GRUPURILE & ECHIPELE

IN CO
FUNDAMENTELE COMPORTAMENTULUI
GRUPULUI
1. GRUPURILE & IDENTITATEA GRUPULUI
2. STADIILE DEZVOLTARII GRUPULUI
DE LA GRUPURI LA ECHIPE
3. PROPRIETATILE GRUPULUI: ROLURI, NORME,
STATUT, MARIME, COEZIUNE, DIVERSITATE 1. DIFERENTE INTRE GRUP SI ECHIPA

4. LUAREA DECIZIILOR COLECTIVE 2. TIPOLOGIA ECHIPELOR

3. CREAREA ECHIPELOR DE SUCCES
4. TRANSFORMAREA INDIVIZILOR IN
MEMBRI AI ECHIPEI
GRUPURILE & IDENTITATEA
GRUPULUI
• GRUPUL
• = doua sau mai multe persoane care lucreaza impreuna – interactionand
interdependent – pentru a atinge anumite obiective
• apartenenta la grup e importanta pt ca:
• grupurile exercita influenta asupra noastra
• grupurile asigura contextul in care noi putem exercita influenta asupra altora
•  impact asupra comportamentului & performantei individuale
• Grupurile pot fi formale sau informale
• Grupul formal – definit de structura organizatiei, cu atributii de lucru clar
desemnate si sarcini bine stabilite
• comportamentele in care ar trebui sa se agajeze membri: determinate de / și
direcționate către/ scopurile organizației
• Ex.: cei 6 membri ai unui echipaj de zbor al unei companii aeriene
• Grupul informal – nu e structurat formal si nici determinat organizational
• se formeaza pe baza nevoilor de contact social
• Ex.: 3 angajati din 3 departamente diferite ce iau pranzul impreuna in mod
regulat
• Teoria identitatii sociale
• are in vedere situatiile identificarii cu un grup si motivele care conduc la aceasta
• te poti defini ca individ din perspectiva organizaţiei pentru care lucrezi, a
profesiei, a orasului in care locuiesti, a religiei, a originii etnice….
• iar, de-a lungul timpului, anumite grupuri de apartententa vor deveni mai
importante pentru tine decat altele
• la locul de munca, identificarea cu grupul de munca poate fi mai puternica decat
cea cu organizatia, dar ambele sunt importante pentru atitudinea si
comportamentul pozitive fata de munca
• identificarea redusa cu organizatia  scaderea satisfactiei in munca si a
angajamentului cetatenesc organizational
• Favorizarea grupului propriu
• apare atunci cand vedem membrii grupului caruia ii apartinem ca fiind mai buni
decat alti oameni, iar pe cei din afara grupului ca fiind toti la fel
STADIILE DEZVOLTARII GRUPULUI
• Teoria echilibrului întrerupt – aplicabila grupurilor temporare cu deadlines stabilite; faze:

1. prima intalnire – stabilirea directiei grupului

2. prima faza a activitatii grupului –
caracterizata de inertie, progres redus
3. tranzitie – in momentul in care grupul a
consumat jumatate din termenul alocat
4. tranzitia (de mai sus) declanseaza schimbari
majore
5. o a doua faza de inertie urmeaza tranzitiei
6. ultima sedinta a grupului – marcheaza o
activitate deosebit de accelerata
• Modelul dezvoltarii grupului de-a lungul a 5 faze:
1. formarea – tatonare – incertitudine privind scopul, structura, leadershipul;
2. răbufnirea – conflict intragrup privind controlul acestuia  stabilirea leadershipului
3. normarea – solidificarea structurii, asimilarea asteptarilor privind comportamentul de
grup corect
4. funcţionarea – energie pt indeplinirea sarcinilor
5. destrămarea – finalizarea activitatilor si pregatirea pentru dizolvarea grupului
PROPRIETATILE GRUPULUI
roluri, norme, statut, marime, coeziune, diversitate

