1.

Modelul omului economic-rational-omul este motivat in principal de perspectiva

castigului si va actiona in asa fel incat sa obtina castiguri economice mari.Omul este in
esenta un agent pasiv care poate fi manipulat,motivat si controlat de catre organizatie.

Consecinte in planul strategiilor.-Strategia calculativa-fiecare dintre cele doua parti isi

calculeaza si negociaza actiunile in functie de propriile interese.Strategia eficacitati
functionale-autoritatea este atribuita unor posturi iar subordonati trebuie sa se supuna
celui care ocupa postul respectiv.

Avantaje-s.a dovedit a fi adevarat pt o anumita perioada istorica cand munca era

repetiva.Limite.-Exploatarea angajatior a avut consecinte negative.

2.Modelul omului social-omul este motivat de trebuinta sociala si isi dovedeste sensul
fundamental al personalitati numai in relatii cu altii. El este mai sensibil la fortele sociale
ale grupului sau de egali decat la stimulentele si la controlul superiorilor
sai.Consecinte.-Strategie manageriala suportiva ,diversitatea rolurilor
managerilui.Avantaje si limite. Mai aproape de esenta sociala a omului.

3.Modelul omului autoactualizat.Oameni cauta sa gaseasca in munca lor impresia ca

realizeaza lucruri semnificative si ca reusesc. El este motivat si controlat de el
insusi,controlul esterior il face sa se simta amenintat.Nu exista nici o contradictie intre a
realiza si scopurile organizationale,-omul integreaza obiectivele si interesele personale in
cele ale organizatiei.Consecinte.-Strategia facilitatoare sau catalizatoare-trebuie cautat ce
este stimulativ pt individ.Cel mai important castig il reprezinta deplasarea centrului de
interes de pe motivatia estriseca pe cea intriseca.

4.Modelul omului complex.Natura motivelor care il determina pe om sa lucreze intr.o

maniera productiva nu este singura cauza a satisfactiei si eficacitatii organizationale,tipul
sarcinii de munca ,experienta si capacitatile individului,climatul organizational sunt
factori imporatnti.Consecinte.-Strategie flexibila sau adaptiva –intelegerea diferentelor
individuale si tratarea diferiata a subordonatilor.Avantaje.-Interpretare
nuantata,situational a individului in organizatie..Limite-Organizatia implica intotdeauna o
oarecare standardizare a comportamentelor.Nici unul dintre modele nu este ideal.Solutia
este utilizarea alternativa sau concomitenta a celor patru modele in functie de anumiti
factori.Ofiterul este luptator,specialist,lider,educator,cetatean.

5.Locul controlui- se refera la un set de convingeri referitoare la localizarea factorilor

care controleza comportamentul.INTERN(initiativa,vointa actiuni personale-isi planifica
bine cariera-sunt mai capabili sa controleze ceea ce li se mai intampla-au grad mare de
satisfactie profesionala-suporta mai bine stresul- ajung in poziti sociale inalte.EXTERN-
soarta noroc-se descurca mai bine in cazul sarcinilor de rutina-prefera conducerea
directiva.AUTOMONITORIZAREA-masura in care oamenii isi regleaza
comportamentul in cadrul social si relatiile umane.INALTA-preocupare pt un
comportament social potrivit-Abiitate de a citi mediul de convingere si comunicare.Unii
se pot simti inconfortabil in situati sociale .SCAZUTA-nu sunt preocupati de
supraveghere.Actioneaza pe baza instinctelor.AUTOMATISM-Gradul in care o persoana
se autoevalueaza pozitiv.Diferenta dintre cei cu autostima inalta si cea scazuta este cea
care se refera la plasticitatea gandirii.Cei cu autostima scauzta tind sa fie mai susceptibili
la influente externe.reactioaneaza negativ la feedback,situati
stresante.MACHIAVELISM-un set de convingeri cinice despre natura
umana,moralitatesi legitimitaea folosiri oricarei tactici pt atingerea scopurilor
personale..Niciodata sa nu arati umilinta-aroganta este mai eficienta in relatiile cu
ceilalti.Etica si morala sunt slabiciuni.persoanele puternice sunt libere sa mintadaca
aceste principi duc la atingerea scopului.este mai bine sa fi temut decat iubit.
6.PREDISPOZITIA DE BAZA IN PERCEPTIA PERSOANEI.Perceptia este o reflectare
subiectiva a faptelor ,obiectelor si fenomenelor din realiate obiectiva.1Efectul de
intaietate-tendinta unui observator de a avea incredere in indiciile timpurii sau in prima
impresie.2Teoria personalitati implicite-teorii pe care le au oameni despre caracteristicile
de personalitate care se potrivesc impreuna.3Proiectia Tendinta pe care o au observatori
de a atribui celorlalti propriile ganduri.

