CURSUL NR. 2.

ADAPTAREA MILITARĂ
(M. POPA, Psihologie militară, Polirom, Iași, 2012)

Utilizăm termenul de adaptare militară cu referire la adaptarea profesională a persoanelor

angajate de armată, în raport cu cerinţele instituţiei militare.
În termeni foarte generali, adaptarea profesională este un proces dinamic şi flexibil prin care
individul mobilizează resursele de care dispune pentru a face faţă exigenţelor şi solicitărilor specifice
profesiunii respective.

Modelul general al adaptării profesionale ia în considerare următoarele două componente

fundamentale ale adaptării:
1. relaţia dintre persoană şi mediul de muncă
2. potrivirea dintre acestea două.
1. Relaţia dintre persoană şi mediul de muncă se referă la două componente:
a. O componentă externă, obiectivă, alcătuită dintr-o listă de aşteptări instituţionale şi din
criteriile de performanţă asociate acestora.
 Gradul de adaptare, calitatea şi eficienţa relaţiilor militarului cu mediul profesional sunt
măsurate prin norme exterioare.
 În armată nivelul de performanţă este fixat prin standarde, norme şi reglementări care sunt
cuprinse în acte oficiale şi care trebuie cunoscute şi acceptate de către militari.
 Nivelul de adaptare este susţinut printr-un sistem de recompense şi penalităţi care evaluează
performanţele şi conduitele individuale în raport cu aşteptările instituţiei militare.
b. O componentă internă, subiectivă, alcătuită dintr-un sistem de resurse individuale şi
mecanisme de actualizare a acestora, cuplate cu un sistem de evaluare a rezultatelor în raport cu nivelul
de aspiraţii (aşteptări individuale).
 Din punct de vedere individual, adaptarea se traduce prin gradul de satisfacţie resimţit; în
general, cu cât oamenii au sentimentul realizării mai depline a scopurilor, cu atât sunt mai
mulţumiţi şi, implicit, mai "adaptaţi".
 O parte importantă a componentei interne este reprezentată de nivelul de ataşament al
militarului faţă de camarazi şi faţă de valorile organizaţiei militare din care face parte.
2. Potrivirea dintre persoană și mediul de muncă se realizează prin asigurarea concordanţei dintre
aşteptările reciproce ale individului şi așteptările organizaţiei; această potrivire poate fi obţinută prin
două mijloace principale:
1. selecţia adecvată, care presupune fie alegerea persoanelor potrivite pentru anumite organizaţii,
fie alegerea anumitor organizaţii în funcţie de "vocaţia individuală";
2. modificarea unuia dintre termenii relaţiei – fie persoanele angajate se transformă, prin
intermediul unor programe de training adecvate, fie organizaţia se transformă, prin mecanisme specifice
de schimbare.

Tabelul 1. Adaptarea ca proces de relaţie între factorii personali şi factorii situaţionali-

organizaţionali
Factori personali Factori situaţionali- Efecte adaptative
organizaţionali
Demografici (vârstă, sex, mediu Relaţii de comandă Pozitive Negative
de proveniență, nivel de educație, Presiune socială Succes Inadaptare
statut socio-economic etc.) Încazarmare profesional Conduite
De dezvoltare (experienţă Solicitări de antrenament Angajament neconforme
profesională și personală) Suport de comandă personal Demisie
Comportamentali Suport social Motivaţie
Sănătate mintală şi fizică Satisfacţie
Personalitate, atitudini

1
 Dimensiunile conceptului de adaptare
Adaptarea este un fenomen multidimensional a cărui analiză impune cel puţin trei perspective
distincte: perspectiva organizaţională, perspectiva individuală (psihologică) şi perspectiva psihiatrică,
pe care le vom detalia în continuare.

