Teorii moderne. Teoria resurselor umane.

Teoria X și Y – Douglas McGregor

Scopul oricărei organizații nu constă numai in creșterea profitabilității, ci și in

susținerea existenței sale prin încurajarea performanței. Pentru a putea îndeplini
necesitățile unei piețe înalt competitive, organizațiile trebuie să sporească, în mod
continuu, performanța la toate nivelurile de existență.

De asemenea, în orice întreprindere mică și mijlocie care operează pe piețele

competitive, motivația subordonaților, cât și a leader-ului este critică. Teoriile de
management conceput de Maslow, Herzberg și McGregor sunt concentrate asupra
nevoilor emoționale ale oamenilor. Satisfacerea acestor nevoi poate duce la o
performanță organizațională și la o creștere a productivității. Performanța
organizațională reprezintă competența unei organizații de a transforma resursele de
care dispune în cadrul firmei într-o manieră eficientă de a atinge scopuri
organizaționale.
McGregor a intuit cel mai bine necesitatea considerării dimensiunii umane în
activitățile organizațional-manageriale în lucrarea “The Human Eterprise” (1960).
Examinând ipotezele care privesc baza comportamentului uman și orientează
activitățile manageriale, el desprinde așa-numita Teorie X (cu postulate centrate
aproape exclusiv pe direcționarea și controlul organizației și al membrilor ei,
promovată de teoriile clasice) și Teoria Y (care pune principiul integrării și
participării în locul dirijării și controlului).
McGregor susține prin Teoria X că principiul fundamental al conducerii se
referă la îndrumare și control prin exercitarea autorității. Este evident că inerția,
pasivitatea și chiar rezistența, specifice naturii umane, determină necesitatea
activării membrilor organizației prin mijloace coercitive, punitive sau
recompensatorii. Această strategie motivațională își are rațiunea în nerecunoașterea
altor necesități umane decât cele fiziologice și de securitate.

Supozițiile specifice teoriei X sunt următoarele :

a. oamenii obișnuiți sunt, prin natura lor, indolenți, lipsiți de ambiție,
egoiști, tinzând să muncească cât de puțin posibil.
 b. datorită aversiunii lor funciare față de muncă, oamenii trebuie
constrânși, controlați, dirijați, penalizați pentru a-i determina să
muncească în vederea realizării obiectivelor organizaționale.
c. persoana medie preferă să fie dirijată, evită responsabilitatea și este
dominată de nevoie de securitate mai mult decât orice altceva.
În opoziție cu teoria X, supozițiile teoriei Y cu privire la natura umană sunt
următoarele :
d. oamenii își pot investi energia fizică și mentală în muncă cu aceeași
ușurință cu care o cheltuie în distracții sau odihnă
e. oamenii nu reacționează numai la amenințări și control permanent, ci
au capacitatea de a se autocontrola
f. în condiții favorabile, oamenii nu numai că acceptă dar vor dori să-și
asume responsabilități.
Conform teoriei Y, principiul fundamental al conducerii este integrarea,
respectiv crearea condițiilor organizaționale și a mecanismelor prin care oamenii
să-și poată realiza cel mai bine propriile necesități și scopuri, orientându-le în
același timp eforturile spre realizarea obiectivelor organizaționale. Teoria Y are
drept condiție respectarea demnității umane și tratarea individului ca ființă
autonomă , capabilă să-și asume responsabilități, să-și îmbunătățească existența, să
se actualizeze în câmpul muncii. Și nu „pentru câțiva dolari în plus”, ci fiindcă
„munca devine efectiv parte din felul în care individul se definește pe sine”.

Acceptarea și transpunerea în practică a postulatelor Teoriei Y are efecte

pozitive atât asupra randamentului, cât și a satisfacției membrilor organizației. Mai
mult, aceste postulate modifică unele acte esențiale ale managementului. Astfel,
conducerea prin obiective propusă de Teoria Y presupune explicit că :
a. subordonații participă activ la fixarea și controlarea obiectivelor lor
b. aprecierea periodică a performanțelor subordonaților de către
superiorii lor este un procedeu ineficient, deoarece, cu cât este mai
critică această apreciere, cu atât are șanse mai mici de a fi acceptată și
de a-i motiva pe subordonați
c. salariile subordonaților nu trebuie să depindă de evaluările
superiorilor pentru că recompensele financiare nu sunt suficiente
pentru a-i motiva.

Exemplu:
 Într-o fabrică de aluminiu din Canada existau două linii de topitorie ale căror
performanțe erau cum nu se poate mai diferite în ciuda condițiilor (teoretic)
identice de lucru. Doar că o linie de topire era condusă de un supraveghetor care
se ghida după teoria X (angajații sunt leneși, incapabili și trebuie să li se spună tot
timpul ce au de făcut), iar a doua de un supraveghetor permisiv. Acesta pornise de
la premisa că muncitorii sunt suficient de inteligenți pentru a ști ce este de făcut
fără o monitorizare constantă și apostrofări permanente. Care erau rezultatele
acestor tipuri de management diametral opuse?
d. Primul supraveghetor era mai tot timpul extenuat și stârnea
dezaprobarea muncitorilor.
e. Atmosfera din rândul muncitor era mai bună în cea de-a doua situație.
f. A doua linie producea mai mult aluminiu.
g. Calitatea aluminiului era superioară în cazul celei de-a doua linii de
topire.
h. A doua linie se defecta mai rar și avea necesita cu 10% mai puține
piese de schimb față de prima linie de topire.
i. Muncitorii celei de-a doua linii aveau mai puțin zile de concediu de
sănătate și întârziau mai rar la program.
Sintetizând cele două teorii, vom observa faptul că :
1. Teoria X – oamenii :
a. evită să muncească
b. trebuie să fie controlați de superiori
c. au nevoie de instrucțiuni clare
d. nu vor să-și asume responsabilități
e. nu fac nimic dacă nu sunt forțați
f. se conduc după principiul „biciul și zăhărelul”
2. Teoria Y – oamenii :
a. se împlinesc prin muncă
b. sunt conștienți de sarcini
c. pot gândi pentru ei și devin responsabili când se ține cont de opiniile
lor
d. sunt orientați spre autodezvoltare cu acceptare de provocări
e. se conduc după principiul „managementului participativ”