METODE DE ELIMINARE A STRESULUI

Probleme – schimbări frecvente ale metodelor de muncă

Stresul devine o problemă tot mai importantă
-schimbări culturale
-litigii dintre firme
-dificultăţi în înţelegerea progresului tehnic
-acordarea unui ajutor efectiv angajaţilor săi

Program
• Echipa de resurse umane decide să facă un prim pas cerând cursuri de
management al stresului
• Se constată că programul tradiţional de asistenţă, care pun gratuit la dispoziţia
angajaţilor o linie telefonică şi un număr limitat de şedinţe de consiliere nu
asigură rezultatele dorite.

Soluţii
• Consultanţii în managementul stresului consideră că “asistenţa acordată
angajaţilor” trebuie interpretată mult mai amplu.
• Trebuie create o gamă mai largă de mecanisme de sprijin, din care angajaţii să le
aleagă pe cele mai utile
• Managementul timpului
• Traininguri cu privire la critică
• Şedinţe pilot “managementul presiunii pentru maximizarea performanţelor”
pentru manageri şi ceilalţi angajaţi – (urmăreau conştienţizarea nevoii de a
controla stresul şi de a oferi soluţii practice pentru subordonaţi)
• Gamă de terapii care ajută oamenii să facă faţă stresului generat de alte activităţi
decât
• Şedinţe de training în hipnoza clinică
• Aromaterapia şi reflexoterapia sunt puse la dispoziţia personalului în pauzele de
masă şi în cadrul “atelierului” (şedinţelor)
• Aromaterapia – cum să utilizeze uleiurile aromatice şi masajul pentru a reduce
tensiunile musculare
• Reflexoterapia ajută să combată stresul cu ajutorul punctelor de presiune de pe
tălpi
• Consultanţa confidenţială ca practică convenţională de asistenţă a angajaţilor
(directă mai eficientă decât cea telefonică)
• Consultanţă pentru înţelegerea aspectelor tehnice mai importante din domeniul lor
de activitate (printr-un centru de trening)
• Cursuri de yoga şi sport
• Lecţii de nutriţie corectă
• Lecţii de creare a unei imagini pozitive
• Investigarea unor tehnici de menţinere a creativităţii şi de management a
percepţiei (procesele de gândire negativistă sunt surse de stres). Dacă ne
 controlăm şi orientăm gândurile de la negativ la pozitiv vom depăşi mai uşor
situaţiile dificile cu care ne confruntăm la muncă.

Scop
• Reducerea cu 2% în următoarele 18 luni a absenţelor cauzate de îmbunătăţiri şi a
fluctuaţiei personalului

Rezultate aşteptate
• Scad absenţele
• Sentimentul general este că firmei îi pasă de oameni

Munca oferă
• Venituri
• Recunoaştere socială
• Alte efecte pozitive
• Sursă de conflicte datorită supraîncărcării, epuizării şi tensiunii
• Angajaţilor li se cere să depună o muncă superioară cantitativ şi calitativ într-un
timp mai scurt şi cu resurse mai puţine
Triada “calitate – viteză – flexibilitate” poate contribui la succesul organizaţiei, dar poate
influenţa negativ sănătatea (fizică şi psihică) a angajaţilor.

Principala cauză a stresului : Munca

În munca de birou: la 5000 de persoane din 16 ţări care prestează muncă de birou,
50% afirmă ca nivelul stresului a crescut, iar peste 20% dintre ei şi-au luat concediu
datorită stresului
Progresele tehnicii fac dificilă documentarea completă a angajatului la locul de
muncă, acasă şi în vacanţă: pagerele, faxurile, poşta electronică, telefoanele mobile
Dinamica vieţii moderne îngreunează stabilirea unui echilibru între cantitatea de
muncă depusă la serviciu şi acasă

INCIDENŢA STRESULUI ESTE ÎN CREŞTERE

Stresul nu poate fi eliminat complet. El poate fi diminuat şi controlat

DIMENSIUNILE STRESULUI
1. Presiuni din mediu (factori de stres)
2. Reacţia de adaptare
3. Trăsături individuale

Stresul poate fi analizat din trei perspective:

-medicală
-clinică
-comportament organizaţional

Perspectiva medicală
Se concentrează pe modificările fiziologice cauzate de stres prin factori fizici –
(temperatura, zgomotul) sau factori biologici (bolile)
 Reacţii uzuale sau “luptă sau fugi” – combatere activă sau o reacţie pasivă – de
acceptare sau evitare
Fiziologic, reacţia la stres se datorează unui mecanism biochimic care determină
modificări hormonale care permit corpului să reziste unor condiţii excepţionale(ex.:
eliberarea adrenalinei în sânge în caz de pericol)
Societatea modernă caracterizată prin:
• Caracter haotic
• Urbanizată
• Industrializată

