SAPTAMANA EUROPEANA 2015 – STRESUL SUB CONTROL – CLUJ NAPOCA, ROMÂNIA

EVALUAREA STRESULUI OCUPAŢIONAL

Gavrilă Rodilă și Liliana Moldovan

Gavrilă Rodilă (ITM BN, România, gavrila.rodila@itmbistrita.ro)
Liliana Moldovan (ITM BN, România, liliana.moldovan@itmbistrita.ro)
REZUMAT: Occupational stress in Romania is one of the major problems of workers. A study of the
Romanian League for Mental Health reveals that the percentage of the people who suffer of mental
disorders is increasing. The data are particularly worrying, as the World Health Organization estimates
say that, in 2025, suicide due to work-related stress is the main cause of mortality. In the EU, work-
related stress is the second health problem related to work after strict medical conditions. It affects
about 28% of employees, over 40 million workers. Along with health costs, the total annual costs due to
stress are estimated to be around 20 billion euro’s for the EU countries, without adding thev loss of
productivity
CUVINTE CHEIE: stres ocupaţional, stres profesional

1
 SAPTAMANA EUROPEANA 2015 – STRESUL SUB CONTROL – CLUJ NAPOCA, ROMÂNIA
1. CE ÎNSEAMNĂ STRESUL ?
Cea mai importantã resursă a unei
întreprinderi este resursa umană, iar
“managerul are datoria de a apela la ştiinţe
şi tehnici moderne, ca psihologia
personalului, psihologia socială,
psihosociologia economică, sociologia
industrială, ergonomia [...] şi altele”, (Ion
Petrescu).
Una dintre problemele care apar foarte des
la locul de muncă este stresul. Ca să-l putem
preveni și gestiona, trebuie să-l întelegem.
Conform conventiei 72 a Organizaţiei
Mondiale a Sănătaţii, stresul este definit ca
“o stare percepută ca negativă de un grup de
angajați, acompaniată de disconfort sau
disfunctionalităţi la nivel fizic, psihic şi/sau
social şi care este consecinţa faptului că
angajaţii nu sunt în măsură să răspundă
exigentelor şi aşteptărilor care le sunt
impuse de situaţia lor la locul de muncă”.
Clasic, stresul a fost boala managerilor. Este
fals, deoarece toată lumea poate fi stresată
din cauza muncii sale, mai ales lucrătorii
care efectuează o muncă de rutină sau care
nu au nici un fel de cuvânt de spus în ceea ce
priveste munca lor. Munca devine stresantă
datorită unor agenţi stresori, de care trebuie
să ţinem cont la o analiză. Agenţii stresori
pot fi nepotrivirea dintre ceea ce dorim şi
ceea ce putem avea sau dintre ceea ce ne
oferă mediu şi anume:
1. Conţinutul muncii: prea mult de muncă,
ritm de lucru prea rapid, muncă prea dificilă,
muncă monotonă sau cu cicluri scurte, prea
multe sau prea putine responsabilităţi,
exigențe puțin precizate;
2. Condiţii la locul de muncă (ergonomie,
securitate): muncă periculoasă (substante
chimice etc.), zgomot, vibrații, iluminat
necorespunzător, temperatura, ventilaţia,
postura (poziția corpului) la locul de muncă;
3. Condiţiile contractului de muncă: orarul,
pauzele, perspectiva slabă în ceea ce
privește cariera, plata - salariul, sistemul de
2
prime, securitatea insuficientă a locului de
muncă, tipul contractului, tipul statutului;
4. Relaţiile de muncă: modul de a primi
sarcini, insuficienta susţinere la locul de
muncă, harţuire (inclusiv sexuală),
discriminări.
Surse efective de stres la serviciu sunt:
evenimentele recente de la serviciu;
schimbări majore ale instrucţiunilor şi
procedurilor;
lucrul peste orele de program;
reorganizări majore;
2. prea mult de lucru într-un timp prea scurt
-cine se grăbeşte, greşeşte şi trebuie să
refacă;
critica angajatului când greşește şi lipsa
recompensei pentru când lucrează bine.
Nimeni nu e perfect şi oamenii devin frustraţi
când sunt mereu criticaţi;
conflicte între angajaţii care lucrează la
proiecte comune. Trebuie să fie cooperare,
nu competiţie;
standarde lipsă sau confuze (lipsa fişei
postului, roluri ambigue sau conflict de
roluri, lipsa unui birou de management al
resurselor umane, lipsa de comunicare etc.).
2.EVALUAREA (MĂSURAREA) STRESULUI
OCUPAŢIONAL
Instrumentele de măsurare şi prevenire a
stresului la locul de muncă pot fi:
1. Servicii de evaluare a factorilor de risc
psihosociali şi a nivelului de stres la locul de
muncă. Pentru măsurarea stresului se