A. Perspectiva organizaţională – managementul performanţei

Organizaţia militară este un mediu caracterizat de:
 Structură și sistem de autoritate formale, rigide
 Exigenţe deosebite cu privire la performanţa individuală şi instituţională.
 Condiţii extreme de muncă, adesea la limita capacităţii umane de adaptare.
 Condiţii specifice profesiei.
Din perspectivă organizaţională, adaptarea se traduce prin măsura în care militarii reuşesc să
atingă obiectivele de performanţă impuse de postul pe care îl ocupă, precum şi prin gradul de asumare
a normelor de conduită şi a valorilor instituţiei militare.
Ca urmare, din această perspectivă, un militar este "adaptat" atunci când îşi îndeplineşte sarcinile
profesionale curente, contribuind la atingerea obiectivelor generale ale unităţii din care face parte şi are
un repertoriu de comportamente care se încadrează în prescripţiile formale şi informale ale organizaţiei
militare.
Este perfect posibil ca un militar "adaptat" într-un anumit context de solicitări să devină
"dezadaptat" atunci când condiţiile de garnizoană se modifică. Spre exemplu, un comportament adaptat
în condiţii de garnizoană poate evolua spre manifestări dezadaptative în condiţii operaţionale reale. Sau,
dacă ne gândim la efectele schimbării unei generaţii de tehnică militară este posibil ca unii dintre
militarii "adaptaţi" pe vechea tehnică să nu îndeplinească criteriile de performanţă impuse de o tehnică
nouă, computerizată.
Organizaţia militară este responsabilă, prin deciziile sale, de nivelul de adaptare al angajaților ei.
Rezolvarea problemelor angajaților intră în sfera sistemului de management al resurselor umane. Una
dintre componentele principale ale acestuia este managementul performanţei, care are următoarele
obiective principale:
 fixarea obiectivelor evaluării performanţei
 fixarea parametrilor performanţei individuale şi de grup
 organizarea procedurilor de evaluare a performanţei
 elaborarea instrumentelor de evaluare (fişe, interviuri, rapoarte etc.)
 proceduri de finalizare a evaluării: feedback, recompense, penalizări, instituirea unor
programe de training etc.
Literatura de specialitate descrie trei tipuri de performanţă:
1. Performanţa în sarcină cuprinde comportamentele strîns legate de conţinutul „tehnic” al
sarcinilor sau cerinţelor ce se regăsesc în fişa postului. Aceasta contribuie în mod direct la atingerea
obiectivelor de performanţă ale organizaţiei/unității din care individul face parte. Poate avea un caracter
predictiv fiindcă rezultă din manifestarea unor cunoştinţe, aptitudini, deprinderi sau experienţe
formative bine definite. Informaţiile predictive pot proveni din diferite surse, cum ar fi interviuri sau CV-
uri.
2. Performanţa contextuală se referă la un set de activităţi pe care le execută o persoană care
ocupă un post și care nu sunt menţionate în fişa postului dar au legătură cu obiectivele organizaţiei. Din
această categorie de activităţi fac parte: orele peste program, voluntariatul, mentoratul. Predictorii pentru
acest tip de performanţă sunt, în linii mari, aceiaşi ca la performanţa în sarcină.
3. Performanţa adaptivă este un concept care a intrat de puțin timp în atenţia cercetătorilor şi este
tot mai des întâlnit în cadrul profesiilor moderne. El se referă la adaptarea la situaţii neprevăzute sau cu
un grad de risc ridicat. Putem afirma cu siguranţă că în cadrul profesiei militare acest tip de performanţă
joacă un rol decisiv în atingerea obiectivelor propuse. Există şase dimensiuni ale performanţei adaptive:
1. rezolvarea situaţiilor urgenţă sau de criză;
2. adaptarea la situaţii de stres;
3. rezolvarea creativă a problemelor;

2
 4. adaptarea la situaţii incerte sau la evenimente neașteptate de muncă;
5. capacitatea de adaptare la medii caracterizate de contacte interculturale;
6. adaptarea la solicitări fizice noi

B. Perspectiva individuală - Dimensiunea psihologică a adaptării

Psihologia utilizează în mod obişnuit conceptul de aptitudine pentru descrierea potenţialului
individual de performanţă profesională. Aptitudinea se referă la un complex de caracteristici psihice,
relativ stabile, care justifică prognosticarea unui anumit grad de adaptare la solicitări specifice.
Atunci când ne referim la adaptare avem în vedere nivelul la care se manifestă potenţialul aptitudinal în
mediul profesional.
Adaptarea individuală poate fi privită din trei perspective:
 adaptarea ca stare,
 adaptarea ca proces
 adaptarea ca potenţial.