1. ROLUL
• = un set de tipare de comportament asteptate – atribuite unei persoane ce ocupa o
anumita pozitie
• poate fi:
• desemnat (alocat): manager sau subordonat
• emergent: clovn, bârfitoare, lider informal
• in organizatie, unei persoane ii revin mai multe roluri
• Ex.: managerul unei unitati de productie = angajat, membru al managementului de
nivel mediu, inginer; (in afara jobului: sot, tata, presedinte al asociatiei de
proprietari, crestin, jucator de tenis amator,…)
• Perceptia asupra rolului
• = opinia noastră despre cum trebuie să ne comportam într-o anumita situație (formata
pe baza lecturilor, filmelor, cartilor, discutiilor cu prietenii…)
• Asteptarile privind rolul
• = modul in care altii considera ca o persoana ar trebui sa se comporte intr-un anumit
context (ne asteptam ca un antrenor sa fie dinamic, inspirational / motivational pentru
jucatori)
• Contractul psihologic = intelegere nescrisa intre manageri si angajati prin care sunt
stabilite asteptarile privind comportamentul celor 2 parti una fata de cealalta
• Conflictul de rol
• apare atunci cand respectarea unei cerinte legate de rol poate face dificila respectarea
alteia (dacă ar trebui să realizezi evaluarea performanței unei persoane pe care ai
mentorat/o, rolurile de evaluator și de mentor pot intra în conflict)
2. NORMELE GRUPULUI
• = reguli de comportament in cadrul grupului – care exprimă ceea ce ar trebui și nu ar
trebui să facă membrii acestuia în anumite circumstanțe
• Conformarea = ajustarea comportametnului unei persoane pentru a se alinia la
normele grupului
• studiul Asch - “experiment asupra perceptiei vizuale”:
• subiectilor asezati in randuri de cate 7-9 li se cerea sa indice care din cele 3
linii din zona de comparatie era egala in lungime cu linia standard
• primele 2 incercari: OK. La a 3-a incercare, daca toate persoanele pana la
subiectul experimentului au dat acelasi raspuns fals, intr/o treime din
cazuri subiectul s-a conformat normei grupului de referinta
• = grup important din care face parte sau vrea sa faca parte o persoana
si la ale carui norme e inclinat sa se conformeze
3. STATUTUL
• = pozitie definita social / rang – atribuit(a) grupurilor sau membrilor grupurilor de
catre altii - surse:
• puterea detinuta de o persoana asupra altora – controlul asupra resurselor
grupului
• capacitatea unei persoane de a contribui la obiectivele unui grup - persoanele
ale caror contributii sunt critice pentru succesul grupului tind sa detina un statut
inalt
• caracteristicile personale ale unei personae – cineva care detine caracteristici
valorizate pozitiv de catre grup (inteligenta, bani, personalitate prietenoasa…)
are de regula un statut mai inalt
4. MARIMEA GRUPULUI
• influente asupra comportamentului grupului:
• grupurile mai mari de 12 persoane sunt utile pentru diversitatea inputurilor
• daca obiectivul = generarea de idei: grupurile mai mari ar trebui sa fie mai eficace
• grupurile mici (in jur de 7 membri) par a fi mai productive (eficiente)
• Chiulul social = tendinta indivizilor de a depune mai putin efort atunci cand lucreaza
intr-un colectiv decat atunci cand lucreaza individual
• cu cat nivelul eticii individuale a muncii e mai ridicat, cu atat e mai putin probabil
ca persoana respectiva sa practice chiulul social
• cu cat nivelul de constiinciozitate si agreabilitate e mai ridicat in cadrul unui grup,
cu atat e mai probabil ca performanta sa ramana ridicata – indiferent daca apare
sau nu chiulul social
5. COEZIUNEA GRUPULUI
• = masura in care membrii grupului sunt atrasi unii de altii si sunt motivati sa ramana in
cadrul grupului
• Cauze: membrii au peterecut mult timp impreuna; marimea (redusa a) grupului sau scopul
acestuia favorizeaza interactiunea puternica; amenintarile extrne i-au adus pe membrii
grupului mai aproape unii de altii
• Relatia cu productivitatea:
1. daca normele privind calitatea, rezultatele, cooperarea cu exteriorul sunt puternice,
un grup cu o coeziunea ridicata va fi mai productiv
2. daca coeziunea e ridicata si normele privind performanta sunt slabe, productivitatea
va fi slaba
3. daca coeziunea e slaba si normele privind performanta sunt puternice –
productivitatea creste (dar mai putin decat in situatia 1)
4. daca atat coeziunea cat si normele privind performanta sunt slabe – poductivitatea
tinde sa fie redusa-spre-medie
6. DIVERSITATEA GRUPULUI
• = masura in care membrii grupului sunt similari sau diferiti intre ei
• are avantaje & dezavantaje:
• pare sa creasca nivelul conflictului intr-un grup – mai ales in stadiile incipiente
de formare a acestuia  scaderea moralului grupului, cresterea ratei
abandonului
• grupurile in care valorile sau opiniile membrilor difera tind sa fie mai expuse
conflictelor – dar liderii care pot determina grupului sa se concentreze asupra