Problemele care apar sunt legate de

• Termene
• Conflicte pe linie ierarhică
• Ambiguitate
• Responsabilităţi financiare
• Ambuteiaje
• Poluare
• Zgomot
• Probleme familiale
• Suprasarcini

• Stresul declanşează una din cele 2 reacţii uzuale “lupta sau fuga” : o combatere
activă sau o reacţie pasivă de acceptare sau evitare

Reacţia la stres poate implica efecte negative secundare ca:

• Migrene
• Ulcer
• Insomnii
• Atac de cord
• Hipertensiune arterială

H.Selye – imigrant în Canada, părintele conceptului modern de stres şi-a început

studiile de la următoarea paradigmă : “ca student a fost şocat să observe că pacienţii
suferă de diverse afecţiuni şi acuză aceleaşi simptome (lipsa poftei de mâncare, a
energiei, pierderi în greutate) – a dezvoltat conceptul de Sindrom de Apărare Generală
(SAG)
Orice expunere la temperaturi mari sau scăzute, şocuri, zgomote puternice era
urmată de o fază de adoptare sau rezistenţă.
Indiferent de cauza stresului, corpul uman reacţionează în acelaşi fel, doar organul
afectat este altul, de la caz la caz. Originea stresului nu prezintă importanţă
SAG implică 3 faze:
• Faza de alarmă (puls accelerat, respiraţie accelerată)
• Faza de rezistenţă (corpul se adaptează)
• Epuizarea: dacă factorii se repetă din nou sau acţiunea lor se
prelungeşte ( poate afecta sistemul circulator sau rinichii)
B. Acţiunea clinică : sub acţiunea factorilor şi efectelor de natură psihologică
W. Shakespeare “nimic nu este bun sau rău, doar găndirea conferă aceste atribute”
Factorii de stres nu sunt elemente obiective, ci doar percepute ca atare
Stresul reprezintă diferenţa dintre cerere şi resurse, dintre sarcină şi capacitate

C. Accepţiunea C.O
Contextul de abordare este mai amplu, include pe lângă factorii fizici şi psihici şi
pe cei organizaţionali

Factorii de stres generează stresul, iar acesta produce o varietate de efecte.

Modelul specifică o serie de diferenţe personale care influenţează relativ factori – stres –
efecte.

Moderator: variabilă care face ca relaţiile …..”factori – stres” sau “stres – efecte” să fie
mai puternice la unele persoane şi mai slabă la altele

FACTORII DE STRES
1. Factori de stres individuali
2. Factori de stres de grup
3. Factori organizaţionali
4. Factori extraorganizaţionali

Factori de stres individuali: asociaţi direct cu sarcinile unei persoane

• Supraîncărcarea la locul de
Soluţii: muncă
orientare • Conflictele de auturitate
şi sprijin • Ambiguitatea poziţiei în firmă
acordate • Responsabilitate pentru munca
angajaţilor altor oameni
• Siguranţa muncii

Factori de stres la nivelul de grup:

- generaţi de dinamica grupului şi comportamentul managerilor
Managerii îşi stresează subordonaţii prin
.
– hărţuire sexuală este asociată cu ambiguitatea, conflictele şi stresul şi nu
cu munca, controlul sau satisfacţia unei promovări
Exerciţiul CO – –

Factorii de stres la nivel organizaţional

 • Cultura organizaţională (un mediu de lucru tensionat supune angajaţii în mod
repetat la tensiuni alimentând starea de stres). Se recomandă un mediu participativ
• Designul birourilor şi atmosfera generală de lucru (iluminarea slabă, zgomotulu
puternic, aranjarea necorespunzătoare a mobilierului, mizeria şi mirosurile
neplăcute)
Obs: Managerii trebuie să monitorizeze şi să elimine factorii de stres

Factorii de stres la nivelul extra organizaţional: sunt cei din afara mediului de
lucru
• Conflinctele generate de necesitatea echilibrării vieţii profesionale
cu cea personală
• Situaţia socio-economică (statut economic, statut social, statut
ocupaţional (postul ocupat)
• Interfaţa (orientale) muncă – familia
Factorii de stres extraorganizaţionali
Afectează performanţele şi starea de sănătate a angajaţilor, în special cei negativi
şi incontrolabili.
Cercetările bazate pe relaţia dintre nivelul de stres – boli şi satisfacţia în muncă
duc la următoarele concluzii:
• Persoanele cu punctaj mare pe scara de evaluare a acomodării
sociale au mai multe probleme: migrene cronice, infarct,
complicaţii la naştere, tuberculoză, diabet, anxietate, depresie etc.
(Scara lui Holmes şi Rahe)
• Performanţele profesionale şi starea de sănătate a angajaţilor sunt
afectate de factori de stres extraconjugali şi în special de cei
negativi şi incontrolabili

