendrii sau ncetrii contractului individual de munc.
Conform art. 7 din H.G. nr. 161/2006, la solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a -i elibera acestuia copii dup dosarul personal, sau, dup nregistrrile din registru. Obligaia angajatorului de a elibera copii dup nregistrrile din registru la cererea salariatului, este prevzut expres i de art. 34 alin. (5) C. muncii. Practic, angajatorul are obligaia de a pune la dispoziia salariatului, la cererea celui din urm, actele ce fac dovada activitii desfurate precum i a vechimii n munc sau n specialitate a acelui salariat. Conform art. 7 alin. (3) din H.G. nr. 161/2006, angajatorul va elibera copii certificate dup actele salariatului, la cererea scris a acestuia, i care vor fi semnate pentru conformitatea cu originalul de ctre persoana abilitat de ctre angajator. n msura n care n executarea raporturilor de munc intervin modificri ce determin modificri i n cuprinsul elementelor nregistrate n registrul general de eviden, acestea se vor transmite electronic ctre inspectoratul teritorial de munc n termen de 5 zile de la momentul n care modificrile au intervenit (se observ c i cu privire la modificrile ce intervin n cuprinsul registrului n ceea ce privete evidena relaiei de munc a unui salariat, termenul de comunicare ctre inspectoratul teritorial de munc este acelai impus i pentru cazul nregistrrii modificrilor sau ncetrii contractului individual de munc).
5. Pstrarea i supunerea la control a nregistrrilor din registru

Registrul general de eviden a salariailor se pstreaz la sediul angajatorului, sau, dup caz, la sediul entitii lipsite de personalitate juridic, constituite de angajatorul principal. Conform art. 7 alin. (4) din H.G. nr. 161/2006, registrul electronic de eviden a salariailor precum i dosarele personale ale salariailor se impune a fi pstrate n condiii de deplin siguran, astfel nct s se asigure securitatea datelor i pstrarea acestora pe o perioad ndelungat n mod corespunztor. Registrul de eviden a salariailor, ca de altfel i dosarele personale, trebuie puse la dispoziia inspectorilor de munc ori de cte ori acetia le solicit n cadrul unui control declanat n condiiile legii. Refuzul de a pune la dispoziia inspectorului de munc registrul electronic, precum i dosarele de personal reprezint, conform art. 8 din H.G. nr. 161/2006, contravenie i se sancioneaz cu amend. Aceiai este sanciunea i n cazul nenfiinrii registrului electronic de eviden general a salariailor sau n cazul necompletrii acestuia, n condiiile legii. Magda Volonciu
Art. 35. [Cumul de funcii]

(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. (3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 111; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noul ui Cod al muncii, Partea I, n P.R. nr. 2/2003, p. 254 i urm.; O. Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei ntrebri i rspunsuri, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 187; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 382 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 381 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 14 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 127 i urm.; V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 60 -61; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 147 i urm.
Comentariu
1. Cumulul n aceeai unitate
Articolul 35 C. muncii reglementeaz posibilitatea cumulului de funcii, textul nlocuind practic Legea nr. 2/1991, expres abrogat odat cu intrarea n vigoare a noului Cod al muncii. Cumulul despre care face vorbire art. 35 presupune practic prestarea muncii n baza mai multor contracte individuale de munc, adic un cumul de contracte de munc. Dreptul la cumul reprezint un derivat al nsui dreptului la munc, pentru c o persoan este ndrituit astfel s presteze activiti remunerate n baza mai multor contracte de munc. n tcerea legii, rezult c un cumul de contracte de munc este posibil att la nivelul unor angajatori diferii, ct i la nivelul aceluiai angajator. Este adevrat c n practic, cel puin un timp dup momentul intrrii n vigo are a noului Cod al muncii, a existat tendina ca inspectoratele de munc s se opun cumulului n aceeai unitate. O astfel de soluie nu era ns corespunztoare nici textului art. 35 i nici unor principii care deriv din legislaia muncii. Astfel, atta vreme ct un salariat, n baza principiului libertii muncii, este n drept s opteze pentru un angajator sau altul, nu ar trebui s existe nicio limitare pentru prestarea muncii la acelai angajator n cazul contractului n cumul (n acelai sens, a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 382-383; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, p. 254 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, p. 143). De altfel, este de observat c, n conformitate cu teoria interzicerii cumulului la acelai angajator, ar rezulta c, practic, salariatul este ndreptit s presteze munca la orice alt angajator dect angajatorul su. La rndul su, angajatorul ar putea angaja orice alt persoan n cumul dect propriul su salariat. Or, o astfel de soluie este evident discriminatorie i defavorizeaz clar salariatul. Nu n ultimul rnd, este de subliniat i faptul c soluia cumulrii mai multor contracte individuale de munc n aceeai unitate este i oportun pentru salariat, acestuia fiindu -i mai comod s-i continue activitatea n cadrul aceleiai uniti, dar n baza unui alt contract de munc. Este adevrat c ar putea exista eventuale disfuncionaliti de ordin formal, n special datorit sistemelor informatice utilizate pentru declaraiile ctre casele de asigurri. Oricum, aceste aspecte formale nu ar trebui s fie de natur a distruge nsui principiul care funcioneaz n domeniu i n baza cruia ar trebui de adm is cumulul de funcii n aceeai unitate. Fa de aceast soluie, s-a pus i problema utilizrii forei de munc peste limita maxim admisibil; altfel spus, s-a considerat c un salariat va avea o durat a timpului de munc mai mare dect cea maxim admisibil, n msura n care cumuleaz mai multe contracte individuale de munc la acelai angajator. n realitate, este de observat c dac s-ar admite o asemenea teorie, singura consecin normal pe care ar determina -o ar fi de natur s conduc la interzicerea cumulului n general i nu a cumulului n special, n cadrul aceleiai uniti. Astfel, o persoan i consum fora de munc peste limite dac cumuleaz mai multe contracte de munc indiferent de angajator. n sfrit, acest argument poate fi nlturat i pentru c fiecare contract de munc n parte presupune o durat maxim a timpului de lucru. n aceste condiii, legea este respectat, cel puin n litera ei, chiar dac, nsui conceptul de timp maxim de lucru are n vedere neexploatarea forei de munc peste limitele fireti, fr a avea relevan cantonarea conceptului de timp de lucru n cadrul unui contract individual de munc.
2. Situaii n care cumulul nu este admis

Conform art. 35 alin. (2), prin excepie, cumulul nu este posibil n cazu l n care prin lege se prevede expres acest lucru. Este, de exemplu, cazul funcionarilor publici crora nu li se permite s cumuleze o munc salarizat, atta vreme ct dein funcia public. Fa de modul de redactare al textului, rezult c nu este posibil cumulul de funcii numai n msura n care nsi legea l interzice. Aceasta ar nsemna c nu ar fi de admis interdicii de tip convenional. n realitate, nimic nu mpiedic ns intervenia unor. De altfel, nsi inserarea unei clauze de nonconcuren pe durata contractului individual de munc nu presupune altceva dect o limitare a dreptului la cumularea mai multor contracte individuale de munc. n schimb, interdicia absolut a cumulrii nu este posibil, atta vreme ct clauza de exclusivitate nu este admis n dreptul romnesc, cu luarea n considerare a dispoziiilor art. 23 alin. (1) C. muncii.
3. Statutul salariailor n cumul

Fcndu-se aplicarea principiului conform cruia atta vreme ct ceva nu este interzis nseamn c este permis, rezult c, astfel, contractului de munc n cumul i se aplic regimul juridic general aplicabil oricrui contract de munc. n aceste condiii, salariatul cumulard va beneficia de toate sporurile conferite conform contractului individual sau colectiv de munc, precum i de dreptul integral la concediu de odihn sau orice alte drepturi prevzute individual sau colectiv. Totodat, salariatul va suporta toate contribuiile sociale pentru toate contractele de munc, aa cum i toi angajatorii vor fi obligai la astfel de contribuii (n acest sens, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, p. 254; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, p. 417 i p. 598). n schimb, legea face referire n art. 35 alin. (3) la necesitatea predeterminrii de ctre nsui salariatul cumulard a unei funcii considerate ca fiind de baz. Pornind de aici, unii autori au considerat c acest text ar fi temeiul ce conduce la imposibilitatea cumulrii mai multor contracte de munc la acelai angajator (a se vedea, n acest sens, V. Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, p. 21). Considerm c rostul dispoziiilor art. 35
alin. (3) este cu totul altul, respectiv acela de a stabili unitatea la care salariatul va putea beneficia de drepturi unice, de exemplu deduceri la calculul impozitului pe venit, i la care se vor face nregistrrile n carnetul de munc. Totui, n tcerea legii este de observat c nimic nu ar mpiedica un salariat s -i aleag o funcie pe care s o considere de baz, dei carnetul de munc se afl la un alt angajator. n sfrit, este de observat c toi angajatorii au obligaia nregistrrii contractelor de munc n temeiul dispoziiilor Legii nr. 130/1999, n msura n care fac parte dintre angajatorii crora legea n cauz le este aplicabil, i, totodat, avnd n vedere dispoziiile art. 34 C. muncii , obligaia de nregistrare n registrul general de eviden a salariailor se menine pentru toate contractele de munc, att cel de baz, ct i cele n cumul. Printre efectele determinate de prestarea muncii n cumul se regsete i faptul c salariatul cumulard este preferat la concediere, art. 81 alin. (1) lit. a) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilind c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n primul rnd contractele individuale de munc al salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii. De principiu, cumulul de funcii presupune prestarea muncii n uniti de timp diferit. Acolo unde salariatul nu presteaz activitatea n baza unui program fix ar fi de admis ca un cumul s fie posibil numai n msura n care astfel nu se aduce atingere programului normal de lucru al salariatului la cellalt angajator. Este motivul pentru care, chiar dac se admite cumularea mai multor contracte de munc, n cazul personalului salarizat din instituiile bugetare, de principiu, pentru ca salariatul s se angajeze n cumul i la o alt instituie bugetar, este necesar acordul unitii de baz. n sfrit este de menionat i faptul c, spre deosebire de Legea nr. 2/1991 (fosta lege a cumulului), actuala reglementare nu mai face niciun fel de referire la posibilitatea cumulrii n cazul pensionarilor ns, dei legislaia muncii nu cuprinde reglementri exprese n acest sens, o astfel de opiune este posibil n temeiul Legii nr. 19/2000 (n acelai sens, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, p. 254-255). Mai mult, dup modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, se permite att angajarea pensionarilor n cumul cu contract pe durat nedeterminat, ct i pe durat determinat [a se vedea art. 81 lit. d3)]. Este de menionat ns c n perioada 1 martie 2003 -8 iulie 2005 angajarea unui pensionar nu era posibil dect cu contract pe durat nedeterminat, n condiiile n care nu mai exista reglementare special care s justific e, prin excepie, angajarea pensionarilor cu contract individual de munc pe durat determinat. Magda Volonciu
Art. 36. [Angajarea cetenilor strini]

Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 67 i urm.; C. Glc, Drept social, vol. I. Principii. Libera circulaie a lucrtorilor, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2006; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 375 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 216; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 146 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti,
Bucureti, 2003, p. 44 i urm.
Comentariu
1. Aspecte introductive. Conceptul de autorizaie de munc

Articolul 36 este un text de principiu care stabilete posibilitatea general de angajare n munc n Romnia pentru cetenii strini sau apatrizi. Soluia legiuitorului rspunde principiului egalitii de tratament n munc, fr a se face distincie dup naionalitatea lucrtorului. Posibilitatea de angajare a strinilor n Romnia rspunde, practic, principiului general al liberei circulaii care, n materia dreptului muncii, se concretizeaz n libera circulaie a lucrtorilor, principiu mult dezvoltat de o serie
ntreag de norme ale Uniunii Europene i concretizat i aplicat ntr -o practic bogat a C.J.C.E. (pentru dezvoltri, a se vedea C. Glc, Drept social, i practica acolo citat). Pe de alt parte, este de observat c i Romnia, la fel ca de altfel orice alt stat, trebuie s deruleze o politic de protejare a propriei fore de munc. Este motivul pentru care strinii i apatrizii pot fi angajai n Romnia n baza unui contract de munc, dar o asemenea angajare presupune i o serie de condiii i proceduri specifice. Textul de principiu ce se regsete la art. 36 C. muncii se completeaz corespunztor cu legea special n domeniu, respectiv O.U.G. nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei, (publicat n M. Of. nr. 424 din 26 iunie 2007). Intervenia legii speciale ce completeaz principiul general precizat de art. 36 C. muncii este de natur a stabili n mod concret regimul juridic al angajrii i detarii strinilor n munc pe teritoriul Romniei. Regimul juridic al angajrii strinilor n munc n Romnia este reglementat actualmente de O.U.G. nr. 56/2007, reglementare care abrog expres legea cadru anterioar (Legea nr. 2 03/1999, cu ultima republicare n M. Of. nr. 364 din 26 aprilie 2004). Pornind de la textul art. 36 C. muncii , este de observat faptul c la acest moment, dispoziia de principiu din Codul muncii nu mai corespunde cu conceptele utilizate de legea special (O.U.G. nr. 56/2007). Astfel, conform legii speciale, ncadrarea n munc n Romnia (angajare sau detaare) pentru cetenii strini este posibil n msura n care sunt ndeplinite anumite condiii expres prevzute de lege, cei n cauz beneficiind de o autorizaie de munc n Romnia. De altfel, art. 36 C. muncii a fost modificat expres indirect n temeiul art. 30 din O.U.G. nr. 56/2007, potrivit cruia n cuprinsul actelor normative n vigoare, referirile la sintagma permis de munc se consider a fi fcute la sintagma autorizaie de munc, n sensul acestei ordonane de urgen.
Autorizaia de munc este definit legal ca fiind documentul oficial eliberat n condiiile legii i care d dreptul
titularului su s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur angajator. Din definiia legal care se regsete n art. 2 lit. b) din O.U.G. nr. 56/2007, rezult trstura unicitii autorizaiei de munc, unicitate ce are ca efect i faptul c un strin nu poate beneficia n Romnia dect de un singur contract individual de munc (este de menionat faptul c unicitatea a reprezentat o trstur propriei i pentru permisul de munc, conform reglementrilor anterioare cuprinse n Legea nr. 203/1999, actualmente abrogat, practic definiia autorizaiei de munc fiind aproape identic cu cea a permisului de munc). Autorizaia de munc este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc. Autorizaia de munc se va elibera i strinilor care: a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza un ui contract individual de munc cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaai pe teritoriul Romniei. Un alt concept care a fost schimbat n mod esenial n noua reglementare, dat fiind aderarea Romniei la Uniunea European i ratificarea tratatelor constitutive ale Uniunii, este acela de strin. Dac Legea nr. 203/1999 definea strinul ca fiind persoana care nu are cetenia romn, prin O.U.G. nr. 56/2007 sfera acestei noiuni s-a restrns, n sensul c este considerat strin, potrivit legii, persoana care nu are cetenia romn sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European. Prin urmare, pentru cetenii statelor membre ale Uniunii Europene ori ale Spaiului Economic European nu este necesar autorizaia de munc pentru a se putea ncadra n munc sau detaa n Romnia. Aceast soluie a fost, de altfel, preconizat i prin dispoziiile Legii nr. 203/1999, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 130/2005, ns sub rezerva aplicrii msurilor tranzitorii prevzute de Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European.
2. Lucrtorul detaat
Din definiia legal a conceptului de autorizaiei de munc rezult c un asemenea act este necesar nu numai la angajarea n munc, ci i n cazul modificrii de durat, dar temporar, a contractului de munc, respectiv n cazul detarii. Legea definete specific conceptul de lucrtor detaat, acesta fiind un angajat al unei persoane juridice strine care este ndreptit s presteze activitate n Romnia n baza unei autorizaii specifice. Conform art. 2 lit. g) din O.U.G. nr. 56/2007, prestarea muncii strinului n baza detarii este posibil n dou situaii: este detaat pe teritoriul Romniei n numele ntreprinderii (angajatorului strin) i sub coordonarea acesteia, activitatea celui detaat fiind necesar pentru executarea contractului de prestri servicii dintre prestatorul angajator strin i beneficiarul aflat pe teritoriul Romniei;
este detaat la o unitate aflat pe teritoriul Romniei sau o ntreprindere ce face parte dintr-un grup de ntreprinderi, aflat n Romnia. Fa de reglementarea anterioar (Legea nr. 203/1999), care limita accesul pe piaa muncii din Romnia a cetenilor strini necalificai, reglementarea actual nu mai prevede o astfel de condiie, deoarece nu mai impune ca lucrtorul detaat s fie o persoan calificat. Autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai d dreptul titularului s presteze munc, pentru o perioad de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romnia este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul Romniei poate fi prelungit n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de acestea. Pe de alt parte, dac lucrtorul detaat i desfoar activitatea n Romnia pe o perioad mai mic de 60 de zile, autorizaia de munc nu mai este necesar, potrivit art. 14 alin. (2) din O.U.G. nr. 56/2007.
3. Cererea de eliberare a autorizaiei de munc

Autorizaia de munc poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei (n ce privete nfiinarea Oficiului Romn pentru Imigrri prin reorganizarea Autoritii pentru Strini i a Oficiului Naional pentru Refugiai, a se vedea i O.U.G. nr. 55/2007, iar referitor la atribuiile i structura organizatoric a acestei instituii, a se vedea H.G. nr. 639/2007). Cererea pentru eliberarea autorizaiei de munca se soluioneaz de ctre Oficiul Roman pentru Imigrri n termen de 30 de zile de la data nregistrrii acesteia. n cazurile n care, pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de obinere a autorizaiei de munca, sunt necesare verificri suplimentare, termenul de soluionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. Cererea motivat pentru eliberarea autorizaiei de munca trebuie nsoit de o serie de documente care dovedesc respectarea condiiilor cerute de legislaia n domeniu, documentaie care difer n funcie de tipul de autorizaie solicitat. Pentru depunerea documentaiei n vederea obinerii autorizaiei de munc, angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat ncadrat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat cu norm ntreag, cu atribuii de reprezentare a angajatorului n raporturile cu terii, printr -o societate de consultan juridic sau prin avocat, potrivit legii. Taxa pentru eliberarea autorizaiei de munc, reprezentnd echivalentul n lei a 200 euro, raportat la cursul oficial al Bncii Naionale a Romniei la data efecturii plii, este n sarcina angajatorului.
4. Condiii pentru eliberarea autorizaiei

Condiiile pentru eliberarea autorizaiei sunt prevzute att n legislaia cu privire la regimul strinilor (art. 44 din O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, republicat, astfel cum a fost modificat pri n O.U.G. nr. 55/2007), ct i n O.U.G. nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei. Articolul 44 alin. (2) din O.U.G. nr. 194/2002 prevede urmtoarele condiii a cror ndeplinire este cerut pentru eliberarea autorizaiei: n cel privete pe a) angajator, acesta va trebui s fac dovada, n condiiile O.U.G. nr. 56/2007, c: desfoar o activitate legal n Romnia; nu are datorii ctre bugetul de stat; i a fcut o selecie legal privind ocuparea locului de munc vacant. n cel privete pe b) strinul beneficiar al autorizaiei, acesta va trebui s dovedeasc c: ndeplinete condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate i autorizare; este apt din punct de vedere medical s desfoare activitatea pentru care se solicit autorizaia; nu are antecedente penale; se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului, potrivit prevederilor art. 19 din O.U.G. nr. 56/2007; ndeplinete condiiile cu privire la intrarea strinilor pe teritoriul Romniei prevzute la art. 6 alin. (1) lit. a), e) e1), e2) i f), art. 8 alin. (1) lit. b)-d) i art. 27 alin. (2) lit. b1) i b3) din O.U.G. nr. 194/2002. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romnia este parte, autorizaiile de munc pot fi eliberate n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de ctre acestea.
5. Tipuri de autorizaii de munc

Legea romn face referire la apte tipuri de autorizaii de munc [art. 6 alin. (1) lit. a)-g)].
Autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza
contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic
sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n baza autorizaiei de munc pentru lucrtori permaneni pot fi ncadrai i strinii a cror perioad de detaare nceteaz, n baza dreptului de edere pentru alte scopuri, la angajatorul la care a fost detaat. Documentaia necesar eliberrii unei autorizaii de munc pentru lucrtorii permaneni este prevzut la art. 7 din O.U.G. nr. 56/2007.
Autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai d dreptul titularului s presteze munc, n baza unei
decizii de detaare. Documentaia necesar eliberrii unei autorizaii de munc pentru lucrtorii detaai este prevzut la art. 14 din O.U.G. nr. 56/2007.
Autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul
Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntr -un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur. Lucrtorul sezonier este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr -un sector de activitate care se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui contract individual de munc ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni.
Autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul
Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea obinerii unei calificri profesional e.
Autorizaia de munc pentru sportivi d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadrai n munc la un
singur angajator romn, al crui obiect principal de activitate l constituie desfurarea de activiti sportive, pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni.
Autorizaia de munc nominal d dreptul titularului s presteze activiti sezoniere, dac acesta a
desfurat anterior activiti n baza unei autorizaii de munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai angajator de pe teritoriul Romniei, i care a respectat obligaia de a prsi teritoriul Romniei la expirarea duratei contractului individual de munc anterior, potrivit condiiilor impuse prin lege.
Autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe
baza contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. Lucrtorul transfrontalier este strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are frontier comun cu Romnia, n care i are domiciliul i al crui cetean este.
6. Durata autorizaiei
Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu excepia autorizaiei de munc pentru lucrtorii sezonieri i a celei nominale. Autorizaia de munc se prelungete automat pentru noi perioade de pn la un an n situaia continurii raporturilor de munc cu acelai angajator n baza contractului individual de munc ncheiat pe perioad nedeterminat, prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc, i se atest prin permisul de edere care se elibereaz n acest scop. n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade det erminate, autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de valabilitate al contractului. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romni a este parte, autorizaiile de munc pot fi eliberate i prelungite n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de ctre acestea.
7. Situaii care permit prestarea muncii n Romnia fr autorizaie de munc

Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice sau juridice din Romnia, fr autorizaie de munc, urmtoarele categorii: a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei; b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau nelegerii; c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia; d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfoar activiti artistice n instituii de cultur din Romnia, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor; e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens; g) strinii membri de familie ai cetenilor romni; h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat. Magda Volonciu
Capitolul II Executarea contractului individual de munc

Art. 37. - [Principiul negocierii] Art. 38. - [Teoria drepturilor ctigate] Art. 39. - [Principalele drepturi i obligaii ale salariatului] Art. 40. - [Principalele drepturi i obligaii ale angajatorului]
Art. 37. [Principiul negocierii]

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 53 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n P.R. nr. 4/2003, p. 260 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 447 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 217; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 149.
Comentariu 1. Principiul negocierii i libertatea contractual

Articolul 37 C. muncii instituie principiul general al negocierii att la nivel individual, ct i colectiv. Conform textului de lege, drepturile i obligaiile prilor contractante sunt rezultatul unei negocieri individuale sau colective, dup caz. Un astfel de principiu ntrete caracterul convenional al contractului colectiv de munc i subliniaz c, n definitiv, contractul individual de munc reprezint o specie de contract cu totul aparte, dar la nivelul creia trebuie recunoscut ntru totul principiul libertii contractuale.
2. Limitele libertii contractuale

Ceea ce este cu totul specific la nivelul contractelor de munc rezult dintr -o parte obligatorie pe care acestea o conin, derularea negocierii presupunnd anumite limite. Limitarea libertii contractuale, determinat de u n coninut impus, se regsete att n cazul contractelor individuale ct i a celor colective de munc.
n cazul contractului individual de munc, coninutul obligatoriu al acestuia rezult din dispoziiile art. 17
alin. (2) i (3) C. muncii. Aspectele enunate limitativ n cuprinsul art. 17 alin. (2) i care trebuie s se regseasc
n mod identic n cuprinsul contractului individual de munc conform art. 17 alin. (3) formeaz un coninut minimal pe care orice contract individual de munc l presupune. n acelai sens, art. 71 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete c un contract individual de munc trebuie s conin cel puin anumite clauze predeterminate ce se regsesc n Anexa nr. 3. Nu n ultimul rnd, este de subliniat c exist aprobat prin Ordin al ministrului muncii (Ordinul nr. 64/2003, publicat n M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003) un Model-cadru de contract individual de munc ce cuprinde exact clauzele minimale obligatorii n contractul de munc. Peste acest sumar minimal al oricrui contract individual de munc, prile contractante sunt libere s negocieze i alte clauze, clauze facultative, cu privire la acestea Codul muncii enunnd cu titlu exemplificativ n cuprinsul art. 20 C. muncii : clauza de nonconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate i clauze legate de pregtirea profesional. Pe de alt parte, stabilirea unui cadru minimal de la care se pornete negocierea individual nu are n vedere numai coninutul contractului, ci i drepturile recunoscute prin contract. Astfel, conform art. 8 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, respectiv art. 238 alin. (2) C. muncii, clauzele ce se regsesc n contratele individuale de munc nu pot prevede drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin c ontractele colective de munc aplicabile. Din dispoziiile legale sus-menionate rezult c negocierea clauzelor contractului individual de munc este posibil, dar numai peste nivelul minimal al drepturilor recunoscute n contractul colectiv de munc aplicabil, astfel funcionnd teoria cercurilor concentrice care leag legea, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc (a se vedea i Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, p. 53 i urm.). i n cazul contractelor colective de munc, libertatea contractual a prilor (a partenerilor sociali) este limitat, limita minimal a drepturilor fiind prestabilit att prin lege, ct i prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivel superior. Concret, conform art. 8 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, de principiu se admite c ntr -un contract colectiv de munc nu pot exista drepturi sub nivelul celor ce se regsesc n lege. Alineatul (2) al aceluiai articol din Legea nr. 130/1996 nuaneaz drepturile minimale ctigate, stabilind o baz de ncepere a negocierilor pentru fiecare contract colectiv de munc ncheiat la un anumit nivel: astfel, contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior fa de cele stabilite prin contractele colective de munc de la nivel superior. Practic, teoria cercurilor concentrice devine funcional i pentru
determinarea relaiei dintre contractele colective de munc ncheiate la diferite niveluri.

Magda Volonciu
Art. 38. [Teoria drepturilor ctigate]

Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 54 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 75 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 100 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr. 9/2004, p. 80-81; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 423 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed.
Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 218 i urm.
Comentariu 1. Teoria drepturilor ctigate. Aspecte conceptuale

n dreptul muncii se face vorbire adesea de teoria drepturilor ctigate. Pentru a da substan unei asemenea teorii, art. 38 C. muncii ntemeiaz imposibilitatea ncheierii unui act prin care un salariat i-ar limita sau ar renuna la drepturile ce-i sunt conferite prin lege. Sanciunea nerespectrii unei astfel de interdicii este nulitatea absolut a actului ncheiat. Concret i n direct legtur cu teoria drepturilor ctigate, art. 38 C. muncii a fost interpretat n sensul fundamentrii idei conform creia odat ctigat un drept de ctre un salariat, acesta nu -l mai poate pierde.
Soluia ar fi funcional indiferent dac acel drept a fost ctigat prin lege sau convenional. O astfel de analiz, de altfel tradiional a art. 38 C. muncii , poate fi privit ca o msur protectiv fa de salariat, dar care vine n total contradicie cu principiul libertii contractuale atta timp ct limitarea propriului drept este prohibit de lege i libertatea contractual este limitat, titularului dreptului nepermindu -i-se nici un fel de derogare de la un astfel de principiu. n msura n care, art. 37 C. muncii pune n discuie principiul negocierii, se poate considera c salariatul i dobndete propriile drepturi prin nsi negocierea individual. Dar a negocia presupune concesii din partea ambelor pri implicate n negociere, ori atta vreme ct sa lariatul nu poate renuna la dreptul su i posibilitatea de negociere este limitat. Soluia tradiional ce ar rezulta din dispoziiile art. 38 C. muncii nu este nou n legislaia muncii din Romnia, textul fiind identic cu art. 18 din fostul Cod al muncii. Problema real este c art. 38 C. muncii este n vdit contradicie cu realitatea socio-economic actual. Astfel, atta vreme ct ntr-o societate fundamentat pe regulile obiective ale economiei de pia, unul dintre principiile dreptului muncii se impune a fi principiul negocierii, un text de tipul celui ce se regsete n art. 38 nu face altceva dect s ngrdeasc libertatea de negociere a prilor. Un astfel de text ar putea fi admis n msura n care rolul su ar fi acela de a ndeprta eventualele consecine negative asupra salariatului, consecine pe care le -ar putea avea atitudinea abuziv a angajatorului n favoarea cruia funcioneaz prerogative speciale care i confer autoritatea i poziia supraordonat. De aceea, pentru a nu exista riscul unor asemenea renunri din partea salariatului determinate de presiuni din partea angajatorului ce deine autoritatea n cadrul unitii sale, legiuitorul a neles s ofere o prghie suplimentar, protejnd practic salariatul chiar i mpotriva propriei voine. Din acest punct de vedere, s -ar putea compara norma protectiv pentru salariat, astfel cum aceasta ar rezulta din art. 38 C. muncii , cu dispoziiile care reglementeaz leziunea n dreptul civil, dispoziii care, de asemenea intervin pentru a proteja partea contractual mai sensibil.
2. Teoria drepturilor ctigate prin lege sau prin negociere?

n doctrin s-a considerat c atta vreme ct anumite drepturi sunt recunoscute sau conferite unui salariat prin lege, acelea nu pot fi limitate sau nlturate. n msura n care anumite drepturi sunt ctigate de salariat prin negociere, i acestea ar presupune un regim similar, n sensul c orice renunare la drepturile negociate prin contractul colectiv de munc ar fi nul absolut. Or, o astfel de soluie, ntr-o economie modern, nu poate conduce la relaii flexibile de munc, aa cum ar fi de dorit (a se vedea i I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 C. muncii , p. 80-81). Este perfect acceptabil ca printr-o dispoziie de tipul celei ce se regsete n art. 38 C. muncii s fie protejate drepturile legale ale unui salariat, dar considerm greu acceptabil ca astfel s dobndeasc protecie i drepturile pe care chiar salariaii i le-au obinut prin negociere, indiferent dac aceasta se realizeaz la nivel colectiv sau individual. Astfel, de exemplu, atta vreme ct Codul muncii impune un numr minim de zile lucrtoare de concediu de odihn la care salariatul are dreptul, respectiv 20 de zile lucrtoare, orice tranzacie pri n care un salariat, n schimbul altor beneficii, ar renuna la acest drept conferit de lege fiind de acord cu 18 zile lucrtoare de concediu este normal s fie lovit de nulitate. Dac n urma negocierii anterioare ns salariatul din unitatea respectiv a r fi obinut 24 de zile lucrtoare de concediu de odihn, dar ulterior el solicit un salariu majorat, iar angajatorul ar fi de acord cu majorarea salariului, dar numai cu condiia reducerii numrului de zile de concediu de odihn n limita prevzut de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil, o astfel de tranzacie, chiar dac presupune o renunare la un drept ctigat de salariat, ar trebui s fie valabil. De altfel, n doctrin s-a subliniat c ar fi admisibil o renunare indirect a salariat ului la drepturile sale, prin acceptarea majorrii obligaiilor sale, cu condiia ca aceast acceptare s nu conduc la diminuarea drepturilor salariatului sub limita prevzut de lege (a se vedea, pentru dezvoltri, O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, p. 80 i urm).
3. O nou interpretare a textului art. 38

Absolutizarea teoriei drepturilor ctigate este inadmisibil ntr -o societate normal. Drepturile salariailor se impun a fi protejate prin lege, dar aceast protecie nu poate fi realizat chiar i mpotriva voinei salariailor. Fa de toate argumentele aduse de doctrin, pn la urm, reanaliznd textul art. 38 C. munci, rmne o ntrebare serioas: oare un astfel de text, ntr -adevr conduce la teoria drepturilor ctigate? Oare interdicia de renunare la drepturile recunoscute prin lege nu impune numai imposibilitatea negocierii unor drepturi sub cele stabilite de lege i, prin asimilare, de contractul colectiv de munc? La o analiz foarte strict a textului de lege a art. 38 C. muncii , s-ar observa c nicieri legiuitorul nu interzice renunarea la un drept ctigat, ci numai renunarea la dreptul recunoscut de lege; or legea recunoate numai valoarea minim a unui drept. Dac s-ar admite o astfel de interpretare, atunci textul art. 38 C. muncii ar fi un text absolut corect i principial, care ar insera n capitolul referitor la Contractul individual de munc din cuprinsul Codului muncii o regul precizat i recunoscut n legislaia muncii, conform creia este nul orice negociere i cu att mai mult orice tranzacie prin care s-ar stabili drepturi sub nivelul celor prevzute de lege sau contractul colectiv de munc aplicabil.
De exemplu, salariatul A.B. are un salariu a crui valoare depete valoare minim pentru funcia respectiv, astfel cum aceasta este precizat n contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii. n schimb, se bucur de un concediu de odihn la nivelul minim prevzut n contractul colectiv de munc. Salariatul A.B. este interesat n obinerea unui concediu de odihn mai mare. n negocierea cu angajatorul, acesta ar fi de acord cu suplimentarea numrului de zile de concediu de odihn pentru salariatul A.B., dac ns acesta din urm ar fi la rndul su de acord cu o diminuare corespunztoare a salariului de baz. n urma unei asemenea diminuri salariul lui A.B. nu este mai mic dect cel recunoscut de lege (respectiv nu este sub nivelul salariului minim al funciei ce se acord n acea unitate conform contractului colectiv de munc). n consecin, o astfel de tranzacie ce va lua forma unui act adiional la contractul individual de munc ar trebui s fie perfect valabil, avnd n vedere o interpretare strict ad literam a textului art. 38 C. muncii , salariatul AB nerenunnd la drepturile recunoscute prin lege, ci pur i simplu, negociind drepturile pe care le deine, astfel nct att salariatul ct i angajatorul s-i realizeze interesul.
Jurispruden
Avnd n vedere dispoziiile art. 38 C. muncii , este lovit de nulitate absolut convenia prin care salariatul renun la indemnizaia pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani, pentru perioada cuprins ntre vrsta de un an i vrsta de doi ani (C.A. Piteti, s. civil, dec. nr. 4/R-CA/2004, n C.A. Piteti, Buletinul
jurisprudenei 2004, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 37).

Magda Volonciu
Art. 39. [Principalele drepturi i obligaii ale salariatului]

(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. (2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 54 i urm.; C. Glc, Demnitatea n munc, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 69 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 263 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 257 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 415 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 151 i urm.; Al. iclea,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 422 i urm.
Comentariu
1. Drepturile salariatului
Legea enun la art. 39-40 C. muncii drepturi i ndatoriri principale ale angajatorilor, respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle din cuprinsul art. 39 -40 pot fi dezvoltate, completate, cu alte drepturi i ndatoriri pe care prile le stabilesc prin acte unilaterale (regulamente) sau pe calea negocierii. Esenial este c drepturile i ndatoririle prilor, altele dect cele principal enunate de lege, nu pot fi stabilite astfel nct s conduc la nclcarea drepturilor ctigate de ctre salariai. n ceea ce privete drepturile salariailor, art. 39 alin. (1) C. muncii enun 13 drepturi principale, mare parte dintre acestea reprezentnd drepturi fundamentale ale ceteanului salariat (de exemplu, dreptul la salariu pentru munca prestat, dreptul la salariu fiind prevzut de Constituie, dar i un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept subiectiv).
A. Dreptul la salarizare pentru munca depus

Dreptul la salariu explic caracterul oneros al contractului individual de munc n sensul c, aa cum angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului n schimbul plii salariului, aa i salariatul pentru munca prestat este interesat s beneficieze de dreptul la salariu. Legea face referire la dreptul la salarizare, avndu-se n vedere nu numai salariul de baz propriu-zis, ce poate fi privit ca o contraprestaie a muncii depuse, ci toate drepturile salariale pe care legea i contractul le confer unui salariat (avndu -se n vedere conceptul de salariu astfel cum acesta este definit de art. 155 C. muncii , respectiv salariul de baz la care se adaug i toate celelalte sporuri, indemnizaii sau alte adaosuri).
B. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i dreptul la concediul de odihn

Att dreptul la repaus zilnic i sptmnal, ct i dreptul la concediul de odihn sunt drepturi principale derivate din dreptul fundamental la odihn prevzut de Constituie, drept ulterior amplu dezvoltat n Codul muncii. Atta vreme ct obiectul contractului individual de munc, respectiv munca, este privit ca un proces n continu derulare, prestarea efectiv a muncii trebuie s fie urmat n cadrul executrii contractului de munc, de perioade de repaus. n acest sens, legiuitorul romn reglementeaz dreptul salariatului la repaus zilnic, sptmnal i la concediu anual de odihn.
C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament

Articolul 39 alin. (1) lit. d) face referire la un principiu ce guverneaz orice relaie juridic i care se regse te n orice act naional i internaional care face referire la drepturile omului. Principiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi speciale respectiv O.G. nr. 137/2000 privind sancionarea faptelor de discriminare, precum i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative rezerv n economia textului o parte important i egalitii de anse i tratament n cadrul relaiilor de munc.
D. Dreptul la demnitate n munc

S-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul fundamental la munc. Orice persoan este liber s-i aleag munca i locul de munc, munca forat fiind interzis. Dreptul la demnitate n munc are n vedere i respectarea personalitii salariatului care i poate exercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului. La rndul su, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare i normative, nu poate impune salariatului reguli care s conduc la obstrucionarea demnitii. Disciplina n munc ce poate fi impus de angajator trebuie astfel conceput nct s nu lezeze demnitatea salariatului (pentru dezvoltri, a se vedea C. Glc, Demnitatea n munc, n R.R.D. muncii nr. 2/2004, p. 69 i urm.).
E. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran, de a beneficia de protecie, securitate i sntate n munc
O astfel de obligaie exprim practic dreptul salariatului de a beneficia de protecia mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze securitatea i sntatea n munc. Corelativ, angajatorului i revine obligaia de a adopta toate msurile pentru asigurarea securitii i sntii n munc. n acest sens, nsi Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 a fost adoptat cu scopul de a stabili principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc, aa cum rezult din dispoziiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodat, se impune a fi avut n vedere, pentru corect interpretare, nsi conceptul de securitate i sntate n munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit. n) din Legea nr. 319/2006, respectiv ca ansamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc.
F. Dreptul la pregtirea profesional

Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la educaie. n dreptul muncii, dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul la formare profesional. n acest sens, orice salariat are dreptul, dar i obligaia, ca permanent s se pregteasc profesional. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-i asigura salariatului accesul la pregtirea profesional, dar i dreptul de a-i pretinde salariatului o anumit competen n prestarea muncii. n caz contrar, angajatorul poate s -l concedieze pe salariatul necorespunztor n temeiul art. 61 lit. d) C. muncii. Obligaia corelativ a angajatorului n sensul de a -i pregti profesional fora de munc este amplu reglementat n cuprinsul Codului muncii. n acest sens, de exemplu, angajatorul are obligaia de a elabora anual planul de pregtire profesional a propriilor salariai, iar, n msura n care un salariat nu este cuprins ntr-o form de pregtire profesional, angajatorul este obligat s-i acorde salariatului un concediu cu plat pentru ca acesta s se poat pregti profesional. Concret, art. 152 C. muncii (modificat ca urmare a interveniei O.U.G. nr. 65/2005) stabilete c, n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului la o form de pregtire profesional, salariatul n cauz are dreptul de a cere angajatorului un concediu de pn la 10 zile, respectiv pn la 80 de ore, n cadrul cruia acesta s aib posibilitatea de a -i asigura pe cont propriu pregtirea profesional.
G. Dreptul la informare i consultare

Acest drept i are originea n Directiva 2002/14/CE care stabilete cadrul general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor din Uniunea European. Conform Directivei Europene, conceptul de informare presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. La rndul su, conceptul de consultare presupune un schimb de preri i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii angajailor i angajator. Este de menionat faptul c legiuitorul eu ropean pune n discuie i regimul juridic al informaiilor confideniale, dispoziiile ce se regsesc n Directiv nefiind ns de natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i consultare existente n legislaiile naionale. Totui, aplicabilitatea Directivei este limitat n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de informare i consultare, astfel cum aceasta exist n legea european i urmeaz a se transpune n legea romn, s fie efectiv concretizat. Dreptul la informare i consultare se concretizeaz i prin procedurile specifice concepute pentru comitetul de ntreprindere de la nivel european. De altfel, i comitetul de ntreprindere este rezultatul dir ectivelor europene, fapt ce a determinat adoptarea unei legi interne, Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de ntreprindere, republicat (M. Of. nr. 250 din 13 aprilie 2007), lege care ns i produce efectele ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007 numai pentru societile multinaionale care au grupuri de ntreprindere n spaiul european. Conform legii romne i a Directivei Uniunii, la nivelul acestor ntreprinderi de dimensiune european se vor organiza comisii ce vor analiza n ce msur se impune constituirea unui comitet de ntreprindere sau sunt necesare proceduri speciale de consultare i informare cu reprezentanii salariailor.
H. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc
Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului, fiind n strns legtur ns cu dreptul salariailor de a fi informai i consultai, dar i cu dreptul acestora la securitate i sntate n munc. Punerea n practic a unui astfel de drept se realizeaz i prin constituirea unor instituii specifice. Este cazul, de exemplu, a comitetului de securitate i sntate n munc, instituie ce trebuie s funcioneze la nivelul fiecrui angajator cu mai mult de 50 de salariai. Acest comitet de securitate i sntate n munc a existat i anterior, fiind reglementat i aprobat n ce privete organizarea i funcionarea prin Ordin al ministrului nr. 187/1998. Nu n ultimul rnd este de menionat i faptul c i Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 reglementeaz n cuprinsul a dou seciuni aparte
informarea lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea lucrtorilor cu privire la aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc.
I. Dreptul la protecie n caz de concediere

Acest drept i gsete la rndul lui sorgintea n acte internaionale, att n conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i n Directivele Uniunii Europene. Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental urmrete, pe de o parte, nlturarea concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n ce privete concedierea colectiv. Astfel de reglementri se regsesc i n legislaia romn, concedierea fiind reglementat n art . 78-82 C. muncii, astfel cum textele au fost modificate prin O.U.G. nr. 55/2006. Pe de alt parte, acest drept principal al salariailor presupune i adoptarea unor msuri protective de natur patrimonial, de regul compensaii menite a diminua consecinele negative ale concedierii.
J. Dreptul la negociere
Dreptul la negociere trebuie analizat att ca manifestare individual, ct i colectiv. Astfel, contractul individual de munc este rezultatul voinei prilor i, de principiu, presupune o negociere individual ntre salariat i angajatorul su. Salariatul poate participa la negociere n mod direct, dar i prin reprezentant. Pe de alt parte, stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n cadrul unei uniti se realizeaz prin contractul colectiv de munc, rezultat al negocierilor colective derulate n temeiul Legii nr. 130/1996, republicat. Conform legii romne, o astfel de negociere se deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante (pri ale contractul colectiv de munc fiind, conform art. 14 din Legea nr. 130/1996, salariaii i patronul). Legea romn impune, pe de o parte, principiul obligativitii negocierii colective, i, pe de alt parte, principiul reprezentativitii prilor la negociere.
K. Dreptul de a participa la aciuni colective

n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i exerciiul dreptului la grev, drept fundamental recunoscut la nivel internaional. n cadrul legislaiei naionale, funcioneaz Legea nr. 168/1999 privind conflictele de munc, lege ce reglementeaz condiiile n care salariaii pot declana aciuni colective pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce nu i-au gsit rezolvarea prin dialog (prin negociere), conflicte considerate, conform legii, conflicte de interese.
L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii fundamentale de asociere, libertate recunoscut oricrui cetean. Ceteanul salariat, pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc beneficiaz de drepturi sindicale, aceste drepturi fiind amplu dezvoltate n cuprinsul unei legi speciale, respectiv Legea sindicatelor nr. 54/2003.
2. Obligaiile salariatului
n ce privete obligaiile salariailor, i acestea sunt enunate cu tit lu de principiu n cuprinsul art. 39 alin. (2) C. muncii. Aa cum, de altfel, drepturile salariailor se coreleaz cu obligaiile reciproce ale angajatorului, la fel, obligaiile salariailor se regsesc n oglind n cadrul drepturilor recunoscute angaj atorului.
A. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului
Principala obligaie a salariatului const n realizarea sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de munc. Cu privire la prestarea muncii ca obligaie principal ce revine muncitorilor, aceasta se concretizeaz n realizarea normei de munc; n cazul personalului tehnic i administrativ obligaia de prestare a muncii presupune realizarea, atribuiilor ce rezult din fia postului [este de observat c dispoziiile ce se regsesc n cuprinsul art. 39 alin. (2) C. muncii fac referire la conceptul de norm de munc, dar n sens restrns i nu aa cum noiunea se regsete la art. 126 i urm. C. muncii, deoarece se face referire att la norma de munc ct i la atribuiile de serviciu stabilite prin fia postului. Dispoziiile legale ce reglementeaz conceptul de norm de munc, astfel cum acestea se regsesc la art. 126 i urm. din Codul muncii, au n vedere orice fel de atribuii, a tt cele ce revin personalului muncitor, ct i cele ce revin personalului tehnic i administrativ. Numai aa se poate explica dispoziia ce se regsete n art. 128 C. muncii , text conform cruia norma de munc este aplicabil pentru toi salariaii din unitate]. De fapt, analiznd esena textului cuprins n art. 39 alin. (2) lit. a) C. muncii, se poate observa c de fapt legea face referire la principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc, practic obiectul contractului de munc, aa cum acesta reprezint un scop pentru angajator la ncheierea contractului de munc. Aa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu, la fel, principala obligaie a salariatului const n obligaia de a presta munca, obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i n termen.
B. Obligaia de a respecta disciplina muncii

Este de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii, n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se regsete definit nicieri n cuprinsul legii. Definiii cu privire la disciplina muncii s au regsit n schimb din plin n doctrina de specialitate. (Astfel, cu titlu de exemplu, a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I. op. cit., p. 638 i urm.) Oricum, conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult mai larg, care sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n procesul muncii. n aceste condiii, atta vreme ct art. 39 alin. (2) lit. b) pune n discuie obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, o astfel de obligaie, practic, acoper i toate celelalte obligaii despre care textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina muncii nseamn a respecta i prevederile cuprinse n Regulamentul intern, chiar dac cele dou obligaii sunt prevzute n mod distinct).
C. Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc
n msura n care art. 39 alin. (2) stabilete n preambul c enumerarea avut n vedere se refer numai la obligaiile principale ale salariatului, este de admis c obligaii derivate din cele principale sau altele dect cele principale trebuie s existe. Or, tocmai pentru ca prerogativa disciplinar s nu fie n mod abuziv exercitat de ctre angajator, astfel de obligaii trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea relaiilor de munc, n spe Regulamentul intern, contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. n acest sens, art. 263 alin. (2) pune n discuie intervenia unei abateri disciplinare numai n cazul n care salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2) lit. c) C. muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului.
D. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu

Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat. Pe de o parte, ce se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt parte, care sunt limitele obligaiei de fidelitate. n ce privete conceptul de fidelitate, acesta trebuie s fie neles ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte, cu intenie, nicio msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere angajatorului su. n aceste condiii, se poate aprecia c este o nclcare a obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o nclcare a obligaiei de fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta dispoziiile contractului individual de munc, n cauz fiind incidente dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d) [a se vedea, n acelai sens, R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii n R.R.D. muncii nr. 2/2003, p. 22-23; a se vedea, ca punct de vedere mai nuanat, O. Macovei, Coninutul contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 269]. n doctrin s-a considerat c obligaia de fidelitate ar putea fi nclcat n msura n care nu se respect obligaia de confidenialitate, dar numai dac n mod vdit informaiile confideniale ar putea produce prejudicii angajatorului [a se vedea, n acest sens, O. inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc n R.D.C. nr. 9/2004, p. 107-108]. Considerm c ori de cte ori un salariat i -ar nclca obligaia de confidenialitate, n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate, deoarece obligaia de fidelitate cuprinde, de principiu i obligaia de confidenialitate. Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat, la executarea atribu iilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea c un comportament infidel al salariatului, chiar concretizat n transmiterea unor date eseniale pentru unitate, nu ar fi de natur s presupun nclcarea obligaiei de fidelitate, atta vreme ct acestea intervin n afara executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului, neavnd legtur direct cu executarea atribuiilor de serviciu, ar putea, de asemenea, s nu reprezinte, ntr -o interpretare strict a legii, o fapt concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident c, n modul de redactare al textului, cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate obligaia de fidelitate fa de angajator urmnd a fi analizat nu n executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea nsui a contractului de munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca, de exemplu, un comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i care i aduce acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu sarcinile de serviciu, reprezint clar o nclcare a contractului de munc.
E. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate

O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior amplu dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire
profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art. 171 alin. (4) c obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului, angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n munc n cadrul unitii sale.
F. Obligaia de a respecta secretul de serviciu O astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de fidelitate fa de angajator. n art.
39 alin. (2) lit. f), legiuitorul a simit totui nevoia de a sublinia mai pregnant faptul c dac obligaia de confidenialitate i, mai departe, obligaia de fidelitate reprezint obligaii principale ale salariatului, n mod special respectarea secretului de serviciu, ca form specific de manifestare a obligaiei de confidenialitate, reprezint, la rndul ei, o obligaiei de esen a unui salariat. Considerm c legiuitorul are n vedere orice element secretizat n legtur cu serviciul, nefcndu -se referire neaprat la conceptul de secret de serviciu stricto sensu. n aceste condiii, se demonstreaz nc odat c, de fapt, obligaia de a respecta secretul de serviciu poate fi echivalat obligaiei de confidenialitate. Magda Volonciu
Art. 40. [Principalele drepturi i obligaii ale angajatorului]

(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunzto are, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. (2) Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 54 i urm.; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 67 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 51-54; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 62 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 415 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 171 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 397 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti 2004, p. 423 i urm.; Al. iclea,
Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 10; O. inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 49.
Directive europene
Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din comunitatea european.
Comentariu
1. Drepturile angajatorului A. S stabileasc organizarea i funcionarea unitii. (Prerogativa organizatoric a angajatorului)

Angajatorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile organizatorice, atribuiile specifice unor posturi, precum i conexiunile dintre diferitele structuri. Organizarea intern a unei uniti se poate regsi ntr -un Regulament de organizare i funcionare pe care-l ntocmete angajatorul, un astfel de act nepresupunnd niciun fel de consultare cu reprezentanii salariailor. Prerogativa organizatoric se gsete expres prevzut, ca drept principal al angajatorului, n art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii. Aceasta presupune o dimensiune colectiv, n sensul dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale precum i corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea, dar i o dimensiune individual, n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui post. n ceea ce privete dimensiunea colectiv, angajatorul i poate exercita prerogativa organizatoric fr restricii sau limitri, n timp ce n cazul stabilirii atribuiilor pentru fiecar e post, prerogativa angajatorului nu mai funcioneaz n totalitate. Practic, art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii d expresie prerogativei organizatorice exprimat la nivelul unitii. Dei, de principiu, o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei unilaterale a angajatorului, exist reglementri n cuprinsul Codului muncii, care permit angajatorului adoptarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi adoptate numai dup parcurgerea unor proceduri prealabil e, de regul proceduri de informare i consultare cu partenerul social (este de exemplu, cazul concedierilor colective, care intervin ca urmare a unei reorganizri hotrte de angajator i care, conform art. 69 i urm. C. muncii, presupun derularea unor proceduri cu reprezentanii salariailor, acestea fiind menite tocmai a proteja interesele salariailor de o eventual atitudine abuziv a angajatorului n exercitarea dreptului su).
B. S stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat

Articolul 40 alin. (1) lit. b) C. muncii stabilete ca drept principal al angajatorului dreptul de a preciza atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil. Ca urmare a adoptrii O.U.G. nr. 65/2005, textul art. 40 alin. (1) lit. b) s -a modificat, contractul colectiv de munc aplicabil la care legiuitorul face referire ar fi contractul colectiv la nivel de grup de uniti, ramur ori naional. Soluia legiuitorului nu este oportun, deoarece, eventual, numai partenerii sociali direci ar fi n msur s condiioneze atribuiile pe care angajatorul le -ar putea stabili unui salariat sau altuia i nicidecum dispoziiile din contractele colective de munc de la niveluri superioar e. Pe de alt parte, este de observat c dreptul recunoscut angajatorului prin art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii este nfrnt i sub un alt aspect. Astfel, ntre elementele obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le are. Aceste aspecte se cuprind, de regul, n fia postului anex la contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc ntr -o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii este nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor. Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el poate determina unilateral competene, sarcini i
atribuii pentru fiecare post, dar n msura n care postul este ocupat de un anumit salariat, acesta are cunotin despre atribuiile postului i, n msura n care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul acelui post, respectiv cu atribuiile specificate de angajator n fia postului. Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit salariat.
C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor
Pornind de la nsi definiia contractului individual de munc, salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. n consecin, dispoziia emis de angajator, ca au toritate la nivel microsocial (la nivelul unitii sale) are caracter imperativ fa de salariat. De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regsete i prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa, acesta fiind ndrituit s emit reguli obligatorii pentru salariat. De principiu, aceast prerogativ se concretizeaz n dreptul angajatorului de a stabili norme de munc i regulamente interne. Este de observat c legiuitorul d dreptul angajatorului de a ordona salariatului su o anumit conduit, dar numai sub rezerva legalitii unor asemenea ordine. Altfel spus, salariatul, la rndul su, este ndrituit prin dispoziii speciale, s supun controlului de legalitate oricnd ordinele superiorului su. Astfel, de principiu, angajatorul este cel ce realizeaz normarea muncii n unitate, practic ndeplinirea normei de munc de ctre un salariat presupunnd realizarea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este chemat s ntocmeasc norma de munc, dar, conform legii romne, este necesar i acordul reprezentanilor salariailor (soluie greu de acceptat prin prisma prerogativei normative a angajatorului, ca i datorit urmrilor pe care o astfel de soluie le-ar putea determina n ce privete dreptul angajatorului de a -i organiza activitatea). n msura n care un astfel de acord nu se realizeaz, se va apela la un ter arbitru. La fel, angajatorul poate impune o anumit conduit salariatului su i prin Regulamentul intern. Regulamentul intern are valoare de lege la nivelul unitii, fiind general, abstract i unipersonal. Legea ns prevede i posibilitatea atacrii Regulamentului intern de ctre salariat. n msura n care un salariat consider c o dispoziie a Regulamentului intern i ncalc un drept al su, el poate solicita controlu l de legalitate cu privire la acea dispoziie.
D. S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu

Atta vreme ct salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su, este normal ca angajatorul s fie ndreptit s controleze munca prestat pentru el de ctre salariat. De altfel, analiznd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre salariat i angajatorul su, se poate observa c angajatorul, n calitatea sa de beneficiar al prestaiilor realizate de ctre salariat, este ndrituit s verifice n ce msur acestea (prestaiile salariatului) corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma controlului exercitat de angajator salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, respectiv prestaia sa nu este corespunztoare cantitativ i calitativ, exist posibilitatea ruperii raporturilor contractuale, n sensul c dac necorespunderea prestaiilor este determinat de necorespunderea profesional a salariatului, ncetarea raporturilor va fi impus de angajator n temeiul art. 61 lit. d) C. muncii, iar dac neexecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de culpa salariatului, ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. a) C. muncii. Controlul angajatorului se extinde ns n cadrul contractului individual de munc nu numai la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de salariat, ci la ntreaga lui atitudine n raport cu relaia de munc , astfel explicndu-se i controlul n ceea ce privete respectarea disciplinei n munc de ctre salariat.
E. S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare

Angajatorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru salariai n baza prerogati vei sale normative, dar i dreptul de a trage la rspundere salariatul, n msura n care acesta nu nelege s respecte regulile impuse de angajatorul su. De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 C. muncii este subliniat i pr in prerogativa disciplinar recunoscut de lege n favoarea angajatorului. n acest sens, art. 263 alin. (1) C. muncii stabilete n mod expres c angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori acetia au svrit abateri disciplinare. Prerogativa disciplinar ns nu poate fi exercitat de ctre angajator n mod nelimitat. De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementri de control ale acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune o sanciune disciplinar fr cercetarea prealabil a situaiei care a condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus, pentru a se determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul art. 263 alin. (2) C. muncii, legea impune, n condiiile art. 267 C. muncii , efectuarea cercetrii prealabile, cercetare care s conduc la demonstrarea existenei tuturor elementelor abaterii disciplinare.
Odat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere disciplinar, se nate dreptul angajatorului de a trage la rspundere disciplinar pe salariatul su, deci dreptul de a pune n micare prerogativa disciplinar de care dispune. Angajatorul ns nu poate impune orice sanciune, pentru c, pe de o parte, legea stabilete n mod imperativ n cuprinsul art. 264 alin. (1) C. muncii sanciunile ce pot fi dispuse, i, pe de alt parte, pentru c art. 266 C. muncii pune n discuie o serie de criterii ce trebuie avute n vedere de angajator la momentul n care acesta este chemat s aplice sanciunea disciplinar.
2. Obligaiile angajatorului A. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc
Obligaia de informare reglementat de art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii are caracterul unei obligaii generale de informare ce incumb angajatorului, att pentru derularea n bune condiii a relaiilor de munc, ct i n temeiul legii. Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului general pentru exerciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor la nivelul ntreprinderilor i unitilor din spaiul comunitar. Conceptul de informare presupune transmiterea de ctre angajator a datelor ctre reprezentanii salariailor, astfel nct s li se permit acestora s aib cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat examina n cunotin de cauz. Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de: evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz s le deruleze, precum i a situaiei economice; informarea cu privire la situaia existent, structura i evoluia probabil a forei de munc n cadrul unitii, inclusiv eventualele msuri ce ar putea fi adoptate i care ar putea afecta existena raporturilor de munc (de exemplu, informarea cu privire la msurile ce ar putea conduce la o concediere colectiv); informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificri importante la nivelul organizrii muncii sau n cadrul contractelor de munc, inclusiv cele referitoare la concedierea colectiv. Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezult c modul concret de realizare a informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor salariailor, Directiva Uniunii nelegnd prin reprezentani ai salariailor att sindicatele, ct i reprezentani alei n condiiile art. 224 i urmtoarele C. muncii. La acest moment, legea romn cunoate o serie de reglementri specifice de natur a pune n practic obligaia general de informare ce revine angajatorului. Astfel, conform art. 69 i urmtoarele C. muncii, anterior concedierii salariailor n cadrul unei proceduri de concediere colectiv, legea impune derularea unor proceduri specifice de consultare (i nu numai de informare cu sindicatul) pentru gsirea soluiilor n vederea diminurii consecinelor negative ale disponibilizrii colective. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete ns n mod expres obligaia de informare a angajatorului n cazul efecturii unor reduceri de personal. Astfel, conform art. 79 lit. a) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, patronul are obligaia de a informa sindicatul asupra justificrii tehnico-economice care determin reducerea numrului de salariai, precum i a eventualelor posibiliti de redistribuire a acestora. Totodat, conform lit. c) din acelai articol, angajatorul are obligaia de a iniia i consultri cu sindicatul n vederea gsirii unor soluii de evitare sau reducere a concedierilor, respectiv pentru gsirea unor soluii sociale de natur a determina atenuarea impactului negativ al concedierilor asupra. Consultrile urmeaz a fi iniiate anterior concedierii cu un numr de zile proporional cu numrul total de salariai din unitate. n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional este enunat termenul n care angajatorul are obligaia de a iniia consultrile i nu termenul n care consultrile trebuie s se desfoare propriu-zis. Analiznd toate dispoziiile art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, inclusiv principiile enunate de acest text la lit. a) i b), este de observat c acest text impune o procedur specific anterioar concedierii pentru motive ce nu in de persoana salariatului i care presupune n esena ei informarea i consultarea cu reprezentanii salariailor. Totodat, aceast procedur trebuie grefat pe ceea ce legea impune (art. 68 i urm. din C. muncii), din acest punct de vedere existnd disfuncionaliti majore determinate de o anumit inerie n redactarea textelor din convenia colectiv la nivel naional, texte ce nu in cont de intervenia modificrilor legislative, corelate cu Directivele Uniunii Europene. Obligaia de informare este reglementat n mod concret i n cuprinsul altor dispoziii legale sau convenionale. Astfel, de exemplu, conform art. 30 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 (Legea sindicatelor), n vederea realizrii scopului pentru care sindicatele au fost constituite, acestea sunt ndreptite s beneficieze de la angajator de toate informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc n cunotin de cauz [de altfel, i Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc oblig patronul la informarea partenerului de negociere cu privire la aceste aspecte, conform art. 4 alin. (2) din lege], dar i de cele privind constituirea fondurilor sociale de la nivelul unitii.
De asemenea, obligaia de informare care revine angajatorului este susinut i n cuprinsul Legii nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, n economia legii o seciune ntreag (Seciunea 5 din Capitolul III referitor la Obligaiile angajatorilor) fiind dedicat informrii lucrtorilor. Astfel, orice lucrtor este n drept s fie informat cu privire la riscurile pe care le-ar presupune unitatea n care i desfoar activitatea, precum i postul pe care l ocup. Totodat, trebuie s fie informat i cu privire la persoanele desemnate a aplica msurile d e prim ajutor, de stingere a incendiilor i modalitile de evacuare a cldirilor n caz de pericol. Orice lucrtor are dreptul de a beneficia de informaii referitoare la msurile adoptate n domeniul securitii i sntii n munc, precum i cu privire la autoritile de control i autoritile competente n domeniu. Nu n ultimul rnd, este de menionat c informarea n acest domeniu presupune i posibilitatea ca lucrtorii s aib acces la toate evidenele legate de accidentele de munc, incidentele periculoase i bolile profesionale care au intervenit n unitate, precum i cu privire la rapoartele ntocmite n astfel de situaii pentru diferitele autoriti competente. Accesul la evidena i rapoartele menionate mai sus se realizeaz prin reprezentanii proprii. De altfel, conform legii, la nivelul unitilor se constituie Comitetele de securitate i sntate n munc, n compunerea acestora regsindu -se i reprezentani ai salariailor.
B. S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc
Pornind de la definiia normei de munc, astfel cum este prevzut n art. 126 C. muncii , rezult c aceasta este direct dependent de condiiile n care cantitatea de munc intervine. n consecin, este normal ca n msura n care norma de munc este determinat, orice modificare a condiiilor de munc, precum i a tehnologiei utilizate sau a structurilor organizatorice existente s determine efecte asupra normei nsi. Pornind de la aceste raiuni, art. 21 alin. (1) teza final din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete c activitatea de normare a muncii presupune un proces continuu, n permanent concordan cu schimbrile ce au loc n organizarea i nivelul de dotare tehnic a muncii. Mai departe, partenerii sociali la nivel naional au stabilit c ori de cte ori normele de munc nu mai corespund condiiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor, fiind stabilit totodat n cuprinsul art. 21 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional i o procedur specific de reexaminare.
C. S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc
Obligaia reinut n sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) este asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art. 39 alin. (2) lit. c) C. muncii. Dac legiuitorul impune angajatorului s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora, n cazul salariailor se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce -i produc efectele n cadrul relaiilor de munc. n plus, n cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simit nevoia s sublinieze obligai a angajatorului de a acorda salariailor si nu numai drepturile convenionale ctigate de acetia, ci i cele legale. n definitiv o astfel de obligaie nu face altceva dect s nscrie, n cazul angajatorului, obligaia acestuia de a respecta legea n condiiile n care i contractul colectiv de munc are putere normativ, iar n cazul contractului individual de munc funcioneaz regula de drept comun prevzut de art. 969 din C. civ. conform creia contractul reprezint legea prilor.
D. S comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii

Este de observat c, spre deosebire de forma sa iniial, ca urmare a interveniei Legii nr. 371/2005, textul art. 40 alin. (2) lit. d) C. muncii s-a modificat ntr-un sens mai favorabil angajatorului, dar care este de natur a ine cont de interesele absolut normale ale acestuia. Astfel, obligaia angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este prevzut la art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii. n plus, ca urmare a aprobrii O.U.G. nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de confidenialitate. Astfel, prin excepie, angajatorul nu are obligaia de a comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Soluia nou introdus prin Legea nr. 371/2005 este n perfect concordan cu dispoziiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacr un articol ntreg conceptului de informaii confideniale. Astfel, Directiva stabilete c prin legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este aprat interesul legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n discuie posibilitatea ncheierii unei convenii de confidenialitate cu privire la informaiile primite, astfel obligaia de confidenialitate reinut n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine conturat. De asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile i limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a comunica informaii i nici de a trece la consultri, n msura n care informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii.
n urma modificrii art. 40 alin. (2) lit. d) C. muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, s -a pus n discuie i periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a situaiei economice i financiare a unitii. Momentul n care comunicarea trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere, respectiv prin contractul colectiv de munc. Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu impune ncheierea contractulu i colectiv de munc, ci numai negocierea unui astfel de contract, s -ar putea pune problema ce se ntmpl n situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract colectiv de munc. Fa de modul de redactare al textului, respectiv fa de faptul c legea pune n discuie la art. 40 alin. (2) lit. d) teza final periodicitatea stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i corobornd aceast soluie cu dispoziiile art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, respectiv art. 241 alin. (1) C. muncii, ar rezulta c se va merge la nivelul superior aplicabil, cutnd n contractul colectiv respectiv referirea cu privire la periodicitatea ndeplinirii obligaiei de comunicare de ctre angajator a situaiei sale economice i financiare. Este de observat c, n mod normal, o astfel de soluie a legiuitorului ar fi impus, pe cale de consecin, modificarea corespunztoare a Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, n sensul ca mcar acesta (aplicabil tuturor salariailor din Romnia) s stabileasc periodicitatea obligaiei de comunicare. Din pcate, nici actualul Contract colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pentru perioada 2007 -2010, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei la 29 decembrie 2006 sub nr. 2895), deci dup intervenia modificrilor la Codul muncii determinate de O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri de Legea nr. 371/2005, nu rezolv problema periodicitii. n consecin, singura soluie aplicabil ar fi n sensul de a considera c angajatorul are obligaia comunicrii ntr un termen rezonabil, atunci cnd periodicitatea comunicrii nu a fost negociat i convenit prin contractul colectiv de munc aplicabil. Menionm i faptul c, n definitiv, n tcerea legii, modul concret de comunicare rmne la latitudinea celui obligat, adic a angajatorului. n aceste condiii, se poate considera i c simpla participare a unui reprezentant al salariailor la edina Consiliului de Administraie n care se discut situaia economico -financiar a unitii este suficient pentru a considera c obligaia de comunicare, astfel cum aceasta este prevzut de art. 40 alin. (2) lit. d) C. muncii, a fost ndeplinit (n sensul posibilitii de alegere a modalitii de comunicare a informaiilor, a se vedea Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, p. 423-424). Cu privire la dispoziia cuprins n art. 40 alin. (2) lit. b) C. muncii a fost sesizat Curtea Constituional, considerndu-se c textul n discuie contravine dispoziiilor constituionale care consacr ocrotirea proprietii i caracterul inviolabil al acesteia, transmiterea informaiilor fiind de natur a prejudicia afacerea angajatorului. nc prin Decizia nr. 24/2003, Curtea s-a pronunat clar n sensul c o astfel de obligaie nu impune angajatorului s transmit i acele informaii confideniale de natur s prejudicieze activitatea unitii, ci numai datele generale privind situaia economic i financiar. nsi Carta Social European revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999), stabilete n art. 21 lit. a) c dreptul la informare recunoscut n favoarea salariailor permite unitii refuzul cu privire la divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderea respectiv (a se vedea, pentru dezvoltri, D.C.C. nr. 24/2003, M. Of. nr. 72 din 31 ianuarie 2003).
E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora
Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezint dect o continuare a obligaiei generale de informare ce revine angajatorului, n sensul sublinierii necesitii interveniei unei proceduri de consultare ntre partenerii sociali. i obligaia de consultare este reinut n sarcina angajatorului tot prin Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, conform creia conceptul de consultare presupune schimbul de preri, dialogul ntre reprezentanii salariailor (reprezentani alei sau sindicat) i angajator. Consultarea se realizeaz n baza informaiilor pe care angajatorul are obligaia s le transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de derulare care s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat raportat la solicitrile acestora. Legea romn stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de consultare n sarcina angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 257 C. muncii stabilete c Regulamentul intern (act de importan major n cadrul relaiilor de munc) se ntocmete de ctre angajator, dar cu consultarea sindicatului. De asemenea, analiznd dispoziiile art. 69 i urmtoarele C. muncii astfel cum acestea au fost modificate prin O.U.G. nr. 55/2006, co nsultarea ntre partenerii sociali are caracter obligatoriu n cadrul procedurii de concediere colectiv. Procedura consultrii, ca etap ulterioar informrii este obligatorie i n cazul transferului n tot sau n parte a ntreprinderii, caz n care, odat cu ntreprinderea se transfer i contractele de munc ale salariailor ctre cesionar (a se vedea art. 169 i art. 170 C. muncii ).
Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaia n cazul ntocmirii Regulamentului intern s se consulte cu sindicatul, dar decizia i va aparine n continuare tot angajatorului. Este de remarcat, n acest sens, modul defectuos de redactare al textului art. 191 C. muncii , astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005. Conform textului n discuie, n cadrul unitilor cu mai mult de 20 de salariai, angajatorului i revine obligaia de a ntocmi anual planul de formare profesional cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Dei art. 191 alin. (1) face referire la obligaia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiai articol stabilete c planul de formare profesional ntocmit cu consultarea sindicatului devine anex la contractul colectiv de munc la nivel de unitate. Or, contractul colectiv de munc presupune acordul prilor, inclusiv n ceea ce privete anexele acelui contract. Avnd n vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii, s-ar impune a se considera c legea i convenia prilor sunt chemate s concretizeze obligaia general de consultare ce -i revine angajatorului. Pe de alt parte, procedura de consultare presupune ntotdeauna dou pri; de aceea, s -ar impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai msur i n sarcina salari atului. De altfel, cu privire la acest aspect, este de observat faptul c legiuitorul nelege prin consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei este evident c de cele mai multe ori, ntr -adevr, cel interesat s participe la consultri este lucrtorul prin reprezentanii si, credem totui c n mod normal ar trebui s se recunoasc existena unui principiu al consultrilor, derivat din nsui principiul bunei -credine, i care s impun obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali. ncercnd s dea substan principiului consensualismului i a bunei -credine, art. 8 alin. (2) C. muncii stabilete n mod expres c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
F. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii
Sistemul de asigurri sociale ce funcioneaz n Romnia este astfel conceput nct o parte din contribuiile datorate de asigurat sunt n sarcina angajatorului. n acest sens funcioneaz Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) i Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. n ambele situaii angajatorul are obligaia de a contribui pentru salariatul su asigurat, aa cum are i obligaia de a reine i vira la bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat. La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), angajatorul are obligaia de a plti att contribuia pentru asigurri sociale de sntate pentru salariatul asigurat, ct i s vireze i s rein contribuia datorat de salariatul asigurat. Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de munc i boli profesionale (M. O f. nr. 454 din 27 iunie 2002), pentru salariatul asigurat contribuia este pltit, de data aceasta, numai de ctre angajatorul su. Totodat, angajatorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n sarcina sa, aa cum i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile din salarii, n condiiile Codului fiscal. Esenial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c ndatorirea funcioneaz exclusiv n temeiul legilor speciale care guverneaz sistemul de asigurri sociale, precum i impozitele datorate ctre stat.
G. S nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege

Articolul 40 alin. (2) lit. g) C. muncii pune n discuie, practic, obligaia general a angajatorul ui de a asigura o form de eviden a contractelor individuale de munc. Din acest punct de vedere, dispoziiile legii sunt discutabile, n sensul c gradul de generalitate care s -ar fi impus cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv atextului. Concret, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii pune n discuie numai obligaia de nregistrare n registrul general de eviden a salariailor, n condiiile n care nregistrarea ntr -un astfel de registru va deveni unica modalitate de nregistrare a contractelor de munc abia ncepnd cu data de 1 ianuarie 2009. Pn la acel moment, nregistrarea relaiilor de munc se va realiza cel puin n dou modaliti, respectiv att prin registrul general de eviden a salariailor, ct i prin carnetele de munc, avnd n vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 296, Decretul nr. 92/1976 se abrog la 31 decembrie 2008, iar n perioada 1 ianuarie 2009 -30 iunie 2009, angajatorii, sau, dup caz, inspectoratele de munc au obligaia de a transmite ctre titular, n mod ealonat i n baza unui proces-verbal individual de predare-primire carnetele de munc, carnete ce vor face dovada vechimii n munc a titularului pn la data de 31 decembrie 2008. Este de menionat c textul art. 296 C. muncii a suferit ample modificri de la momentul adoptrii i pn la intervenia ultimei forme dat prin O.U.G. nr. 55/2006, termenul la care se va renuna la nregistrarea n carnetele de munc fiind n permanen mpins n timp.
Deci, art. 40 alin. (2) nu face referire direct i la obligaia principal a angajatorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc. La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii nu se refer nici la nregistrarea impus pentru anumii angajatori (respectiv, societile comerciale cu capital integral privat, angajatorii persoane fizice, asociaiile cooperatiste i asociaiile familiale, asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale, precum i orice alte organizaii constituite i care funcioneaz conform legislaiei romne, angajatori expres nominalizai de Legea nr. 130/1999, republicat, privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc) n sensul nregistrrii contractelor de munc, precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de munc la inspectoratul teritorial de munc. Dei n cazul acestor nregistrri nu exist o obligaie principal direct n sarcina angajatorului, atta vreme ct art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii impune n sarcina acestuia obligaia de a opera nregistrrile prevzute de lege, rezult c n mod indirect se cuprind n concept i nregistrrile n carnetul de munc, respectiv nregistrarea contractului de munc i actele referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc.
H. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului

Este de observat c legiuitorul impune angajatorului numai obligaia de a emite documente de natur a proba nsi existena calitii de salariat, nu i modalitatea n care salariatul n cauz i -a executat contractul de munc. Astfel, de exemplu, n temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi obligat s elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adres cu privire la modalitatea de executare a contractului individual de munc n vigoare. Evident ns c n practic, angajatorul este inut de a elibera salariatului su documente cu privire la executarea contractului individual de munc, inclusiv, copii, dup carnetul de munc, dar numai la solicitarea angajatului.
I. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor

Textul art. 40 alin. (2) lit. i) C. muncii impune reciproc i angajatorului obligaia de confidenialitate cu privire la toate informaiile i datele pe care le cunoate n legtur cu salariatul su. Pe de alt parte, este de observat c n temeiul art. 29 alin. (4) C. muncii, un angajator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe care dorete s o angajeze de la foti angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii, i numai dup ce n prealabil a ncunotinat despre acest demers salariatul. n acest sens ar rezulta c obligaia de confidenialitate n sarcina angajatorului se impune a subzista i ulterior ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. Totui, avnd n vedere obligaia concret precizat n art. 40 alin. (2) lit. i) C. muncii, credem c o obligaia de confidenialitate a angajatorului prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc este funcionabil numai n cazul n care ntre pri se ncheie n mod expres o convenie n acest sens, sau o astfel de obligaie este expres menionat de lege, astfel cum se ntmpl, de exemplu, n cazul art. 29 alin. (4) C. muncii. Magda Volonciu
Capitolul III Modificarea contractului individual de munc

Art. 41. - [Condiiile modificrii contractului individual de munc] Art. 42. - [Schimbarea locului de munc prin delegare sau detaare] Art. 43. - [Definiia i trsturile delegrii] Art. 44. - [Durata delegrii i drepturile bneti] Art. 45. - [Definiia i trsturile detarii] Art. 46. - [Durata detarii i drepturile bneti] Art. 47. - [Drepturile salariatului detaat] Art. 48. - [Modificarea locului i felului muncii n situaii excepionale]
Art. 41. [Condiiile modificrii contractului individual de munc]

(1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. (2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; R. Gidro, A. Iliu, Contract individual de munc. Cumul de funcii. Modificarea unilateral a contractului individual de munc. Consecine, n R.R.D.M. nr. 1/2003, p. 103-108; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 305 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 185 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.
Comentariu 1. Generaliti. Principiul forei obligatorii

Reglementarea instituiei modificrii contractului individual de munc este n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre pri, consacrat de dispoziiile art. 969 C. civ. Astfel, Codul muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor . Modificarea unilateral a contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres i limitativ prevzute de lege.
2. Modaliti de modificare a contractului individual de munc A. Clasificare

n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti care conduc la modificarea contractului individual de munc: modificarea convenional; modificarea unilateral; modificarea n temeiul legii.
B. Modificarea convenional
Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns pentru valabilitatea sa se impune realizarea acordului de voin ntre pri. Aceast modificare, care constituie regula n materie, poate fi definitiv sau temporar. Contractele colective de munc au completat n mod constant dispoziiile Codului muncii, stabilind c refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sa u drepturile salariale nu d dreptul celui care angajeaz de a proceda la desfacerea unilateral a contractului individual de munc pentru acest motiv.
C. Modificarea unilateral
Modificarea unilateral a contractului individual de munc poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Salariatul nu ar e dreptul de a modifica unilateral contractul su individual de munc. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea temporar a acestuia. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal. n acest sens, practica judiciar a statuat c trecerea definitiv, chiar n cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit, constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate fi fcut fr consimmntul salariatului. De asemenea, n jurispruden s -a apreciat c, n situaia n care se constat lipsuri n activitatea salariatului, angajatorul are posibilitatea de a lua mpotriva acestuia una dintre msurile disciplinare prevzute de lege, dar nu s i modifice unilateral contractul de munc.
D. Modificarea n temeiul legii

Modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii, modificarea contractului individual de munc opereaz fr a fi necesar consimmntul angajatorului sau al salariatului.
E. Efectele ncetrii modificrii temporare

Dac modificarea contractului individual de munc este temporar, iar n momentul n care efectele modificrii nceteaz contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului
individual de munc n forma anterioar modificrii lor. 3. Obligaia de informare A. Coninut

Modificarea contractului de munc se realizeaz cu respectarea prevederilor art. 17 alin. (1), (2), (4) i (41) i ale art. 19 C. muncii. Potrivit acestor prevederi, anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le modifice. Aceast reglementare a avut n vedere prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit crora orice modificare a elementelor ce constituie obiect al informrii salariatului [art. 2 alin. (2) i art. 4 alin. (1) din Directiv] trebuie s fie comunicat n scris salariatului cel mai trziu n termen de o lun de la data la care a intrat n vigoare modificarea respectiv. Potrivit directivei, angajatorul nu are aceast obligaie n cazul n care intervin modificri legislative, normative, administrative sau statutare ori modificri ale contractelor colective. Dispoziiile Codului muncii romn sunt mai favorabile salariailor, o astfel de reglementare fiind permis de directiva menionat.
B. Scop i domeniu de aplicare

Scopul reglementrii n sarcina angajatorului a obligaiei de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice l reprezint protecia salariatului. Astfel, salariatul i poate exprima consimmntul n privina modificrii contractului su de munc cunoscnd n detaliu p ropunerea angajatorului. Mai mult, n conformitate cu dispoziiile art. 17 alin. (41) i (5) C. muncii, la modificarea contractului de munc, oricare dintre pri, dac dorete, poate fi asistat de teri, n funcie de opiunea sa proprie. Terii pot fi obligai s pstreze confidenialitatea cu privire la informaiile despre care iau cunotin prin ncheierea unui contract de confidenialitate n acest sens. Obligaia de informare incumb angajatorului numai n cazul modificrii convenionale a contractului individual de munc, cnd salariatul este n poziia de a putea negocia modificarea contractului. Astfel, informarea constituie o ofert de modificare a contractului. n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc (delegare, detaare) angajatorul nu are obligaia de a -l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice, deoarece, n acest caz, ntre pri nu intervine negocierea.
C. Actul adiional
Orice modificare a unuia dintre elementele eseniale prevzute la art. 17 alin. (2) C. muncii impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului. n consecin, pe de o parte, este necesar realizarea acordului prilor n acest sen s (negotium juris), textul fiind n concordan cu principiul modificrii convenionale a contractului de munc. Pe de alt parte, innd cont i de spiritul reglementrii, este obligatorie redactarea nscrisului constatator al acordului prilor cu privir e la modificare (instrumentum probationis), ceea ce corespunde principiului simetriei juridice, deoarece i ncheierea contractului de munc n form scris este obligatorie. ns, avnd n vedere c nu se prevede expres nici o sanciune pentru neredactarea nscrisului constatator al modificrii contractului de munc, potrivit aceluiai principiu al simetriei juridice, modificarea contractului de munc nu va fi lovit de nulitate.
ncheierea unui act adiional nu este necesar n cazul n care modificarea contractului individual de munc rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Astfel, n aceste situaii, pe de o parte, nu este necesar realizarea acordului prilor ( negotium juris), iar pe de alt parte, nu este necesar nici redactarea nscrisului constatator al modificrii ( instrumentum probationis). Aceast precizare este valabil att n cazul n care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile determin automat modificarea contractului individual de munc (modificarea n temeiul legii), ct i n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc. In acest din urm caz, modificarea rezult ca posibil din lege i se dispune printr-un act unilateral (instrumentum probationis) al angajatorului.
D. Momentul informrii i mijloace de informare

Obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice revine angajatorului anterior modificrii contractului individual de munc. Legea nu prevede nici termenul, nici modalitile n care angajatorul trebuie s i ndeplineasc aceast obligaie. Articolul 17 alin. (1) C. muncii stabilete ns c obligaia de informare se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii actului adiional.
E. Rspunderea pentru neexecutare

Dac angajatorul nu i respect obligaia de informare, modificarea contractului de munc nu este lovit de nulitate, salariatul avnd ns dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i de a solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Competena de soluionare a unei astfel de cereri aparine instanei judectoreti competente s judece conflictele de munc (de drepturi), respectiv tribunalul n a crui raz teritorial i are domiciliul reclamantul.
4. Obiectul modificrii A. Schimbri n cadrul raportului de subordonare

Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc reprezint o modificare a contractului. Pe de o parte, executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de subordonare dintre angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s schimbe condiiile de prestare a muncii, n msura n care aceast schimbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie. Pe de alt parte, analiza elementelor a cror modificare determin modificarea contractului individual de munc trebuie s aib n vedere i celelalte prevederi incidente ale Codului muncii i ale legislaiei n vigoare, precum i modelul-cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 (M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003).
B. Schimbri ce constituie modificri ale contractului de munc

Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de munc are loc n cazul n care se modific:
a) durata contractului prelungirea contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat poate
avea loc numai cu respectarea condiiilor i a duratei maxime prevzute de Codul muncii;
b) locul muncii prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin introducerea unei clauze
de mobilitate. De asemenea, constituie o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitii situate ntr -o alt localitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n altul, dintr-o secie n alt secie a unitii sau de la un sediu secundar la altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i organizeze cum consider mai eficient activitatea i person alul;
c) felul muncii constituie o modificare a felului muncii schimbarea funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera
noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea salariatului dintr -un post n altul n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare. Practica judiciar a apreciat c, n situaia n care pe aceeai funcie exist mai multe posturi, trecerea dintr -un post n altul cu meninerea atribuiilor funciei, a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii nu constituie o modificare a felului muncii, ci o msur de organizare. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de munc schimbarea atribuiilor postului, dac nu se modific natura muncii (specificul funciei), deoarece organizarea activitii i repartizarea sarcinilor salariailor corespunde prerogativei de direcie a angajatorului. Totui, n cazul n care, dei funcia pstreaz aceeai denumire, noile atribuii corespund unei alte funcii, de alt natur, are loc o modifica re a contractului individual de munc;
d) condiiile de munc potrivit art. 18 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale (M. Of. nr. 140 din 1 aprilie 2000), condiiile de munc pot fi normale , deosebite sau speciale. Condiiile de munc sunt reglementate cu caracter special i de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele
sau periculoase (M. Of. nr. 64 din 27 martie 1991), de O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003). Constituie o modificare a contractului individual de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul de birou etc.;
e) salariul constituie o modificare a contractului de munc att modificarea salariului de baz, ct i

modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri;
f) timpul de munc i timpul de odihn constituie modificri ale contractului individual de munc
modificarea duratei timpului de munc, inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers, modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de odihn suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare a contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului. De asemenea, constituie modificri ale contractului individual de munc i modificrile altor clauze negociate i agreate de pri la ncheierea contractului, n msura n care aceste modificri nu se nscriu n sfera prerogativei de direcie a angajatorului [a se vedea, n acest sens, i dispoziiile art. 17 alin. (2) i (4) C. muncii].
Jurispruden 1. Elemente eseniale. Schimbarea lor, unilateral, de ctre unitate. Inadmisibilitate. Unitatea a
modificat unilateral contractul de munc al contestatorului, cruia i s -a schimbat funcia i i s-a micorat salariul, ceea ce nu era posibil fr acordul su, deoarece ambele elemente sunt eseniale i au fost a vute n vedere de pri la ncheierea contractului. Dac recurenta ar fi constatat lipsuri n activitatea intimatului, avea posibilitatea de a lua mpotriva acestuia una din msurile disciplinare prevzute de lege, dar nu s modifice unilateral contractul de munc. Msura luat echivaleaz cu retrogradarea pe timp nelimitat a intimatului contestator, cruia, n mod unilateral, i s-au schimbat atribuiile de serviciu i i s -a diminuat salariul (C.A. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 273/1993, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 34).
Not: Dac unitatea constat svrirea de ctre salariat a unei abateri disciplinare, aceasta are posibilitatea s
i modifice temporar contractul de munc prin aplicarea sanciunii retrogradrii din funcie, numai cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii. Dac se constat necorespunderea profesional a salariatului, unitatea are posibilitatea, cu respectarea prevederilor Codului muncii, s l concedieze, cu obligaia de a -i oferi, anterior, un loc de munc vacant corespunztor, iar numai n cazul n care salariatul accept acest post, i se va modifica contractul de munc. n consecin, nu este posibil modificarea definitiv a contractului de munc fr consimmntul salariatului.
2. Modificare unilateral definitiv a felului muncii. Inadmisibilitate. Contestatorul a fost schimbat din
funcie datorit nclcrii repetate a sarcinilor de serviciu, motiv ce ar fi putut conduce chiar la desfacerea disciplinar a contractului de munc. Trecerea definitiv, chiar n cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit, constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate fi fcut fr consimmntul salariatului. Msura unilateral a trecerii definitive ntr-un alt post, inferior celui prevzut n contract, echivaleaz cu o retrogradare definitiv i este nelegal, deoarece retrogradarea definitiv nu figureaz printre sanciunile disciplinare (C.A. Bucureti, s. a III-a civ., dec. nr. 1.589/1995, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p.37).
3. Modificarea unilateral a felului muncii i a salariului. Retrogradarea n funcie sau categorie, n lipsa aplicrii unei sanciuni disciplinare. Inadmisibilitate. n spe, msura schimbrii
contestatoarei din funcia de casier n cea de numrtor de bani, cu modificarea salariului n mod corespunztor, a fost dispus urmare a unor abateri disciplinare svrite de aceasta. Prin trecerea contestatoarei din funcia de casier n cea de numrtor de bani s -a operat o modificare a contractului de munc, schimbndu -se felul muncii i salariul, dou elemente eseniale ale acestui contract. Or, conform reglementrilor Codului muncii, msura de modificare a unor elemente ale contractului de munc nu poate fi luat printr -o dispoziie unilateral a unitii, ci numai cu acordul ambelor pri, care n spe nu a fost dovedit ( C.A. Timioara, s. civ., dec. nr. 873/1999, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p.39).
4. Modificarea unilateral a felului muncii i a salariului. Trecerea dintr -o funcie de conducere n una de execuie, n lipsa aplicrii unei sanciuni disciplinare. Inadmisibilitate. Intimata a dispus
schimbarea din funcia de director economic n aceea de economist a contestatoarei, cu un salariu corespunztor noii ncadrri. Msura luat de intimat este motivat, conform deciziei, de neimplicarea contestatoarei n bunul mers al activitii, de lipsa de preocupare a acesteia, de dezinteres, lips de colaborare i neurmrirea corespunztoare a facturilor emise i nencasate. Astfel, se constat c ntre motivarea deciziei i dispoziiile acesteia nu exist concordan, deoarece intimata nu a dispus sancionarea contestatoarei pentru nendeplinirea
atribuiilor de serviciu, ci a schimbat-o din funcie, fr acordul acesteia. Msura dispus de intimat, avnd caracter definitiv, are semnificaia unei modificri unilaterale a contractului de munc, dat fiind c dou elemente eseniale ale raportului de munc, respectiv funcia i salariul, au fost modificate (C.A. Timioara, s. civ., dec. nr. 3.755/R/1999, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p.43-44).
5. Felul muncii, element esenial al contractului individual de munc, poate fi modificat doar prin acordul de voin al prilor contractante. n spe, intimata a fost supus unei reorganizri interne
prin efectuarea unei noi structuri organizatorice. Ca urmare a acestei reorganizri, serviciul contabi litate a devenit mai complex prin activitile preluate din subordinea altui serviciu, dar funcia de ef serviciu contabilitate nu a fost supus acestei reorganizri, ea meninndu -se n noua structur organizatoric. ntr-o atare situaie, instana a considerat c intimata a procedat la o modificare unilateral a contractului de munc viznd felul muncii prin schimbarea contestatoarei din funcia de ef serviciu contabilitate n funcia de economist, nclcndu -se principiul stabilitii n munc, precum i clauzele contractului individual de munc ncheiat ntre contestatoare i intimat. Felul muncii, fiind un element esenial al contractului individual de munc stabilit prin acordul prilor contractante, nu poate fi modificat dect prin acordul prilor. Recursul declarat de intimat a fost respins, instana de control judiciar constatnd ca s-a modificat n mod unilateral unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc, i anume felul muncii, nclcndu -se astfel unul din principiile ce guverneaz contractul individual de munc, i anume c orice modificare a felului muncii este posibil numai prin acordul prilor (Jud. Sibiu, sent. civ. nr. 5224/2000 i Trib. Sibiu, dec. nr. 15/2001, n M. ichindelean, Unele soluii ale Judectoriei Sibiu, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 85-87).
6. Revocarea din funcia de conducere i trecerea salariatului ntr -o funcie de execuie prin decizia unilateral a angajatorului, cu schimbarea locului muncii i diminuarea salariului. Inaplicabilitatea n cauz a unor dispoziii legale considerate lege special n raport de Codul muncii.
Contestatorul recurent a fost revocat din funcia de ef al ageniei Iai i trecut n funcia de execuie corespunztoare, respectiv inspector de specialitatea gr. II, cu meninerea salariului de baz i a sporului de vechime de 15%. Curtea a constatat c un regulament de organizare i funcionare al unei autoriti nu poate sta la baza modificrii unilaterale a unui contract de munc ncheiat pe perioad nedeterminat i nici nu se poate constitui ntr-o prerogativ special i discreionar a preedintelui Consiliului de conducere. n cauz, intimata, prin actul su unilateral, a modificat cele trei elemente eseniale ale contractului individual de munc, aa cum sunt definite de art. 41 alin. (3) C. muncii, respectiv locul muncii, felul muncii i salariul (prin eliminarea indemnizaiei de conducere), nclcnd dispoziiile Codului muncii conform crora executarea contractului de munc trebuie s fie guvernat de principiul stabilitii n munc. Funcia de conducere constituie, ca regul, o entitate de sine stttoare, ea reprezentnd altceva dect o funcie de execuie, iar postul respectiv este unic i, n consecin, i contractul individual de munc aferent postului este tot unic. De aceea, trecerea unilateral a contestatorului recurent dintr-o funcie de conducere ntr-una de execuie este nelegal, chiar dac a fost fcut de persoana competent (directorul general), ntruct trecerea ntr -o alt munc fr consimmntul salariatului poate fi fcut doar temporar i doar n condiiile dispoziiilor art. 42, art. 45 i art. 48 C. muncii ori ca sanciune disciplinar (C.A. Iai, s. conflicte de munc, dec. civ. nr. 82/2006, n Internet, http://portal.just.ro).
7. Modificare unilateral a contractului individual de munc. Lider de sindicat. Schimbarea locului muncii i a felului muncii fr acordul salariatului i fr acordul scris al organului colectiv de conducere al sindicatului. Modificarea unilateral a contractului individual de munc, respectiv
a locului i felului muncii, se poate face numai n condiiile art. 42 -48 din Codul muncii, or, n spe, este evident c a avut loc o modificare a locului de munc al contestatorului, incluznd i schimbarea felului mu ncii din acela de inginer metalurg n acela de inginer constructor, specialist n demolri. n plus, potrivit art. 223 alin. (3) C. muncii, salariaii alei n organele de conducere ale sindicatelor beneficiaz de msurile de protecie prevzute n cod, precum i n Legea nr. 54/2003, iar n spe s -a dovedit c au fost nclcate dispoziiile art. 10 din Legea nr. 54/2003, n sensul c s-a procedat la modificarea contractului de munc al contestatorului fr acordul scris al organului colectiv de conducere al sindicatului. Pentru considerentele artate, contestaia a fost admis, decizia emis de intimat a fost anulat i s -a dispus rencadrarea contestatorului n postul avut anterior (Trib. Hunedoara, sent. nr. 752/2003, n D. Gagea, Practic judiciar Tribunalul Hunedoara, R.R.D.M. nr.
2/2004, p. 135-136). 8. Modificarea contractului de munc. neles. Felul muncii n corelaie cu funcia, postul i atribuiile de serviciu. n spe, prin msurile luate de intimat, prin care s -au schimbat condiiile desfurrii
muncii contestatorului, stabilite n mod clar n contractul de munc, s -au produs contestatorului prejudicii, ntruct noua munc ngreuneaz condiiile n care este prestat. Astfel, starea de sntate a contestatorului a fost
periclitat, dup cum rezult din actele medicale depuse la dosar. Intimatul a ignorat faptul c exist cazuri n care funcia i postul se contopesc determinnd felul muncii, dar sunt i cazuri n care pentru aceeai funcie, cum este aceea de economist, funcie deinut de contestator, sunt prevzute mai multe posturi, fie n unul i acelai compartiment, fie n compartimente diferite. n aceste situaii, trecerea de pe un post pe altul, cu modificarea atribuiilor de serviciu, chiar n condiiile meninerii retribuiei, constituie o modificare a felului muncii i, deci, a contractului de munc. Felul muncii este determinat de calificarea profesional i de funcia sau meseria prevzut n contract. Dac pentru aceeai funcie exist mai multe posturi, trecerea dintr -un post n altul cu meninerea atribuiilor funciei, a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii nu constituie o modificare a felului muncii, ci o msur de organizare intern. Modificarea contractului de munc ns este posibil numai dac este precedat de consimmntul special i concret al salariatului (C.A. Ploieti, dec. civ. nr. 392/1998, n Al.
iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 47-49). 9. Modificare. neles. Mutarea salariatului, fr consimmntul su, la o unitate de acelai grad, n cadrul aceleiai localiti. Admisibilitate. Nu constituie o modificare a contractului de munc
trecerea intimatei de la o unitate la alta n cadrul aceleiai localiti, atta timp ct nu s -a schimbat natura muncii prestate i nici salariul ce-l primea pentru aceasta. Greit instana de fond a socotit aceast msur ca o msur disciplinar, ea neavnd caracterul unei sanciuni atta vreme ct munca prestat este aceeai, salariul la fel, iar locul de munc este situat ntr-o unitate de acelai grad. Nednd conducerii unitii posibilitatea de a face schimbri justificate de o mai bun organizare a serviciului, nseamn a se pune unitile, ntreprinderile sau instituiile, n situaii prejudiciabile (Trib. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 461/1994, n Al. iclea, Dreptul
muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p.40).

