Privind modalităţile de manifestare ale conducătorilor prin prisma celor 4

domenii în care se realizează interacţiunile şi anume: cadrul structural, al

resurselor umane, politic şi cel simbolic, stilul unui manager se poate
caracteriza ca fiind eficient sau ineficient, în funcţie de modul de reacţie pe unul
dintre domenii, într-o situaţie dată.
Cadrul structural – într-o situaţie reală de coordonare a unei echipe,
liderul este un arhitect social, analizând şi creând o structură socială. Astfel,
conducătorul poate fi un tiran al detaliilor sau un coordonator care se bazează pe
strategie, pe crearea unui mediu de lucru adecvat, pe implementare,
experimentare şi adaptare.
Cadrul resurselor umane – prin prisma acestui domeniu, conducătorul
trebuie să fie un catalizator al relaţiilor umane, de el depinzând suportul şi
nivelul de încredere al echipei, el fiind purtătorul de cuvânt al întregului grup,
cel care conferă coeziune şi forţă. Un lider slab nu luptă pentru echipa sa, e
„uşor de dat la o parte”. Conducătorii pentru care resursele umane sunt
importante cred în oameni şi arată acest lucru, sunt accesibili, cresc gradul de
participare la procesul decizional al angajaţilor, comunică informaţiile, le
„împart” cu ceilalţi, iau decizii împreună cu restul membrilor echipei. (E de
observat aici similitudinea cu stilul de conducător 9/9.)
Cadrul politic – în context politic, liderul este avocatul unei coaliţii,
purtătorul ei de cuvânt, cel care creează legături între diverşii participanţi
interesaţi de activitatea organizaţiei. Acestuia îi sunt clare scopurile, ştie ce
vrea, ce poate obţine şi cum, pune cu atenţie în balanţă puterea deţinută de
diverşii „jucători” din echipă sau din afara acesteia. Ca variantă negativă se află
conducătorul care realizează actul coordonării echipei doar prin manipulare.
Cadrul simbolic – cu manifestarea pozitivă – liderul profet, care inspiră şi
cu cea negativă – fanaticul, nebunul care dă naştere iluziilor cu ajutorul fumului
şi oglinzilor.
Fiecare dintre aceste 4 domenii de interacţiune luat separat nu poate fi
considerat ca adecvat pentru a caracteriza în totalitate un lider, ele trebuie
privite în ansamblu pentru a putea analiza un stil de conducere.
 O altă modalitate de analiză a diverselor tipuri de conducători este prin
prisma puterii deţinute şi a modului de folosire a acesteia. Putem distinge astfel
3 stiluri diferite de conducere:
 Autoritar sau autocratic
Acest tip de conducător îşi domină subalterni, le spune angajaţilor ce doreşte
a fi realizat, şi în ce mod, fără a asculta părerile celorlalţi membri ai echipei.
Poate fi un lider de succes, cu condiţia să deţină toate informaţiile necesare