EFECTELE STRESULUI
• La nivel comportamental
• La nivel cognitiv
• La nivel fiziologic
Stresul afectează negativ : satisfacţia muncii, loialitatea faţă de firmă şi
performanţă, fluctuaţia personalului
Factorii de stres importanţi –Efecte : evenimentele cotidiene stresante. Epuizarea
ca efect important al stresului. Schimbări independente de muncă cu impact asupra
stilului de viaţă şi relaţiilor sociale pentru un individ.

Evenimentele cotidiene stresante:

• Decesul unei persoane apropiate
• A fi atacat
• Schimbarea de domiciliu
• Terminarea unei relaţii intime
• O boală gravă
• Examen dificil
Generează schimbări semnificative ce impun adaptări iar în unele cazuri acordare
socială
Epuizarea: răspuns afectiv cronic la solicitări externe din partea mediului de muncă, în
special presiunii şi conflicte generate de contractul direct cu alţi oameni şi
responsabilităţile faţă de aceşt

Model de epuizare , în 3 faze:

• Epuizarea emoţională
• Depersonalizare
• Sentimentul eşecului personal
Epuizare emoţională determinată de către cei cu aşteptări mari în organizaţie
generează mai mult stres intern. Determinate de conflicte de autoritate, suprasarcini,
relaţii de un anumit tip interpersonale la locul de muncă
Efecte : depersonalizarea
Depersonalizarea: stadiu de detaşare psihică de la locul de muncă (generează
aprecierea că persoana nu este apreciată, este ineficientă sau neadaptată – sentimentul de
eşec personal.

Prevenirea epuizării
Meta-analiza a 61 de studii cu participare a mii de oameni a generat următoarele
concluzii:
1. Există o legătură directă între epuizare şi factorii de stres ocupaţionali şi una
imensă cu măsurile de sprijin (sprijin social, consolidarea echipei), oportunităţile
de promovare sau îmbogăţire a muncii, recompensarea performanţei, loialitatea
faţă de organizaţie, satisfacţia muncii
2. Există mai multe etape ale epuizării caracterizate printr-o varietate de simptome
şi atitudini specifice.
3. Epuizarea este legată de sarcinile şi atribuţiile postului ocupat decât de resursele
oferite la locul de muncă (atenţie la gradul de încărcare a posturilor)

Metodele de prevenire a epuizării – urmăresc înlăturarea factorilor de stres

- Tamponarea efectelor, resurse sau schimbări administrative care
reduc simptomele de epuizare prin:
- Personal suplimentar în perioadele de vârf
- Sprijin din partea conducerii
- O mai mare libertate de decizie
- Recunoaşterea meritelor
- Punerea accentului pe calitate mai mult decât pe cantitate
- Adăugarea / diminuarea sarcinilor
- Atribuirea unui rol mai important în luarea deciziilor
- Modificarea schemelor de relaţii interpersonale
- Schimbarea postului ocupat etc.

Strategii pe termen lung pentru reducerea epuizării

1. Angajaţii cu o anumită vechime îşi pot lua timp liber suplimentar pentru a se
reface. (Intel acordă 8 săptămâni pentru cei cu vechime de minimum 7 ani)
 2. Retragerea angajaţilor – posibilitatea de a beneficia de 3-5 zile libere într-o altă
locaţie unde se pot relaxa, medita sau pentru îmbunătăţirea relaţiilor personale

Efectele organizaţionale ale stresului

- Absenteismul
- Fluctuaţia personalului
- Performanţele în muncă
Obs. : profitul, cifra de afaceri şi inovaţia sunt importante pentru organizaţie, dar nu pot fi
corelate cu stresul.

Moderatorii stresului ocupaţional

• Sprijin social:
- instrumental (avantaje materiale, servicii)
- emoţional (simpatie, căldură, înţelegere)
- informaţional (informaţii, sfaturi pentru rezolvarea problemelor)
- viaţa socială (a petrece timp liber în compania celorlalţi, activităţi de recreere)

Sprijinul social este disponibil ca :

-sprijin social global (toate categoriile de suport)
-sprijin social funcţional (soluţii)
-pentru factori de stres specifici
Sprijinul social global : influenţează procesele psihologice şi mortalitatea,
(probleme cu sistemul cardiovascular şi imunitar, durata de viaţă mai scurtă pentru cei cu
sprijin social redus)
Efecte : reduce stările depresive, complicaţiile de sarcină, anxietate, hipertensiunea
arterială etc.

