Influenţa personalităţii

asupra comportamentului
organizaţional

Boloca Maria Ancuţa

Filimon Nicoleta
MNG Gr.1 şi 2
 Conceptul de personalitate este oarecum unul controversat,
fapt ce se datorează multitudinii de interpretări care-i sunt
atribuite.
 In cazul de fata vom trata personalitatea ca ,,un set relativ
de caracteristici psihologice care influenteaza modul in
care individul interactioneaza cu mediul sau,,(G.Johns
Comportament Organizaţional).
 Personalitatea unui individ sintetizează felul său de a fi, de
a interacţiona cu lumea. Un exemplu concludent în
susţinerea acestei idei este diferenţa stilurilor personale ale
celor din jurul nostru comandanţi ,subordonaţi ,părinţi etc.
Ea se reflectă în modul distinct în care oamenii
reacţionează la oameni ,situaţii şi probleme.
Personalitatea constă într-un număr de dimensiuni şi
trăsături care sunt determinate complex de către:
-predispoziţia genetică ;
-trecutul pe termen lung al persoanei.
Personalitatea are un caracter relativ stabil ,relativitatea
acesteia decurge din aceea că pot apărea anumite
schimbări structurale generate de experienţa de învăţare
adultă.
Fiind un concept care nu ţine de partea concretă a lucrurilor,
au apărut dificultăţi în măsurarea acesteia şi implicit în
efectuarea unor cercetări. Progresele din domeniul tehnic
au stârnit interesul pentru această parte a cercetării
ştiinţifice şi importanţa acesteia creşte continuu,
managerii de vârf fiind preocupaţi de stabilirea unor noi
ideologii ce au la bază studii referitoare la personalitatea
umană.
Aplicaţii ale acestor studii :
- stabilirea unor strategii de promovare pentru organizaţiile
prestatoare de servicii,
- preocupare pentru etică şi integritate
- interesul contemporan pentru munca în echipă şi
cooperare;
Sunt necesare câteva cuvinte de precautie referitoare la
personalitate:
Mai întâi ,cu toate că folosim adesea etichetări ca vanitos
,petru a descrie oamenii,va trebui sa ne reamintim
întotdeauna că oamenii au o diversitate de caracteristici de
personalitate.Clasificarea excesivă a oamenilor nu ne ajută
să apreciem potenţialul lor unic de a contribui la succesul
unei organizaţii.
În al doilea rand, anumite caracteristici de personalitate sunt
utile în anumite situaţii organizaţionale. Nu există o cea mai
buna personalitate şi managerii ar trebui să înveţe să
aprecieze avantajele diversităţii angajaţilor.
Un concept cheie aici este acela de adecvare ,punând persoana
potrivită să facă munca potrivită şi expunând angajaţi diferiţi
unor stiluri manageriale diferite.
In final ,avem adesea tendinţa de a exagera impactul
personalitătii aupra comportamentului
organizaţional.Personalitea va avea cel mai mare efect în
situaţii’slabe’. Acestea sunt situaţiile cu roluri definite lejer,
puţine reglementări şi contexte de sancţionare şi consolidare
slabe. Ca de exemplu, o organizaţie locală nou formată pe
bază de voluntariat. În situaţiile ‘tari’cu roluri mai bine
definite, reguli şi contextualităţi ,personalitatea tinde să aibă
un impact mic (operatiuni militare obisnuite).
.
 De-a lungul anilor au aparut o mulţime de concepte care descriu
personalitatea umană. În urma cercetărilor sa ajuns la concluzia că
personalitatea are cinci dimensiuni general valabile:
extraversiunea , stabilitatea emotionala , gradul de agreare
constiinciozitatea , deschiderea la nou.
 Aceste dimensiuni sunt relativ independente şi tind să se menţină
în diverse medii culturale. Astfel ,oamenii aprţinând unor culturi
diverse folosesc cu toţii aceste dimnsiuni atunci când descriu
personalităţile prietenilor şi cunostinţelor.
 In general trăsături precum extraversiunea , stabilitatea
emoţionala , gradul de agreare conduc la o funcţionare pe post
mai bună. În acest sens s-a susţinut că pentru manageri şi
personalul de vânzari, este importantă o extraversiune mare şi că ,
pentru toate ocupaţiile ,conştiinciozitatea uşurează performanţa.În
acelaşi timp conştiinciozitatea este un antidot important in cazul
comportamentelor contraproductive , cum ar fi furtul
,absenteismul şi problemele disciplinare. Un studiu a arătat că o
conştiinciozitate deosebită şi extraversiunea au contribuit mai
mult la performanţa manageriala pentru conducătorii care au mai
multa autonomie.
 Cu o relevanţa specială pentru comportamentul organizaţional sunt
urmatoarele caracteristici specifice de personalitate: locul
controlului ,automonitorizarea si autostima.

 Locul controlului. Un set de convingeri referitoare la faptul daca

controlul comportamentului cuiva este realizat în principal de
către forţele exterioare sau interioare.

