Tipuri de lideri şi caracteristicile lor

Diferenţele dintre manager şi lider – opinii pro şi contra

Leadership-ul ca şi concept ar putea fi poate tradus ca arta conducerii şi nu doar

conducere, aşa cum spune dicţionarul englez – român. De ce? Poate pentru că leadership-ul ca şi
materie de studiu reprezintă mai mult un ghid care să ne ajute sa înţelegem, să aplicăm şi să
trecem prin procesul conducerii.
Un bun conducător este format, nu înnăscut, el se dezvoltă, trece printr-un proces
continuu de educaţie, pregătire profesională, acumulare de experienţă şi auto-evaluare.
Conducerea se referă, mai mult poate decât la orice altceva, la modul în care o persoană (în acest
caz conducătorul unui compartiment sau organizaţii) le influenţează pe altele (subalterni, colegi
de echipă) să realizeze un obiectiv, direcţionând grupul pe care îl coordonează astfel încât
acţiunile acestuia să fie coerente şi să existe o cât mai strânsă coeziune.
Liderii conduc acest proces “punând la lucru„ calităţile şi trăsăturile lor de caracter, cum
sunt de exemplu: convingerile, valorile morale sau de altă natură, etica, cunoştinţele, pregătirea
profesională, caracterul. Deşi o funcţie ierarhică îţi oferă autoritatea de a realiza anumite atribuţii
şi de a contribui astfel la atingerea obiectivelor organizaţiei din care faci parte, puterea oferită de
poziţia în ierarhie nu te şi transformă automat în conducător ci îţi dă doar “calitatea” de şef.
Conducătorul este diferit prin faptul că îi face pe subalternii (adepţii) săi să dorească să realizeze
acele ţeluri înalte pe care el le propune, în loc să se simtă obligaţi să execute anumite sarcini care
le sunt trasate.
Există mai multe variante de opinie în ceea ce priveşte teoria conducerii, dintre care o
menţionăm pe cea a lui Bass. El preciza că sunt trei modalităţi prin care oamenii ajung lideri:
• Au anumite trăsături de personalitate care îi conduc în mod natural către rolul de conducător;
• Există un eveniment important sau o criză care declanşează la o persoană obişnuită
manifestarea unor calităţi de conducător extraordinare, sau,
• Oamenii pot alege să devină conducători. Calităţile de conducător se pot învăţa.
Când o persoană decide să te respecte în calitate de conducător, nu te evaluează în primul
rând prin calităţile pe care le ai ci prin ceea ce faci, prin modul în care îţi foloseşti pregătirea şi
abilităţile.
 Hay a efectuat un studiu ce relevă că sunt mai mult de 75 de componente cheie ale
satisfacţiei angajaţilor. Cel mai de încredere indicator care arăta în ce măsură există un nivel
corespunzător al satisfacţiei salariaţilor dintr-o organizaţie s-a constatat că este încrederea în
conducere. Iar pentru a câştiga încrederea este necesară comunicarea în 3 arii critice: explicarea
strategiei companiei astfel încât angajaţii să o înţeleagă, înţelegerea de către salariaţi a rolului şi
contribuţiei lor în atingerea obiectivelor organizaţiei şi împărtăşirea informaţiilor cu personalul,
atât în ceea ce priveşte acţiunile companiei cât şi modul în care se doreşte a se ajunge la
rezultatele propuse – obiectivele strategice.
Pentru a sintetiza conducătorii trebuie să fie demni de încredere şi capabili să comunice
viziunea lor referitoare la locul companiei pe piaţă.
Interesant de menţionat este că o organizaţie militară, armata SUA, a sintetizat principiile
de leadership astfel:
1. Fii bine pregătit – ca lider trebuie să cunoşti bine domeniul tău de activitate şi ceea ce fac
subordonaţii tăi;
2. Asumă-ţi responsabilitatea, caută modalităţi de a ajuta dezvoltarea organizaţiei din care faci
parte, iar atunci când lucrurile nu merg cum trebuie, nu căuta vinovaţi – caută soluţii;
3. Ia decizii corecte şi la timp;
4. Fii un exemplu pentru ceilalţi;
5. Cunoaşte-ţi oamenii şi interesează-te de bunăstarea lor;
