Motivarea angajaţilor

1. Motivarea angajaţilor........................................................................................................................... 2
2. Teorii despre motivația în muncă........................................................................................................... 2
1. Conceptul de motiv şi de motivaţie........................................................................................................ 2
3. Motivatorii în procesul de muncă.......................................................................................................... 2
4. Motivaţia şi performanţa...................................................................................................................... 3

1/3
1. Motivarea angajaţilor

2. Teorii despre motivația în muncă

Teoria clasică a motivaţiei provine de la Frederick Taylor, care consideră că angajaţii vor lucra în mod continuu dacă li
se asigură condiţiile necesare. Modelul relaţiilor umane provine de la Elton Mayo; el a constatat că angajaţii pot fi
motivaţi dacă sunt respectate nevoile lor sociale şi dacă se sprijină sentimentul lor de apartenenţă la organizaţie.
Teoria X şi teoria Y a lui McGregor, reprezintă opinii diametral opuse asupra naturii umane. Teoria nevoilor a lui
Maslow a grupat nevoile în cinci grupuri: fiziologice şi nevoile de siguranţă, apartenenţă, respect şi autorealizare.
Teoria lui Herzberg a factorilor de motivare este împărţită în două grupuri: factori de igienă şi de motivaţie. Teoria ERG
a lui Alderfer clasifică nevoile în nevoi existenţiale, nevoi relaţionale şi nevoi de dezvoltare şi creştere. Potrivit lui David
McClelland, nevoile cheie sunt: nevoile de realizare, nevoile relaţionale şi de apartenenţă/afiliere, precum şi nevoile de
putere. Cele mai cunoscute teorii motivaţionale de proces sunt: teoria motivaţională a aşteptărilor, teoria amplificării,
teoria dreptăţii, teoria stabilirii obiectivelor, teoria motivaţională integrativă. Teoria aşteptărilor defineşte motivaţia ca
un proces care direcţionează angajaţii spre comportamentul raţional în desfăşurarea activităţilor şi a sarcinilor. Teoria
amplificării provine de la Frederick Skinner, care a susţinut că consecinţele comportamentului anterior al angajaţilor au
un impact asupra comportamentului lor viitor într-un proces de motivare ciclică. Teoria dreptăţii subliniază faptul că
evaluarea unui individ privind o recompensă cât mai corectă este factorul de bază al motivaţiei pentru muncă. Teoria
stabilirii obiectivelor promovează teza că obiectivele specifice cresc performanţa muncii.

1. Conceptul de motiv şi de motivaţie

Resursele primare ale oricărei organizații de succes din lume sunt angajații săi. Satisfacția angajaților, precum și
motivația lor sunt extrem de importante și reprezintă baza unei organizații moderne. Prin termenul de „motiv” se
înţelege factorul uman intern care inițiază, direcționează, menține și opreşte activitatea umană. Clasificarea de bază a
motivului este în motivul biologic şi social. Motivaţia poate fi observată ca un proces conştient de iniţiere şi orientare a
activităţii umane, cu scopul de a atinge un anumit obiectiv. Cele trei elemente-cheie care determină motivaţia sunt:
efortul, obiectivele organizaţionale şi nevoile individuale. Elementele procesului de motivare sunt: nevoia, dorinţa,
tensiunea, acţiunea şi satisfacerea nevoilor. Motivaţia pentru muncă poate fi observată ca o forţă complexă care
iniţiază şi menţine oamenii care lucrează în cadrul organizaţiei. Datorită motivaţiei în muncă, o persoană depune mult
efort şi muncă asiduă pentru a atinge obiectivele organizaţionale şi nevoile individuale.

3. Motivatorii în procesul de muncă

Una dintre cele mai importante probleme astăzi este motivația angajaților. Managerii au sarcina de a motiva angajații
astfel încât aceștia să contribuie la o mai bună funcționare a companiei. Motivația angajaților se realizează prin

2/3
 intermediul motivatorilor. Motivatorii sunt mijloace prin care anumite activități ale oamenilor aflați în curs de muncă
sunt direct activate sau oprite, accelerate sau încetinite. Motivația pentru muncă a angajaților poate fi nematerială și
materială. Compensarea materială a angajaților este unul dintre motivele de bază ale fiecărui angajat. Banii sunt
capabili să satisfacă o gamă mai largă de nevoi umane. În motivațiile materiale pentru muncă sunt incluse: salariul,
recompensarea în acțiuni, stimulentele, mărirea salarială. Adesea, doar recompensele materiale nu sunt suficiente
pentru motivație; prin urmare, în practică au fost dezvoltate strategii speciale de compensare nematerială. Aceste
compensații nu sunt legate de bani și sunt mai recente. Recompensele nemateriale includ: participarea la luarea
deciziilor, recompense și penalități, laude, design-ul muncii, program de lucru flexibil, lucru la distanță. Tehnica
motivației integrate este specifică și se bazează pe Programul de îmbunătățire a calității vieții la locul de muncă (QWL).
Obiectivele programului sunt: creșterea productivității, creșterea calității produselor și serviciilor, reducerea
nemulțumirilor, conflictelor, absenteismului și a fluctuației, și îmbunătățirea sănătății angajaților. Pentru a înțelege
motivația managerilor, vom folosi învățăturile lui David MccLelland, care enumeră un șir de motivatori care motivează
managerii pentru atingerea obiectivelor companiei: nevoia de socializare, nevoia de putere, nevoia de succes, nevoia
de dezvoltare a carierei.

4. Motivaţia şi performanţa

Pentru ca angajatul să realizeze o performanță, este necesară aplicarea cu succes a trei factori: capacitatea angajaților
de a realiza performanță, șansele angajaților de a realiza performanță și motivația angajaților de a realiza performanță.
Factorii obiectivi se referă la cadrul extern al activității umane de muncă. Influența angajatului asupra acestor factori
este nesemnificativă. Este vorba, în primul rând, de multitudinea de fenomene naturale care ne înconjoară în fiecare zi
(elementele microclimatice și climatice, caracterul sistemului economic global, tipul de proprietate, sistemul de
organizare a muncii, stilul de conducere etc.). Factorii subiectivi reprezintă numeroase caracteristici psihologice ale
angajatului - participant la procesul de muncă, în primul rând abilitățile sale, motivația și trăsăturile complexe de
personalitate (inteligență, temperament etc.). Acești factori sunt în cea mai mare parte sub controlul direct al
angajatului. Randamentul în muncă reprezintă rezultatul muncii, dar și al activităților în legătură cu care apar anumite
costuri. Efectul muncii poate fi productiv, adică unul care ia naștere ca rezultat a activităților procesului de producție, și
neproductiv, care presupune rezultatele muncii activităților neproductive, care reprezintă servicii. Frustrarea
presupune anumite obstacole care ne împiedică să ne satisfacem motivele. Consecințele frustrării la locul de muncă se
exprimă prin agresivitate, comportamente rigide, nevroze și tulburări psihosomatice; angajații care se confruntă cu
frustrarea recurg adesea la mecanisme de apărare precum identificarea, proiecția și represiunea.

3/3