II.

Motivarea în Organizații
A. Definiția și conceptul de motivare
Motivarea ocupă un loc central în management și este un subiect intens dezvoltat în literatura
de specialitate. Această importanță a condus la o diversitate considerabilă de abordări, adesea
contradictorii, ce reflectă multiple perspective și interpretări din partea specialiștilor în
domeniu. Există două principale concepții manageriale în ceea ce privește motivarea, bazate
pe perspective diferite asupra acestui concept:

Motivarea într-o perspectivă restrânsă se concentrează pe viziunea tradițională a organizației

și managementului, focalizându-se exclusiv pe angajați sau pe personalul unei companii.
Această abordare continuă să fie predominantă atât în teoria cât și în practica managerială la
nivel global.

Motivarea într-o viziune cuprinzătoare reflectă o abordare modernă a organizației și

managementului, axându-se pe implicațiile și nevoile multiple ale stackeholderilor. Această
perspectivă esențială pune accentul pe interesele și contribuțiile diferitelor persoane și entități
care sunt semnificative pentru funcționarea și performanța unei companii. Printre principalele
părți interesate considerate se numără proprietarii, clienții, managerii, angajații, sindicatele,
furnizorii, băncile, autoritățile locale și centrale, precum și comunitatea locală.

Perspectivele diferite asupra organizației și managementului au ca rezultat definiții sensibil

diferite ale conceptului de motivare.

Motivarea în sens restrâns constă în corelarea necesităților, aspirațiilor și intereselor

personalului din cadrul organizației cu realizarea obiectivelor și exercitarea sarcinilor,
competențelor și responsabilităților atribuite în cadrul organizației.

Motivarea în sens larg rezidă în ansamblul de decizii și acțiuni prin care se determină
stackeholderii organizației să contribuie direct și indirect la realizarea de funcționalități și
performanțe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor acestora în abordarea și
realizarea obiectivelor organizației și ale subsistemelor sale.

B. Rolurile motivării personalului

Indiferent de natura motivării, aceasta îndeplinește multiple și semnificative roluri. Având în
vedere nivelul menționat, rolurile și efectele motivării pot fi succint rezumate astfel:
Rolul managerial se referă la capacitatea managerilor de a influența conținutul și eficacitatea
Managerial
funcției de motivare. Ei determină modalitățile de antrenare și încurajare a angajaților pentru a
atinge obiectivele organizaționale. Prin implicarea lor directă în motivarea echipei, managerii
modelează și condiționează celelalte funcții manageriale, cum ar fi previziunea, organizarea,
Organizațio
Social
nal
coordonarea și controlul, având un impact profund asupra performanței organizaționale.
Rolurile
Rolul organizațional face referire la motivării
modul în care motivarea influențează funcționarea
organizației și performanțele sale. Motivarea eficientă poate îmbunătăți climatul
organizațional, colaborarea și inovația, conducând la performanțe mai bune și la atingerea
obiectivelor stabilite. Economic Individual
Rolul individual se concentrează pe importanța motivării pentru satisfacția și evoluția
individuală a fiecărui angajat. Motivația influențează direct angajamentul, nivelul de
implicare și satisfacția angajaților în cadrul organizației. O motivație adecvată poate contribui
la creșterea productivității și la îmbunătățirea performanței individuale.

Rolul economic are în vedere impactul indirect, dar semnificativ al motivării asupra
performanțelor economice ale organizației. Motivația adecvată poate conduce la creșterea
eficienței și productivității, influențând astfel rezultatele financiare și competitivitatea
organizației pe piață.

Rolul social evidențiază impactul sinergetic al rolurilor anterioare asupra elementelor psiho-
sociologice. Motivarea influențează relațiile interpersonale în cadrul organizației, creând un
climat de lucru mai pozitiv și încurajând colaborarea și coeziunea în echipă.
 Fig. 1. Principalele roluri ale motivării

Aceste roluri ale motivării sunt interconectate și contribuie la modul în care organizația
funcționează și se dezvoltă. Importanța lor a fost susținută și de studii empirice, care
evidențiază rolul crucial al motivării în implementarea unor sisteme eficiente de creștere a
calității și a performanței în companii.

