Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Lucru individual
la disciplina Managementul resurselor umane
AUTOR:
Ivanoglo Alexandr, BA1352
CHIINU 2016
1
Cuprins :
1. Motivarea personalului. Actualitatea si importanta temei
1.1Rolul factorului uman in cadrul firmei
1.2. Caracteristicile de baz ale motivrii
1.3. Teoriile de coninut
1.4 Teorii de proces ale motivrii
1.5. Formele motivrii
2. Concluzii
3. Bibliografia
INTRODUCERE
O perioad ndelungat de timp, ntreprinderea a urmrit n special, obinerea profitului prin simpla
comercializare a produselor sale, fr a acorda o importan major, resurselor umane. Toi indivizii erau
considerai asemntori, iar un bun muncitor era cel care fcea exact ceea ce i se transmitea s fac.
Dup cel de-al doilea rzboi mondial, tiind cine este omul n timpul muncii i ce anume l motiveaz,
Abraham Maslow i Douglas Mc Gregor au deschis calea teoriilor motivrii: oamenii nu sunt toi identici, ei
prezint caracteristici ce pot fi identificate i chiar clasificate n categorii.
Dup o perioad s-a crezut n binefacerile stimulrii prin salariu, cointeresate, avantaje exterioare i
prime de toate felurile, s-a descoperit importana coninutului muncii i respectrii demnitii individului.
O persoan este ea nsi un sistem complex prins ntr-un alt sistem complex, acela al ntreprinderii i
mediului aferent.
Un rol important n activitatea indivizilor l joac motivaia. Managerii pot obine succese n activitatea
lor dac reuesc s neleag bine acest rol. Motivaia iniiaz i divizeaz comportamentul, spre un scop care o
dat atins va determina satisfacerea unei necesiti. O motivaie crescut n rndul salariailor unei ntreprinderi,
duce la instalarea satisfaciei n munc.
Un manager trebuie s-i sporeasc preocuprile n ceea ce privete motivarea i creterea satisfaciei n
munc a angajailor si, pentru a-i determina pe acetia s-i mbunteasc propria activitate, obinnd n final
performane ridicate.
Eficacitatea i eficiena utilizrii resurselor materiale, financiare i informaionale, depind ntr-o msur
hotrtoare de resursele umane.
n prezent managerii stabilesc legturi durabile ntre motivaia i performanele afective ale unui
individ; creaz condiii astfel nct elurile personale ale angajailor i ale organizaiei s poat fi monitorizate.
Motivaia personalului are un rol important n stimularea iniiativei, a efortului i reuitei.
Fora de munc este singura creatoare de valoare de ntrebuinare. De fapt firma reprezint celula
economic de baz a societii n care se creaz de ctre oameni produse i servicii.
Resursa uman este singura creatoare nu numai sub aspect economic ci i sub aspect spiritual,
tiinific. Generarea de noi idei concretizate n produse, tehnologii, metode de conducere, soluii
organizatorice noi s.a., este apanajul exclusiv al omului.
Dac privim motivaia din punct de vedere al concepiei manageriale putem deosebi doua accepiuni
majore ale acesteia:
Motivarea n sens restrns se bazeaz pe o viziune clasic asupra organizaiei i managerului care are n
vedere numai salariaii sau personalul firmei. Aceast optic nc mai predomin, att n teorie, ct i n practica
managerial mondiala.
Aceast motivare const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul
organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite n
cadrul organizaiei.
Motivarea n sens cuprinztor se bazeaz pe o viziune modern asupra organizaiei i managementului.
Motivarea n sens larg rezid n ansamblul de decizii i aciuni prin care se determin stokehold-erii
firmei s contribuie direct i indirect la realizarea de funcionaliti i performane de ansamblu superioare pe
baza corelrii intereselor acestora n abordarea i realizarea obiectivelor sale.
Principalii stokehold-eri care de regul se au n vedere sunt:
proprietarii;
clienii;
managerii;
salariaii;
sindicatul;
furnizorii;
banca;
Coninutul concret al motivrii n fiecare firm reflect concepia managerial i economic promovat
n cadrul acesteia. Marea varietate a acestor concepii, combinate cu diversitatea extrem a personalului i a
situaiilor manageriale din organizaii, i gsete reflectarea n eterogenitatea pronunat a concepiilor i
practicilor manageriale.
