Motivare i leadership n

organizaia militar

Cuprins

1.Definirea termenilor
2.Motivatia
3.Principalele teorii motivationale
4.Tipuri de motivare
5.Tehnici motivationale

1.Definirea termenilor
Ce intelegem prin Leadership?
Arta conducerii se defineste prin procesul complex de leadership,
care se refera la participarea obtinuta prin mijloace necoercitive
(o participare liber consimtita), avand ca finalitate indeplinirea

obiectivelor. In esenta, leadership-ul este procesul prin care se

exercita influenta in sensul de capacitate de a-i convinge pe alti
oameni de a te urma. Astfel ca liderul este persoana care exercita
leadership-ul, este protagonistul acestuia.
Care este portretul ideal al unui lider?
Au fost identificate contexte diferite in care apar tipuri diferite de
lider (de exemplu: militar, educational, business, in religie, sport,
politica, al minoritatilor, in mass media, in situatii de munca
etc.). Caracteristicile acestora sunt diferite, dar se remarca
anumite atribute care se aplica la toate categoriile: capacitate de
anticipare (vizionar), creativitate, originalitate, pregatire
diversificata, cunostinte foarte bune, sociabilitate, abilitate in
relatiile interpersonale, disponibilitate la schimbari, capacitate de
asumare a riscurilor, incredere in sine, control emotional, dorinta
de realizare, forta de comunicare etc.
Liderul este responsabil fata de: sine, participanti, profesie,
organizatie.
In esenta, liderul este urmat pentru ca: dobandeste incredere si
credibilitate, dovedind o capacitate extraordinara de a dezvolta
relatii, dovedeste competenta si integritate, ii pasa de oameni
are o atitudine de valorizare, apreciere a oamenilor si a relatiilor
cu acestia, este atent la ei si la problemele lor.
Leadershipul reprezinta un atribut dorit si cerut de organizatii
managerilor lor. Liderii au incredere in fortele lor proprii si
genereaza incredere celorlalti. In preajma adevaratilor lideri,
angajatii se simt mai competenti si gasesc munca mai
interesanta. Leadershipul se afla in relatie directa cu capacitatea
de a influenta comportamentul oamenilor. Unii specialisti din
domeniu considera ca manager si lider sunt termeni sinonimi si ii
folosesc in mod alternativ, insa leadershipul si managementul
reprezinta de fapt dimensiuni distincte ale persoanelor din
conducere: leadershipul reprezinta capacitatea de a determina

oameni sa actioneze. Managerul, in schimb, este individul care

asigura atingerea obiectivelor organizationale prin planificare,
organizare si orientarea muncii catre finalitate. Prin urmare, o
persoana poate fi un manager eficient fara a avea capacitatile
unui lider.
Procesul de management, avnd n vedere natura sarcinilor
implicate, n desfurarea lui i n modul de realizare, se poate
partaja n 5 funcii:
- previziune;
- organizare;
- coordonare;
- antrenare;
- evaluare-control.
Funcia de antrenare ncorporeaz ansamblul proceselor de
munc prin care se determin personalul firmei s contribuie la
stabilirea i realizarea obiectivelor planificate, pe baza lurii n
considerare a factorilor care l motiveaz.
Fundamentul antrenrii l reprezint motivarea, ce rezid n
corelarea satisfacerii necesitilor i intereselor personalului cu
realizarea obiectivelor i sarcinilor atribuite.
In dex, motivarea este definita ca argumente n favoarea unei
aciuni, a unei hotrri. In concluzie, motivarea este unealta prin
care ne convingem subordonatii sa lucreze cu interes intr-un
anumit domeni, pentru a atinge un anumit obiectiv.

2.Motivatia

Unui om este mult mai uor s-i dezvoli calitile dect snlturidefectele; Cultiv-i omului calitile, ca s-i inunde
defectele

Moralul, motivaia i satisfacerea(mplinirea)nevoilor angajailor

se ntreptrund i,mpreun cu productivitatea, sunt subiectele cel
mai mult studiate. Moralul unui angajat se refer la atitudinea
fa de munc, fa de superiori i fa de organizaia din care
face parte. Moralul ridicat - ca atitudine pozitiv n raporturile de
munc - este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor (prin locul
de munc sau ca rezultat al acestuia).O necesitate care ar putea
fi satisfcut prin locul de munc este recunoaterea
importaneirolului i contribuiei ntr-o organizaie (satisfacia
muncii), iar o alt nevoie satisfcut, de data aceasta, ca rezultat
al locului de munc, este securitatea financiar. Un moral ridicat
conduce la dedicare cvasitotal i la loialitate n favoarea
organizaiei, la care se adaug dorina de a lucract mai bine. Un
moral sczut poate conduce la absenteism, dezinteres fa de
munc, rat sczut a productivitii i, ca rezultat, angajaii
prsesc compania pentru a cuta alte locuri demunc (n
sperana c vor afla acolo mai mult satisfacie prin motivaie).
Cuvntul motivaie este cel mai adesea folosit pentru explicarea
comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune c
sunt datorate motivrii sale ridicate, n timp ce unstudent care
evit munca (sub forma efortului intelectual, al atitudinii
participative la actul detransfer i aprofundare de
cunotine/informaii), se spune c nu este motivat (sau c
estemotivat s nu munceasc ). Ca urmare, se nregistreaz o
mare varietate de abordri, nu rareori contradictorii. Motivarea
reprezint o component major a managementului i, n sens
larg,rezid n ansamblul de decizii/aciuni prin care se determin
angajatii organizaiei s contribuie direct la realizarea de
funcionaliti i performane superioare, pe baza corelrii

intereselor n abordarea i realizarea obiectivelor

organizaiei/subsistemelor sale.

