Curs 3 – Conflictul muncă – familie

Lector univ. dr. Adrian Gorbănescu

3.1 Introducere

Conflictul muncă – familie a început să devină un factor stresor pentru majoritatea

oamenilor începând cu anii ’70, moment în care s-a observat că numărul familiilor în care ambii
parteneri lucrează a început să crească (Bianchi & Raley, 2003; Jacobs & Gerson, 2001). În
1970 doar 35.9% din cupluri obțineau venituri de la ambii parteneri, iar această cifră a ajuns la
59.6% în anul 2000 (Jacobs, 2003). De asemenea, numărul familiilor mono-parentale a crescut
de la 11.1 în 1970 la 24.3% în anul 2000, iar procentul părinților singuri care au un loc de muncă
a crescut de la 53.2% la 71% în aceeași perioadă de timp (Bianchi & Raley, 2003).
Înainte de existența acestor schimbări de ordin demografic, majoritatea familiilor aveau
responsabilitățile casnice atribuite femeilor, iar bărbații erau responsabili de sănătatea
financiară a familiei. Acum, în majoritatea cuplurilor din Europa și Statele Unite ambii parteneri
au un loc de muncă, la care se adaugă responsabilitățile casnice. În familiile în care ambii
parteneri lucrează, bărbații petrec la locul de muncă, în medie, 45 de ore pe săptămână, în timp
ce femeile sunt la locul de muncă aproximativ 37 de ore pe săptămână (Jones, 2003). La aceste
ore se adaugă timpul petrecut în activitățile casnice, care variază de la 37 de ore pe săptămână
pentru familiile fără copii la 54 de ore pe săptămână pentru familiile care au copii (Sayer, 2002).
În concluzie, cuplurile căsătorite dedică responsabilităților timpul echivalent pentru trei joburi
full-time (Bianchi & Raley, 2003).
Activitățile presupuse de fișa postului nu intră în conflict cu familia doar din cauza
sarcinilor rezolvate de acasă, ci și cu timpul liber al familiei. Multe din rolurile vieții de familie
presupun activități de recreere alături de alți membri ai familiei (Daly, 2001). De asemenea,
viața de familie presupune că timpul trebuie petrecut în activități relaxante și distractive.
Dorința de a găsi echilibrul dintre muncă și responsabilitățile din familie de cele mai multe ori
determină un nivel suplimentar de stres. Bianchi și Raley (2003) arată într-un studiu că
aproximativ 54% dintre bărbați petrec foarte puțin timp alături de copiii lor, iar 59% nu au timp
să discute problemele esențiale ale familiei cu soțiile. Aproximativ 41% dintre femei au raportat
că nu petrec suficient timp alături de copii, iar 66% nu dedică timpul necesar soților.
Bellavia și Frone (2009) au observat prin realizarea unei căutări în baza de date PsycInfo
că în 37 de tări au fost realizate studii asupra relației dintre responsabilitățile de la locul de
muncă și cele din cadrul familiei. Aceste date sugerează faptul că echilibrarea balanței muncă
– familie reprezintă o problemă de foarte mari proporții pentru societatea modernă.

Tabel 3.1 – Țările în care s-au realizat studii pe tema conflictului muncă – familie.
America de America de Europa Africa Asia Australia/Oceania
Nord Sud
Statele Brazilia Austria Africa de China Australia
Unite Peru Croația Sud India Noua Zeelandă
Canada Venezuela Cehia Tanzania Iran
Mexic Danemarca Israel
Finlanda Japonia
Franța Korea de
Grecia Sud
Germania Singapore
 Italia Pakistan
Olanda
Noregia
Polonia
Spania
Suedia
Marea
Britanie