Teoriile de coninut se concentreaz asupra factorilor interni, specifici ai unei persoane care poate iniia,
orienta sau stopa comportamentul ei. De exemplu un salariu atractiv, condiii bune de munc i existena de
relaii prieteneti cu colegii sunt factori importani pentru majoritatea oamenilor. Mncarea (nevoia pentru
hran) sau dorina de a avea un post sigur (nevoia pentru sigurana locului de munc) sunt de asemenea factori
ce influeneaz oamenii i pot genera un set de obiective (catigurile n bani pentru a cumpra hran, sau un
post de lucru ntr-un sector economic stabil) care vor motiva comportamentul oamenilor.
n literatura de specialitate se menioneaz 4 teorii de coninut ale motivaiei, ca fiind cele mai
importante i anume:
teoria ERD;
Nevoi
personale
Nevoi
sociale
Nevoi
economice
Autorealizare
Stima de sine
Nevoi privind apartenenta la
grup (asociere)
Nevoi de securitate si de siguranta
Nevoi fiziologice
Clayton Alderfer a dezvoltat o alt teorie a motivaiei bazat pe nevoi: teoria ERD. Acest nume provine
de la clasificarea n trei categorii a nevoilor: nevoi existeniale, raionle i de dezvoltare.
Teoriile de proces ncearc s descrie i s analizeze modul n care factorii personali interacioneaz i
influeneaz comportamentul. Dou din cele mai cunoscute teorii de proces sunt:
teoria ateptrii;
teoria echitii.
Teoria ateptrii
Aceast teorie caracterizeaz oamenii ca fiine raionale care se gndesc la ceea ce trebuie s fac pentru
a fi rspltii i la ct de mult nseamn recompensa pentru ei. Vic Verom (n lucrearea Work and Motivation)
elaboreaz teoria pornind de la ideea c oamenii sunt condui de ateptarea, sperana, c aciunile lor vor
produce rezultate.
Teoria echitii
Elaborat de J. S. Adams, teoria echitii introduce conceptul de echitate i se orienteaz ctre
sentimentul angajailor privind corectitudinea cu care sunt tratai comparativ cu tratamentul aplicat altora.
Astfel, teoria afirm c lucrtorii compar eforturile pe care le-au fcut n munc i recompensele pe care le
obin cu eforturile i rezultatele unei alte persoane sau grup relevant. Cnd aceste raporturi sunt egale, lucrtorul
ar trebui s simt c exist un schimb corect de organizaie.
1.5. Formele motivrii
n funcie de elementul generator, motivaia poate mbrca mai multe forme. De regul acestea se
clasific n perechi opuse, dou cte dou.
Motivaia pozitiv i motivaia negativ
Motivaia pozitiv este produs de mriri de salarii, cote prti din profit, mulumiri, laude, ceremonii,
acordare de titluri, promovri, etc. i se soldeaz cu efecte benefice asupra activitii sau relaiilor interumane,
cum ar fi angajarea n anumite activiti sau preferarea unor persoane etc.
Motivaia negativ este produs de folosirea amenintrii, blamrii, pedepsirii, a reducerilor de salariu i
se asociaz cu efecte de abinere, evitare, refuz. Prin faptul c genereaz frecvente insatisfacii la angajai,
contribuie la un moral sczut al acestora, la inhibarea lor i instaurarea unui climat organizaional tensionat,
aceast form de motivaie este un tip primitiv de motivaie, ns cu anumite precauii. Poate face parte din
instrumentul motivaional.
B. Motivaia intrinsec i motivaia extrinsec
Aceast clasificare are n vedere raportarea motivaiei la sursa ei productoare.
Exemple ale motivaiei intrinseci n munc pot fi: dorina de a realiza o inovaie tehnologic, de a depi
performanele anterioare sau de a fabrica un produs de nalta calitate.
10
Motivaia extrinsec se manifest prin triri emoionale care pot fi negative (reacii de team sau
aversiune) sau pozitive (reacii de satisfacie). Din aceast cauz, distingem dou tipuri de motive extrinseci:
pozitive i negative
Motivele extrinseci negative se refer la situaii neplcute pentru angajai, cum ar fi:
retrogradare, concediere, teama de eec sau de pierdere a prestigiului, critica, blam, etc.
11
tiina i practica managerial au conturat o serie de elemente care vizeaz nemijlocit i n principal
creterea raionalitii i eficacitii motivrii, n continuare voi prezenta aceste elemente grupate n dou
categorii, cerine, vis--vis de motivarea personalului firmei de ctre manageri i tehnici specifice de
amplificare a motivrii utilizabile de ctre personalul managerial:
Cerinele privind motivarea personalului
Realizarea de ctre manageri a unei motivri eficace implic, aa cum demonstreaz experiena i
performanele a numeroase firme din rile dezvoltate, respectarea unui ansamblu de cerinte.
