COMPORTAMENT ORGANIZAȚIONAL MILITAR

CURSUL 1
1. Prezentarea modelului economic-rational sub forma premiselor, consecintelor in
planul strategiilor manageriale, a avantajelor si limitelor acestuia in contextul militar.

R Premise – motivat de perspectiva castigului si va actiona a.i sa obtina

casstiguri cat mai mari
– Din moment ce organizatia este cea care distribuie
stimulii pecuniari, inseamana ca omul este in esenta un agent pasiv care
poate fi manipulat, motivat si controlat de catre organizatie

Consecinte – Strategia calculativa- fiecare dintre cele doua parti isi

caculeaza si negociaza actiunile in functiie de propriiele interese

– Strategia eficacitatii functionale- autoritatea este

atribuita unor posturi, iar subordonati trebuie sa se supuna celui care
ocupa postul, indiferent de competenta

Avantaje – a fost eficienta pentru o anumita etapa socio-istorica, cand

munca era simpla repetitiva

Limite – exploatarea angajatilor a avut consecinte negative

2. Prezentarea modelului omului social sub forma premiselor, consecintelor in planul

strategiilor manageriale, a avantajelor si limitelor acestuia in contextul militar.

R Premise – motivat de trebuinta sociala si isi dobandeste personalitatea

numai in relatiile cu alti
- Omul este mai sensibil la fortele sociale ale grupului de
egali decat la stimulente si la controlul superiorilor sai
- Omul este sensibil si la actiunea superiorilor sai in asura
in care acestia satisfac trebuintele lui sociala
 Consecinte – Strategia mahageriala suportiva(difersificarea rolurilor
managerului)

Avantaje si limite - mai aproape de esenta sociala a omului

3. Prezentarea modelului omului autoactualizat sub forma premiselor, consecintelor in

planul strategiilor manageriale, a avantajelor si limitelor acestuia in contextul militar.

R Premise – oamenii cauta sa gaseasca in munca lor impresia ca reusesc

- Omul se motiveaza si controleaza singur, controlul
exterior il ameninta
- Omul integreasa obiectivele si interesele personale in
cele ale organizatiei

Consecinte – Strategia facilitoare sau catalizatoare – trebuie cautat ce

este stimulativ pentru individ

Probe – cel mai important castig il reprezinta deplasarea centrului de

interes de pe motivatia extrinseca pe cea intrinseca

4. Prezentarea modelului omului complex sub forma premiselor, consecintelor in planul

strategiilor manageriale, a avantajelor si limitelor acestuia in contextul militar.

R Premise – omul exte complex si variabil

- Are neumarate motive ierarhizate dupa importanta
- Motivele interactioneaza si se combina in scheme de
motivatii complexe
- Cauzele satisfactiei si eficacitatii organizationale; natura
motivelor, tipul sarcinii de munca, experienta si
capacitatea, climatul organizational

Consecinte – Strategia flexibila sau adaptiva – intelegerea diferentelor

individuale si tratre diferita a subordonatiilor
 Avantaje –interpretarea nuantata, situational a individului in
organizatie

Limite – organizatia implica intotdeauna o oarecare standardizare a

comportamentului

5. Influenta locului control, automonitorizarea, stimei de sine, machiavelsimului asupra

comportamentul organizational.

LOCUL CONTROL – se refera la un set de convingeri referiatoare la localizarea

factorilor care controleaza comportamentul
A. INTERN (initiativa, vointa, actiuni personale)
Caracteristici: - isi planifica mult mai bine cariera
- Sunt mai capabili sa controleze ceea ce li se intampla
- Au un grad mai mare de satisfactie profesionala
- Ajung in pozitii sociale mai inalte
- Suporta mai bine stresul
-
B. EXTERN (soarta, noroc, ceilalti mai puternici)
Caracteristici: -se descurca mai bine in cazul sarcinilor de rutina
- Prefera conducerea directiva

AUTOMONITORIZAREA - masura in care oamenii observa si-si regleaza

comportamentul in cadrul social si in relatiile umane

Cum este comportamentul organizational afectat de automonitorizare ?

Automonitorizare inalta:

- Preocupare pentru un comportament social potrivit

- Abilitatea de a citi mediul social si de a te adapta
- Abilitatea de convingere si comunicare

Cei cu automonitorizare inalta se pot simti inconfortabili in situatii sociale ambigue( ex. Culturi
nefamiliare), anumite roluri solicita oameni sa actioneze contra curentului sau sa apere ceea ce
cred cu adevarat.

