Etica relaţiilor de muncă

1. Discriminarea şi acţiunile discriminatorii

Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea

apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea
este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în mod
similar, aceasta constituie şi un model social de comportament.
Există:
■ discriminarea directă - atunci când tratamentul diferenţiat este generat în mod
intenţionat;
■ discriminarea indirectă - are la bază o decizie inechitabilă luată anterior.
O serie de explicaţii au fost oferite pentru practicarea discriminării.
Grupurile supuse cel mai adesea discriminării sunt: minorităţile etnice, rasiale,
religioase, grupurile de imigranţi. O preocupare aparte a existat pentru discriminarea
practicată la adresa femeilor. De asemenea se acordă atenţie discriminării minorităţilor
sexuale, a persoanelor cu dizabilităţi, precum şi vârstnicilor.
Cele mai investigate domenii de manifestare a discriminării sunt: sistemul
educaţional şi piaţa muncii.
Grupurile vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile şi din punct de
vedere economic.
O serie de strategii au fost elaborate pentru reducerea discriminării menite să
asigure egalitatea de şanse persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod
tradiţional discriminării

2. Hărţuirea morală

Hărţuirea morală la locul de muncă constituie un comportament abuziv, contrar eticii

şi inacceptabil.
Conform Agenţiei Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă „ hărţuirea
morală la locul de muncă este un comportament iraţional, repetat faţă de un angajat sau
grup de angajaţi, constituind un risc pentru sănătate şi securitate".
Hărţuirea morală poate implica atât agresiuni verbale şi fizice cât şi acţiuni mai
subtile, precum discreditarea activităţii unui coleg de muncă sau izolarea socială a
acestuia.
Hărţuirea morală poate include fenomene de violenţă fizică şi psihică.
Orice persoană din orice organizaţie poate fi victima hărţuirii morale.
Există 2 tipuri de hărţuire morală:
■ hărţuirea ca o consecinţă a unui conflict interpersonal agravat;
■ cazul în care victima nu a fost implicată în conflict dar se află în mod accidental într-
o situaţie în care devine obiectul agresiunilor exercitate de cineva.
Factorii care concură la creşterea probabilităţii de producere a hărţuirii morale
sunt:
1. cultura organizaţională în cadrul căreia hărţuirea morală este tolerată sau chiar
nu este recunoscută;
2. nesiguranţa locului de muncă;
1
 3. schimbări rapide la nivel organizatoric;
4. relaţii deficitare între management şi angajaţi;
5. nivel excesiv de solicitare în muncă;
6. factori individuali şi situaţionali: intoleranţa, probleme personale, consum de
alcool, droguri.
Consecinţele hărţuirii morale sunt:
■ stres, depresie, fobii, scăderea stimei de sine;
■ izolare socială;
■ pierderea locului de muncă.
Costurile legate de hărţuirea morală se concretizează la nivel de organizaţie în:
creşterea absenteismului şi a fluctuaţiei de personal, scăderea productivităţii muncii.
Prevenirea hărţuirii morale la locul de muncă este foarte importantă cu toate că
uneori este dificil să se facă distincţia оntre hărţuirea morală єi conflictele interpersonale.
Prevenirea hărţuirii morale presupune:
■ îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă;
■ crearea unei culturi organizaţionale care să conţină norme şi valori
împotriva hărţuirii morale:
■ formularea unei politici cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale
pozitive.
l. Îmbunătăţirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă implică:
- a da fiecărui angajat posibilitatea de a-şi alege modul în care îşi realizează sarcinile de
muncă;
- reducerea volumului activităţilor monoton şi repetitive;
- evitarea confuziilor privind sarcinile de muncă.
2.Crearea unei culturi organizaţionale care să conţină norme єi valori
împotriva hărţuirii morale presupune:
- difuzarea normelor şi valorilor companiei la toate nivelurile de organizarea a
acesteia;
- conştientizarea de către toţi angajaţii a fenomenului de hărţuire morală;
- analiza gradului de extindere a fenomenului şi a naturii sale.
3.Formularea unei politici cu direcţii clare pentru interacţiuni sociale
pozitive trebuie să cuprindă:
• evidenţierea tipurilor de acţiuni acceptate şi a celor neacceptate;
• comunicarea consecinţelor pe care le atrage nerespectarea normelor şi a valorilor
companiei, inclusiv a sancţiunilor corespunzătoare;
• indicarea locului şi a modului în care victimele pot primi ajutor, precum şi a
procedurii de efectuare a unei sesizări;
• punerea la dispoziţie a informaţiilor referitoare la serviciile de consiliere şi asistenţă
pentru victimă şi pentru autorul hărţuirii morale;
• păstrarea confidenţialităţii.