6. Informează-ţi angajaţii;
7. Dezvoltă în toţi colaboratorii tăi sentimentul responsabilităţii pentru ceea ce fac;
8. Asigură-te că cei din subordinea ta înţeleg ce au de făcut, că activitatea lor este
supravegheată şi sarcinile realizate corect;
9. Pregătiţi-vă ca echipă;
10. Foloseşte la maxim capacitatea organizaţiei din care faci parte.
Sunt principii ce pot fi aplicate de un conducător din orice domeniu de activitate, nu
credeţi?
Studiind procesul de conducere putem identifica 4 factori majori care apar în cadrul
acestuia, şi anume: liderul sau conducătorul, subordonatul, situaţia şi comunicarea. Fiecare dintre
aceste elemente are importanţa sa, însă pe parcursul acestei lucrări ne vom axa mai mult pe
primul element menţionat, conducătorul, precum şi pe studierea diverselor stiluri de conducere,
aşa cum au fost ele clasificate de unul sau altul dintre autorii lucrărilor din domeniul artei
conducerii.
Aşa cum menţionam anterior, un element important al conducerii îl reprezintă încrederea.
Dacă eşti un lider în care se poate avea încredere, cei din jurul tău vor ajunge să te respecte.
Pentru a fi un astfel de lider, eficient şi respectat, trebuie să fii un profesionist, să cunoşti bine cei
4 factori menţionaţi anterior (liderul sau conducătorul, subordonatul, situaţia şi comunicarea), să
te cunoşti pe tine însuţi, natura umană, domeniul în care acţionezi, organizaţia în care lucrezi, să
ai capacitatea de a face – fie că este vorba de a decide scopuri, de modalităţi de realizare a
acestora, de implementarea strategiilor sau de motivarea oamenilor.
Ca lider trebuie să înţelegi foarte bine cine eşti, ce ştii şi ce poţi face şi, mai ales, nu
trebuie să uiţi că cei pe care îi conduci sunt cei care determină de fapt dacă eşti sau nu un bun
conducător. Dacă aceştia nu au încredere, nu se vor simţi inspiraţi de exemplul tău. Să fii lider
înseamnă să îi convingi pe ceilalţi că exemplul tău merită să fie urmat, că eşti persoana potrivită
să îi conducă.
Modelele date de diversele teorii din leadership ne ajută să înţelegem cum sunt creaţi
liderii şi de ce acţionează aşa cum o fac.
Vom prezenta în cele ce urmează mai multe modele, printre care grila managerială,
modelul împărţirii cadrului de lucru în 4 domenii, caracterizarea stilurilor de conducere prin
modul de folosire a puterii deţinute.
Modelul grilei manageriale s-a dezvoltat pe baza unei analize care să identifice
dimensiunile conducerii, bazată pe 2 factori: preocuparea pentru producţie şi cea pentru oameni.
Această teorie a generat o împărţire a stilurilor de conducere în 5 tipuri:
1. Stilul de conducere de tip 9/1 – tipic pentru un manager care are o preocupare foarte mare
pentru producţie şi o preocupare mică pentru oameni. Eficienţa este primordială, elementul
uman fiind doar un factor de producţie necesar, care trebuie îndrumat şi supravegheat;
2. La polul opus se afla stilul de conducere 1/9, supranumit şi “Clubul de ţară”, specific unui
manager care pune pe primul loc oamenii şi acordă o mai mică atenţie producţiei,
preocuparea principală fiind ”buna înţelegere” şi lipsa conflictelor;
3. Stilul de conducere 1/1 („îmbunătăţit”) se referă la un conducător care are o preocupare
redusă atât pentru producţie cât şi pentru oameni, evită luarea deciziilor şi feed-back-ul, este
neutru în conflicte;
4. Stilul 5/5 „mijlocul drumului” este caracteristic unui manager pentru care scopul (producţia)
este primordial, însă este dispus să facă compromisuri. Preocuparea este moderată, atât
pentru oameni cât şi pentru producţie;
5. Stilul 9/9 „echipa”, este acela în baza căruia liderul acordă o mare importanţă atât scopului
cât şi factorului uman. Acest stil iniţiază conceptul de integrare a individului în obiectivele
organizaţiei.

