ROLUL PERSONALITATII & VALORILOR IN

COMPORTAMENTUL ORGANIZATIONAL

PERSONALITATEA • VALORILE
• Concept • Concept & tipologii
• Dimensiuni - modele teoretice • Personalitate & valori individuale
• Atribute relevante pentru CO la locul de munca

• Rolul situatiei / contextului • Valori culturale

PERSONALITATEA - CONCEPT

• Personalitatea = ansamblul modalitatilor prin care un individ reactioneaza si

interactioneaza fata de ceilalti
• cel mai adesea este descrisa din perspectiva trasaturilor masurabile ale unei
persoane
• trasaturile de personalitate = caracteristici relativ stabile care descriu
comportamentul unui individ
• tacut, linistit, galagios, agresiv….
• cu cat o caracteristica se repeta mai mult si mai des, cu atat are un
rol mai important in descrierea personalitatii unui individ
• Evaluarea personalitatii – testele de personalitate
• utile in procesul de selectie a angajatilor, ajutand managerii sa aleaga candidatul
cel mai potrivit pentru un job
• SUA: 8 din primele 10 firme si 57% din firmele mari le folosesc (inclusiv Xerox,
Mc Donald’s)
• DePaul University foloseste teste de personalitate in procesul de admitere

• Masurarea rezultatelor – interpretarea rezultatelor autoevaluarilor

• cand indivizii stiu ca rezultatele vor fi folosite in deciziile privind angajarea
autoevaluarile difera fata de cele obtinute in cazul parcurgerii testului in scopul
autocunoasterii
• starea de spirit din momentul completarii chestionarului s-ar putea sa-si puna
amprenta asupra acuratetei rezultatelor
• Factorii determinanti ai personalitatii
• ereditatea --- factori determinati in momentul conceptiei
• statura, trasaturile faciale, sexul, temperamentul, compozitia muschilor si
reflexele, nivelul de energie, ritmul biologic
• abordarea din perpectiva ereditatii sustine ca, in mod fundamental,
explicatia privind personalitatea unui individ se gaseste in structura
moleculara a genelor sale, localizata in cromozomi
• dar personalitatea e susceptibila de modificare/dezvoltare in timp – prin “invatare”
• gradul de dependenta al unei persoane se reduce de regula pe masura maturizarii
• personalitatea e de regula mai “schimbatoare” in adolescenta si mai stabila la
maturitate
DIMENSIUNILE PERSONALITATII – MODELE TEORETICE