sarcinilor si incurajeaza invatarea in cadrul grupului sunt capabili sa reduca
aceste conflicte si sa stimuleze discutiile privind problemele grupului
• forme: carateristici observabile (origine nationala, rasa, gen) – care alerteaza
oamenii cu privire la posibile diversitati mai profunde (in privinta atitudinilor,
valorilor, opiniilor)
LUAREA DECIZIILOR COLECTIVE
Deciziile colective versus deciziile individuale
• Avantaje:
• grupurile genereaza informatii &
cunostinte mai complete
• grupurile asigura cresterea
diversitatii punctelor de vedere
• grupurile conduc la cresterea
gradului de acceptare a unei solutii
(ca urmare a participarii membrilor
la procesul decizional)
• Dezavantaje:
• deciziile de grup sunt consumatore
de timp
• presiuni in directia asigurarii
conformitatii
• discutiile de grup pot fi dominate de
unul sau sau cativa (putini) membri
• ambiguitate in ceea ce priveste
responsabilitatea
• Eficienta & eficacitate:
• de regula, deciziile de grup sunt mai corecte decat deciziile individului mediu
membru al grupului, dar mai putin precise decat judecata celui mai
meticulos membru al grupului
• in ceea ce priveste viteza, deciziile individuale sunt mai rapide
• in cazul in care creativitatea e cea care conteza in evaluarea eficacitatii,
grupul tinde sa fie mai eficace
• daca eficacitatea are in vedere masura acceptarii solutiilor realizabile, grupul
e preferat
• dpdv al eficientei: cu putin exceptii, deciziile de grup consuma mai multe ore
de munca decat cele individuale
• Gandirea de grup / groupthink
• descrie situatiile in care presiunile grupului in favoare conformitatii indeparteaza
grupul de evaluarea critica a punctelor de vedere neobisnuite, minoritare sau
nepopulare  descurajeaza creativitatea & responsabilitatea individuala
• indivizii ce au o pozitie diferita fata de cea a majoritatii se simt constransi sa-si
reprime, retina saumodifica adevaratele lor sentimente si credinte (ca membru al
grupului, ne place sa fim de acord cu acesta – chiar daca dezacordul ar imbunatati
eficactiatea grupului)
• grupurile care sunt mai preocupate de performanta decat de invatare e mai
probabil sa cada victime ale acestui fenomen si sa suprime opiniile diferite de
cele ale majoritatii
• fenomenul apare mai ales in cazurile in care: grupul are o identitate clara;
membrii au o imagine pozitiva cu privire la grupul de apartenenta, pe care
doresc sa o protejeze; grupul percepe o amenintare colectiva la adresa
imaginii sale pozitive
• Polarizarea grupului
• descrie modul in care membrii unui grup tind sa-si exagereze pozitiile initiale cand
dezbat un set de alternative in vederea ajungerii la o solutie:
• exista diferente intre deciziile de grup si deciziile individuale ale membrilor
grupului:
•  in cazul grupurilor, dezbaterea ii face pe membrii acestuia sa adopte
abordari mai “extremiste” ale pozitiilor pe care le au deja: conservatorii
devin mai precauti, iar cei agresivi isi asuma un risc si mai mare 
polarizare
•  decizia grupului va reflecta norma decizionala dominanta (cea mai
prudenta sau cea mai riscanta) in urma discutiilor
• Tehnici de luare a deciziilor colective
• Brainstormingul – proces de generare a ideilor in cadrul unui grup (6-12 persoane) care
incurajeaza exprimarea libera a oricaror/tuturor alternativelor si abtinerea de la orice
critici cu privire la acestea
• Dezavantaj: cand oamenii genereaza idei in cadrul unui grup, vorbesc mai multi in acelasi
timp – ceea ce poate bloca procesul de gandire al altor membri, afectand negativ schimbul
de idei
• Tehnica grupului nominal – metoda de luare a deciziilor de grup in care, dupa ce e
prezentata problema:
1. inainte de orice discutie, fiecare membru al grupului isi noteaza individual propriile idei
2. apoi fiecare membru prezinta grupului cate o idee
3. grupul discuta apoi ideile pentru a le clarifica si le evalueaza
4. fiecare membru ierarhizeaza individual ideile, iar idea cu cel mai bun punctaj determina
decizia finala
DIFERENTE INTRE GRUPURI SI
ECHIPE
• Grup = doua sau mai multe persoane care lucreaza impreuna – interactionand
interdependent – pentru a atinge anumite obiective
• Grup de munca = grup in care interactiunile au loc in primul rand pentru schimbul de
informatii si luarea de decizii care sa ajute fiecare membru sa performeze in aria sa de
responsabilitate
• Echipa de munca = un grup in care eforturile individuale conduc la un nivel al
performantei mai mare decat suma inputurilor individuale  sinergie pozitiva
• utilizarea crescanda a echipelor de catre management creeaza potentialul pentru
ca o organziatie sa genereze rezultate superioare fara a creste numarul de angajati
• doar a denumi un grup ca fiind o echipa nu-i imbunatateste acestuia automat
performanta
 Grupuri de munca versus echipe de munca