luării deciziei privind soluţionarea problemei, puţin timp şi subordonaţii să fie
motivaţi. În mod normal acest stil de conducere se foloseşte rar, atunci când
situaţia o impune. Ca parte negativă, o abordare autoritară generează o
rezistenţă pasivă şi necesită exercitarea unei presiuni continue şi coordonare din
partea liderului pentru a se ajunge la rezultatele dorite.
 Participativ sau democratic
Tipul democratic de conducere implică admiterea unuia sau mai multora
dintre subordonaţi în procesul decizional. Cu toate acestea, decizia finală
aparţine conducătorului, acesta păstrează controlul grupului, chiar în condiţiile
consultării cu ceilalţi membri. Folosirea acestui stil nu este un semn de
slăbiciune, dimpotrivă, şi este probabil să genereze respectul celorlalţi membri
ai echipei. Este cel mai des utilizat stil de conducere atunci când doar o parte a
informaţiei se află la coordonatorul activităţii, restul fiind în posesia
subordonaţilor. De la acest tip de lider nu se aşteaptă să le ştie pe toate, pentru
asta are angajaţi bine pregătiţi. Folosirea acestui stil permite angajaţilor să simtă
că sunt parte dintr-o echipă şi are de obicei ca rezultat luarea unor decizii mai
bune.
 Delegativ sau liberal
Delegarea sarcinilor este caracteristică unor conducători care permit
angajaţilor să ia decizii. Cu toate acestea, responsabilitatea privind hotărârile
luate rămâne liderului. Acest stil este folosit atunci când membrii echipei au
pregătirea şi informaţiile necesare pentru analizarea situaţiei şi determinarea
soluţiei optime. Un alt motiv pentru delegare este că managerul nu le poate face
pe toate, anumite sarcinii fiind necesar să se delege altor membri ai echipei. Nu
trebuie însă folosită delegarea pentru a da vina pe alţii atunci când lucrurile nu
au mers bine, ci mai degrabă trebuie folosită delegarea atunci când conducătorul
are încredere în angajaţii din subordine. Un lider nu trebuie să se teamă de
delegare, ci să o folosească cu înţelepciune.
 Un bun conducător foloseşte toate cele 3 stiluri, în funcţie de situaţie.
Forţele care influenţează alegerea unuia sau altuia dintre stilurile prezentate
includ: timpul care există pentru îndeplinirea obiectivului propus, dacă relaţia
conducătorului cu subalternii săi se bazează sau nu pe încredere şi respect, cine
deţine informaţiile necesare realizării scopului propus, cât de bine pregătiţi sunt
membrii echipei şi cât de bine îşi cunosc sarcinile, existenţa/inexistenţa unor
conflicte interne, nivelul de stres etc.
De asemenea, trebuie avut în vedere modul de folosire al stilului de
conducere în funcţie de tipul de subaltern căruia i se adresează – un angajat nou,
un subaltern experimentat şi bine pregătit etc.