Privind modalităţile de manifestare ale conducătorilor prin prisma celor 4 domenii în

care se realizează interacţiunile şi anume: cadrul structural, al resurselor umane, politic şi cel
simbolic, stilul unui manager se poate caracteriza ca fiind eficient sau ineficient, în funcţie de
modul de reacţie pe unul dintre domenii, într-o situaţie dată.
Cadrul structural – într-o situaţie reală de coordonare a unei echipe, liderul este un
arhitect social, analizând şi creând o structură socială. Astfel, conducătorul poate fi un tiran al
detaliilor sau un coordonator care se bazează pe strategie, pe crearea unui mediu de lucru
adecvat, pe implementare, experimentare şi adaptare.
Cadrul resurselor umane – prin prisma acestui domeniu, conducătorul trebuie să fie un
catalizator al relaţiilor umane, de el depinzând suportul şi nivelul de încredere al echipei, el fiind
purtătorul de cuvânt al întregului grup, cel care conferă coeziune şi forţă. Un lider slab nu luptă
pentru echipa sa, e „uşor de dat la o parte”. Conducătorii pentru care resursele umane sunt
importante cred în oameni şi arată acest lucru, sunt accesibili, cresc gradul de participare la
procesul decizional al angajaţilor, comunică informaţiile, le „împart” cu ceilalţi, iau decizii
împreună cu restul membrilor echipei. (E de observat aici similitudinea cu stilul de conducător
9/9.)
Cadrul politic – în context politic, liderul este avocatul unei coaliţii, purtătorul ei de
cuvânt, cel care creează legături între diverşii participanţi interesaţi de activitatea organizaţiei.
Acestuia îi sunt clare scopurile, ştie ce vrea, ce poate obţine şi cum, pune cu atenţie în balanţă
puterea deţinută de diverşii „jucători” din echipă sau din afara acesteia. Ca variantă negativă se
află conducătorul care realizează actul coordonării echipei doar prin manipulare.
Cadrul simbolic – cu manifestarea pozitivă – liderul profet, care inspiră şi cu cea negativă
– fanaticul, nebunul care dă naştere iluziilor cu ajutorul fumului şi oglinzilor.
 Fiecare dintre aceste 4 domenii de interacţiune luat separat nu poate fi considerat ca
adecvat pentru a caracteriza în totalitate un lider, ele trebuie privite în ansamblu pentru a putea
analiza un stil de conducere.

O altă modalitate de analiză a diverselor tipuri de conducători este prin prisma puterii
deţinute şi a modului de folosire a acesteia. Putem distinge astfel 3 stiluri diferite de conducere:
• Autoritar sau autocratic
Acest tip de conducător îşi domină subalterni, le spune angajaţilor ce doreşte a fi realizat, şi
în ce mod, fără a asculta părerile celorlalţi membri ai echipei. Poate fi un lider de succes, cu
condiţia să deţină toate informaţiile necesare luării deciziei privind soluţionarea problemei, puţin
timp şi subordonaţii să fie motivaţi. În mod normal acest stil de conducere se foloseşte rar, atunci
când situaţia o impune. Ca parte negativă, o abordare autoritară generează o rezistenţă pasivă şi
necesită exercitarea unei presiuni continue şi coordonare din partea liderului pentru a se ajunge la
rezultatele dorite.
• Participativ sau democratic
Tipul democratic de conducere implică admiterea unuia sau mai multora dintre subordonaţi
în procesul decizional. Cu toate acestea, decizia finală aparţine conducătorului, acesta păstrează
controlul grupului, chiar în condiţiile consultării cu ceilalţi membri. Folosirea acestui stil nu este
un semn de slăbiciune, dimpotrivă, şi este probabil să genereze respectul celorlalţi membri ai
echipei. Este cel mai des utilizat stil de conducere atunci când doar o parte a informaţiei se află la
coordonatorul activităţii, restul fiind în posesia subordonaţilor. De la acest tip de lider nu se
aşteaptă să le ştie pe toate, pentru asta are angajaţi bine pregătiţi. Folosirea acestui stil permite
angajaţilor să simtă că sunt parte dintr-o echipă şi are de obicei ca rezultat luarea unor decizii
mai bune.
• Delegativ sau liberal
Delegarea sarcinilor este caracteristică unor conducători care permit angajaţilor să ia decizii.
Cu toate acestea, responsabilitatea privind hotărârile luate rămâne liderului. Acest stil este folosit
atunci când membrii echipei au pregătirea şi informaţiile necesare pentru analizarea situaţiei şi
determinarea soluţiei optime. Un alt motiv pentru delegare este că managerul nu le poate face pe
toate, anumite sarcinii fiind necesar să se delege altor membri ai echipei. Nu trebuie însă folosită
delegarea pentru a da vina pe alţii atunci când lucrurile nu au mers bine, ci mai degrabă trebuie
folosită delegarea atunci când conducătorul are încredere în angajaţii din subordine. Un lider nu
trebuie să se teamă de delegare, ci să o folosească cu înţelepciune.
Un bun conducător foloseşte toate cele 3 stiluri, în funcţie de situaţie. Forţele care
influenţează alegerea unuia sau altuia dintre stilurile prezentate includ: timpul care există pentru
îndeplinirea obiectivului propus, dacă relaţia conducătorului cu subalternii săi se bazează sau nu
pe încredere şi respect, cine deţine informaţiile necesare realizării scopului propus, cât de bine
pregătiţi sunt membrii echipei şi cât de bine îşi cunosc sarcinile, existenţa/inexistenţa unor
conflicte interne, nivelul de stres etc.
De asemenea, trebuie avut în vedere modul de folosire al stilului de conducere în funcţie
de tipul de subaltern căruia i se adresează – un angajat nou, un subaltern experimentat şi bine
pregătit etc.