3.2 Definirea conflictului muncă-familie

Cea mai cunoscută definiție a conflictului muncă-familie susține că acesta este „o formă
de conflict intra-rol în care presiunile rolului de la locul de muncă și cele ale rolului din familie
sunt incompatibili în anumite contexte” (Greenhaus & Beutell, 1985, p.77). Astfel, implicarea
în rolurile de la locul de muncă/familie devine mult mai dificilă ca urmare a solicitărilor
existente în familie/la locul de muncă. Pornind de la această definiție, conflictul muncă-familie
se produce din două direcții: familia interferează cu munca (family to work conflict) sau
responsabilitățile de la serviciu se suprapun cu rolul din familie (work to family conflict). De
exemplu, un părinte poate simți imixtiunea familiei asupra muncii atunci când este necesar să
se învoiască de la serviciu pentru a sta acasă alături de copilul bolnav. Interferența serviciului
asupra familiei se poate observa în situația în care o mamă, din cauza programului prelungit,
nu poate ajunge la timp acasă pentru a pregăti o mâncare sănătoasă pentru copiii săi.
Cercetările existente asupra predictorilor și efectelor conflictului muncă-familie arată că
noțiunile de interferență familie-muncă (family to work conflict) și cele de interferență muncă-
familie (work to family conflict) sunt constructe diferite (Kelloway, Gottlieb, & Barham, 1999;
Netemeyer, Boles, & McMurrian, 1996).

Ca urmare a dezvoltării lumii capitaliste și a avansului tehnologic și a schimbărilor de

ordin socio-demografic interacțiunea rolurilor de la locul de muncă cu responsabilitățile din
familie este tot mai mare. În Statele Unite au fost efectuate mai multe sondaje pentru a investiga
predispoziția angajaților spre conflictul muncă-familie. Aceste sondaje au vizat persoane cu
vârsta cuprinsă între 25 și 54 de ani, căsătorite sau aflate într-o relație de cuplu care să presupună
coabitarea și/sau au cel puțin un copil sub vârsta de 18 ani. Rezultatele obținute arată că
persoanele cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani au o predispoziție semnificativ mai mare spre
acest tip de conflict. Analiza asupra genului, arată o predispoziție mai mare a bărbaților
comparativ cu cea a femeilor. Sub aspectul stării civile, persoanele căsătorite și fără copii sub
18 ani sunt mai predispuse spre conflict muncă-familie (Bellavia & Frone, 2009).

3.3 Teorii ale conflictului muncă-familie

Există mai multe teorii care se concentrează asupra conflictului muncă-familie, dar trei
dintre acestea sunt cel mai des amintite de majoritatea specialiștilor în sănătate organizațională.

3.3.1 Teoria sistemelor ecologice

Această teorie susține că procesul dezvoltării unei persoane se desfășoară pe toată

perioada vieții și este cel mai bine înțeles analizând interacțiunea dintre caracteristicile
individului și proprietățile mediului (Bronfenbrener, 1989). Astfel, această teorie propune un
model al dezvoltării umane care include o serie de rețele între individ și mediu, în care fiecare
se afectează reciproc. Mediul este format din patru sisteme ierarhice:
1. Microsistemul – este nivelul cel mai apropiat de individ, fiind format din patternuri de
comportament, roluri și relații interpersonale pe care acesta le experimentează într-un
context care are caracteristici stabile și care include alte persoane cu trăsături specifice.
Cele mai cunoscute microsisteme sunt familia și locul de muncă.
2. Mezosistemul – reprezintă legătura dintre două sau mai multe microsisteme, cum ar fi
legătura dintre familie și locul de muncă.
3. Exosistemul – are un rol similar mezosistemului, cu excepția faptului că unul dintre
microsisteme nu îl cuprinde pe individ (de exemplu, legătura dintre viața de familie a unui
individ și locul de muncă al partenerului de viață)
4. Combinația dintre aceste trei tipuri de sisteme creează un model distinct în cadrul unei
culturi sau subculturi, iar acest model este denumit macrosistem.

Majoritatea cercetărilor asupra conflictului muncă-familie s-au axat asupra

mezosistemului, studiind efectele familiei asupra muncii și vice-versa și cum apar aceste efecte.
Există și studii realizate pe cupluri care analizează experiențele unui partener de la locul de
muncă asupra rolului pe care îl are partenerul acasă (Chan & Magolin, 1994; Westman &
Etzion, 1995) sau efectele experiențelor părinților la locul de muncă asupra experiențelor
copiilor la școală (Crouter et al., 1990; Harrison & Ungerer, 2002).