3.Principalele teorii motivationale

Multitudinea abordrilor motivaionale impune o sistematizare a
acestora, n contextulcompletrii i suprapunerii acestora,
datorate complexitii i diversitii lor.
TIPOLOGIA LUI LOPEZ. n funcie de natura motivaiilor
personalului, se identific trei categorii de teorii: mecaniciste,
psihosociologice i antropologice. Comportamentul uman este
conceptualizat ca un sistem deschis sau deschis-adaptiv.
Dinexaminarea comparativ a acestor trei tipuri de teorii
motivaionale -care n acelai timp sunt i organizaionale - se
poate concluziona c una singur este complet (cea
antropologic), celelalte dou fiind extrinseci i transcendente,
depinznd de caracteristicile mediului.
TIPOLOGIA LONGENECKER I PRINGLE. Teoriile organizaionale
sunt divizate n dou categorii -de coninut (pun accentul pe
factorii specifici ce motiveaz salariaii ca indivizi) i de proces (se
focalizeaz asupradinamicii motivrii, ncepnd cu energizarea
iniial a comportamentelor, continund cu selecia alternativelor
i ajungnd la efortul actual).
ABORDAREA LUI DOUGLAS Mc.GREGOR (TEORIILE X I Y). La baza
deciziilor i comportrii managerilor n exercitarea funciilor exist
douabordri principale, formulate sub forma cunoscutelor teorii
"X" i "Y".
Teoria X:
1. n procesul muncii omul mediu (obinuit) este predispus spre
delsare, muncind ct mai puin posibil.

2. Omul mediu nu are ambiie, dorete s eviteasumarea de

responsabiliti, prefer s fie condus.
3. Omul mediu este egoist, indiferent la necesitileorganizaiei
din care face parte.
4. Prin natura sa, omul mediu se opune schimbrilor ncadrul
organizaiei n care este integrat.
5. Omul mediu trebuie s fie forat, ameninat cu pedepse,
controlat permanent etc. pentru a fideterminat s depun
eforturile necesare realizriiobiectivelor organizaiei
Teoria Y:
1. Pentru omul mediu efectuarea de eforturi fizice iintelectuale
n procesul muncii este tot att denormal ca i odihna sau
distracia.
2. Controlul i ameninarea cu pedepse nu sunt singurele
mijloace pentru a determina participareaomului mediu la
realizarea obiectivelor firmei.
3. n condiii normale, omul mediu nva nu numai s accepte
i s exercite sarcini i responsabiliti, dar i le asum din
proprie iniiativ.
4. Asumarea de sarcini i responsabiliti depinde demotivaiile
pozitive, de recompensele asociate lor.
5. n condiiile firmelor moderne, potenialul intelectual al
omului mediu este utilizat doar parial.
Teoria X este un concept cu privire la motivaia general a
lucrtorilor (oamenilor le displacemunca i ncearc s o evite,
context n care managerii trebuie s-i conving, de regul prin
constrngere, s-i controleze i, frecvent, s-i amenine, pentru a
obine obiectivele organizaiei).
Teoria Y este un concept cu privire la motivarea general a
angajailor, consecvent cu ideea mecanismului relaiilor umane
(angajaii accept munca i responsabilitatea spre obinerea
obiectivelor organizaiei, contientiznd c realizarea acestora
conduce spe recompensare).

4.Tipuri de motivare
pozitiv - mriri de salariu, prime, cote pri din profit,
mulumiri, laude, ceremonii, acordareade titluri, promovri;
negativ - reduceri de salariu, amenzi, retrogradri,
ameninri verbale, mustrri;
cognitiv - are n vedere latura/dimensiunea intelectual a
salariatului, axndu-se pe satisfacerea nevoilor individuale
de a fi informat, a cunoate, opera i controla mediul n
carei desfoar activitatea;
afectiv - are n vedere ca salariatul s se simt bine la locul
de munc i n cadrul firmei, s fieapreciat i simpatizat de
colegi, efi, subordonai, s se manifeste fa de el simpatie
iconsideraie;
intrinsec - determinarea salariatului s se implice, s
depun efort i s obin rezultate ncadrul firmei, ntruct
din aceste procese el obine satisfacii ce in de
personalitatea lui;
extrinsec - determinarea salariatului s se implice, s
depun efort i s obin rezultate nfirm pentru c acestea
vor genera din partea organizaiei anumite reacii formale i
informale,economice i moral-spirituale care i vor produce
satisfacii;
economic - salarii, prime, gratificaii, penalizri la salarii,
imputri financiare n caz de erori;
moral spiritual - acordarea de ctre manageri a ncrederii n
salariai, exprimarea de mulumirii laude, lansarea de

avertismente, mustrri i invective, acordarea de titluri

onorifice.