utilizează chestionare standard sau
customizate de evaluare a factorilor de stres
psihosociali la locul de muncă, se analizează
datele şi se redactează rapoarte şi
recomandări pentru management.
2. Servicii de asistentă psihologică pentru
lucrători (prevenţie şi intervenţie pentru
controlul factorilor de risc psihosociali şi a
stresului)
 SAPTAMANA EUROPEANA 2015 – STRESUL SUB CONTROL – CLUJ NAPOCA, ROMÂNIA
Stresul în muncă poate fi evitat şi acţiunile
de reducere a acestuia pot fi foarte
rentabile.
În situaţii critice, apelăm la specialiști sau
chiar la o echipã (psiholog al muncii,
ergonom, medic al muncii). Ei folosesc
urmatoarele metode:
1. chestionarul anonim – este cel mai des
utilizat pentru a strânge rapid informații.
Majoritatea întrebărilor sunt standardizate,
evitând orice posibilitate de interpretare a
răspunsurilor pentru cei care le analizează;
2. interviul – are avantajul flexibilității și
permite abordarea unor puncte care nu
există în chestionare. Principalele probleme
la un interviu sunt credibilitatea şi
obiectivitatea celui care îl face, frica celui
intervievat şi timpul lung alocat. Această
metodă nu poate fi acceptată decât în
anumite conditii: acordul prealabil pentru
aplicarea acestei metode, garanția
confidențialităţii rezultatelor individuale,
participarea reprezentanților lucrătorilor la
analiză şi la urmare, realizarea unei
proceduri de informare a personalului asupra
rezultatelor;
3. chestionare de ergonomie: toate se
bazează pe observații directe și pe
măsurători. Interpretarea se face numai de
către specialiști;
4. chestionare psihosociale – Kompier și Levi
propun utilizarea a 4 tipuri de chestionare.
Pentru IMM-uri şi pentru secţii din
întreprinderile mari. Chestionarele sunt
instrumente destinate să permită
lucrătorilor şi reprezentanţilor lor să aibă o
vedere de ansamblu mai precisă asupra
propriei lor situații la locul de muncă.
Chestionarele se referă la cele patru
categorii de factori care determină munca
să devina stresantă.
Criteriile ce stau la baza acestor chestionare
sunt: volumul de muncă, timpul de lucru
alocat pentru a-ţi executa bine munca,
prăpastia dintre responsabilități şi drepturi,
imprecizia instructiunilor, contradicţia dintre
interesul întreprinderii şi interesul
lucrătorilor, lipsă de suport social, lipsă de
apreciere şi recompensă, posibilităţi
insuficiente de a-ţi autoregla munca,
expunerea la violenţă şi la intimidarea cu
violenţă, discriminări şi jigniri, expunerea la
substanţe şi preparate periculoase, calificare
insuficientă, consecinţele “greșelilor”
individuale, insecuritatea locului de muncă.
Pe baza acestor metode și chestionare,
conducerea firmei trebuie să ia decizii pentru
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi
micşorarea cât mai mult posibil a stresului la
locul de muncă, pentru evitarea situaţiilor
care duc la faliment.
Din punct de vedere legal, potrivit
prevederilor art. 7 alin. (4), lit. a) din Legea
319/2006 angajatorii sunt obligaţi să
gestioneze stresul legat de muncă la fel ca
orice alt risc privind sănătatea şi securitatea
la locul de muncă.
Stresul legat de muncă poate fi prevenit prin
adoptarea de măsuri corespunzătoare, una
dintre acestea se referă la evaluarea
riscurilor pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor, generate de pericolele existente
la locul de muncă făcându-se o examinare
sistematică a tuturor aspectelor muncii,
pentru a se stabili:
• Ceea ce ar putea cauza răniri sau vătămări
• Dacă pericolele pot fi eliminate, iar dacă
nu, ce măsuri de prevenire sau de protecţie
trebuie adoptate pentru a ţine sub control
riscurile.
Evaluarea riscurilor de stres în muncă implică
aceleaşi principii şi procese de bază ca şi
evaluarea celorlalte riscuri de la locul de
muncă. Includerea lucrătorilor şi a
reprezentanţilor lor în procesul de evaluare
este indispensabilă reuşitei acestuia, ei
trebuie consultaţi pentru identificarea
cauzelor stresului, a grupelor care sunt
victimele acestuia, precum şi a soluţiilor care
trebuie adoptate pentru a ajuta.
Etapele procesului de evaluare a riscurilor
pot fi sintetizate astfel:
3