• de-a lungul timpului s-a incercat a se intelege ce-i determina pe oameni sa se

comporte in moduri exterm de diferite
• multe din comportamente indivizilor isi au radacina in personalitatea acestora
• de aceea, intelegerea dimensiunilor / componentelor personalitatii ajuta
la anticiparea comportamentelor indivizilor
I. Modelul MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
II. Modelul celor 5 dimensiuni ale personalitatii (Big Five Personality
Model)
I. Modelul MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) - cel mai utilizat instrument de evaluare a
personalitatii
• test de personalitate cu 100 de intrebari referitoare la modul in care indivizii simt sau se
comporta in anumite situatii
• 4 dimensiuni - fiecare cu 2 valente (ex.: extravertit vs introvertit) --- 16 tipuri de
personalitate:
1) E –Extraversie (prietenos, sociabil, increzator 1) I –Introversie (tacut , timid) [Introverted
in sine) [Extraverted (E)] (I)]
2) S –Senzatie (practic, prefera rutina si ordinea, 2) N –iNtuitie (se bazeaza pe procese
se concentreaza asupra detaliilor) [Sensing subconstiente si sunt atenti la imaginea
(S)] de ansamblu) [Intuitive (N)]
3) G – Gandire (foloseste ratiunea si logica 3) E – Emotie (se bazeaza pe propriile emotii
pentru a face fata problemelor) [Thinking (T)] si valori) [Feeling (F)]
4) J – Judecata (doreste controlul, prefera 4) P – Perceptie (flexibil si spontan)
ordinea si structura) [Judging (J)] [Perceiving (P)]
• Testul descrie tipul de personalitate prin identificarea cate unei trasaturi din cele 4
perechi si combinarea rezultatelor; de ex.:
• INTJ (Introverted - Intuitive - Thinking - Judging)
• sunt vizionari, originali și foarte determinati - sceptici, critici, independenti, hotărâti și
adesea încăpățânati
• ENFJ (Extraverted – Intuitive - Feeling - Judging)
• sunt profesori și lideri naturali - relaționali, motivaționali, intuitivi, idealisti, etici și amabili
• ESTJ (Extraverted - Sensing - Thinking - Judging)
• sunt organizatori - realisti, logici, analitici și categorici, perfecti pentru afaceri sau mecanici
• ENTP (Extraverted - Intuitive - Thinking - Perceiving)
• sunt inovatori, individualisti, versatili și atrasi de ideile antreprenoriale – tind să fie plini de
resurse în rezolvarea problemelor provocatoare, dar pot neglija sarcinile de rutina
II. Modelul celor 5 dimensiuni ale personalitatii (Big Five Personality Model)
• extraversiunea, stabilitatea emoţională, gradul de agreare, conştiinciozitatea,
deschiderea la nou
• 1. extraversiunea – masura în care o persoana se simte confortabil în situaţii
sociale
• extravertiti – vorbareti, asertivi/increzatori, sociabili
• introvertiti – ganditori, rezervati, timizi, tacuti
• 2. stabilitatea emoţională – modul in care o persoana face fata stresului
• oamenii cu o stabilitate emoţională înaltă tind sa fie calmi, încrezători în
forţele proprii, siguri (pe ei), pozitivi si optimisti, iar in general mai
veseli/fericiti
• cei cu stabilitate emoţională redusă sunt foarte vulnerabili (fizic & psihic) in
fata stresului, tind sa fie nervosi, anxiosi, deprimati, si nesiguri
• 3. agreabilitatea – măsura în care o persoană tinde sa tina cont de ceilalti
• persoanele agreabile sunt prietenoase, abordabile, cooperante, de incredere, calde
• persoanele mai putin agreabile pot fi reci, aspre, antagonistice, distante
• 4. conştiinciozitatea – gradul în care o persoană e de incredere
• oamenii mai conştiincioşi sunt responsabili, organizati, tenace, perseverenti, si te
poti baza pe ei
• oamenii mai putin conştiincioşi sunt dezorganizati, neatenti, si nu te poti baza pe ei
• 5. deschiderea la nou – măsura în care o persoană gândeşte flexibil şi e receptivă la
idei noi:
• oamenii mai deschişi sunt creativi, curiosi, originali, sensibili artistic
• oamenii mai puţin deschişi sunt monotoni, lipsiti de imaginatie, conventionali,
favorabili menţinerii status-quo-ului
Influente ale dimensiunilor Big Five asupra CO & performantei
Triada neagra – trasaturi indezirabile ale personalitatii relevante pentru CO:
machiavelismul, narcisismul si psihopatia

• Machiavelismul
• = masura in care un individ e pragmatic, mentine distanta emotionala, si considera
ca scopul scuza mijloacele
• machiavelicii manipuleaza mai mult, castiga mai mult, sunt mai putin convinsi de
catre altii dar conving mai mult pe altii, e mai probabil sa se comporte agresiv si sa se
implice in comportamente organizaţionale contraproductive
• prin manipularea altora pentru propriul castig castiga pe termen scurt - dar pierd pe
termen lung, nefiind prea agreati
• implicatii etice: s-ar putea sa nu le pese prea mult de aspectele precum CSR,
sustenabilitate
• Narcisismul
• = tendinta de a fi arogant, de a avea o imagine exacerbata a importantei de sine, de a
pretinde admiratie excesiva si de a avea senzatia ca totul ti se cuvine