3. Hărţuirea sexuală

Hărţuirea sexuală constă în comportamente de ameninţare, constrângere,

intimidare, umilire realizate de către o persoană împotriva alteia; aceste comportamente
2
sunt de natură sexuală şi pot fi verbale, non-verbale sau fizice.
De cele mai multe ori persoana care hărţuieşte sexual o altă persoană abuzează de
funcţia îndeplinită la locul de muncă pentru a obţine beneficii de natură sexuală din
partea persoanei hărţuite.
Efectele unor astfel de comportamente sunt negative afectând atât persoana
hărţuită cât şi organizaţia în care aceasta lucrează.
Momentele în care poate apărea hărţuirea sexuală sunt diferite: în momentul
recrutării, la angajare, pe parcursul activităţilor zilnice, în momentul promovării,
concedierii, etc.
Consecinţele hărţuirii sexuale sunt foarte grave şi pot fi:
■ de natură psihologică;
■ de natură fizică;
■ cu impact asupra performanţei şi carierei.
Hărţuirea sexuală nu are consecinţe numai asupra persoanei direct afectate ci este un
fenomen care afectează întregul mediu de lucru, costurile cauzate de acest fenomen fiind
multiple.
O politică fermă de prevenţie a cazurilor de hărţuire sexuală, pusă în practică şi
monitorizată cu seriozitate, pune la adăpost angajaţii companiei în faţa acestui fenomen.
Codul penal în articolul 223 pedepseşte hărţuirea sexuală însă este necesar ca
persoana supusă hărţuirii sexuale să de pună o plângere.
Obligaţiile angajatorului în direcţia evitării acestui fenomen sunt:
♦ să îi informeze pe toţi angajaţii cu privire la interzicerea hărţuirii sexuale la
locul de muncă;
♦ să includă în regulamentele de ordine interioară sancţiuni disciplinare pentru
angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin diverse acţiuni nedorite;
♦ să informeze, imediat ce a fost sesizat, autorităţile publice abilitate cu
aplicarea şi controlul legislaţiei privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi
bărbaţi.
4. Utilizarea muncii copiilor

Utilizarea muncii copiilor este un termen care se referă la angajarea (legală sau
ilegală) a persoanelor sub o anumită vârstă pentru a presta diferite munci.
Termenul desemnează o exploatare sistematică a copiilor, obligaţi să depună o
muncă peste capacităţile lor fizice şi psihice, fiind astfel împiedicaţi să se dezvolte,
limitându-li-se accesul la educaţie sau servicii de sănătate şi cu compensaţii financiare
reduse.
In majoritatea ţărilor este considerat incorect faptul ca un copil sub 14-16 ani să
presteze diverse munci, cu excepţia celor cu caracter domestic-gospodăresc sau a
activităţilor şcolare. Insă doar ţările cu un anumit grad de dezvoltare interzic prin lege
utilizarea muncii copiilor. în aceste ţări unui angajator îi este interzis să încheie un
contract de muncă cu copii. Vârsta minimă la care poate fi încheiat un contract de muncă
diferă de la ţară la ţară: exemplu 15 ani în România şi 16 ani în SUA
Exploatarea muncii copiilor există chiar şi acolo unde a fost declarată ilegală, fiind
frecvent înconjurată de un zid al tăcerii şi indiferenţei.
Cele mai grave forme ale muncii copiilor sunt:
3
 ■ toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: comerţul cu copii,
servitutea pentru datorii şi munca de servitor, munca forţată, recrutarea forţată a copiilor
în conflicte armate;
■ utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, producţiei de
material pornografic;
■ utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activităţi ilicite, mai
ales pentru producţia şi traficul de stupefiante;
■ munci ce dăunează sănătăţii, moralităţii sau securităţii copilului.
Factorii care contribuie la extinderea fenomenului de exploatare prin muncă a
copilului, includ:
• starea de sărăcie a familiilor;
• dezorganizarea familială; climatul familial;
• nivelul scăzut de educaţie al părinţilor;
• extinderea în plan social a mentalităţii ce are la bază inutilitatea învăţăturii;
• lacune de ordin legislativ din numeroase ţări.
Soluţiile pentru eradicarea acestui fenomen presupun:
- organizarea unor servicii de consiliere psihologică єi оndrumare profesională
adresate familiilor în dificultate;
- implicarea comunităţii în controlul acestui fenomen,etc.
In România au fost constatate următoarele situaţii:
■ prestarea muncii fără întocmirea contractelor individuale de muncă;
■ prestarea muncii de către copii între 15-18 ani timp de 8 ore pe zi deşi Codul
Muncii prevede 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână;
■ prestarea de ore suplimentare de către copii de 15-18 ani cu toate că în Codul
Muncii se interzice acest lucru;
■ prestarea muncii pe timp de noapte de către tinerii între 15-18 ani deşi Codul
Muncii prevede că doar cei peste 18 ani sunt îndreptăţiţi la munca pe timp de noapte;
■ neacordarea pauzei de masă pentru tinerii de 15-18 ani deşi în Codul Muncii e
prevăzută o pauză de cel puţin 30 de minute atunci când se lucrează zilnic peste 4 ore şi
jumătate;
■ neacordarea concediului suplimentar de odihnă de 3 zile prevăzut în Codul
Muncii pentru tinerii de 15-18 ani.
În România există 6 activităţi principale în care sunt implicaţi copiii:
♦ cerşetoria;
♦ spălarea maşinilor;
♦ vânzarea de mărfuri;
♦ încărcarea şi descărcarea de mărfuri;
♦ menajul;
♦ colectarea deşeurilor.