Modulul V Realizarea proiectului de specialitate

Recrutarea, formarea, evaluarea şi motivarea personalului din echipă

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de
posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.
Metodele de recrutare
Rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. Dintre metodele practicate pentru recrutarea
personalului mentionam:
1. publicitatea;
2. reteaua de cunostinte;
3. folosirea consilierilor de recrutare;
4. cautarea persoanelor;
5. fisierul cu potentiali angajati;
6. activitatile de marketing.
Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria intreprindere sau
alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara zonei locale (pe langa cele indicate
mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale, firme specializate, asociatii ale persoanelor cu
handicap etc.).
Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor. Planul de
recrutare- pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, trebuie elaborat un plan de recrutare.
Etapele planului de recrutare sunt:
- studiul politicii de personal a organizatiei;
- organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama efectiv aplicata si cea de perspectiva, din
compararea caora se poate stabili concret necesarul de recrutat);
- studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor,
pensionarilor sau deceselor);
- studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului,
obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite);
- calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in
considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul);
- calcularea nevoilor de recrutare (asezarea intr-un tabel a nevoilor directe si indirecte, acoperirea acestora
din resurse interne, posturile cu persoane disponibile, si insumarea acestora in nevoi total.
Formarea resurselor umane a devenit un must have al organizațiilor, acestea fiind obligate să asigure
programe de instruire angajaților. Responsabilul cu formarea:
- dispune de un buget alocat acestei acţiuni,
- are sarcina de a insera politica de formare în politica generală a întreprinderii,
- este plasat la întâlnirea domeniului de producţie cu cel de resurse umane şi cu cel de planificare.
Determinarea nevoilor de formare
Pentru a determina nevoile de formare se folosesc informaţii care provin din surse diferite:
• Rezultatele managementului previzional al resurselor umane.
În toate cazurile în care există un management previzional al resurselor umane, acesta constituie, în
mod evident, un instrument privilegiat de determinare a nevoilor de formare. Să reţinem că formarea
este un mijloc de regularizare cu două nivele:
- ea permite ajustarea resurselor interne în raport cu nevoile; aceasta este ipoteza unei formări de
adaptare şi de reconversie.
- ea permite ajustarea resurselor externe (angajări, mutări în cadrul grupului) în raport cu nevoile;
aceasta este ipoteza unei formări prealabile ocupării postului.
• Anchete informale şi formale. Anchetele acoperă în acelaşi timp:
– discuţiile informale,
– consultările cu managerii şi executanţii
– studiile sistematice ale comportamentului lucrătorilor la toate nivelele ierarhice.
 Experienţa dovedeşte că modalitatea cea mai utilizată şi cea mai eficace este dialogul cu managerii,
dialog prin care aceştia definesc ceea ce consideră ca fiind nevoile cele mai presante ale întreprinderii în
materie de formare: ei cunosc bine situaţia şi vor fi în măsură să-şi manifeste sprijinul, dacă au contribuit la
desemnarea liniilor de acţiune.
• Utilizarea indicatorilor statistici de alertă.
Anumite date pot confirma existenţa unei indispoziţii în sânul personalului, indispoziţie care nu
totdeauna este atribuită doar unei nevoi de formare. În general, orice degradare a condiţiilor de muncă –
absolută sau relativă – provoacă efecte asemănătoare. Printre indicatorii semnificativi, reţinem:
- fluctuaţia nivelului de producţie în raport cu evoluţia costurilor;
- nivelul deşeurilor, al rebuturilor;
- numărul de accidente;
- creşterea absenteismului, a întârzierilor;
- numărul reclamaţiilor, al abaterilor disciplinare.
• Analiza concomitentă a sarcinilor şi a aptitudinilor salariaţilor.
Descompunerea sarcinilor este de multă vreme considerată ca un ajutor în analiza nevoilor de formare.
Această operaţie se face adesea de către o persoană desemnată din interior, pentru că ea cunoaşte nevoile şi
legăturile informale din cadrul organizaţiei. Ea poate fi însă incomodată de poziţia pe care o deţine în ierarhia
întreprinderii.