 Această variabilă se referă la convingerile indivizilor despre

localizarea factorilor care controlează comportamentul . La un
capat al axei se află interniştii, cei care cred că şansa de a-şi
controla comportamentul se află în ei înşişi, iar la celălalt capăt se
află externiştii ,care cred că forţele externe le determină
comportamentul .
 În contradicţie cu interniştii ,externiştii văd lumea ca
fiind imprevizibilă ,un loc al norocului în care şansa ,
soarta şi cei puternici le controlează destinul.
 Interniştii tind să vadă legături puternice între efortul
pe care îl depun şi nivelul de performantă pe care il
ating. În plus ei percep într-o mai mare măsura decat
externiştii faptul că organizaţia nu va lăsa
neobservată performanţa înalta şi o va recompensa.
 Deoarece interniştii cred că recompensele pe care le
vor primi vor fi influenţate de comportamentul lor
legat de muncă ,ei vor fi mult mai probabil atenţi la
informaţia care îi va face capabili să lucreze mai bine
şi o vor fructifica.
 Evident ,deoarece se percep ca fiind capabili să controleze ceea ce
li se întamplă , oamenii care cred în controlul intern sunt mai
satisfăcuţi de munca lor ,castigă mai mulţi bani şi ajung în poziţii
mai înalte în organizaţii . In plus , se pare ca ei sunt mai putin
stresati ,suporta mai bine stresul si se angajeaza in planificarti
mult mai ingrijite ale carierei.

 Cercetarile arata ca internistii nu lucreaza obligatoriu mai bine

decat exterrnistii .internistii par mai degraba sa actioneze mai bine
in munci care necesita initiativa si inventivitate ,in timp ce
externistii se descurca mai bine in cazul sarcinilor de rutina. Astfel
vom cauta sa angajam un internist penrtu o operatiune aflata la
inceput si un externist pentru a ocupa un post existent ,bine
stabilit. Externistii se pare ca trefera o supraveghere mai directiva.
Pe de alta parte participarea si autoconducerea par sa fie mai
potrivite pentru un subordonat internist.
 Automonitorizarea
 Reprezintă măsura în care oamenii observă şi reglează
apartenenţa şi comportamentul în cadrul social şi în relaţiile
umane.
 Oamenii deschişi au un nivel redus de automonitorizare . Ei
sunt preocupaţi de a se supraveghea şi de a se adapta la cei
din jur.
 Opuşii lor sunt cei cu automonitorizare înalta ,care se
preocupă să observe şi să controleze imaginea pe care o lasă.
In acest sens cei cu automonitorizare înaltă se comportă
cumva ca nişte actori . In particular ,cei cu automonitorizare
înaltă tind să se preocupe de un comportament social potrivit ,
cautând să recepţioneze semnalele sociale şi să-şi regleze
comportamentul după aceste semnale.
 Cei cu automonitorizare înaltă se pare ca au tendinta
sa se indrepte spre munci care cer prin natura lor un
anumit grad de interpretare a unui rol(vanzarile
,avocatura ,relatiile publice si politica).

 Managerii sunt inclinati sa se automonitorizeze mai

mult decat nonmanagerii. In contextele sociale ce
necesita mai multa interactiune verbala ,cei cu
automonitorizare inalta tind sa acceada la pozitia de
lideri. Anumite roluri solicita oamenilor sa actioneze
contracurentului sau sa apere ceea ce cred cu
adevarat, motiv pentru care cei cu automonitorizare
inalta tind sa fie slab inovatori si sa reziste greu la
presiunea sociala.
 Autostima
 Reprezinta gradul in care o persoana se autoevalueaza pozitiv.
Oamenii cu autostima inalta au imagini favorabile despre ei insisi
,ceilalti au o imagine nefavorabila si tind sa fie nesiguri asupra
corectitudinii propriilor opinii ,atitudinisi comportamente.
 O diferenta interesanta dintre cele doua categorii de persoane o
reprezinta faptul ca cei cu autostima scazuta sunt mai usor de
modelat ,de aici decurgand si faptul ca evenimentele si oamenii din
mediul organizational au un impact mai mare asupra angajatilor cu
autostima scazuta.
 Este probabil ca oamenii cu autostima scazuta sa isi asume personal
feedback-ul negativ decat cei cu autostima inalta. Aceasta va induce
schimbarea ,dar aceasta schimbare nu este intotdeauna spre mai
bine.In general nu exista o relatie consistenta intre intre autostima si
perrformanta.
 O preocupare excesiva pentru mentinerea autostimei
poate deteriora abilitatile de negociere si inhiba
oamenii in a cere ajutorul celorlalti.
 De asemenea o incredere in sine excesiva poate
conduce oamenii sa evite cautarea de informatii
critice pentru rezolvarea unei probleme sau la evitarea
unor informatii care le ameninta propria propria
imagine.
 Exceptand posibilele dezavantaje ale unei stime
excesive , organizatiile vor profita in general de pe
urma unei forte de munca cu o auto stima inalta.
 Astfel de oameni tind sa ia decizii mult mai
ambitioase privind cariera lor , prezinta o mai mare
satisfactie in munca si sunt in general mai rezistenti la
tensiunile muncii de zi cu zi.