3.3.2 Teoria rolului

Deși cercetările din sfera conflictului muncă-familie stau sub amprenta teoriei sistemelor
ecologice, acesta își are rădăcinile în teoria rolului. Așa cum am menționat anterior, rolurile fac
parte din microsistem. Conform teoreticienilor rolul se referă la o serie de activități și
comportamente pe care alții se așteaptă ca un individ să le desfășoare (Kahn et al., 1964). Goode
(1960) susține că multitudinea de roluri, cu care cei mai mulți oameni se confruntă, conduce
spre suprasolicitare. Conform acestei perspective, pe măsură ce oamenii au mai multe roluri va
fi cu atât mai greu pentru ei să îndeplinească toate așteptările, deoarece, inevitabil, aceste roluri
vor intra în conflict într-o formă sau alta. Acest tip de conflict este denumit conflict intra-rol
(Kahn et al., 1964) și a stat la baza definiției dată de Greenhaus și Beutell (1985) conflictului
muncă-familie.

3.3.3 Teoria limitelor/granițelor

Teoria limitelor (Ashforths, Kreiner, & Fugate, 2000) și teoria granițelor (Clark, 2000;
Michaelson & Johnson, 1997) sunt construite pe baza teoriei rolului și se potrivesc foarte bine
în cadrul teoriei sistemelor ecologice. Potrivit teoriei limitelor/granițelor rolurile fiecărei
persoane se desfășoară în cadrul unui domeniu specific, iar domeniile sunt despărțite prin
granițe care pot fi de natură fizică, temporală sau psihologică (Ashforth et al., 2000; Clark,
2000). Această teorie se axează în special asupra problemelor care apar atunci când aceste
granițe sunt depășite, iar domeniile ajung să se intersecteze. De asemenea, această teorie nu se
limitează doar la domeniile muncă și familie, fiind validă pentru oricare dintre domeniile vieții
umane. Deoarece atenția ei se concentrează asupra modului în care oamenii se mișcă înainte și
înapoi între muncă și familie, ea are implicații majore la nivelurile de mezosistem și exosistem
ale teoriei sistemelor ecologice.
Potrivit acestei teorii, flexibilitatea și permeabilitatea granițelor dintre viața de familie și
locul de muncă vor afecta nivelul de integrare, ușurința tranziției și tăria conflictului dintre
aceste domenii (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000).
Flexibilitate este definită prin gradul în care granițele dintre domenii pot glisa. Cu alte
cuvinte, flexibilitatea este măsura în care un rol poate fi exercitat în afara limitelor spațiale și
temporale tipice pentru domeniu său. De exemplu, un angajat poate lucra de acasă sau este
restricționat să facă acest lucru la birou? Un angajat își poate face singur programul de lucru
sau este restrâns la programul uzual de muncă?
Permeabilitatea se referă la măsura în care pot interveni elemente din alte domenii (Clark,
2000). Altfel spus, atunci când un individ se află într-un anumit domeniu, cât este de ușor ca
persoane, gânduri, obiecte din alte domenii să intervină în activitatea sa? Potrivit acestei teorii,
granițele flexibile și permeabile permit o integrare mai rapidă a muncii și a familiei. Atunci
când aceste domenii sunt relativ integrate, tranziția este mult mai ușoară, dar crește
probabilitatea conflictului muncă-familie. În opoziție, atunci când domeniile sunt bine
segmentate, tranziția necesită mai mult efort, dar probabilitatea apariției conflictului muncă-
familie este mult mai mică. De exemplu, cei care lucrează de acasă vor realiza mult mai ușor
tranziția de la muncă către familie, dar probabilitatea ca cele două domenii să interfereze este
mult mai mare. Cei cu un program bine structurat se adaptează mai greu atunci când schimbă
domeniul, dar probabilitatea interferenței este mai mică. Prin urmare, este posibil ca și atunci
când caracteristicile locului de muncă sau ale familiei să fie flexibile și permeabile, individul
să opteze să păstreze granițele ferme. De exemplu, cei care pot lucra de acasă pot alege foarte
rar să facă acest lucru, iar atunci când o fac să impună reguli stricte pentru membrii familiei
pentru a reduce conflictul muncă-familie.

