Sunteți pe pagina 1din 4

Factorii psihologici - motivatia

Factorii psihologici constituie variabilele endogene care explică comportamentul


consumatorului prin multiplele lor incidenţe asupra individului, care în bună măsură nu
pot fi direct observabile şi de aceea sunt de obicei deduse. Dintre numeroasele variabile
de natură psihologică cu influenţă majoră asupra comportamentului consumatorului
evidenţiem: percepţia, motivaţia, învăţarea şi atitudinea..

Motivaţia este un „concept fundamental în psihologie şi, în genere în ştiinţele


despre om, exprimând faptul că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu
de mobiluri – trebuinţe, tendinţe, afecte, interese, intenţii, idealuri – care susţin realizarea
anumitor acţiuni, fapte, atitudini” Mobilurile enumerate reprezintă condiţii interne,
interpuse între stimulii mediului şi reacţiile organismului, mediind, cerând, întreţinând un
comportament sau altul. Motivaţia se restructurează şi se ajustează continuu, în
concordanţă cu funcţia psihică pe care o serveşte, incluzând în componenţa sa o
multitudine de variabile fiziologice, psihologice şi socio-culturale. Având în vedere
acestea, motivaţia apare ca ca factor integrator şi explicativ al celor mai variate fenomene
psihosociale: statusuri şi roluri, aspiraţii şi performanţe, relaţii interpersonale, a diverselor
fenomene de grup (coeziunea, conformismul, autoritatea, influenţa, prestigiul, etc.).
Motivaţia constituie temeiul comportamentelor şi activităţilor pe care le prestează
indivizii în cadrul grupului în funcţie de specificul solicitărilor ce decurg dintr-o categorie
sau alta de relaţii funcţionale (relaţii dintre subiect şi sarcinile activităţii). În cazul
relaţiilor de muncă, problema motivaţiei se pune în legătură cu sensul şi raţiunea atribuită
de individ rolului său profesional. În funcţie de modul în care se realizează valorizarea
socială a muncii (felul cum este privită, înţeleasă şi practicată munca) şi de contextul
social, se realizează şi motivaţia celui care munceşte. Motivaţia se bazează pe trebuinţe,
acestea fiind substratul cauzal imediat al celor mai diferite activităţi şi comportamente
interumane. Motivul nu apare ca derivat al unei trebuinţe singulare, ci ca expresie a
modului în care acestea interacţionează în sistem. Forma cea mai înaltă a motivaţiei este
motivaţia internă, care apare atunci când rolul profesional cu care interacţionează
subiectul devine el însuşi o necesitate. O astfel de motivaţie condensează în sine trebuinţa
de activitate a subiectului, valorizarea socială pozitivă a activităţii acestuia şi
conştientizarea importanţei sociale a activităţii desfăşurate. Modificările apărute în cadrul
sistemului de trebuinţe al individului influenţează profund gradul de motivare al acestuia;
această mişcare e punctată adesea de contradicţii decurgând din dualitatea modului de
formare a motivaţiei ca rezultat al sistemului de trebuinţe individuale şi a dependenţei de
succesiunea gradelor de angajare în lucru al fiecărui nivel de trebuinţe. Având în vedere
dinamica sistemului trebuinţelor individului, motivaţia ne permite să înţelegem o serie de
fenomene psihosociale deosebit de semnificative sub aspect practic, ca de exemplu:
alegerea profesiei, integrarea în muncă, evoluţia socio-profesională a individului. Între
motivaţie, activitate şi conduită se instituie un ciclu funcţional care, pentru cazurile
menţionate, ar avea următoarea componenţă: alegerea profesiunii în funcţie de cea mai
puternică trebuinţă nesatisfăcută în contextul respectiv; exercitarea profesiunii alese;
satisfacerea trebuinţei iniţiale care, treptat, încetează să-l mai motiveze pe individ;
intrarea în funcţiune a noi trebuinţe, care fie se creează în decursul exercitării profesiei,
fie existau anterior şi sunt reactualizate. Procesul continuă, soldându-se finalmente cu
legarea tot mai strânsă a individului de profesie; există, însă, şi posibilitatea ca datorită
stagnării sau regresiunii în plan motivaţional să apară efecte contrare: insatisfacţie, slabă
integrare, tendinţa de părăsire a locului de muncă. Cercetările practice au evidenţiat faptul
că la nivelul grupului, trebuinţele şi motivaţiile individuale se subordonează în mai mare
sau mai mică măsură trebuinţelor de grup, indivizii tinzând să-şi plaseze aspiraţiile şi
performanţele în jurul mediei grupului, care exercită o influenţă normativă, reglatorie.
1.Noţiune
Potrivit literaturii de specialitate, conceptul de carieră are mai multe înţelesuri1: avansare,
ascensiune în cadrul organizaţiei sau în ierarhia profesională; profesie, în accepţiune
comună anumite profesii sunt considerate a fi „cariere”, pe când altele sunt considerate
simple posturi; succesiune de posturi ocupate de o persoană în decursul vieţii
profesionale; cadru dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa profesională. H. G.
1209/2003 prin art. 2, aliniatul (1) defineşte cariera ca fiind „ansamblul situaţiilor juridice
şi efectele produse, care intervin de la data naşterii raportului de serviciu până în