Luminia Dima
Art. 42. [Schimbarea locului de munc prin delegare sau detaare]

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. (2) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, Bucureti, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 306 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 190; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.
Comentariu 1. Cazurile de modificare unilateral a contractului individual de munc A. Cazuri

Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute expres de lege. Cazurile de excepie n care poate avea loc modificarea unilateral a contractului individual de munc sunt: modificarea de ctre angajator a locului muncii, prin delegarea salariatului, n condiiile art. 42 -44 C. muncii, ori prin detaarea salariatului, n condiiile art. 42 i art. 45 -47 C. muncii;
modificarea de ctre angajator a locului i a felului muncii n situaiile i condiiile stabilite de art. 48 C. muncii .
B. Manifestarea de voin
n conformitate cu dispoziiile legale ce reglementeaz modificarea unilateral a contractului individual de munc, dreptul de a decide n privina unei astfel de modificri aparine numai angajatorului. n cazul n care angajatorul dispune modificarea unilateral a contractului individual de munc ntr -unul din cazurile prevzute expres de lege, msura respectiv este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului n acest sens.
C. Caracterul temporar
Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter temporar. n consecin, n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor .
2. Obiectul modificrii n cazul delegrii sau al detarii

Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. In absena modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare.
Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate.
Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenional regula). Luminia Dima
Art. 43. [Definiia i trsturile delegrii]

Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, pag. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 306 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 190-191; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.
Comentariu 1. Msur unilateral

Ca natur juridic, delegarea constituie o modificare unilateral a contractului individual de munc. Msura delegrii poate fi dispus numai de angajator, iar pentru valabilitatea ei nu este necesar consimmntul salariatului.
2. Modificare a locului muncii

Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, desfurarea temporar a activitii ntr -unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.
Prin msura delegrii, angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de serviciu, conform fiei postului.
3. Efecte
Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale salar iatului, fiind un act de executare a contractului individual de munc. n consecin, salariatul rmne subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv de munc.
4. Interes
Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c msura nu poate avea caracter icanator. Luminia Dima
Art. 44. [Durata delegrii i drepturile bneti]

(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se po ate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 306 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 192-199; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.
Comentariu
1. Msur temporar
Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca msur unilateral a angajatorului, poate fi de maxim 60 de zile.
2. Prelungirea delegrii Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai cu acordul salariatului. n
aceast situaie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile, depirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fr a exista un acord expres n acest sens din partea salariatului delegat, conducnd la nelegalitatea actului emis i, pe cale de consecin, la posibilitatea contestrii acestuia n instan. Chiar dac art. 44 alin. (1) C. muncii stabilete ca fiind posibil o singur prelungire a delegrii cu nc 60 de zile, nimic nu mpiedic i dup expirarea celei de -a doua perioade de 60 de zile ca prile, de comun acord, s menin modificarea locului muncii, temporar sau definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti reglementate de Codul muncii pentru perioada delegrii, ntr-o astfel de situaie intervenind o modificare convenional.
3. Drepturile bneti
Pe durata delegrii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Potrivit art. 45 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, salariaii unitilor trimii n delegaie n ar sau n strintate, vor beneficia de urmtoarele d repturi: decontarea cheltuielilor de transport, asigurare i a costului cazrii, potrivit condiiilor stabilite prin contractele colective de munc la celelalte niveluri i diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Astfel, sunt aplicabile dispoziiile Capitolului II Indemnizaia de delegare i de detaare din anexa la H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului (M. Of. nr. 1046 din 29 decembrie 2006), precum i dispoziiile H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi i obligaii ale personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar (M. Of. nr. 154 din 19 iulie 1995), cu modificrile i completrile ulterioare. Potrivit H.G. nr. 1860/2006, persoanele aflate n delegare n localiti situate la distane mai mari de 5 km de localitatea n care i au locul permanent de munc primesc o indemnizaie zilnic de delegare de 13 lei, indiferent de funcia pe care o ndeplinesc i de autoritatea sau instituia public n care i desfoar activitatea. Numrul zilelor calendaristice n care persoana se afl n delegare se socotete de la data i ora plecrii pn la data i ora napoierii mijlocului de transport din i n localitatea unde i are locul permanent de munc, considerndu-se fiecare 24 de ore cte o zi de delegare. Pentru delegarea cu o durat de o singur zi, precum i pentru ultima zi, n cazul delegrii de mai multe zile, indemnizaia se acord numai dac durata delegrii este de cel puin 12 ore. Conform art. 21 alin. (3) lit. b) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cheltuielile cu indemnizaiile de deplasare acordate salariailor pentru deplasri n Romnia i n strintate (deci implicit indemnizaiile pltite pe perioada delegrii, n ar i n strintate), au deductibilitate limitat la calculul profitului impozabil, n limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice. De asemenea, potrivit art. 21 alin. (1) i alin. (2) lit. e) din Legea nr. 571/2003, sunt cheltuieli deductibile cheltuielile de transport i cazare n ar i n strintate efectuate de salariai i administratori.
4. Forma actului de delegare

Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri.
5. ncetare delegrii
Delegarea poate nceta: prin expirarea termenul ui pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator sau prin ncetarea contractului individual de munc.
6. Legalitate i oportunitate
Delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului. Luminia Dima
Art. 45. [Definiia i trsturile detarii]

(1) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar nu mai cu consimmntul scris al salariatului. Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 308 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 202-204; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.
Comentariu 1. Msur unilateral

Ca natur juridic, detaarea constituie o modificare unilateral a contractului individual de munc. Msura detarii poate fi dispus numai de angajator, iar pentru valabilitatea ei nu este necesar, de principiu, consimmntul salariatului.
2. Modificare a locului muncii

Detaarea presupune o modificare a locului muncii. Salariatul va exercita temporar atribuiile aferente unui post din statul de funciuni al unui alt angajator (cesionar), la locul de munc ce corespunde acestuia. Prin detaare, angajatorul nu poate modifica unilateral i felul muncii. Modificarea felului muncii n cazul detarii are caracter de excepie i poate interveni numai cu consimmntul scris al salariatului, constituind astfel o modificare convenional a contractului individual de munc.
3. Interes
Msura detarii este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul . Salariatul va ocupa un post vacant din statul de funciuni al unitii la care s -a dispus detaarea i va presta munca n beneficiul acestei uniti, prin executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente postului respectiv. Potrivit opiniilor exprimate n jurispruden, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr -un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii. Astfel, s -a considerat c dac la unitatea cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la momentul detarii, iar probele administrate atest faptul c scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la unitatea cesionar a unor sarcini proprii acesteia, dispoziia prin care s-a luat msura detarii este nelegal.
4. Efecte
Detaarea are ca efect suspendarea contractului individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz i ncadrarea temporar a salariatului respectiv la unitatea la care este detaat. Prin urmare, pe perioada detarii, prestarea muncii de ctre salariat n favoarea unitii care l detaeaz, precum i, n principiu, plata salariului de ctre aceast unitate sunt suspendate, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern nu se prevede altfel. Pe perioada detarii, se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. n consecin: angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare, n conformitate cu dispoziiile art. 47 C. muncii ; salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaat, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Totui, acest angajator nu va putea aplica sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. n cazul n care angajatorul la care salariatul este detaat dispune o astfel de msur, ea reprezint intenia acestui angajator de a renuna la detaarea respectiv. Sanciunile de reducere a salariului sau de retrogradare n funcie nu pot depi durata detarii i pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului care a dispus detaarea, din moment ce presupun modificri ale clauzelor contractului individual de munc. Detaarea mbrac forma unei cesiuni a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii.
5. Acordul ntre cedent i cesionar

Constituind o transmitere de drepturi i obligaii, detaarea are la baz acordul dintre unitatea care detaeaz i unitatea la care este detaat salariatul, acestea fiind singurele n msur s aprecieze necesitatea detarii. Jurisprudena a apreciat c cesiunea parial i temporar dintre cele dou uniti presupune o relaie de colaborare i o convenie, unitatea unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta din urm a sarcinilor proprii.
Jurispruden
Detaare. Condiii. Cesiunea temporar i parial ntre cele dou uniti presupune o relaie de colaborare i
o convenie, unitatea unde salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta din urm a sarcinilor proprii. De aceea, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii. Dac la unitatea cesionar nu exist post vacant sau temporar vacant la momentul detarii, iar probele administrate atest faptul c scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre unitatea cesionar a unor sarcini proprii, dispoziia prin care s-a luat msura detarii este nelegal (C.A. Iai, dec. civ. nr. 32/1998, n
Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 55).
Luminia Dima
Art. 46. [Durata detarii i drepturile bneti]

(1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. (2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 310; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 205-211; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.
Comentariu 1. Msur temporar

Detaarea este o msur cu caracter temporar. Durata detarii, ca msur unilateral a angajatorului, poate fi de maxim un an.
2. Prelungirea detarii Detaarea poate fi prelungit numai cu caracter excepional, din 6 n 6 luni, pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul n interesul cruia a fost dispus, ns numai cu acordul salariatului. n
aceast situaie, detaarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. De asemenea, pentru prelungirea detarii, este necesar ca angajatorul n interesul cruia a fost dispus s solicite acest lucru, artnd c prezena salariatului n unitatea respectiv este impus de motive obiective. Dac detaarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de un an, ea este valabil pentru maxim un an de zile. Pentru ca detaarea s-i produc efectele dup expirarea acestei perioade trebuie s existe acordul salariatului.
3. Refuzul salariatului
Dreptul angajatorului de a dispune detaarea nu poate fi exercitat abuziv. n acest sens, legea permite chiar salariatului s refuze detaarea dispus de angajatorul su, dar numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.
4. Drepturile bneti
Pe durata detarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Potrivit art. 46 coroborat cu art. 45 din Contractul colectiv d e munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010, salariaii unitilor trimii n detaare n ar sau n strintate vor beneficia de urmtoarele drepturi: decontarea cheltuielilor de transport, asigurare i a costului cazrii, potrivit condiiilor stabi lite prin contractele colective de munc la celelalte niveluri i diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. Totui, n cazul n care detaarea depete 30 de zile consecutive, n locul diurnei zilnice se pltete o indemnizaie egal cu 50% din salariul de baz zilnic. Aceasta indemnizaie se acord proporional cu numrul de zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile. n consecin, sunt aplicabile dispoziiile Capitolului II Indemnizaia de delegare i de detaare din Anexa la H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i institu iilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului, republicat, precum i dispoziiile H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi i obligaii ale personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar (M. Of. nr. 154 din 19 iulie 1995), cu modificrile i completrile ulterioare. Potrivit H.G. nr. 1860/2006, persoanele detaate n localiti situate la distane mai mari de 5 km de localitatea n care i au locul permanent de munc primesc o indemnizaie zilnic de detaare de 13 lei, indiferent de funcia pe care o ndeplinesc i de autoritatea sau instituia public n care i desfoar activitatea. Numrul zilelor calendaristice n care persoana se afl n detaare se socotete de la data i ora plecrii pn la data i ora napoierii mijlocului de transport din i n localitatea unde i are locul permanent de munc, considerndu-se fiecare 24 de ore cte o zi de detaare. Conform art. 21 alin. (3) lit. b) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cheltuielile cu indemnizaiile de deplasare acordate salariailor pentru deplasri n Romnia i n strintate (deci implicit indemnizaiile pltite pe perioada detarii, n ar i n strintate), au deductibilitate limitat la calculul profitului impozabil, n limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice. De asemenea, potrivit art. 21 alin. (1) i alin. (2) lit. e) din Legea nr. 571/2003, sunt cheltuieli deductibile cheltuielile de transport i cazare n ar i n strintate efectuate de salariai i administratori.
5. Forma actului juridic al detarii

Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a detarii mbrac forma scris ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri.
6. ncetarea detarii
Detaarea poate nceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator, prin ncetarea contractului individual de munc, precum i, n condiiile art. 47 alin. (5) C. muncii, la iniiativa salariatului.
7. Legalitate i oportunitate
Detaarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori. Luminia Dima
Art. 47. [Drepturile salariatului detaat]

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s -a dispus detaarea. (2) Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorului la care este detaat.
(3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. (4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. (5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 307 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 212-213; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.
Comentariu 1. Raporturile salariatului cu angajatorul la care este detaat

Pe perioada detarii, salariatul este obligat s execute lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaat. Astfel, se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. n consecin, angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare.
2. Principiul drepturilor mai favorabile Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de
la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Textul nu face nici o distincie ntre drepturile prevzute n contractul individual de munc i cele prevzute n contractele colective de munc. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligaia acordrii acestor drepturi incumb angajatorului la care este detaat salariatul. Potrivit art. 47 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010, persoanele detaate i menin toate drepturile pe care le-au avut la data detarii, cu excepia celor privind igiena i protecia muncii, chiar dac la locul de munc unde sunt detaate acestea nu se mai regsesc. Dac la locurile de detaare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acord i alte drepturi, persoanele detaate beneficiaz de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protecia i igiena muncii, corespunztoare noului loc de munc.
3. Obligaiile angajatorului care detaeaz

Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s -a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp obligaiile fa de salariatul detaat. n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu-i ndeplinete integral i la timp aceste obligaii, acestea revin n temeiul legii angajatorului care a dispus detaarea.
4. Drepturi specifice salariatului detaat

n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat se poate ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori. Legea recunoate posibilitatea unei aciuni directe a salariatului fa de angaj atorul care l-a detaat, avnd n vedere faptul c acesta din urm reprezint un garant al respectrii drepturilor salariatului astfel cum acestea rezult din contractul de munc. Dac salariatul se ndreapt mpotriva celui ce a dispus detaarea, acesta va avea n continuare la dispoziie o aciune n regres mpotriva angajatorului care a beneficiat de munca salariatului detaat. n plus, salariatul are dreptul de a reveni de ndat la locul su de munc de la angajatorul care l -a detaat (caz de ncetare a detarii la iniiativa salariatului), precum i dreptul de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Neavnd ns un titlu executoriu, el va trebui s se adreseze mai nti instanei de judecat. Luminia Dima
Art. 48. [Modificarea locului i felului muncii n situaii excepionale]

Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 80 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 228 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 233 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 398 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 224 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 315 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 24 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 452 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 213-214; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 461 i urm.
Comentariu 1. Generaliti A. Cazuri

Contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator ntr-una din urmtoarele situaii: n cazul unor situaii de for major; cu titlu de sanciune disciplinar; ca msur de protecie a salariatului; n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.
B. Msur temporar
n oricare dintre aceste cazuri, modificarea contractului individual de munc are caracter temporar. Angajatorul nu poate decide unilateral modificarea definitiv a contractului individual de munc, indiferent care ar fi elementele supuse modificrii.
C. Obiectul modificrii
Modificarea unilateral poate avea drept obiect, n principiu, numai locul i felul muncii. Numai n situaiile cu caracter de excepie prevzute expres de lege modificarea poate avea ca obiect i alte elemente ale contractului individual de munc (de exemplu, salariul, n cazul sanciunilor disciplinare).
D. Msur obligatorie
Modificarea contractului individual de munc n temeiul art. 48 C. muncii este o msur dispus unilateral de angajator i este obligatorie pentru salariat.
E. Competen
Singurul care are dreptul, n cazurile i n condiiile prevazute de lege, s modifice unilateral contractul individual de munc este angajatorul. Legea nu reglementeaz i n favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral clauzele contractuale. n consecin, dac salariatul dorete modificarea locului muncii ca msur de protecie, aceast modificare poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul angajatorului (modificare convenional).
2. Fora major A. Fora major noiune

O situaie de for major reprezint o imposibilitate obiectiv de executare a unei obligaii determinat de o mprejurare de fapt, imprevizibil i de nenlturat, care mpiedic n mod obiectiv i fr nici o culp din partea debitorului executarea obligaiei contractuale de ctre acesta (rzboi, inundaii, cutremure etc.).
n astfel de situaii, dac munca nu se mai poate desfura la locul de munc prevzut n contractul individual de munc ncheiat cu salariatul sau angajatorul nu i mai poate oferi acestuia de lucru n conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaz felul muncii pe care salariatul este obligat s o presteze, ns exist posibilitatea ca acesta s presteze munc ntr-un alt loc de munc sau s desfoare o alt activitate n cadrul unitii, angajatorul poate modifica n mod unilateral contractul individual de munc.
B. Suspendarea de drept a contractului individual de munc

n cazul n care angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munc, sunt aplicabile pre vederile art. 50 lit. g) C. muncii, care reglementeaz suspendarea de drept a contractului individual de munc sau, dup caz, art. 52 lit. d) C. muncii, potrivit cruia angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de munc n caz de ntrerupere temporar a activitii.
3. Sanciunile disciplinare A. Sanciunea prevzut de Codul muncii

Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar nu poate avea loc dect n condiiile art. 264 alin. (1) lit. c) C. muncii: retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile, cu respectarea prevederilor Codului muncii privind cercetarea disciplinar prealabil i aplicarea sanciunilor disciplinare (art. 263-268). n aceast situaie, este legal modificarea att a locului i a felului muncii, ct i modificarea corespunztoare a salariului.
B. Sanciuni prevzute n legi speciale

Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar poate avea loc, cu caracter de excepie, i n alte situaii i condiii, numai dac acestea sunt prevzute n statute profesionale aprobate prin lege special.
4. Msurile de protecie a salariatului A. Justificare

Ca msur de protecie a salariatului, modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii acestuia prin decizia angajatorului are loc, de regul, n cazurile n care starea sntii salariatului determin o astfel de msur. ntr-o astfel de situaie se pot afla salariaii pensionai pentru invaliditate de gradul III, salariaii asigurai n cadrul sistemului de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale care, din cauza unei astfel de boli sau a unui astfel de accident, nu i mai pot desfura activitatea pe care au avut -o anterior, femeile gravide, cele care au nscut recent sau cele care alpteaz, dac locul muncii n care i desfoar activitatea prezint riscuri etc.
B. Scop i durat
Pentru legalitatea unei astfel de msuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispus s l constituie exclusiv protecia salariatului. n consecin, durata modificrii contractului individual de munc trebuie s corespund perioadei n care salariatul se afl n situaia special care a determinat luarea msurii respective.
C. Ipoteze
Din coroborarea prevederilor analizate ale art. 48 cu dispoziiile art. 61 lit. c) i art. 64 C. muncii , pot fi identificate urmtoarele ipoteze: a) cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s -i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. ntr-o astfel de situaie, angajatorul: poate dispune concedierea salariatului n temeiul art. 61 lit. c) C. muncii, fiind ns obligat s i ofere un loc de munc vacant corespunztor capacitii de munc a acestuia, n condiiile art. 64 C. muncii ; poate modifica unilateral i temporar contractul de munc al salariatului, n condiiile art. 48 C. muncii ; poate s nu dispun niciun fel de msur, nefiind obligat nici s l concedieze pe salariat, nici s i modifice acestuia contractul de munc; b) cazul n care nu exist o decizie a organelor competente de expertiz medical care s constate inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, ns prestarea activitii n condiiile contractului su de munc poate duna sntii acestuia din cauza situaiei speciale n care se afl. ntr-o astfel de situaie, angajatorul: poate modifica unilateral i temporar contractul de munc al salariatului, n condiiile art. 48 C. muncii ;
poate s nu dispun niciun fel de msur, deoarece, pe de o parte, nu este obligat s i modifice salariatului contractul de munc, iar pe de alt parte, nu are dreptul s l concedieze pentru acest motiv. Totui, exist situaii n care legea prevede expres obligaia angajatorului de a -l trece temporar n alt munc pe salariat atunci cnd condiiile de munc duneaz sntii acestuia sau cnd, n mod obiectiv, nu i mai poate desfura activitatea la locul de munc respectiv [trecerea temporar n alt munc n temeiul art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale (M. Of. nr. 454 din 27 iunie 2002) ori n condiiile art. 9 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc].
Jurispruden 1. Modificarea unilateral a contractului individual de munc. Schimbarea temporar a locului i felului muncii. Consecine. n spe, s-a reinut c angajatorul a modificat unilateral contractul de munc
al petiionarului, fiind vizate dou elemente eseniale, respectiv felul i locul muncii, prevzute de art. 41 a lin. (3) lit. b) i c) C. muncii, dar c, n raport cu situaia de fapt care a generat msura contestat, angajatorul nu era obligat s suspende temporar contractul de munc potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, acesta aplicnd n mod corect prevederile art. 48 din acelai cod, coroborate cu prevederile din contractul colectiv de munc la nivelul ntreprinderii. Astfel, prin art. 49 alin. (3) pct. 1 din contract, n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea este ntrerupt, fr ca aceasta s se fi produs din vina administraiei sau a salariailor, acetia se afl la dispoziia unitii urmnd a fi pltii cu 80% din salariul de baz, dac rmn n unitate pentru a presta alte munci dect cele cuprinse n contractul individual de munc. Prin urmare, dac n timpul ct activitatea de baz a unitii este ntrerupt, administraia dispune ca salariaii s presteze alte activiti utile angajatorului, acetia nu se pot prevala de prevederile art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, deoarece potrivit acestui text de lege, iniiativa suspendrii contractului individual de munc aparine acestui angajator (C.A. Ploieti, s. conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 1.422/2004, n Internet, http://portal.just.ro) .
2. Modificarea unilateral a contractului de munc n privina salariului. For major. Inadmisibilitate. Potrivit dispoziiilor art. 41 alin. (1) C. muncii, modificarea contractului individual de munc se
poate face numai cu acordul prilor. Prin excepie, modificarea unilateral a contractului de munc de ctre unitate poate avea loc numai n cazurile i condiiile prevzute n Codul muncii. Singurul caz n care este admisibil modificarea contractului de munc n privina salariului este acela al sancionrii disciplinare pe perioad determinat. Fora major poate duce la modificarea contractului de munc n mod unilateral de ctre unitate numai cu caracter temporar, numai sub aspectul locului i felului muncii, nu i n privina salariului (C.A. Alba Iulia, s. litigii de munc, dec. civ. nr. 1.628/2004, n Internet, http://portal.just.ro) . Luminia Dima
Capitolul IV Suspendarea contractului individual de munc

Art. 49. - [Modalitile i efectele suspendrii] Art. 50. - [Suspendarea de drept] Art. 51. - [Suspendarea din iniiativa salariatului] Art. 52. - [Suspendarea din iniiativa angajatorului] Art. 53. - [Drepturile i obligaiile sala-riailor n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului] Art. 54. - [Suspendarea prin acordul prilor]
Art. 49. [Modalitile i efectele suspendrii]

(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia din pri. (2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. (3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. (4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 90 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 236 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 210 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 319 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 428 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 241-218; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 440 i urm.
Comentariu
1. Noiune
Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea temporar a producerii efectelor acestui contract. Instituia suspendrii are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s intervin suspendarea acestor efecte. n privina contractelor sinalagmatice, care se caracterizeaz prin reciprocitatea obligaiilor prilor i prin interdependena obligaiilor reciproce, suspendarea executrii obligaiilor de ctre una dintre prile contractante determin i suspendarea executrii obligaiilor reciproce i interdependente ale celeilalte pri contractante.
2. Scopul reglementrii
Reglementarea instituiei suspendrii constituie o modalitate de protecie a salariatului mpotriva concedierii sale n cazurile n care acesta nu i execut temporar obligaia de a presta munca din motive care nu i sunt imputabile. n consecin, omisiunea salariatului de a presta munca din motive care i sunt imputabile poate duce la desfacerea disciplinar a contractului su individual de munc.
3. Situaii n care nu opereaz suspendarea

Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de munc: a) situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a salariului. n acest caz, salariatul este ndreptit s solicite instanei competente obligarea angajatorului la executarea obligaiei ce i revine de a remunera munca prestat de salariat; b) concediul de odihn, repausul sptmnal, zilele de srbtori legale, timpul de odihn dintre dou zile de lucru, pauza de mas. Acestea sunt considerate ntreruperi fireti ale activitii, destinate refacerii capacitii de munc a salariatului; c) cazul n care salariatul presteaz n beneficiul aceleiai uniti, temporar, o alt activitate. n aceast situaie are loc o modificare temporar a contractului individual de munc.
4. Modaliti de suspendare
n raport cu rolul voinei prilor la momentul suspendrii contractului individual de munc, Codul muncii reglementeaz urmtoarele modaliti care conduc la suspendarea acestuia:
suspendarea de drept a contractului individual de munc, ce intervine din cauza unor mprejurri mai presus de voina prilor, care fac imposibil prestarea muncii; suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor, ce intervine n urma realizrii acordului de voin ntre prile contractante; suspendarea contractului individual de munc prin actul de voin unilateral al uneia din pri , suspendare ce intervine fie la iniiativa angajatorului, fr a fi necesar acordul salariatului, fie la iniiativa salariatului, fr a fi necesar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens.
5. Efectele suspendrii
Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii i plata salariului. n toate cazurile de suspendare a contractului individual de munc, suspendarea plii salariului de ctr e angajator apare numai ca o consecin a suspendrii prestrii muncii de ctre salariat. Acest fapt are la baz subordonarea, ca trstur specific i esenial a contractului individual de munc. Subordonarea impune executarea de ctre salariat a atribuiilor sale de serviciu, cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator i sub controlul acestuia. Nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor sale poate determina sancionarea disciplinar a acestuia. Neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator. n consecin, salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a justifica nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiei sale de prestare a muncii. Astfel, simpla neexecutare din partea angajatorului a obligaiei sale de plat a salariului nu determin suspendarea contractului individual de munc. n ceea ce privete existena altor drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului individual de munc, art. 49 alin. (3) C. muncii prevede expres c acestea pot exista dac sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. Astfel, de regul, pe durata suspendrii contractului individual de munc se suspend toate drepturile i obligaiile pe care le au prile n temeiul contractului. Ca excepie, astfel de drepturi continu s existe i pe durata suspendrii numai atunci cnd prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne se prevede astfel. Pe de alt parte, art. 49 alin. (4) C. muncii prevede expres c n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. n consecin, pot fi identificate urmtoarele situaii: a) dac prin legile speciale aplicabile, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern nu se prevede expres c pe durata suspendrii contractului individual de munc anumite drepturi i obligaii pe care le au prile n temeiul acestuia continu s existe, pe toat aceast durat se suspend att prestarea muncii i plata salariului, ct i toate celelalte drepturi i obligaii ale prilor; b) dac prin legile speciale aplicabile, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern se prevede c pe durata suspendrii contractului continu s existe anumite drepturi i obligaii pe care le au prile n temeiul acestuia, iar suspendarea nu este determinat de o fapt imputabil salariatului, n toat aceast perioad de timp drepturile i obligaiile prevzute de reglementrile respective vor continua s existe; c) dac prin legile speciale aplicabile, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau prin regulamentul intern se prevede c pe durata suspendrii contractului continu s existe anumite drepturi i obligaii pe care le au prile n temeiul contractului, dar suspendarea este determinat de o fapt imputabil salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Astfel, pe durata suspendrii contractului individual de munc vor continua s existe doar obligaiile salariatului prevzute de aceste reglementri i, respectiv, drepturile corelative ale angajatorului. Luminia Dima
Art. 50. [Suspendarea de drept]

Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 92 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 238 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 212 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 319-322; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 430 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 218-229; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 441 i urm.
Comentariu
1. Suspendarea de drept noiune i cazuri

Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n c are efectele principale ale contractului nceteaz temporar din cauza unor mprejurri mai presus de voina prilor care fac imposibil, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de munc nu poate interveni dect n cazurile prevzute expres de Codul muncii i n alte cazuri prevzute expres de lege.
2. Concediul de maternitate A. Beneficiari

Femeile salariate, fiind asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate, n condiiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate (M. Of. nr. 1074 din 29 noiembrie 2005), au dreptul, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concediu pentru sarcin i luzie (concediu de maternitate). De aceleai drepturi beneficiaz i femeile care, din motive neimputabile lor, nu mai sunt salariate i nici nu mai au calitatea de asigurate n acest sistem, dac nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. Faptul c pierderea calitii de asigurat nu s -a produs din motive imputabile persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale eliberate de ctre angajatori sau asimilaii acestora. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6 -a de sarcin.
B. Condiii de acordare
Dreptul la concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate este condiionat de plata contribuiei pentru concedii i indemnizaii destinat suportrii acestor indemnizaii, n cot de 0,85%, aplicat la fondul de salarii care se datoreaz i se achit de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului i indemnizaiei de maternitate se stabilete n

condiiile art. 8 din O.U.G. nr. 158/2005, fiind, n principiu, de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul. Femeile salariate beneficiaz de concediu i de indemnizaie de maternitate, n baza certificatului medical eliberat de medicul curant, conform reglementrilor n vigoare. Medic curant este orice medic aflat n relaie contractual cu casele de asigurri de sntate, precum i orice alt medic cu autorizaie de liber practic valabil
i care ncheie o convenie n acest sens cu casele de asigurri de sntate, n condiiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate.
C. Durata
Durata concediului sarcin i luzie (concediu de maternitate) la care au dreptul salariatele este de 126 de zile calendaristice. Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice.
D. Efecte
Suspendarea contractului individual de munc intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a decide s nu i exercite dreptul la concediu de maternitate. Pe durata concediului de maternitate se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, salariata avnd dreptul la o indemnizaie de maternitate.
E. Indemnizaia de maternitate
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilit n condiiile art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005 i se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. n principiu, baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, (pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar) pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii. Din durata de acordare a concediului de maternitate, exprimat n zile calendaristice, se pltesc zilele lucrtoare. La stabilirea numrului de zile ce urmeaz a fi pltite se au n vedere prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munc. n situaia copilului nscut mort sau n situaia n care acesta moare n perioada concediului de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toat durata acestui a. Plata indemnizaiei de maternitate se face de ctre angajator, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv, iar suma astfel pltit se reine de ctre angajator din contribuiile pentru concedii i indemnizaii datorate pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd indemnizaii pltite de ctre angajatori asigurailor, care depesc suma contribuiilor datorate de acetia n luna respectiv, se recupereaz din contribuiile datorate pentru lunile urmtoare sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Pentru persoana asigurat care desfoar activitatea la mai muli angajatori, la fiecare fiind asigurat conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizaiile de maternitate se calculeaz i se pltesc, dup c az, de fiecare angajator. Indemnizaia de maternitate se achit beneficiarei, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre aceasta. Indemnizaiile pot fi solicitate, pe baza actelor justificative, n termenul de prescripie de 3 a ni, calculat de la data la care beneficiara era n drept s le solicite. n toate cazurile, cuantumul indemnizaiilor solicitate se achit la nivelul cuvenit n perioada prevzut n certificatul medical.
F. Alte drepturi i obligaii

Perioadele n care salariatele beneficiaz de indemnizaii de maternitate constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, pentru aceste indemnizaii datorndu-se contribuia individual de asigurri sociale reglementat de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Contribuia de asigurri sociale se calculeaz prin aplicarea cotei de contribuie individual stabilit prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat asupra valorii reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, se suport din cuantumul brut al indemnizaiei de maternitate i se achit bugetului asigurrilor sociale de stat. De asemenea, cota de contribuie de asigurri sociale datorat de angajator pentru indemnizaii le de maternitate se aplic asupra aceleiai valori reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale se efectueaz lunar, de ctre angajator.
Contribuia de asigurri sociale de sntate nu se datoreaz asupra indemnizaiei de maternitate, durata de acordare a acestei indemnizaii fiind asimilat stagiului de cotizare n acest sistem. Pe durata de acordare a indemnizaiei de maternitate nu se datoreaz cot de contribuie n sistemul asigurrilor sociale pentru omaj, astfel nct aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n
acest sistem.
Potrivit art. 66 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate, unitatea este obligat s compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioad stabilit prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, dar nu mai puin de 6 sptmni, diferena dintre salariul de baz individual avut i indemnizaia legal la care aceasta are dreptul.
3. Concediul pentru incapacitate temporar de munc A. Beneficiari

Salariaii, fiind asigurai obligatoriu pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistem ul de asigurri sociale de sntate n condiiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, au dreptul, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concediu pentru incapacitate temporar de munc determinat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii. De asemenea, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale (M. Of. nr. 454 din 27 iunie 2002), salariaii, fiind asigurai obligatoriu n acest sistem, au dreptul la indemnizaie pe perioada n care se afl n incapacitate temporar de munc n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale.
Dreptul la concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate reglementate de O.U.G. nr. 158/2005 este condiionat de plata contribuiei pentru concedii i indemnizaii destinat suportrii acestor indemnizaii n cot de 0,85%, aplicat la fondul de salarii care se datoreaz i se achit de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului i indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se stabilete n condiiile art. 8 din O.U.G. nr. 158/2005, fiind, n principiu, de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul. Salariaii beneficiaz de concediu i de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc determinat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii, n baza certificatului medical eliberat de medicul curant , conform reglementrilor n vigoare. n sistemul asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale, tot angajatorul este cel care datoreaz i pltete contribuia de asigurare. Cota de contribuie datorat de fiecare angajator se stabilete, n condiiile Legii nr. 346/2002, n funcie de tariful de risc i clasa de risc, ntre 0,5% i 4%, aplicat la fondul total de salarii brute lunare realizate. n cazul unui accident de munc sau al unei boli profesionale, pentru a beneficia de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc este necesar ca certificatul medical s fie vizat, prin grija angajatorului, de direcia de sntate public teritorial, respectiv de casa teritorial de pensii n a crei raz teritorial se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. Pentru acordarea acestei indemnizaii nu este necesar ndeplinirea vreunei condiii de stagiu de cotizare.
C. Durata
Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporar de munc determinat de o boal obinuit sau de un accident n afara muncii i indemnizaia aferent este de maxim 183 de zile ntr -un interval de un an, socotit din prima zi de concediu, i poate fi prelungit pentru cel mult 90 de zil e. Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este mai mare n cazul unor boli speciale, n conformitate cu dispoziiile art. 13 alin. (3) din O.U.G. nr. 158/2005. Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc n cazul unui accident de munc sau al unei boli profesionale este de cel mult 180 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de concediu medical, i poate fi prelungit cu cel mult 90 de zile.
D. Efecte
Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapaciti temporare de munc suspendarea contractului individual de munc se produce de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, salariatul avnd dreptul la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc.
E. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc

n cazul n care incapacitatea temporar de munc intervine ca urmare a unei boli obinuite sau a unui accident n afara muncii, indemnizaia se suport de ctre angajator din prima zi i pn n a 5 -a zi de incapacitate. Indemnizaia se suport din Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate din ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data ncetrii incapacitii temporare de munc sau a pensionrii.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 75% din baza de calcul stabilit n condiiile art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005 i se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. n principiu, baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni d in care se constituie stagiul de cotizare, (pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar) pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal infectocontagioas din grupa A i de urgene medico chirurgicale stabilite n condiiile prevzute la art. 9 din O.U.G. nr. 158/2005 este de 100% din baza de calcul. Din durata de acordare a concediului pentru incapacitate temporar de munc, exprimat n zile calendaristice, se pltesc zilele lucrtoare. La stabilirea numrului de zile ce urmeaz a fi pltite se au n vedere prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munc. Plata indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc determinat de boal obinuit sau de accident n afara muncii se face de ctre angajator, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv, iar suma astfel pltit se reine de ctre angajator din contribuiile pentru concedii i indemnizaii datorate pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd indemnizaii pltite de ctre angajatori asigurailor, care depesc suma contribuiilor datorate de acetia n luna respectiv, se recupereaz din contribuiile datorate pentru lunile urmtoare sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. n cazul n care persoana asigurat desfoar activitatea la mai muli angajatori, la fiecare fiind asigurat conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc determinat de boal obinuit sau de accident n afara muncii se calculeaz i se pltesc, dup caz, de fiecare angajator. Indemnizaia se achit beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta. Indemnizaiile pot fi solicitate, pe baza actelor justificative, n termenul de prescripie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era n drept s le solicite. n toate cazurile, cuantumul indemnizaiilor solicitate se achit la nivelul cuvenit n perioada prevzut n certificatul medical. Dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal profesional sau de un accident de munc, indemnizaia se suport n primele 3 zile de incapacitate de ctre angajator, iar din a 4 -a zi de incapacitate din bugetul asigurrilor sociale de stat (din contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale). Cuantumul acestei indemnizaii este de 80% din media veniturilor salariale brute realizate n ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. n cazul urgenelor medico -chirurgicale, cuantumul indemnizaiei este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. i n cazul calculrii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc determinat de accident de munc sau de boal profesional se utilizeaz numrul de zile lucrtoare din luna pentru care se acord concediul, inndu-se cont de prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare legal. Indemnizaia se calculeaz i se pltete de ctre angajator i se deduce din contribuia d e asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. Sumele care depesc cuantumul contribuiei datorate de angajator n luna respectiv se recupereaz din contul asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale de la casa teritorial de pensii pe raza creia se afl sediul sau domiciliul acestuia. n cazul n care asiguraii desfoar activitate la mai muli angajatori, dei se regsesc n mai multe situaii pentru care asigurarea este obligatorie potrivit Legii nr. 346/2002, indemnizaia se pltete o singur dat de ctre angajatorul la care a avut loc accidentul de munc sau la care s -a declarat boala profesional. i n acest caz se aplic, prin analogie, regulile generale privind plata indemnizaiei beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta, precum i temenul general de prescripie n care beneficiarul poate solicita indemnizaia de 3 ani de la data la care era n drept s o solicite.

Perioadele n care salariaii beneficiaz de indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, pentru aceste indemnizaii datorndu-se contribuia individual de asigurri sociale reglementat de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Contribuia de asigurri sociale se calculeaz prin aplicarea cotei de contribuie individual stabilit prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat asupra valori i reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, se suport din cuantumul brut al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc i se achit bugetului asigurrilor sociale de stat. De asemenea, cota de contribuie de asigurri sociale datorat de angajator pentru indemnizaiile de incapacitate temporar de munc se aplic asupra aceleiai valori reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale se efectueaz lunar, de ctre angajator. Contribuia de asigurri sociale de sntate nu se datoreaz asupra indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc determinat de boal oblinuit sau de accident n afara muncii, durata de acordare a acestei indemnizaii fiind asimilat stagiului de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de sntate .
Persoanele care beneficiaz de concediu pentru incapacitate temporar de munc acordat n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale sunt asigurate n sistemul asigurrilor sociale de sntate, cu plata contribuiei din alte surse, conform art. 213 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006). Pe durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, indiferent de cauza survenirii acestei incapaciti, nu se datoreaz cot de contribuie n sistemul asigurrilor sociale pentru omaj, astfel nct aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n acest asigurrilor pentru omaj.
4. Carantina A. Beneficiari
Salariaii crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, fiind asigurai obligatoriu pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate, n condiiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, au dreptul, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concediu pentru carantin.
Dreptul la concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate reglementate de O.U.G. nr. 158/2002 este condiionat de plata contribuiei pentru concedii i indemnizaii destinat suportrii acestor indemnizaii, n cot de 0,85%, aplicat la fondul de salarii care se datoreaz i se achit de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului i indemnizaiei pentru carantin se stabilete n condiii le art. 8 din O.U.G. nr. 158/2005, fiind, n principiu, de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul. Salariaii beneficiaz de concediu i de indemnizaie pentru carantin, n baza certificatului eliberat de inspectoratul de sntate public i a certificatului medical eliberat de medicul curant, conform reglementrilor n vigoare.
C. Durata
Durata pentru care se poate acorda concediul i indemnizaia pentru carantin este cea stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public. Legea nu prevede o limit a acestei durate.
D. Efecte
Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public, li se suspend de drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe perioada astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu vor benef icia de plata salariului. Totui, aceti salariai au dreptul la o indemnizaie pentru carantin.
E. Indemnizaia pentru carantin

Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin este de 75% din baza de calcul stabilit n condiiile art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005 i se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. De regul, baza de calcul a indemnizaiei pentru carantin se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, (pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar) pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii. Din durata de acordare a concediului pentru carantin se pltesc zilele lucrtoare, inndu-se cont de prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i de prevederile referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munc. Plata indemnizaiei se face de ctre angajator, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv, iar suma astfel pltit se reine de ctre acesta din contribuiile pentru concedii i indemnizaii pe care le datoreaz pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd indemnizaii pltite de ctre angajatori asigurailor, care depesc suma contribuiilor datorate de acetia n luna respectiv, se recupereaz din contribuiile datorate pentru lunile urmtoare sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Dac persoana asigurat i desfoar activitatea la mai muli angajatori, fiind asigurat conform O.U.G. nr. 158/2005 la fiecare dintre acetia, indemnizaiile pentru carantin se calculeaz i se pltesc, dup caz, de fiecare dintre aceti angajatori. Indemnizaia se achit beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta, putnd fi solicitat, pe baza actelor justificative, n termenul de prescripie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era n drept s o solicite. Cuantumul indemnizaiei se achit la nivelul cuvenit n perioada prevzut n certificatul medical.

Pentru indemnizaiile pentru carantin se datoreaz contribuia individual de asigurri sociale reglementat de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Astfel, perioadele n care salariaii beneficiaz de indemnizaie pentru carantin constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii. Contribuia de asigurri sociale se calculeaz prin aplicarea cotei de contribuie individual stabilit prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat asupra valorii reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, se suport din cuantumul brut al indemnizaiei pentru carantin i se achit bugetului asigurrilor sociale de stat. De asemenea, cota de contribuie de asigurri sociale datorat de angajator pentru indemnizaiile pentru carantin se aplic asupra aceleiai valori reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale se efectueaz lunar, de ctre angajator. Contribuia de asigurri sociale de sntate nu se datoreaz nici asupra indemnizaiei pentru carantin, durata de acordare a acestei indemnizaii se asimileaz stagiului de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de sntate. Pe de alt parte, pe durata de acordare a indemnizaiei pentru carantin nu se datoreaz cot de contribuie n sistemul asigurrilor sociale pentru omaj, ns aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n acest sistem.
5. Efectuarea serviciului militar obligatoriu. Efecte

n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat (M. Of. nr. 1155 din 20 decembrie 2005), ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, executarea serviciului obligatoriu n calitate de militar n termen i militar cu termen redus se suspend. Pe durata strii de rzboi, a strii de mobilizare, precum i pe timpul strii de asediu, executarea serviciului militar devine obligatorie, n condiiile legii. Potrivit Legii nr. 395/2005, cetenii romni, brbai i femei, care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia n vigoare, pot efectua, pe baz de voluntariat, orice form a serviciului militar, fr discriminare. Dup 1 ianuarie 2007, cetenii romni, brbai, la mplinirea vrstei de 18 ani, sunt obligai s se prezinte la centrele militare numai pentru luarea n eviden militar, selecionare, stabilirea aptitudinilor i a opiunilor privind modul de ndeplinire a ndatoririlor militare, pentru situaiile de stare de rzboi, stare de mobilizare i stare de asediu. n cazul efecturii serviciului militar obligatoriu, contractul individual de munc se suspend independent de voina prilor contractante. Potrivit Legii nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare, serviciul militar se ndeplinete n urmtoarele forme: activ (ca militar profesionist; miliar n termen; elev sau student la instituiile de nvmnt din sistemul de aprare i securitate naional, cu excepia elevilor liceelor i colegiilor militare; soldat sau gradat voluntar), alternativ sau n rezerv (ca rezervist voluntar sau rezervist). La declararea mobilizrii i a strii de rzboi sau la instituirea strii de asediu, ndeplinirea serviciului militar n calitate de militar n termen sau rezervist concentrat/mobilizat devine obligatorie pentru brbaii cu vrste cuprinse ntre 20 i 35 de ani, care ndeplinesc criteriile pentru a ndeplini serviciul militar. n acest caz raporturile de munc sau de serviciu ale acestor persoane se suspend, iar angajatorii sunt obligai s pstreze locul de munc pe toat durata ct salariaii i ndeplinesc ndatoririle militare. Perioada de timp n care o persoan ndeplinete serviciul militar activ sau alternativ ori este concentrat sau mobilizat constituie vechime n serviciu sau stagiu de cotizare la sistemul public de asigurri sociale. n conformitate cu dispoziiile art. 38 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, perioada n care salariatul a satisfcut serviciul mili tar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata stabilit de lege, a fost concentrat sau mobilizat, este asimilat stagiului de cotizare n sistemul public de pensii, lundu-se n calcul la stabilirea stagiului de cotizare pentru obinerea prestaiilor de asigurri sociale din acest sistem cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale. Potrivit art. 213 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, persoanele care satisfac serviciul militar n termen sunt asigurate n sistemul asigurrilor sociale de sntate, cu plata contribuiei din alte surse.
6. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. Efecte
Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, determin suspendarea de drept a contractului de munc, pe toat durata mandatului, prile neavnd libertatea de a decide dac suspendarea opereaz sau nu. Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. n cazul n care, prin excepie, pentru anumite funcii din cadrul autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine. Perioada n care salariatul exercit o funcie n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, n sistemul asigurrilor sociale de sntate i n sistemul
asigurrilor pentru omaj, deoarece n aceast calitate asigurarea este obligatorie n aceste sisteme, pltindu -se cotele de contribuii de asigurri prevzute de legislaia aplicabil.
7. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat. Efecte

n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat, contractul su de munc se suspend n temeiul legii independent de voina prilor. Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de munc se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate, n condiiile legii, i pe postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. Formularea acestui text este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale. Perioada n care salariatul ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, n sistemul asigurrilor sociale de sntate i n sistemul asigurrilor pentru omaj, deoarece, n aceast calitate (salariat), asigurarea este obligatorie n aceste sisteme, pltindu -se cotele de contribuii de asigurri prevzute de legislaia aplicabil.
8. Fora major. Efecte

Situaiile de for major (mprejurri externe cu caracter excepional, absolut imprevizibile i absolut invincibile: rzboi, calamiti) determin, independent de voina prilor, suspendarea prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului. Fiind un caz de neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile niciuneia dintre prile contractante, se asimileaz forei majore i cazul fortuit. O astfel de situaie poate fi greva n raport cu salariaii care nu particip la ncetarea colectiv a lucrului. Aplicabilitatea prevederilor art. 50 lit. g) (suspendarea de drept) sau ale art. 48 (modificarea temporar a contractului de munc din iniiativa angajatorului) C. muncii se realizeaz n raport c u natura cauzei ce constituie eveniment de for major (sau caz fortuit), precum i n raport cu natura activitii desfurate de salariat. n unele situaii este n mod obiectiv imposibil ca salariatul s desfoare o activitate n cadrul unitii indif erent de natura acesteia. De exemplu, dac angajatorului i -a fost retras autorizaia de funcionare, nu este posibil modificarea contractului individual de munc (a lucrului i a felului muncii), n acest caz fiind aplicabile prevederile art. 50 lit. g) C. muncii (suspendarea de drept). n alte situaii (n caz de incendiu, inundaii, etc.) poate deveni imposibil prestarea de ctre salariat a activitii potrivit contractului su de munc, fiind ns posibil ca acesta s desfoare n beneficiul angajatorului activiti corespunztoare unei alte funcii. n astfel de situaii angajatorul poate dispune modificarea unilateral a contractului n conformitate cu art. 48 C. muncii . n situaiile suspendrii de drept a contractului individual de munc pentru motive de for major nu subzist plata contribuiilor la sistemul public de pensii, la sistemul asigurrilor pentru omaj i la sistemul asigurrilor sociale de sntate. Perioadele de suspendare nu constituie astfel stagiu de cotizare, dar nici nu sunt a similate acestuia de dispoziiile legislaiei n vigoare.
9. Arestarea preventiv. Efecte

n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend i, n consecin, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului. Dac perioada arestrii preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului n condiiile art. 61 i urm. C. muncii. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, p e durata suspendrii contractului de munc nu subzist plata contribuiilor la sistemul public de pensii i la sistemul asigurrilor pentru omaj, iar aceast perioad nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat stagiului de cotizare n aceste sisteme. Salariatul n cauz va putea beneficia de prestaiile acordate n cadrul acestor sisteme dac ndeplinete condiiile de stagiu i celelalte condiii de acordare prevzute de legislaia aplicabil acestor sisteme de asigurri. Persoanele aflate n arest preventiv sunt ns asigurate n sistemul asigurrilor sociale de sntate cu plata contribuiei din alte surse, conform art. 213 alin. (2) lit. d) din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii. Luminia Dima
Art. 51. [Suspendarea din iniiativa salariatului]

(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
(2) Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 96 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 240 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 224 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 322-325; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 436 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 230-234; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 448 i urm.
Comentariu 1. Suspendarea din iniiativa salariatului noiune i cazuri

Suspendarea contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului intervine fie n cazurile n care salariatul opteaz s-i exercite un drept care determin suspendarea, fie n cazul n care acesta svrete un fapt material prin care i ncalc obligaiile de serviciu. n aceste situaii suspendarea opereaz independent de voina angajatorului. Salariatul poate avea iniiativa suspendrii contractului individual de munc numai n cazurile i n condiiile prevzute expres de Codul muncii sau de legi speciale.
2. Concediul pentru creterea copilului A. Beneficiari i condiii de acordare

n conformitate cu dispoziiile O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului (M. Of. nr. 1008 din 14 noiembrie 2005), persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar. De aceste drepturi beneficiaz, opional, oricare dintre prinii fireti ai copilului sau, dup caz, una dintre persoanele care au adoptat copilul, crora li s -a ncredinat copilul n vederea adopiei sau care au copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen, precum i persoana care a fost numit tutore. Concediul i indemnizaia lunar se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nateri sau, dup caz, pentru primii 3 copii ai acestor persoane. Drepturile se acord solicitanilor care sunt ceteni romni, ceteni strini sau apatrizi, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei i dac locuiesc mpreun cu copilul/copiii pentru care solicit drepturile i se ocup de creterea i ngrijirea acestuia/acestora.
B. Durat
Concediul pentru creterea copilului poate fi acordat oricnd de la data la care nceteaz concediul de maternitate (durata minim obligatorie a concediului de luzie trebuie s fie de 42 de zile calendaristice) i pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, 3 ani i nceteaz la data la care copilul mplinete aceast vrst. Durata de acordare a concediului de cretere a copilului se prelungete corespunztor n cazul suprapunerii a dou sau trei situaii de natur a genera acest drept.
C. Efecte
n cazul n care salariatul solicit concediul pentru creterea copilului i ndeplinete condiiile pentru acordarea acestuia, angajatorul este obligat s i -l acorde. Pe perioada concediului se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul va beneficia de o indemnizaie.
D. Indemnizaia pentru creterea copilului

ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul indemnizaiei este de 600 lei. Concediul pentru creterea copilului se acord, la cerere, de ctre angajatorii la care i desfoar activitatea salariaii beneficiari, iar indemnizaia se suport din bugetul de stat prin bugetul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Calculul i plata indemnizaiilor pentru creterea copilului se fac de ctre direciile teritoriale de munc, solidaritate social i familie. Indemnizaia se achit lunar beneficiarului, reprezentantului legal ori mandatarului acestora, mputernicit prin procur, pe baz de mandat potal sau, dup caz, n cont curent personal ori cont de card. n cazul suprapunerii a dou sau trei situaii de natur a genera acest drept se acord o singur indemnizaie, n cuantumul prevzut de O.U.G. nr. 148/2005.
E. Alte drepturi i obligaii

Perioada n care o persoan beneficiaz de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n sistemul public de pensii n vederea stabilirii drepturilor prevzute de Legea nr. 19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare. Pe perioada acordrii concediului i indemnizaiei pentru creterea copilului, beneficiarul datoreaz cot de contribuie la bugetul asigurrilor sociale de sntate. Contribuia individual de asigurri sociale de sntate se calculeaz prin aplicarea cotei prevzute de lege asupra sumei reprezentnd valoarea a de dou ori salariul de baz minim brut pe ar, garantat n plat, i se suport de la bugetul de stat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale de sntate, datorat pentru indemnizaia pentru creterea copilului, se fac de ctre direciile teritoriale de munc, solidaritate social i familie. n perioada n care salariatul beneficiaz de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului nu se datoreaz contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj, iar aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n acest sistem.
3. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav A. Beneficiari

Salariaii, fiind asigurai pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate n condiiile O.U.G. nr. 158/2005, au dreptul, dac au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Beneficiaz de concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, precum i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s -au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament.
Dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav este asigurat de plata contribuiei pentru concedii i indemnizaii n cot de 0,85% aplicat la fondul de salarii, care se datoreaz i se achit de ctre angajator la bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului i indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul i se stabilete n condiiile art. 8 din O.U.G. nr. 158/2005. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i, dup caz, a certificatului pentru persoanele cu handicap.
C. Durat
Durata de acordare a concediului i indemnizaiei pentru ngrijirea copilului este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. n situaiile n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor intervenii chirurgicale, durata concediului medical se stabilete de medicul curant.
D. Efecte
n cazul n care salariatul solicit concediu pentru ngrijirea copilului bolnav i ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru acordarea acestuia, angajatorul este obligat s i -l acorde. Pe perioada concediului se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul are dreptul la plata unei indemnizaii.
E. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav

Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, (pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar) pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i indemnizaii. Baza de calcul a indemnizaiei se stabilete n condiiile art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005. Indemnizaia se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate.
Din durata de acordare a concediului se pltesc zilele lucrtoare, avndu -se n vedere prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare, precum i cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munc. Plata indemnizaiei se face de ctre angajator beneficiarului, reprezenta ntului legal sau mandatarului desemnat prin procur de ctre acesta, cel mai trziu odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv, iar suma astfel pltit se reine de ctre angajator din contribuiile pentru concedii i indemnizaii datorat e pentru luna respectiv. Sumele reprezentnd indemnizaii pltite de ctre angajatori asigurailor, care depesc suma contribuiilor datorate de acetia n luna respectiv, se recupereaz din contribuiile datorate pentru lunile urmtoare sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate. Pentru persoana asigurat care desfoar activitatea la mai muli angajatori, la fiecare fiind asigurat conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizaiile pentru ngrijirea copilului bolnav se calculeaz i se pltesc, dup caz, de fiecare angajator. Indemnizaia poate fi solicitat pe baza actelor justificative, n termenul de prescripie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era n drept s o solicite, iar cuantumul acesteia se achit la ni velul cuvenit n perioada prevzut n certificatul medical.

Perioadele n care salariaii beneficiaz de indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii. Pentru aceste indemnizaii se datoreaz contribuia individual de asigurri sociale reglementat de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Contribuia de asigurri sociale se calculeaz prin aplicarea cotei de contribuie individual stabilit prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat asupra valorii reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, se suport din cuantumul brut al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav i se achit bugetului asigurrilor sociale de stat. De asemenea, cota de contribuie de asigurri sociale datorat de angajator pentru indemnizaiile pentru ngrijirea copilului bolnav se aplic asupra aceleiai valori reprezentnd un salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat. Calculul i plata contribuiei individuale de asigurri sociale se efectueaz lunar, de ctre angajator. Contribuia de asigurri sociale de sntate nu se datoreaz asupra indemnizaiei de pentru ngrijirea copilului bolnav, ns perioadele n care salariaii beneficiaz de astfel de indemnizaii sunt asimilate stagiului de cotizare n acest sistem. Pe durata de acordare a indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav nu se datoreaz cot de contribuie n sistemul asigurrilor sociale pentru omaj, astfel nct aceast perioad nu se ia n calculul stagiului de cotizare n acest sistem.
4. Concediul paternal A. Beneficiari i condiii de acordare

Concediul paternal se acord numai salariailor n conformitate cu dispoziiile Legii concediului paternal nr. 210/1999 (M. Of. nr. 654 din 31 decembrie 1999). Dreptul la concediul paternal se acord tatlui copilului nou nscut care particip efectiv la ngrijirea acestuia, indiferent dac copilul este nscut din cstori e, din afara cstoriei sau este adoptat de acesta. Concediul paternal se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului. n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam.
B. Durat
Durata concediului paternal este de 5 zile lucrtoare. n cazul n care tatl copilului nou -nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur, durata concediului paternal se majoreaz cu 10 zile lucrtoare, tatl putnd beneficia de aceast prevedere numai o singur dat. Dac tatl copilului nou-nscut satisface serviciul militar obligatoriu, el are dreptul la o permisie de 7 zile calendaristice acordat de unitatea militar.
C. Efecte
Dac salariatul, tat al copilului nou -nscut, solicit acordarea concediului paternal, angajatorul nu i poate refuza cererea. Pe perioada concediului se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, iar salariatul va beneficia de o indemnizaie.
D. Indemnizaie pentru concediu paternal
Indemnizaia pentru concediu paternal se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective, calculndu -se pe baza salariului brut realizat, inclusiv sporurile i adaosurile la salariul de baz. Indemnizaia se include n veniturile impozabile ale salariatului. Pe perioada n care, dac mama a decedat n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie, tatl copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam, el are dreptul fie la o indemnizaie calculat dup salariul su de baz i vechimea sa n munc, fie la o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei, la alegere. Indemnizaia este acordat de unitatea la care tatl i desfoar activitatea, din fondul de salarii.
5. Concediul pentru formare profesional

Potrivit art. 149 C. muncii , salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat. Cererea de concediu pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.
Concediile fr plat pentru formare profesional se acord, potrivit art. 150 alin. (1) C. muncii, la
solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. Concediul fr plat constituie un motiv de suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului deoarece, n conformitate cu art. 150 alin. (2) C. muncii, angajatorul poate respinge solicitarea salariatului n mod excepional, numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore, n cazul n care angajatorul nu i -a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesional n condiiile prevzute de Codul muncii. Astfel, potrivit art. 190 alin. (1) C. muncii, angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai i cel puin o dat la 3 ani dac au mai puin de 21 de salariai. Pe durata concediului pltit pentru formare profesional salariatul are dreptul la o indemnizaie. Indemnizaia se stabilete n aceleai condiii n care se stabilete indemnizaia de concediu de odihn, fiind egal cu media zilnic a veniturilor salariale rezultate din nsumarea salariului de baz, a indemnizaiilor i a sporurilor cu caracter permanent, calculat pe ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Durata concediului pentru formare profesional este asimilat de art. 153 C. muncii unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. Astfel, salariat ul va beneficia de vechime n munc. n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare profesional, indemnizaia de concediu este asimilat indemnizaiei de concediu de odihn i, n consecin, se pltesc cotele de contribuie n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj, sistemul asigurrilor de sntate, perioada respectiv constituind stagiu de cotizare n aceste sisteme de asigurri.
6. Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale

n cazul n care salariatul exercit o funcie electiv n cadrul unui organism profesional constituit la nivel central sau local, contractul su individual de munc nu se suspend de drept, ns salariatul n cauz are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toat durata mandatului, iar angajatorul nu i poate respinge cererea. ntr -o astfel de situaie, persoana n cauz va avea acele drepturi care i revin potrivit statutului pe care l are n cadrul organismului profesional respectiv.
7. Participarea la grev
Potrivit prevederilor art. 40 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Hotrrea de a declara greva (hotrrea de ncetare a lucrului) se ia, n condiiile legii, de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective, sau de ctre salariai, dac nu exist sindicate reprezentative, cu acordul cel puin al unei ptrimi din numrul acestora. n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 168/1999, participarea la grev sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziiilor legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Astfel, potrivit legii, pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale . Din coroborarea acestor dispoziii ale Legii nr. 168/1999 cu cele ale art. 49 alin. (4) C. muncii, rezult c n cazul
n care contractul a fost suspendat pe perioada participrii la grev, iar instana competent constat caracterul ilegal al grevei, pe durata suspendrii salariatul nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Greva constituie o cauz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului numai pentru salariaii care particip la grev. Pe durata suspendrii continu s existe nu numai drepturi, dar i obligaii ale salariailor prevzute expres de lege. Astfel, salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. De asemenea, salariaii aflai n grev i organizatorii acesteia sunt obligai s nu mpiedice conducerea unitii s i desfoare activitatea. Mai mult, pe durata grevei organizatorii acesteia sunt obligai s continue negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese. Organizatorii grevei au obligaia de a proteja bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Dac prin natura ei ncetarea lucrului i mpiedic i pe salariaii care nu particip la grev s presteze munca, contractele individuale de munc ale acestora vor fi suspendate de drept (caz fortuit asimilat forei majore), iar n cazul n care greva va fi declarat ilegal, organizatorii acesteia vor rspunde i pentru prejudiciile cauzate acestor salariai n privina crora suspendarea prestrii muncii a determinat, potrivit legii, i suspendarea pii salariilor. Pe durata suspendrii contractelor de munc ale salariailor care particip la grev i care, n consecin, nu beneficiaz de drepturi salariale, nu subzist plata contribuiilor la sistemul public de pensii, la sistemul asigurrilor sociale de sntate i la sistemul asigurrilor pentru omaj, iar aceast perioad nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat stagiului de cotizare n aceste sisteme.
8. Absenele nemotivate
Absenele nemotivate presupun neexecutarea de ctre salariat a obligaiei de prestar e a muncii n cadrul programului de lucru stabilit de angajator. n consecin, salariatul nu mai are dreptul la plata salariului. Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Realizarea unui anumit numr de absene nemotivate poate constitui, n conformitate cu prevederile contractului colectiv de munc aplicabil sau ale regulamentului intern, abatere disciplinar sau chiar abatere disciplinar grav. n aceste condiii, fapta salariatului d dreptul angajatorului s i aplice acestuia o sanciune disciplinar, cu respectarea procedurii prevzute de art. 263 i urm. C. muncii. Salariatului i se poate aplica sanciunea concedierii disciplinare dac sunt ntrunite prevederile art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii. n cazul suspendrii contractului individual de munc pentru absene nemotivate, suspendarea fiindu -i imputabil salariatului, acesta nu va beneficia pe durata suspendrii de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Luminia Dima
Art. 52. [Suspendarea din iniiativa angajatorului]

(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativ a angajatorului, n urmtoarele situaii: (2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar, pltindu-i-se, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 99 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 243 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 227 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 325-327; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 442 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 235-239; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 452 i urm.
Comentariu
1. Suspendarea din iniiativa angajatorului noiune, form i cazuri A. Noiune

Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului intervine n situaiile n care angajatorul are dreptul de a decide n privina suspendrii acestui contract, independent de voina salariatului. n niciunul dintre aceste cazuri angajatorul nu are obligaia de a -i suspenda salariatului contractul de munc.
B. Form
n consecin, este necesar un nscris care s constate manifestarea de voin a angajatorului. n acest sens, practica judiciar a statuat c suspendarea contractului individual de munc n cazul n care angajato rul a fcut plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut nu opereaz de drept, fiind necesar manifestarea de voin a unitii prin decizie, ordin sau dispoziie dat de persoana sau organul n drept s dispun msura suspendrii. n unele cazuri, nscrisul este tocmai acela prin care se constat msura dispus de angajator ce determin suspendarea (de exemplu, decizia de detaare, decizia de sancionare sau decizia de ntrerupere temporar a activitii).
C. Cazuri de suspendare din iniiativa angajatorului

Angajatorul poate avea iniiativa suspendrii contractului individual de munc numai n cazurile i n condiiile prevzute expres de Codul muncii sau de legi speciale.
2. Cercetarea disciplinar prealabil

Angajatorul poate suspenda contractul individual de munc al unui salariat pe durata cercetrii disciplinare prealabile efectuat n condiiile legii. Decizia cu privire la suspendarea contractului individual de mu nc poate fi luat de angajator n momentul n care acesta dispune efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, sau ulterior, oricnd pe durata de desfurare a procedurii cercetrii. Acest caz de suspendare nu trebuie s fie confundat cu aplicarea sanciunii disciplinare a suspendrii contractului individual de munc. n situaia n care angajatorul a decis suspendarea contractului de munc, salariatul nu va mai presta munca i nu va mai benefica de plata salariului. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individuale de munc sau prin regulamentul intern. Totui, dac se constat c salariatul a svrit o abatere disciplinar, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. n urma desfurrii procedurii cercetrii prealabile, pe durata creia contractul de munc a fost suspendat, se poate constata nevinovia salariatului. n acest caz, salariatul i reia activitatea anterioar, iar angajatorul este obligat s i plteasc o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Nevinovia salariatului se poate constata i ulterior, n urma soluionrii contestaiei mpotriva msurii de sancionare disciplinar a acestuia. i n acest caz angajatorul este obligat s i plteasc salariatului o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
3. Sanciune disciplinar
Ca sanciune disciplinar, suspendarea contractului individual de munc poate fi dispus de angajator pe o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare [art. 26 4 alin. (1) lit. b) C. muncii], cu respectarea procedurii prevzute la art. 263 i urm. C. muncii. Decizia prin care se dispune aceast msur trebuie s conin, sub sanciunea nulitii, elementele prevzute la art. 268 alin. (2) C. muncii. Sanciunea disciplinar a suspendrii contractului individual de munc poate avea loc i n conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, n condiiile i pe durata stabilit prin reglementrile respective.
Ulterior momentului dispunerii sanciunii disciplinare, eventual n urma soluionrii contestaiei mpotriva msurii de sancionare disciplinar, se poate constata nevinovia salariatului. n acest caz, salariatul i reia activitatea anterioar, iar angajatorul este obligat s i plteasc o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Aceast obligaie nu revine angajatorului n situaia n care instana judectoreasc competent dispune anularea msurii sancionrii disciplinare pentru vicii de form sau pentru nclcarea principului non bis in idem consacrat de art. 265 alin. (2) C. muncii.
4. Formularea unei plngeri penale A. Condiii n care opereaz suspendarea

Angajatorul poate decide suspendarea contractului individu al de munc al salariatului dac sunt ndeplinite, cumulativ urmtoarele condiii: angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului sau salariatul a fost trimis n judecat; plngerea penal s fie formulat sau trimiterea n judecat s fie dispus pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut de salariatul n cauz. Dei faptele penale sunt prevzute de lege, iar incompatibilitatea salariatului care a svrit fapta penal cu funcia deinut n cadrul unitii rezult uneori din pre vederile legale, suspendarea contractului individual de munc are la baz voina patronului. Dac incompatibilitatea salariatului cu funcia deinut nu rezult din prevederile legale, angajatorul este singurul n drept s aprecieze dac prin svrirea fa ptei penale salariatul devine incompatibil cu funcia respectiv. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de munc al acestuia din momentul depunerii plngerii. Dac o alt persoan fizic sau juridic a fost cea care a sesizat organul de urmrire penal sau sesizarea s -a fcut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de munc numai din momentul trimiterii n judecat a salariatului. Angajatorul nu este obligat s dispun suspendarea contractului individual de munc. El are dreptul de a opta ntre a dispune i a nu dispune aceast suspendare.
B. Efectele suspendrii Suspendarea dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti . n aceast perioad i se
interzice salariatului s-i exercite funcia i, n consecin, nu are dreptul la plata salariului. Pe durata suspendrii angajatorul nu poate s l concedieze pe salariat pe motive disciplinare pentru svrirea faptelor respective . Pn n momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, salariatul poate s ocupe o alt funcie n raport cu care nu este incompatibil n aceeai unitate sau n alt unitate. n cazul n care salariatul ocup n aceast perioad o alt funcie n aceeai unitate, nu are loc o suspendare a contractului de munc, ci o modificare temporar a acestuia. Modificarea contractului de munc nu poate avea loc dect cu acordul salariatului. Dac salariatul nu este de acord, angajatorul nu va putea decide t recerea acestuia n alt funcie (schimbarea din funcie), avnd doar dreptul de a -i suspenda contractul de munc. n situaia n care contractul de munc al salariatului se suspend, acesta poate ocupa o alt funcie n alt unitate prin ncheierea unui nou contract de munc. Totui, noul contract de munc nu va putea fi ncheiat pe durat determinat dect n cazurile prevzute expres de art. 81 C. muncii . Dac la momentul ncetrii suspendrii noul contract de munc va fi nc n vigoare, n funcie de consecinele pe care hotrrea judectoreasc rmas definitiv le va avea asupra primului contract de munc, salariatul va putea fie s continue s presteze munca numai n temeiul celui de -al doilea contract de munc, fie s demisioneze de la cea de-a doua unitate, fie s cumuleze cele dou contracte de munc.
C. ncetarea suspendrii. Efecte

La momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, suspendarea contractului individual de munc nceteaz. n raport cu soluia dat n procesul penal pot aprea mai multe situaii: a) dac prin hotrrea judectoreasc s -a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective de ctre salariat ca msur de siguran sau pedeaps complementar, contractul su individual de munc nceteaz de drept de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s -a dispus interdicia; b) dac salariatul a fost condamnat, dar prin hotrrea judectoreasc nu s -a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective, precum i n situaia n care s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrire penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal pentru motive care nu nltur vinovia salariatului, angajatorul i poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii, o sanciune disciplinar. Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii, sanciunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc; c) dac s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrire penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nltur vinovia salariatului, acesta i reia activitatea avut
anterior i contractul su individual de munc i va produce n continuare efectele. Constatndu-se nevinovia salariatului, angajatorul va fi obligat s i plteasc, potrivit art. 52 alin. (2) C. muncii, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc. Despgubirea se datoreaz de ctre unitate chiar dac aceasta dovedete c nu este n culp pentru suspendarea contractului de munc al salariatului deoarece, fiind ntrunite condiiile prevzute de lege, avea dreptul s ia aceast msur. Dac achitarea salariatului se produce n urma exercitrii unei ci extraordinare de atac, pe motiv c nu a svrit fapta imputat ori fapta nu exist, despgubirile se datoreaz de ctre stat, n temeiul art. 504 i urm. C. proc. pen.
5. ntreruperea temporar a activitii