O viziune asemănătoare este cea în care stilurile de conducere sunt

împărţite în 2 mari categorii contrastante: autocratic şi permisiv. Liderul
autocratic ia deciziile unilateral iar cel permisiv, aşa cum dă de înţeles şi
numele, permite subordonaţilor să ia parte la procesul de luare a deciziilor şi le
dă un mare grad de autonomie în realizarea activităţilor de rutină.
Totuşi, chiar şi în acest caz, prin combinarea celor 2 stiluri, se poate
ajunge la 4 categorii de modalităţi de conducere:
- Directiv Democrat – deciziile sunt luate democratic dar subordonaţii
sunt supravegheaţi îndeaproape în realizarea sarcinilor;
- Directiv Autocrat – deciziile sunt luate unilateral şi subordonaţii sunt
atent supravegheaţi;
- Permisiv Democrat – decizii participative, se acordă autonomie
angajaţilor privind îndeplinirea atribuţiilor;
- Permisiv Autocrat – deciziile se iau unilateral, însă se lasă la latitudinea
subordonaţilor modul de îndeplinire al obiectivelor.
Indiferent de tipul de împărţire al stilurilor de conducere, putem
concluziona că fiecare situaţie necesită un anume tip de conducător, în funcţie
de factorii care acţionează asupra organizaţiei, timpul necesar îndeplinirii
obiectivelor, echipa care trebuie coordonată.
Până la urmă arta conducerii se referă la comportament, în mod special la
comportamentul conducătorului faţă de ceilalţi.
Oamenii respectă şi consideră a fi calităţi de lider următoarele trăsături de
caracter:
- Integritatea;
- Responsabilitatea;
- Calmul, stăpânirea de sine în situaţii tensionate;
- Capacitatea de a conduce prin puterea exemplului;
- Sinceritatea, fără a ajunge însă în zona insensibilităţii;
- Asumarea responsabilităţii pentru deciziile luate
- Acordarea de ajutor membrilor echipei, când este nevoie;
- Capacitatea de a asculta şi înţelege oamenii;
- Recunoaşterea faptului că succesul aparţine echipei ca întreg;
- Puterea de a lua decizii;
- Puterea de a solicita opinia celorlalţi;
- Dorinţa de perfecţionare;
- Puterea de muncă;
- Existenţa capacităţilor de organizare, planificare, prioritizare;
- Buna folosire a timpului (al tău şi al celorlalţi)
- Atingerea obiectivelor cu menţinerea integrităţii
- Optimismul, capacitatea de a încuraja coechipierii să se perfecţioneze,
accentuarea aspectelor pozitive şi altele.
Caracteristicile liderilor se pot ordona in patru grupe esentiale: calitati
personale; numeroase relatii sociale; cunoasterea profunda a afacerii;
cunoasterea profunda a oamenilor. Aceste caracteristici isi au originea in trei
domenii de baza: familia, scoala si organizatia.
Calitatile personale reprezinta un ansamblu de insusiri psihice, intelectuale,
comportamentale, motivationale si de reputatie prin care liderii se deosebesc de
marea majoritate a oamenilor. Dintre aceste insusiri se disting urmatoarele:
aptitudinea, atitudinea, spiritul penetrant, viziunea, competenta, intuitia,
motivatia si reputatia.
Atitudinea este in cazul liderului insusirea prin care exprima oconceptie
constructiva in toate imprejurarile, manifestand toleranta si intelegere fata de
toti interlocutorii
Viziunea se manifesta prin inclinatia liderului de a se lasa dominat de idealuri,
nelegate de realitatea imediata, prevestind apropierea unor situatii sau
evenimente in mediul institutiei/firmei. in aceste conditii elpregateste terenul
pentru prevenirea unor crize.
Competenta este capacitatea intrinseca a liderului de a se pronunta asupra
solutiilor unor probleme, in conditii deosebite, pe temeiul cunoasterii profunde a
tuturor factorilor care le provoaca, fara a face uz de autoritatea si
responsabilitatile formale conferite de puterea ierarhica in institutie/firma.
Intuitia reprezinta capacitatea liderului de a descoperi, in mod spontan,
instinctiv, pe cale rationala, esenta si sensul unei situatii concrete exceptionale.
Motivatia se constituie din totalitatea motivelor (constiente sau nu) si
stimulentelor intrinseci care il determina pe lider sa efectueze o anumita actiune
sau sa tinda spre anumite obiective, in situatii de exceptie.
Reputatia este parerea publica favorabila despre lider, formata ca urmare a
realizarilor sale de exceptie, in conditii inedite, determinate de mobilitatea si
fluctuatiile factorilor de mediu.
Toate calitatile personale prezentate anterior compun „portretul” liderului.
Aceste calitati sunt cunoscute si apreciate unanim intr-o comunitate sociala si
constituie asa numitacarism a a liderului.
Relatiile sociale se bazeaza pe totalitatea persoanelor care compun reteaua
proprie de comunicare a liderului atat in interiorul cat si in exteriorul 
institutiei/firmei. Aceasta retea are o arie de extindere mult mai mare decat in
cazul managerilor.
Cunoasterea profunda a afacerii presupune o serie intreaga de cunostinte in
domeniul tehnic, economic, social si de piata, care sunt permanent im-
prospatate in memoria si in tabloul de bord ale liderului pe baza carora se pot
fundamenta si adopta decizii optime in orice situatie.