7.FACTORI SATISFACTIEI MUNCI.1 Factori personali ai angajatului..varsta

,sex,rasa,nationalitate-caracteristici socioprofesionsle..vechime in munca,nivelul de
instruire,experienta.2FACTORI DE GRUP..coeziunea relatiile cu
colegii,subordonatii,seful.3FACTORIORGANIZATIONALI ..munca in sine,conditiile de
lucru,promovarea politici si proceduri organizationale, justitie.

Prezentati modul in care predispozitiile de baza in perceptia persoanei influenteaza

atitudiniile si comportamentele oamenilor in organizatie.Efectul de intaietate-Tendinta
unui observator de a avea incredere in indiciile timpurii sau in prima impresie.Teoria
personalitatii implicite-Teorii personale pe care le au oamenii despre caracteristicile de
personalitate care se potrivesc impreunaProiectia-Tendinta pe care o au observatorii de a
atribui celorlalti prorpiile gandiri si sentimente.

Analizati conexiunea dintre inventarul valorilor lui S. Schwartz si atitudinea fata de

munca.S. Schwartz dezvolta un inventar al unor constructe valorice fata de care toti
indivizii din toate societatiile au o orientare specifica. (PUTEREA, REALIZARE,
HEDONISM, STIMULARE, AUTO DIRECTIONARE, UNIVERSALISM,
BENEVOLENTA, TRADITIONALISM, CONFORMISM, SECURITATE)Puterea:
orientarea spre a detine un prestigiu social inalt, spre a detine controlul asupra celorlalti
oameni si resurse;Realizarea: Orientarea spre a obtine succesul personalHedonismul:
orientarea catre a obtine gratificatii si satisfactii tinand de placerea personalaStimularea:
orientata explicit spre obtinerea de gratificatii si placere de lucruri noi, extrem de
dificile.Auto-directionarea: orientarea spre a fi independent, spre a avea controlul
asupra propriei vietiUniversalismul: orientarea spre tolerenta, intelegere, armonie cu alti
membrii ai societati.

Prezentati modelele unidimensionale ale angajamentului organizational (orientarea

calculativa si afectiva) si argumentati implicatiile acestora asupra comportamentului
organizational militar)Modelul „side-bets” SIDE-BETS - investitii de orice natura
facute de angajati, care nu sunt legate exclusiv de munca, dar care servesc la asigurarea
unei anumite continuitati in organizatii.ORIENTAREA CALCULATIVA -
angajamentul organizational are la baza constientizarea costurilor materiale, sociale si
psihologice pe care le-ar avea de suportat un individ in cazul parasirii
organizatiei.Modelul lui Mowday, Steers si PorterAngajamentul organizational
reprezinta “puterea relative de identificare a unui individ cu si de implicare intr-o anumita
organizatie”ORIENTAREA AFECTIVA - credinta puternica in scopurile si valorile
organizatieConsimtamant de a depune un efort considerabil in folosul
organizatieiDorinta intensa de a ramane membru al organizatiei.