GRUPURI ECHIPE
Schimbul de informatii SCOP Performanta colectiva
Neutra (uneori negativa) SINERGIE Pozitiva
Individuala RESPONSABILITATE Individuala & comuna
Aleatorii & diverese ABILITATI Complementare
TIPOLOGIA ECHIPELOR
1. Echipe pentru rezolvarea unei probleme
• grupuri de 5-12 persoane din acelasi department care se intalnesc saptamanal pret de
cateva ore pentru a discuta modalitatile in care se pot imbunatati calitatea, eficienta,
mediul de munca (echipele de control al calitatii)
2. Echipe auto-conduse
• grupuri de 10-15 membri care exercita joburi interdependente si preiau
responsabilitatile fostilor lor supraveghetori; responsabilitati: planificarea &
programarea muncii, atribuirea de sarcini, luarea deciziilor operationale si
implementarea lor, colaborarea cu furnizorii & clientii
3. Echipe inter-functionale
• angajati din diferite departamente, dar aflati la niveluri ierarhice similare, care
lucreaza impreuna pentru indeplinirea unei sarcini
4. Echipe virtuale
• echipe care folosesc tehnologia informatica pentru a aduce impreuna membri
dispersati dpdv geografic cu scopul de a duce la indeplinire un obiectiv comun
5. Sisteme multi-echipe
• = “echipa de echipe” = doua sau mai multe echipe interdependente care au de
indeplinit un “super” obiectiv (sarcini complexe)