O viziune asemănătoare este cea în care stilurile de conducere sunt împărţite în 2 mari
categorii contrastante: autocratic şi permisiv. Liderul autocratic ia deciziile unilateral iar cel
permisiv, aşa cum dă de înţeles şi numele, permite subordonaţilor să ia parte la procesul de luare
a deciziilor şi le dă un mare grad de autonomie în realizarea activităţilor de rutină.
Totuşi, chiar şi în acest caz, prin combinarea celor 2 stiluri, se poate ajunge la 4 categorii
de modalităţi de conducere:
- Directiv Democrat – deciziile sunt luate democratic dar subordonaţii sunt
supravegheaţi îndeaproape în realizarea sarcinilor;
- Directiv Autocrat – deciziile sunt luate unilateral şi subordonaţii sunt atent
supravegheaţi;
- Permisiv Democrat – decizii participative, se acordă autonomie angajaţilor privind
îndeplinirea atribuţiilor;
- Permisiv Autocrat – deciziile se iau unilateral, însă se lasă la latitudinea subordonaţilor
modul de îndeplinire al obiectivelor.
Indiferent de tipul de împărţire al stilurilor de conducere, putem concluziona că fiecare
situaţie necesită un anume tip de conducător, în funcţie de factorii care acţionează asupra
organizaţiei, timpul necesar îndeplinirii obiectivelor, echipa care trebuie coordonată.
Până la urmă arta conducerii se referă la comportament, în mod special la
comportamentul conducătorului faţă de ceilalţi.
Oamenii respectă şi consideră a fi calităţi de lider următoarele trăsături de caracter:
- Integritatea;
- Responsabilitatea;
- Calmul, stăpânirea de sine în situaţii tensionate;
- Capacitatea de a conduce prin puterea exemplului;
- Sinceritatea, fără a ajunge însă în zona insensibilităţii;
- Asumarea responsabilităţii pentru deciziile luate
- Acordarea de ajutor membrilor echipei, când este nevoie;
- Capacitatea de a asculta şi înţelege oamenii;
- Recunoaşterea faptului că succesul aparţine echipei ca întreg;
- Puterea de a lua decizii;
- Puterea de a solicita opinia celorlalţi;
- Dorinţa de perfecţionare;
- Puterea de muncă;
- Existenţa capacităţilor de organizare, planificare, prioritizare;
- Buna folosire a timpului (al tău şi al celorlalţi)
- Atingerea obiectivelor cu menţinerea integrităţii
- Optimismul, capacitatea de a încuraja coechipierii să se perfecţioneze, accentuarea
aspectelor pozitive şi altele.
După cum vedem sunt foarte multe calităţile pe care noi le cerem de la un lider. Însă,
conform autorului Max Landsberg, formula după care acţionează un lider eficient este
următoarea:
Leadership = viziune x motivaţie x avânt
Majoritatea cercetărilor arată că liderii gândesc strategic, un lider eficient cunoscându-şi
atât punctele forte cât şi limitele.
Ajunşi aici să revenim puţin asupra caracteristicilor unui lider eficient, aşa cum le vede
de data asta Lindsberg, şi anume: hotărât, curajos, capabil să atragă, optimist, înţelept, echilibrat,
principial, carismatic. Categoric nu toţi liderii posedă aceste trăsături în întregul lor, însă este clar
că toţi autorii sunt de acord în privinţa elementelor de caracter care stau la baza formării unui
lider eficient.

