Teorii despre natura umană

Unitate: 3 din 6

Introducere
Înţelegerea naturii umane pe care o aplicăm în psihologia relaţiilor interpersonale, ca bază pentru managementul şi
gestionarea resurselor umane, rezultă din teoriile filozofice asupra omului. În continuare vom prezenta divizarea lui
Shane (1970), care clasifică înţelegerea naturii umane în patru grupe:

 înţelegerea omului ca fiinţă predominant raţional-economică

 înţelegerea omului ca fiinţă socială
 înţelegerea omului ca fiinţă care tinde spre auto-actualizare
 înţelegerea omului ca fiinţă complexă

Omul este o fiinţă raţional-economică

Originea acestei înţelegeri poate fi regăsită în doctrina filozofică despre hedonism, care susţine faptul că omul
întreprinde acele acţiuni care îi vor aduce cele mai mari beneficii. Din aceasta, Shane concluzionează următoarele:

 Omul este motivat în principal de stimulente economice şi va

face ceea ce îi va aduce beneficii economice.
 Deoarece stimulentele economice sunt controlate de organizaţie,
omul este un factor pasiv pe care organizaţia trebuie să îl
conducă, să-l motiveze şi să-l controleze.
 Fiindcă sentimentele omului sunt iraţionale, trebuie separate de
interesele sale.
 Organizaţia poate şi trebuie să neutralizeze în mod planificat
sentimentele omului, deoarece acestea sunt imprevizibile.

Din această înţelegere rezultă şi un anumit tip de strategie de management. Scopul principal este munca eficientă,
acordându-se mai puţină atenţie sentimentelor angajaţilor. Aceasta este metoda clasică de management "autoritar".
Responsabilitatea pentru eficienţa muncii cade exclusiv în seama managerului şi, în cazul în care apar eşecuri, se iau
două măsuri:

 se reorganizează munca şi
 se analizează cât de adecvat este sistemul de stimulare a
angajaţiilor.

De-a lungul istoriei, această teorie a fost destul de frecvent aplicată în practică, iar rezultatele sale au fost destul de
satisfăcătoare în aproape toate cazurile. Cu timpul, neajunsurile acestei teorii au început să fie din ce în ce mai
evidente. În primul rând, în astfel de organizaţii au apărut o serie de probleme semnificative: înstrăinarea angajaţilor,
neadaptare, reducerea eficienţei la locul de muncă, opunerea. Existenţa acestor probleme a iniţiat derularea mai
multor cercetări legate de motivaţia angajaţilor, care au indicat faptul că motivaţia este un proces mult mai complex
decât modul în care fost prezentată în această teorie.
Omul este o fiinţă socială
Studiul efectuat de Trist în minele britanice, la sfârşitul celui de-al Doilea Război Mondial, precum şi cercetările
efectuate de Elton Mayo la Western Electic au arătat că eficienţa angajaţilor depinde într-o mare măsură de
posibilitatea de a-şi satisface nevoile sociale la locul de muncă. Potrivit lui Mayo, înstrăinarea și pierderea simțului
identității au loc în organizațiile în care angajatul nu poate să-și satisfacă nevoile sociale.

Pe baza cercetărilor sale, Mayo a ajuns la o serie de ipoteze care definesc omul ca o fiinţă socială:

 Omul este motivat în principal de nevoile sociale şi prin relaţiile

cu ceilalţi, îşi dezvoltă un simț de bază al identităţii.
 Ca rezultat al revoluţiei industriale şi al raţionalizării muncii,
aceasta din urmă şi-a pierdut semnificația care este acum
căutată prin intermediul relaţiilor interpersonale.
 Omul este mai receptiv la stimulii sociali care apar în grupul
colegilor săi, decât la stimulii care vin din partea managerului.
 Omul este receptiv faţă de manageri în măsura în care aceştia
sunt capabili să-i activeze nevoile sociale şi nevoia de acceptare.
Pe baza ipotezelor lui Mayo, Shane a dezvoltat o strategie de management, în care atenţia managerilor este
îndreptată nu numai pe efectuarea muncii, ci şi pe nevoile indivizilor:

 Managerul trebuie să accepte grupurile şi să fie mai orientat spre

grupuri şi spre realizările lor.
 Managerul trebuie să ia în considerare sentimentele angajaților
referitoare la nevoia de a fi acceptați şi trebuie să se comporte ca
un mediator între angajați și conducere.
 Iniţiativa este transferată grupului căruia managerul îi dă
posibilitatea de a oferi sugestii privind modul de realizare a
sarcinilor care îi sunt atribuite.
Există unele cercetări care sunt în favoarea acestei teorii:

 Rice a studiat modul în care posibilitatea de stabilire a relaţiilor

interpersonale influenţează productivitatea. Atunci când angajaţii
care lucrează pe o linie de producţie nu au fost în măsură să-şi
satisfacă nevoile sociale, s-au raportat nemulţumiri şi o scădere
a productivităţii.
 Likert a studiat productivitatea lucrătorilor în funcţie de managerii
lor, pe care i-a împărţit în două categorii: managerii care sunt
orientaţi către muncă şi managerii care sunt orientaţi către
oameni. Managerii care sunt orientaţi către oameni
respectă nevoile sociale ale acestora, sunt mai cooperanți şi
acceptă sugestiile propuse de angajați în situaţiile în care
acestea se dovedesc a fi întemeiate.
  Mos şi Raymer nu au reuşit să ajungă la concluzia că stilurile
diferite de management pot duce la diferenţe semnificative în
rezultate, dar au observat că productivitatea durează mai mult
dacă se aplică un stil de management orientat către oameni.

Omul tinde în primul rând spre auto-actualizare

Omul are nevoie să-şi utilizeze şi să-şi dezvolte propriile abilităţi şi competenţe, adică să se auto-actualizeze.
Deoarece posturile de muncă în majoritatea organizaţiilor sunt specializate, individul are rar șansa de a participa la
planificarea proceselor de lucru.

Pornind de la teoria lui Maslow cu privire la ierarhia nevoilor, Shane descrie această teorie în felul următor:

Motivele omului sunt clasificate în ordine ierarhică, în cinci grupuri de bază:

 nevoi elementare cu privire la întreţinere şi securitate,

 nevoi sociale şi de afiliere,
 nevoi personale şi nevoia stimei de sine,
 nevoia de autonomie şi independenţă
 nevoia de auto-actualizare

Susţinătorii acestei teorii consideră că:

 Omul doreşte să-şi efectueze munca într-un mod matur.

 Omul este în primul rând motivat de stimulente interne şi are
auto-controlul dezvoltat.
 Nu există niciun conflict esenţial între nevoia de auto-actualizare
a individului şi aspiraţiile organizaţiei în materie de eficienţă.

Pe baza acestor idei, Shane concluzionează că motivaţia este direcţionată dinspre exterior către interior, adică de la
organizaţiile care motivează angajaţii, la organizaţiile care creează condiţii pentru ca motivaţia reală a angajaţilor să
fie orientată spre realizarea obiectivelor organizaţiei. Într-o astfel de poziţie, managerul organizează sarcinile astfel
încât acestea să reprezinte o provocare pentru angajaţi şi astfel încât aceştia să le atribuie o semnificație.

Deşi Mayo şi Likert au adus acestei teorii contribuţii semnificative prin cercetările lor, cea mai importantă confirmare a
acesteia a dat-o Argyris (1964). Observându-i pe angajaţii care executau sarcini simple (pe linia de producţie), a văzut
că aceştia depuneau un efort mai mare în conceperea modului de lucru, decât era necesar pentru a efectua acea
muncă în modul cerut de conducere.

Shane a analizat relaţia dintre educaţie şi auto-actualizare şi a ajuns la concluzia că manifestarea tendinţei de auto-
actualizare crește odată cu creşterea nivelului de educaţie. Argumentul acestui fapt este că angajaţii cu mai puţine
studii desfășoară activități care nu le alimentează nevoia de auto-actualizare.

Omul este o fiinţă complexă

Shane estimează că omul este o fiinţă mult mai complexă decât o arată teoriile enumerate. Pe lângă atributele
enunţate în aceste teorii, omul are mult mai multe nevoi şi potenţiale. El descrie înțelegerea individului pe baza
următoarelor ipoteze:

 Omul este predispus schimbărilor. Omul are multe motive

ordonate într-un anume tip de ierarhie, iar această ierarhie poate
fi schimbată în funcţie de situaţie.
 Omul este capabil să dobândească noi motive prin experienţa
dobândită în timpul procesului de muncă.
 Motivele omului pot fi diferite în diferite părţi ale organizaţiei.
 Natura muncii, abilităţile şi experienţa pe care omul le
dobândeşte la locul de muncă şi caracteristicile altor membrii ai
organizaţiei sunt într-o interacţiune reciprocă, rezultând într-un
mod specific de efectuare a muncii şi de manifestare a emoţiilor
membrilor organizaţiei.

Ce stil de management rezultă din această teorie?

Oamenii au motive diferite şi fiecare dintre metodele de management prezentate poate fi aplicabilă şi eficientă în
anumite situaţii. În unele cazuri, managerul trebuie să fie democratic, în altele autoritar. Uneori acesta trebuie să
planifice și să programeze munca în detaliu, iar alteori poate lăsa această sarcină în seama altora. Pentru a şti ce stil
trebuie să utilizeze, managerul trebuie să aibă un spirit de cercetător, trebuie să fie flexibil şi, mai presus de toate, să
fie un bun diagnostician.