momentul încetării acestui raport, în condiţiile legii”. Gary Jones defineşte cariera ca
fiind o „succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii profesionale pe care le atinge o
persoană, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele asociate care se dezvoltă de-a
lungul timpului”2. Acceptând definiţia dată carierei de către Gary Jones, reiese că există
două accepţiuni complementare ale sintagmei de „management al carierei în funcţia
publică”: procesul de gestionare a carierei care se referă la evoluţia funcţionarilor publici
în cadrul instituţiilor publice, având în vedere cu precădere nevoile interne ale acestora
precum şi performanţa, potenţialul şi aspiraţiile subiective ale fiecărui funcţionar public;
procesul subiectiv prin care ocupantul unei funcţii publice îşi dezvoltă în mod conştient şi
voluntar o serie de atitudini, cunoştinţe şi competenţe asociate profesiei. Cariera obiectivă
are la bază dezvoltarea profesională, implicit şansele de promovare ale unei persoane, în
timp ce cariera subiectivă este determinată de percepţia de sine şi rolul muncii în viaţa
fiecărui individ.
Din punct strict teoretic, există două teorii referitoare la carieră: teoria lui Holland
şi teoria lui Schein. După Holland, în viaţa fiecărui individ se manifestă unul din
următoarele tipuri de orientare în carieră: convenţional, conform căreia o persoană trebuie
să fie ordonată, conformistă şi practică. Ca elemente negative persoanele care aparţin
acestei categorii se remarcă prin: lipsă de imaginaţie, inhibiţie, inflexibilitate, o anume
incapacitate de a elabora proiecte pe termen lung. Artistic, care are ca trăsături
dominante: imaginaţia, intuiţia, independenţa. Ca trăsături negative aceste persoane sunt
dezordonate, emotive, nepractice. Realist De regulă, aceste persoane se implică în
activităţi care nu implică sau implică în mică măsură relaţii sociale, negocieri. Se remarcă
prin spontaneitate, stabilitate, simţ practic, etc. Tipul social Persoanele care aparţin
acestei categorii tind să fie sociabile, prietenoase, amabile ceea ce le favorizează
implicarea în acţiuni care presupun informare, ajutorarea, dezvoltarea abilităţilor altor
persoane, etc. Tipul întreprinzător se caracterizează prin încredere în sine, ambiţie,
energie, extroversie, dar şi prin tendinţa de dominare, impulsivitate şi într-o anumită
măsură inflexibilitate. Tipul investigativ se caracterizează printr-o ridicată capacitate de
observare şi analiză, originalitate şi independenţă. O altă teorie folosită în analiza carierei
este cea elaborată de Schein. Acesta a identificat o serie de trăsături ale căror niveluri pot
fi utilizate pentru analiza carierei profesionale a individului: talente, scopuri, nevoi şi
valori rezultate ca urmare a unor experienţe profesionale, competenţă tehnică şi
funcţională, competenţă managerială, siguranţa de sine, autonomia şi creativitatea.
Conform adepţilor teoriei lui Schein cariera individuală poate fi analizată ţinând cont de
următoarele trăsături individuale: competenţa tehnică sau funcţională; competenţa
managerială; încrederea /siguranţa de sine; nevoia de libertate/mediu fără constrângeri;
creativitatea. Analiza teoriilor de mai sus evidenţiază faptul că indivizii nu sunt egali şi în
consecinţă nu pot fi trataţi la fel. Astfel, ceea ce pentru o persoană ar constitui o şansă, o
oportunitate, pentru alta poate constitui un motiv de frustrare şi genera în consecinţă
reacţii profund negative. Ţinând cont de aceste aspecte este necesar ca într-o organizaţie
managerii să trateze în mod diferenţiat funcţie trăsăturile lor personale angajaţii, să îi
sprijine în vederea identificării şi urmării drumului optim de dezvoltare profesională.
Managementul carierei este procesul de proiectare şi implementarea a strategiilor şi
planurilor care să permită organizaţiei să îşi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar
indivizilor să îşi stabilească şi să acţioneze în vederea atingerii obiectivelor carierei lor.
2.Modalităţi de management al carierei la nivelul instituţiei publice
Principalele obiective ale managementului carierei în funcţia publică la nivel
instituţional/organizaţional sunt: promovarea unei politici de dezvoltare a carierei în
concordanţă cu obiectul de activitate al instituţiei/organizaţiei; asigurarea unui echilibru
între nevoile şi aspiraţiile individuale ale personalului instituţiei şi obiectivele politici de
resurse umane a instituţiei; satisfacerea optimă a nevoilor organizaţionale de dezvoltare şi
amplificarea imaginii pozitive a organizaţiei; identificarea şi menţinerea în cadrul
organizaţiei a angajaţilor cu perspective certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale şi
aspiraţiilor pe termen scurt şi lung; elaborarea unor planuri de carieră individuale
adecvate aspiraţiilor şi potenţialului angajaţilor precum şi obiectivelor strategice ale
instituţiei; îndrumarea şi susţinerea angajaţilor pentru atingerea obiectivelor personale
corespunzător nevoilor şi aspiraţiilor acestora şi contribuţiei acestora la realizarea