3.4 Modele teoretice

În funcție de variabilele studiate și de impactul muncii asupra familiei sau invers, au fost
formulate o serie de teorii care explică aceste influențe. În continuare vor fi prezentate
principiile celor mai importante dintre acestea, cu scopul de a oferi o perspectivă cât mai
completă asupra bazelor teoretice de la care a pornit prezenta cercetare.

3.4.1. Modelul spillover

Acesta susţine că există o similaritate între ceea ce se întâmplă în mediul organizaţional

şi evenimentele din viaţa personală, astfel încât in/satisfacţia de la locul de muncă se reflectă şi
în familie (Staines, 1980). Se presupune că experienţele şi atitudinile de la serviciu sunt
transferate în viaţa de familie afectând interacţiunea persoanei respective cu partenerul, copiii
şi chiar cu sine însăşi.
Este important de reţinut că teoria subliniază, în general, mai mult influenţele dinspre
mediul organizaţional spre cel familial. Cercetările ulterioare aduc însă o serie de nuanţări.
Astfel, Payton-Miyazaki & Brayfield (1976) aduc în discuţie următoarele idei:
• sentimentele de satisfacţie legate de muncă reprezintă o componentă a sentimentelor pe
care o persoană le are faţă de viaţă în general, de aceea satisfacţia obţinută la locul de
muncă generează satisfacţie şi în viaţa personală.
 • munca se desfăşoară într-un context social din care individul îşi însuşeşte deprinderi,
valori, aşteptări, comportamente pe care le manifestă inevitabil şi în familie.

Modelul spillover are, pe lângă faţeta pozitivă prezentată mai sus, şi o faţetă negativă.
Stresul de la locul de muncă îl epuizează adesea pe individ astfel încât interacţiunile sale cu
familia devin conflictuale, iar cei din familie trebuie să consume energie oferindu-i suport
pentru a depăşi aceste tensiuni. O altă variantă a acestei faţete poate fi reprezentată de situaţia
în care munca este monotonă, foarte puţin solicitantă, iar individul intră într-o stare de apatie,
de lipsa de iniţiativă şi în mediul familial.

3.4.2. Modelul compensării (compensation model)

Această teorie este adesea prezentată în contrast cu teoria spillover. Ea porneşte de la

ideea că există o relaţie inversă între experienţele de la locul de muncă şi cele din familie, astfel
încât acestea tind să devină antitetice (Staines, 1980). Prin urmare, indivizii se implică diferit
în cele două aspecte ale vieţii lor, ajungând să compenseze prin intermediul muncii ceea ce le
lipseşte din viaţa personală şi invers. Şi în cazul acestei teorii regăsim în cercetările ulterioare
o serie de nuanţări care clarifică aceste aspecte. Kando & Summers (1971) aduc următoarele
explicaţii:
• compensarea suplimentară intervine atunci când în viaţa profesională stările şi
experienţele plăcute sunt insuficiente, iar individul caută să îşi găsească împlinirea mai
mult în viaţa de familie.
• o altă formă de compensare este cea reactivă care apare când individul încearcă să
atenueze experienţele neplăcute de la serviciu în cadrul vieţii personale. De exemplu,
după o zi de muncă obositoare, odihna sau activităţile recreative reprezintă expresii ale
compensării lipsei acestor experienţe plăcute de-a lungul zilei.

Evans & Bartolome (1984) confirmă faptul că managerii caută adesea împlinirea în cadrul
vieţii de familie atunci când au insuccese la serviciu. Mai recent, Rothbard (2001) susţine că
femeile care se confruntă cu experienţe neplăcute în familie sunt mai implicate în activitatea
profesională.