a. Adaptarea ca stare descrie calitatea de a fi adaptat la un anumit moment dat, fapt care poate fi
pus în evidenţă prin diverşi indicatori obiectivi (de exemplu, performanţa în muncă) sau subiectivi (de
exemplu, nivelul de satisfacţie).
Militarul are "sentimentul subiectiv de adaptare" atunci când apreciază că a atins obiectivele pe
care şi le-a propus, consideră că efortul şi rezultatele sale sunt apreciate în mod corect şi, ca urmare,
doreşte să menţină "contractul psihologic" cu instituţia militară. "Sentimentul adaptării" este cu atât mai
ridicat cu cât performanţa normată (aşteptările organizaţiei militare) este mai apropiată de nivelul de
aspiraţii (aşteptările personale). Cu cât discordanţa dintre cerinţe şi aspiraţii este mai mare cu atât este
mai scăzut nivelul de adaptare.
Indicatorul fundamental al stării de adaptare individuală este motivaţia. Sub acest aspect, putem
face distincţia dintre:
 motive de orientare spre profesie (active în faza de orientare şi alegere a profesiei militare)
şi
 motive de menţinere (care se activează pe parcursul activităţii în mediul militar).
Un aspect aparte al motivaţiei militare îl reprezintă motivaţia pentru luptă. Aceasta se sprijină pe
elemente de natură exterioară, impuse social, prin intermediul ordinelor ierarhice. În mod normal, nici
un om nu îşi poate dori să se angajeze într-o activitate care presupune eforturi intense, privaţiuni
extreme, sacrificii şi riscuri ce pot conduce la rănire sau moarte. Cercetările pe această temă sugerează
că motivaţia pentru luptă se bazează pe trei surse principale:
 frica (refuzul luptei poate fi pedepsit, uneori extrem de grav sau, în orice caz, poate avea
consecinţe negative);
 presiunea celor din jur (apartenenţa la grup nu reprezintă doar o sursă de încredere ci și o
sursă de presiune implicită sau chiar explicită; dorinţa de a nu-i dezamăgi pe camarazi este
unul dintre cei mai puternici motivatori pentru luptă);
 valorizarea "cauzei" (asumarea valorică şi ideologică a motivaţiei războiului/misiune şi a
scopurilor sale).

b. Adaptarea ca proces; manifestările adaptate (pozitive) dar şi cele inadaptate (negative) nu au în

mod necesar un caracter permanent. Parcursul profesional poate cunoaşte variaţii ale nivelului de
adaptare, precum şi episoade de inadaptare cu durată mai scurtă sau mai lungă. Este datoria organizaţiei
militare să reacţioneze la aceste variaţii, prin acţiuni de recunoaştere şi recompensare respectiv prin
intervenţii corective, recuperatorii sau de îndepărtare a militarilor cu manifestări adaptative negative.
Evaluarea psihologică a dinamicii adaptării profesionale se bazează pe informaţii longitudinale
(colectate de-a lungul întregii cariere) privind starea de adaptare în decursul timpului.
c. Adaptarea ca potenţial (adaptabilitatea) descrie "probabilitatea" de a menţine pentru o perioadă
lungă de timp capacitatea de adaptare curentă în raport cu sarcinile de muncă. Un militar poate fi
considerat adaptat dacă îndeplineşte criteriile de performanţă impuse de sarcinile curente, dacă este
satisfăcut de activitatea sa şi dacă are o imagine pozitivă a traiectoriei sale viitoare în profesie.
3
 Un militar poate fi considerat adaptabil dacă dispune de abilităţile/competenţele necesare şi de
motivarea adecvată pentru continuarea activităţii în aceleaşi condiţii de solicitare sau în condiţii noi.
Altfel spus, adaptabilitatea presupune o proiecţie temporală (de exemplu, pentru următorul an) şi
eventual, o noutate situaţională (de exemplu, o misiune într-un teatru de operaţii). Dacă un militar şi-a
îndeplinit eficient atribuţiile de serviciu până la un moment dat, este de presupus că o va putea face şi în
viitor. Dacă însă se pune problema trecerii într-un alt regim de solicitare profesională (un nou post, un
nou tip de misiune) atunci se impune o nouă evaluare.
În principiu, evaluarea psihologică a adaptabilităţii trebuie să răspundă la două întrebări:
1. Are militarul probleme de natură psihologică?
2. Poate militarul să îşi exercite sarcinile în condiţii de siguranţă şi eficienţă?
Răspunsul la aceste două întrebări nu trebuie să vină doar din parte psihologului ci şi din partea
superiorilor şi a subordonaţilor, ca urmare a unei evaluări cât mai aprofundate.

C. Planul colectiv al adaptării

Performanţa militară este prin excelenţă un fenomen de natură colectivă, fapt care aduce în
discuţie ideea potrivit căreia adaptarea are o dimensiune colectivă, aflată în strânsă legătură cu cea
individuală.
1. Moralul reprezintă starea mintală, emoţională şi spirituală a unei persoane care descrie cum
se simt aceasta = dacă este optimistă, încrezătoare, apreciată sau, dimpotrivă, lipsită de speranţă şi de
încredere, subapreciată, deprimată.
Această definiţie prezintă moralul ca pe o trăire individuală. Deşi corectă, atribuirea individuală nu
este suficientă pentru a înţelege importanţa moralului. Moralul individual poate explica acţiunile unui
anumit militar, dar performanţa unei armate depinde de intensitatea angajamentului de grup.
Moralul are o dimensiune colectivă care depăşeşte cu mult în importanţă dimensiunea sa
individuală. Este o stare de spirit "contagioasă" care se transmite de la o persoană la alta, prin
mecanisme subtile dar extrem de puternice deoarece sunt în mare parte de natură emoţională.
Baynes (1994) consideră că moralul este "o atitudine încrezătoare, hotărâtă, voluntară, adesea de
autosacrificiu, pe care o adoptă un individ în îndeplinirea sarcinilor impuse sau ca urmare a
conştientizării aşteptărilor din partea grupului din care face parte, care se bazează pe factori ca:
mândria realizării obiectivelor grupului, încrederea în conducere şi în scopul final, sentimentul
participării şi devotamentul faţă de grup." Această definiţie scoate în evidenţă trei componente majore
ale moralului, care sunt acceptate şi de alţi autori:
1. ataşament faţă de obiectivele şi valorile organizaţiei;
2. sentiment pozitiv al identităţi de grup;
3. factori personali (în special, încredere în sine)
Într-un studiu dedicat definirii conceptului de moral în mediul militar, Gal (1986) a utilizat datele
unui sondaj efectuat în faza pre-conflict, pe un eşantion mare de soldaţi israelieni. Analiza datelor a pus
în evidenţă existenţa unui factor de ordin superior pe care l-a numit "climatul de unitate" compus din opt
factori de ordin inferior, moralul fiind unul dintre aceştia:
1. încrederea în comandanţii de rang înalt;
2. încrederea în sine;
3. coeziunea unităţii şi moralul;
4. familiaritatea cu misiunea;
5. încrederea în comandanţii direcţi;
6. evaluarea inamicului:
7. perceperea legitimităţii războiului;
8. îngrijorări şi preocupări cu privire la consecinţe.

2. Coeziunea
Coeziunea se referă la solidaritatea de grup şi este unul dintre factorii determinanţi ai moralului,
dacă nu cel mai importanţi dintre aceştia. Cea mai bună descriere intuitivă a coeziunii este oferită de de
vechea expresie toţi pentru unul, unul pentru toţi. Aceasta înseamnă:

4
  consens asupra scopurilor,
 loialitate reciprocă,
 acţiuni coordonate,
 identificare cu interesele grupului
 mândria apartenenţei la acesta.
Importanţa coeziunii în mediul militar este dată de faptul că unităţile coezive:
 luptă mai bine,
 au mai puţine pierderi de ordin psihic,
 se instruiesc la un standard mai ridicat,
 nu se dezintegrează în condiţii de stres,
 au nevoie de sprijin administrativ mai redus
 generează o calitate a vieţii mai bună.
Coeziunea este un fenomen psihosocial complex, multidimensional, rezultat din interacţiunea mai
multor factori. Joswiak (1999) sintetizează un tablou al coeziunii structurat pe patru niveluri:
a. relaţia dintre colegi (coeziune orizontală)
 consens asupra misiunii
 angajamentul reciproc al militarilor
 angajamentul fiecărui militar faţă de grup
 eficienţa tehnică şi tactică (individuală și colectivă)
 absenţa conflictelor interpersonale
 lucrul în echipă
 încredere, respect, camaraderie, prietenie
b. relaţia dintre subordonaţi şi superiori (coeziune verticală)
 încrederea şi ataşamentul faţă de comandanţi, mai ales faţă de cei direcţi
 climat de conducere deschis
 preocuparea comandanţilor faţă de subordonaţi
 exemplul comandantului
 împărtăşirea disconfortului şi pericolelor cu subordonaţii
 participarea comandanţilor împreună cu subordonaţii la antrenamente
c. relaţia dintre militari şi unitatea/armata din care fac parte (coeziunea organizaţională)
 loialitate faţă de valorile unităţii şi ale armatei
 conştientizarea şi respectarea tradiţiilor de luptă ale unităţii
 spirit de sacrificiu
d. relaţia dintre militari şi societatea/cultura din care fac parte (coeziunea socială)
 loialitate faţă de ţară
 respectarea valorilor culturale ale societăţii
 patriotism
O distincţie importantă este aceea dintre coeziunea socială şi coeziunea în raport cu sarcina.
Coeziunea socială se referă la natura relaţiilor interumane şi se exprimă prin sentimente pozitive,
prietenii, plăcerea de a fi împreună, apreciere, încredere. Aceasta acoperă în mare parte semnificaţia
coeziunii orizontale şi, parţial, a coeziunii verticale. Sursa primordială a coeziunii sociale este
reprezentată de împărtăşirea unor experienţe comune, cu cât mai mult cu cât acestea au presupus
eforturi, sacrificii şi riscuri mai mari. Din acest motiv, noii veniţi în unităţile militare cu experienţă de
luptă sunt adesea primiţi cu reticenţă şi neîncredere. Uneori, chiar şi militarii răniţi care revin după o
perioadă mai îndelungată la unitatea de bază trebuie să-şi recâştige statutul de membru recunoscut al
grupului.
Coeziunea socială îndeplineşte trei sarcini fundamentale:
1. funcţia de mobilizare, prin stimularea şi concentrarea efortului membrilor în vederea atingerii
obiectivelor;
2. funcţia de menţinere a unităţii grupului;
3. funcţia de securizare, prin promovarea şi menţinerea unui sentiment de încredere.
Coeziunea în raport cu sarcina se referă la împărtăşirea angajamentului de a realiza anumite
obiective, la disponibilitatea de a lucra şi de a cumula efortul propriu cu al celorlalţi membri ai grupului.
5
În cazul unui grup coeziv, scopurile individuale sunt subordonate celor de grup, membrii acestuia fiind
motivaţi să le realizeze prin coordonarea eforturilor.
Nivelul coeziunii depinde de mărimea grupului. La limită, coeziunea presupune o relaţie formată
între minim două persoane (de exemplu, echipajul unui avion de luptă, o echipă de lunetişti etc.) sau,
mai frecvent, între membrii unui grup restrâns. În mediul militar există diferite niveluri de organizare a
grupurilor (echipaj, grupă, pluton, companie, batalion, regiment, divizie etc). Nivelul coeziunii este
favorizat de experienţa comună, de relaţia directă cu ceilalţi membrii ai grupului şi de posibilitatea de
comunicare cu aceştia. Cu cât grupul este mai mic, iar intensitatea experienţei este mai mare, cu atât
coeziunea care poate rezulta este mai mare.
Coeziunea socială şi coeziunea în sarcină, deşi distincte, sunt complementare, potenţându-se
reciproc.

3. Spiritul de corp extinde fenomenul coeziunii dincolo de limitele relaţiilor personale directe
dintre militari. Astfel, putem defini spiritul de corp drept un tip de coeziune care se bazează pe
informaţii, valori, obiective şi simboluri împărtășite.
El reprezintă, în acelaşi timp, conştiinţa şi sentimentul pozitiv al militarilor de apartenenţă la o
colectivitate mai largă, de care se simt legaţi şi cu care doresc să fie asociaţi.
Spre exemplu, un militar dintr-un pluton de infanterie are un sentiment de apartenenţă la
regimentul sau divizia din care face parte. Mai mult decât atât, el se simte ca aparţinând armei infanterie,
iar atunci când întâlneşte un infanterist necunoscut îl percepe ca pe un camarad "apropiat". Acelaşi lucru
se poate spune despre militarii aparţinând oricărei arme sau specialităţi.
Spiritul de corp se întreţine mai ales prin mijloace simbolice cum ar fi uniforma, însemnele
specifice şi participarea la diverse manifestaţii militare. Paradele şi demonstraţiile militar, mai ales cele
cu muzică şi tobe, reprezintă o formă extrem de eficientă de stimulare a sentimentului de apartenenţă, a
spiritului combativ, unităţii şi coeziunii unităţilor militare. Pe această cale se realizează o puternică
stimulare a identificării cu organizaţia militară, cu efecte pozitive asupra spiritului de corp şi a coeziunii
sociale.
Nu putem încheia discuţia despre spiritul de corp fără a semnala şi caracterul competitiv al
acestuia. În mediul militar sunt tradiţionale rivalităţile dintre categoriile de forţe armate, dar şi între
diverse specialităţi din categorii. Acestea se resimt mai ales prin glumele pe care le fac unii despre alţii,
unii faţă de alţii, sau, uneori, chiar prin incidente agresive, atunci când militarii se întâlnesc în public.
Astfel de situaţii trebuie controlate cu grijă de către comandanţi. Până la un punct, rivalitatea dintre
unităţi poate avea efecte pozitive pe câmpul de luptă, sporind combativitatea şi motivarea pentru
obţinerea întâietăţii în îndeplinirea unei misiuni. Scăpată de sub control, această rivalitate poate produce
victime şi, mai grav, poate afecta moralul militarilor ca urmare a unei orientări greşite a agresivităţii.

D. Dimensiunea psihopatologică a adaptării

Perspectiva psihiatrică asupra adaptării vizează simptomele care semnifică o deteriorare de
intensitate patologică a relaţiei cu lumea exterioară, socială şi profesională.
Tulburarea de adaptare reprezintă o reacţie prelungită şi excesivă la acţiunea unui factor de
stres. Acesta se poate manifesta ca o situaţie unică (spre exemplu un conflict cu şeful) sau ca o
combinaţie de factori cu impact emoţional negativ, care nu sunt neapărat de natură traumatică.
Printre cauzele uzuale ale tulburărilor de adaptare cele mai frecvent întâlnite sunt:
 relaţii conflictuale la serviciu sau în familie,
 probleme financiare,
 modificarea majoră a solicitărilor la serviciu,
 problemele de sănătate,
 decesul cuiva apropiat,
 divorţ,
 disfuncţii sexuale.
Tulburarea de adaptare se manifestă prin dezvoltarea unor simptome clinice emoţionale sau
comportamentale semnificative, ca răspuns la unul sau mai mulţi stresori psihosociali.
Principalele criterii de diagnostic sunt:
6
 1. apariţie la un interval de maximum 3 luni de la acţiunea stresorului;
2. reacţie excesivă în raport cu semnificaţia reală a stresorului;
3. dificultăţi semnificative de eficienţă în mediul social/profesional/şcolar;
4. reacţii independente de alte manifestări preexistente;
5. nu apare în contextul stării de doliu;
6. să se rezolva în limita a şase luni de la încetarea acţiunii stresorului.
Tulburările de adaptare apar în măsură egală la femei şi la bărbaţi, indiferent de vârstă.
Persoanele ale căror antecedente includ experienţe de viaţă traumatizante sunt mai predispuse la
tulburări de adaptare.
În fine, spre deosebire de stresul posttraumatic, determinat de evenimente excepţionale, tulburările
de adaptare se instalează în urma unor stresori obişnuiţi, din activitatea de zi cu zi. Sunt incluse aici şi
efectele stresorilor pozitivi (de exemplu, o promovare în muncă) pentru care subiectul nu este "echipat"
emoţional şi comportamental.
Stresorii din sfera ocupaţională pot fi:
 absenteismul,
 problemele disciplinare,
 conflictele cu şefii şi colegii,
 absenţa satisfacţiei profesionale,
 tulburările de somn şi de recuperare după efortul de muncă,
 abuzul de alcool şi de substanţe etc.
Reacţia de inadaptare afectează eficienţa profesională şi relaţiile interpersonale la muncă şi în
familie. Alături de aceste manifestări, inadaptarea poate fi însoţită de modificări ale dispoziţiei afective,
anxietate, tulburări de comportament și acuze fizice.
În contextul comportamentelor dezadaptate care se întâlnesc în mediul militar, două au o rezonanţă
aparte: sinuciderea şi consumul excesiv de alcool.

a. Sinuciderea
În definiţia adoptată de O.M.S. se precizează: „Suicidul este actul prin care un individ caută să se
autodistrugă fizic, cu intenţia mai mult sau mai puţin autentică de a-şi pierde viaţa, fiind conştient mai
mult sau mai puţin de motivele sale”.
Realizat, suicidul are drept consecinţă moartea individului.
Suicidul nerealizat – numit tentativă de suicid – este " comportamentul autodestructiv care nu a
condus la moartea persoanei dar pentru care există evidenţa explicită sau implicită că aceasta a
intenţionat într-o anumită măsură să se omoare.”
Sinuciderea patologică survine la o persoană cu boli psihice.
Sinuciderea non-patologică, “raţională”, părând a fi “perfect explicabilă”, survine la persoane care
nu suferă de boli psihice.
Ideația suicidară se defineşte ca fiind autoraportarea de gânduri suicidare şi de angajare într-un
comportament legat de dorinţa de suicid.
Comportamentul suicidar este o autovătămare deliberată = orice act nefatal în care subiectul îşi
provoacă o leziune sau îşi administrează în exces o substanţă, situaţii care i-ar putea periclita mai mult
sau mai puţin existenţa.
Rata medie a suicidului în Armata României în 2014 a fost de 2,5 la100.000 persoane (în scădere).
Caracteristici:
 suicidul este o încercare disperată de a scăpa de o suferinţă care a devenit de nesuportat;
 individul suicidar este orbit de convingerile sale de culpabilitate, lipsa speranţei, izolarea
socială şi nu poate vedea sau găsi rezolvarea decât în moarte;
 suicidul este o consecinţă a modului de gândire rigid prin care persoana interpretează sau
înţelege realitatea înconjurătoare;
 modul de gândire rigid generează deprimare şi comportamente nesănătoase, inclusiv tendinţa de
suicid.

7
 Factorii generali de risc în apariţia suicidului la militari
Factori individuali La nivel de subunitate
 suport social sărac;  incidente critice, repetate la intervale scurte
 probleme familiale/financiare; de timp;
 tentative de suicid în antecedente;  ritm ridicat de derulare a misiunilor;
 consumul excesiv de alcool sau de droguri;  reguli de angajare confuze şi restrictive;
 apariţia sau recidiva unor boli grave,  misiuni dificile/cu grad ridicat de risc;
incurabile sau foarte dureroase;  percepţia în rândul militarilor că nu au
 pierderea unui camarad; sprijinul comandanţilor;
 prezenţa ca martor la uciderea/rănirea unui  posesia armei
camarad.

Criteriile de diagnosticare a unui caz de sinucidere în mediul operațional se bazează pe caracterul

autoprovocat și pe probarea intenției de sinucidere care presupune:
- Exprimarea explicită, directă, verbală sau scrisă;
- Exprimarea implicită, indirectă (acte pregătitoare de moarte nejustificate de context, manifestări
de adio față de cei apropiați, conduite de neajutorare sau disperare, precauții împotriva unei
eventuale salvări, antecedente de sinucidere, puseu depresiv major).
Soluțiile uzuale pentru reducerea ratei sinuciderilor în armată sunt de două tipuri:
a. aplicabile în faza anterioară angajării;
b. aplicabile pe durata efectuării serviciului militar.
În primul caz, se are în vedere identificarea factorilor de risc individuali și a existenței unor
tulburări anterioare cu risc suicidar. O atenție deosebită trebuie acordată fenomenelor parasuicidare
(aluzii, tentative, amenințări cu sinuciderea, comportamente autoagresive) deoarece tentativele
reprezintă unul dintre factorii cei mai semnificativi de risc suicidar.
În al doilea caz, se instituie programe de prevenire a sinuciderilor: măsurile de suport
interpersonal, atenție și grijă pentru militarii care prezintă dificultăți de adaptare. În acest sens, un sprijin
important îl constituie atmosfera de coeziune și moralul grupului militar, deoarece la acest nivel militarii
pot găsi un suport psihic imediat, evitând totodată o posibilă percepție negativă din partea colegilor,
indusă de apelul la un ajutor medical sau psihologic.
Există o relație strânsă între sinucideri și comportamentele autodistructive: abuzul de substanțe
(alcool și droguri), conduitele autoagresive, asumarea demonstrativă a unor riscuri inutile etc. Factorii de
risc din spatele conduitelor autoagresive sunt aceiași cu cei care precedă actele de suicid: dificultăți de
adaptare socială la nivelul unității, probleme de adaptare la performanță, relații de familie conflictuale,
tulburări psihice (depresie, anxietate).