Moderator: o variabilă care face ca relaţia de cauzalitate “factori – stres” sau

“stres – efecte” să fie mai puternică pentru unele persoane şi mai slabă pentru altele

Abordarea stresului : “procesul de a satisface anumite cerinţe (interne sau externe)

apreciate ca fiind costisitoare sau covârşitoare pentru resursele unei anumite persoane cu
scopul de a îmbunătăţi performanţele manageriale şi calitatea vieţii priva
Componentele procesului de abordare a stresului:
• Factorii conjuncturali: caracteristici ale mediului care influenţează modul în care
oamenii percep factorii de stres(expl.: ambiguitatea unei situaţii, frecvenţa
expunerii la un anumit factor de stres, reţelele de sprijin social)
• Factorii personali : trăsături de caracter şi resurse personale care afectează
aprecierea factorilor de stres (expl.: o persoană foarte obosită poate interpreta o
întrebare inocentă ca fiind o provocare sau o ameninţare)
Aceşteia sunt: capacitatea de control, stima de sine, eficienţa personală etc.
Componentele procesului de abordare a stresului:
• factorii conjuncturali şi personali
• Aprecierea cognitivă a factorilor de stres
 • Strategii de abordare a stresului
•
Aprecierea cognitivă a factorilor de stres:
Reflectă evaluarea de ansamblu a unei situaţii sau factori de stres pe care o
realizează un individ. Este importantă în cadrul procesului de stres întrucât persoane
diferite cotează diferit acelaşi factor de stres.(Expl.: unii văd şomajul ca pe o experienţă
pozitivă alţii îl văd negativ, distructiv)

Diferenţele de apreciere influenţează modul în care oamenii abordează stresul

Expl.: “rău” – evenimentul negativ s-a produs
“răul” – înseamnă a schimba ceea ce s-a întâmplat în trecut
“ameninţare” – un rău potenţial
“ameninţarea” – impune o abordare anticipativă, pregătirea pentru evenimente
negative care s-ar putea produce în viitor.
“provocare” – posibilitatea unui câştig substanţial într-o situaţie riscantă
“provocarea” - impune abordarea anticipativă, concentrare pe ce s-ar putea
câştiga în viitor

Strategii de abordare a stresului

“Comportamente şi idei specifice utilizate pentru a face faţă unei anumite situaţii”
3 strategii:
• Strategia controlului
• Strategia de evitare
• Strategia de management a simptomelor

Strategia controlului:
“anticiparea sau rezolvarea problemelor pe baza unei atitudini proactive”

Strategia de evitare:
Presupune eludarea problemei. Oamenii preferă să accepte pasiv situaţiile
stresante şi să evite confruntarea cu factorii de stres (expl. un coleg de muncă greu de
suportat)
Strategia de managementul simptomelor:
Utilizarea unor tehnici de relaxare, meditaţie şi medicamente pentru a controla
simptomele stresului ocupaţional

Obs.: Studiile nu stabilesc care din cele 3 strategii de abordare a stresului este cea mai
eficientă. Cea mai bună strategie este aceea care corespunde situaţiei în care se află
persoana (expl.: de multe ori plecarea în concendiu este mai benefică decât strategia de
control în cazul unei situaţii stresante)

Tehnici de eliminare a factorilor de stres ocupaţional:

• Tăria de caracter: cuprinde sfera personalităţii (angajament,
capacitate de control, provocarea) şi transformă factorii de stres
 negativi în provocări pozitive la nivel de percepţie sau
comportament
Angajamentul : măsura în care o persoană este implicată în ceea ce face.
Persoanele angajate puternic au sentimentul că urmăresc un scop şi nu cedează
presiunilor pentru că tind să investească emoţional
Mărimea angajamentului depinde de factorii culturali (expl.: un manager britanic
care îşi duce de lucru acasă este privit ca fiind puternic angajat, un manager german care
face acelaşi lucru este privit ca incompetent pentru că nu ştie să-şi organizeze timpu

Provocarea: credinţa că schimbarea este o parte normală a vieţii şi în consecinţă

este privită ca o oportunitate de creştere, de autodezvoltare şi nu o ameninţare

Tăria de caracter prin angajament, capacitate de control şi provocare reduce

nivelul stresului prin:
• Reduce probabilitatea îmbolnăvirilor pe bază de stres
• Nivel redus al epuizării
• Reduce stările de presiune
• Creşte satisfacţia muncii
• Creşte gradul de optimism
Obs.: Trainingurile la nivel organizaţional vor corela conceptul de tărie de caracter cu
descrierea postului. Îmbogăţirea postului pune accent pe trăsăturile tăriei de caracter