• Aspecte negative – narcisistii tind sa:
• viseze la succese importante, sa exploateze
situatiile & persoanele, lipsindu-le empatia
- totusi, pot fi hipersensibili si fragili
• pe de alta parte, pot manifesta mai mult
furia
• considere ca sunt supracalificati pentru
pozitia detinuta – cand primesc feed-back:
neglijeaza informatia ce contrazice
autoperceptia lor pozitiva, dar vor munci
mai mult daca sunt recompensati
• Aspecte pozitive – narcisistii tind sa:
• fie mai charismatici decat altii
• fie alesi pentru pozitii de leadership
– iar niveluri medii ale narcisismului
sunt corelate cu eficacitatea
leadershipului
• fie mai adaptabili si sa ia decizii
mai bune in situatii complexe
• se bucure mai mult de munca lor /
sa le faca mai mare placere
• Psihopatia (fara legatura in CO cu boala mentala clinica!!!)
• = lipsa de preocupare/grija pentru altii si lipsa (sentimentului) de vinovatie sau
remuscare cand actiunile (proprii) cauzeaza prejudicii
• rezultatele cercetarilor sunt (inca) contradictorii in ceea ce priveste influenta
asupra CO:
• studiu sintetic: corelatie redusa intre psihopatie si performanta sau
comportamentul cetatenesc organizational
• studiu: personalitatea antisociala e pozitiv corelata cu promovarea in
organizatie, dar nu e prea corelata cu alte aspecte privind succesul in cariera
sau eficacitatea
• studiu: psihopatia are legatura cu utilizarea tacticilor hard de influenta
(amenintare, manipulare) si comportamentul de bullying (amenintare fizica /
verbala)
• Alte trasaturi
• persoanele antisociale - indiferente si insensibile fata de altii – isi folosesc
extraversiunea pentru a “fermeca” pe altii, dar pot fi inclinate spre comportamente
contraproductive violente si decizii riscante
• persoanele borderline - autostima scazuta si nesiguranta ridicata – sunt
impredictibile in interactiunile de la locul de munca, ineficiente, si pot avea niveluri
reduse ale satisfactiei in munca
• persoanele schizotipale – excentrice si dezorganizate – la munca pot fi foarte
creative, desi sunt sensibile la stresul legat de munca
• persoanele obsesiv – compulsive – perfectioniste si (pot fi) incapatanate – totusi
sunt atente la detalii, au o etica ridicata a muncii si pot fi motivate de rezultate
• persoanele evitante / anxioase – se simt inadecvate si nu suporta critica – pot
functiona doar in medii care le solicita putina interactiune
ALTE ATRIBUTE/DIMENSIUNI ALE PERSONALITATII RELEVANTE
PENTRU CO - autoevaluarea, automonitorizarea, personalitatea proactiva
• Autoevaluarea (& autostima & controlul)
• = concluzii / convingeri ale individului cu privire la capabilitatile, competentele si valoarea
sa ca persoana
• indivizii pozitivi in evaluarile lor: se vad ca fiind eficace si avand puterea de control asupra
mediului in care actioneaza
• cei negativi: tind sa nu se placa, sa-si puna la indoiala capabilitatile si sa se perceapa ca
fiind lipsiti de putere in fata mediului
• legatura cu satisfactia in munca: “pozitivii” vad provocarea din job si acced la pozitii ce
presupun joburi complexe --- isi seteaza scopuri mai ambitioase, sunt dedicati si
perseverenti in atingerea lor --- ofera servicii mai bune catre clienti, sunt mai populari
printre colegi --- valorizati in joburi ce le dau sens si ii ajuta pe altii --- pot creste repede
in organizatii puternic implicate in activitati de CSR
• Automonitorizarea
• trasatura a personalitatii care masoara abilitatea unei persoane de a-si ajusta
comportamentul la factorii externi, situationali
• foarte sensibile la indicii externe, aceste persoane se pot comporta diferit in
situatii diferite
• diferenta mare intre persoana “publica” si cea “privata”
• sunt foarte atente la comportamentul altora si astfel sunt mai capabile de
conformare
• persoanele cu automonitorizare redusa nu se pot “deghiza” / preface- tind
sa-si afisesze adevarata stare/dispozitie/emotie in orice situatie
• Personalitatea proactiva
• persoanele care identifica oportunitati, demonstreaza initiativa, intreprind
actiuni, si persevereaza in acestea - pana cand reusesc sa produca o schimbare
• inregistreaza niveluri ridicate ale performantei la locul de munca, si nu au
nevoie de multa supraveghere / control in munca lor
