Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Autor:
Coralia Sulea
Rezumat
CUPRINS
Introducere
Concluzii
Bibliografie
Introducere
napoi la Cuprins
tipuri de norme nclcate (ale societii, organizaiei, ale grupului de lucru sau nici una);
persistena actului (un act singular sau repetat de-a lungul timpului);
napoi la Cuprins
n ultimii zece ani, o bun parte a cercettorilor n domeniu au adoptat distincia fcut de
Robinson i Bennett (1995) ntre comportamentele care au ca int organizaia i cele ce vizeaz
alte persoane. Aceast distincie a fost cel mai bine operaionalizat prin instrumentul lui Bennett
i Robinson (2000), o scal bidimensional care a fost folosit n numeroase cercetri pe aceast
tem (Interpersonal and Organizational Deviance Scale).
Organizaional
Minor
A risipi resursele
A sabota echipamentul
A accepta mit
DEVIANA POLITIC
A face favoruri
A brfi colegii
A acuza/nvinovi colegii
A fi n competiie incorect
AGRESIVITATE PERSONAL
A hrui sexual
Interpersonal
n 2004, Lanyon i Goodstein au realizat Counterproductive Behavior Index, care este alt tip de
instrument, folosit n selecie i consultan organizaional, dar nu i n cercetri. Autorii susin
c este un test de integritate, ce constituie i o procedur de screening pentru identificarea
candidailor ale cror comportamente, atitudini i valori legate de munc e probabil s interfereze
cu succesul lor ca angajai. CBI este un chestionar cu 140 de itemi (adevrat/fals) i are apte
dimensiuni: aspecte legate de ncredere, agresivitate, abuzul de substane, abuzul legat de
computer, hruirea sexual i aspecte generale.
napoi la Cuprins
Analizele i rezultatele prezentate mai sus conduc la conturarea unei imagini cel puin
indezirabile a unor astfel de comportamente deviante sau contraproductive. Dintr-o alt
perspectiv, anumite comportamente care deviaz de la normele prestabilite din cadrul unei
organizaii pot conduce ns la soluii sau modificri pozitive. n continuare vor fi discutate cele
dou perspectve asupra devianei, cea negativ i, respectiv, cea pozitiv.
Deviana considerat negativ. Aceast conotaie a devianei care, de fapt, constituie principala
preocupare a cercettorilor i managerilor, evideniaz principalele inte ale diferitelor forme de
comportament contraproductiv. Astfel, tratarea unor angajai ntr-un mod care i dezavantajeaz
este o abordare cu impact negativ asupra angajailor; nclcarea legilor provoac daune la nivelul
unei societi; sabotajul, ca devian legat de productivitate i proprietate, duneaz organizaiei
(Warren, 2003). n acelai registru, furnizarea unor informaii incorecte, minciuna, lipsa de
onestitate constituie un ru potenial i pentru cel care primete informaiile, i pentru
organizaie, iar atunci cnd un angajat sustrage ceva care nu i aparine, comite furt i duneaz
organizaiei.
Deviana considerat pozitiv. Chiar dac atenia este preponderent orientat spre daune i alte
efecte negative determinate de comportamentul contraproductiv, n anumite situaii, astfel de
comportamente pot avea chiar consecine pozitive pentru organizaie sau membrii si. Hanke i
Saxberg (1985 citai de Gallperin, 2002) au introdus sintagma devian constructiv, ce se aplic
atunci cnd comportamentul discrepant al angajailor este n avantajul intereselor organizaiei. n
mod similar, angajaii care manifest comportamente discrepante, cum ar fi tragerea semnalului
de alarm, adic dezvluirea cu referire la aspectele disfuncionale din organizaii (engl. whistle
blowing situaia n care foti sau actuali membri ai organizaiei aduc la cunotina anumitor
persoane sau organizaii ce ar fi capabile s ia msuri mpotriva anumitor practici ilegale, imorale
sau nelegitime realizate sub controlul angajatorilor (Miceli i Near, 1997 citai de Gallperin,
2002). Cei care fac acest lucru pot nclca normele organizaionale n vigoare, ns contribuie la
bunstarea general a organizaiei i avnd spirit inovator i antreprenorial. n aceast viziune, ei
sunt vzui ca reformatori, ale cror eforturi de schimbare sunt n beneficiul organizaiei.
Aceste abordri asupra devianei sublinieaz importana explorrii a ce anume se afl la baza
acestor comportamente. Chiar dac producerea unor astfel de comportamente n organzaie are
consecine negative, este important ca managerii s analizeze factorii determinani ai acestora i
s interpreteze ce anume semnaleaz aceste comportamente, pentru a putea aciona asupra
principalelor cauze i nu doar asupra efectelor.
napoi la Cuprins
napoi la Cuprins
1. Cele care trateaz deviana ca fiind o reacie la experienele trite ale angajatului. Aici sunt
luate n considerare reacia la frustrare, lipsa de autonomie, injustiia organizaional,
constrngerile organizaionale i emoiile resimite la locul de munc, percepiile asupra
situaiilor de munc. Comportamentul contraproductiv ca reacie la frustrare a primit un puternic
suport empiric, susinnd viziunea conform creia deviana angajailor este o reacie emoional
la experiena unor stresori frustrani afereni postului (Fox, Spector i Miles, 2001), frustrarea
fiind interpretat drept interferena cu scopurile persoanei sau cea aprut n activitatea n
derulare a unei persoane. i Bennett i Robinson (2000) au descoperit o puternic relaie ntre
frustrare i comportamentele contraproductive interpersonale.
