UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE

DEPARTAMENTUL ADMINISTRAREA AFACERILOR

Lucrul individual
Douglas McGregor. Teoria X i Y

A efectuat: Costi Alina, gr.BA-1551

A verificat: Balmu Mihaela
dr., lect. Sup. univ.

Chiinu, 2016
 Conducerea unei afaceri necesita nu numai o strategie de piata, ci si lucrul cu oamenii, iar un
lider puternic trebuie sa stie cum sa abordeze acest aspect. Douglas McGregor a elaborat o teorie
importanta in acest sens, prezentata in cartea " Latura uman a societii ", scrisa in 1960.
Aceasta carte reprezinta un reper important pentru orice lider.

Douglas McGregor prezinta doua teorii privind perceptia angajatilor de catre management:
Teoria X si Teoria Y. Autorul cartii este sustinatorul Teoriei Y, aratand de ce nu functioneaza
Teoria X si prezentand apoi beneficiile aplicarii Teoriei Y.

Teorii X i Y, dou modaliti reciproc exclusive ale comportamentului uman percepe adoptare de ctre
manageri pentru a motiva angajaii i productivitate ridicat.
"Acest comportament nu este o consecin a naturii omului. Mai degrab este o consecin a naturii
organizaiilor industriale, de filozofie, de politic i de gestionare a "McGregor

Teoria X pune accent pe procedeuri si metode care dau posibilitatea de a prescrie oamenilor ce trebuie
sa faca, pe tactica controlului care permite sa se stabileasca daca acestia indeplinesc prescriptiile
respective si care presupune cointerese si pedepse, intrucit la baza sta presupunerea ca oamenii sunt
obligati sa faca ceea ce trebuie pentru succesul organizatiei.
Teoria X
omul mediu este predispus la delasare, evitand munca;
omul mediu nu are ambitie,este lenes, evita asumarea responsabilitatilor si prefera sa fie
condus;
omul mediu este egoist, indiferent la necesitatile organizatiei din care face parte;
prin natura sa, omul mediu se opune schimbarilor organizatiei din care face parte;
pentru a determina participarea la realizarea obiectivelor organizatiei, omul mediu trebuie
fortat, prin amenintare cu pedepse, control permanent;
omul mediu este temator si manifesta nevoie pentru securitatea propriei persoane, care este
mai presus ca toate.
- Motivatia lui tine doar de bani.

Stil de management:
Adresa de la oameni de aceste caracteristici trebuie s se bazeze pe exercitarea autoritii oficiale, n
cazul n care gestionarea spune tuturor ce s fac i cum s fac acest lucru, verifica ori de a face locul
de munc, dicteaz reguli de urmat i supuse angajatii de la o presiune constant i s le fac eforturile
necesare pentru a evita s fie pedepsit, corespunztoare acestor stil de management autoritar aciuni.

Teoria Y pe de alta parte, presupune acordarea unei atentii sporite naturii relatiilor interumane, creearii
mediului care concura la aparitia atasamentului indivizilor fata de obiectivele organizationale care
confera posibilitatea unei manifestari maxime a initiativei, inovarii si autonomiei in atingerea acestor
obiective.

Teoria Y
eforturile fizice si intelectuale, in procesul muncii, reprezinta pentru omul mediu
ceva normal ca si odihna sau distractia,
participarea omului mediu la realizarea obiectivelor organizatiei se realizeaza si
prin alte mijloace decat control,forta si amenintare cu pedepse;
in conditii normale, omul mediu invata nu numai sa accepte sarcini si sa exercite
responsabilitati, dar si le asuma din proprie initiativa;
motivatiile pozitive si recompensele asociate lor determina asumarea de sarcini si
responsabilitati. Cea mai bun recompens este satisfacerea ego-ului.
potentialul intelectual al omului mediu nu este utilizat decat partial. Cei mai muli
oameni au un grad ridicat de imaginatie, creativitate si ingeniozitate, care vor oferi
soluii la problemele organizaiei.
oamenii au si alte nevoi (de autoactualizare, de stima, de a cunoaste), fara ca
aceasta sa elimine nevoia de securitate.

Stil de management:
Stil de management care va fi dat n acest caz, este un management participativ pentru a asigura
condiiile n care oamenii pot atinge propriile obiective n timp ce la ndemna organizaional.
Directorii trebuie s ofere ncredere, informare i formare, facilitarea participrii angajailor la luarea
deciziilor i n negocierea obiectivelor.

Cele doua teorii sunt fundamentale pe faptul ca la baza deciziilor si comportamentului oamenilor un rol
important il are constientul sau inconstientul.
 Teoria X evidentiaza punctul de vedere traditional, static, rigid si pesimist. In timp ce teoria
Y scoate in evidenta punctul de vedere perfectionist, este optimista, dinamica si flexibila.