Angajatorul poate dispune ntreruperea temporar a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. n consecin, prestarea muncii de ctre salariaii respectivi se ntrerupe (se suspend) i angajatorul nu mai este obligat s le plteasc salariul. Potrivit art. 53 C. muncii , pe perioada suspendrii contractelor individuale de munc, angajatorul este obligat s plteasc fiecrui salariat, din fondul de salarii, o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, iar salariaii sunt obligai s se afle la dispoziia angajatorului care are oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Pe perioada n care salariaii beneficiaz de indemnizaie pentru ntreruperea temporar a activitii, se pltesc cotele de contribuie n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj, sistemul asigurrilor de sntate, perioada respectiv constituind stagiu de cotizare n aceste sisteme de asigurri.
6. Detaarea
Pe durata detarii salariatului la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia, contractul individual de munc al salariatului ncheiat cu unitatea care l detaeaz se suspend. Pe durata detarii salariatul va presta munca n favoarea unitii la care este detaat, iar drepturile salariale i vor fi pltite de aceast unitate. n perioada respectiv salariatul nu va mai presta munca n favoarea unitii care l-a detaat, iar aceasta nu va fi obligat s i plteasc salariul dect n cazul n care angajatorul la care s -a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie. Salariatul va beneficia de stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, n sistemul asigurrilor pentru omaj i n sistemul asigurrilor sociale de sntate, deoarece n aceast perioad el primete salariu de la unitatea la care este detaat sau de la unitatea care l-a detaat, n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie, plata contribuiilor la bugetele de asigurri sociale respective fiind obligatorie.
Jurispruden 1. Excepie de neconstituionalitate. Curtea Constituional a fost sesizat cu privire la neconstituionalitatea prevederilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, invocndu -se c aceast prevedere ncalc prezumia de nevinovie prevzut de art. 23 alin. (8) din Constituie [art. 23 alin. (11) n urma republicrii]: pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, persoana este considerat nevinovat. Curtea a constatat c dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii sunt constituionale, i a reinut c lund msura suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare i c msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu. Fa de dispoziiile constituionale potrivit crora pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de condamnare, este considerat nevinovat persoana creia i se imput svrirea unei fapte penale, Curtea a precizat c facultatea de a lua msura suspendrii, acordat angajatorului, nu ncalc prezumia de nevinovie. De asemenea, s -a reinut c i n situaia n care fapta pentru care s-a formulat plngerea penal ori s -a dispus trimiterea n judecat nu va atrage rspunderea penal, aceasta poate constitui abatere disciplinar care poate oferi temeiul desfacerii contractului de munc. Astfel, instituia suspendrii contractului de munc reprezint o msur de protecie a angajatului, al crui contract de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Curtea a mai observat c dispoziiile examinate nu contravin nici dreptului la munc garantat de art. 38 alin. (1) [art. 41 alin. (1), n urma republicrii] din Constituie, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze n perioada suspendrii contractului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii. Avnd n vedere aceste argumente, Curtea a constatat constituionalitatea dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii (D.C.C. nr. 24 din 22 ianuarie 2003, M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003). 2. Excepie de neconstituionalitate. Curtea Constituional a fost sesizat cu o excepie de
neconstituionalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, n motivarea excepiei de neconstituionalitate, autorii acesteia au susinut c dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii ncalc prevederile art. 16 alin. (1), art. 24, art. 41 alin. (1) i art. 53 din Constituie, instituind o inegalitate n faa legii a persoanelor ncadrate n munc i ngrdind dreptul la munc al acestora, drept ce poate fi, astfel, restrns n mod abuziv de ctre angajator pe baza unei aprecieri exclusive, bazate pe bunul su plac. Autorii au considerat c aceste dispoziii legale au
caracter discriminatoriu i n raport cu prevederile art. 74 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, care permit suspendarea contractului individual al funcionarului public numai dac s -a pus n micare aciunea penal pentru faptele reclamate. Autorii au mai artat c dispoziiile de lege criticate ofer angajatorului posibilitatea de a nltura persoane incomode pe criterii arbitrare. Despgubirile ce s -ar putea acorda n cazul anulrii deciziei de concediere nu se pot realiza n practic, datorit ratei de inflaie, i nu pot acoperi traumele psihice suferite de angajat. Niciun angajato r nu angajeaz o persoan mpotriva creia a fost formulat o plngere penal, precum i faptul c, pe perioada suspendrii contractului de munc, angajatul se afl n imposibilitatea de a fi promovat, deci de a beneficia de o mrire de salariu. n raport cu elementele noi invocate, Curtea a observat c dispoziiile legale criticate se aplic n mod egal fa de toi salariaii care se afl n situaii identice, fr privilegii i fr discriminri. Prevederile art. 52 alin. (2) C. mun cii, pe lng reparaiile acordate salariatului al crui contract de munc s -a suspendat, reprezint i garanii n prevenirea comportamentului abuziv al angajatorului. ntruct dispoziiile legale examinate nu restrng exerciiul niciunui drept fundamental, prevederile art. 53 din Constituie nu au inciden n cauz. n ceea ce privete susinerea autorului excepiei referitoare la caracterul discriminatoriu al art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii, prin raportare la prevederile art. 74 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind S tatutul funcionarilor publici, Curtea a constatat c neconcordana dintre legile n vigoare n aceeai materie nu constituie o problem de constituionalitate, ci numai neconcordana cu principiile i normele constituionale. n consecin, Curtea a respins excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii (D.C.C. nr. 520 din 11 octombrie 2005, M. Of. nr. 985 din 7 noiembrie 2005).
3. Suspendare nelegal din funcie. Lipsa nscrisului care s dovedeasc dispunerea suspendrii. Instana de fond a reinut c la dosarul cauzei nu exist niciun act emis de conducerea unitii
prte, prin care s se fi dispus suspendarea din funcie a reclamantei i nici dovada comunicrii acestui act. Cum nu s-a fcut dovada existenei unei decizii de suspendare din funcie, reclamanta a fost pus n imposibilitate de a-i ndeplini obligaiile asumate prin contractul de munc i de a beneficia de drepturile salariale, dei n drept nu a operat suspendarea din funcie. Corect a reinut instana de fond lipsa acestei decizii i ca o consecin, nelegalitatea msurii, iar aprarea recurentei uniti n sensul neobligativitii existenei deciziei nu are suport legal. A accepta c o astfel de msur poate fi luat fr a se emite un act adiional care s fie supus examinrii legalitii i temeiniciei de ctre instana de judecat, echivaleaz cu ntronarea arbitrariului n raporturile de munc, ceea ce nu poate fi admis ( C.A. Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 376/2003, n R.R.D.M. nr. 3/2003, p. 86-87).
4. Constatarea nulitii absolute a clauzei cuprinse n contractul colectiv de munc prin care se stabilesc alte cauze de suspendare a contractului individual de munc dect cele ale art. 52 alin. (1) C. muncii. Anularea deciziei prin care s-a dispus unilateral suspendarea contractului individual de munc. Sub aspectul nulitii absolute a clauzei cuprinse n art. 12 alin. (5) din Contractul
colectiv de munc, se constat c Legea nr. 53/2003 n art. 53 prevede expres i limitativ cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, fr ca enumerarea s fie cu titlu exemplificativ. Articolul 50 prevede cazurile de suspendare de drept a contractului individual de munc, art . 51 prevede cazurile de suspendare a contractului la iniiativa salariatului, de asemenea, n mod expres i limitativ, suspendarea poate interveni prin acordul prilor potrivit art. 54 C. muncii. De asemenea, sunt i acte normative speciale care prevd suspendarea contractului individual de munc art.150 alin. (5) din Legea nr. 31/1990, art. 14 alin.(2) din Legea 215/1997, art. 16 din O.G. nr. 2/2000, art. 1 din H.G. nr. 679/2003 i art. 5 alin. (5) din H.G. nr. 427/2001. n afar de aceste situaii, nu exist alte reglementri legale prin care s se dispun suspendarea contractului individual de munc. Inserarea n contractul colectiv de munc a unei clauze de suspendare este peste textele legale invocate, adugnd la lege, ceea ce nu este posibil. n spe, cuprinderea clauzei n art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de munc este contrar dispoziiilor Legii nr. 53/2003 care reglementeaz strict i imperativ instituia suspendrii, aspect n raport de care s -a admis aciunea i s-a constatat nulitatea absolut a acestei clauze. Ca efect, decizia nr. 33/2004 i decizia nr. 72/2004 sunt lovite de nulitate absolut ct timp sunt ntemeiate pe dispoziiile din clauza nr. 12 alin. (5) din contractul colectiv de munc. Dei Codul muncii nu prevede dispoziii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc, n toate cazurile este util ca angajatorul s emit o decizie, prin care s dispun suspendarea sau s constate existena unei cauze de suspendare, s precizeze temeiul legal i durata suspendrii. mprejurarea c ulterior recurenta a identificat ca temei art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996, nu o ndreptea la modificarea Deciziei nr. 33/2004 i nici nu acoper nulitatea absolut de care era lovit aceast decizie. De altfel, dispoziiile art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996 nu reglementeaz cazuri de suspendare a contractului individual de munc (C.A. Constana, s. mixt, dec. civ. nr. 428/MC/2005, http://portal.just.ro) .
5. Modificarea unilateral a contractului individual de munc. Schimbarea temporar a locului i felului muncii. Consecine. In spe s-a reinut c angajatorul a modificat unilateral contractul de munc al
petiionarului fiind vizate 2 elemente eseniale, respectiv felul i locul muncii prevzute de art. 41 alin. (3) lit. b) i c) C. muncii, dar c, n raport cu situaia de fapt care a generat msura contestat, angajatorul nu era obligat s suspende temporar contractul de munc potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, acesta aplicnd n mod corect prevederile art. 48 din acelai cod, coroborate cu prevederile din contractul colectiv de munc la nivelul ntreprinderii. Astfel, prin art. 49 alin. (3) pct. 1 din contract, n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive, activitatea este ntrerupt, fr ca aceasta s se fi produs din vina administraiei sau a salariailor, salariaii se afl la dispoziia unitii urmnd a fi pltii cu 80% din salariul de baz, dac rmn n unitate pentru a presta alte munci dect cele cuprinse n contrac tul individual de munc. Prin urmare, dac n timpul ct activitatea de baz a unitii este ntrerupt, administraia dispune ca salariaii s presteze alte activiti utile angajatorului, acetia nu se pot prevala de prevederile art. 52 alin. (1) lit. d) C. muncii, deoarece potrivit acestui text de lege, iniiativa suspendrii contractului individual de munc aparine acestui angajator ( C.A. Ploieti, s. conflicte de
munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 1422/2004, http://portal.just.ro). 6. Suspendarea contractului de munc. nvmnt de stat. Condiii. Suspendarea dispus n baza
Contractului colectiv la nivel de ramura de nvmnt trebuie privit numai n lumina dispoziiilor Legii nr. 53/2003 i a Legii nr. 128/1997. De asemenea, procedura suspendrii este supus normelor Codului muncii. Astfel fiind, desfiinarea locului de munc al reclamantei nu constituie motiv de suspendare a raporturilor de munc deoarece suspendarea poate opera n mod limitativ n cazurile expres prevzute de lege . Nefiind vorba despre o suspendare de drept, aceast msur dispus din voina exclusiv a angajatoarei prte trebuia comunicat reclamantei. Dovada unei asemenea comunicri trebuia fcut de angajatoare ns, o astfel de dovad nu exist. n consecin, msura suspendrii este fr efecte, raporturile de munc dintre pri nefiind afectate. Astfel, aa cum n mod corect s-a reinut i n motivarea opiniei separate, reclamanta este n continuare beneficiara drepturilor ce izvorsc din contractul de munc ncheiat cu prta, conform art. 40 alin. (2) lit. b) si c) C. muncii (C.A. Trgu Mure, dec. civ. nr. 556/2005, http://portal.just.ro ). Luminia Dima
Art. 53. [Drepturile i obligaiile sala-riailor n cazul ntreruperii temporare a activitii angajatorului]
(1) Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. (2) Pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin. (1) salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 99 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 236 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 227 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 243 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 442 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 239; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 452 i urm.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare ntreruperea temporar a activitii angajatorului trebuie s intervin n urma unei decizii neechivoce a acestuia, pentru a nu da natere arbitrariului i pentru ca o astfel de msur s poat fi cenzurat de instana judectoreasc competent.
Codul muncii nu impune salariailor condiia de a se afla la locul de munc sau la sediul angajatorului pentru a beneficia de aceast indemnizaie. n conformitate cu dispoziiile art. 159 alin. (3) C. muncii, n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n ca drul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei, el are dreptul la plata unui salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. ntr -o astfel de situaie, potrivit textului menionat, angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. n acest caz nu intervine o suspendare a contractului individual de munc. Articolul 43 alin. (3), (4) i (5) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010, stabilete c, n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia ca ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina lor i dac n tot acest timp au rmas la dispoziia unitii. Prin negocieri la nivelul unitii sau instituiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a rmne la dispoziia unitii, prezeni n incinta unitii n ateptarea relurii activitii sau la domiciliu, de unde s poat fi convocai de unitate. n aceste cazuri, salariaii beneficiaz i de celelalte drepturi prevzute de lege pentru astfel de situaii. n cazul n care di n motive obiective este necesar reducerea sau ntreruperea temporar a activitii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea relurii ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fr plat.
Jurispruden Excepie de neconstituionalitate. Curtea Constituional a fost sesizat cu privire la neconstituionalitatea

prevederilor art. 53 alin. (1) lit. c) C. muncii, invocndu-se c aceste dispoziii, prin care angajatorul este obligat ca, pe perioada ntreruperii temporare a activitii, s plteasc angajailor cel puin 75% din salariul de baz, sunt contrare art. 134 alin. (2) [art. 135 alin. (2), n urma republicrii] din Constituie ntruct ngrdesc exerciiul dreptului angajatorului de a decide n legtur cu propria afacere, contrar principiilor economiei de pia. Autorii au artat c prevederile criticate nu precizeaz o limit a perioadei n care angajatorul este obligat de lege s dea angajatului o indemnizaie de 75% din salariu. S -a susinut c, n situaia n care angajatorul i-a ntrerupt activitatea temporar, acesta se afl deja n dificultate financiar. Astfel, s -a considerat c se ncalc principiile economiei de pia. Curtea a apreciat c ntreruperea temporar a activitii unitii, avut n vedere de dispoziia legal supus controlului, nu este imputabil salariailor i nu se identific cu situaiile n care unitatea i nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul ca urmare a reorganizrii. Ca atare, obligaia de plat a indemnizaiei de 75% din fondul de salarii n beneficiul angajailor este o msur legal care i gsete reazemul constituional n art. 1 alin. (3) din Legea fundamental. Acest text proclam statul romn ca stat social, valoare constituional care semnific, printre altele, ideea solidaritii sociale i a politicii de securitate social. n acest sens statul social trebuie s asigure, printre altele, protecia social a muncii, prevzut la art. 38 alin. (2), i un nivel de trai decent, prevzut la art. 43 alin. (1) din Constituie. S-a reinut c prevederile art. 53 alin. (1) C. muncii se armonizeaz i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului, ratificat de Romnia prin L egea nr. 112/1992 (M. Of. nr. 302/ 25.11.1992), care la art. 10 alin. (2) lit. b) stabilete c orice stat membru trebuie s se strduiasc s extind protecia conveniei, n condiii prestabilite, la urmtoarele eventualiti: suspendarea sau reducerea ctigului, datorat unei suspendri temporare a lucrului, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Avnd n vedere aceste argumente, Curtea a constatat constituionalitatea dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii (D.C.C. nr. 24 din 22 ianuarie 2003, M. Of. nr. 72 din 5 februarie
2003).
Luminia Dima
Art. 54. [Suspendarea prin acordul prilor]

Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazu l concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 103 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea no ului Cod al muncii, n P.R. nr. 5/2003, p. 247; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 221 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A.
Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 374 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul
muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 449 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 239 -240; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 458 i urm.
Comentariu 1. Cazuri de suspendare prin acordul prilor

Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine n cazul n care prile convin acordarea unui concediu fr plat. Salariaii pot beneficia de concediu fr plat, n condiiile art. 148 C. muncii , pentru rezolvarea unor situaii personale. Din coroborarea celor dou texte, rezult c rezolvarea unor situaii personale include i studiile (susinerea examenelor de bacalaureat, de admitere n instituiile de nvmnt superior, a examenelor de an universitar, de diplom, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susinerea tezei de doctorat).
2. Durata suspendrii
Durata maxim a concediului fr plat se poate stabili, potrivit dispoziiilor art. 148 alin. (2) C. muncii, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, chiar dac prin contractul colectiv de munc se prevede durata anual a concediului fr plat, iar aceast limit nu este nclcat, n momentul formulrii cererii de ctre salariat angajatorul nu este obligat s i acorde acestuia concediu. n caz contrar, concediul fr plat ar fi un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului.
3. Efectele suspendrii
Pe durata suspendrii contractului de munc se suspend prestarea muncii i plata salariului, ns pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. Perioada suspendrii nu constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor pentru omaj i sistemul asigurrilor sociale de sntate, nefiind obligatorie plata vreunei contribuii, i nici nu este asimilat stagiului de cotizare n vreunul dintre aceste sisteme de asigurri.
Jurispruden Concediu de studii fr plat. Condiii de acordare. Potrivit legii, pentru rezolvarea unor situaii
personale, salariatul poate beneficia de concediu fr plat, la cerere. Situaiile n care salariatul poate beneficia de un astfel de concediu, procedura de acordare a acestuia i numrul de zile se stabilesc, de regul, prin contractul colectiv de munc, dar i prin regulamente sau hotrri de guvern. Situaia pesonal n care se afl contestatoarea nu intr n categoriile enumerate n art. 25 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992, preluate ca atare i reiterate n art. 23 alin. (1) din Regulamentul aprobat prin Ordinul ministrului justiiei nr. 1077/C/1999. Dac s -ar fi aflat ntr-una din situaiile personale enumerate de aceste texte, dreptului su la concediu fr plat pe durat ce nu poate depi 90 de zile, i-ar fi corespuns obligaia legal a intimatei de a i -l acorda. n spe ns, situaiei personale invocate de ctre contestatoare i sunt aplicabile prevederile art. 23 alin. (3) din acelai regulament, conform cruia, concedii fr plat pentru interese personale altele dect cele prevzute la alin. (2) -(3) se pot acorda pe durata stabilit prin acordul prilor. n acest caz, exerciiul dreptului la concediu fr plat este condiionat, dup cum condiionat este i dreptul angajatorului de a refuza acordarea acestuia, din perspectiva evitrii exerciiului abuziv al oricruia dintre cele dou drepturi. n privina dreptului la concediu fr plat, acesta nu este un drept absolut, opozabil indiferent de coninutul su. Pentru a evita exerciiul abuziv al acestui drept, trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: situaia personal s necesite o rezolvare urgent sau imediat care s mpiedice prezena la locul de munc; durata concediului solicitat s fie rezonabil, n aa fel nct s nu perturbe activitatea unitii sau a unui sector, birou, compartiment din unitate. n spe, situaia personal n care se afl contestatoarea nu necesit o rezolvare nici urgent, nici imediat. Studiile pe care intenioneaz a le efectua nu sunt impuse nici de perfecionarea profesional obligatorie a contestatoarei, dat fiind funcia ocupat (consilier juridic). Urmarea acestor studii nu este nici impus de pstrarea postului ocupat i nu este nici justificat de necesitatea unei promovri, contestatoarea nefcnd nicio dovad sub acest aspect. Sarcina probei situaiei personale care s justifice acordarea concediului fr plat incumb contestatoarei, n baza prevederilor dreptului comun (art. 1169 C. civ.). n ceea ce privete durata concediului solicitat, iniial contestatoarea a solicitat acordarea acestuia pe durat de 1 an, iar ulterior pe durat a cte 90 de zile consecutiv, 90 la sfritul anului 2002 i alte 90 de zile la nceputul anului 2003, n total 180 de zile lucrtoare consecutive, ceea ce nu poate fi considerat o durat rezonabil, avnd n vedere postul ocupat de aceasta.
n privina dreptului angajatorului de a aviza negativ o astfel de cerere, pentru evitarea arbitrariului n exerciiul acestui drept, se impune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii: refuzul s fie justificat; refuzul s fie precedat de cercetarea temeiniciei cererii i a consecinelor admiterii acesteia. n spe, avizul negativ dat de ctre intimat cererii de concediu fr plat, formulat de ctre contestatoare, ntrunete aceste condiii. Refuzul este justificat pe de o parte de faptul c n ultimii doi ani contestatoarea a beneficiat de mai multe deplasri n strintate n perioadele 8 -12 octombrie 2001, 11-13 februarie 2002, 18-20 martie 2002, 16 mai-27 iulie 2002, n baza unor ordine de serviciu, iar pe de alt parte de situaia compartimentului n care i desfoar activitatea contestatoarea, caracterizat de un volum de munc ce nu poate fi acoperit de resursele uname actuale. Refuzul a fost precedat de cercetare prealabil, concretizat ntr -o not intern ntocmit de compartimentul n care i desfoar activitatea contestatoarea (Trib. Arad, sent. civ. nr. 34/2003, n R.R.D.M. nr. 3/2003, p. 96-99). Luminia Dima
Capitolul V ncetarea contractului individual de munc

Art. 55. - [Modaliti de ncetare a contractului individual de munc] Seciunea 1 - ncetarea de drept a contractului individual de munc Seciunea a 2-a - Concedierea Seciunea a 3-a - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Seciunea a 4-a - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Seciunea a 5-a - Concedierea colectiv. Informarea, consultarea salariailor i procedura concedierilor colective Seciunea a 6-a - Dreptul de preaviz Seciunea a 7-a - Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Seciunea a 8-a - Demisia
Art. 55. [Modaliti de ncetare a contractului individual de munc]

Contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 105 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 203 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 254 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A.
Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 415 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 482 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 329 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 20 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 467 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 241-242; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Comentariu 1. Modaliti de ncetare a contractului individual de munc A. Reglementare

Codul muncii consacr expres modalitile n care contractul individual de munc poate s nceteze, respectiv: ncetarea de drept, ncetarea contractului prin acordul prilor, ncetarea prin voina unilateral a salariatului i ncetarea prin voina unilateral a angajatorului.
B. ncetarea de drept
ncetarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din motive care sunt independente de voina vreuneia dintre prile contractante.
C. ncetarea convenional
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine la data convenit de acestea.
D. Demisia
ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a salariatului d expresie libertii muncii, respectiv a libertii salariatului de a decide s nu mai munceasc ntr -un anumit loc de munc. n situaia n care angajatorul este de acord cu ncetarea contractului individual de munc, acesta nceteaz prin acordul prilor, iar ncetarea produce efecte imediat, fr a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul. Spre deosebire de aceast situaie, n cazul n care angajatorul nu este de acord cu ncetarea contractului, decizia unilateral a salariatului nu produce efecte imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavnd caracter absolut. Angajatorul este protejat mpotriva denunrii intempestive a contractului de munc de ctre salariat, prin obligaia pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevzut de lege, pe durata cr uia contractul continu s i produc toate efectele.
E. Concedierea
ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului poate avea loc numai cu respectarea prevederilor art. 6 alin. (2) teza final C. muncii care consacr dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale, precum i ale art. 39 alin. (1) lit. j) din Cod care reglementeaz dreptul salariailor la protecie n caz de concediere. n consecin, ncetarea contractului individual de munc n baza voinei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc dect n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.
2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor A. Noiune

ncetarea contractului prin acordul prilor la data convenit de acestea corespunde prevederilor art. 969 alin. (2) C. civ., potrivit crora conveniile legal fcute se pot revoca prin consimmntul mutual ( mutuus dissensus), i reprezint o aplicare a principiului libertii muncii i a principiului simetriei actelor juridice.
B. Domeniu de aplicare
Prin acordul prilor pot nceta att contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ct i contractele individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu condiia ca data la care prile convin ca acestea din urm s nceteze s fie anterioar datei la care termenul pentru care a fost ncheiat contractul ar fi expirat.
C. Condiii
Actul juridic prin care prile agreeaz n privina ncetrii contractului individual de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond prevzute de lege pentru valabilitatea oricrui act juridic (art. 948 C. civ.).
Manifestarea de voin a prilor cu privire la ncetarea contractului de munc trebuie s fie neechivoc i nu poate rezulta din simpla constatare a unor absene nemotivate n sarcina salariatului care au determinat neplata salariului de ctre angajator. n materia ncetrii contractului individual de munc sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de ncetare a contractului i acceptarea acesteia. Oferta de ncetare a contractului poate fi revocat numai anterior acceptrii, dup momentul ajungerii ei la destinatar, ofertantul fiind obligat s respecte termenul nscris sau un termen rezonabil, dac acesta nu este prevzut n coninutul ofertei, sub sanciunea rspunderii pentru prejudiciile provocate prin revocarea intempestiv a acesteia. Acceptarea ofertei poate fi revocat numai pn n momentul ajungerii ei la destinatarul ofertant. Voina unitii pentru ncetarea contractului poate fi exprimat numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv s exprime acordul acesteia la ncheierea contractului.
D. Form
Potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, avnd n vedere faptul c ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul consensualismului, i n conformitate cu dispoziiile art. 8 alin. (1) C. muncii, potrivit crora relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii, forma scris nu este o condiie de valabilitate a actului juridic prin care prile, de comun acord, pun capt contractului individual de munc. Constatarea ntr-un nscris a exprimrii acordului de voin al prilor n acest sens este util ca mijloc de prob.
E. Data ncetrii contractului

n cazul n care prile convin ca ncetarea contractului individual de munc s se produc la o dat ulterioar momentului n care i-au exprimat acordul, pn la acea dat contractul i va produce n continuare toate efectele. ntr-o astfel de situaie, contractul individual de munc va fi afectat de un termen extinctiv. Pe de alt parte, convenia prilor cu privire la ncetarea raportului de munc, va fi un act afectat de un termen suspensiv. Aceste modaliti care afecteaz att contractul de munc, ct i convenia cu privire la ncetarea acestuia nu schimb ns natura contractului ncheiat pe durat nedeterminat, n sensul c acesta nu devine contract ncheiat pe durat determinat.
Jurispruden ncetarea contractului de munc prin acordul prilor. Incompatibilitate ntre calitatea de salariat i cea de comerciant. Contestatorul a ncheiat cu unitatea contractul de locaie de gestiune, pentru o
perioad de 2 ani, iar n acest contract exist prevederile de la art. 38, potrivit crora, cu ncepere de la data ncheierii contractului, nceteaz raporturile de munc dintre pri. n consecin, ncetarea contractului de munc reprezint voina exprimat de ambele pri i ea corespunde dispoziiilor art. 38 din contractul de locaie de gestiune. Pe de alt parte, incompatibilitatea dintre cele dou caliti, respectiv de salariat i de comerciant, deriv din mprejurarea c independena activitii comerciale intr n contradicie cu subordonarea salariatului fa de unitate, subordonare care este de esena contractului de munc. (Trib. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 592/1996, n Al. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 61). Luminia Dima
Seciunea 1 ncetarea de drept a contractului individual de munc

Art. 56. - [ncetarea de drept a contractului individual de munc] Art. 57. - [Nulitatea contractului individual de munc]
Art. 56. [ncetarea de drept a contractului individual de munc]

Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, d e la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s -a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 106 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 204 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 254 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 436 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 482 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwers, Bucureti, 2007, p. 330-336; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 34 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 468 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 242-248; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 477 i urm.
Comentariu
1. Noiune
Articolul 56 C. muncii prevede expres situaiile n care contractul individual de munc nceteaz de drept. Acestea sunt situaii n care contractul individual de munc nceteaz prin efectul legii, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic. Cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de drept intervin n derularea raporturilor de munc independent de voina vreuneia din prile contractante.
2. Decesul salariatului
Contractul individual de munc nceteaz de drept la data decesului salariatului. Drepturile i obligaiile contractuale nu se pot transmite motenitorilor, deoarece contractul individual de munc este un contract ncheiat intuitu personae n ceea ce privete persoana salariatului. Modificarea art. 56 lit. a) prin O.U.G. nr. 55/2006 n sensul nlturrii dintre cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc a situaiei decesului angajatorului persoan fizic denot intenia legiuitorului ca
n acest caz obligaiile ce revin angajatorului n temeiul contractului individual de munc s fie transmise motenitorilor. Aceast modificare este n interesul salariatului, care este protejat mpotriva pierderii locului su de munc n cazul decesului angajatorului persoan fizic, dar care va putea pune capt oricn d contractului de munc prin demisie.
3. Declararea morii sau a punerii sub interdicie a salariatului Fiind un contract ncheiat intuitu personae n ceea ce privete persoana salariatului, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii acestuia. Pentru aceleai motive, dac printr-o hotrre judectoreasc s-a dispus punerea sub interdicie a
salariatului, contractul individual de munc nceteaz de drept la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti. Deoarece contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive, condiia existenei capacitii prilor contractante trebuie s fie ndeplinit pe tot parcursul executrii contractului. n consecin , contractul de munc nceteaz de drept la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului. Potrivit art. 13 alin. (4) C. muncii, ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. Meninerea efectelor contractului individual de munc din momentul rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus punerea sub interdicie a salariatului ar contraveni prevederilor acestui text. n ceea ce privete declararea morii sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic, nlturarea dintre cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc a acestei situaii prin modificarea adus de O.U.G. nr. 55/2006 art. 56 lit. b), dezvluie intenia legiuitorului ca n acest caz drepturile i obligaiile ce revin angajatorului n temeiul contractului individual de munc s fie transmise motenitorilor si sau, dup caz, s fie ndeplinite i exercitate prin intermediul instituiei tutelei, n condiiile Codului familiei.
4. Dizolvarea angajatorului persoan juridic

Pe de alt parte, modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 55/2006 au nlturat dintre cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc i situaia dizolvrii angajatorului persoan juridic. Dizolvarea poate fi sau nu urmat de lichidare. Astfel, n anumite cazuri, persoana juridic poate fi modificat i va supravieui, i va continua personalitatea juridic, deoarece asociaii pot hotr schimbarea obiectului societii, comasarea ei cu o alt societate prin absorbia acesteia din urm, etc. Dac n etapa dizolvrii se hotrte ca angajatorul s fie absorbit de o alt societate sau s fuzioneze cu o alt societate, existena (personalitatea juridic a) acestuia va nceta, ns nu vor nceta contractele individuale de munc ale salariailor deoarece devin aplicabile dispoziiile art. 169 C. muncii i ale Legii nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora (M. Of. nr. 276 din 28 martie 2006). Potrivit acestor reglementri, n cazul n care are loc, potrivit legii, un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor, iar drepturile i obligaiile cedentului, care decurg din contractele de munc existente la data transferului, sunt transferate integral cesionarului. n cazul n care angajatorul persoan juridic este supus att dizolvrii ct i lichidrii, dizolvarea nu afecteaz personalitatea juridic a acestuia, calitatea de persoan juridic fiind indispensabil pentru celelalte operaiuni care privesc lichidarea patrimoniului. n consecin, ntr -o astfel de situaie, contractele individuale de munc ale angajatorului supus dizolvrii i lichidrii vor nceta ca urmare a desfiinrii posturilor ocupate de salariaii respectivi, n temeiul art. 65 C. muncii , prin concediere pentru motive care nu in de pers oana salariatului. De asemenea, este posibil ca unii salariai s fie concediai pe motive disciplinare, dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de Codul muncii, cum este cazul salariailor care prin faptele lor culpabile au determinat dizolvarea societii.
5. Pensionarea salariatului A. Comunicarea deciziei de pensionare

Potrivit dispoziiilor Codului muncii, contractul individual de munc nceteaz la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Pensionarea are loc la cererea persoanei ndreptite. Potrivit dispoziiilor art. 167 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte dreptu ri de asigurri sociale, n cazul salariailor, cererea de pensionare mpreun cu actele doveditoare se depun de ctre angajator, n termen de 90 de zile de la data ndeplinirii condiiilor de pensionare, la casa teritorial de pensii n raza creia se afl domiciliul asiguratului.
B. Pensionarea pentru limit de vrst

Pensionarea pentru limit de vrst poate interveni, la cererea salariatului, dac acesta ndeplinete, cumulativ, condiiile de vrst standard i stagiul minim de cotizare, n conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1), (2) i (3)
din Legea nr. 19/2000. Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. La stabilirea condiiilor de pensionare trebuie avute n vedere i dispoziiile Anexei nr. 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementeaz vrsta standard i stagiul minim de cotizare pentru salariai, pe ani i pe luni, pn n martie 2015, precum i prevederile art. 42-48 i ale Anexelor 4 i 5 din Legea nr. 19/2000, privitoare la reducerea vrstei standard de pensionare pentru anumite categorii de salariai. ncetarea contractului individual de munc la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst e ste n concordan cu dispoziiile art. 41 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 potrivit crora, n situaia asigurailor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune ncetarea raporturilor de munc n vederea pensionrii dect dup primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare. Potrivit art. 50 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, salariaii care se pensioneaz pentru limit de vrst primesc o indemnizaie egal cu cel puin dou salarii de baz avute n luna pensionrii. Situaia n care salariatul ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru a beneficia de pensie pentru limit de vrst, dar nu a fcut cerere de pensionare este reglementat, potrivit art. 61 lit. e) C. muncii, ca fiind unul dintre cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
C. Pensionarea anticipat
Salariaii au dreptul la pensie anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare, dac au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani. Conform art. 41 alin. (4) din Legea nr. 19/2000, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, dar trebuie avute n vedere i dispoziiile Anexei 3 din aceeai lege, care reglementeaz stagiul complet de cotizare pentru salariai, pe ani i pe luni, pn n martie 2015.
D. Pensionarea anticipat parial

Salariaii pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani, dac au realizat stagiile complete de cotizare sau dac au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani.
E. Pensionarea pentru invaliditate

Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i -au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza accidentelor de munc, bolilor profesionale i tuberculozei, bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca, dac ndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevzut de lege sau cel puin jumtate din acesta. Potrivit legii exist 3 tipuri de invaliditate:
invaliditatea de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de

autoservire, de autoconducere sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din partea altei persoane;
invaliditatea de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea
invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaial, fr ajutorul altei persoane;
invaliditatea de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc,
invalidul putnd s presteze o activitate profesional.
F. Cumulul pensiei cu salariul

Potrivit art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000, asiguraii care ndeplinesc condiiile prevzute de aceast lege pentru obinerea unei pensii pentru limit de vrst, cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale, i pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului, iar conform art. 94 alin. (1) lit. c) i d) din aceeai lege, pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesional, indiferent de nivelul veniturilor respective. n consecin, la data comunicrii deciziei de pensionare contractul individual de munc nceteaz de drept, ns pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii de invaliditate de gradul III pot s ncheie un alt contract individual de munc, cu acelai angajator sau cu alt anga jator. ncheierea unui nou contract de munc presupune realizarea unui nou acord de voin al prilor, iar noul contract poate fi ncheiat n aceleai condiii sau n alte condiii convenite de pri. Noul contract individual de munc va putea fi ncheiat pe durat nedeterminat sau pe durat determinat deoarece, conform dispoziiilor art. 81 lit. d) C. muncii, angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul, constituie unul dintre cazurile, expres i limitativ prevzute d e lege, n care contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat. Durata contractului astfel ncheiat nu poate s depeasc 24 de luni, iar ncheierea contractului, rennoirea lui sau ncheierea unor contracte succesive nu pot avea loc dect n condiiile prevzute de art. 80-86 C. muncii
Noul contract individual de munc ncheiat de pensionarul pentru limit de vrst sau de pensionarul invalid de gradul III nu va mai putea nceta de drept pentru acelai motiv al comunicrii deciziei de pensionare pentru c nu va mai dobndi nc o dat calitatea de pensionar.
6. Constatarea nulitii contractului individual de munc n cazul n care se constat nulitatea absolut a contractului individual de munc, acesta nceteaz de drept
de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc. Prevederile art. 56 lit. e) C. muncii vor fi interpretate prin coroborare cu cele ale art. 57 C. muncii . Potrivit art. 57 alin. (1) C. muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Totui, ca n cazul oricrui contract cu prestaii succesive, nulitatea contractului individual de munc reprezint o excepie de la principiul retroactivitii efectelor nulitii actului juridic, n sensul c efectele nulitii acestui contract se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost constatat, nu i ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulitii fiind practic imposibil. Constatarea nulitii nu se poate produce prin actul de voin al unei singure pri contractante. Dac prile nu ajung la un acord n privina constatrii nulitii, aceasta va putea fi constatat numai prin hotrre judectoreasc. Pn la momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti (hotrrea pronunat de instana de fond este definitiv i executorie, potrivit art. 289 C. muncii ) contractul de munc i va produce efectele. Se impune precizarea c, dei efectele constatrii nulitii contractului individual de munc se produc ulterior datei ncheierii acestuia, spre deosebire de toate celelalte cazuri de ncetare de drept a contractului individual de munc, n cazul ncetrii ca urmare a constatrii nulitii, momentul apariiei cauzelor nulitii este cel al ncheierii contractului. Situaiilor de constatare a nulitii absolute a contractului, prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc, li se asimileaz i cele n care se declar nulitatea unui contract individual de munc (nulitate relativ) n urma unei aciuni n anulare. n consecin, contractul individual de munc va nceta de drept i n cazul n care, fiind lovit de nulitate relativ, este declarat nul. Contractul individual de munc nceteaz de drept numai n cazurile n care se constat c actul este afectat de nulitate n integralitatea sa (contractul de munc ncheiat n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale, contractul de munc ncheiat n calitate de salariat de minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani, fr acordul prinilor, contractul de munc ncheiat n lipsa certificatului medical, contractul la ncheierea cruia consimmntul uneia din pri a fost viciat etc.). n situaiile n care se constat numai nulitatea parial a contractului, fiind lovite de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatrii nulitii acestor clauze vor nceta numai efectele clauzelor respective, nu i contractul n ntregime, n msura n care astfel acesta va putea continua s existe (clauza prin care se prevede c salariatul ncadrat cu norm ntreag are dreptul la un concediu anual de 18 zile pe an, clauza prin care salariatul renun la dreptul su la concediu de odihn, clauza prin care se stabilete un salariu sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar etc.).
7. Admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate A. Reintegrarea n funcie
n cazul n care prin hotrre judectoreasc a fost admis cererea de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, contractul individual de munc al salariatului va nceta de drept la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti respective. Prevederile art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii trebuie s fie coroborate, n aplicare, cu dispoziiile art. 78 alin. (2) din acelai cod potrivit crora, la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Astfel, instana judectoreasc sesizat este obligat s dispun anularea concedierii, dar va repune prile n situaia anterioar i va di spune reintegrarea salariatului numai la solicitarea expres a acestuia. Din interpretarea coroborat a acestor dispoziii rezult c scopul reglementrii l constituie att realizarea unui act de dreptate n favoarea contestatorului concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate, ct i protejarea drepturilor i a intereselor salariatului ncadrat pe postul pe care l ocupa contestatorul n momentul concedierii. Dispoziiile analizate impun cteva precizri: a) legiuitorul a ales s protejeze drepturile i interesele contestatorului cruia i-a fost admis cererea de reintegrare, n dezavantajul salariatului ncadrat ulterior pe acelai post. ncetarea de drept a contractului individual de munc al salariatului care ocup postul pe care l ocupa contestato rul n momentul n care a fost concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate se justific prin faptul c, pe de o parte, prin repunerea prilor n situaia anterioar se consider c nu a fost niciodat concediat contestatorul i postul nu a fost niciu n moment vacant, iar, pe de alt parte, un post nu poate fi ocupat n acelai timp de dou persoane. Nu n ultimul rnd, dac legea l-ar fi protejat pe salariatul ncadrat ulterior, orice angajator care ar fi vrut s scape de un salariat incomod l -
ar fi putut concedia pe acesta, chiar cu nerespectarea dispoziiilor legale, angajnd imediat o alt persoan pe acelai post. Astfel, angajatorul respectiv ar fi fost pus la adpost de obligaia reintegrrii salariatului concediat netemeinic sau nelegal; b) n cazul n care contestatorul nu dorete i nu solicit repunerea prilor n situaia anterioar, instana judectoreasc nu va dispune reintegrarea acestuia, iar salariatul ncadrat ulterior pe acelai post va fi protejat chiar dac prin hotrrea judectoreasc s-a dispus anularea concedierii contestatorului; repunerea prilor n situaia anterioar, ca temei ce justific ncetarea de drept a contractului individual de munc pe motivul analizat, impune interpretarea noiunii de funcie n sensul celei de post. Unei funcii i pot corespunde mai multe posturi, iar c) repunerea prilor n situaia anterioar reprezint reintegrarea contestatorului n postul din care a fost concediat i nu n alt post, chiar dac acesta din urm corespunde aceleiai funcii. A stfel, n urma admiterii cererii de reintegrare a contestatorului prin hotrre judectoreasc rmas definitiv n funcia de mecanic, nu poate s nceteze de drept contractul de munc al unui salariat ncadrat tot n funcia de mecanic, dar pe alt post dect cel din care fusese concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate contestatorul. Pentru aplicarea prevederilor art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii, este necesar ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative: a) raporturile de munc dintre contestator i angajator au ncetat n urma concedierii nelegale sau pentru motive nentemeiate a contestatorului, postul acestuia devenind vacant; b) acelai post a fost ocupat ulterior de un alt salariat; c) este anulat decizia de concediere a contestatorului i este admis cererea de reintegrare n funcie formulat de acesta, prin hotrre judectoreasc rmas definitiv. Dac sunt ndeplinite aceste condiii, contractul individual de munc al salariatului respectiv nceteaz de drept, indiferent de voina prilor contractante.
B. Obligaia oferirii unui loc de munc vacant corespunztor

Potrivit art. 64 C. muncii , n cazul n care contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional, iar, dac nu dispune de astfel de locuri de munc vacante, angajatorul are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului.
8. Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate

n cazul n care salariatul este condamnat la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul su individual de munc va nceta de drept de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. ncetarea de drept are loc indiferent dac prin hotrrea judectoreasc respectiv s -a dispus executarea pedepsei privative de libertate la locul de munc sau n penitenciar. n forma iniial a art. 56 lit. g) C. muncii, contractul individual de munc nceta de drept numai n cazul n care salariatul era condamnat penal cu executarea pedepsei la locul de munc, ncetarea avnd loc de la data emiterii mandatului de executare. n prezent, textul acoper i cazul n care salariatul este condamnat penal cu executarea pedepsei n penitenciar, caz care, n mod nejustificat, nu a fost avut n vedere la momentul adoptrii Codului muncii. n plus, soluia ncetrii contractului de munc de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti este corect.
9. Retragerea avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei Contractul individual de munc nceteaz de drept la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Soluia promovat de Codul muncii este corect. Efectele contractului individual de munc nu pot fi meninute din moment ce nu mai sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru exercitarea profesiei i, n consecin, pentru prestarea activitii corespunztoare funciei deinute, indiferent de voina prilor contractante. n acest caz, unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului n raport cu locul de munc n care este ncadrat, din moment ce nsi condiia prevzut de lege pentru exercitarea profesiei nu mai este ndeplinit. Necesitatea obinerii unor avize, autorizaii ori atestri pentru exercitarea profesiei este reglementat expres de acte normative cu caracter special n anumite domenii. Astfel, de exemplu, potrivit art. 39, art. 40 i art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor (M. Of. nr. 525 din 22 iulie 2003), una dintre condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc persoana care urmeaz s ndeplineasc atribuii de paz sau protecie este atestarea profesional ca agent de paz sau gard de corp de ctre Inspectoratul General al Poliiei. Atestar ea acestor persoane se face dup absolvirea unor cursuri de calificare, fiind interzis admiterea la aceste cursuri a candidailor care nu au obinut avizul poliiei. n momentul retrageri atestatului i a avizului, persoana n cauz nu mai ndeplinete condiiile pentru a ndeplini atribuii de paz sau protecie.
10. Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar A. Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii
Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complimentar determin ncetarea de drept a contractului de munc al salariatului respectiv de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. Contractul individual de munc nu i mai poate produce efectele dac salariatul desfura o activitate corespunztoare profesiei sau funciei a crei exercitare i -a fost interzis, indiferent de voina prilor contractante. Nici n acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului n raport cu locul de munc n care este ncadrat, din moment ce punerea n executare a hotrrii judectoreti este obligatorie.
B. Msura de siguran
Msurile de siguran au ca scop nlturarea unei stri de pericol i prentmpinarea svririi faptelor prevzute de legea penal. Interzicerea de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie, o meserie ori o alt ocupaie poate fi dispus, pe lng pedeapsa aplicat, ca msur de siguran, atunci cnd fptuitorul a svrit fapta din cauza incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcii, ori pentru exercitarea unei anumite profesii, meserii sau altei ocupaii. Aceast msur poate fi revocat la cerere, dup trecerea unui termen de cel puin un an, dac se constat c temeiurile care au impus luarea ei au ncetat. O nou cerere nu se poate face dect dup trecerea unui termen de cel puin un an de la data res pingerii cererii anterioare. [art. 111, art. 112 i art. 115 C. pen., preluate de art. 128, art. 129 lit. c) i art. 132 din noul Cod penal M. Of. nr. 575 din 29 iunie 2004]. n plus, noul Cod penal prevede c msura poate fi luat n mod provizoriu i n cursul urmririi penale sau al judecii i c nu poate fi luat n cazul persoanelor care exercit un mandat electiv, au responsabiliti sindicale sau patronale ori desfoar o activitate n domeniul presei.]
C. Pedeapsa complementar Interzicerea pe o perioad de la unu la 10 ani a dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii poate fi aplicat ca
pedeaps complementar dac pedeapsa principal stabilit este nchisoarea de cel puin 2 ani i instana constat c fa de natura i gravitatea infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este necesar. Aplicarea pedepsei complementare este obligatorie n cazul n care legea pr evede expres aceasta. [art. 53 alin. (1) pct. 2 lit. a), art. 64 alin. (1) lit. c) i art. 65 C. pen., preluate de art. 75 alin. (1 ) lit. c), art. 76 i art. 77 noul C. pen. reglementeaz pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie, de a exercita o profesie sau de a desfura o activitate de natura aceleia de care s -a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii]. Potrivit art. 66 C. pen., executarea pedepsei interzicerii unor drepturi ncepe dup executarea pedepsei nchisori i, dup graierea total sau a restului de pedeaps ori dup prescripia executrii pedepsei. Totui, acest text nu vine n contradicie cu dispoziiile art. 56 alin. (1) lit. i) C. muncii (ncetarea de drept a contractului de munc de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti), deoarece, potrivit prevederilor art. 71 C. pen., condamnarea la pedeapsa nchisorii (obligatorie pentru aplicarea pedepsei complementare) atrage de drept, ca pedeaps accesorie, interzicerea tuturor drepturilor prevzute n art. 64 (ntre care i dreptul de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie), din momentul n care hotrrea de condamnare a rmas definitiv i pn la terminarea executrii pedepsei, pn la graierea total sau a restului de pedeaps ori pn la mplinirea termenului de prescripie a executrii pedepsei. n consecin, dac n privina salariatului condamnat s -a dispus interzicerea dreptului de a ocupa funcia sau de a exercita profesia deinut, ca msur complementar, contractul su individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s -a dispus interdicia.
11. Expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care a fost ncheiat.
Acest caz de ncetare intervine att n situaia n care contractul individual de munc a fost ncheiat pe o anumit perioad ct i n situaiile n care n coninutul contractului se stipuleaz c acesta nceteaz la o anumit dat, la momentul executrii lucrrilor sau serviciilor n considerarea crora s -a ncheiat ori la mplinirea unui anumit eveniment viitor i sigur ca realizare, avut n vedere de ctre pri, cum ar fi ncetarea suspendrii contractului de munc al titularului postului. n toate aceste situaii, contractul individual de munc este afectat de un termen extinctiv cert, ca modalitate a actului juridic civil.
Contractul de munc poate nceta i anterior expirrii termenului, de drept, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia din pri, n temeiul altor cazuri de ncetare prevzute de Codul muncii. n situaia n care, dup expirarea termenului contractual, prile continu s execute obligaiile asumate prin contract, iar postul continu s existe i este vacant, se consider c a ncetat contractul ncheiat pe durat determinat i s-a ncheiat, prin tacita reconduciune, un nou contract. n raport cu prevederile art. 16 alin. (2), ale art. 80 alin. (3) i ale art. 84 alin. (1) C. muncii, ntr -o astfel de situaie noul contract ncheiat tacit este un contract pe durat nedeterminat, fiind practic imposibil ncheierea tacit a unui contract pe durat determinat, chiar dac sunt ndeplinite condiiile (situaiile) cu caracter de excepie prevzute la art. 84 alin. (2) C. muncii, att timp ct noul contract nu se ncheie n form scris. Acest contract este valabil dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru ncheierea lui. Acordul tacit de voin al prilor cu privire la rennoirea contactului trebuie s fie neechivoc. Astfel, nu se poate considera c a operat tacita reconduciune n cazul n care, dup expirarea termenului contractului, salariatul a desfurat activitate n beneficiul angajatorului, cu acordul acestuia, exclusiv n scopul predrii serviciului. Tacita reconduciune poate fi mpiedicat prin anunarea inteniei de a nu rennoi contractul, nainte de expirarea termenului acestuia.
12. Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani
n cazul n care minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani a ncheiat un contract individual de munc n calitate de salariat, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, contractul nceteaz de drept la data retragerii acestui acord. Fiind un contract cu prestaii succesive, contractul individual de munc nceteaz independent de voina prilor contractante n momentul n care nu mai este ndeplinit una dintre condiiile necesare pentru ncheierea sa legal. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali privete n esen nu ncheierea contractului, ci prestarea unei anumite activiti de ctre minorul respectiv, fiind sub acest aspect o garanie pentru protecia minorului. Din acest motiv, n conformitate cu finalitatea reglementrii, pentru ca minorul s poat presta n continuare activitatea n temeiul contractului individual de munc este necesar ca acordul prinilor sau al reprezentanilor legali s subziste pe toat perioada n care contractul este n vigoare.
Jurispruden 1. ncetarea de drept a contractului individual de munc pe durat determinat. Aa cum

recunoate intimata prin ntmpinare, ntre contestatoare i D.A.C. Arad a fost ncheiat un contact individual de munc pe durat determinat pn la data de 30 aprilie 2003. Conform art. 56 lit. j) C. muncii, contractul individual demunc nceteaz de drept...j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Nu este adevrat susinerea intimatei conform creia data ncetrii contractului de munc al asistentului personal al persoanei cu handicap coincide cu data eliberrii certificatului medical prin care se constat lipsa deficienei grave, ntruct n cazul soului contestatoarei deficiena grav nu a disprut ( Trib. Arad, sent. nr. 640/2003, n D. Gagea, Practic judiciar. Tribunalul Arad, R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 122 -123).
2. Contract individual de munc pe durat determinat. ncetarea lui prin ajungerea la termen. Maternitate. Consecine. ntre recurent i reclamant s-a ncheiat un contract individual de munc pe durat
determinat, recurenta i intimata aflndu-se n raporturi de munc potrivit acestui contract pn la data de 1 ianuarie 2000. La data de 1 ianuarie 2000 contractul de munc a ncetat s -i mai produc efectele prin ajungerea la termenul pentru care el a fost ncheiat. Pn la data de 1 ianuarie 2000, intimata are n sarcina sa s plteasc recurentei toate drepturile de asigurri sociale, iar dup aceast dat salariata i pierde aceast calitate, iar angajatorul este obligat s sisteze orice plat a drepturilor de asigurri sociale. n mod corect a reinut prima instan c starea de graviditate a contestatoarei precum i naterea unui copil la data de 4 februarie 2000 nu mai poate influena obligaiile intimatei dup data de 1 ianuarie 2000, deoarece ntre pri raporturile juridice au ncetat prin ajungerea la termen. Nu poate fi vorba de o suspendare de drept a contractului individual de munc aa cum a susinut recurenta, aceasta opernd doar n cazul contractelor individuale ncheiate pe durat nedeterminat (Trib. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 702/R/2000, n Al. iclea, Dreptul muncii
Culegere de practic judiciar, op. cit., p.62-64).

Luminia Dima
Art. 57. [Nulitatea contractului individual de munc]

(1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. (4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. (5) Persoana care a prestat munca n temeiul un ui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face prin acordul prilor. (7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 76 i urm., p. 111 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 207 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 318 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 382 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 330 -336; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu,
Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 44 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 471 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 248 -250; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 481 i urm.
Comentariu 1. Noiune
Nulitatea este sanciunea care lipsete actul juridic de efecte n cazul nerespectrii normelor juridice edictate pentru ncheierea sa valabil. n cazul n care la ncheierea contractului individual de munc nu a fost respectat una dintre condiiile prevzute de lege pentru valabilitatea sa, contractul va fi lovit de nulitate.
Regimul juridic al nulitii contractului individual de munc se nscrie, n general, n t iparul de drept comun al
regimului juridic al nulitii actelor juridice.
2. Categorii ale nulitii

Textul nu face distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ. Astfel, n funcie de natura interesului ocrotit de norma juridic ce a fost nclcat la ncheierea contractului individual de munc, acesta va fi lovit de nulitate absolut sau de nulitate relativ.
3. Nulitatea absolut
Nulitatea absolut afecteaz contractul de munc n cazul n care la ncheierea acestuia nu au fost respectate dispoziii care ocrotesc un interes general. Nulitatea absolut fie este prevzut expres de Codul muncii, fie rezult din modul n care este reglementat o anumit condiie de validitate a contractului individual de munc: de exemplu, contractul de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor privitoare la libertatea muncii i la libertatea alegerii locului de munc, profesiei, meseriei sau activitii este nul de drept (art. 3); ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale este interzis, sub sanciunea nulitii absolute (art. 15); angajarea n munc n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci atrage nulitatea contractului de mun c [art. 27 alin. (1) i (2)]; orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38); ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani, precum i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis [art. 13 alin. (3) i (4)]. Nulitatea absolut afecteaz contractul individual de munc i n situaiile n care la ncheierea lui nu sunt respectate condiii prevzute de acte normative cu caracter special (de exemplu, atestatul necesar pentru ndeplinirea atribuiilor de paz sau protecie potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor).
Spre deosebire de reglementrile din dreptul comun potrivit crora nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, nulitatea absolut a unui contract individual de munc nu poate fi invocat dect pe durata existenei contractului [art. 283 alin. (1) lit. d) C. muncii].
4. Nulitatea relativ
Nulitatea relativ afecteaz contractul de munc n cazul n care la ncheierea acestuia nu au fost respectate prevederi legale care ocrotesc un interes particular, individual sau personal, cum este situaia n care consimmntul uneia dintre pri la ncheierea contractului a fost viciat (eroare, dol, violen). Nulitatea absolut nu poate fi acoperit prin confirmare, iar nulitatea relativ poate fi confirmat, expres sau tacit (de exemplu prin neinvocarea ei nuntrul termenului de prescripie extinctiv). Este necesar s se fac distincie ntre confirmare i validarea actului prin ndeplinirea ulterioar a cerinei legale nerespectat n momentul ncheierii contractului. Potrivit art. 57 alin. (3) C. muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Astfel, nulitatea absolut a contractului de munc nu poate fi acoperit prin confirmare, ci doar prin ndeplinirea ulterioar, atunci cnd este n mod obiectiv posibil, a condiiei prevzut de lege i nerespectat la ncheierea lui. n unele cazuri, aceast posibilitate este prevzut expres: dac salariatul prezint certificatul medical din care rezult c este apt de munc dup ncheierea contractului individual de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil [art. 27 alin. (3) C. muncii]; n alte cazuri, dei nu se prevede expres, validarea contractului este posibil (obinerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali ulterior ncheierii contractului de munc de ctre minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani). n toate situaiile, validarea contractului poate avea loc numai pn la momentul constatrii nulitii, deoarece, din acest moment, contactul de munc i nceteaz efectele n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii.
5. ntinderea nulitii
Nulitatea poate afecta contractul individual de munc n ntregime ( nulitate total) sau poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate parial). De exemplu, n cazul n care un contract de munc a fost ncheiat n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale sau de ctre o persoan pus sub interdicie, contractul va fi nul n ntregime, n timp ce n cazul n care se prevede renunarea salariatului la unul dintre drepturile ce i sunt recunoscute prin lege sau se ncalc nivelul minim prevzut de lege al unuia dintre drepturile sale, va fi lovit de nulitate numai clauza ce conine o astfel de prevedere (n dreptul romn regula o constituie nulitatea parial).
6. Constatarea nulitii
Nulitatea poate fi constatat n dou modaliti: prin acordul prilor (a) nulitate amiabil); n cazul n care prile nu sunt de acord asupra nulitii contractului individual de munc (sau a unei clauze a acestuia), nulitatea nu poate fi constatat i, n consecin, nu poate produce efecte numai ca urmare a manifestrii de voin a unei singure pri contractante. ntr -o astfel de situaie, nulitatea poate fi constatat prin hotrrea instanei judectoreti competente (b) nulitate judiciar). In aceleai modaliti se poate realiza i declararea nulitii contractului de munc n cazul n care acesta este lovit de nulitate relativ (nu este nul, ci anulabil).
7. Efectele nulitii
n toate cazurile, constatarea (sau declararea) nulitii contractului individual de munc (sau a unei clauze a acestuia) produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu i pentru trecut (ex tunc), deoarece contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive i pstreaz caracteristica acestor contra cte de a constitui o excepie de la principiul retroactivitii efectelor nulitii actului juridic. Restituirea prestaiilor n cazul contractelor cu prestaii succesive este, n mod obiectiv, imposibil. Efectele se produc din momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti sau, dup caz, din momentul realizrii acordului prilor. Efectele sunt diferite, n raport cu ntinderea nulitii: a) n situaia n care nulitatea afecteaz contractul n ntregime, acest contract nceteaz de drept n teme iul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii; n consecin, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract de munc nul are, conform art. 57 alin. (5) C. muncii, dreptul la plata salariului corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Rezult c aceast persoan va fi ndreptit s primeasc i sporurile la care au dreptul salariaii pentru munca de noapte, munca suplimentar, munca n condiii deosebite, prestaiile n bani sau n natur reglementate prin clauza de mobilitate, etc., dac a desfurat activitate n aceste condiii. De asemenea, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract de munc nul are, pentru perioada anterioar rmnerii definitive a hotrrii prin care s -a constatat nulitatea contractului, toate drepturile corespunztoare statutului de salariat, inclusiv dreptul la vechime i dreptul ca angajatorul s plteasc, respectiv, s rein i s plteasc contribuiile aferente la bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetul asigurrilor pentru omaj, fondul de asigurri sociale de sntate.
b) n cazul n care o clauz din contractul individual de munc este lovit de nulitate ntruct aceast clauz stabilete pentru salariai drepturi sau obligaii care contravin unor norme legale imperative sau contr actelor colective de munc aplicabile, clauza respectiv este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, dar numai din momentul n care i produce efectele constatarea nulitii clauzei respective. De la aceeai dat salariatul are dreptul la despgubiri pentru prejudiciile suferite, n cazul n care dovedete c a suferit astfel de prejudicii i dac sunt ndeplinite i celelalte condiii ale rspunderii angajatorului.
8. Soluionarea conflictelor Competena material de soluionare a cererilor prin care se solicit constatarea nulitii unui contract
individual de munc sau a unor clauze ale acestuia este instana competent s soluioneze conflictele de drepturi, potrivit art. 68 alin. (1) lit. b) i art. 71 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. Aceeai instan este competent s soluioneze i cererea salariatului de acordare a despgubirilor, n temeiul dispoziiilor art. 283 alin. (1) lit. c) i art. 284 alin. (1) C. muncii.
Competena teritorial de soluionare a unor astfel de cereri aparine instanei judectoreti competente n a
crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul. Cererea prin care se solicit constatarea nulitii poate fi introdus pe toat durata existenei contractului [art. 283 alin. (1) lit. d) C. muncii], iar cererea de acordare a despgubirilor poate fi introdus n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune [art. 283 alin. (1) lit. c) C. muncii], respectiv de la da ta la care produce efecte constatarea nulitii clauzei respective. Ambele tipuri de cereri sunt scutite de tax de timbru n temeiul art. 285 coroborat cu art. 281 -283 C. muncii. Luminia Dima
Seciunea a 2-a Concedierea

Art. 58. - [Concedierea noiune i clasificare] Art. 59. - [Interdicii cu caracter permanent] Art. 60. - [Interdicii cu caracter temporar]
Art. 58. [Concedierea noiune i clasificare]

(1) Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 123 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 215 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 257 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 441 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 496 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 337 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006,
p. 479 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 250; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 489 i urm.
Comentariu
ncetarea contractului individual de munc n urma manifestrii unilaterale de voin a angajatorului nu constituie o nclcare a dreptului la munc i a principiului libertii muncii. Salariatul nu beneficiaz de o libertate absolut, astfel nct dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi nlturat. Pentru a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a respectrii drepturilor salariatului, Codul muncii reglementeaz expres i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea, fixnd imperativ toate condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr -o astfel de situaie. Articolul 31 alin. (41) C.muncii reglementeaz, ca excepie, posibilitatea ca pe durata perioadei de prob sau la sfritul acesteia contractul individual de munc s nceteze la iniiativa oricreia dintre pri, numai printr -o notificare scris. Articolul 6 alin. (2) teza final C. muncii ridic la rang de principiu dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Potrivit art. 39 alin. (1) lit. j), coroborat cu art. 38 C. muncii , dreptul salariailor la protecie n caz de concediere este unul dintre drepturile la care salariaii nu pot renuna, orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovit de nulitate. Codul muncii clasific motivele de concediere n dou categorii: motive care in de persoana salariatului i motive care nu in de persoana salariatului. Aceast clasificare a motivelor de concediere nu se suprapune peste clasificarea lor n motive imputabile i motive neimputabile salariailor. Motivele de concediere care in de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, n timp ce motivele de concediere care nu in de persoana salariatului sunt ntotdeauna neimputabile acestuia. Clasificarea motivelor de concediere n imputabile i neimputabile salariatului este important din p unct de vedere al drepturilor pe care salariatul concediat le are n momentul n care decizia de concediere i produce efectele. Luminia Dima
Art. 59. [Interdicii cu caracter permanent]

Este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 123 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 215 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 468 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 498 i u rm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 339; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 498 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 250; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 504 i urm.
Comentariu 1. Generaliti A. Caracterul permanent al interdiciilor

n temeiul normelor care consacr dreptul salariailor la proteci e n caz de concediere, art. 59 din C. muncii reglementeaz motivele care nu vor putea sta niciodat la baza concedierii acestora.
B. Consecinele nerespectrii interdiciilor
Orice concediere care este dispus pentru unul dintre motivele astfel enumerate este nelegal i, n consecin, lovit de nulitate absolut. Concedierea va fi nelegal i n cazul n care se ntemeiaz n mod aparent pe alte motive, ns se dovedete c motivul real este unul dintre cele prevzute la art. 59 C. muncii .
2. Interzicerea concedierii pe motive discriminatorii A. Principiul nediscriminrii

Interzicerea discriminrii n relaiile de munc este reglementat ca principiu fundamental de art. 5 C. muncii . Ordonana guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, republicat (M. Of. nr. 98 din 8 februarie 2007) garanteaz, prin art. 1 alin. (2) lit. e) pct. i), principiul egalitii ntre ceteni i al excluderii privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc. De asemenea, art. 9 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat, (M. Of. nr. 150 din 1 martie 2007) interzice discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu. Potrivit art. 13 alin. (1) din aceeai lege, constituie discriminare i este interzis concedierea persoanei angajate care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente i dup ce sentina judectoreasc a rmas definitiv, cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru motive ntemeiate i fr legtur cu cauza.
B. Rspunderea contravenional
Potrivit art. 6 alin. (1) lit. a) teza final din O.G. nr. 137/2000, constituie contravenie discriminarea unei persoane la ncetarea raportului de munc pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului, sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege. Aceast contravenie se sancioneaz cu amend de la 400 lei la 4.000 lei dac discriminarea vizeaz o persoan fizic, respectiv cu amend de la 600 lei la 8.000 lei dac discriminarea vizeaz un grup de persoane sau o comunitate.
C. Rspunderea civil
n toate cazurile de discriminare prevzute de O.G. nr. 137/2000, persoanele discriminate au dreptul s pretind despgubiri proporional cu prejudiciul suferit precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun, iar cererea de despgubire este scutit de tax de timbru. La cerere, potrivit art. 27 alin. (5), instana poate dispune retragerea, de ctre autoritile emitente, a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice care, printr -o aciune discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care, dei cauzeaz un prejudiciu redus, ncalc n mod repetat prevederile acestei ordonane.
3. Interzicerea concedierii pentru exercitarea drepturilor sindicale A. Condiii

Concedierea salariailor pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale este interzis numai dac aceste drepturi sunt exercitate n condiiile legii.
B. Greva
Potrivit prevederilor art. 54 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Articolul 54 alin. (3) prevede c pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale, participarea la grev constituind o cauz de suspendare a contractului de munc n temeiul art. 51 alin. (1) lit. f) C. muncii.
C. Concedierea ca sanciune disciplinar

n situaia n care instana judectoreasc competent a constatat c greva s-a declanat i/sau se desfoar cu nclcarea dispoziiilor legale i a dispus ncetarea acesteia, persoanele vinovate de declanarea grevei vor putea fi sancionate cu concedierea pe motive disciplinare dac se constat c au svrit o abatere disciplinar grav sau abateri disciplinare repetate, ns numai cu respectarea condiiilor imperativ prevzute de lege. n aceleai condiii vor putea fi sancionai i salariaii care continu s participe la grev dei instana judectoreasc a dispus ncetarea acesteia ca ilegal sau suspendarea ei.
D. Legislaie completatoare
Articolul 10 alin. (2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 interzice desfacerea contractelor individuale de munc din iniiativa angajatorului, att ale reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindical. Luminia Dima
Art. 60. [Interdicii cu caracter temporar]

Concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 123 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 215 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 468 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, Bucureti, 2003, p. 9-10 i 26; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 499 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 339-344; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 498 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 251-253; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 504 i urm.
Comentariu
1. Generaliti A. Scopul reglementrii interdiciilor

Articolul 60 C. muncii prevede expres cazurile n care concedierea salariatului nu poate fi dispus, datorit situaiei speciale n care se afl acesta, n scopul proteciei salariatului respectiv. Dac n perioada n care salariatul se afl ntr-una dintre situaiile enumerate expres de acest text intervine unul dintre motivele de concediere, angajatorul nu l poate concedia pe salariatul n cauz.
B. Consecinele nerespectrii interdiciilor
Deciziile de concediere emise cu nclcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate absolut. De asemenea, concedierea este nelegal i n cazul n care se ntemeiaz n mod aparent pe alte motive, ns se dovedete c motivul real este unul dintre cele prevzute la art. 60 C. muncii.
C. Caracterul temporar al interdiciilor

n toate cazurile prevzute la art. 60 C. muncii , interdicia concedierii are caracter temporar. Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului respectiv pn la ncetarea situaiei care a impus protecia acestuia.
D. Aplicabilitatea interdiciilor
Codul muncii interzice temporar n cazurile enumerate numai concedierea salariatului. In consecin, dac salariatul se afl ntr-una din situaiile respective contractul su individual de munc va putea nceta de drept, prin acordul prilor sau prin demisie. Toate situaiile enumerate de textul menionat din Codul muncii, cu excepia efecturii concediului de odihn, sunt cazuri n care contractul individual de munc se suspend, iar salariatul n cauz beneficiaz i de alte prevederi de protecie cuprinse n acte normative cu caracter special datorit situaiei speciale n care se afl. Este posibil ca documentele care atest starea special a salariatului s fie emise cu nclcarea prevederilor legale, ns nici n aceste situaii angajatorul nu are dreptul s l concedieze pe salariat pn cnd nu se constat nulitatea actelor respective.
E. Caracterul excepional al interdiciilor

Interdicia temporar a concedierii constituie o limitare a dreptului angajatorului de a pune capt, n situaiile prevzute de lege (art. 61 C. muncii ), contractului individual de munc. Astfel, dispoziiile art. 60 din C. muncii au caracter de excepie i sunt de strict interpretare.
2. Cazurile de interzicere temporar a concedierii A. Beneficiul unor drepturi de securitate social

n unele situaii n care salariaii beneficiaz de prestaii de securitate social, prevzute de art. 60 alin. (1) lit. a), b), d), e), f) C. muncii, angajatorului i este interzis concedierea salariailor respectivi. n cazurile n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, concediu pentru carantin, concediu de maternitate, concediu pentru ngrijirea copilului bolnav, n temeiul O.U.G . nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, i, respectiv, n concediu pentru creterea copilului, n condiiile O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, raiunea interveniei suspendrii contractului de munc, cu dreptul la plata unor indemnizaii din bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de sntate i/sau din fondurile angajatorului, i, respectiv, raiunea interdiciei concedierii, este aceea c perioadele respectiv e sunt destinate protejrii altor interese care nu pot fi ndeplinite dac salariatul presteaz munc: recuperarea sntii salariatului n cauz, protecia sntii sale, protecia i/sau recuperarea sntii copilului su. Dac n aceste perioade ar interveni concedierea salariatului, pe de o parte, acesta ar fi nevoit s -i aloce o parte din timpul afectat concediului participrii la procedura cercetrii prealabile sau cutrii unui loc de munc, iar pe de alt parte, n unele situaii, msura concedierii ar putea s duneze sntii acestuia/acesteia sau a copilului su. Legiuitorul a preferat s protejeze raiunile pentru care se acord concediile respective, n detrimentul drepturilor i intereselor angajatorului. Potrivit art. 76 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, pe o perioad de minimum 6 luni de la reluarea activitii, considerat perioad de readaptare, salariaii care au beneficiat de concediu de maternitate i/sau concediu legal pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani nu vor putea fi concediai o singur dat pentru motivul de necorespundere profesional prevzut de Codul muncii.
B. Concediul de risc maternal

Situaiilor prevzute expres de Codul muncii, n care concedierea salariailor este interzis, li se adaug i situaia concediului de risc maternal prevzut de O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (M. Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 25/2004 publicat n M. Of. nr. 214 din 11 martie 2004). Potrivit art. 21 alin. (1) lit. b), este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc (concedierea n.n.) n cazul salariatei care se afl n concediu de risc maternal. C onform art. 21 alin. (2), aceast interdicie se extinde o singur dat [concediul de risc maternal se poate acorda n ntregime sau fracionat art. 10 alin. (2) n.n.] cu pn la 6 luni dup revenirea salariatei n unitate. Concediul de risc maternal are acelai regim juridic cu celelalte drepturi de asigurri sociale acordate n sistemul asigurrilor sociale de stat (a se vedea dispoziiile art. 11 din O.U.G. nr. 96/2003).
C. Starea de graviditate
Interdicia concedierii pe durata n care femeia salariat este gravid [art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii] are la baz cel puin dou justificri: evitarea situaiilor n care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute n vedere la momentul concedierii i, respectiv, evitarea efectelor negativ e pe care concedierea le-ar putea avea asupra sntii copilului i a mamei. Angajatorul are obligaia de a nu dispune concedierea salariatei gravide numai n msura n care a luat cunotin de starea de graviditate a acesteia anterior emiterii deciziei de concediere. Ar fi fost inechitabil ca decizia de concediere s fie lovit de nulitate dei angajatorul nu tia i nu avea cum s tie la momentul concedierii c sunt aplicabile prevederile art. 60 C. muncii . Sarcina de a dovedi comunicarea ctre angajator a strii de graviditate revine salariatei n cauz. Potrivit dispoziiilor art. 21 alin. (1) lit. a) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc (con cedierea n.n.) n cazul salariatei gravide, care a nscut recent sau care alpteaz [a se vedea art. 2 lit. c), d) i e) din O.U.G. nr. 96/2003 n.n.] din motive ce au legtur direct cu starea sa.
D. Serviciul militar
Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care salariatul ndeplinete serviciul militar [art. 60 alin. (1) lit. g) C. muncii]. Acest salariat, fiind chemat s ndeplineasc alte obligaii legale, s -ar afla n imposibilitate de a se apra mpotriva lurii msurii de concediere.
E. Exercitarea unei funcii eligibile ntr-un organism sindical

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr -un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat [art. 60 alin. (1) lit. h) C. muncii]. Textul acoper att situaia n care contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend de drept pe perioada n care persoana respectiv este salarizat de sindicat, ct i situaiile n care contractul de munc al acesteia nu se suspend, deoarece justificarea interdiciei de concediere nu o reprezint suspendarea contractului individual de munc, ci const n evitarea situaiilor n care unul dintre criteriile avute n vedere la momentul concedierii ar fi exercitarea de ctre salariat a drepturilor sindicale. n conformitate cu dispoziiile art. 10 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Alineatul (3) al aceluiai articol excepteaz de la aplicarea acestor prevederi pe cei care au fost revocai din funciile sindicale de conducere deinute pentru nclcarea prevederilor statutare sau legale. Articolul 223 alin. (2) C.muncii conine prevederi asemntoare celor cuprinse n Legea sindicatelor. Potrivit acestui text, pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. n plus, art. 229 C. muncii prevede c pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l -au primit de la salariai. n interpretarea coroborat a acestor texte trebuie avut n vedere faptul c, potrivit art. 298 alin. (1), C. muncii a intrat n vigoare la data de 1 martie 2003, n timp ce Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M. Of. nr. 73 din 5 februarie 2003) a intrat n vigoare la data publicrii sale, respectiv 5 februarie 2003. Fr a mai pune n discuie lipsa de consecven a legiuitorului romn care a elaborat i adoptat aproape concomitent cele dou acte normative, din coroborarea textelor menionate se pot reine unele aspecte importante. I. Interdicia concedierii salariatului care exercit o funcie eligibil ntr -un organism sindical nu se aplic n cazul n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat, dar este aplicabil n toate celelalte cazuri de concediere. Aceast afirmaie este n concordan att cu textele din Codul muncii ct i cu textul din Legea nr. 54/2003. Astfel, n formularea art. 10 alin. (1) din Legea sindicatelor, motivele de desfacere a contractului de munc pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz sunt toate motivele de concediere prevzute de Codul muncii (concedierea pentru motive care in de persoana salariatului art. 61 i concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului art. 65-67), deoarece concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului i n oricare dintre aceste cazuri angajatorul are dreptul de a decide s l concedieze sau nu pe salariat. Singurul motiv de concediere care poate fi calificat drept imputabil salariatului la momentul emiterii deciziei este cel al svririi unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate. Toate celelalte motive de
concediere apar ca neimputabile salariatului. n cazul n care concedierea se dispune pe motiv c salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, la momentul emiterii deciziei de concediere acest motiv nu poate fi considerat imputabil salariatului, astfel nct salariatul n cauz va beneficia de prevederile de protecie ale textelor menionate. Articolul 223 alin. (2) C.muncii prevede expres interdicia concedierii reprezentanilor pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate, ns acestea nu pot constitui motive distincte de concediere n raport cu cele prevzute expres de Codul muncii. n interpretarea tuturor textelor menionate, trebuie avut n vedere reglementarea cu caracter general cuprins la art. 60 alin. (1) lit. h) C. muncii care a intrat n vigoare ulterior Legii sindicatelor i car e interzice concedierea salariatului pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr -un organism sindical, cu o singur excepie, i anume situaia n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat. II. De la data intrrii n vigoare a Codului muncii, potrivit art. 298 alin. (2), au fost abrogate orice dispoziii contrare. Astfel, prin abrogarea expres indirect a dispoziiilor contrare din Legea sindicatelor, n prezent sunt aplicabile prevederile art. 223 alin. (2) C. muncii potrivit crora nu numai pe toat durata exercitrii mandatului, ci i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l -au primit de la salariaii din unitate. III. Reprezentanii alei ai salariailor nu pot fi concediai, pe toat durata exercitrii mandatului, pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. Reprezentanii salariailor beneficiaz de o protecie n caz de concediere similar cu cea reglementat pentru reprezentanii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ns numai pe durata mandatului, nu i dup ncetarea acestuia. Totui, pentru reprezentanii alei ai salariailor, interzicerea concedierii nu este aplicabil atunci cnd concedierea se dispune pe motiv c salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n situaia n care s-a constatat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului prin decizia organelor competente de expertiz medical sau pe motiv c ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul minim de cotizare dar nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
F. Concediul de odihn
n cazul efecturii concediului de odihn interdicia impus angajatorului cu privire la concedierea salariatului se justific prin faptul c legiuitorul a preferat s dea prioritate raiunii pentru care se acord concediul de odihn, i anume refacerea capacitii de munc a salariatului, n detrimentul drepturilor i intereselor angajatorului. Din moment ce textul nu face nicio distincie, interdicia se aplic n toate situaiile, indiferent dac zilele de concediu se acord potrivit Codului muncii, n temeiul unor legi speciale, n baza contractului colectiv de munc aplicabil, ori conform contractului individual de munc. De asemenea, interdicia se aplic att n cazul concediului de odihn obinuit, ct i n cazul concediului de odihn suplimentar.
3. Excepii
Potrivit dispoziiilor art. 60 alin. (2) C. muncii, n oricare dintre situaiile menionate, prevzute expres la alin. (1), angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului. Potrivit art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, concedierea personalului debitoarei se va face de urgen de ctre lichidator, fr a fi necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv, lichidatorul avnd obligaia s a corde personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrtoare.
Jurispruden 1. Desfacere disciplinar a contractului individual de munc pentru abatere grav. Relevana certificatului medical. Problema tardivitii emiterii deciziei de concediere. Potrivit Codului muncii,
contractul de munc poate fi desfcut n termen de cel mult o lun de la constatarea de ctre conductorul unitii a mprejurrilor care constituie temeiul desfacerii. Nu poate fi desfcut contractul persoanei ncadrate n munc, din iniiativa unitii, n timpul incapacitii temporare de munc. Termenul prevzut de Codul muncii este, n circumstanele prezentei spee, un termen de prescripie a rspunderii disciplinare. Fiind un termen prevzut de lege pentru exercitarea unui drept subiectiv, el poate fi ntrerupt sau suspendat n condiiile dreptului comun. Termenul de o lun prevzut de Codul muncii nu a curs ns, n aceast perioad fiind suspendat, deci nu putea s fi expirat la data emiterii deciziei contestate. Curtea va respinge ca nentemeiat excepia tardivitii emiterii deciziei de desfacere a contractului de munc, ntruct aceasta a fost emis la 1 aprilie 2002, dup cercetarea prealabil, iar dup svrirea abaterii, L.I. a intrat n concediu medical la 3 noiembrie 2001. Din acest motiv, prin decizia nr. 95 din 29 martie 2002, recurenta i-a revocat prima decizie nr. 65 din 7 martie 2002 de desfacere a contractului de munc, tocmai avnd n vedere
incapacitatea de munc a contestatorului n perioada 1 martie 2002 -31martie 2002, conform certificatului medical MMPS nr. 2130192 i care a ntrerupt cursul prescripiei termenului de emitere a deciziei de desfacere a contractului de munc. Pe de alt parte, la data desfacerii contractului de munc al contestatorului, 1 apri lie 2002, acesta nu se afla n incapacitate temporar de munc dovedit i pentru care s primeasc ajutor de asigurri sociale. nscrisurile de certificat medical depuse chiar de intimat poart meniunea c vizeaz schimbarea locului de munc, iar din adresa depus de recurent i care eman de la cabinetul de medicin a muncii se reconfirm c certificatul medical nr. 2130198 pe numele intimatului vizeaz schimbarea locului de munc i nu incapacitatea de munc. Fa de cele reinute, Curtea va admite recursul, va modifica sentina n tot n sensul c pe fond va respinge contestaia. (C.A. Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 14/2003, n R.R.D.M. nr. 4/2003, p. 142-144).
2. Nu poate fi dispus concedierea salariailor pe durata concediului pentru creterea copilului de pn la 2 ani. Instana de fond n mod corect a constatat nulitatea deciziei nr. A.2887 din 7 decembrie 2004,
ntruct intimata a nesocotit prevederile legale privind imposibilitatea desfacerii contractului de munc pe perioada ct contestatoarea se afla n concediu pentru creterea copilului de pn la 2 ani, iar desfacerea contractului individual a avut loc cu numai o zi nainte de mplinirea acestei vrste, aspect nejustificat n nici un fel de atitudinea angajatorului (Trib. Olt, s. civ., sent. nr. 132/2005, http://portal.just.ro) . Luminia Dima
Seciunea a 3-a Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Art. 61. - [Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului] Art. 62. - [Emiterea deciziei de concediere] Art. 63. - [Cercetarea disciplinar prealabil i evaluarea prealabil] Art. 64. - [Obligaia oferirii unui loc de munc vacant corespunztor]
Art. 61. [Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului]

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, p. 129 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 219 i urm.; R. Dimitriu, Concedierea salariailor, drept romnesc i comparat, Ed. Omnia UNI -S.A.S.T., Braov, 1999, p. 192; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 257 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 441 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 504 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 344 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 21, 37 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 479 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 253 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Comentariu
1. Motive imputabile i motive neimputabile

Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului privete cazurile n care, dei iniiativa ncetrii contractului individual de munc aparine angajatorului, independent de voina salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita, fie pregtirea sau a ptitudinile acestuia. Motivele de concediere care in de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia. Salariatul concediat pentru motive care nu i sunt imputabile va avea dreptul la compensaiile care se acord n astfel de situaii potrivit legislaiei n vigoare sau contractelor colective de munc aplicabile (de exemplu, dreptul la indemnizaie de omaj, dac ndeplinete condiiile de stagiu prevzute de lege).
2. Concedierea salariatului pe motive disciplinare A. Cazuri de concediere disciplinar

Angajatorul poate dispune concedierea salariatului pe motive disciplinare n dou situaii: cnd salariatul a svrit o a) abatere grav de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern; cnd salariatul a svrit b) abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
B. Concedierea sanciune disciplinar

Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc reprezint una dintre sanciunile disciplinare reglementate de art. 264 alin. (1) lit. f) C. muncii. Concedierea salariatului ca sanciune disciplinar are la baz raportul de subordonare dintre angajator i salariat i, respectiv, prerogativa disciplinar a angajatorului.
C. Condiiile rspunderii disciplinare

Aplicarea oricrei sanciuni disciplinare presupune ntrunirea tuturor condiiilor rspunderii disciplinare: a) calitatea de salariat (persoan ncadrat cu contract individual de munc) a persoanei sancionate; b) svrirea unei fapte ilicite de ctre salariat; c) svrirea faptei cu vinovie; d) un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat; Atunci cnd se dovedete c salariatul a svrit o abatere disciplinar, rezultatul duntor i legtura de cauzalitate se prezum, condiiile rspunderii disciplinare a salariatului fiind astfel ntrunite.
D. Abaterea disciplinar
Potrivit art. 263 alin. (2) C. muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr -o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Elementele abaterii disciplinare sunt:

a) obiectul relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc; b) latura obiectiv fapta ilicit, aciunea sau inaciunea prin care au fost nclcate regulile de disciplin, normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; c) subiectul salariatul; latura subiectiv vinovia, sub forma inteniei sau a culpei, care se apreciaz d) in concreto n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena s alariatului respectiv. Avnd n vedere c desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este cea mai grea sanciune disciplinar, aceasta nu poate fi aplicat n cazul svririi oricrei abateri. Numai svrirea unei abateri disciplinare grave sau svrirea unor abateri repetate pot duce la concedierea disciplinar a salariatului care le -a svrit.
E. Abaterea disciplinar grav

Codul muncii nici nu definete, nici nu enumer abaterile disciplinare grave. n aceste condiii, rmne la latitudinea angajatorului s aprecieze asupra gravitii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 266 C. muncii , angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat avnd n vedere circumstanele reale ale svririi faptei i circumstanele personale ale fptuitorului: mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie a salariatului, consecinele abaterii disciplinare, comportarea general n serviciu a salariatului, eve ntualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Concedierea disciplinar a salariatului trebuie s constituie o msur extrem, aplicabil numai dac din examinarea tuturor elementelor faptei rezult imposibilitatea continurii raporturilor juridice de munc prin meninerea contractului individual de munc. Potrivit art. 258 alin. (1) lit. f) C. muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind dispoziii referitoare la abaterile disciplinare i la sanciunile aplicabile. Nu contravine acestor prevederi ca pe lng definirea i, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri disciplinare s se defineasc i noiunea de abatere disciplinar grav i chiar s se indice anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, n cupri nsul contractului colectiv de munc aplicabil sau al contractului individual de munc prile pot defini abaterea disciplinar grav i/sau stabili c anumite fapte constituie abateri disciplinare grave i pot determina concedierea disciplinar a salariatului care le-a svrit. n unele statute disciplinare sunt enumerate exemplificativ abaterile grave (de exemplu, art. 41 alin. (2) din Statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi, aprobat prin Decretul nr. 360/1976, art. 40 alin. (2) din Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii, aprobat prin Decretul nr. 361/1976).
F. Abaterile disciplinare repetate