3.4.3. Modelul segmentării

Susţine că munca şi familia sunt complet separate, astfel încât succesul obţinut într-una
din cele două nu o influenţează în nici un fel pe cealaltă (Payton-Miyazaki & Brayfield, 1976).
Separarea ca timp, spaţiu şi funcţionare permite individului să îşi delimiteze cele două sfere ale
vieţii. În sfera familiei individul regăseşte afecţiune, intimitate, relaţii interpersonale stabile, în
timp ce mediul profesional este unul formal, impersonal, competitiv (Piotrkowski, 1978 apud
Zedeck, Z., 1987).

3.4.4 Modelul instrumental

Acest model postulează faptul că realizările obţinute într-o sferă mijlocesc succesul în
sfera cealaltă. Un exemplu relevant este individul care munceşte suplimentar pentru a-şi creşte
veniturile, în ciuda efortului depus într-o muncă rutinieră, dar având ca scop asigurarea
confortului pentru familia sa.

3.5 Rolul personalităţii în echilibrul muncă-familie

Deşi în ultimele decenii cercetările care vizează relaţia dintre viaţa profesională şi cea
personală au ajuns la un nivel avansat de elaborare, există încă o serie de lacune care se pot
observa la o analiză atentă a modelelor ce explică această problematică. Una dintre acestea se
referă la rolul diferenţelor individuale care influenţează modul în care se realizează
echilibrul/conflictul muncă-familie. Preocuparea pentru factorii individuali s-a intensificat în
ultimul deceniu, iar cercetările au evidenţiat o serie de corelaţii ale conflictului muncă-familie
cu aceşti factori.
Diferenţele indivduale ce determină apariţia conflictului sau facilitării în interfaţa muncă-
familie pot fi clasificate în:
1. factori demografici: gen, vârstă, status marital, nivel educaţional.
2. caracteristicile familiei.
3. caracteristicile locului de muncă.
4. Atitudini.
5. trăsături de personalitate (Geurts & Demerouti, 2002).

3.5.1. Modelul Big Five în studiul relaţiei muncă-familie

Definiţiile personalităţii sunt variate, însă ceea ce se regăseşte constant în toate este ideea
că personalitatea reuneşte diferenţe individuale, dispoziţii comportamentale şi emoţionale care
sunt stabile în timp şi poate fi descompusă în componente specifice fundamentale.
Există o serie abordări consacrate ale personalităţii: perspectiva psihodinamică, socială,
cognitiv-compotamentală şi cea umanistă. Spre deosebire de celelalte perspective, abordarea
personalităţii sub formă de trăsături încearcă să măsoare componentele personalităţii.
Cel mai cunoscut model al trăsăturilor este Big Five, care a fost derivat într-o maniera
preponderent empirică şi dezvoltat în timp, spre deosebire de alte modele ale personalităţii care
au la bază teorii psihologice.