Analizati modelul multidimensional al angajamentului organizational dupa O’Reilly si

Chatman si prezentati implicatiile asupra comportamentului
organizational.Angajamentul organizational reflecta legatura psihologica stabilita intre
angajat si organizatia din care face parte.Formele acestei legaturi:Complianta - apare
atunci cand anumite atitudini sunt adopotate de angajat cu scopul de a castiga
recompenseIdentificarea – presupune acceptarea de catre individ a influentei exeercitate
de organizatie in vederea stabiliri sau a mentinerii unei relatii satisfacatoare cu ea si cu
memrbrii sai.Internalizarea – apare atunci cand valorile si sopurile individuae sunt
congruente cu cele ale organizatiei
Analizati angajamentul organizational al studentilor dupa modelul lui Meyer si
AllenAngajamentul este o stare psihologica ce caracterizeaza relatia pe care o are
individual cu organizatia.Angajamentul afectiv(dorinta) – atasare emotional al
angajatului fata de organizatieAngajamentul de continuitate (nevoie) – constientizarea
costurilor associate cu plecare din organizatieAngajamentul normative (obligatie) –
sentimental datoriei morale si obligatiei de a ramane in organizatieCARACTERISTICI:
- un angajat poate avea oricare dintre combinatiile posibile de angajamente Consecintele
celor trei forme sunt diferite Perspective multidimensional nu se refera doar la
dimensiunile angajamentului organizational ci si faptul ca oamenii experimenteaza la
locul de munca mai multe tipuri de angajament in acelasi timp

Analizati tipurile de grupuri existente in context organizational si exemplificati pe

organizatia militara.Grupul formal de lucru este acel grup stabilit de catre organizatii
in idea de a facilita realizarea scopurilor organizationale.GRUPURI IN
ORGANIZATII: 1.Grupuri formale – grup de comanda- grup de sarcina2. Grupuri
informale – grup de interes- grup de prieteni.

Prezentati stadiile dezvoltarii grupurilor formale dupa Tuckman si exemplificicati pe

grupurile din care faceti parte..Forming.Storming.NormingPerformingAnalizati
propriul pluton, plecand de la elementele din structura grupului Structura grupului:
- Marimea Diversitatea membrilor Rolurile (cine ce face in cadrul grupului) Statusul
(recompensele si prestigiul oferite diversilor membrii)Normele Coeziunea (cat de atractiv
e grupul pentru membrii lui).

Explicati diferenta dintre grup si echipa de M. Preda si enumerati cinci caracteristici

specifice echipelor de muncaCinci caracteristici echipei:Atmosfera tinde sa fie
informala Obiectivele sarcini sunt intelese si acceptate Critica este frecventa
Supraveghere redusa Cele mai multe decizi sunt luate prin consens

