Management Motivațional

Teoriile lui McGregor

-Teoria X și Teoria Y-
 Motivarea în sfera Resurselor Umane
• Motivaţia reprezintă suma forţelor, energiilor interne şi externe, care iniţiază şi
dirijează comportamentul uman spre un anumit scop, care odată atins va determina

preocuparea pentru satisfacerea unei alte nevoi.

• Motivaţia pentru muncă reprezintă influenţa pe care anumiţi factori o exercită

asupra angajaţilor şi care îi determină la acţiuni pozitive sau negative pentru

îndeplinirea sarcinilor de muncă. Sistemul lor de nevoi, valori, gradul de motivaţie

şi satisfacţie vor determina performanţele individuale şi organizaţionale.


 MOTIVAŢIA ÎN SENS RESTRÂNS, bazată pe o
viziune clasică asupra organizaţiei şi managemantului,
presupune corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi asipraţiilor
şi intereselor angajaţilor organizaţiei cu îndeplinirea
obiectivelor, sarcinilor şi responsabilităţilor pe care le au în
cadrul acesteia;
Analizând motivaţia din punct de
vedere a managementului
organizaţiei deosebim două
semnificaţii ale acesteia:
 MOTIVAŢIA ÎN SENS CUPRINZĂTOR, bazată
pe o viziune modernă asupra organizaţiei şi managementului,
constituie axarea asupra acelor persoane, categorii de
personal şi organisme care au interese majore în desfăşurarea
şi performanţele organizaţiei (clienţii, managerii, salariaţii,
sindicatul, furnizorii, banca, administraţia centrală şi locală,
comunitatea locală).
 Tipologia motivaţie
o Motivaţia pozitivă şi negativă foloseşte drept criteriu de clasificare
satisfacţiile angajaţilor ca urmare a participării la realizarea
performanţelor organizaţiei.

o Motivaţia cognitivă şi afectivă are la bază satisfacerea nevoilor şi

aşteptărilor secundare sau sociale prin stimulente care au în vedere
criteriile legate de personalitate.

o Motivaţia intrinsecă şi extrinsecă reprezintă forme ale motivaţiei care

au fost identificate folosind drept criteriu de clasificare localizarea
stimulentelor în raport cu personalul, ca urmare a participării acestuia la
procesul muncii.

o Motivaţia economică şi moral – spirituală are la bază criteriul privind

natura mijloacelor utilizate pentru motivaţia salariaţilor organizaţiei.
 Teorii motivaţionale
Cele mai importante teorii motivaţionale sunt:
• Ierarhia nevoilor sau piramida trebuinţelor a lui Maslow,
• Teoria ERG,
• Teoria bifactorială a lui Herzberg,
• Teoria satisfacerii trebuinţelor a lui McClelland,
• Abordarea lui McGregor – Teoria X și Teoria Y.

Aceste teorii care privesc conţinutul motivaţiei încearcă să

precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii şi condiţiile în
care ei vor fi motivaţi să-şi satisfacă aceste nevoi într-un mod
care să contribuie la performanţă.
Teoriile lui McGregor - teoria X si teoria Y

Teoria X-Y, a fost elaborată de Douglas McGregor şi cuprinde

două modele fundamentale, care au la bază ipoteze diferite asupra
angajaţilor şi a practicilor de implementare a stilurilor manageriale.

Autorul acestor teorii considera ca la baza deciziei si comportarii

oamenilor stau mai multe idei grupate, dupa continutul lor, pe doua
directii:
 una negativa, care formeaza teoria X;
 una pozitiva, care formeaza teoria Y.
 Teoria X presupune că cei mai mulţi oameni au o repulsie pronunţată
faţă de muncă, că o evită dacă este posibil, preferă să evite
responsabilităţile şi să fie conduşi şi aşteaptă să fie recompensaţi pentru a-
şi desfăşura activitatea.

Managerii care apreciază în acest fel angajaţii au în vedere: urmărirea

atentă şi controlul activităţii angajaţilor, aplicarea unor proceduri de muncă
foarte detaliate, segmentarea operaţiunilor în sarcini simple.
 Teoria X are la baza urmatoarele idei:

o omul mediu este predispus la delăsare, evitând munca;

o omul mediu nu are ambiție, evită asumarea responsabilitatilor si prefera sa fie condus;
o omul mediu este egoist, indiferent la necesitatile organizatiei din care face parte;
o prin natura sa, omul mediu se opune schimbarilor organizatiei din care face parte;
o pentru a determina participarea la realizarea obiectivelor organizatiei, omul mediu trebuie
fortat, prin amenintare cu pedepse, control permanent;
o omul mediu este temator si manifesta nevoie pentru securitatea propriei persoane.
 Teoria Y presupune că munca şi dorinţa pentru
muncă este la fel de firească cum se joacă copii şi
că, în condiţiile corespunzătoare bune, oamenii
doresc să muncească şi vor să obţină satisfacţii de
pe urma muncii lor.