Tipologia echipelor
CREAREA ECHIPELOR DE SUCCES
• Componentele cheie ale unei echipe de succes pot fi grupate in 3 categorii generale:
1. Resursele si ceilalti factori contextuali care influenteaza eficacitatea echipei
2. Compozitia echipei – variabile ce au in vedere modul in care echipa ar trebui
alcatuita
3. Variabilele de proces – importante pentru ca echipele ar trebui sa genereze
rezultate sinergice (superioare sumei aritmetice simpla a inputurilor)  efectele
proceselor de grup:
• Succesul/eficacitatea efectiva a grupului = eficacitatea potentiala a grupului
+ castigurile de proces – pierderile de proces
Efectele proceselor
de grup
Succesul echipei este in functie de:
I. Influente contextuale
• Resurse adecvate
• Leadership & structura
• Climat de incredere
• Sisteme de evaluare &
recompensare a performantei
II. Compozitia echipei
• Abilitatile membrilor
• Personalitatea
• Repartitia rolurilor
• Diversitate
• Marime
• Flexibilitatea membrilor
• Preferintele membrilor
III. Variabile de proces
• Scop comun
• Obiective specifice
• Credinta in competenta echipei Modelul eficacitatii
• Nivelurile de conflict
• Chiulul social
echipei
Influente contextuale
• RESURSE ADECVATE – fiecare echipa se bazeaza pe resursele alocate de organizatie (informatii
prompte, echipamente adecvate, dimensionare optima cu personal, suport si asistenta
administrativa)  o penurie de resurse va reduce abilitatea echipei de a performa eficace si de a-si
atinge obiectivele
• LEADERSHIP & STRUCTURA – echipele nu pot functiona daca nu ajung la un acord cu privire la
distribuirea sarcinilor, incarcarea echilibrata a membrilor, si asigurarea integrarii optime a
abilitatilor individuale in efortul comun
• CLIMAT DE INCREDERE – increderea = fundamentul leadershipului; ea permite echipei sa accepte si
sa se dedice obiectivelor si deciziilor liderului; increderea interpersonala  facilitarea cooperarii,
reducerea nevoii de monitorizare reciproca a comportamentului, credinta ca ceilalti membri nu vor
profita de pe urma ta
• SISTEMUL DE EVALUARE A PERFORMANTELOR & RECOMPENSARE – pe langa evaluarea &
recompensarea angajatilor pentru contributiile lor individuale, managementul trebuie sa apeleze la
sisteme hibrid – pentru recunoasterea atat a contributiilor individuale cat si a rezultatelor echipei
Compozitia echipei
• ABILITATILE MEMBRILOR – echipele formate din membri cu abilitati ridicate sunt mai
performante in cazul sarcinilor complexe, sunt mai adaptabile la situatii noi, pot aplica mai
eficace cunostintele pe care le au la noi probleme; abilitatea liderului conteaza si ea:
liderii destepti ajuta membri mai putin abili in rezolvarea sarcinilor, pe cand cei mai putin
inteligenti pot neutraliza rezultatele unei echipe formate din membri cu abilitati deosebite
• PERSONALITATILE MEMBRILOR – constiinciozitatea e foarte importanta pentru echipe;
apoi: deschiderea fata de noi experiente, un nivel minimal de agreabilitate
• ALOCAREA DE ROLURI – echipele au nevoi diferite, iar membrii trebuie alesi astfel incat sa
acopere aceste roluri: creativul (initiaza idei creative); promotorul (sustine ideile odata ce
au fost initiate); evaluatorul (ofera analize pertinente ale optiunilor), organizatorul
(furnizeaza structura), producatorul (ofera directie si se asigura de continuarea
demersurilor), controlorul (examineaza detaliile si se asigura de aplicarea regulilor),
sustinatorul (poarta bataliile cu exteriorul echipei), consilierul (incurajeaza cautarea de
informatii suplimentare), agentul de legatura (coordoneaza si integreaza)
• DIVERSITATEA MEMBRILOR – demografia organizationala = masura in care membrii unei
unitati de munca au un atribut demografic in comun – varsta, sex, rasa, nivel educational,
vechime in organziatie – si impactul acestuia asupra fluctuatiei (fluctuatia va fi mai mare
cand membrii nu au experiente similare, intrucat comunicarea e mai dificila iar conflictul
e mai probabil)
• MARIMEA ECHIPEI – echipele mici sunt cheia imbunatatirii eficacitatii unei echipe  5-
9 membri; o echipa prea mare  scaderea coeziunii si a responsabilitatii reciproce,
cresterea chiulului social, reducerea nivelului comunicarii
• PREFERINTELE MEMBRILOR – cand oameni care prefera sa lucreze independent devin
membri ai unei echipe, ei pot reprezenta o amenintare la adresa moralului echipei si a
satisfactiei individuale  echipele de succes ar fi bine sa fie formate din persoane care
prefera sa lucreze ca parte a unui grup
Variabile de proces