Salariatul poate fi concediat disciplinar n cazul n care svrete cel puin dou abateri disci plinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri s fie grav. Dac cel puin una dintre abateri ar fi grav, numai svrirea acesteia ar fi suficient pentru a putea determina concedierea salariatului. Dac nici una dintre abaterile svrite de salariat n mod repetat nu constituie abatere grav, concedierea este justificat de atitudinea recidivist a salariatului n nclcarea obligaiilor sale de serviciu. Abaterile nu trebuie s fie neaprat identice, ci este suficient ca prin faptele svrite salariatul s fi nclcat obligaiile ce i revin. La stabilirea sanciunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate n considerare i fapte svrite de acesta care au mai fost sancionate, cu condiia ca salariatul respectiv s mai svreasc o nou abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sanciune disciplinar, ntruct, potrivit art. 265 alin. (2) C. muncii, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Pot fi luate n considerare i abateri disciplinare nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare.
G. Aspecte procedurale
Concedierea pe motive disciplinare este imputabil salariatului respectiv. Angajatorul este obligat s efectueze cercetarea disciplinar prealabil n conformitate cu dispoziiile art. 62 i ale art. 263 -268 C. muncii, precum i ale art. 75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, dar nu este obligat s-i acorde salariatului preaviz.
3. Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului A. Arestarea preventiv pentru mai mult de 30 de zile
Salariatul poate fi concediat n cazul n care este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Raiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabi le pentru angajator, pe care le-ar putea avea absena ndelungat de la locul de munc a salariatului respectiv.
B. Executarea pedepsei nchisorii

Textul art. 61 lit. b) C. muncii se refer exclusiv la arestarea preventiv i nu este aplicabil n cazul n care salariatul este condamnat la executarea pedepsei nchisorii, caz n care contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. g) C. muncii. Arestarea preventiv a salariatului determin, n temeiul art. 50 alin. (1) lit. h) C. mu ncii, suspendarea de drept a contractului individual de munc. Concedierea salariatului respectiv, n cazul n care arestarea preventiv depete o perioad de 30 de zile, dei contractul su de munc este suspendat, este n concordan cu dispoziiile art. 60 alin. (1) C. muncii care nu prevede aceast situaie printre motivele de suspendare a contractului de munc ce mpiedic pe angajator s dispun concedierea. Arestarea preventiv poate fi determinat sau nu de svrirea unei fapte penale care l fac pe salariat incompatibil cu funcia deinut. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate s dispun suspendarea contractului individual de munc al salariatului respectiv, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, n temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii. Textul menionat nu l oblig ns pe angajator s ia o astfel de msur. ntr-o astfel de situaie, indiferent dac angajatorul a luat sau nu msura suspendrii contractului individual de munc, acest contract va fi suspendat de drept n momentul arestrii preventive a salariatului, iar dac durata arestrii a depit 30 de zile, va putea s dispun concedierea salariatului respectiv.
C. Calculul termenului
Din moment ce textul nu distinge ntre zile calendaristice i zile lucrtoare, pentru ca angajatorul s dispun concedierea salariatului este necesar ca acesta s fie arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile calendaristice.
D. Efectelenerespectrii termenului
Concedierea salariatului anterior mplinirii termenului de 30 de zile este nelegal, dar nulitatea deciziei de concediere se acoper dac arestarea se prelungete peste termenul respectiv. Dac s-a dispus concedierea salariatului anterior mplinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest nainte de mplinirea acestui termen, unitatea este obligat s l reprimeasc la lucru. Concedierea salariatului pe motivul prevzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezint o obligaie pentru angajator. Astfel, este posibil ca pn la eliberarea salariatului, dei se mplinise termenul de 30 de zile, angajatorul s nu fi dispus concedierea acestuia. Dac, ntr-o astfel de situaie, salariatul n cauz revine la locul de munc dup eliberarea sa, angajatorul nu mai este n drept s i desfac contractul de munc. Este abuziv concedierea salariatului dup mplinirea termenului de 30 de zile chiar dac salariatul nu a revenit nc la locul de munc, ns angajatorul a fost ncunotiinat n prealabil despre aceast revenire.
E. Caracterul imputabil sau neimputabil al concedierii

Concedierea pe motivul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile poate fi calificat drept imputabil sau neimputabil salariatului n raport cu soluia pronunat n procesul penal. Aceast calificare nu are nici o consecin sub aspectul reintegrrii salariatului deoarece, dac au fost ndeplin ite condiiile prevzute de lege, concedierea acestuia a fost legal. n cazul stabilirii nevinoviei salariatului angajatorul nu este obligat s l reintegreze n munc sau s i plteasc despgubiri egale cu salariile i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despgubirile se datoreaz de ctre stat n condiiile art. 504 i urm. C. proc. pen. Totui, calificarea concedierii ca fiind imputabil sau neimputabil salariatului are inciden n privina stabilirii altor drepturi n beneficiul salariatului (de exemplu, drepturi acordate n temeiul contractului colectiv de munc).
F. Aspecte procedurale
Indiferent de calificarea ulterioar a concedierii ca fiind imputabil sau neimputabil salariatului, angajatorul nu este obligat s i acorde acestuia preaviz. Raiunea acordrii preavizului, respectiv evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat ncetarea intempestiv a contractului de munc i acordarea posibilitii acestuia de a-i gsi un loc de munc, nu-i gsete aplicabilitatea ntr-o astfel de situaie. De asemenea, angajatorul nu este obligat nici s urmeze o procedur prealabil concedierii i nici s i ofere salariatului un loc de munc vacant corespunztor pregtirii sale profesionale.
4. Concedierea n cazul constatrii inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului A. Inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s -i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
B. Constatarea inaptitudinii
ntr-o astfel de situaie se poate susine c salariatul nu mai corespunde n raport cu funcia deinut. Nu este necesar evaluarea prealabil deoarece inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, ce nu i permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, a fost constatat prin decizia organelo r competente de expertiz medical.
C. Aspecte procedurale
Angajatorul nu este obligat s l concedieze pe salariat ntr -o astfel de situaie, dar dac intenioneaz s l concedieze pe acesta, are obligaia s depun toate diligenele pentru a -i oferi un loc de munc vacant compatibil cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, n conformitate cu prevederile art. 64 C. muncii . n cazul n care n urma desfurrii acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie s i acorde salariatului respectiv preavizul n conformitate cu dispoziiile art. 73 alin. (1) C. muncii i cu prevederile contractului colectiv de munc aplicabil sau ale contractului individual de munc al acestuia. Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabil salariatului, astfel nct acesta poate beneficia de anumite drepturi prevzute de clauzele contractelor colective de munc aplicabile, precum i celelalte drepturi prevzute de legislaia n vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaie de omaj, dac ndeplinete condiiile de stagiu prevzute de lege).
5. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional A. Necorespunderea profesional a salariatului

Concedierea poate fi dispus de angajator n situaia n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Prin necorespundere profesional se nelege necunoaterea sau insuficienta stpnire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activiti.
B. Constatarea necorespunderii profesionale

Pentru a se constata dac salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de munc n care este ncadrat, cunotinele, aptitudinile i performanele sale profesionale trebuie s fie apreciate n concret, n raport cu atribuiile i cerinele postului respectiv, cu natura activitii, precum i cu locul i rolul postului respectiv n ierarhia funcional a unitii i n cadrul activitii desfurate n unitate n general. Este esenial s se in cont de performanele profesionale pe care angajatorul este, n mod rezonabil, ndreptit s le atepte de la salariatul n cauz. Dac prin regulamentul intern, prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil s -au stabilit anumite criterii de performan ce trebuie ndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute n vedere i aceste criterii. Pentru a se constata necorespunderea profesional a salariatului nu este neaprat necesar ca acesta s fi produs un prejudiciu unitii. Angajatorul este cel ndreptit s aprecieze dac salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de munc n care este ncadrat.
C. Evaluarea prealabil
Pentru a nltura pe ct posibil concedierile abuzive, legiuitorul a instituit obligaia angajatorului de a realiza evaluarea prealabil a salariatului conform procedurii de evaluare stabilit n contractul colectiv n vigoare la nivel naional.
D. Necorespunderea profesional i abaterea disciplinar

Necorespunderea profesional se deosebete de abaterea disciplinar, dei ambel e pot presupune nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a unor obligaii ce i revin. Deosebirea esenial const n existena sau inexistena culpei salariatului. Dac se constat c nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor ce i revin I. nu se datoreaz culpei acestuia, salariatul nu va putea fi sancionat i, indiferent de gravitatea i consecinele faptei, nu i se va putea aplica sanciunea concedierii disciplinare. ns, dac se constat, n urma evalurii pe
care angajatorul este obligat s o efectueze, c fapta se datoreaz necorespunderii salariatului n postul ocupat, angajatorul este ndreptit s l concedieze. Dac II. se constat culpa salariatului n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor ce i revin acestuia i se va putea aplica o sanciune disciplinar. Dac nu sunt ndeplinite condiiile svririi unei abateri grave sau a unor abateri repetate, sanciunea nu va putea fi concedierea salariat ului. Astfel, este posibil ca n cazul n care o fapt este svrit fr vinovie consecinele asupra salariatului sunt mai grave dect atunci cnd aceeai fapt este svrit cu vinovie. ntre raiunile pentru care se aplic fiecare dintre aceste msuri unt esenial diferite. n cazul abaterii disciplinare, aplicarea sanciunii, chiar dac aceasta nu este desfacerea contractului de munc, se prezum c i va ndeplini rolul sancionator, educativ i preventiv i l va determina pe salariat s nu mai svreasc astfel de fapte, n timp ce n cazul concedierii pentru necorespundere profesional se previn consecinele unei stri continue ce l caracterizeaz pe salariat. III. n situaiile n care se poate constata necorespunderea profesional a salariatului, dar se poate invoca i culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dac salariatul nu i perfecioneaz pregtirea profesional sau svrete anumite fapte ori are o conduit care l fac incompatibil cu postul) situaia se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de disciplin a muncii ori a celor stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale.
E. Necorespunderea profesional la ncheierea contractului

Dac se constat c necorespunderea profesional a salariatului a existat la momentul ncheierii contractului, ns nu a fost sesizat deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus n eroare pe angajator cu privire la ndeplinirea anumitor cerine cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluia corect este constatarea nulitii contractului individual de munc i, n consecin, ncetarea de drept a acestuia n temeiul art. 56 alin. ( 1) lit. e) C. muncii. Aceast soluie este mai avantajoas pentru angajator dac se poate proba nendeplinirea condiiilor cerute pentru ncheierea contractului individual de munc. n cazul n care nu sunt suficiente probe pentru a se putea constata nulitatea contractului de munc, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional, dar numai dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru dispunerea acestei msuri.
F. Necorespunderea profesional pe parcursul executrii contractulu i

Necorespunderea profesional poate aprea pe parcursul executrii contractului, n contextul evoluiei tiinei i tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul s nu mai corespund la un anumit moment ateptrilor i exigenelor angajatorului. De asemenea, este posibil ca, dei salariatul a fost angajat n urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit c are cunotinele i aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, pe parcursul executrii contractului s se constate c acesta, prin modalitatea de exercitare a atribuiilor i prin rezultatele obinute, nu corespunde profesional postului respectiv.
G. Aspecte procedurale
n cazul n care angajatorul intenioneaz s l concedieze pe salariat pe motiv c nu c orespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, este obligat s depun toate diligenele pentru a -i oferi un loc de munc vacant compatibil cu pregtirea profesional a acestuia, n conformitate cu prevederile art. 64 C. muncii . Dac, n urma desfurrii procedurii prevzute de Codul muncii, angajatorul este n drept s dispun concedierea i ia aceast msur, trebuie s i acorde salariatului respectiv preavizul n conformitate cu dispoziiile art. 73 alin. (1) C. muncii i cu prevederile contractului colectiv de munc aplicabil sau ale contractului individual de munc al acestuia. Angajatorul nu are obligaia acordrii preavizului fa de salariat dac acesta se afl n perioada de prob. Concedierea pe motivul necorespunderii profesionale nu este imputabil salariatului, astfel nct acesta poate beneficia de anumite drepturi prevzute de clauzele contractelor colective de munc aplicabile, precum i celelalte drepturi prevzute de legislaia n vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaie de omaj, dac ndeplinete condiiile de stagiu prevzute de lege).
6. Concedierea salariatului care ndeplinete condiiile de pensionare A. ndeplinirea condiiilor de pensionare

Concedierea poate fi dispus n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. ndeplinirea condiiilor de pensionare justific ncetarea contractului de munc avnd n vedere, pe de o parte, scopul reglementrii dreptului la pensie i anume acela de a proteja persoanele care ndeplinesc condiiile prevzute de lege mpotriva riscului de pierdere a veniturilor profesionale prin ncetarea activitii, iar, pe de alt parte, interesul promovrii forei de munc a tinerilor. Modalitatea de reglementare a ncetrii contractului
individual de munc reprezint, nu n ultimul rnd, o manifestare a politicilor statale de ocupare a forei de munc i de protecie social. Totui, ncetarea de drept a contractului individual de munc se justific numai n situaia comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului. Dac nu a fost comunicat decizia de pensionare i salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare dar nu a solicitat pensionarea, se justific reglementarea dreptului angajatorului de a -l concedia pe salariatul n cauz deoarece, n lipsa acestei reglementri, n condiiile n care contractul de munc ar putea nceta numai la data comunicrii deciziei de pensionare, iar angajatorul nu are dreptul, potrivit legii, s formuleze cererea de pensionare, salariatul ar avea posibilitatea s evite ncetarea contractului su de munc prin neexercitarea dreptului la pensie, chiar dac a ndeplinit condiiile prevzute de lege pentru a obine protecia cuvenit. ntr-un astfel de caz, ncetarea contractului de munc prin pensionare ar fi la discreia exclusiv a salariatului, singurul ndreptit s formuleze cererea de pensionare i s determine ncetarea contractului la comunicarea acesteia. Pentru a echilibra satisfacerea intereselor ambelor pri ale raportului de munc, precum i interesele politicii statale de ocupare a forei de munc i de protecie social, Codul muncii reglementeaz, n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea, dreptul de opiune al angajatorului, n funcie de interesele sale, pentru continuarea raporturilor de munc sau pentru concedierea salariatului.
B. Pensionarea pentru limit de vrst

Concedierea poate interveni numai atunci cnd salariatul ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst i nu la ndeplinirea condiiilor pentru obinerea unei pensii anticipate sau a unei pensii anticipate pariale, care se pot obine cu reducerea vrstei standard de pensionare cu pn la 5 ani. Pensionarea pentru limit de vrst poate interveni, la cererea salariatului, dac acesta ndeplinete, cumulativ, condiiile de vrst standard i stagiul minim de cotizare, n conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1), (2) i (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. Creterea vrstei standard de pensionare i a stagiului minim de cotizare se realizeaz n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a legii, pornindu -se de la 57 de ani pentru femei i de la 62 de ani pentru brbai i, respectiv, de la 10 ani pentru durata stagiului minim de cotizare. Astfel, la stabilirea condiiilor de pensionare trebuie avute n vedere i dispoziiile Anexei nr. 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementeaz vrsta standard i stagiul minim de cotizare pentru salariai, pe ani i pe luni, pn n martie 2015, dar i prevederile art. 42 -48 i ale Anexelor 4 i 5 din Legea nr. 19/2000, privitoare la reducerea vrstei standard de pensionare pentru anumite categorii de salariai.
C. Aspecte procedurale
Concedierea salariatului n cazul n care acesta ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst nu este imputabil salariatului, astfel nct acesta poate beneficia de anumite drepturi prevzute de clauze le contractelor colective de munc aplicabile. Angajatorul nu este obligat nici s -i acorde salariatului preaviz i nici s i ofere un loc de munc vacant compatibil cu pregtirea sa profesional.
Jurispruden 1. Desfacere disciplinar a contractului individual de munc. Participarea la grev. Lipsa abaterii grave. Cercetnd legalitatea sentinei recurate n raport de probatorii, sub un prim aspect privind
decizia de desfacere a contractului de munc, Curtea constat c aceasta a fost emis cu nclcarea condiiei de form ad validitatem a descrierii abaterilor disciplinare svrite n concret prin menionarea faptei, a modului i mijloacelor de svrire. Nici una dintre abaterile disciplinare nu este descris sub aspectul coninutului ei concret, neputndu-se stabili cu certitudine gravitatea acestora. Sub acest aspect, al nemotivrii n fapt prin nedescrierea abaterilor disciplinare svrite n concret, decizia contestat s -ar fi putut completa, pentru descrierea amnunit, cu un eventual act de constatare, care s fie menionat expres n coninutul deciziei. Decizia de desfacere a contractului de munc a fost emis i cu nclcarea condiiilor de fond, iar tribunalul, pe acest aspect, a dat o interpretare trunchiat probelor administrate n cauz. Astfel, prin sentina civil nr. 550 din 2.12.2002 a Tribunalului Bucureti, secia a VIII -a civil conflicte de munc i litigii de munc s -a probat existena grevei spontane a tuturor salariailor din S.C. M.F. S.A., constatndu -se ncetarea ilegal a lucrului. n acest context, msura aplicat este disproporional cu gravitatea faptei comise urmare creia se puteau aplica alte sanciuni mai uoare, prevzute de Codul muncii, contestatoarea participnd la grev alturi de toi ceilali salariai. Mai mult, zilele de participare la grev au fost ulterior compensate prin prezena la serviciu. Referitor la absena nemotivat de la serviciu din data de 25 ianuarie 2003 se reine c din actele medicale rezult c recurenta a absentat nu din capriciu sau din co moditate, ci dintr-o mprejurare de for major, copilul
su J.M. prezentnd simptomele unei viroze grave, accentuate de o sinuzit cronic, care a determinat -o s mearg urgent cu el la medic, fiind nregistrat n condica de consultaii i obinnd recomandrile specifice acestei boli, situaie confirmat prin depoziia martorei N.L., care a artat c n prezena sa a ncercat contestatoarea s depun act doveditor privind boala copilului, dar i s -a refuzat. Reinnd i faptul c din coninutul rspunsului la interogatoriu rezult c J.E. a fost angajata acestei uniti cu o vechime n munc de peste 25 de ani, sanciunea desfacerii contractului de munc apare ca fiind prea drastic n raport cu motivele care au condus la luarea acestei msuri. (C.A. Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 1697/2003, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 173-174).
2. Desfacere disciplinar a contractului individual de munc. Lipsa abaterii disciplinare.

Contestatorul a fost angajatul intimatei n calitate de tehnician proiectant timp de aproximativ 25 de ani pn cnd i-a fost desfcut contractul de munc prin decizia nr. 14 din 11 septembrie 2003. Desfacerea contractului de munc s-a fcut n temeiul art. 264 alin. (1) lit. f) C.muncii, ncepnd cu data de 15 septembrie 2003, pentru c acesta a fost surprins la locul de munc dormind i a avut o atitudine sfidtoare la adresa conducerii societii i a comisiei de disciplin. La emiterea deciziei de desfacere a contractului de munc au stat referatul efulu i de colectiv nr. 791din 10 septembrie 2003 din care rezult c, n data de 08 septembrie 2003 n jurul orelor 12.30, contestatorul a fost surprins de ctre directorul societii dormind n timpul programului. eful de colectiv nu a constatat personal cele reinute n referat i nici nu a luat declaraii de la colegii de serviciu care au fost de fa la incident. Contestatorul a refuzat s dea nota explicativ solicitat de eful de colectiv i comisia de disciplin. Din declaraia martorei P.M., coleg de birou cu contestatorul, rezult c acesta, n data de 08 septembrie 2003, cnd a intrat doamna directoare, era pe scaun i nu dormea i nu a fost nicio discuie n birou. Aceeai martor a menionat totodat c a fost coleg de serviciu cu contestatorul aproximativ 25 de ani i acesta nu a avut nicio sanciune disciplinar, fiind cunoscut ca o persoan care i vede de treab. Din declaraia martorului B.C.R.M. rezult c acesta nu l-a vzut dormind pe contestator i c n faa comisiei de disciplin contestatorul a afirmat c a luat ceva medicamente care i-au creat o stare de somnolen. Din aceeai depoziie de martor rezult c atitudinea sfidtoare a contestatorului a constat n acuzarea comisiei de disciplin c sancioneaz oamenii fr s in cont de problemele materiale pe care le au. Fa de cele prezentate, se reine faptul c svrirea faptelor imputabile de contestator nu a fost dovedit cu certitudine din probele administrate. Pe de alt parte, chiar dac ar fi fost dovedite aceste fapte, n condiiile concrete svrite, nu sunt de natur s atrag luarea msurii desfacerii disciplinare a contractului de munc al contestatorului, mai ales c acesta se afl la prima abatere sancionat disciplinar n 25 de ani de munc n serviciul intimatei. (Trib. Hunedoara, sent. nr. 40/2004, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 139-140).
3. Desfacere disciplinar a contratului de munc. Nedovedirea existenei abaterilor disciplinare. Caracterul de msur extrem al concedierii. Din ntreg materialul probator existent la
dosar instana a considerat c intimata nu a fcut dovada absenelor nemotivate ale contestatorului care au sta la baza emiterii dispoziiei, n perioada care se pune n discuie. n ceea ce privete absenele nemotivate ale contestatorului, instana a constatat c acestea nu au fost dovedite att timp ct toi salariaii s -au aflat n concediu fr plat din motive neimputabile lor. Un alt element al desfacerii disciplinare a contractului de munc este svrirea faptei cu vinovie, or n cauz nu se poate reine culpa contestatorului dac conducerea unitii a dispus trimiterea salariailor acas. Unitatea nu a fcut dovada c a comunicat contestatorului c trebuie s rmn n unitate pentru reparaii la utilaje i refuzul contestatorului de executa aceste lucrri. Desfacerea disciplinar a contractului de munc reprezint o msur extrem la care trebuie s se recurg numai atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor, faptele culpabile impun concluzia c meninerea persoanei vinovate n cadrul colectivului de munc nu este posibil, inndu -se seama de interesele lucrului, bunul mers al unitii i asigurarea disciplinei n munc, or n prezenta cauz nu se poate vorbi de existena unor asemenea fapte comise de contestator. (C.A. Braov, dec. civ. nr. 87/R/2002, n Curtea de Apel Braov Culegere de practic judiciar - 2002).
4. Concediere pentru necorespundere profesional. Noiunea de necorespundere profesional. Delimitare fa de abaterile disciplinare. Tribunalul a reinut c din probatoriul administrat n cauz reiese
c B.S. a comis cu vinovie abateri care tulbur activitatea angajatorului i face imposibil continuarea relaiilor de munc, ceea ce ar fi trebuit s antreneze rspunderea disciplinar . Necorespunderea profesional trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor specifice unei funcii, care s genereze carene profesionale, delimitndu -se astfel de atitudinea culpabil n ndeplinirea atribuiilor de serviciu. Intimata nu a probat nici un factor de ordin obiectiv ori subiectiv care s fi acionat asupra capacitii de munc a salariatului, asupra nivelului cunotinelor i aptitudinilor sale, ci, din contr, a dovedit nclcarea repetat a atribuiilor de serviciu. Se reine c motivarea Deciziei nr. 115 este cea a unei desfaceri disciplinare i nu a unei necorespunderi profesionale. n termen legal mpotriva acestei sentine s -a declarat recurs. Ceea ce nu a dovedit recurenta, i nu a depus la dosar, este sfera atribuiilor, responsabilitilor i
competenelor contestatorului ca ef de agenie, nedepunndu -se o fi a postului ori un nscris similar. Or, necorespunderea profesional se analizeaz n raport de natura postului ocupat, atribuiile ce le are de ndeplinit, responsabiliti, cunotine, deprinderi necesare postului, i aceasta n concret, iar nu n abstract, pentru c i consecinele sunt concrete ca i msurile luate n caz de necorespundere. Tribunalul a reinut corect c n calitate de ef de agenie nu a respectat ntotdeauna normele privind activitatea, nu a cerut aprobrile necesare pentru unele demersuri, nu s -a implicat suficient n rezolvarea altor probleme, dar acestea nu pot fi circumscrise necompetenei profesionale, ci unei activiti defectuoase, determinate de ali factori i cu alte consecine. (C A. Bucureti, s. pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 518/2002, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 103-104). Luminia Dima
Art. 62. [Emiterea deciziei de concediere]

(1) n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute n art. 61 lit. b) d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. 1 (1 ) n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263 -268. (2) Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 153 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 234 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 257 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 441 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 505 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 564 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 344 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, Bucuret i, 2003, p. 21; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 259; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 510 i urm. Comentariu 1. Termenul de emitere a deciziei de concediere A. Principiul proteciei salariailor
Principiul proteciei salariailor n caz de concediere se concretizeaz i prin stabilirea unui termen nuntrul cruia, dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege, angajatorul poate e mite decizia de concediere, n scopul de a nltura situaia n care salariatul s -ar afla ntr-o stare de incertitudine i nesiguran continu pentru o perioad nelimitat, existnd astfel posibilitatea abuzurilor din partea angajatorului.
B. Sanciunea nerespectrii termenului

Orice decizie de concediere emis cu nclcarea prevederilor acestui text (dup mplinirea termenului prevzut) este lovit de nulitate absolut.
C. Durata i calculul termenului

Angajatorul este obligat s emit decizia de concediere a salariatului n termen de 30 de zile de la data constatrii cauzei de concediere, dac urmeaz s l concedieze pe salariat pentru unul dintre motivele prevzute de art. 61 lit. b)-d) C. muncii, i anume:
a) arestarea preventiv a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; b) constatarea inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului prin decizia organelor competente de expertiz medical, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; c) necorespunderea profesional a salariatului la locul de munc n care este ncadrat. Termenul de 30 de zile calendaristice ncepe s curg astfel: a) n cazul n care angajatorul a luat cunotin despre arestarea preventiv a salariatului anterior mplinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile ncepe s curg de la momentul n care arestarea salariatului a depit 30 de zile; n cazul n care angajatorul a luat cunotin despre arestarea preventiv a salariatului dup mplinirea duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile ncepe s curg de la momentul lurii la cunotin; b) n cazul n care s-a constatat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului prin decizia organ elor competente de expertiz medical, termeul de 30 de zile ncepe s curg din momentul n care angajatorul a luat cunotin despre coninutul deciziei respective; c) n cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile ncepe s curg de la momentul la care angajatorul a luat cunotin despre fapta svrit de salariat din care rezult necorespunderea profesional.
D. Concedierea disciplinar
Prin stabilirea termenului nuntrul cruia angajatorul este obligat s emit decizia de concediere, art. 62 alin. (1) C. muncii nu acoper i situaia n care salariatul este concediat pe motiv c a svrit o abatere disciplinar grav sau abateri disciplinare repetate. i n aceast situaie angajatorul este obligat s respecte un termen, ns sediul materiei l constituie prevederile din Codul muncii care reglementeaz procedura aplicrii sanciunilor disciplinare. Potrivit art. 268 alin. (1) C. muncii, angajatorul poate dispune aplicarea sanciunii concedierii disciplinare n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
E. ndeplinirea condiiilor de pensionare

Pentru situaia n care salariatul este concediat pentru c ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii, motiv prevzut la art. 61 lit. e) C. muncii, legislaia nu stabilete un termen limit n care angajatorul este obligat s emit decizia de concediere, acesta putnd dispune msura concedierii oricnd din momentul ndeplinirii acestor condiii, dar pn la data comunicrii deciziei de pensionare, deoarece la aceast dat contractul de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. d) C. muncii.
F. Natura juridic a termenului

Termenul de 30 de zile calendaristice este un termen de prescripie i, n consecin, este susceptibil de suspendare i ntrerupere. Astfel, la apariia uneia dintre situaiile prevzute la art. 60 alin. (1) C. muncii (situaii n care, temporar, concedirea salariailor nu poate fi dispus) termenul de 30 de zile nu ncepe s curg sau se suspend, dup caz [a se vedea i dispoziiile art. 21 alin. (1) lit. b) i alin. (2) din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc]. Astfel, dac la momentul constatrii cauzei de concediere salariatul se afla ntr-una dintre aceste situaii, termenul nu va ncepe s curg dect la ncetarea situaiei respective. Dac termenul a nceput s curg, dar nuntrul su intervine una dintre situaiile n care nu poate fi dispus concedierea, curgerea termenului se suspend pn la ncetarea situaiei respective cnd termenul i va relua cursul de acolo de unde a fost suspendat.
2. Coninutul i forma deciziei de concediere A. Principiul proteciei salariailor

Prevederile art. 62 alin. (2) C. muncii referitoare la forma i coninutul deciziei de concediere au drept scop protecia salariatului. Salariatul are dreptul de a cunoate temeiurile de fapt i de drept ale concedierii sale, instana la care msura unilateral a unitii poate fi contestat i termenul de contestaie, pentru a -i putea valorifica dreptul de a contesta decizia de concediere i de a obine anularea acesteia n cazul n care concedierea a fost nelegal.
B. Reglementare
Articolul 62 alin. (2) C.muncii reglementeaz forma i coninutul deciziei de concediere pentru cazurile n care concedierea intervine pentru motive care in de persoana salariatului, cu excepia concedierii ca sanciune disciplinar. Forma i coninutul deciziei de concediere pe motive disciplinare sunt reglementate de dispoziiile art. 268 alin. (1) i (2) din Cod, dispoziii care sunt aplicabile oricrei decizii de sancionare.
Coninutul deciziei de concediere i sanciunea care se aplic n cazul lipsei din coninutul deciziei a unuia
dintre elementele prevzute de lege rezult din interpretarea coroborat a prevederilor art. 74 alin. (1), art. 62 alin. (2) i art. 268 alin. (1) i (2) C. muncii.
C. Forma scris
Forma scris a deciziei de concediere este o condiie de valabilitate a acesteia. Dei art. 62 alin. (2) C. muncii, care prevede forma scris a deciziei de concediere, sancioneaz cu nulitatea absolut numai lipsa din coninutul deciziei a elementelor prevzute ca obligatorii, potrivit art. 76 din acelai Cod concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Astfel, n cazul n care decizia de concediere nu este emis n form scris, n conformitate cu art. 62 alin. (2) C. muncii, concedierea este lovit de nulitate.
D. Coninutul deciziei de concediere n ceea ce privete elementele din coninutul deciziei, Codul muncii sancioneaz cu nulitatea absolut
decizia de concediere n coninutul creia nu se regsete unul dintre urmtoarele elemente: a) motivarea n fapt; b) motivarea n drept; c) precizarea termenului n care poate fi contestat; d) artarea instanei judectoreti la care poate fi contestat. n ceea ce privete continutul deciziei de concediere a salariatului pentru motive care in de persoana lui, trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 74 alin. (1) C. muncii. Astfel, decizia de concediere trebuie s conin i urmtoarele elemente: durata preavizului, n cazurile n care persoanele concediate au dreptul la preaviz potrivit prevederilor legale, ale contractelor colective de munc aplicabile sau ale contractului individual de munc; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pe ntru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64 C. muncii n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d). Lipsa din coninutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente nu este sancionat de prevederile Codului muncii cu nulitatea deciziei respective. Atunci cnd a intenionat aplicarea sanciunii nulitii, legiuitorul a prevzut expres acest lucru. Prin urmare nici decizia de concediere i nici msura concedierii nu vor fi lovite de nulitate dac angajatorul dovedete c a respectat condiia acordrii preavizului, sau, dup caz, obligaia de a -i oferi salariatului concediat un loc de munc vacant n condiiile art. 64 C. muncii , dei nu a prevzut aceste elemente n coninutul deciziei de concediere.
E. Motivarea n fapt i n drept

n cazul n care n decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a dispus concedierea sau acestea sunt menionate n formulri cu totul generale i neverificabile, decizia respectiv este lovit de nulitate. Dac decizia de concediere nu cuprinde n detaliu motivele pe care se ntemeiaz, dar face referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea msurii, act n cuprinsul cruia sunt precizate motivele concedierii, decizia respectiv este valabil. Dup emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul s modifice motivele care au determinat luarea msurii respective. Instana sesizat cu o contestaie mpotriva acestei msuri va judeca legalitatea concedierii prin luarea n considerare a motivelor care au fost menionate iniial n cuprinsul deciziei de concediere. n ceea ce privete motivarea n drept, angajatorul este obligat s indice n cuprinsul deciziei de concediere unul din motivele de concediere prevzute de Codul muncii pe care aceasta se ntemeiaz, sub sanciunea nulitii deciziei respective. Dup emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul s modifice motivele de fapt i de drept care au determinat luarea msurii respective. Instana sesizat cu o contestaie mpotriva acestei msuri va judeca legalitatea concedierii prin luarea n considerare a motivelor care au fost menionate iniial n cuprinsul deciziei de concediere.
F. Instana judectoreasc i termenul

n toate cazurile de concediere, dac n cuprinsul deciziei de concediere nu au fost precizate instana judectoreasc la care msura poate fi contestat i termenul de contestaie, decizia de concediere va fi lovit de nulitate, chiar dac este motivat n fapt i n drept, este deplin justificat i au fost respectate toate condiiile de procedur prevzute de lege.
G. Concedierea disciplinar
n cazul concedierii salariatului n temeiul art. 61 lit. a) C. muncii pentru motive disciplinare, decizia de concediere trebuie s conin aceleai elemente menionate la art. 62 alin. (2) C. muncii, sub sanciunea nulitii absolute. n ceea ce privete motivarea n fapt i n drept, n conformitate cu dispoziiile art. 268 alin. (2) C. muncii aplicabile oricrei decizii de sancionare, aceasta se realizeaz ntr-o form mai detaliat. Astfel, decizia de sancionare trebuie s curpind, sub sanciunea nulitii absolute: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamen tul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, conform dispoziiilor Codului muncii, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic.
H. Alte meniuni
Dei Codul muncii nu prevede expres, decizia de concediere trebuie s conin denumirea i sediul angajatorului persoan juridic, precum i numele, prenumele i funcia reprezentantului acestuia care are competena s dispun concedierea, sau numele, prenumele i domiciliul angajatorului persoan fizic i s fie semnat de persoana sau persoanele care au competena s concedieze personalul. De asemenea, decizia de concediere trebuie s conin elemente de identificare a salariatului concediat (numele i prenumele acestuia), precum i funcia sau postul pe care le ocup. Lipsa menionrii datei la care a fost emis decizia nu afecteaz valabilitatea acesteia. Data emiterii va putea fi dovedit prin orice mijloc de prob. Totui, avnd n vedere faptul c angajatorul este obligat s emit decizia de concediere n termenul prevzut de lege, pentru a nltura orice dificultate n probarea respectrii acestui termen, n decizie ar trebui s se menioneze i data la care a fost emis.
Jurispruden 1. Desfacere disciplinar a contractului individual de munc. Imputarea n termeni generali a unor abateri disciplinare. Din cuprinsul deciziei nr. 2001 din 17 decembrie 2002 reiese c, n concepia
intimatei, neregulile constatate n desfurarea activitii contestatoarei reprezint abateri grave, conform art. 102 din O.G. nr. 16/1998 privind Statutul personalului vamal. De asemene a, prin decizia sus amintit i se imput contestatoarei n termeni generali, nerespectarea obligaiei de a apra demnitatea funciei, precum i lezarea prestigiului autoritii vamale, fr a preciza n concret faptele svrite de contestatoare prin care aceasta a contribuit la lezarea prestigiului autoritii vamale. Dei n decizia nr. 2001 din 17 decembrie 2002 este invocat art. 102, intimata nu precizeaz cu claritate care din situaiile prevzute de art. 102 este incident n cauz. Conform adeverinei eliberate de Direcia Regional Vamal Interjudeean Arad nr. 17 din 7 ianuarie 2003, reiese c contestatoarea nu a fost sancionat disciplinar anterior avnd calificativul pe anii anteriori Foarte Bun, n anul 2001 chiar Excepional, asfel c nu este ndeplinit condiia unor abateri repetate. Din probatoriul existent la dosar, rezult c pentru fapte similare, mpotriva altor angajai ai aceleiai instituii, n condiiile constatrii acelorai deficiene, s -au luat msuri disciplinare mult mai u oare sau nu s-a luat nicio msur disciplinar, astfel c potrivit art. 75 din Legea nr. 168/1999, intimata nu face dovada abaterii grave svrite de contestatoare din moment ce alte fapte similare svrite de ali angajai nu sunt considerate abateri grave, fiind vdit reaua-credin a intimatei n dozarea gravitii unor nereguli constatate n activitatea unor angajai i aplicarea unor sanciuni disciplinare potrivit unor criterii de apreciere unitare (Trib. Arad, sent. nr. 77/2003, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 124).
2. Desfacere disciplinar a contractului individual de munc. Motivarea n fapt. Pentru a pronuna

sentina atacat, tribunalul a reinut n esen c decizia contestat nu ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru a putea produce efectele juridice ale unei dispoziii de desfacere a contractului de munc, deoarece motivele de fapt care au determinat luarea msurii sunt menionate ntr -o formulare general i neverificabil. Reinerile tribunalului sunt greite, deoarece decizia de desfacere a contractului de munc a prevzut abaterile eseniale svrite de intimatul-contestator care au fost stabilite prin diferite acte ntocmite de recurentul-prt, astfel c enumerarea acestora pe grupe de abateri s -a fcut n mod corespunztor. Ori, msura luat mpotriva intimatului-contestator este legal i temeinic deoarece s-a demonstrat c acesta, dei mai fusese anterior sancionat de dou ori pentru acelai gen de abateri, avea un comportament care nclca normele de conduit fa de conducerea colii, fa de subordonai i cadre didactice, folosea un limbaj de intimidare, vulgar, jignitor n relaiile cu colegii de coal, se manifesta violent n prezena elevilor, era neglijent n exercitarea sarcinilor de serviciu i refuza categoric s rezolve sarcinile de uz gospodresc care erau prevzute n fia postului i nu se ocupa de nregistrarea, inventarierea i meninerea n bune condiii a patrimoniului unitii de nvmnt. n
aceste condiii, rezult c recurentul-prt n calitate de angajator nu mai menine contractul de munc al intimatului-contestator, ntruct acesta a svrit aceste abateri n mod repetat, afectnd grav activitatea i procesul de nvmnt din liceu. Pentru aceste considerente, recursul va fi admis, va fi modificat n tot sentina i n fond va fi respins contestaia formulat de contestator mpotriva deciziei de desfacere disciplinar a contractului de munc (C.A.
Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 1523/2003, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 170-171). 3. Concedierea pe motive disciplinare. Stabilirea gravitii abaterii disciplinare. Potrivit art. 266 C.
muncii , angajatorul stabilete sanciunea disciplinar n raport cu g ravitatea abaterii avndu-se n vedere mprejurrile n care a fost svrit fapta, gradul de vinovie, consecinele abaterii, comportarea n serviciu i eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior. Potrivit art. 61 C. muncii , angajatorul poate dispune concedierea n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc. Abaterea svrit de salariat este grav i const n sustragerea a doi saci din unitate, fiind surprins cu acetia sub hain de ctre personalul de ordine. n aceste condiii au fost respectate dispoziiile art. 266 C. muncii , existnd vinovie, faptul c bunurile au fost ascunse sub hain pentru a nu fi observate, consecinele fiind grave, iar prin nesancionarea drastic a faptei ar fi ncurajai i ali salariai s sustrag bunuri din societate. Prin Regulamentul de ordine interioar s -a prevzut c este interzis angajailor s scoat n afara fabricii orice fel de produse sau s le ia fr acte legale. Instana de fond a apreciat greit c contestatorul nu are discernmnt, fr a exista un act medical prin care s se confirme aceast stare, n aceast situaie omind s mai examineze msura concedierii pr in prisma Codului muncii, a regulamentului de ordine interioar i a contractului de munc. Nici durata studiilor i vechimea redus n munc nu-l absolv de rspunderea disciplinar pentru abaterea grav svrit (C.A. Braov, dec. civ. nr. 372/R/2004, n Curtea de Apel Braov Culegere de practic judiciar - 2003-2004).
4. Desfacere disciplinar a contractului individual de munc. Lipsa meniunilor legale n decizia de desfacere a contractului de munc. Abatere grav neconfirmat. Potrivit art. 295 alin. (1) C.
muncii, dispoziiile sale se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n legislaia muncii, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc prevzute de Cod. n art. 264 C. muncii sunt descrise sanciunile disciplinare ce pot fi aplicate de angajator, inclusiv desfacerea disciplinar a contractului de munc, iar n alin. (2) se arat c, atunci cnd prin statute profesionale aprobate prin lege special se stabilete un alt regim sancionator trebuie aplicat acesta. n consecin, chiar dac prin legi speciale ce reglementeaz raporturi de munc se stabilesc msuri derogatorii, acestea trebuie aplicate dup efectuarea unei cercetri prealabile, cu respectarea dispoziiilor Codului muncii, dreptul comun n materie. Sub sanciunea nulitii absolute, prevzut de art. 62 alin. (2), raportat la art. 61 lit. a) C. muncii, decizia de concediere pentru motive ce in de persoana angajatului trebuie motivat n fapt i n drept, s se indice termenul i instana judectoreasc la care poate fi contestat. Potrivit art. 63 C. muncii , termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt prevzute de art. 263-268 C. muncii. Fa de dispoziiile imperative ale art. 268 i art. 62 alin. (2) C. muncii, tribunalul constat c decizia nr. 133 din 10 iunie 2003 este lovit de nulitate absolut, intimata avnd obligaia de a motiva n fapt i n drept decizia, de a arta motivele pentru care au fost nlturate aprrile salariatului, temeiul de drept n baza cruia s -a aplicat sanciunea, nominalizarea instanei competent s judece contestaia. n timpul cercetrii judectoreti, intimata nu a indicat i dovedit modul n care calific o abatere disciplinar ca fiind grav i consecinele svririi acesteia, dei, sarcina probei i revine n ntregime, n baza art. 287 C. muncii . Pe fond decizia este nentemeiat, conform declaraiei martorului N.I. coroborat cu Fia eviden controale specifice antidrog din 27/28 aprilie 2003, deoarece sigiliul a fost aplicat la compartimentul marf, iar fapta reinut ca abatere grav respectiv neaplicarea sigiliului, nu se confirm (Trib. Arad, sent. nr. 543/2003, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 123-124).
5. Decizie de desfacere disciplinar a contractului individual de munc. Respectarea cerinelor art. 268 C. muncii . Referitor la faptul c n decizia de sancionare disciplinar nu s -au indicat, contrar
prevederilor art. 268, prevederile din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de reclamant, din coninutul deciziei rezult c acesta a nclcat prevederile din Instrucia personalului de locomotiv nr. 201/1997 art. 6 A, Regulamentul intern de organizare i funcionare a RTFC Iai, cap. IV, art. 14, coroborat cu prevederile din fia postului art. 6 alin. (5), iar din ordonana Parchetului de pe lng Judectoria Rdui din 23 martie 2005 rezult c reclamantul a svrit n exercitarea atribuiilor de serviciu o fapt penal, respectiv complicitate la infraciunea de furt calificat. Or, este de notorietate c o abatere disciplinar de o asemenea gravitate nu poate fi lsat nesancionat doar pentru c n statutul personal nu s -a
nscris expres c, reclamantul, n exercitarea atribuiilor de serviciu, nu are voie s svreasc fapte penale (C.A. Suceava, dec. nr. 612/2005, www.portal.just.ro).
6. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Lipsa meniunilor prevzute de lege. Neefectuarea cercetrii prealabile. Nelegalitate. Analiza legalitii deciziei de concediere contestate
prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia, astfel nct n mod corect prima instan procednd la examinarea valabilitii deciziei sub aspectul ndeplinirii condiiilor de form i de fond, a constatat c angajatorul a emis actul de concediere fr respectarea acestora. Astfel, conform art. 267 alin. (1) C. muncii, sub sanciunea nulitii absolute, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condiiile art. 267 alin. (2)-(4) C. muncii. Existena unei note explicative la dosar nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile n scopul aplicrii sanciunii disciplinare n condiiile n care salariatului nu i -a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motivaii n sprijinul celor artate. n mod corect s -a apreciat c astfel a fost nclcat dreptul petentului la aprare, n sensul art. 267 alin. (4) C. muncii, nclcare sancionat cu nulitatea absolut a deciziei de concediere emise n atare condiii. De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciaz c decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat. Menionarea H.G. nr. 768/1991 i art. 16 din Regulamentul de organizare i funcionare al R.A. RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea referindu-se la nfiinarea i funcionarea RAR i nu la abaterile svrite de petent. Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constat c n mod judicios prima instan a dispus anularea deciziei de concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora preval nd examinrii temeiniciei msurii dispuse. n consecin, nu se impune examinarea motivelor de recurs innd de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de verificare tehnic i nclcarea obligaiilor de serviciu de ctre petent (C.A. Bucureti,
s. a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 903/LM/2004, n R.R.D.M. nr. 1/2005, p. 197-198).
Luminia Dima
Art. 63. [Cercetarea disciplinar prealabil i evaluarea prealabil]

(1) Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activi tate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 146 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 229 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 257 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 441 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 564 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 500 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 260; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed.
Rosetti, Bucureti, 2004, p. 506 i urm.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariulu i, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare
1. Principiul proteciei salariailor

Obligaia angajatorului de a efectua cercetarea prealabil n cazul concedierii unui salariat pe motive disciplinare i, respectiv, de a realiza evaluarea prealabil a salariatului n situaia concedierii acestuia pentru necorespundere profesional reprezint alte forme de exprimare a principiului proteciei salariatului n caz de concediere. Efectuarea cercetrii disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator n cazul n care acesta intenioneaz s aplice o sanciune disciplinar unui salariat (cu excepia avertismentului scris), sub sanciunea nulitii absolute a msurii de sancionare [art. 267 alin. (1) C. muncii].
2. Cercetarea disciplinar prealabil A. Obligaia efecturii cercetrii disciplinare prealabile

Angajatorul este obligat s efectueze procedura cercetrii disciplinare nainte de aplicarea oricrei sanciuni disciplinare. Concedierea disciplinar reprezint o astfel de sanciune i, n consecin, nu poate fi dispus nainte de efectuarea cercetrii disciplinare. Concedierea salariatului pe motive disciplinare n lipsa efecturii cercetrii disciplinare prealabile este lovit de nulitate.
B. Reglementarea procedurii cercetrii disciplinare prealabile

Procedura cercetrii prealabile se desfoar cu respectarea condiiilor prevzute pentru cercetarea abaterilor disciplinare de art. 267 C. muncii , precum i de art. 75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006. Cercetarea prealabil se efectueaz de persoana sau persoanele special desemnate de conducerea unitii n acest sens. Conform procedurii stabilite n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, pentru cercetarea a baterii disciplinare i propunerea sanciunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte, fr drept de vot, n calitate de observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crei membru este salariatul cercetat.
C. Convocarea salariatului
Aceste persoane au obligaia de a-l convoca pe salariat n vederea ascultrii lui. Obligaia prevzut n sarcina angajatorului este o garanie a dreptului constituional la aprare a salariatului. Convocarea se face n scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei i a locului ntrevederii. Pentru a -i atinge scopul convocarea trebuie s ajung la cunotina salariatului n cauz n una dintre urmtoarele modaliti: comunicarea ei prin condica de expediie, sub luare de semntur; atestarea primirii acesteia pe un alt exemplar, sub luare de semntur; scrisoare recomandat cu confirmare de primire. Conform procedurii stabilite n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, comisia trebuie s l convoace n scris pe salariatul cercetat, cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte. n cazul n care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor art. 267 alin. (2) C. muncii, dar se prezint la unitate i se efectueaz cercetarea prealabil, neregularitatea convocrii este acoperit i nu va avea nici o consecin asupra valabilitii cercetrii efectuate sau asupra deciziei de concediere. Dac salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale i se poate dovedi efectuarea convocrii prin una dintre modalitile menionate, dar nu se prezint la convocare fr s invoce vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul s dispun concedierea fr efectuarea cercetrii prealabile.
D. Dreptul salariatului la aprare

n cursul cercetrii prealabile salariatul are dreptul s se apere cum consider mai bine i are dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Aa cum am artat, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, reprezentantul organizaiei sindicale al crei membru este salariatul cercetat face parte din comisie, n calitate de observator, fr drept de vot. n cadrul cercetrii se vor stabili faptele i urmrile acestora, mprejurrile n care au fost svrite, precum i orice date concludente dup care s se poat stabili existena sau inexistena vinoviei. Ascultarea i verificarea aprrilor salariatului cercetat sunt obligatorii. Salariatul are dreptul s cunoasc toate actele i faptele cercetrii i s solicite n aprare probele pe care le consider necesare. Dei nu este obligatorie sub sanciunea nulitii deciziei de concediere, este util ad probationem consemnarea susinerilor i aprrilor salariatului, fie sub forma unei declaraii semnate de acesta, fie n procesul -verbal redactat cu ocazia ntrunirii la care a fost ascultat i care este semnat de prile prezente. Dac salariatul se prezint la unitate, dar refuz s dea explicaiile solicitate, acest lucru se consemneaz n procesul-verbal, urmnd s fie emis decizia de concediere.
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, comisia de disciplin propune aplicarea sau neaplicarea unei sanciuni disciplinare dup finalizarea cercetrii. n baza propunerii comisiei de disciplin angajatorul va emite decizia de sancionare.
E. Evaluarea probelor
n cadrul cercetrii prealabile la analizarea probelor administrate i a susinerilor salariatului pot fi valorificate i unele constatri ale unor organe din afara unitii (de exemplu, organele de cercetare penal).
F. Procesul-verbal
ntocmirea unui proces-verbal n care s se consemneze desfurarea cercetrii disciplinare prealabile este util pentru a se dovedi ndeplinirea obligaiilor prevzute de lege i, dac este cazul, legalitatea i temeinicia deciziei de concediere. De altfel, Contractul colectiv de munc unic n vigoare la nivel naional prevede c lucrrile comisiei de disciplin se consemneaz ntr-un registru de procese-verbale.
G. Termenul
Efectuarea cercetrii prealabile trebuie s se realizeze n aa fel nct angajatorul s respecte termenul n care este obligat s emit decizia de concediere 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
3. Evaluarea prealabil A. Obligaia evalurii prealabile

Angajatorul este obligat s efectueze evaluarea prealabil a salariatului dac intenioneaz s l concedieze pe motiv c acesta nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Conced ierea salariatului pentru necorespundere profesional n lipsa evalurii prealabile este lovit de nulitate.
B. Reglementarea procedurii evalurii prealabile

Procedura evalurii prealabile este reglementat de art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006.
C. Efectuarea cercetrii
Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Clauzele contractului colectiv de munc n vigoare la nivel naional impun ca din comisie s fac parte i un reprezentant al sindicatului al crui membru este salariatul n cauz, desemnat de sindicatul respectiv. Comisia este obligat s l convoace pe salariat comunicndu-i acestuia, n scris, cu cel puin 15 zile nainte, data, ora exact i locul ntrunirii comisiei, precum i modalitatea n care se va desfura examinarea. Examinarea trebuie s aib ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie.
D. Evaluarea probelor
Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe.
E. Procesul-verbal
ntocmirea unui proces-verbal n care s se consemneze desfurarea evalurii este util pentru a se dovedi ndeplinirea obligaiilor ce i revin angajatorului i, dac este cazul, legalitatea i temeinicia deciziei de concediere.
F. Obligaia oferirii unui loc de munc

n cazul n care salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de posibiliti, angajatorul este obligat s se adreseze autoritii publice locale pentru ocuparea forei de munc, n vederea redistribuirii salariatului. Aceast obligaie este reglementat n detaliu de art. 64 C. muncii , pentru orice situaie n care se constat necorespunderea profesional a salariatului, nu numai pentru cazul pierderii aptitudinilor profesionale din motive medicale.
G. Dreptul la contestaie i emiterea deciziei de concediere

n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. Dac salariatul nu a formulat contestaia n termen sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului pentru motive de necorespundere profesional. Decizia de desfacere a contractului individual de munc astfel emis trebuie s conin rezultatul evalurii salariatului n cauz. n consecin, dac salariatul contest hotrrea comisiei, angajatorul poate emite decizia de co ncediere numai dup reexaminarea hotrrii comisiei i meninerea acesteia, iar dac hotrrea comisiei nu este contestat de salariat n termenul de 10 zile, decizia de concediere poate fi emis numai dup expirarea acestui termen.
Jurispruden 1. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Lipsa cercetrii prealabile. Nulitate absolut. Instana de recurs a reinut c reclamantului i-a fost desfcut disciplinar contractul de munc, n
temeiul dispoziiilor art. 61 litera a) C. muncii. Articolul 267 (1) C. muncii prevede c nici o msur, cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile, sub sanciunea nulitii absolute, alin. (2) prevznd c n vederea desfurrii cercetrii discipl inare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data i locul ntrevederii. Tot ca o msura de protecie a angajatului, art. 268 alin. (2) lit. c) C. muncii prevede, sub sanciunea nulitii, ca decizia de desfacere a contractului de munc s cuprind motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea. n cauz nu a fost efectuat cercetarea administrativ prealabil, declaraia dat de reclamant n data de 5 mai 2005, aflat la dosarul administrativ, fiind dat n faa jandarmilor iar nu n faa persoanei nsrcinate cu cercetarea administrativ. Cum aceste cerine sunt prevzute de lege sub sanciunea nulitii absolute, n lipsa respectrii lor instana nu poate analiza dac reclamantul a svrit o abatere disciplinar i dac gravitatea acesteia justific msura luat ( C.A. Timioara, s. civ., dec. nr. 48/2006, www.portal.just.ro).
2. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Cercetare prealabil. Condiii. Obligativitatea

motivrii n fapt a deciziei de concediere disciplinar se impune tocmai pentru ca din aceast motivare s reias clar care au fost faptele sau mprejurrile care au dus la luarea msurii sancionatoare i totodat i pentru ca acestea s nu mai poat fi modificate de ctre angajator dup emiterea deciziei. (...) Din cercetarea cuprinsului deciziei contestate i din actele depuse de intimat la dosarul cauzei nu reiese c s -ar fi efectuat o astfel de cercetare (cercetarea disciplinar prealabil n.n.) conform metodologiei stabilite expres de prevederile art. 267 alin. (2), (3) i (4) C. muncii i care comport mai multe etape, ntre care sesizarea conducerii unitii despre producerea prejudiciului, convocarea i ascultarea salariatului cruia i se imput fapta i cercetarea aprrilor acestuia formulate cu ocazia ascultrii. Totodat intimata nu a putut face dovada existenei unui mandat special pentru cel care a efectuat cercetarea prealabil. (...) Articolul 268 alin. (2) C.muncii stabilete clar elementele pe care trebuie s le cuprind decizia de sancionare disciplinar sub sanciunea nulitii absolute. Atta vreme ct n decizia emis n spe faptele sunt prezentate generic lipsind descrierea acestora, pe bun dreptate s -a concluzionat de ctre instana de fond c nu este ndeplinit cerina prevzut de art. 268 alin. (2) lit. a) C. muncii. Dac legiuitorul nelegea ca aceast descriere s fie fcut n alte nscrisuri dect decizia de sancionare, ar fi dispus n acest sens, ceea ce nu s -a ntmplat. Pe de alt parte, angajatorul nu a inserat n decizie nici elementele prevzute de art. 268 alin. (2) lit. b) C. muncii, elemente prevzute, de asemenea, sub sanciunea nulitii absolute. Cu privire la cercetarea prealabil, pe bun dreptate s-a reinut de instana de fond c aceasta nu a urmat etapele expres prevzute de art. 267 alin. (2), (3) i (4) C. muncii i n consecin nu a fost efectuat cu respectarea dispoziiilor legale n materie (C.A. Bucureti, s.
a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 947/LM/2004, n R.R.D.M. nr. 1/2005, p. 189-191). 3. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Lipsa cercetrii prealabile. Legalitate msur. S-a reinut c decizia atacat ndeplinete toate condiiile de fond i form prevzute de art. 268 alin.
(2) C. muncii. Sub alt aspect, s-a dovedit c n cauz nu s-a realizat cercetarea disciplinar, datorit culpei contestatorului, care s-a sustras de la ndeplinirea acestei proceduri. n ce privete fondul cauzei, din probatoriul administrat n cauz, rezult c, n calitate de ef formaie sector montaj, la data de 24 iunie 2004, pe fondul consumului de buturi alcoolice, contestatorul s -a opus la determinarea noxelor din unitate, adresnd injurii, ameninri, insulte ing. C. Ghe., responsabil cu protectia muncii i membrilor comisiei. Aceste abateri au o gravitate deosebit, de natur a atrage sanciunea desfacerii contractului de munc (C.A. Suceava, dec. nr. 164/2004, www.portal.just.ro).
4. Concedierea disciplinar fr descrierea faptelor i fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Anularea deciziei de concediere. Reintegrarea reclamantului pe postul deinut anterior n ipoteza existenei demisiei acestuia, anterioare emiterii deciziei de concediere. Prin
decizia nr. 404/2005, intimata a dispus ncetarea contractului de munc al contestatorului P.F. ncepnd cu data de 1 august 2005, n temeiul dispoziiilor art. 61 lit. a) C. muncii, pentru nerespectarea atribuiilor de serviciu i abateri disciplinare grave, fr a descrie ns faptele pentru care s -a aplicat aceast sanciune disciplinar. Intimata, creia i revine sarcina probei n acest litigiu, nu a dovedit n nici un mod legalitatea i temeinicia msurii luate, motiv pentru care se impune anularea deciziei de concediere nr. 404 din 2 august 2005. n consecin, instana de fond a admis n parte contestaia formulat de contestatorul P.F. i a dispus anularea deciziei de concediere nr. 404/2005 emis de societatea intimat i, n temeiul dispoziiilor art. 78 C. muncii , a dispus reintegrarea contestatorului pe postul deinut anterior i obligarea intimatei s plteasc acestuia o despgubire egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat ncepnd cu data de 01 august 2005 i pn la reintegrarea efectiv. Curtea, fa de documentaia depus de recurent n recurs, a constatat c decizia de concediere nr. 404 din 2 august 2005 este lovit de nulitate, fiind emis cu nerespectarea dispoziiilor art. 63 C. muncii , aspect invocat de contestator prin cererea de chemare n judecat. Articolul 63 C. muncii prevede obligativitatea efecturii cercetrii prealabile n cazul concedierii dispuse pentru svrirea unor abateri grave. Decizia de concediere contestat a fost emis la data de 2 august 2005, iar convocarea intimatului P.F. s -a fcut pentru data de 26 august 2005, cu adresa nr. 460 din 25 august 2005. Rezult aadar c, la momentul emiterii deciziei de concediere, recurenta nu efectuase cercetarea prealabil n legtur cu faptele imputate intimatului. Din acest punct de vedere nu mai ar e relevan n cauz unde i s-a comunicat intimatului data la care urma a se efectua cercetarea prealabil. A fost constatat ntemeiat motivul de recurs referitor la reintegrarea intimatului i plata drepturilor salariale. La data de 21 iulie 2005, intimatul P.F. i-a dat demisia de la S.C. E S.R.L., nscris nregistrat sub nr. 117 din 22 iulie 2005 i care i-a produs efectele, astfel c intimatul nu mai poate solicita reintegrarea n postul deinut anterior emiterii deciziei de concediere. n ceea ce pr ivete plata drepturilor salariale, intimatul este ndreptit la acordarea acestora pentru perioada 1-16 august 2005, adic 15 zile calendaristice (conform pct. I Alte clauze, lit. c) din contractul individual de munc al intimatului nr. 18341 din 13 iunie 2005) de la data depunerii demisiei i pn la mplinirea termenului de preaviz. Raportat la aceste considerente, n temeiul art. 312 C. proc. civ., curtea a admis recursul declarat de S.C. E S.R.L. Iai i a modificat n parte sentina recurat n sensul celor reinute (C.A. Iai, s. conflicte de munc, dec. nr. 126/2006, www.portal.just.ro) . Luminia Dima
Art. 64. [Obligaia oferirii unui loc de munc vacant corespunztor]

(1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. (2) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. (3) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. (4) n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut la alin. (3), precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (5) n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
Bibliografice Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 148 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 230 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 257 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 564 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 42 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 501 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 261; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 507 i urm.
Comentariu 1. Domeniu de aplicare

Prevederile art. 64 C. muncii se aplic n urmtoarele situaii de concediere, respectiv de ncetare de drept a contractului individual de munc: a) n cazul n care salariatul urmeaz a fi concediat deoarece prin decizia organelor competente de expertiz medical, s-a constatat inaptitudinea sa fizic i/sau psihic, fapt ce nu i permite s -i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat [art. 61 lit. c) C. muncii]; b) n cazul n care salariatul urmeaz a fi concediat deoarece nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat [art. 61 lit. d) C. muncii]; c) n cazul n care contractul de munc nceteaz de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare [art. 56 lit. f) C. muncii].
2. Oferirea unui loc de munc vacant

Dac n unitate exist locuri de munc vacante compatibile cu pregtirea profesional a salariatului sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, angajatorul are obligaia de a -i propune salariatului n cauz aceste locuri de munc. n condiiile n care astfel de posturi vacante exist n unitate, obligaia angajatorului este o obligaie de rezultat. n cazul concedierii salariatului pentru inaptitudine fizic i/sau psihic sau pentru necorespundere profesional, angajatorul nu poate dispune concedierea nainte de a-i ndeplini aceast obligaie, sub sanciunea nulitii deciziei de concediere. Mai mult, alin. (3) al art. 64 C. muncii prevede c salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului (sistemul recepiunii) pentru a -i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul (locurile) de munc oferit(e). Sunt aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la oferta cu termen i acceptarea acesteia. Potrivit art. 64 alin. (4) C. muncii, angajatorul poate dispune concedierea dac salariatul nu -i manifest expres consimmntul n termenul prevzut de lege. Totui, din interpretarea coroborat a dispoziiilor menionate cu prevederile art. 74 alin. (1) lit. d) C. muncii, potrivit crora decizia de concediere trebuie s conin lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, dac decizia de concediere este emis anterior manifestrii de voin a salariatului sau, respectiv, expirrii termenului prevzut de lege, decizia respectiv apare ca fiind afectat de o condiie suspensiv. Astfel, ea va putea fi emis anterior exprimrii opiunii de ctre salariat (deoarece cuprinde i locurile de munc oferite de ctre angajator), dar va produce efecte numai dac salariatul refuz oferta angajatorului sau nu i d acestuia nici un rspuns n termen. n caz contrar, dac salariatul accept n termen oferta angajatorului, decizia de concediere nu va produce efecte, deoarece intervine o modificare a contractului individual de munc prin acordul prilor. n cazul ncetrii de drept a contractului de munc n urma admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a persoanei care a ocupat anterior postul, obligaia angajatorului se nate la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, adic n momentul n care contractul de munc nceteaz n temeiul prevederilor legale. Prin urmare, nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a -i oferi salariatului posturile vacante corespunztoare nu poate produce nici un efect asupra ncetrii contractului de munc, ns d dreptul salariatului s cear instanei competente obligarea angajatorului la executarea obligaiei. Dac angajatorul i-a respectat obligaia prevzut de lege i i -a oferit salariatului posturile vacante corespunztoare, salariatul este obligat s-i exercite dreptul de opiune n termenul de 3 zile lucrtoare prevzut de lege, fiind aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la oferta cu termen i acceptarea acesteia. Dac salariatul accept n termen oferta angajatorului, dar acesta nu d curs opiunii salariatului, salariatul este n drept s cear instanei judectoreti competente obligarea angajatorului la ncheierea contractului de munc pe postul ales prin realizarea acordului de voin al prilor (oferta angajatorului i acceptarea ofertei de ctre salariat) i la plata despgubirilor pentru prejudiciile suferite.
3. Solicitarea sprijinului ageniei pentru ocuparea forei de munc

Dac n unitate nu exist nici un post vacant compatibil cu pregtirea profesional a salariatului respectiv sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc, angajatorul are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, precum i de a -i comunica salariatului soluiile propuse de agenie. Angajatorul nu are obligaia s i gseasc un post vacant corespunztor salariatului n cauz, ci numai obligaia de a solicita sprijinul ageniei. Dei angaja -torul depune doar diligene n gsirea unui loc de munc pentru salariatul respectiv, obligaia angajatorului de a solicita sprijinul ageniei este o obligaie de rezu ltat. Fiind o obligaie de rezultat ea se consider a fi ndeplinit n momentul n care angajatorul i -a comunicat ageniei solicitarea n condiiile legii (sistemul recepiunii). n cazul concedierii salariatului pentru inaptitudine fizic i/sau psihic sau pentru necorespundere profesional, n principiu, angajatorul nu poate emite decizia de concediere nainte de a solicita sprijinul ageniei n vederea redistribuirii salariatului ntr-un post corespunztor. n cazul ncetrii de drept a contractului de munc n urma admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a persoanei care a ocupat anterior postul, obligaia angajatorului de a solicita sprijinul ageniei se nate la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, dat la care nceteaz contractul individual de munc. Prin urmare, nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a solicita sprijinul ageniei nu poate produce nici un efect asupra ncetrii contractului de munc, ns d dreptul salariatului s cear instanei competente obligarea angajatorului la executarea obligaiilor respective, precum i la plata de despgubiri.
4. Dreptul la compensaii
Potrivit art. 64 alin. (5) C. muncii, dac salariatul este concediat pe motiv c prin decizia organelor competente de expertiz medical s-a constatat inaptitudinea sa fizic i/sau psihic, fapt ce nu i permite s -i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, el are dreptul la o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Luminia Dima
Seciunea a 4-a Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Art. 65. - [Condiiile concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului] Art. 66. - [Concedierea individual i concedierea colectiv] Art. 67. - [Drepturile salariailor concediai]
Art. 65. [Condiiile concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului]

(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. (2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 137 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 224 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 260 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 516 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 352 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 38 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 490 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 263-267; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 499 i urm.
Comentariu 1. Caracteristici
Angajatorul poate decide desfiinarea locului de munc (postului) ocupat de salariat i, n consecin, concedierea acestuia. Concedierea salariatului are loc pentru motive care nu au la baz comportamentul salariatului sau svrirea vreunei fapte, cu sau fr vinovie. Concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu in de persoana sa nu poate fi dect neimputabil salariatului respectiv.
2. Condiiile concedierii pentru motive neimputabile salariatului

Pentru ca msura concedierii salariatului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de acesta s fie legal, trebuie s fie ndeplinite urmtoarele condiii: a) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat s aib loc din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia; b) cauzele care determin desfiinarea locului de munc s fie reale i serioase; c) desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv; d) concedierea unui salariat s fie determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariatul respectiv.
A. Cauzele desfiinrii locului de munc

Desfiinarea locului de munc ocupat de salariat trebuie s fie determinat de unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Astfel, angajatorul i poate reorganiza activitatea n condiiile Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice (B. Of. nr. 8 din 30 ianuarie 1954), prin comasare, absorbie sau fuziune, ori prin divizare. Pe de alt parte, este posibil ca angajatorul s fie nevoit s reduc cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, sau s-i reduc activitatea, prin desfiinarea unor locuri de munc. De asemenea, este posibil ca munca anumitor salariai s nu mai fie necesar ca urmare a nlocuirii ei cu noi linii t ehnologice. Textul nu limiteaz motivele care determin desfiinarea locului de munc, impunnd numai condiia ca acestea s fie reale i serioase.
B. Oportunitate i legalitate
Singura persoan ndreptit s aprecieze asupra oportunitii lurii msurii de desfiinare a locului de munc al salariatului n cauz este angajatorul. Dei angajatorul are aceast libertate de apreciere, msura concedierii trebuie s fie dispus cu respectarea prevederilor legale, trebuie s aib la baz o cauz real i serioas i s respecte procedura reglementat de Codul muncii. Legalitatea msurii de concediere poate fi cenzurat de instana de judecat.
C. Cauz real i serioas

Desfiinarea locului de munc i, n consecin, concedierea salariatului nu pot fi determinate dect de o cauz real i serioas. Scopul (cauza) desfiinrii locului de munc nu l poate constitui nlturarea salariatului nedorit. Pe de alt parte, cauza invocat trebuie s existe n realitate, angajatorul neputnd s invoce un motiv fictiv pentru a justifica desfiinarea postului i concedierea salariatului.
D. Desfiinarea efectiv a locului de munc

Desfiinarea locului de munc trebuie s fi avut loc n realitate. Pentru a constata dac desfiinarea locului de munc a avut loc efectiv trebuie s fie verificate statul de funcii i/sau organigrama unitii nainte i dup momentul desfiinrii locului de munc respectiv. Desfiinarea locului de munc nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea, dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat drept o desfiinare efectiv a locului de munc.
Concedierea trebuie s fie determinat de desfiinarea locului de munc ocupat chiar de salariatul respectiv. Nu va fi legal concedierea unui salariat n cazul n care nu se desfiineaz postul ocupat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul n cauz. Angajatorul nu are dreptul de a seleciona personalul pe posturile rmase.
E. Aspecte procedurale
n cazul n care legislaia special sau contractul colectiv de munc aplicabil reglementeaz ordinea de prioritate n cazul desfiinrii unor posturi din unitate, angajatorul este obligat s respecte aceste reglementri. Salariaii concediai pentru astfel de motive au dreptul la preaviz. Durata preavizului este cea prevzut de Codul muncii, de contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, de contractul individual de munc. Angajatorul nu are obligaia s ofere salariailor pe care i concediaz pentru motive care nu in de persoana lor un loc de munc vacant compatibil cu pregtirea lor profesional, deoarece dispoziiile art. 64 C. muncii , care au caracter de excepie i sunt de strict interpretare, nu fac referire i la situaia concedierii n teme iul art. 65 sau art. 66 C. muncii .
F. Stagiul de formare profesional

n cazul n care msura concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului afecteaz un salariat care a urmat un curs sau un stagiu de formare profesional i a ncheiat cu unitatea un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, angajatorul nu -i va putea pretinde salariatului n cauz despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea term enului.
G. Renfiinarea locului de munc

Contractele colective de munc aplicabile pot prevedea obligaia angajatorului de a nu renfiina locul de munc desfiinat ntr-o anumit perioad de timp i/sau de a oferi locurile de munc astfel renfiinate salariailor concediai n urma desfiinrii lor.
Jurispruden 1. Reorganizare real i efectiv. Reducerea personalului trebuie s ndeplineasc dou condiii: s fie
efectiv i s fie definitiv. Astfel, unitatea trebuia s fac dovada c a avut loc efectiv o reorganizare i o restrngere de activitate, iar acestea corespund unei cerine reale impus de nevoile unitii. Pentru ca reducerea personalului s fie definitiv se va lua n considerare numai suprimarea sau desfiinarea postului, nu i schimbarea denumirii sau suspendarea lui (C.A. Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 1609/2003, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 160-164).
2. Reducere de personal real i efectiv. Condiia indispensabil pentru luarea msurii ncetrii
raporturilor de munc este ca reducerea de personal s fie efectiv i s corespund unei nevoi a unitii. Este de principiu c reducerea activitii nu poate constitui doar un pretext pentru ndeprtarea salariatului din unitate. Se observ c n extrasul din edina Consiliului de Conducere al C.M.B. din 14 ianuarie 2004 s -a propus reducerea aparatului TESA cu un post de contabil, fiind desemnat nominal pentru ncetarea raporturilor de munc, intimata-contestatoare avnd n vedere faptul c a avut foarte multe sarcini de serviciu pe care nu le-a rezolvat (fila 50 dosar fond); totodat recurenta a depus la dosarul primei instane o serie de acte viznd modul n care intimata-contestatoare i-a ndeplinit atribuiile de serviciu (filele 55 -59 dosar fond). Dac ntr-adevr intimata contestatoare ar fi svrit abateri de la regulile de disciplin a muncii, recurenta avea posibilitatea s procedeze la ncetarea raporturilor de munc pe temeiuri disciplinare (C.A. Bucureti, s. a VII-a civil i pentru cauze
privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. civ. nr. 829/LM/2004, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 135-136). 3. Reducere de personal dispus de un organ care nu are aceast competen. Inexistena unei reduceri de personal reale i efective. Instana de recurs a reinut c prta intimat este subordonat
Ministerului Culturii i acesta hotrte asupra posturilor necesare. Or, pretinsa reducere a fost hotrt de conducerea Memorialului, prin ntocmirea unei organigrame i nu prin ordinul ministrului. L und act de abuzul conducerii, prin Ordinul nr. 393 din 4 octombrie 1996, Ministerul Culturii a sancionat pe director i pe contabil i a hotrt rencadrarea contestatarului. n aceast situaie, reducerea de personal nu este real i efectiv aa nct n mod greit i s-a desfcut lui A. D. contractul de munc (C.A. Suceava, dec. civ. nr. 2/1999, n Curtea de Apel Suceava Culegere de practic judiciar 1999).
4. Reorganizarea societii i reducerea personalului dispuse de administratorul care nu are aceast competen. Limitarea prin contract a competenei administratorului la organizarea societii, angajarea i concedierea personalului. Administratorul societii nu are n competena ce i -a
fost stabilit prin contractul de administrare i reorganizarea societii, ci numai atributul organizrii societii, angajrii i concedierii personalului (art. 5 din contract). Reorganizarea societii intr n competena adunrii generale (n spe Consiliul Local al Municipiului Braov, care este unic asociat al S.C. RIAL S.R.L. Braov), iar hotrrea acestui organ, adoptat n cvorumul legal, nu a fost depus. Aceasta nseamn c msura reorganizrii societii i cea consecutiv a reducerii personalului pe baza acestei reorganizri a fost luat de adminis trator cu depirea atribuiilor ce i-au fost ncredinate acestuia. Chiar dac existau nevoi reale de reorganizare (astfel cum au fost invocate de intimat), acestea trebuiau a fi examinate i hotrte conform procedurii legale, respectiv de adunarea general i nu de administrator, acestuia din urm revenindu -i apoi numai sarcina de a transpune n practic hotrrea de reorganizare cu reducere de personal. Cum intimata nu a respectat aceast procedur, s -a reinut c dispoziia nr. 351 din 17 septembrie 2001 este ilegal, iar contestaia de fa ntemeiat (C.A. Braov, dec. civ. nr. 114/R/2002, n Curtea de Apel Braov Culegere de practic judiciar 2002). Luminia Dima
Art. 66. [Concedierea individual i concedierea colectiv]

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, 2005, p. 137 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 224 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 260 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 516 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 352 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Dreptul, supliment, 2003, p. 38 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 490 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 267; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed.
Comentariu 1. Concediere individual sau colectiv

Concedierea determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii poate afecta unul sau mai muli salariai. De regul, concedierea pentru aceste motive este individual. Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de art. 68 C. muncii , concedierea este colectiv i determin n sarcina angajatorului obligaii suplimentare.
2. Decizia de concediere
Att n situaia n care angajatorul concediaz un singur salariat, ct i n cazul n care concediaz mai muli salariai, indiferent dac, n raport cu numrul salariailor ce urmeaz a fi concediai, concedierea salariailor reprezint sau nu o concediere colectiv n sensul dispoziiilor Codului muncii, deciziile de concediere au caracter individual. Astfel, angajatorul este obligat s emit cte o decizie de concediere pentru fiecare salariat n parte deoarece, potrivit principiului simetriei actelor juridice, dac raporturile de munc se nasc prin ncheierea unui contract individual de munc cu fiecare salariat n parte, ele nu pot s nceteze dect printr -un act juridic individual. Noiunea de concediere colectiv nu d dreptul angajatorului de a emite o singur decizie de concediere pentru toi salariaii n cauz, ci reprezint numai o denumire generic dat de lege situaiilor n care angajatorului care concediaz un anumit numr minim de salariai i revin obligaii suplimentare. Luminia Dima
Art. 67. [Drepturile salariailor concediai]

Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, 2005, p. 137 i u rm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 224 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 260 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 516 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 352 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 38 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 490 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 267-269; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Comentariu 1. Msuri active de combatere a omajului

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) reglementeaz n Capitolul V msuri pentru stimularea ocuprii forei de munc ce vizeaz: a) creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de munc informarea i consilierea profesional, medierea muncii, formarea profesional, consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri, completarea veniturilor salariale ale angajailor, stimularea mobilitii forei de munc; b) stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea de noi locuri de munc subvenionarea locurilor de munc, acordarea de credite n condiii avantajoase n vederea crerii de noi locuri de munc, acordarea unor faciliti.
2. Indemnizaia de omaj
Persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de indemnizaie de omaj dac ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc.
3. Compensaii
Potrivit art. 78 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, la ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. Persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana lor pot beneficia de compensaii mai mari dac n contractul colectiv de munc la nivel de ramur sau grup de uniti aplicabil, n contractul colectiv de munc n vigoare la nivelul unitii sau n contractul individual de munc se prevd astfel de compensaii (pli compensatorii). De asemenea, salariaii disponibilizai n cadrul concedierilor colective n condiiile O.U.G. nr. 98/1999 (M. Of. nr. 303 din 29 iunie 1999), n condiiile O.U.G. nr. 8/2003 (M. Of. nr. 144 din 5 martie 2003), precum i n condiiile altor acte normative cu caracter special beneficiaz de pli compensatorii, potrivit prevederilor legislaiei speciale aplicabile.
Jurispruden Pli compensatorii. Condiii de acordare. Instana de fond a reinut n mod corect faptul c, potrivit
prevederilor art. 601 din O.U.G. nr. 98/1999 beneficiaz de pli compensatorii numai persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unitile prevzute n R.I.C.O.P., iar intimata -prt n cauz S.C. H S.A. nu face parte din lista societilor cuprinse n R.I.C.O.P., recurentu l-reclamant neputnd beneficia de pli compensatorii n temeiul acestui act normativ. Cu privire la compensaiile bneti individuale, O.U.G. nr. 98/1999 prevede n art.
42 alin. (1) posibilitatea acordrii lor de ctre societi din fondul de salarii n condiiile i cuantumurile prevzute n C.C.M. Contractul colectiv de munc la nivelul intimatei -prte ncheiat pentru anul 2002-2003 nregistrat sub nr. 11243 din 7 iunie 2002, completat prin Actul Adiional nr. 16101 din 10 octombrie 2002 nu conine precizri legate de condiiile i cuantumurile unor compensaii bneti individuale. C.C.M. la nivel naional negociat pentru anul 2002 2003 nu prevedea pli compensatorii n cazul concedierilor colective, ci doar acordarea unei compensaii bneti de 50% din salariu. Intimata-prt i-a ndeplinit aceast obligaie achitnd recurentei -reclamante compensaia bneasc prevzut n art. 69 alin. (3) C.C.M. conform statului de plat depus la dosarul de fond. Apreciind c instana de fond a interpretat n mod corect att contractele colective de munc, ct i actele normative aplicabile, respectiv O.U.G. nr. 98/1999, Curtea concluzioneaz n acelai sens, c pentru acordarea plilor compensatorii sau a compensaiilor bneti individuale ctre recurenta -reclamant nu exist temei legal, aceasta primind drepturile bneti la care era ndreptit n urma concedierii colective, respectiv o compensaie de 50% din salariu (C.A. Bucureti, s. a VII-a civil i litigii de munc, dec. nr. 702/LM/2004, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 121-122). Luminia Dima
Seciunea a 5-a Concedierea colectiv. Informarea, procedura concedierilor colective

Art. 68. - [Noiunea de concediere colectiv] Art. 69. - [Obligaiile angajatorului care intenioneaz s efectueze concedieri colective informarea i consultarea salariailor] Art. 70. - [Comunicarea notificrii inteniei de a efectua concedieri colective ctre autoritile competente] Art. 71. - [Procedura consultrii salariailor] Art. 71 - [Comunicarea deciziei de a efectua concedieri colective] Art. 71 - [Rolul autoritilor competente i amnarea concedierii] Art. 72. - [Interdicia de a face noi angajri dup concedierea colectiv. Dreptul salariailor concediai la reangajare]
2 1
consultarea
salariailor
Art. 68. [Noiunea de concediere colectiv]

Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. (2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, p. 140 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 226 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 302 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e ditions, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 352 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 525 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Dreptul, supliment, 2003, p. 21 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 269; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 494 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti,
2004, p. 501 i urm.
Comentariu 1. Reglementarea concedierii colective