Pentru o mai bună clarificare a conceptelor cu care se va opera în cercetare este necesară
o descriere a dimensiunilor care ar putea exercita influenţe în relaţia muncă-familie.
Conştiinciozitatea se referă la măsura în care individul este dispus să facă eforturi
semnificative pentru a-şi atinge scopurile şi include orientarea spre performanţă, regularitate,
eficienţă, organizare, planificare, responsabilitate, temeinicie (McCrae şi John, 1992).
Capacitatea de planificare şi organizarea eficientă îl ajută pe individ să îşi îndeplinească la timp
sarcinile, ceea ce reduce presiunea timpului, facând posibilă reducerea stresului şi tensiunii
cauzate de timp, şi implicit reduce posibilitatea apariţiei conflictului dintre muncă şi familie.
Nevrotismul reprezintă acea tendinţă de a experimenta emoţii negative de teamă, tristeţe,
vinovăţie, anxietate, insecuritate (McCrae şi John, 1992). Aceste trăsături pot determina un
nivel ridicat de stres în familie sau la serviciu, care la rândul său accentuează conflictul între
cele două (Stoeva et al., 2002). Indivizii cu un nivel ridicat de nevrotism consumă timp şi
energie experimentând emoţii negative şi ajung la o gestionare ineficientă a timpului, la
preocupări exagerate legate de responsabilităţile rolului şi percepţii exacerbate asupra stresului,
fiind în acest mod foarte predispuşi la apariţia conflictului.
 Extraversia se referă la adaptabilitatea socială a persoanei. Persoanele extravertite sunt
active, asertive, energice, entuziaste şi au o deschidere mare către relaţiile interpersonale
(McCrae şi John, 1992). Două dintre aceste caracteristici sunt cele mai relevante în relaţia
muncă-familie: energia şi atitudinea pozitivă. Deoarece deţin un nivel ridicat de energie,
extraverţii reuşesc să îndeplinească mai multe sarcini într-un anumit interval de timp şi resimt
mai puţină oboseală decât introverţii. Deoarece sunt axaţi pe aspectele pozitive ale situaţiilor
cu care se confruntă, extraverţii le percep ca fiind mai puţin stresante. Energia şi atitudinea
pozitivă au ca rezultat un nivel scăzut de tensiune şi presiune a timpului, posibilitatea de apariţie
a conflictului muncă-familie fiind mai redusă.
Amicalitatea este tendinţa de a avea încredere în ceilalţi şi de a-i ajuta, fiind descrisă prin
cooperare, bunătate, toleranţă, simpatie, încredere (McCrae şi John, 1992). Greenhaus şi Beutell
(1985) susţin că tensiunea, conflictul şi absenţa suportului contribuie la producerea conflictului.
Trăsăturile pe care amicalitatea le reuneşte pot conduce la un nivel scăzut de conflict
interpersonal şi la o atitudine mai suportivă care reduce tensiunile şi ameliorează situaţiile
conflictuale. Persoanele care au această trăsătura dezvoltată au şanse mai mari de a avea succes
la serviciu şi de a primi suport din partea colegilor sau a familiei (Zellars & Perrewe, 2001,
apud. Wayne, J., Musisca, N., Fleeson, W., 2004). Indivizii cu un nivel ridicat al amicalităţii
valorizează foarte mult relaţiile interpersonale, ajungând să îşi compromită propriile interese
pentru a asigura armonia în interacţiunea cu cei din jur.
Deschiderea mentală este reprezentată de inteligenţă, non-conformism, imaginaţie,
curiozitate, creativitate, originalitate (McCrae şi John, 1992). Indivizii care au un nivel ridicat
de deschidere mentală sunt mai abili în a găsi soluţii în situaţiile de conflict ceea ce reuduce
tensiunile generate de interfaţa muncă-familie. Această trasătură contribuie la transferul şi
adaptarea abilităţilor dobândite dintr-un domeniu în celălalt, facând posibilă facilitarea între
viaţa profesională şi cea personală.
Pornind de la aceste trăsături pe care modelul Big Five le include, au fost desfăşurate o
serie de cercetări care au încercat să explice conflictul muncă-familie prin factorii de
personalitate. În continuare vor fi trecute în revistă cele mai recente studii pe aceată temă şi
rezultatele obţinute.
Wayne et al. (2004) susţin că, în ansamblu, Big Five explică 15% din varianţă în conflictul
muncă-familie şi 13% din varianţa în conflictul familie-muncă. În ceea ce priveşte facilitarea,
Big Five explică 7% din varianţă în relaţia muncă-familie şi 8% în relaţia familie-muncă.
Indivizii cu un nivel ridicat de conştiinciozitate se confruntă cu niveluri reduse de conflict,
conform studiilor desfăşurate de Bruck şi Allen (2003) şi Wayne et al. (2004). În cercetarea
realizată de Kinnunen,Vermulst, Gerris, Makikangas (2003) această relaţie este semnificativă
doar pentru conflictul familie-muncă, în timp ce în studiul prezentat de Rantanen, Pulkkinen
& Kinnunen (2005) este semnificativă doar pentru conflictul muncă-familie (apud. Friede &
Ryan, 2007). Conştiinciozitatea corelează pozitiv cu conflictul muncă-familie, dar nu corelează
semnificativ cu conflictul familie-muncă (Wayne et al., 2004). Indivizii cu o stabilitate
emoţională ridicată vor resimţi un nivel scăzut de conflict atât dinspre familie cât şi dinspre
muncă, susţin Bruck & Allen (2003) şi Wayne et al. (2004). În cercetările desfăşurate de
Rantanen et al. (2005) această ipoteză s-a confirmat doar pentru conflictul muncă-familie, în
timp ce Kinnunen et al. (2003) nu au găsit nici o relaţie semnificativă între aceste două variabile.
Un aspect interesant este legat de influenţa extraversiei, care este un bun predictor pentru
facilitarea dintre muncă şi familie, dar nu şi pentru conflict. Extraverţii tind să fie mai ambiţioşi
şi au mai multă iniţiativă, reuşind astfel să fie mai asertivi şi mai prompţi în exploatarea
oportunităţilor care apar, ceea ce face posibilă facilitarea între rolurile multiple pe care le
îndeplinesc.
În aceleaşi cercetări realizate Kinnunen et al. (2003), Rantanen et al. (2005) şi Wayne et
al. (2004) s-a confirmat ipoteza conform căreia amicalitatea este corelată negativ cu conflictul
muncă-familie, dar nu şi cu cel familie-muncă. Bruck şi Allen (2003) au găsit corelaţii negative
semnificative între amicalitate şi toate tipurile şi direcţiile de conflict cu excepţia conflictului
bazat pe comportament. Indivizii cu un nivel ridicat al acestei trăsături experimentează
facilitarea în relaţia familie-muncă, dar nu şi în relaţia muncă-familie (Wayne et al., 2004).
În timp ce Bruck & Allen (2003), Rantanen et al. (2005) şi Wayne et al. (2004) au
concluzionat că extraversia şi deschiderea mentală nu relaţionează semnificativ cu nici un tip
sau direcţie a conflictului dintre muncă şi familie, Kinnunen et al. (2003) găsesc că aceste două
trăsături corelează negativ doar cu conflictul familie-muncă. Extraversia influenţează pozitiv
facilitarea în ambele direcţii ale relaţiei dintre viaţa profesională şi cea personală, iar
deschiderea mentală corelează pozitiv cu facilitarea muncă-familie, dar nu şi cu facilitarea
familie-muncă (Wayne et al., 2004).