• efecte pozitive propagate (in cazul echipelor cu mai multe personalitati
proactive): inovatie, schimb de informatii intre membri --- construirea increderii
in relatiile de munca; risc: daca liderul nu e proactiv si el acesta poate suprima
proactivitatea membrilor echipei
• efecte negative: retragerea in caz de esec
PERSONALITATEA SI CONTEXTUL / SITUATIA
• In plus fata de factorii ereditari, mediul/contextul/situatia contribuie la dezvoltarea
personalitatii unui individ
• unele trasaturi de personalitate (rezultate din analiza Big Five) tind sa fie eficace in
majoritatea mediilor/situatiilor
• studiile releva ca: constiinciozitatea e importanta pentru performanta in orice
job, iar extraversiunea are legatura cu emergenta liderului in cea mai mare
parte a cazurilor
• tot mai mult se constata ca efectul trasaturilor particulare ale personalitatii asupra
CO depinde de situatie
• 2 cadre teoretice explica functionarea acestor legaturi:
• Teoria fortei situatiei/contextului
• Teoria activarii trasaturilor
• Teoria fortei situatiei
• sustine ca modul în care personalitatea se exprima prin comportament depinde de
forta situației/contextului
• = masura in care norme, directive sau standarde dictează ce inseamna un
comportament adecvat
• situațiile/contextele “puternice” indica ce inseamna un comportament corect,
ne forteaza sa il urmam si descurajeaza comportamentele gresite
• in situatiile/contextele “slabe” “merge orice/oricum”, indivizii fiind mai liberi in
manifestarea comportamentului
• trasaturile de personalitate pot anticipa CO in mai mare masura in
situatiile/contextele slabe (decat in cele puternice)
• [vezi comportamentul in cazul unei sedinte departamentale versus
comportamentul in cazul telemuncii]
• Situatii organizaţionale
• unele studii sustin ca organizatiile sunt, prin definitie, situatii/contexte puternice –
pentru ca ele impun reguli, norme, standarde care ghideaza CO
• iar aceste constrangeri sunt de regula binevenite: nu ne-am dori un angajat care sa
se angajeze nestingherit in comportamente precum hartuire, proceduri contabile
chestionabile sau aparitia la lucru doar cand are chef
• totusi, perceptia privind aceste aceste reguli influenteaza modul in care un
individ va raspunde fortei unei situatii:
• o persoana ce e foarte independenta/autonoma poate percepe instructiunile
detaliate (si foarte clare) date pentru o sarcina simpla ca aratand o lispa de
incredere in capacitatile ei; alta persoana, careia ii place sa respecte regulile
poate aprecia aceleasi instructiuni detaliate; raspunsurile (si atitudinile) lor
vor reflecta propria lor perceptie asupra situatiei
• Teoria activarii trasaturilor
• sustine ca anumite situatii /evenimente “activeaza” o trasatura de personalitate mai
mult decat altele
• aplicand aceasta teorie, putem anticipa ce fel de joburi se potrivesc diferitelor tipuri
de personalitati
• in cazul unui job precum agent de vanzari, un plan de salarizare bazat pe
comision e probabil sa activeze diferentele individuale intrucat extravertii sunt
mai sensibili la recompense decat cei deschisi la nou
• pe de alta parte, in joburile ce incurajeaza creativitatea, diferentele in privinta
deschiderii la nou pot anticipa mai bine comportamentul dorit decat diferentele in
privinta extraversiunii
Teoria activarii
trasaturilor: joburi in
care anumite trasaturi
de personalitate (din
perspectiva modelului
Big Five) sunt mai
relevante
• Teoria activarii trasaturilor se aplica si inclinatiilor privind personalitatea
• un studiu recent a constatat ca persoanele care invata online s-au comportat
diferit atunci cand comportametnul le-a fost monitorizat electronic
• cele cu o teama ridicata de esec au fost mai nelinistite din cauza monitorizarii
decat celelalte si, drept consecinta, au invatat mai putin
• acesta e un caz in care o caracteristica a mediului (monitorizarea
electronica) a activat o trasatura (teama de esec) iar combinatia lor a
condus la performante mai slabe
• alt studiu: intr-un mediu suportiv oricine s-a comportat prosocial dar, intr-un
mediu ostil/dificil, doar persoanele cu inclinatie prosociala au manifestat acest tip
de comportament
VALORILE – CONCEPT & TIPOLOGIE