În acest punct al prezentării noastre, poate că ar fi interesant de văzut care consideră

diverşi autori a fi diferenţele dintre lider şi manager.
 Max Lindsberg formulează aceste diferenţe împărţindu-le în 3 categorii sau puncte de
vedere: al viziunii, al motivaţiei şi al elanului.
În tabelul de mai jos prezentăm opinia acestui autor:

MANAGER LIDER
Din punct de vedere al VIZIUNII
Face lucrurile cum trebuie Face ceea ce trebuie
Se concentrează asupra prezentului, asupra Se concentrează asupra viitorului, pe
rezultatelor pe termen scurt şi asupra direcţiei rezultatele pe termen lung şi asupra
generale de acţiune orizonturilor
Caută ordinea Savurează schimbarea
Limitează riscurile Îşi asumă riscuri
Apelează mai mult la raţiune decât la emoţie Apelează atât la emoţie, cât şi la raţiune
Din punct de vedere al MOTIVAŢIEI
Se bazează pe încredere
Foloseşte controlul
Atrage oamenii şi îi aliniază la noua direcţie
Structurează echipa şi o organizează
Inspiră
Aplică stimulente
Apelează la o cauză comună
Apelează la abordarea „oficială”
Pune accentul pe valorile esenţiale, pe
Pune accentul pe structură, tactică şi sisteme
filozofia comună şi binele comun
Din punct de vedere al ELANULUI
Se orientează spre eficienţă Se centrează pe eficienţă
Întreabă „cum, când?” Întreabă „ce, de ce?”
Administrează Inovează
Optimizează într-un cadru rigid Eludează regulile şi politicile sau le schimbă
Exercita autoritatea conferita de poziţie Foloseşte influenţa personală