Automonitorizare scazuta:

- Nu sunt preocupati de supravegherea si adaptare la cei

din jur
- Actioneaza pe baza instinctelor
 STIMA DE SINE - gradul in care o persoana se evalueaza pozitiv

- Diferenta dintre oamenii cu stima de sina inalta si cei cu

stima de sine scazuta este cea care se refera la
plasticitatea gandirii si comportamentul lor
->Cei care au o stima de zine scazuta tind sa fie mai
susceptibili la influente externe si sociale (mai usor de
modelat)
- Reactioneaza negativ la feedback negati, situatii ambigue
si stresante
->Persoanele cu stima de sine pozitiva evita cautarea de
informatii critice pentru rezolvarea unei problee sau
informatii care le ameninta propria imagine

MACHIAVELISMUL- UN SET DE CONVINGERI cinice despre natura umana,

moralitatea si legitimitatea folosirii ORICAREI tactici pentru atingerea scopurilor
personale

Principii promovate:

- Niciodata sa nu arati umilinta (Aroganta este mai

eficienta in relatiile cu ceilalti)
- Etica si morala sunt slabiciuni
- Este mai bine sa fi temut decat iubit

6. Prezentati modul in care predispozitiile de baza in perceptia persoanei influenteaza

atitudiniile si comportamentele oamenilor in organizatie.

1. Efectul de intaietate
Tendinta unui observator de a avea incredere in indiciile timpurii sau in prima
impresie
2. Teoria personalitatii implicite
Teorii personale pe care le au oamenii despre caracteristicile de personalitate care se
potrivesc impreuna
3. Proiectia
Tendinta pe care o au observatorii de a atribui celorlalti prorpiile gandiri si
sentimente.
 CURSUL 3
7. In calitate de student militar, analizati multidimensionalitatea propriei satisfactii a
muncii plecand de la factorii satisfactiei muncii
Satisfactia muncii: starea afectiva placuta ce rezulta din evaluarea slujbei sau din
experienta la locul de munca.
Factorii satisfactiei muncii:

1. Factorii personali(caracteristici socio-demografice ale angajatului: varsta,

rasa, rexul, nationalitatea, etc; caracteristicile socioprofesionale: vechimea in
munca, nivel de instruire, experienta si caracteristicile de personalitate )
2. Factorii de grup: (coeziunea, relatiile cu colegii, cu subordonatii, cu seful, etc )
3. Factorii organizationali (munca in sine, conditiile de lucru, promovarea, politici
si proceduri organizationale, justitie organizationala)

8. Analizati conexiunea dintre inventarul valorilor lui S. Schwartz si atitudinea fata de

munca.

S. Schwartz dezvolta un inventar al unor constructe valorice fata de care toti indivizii din
toate societatiile au o orientare specifica. (PUTEREA, REALIZARE, HEDONISM,
STIMULARE, AUTO DIRECTIONARE, UNIVERSALISM, BENEVOLENTA,
TRADITIONALISM, CONFORMISM, SECURITATE)
Puterea: orientarea spre a detine un prestigiu social inalt, spre a detine controlul asupra
celorlalti oameni si resurse;
Realizarea: Orientarea spre a obtine succesul personal
Hedonismul: orientarea catre a obtine gratificatii si satisfactii tinand de placerea
personala
Stimularea: orientata explicit spre obtinerea de gratificatii si placere de lucruri noi,
extrem de dificile.
Auto-directionarea: orientarea spre a fi independent, spre a avea controlul asupra
propriei vieti
Universalismul: orientarea spre tolerenta, intelegere, armonie cu alti membrii ai societati

CURSUL 4
9. Prezentati modelele unidimensionale ale angajamentului organizational (orientarea
calculativa si afectiva) si argumentati implicatiile acestora asupra comportamentului
organizational militar)
 A. Modelul „side-bets” SIDE-BETS - investitii de orice natura facute de angajati, care
nu sunt legate exclusiv de munca, dar care servesc la asigurarea unei anumite
continuitati in organizatii.
 ORIENTAREA CALCULATIVA - angajamentul organizational are la baza
constientizarea costurilor materiale, sociale si psihologice pe care le-ar avea de
suportat un individ in cazul parasirii organizatiei.

B. Modelul lui Mowday, Steers si Porter

Angajamentul organizational reprezinta “puterea relative de identificare a unui
individ cu si de implicare intr-o anumita organizatie”
 ORIENTAREA AFECTIVA - credinta puternica in scopurile si valorile
organizatiei
- Consimtamant de a depune un efort considerabil in
folosul organizatiei
- Dorinta intensa de a ramane membru al organizatiei

10. Analizati modelul multidimensional al angajamentului organizational dupa O’Reilly si

Chatman si prezentati implicatiile asupra comportamentului organizational

Angajamentul organizational reflecta legatura psihologica stabilita intre angajat si

organizatia din care face parte.
Formele acestei legaturi:
1. Complianta - apare atunci cand anumite atitudini sunt adopotate de angajat cu scopul
de a castiga recompense
2. Identificarea – presupune acceptarea de catre individ a influentei exeercitate de
organizatie in vederea stabiliri sau a mentinerii unei relatii satisfacatoare cu ea si cu
memrbrii sai.
3. Internalizarea – apare atunci cand valorile si sopurile individuae sunt congruente cu
cele ale organizatiei

