Aplicația 2 Management

1. Teoria lui Taylor

Frederick Winslow Taylor (1856-1917) a fost inginer a devenit celebru datorită studiilor
privind timpul şi mişcarea echipamentelor şi a personalului în fabrici. El a reflectat asupra
modalităţi în care se munceşte.
A fost de părere că principalul scop al managementului este realizarea unei prosperităţi
maxime:
- Firma: maximizarea profitului perspective pe termen lung
- Angajat: realizare financiara
Dezvoltarea personalităţi lor Taylor a identificat 4 principii de bază pentru un management
corect
1. Dezvoltarea unei ştiinţe a muncii - a observa maniera de lucru muncitorilor, a analiza
mişcările şi modalităţile în care îşi utilizează echipamentul din dotare
2. Selecţionarea ştiinţifică şi perfecţionarea muncitorilor trebuie să fie aleşi în funcţie de
capacitate fizice şi intelectuale. Managerii au responsabilitatea de a-şi perfecţiona muncitorii
pentru le stimula potenţialul şi a le oferi posibilităţi de dezvoltare
3. Combinarea metodelor ştiinţifice de lucru cu folosirea angajaţilor perfecţionaţi.
4. Cooperarea strânsă dintre subordonaţi şi şefi
2. Explicați realizarea prosperității maxime în viziunea firmei si a angajatului
A fost de părere că principalul scop al managementului este realizarea unei prosperităţi
maxime:
- Firma: maximizarea profitului per spective pe termen lung
- Angajat: realizare financiara
Taylor afirmă că pentru un salariat nu este nevoie doar de un salariu mare ci şi de o dezvoltare
personală pentru a presta o muncă eficace. Din perspectiva patronului o stare permanentă de
prosperitate este mai importantă decât un profit maxim pe termen scurt. O astfel de viziune
sugerează o interdependenţă a prosperităţii patronului şi a angajatului. Taylor afirmă că există
o falsă opoziţie între patron şi angajat care porneşte din convingeri greşite (“o creştere a
producţiei antrenează o creştere a şomajului”), cât şi din sisteme de management prost
concepute (“dacă muncitorul îşi măreşte ritmul de muncă, patronul face în aşa fel încât să nu-i
mărească salariul”). Accentul pus de Taylor pe programarea eficientă a sarcinilor, pe
caracteristicile fizice ale muncii precum şi lipsa oricărei abordări a domeniului psihologiei
muncitorului sau a influenţelor sociale constituie principalele puncte în care concepţia sa a fost
atacată, concluzia generală a analiştilor fiind aceea că Taylor a simplificat complexitatea
poziţiei individului la locul de muncă.

3. Teoria lui Weber

MAX WEBER sociolog, profesor universitar, fără experienţă în domeniu managementului. A
fost primul care a observat şi interpretat, natura managementului şi dinamica organizaţiei. A
făcut distincţie între putere si autoritate.
• Puterea – abilitatea de a forţa oamenii să asculte ordinele
• Autoritatea – este dreptul de a aştepta sa fi ascultat - poate fi carismatică bazată pe
personalitate - tradiţională bazată pe precedent - raţională bazată pe reguli
În concepţia lui WEBER structurile organizaţionale oficiale se caracterizează prin :
• existenţa unui set de reguli scrise care să asigure uniformitatea, consecvenţa şi imparţialitatea
deciziilor
• un lanţ de comandă ierarhizat şi recunoscut oficial
• diviziunea şi specializarea muncii
• standarde şi calificări recunoscute pentru a progresa în cadrul structurilor organizatorice
• promovare bazată pe merit