• Valorile = convingeri fundamentale ca un anumit tip de comportament sau stare

finala a lucrurilor e preferabil(a) - din punct de vedere individual sau social - in raport
cu comportamentul/starea opus(a)/contrar(a)
• contin un element de judecata - evaluarea unei personae cu privire la ce e corect,
bine, dezirabil
• ierarhizate dupa intensitatea lor, ele formeaza sistemul de valori al unei
persoane
• toti avem o ierarhie a valorilor – in functie de importanta relativa pe care o
acordam unor valori precum libertate, respect de sine, onestitate,
obedienta, egalitate… iar valorile tind sa fie relative stabile si de durata
• Valorile
• reprezinta fundamentul pentru intelegerea atitudinilor si motivatiei, ele influentand, in
acelasi timp perceptia
• intram intr-o organizatie cu idei preconcepute despre ce “ar trebui” sau “n-ar trebui” sa
fie/sa se intample
• ele contin propriile interpretari despre bine / rau si preferintele noastre pentru
anumite comportamente / rezultate
• influenteaza atitudinile si comportamentul la munca
• sa presupunem ca va angajati intr-o organizatie avand convingerea ca retribuirea pe baza
performatei e corecta, iar cea pe baza vechimii e incorecta. Cum veti reactiona daca veti
constata ca organizaţia in care tocmai v-ati angajat recompenseaza vechimea si nu
performanta? Probabil ati fi dezamagiti - ceea ce poate conduce la insatisfactie si decizia
de a nu performa la nivel maxim pentru ca “oricum nu voi castiga mai mult”. La fel de
probabil e ca, daca valorile personale ar fi aliniate politicilor de salarizare ale firmei,
atitudinile si performantele sa fie altele
• Tipologia valorilor
• Valori fundamentale
• au in vedere finalitati dezirabile – scopuri pe care o persoana doreste sa le atinga
de-a lungul vietii
• Ex.: prosperitate si succes economic, libertate, sanatate si bunastare, pacea
mondiala
• Valori instrumentale
• au in vedere comportamente preferabile / mijloace de atingere a valorilor
fundamentale
• Ex.: autonomie si incredere in sine, disciplina individuala, bunatate,
orientarea spre rezultate
 RELATIA DINTRE PERSONALITATEA & VALORILE UNEI PERSOANE
SI JOBUL SAU
• in urma cu 30 de ani, organizatiile erau interesate de problematica personalitatii pentru a
realiza “potrivirea” dintre indivizi si joburile lor
• preocuparile s-au extins pentru a include masura in care personalitatea si valorile
unui individ se potrivesc organizaţiei
• de ce? – pentru ca managerii de azi sunt mai putin interesati de abilitatea unui
aplicant de a indeplini un anumit job cat, mai degraba, de flexibilitatea lui –
abilitatea de a face fata schimbarilor, mentinandu-si in acelasi timp angajamentul
fata de organizatie
• potrivirea persoanei cu jobul
• potrivirea persoanei cu organizatia
• alte dimensiuni ale “potrivirii”
• potrivirea persoanei cu jobul
• Holland – teoria potrivirii personalitatii cu jobul
• Inventarul Preferintelor Vocationale – chestionar cu 160 ocupatii
• respondentii indica care le plac/displac, iar raspunsurile lor definesc
profilurile de personalitate
• Holland propune 6 tipuri de personalitate si sustine ca satisfactia si
inclinatia spre a parasi o pozitie depind de masura in care
personalitatea unui individ e potrivita postului
• figura urmatoare descrie cele 6 tipuri de personalitate [realist,
investigativ, social, conventional, intreprinzator, artist],
caracteristicile lor, si exemple de ocupatii potrivite pentru fiecare
 Tipologia lui
Holland privind
ocupatiile care se
potrivesc
diferitelor tipuri
de personalitati
• potrivirea persoanei cu organizatia
• teorie potrivit careia indivizii sunt atrasi catre si selectati de catre organizatii cu
valori similare, parasind organizatia respectiva cand dispare compatibilitatea
• folosind terminologia Big Five, ne putem astepta ca:
• extravertitii sa se potriveasca bine in culturile puternice si orientate spre
munca in echipa
• persoanele cu scor ridicat al agreabilitatii sa se potriveasca mai bine unui
climat organizational suportiv
• indivizii foarte deschisi la nou sa se potriveasca mai degraba organziatiilor in
care se pune accent pe inovare decat in cele ce pun accentul pe standardizare
• angajarea indivizilor care se potrivesc culturii organziationale va conduce la un
nivel mai ridicat al satisfactiei in munca si un nivel mai scazut al fluctuatiei
• aspect important: managementul online al imaginii organizaţiei
• alte dimensiuni ale “potrivirii”
• potrivirea persoana – grup de munca
• importanta in contextul muncii in echipa – unde dinamicile interactiunilor
dintre membrii echipei afecteaza semnificativ rezultatele
• potrivirea persoana – supraveghetor
• avand in vedere ca slaba potrivire poate conduce la scaderea satisfactiei si
performantei in munca