Teoria managementului bazat pe control nu este compatibila cu motivarea angajatilor, care nu mai
sunt multumiti de munca lor si incep sa fie indiferenti, pasivi, rezistenti la schimbare si lipsiti de
responsabilitate si vointa.

Managementul poate actiona in mod puternic sau poate fi permisiv. Comportamentul uman in
organizatiile industriale este definit din punctul de vedere al managementului. Douglas McGregor
sustine ca acest comportament nu este o consecinta inerenta a naturii umane, ci mai degraba a
organizatiilor, a filosofiei, politicilor si practicilor managementului.

Managerii trebuie sa tina cont de nevoile angajatilor, iar aici autorul cartii aduce in discutie
piramida lui Maslow. Astfel, la baza piramidei stai nevoile fiziologice, urmate de nevoia de
securitate, nevoile sociale de apartenenta si acceptare, nevoia de stima si autorealizarea.
Managementul stie de existenta acestor nevoi, dar considera in mod gresit ca acestea ar reprezenta
o amenintare la adresa organizatiei.

Nevoile sociale au o mare importanta pentru management si individ. Acestea sunt nevoie egoiste,
impartindu-se in doua clase. Prima clasa le include pe acelea care au legatura cu respectul de sine -
nevoia de incredere in fortele proprii, de independenta, de realizari, de competenta si de
cunoastere. A doua clasa este reprezentata de nevoile care au legatura cu reputatia unui individ:
nevoia de apartenenta, de recunoastere, apreciere si respect din partea celorlalti. Spre deosebire de
nevoile aflate la niveluri mai joase, acestea sunt rareori satisfacute.

Omul cauta satisfacerea acestor nevoi la un nivel din ce in ce mai ridicat, pe masura ce importanta
acestora creste pentru el, spune Douglas McGregor. Dar aceste nevoi nu apar decat atunci cand
celelalte aflate la baza piramidei sunt satisfacute.

Organizatiile ofera putine oportunitati pentru realizarea acestor nevoi. Managementul nu ii poate
oferi angajatului respectul de sine sau autorealizarea, dar poate crea conditiile pentru a-l incuraja si
a-i activa dorinta de a cauta aceste lucruri pentru sine insusi sau poate fi impotriva lui prin refuzul
de a crea aceste conditii.
 Caracteristici :

Atentia focalizata nu asupra persoanelor, ci asupra grupurilor;

Integrarea persoanelor se bazeaza pe increderea acordata acestora;

Deciziile sunt considerate descentralizate;

Eficacitatea individuala depinde in deosebi de simtul responsabilitatii si mai putin de

controlul la care este supus executentul.

Contributii:

Reconsiderarea rolului factorului uman si al comunicatiilor;

Deplasarea accentului de pe relatiile formale, oficiale, pe cele informale, sociale;

Concentrarea atentiei asupra relatiilor de munca din cadrul structurii si nu asupra acestia din
urma;

Accentuarea rolului obiectivelor in compartimentarea organizatiei;

Accentuarea necesitatii diversificarii muncii;

Cresterea rolului delegarii si descentralizarii.

Limite:

Ineficienta operationala a conceptelor si teoriilor avansate;

Concentrarea exclusiva asupra aspectului uman al organizatiei;

Supraevaluarrea rolului climatului organizational, ca element motivational

Aplicarea principiilor propuse de Douglas McGregor creeaza oportunitati si potential pentru

dezvoltarea indivizilor. Aceasta teorie nu include renuntarea la actul de conducere sau scaderea
standardelor cerute de angajator, ci dimpotriva, spune autorul "The Human Side of Enterprise",
nu poti crea o organizatie fara sa aplici principiile managementului bazat pe obiective.
Teoria X se bazeaza exclusiv pe controlul extern al comportamentului uman, in timp ce Teoria Y
se bazeaza foarte mult pe autocontrol si autoconducere. Este o diferenta intre doua moduri de a
trata oamenii: ca pe copii (Teoria X) si ca pe adulti (Teoria Y).

Teoria Y se aplica in cadrul organizatiilor prin masurile de descentralizare si delegare a unor

persoane pentru a indeplini diverse activitati, dandu-le un anumit grad de libertate, astfel incat
sa-si asume responsabilitatea si sa isi satisfaca nevoile egoiste. Asumarea responsabilitatii de
catre angajatii care se afla in pozitiile cele mai joase intr-o institutie reprezinta un lucru pozitiv
pentru acestia, pentru ca le dau posibilitatea sa constientizeze importanta lor. Aceasta metoda
este aplicata de IBM.

Teoria Y implica si participarea angajatilor la deciziile managementului prin consultari directe cu

acestia. Existenta unui dialog activ cu managementul implica increderea persoanelor aflate la
conducere in capacitatile angajatilor si este orientat catre obiectivele organizatiei. Astfel,
managementul nu se mai orienteaza catre pastrarea puterii si a autoritatii cu orice pret, ci vede in
angajat o sursa de idei inovatoare, recunoscandu-i capacitatile si rolul important pe care il joaca
in organizatie.