Cunoasterea profunda a oamenilor se manifesta in usurinta de a comunica

eficace, in orice situatie, cu toti colaboratorii si personalul din subordine,
operand cu usurinta in domeniul antrenarii, coordonarii si controlului
oamenilor.
In conceptia liderilor, a conduce inseamna a invata pe altii arta de a
conduce. Nu se poate vorbi de lider decat atunci cand puterea si intelepciunea se
regasesc la aceeasi persoana, cand acea persoana, investita cu putere, da dovada
de multa omenie, manifestandu-si grija fata de altii.
Totalitatea caracteristicilor prezentate confera liderilor integritatea
necesara in relatia cu toti oamenii, indiferent de pozitia lor sociala si de puterea
pe care o detin la un moment dat. Integritatea este in general un „lux” pe cale de
disparitie in lumea moderna. O persoana este integra atunci cand adopta si
respecta un sistem de valori etic si moral conform caruia isi judeca intreaga
viata.
 Integritatea nu este atat ceea ce facem cat ceea ce suntem. Iar ceea ce
suntem determina ceea ce facem.
Imaginea liderilor este ceea ce cred oamenii ca sunt in realitate acesti
conducatori. Secretul evolutiei fara involutie este integritatea iar aceasta se cla-
deste pe incredere care, la randul ei, presupune: mare putere de influenta,
idealuri inalte, reputatie solida, o scara a drepturilor si indatoririlor
Privind modalitatile de manifestare ale conducatorilor prin prisma celor 4
domenii in care se realizeaza interactiunile si anume: cadrul structural, al
resurselor umane, politic si cel simbolic, stilul unui manager se poate
caracteriza ca fiind eficient sau ineficient, in functie de modul de reactie pe unul
dintre domenii, intr-o situatie data.
Cadrul structural – intr-o situatie reala de coordonare a unei echipe, liderul
este un arhitect social, analizand si creand o structura sociala. Astfel,
conducatorul poate fi un tiran al detaliilor sau un coordonator care se bazeaza pe
strategie, pe crearea unui mediu de lucru adecvat, pe implementare,
experimentare si adaptare.
Cadrul resurselor umane – prin prisma acestui domeniu, conducatorul trebuie
sa fie un catalizator al relatiilor umane, de el depinzand suportul si nivelul de
incredere al echipei, el fiind purtatorul de cuvant al intregului grup, cel care
confera coeziune si forta. Un lider slab nu lupta pentru echipa sa, e „usor de dat
la o parte”. Conducatorii pentru care resursele umane sunt importante cred in
oameni si arata acest lucru, sunt accesibili, cresc gradul de participare la
procesul decizional al angajatilor, comunica informatiile, le „impart” cu ceilalti,
iau decizii impreuna cu restul membrilor echipei
Cadrul politic – in context politic, liderul este avocatul unei coalitii, purtatorul
ei de cuvant, cel care creeaza legaturi intre diversii participanti interesati de
activitatea organizatiei. Acestuia ii sunt clare scopurile, stie ce vrea, ce poate
obtine si cum, pune cu atentie in balanta puterea detinuta de diversii „jucatori”
din echipa sau din afara acesteia. Ca varianta negativa se afla conducatorul care
realizeaza actul coordonarii echipei doar prin manipulare.
Cadrul simbolic – cu manifestarea pozitiva – liderul profet, care inspira si cu
cea negativa – fanaticul, nebunul care da nastere iluziilor cu ajutorul fumului si
oglinzilor
Fiecare dintre aceste 4 domenii de interactiune luat separat nu poate fi
considerat ca adecvat pentru a caracteriza in totalitate un lider, ele trebuie
privite in ansamblu pentru a putea analiza un stil de conducere.
In final, diferentele pe care le consideram a exista sau nu intre un manager si un
lider tin de perspectiva. E de remarcat ca exista multe situatii reale in care nu
managerul se manifesta ca lider al grupului, ci unul dintre membri este cel care
orienteaza actiunile echipei intr-o directie anume. Acest aspect este de multe ori
generator de conflicte, datorita diferentelor de opinie intre liderul de opinie si
manager si a faptului ca acesta din urmă poate considera ca autoritatea ii este
pusa la indoiala.