C. Principalele teorii motivaționale

Managementul motivației reprezintă un aspect esențial în mediul organizațional contemporan.

Teoriile nevoilor umane constituie un cadru conceptual profund, oferind o perspectivă
detaliată asupra motivației și a elementelor ce o influențează într-un context organizațional. În
istoria managementului, s-au formulat numeroase teorii despre ceea ce determină motivația
angajaților în mediul organizațional. În continuare, voi evidenția cele mai notabile teorii
motivaționale care au reprezentat baza pentru alte teorii ulterioare.

1. Teoria lui Abraham Maslow – “Piramida nevoilor”

În esență, această teorie constă în stabilirea unei ierarhii a necesităților umane și în

evidențierea unui dinamism al motivării generat de satisfacerea acestora, făcând parte din
categoria teoriilor psihosociologice și de proces. Aceste categorii de necesități sunt
următoarele: fiziologice elementare, securitate și siguranță, contacte umane și afiliere la grup,
statut social și stimă și autorealizare.

Maslow susține că satisfacerea necesităților menționate prezintă o apreciabilă valoare

motivațională numai până la un anumit nivel, corespunzător nevoilor, potențialului și
aspirațiilor fiecăruia, după care un plus de motivare se obține numai prin satisfacerea
necesității de grad superior. Singura categorie de necesități care practic nu se epuizează este
ultima, dar pentru omul mediu satisfacerea acestei necesități are valoare motivațională numai
după ce precedentele patru categorii de necesități au fost satisfăcute succesiv la un nivel
corespunzător.

2. Teoria lui Frederick Herzberg

Frederick Herzberg a creat o nouă teorie deosebit de cunoscută ce face parte din categoria
teoriilor psihosociologice și de conținut. În viziunea sa există două categorii principale de
factori motivaționali:
a) trebuința de confort fizic sau psihic, nevoia de a evita situații penibile și disconfortul. Astfel
vorbim aici de factori de igienă - factori extrinseci, asociați mediului de muncă: salariul,
statutul deținut, securitatea postului, condițiile de lucru, nivelul și calitatea controlului,
politica și procedurile companiei, relațiile interpersonale;

b) trebuințe de dezvoltare profesională, autorealizare și de recunoaștere. Vorbim de factori

motivaționali - factori intrinseci, referitori la natura muncii: reușita, considerația,
responsabilitățile și avansarea etc.

3. Abordarea lui Mc.Gregor – Teoria X și Y

Deciziile și comportamentul managerilor în îndeplinirea funcțiilor lor se bazează pe două

abordări principale, cunoscute sub denumirile de teoria "X" și teoria "Y". Principiile
fundamentale ale acestora sunt explicate în următorul tabel.

Teoria “X” Teoria “Y”

În procesul muncii omul mediu (obișnuit) este Pentru omul mediu efectuarea de eforturi fizice
predispus spre delăsare, muncind cât mai puțin și intelectuale în procesul muncii este tot atât de
posibil. normală ca și odihna sau distracția.
Omul mediu nu are ambiție, dorește să evite Controlul și amenințarea cu pedepse nu sunt
asumarea de responsabilități, preferă să fie singurele mijloace pentru a determina
condus participarea omului mediu la realizarea
obiectivelor firmei.
Omul mediu este egoist, indiferent la necesitățile În condiții normale, omul mediu învață nu
organizației din care face parte. numai să accepte și să exercite sarcini și
responsabilități, dar și le asumă din proprie
inițiativă.
Prin natura sa, omul mediu se opune Asumarea de sarcini și responsabilități depinde
schimbărilor în cadrul organizației în care este de motivațiile pozitive, de recompensele
integrat. asociate lor.
Omul mediu trebuie să fie forțat, amenințat cu În condițiile firmelor moderne, potențialul
pedepse, controlat permanent etc. pentru a fi intelectual al omului mediu este utilizat doar
determinat să depună eforturile necesare parțial.
realizării obiectivelor organizației.