Evaluarea este, de asemenea, prezentă în procesul de management al resurselor umane. Prima oară ne
întâlnim cu evaluarea în cadrul procesului de recrutare și selecție a personalului, apoi întâlnim evaluarea
continuă, ce se efectuează o dată la 3,6 sau 12 luni.
Evaluarea aspectelor psihologice se face pe tot parcursul procesului de selecție, cu accent pe analiza
dosarului candidatului, răspunsurile la interviu și reacțiile la probele situaționale. Evaluarea performanţelor
reprezintă un element de sprijin al procesului de planificare managerială, inclusiv privind resursele umane,
pentru că procesul poate asigura: motivarea personalului, recompensarea echitabilă, identificarea nevoilor de
instruire şi de perfecţionare, dezvoltarea carierei angajaţilor, validarea programelor de selecţie, îmbunătăţirea
relaţiei salariaţi – manageri, dezvoltarea comunicării.
Instruirea este o modificare formală și sistematică a comportamentului, prin învățare survenită ca
rezultat al educației, al activităților de învățământ, al dezvoltării și al unei experiențe practice planificate.
Orice organizaţie dispune de un patrimoniu de talente, cunoştinţe şi experienţe pe care trebuie să le
gestioneze. Ea trebuie să mărească acest patrimoniu şi să-i asigure perenitatea prin intermediul formării şi prin
punerea în aplicare a unui sistem de transmitere sistematică a cunoştinţelor şi a experienţei dobândite (politica
în domeniul formării).
Instrumente de evaluare
Există numeroase metode de evaluare: observația, interviul individual, chestionarul de atitudine, testul
psihologic, probele situaționale, experimentul, metoda auto-biografică, etc. Cele mai utilizate instrumente de
evaluare folosite sunt: testul și chestionarul. Testele psihologice evaluează trăsăturile de personalitate. Testul
este o probă standardizată din punctul de vedere al sarcinii propuse spre rezolvare, al condițiilor de aplicare, al
instrucțiunilor date și al modalităților de cotare/interpretare a rezultatelor obținute.
Funcția principală a testelor psihologice este de a obține, într-un timp relativ scurt, informații precise,
cuantificabile, obiective despre caracteristicile psihologice ale subiectului testat. Cu ajutorul informațiilor
obținute, psihologul pune n evidență diferențele dintre indivizi și pronunță un prognostic cu privire la evoluția
lor viitoare.
Testele psihologice pot fi grupate după cum urmează: - teste de inteligență și dezvoltare intelectuală
(teste de dezvoltare intelectuală – Binet-Simon și teste de inteligență verbală/non-verbală – Raven, Domino) -
teste de aptitudini și capacități - teste de personalitate (ce se aplică după vârsta de 18-20 de ani – 16PF, MBTI
etc.) - teste proiective de personalitate (asociative, de construcție, de completare, expresive) Chestionarele de
atitudine evaluează variabilele contextuale ale personalității. Ele nu sunt foarte diferite de testele obiective de
personalitate, nici din punct de vedere al formei de prezentare, nici din cel al criteriilor pentru a fi considerate
probe psihologice de încredere (fidelitate, validitate, discriminare). Chestionarele sunt însă mai sensibile la
tendința subiectului de a da răspunsuri dezirabile social.
Iată câteva dintre chestionarele de atitudini utilizabile în evaluarea psihologică:
- despre motivație – 10 minute
 - stil de muncă – 35 minute
- mentalitatea față de muncă – 15 minute
- tendința tipologică (generos/neajutorat/implicat) – 15 minute
- satisfacția în muncă – 10 minute
- dominante motivaționale (conducere/relaționare/subzistență) – 20 minute
- atitudinea față de schimbare – 15 minute
- onestitate profesională – 15 minute
- climat organizațional – 25 minute
În concluzie, dacă managerii de resurse umane vor cunoaște avantajele formării personalului și vor
organiza o instruire ca la carte, vor reuși să aibă în firmă oameni bine pregătiți, stabili și motivați. Evaluarea
trebuie realizată periodic și nu numai la angajare sau în cazul necesității unei promovări corecte. Astfel, o
evaluare corectă va duce la o remunerare corectă a muncii, la satisfacția personalului și la motivarea
acestuia.