2. Cele care abordeaz deviana ca fiind o reflecie a propriei personaliti a angajatului. n acest
context sunt analizate dimensiuni ale personalitii conform modelului Big Five, afectivitatea
negativ i alte tipuri de emoii, locul controlului, machiavelismul, narcisismul, vrsta i sexul.
Lee, Ashton i Shin (2005) au descoperit c anumii factori de personalitate prezic tipuri distincte
de devian la locul de munc. Deviana orientat spre organizaie este astfel asociat cu
contiinciozitate sczut, iar deviana interpersonal este asociat cu niveluri sczute de
extraversie i amabilitate. Colbert, Mount, Harter, Witt i Barrick (2004) au artat c factorii de
personalitate, contiinciozitatea, stabilitatea emoional i amabilitatea modereaz relaia dintre
percepia situaiei de munc i comportamentele contraproductive. Relaia dintre percepiile
asupra mediului de dezvoltare i deviana organizaional a fost mai puternic pentru angajaii cu
contiinciozitate i stabilitate emoional sczute, iar cea dintre suportul organizaional perceput
i deviana interpersonal a fost mai puternic pentru cei cu amabilitate sczut. Metaanaliza lui
Salgado (2002) a demonstrat c factorul contiinciozitate prezice comportamente deviante
precum furtul i consumul de droguri. A artat i c acest factor este cel mai important predictor
i c angajaii care au scoruri mari la factorii contiinciozitate i amabilitate nu au tendina de a
manifesta comportamente contraproductive.
Vardi i Wiener (1996) analizeaz nivelul sczut de dezvoltare moral a individului i
incongruena valoric dintre individ i organizaie. i Gallperin (2002) a artat c n cazul
oamenilor cu o orientare etic puternic exist o probabilitate mai mic s se implice n oricare
din cele dou forme de devian.
Mikulay, Neuman i Finkelstein (2001) amintesc diferii factori personali care pot constitui
predictori ai comportamentului contraproductiv, cum ar fi angajaii ce nu i-au dezvoltat nc
loialitatea fa de organizaia unde lucreaz. Totodat, este considerat relevant i natura
posturilor specifice pe care le dein anumite persoane ce implic un statut sau un salariu mic.
Douglas i Martinko (2001) au artat c trstura furie, stilul atribuional, afectivitatea negativ
i ali factori de personalitate reprezint o mare parte din variana agresivitii la locul de munc.
OBrien (2004) a artat c suportul perceput n mediul de lucru este legat negativ de
comportamente contraproductive i locul intern al controlului e corelat negativ cu aceste
comportamente. Storms i Spector (1987) au artat c n cazul persoanelor cu un loc al
controlului extern a existat o probabilitate mai mare s reacioneze la frustrare prin
comportamente contraproductive.
Liao, Joshi i Chuang (2004) au raportat c angajamentul organizaional este corelat negativ cu
comportamentele contraproductive.
Aquino i colab. (1999) au relevat c exist o relaie direct ntre afectivitatea negativ i
comportamente contraproductive, afectivitatea negativ fiind corelat pozitiv att cu deviana
interpersonal, ct i cu cea organizaional. Afectivitatea negativ este o variabil de
personalitate important ce descrie gradul n care un individ manifest (n termeni de frecven i
intensitate) niveluri de emoii perturbatoare cum ar fi furia, ostilitatea, frica sau anxietatea
(Watson i Clark, 1984). S-a constatat i c un nivel crescut al afectivitii negative este legat de
stabilirea unor scopuri minimale i o probabilitate mai mare de a se implica n comportamente de
retragere, de a avea un nivel mai ridicat de ostilitate, pretenii i un comportament mai distant
(Necowitz i Roznowski, 1994). i Lee i Allen (2002) au argumentat c emoiile legate de
munc (job affects) pot constitui predictori pentru deviana interpersonal, iar cogniiile legate de
munc (job cognition) prezic deviana organizaional.
3. Cele care consider deviana o adaptare la contextul social. Chiar dac, prin definiie, deviana
organizaional poate implica nerespectarea unor norme organizaionale semnificative, s-ar putea
ca presiunile grupurilor locale de lucru, normele i actele care susin deviana s fie eseniale
pentru ca ea s se produc. n acest sens, cercetrile au relevat c un predictor primar al
comportamentului antisocial la locul de munc este gradul n care colegii unui angajat sunt
implicai n comportamente similare (Robinson i OLeary-Kelly, 1998).
Factorii cu caracter situaional pun accent pe circumstanele individuale i organizaionale care ar
crete probabilitatea manifestrii unui comportament contraproductiv. Vardi i Wiener (1996) iau
n considerare oportunitatea determinat de natura postului, sistemele prea laxe de monitorizare
i control al activitii profesionale i scopurile organizaionale nerealiste sau foarte solicitante
pentru angajai.
Diferite cercetri au relevat o serie de elemente predictive prezente att la nivelul individului, ct
i al contextului n care se desfoar activitatea profesional. n continuare, ne propunem s
prezentm cteva teorii i modele explicative n care este explicat fenomenologia
comportamentului contraproductiv i e analizat n special interaciunea acestor factori.
napoi la Cuprins
Concluzii
Din perspectiva cercetrilor, exist o serie de instrumente pentru analiza acestor comportamente,
cele mai populare fiind elaborate de Bennett i Robinson (2000), respectiv Spector i colab.
(2006). n general, se folosesc instrumente de tip auto-raportare, o condiie de baz fiind
asigurarea confidenialitii rspunsurilor.