• Toate dimensiunile potrivirii pot anticipa atitudinile in munca

• studiu recent: potrivirea persoanei cu organizatia si potrivirea persoanei cu jobul
sunt cei mai importanti predictori ai atitudinilor pozitive fata de munca si ai
performantei in SUA – in mai mica masura in Europa, si cel mai putin importante in
Estul Asiei
VALORI CULTURALE
• spre deosebire de personalitate, care este in mare parte determinata genetic,
valorile sunt invatate
• ele sunt mostenite de la o generatie la alta si difera de la o cultura la alta
• cadre teoretice de referinta pentru intelegerea diferentelor culturale:
• Hofstede
• GLOBO
Modelul cultural al lui Hofstede - studiu asupra a >116.000 salariaţi IBM din 40 de ţări
privind valorile lor legate de munca --- dimensiuni culturale definitorii:

• distanta faţă de putere (mare/mică) - masura in care membrii societatii accepta o

distributie inegala a puterii:
• distanta mare = existenta si tolerarea unei mari inegalitati in privinta puterii &
bogatiei; ascensiunea sociala e descurajata
• distanta mica: inegalitatea e minimizata, superiorii sunt accesibili
• evitarea incertitudinii - masura in care oamenii prefera situatiile structurate in fata celor
nestructurate
• in culturile cu scor ridicat oamenii se simt inconfortabil in situatii nesigure si ambigue,
apeland la reguli si control pentru reducerea incertitudinii
• oamenii din culturile cu scor scazut accepta in mai mare masura ambiguitatea, sunt
mai putin ghidati de reguli, isi asuma mai multe riscuri si accepta mai usor
schimbarile
• masculinitate vs feminitate – masura in care cultura favorizeaza rolurile traditional
masculine – realizare, putere
• culturile masculine diferentiaza clar rolurile sexelor, sprijinind dominatia
barbatilor in cadrul societatii
• culturile feminine vad putine diferente intre roluri, tratand femeile si barbatii in
mod egal
• individualism vs colectivism
• individualism = masura in care oamenii prefera sa actioneze individual (vs ca
membri ai unui grup) si cred mai presus de toate in drepturile individuale
• colectivismul releva un cadru social al legaturilor stranse - in care oamenii se
asteapta de la ceilalti membri sa aiba grija de ei si sa-i protejeze
• la aceste 4 dimensiuni au fost adăugate ulterior:
• orientarea pe termen scurt vs lung – masoara devotamentul unei societati fata de
valorile traditionale
• oamenii din culturile orientate pe termen lung privesc spre viitor si valorizeaza
economisirea/prudenta, perseverenta/staruinta, si traditiile
• oamenii din culturile orientate pe termen scurt valorizeaza “aici si acum”, accepta
schimbarea mult mai usor si nu vad angajamentele ca impedimente pentru
schimbare
• indulgenta vs retinere
• indulgenta are in vedere o societate care permite satisfacerea libera a
impulsurilor/nevoilor de baza naturale ale oamenilor referitoare la distractie si
bucuria de a trai
• in timp ce retinerea caracterizeaza o societate in care satisfacrea acestor nevoi
este suprimata, fiind reglementata prin norme sociale stricte
Studiul GLOBE = programul de cercetare Global Leadership and Organizational
Behavior Effectiveness
• cercetare inter-culturala anuala (din 1993) a leadershipului si culturii nationale
• folosind date din 825 organizatii si 62 de tari, echipa GLOBE a identificat 9 dimensiuni ale
culturilor nationale:
• unele dimensiuni – ex.: distanta fata de putere, individualism/colectivism, evitarea
incertitudinii, diferentiarea de gen (masculinitate/feminitate), orientarea catre viitor
(orientarea pe termen scurt/lung) – similare dimensiunilor lui Hofstede
• deosebire majora fata de Hofstede: adaugarea unor dimensiuni:
• orientarea umana = masura in care societatea recompenseaza indivizii pentru
altruismul, generozitatea, bunatatea lor fata de altii);
• orientarea fata de performanta = masura in care o societate incurajeaza si
recompenseaza membrii unui grup pentru imbunatatirea performantelor si
excelenta