Modele de comportament
Comportament de “tip A” este asociat cu bolile cardiovasculare (boala grabei)
“Complex de acţiuni şi emoţii ale persoanelor implicate agresiv în eforturi de a
realiza tot mai mult în timp cât mai scurt. Dacă se cere acest lucru se vor împotrivi unor
situaţii sau persoane care activează în sens opus. Nu este o psihoză sau un complex
(gamă) de griji şi temeri, o fobie sau o obsesie, ci o formă de conflict acceptabilă din
punct de vedere social şi chiar una încurajată”.
Se manifestă cu intensităţi diferite, extremităţile fiind: comportament de “tipA”
agresiv şi comportament de “tipA” relaxat.

Consecinţe negative ale comportamentului de tip A:

• Puls mai rapid şi tensiune arterială mare în următoarele situaţii care
apar frecvent:
• Primirea feedback pozitiv sau negativ
• Hărţuirea verbală sau critica
• Sarcini ce impun efort intelectual
Obs: emoţiile de genul furiei, ostilităţii şi agresivităţii sunt mai puternic corelate cu
bolile sistemului circulator decât comportamentul de “tip A”
Managerii trebuie să-i ajute pe adepţii comportamentului de “tip A” prin
programarea muncii realistă şi echilibrată, oferirea de sprijin activ şi nu să-i exploateze pe
angajaţi.

Tehnici de reducere a stresului

 Relaxarea musculară: respiraţia rară sau adâncă, efort conştient de a elimina
tensiunea musculară, modificarea undelor cerebrale(relaxarea activă, sugestionare)
Biofeedbackul: informaţia somatică este disponibilă individului. Un aparat de
biofeedback învaţă oamenii să detecteze şi controleze simptome asociate stresului ca
tensiunea arterială ridicată, tensiunea musculară (practic măsoară tensiunea fiziologică)
Meditaţia: parte a practicii orientale yoga care declanşează o reacţie de relaxare
prin reorientarea gândurilor unui individ către alte obiecte decât spre el însuşi. Este opusă
reacţiei de relaxare “luptă şi fugi” asociată stresului. H. Benson (medic la Harward
Business School a analizat mai multe programe de meditaţie şi a elaborat un tip de
răspuns de relaxare pe 4 etape:
-găsiţi un m,edic liniştit
-folosiţi un instrument mintal (cuvânt, care linişteşte, imagine placută-care
elimină gândurile orientate spre exterior)
-adoptaţi o atitudine pozitivă
-adoptaţi o poziţie confortabilă
(Expl.: aşezarea cu spatele drept pentru a preveni tensionarea inutilă a muşchilor
şi ca să nu adormiţi)
Relaxarea musculară: contractarea şi relaxarea repetată a muşchilor începând de la
picioare şi până la musculatura facială (concentrarea asupra căldurii şi calmului asociate
cu detensionarea musculară”

Restructurarea cognitivă : simplifică problemele încurajând persoana să adopte

aşteptări mai rezonabile în ceea ce priveşte rezultatele muncii în echipă. Două etape:
• Identificarea modelelor de gândire iraţionale care generează
probleme de adaptare
• Înlocuirea acestor gânduri cu unele mai raţionale, mai rezonabile
Comportamentele de bază ale restructurării cognitive sunt:
• Rezolvarea raţională a problemelor
• Comunicarea eficientă

Programe de asistenţă a angajaţilor (PAA): pun la dispoziţia angajaţilor forme

de consiliere prin apelarea la servicii de specialitate externe. Expl. linia telefonică gratuită
Scopul consilierii: angajaţii şi membrii familiilor acestora discută atât problemele
profesionale cât şi pe cele personale

Aspectele juridice legate de stres includ:

-Creşterea numărului de procese legate de stresul ocupaţional
-Creşterea pretenţiilor în acest domeniu(îmbolnăviri datorate gradului de încărcare a
postului – absenteism – cu efecte negative asupra performanţelor angajaţilor)
Plângeri în justiţie împotriva angajatorilor care au ca obicei supunerea repetată la
presiuni.
Avocaţii dau sfaturi firmelor: Concediaţi-i pe cei care depun plângeri legate de stres.
Despăgubirile pentru concediere sunt mult mai mici decât cele pentru căderi nervoase.