3.6 Strategii de coping în conflictul dintre viaţa personală şi cea profesională

Hall (1972) a elaborat o tipologie a strategiilor de coping bazându-se pe teoria lui

Levinson care include trei componente principale:
1. solicitările de ordin structural (norme, aşteptări şi presiuni care ghidează, facilitează sau
împiedică îndeplinirera rolului).
2. concepţia personală despre rol (standardele personale, ceea ce trebuie să realizeze în
indeplinirea unui anumit rol).
3. comportamentul de rol (modul în care persoana se comportă în raport cu normele
organizaţionale). Astfel, Hall a identificat trei tipuri de coping:

Coping de tip I - redefinirea structurii rolului – presupune modificarea aşteptărilor pe

care ceilalţi le au de la individul care se află într-un anumit rol (e.g. eliminarea unor
responsabilităţi sau renegocierea standardelor). Este considerat a fi o metodă de coping activ
deoarece individul intervine asupra sursei conflictului în încercarea sa de a schimba situaţia.
Cercetările au arătat că redefinirea structurală a rolului este cea mai eficientă modalitate de
gestionare a conflictului muncă-familie (ex. Kaitz, 1985, apud. Thompson et al., 2007).
Coping de tip II - redefinirea concepţiei personale asupra rolului – presupune
modificarea atitudinilor şi aşteptărilor personale de la rolul respectiv, fiind opusă redefinirii
structurii rolului. Folosind această strategie individul modifică sensul situaţiei prin schimbarea
atitudinilor şi aşteptărilor proprii legate de responsabilităţile rolurilor (ex. stabilirea priorităţilor,
schimbarea concepţiei despre succes şi performanţă, abordarea pozitivă a problemelor).
Coping de tip III - comportamentul de rol reactiv – se referă la încercarea de a îndeplini
aşteptările tuturor. In loc să se confrunte cu sursa de stres sau să-şi schimbe atitudinea faţă de
problemă, individul fie încearcă să îşi planifice mai bine activitatea şi să muncească mai mult
pentru a se conforma tuturor solicitărilor şi aşteptărilor din partea celorlalţi, fie nu foloseşte nici
o strategie de rezolvare.