11. Analizati angajamentul organizational al studentilor dupa modelul lui Meyer si Allen

Angajamentul este o stare psihologica ce caracterizeaza relatia pe care o are

individual cu organizatia.
A. Angajamentul afectiv(dorinta) – atasare emotional al angajatului fata de
organizatie
B. Angajamentul de continuitate (nevoie) – constientizarea costurilor associate cu
plecare din organizatie
C. Angajamentul normative (obligatie) – sentimental datoriei morale si obligatiei
de a ramane in organizatie
 CARACTERISTICI: - un angajat poate avea oricare dintre combinatiile
posibile de angajamente
- Consecintele celor trei forme sunt diferite
- Perspective multidimensional nu se refera doar la
dimensiunile angajamentului organizational ci si faptul
ca oamenii experimenteaza la locul de munca mai multe
tipuri de angajament in acelasi timp

CURSUL 5

12. Analizati tipurile de grupuri existente in context organizational si exemplificati pe

organizatia militara.
Grupul formal de lucru este acel grup stabilit de catre organizatii in idea de a facilita
realizarea scopurilor organizationale.
GRUPURI IN ORGANIZATII: 1.Grupuri formale – grup de comanda

-grup de sarcina

2. Grupuri informale – grup de interes

- grup de prieteni

13. Prezentati stadiile dezvoltarii grupurilor formale dupa Tuckman si exemplificicati pe

grupurile din care faceti parte.
1.Forming
2.Storming
3.Norming
4.Performing
 Analizati propriul pluton, plecand de la elementele din structura grupului
o Structura grupului: - Marimea
 Diversitatea membrilor
 Rolurile (cine ce face in cadrul grupului)
 Statusul (recompensele si prestigiul oferite diversilor membrii)
 Normele
 Coeziunea (cat de atractiv e grupul pentru membrii lui)

14. Explicati diferenta dintre grup si echipa de M. Preda si enumerati cinci caracteristici
specifice echipelor de munca
 Cinci caracteristici echipei:
 Atmosfera tinde sa fie informala
 Obiectivele sarcini sunt intelese si acceptate
 Critica este frecventa
 Supraveghere redusa
 Cele mai multe decizi sunt luate prin consens

GRUPUL
 Persoane cu una sau mai multe
caracteristici comune
 Poate avea dimensiuni MICI,
MEDII SAU MARI
 Poate fi lipsit de scopuri comune
si de solidaritate
 Abilitatile/calitatile celor care-l
constituie sunt diverse, dar nu
obligatoriu complementare
ECHIPA
 Persoane cu sarcini si
responsabilitate comuna
 Dimensiui mici si, rar, medii
 Impartaseste scopuri comune.
Membrii echipei sunt solidari.
 Abilitatile/calitatile membrilor sunt
complementare, pentru a putea
realiza sarcina comuna

15. Analizati conformismu in echipa si pericolul gandirii de grup plecand de la conditii ale
aparritiei accesteia, simptome si efecte.
„Groupthink” - tendinta membrilor unui grup de a adopta un mod de a gandi
prin care mentinerea coeziunii si solidaritati grupului este mai importanta decat luarea in
considerare a faptelor/datelor de analizat intr-o maniera realista.
Groupthink este un proces de grup caracterizat prin tendinta de cautare a
acordului intre membrii sai, aspect care are efecte negative asupra deciziilor luate de
grup.
Conditii ale aparitiei Efecte
 Lider autoritar  Asumarea de decizii cu riscuri
majore
 Coeziune ridicata a grupului  Ignorarea consecintei deciziilor
 Stres crescut  Lipsa cautarii de informatie
 Lipsa procedurilor standard de luare a  Analiza incompleta a alternativelor
deciziei
SIMPTOME:
 Iluzia vulnerabilitati - grupul crede ca nu poate gresi
 Credinta in moralitatea grupului – „Dmz este de partea noastra”
 Rationalizarea colectiva – membrii grupului ignora amenintarile
 Perceptia stereotipa – oponentii sunt vazuti intr-o maniera simplista
 Autocenzura - oamenii decid sa nu emita opinii contrare
  Presiunea directa asupra membrilor sa se conformeze - daca cineva are opinii
contrare, este presat de ceilalti sa le schimbe
 Iluzia umanitatii - este creata iluzia ca toti sunt de acord, de exemplu cei care
sunt cunoscuti ca opunandu-se nu sunt invitati in grup.
 Emergenta cenzorilor auto-numiti – membrii grupului sunt protejati de
informatii contrare opiniei lui.