 SAPTAMANA EUROPEANA 2015 – STRESUL SUB CONTROL – CLUJ NAPOCA, ROMÂNIA
• identificarea riscurilor;
• stabilirea persoanelor care pot fi afectate
de stres și în ce mod;
• evaluarea riscului prin o identificare a
măsurilor care au fost deja adoptate;
• evaluarea riscului prin o verificare dacă
măsurile adoptate sunt suficiente și dacă nu
sunt suficiente, stabilirea unor măsuri
suplimentare care ar putea fi adoptate;
• înregistrarea rezultatelor;
• reexaminarea acestei evaluări la intervale
adecvate şi verificarea impactului măsurilor
adoptate.
Pentru fiecare dintre etapele evaluării
riscurilor şi pentru eventualele acţiuni care
pot fi intreprinse sunt formulate mai multe
elemente de ghidare:
1. A depista existența unei probleme.
Factorii de risc care trebuie identificaţi sunt
următorii:
• „cultura” sau „atmosfera” organizaţiei şi
modul de abordare a problemei stresului în
muncă;
• solicitările locului de muncă, cum sunt
sarcina de muncă şi expunerea la riscuri
fizice din mediul de muncă;
• controlul asupra propriei munci – cât de
mult pot influenţa lucrătorii modul în care
realizează propria lor muncă?
• relatiile de muncă, în special intimidările
şi harţuirea la locul de muncă;
• schimbări în organizarea locului de muncă,
cum sunt conduse şi comunicate schimbările
organizatorice;
2. A decide cine poate fi afectat de stres şi
în ce mod. Cu toţii suntem vulnerabili la
presiunile la care suntem supuşi la un
moment dat. Factorii nominalizați în
continuare ajută la stabilirea persoanelor
care sunt expuse riscului.
La nivel de organizaţie: absenteism şi
fluctuaţie de personal, nerespectarea
programului de lucru, probleme de disciplină,
4
intimidări, comunicari agresive, izolare.
Acestea duc a reducerea performanţelor sau
a calităţii produselor ori serviciilor, accidente
de muncă, procese decizionale deficitare,
erori. Toate acestea se reflectă în creşterea
cheltuielilor de compensare sau a celor
pentru ingrijiri medicale, solicitarea
serviciilor de sănătate.
La nivel de individ: consumul abuziv de
tutun, alcool sau droguri, violenţă, intimidare
sau hărțuire. Pe plan psihologic tulburări ale
somnului, anxietate, depresie, incapacitate
de concentrare, iritabilitate, probleme în
relaţiile familiale, epuizare. Din punct de
vedere medical: dureri ale coloanei dorsale,
probleme cardiace, ulcere gastrice,
hipertensiune, afectarea sistemului imunitar,
afecţiuni endocrinologice.
3. A evalua riscurile. Pentru fiecare dintre
factorii menționați mai sus, trebuie
formulate:
• Ce acţiuni au fost intreprinse ?
• Aceste acţiuni sunt suficiente ?
• Ce mai trebuie făcut ?
Este important să se cunoască manifestările
stresului, cât şi unele modalităţi de acţiune
pentru diminuarea efectelor negative ale
stresului, cauzele şi efectele acestuia fiind
însă destul de variate, iar identificarea
precisă a factorilor este o operaţiune dificilă.
Variabilele de personalitate reprezintă un
domeniu complex şi important în analiza şi
prognoza stresului ocupaţional.
Se recomandă evaluarea periodică a
trăsăturilor de personalitate, astfel putându-
se identifica eventualele modificări pozitive
sau negative. În acelaşi timp este importantă
evaluarea periodică a stării de sănătate
(psihică şi fizică), dar se va avea în vedere
faptul că oamenii tind să apară într-o lumină
favorabilă şi este foarte posibil să nu
semnaleze eventualele disfuncţionalităţi pe
care le resimt. Lupta cu stresul poate avea
succes şi în condiţiile în care individul învaţă
să dezvolte strategii pentru controlul
stresului. Pentru prevenţia apariţiei stărilor
 SAPTAMANA EUROPEANA 2015 – STRESUL SUB CONTROL – CLUJ NAPOCA, ROMÂNIA

de stres ocupaţional, se va lua în seamă şi

conştientizarea de către cei care exercită
profesii în condiţii de risc, a
comportamentelor dezadaptative.
3.BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ
►Legeron, P, Cum să te aperi de stres?,
Editura Trei, Bucureşti, 2003.
►Teodora Gheorghevici, Combaterea
stresului la locul de munca, Cartea
Universitară, Bucureşti, 2006
►Octavian Luchian, Stresul în muncă,
Bucureşti, 2010;
►Zoltan Bogathy, Manual de psihologia
muncii şi organizaţionala, Editura Polirom,
Iaşi, 2004