1. Analizati conformismu in echipa si pericolul gandirii de grup plecand de la

conditii ale aparritiei accesteia, simptome si efecte.„Groupthink” - tendinta
membrilor unui grup de a adopta un mod de a gandi prin care mentinerea
coeziunii si solidaritati grupului este mai importanta decat luarea in considerare
a faptelor/datelor de analizat intr-o maniera realista.
Groupthink este un proces de grup caracterizat prin tendinta de
cautare a acordului intre membrii sai, aspect care are efecte negative asupra
deciziilor luate de SIMPTOME:Iluzia vulnerabilitati - grupul crede ca nu
poate gresi.Credinta in moralitatea grupului – „Dmz este de partea
noastra”Rationalizarea colectiva – membrii grupului ignora
amenintarilePerceptia stereotipa – oponentii sunt vazuti intr-o maniera
simplista Autocenzura - oamenii decid sa nu emita opinii contrarePresiunea
directa asupra membrilor sa se conformeze - daca cineva are opinii
contrare, este presat de ceilalti sa le schimbe Iluzia umanitatii - este creata
iluzia ca toti sunt de acord, de exemplu cei care sunt cunoscuti ca opunandu-se
nu sunt invitati in grup.Emergenta cenzorilor auto-numiti – membrii grupului
sunt protejati de informatii contrare opiniei lui
2. Sanatatea si patologie organizationala in organizatiiMunca poate aveao
dubla ipostaza:Ca factor de sustinere si fortificare a sanatatii(sursa de
satisfactie si implinire)Ca factor de alterare a ei (producatoarea de boala, de
dereglerai comportamentale.Mediul organizational sanatos:Satisfactie
crescuta a indivizilor fata de conditiile de munca.Absenteismul scazut.Numar
 limitat de demisiiRandamentul crescutAER-UL necesar:Autonomia
oamenilor .Echilibrul interactiunilor dintre oameni/departamente Recunoasterea
contributiilor individual. Patologia organizationla desemneaza: disfunctiile
organizationale care creeaza, accelereaza si accentueaza riscurile
organizationale.Tipuri de patologii Patologiile de supraveghere – deriva din
multitudinea sarcinilor de munca, ritm crescut, etc.Patologiile posttraumatice
– generate de accidente de la locul de muncaPatologiile distorsiunii simtului
comun – produse de imperfectiunile sistemului de evaluare a
performantelorPatologiile solitudinii – sunt determinate de frica de a fi
concediat, izolat, maginalizat de catre colegi, etc.
3. Comportamente contraproductive in organizatia militara
1. BURNOUT-UL: specific anumitor profesiuni, celor de asistenta sau de
ajutorare care presupun contacte sociale: medici, politisti, militari, avocati,
profesori, etc.Epuizarea emotionala: pierderea energiei si motivatiei
(dimensiunea afectiv-motivationala)Depersonalizarea: se asociaza cu aparitia
atitudinilor impersonale, de detasare (dimensiunea interpersonal-
evaluativa)Reducerea realizarilor profesionale: implica diminuarea stimei de
sine, autodevalorizarea. (dimensiunea cognitiva)BURNOUT vs.
STRES:Stresul are o extensie mai mare (viata privata).Stresul este rezultat unei
tensiuni pasagere, burnout-ul al unei continueStresul este mai psihologizat,
burnout-ul contine mai multe aspecte obiective, sociale. Apare atunci cand
constrangerile profesionale sunt mult prea mariEvitarea BURNOUT-
UL :Gestinarea resurselor umane prin programe de recrutare si
selectiiOptimizarea relatiilor de munca prin sustinere sociala, recunoasterea
realizariilor, etc.Interventii asupra continului si organizarii muncii
2. WORKAHOLISMUL - este incadrat in randul fenomenelor de adictie,
dependenta.Este cel care manifesta un devotament excesiv fata de munca, el
nu-si poate lua timp liber si nici diversifce interesele Nu cantitatea de ore
dedicata muncii ci atitudinea fata de munca TIPOLOGIA
WORKAHOLICILOR:Stilul bulimic „ori fac perfect, ori nu mai fac”Stilul
nelinistit: preiau multe sarcini, nu refuza nimic, impulsivi, dependenti de
aprobarea altora.Stilul hiperactiv: traiesc la limita haosului, se plictisesc
repedeStilul epicurian: lenti, metodici, renunta cu greu la proiectele vechi
3. MOBBING-UL – fenomene de injustitie, denigrare, de incalcarea drepturilor,
de hartuire psihologica, agresiune la locul de munca, care prin frecventa
crescuta si repetare in timp devin distrugatoare.
Comportamentul agresorilor:Actiuni ce impiedica exprimarea
victimeiActiuni vizand izolarea victimeiActiuni vizand compromiterea sanatatii
victimei, etc. Cauzele mobingului :Organizarea muncii: (supraincarcarea
cantitativa si calitativa, lipsa reglementarilor, etc.)Conceperea sarcinilor:
(monotonie, subsolicitare, etc.)Coordonarea si controlul angajatilor
(managerul nu este in stare sa gestioneze conflictele)Efectele
mobingului:.Planul psihoindividual: -tulburari comportamentale (alcoolism,
bulimie, anorexie etc) Pensionare medicala prematuraAnxietate Pierderea
motivatiei pentru activititate B.Planul organizational:- degradarea relatiilor
profesionale Afectarea calitatii comunicarii Lipsa implicariiAbsenteism
Concedii de boalla C.Planul social – incapacitatea individului de a mentine si
desfasura relatii firesti cu familia, grupul social, institutiile sociale.Prin
institutiile de protectie sociala societatea are de platit, prin somaj prelungit,
programe de recuperare psihosocioprofesionala
.