Reglementarea concedierii colective prin dispoziiile Codului muncii a avut n vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiilor statelor membre n privina concedierilor colective. Anterior intrrii n vigoare a Codului muncii din 2003, reglementarea cu caracter general a concedierilor colective era cuprins n O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. ncepnd din 2003, prin intrarea n vigoare a Codului muncii actual, sediul general al materiei a fost preluat de dispoziiile acestui act normativ astfel nct reglementrile cu caracter general cuprinse n O.U.G. nr. 98/1999 au fost abrogate expres indirect prin dispoziiile art. 298 alin. (2) potrivit cruia pe data intrrii n vigoare a prezentului cod se abrog () orice alte dispoziii contrare acestui act normativ. Avnd n vedere faptul c nu numai noiunea concedierii colective, dar i procedura acesteia consacrate de Codul muncii difer de cele reglementate prin O.U.G. nr. 98/1999, dispoziiile acestui din urm act normativ continu s fie aplicabile numai n msura n care au caracter special, derogatoriu de la dispoziiile cu caracter general cuprinse n Codul muncii. Personalul disponibilizat n condiiile O.U.G. nr. 98/1999 este, n prezent, personalul concediat pentru motive care nu in de persoanele salariailor respectivi (art. 3). O.U.G. nr. 98/1999 are n prezent o aplicabilitate restrns, rmnnd n vigoare i aplicndu -se, n msura n care dispoziiile sale nu contravin Codului muncii, angajatorilor care se afl ntr -una dintre situaiile reglementate expres n cuprinsul ordonanei. Astfel, ncepnd din iunie 2002 plile compensatorii nu se mai acord din bugetul fondului de omaj dect pentru persoanele disponibilizate prin concedierile colective din unitile prevzute n Planul de restructurare n vederea aplicrii Programului de restructurare a ntreprinderilor i de reconversie profesional (RICOP).
2. Temeiul concedierii
ncetarea contractelor individuale de munc ale salariailor n cadrul unei concedieri colective are loc n t emeiul art. 65 C. muncii, fiind determinat de motive care nu in de persoanele salariailor respectivi. Concedierea colectiv reprezint de fapt situaia n care, avnd n vedere numrul mare al salariailor ale cror contracte de munc urmeaz s nceteze prin desfiinarea posturilor pe care le ocup, angajatorului i revin, anterior concedierii acestora, obligaii suplimentare, n scopul proteciei salariailor n cauz. Nicio alt modalitate de ncetare a contractului individual de munc (de drept, prin acordul prilor sau prin demisie) nu poate fi luat n considerare la calculul numrului salariailor concediai pentru a se stabili dac msura dispus de angajator reprezint o concediere colectiv, din moment ce alin. (2) al art. 68 se refer numai la ncetarea contractelor individuale de munc din iniiativa angajatorului, adic la concediere. Pe de alt parte, nicio situaie de concediere pentru motive care in de persoana salariatului nu poate fi luat n considerare la calculul numrului salariailor concediai colectiv.
3. Domeniul de aplicare
Codul muncii definete noiunea de concediere colectiv i stabilete obligaiile angajatorului i procedura pe care acesta trebuie s o urmeze n cazul unei concedieri colective. Prevederile Codului munc ii referitoare la procedura concedierii colective sunt aplicabile oricrui angajator ce efectueaz concedieri care se nscriu n noiunea de concediere colectiv aa cum este aceasta definit de art. 68 C. muncii . De asemenea, aceste dispoziii sunt aplicabile indiferent dac salariaii n cauz sunt ncadrai pe durat determinat sau nedeterminat, cu norm
ntreag sau cu timp parial, cu contract de munc temporar sau la domiciliu. Mai mult, nu are nicio relevan durata raporturilor de munc dintre salariaii respectivi i angajatorul n cauz (vechimea n unitate).
4. Legislaia european
Potrivit art. 1 alin. (1) din Directiva 98/59/CE, concedieri colective reprezint concedierile efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariailor, dac angajatorul concediaz un anumit numr sau un anumit procent din numrul lucrtorilor si, potrivit voinei statului membru. Astfel, fiecare stat poate alege, pentru a defini concedierea colectiv, una dintre urmtoarele variante: a) fie, ntr-o perioad de 30 de zile, numrul concedierilor este de: cel puin 10, n cazul n care angajatorul are mai mult de 20 i mai puin de 100 de lucrtori; cel puin 10%, n cazul n care angajatorul cel puin 100 i mai puin de 300 de lucrtori; cel puin 30, n cazul n care angajatorul are cel puin 300 de lucrtori. b) fie, ntr-o perioad de 90 de zile, numrul concedierilor este de cel puin 20, indiferent de numrul de lucrtori ai angajatorului. Articolul 1 alin. (2) din Directiv prevede c, pentru stabilirea numrului de concedieri reglementate la alin. (1) pct. a), sunt asimilate concedierilor i ncetrile contractelor individuale de munc intervenite din iniiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care n u in de persoana salariailor, cu condiia ca numrul concedierilor s fie de cel puin 5. n reglementarea Codului muncii romn, nicio alt situaie de ncetare a contractului individual de munc, nici mcar de ncetare de drept, nu poate fi luat n considerare la calculul numrului salariailor concediai pentru a se stabili dac msura dispus de angajator reprezint o concediere colectiv, deoarece, potrivit art. 58 alin. (1) C. muncii, ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului corespunde numai noiunii de concediere. n legislaia romneasc, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n temeiul art. 65 C. muncii, este singura situaie n care ncetarea contractului individual de munc intervine din iniiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariailor. n niciun caz de ncetare de drept ncetarea contractului de munc nu intervine din iniiativa angajatorului. Astfel, nicio alt situaie de ncetare a contractului de munc nu ar putea fi asimilat concedierilor n sensul art. 1 alin. (2) din Directiv. Potrivit prevederilor Directivei 98/59/CE, dispoziiile acesteia nu se aplic contractelor ncheiate pe durat determinat sau pentru o lucrare determinat, cu excepia cazurilor n care concedierea intervine nainte de mplinirea termenului sau de realizarea lucrrii. De asemenea, dispoziiile Directivei nu se aplic lucrtorilor angajai de organismele administraiei publice sau de unitile care se supun dreptului public (sau, n statele membre n care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente), precum i echipajelor navelor maritime. Sub acest aspect legislaia romneasc este mai favorabil salariailor. Luminia Dima
Art. 69. [Obligaiile angajatorului care intenioneaz s efectueze concedieri colective informarea i consultarea salariailor]
(1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. (2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. (3) Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. (4) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, 2005, p. 140 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea no ului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 226 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 302 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 494 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 525 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 359 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 21 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 271-287; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Comentariu
1. Obligaia de consultare
Dac angajatorul intenioneaz s dispun concedierea unor salariai, iar numrul concedierilor corespund noiunii de concediere colectiv, angajatorul are obligaia s iniieze, n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul sau, dac la nivelul unitii nu este constituit un sindicat, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
Procedura consultrilor se desfoar, n principiu, n condiiile art. 71 C. muncii , dup ce angajator ul

furnizeaz sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante printr -o notificare scris, pentru a le permite acestora s formuleze propuneri. Angajatorul nu are alte obligaii dect n msura n care acestea sunt prevzute n contractele colective de munc aplicabile. Astfel, iniierea consultrilor n timp util trebuie s in seama de termenele prevzute de art. 71 n care sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, iar angajatorul este obligat s rspund la aceste propuneri, precum i de termenul de minim 30 de zile de la notificarea eventualei decizii de aplicare a msurii de concediere colectiv n car e angajatorul poate emite deciziile de concediere a salariailor respectivi. Totui, art. 79 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006 impune angajatorilor o procedur de consultare suplimentar, preliminar ce lei reglementate de Codul muncii. Pe de o parte, acest text stabilete cteva obligaii care i revin angajatorului dac la nivelul unitii este constituit cel puin un sindicat. Astfel, angajatorul are obligaia de a pune la dispoziia sindicatului just ificarea tehnicoeconomic n legtur cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional etc. De asemenea, angajatorul este obligat s supun spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale justificarea tehnico -economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului. Pentru a nu se prelungi n mod nejustificat durata acestei proceduri, este indicat ca n momentul n care angajatorul pune
la dispoziia sindicatului justificarea tehnico -economic s precizeze n scris i un termen n care ateapt propunerile acestuia, urmnd ca n cazul n care propunerile nu sunt depuse n termenul men ionat, s supun consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale numai justificarea tehnico -economic transmis sindicatului. Aceste obligaii i revin angajatorului att n cazurile n care la nivelul unitii este constituit un sindicat ct i atunci cnd sunt constituite mai multe sindicate, n raport cu fiecare dintre aceste sindicate, indiferent dac au sau nu au calitatea de sindicat reprezentativ, potrivit legii, deoarece textul din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional nu face nicio distincie. Pe de alt parte, indiferent dac la nivelul unitii sunt sau nu sunt constituite sindicate, potrivit art. 79 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, momentul n care angajatorul are obligaia de a iniia consultrile prevzute la art. 69 alin. (1) C. muncii este anterior furnizrii informaiilor relevante sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor prin notificarea scris impus de art. 69 alin. (2) C. muncii. Astfel, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, prin sintagma timp util se nelege: la ntreprinderile cu un efectiv sub 100 salariai, cu 15 zile nainte de notificarea prevzut de art. 71 C. muncii, cu modificrile ulterioare; 1 la ntreprinderile cu 101-250 salariai, cu 20 de zile nainte de notificarea prevzut de art. 71 C. muncii, cu modificrile ulterioare; 1 la ntreprinderile cu peste 251 salariai, cu 30 de zile nainte de notificarea prevzut de art. 71 C. muncii, cu modificrile ulterioare.
1
2. Obligaia de informare
Angajatorul este obligat s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dac la nivelul unitii nu este constituit un sindicat, reprezentanilor salariailor, toate informaiile relevante n legtur cu concedi erea colectiv n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. Informarea presupune cel puin notificarea n scris a elementelor enumerate expres la alin. (2), ns, n funcie de nelegerea prilor, poate cuprinde i alte elemente, documente etc., pe care prile le consider relevante.
3. Coninutul informrii
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind cel puin elementele enumerate expres de Codul muncii: a) numrul total i categoriile de salariai numrul total al salariailor i include i pe cei pe care angajatorul intenioneaz s i concedieze; b) motivele care determin concedierea respectiv motivele care determin desfiinarea posturilor salariailor n cauz, motive reale i serioase, fr legtur cu persoanele salariailor respectivi; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; Astfel, potrivit art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine: contractele de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul, iar apoi contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii i, n ultimul rnd, ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractelor de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului vor fi avute n vedere urmtoarele criterii minimale: dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. Contractul colectiv de munc la nivel naional prevede c n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie, disponibilizarea se face cu consultarea sindicatelor. e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; Articolul 80 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 prevede c, pentru situaia n care se efectueaz concedieri colective, prile vor negocia acordarea de compensaii bneti cu respectarea prevederilor legale i/sau ale contractelor colective de munc aplicabile.
Potrivit art. 78 din acelai contract colectiv de munc, la ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile trebuie s se in cont de faptul c deciziile de concediere nu pot fi emise dect dup cel puin 30 de zile calendaristice de la data notificrii, n condiiile art. 71, a deciziei de aplicare a msurii concedierii colective ctre sindicat sau, dup caz, ctre reprezentanii salariailor, notificare ce poate fi trimis de angajator numai dup ce au avut loc consultrile cu acetia potrivit art. 69 i 71; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai conform art. 71 alin. (1) C. muncii termenul este de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
n conformitate cu dispoziiile art. 2 din Directiva 98/59/CE, dac un angajator are n vedere concedieri colective, acesta va iniia n timp util consultri cu reprezentanii lucrtorilor pentru a ajunge la o nelegere. Aceste consultri trebuie cel puin s acopere metode i mijloace de evitare a concedierilor colective sa u de reducere a numrului de lucrtori afectai i de atenuare a consecinelor prin recursul la msuri sociale nsoitoare viznd, ntre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor concediai. Statele membre pot s prevad faptul c reprezentanii pot apela la serviciile unor experi n conformitate cu legislaia i/sau practicile naionale. Dei o astfel de prevedere lipsete din dispoziiile Codului muncii, sindicatul sau reprezentanii salariailor pot apela la astfel de experi, aceast opiune nefiindu-le interzis. Pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri, n timp util, n cursul acestor consultri, angajatorii au obligaia s le furnizeze informaiile relevante. Potrivit dispoziiilor art. 2 din Directiv, pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri, n timp util, n cursul consultrilor, angajatorii au obligaia s -i ntiineze n legtur cu: motivele concedierilor preconizate; numrul i categoriile de lucrtori care vor fi concediai; numrul i categoriile de lucrtori angajai n mod normal; perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a fi concediai n msura n care legislaiile i/sau practicile naionale atribuie aceast competen angajatorului; metoda de calcul a oricror compensaii, n afara celor decurgnd din legislaiile i/sau practicile naionale. Angajatorului i revin toate aceste obligaii indiferent dac decizia cu privire la concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o entitate care l controleaz pe angajator. n ceea ce privete presupusele nclcri ale cerinelor legate de informare, consultare i notificare prevzute n directiv, nu se va lua n considerare justificarea angajatorului conform creia entitatea care a luat decizia ce a dus la concedierile colective nu i -a furnizat informaiile necesare. Se observ c dispoziiile Codului muncii respect ntocmai prevederile directivei euro pene.
Jurispruden Concediere colectiv. Obligativitatea consultrii sindicatului i a punerii la dispoziie a informaiilor relevante. Nesocotirea obligaiilor de consultare a sindicatului i de punere la dispoziia acestuia
a informaiilor relevante n legtur cu concedierea colectiv atrage nulitatea msurii. Obligaia angajatorului de a iniia consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor se poate considera ndeplinit doar dup dou rnduri de astfel de consultri, chiar dac angajatorul i menine poziia iniial, el nefiind obligat s adopte poziia sindicatului, respectiv a reprezentanilor salariailor. Dispoziiile Codului muncii sunt ndeplinite doar atunci cnd consultarea dintre angajator i societate, precum i punerea la dispoziia sindicatului a informaiilor relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora, au loc dup comunicarea inteniei de concediere colectiv ctre sindicat. Atta timp ct intenia de concediere colectiv, cuprinznd elementele obligatorii prevzute de Codul muncii, nu a fost comunicat sindicatului, acesta s-a aflat n imposibilitatea de a propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori de reducere a numrului de salariai afectai, precum i de atenuare a consecinelor concedierii colective. n spe, ntre sindicat i societatea recurent nu au avut loc consultri, nefiind iniiate de angajator dup luarea msurii de concediere colectiv a 100 de angajai, msur luat la data de 6 decembrie 2005, i dup comunicarea inteniei de concediere colectiv sindicatului la aceeai dat. Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate n totalitatea lor. Nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avnd ca efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere, conform art. 76 C. muncii (C.A. Timioara, s. litigii de munc i asigurri sociale, dec. nr. 1318/2006, www.portal.just.ro). Luminia Dima
Art. 70. [Comunicarea notificrii inteniei de a efectua concedieri colective ctre autoritile competente]
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, 2005, p. 140 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 226 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 302 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 525 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 359 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 21 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 494 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 287; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 501 i urm.
Comentariu 1. Obligaia de notificare

Angajatorul care intenioneaz s efectueze o concediere colectiv este obligat s notifice n scris sindicatului sau, dac la nivelul unitii nu este constituit un sindicat, reprezentanilor salariailor, n scris, elementele prevzute la art. 69 alin. (2) C. muncii. La aceeai dat angajatorul trebuie s transmit o copie a acestei notificri att inspectoratului teritorial de munc ct i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
n conformitate cu dispoziiile art. 2 din Directiva 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiilor statelor membre n privina concedierilor colective, angajatorul este obligat s nainteze autoritii publice competente cel puin un exemplar al acelor elemente ale notificrii scrise transmise reprezentanilor lucrtorilor prevzute la pct. (i) (v): (i) motivele concedierilor preconizate; (ii) numrul i categoriile de lucrtori care vor fi concediai; (iii) numrul i categoriile de lucrtori angajai n mod normal; (iv) perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; (v) criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a fi concediai n msura n care legislaiile i/sau practicile naionale atribuie aceast competen angajatorului. Aceast obligaie i revine angajatorului indiferent dac decizia cu privire la concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o entitate care l controleaz pe angajator. n ceea ce privete presupusele nclcri ale cerinelor legate de informare, consultare si notificare prevzute n directiv, nu se va lua n considerare justificarea angajatorului conform creia entitatea care a luat decizia ce a dus la concedierile colective nu i -a furnizat informaiile necesare. Luminia Dima
Art. 71. [Procedura consultrii salariailor]

(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr -un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. (2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, 200 5, p. 140 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 226 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 302 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 525 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 359 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Suplimentul Revistei Dreptul, 2003, p. 21 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 494 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 288; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 501 i urm.
Comentariu
Propunerile sindicatului sau, dup caz, ale reprezentanilor salariailor, precum i rspunsul scris i motivat al angajatorului reprezint etape n cadrul procedurii de consultare reglementat de art. 69 C. muncii . Termenele de 10 zile calendaristice i, respectiv, 5 zile calendaristice sunt termene maxime. Aceste termene curg de la momentul notificrii inteniei de a efectua concedieri colective. Angajatorul poate lua decizia de a efectua concedieri colective numai dup scurgerea acestor termene ori, dup caz, dup formularea propunerilor de ctre sindicat sau reprezentanii salariailor i, respectiv, a rspunsurilor din partea angajatorului. Luminia Dima
Art. 711 [Comunicarea deciziei de a efectua concedieri colective]

(1) n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevzut la alin. (1) trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. (2), precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. (1) i art. 71, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. (4) Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc.
(5) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei prevzute la alin. (1), fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei prevzute la alin. (1), precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii. Bibliografice Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, 2005, p. 140 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; www.ier.ro; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 525 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 359 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 289; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca,
Comentariu 1. Notificarea msurii de concediere colectiv

Dup ncheierea consultrilor cu sindicatul sau, dac la nivelul unitii nu este constituit un sindicat, cu reprezentanii salariailor, angajatorul decide dac aplic sau nu msura concedierii colective. Dac angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, el are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. (2), precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor. Termenul de minim 30 de zile calendaristice nu afecteaz durata preavizului la care au dreptul salariaii. Preavizul ncepe s curg de la comunicrii deciziei de concediere, iar contractele individuale de munc nceteaz, pentru fiecare dintre salariaii n cauz, la data mplinirii termenului de preaviz aplicabil potrivit Codului muncii, contractului colectiv de munc sau contractului individual de munc, dup caz. La data transmiterii notificrii ctre inspectoratul teritorial de munc i ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul trebuie s transmit o copie a acestei notificri sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, pentru ca acetia s poat formula puncte de vedere. n aceast etap, sindicatul sau reprezentanii salariailor i pot trimite punctele de vedere (eventual, propunerile formulate) ctre inspect oratul teritorial de munc.
2. Obligaia oferirii unui loc de munc vacant

Articolul 80 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 stabilete o obligaie suplimentar n sarcina angajatorului n situaia n care disponibilizrile de personal nu pot fi evitate. Potrivit acestui text, conducerea unitii va comunica n scris fiecrui salariat al crui post urmeaz a fi desfiinat dac i se ofer sau nu un alt loc de munc ori cuprinderea ntr -o form de recalificare profesional n vederea ocuprii unui post n aceeai unitate. n cazurile n care salariailor nu li se pot oferi alte locuri de munc ori acetia refuz locul de munc oferit sau cuprinderea ntr-o form de recalificare, conducerea unitii la va comunica n scris termenul de preaviz (decizia de concediere).
3. Reducerea perioadei stabilite iniial pn la emiterea deciziilor de concediere

n aceast etap inspectoratul teritorial de munc are un rol activ, putnd s dispun, la cererea oricreia dintre pri reducerea perioadei stabilite iniial pn la momentul emiterii deciziilor de concediere. Cererea depus de partea care solicit o astfel de reducere a perioadei trebuie s fie motivat. Pentru emiterea unei astfel de decizii este necesar avizul prealabil al ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Acest aviz are caracter consultativ. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa nainte de expirarea perioadei stabilite iniial att angajatorul, ct i sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, cu privire la decizia de reducere a acestei perioade, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Potrivit art. 4 din Directiva 98/59/CE, concedierile colective preconizate care au fost ad use la cunotina autoritii publice competente intr n vigoare n cel puin 30 de zile de la notificarea adresat acesteia, fr a aduce atingere dispoziiilor care stau la baza drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Statele membre pot acorda autoritii publice competente puterea de a reduce aceast perioad. Autoritatea public competent va utiliza aceast perioad pentru a cuta soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. Luminia Dima
Art. 712 [Rolul autoritilor competente i amnarea concedierii]

(1) n perioada prevzut la art. 71 alin. (1), agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. (2) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune am narea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la 1 data stabilit n notificarea de concediere colectiv prevzut la art. 71 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciz iilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea 1 perioadei iniiale prevzute la art. 71 alin. (1). Bibliografice Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 140 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; www.ier.ro; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 525 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 289; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 501 i urm. Comentariu 1. Rolul autoritilor competente
Notificarea n scris a deciziei de a efectua concedieri colective se transmite att inspectoratului teritorial de munc, ct i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Ambele autoriti au un rol important n desfurarea procedurii concedierii colective. Agenia teritorial de ocupare a forei de munc este obligat s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util att angajatorului, ct i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. Pe de alt parte, inspectoratul teritorial de munc poate nu numai s reduc durata stabilit iniial pn la emiterea deciziilor de concediere, dar i s prelungeasc aceast perioad, n ambele situaii fiind necesar consultarea prealabil a ageniei pentru ocuparea forei de munc, avnd n vedere rolul acesteia de a cuta soluii problemelor aprute.
1
2. Amnarea emiterii deciziilor de concediere

Rolul activ al inspectoratului teritorial de munc se manifest i prin dreptul acestuia de a amna momentul emiterii deciziilor de concediere, la cererea oricreia dintre pri. Aceast autoritate public este singura care are competena de a aprecia oportunitatea unei amnri, n cazul n care apreciaz c aspecte le legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere, evident numai n acele situaii n care exist totui posibilitatea soluionrii lor, deoarece n caz contrar prelungirea ar fi inutil. Inspectoratul teritorial de munc nu poate dispune amnarea din oficiu. Este necesar ca una dintre prile implicate, angajatorul ori sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, s solicite aceast amnare. Cererea depus de partea care solicit o astfel de prelungire a perioadei stabilit iniial trebuie s fie motivat. Pentru emiterea unei astfel de decizii este necesar consultarea prealabil a ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Termenul stabilit iniial poate fi prelungit cu maximum 10 zile calendaristice. Aceast amnare nu afecteaz durata preavizului la care au dreptul salariaii deoarece preavizul ncepe s curg ntotdeauna de la comunicrii deciziei de concediere, iar contractele individuale de munc nceteaz la data mplinirii termenului de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa, n scris, nainte de expirarea perioadei stabilite iniial att angajatorul, ct i sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, cu privire la decizia de amnare a momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Potrivit art. 4 din Directiva 98/59/CE, conc edierile colective preconizate care au fost aduse la cunotina autoritii publice competente intr n vigoare n cel puin 30 de zile de la notificarea adresat acesteia, fr a aduce atingere dispoziiilor care stau la baza drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Autoritatea public competent va utiliza aceast perioad pentru a cuta soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. n cazul n care perioada iniial stabilit este mai scurt de 60 de zile, statele membre pot acorda autoritii publice competente dreptul de a prelungi perioada iniial la 60 de zile de la notificare n cazurile n care exist riscul s nu se gseasc soluii la problemele ridicate de concedierile colective n perioada stabilit iniial. Statele membre pot acorda autoritii publice competente puterea de a prelungi aceste perioade. Angajatorul trebuie sa fie informat asupra prelungirii i a motivelor acesteia nainte de expirarea perioadei iniiale. Luminia Dima
Art. 72. [Interdicia de a face noi angajri dup concedierea colectiv. Dreptul salariailor concediai la reangajare]
(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i d e a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 140 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 226 i urm.; S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 302 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e dition, Dalloz, Paris, 2000, p. 471 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 525 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 359 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 21 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 494 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 291; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 501 i urm. Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul " Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare Angajatorul nu poate s renfiineze posturile desfiinate n cadrul concedierii colective o perioad de 9 luni de la data la care a dispus msura concedierii salariailor care au ocupat aceste posturi. Dup mplinirea acestei perioade de 9 luni angajatorul poate renfiina posturile n cauz fr a se putea invoca faptul c msura concedierii nu a fost real i efectiv. Dac angajatorul renfiineaz unul dintre posturile respective mai devreme de 9 lun i de la data la care a dispus msura concedierii salariatului care a ocupat acel post, el are obligaia de a transmite fostului salariat o comunicare scris cu privire la reluarea activitii respective i dreptul acestuia de a fi reangajat.
n plus, potrivit art. 82 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010, unitatea care i extinde sau i reia activitatea ntr-o perioad de 9 luni de la luarea msurilor de desfacere a contractului individual de munc pentru motivele ce nu in de persoana salariatului are obligaia s ncunotineze n scris despre aceasta organizaiile sindicale i s fac public msura. Angajatorul nu poate angaja o alt persoan dect salariatul concediat dect dac a transmis fostului salariat o comunicare scris cu privire la reluarea activitii respective, iar fostul salariat fie nu i manifest n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit n maximum 10 zile lucrtoare de la data primirii comunicrii din partea angajatorului, fie refuz oferta acestuia. Dac fostul salariat i manifest n scris consimmntul pentru a fi reangajat, angajatorul este obligat s -l rencadreze fr verificarea aptitudinilor profesionale ale acestuia. n concret, acordul de voin al prilor pentru ncheierea noului contract individual de munc are loc n urma comunicrii de ctre fostul salariat, n scris, a consimmntului su la oferta de reangajare primit din partea angajatorului. Astfel, ncadrarea unei alte persoane pe postul respectiv nainte ca fostul salariat s-i manifeste opiunea cu privire la postul oferit este lovit de nulitate. Pe de alt parte, dac angajatorul nu -i respect obligaia de a transmite fostului salariat o comunicare scris cu privire la reluarea activitii respective i dreptul acestuia de a fi reangajat i angajeaz o alt persoan pe postul renfiinat, fostul salariat nu poate cere instanei judectoreti reintegrarea, avnd dreptul numai la despgubiri pentru prejudiciile suferite ca urmare nclcrii de ctre angajator a acestei obligaii. n fine, dac angajatorul nu-i respect obligaia de a-i comunica fostului salariat reluarea activitii i dreptul acestuia de a fi reangajat, dar nici nu angajeaz o alt persoan pe postul renfiinat, fostul salariat poate soli cita instanei judectoreti obligarea angajatorului de a -l rencadrarea pe acel post. Luminia Dima
Seciunea a 6-a Dreptul de preaviz

Art. 73. - [Dreptul la preaviz] Art. 74. - [Forma i coninutul deciziei de concediere] Art. 75. - [Data de la care decizia de concediere produce efecte]
Art. 73. [Dreptul la preaviz]

(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) care se afl n perioada de prob. (3) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. (2). Bibliografice Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, 2005, p. 150 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 232 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 288 i urm.; I.Tr. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 564 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 373 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n Supli mentul Revistei Dreptul, 2003, p. 21; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 503 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 291-292; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. in ca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 509 i urm.
Comentariu 1. Scopul preavizului

Scopul acordrii preavizului n cazul concedierii salariatului l reprezint evitarea consecinelor negative pe care i le-ar putea produce ncetarea intempestiv a contractului su de munc i asigurarea unei perioade de timp n care salariatul s-i poat cuta i gsi un alt loc de munc fr a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una din garaniile dreptului la munc. Scopul preavizului rezult i din prevederile Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006. Potrivit art. 74 alin. (3) din acest contract, n perioada preavizului, salariaii au dreptul s absenteze patru ore pe zi de la programul unitii, pentru a-i cuta un loc de munc, fr ca aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, n condiiile stabilite de patron.
2. Domeniu de aplicare
Salariatul are dreptul la preaviz i, corelativ, angajatorul are obligaia de a -i acorda acestuia preavizul numai n anumite cazuri de ncetare a contractului de munc (concediere). Astfel, preavizul se acord n situaiile n care salariatul este concediat pentru unul din urmtoarele motive: a) prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s -i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat [art. 61 lit. c) C. muncii]; b) salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat [art. 61 lit. d) C. muncii]; c) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (concediere individual sau colectiv n temeiul art. 65 i art. 66 C. muncii ). n oricare dintre aceste situaii n care angajatorul este obligat s acorde salariatului preaviz, indiferent dac se realizeaz pe motive care in de persoana salariatului [art. 61 lit. c) i d) C. muncii] sau pe motive care nu in de persoana salariatului (art. 65 i art. 66 C. muncii ), concedierea nu i este imputabil salariatului.
3. Lipsa dreptului la preaviz

Salariatul nu are dreptul la preaviz: n cazurile n care contractul su individual de munc nceteaz de drept, chiar dac n majoritatea acestor cazuri ncetarea contractului nu i este imputabil; n cazurile n care contractul individual de munc nceteaz prin acordul prilor; n cazurile n care concedierea are loc pentru motive care in de persoana salariatului i sunt imputabile acestuia; n situaia n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal [art. 61 lit. b) C. muncii]. n acest caz, la momentul concedierii funcioneaz n privina salariatului prezumia de nevinovie, ns acordarea preavizului nu ar avea nici o finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la lucru i nici nu -i poate cuta un alt loc de munc, absena sa ndelungat de la locul de munc fiind tocmai raiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere; ca excepie, potrivit art. 73 alin. (2) C. muncii, n cazul n care salariatul este concediat n temeiul art. 61 lit. d ), pentru necorespundere profesional, dar se afl n perioada de prob. Textul se refer la situaia n care salariatul a fost angajat pe perioad de prob i se dovedete c nu corespunde profesional locului de munc pe care a fost angajat. n acest caz contractul su de munc nu nceteaz ca urmare a expirrii perioadei de prob, ci prin concedierea sa n temeiul art. 61 lit. d), cu respectarea procedurii prevzute de lege pentru acest caz de concediere, dar fr obligaia angajatorului de a -i acorda salariatului respectiv preaviz.
4. Durata preavizului
Potrivit art. 73 alin. (1) C. muncii, durata preavizului nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Articolul 74 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006 prevede c n cazurile n care angajatorul este obligat, potrivit legii, s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc durata acestuia va fi de 20 de zile lucrtoare. Potrivit art. 241 alin. (1) lit. d) C. muncii i art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional produce efecte pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar. Astfel, n cazurile n care acordarea preavizului este obligatorie, orice angajator este obligat s acorde salariatului concediat un preaviz de 20 de zile lucrtoare.
Totui, prin contractele colective ncheiate la nivel de ramur, de grupuri de uniti sau de unitate ori prin contractul individual de munc se poate stabili o durat a preavizului mai mare de 20 de zile lucrtoare, drepturile salariailor prevzute de lege sau de contractele colective de munc avnd un caracter minimal (a se vedea art. 238 C. muncii i art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicat). Persoanele cu handicap beneficiaz, la desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive care nu le sunt imputabile, de un preaviz pltit de minim 30 de zile lucrtoare, n conformitate cu prevederile art. 82 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 448/2006 priv ind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006). Potrivit art. 74 alin. (1) lit. b) C. muncii, decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu durata preavizului.
5. Efectele preavizului
Acordarea preavizului reprezint numai o condiie ce trebuie s fie respectat n cazurile de concediere a salariatului menionate mai sus i are drept efect amnarea producerii efectelor ncetrii contractului individual de munc n urma manifestrii unilaterale de voin a angajatorului n scopul proteciei salariatului. Acordarea preavizului nu constituie o modificare a contractului individual de munc sub aspectul duratei sale. Contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat nu devine un contract individual de munc pe durat determinat. O astfel de modificare nici nu ar fi n concordan cu prevederile legale care reglementeaz situaiile n care se un contract individual de munc se poate ncheia pe durat determinat (art. 81 C. munc ii ). Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de munc rmn nemodificate, iar prile i menin toate drepturile i obligaiile pe care le au n temeiul acestuia. Salariatul este obligat s se prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat s i plteasc salariul corespunztor.
6. Dreptul de a absenta de la lucru

n aplicarea principiului proteciei salariatului i n conformitate cu scopul reglementrii preavizului, singura modificare const n dreptul salariatului de a absenta patru ore pe zi de la programul unitii, n condiiile art. 74 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006, pentru a-i cuta un loc de munc, cu meninerea salariului i a celorlalte drepturi, orele absent ate putndu-se acorda prin cumul, n condiiile stabilite de patron.
7. Suspendarea preavizului
Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Articolul 73 alin. (3) C.muncii prevede totui o excepie de la suspendarea termenului de preaviz n situaia suspendrii contractului individual de munc. Astfel, n situaia n care n perioada preavizului salariatul absenteaz nemotivat, iar, potrivit contractului colectiv de munc aplicabil, contractului individual de munc, sau regulamentului intern, absenele nemotivate determin suspendarea contractului individual de munc, termenul de preaviz nu se suspend, deoarece ar fi inechitabil ca salariatul s poat determina prin propria sa fapt prelungirea beneficiului termenului de preaviz.
8. Nerespectarea dreptului salariatului la preaviz

Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006 nu mai prevede dreptul persoanei creia i se desface contractul de munc fr s i se acorde preavizul de 20 de zile lucrtoare la o indemnizaie egal cu salariul de baz pe o lun, avut la data desfacerii contractului de munc. Nerespectarea de ctre angajator a preavizului la care are dreptul salariatul concediat determin nulitatea msurii concedierii, n temeiul art. 76 C. muncii. n cazul n care, ulterior concedierii sale, salariatul desfoar anumite activiti necesare pentru predarea serviciului, perioada n care salariatul presteaz aceast munc nu poate fi considerat drept perioad de preaviz i nici nu poate nlocui preavizul. Primirea drepturilor salariale corespunztoare perioadei de preaviz nu poate avea semnificaia achiesrii salariatului la msura concedierii sale i nu poate constitui un fine de neprimire n cazul soluionrii contestaiei mpotriva deciziei de concediere.
Jurispruden 1. Intervenia unui caz de suspendare a termenului de preaviz. Astfel cum recunoate recurenta prin
chiar motivele de recurs, n data de 4 iulie 2005 i-a fost prezentat preavizul angajatorului ns aceasta a refuzat s-l semneze datorit nenelegerilor dintre pri. Din decizia de concediere rezult c s -a dispus desfacerea contractului de munc ncepnd cu data de 23 iulie 2005, dat la care au expirat cele 15 zi le de preaviz impuse de art. 73 C. muncii . n ceea ce privete motivul de recurs potrivit cruia termenul de preaviz a fost suspendat pe perioada ct recurenta a fost n concediu medical, curtea reine c aceasta nu a fcut nici o dovad din care s rezulte c a adus la cunotina angajatorului faptul c se afl n concediu medical. n lipsa ncunotinrii angajatorului despre existena unui concediu pentru incapacitate temporar de munc recurenta nu se poate prevala de prevederile art. 73 alin. (3) C. muncii ntruct practic i invoc propria culp. Fa de aceste
considerente curtea reine c n mod legal prima instan a respins contestaia formulat de contestatoare, decizia de concediere analizat ndeplinind condiiile de fond i form impuse de le ge astfel nct n baza art. 312 C. proc. civ. recursul contestatoarei va fi respins (C.A. Braov, dec. nr. 1965/M/2005, www.portal.just.ro) .
2. Obligaia acordrii termenului de preaviz. Obligaia salariatului de a presta munc n perioada de preaviz. Unitatea a fcut dovada condiiilor cerute de art. 65 alin. (1) C. muncii i a obligaiilor ce -i
reveneau, concedierea fiind colectiv. Concedierea a fost dispus la nivel naional de Societatea Naional de Transport Feroviar Marf CFR Marf S.A. Iai pentru toate unitile (sucursalele) din ar, fiind consultate sindicatele la nivel de ramur i sesizat A.T.O.F.M. Bucureti. Unitatea a acordat preavizul conform art. 73 C. muncii care constituie o msur de protecie a salariatului. Acordarea salariului de baz pe o lun, peste limita minim prevzut de lege i n echivalent nu aduce atingere drepturilor salariatului. Obligaia de a presta munc n termenul de preaviz este impus numai salariatului care denun unilateral contractul de munc ca msur de protecie pentru unitate, ce poate renuna. Prestarea muncii n perioada preavizului nu este posibil n cauz, postul fiind desfiinat (C.A. Iai, s. civ., dec. nr. 220/2004, www.portal.just.ro). Luminia Dima
Art. 74. [Forma i coninutul deciziei de concediere]

(1) Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 alin. (2 ) lit. d), numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 155 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 234 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 293 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 564 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 503 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 292; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 510 i urm.
Comentariu
1. Forma deciziei de concediere

Comunicarea n scris a deciziei de concediere reprezint o garanie a dreptului salariatului la aprare i a dreptului la munc. Salariatul poate cunoate astfel motivele concedierii i poate contesta n cunotin de cauz legalitatea i temeinicia deciziei. Astfel, pentru ca decizia de concediere s fie comunicat salariatului n scris, ea trebuie s fie emis n form scris. Pe de alt parte, dei art. 62 alin. (2) C. muncii, potrivit cruia decizia se emite n scris, se regsete n cuprinsul seciunii intitulate Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, pentru identitate de raiune prevederile sale sunt aplicabile i n cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului. Potrivit art. 76 C. muncii , concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzut de lege este lovit de nulitate absolut. Astfel, msura concedierii este lovit de nulitate dac decizia de concediere nu se comunic salariatului n scris i, implicit, nu mbrac forma scris. n consecin, forma scris reprezint o condiie de valabilitate a deciziei de concediere.
2. Coninutul deciziei de concediere

Coninutul deciziei de concediere rezult din interpretarea coroborat a prevederilor art. 74 alin. (1) cu cele ale art. 62 alin. (2) i ale art. 268 alin. (2) C. muncii.
A. Motivele de concediere
Potrivit art. 62 alin. (2) C. muncii, decizia de concediere trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Lipsa din coninutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente este sancionat cu nulitatea absolut a deciziei (a se vedea i comentariul de la art. 62 C. muncii ). Dei acest text se regsete n cuprinsul seciunii intitulate Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, pentru identitate de raiune prevederile sale sunt aplicabile i n cazul concedierii pentru m otive care nu in de persoana salariatului. n cazul concedierii salariatului n temeiul art. 61 lit. a) C. muncii, pentru motive disciplinare, decizia de concediere trebuie s conin aceleai elemente menionate mai sus, sub sanciunea nulitii absolute , dar ntr-o form detaliat, n conformitate cu dispoziiile art. 268 alin. (2) C. muncii aplicabile oricrei decizii de sancionare. n ceea ce privete motivarea n fapt i n drept, decizia de sancionare trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii absolute: descrierea faptei care constituie abatere disciplinar, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat, motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, conform dispoziiilor Codului muncii, nu a fost efectuat cercetarea, precum i temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic.
B. Durata preavizului
Decizia de concediere trebuie s cuprind precizarea duratei preavizului n cazurile n care persoanele concediate au dreptul la preaviz, potrivit prevederilor legale, ale contractelor colective de munc aplicabile sau ale contractului individual de munc.
C. Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti

Decizia de concediere trebuie s cuprind precizarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioriti numai n cazul concedierilor colective, dac astfel de criterii sunt prevzute de legislaia aplicabil, de contractele colective de munc aplicabile sau au fost stabilite n urma consultrilor cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, desfurate n condiiile art. 69-71 C. muncii. Criterii de stabilire a ordinii de prioriti n cazul concedierilor colective sunt prevzute la art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 nr. 2895/2006.
D. Lista locurilor de munc

n cazul n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, constatat prin decizie a organelor competente de expertiz medical, sau pentru necorespunderea profesional a acestuia, decizia de concediere trebuie s conin lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64 C. muncii .
3. Sanciunea nerespectrii formei i coninutului deciziei

Lipsa din coninutul deciziei de concediere a unuia dintre elementele prevzute de art. 62 alin. (2) C. muncii (motivarea n fapt i n drept, termenul n care decizia poate fi contestat i instana judectoreasc la care se contest) este sancionat expres cu nulitatea absolut. Pentru lipsa din coninutul deciziei de concediere a duratei preavizului, a criteriilor de stabilire a ordinii de prioriti n cazul concedierilor colective sau a listei tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i terme nul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, Codul muncii nu prevede expres sanciunea nulitii absolute. Atunci cnd a vrut s sancioneze cu nulitatea absolut lipsa din coninutul deciziei de concediere a unor elemente, legiuitorul a prevzut expres acest lucru. Prin urmare, msura concedierii nu va fi lovit de nulitate dac angajatorul a respectat condiiile de procedur (dreptul salariatului la preaviz, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, dup caz, obligaia de a-i oferi salariatului concediat un loc de munc vacant n condiiile art. 64, n cazurile n care avea aceast obligaie potrivit legii), dei nu a prevzut aceste elemente n coninutul deciziei de concediere. n cazul n care angajatorul are, potrivit legii, obligaia de a respecta criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, dup caz, de a i oferi salariatului concediat un loc de munc vacant n condiiile art. 64, dar nu i ndeplinete aceast obligaie, msura concedierii va fi lovit de nulitate pe motivul nerespectrii procedurii prevzute de lege (art. 76 C. muncii).
Jurispruden Concediere colectiv. Criterii de selecie a personalului prevzute n contractul colectiv de munc. Consecina nerespectrii acestora. Atunci cnd n contractele colective de munc ncheiate ntre
patronat i sindicate sunt prevzute clauze ce reglementeaz criteriile de selecie a personalului n cazul concedierilor colective acestea au un caracter obligatoriu. Nerespectarea acestor clauze atrage nulitatea deciziilor de concediere emise cu privire la persoanele care beneficiau de protecia normelor de selecie. Dreptul angajatului concediat de a beneficia de ajutor de somaj, pli compensatorii ori alte faciliti materiale nu prezint relevan sub aspectul legalitii msurii concedierii (C A. Alba Iulia, s. litigii de munc, dec. civ. nr. 1421/2004). Luminia Dima
Art. 75. [Data de la care decizia de concediere produce efecte]

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 157 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 234 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 293 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 564 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 503 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 293; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed.
Comentariu
Modalitile de comunicare a deciziei reinute n jurispruden rmn valabile i n raport cu prevederile

Codului muncii n vigoare: comunicarea deciziei prin condica de expediie sub luare de semntur, atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semntur, comunicarea prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire sau prin modalitile utilizate n cadrul procedurii de citare conform art. 92 din C. proc. civ. Decizia de concediere se consider a fi comunicat n situaiile n care aceasta (nscrisul) a fost primit de salariat i acest lucru se poate dovedi cu nscrisuri, potrivit legii. Dovada comunicrii nu se poate face prin alte mijloace de prob. ntiinarea n orice alt modalitate dect n scris a salariatului cu privire la ncetarea raporturilor sale de munc nu reprezint o comunicare n sensul legii i nu determin nceperea curgerii termenului de contestare a msurii la instana judectoreasc. Nu este valabil comunicarea deciziei prin simpla ncunotiinare verbal a salariatului sau prin nmnarea acesteia altei persoane dect salariatul ori prin afiarea ei la locul de munc. n toat e aceste cazuri, decizia de concediere nu produce efecte. Pe de alt parte, art. 74 alin. (1) i art. 75 se refer la comunicarea deciziei de concediere i nu a msurii concedierii, astfel nct nici un alt nscris care eman de la conducerea unitii i prin care i se face cunoscut salariatului concedierea sa nu poate nlocui decizia de concediere, iar comunicarea acestuia nu reprezint o comunicare n sensul legii a deciziei de concediere.
Comunicarea deciziei de concediere ctre salariat are drept consecin producerea efectelor deciziei
respective. Efectele se produc de la data comunicrii, dat la care ncepe s curg termenul de preaviz. Codul muncii nu prevede un termen de comunicare a deciziei de concediere, cu excepia cazurilor n care concedierea a fost dispus ca sanciune disciplinar (5 zile). Decizia poate fi comunicat n termenul general de prescripie de 3 ani aplicabil n materia executrii titlurilor executorii. Totui, n cazul concedierii salariatului pentru motive disciplinare, n conformitate cu dispoziiile art. 268 alin. (3) C. muncii, decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Acest termen este de recomandare. Luminia Dima
Seciunea a 7-a Controlul i sancionarea concedierilor nelegale

Art. 76. - [Nulitatea concedierilor nelegale] Art. 77. - [Motivele ce pot fi invocate de angajator n faa instanei] Art. 78. - [Sancionarea concedierilor netemeinice sau nelegale]
Art. 76. [Nulitatea concedierilor nelegale]

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 158 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 238 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 295 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 513 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 293; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed.
Comentariu 1. Nulitatea deciziei de concediere

Concedierea salariailor se poate realiza numai pentru motivele prevzute limitativ de Codul muncii i cu respectarea condiiilor de form i de procedur care sunt reglementate cu caracter imperativ. Orice msur de concediere dispus cu nerespectarea prevederilor legale este, dup caz, netemeinic i/sau nelegal, fiind lovit de nulitate. Nulitatea unei astfel de msuri nu poate fi acoperit prin confirmare expres sau tacit . Astfel, primirea deciziei de concediere sau ncasarea de ctre salariat a plilor compensatorii ori a compensaiilor pltite de ctre angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munc sau neprezentarea salariatului la lucru dup ncetarea contractului su de munc nu poate acoperi nulitatea concedierii.
2. Motive de nulitate
Motivele de nulitate pot consta n: nerespectarea unor condiii de fond: invocarea altui motiv dect cele prevzute de lege, motivul invocat nu corespunde situaiei de fapt, fapta nu exist sau nu a fost svrit de salariat, inexistena vinoviei (n cazul concedierii pe motive disciplinare); nendeplinirea unor condiii de procedur: nerespectarea termenului de 30 de zile n care angajatorul avea obligaia de a emite decizia de concediere pe unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d) C. muncii, neefectuarea cercetrii prealabile n cazul concedierii pe motive disciplinare sau a procedurii de evaluare la concedierea pentru necorespundere profesional, nendeplinirea obligaiei de diligen de a -i oferi un loc de munc vacant corespunztor salariatului concediat n temeiul art. 61 lit. c) sau d) C. muncii; nerespectarea unor condiii de form: decizia nu a fost emis n form scris sau nu cuprinde unul dintre elementele prevzute ca obligatorii sub sanciunea nulitii (motivarea n fapt, motivul de drept, indicarea termenului n care poate fi contestat, precizarea instanei judectoreti la care poate fi contestat), decizia a fost luat de un organ care nu avea aceast competen sau nu este semnat de organul competent.
3. Regimul juridic al nulitii
Regimul juridic al nulitii concedierii, prezint anumite caracteristici specifice determinate de trsturile specifice ale raporturilor de munc i de necesitatea proteciei salariatului care ocup postul n cauz la momentu l pronunrii hotrrii prin care s-a dispus anularea deciziei de concediere. Astfel: nulitatea deciziei de concediere va putea fi invocat doar de persoana al crei interes i drept (a se vedea art. 73 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc) a fost nesocotit prin luarea msurii respective. Dei n temeiul art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 sindicatul are dreptul de a formula aciune n justiie pentru a contesta o decizie de concediere a unui membru al su, aciunea se poate formula numai n numele salariatului respectiv. Mai mult, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat; anularea deciziei nu poate fi solicitat oricnd, ci n cadrul unei aciuni n contestarea msurii unilaterale de concediere, potrivit art. 73 lit. a) din Legea nr. 168/1999 coroborat cu art. 283 alin. (1) lit. a) C. muncii, n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului. O interpretare contrar ar determina eludarea prevederilor imperative ale textelor menionate; anularea deciziei de concediere nu produce efectul repunerii prilor n situaia anterioar dect dac salariatul solicit expres acest lucru, potrivit art. 78 alin. (2) C. muncii, ns determin plata unor despgubiri salariatului concediat, n conformitate cu dispoziiile art. 78 alin. (1) C. muncii.
4. Competena jurisdicional
Anularea deciziei de concediere se dispune de instana judectoreasc competent n conformitate cu prevederile Codului de procedur civil (a se vedea art. 284 C. muncii i art. 70 -71 din Legea 168/1999) care este nvestit cu soluionarea contestaiei mpotriva acestei msuri, i anume tribunalul n a crui circumscripie i are domiciliul sau reedina salariatul. Luminia Dima
Art. 77. [Motivele ce pot fi invocate de angajator n faa instanei]

n caz de conflict de munc, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 158 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 238 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 295 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, n supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 44; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 513 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 294; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515 i urm.; Comentariu
Conflictul de munc la care se refer art. 77 este un conflict de drepturi. Astfel, potrivit art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, conflictele n legtur cu ncetarea contractelor individuale de munc sunt conflicte de drepturi. Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti stabilite conform Codului de procedur civil (a se vedea art. 284 C. muncii i art. 70 -71 din Legea 168/19990). n faa instanei, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt dect cele precizate n decizia de concediere (sau n documentele la care aceasta face referire). Astfel, de exemplu, n cazul n care salariatul a fost concediat pe motiv c a svrit o fapt pe care angajatorul a considerat -o ca fiind o abatere grav, acesta nu va putea invoca n instan faptul c salariatul a mai svrit anterior sau ulterior faptei respective i alte abateri disciplinare care nu au fost avute n vedere la momentul concedierii. Dei motivul de drept ar rmne acelai (concedierea pe motive disciplinare), angajatorul nu poate schimba motivarea n fapt. De asemenea, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Dac salariatul a fost concediat pentru necorespundere profesional, angajatorul nu poate invoca n instan faptul c salariatul a svrit i unele abateri disciplinare care ar justifica concedierea sa pe motive disciplinare.
Totui, se impune a se face distincie ntre motivele de drept i ncadrarea juridic (temeiul de drept). Este posibil ca angajatorul s precizeze n decizia de concediere un motiv de drept (de exemplu, svrirea unei abateri disciplinare grave) ce corespunde motivrii n fapt (faptelor ce s -au reinut n sarcina salariatului), dar s ntemeieze n mod greit msura concedierii pe un alt text dect cel care reglementeaz motivul de drept invocat. Angajatorul respectiv nu ncalc prevederile art. 77 C. muncii dac n faa instanei, fr s invoce alte motive de fapt sau de drept, face referire la textul care n mod corect constituie temeiul de drept al concedierii. Astfel, de exemplu, dac motivul de drept invocat n decizia de concediere corespunde prevederilor art. 61 lit. c) C. muncii (constatarea, prin decizia organelor competente de expertiz medical, a inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite a cestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat), dar decizia este ntemeiat n mod greit pe dispoziiile art. 61 lit. d) necorespunderea profesional sau, n general, pe prevederile art. 61, ori pe dispoziiile oricrui alt text din Codul muncii, invocarea n faa instanei a art. 61 lit. c) nu constituie o nclcare a prevederilor art. 77. Luminia Dima
Art. 78. [Sancionarea concedierilor netemeinice sau nelegale]

(1) n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 158 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 238 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 295 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 373 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 513 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 295; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti,
2004, p. 515 i urm.
Comentariu 1. Caracterul netemeinic sau nelegal al concedierii

Instana judectoreasc competent nvestit cu soluionarea contestaiei mpotriva deciziei de concediere poate constata c msura a fost luat n mod netemeinic, deoarece nu este motivat sau motivele invocate nu corespund realitii, ori nelegal, pentru c nu s -au respectat prevederile legale referitoare la procedura concedierii, la forma sau coninutul deciziei de concediere.
2. Anularea concedierii i plata despgubirilor

Din formularea imperativ a textului art. 78 alin. (1) rezult c n situaia n care instana a constatat netemeinicia sau nelegalitatea concedierii are, cumulativ, dou obligaii: s dispun anularea deciziei respective i s l oblige pe angajator la plata unei despgubiri, indiferent care este petitul contestaiei formulate de salariat. A cest text instituie o excepie de la principiul disponibilitii, instana fiind obligat ca, n unele cazuri, s dea mai mult dect s-a cerut.
3. Cuantumul despgubirilor
n ceea ce privete cuantumul despgubirilor la care are dreptul salariatul, textul prevede c acesta este egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Referitor la aceast prevedere se impun o serie de precizri: a) textul se refer numai la salariile i celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. n consecin, dac de la data concedierii salariatului i pn la momentul pronunrii hotrrii a intervenit o cauz de ncetare de drept a contractului de munc al salariatului sau postul su a fost desfiinat, la stabilirea despgubirii la care are dreptul salariatul se iau n considerare numai salariile i celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat pn la
momentul la care contractul su de munc ar fi ncetat. Aceast soluie are la baz argumentul potrivit cruia n toate aceste situaii dac salariatul nu ar fi fost concediat, contractul su de munc oricum ar fi ncetat i de la momentul ncetrii contractului el nu ar mai fi beneficiat de drepturile respective; b) la calcularea despgubirilor vor fi avute n vedere i acele prime (de Crciun, de Pati, al treisprezecelea salariu) prevzute n contractele colective de munc sau n contractul individual de munc de care ar fi beneficiat salariatul n temeiul acestor contracte. articolul 78 alin. (1) stabilete exact cuantumul despgubirilor la care are dreptul salariatul. Acest text nu reglementeaz expres, dar nici nu interzice acordarea de c) despgubiri pentru daunele morale pricinuite salariatului prin concedierea sa netemeinic sau nelegal. n lipsa unei reglementri exprese se vor aplica regulile dreptului comun. Astfel, n principiu, nu se pot acorda despgubiri pentru daunele morale pricinuite salariatului, deoarece rspunderea angajatorului este guvernat de regulile rspunderii civile con tractuale. Potrivit dreptului comun, n planul rspunderii contractuale agravarea rspunderii este rezultatul acordului de voin nendoielnic al prilor. n consecin, despgubiri pentru daunele morale se pot acorda numai dac n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc exist o prevedere n acest sens; d) stabilirea expres a cuantumului despgubirilor la nivelul salariilor i al celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul nu permite, n principiu, ca aces te despgubiri s fie diminuate cu cuantumul veniturilor salariale obinute de salariatul n cauz n situaia n care acesta s -a ncadrat ntre timp ntr-un alt loc de munc. Soluia este justificat de principiul cumulului de funcii reglementat de art. 35 C. muncii .
4. Repunerea prilor n situaia anterioar. Reintegrarea

Dei art. 84 din Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc face referire la hotrrile judectoreti de reintegrare n munc, aceast noiune nu apare n cuprinsul art. 78 C. muncii care se refer la repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Soluia din Codul muncii este justificat cel puin prin urmtoarele argumente: a) consecina anulrii (constatrii nulitii) msurii de concediere nelegal sau netemeinic o constituie repunerea prilor n situaia anterioar i nu reintegrarea (rencadrarea) salariatului n funcia deinut anterior; b) este posibil ca n anumite cazuri reintegrarea s fie imposibil, dac ntre timp postul ce fusese ocupat de salariatul n cauz a fost desfiinat, iar msura desfiinrii postului (de exemplu o reorganizare) nu a fost la rndul ei anulat. n astfel de cazuri dispunerea reintegrrii salariatului (n sensul rencadrrii efective pe postul din ca re a fost concediat) ar fi o soluie exagerat, avnd n vedere faptul c, dac nu ar fi fost concediat, contractul de munc al salariatului n cauz ar fi ncetat pentru un alt motiv reglementat de codul muncii; c) nu n ultimul rnd, relaiile dintre salariat i angajator pot fi deteriorate ntr-att nct nici unul dintre ei s nu doreasc reluarea raporturilor de munc. Principiul nulitii actului juridic din dreptul comun restitutio in integrum nu se aplic n cazul constatrii nulitii deciziei de concediere. Potrivit prevederilor Codului muncii, care au caracter de excepie, prile sunt puse n situaia anterioar numai dac salariatul solicit expres instanei acest lucru.
Jurispruden 1. Desfacere disciplinar a contractului individual de munc. nlocuirea sanciunii concedierii disciplinare cu o sanciune mai uoar. n mod corect a stabilit tribunalul c n raport de materialul
probator administrat n cauz sanciunea aplicat acestuia este prea sever. Contestatorul nu a acionat cu vinovie pentru a produce un prejudiciu societii i nu a nclcat anterior atribuiile de serviciu ce -i reveneau. Fapta svrit de contestator nu este de natur a atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc, nefiind de natur a afecta activitatea societii sau relaiile dintre salariai. n privina faptului c instana a nlocuit msura disciplinar a desfacerii contractului de munc cu sanciunea prevzut de art. 264 (1) lit. d) C. muncii cu reducerea salariului de baz cu 5% pe o durat de 3 luni, Curtea apreciaz c recursul este fondat i l va admite conform art. 312 C. proc. civ. i art. 304 pct. 9 C. proc. civ., urmnd a nltura aceast msur dispus de instana de fond, meninnd celelalte dispoziii ale sentinei recurate. Conform practicii Curii Supreme de Justiie (n prezent nalta Curte de Casaie i Justiie n.n.), instanele judectoreti sesizate cu contestaia angajatului mpotriva unei decizii de desfacere disciplinar a contractului de munc urmeaz s confirme msura dac se dovedete a fi temeinic i legal sau s-o anuleze n cazul n care se constat c este nejustificat. Ele nu sunt ndreptite s adopte o alt soluie spre exemplu aceea de a nlocui desfacerea disciplinar a contractului de munc cu o sanciune mai uoar. Soluia se impune, deoarece stabilirea i aplicarea sanciunilor disciplinare este atributul exclusiv al conducerii unitii, astfel c instanele nu pot aplica persoanei n cauz o alt sanciune disciplinar (C.A. Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. nr. 1526/2003, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 171-173).
2. Condiii n care este admisibil o nou concediere dup reintegrarea n munc dispus de instan. Decizia privind concedierea contestatorului dup expirarea termenulu i de preaviz s-a fcut cu
respectarea formelor legale. De observat c, n argumentarea contestaiei nu se precizeaz n mod corect care
sunt motivele de nulitate a deciziei atacate, n condiiile n care dispoziiile C. muncii sunt exprese atunci cnd reglementeaz cazurile n care intervine sanciunea nulitii deciziei de concediere. Contestatorul menioneaz doar c decizia de concediere este abuziv i reflect reaua credin a autorilor si. Contractul de munc al contestatorului urma s fie desfcut n baza art. 65 C. muncii , n contextul n care postul de director general pe care acesta a fost reintegrat prin sentina civil nr. 212 din 30 aprilie 2002 pronunat de Tribunalul Arad, meninut prin decizia civil nr. 1488 din 17 iunie 2003 a Curii de Apel Timioara a fost desfiinat ca urmare a concedierii colective efectuate la nivelul societii comerciale n perioada februarie -martie 2003. Astfel, prin Hotrrea nr. 10 din 11 februarie 2003 a Consiliului de Administraie, ca urmare a dificultil or financiare i a reorganizrii societii, s -a hotrt printre altele i desfiinarea postului de director general al societii, aceast poziie fiind eliminat din noua structur organizatoric a firmei i drept urmare i contractul de munc al fostului director comercial C.L. a fost desfcut n baza aceluiai temei de drept. n aceste condiii, contestatorul nu putea fi reintegrat pe un post care nu mai exist n unitate. Apoi, n ceea ce privete aplicabilitatea art. 64 C. muncii la care face referire contestatorul, aceste prevederi legale nu sunt incidente n spe, n condiiile n care temeiul legal de desfacere a contractului su de munc este art. 65. n ceea ce privete dreptul de preaviz, acesta a fost respectat, fiind acordate, n condiiile ar t. 73 C. muncii , 30 de zile lucrtoare, dar acest termen a fost suspendat deoarece contestatorul a anunat c se afl n incapacitate temporar de munc. Fa de aceast stare de fapt i de drept tribunalul a respins contestaia (Trib. Arad, sent. nr. 644/2003, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 125-126). Luminia Dima
Seciunea a 8-a Demisia

Art. 79. - [Demisia]
Art. 79. [Demisia]

(1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi m ai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate ef ectele. (6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. (7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 119 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima,
Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n P.R. nr. 6/2003, p. 212 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 314 i urm.; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 20e ditions, Dalloz, Paris, 2000, p. 419 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 581 i urm.; I.Tr. tefnescu, Demisia, n R.R.D.M. nr. 3/2003, p. 7 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 396 i urm.; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu i observaii critice, supliment al Revistei Dreptul, 2003, p. 26 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 518 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 296 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, Ovidiu i nca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 519 i urm.
Comentariu 1. Noiune
Demisia reprezint manifestarea unilateral de voin a salariatului n sensul ncetrii contractului su individual de munc. Astfel, pentru ca demisia s i produc efectele nu este necesar s fie aprobat de angajator. Fiind un caz de ncetare a contractului individual de munc ca urmare a manifestrii unilaterale de voin a salariatului, demisia i produce efecte fr acordul angajatorului. Dac angajatorul i d acordul, contractul de munc va nceta prin acordul prilor, n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii.
2. Libertatea muncii
Dreptul salariatului de a pune capt unilateral contractului su individual de munc d expresie principiului libertii muncii. n conformitate cu acest principiu, care consacr libertatea alegerii locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii [art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei i art. 3 alin. (1) i (2) C. muncii], nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie [art. 3 alin. (3) C. muncii]. Orice persoan fizic este liber, pe de o parte, s ncheie sau s nu ncheie un contract de munc n calitate de salariat, iar pe de alt parte, s pun capt sau s nu pun capt contractului de munc n baza cruia i desfoar activitatea.
3. Domeniu de aplicare
Orice contract individual de munc poate s nceteze ca urmare a manifestrii unilaterale de voin a salariatului, prin demisie, indiferent dac este ncheiat pe durat nedeterminat, pe durat determinat, cu timp parial, cu norm ntreag, cu munca la domiciliu sau prin agent de munc temporar. Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta prin demisia salariatului dac efectele demisiei se produc nainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care a fost ncheiat. n cazul demisiei unui salariat ncadrat pe durat determinat, chiar dac acesta respect termenul de preaviz, se poate pune problema abuzului de drept. Totui, avnd n vedere i dispoziiile art. 79 alin. (3) C. muncii, potrivit crora salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, n cazul contractului pe durat determinat nu este necesar ca salariatul s invoce motive justificate spre a putea demisiona.
4. Condiii de form
Potrivit art. 79 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie s mbrace forma scris (notificare scris). Necesitatea formei scrise rezult i din prevederile art. 79 alin. (2) din cod, care reglementeaz indirect obliga ia angajatorului de a nregistra demisia, ori nregistrarea presupune, n principiu, existena unui nscris constatator. Lipsa unei notificri scrise din partea salariatului (lipsa nscrisului constatator al manifestrii unilaterale de voin a salariatului) nu este sancionat de prevederile Codului muncii cu nulitatea demisiei. Pe de alt parte, nregistrarea demisiei de ctre angajator se poate realiza i n urma ntocmirii unui proces -verbal. Mai mult, potrivit prevederilor art. 79 alin. (2), refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Avnd n vedere toate aceste argumente, forma scris nu este o condiie de valabilitate a demisiei. n plus, salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de prob, att manifestarea sa unilateral de voin ct i faptul c aceasta a fost adus la cunotina angajatorului.
5. Coninutul demisiei
n conformitate cu art. 79 alin. (1) C. muncii, prin demisie salariatul comunic angajatorului nce tarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Astfel, n ce privete coninutul demisiei, aceasta trebuie s cuprind manifestarea de voin a salariatului n sensul ncetrii contractului su de munc. Dac salariatul nu precizeaz termenul de preaviz pe care l acord unitii, acesta va fi, dup caz, cel prevzut de
lege, de contractul colectiv de munc sau de contractul individual de munc aplicabil. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
6. Termenul de preaviz
n considerarea principiului libertii muncii, dreptul salariatului de a demisiona nu este limitat dect n scopul protejrii angajatorului mpotriva efectelor prejudiciabile pe care le -ar putea produce acestuia o demisie intempestiv a salariatului. n acest scop, salariatul este obligat s respecte termenul de preaviz, contractul su de munc urmnd s nceteze la expirarea acestui termen. Reglementarea termenului de preaviz urmrete s asigure angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar i de a evita consecinele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc. Dac n perioada de preaviz contractul de munc este suspendat, pe durata suspendrii contractului va fi suspendat i termenul de preaviz. Soluia contrar ar fi determinat ca n perioada de preaviz contractul, fiind suspendat, s nu i produc efectele, ceea ce ar contraveni att prevederilor art. 79 alin. (5) i (6) C. muncii, ct i scopului pentru care legiuitorul a reglementat preavizul, angajatorul fiind n situaia de a suporta consecinele negative pe care le-ar putea avea lipsa, eventual definitiv, a salariatului respectiv de la locul de munc. n cazul n care salariatul nu comunic angajatorului termenul de preaviz, ci numai intenia sa de a pune capt contractului de munc, demisia va produce efecte. Din interpretarea sistematic a prevederilor legale referitoare la demisie, cu respectarea principiului libertii muncii i a regulii de interpretare juridic statornicit de art. 978 C. civ. potrivit creia actul juridic se interpreteaz n sensul ce poate avea un efect ( actus interpretandus est potius ut valeat quam ut pereat), manifestarea de voin a salariatului este valabil, ns acesta va fi obligat s respecte termenul de preaviz prevzut de contractul individual de munc, de contractul colectiv de munc aplicabil sau de lege, dup caz.
Durata preavizului nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de execuie, sau
de 30 de zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de conducere. Art. 294 C. muncii stabilete care sunt categoriile de salariai cu funcii de conducere. Fiind termene n favoarea angajatorului, principiul proteciei salariatului impune, pe de o parte , posibilitatea diminurii acestuia prin acordul prilor, iar, pe de alt parte, imposibilitatea mririi duratei sale ca o garanie a libertii muncii salariatului. Preavizul ncepe s curg de la data la care salariatul notific angajatorului ncetarea contractului individual de munc. n cazul n care salariatul precizeaz un termen mai scurt dect termenul de preaviz prevzut, dup caz, de lege, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, demisia va produce efecte, dar salariatul va fi obligat s respecte termenul de preaviz aplicabil potrivit legii, contractului individual de munc sau contractului colectiv de munc respectiv. Pe durata preavizului contractul de munc i va produce n continuare toate efectele , prile fiind inute s i execute prestaiile la care s -au obligat. Toate clauzele contractului de munc rmn n vigoare pn la momentul ncetrii contractului. Astfel, dac pe durata preavizului salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este n drept s l concedieze, ca sanciune disciplinar, dac, cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii, emite i i comunic salariatului decizia anterior expirrii termenului de preaviz.
Ca excepie, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile

asumate prin contractul individual de munc. Articolul 79 alin. (8) C.muncii nu distinge n privina obligaiilor angajatorului. De asemenea, salariatul poate demisiona fr preaviz pe durata sau la sfritul perioadei de prob, n conformitate cu dispoziiile art. 31 alin. (4) C. muncii. Pe de alt parte, dreptul salariatului de a demisiona fr preaviz nu l mpiedic pe acesta s solicite angajatorului s-i execute obligaiile (salariale) scadente sau s -i plteasc despgubiri pentru prejudiciile suferite prin neexecutarea acestor obligaii.
7. Efectele demisiei
Demisia se comunic angajatorului. Potrivit principiului simetriei, demisia va trebui s fie comunicat organului care este mputernicit s angajeze i s disponibilizeze personalul, organ care a exprimat consimmntul angajatorului la ncheierea contractului de munc. La momentul comunicrii demisiei contractul individual de munc pe durat nedeterminat nu se transform ntr un contract pe durat determinat, iar n contractul individual de munc pe durat determinat nu se modific clauza referitoare la durata (momentul expirrii) acestuia, deoarece nu s -a realizat un acord al prilor n acest sens. Contractul de munc va nceta ca efect al demisiei, n temeiul art. 79 C. muncii , i nu va avea loc o ncetare de drept, n temeiul art. 56 lit. j) din acelai cod.
Demisia i produce efectele la expirarea termenului de preaviz . Efectul principal al demisiei l

constituie ncetarea contractului individual de munc ns, pe durata preavizului, contractul i produce n continuare toate efectele.
n cazul n care angajatorul renun la beneficiul termenului de preaviz , contractul individual de munc va nceta la data renunrii. Manifestarea sa de voin n sensul renunrii la preaviz trebuie s fie expres. n acest caz, temeiul ncetrii contractului individual de munc rmne actul unilateral al salariatului demisia. Salariatul demisionar nu are dreptul la indemnizaie de omaj deoarece, potrivit dispoziiilor art. 17 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind asigurrile pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, omeri sunt persoanele crora le-a ncetat contractul individual de munc din motive neimputabile lor, iar demisia nu reprezint un astfel de motiv cum rezult din art. 5 din Normele metodologice de ap licare a acestei legi, aprobate prin HG nr. 174/2002, n forma modificat prin H.G. nr. 934/2004 (M. Of. nr. 558 din 23 iunie 2004).
8. Retractarea demisiei
Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul n care demisia a ajuns la cunotina unitii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestrii sale de voin. Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul expres sau tacit, dar neechivoc, al angajatorului. Dac dup expirarea termenului de preaviz salariatul i continu activitatea fr a fi mpiedicat de angajator, se poate considera c acesta din urm i-a dat acordul tacit. Totui, nu se poate considera c angajatorul i -a dat acordul pentru continuarea activitii de ctre salariat n cazul n care acesta este prezent n unitate dup expirarea termenului de preaviz pentru efectuarea unor lucrri impuse de predarea serviciului, deoarece manifestarea de voin a angajatorului este echivoc.
Jurispruden 1. Demisie. Rolul preavizului. Desfacerea contractului de munc din iniiativa salariatului nu este supus
unor alte condiii dect aceea a unui preaviz de 15 zile lucrtoare pentru salariaii care nu ndeplinesc funcii de conducere, perioad n care drepturile i obligaiile prilor din raportul de munc subzist, modalitate de ncetare a contractului individual de munc ce nu este condiionat de acordul ori de aprobarea angajatorului. Prin urmare tribunalul va nltura susinerea recurentei n sensul c, nemenionndu -se termenul de preaviz n cererea de demisie depus de intimat, aceasta a solicitat de fapt ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor, ipotez n care neexprimndu-i acest acord, legal a procedat la desfacerea disciplinar a contractului de munc nedenunat (Trib. Bucureti, s. a IV-a civ., dec. nr. 1.700R/2001, n R.R.D.M. nr. 1/2002, p. 141-142).
2. ncetarea contractului de munc prin demisie. Desfacerea ulerioar a contractului de munc pe motive disciplinare. Inadmisibilitate. Prin contestaia formulat intimata contestatoare a solicitat numai
anularea deciziei nr. 143 din 6 iulie 2001 ca nelegal i inadmisibil. n motivarea contestaiei, intimata contestatoare a artat c este inadmisibil desfacerea contractului de munc, ntruct i -a dat anterior demisia i, drept urmare, ncepnd cu data de 9 mai 2001 nu mai avea raporturi de munc cu societatea. Cu toate acestea, prin sentina criticat, instana de fond a admis excepia de tardivitate a emiterii deciziei, a admis contestaia, a anulat decizia nr. 143 din 6 iulie 2001 i a dispus, peste pe titul cererii, reintegrarea contestatoarei pe vechiul loc de munc i a obligat societatea la plata despgubirilor bneti aferente, ncepnd cu data desfacerii contractului de munc i pn la efectiva rencadrare. Curtea va admite recursul, va modifica n parte sentina recurat, n sensul c va respinge capetele de cerere privind reintegrarea i drepturile bneti ca nefondate (C.A. Bucureti, s. conflicte de munc i litigii de munc, dec. nr. 2.260/2002, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 92 -93).
3. Decizia angajatorului prin care s-a dispus desfacerea contractului individual de munc prin demisie. Dei demisia constituie actul unilateral de voin a salariatului de ncetare a contractului, fr o alt
formalitate, cu excepia preavizului acordat angajatorului, totui, n cauza dedus judecii, societatea intimat a emis decizia de desfacere a contractului individual de munc n temeiul art. 79 C. muncii . De aceea, n contestaia sa, reclamantul a artat c la primirea deciziei de desfacere a contractului de munc a rmas surprins, ntruct nu a solicitat niciodat, nici verbal i nici n scris, s i se desfac contractul de munc n temeiul art. 79 C. muncii . Avnd n vedere i faptul c n faa instaei societatea prt nu a fost n msur s depun ca prob notificarea scris a reclamantului prin care a solicitat ncetarea raportului su de munc, pe bun dreptate, tribunalul a anulat decizia atacat (Trib. Arad, sent. nr. 763/2003, n D. Gagea, Practic judiciar. Tribunalul Arad, R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 127).
4. Demisie. Condiii de legalitate. n 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adres intimatei prin care o
informa c n data de 4 ianuarie 2003 i -a depus preaviz pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie. Prima instan a reinut c raporturile juridice dintre contestatoare i intimat au ncetat prin decizia nr. 4 din 24 ianuarie 2003, numai c, aceast decizie, fiind atacat n justiie, a fost anulat fr ca vreuna din pri s invoce demisia contestatoarei. Astfel, n raport cu evoluia raporturilor de munc dintre contestatoare i intimat, instana a reinut c nu a existat niciodat o intenie real de demisie, cu att mai mult cu ct contestatoarea a iniiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei n munc. Ct privete actul de demisie al contestatoarei, corect prima instan a reinut c acesta este echivoc, nerezultnd intenia clar a contestatoarei
de a solicita ncetarea unilateral a raporturilor sale de munc. Dimpotriv, aceasta i -a manifestat voina de a-i pstra locul de munc, atacnd decizia intimatei i solicitnd reintegrarea sa. n consecin, neexistnd o manifestare de voin clar privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei n principiu inadmisibil aa cum se susine n recurs (C.A. Cluj, s. civ. dec. nr. 281/2004, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 122-124).
5. Demisie. Efecte. Condiii pentru revocarea demisiei. Actul unilateral al salariatului care produce
efecte depline n sensul ncetrii raportului de munc este definitiv. Retractarea lui nu este posibil dect dac exist acordul unitii cu privire la continuarea contractului desfcut de salariat prin voina sa. Acordul unitii se poate manifesta expres ori tacit, dar trebuie s rezulte n mod explicit acceptarea sa ca salariatul s continue contractul de munc. n spe, rezoluia pus pe cererea de retractare a demisiei, n sensul c n aceste condiii se desface contractul pentru abaterea svrit, nu constituie acord explicit pentru continuarea contractului de munc, ea confirmnd de fapt refuzul unitii privind continuarea raporturilor de munc (C.A. Iai, dec. civ. nr. 123/1998, n A. iclea, Dreptul muncii Culegere de practic judiciar, op. cit., p. 215-216). Luminia Dima
Capitolul VI Contractul individual de munc pe durat determinat

Art. 80. - [Forma i condiiile contractului individual de munc pe durat determinat] Art. 81. - [Cazuri] Art. 82. - [Durata i ncetarea] Art. 83. - [Durata perioadei de prob] Art. 84. - [Obligativitatea angajrii pe durat nedeterminat] Art. 85. - [Informarea i accesul la locurile de munc vacante] Art. 86. - [Egalitatea de tratament]
Art. 80. [Forma i condiiile contractului individual de munc pe durat determinat]

(1) Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. (2) Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. (3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 i de cel mult dou ori consecutiv. (4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82.
(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract individual de munc pe durat determinat, sunt considerate succesive. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 58 -59; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii (I), n P.R. nr. 4/2003, p. 271; V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 70; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, ediia 2006, p. 90 -92; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, ediia 2005, p. 71 -72; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 592; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 403 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 368.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 301; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 413 -417; O. inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n R.D.C. nr. 6/2004, p. 125; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 13; N. Voiculescu, Drept comunitar
al muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005, p. 149-150.
Directive europene Directiva 99/70/CE a Consiliului Europei privind acordul cadru asupra muncii cu durat determinat ncheiat
ntre Confedereia European a Sindicatelor, Uniunea Confe -deraiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public;
Directiva 91/383/CEE a Consiliului Comunitii Europene privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea
mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au raport de munc pe durat determinat sau raport de munc temporar.
Comentariu
1. Regul i excepie
Articolul 12 C. muncii reglementeaz, cu titlu general, durata contractului individual de munc, stabilind c un contract de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat.
Prin excepie, poate interveni contractul individual de munc pe durat determinat. ntruct acesta
reprezint excepia, legea stabilete n mod expres i limitele, situaiile, procedurile i condiiile pe care le presupune ncheierea contractului de munc pe durat determinat. n acest sens, n cuprinsul Titlului II din Codul muncii, referitor la contractul individual de munc, se aloc un capito l ntreg contractului individual de munc pe durat determinat, respectiv Capitolul 6, art. 80 i urmtoarele.
2. Forma conveiei cu privire la durata contractului

Pentru ca un contract de munc s poat fi ncheiat pe durat determinat, legea impune c a n cuprinsul acestuia s se precizeze n mod expres faptul c acel contract e ncheiat pe durat determinat i durata pentru care acel contract s-a ncheiat. Nerespectarea acestor condiii de form conduce la nlturarea posibilitii ca acel contract s fie ncheiat pe durat determinat. n doctrina de specialitate se poart nc o discuie aprins referitor la condiia formei contractului pe durat determinat: este o astfel de condiie impus ad validitatem sau ad probationem? Indiferent dac s-ar pune problema formei scrise a clauzei referitoare la durata contractului ca fiind ad probationem sau ad validitatem, este evident c nu ar putea funciona, eventual, dect o nulitate parial, din cuprinsul contractului urmnd a fi nlturat prevederea referitoare la durata determinat a contractului, restul contractului rmnnd n picioare (n acelai sens, a se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, p. 271). Din punctul nostru de vedere, considerm convenia referitoare la durata determinat a contractului individual de munc ca fiind o convenie scris, ad validitatem (n acelai sens, Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, p. 365; V.V. Popa, Dreptul muncii, p. 70; n sens contrar, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 592). Pentru a ajunge la aceast soluie, pornim de la faptul c, n esena sa, contractul individual de munc este un contract consensual i nu un act formal. nelegerea prilor este suficient pentru a conduc e la ncheierea contractului. Dar, ntr-o astfel de situaie, contractul s-a ncheiat conform regulii generale, stabilite de art. 12 coroborat cu art. 80 alin. (1) C. muncii, respectiv pe durat nedeterminat. Dac prile doresc s stipuleze reguli specifice cu privire la durata contractului intervine excepia, contractul pe durat determinat, care, conform art. 80 alin. (2) C. muncii, presupune menionarea expres a duratei
contractului n nsui coninutul acestuia, forma clauzei fiind imperativ i strict determinat de lege, respectiv numai n scris. n ce privete sanciunea aplicabil, dac s -ar admite c aceast clauz referitoare la durata determinat a contractului este exprimat n scris ad validitatem, atunci lipsa formei scrise ar conduce la nulitatea absolut i parial, clauza respectiv fiind nlturat. Astfel, chiar dac legea nu face referire strict la o astfel de sanciune, analiznd mecanismul care intervine, s -ar putea ajunge la o asemenea concluzie. Concret, n msura n care ntr -un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat nu se indic durata pentru care acesta a fost ncheiat (exprimat printr -un termen cert sau incert care s afecteze contractul), acel contract se consider ncheiat pe o durat nedeterminat, clauza nul referitoare la durata contractului fiind nlocuit cu regula n domeniu, respectiv contractul pe durat nedeterminat, cu privire la acest aspect nefiind necesar forma scris ad validitatem a clauzei. n doctrin s-a considerat totui c s-ar putea analiza n ce msur nu sunt incidente n acest domeniu dispoziiile art. 16 alin. (2) C. muncii, dispoziii ce permit dovedirea contractului individual de munc prin orice mijloc de prob. Analiznd acest aspect, prin prisma existenei unor situaii ce, n esena lor, impun ncheierea contractului pe durat determinat, ntr-adevr s-ar putea argumenta i teoria conform creia i convenia referitoare la durata determinat a contractului ar reprezenta tot o convenie consensual, forma scris fiind cerut exclusiv ad probationem (a se vedea, n acest sens, Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, p. 271). Un exemplu n acest sens este reprezentat de cazul n care o persoan nlocuiete titul arul postului. Astfel, este evident c ori de cte se ncheie un contract pentru nlocuirea titularului, acel contract nu poate fi ncheiat dect pentru durat determinat, indiferent dac n cuprinsul contractului clauza referitoare la durata contractului a fost sau nu precizat n scris. n msura n care n cuprinsul contractului nu ar fi precizat durata acestuia, atunci nlocuitorul ar beneficia de contractul de munc pentru postul al crui titular are contractul suspendat pn la maximul perioadei posibile, respectiv pn la momentul n care titularul postului ar reveni. ntr -o astfel de situaie, esena specific ce a determinat ncheierea contractului pe durat determinat este de natur a se impune indiferent de forma clauzei respective. Mergnd pe aceast linie de idei, s-ar putea considera c i dac lipsete o exprimare n scris a voinei prilor, n sensul de a ncheia contractul pe durat determinat, aceasta nu poate duce la schimbarea duratei contractului individual de munc. Simplul fapt c art. 80 alin. (2) C. muncii stabilete c un contract individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris nu este suficient pentru a transforma contractul individual de munc ntr-un contract formal. Pe de alt parte ns, avnd n vedere caracterul de protecie pe care trebuie s -l demonstreze normele juridice n dreptul muncii, credem c lipsa formei impuse de lege la ncheierea contractului pe durat determinat trebuie privit i ca o sanciune n sarcina angajatorului, simpla rspundere contravenional a acestuia fiind insuficient ntr-o astfel de situaie. Concret, dac angajatorul nu are diligena de a determina n mod specific perioada de funcionare a contractului de munc ncheiat pe durat determinat, ca sanciune pentru pasivitatea sa, legiuitorul a neles s determine intervenia regulii n domeniu, respectiv, considerarea acelui contract ca fiind un contract pe durat nedeterminat. Sanciunea este destul de dur, n condiiile n care, dac s -ar pune, de exemplu, n discuie situaia ncheierii contractului pe durat determinat pentru nlocuirea titularului, angajatorul s -ar vedea obligat s suporte costurile a doi salariai pe posturi similare, practic fiind obligat s creeze un post similar pentru nlocuitor, la momentul n care titularul i-ar relua activitatea.
3. Prelungirea duratei contractului

Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat poate fi prelungit peste durata iniial precizat dac sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: prelungirea duratei contractului nu conduce la depirea limitei maxime pentru care un contract individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat, adic 24 de luni; prelungirea contractului nu poate interveni de mai mult de dou ori; prelungirea contractului se poate realiza numai n baza acordului scris al prilor contractante. n ceea ce privete durata maxim a contractului individual de munc pe durat determinat, acesta poate fi ncheiat, de regul, pentru maxim 24 de luni. Prin excepie, nu e precizat o durat limit a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat pentru nlocuirea titularului postului al crui contract de munc a fost suspendat. ntr-o asemenea situaie, de regul, contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pn la revenirea pe post a titularului, fiind astfel posibil depirea limitei maxime de 24 de luni. n cazul nlocuirii, n contractul individual de munc se stabilete, de regul, un termen incert i nu o dat cert la care acest contract va nceta. O astfel de soluie este oportun pentru practic.
n ce privete posibilitatea de prelungire a termenului contractului individual de munc pe durat determinat, exist aceast posibilitate cu condiia ca prelungirile succesive s nu se repete de mai mult de dou ori. Totodat, prelungirea este posibil, dar n baza acordului prilor. n legtur cu acordul prilor i pentru prelungirea contractului individual de munc pe durat determinat, legiuitorul impune forma scris. Dac nu s-ar respecta aceast form, iar ulterior datei de expirare a contractului prile ar continua s presteze una fa de cealalt obligaiile contractuale pe care i le -au asumat, de principiu, s-ar considera c acel contract s-a prelungit n aceleai condiii, cu excepia duratei, de data aceasta contractul individual de munc fiind prelungit pe durat nedeterminat. Soluia se explic prin faptul c, din moment ce prile neleg s continue relaia contractual dintre ele, atunci contractul rmne n vigoare, dar, atta vreme ct nu exist nici o formulare scris cu privire la durata contractului individual de munc, nseamn c nu se poate aplica excepia, ci se aplic regula contractul individual de munc pe durat nedeterminat numai un astfel de contract fiind posibil de ncheiat consensual.
Prin excepie, n situaiile n care, prin esena lui, acel contract nu poate fi ncheiat dect pe durat determinat
(de exemplu, n cazul nlocuirii titularului postului), continuarea prestaiilor de ctre pri, fr asigurarea formei scrise a prelungirii, conduce la prelungirea contractului pn la limita maxim pentru care un astfel de contract poate fi ncheiat (a se vedea i V.V. Popa, Dreptul muncii, p. 71; )
4. Armonizarea legislaiei interne cu Directivele UE, cu privire la contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat
Contractele individuale de munc pe durat determinat sunt strict reglementate de lege pentru c, n legislaia european, se consider c salariatul angajat cu contract individual de munc pe durat determinat prezint o situaie mai precar dect cel angajat pe durat nedeterminat. Precaritatea rezult tocmai din faptul c, la expirarea termenului contractului individual de munc, fr nici un fel de alte proceduri, contractul nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. j) din Codul muncii. Pentru aceste considerente exist legislaii, ca de exemplu cea francez, care acord o indemnizaie de precaritate n cazul angajrii unei persoane cu contract individual de munc pe durat determinat. Prin Directiva nr. 1999/70/CE care reglementeaz protecia salariatului angajat cu contract de munc pe durat determinat, se stabilete c n legislaiile naionale, pentru ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat trebuie s se regseasc cel puin una dintre urmtoarele condiii minimale: determinarea duratei maxime a contractului; impunerea unor reguli cu privire la contractele de munc pe perioad determinat ncheiate succesiv; enunarea expres i limitativ a cazurilor n care contractul individual de munc se poate n cheia pe durat determinat. Cu privire la aceste condiii impuse de Directiva Uniunii Europene, legislaia romn, n cuprinsul art. 80 i urmtoarele C. muncii a stabilit urmtoarele: art. 82 C. muncii prevede c durata maxim a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat este de 24 de luni; art. 80 alin. (4) C. muncii, astfel cum textul a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, stabilete c ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte de munc pe durat determinat succesiv n interiorul
termenului de 24 de luni; art. 81 C. muncii enun expres i limitativ situaiile n care un contract individual de munc se poate
ncheia pe durat determinat. Ceea ce se poate observa este faptul c n legislaia romn aceste condiii sunt cerute cumulativ i nu alternativ aa cum las posibilitatea Directiva (n sensul caracterului restrisctiv al legii romne, a se vedea N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, p. 149-150).
5. Interzicerea ncheierii succesive a contractelor individuale de munc pe durat determinat