obiectivelor organizaţiei;sprijinirea şi consilierea angajaţilor în ceea ce priveşte
managementul carierei; obţinerea unor avantaje reciproce certe atât pentru angajaţi cât şi
pentru instituţie/organizaţie. Majoritatea instituţiilor publice au planuri proprii referitoare
la managementul carierei funcţionarilor publici. Această obligaţie este stabilită expres de
către art. 4 al H.G. 1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor
publici ce stabileşte că „Managementul carierei în funcţia publică se asigură de către: a)
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal şi a
instrumentelor necesare organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică. b) autorităţile
şi instituţiile publice prin aplicarea principiului egalităţii în şanse şi a motivării; c)
funcţionarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenţei şi al
profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.” Conform H.G.
1209/2003 art. 2, aliniatul (2) „Modalităţile de dezvoltare a carierei în funcţia publică
sunt promovarea într-o funcţie superioară şi avansarea în gradele de salarizare”. Conform
legiuitorului român „principiile care stau la baza organizării şi dezvoltării carierei
funcţionarului public sunt următoarele: a)competenţa, principiu potrivit căruia persoanele
care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcţie publică trebuie să deţină şi să
confirme cunoştinţele şi aptitudinile necesare exercitării funcţiei publice respective;
b)competiţia, principiu potrivit căruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare
exercitării unei funcţii publice se face prin concurs sau examen; c)egalitatea de şanse,
prin recunoaşterea vocaţiei la carieră în funcţia publică oricărei persoane care
îndeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii; d)profesionalismul, principiu potrivit căruia
exercitarea funcţiei publice se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege;
e)motivarea, principiu potrivit căruia, în vederea dezvoltării carierei, autorităţile şi
instituţiile publice au obligaţia să identifice şi să aplice, în condiţiile legii, instrumente de
motivare morală şi materială a funcţionarilor publici, precum şi să sprijine iniţiativele
privind dezvoltarea profesională individuală a acestora; f)transparenţa, principiu potrivit
căruia autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a pune la dispoziţia tuturor celor
interesaţi informaţiile de interes public referitoare la cariera în funcţia publică.”3 E de
remarcat faptul că legiuitorul român consacră ca singur instrument de management al
carierei funcţionarilor publici la nivel de organizaţie/instituţie publică planul anual de
ocupare a funcţiilor publice.
3.Modalităţi de management al carierei la nivelul individului
Din punct de vedere al individului, planificarea carierei presupune identificarea tipului de
activitate care să corespundă cel mai bine aspiraţiilor şi aşteptărilor individuale. În acest
sens, unii autori4 recomandă parcurgerea următoarelor etape: elaborarea propriei misiuni,
implicit, stabilirea obiectivului urmărit, precizarea mijloacelor prin care se poate atinge
obiectivul stabilit şi a valorilor care ne reprezintă şi care permit atingerea acestuia. Deşi
stabilirea obiectivelor este o chestiune ce ţine cont strict de voinţa individului, se
recomandă recurgerea în măsura posibilităţilor la serviciile unui specialist în carieră şi
consiliere profesională; acesta poate stabili utilizând instrumente specifice – teste de
aptitudini, etc. - care sunt valorile individuale reprezentative, consilia şi îndruma
persoana în vederea dezvoltări abilităţilor şi însuşirilor individuale precum şi în vederea
alegerii carierei. Alegerea carierei se face ţinând cont de valorile, motivaţiile, abilităţile şi
aptitudinile personale. Principale valori considerate importante de către oameni sunt:
onestitatea respectul aprecierea muncii etica altruismul siguranţa prestigiul asociat
profesiei/carierei alese autonomia elaborarea obiectivelor specifice. Acestea trebuie să fie
realiste,realizabile şi în măsura posibilităţilor realizabile. Analiza SWOT. Analiza
SWOT, instrument utilizat pentru prima dată în activitatea de marketing, poate fi utilizată
şi în managementul carierei. Analiza are în acest caz drept obiectiv evidenţierea şi
evaluarea atuurilor proprii Strenghth, minusurilor care trebuie îndreptate Weaknessess, a
oportunităţilor Opportunities dar şi ameninţărilor sau aspectelor critice Threats. Stabilirea
elementelor mix-ului de marketing. În cazul managementului individual al carierei,
fiecare persoană trebuie să: se analizeze din punct de vedere al însuşirilor, abilităţilor şi
cunoştinţelor profesionale; să fie capabilă să îşi aprecieze din punct de vedere financiar
competenţele şi calităţile; să urmărească promovarea propriilor competenţe şi calităţi; să
aleagă instituţia sau organizaţia optimă pentru realizarea obiectivelor proprii privind
cariera.
4.Importanţa managementului carierei în funcţia publică

Adus de la http://ro.wikipedia.org/wiki/Motiva%C5%A3ie