• noţiune că indivizii sunt separaţi de poziţiile pe care le ocupă şi faptul că organizaţiile trebuie
să fie mai importante decât persoanele
• renumeraţie bazată pe un sistem standard de referinţă au conţinut ideea referitoare la modul
în care ar trebui gestionaţi oamenii şi sistemele.
4. Diferențiați puterea de autoritate
Puterea este capacitatea unei entități sau a unui individ de a controla sau a-i conduce pe alții,
în timp ce autoritatea este influența care se bazează pe legitimitatea percepută . Max Weber a
studiat puterea și autoritatea, diferențiind cele două concepte și formulând un sistem de
clasificare a tipurilor de autoritate.
5. Explicați necesitatea existenței unui set de regului scrise in cadrul unei organizații
Diviziunea muncii - Presupune împ ărțirea rațional ă a muncii, în unități care pot fi asumate de
indivizi sau grupuri de indivizi cu competență în rezolvarea sarcinilor respective.
Ordinea ierarhica- Separ ă superiorii de subordonați; pe baza acestei ierarhii este remunerat ă
munca, este recunoscut ă autoritatea, se acord ă privilegiile și promov ările.
Regulile impersonale- Forța motrice a lumii birocratice. Alegerile birocraților se limiteaz ă la
scheme precise de comportament impuse de legi. Regulile birocratice acționeaz ă în sensul
controlului subordonaților de către superiori, limitând astfel posibilitatea manifest ării
arbitrarului și a favoritismului personal.
6. Explicați rolul diviziunii muncii in cadrul organizatiei
Sarcinile trebuie să fie împărţite:
- pe specializarea angajaţilor
- pentru mărirea eficienţei
- pentru mărirea productivităţii muncii
Apartenenţă individului la organizaţie şi implicit acţiunea concertată a mai multor indivizi
pentru realizarea unui scop comun creează posibilitatea diviziunii muncii care, la rândul ei,
presupune realizarea scopului cu eforturi mult mai mici decât dacă individul ar fi 10 acţionat
singur. Diviziunea muncii are totodată avantajul că fiecare persoană poate realiză acea
activitate pentru care are cele mai multe aptitudini şi cunoştinţe.
Un concept nou la acea vreme pe care îl introduce Taylor este cel de diviziune a muncii. În
viziunea lui munca nu mai este un domeniu exclusiv al artizanilor şi al meseriaşilor deoarece
managementul ştiinţific susţine o diviziune a responsabilităţii între grupul managerial şi grupul
celor care muncesc. Rolul managementului este de a strânge informaţii detaliate despre
procesul muncii, de a-l analiza şi de a emite reguli care să stabilească cea mai eficientă metodă
de a executa o anumită sarcină. “Lucrurile mărunte” nu sunt lăsate la latitudinea muncitorului,
analiza acestora fiind una din sarcinile cele mai importante ale managementului, iar regulile
deduse vor fi folosite pentru a pregăti toţi muncitorii în vederea maximizării rezultatelor şi
calităţii muncii lor.
7. Explicati necesitatea existentei standardelor si calificarilor recunoscute pentru a
promova in cadrul firmei
A decide înseamnă a alege dintr-o mulţime de soluţii sau variante de acţiune, pe baza
standardelor şi criteriilor prestabilite, cu instrumente specializate, pe aceea care întruneşte cele
mai mari şanse de reuşită în vederea atingerii obiectivelor unui grup. Decizia este asociată unei
marje de risc pentru că nu pot fi cunoscute toate influenţele care pot să apară într-un proces
complex. Riscul reprezintă posibilitatea ca un anumit lucru să se producă cu o anumită
probabilitate; el nu are nici o conotaţie negativă.
8. Explicati necesitatea promovării pe baza de merit in cadrul firmei
Recrutare bazată pe merit; adică verificată prin concurs deschis.
Este exclus orice merit, dar și orice vină omenească în alegere. Din acest motiv, în absența unui
criteriu care să explice sensul individual al fiecărei persoane, actul alegerii este închis,
inaccesibil demersurilor noastre de a-l pricepe.
9. Explicati necesitatea ca remuneratia sa fie realizata pe un sistem standard de referinta.
Remuneratia are in vedere ca fiecare salariat sa poata primi o compensare in acord pentru
indeplinirea muncii lui, dupa o formula care sa fie corecta si care sa se aplice la toti ceilalti.
10. Avantajele scolii clasice
Operele lui Fayol, Taylor si Weber reprezintă primele eforturi sistematice de a da o formă
mărturiilor empirice şi de a o transforma întro teorie managerială.
11. Dezavantajele scolii clasice
Gânditorii acestei scoli au fost criticaţi pentru rigiditatea lor, întrucât au considerat că există o
singură abordare a tuturor situaţilor manageriale. Ideile lor au subevaluat elementul uman şi au
eşuat în încercarea lor de a avea un punct de vedere realist privind motivaţiile umane şi
interacţiunile care afectează organizaţia. S-au ocupat prea mult de producţie şi nu de clienţi;
prea mult pe cantitate şi nu pe calitate.