Oamenii acceptă şi caută responsabilităţi pentru a-

şi valorifica talentul şi creativitatea în rezolvarea
problemelor organizaţiei.
 Principiile pe care se bazeaza Teoria Y sunt urmatoarele:

 eforturile fizice si intelectuale, in procesul muncii, reprezinta pentru omul mediu ceva
normal ca si odihna sau distractia;
 participarea omului mediu la realizarea obiectivelor organizatiei se realizeaza si prin alte
mijloace decat control si amenintare cu pedepse;
 in conditii normale, omul mediu invata nu numai sa accepte sarcini si sa exercite
responsabilitati, dar si le asuma din proprie initiativa;
 motivatiile pozitive si recompensele asociate lor determina asumarea de sarcini si
responsabilitati;
 potentialul intelectual al omului mediu nu este utilizat decat partial;
 oamenii au si alte nevoi (de autoactualizare, de stima, de a cunoaste), fara ca aceasta sa
elimine nevoia de securitate.
 Cele două teorii sunt fundamentale pe faptul ca
la baza deciziilor si comportamentului oamenilor un
rol important il are constientul sau inconstientul.

Teoria X evidentiaza punctul de vedere

traditional, static, rigid si pesimist, în timp ce teoria Y
scoate in evidenta punctul de vedere perfectionist,
este optimista, dinamica si flexibila.
 Premise ale teoriilor X si Y

Teoria X
 oamenilor nu le place munca si vor
trebui sanctionati pentru a o face;
 va trebui utilizata constrangerea
pentru atingerea obiectivelor
organizatiei;
 oamenilor le place sa fie condusi si sa
nu aiba responsabilitati;
 oamenii doresc securitate in munca
lor.
Teoria Y
 oamenii muncesc cu placere;
 oamenilor nu le place sa fie
controlati si supravegheati;
 oamenii nu resping
responsabilitatile;
 oamenii doresc securitatea, dar
ai si alte nevoi, de
autoactualizare sau stima.
 Elementele specifice ale teoriei X si ale teoriei Y

Nr. Elemente specifice de evaluare Teoria X Teoria Y

Crt.

1. Nivelul de implicare in munca Scazut Ridicat

2. Potentialul angajatilor Ignorat Bine apreciat
3. Atitudinea angajatilor fata de munca Indiferenta Implicare
4. Nivelul de asumare a responsabilitatilor Scazut Ridicat

5. Sistemul de control Extern Intern

6. Supravegherea Directa Indirecta
7. Gradul de folosire a resurselor umane Limitat Ridicat

8. Nivelul satisfactiei in munca Scazut Ridicat

 Studiul de caz

Într-o fabrică de aluminiu din Canada existau două linii de topitorie ale căror
performanțe erau cum nu se poate mai diferite în ciuda condițiilor (teoretic)
identice de lucru. Doar că o linie de topire era condusă de un supraveghetor care
se ghida după teoria X (angajații sunt leneși, incapabili și trebuie să li se spună tot
timpul ce au de făcut), iar a doua de un supraveghetor permisiv.
Acesta pornise de la premisa că muncitorii sunt suficient de inteligenți pentru
a ști ce este de făcut fără o monitorizare constantă și apostrofări permanente.
Care erau rezultatele acestor tipuri de management diametral opuse?
 Rezultatele acestor tipuri de management diametral opuse

 Primul supraveghetor era mai tot timpul extenuat și stârnea dezaprobarea

muncitorilor.
 Atmosfera din rândul muncitor era mai bună în cea de-a doua situație.
 A doua linie producea mai mult aluminiu.
 Calitatea aluminiului era superioară în cazul celei de-a doua linii de topire.
 A doua linie se defecta mai rar și avea necesita cu 10% mai puține piese de schimb
față de prima linie de topire.
 Muncitorii celei de-a doua linii aveau mai puțin zile de concediu de sănătate și
întârziau mai rar la program.
 Concluzii

ÎN CONCLUZIE, pentru fiecare angajat, cadrul motivaţional creat de conducerea organizaţiei

trebuie să permită ca angajatul resspectiv „să se simtă important, să simtă că există, să aibă imaginea de
câştigător, de învingător, de reuşită”.
Nu trebuie să fim isteți (dar ajută), pentru a înțelege că în lipsa unei comunicări interne pe verticală
(bidirecțională), a unei comunicări reale (înțeleasă ca transmitere de sens și feedback autentic); este
imposibil să ne gândim la un management prin teoria Y și, cel mai probabil, nici cel prin teoria X nu va
funcționa satisfăcător.
 Pentru a întelege motivarea, managerii trebuie întâi sa perceapă motivele pentru care indivizii se
comporta într-un anume fel si pentru care au anumite reactii în situatii amenintatoare sau prin care se
încearca influentarea. Motivarea este un proces intern, iar nu un imperativ care poate fi impus din
exterior.

Managerii trebuie sa înteleaga strategiile de motivare, modul în care acestea au succes sau
esueaza pe baza modului în care reusesc sa influenteze motivatiile interne ale angajatilor. Teoriile
nevoilor umane furnizeaza o privire de detaliu asupra a ceea ce înseamna motivarea.
Prin urmare, managerii trebuie sa ofere cai catre împlinirea de sine, sau în caz contrar
angajatii lor vor ramâne nemotivati.
Vă mulțumim
pentru atenție!