Pornind de la această tipologie au fost realizate o serie de studii care au avut ca obiectiv
investigarea eficienţei acestor tipuri de coping în gestionarea conflictului muncă-familie. În
general participanţii la aceste cercetări au fost femei (Beutell, Greenhaus, 1982; Gray, J., 1983),
abia după anii '90 fiind incluşi şi bărbaţii (Higgins, Duxbury & Lee, 1994; Wiersma, 1994,
apud. Middleton, 2004).
Beutell şi Greenhaus (1982) au realizat o cercetare pe un eşantion de 115 femei căsătorite,
cu copii, pentru a identifica acele strategii de coping folosite pe care le-au clasificat apoi pornind
de la tipologia lui Hall. Concluzia studiului a fost că strategiile de tip III (comportamentul
reactiv sau pasiv) corelează negativ cu satisfacţia şi starea de bine a individului, dar doar atunci
când şi partenerul este la rândul său nemulţumit de propria viaţă.
Rezultatele obţinute de Kirchmeyer (1993) confirmă ipoteza că strategiile de coping activ
corelează negativ cu conflictul muncă-familie şi pozitiv cu facilitarea între cele două domenii.
Hall (1972) susţine că tipul I de coping este strategia cea mai eficientă deoarece este de tip
"câştig-câştig" (nu afectează negativ satifacţia celor două părti implicate). Un exemplu relevant
este reprezentat de următoarea situaţie: o mamă obţine de la manager învoire pentru a-şi lua
copilul de la şcoală, dar îşi ia de lucru acasă pentru a termina proiectul la care lucrează, în timp
ce copilul îşi face temele. În acest mod, nevoile ambilor sunt satisfăcute în mod adecvat. Hall
sugerează că o persoană care utilizează acest tip de strategie este capabilă să-şi prioritizeze
activităţile în funcţie de acele aspecte care contează pentru sine şi să negocieze cu ceilalţi legat
de expectaţiile de rol.
Harrison şi Minor (1984) consideră că eficienţa anumitor strategii depinde de statutul
marital (cu/fără partener). Femeile căsătorite folosesc mai frecvent tipul II de coping, iar cele
singure fac apel al tipul III mult mai frecvent, însă satisfacţia obţinută din fiecare tip de coping
nu diferă semnificativ.
Matsui, Oshawa & Onglato (1995), pornind tot de la tipologia lui Hall, au definit două
forme ale strategiei de coping tip I:
1. redefinirea rolului profesional – încercarea individului de a negocia cu managerul
asupra conţinutului muncii, astfel încât să îşi poată îndeplini si responsabilităţile de
familie;.
2. redefinirea rolului din familie – strategia de a elimina sarcinile domestice pentru a
realiza un echilibru între muncă şi familie (apud Middleton, 2004). Rezultatele au
indicat că redefinirea rolului familial este mai frecventă şi mai eficientă decât
redefinirea rolului profesional, ceea ce se poate explica prin faptul că femeile sunt
mult mai eficiente şi au un grad de control mai mare în domeniul familiei.

Folkman şi Lazarus (1980) identifică două mari tipuri de coping la stres:

1. coping axat pe problemă – presupune intervenţia asupra cauzei problemei. Implică
eforturi cognitive şi comportamentale direcţionate spre schimbarea sursei de stres.
2. coping axat pe emoţii – presupune încercări de a reduce sau elimina emoţiile negative
asociate cu situaţia conflictuală.