Aceast interdicie este reglementat n art. 80 alin. (4) C. muncii. Astfel, se consider c dou contracte individuale de munc sunt succesive dac sunt ndeplinite n mod cumulativ urmtoarele condiii: cele dou contracte se ncheie ntre aceleai pri; cele dou contracte se ncheie pe durat determinat; cele dou contracte se ncheie n interiorul termenului limit pentru care se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat, respectiv 24 de luni sau pn la revenirea titularului pe post. Succesivitatea intervine n msura n care ntre momentul ncetrii unui contract pe durat determinat i ncheierea unui alt contract ntre aceleai pri tot pe durat determinat au trecut mai puin de 3 luni.
Dintr-un anumit punct de vedere, inserarea unei astfel de interdicii este de neles. Astfel, n msura n care un angajator apeleaz de mai multe ori, n intervale scurte de timp, la aceeai persoan cu care ncheie contract pe durat determinat pentru aceeai activitate, este de presupus c, n realitate, angajatorul n cauz are nevoie n mod permanent de un post de tipul celui ocupat prin contract individual de munc pe durat determinat, caracterul temporalitii fiind practic simulat. Totui, exist situaii n care succesivitatea este absolut normal pentru anumite domenii de activitate, interdicia impus de legiuitor prin intermediul art. 80 alin. (4) C. muncii neavnd nici un fel de justificare. Este astfel, de exemplu, cazul muncitorilor agricoli care pot interveni temporar la acelai angajator, dar pentru diferite munci ale cmpului, care se succed n perioade mai scurte de 3 luni. La fel, este posibil ca n activitatea de publicitate, s fie necesar prestaia acelorai persoane de mai multe ori, pentru durate determinate. n ambele cazuri este evident c nsi esena activitii prestate presupune necesitatea ncheierii unor contracte pe durat determinat dar i succesivitatea acestora. Mai mult dect att, ar fi oportun a se apela la aceeai persoan, deoarece aceasta are experien n raportul de munc derulat cu angajatorul pentru acele activiti succesive. Magda Volonciu
Art. 81. [Cazuri]

Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat num ai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; 1 d) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; 2 d) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe durata mandatului; 3 d) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale, ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 57 -58; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 13; V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 71; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, ediia 2006, p. 92-98; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, ediia 2005, p. 72-76; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 592-597 i p. 603; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 48; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 403 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 367-368; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucu reti, 2006, p. 365-368.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 302; Al. iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform Proiectului Codului muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 20; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindeleanu, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 381;O. inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n R.D.C. nr. 6/2004, p. 119, N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003,
p. 11-12.
ntre Confedereia European a Sindicatelor, Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public;
Comentariu
1. Caracterul limitat al situaiilor n care se poate ncheia contractul individual de munc pe durat determinat
Cazurile n care este posibil ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat sunt expres i limitativ prevzute de art. 81 C. muncii . n situaia n care se ncheie contract individual de munc pe durat determinat pentru o alt cauz dect cele expres i limitativ prevzute de lege, clauza contractual referitoare la durata determinat a contractului de munc va fi lovit de nulitate absolut [a se vedea I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, p. 48, precum i dezvoltrile cu privire la acest subiect efectuate n cuprinsul analizei cauzei reglementate de art. 81 lit. b) C. muncii]. Menionm ns c la momentul ncheierii contractului pe durat determinat, angajatorului nu -i incumb nici un fel de obligaie cu privire la demonstrarea ndeplinirii condiiilor pentru ncheierea contractului pe durat determinat, buna-credin i respectarea legii fiind aspecte prezumate. n msura n care ns cineva contest legalitatea angajrii pe durat determinat, cel obligat a face dovada legalitii angajrii este angajatorul (a se vedea, n acelai sens, Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindeleanu, O. inca, Dreptul muncii, p. 381). n consecin, nu sunt corecte acele practici ale inspectoratelor de munc care refuz nregistrarea contractelor pe durat determinat dac angajatorul nu face dovada, la momentul la care solicit nregistrarea n temeiul Legii nr. 130/1999, a faptului c se afl ntr -un vrf de activitate care s confirme necesitatea temporar a ncheierii unor contracte individuale de munc pe durat determinat n temeiul art. 81 lit. b) C. muncii.
2. nlocuirea titularului al crui post a fost suspendat A. Situaii de suspendare a contractului individual de munc n care nlocuirea nu funcioneaz De principiu, nlocuirea funcioneaz pentru toate cazurile de suspendare prevzute de lege la art. 50-54
C. muncii, respectiv suspendarea de drept, suspendarea convenional sau din iniiativa uneia dintre pri.
Prin excepie, legea, n chiar cuprinsul art. 81 lit. a) C. muncii, stabilete c nlocuirea nu este posibil n cazul n care suspendarea contractului de munc al titularului este determinat de participarea acestuia la grev. Soluia legiuitorului are n vedere faptul c dac s-ar permite nlocuirea grevitilor cu ali salariai, practic,
efectul negativ care este urmrit prin declanarea grevei s -ar pierde. Angajatorul i-ar continua activitatea n aceleai condiii ca i cele anterioare declanrii conflictului colectiv de munc (n acelai sens, a se vedea Al. iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform Proiectului Codului muncii, p. 20). De altfel, aceast soluie se regsete expres prevzut i n cuprinsul art. 53 teza final din Legea nr. 168/1999. Cu toate c legea pune n discuie numai excepia participrii la grev, n realitate pot exista i alte situaii care s conduc la imposibilitatea nlocuirii titularului postului prin angajarea unei persoane cu contract individual de munc pe durat determinat. Astfel este, de exemplu, i cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc pentru carantin. n acest caz, ceea ce determin suspendarea contractului titularului este riscul de contaminare, ori acelai risc subzist i pentru cel ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat.
B. Condiia nlocuirii titularului postului

n doctrina de specialitate s-a artat c nu ar fi de admis o angajare n cascad cu contract individual de munc pe durat determinat; n schimb, utiliznd argumentul a fortiori, ar fi admisibil angajarea cu contract pe durat determinat i n situaia n care titularul postului a demisionat sau i -a ncetat contractul de munc de drept i exist sigurana c pe viitor acel post urmeaz s fie desfiinat ( I.Tr. tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, p. 592-593). Dei poate o astfel de soluie ar fi oportun, nu credem ns c ea poate fi i ntemeiat. Astfel, condiiile pe care le impune art. 81 lit. a) pentru a fi admisibil angajarea cu contract individual de munc pe durat determinat sunt:
existena unui post temporar vacant; faptul c cel angajat pe durat determinat este chemat ca temporar s nlocuiasc titularul postului; titularul postului se afl ntr-o cauz de suspendare dintre cele expres enunate de lege la art. 50 i urm. C. muncii. Or, n msura n care s-ar pune problema nlocuirii demisionarului, ar fi greu de justificat nlocuirea, condiie absolut obligatorie pentru funcionarea art. 81 lit. a) C. muncii. Cu att mai mult, cauza ce ar impune ncheierea contractului pe durat determinat este reprezentat de suspendarea contractului de munc al titularului postului i nicidecum de ncetarea contractului acestuia. Eventual, s-ar putea admite o discuie de oportunitate cu privire la o modificare legislativ ulterioar, dar numai n msura n care cel demisionat sau al crui contract de munc a ncetat datorit unor cauze obiective avea, la rndul su, un contract de munc pe durat determinat. Chiar i n aceast situaie, ceea ce determin angajarea unei alte persoane, evident tot cu contract de munc pe durat determinat, este faptul c, prin natura sa, postul pe care s-a fcut angajarea presupune contract pe durat determinat, i nici decum nlocuirea titularului. Altfel spus, pentru acel post, n continuare, poate fi angajat o persoan cu contract pe durat determinat, utilizndu-se temeiul de drept avut n vedere i la angajarea demisionarului. n consecin, dac ar interveni i o redactare corespunztoare a textului de lege, considerm c s -ar putea admite angajarea unei persoane pe un post vacant, n temeiul art. 81 lit. a) C. muncii, ca urmare a demisionrii celui ce anterior a deinut postul, cu condiia de a exista sigurana temporalitii vacanei acelui post. n ce privete punerea n discuie a posibilitii unor mutri n cascad, aceasta ar presupune ca n locul celui al crui contract a fost suspendat s intervin un alt salariat care temporar s-l nlocuiasc, n timp ce postul ocupat de acesta este preluat de o alt persoan cu contract de munc pe durat determinat (n sensul imposibilitii angajrii n cascad, a se vedea i O. Tinca, Unele caracteristici ale contractului indivi dual de munc pe durat determinat, p. 119).
Considerm c o astfel de ipotez este posibil i legal . Astfel, s considerm c salariatul A are
contractul de munc suspendat pentru cretere copil n vrst de pn la 2 ani. Salariatul B, n baza unui ac t adiional, temporar, i modific locul muncii, nlocuind salariatul al crui contract este suspendat pentru creterea copilului. Postul ocupat de B va fi temporar vacant, ca urmare a faptului c acesta nlocuiete un alt salariat titular. La prima vedere, s-ar putea considera c pe postul ocupat de B nu poate fi angajat un salariat cu contract de munc pe durat determinat, atta vreme ct specificul postului nu presupune o activitate temporar. Pe de alt parte, nu sunt ntrunite nici condiiile impuse de art. 81 lit. a) C. muncii, atta vreme ct contractul de munc al salariatului B nu a fost supus unei suspendri, ci unei modificri convenionale. Totui, dincolo de faptul c angajarea unui salariat pe postul lui B, n mod oportun, s -ar impune a se realiza pe durat determinat, deoarece un eventual salariat C ar fi chemat s nlocuiasc un alt salariat ce temporar nu -i ocup postul su, s-ar putea crea un artificiu, astfel nct s fie ndeplinit i condiia suplimentar impus de art. 81 lit. a) C. muncii, respectiv aceea a contractului suspendat al titularului. Concret, nimic nu ar mpiedica prile contractului individual de munc s suspende prin voina lor comun, n temeiul art. 54 C. muncii, contractul de munc al lui B, pe toat perioada n care acesta a ncheiat un nou contract de munc, de data aceasta pe durat determinat, pentru a-l nlocui pe salariatul A. n aceste condiii, un salariat C ar putea fi angajat temporar pe postul lui B, deoarece contractul de munc al acestuia este de asemenea suspendat temporar, chiar dac aceast suspendare este convenional. Menionm i faptul c posibilitatea angajrii n cascad este prevzut i admis i de jurisprudena francez.
C. Coninutul clauzei contractuale referitoare la nlocuire

n literatura de specialitate s-a mai menionat i faptul c n contractul ncheiat pe durat determinat, datorit cauzei reglementate la art. 81 lit. a) C. muncii, se impune a fi prevzut pentru nlocuitor, n mod expres, n coninutul contractului su de munc, numele salariatului nlocuit precum i locul de munc ce se va ocupa temporar (a se vedea, n acest sens, O. inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, p. 119). Este de menionat faptul c stabilirea locului muncii reprezint o eviden, o astfel de clauz avnd caracter obligatoriu pentru orice fel de contract individual de munc, indiferent dac acesta a fost ncheiat pe durat determinat sau nedeterminat (locul muncii reprezentnd clauz obligatorie n co ntractul individual de munc). n ce privete ns determinarea n coninutul contractului ncheiat pe durat determinat a titularului nlocuit n temeiul art. 81 lit. a) C. muncii, considerm c o astfel de meniune nu se justific. Ceea ce intereseaz n u este persoana celui nlocuit, ci nsi nlocuirea unui salariat, ca element obiectiv ce presupune temporalitate. n consecin, ceea ce se impune a se regsi n coninutul contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat este exact aspectul legat de durata contractului, cu att mai mult cu ct art. 80 alin. (2) C. muncii impune expres aceast formulare. n cazul nlocuirii titularului postului, termenul care afecteaz contractul este oportun a fi incert, n clauzele ce concretizeaz coninutul urmnd a se determina faptul c acel contract va fi valabil pn la ntoarcerea pe post al titularului. Chiar dac se va recurge la termenul incert, condiia impus de art. 80 alin. (2)
C. muncii considerm c este ndeplinit, atta vreme ct este precizat expres durata contractului, dei nu se cunoate cu certitudine momentul exact la care aceast durat se va mplini (pn la ntoarcerea titularului
pe post). 3. Creterea temporar a activitii angajatorului A. Caracteristici

Aceasta este situaia cea mai des uzitat n practic, recunoscut i sub denumirea de vrf de activitate. n asemenea situaii, atta vreme ct vrful de activitate se justific, dar nu pentru o perioad mai mare de 24 de luni, se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat. Legea nu definete ce se nelege prin cretere temporar a activitii angajatorului. De aceea, criteriul rezonabilitii trebuie s funcioneze i aici. Astfel, n doctrin s -a precizat c nu este necesar o situaie excepional care s impun angajarea de personal, fiind suficient o nevoie temporar obinuit, care s determin necesitatea creterii numrului de salariai pe o anumit perioad de timp (a se vedea Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, p. 304). Vrful de activitate trebuie s aib caracter temporar. Dac la nivelul unitii ar interveni activiti suplimentare permanente, acel angajator ar fi practic obligat s-i suplimenteze structura organizatoric, nefiind ndreptit s recurg la contracte individuale de munc pe durat determinat. n cazul n care dup expirarea termenului sau dup cea de-a treia prelungire a contractului de munc ncheiat pe durat determinat se constat n continuare necesitatea pstrrii poziiei respective, angajatorul este ndreptit s menin postul, dar, conform art. 84 alin. (1) C. muncii, aa cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, acesta se transform ntr-un post pe durat nedeterminat.
B. Suplimentarea structurii organizatorice Este de menionat faptul c suplimentarea structurii organizatorice cu posturi noi subzist chiar i n cazul
n care intervine un vrf de activitate temporar, numai c, n aceast situaie, dac vrful de activitate presupune pn la 24 de luni, pentru angajator este mai oportun soluia ncheierii unor contracte pe durat determinat, n condiiile n care acestea nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. j) C. muncii, la expirarea termenului. n consecin, chiar i pentru un vrf de activitate s-ar impune modificarea corespunztoare a structurii organizatorice a unitii, numai c existena posturilor nou create ar fi determinat n timp, fie afectat de un termen cert, fie de un termen incert, respectiv pn la momentul n care vrf ul de activitate ar dispare. Pornind de la aceast constatare, rezult fr dubiu c nu exist nicio restricie ca pe durata pentru care s -a ncheiat contractul s intervin orice alt cauz de ncetare a raporturilor de munc a celor angajai n temeiul a rt. 81 lit. b) C. muncii, inclusiv punerea n practic a art. 65 C. muncii . Intervenia art. 65 C. muncii ns ar fi posibil numai n situaia n care posturile nou create ar presupune o determinare cert n timp. De exemplu, organismul ndrituit conform actului constitutiv al angajatorului hotrte suplimentarea structurii organizatorice cu 10 posturi, deoarece pentru o perioad de 12 luni, la nivelul unitii, s -au obinut contracte suplimentare ce nu pot fi acoperite dect prin suplimentarea forei de munc. Pentru aceste considerente, sunt angajate 10 persoane cu contract de munc pe durat determinat i pentru o durat de 12 luni. Anterior mplinirii termenului contractului, datorit unor motive obiective, o parte din contractele ce au determinat noile angajri nu mai pot fi continuate, fapt ce determin necesitarea unei reduceri de personal, chiar la nivelul celor angajai cu contract de munc pe durat determinat. Cum expirarea termenului contractului nu poate fi invocat, singura cauz legal ce poate conduce la ncetarea raporturilor de munc a unora din cei nou angajai cu contract pe durat determinat este concedierea pentru desfiinarea postului ocupat de acetia, n temeiul art. 65 C. muncii .
C. Controlul de legalitate a angajrilor cu contract de munc pe durat determinat

n practic s-a pus ntrebarea dac se poate asigura controlul legalitii angajrilor cu contract individual de munc pe durat determinat cauzate de acest vrf de activitate. Poate un salariat care a solicitat anga jarea la un anumit angajator s acioneze n instan mpotriva deciziei de angajare contestnd legalitatea acesteia, deoarece, n temeiul legii, nu erau ndeplinite condiiile necesare care s permit angajarea cu contract individual de munc pe durat determinat? Evident c rspunsul nu poate fi dect afirmativ, cu luarea n considerare a prevederilor art. 67 din Legea nr. 168/1999 i cu respectarea termenului specific prevzut de art. 73 lit. a) din Legea nr. 168/1999, coroborate cu art. 283 alin. (1) lit. a) C. muncii. Problema de esen ns este de a ti dac sesizat cu o astfel de aciune, instana va pronuna o nulitate total sau parial a contractului individual de munc ncheiat fr respectarea condiiilor impuse de lege. Dac instana ar pronuna o nulitate total, atunci, ca urmare a desfiinrii contractului individual de munc, ar deveni incidente dispoziiile art. 57 C. muncii cu privire la nulitatea contractului, dispoziii care, prin esena lor, urmresc protejarea salariatului al crui contract s-a desfiinat ca urmare a nerespectrii condiiilor referitoare la ncheierea acestuia.
Mergnd mai departe, i cu luarea n considerare a dispoziiilor art. 57 alin. (6) i (7) C. muncii, instana ar putea fi sesizat cu o astfel de cerere numai dac anterior introducerii aciunii prile nu au putut conveni cu privire la nulitatea contractului i efectele acesteia. Altfel spus, dac un salariat A, dup ce i -a manifestat acordul de voin pentru prestarea activitii n baza unui contract individual de munc ncheiat pe durat determinat a constatat c, n definitiv, prestaia pentru care a fost angajat are caracter permanent i nu temporar, acesta va sesiza mai nti angajatorul cu privire la acest aspect, punndu-i n vedere faptul c nendeplinirea condiiilor legale la angajarea n baza unui contract pe durat determinat este de natur a conduce la nulitatea acelui contract. Prile pot conveni cu privire la meninerea contractului i acoperirea cauzei de nulitate, n sensul transformrii acelui contract dintr-un contract ncheiat pe durat determinat, ntr-un contract ncheiat pe durat nedeterminat, astfel cauza de nulitate fiind remediat. Dac ns prile nu se neleg cu privire la acest aspect, salariatul A, dup efectuarea procedurii prealabile cu angajatorul, se poate adresa instanei judectoreti solicitnd nulitatea. Dac salariatul solicit nulitatea parial, practic, clauza cu privire la durata determinat a contractului individual de munc este nlturat, intervenind automat n locul acesteia regula n domeniu, astfel nct contractul se va transforma ntr-un contract ncheiat pe durat nedeterminat. O astfel de soluie, nu numai c ar fi echitabil, deoarece ar sanciona indirect angajatorul care a ncercat s fraudeze legea, dar ar avea i meritul pstrrii n fiin a raporturilor contractuale dintre prile contractului individual de munc (n acelai sens, a se vedea I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, p. 48).
4. Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier A. Conceptul de activitate cu caracter sezonier

Legea nu definete ce se nelege prin activiti sezoniere. Intervenia doctrinei a fost de natur a determina anumite criterii funcionale pentru a stabili n ce msur se poate vorbi de caracter sezonier n ce privete prestarea unei activiti. Astfel, s-a artat c activitile sezoniere sunt acele activiti care se pot presta numai n anumite perioade ale anului, datorit condiiilor meteorologice sau climaterice, cum ar fi activitile din sectorul agricol sau forestier [a se vedea O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 138; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, p. 304], perioade care au caracter de repetabilitate (a se vedea I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 594). Au fost considerate, de asemenea, activiti cu caracter sezonier activitile desfurate n industria zahrului i n orice alte domenii n care, din considerente climaterice sau naturale, activitatea se poate desfura numai ntr -o anumit perioad de timp, limitat la ase luni (V.V. Popa, Dreptul muncii, p. 71). Credem c o definiie complet a conceptului de activitate sezonier este greu de gsit; ceea ce ns reprezint trstura caracteristic principal a unei asemenea activiti, este caracterul de repetabilitate a acelorai parametrii care impun necesitatea prestrii activitii respective. Astfel, este fr dubiu c aproape toate activitile agricole sunt derulate n funcie de sezoane, motiv pentru care, n acest domeniu, ncheierea contractelor pe durat determinat n temeiul art. 81 lit. c) C. muncii se impune. De altfel, pornind de la munca sezonier din agricultur, se poate face demonstraia cea mai plastic cu privire la ngrdirea posibilitii de angajare cu contract pe durat determinat conform legii romne, astfel cum aceasta a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005, datorit introducerii criteriului succesivitii. Astfel, n cazul muncitorilor agricoli, necalificai, acetia nu pot fi chemai ntr -un an la prestaii agricole specifice dect de maximum 3 ori. De exemplu, dac salariatul X a participat la derularea unor lucrri de cmp n luna martie n baza unui contract de munc, ulterior a mai lucrat 30 de zile n luna mai i nc 30 de zile n luna iunie, n luna august, acel salariat dei angajatorul ar avea nevoie de el i are ncredere n calitile de bun angajat, avnd n vedere munca prestat anterior, nu l mai poate angaja, datorit restriciei impuse de art. 80 alin. (4) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005.
B. Caracterul sezonier i vrful de activitate

O problem important se refer la delimitarea activitilor cu caracter sezonier, de situaia creterii temporare a activitii. Astfel, exist angajatori a cror activitate, datorit solicitrilor clienilor, sporete foarte mult n anumite sezoane: este vorba, de exemplu, de productorii i distribuitorii de buturi rcoritoare, bere sau ngheat. n cazul acestora, vara se realizeaz un vrf de activitate, care, evident, impune creterea numrului de salariai. Salariaii nou angajai, urmeaz s fie ncadrai cu contract individual de munc pe durat determinat n tem eiul art. 81 lit. b) sau art. 81 lit. c) C. muncii? Considerm c esenial n majorarea numrului de salariai este faptul c n anumite perioade ale anului se realizeaz vrful de activitate. Altfel spus, un asemenea vrf de activitate nu are caracter ntmpltor, ci este determinat de cerina clientelei, tocmai datorit sezonului. n consecin, acest vrf de activitate se repet n aceeai perioad n fiecare an. Caracterul de repetabilitate este de natur a determina i temeiul ncadrrii personalului suplimentar, acesta urmnd a fi art. 81 lit. c) C. muncii.
Fa de o astfel de situaie, considerm c se poate pune n discuie i faptul c, n definitiv, ori de cte ori se angajeaz un salariat n temeiul art. 81 lit. c) C. muncii, motivaia angajrii const i n faptul c angajatorul nu poate face fa nevoilor cu personalul existent; aceasta nseamn c intervine o cretere tempo -rar de activitate. Altfel spus, orice activitate sezonier presupune o cretere temporar de activitate a angajatorului pe durata sezonului, dar nu orice cretere temporar de activitate are i caracterul unei activiti sezoniere, specific activitii sezoniere fiind caracterul de repetabilitate n timp, n cadrul acelorai perioade de timp. n consecin, se poate stabili c regula ar fi reprezentat de creterea temporar a activitii, activitatea sezoniere fiind o form specific de cretere temporar a activitii , cu o reglementare aparte, respectiv art. 81 lit. c) C. muncii. Pe considerentul c, prin esena sa, munca sezonier presupune un vrf de activitate cu caracter de repetabilitate i pentru c reprezint situaia specific n cadrul regulii determinate de situaia creterii temporare de activitate, credem c s-ar fi impus, cel puin cu privire la aceast situaie, s nu intervin limitrile referitoare la succesivitate, astfel cum acestea sunt reglementate la art. 80 alin. (4) C. muncii; n ce privete durata maxim a contractului ncheiat pe durat determinat, nu se pune niciun fel de problem, atta vreme ct caracterul sezonier se regsete ca perioad determinat i repetabil n cadrul unui an calendaristic.
5. Favorizarea temporar a anumitor categorii de persoane

Scopul pentru care s-a adoptat un text de tipul celui ce se regsete la art. 81 lit. d) C. muncii are n vedere protecia salariailor. Din pcate ns, astfel cum exist la acest moment dispoziia din lege, ea este nefuncional, fiind necesar a fi dublat de reglementri specifice, care s permit angajatorilor ncheierea unor contracte pe durat determinat, acolo unde, de exemplu rata omajului este ridicat. Este de menionat faptul c exist reglementri n temeiul crora angajarea persoanelor aflate n omaj sau fr loc de munc aduce anumite avantaje angajatorului. Este, de exemplu, cazul dispoziiilor cuprinse n Legea nr. 76/2002 (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) care, n cuprinsul art. 80 i art. 85, acord timp de 12 luni (respectiv 18 luni n cazul absolventului cu handicap) angajatorului ce angajeaz absolveni o indemnizaie lunar pentru fiecare absolvent ncadrat echivalent cu 1 -1,5 salarii de baz minime brute pe ar, cu condiia ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat i a meninerii acelui contract o perioad de minimum 3 ani. Nerespectarea condiiilor mai sus menionate atrage ca sanciune restituirea avantajelor primite de la stat pentru acel absolvent. Sanciunea restituirii intervine n msura n care contractul individual de munc a ncetat prin convenia prilor, datorit constatrii nulitii contractului, dac pe postul ocupat de absolvent a fost reintegrat, n baza unei hotrri judectoreti, cel ce a deinut anterior postul i cruia i s -a desfcut nelegal sau netemeinic contractul individual de munc sau atunci cnd intervine o concediere ntemeiat pe dispoziiile art. 65 C. muncii , determinat de desfiinarea postului. Pentru orice alte situaii de ncetare a raporturilor de munc, angajatorul nu are obligaia de a restitui indemnizaia primit de la stat pentru angajarea absolven tului. Evident ns c nu va mai beneficia de o astfel de indemnizare n continuare. La fel, conform art. 85 din Legea nr. 76/2002, angajatorul beneficiaz de o ndemnizaie lunar dac angajeaz n munc persoane n vrst de peste 45 de ani din rndul omerilor sau persoane cu handicap n situaia n care numrul total de angajai de la unitatea respectiv este de sub 100. Dispoziia referitoare la angajarea persoanelor cu handicap, astfel cum aceasta este cuprins n Legea nr. 76/2002, pare acum contrazis de noile dispoziii referitoare la drepturile persoanelor cu handicap cuprinse n Legea nr. 448/2006 (M. Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006) intrat n vigoare la 1 ianuarie 2007. Conform legii noi (art. 77 din Legea nr. 448/2006), angajatorii cu un num r de cel puin 50 de salariai au obligaia de a angaja persoane cu handicap, respectiv numrul persoanelor cu handicap angajate s reprezinte un procent de cel puin 4% din numrul total de salariai, n caz contrar urmnd s revin angajatorilor respect ivi, conform propriei opiuni, una dintre urmtoarele obligaii: s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar, nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap; s achiziioneze produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n suma echivalent cu suma datorat la bugetul de stat n condiiile prevzute la teza anterioar. Pe de alt parte, art. 81 lit. c) din aceeai lege stabilete c persoanele care angajeaz n munc persoane cu handicap, beneficiaz de o subvenie de la stat n condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002. Astfel, pare paradoxal a se considera c, pe de o parte, legiuitorul care a impus ca obligaie legal anga jarea persoanelor cu handicap la unitile ce au cel puin 50 de angajai, nelege s sancioneze pe cei ce nu respect aceast obligaie, printre altele, i obligndu-i la plata unei taxe echivalente cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n timp ce, n msura n care angajeaz persoane cu handicap, vor beneficia de o indemnizaie lunar pentru fiecare persoan cu handicap angajat de 100% din salariul de baz minim brut pe ar. Cei care angajeaz persoane cu handicap sau omeri cu vrsta de peste 45 de ani, beneficiaz de o indemnizaie lunar echivalent cu un salariu de baz minim brut pe economie pentru fiecare angajat din rndul categoriilor protejate, o perioad de 12 luni, cu condiia meninerii raporturilor de munc ale celor astfel angajai o perioad de minim 2 ani. Evident c i n cazul acestora legea impune ncheiere unui contract individual de munc pe perioad nedeterminat.
Este de observat c n cazul omerilor n vrst de peste 45 de ani, ca i n cazul persoanelor cu handicap, interzicerea ncetrii raporturilor de munc are caracter relativ, funcionnd la fel ca n cazul absolvenilor, admindu-se deci posibilitatea interveniei demisiei, a concedierilor pentru motive ce in de persoana salariatului, sau a unor cauze de ncetare de drept a contractului individual de munc. Fa de toat aceast situaie prezentat, rezult c legea romn nu numai c nu a dezvoltat i nu a oferit un suport dispoziiei de principiu ce se regsete la art. 81 lit. d) C. muncii, dar chiar mai mult, cuprinde dispoziii contrare care impun angajatorului meninerea unor persoane, de regul defavorizate, dar cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat.

Or, rostul textului art. 81 lit. d) C. muncii este tocmai acela de a determina angajatorii s angajeze anumite categorii de persoane sau persoane din anumite zone n care rata omajului este mai ridicat. n consecin, o soluie oportun ar putea fi aceea conform creia cel ce angajeaz absolveni n cutarea unui loc de munc sau persoane omere cu vrsta de peste 45 de ani, s aib posibilitatea de a angaja fie pe durat nedeterminat i s beneficieze de o indemnizare special de la stat, fie pe durat determinat, pentru punerea n practic a dispoziiilor art. 81 lit. d) C. muncii, n acest din urm caz fr a mai beneficia de indemnizaia statului.
6. Favorizarea unor persoane care urmeaz s se pensioneze

Situaia avut n vedere de art. 81 lit. d1) C. muncii astfel cum aceasta a fost introdus prin Legea nr. 371/2005, se afl n legtur cu situaia anterioar, pentru c, n definitiv, angajarea unei persoane care ntr -o perioad relativ scurt de timp urmeaz s se pensioneze urmrete protejarea acelei persoane. Articolul 85 alin. (5) din Legea nr. 76/2002 stabilete o situaie specific de acordare a unor avantaje pentru angajatorii care angajeaz n condiiile legii persoane ce n termen de 3 ani urmeaz s ndeplineasc condiiile de pensionare anticipat sau anticipat parial sau, dup caz, condiiile de pensionare pentru limit de vrst (n msura n care nu sunt ndeplinite condiiile legate de perioada de contribuie necesare pentru a opera pensionarea anticipat sau anticipat parial). Este de observat c, spre deosebire de situaiile anterioare cuprinse n art. 85 din Legea nr. 76/2002, nu se mai face referire la obligativitatea ca angajatorul s ncheie contracte pe durat nedeterminat cu aceast categorie de persoane. De altfel, analiznd aceast situaie, este de observat c nsui contractul ar fi afectat de un
termen extinctiv care se mplinete la momentul pensionrii.

Att art. 81 lit. d1) C. muncii, ct i art. 85 alin. (5) din Legea nr. 76/2002, nu fac referire la necesitatea impunerii unei durate a contractului, n sensul c acesta ar trebui s fie ncheiat pn la momentul pensionrii. Aceasta ar face ca, fr niciun fel de restricii, angajatorul s fie ndreptit ca ori de cte ori angajeaz o persoan care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst, termenul contractului s rmn la latitudinea angajatorului, unica condiie fiind aceea ca un astfel de termen s nu depeasc 24 de luni. Este de observat c, n definitiv, soluia legiuitorului urmrete i prin aceast modalitate s protejeze categoria vrstnicilor activi, n condiiile n care, odat cu creterea vrstei i apropierea pensionrii, posibilitatea de gsire a unui loc de munc se reduce. De asemenea, este de observat c n raport cu dispoziia din art. 85 alin. (5) din Legea nr. 76/2002, art. 81 lit. d1) C. muncii are n vedere o singur ipotez: situaia n care salariatul mai are o anumit perioad pn la pensionarea sa, dar numai pentru limit de vrst. n schimb, art. 85 alin. (5) din Legea nr. 76/2002 d posibilitatea angajatorilor care angajeaz persoane ce mai au cel mult 3 ani pn la pensionare s beneficieze pentru fiecare astfel de salariat angajat i n fiecare lun de o indemnizaie echivalent cu un salariu de baz minim brut pe economie naional, indiferent dac acel salariat urmeaz s se pensioneze n termenul de 3 ani anticipat, anticipat parial sau pentru limit de vrst. n aceste condiii este posibil ca un angajator s poat beneficia de dispoziiile art. 85 alin. (5) din Legea nr. 76/2002, fr ns a putea beneficia i de dispoziiile art. 81 lit. d1) C. muncii.
7. Ocuparea unei funcii eligibile n cadrul unor organizaii

Textul are n vedere faptul c pe durata mandatului, n msura n care o persoan este numit sau aleas ntr -o funcie dintr-o grupare sindical, patronal sau orice alt organism nonguvernamental, n msura n care pentru funcia respectiv ncheie un contract individual de munc, acel contract poate fi ncheiat pe durat determinat, respectiv pe durata mandatului. Acest text trebuie coroborat cu dispoziia ce se regsete n art. 50 lit. f) C. muncii, dispoziie ce impune suspendarea contractelor individuale de munc de drept, dar numai n msura n care este ndeplinit o funcie de conducere salarizat n sindicat. Sunt de observat cel puin dou aspecte n analiza coroborat a dispoziiilor art. 81 lit. d2) raportate la art. 50 lit. f) C. muncii. Astfel, pe de o parte, art. 50 lit. f) permite suspendarea de drept numai n cazul exercitrii unei funcii salarizate n sindicat, iar pe de alt parte, aceast funcie se impune a fi o funcie de conducere. Dac n cazul persoanelor ce presteaz activitate salarizat de conducere n gruprile sindicale legea prevede suspendarea de drept a contractului de munc, n msura n care salariaii desfoar funcii elective n alte grupri profesionale (de asemenea organisme nonguvernamentale), suspendarea contractelor individuale de munc ale acestora, de
la funcia de baz, intervine numai la solicitarea celor n cauz, funcionnd de data acea sta o suspendare din iniiativa salariatului, reglementat de art. 51 lit. e) C. muncii. Fa de dispoziiile legale, este de observat c cei alei sau numii n grupri de conducere n sindicat i care sunt salarizai pentru aceste funcii, ca i cei alei n grupri profesionale i care solicit suspendarea contractelor lor individuale de munc, vor desfura noua activitate salarizat n cumul, fiind beneficiari a dou contracte de munc, dintre care unul suspendat, de drept, sau dup caz la solicitarea salariatului, i unul n funciune. Aa cum s-a artat i n literatura de specialitate, pe locul de munc pentru care contractul de munc a fost suspendat, pn la revenirea titularului, angajatorul este n drept s angajeze o alt persoan, cu contract p e durat determinat, de data aceasta n temeiul art. 81 lit. a) C. muncii (a se vedea, I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, p. 76).
8. Angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul A. Motivaia interveniei reglementrii
Intervenia ca urmare a modificrii Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005 a cumulului pensiei cu salariul, ca fiind posibil i n baza unui contract ncheiat pe durat determinat, reprezint o soluie fireasc i care s -ar fi impus innd cont n special de realitile sociale. Astfel, soluia contractului pe durat determinat pe care angajatorii sunt n drept s -l ncheie atunci cnd angajeaz pensionari se regsea n cuprinsul Legii nr. 2/1991, lege expres abrogat prin noul Cod al muncii. La momentul adoptrii Codului muncii, art. 35 permitea, de principiu, cumulul de funcii fr nici un fel de interdicii exprese. De asemenea, Legea nr. 19/2000 permitea pensionarilor s realizeze i venituri din munc, ce se puteau cumula cu pensia, venituri ce puteau fi obinute i prin prestaii n baza unui contract individual de munc. Nici o reglementare ns nu a mai reluat dispoziia ce se regsea n cuprinsul Legii nr. 2/1991, dispoziie din care rezulta c pensionarii nu puteau fi angajai dect printr -un contract ncheiat pe o durat determinat de maximum 1 an. Prin dispoziia nou introdus n cuprinsul art. 81 lit. d3) C. muncii, angajatorul este ndreptit s angajeze pensionari cu contract individual de munc ncheiat pe perioad determinat, fr ns ca legiuitorul, de data aceasta, s intervin i cu alte dispoziii speciale, referitoare la durata contractului pentru care un pensionar poate fi angajat. Mai mult dect att, nimic nu interzice unui angajator s angajeze un pensionar cu contract pe durat nedeterminat, caz n care, ncetarea contractului de munc al acestuia va interveni numai n cazurile i condiiile expres prevzute de lege.
B. Aplicabilitatea textului de lege asupra categoriilor de pensionari

De o astfel de dispoziie nu poate beneficia orice pensionar, ci, de principiu, numai aceia pensionai pentru limit de vrst. Astfel, n cazul pensionarilor pentru invaliditate, aptitudinea acestora de a munci este mult redus, ceea ce face imposibil existena unui raport de munc. Prin excepie, este posibil s cumuleze pensia cu salariul un pensionar pentru invaliditate de gradul III, evident dac locul de munc i felul muncii sunt corespunztoare strii sale de sntate (de regul, astfel de pensionari sunt angajai cu contract pe timp parial, respectiv jumtate de norm). La fel, nu se admite cumulul pensiei cu salariul n cazul celor pensionai anticipat sau anticipat parial, n condiiile n care, conform art. 92 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 19/2000, pensia ce se acord n cazul pensionrii anticipate sau anticipate parial se suspend dac beneficiarul face parte dintre persoanele asigurate de drept sau convenional. Or, conform art. 5 alin. (1) pct. I din Legea nr. 19/2000, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 9/2003, printre cei asigurai n temeiul legii se afl i persoanele ncadrate cu contract individual de munc. n consecin, dac un pensionar anticipat sau anticipat parial dorete s se ncadreze n munc, pe toat durata angajrii, plata pensiei sale va fi suspendat. Fa de modul de redactare a dispoziiilor art. 81 lit. d3) C. muncii, raportate la dispoziiile art. 92 alin. (1) lit. b) di n Legea nr. 19/2000, se pune ntrebarea dac un angajator nu ar putea angaja o persoan pensionat anticipat sau anticipat parial cu contract pe durat determinat, atta vreme ct art. 81 lit. d3) face referire generic la noiunea de pensionari? Ceea ce este evident este faptul c n cazul unei asemenea angajri pensionatul anticipat sau anticipat parial nu va beneficia i de plata pensiei pe toat perioada ct este ncadrat cu contract de munc pe durat determinat, atta vreme ct plata este suspendat, n temeiul art. 92 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 19/2000. Articolul 94 din Legea nr. 19/2000 stabilete n mod expres c pot cumula pensia cu salariul persoanele pensionate pentru limit de vrst; per a contrario, rezult c cei pensionai pentru invaliditate, pensionai anticipat sau anticipat parial nu au un asemenea beneficiu. ntr-o interpretare ad literam a textului de lege, ar rezulta c i persoanele cu capacitate de munc redus, respectiv pensionaii de invaliditate gradul III ar putea fi angajai n temeiul art. 81 lit. d3) C. muncii cu contract pe durat determinat. Aceste persoane, conform art. 54 lit. c) din Legea nr. 19/2000, pot s presteze o activitate profesional, chiar i cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Pe de alt parte, aceste
persoane, fiind beneficiari ai unei pensi i, se ncadreaz n categoria de pensionari i, n consecin ar putea deveni incidente dispoziiile art. 81 lit. d3) C. muncii. n sfrit, realiznd o analiz mai atent a dispoziiilor art. 81 lit. d3) C. muncii, se poate observa c posibilitatea de ncheierea a contractului individual de munc pe durat determinat intervine numai n msura n care acel pensionar, n condiiile legii, poate cumula pensia cu salariul. Or, condiiile legii la care face referire art. 81 lit. d3) C. muncii, credem c sunt exact dispoziiile art. 94 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 19/2000, dispoziii care permit cumularea pensiei cu salariul numai n cazul nevztorilor, a copiilor orfani de ambii prini pe perioada colarizrii i n cazul pensionarilor pentru limit de vrst. Rezult c cei pensionai anticipat sau anticipat parial nu pot fi angajai dect cu contract de munc pe durat nedeterminat, dac nu se afl ntr-una din celelalte situaii la care face referire art. 81 din Codul muncii. Nu n ultimul rnd, este de observat faptul c dispoziiile art. 94 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 vin n contradicie cu cele ce se regsesc n art. 54 lit. c) din aceeai lege, deoarece acestea din urm i permit i celui pensionat medical pentru invaliditate de gradul III, s presteze o activitate, deci s cumuleze pensia cu salariul. Cu toate acestea, aceast categorie de pensionari nu se regsete ntre cele enumerate de art. 94 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 i care s permit cumulul pensiei cu veniturile obinute din munc. Credem c art. 54 lit. c) din Legea nr. 19/2000 este un text de excepie ce se impune a fi aplicat ad literam. Aceasta ar conduce, mai departe, la ideea c cel pensionat pentru invaliditate de gradul III are calitatea de pensionar, i, n condiiile legii, poate cumula pensia cu salariul. n consecin, n temeiul art. 81 lit. d3) C. muncii, i acesta poate fi angajat cu contract de munc pe durat determinat.
9. Situaii speciale
Este de observat faptul c art. 81 lit. e) C. muncii face referire la dou situaii distincte n cuprinsul su, respectiv, alte situaii prevzute de lege, cnd n mod expres n legi speciale se precizeaz c se ncheie contract pe durat determinat pentru anumite categorii de salariai sau pentru anumite activiti, i situaia derulrii unor programe, lucrri sau proiecte.
A. Derularea unor lucrri, programe sau proiecte

n ce privete cea de-a doua ipotez, se poate considera c legiuitorul a avut n vedere o lucrare determinat, concretizat ntr-un proiect sau un anumit program. Specificul este dat tocmai de caracterul determinat n timp al activitii, specific ce imprim caracter determinat i contractelor de munc ale salariailor afectai pentru derularea lucrrii. Dac n ce privete aceast interpretare, intervenia legiuitorului pare, la prima vedere, benefic, este discutabil condiionarea lucrrii, proiectelor sau programelor de cele convenite de parteneri prin contractele colective de munc de la nivel de ramur sau la nivel naional. Concret, este greu de ad mis ntr-o societate modern, n cadrul creia se recunoate prerogativa organizatoric a angajatorului, c acesta nu poate s -i stabileasc propriile programe, proiecte sau lucrri, cu caracter ntmpltor (deci determinate n timp), dect n funcie de condiiile prestabilite prin contracte colective de munc, ncheiate la nivel superior. Este de observat c intervenia unui proiect, program sau a unei lucrri determinate, are, de regul, caracter ntmpltor, fapt ce conduce la o identificare a acestei situaii cu cea reglementat de art. 81 lit. b) C. muncii, respectiv cretere temporar de activitate. Nu este mai puin adevrat c, este posibil ca la nivelul unui angajator, specificul activitii acestuia s presupun obinerea de programe, pe care s le deruleze cu personal angajat cu contract pe durat determinat. Dar o astfel de ipotez, ar permite practic acelui angajator s speculeze dispoziia de principiu a legii cu privire la durata contractului individual de munc.
B. Alte situaii prevzute n legi speciale

n ce privete prima situaie la care face referire textul art. 81 lit. e) C. muncii, sunt avute n vedere acele dispoziii ce se regsesc n acte normative speciale i n temeiul crora, prin excepie, se poate ncheia contract individual de munc pe durat determinat. Astfel de cazuri pot interveni, cu titlu de exemplu, n urmtoarele situaii: conform art. 16 din Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, suplinitorii pot ocupa posturile scoase la concurs, dar numai pentru o perioad de un an; conform art. 62 alin. (2) din O.U.G. nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i a cilor navigabile, agenii economici pot utiliza muncitori portuari angajai cu contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat; conform art. 13 alin. (1) lit. b) din O.G. nr. 21/2007 privind instituiile i companiile de spectacole i concerte, precum i desfurarea activitii de impresariat artistic, personalul poate fi angajat de regul prin contract individual de munc pe durat nedeterminat, dar i prin contract pe durat determinat, pe durata unei stagiuni sau a unei producii, sau ori de cte ori prile convin n acest sens.
n doctrin s-a artat c i o serie de profesiuni ce presupun obinerea unui atestat ce trebuie rennoit periodic conduc tot la ncheierea unui contract de munc pe durat determinat. Este cazul, de exemplu, a asistenilor personali sau a celor maternali. n cazul acestora, legea nu precizeaz faptul c se ncheie contractul pe durat nedeterminat, ci c acel contract poate fi n fiin numai n msura n care salariaii sunt atestai pentru profesiunea respectiv, atestatul fiind acordat sau rennoit periodic. Datorit legturii strnse ntre atestarea i prestarea muncii n baza contract ului individual de munc, i avnd n vedere caracterul determinat al atestatelor sau certificatelor n temeiul crora astfel de salariai i presteaz activitatea, s -a considerat c i n cazul acestora legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat, n temeiul art. 81 lit. e) C. muncii, cu trimitere la legea special ce reglementeaz profesiunea n cauz. n realitate, credem c de aceast dat nu poate fi vorba ntotdeauna de reglementri specifice n ce privete ncheierea contractului de munc pe durat determinat. Problema care se pune este de a ti dac n astfel de situaii sunt sau nu incidente dispoziiile art. 56 lit. h) C. muncii. Astfel, conform art. 56 lit. h) C. muncii, contractul individual de munc nceteaz de drept n cazul retragerii autorizaiei, atestrilor necesare sau avizelor necesare pentru prestarea unei profesiuni de ctre organismele ndrituite. n msura n care legea special impune numai rennoirea atestatului fr a preciza c acel contract e ste valabil pe durata atestatului, se poate considera c acel contract se ncheie pe durat nedeterminat, iar n msura n care salariatul nu obine rennoirea atestatului nseamn, practic, c autoritatea competent i -a retras un astfel de atestat, motiv pentru care, celui n cauz i va nceta contractul individual de munc, de drept, n temeiul art. 56 lit. h) C. muncii. Exist ns i reglementri care stabilesc expres valabilitatea contractului de munc atta timp ct este valabil i atestatul, astfel confirmndu-se caracterul determinat al perioadei pentru care se ncheie contractul individual de munc [a se vedea, n acest sens, art. 8 alin. (2) din H.G. nr. 679/2003 privind condiiile de obinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal, text care stabilete expres c contractul individual de munc al asistentului maternal se ncheie pe durata de valabilitate a atestatului]. n schimb, n cazul asistentului personal i a asistentului personal profesionist instituii reglementate de Legea nr. 448/2006, nu exist o asemenea reglementare expres, n condiiile n care totui atestarea se impune. Ar rezulta c, n cazul acestora, lipsa atestrii nu conduce la ncetarea contractului de munc n temeiul art. 56 lit. j) C. muncii, ca urmare a expirrii termenului pentru care a fost ncheiat acel contract, ci n temeiul art. 56 lit. h), ca urmare a neacordrii unui nou atestat. Magda Volonciu
Art. 82. [Durata i ncetarea]

(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o durat mai mare de 24 de luni. (2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 57; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 104; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 597 -599; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 98-99; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 76-77; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 403 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 369; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 300 -305; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 307; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri
interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 12.
Directive europene
Directiva 99/70/CE a Consiliului Europei privind acordul cadru asupra muncii cu durat determinat ncheiat
ntre Confedereia European a Sindicatelor, Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public;
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare n ceea ce privete durata maxim a contractului individual de munc pe durat determinat, acesta poate fi ncheiat, de regul, pentru maxim 24 de luni. Prin excepie, nu este precizat o durat limit a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat pentru nlocuirea titularului postului al crui contract de munc a fost suspendat. ntr -o asemenea situaie, de regul, contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pn la revenirea pe post a titularului, fiind astfel posibil depirea limitei maxime de 24 de luni. n cazul nlocuirii, n contractul individual de munc se stabilete, de regul, un termen incert i nu o dat cert la care acest contract va nceta. O astfel de soluie este oportun pentru practic deoarece, de exemplu, dac titularul ar avea contractul de munc suspendat pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, conform legii, n acest perioad a concediului, oricnd, oricare dintre prini poate renuna la acest beneficiu prevzut de lege i se poate ntoarce la locul de munc. Dac pe locul de munc al titularului angajatorul ncheie un contract individual de munc cu un alt salariat pe durat determinat, afectnd contractul aceluia cu un termen cert de 2 ani, la ntoarcerea titularului pe post, anterior mplinirii termenului pentru care contractul acestuia a fost suspendat, angajatorul nu are posibilitatea s nceteze contractul individual de munc al nlocuitorului, practic fiind obligat s pstreze i contractul de munc pe durat determinat al nlocuitorului i contractul de munc pe durat nedeterminat al titularului (a se vedea i comentariile de la 3. art. 80 supra). Magda Volonciu
Art. 83. [Durata perioadei de prob]

Salariatul ncadrat cu contractul individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 luni i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 57 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 600; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 403 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 309; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 365 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 427. Directive europene Directiva 91/383/CEE a Consiliului Comunitii Europene privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea
mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au raport de munc pe durat determinat sau raport de munc temporar;
Directiva 99/70/CE a Consiliului Europei privind acordul cadru asupra muncii cu durat determinat ncheiat
ntre Confederaia European a Sindicatelor, Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public.
Comentariu
1. Modul de calcul al perioadei de prob

Dispoziia cuprins n art. 83 C. muncii se dorete a fi o soluie specific n rapor t cu cadrul general al perioadei de prob, astfel cum acesta este reglementat n cuprinsul art. 31 i urm. C. muncii. Se observ o prim inadverten ntre modul n care este reglementat perioada de prob n cuprinsul art. 31 i modul n care aceasta este calculat n situaia ncheierii contractelor de munc pe durat determinat. Astfel, dac etalonul de msura n cazul regulii este reprezentat de zile calendaristice, n cazul contractelor ncheiate pe durat determinat perioada de prob se calculeaz n zile lucrtoare. Problema esenial pe care o ridic acest etalon diferit folosit n reglementarea perioadei de prob const n faptul c astfel se ajunge ca n anumite situaii perioada de prob ce funcioneaz n cazul contractului ncheiat pe durat determinat s fie mai mare dect cea care funcioneaz n cazul contractului ncheiat pe durat nedeterminat. Concret, dac un contract pe durat determinat se ncheie pentru o durat mai mare de 6 luni, pentru un salariat angajat pe o funcie de execuie, perioada maxim de prob pe care o poate folosi angajatorul va fi de 30 de zile lucrtoare, deci mai mare dect dac ar fi angajat un salariat ntr -o funcie de execuie cu contract de munc pe durat nedeterminat (situaie n care perioada de proba e ste de 30 de zile calendaristice). Este evident c o astfel de soluie este neoportun i pare ciudat cum legiuitorul, dei a intervenit cu dou modificri importante asupra Codului muncii (O.U.G. nr. 65/2005 i, respectiv, O.U.G. nr. 55/2006), nu a considerat necesar s intervin i cu privire la crearea unui etalon unic pentru stabilirea perioadei de prob, indiferent dac este vorba de contract ncheiat pe durat determinat sau nedeterminat.
2. Perioada de prob n cazul unor categorii specifice de salariai

n raport cu modul de redactare al textului se pune problema de a ti dac n cazul unor categorii specifice de salariai (muncitori necalificai, absolveni, persoane cu handicap), angajate cu contract individual de munc pe durat determinat, vor fi incidente dispoziiile specifice prevzute de art. 83 C. muncii (deci reglementrile specifice datorate duratei contractului), sau dispoziiile cuprinse n art. 31 C. muncii , dispoziii ce in cont de specificul categoriei de salariai. n acest sens, art. 31 alin. (3) C. muncii stabilete c n cazul muncitorilor necalificai perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. Avnd n vedere caracterul excepional subliniat n cuprinsul art. 31 alin. (3) C. muncii, cred em c, indiferent dac contractul se ncheie pe durat nedeterminat sau determinat, perioada de prob pentru muncitorii necalificai nu va fi mai mare de 5 zile lucrtoare, fiind incidente deci dispoziiile art. 31 alin. (3) C. muncii. De altfel, o asemenea soluie rezult i din faptul c i cea mai mic perioad de prob prevzut n cazul contractului ncheiat pe durat determinat este tot de maximum 5 zile lucrtoare, astfel nct alegerea soluiei prevzute de art. 31 alin. (3) C. muncii nu ar putea afecta nicicum drepturile salariatului. Nu la fel ns se pune problema n cazul absolvenilor pentru care regula general prevzut n art. 31 alin. (4) C. muncii stabilete o perioad de prob de maximum 6 luni. n cazul acestora, dispoziiile cuprinse n art. 31 alin. (4) se coroboreaz cu cele ce se regsesc n art. 83 C. muncii , i, observnd c perioada la care face referire art. 31 alin. (4) este maximal, rezult c absolventul angajat pentru o durat determinat nu va putea fi supus unei perioade de prob mai mari dect cea prevzut de art. 83, n funcie de durata contractului su. n sfrit, n cazul persoanelor cu handicap, dac acestea sunt angajate cu contract pe durat determinat de pn la 6 luni se vor aplica dispoziiile corespunztoare ce se regsesc n art. 83 C. muncii , perioada de prob fiind mai scurt, n timp ce, dac angajarea se va realiza pe durat determinat, dar mai mare de 6 luni, vor deveni incidente dispoziiile art. 31 alin. (2) C. muncii, nefiind posibil ca salariatul persoan cu handicap s fie supus la o perioad de prob mai mare de 30 de zile calendaristice. Este de observat faptul c n cazul funciilor de conducere art. 83 C. muncii nu analizeaz dect situaia n care salariatul n cauz este angajat pentru o perioad mai mare de 6 luni, caz n care, perioada de prob maxim la care poate fi supus va fi de 45 de zile lucrtoare (a se vedea i I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 600). Fa de modul de redactare al textului, rezult c n situaia n care o persoan este angajat ntro funcie de conducere pentru o durat mai mic de 6 luni, devin incidente dispoziiile art. 83 lit. a) -c) C. muncii, perioada de prob la care cel n cauz poate fi supus fiind aceeai ce se uziteaz n cazul celor angajai cu contract pe durat determinat pe o funcie de execuie. Magda Volonciu
Art. 84. [Obligativitatea angajrii pe durat nedeterminat]

(1) La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat, prevzut la art. 80 alin. (4) sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. (2) Dispoziiile alin. (1) nu sunt aplicabile: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; 1 c ) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 59 i urm.; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 99 -103; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 77-80; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 403 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 369.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 427-428; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 310. Comentariu
1. Regula
Pentru a se da efect restriciilor impuse de legea romn n cazul angajrii cu contract individual de munc pe durat determinat, legiuitorul stabilete n cuprinsul art. 84 alin. (1), ca regul, faptul c n situaia n care, fie se deruleaz succesiv n condiiile art. 80 alin. (4) i (5) trei contracte pe durat determinat ntre aceleai pri, fie durata pentru care a fost ncheiat contractul a atins valoarea maxim de 24 de luni prevzut de art. 82 alin. (1) C. muncii, n msura n care se dorete pstrarea acelui post, el nu mai poate fi ocupat dect cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat.

Practic, ipoteza pus n discuie de legiuitor este urmtoarea: dac dup 24 de luni, sau dup 3 contracte succesive exist n continuare necesitatea pstrrii acelui loc de munc, rezult c nu se mai justific temporalitatea locului de munc, el urmnd a se transforma ntr -un loc de munc definitiv. Dac ns angajatorul consider c existena postului nu se mai justifica n structura organizatoric, atunci este n drept s desfiineze postul. Esenial ns este faptul c dac una dintre cele dou condiii restrictive impuse de legea romn pentru existena contractelor pe durat determinat se mplinete (fie succesivitatea celor tr ei contracte, fie expirarea perioadei de 24 de luni), nu mai este posibil meninerea sau ncheierea unui nou contract pe durat determinat. Dac, n ce privete expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat contractul, soluia legiuitorului este explicabil, aa cum am artat nainte (a se vedea observaiile de la art. 80 i art. 81), n cazul succesivitii nu ntotdeauna soluia actual a legii este i oportun. Este de subliniat faptul c legea impune numai transformarea postului ntr -un post ce presupune durat nedeterminat, fr ns a impune i meninerea celui ce a ocupat postul respectiv . n consecin, dac, de exemplu, un salariat a deinut un post cu contract pe durat determinat o perioad de 24 de luni, la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, contractul su de munc va nceta de drept n temeiul art. 56 lit. j) C. muncii. La acest moment, fie angajatorul va hotr desfiinarea postului, motivele pentru care acel post a fost creat nemaisubzistnd, fie va scoate postul la concurs , urmnd ca pe acel post s fie angajat persoana
selectat, de data aceasta ns cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Nimic nu mpiedic ns prile ca la momentul mplinirii termenului contractului, sau anterior acestui moment, s convin prin act adiional modificarea contractului n ce privete durata acestuia, n sensul transformrii din contract pe durat determinat n contract pe durat nedeterminat. ntr -o astfel de ipotez, cel ce a deinut anterior postul va continua s fie angajat, dar de data aceasta n baza unui contract individual de munc pe durat nedeterminat.
2. Excepii
Situaiile de excepie puse n discuie de legiuitor au n vedere cazuri n care, indiferent dac cele trei contracte succesive s-au derulat sau perioada maxim pentru care contractele pe durat determinat pot fi ncheiate s -a mplinit, angajatorul este n drept s prelungeasc contractul pe durat determinat, sau, dup caz, s ncheie un nou contract de munc, cu aceeai persoan ntr-un termen mai mic de 3 luni.
A. Intervenia unei noi cauze de suspendare a contractului iniial

Legea nu precizeaz cnd trebuie s intervin noua cauz de suspendare. Totui, indiferent de momentul n care noua cauz de suspendare ar interveni, faptul c titularul se afl ntr-o cauz de suspendare reprezint o raiune necesar i suficient pentru a permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat, fie cu salariatul care a deinut anterior postul pentru a nlocui titularul la suspendarea anterioar, fie cu o alt persoan. Situaia avut n vedere de legiuitor este destul de greu de ntlnit n practic deoarece, n cazul nlocuirii titularului postului n condiiile art. 82 alin. (2) C. muncii, legea permite depirea termenului maxim de 24 de luni pentru care se poate ncheia, de regul, un contract individual de munc pe durat determinat. Pe de alt parte, legiuitorul are n vedere la art. 84 alin. (2) lit. a) C. muncii, cazul n care intervine o nou cauz de suspendare, alta dect cea care a determinat angajarea anterioar. De regul, pentru a se putea pune problema unei noi cauze de suspendare, cauza anterioar s -ar impune a nceta. Dac nceteaz cauza de suspendare, contractul pe durat determinat afectat de un termen extinctiv incert nceteaz automat. n consecin, nu se poate pune problema prelungirii contractului peste durata maxim prevzut de lege, n condiiile n care, conform art. 82 alin. (2) C. muncii, aceast restricie oricum nu ar fi funcionat. Pentru noua cauz de suspendare care i produce efectele imediat dup ncetarea celei prealabile, nimic nu l mpiedic pe angajator s ncheie un nou contract de munc pe durat determinat pentru nlocuirea titularului postului, pn la expirarea noii cauze de suspendare, fie cu cel ce a deinut anterior postul, fie cu o alt persoan, temeiul de drept utilizat fiind art. 81 lit. a) i nicidecum excepia prevzut la art. 84 alin. (2) lit. a) C. muncii. Numai n situaia n care intervine n acelai mod i o a treia cauz de suspendare i, dup aceasta nc una, i angajatorul dorete s pstreze acelai salariat pentru a nlocui titularul care succesiv s-a aflat deja n trei cauze de suspendare a contractului su individual de munc, s -ar putea pune problema interveniei excepiei prevzute de art. 84 alin. (2) lit. a) C. muncii.
B. Executarea unor lucrri urgente, cu caracter excepional

Ipoteza avut n vedere de legiuitor este urmtoarea: pe un post a fost angajat o persoan cu contract individual de munc pe durat determinat. S presupunem c a ncetat contractul de munc al acesteia ca urmare a expirrii perioadei de 24 de luni, perioada maxim prevzut de art. 82 alin. (1) C. muncii. Angajatorul, n temeiul art. 84 alin. (1) ar fi obligat fie s angajeze cu contract pe durat nedeterminat, fie s desfiineze acel post. Totui, pentru c se impune, cu caracter excepional, a se interveni cu anumite lucrri urgente, legiuitorul permite ca pn la finalizarea acelor lucrri excepionale cu caracter urgent, angajatorul s ncheie tot un contract de munc pe durat determinat, fie cu acelai salariat care a deinut postul i anterior, fie cu un alt salariat. Cu privire la aceast situaie de excepie, este de observat, n primul rnd, ambiguitatea legiuitorului. Ce s e nelege prin lucrri urgente cu caracter excepional? Legea nu definete nicieri acest concept. n plus, i cu privire la aceast situaie legiuitorul face referire la ncheierea unui nou contract individual de munc, dei considerm c s-ar fi impus s se permit prelungirea contractului individual de munc existent peste durata de 24 de luni, n mod excepional, pn la rezolvarea lucrrii urgente. n cazul interdiciei privind succesivitatea contractelor, aceast situaie de excepie poate fi analizat mai clar. Astfel, o persoan a derulat trei contracte succesive pentru realizarea unor lucrri ce au intervenit datorit faptului c unitatea a cunoscut o cretere temporar de activitate. La terminarea celei de -a treia lucrri, contractul de munc a celui n cauz nceteaz de drept, nefiind posibil o nou angajare a acestuia pe durat determinat n urmtoarele trei luni. Ar trebui ca n chiar momentul ncetrii contractului, s intervin o situaie excepional i cu caracter de urgen care s mpiedice desfiinarea postului ocupat pe durat determinat i s permit o nou angajare cu contract tot pe durat determinat, fie a aceluiai salariat, fie a unei alte persoane. ntr -o astfel de situaie, dincolo de faptul c este problematic intervenia sa n practic, s-ar putea pune ntrebarea de ce nu s-a prelungit contractul de munc a celui ce a deinut acel post n baza contractului ncheiat pe durat determinat? Fa de cele prezentate mai sus, considerm c s-ar impune legiferarea posibilitii excepionale de prelungire a contractului n fiin, n situaii de urgen, i nicidecum ncheierea unui nou contract. O astfel de prelungire, i ntr-o asemenea situaie, s-ar impune s fie funcional chiar dac astfel s -ar depi termenul
maxim de 24 de luni. Pe de alt parte, o astfel de prelungire ar fi normal s intervin, prin excepie, chiar dac anterior acel contract a mai fost prelungit de dou ori, situaia regsindu -se ca excepie la regula prevzut de art. 80 alin. (3) C. muncii. Situaia concret ar putea fi analizat i altfel. Astfel, dup ncetarea celui de -al treilea contract succesiv, i naintea scurgerii perioadei de 3 luni prevzute de art. 80 alin. (5) C. muncii, la o lucrare dintre cele ce au concretizat creterea ntmpltoare de activitate se nregistreaz defeciuni ce impun intervenia urgent a specialistului care s-a ocupat de acea lucrare, respectiv salariatul ce a derulat deja n mod succesiv cele trei contracte pe durat determinat. ntr-o astfel de situaie, pe cale de excepie, n temeiul art. 84 alin. (2) lit. b) C. muncii, legea ar putea permite nclcarea interdiciei cu privire la succesivitate, permind practic i cea de -a patra angajare cu contract pe durat determinat a aceluiai salariat. Situaia pus n discuie de art. 84 alin. (2) lit. b) C. muncii ar putea fi analizat i pornind de la urmtorul exemplu: la o unitate se impune angajarea de personal suplimentar pentru cretere temporar de activitate rezultat ca urmare a obinerii unor contracte excepionale, ce presupun realizarea unor lucrri. Dup realizarea lucrrilor respective, contractele de munc ncheiate pe durat determinat nceteaz de drept, n temeiul art. 56 lit. j) C. muncii. Dar, la momentul recepiei finale, beneficiarul constat anumite defeciuni, ce impun intervenia urgent a specialitilor, pentru remediere. Intervine o situaie, de excepie i cu caracter de urgen, despre care face referire art. 84 alin. (2) lit. b) C. muncii. ntr-o astfel de situaie, angajatorul este n drept s nc heie noi contracte de munc pe durat determinat, pentru realizarea reparaiilor solicitate de beneficiar. Dar, se pune problema, aceste noi contracte nltur punerea n aplicare a dispoziiilor art. 84 alin. (1) C. muncii? Considerm c rspunsul este negativ, n sensul c la momentul n care termenul pentru care a fost ncheiat contractul a expirat, acest termen fiind acelai cu momentul terminrii lucrrilor ce au determinat vrful de activitate, contractele de munc ale celor angajai pe durat determinat au ncetat. Mai mult dect att, nsi remedierile cerute de beneficiar se pot concretiza ntr-o cretere temporar a activitii normale a acelei uniti, situaie care, n temeiul art. 81 lit. b) C. muncii permite ncheierea unor contracte de munc pe durat determinat. n consecin, temeiul pentru care se ncheie noul contract pentru remedieri va fi art. 81 lit. b) i nu art. 84 alin. (2) lit. b) C. muncii. Numai n situaia de excepie n care s -au derulat pentru acele lucrri trei contracte succesive cu aceiai salariai, i se dorete ca i remedierile s se realizeze cu acetia, poate fi incident dispoziia art. 84 alin. (2) lit. b) C. muncii. Fa de situaiile concrete analizate mai sus, rezult c art. 84 alin. (2) lit. b) C. muncii, astfel cum este redactat, i ntr-o interpretare ad literam, la fel ca i textul anterior, este greu de pus n practic. n realitate, prin dispoziiile de excepie introduse de legiuitor la art. 84 alin. (2) C. muncii s -a dorit stabilirea unor situaii care, prin excepie, s permit depirea termenului de 24 de luni n baza aceluiai contract de munc, i, respectiv nlturarea interdiciei cu privire la succesivitatea contractelor individuale de munc ncheiate ntre aceleai pri.
C. Existena unor motive obiective prevzute de legi speciale

Cu privire la aceast situaie, problema care se pune este de a ti dac n cazul interveniei unei situaii prevzute de o lege special care permite ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, interdicia succesivitii i durata maxim de 24 de luni mai sunt funcionale. Este de observat c, de principiu, legile speciale nu fac dect s permit ncheierea contractelor pe durat determinat, fr ns a pune n discuie vreo interdicie. n ce privete durata contractului, de principiu, aceasta este prestabilit n legile speciale, fiind diferit fa de regula celor maximum 24 de luni, prevzut de art. 82 alin. (1) C. muncii. Rezult c singura problem ce s-ar putea pune ar fi n legtur cu succesivitatea. Astfel, de exemplu, n O.G. nr. 21/2007 privind instituiile i companiile de spectacole i concerte precum i desfurarea activitii de impresariat artistic (M. Of. nr. 82 din 29 februarie 2007), art. 13 stabilete posibilitatea ncheierii contractului pe durat determinat, fr ns a mai stabili alte reglementri specifice legate de succesivitate. Observnd c art. 13 alin. (1) lit. a) stabilete i n cazul acestei categorii de personal faptul c regula este reprezentat de contractul individual de munc pe durat nedeterminat, rezult c legiuitorul nu a neles ca pentru personalul artistic sau tehnic din cadrul instituiilor de spectacole s creeze un regim mult diferit fa de cel ce se regsete n dreptul comun (art. 80 i urm. C. muncii). n consecin, n tcerea legii, singura interpretare posibil ar fi n sensul c nici personalul de specialitate artistic sau tehnic din cadrul instituiilor i companiilor de spectacol nu poate fi angajat dect maximum de trei ori cu contr act de munc pe durat determinat cu acelai angajator, dac ntre angajri nu intervine un termen mai mare de trei luni. Nu tim n ce msur este i oportun o astfel de soluie avnd n vedere faptul c cel puin salariatul artist poate fi angajat pentru derularea unui spectacol sau pe durata unei stagiuni, fiind normal a se apela la aceeai persoan dac, de exemplu, se pune n scen un nou spectacol nainte de scurgerea termenului de trei luni. Dar, fa de tcerea legii, considerm c singura interpretare posibil este cea n sensul completrii legii speciale legate de contractele de munc ale personalului din cadrul instituiilor i companiilor de spectacole i concerte cu reglementrile Codului muncii. Numai n msura n care legea special, n mod expres, stabilete posibilitatea nlturrii interdiciei impuse de art. 80 alin. (4) C. muncii, se poate permite ncheierea a mai mult de trei contracte individuale de munc succesiv pe durat determinat.
La fel, se poate pune problema modului de funcionare a contractelor pe durat determinat n cadrul instituiilor i companiilor de spectacole i n ce privete durata acestora. Astfel, dac se ncheie un contract individual de munc pe durat determinat, avnd n vedere dispoziiile art. 13 alin. (1) lit. b) coroborate ns cu dispoziiile cuprinse la alin. (3) i respectiv (4) din acelai articol al O.G. nr. 21/2007, durata acestuia va fi ntotdeauna conform cu voina prilor care au ncheiat acel contract, respectiv fie pentru durata unei stagiuni, sau realizarea unei producii artistice, fie pe o durat mai mare. O.G. nr. 21 /2007 are valoarea unei reglementri speciale n raport cu dispoziiile cuprinse n Codul muncii i, n consecin, este de strict interpretare. Cum n conformitate cu legea special durata contractului individual de munc a lucrtorilor din instituiile i companiile de spectacole i concerte este cea convenit de pri, reglementarea limitativ prevzut de art. 82 din Codul muncii cu privire la durata de maximum 24 de luni p entru care se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat nu mai funcioneaz. Trebuie totui s subliniem c o reglementare de natura celei ce se regsete n art. 13 din O.G. nr. 21/2007, este de natur a lipsi de efect principiul stipulat de art. 12 din Codul muncii.
D. Motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur impuse pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe Analiznd ntr-o interpretare ad literam dispoziiile cuprinse n art. 84 alin. (2) lit. c1), dispoziii nou introduse prin
O.U.G. nr. 55/2006, ar rezulta c este posibil ca dup scurgerea termenului maximal de 24 de luni, respectiv dup ncheierea succesiv a trei contracte pe durat determinat, angajatorul s nu fie obligat s renune la postul pe durat determinat i nici s-l transforme pe acesta ntr-un post ce presupune durat nedeterminat dac: intervine un nou contract individual de munc pe durat determinat datorit intervenia unor cauze obiective expres prevzute n contractul colectiv de munc de la nivel de ramur i respectiv la nivel naional; contractul de munc s-a ncheiat pentru derularea unor programe, lucrri, sau proiecte, n temeiul art. 81 lit. e) teza a II-a C. muncii. Ipoteza ce ar putea interveni ar fi urmtoarea: la nivelul unui angajator exist anumite proiecte n derulare, proiecte specifice, cu caracter ntmpltor, ce presupun suplimentarea numrului de personal, respectiv angajarea pentru derularea proiectelor n cauz a unor salariai cu contract individual de munc pe durat determinat. Altfel spus, dac acelai salariat a fost angajat pentru derularea proiectelor, succesiv, deja de trei ori cu contract pe durat determinat, este posibil i o a patra angajare, tot cu contract pe durat determinat, chiar dac nu a trecut perioada de trei luni, n msura n care motive obiective impun o astfel de angajare, tot pentru derularea unor lucrri, proiecte sau programe i numai dac motivele obiective sunt din tre cele cuprinse n contractul colectiv de munc de la nivel naional sau de ramur. Este de observat faptul c, dei aceast reglementare este funcional din septembrie 2006, la nivelul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional nu au intervenit dispoziii de natur a pune n practic textul art. 84 alin. (2) lit. c1) C. muncii, contractul la nivel naional neprevznd dect cu titlul general faptul c la nivelul unitilor se pot ncheia i contracte individuale de munc pe durat determinat, n condiiile legii. n consecin, s-ar impune pentru ca acest text s devin funcional, ca mcar n cuprinsul Contractelor colective de munc de la nivelul ramurilor de activitate s se precizeze cnd se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat pentru realizarea unor lucrri, proiecte sau programe i care sunt situaiile obiective ce ar permite nlturarea regulii prevzute de art. 84 alin. (1) C. muncii.
E. ncetarea contractului individual de munc prin demisie sau ca urmare a unei concedieri disciplinare
O alt situaie specific ce poate permite angajatorului ncheierea unui nou contract este situaia n care contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz prin demisia salariatului, n temeiul art. 79 C. muncii , sau n cazul n care angajatorul l concediaz disciplinar pe salariat n temeiul art. 61 lit. a) C. muncii. Este de observat, i cu privire la aceast situaie, c ea nu poate funciona ca real excepie de la dispoziiile art. 84 alin. (1) C. muncii. Astfel, s presupunem c un salariat este angajat pentru perioada maxim de 24 de luni cu contract individual de munc pe durat determinat, n temeiul art. 81 lit. b) C. muncii. Anterior expirrii termenului contractului, acesta svrete o abatere disciplinar grav, care l determin pe angajator s -l concedieze disci-plinar, n temeiul art. 61 lit. a) C. muncii. Situaia care a determinat ncheierea contractului de munc pe durat determinat continu s existe, respectiv, la nivelul acelei uniti se constat n continuare vrful de activitate, ceea ce impune angajarea personalului suplimentar. n consecin, angajatorul va fi n drept s angajeze un alt salariat pe postul respectiv, de asemenea cu contract individual de munc pe durat determinat, n condiiile art. 82 alin. (1) C. muncii, pentru contractul noului angajat punndu-se aceeai condiie: durata acestuia s nu depeasc 24 de luni. Deci, este imposibil a se pune n discuie situaia reglementat la art. 84 alin. (2) lit. d) C. muncii, raportat la regula general cuprins la alin. (1) n ce privete durata contractului, deoarece contractul de munc al noului
angajat va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 81 lit. b) i nicidecum pe excepia prevzut de art. 84 alin. (2) lit. d) C. muncii. n ce privete succesivitatea, de asemenea, soluia legiuitorului este, de principiu, imposibil. Astfel, din moment ce angajatorul este cel ce concediaz sau salariatul demisioneaz, este normal a se considera c pe acel loc de munc va fi angajat un alt salariat, fapt ce conduce la imposibilitatea punerii n discuie a succesivitii, atta vreme ct art. 80 alin. (4) C. muncii, stabilete c sunt contracte succesive acelea ce se ncheie ntre aceleai pri.
Singura ipotez posibil pentru funcionarea unei astfel de situaii, ar fi aceea a rencadrrii ntr -o perioad
mai scurt de trei luni a aceleiai persoane, care, fie a demisionat, fie a fost concediat disciplinar. Or, este evident c intenia legiuitorului a fost aceea de a crea o posibilitate pentru angajator n sensul pstrrii postului pe durat determinat i dup ce a intervenit o cauz dintre cele prevzute de art. 84 alin. (2) lit. d) C. muncii.
3. Concluzii
Este de observat i faptul c fa de modul de reglementare al textului ar t. 84 alin. (2) C. muncii, raportat la regula cuprins n alin. (1), singura interpretare care ar permite posibilitatea interveniei excepiei cu privire la ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat dup scurgerea termenului de 24 de luni, ar fi n sensul c termenul de 24 de luni nu urmrete persoana cu care s -a ncheiat contractul individual de munc, ci postul pentru care a fost necesar a se ncheia un contract pe durat determinat. Astfel, datorit interveniei unui vrf de activitate, este necesar suplimentarea structurii angajatorului cu dou posturi pe durat determinat. O astfel de situaie impune angajarea a doi salariai cu contract individual de munc pe durat determinat. Nimic nu interzice angajatorului ca angaj area propriu-zis a celor doi salariai s se realizeze pe o perioad mai scurt dect cea planificat pentru existena vrfului de activitate, urmnd ca dup expirarea termenului contractului celor doi angajai, pe posturile respective rmase tot pe durat determinat, s fie angajai ali doi salariai, tot cu contract individual de munc pe durat determinat. Singura condiionare posibil ar fi legat de perioada pentru care se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat pentru cele dou posturi, perioad ce nu poate fi mai mare de 24 de luni. n consecin, perioada maximal nu urmrete subiectiv titularul contractului individual de munc, ci ar trebuie s urmreasc postul ocupat care, datorit interveniei uneia dintre cauzele precizate la art. 81 C. muncii , se impune s existe numai pentru o durat determinat. Numai n msura n care s -ar admite o astfel de interpretare, mai departe, s-ar putea face vorbire despre excepiile puse n discuie de art. 84 alin. (2) C. muncii, deoarece, n cazurile expres i limitativ precizate de textul sus -citat, s-ar admite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat i dup scurgerea termenului de 24 de luni, termen maximal pentru existena acelui post pe durat determinat. Din pcate ns art. 82 alin. (1) C. muncii stabilete expres c durata maxim de 24 de luni este specific contractului individual de munc i nicidecum postului pentru care acesta se ncheie, astfel, punerea n practic ad literam a dispoziiilor art. 84 alin. (2) C. muncii cu privire la ncheierea unui nou contract dup expirarea termenului de 24 de luni nemaireprezentnd o situaie de excepie. n realitate, marea problem a textului art. 84 C. muncii const n faptul c dup modificarea alin. (1) p rin O.U.G. nr. 65/2005, i,ulterior, prin Legea de aprobare a O.U.G. nr. 371/205, reglementrile puse n discuie de noua formulare a textului nu au inut cont de cele anterior existente la alin. (2). Altfel spus, lipsa de corelare dintre alin. (1) i (2) din art. 84 se datoreaz faptului c vechea reglementare de la alin. (2) se potrivea reglementrii anterioare a alin. (1), respectiv reglementrii existente nainte de intrarea n vigoare a O.U.G. nr. 65/2005 i ulterior a Legii nr. 371/2005. Astfel, conform reglementrilor anterioare, la expirarea contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat se impunea ca acel contract s se transforme ntr -un contract pe durat nedeterminat, dac postul mai era necesar. n consecin, dac, de exemplu, angajatorul a ncheiat contractul pentru o durat de 12 luni, dar situaia de vrf de activitate continua s se pstreze, el nu avea posibilitatea dect s transforme postul ntr un post pe durat nedeterminat i s angajeze cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, chiar dac, evident, nu avea nevoie dect temporar de un salariat pe un astfel de post. Prin excepie, conform art. 84 alin. (2) C. muncii, ar fi putut s ncheie un nou contract tot pe durat determinat numai dac se impune a acel nou contract cu titlu excepional, n vederea realizrii unor lucrri urgente. n msura n care, conform noii reglementri, se pune problema expirrii termenului maximal al contractului ncheiat pe durat determinat i nu a termenului pentru care a fost ncheiat acel contract, nimic nu mpiedic angajatorul ca pentru situaia de vrf de activitate ce continu s se menin s ncheie un nou contract pe durat determinat, tot pn la valoarea maxim prevzut de art. 82 alin. (1) C. muncii, cu un a lt salariat. Pentru o astfel de opiune nu este necesar un text de excepie ca cel prevzut de art. 84 alin. (2), deoarece dispoziiile art. 84 alin. (1) C. muncii, dispoziii cu titlu de regul, nu sunt nclcate. n consecin, se impune cu necesitate, tocmai pentru ca textele din lege s fie funcionale aa cum ele au fost edictate, ca legiuitorul s fac corelaia necesar ntre cele dou alineate ale art. 84. Magda Volonciu
Art. 85. [Informarea i accesul la locurile de munc vacante]

(1) Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. (2) O copie a anunului prevzut la alin. (1) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 57 i urm.; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii (I), n P.R. nr. 4/2003, p. 272; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 403 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 428 -429; Al. iclea, Codul muncii
adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 310.
ntre Confedereia European a Sindicatelor, Uniunea Confe -deraiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public;
Comentariu 1. Informarea salariatului

Potrivit art. 85 alin. (1), angajatorii sunt obl igai s informeze salariaii angajai cu contract de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Deci, angajatorului i revine obligaia de a informa n mod expres salariaii angajai cu contract pe durat determinat. Aceti salariai au numai dreptul la informare, nefuncionnd n favoarea acestora i un drept de preferin. Salariaii angajai cu contract de munc pe durat determinat pot participa la concursul pentru ocuparea postului vacant pe durat nedeterminat, n condiii egale cu orice alt candidat din unitate sau din afara unitii. Este de observat c informarea trebuie realizat att n situaia n care exist locuri de munc vacante, ct i n situaia n care exist premisele vacantrii unor locuri de munc. Este, de exemplu, situaia angajato rului obligat la informare n temeiul art. 85 alin. (1) fa de salariaii si angajai cu contract individual de munc pe durat determinat, n situaia n care un alt salariat, angajat pe durat nedeterminat, i -a dat demisia i se afl n perioada de preaviz. La fel se pune problema i n cazul n care cel ce va dispune concedierea este angajatorul pentru una din cauzele care impun acordarea preavizului pentru salariatul ce urmeaz a fi concediat. La momentul acordrii preavizului, angajatorul deja cunoate faptul c acel loc de munc din unitatea sa urmeaz s se vacanteze, i, n temeiul art. 85 alin. (1) C. muncii, are obligaia de a -i informa salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat, pentru a le oferi acestora posibilitatea de a se nscrie la concurs pentru ocuparea postului. La fel, n msura n care se pune problema transformrii unui post din durat determinat n durat nedeterminat, n temeiul art. 85 alin. (1) C. muncii, exist obligaia de informare i de afiare a anunului n sarcina angajatorului, deoarece acel post urmeaz s devin vacant. Dei pare evident faptul c rostul unei asemenea reglementri are n vedere tocmai oferirea posibilitii pentru salariaii al cror raport de munc este mai precar, deoarece este determinat n timp, ca acetia s ocupe un loc de munc nedeterminat ca durat, legea nu precizeaz expres c obligaia de informare i incumb angajatorului numai n situaia n care se vacanteaz un loc de munc cu existen pe durat nedeterminat. n consecin, chiar dac exist premisele apariiei unui post ce presupune ncheierea unui contract pe durat determinat,
angajatorul este obligat s informeze ceilali salariai cu acelai tip de contract de munc despre existena postului vacant. Dac salariatul cu contract de munc pe durat determinat dovedete calitile profesionale i aptitudinile necesare pentru ocuparea postului vacant, de exemplu, n urma concursului organizat de angajator, exist dou dou posibiliti pentru ocuparea acelui post: fie va nceta convenional, n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii, contractul anterior ncheiat pe durat determinat sau prin demisie, n temeiul art. 79 C. muncii i se va ncheia noul contract pe durat nedeterminat sau determinat dup caz; fie se va ncheia cu acel salariat un act adiional n temeiul cruia, prin acordul de voin al prilor, se modific, dup caz, locul muncii, felul muncii i salariul i, n funcie de postul ce urmeaz a fi ocupat, durata contractului. Legea impune ca formul de informare afiarea n incinta unitii, nimic nempidicnd ns angajatorul ca n afara unei asemenea modaliti de informare s foloseasc i altele (de exemplu, informarea direct a salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat determinat printr-o adres nominal).
2. Informarea sindicatului
Prin O.U.G. nr. 55/2006, ncepnd cu 21 septembrie 2006, tocmai pentru a se asigura aplicarea ferm a obligaiei de informare care funcioneaz n special n favoarea salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat determinat, legiuitorul a mai adugat un alineat la art. 85 C. muncii , stabilind astfel o procedur de urmat cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor pentru a fi asigurat informarea real a salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat determinat de toate oportunitile pe care le -ar putea avea la unitatea rspectiv. n acest sens, art. 85 alin. (2) C. muncii, n forma actual, stabilete c angajatorul are obligaia de a trimite de ndat o copie a anunului referitor la posturile vacante existente n unitate sindicatului sau reprezentanilor salariailor, dup caz. Considerm c aceast soluie adoptat prin O.U.G. nr. 55/2006 este pur formal, deoarece art. 85 alin. (1) teza final C. muncii impune n mod expres n sarcina angajatorului obligaia de a afia anunul referitor la existena unor posturi vacante sau care vor deveni vacante. n aceste condiii, alturi de toi salariaii din unitate, vor lua la cunotin despre existena posturilor vacante, n mod egal, i reprezentanii salariailor. Magda Volonciu
Art. 86. [Egalitatea de tratament]