Intelegerea scopului
Multi oameni vor sa devina lideri fara a se gandi foarte mult la scopul lor.
Sunt atrasi de puterea si prestigiul adus de conducerea unei organizatii si de
rasplata financiara ce vine la pachet. Dar, fara un scop precis, liderii sunt
vulnerabili impulsurilor narcisiste. Nu poti sa adopti scopul altcuiva si totusi sa
fii un lider autentic. Poti sa vezi ce scopuri au alte persoane si sa lucrati
impreuna pentru binele comun, dar in final, scopul pentru care conduci
organizatia trebuie sa fie unic si al tau.
Pentru a va gasi scopul, trebuie sa va intelegeti pe voi, pasiunile voastre si
ceea ce va motiveaza cel mai mult. Dupa care trebuie sa va gasiti un mediu de
lucru ce conecteaza scopul organizatiei cu scopul vostru. Cautarea poate sa va
aduca experiente diferinte in mai multe organizatii pana cand veti gasi ceea ce
vi se potriveste cel mai bine.
Liderii autentici au dorinta de a ajuta alti oameni prin intermediul stilului
de leadership. Sunt mult mai interesati in a motiva oamenii sa faca o diferenta
decat sunt in propria lor putere si prestigiu. Sunt ghidati de pasiune si
compasiune, cat si de calitati obiective.
Liderii autentici nu se nasc. Educatia, cei sapte ani de acasa si mai ales
dezvoltarea pe parcurs a abilitatilor ii formeaza drept lideri autentici.
Isi dau seama de abilitatilor lor cele mai puternice, dar recunosc si
neajunsurile si muncesc din greu pentru a trece peste ele. Conduc oamenii dupa
un anumit scop, sens si valori. Construiesc relatii de durata cu oamenii. Sunt
consistenti in ceea ce fac si auto-disciplinati. Cand principiile lor sunt testate,
refuza sa faca compromisuri.
Liderii autentici sunt dedicatii dezvoltarii continue deoarece stiu ca,
pentru a deveni un adevarat lider este nevoie de o viata intreaga dedicata
progresului personal.
 Calitatea esentiala pe care orice lider trebuie sa o aibe, este autenticitatea,
sa fie el. Cei mai puternici lideri sunt autonomi si foarte independenti. Sa fii
propria ta persoana este o provocare mai ales atunci cand toata lumea pune
presiune pe tine.
Pentru a deveni autentic, fiecare trebuie sa ne dezvoltam propriul stil de
leadership, consistent cu propria noastra personalitate si caracter. Din pacate,
presiunea organizatiei ne impinge spre stilul ei normativ de conducere.

Rolul liderului
Liderii reprezinta factorii cei mai importanti in succesul sau esecul
oricarei echipe. Oamenii ii urmeaza pentru cine sunt ei si pentru ceea ce
reprezinta. Liderii eficienti creeaza un mediu in care membrii echipei pot sa se
dezvolte. Au grija ca toate resursele sa fie disponibile. Nu creeaza bariere ce ar
putea impiedica operatiunile echipei – ci le indeparteaza. Nu genereaza
probleme ci le rezolva atat pe cele obisnuite si pe cele care depasesc scopul
membrilor. Accepta responsabilitatea pentru orice actiune pe care echipa o face
si seteaza un exemplu pentru toate departamentele. Isi protejeaza muncitorii de
interferente si critici externe. Sunt destul de intelepti sa isi dea seama ca nu pot
sa atinga obiectivele singuri.
In lumea contemporana trebuie sa faca simultan trei lucruri pentru a fi de
succes: sa indeplineasca obiectivele, sa dezvolte si sa aibe grija de angajatii sai
si sa reprezinte un model etic. Incluse in modelul etic sunt comunitatea, starea
sociala si constiinta ecologica. Pentru a crea un mediu in care moralul,
demnitatea si starea de spirit sa prospere un lider trebuie sa aibe capacitatea
celor 3 lucruri. Orice gol va limita succesul.