12. Teoria X
1. Fiinţa umană medie are o aversiune inerentă faţă de muncă şi caută să-o evite pe cât posibil
2. Datorită acestei aversiuni majore, aceştia trebuie avertizaţi, controlaţi, ameninţaţi, pentru ai
determina să muncească.
3. Această aversiune este atât de mare încât nici promisiunea unei salarizări mai mari nu o
poate contracara.
4. Majoritatea oamenilor preferă să fie îndrumaţi, evită responsabilitatea, au puţine ambiţii şi
doresc securitatea înainte de toate
Teoria X presupune că angajaţii sunt leneşi, ocolesc responsabilitatea şi dacă nu sunt
supravegheaţi lucrează sub standarde.
13. Teoria Y
1. Cheltuirea efortului fizic şi intelectual este natural ca şi distracţia şi odihna. Munca poate fi
izvor de satisfacţii şi este o atracţie dacă este efectuată în mod voluntar. Dacă este izvor de
pedeapsă ea va fi evitată pe cât posibil.
2. Controlul extern şi ameninţarea cu pedeapsă nu reprezintă singurele mijloace pentru
îndreptarea eforturilor indivizilor pentru realizarea obiectivelor.
3. Angajarea faţă de obiective este determinată şi de recompensele existente
4. Omul în condiţii adecvate învaţă un numai să accepte dar şi să-şi asume resposabilităţi, lipsa
de ambiţii şi accentul pus pe securitate nu sunt metode moderne de conducere.
5. Capacitatea de a exercita un înalt grad de ingeniozitate şi creativitate în soluţionarea
problemelor este larg răspândită. 6. În condiţiile vieţii moderne potenţialul intelectual este
parţial utilizat.
Teoria Y porneşte de la prezumţia că angajaţilor le place să muncească, acceptă
responsabilităţi, găsesc satisfacţii în muncă. Managerii pot să le acorde mai multă independenţă
şi responsabilitate în luarea deciziilor.
14. Diferențiați Teoria X de Teoria Y
Distincția fundamentală dintre acești doi este tratarea angajaților precum copiii și tratarea
angajaților precum adulții. Acestea sunt două seturi de presupuneri separate ale managerilor
care prezintă cele două modele de motivație a forței de muncă, care sunt adoptate de manageri.
15. Diferentiati scoala clasica de scoala relatiilor umane
Domeniul managementului se intersectează cu un mare număr de discipline – ştiinţe sociale,
logică, filozofie, matematică, tehnologie informatică, relaţii internaţionale, lingvistică şi
cultură. Pentru a fi bine pregătit, viitorul manager are nevoie de un bagaj bogat de cunoştinţe
din domenii variate şi de abilităţi care să îi permită să îndeplinească o serie de funcţii; toate
acestea îl vor ajuta să îşi îmbunătăţească din punct de vedere calitativ deciziile şi abilităţile.
Capitolul va urmări dezvoltarea istorică a managementului modern de la formele iniţiale de
organizare socială, politică şi economică, spre apariţia şcolilor de gândire managerială. Vor fi
prezentate şcoala raţională, şcoala ştiinţifică, şcoala relaţiilor umane şi modele contemporane
de management, şi vor fi discutate conceptele de bază ale fiecărui model în viziunea
principalilor teoreticieni şi cercetători. Vor fi prezentate de asemenea diferitele roluri şi funcţii
ale managementului modern, şi vom stabili că noţiunea de management desemnează atât
proceduri raţionale sistematice, cât şi abilitatea de a lucra cu indivizii şi cu grupurile. Orice
societate sau cultură prezintă diverse forme de organizaţii sociale, politice sau economice care
necesită management şi manageri. La nivel naţional, rolul de manageri îl îndeplinesc
preşedinţii, regii, cancelarii etc.
Teoriile clasice de abordare a managementului s-au concentrat mai mult pe aspectele formale
ale organizarii, in special pe structurile organizatorice ale intreprinderilor (ierarhie, autoritate,
diviziunea muncii), pe organizarea productiei si pe controlul activitatilor. Totusi, daca ne
raportam la exponentii acestei scoli clasice a managementului si in special la H. Fayol si F. W.
Taylor, trebuie sa recunoastem ca prin studiile lor au pus baza managementului modern.
16. Avantajele scolii relatiilor umane
Unele din concluziile lor au reprezentat observaţii de mare fineţe care au oferit managerilor un
tablou echilibrat şi realist al dinamicii organizaţiilor. Cele mai importante contribuţii sunt:
Motivaţia şi psihologia influenţează performanţele angajaţilor. În cadrul organizaţiilor
grupurile au influenţă majoră. Datoria conducerii este de a integra aspiraţiile şi
comportamentele indivizilor şi a grupurilor în obiectivele organizaţiei. Teoria Y funcţionează
mai bine în cazul angajaţilor cu calificare înaltă.

17. Dezavantajele scolii relatiilor umane.

Dezavantajele școlii de relații umane includ ignorarea problemelor de autoguvernare și auto-
organizare a lucrătorilor în producție; oamenii de știință au supraestimat în mod clar nivelul de
impact asupra lucrătorilor folosind metode socio-psihologice.