(1) Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) n sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare s au contractul colectiv de munc la nivel naional. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 57 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 604; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 403 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 429-432.
Comentariu 1. Aplicarea principiului egalitii de tratament
Ca principiu, art. 86 C. muncii stabilete egalitatea de tratament ntre angajaii cu contract pe durat determinat i cei angajai cu contract pe durat nedeterminat. Este de observat ns c, dup modificarea textului prin O.U.G. nr. 55/2006, principiul egalitii de tratament aplicabil salariailor n funcie de durata contractului acestora cunoate anumite nuane specifice. Astfel, prin excepie, legea permite un tratament diferit, dar numai n msura n care exist motive obiective care s justifice diferenierea. Problema care se pune este de a ti ce motive obiective ar putea permite unui angajator s trateze n mod diferit doi salariai egali, difereniai doar prin durata contractului i dac o astfel de msur este sau nu justificat. n practica social exist, de exemplu, situaii n care salariaii ncadrai cu contract pe durat determinat nu beneficiaz de compensaiile pe care cei angajai pe durat nedeterminat le pot obine n cazul interveniei unei concedieri pentru motive ce nu in de persoana salariatului. Pentru ca soluia s aib putere, astfel de prevederi sunt expres cuprinse n chiar contractul colectiv de munc de la nivelul unitii respective, dobndind valoare de lege ca urmare a acordului de voin a partenerilor soc iali. O asemenea clauz ntr-un contract colectiv de munc este nul absolut, salariatul ncadrat cu contract pe durat determinat fiind n situaii similare discriminat n raport cu cel ncadrat pe durat nedeterminat. Oricum, situaia salariatului angajat cu contract pe durat determinat este precar, el neavnd sigurana locului de munc dect pn la momentul expirrii termenului pentru care acel contract a fost ncheiat. Dac la aceast precaritate s-ar mai aduga i un tratament diferit fa de cel al salariatului ncadrat cu contract pe durat nedeterminat, ntr-adevr situaia salariatului ncadrat cu contract pe durat determinat ar fi foarte dificil. Nu n ultimul rnd, este de observat c dispoziia de principiu cuprins n art. 5 C. muncii nu suport condiionri, principiul egalitii de tratament funcionnd fa de toi salariaii i angajatorii, indiferent dac salariaii sunt ncadrai cu contract de munc pe durat determinat sau nedeterminat.
2. Salariatul permanent comparabil

Pentru punerea n practic a principiului egalitii de tratament, elementul de referin fa de care se face compararea statutului de salariat a celui ncadrat cu contract pe durat determinat este reprezentat de salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar n aceeai unitate, cu luarea n considerare a calificrilor i a aptitudinilor profesionale necesare pentru ocuparea postului respectiv. Altfel spus, tratam entul egal presupune acordarea acelorai drepturi att pentru salariatul angajat pe durat determinat, ct i pentru cel angajat cu contract pe durat nedeterminat, n
condiiile n care acetia presteaz aceeai munc sau munci similare i fac dovada aceleiai calificri i acelorai aptitudini profesionale.
Faptul c art. 86 alin. (2) C. muncii pune n discuie aspectul aptitudinilor profesionale este de natur a permite angajatorului aprecierea exact n raport cu postul pe care angajeaz un salariat, a calitilor pe care salariatul n cauz le dovedete prin prestarea muncii sale. Aceasta nseamn c numai n msura n care aptitudinile sunt apreciate n mod similar, se poate vorbi de o perfect egalitate de tratament. Or, orice individ are propriile sale caliti pe care i le dezvolt i n cadrul procesului muncii, n funcie de acestea fiind mai mult sau mai puin apreciat. n procesul de negociere individual, n funcie de aceste caliti personale, un salariat poate dovedi angajatorului su c i se cuvin drepturi suplimentare fa de altul, chiar dac cei doi presteaz acelai tip de activitate, n locuri de munc identice i cu calificri identice. Aceasta nu nseamn c doi salariai ale cror contracte de munc presupun acelai fel al muncii i acelai loc al muncii, avnd i calificri egale, pot fi n mod vdit difereniai din punct de vedere al salariului acordat (n afara situaiilor n care pentru acordarea salariului sunt avui n vedere i ali parametrii cu caracter obiectiv de exemplu: experiena, fidelitatea fa de angajator concretizat n vechimea la acelai loc de munc etc.). Soluia se justific prin faptul c, practic, ceea ce se bugeteaz cu un anumit salariu ar trebui s fie elementul obiectiv, respectiv postul, i nu elementul subiectiv, respectiv salariatul. n schimb nimic nu interzice ca angajatorul, n funcie de aprecierile personale fa de un salariat sau altul, s -i diferenieze pe acetia prin diferite sisteme de bonificare. Aspectele cu caracter general prezentate mai sus funcioneaz n mod identic i n cazul aplicrii principiului egalitii de tratament ntre un salariat ncadrat cu contract pe durat determinat i unul ncadrat cu contract pe durat nedeterminat.
3. Inexistena salariatului permanent comparabil n unitate

Articolul 86 alin. (3) C.muncii stabilete i soluia ce se impune n cazul n care la nivelul unei uniti nu exist un salariat permanent comparabil cu cel angajat pe durat determinat, postul celui angajat pe durat determinat fiind post unic. ntr-o astfel de situaie, stabilete legiuitorul, sunt avute n vedere dispoziiile contractului colectiv de munc i, n lipsa acestuia, dispoziiile legislaiei n vigoare sau cele ale Contractului colectiv de munc la nivel naional. Este de remarcat, cu privire la dispoziia cuprins n art. 86 alin. (3) C. muncii, confuzia legiuitorului cu privire la aplicabilitatea contractelor colective. Astfel, analiznd teza nti din textul de lege se observ c aceasta nu ine cont de dispoziiile art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, ca de altfel i de cele cuprinse n art. 241 alin. (1) C. muncii. Textele sus menionate fac demonstraia faptului c oricrui salariat din Romnia i este
aplicabil un contract colectiv de munc, singuru l semn de ntrebare fiind cu privire la nivelul contractului aplicabil. Astfel, dac exist contract colectiv la nivelul unitii, acesta va fi cel aplicabil. Dac la nivelul unitii nu s -a ncheiat un contract colectiv de munc, poate fi aplicabil contractul colectiv de munc de la nivelul grupului de uniti sau de la nivelul ramurii de activitate, n msura n care angajatorul face parte din unitile nominalizate n anexele la contractele colective de la nivelul grupului de uniti sau de la nivelul ramurii. Dac salariatului n cauz nu-i sunt aplicabile astfel de contracte, atunci i va fi aplicabil Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, acesta producndu-i efectele, aa cum precizeaz art. 130 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996, asupra tuturor salariailor din Romnia. Este de observat faptul c n conformitate cu teza a II -a a textului art. 86 alin. (3) C. muncii, astfel cum acesta a fost modificat prin O.U.G. nr. 55/2006, dac nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, s e vor aplica fie dispoziiile legale, fie cele din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Dincolo de faptul c, aa cum am artat mai sus, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional este, n ultim instan, contractul colectiv de munc aplicabil oricrui salariat din Romnia, alternativa pus n discuie de legiuitor pune semnul egalitii ntre dispoziiile legii i cele din contractul colectiv de munc. Or, cel puin pentru argumente de logic juridic, analiznd sistemic dispozii ile tezei nti cu cele din teza a II-a din art. 86 alin. (3), ar trebui ca s fie aplicabile regulile Contractului colectiv de munc la nivel naional i numai n msura n care un astfel de contract nu exist sau prevede reguli exprese dintre cele la car e face referire textul de lege, ar putea interveni legislaia n domeniu. Oricum, dincolo de o analiz strict a textului de lege, este de observat din nou i ambiguitatea acestuia. Astfel, se pune ntrebarea ce ar trebui s prevad contractul colectiv de munc, indiferent de nivelul acestuia, sau, dup caz, legea, pentru a se putea face aplicarea principiului egalitii de tratament cu privire la salariatul ncadrat cu contract pe durat determinat. Altfel spus, ce se ntmpl n situaia unor posturi unice i cu cine ar trebui asemnat statutul juridic al salariailor ce ocup astfel de posturi, pentru a nu se pune n discuie o atitudine discriminatorie din partea angajatorului? Credem c rspunsul nu poate fi dect unul singur i cu valoare de principiu: angajatorul trebuie s manifeste o atitudine normal, rezonabil i s nu abuzeze de prerogativele pe care legea i le confer n raportul pe care l are cu salariatul ncadrat cu contract pe durat determinat. Magda Volonciu
Capitolul VII Munca prin agent de munc temporar

Art. 87. - [Munca prin agent de munc temporar. Definiii] Art. 88. - [Misiunea de munc temporar] Art. 89. - [Durata misiunii de munc temporar] Art. 90. - [Contractul de punere la dispoziie] Art. 91. - [Egalitatea de tratament] Art. 92. - [Interdicia recurgerii la serviciile salariatului temporar] Art. 93. - [Contractul de munc temporar] Art. 94. - [Contractul de munc temporar ncheiat pentru mai multe misiuni] Art. 95. - [Salarizarea salariatului temporar] Art. 96. - [Perioada de prob] Art. 97. - [Obligaiile utilizatorului de munc temporar] Art. 98. - [Continuarea muncii la ncetarea misiunii] Art. 99. - [Concedierea salariatului temporar] Art. 100. - [Egalitatea de tratament]
Art. 87. [Munca prin agent de munc temporar. Definiii]

(1) Munca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. (2) Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. (3) Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. (4) Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 72 -73; J. Pelisier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21e dition, Dalloz, 2002, p. 403; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 415 i urm.; B. Teyssi, Code de droit social europen, Litec, 2002, p. 645648; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 522 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 312; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 522; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 317; Al. iclea, Contractul Individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 32-34; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 60 -65. Directive europene Directiva Consiliului Comunitii Europene 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea
ameliorrii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar.
Comentariu
1. Definiii legale
Conform art. 87 alin. (1) C. muncii, munca temporar este definit ca fiind munca prestat de salariatul temporar n favoarea utilizatorului n baza dispoziiei date de angajatorul su, agentul de munc temporar. Practic, art. 87 C. muncii realizeaz punerea n tem cu privire la instituia muncii temporare, enunnd definiii legale att pentru conceptul de munc temporar, ct i pentru actorii care particip la mecanismul contractual specific muncii temporare. Astfel, salariatul temporar este acel salariat angajat n mod specific la agentul de munc temporar. Angajarea de ctre agentul de munc temporar a unui salariat nu are ns scopul tradiional, respectiv acela de a deservi direct prin munca sa interesele angajatorului su, ci de a deservi interesele unui ter, respectiv utilizatorul. Evident ns c prin intermediul acestui mecanism sunt deservite i interesele angajatorului iniial, respectiv ale agentului de munc temporar, deoarece scopul pentru care se constituie agentul de munc temporar este tocmai acela de a pune la dispoziia utilizatorului fora de munc temporar n schimbul unui pre.
Contractul de munc se ncheie ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, acesta din urm
fiind angajat al agentului i nu al utilizatorului. Avnd n vedere aceast situaie, obligaiile reciproce se nasc ntre prile contractului de munc, respectiv agent i salariat, agentul fiind cel obligat la plata salariului, salariatul la
rndul su fiind obligat s presteze munca, chiar dac aceast prestaie se realizeaz pentru ndeplinirea sarcinilor precise solicitate de utilizator.
Utilizatorul este cel care beneficiaz direct de munca salariatului temporar n baza contractului de punere la
dispoziie pe care l-a ncheiat cu agentul de munc temporar. Conform art. 87 alin. (4) C. muncii, utilizatorul este considerat angajator, legea folosind aceast noiune numai pentru c munca pe care o presteaz salariatul temporar se desfoar n favoarea utilizatorului. n realitate ns, angajator, ca parte n contractul de munc temporar, este agentul de munc temporar i nu utilizatorul.
2. Statutul specific al agentului de munc temporar

n temeiul dispoziiilor din Codul muncii i n vederea punerii n aplicare a acestuia, prin H.G. nr. 938/200 4 (n M. Of. nr. 589 din 1 iulie 2004) s-au stabilit condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar. Conform art. 2 alin. (3) din H.G. nr. 938/2004, poate avea calitatea de agent de munc temporar nu numai ceteanul romn, dar i cetenii strini sau apatrizi, cu condiia ca acetia s aib domiciliul sau reedina n Romnia. ntr-o astfel de situaie devin ns incidente, n egal msur, regulile specifice privind regimul aplicabil cetenilor strini angajai n Romnia astfel cum acestea sunt stabilite prin O.U.G. nr. 56/2007, inclusiv n ceea ce privete obligativitatea obinerii autorizaiei de munc. Agentul de munc temporar nu poate fi dect o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei n condiiile stabilite de art. 3 i urm. din H.G. nr. 938/2004. Din dispoziiile legii rezult c agent de munc temporar nu poate fi regia autonom, instituia public, organizaia non -profit, persoana fizic sau orice alt angajator, altul dect o societate comercial care, n plus, este i autorizat n condiiile legii. Agentul de munc temporar poate angaja n vederea punerii la dispoziie att personal calificat, ct i personal necalificat (a se vedea, n acest sens, R. Vasiliu, Raporturi de munc, p. 60).
3. Caracteristicile muncii temporare

Salariatul temporar presteaz n favoarea utilizatorului fa de care este pus la dispoziie de ctre angajator activiti ce ntotdeauna trebuie s fie precis menionate. Deci, din acest punct de vedere, obiectul muncii temporare va fi ntotdeauna determinat. Totodat, caracterul unor asemenea prestaii trebuie s fie ntotdeauna temporar. Altfel spus, n msura n care agentul de munc temporar este solicitat de utilizator pentru a pune la dispoziie salariaii temporari, prestaiile ce trebuie ndeplinite de ctre acetia nu pot avea dect caracter temporar. Munca temporar nu poate fi utilizat de ctre utilizator dac aceasta nu ar avea caracter ntmpltor. De aceea, din acest punct de vedere, avnd n vedere natura prestaiilor, contractul de munc temporar este apropiat de contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat. Astfel, exist posibilitatea ca utilizatorul s recurg la munc temporar n cazul n care desfoar munc sezonier sau n cazul n care, temporar, intervine un vrf de activitate, adic exact situaiile avute n vedere de art. 81 lit. b) i c) C. muncii, situaii care permit angajarea cu contract individual de munc pe durat determinat.
4. Munca temporar i detaarea

Din anumite puncte de vedere, instituia muncii temporare se apropie de instituia detarii, i n cazul detarii salariatul prestnd munca n favoarea unui ter din dispoziia angajatorului su iniial. n cazul detarii ns, salariul este suportat de regul de ctre cel la care s -a realizat detaarea i n favoarea celui pentru care presteaz munca, conform art. 47 alin. (1) C. muncii. Numai n msura n care angajatorul la care s -a dispus detaarea nu-i ndeplinete obligaiile, salariatul este n drept s le solicite de la angajatorul iniial fa de care este legat prin contractul de munc, acesta avnd rolul unui adevrat garant fa de salariatul su, pentru drepturile rezultate din contractul de m unc. n cazul muncii temporare legea stabilete n mod expres c salariul este suportat de agentul de munc temporar i nu de ctre utilizator, din punct de vedere economic, n preul contractului de punere la dispoziie absorbindu -se i valoarea salariului pe care agentul l pltete salariatului su temporar pentru c acesta a fost pus la dispoziia utilizatorului. Magda Volonciu
Art. 88. [Misiunea de munc temporar]

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 73; J. Pelisier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21e dition, Dalloz, 2002, p. 403 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 415 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 319; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 525-526; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 522 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 317 i urm.; Al. iclea, Contractul individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 32 i urm.; R. Vasiliu, Raporturi de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2003, p. 60 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri
interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 14 i urm.
Comentariu
1. Motivaia unei reglementri stricte a muncii temporare

Legea stabilete n mod expres i limitativ situaiile n care utilizatorul poate apela la agenii de munc temporar. Limitarea acestor situaii prin intermediul art. 88 C. muncii are n vedere tocmai caracterul de excepie pe care l mbrac munca temporar. Regula trebuie s rmn contractul de munc pe durat nedeterminat, dar, n mod excepional, legiuitorul a neles s reglementeze i o serie de situaii noi care impun intervenia unor instituii specifice. Intervenia instituiilor specifice nu poate avea dect caracter de excepie atunci cnd, pentru motive economice sau alte motive obiective sau pentru buna derulare a activitii, se impune ncheierea unor contracte care asigur o protecie mai redus salariatului angajat. Munca temporar este de natur a conferi salariatului astfel angajat o anumit precaritate a raportului su de munc datorat att esenei instituiei (punerea la dispoziie n favoarea utilizatorului), ct i caracterului determinat al contractului de munc ncheiat cu agentul. Sarcinile cu caracter tem porar pe care salariatul temporar este chemat s le ndeplineasc n favoarea utilizatorului poart denumirea de misiune de munc temporar. Practic, agentul de munc temporar angajeaz salariatul temporar pentru ndeplinirea unei anumite misiuni n favoarea utilizatorului (a se vedea, n acest sens, R. Dimitriu, Raporturi de munc, p. 60).
2. Situaiile n care se poate apela la munca temporar

Cazurile de excepie expres i limitativ enumerate de lege n care utilizatorul poate apela prin intermediul agentului la salariatul temporar sunt: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale (a se vedea, n acest sens, N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, p. 14). n cazul n care misiunea este necesar pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, utilizatorul poate apela la salariatul temporar aa cum, n condiiile art. 81 lit. a) C. muncii, ar putea apela la angajarea propriului salariat prin intermediul unui contractul individual de munc pe durat determinat. Prin excepie, corobornd dispoziiile art. 88 lit. a) cu cele cuprinse n art. 92 C. muncii , se observ c nu se ncadreaz la situaia reglementat de art. 88 lit. a) cazul n care suspendarea contractului titularului postului este determinat de participarea acestuia la grev (pentru dezvoltri, a se vedea infra, comentariul de la art. 92, p. 491 i urm.). De asemenea, nu considerm c ori de cte ori se pune problema interveniei unei cauze de suspendare a contractului de munc nlocuirea este obiectiv posibil. Astfel, dac n unitate s -a declarat starea de carantin, n condiiile legii, este inacceptabil a se admite c n locul salariailor al cror contract de munc este suspendat de drept n temeiul art. 50 lit. c) C. muncii s poat fi angajai salariai temporari. n cazul n care, la nivelul societii, se presteaz activiti cu caracter sezonier, este posibil a se recurge, n baza contractului de punere la dispoziie, la salariai temporari pentru desfurarea misiunii de munc temporar. i n cazul salariailor temporari care presteaz activiti cu caracter sezonier sunt incidente regulile de la contractul pe durat determinat, n condiiile n care, pentru astfel de activiti, utilizatorul poate apela la salariatul temporar sau poate s-i angajeze propria for de munc sezonier prin intermediul contractului individual de munc pe durat determinat. Este de observat i n aceast situaie faptul c legea nu precizeaz n mod expres care ar fi acele activiti cu caracter sezonier. n consecin, aprecierea se realizeaz, de la caz la
caz, de ctre organismele chemate s controleze legalitatea activitii utilizatorului, fie pe cale administrativ prin intermediul inspeciei muncii, fie pe cale jurisdicional prin intermediul instanelor judectoreti. Munca temporar poate fi folosit de ctre utilizator i n cazul n care misiunea presupune prestarea unor activiti specializate sau ocazionale. Din modul de redactare al textului rezult c se poate apela la munc temporar ori de cte ori angajatorul are de derulat o activitate cu totul i cu totul special fa de obiectul su de activitate i care presupune un grad de specializare maxim a salariatului temporar. De asemenea, poate apela la munca temporar atunci cnd prestaiile au caracter cu totul ntmpltor, ocazional. Chiar i atunci cnd munca temporar este necesar pentru activiti cu totul specializate, caracterul temporar al activitii trebuie s se pstreze, acesta fiind de esena instituiei muncii temporare. Dac un angajator are nevoie de prestaia unui specialist de nalt calificare, dar o astfel de prestaie se impune permanent, el nu poate apela dect la angajarea aceluia prin contractul individual de munc pe durat nedeterminat. n consecin, indiferent de modul de redactare al textului art. 88 lit. c) C. muncii, concluzia este aceeai: exist posibilitatea folosirii muncii temporare de ctre utilizator numai dac misiunea pentru care se face punerea la dispoziie are caracter ntmpltor i temporar. Pentru acest motiv considerm c, de fapt, situaia avut n vedere de art. 88 lit. c) C. muncii este apropiat de cea pus n discuie de art. 81 lit. b) cu privire la posibilitatea ncheierii contractului pe durat determinat, singura deosebire constnd n faptul c ceea ce determin un angajator s angajeze cu contract pe durat determinat este creterea de activitate, n timp ce utilizatorul poate apela la munc temporar chiar dac nu intervine o cretere propriu-zis de activitate, ci ntmpltor i temporar, are nevoie de un serviciu cu totul specializat. Considerm totui c diferena este numai de nuan i, n realitate, cele dou situaii sunt extrem de apropiate. Magda Volonciu
Art. 89. [Durata misiunii de munc temporar]

(1) Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. (2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. (3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 72 i urm; J. Pelisier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21e dition, Ed. Dalloz, 2002, p. 403 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 415 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 606; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 319; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 522 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 439; N. Voiculescu, Dreptul muncii.
Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 14 i urm.
Directive europene
Directiva Consiliului Comunitii Europene 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea ameliorrii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar.
Comentariu
1. Durata misiunii de munc temporar. Regul Articolul 89 alin. (1) C.muncii stabilete ca regul c misiunea de munc temporar se ntinde n limita unui
termen de 12 luni. Ca prim aspect se observ c, dac aa cum am artat la comentariul de la art. 88, situaiile n
care munca temporar poate fi utilizat sunt asemntoare cu cele care permit ncheierea contractului pe durat determinat, durata pentru care se ncheie, misiunea n cadrul muncii temporare, este mai mic dect durata contractului ncheiat pe o perioad determinat. Este de subliniat c art. 89 alin. (1) C. muncii face referire la durata misiunii, i nu la durata contractului de munc temporar ncheiat de salariatul temporar. Pornind de la acest aspect, legea permite ncheierea unui contract pentru mai multe misiuni dar, observnd dispoziiile art. 94 alin. (1) C. muncii, durata contractului de munc este la rndul ei determinat, nefiind posibil a depi durata maxim posibil a unei misiuni, respectiv perioada de 18 luni (pentru dezvoltri, a se vedea infra, comentariu art. 94, p. 496 i urm.).
2. Durata misiunii de munc temporar. Situaii de excepie

Dac regula n domeniu presupune ca n cuprinsul contractului de punere la dispoziie s se fac referire la o anumit durat a misiunii expres determinat, art. 89 alin. (2) C. muncii permite n mod excepional prelungirea duratei misiunii iniiale, cu condiia ns ca astfel durata total a misiunii ce se realizeaz s nu depeasc 18 luni. Altfel spus, durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit, o singur dat, i cu o perioad care mpreun cu cea iniial nu vor conduce la o perioad mai mare a misiunii de 18 luni (adic durata maxim a contractului de munc temporar conform art. 94 alin. (1) C. muncii). Soluia legiuitorului presupune dou aspecte: n primul rnd, subliniaz faptul c prelungirea misiunii este posibil o singur dat i n al doilea rnd, subliniaz durata maxim a misiunii care n mod logic nu poate depi durata contractului de munc temporar. Nimic nu mpiedic ns ca misiunea s fie stabilit pe o perioad mai mic de timp, mai mic chiar i dect regula n domeniu precizat de art. 89 alin. (1) C. muncii (respectiv 12 luni), urmnd ca dup prelungirea cu nc o perioad scurt de timp misiunea respectiv s nceteze, i, n mod corespunztor, contractul de punere la dispoziie. Acest aspect ns nu va conduce automat i la ncetarea contractului de munc temporar, n msura n care acesta a fost ncheiat pe o perioad mai lung de timp (de exemplu, pentru perioada maxim, astfel cum aceasta a fost precizat la art. 94 alin. (1) coroborat cu art. 89 alin. (2) C. muncii, adic perioada d e 18 luni). ntr-o astfel de situaie, pentru salariatul temporar, angajatorul su agent de munc temporar va cuta o nou misiune, nimic nempiedicnd ns ca noua misiune s se realizeze n favoarea aceluiai utilizator, dar n baza unui nou contract de punere la dispoziie.
3. Posibilitatea de prelungire a misiunii

Legea stabilete n mod expres i modalitatea de prelungire a misiunii, chiar dac aceasta se poate realiza o singur dat. Concret, prelungirea este posibil dac condiiile n care poate opera aceasta sunt expres prevzute n contractul de munc temporar sau se regsesc ulterior ca obiect al unui act adiional la contractul de munc temporar. Fa de modul de redactare al textului, rezult c regula n domeniu este reprezentat de existena unei singure misiuni pe durata contractului de munc temporar. Este i motivul pentru care art. 94 alin. (4) C. muncii stabilete c, la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat, contractul de munc temporar nceteaz. n consecin, momentul ncetrii ultimei misiuni sau, n genere, a misiunii, coincide cu momentul expirrii termenului pentru care a fost ncheiat contractul, conducnd la ncetarea de drept a contractului de munc. Dac ns, n mod excepional, prile contractului neleg ca acel contract s presupun existena mai multor misiuni, ntre acestea salariatul fiind la dispoziia agentului de munc temporar ca angajator al su, acest aspect este funcional numai n msura n care este expres prevzut n contractul de munc. Lipsa unei meniuni exprese conduce automat la aplicabilitatea regulii, n sensul ncheierii contractului pentru o singur misiune, astfel nct, la ncetarea misiunii pentru care a fost ncheiat contractul de munc temporar, acesta nceteaz automat. Dei la prima vedere s-ar prea c asemenea aspecte formale sunt apropiate de cele care impun stabilirea duratei contractului n cazul contractului pe durat determinat, n realitate nemenionarea posibilitii ncheierii contractului de munc temporar pentru mai multe misiuni poate fi uor acoperit, nimic nempiedicnd prile s ncheie un act adiional cu privire la acest aspect. Singura problem ce trebuie ns avut n vedere este ca acest act adiional s se ncheie anterior momentului ncetrii misiunii pentru care iniial s-a ncheiat contractul de munc temporar, n condiiile n care art. 94 alin. (4) C. muncii stabilete expres ncetarea automat a contractului de munc n chiar momentul ncetrii duratei misiunii. De altfel, art. 94 alin. (3) stabilete expres c pentru fiecare nou misiune se impune ca ntre pri s se ncheie un act adiional care s cuprind elementele ce caracterizeaz noua misiune. Chiar dac art. 94 alin. (3) C. muncii precizeaz imperativ c pentru fiecare misiune este necesar un act adiional, nu se poate exclude posibilitatea ca, de principiu, n contractul iniial ncheiat ntre agent i salariatul temporar s se precizeze posibilitatea interveniei unor noi misiuni, urmnd ca prin actul adiional s se concretizeze efectiv condiiile n care va interveni noua misiune. O astfel de soluie este absolut funcional, dar i necesar deoarece dac, n conformitate cu art. 94 alin. (4) C. muncii, contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii, nseamn c ntotdeauna actul adiional se impune a interveni anterior terminrii misiunii, neexistnd nicio
posibilitate ca salariatul s rmn la dispoziia angajatorului su, agent de munc temporar, pn cnd acesta i va gsi o nou misiune. Or, n realitate, esena instituiei agentului de munc temporar exact aceasta ar trebui s fie: el realizeaz plasamentul propriilor salariai la solicitarea utilizatorilor pentru
derularea unor activiti cu caracter special i temporar.

Dac s-ar impune ca, automat, contractul s nceteze la ncetarea misiunii, atunci agentul de munc temporar ar trebui n permanen s aib n portofoliu pentru acel salariat noi misiuni. n msura n care n contractul de munc temporar este precizat expres angajarea pentru mai multe mis iuni, s-ar putea considera c voina prilor nltur cauza de ncetare de drept a contractului de munc. Oricum, esenial este faptul c salariatul temporar va rmne la dispoziia angajatorului su agent de munc temporar, nefiind n drept s invoce cauza de ncetare, fiind practic obligat s atepte o nou misiune. n cazul prelungirii duratei misiunii iniiale n condiiile art. 89 alin. (2) C. muncii, nimic nu mpiedic prile s pun ntru totul n aplicarea dispoziiile art. 89 alin. (3) C. muncii, n sensul c, fie n contractul de munc temporar iniial sunt precizate aspecte legate de prelungire, fie anterior expirrii termenului misiunii iniiale ntre pri se ncheie un act adiional de prelungire a acesteia. Magda Volonciu
Art. 90. [Contractul de punere la dispoziie]

(1) Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. (2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. (3) Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 73 i urm; J. Pelisier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21e dition, Ed. Dalloz, 2002, p. 353 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 607; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 525-527; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 440-443; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 319; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 530-531; N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 15. Directive europene
Directiva Consiliului Comunitii Europene 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea ameliorrii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar
Comentariu
1. Conceptul de contract de punere la dispoziie

Contractul de punere la dispoziie estre definit conform art. 90 alin. (1) C. muncii ca fiind acel contract n baza
cruia agentul de munc temporar pune la dispoziia beneficiarului su un salariat care s realizeze o anumit misiune. Din acest punct de vedere, contractul de punere la dispoziie este foarte apropiat de contractul de prestri de servicii, practic, agentul de munc temporar obligndu -se ca prin
salariatul su s presteze o activitate n favoarea beneficiarului. De altfel, analiznd concret mecanismul contractului de punere la dispoziie i alturnd acest tip de contract contractului de prestri de servicii, s -ar putea stabili urmtoarea regul: atunci cnd ntre dou pri, persoane juridice, se ncheie un contract de prestri servicii ce presupune realizarea acelor servicii cu for de munc ce aparine prestatorului, pe contractul de prestri servicii tradiional se va grefa contractul de punere la dispoziie care stabilete condiiile n care salariaii prestatorului vor realiza la beneficiar i n favoarea acestuia anumite activiti. n concluzie, dac contractul de punere la dispoziie poate fi privit ca o form specific de prestare de servicii, nu orice prestare de servicii conduce automat i la posibilitatea ncheierii contractului de punere la dispoziie. Aceast soluie este determinat tocmai de specificul obiectului i prilor ntre care se ncheie contractul de punere la dispoziie. Astfel, orice prestator poate, de principiu, s deruleze o activitate n fav oarea beneficiarului prin salariaii proprii. n schimb, cnd se pune problema contractului de punere la dispoziie, prestatorul nu poate fi dect un agent de munc temporar autorizat n condiiile legii , respectiv n condiiile H.G. nr. 938/2004. La fel, cei care presteaz munca nu pot desfura activiti pentru beneficiarul utilizator dect n situaii dintre cele expres enunate de lege, respectiv, aa cum prevede art. 88, nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat, prestaii cu caracter sezonier sau pentru o prestaie specializat sau ocazional. La toate aceste aspecte se adaug i faptul c salariatul temporar este nglobat n colectivul utilizatorului, el beneficiind de egalitate de tratament n raport cu ceilali salariai ai utilizatorului, i de drepturi salariale specifice. Fa de aceste aspecte, rezult c un contract de punere la dispoziie apare ca fiind o specie cu totul aparte, apropiat de contractul de prestri servicii, dar deosebindu -se de acesta prin dou elemente eseniale:
obiectul contractului, concretizat n punerea la dispoziie de salariai proprii n favoarea utilizatorului

beneficiar i
calitatea specific a prestatorului.

Spre deosebire de contractul de prestri servicii, prestatorul nu este specializat n activitatea expres solicitat de utilizatorul beneficiar, ci specializarea sa const tocmai n punerea la dispoziie de salariai, acetia din urm fiind cei specializai pentru a derula prestaia concret solicitat de utilizatorul beneficiar.
2. Trsturile contractului de punere la dispoziie Contractul de punere la dispoziie este un contract sinalagmatic i cu titlu oneros, n cadrul cruia ambele
pri sunt interesate n realizarea contractului. Utilizatorul este interesat n obinerea muncii salariailor temporari pui la dispoziie, iar agentul de munc temporar este interesat n preul contractului. De asemenea, n cadrul acestui contract ambele pri i-au stabilit obligaii reciproce: utilizatorul este obligat s plteasc preul contractului, pre care s includ valoarea muncii salariailor temporari, dar i comisionul agentului, iar agentul, la rndul su, are obligaia de a pune la dispoziia utilizatorului, personalul specializat i necesar pentru prestaia pentru care are interes utilizatorul. De principiu, contractul de punere la dispoziie este un contract comutativ, nc de la momentul ncheierii acestuia cunoscndu-se exact ntinderea prestaiei celor dou pri.
3. Forma contractului de punere la dispoziie

Din punct de vedere al formei, art. 90 alin. (1) C. muncii stabilete c un contract de punere la dispoziie trebuie s mbrace forma scris. Problema care se pune este de a ti dac forma contractului este o condiie ad validitatem sau ad probationem. Opinm n sensul c i contractul de punere la dispoziie, la fel ca marea majoritate a contractelor, este un contract consensual, forma scris fiind cerut eventual ca o condiie ad probationem . Nu exist nici o raiune pentru a considera c un astfel de contract ar fi necesar s mbrace forma scris ca o condiie ad validitatatem. n definitiv, contractul cuprinde voina agentului i a utilizatorului cu privire la modalitile de punere n practic a plasamentului de for de munc realizat de agent n interesul utilizatorul ui. Dac, n conformitate cu legea romn, se consider c nsui contractul individual de munc este un contract consensual, cu att mai mult forma scris a contractului de punere la dispoziie nu poate fi privit altfel dect ca o simpl condiie de prob.
4. Coninutul contractului de punere la dispoziie
Articolul 90 alin. (2) C.muncii cuprinde elementele de coninut ce trebuie s se regseasc n contractul de punere la dispoziie. Clauzele enunate de art. 90 alin. (2) pot fi privite ca fiind clauze obligatorii ntr-un contract de punere la dispoziie, nimic nempiedicnd ns prile ca, prin libera lor voin, s stabileasc i alte clauze facultative. n coninutul contractului de punere la dispoziie, clauzele impuse de legiuitor au n primul rn d n vedere aspectele ce in de protecia salariatului temporar. Astfel, n cuprinsul contractului trebuie s se regseasc motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar, nelegndu-se prin aceasta necesitatea de a se preciza n care dintre cele trei cauze expres i limitativ prevzute de art. 88 C. muncii se poate ncadra situaia pentru care utilizatorul solicit salariai temporari. n ce privete termenul misiunii, din modul de redactare al textului rezult c i n contractul de punere la dispoziie trebuie s existe reglementri referitoare la durata misiunii, durat ce poate coincide cu momentul ncetrii contractului de munc temporar. n ce privete modificarea misiunii, n primul rnd se are n vedere posibilitatea de prelungire a termenului iniial al misiunii, aspect permis i n temeiul dispoziiilor art. 89 alin. (3) C. muncii. Dei art. 90 alin. (2) lit. b) C. muncii face referire strict la posibilitatea modificrii termenului misiunii, credem c nimic nu ar putea mpiedica intervenia unei nelegeri de principiu ntre pri i cu privire la o posibil modificare a nsi coninutului misiunii. ntr-o astfel de situaie ns, i n msura n care ea implic prestaia salariatului temporar, soluia este operabil numai dac astfel de modificri sunt acceptate i de salariatul temporar, prin concretizarea lor ntr-un act adiional la contractul de munc temporar. n cuprinsul contractului de punere la dispoziie trebuie stabilite caracteristicile specifice postului, respectiv cerinele impuse de acel post, cerine referitoare la pregtirea profesional, calificri specifice, experien etc. Salariatul temporar, plasat de ctre agentul de munc temporar n baza contractului de punere la dispoziie, trebuie s ndeplineasc toate caracteristicile postului, n caz contrar fiind pus n discuie rspunderea contractual pentru nerespectarea obligaiilor asumate n sensul punerii la dispoziie a unui salariat conform postului deinut de utilizator. n cuprinsul contractului de punere la dispoziie, trebuie s se regseasc i programul de lucru, fiind normal a se nelege prin program de lucru att modul de organizare a timpului de munc (de exemplu, tur, munc inegal, program individualizat, fracionat etc.) ct i perioada orar n care urmeaz s se presteze activitatea. Dac n ce privete forma de organizare a timpului de lucru este necesar ca aceasta s fie prevzut n contractul de punere la dispoziie, deoarece, mai departe, agentul de munc temporar trebuie s obin consimmntul salariatului temporar pentru un astfel de program prin contractul de munc temporar, n ceea ce privete stabilirea concret a programului de lucru (orarul de lucru), acesta este un element ce de regul se stabilete unilateral de ctre angajator, prin Regulamentul intern, act unilateral al angajatorului ntocmit de acesta n temeiul art. 257 i urmtoarele C. muncii, n baza prerogativelor disciplinare i normative pe care le deine. De asemenea, n contractul de punere la dispoziie trebuie s se regseasc practic aspectele eseniale ce in de cele trei elemente principale ale unui contract de munc, respectiv felul muncii, locul muncii i salariul. O astfel de nominalizare se impune tocmai pentru c obligaia principal a agentului de munc temporar const n a-i pune la dispoziia utilizatorului fora de munc necesar care s corespund ntru -totul elementelor prestabilite prin contractul de punere la dispoziie. Aceste elemente trebuie s se regseasc n mod identic n contractul de munc pe care l va ncheia ulterior agentul cu salariatul temporar. Nimic nu ar mpiedica ns ca elementele prestabilite n contractul de punere la dispoziie referitoare la salariatul temporar i munca prestat de acesta s formeze obiect al unui act adiional la contractul de munc temporar, atunci cnd salariatul a fost angajat pentru realizarea mai multor misiuni, fcndu -se astfel aplicare dispoziiilor art. 94 alin. (3) C. muncii. Practic, art. 90 alin. (2) cnd face referire la caracteristicile specifice postului are n vedere atribuiile postului ce se regsesc n felul muncii. De asemenea, art. 90 alin. (2) face referire n acelai text [la lit. c)] i la locul executrii misiunii, iar ulterior, la l it. g), la remuneraia la care are dreptul salariatul. Fa de locul executrii misiunii, nimic nu ar mpiedica s se stabileasc n contractul de punere la dispoziie, c pentru prestaia pretins de utilizator este necesar mobilitatea, nefiind posibil un loc de munc stabil. ntr -o astfel de situaie ns i n contractul de munc temporar s-ar impune s se regseasc o clauz de mobilitate, ntocmit n condiiile art. 25 C. muncii . n ce privete conceptul de remuneraie la care are dreptul salariatul, este avut n vedere termenul de salariu , astfel cum acesta este definit de art. 155 C. muncii raportat la dispoziiile art. 95 C. muncii . Tocmai pentru a da sens necesitii punerii de acord a coninutului contractului de punere la dispoziie cu contractul de munc temporar, n contractul de punere la dispoziie legea impune i stabilirea condiiilor concrete de munc. Fr a dezvolta ce se nelege exact prin conceptul de condiii concrete, este de observat c, n primul rnd, s-ar impune ca n cuprinsul contractului de punere la dispoziie s se precizeze dac pentru realizarea acelei misiuni locul de munc presupune condiii normale, deosebite sau speciale, o astfel de identificare fiind necesar att n raport cu drepturile de care ar beneficia salariatul, ct i n raport cu aptitudinea
fizic a acestuia de a face fa sau nu condiiilor de munc. Pe de alt parte ns, nici n cazurile contractelor de munc tradiionale nu se impune o substanial concretizare a condiiilor de munc, cu att mai puin, chiar dac legiuitorul face referire n cuprinsul art. 90 alin. (2) lit. d) la condiii concrete de munc, nu credem c acestea ar trebui amplu detaliate. n schimb, avnd n vedere faptul c responsabiliti cu privire la sntatea i securitatea n munc a salariatului ce revin ambelor pri ale contractului de punere la dispoziie, n cuprinsul acestuia se impune a se regsi enunarea echipamentelor individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar va fi obligat s le utilizeze pe toat durata misiunii. Analiznd aceste dispoziii raportate la reglementrile noi intervenite prin Legea nr. 319/2006, este de observat c n conceptul general de lucrtor la care face referire art. 5 lit. a) din acest act normativ se cuprind i lucrtorii temporari. Pe de alt parte, angajator al salariatului temporar rmne agentul de munc temporar. Rezult fr dubiu c toate aspectele legate de sntatea i securitatea n munc se afl n responsabilitatea att a agentului de munc temporar, ct i a utilizatorului. Aspecte concrete legate de modul n care funcioneaz protecia muncii i modul n care responsabilitatea cu privire la sntatea i securitatea n munc se mparte ntre utilizator i agentul de munc temporar se gsesc dezvoltate n H.G. nr. 938/2004, unul din aspectele de care s e ine seama atunci cnd se realizeaz autorizarea agentului de munc temporar fiind i acela al modului n care agentul va putea face fa ulterior cerinelor legale cu privire la sntatea i securitatea n munc pentru salariaii pe care i plaseaz, n vederea realizrii unor misiuni, la diveri utilizatori. Orice alte servicii i faciliti de care un salariat ar putea beneficia la utilizator trebuie expres menionate n cuprinsul contractului de punere la dispoziie conform reglementrii art. 90 alin . (2) lit. f) C. muncii. Pot fi avute n vedere, de exemplu, acordarea tichetelor de mas sau a unor tichete cadou, acordarea de ctre utilizator salariatului temporar a unei maini de serviciu etc. n sfrit, n contractul de punere la dispoziie trebuie stabilit i preul contractului, pre format din remunerarea salariatului, obligaie n sarcina agentului de munc temporar, la care se adaug comisionul pretins de agent pentru punerea la dispoziie realizat. n afara acestor clauze cu caracter obligatoriu, nimic nu mpiedic prile ca n funcie de misiunea concret i de caracteristicile pe care utilizatorul le pretinde salariatului temporar n cuprinsul contractului de punere la dispoziie s fie inserate i clauze facultative. Astfel de clauze pot face referire, de exemplu, la o anumit obligaie de confidenialitate n sarcina salariatului i care, dac nu este respectat, s -i poat permite utilizatorului s se ndrepte fie numai mpotriva a agentului de munc temporar care s rspund pentru salariatul su, fie chiar att mpotriva salariatului n baza rspunderii civile delictuale, ct i mpotriva angajatorului agentul de munc temporar, care nu i -a respectat obligaia asumat prin contractul de punere la dispoziie. De asemenea, s-ar putea insera o clauz cu privire la pregtirea profesional n temeiul creia, la fel ca i n cazul contractelor de munc tradiionale, salariatul temporar s se oblige ca dup pregtirea profesional suportat de utilizator s nu denune unilateral contractul su de munc fa de agentul de munc temporar i nici s nu svreasc abateri de natur a conduce la o concediere disciplinar. n realitate, o astfel de clauz inclus n cuprinsul contractului de punere la dispoziie ar avea valoarea unei promisiuni a faptei altuia, soluie care nu produce efecte fa de salariat. Practic, dac utilizatorul ar cheltui pentru pregtirea profesional a salariatului pus la dispoziie de ctre agentul de munc temporar, obligaia de restituire ar fi impus n baza contractului de punere la dispoziie agentului angajator i nicidecum salariatului acestuia. Mai departe, agentul ar fi cel care i-ar impune o clauz identic salariatului su prin contractul direct care -i leag, respectiv contractul de munc temporar. Indiferent ce clauze s-ar impune sau s-ar putea introduce n cuprinsul contractului de punere la dispoziie, art. 90 alin. (3) stabilete expres c este prohibitiv inserarea unei clauze prin care salariatului temporar s i se interzic ulterior misiunii s se angajeze la utilizator. Articolul 98 C. muncii reglementeaz expres posibilitatea ca dup ncetarea misiunii, salariatul temporar s devin salariat definitiv al utilizatorului, astfel de reglementri avnd rol de protecie pentru salariat, n condiiile n care munca temporar reprezint o form precar de angajare a unui salariat. Magda Volonciu

(1) Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 75; Al. iclea(coord.), Codul muncii
adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 443.
Directive europene
Directiva Consiliului Comunitii Europene 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea ameliorrii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar.
Comentariu
1. Principiul egalitii de tratament

Principiul egalitii i gsete reflectarea i n cadrul instituiei muncii temporare. Astfel, utilizatorul nu poate face distincie ntre proprii salariai i cei preluai de la agentul de munc temporar n baza contractului de punere la dispoziie. n acest sens, dac salariaii utilizatorului ar beneficia de prime specifice, de ajutoare sau de a numite avantaje, n mod identic, de aceste drepturi trebuie s beneficieze i salariatul temporar, indiferent dac n cazul ajutoarelor i avantajelor de alt natur dect cea salarial acestea sunt acordate de ctre angajatorul propriu, agentul de munc temporar sau direct de ctre utilizator. n acest sens, de exemplu, nu sunt legale dispoziiile ce se regsesc n cuprinsul contractelor colective de munc i n cadrul crora se precizeaz c anumite drepturi, faciliti sau avantaje se acord strict pentru salariaii din unitate, i aceti angajai numai cu contract pe durat nedeterminat.
2. Asigurarea echipamentelor de protecie

Conform art. 91 alin. (2) C. muncii, de regul, atta vreme ct salariatul temporar presteaz activitatea pentru utilizator, utilizatorul este i cel care are obligaia de a pune la dispoziia salariatului echipamentul de protecie. Soluia legiuitorului este corespunztoare cu att mai mult cu ct, numai utilizatorul este n msur s cunoasc condiiile concrete de munc i necesitatea interveniei unui echipament sau a altuia de protecie. Textul art. 91 alin. (2) reprezint o norm supletiv, n sensul c obligaia utilizatorului subzist numai n msura n care prile, prin convenia lor, nu s -au neles altfel, n sensul obligrii la dotarea cu echipamentul corespunztor a agentului de munc temporar. La fel, art. 91 alin. (2) pune n discuie i obligaia de dotare a salariatului temporar cu echipament de lucru. Este de menionat ns c n temeiul Legii nr. 319/2006 conceptul de echipament de lucru a disprut, art. 5 din lege fcnd referire la echipamentul de munc, acesta fiind ns orice main, aparat, unealt sau instalaie folosit n munc. Echipamentul de lucru la care face referire art. 91 alin. (2) C. muncii a re n vedere acea vestimentaie impus de angajator care, n condiiile art. 28 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se suport integral de ctre angajator. Practic, este vorba de acea vestimentaie echipament care, de regul, poart nsemnele societii pentru care se presteaz activitatea. Evident c dotarea cu un astfel de echipament este gratuit, dar responsabilitatea cu privire la acordarea echipamentului este n sarcina utilizatorului, dac prin contractul de punere la dispoziie prile nu au stabilit altfel. Magda Volonciu
Art. 92. [Interdicia recurgerii la serviciile salariatului temporar]

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 73; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 6 06-607; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 527; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 443; N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitar e, Ed. Rosetti,
Bucureti, 2003, p. 15.
Comentariu
La fel ca n situaia angajailor cu contract pe durat determinat, i n cazul muncii temporare se interzice expres folosirea unor lucrtori temporari de ctre utilizator n cazul n care prin aceasta se urmrete nlocuirea titularului al crui contract individual de munc este suspendat n condiiile art. 51 alin. (1) lit. f) C. muncii pentru participarea la grev. Este de observat faptul c legiuitorul a neles s dezvolte o asemenea interdicie, prevzut de altfel i n cazul utilizrii muncii n baza unui contract individual de munc ncheiat pe durat determinat [art. 81 alin. (1) lit. a) C. muncii], afectnd, de data aceasta ns, un articol ntreg de lege. Soluia prevzut de lege este pe deplin explicabil, deoarece, dac s-ar admite nlocuirea, practic, efectele urmrite prin intermediul grevei ca form de protest de ultim rang n cazul unui conflict de interese s -ar pierde, prin grev salariaii urmrind s foreze patronul pentru a le rezolva revendicrile. n consecin, greva i atinge acest scop numai n msura n care patronul se vede n situaia de a rmne fr prestaia care i este necesar (prestaia n munc). Dac el ar putea recurge la nlocuirea prin intermediul salariatului temporar, niciodat nu ar fi interesat ntr-o negociere real cu grevitii n vederea stingerii conflictului. Organizatorii grevei nu i -ar mai atinge scopul n sensul realizrii revendicrilor, obiect al conflictului de interese n cadrul cruia au declar at, declanat i desfurat greva deoarece asupra angajatorului nu ar mai funciona aceeai presiune determinat de ncetarea colectiv i voluntar a lucrului. Altfel spus, atta vreme ct angajatorul ar putea apela la nchirierea unor lucrtori temporari, activitatea productiv ar putea continua n aceleai condiii, neavnd, deci, nici un fel de interes n rezolvarea conflictului nscut la nivelul acelei uniti [pentru dezvoltri, a se vedea supra, comentariul de la art. 81 lit. a), p. 433]. Interdicia prevzut la art. 92 C. muncii rezult i din dispoziiile art. 92 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, text care interzice patronilor s angajeze salariai permaneni, temporari sau cu program parial n perioada declanrii sau desfurrii conflictelor colective de munc, pe locurile de munc ale salariailor aflai n conflict. Este de observat c art. 92 alin. (1) nu corespunde ntru totul situaiei de suspendare a contractului de munc pentru salariaii greviti, deoarece interdicia se refer nu numai la cazul grevei, ci este prelungit pe toat durata desfurrii conflictului de interese. Nu considerm c o astfel de soluie este corect pentru c ncetarea lucrului intervine numai n msura declanrii grevei propri u-zise. n fazele prealabile declanrii grevei, faze care se regsesc ns tot n cadrul conflictului de interese, salariaii i continu activitatea la locurilor lor de munc, chiar dac sunt participani la acest conflict. n consecin, nu exist posi bilitatea nlocuirii temporare a acestora. Pe de alt parte, o astfel de interdicie ar putea conduce la ideea c, dac s -a declanat un conflict de interese, angajatorul nu mai are posibilitatea de a dispune nicicum o concediere a unui salariat aflat n conflict deoarece, n temeiul art. 92 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, nu are dreptul s angajeze salariai n perioada declanrii sau desfurrii conflictelor de munc. Or, postul respectiv ocupat de cel concediat, de exemplu, pentru motive disciplinare, sau care chiar i -a dat demisia sau i-a ncetat contractul de munc de drept nu poate fi ocupat de o alt persoan, pentru c aceasta ar nsemna o angajare de personal, ceea ce este totalmente iraional. Magda Volonciu
Art. 93. [Contractul de munc temporar]

(1) Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. (2) n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 74; J. Pelisier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21e dition, Ed. Dalloz, 2002, p. 356-357; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 606; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 320; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 530-527; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 522 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 443444.
Comentariu 1. Definiia contractului de munc temporar

Articolul 93 alin. (1) C.muncii definete conceptul de contract de munc temporar ca fiind acel contract ce se ncheie ntre angajatorul agent de munc temporar i lucrtorul - salariat temporar. Contractul de munc temporar este o specie a contractului de munc i, n consecin, va prezenta toate caracteristicile contractului de munc. n plus, specific contractului de munc temporar este faptul c el rezult dintr-un mecanism triunghiular, fiind subsecvent contractului de punere la dispoziie nche iat ntre utilizator i agentul de munc temporar. Pentru aceste considerente, contractul de munc temporar este, dintr -un anumit punct de vedere, mai apropiat de strmoul contractului de munc, respectiv locaia de servicii. Astfel, salariatul temporar nu se angajeaz pentru a derula n viitor n genere procesul muncii ntr -un cadru prestabilit de contractul su individual de munc, ci se angajeaz pentru realizarea unei munci determinate, inclusiv n timp, respectiv realizarea misiunii.
2. Coninutul contractului de munc temporar n ceea ce privete elementele de coninut ale contractului, clauzele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul contractului de munc temporar sunt, de principiu, clauzele obligatorii la care face referire art. 17 alin. (2) C.
muncii. n msura n care misiunea urmeaz s se deruleze n strintate, se vor avea n vedere ca fiind clauze obligatorii n contractul de munc temporar i cele suplimentare specifice, reglementate de art. 18 C. muncii . Atta vreme ct funcioneaz mecanismele muncii temporare astfel cum acestea sunt reglementate de dispoziiile Codului muncii, respectiv agentul de munc temporar este de naionalitate romn, sunt incidente reglementrile cuprinse n art. 87 i urm. C. muncii. n schimb, dac se face selecie de for de munc pentru strintate, urmat de plasament la un angajator strin (i nu la un utilizator), devin incidente dispoziiile Legii nr. 156/2000. n afara elementelor de coninut, obligatorii n orice contract individual de munc, n contractul de munc temporar, art. 93 alin. (2) C. muncii impune s se regseasc i toate condiiile n care urmeaz a se desfura misiunea: durata misiunii, identificarea utilizatorului, respectiv denumirea i sediul acestuia, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Este de observat c atta vreme ct n contractul de munc temporar trebuie identificat misiunea i utilizatorul,
contractul de munc temporar va trebui ntotdeauna s fie ulterior contractului de punere la dispoziie ncheiat ntre utilizator i agentul de munc temporar. Considerm c mai oportun ar fi
fost soluia conform creia agentul de munc temporar s dein n portofoliu fora de munc necesar, urmnd s o plaseze pe aceasta ori de cte ori este solicitat de un anumit utilizator, respectiv ori de cte ori se ncheie un contractul de punere la dispoziie. ntr-o astfel de situaie, agentul de munc temporar ar ncheia un contract cadru cu salariaii si temporari, iar n baza contractelor ulterioare de punere la dispoziie, ar ncheia acte adiionale concrete pentru fiecare misiune. O astfel de posibilitate este prevzut de legea romn, dar cu caracter de excepie, regula fiind, aa cum precizeaz art. 93 alin. (1), ncheierea contractului de munc temporar pentru o singur misiune. Credem c rostul unei astfel de instituii este tocmai de a crea un angajator ce ar avea la dispoziie for de munc variat ca specializare i cu care s poat interveni n situaii cu caracter temporar i ntmpltor la solicitarea diverilor utilizatori.
n ceea ce privete modalitile de remunerare raportate la misiunea salariatului, legiuitorul a avut n vedere nu salarizarea propriu-zis a salariatului temporar, o astfel de clauz avnd caracter obligatoriu conf orm art. 17 alin. (2) C. muncii pentru orice fel de contract de munc, ci modalitatea de remunerare. Astfel, se va preciza cum se va acorda concret salariul, n condiiile n care cine acord salariul este determinat prin nsi esena instituiei, respectiv este angajatorul agent de munc temporar.
3. Forma contractului de munc temporar

n ceea ce privete forma contractului de munc temporar, art. 93 alin. (1) C. muncii precizeaz c acesta se
ncheie n form scris.

La prima vedere s-ar putea considera c atta vreme ct contractul de punere la dispoziie, ca de altfel i contractul clasic de munc, sunt contracte consensuale, forma scris fiind necesar ca o condiie de prob, aceeai ar trebui s fie soluia i n cazul contractului de munc temporar. Pe de alt parte ns, contractul de munc temporar creeaz pentru salariat o stare de precaritate pe care salariatul angajat cu contract pe durat nedeterminat clasic nu o suport. Pornind de aici, s -ar putea considera i n aceast situaie c, dac n contractul de munc nu se precizeaz misiunea i durata acesteia sau, dup caz, excepia privind posibilitatea angajrii pentru mai multe misiuni, atunci contractul va fi considerat ca fiind un contract pur i simplu, ncheiat n forma sa tradiional clasic, respectiv contract de munc pe durat nedeterminat. Dac aceast modalitate de interpretare a fost funcional atunci cnd s -a pus problema analizei prin aceeai prism a contractului pe durat determinat, nu credem c la fel se poate pune problema i n cazul contractului pentru munc temporar, deoarece agentul de munc temporar nu este un angajator obinuit, ci el are ca obiect de activitate plasamentul de for de munc, punerea la dispoziie de for de munc pentru utilizator n funcie de solicitrile acestuia. n consecin, agentul de munc temporar nu poate avea, de principiu, pentru plasamentul de for de munc ali salariai dect cei angajai pe baza unui contract de munc temporar, regula n acest domeniu fiind contractul pentru una sau mai multe misiuni, dar ncheiat pe durat determinat. Este motivul pentru care considerm c i contractul de munc temporar este un contract consensual, a crui form scris este cerut ca o condiie ad validiatem. Magda Volonciu
Art. 94. [Contractul de munc tem-porar ncheiat pentru mai multe misiuni]
(1) Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 89 alin. (2). (2) ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 73 -75; Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 524; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina
Lex, Bucureti, 2006, p. 444-445.
Comentariu
1. Durata contractului de munc temporar

Dei art. 93 alin. (1) C. muncii precizeaz ca regul ncheierea contractului de munc temporar pentru o singur misiune, art. 94 alin. (1) stabilete c un contract de munc temporar poate fi ncheiat i pentru mai multe misiuni. Contractul de munc temporar este ns, indiferent dac se ncheie pentru o misiune sau mai
multe, un contract ncheiat pe durat determinat, atta vreme ct i art. 94 alin. (1) stabilete c un asemenea contract nu poate fi ncheiat o perioad mai mare de 18 luni. Este de observat discordana ce exist ntre durata determinat maxim a contractului de munc temporar i durata maxim a contractului ncheiat pe durat determinat n condiiile art. 80 i urmtoarele C. muncii. Avnd n vedere faptul c termenul maximal al contractului ncheiat pe durat determinat a fost pn n iulie 2005 tot de 18 luni, fiind modificat la 24 de luni prin intervenia O.U.G. nr. 65/2005, credem c nemodificarea corespunztoare i a termenului maximal al contractului de munc temporar nu reprezint altceva dect o scpare a legiuitorului. Oricum, esenial de reinut este c un contract de munc temporar, indiferent dac presupune una sau mai multe misiuni, nu poate fi prelungit peste 18 luni.
2. ncheierea contractului de munc temporar pentru mai multe misiuni

Atunci cnd contractul de munc temporar se ncheie pentru mai multe m isiuni, ntre misiuni salariatul se va afla la dispoziia agentului de munc temporar, respectiv a angajatorului su, care va fi obligat s -i plteasc un salariu cel puin la nivelul salariului minim brut pe ar. Avnd n vedere faptul c salarizarea reprezint aspect negociabil la ncheierea contractului individual de munc i c valoarea precizat de art. 94 alin. (2) C. muncii este minimal, nimic nu ar mpiedica prile ca prin contractul de munc temporar s stabileasc alte valori ale salariului de care beneficiaz salariatul temporar, atta vreme ct se afl la dispoziia angajatorului su agent de munc temporar n ateptarea unei noi misiuni. Este de observat c, dintr-un anumit punct de vedere, situaia salariatului aflat la dispoziia agentului de munc temporar n ateptarea unei misiuni se aseamn cu situaia salariatului al crui contract este suspendat n condiiile art. 52 lit. d) coroborat cu art. 53 C. muncii , n cazul interveniei omajului tehnic. i ntr-un caz i n cellalt, salariatul se afl n ateptarea lucrului. n cazul omajului tehnic, salariatul se afl n ateptarea relurii activitii care a fost ntrerupt datorit unor cauze obiective, independente de voina prilor. n cazul muncii temporare, salariatul temporar se afl n ateptarea unei noi misiuni. n ambele situaii, salariatul trebuie s se afle la dispoziia angajatorului pentru a relua activitatea la acesta, n cazul omajului tehnic, atunci cnd a disprut cauza de ntrerupere, respectiv n cazul muncii temporare, pentru a derula o nou misiune conform actului adiional ce se va ncheia ntre pri. n cazul omajului tehnic, n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, la art. 43, se stabilete c rmnerea la dispoziie se poate realiza fie la domiciliul salariatului, fie chiar n incinta unitii, esenial fiind ca salariatul s poat ncepe imediat activitatea, dup ncetarea cauzei de ntrerupere. n cazul muncii temporare, o astfel de distincie nu a fost prevzut. Principala deosebire care exist ns ntre rmnerea la dispoziia angajatorului n cazul omajului i tehnic i rmnerea la dispoziia angajatorului ntre dou misiuni de munc temporar const n faptul c, dac n cazul omajului tehnic intervine o cauz de suspendare a contractului de munc din iniiativa angajatorului, cauz expres precizat de art. 52 lit. d) C. muncii, n cazul rmnerii la dispoziie ntre dou misiuni de munc temporar contractul de munc al salariatului temporar nu se suspend, acesta continund s fie funcional. Este motivul pentru care, dac n cazul omajului tehnic salariatul aflat la dispoziia angajatorului su beneficiaz de o indemnizaie a crei valoare nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz deinut de acel salariat, n cazul muncii temporare salariatul temporar beneficiaz ntre dou misiuni de salariu i nu de indemnizaie, atta vreme ct contractul su de munc este productor de efecte juridice. Atta vreme ct legea stabilete c pe durata dintre dou misiuni salariatul se va afla la dispoziia angajatorului su, agent de munc temporar, i va beneficia de un salariu de la acesta, nimic nu ar mpiedica prile ca salariatul s presteze anumite activiti n favoarea angajatorului su. La fel, nimic nu ar mpiedica prile ca pe durata dintre dou misiuni, atta timp ct salariatul temporar a fost angajat pentru derularea unor misiuni i nu pentru prestarea muncii n favoarea agentului de munc temporar, contractul de munc s se suspende la fel ca n cazul omajului tehnic, de data aceasta nu din iniiativa angajatorului, ci prin voina ambelor pri, n condiiile art. 54 C. muncii . Pe durata suspendrii, angajatorul nu ar mai fi obligat la plata salariului, respectiv salariul minim pe economia naional, aa cum precizeaz art. 94 alin. (2), ci, eventual, poate fi obligat, dac prile au convenit astfel, la plata unei indemnizaii. La fel, prile vor conveni cu privire la modalitatea n care, la intervenia noii misiuni, salariatul temporar i va rencepe activitatea. n sfrit, este de observat c ar putea fi funcional chiar i o suspendare pentru omaj tehnic, n condiiile art. 52 alin. (1) lit. d) coroborat cu art. 53 C. muncii . Astfel, omajul tehnic intervine atunci cnd activitatea a fost ntrerupt temporar, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Articolul 53 alin. (1) lit. d) C. muncii nu impune n mod expres numai aceste motive pentru o astfel de suspendare a contractului de munc din iniiativa angajatorului, ci precizeaz c acestea pot fi n special motivele care s conduc la suspendare. n consecin, la fel de obiectiv poate fi i situaia n care salariatul nu presteaz activitatea n lipsa unei misiuni, o astfel de situaie avnd caracter temporar. S-ar putea admite intervenia suspendrii din iniiativa angajatorului, caz n care acesta va fi obligat la plata indemnizaiei prevzute de art. 53 C. muncii i nu a salariului precizat de art. 94 alin. (2) C. muncii. Magda Volonciu
Art. 95. [Salarizarea salariatului temporar]

(1) Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. (3) n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. (5) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 75; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 525; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 321; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 446; N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 15. Comentariu
1. Salariul acordat lucrtorului temporar. Reguli generale

Conform legii, salariul muncitorilor temporari este suportat ntotdeauna de propriul angajator, respectiv de agentul de munc temporar i nu de cel ce culege direct roadele muncii salariatului temporar. Nu este mai puin adevrat c, n definitiv, munca lucrtorului temporar este profitabil pentru agentul de munc temporar, acesta fiind cel ndreptit s plaseze lucrtorul respectiv n funcie de utilizatorul cu care s -a ncheiat contractul de punere la dispoziie.
2. Stabilirea salariului pentru lucrtorul temporar Specificul salariului n cazul muncii temporare const n variabilitatea acestuia.
Lucrtorul temporar nu beneficiaz de un salariu fix, predeterminat la ncheierea contractului su de munc, ci acest salariu variaz de la misiune la misiune. Aceast variabilitate este determinat de respectarea principiului egalitii, exprimat n cadrul relaiilor de munc, astfel nct lucrtorul temporar s beneficieze de acelai salariu de care beneficiaz salariatul utilizatorului care lucreaz n aceleai condiii i pe acelai post. Dac, prin excepie salariatul temporar este meninut pentru mai multe misiuni, la noua misiune va beneficia de un salariu corespunztor noului post i egal cu cel al salariatului propriu similar al utiliz atorului. Articolul 95 alin. (3) C.muncii precizeaz ce se ntmpl n cazul n care la nivelul utilizatorului nu exist un lucrtor similar. Astfel, ntr-o astfel de situaie, salariul de care va beneficia lucrtorul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Deci, dac la nivelul utilizatorului exist un alt salariat similar, lucrtorul temporar nu va putea fi salarizat cu un salariu mai mic dect cel al salariatului similar, nimic nempiedicnd ns ca lucrtorul temporar s beneficieze de un salariu mai mare.
n schimb, n cazul n care nu exist un astfel de salariat temporar, art. 95 alin. (3) C. muncii pune n discuie stabilirea salariului. Elementul de baz n funcie de care se stabilete un astfel de salariu este munca prestat. Astfel, n msura n care se presteaz aceeai munc sau una similar, evident c i salariul va fi identic cu cel al acelei persoane. Soluia legiuitorului este perfect logic pn la un anumit moment. n msura n care ns textul art. 95 alin. (3) C. muncii face referire la dispoziiile contractului colectiv de munc a plicabil utilizatorului, logica textului se pierde. Astfel, dac la nivelul utilizatorului ar fi existat un salariat cu o activitate identic sau similar, ar fi devenit incidente dispoziiile art. 95 alin. (2) C. muncii. Numai prin excepie, atunci cnd la nivelul utilizatorului numai angajatul temporar presteaz o activitate cu totul specific, ce nu se regsete la niciun alt salariat al utilizatorului, se recurge la un element de referin din afara unitii utilizatorului. n aceste condiii, ce inciden ar mai putea avea contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul utilizatorului? Eventual, s ar putea considera c un contract colectiv de munc aplicabil la nivelul utilizatorului are darul de a pondera drepturile salariale ce se acord unor salariai din afara unitii utilizatorului pentru o munc de tipul celei prestate de salariatul temporar, astfel nct s nu se creeze discrepane majore ntre salariul ce se acord n aceste condiii lucrtorului temporar i salariul de care beneficiaz ceilali salariai, angajai ai utilizatorului. Oricum, adevrata problem ce se nate n interpretarea dispoziiilor cuprinse n Codul muncii referitoare la munca temporar rezid din modul n care, pn la urm, este neleas ntreaga instituie. Astfel salariatul temporar este i rmne angajat al agentului de munc temporar, chiar dac utilizatorul beneficiaz de rezultatul muncii acelui lucrtor. n consecin, drepturile salariale ce se acord i se cuvin angajatului temporar trebuie s fie raportate, n primul rnd, la angajatorul su direct, respectiv agentul de munc temporar, i nicidecum la utilizator. Pe de alt parte, este normal c, avnd n vedere principiul egalitii de tratament, salariatul temporar nu poate beneficia de drepturi salariale sub nivelul celor ce se acord salariailor care presteaz acelai tip de activitate. La fel, dac astfel de salariai nu exist la nivelul utilizatorului, ar fi fost normal s se recurg la salariul mediu, sau la un salariu rezonabil de care beneficiaz un salariat de la un angajator ter, care presteaz aceeai activitate sau o activitate similar, salariu a crui valoare exact este negociabil ntre prile contractului individual de munc temporar. Oricum ns, contractul colectiv de munc de la nivelul utilizatorului nu poate avea niciun fel de legtur n acest raionament.
3. Obligaia de plat, respectiv de reinere i virare a contribuiilor sociale i a impozitului

Atta vreme ct calitatea de angajator i revine agentului de munc temporar, acesta este i cel care are obligaia de a plti salariul, dar i taxele sociale pentru salariatul su, inclusiv obligaia de a reine i vira impozitele i taxele sociale datorate de angajatul temporar. Practic, agentul de munc temporar trebuie s se comporte ca orice angajator, acestuia revenindu-i obligaii specifice din legile ce confer oricrui salariat i calitatea de asigurat prin efectul legii. n consecin, agentul de munc temporar va reine contribuia pentru asigurri sociale datorat de salariat i, mpreun cu contribuia datorat direct de angajator pentru salariatul su, le va vira la fondul pentru asigurri sociale, astfel salariatul n cauz fiind asigurat pentru pensie i alte drepturi de asigurri sociale. La fel se va ntmpla i cu contribuia pentru asigurri sociale de sntate precum i cu contribuia pentru omaj. n ce privete contribuia pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, aceasta va fi pltit integral de ctre angajatorul agent de munc temporar, conform Legii nr. 346/2002.
4. Neexecutarea obligaiei de plat a salariului de ctre agentul de munc temporar

n cazul neplii de ctre agentul de munc temporar a salariului datorat salariatului su, art. 95 C. muncii stabilete o procedur specific, n parte diferit de cea care este funcional n cazul altor salariai care beneficiaz de un contract individual de munc normal. Astfel, n msura n care angajatorul nu pltete salariul i nu-i execut obligaiile referitoare la contribuiile pentru asigurri sociale, numai dup scurgerea termenului prevzut de lege de 15 zile, salariatul temporar este n drept s pretind aceste drepturi de la utilizator. Legea i impune utilizatorului executarea plii ntr -o astfel de situaie, urmnd ns ca, ulterior, utilizatorul s se poat ndrepta mpotriva agentului de munc temporar culpabil de neexecutarea obligaiilor sale ce decurg din lege sau din contract, subrogndu -se practic n drepturile salariatului pltit. Soluia legiuitorului este cu totul i cu totul special. Astfel, n msura n care un angajator nu i respect obligaiile ce i revin din cuprinsul contractului individual de munc, i, cu att mai mult, cele referitoare la salariu, salariatul su este n drept ca, n temeiul art. 79 alin. final C. muncii, s demisioneze fr acordarea niciunui preaviz. Se pune problema dac o astfel de soluie este i la ndemna salariatului care presteaz munca pentru utilizator, n cadrul unei misiuni i n baza propriului contract individual de munc. Fa de tcerea legii, se poate considera c nimic nu l-ar mpiedica pe salariatul temporar s demisioneze de ndat, fr a mai atepta scurgerea termenului de 15 zile la care fac referire dispoziiile art. 95 alin. (5) C. muncii, i n cazul salariatului temporar fiind incidente dispoziiile art. 79 alin. final C. muncii, cu att mai mult cu ct, conform art. 190 C. muncii , salariatul temporar beneficiaz de toate dispoziiile legii aplicabile salariatului cu contract individual de munc n msura n care acestea nu sunt contrare regimului specific stabilit de lege pentru prestarea muncii temporare. Efectele denunrii unilaterale a contractului individual de munc de ctre salariatul temporar, fr preaviz, s -ar rsfrnge ns asupra utilizatorului, care, astfel , nu ar mai putea beneficia de munca salariatului temporar. ntr-o
astfel de situaie, beneficiul utilizatorului, astfel cum acesta rezult din contractul de punere la dispoziie, nu s -ar mai realiza, atta vreme ct salariatul temporar nu ar mai executa p restaia (misiunea) precizat n contractul individual de munc. S-ar putea considera c agentul de munc temporar nu i -a ndeplinit obligaia fa de utilizator (n sensul punerii la dispoziie a unei persoane pe durata unei misiuni) ca urmare a unei situaii extranee voinei prilor din contractul de punere la dispoziie. Totui, cel ce a determinat neexecutarea contractului a fost agentul de munc temporar care, din culp, nu i -a executat obligaiile ce i reveneau din contractul de munc ncheiat cu salariatul temporar. n consecin, utilizatorul se va putea ndrepta mpotriva agentului de munc temporar, printr-o aciune n neexecutarea culpabil a contractului de punere la dispoziie. Nu acelai lucru ns se va putea spune n cazul n care, exercitndu -i sub toate valenele dreptul la munc, salariatul temporar renun la contractul su de munc temporar, dndu -i demisia n condiiile art. 79 C. muncii , de data aceasta acordnd angajatorului su (agentul de munc temporar) preavizul prevzut de lege. ntr-o astfel de situaie (care ns uneori poate fi apreciat, n funcie de cazul concret, i ca fiind un abuz din partea salariatului temporar, atta vreme ct acesta tia c este angajat pentru o misiune cu totul specific, i cu caracter temporar), ntr-adevr s-ar putea pune n discuie teoria riscului contractual, n funcie de aceasta urmnd a se suporta nendeplinirea misiunii de ctre salariatul temporar care, n condiiile legii, i-a dat demisia. S-ar putea pune n discuie ns i o alt ipotez, respectiv invocarea de ctre utilizator a excepiei de neexecutare a contractului, fapt ce ar conduce la o suspendare a prestaiilor reciproce pn la momentul n care agentul de munc temporar l-ar nlocui pe salariatul temporar demisionar cu un altul cu care a ncheiat contractul de munc temporar i care se va angaja n vederea realizrii misiunii conform contractului de punere la dispoziie. ntr-o astfel de situaie ns, n funcie de situaia noului angajat temporar, este posibil o modificare corespunztoare a contractului de punere la dispoziie. ncercnd ns o paralel ntre situaia salariatului detaat i situaia salariatului temporar care nu beneficiaz de drepturile salariale, este de observat c, n cazul detarii, conform art. 47 alin. (3) C. muncii, de ndat ce angajatorul la care s-a dispus detaarea nu pltete drepturile ce se cuvin salariatului detaat, acesta se poate ndrepta mpotriva angajatorului care a dispus detaarea, pretinznd de la acesta drepturile respective. Mai mult, conform art. 47 alin. (4) C. muncii, dac ntre cel ce a dispus detaarea i cel la care s -a dispus detaarea exist divergene cu privire la modul de acordare a drepturilor n favoarea salariatului detaat, acesta are dreptul ca de ndat s se rentoarc la angajatorul iniial, de baz, (cel ce a dispus detaarea), fiind n drept s -i pretind salariul de la oricare dintre cei doi angajatori. n cazul muncii temporare ns salari atul temporar se poate ndrepta mpotriva celui ce beneficiaz de munca sa (utilizatorul), dar numai dup scurgerea termenului de 15 zile, i numai n baza unei solicitri exprese. n aceste condiii s -ar putea aprecia c legiuitorul a creat un regim mai puin favorabil pentru angajatul temporar, acesta fiind obligat s atepte 15 zile i numai dup scurgerea acestui termen s fie ndreptit s solicite utilizatorului drepturile salariale corespunztoare.
5. Neexecutarea obligaiilor cu privire la impozite i contribuii sociale de ctre agentul de munc temporar
Articolul 95 alin. (5) C.muncii permite salariatului temporar s -i pretind drepturile nu numai n cazul n care angajatorul su, agentul de munc temporar, nu pltete drepturile salariale, dar i atunci cnd acesta nu-i ndeplinete obligaiile scadente i exigibile cu privire la taxele sociale i impozite. Fa de modul de redactare al textului, ar rezulta c dreptul salariatului temporar de a solicita executarea obligaiilor de ctre utilizator intervine att atunci cnd angajatorul agent de munc temporar nu pltete contribuiile pe care le datoreaz statului pentru salariatul su asigurat, dar i n cazul n care nu reine i vireaz contribuiile sociale i impozitul datorat de salariat. Ar rezulta, mai departe, c utilizatorul, pltind drepturile salariale scadente i exigibile pentru salariatul temporar i n locul agentului de munc temporar, va plti n locul angajatorului i contribuiile datorate ctre asigurrile sociale de ctre acesta pentru salariatul su, dar va i reine contribuiile i impozitele sociale datorate de salariat din drepturile salariale pe care i le va plti, pentru a executa astfel, n locul angajatorului, obligaia de reinere i virare a contribuiilor i impozitului, prevzute de reglementrile fiscale n domeniu. Dei aceasta ar putea fi singura soluie n cadrul unei interpretri corecte a textului, este greu de crezut ns s fie pus n practic, avnd n vedere metodologiile i instruciunile specifice i formalismul excesiv care domin acest domeniu, cei ce fac reinerea i virarea contribuiilor i impozitelor datorate de un salariat fiind obligai s ndeplineasc foarte multe formaliti n legtur cu acestea, formaliti ce au n vedere relaia de munc ce exist ntre cel ce face reinerea i virarea i asiguratul salariat. Evident c i pentru plata asigurrilor sociale datorate de angajator, dar pltite de utilizator, acesta, n temeiul art. 95 alin. final C. muncii are posibilitatea de a se sub roga n drepturile salariatului pltit, urmrindu -l pe agentul de munc temporar ce nu i-a ndeplinit obligaiile. Dei legea stabilete un termen de 15 zile, dup scurgerea acestui termen salariatul fiind n drept s solicite utilizatorului plata drepturilor salariale neefectuat de agentul de munc temporar, nimic nu l mpiedic pe utilizator ca, pentru a se feri de orice denunare unilateral a contractului de munc din partea salariatului, s -i plteasc acestuia benevol drepturile ce i se cuvin n locul i pentru angajatorul agent de munc temporar, urmnd ca ulterior s-i recupereze sumele astfel pltite de la angajator. n schimb, dac termenul de 15 zile se
mplinete, utilizatorul nu are posibilitatea s refuze pretenia salariatului temporar, fiind obligat s plteasc n locul i pentru angajatorul agent de munc temporar. Magda Volonciu
Art. 96. [Perioada de prob]

Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 74; Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 525; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 446-447; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 527; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i
comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 15.
Comentariu
1. Stabilirea perioadei de prob pentru una sau mai multe misiuni

Dispoziiile art. 96 C. muncii reglementeaz condiionarea contractului de munc temporar de corespunderea salariatului n perioada de prob. Contractul de munc temporar, fiind un contract special, este normal ca i reglementarea perioadei de prob pentru acest contract s aib caracter special n raport cu regulile generale precizate de art. 31 alin. (1) C. muncii. Astfel, i n cazul contractului de munc temporar, pentru ca perioada de prob s-i produc efectele, este necesar ca ea s fie expres precizat n nsui coninutul contractului . n cazul contractului de munc temporar, perioada de prob poate fi stabilit pentru verificarea aptitudinilor salariatului temporar n derularea misiunii pentru care a fost angajat. Fa de modul de redactare al preambulului art. 96, ar rezulta c verificarea n perioada de prob a salariatului se raporteaz la misiune, i nu la nsui contractul de munc temporar. Pe cale de consecin, ar deveni incidente dispoziiile art. 94 C. muncii , contractul de munc temporar fiind ncheiat pentru derularea mai multor misiuni, pentru fiecare misiune n parte, s-ar putea preciza perioada de prob. Aceast soluie este n schimb contrazis de dispoziiile ce se regsesc la lit. a), b) i c) din art. 96, unde durata perioadei de prob stabilit n cazul muncii temporare, este raportat, de aceast dat, la nsi durata contractului. Astfel, este evident contradicia ntre modul de redactare al preambulului art. 96 i textul din situaiile enunate la lit. a), b) i c) din acelai articol. Fa de aceast dispoziie, fcnd aplicarea dispoziiilor art. 100 C. muncii, s-ar impune completarea dispoziiilor specifice cu cele generale reglementate de art. 31 i urmtoarele C. muncii referitor la perioada de prob. n aceste condiii, s-ar putea admite ca regul principiul unicitii perioadei de prob, astfel cum aceast regul este stabilit de art. 32 alin. (1) C. muncii, dar la regul s -ar putea avea n vedere i excepiile ce permit o nou perioad de prob, respectiv dac salariatul n cauz debuteaz ntr -o nou funcie sau profesie la acelai angajator sau presteaz activitatea la un alt loc de munc n cadrul cruia se constat condiii deosebite. Extrapolnd dispoziiile art. 32 alin. (1) la dispoziiile art. 93 i art. 94 C. muncii ar rezulta c, n cadrul contractului de munc temporar, de regul, se poate stabili o singur perioad de prob deoarece ca regul contractul de munc temporar s-a ncheiat pentru realizarea unei singure misiuni. Prin excepie, dac contractul de munc temporar presupune realizarea mai multor misiuni n condiiile art. 94 C. muncii , aceste misiuni
presupunnd condiii noi de munc sau activiti noi, nimic nu ar mpiedica stabilirea n condiiile art. 96 C. muncii a unei alte perioade de prob.
2. Durata perioadei de prob

Spre deosebire de soluia precizat de regula general n domeniul perioadei de prob, respectiv calcularea duratei n zile calendaristice, i n cazul contractului de munc temporar, la fel ca i n cazul contractului ncheiat pe durat determinat, perioada de prob se calculeaz n zile lucrtoare i nu n zile calendaristice. Pe de alt parte, dei contractul de munc temporar se poate ntinde n timp pn la 18 luni, legiuitorul stabilete trane mici pn la 2 luni, ultima tran fiind ns cea referitoare la contracte ncheiate pentru o perioad mai mare de 2 luni, adic de la 2 luni la 18 luni, durata maxim a unui contract de munc temporar. Curiozitatea soluiei legiuitorului rezid din faptul c art. 83 C. muncii , reglementnd perioada de prob n cazul contractul ui ncheiat pe durat determinat, lund n considerare intervale mult mai mari, stabilete i o perioad de prob corespunztor mai mare. Practic, art. 96 pune n discuie perioada de prob pentru contractele de munc temporar ncheiate pe o perioad de maximum: o lun 2 zile lucrtoare; ntre o lun i 2 luni 3 zile lucrtoare; peste 2 luni (mergnd pn la 18 luni) 5 zile lucrtoare. Considerm c, innd cont de contradiciile i paradoxurile menionate mai sus, ct i de cele dezvoltate n cuprinsul comentariului de la art. 31 i urmtoarele C. muncii, respectiv art. 83 C. muncii , s -ar impune cu necesitate o reglementare unitar i omogen cu privire la perioada de prob ce afecteaz contractele individuale de munc, fie ele normale sau specifice. Magda Volonciu
Art. 97. [Obligaiile utilizatorului de munc temporar]

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 74; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 526; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 323; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 447. Comentariu
1. Obligaia general a utilizatorului de a asigura condiiile de munc corespunztoare salariatului temporar