Cele 5 trepte ale leadershipului

Iata cateva repere ale ascensiunii pe scara nivelurilor conducerii: Cu cat tintesti
mai sus, cu atat procesul este mai lung. Ori de cate ori iti schimbi slujba sau
intri intr-un nou cerc de prieteni, pornesti de la nivelul inferior si incepi sa-ti
croiesti drum in sus. Cu cat ajungi mai sus, cu atat este mai inalt nivelul de
angajare. Aceasta sporire a angajarii personale este un cutit cu doua taisuri. Nu
numai tie ti se cere o angajare sporita, ci si celorlalti indivizi implicati in proces.
Daca fie liderul, fie adeptul refuza sa faca sacrificiile cerute de nivelul cel nou,
influenta incepe sa scada in intensitate. Cu cat ajungi mai sus, cu atat este mai
usor sa conduci.
Observati evolutia de la nivelul doi la nivelul patru. De la simpatia fata de tine,
accentul se muta pe simpatia pentru ceea ce faci spre binele comun al tuturor
celor Fiecare nivel “absolvit” de lider si adeptii lui, adauga o noua motivatie
care ii va face pe oameni sa-l urmeze.
Cele cinci randuri ale conducerii
5. FORTA PERSONALITATII
Respect: Oamenii te urmeaza pentru ceea ce esti si ceea ce reprezinti.
NotA: ceasta etapa este apanajul liderilor care ani la rand au format oameni si
organizatii. Putini ajung aici. Cei care reusesc sunt mai mareti decat viata.
4. FORMAREA OAMENILOR
Reproductia: Oamenii te urmeaza pentru ceea ce ai facut pentru ei.
Nota: Acesta este punctul in care se produce evolutia de anvergura. Angajarea
ta in formarea de noi lideri va asigura o continua evolutie ascendenta a
organizatiei si oamenilor. Depune toate eforturile ca sa ajungi si sa te mentii la
acest nivel.
3. PRODUCTIA
Rezultate: Oamenii te urmeaza pentru ceea ce ai facut pentru organizatie.
NotA: Acesta este punctul in care succesul este perceput de majoritatea
oamenilor. Acestia te aproba pe tine si ceea ce faci. Problemele se rezolva cu
efort minim datorita zelului.
2. TOLERANTA
Relatii: Oamenii te urmeaza pentru ca asa vor ei.
NotA: Oamenii te vor urma dincolo de autoritatea ta oficiala. La acest nivel,
munca se face din placere. Atentie: Daca ramaneti prea mult timp la acest nivel
fara a va dezvolta, oamenii foarte motivati vor deveni ingrijorati.

1. FUNCTIA
Drepturi: Oamenii te urmeaza pentru ca sunt obligati sa o faca.
NotA: Influenta ta nu se va adanci dincolo de fisa postului tau. Cu cat
prelungesti mai mult ramanerea la acest nivel, cu atat mai multi oameni te vor
parasi si entuziasmul va fi mai scazut.
Progresul se poate produce numai cand are loc schimbarea efectiva. La
randul ei, schimbarea va fi din ce in ce mai usoara pe masura ce urci treptele
conducerii. In timpul acestei ascensiuni, alti oameni te vor lasa si chiar te vor
ajuta sa faci schimbarile necesare.
În concluzie, defectele unui lider pot influența semnificativ dinamica
întregii echipe. Tocmai de aceea, dacă ești antreprenor îți recomand să analizezi
dacă ai în firma ta lideri din categoriile menționate anterior.
In concluzie, leadership-ul este procesul care transforma managementul
in arta. Totusi, exista anumite dificultati, cand liderul nu are puterea formala si
exista posibilitatea conflictului dintre el si manager sau conducearea
organizatiei respective. De aceea eficienta maxima a leadership-ului se atinge
atunci cand liderul indeplineste si statutul de manager sau managerul are si
calitatile necesare liderului. Diferentele dintre manager si lider trebuie inlocuite
printr-o noua paradigma cea a liderului-manager, astfel incat conducatorul sa nu
mai fie un simplu administrator de resurse ci un lider preocupat de armonizarea
asteptarilor grupului cu situatiile dictate de dinamica sarcinilor de indeplinit,
care sa treaca de la modul de administrare traditionala la organizarea supla in
care oamenii reprezinta avutia cea mai de pret.
 BIBLIOGRAFIE

1. Suport de curs Comunicare managerială și consultanță de

imagine, Lect.univ.dr.Cristian Măduța;
2. Cornescu V., Mihailescu I., Stanciu S., Managmentul organizatiei,
Editura All Beck, Bucuresti, 2003;
3. Zlate M., Leadership si management, Editura Polirom, Iasi, 2004;
4. https://www.creeaza.com/referate/management/MANAGERI-
SISAU-LIDERI788.php