• PLAN SI SCOPURI UNICE – echipele de succes trebuie sa manifeste reflexivitate – sa

reflecteze asupra scopului si sa il ajusteze cand e necesar
• OBIECTIVE SPECIFICE – scopul unic trebuie transpus in obiective de performanta
specifice, masurabile si realiste
• CREDINTA IN COMPETENTA ECHIPEI – credinta colectiva a membrilor echipei ca ei pot
duce sarcinile la indeplinire cu success
• IDENTITATEA ECHIPEI – afinitatea si sentimentul de apartententa ale unui membru al
echipei fata de echipa sa
• COEZIUNEA ECHIPEI – situatie in care membrii echipei sunt atasati emotional intre ei,
iar acest atasament le motiveaza contributia la munca de echipa
• NIVELURILE DE CONFLICT – conflictele relationale (incompatibilitati personale,
tensiune, animozitate fata de altii) sunt de regula disfunctionale (nu conduc la
realizarea obiectivelor); conflictele legate de sarcini stimuleaza dicutiile,
promoveaza evaluarea critica a probelemelor si optiunilor, putand conduce la
decizii mai bune
• CHIULUL SOCIAL – apare de regula atunci cand contributiile individuale nu pot fi
clar identificate; echipele de success il evita – prin promovarea atat a
responsabilitatii individuala si a celei colective in ceea ce priveste scopul,
obiectivele si abordarea echipei
TRANSFORMAREA INDIVIZILOR IN
MEMBRI AI ECHIPEI
• SELECTIA – INSTRUIREA – RECOMPENSAREA

1. Selectia – angajarea de “jucatori de echipa”

• unele persoane poseda abilitatile interpersonale pentru a fi jucatori de echipa
eficace
•  cand angajeaza persoane pentru munca in echipa, managerii trebuie sa
se asigure ca acestea vor putea indeplini atat rolurile din cadrul echipei, cat
si cerintele tehnice legate de post
• (crearea echipelor poate presupune sa rezisti tentatiei de a angaja cu
orice pret persoana cea mai talentata)
2. Instruirea – crearea de “jucatori de echipa”
• specialisti in training conduc sesiuni care permit angajatilor sa experimenteze
satisfactiile pe care munca in echipa le poate oferi
• Workshop-urile ajuta angajatii sa-si imbunatateasca abilitatile in privinta:
• rezolvarii de probleme
• comunicarii
• negocierii
• managementului conflictelor
• abilitatilor de coaching
3. Recompensarea – oferirea de stimulente pentru a fi un bun jucător de echipă
• sistemele traditionale de recompsensare trebuie transformate pentru a incuraja
eforturile in directia cooperarii – in defavoarea celor competitive
• Ex.: directionarea celei mai mare parti a recompenselor legate de performanta
pentru a premia performanta echipelor
• promovarile, cresterile de salariu, alte forme de recunoastere trebuie oferite
persoanelor care performeaza ca membri ai echipei: instruiesc noii colegi,
partajeaza informatia, ajuta la rezolvarea conflictelor ce apar in echipa, invata
rapid noile abilitati necesare
• recompensele intrinseci nu trebuie neglijate – camaraderia dezvoltata prin
munca in echipa, oportunitatea de dezvoltare – persoanala si a colegilor de
echipa
ECHIPELE NU SUNT O SOLUTIE
UNIVERSALA!
• Munca în echipă necesită mai mult timp și adeseori mai multe resurse decât
munca individuala:
• echipele implica:
• nevoi de comunicare mai ridicate,
• gestionarea de conflicte,
• desfasurarea de sedinte…
•  beneficiile apelarii la echipe trebuie sa fie superioare acestor
costuri,
• ceea ce nu e intotdeauna posbil
• Teste pentru a verifica daca echipa este Solutia:
1. Munca poate fi dusa mai bine la indeplinire de catre mai multe persoane?
– indicatori: complexitatea & nevoia de perspective multiple – sarcinile
simple care nu necesita multiple inputuri e mai bine sa fie executate
individual
2. Presupune munca un scop comun sau un set de obiective pentru membrii
grupului – care sa reprezinte mai mult decat suma aritmetica a obiectivelor
individuale?
3. Sunt membrii grupului interdependenti – dpdv al sarcinilor ce trebuie
realizate? (in sensul ca succesul tuturor depinde de succesul fiecaruia, iar
succesului fiecaruia depinde de succesul celorlalti