Companii și angajați I

(nediscriminare si diversitate)
 Drepturile angajaților

Declarația Universală a Drepturilor Omului:

a. Dreptul la muncă
b. Dreptul la condiții echitabile de muncă
c. Dreptul la non-discriminare (”salariu egal
pentru muncă egală”).
d. Dreptul la condiții satisfăcătoare de muncă
(ex.: securitate în muncă)
Alte drepturi: dreptul la viață privată
 Dscriminare: câteva concepte
Discriminare – tratament mai puțin favorabil al unei persoane sau grup
pe baza apartenenței sale la o rasă, origine etnică și națională, etc.
- relevant pentru recrutare, promovare, concediere
Nu orice dezavantajare reprezintă o discriminare (conceptele de
categorie protejată și temei de discriminare devin esenţiale pentru
definirea discriminării)
Temeiuri de discriminare: rasă, sex, ...

Discriminare directă – reguli și practici care exclud explicit anumite

categorii.
Discriminare indirectă – reguli și practici care par neutre, dar care
afecetează disproporționat o anumită categorie.
Ex.: cerințe de înălțime care tind să dezavantajeze anumite
minorități etnice.
 De ce este discriminarea
greşită?
in perspectivă utilitaristă, discriminarea este incorectă întrucât conduce
la subutilizarea resurselor societăţii.
Din perspectivă deontologistă, discriminarea reprezintă un tratament
incorect, întrucât dezavantajează în mod nedrept membrii unor
categorii.
 Dreptul la nediscriminare
Problema relevantă: Sunt condiţiile impuse necesare
pentru sarcinile postului?
cerinţă ocupaţională justificată (bona fide) - condiţie
despre care se poate considera în mod rezonabil că este
esenţială pentru îndeplinirea sarcinilor corespunzătoare
postului.
ex.1: cunoaşterea bună a limbii pentru angajaţii de la relaţii
cu publicul sau cerinţa de studii superioare pentru un
post de manager reprezintă condiţii bona fide,
ex. 2: A fi prezentabilă nu este o condiție justificată din
punctul de vedere al sarcinilor postului pentru un
însoțitor de zbor.
 De ce discriminează angajatorii?
1. Bazată pe preferințele angajatorului – nejustificată.
2. Discriminare statistică: condiţii impuse pornind de la
capacităţile medii ale unei categorii.
Ex.: respingerea femeilor pentru posturi ce necesită
condiţie fizică sau deplasări de lungă durată.
Soluție: testarea individuală (dacă este posibilă).
Dificultate: În unele cazuri, nicio evaluare individuală nu
poate rezolva problema: discriminare pe baza statului
marital.
3. Discriminare pe baza preferințelor clientului (și
colegilor).
Simplul fapt că clienții (sau angajații) preferă o anumită
caracteristică nu este suficientă pentru o justifica.
 Exemple de discriminare
1. Un angajator dorește să angajeze o persoană atractivă pentru un post
care presupune relații cu publicul, pentru că publicul ar prefera un astfel de
angajat.
– justificarea trebuie făcută pe baza capacității de a îndeplini sarcinile postului,
nu pe baza preferințelor clienților/publicului.
2. O companie dorește un angajat tânăr, întrucât dorește să întinerească
echipa (sau dorește să concedieze un angajat în același scop).
– justificarea trebuie făcută pe baza capacității de a îndeplini sarcinile
postului, nu pe baza preferințelor colegilor.
3. O companie dorește să angajeze un bărbat pentru un post care
presupune anumite abilități, întrucât majoritatea femeilor nu ar deține aceste
abilități.
– organizația trebuie să evalueze în mod individual fiecare candidat, nu să
se bazeze pe o judecată generală cu privire la o categorie.
 Discriminarea însoțitorilor de
bord
Până în anii 80 – condiţii stricte de înălţime,
greutate, vârstă. Acestea nu puteau fi
justificate prin sarcinile postului, ci mai
curând prin preferinţele clienţilor.
Astfel de condiţii au fost considerate
inacceptabile din punct de vedere legal.
Tipuri de discriminare: probleme
specifice
1. Discriminare de gen: discrepanța salarială (cca
14% la nivelul UE).
2. Discriminarea etnică și rasială: studiile arată că
este puternică în România.
3. Discriminarea religioasă. Probleme: purtarea
simbolurilor religioase, acomodarea obiceiurilor
religioase.
4. Discriminarea pe bază de vărstă: a tinerilor
(prin cerința experienței de ex.) și a vârstnicilor.
 Cauzele discrepanței salariale
1. Femeile lucrează în sectoare mai prost plătite.
2. Femeile ocupă într-o mai mică măsură funcții
de conducere.
3. Femeile dau naștere copiilor.
4. Rolurile de gen în privința creșterii copilului.
 Discriminarea religioasă
Art 9. din EHCR: Orice persoană are dreptul la libertatea de gândire, de
conștiință și de religie; acest drept include libertatea de a-și schimba
religia sau convingerea, precum și libertatea de a-și manifesta religia sau
convingerea în mod individual sau în colectiv, în public sau în particular,
prin cult, învățământ, practici și îndeplinirea ritualurilor.
Cerințe: 1. tratament nediscriminatoriu între angajații de diferite religii (procesul
British Airways)
2. acomodarea cerințelor religioase, pe cât permit interesele de
afaceri (zile libere, norme privind hrana, dreptul de a refuza anumite
sarcini)
- ex: angajații de religie iudaică – sâmbăta liberă
- acestea pot conduce la un conflict între dreptul la
nediscriminare al clienților și dreptul angajatului de a acționa în
conformitate cu credința sa – problema obiectorului de conștiință
 Politici de promovare a
diversității
Măsuri care contribuie la asigurarea diversității: creșterea numărului de aplicanți,
preferință dată unei anumite categorii în decizii de angajare, politici privind asigurarea
unui anumit procent de angajați dintr-o anumită categorie
Argumente pentru: îmbunătățesc imaginea organizației, încurajează toți aplicanții,
asigură diversitate și cultură organizațională bună, proces decizional mai bun, o mai
bună înțelegere a clientului.
Obiecția 1: conduc la discriminare împotriva majorității.
Răspuns: doar asigură imparțialitate, dată fiind diferența de oportunități.
Obiecția 2: conduc la angajarea de angajați mai slab callificați
Răspuns 1: procesele de selectie nu oferă o ierarhizarea perfectă, ci una aproximativă și
subiectivă.
Răspuns 2: rezultatele slabe anterioare s-ar putea să fie determinate de statutul
candidatului sau de faptul că a fost discriminat. În continuare, într-un mediu mai
prielnic, rezultatele vor fi mai bune.
Răspuns 3: pentru pozițiile superioare, calificările și abilitățile profesionale nu sunt
singurele care contează.
 Politici împotriva discriminării
1. Politici nediscriminatorii de selecție a
personalului.
- evitarea prejudecăților, criterii obiective,
neluarea în considerare a criteriilor irelevante
(evaluări gender-blind)
2. Crearea unui mediu de lucru mai prielnic (mai
puțin sexist, mai sigur, mai deschis către
diversitate).
3. Sancționarea discrminării și hărțuirii.
4. Cursuri de pregătire etică .
 Hărțuirea și bullying
(intimidarea)
Comportamente care au drept efect lezarea demnității unei persoane
și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor
Asemănări: scop: lezarea demnității, intimidare; relație de putere
(atacatorul este într-o poziție de putere – de natură oficială sau nu)
Deosebiri:
- hărțuirea privește rasa, genul sau alte categorii;
- hărțuirea implică agresiuni semnifiative (practici jignitoare sau care
lezează demmnitatea), în vreme ce bullying-ul constă într-o serie de
critici, care la început pot părea justificate
- Hărțuirea poate avea uneori o componentă fizică, bullying-ul este
aproape întotdeauna numai psihologică.
 Hărțuirea
„un comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt
angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau
de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în
legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o
deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau
demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale
ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia”.
1. Termenul cheie este “nedorit“ – de multe ori, angajatul(a) acceptă
comportamentul hărțuitorului, pentru că nu are de ales, dar asta nu
înseamnă că și-l dorește
- simplul fapt că angajatul (a) nu reacționează, chiar pe
termen lung, nu înseamnă că nu este vorba despre hărțuire
2. Nu este necesar ca hărțuitorul să fie superior ierarhic
3. Hărțuirea poate fi generată de gesturi, vorbe, acțiuni
 Hărțuirea sexuală
Un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal
sau non-verbal, având ca efect lezarea demnități unei persoane și
crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau
jignitor.
Quid pro quo – între două persoane: hărțuitor și victimă, în care cea
din urmă oferă favoruri în schimbul unor beneficii sau evitării unor
prejudicii
Crearea unui mediu ostil – loc de muncă în care comentariile
necuviincioase, limbajul vulgar sau intimidarea sexuală ostentativă
apar în mod constant
 Intimidare (bullying)
Gesturi și acțiuni aparent neînsemnate, care, dacă sunt repetate, conduc la un
mediu de muncă ostil, în care angajatul este marginalizat și demnitatea sa este
lezată.
Exemple de acțiuni care pot fi parte a unei încercări de intimidare:
1.Ignorarea manifestă a opiniilor anagajatului.
2.Ascunderea unor informații relevante, care afectează activitatea la locul de
muncă.
3.Cantitate excesivă de muncă
4.Termene limită imposibil de respectat.
5.Sarcini sub nivelul de calificare.
6.Ignorarea angajatului și ostilitate atunci când acesta încearcă să abordeze o
problemă.
7.Monitorizare excesivă a muncii.
8.Răspândire de zvonuri
9.Remarci insultătoare la adresa obiceiurilor angajatului
10.Eliminarea unor responsabilități din fișa postului și înlocuirea cu altele care cer
competențe mai reduse.