Conform art. 97 C. muncii , atta vreme ct salariatul temporar presteaz munca n favoarea utilizatorului, acesta din urm are obligaia asigurrii unor condiii de munc corespunzt oare pentru salariatul temporar ce a fost pus la dispoziie. De altfel, este de observat c orice angajator este rspunztor pentru asigurarea condiiilor de munc ale salariatului su. n cazul muncii temporare, deoarece salariatul temporar, n baza ordinului angajatorului su, agent de munc temporar, presteaz munca n favoarea terului beneficiar utilizator, este normal ca acesta din urm, ca beneficiar al muncii, dar i ca organizator al locului de munc, s fie obligat la pstrarea unor condiii de munc corespunztoare pentru salariatul care l deservete.
2. Refuzul misiunii de ctre salariatul temporar datorit condiiilor de munc
n acest sens, H.G. nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, hotrre publicat n M. Of. nr. 589 din 1 iulie 2004 i modificat prin H.G. nr. 226/2005, stabilete, n art. 15 alin. (3), c n cazul n care misiunea de munc temporar oferit de agentul de munc temporar poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s refuze misiune respectiv. Dispoziia cuprins n art. 15 din H.G. nr. 938/2004 are ca scop sublinierea faptului c, n msura n care condiiile oferite de utilizator ar putea conduce la un pericol real pentru salariat, acesta este n drept s denune unilateral misiunea ncredinat. Evident c o astfel de msur este conceput cu scopul de a proteja salariatul. Menionm c refuzul salariatului temporar de a ndeplini misiunea este posibil numai atunci cnd misiunea poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului , caz n care salariatul este n drept s refuze misiunea n form scris. innd cont de faptul c salariatul este anga jat al agentului de munc temporar i, pe cale de consecin, n baza contractului individual de munc ncheiat cu acesta, salariatul se afl n subordinea angajatorului su agent, nclcarea ordinului angajatorului nu poate constitui motiv de sanciune sau de concediere disciplinar. Este de observat c, din acest punct de vedere, soluia legiuitorului pentru posibilitatea de refuz a unei misiuni de munc temporar este mai strict dect n cazul detarii. Astfel, art. 46 alin. (3) C. muncii stabilete c salariatul poate refuza detaarea numai n mod excepional i numai pentru motive personale temeinice. n schimb, n cazul misiunii de munc temporar, salariatul temporar poate refuza ordinul angajatorului su agent, numai n msura n care misiunea respectiv pune n pericol viaa, sau integritatea fizic sau psihic a acelui salariat. Altfel spus, motivele excepionale temeinice ce i pot permite salariatului temporar s refuze misiunea sunt strict concretizate, adic presupun punerea n pericol a vieii salariatului sau a integritii sale fizice sau psihice, n timp ce n cazul detarii acestea pot fi apreciate mai larg, n funcie de situaia concret a salariatului detaat [pentru dezvoltri a se vedea i comentariul referitor la art. 95 alin. (5) C. muncii]. Articolul 15 alin. (4) din H.G. nr. 938/2004 stabilete c refuzul salariatului temporar cu privire la o misiune ce i -a fost impus de agentul su, dar care i poate pune n pericol viaa sau integritatea fizic sau psihic, trebuie s mbrace forma scris. Reprezint forma scris o condiie de validitate a actului unilateral de refuz al salariatului temporar? Altfel spus, ar fi posibil ca, n cazul n care este evident c misiunea impus de agentul angajator pune n pericol viaa salariatului temporar, iar acesta din urm refuz s participe la acea misiune impus, fr ns a -i exprima acest refuz n form scris, neexecutarea ordinului angajatorului (nendeplinirea misiunii) s fie calificat ca abatere disciplinar i s atrag rspunderea disciplinar a salariatului temporar? Credem c rspunsul nu poate fi dect negativ. Condiia formei scrise ar putea fi apreciat, n cel mai ru caz, aa cum apare ea de regul n dreptul muncii, ca o condiie ad probationem . Forma scris a refuzului este oportun deoarece, n acest mod salariatul temporar ar putea s explice, raportat la caracteristicile sale personale, de ce o misiune ca cea solicitat de angajatorul agent ar putea determina efecte periculoase pentru viaa sau integritatea sa fizic sau psihic. Nu n ultimul rnd ns, este de subliniat c, n cazul conflictelor de drepturi, sarcina probei incumb ntotdeauna angajatorului, n temeiul art. 287 C. muncii . n consecin, chiar i ca o condiie ad probationem, forma scris a refuzului misiunii este discutabil, angajatorul fiind pn la urm chemat s fac dovada c, ntr-adevr, prin misiunea pe care a impus-o salariatului su, i n raport cu toate datele persoanele pe care le deine despre acel salariat temporar, misiunea nu este de natur a-i pune n pericol viaa sau integritatea fizic sau psihic.
3. Notificarea accidentelor de munc

Articolul 97 alin. (2) C.muncii impune utilizatorului obligaia de a notifica de ndat agentului de munc temporar orice situaie de accident de munc sau boal profesional a crui victim a fost salariatul temporar. O astfel de soluie are la baza principiul general conform cruia obligaiile referitoare la sntatea i securitatea n munc revin nu numai angajatorului agent de munc temporar, ci i utilizatorului [n acest sens a se vedea comentariul referitor la acordarea echipamentelor de munc i de protecie de la art. 91 alin. (2)]. De altfel, Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc folosete conceptul de lucrtor (concept preluat din Directivele europene), acesta fiind definit de art. 5 lit. a) din lege ca persoan angajat de ctre un angajator potrivit legii, inclusiv studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice. Or, salariatul temporar particip la procesul de munc la utilizator i, n consecin, devin incidente dispoziiile art. 6 alin. (1) din Legea nr. 319/2006, conform crora angajatorul are obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele legate de munc. Aceasta nu nseamn c adevratul angajator al salariatului temporar, respectiv agentul de munc temporar, este definitiv exonerat de toate responsabilitile legate de sntatea i securitatea n munc a salariatului su. Este motivul pentru care, de exemplu, art. 90 alin. (2) C. muncii impune ca n chiar cuprinsul contractului de
punere la dispoziie s se precizeze echipamentele de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze. Totodat, art. 15 alin. (2) din H.G. nr. 838/2004 impune ca n cuprinsul contractului de punere la dispoziie s se stabileasc n mod expres i obligaia utilizatorului de a efectua instructajul de sntate i securitate n munc. Considerm totui c nimic nu ar mpiedica, de exemplu, ca prin contractul de punere la dispoziie prile acestuia s convin ca echipamentul de munc i de protecie s fie n sarcina agentului de munc temporar. Obligaia de notificare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale ctre agentul de munc temporar angajator rezult i din dispoziiile art. 26 din Legea nr. 319/2006, legea stabilind c evenimentele trebuie comunicate de ndat angajatorului de ctre conductorul locului de munc sau de ctre orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestora. Or, n nelesul legii, evenimentul reprezint accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului produs n timpul procesului de munc, ori n ndeplinirea ndatoririlor lor de serviciu, situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu sau de circulaie, n condiiile n care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum i cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune. Altfel spus, dac art. 26 din Legea nr. 319/2006 impune ncunotiinarea de ndat a angajatorului cu privire la orice eveniment, cu att mai mult este de neles soluia art. 97 alin. (2) C. muncii care impune utilizatorului obligaia de a informa agentul de munc temporar cu privire la accidentul de munc sau boala profesional. n ce privete nregistrarea accidentului de munc sau a bolii profesionale credem c, cu privire la acest aspect devin incidente dispoziiile art. 136 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006, aprobate prin H.G. nr. 1425/2006 conform crora accidentul de munc produs n timpul prestrii unor servicii pe baz de contract, comand sau alte forme legale ncheiate n ntreprinderea i/sau unitatea unui angajator, alta dect cea la care este ncadrat victima, se nregistreaz potrivit clauzelor prevzute n acest sens n documentele ncheiate. Credem c situaia muncii temporare poate fi asimilat din acest punct de vedere cu situaia contractului de prestri servicii, n baza cruia salariatul unui angajator presteaz munca n favoarea beneficiarului su. n consecin, s-ar impune ca prin contractele de punere la dispoziie, chiar dac Codul muncii nu prevede n mod expres, prile agentul de munc temporar i utilizatorul s convin i cu privire la nregistrarea accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Magda Volonciu
Art. 98. [Continuarea muncii la ncetarea misiunii]

(1) La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. (2) n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. (3) Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 75; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 527; Al. iclea (oord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 448-449; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 332; N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 15. Comentariu 1. Posibilitatea ncheierii unui contract individual de munc cu utilizatorul
Munca temporar reprezint o form de prestare a activitii care ns nu confer stabilitate pentru salariatul temporar aa cum aceast stabilitate rezult din contractul individual de munc de drept comun. Precar itatea este determinat att de faptul c angajatul temporar presteaz activitatea n cadrul unei misiuni i pentru un ter
(utilizator) i nu direct fa de propriul su angajator, iar, pe de alt parte, pentru c angajatul temporar beneficiaz de un contract de munc numai n mod excepional (respectiv n situaiile expres i limitativ prevzute de art. 88 C. muncii) i numai pe durat determinat. Fa de aceast situaie, intervenia legiuitorului n sensul asigurrii unei anumite preferine la angajare pentru salariatul temporar ce i-a realizat misiunea fa de utilizator este perfect pertinent. La ncetarea misiunii, nimic nu mpiedic terul beneficiar utilizator s ncheie un contract de munc direct cu salariatul care, n cadrul mecanismului stipulaiei pentru altul proprie muncii temporare are rolul de promitent. Chiar dac preferina la angajare nu este expres menionat de legiuitor, aceasta rezult, n special, din dispoziiile art. 98 alin. (3) C. muncii, dispoziii care stabilesc o prezumie legal relativ de ncheiere a unui contract de munc pe durat nedeterminat n favoarea fostului salariat temporar. Concret, n msura n care, dup terminarea misiunii, salariatul temporar continu s presteze activitate n favoarea utilizatorului fr ns ca aceasta s fie expres formalizat [de exemplu, s se fi ncheiat un act adiional de prelungire a misiunii iniiale n condiiile art. 89 alin. (2) i (3) C. muncii, sau s se fi stabilit o nou misiune n condiiile art. 94 alin. (1) i (3) C. muncii] se prezum c voina prilor este n sensul c ntre acestea s funcioneze n mod firesc un contract individual de munc. Din moment ce salariatul temporar presteaz munca, iar utilizatorul primete beneficiul acestei prestaii, se prezum c utilizatorul este de acord s-i asume i obligaiile corelative ce rezult din beneficiul muncii prestate ctre utilizator, respectiv plata salariului ctre acesta. n aceste condiii, ceea ce leag prile este un raport de munc direct ce i gsete izvorul n contractul individual de munc, n cadrul cruia cel ce presteaz n continuare munca este salariat, de data aceasta angajat pe durata nedeterminat, n timp ce utilizatorul se transforma n angajatorul direct. Legiuitorul stabilete c ntre pri trebuie s existe un contract pe durat nedeterminat, deoarece acest tip de contract reprezint regula n domeniu. S-ar putea pune problema: ce se ntmpl ns n cazul n care, prin nsi esena sa, activitatea prestat la utilizator este pe durat determinat? O analiz a situaiilor la care face referire art. 88 i care permit ncheierea misiunii n favoarea utilizatorului conduce la ideea c intervenia lucrtorului temporar presupune ntotdeauna caracter ntmpltor. Soluia prevzut de art. 98 alin. (3) C. muncii poate fi interpretata mai curnd n sensul unei sanciuni pe care legiuitorul a neles s o aplice utilizatorului atunci cnd acesta d dovad de pasivitate i menine la lucru o persoan fr a avea actele necesare pentru a beneficia de prestaia acesteia. Sanciunea impus de art. 98 alin. (3) este cu att mai de neles cu ct, pe de o parte, art. 98 alin. (1) stabilete posibilitatea larg a salariatului temporar ca dup ncetarea misiunii s devin angajat direct al utilizatorului, i, mai mult, art. 90 alin. (3) interzice n mod expres inserarea n contractul de punere la dispoziie a oricrei clauze de natur a limita sau interzice dreptul salariatului temporar ca dup terminarea misiunii s se angajeze cu contract de munca la utilizator.
2. Beneficiile salariatului n cazul n care ncheie ulterior un contract direct cu utilizatorul

n sensul beneficiilor pe care legea romn ncearc s le asigure pentru salariatul temporar atunci cnd acesta continu activitatea dup ncetarea misiunii la utilizator, trebuie avute n vedere dispoziiile art. 98 alin. (2) C. muncii, care stabilete c perioada n care salariatul temporar a prestat munca n favoarea utilizatorului se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale i de alt natur, de care ar putea beneficia orice salariat temporar care se angajeaz definitiv n baza unui contract de munc la utilizator. Punerea n practic a soluiei precizate de art. 98 alin. (2) funcioneaz, de exemplu, n cazul n care n politicile salariale a le angajatorului, fost utilizator, se acord drepturi salariale diminuate debutantului pentru primele luni de activitate la acel angajator, dac aceste aa-zise prime luni se regsesc n perioada n care salariatul a prestat activitatea ca salariat temporar n favoarea utilizatorului. n cadrul misiunii, dac, dup ncheierea misiunii, acel salariat se angajeaz direct la utilizator, utilizatorul nu -l poate angaja ca debutant, ci va trebui sa-i acorde salariul corespunztor postului, considernd c perioada de debut a fost depit cu ocazia prestrii activitii anterior ncheierii contractului de munc direct. S-ar putea pune problema dac salariatul ulterior angajat de utilizator ar putea fi supus unei perioade de prob la momentul ncheierii contractului de munca cu utilizatorul. Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, n sensul c dispoziiile art. 98 alin. (2) C. muncii acoper dispoziiile art. 31 C. muncii , cele dinti fiind reglementri speciale de strict interpretare raportate la reglementrile generale. n consecin, atta vreme ct art. 98 alin. (2) face referire la faptul c durata misiunii este avut n vedere att pentru recunoaterea drepturilor salariale, ct i a celor de alt natur, rezult c se va considera c salariatul angajat direct de utilizator a fcut proba competenei sale pe toata durata misiunii, atta vreme ct, ulterior ncetrii acesteia, utilizatorul i -a dat acordul n vederea angajrii directe a acelui salariat. Magda Volonciu
Art. 99. [Concedierea salariatului temporar]

Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Bibliografie Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 525; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 448-449; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 324; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca,
Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 529.
Comentariu 1. Aspecte generale

Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare Din pcate, dispoziia cuprins n art. 99 C. muncii este totalmente contradictorie prin nsi coninutul ei. Textul face referire la concedierea salariatului temporar, fiind de ateptat ca n cuprinsul textului s se regseasc soluii specifice pentru munca temporar. n realitate, textul precizeaz c n msura n care agentul de munc temporar concediaz salariatul temporar nainte de mplinirea termenului misiunii, concedierea intervenind pentru alte motive, altele dect concedierea disciplinar reglementat de art. 61 lit. a) C. muncii, agentul de munc temporar angajator este inut s respecte toate condiiile impuse de lege pentru cazul concedierii pentru motive ce nu in de persoana salariatului, adic acea concediere economic reglementat de art. 65 C. muncii .
2. Cauze de concediere a salariatului temporar

Dac s-ar ncerca o aprofundare n interpretare, n sensul precizrii raiunii ce a determinat legiuitorul la o astfel de redactare a textului, s-ar putea considera c, n definitiv, legiuitorul recunoate numai dou posibiliti de concediere n cazul salariatului temporar, respectiv: concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului, reglementat de art. 65 C. muncii ; concedierea pentru motive disciplinare, reglementat de art. 61 lit. a) C. muncii. Dac o astfel de interpretare ar putea fi admisibil n ce privete concedierea pentru necorespundere profesional, n sensul admiterii tezei conform creia, din moment ce agentul de munc temporar a selectat un salariat pentru a-l pune la dispoziia utilizatorului n vederea realizrii misiunii, acel salariat este verificat din punct de vedere profesional i rspunde cerinelor misiunii, soluia este inadmisibil n ce privete imposibilitatea interveniei concedierii pentru inaptitudine fizic sau psihic, respectiv pentru situaia arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile n condiiile Codului de procedur penal. Astfel, este oricnd posibil ca, pe durata misiunii, starea de sntate a angajatului temporar s se modifice, astfel nct acesta s devin inapt pentru misiunea pentru care a fost angajat, situaie n care, dac acelui salariat nu i s -ar putea oferi o misiune temporar corespunztoare cu starea sa de sntate, singura soluie ar fi reprezentat de concedierea ntemeiat pe art. 61 lit. c) C. muncii, pentru inaptitudine fizic sau psihic. La fel, nimic nu ar nltura posibilitatea ca, pe durata misiunii, angajatul temporar s fie arestat preventiv n condiiile Codului de procedur penal, chiar pentru o fapt extranee muncii, caz n care, n mod obiectiv, misiunea nu s -ar mai putea ndeplini, iar angajatorul agent de munc temporar ar fi n drept s concedieze acel salariat arestat o perioad mai mare de 30 de zile n temeiul art. 61 lit. b) C. muncii. O astfel de opiune, de altfel, este oportun i sub alt aspect, agentul de munc temporar fiind intere sat n angajarea unui alt salariat temporar pe care s -l pun la dispoziia acelui utilizator n vederea finalizrii misiunii ncepute de salariatul arestat preventiv. n cazul pensionrii, ca motiv ce poate conduce la concediere datorit unor cauze ce in de persoana salariatului, este de observat c, n cazul muncii temporare, o astfel de cauz de concediere este imposibil. Astfel, prin ncheierea contractului de punere la dispoziie, agentul de munc temporar se oblig fa de utilizator pentru realizarea misiunii. n consecin este greu de admis ca agentul de munc temporar s selecteze i s plaseze la utilizator pentru realizarea misiunii, o persoana care poate deveni oricnd pensionabil pe durata misiunii, deoarece exist riscul ca n momentul n care persoana respectiv primete decizia de pensionare, acesteia s-i nceteze de drept contractul de munc, n temeiul art. 56 lit. d) C. muncii, caz n care misiunea nu va mai putea fi ndeplinit.
De altfel, este evident c angajatorul agent de munc temporar nu are nici interesul de a pune n aplicare dispoziia de concediere n cazul pensionabililor, astfel cum ea este reglementat de art. 61 lit. e) C. muncii (text nou introdus prin O.U.G. nr. 65/2005) deoarece, ntr-o astfel de situaie, misiunea pentru care s-a obligat prin contractul de punere la dispoziie fa de utilizator nu ar mai putea fi ndeplinit. Pe de alt parte, art. 99 C. muncii permite, n mod general, concedierea salariatului pentru motive ce nu in de persoana sa n cazul desfiinrii postului, n temeiul art. 65 C. muncii , caz n care legiuitorul impune respectarea tuturor condiiilor legale pentru operarea corect a unei asemenea concedieri. Este de observat i faptul c, n cazul n care misiunea intervine pentru nlocuirea ti tularului postului aflat ntr-o cauz de suspendare a contractului individual de munc, i n condiiile art. 88 lit. a) C. muncii, posibilitatea interveniei efective a desfiinrii postului titularului este discutabil. Nu n ultimul rnd, este de observat c legiuitorul folosete o redactare defectuoas i prin faptul c, din interpretarea direct a textului, ar rezulta c este necesar respectarea tuturor condiiilor legale la concediere, numai n msura n care opereaz concedierea ntemeiat pe art. 65 C. muncii pentru motive ce nu in de persoana salariatului. Magda Volonciu

Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de mun c aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. Bibliografie Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 448-449; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 529; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 324; N. Voiculescu, Dreptul muncii.
Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 15.
Comentariu
Articolul 100 C. muncii pune n aplicare principiul egalitii de tratament cu privire la toate aspectele ce configureaz relaia de munc, egalitate de tratament ce se impune a funciona ntre salariaii direci ai utilizatorului i lucrtorul temporar angajat al agentului de munc temporar, dar care presteaz misiunea n favoarea utilizatorului conform contractului de punere la dispoziie. Articolul 100 face referire la un regim de egalitate att n ce privete drepturile salariailor ce rezult din lege, ct i cu privire la drepturile convenionale ce rezult din contractul colectiv de munc aplicabil la utilizator. Astfel, ca i n cazul detarii, salariatul temporar beneficiaz de drepturile din contractul colectiv de munc aplicabil la locul unde i presteaz activitatea, chiar dac nu are calitatea de salariat al acelei uniti i chiar dac art. 9 coroborat cu art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, stabilete c dispoziiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul unei uniti se aplic tuturor salariailor acelei uniti, nu i salariailor agentului de munc temporar. Extinderea efectelor contractul colectiv de munc i la nesalariai, respectiv n favoarea angajailor ce presteaz misiunea la utilizator, astfel cum aceasta este precizat de art. 100 C. muncii , are n vedere respectarea principiilor fundamentale care creioneaz relaia de munc, n special principiul egalitii, astfel cum acesta este impus de art. 5 C. muncii . n msura n care ns, exist reglementri specifice ce funcioneaz pentru angajatul temporar, acestea fiind impuse prin reglementarea special din lege, ele vor fi de natur a nltura aplicabilitatea generalului, excepiile fiind ntotdeauna de strict interpretare. Pe de alt parte, nimic nu nltur posibilitatea ca salariatul temporar s beneficieze de un contract colectiv de munc la nsui angajatorul su, agentul de munc temporar . ntr-o astfel de situaie, salariatul temporar va beneficia de drepturile mai favorabile, respectiv, fie de cele rezultate din contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul angajatorului su agent de munc temporar, fie de cele de care beneficiaz la locul de munc, respectiv la utilizator n temeiul art. 100 C. muncii .
Astfel, s-ar putea pune problema c ceilali salariai ai utilizatorului ar putea fi discriminai n raport cu salar iatul temporar. Avnd n vedere dispoziiile legii, i faptul c asemenea situaii se mai regsesc n cuprinsul reglementrilor din Codul muncii (de exemplu, n cazul detaatului) putem considera c pentru salariatul temporar funcioneaz o discriminare pozitiv care, pn la urm, ncearc s contracareze consecinele precaritii pe care le suport ca urmare a muncii sale temporare. Magda Volonciu
Capitolul VIII Contractul individual de munc cu timp parial

Art. 101. - [ncheierea contractului] Art. 101 . - [Contractul individual de munc cu timp parial] Art. 102. - [Clauzele generale obligatorii] Art. 103. - [Drepturile salariale] Art. 104. - [Transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm]
1
Art. 101. [ncheierea contractului]

Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Bibliografie J. Pelisier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21e dition, Ed. Dalloz, 2002, p. 331; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 615 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 421 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 527 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 449-454; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 532 i urm; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 324; O. inca, Drept social comunitar Drept comparat. Legislaie romn, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 91-105; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005, p.147; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 13 -14. Directive europene
Directiva 97/81/CE a Consiliului Europei din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public, modificat prin Directiva 23/1998/CE a Consiliului Europei.
Comentariu
1. Sistematizarea textului de lege
Actualul text al art. 101 a fost adugat ca urmare a intrrii n vigoare a O.U.G. nr. 55/2006. Practic, textul a 1 determinat crearea unui articol aparte n sistematizarea Titlului II al Codului muncii, respectiv art. 101 , care ns, n esena sa, nu s-a modificat n mod deosebit ca urmare a interveniei O.U.G. nr. 55/2006. O astfel de sistematizare n sensul nlocuiri textului vechi cu unul complet nou, textul vechi fiind mpins ntr -un articol nou, 1 respectiv art. 101 se datoreaz faptului c reglementarea nou introdus prin O.U.G. nr. 55/2006 reprezint o definiie legal a unui concept esenial pentru Capitolul 8 din Codul muncii Contractul individual de munc cu timp parial i, n consecin, s-ar fi impus s se regseasc la nceputul capitolului astfel intitulat.
2. Definiia legal a salariatului cu fraciune de norm

Practic, art. 101 definete n acest moment conceptul de salariat cu fraciune de norm. Este de observat o subiectivare a legii romne dup adoptarea O.U.G. nr. 55/2006, n sensul introducerii unor definiii legale, care ns nu-i propun s defineasc activitatea specific, ci lucrtorul care presteaz munca [la fel se pune problema i n ce privete salariatul de noapte, astfel cum acesta este definit prin art. 122 alin. (11), text de asemenea nou introdus prin O.U.G. nr. 55/2006]. Aceast opiune a legiuitorului romn este explicabil prin faptul c are la baz concepte ce se regsesc n Directivele europene corespunztoare. Este de observat faptul c, atta vreme ct legea romn utilizeaz drept concept definitoriu al celui ce presteaz munca n schimbul salariului noiunea de salariat (de altfel definit n art. 10) legile europene utilizeaz un concept pe care l considerm mai larg, respectiv acela de lucrtor. Definiia legal astfel cum a fost redat n art. 101 C. muncii , stabilete, cu titlu de principiu, c salariatul cu fraciune de norm este acel salariat care, n cadrul programului su normal de lucru, presteaz un num r de ore mai redus dect cele prestate de salariatul cu norm ntreag. Este de observat c definiia legal nu face referire la prestarea muncii cu o durat zilnic mai mic dect durata muncii salariatului cu norm ntreag, ci face referire la faptul c salariatul cu fraciune de norm lucreaz un numr de ore mai mic dect cele prestate de salariatul cu norm ntreag. Pe cale de consecin, ar rezulta c nu este posibil ncheierea unui contract de munc cu timp parial pentru o fraciune de norm care s presupun, de exemplu 5 ore i 30 de minute. ns, aspectul cel mai important ce rezult din dispoziiile art. 101 se refer la faptul c durata muncii salariatului cu fraciune de norm nu este raportat la durata zilnic a muncii salariatului cu norm ntreag, ci la durata muncii sptmnale sau lunare a salariatului cu norm ntreag. De aici rezult, mai departe c, salariatul cu fraciune de norm poate avea un program variabil fr niciun fel de restricie a legii, fiind posibil, de exemplu, s presteze activitatea numai ntr-o singur zi a sptmnii, atta vreme ct raportarea programului su se face la programul sptmnal sau lunar concret. Singura condiie avut n vedere de legiuitor este cea impus de art. 100 alin. (1) lit. a) n sensul predeterminrii n coninutul contractului individual de munc a programului salariatului respectiv. Magda Volonciu
Art. 1011. [Contractul individual de munc cu timp parial]

(1) Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. (2) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu -se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. (4) Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contrac t colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 62 -63; J. Pelisier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21e dition, Ed. Dalloz, 2002, p. 331; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 615 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 421 i urm.; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 449-454; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 532 i urm; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 527 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 325; O. inca, Drept social comunitar Drept comparat. Legislaie romn, Rd. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 91 -105; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005, p. 147; N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 13 -14.
Directive europene
Directiva 97/81/CE a Consiliului Europei din 15 decembrie 1997 privind acordul cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public, modificat prin Directiva 23/1998/CE a Consiliului Europei.
Comentariu 1. Conceptul de contract individual de munc cu timp parial

Dac art. 101 definea un concept subiectiv, respectiv conceptul de salariat cu fraciune de norm, art. 101 alin. (1) definete un concept obiectiv, respectiv acela de contract individual de munc cu timp parial. Specific acestui tip de contract n cadrul diferitelor forme de contracte de munc este exact durata timpului de lucru, aceasta nefiind cea normal prevzut de art. 109 C. muncii , ci fiind o fraciune din aceast durat. Aceasta nseamn c se poate ncheia contract individual de munc cu timp parial att n cazul n care durata contractului este nedeterminat, ct i n cazul soluiei de excepie a contractelor pe durat determinat, cu respectarea condiiilor impuse de lege i numai ntr-una din situaiile precizate de art. 81 C. muncii . Dac, n ceea ce privete posibilitatea ncheierii contractului cu timp parial, n cazul contractului determinat n 1 timp nsi legea prevede aceast posibilitate n art. 101 alin. (1), nu acelai lucru se ntmpl n cazul muncii temporare. n tcerea legii, nu ar rezulta ns c nu ar fi posibil munca temporar cu fraciune de norm. Dimpotriv, atta vreme ct n cuprinsul art. 87 i urm. C. muncii nu se face nicio referire expres la o interdicie de angajare a salariatului temporar cu fraciune de norm, rezult c se poate ncheia contractul individual de munc cu timp parial i de ctre agentul de munc temporar cu salariatul su temporar, urmnd ca, n cadrul misiunii pe care o va presta salariatul temporar la utilizator, timpul de munc s fie mai redus dect cel specific normei ntregi. Modificarea esenial determinat de O.U.G. nr. 55/2006 n cuprinsul definiiei contractului individual de munc cu timp parial are n vedere ns nlturarea duratei minime a timpului de lucru pentru o norm parial. Astfel, la 1 acest moment, art. 101 alin. (1) nu mai impune ca cea mai mic fraciune de norm s presupun prestarea a minimum 2 ore pe zi. Corobornd aceast soluie cu dispoziiile art. 101, care impun raportarea timpului de lucru al salariatului cu fraciune de norm la programul normal sptmnal sau lunar de lucru, rezult nc o dat posibilitatea ca salariatul cu fraciune de norm s nu desfoare o activitate zilnic n baza contractului su de 1 munc, ci programul su s fie variabil. Pe de alt parte, din dispoziiile art. 101 alin. (1) ar rezulta c nimic nu ar mpiedica angajarea unui salariat cu fraciune de norm doar pentru o singur or. Fa de practica ce exista anterior, atunci cnd legea impunea, n cuprinsul art. 101, ca fraciunea de norm minim s fie de 2 ore pe zi, rezult c, n acest moment, orice prestaie ar conduce la obligativitatea ncheierii contractului individual de munc, astfel convenia civil, ntemeiat ea fie i pe dispoziiile art. 969 C. civ., nemaifiind posibil dect n cazul persoanelor autorizate conform legii pentru prestarea acelei activiti. O astfel de soluie rezult din coroborarea dispoziiilor specifice dreptului muncii cu cele ce se regsesc n legislaia fiscal, Codul fiscal stabilind modalitatea de impozitare a veniturilor obinute n baza unei convenii civile, dar numai n cazul persoanelor autorizate pentru prestarea acelei activiti. n aceste condiii, este de observat faptul c, dac din punct de vedere al regimului de munc impus contractului cu timp parial, este evident flexibilizarea care a intervenit, n schimb, pe cale indirect, s -a restrns posibilitatea ncheierii altor convenii, altele dect contractul individual de munc cu o persoan necalificat.
1
2. Forma contractului individual de munc cu timp parial 1 Articolul 101 alin. (2) impune forma scris a contractului individual de munc cu timp paria l. i cu
privire la aceast soluie a legiuitorului, se poate face aceeai discuie legat de forma contractului, pe care am realizat-o i n cadrul comentariului referitor la forma contractului ncheiat pe durat determinat [art. 80 alin. (2) C. muncii]. Analiznd n paralel cele dou texte, ele se deosebesc printr-un element fundamental: dac art. 80 alin. (2) are o 1 redactare dispozitiv, art. 101 alin. (2) folosete redactarea imperativ. Ar rezulta, mai departe, pe cale de consecin, c forma scris a contractului cu timp parial este condiie ad validitatem , contractul fiind formal. n realitate, este de observat c i dispoziia ce se regsete la art. 80 alin. (2) C. muncii cu privire la contractul pe durat determinat s-ar dori a fi o dispoziie imperativ, atta vreme ct se stabilete c, ncheierea contractului pe durat determinat se poate face numai n form scris. Totui, pentru o mai mare rigurozitate a
redactrii textelor, s-ar fi impus a nu exista distincii din acest punct de vedere ntre dispoziia cuprins n art. 80 1 alin. (2) i cea din art. 101 alin. (2) C. muncii. Pe de alt parte, spre deosebire de dispoziia cuprins n art. 80 C. 1 muncii , n art. 101 alin. (2), soluia gsit de legiuitor este seac, impunndu -se pur i simplu ncheierea n form scris a contractului individual de munc cu timp parial, fr a se mai sublinia precizarea legat de identificarea expres a fraciunii de norm. O astfel de soluie ar fi ns explicabil, avnd n vedere c art. 102 alin. (1) stabilete coninutul obligatoriu al unui astfel de contract, acolo precizndu -se n mod expres necesitatea inserrii clauzelor referitoare la durata timpului de munc (durata parial raportat la programul normal de lucru) i cu privire la programul efectiv de lucru. Dei acestea sunt dispoziiile legii, credem c, i n aceast situaie, n realitate s-ar putea pune problema validitii contractului cu fraciune de norm, dac aspectul normei fracionate nu ar fi expres precizat n coninutul 1 contractului. Raportnd dispoziiile art. 101 alin. (2) la dispoziiile art. 16, i reinnd i dispoziiile art. 102 C. muncii , ar rezulta c, atta vreme ct contractul individual de munc cu timp parial este o specie a contractului individual de munc n general, contractul rmne n continuare un contract consensual, forma scris a contractului fiind numai o condiie ad probationem, astfel cum rezult din dispoziiile de principiu ale art. 16 C. muncii . Lipsa clauzei referitoare la fraciunea de norm este de natur a nltura posibilitatea de a se apela la existena unui contract special; practic, lipsa determinrii exprese n scris a faptului c acel contract se ncheie pentru o fraciune de norm ar putea, eventual, conduce la considerarea c acel contract s -a ncheiat pentru o norm ntreag. De altfel, aceast soluie este consacrat i expr es de legiuitor n cuprinsul art. 102 alin. (2) C. muncii. O astfel de interpretare ar presupune, practic, identificarea unei prezumii de prestare a muncii cu norm ntreag, atunci cnd n contract nu se precizeaz expres fraciunea de norm. Totui, fii nd vorba despre o prezumie, ea poate fi rsturnat prin prob contrarie.
3. Salariatul comparabil
Pentru a determina drepturile salariale de care trebuie s beneficieze salariatul cu fraciune de norm n raport cu cei care presteaz activitatea cu norm ntreag, legiuitorul romn utilizeaz conceptul de salariat comparabil. Practic, salariatul cu fraciune de norm va beneficia de salariu proporional cu munca prestat, munc ce ns se deruleaz ntr-o unitate de timp mai redus dect a salariatului cu norm ntreag. Lucrtorul cu norm ntreag la care se face raportarea n vederea stabilirii salariului celui cu fraciune de norm este salariatul comparabil. 1 Articolul 101 alin. (3) C. muncii stabilete c acest salariat comparabil s -ar impune s presteze aceeai activitate sau una similar cu cea prestat de salariatul cu fraciune de norm (deci felul muncii s fie identic sau foarte apropiat). Este de observat ns c art. 101 alin. (3) face referire i la un alt element n cazul comparaiei, res pectiv tipul de contract de munc. Dincolo de faptul c noiunea de tip de contract de munc lipsete din cuprinsul reglementrilor Codului muncii, nefiind un concept legal, s -ar putea considera c se are n vedere contractul pe durat determinat sau nedeterminat, respectiv contractul de munc temporar. Introducerea n ecuaie a tipului de contract individual de munc (respectiv raportarea la salariatul cu contract de munc pe durat determinat, nedeterminat sau care presteaz munc temporar) nu este corect, avnd n vedere dispoziiile art. 100, respectiv art. 86 C. muncii . Dispoziiile sus menionate impun, att n cazul muncii temporare, ct i n cazul contractului pe durat determinat, ca cei care presteaz munc n aceste condiii s beneficieze de drepturi egale cu cei care presteaz activitatea cu contract pe durat nedeterminat, respectiv care sunt angajaii utilizatorului cu contract normal. n consecin, ar fi perfect admisibil ipoteza salariatului comparabil, chiar dac acesta are contract de munc pe durat determinat, dei cel angajat cu fraciune de norm este angajat pe durat nedeterminat. Un element esenial i remarcabil pe care l adaug legiuitorul atunci cnd pune n discuie raportarea salariatului cu fraciune de norm la un alt salariat comparabil din unitate, este determinat de ncercarea de circumstaniere a legiuitorului care, de aceast dat, subliniaz n mod expres c se au n vedere i alte considerente care pot conduce la un salariu sau altul. 1 Cu titlu exemplificativ, art. 101 alin. (3) precizeaz c pot fi avute n vedere pentru determinarea drepturilor salariale ale salariatului cu fraciune de norm, raportat la salariatul cu norm ntreag care presteaz aceeai activitate, i elemente cum ar fi vechimea n munc sau calificarea, respectiv aptitudinile profesionale. Evident c, ntr-o legislaie supl i adaptat realitilor economico -sociale, specific economiei de pia, criteriul vechimii n munc nu are nicio legtur cu stabilirea drepturilor salariale. Este lipsit de substan considerarea c simplul fapt al unei vechimi mai mari n munc, n general, este de natur a determina drepturi suplimentare de salarizare. Faptul c, de exemplu, o persoan a fost 20 de ani ofer, dup care se calific n profesiun ea de buctar, nu l face pe acesta cu nimic mai bun dect orice alt buctar debutant, motiv pentru care nu exist nicio justificare pentru acordarea unor drepturi salariale suplimentare. Cu toate acestea, sporul pentru vechime n munc continu s funcioneze n practica social din Romnia, el fiind n continuare obligatoriu n temeiul art. 41 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, dac nu a fost absorbit deja prin convenia individual sau/i colectiv a prilor n salariul de baz. Iat c i Codul muncii d substan criteriului vechime n munc, considernd c acest criteriu trebuie avut n vedere ca determinant n acordarea drepturilor salariale pentru un salariat sau altul (n spe, pentru salariatul cu fraciune de norm). Salutm buna intenie a legiuitorului, n sensul de a circumstania situaiile concrete, i de a avea n vedere calitile subiective ale unui
1
salariat sau a altuia la stabilirea drepturilor salariale, dar nu putem s nu observm aceast ncremenire n concepte de mult depite i care, chiar dac sunt impuse de norma legal sau convenional, ele din ce n ce mai mult sunt rejectate de realitate. n schimb, circumstanierea n funcie de competena i aptitudinile profesionale este un criteriu necesar n aprecierea dreptului salarial ce ar trebui s se acorde salariatului cu fraciune de norm. Este de observat c aceast circumstaniere nu se regsete i n reglementrile corespondente referitoare la salariatul comparabil n cadrul muncii temporare, art. 95 C. muncii nefcnd astfel de referiri. Credem totui c nsui conceptul de salariat comparabil ar putea fi, sub anumite aspecte, un concept strict teoretic i uneori steril. Astfel, la nivelul unei uniti, ceea ce se bugeteaz este postul care predetermin un loc al muncii i un fel al muncii (atribuii, sarcini i responsabiliti specifice). Pentru un post, se impune un anumit nivel de salarizare, salarizarea, din acest punct de vedere, fiind obiectiv, pentru c se salarizeaz postul i nu omul. n urma ocuprii postului respectiv, salarizarea se subiectiveaz, deoarece, n urma negocierilor individuale ce conduc la ncheierea relaiei contractuale pentru ocuparea acelui post, se impune a fi pltit nu numai munca n sine, ci munca desfurat de un anumit prestator salariat, cu calitile proprii ale acestuia, caliti ce impun o suplimentare de plat fa de valoarea obiectiv de bugetare a postului respectiv. Extrapolnd aceast soluie la cazul salariatului angajat cu fraciune de norm, ar rezulta c acesta nu poate fi pltit cu un salariu orar mai mic dect cel corespunztor postului pe care l ocup, de principiu egal cu cel corespunztor posturilor ocupate de ali salariai comparabili (adic cu acelai fel i loc al muncii), avndu -se ns n vedere i calitile specifice ale salariatului, aptitudinile profesionale dovedite de acesta i competena sa, elemente care pot determina o suplimentare a salariului orar corespunztor.
4. Stabilirea drepturilor salariale n cazul inexistenei unui salariat comparabil

Articolul 101 C. muncii stabilete soluia ce s-ar impune s intervin atunci cnd, la nivelul unitii, nu exist un post identic sau similar cu cel ocupat de salariatul cu fraciune de norm. ntr-o astfel de situaie, art. 101 alin. (4) C. muncii stabilete c se impun a fi avute n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil, dispoziiile legislaiei n vigoare sau cele cuprinse n contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Dincolo de faptul c poate fi contractul colectiv de munc aplicabil i contractul colectiv de munc de la nivel naional, n cazul n care la nivelul unitii respective nu s -a ncheiat contract colectiv de munc i nu sunt aplicabile nici contracte superioare la nivel de grup de uniti sau la nivel de ramur, este de observat faptul c legiuitorul urmrete punerea n discuie a ipotezei n care ar exista ntr -un contract la nivel de unitate o gril de salarizare strict care s impun salariul pentru fiecare post, respectiv i pentru postul ocupat de salariatul cu fraciune de norm. Soluia este destul de greu de admis i considerm noi c nu este nici oportun. Singurele elemente ce ar putea fi funcionale, ar fi cele n legtur cu existena i aplicabilitatea coeficienilor de ierarhizare pe funcii, coeficient ce trebuie respectat cel puin la nivelul celor precizate n art. 40 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. n rest, i cu privire la acest text, rmne aceeai ambiguitate remarcat i n cazul analizrii art. 95 alin. (3) C. muncii. Magda Volonciu
1 1
Art. 102. [Clauzele generale obligatorii]

(1) Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele: (2) n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute la alin. (1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 62 -63; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 421 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 529; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 449-454; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 325; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 14; Directive europene
Directiva 97/81/CE a Consiliului Europei din 15 decembrie 1997 privind acordul cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public, modificat prin Directiva 23/1998/CE a Consiliului Europei.
Comentariu
1. Aspecte generale legate de coninutul contractului individual de munc cu timp parial

Articolul 102 C. muncii stabilete elementele de coninut ce trebuie s se regseasc n cuprinsul contractului ncheiat pentru timp parial i care creeaz specificul unui astfel de contract. Astfel, clauzele care se adaug n coninutul contractului sunt expuse la art. 102 alin. (1). Esenial ns este de reinut c, alturi de aceste clauze speciale, n cuprinsul contractului individual de munc ncheiat cu timp parial trebuie s se regseasc clauzele generale care configureaz contractul individual de munc, astfel cum acestea sunt enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (2) C. muncii. n ceea ce privete clauzele specifice, legea impune precizarea concret a duratei muncii, avnd n vedere faptul c exact durata muncii este elementul specific ce d configuraie aparte contractului ncheiat cu fraciune de norm.
2. Predeterminarea programului de lucru

Avnd n vedere dispoziiile art. 101 C. muncii i comentariul acolo dezvoltat, durata muncii va presupune numrul de ore prestate sptmnal sau lunar de ctre salariatul angajat cu timp parial. Totodat, n cuprinsul contractului ncheiat cu timp parial trebuie precizat i programul de lucru. De regul, n cazul contractelor individuale tipice, programul de lucru nu se precizeaz n cuprinsul contractu lui, nefiind un element negociabil, ci este prevzut n cuprinsul Regulamentului intern. Faptul c legiuitorul impune precizarea programului de lucru n chiar coninutul contractului individual de munc cu timp parial, se explic prin aceea c salariatul cu timp parial nu va putea fi regsit n cadrul programului normal ce funcioneaz la unitatea respectiv, ci numai n anumite perioade, conform normei sale pariale. Or, conform Legii nr. 108/1999, inspecia muncii este chemat s controleze relaia de munc, fiind ndrituit inclusiv s verifice derularea activitii unui salariat la locul de munc al acestuia. Pentru a asigura un astfel de control, inspectorul de munc trebuie s i cunoasc momentul n care poate s gseasc salariatul respectiv la locul de munc. n cazul salariailor cu norm ntreag i a celor care desfoar activitatea ntr -un program obinuit de lucru, momentul n care acetia se gsesc la locul de munc este cel determinat conform programului general de lucru al unitii respective, astfel cum acesta este stabilit n Regulamentul intern. Clauza din regulamentul intern referitoare la programul de lucru nu este funcional i n cazul celor care lucreaz cu timp parial, deoarece, din programul normal de lucru, acetia se pot regsi la locul de munc o anumit parte. Precizndu -se n contractul individual de munc programul efectiv de lucru, aceti salariai vor avea la rndul lor un program de lucru
predeterminat.
De altfel, necesitatea enunrii n contractul individual de munc a programului de lucru nu intervine numai n cazul salariailor cu norm parial, ci ori de cte ori nu se poate predetermina programul de lucru. Astfel, aceeai este soluia i n cazul programului de lucru inegal conform art. 113 alin. (2) C. muncii i, considerm noi, chiar dac legea nu prevede n mod expres, i n cazul programului de lucru individualizat. Mai mult dect att, art. 102 alin. (1) lit. b) C. muncii impune precizarea expres n coninutul contractul individual de munc i a condiiilor care permit modificri n programul de lucru al salariatului. O astfel de soluie este menit s asigure o oarecare flexibilizare, n sensul c s -ar putea admite modificarea programului de lucru al salariatului cu timp parial, nu numai prin acordul de voin al prilor, ci i, n mod excepional, atunci cnd interese deosebite ale uneia dintre pri o impun. Esenial este ns ca aceste aspecte sau situaii de excepie s fie expres nominalizate n cuprinsul contractului individual de munc, astfel funcionnd un accept iniial i general pentru o modificare unilateral ulterioar a programului de lucru a salariatului cu timp parial.
3. Interdicia orelor suplimentare

n cazul prestrii muncii cu contract individual de munc pe timp parial, munca suplimentar nu este admisibil. Articolul 102 alin. (1) lit. c) impune inserarea n cuprinsul contractului a unei clauze speciale care s fac referire la aceast interdicie, precum i la excepiile expres prevzute de lege n care munca suplimentar este permis. Soluia legiuitorului este pe deplin raional, deoarece, atta vreme ct regula este reprezentat de prestarea muncii pentru program normal de lucru, contractul pentru timp parial fiind o excepie, s -ar putea ncerca fraudarea legii prin simularea unui contract individual de munc cu timp parial, acolo unde postul ar fi impus un contract ncheiat pentru norm ntreag. Atta vreme ct prile ar conveni pentru prestarea muncii suplimentare, ar rezulta c durata parial a timpului de lucru nu se justific.
n mod excepional, munca suplimentar poate interveni, dar numai n acele situaii expres enunate de art. 102 alin. (1) C. muncii (aceleai care sunt prevzute pentru cazurile n care munca suplimentar este impus), salariatul fiind obligat s o presteze n condiiile art. 117 alin. (2) C. muncii. Concret, munca suplimentar este obligatorie chiar i pentru salariatul angajat pe timp parial n cazul interveniei unei situaii de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Este de observat faptul c o astfel de clauz despre care face vorbire art. 102 alin. (1) lit. c) C. muncii este expres menionat n modelul cadru de contract individual de munc atunci cnd contractul se ncheie pentru timp parial ea devenind funcional.
4. Sanciunea aplicabil n cazul nerespectrii coninutului obligatoriu al contractului Articolul 102 alin. (2) C.muncii stabilete sanciunea aplicabil n cazul neinserrii clauzelor expres enumerate
la alin. (1). Concret, n msura n care aceste elemente nu sunt prevzute, acest contract va fi considerat contract ncheiat pentru norm ntreag. Este de observat ns c o astfel de sanciune este admisibil, n special n cazul nerespectrii condiiei prevzute la art. 102 alin. (1) lit. a), respectiv, atunci cnd n contract nu se precizeaz durata numrul de ore sptmnal sau lunar pentru care a fost ncheiat contractul. Nu credem ns c neinserarea n cuprinsul contractului a clauzei referitoare la interzicerea prestrii muncii suplimentare ar fi de natur a nltura voina prilor referitoare la ncheierea unui contract cu timp parial, n msura n care, la durata timpului de lucru s -ar face referire la un numr de ore sub cele 40 de ore sptmnale prevzute pentru programul normal de lucru. Magda Volonciu
Art. 103. [Drepturile salariale]

(1) Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. (2) Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 63; I.Tr. tefnescu, Modificrile Codului muncii, Ed. Lumina Lex, 2005, p. 81; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 421 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 529-530; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 454-457; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 327; N. Voiculescu, Dreptul muncii.
Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 13 -14
Directive europene
Comentariu 1. Principiul egalitii de tratament

Dac art. 101 C. muncii se refer n general la drepturile salariailor care presteaz activitatea cu timp parial (dei, aa cum am dezvoltat la articolul respectiv, conceptul de salariat comparabil este n primul rnd necesar pentru stabilirea drepturilor salariale), art. 103 reglementeaz n mod specific i expres modalitatea n care salariatul cu timp parial va fi salarizat. Astfel, art. 103 alin. (1) stabilete, cu titlu de principiu, c salariatul ncadrat cu timp parial va beneficia de toate drepturile recunoscute salariailor care presteaz activitatea cu norm ntreag, cu condiiile i n limitele prevzute de lege i de contractele colective de munc. Salariatul ncadrat cu timp parial nu poate fi discriminat n cadrul relaiilor de munc n raport cu salariatul cu norm ntreag.
2. Salarizarea lucrtorului cu timp parial

n ceea ce privete acordarea drepturilor salariale, evident c acestea nu vor fi acordate la nivelul i n cuantumul celor acordate pentru norm ntreag, ci raportat la prestaia efectuat, adic proporional cu timpul efectiv lucrat. Soluia legiuitorului poate fi explicat pornind de la nsi definiia salariului, art. 154 alin. (1) C. muncii stabilind c salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Cum salariatul cu timp parial presteaz o cantitate de munc mai redus dect cel cu norm ntreag, i salariul acestuia va fi mai redus proporional, raportarea urmnd a se realiza la salariul lucrtorului compar abil, astfel cum 1 acesta este definit de art. 101 C. muncii. Este de observat c prin O.U.G. nr. 65/2005 s -a nlturat textul ce reglementa stagiul de cotizare al salariatului care desfoar activitatea n baza unui contract cu timp parial. ntr -adevr, nu exist nicio raiune ca n Codul muncii s fie reglementate aspecte legate de stagiu de cotizare, acestea fiind obiect de reglementare exclusiv pentru legile specifice asigurrilor sociale. Pe de alt parte, contribuia la asigurrile sociale datorat d e salariat sau, dup caz, de angajator se pltete la valoarea veniturilor salariale totale obinute, neprezentnd relevan dac salariatul este angajat cu norm ntreag sau pe timp parial. Magda Volonciu
Art. 104. [Transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm]

(1) Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. (2) Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr -un anun afiat la sediul angajatorului. 1 (2 ) O copie a anunului prevzut la alin. (2) se transmite de ndat sindic atului sau reprezentanilor salariailor. (3) Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 63; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 616 i urm; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 421 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 529-530; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 454-458; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 327; N. Voiculescu,
Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 13 -14.
Directive europene
Comentariu
1. Trecerea de la un post ce presupune timp parial la un post ce presupune norm ntreag

Articolul 104 C. muncii are n vedere posibilitatea trecerii unui salariat de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag.
n cuprinsul art. 104 alin. (1) i (2) se face referire la conceptul de transfer, stabilind o serie de obligaii n sarcina angajatorului, menite s faciliteze un asemenea transfer. S -ar putea pune, mai departe, ntrebarea, dac textul art. 104 stabilete o instituie specific, respectiv aceea a transferului n cadrul unitii. n realitate, legiuitorul nu folosete terminologia corect i consacrat n domeniul dreptului muncii, concep tul de transfer fiind utilizat mai curnd la nivelul limbajului comun, i nu a celui juridic ce ar presupune mecanismul unei cesiuni. i n cazul transferului de la un loc de munc cu norm ntreag la un loc de munc cu fraciune de norm sau invers, pot exista dou ipoteze posibile: fie se creeaz un post vacant cu norm ntreag, caz n care salariatul cu fraciune de norm poate participa la forma de verificare a aptitudinilor profesionale organizat de angajator n vederea ocuprii acelui post, fie angajatorul consider necesar s transforme postul construit pentru timp parial ntr -un post pentru norm ntreag, caz n care salariatul cu timp parial poate ocupa postul cu norm ntreag, dac este de acord, n baza unui act adiional la contractul de munc, act ce va modifica timpul de lucru. Simpla trecere de la un post ce presupune o fraciune de norm la un post cu norm ntreag nu este posibil a fi realizat altfel dect prin intermediul actului adiional, deoarece se pune problema modificri i unui element al contractului individual de munc, respectiv a unuia dintre elementele expres enunate de art. 41 alin. (3) C. muncii. O astfel de modificare nu este posibil dect prin convenia prilor i trebuie formalizat printr -un act adiional n condiiile art. 17 alin. (4) C. muncii. n consecin, art. 104 alin. (1) este un simplu text declarativ i, de principiu, lipsit de substana necesar pentru a determina producerea unor efecte juridice reale. Practic, textul stabilete n sarcina angajatorului o obligaie de diligen, respectiv aceea de a lua n considerare cererile salariailor n sensul modificrii timpului de lucru (respectiv, fie trecerea de la un program ce presupune timp parial la un program normal de lucru sau invers, fie reducerea sau majorarea timpului de lucru). Aceasta nu nseamn ns c angajatorul ar fi obligat n vreun fel (obligaie de rezultat) s fac trecerea salariatului de pe o poziie pe alta, ci, n msura n care este posibil, s in de cont de oferta lansat de salariat n sensul modificrii timpului de lucru al acestuia. La fel, i art. 104 alin. (3) rmne un text declarativ, deoarece i acesta instituie obligaia de diligen a angajatorului n sensul asigurrii, n msura posibilului, a accesului la locuri de munc cu fraciune de norm pentru toate nivelurile. Dincolo de lipsa de substan a textului, este de observat i ambiguitatea acestuia. Astfel, nu se tie la ce niveluri a considerat necesar legiuitorul s fac referirea. Ar fi de presupus c s -au avut n vedere niveluri ierarhice. Textul este discutabil i sub un alt aspect. Este evident c angajatorul are obligaia de a permite accesul la fraciuni de norm pentru toi salariaii, indiferent de nivelul poziiei ocupate de acetia n schema angajatorului, deoarece, n caz contrar, practic, angajatorul ar demonstra o atitudine discriminatorie. Nu n ultimul rnd, este de subliniat faptul c, o astfel de atitudine este i greu de conceput n practic, deoarece elementul obiectiv este cel care determin fraciunea de norm sau norma ntreag. Astfel, angajatorul i stabilete n propria organigram dac, pentru o anumit activitate, i este suficient un post cu timp parial sau cu norm ntreag, neprezentnd nicio relevan nivelul la care se regsete acel post.
2. Obligaia de informare a angajatorului A. Informarea salariatului

Articolul 104 alin. (2) impune angajatorului ca ori de cte ori apar, fie locuri de munc cu norm ntreag, fie locuri de munc cu fraciune de norm, salariaii s fie informai cu privire la existena acestor posturi, astfel nct s se faciliteze transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. O astfel de obligaie nu reprezint altceva dect obligaia general a angajatorului de a asigura informarea cu privire la existena unor locuri de munc vacante, astfel nct orice persoan interesat, dar, n speci al, proprii salariai, s aib posibilitatea s opteze pentru ocuparea poziiilor vacante. n msura n care s -ar dori s se asigure numai propriilor salariai posibilitatea de a -i manifesta opiunea pentru ocuparea acelor locuri de munc, nimic nu ar mpiedica angajatorul s asigure informarea numai n interiorul unitii, acele locuri de munc urmnd a se ocupa printr-o selecie intern. O astfel de opiune nu s -ar putea considera a fi discriminatorie, deoarece, astfel, angajatorul nu face dect s protejeze interesele propriilor salariai, fr a defavoriza interesele terilor. Articolul 104 alin. (2) stabilete, n cuprinsul tezei finale, modalitatea de realizare a informrii, impunnd afiarea anunului la sediul angajatorului. Nimic nu mpiedic ns ca angajatorul s adopte i alte modaliti de comunicare a locurilor vacante, afiajul n unitate fiind ns obligatoriu.
B. Informarea sindicatului
Articolul 104 alin. (21) impune n sarcina angajatorului i o obligaie specific de informare a sindicatului concretizat n transmiterea de ndat ctre sindicat a unei copii dup anunul afiat la nivelul unitii. Aa cum am artat i n cadrul comentariului realizat la art. 85 alin. (2) C. muncii, o astfel de informare nu este nici practic i nici oportun. Nu exist nicio raiune pentru care anunul s fie transmis n copie la sindicat, atta
vreme ct legea reine n sarcina angajatorului obligaia de afiare, anunul destinat publicului fiind de natur a asigura astfel i informarea sindicatului. Magda Volonciu
Art. 105. [Condiiile muncii la domiciliu]

(1) Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. (2) n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru (3) Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 60 -61; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 530 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 402 i urm; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 459-460; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 544-545; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 328; N. Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p.
15.
Comentariu 1. Conceptul de salariat cu munc la domiciliu Articolul 105 alin. (1) C.muncii definete noiunea de salariat cu munca la domiciliu, n sensul acelui salariat
care ndeplinete atribuiile specifice funciei pe care a fost angajat, locul su de munc fiind prop riul domiciliu. De altfel, elementul specific ce definete munca la domiciliu este reprezentat de locul muncii, acesta nefiind la sediul angajatorului, nepresupunnd nici caracter mobil, ci fiind la nsui domiciliul acelui salariat. Legiuitorul face referire la domiciliul salariatului i nu la un alt loc unde s -ar putea afla salariatul, pentru c orice alt loc de munc dect domiciliul propriu ar nltura specificul acestei forme de contract de munc. Considerm totui c, dei legiuitorul nu distinge, se poate admite aplicarea dispoziiilor art. 105 i urm. i n cazul n care salariatul presteaz munca la reedina sa i nu la domiciliu. n practic, astfel de contracte intervin n special n cazul n care salariaii prezint o serie de dizabiliti ce nu le permit deplasarea la un loc de munc. Nimic nu mpiedic ns ca i ali salariai s beneficieze de specificul muncii la domiciliu, n msura n care felul muncii pe care acetia o presteaz permite desfurarea la domiciliu (ar putea fi, de exemplu, cazul unor cercettori care i pot realiza studiile i la domiciliu, urmnd s transmit rezultatele cercetrilor lor angajatorului). Oricum, se impune a se observa c munca la domiciliu este relativ apropiat de prestarea activitii de ctre persoanele autorizate (n condiiile Legii nr. 300/2004), diferena ntre cele dou categorii de prestaii fiind reprezentat de specificul raportului de munc izvort din contractul de munc. Astfel, dac prestatorul autorizat deruleaz munca la domiciliu pentru beneficiar n baza contractului civil de prestri de servicii, n cadrul cruia exist poziie de egalitate a prilor, n cazul contractului de munc la domiciliu, salariatul presteaz munca pentru angajatorul su, aflndu-se ns sub subordonarea, autoritatea i controlul acestuia.
2. Controlul asigurat de angajator

Articolul 105 alin. (3) permite angajatorului s verifice activitatea prestat de salariatul su la domiciliu, un astfel de control dnd substan tocmai acelui specific al contractului de munc ce presupune relaii de subordonare atipic ntre pri i punerea n eviden a autoritii de care se bucur angajatorul. Pe de alt parte ns, atta vreme ct n temeiul art. 105 alin. (2) salariatul se bucur de dreptul de a -i organiza singur programul de lucru, angajatorul nu poate beneficia de dreptul de control n mod nelimitat, pentru c astfel ar abuza de drepturile personale ale salariatului su, inclusiv de dreptul la intimitatea acestuia. Este motivul pentru care, cu privire la exerciiul dreptului la control al angajatorului n cazul muncii la domiciliu, se impune ca prile s convin n prealabil prin chiar contractul individual de munc.
De altfel, art. 106, reglementnd elementele de coninut ale contractului individual de munc pentru p restarea muncii la domiciliu, stabilete, la lit. b), ca fiind clauz obligatorie i precizarea programului n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su, precum i modalitatea de efectuare a controlului. Altfel spus, dac salariatul care presteaz munca la domiciliu nu are un program fix de lucru, n schimb, angajatorul su trebuie s aib un program fix de control. Faptul c acest program este precizat n contractul individual de munc nu este de natur a conduce la ideea c prile sunt ndreptite s negocieze i s convin cu privire la nsui controlul exercitat de patron. Aspectul negociabil este programul dup care se realizeaz controlul i modalitatea de realizare a controlului, dreptul angajatorului de a -i controla propriul salariat fiind un drept exclusiv i recunoscut numai pentru cel ce angajeaz, un astfel de drept determinnd nsui specificul contractului individual de munc, contract fondat pe subordonarea atipic a salariatului fa de angajatorul su.
3. Programul de lucru al salariatului

Atta vreme ct salariatul presteaz munca la domiciliu n temeiul art. 105 alin. (2), acesta este liber s -i stabileasc singur programul de lucru. Aceast flexibilitate a programului de lucru este explicabil, n sociologia muncii observndu-se c, n general, persoanele care beneficiaz de un program de lucru flexibil dau rezultate mai bune n munc. n consecin, dac natura muncii permite prestarea acesteia la domiciliu, permite, n egal msur, i posibilitatea ca nsui salariatul s-i organizeze programul de lucru aa cum dorete. S-ar putea pune n discuie necesitatea unei corelri ntre programul salariatului, astfel cum acesta decide s i -l stabileasc, i controlul angajatorului, n sensul c prog ramul de control al angajatorului va fi astfel conceput nct acesta s se potriveasc cu programul n care salariatul nelege s presteze efectiv munca pentru angajatorul su la domiciliu, numai astfel dreptul de control urmnd a -i ndeplini pe deplin scopul. Avnd n vedere dispoziiile art. 106 lit. c) C. muncii, s -ar putea pune n discuie dac controlul realizat de angajator ar putea fi astfel precizat nct s intervin i n afara programului de lucru al salariatului cu munca la domiciliu, ntr -o astfel de situaie angajatorul urmnd a verifica n ce msur salariatul su utilizeaz corect i eficient materiile prime i materialele necesare prestrii activitii. Magda Volonciu
Capitolul IX Munca la domiciliu

Art. 105. - [Condiiile muncii la domiciliu] Art. 106. - [ncheierea i coninutul contractului] Art. 107. - [Egalitatea de tratament]
Art. 106. [ncheierea i coninutul contractului]

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i b) modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 60 -61; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 401 i urm; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 531-532; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II -a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 460 -461; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2008, p. 328; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 542 i urm; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti,
2003, p. 15.
Comentariu 1. Aspecte generale referitoare la coninutul contractului Articolul 106 C. muncii reglementeaz clauzele specifice cu caracter obligatoriu ce trebuie s se
regseasc n cuprinsul contractului individual de munc la domiciliu. Astfel, de principiu, un asemenea cont ract individual de munc trebuie s cuprind toate clauzele obligatorii, comune pentru orice contract individual de munc, respectiv clauzele tipice enunate de art. 17 alin. (2) C. muncii i care se regsesc i n modelul cadru de contract individual de munc astfel cum acesta a fost aprobat prin Ordinul ministrului muncii nr. 64/2003 (M. Of. nr. 139 din 4 martie 2003), modificat prin Ordinul nr. 76/2003 (M. Of. nr. 159 din 12 decembrie 2003). Avnd n vedere specificul muncii la domiciliu, art. 106 C. mun cii stabilete ns i anumite clauze speciale ce trebuie s se regseasc n contract, clauze care, practic, identific aceast tipologie de contract n cadrul formelor specifice de contracte individuale de munc.
2. Precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu

n primul rnd, n contractul individual de munc trebuie s se precizeze n mod expres faptul c locul muncii acelui salariat este la propriul su domiciliu. Mergnd pe aceeai linie de interpretare utilizat n cadrul celorlalte forme specifice de contract individual de munc (ncheiate pe durat determinat, cu timp parial sau munca temporar) s-ar impune de observat c lipsa unui astfel de element specific ar conduce la aplicabilitatea regulii n domeniu. Or, regula n domeniul locului muncii, pornind de la principiul stabilitii, ar presupune c acesta trebuie s se gseasc ntotdeauna la sediul angajatorului. Spre deosebire de celelalte elemente ale contractului (timpul de lucru sau durata contractului), elemente ce ntotdeauna sunt extrem de exact determinate, locul muncii ar presupune locaia exact n care salariatul respectiv deruleaz prestaiile specifice felului muncii i, de regul, este determinat mai exact dect prin trimiterea la sediul unitii (de exemplu, se poate preciza uzina sau secia n care acel salariat i desfoar activitatea). Exist posibilitatea ca un angajator s dein sedii secundare. i ntr -o astfel de situaie se pune problema care va fi, de regul, locul muncii, atunci cnd n contractul de munc a cesta nu este expres precizat. Credem c, de aceast dat, trimiterea la regul nu este suficient pentru simplul motiv c o regul exact n acest domeniu nu exist. n consecin, nu credem c ar putea interveni o sanciune n sensul transformrii automate a contractului pentru munc la domiciliu ntr -un contract tipic de munc, n situaia n care lipsete precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu. n msura n care, din toate probele rezult voina expres a prilor ca munca s se presteze la domiciliu, credem c un astfel de contract trebuie a fi calificat ca fiind un contract cu munc la domiciliu, chiar i n situaia n care, din coninutul contractului, lipsete precizarea exact c salariatul lucreaz la domiciliu.
3. Alte clauze specifice obligatorii n contract

Dup cum am artat n comentariul de la art. 105, n cuprinsul contractului individual de munc la domiciliu se impune a fi precizat programul n cadrul cruia angajatorul poate exercita dreptul su la control, precum i modalitatea concret de realizare a controlului. n ce privete programul de realizare a controlului, pentru dezvoltri a se vedea comentariul de la art. 105 pct. 2 (supra ). n ce privete modalitatea concret de exercitare a controlului, este de observat c un astfel de control nu nseamn neaprat controlul realizat la locul muncii salariatului, adic la domiciliul acestuia. Angajatorul poate controla prestaia salariatului su solicitnd anumite date telefonic sau solicitnd s -i fie transmise rezultatele activitii prin pot, exerciiul dreptului de control realizndu-se ntr-o astfel de situaie de ctre angajator la sediul acestuia. Avnd n vedere faptul c munca la domiciliu intervine i n cazul persoanelor care au anumite dizabiliti ce nu le permit deplasarea la un anumit loc de munc, art. 106 lit. c) stabilete c n coninutul contractului trebuie s se regseasc inserat obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, al materiilor prime i materialelor pe care salariatul le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Aceast obligaie, la prima vedere explicabil, n special n cazul persoanelor cu dizabiliti, este funcional ns pentru orice situaie de derulare a muncii la domiciliu. n definitiv, este obligaia angajatorului de a asigura toate condiiile salariatului su pentru ca acesta s presteze munca pentru care a fost angajat, chiar i n situaia n care aceast munc se presteaz la domiciliul salariatului i nu la sediul angajatorului.
Este totui de observat c modul de redactare al textului art. 106 lit. c) C. muncii este oarecum restrictiv i menit s ofere soluie numai pentru cazul derulrii unei activiti strict lucrative de ctre salariatul ce presteaz munca la domiciliu. n realitate, aa cum am artat, i alte activiti pot fi de natur a permite munca la domiciliu, caz n care s-ar putea pune problema ca angajatorul s asigure pentru salariatul su o anumit tehnic i birotic necesar pentru derularea activitii, produsul finit, ca obiect al muncii, urmnd a fi transmis de la salariat la angajator prin mijloacele convenite de acetia prin nsui contractul individual de munc. Magda Volonciu

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. (2) Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. Bibliografie Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 60 -61; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 402; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 531; Al. iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 460-461; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2008, p. 328; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 542 i urm; O. inca, Drept social comunitar, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 115 i urm; N. Voiculescu, Dreptul
muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 15.
Directive europene Directiva CEE nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de informare a salariatului
asupra condiiilor aplicabile contractului i relaiilor de munc
Comentariu
La fel ca i n cazul celorlalte forme specifice de contracte individuale de munc, i n cazul contractului individual de munc la domiciliu, legea subliniaz, n mod expres, necesitatea nediscriminrii categoriei salariailor ce presteaz activitate la domiciliu, n raport cu ceilali salariai al cror loc de munc se afl la sediul angajatorului. Practic, salariatul care presteaz munca la domiciliu se va bucura de toate drepturile pentru munca prestat conferite de lege sau contractul colectiv de munc aplicabil n unitate. Credem c se impune a se sublinia, sub acest aspect, faptul c, pornind i de la dispoziiile art. 9 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc la nivelul unitii se aplic tuturor salariailor acelui angajator , inclusiv salariailor care nu se afl la sediul angajatorului i care presteaz munca la domiciliu, la fel cum se aplic salariailor de la sediul unitii. Articolul 107 alin. (2) precizeaz c, n ceea ce privete munca la domiciliu, pot exista dispoziii specifice i n cuprinsul contractului colectiv de munc. Aceste dispoziii specifice, n msura n care ar interveni, pot conine numai drepturi superioare fa de lege i de natur a nu aduce nicio atingere principiului egalitii de tratament de care se bucur salariatul ce presteaz munca la domiciliu n raport cu ceilali salariai ai aceluiai angajator care presteaz activitatea la sediul acestuia. Credem totui c stabilirea unor condiii specifice facultative cu privire la munca la domiciliu ar trebuie s se regseasc n contractele individuale de munc i nu n cele colective, pentru c prile contractului sunt chemate s concretizeze modul de derulare al raporturilor dintre acestea, cu luarea n considerare a specificului cu totul deosebit pe care l presupune munca la domiciliu. Magda Volonciu
Index alfabetic 1
1
Primul numr, redat cu cifre arabe i evideniat n bold, reprezint numrul articolului la care se face trimitere. Al treilea numr, redat cu cifre arabe i cu caractere normale, reprezint numrul marginal aferent paragrafului n care este comentat cuvntul sau expresia respectiv. Abatere disciplinar 61 5u. elemente 61 6 grav 61 8 repetat 61 11 Act adiional 17 25u., 41 10 excepii 17 30u. form 17 26u. termen 17 25 Angajator 14 1u. capacitate juridic 14 4u. definiie 14 1u. drepturi 40 1u. obligaii 16 5, 17 1u., 40 13u. rspundere contravenional 16 5, 19 7, 28 8 Aptitudini profesionale 29 1u. efectele necorespunderii profesionale 29 2 solicitarea de informaii 29 6 verificare 29 3u. Autorizaie de munc 36 1u. cererea de eliberare 36 10 condiii 36 12 definiie 36 4 durat 36 22 excepii 36 23 lucrtor detaat 36 8 tipuri 36 14
Aviz medical 27 acoperirea nulitii 13 4 prealabil 13 1 sanciune 13 4u. special 13 3
Capacitate de munc 13 1u. Clauz de confidenialitate 26 1u. confidenialitatea salariului 26 3u. coninut 26 1, 2 Clauz de mobilitate 25 1u. Clauz de nonconcuren 21 1u. abuziv 23 6 caracter temporar 22 1u. control jurisdicional 23 4u. coninut 21 13u.
definire 21 2u. efecte 21 10u., 22 1u. indemnizaia de nonconcuren 21 11, 16u. instan competent 23 8 limite 23 1u. momentul stabilirii 21 4u. natur juridic 21 12 rspunderea salariatului 24 1u. reglementare 21 1 Concedierea 58 1u. arestare preventiv 61 14u. clasificare 58 4 colectiv 68 1u. concediere disciplinar 61 2u., 63 1u. cazuri 61 2 condiii 61 4 dreptul salariatului la aprare 63 8 convocarea salariatului 63 6 ntocmirea procesului-verbal 63 12 evaluarea probelor 63 11 cercetarea disciplinar prealabil 63 3u. decizia de concediere 62 1u. 63 19, 66 2, 73 6, 74 1u. coninut 62 12u., 74 3u. efecte 75 1u. form 62 11, 74 1u. motivare 62 15 nulitate 61 19, 74 2, 76 1u. termen de emitere 62 1u. dreptul de preaviz 73 1u. drepturile salariailor concediai 67 1u. compensaii 64 11, 67 3 indemnizaia de omaj 67 2 inaptitudinea fizic i/sau psihic 61 23u. individual 66 1 interdicii cu caracter permanent 59 1u. interdicii cu caracter temporar 60 1u. motive ce nu in de persoana salariatului 65 1u. condiii 65 2u. motive ce in de persoana salariatului 61 1u. motive imputabile 61 1 motive neimputabile 61 1 necorespundere profesional 61 27u. aspecte procedurale 61 36 constatare 61 28 efectuarea cercetrii 63 16u. evaluare prealabil 61 29, 63 14u.
evaluarea probelor 63 17u. la ncheierea contractului 61 34 oferirea unui loc de munc vacant 64 2 pe parcursul executrii contractului 61 35 neexercitarea dreptului la pensie 61 38u. noiune 58 1 sancionarea concedierilor nelegale 78 1u. anulare 76 1u. 78 2 despgubiri 78 3 repunerea prilor n situaia anterioar 78 4u. Concedierea colectiv 68 1u. domeniu de aplicare 68 5u. interdicii 72 1u. notificarea msurii autoritilor competente 701 1u. obligaia de consultare 69 1u. procedura consultrilor 69 2u., 71 1 obligaia de informare 69 7, 70 1 coninut 69 8 obligaia oferirii unui loc de munc vacant 701 4 reglementare 68 1 temei 68 3u. Conflict de drepturi 19 4, 6, 23 9 78 1u. Contract de confidenialitate 17 24 Contractul de munc temporar 93 1u., 94 1u. coninut 93 2u. definiie 93 1 form 93 5 Contractul de punere la dispoziie 90 1u. coninut 90 7u. definiie 90 1 form 90 6 natur juridic 90 2u. obiect 90 4 trsturi 90 5 Contractul individual de munc 3 4 capacitate de munc 13 1u. caractere juridice 10 6u. contract comutativ 10 21 contract consensual 10 29, 16 1u. contract cu prestaii succesive 10 24 contract cu titlu oneros 10 20 contract intuitu personae 10 30u. contract numit 10 35 contract pur i simplu 10 36u. contract sinalagmatic 10 6u. cauz 15 2u.
clauza de nonconcuren 21 1u. clauze facultative 16 2, 20 1u. clauze obligatorii 17 23 clauze prohibitive 11 1u. coninut minimal 37 3 definiie 10 1 denunare unilateral 10 11u. desfacere disciplinar 10 12 durat 12 1 excepia de neexecutare 10 7u. form 8 3, 16 1u. ncetare 55 1u. ncheiere 10-36 1u. incapaciti 13 7u. incompatibiliti 13 13u. modificare 41 1u. convenional 17 34 de drept 17 32 unilateral 17 33 nulitate 13 4u., 15 3, 27 1, 57 1u. obiect 10 3 obligaiile prilor 10 27u. prile 10 2, 25u., 14 1u. procedura de nregistrare 16 10u. raportul de subordonare 10 4, 45u. riscul contractului 10 15u. suspendare 10 17u., 49 1u., 50 1u., 51 1u., 53 1u. termen de preaviz 10 13 vicii de consimmnt 10 34 Contractul individual de munc cu timp parial 101 1u., 1011 1u. clauze generale obligatorii 102 1u. drepturile salariale 1011 14, 102 1u. form 1011 5u. ncheiere 101 1u. obligaia de informare 104 6u. salariat comparabil 1011 8u. transferul la norma ntreag 104 1u. Contractul individual de munc la domiciliu 106 1u. clauze specifice 106 5u. coninut 106 1u. Contractul individual de munc pe durat determinat 80 1u. cazuri n care se ncheie 81 1u. durat 82 1 form 80 2u. interdicii 80 12u. perioada de prob 82 1u.
prelungirea duratei contractului 80 7u. salariatul permanent comparabil 86 5u. Cumul de funcii 35 1u. funcia de baz 35 7 interdicii 35 5 statutul salariailor n cumul 35 6u.
Delegarea 43 1u.
drepturi bneti 43 3u. durat 44 1 efecte 43 3 interes 43 4 ncetare 43 8 natur juridic 43 1 prelungire 43 2 Demisia 79 1u. condiii de form 79 4 coninut 79 5 domeniu de aplicare 79 3 efecte 79 13u. noiune 79 1 retractarea demisiei 79 16 termenul de preaviz 79 6u. Detaarea 45 1u., 52 15 drepturi bneti 46 4u. drepturile salariatului detaat 47 1u. durat 46 1 efecte 45 4 forma actului 46 9 interes 45 3 ncetare 46 10 natur juridic 45 1 prelungire 46 2 principiul drepturilor mai favorabile 47 2 Dreptul de preaviz 73 1u. domeniu de aplicare 73 2u. durat 73 5u. efecte 73 7u. lipsa dreptului de preaviz 73 4 scop 73 1 suspendare 73 11 Drepturile angajatorului 10 5, 40 1u. dreptul de selecie a personalului 29 4 prerogativa de control 40 1 prerogativa de direcie 40 7 prerogativa disciplinar 40 11 prerogativa normativ 40 4u.
prerogativa organizatoric 40 1, 2, 3 Drepturile salariatului 39 1u. concediu de odihn 39 3 constituirea sau de a aderarea la un sindicat 39 14 demnitate n munc 39 5 determinarea si ameliorarea condiiilor de munc 39 10 egalitate de anse i de tratament 39 4 informare i consultare 39 8 negociere 39 12 participarea la aciuni colective 39 13 pregtire profesional 39 7 protecie n caz de concediere 39 11 protecie, sntate i securitate n munc 39 6 repaus zilnic i sptmnal 39 3 salarizare 39 2
Examen medical
de adaptare n munc 28 3 la angajare 27 3u. contestarea deciziei medicale 28 15 definiie 27 4 rezultatele examenului 27 6u. scop 27 5 la reluarea activitii 28 11u. scop 28 11 periodic 28 4u. periodicitatea 28 6 scop 28 5
Incompatibiliti la angajare 13 13u. angajarea gestionarilor 13 22u.

cerine specifice aprrii naionale 13 29 de ordin medical 13 27u. grupuri sensibile la riscuri 13 14u. prevzute de legea penal 13 30u. reputaie netirbit 13 25u. rezultnd din calitatea de autoritate 13 33
ncetarea contractului individual de munc 55 1u. concedierea 55 5, 58 1u. de drept 55 2, 56 1u., 61 15, 64 5 admiterea cererii de reintegrare 55 26u. constatarea nulitii contractului de munc 55 20u. decesul salariatului 55 2 declararea morii/ punerii sub interdicie 55 3u. dizolvarea angajatorului 55 7u. executarea unei pedepse privative de libertate 55 30 expirarea termenului contractului de munc 55 37u. interzicerea exercitrii unei funcii sau profesii 55 33u.
noiune 55 1 pensionarea salariatului 55 10u. retragerea acordului prinilor 40u. retragerea avizelor sau autorizaiilor 55 31u. demisia 55 4 prin acordul prilor 55 3 condiii 55 8 domeniu de aplicare 55 7 form 55 9 noiune 55 6
Libera circulaie a lucrtorilor 9 8u. Limitele libertii contractuale 37 2u. Lucrtor migrant 9 4u. Modalitile contractul individual de munc 10 36u. condiia 10 38 condiia rezolutorie 10 39 condiie suspensiv 64 4 termen extinctiv 10 37, 55 9 termen suspensiv 10 36, 17 12, 55 9 Modificarea contractului individual de munc 41 1u., 48 1u. clasificare 41 2u. convenional 41 3 delegarea 43 1u. detaarea 45 1u. n situaii excepionale 48 1u. for major 48 6u. protecia salariatului 48 10u. sanciune disciplinar 48 8u. n temeiul legii 41 5 obiect 41 14u. temporar 41 6 unilateral 41 4, 42 1u., 48 1u. Munca la domiciliu 105 1u.
ncheierea contractului 106 1u. programul de lucru 105 6u. Munca temporar 87 1u. agentul de munc temporar 87 5u. caracteristici 87 7 concedierea salariatului temporar 99 1u. contractul de munc temporar 93 1u. perioada de prob 96 1u. 971u. salarizarea 95 1u. contractul de punere la dispoziie 90 1u. durata misiunii 89 1u. egalitatea de tratament 91 1 interdicii 92 1
misiunea de munc temporar 88 1u. obligaiile utilizatorului 97 1u. prelungirea misiunii 89 5u. salariat temporar 87 2 situaii 88 3u. utilizator 87 4
Necorespundere profesional 10 41 Nulitate 38 1, 76 1u.

Nulitatea contractului individual de munc 57 1u. absolut 57 13u. competen 57 14 constatare 57 8 efecte 57 9u. ntindere 57 7 noiune 57 1 relativ 57 5u.
Obligaia de informare 17 1u., 41 7u. actul adiional 17 24, 41 10 aciune n pretenii 19 2u. coninut 17 8, 41 7u. atribuiile postului 17 10 caracterul elementelor informrii 17 23u. condiiile i durata preavizului 17 15 contractul colectiv de munc aplicabil 17 19 durata contractului de munc 17 14 durata normal a muncii 17 18 durata perioadei de prob 17 20 identitatea prilor 17 9 locul de munc 17 9 riscurile specifice postului 17 11 sediul/domiciliul angajatorului 17 9 veniturile salariale 17 17 despgubiri 19 3 forma informrii 17 6 forma scris 17 26u. jurisdicia aplicabil 19 4u. modul de realizare 17 4 momentul informrii 17 3, 41 12 oferta 17 4 prezumia de informare 17 1u. reglementare 17 1, 18 1u. sanciune 19 1u., 41 13 scop 41 8 Obligaiile angajatorului 40 13u. acordarea drepturile cuvenite salariailor 40 21
asigurarea condiiilor corespunztoare de munc 40 20
comunicarea periodic a situaiei economico-financiare 40 22u. confidenialitatea datelor cu caracter personal 40 38 consultarea partenerilor sociali 40 29, 69 1u. de informare 40 13u., 22, 69 7u. plata contribuiilor i impozitelor asupra salariilor 40 33 realizarea nregistrrilor prevzute de lege 40 34u. Obligaiile salariatului 39 15 de fidelitate 39 19u realizarea sarcinilor de serviciu 39 16 respectarea disciplinei muncii 39 17 respectarea msurilor de securitate i sntate a muncii 39 23 respectarea prevederilor contractuale 39 18 respectarea secretului de serviciu 39 24
Patronatele 7 2u.
Perioada de prob 10 39u. 30 1u. denunarea unilateral a contractului de munc 30 14u. informarea salariatului 31 5 n cazul absolvenilor 30 9u. caracter 30 9 condiii 30 9 durat 30 9 n cazul muncitorilor necalificai 30 9 n cazul persoanelor cu handicap 30 7u. caracter 30 7 durat 30 7 limite 33 1u. natur juridic 30 2u. noiune 30 1 regula general 30 3u. unicitatea perioadei de prob 31 1u. excepii 31 3u. Permis de munc 1 8 Principiul bunei-credine 8 5u. consensualismului 8 1u. drepturilor mai favorabile 47 2 egalitii de remunerare 5 5u. egalitii de tratament 86 1u., 91 1, 100 1, 102 3u. 107 1u. garantrii dreptului la munc 3 2 informrii i consultrii 8 6u. interzicerii muncii forate 4 1u. libertii de asociere 7 1u. libertii muncii 3 1, 3, 9 1u., 78 2 nediscriminrii n raporturile de munc 5 1u. negocierii 37 1u. proteciei sociale a salariailor 6 1u.
Raportul juridic de munc 1 1u conex 1 3 limite 1 4 Rspundere civil 59 6 Rspundere contravenional 59 5 Rspundere disciplinar 10 9u., 61 4u. abaterea disciplinar 61 5u. condiii 61 4
Registrul general de eviden a salariailor 34 1u. control 34 8 coninut 34 6u. form i nregistrare 34 4 locul de pstrare 34 7 natur juridic 34 5 obligativitatea ntocmirii 34 2
Salariat
cu fraciune de norm 100 2 cu munca la domiciliu 105 1 u. permanent comparabil 86 5u., 1011 8u. temporar 87 2 Sindicatele 7 5u. Subiectele raportului de munc 2 1u. angajatorii 2 7 organizaiile sindicale i patronale 2 8 salariaii 2 2u. ucenicii 2 6 Suspendarea contractului individual de munc 49 1u. de drept 49 4, 50 1u., 61 16 din iniiativa angajatorului 52 1u., 61 17 cazuri 52 3u. form 52 2 noiune 52 1 din iniiativa salariatului 51 1u. efecte 49 5u. noiune 49 1 prin acordul prilor 49 4, 54 1u. scop 49 2 unilateral 49 4
Teoria cercurilor concentrice 37 4 Teoria drepturilor ctigate 38 1u.


Codul Muncii - Comentariu Pe Articole - Vol. I

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Codul Muncii - Comentariu Pe Articole - Vol. I

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cuvnt-nainte

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Titlul I Dispoziii generale

Capitolul I Domeniul de aplicare

Art. 1. [Obiectul reglementrii]

1. Raporturile juridice de munc

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

2. Raporturile juridice conexe

Art. 2. [Subiectele reglementrii]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

5. Organizaiile sindicale i patronale

Capitolul II Principii fundamentale

Art. 3. [Libertatea muncii]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu 1. Libertatea muncii principiu fundamental

2. Garantarea dreptului la munc

3. Aspecte ale libertii muncii

4. Nulitatea contractului individual de munc

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 4. [Interzicerea muncii forate]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu 1. Interzicerea muncii forate principiu fundamental

Art. 5. [Principiul nediscriminrii]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu 1. Nediscriminarea n raporturile de munc principiu fundamental

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 6. [Protecia salariailor]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu 1. Protecia social a salariailor principiu fundamental

Art. 7. [Libertatea de asociere]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu 1. Libertatea de asociere principiu fundamental

4. Scopul asocierii n sindicate i patronate

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 8. [Principiul consensualismului i al bunei-credine]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu 1. Consensualismul i buna-credin principii fundamentale

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 9. [Munca cetenilor romni n strintate]

Comentariu 1. Libertatea muncii

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Titlul II Contractul individual de munc

Capitolul I ncheierea contractului individual de munc

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 10. [Definiia contractului individual de munc]

Comentariu 1. Definiia contractului individual de munc

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc A. Contract sinalagmatic

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

din iniiativa unilateral a uneia dintre pri.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

B. Contract cu titlu oneros

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

D. Contract cu prestaii succesive

E. Prile contractului individual de munc

F. Obligaiile specifice ale prilor

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

H. Contract intuitu personae

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck