Efortul mental

• Angajatorul trebuie sa tina seama ca

efortul mental in activitate difera in
functie de exigente, conditii de munca,
riscuri profesionale, capacitati
profesionale individuale si se reflecta in
niveluri diferite de solicitare a
organismului, a diferitelor sisteme,
functii sau capacitati ale organismului
inclusiv a planului emotional.
 Indicatori si tehnici de masurare a
efortului mental
• Analiza si evaluare a exigentelor sarcinii de
munca (exigente temporare, complexitate-viteza,
atentie, precizie)
• Scale de apreciere a senzatiei subiective la
efort, a starii fizice si psihice individuale
• Indicatori si tehnici de performanta ( de
comportament)
• Indicatori si tehnici psihofiziologice (parametrii
psihofiziologici si biochimici implicati)
 Cosecintele solicitarii psihice si
psihofiziologice si a efortului mental in
activitate:

• Se urmaresc stadial
– De la primele faze ale unor
modificari / tulburari reversibile pana
la cele ireversibile si instalarea bolilor
profesionale sau a celor legate de
profesie
(nevropat  psihopat)
 FACTORI PSIHOSOCIALI
• POZITIVI
• Posibilităţi de a influenţa
propriile condiţii de
muncă.
• Posibilităţi de promovare
şi perfecţionare
profesională.
• Relaţii bune cu colegii de
muncă sau conducerea.
• NEGATIVI
• Ameninţarea cu
concedierea sau
restructurări.
• Spaţiu de manevră
restrâns.
• Stimulare insuficientă.
• Sarcinile de lucru sunt
suprasolicitante.
• Relaţii proaste cu colegii
de muncă sau conducerea.
• Lipsa sprijinului social.
 IDENTIFICAREA PROBLEMELOR

Intimidare
Greu de
Hărţuire
depistat Conflicte profesionale
Nesiguranţa legată de
păstrarea locului de muncă
Stres negativ
Conflicte legate de
atribuţiile de servici
Mediu Volum mare de muncă
Muncă contra cronometru
Lucrul cu clienţi

Uşor de Muncă monotonă

depistat Risc de violenţă
Muncă în schimburi
/ ore suplimentare

Restrânse
RESURSE Mari
Conflictele – o problemă psihosocială în mediul de
muncă

Descrierea problematicii conflictelor

Conflictele reprezintă simptome

Cauzele conflictelor:

1. Există factori generatori de tensiuni care ţin de

tipul de activitate desfăşurată.
2. Există factori generatori de tensiuni care ţin de
componenţa grupului de personal.
3. Există factori generatori de tensiuni care ţin de
modul de amplasare şi repartizare a spaţiilor şi
a dotărilor sau de acordarea unor facilităţi.
4. Există întotdeauna anumite conflicte de
interese care ţin de organizarea şi diviziunea
muncii.

Strategie privind modul de a acţiona al IM.

Prin tratament discriminatoriu se
înţeleg acţiuni condamnabile sau
negative repetate, îndreptate
împotriva unor salariaţi într-un mod
discriminatoriu şi care pot conduce la
excluderea acestora din colectiv.
 TRATAMENTUL DISCRIMINATORIU –
o problemă deosebită în mediul de muncă

Datele din sesizare constituie adesea o descriere a

uneia dintre
părţi, de ex.:
- promovarea se lasă aşteptată sau salariul nu este
mărit corespunzător
- crize acute de colaborare
- tratament discriminatoriu (intimidare,marginalizare,
hărţuire, etc.)
- relaţii conflictuale etc.
Condiţii organizatorice

Deficienţe în conţinutul muncii

Cauzele cele mai frecvente ale

tratamentului discriminatoriu.
 Exemple de tratament discriminatoriu

• Defăimare
• Tăinuirea de informaţii
• Insulte sau tratament negativ
• Retragerea nemotivată a unor sarcini de
lucru
• Sabotarea eforturilor angajatului de a
îndeplini sarcinile de lucru
• Marginalizare
 Consecinţele pentru angajatul în cauză

Afectarea stării de Scăderea încrederii în

sănătate, atât fizică cât sine
şi psihică

Izolare
socială

Prestaţie scăzută Depresie şi gânduri

sinucigaşe
 Consecinţe pentru grupul de lucru

scăderea eficienţei

rezistenţă scăzută la stres

dinamica personalului absenţe pe motive

medicale

căutarea unor noi ţapi ispăşitori

Angajatorul va planifica şi organiza
munca astfel încât să prevină pe cât
posibil cazurile de tratament
discriminatoriu.

Angajatorul va clarifica faptul că

tratamentul discriminatoriu nu este
acceptat în unitate.
Atunci când apar semnalele care indică tratamentul
discriminatoriu

Investigaţi cauzele

Luaţi măsuri
Urmăriţi şi analizaţi
rezultatele aplicării lor
Când riscă o persoană, în calitatea sa de salariat, să fie victima
unor acte de violenţă sau a unor ameninţări cu violenţa?

Administrează valori Autoritate sau instituţie Lucrează în

contact
cu oamenii
ANGAJATORULUI ÎI REVINE RESPONSABILITATEA

De a preveni îmbolnăvirile şi stresul psihic prin următoarele

modalităţi:

•Acţionând preventiv, de ex. realizând o inventariere a

riscurilor

•Instituind proceduri viabile care vor fi aduse la cunoştinţa

tuturor angajaţilor

•Acordând sprijin celor supuşi unor acţiuni violente sau unor

ameninţări cu violenţă
Lucrul cu clienţii

• Îndrumare competentă în cazul activităţilor

suprasolicitante din punct de vedere psihic

• Schimbul de experienţă, şedinţele de

informare şi sprijinul social sunt aspecte foarte
importante
A lucra singur poate implica riscuri crescute de
producere a unor acte de violenţă sau ameninţări cu
violenţa, mai ales în timpul nopţii

În mod normal, minorii (sub 18 ani) nu pot lucra

singuri (UE 94/33).
Orice transport al unor valori va fi astfel organizat şi
efectuat încât să se asigure securitatea angajaţilor.

Planificaţi spaţiile şi dotările în vederea transportării

valorilor în condiţii de securitate.

Variaţi procedurile, orele şi traseele.

Este de preferat ca transportul să se facă în timpul zilei

şi nu pe jos.
•Risc de violenţă sau hărţuire
• Informare, cunoştinţe şi instruire
• Îndrumare
• A lucra împreună
• Alarmă
• Pregătire şi organizare pentru a putea
oferi sprijin victimei
 Stresul
O problemă care apare din ce în ce mai
frecvent
în mediul de muncă

Stresul negativ

- suprasolicitarea fiziologică la care este expus

individul atunci când exigenţele şi aşteptările
celoralţi nu concordă cu ceea ce poate sau este
capabil să facă acesta
Factori de risc în muncă

• Volumul de muncă (cerinţe cantitative)

• Gradul de dificultate al muncii (cerinţe calitative)

• Planificarea timpului de muncă

• Cerinţele incompatibile

• Rolurile neclare

• Nesiguranţa legată de păstrarea locului de muncă

• Schimbările frecvente
•Muncile monotone şi repetitive

•Riscurile de violenţă

•Conflictele profesionale

•Lucrul cu oamenii

•Riscurile de îmbolnăvire sau accidentare

•Munca solitară
Angajatorul poartă responsabilitatea chiar
şi în ceea ce priveşte stresul

•Investigaţi riscurile

•Luaţi măsuri!

•Urmăriţi şi analizaţi rezultatele aplicării măsurilor

•Permiteţi accesul la cunoştinţe şi acordaţi libertate

de mişcare
Stresul aşa cum îl percepe fiecare individ
depinde printre altele de următorii factori:

- libertatea de mişcare

- sprijinul social

- experienţele anterioare

- competenţă
PREAVIZUL ŞI DISPONIBILIZAREA – este aceasta o problemă de
mediu de muncă?

.....când personalul oricum urmează să-şi încheie activitatea?

RĂSPUNDEREA “angajatorul va ţine cont de aspectele legate de

mediul de muncă atât în planificarea activităţilor care au suferit
modificări cât şi a celor aflate în curs de desfăşurare”

PROGRAMUL DE MĂSURI cum vor fi operate modificările

INFORMAREA trebuie să fie clară, să se facă atât verbal cât şi în

scris, să specifice diferitele etape ale modificărilor operate în muncă
precum şi planificarea temporală a acestora

DISCUŢIILE INDIVIDUALE purtate de angajat şi conducătorul

locului de muncă

SPRIJINUL diferite forme de sprijin social

CONTRIBUŢIILE SOCIETĂŢII - faceţi referire la resursele externe,
precum Oficiul de plasare a fortelor de muncă, organizaţiile sindicale,
organizaţiile
guvernamentale şi nonguvernamentale etc.

Nu există o modalitate fericită de a disponibiliza pe cineva

- DAR EXISTĂ UNA DEMNĂ