Tehnici motivaionale
Motivarea este, fr ndoial o chestiune de temperament: ntotdeauna vor fi indivizi mai pasioanai
dect ceilali care pun mai mult suflet n munca lor dect colegii lor.
Tehnica ascult i rspunde
Aceast tehnic implic, pe de o parte, o ascultare activ de ctre manager a mesajelor transmise de
interlocutor, continuat de un feed-back clar i precis, astfel nct s se produc o comunicare eficace,
subordonat realizrii sarcinilor stabilite i obiectivelor previzionate.
Tehnica feed-back-ului motivaional verbal sau a recunoaterii meritelor
Coninutul su principal const n a reaciona ntr-o manier explicit prin aprecieri prompte pozitive
sau negative - fa de un subordonat dup ce acesta a realizat o sarcin, un obiectiv sau a ncheiat o perioad de
activitate.
Stabilirea obiectivelor
Stabilirea acestora se impune n mod necesar, pentru ca angajaii s cunoasc ceea ce se cere de la ei.
Pentru ca salariatul s realizeze o performan acceptabil, atunci trebuie implementat o metod de translatare
a obiectivelor organizaionale n obiective individuale.
Mangementul prin obiective
Managementul prin obiective (MBO Management by Objectives) este un program managerial detaliat,
sistematic, continuu, destinat facilitrii, stabilirii obiectivelor, a realizrii acestora i dezvoltrii angajailor.
12
13
mbogirea muncii este un proces de introducere a unor factori motivatori n munc pentru a o face mai
interesant i mai competitiv. Posturile i cresc potenialul motivaional prin acionarea asupra
caracteristicilor lor eseniale.
Pe lng aceste tehnici, mai exist desigur i alte modaliti de a motiva salariaii, referitoare la :
condiii fizice de munc;
crearea cadrului necesar pentru dezvoltarea dinamismului autonom;
legturi sociale;
comunicare;
dreptul la cuvnt i libertate personal, etc.
14
CONCLUZII
O munc de execuie este mai puin satisfctoare dect munca de conducere, care se caracterizeaz prin
activiti mai variate, solicitarea mai intens a capacittii intelectuale, prestigiu, etc. De asemenea cu ct
calificarea muncii crete cu att ea tinde s fie mai satisfctoare.
Cei care depun o munc de conducere sunt cei mai multumii i n privina salarizrii. Nivelul venitului
este asociat cu statutul social, independena, stilul de via.
Dup Maslow i Alderfer (a se vedea teoriile motivaionale), salariul ar trebui s aib un efect
motivaional, ndeosebi asupra oamenilor cu nevoi de nivel inferior.
O apreciere la salariul primit este nici satisfctoare, nici nesatisfctoare. Un salariu mai bun poate s
satisfac ns i altfel de nevoi, cum ar fi cele de nivel superior: nevoi sociale, de stim, autorealizare. Conform
teoriei ateptrilor, dac salariul poate satisface o varietate de nevoi, atunci el are o valen mare, ce ar trebui s
fie un motivator bun. Este adevrat c salariul este un bun motivator pentru angajatul cu funcie de conducere,
deoarece i d posibilitatea satisfacerii unei diversiti de nevoi.
Un alt aspect al muncii care difereniaza cele dou categorii de angajai este libertatea n munc, adic
libertatea de a planifica, programa, organiza i controla propria munc.
Autonomia acordat angajailor este una dintre modalitile prin care managerul poate imbogii munca
subordonailor, mbogirea muncii reprezentnd una dintre multiplele tehnici motivaionale.
Alte surse de satisfacie sunt: orarul de lucru, condiiile de munc, facilitile acordate (1 bon de mas
pe zi lucrtoare).
Munca trebuie s dea individului o satisfacie psihologic intrinsec, s-i ofere ansa de a-i dovedii
aptitudinile i cunotinele, s-i menin dorina de a continua s nvee pentru a progresa.
Politicile de resurse umane devin din ce n ce mai importante n gestionarea potenialului creativ al
forei de munc. Rolul departamentului de personal se refer att la administrarea forei de munc, n vederea
asigurrii necesarului de personal pentru buna funcionare a organizaiei, ct i la valorizarea mai mare a
resurselor umane datorit schimbrilor accelerate care se produc n toate sectoarele de activitate.
15
Bibliografia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Postolachi Valentina, Scutaru Alexandru, Piaa muncii, note de curs, USM, 2008
Postolachi Valentina i alii Parteneriatul social n contextul transformrilor sistemico-economice, Chiinu, 2011, USM
11.
16