De ce se face evaluarea performantelor ? Cele mai multe firme americane se angajeaza intr-un
anumit tip de evaluare a performantelor. Douglas McGregor
a sugerat urmatoarele treimotive pentru evaluarile facute asupra performantelor.

1) Ele ofera argumente sistematice in sprijinul cresterii salariilor, al promovarilor, al

transferurilor si uneori al retrogradarilor si al concedierilor.

2) Ele sunt mijloace de a-i informa pe subordonati in legatura cu eficienta activitatii pe

care o presteaza si de a le sugera schimbarile de care este nevoie in privinta
comportamentului, a atitudinilor, a calificarilor sau a cunostintelor impuse de post;
ele permit subordonatilor sa afle cum sunt perceputi de catre sefi.

3) Ele ofera o baza utila pentru indrumarea si consilierea subordonatilor de catre

superiori.
 Elementele specifice ale teoriei X si ale teoriei Y

Nr. Elemente specifice de evaluare Teoria X Teoria Y

Crt.

1. Nivelul de implicare in munca Scazut Ridicat

2. Potentialul angajatilor Ignorat Bine apreciat

3. Atitudinea angajatilor fata de munca Indiferenta Implicare

4. Nivelul de asumare a responsabilitatilor Scazut Ridicat

5. Sistemul de control Extern Intern

6. Supravegherea Directa Indirecta

7. Gradul de folosire a resurselor umane Limitat Ridicat

8. Nivelul satisfactiei in munca Scazut Ridicat

Teoria stilurilor de conducere Douglas McGregor

I. Stilul autoritar de management este c toat puterea este de la cap, iar toate deciziile sunt luate
de ctre el personal, fr a lua n considerare punctele de vedere ale subordonailor. n acest caz,
o comand i control. Este nevoie de stil autoritar de conducere ntr-o situaie de criz, cnd
deciziile trebuie luate rapid i s fie bine coordonate, care mult limitate de condiiile de eforturile
colective de a dezvolta solutii
aspecte pozitive:.
1. nu necesita costuri speciale de materiale
2. face mai uor s se stabileasc interaciune ntre angajai i departamente.
puncte negative:
1. sufoc iniiativa;
2. necesit sistem greoi de supraveghere a personalului;
3. crete birocraia.
Ca urmare a satisfaciei angajailor a sczut cu activitile i creterea dependenei lor pe cap.
Utilizarea pe termen lung a acestui stil de management conduce la o reducere semnificativ a
gradului de eficien a ntreprinderii. A fost tipic pentru ara noastr n perioada socialismului.

II. Stilul Democrat implic liderul delegare a competenelor sale i a deciziilor subordonate ntr-
un mod colegial. Este relevant ntr-o lucrare stabil a ntreprinderii i eforturile sale de a inova
aspecte pozitive:.
1. stimuleaz activitatea creatoare;
2. reduce nemulumirea angajailor din luarea deciziilor n care sunt realizate n comun;
3. crete motivaia de munc;
4. mbuntirea climatului psihologic n cadrul companiei i satisfacia de activitatea
desfurat.
puncte negative:
1. Nu voi din control centralizat rigid;
2. Responsabilitatea pentru punerea n aplicare poate schimburi lungi;
3. ntrziat de luare a deciziilor i de punere n aplicare.

III. Stilul liberal este un control fr participarea capului. Lucrtorii sunt lsate s se, trebuie s
se bazeze pe disciplina lor.
Caracteristici.
1. Acest stil de management poate fi folosit n lucrtori cu nalt calificare i un nivel sczut de
training manager.
2. Subordonaii libertate complet, ceea ce poate duce la anarhie.
Stilul liberal de management utilizate n ara noastr, n perioada de economie de pia, din 1985,
pn la mijlocul anilor 1990. Existena acestui stil de management n condiii moderne este
posibil dac liderul oficial este fictiv (cosurilor-preedinte), n caz contrar o astfel de manager
de curnd podsidyat subordonaii si.
n pofida diferenei substaniale de stiluri de management al datelor, nu putem distinge ntre ele
complet eficiente sau ineficiente, deoarece totul depinde de situaia n care acestea sunt aplicate.
n concluzie, putem spune c mesajul transcendent c munca lui a plecat McGregor cu lumea dezvoltat,
este c o societate care genereaz calitatea vieii vine n existen prin recunoaterea de baz a fiinei
umane n dimensiunea sa deplin, i au credin n potenialul lor.

Bibliografie:

1. McGREGOR D., The human Side of Enterprise, McGrow-Hill, 1960

2. McGREGOR D., Leadershipp and Motivation, MIT Press, 1966
3. www.cariereonline.ro
4. www.rasfoiesc.com