CURSUL 6

16. Sanatatea si patologie organizationala in organizatii

Munca poate aveao dubla ipostaza:

 Ca factor de sustinere si fortificare a sanatatii(sursa de satisfactie si implinire)

 Ca factor de alterare a ei (producatoarea de boala, de dereglerai comportamentale)

Mediul organizational sanatos:

 Satisfactie crescuta a indivizilor fata de conditiile de munca

 Absenteismul scazut
 Numar limitat de demisii
 Randamentul crescut

AER-UL necesar:

o Autonomia oamenilor
o Echilibrul interactiunilor dintre oameni/departamente
o Recunoasterea contributiilor individuale

Patologia organizationla desemneaza: disfunctiile organizationale care creeaza, accelereaza si

accentueaza riscurile organizationale.

Tipuri de patologii:

1. Patologiile de supraveghere – deriva din multitudinea sarcinilor de munca, ritm crescut,

etc.
2. Patologiile posttraumatice – generate de accidente de la locul de munca
3. Patologiile distorsiunii simtului comun – produse de imperfectiunile sistemului de
evaluare a performantelor
4. Patologiile solitudinii – sunt determinate de frica de a fi concediat, izolat, maginalizat de
catre colegi, etc.
17. Comportamente contraproductive in organizatia militara
1. BURNOUT-UL: specific anumitor profesiuni, celor de asistenta sau de ajutorare care
presupun contacte sociale: medici, politisti, militari, avocati, profesori, etc.
o Epuizarea emotionala: pierderea energiei si motivatiei (dimensiunea
afectiv-motivationala)
o Depersonalizarea: se asociaza cu aparitia atitudinilor impersonale, de
detasare (dimensiunea interpersonal-evaluativa)
o Reducerea realizarilor profesionale: implica diminuarea stimei de sine,
autodevalorizarea. (dimensiunea cognitiva)

BURNOUT vs. STRES:

 Stresul are o extensie mai mare (viata privata)
 Stresul este rezultat unei tensiuni pasagere, burnout-ul al unei continue
 Stresul este mai psihologizat, burnout-ul contine mai multe aspecte obiective,
sociale. Apare atunci cand constrangerile profesionale sunt mult prea mari

Evitarea BURNOUT-UL :
 Gestinarea resurselor umane prin programe de recrutare si
selectii
 Optimizarea relatiilor de munca prin sustinere sociala,
recunoasterea realizariilor, etc.
 Interventii asupra continului si organizarii muncii
2. WORKAHOLISMUL - este incadrat in randul fenomenelor de adictie, dependenta.
- Este cel care manifesta un devotament excesiv fata de
munca, el nu-si poate lua timp liber si nici diversifce
interesele
- Nu cantitatea de ore dedicata muncii ci atitudinea fata de
munca

TIPOLOGIA WORKAHOLICILOR:

- Stilul bulimic „ori fac perfect, ori nu mai fac”

- Stilul nelinistit: preiau multe sarcini, nu refuza nimic,
impulsivi, dependenti de aprobarea altora.
- Stilul hiperactiv: traiesc la limita haosului, se plictisesc
repede
- Stilul epicurian: lenti, metodici, renunta cu greu la
proiectele vechi
 3. MOBBING-UL – fenomene de injustitie, denigrare, de incalcarea drepturilor, de
hartuire psihologica, agresiune la locul de munca, care prin frecventa crescuta si repetare
in timp devin distrugatoare.
Comportamentul agresorilor:
o Actiuni ce impiedica exprimarea victimei
o Actiuni vizand izolarea victimei
o Actiuni vizand compromiterea sanatatii victimei, etc.

Cauzele mobingului :

1. Organizarea muncii: (supraincarcarea cantitativa si calitativa, lipsa reglementarilor,

etc.)
2. Conceperea sarcinilor: (monotonie, subsolicitare, etc.)
3. Coordonarea si controlul angajatilor (managerul nu este in stare sa gestioneze
conflictele)

Efectele mobingului:
A.Planul psihoindividual: -tulburari comportamentale (alcoolism,
bulimie, anorexie etc)
- Pensionare medicala prematura
- Anxietate
- Pierderea motivatiei pentru activitati

B.Planul organizational:- degradarea relatiilor profesionale

- Afectarea calitatii comunicarii

- Lipsa implicarii
- Absenteism
- Concedii de boala

C.Planul social – incapacitatea individului de a mentine si desfasura

relatii firesti cu familia, grupul social, institutiile sociale

- Prin institutiile de protectie sociala societatea are de

platit, prin somaj prelungit, programe de recuperare
psihosocioprofesionala