1.

Implicarea flexibilității muncii și ale pieței forței de muncă pentru managementul

organizațiilor.

Flexibilitatea reprezintă capacitatea pieței, a agenților care își desfășoară activitatea în

cadrul ei de a se adapta la noile condiții economice și de conducere care apar în domeniul
activității muncii.
Printre factorii care au generat flexibilitatea muncii și a pieței forței de muncă
amintim: globalizarea capitalului, a producției, complexitatea și fragmentarea piețelor,
industrializarea lumii a III-a, dezvoltarea sectorului serviciilor, impactul tehnologiei
informațiilor etc
Literatura de specialitate agreează trei tipuri de flexibilitate: flexibilitate financiară,
felxibilitate numerică, flexibilitate de tip invers.
Flexibilitatea financiară implică o acțiune simultană asupra competențelor indivizilor,
veniturilor obținute de aceștia, dar și asupra performanțelor organizației. Astfel, există țări
care promovează mobilitatea geografică și oferă bonusuri, majorări salariale, reduceri de
impozit sau diferite beneficii persoanelor care aleg să își desfășoare activitatea într-o alta
localitate/țară.
Flexibilitatea numerică se referă la angajarea lucrătorilor cu contracte temporare sau
pe durată determinată. Acest tip de flexibilitate este întâlnit mai ales în cazul persoanelor cu
un grad ridicat de calificare, experților, care trebuie sa efectueze anumite activități, controale,
expertize și să întocmească rapoarte finale.
Flexibilitatea de tip invers este alcătuită din flexibilitatea funcțională (care se referă la
faptul că în cadrul unui departament din organizație, un angajat poate achizționa diferite
cunoștințe, norme, proceduri, se poate perfecționa profesional la locul de muncă, reușind
astfel să acopere cerințele mai multor posturi din organizație) și flexibilitate temporală (face
referire la orele efectuate peste programul de lucru).
Flexibilitatea incluzând toate modelele practice care pot fi adaptate și implementate la
nivel organizațional, poate constitui o reală oportunitate pentru organizații în încercarea
permanentă a acestora de a-și crește adaptabilitatea și competitivitatea pe o piața globalizată și
mobilă, iar adoptarea diferitelor strategii de flexibilitate organizațională poate oferi o
alternativă atrăgătoare, eficientă și inovativă pentru organizații.
 2. Puncte tari și puncte slabe ale modelului birocratic. Implicațiile acestora asupra
managementului organizațiilor.

Organizaţia birocratică este un sistem de autoritate, raţional-legal, pe care Weber îl

consideră ca reprezentativ pentru societatea modernă. Sistemul este numit „raţional” fiindcă
mijloacele sunt desemnate expres pentru realizarea unor scopuri specifice. Este legal fiindcă
autoritatea este exercitată printr-un sistem de reguli şi proceduri specifice poziţiei pe care
individul o ocupă într-o anumită perioadă de timp. Organizaţia birocratică poate fi considerată
din punct de vedere tehnic ca fiind cea mai eficientă formă de organizare socială.

Puncte tari ale modelului birocratic descris de M. Weber:

- Existența normelor, procedurilor și regulamentelor conduc la adoptarea unor decizii
manageriale luate în folosul organizațiilor;
- Diviziunea muncii duce la specializarea și pregătirea rapidă a angajaților, eficiența
organizației fiind mai mare;
- Datorită competențelor tehnice deținute de un angajat, acesta va fi propulsat pe o
poziție mai înaltă, excluzând astfel ”nepotismul”;
- Separarea administratorilor de patroni (care luau decizii doar în vederea majorării
profitului organizației, în detrimentul creșterii eficienței producției);
- Pastrarea și arhivarea în bune condiții a documentelor ce țin de organizație (memoria
organizației) în vederea evitării greșelilor făcute anterior, verificării acțiunilor
eficiente, a continuității, etc.

Puncte slabe identificate la modelul birocratic:

- Este considerat un ”model idealizat al organizării”;
- Accentul nu cade pe individ ci pe organizație, eliminandu-se emoția, morala, inițiativa
personală;
- Preocuparea excesivă pentru aspectele formale în detrimentul relațiilor informale și a
structurilor neoficiale care se dezvoltă într-o organizație.
 3. Teorii ale stilurilor manageriale. Teoria X, Y – Douglas McGregor
Douglas McGregor prezinta doua seturi de presupuneri despre motivatia in munca a
oamenilor, presupuneri ce au fost luate in considerare de cei mai multi manageri.
Teoria X conține un număr de afirmații conform cărora oamenilor le displace total
munca și că pentru a îndeplini sarcinile eficient, trebuie să existe un mediu foarte bine
controlat. Premisele teoriei X sunt următoarele: oamenilor nu le place munca, evită să
muncească dacă este posibil, sunt puțin ambițioși, preferă sa fie conduși, dirijați, etc.
Pentru a atingere obiectivele organizației, trebuie utilizate constrângeri. Putem astfel
concluziona că mediul în care muncitorii își desfășoară activitatea este un mediu puternic
controlat, în care managerii iau deciziile, iar muncitorii primesc ordinele. Conform acestei
teorii factorii ce motivează angajații, sunt legați de preocuparea pentru securitatea personală.
Teoria Y se bazează pe luarea în calcul a resurselor umane în procesul
managementului, oferă altă perspectivă asupra conceptului de motivare a angajaților.
Premisele teoriei Y sunt următoarele: oamenii nu sunt leneși, oamenilor nu le displace să
muncească, au capacitatea de a se automotiva, se implică în schimbări, etc.
Teoria Y evidențiază faptul că angajații sunt motivați de nevoia de autorealizare.
Managerii trebuie să dezvolte potențialul angajaților prin extinderea responsabilităților lor,
care să aibă în vedere și dezvoltarea intelectuală. Mediul de lucru trebuie să facă posibilă
atingerea unor scopuri personale ale angajaților prin direcționarea efortului pentru
satisfacerea obiectivelor organizaționale.
4. Teorii ale managementului resurselor umane. Teoria Z – Willim Ouchi
Teoria X și Y a fost îmbunătățită de W. Ouhi, care propune modelul Z cu următoarele
afirmații: performanța salariaților este dependentă de satisfacția munci, oamenii preferă să
lucreze în grupuri autonome, acceptă managementul participativ, etc.
Din analiza celor trei teorii reiese faptul că este foarte important ca un manager să
ajungă să cunoască natura umană cât și importața mediului de lucru.
Teoria Z vizează în motivarea angajaților stabilitatea în muncă și angajarea pe termen
lung a acestora. Liderul are încredere mare în angajați, aceștia participând la luarea deciziilor,
care sunt luate prin consens.
Teoria Z a lui Ouchi s-a concentrat pe creșterea loialității angajaților față de companie,
oferind un loc de muncă permanent, cu un accent puternic pe bunăstarea angajatului, atât la
locul de muncă cât și în afara acestuia.
Potrivit lui Ouchi , managementul Teoriei Z tinde să promoveze locuri de muncă
stabile, productivitate ridicată și moralul și satisfacția ridicată a angajaților.