Teoria X este un concept cu privire la motivația generală a lucrătorilor (oamenilor le displace

munca și încearcă să o evite, context în care managerii trebuie să-i convingă, de regulă prin
constrângere, să-i controleze și, frecvent, să-i amenințe, pentru a obține obiectivele
organizației). Însă, teoria Y este un concept cu privire la motivarea generală a angajaților,
consecvent cu ideea mecanismului relațiilor umane (angajații acceptă munca și
responsabilitatea spre obținerea obiectivelor organizației, conștientizând că realizarea acestora
conduce spre recompensare).

4. Teoria lui McClelland

Acesta pornește de la ideea că nevoile reprezintă o reflectare a unor caracteristici personale cu

o anumită stabilitate, caracteristici ce s-au sedimentat prin interacțiunea anterioară a
individului cu mediul social. Intenția sa nu a fost de a determina succesiunea apariției acestor
trebuințe ci de a explica cum nevoile influențează comportamentul în mediul său de muncă.

Este vorba de trebuințele de realizare, de afiliere și de putere. Cu toate că aceste nevoi

reprezintă indicatori, ele nu sunt singurele responsabile de comportamentul persoanelor.

5. Teoria așteptării a lui Victor Vroom

Se bazează pe principala forță motivațională (sursa de alimentare a eforturilor depuse în

procesul de muncă) care se constituie pe așteptarea și realizările salariatului. Vroom consideră
că trei sunt elementele motivaționale de bază în orice proces de management:

V- valența motivațională, indică intensitatea dorinței unui salariat de a realiza un anumit

obiectiv în cadrul organizației (când un obiectiv, o așteptare este preferată alteia);

E- expectanța/așteptarea salariatului, reflectă convingerea sa referitoare la producerea unui

anumit eveniment sau obținerea unei anumite performanțe în cadrul organizației (în cazul
manifestării de către el a unui comportament special);

I- instrumentalitatea, exprimă amploarea convingerii unei persoane că realizarea unui prim

nivel de performanță va fi asociat cu obținerea în planul secundar a unor acțiuni motivaționale
în favoarea sa. Produsul celor trei elemente îl reprezintă motivația. Aceasta va fi cu atât mai
mare cu cât valența, instrumentalitatea și expectanța vor fi mari.

6. Teoria echității a lui S.Adams

Teoria dată se orientează asupra sentimentelor angajaților privind corectitudinea cu care sunt
tratați în comparație cu tratamentul aplicat altora. În urma acestor comparații la om apare
simțul de echitate ori inechitate. În urma simțului de inechitate poate urma următorul
comportament: modificarea efortului depus; modificarea rezultatelor (recompenselor);
părăsirea locului de muncă; acțiuni, orientate asupra altora (cererea de a le mari sarcina sau
micșora recompensa); schimbarea obiectului comparat; deformări cognitive privind eforturile
și rezultatele.

Bibliografie

Nicolescu, O., & Verboncu, I. (2007). Fundamentele managementului organizaţiei. Tribuna

Economică.

Sîrbu, A. (2013). Clasificarea teoriilor motivării resurselor umane. In Economie (Vol. 37, pp. 340-343).

STRATULAT, I., & Furdui, A. (2017). Motivarea personalului.

https://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2021/Proiecte/SIPOCA%20136/Output-uri/noi%20materiale
%201%20sept/Ghid%20motivare%20-%20web.pdf?
fbclid=IwAR031Xwtm5_eSlEuUSMcJp53lHnWCXzyKaCrj8Ri68PyoGVDjG3OIyoIl90

https://alaturidevoi.ro/wp-content/uploads/2022/01/Ghid_Motivarea-angajatilor-la-locul-de-
munca.pdf?
fbclid=IwAR0qp7Th4KmBquzgXkAxrO7mVfu6EOrvDiZMkTEOsWgEWbLHx6d9v-
87wUA