Un alt autor, Abraham Zaleznik delimitează şi el diferenţele cam în aceleaşi linii (de
altfel, acesta fiind precursor al lui Lindsberg e de presupus că cel din urmă a utilizat lucrările lui
Zaleznik ca sursă de documentare), desemnând 12 diferenţe dintre cele 2 grupuri, manageri şi
lideri:
1. Managerii administrează, liderii inovează
2. Managerii întreabă cum şi când, liderii întreabă ce şi de ce
3. Managerii se concentrează asupra sistemului liderii se concentrează asupra
oamenilor
4. Managerii fac lucrurile cum trebuie, liderii fac ce trebuie
5. Managerii menţin, liderii dezvoltă
6. Managerii se bazează pe control, liderii pe încredere
7. Managerii au o perspectivă pe termen scurt, liderii o perspectivă pe termen lung
 8. managerii acceptă situaţiile pe care nu le pot influenţa ca atare, liderii le sfidează
9. Managerii privesc către finalizarea obiectivului, liderii privesc către noi orizonturi
10. Managerii imită, liderii creează
11. Managerii sunt avansaţi dintre clasicii ”buni soldaţi”, liderii sunt caractere
individuale
12. Managerii copiază, liderii dau dovadă de originalitate.
Paul Birch vede şi el diferenţe între leadership şi management. El remarcă din nou că, în
mare, managerii se preocupă mai mult de sarcinile pe care le au de îneplinit pe cănd liderii sunt
mult mai preocupaţi de oameni. Asta nu implică faptul că liderii nu acordă atenţie sarcinilor de
realizat, ci doar că realizarea sarcinilor se face prin suportul şi bunăvoinţa celorlalţi membri ai
echipei. Liderul vede oamenii ca oamenii, pe când managerul îi consideră o „resursă”.
Astfel, el remarcă faptul că actul conducerii, mai exact fenomenul apariţiei liderului, nu
se manifestă doar ca un fenomen de afaceri, ci şi în domenii diverse, fără legătură cu afacerile.
Există însă şi autori care contestă acest tip de a privi lucrurile, diferenţiind liderii de
manageri. Patricia Pitcher a făcut o analiză pe baza datelor colectate în decurs de 8 ani şi a ajuns
la concluzia că există 3 tipuri de lideri:
- „Artistul” – imaginativ, care inspiră pe ceilalţi, vizionar, antreprenor,
intuitiv, îndrăzneţ şi emoţional
- „Meseriaşul” – echilibrat, rezonabil, ferm, sensibil, previzibil şi demn
de încredere şi
- „Tehnocratul” – cerebral, orientat către detalii, tipicar, cusurgiu, care nu
face compromisuri, încăpăţânat.
Ea pretinde că nici unul dintre aceste trei tipuri de lideri nu oferă un stil corespunzător de
conducere şi că trebuie ca liderul să fie cel potrivit situaţiei, pentru construcţie – un „Artist”,
pentru consolidarea organizaţiei – un „Meseriaş”, iar dacă avem o treabă neplăcută de rezolvat –
un „Tehnocrat”.
Autoarea mai remarcă un lucru, un lider care să prezinte toate cele trei seturi de trăsături
într-un echilibru perfect este extrem de rar, ea nu a găsit nici un caz în decursul celor 8 ani de
studiu.
În final, diferenţele pe care le considerăm a exista sau nu între un manager şi un lider ţin
de perspectivă. E de remarcat că există multe situaţii reale în care nu managerul se manifestă ca
lider al grupului, ci unul dintre membri este cel care orientează acţiunile echipei într-o direcţie
anume. Acest aspect este de multe ori generator de conflicte, datorită diferenţelor de opinie între
liderul de opinie şi manager şi a faptului că acesta din urmă poate considera că autoritatea îi este
pusă la îndoială.

După atâtea tipuri de grupări şi prezentarea atâtor seturi de caracteristici, poate ar fi cea
mai nimerită o încheiere în care să cităm titlul unui articol scris de R. Heifitz şi M. Linsky:
„Leadership-ul este 1% inspiraţie şi 99% transpiraţie”. Autorii articolului fac o afirmaţie
interesantă „Exercitarea conducerii este o muncă dificilă şi periculoasă” – dificilă pentru că se
axează pe realizarea de schimbări dintre cele mai refractare, pentru care nu există soluţii simple,
pe stingerea unor conflicte cu rădăcini adânci, pe rezolvarea de probleme încărcate de
importanţă, şi trebuie să aibă în vedere existenţa unor loialităţi care se schimbă greu; periculoasă
pentru că oamenii îşi manifestă rezistenţa la schimbare.
Cele spuse de cei doi autori ar putea constitui un argument în plus pentru afirmaţia făcută
în debutul acestei prezentări - că un lider se formează, nu se naşte - nu credeţi?

Masterand Administrarea Afacerilor, anul I, ID

Marina Andreea DUMITRU (PAREPA)
Iunie 2007

Pentru realizarea materialului au fost folosite următoarele surse bibliografice:

• Suport de curs „Leadership şi cultură organizaţională” - Petre Anghel, June Davidson

• Entrepreneurship Skills and Coaching for Leadership; Leadership and The Management of
Natural Resources - Petre Anghel, June Davidson
• Leadership – Max Landsberg
• MBA IN A BOX – Practical Ideas from the Best Brains in the Business – Joel Kurtzman
whith Glenn Rifkin&Vicoria Griffith
• Internet: www.see.ed.ac.uk/~gerard/MENG/ME96/index.html;
www.businessballs.com/leadership.htm; www.nwlink.com/~donclark/leader/leader.html;
www.managementhelp.org/ldrship/ldrship.htm;
www.rpi.edu/dept/advising/free_enterprise/business_structures/management_styles.htm.