b. Consumul abuziv de alcool

Alcoolul și abuzul de substanțe constituie o problemă majoră în mediul militar, în cel de luptă mai
ales, deoarece reprezintă o modalitate facilă și accesibilă de eliminare a stării de stres, iar consecințele
acestora pot fi nu doar costisitoare ci și extrem de periculoase.
Există trei categorii de factori determinanți ai consumului abuziv de alcool în mediul militar:

1. Factori individuali. În aceleași condiții de mediu și în același context organizațional, unii

militari abuzează de alcool și alții nu. Acest fapt susține ideea că există variabile individuale care
predispun la consum.
Una dintre variabilele studiate este ereditatea. Persoanele cu alcoolism în antecedentele
heredocolaterale prezintă o predispoziție mai mare spre consumul de alcool, o dispoziție emoțională
mai bună după consum și, implicit, un risc crescut spre a deveni alcoolice.
Copiii care provin din familii cu unul sau ambii părinți alcoolici sunt mai vulnerabili la stres, au o
personalitate adictivă (predispusă la dependențe), au un nivel mai mare al depresiei și anxietății, sunt
predispuși la asumarea de riscuri și căutarea de senzații, toate acestea fiind simptome ale
vulnerabilității în ceea ce privește consumul de alcool.
Alți factori de risc pentru abuzul de alcool:
8
  tulburările de personalitate,
 dificultățile de gestionare a stărilor afectiv-emoționale în fața evenimentelor de mediu,
 impulsivitatea,
 nevoia de risc și de senzații tari,
 nesiguranța în relațiile interpersonale
 maturitate scăzută.

2. Factori de mediu. Ca orice alt tip de comportament, abuzul de alcool este rezultatul interacțiunii
cu situația. Mediul militar prezintă o serie de caracteristici care favorizează consumul excesiv de alcool:
 univers social constituit preponderent din bărbați tineri cu posibilități financiare, care petrec
mult timp împreună, în activități intens solicitante sau plictisitoare;
 depărtare de responsabilități familiale care stimulează autocontrolul.
 stresul profesional general și, cu atât mai mult, stresul de luptă.

3. Factori organizaționali. În această categorie pot fi incluse aspecte care țin de particularitățile
unității militare:
 stilul de conducere prea relaxat,
 deficitul de autoritate,
 organizarea deficitară a activităților,
 anturajul imediat,
 absența controlului,
 toleranța față de consumul de alcool etc.

Comportamentele contraproductive la locul de muncă ca forme de manifestare a

dezadaptării

Comportamentele contraproductive reprezintă un risc atât pentru individ cât şi pentru organizaţie.
Ele se pot manifesta într-o mare varietate de forme, de la acte minore (a pleca mai devreme de la muncă,
a munci încet, a răspândi zvonuri şi a folosi internetul în mod neadecvat) şi până la acte majore (furtul
sau sabotarea echipamentelor organizaţiei, hărţuirea sau violenţa faţă de un alt membru al organizaţiei).
Sackett și De Vore (2002) au propus următoarea definiţie:“Comportamentele contraproductive
la locul de muncă la cel mai general nivel se referă la orice comportament intenţionat al unui membru
al organizaţiei care este privit de organizaţie ca fiind contrar intereselor sale legitime.
Comportamentele contraproductive sunt strâns legate de de fenomenul devianţei organizaționale.
Clasificarea conduitelor deviante la locul de muncă conţine două categorii principale:
- devianţă interpersonală: comportamente deviante în raport cu colegii, şefii sau subalternii
(agresiune verbală sau fizică, harţuire sexuală etc.);
- devianţă organizaţională alcătuită din:
(1) conduite care afectează negativ cantitatea şi calitatea muncii (utilizarea incorectă a
timpului şi a resurselor, calitate proastă a muncii, comportament lipsit de siguranţă,
utilizarea alcoolului și drogurilor,participare slabă etc)
(2) conduite care afectează proprietatea (furt, deteriorare de bunuri, utilizarea incorectă a
informaţiei etc.).