5.Tehnici motivationale
TEHNICA ASCULT I RSPUNDE. n esen, aceast tehnic
implic, pe de o parte, o ascultare activ de ctre manager
amesajelor transmise de interlocutor, continuat de un feedback
clar i precis, astfel nct s se produc o comunicare eficace,
subordonat realizrii sarcinilor stabilite i obiectivelor
previzionate. Pe parcursul utilizrii sale managerii trebuie s
respecte mai multe reguli care s asigure o comunicare bun, s
sporeasc ncrederea i stima subordonailor i s faciliteze
dezvoltarea unor relaii interpersonale eficace.
TEHNICA FEEDBACKULUI MOTIVAIONAL VERBAL (A
RECUNOATERIIMERITELOR). Coninutul su principal const n
a reaciona de o manier explicit, prin aprecieri prompte,
pozitive sau negative, fa de un subordonat, dup ce acesta a
realizat o sarcin, un obiectiv sau a ncheiat o perioad de
activitate. Managerul poate manifesta dou tipuri de feedback:
pozitiv (de gratulare, mulumire, atunci cnd rezultatele sunt
apreciate ca bune) i negativ (de critic, pedepsire,atunci cnd
consider ca necorespunztoare munca, comportamentul i/sau
rezultatele obinute). Dei se bazeaz numai pe motivaii
spiritual-morale, folosit adecvat i cu frecvena impus de

derularea activitilor, tehnica feedbackului motivaional verbal se

dovedete deosebit de eficace.
EXTINDEREA SAU LRGIREA POSTULUI. Extinderea postului const
n creterea varietii sarcinilor circumscrise unui post, prin
combinarea de sarcini ce aparin unor posturi care realizeaz
procese de munc nrudite i/sau complementare n cadrul
aceluiai compartiment/domeniu de activitate. De reinut c,
lrgirea posturilor se refer numai la posturile de execuie i are
drept coninut numai sarcini cu o complexitate i dificultate
apropiate. Cu alte cuvinte, lrgirea posturilor opereaz pe
orizontala sistemului organizatoric, implicnd posturi situate pe
acelai nivel ierarhic.
MODIFICAREA SPTMNII DE LUCRU. Comprimarea sptmnii
de lucru, sptmna de lucru flexibil i loc de munc parial
aufost descrise ca alternative la programul de lucru tradiional,
tehnic utilizat pentru creterea motivaiei angajailor. Dac unui
angajat i se permite s decid cnd s lucreze, el i va dezvolta
n timp un sim al autonomiei i profesionalismului, care
contribuie la creterea motivaiei (cazul avocailor, al cadrelor
didactice, etc.).
RECOMPENSAREA ANGAJAILOR. Un sistem de recompensare,
pentru a fi efcient, trebuie s ndeplineasc patru condiii:
sistemul trebuie s dea posibilitatea oamenilor s-i
satisfac nevoile de baz;
sistemul va oferi o recompens comparabil cu cele oferite
de alte organizaii. Conform teorieiechitii, angajaii
compar raportul dintre ateptri (realizri, sau mpliniri
efective) i intrri (ceea ce ii ofer pentru aceste ateptri).
Micorarea acestuia poate conduce la descreterea efortului
depus (al intrrilor) sau micorarea randamentului.;

 recompensa trebuie distribuit corect i echitabil n interiorul

organizaiei , oamenii fiind predispui s se compare n
cadrul propriei organizaii;
un sistem de recompensare eficient trebuie s recunoasc
faptul c oamenii au nevoi diferite i pot alege diferite ci de
realizare acestor nevoi;

COMPETIIA. O strategie folosit, n mod uzual, n anumite arii ale

organizaiilor, presupune aezarea pe poziii de concuren a unor
indivizi sau a unor uniti, plecnd de la ideea c oamenii vor fi
motivais i creasc performanele n situaia n care li se va
oferi posibilitatea de a ctiga suplimentar.
DELEGAREA. A transmite cuiva dreptul de a aciona ca
reprezentant al unei persoane/instituii; a nsrcina pecineva, pe
timp limitat, cu executarea, supravegherea sau organizarea unei
lucrri.

Bibliografie
1. Nae Diana, Strategii i tehnici de motivare, Sptmna
Financiar, 2007
2. Niculescu Ovidiu, Verboncu Ion, Fundamentele
managementului organizaiei, Ed.Universitar, 2008
3. Verboncu Ion, Managementul organizaiei, Ed. Economic,
2008

4. Constantin Ticu, Determinani ai motivaiei n munc de la

teorie la analiza realitii organizaionale, Ed.Universitatea
A.I. Cuza, 2009